时间：2023-01-04 13:50:26
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇团队建设管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1、各单位负责人要注重自身素养的提高，做好团队建设与管理的领头羊。
2、打造团队精神，建立明确共同的目标。
3、抓规范，抓执行，营造积极进取团结向上的工作氛围。
4、用有效的沟通激活团队建设，建立良好的工作氛围。
5、用好考核激励机制，不断激发员工进步。
拓展：
团队建设和管理的重要性：团队建设需要开展大量的提升团队能力和团队意识的活动或工作，需要各种资源的支持，因此团长的攻关和能力、长期
（来源：文章屋网 ）
我国基层群众文化团队的建设，具有多样性的特点，在组织与管理上较为松散，这对促进群众的文化生活具有积极的作用，但是在管理与建设上，却带来了重重困难，加强群众文化团队的建设与活动管理，是目前群众文化建设的首要任务之一。
【关键词】
基层；群众；文化；团队；建设；组织；管理；活动
1前言
我国群众文化建设，是我国民众的精神食粮，更是我国精神文明的基础与组成，是宏扬民族精神的重要载体，群众文化团队的成立与发展，对我国的文化建设有着划时代的意义。对此，要加强群众文化团队活动的开展，这是一项利国利民的大事。在和谐的社会主义国家，对群众文化团队起着领导与指导作用的，主要是各个地区的文化馆和文化站，这是各个地区文化活动的中心，是各个地区辅导文艺的专业部门，对传播社会主义文明起着重要的作用。
2群众文化团队活动的意义
随着经济的发展，人们的生活水平不断的提高，与此同时，人们对精神生活的需求，也在明显提高。文化团队建设成为社区与街道人们活动的主要形式，群众文化团队成为满足民众心理需求的主要形式，是提升民众幸福指数的一项重要内容。一是开展群众文化活动是民众精神生活的迫切需求，不仅能够给群众带来精神享受，更能丰富信息交流，能够传播先进的思想与文化，并能够摒弃旧思想，使新思潮不断涌进，这即是社会发展需求，也是时展的必然。二是我国群众文化活动成为党的方针政策的宣传窗口，民众可以通过文化活动，掌握更多的讯息，对党的方针政策能够及时领会，如今群众文化活动已不仅仅局限于娱乐表演，而是具有一定的科技信息、经贸信息等，这些也是群众所关心与重视的。三是群众文化活动是构建和谐社会的重要载体，对促进我国的和谐发展有着重要的作用。群众开展文化活动，即可以弘扬民族文化，也可以发挥民俗、民风特点，群众通过文化活动，增强了党的凝聚力与向心力，促进了和谐社会的发展，对促进社会的繁荣富强具有重要意义。
3群众文化团队在建设中面临的问题
一是由于群众文化团队属于自发形成的民间团体，具有分散性，所以师资培训成为制约团队发展的一个首要问题。团队成员大多为社区非文化艺术专业人才，均缺乏专业的指导。二是群众文化团队的人员组成较为复杂，类型呈现多样化，各级管理部门的辅助力量严重不足，无法有效引导或培育团队有目的发展，团队中人员组成复杂，难以管理，甚至无人管理，也无章可循，并未建立起相应的管理机制与登记造册机制，没有激劢机制与评价机制的存在，缺乏专业化的活动场所，种种原因，均导致了群众文化团队的管理水平难于提高。三是群众文化团队的建设资金投入不足，收入单一，依靠政府投入，使群众文化团化的活动场地受到限制，道具缺乏，经验严重不足，从而导致群众文化团队在发展上寸步难行。
4加强群众文化团队建设与活动管理措施
4．1明确群众文化团队地位
我国的社区团队，在管理上实行了统筹管理与分级管理的三级管理模式，这三级分别为区、街道、社区，不同级别的团队由不同级别管理部门进行管理。对于目前我国群众文化团队的老地位，不同管理部门应当加大重视力度，制定相应的规章制度进行有效的管理与扶持。明确群众文化团队的功能、性质与作用，并明确群众文化团队的经费源，创造有利于团队活动的条件，明确责权利，并制定相应的激劢机制与管理制度，对优秀团队给予相应的表彰与奖励，并将主要负责人员纳入到志愿者行列，以利于对团队的培训与管理。
4．2加大投入
由于群众文化团队的主要经济来源，依靠政府投入，给政府造成较大压力的同时，也使自身经费不足。所以应当使团队经济来源向多元化方向发展，通过多方融资或者是集资的形式，拓宽经济来源渠道，摆脱依靠政府资金投入，动员一切可以利用的力量，来改善资金不足的问题。要鼓励优秀群众文化团队人员，参与到管理当中，使资金使用透明化、公开化，接受全体成员及广大人民群众的监良性发展的目的。
4．3建立健全管理机制
一是改变群众文化团队一盘散沙的局面，促进群众文化团队的管理与建设，这是群众文化团队发展的前提条件。建立起统筹管理机制，面对我国目前不断兴起的群众文化团队，要加强法律法规的管理条例的制定与执行，通过法律制度约束管理，促进群众文化团队的活动能够开展起来。群众文化团队数量的快速增长，给各地的文化管理部门造成了较大的压力，并给各地的文化部门在管理上带来了一定的难度。但是，对于关系民众精神生活的群众文化团队，有必要建立起完善的管理机制，重视起团队的建设，加强团队活动的管理，从而提高群众文化团队的管理水平力度。二是建立起激劢机制，以促进群众文化团队的发展，要针对不同的群众文化团队，制定相应的管理制度，并制定相应的评价与激劢机制，合理安排群众文化团体活动时间，并分配群众进行文娱演出，并择优进行奖励，使群众文化团队成为一支为人民、为社区、为大众服务的一个民间团体。三是健全监督管理体制，动员群众参与到管理中来，将文化团队的建设任务，作为文化部门的一项考核业绩，从而增强人民群众的归属感与责任感，切实提高群众文化团体的活动与管理，推动群众文化团休的可持续发展。
4．4加强社会资源的整合
群众文化团体，吸收广大民众不断的加入，对各种类型相同的不同团体进行有效的资源整合，加强对团体活动的指导，并提高文化团体的专业技术水平。群众文化团体在活动中，可以借助公共设施合理利用资源，例如各单位的文体设施;还可以根据各群众文化团体的特色，聘请专业人士对广大团体成员进行专业知识培训，进一步提高群众文化团队的活动质量与活动水平。
4．5加强群众文化团队之间的交流与合作
群众文化团体之间应当建立起合作的桥梁，互通有无，共同促进发展。例如可以建立起群众文化团体网站，通过网站宣传文化团队活动，并建立起特色群众文化团体，建立起完善的档案，发挥本地区文化特色，挖掘本地民俗与本地区文化，为宏扬这国的文化遗产做出积极贡献。团队应当设立起宣传专栏，促进团体之间成员的交流与协作，搭建起有利平台，利于多团队之间成员的合作与交流。对于特别优秀的团体成员，鼓励其走出去，积极与更加优秀的团队成员之间交流协作。
5结语
群众文化团队，是建立在社区里的民间组织，文化团体的发展，一方面代表了我国经济发展现状，也表明了我国民众在物质基础之上，对精神生活的追求，不断提高。为了促进群众文化团队的不断发展，文化管理部门应当发挥出自身的指导职能，通过多渠道获取多方面的支持，扩大群众文化团队的资金来源，这对促进我国群众文化团队的发展具有重要作用。
作者：梁韵丝 单位：佛山市南海区狮山文化站
参考文献:
关键词：企业财务管理团队建设
1强化企业财务管理团队建设重要性
企业财务管理是内部管理的重要环节，伴随着我国对外开放程度日益扩大，市场经济主体日益增多，市场经济活力日益显著，行业竞争愈发激烈的宏观经济环境下。企业的财务管理水平直接影响到企业能否在纷繁复杂的行业中谋求一席之地。由于市场经济不断演化，比如现代基建行业不再单单拘泥于传统的承包建设模式，形式多样的PPP、EPC等筹融资项目不断涌现，逐渐成为基建行业的主流模式，新兴建设模式的不断兴起激发了对企业财务管理的多元化要求，促使企业财务管理者从成本会计职能向管理会计职能转化，所以现代企业迫切需要打造一支“懂管理，会融资，善创新，有操守”的财务管理团队，发挥财务管理效应，促进企业管理水平不断提高。
