时间：2022-08-16 21:33:54
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇优秀员工评选办法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、奖项设置和指标：
（一）优秀经理：一名。
（二）优秀主管：三名。
（三）优秀班长：五名。
（四）优秀员工：二十名。
二、参选人员条件：
（一）总体概况：加盟公司一年以上，本年度无业主投诉，无事故发生。
（二）工作态度：遵守公司各项规章制度，且成为其他员工的模范；正直、善良有正义感；做事敏捷、不倦怠、效率高；能较好的完成工作任务；热爱本职工作。
（三）工作能力：具备适应其岗位工作要求的工作娴熟技能，对本部门职能的实现和工作目标的实现有较好的贡献；正确掌握上级的指示并能正确报告及传达；精通岗位内容，掌握岗位要点，具备处理事务能力；能随机应变，善于和客户沟通，具说服力且保障公司利益；做事冷静，具客观分析问题能力。
（四）团队协作：具备团队的利益高于个人利益的精神和相互支持与帮助的团队合作精神；有为了完成目标向团队其他成员及时提供其所需要的信息的能力和实际工作成效；关心员工、团结同志、互帮互助，受员工尊敬或信赖；具沟通能力，在工作中乐于帮助同事；尽心尽力服从与自己意见相左的决定。
（五）学习创新：有为实现公司目标对新技术、新事物、新工具、新方法的学习及应用的能力；为公司的健康发展，无论是自己份内还是份外的事情，都能积极的提出自己的合理化建议；热衷吸收新的知识和对公司有利的信息；有进取心、决断力，积极寻找问题的解决办法的意愿和能力。
（一）优秀经理、优秀主管由管理部依据评优指标评审确定。
（二）优秀班长、优秀员工由各物管处依据评优指标评审上报管理部审核确定。
1、物管处根据评优条件于200*年*月*日确定初评人选。
2、初评人选确定后，于200*年1月*日至1月*日在物管处张榜公布。
3、广泛听取员工意见后，确定上报人选，于明年1月*日上报管理部。
四、注意事项：
（一）各物管处要将本办法传达到每位员工，造成表彰先进树立楷模、激励员工奋发上进的氛围。
（二）各物管处要以认真负责的态度，实事求是评价员工的工作表现和工作成果。
（三）各物管处要做好张榜公布工作，广泛和虚心听取所有员工意见。认真和如实做好员工在评优过程中的各种意见。
（四）评优过程中，应注重对客观优秀事迹的收集和验证，优秀员工人选应能够获得多数员工的认同。
（五）参选人员要认真务实的全面总结自己的工作，写好工作总结；物管处推荐意见要参照评优条件逐条收集和验证，严格填写《2005年度优秀员工推荐表》；确保评优目的达成。
（六）评选过程中要保持各层级间进行充分沟通，各物管处要按照本办法规定的时间进度，落实评优工作，按时上报管理部。
五、表彰和奖励：
公司将于200*年1月*日召开200*年度总结表彰大会，被评选为200*年度优秀员工的同志将给以通报表彰，同时颁发证书和奖金。
优秀经理奖金：2000元
优秀主管奖金：1500元
优秀班长奖金：1000元
评 选 办 法
二00四年是沈阳文秘资源网置业有限公司迈向成功的一年，在过去的一年里，公司在经营管理等方面取得长足的进步，这与广大干部、员工的辛勤努力是分不开的。为此，公司决定，表彰一年来为公司发展做出突出贡献的先进集体、先进个人。具体评选办法如下：
一、评选目的及原则
1、客观、公正，实事求是；
2、弘扬无私奉献、爱岗敬业的精神；
3、评选务求与部门、干部、员工所创造的经济效益和给公司带来的社会荣誉紧密联系；
4、通过表彰先进，激励广大的干部、员工加倍努力的工作。
二、评优委员会
公司成立评优委员会。
组长：
组员：
日常组织工作由总经办负责。
三、奖项设立
（一）集体奖项
1、最佳团队奖
2、最佳服务奖
（二）个人奖项
1、优秀干部
2、优秀员工
四、评选范围及条件
（一）集体奖
1、最佳团队奖
评选范围：公司业务部门
评选条件：
（1）
出色地完成公司下达的二00四年各项工作任务；
（2）
为树立企业形象、提升产品品牌做出突出贡献；
（3）工作效率高，工作质量好；
（4）部门具有较强的具有无私奉献精神，风气正，凝聚力强，有一个良好的沟通渠道；
（5）具有团结协作的团队精神，员工之间有较高的配合意识和协作精神，能自觉主动与其他部门搞好协作，受到其他部门好评；
（6）能模范地遵守公司各项规章制度。
2、最佳服务奖
评选范围：公司职能部门
评选条件：
（1）出色地完成公司下达的二00四年各项工作任务；
（2）具有良好的团队精神和服务意识；
（3）工作效率高，工作质量好；
（4）有良好的主动协作精神，经常受到客户或其他部门的表扬。
（二）个人奖项
1、优秀干部
评选范围：公司中层干部。
评选条件：
（l）较好地完成公司下达的二00四年工作计划；
（2）通过完善管理制度，或采取激励手段，提高整个部门的工作效率，保质保量完成公司下达的各项工作任务；
（3）自觉遵守公司的各项规章制度，严于律己，率先垂范，带动本部门员工遵章守纪，在员工中具有较高的威信；
（4）部门具有较强的团队精神，风气正，凝聚力强，有较好的协作精神；
（5）认真做好对下属员工的培训工作，具有较强的接受新事物的能力，能创造性地完成本职工作。
2、优秀员工
评选范围：主管及所有员工。
评选条件：
（l）为完成本部门二00四年工作计划做出突出贡献；
（2）具有较丰富的专业知识，业务能力强，对待工作严肃认真、一丝不苟；
（3）工作效率高，及时完成领导布置的各项任务；
（4）具有良好的职业道德，勤勤恳恳、无私奉献；
（5）严格遵守规章制度，具有较强协作精神，群众威信较高。
五、评比方法
（一）推荐方式
1、先进集体、优秀干部由公司主管高层领导推荐；
2、优秀员工人选由各部门推荐；
3、先进集体和先进个人最终由评优委员会确定。
（二）评比要求
1、各部门在推荐人选时需依据评比原则，推荐的人选不得超过本部门总人数的10%，不足10人的部门可推荐1人；
2、推荐人选时，要严格把关，结合年终的考核结果，被推荐人应具有先进性和说服力；
3、事迹材料的内容要实事求是，能以数据反映的需以数据反映。
（三）上报时间
各部门需于12月6日前将所推荐的候选人事迹材料（含电子版）上报公司总经办。
六、奖励方法
（一）对被授予先进集体的部门，公司颁发奖牌，并给予该部门员工适当的奖励；
（二）对被授予优秀干部、优秀员工称号的先进个人，公司将颁发荣誉证书，奖励人民币2000元。
在企业实践中，有的表彰行为因关照亲信而饱受争议，有的为平衡利益而“全面撒网”，有的稍有争议便“因噎废食”……原本带有正向激励作用的表彰，却没有起到应有的激励作用，无法促使员工不断提高工作业绩和业务能力。这种既不考虑企业的使命与愿景，也不区分各部门对总体绩效贡献的奖励，往往浮于“看上去很美很公平”的表面功夫，招致非议也就在所难免。破解这一难题，需要企业设计一套科学合理的表彰体系。
表彰的两个基点
使命与愿景
表彰对员工的行为具有导向性，企业使命与愿景也是如此，因此可以将这两种导向力量有机统一，为表彰确立一个核心价值方向。
企业使命是企业经营的基本指导思想、原则、方向、经营哲学，能够回答“企业之所以存在”的原因，如：迪斯尼公司的“使人们过得快活”，惠普公司的“为人类的幸福和发展做出技术贡献”等。同时，它体现了创业者的立场和信仰，是对企业未来的设想，是对“我们希望成为怎样的企业”的持久性回答和承诺。例如：苹果公司的“让每人拥有一台计算机”，腾讯的“成为最受尊敬的互联网企业”等。
确定企业的使命与愿景后，鼓励员工为实现企业使命而努力工作是表彰奖励的“大方向”。明确激励方向后，员工才会自觉融入企业的使命与愿景，做出的业绩贡献才不会偏离企业发展的目标。
绩效贡献
愿景与使命能够回答“企业为什么存活”的问题，绩效则可以解决“企业如何存活”的问题。企业使命与愿景之于员工是一种存于内心的理想，而绩效则是看得见的劳动成果。为保障员工个人绩效达成企业目标，就必须对员工的绩效行为进行引导。“立足于员工的绩效贡献”是表彰的铁律。如果没有业绩的支撑，再完美的使命与愿景都只是空中楼阁。
如何激发持久活力
多设单项覆盖全面
企业常常将年度考核结果作为评选优秀员工、先进工作者的基本依据。这对鼓励员工全面做好本职工作而言必不可少，企业有必要鼓励员工做好绩效指标内的所有工作。但范围大而全的考核和表彰活动，使某些在特定领域有特殊能力和突出专长技能，但在其他领域表现平平的员工难以脱颖而出。这就要求单位注重对“专才”的重点激励。
