时间：2022-11-02 05:01:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工培训与开发，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词:素质模型 培训 开发 研究
中图分类号:C93文献标识码:A文章编号:1007-3973 (2010) 07-117-03
1引言
近年来,华兴建设有限公司采取了主辅业分离、实施事业部制管理模式等一系列措施。在经历组织变革和结构调整后,许多员工的岗位发生了变化,部分优秀员工得到职位晋升,新增人员(学生)大量入职。人员需求与能力培养成为当务之急,大量的培训需求需要得到满足,另一方面培训效果却较难达到预期目标,往往不尽如人意。
如何才能设计出系统的、符合公司战略发展的员工培训与开发系统?如何利用有限的培训资源满足日益增长的培训需求?已成为各级培训工作者重点关注的问题。
本文通过搭建基于素质模型的员工培训课程体系,对员工培训与开发作了初步研究。
2素质模型概述
2.1何谓素质
素质是指驱使人们产生工作绩效的各种个性特征的集合,反映的是可以通过不同方式表现出的知识、技能、个性与内驱力等。素质是一个人能做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我认知)和会怎么做(价值观、品质、动机)的各种特质的组合。
素质通常表现为显性的(如知识、技能)与隐性的(如内驱力)两种方式。一个人的素质就好比一座冰山,技能和知识只是露在水面上冰山的一小部分,他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西,都潜藏在水面以下,很难判断和识别,必须有具体的行动才能推测出来。
2.2何谓素质模型
素质模型是指在组织中成功担当某一职位(角色)所需的知识、技能及个性特质的特殊组合。其中包括不同的动机表现、个性与品质要求,自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。素质模型是综合考虑了组织战略、任职资格和个人发展等三个方面而组合成的一种系统素质因素集合。
2.3素质模型与员工培训的关系
素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具,广泛应用于员工培训,素质模型为员工的职业发展指明方向,公司可以根据素质模型制定员工技能发展路线,并根据个人能力模型要求的素质特征为员工设计培训课程。
把素质模型作为培训需求分析及培训内容、形式设计的依据,有助于公司避免将眼光局限于当前或追求流行,可以确保把培训与开发的重点放在影响工作绩效的技能、知识和人格特质等方面,有助于公司将培训工作落到实处、达到预期目标、提高培训的成功率。
3基于素质模型的员工培训与开发
3.1建立个体素质模型的一般流程
(1)本公司建立个体素质模型的流程分为3个步骤,如下图所示:
(2)由于核电建造企业的特殊性,公司极其重视核安全管理,公司的企业文化更是以核安全文化为中心,因此本文选择安全员岗位举例说明个体素质模型的建立流程与方法。
第一步:分析现状,明确目标
通过对公司安全从业人员数量、学历、年龄结构、持证情况、安全技能状况、安全知识的熟悉程度等现状的调查,发现安全员的安全技能状况及安全知识的熟悉程度令人堪忧,对专业技能和业务知识的掌握程度较低,还停留在陈旧的就事论事的阶段,没有驾驭全局的能力。有必要编写有针对性的培训教材,有计划地实施业务培训。
第二步:选取样本进行分析
根据安全员岗位的具体要求,在从事该岗位工作的员工中,分别选取部分高绩效和绩效普通的员工进行问卷调查,总结提炼能力特征,并结合公司战略发展对安全员素质的要求,初步得出安全员应具备的:
a.技能要素包括:
风险识别能力、安全急救能力、安全检查表格编写、安全分析报告编制能力、PowerPoint文件制作能力、设备安全检查能力、安全环境体系程序编制的能力、安全环境管理手册编制能力、环境因素识别能力、危害辨识能力、安全投入策划和监控。
b. 安全知识包括:JGJ59-99标准、GB/T28001、ISO14001、常用环境法律法规、现场安全操作规程、核电安全规则等。
第三步:建立能力素质模型
组建专家小组,讨论并对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析对比,找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重。在清晰定义能力、能力级别及各级具体行为描述的基础上建立能力素质模型。如表1所示:
表1安全员素质模型
3.2建立基于素质模型的岗位培训课程(仍以安全员岗位为例)
(1)甄别、确定对应任职资格、专业知识、专业技能的专项培训课程。
(2)建立岗位培训课程目录,见表2。
表2安全员岗位培训课程目录
(3)开发相应的培训课程
3.3公司基于素质模型的整体培训需求与调查
需求来自理想与现状的差距,需求调查就是找出差距,帮助我们把握培训方向/修订培训体系/制定培训计划/改善培训实施过程。
从组织战略、任职资格和个人发展三个方面个方面予以分析,并结合各自主要参考依据作进一步分析,以把握公司整体能力需求、不同职系中不同层面管理人员的能力要求,以及促进员工职业发展的培训需求。如表3所示:(见文后)
通过以上分析,可以得出公司整体培训需求的初步结论:
* 土建安装施工总承包能力培养
* 不同管理层级管理能力培养
* 各职系专业知识与工作技能培训
* 质检员、安全员、安装技术与管理、测放工等紧缺人员培训
* 持证上岗要求
3.4公司基于素质模型的培训课程体系建立
(1)搭建公司的培训课程体系就是将公司整体培训需求按照不同职系及不同管理层级细分,并结合各职系中关键岗位素质模型,明确各职系中不同管理层级人员应具备的知识、能力与个性特征,以建立相应的培训课程。
(2)对培训课程体系进行可行性分析
具体内容如下:
* 参考历年培训计划实施情况,甄别培训需求及计划实施的难易情况。
* 收集内外部培训资源信息,如外部培训机构课程设置情况。
* 组建专家小组,对课程体系研讨、评审、确认。
(3)课程体系在培训系统中的作用
有效的培训课程可以帮助员工从别人的成功和错误里学到经验和教训,从而避免艰苦实践过程中必须付出的痛苦的代价!
科学合理的培训课程体系,可以开发培训教材、组建内部培训师队伍,为在职培训工作系统化、规范化提供依据,为员工职业发展过程中应具备的能力指明方向,为员工培训与开发系统夯实基础!
4实施过程中存在的难点及解决措施
4.1选择素质模型样本的客观性及代表性
选择高、普通绩效员工时,存在一定的主观因素。如选取样本数量过少,主观因素带来的偏差可能较大;如选取样本数量过多,则高、普通绩效的典型性与代表性会降低。
对于选定的职位而言,应明确绩效优劣标准,就是要制定一些客观明确的标准与规则,用来确定与衡量什么样的绩效是优秀的,什么样的绩效是较差的。根据企业绩效考核的实践经验,有些职位的绩优标准是显而易见,并且较容易衡量的,也有得职位的绩优标准不太容易衡量,这需要认真的思考和判断。绩效标准的确定除了来自工作成果的评价之外,还要由该职位的上级、同级及其他相关人员对任职者的绩效进行评价,以此尽量达到客观公正。
根据绩优标准与实际考核结果,甄选该职位的素质模型研究样本:一组为具备胜任能力但是业绩不够突出的人;另一组为绩优人员。其中一般人员2-3名,绩优人员3-6名。
4.2对于组织内出现的新增特殊岗位,选择素质模型样本存在困难
可参考组织外部同类型岗位,结合本组织实际情况初步建立该岗位的素质模型,试用一阶段后再予以调整。
4.3建立各岗位的素质模型工作量大,涉及部门多,短期内难以完成
应由HR部门统一组织、策划、建立素质模型实施方案,各职能领域负责选择素质模型样本,分析提炼岗位胜任能力特征。
4.4分析、建立素质模型的人员缺乏相应技能
应由HR部门对相关人员予以培训,提高其分析、建立素质模型的技能水平。
表3公司基于素质模型的整体培训需求与调查表
参考文献:
[1]张建辉.岗位分析与岗位评价[J].中国人力资源开发,2002,1:42-44.
