网站管理论文

开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇网站管理论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。

第1篇

【关键词】新闻网站；主流；新闻品牌

自从上个世纪90年代中后期，媒体跑马圈地式上网以来，国内主要媒体几乎都已建立了自己的网站，它们构成了网络媒体中极为重要的部分。传统媒体办网站几乎别无选择地把建成主流新闻网站作为目标，这与商业网站瞄准门户网站或信息港的定位相区隔，也正是新闻媒体网站的优势及特色所在。

经历了90年代末以来的改革后，媒体网站的经营观念日新，影响力也日增，已经出现了大不同于90年代中期时的景象。但是，作为依托主流新闻媒体的网站，这些新闻网站在网络新闻传播方面的优势远未能充分发挥。特别在重大新闻事件的报道上（例如近期的美国“9·11”恐怖袭击事件报道），媒体网站的表现常常落在新浪等商业网站之后，其整体形象不尽如人意。这不能不令人思考新闻网站运作过程的种种问题。

什么样的新闻网站才有竞争力。我们今天的新闻媒体网站经得起“入世”后的竞争吗?

诚然，一个主流新闻网站需要具备多种素质。我们这里只讨论最基本的、不可或缺的一点：主流新闻网站必须拥有新闻品牌，以及由此带来的足够的市场占有率和网民忠诚度。以此衡量，我们的媒体网站离真正意义上的主流新闻网站还差得远。

一、新闻品牌是主流新闻网站的必需品

一直以来，我们对传统媒体的网站抱有优越感，基于这样的理由：即认为传统媒体的品牌必然会延伸到其网站上，因此母媒体知名度越高，级别越高，其网站也将越具强势。这些年的网络经营实践却似乎并不支持这一看法，一些在国内拥有很好品牌的大媒体，其所属网站的业绩不尽如人意，与其母媒体地位不相称，甚至还不如某些级别较低的传统媒体办的网站，比商业网站更是逊色。例如，中央电视台网站在网民中的影响力就比较有限，与中央电视台自身的强势媒体形象不太一致。这说明，传统媒体的品牌并不必然延伸到网络媒体上，网络媒体的品牌需要通过自身的经营获得，这种经营必须遵循网络传播规律而不是简单地照搬传统媒体模式。因为网络与传统媒体分属于两个不同的领域，它们有不同的衡量标准、不同的参照体系，受众对它们有不同的需求和期待值。传统媒体只是为其网站提供了很好的品牌延伸优势和便利。

主流新闻网站，相对于非主流或边缘新闻网站而言，在网络传播中占据主导地位，它本身必须是一个品牌网站。它必须拥有比其他网站多的、足够的市场份额，具有足够大的市场号召力，以及潮流引导能力。作为这样一个网站，品牌新闻是其必需品，其市场影响力大小归根结底要靠产品——新闻的品质。

新闻品牌不是指某一条具体新闻，而是指一个新闻网站或传统媒体打造的一种新闻产品的独特的风格和品质。它是个性化的，因而是易被辨认的；它是优良的，因而具有很强的竞争力。它是“软件”，因而不易被克隆。它惟这个媒体独有，构成这个网站不一般的风格。世界各知名媒体无一不有自己的新闻品牌。例如BBC、CNN，《华盛顿邮报》、《华尔街日报》、《泰晤士报》等，其新闻都有各自的特色，包括《华盛顿邮报》上的言论都是它的品牌。

品牌新闻不同于一般的新闻产品，在于：它具有一般新闻产品无法企及的高度的形象认知功能。它们是那些知名度高的精品新闻，在受众中有高出其他新闻的号召力，对于网站的形象塑造起到以一当十的功效。它能带来高阅读率和可观的经济收益，这是它的有形价值。

比起一般新闻产品，品牌新闻给人印象更深刻、更强烈和更鲜明，能引发人们长久的阅听依赖，从而提升网站的亲和力。通过新闻品牌作纽带，有利于引导网民对整个网站做出积极的评价，培养网民对网站的忠诚度，而网站自身也由于长久的传播强势形成传播上的话语垄断，大大提升其竞争力。这是新闻品牌的无形价值。

对于新闻网站而言，新闻品牌是竞争的重要筹码。网络是一个更为开放、自由和公平的媒体，传统媒体可以依赖的人为限制在这里很微弱。互联网从一开始就是一个开放的平台，任何一个网站都同时面对国内和国外的竞争。它没有像一些机关报那样可以依靠行政摊派提高市场份额；也无法像有些电视媒体那样限制他人进入以保护收视率；更不能依靠行政级别造成某些强势。互联网又是一个有太多选择的媒体，在这里，只有品牌最具吸引力。

二、新闻品牌是目前网络传播市场的稀缺品

新闻品牌一直是国内媒体缺乏的。少数传统媒体，像《中国青年报》、《南方周末》等也拥有自己独特风格的新闻产品。但是，就总体而言，国内媒体，即使是主流大媒体，普遍缺乏深入人心的、具有市场营销力的新闻品牌，大媒体主要依靠长期形成的行政级别，以及对新闻的垄断优势。这种优势正逐渐消失。随着媒体竞争日益激烈，新闻报道深度有所提高，也出现了如央视《焦点访谈》《新闻调查》等少数几个品牌，但是，从报道的深度、透明度、揭示问题的尖锐度等方面考量，这几个品牌有着种种先天不足。从市场影响力来看，在广东等频道相对开放的地区，这些节目的收视率比内地明显要低，说明在一个比较公平开放的环境中，其市场价值并不令人乐观。

新闻品牌在网络传播市场同样稀缺。网上信息主体仍然是新闻，据中国互联网络信息中心的调查（1999年12月31日），网民主要信息需求是“新闻”（占65.5%）和“科教信息”（31.43%），二者合计超过97%。调查同时显示，一方面网上信息量很大，另一方面网民认为“值得看的”东西太少，网上信息普遍存在非专业化、浅、杂、雷同的缺陷，量和质的矛盾突出。这个调查结果显示受众对新闻信息的要求较从前大大不同了，即在信息越来越易得的情况下，已不满足于量大和时效快了，而需要专业水准更高的新闻。该项调查同时表明，从上个世纪90年代以来，网络业的发展已经培育出了一个足够大的新闻需求市场，并且，网民的新闻胃口在随着网站供应能力的增长而不断拓展，复旦大学张国良教授等2000年所作的《上海网络受众的现状及发展趋势》调查也证明了这一点。该调查发现，尽管网上信息量大大多于传统媒体，然而，网民对信息的不满足感却大大高于非网民，为其2倍，满足感则大大低于非网民20个百分点。这同样反映出网民对高品质新闻信息的需求。

但是，媒体网站新闻传播现状，普遍缺乏信息的广度和深度，由于不够客观公正而缺乏权威性，缺少人情味和服务性。最为关键的是，主要媒体网站一律在热点问题和敏感问题上主动规避，或含糊其辞，使它们没能摆脱其传统媒体的弱点。

商业网站中少数几个已经形成自己的品牌，例如新浪、搜狐、网易，在新闻传播方面呈现出与传统媒体不一样的特色。新浪网以快捷、丰富为特点，从1999年科索沃事件开始，在几次突发事件的报道中抢先一步，奠定了它在新闻传播方面的领头雁地位。“9·11”美国遭受恐怖袭击报道，新浪网又拔得头筹，在事发后仅7分钟即第一条快讯，接着从当天晚间20点55分到23点59分之间，滚动大约99条新闻。以后连续几天时间里，新浪网每天约有相关报道600条左右。其丰富程度在国内所有媒体中遥遥领先。相比之下，新闻媒体所属网站在数量和速度上都远远不及，显示出官办媒体积重难返的不灵活。

但是，商业网站新闻传播方面的弱势也同样明显。新浪网新闻虽多，但缺乏深度。关于“9·11”事件的报道，日均600条新闻，量非常大，但其中一部分新闻内容重叠，而且单条新闻的信息含量偏少，以快讯和简要消息为主，有深度的分析新闻、背景新闻、预测新闻、观察新闻等相对较少。另外，当新闻量越多，信息越需要整合，经过二度开发，得到增值，这是新浪网等商业网站的不足之处。而且，商业网站缺乏营造品牌言论的条件。目前为止，新浪等商业网站新闻的“卖点”在丰富和快捷上，它们离真正的品牌新闻还有距离。同时，由于政策限制，商业网站不能自行采制新闻，必须转载自省级以上媒体。新浪网的新闻来自“人民网”“中国日报”“中新网”等国内主流媒体，因此，至少在短期内，商业网站还缺少树立品牌新闻的条件。这正是媒体网站的发挥空间。媒体网站需要确立的品牌新闻，是既有别于现阶段商业网站的新闻，也不同于传统媒体上宣传模式下的新闻，是能够赢得市场的新闻产品。

三、主流网站新闻品牌的要素

品牌新闻是符合网络传播特点的、具有较高品质的精品新闻。符合网络传播特点，就是要能在公开、自由、平等、多元化的传播环境中流通。因此，除了具有一般新闻的素质外，品牌新闻还具有如下特别素质。

1.权威性

品牌新闻首先必须是公正、客观和真实的，去除了狭隘的政治偏见和功利的、准确的报道，这样的新闻才能在更大的市场上通行。品牌新闻不仅坚决固守新闻业的专业标准，并要求更严格。其次，权威性还反映在新闻具有独家意见、独家视点，这些视点必须是科学的，经得起检验的，而且在众多其他渠道的新闻相互验证中，越发显示其不一般的品质。新闻竞争到了今天，渠道越来越多，信息量越来越大，时效上的争抢已经到了尽头，主流媒体应该在新闻的“软件”上见功力，提供那些更具分析深度、更具整合广度、更具独到见解的新闻作品，达到其他媒体所不及的高专业水准。

权威性特别表现在对重要事务、问题、现象的报道，和对重大新闻事件的报道上，媒体是否有信誉，能否占据主要受众市场。国内的大多数传统媒体（特别是机关报），由于长期遵循宣传模式，权威性不足，或者说，其有限的权威性是建立在对重要消息源和新闻权的垄断上。因此往往越逢大事报道，越没有市场。如果环境再开放一点，竞争再公平一点，它们的市场会更小。新闻网站如果不走出这个局限，将很难确立新闻品牌。

2.大视野

用全球化和全国性的视野来关照新闻事件，站在更高角度、更大背景，挖掘大新闻价值。目前所谓的“地方主义”新闻理念，强调新闻的“本地关联度”，即从本地的视角去关注、报道全国或国际性事务，拉近心理距离，使新闻更具接近性。例如，报道世界油价上涨，从它对本地经济发展、人们日常生活的影响出发，能有效吸引中低文化层次受众。但是，这种报道方式被证明有弊端，正如某些西方学者指出的，它可能引导阅听人习惯于从本地角度看问题，眼光聚集在本地事务上；另外，可能消解新闻的严肃性、厚重感和复杂联系。新闻制作的大视野并不反对新闻采写方式的平民化和贴近性，而是要求新闻的视野以及价值取向不局限在封闭的区域内，既要注意从与地方的“相关性”“接近性”出发去审视和报道全国和国际新闻，更要注意用全国性、全球化的大眼光去审视和报道地方新闻，总之，是追求“大新闻”。例如我们报道武汉，站在全球化高度，用世界眼光看武汉，就会看到武汉的种种不足，与世界的差距。如果从武汉或湖北省自己的视角看问题，就不容易看深看广，不容易客观，新闻免不了“小家子气”，并带上政治功利的色彩。这样的报道既不利于武汉人拓宽视野，也难走到全国、走向世界。

3.触及大问题和焦点问题报道透明化

主流传统媒体多年来由于种种限制，主动规避大问题、敏感问题，妨碍了其新闻形象。对于焦点事件的报道，也往往让人感到不透明，或有意淡化，避重就轻，甚至误导舆论。例如人们普遍关注的司法腐败、依法行政、国企改革、体制改革、农村问题、九八抗洪等等，以及近期的厦门远华案件报道，媒体在绕圈子，不碰触核心问题，有意消解其中的复杂性。这样做的结果，降低了媒体的信誉，使人更关注海外和香港媒体的说法，而且导致小道消息满天飞（例如厦门远华案）。一些突发事件的报道也让人明显感到不透彻。当然，这一现象不是媒体本身可以解决的，但是，这的确是导致今天传统的主流大媒体（机关报）萎缩的主要原因。这么多年新闻改革的结果，从中央到省级的主流媒体在新闻的呈现方式、内容的贴近性、消费性等方面，已经前进了一大步，但仍难以形成新闻品牌。作为新闻网站，应该敢于透明，如果沿袭传统媒体这一做法，是很难建立网上新闻品牌的。

4.引领舆论潮流

品牌新闻担当着舆论引导的责任。在一个趋向开放的信息环境里，信息纵的可能性大大降低，因此，越是公正的舆论越具有引导作用，越有市场营销力。网上舆论引导更要讲究科学性和策略，追求实效，传统媒体那种较为生硬的引导方式在网上效果并不好，需要代之以更高明、更依据事实的舆论引导方式。主流新闻网站还应运用品牌言论来引领舆论潮流，品牌言论同品牌新闻一样，是有着鲜明媒体特色、个性化风格的、独到的见解。

此外，品牌新闻还需要制作精良、独到的包装。

衡量品牌新闻的标准，最终要看市场营销力。现在新闻渠道多元化，新闻也在向多元化发展，不同口味、不同阶层的人应该有不同的选择。但是，品牌新闻的市场价值应该看它在“有效人群”——知识阶层中是不是占据主要市场份额。

[page_break]

四、我们离真正的主流新闻网站还有多远?

目前媒体网站的运营状况离新闻品牌、离真正意义上的主流新闻网站还有不小的距离。网络传播受到传统媒体运营模式的制约，使网站更多地不是在网络规则上运行，而是在传统媒体的既有轨道上运行。

传播模式上，网络新闻传播是传统媒体宣传模式的实际延伸。媒体网站基本上分享传统媒体的新闻产品，使大多数网站成为纸质媒体的网络版，在新闻的制作和上不能突破传统媒体的弱点。网络新闻更开放、更多元、更丰富和快捷的特性没有得到发挥。另一方面，媒体经营网站存在着观念上的偏差，大多数媒体只是把网站作为另一个版面，没有认真研究网络传播的特殊性，在资金投入上，也远远不足，这使网站难以建立专业化队伍来做好网络新闻。商业网站（即非新闻单位网站），根据2000年11月国务院新闻办公室、信息产业部的《互联网站从事登载新闻业务管理暂行规定》，网站只有编辑和选择的权力。这样，无论媒体网站还是商业网站，都不能不沿袭传统媒体的宣传模式。商业网站虽然在新闻的丰富性和灵活性、快捷上做出努力，但仅此而已，新闻主体并不能超越传统媒体的宣传框架。这是新闻品牌建立的最大障碍。

管理模式上，媒体网站是以宣传为中心的管理模式的实际延伸。这是基于两方面的原因，一是大多数媒体网站依附其母媒体而生存，作为母媒体的一个版面，经济上由母媒体支持。由于网站近期内难以盈利，媒体网站很难脱离这种依附关系。虽然有少数网站尝试与母媒体剥离独立运作，但涉及新闻传播方面，依然不可能摆脱这种宣传管理模式。商业网站，虽然采取了完全商业化的运作方式，但是，在新闻这一块，由于新闻源被控制在省级以上新闻媒体，事实上不能不受以宣传为中心的管理模式的影响。

这种管理模式围绕舆论引导目标，受制于中央宣传部和地方同级政府的双重管理。管理方式以行政手段为主，通过制定宣传计划、宣传口径、经验交流、组织评奖、节目审查等多种办法，实行具体细致的宣传管理。由于新闻法尚未出台，只有一些“管理条例”，而这些管理条例并不能担当新闻法的任务，宣传管理缺少可以依赖的法律平台。行政管理手段不规范、不清晰、不透明，对新闻传播的管理常常不是依据明确的管理条文，而是时时变动的暗杆杆，以及管理条例中由主管部门掌握解释权的“软杆杆”，并且，实行事后追惩，使新闻媒体放不开手脚。无疑，这与媒体正在进行的产业化经营相矛盾，也妨碍主流新闻网站建设。不难预料，入世之后，如果没有共同的法律平台，无论是新闻网站还是传统媒体，都无法同以各种形式进入的外来竞争者站在一个起跑线。到那时，谁是主流新闻网站就难说了。