从经济学鼻祖亚当・斯密提出“把分工看作国民财富增长的一个重要原因”的分工学说开始，分工与专业化就在经济发展中发挥着巨大的作用。在分工作业的组织中，专门从事某一生产活动的人，可能会把有限的精力全部投入到和本职工作有关的生产技术中去，无暇涉猎其他领域。“专才”在其擅长的领域中发挥着技术带头、技术导师的作用，受到企业的重视。因此，在表彰时可将员工岗位类别进行职种划分，此举有利于解决“可比性”问题，并可有效避免不同领域人才间的盲目攀比现象。建立员工表彰激励的双重通道，其中不仅包括综合业绩贡献类荣誉，还包括专业技术类、营销类、管理类、服务类等多种专项荣誉，使员工不断提高专业任职能力。
表彰也要有晋级空间
从单次表彰来讲，表彰应是有等级的。这种等级应按现有员工能力、贡献和业绩等因素来划分，是根据评价指标得出的排名结果。如果激励机制僵化，这种排名有可能常年维持不变。破解僵化的办法就是建
立表彰晋级机制，让表彰作为一种激励手段，与职位、工资等级一样层级分明，并拥有一定的上升空间。理想的表彰晋级模式可以是金字塔状（如图1），建立诸如年度表彰、示范岗、终身荣誉等多层级模式。在表彰的层级设计过程中，一方面要考虑如何进一步激发多次获得表彰的员工的工作激情，另一方面要让更多接近获奖绩效水平的员工获得激励，从而避免“表彰几个人，打击一大片”的问题出现。
终身荣誉的持续激励
如果某一员工长期获得某类表彰的最高等级奖励，而且综合表现均受到同事与上级的认可，就可对其采用终身荣誉形式，形成高端人才在荣誉体系中的退出机制，让其他员工获得更高等级的表彰机会，避免受表彰人群的长期固化。
所谓终身荣誉，是处于表彰金字塔最高层之荣誉。对终身荣誉奖项可进行细化专业和分工，如：技术创新终身贡献奖、杰出营销人才、终身服务标兵等等。获得终身荣誉的员工，不再参加各种荣誉的评选，企业可以直接向其兑现相关待遇。
为避免获得终身荣誉的员工的业绩停滞不前，企业可以采用职责制、考核制等办法进行持续激励。赋予获得终身荣誉的员工特定职责，如担任职业导师，承担其专长领域的“传、帮、带”角色，获得终身荣誉的员工完成上述职责后方能享受相应待遇。企业每3-5年应对获得终身荣誉的员工进行一次考核，取消没有发挥先锋模范作用的员工的终身荣誉。
表彰体系运行要素
任何制度都需要依靠执行来获得生命力。从重要性来看，公正、持续、配套、宣传的环节是表彰体系执行过程中必不可少的要素。
公正。公正是表彰的生命。企业应提前制定评选和表彰的统一标准，按照规定标准进行严格的评选、表扬和嘉奖工作。不公正的表彰对整个表彰体系而言是致命的。实现公正，禁止集体和个人随意破坏和违反规定、搞特殊化、暗箱操作，坚决杜绝评选表彰过程中的“一言堂”、随意决策、临时动议、量身定制等的腐败现象。正所谓“阳光是最好的防腐剂”，对拟授荣誉员工的工作业绩进行公示，才能使受褒奖员工得到最广泛的认同。
持续。稳定而规范的表彰制度，有利于对员工的“累计贡献”进行客观评价。为使表彰活动充满活力，就要在“持续”二字上下足功夫。评选表彰和配套奖励等办法一经制定，就要有维护其权威的韧劲。规则制定后，最忌讳的行为就是“见风倒”――稍有不同意见就不分青红皂白地修改，导致制度缺乏应有的权威和稳定。
配套。为了全面激发员工“争先创优”的热情，使之自觉提高对企业的价值贡献，企业不能单纯依靠精神激励，还需要在看得见的利益上做好配套工作，让员工认识到“争先创优”的付出不是“白辛苦”。这就要求企业与员工分享发展成果，使优秀员工得到的荣誉“实至名归”。一般而言，可在工资、职务、福利等方面进行配套措施。比如：工资上浮一级；发放一次性奖金；在岗位晋级方面优先考虑；在住房等福利政策上向获得高等级荣誉的员工倾斜等。这些都是让员工看得见、摸得着、拿得到的实惠。
1、对客服务热情周到细心，让客人很满意，在接待全球骨科会议时，给来自各国的外宾留下深刻印象。客人表示下次来一定要住你们酒店。
2、积极完成党委、政府安排的其他工作。 总之，该同志为人正直，谦虚谨慎，坚持原则，严格依法办事，不计个人得失，经常主动加班， 一年来，能较好完成各项工作任务，是一个优秀的乡镇干部。
3、该员工作为经理特别助理，工作态度认真负责，能认真完成经理交代的各项任务，并能应对各种突发状况，其工作得到了领导的认可，值得各位同事学习。
4、该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取！
5、由于我公司在该项目的出色工作，市场份额达到了*%，这时遭到了竞争对手的强烈反击，他们联手企图以小田同志小田同志小田同志为由将我公司排挤在外。此时我们没有其他新项目，如果竞争对手计划得逞，对我部门将是致命的打击，大家的士气也会一落千丈。
6、该员工工作努力、认真，成果显著，工作态度端正并能及时完成工作任务，深受领导好评！
7、这是一个拼搏进取、你追我赶，比拼干劲、激发斗志、努力超越、追求卓越的团队。在激烈竞争的市场中独步天下，在对手的市场中天马行空，一路遥遥领先，稳步登上了公司回款和增量的最高舞台。他们善于抓住市场脉搏、勇于开拓创新，大力开发升级了粤禽、雏鹰、三高、日日红、开封正大等十几个大型养殖场，大大巩固了公司产品在当地的行业龙头地位。
8、该员工工作努力，成果显著，按时完成工作任务，跟同事相处融洽，且上班的纪律很好，值得各位同事学习。
9、因此，我部门一致推荐小田同志为优秀员工，希望能够树立新人典范。
10、该员工工作表现、为人处世各方面都比较优秀。工作能吃苦耐劳，任劳任怨，进取心强。
11、作为员工，你们时刻心系公司的忧患，与公司同风雨、共命运，用不懈的努力为公司的发展做着自己的贡献。你们用实际行动证明了在平凡的岗位上也能做出不平凡的贡献，是大家学习的榜样和楷模。感谢你们，正是因为你们的付出，公司的今天才能够如此绚丽；正是因为有你们的努力，也为公司明天的发展奠定了坚实的基础。大家再次把掌声献给他们！
12、xxx同志在工作上勤勤恳恳，在思想上也是严格要求自己，他认真学习遵守公司的各项规定，团结同事，乐观上进，始终保持着严谨认真的工作态度，用他自己的话说：要时刻牢记顺泰文员工的责任和义务，在任何时候都把集体的利益放在第一位。xxx被评选为xx年度优秀员工，是公司企业文化精神的熏染，也是他自己努力的结果。这不仅是他个人的荣誉，同时也是整个综合部的光荣。希望xxx同志在新的一年里发扬成绩，随着顺泰文的不断发展而提高自己，更加勤奋的工作，争取更大的进步。
13、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习，望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天！
14、命感与罗可同呼吸，共命运。他们服从工作安排，更有团队合作的意识，大家汗流在一起，心贴在一起，工作积极主动，不分你我，这就是罗可精神，是罗可得以健康发展不可缺少的灵魂。他们具有不怕困难的品质，因为他们相信办法总比困难多，他们具有战胜困难的智慧和勇气，他们用自己青春的激情就能点燃希望的火种。
15、xxx工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中 起了榜样作用。
16、面临这样的恶劣竞争环境，大家目标一致，齐心协力，共同分担任务。在此期间，小田同志负责起跟各地客户的销售公关工作，还将产品优势做成宣传册进行宣传，同时还抓紧时间培训刚加入团队的两位新员工，表现出不怕挫折，迎难而上的可贵品质和良好的团队合作精神。
17、作为员工，他们时刻心系分公司的忧患，与分公司同风雨、共命运。用不懈的努力为分公司的发展做着自己的贡献。你们用实际行动证明了在平凡的岗位上也能做出不平凡的贡献，是大家学习的榜样和楷模。感谢你们，正是因为你们的付出，分公司的今天才能够如此绚丽，正是因为你们的努力，为分公司明天的发展奠定了坚实的基础。努力吧，再创佳绩，分公司的明天必将更加美好，你们的名字将永远铭刻在企业的功劳簿上，掌声献给他们。
18、xxx同志在工作上勤勤恳恳，在思想上也是严格要求自己，他认真学习遵守公司的各项规定，团结同事，乐观上进，始终保持着严谨认真的工作态度，用他自己的话说：要时刻牢记顺泰文员工的责任和义务，在任何时候都把集体的利益放在第一位。xxx被评选为xxxx年度优秀员工，是公司企业文化精神的熏染，也是他自己努力的结果。这不仅是他个人的荣誉，同时也是整个综合部的光荣。希望xxx同志在新的一年里发扬成绩，随着顺泰文的不断发展而提高自己，更加勤奋的工作，争取更大的进步。()