1.1强化企业财务管理团队建设，能够适应当今信息化时代不断
发展的新局面，增强企业的市场竞争力市场经济时代的企业与计划经济时代的企业发展面临的市场环境有很大的不同。当今社会处于信息高速扩散发展的时代，从3G到5G，从人工到智能化，信息技术不断创新，企业面临着瞬息万变的市场环境。会计核算方式也从传统的手工记账到电脑软件记账发展，管理模式也从单一化到集中化发展。在形式多样的生产经营管理模式下，企业要想扩展自己的经营规模，必须有人力资源的强有力支撑，这就要求财务管理团队建设必须紧跟时代步伐，打造一支业财高度融合，素质全面的人才队伍。
1.2强化企业财务管理团队建设有助于调动工作积极性，提高财务管理的价值创造能力
现阶段企业经营管理工作呈现多元化格局，工作职责不断细分，内容不断细化，特别是财务管理涉足的范围不断扩大，财务价值创造能力逐步显现。当前的财务管理已从单纯的会计核算逐步转变为投融资管理、资本运作管理、资金预算管控、风险成本管控等诸多方面，工作内容复杂多变，管理项目种类繁多，涉及到企业经济运行的各阶段业务流程。财务管理不仅需要充分调动财务管理团队的工作积极性，而且还必须结合企业实际情况，重视建设团队之间合作互信的关系，采取必要的措施提高员工归属感和自豪感，增强企业内部的凝聚力，提升财务管理工作的效率，发挥价值创造作用。
2企业财务管理团队建设中存在的问题
2.1指导思想有偏差，目标不明确
传统企业的财务管理固步自封的工作意识已经难以适应现阶段企业财务管理工作的总体要求。工作方式应循守旧，团队建设思想有偏差，团队建设目标不明确，缺少方向感和应变意识。企业应该结合本单位经济运行特点和资产管理现状等实际情况应地制宜地打造适应企业当前及以后阶段发展所需的“综合素质全面，年龄结构合理、创新思维突出”的财务管理团队，并在企业运行发展各阶段适时调整工作目标，以适应时代和企业的不断发展。
2.2责任机制不健全，协同能力不强
面对企业财务管理工作纷繁复杂多变的局势，健全的工作责任机制和卓越的内部协同能力可以有效地提升财务管理工作质量。部分企业内部缺乏行之有效的财务管理工作责任机制，财务管理者缺乏大局意识和协作精神，尤其是当前财务信息管理系统的广泛应用，一旦企业内部协同能力不强，职责分配不合理，工作运行流程不明确，极易出现互相推诿扯皮的现象，势必影响财务管理工作质量。
2.3考核机制不完善，奖惩措施不到位
现阶段企业普遍追求经济效益最大化，往往忽视了管理团队建设工作，针对财务管理团队建设的考核机制不完善，没有充分考虑到企业的发展实际情况。考核机制和奖励措施在企业内部往往只是形式化的存在，无法发挥实际有效的作用。由于财务管理的特殊性，涉及到企业高度商业机密，所以在奖惩措施上也存在着“口头多余实际”的状况，普遍存在该奖未奖，该罚未罚的情况，制度的严肃性和公平性大打折扣。
2.4创新能力不足，工作方法因循守旧
现阶段企业决策层虽然已经意识到强化财务管理团队建设的重要性，但在企业的日常运转中依然采用传统的管理方式，重生产轻管理。片面注重生产进度，在企业的科技创新，团队建设、管理能力提升等方面投入不足。在这样的管理方式下，企业财务管理者的创新意识和工作方法就会过度围绕生产建设一线，忽略创新思维，缺少创新的工作理念和行之有效的工作方法，间接导致高端领军人才奇缺，中端执行人才匮乏，财务人才梯队建设缓慢。
2.5职业技能不熟练、道德素养有参差
现代企业财务管理团队普遍存在人员结构断层，职业技能两极分化现象。究其原因，一方面部分财务工作者个人主观上对会计准则、会计专业知识研究不深入，了解不彻底，导致其职业技能不熟练；另一方面受企业职位晋升制约及个人职业发展规划的影响，部分处于“中间层”的财务人员流动性较大。由于企业内部监管机制的不完善，以及受社会不良风气的影响，加之财务从业者的道德素养参差不齐，财务工作者特殊的工作职能为其创造了营私舞弊的动机和机会，给企业的资金安全风险管控提出了更加全面的要求。
3强化企业财务管理团队建设的主要措施
3.1提高决策层思想高度，明确财务管理团队建设的指导思想和工作目标，提升管理高度
财务管理团队建设是财务管理工作的基础，需要有明确的指导思想和工作目标，才能产生团队凝聚力，规范财务管理工作，提高工作质量和工作效率。决策层的思想高度决定企业的发展高度，企业发展高度势必影响财务管理的高度。决策层应顺应时展，革新企业文化，营造良好氛围，因地制宜地制定行之有效地现代企业财务管理制度，明确团队建设的总体指导思想和工作目标，提升财务管理高度，有效提升财务价值创造能力。
3.2完善企业财务管理责任制度和运行机制，增强团队协作能力，提高团队管理执行力
企业的财务管理责任机制完善与否，对财务管理团队建设有着重要的影响，直接决定了财务管理运行状况是否行之有序。企业应当按照国家相关的财务管理准则结合企业管理制度，经济运行特点，不断完善企业的财务管理责任机制，力求创建出一套“适应企业各阶段发展形势需要，符合企业经济运行特点，责划分明确，运行高效有序”的管理责任制度并落实到人。通过轮岗轮训等方式，积极开展团队协作能力建设，打通管理流程，消除管理薄弱环节，大幅提高团队管理执行力。
3.3建立健全财务管理团队建设的考核培养机制，多样化运用激励措施，提升团队战斗凝聚力
企业的财务管理团队建设需要有规范的考核机制和激励措施，才能为组建优质高效，适应企业发展的管理团队打下坚实基础。企业应当依据市场需要和管理需要创造性的开展人才选拔工作，通过内部竞聘竞岗，外部积极引入，发掘优秀财务管理人才，完善选人用人机制和树立正确的用人导向。同时在激励措施上要考虑到特殊化和多样化，既注重精神激励，也强调物质激励，这样才能够提升团队凝聚力，形成合力，提升财务管理团队的战斗力。
3.4注重培养团队学习氛围，充分运用信息化手段，创新工作方式
方法，增强团队发展源动力当前企业财务管理工作范围广，知识更新快，在团队建设中必须十分注重培养学习氛围，通过企业专业技能培训，财务课题研究、职业技能比赛等方式营造良好的学习氛围。鼓励年轻财务工作者考取职称和相关执业资格等方式着力提升团队职业技能和综合管理水平，消除财务梯队结构断层。同时还需创新工作方式方法，充分运用信息化手段，积极转化财务成果并运用于实际工作，增强团队发展源动力。
3.5加强成本效益管控，完善内部风险控制，着力提升团队风险管控力
企业普遍毛利率低，投入产出比低，在竞争激烈的现阶段环境下必须通过精细化管理手段方能有效提升企业效益，财务管理团队的成本管控工作就显得格外重要，在留住企业效益的同时要着力提升团队风险管控力，在规避、预防、分散、转移等诸多环节建立严格的内控制度，有效规避企业财务风险。
3.6以社会主义核心价值观为导向，强化财务团队职业道德素质建设，打造风清气正的管理团队
在各行业纷繁复杂的工作环境和社会诸多不良风气的影响下，财务管理工作者将面临诸多的诱惑，企业要重视财务工作者的思想道德教育工作，以社会主义核心价值观为导向，重视世界观、人生观及价值观的塑造，通过法治讲座，参观培训，廉政警示教育等方式进行法律知识的培训，使团队成员自觉遵守法律法规和企业规章制度，打造一支忠诚干净、风清气正的管理团队。
4结语
随着社会主义市场经济不断融入全球经济的一体化进程不断加快，企业在不断发展壮大的同时也面临风险与挑战，企业应当高度重视财务管理团队建设，发挥团队建设的重要作用。本文结合现阶段强化企业财务管理团队建设的重要性，认真分析团队建设工作中存在的问题，提出应对措施，通过完善管理责任机制，创新工作方法，健全考核机制，培养学习氛围，提升风险管控，强化职业道德教育等方面加强财务管理团队建设，提高财务管理工作水平，提升财务价值创造能力，推动企业健康发展。
参考文献
[1]潘小玲.企业财务管理中财务人员素质提升研究[J].企业导报,2012(15).
