时间：2022-04-02 09:21:24
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇参加讲师培训总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
大联想学院的职责，就是培训联想的经销商。学院的目的很明确，就是寻找最适合本行业特点的有效的培训方式，通过培训经销商建立并维护联想的品牌优势。培训经销商可以实现两个目的，即软实力方面帮助他们在做联想生意的时候理解、认同联想的价值观；硬实力方面提高大家的销售能力和管理能力。总之就是建立高素质和有黏性的经销商体系。
建立高素质和有黏性的经销商体系
确定培训对象：企业老板
联想集团拥有超过2万条经销渠道，数目庞大，主客观条件都不允许我们照顾到每个渠道，所以我们依照“2∶8”原则，培训业绩最好的20%经销商；对于这部分经销商的员工，我们还是按照“2∶8”原则，只培训老板。
研究了其他模式的培训后我们发现，对业务骨干、店长做培训，收效甚微。主要是因为，一旦他们的老板不认同培训成果，培训成果就不能及时落地。所以大联想明确了自己的培训对象：企业的老板。培训经销商就好比打保龄球，老板是保龄球的第一个球，打准了第一个球，后面的就可以顺水推舟了。
制定培训方法：从群众中来，到群众中去
为经销商做培训，一定要送给这些老板他们最在乎的东西，即如何立竿见影增加销量，创造利润。我们的所有课程、活动都是围绕这一点展开的。具体的培训内容，主要是由做得好的老板分享其成功经验：他们有什么样的销售思路、广告营销技巧、产品运作的思路和做法等。将这些经验提炼出来加以整合，传到大家手上的基本上都是可以立即复制的、事实证明成功了的做法。这个方法也可以叫“从群众中来，到群众中去”，让行动指导行动。
优选培训讲师：做渠道做得最好的老板
讲师要由所有2万家渠道中做得最好的老板来担任，他们的成功经验就是培训的内容。讲师要非常具体地给大家分享他们为什么这么做，经历的曲折过程，实施某项策略的重点和难点等。这种方法非常有效，从05年一直延续至今，给我们带来了巨大的成功。联想满意，参加培训的学员――20%最佳企业的老板满意，培训的老师满意。
要持久，就要启动和建设正循环
大联想学院在培训过程中更加关心的不是如何迈出第一步，而是如何保证今后持续大步前进。需要思考的关键点有两个：如何启动正循环；如何让每个环节都能实现正向的循环。具体来说，就是老板学员为什么愿意参加你的培训？那些讲师为什么愿意把自己的秘籍无私分享给其他同行？
首先来看如何启动。我刚上任的第二个月，恰逢大联想讲堂要在联想全国的经销商大会上做培训，我认为这是一次启动经销商培训模式的好机会，充分准备后，我们及时推出了新型分享模式（其实有点模仿安利的模式）。这次行动的经验可以总结为：搭高台，请高人，唱大戏。
搭高台。借由联想集团全国共1500人规模的大会全面展开，其影响力在联想历史上可谓空前。
请高人。当时共设置5个讲堂，每个讲堂的主持人都是联想公司的副总裁，讲师则安排联想最成功的经销商老板。
唱大戏。我们请了高级顾问公司来提炼大家的经验，确保课程的实战、实用、实效，让所有参加培训的人耳目一新，深受震动。
这样我们顺利地迈出了第一步，成功启航。有了良好的起步，加上后来的不断优化和完善，不断复制成功的经验，大联想就逐渐做到了今天的样子。
接下来面临的问题就是如何实现正循环。正循环的核心有两个：一是学员参加培训的正循环；二是讲师讲课的正循环。那么如何让学员自愿离开公司几天来听课？我们有如下五点经验供大家参考。
饥饿营销。要明确一个观念，即不是谁都可以来听这个课的，我们需要资格认定，优秀的老板才有资格参加。
课程含金量高。一要保证培训内容的独特性，是其他培训机构没有的；二要保证课程有价值，能为学员带来利益；三要保证课程的形式接地气，真实、有效。
反复练习，活跃思维。我们会提前和学员沟通，要求大家填表格、做作业，分析自己的问题，有时还会提前指定发言人，让他们做好经验分享的准备。通过这些活动使学员大脑高速运转，保持学习的积极性。
心态调频。培训期间，学员会不断接收到心态调频，使自己产生饥饿感。这样既能够增强学员的学习信心，又能提高培训的满意指数。
“531”经验分享。培训的目的是实践。“5”指记住5个关键点；“3”指回去实际应用3个点；“1”指3个月或半年后能再坚持用好1个点。这种方式既减轻了大家的学习压力，也为实际应用创造了可能。
需要强调一点：学无止境，无论培训内容、形式还是讲师水平都要与时俱进，才能让大家有持续的新鲜感，愿意参加我们的培训。
那么如何让做得好的老板愿意甚至争先恐后当讲师呢？我们有以下六点经验供大家参考。
理念洗脑：教是最好的学。要让老板知道，成为讲师，在准备课程的过程中，也会发现自己的不足，进而得到修正的机会。
提供价值：梳理课程就等于给老板所在公司做了一次顾问和系统调整，实际是帮助老板对公司的战略和方向进行了一次深度咨询。
精神奖励：鉴定评优，确定江湖地位。每个企业老板都非常在乎自己的名誉，甚至有的老板把成为“大联想学院”的讲师作为公司广告的主要诉求点。
物质激励：物质激励是基础。我们会付出比较高的课酬，因为我们要对讲师的价值给予足够的尊重。也会根据大家在课程开发和课程讲授上的表现配置其他一些激励。
平台价值：我们建立的讲师圈子是由2万家企业里的顶尖人员组成的，人数只有150人，是百里挑一，最优中的最优。大家在一起交流一次，胜过参加N次其他培训。因为大家的困惑是一致的，一次精准点拨可以顶半年时间的“全面培训”。
竞争更新：讲师门槛高――必须业绩好、心态正，善于传播正能量。大联想学院有一条院训是“彼此欣赏相互成就”。对于心态不好的讲师，坚决清除；跟不上联想发展的公司，我们也会定期淘汰。这样一个能够传授大家宝贵经验，又富含正能量的组织，肯定能吸引很多老板的注意。关键这个组织的讲师门槛还很高，所以为了建设在大联想学院的江湖地位（当然更是为了学到实际的东西），很多老板就会积极甚至争先恐后地讲课了。
一、培训工作情况
XX年共举行内训24项，分别质量管理意识培训占46%，专业技能培训占50%，规章制度与职业道德培训占4%，共计57：85课时，参训27人次。
培训课程主要集中为以下几类：
1、员工必修类： 企业文化培训、职业道德规范、管理制度；
2、重点培训：软件测试、开发及管理、cmmi3；
3、新员工岗前培训
二、培训费用
XX年培训费用总计为22397.50元，费用均为下半年，因上半年没有做培训成本这一项。
三、培训工作分析
（一）取得的成绩：
1、XX年度的培训工作与XX年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。
2、建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。
3、在XX年公司通过iso9002：XX标准认证和cmm认证的基础上，引入iso10025、gb/t19035-XX和mqms体系知识，逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。
4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。
（二）存在的问题和不足
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。
2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。
3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。
4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡，更是需要XX年去大力改善。
5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。
四、改进措施
（一）有利条件
1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素质和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。
2、随着mqms体系《培训管理程序文件》的，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。
（二）具体措施
1、 作好培训基础工作
《培训管理程序文件》虽已，在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。
2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。
公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议。