（一）心理不平衡。集体企业目前存在着三种不同的用工形式，即主业借用到集体企业的全民员工，直接与集体企业签订劳动合同的直聘员工和劳务公司派遣集体企业的劳务派遣工。由于劳务派遣员工在集体企业里的身份差异，心理发生了不同程度的倾斜和扭曲，总是拿自己的工资待遇与全民员工比，越比越不平；正如《尚书.虞书》所讲“慎厥身，修思永”，劳务派遣员工务必要慎思。其原因剖析：一方面在国家政策大环境影响导致企业体制不健全。根据《劳动合同法》规定，企业的用工形式分为全日制用工、劳务派遣用工和非全日制用工三种形式，《规定》本身在形式上、称谓上、定义上就存在差别，那么集体企业用工依据《劳动合同法》是完全正确的。另一方面，受国家政策大环境的影响以及行业相关规定，集体企业只能按照上级的规定执行。比如劳务派遣员工与全民员工因所从事的岗位性质，决定其待遇本身就存在差别，不仅仅是某集体企业，全国范围内多少行业都存在着同样的问题。
（二）前途没指望。在集体企业里，有的劳务派遣员工对自身发展前途无信心，总认为企业是全民员工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子融入企业发展中。其原因剖析：一方面，集体企业未完善利于劳务派遣员工职业通道与晋升机制，未搭建有利于劳务派遣员工的发展平台，缺乏有效的激励和奖惩机制，导致工作没有激情、干好干坏一个样、有技术技能与不学无术一个样、干多干少一个样、进取与落后一个样。另一方面，体制的局限阻碍了劳务派遣员工的发展，个别全民员工或多或少地排斥或歧视劳务派遣员工，以致劳务派遣员工在心理上产生强烈反弹，对集体企业始终无依赖归属感，游离于集体企业之外，从来不关心集体企业的发展。
（三）易安于现状。目前，集体企业尚缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和科学的岗位考评机制，导致一些劳务派遣员工不思进取。一方面，劳务派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，体制上无疑给劳务派遣员工造成一些心理压，只要是踏实肯干、积极进取、专心为集体企业做事的是不易被淘汰的。
二、探讨集体企业制度体系的建设问题
目前，由于体制原因导致集体企业一些根本制度尚未完善，致使集体企业在管理上缺乏依据，管理流程不畅通。从管理学角度讲，制度是企业发展的保障、是管理“人、财、物”的依据，建立一套科学完整的制度体系是集体企业必备的条件。就某集体企业而言，笔者认为应制订的根本制度应当有《劳务派遣员工薪酬与绩效管理办法》、《劳务派遣员工管理办法》、《劳务派遣员工准入与退出机制管理办法》、《劳务派遣员工职业通道与晋升管理办法》等办法，制订的辅助制度应当有《优质服务管理办法》、《安全工作奖惩管理办法》、《劳动纪律管理办法》等，以作为集体企业管理“人、财、物”的重要依据。
三、探讨劳务派遣员工职业通道与晋升问题
一是建立合理的职业通道。以《劳务派遣员工职业通道与晋升管理办法》为依托，建立符合劳务派遣员工客观实际的职业发展通道，在集体企业内部设置高级、中级、初级管理岗位，让其从一般员工岗位晋升至高级管理岗位，为其提供职业生涯中的晋升机会。二是营造良好的发展环境。集体企业应完善的用人、育人机制，建立科学系统的激励体系，营造良好的职业发展通道，为优秀人才提供晋升的机会，构建适合劳务派遣员工发展的业务技能培训平台，提供专业对口的送出培训机会。三是教育和引导素养提升。集体企业应结合劳务派遣员工的个人专业、特点、能力和兴趣，加强对劳务派遣员工个人发展的指导与规划，科学做好职业生涯设计，引导他们学会感恩、学会自我加压、自我管理与自我提高，以劳务派遣员工的成长促进集体企业的发展。
四、探讨集体企业激励机制问题
(一)建立优胜劣汰的长效动态考评管理机制，是集体企业留住人才、激励人才的重要手段。对于集体企业劳务派遣员工，试用期内一定要认真、客观、公正的考核，对不合格者即刻淘汰出局；对那些带人情味、不学无术，出工不出力之辈，应直接退回劳务派遣公司。对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应给予特别嘉奖和破格提拔、晋职晋级的机会，以激活劳务派遣员工在企业发展进程中的信心和决心。
(二)采取物质与精神等多种激励方式。就某集体企业而言，持续开展集体企业年度评选优秀员工值得推广，建议名额按照在岗劳务派遣员工的10%评选，物质奖励应适当提高奖励基数，采取增加福利、奖金等方式，比如连续3年被集体企业评选的优秀员工，每年每月增加工资的方法；精神激励可以通过树典型、先进人物宣传、现场交流等方式；也可用晋级升位的方式进行奖励；让创先争优氛围渗透集体企业的每个员工，照亮所有劳务派遣员工的心，达到激励后进赶先进的目的。
五、总结
[关键词] 企业文化 人力资源管理 千金药业
“以人为本”，这是企业文化与人力资源管理的共同着眼点。企业文化在人力资源管理这个刚性的过程中注入了柔性的血液，让企业的管理刚柔并进。企业文化指导人力资源管理的招聘、培训、绩效管理和激励各个环节，而人力资源管理则在企业文化的不断完善中起到促进和创新的作用。
千金药业正是将企业文化与人力资源管理融为一体，共同管理的。公司秉承“社会为本、质量至上、创新进取、一诺千金”的经营宗旨，已经形成良好的企业文化氛围，较先进的人力资源管理，企业经营管理不断完善。
株洲千金药业股份有限公司创建于1966年，公司由原来一个破产即将被关停并转的对象发展成为现在系大型中药制药企业，国家中成药工业重点企业50强之一，旗下拥有五家控股子公司和一家分公司。
一、千金的企业文化
1.公司文化理念。千金使命：打造中药女性健康产业第一品牌。千金精神：社会为本，一诺千金。核心价值观：诚信负责，永远是我们生存和发展的理由。
2.基本经营管理理念。执行理念：领导是第一执行者。质量理念：我们万分之一的失误可能导致患者万分之万的危险，必须做到万无一失。营销理念：我们的利益来自为顾客提供的价值。成本理念：增加有效投入，降低成本比率。领导理念：创新能力和人性关怀是领导力的源泉。用人理念：让员工在企业成长中实现价值。竞争理念：比竞争对手更快的超越自己。创新理念：创新中的失败最可以原谅。决策理念：遵守法律，稳健经营，创新积极，财务保守。安全理念：安全就是生命和效益，任何时候都要坚持安全第一。
3.千金员工个人行为理念。员工生存三要素即敬业态度、专业能力、团队精神。人生主动权来自每天工作和学习的主动性。要认同企业文化、实现个人价值。不要因小失大，同事之间要诚信负责。笑脸相迎、细节成就大事、大胆创新、总结失误。尊重别人的感受、喜看同事超越自己、追求简单、业余时间更自律。人人都是形象代表、安全是权利、守时是履行承诺、人人都能成为领导。
二、千金企业文化特色下的人力资源管理
1.人才招聘与引进。公司每年面向社会择优招聘英才，招聘有校园招聘、网上招聘、猎头等多种形式。招聘程序有资料收集、面试、笔试、面谈、背景调查、体检、入职培训等环节。公司内部高级职位原则上以内部培养、招聘为主，但对于紧缺、急需的人才采用面向社会公开招聘的方式。
2.培训与发展。千金药业非常重视对员工培训的投入，采用内陪为主、外陪为辅且不拘泥于传统培训形式，为员工提供多层次、全方位的培训。公司建立了核心员工管理办法和核心工人管理办法，使优秀、有潜力的员工得到更好的发展机会。
3.薪资与福利。千金药业薪资体系在合理拉开工资收入差距的基础上建立起多种薪资提升渠道，依据岗位不同实行多种工资形式。薪酬由“岗位工资、绩效工资、协商工资、津贴工资、年终效益工资”五部分构成，并提供优良的福利条件作为薪资收入的重要补充。
4.绩效管理。公司采用分类分层的方法针对不同岗位的人员实行不同的绩效管理方案。从而明确部门和员工的工作导向，促进各方绩效目标的实现、改进和提高，同时给予员工与其贡献相适应的激励措施。绩效管理结果作为员工升、降、去、留和奖励、处罚的依据记入员工档案。
5.奖励与处罚。为弘扬“敬业、合作、学习、创新”的职业精神，鼓励员工立足岗位，实现自我价值，为企业做出更大的贡献，千金药业制定了《优秀员工评选表彰办法》，所评选出的优秀员工包括：劳动模范、岗位明星，按照“主管提名，差额评选，组织考察，公示评议，领导审定”的程序进行。
6.晋升与激励。公司通过《员工评估制度》对全体员工进行评估，建立核心人才库，建立公开、公平、竞争的晋升机制，为员工提供多种形式的职务职位晋升渠道。员工晋升由部门呈报相关资料，定期或不定期进行审查评估。如员工对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右。