当前，我国众多工程项目都存在着投资、工期等失控的普遍现象，产生这种现象是团队管理不善和手段落后的原因，导致了在工程项目建设中由风险引起的大量损失。对工程项目的风险加以识别、估计、评价及控制己成为一项迫切的任务。
工程项目的风险管理是工程项目管理的重要内容之一，风险管理的水平作为衡量项目管理水平的一项重要指标，既决定工程项目是否成功的关键，又提高对成本、工期控制精度和质量控制水平的主动措施，也是决定项目管理未来核心竞争力的一个重要因素，更是与国际接轨的一条必由之路。
日渐激烈的建筑施工市场竞争环境迫使施工企业不断地对低效的经营管理过程进行优化，以增强企业的赢利能力。将拥有专门知识、技能和合作精神的员工组成高效项目团队就成为一种行之有效的方式。如何建立一支高效的项目团队并进行有效的管理，也成为了施工企业管理的重要部分。正基于此，本文希望能够通过自己的研究，探索项目团队的建设与管理要素，总结其管理方法，以便能为建筑施工企业的项目团队建设与管理参考借鉴。
本文第一部分提出了论文研究的问题，介绍了我国建筑施工企业规模快速发展和激烈竞争的现状，分析了目前施工企业项目团队建设与管理存在的问题。
第二部分对项目团队的定义与特征、组织理论、目标理论、激励理论等相关理论进行了研究，并就理论对项目团队建设与管理的指导进行了分析。
第三、第四部分是论文的核心部分。第三部分着重分析了施工企业项目团队的特点，论述了项目团队的组建建设与团队精神的建设;
第四部分叙述了项目团队的管理目的、管理的公平原则，重点论述了项目团队的目标管理、授权管理、激励管理、团队冲突管理、以及团队考核评价等项目团队的管理方法。通过第三、第四部分的论述，总结出了较为完整的项目团队建设与管理方法。
第五部分结合论文研究，对一个具体实例进行了分析。
第六部分对本文论述进行了总结以及展望。得出了建设与管理一个高效的项目团队必需要同时做好理性与感性的管理。不仅要在团队组建建设过程中选择合理的团队成员构成，完善团队的组织机构、规范团队工作的业务流程、严格团队的管理制度、还要有明确的目标及详细的目标分解、有效的授权管理、良好的激励机制、健全的考核评价体系和良好的控制与解决冲突的能力。同时还要培养与建设积极向上的团队精神，强化感性管理，让团队精神等感性的团队管理内容成为整个团队高效运行的有力保障。
理论联系实际是本文研究的主要指导思想，即根据所掌握的资料和相关理论，对于将要阐述的内容进行系统性的理论分析，并结合了己在建筑施工企业多年的项目经理工作经验，使得研究成果有较强的针对性与可操作性。
关键词：工程项目；项目团队；团队精神；考核评价；
ABSTRACT
At present, our country there are many engineering project investment, construction period of out of control of common phenomenon, produce this kind of phenomenon is a team management and means lag reasons, led to the construction of the project by the risk caused a great loss. In the engineering project risk to identify, estimate, evaluation and control has become an urgent task.
Project risk management of project is one of the important contents of project management, risk management level as a measure of project management level of an important indicator, already decided to project is the key to success, and improve the cost and time limit for a project control precision and quality control level of active measures, is to determine the future project management the core competitiveness of an important factor, but also with international standards in the article a way.
关键词：旅游管理品牌专业；师资团队建设；双师型；天津商业大学
一大众旅游呼唤符合社会发展的旅游教育
随着大众旅游时代的到来，旅游业也进入追求品质和多元化阶段，与之相适应，旅游业人才需求加大，旅游教育及专业团队建设越加迫切和重要。以天津市为例，据调查，天津现有直接从事旅游从业人员中，本科及以上学历占12.5%，专科学历占20.6%，中职及中学以下学历占66.9%。其中：来自旅游管理专业高职学历以上层次的学生只占10.8%。随着天津市旅游业的蓬勃发展，和国家对滨海新区的战略定位，这种知识结构不尽合理、学历层次偏低、受过专业教育者甚少的人员结构状况很难适应天津市旅游业可持续发展的需要。而目前天津市只有八所高职院校和五所本科院校设有旅游、酒店管理专业，每年在津招生人数平均约800余人，加上外地生源每年毕业生平均约1200余人，和行业未来五年6-8万人的需求量相比，人才缺口很大，毕业生具有广阔的就业市场。尤其是近几年酒店企业在高校的招聘数量均直线上升，进一步说明了酒店企业的人才观已经将着眼点放在具备较高学历和一定实践能力的人才上。根据业界评价和反馈，具备完备的知识结构、熟练的专业技能和较高职业素养于一体的酒店管理专业应用型本科毕业生更符合酒店企业发展的需要。这些方面都为旅游管理专业培养综合素质高、职业能力强的酒店服务和管理人才，提供了强有力的行业依托和广阔的就业空间。我国旅游高等教育历经30余年的发展演变，目前已经形成了涵盖专、本、硕、博4个学历层次的教育体系。当前，我国旅游高等教育在数量规模上位居世界前列。国家旅游局人事司的《2015年全国旅游教育培训统计》显示，2015年全国开设旅游管理类本科专业的普通高校583所，高职高专普通高校1075所，中等职业学校789所。全国旅游相关专业（方向）博士研究生招生257人，毕业201人，在校生947人。硕士研究生招生1619人，毕业生1298人，在校生4029人。旅游、酒店和会展三个本科专业共招生51557人，毕业45691人，在校生202704人。以天津商业大学为例，旅游管理专业人才培养主要依托天津商业大学商学院旅游管理系和酒店管理系，是天津商业大学最早成立的本科专业之一，1985年设置旅游管理本科专业，2007年设置酒店管理专业。目前该专业同时具有旅游管理硕士学术学位及旅游管理硕士专业学位（MTA）双重培养资格，形成了包括旅游管理研究型硕士、旅游管理专业硕士、旅游管理和酒店管理专业本科的多层次旅游管理人才培养体系。从2015级MTA开始，新增设“旅游教育人才培养方向”，2017届毕业生有2位研究生的硕士学位论文选择了旅游教育研究专题。
二师资团队建设是高校旅游管理品牌专业建设的推动力
（一）品牌专业建设的根本目的就是提高旅游高等教育的质量
一方面开展旅游品牌专业建设，是适应社会发展和进步的需要。随着社会发展和进步，近年来旅游业迅速发展，社会所需要的高素质旅游专业人才不断增加，开展旅游品牌专业的建设，能够进一步提高学生旅游专业素质，为社会培养更多的具备旅游专业知识和素质的人才。另一方面开展品牌专业建设也是高校进行教育改革的重要举措。高校通过品牌专业的建设，不断提高品牌专业的师资力量，提高品牌专业学生的素质，不断向社会输出更优秀的高素质专业性人才。在这个过程中不仅能够促进高校教育改革，同时也能够增强高校的主动性和创造性，提高高校的综合竞争力。
（二）师资团队建设是推动旅游管理品牌专业建设的有效保证
旅游产业是与时俱进的，是随着社会建设和社会发展而不断发展的。旅游产业近年来飞速发展，其包含的内容已经从传统的“吃、住、行、游、购、娱”发展到现在的“商、学、养、闲、情、奇”，旅游的内容丰富多彩。到一个地方去旅游，人们已经不仅仅满足于吃喝玩乐的层面上了，而更加注重一个地方的地理环境、人文历史、民族风情、传统特色等等，这就需要建设一批强有力的师资队伍，紧跟社会发展的步伐，运用新的知识和理论，将最新的知识传达给学生。因此师资队伍的建设是必须的，同时也是必要的，只有通过建立强大的师资力量，有可能培养出更加优秀的高素质的旅游专业人才。