然而，我们有理由相信，随着中国加入WTO，一个全面、彻底的市场机制的建立，将渗透到各个行业。虽然中国政府尚未承诺开放媒体，但是媒体不可能游离在市场轨道之外。目前这种半官半商的状态可望结束，媒体商业化进程不言而喻。二是政府职能转变，行为越来越规范。WTO的23个协议，492页纸，只有两个条款提及企业，其他都是规范政府行为的。“政府是一个导航者，不能变成划桨人。”（国务院发展研究中心相关课题报告负责人张成福语⑥）政府将不再参与微观的经济活动，工作中心转向宏观管理，维持市场良性运作必要的秩序。政府的媒体管理方式也将改革，与其行为规范相一致。第三，WTO要求一个良好的法制环境，促进我国法制建设步伐，我们相信，这将再一次催动新闻管理法规的出台，以及网络媒体的管理法规。这些法规必须符合世贸成员国的水准。

同时，入世也将促使传媒业自身的竞争行为日益规范，确立起真正的市场规则。并且，随着传媒市场准入逐步提高，传媒竞争将更公平、更凭借实力，这将推动新闻品牌和主流新闻网站的形成。

我们将会看到传媒市场环境的好转，但这绝不是阻碍我们现在努力的理由，因为我们缺乏的决不仅仅是外部环境。

注释：

①中华传媒网，

②《南方周末》2000—2001年关于入世与媒体变革、政府正位的相关报道。

③lexis-Nexis数据库关于“因特网与传统媒介”的研究资料。

④ChinaJournalismReview,

第2篇

2000年以来，各省的重点新闻网站纷纷开通，虽说主要定位于新闻网，但一般也是各省的代表性网站，不仅其规模在省内最大，其首页实际上成了某个省份的重要形象之一，是该省在网上的唯一"面孔"。所以各省重点新闻网站的业内同行实际上一直在作无声的较量，力求在开网之日有一个不同凡响的首页。有些网站开通后不久即进行了改版，欲"换一副面孔"即是重要动因；因为在网站开通前的筹备期通常时间窘迫，来不及对首页设计进行全方位的思考，开通后不久即会有较大缺憾并非会在预料之外。

新闻网站的首页要做到不同凡响、一鸣惊人，主要需要考虑三个"冲击力"的问题，即色彩的冲击力、布局的冲击力和logo的冲击力。如果在这三方面都能给网友以全新的感受和强烈的冲击，就达到了一个较高境界的首页设计理念。

一、关于色彩的冲击力

省级新闻网站，实际上也兼作政府网站和地方门户网站，其首页的风格，应当是沉稳、简明、大方。与商业性网站的色彩斑澜和个人网站的简洁淡雅相比，新闻网站宜采用对比鲜明、冲击强烈的色彩作为首页的主色调。即以一两种基色的搭配的为主色，来显示新闻网站整肃而富有竞争力的特性。由于主色构成相对单一，所以宜通过较浓烈的色彩来强化人们的视觉，如果色彩过淡，感觉上会趋向于个人主页，也容易有失轻漂，压不住阵。

千龙网作为首家开通的省级重点新闻网，2000年3月8日首次亮相时采用了黑与白为主的基色，给人留下了较深的印象。而两个多月后开通的东方网，其首页以淡黄色为基调，过份强调了"高雅"，却未能形成"色彩冲击"方面的后发优势，这不能不说是东方网在推出三个月后就进行改版的一个重要原因。东方网（当年8月）改版后给人的第一印象，就是大胆地一扫众多网站"轻描淡写"的首页风格，以红与黑相间的主色调，给人以前所未有的强烈的视觉冲击，不禁令人为之击节叫好。其后，东方网由于种种原因，于2001年元旦进行了第二次改版，但依然保留了这色彩个性极其鲜明的主色调。

2001年5月25日，千龙在正式运行一年后首次改版，断然放弃了开网之初的黑白之色，代之以"京城故宫围墙赭红与皇宫金黄色调的搭配"①，色彩对比依然鲜明，但又成功地体现了千龙地处首都地域的风格定位，并给其它新闻网站提供了从地域特色和文化内涵方面寻找首页主色调的设计理念，深化了人们在首页基色定位方面的思路。相形之下，东方网则很难回答其"红与黑"与上海这个城市或"东方文化"之间的内在联系，而更多是纯美术层面的选择--"红与黑"历来是很抢眼的色调。上海人捷足先登了，其它省市也只有妒忌的份。

目前省级重点新闻网站已有十多家，但千龙、东方首页仍然以其鲜明而强烈的个性色彩鹤立鸡群。

二、关于布局的冲击力

相对于主色调的选择余地并不很大，首页的内容布局翻新却可以多作些文章。内容布局尽管也受到诸种限制，只能在网页固有的框架内，"戴着镣铐跳舞"，但有束缚才有创造，才会显示出创造的魅力，才会具有突破原有框架的新鲜感。根据这两年新闻网站首页在设计、改版过程中的一些规律性变化，可以总结出在内容布局方面的三个重要特征。

1、服务至上。内容布局的第一个突破，是新浪网在1999的改版中，首次将banner广告（468X60ps）移到了频道导航栏的下方，突出了频道入口，强调了在首页整体布局?quot;频道导航"的纲领性作用。东方网的第一次改版，则在此基础上更进一步，不但把导航条置于banner之上，并进而把"用户登录"区做成一长条，也置于banner之上，这样又第一次通过内容布，体现出为网友"服务"的思想。这与当时各大网站经营理念从"内容为王"到"服务为王"的转变是有着密切联系的。中安网的首页虽无多少特色，但其"用户服务"功能甚至比东方网还要方便，即将网友最常登录的"邮箱"与"厶?quot;两个点击按钮直接并列在首页频道导航栏下（东方网采用的下拉框选择形式，进"论坛"要多点击一次），最大程度地方便了网友进入。

2、一步提优。如何在首页上把网站的全部精彩内容直接作上链接，使网友不需进入二、三级页面就能"长驱直入"到网站里最优内容最佳信息，这个看似简单的问题在首页上成为现实还是有一个发展过程的。东方网2000年8月改版后的首页，还有两处引人瞩目，一是把中区下部的"网站导航"横向压缩了一半，省出的另一半布置为"频道精选"，即衙扛銎档赖淖罹实哪谌莞餮∫桓錾鲜滓场R蛭?quot;网站导航"里的各个一级栏目全部展示确无必要，不可能这些栏目都很精彩，倒不如将这宝贵的空间直接展示各频道的一条最优稿，使网友不必进入各频道的首页，就可预知其精彩内容并一步点入。同年11月28日开网的北方网，几乎原样照搬了东方网的这一手法。东方网的另一?quot;突破"是在首页右区中部，设置了一个栏目叫"BBS精华"，把论坛里的"精彩妙贴"也直接链上首页，既体现了新闻网站的强大编辑力量（为网友去芜取菁），也反映了对直接来自网友的观点和看法的尊重。新闻网站首页的内容布局，在突破上应当永无止境。可以吸取传统平面媒体的经验。对logo的位置、banner的位置及新闻图片的位置，作出更加大胆的设计。如logo为什么只能放在右上角并水平放置呢，能不有竖起来放到左上角、象某些报纸的名称那样呢？又如，新闻标题为什么非要全部横排呢，能否划根据不同的新闻类别，划出部分标题实行竖排呢？在改版后的千龙首页右区，"千龙互动"和"首都导航"两个栏目下的标题就已实行了竖排方式。

[page_break]

3、"寸土寸金"。人们登录新闻网站，主要是获取各种新闻性信息。故新闻网站的首页理应显示出紧凑的布局，在单位面积里传达出最大的信息量，而不能象许多大型企业的网站首页那样，以空间换"潇洒"。首页一般在两屏至两屏半的幅长，这里缺省的上半幅里内容的安排尤其重要，因为忙的人都不会往下拉，很可能只看个缺省的一幅，所以需要将网站的重点内容和基本服务都安排下，在安排内容时具有"寸土寸金"的意识。一般来说，导读和新闻图片放进缺省一幅并在主要位置并无异议，毕竟是新闻网站嘛！但对将邮箱、BBS、ChatRoom、搜索引擎、手机短信、股市查询等基本服务项目也基本纳入缺省一幅，就不是所有新闻网站都能引起足够的重视了。如果发邮件或搜索新闻还要用鼠标下拉一下，对网友是很不方便的。东方网在缺省的一幅里，信息量是相当大的，仅看它的中区，不仅安排了导读性新闻要目及图片，还安排了反映百姓呼声的"东方直通车"、热门专题集锦"东方热点"，以及包括"股市查询"、"天气预报"、"求医问药"在内的"生活锦囊"，甚至"英语新闻"要目也上了缺省这一屏，显示其国际大都市风貌。东方网中区上部这一块看起来有点乱，实质精心安排也！千龙网也把它?quot;拳头产品""千龙黄金耳"（音频新闻）、"环球见闻"（视频新闻）、"Flash7日"（新闻故事）和"48小时精彩回放"（新闻回顾），悉数纳入缺省一幅。相比之下，云南新闻网、金黔在线、新疆天山网等省级新闻网站的首页的信息量就难以与东方、千龙相提并论。

值得指出，首页内容布局之创新，不是单纯地把有关重点栏目、深层优秀内容或banner的位置在页面框架内移来移去、重作调整，而是本着创新的理念，将网站的内容重心和基本服务，在特定的网页框架内积极调谴，推陈出新。这一过程实际上反映了网站从业人员对互联网认识在不断加深，如对互联网的即时互动等强势特质的进一步认同。

三、关于logo的冲击力

在首页设计过程中，即便具有了上述两种冲击力，如果缺少一个别具一格、特征鲜明的logo，仍然会功败垂成。Logo是首页的"网眼"，是整体艺术创作的画龙点睛之笔。一个绝妙的logo不但会使首页蓦然生辉，而且会成为整个网站的"形象大使"，成为员工的胸牌，成为宣传品上的标志，对网站的进一步发展有着非同寻常的功用。

近两年大型网站在logo设计方面有崇尚简单明了的审美倾向，往往越是知名的网站，logo设计越简单，但那是一种高明的简单，是一种认识论上循环往复、删繁就简后的简单。通常的做法是取消了独立的标志图案，而在英文域名上做文章，说得更确切点，是将英文域名中的某个特定字母拿出来，进行图象化或夸张性的变形、变色处理。

这方面一个典型的例子是新浪网的logo。设计者仅在黑色字体的sina中，将小写字母"i"上的那一点作"空心"处理，然后套上了一个红色"帽子"，象眼睛，也象火炬；顿时就妙不可言，很抽象，也很现代。新浪的logo太简单了，却击败了许多花上许多功夫精雕细琢的logo，个中道理值得玩味。另一个老牌新闻网站大洋网的logo设计，亦与此有异曲同工之妙。大洋的域名是dayoo，最后两个oo引起了设计者的兴趣，结果演变成一双眼帘不断翻动的眼睛，使人过目难忘。

2001年9月12日开通的西部网（），其logo是一个"西"字，这个"西"字经过拟人化变形械?quot;臂挽臂"的味道，形象地表明了这是一个联合型的超级媒体"航母"（西部网由中国西部12家省、市、区联合主办）。东北网的logo设计，则是一个有着抗联军旗风格的"东"字，地方特征鲜明。但也有一些省级新闻网站的首页，看不出有进行logo设计的意识，或者干脆就没有logo，如河南网和桂龙新闻网就是如此。

发达国家的一些新闻网站，首页的logo设计通常都比较简单，但显得很大方。如USAToday的logo只在名称前加了个模糊的地球；Foxnews的logo只在英文域名上打上两道光束，继承似浼易錐ox电影公司的片头特征。

另外还有两点，值得首页设计者注意。一是首页的页面设计必须与内容紧密配合，不能脱开内容来谈形式及一切美术应用。是内容决定色彩、布局，而不是相反。因此在设计过程中，应始终对首页的内容安排引起足够的重视，对每一区域的设计都以明确本区的内容概念为基础，由此引向独到而深刻的美术创意。二是不要轻视首页设计过程中一些局部的打磨和处理，如对一个栏目bar条的图案、栏目内标题的字体等，都应当精心设计、选择；一个成功的首页给人的总体感觉，正是由每一个局部叠加而来。

首页的主色调、内容布局和logo，构成了首页设计的三大重点，同时也是三大难点。其形成冲击力的基本理念不仅针对新闻网站，也在很大程度上涵盖其它性质的网站。作为一项复杂的艺术创作，新闻网站的美工应把握住新闻网站的基本定位及由此决定的总体风格，与网页制作人员密切配合，在重点、难点上很下功夫，勇于创新，勇推"第一"，才能在首页"亮相"之日，取得众望所归的效果。

第3篇

国内外关联数据研究热点对比分析

垂直知识图谱的构建与应用研究

大数据时代图书情报人员新能力

国内机构知识库的最新发展探析

提高纸质期刊利用率的有效途径

唐卡图像语义信息的描述框架研究

“暗网”应用情况及监管方法研究

计算机科学领域科研合著网演化分析

词汇链文本表示模型计算方法综述

国内外高校图书馆网站研究述评

高校图书馆数据分析机制研究

数字化笔记在个人知识管理中的应用

基于产品的组织任务特征研究

知识管理:不要再摸着石头过河

基于大数据的知识共享方法研究

我国知识创新理论研究回顾与展望

开放创新中介网站特征、案例及启示

互联网下的著作权集体管理模式探讨

高校图书馆面向研究生的服务模式探讨

国内图书馆转型发展研究综述

政府危机管理信息服务建设研究

研究信息专员:内涵、核心能力和服务

ESI助推学科建设作用分析及对策研究

互联网治理国内研究文献的计量分析及评述

科学数据开放共享中出版商政策研究

我国信息产业政策研究热点分析

老年人代际知识转移意愿的影响因素研究

基于专利发明人人名消歧的研发团队识别研究

基于解释结构模型的APP推广影响因素的实证研究

数字环境下专业图书馆的业务重组和转型探讨

多学科交叉环境下文献资源保障体系的探索

基于SCI论文的学科领域研究发展态势与国际地位分析

我国地区大学生元素养的现状与教育对策

东亚地区研究机构图书情报学国际发文的计量分析

基于AHP-模糊数学的8所煤炭高校科研竞争力比较研究

信息素养教育在美国法学教育中的角色分析及思考

公共图书馆面对MOOC版权问题的应对策略研究

在线协作创新网络的结构演化特性研究

网络众包模式下知识转移过程及影响因素研究

产业集群研究足迹分析——基于网络可视化视角

试析C2C电子商务信用评价体系的困境及其突围之道

知识管理实践与企业市场绩效的结构方程模型研究

知识管理推动创新:国际研究视角与本土实践

互联网时代企业“知识+”的概念探微与实践策略

从我国全民阅读调查数据看阅读立法的必要性与可行性

《知识管理论坛》获得首批网络连续型出版物出版资质

中央民族大学图书馆文献传递工作的数据分析与思考

第4篇

一、强化培训中心职能，搭建教学服务平台

为进一步加强行业培训工作，切实抓好我市物业管理行业从业人员岗位技能与素质，树立诚信、专业、优质的行业形像，协会将强化培训中心的职能作用，建立系统化和综合性的培训机制，搭建合理化的教学服务平台，采用"教学与实操"相结合的模式，加大从业人员培训力度：一是注重物业管理政策法规、道德礼仪等素质教育培训；二是定期举办物业管理专业技能培训班，根据不同岗位的技能要求，细化培训内容；三是根据国家人事部、建设部颁发的《物业管理师制度暂行规定》、《物业管理师资格考试实施办法》的相关要求，开展物业管理师的考前辅导培训工作；四是根据工作实际，通过外聘专家、合作培训、送教上门等多种方式，开展"物业管理部门经理培训"、"物业管理员岗位培训"、"物业管理案例探讨"等主题培训，进一步扩展培训内容，深化培训层次，为行业、企业、从业人员提供更好的培训服务。

二、举办"第三届南宁市物业管理行业人才专场招聘会

3月初，将联合劳动部门及"八桂物业管理行业联盟"成员城市协会举办"第三届南宁市物业管理行业人才专场招聘会"，为会员单位和求职者提供规范、有效的交流平台，帮助政府解决"4050"人员的就业及再就业问题。