三、千金的企业文化与人力资源管理双方的共同完善
千金药业尽管拥有良好的企业文化，较为完善的人力资源管理制度，但是两者还需共同前进，如何使两者能够相互促进，相互发展呢，我想提出几点建议。
1.用人力资源管理来培植企业文化。千金应以建立“内部劳动力市场”为中心，努力在企业和员工之间建立起一种长期性的相互信任和相互依赖的关系，企业为员工提供种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。这种关系，既是企业文化产生的土壤，也是其重要使命。在各项具体的人力资源管理政策与实践上处处注意积极推动企业的文化建设。(1)企业在制定每一项人力资源管理政策和制度时都必须树立“人高于一切”的价值观。(2)努力贯彻以价值观为基础的雇佣政策。(3)为员工提供就业保障和相对公平合理的报酬。(4)通过工作组织形式的调整和参与管理，在员工中创造一种团结合作和共同奋斗的价值观。(5)制定各种人力资源开发计划，努力满足员工的各种自我实现需要。
2.用企业文化来完善人力资源管理。充分发挥企业文化在人力资源发展中的作用:(1)用公司的企业文化来吸引人才。(2)用公司的企业文化凝聚人。凝聚力强,企业才能留住人才, 企业才有竞争力。(3)用公司的企业文化激励人。(4)用公司的企业文化培育人。提高员工各方面素质, 培养员工健康的人格。(5)用公司的企业文化影响人。这不仅能够提高员工的忠诚度和归属感不断，同时还能通过各种渠道对社会产生影响。
参考文献：
[1]彭剑锋:人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003
近年来，我矿针对基层班组工作地点相对分散，材料使用种类繁多、量大、成本消耗多等特点，以精细化管理为手段，以班组成本管理为落脚点，积极采取有力措施，不断加大成本管理力度，由粗放型管理向精细化管理转变，由随意型管理向规范化管理转变，重细节、抓管控、严考核，有效降低成本，提高了经济效益，促进矿可持续发展。
一、加大考核监督力度，严格控制成本支出
我矿进一步完善《煤矿内控管理制度》、《煤矿成本管理细则》等管理制度，严格树立成本管理理念，注重以监督考核控制成本支出。一是细化指标，落实责任。我矿细化班组责任，层层分解班组各项工作成本指标，明确在各项工作中的材料承包维护费用，制定出相应考核办法，并与吨煤成本挂钩。对责任心不强，不按规定作业造成设备损坏或严重超出承包维护费用的，所有维护费用由班组承担；造成重大损失的，除严格按矿文件执行外，还要按损坏物件价格的200%扣罚。二是强化监督，全面掌握。我矿成立材料成本考核监督领导小组，严格执行月初限额预算，月中监督检查，月末定额考核制度，通过采取定期上报基层单位内部全面材料管理消耗单的方式，及时掌握全矿各班组的材料实际消耗情况，并建帐立卡，实现帐卡物的一致。三是限额储备，杜绝积压。各班组计划当月材料使用量时，要做到精确计划，杜绝出现积压现象。对超限额储备的班组，无偿将超额部分收回到矿小库统一管理。四是加强现场管理，杜绝浪费。我矿配备了各区队生产班组兼职材料管理员，负责对当班的工具、材料配件进行回收、整理，对废旧物资进行集中管理，能复用的由机修人员制作成各种小型使用材料。在一线班组制作专用的存放支架，对井下的各种材料配件及各种工具每班进行对号入座，分层分类码放，规范管理，避免了因人为和环境影响造成的损耗。五是交旧领新，细化管理。我矿严格执行《矿交旧领新管理办法》，对各类回收率高和成本较高的材料，均实行先交旧件，后发新件。设专人保管回收上来的废旧物资，做到定点存放，建卡立账，妥善保管。
二、强化员工责任意识保证材料合理使用
班组是各类材料使用的最终实施单元，班组员工则是材料使用的最终落实者。为强化员工责任意识保证材料合理使用，一是加强班组员工节约意识教育。对每一颗螺钉、每一个配件的实际价值都向员工讲清楚，让员工做到心中有数,落实到工作中，牢固树立“节约光荣、浪费可耻”、“节约是另一种增收”的观念。二是狠抓现场管理。要求各职能机构和基层区队严格树立安全管理、生产管理、成本管理同步进行、同等重要的理念，注重抓好工作现场材料使用的监督检查，对现场查出的材料使用不规范、乱堆乱放或井下不能使用的物件没有得到及时回收的，严格按规定处罚。在全矿各单位中推行“区段安全、班组质量责任目标管理法”，为各班组划分责任区域，明确材料码放、工具摆放、小件回收等要求，注重材料的日常保养和维护，对材料使用做到班班有记录，使用多少、剩余多少要明确上账。三是在全矿各区队开展了“三零、六化、六型”班组优秀员工、明星员工、平安矿工评比竞赛活动，实行月评比、月奖励，季评比、季奖励，每月5日前评出上一个星级员工，每季度结束评选出平安矿工，并将成本管理纳入到星级班组、星级员工、优秀员工考核评比之中，对表现优异的班组和个人给予一定的物质奖励，以此提高班组的自主管理能力和责任意识。
三、注重技术创新，推动节能降耗
我矿结合生产实际，以“五小”攻关活动为载体，在全矿内注重营造“修旧利废增效益，小革小新促生产”的浓厚氛围，为各区队班组积极搭建活动平台，鼓励发明创造、技术革新，不断完善奖励机制，对实用性好的成果给予经济鼓励，通过技术创新保生产、增效益。一是在全矿内坚持开展“修旧利废”活动，把“修旧利废”活动打造成技术培训的平台，通过开展“导师带徒”活动，积极组织员工开展技能竞赛，通过让班组成员自己当评委，增强员工的主人翁意识；通过互相学习、互相协作，让员工在“缝缝补补”的过程中不断提高自身技能水平，培养员工的上进心，达到促管理、出人才、出效益的目的。二是在保证生产质量安全的前提下，不断改进和完善生产工艺，积极推行技术创新，有效降低各项材料物资的消耗。如准备队在东一运输大巷拉底打底拱中，各班组在保证生产质量安全的前提下，结合井下实际情况，积极推行技术创新，提出了将木制水沟合子板改换成“内叠式”铁制水沟合子板建议，此方法投入使用后大大提高了水沟的质量，节约木料折价近2.9万元；通风队的风筒班把损坏严重风筒的做成弯头、大小头；防尘班利用废旧螺母自制阀门把手；自制采煤队回风道防尘纱门等，投入使用后都取得了较好的使用效果和经济效益，节约了大量成本支出。
我矿精管理、夯基础、促提升，加强班组成本管理，取得了较好成绩。在取得成绩的基础上，我矿决心继续加强精细管理，提升班组成本管理力度，力争取得更大成绩，为矿又好又快发展作贡献。
大家好！
年在所领导亲切关怀下，在经理的正确领导下，在餐饮部全体干部员工的大力支持下，我认真履行岗位职责，协助部分经理同全体员工一道，端正态度、克服困难、扎实工作，顺利完成了各项工作任务。作为餐饮部副经理，现就以下四个方面对本年度我任职工作情况，给大家做汇报，请大家给予评议。
一、思想学习方面
1、能够认真学习招待所相关文件内容、领会通知精神，并及时向员工进行传达，涉及到具体工作的，能够协助部分经理认真组织实施（迎接三星复检，工作组检查，军内大型接待，春节、五一、十一重大节假日的工作安排，迎新晚会等，都能够按照招待所的同一部署和经理的具体要求，严厉认真的落实工作）；积极参与招待所组织的各项活动，在工作中能够严格要求自己、严格执行工作标准，经常对个人工作进行总结和自我批评，不计较个人得失；作为一级治理职员，思想行动始终和所党委保持一致，做到了不说影响团结的话，不办影响团结的事，在执行治理工作时能够做到客观公正。（员工例会上、部分办公会都做过自我批评，由于寝室治理不严，给自己一个严重警告，落实工作从来没有跟领导谈条件、争荣誉、要利益，在落实工作或员工情绪不好时，与80%以上的员工都谈过心、谈过话，能够正确引导和帮助员工，对大部分员工能力、特点、工作情况比较了解）这些方面我能够给下属员工起模范带头作用。
2、作为餐饮部副经理，我时刻提醒自己要加强学习，不断进步自身综合素质和工作能力，以适待所和餐饮部的发展需要，真正成为部分经理的得力助手，成为下属员工的“贴心人主心骨”。首先学习现有的制度标准，并从工作实际出发，积累治理服务中的好经验好做法，不断完善制度标准，努力形成员工“看得懂、易执行”的材料和制度（餐厅服务120个怎么办）；其次是参加招待所安排的专业培训，了解行业新趋势、学习新理念，并结合部分的实际情况，及时转训（六常治理法）；再次是通过观看报纸、电视和阅读书籍等渠道，发现新题目、新情况，吸取别人的惨痛教训，反思自己的工作不足（关于小凯莱、新洪记、原味斋等酒店，在安全卫生方面存在的突出题目，向员工进行了通报）。过往的一年通过领导的培养和个人的学习，自己在工作能力和治理水平上，有了一定的进步。
二、履行职责方面