三师资团队成为推动旅游管理品牌专业走向更高的核心竞争力之一
师资团队建设成果对天津商业大学旅游管理品牌专业建设发挥了重要作用。主要依托商学院旅游管理系和酒店管理系，目前共有专任教师14人，其中具有高级职称的教师比例为43%，教师中老、中、青的比例为1:9:4，教师中具有研究生学历的比例为71%，具有博士学位的教师有7人，具有硕士学位的教师有6人，就每位教师的知识结构和专业特长来看，旅游管理专业教师在旅游规划、导游实务、实践教学等方面分工明确、特色明显。以该专业王庆生教授为带头人的旅游管理专业获得“2016年天津市级教学团队”荣誉称号为标志，随着“十二五”期间的专业建设推进，旅游管理品牌专业的专业地位和专业影响力显现，旅游管理专业取得了在科研、教学、人才培养、服务社会等方面的一系列成绩，得到学术界和业界的认可。由该专业主持申报的课题“区域旅游产业可持续发展管理创新研究”，2013年获国家自然科学基金面上项目资助，进一步带动与突出了旅游管理专业在旅游规划与区域旅游发展方面的特色与优势。该专业教师在参与服务天津地方产业发展方面积极主动，在政府决策咨询方面、专业评审、行业认证方面均有参与，并且受到天津各大电视台、广播电台、报纸、网络等媒体平台邀请，接受采访，发表观点，扩大了专业的知名度和影响力。2012年以来围绕天津旅游开发，该专业带头人多次接受《香港文汇报》（2013年9月18日，A29版）、中国旅游报（2012年4月25日）以及《今晚报》、《城市快报》、《每日新报》、《天津日报》等采访，其中，2011年1次，2012年2次，2013年5次，2014年1次，2016年1次。受相关部门邀请，该专业教师先后为“世界旅游组织（UNWTO）（天津）亚太旅游官员培训班”以及天津市及我国西部地区（内蒙古二连浩特、新疆喀什、甘肃敦煌、昌都以及甘南藏族自治州等）进行了旅游管理干部培训，培训人数近2000人。围绕京津冀旅游协同发展，2016年以来，该专业连续主持承担天津市社科联重大应急课题、天津市滨海新区中心商务区旅游规划以及天津市蓟州区全域旅游试点研究等3项课题，部分阶段成果已提交相关部门决策参考。
四当前旅游管理品牌专业师资团队建设中存在的问题
天津商业大学旅游管理专业教师团队在2013年被评为校级教学团队，在2013年11月获第七届高等教育天津市级教学成果一等奖，在2016年被天津市教委评为天津市级教学团队。该专业吴静老师获批入选天津市高校第二批“优秀青年教师资助计划”。值得强调的是，和我国大众旅游需求态势相比，旅游管理品牌专业师资团队建设尚存在一些问题，主要表现在师资队伍总量不足，结构欠佳，师资队伍建设过程中缺少“双师型”教师，优秀兼职教师队伍有待加强等。
（一）师资队伍总量不足，结构欠佳
从教师总数来看，天津商业大学旅游管理专业的教师总共有14人，师资力量人员总数呈现不足的特点。从教师学历来看，天津商业大学旅游管理专业具有研究生学历的教师比例为71%，商业大学整体教师学历高，为旅游专业教育打下坚实的基础。从教师职称上来看，具有高级职称的占教师总人数的43%，高职称教师比例偏少。因此提高师资力量总数和提高教师职称水平是目前我校旅游管理专业应努力的方向。
（二）师资队伍建设过程中缺少“双师型”教师
旅游管理专业是伴随旅游产业发展而不断兴起和发展的专业，具有较强的社会实践性和实际操作性。因此“双师型”教师队伍是培养旅游管理专业优秀人才的必然需求，同时也是旅游专业发展的基础。“双师型”教师不仅仅是表面有“双职称”“双能力”，不仅仅是拿到某些行业的从事资格证，“双师型”教师是从更深层次对教师综合素质和综合能力的要求。“双师型”教师不仅需要有坚实的理论基础，同时也需要有丰富的一线工作经验，这样才能够在教学中把专业理论知识和旅游实践工作结合起来，切实提高教学质量。因此，在师资队伍建设过程中，应该从“双师型”教师的要求出发，切实提高旅游专职教师的综合素质和综合能力。
（三)师资队伍整体科研能力还有待于提高
旅游管理专业教师同高校其他教师一样，不仅承担着高校学生的教育工作，同时也承担着科研工作。我国旅游产业近20年高速发展的过程中也遇到许多新的问题，都需要专业从事旅游专业的科研人员来进行分析和研究。然而从实际上来看，旅游专业目前的科研总体的创新性不足，研究的内容重复行较多，研究的方向相对单一，与实际旅游发展存在一定的滞后性。因此旅游科研需根据旅游行业的发展趋势和旅游发展中遇到的问题，通过多中渠道，多种方法，从多个角度进行研究分析，切实提高旅游专业科研水平。
（四)师资团队参与国内外教研和学术交流的平台有待强化
旅游管理专业是天津商业大学第一个国家级特色专业，是随旅游产业发展而不断发展的专业。受到天津市及学校专业建设专项经费的支持，该专业教师积极出席国内教研和学术交流，教师平均每年至少有一次国内教研交流活动。该专业带头人王庆生教授受邀出席了由中山大学主持与组织举办的旅游国际研讨会以及旅游管理一级学科创建系列会议，受邀出席京津冀蒙旅游协同发展会议并作主旨发言，进一步扩大了旅游管理专业的社会影响力。值得关注的是，该专业师资团队参与国际层面教研交流的师资比例不足30%；同时，由该专业主持的旅游专业国内外教研与学术交流平台还处于建设与培育阶段，这些限制了该专业进一步更好更高发展的空间。
五游管管理品牌专业师资团队建设的几点建议
（一）建设目标
以全面提高教师队伍素质为中心，以培养、引进中青年专业带头人和骨干教师为抓手，以建设“双师型”教学团队为重点，通过对旅游及酒店管理专业的课程体系的创新改造，来构造本专业产学研一体化教学的人才培养模式，建立一套产学研相结合的专业教师培养机制，建设数量适当、结构合理、素质优良、业务精良、师德高尚、教育观念新、改革意识强，具有较高教学水平和较强实践能力、专兼结合、相对稳定、富有活力、职业教育特色鲜明、符合专业办学要求的高水平教师队伍。
（二）建设思路
继续进行以中青年骨干教师为主的梯队建设，优化教师的年龄、学历、职称、学缘的结构，进一步通过引进高水平的师资和内部培养，将高级职称的比例提高到70%以上。加大青年教师到校外实践教学基地的企业挂职的力度，选派优秀教师到海外合作院校进修、讲学、学术合作与交流。与此同时，强化优秀企业兼职教师队伍建设，通过高水平专兼职教学团队建设，确保师资队伍建设处于可持续发展的轨道之上。
（三）建设措施
第一，加大教师外出培训、考察、进修、学历提升、挂职锻炼、企业实践的力度，全面提高教师的专业素质和教学水平。第二，通过课堂教学互听互评、青年教师导师制、教学基本功比赛等形式，努力使教师熟悉教学规律，掌握心理学、教育学基本理论，精通教法。第三，加强对“双师型”教师培养的力度。鼓励青年教师参加各种与本专业相关的技能培训和考核；鼓励教师定期进修学习和到企业实践锻炼。第四，建立一支视野宽广、行业影响力大、热心教育事业的兼职教师队伍。第五，加强教师综合能力建设。利用学校的相关激励政策进行教师培养、聘任和考核，切实提高教师基本功，注重提高教师的德育工作能力、教学能力、专业发展能力、实训指导能力、信息化应用能力、资源开发能力、技术服务能力等综合素质。第六，以天津市第五期重点学科-工商管理学科和天津市高校人文社科重点研究基地-管理创新与评价研究中心为依托，搭建天津商业大学旅游管理专业国内外教研与学术交流平台，并使之常态化，进一步提升旅游管理专业师资团队的国内外交流质量和水平。
参考文献
[1]王庆生,胡宇橙,李志刚,安秀荣.高校旅游管理品牌专业内涵建设的研究与实践[J].教育教学论坛,2014.9:228-230.
为全面提升对客户的服务层次，提高效率，逐步建立对公业务条线高效管理机制，省行决定由对公委牵头组建以任务为导向的公司及机构客户等重大项目、重点项目和战略性业务的任务型团队。团队组织模式和运行机制如下。[找文章到文秘站 ()一站在手，写作无忧!]
一、团队总体目标和指导原则
任务型团队是为了解决市场竞争所要求的整体资源配置、快速反映等方面的问题而设立的,是充分体现我行垂直化管理，发挥省行牵头营销作用，以完成阶段性任务为主要目标的纵向型组织结构模式。团队的主要任务是营销、拓展目标重点客户、重点项目，完成战略性市场研究，进行新产品、新业务研发和推进。
任务型团队组建的总体目标是：以任务为导向，突出营销，提高效率，以集约化经营和专业化运作为手段，锻造一批集客户营销、市场调研、产品研发、资产保全、服务创新为一体的专业化队伍，在同业对公业务领域实现全面突破。
团队工作的总体原则如下：
（一）以全行发展战略为导向的原则。团队化管理试点必须紧紧围绕全行发展战略，支撑和推进全行效率、营销主题的实现。
（二）坚持“以客户为中心”的经营理念原则。团队的工作机制和业务流程要处处体现“以客户为中心”的经营理念，建立优质、高效、贴身的客户服务标准。