人力资源开发，是指一个企业或组织团体在有人力资源的基础上，依据企业战略发展目标，对人力资源进行调查、分析、调整、规划，提高现有的人力资源管理水平，使管理效率更高，为企业创造更大的价值。人力资源开发主要包括：知识理论、技能培训、职业态度、行为指导四个方面。
一、员工培训与人力资源开发的意义
第一，员工培训和人力资源开发是满足市场竞争的需要。
市场的竞争在不断升级，从产品竞争、销售竞争到资本竞争，哪一项都离不开对人力资源的竞争，不重视培训开发员工的企业，是难于在激烈的市场竞争中立足的。培训是快速选出高水平人才的重要途径。
第二，员工培训和人力资源开发可以满足员工自身发展需求。
员工自身发展的要求若得不到满足，会打击员工的积极性，导致人才流失。而作为优秀的员工，更需要知识的培训和能力的开发。例如，微软公司为了更深入地考验员工的决心，一般付给他们相对较低的工资。但公司有年度奖金和给员工配股。员工工作18个月后，就可以获得认购权中25%的股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10年内的任何时间可兑现全部认购权。
二、员工培训和人力资源开发存在的问题
人才缺乏，尤其缺乏高层次人才。从总量看，我国人才众多。但从承担的企业使命来看，在管理层缺少大批经验丰富精明能干的经理，在执行层缺少成熟的能快速适应市场的业务人员，主要还是缺乏发现、培养人才的管理机制。用人机制无法适应企业要求。员工的使用是人力资源管理的重点环节，绩效评价、开发培训、激励提拔都是为了用好人才。目前我国很多企业沿用的都是比较落后的用人模式，表现突出是员工得不到提拔，一些裙带关系现象得不到根除。
三、员工培训对于人力资源管理产生的影响
第一，提高人力资源管理部门与各部门之间的整体协作能力。
在人力资源管理部门针对企业各部门的分工和职责的不同，制定相应的培训计划时，对于计划的正常和顺利的得以实施，还需要各部门之间的合作才行，由此，就对于人力资源管理部门与各部门之间进行的协调和协作的能力进行了相应的考验，因为如果各部门之间或是人力资源与部门之间不能够进行很好的协作，那么针对部门员工制定的培训计划就不能够得到很好的执行了。
第二，人力资源管理要调整培训的方式和内容。
人力资源管理部门在对员工进行培训时，要在方式方法上结合培训对象的年龄和工作经验等情况，实行针对性的培训。对于企业员工的培训不能采取灌输式的教育方法，这样只会让人产生反感，效果也不是很好，所以人力资源管理在培训方式上也要进行思考和加以改进：
专题讲授。对于员工进行培训时，既要加强培训理论，也要培养实践能力。讲授也不能耗时太多，要以专题形式有针对性的展开，讲授时也要尽量的形象和生动，要调动起员工的积极性。
互动学习交流。让员工自行选择想要学习的内容，通过网络和书籍等方面对于本专业的前沿和新理念方面进行相应的了解。在员工学习了一段时间后，对于获得的知识和心得要定期的进行相互交流，员工也可以通过彼此之间的探讨，取长补短。
四、员工培训与人力资源开发管理的对策
第一，树立新的培训理念。
培训是人力资本增值的根本，是对人力开发有效投资。培训是给予员工归属感，提高员工忠诚度的有效手段。培训使员工不断提高工作能力，提升自身素质，从而实现自我价值，是企业事业留人、感情留人的良好体现，也是增强员工对企业的归属感和忠诚度的有效手段。西门子鼓励员工为公司提出合理建议与意见，为改善公司业务与管理而出谋划策。被采纳的建议将迅速在公司中推广与实施，而提出该建议的员工，将得到公司从小礼品到l0万现金不等的特别奖励。
第二，重视培训与开发的实际内容。
对在职员工的培训是整个企业培训的重点，应贯穿于员工的整个发展过程。各企业可根据单位的实际情况重点培训，有计划的提级。也可以通过岗位轮换，使受训者能够掌握本单位各部门的职能和管理知识。管理人员是做指挥调度工作的，关系到人才队伍建设和潜能开发工作，要求人力资源管理人员要有较高的心理素质、能力水平。应建立人力资源管理人员持证上岗制度，通过相应级别的培训、考试，取得相应级别的专业证书才能进入人力资源管理岗位工作。
一、人力资源管理与企业经济效益的含义
1、人力资源管理的含义
随着全球经济的纵深发展,现代企业管理逐步迈入以人力资源管理为核心的时代。对企业而言,人力资源管理不仅只是提供体能智能支持,而转变为一个决定组织能否有效创造经济效益的关键因素。在管理过程中,企业通过结合自身发展战略出台一系列的人力资源管理政策,包括人力资源战略规划、组织结构设置、员工的选招、培训与开发、薪酬绩效管理、劳动关系管理等相关内容,充分发挥人“活”的积极主动性,科学有效地利用“死”的财力、物力,提高人力资源的投入产出比率,从而为企业创造更大的经济效益,实现企业的发展目标。
2、企业经济效益的含义
企业经济效益是指企业的生产总值与生产成本之间的比例关系,是企业一切经济活动的根本出发点和衡量企业发展水平高低的重要指标。主要反映在三个方面上,即效率、效果和经济。效率一般可用相对数表示,如资金利用率、设备使用率等,它是企业生产速度的表现;效果一般可用绝对数表示,如消耗量、产量、费用等,它是企业生产成果的表现;经济既可用相对数表示,又可用绝对数表示,如资金节约额、成本降低率等,它是企业资源利用率的表现。提高经济效益,有利于增强企业的市场竞争力。企业要发展,必须降低劳动消耗,以最小的投入获得最大的效益。只有这样,才能在市场竞争中不被淘汰,健康成长。
二、人力资源开发与员工培训在企业管理中的重要作用
1、人力资源开发与员工培训是企业适应环境变化的需求。当前世界科学技术日新月异、社会形势复杂多变，企业所处外部环境和内部条件都在时刻不断变化，如果企业员工不能与时俱进、不断进步，自然将跟不上经济发展的步伐，从而影响企业的生产力和创新能力。因此，为适应企业经营环境变化，我们必须实施对员工的培训工作，同时也要求员工应具备不断学习与进步的自主意识。举个比较显著的实例，肯德基自进入我国市场以来，为适应我国市场环境以及不断扩张的需求，已经累计培训员工超过20万人次，基本的培训资金也超过了3亿元，其在中国市场取得的辉煌成绩也是有目共睹的；由此可见，企业人力资源开发与员工培训的重要作用。
2、人力资源开发与员工培训是企业实现人力投资增值的重要途径。美国《财富》杂志曾指出：“未来最成功的企业，将会是那些基于学习型组织的企业。”企业通过员工培训，可以有效提升员工的个人素质和知识技能，并且还可以有效提高员工的积极能动性、创造性以及对企业的认同感、归属感，以此增强企业的创新能力和凝聚力，同时，员工培训还将会为企业的长期发展战略培养高素养的后备人才，以此保障企业的持续稳定发展。在知识经济时代，企业培训员工可以说是一种投资，而高质量的培训则是一项高回报率的投资。
3、企业人力资源开发与员工培训有利于企业吸引和挽留人才。企业人力资源开发与员工培训的目的就是培养与造就一批始终站在科学技术前言的优秀人才，并通过培训使员工适应企业经营环境和工作内容变的需求，保持较高的生产力水平。然而，如何吸引和挽留人才，并最大限度激发他们的自主能动性和创造力，提升企业经营效益，也是人力资源开发的重要目标之一。大量实践证明，企业环境就是最好的吸引力，哪家企业的人才培养环境好、经营环境好，哪里就会成为人才汇集的地方；反之，企业人才将会流失，企业也会因此缺乏发展的潜力和竞争优势。
三、我国企业人力资源开发与员工培训中存在的主要问题
1、培训工作与企业经营目标不相吻合。归根结底，企业人力资源开发与员工培训的根本目的是为了保障企业能够更好的发展与实现稳定收益，因此无论是专业技术人员培训，还是普通员工、管理工作人员的培训，都应当与企业的经营目标和实际需求相结合。但是在实际培训过程中，往往由于培训机制不完善、培训内容制定缺乏合理性或者是企业自身培训能力薄弱等原因，致使培训在方式、内容以及课程上与企业经营目标不相吻合，从而失去了培训的根本意义。比如说，当前有不少企业为管理层工作人员报了培训班，但是并未考虑培训内容、课程是否适合企业的需求以及员工的基本状况，最终致使这种培训收效甚微或者是流于形式。
2、培训工作过于强调计划和过程，而忽略培训效果。培训的效果才是我们实施员工培训工作的根本所在，然而不少单位非常重视培训工作，但是对于培训的效果关心不够，甚至有些培训工作只是为了向上级汇报具体的数字和过程，或者是培训工作只走形式，并不注重培训工作的针对性和有效性，这些培训工作浪费了大量的时间和人力、物力，却收效甚微，严重的还可能会给企业带来负面的影响。3、员工培训工作缺乏系统性和整体性。人力资源开发和员工培训工作是一项系统性和整体性非常强的教育工程，期间不仅囊括了企业不同部门、不同职能员工的培训，同时还应细分为新员工培训、老员工培训以及储备人才培训工作等等；而在系统性方面我们还应保障员工培训工作的连续性及针对性，并不能将培训工作当作是突击检查或者是即兴发挥，那样培训工作将失去开展的意义。现实中，不少单位的人力资源和员工培训工作由于重视程度不够、企业协调能力不足和培训机制缺失等原因，往往致使人力资源开发和员工培训工作的系统性和整体性缺乏。