在过往的一年里我认真履行副经理岗位职责，积极完成所领导和部分经理交办的各项工作任务，努力做到狠抓安全促经营、严抓培训促质量、真抓本钱促利润、实抓队伍促稳定，使餐饮部的各项工作与前期相比有了新起色。
1、狠抓安全促经营。结合餐厅往年工作特点和实际情况，吸取前年工作失误的经验教训，重点提出了餐厅“七防”即：防火、防盗、防煤气泄露、防食品中毒、防重大质量事件、防员工意外受伤、防员工违法违纪。我采取的措施是：加强教育，利用各种场合反复宣讲安全知识，不断进步员工安全意识，避免因职员思想麻痹大意，而出现的不安全事故；加强治理，要求餐饮部所有员工，都必须认真履行岗位职责，严格执行安全标准和操纵规程，避免因治理混乱、职员失控，而出现的不安全事故；加强检查，对工作中轻易出现题目的环节，做为我治理检查工作的重点，积极避免因发现隐患不及时，而出现的不安全事故。通过以上措施，餐饮部在过往一年里，没有出现过安全事故和较大的安全隐患，为部分顺利完玉成年任务，为经理把主要精力投进到部分全面建设上，创造了一定条件。
2、严抓培训促质量。针对新员工到岗、老员工晋级、VIP宴会接待、重大节日的工作安排，多次组织、参与一些常规性的培训，并对培训的计划、内容和考核题目进行了完善更新；针对日常服务中碰到的题目，我整理了《餐厅服务120个怎么办》，帮助员工克服经验不足、常识欠缺等因素，最大限度地规避工作失误，进步了员工处理题目的能力；协助经理首次组织、开展了“鸿翔宾馆餐饮专业知识竞赛”进步了员工集体荣誉感，增强了比、学、赶、帮、超的良好氛围，也为以后部分开展培训，积累了经验；针对餐厅日常工作繁杂，临时性工作任务多这一特点，在工作中执行走动式治理，尽量在第一时间把握情况，发现题目能够迅速处理和请示汇报，一年来我很少在办公室工作。通过以上工作，为餐饮部服务质量的稳定和提升，发挥了自己的职能作用。
3、真抓本钱促利润。按照部分经理的指示，加强了低值易耗品的治理，采取了“出有签字、用有往向、损有记录”等措施，像餐打火机、香巾随处可见的现象得到了有效控制（仅打火机一项往年比前年少用使用1500个，节约尽1000元）；加强了餐具治理，对非正常损耗的餐具，特别是新餐具、珍贵餐具“追根溯源”，严格执行了内部和外部赔偿制度（约1500元），并结合所学“六常治理法”，多次组织员工学习了如何减少餐具破损的具体方法，起到了积极作用；多次组织员工对现有设备、用具进行盘点和维修，在把握设备、用具使用情况的同时，也进步了利用率和使用寿命；加强了日常消耗水、电等消费大项的治理，在治理过程中随时发现、随时督导，像空调、热风幕、灯光的使用，在不影响服务质量的情况下力行节约。
4、实抓队伍促稳定。在落实工作时能够做到服从领导、下情上达，在执行治理工作时无论是对治理职员还是服务员，能够做到尊重下属、一视同仁；多次代表部分经理同治理职员，看看生病受伤的员工，使大家感受到了家庭般的热和；平时愿意与员工进行工作和思想交流，重视员工的建议、意见和想法，尽力帮助员工解决题目、克服困难；今年月份厨师长杨东一班人进所工作，我们本着对工作负责的态度，经常“交换意见、相互学习”，各种信息能够及时正确进行传递，前台与后厨的配合比较愉快和默契，这些都促进了餐饮部团队建设的稳定。
三、存在差距及努力方向
固然在过往的一年里做了一些工作，取得了一点成绩，但这都是餐饮部全体员工共同努力的结果，我的工作能力、治理水平，与上级领导的要求和实际工作需要还有差距，主要表现在：
1、知识结构不够全面，制约治理水平的提升。
2、制度执行不够果断，治理工作有时被动。
3、行业信息把握不及时，创新能力明显不足。
4、对员产业务抓的不够，整体服务水平进步不快。
努力方向：
1、要强化个人学、注重实践，不断完善知识结构，进步自身的综合素质和驾驭工作的能力，当好领导的顾问和助手，当好下属员工的带头人。
2、要加大制度执行的力度，充分调动自己的主观能动性，动脑筋想办法，果断把上级领导的意图和想法，不打折扣的落实到工作中往。
3、要通过多种渠道了解沈阳餐饮酒店业的发展趋势，把握周边同行的新动向，吸收别人家的好经验好做法，结合本部分的实际情况，开创性的完成工作。
4、要把进步部分员产业务水平，当作大事往抓，突出质检、培训与考核、晋级、评选相结合，常规性培训与针对性培训相结合，集中培训与分批轮训相结合，培训的内容形式与集体活动和员工爱好相结合。
四、工作具体设想
1、要突出餐饮服务文化氛围。当今顾客的消费需求已经从过往的吃饱吃好，转变到今天的吃特色、吃营养、吃文化，所以这些方面应该是餐饮部开展营销工作的重要环节，结合今年新菜谱的制作，要求服务职员必须把握菜品的营养功效、精品原材料的产地、特色菜品背后的故事等，（例如海参、鲍鱼、山药的营养功效；荔圃的芋头、查干湖的胖头鱼；东坡肉、夫妻肺片的来历等等）这样才能增加我们产品的附加值，使我们的菜品更具有吸引力和竞争力，同时也能增加顾客在点菜和用餐过程中的乐趣。
2、要定期组织岗位大练兵、大比武。通过各种形式的专业技能竞赛，进步员工主动学习、主动进步的热情，从而不断进步部分整体服务水平。也就是以基尼斯世界记录的形式，设立“餐饮部龙虎榜”，通过竞赛获胜的员工为纪录保持者，可以把佩带鲜花的相片放在龙虎榜上，同时获得一定金额的奖金，其他员工可以随时向纪录保持者挑战。（竞赛内容会很广泛如菜谱知识一口清、摆台、口布叠花、清洗餐具等等）
3、要提倡部分全员参与治理。涉及到部分全面建设方面的题目，鼓励员工多提建议，提好建议，所以我们可以长期开展“金点子”活动，对于我们餐饮部甚至是招待所进步经济效益、进步服务质量、进步社会着名度、进步安全防范、杜尽浪费等方面的建议，一经采纳并取得明显成效的，立即给予奖励。改变过往治理只是少数领导的事这种思想误区，用制度激励人，使部分每一名员工都参与到治理中往。
4、要加强员工思想道德教育。在经常开展专业知识培训的同时，也不能忽略员工思想道德教育，今年要定期组织员工观看人生立志、道德楷模、先进人物的光碟，像往年全国评选的各类楷模、感动中国人物、乡约节目播出的平民成功典范，都值得我们往观看、学习和体会，“士兵突击”这部电视剧很多员工都看过，为什么许三多能够脚踏实地的干好每件事？不是由于他傻，而是执着，只要端正态度、解放思想，我们餐饮部也会出现一批三多、三多、三多。这种方式可以加强部分的精神文明建设，进步团队的战斗力和力争上游的氛围。
5、要夸大治理的终极目的。治理不是把员工管怕、管跑、更不是简单的罚款，是把后进员工带成先进，把优秀员工稳步提升树立典型，终极目的是利润最大化。今年餐饮部可以在员工集中工作和休息的区域，设立“光荣榜、暴光台、趣味角”用相机和图片记录日常工作中，具有典型性、代表性的正面和反面人和事，同时以整改通知单的书面形式，督促责任人限期整改题目，可以避免一些低级失误的连续出现，从而更好地表扬先进、鞭策落后。
6、要继续完善内部资料。今年要根据工作中碰到的新题目、新情况，继续整理完善“餐厅服务120个怎么办”形成“餐厅服务150个怎么办”假如条件答应可以装订成册，以口袋书的形式发给部分员工，便于大家学习和进步，更好地配合招待所“员工手册、礼节手册‘的学习，不断进步部分员工的整体素质。
7、要加大赏罚力度。假如条件答应部分每月评选优秀员工，奖金可以进步到50元，招待所每月评选的最佳员工，奖金可以进步到100元，这样才能更好地体现最佳优秀员工的价值；以季度为单位超过一次严重警告、或两次客人投诉、或三次书面警告、或五次口头警告应立即给予辞退，以保持服务质量和队伍的稳定。
8、要经常走出往学习。固步自封、闭门造车，永远都会落到别人的后边，只有走出往与同行多交流、多观摩、多学习，才能不断进步自己，由于以前治理职员外出学习后，回来后都有紧迫感、危机感，真正感受到与别人家的差距，员工则感受不到这些，总以为自己可以了，部分员工确实存在着自满情绪，对新观点、新理念、新方法接受缓慢，甚至存在抵触情绪。所以今年条件答应的话，可以多派一些一线骨干服务职员外出学习，改变部分员工，特别是老员工的思维方式和工作态度。
最后把一句话送给大家，在新一年工作中一定要“能迈大步的迈大步，能迈小步的迈小步，但决不答应原地踏步！”
当笔者每次做培训的时候，经常问台下的企业管理者或者是经销商老板，谁是员工的第一管理者？答案是五花八门。有的说，员工自己；有的说是员工的老板；有的说是金钱；有的说是管理制度；有点说是员工的习惯等等。这些答案在某个方面看都是有道理的，但都不是笔者想要的答案。中国人最尊敬谁？在员工走上工作岗位之前，是谁在一直管理员工？员工跳槽创业谁是第一个知道的，谁是最大的支持者？第一个知道员工跳槽，最支持员工跳槽创业的，肯定是员工的父母，往往老板是最后一个知道的。很多情况下，员工的第一管理者是员工的父母。