三、继续协助主管部门草拟相关法律文件及开展评先创优活动

根据主管部门委托，认真完成交办事项。一方面，继续协助主管部门草拟、修改相关法律法规；另一方面，根据自治区建设厅和南宁市房产管理局的工作部署和委托，继续协助组织开展"2009年度南宁市城市物业管理优秀住宅小区（大厦、工业区）评选活动和2009年度"全区城市物业管理优秀住宅小区（大厦、工业区）"评选活动，树立物业服务企业的品牌意识和规模经营意识，提高物业服务企业的管理水平和知名度。

四、重视舆论宣传工作，扩大行业正面宣传

（一）充分发挥《南宁物业管理》期刊和"南宁市物业管理行业协会网"及"南宁市物业管理沙龙"QQ群的行业宣传作用，关注行业政策和舆论导向，关注影响行业发展的重大事件，加大行业宣传、报道的力度与深度。

（二）深化与媒体宣传，特别是电视台、电台的合作。有计划、有目的地举办专栏或专题节目，客观报道行业发展对改善人们居住生活环境乃至经济、社会发展所起的积极作用，引导人们正确看待物业管理发展中存在的问题，努力为规范、有序发展物业管理创造良好的外部环境。

（三）加强与城区指导部门及社区的联系，开展各种宣传活动。为行业协会与相关指导部门、物业服务企业与业主搭建良好的交流平台。

五、组织举办各类行业活动，促进企业交流，增强凝聚力

（一）做好东道主，办好"2010年第三届中国西部物业管理论坛暨2010年西南地区物业管理联谊会"

根据"2009年第二届中国西部物业管理论坛"和"2009年西南地区物业管理联谊会"会议决定，8月底9月初"2010年第三届中国西部物业管理论坛暨2010年西南地区物业管理联谊会"在南宁举行。承办西部物业管理论坛和西南地区物业管理联谊会，既给南宁市物业行业管理人带来了一次向外省兄弟城市学习机遇，同时也给我们广西物业管理人的精神风貌提出了更高的要求。因此，做好东道主，办好"2010年第三届中国西部物业管理论坛暨2010年西南地区物业管理联谊会"将是明年的一项重要工作。这不仅仅要求我们把服务工作做好，论坛主题的确定及论文收集将是办好这次活动的关键。

（二）举办南宁物业管理行业红歌比赛

12月初，举办南宁物业管理行业红歌比赛。通过举办红歌比赛，激发物业服务企业从业人员的爱国热情，增强广大员工的责任感、集体荣誉感，同时在行业间营造一种积极向上，团结奋进的行业氛围，促进行业间的凝聚力和向心力。

（三）组织会员单位赴外地学习考察交流

1、结合培训中心工作，定期组织会员单位外出培训考察学习，学习其他省市先进的物业管理经验与做法。

2、组织会员参加八桂物业管理行业联盟的各种活动，加强广西区内各城市协会之间的交流和沟通，增进相互间的友谊和合作，积极推动我区物业管理行业健康有序发展。

六、进一步搞好协会自身建设，增强协会服务功能

1、扩大深入开展"企业走访调研活动"

完善"企业走访调研活动"制度。开展定期走访调研活动，建立长期有效的调研机制，进一步加强企业与协会的联系和协调，促进调研内容和程序的规范化。通过对物业服务企业开展书面征询调查及深入基层走访等方式，广泛听取会员单位对协会工作、服务等的意见和要求，调整思路，开拓务实，为物业服务企业做一些具体的服务工作。

2、进一步提高《南宁物业管理》编制水平，以增加会员信息、贴近企业需要，展示企业形像，彰显行业风采为主攻方向，加强与会员的沟通互动。

3、加强协会网站及物业管理QQ群的建设和使用。及时为会员单位提供各地最新的物业管理动态，为会员单位提供人才资源、经验交流、业务培训及企业宣传等信息。

4、继续做好"法律顾问咨询服务"，通过热线电话及律师定期坐班的方式，为会员单位提供法律咨询。

5、进一步规范前期物业管理招投标工作，指导企业实行相关等级服务标准。

6、继续吸纳资信良好的物业服务企业入会，不断壮大协会队伍，让更多的物业服务企业融入协会这个大家庭，共商行业大计，共倡行业自律，共谋行业发展。

第5篇

论文关键词：人力资源管理实践，智力资本，利用式创新

0引言

智力资本是企业成功的关键因素之一，因为智力资本的各个成分，人力资本、组织资本和社会资本对于企业产品和服务的提供非常重要[1]。这些知识资产是获取竞争优势的必要但非充分条件，企业既需要通过探索式创新获取新知识、开发新产品和开辟新的细分市场；也需要通过利用式创新整合既有知识、拓展既有产品的种类和功能，为既有细分市场中的顾客提供更好的服务[2]。人力资源管理实践在企业创新的过程中扮演了非凡的角色，然而，人力资源管理实践如何与企业的创新相结合并未得到充分的解释[3]。因此，本文的研究问题是“人力资源管理实践与利用式创新之间存在何种关系？”

本文首先建立一个综合人力资源管理实践、智力资本和利用式创新的理论框架。然后，本文运用多案例研究方法分析不同的利用式创新模式下，企业的智力资本和人力资源管理实践的特征。最后，我们指出在同一个行业内，存在多种人力资源管理实践组合支持企业的利用式创新战略。本文主要贡献是建立智力资本、人力资源管理实践和利用式创新之间的联系。

1.人力资源管理实践、智力资本与利用式创新的理论框架

1.1利用式创新

创新的本质是发现和利用机会来创造新产品、服务和工作方法。[4]知识帮助企业发现机会和利用机会，从而实现这些目标。创新的过程就是追求和利用新的、独特知识的过程。

本文定义利用式创新为一种小幅度的、渐进式的创新行为，其目的是对现状进行改进。[5]企业通过利用式创新改良现有的产品设计、拓宽已有的知识和技能、扩张和丰富现有的产品线、提高现有分销渠道的效率、为现有的顾客群体提供更优质的服务[6]。利用式创新以企业既有的知识基础为依托，依靠有限的、局部和深度的知识搜寻或重复的知识联合机制，强调对既有知识进行提炼、整合、强化和改进，以获取与企业现有知识领域有关的解决方案。

1.2智力资本与利用式创新

智力资本是企业用于实现竞争优势的知识存量的总和。[7]智力资本包括人力资本、社会资本和组织资本，分别代表通过个人、个人之间关系以及组织本身积累和分布的独特知识存量。智力资本各个成分在新知识获取、共享和整合过程中扮演重要的角色。本文研究的是一类特殊的智力资本，包括专才型人力资本、合作型社会资本、机械型组织资本[8]。

专才通常拥有较深奥的、局部的、内嵌的和投资于特殊领域的知识。专才型人力资本体现了某一职能范围内特有的知识或思想世界（如信息处理、解释体系和预测事件的发生），所以它在获取和吸收新的、深奥的和小范围的知识更有效率，因此，它与利用式创新联系更紧密。Dougherty注意到专才型人力资本往往导致职能偏见，降低员工交换和联合新知识的动机和能力。[9]根据以上分析，我们提出在其他条件一样的情况下，专才型人力资本较少关注探索式创新，而强调利用式创新。

Kang提出了两类重要的社会资本：创业型和合作型，分别与探索式创新和利用式创新相关[10]。合作型社会资本用新方法提炼和联合既有知识存量，这些知识分布在不同的员工群体。基本上，合作型社会资本联合和调动不同来源的知识人力资源管理论文，促使新知识的产生。知识流量活动得到不同维度的社会资本之辅助。结构维度的社会资本使员工常常与其它员工交互作用，有利于交换知识从而产生新知识和观念。情感维度的结构资本在即使没有直接的个人关系情况下，员工群体之间具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享个人知识。这样有利于联合和提炼企业内外既有的员工知识。就社会资本的认知维度而言，一旦员工群体掌握事物契合的原理，他们更能利用现有知识。总而言之，合作型社会资本有助于员工提炼和重组既有知识，推动企业的利用式创新。

机械式组织资本包括标准化的流程、结构、详细的程序和注重遵守规则的文化，以建立统一的行为模式提高协调效率为核心。从组织学习的角度分析，标准化的流程获取和制度化组织程序内的知识，为组织员工提供一个相互借鉴的统一体系。随着时间的推移，员工看问题的态度逐渐一致，降低解释和理解企业问题发生讨论的数量。Katila and Ahuja指出，当积累的知识嵌入在机械式结构中时，一般被认为更可靠、精确和合法，组织在确定问题解决方案时优先考虑之前的行之有效的办法[11]。在这种情况下，组织创新局限于提炼和改进现有知识（如利用式创新）。

1.3人力资源管理实践与利用式创新的智力资本开发

企业使用“工作或职能为基础”的措施开发专才型人力资本，主要包括机械型工作设计、人与职位匹配的招聘和选拔、与工作相关的技能培训。（1）机械型工作设计方法强调找到一种能够使工作效率达到最大化的最简单方式来构建工作。在绝大多数情况下，这通常包括降低工作的复杂程度从而提高人专业知识利用的效率。也就是说，让工作变得尽量简单，从而使任何人只要通过简单培训就能够很容易地完成它。这种方法强调按照任何专门化，技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计。（2）人与职位匹配包含两个方面的含义，一是某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所需要的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。人与职位匹配是指招聘和配置尽可能地使员工的能力与岗位要求的能力达成匹配。（3）培训是指给员工传授其完成本职工作所需的技能的过程，它需要使用各种方法。培训是良好管理的特征，也是管理人员常常忽视的一项任务。具备良好素质的员工并不能保证他们成功完成工作任务。他们必须了解管理者想要他们做什么以及希望他们如何做。如果他们不了解，他们就会以为他们自己的方式而不是管理者希望的方式去做论文提纲怎么写。或者他们会随意行事，最糟糕的情况是完全没有生产力。

合作型社会资本包括强、密集的联系，基于组织成员关系和准则的制度化信任，共同元件知识。而在主要部门的劳动者，包括拥有技能的蓝领工人、管理和技术人员等，其雇佣和工资并不直接受外部劳动市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，从而形成一个与外部劳动市场相对隔离的内部劳动市场(internal labor market) 。它由一个雇主和一群雇员组成，雇主主要依靠隐含契约来解决员工的雇佣和报酬，既不固定雇佣期限，也不按员工在既定时点的产出或业绩支付报酬，而是让员工明确知道，如果他们为企业增加了价值，将会得到长期雇佣、提升工资和职位以及得到奖金和福利等。基于内部劳动力市场的员工关系系统有助于开发合作型社会资本，有如下特征: (1)长期雇佣；（2）内部晋升；（3）社会化。

机械型组织资本的基本假设是企业已经积累了组织活动因果关系的较完整信息。在这种情况下，为了消除不确定性，必须确保员工遵守工作标准，提高行为的可预测性。相应地，绩效控制系统的目标是避免错误，要求按照工作要求行事，从而有效地推动和实施机械式组织资本。这样的人力资源措施有基于行为的评价和报酬系统，具体的行为评价系统（行为观察量表）和从上到下绩效评价。基于行为的绩效控制系统是一种试图对员工为有效完成工作必须显示出来的行为进行界定的绩效管理方式。这种方法的主要内容是：首先利用各种技术来对这些行为加以界定，然后要求管理者对于员工在多大程度上显示出来了这些行为作出评价。

2案例研究方法

2.1 案例选择

本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多个实验，这种设计能对相同的逻辑过程进行重复，每个案例都可以验证从其他案例得出的结论[12]。根据Eisenhardt（1989）等案例研究的建议，本研究在选择案例时考虑了以下几个因素，首先，本研究把案例限定在制造企业，这能在一定程度上减少外部变异（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服务行业企业与制造行业企业的差异；其次，所选取的企业所在行业包括水泥制造、化工等（见表1），分别是制造业中的不同产业，案例企业有一定的行业分散度，能在一定程度上保证案例企业的代表性；第三，选取的案例企业成立并投入生产已有相当长的一段时间，这在一定程度上能保证其表征人力资源管理措施、企业创新与绩效的数据能够得到；第四，选择3个企业作为案例企业，兼顾了信息的可获得性以及企业的代表性，而不是随机的选择案例。根据Eisenhardt（1989）的建议，随机选择案例，不是必要的，也不是可取的人力资源管理论文，而且必要的时候可以选择极端案例。

表1 案例研究企业的主要特征

企业

企业JD水泥

企业HY钛白粉

企业TX电解锰

行业

化工

化工

化工

主要产品

水泥

钛白粉

电解锰

成立时间

1981

1989

1999

员工人数

7414

700

700

总资产

66.3亿

2.1亿

1.3亿

所在地区

河南

湖南

重庆

所有制形式

国有控股

国有控股

民营

2.2 数据收集

根据研究问题的要求，本研究采取了以二手资料收集为主，辅助以一手资料收集的方法。

由于本文的主要研究方法聚焦人力资源管理实践、利用式创新和企业绩效，二手资料的收集主要是针对3家公司的下述信息，包括：（1）直接从企业获得的材料，如企业宣传册和企业介绍；（2）各公司的官方网站中发表的有关企业战略的陈述；（3）官方网站上发表的含有企业摘要求访谈人员及时记下所有当时有印象的东西，并在24小时内对访谈的记录进行整理。被访谈的高层管理人员在企业任职时间都在3年以上，这保证被访谈人员能了解企业全面情况。每个访谈平均持续2小时，与有的被访谈人员访谈超过一次，访谈后，研究人员还用电话和QQ聊天等方式与被访谈人员进行沟通，对有些所需信息进行补充。所有的访谈在2009年中的4个月中完成，对每个企业收集的数据进行了归档整理，包括访谈记录、公司介绍、产品宣传手册、年度报告、网上公开资料信息等。

表2 案例研究企业的资料来源

访谈

文档资料

现场观察

企业JD水泥

网站资料、考察报告

企业HY钛白粉

高管、中层管理人员、技术人员

企业战略规划等

会议、车间

企业TX电解锰

董事长、人力资源部长、分公司经理

股东大会报告，承包责任书等

会议、车间

2.3 数据分析方法

数据分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文运用内容分析方法（Strauss，1987）对不同来源的数据进行编码。首先，按Yin（2003）的建议，按理论模型把数据编码成几个类别。这些类别包括企业的创新战略、智力资本、人力资源管理系统和企业绩效；然后，根据以往的相关研究，本研究对上述范畴的子类别进行编码，例如创新战略的子类别包括产品或服务的改进、供应效率、扩大规模和增加服务。如果从不同的数据源得来的数据不一致，本研究采用与被访谈人电话联系的方式对数据进行确认与修改。总体来说，不同数据来源的数据表现出了较高的一致性。

3 数据分析

在此，本文将陈述案例研究的最后结果，结合每个企业的具体情况，用定性的数据度量变量，并展示变量之间的关系。

3.1 利用式创新

表3 案例企业的利用式创新战略

利用式创新

企业JD水泥

企业HY钛白粉

企业TX电解锰

目标

差异化

规模和成本

规模和成本

改进产品设计

1999-2001年间，完成了两条生产线的篦冷机改造，产量由4200吨到4800吨，降低能耗5%。2004年以来，调整工艺，增加可用煤数量，利用低温余热发电及组发电，降低生产成本。