(一)培训内容缺乏针对性。要想了解电力培训内容是否具有针对性，就要了解培训内容是否迎合组织和学员需要。其中组织需要是指企业的战略方针、业务内容和制度变革等方面;学员需要是指工作岗位对学员能力的要求、学员的不足之处和学员的工作需求。部分培训内容的针对性不强，主要是由于培训讲师将教学的重点放在理论知识的讲解中，部分培训内容比较笼统，理论性和基础性较强，但教授的内容缺乏一定的针对性，不适合实际应用，没有将实践教学作为教学的重点。部分培训讲师的教学内容过于陈旧，只注重对传统电力内容的讲解，没有根据电力发展的现状和发展趋势进行分析和讲述。在培训过程中，培训内容具有较强的随意性，没有结合生产实际来进行理论教学，这就严重抑制了学员参加培训的积极性，使培训的质量有所下降。
(二)缺乏培训信息的沟通渠道。通常来说，对学员进行培训都侧重于培训的前期，在做好培训准备后，没有对实施阶段进行有效的监管和沟通，这就使电力培训的教学质量达不到预期的效果。所以在培训实施过程中，一定要做好监督工作，并及时了解学员对知识的掌握程度，掌握学习进展。如果在培训过程中，没有对培训进行监督和信息的反馈，只是通过简单的培训考试来测验，这样就会使学员处于被动状态，不能积极地参与到培训教学当中。这种缺乏沟通的培训教学会使学员之间产生差异，使部分学员在学习中得不到收获。
二、电力培训质量控制的主要控制点
对电力培训教学进行质量控制是一项比较复杂的工程，在培训教学中，必须做好培训前、培训中和培训后的质量控制，并对培训需求、培训活动实施和培训成果进行分析，这样才能做好质量控制工作。在进行电力培训过程中，只有抓好以下几个控制点，才能保证电力培训教学的整体质量。
(一)培训需求分析。做好电力培训教学质量的控制，首先要对培训需求进行分析，通过多方面的调查和研究，了解培训对象已经具备的知识水平、专业技能与工作中应该具备的知识和技能之间的差距，这样才能开展培训教学活动。进行培训需求分析需要了解培训组织的培训需求。一般企业的岗位都要求员工具备相应的能力，在进行培训需求分析时，应该对培训成员的岗位能力要求有所了解;对参加培训的人员进行能力水平的调查和分析;对培训成员自身的知识水平、专业技能与岗位所要求的能力之间的差距进行分析;通过分析和研究总结出可以缩小差距的部分，并根据这一部分制定出具体的培训计划。了解培训需求是进行培训教学的基础环节，只有了解好培训需求，并根据培训需求来进行培训教学，这样才能使教学工作的质量得到提高。通过对培训需求的分析，可以了解到培训中应该注意的问题，并根据问题来提出具体的解决措施，这样才能有针对性的进行电力培训教学，提高培训质量。在进行培训需求分析时，要对培训的目的、内容、分析方法和分析模式进行科学的选择。
(二)制定可行的培训方案。在制定培训方案的过程中，应该对培训计划、培训方案和培训大纲三方面进行协调和处理。在制定培训方案时，要加入一些有效的培训方法，这些方法要结合培训活动和培训对象的职业进行设计。培训方案的内容要包括目标、指导思想、培训讲师、培训学员、培训内容、培训方式、授课地点、教材、培训要求和考核制度等，只有制定完整可行的培训方案才能使教学质量得到保证。
(三)任用优秀的培训讲师。电力培训教学主要是由培训讲师来完成的，要想从根本上控制电力培训教学的质量，就要聘用优秀的培训讲师进行教学。培训讲师要具备一定的专业知识和社会实践能力，这样才能在培训过程中，将理论内容和具体的实践经验结合在一起。讲师在熟悉电力教材的基础上，要对电力方面的实际工作有所了解，能够运用教材的知识进行创造性讲解，将教材中不适合现在和今后发展的内容删除，留下具有教育意义的关键性理论。在一定的培训时间内，讲师需要将大量的教学内容传授给培训对象，这就需要培训讲师具备较高的水平，很好的驾驭理论知识，使培训内容得到升华。在目前的许多培训公司中，缺乏具备专业技能或经验的培训讲师，而能够将理论知识和具体的实践内容相结合的高级讲师更为缺乏。某些企业的管理人员虽然具有一定的实践经验，但对理论知识的掌握较少，不能灵活的运用培训技巧来进行培训教学，这就使培训教学工作无法开展。在这种情况下，加强对培训讲师的培养就成为教学质量控制的关键工作。
(四)确保质量评估的有效性。在分析好培训需求，制定可行的培训计划，任用优秀的培训讲师进行课程教授之后，需要进行培训评估，这样才能确保电力培训教学的质量。进行培训评估是为了确定电力培训教学的效果，进行培训评估能够为今后的培训工作提供借鉴和依据，并根据培训评估的结果将不适合培训教学的培训方案加以完善，优化电力培训教学，使培训的质量提高。
三、建立电力培训质量控制机制
1．在进行培训工作时，必须进行培训需求分析、任用优秀教师、设计培训方案和进行培训效果评估。在培训过程中，只有进行教学质量控制管理，对培训的所有环节都进行控制，才能有效的避免教学质量受到影响。
一、培训工作中存在的问题
（一）领导和员工不重视培训
一方面，企?I领导在日常工作中只重视企业的生产活动，没有意识到员工的素质培训是与企业的生产效益紧密联系的，所以企业的培训工作既不系统也不完善。另一方面，员工对培训的重视度也不高，他们不认为在培训中会有收获，所以在培训中不进行主动学习，甚至有的人会对培训产生抵触心理。
（二）培训工作没有完善的管理体制
随着市场经济的发展，对铁路企业员工培训的要求也随之增加，但是目前我国铁路企业培训的管理体制根本就不完善，没有随着时代的发展而创新。大部分的培训工作只是进行理论上的培训，没有兼顾实践的培训，而且培训完成之后，也没有对员工进行考核，这样就无法得知培训的效果。
（三）培训内容缺乏针对性
企业每个员工的专业技能和职业素质能力都是存在差异的，但是在实际培训中，受培训的员工都在一个教室里听同样的内容，企业并没有根据每个员工的实际情况进行培训，这种做法导致的结果就是培训结束之后，对有的员工根本没有效果。除此之外，培训的内容没有将理论知识与专业技能进行有机结合，因而对实际的生产过程并没有太大的帮助。
二、完善培训工作的措施
（一）加强领导与员工对培训的重视程度
做好培训工作的前提就是需要领导提高对其的重视程度，领导要意识到培训工作的作用是巨大的，它直接关系着企业的日常生产经营和长远发展，因此，领导需要将员工培训工作放在重点位置，并亲身参与其中。除此之外，员工也要重视培训工作，要在企业中加大宣传力度，让广大员工都意识到参加培训可以有效提高他们的理论知识和专业技能，提高他们参与培训的积极性，促进企业员工踊跃报名。
（二）建立完善的培训管理体制
建立完善的培训管理体制，首先就要制定员工的培训计划，将培训的工种、培训的时间和内容全部都落实到企业的日程上，切忌不要临时进行培训，准备不充足的培训工作，其培训效果是不显著的。除此之外，还要进行岗位技能考核。打破传统培训工作中没有考核或是答题式的考核方式，要将理论考核与实践考核相结合，根据考核的结果调整员工的岗位或是待遇，这种方式也是一种择优录取的方式，实现了企业员工的合理流动，会增加企业的核心竞争力。
（三）培养专业的师资队伍
建立强大的师资力量要从以下几个方面进行：其一是增加专职讲师的数量，专职讲师不仅需要具备扎实的理论基础，还需要拥有高水平的实际操作能力，可以从各工种中选择优秀的人才担任本工种的专职讲师。其二是讲师要增加自身的经验，每个讲师尤其是青年讲师在对企业员工进行培训时一定要对参加岗前的培训，资深的讲师可以帮助年轻讲师，传授他们对员工进行培训的经验，同时，讲师也要不断提高自己的知识水平，不要故步自封，要培训完要总结教学的经验和教训，丰富培训方式和内容。其三是规范对师资队伍的管理，建立相关规范，这可以有效提升培训的效率，用最少的时间达到最大的效果。
（四）创新培训内容
创新培训内容主要从以下三点进行：第一，要突出培训内容的系统性。铁路企业的培训工作要紧密围绕施工生产环节，不使培训流于形式。四电工程中有的项目危险系数比较高，稍有不慎，就会酿成严重的后果，因此，企业除了进行理论和技能的培训外，还一定要进行相关的安全知识培训，提高员工在工作中保护自己的意识，确保人身安全。第二，要突出培训内容的实用性。培训工作要不断秉承理论联系实际的原则，尽量抛弃纯理论的培训方式，而要将理论培训与施工生产紧密结合起来，多多进行业务知识和岗位技能的培训，增加培训内容的实用性。除此之外，还要针对特殊的工种进行专门的培训，提高他们的施工能力。第三，要突出培训内容的层次性。要针对不同层次的员工进行不同内容的培训，对管理层来说，就要提高他们管理企业、把握企业发展方向的能力，对基层员工来说，就要不断提高他们的业务知识和实际操作的能力，针对每个工种的需要进行合适的培训。
对于“终端为王”的时代来说，终端的重要性是不言而喻的。可以说，终端管理是商日常营销活动中非常重要的工作。终端费用越来越高，产出却越来越少，这对于商终端管理能力提出了更高的要求，可以说终端管理能力的好坏直接决定了商的销售业绩。另外，针对终端店铺中团队的激励与指导工作、店内各销售季内的促销组合与策划工作，以及提高他们销售技能与服务质量的培训、管理工作都是商必备的能力。因此，针对终端常见的“疑难杂症”，商学院设计了相应课程来满足学员的需求。通过本期培训班，来自全国各地的60余名学员，在为其二天的紧张学习当中，听课认真，积极参与，将自己工作中的一些经验与大家进行无私的分享。