对于管理者来说，把员工的父母纳入到管理者的管理阵营中来是有必要的，也是被大多数管理者经常疏忽和遗忘的。管理员工的父母不需要花费很多的时间和精力，但对员工的管理确有倍数放大的“杠杆效应”。
一位私营企业的老板深谙管理好员工父母的重要性。他的企业里干了五年、十年以上的老员工特别多。由于企业的员工稳定，劳动生产率特别高。在他的企业基层有一对农村来的夫妻员工，父亲得了癌症，虽然是在企业的生产旺季，这位老板还是给员工放了一个月的假，让这对夫妻员工去回家伺候孝敬老人，并且一分钱的工资都不少给，两位员工的一个月的工资就是一万多，分文不少。当员工的父亲临去世前，说了句话：如果你不好好给你们老板干，我死不瞑目啊。这句话能对员工产生多大的影响力，可想而知。真是，父母的一句话顶企业的一万句话！
今年最热的一个管理现象，就是“海底捞”现象。一家火锅店的管理传奇，因为北大教授一本《海底捞你学不会》而迅速蹿红全国。海底捞之所以神奇，就是在一个最没有技术含量、最没有市场准入、最不需要关系、竞争最充分、从业人员素质最低的行业——火锅店，树立起了一座同行甚至其他餐饮服务行业都难以逾越的最高门槛。海底捞的管理秘诀简单到了不能再简单：就是把员工当人看，想办法让员工把公司当家，员工就会把心放在顾客身上。简单吧？非常简单，但能做到的企业却是寥寥无几，所以说“海底捞你学不会”！
海底捞对员工的第一管理者——员工父母的管理做得非常的到位。海底捞对员工父母的管理已经制度化和定例化了。第一，海底捞对领班以上的员工父母每个月发放几百元的工资；第二是每年组织评选出来的优秀员工的父母出去旅游；第三是公司的干部每年要对员工进行家访。这些措施，都是企业替员工为员工的父母尽孝道，这些措施准确地抓住了中国父母的心理，不仅温暖了员工父母的心，而且更加温暖了员工的心。通过上述措施，海底捞把员工的父母拉到自己的管理阵营，让员工的父母与企业站在同一条战线上管理员工，让员工心服口服，让员工死心塌地！
对于企业规模越小、员工人数越少的企业或者经销商，越是应该发挥员工第一管理者——父母的作用。因为企业规模小，人数少，团队更讲究人情味，更需要亲情化和感情化的人性管理，对员工父母的管理更容易实现和做到位。比如，一些有这方面意识的优秀经销商，逢年过节，请员工的父母聚餐联谊，并把生活必需品（柴米油盐酱醋茶）等亲自开车送到员工父母的手中等，都是非常好的管理员工父母的措施。
如果说，中国人有信仰的话，那就是对“家”的信仰；如果说中国最悠久的文化是什么文化，“家”文化是当之无愧的。从“父母在不远游”、“不孝有三无后为大”等传统文化里都深深烙印着家文化的影子。管理好员工的小家，员工才能真正关心企业的大家！不是大河没水小河干，而是小河没水大河干！管理好员工的第一管理者——员工的父母，各位管理者，你还没开始行动吗？
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近年来，我们扬子石化自觉实践“三个代表”重要思想，深入贯彻科学发展观，抓住机遇，求实创新，把思想政治工作着力点放在转变思想观念、建设和谐文化、建立长效机制上，努力把国有企业的思想政治优势转化为市场竞争优势，促进企业的改革发展，不断提高企业的综合实力，连续多年位居中国石化和江苏省工业制造企业第一方阵前列，先后荣获江苏省文明单位标兵、中国石化安全生产“九连冠”、全国精神文明建设先进单位等多项称号。
一、转变思想观念，在教育员工中服务员工，自觉维护企业改革发展稳定大局。
随着企业改制分流、专业化重组、全员竞聘上岗等工作力度的加大，员工的思想问题不断增加。为提高员工的思想认识。深化国有企业改革。我们一是大力开展形势任务教育，针对不同时期的企业中心工作，一方面及时编写宣讲提纲，组织班组政治学习，分层次举办形势报告会和开展员工大讨论，因势利导，解疑释惑，广泛宣传国家、省市和中国石化的有关政策、企业的改革措施、工作目标和主要任务。做到讲政策不断章取义，讲形势不虚言妄语，讲改革不含糊其辞：另一方面跳出扬子看扬子，采取对比分析的方法，注重为员工提供丰富的信息交流渠道和形势背景，用事实和数据说话，使员工自己得出更有说服力的结论。重点抓好“三个对比”，即与中国石化对扬子的改革要求比、与国外大公司和合资企业的管理水平比、与兄弟单位改革发展的力度和速度比，增强干部、党员和职工的责任感、危机感。并对照差距采取相应措施。二是有针对性地做好思想引导工作。定期开展思想动态问卷调查和员工满意度调查，做到重大问题立即上报、重要问题及时上报、一般问题定期上报，在综合分析的基础上，将思想政治工作做到基层、班组和人头。领导班子成员深系点，参加班组学习活动，就员工关注和关心的问题，与员工面对面、零距离沟通交流。同时抽调相关人员组成小分队，现场解答有关问题，变“瀑布式”教育为“泉涌式”教育，变“漫灌”为“喷灌”和“滴灌”。对于员工来信来访。各级组织认真对待、深入调查、及时处理，把不稳定因素消除在萌芽状态。三是坚持改革发展成果惠及员工。高度关注、努力满足员工需求，在职工体检疗养、劳动保护、社区出新、道路改造、交通班车条件改善等方面，千方百计解决员工的工作与生活等实际问题。党员干部带头开展捐款活动，建立了帮困救助基金6000多万元，对有困难的员工和自愿协解的非企业人员及时进行帮扶，真正做到对员工愿望关注、对员工生活关心、对员工疾苦关切、对员工困难关助。
二、建设和谐文化。扎实开展主题教育。实现企业与员工的共同成长。
我们坚持以人为本，通过公司倡导、基层创造、专家辅导和案例传播等途径，全面筛选和提取了扬子石化成立20多年来的优秀文化基因，系统地提出了以企业使命、共同愿景、核心价值、管理原则、经营理念和员工行为准则为要素的企业文化体系，了《我们的价值理念》和《员工手册》，编印了系列文化丛书，制作了文化理念宣传专题片，制定了《扬子石化企业文化建设“十一五”规划》，采取辅导报告、集中培训、格言征集、研讨辩论、文学创作、知识问答等形式，大力宣传普及企业文化，促进企业文化落地生根，使价值理念在岗位中体现、在流程中积淀、在细节中落实，实现了由文化认同到行为自觉的升华、由精神层次到物质形态的飞跃。在对员工开展的访谈中，员工对企业文化的认可度高达96％。同时，我们结合社会主义核心价值体系建设，深入开展了“履行工作标准，提高执行能力，争当优秀员工”主题活动，有针对性地进行职业道德、职业纪律教育，引导员工树立科学的思维方式和正确的工作方式。努力培养员工的职业操守与规范行为，实现员工价值同企业价值的对接与融合。为企业不断变革、加快发展创造了良好的环境和条件。围绕建设学习型企业，组织开展岗位练兵、技能大赛、万名员工读书求知活动，形成了学文化、学知识、学技能的浓厚氛围，培养了一支技术精湛、作风过硬、执行有力的优秀员工队伍。
三、建立长效机制，完善工作运行体系，不断增强思想政治工作的实效性。
思想政治工作是构建社会主义和谐社会的重要保证。我们始终把思想政治工作作为企业管理的重要组成部分，高度重视思想政治工作长效机制建设。一是完善组织领导体系，成立了思想政治工作和稳定工作领导小组，党政主要领导为第一责任人，坚持把思想政治工作与生产经营同布置、同落实，纳入公司年度工作目标。对在思想政治工作中遇到的问题，党政班子及时研究解决，提出工作要求和措施。明确规定政工人员是企业生产经营管理队伍的重要组成部分。在选拔任用、薪酬待遇和评选先进等方面，与同一层次行政人员一视同仁。二是建立工作运行机制，严格落实思想政治工作责任制，将管人、管事、管思想统一起来，从公司、分厂到基层单位健全工作网络。坚持定期召开党群部门联席会、党委书记工作会、稳定工作分析会，实施三级联动，推行目标管理，切实抓好思想政治工作的过程控制。以工程化、项目化的方式，保证思想政治工作的有效性。三是严格工作绩效考核，制定了《扬子石化宣传思想工作绩效考核办法》，坚持每年上、下半年各一次的思想政治工作检查，在基层单位自检打分的基础上。由公司统一组织集中进行检查。对存在的问题下发通知单限期整改，将结果与绩效考核挂钩。对业绩突出、职工认可的优秀政工干部，公司每月给予300-3000元不等的岗位津贴。政工岗位专家享受对应级别管理干部的待遇。每年召开宣传思想工作会议，布置工作。交流经验，表彰先进集体和个人。通过这些工作，激发广大思想政治工作者的积极性和创造性。促进企业和谐有序、持续高效地发展。
(作者系中国石化扬子石化有限公司党委副书记)
一、正确认识劳模在工作中的引领作用