四、加强企业人力资源开发与员工培训工作的对策与建议
1、组建高水平的员工培训团队。负责员工培训的人力资源部门只有组建高水平的员工培训团队，才能从根本上保障员工在专业技术、知识技能以及职业素养等方面培训的高效性。所以说企业应大力整合人资管理部门的现有资源，充分发挥培训基地的重要作用，加强高水平培训团队的建设。具体的措施有：一方面，针对当前培训工作人员的专业结构和自身特点，通过采用进修、聘请专家授课等多种形式加强他们的在职培训工作。要将培训工作人员派入到基层工作岗位上学习并了解生产和管理技能，保障他们在实践中不断提升自身的专业知识、技能及对企业的认识，以提高他们的培训工作能力。另一方面，企业可以借助社会培训力量，聘请实践经验丰富的专家、工程技术人员或者是专职的培训工作人员来企业兼职员工培训工作，并由人力资源部门结合聘请人员共同完成员工培训工作，既可以提升员工培训工作的水平，同时还可以对人资部门的工作人员起到引导与教育的作用。
2、加大员工培训工作力度，注重培训工作的关键点。人力资源开发与员工培训工作在兼顾整体性和系统性的同时，还应该遵循优秀人才优先培养、紧缺人才紧急培养以及重要人才重点培养的原则，必须注重培训工作的关键点。具体的措施是：首先，从当前企业人力资源的状况、层次和结构出发，结合员工自身的发展需求以及当前的新技术和新工艺对从业人员的要求，开展细致而有序的调查分析，制订出科学、合理、可行的培训计划。其次，有针对性的选择培训方式、内容和对象。比如说，岗位实践操作培训、专业知识技能培训等，中高层管理人员培训、工程技术员工培训、普通员工培训等。最后，加强培训基础建设工作；一方面，应加大培训的投资力度，比如说人力、财力的投入，基地和培训设施的建设与购置等；另一方面，建立培训工作的各项机制，比如说企业员工培训制度、高级人才研修制度、岗前培训制度等。
【关键词】 油田企业培训人才创新
随着战略人力资源管理时代的到来,员工培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。员工培训与开发已逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。企业员工的培训是以掌握科学技术、专业知识为主要标志的,员工在工作中需要不断地接受新的技术和知识以适应企业在激烈的竞争中不断的发展变化,提高企业的竞争力。
1 员工培训的概述
1.1 员工培训的含义
培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能,并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
1.2 员工培训的作用
(1)提高员工的职业能力。员工培训的目的就是提高员工的职业能力,更好地胜任现在及将来的工作,取得好的工作绩效,为员工的晋升和高收入提供机会。(2)改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等,培训能使员工素质、职业能力提高,改进工作态度和提高劳动技能水平;增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。(3)增进企业的竞争优势。通过培训与开发工作,员工能及时掌握新知识和技术,为企业创造更多的效益,更好地为企业服务,提高企业的竞争优势。(4)满足员工实现自我价值。通过培训员工更好的胜任现有的工作,提高员工对自身价值的认识,对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务,实现员工自我价值、满足成就感;感受到企业对员工的重视,满足员工的归属感。
2 油田企业员工培训模式存在的问题
2.1 培训理念偏差
(1)一些油田企业对培训的评价只是赶形式走过场,培训方式简单化和任务化。在项目针对性的设计以及培训转化方面比较欠缺,学员觉得内容没有针对性无用,训后更因无人跟进导致培训知识无法自觉应用到工作中取得成效,最终归结为培训无用。(2)培训观念陈旧,阻碍培训工作发展。认为培训是浪费时间和金钱,埋怨培训只开花,不结果;认为培训效果不明显,为片面节约成本而降低培训投入;认为经过培训后的员工素质和技能提高了,人员流出本企业的可能性增大。
2.2 培训计划不健全
油田企业忽视培训需求环节的分析,没有根据企业的发展战略制订出公道的培训计划。企业培训是一项复杂的工作,应该有一个完善的计划,包括前期预备、中间执行和后期考核。如课程的铺排、培训职员、时间、场所的确定等,这些工作假如预备不充分,就会影响培训的质量和进程。中间培训过程中,课程跟踪也是影响培训效果的主要因素之一。在培训结束后,忽略培训效果的评价,经常会导致企业的培训治理行为在培训结束后随之休止。有的企业即使有培训效果的评价,也只是做一些简朴的问卷调查和考试,并没有根据员工在培训后实际绩效和行为的改变来进行投资收益的评价。
2.3 培训计划不科学
培训工作作为人力资源开发的一项系统工程,应有计划性和针对性。大多数油田企业的培训工作缺乏合理的安排,缺乏科学的培训需求分析,仅满足眼前利益和短期需求;长期培训、短期培训一起上,缺乏系统安排,达不到预期效果;培训缺乏预见性,对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位;企业员工很难参与设计培训计划,企业培训计划是实现企业培训目的的具体步骤和方法。
3 员工培训应坚持的原则
油田企业员工的培训与开发能为企业创造价值,培训任务的完成和目标实现应遵循以下几个原则:(1)服务于企业的战略规划。培训与开发工作不仅要保证员工的积极性和主动性,还要服务于油田企业的战略规划,不仅关注眼前问题,更要立足于企业的长远发展。(2)讲究实效原则。培训与开发的目的是通过提高员工的个人绩效来提高企业的整体绩效,所以应该结合员工的年龄、知识和能力等实际情况进行明确目标的培训,要把培训和工作结合起来,注重培训应该学以致用。(3)树立清晰的目标。目标对人们的行为具有明确的导向作用,是行为的预期结果,培训工作的目标是企业要求实现某种需要而实施对员工培训以达到预期的目的。设置明确的培训目标,是培训方案实施的导航灯。培训目标与培训方案有机结合就能使培训达到理想的结果。
4 油田企业员工培训模式创新的对策
(1)制定培训计划。培训计划包括培训目的、培训对象、培训内容、时间、地点、培训方法、费用等。在确定培训目标群体的培训目标时,要考虑到个体的差异性和培训的互动性,并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述;培训内容有“满足需求,突出重点,立足于当前,讲实用并考虑长远”的原则;评估手段的选择考虑的问题是怎样考核培训的效果;怎样进行中间效果的评估;怎样评估培训结束时受训者的学习结果;怎样考察在工作中的运用情况。(2)转变培训观念。 一些油田企业管理者对于培训的重要意义认识不够,企业要想在激烈的市场竞争中持久发展,管理者们需要转变培训观念,培训是企业发展的新动力,为了企业持续发展,更需要培训,培训是转亏为赢的重要手段,真正意识到员工培训是现代企业生存、竞争、发展的基础。企业员工职业生涯开发与管理,必须要把员工的需要与企业的需要相结合,才能做到人与工作的最佳搭配。(3)完善培训机制。企业要不断发展,要求人的素质也要不断提高。劳动者只有不断获取更多、更新的知识,不断提高工作能力,创造性地开展工作,才能不断推动企业进步。
5 结语
中国油田企业在入世后,面临着更多冲击与挑战,也有更多的发展契机,当前是知识经济时代,油田企业要想在激烈的竞争中生存发展,就必须要重视对组织员工进行培训,提高员工的素质。解决好人才储备问题,做好人力资源开发工作,尊重员工关心员工的发展才能使油田企业在竞争立于不败之地。
参考文献:
1、水电企业员工培训现状
经过一系列实地调研和分析，笔者发现，当前我国水电企业的员工培训管理主要面临着以下几个方面的问题。
首先，相关水电企业的员工培训没有提起充分重视。在一些错误思想的引领下，人们形成了一些错误观点，比如，认为对员工进行培训既耗费时间和精力，又耗费金钱，缺乏实际意义，不如直接通过招聘选取符合资历的人才。而且，相关人士可能会认为，员工通过接受培训增强自身技能，很可能会跳槽到条件更好的公司，公司不得不重新招聘，培养新员工，耗费各种成本，给公司带来负面影响。这种错误的观念思想便阻碍了培训质量的提升，使企业员工的培训活动不能更顺利地开展。