终端运营和推广促销是现代家电商学院的金牌课程，在现代家电过去三年多的各期培训班中曾多次呈现给学员。学员纷纷表示，这次培训班对于提高终端管理、销售技能，提升促销推广的投入产出比和活动效果，有着非常重要的意义。
与以往不同，本期培训班可谓是亮点颇多，创新点如数家珍，主要体现在：
全新的师资力量：考虑到参加培训班的有一部分是老学员，我们商学院精挑细选了三位家电行业内的资深人士陈新红、周为和冯社浩作为讲师，首次给现代家电商学院授课。虽然呈现给学员的是全新的面孔，但是他们都是有着丰富的实践经验和深厚的理论基础，培训班调查表中学员的反馈和评价也说明了这次全新的讲师阵容是颇受大家认可和欢迎的。
全新的学员构成：往期现代家电商学院培训班，针对的培训对象多为单纯的商，或为各个品牌、各个区域的商，或为同一品牌不同区域的企业内训，或为厂家的市场营销人员，成分构成比较单一。而本期培训班，我们尝试了厂家营销人员和商营销管理人员同堂听课的方式，不但满足了厂商两方面的学习需求，而且为他们之间的结识、沟通和交流搭建了平台。
全新的教学模式：现代家电商学院常用的教学模式是讲师授课和分小组研讨，而此次创新地应用了讲师授课、三个大组团队协作设计方案、情景化演示、小组见互评和讲师点评相结合的教学模式，扩大了学员交流互动的范围，同时群策群力设计出的营销方案经过现场演示的实践检验，稍加修改，便可以应用到实际的促销推广活动中，学员纷纷表示这样的收获颇丰，现实指导和应用意义非常大。
终端促销的策划与实践讲师：陈新红
曾在兰州海龙商贸公司任培训主管多年，并为多家家电商做过培训，家电营销和员工培训实战经验丰富。陈老师围绕促销推广的四个主要目的，拉动终端客户购买力；帮助分销商减少库存，提升信心；对零售市场的品牌宣传；打击竞品、控价等，分别阐述了买赠、捆绑销售、套餐优惠、单品超低价限购、抽奖等不同促销方式在实践当中的具体应用案例，并通过主题策划、分组讨论、相互点评和讲师终评的方式，展开关于一场促销活动从方案的产生，到具体如何开展及执行的全过程。
打造有竞争力的团队讲师：周为
A.O.史密斯苏南地区商，无锡市倍德瑞电器有限公司总经理。财务管理出身的周总在公司团队建设上形成了自己鲜明的特色，从基层人员的培养到中层管理者的选拔，以及一整套的绩效考核和激励制度，都由周总亲力亲为，200多页的管理制度的制定使公司形成一套有组织、有目标并且与时俱进的系统化管理章程，成为公司团队建设的理论指导方针；同时，考核计划每年修订一次，通过适时调整，根据市场变化和动向调整内部人员结构，使理论管理随市场而变，使市场管理有据可依。这种灵活的调整不仅能够挖掘员工个人的最大潜力，也极大的提升了整个团队的执行力、战斗力和竞争力。他理论联系实际，使广大学员受益匪浅。
一次完整的营销集训一般包括以下环节：需求调查、学员确认、选址、费用预算、主题确定、课程设计、讲师选择、形象设计、物料制作、资料准备、接送报到、食宿安排、氛围布置、组织与管理、户外运动与游戏、晚会、旅游、效果评估、集训总结。每一个细节务求完美方可令集训无憾，现就其中的核心环节作重点介绍。
集训之前
做集训之前，首先要做的是探询培训需求，调查受训对象的工作现状、问题，了解他们的困惑、需求。调查可通过电话、问卷、面谈三种方式进行。要做一个成功的培训活动，这一步不能省，需求探询是课程设计的基础。
然后进一步确认参加培训的人数，如果是经销商的营销人员参加的，则要详细确认参加培训的意向人员资料，以好进行后续的食宿安排。与经销商的沟通要以书面方式进行，先传真或E-mail培训商函，要求经销商回复书面确认函。
课程设计
对于集训来说，课程设计是核心。集训办得好不好，课程是关键。课程设计必须针对受训对象的工作内容、困惑与需求来定，对症下药方可收到好效果。
1、 集训主题。主题必须具有挑战性，给受训人一个美好的远景。有些培训叫法就很平庸，如营销人员培训班、服务人员学习班、企划人员提升班等。一个有震撼力的集训主题让学员热血沸腾，引以为荣。如前文所述的W企业主题就叫“2005 ‘砖家’集训营”（因该企业是经营建筑陶瓷的，取“瓷砖销售专家”的谐音，口号是“营销充电站，‘砖家’成长营”，并给经考核合格的学员颁发《“砖家”证书》和少数优秀学员颁发《最杰出“砖家”证书》。
2、课程设置。针对一线营销人员的课程设置，要以实操与实用为指导原则。课程内容以需求探询的结果为基础，结合学员的实操需要来定。如W企业的集训的课程就是遵循这种原则来制定的，详见《链接1： W企业2005“砖家”集训营课程规划》。有此培训设置一些脱离行业与企业实情的纯理论课程，讲者辛苦，听者分神，费力不讨好。每一门课程的时间一般不要超过4个小时，以1个小时为一节，每一节安排休息10分钟。
在进行课程设置时要充分考虑学员的参与性，既有“老师讲学员听”的传统课程，也要有学员当主角，讲师作点评的“销售情景剧课程”。一线学员越多的集训，“情景剧课程”占的比重越高。W企业针对一线实操的学员就特别设计了一个《销售情景剧》的课程，这个课程将销售实景搬到了课堂，根据日常销售过程中营销人员经常遇到的问题为情景，由学员现场来扮演其中的角色，现场请学员自评、讲师/专家点评，从点评中发现问题，找出改善之道。其销售情景剧是这样设定的：
链接2：销售情景剧方案
规则
1、 共设8个销售情景。在演练前以抽签方式决定演练顺序。
2、 演练以小组为单位，由组长组织，由组员充当不同的角色。
3、 情景剧表演时间5分钟，点评时间3分钟。
4、 每一组派一个人当评委，公司领导现场点评。
5、 评出最优秀的三个团队，颁发证书及小礼品。
情景剧1：
某天，一个设计师走进W品牌陶瓷专卖店，他正在设计一个商场写字楼，准备用一些有特色的玻化砖。你是那个店的导购员，你将如何接待？
情景剧2：
一对工薪家庭的夫妇，想要买一些实惠的瓷砖，周日，他们来到了W品牌专卖店。
情景剧3：
你是W品牌的家装公司业务员，你正在X装饰公司，与设计师/采购部经理戴经理洽淡合作事宜。但对方表现出很不耐烦。你如何说服他？
情景剧4：
你是W品牌的工程业务员，某天，你去某房地产公司采购部，找陈经理，洽谈最近准备装修的会所用砖业务。但此工程已有10多家瓷砖品牌送了样板。
情景剧5：
某市钢铁厂集资兴建了一个小区，有15栋宿舍，W品牌小区推广部准备进驻进行推广。今天，小区推广部找到厂福利处张处长商量团购及小区推广事宜。
情景剧6：
吴太太的先生是一家公司的总经理，最近装修别墅吴太太来W品牌展厅看砖，你来接待。
情景剧7：
某家装公司设计师刘小伟介绍的一个客户要来展厅买砖，刘要求展厅导购员在报价上进行配合。
情景剧8：
神州大酒店尚有20%的尾款未结清，对方以种种理由一拖再拖，今天，又到了约定的收款日，W品牌业务员王海来到酒店，与酒店采购部的李经理会面。王海历尽千辛万苦，终于收到款项。
有时还要安排观摩、参观活动。如参观生产车间、观摩样板市场等。特别是观摩样板市场，是一个很重要的安排，实地观摩样板门店、样板制度、样板管理、样板工程、样板公司，观摩后再回到课堂去讲，比单纯讲课效果要好得多。这是很多集训组织者所忽略的。
3、讲师选择。有了基本的课程框架后，就可以物色讲师了。讲师一般要选择有一定实操经验、理论素养和演讲技巧的人，讲师结构中既要有外请的，也要有内部的。行业、公司、产品的课程一般由内部讲师主讲，一些实操性较强的课程由有丰富实操经验的学员来讲也是一个不错的选择，营销、管理课程一般由外请讲师来讲。
在授课之前，一般要提前与讲师作一次沟通，就学员需求、课程内容、授课方式、注意事项作一次详细的交流。
组织与后勤
1、 选址。
选址基本条件：
A、远离闹市，越偏越好
B、课室的条件要好、设施齐全、通风良好、宽敞明亮。
C、要有体育运动的场地与设施。
D、收费适中。
一些条件较好、位置较偏的大学、党校是一种不错的选择。大学基本上全具备以上的几个条件，另外还可让学员重温学校式的学习方式，对学员来说，是一次蛮有吸引力的学习体验。
选择学校的不足主要是住宿条件相较差，有些大学只有学生公寓提供，另外活动地点一般都比较分散，不利组织。
2、 接送与接待。接送要提前安排好，分批接送。接待时注意要叮嘱学员仔细阅读《集训指南》。一份详细的《集训指南》是学员集训期间的“行动地图”，应囊括报到须知、食宿安排、作息时间、各项活动的详细安排、集训纪律、注意事项、组委会联系方式等项目。
3、 统一形象。作为企业的重要活动之一，也需要为集训设计一个统一的形象，使整个集训活动严谨、规范。集训形象设计主要包括以下部分：标志、胸牌、服装、指示牌、主题喷画、横幅、海报、资料夹、集训指南、座位牌等。
4、 氛围布置.通过宣传物料烘托集训氛围，突出集训主题，一般来说，要布置以下物料：主题画、海报、横幅、指示牌、座位牌等。
5、 食宿安排
“舒适是学习的天敌”，在后勤安排上遵行“从简”的理念。在饮食安排上以简单、卫生、快捷为原则，一般以简餐为主。菜色上每天都要不一样，照顾不同的口味。