促镐铝包膜钛白粉，增加产品的附加值

率先在全国同行业中采取大化合桶、大压滤机、大电解槽生产工艺和组装式隔膜架技术，单位产量、产品质量得到明显提高，而且大大降低了产品的生产成本。

丰富产品线

通过水泥磨混合材计量系统改造、矿渣烘干系统改造等一系列技术改造，改变了十几年只能生产单一品种的局面。

TYR272钛白粉、TYR231钛白粉拓宽钛白粉应用领域，增加产品附加值。

从1999—2009，公司的产品种类扩展到锰锭、碳酸锰矿石、极板包装厂产阳极板，阴极板等多个产品。

提高分销渠道效率

优化销售布局、大力开拓市场、建立环渤海销售网络。实施销地产、产地销战略。增大产品的销售半径和储运能力。

在华东、华南、华北地区建立办事处。

重点向优质大客户和长期客户倾斜，国内市场巩固了如宝钢，海外客户如日本新日铁、JFE、英国米塔尔钢铁、韩国浦项、北欧钢铁、美国工商五金等知名跨国企业。

为顾客提供服务

服务理念——为你做的多一点，细一点. 人无我有，人有我优，人优我精。服务承诺: 及时高效，以诚取信，对用户反映的问题，承诺24小时内给予答复。

严格遵守合同要求，及时供货。

按时交货，增加了锰锭、锰粉销售量，也满足了客户对锰替代产品的不同需求。

3.2 智力资本

本研究从专才型人力资本、合作型社会资本、机械型组织资本等三个维度对案例企业支持利用式创新的智力资本进行归纳和描述。如表4所示，根据上文对专才型人力资本的定义，本文依据案例企业的员工教育程度和技术职称/登记构成来衡量专才型人力资本。对于合作型社会资本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的观点，用社会资本的结构维度、关系维度和认知维度三个方面来测量社会资本。对于机械型组织资本，本研究依据案例企业的生产管理、设备管理、信息管理和制度化来衡量。

表4 案例企业的智力资本水平

智力资本

企业JD水泥

企业HY钛白粉

企业TY电解锰

专才型人力资本

拥有大量的技能熟练的员工，1011人有技术职称，占员工总数的18%。

拥有一定数量的熟练工人。

中、高级专业技术人员93人，占在册员工人数的7%。

拥有熟练的技术工人，但是专业技术职务人员少人力资源管理论文，仅5人。

合作型社会资本

直线职能制与控制公司制。员工之间互动多，员工之间经常开展技术竞赛和劳动竞赛。共创、共赢的核心价值观，团结、创新、诚信、敬业的企业精神。

直线职能制结构。部门内员工互动一般，主要是通过班组会议来进行员工活动。只有年度目标，没有长远的目标，共同口号有今天工作不努力，明天努力找工作。

直线职能制结构。员工的交流多。公司每年开展生产劳动竞赛、召开股东大会、举办职工运动会。

“人争奉献、事创一流”为中心的劳模文化。

机械型组织资本

引进了制造资源计划系统。公司制订了通用类管理制度和专业类管理制度。采用当代最先进的窑外分解烧制成新工艺。生产工艺达到世界水准。制定了水泥企业质量管理规程及质量控制体系文件。

技术、管理、财务部门实行信息化管理，生产部门靠手工记录生产数据。公司有完善的规章制度。钛白粉生产技术与同行业企业差异不大，工艺类似。通过ISO9001-2000质量体系认证。

办公自动化程度得到加强。采用先进的工艺流程和无假底等大量先进技术。完善质量管理体系IS09001和环境保护管理体系ISO14001.。

3.3 案例企业的人力资源管理实践类型

表5是以Baron和Burton（1999）[13]的类型学为基础，以案例企业在各项人力资源管理实践的表现所展示出对于人力资源管理的重视程度形成的人力资源管理实践进行初步分类。透过表格，我们可以发现，国有企业更倾向于采取官僚型的系统，无论是企业JD水泥还是企业HY钛白粉的人力资源管理哲学都强调制度和规则的重要性，而企业TX电解锰更重视直接命令，一些人事和技改方面的决策没有高层的同意，二、三级公司无法实施。此外，在招聘、绩效管理和薪酬方面国有企业和民营企业也存在显著差异，例如，国有企业的员工绩效和薪酬和晋升相关，而民营企业的员工绩效只与薪酬有关和晋升无关；国有企业的薪酬包括更多福利，而民营企业的薪酬包含较少的福利。

表5 三个案例企业的人力资源管理系统

HRM系统

企业

企业JD水泥

企业HY钛白粉

企业TX电解锰

人力资源管理哲学

通过制度和规则管理

通过制度和规则管理

直接命令

工作说明

每项工作均有明确的职责与工作程序

工作界定明确，且有绩效标准

工作界定明确，且有工作准则

员工招聘和配置

候选人来自大学、网络、社会；竞聘上岗，临时工很少；长期导向

候选人主要关联企业，少数来自大学和技校；雇佣大量临时工，短期导向

熟人推荐候选人；核心员工自己培养；雇佣大量临时工；短期导向

培训与开发

有正式安排且密集的培训.管理技能和技术技能

有基本的培训，但并不密集，且不重视发展性和多样性的培训。

有正式的培训，但较不密集.强调工作技能的培养

绩效评估

有客观量化的绩效衡量标准，包括结果导向和行为导向的衡量

强调量化的绩效衡量指标，绩效评估用来决定升迁和薪酬.

强调量化的绩效衡量指标，一线员工的绩效评估结果与晋升无关

薪酬

岗位工资、绩效工资和资历工资和津贴

岗位工资、技能工资、补贴、效益工资

岗位工资和效益工资

员工参与

有员工建议制度

极少员工参与

极少员工参与

工作保障

高度工作保障

高度工作保障

适度工作保障

内部职业机会

职位有明显的升迁路径；内部晋升和外部招聘同样受重视.

重要职位除特殊情况外，大部分都是靠内部升迁；虽有晋升路径，但是并不完整。

管理职位实行内部晋升制度；为了配合组织的重点发展，有些职位会运用外部招聘方式。

HRM特征

高度投资于人力资源

较不强调人力资源投资

适度投资人力资源

3.4企业绩效

企业绩效即是企业的经营结果，企业的绩效有多个维度，不同维度反映了企业多个方面的经营结果。相应地，企业绩效的测度也应该多指标进行测度，学者们在实证研究中，在表征企业一般意义上的经营结果的时候，通常用市场绩效与财务绩效，这两种绩效通常能反映企业经营的全貌，并且两者之间具有较好的一致性。根据Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企业销售额增长情况、产品市场竞争力等定性数据度量市场绩效，采用企业财务状况定性数据度量财务绩效（具体结果如表6所示）。

表6 案例企业绩效

企业绩效

企业JD水泥

企业HY钛白粉

企业TX电解锰

市场绩效

企业市场占有率逐年上升，国内该行业市场占有率第七。

企业产品市场单一，销售量易受到需求、出口政策的影响，所以市场绩效总体较差。

企业产品需求稳定，并略有上升，市场占有率位居行业前列。

财务绩效

财务状况良好

财务状况较差。

财务状况良好。

3.5案例企人力资源管理实践与利用式创新战略契合分析

从3个案例得到的数据证明人力资源管理实践对企业利用式创新有正的影响（如表7所示）。

表7 利用式创新、智力资本、人力资源管理系统与企业绩效

变量

企业JD水泥

企业HY钛白粉

企业TX电解锰

利用式创新

改进产品设计

高

一般

较高

丰富产品线

高

低

较高

提高分销渠道效率

高

一般

较高

为顾客提供服务

高

一般

较高

智力资本

人力资本

高

低

很低

社会资本

高

一般

较高

组织资本

高

低

较高

HRM系统

人力资本管理

高

一般

一般

社会资本管理

高

低

一般

组织资本管理

高

一般

较高

企业绩效

高

低

较好

3.5.1高投入型人力资源管理实践与差异化利用式创新

如表3、表4及表6所示，企业JD水泥利用式创新战略实施程度很高，具体表现在采用比竞争对手更先进的工艺和技术，水泥产量在2006年与2000年相比增加了5倍，总资产在2001-2006年增加了1.3倍，销售收入增加了1.8倍，利润总额增加了几乎1倍。企业的智力资本水平在三个案例企业中最高，有力地支持了企业的利用式创新战略。

企业JD水泥的人力资源管理实践与企业的利用式创新战略高度契合。首先，通过岗位配置和人员配置，企业的人力资本结构得到了改进。与2000年相比，企业2006生产人员的比例从71%下降到了62%，行政人员的比例从15%下降到了8%，下降幅度分别为12.7%和7.3%，而技术人员的比例从11%增加到了23%，销售人员的比例则从2%增加到了4%，财务人员的比例从1%增加到3%，增加幅度分别是10.2%、1.9%、1.2%。技术人员、销售人员、财务人员比重的增加，反映了快速扩张战略的需要。企业规模扩大人力资源管理论文，需要大量的设备安装、维修的技术人员。产品数量的增加，需要更多的推销和销售款清欠人员。同时，日益扩大的规模需要更多的财务人员来加强对资金六成的管理论文提纲怎么写。而直接操作的生产人员的减少，则是生产自动化程度增大和管理效率提高的表现。

其次，企业JD水泥的内部晋升机制满足了利用式创新对合作型社会资本的需要。这种晋升机制表现为“竞聘上岗”、“竞争选拔”，通过公开竞聘、选拔的方式，对所有岗位的人员重新进行配置。在2004年9月的一次竞聘中，有51名中层干部被降职，占中层干部总数的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，实施岗位竞聘。合理的竞争机制来促进员工的素质提升。适当的员工之间的竞争是创造一种适才适所、齐心协力的企业氛围，避免恶性竞争导致人人自危、明哲保身的极端个人主义的倾向。

再次，企业的培训、绩效管理和工资设计有助于管理组织资本。企业JD水泥的组织资本包括大量的制度，这些制度为员工描述了发展的可能性。企业通过培训和补助学习使员工了解制度的内容。组织资本发挥作用，要求制度在执行过程中排出权利的过分集中，要兼顾各方面的影响力，这样才能造成融洽的氛围，提高员工的凝聚力。公司在选才、绩效考核和晋升考核中的措施，设计了能代表各方面意见的决策机制，为制度的顺利实施奠定了基础。

3.5.2低投入的官僚型系统与低成本的利用式创新

企业HY钛白粉采取行业通用技术生产同质的产品，其目的是降低产品成本和扩大生产规模。目前公司的年生产能力由投产时的5000吨增加到35000吨，而产品只有锐钛和少量的金红石钛白粉。由表7可以看出，利用式创新程度和智力资本水平都不高。

与低成本的利用式创新相契合，企业招聘不采用复杂甄选技术，大多数情况下在当地招聘地点。招聘的主要来源是原母公司的下岗工人，这些工人大多具有良好技术，不需要培训就可以上岗。这种招聘的方式既满足了企业生产所需要的人力资本，又节省了招聘费用和培训费用。同时，公司针对一些低技术含量、临时性的岗位聘用了大量的临时员工，并支付临时工极低的工资。

公司提供极少的员工培训，一般只有在停车维修期间才组织工人培训。为了激励员工提高技能，公司针对专业技术和操作类岗位设置了技能工资。例如，技术类岗位员级职称每月可获得60元职称津贴，正高级职称则可以获得310元职称津贴；操作类岗位初级工每月职称津贴20元，特级技师职称津贴280元。同时，为了留住技术人才，员工职称津贴随着员工任职年限增加将逐年递增。

公司实行严格的内部晋升制，所有的管理人员都是从公司内部产生。现任公司总经理、负责生产的负总都曾任过公司一车间的主任。一车间技术复杂、设备种类繁多、人员占公司总数的一半，车间主任这个职位责人重大，因而成了培养高管人才的摇篮。内部晋升机制促使公司的中层干部与职工同甘共苦发挥了表率作用。多数中层干部为了生产、技改一年到头没有休息过双休日，带领员工加班加点创修设备。

3.5.3控制型系统与低成本的利用式创新

企业TX电解锰在上个世纪90年代早期拥有行业领先的技术和工艺，不过随着更多的企业进入这个行业，许多竞争对手都掌握了电解锰生产的关键技术，竞争开始转向低成本取胜。由表7可以看出，企业TX电解锰的人力资本水平低于另外两个案例企业，然而较高的社会资本和组织资本弥补了人力资本不足的缺陷。企业靠熟人推荐来进行招聘，大多数员工来自公司总裁的家乡。这种招聘方式既节省招聘费用，同时又方便员工之间的联系和沟通，提高员工对组织的承诺。在一些工作时间短，工作定义狭隘、技术含量低的岗位，企业还大量录用本地的农民工，降低了人工成本的同时，解决了当地的农民工就业问题。

为了使大量的低水平员工转化为合格的人力资本，各个二级公司提供了上岗培训、在岗培训、转岗培训、管理监控和指导。2006年秀山公司参加培训1987人次，培训课时5546个，重庆公司参加培训人数1401人次，培训课时252个，企业价值观、精神理念、经营宗旨等得到深化。公司还加强对员工的辅导人力资源管理论文，在一线员工上面，有组长、班长、车间主任、厂长和督察对他进行指导和监控。

此外，企业TX电解锰的绩效评价和薪酬管理特别适合低成本的利用式创新。公司每个年度都会与下属各个部门签订责任制方案，方案内容包括机构编制、产量目标、质量标准、安全责任，责任成本、工资总额、费用指标、奖罚措施等八个方面的内容，使其在一定权限范围内，既充分发挥其主观能动性，相对独立地实施自主经营管理，又通过对其责任指标奖罚的确定，以正反激励的方式调动其积极性。

企业TX电解锰一线员工的绩效只与工资相关，一般不与晋升挂钩。公司设计绩效工资在员工工资的不同比重，各级普通员工、中管人员、高管人员的绩效工资占工资总收入的比例分别为30%、40%、50%。与电解锰行业其他企业相比，就总体平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平处于中等水平；就具体岗位而言，车间副主任以下岗位薪酬水平处于中等略偏上水平。

4 研究结论与后续研究建议

本文选取了3家制造企业，进行了人力资源管理实践与利用式创新的古研究。通过多案例的比较研究表明：

（1）智力资本结构：专才型人力资本、合作型社会资本和机械型组织资本可以促进企业充分利用现有的技术、工艺，改进产品设计、丰富产品线、提高供应效率和服务质量。

（2）机械性的工作设计、人与岗位匹配式的招聘可以管理组织的专才型人力资本，提高现有知识的利用效率；内部劳动力市场，长期雇佣、内部晋升和社会化管理组织的合作型社会资本，使不同员工的知识交换和共享成为可能；严格的绩效评价手段和绩效薪酬有助于管理组织资本。

（3）通过案例分析发现，企业的利用式创新战略可以分为差异化的利用式创新和低成本的利用式创新，企业的官僚型人力资源管理实践有助于企业追求差异化的利用式创新，而命令型人力资源管理实践有助于企业追求低成本的利用式创新。

本文主要是通过一二手资料的收集，取得了大量而丰富的资料，但由于中国企业的人力资源管理仍然处在变革之中，而我们进行调查研究的案例企业只有3家，其历史都比较短。且我们只对两家企业进行了实地调研，另一家企业只收集了第二手资料，同时我们的研究对象仅限于制造类企业，这在一定程度上限制了本研究结论的范围。这个还需要扩大对处于不同行业、不同发展阶段的企业进行大规模的实证研究。

参考文献

[1]Starbuck， W.Learning byknowledge-intensive firms[J]. Journal of Management Studies， 199229:713–740.

[2]Raisch S， Birkinshaw J， Probst G， TushmanM L. Organizational Ambidexterity: Balancing Exploitation and Exploration forSustained Performance[J].OrganizationScience，2009，20(4):685-695.

[3]Boxall， P. and Gilbert， J. Themanagement of managers: a review and conceptual framework.International[J] Journalof Management Reviews， 2007，9: 95–115.

[4]Vande Ven， A. H. Central problems in the management of innovation[J]. ManagementScience， 1986，32:590–607.

[5]March， J. G.. Exploration and Exploitation in Organizational Learning[J]. Organization Science， 1991， (2): 71-87.

[6]Abernathy W， and Clark K. Innovation: Mapping the winds ofcreative destruction[J]. Research Policy， 1985， (14): 3-22.

[7]Subramaniam，M. and Youndt， M. A. The influence of intellectual capitalon the types of innovative capabilities[J]. Academy of Management Journal， 2005，48(3):450–63.