（三）效率、效能、效益三统筹原则。团队化管理必须要通过流程再造和优化，提高效率；整合全行资源和创新产品，提高效能；注重投入和产出质量，提高效益，三者要协调统筹，彼此兼顾。
（四）条线为主的原则。团队的运行机制实行条线管理，旨在实现在更高的管理层级上对客户需求的快速反应。
二、设置方案
（一）团队设置条件
1.团队设置应主要面向我行公司及机构类目标重点客户的营销介入或重点项/！/目运作、进行战略性市场研究、新产品和新业务研发推进和重大资产保全项目运作。当业务发展中有急需解决的必须通过专业化运作才能完成的工作或阶段性任务时，也可设置相应的团队；
2.有明确的可以量化的经营目标任务或相对清晰的阶段性任务，团队业绩能够合理评价和计量，便于统一考核和兑现；
3.有明确的团队牵头人，团队其他成员必须具有适合本团队工作需要的知识结构和专业技能，优秀的客户经理优先配置到营销团队中，并能够保持相对稳定。
（二）团队设置形式
根据国际上通行做法，结合我行目前层级管理现状，团队设置主要有以下形式：
1.重点客户、重点项目营销团队。这是一种充分体现垂直化管理的纵向型营销团队，团队牵头人在省行，主攻目标重点客户或重点项目，进行境内外联动营销，达到对目标重点客户取得突破性进展，完成重点项目运作的目的。
2.战略性市场研究团队。主要对具有战略性意义的行业、产业进行研究，提出对我行有实用意义的行业解决方案，具备较强的行业指引作用。
3.具有全行推广和示范意义的新产品和新业务研发、推广团队。主要为适应市场需求，省行自主研发推广金融新产品和新业务，并配合总行推广新产品和新业务。
4.资产保全类任务型团队。指在对我行产生重大影响的资产保全、资产处置等业务中，通过团队专业化运作，最大限度保全我行信贷资产。
（三）团队主要职责
1.团队所有成员以完成所承担的任务为最高职责，团队牵头人负责在规定的业务范围内开展工作；
2.负责跟踪客户群体的市场发展动向研究，并及时提出客户需求；
3.负责对所属客户群体各项业务的风险监控，及时向团队管理层报告有关情况，并对所报信息的真实性、及时性、完整性负责；
4.负责完成团队运作中急需解决的重要问题和特定工作任务；
5.负责完成上级领导交办的其他工作任务。；
（四）团队组织管理架构、工作机制和人员组成
任务型团队由省行对公委归口管理，团队负责人由省行对公委确定，团队成员设置以专业技能岗位人员为主，成员各负其责，分工协作，共同完成任务。根据工作需要，省行可向总行有关部门提请援助支持，相关部门派人参加团队，共同解决客户需求问题。在任务执行期间，团队负责人有权调度团队成员，相关部门应给予支持配合。团队运行相关各行、各部门必须安排专人，全力支持配合。
团队工作机制实行“独立作业、自我评价、领导审核、业绩兑现”的运行办法，团队成员向团队管理层汇报工作，保证重大事项的快速决策。
团队人员要遵守团队工作职责，在各自的工作岗位上尽职尽责，重大事项议事要准时参加。团队成员要相互配合，协同工作，工作开展要做到“工作有计划，运作有步骤，营销有策划，谈判有预案，方法有评估，客户有评价，信息有反馈，案宗有归档”等要求。
三、团队运作及激励措施
关键词：生态管理理论 教师团队建设 幼儿园管理
中图分类号：G610 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2017）06-0-01
前言
在教师团队的生态化发展过程中，生态化管理理论为其发展提供了理论支持，也就是在教师团队的生态化发展过程中，一定要与教育活动相协调，要促使主体与环境之间的共存得以实现。要发掘教师的生命潜能，要放眼社会，实现教师的全面发展。本文主要围绕幼儿园教师团队的建设策略进行简要的分析。
一、幼儿园教师团队建设的主要策略
1.遵守影响渗透的法则
1.1构建“和美”的组织文化
幼儿园发展前景的好坏，与幼儿园教师团队的建设有着重要的关系，与教师的精神追求有着重要的关系。故此，幼儿园的管理者就需要构建“以人为本”的组织文化，要通过“和美”的文化来促使幼儿园的管理品味有着极大的提升，从而将幼儿园建设成一个师生共享的情感家园。要让教师感受到自身生命的价值，感受到自己生命存在的意义，从而去唤醒教师创造的激情。
1.2对教师描绘“和合”的发展愿景
“和合”中的和就是和谐、和平的意思，而合则是指合作、融合的意思。这就要求幼儿园管理者让教师了解幼儿园的发展前景，要经常性的去描绘幼儿园的发展愿景，要让教师将其作为今后工作的基本信念。只有将这种愿景逐渐转变为教师的个人价值观，将其转变为信奉准则，那么才能够唤醒教师的初心，才能够让教师明确自己的发展方向[1]。使他们从以往的“要我发展”逐渐转变为“我要发展”，使他们在共同的奋斗过程中能够实现自己的愿望。
2.遵守共生依存的法则
在幼儿园中，教师团队是其中的一个非常完整的生态系统，在这个系统之中，系统内部与系统外部各要素之间会紧密的联系在一起，这些要素并不是单独存在的，而是会构成一种动态的互动关系。在生态管理背景环境下，教师的学习活动不再是个人的行为，而是演变为与他人进行有效的交流，与他人进行资源的共享。
2.1“结对子”帮扶
从幼儿园所布置的实际教学任务，教师可以自由选择课题，自行选择合作伙伴，通过两两结对来对研究课题进行探讨。通过以下几种方式，来增强幼儿园教师的合作度，（1）备课互阅、（2）开放课堂、（3）相互说课等，这样就可以让自己的同成自己的合作伙伴，当遇到一些教学难题时，两者可以实现共同的商议。在相互批评以及相互帮助下，逐渐形成荣辱与共的姊妹关系。
2.2同班“会诊”
在幼儿园中，班级是其中的基础组织，由班级教师所组成的小团队会在工作过程中变得非常的亲密，而这对于建立一个良好的班风有着重要的作用。在幼儿园教师团队建设过程中，同班同班的感染作用、以及带动作用极其重要。幼儿园可以建立相应的制度，例如，同班教师课堂随时听制度，来安排班级中的一名教师进行课堂随听，并对任课教师的教学活动进行“会诊”，这样就能蛱嵘教师的教学水平[2]。通过教师互相评议制度，能够让教师在教学过程中表现的更加真实、自然，能够有效的解决教师在教学过程中所遇到的一些问题。
2.3社团学习
幼儿园管理人员可以组成一个具有共同兴趣爱好、共同理想的学习组织，这样有助于提升教师之间的友谊，能够激发幼儿园教师团队的创造力。例如，幼儿园可以设置以下几种类型的社团，（1）合唱队、（2）摄影队、（3）义工队等，以满足幼儿园不同兴趣爱好教师的需要，这样能够使幼儿园教师在活动当中增进双方之间的感情，对幼儿园教学质量的提升也有着重要的作用。
3.遵循生态位法则，帮助教师专业成长
生态位构建理论认为，人类具有对自身生态位进行修改以及构建的能力，并且还具有创造文化的能力。作为影响人类与环境适应的一个关键因素，人类生态位的构建行为与自然选择一道，对人类的进化起到了重要的推动作用。根据生态位原理，幼儿园管理者在对教师团队进行建设时，一定要尊重教师的个体差异，要为这些教师提供一个适宜的成长环境，使他们能够实现自我能力的提升，能够实现自我价值。
3.1建立分层级的评估标准
在教师团队建设过程中，幼儿园管理者一定要认识到教师个体差异的存在。要将教师作为主体，并对不同专业的教师制定不同的评估标准，采取分层级的成长目标管理。例如，可以根据教师的学历层次、实际能力等来对教师进行分类，将幼儿园教师分为以下几个级别[3]，（1）新教师、（2）骨干教师、（3）成熟教师，然后根据这些教师的层级来安排不同的发展目标，包括在以下几方面都需要制定不同的目标，（1）公开教学、（2）教学反思、（3）家长工作等。与此同时，要根据教师所处的层级来制定相应的评估标准，并且每年都对这些教师进行考核评估，将他们的实际教学能力与教学成绩作为他们晋升的依据。
3.2开展园本培训
在幼儿园教师的成长过程中，园本培训是其中一个重要的途径。在开展园本培训时，幼儿园管理者要尊重教师的个体差异，要选择多层次的培训内容。例如，可以根据教师的专业需要，来开展相应的培训内容，如，（1）开展摄影讲座、（2）开展演讲讲座等可以根据各层级教师的需要，来开展班级文化的创建工作，或者开展优质课的观摩工作。这样能够使每一个层级的教师的专业能力都能够得到较大的提升，从而提升幼儿园的整体师资力量。
结语
综上，在生态管理理论背景下，幼儿园教师团队的建设需要遵守影响渗透的法则，要让广大教师形成高度价值认同；要遵守共生依存的法则，让广大教师都形成一种共同的发展格局；要遵循生态位法则，帮助教师专业成长。如此一来，就能够促使幼儿园师资力量的增强，能够使幼儿园的教学水平有了极大的提升。
参考文献
[1]周洁.基于生态管理理论的幼儿园教师团队建设策略[J].学前教育研究，2016，11：70-72.