住宿方面要注意的是在每一个宿舍的门口贴上宿员名单与联系方式。学员来自四面八方，这样利于日常检查与联系学员。
6、 组织与管理。组织一场人数众多的集训，需要强有力的组织作保证。在组织过程中注意两个工作，一是充分发挥小组长的作用，二是制定严格的集训纪律。
集训组织架构：
小组制。人数超过20人以上的集训，一般要进行分组管理，按5-10人为一个组，每个组选举一名组长，由组长承担本小组学员集训相关事项的组织、协调，分担集训组织责任。依笔者的经验，小组是集训中重要的组织单位，充分发挥小组长的作用，将使整个集训的组织变得十分轻松、顺利，否则组织者累得一塌糊涂，集训仍是“一团糟”。
集训的“三大纪律，八项注意”
三大纪律：
不准迟到、不准在课堂在接听电话、不准在课堂内吸烟
八项注意：
统一着装，佩戴胸牌；按时作息，准时上课；参加早训，强身健体；尊师重教，听从指挥；清空心态，投入学习；认真听讲，记好笔记；团队协作，互助互爱；讲究公德，爱护设施 ；注意安全，遵章守纪。
7、 应变。集训过程有很多的变数，如讲师临时不能来，某个课程延时，某个课程留下空档，或突遇大雨户外活动不能按时举行。在作集训规划时，应有第二套备选方案，以备不时之需。
集训“甜点”
一次完美的集训，应该劳逸结合、寓教于乐。就象享受正餐一样，既要有丰盛的主食，也要有甜点与水果。集训期间的游戏、运动、晚会、参观、旅游为集训加分，很好地调剂着集训的严肃、紧凑、沉闷，给学员留下一个美好的回忆，是集训不可或缺的组成部分。
1、户外游戏与运动--悠闲的“下午茶”。游戏与运动，是劳逸结合的体现，对学员既要“文明其精神”，也要“野蛮其体魄”。在集训的间隙，或晚上，一般要安排：早训、篮球赛、拔河、户外团队拓展等活动，使得整个集训安排十分紧凑、完整。
早训：每天早起早训，做一些队列练习、慢跑、早操等，时间20分钟左右，可聘请教官来组织。
篮球赛：以小组为单位，晚上进行。
拔河：团队活动的一种，以小组为单位展开，时间30分钟。
户外团队拓展活动：晚上开展，主要做一些增强团队协作的轻松小游戏，时间1小时左右。
以笔者组织多次大型营销集训的经验来看，趣味性户外活动的开展，不仅丰富了学员的课余生活，调节学员的情绪，还拉近了学员之间的心理距离，融洽了气氛，使整个集训有张有弛，在紧张之余增添了一份轻松和愉快。可以说，户外活动是集训的调节剂。
2、晚会与旅游 — 培训的“甜点”。一个自娱自乐的集训晚会，起到总结集训工作、强化学习效果、增进了解、融洽感情的作用，为整个集训划上一个完美的句号。晚会最好由学员唱主角，由学员主持，学员出大部分节目。
如果时间和经费允许，安排学员到培训地附近的风景名胜去旅游一番，也是一个不错的安排。
集训之后
集训完之后，一般还要做三件工作：
一是问题与案例收集。学员感兴趣的问题，成功或失败的案例，都是以后举办集训很重要的素材。
二是集训效果评估。对学员进行一次调查，评估学员对课程、讲师、活动安排的满意程度。
三是集训总结。目的是“发扬成绩，改善不足，以利再战”。根据情况，还可以出一些《集训专刊》、《实操案例集》等，以延伸集训的效果。
完美营销集训标准
W企业的这次“2005 ‘砖家’集训营”虽然学员来自全国四面八方，虽然厂家向学员收取费用，虽然食宿条件相对艰苦，但集训取得圆满成功，学员纷纷表示学有所用，不虚此行。回顾此次集训，具有以下几个特点：
1、 以学员为中心，给学员搭舞台。集训前进行学员需求探询，集训中设置“销售情景剧”等多个学员参与的课程，甚至部分课程由优秀学员讲授，使学员由被动听课到积极参与，
2、 张驰有道，寓教于乐。此次集训在学习之余，安排了户外运动、团队游戏等活动，使得整个集训有张有驰，很好地调节了集训的气氛。
3、 实操与实用。课程的设计与讲师的选择方面体现了“实操与实用”的理念，贴近学员、贴近一线。
【摘要】企业法律形态选择、未来企业应该承担的法律责任等内容，是每一个创办企业的人在创办企业之前必须考虑的一个环节，也是创业培训教学中的一个关键的知识点。本文将对创业培训中法律知识教学方法与有效运用进行剖析，以便创业培训讲师在以后的创业培训教学过程中对此内容的讲解进行很好的把握。
【关键词】创业培训；法律知识；教学方法；有效运用
SIYB（创办和改善你的企业）创业培训即原劳动和社会保障部与国际劳工组织合作，于2001年引入中国的创业培训项目。法律知识作为创业教学中的一个重要内容，相对而言比较枯燥，却是创业前作为一个准老板，必须考虑的一个重要环节。它要求创业培训讲师在充分了解、熟悉相关法律知识的前提下，引导参加培训的人员去领会法律知识部分的要点，并在创业实践中有效的使用，以维护本企业的合法权益，实现企业利润的最大化。
一、现实中创业培训法律知识教学中的误区
（1）简单问题复杂化。SYB（创办你的企业）作为SIYB创业培训中的培训模块之一，就是告诉创业者在创办企业的过程中应该考虑哪些问题，让创业者在未来创办企业前能对未来企业有一个整体的了解与把控。就法律知识部分而言，涉及到具体的法律问题，创业者可以向讲师或专业人员咨询、解决。教学中，要求创业培训讲师充分引导学员，让其去领会知识点，并对未来企业的有关法律部分内容做出决定。实际的创业培训教学中，部分讲师总以为多讲、深讲可以帮助学员更好的了解法律内容，将创业培训讲成了学历教育，结果实得其反，学员越听越糊涂。（2）“简单”问题简单化。个别讲师认为法律知识枯燥难懂，自己本身对法律知识也不太明白，教学中出现照本宣科。出现一个人讲，全体学员看教材听，整个教学部分死气沉沉，且不说与创业培训教学的宗旨相悖，就教学效果来说很不理想。
二、创业培训中法律教学方法有效使用思考
创业培训中法律知识部分教学中，讲师应该做到有效“引”，让学员“能去悟”，激发其积极主动性学习相关法律知识。（1）“引”。“引”就是“有效引导”。在创业培训法律知识教学中，讲师要根据成人学习功利性强的特点，教学设计时，开始由法律教学案例引导出相关的法律后果，吸引其去关注引起法律后果的成因，让其“自迫”去了解相关的法律规定。（2）“能去悟”。“能去悟”就是学员在明白“简单”的法律知识后，“自迫”去了解相关的法律内容，积极去思考法律的每一个规定对自己未来企业的影响，从而对未来企业作出判断，并做出合适的决定。“能去悟”的前提是让学员明白“简单”的法律知识哪些对自己未来企业有用，所谓的“简单”法律知识就是教材中与教学中引导学员了解到的、简单的、可能是其未来企业需要的法律知识。（3）“精”与“简”。“精”就是要求创业培训讲师对相关创办微小企业所涉及到的法律知识做到“精通”。“简”就是要求创业培训讲师在法律知识的讲解过程中，做到简明扼要，变讲解的角色为主持人的角色。创业培训中只有讲师做到对法律知识的“精”与教学中的“简”相结合，做好主持人，“引导”学员参与教学其中，才能促使学员“能去悟”，才能使教学取得一个好的效果，做到事半功倍。
三、创业培训中法律知识部分教学设计
1．选择企业法律形态部分教学设计。（1）介绍法律剧本，学员角色扮演。剧本：三个企业：个体工商户、合伙企业、有限责任公司。由于经营不善，都已经倒闭。有三个人分别是三个企业的债权人，这些企业分别欠他们每个人10000元钱，诉讼时效没过，三人多次到原业主家中催款未果，今天又分别登门催钱。个体户老板家中没有钱；合伙企业老板家中没有钱，但是其他合伙人家中很有钱；有限责任公司原老板家中很有钱。作为债权人你应该怎么去要账，你认为结果会怎么样？（2）每组结束后，讲师让所有学员对结果进行选择，并告诉他们正确的法律后果。（3）最后结束时，问全体学员为什么会出现那样的后果，引导他们对照教材，分析法律后果，寻找法律后果的成因。（4）简单介绍我国法律规定的企业法律形态类型，引导学员讨论选择时应该考虑的因素。（5）总结课程内容并告诉学员每种法律形态都有利有弊，他人给出你的只是建议，最终你要结合自身条件进行判断，作出选择。
2．企业法律责任部分教学设计。（1）创业讲师“引导”学员思考并说出企业如果成立，应该承担什么责任；（2）创业讲师将所有学员的思考结果汇总并补充完善；（3）创业讲师“引导”学员思考如何去承担每种责任；（4）让学员思考，自己未来企业如何承担相关的法律责任；（5）总结课程内容并告诉学员将自己未来企业承担的相关法律责任记录在企业计划中。将枯燥的法律知识通过创业讲师精心的教学设计，“引导”并激发学员的学习兴趣，让其积极参与到教学之中去，使其“能去悟”。把教材知识点转化为学员对法律知识的实际运用能力是每一个创业讲师的责任和义务。
一、内外部培训
XX年共举行内训42项，计60次，较XX年增长50％；举行外训61项,参训124人次，分别较上年增长41.5％、53.1％。（如图）：
方式
项目 内部培训 外部培训
XX年 XX年 增长比例 XX年 XX年 增长比例
次数 60次 40次 50％ 58次 41次 41.5%
124 81 53.1%
内部培训
外部培训
培训对象 次数 课程类别 次数
管理人员
28 岗前培训
6
销售人员
4 人事、行政、管理
27
车间工人
14 财务、信息管理
5
新入司人员