其次，培训内容覆盖面尚不全面。培训内容过分强调员工同企业以及所在岗位的契合程度，导致培训内容局限于水电企业的发展史、各种不同岗位的具体介绍、企业规章制度的展示，而对于员工个人的职业素质、工作技能、道德修养等方面涉及极少，不利于员工综合能力的提升。而且，在选择受训人员时，培训人员没有考虑到员工之间的差距，安排培训课程时不注重因材施教，致使一些员工没能理解和消化课程内容，课程资源和成本无形浪费，员工积极性受到挫伤，没有达到满意的培训效果。加之一些企业所拥有的培训经费欠缺，无法开发出适合企业的培训课程和相关教材，培训内容仅仅依靠内部或外聘讲师，遇到培训师更换的情况，员工们很容易脱离课程方向，学习效果不佳。
此外，从水电企业的情况来看，相关培训方法不科学，需求不明确。在培训方法上，相关水电企业缺少科学有效的方法对培训需求进行层次划分，没能根据员工的水平进行合理的培训。在实际培训内容设置的过程中，相关工作人员没有认真考虑企业的内外部环境条件和不同岗位的需求，在适当的范围内选择合理的方法，使培训真正科学有效，在设计培训项目内容时，许多水电企业缺乏成熟的体系，将课程内容割裂开，导致课程之间缺少合适的衔接，培训效果可想而知。而且，量化的有效培训效果评估体系尚未形成，公司不能完成对培训效果的量化计算，结果员工不能真正将培训成果转化成公司的价值，切实实现员工培训的意义。
2、完善水电企业员工培训的策略
经过一系列探索研究，笔者针对以上水电企业的现状，结合一些企业员工培训管理运作成功的实践，从以下几个方面提出了相应的对策并进行了阐述，希望能够改善水电企业的员工培训管理，促进水电企业良性发展、兴旺发达。
2.1 强化管理培训意识 健全培训工作体系
现代人力资源管理理论认为，人力资源管理水平的高低，不但取决于人力资源部门的工作水平，更注重包括企业领导者在内的各级管理者和全体员工的共同努力。相关水电企业各级领导要加强对于员工培训工作的重视。当前，许多企业都将员工培训作为企业腾飞的重要部分，但在真正落实的过程中，并没有积极动脑，制定出健全的培训工作体系，促进培训工作顺利进行。
企业管理者应当认识到，在当前所处的知识经济时代，培训是必备的经常性投资。企业管理者和人力资源部门领导要积极阅读一些人力资源或员工培训的报刊、杂志、微信公众号等等，跟进时代主流，主动学习一些能够增强员工培训质量，并且提升员工归属感的途径、方法，与时俱进。不断创新员工培训新模式，真正助力企业各岗位员工提升知识和技能，带动员工的积极性，将员工培养成为适应时代需求的优秀人才。员工培训工作，作为一个系统工程，管理人员需要不断精细化流程，将培训需求分析、培训规划的制定、培训内容的设计、培训资源的开发、培训评估标准的确立以及培训效果评估的方法等具体环节设立和落实到位。为了防止员工跳槽，公司可以在员工入职时与员工签订协议书，规定员工的最低服务年限。而且，即使员工跳槽，也能够为水电行业继续发展做出贡献，员工培训依然有其重要意义。
2.2 科学设计培训内容 合理利用开发资源
当前，一些水电企业的培训内容略显单调，涉及范围小，不利于员工综合素质的发展。相关培训员应当不断充实培训内容，合理开发培训资源。
例如，由于新员工生产经验不足，安全意识不强，对企业环境比较陌生，他们在真正工作时可能遇见一些不会处理的问题。鉴此，在对新员工进行培训时，除了要讲解一些实际动手操作技能外，还应让他们对水电设施的布置和设备工作原理进行了解，真正感受企业的实地工作环境和文化氛围，形成电力生产安全无小事的安全意识，树立良好的人生观，积极融入水电大集体。此外，培训师要注重对在职老员工宣讲一些新近的国家安全法律、法规和政策，给新员工分析一些安全事故案例，帮助他们多多了解一些安全生产常识、，引导他们遵守安全管理制度和现场作业管理制度。此外，一些水电企业可以定期召开总结大会、安全讨论会和培训座谈会，届时可以邀请一些拥有丰富工作经验的优秀员工或者专业技师现场进行讲解演习，给企业在职员工提出一些有建设性的意见建议，激发员工们的求知欲和积极性，鼓励员工们以饱满的工作激情、强烈的安全生产意识、为祖国做贡献的爱国热情投入生产，不懈努力，发光发热。
2.3 改善创新培训方法 明确员工培训需求
【关键词】员工培训现状分析科学体系
1、企业员工培训现状分析
1.1企业对员工培训重视不够。企业管理人员没将员工培训提到战略的高度，并不认为员工培训是企业人力资源管理的一项硬任务，而是根据经费、时间等情况随意增减，有时甚至取消。由于企业领导对培训工作不重视，造成用在培训方面的投资不足，致使培训成了一种形式，收效甚微。
1.2企业内部培训体系不完善。科学的员工培训是一项系统的工作，包括培训前的调查研究、培训内容培训人员的选择、培训效果的考核评估等工作，因而需要专门的机构或人员负责。但当今众多企业的培训工作并没形成体系化。
1.3授课形式单一，培训内容欠缺针对性。公司组织员工培训，由于没有科学的培训系统，致使培训内容往往欠缺针对性。培训不能从实际出发整体规划，培训计划、目标与企业战略规划、经营目标不能很好的融合，培训内容往往流行什么培训什么，没有针对员工的岗位、技能、个性等特点组织培训。此外培训形式非常单一，一般都是采取讲授式，也就是“你说我听”的形式，使得很多员工提不起兴趣，如果讲授的枯燥乏味，培训就更加没效果了。
1.4员工培训过于依赖培训机构。企业投入在员工培训方面的费用主要用于聘请外部培训师或参加外部培训，而并不注重开发企业内部的培训资源。外部培训不仅收费高而且针对性差，各个企业所需的技能、知识、观念等差异性较大，想完全通过外部培训来提高员工专业技能或整体凝聚力，单靠外部培训是远远不够的。外部的讲师往往缺乏实际的生产经验，容易造成培训内容与实际需求的脱节，在企业文化方面更是不易融合，因而企业不能一味依赖外部培训，应尝试开发企业内部的培训资源。
1.5过于重视技能培训，而忽视提升员工的职业修养。企业组织员工培训一般集中在专业技能方面，而忽视管理能力及职业修养的培训。公司认为管理人员的工作主要靠经验，甚至经常将专业技术突出的人员提拔到领导岗位，但是这类管理人员在新的管理岗位不一定能胜任，他原来所拥有的技术优势也再没有了用武之地，而公司再不注重这类人员管理能力，如协调能力、决策能力、组织能力等的培训，势必造成了管理不力。其次许多企业的员工培训很少涉及到员工的个人修养，职业道德等方面，这样不利于员工整体素质的提升。
2、企业员工培训的意义。人才是企业在激烈的竞争中取得优势的重要财富，在当今知识经济的大背景下，企业只有不断提高员工素质，才能确保企业的竞争力，而提高员工素质的一个重要手段就是员工培训。有调查显示，培训不仅提高员工的技能，使之更富有积极性与创造性，而且能提高员工的归属感，增强企业的凝聚力，因此员工培训对于任何企业都有着极为重要的意义。
2.1技术创新的需要。现代企业都十分注重技术的创新，技术落后就意味着企业的落后。如果一家企业仅注重设备更新，而不重视员工知识观念的更新，将很难实现技术的创新，没有技术创新企业终究会处于竞争的劣势，而员工培训是保持技术创新的不竭动
2.2科学管理的需要。企业拥有优秀的管理人员才会有高效的企业管理，目前企业中的管理人员大多经验丰富，但所掌握的管理知识缺乏科学系统性。而科学的培训能使管理人员及时掌握最新的管理手段与方法，并且使自己的知识体系更加系统化，因而企业建立完善的培训体系有助于自身的科学管理。
2.3有助于学习型组织的建立。一家企业要想充满活力并且不断创新，就应该营造良好的学习氛围，加强学习型组织的建设。而学习型组织的建设不仅仅要在企业文化中渗透，或者单单强调员工的自我学习，还应该在员工培训方面加强投入，使不断学习成为员工和企业的一项必修课。
2.4有助于企业凝聚力的增强。科学的培训能加强员工对企业文化的认同，对新定政策或改革方案的理解，并且可以提高员工综合素质，使之更好的完成工作，提高技能方面的培训对员工来说也是一种福利，这有助于增进与员工的感情，提高员工归属感，从而使企业的凝聚力大大增强。
3、如何构建科学的培训体系。员工培训要想取得好的效果，单靠设计完善的培训计划或聘请优秀的培训师是远远不够的，企业应根据自身实际，从硬件设施、文化观念等多方面着手，构建完善的培训体系。
3.1营造学习型企业文化
首先要更新观念，重视学习，加强员工培训，俗话说教育是立国之本，那么培训就是立企业之本。企业领导应以战略眼光看待员工培训，营造学习的氛围。其次应组建企业的学习网络，支持员工向业务相关者甚至是竞争对手学习，积极吸纳企业内外的先进技术、策略与方法。第三加强培训考核，将员工学习的效果纳入绩效考核指标，树立优秀典范等。