第6篇

关键词：创业板 股权集中度 可持续增长

一、引言

创业板上市公司具有平均规模较小、经营也尚不稳定、风险高的特点。2012年深交所正式《深圳证券交易所创业板股票上市规则》，对创业板上市公司的强制退市制度做出了规定：最近三年连续亏损（以最近三年的年度财务会计报告披露的当年经审计净利润为依据）暂停其股票上市，在法定披露期限内披露的暂停上市后首个年度报告显示公司净利润为负，终止其股票上市。最近一个年度的财务会计报告显示当年年末经审计净资产仍为负，暂停股票上市，在法定披露期限内披露的暂停上市后首个年度报告显示公司年末净资产仍为负，终止其股票上市（摘自深圳证券交易所网站）。加入退市规则后，投资创业板市场的风险将增加，规则中将净利润和净资产作为衡量退市的标准，股东会更加关注公司净资产的收益情况。本文从公司治理的角度，剖析创业板上市公司高度成长背后的业绩情况，以期为促进创业板上司公司发展提供支持。

二、文献综述

（一）国外文献 Hill和Snell（1988）研究表明，股权结构影响企业的战略选择从而影响企业业绩，股权集中鼓励创新和阻止多元化，创新战略有利于企业价值最大化，而多元化则会更多地给管理者带来利益。Agrawal和Mandelker（1990）证实，大股东的存在导致对管理者更好的监督和更好的业绩，特别是股权集中在机构投资者的情况下。Mudambi和Nicosia（1998）证实了股权集中度与业绩之间存在负的联系。Fuerst和Kang（1998）实证发现美国上市公司外部股东持股比例与公司经营业绩具有负向作用，对于具有控股性股东的公司，持股比例对市场价值具有负向作用。Lins（2003）对22个新兴市场公司所有权结构进行的实证研究表明，新兴市场普遍具有股权集中的特点（除中国台湾和韩国外），而且随着大股东控制权和现金流量索取权的增加，公司价值呈上升趋势，特别是大股东处于绝对控股地位的情况下，公司价值明显优于其他公司。

（二）国内文献 安烨（2011）研究发现，经营绩效和股权集中度之间呈现出显著的正向线性关系，而且这种线性关系在不同股权性质的控股股东中都是明显存在的。余澳（2011）研究发现，过高或者过低的股权集中度都不利于民营上市公司绩效的提高。陈德萍（2011）以深市中小企业版块为研究对象，研究结果表明，股权集中度与公司绩效呈显著的正U型关系。林乐芬（2004）采用股权集中度指标体系中的前五大股东持股比例总和CRS与公司绩效指标进行相关分析和回归分析，统计性检验结果显示，中国上市公司股权结构的最突出表现是股权相对集中于第一大股东、高度集中于前五大股东，股权集中度与公司绩效呈现行业差异的倒U型特征。岳云霞（2005）选取了主营业务净资产收益率（CROE）和市净率（MBR）绩效指标通过股权结构与公司绩效之间单独进行的回归分析以及控制相关因素影响下的回归分析，指出股权集中度与公司绩效负相关。

三、研究设计

（一）研究假设 关于公司治理和业绩关系的理论主要有两个：监管理论和侵占理论。监管理论认为，由于委托关系的存在，公司的股权所有者有意图监督管理者的行为，但由于监管成本的限制，中小股东对此力不从心，而大股东有动机也有能力监督和约束企业的管理者，减少道德风险和逆向选择，保护投资人的利益。对此理论的实证支持有很多，而侵占理论认为，随着委托矛盾的激化，股东与管理者之间冲突存在的同时，大股东与中小股东之间也出现了利益纷争。创业板上市公司具有第一大股东持股比例较低、股权制衡度较高、实际控制人以自然人和家族为主以及控制权与所有权分离度较低等股权结构特点（陈晓辉，2010）。所有权与控制权分离度低意味着股东对企业经理人的控制程度较高，内部人持股现象普遍，企业规模不大，股东能够很好的发挥监督和管理作用，在监管如此严格的企业内部，经理人员一则是持股者自愿提升企业业绩，二则是寻求自利空间较小。因此本为提出第一个假设：

假设1：创业板上市公司股权集中度与公司业绩存在显著正相关关系

成长性或者企业的发展能力主要体现为以下财务比率：销售增长率、资产增长率、股权资本增长率以及利润增长率。研究成长性的相关文献大多采用利润增长率或资产增长率作为成长性的替代变量。吴世农（1999）从理论上提出：上市公司成长的真正含义是ROE大于资本的平均成本和净利润增长；影响成长性的五个关键因素是资产周转率、销售毛利率、负债比率、主营业务收入增长率和期间费用率。在企业不依靠外部筹资，仅通过自身的盈利积累实现增长的情况下，股东权益的增长额仅来源于留用利润，此时的股东权益增长率被称为可持续增长率。其计算公式为：可持续增长率=年初销售净利率*年初总资产周转率*年初权益乘数*本年留存收益率。可持续增长率的计算综合了企业的销售、营运、资本结构、股利政策等多个方面的能力分析，是比较综合的企业发展能力指标。因此本文选择以净资产报酬率（ROE）作为衡量公司业绩的主要指标，以可持续增长率指标替代公司成长性变量，考察两者的关系。提出第二个假设前提：

假设2：创业板上市公司可持续增长率与公司业绩存在显著正相关关系

（二）样本选取和数据来源 本文选取2010年至2011年深圳创业板上市公司公开数据，并做如下剔除：主要变量数据缺失的情况；前N大股东持股比例之和超过100%的不合理情况。整理后共得到469个研究样本，其中2010年取得184个样本数据，2011年取得285个样本数据。数据来源为国泰安CSMAR数据库，计算分析采用spss16.0软件。

（三）变量定义与模型建立 本文选取如下变量：（1）因变量——公司业绩：关于公司业绩的衡量指标有很多，大体可分为两类，一类是以账面价值反映的公司业绩，如总资产报酬率（ROA）、净资产报酬率（ROE）等，一类是以市场价值反映的业绩，如托宾Q值等。我国资本市场有效性较弱，创业板上市公司上市时间较短，市场股价能力尚未完全形成，若采用以市场价值计算为基础的托宾Q值替代业绩变量，回归结果并不具有较强的说服性，因此本文以ROE作为企业业绩的主要替代变量。 （2）自变量——股权集中度、可持续增长率：对于股权集中度的衡量，学者们已基本形成共识，即采用前N大股东持股比例计量，本文选用前1、3、5大股东持股比例作为自变量加入模型，考虑到这三个变量之间的高度相关性，本文建立三个多元回归模型分别进行检验。另外一个重要的解释变量是公司成长性，我国创业板的特点是开板时间短、投资风险高，投资者更加关注公司的成长性，尤其是可持续成长性，关于成长性与公司业绩的文献也相对较多，衡量成长性的指标大多为各种增长率，如营业收入增长率，资产增长率等，本文选用可持续增长率作为替代变量，原因可能在于：创业板上市时间不长，数据时间窗较短，单纯的收入或资产增长率的变动缺乏代表性。可持续增长率计算较全面，综合考虑公司获利能力、周转能力及资本结构，能够代表公司的成长性。（3）控制变量——公司规模、资本结构：已有大量文献表明，公司规模、资本结构与公司业绩之间存在着高度相关关系，本文用资产的自然对数表示公司规模，用资产负债率表示资本结构。

本文建立如下多元回归模型：ROE=？茁0+？茁1CR+？茁2GROWTH+？茁3SIZE+？茁4CS+？着

模型中变量名称及定义见表（1）。

四、实证检验分析

（一）描述性统计 描述性统计结果见表（2）。2010年至2011年共有469个研究样本，从平均水平来看，创业板上市公司的净资产报酬率为12.1626%，中位数为10.6371%，整体获利水平并不高，虽然ROE最大值已达到66.5949%，但仍有公司年报酬率仅为0.1564%，说明各公司之间业绩差距较大，因此本文从公司治理角度研究提高创业板上市公司业绩具有现实意义。从成长性来看，平均可持续增长率为21.5410%，最小值为-31.6503%，最大值为108.9003%。创业板上市公司风险大，但成长性较高，公司业绩与成长性之间应具有正相关关系。从股权集中度的角度来看，第一大股东持股比例均值为34.6847%，最大值已达到85.5%，，前3大股东最大持股比例为98%，前5大股东最大持股比例已达到100%，说明创业板上市公司股权集中度较高，大量股权集中在前5大股东手中，如此集中的股权与公司业绩之间必然存在密切的联系。

（二）回归分析 回归结果归纳整理后见表（3）。可以看出，三个模型都通过了F检验，说明模型设计成立，D-W值均接近2，说明模型中各变量间不存在自相关问题，模型1对第一大股东持股比例的标准化回归系数为0.053，且在10%置信水平上显著，模型2对前3大股东的回归系数标准化后为0.128，模型3对前5大股东持股比例回归系数为0.199，且都在1%水平上显著，说明股权集中度与ROE正相关且高度相关，且随着持股比例的增加，相关系数也越来越大，说明股权越集中，公司业绩越好，这验证了假设1，在创业板上市公司里，监管理论成立，持股比重高的大股东的存在能够有效抑制经理人员的道德风险和逆向选择。同时三个模型回归结果显示，可持续增长率与公司业绩正相关，说明若能提升公司的成长性，则业绩也会有所提高。这验证了假设2。以可持续增长率作为公司成长性的替代变量得到了经验的证实。控制变量也都在1%水平上显著，资产负债率与公司业绩正相关，说明一定的负债水平有利于业绩的提升。公司规模与业绩负相关，对于高成长企业而言，公司规模越大，反而越不利于业绩的累计。

五、结论

本文研究结果表明，就创业板而言，公司业绩与股权集中度之间存在正向相关关系，即股权越集中，上市公司业绩越好。这一结论验证了“监管理论假设”，即集中的大股东能够有效监督和控制管理者，减少问题。家族企业在创业板上市公司中占有较大比例，相对集中且不流通的股权充分发挥了所有者的作用，同时借助于负债的治理效应，使得人尽职尽力提升股东财富。公司成长性代表了公司未来的业绩，从战略角度来看，可持续成长性更应该是企业追求的目标，创业板上市公司应在控制一定规模的前提下，关注企业的长足发展。

参考文献：

[1]余澳、李恒：《民营上市公司股权集中度与公司绩效实证分析》，《西南民族大学学报（人文社会科学版）》2011年第3期。

[2]陈德萍、陈永圣：《股权集中度、股权制衡度与公司绩效关系研究——2007～2009年中小企业板块的实证检验》，《会计研究》2011年第1期。

[3]安烨、钟廷勇：《股权集中度、股权制衡与公司绩效关联性研究——基于中国制造业上市公司的实证分析》，《东北师大学报（哲学社会科学版） 》2011年第6期。

[4]岳云霞：《上市公司股权结构与公司治理行为：来自中国的实证研究》，《对外经济贸易大学硕士学位论文》2005年。

[5]林乐芬：《中国上市公司股权集中度、公司治理与绩效研究》，《南京农业大学硕士学位论文》2004年。

[6]陈晓辉：《创业板上市公司股权结构特征研究》，《金融经济》2010年第24期。

[7]吴世农、李常青、余玮：《我国上市公司成长性的判定分析和实证研究》，《南开管理评论》1999年第4期。

[8]Agrawal， A.， & Mandelker， G. N. Large Shareholders and the Monitoring of Managers： The Case of Antitakeover Charter Amendments. Journal Of Financial & Quantitative Analysis， 1990.

[9]Fuerst， O. and S.H.Kang，Corporate Governance， Expet aled Operating Performance and Pricing， Columbia Business School and George Washington University， SSRN Working Paper. 1998.

第7篇

建立基于数据中心的数字校园统一平台

该校有两个校区，一个在房山良乡镇，一个在航天桥，多校区联合办学也是一个特点，因此需要在融合方面做一些工作，主要是借助于信息技术。基于以上背景和学校情况，北京工商大学确定教育信息化的目标一是解决多校区办学问题，二是解决与大学核心业务融合问题。

据北京工商大学副校长方德英介绍，根据教育部信息化试点工作要求，该校这几年做的工作主要有三部分。

第一是基础设施部分，持续投入，推进实现“三通”的基础支撑能力建设。实现阜成路校区和良乡校区室内外无线网络覆盖。

第二是构建了一个数据中心，打造服务云，统筹推进教育资源公共服务“两平台”建设。建立基于数据中心的数字校园统一平台。建成学校数据中心，实现信息技术对学校主要业务的大部分覆盖，形成贯穿教学、科研、管理等基础数据库。

第三是教育资源，开展“慕课”资源建设，推进网络教学环境应用。以课程为核心，以教学资源建设为目标，心理测试，实现本科生课程的网上辅助教学，为师生提供有效的网络授课环境。

信息化建设的主要工作有：运用多种技术手段和管理手段，确保网络安全；优化基础设施，为“三通”奠定良好基础；私有云系统平台建设项目完成；网络多媒体教学系统平台实现升级改造；实现BB平台的引入与二次开发；建成虚拟与仿真的实验教学平台；建成开放式在线学习系统（校内MOOCS）；建成科研管理信息化平台；建成统一流程平台（基于流程的学校OA系统）；实现文献资源统一检索；建成学校数字资源云平台，“校园通”――数字校园一体化服务系统建成，围绕项目开展理论研究。

具体可以总结为网络安全、一页通、多媒体、数字资源平台、云桌面、云盘、协同办公等几方面。内容如下：

网络安全方面，学校运用多种技术手段和管理手段，确保网络安全。一是搭建了完整的数据存储、在线备份和远程容灾的数据安全保护体系。按照计算机安全等级保护的要求，建立起完整可实施的运维体系。二是实现日常网络安全监控与分析、安全事件审计、网络行为审计、漏洞分析与检测、网络安全应急响应等保证网络安全无忧，预防危险发生。在运用常规设备防护的基础上，针对学校服务器实施集中管理。三是统一规划全校服务器IP地址，明确服务器管理边界，建立服务器DMZ区，所有服务器管理用户均需通过VPN登录实现对服务器管理。四是全校网页全部纳入网站群管理。

一页通主要是门户系统建设，通过门户系统，将学校主要应用系统集成到一起，并实现单点登录，从而提高校园网的使用效率。目前，已经完成服务器硬件环境搭建、门户系统框架设计、部分页面设计、系统集成统一身份认证的方案设计等。

多媒体方面，近年学校投入500余万元完成了教一楼多媒体教室和监控中心的建设，以及教三楼的多媒体教室部分设备的更新。年均投入及运维费约1万元/教室。

资源平台方面，借助云平台和云盘实现多校区教学、办公工作。虚拟桌面的引入，逐步可以使我们今后只需购置终端设备就可以了，使用、维护起来都比较方便，也解决了多校区的问题。

协同办公，关于办公软件OA系统，已经用第四套了，借助统一的工作平台，优化现有校园业务，把日常工作、业务、日程事件、会议、审批数据等实现网上处理。部分应用中实现信息在网上充分交流，提升事务处理能力。办事流程可见，办事记录可查。信息：足不出户，实时了解最新资讯；文档共享：积累无形知识资产，全员共享，卫生管理论文，方便查阅；自由协同：快速沟通，在线交流，权责清晰，富有效率；流程审批：在线处理，加快审批，过程留痕，可控高效。

与教学深度融合

信息技术与教学的融合主要有Blackboard网络教学平台、教务管理系统、实验室与实践教学系统、基于Moodle平台的程序设计训练平台、英语句酷批改网、MOOCs、图书情报等方面的内容。

BB平台

学校业务部门（如教务处）出台政策鼓励信息化与教学融合。Blackboard平台在2013年经过3次培训，在学校全面推广使用。从2014年起，Blackboard网络教学平台课程访问量和课程上传量作为申报本科教学优秀奖的参考依据。针对这个平台教务处有专门的《Blackboard教学管理平台教师使用手册》，评优秀教师必须在这里面要达到什么样的指标，上传多少资源量，在线辅导答疑的时间有多少，将这些作为一个基本的条件，督促教师应用这个平台开展教学活动。

教务管理系统

跟教育教学相融合的教务管理方面做得还是不错的，在教务管理系统的支持下，学校这两年把教学作为重点发展的方面，提出并实行千人大考。无论信息技术怎么支持教育教学各个环节，学校都想在最后这个环节把严出口。组织管理是靠信息技术支撑的，还包括验证。学校组织的千人大考，一个考场一千个人，作弊率确实大幅度下降。概言之，教务管理系统主要在培养方案制定、学籍管理、排课、选课、成绩管理、毕业审核、教学质量监控、英语四六级考试报名、千人大考排考、考试题库等方面发挥着积极作用。

国家级实验室

实验室与实践教学系统实现的管理功能主要体现在以下方面，包括实验室综合管理、试验教学管理、实验室开放管理、毕业设计智能管理、实习实训、学科竞赛、大学生创新创业管理、毕业论文知网等方面。学校也有一个实践中心，是国家级的实践中心，提供一个虚拟的环境。这也需要信息技术的支撑，已经取得了很好的效果。