6 生产、采购运营 12
全员
8 质量、研发管理 6
合计 60 营销管理 4
合计 60
培训学时 1361 培训人次 8258
外部培训
培训对象 人数 培训课程 次数
生产运营
30 外部高级研修
4
人事行政 10 人事、行政、管理类
10
财务管理 22 财务、信息类
9
质量研发
23 生产、采购运营类 10
营销公司 33 质量、研发类 16
其它 5 营销管理、外贸类 9
合计 124 合计 58
培训课程主要集中为以下几类：
1、员工必修类： 企业文化培训、职业道德规范、管理制度；
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2、全员公共类：gmp（微生物）培训、三体系培训、安全培训；
3、重点培养：emba(选派2批 人)，清华管理高级研修（ 人）、中央财大财务管理高级研修班（人）等；
4、针对性引进：综合采购管理、深度分销、核心销售技巧等；
5、咨询项目实施：战略、采购、hr、预算项目过程培训；
6、经典课程包：余世维执行力、成功经理人讲座、商务礼仪、管理创新与领导艺术等；
7、资格认证培训：特种作业人员取证培训（电工、焊工、压力容器、制冷工）；
8、新员工岗前培训：大学生（三批）、操作工、大药房。
二、培训费用
XX年培训费用总计为1284914.16元，比上年费用增长了82.69％，其中内部培训和外部培训分别增长为8.2％和144.82％，会议费（截至XX年12月25日）比较上年降低了43％。
XX年 XX年
内部培训 外部培训 会议 内部培训 外部培训 会议
费用 346069.71 938844.5 10729.8 319861.1 383487.5 18910
合计 1284914.16 10729.8 703348.6 18910
1295643.96 722258.6元
XX年各月培训费用一览，见下表：
从上图可以看出，月花费在20万元以上有1个即10月，本月度支出培训费用61.72万，创历年最高，这主要包含两个外部研修费用共计52万元；月度支出在10-20万元之间的有两个为3月和5月，这主要包括清华研修费用和第二批emba研修费用；月度支出在5-10万的有1、4、7：1月份的费用发生有近三分之二费为年度书报资料费用；4月主要发生项目有综合采购管理、执行力青岛培训；7月份主要发生有新招大学生岗前培训。月度支出在3-4万的有6、8、9月；1万元以下有3个为2、11、12月。
XX年培训费用主要表现为：
73％的费用用来外部培训，其中外部研修占总体费用的59％，外出参训为14％；27％的费用用来进行内部培训，其中岗前培训13％，在岗（包括外请内训）培训6％，书报资料采购费用为8％，应该注意外请内训费用所占整体费用的3％，这一方面原因是由于公司引入外脑，咨询公司的培训增多，另一方面是与培训计划未批准有关。
从上应该可以看出，在与XX年（53％）的外训费用相比，XX年在培训费用（相对和绝对值）有了大幅度的提高，多个中长期人才培养项目的出台与实施，显示了公司加大内部培养力度的决心。
XX年各管理系统所投入培训费用中，行政占了总体的42％，这主要包括一个大额长期研修项目和公司外请费用、新员工岗前费用的支付。营销（17％）、运营（14％）分别紧随其后。在整体费用层面，质量研发（2％）和财务系统（3％）投入偏小，这应该引起关注。
除了几个长期派外研修项目外，XX年外部参训系统的分布为：营销公司38％、财务20％、质量研发16％、行政和运营系统分别为11％，其它4％。从这个层面上来讲，XX年投入增长比较大的是财务和营销系统。行政和运营有待提高。
三、XX年培训工作总结及存在问题分析
1、培训针对性增强，与业务需求挂钩，规范化管理
应该说，现阶段公司培训已经走过了“以课程为中心”的阶段，转向以“需求为中心”，培训的目的应该是服务于公司战略，更多得和业务部门需求相结合。从上可以看出，有相当一部分课程来源于业务部门需要，如：深度分销、综合采购管理等课程。另外随着三体系、gmp的不断推行，相关课程也在公司范围内得以推广，如三体系、gmp，针对国家对特种作业岗位人员的要求，实施特种作业人员取证培训，所培训4类作业人员全部拿到上岗证书。应该说培训工作正在按部就班的进行实施。
2、全员培训意识提高，学习积极性不断提高
XX年，人力资源部通过各种培训方式，进行培训工作的实施。除了传统的课堂讲授方式以外，进行读书推荐活动，每隔一段时间学习一本好书，写出读书心得；进行现场实习培训，真正掌握各项业务技能；建立知识管理平台，提供各类所需培训资料，共享自学；利用音像教材，进行录像教学；组织会议研讨，进行充分交流。通过多形式的知识传递，在公司范围内建立了良好的学习氛围，大家的培训意识进一步提高，意识到了学习充电的重要性，学习积极性大大提高。
3、培训留人育人功能的体现，规划职业生涯。共4页,当前第2页2
培训是人力资源的模块之一，在选用育留的过程中起着重要的作用。继XX年首批10名选送参加北大emba研修后，公司在XX年又选送12人参加北大emba、清华管理高级研修班、中央财大高级财务管理研修班的学习，通过持续的充电，加强和提升参训人员的职业技能，实现职业生涯的进一步提升。XX年10月份，首批10名北大emba研修班结业，人力资源部将进一步进行追踪，力求得出之间的相关性，为XX年的继续选派做好前期准备工作。
4、存在问题分析
1）、实施培训的针对性不好，后续效果评价不到位
目前培训整体还是停留在推的阶段，培训计划更多地靠主管部门去督促和实施，相对缺乏对业务的支持，针对性不强。在培训形式上过于追求参训人员的数量、费用的经济、培训形式相对单一，缺乏互动沟通，与之相应的结果就是机械被动的听讲、参训人员的层次不一、从而导致效果的难以评估。由于各方面原因，目前公司培训所能做到的效果评价只是第一级：反应评估，从员工训后多掌握理解知识内容的多少以及对讲师的满意程度进行评估。致于对工作所
产生的动力及工作上的应用还不能进行评价，这需要在未来一年进行加强。
2)、培训体系的待形成和计划的实施支持不足
随着公司的发展，对人员的资质能力的要求越来越高，这就给培训工作提出了很高的要求，然而在当下，培训工作总体上还是沿袭着过去几年的临时审批制，年度培训计划很难得到较好的实施，究其原因，一是缺乏一个有力的体系支持，各项基础层面的工作待完善；而是公司对培训的定位比较模糊，对培训时间上的保障不足，更多的利用员工业余时间，这样某种程度挫伤了员工的积极性。这需要我们在新年度进行重新审视调整。
3）、培训费用及培训层面分布不均衡
应该说，XX年培训费用有了很大比例增长，同比XX/XX年，逐年呈现大幅度递增，这表明了培训的概念开始深入人心。但相比较而言，XX年培训费用出现较集中的现象，30人次占去了公司近80％的培训费用。且基本都为公司中高层管理人员，相反入司1-3年的管理人员很少参加外部培训，所占比例 ％不到。在年中所做培训调研中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡分布，更是需要XX年去大力改善。
4）、内训师队伍整体水平待提高
经过XX、XX两年的推动，公司初步建立了一支内部讲师队伍，在公司范围内实施内训，并取得了一定成效，但是在培训实施过程中暴露出了一些亟待解决的问题：内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力欠缺，所以，以上种种，需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。
四、XX年培训工作设想及建议
1、继续推行人才培养计划
XX-XX两年的人才培养计划在XX年末也初见成效，首批9名北大emba结业，生产、财务高级研修接近尾声，第二批emba业已开课，所有一切都使这个冰封的冬天透露出一丝春天的暖意。XX年，依据公司战略和目标，继续实施人才培养计划，选派30人，进行工商管理emba研修，培养管理人才；选派10人，参加医药硕士教育，培养高级专业技术人才。走出去，请进来，给员工以相对充裕的时间去充电，以满足公司日益发展多产生的人才需求。
2、建立培训体系，出台各项政策，明确培训导向
在公司的指导下，搭建培训体系/框架，出台培训管理制度、内部讲师管理制度、人才培养计划指引等系列文件规定，规范培训管理，做到有章可询，完善和完备培训体系，真正调动全体员工学习积极性，提升管理及专业业务技能，提高全员素质；规划清晰，重点培养，管理到位，谋划长远。
3、根据公司年度目标及各部门需求，实施重点课程
根据XX年度公司目标，并结合各部门上报需求，实施重点培训课程，如项目管理、培训培训师、高绩效中层管理、公共关系、高绩效人士七个习惯（seven habits）、沟通技巧、非财务人员财务管理等课程，满足培训需求，提升相关管理业务水平，更好的为公司发展服务。同时进行效果评估，测算培训的投入产出。
4、夯实公司培训管理平台，推行培训强制认证准入，满足各质量体系要求