3.2制定科学的培训计划
要想培训取得好的效果，必须事先制定科学的培训计划。首先确定培训内容前应先进行调查研究，根据实际的工作需要及员工的个人特点制定培训方案。其次技能培训与企业文化培训兼顾。第三，注意全员培训与重点培训相结合。。
3.3选用外部培训机构与开发内部培训资源相结合
企业委托外部培训机构或聘请培训师是组织员工培训的常用手段。但当前的培训市场可谓良莠不齐，许多仅以赢利为目的，进行虚假宣传夸大其词的培训机构屡见不鲜，所以企业要想保证培训质量，必须对培训机构进行多方面考察。为了达到更好的培训效果，企业只从外面“取经”是不够，还应注重挖掘自身的资源，培养一批企业内部的培训师。企业经过多年的发展，肯定不乏技术过硬或管理高效的人才，这些都是企业的宝贵资源，对他们重点培养、开发其潜能，从中选拔一批具有培训能力的优秀人员担当培训师，从而开展更切实有效的内部培训。
关键词:供电企业 新员工 岗前培训
1 供电企业新员工培训的必要性
员工教育培训工作为供电公司建设成为“一强三优”(电网坚强、资产优良、业绩优秀、服务优质)现代公司,提供了智力支持与人才保障。新员工是公司实现战略目标最重要的生力军与潜在资源,新员工教育培训是企业最有价值的一项人力资本投资。因此,进行系统的职业化的培训策划与实施是帮助新员工完成适应过程,从而提升整个企业的团队职业形象和团队协作技能以及团队和组织的绩效,使得新员工便于管理和进行自我管理,形成企业发展良好动力,真正投入新的人生的必由之路。新员工队伍有其鲜明的特点与特性,但劣势也比较明显,主要体现在以下方面:
首先,新员工经验缺乏。未培训前的新员工往往理想化的认知社会与企业,表现为:不讲贡献,先谈待遇;不讲能力,先看工作环境与工作强度;遇到挫折,不主动找自身原因,先找客观因素。
其次,新员工技术操作能力差。新员工虽然理论知识较为丰富,但实践动手能力差。
另外,新员工受环境影响较大。新员工的社会性格、工作习惯、人际关系等都未形成,在工作初期特别容易受周围环境、人员的影响,因此就可能出现变好或是变坏两种可能。
因此,供电企业必须要大力开展新员工培训,正确引导新员工成长成才,提高新员工社会工作能力,激发新员工更多的潜能,不断提升综合素质,实现企业与个人的双赢。
2 供电企业新员工培训存在的问题及后果
2.1 供电企业新员工培训存在的问题
(1)培训目标不明确
传统新员工培训的任务性较强,培训前没有针对新员工的特点及需求进行分析,只是例行公事将企业制度、安全规程、电力法律法规等内容向新员工介绍,新员工对于“组织社会化”、职业化等关键目标不明确。
(2)培训内容简单
传统的新员工培训,内容设置基本上是一个简单“行政步骤”,培训缺乏系统性和规范性。[1]比如:职业道德课程,传统做法是发一本《电力工人职业道德与修养》课本;规章制度课程,一般由老师照本宣科。新员工学习时普通感觉岗前培训只是走形势,只能达到了解一些基本情况,造成效果不明显的现象。另外,企业缺乏规范性的培训文本或讲义,使得培训内容不统一,达到的效果也不一致。
(3)培训形势单一
新员工培训在培训形势方面单一、缺乏灵活性,没有根据培训内容的不同采取不同的培训形势,缺少应有的思考与体验,培训效果不明显。
(4)培训评估缺乏
培训缺乏有效的培训评估。企业没有建立新员工培训评估体系,培训过程中缺乏培训的互动与反馈,没有反馈就不知道将来的工作如何改进。
(5)新员工职业规划不明确
新员工学习成长没有与职业规划结合,一方面,企业没有给予要求及指导,没有适时设计好新员工的职业通道;另一方面,新员工到岗后,轮岗速度过快,对一个岗位的业务还未掌握便因岗位需要进行调整,出现岗位变动情况,打乱了新员工的职业生涯计划,不利于新员工的稳定成长。
2.2 新员工培训问题产生的后果
(1)增加焦虑。焦虑意味着对工作上失败的恐惧。失败的培训,将对新员工即将从事的工作没有一定的了解和把握,焦虑倾向便会逐步增加。
(2)不能树立正面的职业心态。新员工没有从学校人转变为企业人,不能实现个体导向向团队导向的转变、性情导向向职业导向的转变、思想导向向行动导向的转变、成长导向向责任导向的转变。
(3)人员流动率增加。在熟悉工作期间,人员流动率是最高的,特别是不健全的岗前培训将增加这种高成本的反应。
(4)浪费时间。当岗前培训缺乏有效性时,员工无法及时完成工作,他们需要帮助。最有可能提供帮助的人是同事和主管,他们将花时间使新员工熟悉工作。
3 供电企业新员工培训对策
(1)针对性调查新员工培训需求
认真剖析初进职场大学生的思想行为特点,有针对性地组织培训。[2]因此新员工培训具有典型的员工导向或定位作用,企业的新员工培训应该包含下列核心职能目标:首先,帮助新员工尽快实现“组织社会化”;其次,培养新员工对于企业的认同和归属感;最后,帮助新员工熟悉、适应新的工作要求。
(2)系统化设计新员工培训内容
从规范、专业的角度,将整个的新员工培训分解成企业(组织)层次和部门层次等两个层次,在实施上述两个层次的新员工培训过程中,人力资源部门和新员工所在的部门需要共同承担有关的新员工培训责任。并且将系统化设计的培训内容编制成企业标准统一的培训文本、讲义或培训资料,达到目标一致,内容规范,避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费。另外,要建立专业培训课程体系。流程如下:1)标准课件组成:包括课程大纲、讲师手册、练习手册、学员手册、演示文件。2)课程开发方式:有委托外包、与顾问公司联合开发、自己开发三种方式。3)课程开发流程:进行培训需要分析,确定培训对象、培训技能及培训目标;进行培训内容分析,编排内容顺序;进行培训方法分析,研究成人学习特点、选用合适的培训方法;制定培训课件,选择课件开发的典型场景,制定完整的课件资料。
(3)多样化实施新员工培训方案
在对新员工进行培训时,必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式。[3]经过多年总结,结合历届新员工培训后的反馈意见,加上我们的不断调整,本文提出如下的培训方式:第一,授课:针对企业文化、制度、安全规程等有一定理论性的课程,由公司领导、部门负责人或业务专工讲解;第二,课堂讨论:例如举办员工论坛,新老员工进行对话;第三,现场解说:在引导新员工参观工作现场时使用的一种很好的培训方式。实物加讲解更让人印象深刻;第四,场景模拟:在拓展训练、商务礼仪、消防演习类课程中,模拟设置一些项目、场景,让学生参与,比单纯的说教有趣生动得多;第五,娱乐沟通:通过举办歌舞晚会,演讲大赛、辩论赛等,加深他们团队的合作意识,融洽新老员工的气氛,帮助他们尽快融入到新的工作环境中。
(4)流程化实施培训效果评估及反馈
一方面对于新员工整个效果评价可分为三个阶段,第一阶段侧重于培训课程内容是否合适进行评定,从中了解受训者对课程的反映;第二阶段主要评价受训者的学习效果与学习成绩,可采用考试的形式;第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果,可以找到受训者的上级主管了解受训者的工作表现,从而对培训工作的效果加以评定。
另一方面对新员工实施定期考评。新员工定期考评包括入职培训考评、试用转正考评和“出师”综合考评。考评成绩记入员工工作档案,作为定级、评优和使用的依据。考评后应及时找新员工谈话,听取想法建议并反馈有关考评结果,指明改进方向和目标。
(5)科学化规划新员工职业生涯
新员工经过岗前培训、试用期及职业导师的具体指导,他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现,这时就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点,适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向,也有助于他们在工作中投入激情。当然在做规划的同时,也需要为设计留下一些空间及弹性,规划不能太死板。如果他的方向发生偏差,容易产生许多消极的因素,反而不利于新员工的成长。
4 结论
企业培训作为人力资本开发的重要组成部分,对提高员工素质,加快知识和技术积累,塑造企业文化,构建学习型组织,形成企业核心竞争力具有重要作用。本文结合供电企业新员工培训的现状及存在的问题进行分析,通过对供电企业新员工培训改进策略进行了探索和总结。以帮助供电企业新员工成长速度、成长质量能够有较大的提高与改善。
参考文献
[1] 李三支.企业新进员工职业化训练[m].北京:北京大学出版社,2004:1-120.