另外，英语句酷、MOOCs 也都通过政策吸引在教务教学中发挥了很好的作用。教师做慕课，特别是年轻教师参与比较积极，学校也组建了一个慕课的制作中心，这个中心就设在网络中心。从2014年到现在，大概有100多位教师制作慕课的时长达到3000多分钟。

信息技术与教学融合在信息资源方面的体现有数据库建设、图书馆自助服务体系、微信公众号服务平台、北京工商大学网络访问量统计等方面。例如基于图书馆数字资源的学科评价、北京工商大学论文统计分析，从2011年开始以SCI、SSCI、Ei、CSCD、CSSCI等为统计源在统计全校科研论文成果的基础上，进行学校科研影响力的分析，为学校科研管理部分提供决策参考。完成北京工商大学社会科学论文统计分析报告（1999-2011年）、北京工商大学科学论文统计分析报告（1999-2011年）。

第8篇

(一)与其他经济学课程相比，学生的学习兴趣浓厚由于国际金融和世界经济联系紧密，国内外的一些媒体和财经类杂志都会报道与国际金融有关的一些信息，即调查近几年国际金融发展中出现的一些问题都是同学们比较感兴趣和关注的问题。比如2008年的次贷危机，为什么次贷危机在美国开始爆发，很快从金融危机转变成经济危机，从金融行业向实体经济蔓延，很多国家都没有逃脱这场厄运，甚至全球经济都受到影响。人民币汇率问题，自汇改实施以来，人民币兑美元的中间价屡破新高，升值幅度之间加快，2008年4月10号人民币汇率开始了“6”时代的大门，中国如果迫于美国的压力继续对人民币升值的话，中国经济会不会步日本的后尘。从1994年外汇管理体制改革之后，我国外汇储备保持了持续高速增长的态势，现已成为世界第一大外汇储备国。这么高的外汇储备将对我国经济可持续发展有什么影响?怎么样优化外汇储备的结构。由于上述一些热点问题学生接触的比较多，所以他们很想通过对国际金融课程学习对上述内容有更深一步地了解，这样为老师的授课提供了很好的条件。

(二)传统的教学模式不能有效发挥学生的积极性和主动性传统的教学模式是教师在课堂上“满堂灌”的教学方式和方法，没有学生的创造性表达机会和师生之间的双向互动，学生的积极性、主动性和自觉性较差，学生都是被动的接受。传统的考核方法平时成绩占20%，期末考试成绩占80%，学生没有短期和中期学习的目标，造成学生平时不认真学习课程内容，期末考试前突击背诵，考试后就忘的不良学习后果。

(三)现有的教材不能满足教师和学生的要求随着各国经济的不断开放和金融全球化步伐的加快，金融创新层出不穷，国际金融领域不断有新观点、新问题和新成果、新动向，现有的国际金融教材难以做到及时更新，要求老师在授课时不仅要把选用的教材中的一些概念和理论传授给学生，而且要及时了解和吸纳国际金融领域的一些新方法和新观点，并在课堂上传授给学生，让学生掌握和了解国际金融的最新知识。另外受教材自身因素的影响，其实践学习相关教学内容显得格外稀少，甚至连一点实践方面的素材都没有，这样，学生学起来也比较苦闷。(四)学生参与的实践教学环节少现在用人单位对学生的实践能力要求较高，社会实践是检验学生在校学习效果，提高动手能力的重要手段，也是实践教学不可缺少的重要环节。由于受师资、设备和教学规模等多方面的限制，国际金融课程的实践教学设备十分缺少，一般的教学设备都是大多是基础课程的。国际金融课程开展实践教学的活动较少，学生没有机会去期货交易所、证券公司，银行、投资公司参与实践活动，自然无从了解金融机构的组织结构、业务流程和具体操作过程，难以建立直观的想象。

二、国际金融教学方法和教学手段的改革

传统的教学方法注重老师把新知识传授给学生，学生被动地接受和掌握相关的专业知识，由于国际金融课程专业性、时代性较强，往往学生自以为很认真的听课了，但真正学到的知识很贫乏或者理论和现实脱节，导致学生兴趣下降，学习成绩低下等困境，解决这些问题的关键是转变传统的教学方法和教学手段。

(一)教学方法的改进

1．理论讲授和实践教学相结合鉴于国际金融中的和现实的问题紧密结合，在具体教学中老是不能空洞的说教或者照本宣科，而要善于向学生提问题，刺激学生思考，并对学生的课堂表现给与正面的评价，多多鼓励学生，这样学生的的学习兴趣会增加，口头表达能力得到提高，学习能力得到检验，培养随时应变不同问题和环境的能力。比如为了使学生更好地掌握汇率的基本知识，并灵活的运用到现实问题的分析中来，在教学中增加了一些教材没有的内容，而这些知识的传授避免了传统的满堂灌的方法。比如要求制作汇改以来人民币汇率的变化和宏观经济走势趋势图，并通过回归分析探索其相关性，提出汇率政策应该如何调整。这种类型的作业既充分体现了专业的基础性，也较好的了解和分析了我国汇率政策的演变过程，有效的锻炼了学生融会贯通的应变能力和综合能力。比如最近20年国际金融理论发展迅速，例如国际金融市场理论，汇率制度选择理论，汇率决定理论特别是国际金融监管理论和国际经济政策协调理论等方面的研究取得了一系列的成果，可以结合这些具体理论编写国际金融的课外阅读材料，进一步拓宽学生的视野，收集国际金融的优秀论文级，使学生对国际金融的最新理论有更深入地了解。

2．案例教学和小组讨论任何一门课程的学习如果只有老师的讲授效果都不是很好，要充分调动学生学习的积极性和主动性，案例教学和小组讨论就是一种较好的方式。笔者在讲授国际金融课程的过程中，就曾让案例教学惯川始终，选取这样一些案例让同学们自行收集资料，组织讨论形成课件给大家汇报，比如我国2005－2011年的国际收支平衡表分析、人民币国际化的分析，我国外汇储备的探讨，人民币汇率波动对我国产业结构的影响分析，国际货币体系改革方案等等，一学期过后，学生普遍反映这样一种教学方法效果比较好，既促进了学生的自我学习能力提高，通过交流讨论这些知识点加深理解，在通过集体的协作制作PPT给大家汇报，汇报后还要接受其他同学的提问，这些都会促使他们对每个问题充分准备，应对各种可能的问题和挑战。

(二)教学手段的改进

1．以理论讲述为主，实践教学为辅在教学的过程中应当注重理论的讲授和实习，但同时要利用经济学实验室的有利条件，让学生尽可能的参与实践活动，条件许可的学校可以成立金融教学综合模拟实验室，在国际金融教学过程中建立外汇交易和国际结算等模拟交易系统最近20年国际金融理论发展迅速，例如国际金融市场理论，汇率制度选择理论，汇率决定理论特别是国际金融监管理论和国际经济政策协调理论等方面的研究取得了一系列的成果。外汇交易模拟系统采用宽带接受实时传输的全球同步的24小时外汇交易行情系统，使学生熟悉外汇交易流程，提高学生的实际分析能力和操盘能力，通过国际结算模拟教学系统的训练，使学生掌握付汇、托收和信用证等国际结算业务的业务流程，通过模拟教学提高学生对金融市场和金融业务的感性认识，增强学生的实际操作能力。

2．传统教学和多媒体教学教学相结合信息化、互联网的发展使大学的教学手段更加丰富多彩，越来越多的大学采用了多媒体教学，多媒体课件可以以文字图片、动画、音频、视频的形式讲授课程内容，此外多媒体教学可以将大量的文字内容短时间内呈现在屏幕上，非常适合在课堂上给学生讲授国际金融的新理论和新动态。其次可以依托互联网的平台，建立国际金融精品课程网站，可以让学生通过网络查阅课程大纲、教案、多媒体课件，习题。通过公布老师的电子邮箱，教师在网上开设教学平台等方式，使学生和老师保持互动，学生可以把在学习中遇到的问题通过网络向老师提出，使老师和学生之间的沟通能够保持连续，并且答疑问题和老师的回答分析被记录下来，可以形成独立的教学知识库，对课堂教学起到非常重要的辅助和补充的作用。另外还可以增加一些课外视频教学，提供一些视频，比如一些专家学者就人民币国际化的一些访谈，中央财经频道跨国公司并购的专题的视频等等，通过这些视频可以帮助学生拓宽视野和知识面，有助于他们更深刻的理解现实国际金融活动。

第9篇

关键词：北部湾 经济区 人才开发合作 机制研究

一、人才开发与合作的意义

1.有利于推进北部湾经济区抢占高端人才。北部湾经济区要加强人才开发、培训、交流与合作，政府相关部门必须考虑构建人才开发和交流的长效机制，做到科学发展，协调发展，加快推进重点产业和区域人才国际化，在世界范围抢占人才制高点，掌握世界领先技术，推动产业升级，构建新的发展优势，加强多边人才资源的开发与合作，大力推进北部湾经济区人才开发与合作进程。

2.有利于推动北部湾经济区完善人才服务体系。目前，北部湾经济区国际化的人才还相当缺乏。因此，北部湾经济区必须通过实施人才国际化战略，积极参与国际激烈的人才竞争，才能够在未来保持率先发展。充分发挥人才服务机构的中介组织作用，政府引导、行业监督，以重点龙头企业牵头的方式，建立并完善行业协会、商会等中介组织，服务于全行业的企业，积极组织协会内的企业与国际企业进行交流和各种形式的学习。北部湾经济区具有广阔的市场空间及合作前景，人才资源开发、交流与合作日益密切，经济区的人才中介服务体系仍亟待完善，须紧跟国家政策的步伐，构建更专业化、市场化的新型人才交流服务平台，促进经济区人才中介机构体系走向信息化、产业化和国际化道路。

二、人才开发与合作的机制

1.与职业技术院校加强密切合作。围绕北部湾经济区新兴产业的新亮点，北部湾园区内的企业委托国内职业技术院校为企业提供订单式的人才培养服务。本着“学校围着市场转，专业围着产业转，人才培养围着需求转”的办学理念，开设北部湾经济区石油化工、机械、电气、信息、服务等产业紧密对接的专业体系，促进技能人才培养与北部湾经济区经济发展的深度融合。

2.与区内高等院校打造应用型人才。北部湾经济区急需创新型、应用型、复合型紧缺人才，广西高校要以此为契机，充分发挥自身优势，紧紧围绕如何提升服务北部湾经济区建设的能力与水平，着力打造学科专业特色，在服务北部湾经济区社会发展中寻找突破口和切入点。

3.启动人才培养远程合作项目。以广西广播电视大学总牵头，南宁、北海、钦州、防城港四市广播电视大学为主体，整合中央电大开放教育和重点部属高校网络学院的优势专业，对接北部湾经济区九大重点产业人才发展规划，推出北部湾经济区专业人才远程学历教育和培训合作项目，从招生、教学、管理到实践各环节体现北部湾经济区人才需求特色，整合教育资源，扩大培养规模，逐步形成广西北部湾经济区人才远程培养教育基地。

三、人才开发与合作的策略

1.注重专业化、品牌化。北部湾经济区人才开发与合作，要按照建设和发展广西北部湾经济区的需求和专业化发展的方向，充分依托当地经济和社会的发展，为经济区建设提供人才保障；人才开发与合作要体现行业的特点，有计划性、针对性、策略性、实效性；要注重数量和质量并举，遵循市场化的运作规律，强化专业化、品牌化。

2.注重国际化、高水准。北部湾经济区人才开发与合作，要按照人才国际化的要求进行推进，对培训师的要求一定要有高水准、国际化。国际化的人才需要具备有世界级水平的先进技术和高素质的培训师。培训师要通过与国际接轨的市场机制来开发和培养人才，使北部湾经济区发展成人才构成国际化、人才素质国际化、人才活动空间国际化、人才流动法制化为内容的优秀人才集聚地，成为人才价值最能实现的平台。

3.构建实习基地企业化。北部湾经济区推出“上课就是上班”的人才培养新模式，由政府指定专门部门负责，协同高校、培训机构，根据学生的特长、专业、目标、职业生涯规划，模拟企业的运作模式，根据用人单位的需求，采取订单式、特制式的培养模式；组织学生参加培训、考取各类相应的国家职业技能资格认证，提高专业技能水平，满足用人单位定岗需求，提升就业成功率。

4.实行会员服务多样化。北部湾经济区人才服务机构，必须致力于成为卓越的人才资源开发与合作的重点服务商，成为用人单位发展规划中人才资源战略的长期合作伙伴。北部湾经济区的人力资源服务机构可大力推行会员制消费，以“月度会员、季度会员、年度会员、超赢会员”等开展特惠招聘活动，帮助用人单位做好人才储备。实行“现场、网络、报纸、电视媒体”立体式服务，超值套餐，超低收费，服务至上。为适应用人单位的精细化需求，人力资源机构必须逐步从“集市类”向“超市型模式升级”。

5.实现人才银行联网化。产业结构与人才层次是一种相辅相成、相互促进的关系。产业结构调整比如引发人才职位的刚性变动，人才转型也必须跟上产业结构快速调整的步伐。北部湾经济区积极地构建与新型的产业相配套的紧密型人才库，不仅与本地高校、技校做好人才数据库对接，还必须与全国高校密集的城市进行数据库联网，优势互补，资源共享，合作共赢。

6.充分进行信息统筹化。建立北部湾经济区专业人才信息网站，以高级人才信息系统为平台，经济区内人才供求信息，链接各级专业人才网站，全新推出职位索引系统，实现区域联网，完善人才信息供求数据库；实现各级公务员、高级专业技术人员、高级经营管理人才、国内外专家、学者等数据交换，促进北部湾经济区人才信息系统工程的建设。

综上所述，加强广西北部湾经济区人才队伍的建设，目前要解决高级人才数量不足，人才队伍整体实力较弱，高层次、高技能和国际化人才紧缺，人才培养、引进和集聚功能不够的问题。必须切实推进人才开发与合作的力度，本着“整合资源、统筹开发、优势互补、合作共赢”的基本原则，实施政策、信息、服务、开发、合作的思路，打破区域限制，实现人才开发、合作一体化，建成统一开放、规范、高效的人才开发与合作服务体系。

作者简介：

第10篇

关键词:国际金融；多媒体教学；实践教学；教学软件

国际金融学是经济、管理类专业的重要课程,主要研究国际货币金融活动的基本理论与实务。由于该课程的理论性和实践性都较强,和其它经济类课程相比,要求学生有一定的理性思维能力。但由于高职高专的学生知识基础相对薄弱,学生往往觉得该课程抽象难懂,最后导致学习积极性不高。针对学生的实际能力和高职高专培养应用型人才的教学目标,如何探索一套适合高职教育的教学方法,以提高该课程的教学效果和学生对知识的实际应用能力,是值得思考的一个问题。

1学好国际金融学的必要性

20世纪以来,尤其是80年代以来,金融市场迅速发展并且日趋全球一体化,金融制度和金融工具不断创新,金融机构的服务日趋多元化,金融交易迅速膨胀。金融业的迅猛发展一方面有利于优化资本在全球范围内的配置,大大推动了实体经济的发展;另一方面,其内在的不稳定性和脆弱性,也增加了市场风险,金融危机频发[1]。同时,随着我国金融市场的开放和金融管制的放松,我国的经济发展甚至百姓日常生活都日益受到国际金融市场的影响。因此,掌握一定的国际金融相关知识,不止是从事金融行业所必须,也是日常理财的必要条件。

国际金融学是经济类学科的一门重要专业课,其研究对象为国际间金融活动及其本质与规律性,介绍国际范围内货币金融活动的基本理论与实务,是从货币金融的角度研究开放经济下实现经济内部均衡和外部均衡的一门学科。通过这门课程的学习,学生能够较系统地了解国际货币制度、国际金融市场、国际融资工具的基本概念和基本理论;掌握外汇与汇率、外汇交易和国际结算的原理和操作;理解国际收支和国际储备的内涵以及和其他经济变量之间的关系;并学会分析和判断国内外的金融问题;把握国家的宏观调控政策、提高自身的理财能力。