利用信息技术，建立e－training电子化平台，培训档案实现电子化管理；结合人员资质及岗位说明书，分门别类，列出各岗位所需培训知识内容，进行强制性培训，限定时间，考核合格后发证上岗，并与绩效挂钩，满足gmp及三体系对人员资质及培训的要求。
5、建立内部培训师队伍，实施知识管理
外请专家，实施培训培训师(training the trainer)的课程，训后对公司内部讲师进行认证，经考核合格颁发证书，取得授课资格，并享受相应的待遇。调动全体内部讲师积极性，开发课程、在公司大力开展内训。力争到XX年6月底建立50人培训师队伍。同时，协调各部门，进行知识归类，推行知识管理，建立电子化学习平台，设定权限，进行知识共享，建立知识库，为后续知识管理平台做好准备。共4页,当前第3页3
总结XX，展望XX，每每这样的时候，总是平添一份对昨日的不甘和明朝的希冀。但白驹过隙似的，一年就这么过去了，不容得我们半点遮挽。所欣慰的是，每每回顾的时候，总是能够看到企业一年年的发展壮大，所从事工作的逐步提高。XX年，是不平凡的一年，突破自我，挑战自我，“金猴奋起千均棒，玉宇澄清万里埃”，改革二十年、成功上市、咨询成果实施，似乎都在告诉并指引我们一个光明的未来。XX年同时又是平凡的一年，各项工作按部就班的在进行着，实施着，完成着，或许才是一个成熟企业的特征所在，宠辱不惊、笑看风云。于是，我们成长着，收获着。雄鸡一唱天下白，天明了，该出发了，踏上阳光之路，风雨兼程。
人力资源部
中国加入WTO之后,进出口贸易蓬勃发展,外贸人才缺口大,直接带动“被列入未来十大热门行业”――报关业 “水涨船高”,因此,外贸行业考试难度最大的全国报关员资格考试报考人数一直居高不下。据海关总署报关员资格考试委员统计,2005年-2008年报关员考试的报考人数每年都超过20万,但通过率仅在10%左右。其中2008年全国报考人数为269813人,实际参考人数为127641人,通过人数为8466人,通过率仅为6.6%;2009年全国报考人数也超过了21万。面对如此严格的通过率,很多考生不得不把希望寄托于各类培训组织和机构上,于是各种报关培训班趋之若骛,在漫天飞舞的吹嘘广告面前,如何选择一家负责的实力型培训机构,才能避免时间、精力和财力的浪费,培训机构又如何能够保证培训质量,做到真正对考生负责、对社会负责,这些都是亟待解决的问题。笔者结合报关员考试的特征,总结自身多年的培训经验,提出了提高报关员考试培训质量的“6+1”培训模式,望能够给相关培训机构提供宝贵意见,不断提高培训质量,提升考试通过率,帮助更多的考生顺利通过考试,成功就业,为我国的外贸行业培养出更多的优秀报关人才。
二、报关员资格考试的特征
1.专业性强,专业技术水平要求高。报关考试的专业性强,专业技术水平要求高主要体现在以下三个方面:(1)报关程序的程序化和复杂化相结合。不同类型的海关监管货物都有其固定的报关程序,但针对某一具体海关监管货物,其报关程序的各个环节又存在着繁多而复杂的规范和要求;(2)商品归类的标准化和协商化相结合。商品归类的依据是世界海关组织制订的《商品名称及编码协调制度》(简称《协调制度》)。据此虽然大多数商品归类比较容易,但由于商品的种类繁多,很多商品归类总是模棱两可。在遇到某个商品归类难度很大时,海关总署会组织一个由归类专家组成的商品归类委员会来开会确定。当专家们意见不一致时,用举手表决的方式来确定,由此可以看出商品归类是一项技术难度相当高的业务;(3)报关单填制的规范化和综合化相结合。报关单填制有其规定的填写规范,但并非意味懂得填制规范就能填好报关单,其难点在于报关单有些栏目可以从所给的文字资料和相关单据中搜寻到相关信息,但有些栏目则是需要利用综合实务知识根据已经填写的相关栏目进行逻辑推理。
2.知识面广,知识体系复杂。报关考试涉及的内容涵盖了海关相关法律法规、报关概述、海关管理、对外贸易管制、海关监管货物、报关程序、进出口税费及其计算、商品归类、报关单填制和国际贸易实务等多门学科的知识;虽然这些知识看似毫无联系,但认真研究就会发现他们之间正是通过千丝万缕的联系构成了错综复杂的报关知识体系。例如,报关单填制中的成交方式栏目就是由国际贸易实务中的国际贸易术语转变而来;商品归类的准确与否将影响进出口税费的计算;报关概述和海关管理均体现了海关的相关法律法规;不同海关监管货物的报关程序将会导致报关单的相关栏目的填写发生变化等等。
3.教材出版时间滞后,内容每年变化。报关考试的时间基本固定于每年的11月,网上报考时间大约为每年的6月份,而由中国海关出版社修正出版的教材于7月份才出版,显然,教材拿到手后再开始复习对大多数考生来讲时间过于紧张,教材出版时间明显滞后;另外,由于海关总署每年出台很多新的法规、规章,报关程序、商品归类和报关单填制规范等内容每年也在调整,教材内容每年都会发生变化。
4.考试题量大,综合性强。报关考试整张试卷共有165道小题,共有单选、多选、判断、综合实务题、编码归类、报关单单选、报关单改错7种题型,考试时间仅有180分钟,考生在答题过程中几乎没有思考时间; 虽然每道小题分值小、分布却广,涵盖了教材的大部分章节,且通过对2008年和2009年的试题分析来看,出题思路灵活,加大了对考生利用多个知识点进行综合分析的应用能力的考察力度。
5.考试得分难,考试技巧要求高。报关考试得分难一是由于题量大、涉及面广、时间紧张造成,例如多选题部分考题涉及的知识点较多,对考生掌握知识点的熟练、准确程度要求较高,考生倘若掌握不熟练是非常容易失分的。二是由于其独特的题目要求,使得很多缺乏作题技巧的考生大量失分。例如判断题的评分标准是“答对得,不答不扣分,答错倒扣分”,这与其他题目的要求是不同的,很多考生要么没搞清楚答题要求,要么是由于思维惯性导致本该少失分的题目双倍失分;再如商品归类题目要求是“把所查询的8位编码相加得到二位数再添到答题卡上”,这就要求考生不仅要查对还要算对。因此考生必须掌握相应的考试技巧。
三、 报关员资格考试的培训方法探讨
基于对报关员考试特征的深入剖析,笔者认为确保高质量培训效果的报关考试培训方法或模式应包括以下几方面:
1.严格选拔培训讲师。选择优秀的培训讲师是保证培训效果的首要和必要因素。只有具备了优秀的培训讲师,才能确保整个培训模式有效运转,在选拔报关培训讲师时,关注的不应是“名气大”、“海关官员头衔”等广告吹嘘因素,而应重点考察其是否具备下列素质:(1)具有“三心二感”,即责任心、耐心、细心和责任感、幽默感;(2)熟知报关整体知识体系和编码书结构;(3)参加过报关员考试,具备报关员证,熟悉报关员考试的特点;(4)了解报关实践业务流程,具备报关实际操作能力;(5)能够独立胜任报关员全部课程的授课,保证学生学习的系统性和连贯性;(6)具有较强的学习能力,能够迅速抓住教材每年的变化,及时更新教学内容;(7)具备一定的科研能力,能够独立编写授课讲义,对真题进行深入研究,不断探索报关培训的高效方法; (8)具有较强的感召力,能够不断地进行激励性的教学。
2.优化重组培训内容。报关员资格考试教材的内容设计和结构安排缺乏一定的逻辑性,给毫无报关知识基础的学员的学习带来一定的障碍,例如“转关申报程序”在教材第三章“海关监管货物报关程序”的最后一节,而在本章的第三节“保税加工货物的报关程序”里就开始运用“转关”的概念;教材第五章“进出口税费”和第六章的“进出口货物报关单填制”均涉及到的国际贸易术语却被安排在第八章,类似的缺乏逻辑性的结构安排还有很多。可见,教材仅仅是一个参考,它的作用仅仅是呈现了报关考试所涉及到的知识点,培训讲师要在熟知教材所有知识点的基础上,按照逻辑关系重组培训内容,制定授课讲义,优化整体报关知识结构体系,只有这样才能使学生学到系统而扎实的报关知识。
3.合理规划课程设置。报关培训课程的设置应做到“三兼顾”。一要考虑到应试,即熟悉考试规律,掌握考试技巧,成功应对考试;二要考虑工作需要,即要进行实际操作能力的训练,成功就职;三要考虑时间和内容的统一,即要设置合理的课时,让学员能够有充分的时间学到扎实的报关知识,并进行相关的实训。因此课程整体设置可分为“三个大阶段+三个小环节”:即精讲―总复习―模拟考试三个大阶段;精讲包含知识讲解―单元测试―技能训练三个小环节,总复习包含串讲―专项总结―列提纲三个小环节,模拟考试包含仿真测试―试题讲解―做题技巧总结三个环节,总课时应在240课时(40分钟/课时)以上。
4.灵活变化教学方法。在报关考试的学习过程中,学员极易因内容繁多、枯燥而产生厌学情绪,因此针对不同的教学内容可灵活采取图表、图形展示,联想记忆、案例,角色扮演等多种教学方法并结合幽默的语言、声调、手势、表情等来综合表达课程内容,活跃课堂气氛,提高学员的学习兴趣和学习效果。例如:较难理解的概念和报关程序可以采取图解的方法;报关程序的具体操作要求可以采用角色扮演法;不同贸易管制许可证件管理适用的多项商品可采用联想记忆方法等等。