一、现代企业员工培训存在的问题分析
1.对员工培训的理解存在偏差
目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善,虽然一些企业重新设计和调整了组织机构,在形式上建立了现代企业制度,但是这些企业的人员构成并没有改变,员工和企业的发展观念,以及企业文化也没有发生实质性的变化,企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念,从而在根本上并未重视对员工的培训工作。
2.缺乏深入细致的培训需求分析
培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有两方面内容:一方面是员工个人的需求;另一方面是企业发展的需要。对于员工个人的培训需求来说,培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能,而是从课程入手,单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求,使培训工作有很大的盲目性。对于企业发展的战略需要来说,培训计划成为一种摆设,为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划,企业培训往往是在企业出现较大问题时,或者经营业绩不好的情况下才进行培训,这仅仅满足企业短期利益的需要。
3.培训效果缺乏评估
在我国企业的培训管理中,培训效果评价功能缺乏严重,缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题,没有将精力放在培训的评估工作上,导致大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化,没有了评价就很难说明培训的效果,也难以对培训进行针对性的改进,也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。
4.没有相对稳定的培训师队伍
每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处,所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能,一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师,由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍,平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结,培训时教材东拼西凑,难以保证培训效果。
二、现代企业员工培训的对策研究
关键词：民营企业；员工培训；措施
中图分类号：F27文献标识码：A
一、企业蓄势发展的有效途径：员工培训
员工培训是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作，并不断向前发展的过程。从根本上讲，员工培训是技术进步和员工发展的必然要求，员工培训的开展有利于提高企业员工的综合素质和企业在市场中的核心竞争力。多数学者认为，“民营”是针对中国转型时期有经营管理体制而提出的概念，民营不是所有制属性的范畴，民营经济由以下几部分构成：个体私营企业、民营科技企业、股份合作制企业、国有民营及公有私营企业等。
二、民营企业员工培训现状分析
从民营企业员工培训现状我们可以认识到其主要原因有：
1、没有意识到员工培训对企业的真正意义。因为从一定程度上讲，现代企业的竞争是人才的竞争，而人才竞争的关键是培训的竞争。我国许多民营企业存在功利主义，把人看作是一种成本，而不是一种资源，认为对员工的培训是一种成本的增加，而不是一种企业竞争力的提升，与企业的利益不相符合，陈旧的人才观念也使企业的人才开发能力只停留在现有水平上。放眼国外，国外的许多企业也都把对雇员和员工的培训看作是开发人力资源的主要手段。例如，美国通用电气（GE）之所以成为优秀企业，与其一贯注重人力资源的开发与管理是分不开的，近几年GE搞全员的培训仅此一项，每年总花费6亿美元。
2、没有以人为本的现代管理观念，进而忽视了员工培训工作。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业的利润不是一个领导、一个部门就能创造出来的，是企业全体员工共同创造的结果。而我国民营企业在员工管理上大多采取不规范的家长式管理方式，管理层都以自己家族的人为主，忽视与员工的交流，不愿让员工参与管理，认为你我是劳动雇佣关系，你劳动，我付酬，公平合理，除此之外都与我无关，缺乏人文关怀，使企业员工没有归宿感，缺乏安全感，从而没有进取心及献身精神。
3、员工培训的目的性不强，缺乏整体规划。从根本上讲，员工培训是技术进步和员工发展的必然要求，也是员工为适应岗位而对自身知识技能提高的需要，而民营企业由于培训意识的欠缺和各种资源的限制，员工培训从整体上看，是“头痛医头，脚痛医脚”，视培训如救火，既缺乏整体性，又缺乏系统性；从培训对象上看，不分决策层、一般管理层和生产作业层，也不分管理人员、技术人员、生产人员，一个专题全员参加；从培训内容上看，不分企业文化、规章制度、基本知识、专业技能，一个报告全员参与，这种不具有针对性的培训，只能流于形式，走过场。
4、培训工作没有与企业总体目标紧密结合。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为了实现企业总体目标，然而在实际培训过程中，往往出现内容、方式、课程跟企业总目标联系不紧密的情况，培训流于形式。
5、培训方法简单，培训过程不连续。新员工只接受基本的岗位培训，时间一般为一周左右，然后就自己开始独立工作，而且很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。
通过上述对民营企业员工培训现状的了解和分析，面对存在的诸多问题，民营企业要不想“坐以待毙”，就必须通过实施科学培训提升自己的企业实力。
三、民营企业实施有效员工培训的具体步骤
（一）针对本企业实际情况开展员工培训评估。企业可以通过各种培训需求评估模型对企业培训需求进行科学的评估，比如培训需求的循环评估模型、培训需求的任务-绩效评估模型等来提高企业员工培训的质量水平。
1、培训需求的循环评估模型。所谓循环评估模型指的是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训的需求。在每个循环中的需求依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。具体而言，循环评估模型需求解决以下三个层次的问题：一是组织层面的分析；二是作业层面的分析；三是个人层面的分析。
2、培训需求的任务-绩效评估模型。我们可以根据新员工和原有员工的不同情况分别进行培训需求评估，对于新员工可以使用任务分析的方法，即根据新员工即将承担的工作任务对员工的要求来判断员工的培训需要；对于现职员工，可以使用绩效分析的方法，即根据现有员工的实际绩效水平与目标绩效水平之间的差异来进行培训需求评估。
（二）设定员工培训目标。企业员工培训总的目的就是提高本企业员工的素质和能力，适应工作岗位的要求，提高企业凝聚力和核心竞争力，所以企业在确定企业员工培训需求之后，应该设定这次员工培训的具体目标。当然，在确定培训目标的过程中，应该注意的是目标的设定是与评价标准的确定密切相关的，因此其培训目标应该是可以衡量的。设定科学的培训目标可以使员工明确企业的发展目标和员工个人努力发展的目标，也有利于员工培训效果的提高。
（三）制定培训计划。完成上述培训需求分析，确定了培训目标后，企业就可以根据培训要解决的问题制定具体的培训计划、设置培训课程、选择培训方式和落实培训人员（教员和员工）、拟定培训时间和地点，并进行细致的经济核算。具体的做法是：
1、参加培训的员工分类。这种分类只能根据培训的需求来决定。
2、确定不同的培训人员。各应授予什么课程，多长时间的培训。设置培训课程应本着实用、精简的原则，不应过多、过滥。
3、选择培训方式。有的员工是脱产培训，这需考虑实际工作是否允许短时间的脱产学习；有的员工必须边工作边培训，只能利用节假日或业余时间进行培训。做这步工作，培训负责人应详细了解情况，精心计划，既要考虑培训效果，又要考虑不影响工作。
4、选择合适的培训教员，这也是保证培训质量的重要一环。负责人应深入了解教员的工作经验、实际技能、授课特点等。
5、选择培训地点和时间。这需要考虑多方面的情况，目的在于能使培训顺利进行。
（四）培训的实施与评价
1、培训的实施。（1）通知每个参加培训项目员工培训的时间、地点和日程安排；（2）安排培训设施，检查培训中的物质要求，确保培训能够正常地运作；（3）发表培训项目，把培训目标告诉培训对象，让受训者大致知道培训的内容，知道培训中的各个环节及其连续性；（4）根据培训项目中的各种培训方式选择不同的培训方法进行科学培训。
员工在职培训法，主要包括职前教育、教练法、助理制和工作轮调等。其优点是：第一，节约训练成本，也不需要准备训练器材和教材；第二，受训者迅速得到工作绩效的反馈，学习效果明显，培训程序可以分为培训的准备工作、受训者的准备、示范与展示、实际演练、巩固阶段。
2、培训效果的评估。培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能、才干和其他特性应用于工作的程度。在对培训项目的结果进行评估时应注意以下几个问题：第一，员工的工作行为是否发生了变化？第二，这些变化是不是培训引起的？第三，这些变化是否有助于组织目标的实现？第四，下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相似的变化？其中对变化的衡量涉及以下四个方面：第一，反应。即受训者是否感到培训项目有好处，包括受训者对培训科目、培训教员和自己收获的感觉；第二，学习效果。可以用培训后的闭卷考试或实际操作测试来考察；第三，行为变化；第四，培训后果，即受训者行为的变化是否积极地影响了组织的结果，有多少与成本有关的积极后果是由于培训引起的，受训者在经过培训后是否对组织或他们的工作产生了更加积极的态度等。
四、员工培训新气象
随着我国民营企业的不断发展和不断完善，民营企业不断地认识到企业命运与企业员工培训关系的重要性，企业在利用传统培训方法对企业员工培训的同时开始重视利用现代新的培训方法提高企业员工的培训效果。主要培训方法有：
（一）非制度性培训。非制度性培训是领导和管理者对下属进行指挥、激励、组织、协调的过程中所包含的教育培训，即企业对员工的管理过程也就是对员工的非制度性培训过程，其方式灵活，易于使受训者接受，还有省时省力、成本低的特点。主要形式有两种，分别为新员工企业文化培训和新员工业务能力培训。
（二）自我培训。自我培训是激励员工自我学习、自我追求、自我超越的动机。自我培训的方法有：周六课堂，鼓励员工学习深造，积极利用国际互联网，充分利用局域网，鼓励员工读书，树立模范，竞争超越，坚持不懈全面发展。
（三）拓展训练。又称“外展训练”，指的是一艘小船离开安全的港湾驶向勇敢的探险旅程，去接受一个个挑战，战胜一个个困难。拓展训练主要是在青山绿水之间，通过野外拓展，加强员工与企业的沟通与交流，营造良好的团队氛围。挖掘员工潜力，熔炼团队精神，增强企业核心竞争力。在我国，主要针对那些平时工作压力大、知识密集型的高科技企业，主要课程由水上、野外和场地三类组成。
（四）体验式培训。体验式培训一般由专门的培训机构开展实施，体验式学习公司专门培训员工“跳出框外思考”，其课程安排通常为期3天，并在一些比较偏远的地点举行，让人们在培训中展现其真实的行为，以培养员工团队精神，促进员工交流合作精神。
纵观民营企业的发展，员工培训、员工个人素质以及工作能力水平的不断提高对于竞争越来越激烈的当前市场来讲，可以让民营企业大胆地去适应现代化的企业发展道路要求、管理方法，在不断提高企业竞争能力的同时重视员工的培训，不断学习、不断探索、不断发现、不断提高，在市场经济的浪潮中取得更大的发展。
（作者单位：河北金融学院）
主要参考文献：
[1]杨剑，竞元华编著.经营员工心-员工培训与潜能开发.北京：中国纺织出版社，2005.