2国际金融课程的特点

2.1时代性强,内容更新快国际金融是世界经济中发展最快最活跃、也是最不稳定的经济领域。日新月异的国际金融实践也推动着国际金融理论不断深化和发展。近十年来,国际金融理论发展非常迅猛,尤其是在汇率决定理论、汇率制度选择理论、国际经济政策协调理论、国际金融监管理论和国际金融市场理论等方面的研究取得了丰硕成果[2]。

近年来重大的国际金融事件层出不穷,从拉美债务危机到东亚金融危机和美国IT泡沫破裂,再到美国次贷危机的爆发和蔓延以及欧洲债务危机的恶化等,这些都对我国经济带来了重大的影响;而人民币汇率问题更是成为近年来全球关注的焦点。重大金融事件的发生也促进了金融理论的发展,如次贷危机引发加强金融监管的讨论。金融领域的瞬息万变、新观点新问题的日新月异要求本课程教授的内容必须与时俱进、不断更新。

2.2具有较强的理论性和实践性和其他经济类课程相比,国际金融学理论与实践相结合的特点非常典型。一方面,通过本课程的学习,学生应掌握必要的国际金融基础理论知识,如有关外汇、汇率、汇率制度、国际货币制度、国际收支、国际储备、国际金融市场、国际资本流动与金融危机等方面的基本概念和基本理论;另一方面,还要培养学生应用相关理论观察和分析国际金融现实问题的能力。

比如外汇交易作为本课程的一个重要内容,就具有非常强的实践性。进出口企业必须利用外汇交易规避外汇风险,普通百姓也可以利用外汇交易获得投资收益;而一国的国际收支、国际储备等数据的变化直接影响外汇市场的走势和当局的政策意向,这些都和各经济体包括百姓的日常理财息息相关;国内外金融事件、各国金融政策等成为媒体关注的热点,因此学生在课堂外对此类信息接触得比较多,对本课程的兴趣也普遍较高。

2.3宏观微观并重国际金融学研究的内容既有宏观理论,如国际收支理论、汇率决定理论、资本流动理论等;又有微观实务,如外汇交易实务、外汇风险防范实务等。因此,在教学过程中应宏微观并重,通过多元化的教学手段,帮助学生在掌握宏观理论的同时提高对微观实务的实践能力。不仅从微观层面透彻的认识与我们日常生活息息相关的诸多金融现象,而且能从宏观层面理解一国的经济金融政策和金融体制改革,观察和分析国际金融领域出现的新问题和新动向等。

2.4交叉学科多国际金融学涉及了经济贸易类课程的方方面面,和许多课程的内容存在交叉,如国际投资学、金融市场学、国际信贷学、国际贸易、国际结算以及财务会计等学科。这就要求在设置课程时应注意到课程的衔接和延续,各课程之间应加强联系和配合,以防止教学内容的重复或断层。

3对高职高专国际金融教学改革的建议

针对国际金融学的课程特点和高职高专的教学目标,应探索出一种适合高职高专学生的教学方法,改变单纯的教师讲课学生听课的传统教学模式。

3.1教学内容的改革

3.1.1优化教学内容,注重实用性与时效性优化课程教学内容,首先应做好教材的选择。目前,市场上国际金融的教材有非常多的版本,仅高职高专类就有几十种。在选择教材时应充分考虑高职高专的教学要求和学生特点,比较适合的教材应该是理论与实务结合较好,行文深入浅出通俗易懂,同时又突出实践性、注重职业能力培养,并有配套的案例和作业[3]。

由于国际金融的理论和实践都发展迅速,国内外重要金融事件不断发生,教师在平时应关注国际金融领域的发展动向,及时追踪理论前沿信息,充实知识储备。由于教材可能不能及时跟上变化,因此在教学过程中,应注意补充最新的金融信息,可通过教辅资料建设更新和完善教学内容,力求教学内容与时俱进。

3.1.2教学过程增加图示法的使用图示教学法,即通过简要的符号、浓缩的文字、线条(箭头)、框图等构成特有的图文式样,形成板书、电脑课件等有效施教的教学方法。实践证明这种图示教学方法把教学内容展示化、可视化,比一堆文字更能让人一目了然,并印象深刻,能很好的提高教学效果。

比如在讲解汇率变化对国内物价的影响时,如果教师用枯燥的文字满堂灌输给学生,学生会感觉晦涩难懂,从而失去学习的兴趣。而图示法能很好地解释汇率和物价之间的关系。教师通过流程图将其作用过程一步一步地展示出来,就让学生轻而易举地理解该知识点,达到事半功倍的效果。

3.2教学手段的改革

3.2.1充分利用多媒体和网络资源

传统教学模式下,一块黑板一支粉笔就构成了教师的教学工具。随着科技的发展,教学工具的多样化成为可能。尤其是国际金融学的时代性特点要求其教学内容必须紧跟时代变化,多媒体课件则可以将大量内容以各种形式在短时间内呈现在屏幕上,大大增加了课堂的信息量,非常适宜向学生讲授国际金融的新理论、新动态;而网络则为我们提供了丰富的教学资源。比如在讲解金融危机的时候,可以将课件连接互联网,这样课题内容延伸到更广阔的空间,能够让学生接触到更多的信息,了解美国次贷危机、欧洲债务危机的情况。理论知识和实际问题紧密结合,有利于提高学生对实际问题的理解分析能力,也提高了教学效果。

3.2提高学生的学习自主性国际金融实践性强的特点,有利于充分发动学生的学习自主性。比如在讲到汇率和其他经济变量之间的相互影响时,正好可以利用大家关注的人民币汇率问题。可让学生在课后收集相关资料,通过课堂讨论掌握我国的汇率政策,并理解其和当前国际贸易摩擦之间的关系,提高学生对知识的应用能力。也可以考虑让学生组成研究小组,对某一有争议的问题进行辩论,以此激发学生的学习积极性和主动性。

另外,学生普遍对网络比较熟悉,可以充分利用这个特点,通过电子邮件、聊天工具、论坛、博客等多种互联网工具辅助教学,对学生进行在线答疑;也可考虑将作业、案例资料等制作成网页,供学生登录学习。同时,鼓励学生登录一些财经网站、查阅财经信息,将教学活动延伸到课堂外。

3.3重视实践教学高职高专培养的是实用型人才,在理论研究和实际操作方面相对更侧重于实践能力的培养。因此,更应重视学生能否对所学知识加以使用。目前,科技的发展为此提供了极好的条件。如教学模拟软件的使用能极大地提高学生的学习兴趣和实践能力。一个好的模拟软件能提供外汇市场、期货市场、证券市场等重要金融市场的实时行情以及相关资讯。学生可利用所学知识,通过自己对市场行情的判断,对模拟资金进行运用。尽管是模拟交易,但它反映的交易状况和真实交易无异,系统还可以对学生的投资状况进行比较排序,减少了教师的工作量。教学模拟软件的使用丰富了教学内容和手段,克服了传统教学纸上谈兵的缺点,也充分发挥了国际金融课程实践性强的特点。

同时,建立校外实训基地进行实践教学。学校应与企业加强合作,通过组织学生到银行、外贸企业、证券公司等机构参观、实习,使学生能亲身体验相关行业和工作,为以后从事实际工作打下基础[4]。

3.4优化考核手段传统教学往往在期终使用书面考试的形式来考核学生对课程的掌握程度。这种形式简便易操作,但其合理性有待商榷。尤其是国际金融这种理论和实践并重的课程,单纯的书面考试不能全面反映教学效果。课程的最终成绩应充分考虑平时表现,而考核的方式也应多样化,如课程论文的完成情况、相关网站的访问情况、师生之间同学之间的互动情况、模拟软件的使用情况以及在研究小组中的作用等等,都应进入考察范围。这样的成绩才能更全面地反映学生对该课程的掌握情况,这种考核方式也反过来促进学生重视平时的学习和实践能力的培养。

高职高专的教学目标在于为社会培养实用型人才,因此在教学过程中应更加重视对学生实践能力的培养。学校应努力为培养学生的实践能力提供条件;同时,教师也应不断更新专业知识、优化教学手段。

参考文献:

[1]孙连铮.国际金融[M].北京:高等教育出版社,2007,(12)

[2]孔立平.高职《国际金融》课程教学改革的思考[J].商业经济.2009.(1).

[3]王晓军.国际金融课程的特点与教学方法创新研究[J].金融经济.2007.(6).

第11篇

关键词：Z理论；组织文化；组织价值观；组织承诺；工作绩效

中图分类号：F24 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2015）07-0268-04

一、绪论

证券时报网（）12月18日讯，人力资源咨询公司怡安翰威特权威公布了2013年《中国企业员工离职率调查报告》，对比2012年数据显示：A.2012年度：员工薪酬平均增长率9.10%，员工离职率18.90%；B.2013年度：员工薪酬平均增长率8.50%，员工离职率14.30%。

说明：以G电力企业为例，虽然2013年员工离职率相比2012年有所下降，但G电力企业现有员工186万人，依此推断G电力企业2013年需要招聘、培训26.598万人进入企业，相当于一个地级市的人口总量（市区人口）。因为电力企业有其特殊性，为此需要对新入职的员工进行培训，按平均1000元/人 计算，G电力企业每年仅在培训上就需要花费2.6亿元人民币。

中国企业除面临员工离职问题，还面临生产力问题。

Karl Heinrich Marx（1867）将生产力定义为人们征服、改造自然获得生活资料的能力，表示生产中人与自然界的关系；生产力由劳动者（人）、劳动对象、劳动工具三个要素构成。William G Ouchi（1981）和Frederick WTaylor（1912）及其他国内外众多学者一致认为人是提高生产力的关键。

关于对人的管理论述从东方哲学中老子《道德经》的无为而治、孔子《论语》的与人为善，到Frederick Winslow Taylor（1911）《科学管理的原理和方法》、Ghiselli（1963）《领导者属性理论》（又称为伟人理论）、G.W.Allport（1954）《领导特质理论》、Douglas MC Gregor（1964）《X-Y理论》和Blake 和 Mouton（1964）《管理方格》、House （1971）《途径-目标理论》和V.H.Vroum（1973）《领导-参与模式论》、Robert House（1977）《魅力型领导理论》、Burns（1978）《转型领导理论》、William G Ouchi（1981）《Z理论》，共性之处是管理由对工作的关注逐步转向对人的关注，由依靠制度的硬性管理向通过企业文化的软性管理转变。

中石油、中石化、联想集团、G电力企业等大型跨国集团在管理方面无一例外的遇到管理瓶颈：即伴随组织规模不断扩大，而生产效率在下降，人员流动性非常大，他们在招聘员工时只考虑短期“业绩”，没考虑企业的长远发展和利益。

William G Ouchi（1981）基于Douglas MC Gregor（1964）《X-Y理论》基础上提出了《Theory Z》，强调文化因素在组织管理中的作用，并认为组织在生产力上不仅要考虑技术和效益等硬性指标，还要考虑人性化等软性指标，比如人与人之间的信任、微妙关系和密切性；组织在进行管理时要根据组织的实际状况把握人性与制度、主动与控制之间的“适当性”，试试最符合组织目标和组织成员利益的管理方法。

Theory z，William G Ouchi （威廉・大内 1881，朱雁斌译）指出Z理论的三个原则。

一是信任和生产力是密切相关的；

二是如果规定破坏了这种微妙性，生产力会日趋下降；

――生产力、信任和微妙性不是孤立的，通过更有效的协调，他们彼此不但密不可分，而且会提升生产力。

三是没有关爱、支持、无私的精神，人们也不可能有美好的生活。

William G Ouchi（1981）指出管理方式和组织形式是较大型组织的一个方面，重要的是掌握组织管理协调一致有效方法；要解决生产力问题（工作绩效），需要按照一定的方式（组织文化）使人们的行为协调一致（组织承诺），从长期合作的观点出发，向员工提供晋升等，鼓励他们协调自己的行为。

随着大型企业集团、跨国集团不断涌现，这些企业的组织结构也不断变化，从业人员不断增多和结构更加复杂，例如现今G电力企业用工超过186万，为中国26个省的11亿人供电，业务涉及澳大利亚、巴西、菲律宾、葡萄牙和俄罗斯等国家和地区，是全球最大公共事业单位，2013年世界500强排名第7，全球最具品牌价值排名第二，年收入18，855亿元人民币（G电力企业网站“公司简介”）。

经比对G电力企业跟威廉・大内所述Z型组织极其相似，例如终身聘用制、缓慢的评估与晋升、非专门化的职业发展模式――G电力企业职员原隶属于中国水电部国家公务员，2001年改制后隶属国资委下属中央企业，改制后员工仍然具有“编制”终身享受相关福利待遇；员工实行不定期轮岗、晋升比较缓慢，纵向晋升空间大，可最高晋升到国家副部级；对员工采用借调、挂职等方式进行轮岗。

二、文献回顾

（一）基本概念

William（1981），在Theory Z论述了，组织文化是可以提高组织绩效，组织绩效与企业文化密切相关。Z型企业中的各层级员工均有共同的目标、价值观一致，并且这种观念根深蒂固，时刻规范着员工的行为，员工具有集体观念愿意奉献自己的力量给组织，因而会表现出来很强的工作绩效。当然这个观点还没得到验证，为此本研究将进行实证研究。本研究认为组织文化是组织中多数员工共同认可的价值观、信念和行为模式的总和；是组织的区别于其他组织的重要特质；例如Z型文化拥有这样一套独特的价值观，其中包括长期聘用制、信任和密切的个人关系。综合国内外学者对组织价值观定义，本研究将组织价值观定义为“组织价值观是组织特有的，由若干条明文或隐藏人们内心若干条准则、价值观构成；是组织内成员共同遵守的，用于规范、指导、评判指导人们行为和活动的信念；它是组织文化的核心，具有稳定性和延续性特征”。

Wiener（1982）指出“组织承诺是一种内化的规范力，使员工的行为配合组织目标及利益。国内学者余凯成等（1985）认为，组织承诺有五个内容层次，由低到高分别为，功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺和精神性承诺（王林林，2009）。对组织承诺的研究从一维到五维不断发展和完善，还没有统一的结论，目前对三维研究的比较多。比较一致的观点是，组织承诺是多维的，究竟有多少维度尚待研究。本研究总结以往学者关于工作绩效定义文献，将工作绩效定义为组织成员完成组织期望特定目标的程度，对组织效能有贡献的其他活动所表现出的熟练度，即员工的生产力和生产效率及工作能力的综合表现。

从上述的定义来看工作绩效是个人对本身在组织内各项工作目标的达成程度，且该程度是可被观察及衡量的。因此本研究将工作绩效定义为所有完成组织目标有关的行为及其对组织目标达成程度的一种衡量。

（二）研究假设

本研究根据组织价值观和工作绩效的相关性，拓展提升工作绩效的角度和方式，开拓视野，不断创新，使企业形成绩效驱动的管理氛围。下面，将提出本文的相关研究假设。

一是国内外学者关于组织价值观与组织承诺关系的研究比较一致的结论，即组织价值观与组织承诺存在正向相关关系。

本研究假设如下：

H1：组织价值观与组织承诺有正向显著影响

二是国内外许多学者研究发现，组织承诺高的员工比组织承诺低的员工更努力工作。

Bentein （2002）指出，工作绩效与组织承诺呈正向相关（张健豪，2014）。

综上所述：员工组织承诺高，工作绩效也高，其努力意愿也高（张健豪，2014）。因此，本文假设如下：

H2：组织承诺与工作绩效有正向显著影响

三是Tziner、Goodman和Svyantek（1999）、Lauver和Kristof-Brown（2001）、Elfenbein和O’Reilly（2007）、赵红梅（2009）研究提出共同观点：组织价值观和工作绩效呈正相关关系，即组织价值观匹配程度高的员工具有较高的工作绩效（田野，2012）。因而，在国内外学者研究基础上，提出本研究假设如下。

H3：组织价值观与工作绩效有正向显著影响

四是通过下面学者研究结论可知，组织承诺不是直接做为工作绩效的预测变量，而是作为中介变量与工作绩效关联。所以，本研究将组织承诺作为组织价值观与工作绩效之中介变量（吴美慧，2006）。

H4：组织承诺在组织价值观和工作绩效之间起中介作用

林营松（1994）认为组织承诺与各前因、后果变项相关实验研究汇总发现，组织承诺对工作绩效具有中介效果其关系为正相关。黄美玉（2004）组织承诺对政策与实务差距与工作绩效间之关系具有中介效果（吴美慧，2006）。