【关键词】团队管理；销售管理；营销团队；核心竞争力
现如今，市场中的竞争压力与日俱增，企业是否能够生存下来并得到长足发展在很大程度上取决于是否加强建设与管理营销团队。因此，对企业而言，好的营销团队将会起到举足轻重的作用。企业的发展首先以营销团队的建设与管理为基础，使其整体的功能得到最大限度的发挥，选择高素质的营销人员并通过各项管理措施的建立健全，确保营销团队可以正常的运作，并在企业的生产发展中发挥其应有的作用。
一、营销团队建设中营销人员的选择和培养
作为企业来讲，其首当其冲的任务就是选择和培养营销人员，其应该具备的禀赋、品德和技能主要体现在以下几方面：
1、做人讲究诚信；
2、做事讲究本分；
3、对企业有较高的忠诚度；
4、具备夯实的专业知识和较高的工作技能。
营销，营销，其根本目的就是对公司业务进行良好的经营运作，而营销人员则充当了企业窗口的角色，营销人员的一言一行、一举一动都在一定程度上代表了企业的形象，所以选择营销人员的主要条件就是营销人员的品德。技能是目标得以实现的手段和方法，包括沟通能力、交流能力、组织能力、整合能力、洞察力、执行力、应变能力等等。知识则充分体现了一个人的综合素质，包括行业发展趋势知识、顾客知识、企业内外知识、财务知识、产品知识等等。为了使知识和技能的要求得以满足，营销人员应该有一定的实际工作经验和良好的文化基础。团队建设主体就是选聘人才，需要通过不同的渠道来进行营销团队的招聘和选才，以达到吸引高素质的优秀市场营销人才。在企业营销团队建设的过程中，要建立健全企业内部的人工培训培养体系，确保其所建立的营销团队具备职业化、专业化，在系统的岗位培训之后新招的营销人员才能够上岗作业；企业在用人方面和招人方面应该做到级级培养、层层管理，在工作中使每个人通过个人的努力和奋斗都可以取得一定的成绩，这样才会逐渐提高营销人员的整体素质，这就为营销人员的个人发展和企业的持续发展奠定了良好的基础。
二、营销团队建设中存在的问题
通常来讲，当营销团队的管理者不停地抱怨手下的员工时，我们应该思考一个问题，就是究竟是员工出现了问题还是管理者出现了问题？管理者应该对其制定的指令明确性、目标合理性、员工工作积极性是否能够调动起来等内容进行充分考虑，营销团队管理者就业务方面与员工展开沟通和交流时，应该更多的关心和关注员工的家庭、生活、个人思想等方面，让员工产生一定的情感依赖。最后再对其目标进行考虑，是否因目标过高而打击了员工工作的积极性？是否在定位目标群体中存在问题？相关考核机制是否真正的发挥激励性作用？
在销售管理中营销团队建设通常是整个部门中人员流动率最大的部门，实际上营销团队要保持正常的人员更新频率，但是过于频繁的人员流动和更新显然是不正常的，因此，为了实现营销团队的健康发展，企业需要建立健全长效机制。
1、员工要有晋级制度，将向更高的、更好的平台发展的机会提供给优秀的老员工，这将为新员工树立良好的榜样，帮助其明确工作奋斗的目标；
2、为新员工建立梯级发展规划和事业目标，让新员工更加注重其在企业的未来发展；
3、新员工的招聘，势必要有与之配套的培训方案，在上岗就业之前应该开展必要的岗前培训工作，在岗位训练过程中，可以采取老带新的方法，有助于提升新员工的综合素质和个人技能，并将其与晋级和薪资挂钩，使得充满激励的新员工可以与老员工在事业和工作上实现互补合作，从而为企业的正常发展奠定良好的基础。
三、新形势下销售管理中营销团队建设策略
在团队建设中，营销团队应该首先确定其目标，兼顾营销个人目标与团队目标，实现这两者的统一，并根据实际情况进行适当的调整，企业要想建设一支具有较强的战斗力和凝聚力的营销团队，应该从以下几方面入手：
1、塑造团队文化、培养团队精神，构筑团队多层次互动的沟通渠道
一个优秀的营销团队其组建过程往往需要一定的时间，开始组建团队之时就是团队文化和团队精神的诞生之日。若缺乏良好的文化氛围，就会为不良文化的 蔓延提供“可乘之机”。同时，团队文化的继承性特点也为其后来的整体发展产生一定的影响。在科学合理的团队文化中组建优秀的营销团队至关重要，而实际上也是通过团队文化的灌输和团队精神的熏陶来实现团队对成员的作用和影响。团队文化是在认同公司发展战略和企业文化的基础之上，形成的一种积极地、有效地学习和沟通的精神状态，因此，在营销团队文化建设的塑造方面，应该做好如下工作：
（1）、建立彼此信任、互相尊重的平台
在销售管理中，无论是基层业务人员，还是区域经理、业务主管，他们只是分布在不同的工作岗位上而已，彼此是平等主体，并无高低贵贱之分。营销团队中，即便不能保证每个人都相信对方的观点，但是至少要做到尊重和理解他人的观点，在这种情况下就会产生一定的粘合剂作用，在有助于增强营销团队凝聚力的同时，也使得营销团队的创造力被极大地激发出来。管理者对团队中的每个成员都要有足够的尊重和重视，分析他们的建议和观点，并根据实际情况及可行性进行采纳，并予以适当的鼓励和表扬，这是团队有效共同的基础。若管理者与营销团队成员之间加强信任，会增强沟通的有效性，从而确保高效的信任平台建立起来。
（2）、建立有效的沟通机制
在实际工作中无需置疑沟通的强大力量，若缺乏有效的沟通，那么管理者会无法了解员工，就无从知晓该怎么样才能推动、激励他们；若缺乏有效的沟通，就无法消除员工与员工之间、员工与管理者之前的矛盾和误会。营销团队的管理者应该对每个员工都进行有效的沟通，使其加深对员工的理解，这样营销团队管理者才知道员工心理想的是什么，才知道如何才能够推动和激励员工，使其在工作岗位中创造出更多的价值；有效的沟通可以有助于员工之间彼此消除误会、消除隔阂，不断地增强员工的认同感；有效的沟通还可以增强员工之间的默契，对彼此的想法可以准确、迅速的了解，同时也能够提高对管理者的要求和计划的理解程度，从而为实施渠道的畅通奠定良好的基础。由此可见，有效的沟通可以达到彼此分享智慧与信息的效果，将人的潜在力量充分发挥出来，这在组建营销团队阶段是非常重要的。
2、营销团队建设科学合理的薪酬设计
销售管理中的营销团队在薪酬设计中务必要坚持一定的原则，即公平原则、经济原则、合法原则、激励原则、竞争原则等，其中公平原则指的是在薪酬设计过程中充分运用斯密公平理论，强调薪酬要呈现“一碗水端平”的状态，这是员工满意薪酬的基础；竞争原则指的是在薪酬设计过程中，企业要对同行业，尤其是竞争对手的薪酬水平进行综合考虑，其目的是确保在人才竞争中企业的薪酬水平可以取得一定的优势；激励原则指的是在薪酬设计过程中要将员工工作的责任心和热情更充分的激发出来；合法原则与经济原则指的是薪酬设计要在严格遵守法律法规、相关政策及企业管理制度的基础上进行，并对企业的实际支付能力进行综合考虑。
3、合理制定考核指标，综合衡量员工业绩
营销团队的能力如何主要体现在绩效考核方面，合理的考核指标直接关系到员工的忠诚度和营销团队的稳定性，所以在绩效考核指标制定过程中，管理者要注重结果与过程的有机结合。
4、培育一个团队领导核心
若营销团队没有领导来进行指导，势必会呈现一盘散沙的状态，而好的营销团队要想实现正常的运作，就需要一个核心管理层来充分发挥其领导和指导的作用，整个营销团队整体的执行能力和建设方向均由核心管理层直接决定，其必须具备四种能力，包括控制能力、分析能力、执行能力和计划能力，缺失任何一项能力都不足以达到预期效果。此外，核心管理层也要具备一定的驾驭团队的能力、统御能力、实战能力，总结归纳实战经验并得出结论，为战术的规划和营销战略的执行起到良好的指导作用。
5、各尽其才合理分工
优秀的营销团队势必要求每个员工都要各有所长。在企业营销规划方面，总部营销高层指引工作，团队管理者规划、监督和指导区域市场的营销任务。营销团队管理者要对每位成员的特长都有所掌握和了解，充分挖掘营销团队中每个人的潜力，充分发挥每个人得优势，加强成员之间的协调、合作和配合，根据不同人的不同业务特长来进行跨品类、跨区域合作，将营销团队成员的各自优势和才能充分施展出来。
当然，这里面需要注意的是营销团队要想实现各尽其才就势必要加强营销团队成员的选拔和培训，尤其是着重考虑员工是否具备良好的敬业精神、勇于迎接挑战的进取精神，是否可以在日常业务中与客户不断深化联系，是否具备可以提高客户忠诚度和满意度的能力等方面。
6、建立健全营销团队各项规章制度
各项规章制度的建立健全可以对营销团队中每个人的行为进行必要的约束，从而达成共同的工作目标。当然，这里需要注意的是制度的制定并非是团队管理者一人就可以决定的，需要整个营销团队中的每个人都积极参与、共同讨论。营销工作是介于智力劳动和体力劳动之间的工作，不同的规章制度，其内容和目的也不尽相同，如台账制度、会议制度、激励制度、考勤制度等等。
[关键词] 物流管理；教学团队；科研创新团队；资源整合