[2]李亚，袁庆宏编著.民营企业人力资源管理.2003.
关键词：电力企业；员工培训；企业竞争力
作者简介：肖亚娟（1980-），女，吉林榆树人，韶关发电厂生产经营部，工程师。（广东 韶关 512132）
中图分类号：F276 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）06-0198-01
员工培训的目的在于使员工不断更新知识，开拓技能，通过提升员工本身知识技能，适应社会发展和企业要求，从而带动企业的长足发展。知识经济时代，人力资源是企业发展的关键因素，只有重视人才，才能在激烈的行业竞争中鹤立鸡群。作为电力企业更应立足长远发展，重视员工职业素质技能的提升，以推动企业的发展，建立更加标准化、规范化的企业发展轨迹。只有清楚地认识到开展员工培训的意义，才能更好地、更有针对性地制定培训计划，才能更明确地推动培训的进行。
一、开展员工培训对电力企业发展的意义
随着科学技术的不断发展，电力行业的不断竞争改革，企业管理也在与时俱进。要保证企业的正常运营，必须拥有一批既有知识又有技能的新型人才，以跟上企业的发展，引领企业的发展。适时开展员工培训，对在岗以及准备上岗的人员进行专业、系统、规范的知识技能培训，不仅能提高员工的个人素质，对于企业自身的专业化、系统化发展也有着重要的作用。只有不断跟上时展步伐，不断优化内部配置结构，提升企业本身的竞争力，才能在日益激烈的市场竞争中处于不败地位。
企业进行专业的员工培训是对员工新技能、新知识、新思想、新观念的培训，同时也开发了员工潜能和创造力以及团队精神与合作精神，既帮助员工实现了自我价值，又为企业的发展打下了基础。因此，企业进行员工培训不仅能带动企业的发展，更能推动社会文明的进步和员工个人的进步。
二、现行员工培训中存在的问题
1.培训观念的误区
许多领导存在的“政绩观”给员工培训造成了很大障碍，比起进行员工培训，更多的是强调成果的展示；某些领导对于员工培训存在误区，认为培训只是人力资源部的职责，不需要过多插手，于是便放任培训；另外，即使有企业进行员工培训，且在该方面投入了大量精力，但是由于软件方面的薄弱而显得力不从心。例如缺乏培训讲师，也只能达到事倍功半的效果。
2.员工培训缺乏整体规划
企业的员工培训如果没有合理的发展规划，没有周详的技术安排，只是单纯的一味的去模仿别人，不仅收不到良好的效果，甚至会造成资源浪费、资本流失。虽然很多电力企业的管理人员对企业的发展有着明确合理的规划，但是在人员培训方面却做的很不好，一味的放手让基层部门去做，模仿同行，出现了应付上级领导检查的现象，并不能针对性的、落实性的将工作真正做好，将培训计划切实执行到实处。
3.内容缺乏针对性，造成培训内容单一，培训效果差
作为专业技术要求很高的电力行业，进行员工培训必然也要求专业性强，有时难免会枯燥乏味，讲师台上长篇大论，可由于没有实际操作模拟而使学员很难听懂，即使好不容易记住了，可能在实际工作中也会遇到操作麻烦。另外，目前很多企业喜欢采用“上课—记忆—测验”员工培训模式，但该模式明显已跟不上时代的发展，不但无法调动员工的学习兴趣，甚至在死记硬背之下更容易造成内容混淆。
4.员工培训评估制度不健全
企业需制定一套完整的员工培训评估体系来检验员工的培训效果，否则很难调动员工参与的积极性。但大多数管理人员并没有意识到这个问题，只注重过程，却忽视了结果，最后既浪费了大量的人力、物力、财力，又没有使员工的能力有所提高。而造成这种结果的主要原因是还没有建立一套完整的检验测评制度，不能及时检测员工学到的东西，知识只是停留在表面，而没有运用到实际工作中，导致实际工作中的理论与实践脱节。
三、电力企业员工培训的方法建议
1.更新观念，从领导做起，整顿培训学习氛围
（1）加强领导重视，真正将员工培训落实到工作实处。员工培训不再是企业发展中可有可无的，而是新形势下所有企业必须注重的一个方面，只有领导在观念上重视员工培训，才能将员工培训列入正规的管理规划当中，才能真正将员工培训作为工作内容落实到实处。
（2）有规划性的、科学性的开展培训。员工培训不是强迫员工参加培训，而是需要员工的积极配合，因此在进行员工培训规划时，要调节好员工需要和企业发展的关系，有计划、有目的的灵活展开科学培训。
2.企业培训方式多元化，理论与实际相结合，学以致用
（1）优化培训方法，理论与实践相结合。单纯从书本上吸收知识的时代已经过去，面对电力这种专业性极高的工作，更不能一味的只学习理论而不进行实践，只有将理论与实践相结合，将学到的知识运用到实践中去才是企业开展员工培训的根本目的。
（2）精选培训教师，优化培训师资队伍。企业要建立专业的培训队伍，强化师资队伍本身的实力，由一批技术过硬、过强的人带动另一批技术能力强的人，久而久之便会形成良性循环，从而推动整个企业的发展。
（3）员工培训应同时注重引导员工兴趣、潜能的开发。“兴趣是最好的老师”。过去那种“粗放型”的培训模式已经不适合当前时代的发展，“更好更快”成为了目前的要求。电力企业的员工培训也必将遵循这一原则，只有这样才能将有限的技术资源用于最需要的地方。由于人的性格、特长不同，培训方式也应有所改变，这样才能真正达到培训的目的，使“好钢用在刀刃上”。
（4）构筑信息化的培训平台，灵活掌握培训方法。计算机的普及为电力企业员工培训创造了更优质的条件。在课堂学习中加入计算机远程辅助教育，不仅能提高员工的计算机掌握技术，同时计算机模拟技术的发展也能为员工解决实际操作上的难题，做到灵活掌握知识。电子课件、电子邮箱等也为员工进行知识的复习和反馈提供了良好的平台，更能从根本上节省培训成本，做到资源的有效利用，灵活循环利用。
3.建立有效的培训评估机制，实行相应的激励制度，及时检测学习成果
（1）完善知识评估体系，灵活检测学习成果。员工培训的另一个重要内容便是学习成果的检测，只有将学习到的内容应用到实际工作中，才能达到培训的根本目的。电力企业在员工培训结束后也不能缺少学习成果检测这一环节。要检测员工的学习成果，只是纸上谈兵还远远不够，尤其是电力企业的知识内容相比其他知识要更加专业化、复杂化，不能简单的依靠理论知识进行检测，而要将知识完全融入到日常工作中，在工作中建立一整套完整的检测评估体系，甚至可以专门建立一个监督检查部门对日常工作、学习成果以及学习成果的运用进行监测，并结合相应的奖惩激励制度，以期达到更好的效果。
（2）不断强化激励制度，鼓励各种形式的学习。学习并不一定要在课堂上，在具体的工作实践中也可以很好地学习。在电力企业员工培训的过程中，要不断强调奖励机制，这样不仅能调动员工课上的学习积极性，还能提升员工在平时工作中的积极性，增加员工对于工作的满意程度，使员工能在以后的工作中，更加主动积极地寻找问题解决的办法，逐渐养成自我学习、自我约束、自我管理的习惯，无论对个人发展还是对企业发展都有良好的作用。
四、结语
企业员工培训关系着一个企业的健康发展，也关系着企业员工的个人发展。无论采用何种形式与方法，其所要达到的目的都是使员工的成长进步能对企业发展做出贡献，从而实现员工的个人价值。而该过程既离不开企业领导的管理，也离不开员工自觉地学习，只有企业和员工共同努力，携手探索电力企业培训发展的有效途径，才能推动整个电力行业的发展，为电力企业的辉煌贡献一份力量。
参考文献：
[1]左琳楠.电力企业员工培训探究[J].中国电力教育，2011，（3）.