5.重视教学跟踪管理。目前社会上许多培训班几乎都是开课后“只见到讲师,不见教学管理人员”,对学员的出勤、学习情况和满意度漠不关心,没有教学评价和教学信息反馈,培训效果不是很理想。“没有管理的教学是失败的教学,没有管理的培训是不负责的培训”,教学和学习其实是一个动态的过程,需要配合相应的教学管理,才能及时解决过程中不断出现的各种问题,顺利实现教学目标。因此,在报关培训的过程中,应高度重视教学的跟踪管理,具体应包括学生出勤率、缺课学员的查漏补缺、平时测试成绩分析、学员意见反馈、学员对讲师的评价、讲师的课程进度等等。
关键词 农民培训工程；措施；现代农业；发展；江苏赣榆
中图分类号 F323.6 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2012）21-0328-01
农民是新农村建设的主体，建设现代农业要靠有文化、懂技术、会经营的新型农民[1]。因此，农村人才工程是落实科学发展观、加速现代农业发展的一项重大的系统工程。围绕赣榆县农业生产现状和发展需要，积极探索农民培训工程的新路子[2]。通过多年实践，笔者已初步总结出适合赣榆县现代农业发展需要的、而且切实可行、行之有效的培训新方法、新模式，并取得了一定的社会经济效益。现将主要做法与体会介绍如下。
1 强化领导，组建培训平台
加强领导是搞好农民培训的关键[3]。按照“政府推动、部门监管、单位实施、整体推进”的原则，构筑培训平台。一是县、乡两级政府建立起分别由1名副县长和1名副镇长任组长的农民培训工程领导小组，具体负责组织领导工作，每年县与镇两级政府都要签订农民培训工程目标责任状，确定目标任务、考核奖惩等内容，将农民培训工程纳入政府行为，列入各级政府的考核内容。二是由县农业干部学校制定年度计划，具体负责实施。县农业委员会与县农业干部学校签订培训合同，明确双方权利、义务；县农业干部学校与各镇农技中心、各村签定并经县农业委员会和各镇政府鉴证的培训协议；县农业干部学校与讲师团成员签订了授课合同书。由于各级领导重视，建立了“上下联动、一级抓一级、层层抓落实”的培训体系，从而确保赣榆县农民培训工程的顺利实施。
2 编印教材，丰富培训内容
教材的内容及其水平是搞好农民培训的基本条件。一是根据省统一提供的培训工程讲义目录选购了20余种培训教材；二是组织讲师团成员编印了200余种针对性强、可操作性强、简单明了的技术明白纸，印刷量达50万张以上；三是为提高培训质量和效果组织有关专家重新编写了“优质稻米生产”、“优质强筋小麦栽培技术”、“黑莓栽培技术”、“大樱桃栽培技术”、“科学养猪”、“泥鳅养殖技术”等8种农民培训教材，印量10万册；四是刻录无公害稻米生产、测土配方施肥、有机茶栽培、大樱桃高产栽培、养殖新技术等光盘1 000张以上。由于教材内容丰富、资料齐全，满足了农民培训工程需要。
3 加强师资队伍建设，提高培训质量和效果
教师的素质和水平直接影响到培训的质量和效果。一是利用当地科技人员组建农业专家讲师团，建立讲师团成员管理制度，实施“三定、两保、一评”的管理方法，即：定量化工作指标、定检测方法、定奖励制度；保机制运行、保任务完成，评工作等级。通过日志制度，调研问卷制度、信息反馈制度、定量检测每人工作完成情况、评定等级、实行奖优惩劣。由于制度健全、奖惩分明，充分调动了讲师团成员的积极性。二是利用江苏省高等院校、研究院所人才多和赣榆县地处沿海开发城市外资企业多的两大优势，聘请中外专家来赣榆县讲座培训，每年2～3次，受到了领导重视、农户欢迎。三是定期组织讲师团成员到江苏省高等院校培训，不断提高师资队伍的培训能力和水平。
4 明确目标任务，做好各类技术培训
一是抓好实用技术培训。农业实用技术培训是农民培训工作的重点[4]。每年根据当地、当时农业生产需要组织讲师团到全县18个乡镇、429个行政村进行农业实用技术的巡回培训，每次培训都由村委会、镇财政所、农技中心和县农业干部学校签章的培训报告，各村都填报了参训农民登记表。为使培训更具针对性、实用性，在夏秋2季播种前组织讲师团主讲当年推广的主要农作物品种特性、栽培要点和如何识别种子、化肥、农药等产品的真假伪劣以及相关法律法规，这有利于提高当年良种覆盖率，同时可为农民维护合法权利提供法律依据。二是在不同作物的关键生育期讲授肥水调控、病虫草害防治技术。每年组织2轮常规的实用技术培训，每轮培训人数4.5万人次以上。二是抓好农民创业培训。在抓好农业实用技术培训的同时，为加速现代农业发展必须认真抓好农民的创业培训。制定了创业培训实施方案；建立了5个实习基地；培训内容主要按4大模块进行，每位学员拥有1套4本以上的教材和讲义，每期培训24学时以上。还制定了严格的考核制度，要求认真做好考核记录，培训台账规范合理，并应用计算机进行档案管理。截至2011年底，共举办职业农民培训班12期，培训农民1 830人，还选出350人分批参加市农干校组织的农民创业培训班学习。通过农民创业培训，广大学员在专家指导下制定了创业方案，实现了创业、立业走向农业致富之路。三是抓好“致福工程”农民上网培训。信息灵、市场明、农业兴。现代农业的发展离不开市场，也离不开信息。“致福工程”就是利用网络平台，教农民上网，既能丰富农村文化生活，又使农民利用网络信息技术走向致富之路，这是致力扶农、为民造福的一项惠民工程。赣榆县农业干部学校创办了网络信息网，积极组织创业培训班学员和具有初中以上文化程度的农技员、村干部、种养大户、农民经纪人和部分农民参加培训。几年来，共举办培训班50余期，培训人数2 000余人，在培训的学员中有1 920人购买了电脑，千余名学员在网上建立了网页，开始了网上交易，通过收发电子邮件、网上信息等现代化信息技术，学员上网获取有价值信息逾1 000条，经济效益逾1 000万元。通过“致福工程”结合创业培训，全县已凸显出一大批农民致富能手。
5 结语
总之，赣榆县农民培训工程的实施，提高了广大农民的文化科技素质，加快了新品种、新技术的推广应用，也增强了农业部门的服务效能，又激发了广大农民的创业精神，从而确保赣榆县粮油的持续增长，又加快了现代农业的发展。
6 参考文献
[1] 吴小凤.如何构建适应新农村建设的农民培训体系[J].农业经济，2006（10）：63-64.
[2] 徐庆国，黄丰.关于新型农民培训工作的思考[J].湖南农业大学学报：社会科学报，2007，8（1）：47-49.
我所坚持的培训之“道”――求真、求精、求实、求美，如同美丽的花朵，在我的培训道路上无声绽放。
求真，乃立业之本
在别人眼里，我算得上一名资深培训人，熟悉各项培训业务，设计开发、讲授课程对我来说游刃有余。这看似与两年开发一门课程有些矛盾，可每当启动一项新的培训任务时，我都会问自己：这项任务真正的目的是什么？对很多人来说，这个问题可能很简单，但要找到答案，并能以此为方向却并不容易。
在安利，新加入的营销人员90%没有接受过专业系统的销售训练，基层人员生产力低，流失率高，随着安利事业的不断发展，这些问题尤为突显。在过往半个多世纪的发展中，虽有不少成功营销人员分享的来自一线的丰富经验，但都个性化、碎片化地散落在“民间”，不成体系，更没有上升为普遍规律。
市场上成熟的通用销售技能对安利来说并不适用，公司原有的学习项目中也没有系统的对应课程。经过慎重考虑，我们选择了根据安利的特点自主开发课程。只有营销人员真正需要、实用有效的销售课程才能最大程度地培养销售人才，推动企业永续发展。尽管耗时、耗力，但从长远看还是值得的。于是，就有了这门专门针对安利营销人员的销售课程――“‘营’之有道”。
失败于后，不如审慎于先。这就是我对“求真”的一番思考。
求精， 炼组织智慧
产品销售是安利营销人员的核心业务，更是事业发展的基础。开发这套课程，我们的定位就是系统地总结出安利事业发展的规律，而非仅仅是对安利销售经验的归纳。
这门课程的关键在于组织智慧和经验的提炼。为此，我们联合外部课程开发专家深入走访市场，通过大规模调研、重点小组对话和深入一对一访谈，收集了大量营销人员销售的案例、场景、心得，通过整理和萃取，提炼出安利营销人员在销售过程中的难点、痛点以及最佳实践。这些来自于内部专家头脑中的隐形知识，糅合经典销售理论，加以提炼并梳理，就逐渐沉淀为可复制的原则、规律，运用于培训课程、模拟练习、最佳实践手册之中。
经过两年精益求精的开发历程，最终我们以“一课、一书、一e训”将特有的安利销售课程浓缩其中，同时辅以便捷的网络学习。课程理论有针对性，内容贴近实际，教学手段专业活泼，有讲授、讨论、练习、角色扮演、课后辅导等多种学习方式，帮助安利的营销人员快速实现销售技能的提升。
求实，唯学之所需
百虑输一忘，百巧输一诚。“培训”往大了讲是一种战术，往小了说本身就是一种工具。无论是战术还是工具，当以“诚信务实”的角度考虑每一个环节，才能精准地达成目标，否则就有可能因为一点疏忽而失败。