一个专业再好，没有一流的师资队伍支撑也谈不上一流的专业，有一支高素质、结构合理、富有创新精神的师资队伍是物流管理专业与学科建设的关键。
一、建设一支专业的教学团队
教学团队是团队的成员为了共同的教学理念和教学目标，进行教学内容的优化和改革，整合教学资源，提高育人效果。一个优秀的团队，专业带头人的作用是不可小觑的，青年骨干教师的培育是团队建设的支撑。
1、注重人才的引进与培养
教学团队的核心是带头人，带头人不但要有高超的教学技能和教学经验，而且还要有创新教学理念，他是教学改革的实践者，是团队的组织者，也是教学团队的关键要素。所以要大量引进专业的专业和学科带头人，健全引进和选拔制度的建设，引入竞争机制，加强学科带头人的梯队建设。对现有的学科带头人进行培养，让他们走出学校，到国内外院校进行进修学习，鼓励他们对外进行学术与专业的交流。学校要大力支持专业带头人进行高层次科研项目的研究，大力培养一批优秀的讲师，提高教师专业素养水平，建立一支高水平、专业化的带头人队伍。
2、积极培养青年教学和科研骨干
教学骨干和科研骨干是教学团队的有力补充，他们讲师教学团队未来的骨干力量，学校应该鼓励他们继续进修，提高他们的专业和科研素养水平。加大力度引进第一学历为211工程院校的毕业生到校任教，实现年轻教师博士化。同时引进专业骨干教师，补充学校团队的组合，是学校专业职称结构趋于合理。学校与其他院校建立合作关系，有计划地派年轻教师到这些院校物流专业进行进修学习，进一步提高青年教师的教学水平和科研能努力。也可以与国外相关院校合作，派英语比较好的教师到国外进修或做访问，更好地加强与国外的学术交流。依托于建立教学实践基地，与企业合作，有计划的安排敬岗爱业的老师到企业参与实践工作，提高教师的实践能力，加强教师的实践教学能力。
教学团队中，对各位老师进行课程分工，建立一支专业的教学团队，针对每位老师自身的专业优势，对每一位老师进行科研定位，为省市物流企业发展作贡献。
3、充分发挥合作院校和企业单位兼职教授的作用
学校采取攀高战略，根据学校的基本情况和教师的配备，聘请知名学校的知名学者或企业家做名誉教授，充分发挥和做学校或企业名誉教授和兼职教授的作用，加大本学校教师与名誉教授和兼职教授的沟通和联系，使名誉教授和兼职教授的科研素养和实践能力得到充分的发挥，使校外资源补充本校资源的不足，同时提高了本校教师的科研水平和实践能力。
4、加强教风建设，创建一支敬业的教师团队
建立一支有强烈责任心和良好师德的物流管理教师团队，发扬精诚合作、顽强拼搏、开拓创新的精神，本着对学校负责，对学生负责，对社会负责的原则，坚持以人为本的教学理念，向学生传授知识。最终建立一支学历结构、职称结构、年龄结构合理，积极向上、顽强拼搏、无私奉献、团结向上的团队。
二、对资源进行重新整合，组建出一支综合能力强的创新科研团队
1、加强对资源的重新整合
构建集约型的科研创作平台要在有限的教育资源中，打破常规，冲破院系间的围墙，在全校范围内进行资源的重新整合，以求发挥各学科的综合优势，促进学科间的交流、融合、共同发展。集约型的科研创作平台具有开放性、经济性、共享性的特点，这也就决定了它在空间上和结构上具有自己独特的特点，能够为不同类型、不同机构的学者和科研工作者的教学和科研提供相应的平台。这里所说的平台不仅仅是科研、教学的场所、设备、工具和手段，更重要是这它是各科的科研人才聚集在一起交流信息的中心。我们建立现代物流与供应链锁研究中心，并以其为依托，使得物流管理专业在多学科的交叉与融合之中健康快速的发展。
2、以集约型的科研创作平台为依托
以集约型的科研创作平台为依托，加快组建精干学术队伍的步伐。尽快建立起一支具有敢于开拓创新、勇于追求真理，乐于精诚合作的科研团队，在进行本专业的科学研究工作的同时，为地方的经济建设服务。除此之外，还应该根据各位老师不同的专业优势，为每位本专业的教师确定自己的科研方向，帮助他们在最快的时间里创作出高质量、高水平、高素质的研究成果，并定期组织优秀的教室进行相关专业的学术交流活动，也可以选出其中的优秀代表参加国内外举办的著名的学术交流活动，在与国内外优秀科研成果的碰撞与交流中，最终创建起一套完整的学术研讨、资源共享的科研系统，鼓励和支持大家利用这套系统努力学习，并为老师们制定出合理、科学的年度科研成果评定标准。
3、精炼科研方向，大力扶持优势科研项目的发展
科研的沉淀需要强大的科学研究特色作为有力的支撑，这也就要求尽早的、科学的、精准的选定具有一定特的的专业研究方向，以求用最快的速度形成强大的群体科研效应。那么，应该怎样选择有特色的科研方向呢？第一，要用发展的眼光争取的判断和分析未来很长时间内该学科发展的趋势，尽可能的选择那些处于社会发展前沿的或者是关系到生产和社会实践的重大的科研方向，这样才能真正体现出科研方向的远瞻性；第二，要根据自己的具体情况，分析比较自己比较明显的专业优势，然后再去选择适合自己的科研方向，这也就是我们经常说起的，科研方向选择中的“可行性”；第三，在选择特色的科研方向的时候，要勇于打破学科间的壁垒，真正实现各学科的交叉、融合，这样能在很大程度上培养出新的知识增长点，也能够体现出科学研究工作中所一直备受推崇的创新和突破的精神。除此之外，要清楚地知道科研是为地方经济的发展服务的这一目的，为全省以及其他区域的物流行业的发展服务，尤其是要以本省的支柱产业的物流发展为中心，开展深入而全面的科学研究，选择医院行业的物流、农副产品的物流等为突破口，展开全面的研究工作，形成具有地域特色的物流专业的特色研究。同时，还要注重将高校内外的相关资源进行重新的整合，加速物流专业的科学研究速度，争取在最短的时间内确定出比较成熟的、有特色的科学研究方向，为将物流专业的科研成果形成系统的科研体系打下基础，并进一步为物流专业下属的各个层次的学科的理论研究奠定基础，同时使学校的物流专业学科形成优势，进而提高学校的物流专业在国内外的影响力。
三、结语
现代高校的两大职能主要是教学和科研，同时这也是各高校的两大工作重心。这就要求构建集约型的科研创作平台，组建出一支综合能力强的创新科研团队，这样才能突出群体科研效应。各类组织实现协同效应的重要载体是合作团队，有一支优秀的教学团队和科研团队是专业和学科建设的支柱，本文通过对高校物流专业和学科建设的调查和研究，分析出建设优秀的教学团队和科研团队的重要途径，为高校物流专业教师团队建设提供参考。
参考文献：
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当前很多本科院校都设有艺术学院或美术学院，从院系的分设来看，一般美院的学科分设比较合理，基本实现了学科的门类细化和专业化，而在普通的综合性院校里，由于管理构架的综合化，管理编制的配备，教师的配备等诸多因素，不少艺术学院学科管理呈现大而泛，杂而乱的现象。美术类专门院校的学科专业管理一般以：院长（副院长）——系主任（副主任）——教研室，三级管理构架来划分，而综合性院校学科专业管理一般以：校长（副校长）——院长（副院长）——教研室，三级管理构架进行划分，有些综合性院校的美术学院和音乐学院是相对独立的，而有些则是编制在一起，种种行政上的学科分类法在实际管理中势必造成诸多不同的问题。
以九江学院为例，学校设有艺术学院，在校生有2650人，其中美术类有2164人，音乐类有486人。目前艺术学院美术大类的学科管理构架，如下图表：
从上图可以看出当前的管理分类还比较粗放，其中美术教研室分管院美术学和绘画专业，一共有20名专业老师。另外美术教研室还负责设计专业的基础课程，承担着比较繁杂的教学和教研任务。堪比很多美术学院的好几个系、或好几个教研室所承担的事务，在不少美术学院中就直接设有油画系、国画系、基础部、理论教研室等，通过精细化的学科分类，便于开展教学研究工作，但是由于目前学院美术学和绘画专业招生发展的规模不大，加上学校对教研室成立的要求等诸多因素限制，细分的条件还不成熟。目前的集中管理方便统一和协调，但是为了更好地发挥专业和学科专业方向的特点，满足教育内涵发展的需要，组建模块团队势在必行，模块团队的建设有利于专业的内涵发展，有利于教学团队教研活动的开展和各专业方向类别的教师梯队的建设。
以美术教学研室室涵盖的教学和教研工作来为出发点，以课程类型为落脚点，根据课程的类型化和专业方向的分类以及教师的人员配备情况，可将美术教研室的管理工作进行模块化分组管理，如下图表：
通过模块化分组后，共分成了5大团队，通过5大团队的建立进一步明确团队负责人，通过团队负责人来紧抓其相应的课程，具体课程再有课程负责人来开展课程教学和课程相关的教研和活动，通过划分避免了原来教研室主任要直接面对课程负责人和具体课程，很多相应的工作很难深入细致的开展，特别是各课程的特点和问题难以及时发现和处理，以教研室主任和副主任的工作内容来看，要负责开展的工作有以下几个方面内容，如下图表：