同志在全国劳动模范和先进工作者表彰大会上的重要讲话中强调，要在全社会广泛宣传劳动模范和先进工作者的先进事迹、优秀品质、高尚精神，给他们以应有的光荣和地位，推动全社会进一步尊重劳模、关心劳模、学习劳模、争当劳模，让劳模精神不断发扬光大。这再次体现了我们党和国家对劳动者的重视和对劳模精神的充分肯定。在社会主义建设中，劳模身先士卒，影响和带领广大员工在企业又快又好发展中做出突出贡献，受到员工的尊敬和爱戴。劳模也成为了劳动群众的杰出代表，引领新时代劳动者的光辉旗帜。从众多获奖的劳模身上，我们可以看到，他们的一个共同的特征就是，在平凡的岗位上作出了不平凡的业绩。正是这千千万万的平凡劳动者，才从成就了社会的每一个进步；也正是这普通劳动者的不平凡的贡献，才凸显出一个社会对劳动以及成果的尊重。在平凡的工作岗位上追求价值实现的最大化，实现从传统型劳动者向学习型劳动者转变、从体力型劳动者向知识型劳动者转变，这是时代精神赋予劳动者的新境界。正确认识劳模在伟大实践中的的引领作用，激励劳模不断成长，始终保持劳模精神，职业劳动者呼唤职业劳模。
二、加强劳模管理，提高劳模整体素质
尊重每一个平凡的人和每一个平凡的岗位是现代社会的重要表现，也是社会繁荣和进步的重要保障。劳动模范分布在各行各业，有着广泛而特殊的影响力、凝聚力和示范带头作用。一方面单位组织要关心劳模生产生活，一方面劳模一定要永葆劳模本色，勇于迎接时代挑战，向更高目标迈进。
第一，真心实意地落实劳模待遇。
党和政府历来十分关心劳模的工作、学习和生活，先后采取提高劳模退休金和进行一次性奖励，以及保障劳模就业、不准安排劳模下岗、安排劳模体检和疗养等措施。为此，在加强劳模管理，改善劳模待遇，营造尊重劳模、关爱劳模、学习劳模的良好社会氛围，规范劳模的待遇等方面，攀枝花电业局专门制定了《劳动模范管理办法》，对不同级别的离退休劳模实施享受荣誉津贴制度：全国劳模每月120元/人・月，省、部级劳模每月100元/人・月，市级劳模每月80元/人・月；退休时仍保持劳模荣誉的，退休费比例按照不同级别提高相应的退休金比例。在职的局级劳模一次性奖励10000元。在职的局级及以上劳模还将享受以下待遇：具有优先参加各类培训或继续教育；享受每年的“五・一”慰问和不定期慰问、不定期疗休养；享受无障碍法律援助；享受生活困难优先补助；享受每年一次健康体检；在选拔干部时，从符合条件的典型中挑选，乃至做到破格等。从制度入手的这些做法在全局引起了强烈反响，也使劳模们感到了领导和群众的亲切关怀，促进了职工们也更加尊敬和羡慕劳模。根据实际情况，我们还要继续做好帮扶困难劳模（退休劳模）工作，要怀着深厚的感情，深入到劳模中去，倾听劳模的呼声，关心劳模的疾苦，切实帮助劳模解决实际困难和问题，为他们全面发展、健康成长、贡献智慧、再立新功提供更好的环境。
第二，加强学习，提高素质。
加强学习，永葆本色。时代在进步，理论在创新，实践在发展，不学习无以创新，不学习难当重任。每一个劳动者特别是劳动模范，不论身处何种境地，从事什么职业，都要不断加强学习，充实和更新知识。要心系培育自己的广大员工，努力向劳动者学习，传承劳模精神，永葆劳动本色。
乘势而上，再创新业。进入十二五，压力与动力并存，机遇与挑战同在。各级劳模要进一步增强使命感、责任感，再立创新之志，再鼓争先之劲，在促进企业科学发展的伟大实践中再创新业，影响带领职工群众干一流的工作，创一流的业绩。
第三，管理劳模，形成劳模进升机制。
劳模是劳动群众的杰出代表，加强对劳模队伍的管理，不断激励劳模进步，更能使劳模受到人们的尊崇，发挥榜样的力量。因为一个“劳模”可能在某一时期某一方面上取得实绩。但是，如果止步不前，过去的成绩就会成为明日黄花。劳模要靠成绩来说话，要有其“先进性”作支撑。我们应每年对劳模进行一次业绩考核，并将考核结果分别记入劳模管理档案。考核优秀的，向市级及以上总工会推荐申报，获得更高级荣誉。考评不合格的劳模，是局级劳模的，经局劳动模范评审工作委员会审议，并报请局行政、党委决定取消其局级劳动模范称号并终止享受劳模待遇；是市级及以上的劳动模范，经评审工作委员会审议并报请局行政、党委研究同意后向市、省及全国总工会反映。以实际业绩考评劳模，以激励和提升劳模队伍的整体素质。
三、选树和培育劳模任重道远
伟大的时代孕育伟大的精神，伟大的精神创造伟大的业绩。在社会发展速度不断加快的同时，我们面临的挑战依然严峻。劳模植根于劳动人民，我们评选劳模、宣传典型，其目的是要倡导人们学习劳模、尊重劳模、关爱劳模、崇尚劳模、争当劳模，形成向劳模学习，向劳动者致敬的良好氛围。
第一，热情洋溢地讴歌劳模。
要高度重视劳模典型的选树和宣传工作，在选树掌握现代科技知识、先进技能、富于创造精神的先进典型的同时，也要特别重视选树和宣传长期工作在生产一线、在平凡岗位上作出突出贡献、体现新时期工人阶级先进性的普通劳动者。每年5月份，要在全局集中开展“弘扬劳模精神，推进企业跨越发展”宣传月活动，通过举办劳模事迹专题报告会、开办宣传优秀劳模专栏等多种形式，大力弘扬劳模精神，让劳模精神影响和带动广大员工，并发扬光大，进一步激发广大职工群众奋发向上、勇于创新的工作热情。为了让群众认识劳模、了解劳模，使劳模深深扎根于职工心中，要注重运用舆论引导、文化熏陶、现身说法等多种形式，架起连接劳模与职工群众之间的道道桥梁。在边远的“三线建设”点攀枝花电业局，作为攀枝花建设的“攀枝花市八闯将之一吴恒泰”等劳模，他们不为外界的环境干忧，发扬安心山区的奉献精神，艰苦奋斗的创业精神，坚定乐观的自强精神时常被该局工会邀请作报告，通过他们以身现场回顾历史的足迹，使职工熟悉劳模、了解劳模，进而由衷地信服劳模、学习劳模。职工也反映，现在劳模的宣传不再是过去的单纯靠领导题词、组织号召，而是把劳模再现在我们面前，用事实说话，生动亲切，可信可学。
第二，坚持抓“选树”对象的培养教育。
大力宣传在企业发展中长期默默奉献，思想品质优、业务技能优、纪律作风过硬的员工以及在急难险重任务面前敢于担当、勇挑重担、表现突出的员工。形成一支劳模的后备大军。要做到从群众的呼声中思考时代需要什么要的典型，从群众的首创实践中发现和树立具有时代特征的典型。一方面是在发现和树立典型的过程中坚持从实践中寻找，到群众中发现，用时代精神塑造。另一方面是充分的认识到，群众是历史的创造者，群众的呼声是最能代表时代的要求，也是最能代表“三个代表”的要求。所以在选树典型上要突出重点，一定要把那些能够正确引导职工认识发展社会主义市场经济与精神文明建设关系，推动企业走向“一强三优”现代供电企业的典型；立足岗位，无私奉献，以精神文明建设促进物质文明建设，提高企业经济效益、实现个人价值与社会价值统一的典型。同时，要让典型树得起、叫得响，不仅能反映出时代的精神，还能使典型感召人、带动人。在抓重点对象培养的过程中，把党的基本知识贯穿与培养的全过程，多层次、多渠道、多形式地开展教育培育。及时掌握选树的思想动态，有的放矢，夯实基础，提高他们的思想政治素质，引导他们坚定信念，端正态度。
第三，选树“压担”促成长。
选树好“苗子”，培养的重要原则之一就是要让先进更加先进，并且要用先进带动后进、促进一般。以“响鼓还得重锤锤”的理念，在实际工作和具体困难的“重压”、“高压”之下，使“苗子”经风雨、见世面、受磨练、长能力、增才干，用实际的工作业绩作出证明，更让广大职工群众对“苗子”心服口服。同时，也能进一步通过“苗子”去带动和促进大多数人朝着“优”的目标积极努力，形成“一花引来万花开”的生动局面。
第四，创新劳模选树机制。
英国、美国、新加坡的镜鉴
考察国内传媒业对采编人员的考核办法，大多数传媒都很重视发稿量的考核，有的传媒更是纯粹地以数量论英雄，对新闻产品质量的考核尚缺有效办法。只以数量论英雄，缺乏对编辑记者个性特长的考察，容易导致采编人员的短期行为。英国《考文垂晚电讯报》考评的结果不与工资挂钩，记者的工资都是在合同中规定好的。但它有―个工资结构，把工资分成不同档次，同一层次的记者编辑。工资都是一样的。干得好的，半年或一年后，他们的工资就有望进入更高一个档次，或提拔为政治记者或专职记者，如果被提拔为新闻主编，工资就会更高。工资方面有个大致的市场标准。各种类型的报纸标准并不相同。全国报纸有全国性报纸的市场标准，地区性报纸有地区性报纸的市场标准。普通员工每年都有加薪，其幅度通常与当时的通胀率相等。