“‘营’之有道”的目标受众是最基层的营销人员。针对如此广泛的目标受众，如何在控制成本的前提下提高课程的覆盖率，是我们不得不面对的一个问题。为此，我们制订了计划――培养“种子讲师”，由营销人员与公司共同推广、举办课程。2015年7月和9月，安利大学连续举办了两期“‘营’之有道”讲师训练营。起初，我对课程充满了信心，学员们也对安利大学一如既往的信任，可仍免不了有些学员是抱着看一看、听一听的态度来参加。在随后的培训中，通过精彩的集中讲授、深入的课后沟通、亲身实地的练习，学员们对课程逐步接受、认可，直至积极投入，认真交流。最终40余位安利资深营销人员通过考核，获得了公司颁发的讲师资格证书。这些讲师之前都接受过专业的讲师培训，已经拥有丰富的授课经验，更是各地销售市场中的业务骨干，具备快速掌握新课程的能力，能够承担起传授新课程的职责。训练结束后，大家如获至宝，纷纷在各自的区域内进行推广。
当然，在我看来，训练营结束时这门课还只是“半成品”，讲师还需要结合自身经验去讲授，需要市场的检验，需要不断地完善，“‘营’之有道 ”才能释放出最大价值和效能。
求美，近道之所终
作为项目主导者，从始至终我都参与到这门课程的每一个环节，期间的经历让我对一句话感触更深：没有完美的个人，只有完美的团队；没有完美的课程，只有完美的培训。专业投入的讲师、积极主动的学员、幕后支持的课程开发专家和同事，失去其中任何一个，再完美的课程也无法实现最佳的培训效果。
自我性
总结是对自身社会实践进行回顾的产物，它以自身工作实践为材料，采用的是第一人称写法，其中的成绩、做法、经验、教训等，都有自指性的特征。
回顾性
这一点总结与计划正好相反。计划是设想未来，对将要开展的工作进行安排。总结是回顾过去，对前一段时间里的工作进行反思，但目的还是为了做好下一阶段的工作。所以总结和计划这两种文体的关系是十分密切的，一方面，总结是计划的标准和依据，另一方面，总结也是制定下一步工作计划的重要参考。
客观性
总结是对前段社会实践活动进行全面回顾、检查的文种，这决定了总结有很强的客观性特征 。它是以自身的实践活动为依据的，所列举的事例和数据都必须完全可靠，确凿无误，任何夸大、缩小、随意杜撰、歪曲事实的做法都会使总结失去应有的价值。
经验性
总结还必须从理论的高度概括经验教训。凡是正确的实践活动，总会产生物质和精神两个方 面的成果。作为精神成果的经验教训，从某种意义上说，比物质成果更宝贵，因为它对今后 的社会实践有着重要的指导作用。这一特性要求总结必须按照实践是检验真理的唯一标准的原则，去正确地反映客观事物的本来面目，找出正反两方面的经验，得出规律性认识，这样才能达到总结的目的。
关于培训方面的年度工作总结分享
XX年3月至12月，全公司开展的且有详情记录的培训达497课时(不含各分单位临时增加的培训)，培训的数量已超过年度课时要求。
下面对各项培训具体情况进行总结及分析：
一、新员工培训，本年度工组织新员工培训11期，参训855人次。新员工培训的课时已固化，涵盖《企业文化》、《阳光心态与职业化修炼》、《职业礼仪》、《企业发展概况》、《oa知识》、《职业认知》等。从7月开始，新员工培训的周期由以往的每月一次，每次参训百余人，改为每月两次，每次五十人以内的小班培训，新员工培训后的考评方式从11月开始由以往单纯的笔试，改革为笔试+培训感想及职业生涯规划，新员工培训的课程也在内训师团队建设后逐渐增加、创新，在12月的新员工培训中启用新受聘的内训师，增加《忠诚、责任、感恩》的课程。大型脱产培训考试不合格率为9.8%，小班培训不合格率为7.1%，下降两个百分点。
今年在新员工培训上，不断创新课题、方式、考评，及时对新入职的员工进行培训，帮助员工快速融入企业，但仅仅靠人力资源部的培训，对于留住新员工是远远不够的，各单位在今年也开始新员工入职后的“传、帮、带”制度实施，新员工入职后由各单位对其进行专业培训。
全年新员工培训49课时，参训855人次，但全年入职1013人，其中100人为车间普工及团风基地员工，不参加新员工培训，新员工覆盖率仅93.6%，究其原因，每期新员工培训，均有员工借工作任务多而请假，而其单位负责人也是直接批准请假，但是作为新进员工，入职一个月内工作任务并不饱满，通过频繁请假，不参加新员工培训及考评，同时，人力资源部在这方面也没有出台相关规范制度，以致有漏洞可钻，故，新员工培训不仅在课题、形式、考评等方面要改革，更要完善新员工培训的制度，XX年的新员工培训必须更规范，更制度化，每位新员工入职，必须修满6个以上课时的培训课程，且修满课程后需要通过考评，达 60分以上，如以上两条未达到，不允许其转正，将新员工培训纳入员工转正考评指标之一。
二、公开课培训方面，本年度共组织了15场公共课培训，培训对象包括中高层管理人员、市场人员、技术中心员工、内训师、基层员工，培训形式以课堂教学为主，另组织了一次参观“市民之家”的培训，一场学习交流党的“十”精神宣讲培训，一场内训师拓展培训，全年参训1653人次，涵盖面广，多针对心态及管理知识等通用技能，公开课培训不同于各部门的专业性培训，培训对象和培训需求较为统一，作为集团公司公开课，只能尽量满足大部分员工的培训需求，为员工提供多元化的培训。全年公开课的培训场次并不少，但质量仍是一直以来的问题，员工没有学习的积极性，培训课题和讲师的缺乏也是公开课培训的顽疾，目前已通过内训师培养及选拔，新受聘十余名内训师，但仍无法很好的满足集团公司公开课培训需求。XX年公开课培训更多的在形式上创新，摆脱传统的课题教学，多开展技术研讨型的培训，将专业关键技能岗位的员工定期组织召开技术研讨培训，由课题教学的一人说多人听，改为变多人说、多人听、多人讨论、多人问的模式，即可以解决课题和师资力量缺乏的难题，也能激发员工在专业技能开发上的创新精神。
三、部门培训方面，XX年度全年部门培训计划388场，实际完成了378场，完成率为97.2%，已超过了年度目标任务，部门培训是最贴近员工的培训，也是更最好的帮助员工进入工作状态，提升专业技能的培训，在对各单位部门培训的监管上，年初开始在部门培训工作中实施小组旁听制，将各单位按职能分为 4个小组，相互旁听，此举规范了部门培训的流程，便于人力资源部对于各单位部门培训的进展进行把控，但各单位的部门培训质量如何提高，是所有培训负责人都在摸索的，盲目的提报培训计划，员工没有学习积极性，内训师的授课能力，都是部门培训的拦路虎，且目前仅技术单位、工程单位多做到培训后有考评，有奖罚。各单位的部门培训过于依赖集团公司，但真正切实了解并操作部门培训的是本单位的人员，因此XX年部门培训需从培训负责人抓起，提高部门培训负责人的培训管理技能，掌握专业的培训需求调查、计划制定、培训考评、培训记录的能力，由部门培训负责人担任起本部门的培训任务，人力资源部作为服务部门，起协助、监管的作用。
四、建造师培训，XX年度，二级建造师培训报名70人，到10月底考试时，在职56人，二建培训班本年度共计教授培训10课时，由人力资源部组织的模拟考试3场，组织晚间自习及视频学习33场。十月底进行了考试，目前成绩还未公布。二建培训从报名至考试，全程由公司安排，但从学员日常表现及模拟考试成绩来看，学员的学习成果并不优秀，3场考试，达到合格线的人不足5人。一级建造师培训班今年在报名人数上有所突破，共报名140人，由于人数较多，今年一建采取“分班管理、集中培训”的模式，对学员的管理也十分严格，无故不参加培训者，一律视为旷工，并采取每场培训后将各班级的到课情况、违纪情况进行排名公布的方式，让每个班级有所比较，以提高学员到课率，考前一周组织40余名学员前往木兰古门风景区进行封闭集训，公司投入大量的人力物力组织建造师培训班，但一建成绩却不尽人意，110名学员参考，通过全科3人，通过3科3人，通过两科6人，通过一科17人，全部通过率仅2.7%，究其原因，与学员学习积极性普遍不高有密切关系，具体表现为：培训平均到课率不足85%;每科目模拟考试，及格人数不足5人。而其原因有三点：1.部分学员并非自愿报名参加 2.学员自身基础底，对专业知识无法理解 3.学员未付出学习成本，不珍惜学习机会。但本年度有一名一建学员一次性通过了4科，这给XX年建造师报名造势起了很好的宣传作用，因此，XX年度二建报名于日前启动时，报名人数达160余人，但XX年的建造师班需改变以往的模式，让员工自主报名员工才有学习积极性，并且XX年度将建造师学员的考试成绩、日常表现均纳入绩效考核中，甚至是个人年度考评中，以激发员工学习激情。
五、内训师团队建设，培训讲师是培训工作中一个重要环节，讲师的缺乏给培训工作带来了不少阻力，本年度，通过通知、张贴海报、办公室动员、单位推荐等多种方式，由人力资源部组织了4场内训师培训，2场试讲考评，有16人受聘为集团公司内训师，为明年的校企合作、公开课培训、部门培训储备好师资力量，目前持证内训师已达21人，内训师掌握的课题涵盖公共课、专业技能、专项课题，但内训师的培养和选拔是长期工作，因此，XX年内训师团队建设将继续进行，内训师选拔常态化，每月进行一次(视报名人数灵活调整)。
同时制定并完善内训师管理办法，规范内训师管理制度，每月对已持证内训师进行至少一场提升培训，将内训师培养课程系统化，分为以下层次：1、内训师的素养修炼(内训师的使命、内训师之职业素养)2、内训师表达能力训练(克服怯场的方法、如何导入和收结课堂、语言魅力强化)3、课程组织和教学能力训练(案例教学法、游戏破冰、实操教学法、学员习性解析、精彩点评的原则)