由于工作内容牵涉面广，教研室主任又非行政管理岗，要承担的教学任务和老师相同，因此很难有精力把所有工作全部落实到位，并且开创性地开展工作，往往容易形成应付式的被动局面。通过模块化分组后将形成由各组别团队负责人根据组别的特点，可以自主开展更加有针对性的教学和教研活动。而教研室层面将更多的精力集中到教研室各类活动的计划、安排、组织、协调、开展、评比和总结等更宏观的全局性工作中来。
关键词：人力资源经济；管理者队伍；能力建设
1. 人力资源经济
（1）人力资源经济。人力资源经济就是为了让企业的人力资源管理更加科学有效，通过经济计量和模型统计等方式对人力资源进行综合分析。人力资源经济是一项具有极强应用性的工具，可以直接为企业人力资源管理服务，通过人力资源经济分析不仅可以提升企业人力资源管理能力，更可以对该企业人力资源未来发展方向进行整体规划，这种效果可以直接成为企业人力资源管理者决策的工具。
（2）人力资源经济主要内容。人力资源经济从整体上来看主要分成五种重要内容，即人力资源投资分析、人力资源成本分析、人力资源价值分析、人力资源收益分析以及人力资源决策分析。通过对人力资源经济这五项内容进行深入分析，可以帮助企业改善人力资源管理现状，及时找出企业人力资源管理方面存在的不足，并针对这些不足给予合理化建议，帮助企业人力资源管理向着更良性的方向发展。
（3）人是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”，在全球经济一体化和知识经济蓬勃发展的今天，企业在社会主义市场经济中不断调整其发展思路与竞争策略，以人力资源能力竞争为主的态势愈加明显，人力资源能力建设在企业发展中的地位愈发重要。然而，现实中虽然多数企业能认识到能力建设在人力资源管理工作中的极端重要性，但在管理实践中却也存在着诸多漏洞。其中，重视专业技术人才能力培养，却忽视人力资源管理者队伍自身能力建设的问题较为明显。实际上，专业人才能力建设在很大程度上取决于企业人力资源管理者自身的能力及水平。而且人力资源管理者自身特点及其工作性质也决定了加强人力资源管理者队伍能力建设对于组织战略目标的实现具有决定性作用。因此，企业在加强核心竞争力和人力资源能力建设的过程中，必须高度重视人力资源管理者队伍能力建设的问题。
2. 人力资源管理者队伍能力及能力建设的科学内涵
人力资源管理者是指在企业内部专门从事人力资源管理工作的专业人员，包括企业高层主管人力资源管理工作的人员。人力资源管理者队伍则主要是指大型企业集团总部及其下属各单位内部专门从事人力资源管理工作的人员梯队。人力资源管理者队伍与人力资源管理者能力建设在实践层面可同等对待。那么，企业人力资源管理者队伍能力建设包括哪些内容？首先，我们来分析人力资源管理者队伍能力及能力建设的科学内涵。
能力一般是指顺利完成某种活动所应具备的且直接影响活动效率、质量的新个体特征。它是在遗传的基础上，经过教育培训并在实践活动中吸取集体智慧而发展起来的。能力有自身特点，其中最大的特点就是它在人的活动中表现出来，同时又在所从事的活动中得到发展。后天的教育和培训对能力的形成和发展起着十分重要的作用。
正是由于能力的这种特种，我们才能组织开展人力资源管理者队伍能力建设。能力建设，静态上是指形成和发展个体能力的理念、工具、方法和技术；动态上是指培育和发展个体能力的整个过程。它有两个基本维度：一是人力资源管理者自身，二是外部环境。抛开外部环境因素我们重点探讨人力资源管理者队伍自身能力建设。能力通常可分为通用能力和专业能力两种。综合现有研究成果，我们认为从事人力资源管理工作，应该具备以下基本能力：
2.1 选人育人能力
选人育人能力是企业人力资源管理者，特别是中高层人力资源管理者应该具备的核心能力之一。领导学理论认为，领导者的主要职责有二：一是决策，二是用人。并且，领导者用人正确与否对于组织与个人的发展至关重要。“千里马常有，而伯乐不常有”，人力资源管理者必须善于发现人才、精心培育人才。通过为员工设置职业生涯发展通道，积极贯彻能力本位的科学人才观，提供施展才华的舞台以及培训和发展机会，调动员工内在积极性，促进企业战略目标的实现。企业人力资源管理者一方面要当老师，制定并宣讲人力资源管理规章制度的责任；同时，又要成为员工的服务员，为员工的发展排忧解难，要胸怀全局、敢当先锋，更要淡泊名利、甘为人梯。
2.2 影响、沟通与协调能力
人力资源管理者为企业人力资源开发与管理的主要提供者，必须具备影响别人的能力。人力资源管理者要不断增强管理沟通的本领，包括口头与书面表达能力、倾听能力及谈判技巧等。在企业内部，人力资源管理部门同企业内部所有其他部门有着密切的联系。因此，人力资源管理者必须具备较好的协调能力，指导和帮助其他部门做好人力资源管理工作。在大型集团型企业，还要协调不同层级的人力资源管理者队伍内部及之间的关系，使整个集团人力资源管理者队伍成为一支高素质、高绩效、高活力的专业化和职业化的人力资源管理者队伍。
3. 人力资源管理者队伍能力建设的路径选择
以上着重分析了人力资源管理者应当具备的基本能力。那么，如何提升人力资源管理者队伍能力，加强人力资源管理者队伍能力建设呢？我们认为可以从以下加点着手，并以此来推动人力资源管理者队伍能力建设：
3.1 加强对人力资源管理者队伍的职业化培训
职业化培训是人力资源管理者队伍能力建设的重要方法之一。由于能力的后期培养特点，使得开展这种职业化培训显得非常重要。许多大型、特大型名企都十分重视企业人力资源管理者队伍的职业化培训，一些企业甚至在职工大学聘请专业教师或高层人力资源管理时间专家讲授现代人力资源管理课程。开展职业化培训的方式主要有工作轮换、工作丰富化、脱产教育、在职培训及学历教育等，以此来提高企业人力资源管理者的职业化与专业化水平。
3.2 形成制度，并逐步建立内部人力资源管理者胜任力模型
制度是企业保持良性发展的硬约束，同时也是一种生产力。开展人力资源管理者队伍能力建设必须将好的思路、方法和措施形成相关规章制度体系，并使之常规化。同时，要在企业内部积极构建人力资源管理者胜任力模型。胜任力模型是现代人力资源管理讨论的热点话题之一。企业建立并推广人力资源管理者胜任力模型，对于认清现有人力资源管理者的能力情况，有针对性的开展人力资源管理者队伍能力建设非常重要。
从这个分析来说，考虑合作的基本条件是互相认同，就是我们经常说的“只要态度好，认同我们，能力是可以培养嘛”的一种，就说我们说的能力鸡肋型。这种具体可以分如下几类：
第一类：自我评估过高，脱离能力实际型。这样一类员工工作热情很高，很有责任感，很努力，但自我评估太高，容易造成企业的损失。自我评估过高的直接后果之一，就是感觉公司给自己工资低，给自己职务低，所以容易定期情绪不平衡，心理不平衡，总感觉社会和人民群众欠自己五毛钱似的。这属于有药可救的一种。要中药慢治，以阶段性成果工作考核。
第二类：官迷型。这类型员工喜欢公司给自己一个很大的称呼，叫个“总”啥的，那么这么称呼之后，工资一般也成，他需要在小范围的一种海市唇楼般的领导体验感，如果不给这些称呼，他还会定期心理不平衡，会以为下级看不起他，以为上级看不上他，会非常敏感，进而影响他自己的心情。这也属于有药可救的一种。要中药慢治，设置阶段性成果工作考核。
第三类：机械学院型。这是个比喻的说法，这类员工知静而不知动，知上而不知下，知进而不知退，知张而不知弛，按部就班，能力固定，态度固定，抽一辫子跑三步，抽两鞭子跑六步，一步不多，一步不少，你不抽他就混，等着你发工资。你抽了他真踏实地按你的指令能干好，这类员工对领导的领导水平有非常高的要求，领导一旦水平不到，就搞不好。这也属于有药可救的一种。最好的药，就是配置一个高水平的领导。
第四类：钻牛角尖型。这类员工极其倔强，工作努力，认真，一旦自己认准一个理，八头牛都拉不回来。这也属于有药可救的一种。最好的药，就是让他出方案，按他方案执行，一定执行很好。 第五类：知识分子型。这类员工自尊心非常强。属于可杀不可侮辱的类型。这类员工，属于思想工作最难搞通的一种，他们都活在自己的逻辑和世界里。他们没有恶意，但很难沟通。这也属于有药可救的一种。最好的药，就是让他在社会和工作中碰壁，啥时候世事洞明了，病就好了。
三、配套措施
解决问题除了上述写的总思路方案外，有几个配套措施要跟上：
第一，是培训体系。培训体系要针对员工的愿力和能力，制定可行的计划并执行。
第二，是考评体系。考评是手段，进步是目的。执行细节中，注意防止为了手段而手段，一定要搞好手段和目的的关系。
第三，是晋升体系。晋升要有理有根据，从德能勤绩廉方方面面出发，以业绩为主，形成公平的晋升流程。
四、小结