美国媒体的工资标准一般都是由媒体管理层与工会协商的。美国报纸一般采用采编与经营相分离的传统。两大系统的薪酬和分配制度一般也不同。美国报社里，编辑记者的收入是固定的，与平时发稿量、报纸当年当月的广告收入一般没有直接关系，也不存在风险奖金。美国记者的收入，平均水平在3万美元左右，报社内高层的资深主编，年收入有几十万美元。有5年以上工作经历的记者，年收入在6万美元以上，一些表现好的记者，收入更多。编辑的工资比记者的略高。媒体的付酬方式主要有三种：一种是按日、按时或按件计算的工资；一种是按年、按月或按周计算的固定薪水；一种是佣金。一般而言，技术员、手工劳动人员、秘书、文员按日、按时或按件计算工资，专业人员、管理人员主要付年薪。销售人员以佣金为主，或是工资加佣金。斯蒂芬森媒体集团是一个私营的报业集团，它的广告销售部门与发行部门的员工都有经营指标，他们的收入与业绩相联系，而采编部门的记者和编辑的工资是固定的，并不与报社经营业绩挂钩。在甘乃特公司，报社总裁的收入与年终红利相结合。总编辑拿固定薪水，不参加管委会，不过这并不等于总编辑的地位低于公司的管理层。
新加坡报业控股作为亚洲盈利最高的媒体公司之一，它的员工的薪酬具有相当高的市场竞争力。其薪酬具体包括基本工资、奖金、职务津贴和股票认购权。为确保其薪酬竞争力，公司每年都会进行市场调查。公司设立了由5名成员组成的专门的报酬委员会，决定员工的酬劳、工资和高级员工的升迁，并根据公司业绩，决定员工的可变动表现花红。公司第一至第九级有工资最低限和最高限。第十级以上为公司的高级职员，他们的薪水没有最低限和最高限。报业控股所付员工薪酬不会低于新加坡新闻从业人员的一般薪酬，它吸引人才之处不仅仅在于此，报业控股的薪酬一般还包括以下内容：一、第13个月工资；二、服务加薪；三、全体员工集团可变动花红；四、全体员工特别集团可变动花红；五、表现花红奖励优秀员工；六、支付公积金。在采编人员中，初级员工的级别为c级、B级、A级，也就是可议薪员工。他们的工资待遇在公司与工会签订的集体合约中有详细规定。第四级至第六级为执行级，属于中级员工，第七级以上为高级经理层，在待遇方面有质的飞跃。可议薪员工和执行级员工的薪水标准和其他顶级公司的工资大致相当。同时，集团还会根据市场情况，如遇到别的公司前来挖墙角时，临时提高个别员工的工资，以保留优秀员工。公司还为有志于专心从事采编业务的人士提供同样的升迁机会，一个特别资深的记者，他的行政级别可能和总编辑一样，而相同的行政级别享受的优惠待遇也大致相同。这样。优秀的记者编辑就不会因为工资待遇而追求仕途，从而在制度上避免了优秀员工脱离采编工作的现象。
薪酬体系的三条原则
健全合理的薪酬体系的要求是：公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。具体来说，就是切实把握三条原则：
一、薪酬设计的团队原则。在国内的一家著名的高科技通信企业中，长期以来并没有为销售人员提供提成的奖励，而是团队的奋斗和振兴民族企业的文化创造这个企业的领先市场地位。而在协作性的企业中。基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用，使人们意识到只有团队协作，自己也才能获益。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。
二、薪酬设计的隐性报酬原则。从宏观角度而言，报酬由两种不同性质的内容构成：金钱报酬和非金钱奖励(直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬)。金钱报酬属于有形的外在报酬，主要包括：直接报酬和福利。直接报酬由工资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成。非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理得不好，会产生反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。因此，企业组织可以通过工作制 度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
三、薪酬目标设计的双赢原则。就薪酬而言，个人和企业组织都有各自的薪酬目标。作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现，而企业组织为了有效利用资源和降低运转成本希望以“较小的投入”换取较大的回报。结果，两个薪酬目标之间没有合适的接口，企业付出的薪酬没有能激励员工更不能换回高的回报，而员工的愿望和目标同样被压制，产生怠工心理。造成企业对员工不满，员工对企业抱怨的局面。所以，管理层在制订薪酬制度时，有必要上下相互沟通和协调，让员工参与薪酬制度的制订，找到劳资双方都满意的结合点。很多外国公司尝试让员工参与企业薪酬制度的设计和管理，结果令他们发现了很多意想不到的好处。让员工参与薪酬设计的显著优点是：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与设计和管理的报酬制度非常令人满意且具有长期激励的效果，同时，企业的投入达到最有效和最优化。让员工参与薪酬设计还有很多其他隐含的优点，这些对于企业发展的意义也是十分巨大的。
薪酬设计的四点措施
企业的核心要素是资本与资源，而激活核心要素的核心则是员工的付出必需得到合理的回报，经营者的责任与利益合情、合理、合法地兑现。针对当前媒介产业薪酬结构不尽合理、差距不大、导向不清、激励作用发挥不明显的弊端，吸收现有三种薪酬结构的优点，打破原有媒介产业薪酬项目结构，优化薪酬结构，做到“突出激励功能，激励、保证和调节三大功能相互协调”，建立起以职位工资为基础、突出能力工资和绩效工资的“三元”结构的激励型整体薪酬结构。
一、打破传统薪酬结构，建立“三元”薪酬结构模式。“三元”薪酬结构包括基本工资、职务工资以及岗位绩效工资三部分。基本工资是由员工退休后仍保留的工资部分构成。它以国家规定的职务工资为主体，主要表现为职位薪酬，满足员工及其家庭基本生活开支。体现薪酬的保障功能。职务工资是由技术职务津贴和领导职务津贴构成的。它是依照员工的专业技术能力和管理能力的相对大小来确定的，反映员工的知识和技能的差异，主要表现为能力薪酬，体现了薪酬的调节功能。岗位绩效工资是根据员工岗位的重要程度、工作质量高低和数量大小综合确定的，反映员工在各自岗位上的实际贡献大小，主要表现为绩效薪酬，体现了激励功能。因此，“三元”薪酬结构是职位薪酬、能力薪酬以及绩效薪酬的综合体现。
二、优化结构比例，突出激励功能。由于媒介产业中专业技术人员多，工作自主性大，可开发性强，提高绩效工资的比例有利于激励员工自主性工作。因此，针对现有工资结构中的保障比例过高、激励比例过低的情况，应对“三元”结构比例进行优化，降低基本工资比例，提高调节功能，特别是激励功能的比例，突出薪酬的激励功能，实现薪酬由保障型向激励型的转变，最大限度地发挥薪酬的综合效能。由于受国家有关政策约束及对员工承受能力的考虑，在基本工资额不变的情况下，又要提高职务工资特别是岗位绩效工资的比例，只有较大幅度地增加后两者工资额，才能实现优化结构的目标。从目前有些媒介薪酬改革的实践来看，“三元”薪酬结构中的基本工资、职务工资以及绩效津贴工资的比例为：40％：10％：50％比较合适，这样突出了绩效工资的地位，大大强化了激励功能，有效地整合了薪酬的保障、激励和调节三大功能。
三、突出薪酬体系设计的人性化和灵活性。譬如“岗薪制”是一种摒弃机关化的“行政限制”和“身份”管理的办法，也是鼓励人才脱颖而出的方法之一。岗薪制的基本要求是实行全员聘任制，根据工作量大小、难易程度、责任强弱对每个岗位实行量化考核，合理制定相应的报酬档次，实行竞争上岗，以岗定酬，岗变酬变。改变过去报酬和奖金完全凭资历、职称、职务决定而且只能高不能低、差距不能大的做法。岗薪制的突出特点是以岗位职责大小、要求来选用人才，让那些有思想有见地的资深记者担当“首席记者(编辑)”，享受部门副主任、主任甚至更高的待遇。这种让资深记者编辑有名、有地位、有高收入的做法，在人才价值评价机制中起着很重要的作用。实践证明，“首席记者(编辑)制”是提高记者编辑地位并使之职业化、专业化和制度化的一种可喜开端和尝试。现代管理理论认为，将功利目标和人文目标结合起来实行管理，是人力资源管理的最高境界。人不是单纯的“经济人”，而是“社会人”。除了通过劳动和获取相应的报酬外，人们还在不断追求情感需要、归属感和受人尊重的更高层次的需要。因此，对人才的使用，还应借鉴国内外先进的激励制度，对特殊人才建立特殊的激励机制，为人才提供广阔的发展空间，最大限度地激发人才的主观能动性和创造性。