三、研究方法

（一）研究工具

本文的研究除了文献研究和文献梳理外，涉及的研究工具主要有：统计分析软件问卷分析、问卷调研法等。本研究主要涉及三部分问卷，即：组织价值观问卷、工作绩效问卷和组织承诺问卷。

（二）问卷设计

1.组织价值观问卷

本文选取了郑伯损（1990）、任金刚、黄国隆、赵慧娟（2004）开发的组织价值观量表，该量表针对中国的组织价值观研究，凸显了中国人的组织特色。本量表是共四个维度16个项目，包括对以下四种价值观考虑：诚信、责任、创新、奉献。

填答者以感知到的组织价值观和个人的价值观一致程度进行回答：1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。

2.组织承诺问卷

组织承诺问卷主要参考Allen和Myer （1991）的组织承诺量表，该量表由Allen、Myer和Smith （1991）开发，原量表包括3个维度，每个维度包括8个问项，修订后的量表每个维度包括6个问项。同时引用傅晶晶（2005）对组织承诺研究时采用的量表，共18个问项。采用李克特五级计分法，1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意（王静，2012）。

3.工作绩效问卷

工作绩效问卷是指根据组织所设的衡量标准和设定，员工朝此目标做为努力，并且彼此互动，共同达成组织目标。本研究所采用的量表系根据，Campbell于1977年所编制的任务绩效问卷表，以及Motowidlo 和 Scotter（1994）年所编制的关系绩效问卷表为蓝本，再参考余德成（1996）所修订及翻译之中文工作绩效量表订定。量表分为任务绩效与关系绩效两个构面，并采用 Likert的五点计分法计分：1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。全部皆为正项题，得分越高则表示受试者对该工作绩效越高。

4.人口属性变量问卷

主要涉及性别、婚姻状况、年龄层级、教育程度和工作年限、职位。主要为了考察组织价值观维度在人口属性变量上的差异，并了解不同属性的价值观差异性。

四、研究数据分析

本章在文献回顾基础上，通过发放调研问卷收集了403份有效问卷。经信度检验、效度检验和因子分析，问卷具有良好的信度和效度。根据调研数据，运用商业统计软件包进行统计分析 ，对组织价值观、组织承诺和工作绩效各维度的关系作相关性分析，并通过回归分析研究组织价值观、组织承诺对工作绩效的预测性影响，得出了组织价值观、组织承诺对工作绩效基本关系，据此修正了组织价值观对工作绩效的影响模型。

（一）问卷回收情况

考虑到组织价值观在各行业、各企业间差异性，及具有明确统一Z型组织文化特征的单位――长期聘用制，缓慢晋升与评估、非专业化的发展路径（主要通过员工手册和官方网站判定），本研究选取G电力企业全体员工作为研究对象。

本文实证分析的数据来源于问卷调查，本问卷调查采取“问卷星”网上互填问卷（主要考虑到网络的便捷性和低成本特征，并采用匿名形式）和微信、腾讯推送问卷链接相结合方式。G电力企业员工总数超过186万人，本研究从2014年10月9日 至 2014年10月15日共回收问卷413份，有效问卷403份（对填答时间较短的问卷进行了剔除），问卷有效率为97.57%。

（二）相关分析

本研究使用皮尔逊（Pearson）相关分析，研究组织价值观、组织承诺、工作绩效之间是否存在显著的相关关系（相关系数r0.7为强相关）：

H1 组织价值观与组织承诺显著正相关

H2 组织价值观与工作绩效显著正相关

H3 组织承诺与工作绩效显著正相关

H4 组织承诺在组织价值观显著正相关

根据整体Pearson 相关性分析可知，本研究以皮尔逊相关法分析组织价值观与组织承诺、工作绩效之间的相关情况，显示组织价值观、组织承诺、工作绩效之间存在不同程度的正相关的关系，当组织价值观强度较高时，组织承诺、工作绩效就高，反之亦然。

（三）回归分析

本研究所采用的回归分析以工作绩效为因变量，以组织价值观、组织承诺为中介变量，并采用逐步回归法进行多元回归分析，以探讨组织价值观、组织承诺对工作绩效的预测程度。

组织价值观与组织承诺的回归分析

将组织价值观与组织承诺进行回归，分析结果如下：从回归分析中可以发现，F值的相伴概率值，每个都小于显著性水平0.01，说明自变量的引入对因变量的解释说明都有比较显著的贡献。预测变量的相关系数为0.458，单独解释量为20.8%。

其次要进行回归系数的显著性检验。结果显示了进入回归方程的变量达到了0.01以下的显著性水平，说明回归方程具有良好的统计显著性。由表中回归系数可知，组织价值观对组织承诺有显著的影响作用。

简化后的标准化回归方程可以表示为：

OC=2.052+0.458OV

其中，OC：组织承诺强度，OV：组织价值观

组织价值观与工作绩效的回归分析

将组织价值观与组织绩效进行回归，分析结果如下：从回归分析中可以发现，F值的相伴概率值，每个都小于显著性水平0.01，说明自变量的引入对因变量的解释说明都有比较显著的贡献。预测变量的相关系数为0.334，单独解释量为10.9%。

其次要进行回归系数的显著性检验。结果显示了进入回归方程的变量达到了0.01以下的显著性水平，说明回归方程具有良好的统计显著性。由表中回归系数可知，组织价值观对工作绩效有显著的影响作用。

简化后的标准化回归方程可以表示为：

JP=2.655+7.096OV

其中，JP：工作绩效强度，OV：组织价值观强度

组织承诺与工作绩效的回归分析

将组织价值观与组织绩效进行回归，分析结果如下：从回归分析中可以发现，F值的相伴概率值，每个都小于显著性水平0.01，说明自变量的引入对因变量的解释说明都有比较显著的贡献。预测变量的相关系数为0.322，单独解释量为10.2%。

其次要进行回归系数的显著性检验。结果显示了进入回归方程的变量达到了0.01以下的显著性水平，说明回归方程具有良好的统计显著性。由表中回归系数可知，组织承诺对工作绩效有显著的影响作用。

简化后的标准化回归方程可以表示为：

JP=2.529+0.322OC

其中，JP：工作绩效强度，OC：组织承诺强度

（四）中介分析

本研究采用依次检验法。

第一步：设自变量为组织价值观（X），中介变量为组织承诺（M），因变量为工作绩效（Y）。设方程Y=cX+e1 M=aX+e2 Y=C'X+bM+e3

将三个变量的观察值分别进行合并均值及中心化处理，生成3个对应的变量并中心化（项目均值后取离均差），得到中心化X、M、Y。检验Y=cX+ei中的C是否显著。检验结果：方程Y=cX+e1的回归效应显著，C值0.334，显著性p为0.000，可以进行方程M=aX+e2和方程Y=C'X+bM+e3的显著性检验。

第二步：分别检验a和b的显著性，如果都不显著，则停止检验；如果a或b其中只有一个较显著，则进行sobel检验，检验结果：

方程M=aX+e2中，a值0.458，显著性p为0.000，继续进行方程Y=C'X+bM+e3的检验。

由上面的结果分析可知，方程Y=C'X+bM+e3中，b值为0.214，显著性P为0.000，因此综合两个方程M=aX+e2和Y=C'X+bM+e3的检验结果，a和b都非常显著，因此，组织承诺是个人-组织价值观匹配和离职倾向的中介变量。

中介效应占总效应的比值为：

effect组织承诺=ab/c=0.458×0.214/0.334=0.2935

假设H11得到验证H11：组织承诺在组织价值观和工作绩效之间起中介作用）。

五、结论与建议

（一）研究结论

企业一方面想留住员工，降低人员流动所带来的直接和间接成本；一方面想不断激励员工，创造较高绩效。本文从影响人行为的根源出发，认为个体价值观和组织价值观交互作用会直接影响行为的输出。通过实证研究发现：个人和组织组织价值观一致性程度越高，个体工作绩效越好，即两者存在正相关关系。

基于组织价值观对工作绩效影响实证研究发现组织价值观对组织承诺和关系绩效具有正向显著的影响，也就是说组织价值观可以影响组织承诺，对组织成员的行为、态度有正向地影响，进而通过影响组织成员的态度和行为来提升组织成员关系绩效，即从提升组织价值观方向出发来提升关系绩效，进而提升工作组织绩效。提升组织价值观方法主要有：基于组织价值观的人才甄选、员工培训、制度设计、绩效考评、领导行为等。

1.人才甄选

在新员工招聘时通过面试和笔试考察应聘者和企业组织价值观的接近程度，相同条件下尽可能录取与企业组织价值观接近的应聘者，在试用期对新员工进行一项组织价值观调查作为是否正式录用的参考。

2.员工入职培训

新员工入职即使与企业价值观相近，但仍需通过培训和同事间的交流慢慢融合，逐步实现员工对组织价值观认同。

3.组织制度设计

组织制度通常被认为是企业文化的一种显性表现，是被员工普遍接受和感知到的显性组织文化，在企业中具有约束力和不可或缺性，因而在设计组织制度时，需要考虑组织文化的核心组织价值观，尤其是组织的薪酬福利体系设计、绩效考评制度以及奖惩制度和晋升制度等等，向组织成员宣传组织价值观在这些制度中权重，激励并引导组织成员认同组织价值观，进而提升工作绩效。

4.绩效考评

企业进行绩效管理的主要目的是为了细化企业战略与策略，引导组织成员完成既定指标，最终实现组织目标，这是员工会思考那些工作任务会影响考核，并依据此目标合理规划自己的工时。

5.领导行为

领导是在追求共同目标时，影响他人思想、行为与情感的历程（Bennis等人，2001）。因此领导是人格特质的表现，属于领导者与追随者间的互动过程，领导者透过其角色和行为的塑造而影响员工的价值观和团队意识，使组织成员能彼此承诺，同心协力地达成目标。同时，领导者对组织成员的帮组与指导，领导自身的言行举止、出事方格与态度，将会作为组织成员的参照，所以领导者应该以身作则遵守组织文化和价值观，企业也应对领导层进行组织价值观的培训与考核，为组织成员树立标杆。

参考文献：

[1] Schein，E.，1985，Organizational culture and leadership， San Francisco， Jossey Bass.

[2] Wiener，Y.，1988， Forms of value system： A focus on organizational effectiveness and cultural change and maintenance， Academy of Management Review，13： 534-545.

[3] William G Ouchi 1981 Theory Z - How American Business Can Meet the Japanese Challenge.

[4] 董进才.组织价值观―组织认同与领导认同对并购后员工行为的影响研究[D].杭州：浙江大学，2011.

[5] 傅晶晶.个人―组织价值观匹配与组织承诺―离职倾向关系研究[D].北京：北京科技大学：硕士论文，2005.

[6] 田 野.个人-组织契合度与员工工作绩效的关系研究[D].天津：天津财经大学，2012.

[7] 王 静.个人―组织价值观匹配和组织承诺关系的研究[D].延边：延边大学，2012.

[8] 王 芹.员工―组织价值观与组织支持感_周边绩效的关系研究[D].济南：山东大学：硕士论文，2011.

[9] 吴美慧.购并企业的组织文化、组织承诺和工作绩效之探讨-以电子相关产业为例[J]，2006.

第12篇

我国国际工程承包企业贯彻实施“走出去”战略，参与国际竞争，其实质就是以工程承包为载体，通过人员的有效管理和优质服务，达到获得经济效益或社会效益的最终目的。在风云变幻、竞争激烈的国际市场中，人才的竞争对企业的影响将更加深远。单纯靠资本投入和机械设备等传统手段保持企业长期竞争力是远远不够的，竞争成败的关键最终取决于人才。

但是，从总体上看，我国国际工程承包企业普遍存在人力资源不足的问题，特别是与主营业务密切相关的国际商务、投标报价、施工管理等人才严重匮乏，已经成为制约企业进一步发展的“瓶颈”。

因此，只有建立人力资源国际化管理模式，为企业在新世纪的发展奠定雄厚的人力资源基础，国际工程承包企业才能真正把握经济全球化带来的机遇，实施“走出去”战略，在竞争中立于不败之地。

一、更新人力资源管理理念

传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有不重培训开发；在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈、重关系轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进，更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。

1、要正视在市场经济条件下企业与员工之间的契约关系

正是这种契约关系割断了计划经济下企业与职工之间的关系模式，使市场配置在人力资源管理中发挥了越来越重要的作用。这种契约关系是一柄“双刃剑”，一方面，企业通过市场配置，可以淘汰一些不能胜任工作的落后员工；另一方面，人才一旦遭到闲置、压抑或浪费，会本能地利用市场机制“跳槽”，寻求更好的发展空间，造成企业人才流失。

因此，企业必须在人力资源管理上狠下工夫，拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的激励机制，培育以人为本的企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务。

2、要正确认识不同员工之间的差异问题

每个员工能力的差异，必然会造成员工等级和收入的不同。树立正确的“差异”理念，有助于消除职工过分依赖企业的平均主义观念，真正在企业内部形成职工能进能出、收入能增能减、管理人员能升能降的思想基础，营造一种员工自强不息、积极向上的良好氛围。

二、拓宽人才引进渠道

国际工程承包是一项复杂的系统工程，需要以国际商务、工程技术、金融法律等一系列人才群体为基础。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。

在深入挖掘企业内部现有人才的同时，加快人力资源市场配置的改革步伐，充分利用人才招聘会、刊登广告、企业网站、中介机构、猎头公司等多种形式，敞开门户，广纳贤才，建立一支数量充足、门类齐全、专业突出的企业人才队伍。具体措施如下：

事业留才：

营造良好的人才成长环境，最大限度开发和激活雇员的才能，并积极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台，使雇员的个人收益、自我实现需求在与企业共同发展中得到满足，使优秀人才进得来，留得住。

重金聘才：

对一些重要岗位和特殊专业技术人才，尤其是一些国外工程项目急需的人才，要敢于突破传统观念，打破常规，重金聘用，有效吸引优秀人才为公司经营管理服务。

竞争用才：

在企业内部积极倡导能者上、平者让、庸者下的竞争用才氛围，树立“注重实绩、竞争择优”的用人理念，通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使优秀人才在竞争中施展才华，脱颖而出。

属地择才：

加快企业人才本土化战略进程，充分利用驻在国的人力资源，大胆吸收、培养和使用当地雇员，发挥他们的语言、文化、社会关系、技术优势，为企业发展服务。敢于吸收具有国际经营能力和技术开发能力的优秀当地人才在企业各驻外机构甚至是企业总部担任各类重要管理职务。

三、完善员工培训体系

现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下三个方面进一步加强：

全过程：

就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。世界秘书网版权所有

多样化：

坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。主要方式为：加强企业内部培训机构力量，培训内容以企业文化、规章制度和专业技能为主；加强与有关高校、科研机构的横向联系，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。

重点突出：

要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。

四、建立富于激励力的薪酬体系

薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高下。良好的薪酬管理模式不仅要对国内总部人员具有激励力，而且要对驻外工作的员工具有吸引力，使他们乐于到国外、乐于到生产经营一线、乐于到艰苦地区工作。

当然，由于每个企业的情况不同，薪酬制度也会各具特色，但无论是哪类企业，都要注意以下问题：

一是，企业薪酬体系必须要有激励性；

二是，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；

三是，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。

一个好的福利制度是企业薪酬体系的重要补充，对于企业吸引人才、稳定员工队伍、提升满意度都发挥着巨大的作用。国际工程承包企业在设计福利制度时，可根据人才竞争形势的需要，在依法向员工提供正常的福利之外，结合各自实际情况，进行福利制度创新，努力探索住房补贴、购车贷款、国外旅游、子女教育辅助等新的福利模式，并学习借鉴西方的“自助风格福利组合”方案，把企业拟花费在每个员工身上的附加福利数额告诉职工，根据不同福利种类规定的最高限额，允许职工在公司指定的多项计划中进行选择。

五、营造国际化管理的企业文化模式

企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。营造国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去”战略的内在要求。

由于国际工程承包企业具有跨国经营的特点，经营地点不同，人力资源来源千差万别，必须要充分考虑工程项目所在国的地域文化特征，在尊重当地文化传统和风俗习惯的前提下，正确处理好中国员工与当地员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突，建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围。