[2]董广东，梁国艳.电力企业员工培训状况及发展趋势[J].中国电力教育，2008，（24）.
[3]由少华.浅析电力企业员工培训的方法和策略[J].环球市场信息导报，2011，（5）.
[4]董广东，梁国艳.电力企业员工培训状况及发展趋势[J].中国电力教育，2008，（24）.
[5]赵军.电力企业员工培训问题及优化策略研究[J].企业文化（中旬刊），2013，（6）.
关键词：中小企业 员工 培训
一、中小企业和员工培训的概念
1.中小企业的概念
中小企业是指劳动力、劳动手段或劳动对象在企业中集中程度较低，或者生产和交易数量规模较小的企业。为了更好地促进中小企业发展，世界各国都根据本国的经济发展实际情况，对中小企业的范围和特征作出了明确规定，并相应地确定中小企业的概念。
2.员工培训的概念
员工培训是指企业为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的工作绩效，增强员工对企业目标的贡献而进行的有计划、有系统的各种教育活动。员工培训是人力资源管理的重要职能之一，对员工的技能成长和企业竞争力的加强都起到了重要作用，是现代企业必不可少的一项投资活动。
3.中小企业与大型企业员工培训区别分析
中小企业和大型企业员工培训的区别主要表现在以下几个方面：
（1）培训力度不同
大型企业很重视员工培训，不定时不定期的进行员工培训，这样可以不断的提高员工的素质和技能；而中小企业总是希望用最短的培训来获得最高的效果，可是往往事倍功半，中小企业一般总是进行岗前培训，上岗之后就没有进行定期的培训来增加员工的知识技能，进而导致中小企业的工作效率低。
（2）培训内容不同
大型企业员工培训的内容是层层递进的关系，首先让员工了解企业文化，企业背景等，然后进行知识培训和素质培训，同时穿行技能培训；而中小企业恰恰相反只是进行单纯的技能培训，内容枯燥乏味，直接影响培训效果。
（3）培训方式不同
培训方法对于一个企业来说非常重要，大型企业经常采用画龙点睛式的培训，这样，员工参与性与自主性大大提高，激发员工的士气，使培训效果更加明显有效；而中小企业只是教师在那讲学生在那听，没有互动的形式，降低了培训效果。
二、我国中小企业员工培训现状分析
对员工进行培训是企业人力资源管理的重要内容，也是进行人力资源开发的关键方式，尽管与过去相比企业的员工培训状况有所改善，但相当数量的企业没有重视这项工作，忽视了员工培训的重要性，通过分析调查得出中小企业员工培训存在的问题主要有以下几点：
1.中小企业对员工培训重视不够，视培训为成本
我国中小企业对员工培训的重视程度远远低于国企，中小企业的管理者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为，所以在培训方面投入的资金非常少。又由于中小企业受人才流失率较高的因素影响，形成了只重视使用员工而不重视培养员工，从而直接影响到中小企业人力资本储量下降和企业的长远发展。
2.中小企业的培训管理欠科学
首先，多数中小企业很难从外部招聘到高素质的专业培训教师，所以在培训过程中往往会遇到这样的问题，不能区别对待不同层次的人采取不同的培训内容，由于准备不充分在培训过程中经常出现不必要的麻烦，不重视学员的学习质量，培训教师敷衍了事，企业领导不够关心重视员工，使员工的培训积极性受到打击；其次，中小企业不善于制定培训计划，没有根据企业的实际需要提前拟定一个适合本企业发展的员工培训计划，而是在某方面遇到问题为了度过眼前难关才临时进行培训；再次，不重视培训效果评估。
3.培训工作流于形式，没有培训重点对象
在我国，很多中小企业将培训工作流于形式，表现在以下三个方面：其一，培训教师对培训内容的确定不准确，没有针对性，不能形成完整的系统；其二，培训工作没有与企业的总体发展目标紧密结合。企业无论是为员工提供何种形式的培训，其目的就是为了让企业有更好的发展，但在中小企业培训中往往就只会看目前需要什么就培训什么；其三，没有制定培训计划不在乎培训结果。有些中小企业虽然知道员工培训的重要性，知道要加强员工的培训工作，但就是不提前制定计划并且不在乎培训结果，只是走个形式而已。在培训工作的进行中，培训管理者只注重对中下层人员的培训，而忽视对核心员工的培训，即使是有的企业对少数高层进行培训也只是注重形式，不注重内容。绝大多数中小企业不知道核心员工和特定关键岗位员工的素质和技能才是企业竞争的有机力量，也就把培训工作流于形式，不能提升企业的竞争力。
4.不重视培训制度体系的建立，缺乏科学系统化员工培训
我国中小企业的管理者虽然知道员工培训的重要性，但对培训工作是想到哪儿就干到哪儿，随意性很大，没有培训制度及规划，绝大多数企业对于什么时候培训、培训什么，都没有规划的，只有在需要的时候才会考虑到培训，甚至希望通过一次培训解决所有问题。就算是有的企业制定了培训制度也是形式化得较多，岗位技能培训行为过于短期化，孤立化。开展的员工培训还仅仅停留在岗位技能培训层面上，其目的仅是传授从事工作所必需的技能。往往只注重岗前培训，或在工作中出现问题时才想到培训。而事实上，知识经济时代对员工的要求不仅是胜任目前的工作，而且要求员工具备分析研究问题和创造性工作的能力。科学、系统化的员工培训不仅可以提高员工的岗位技能，而且更重要的是提高员工的综合素质，开发员工的能力，培育创新型高级员工。
5.培训观念陈旧
多数企业对于员工培训在思想观念上滞后，或者是不到位。首先，中小企业管理者认为员工培训只是进行简单的技能培训，只有在管理上出现较大的问题或业绩不好，生产技术上出现问题才临时安排，并希望“立竿见影”；其次，管理者对员工培训主体认识有误，认为如果员工要想生存和发展，就必须努力学习，否则一旦你不适合岗位需要，就自然会被企业淘汰，也就是认为培训是员工本身，而忽视了整个企业对员工培训的作用；再次，管理者认为中小企业的员工流失率较高，如果引进一批新员工就进行培训，成本太大，而且员工离职时就带走了企业为其付出的培训投资，若是落到了竞争对手手里损失更大，所以，对员工培训持消极态度。
三、改进我国中小企业员工培训的对策建议
1.转变观念，重新认识员工培训的重要性
从上面的分析可以看出，造成中小企业员工培训存在诸多问题的首要原因是企业对员工培训的认识不够，观念上存在着差距。所以企业要在思想意识深处认识到员工培训的重要性，要重视对员工的培训，做到培训目标明确、针对性强、计划性强，建立一个科学、可行的培训体系。企业管理者要转变思想观念，要认识到：一，培训虽然会增加企业的投资成本，但是通过培训可以大大提高员工的工作效率，增强企业的竞争力，即使是投入了资金，但利大于避；二，员工培训不光是员工自身的事，企业领导应该参与，给员工以支持和鼓励，双方互动，这样企业的效益会越来越好。
2.建立科学培训体系
企业内部应制定完善的培训计划，周密的课程体系，设定专职的培训管理部门，通过内部培训与外部培训相结合的方式对员工进行培训，可以组织员工到较好的企业去学习，通过互动来增强员工的培训意识，达到培训的目的。
3.培训内容应丰富多样
（1）培训内容应从狭隘的岗位职务培训转向丰富多彩的全方位培训
在中小企业中，说到员工培训就往往和员工的技能培训联系起来。但一个具备了扎实的理论和过硬技能的员工，要是没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，给企业带来的未必全是财富，而是有一定损失的。而有良好工作态度的员工，在知识和技能上又存在着不足，但他会为实现目标而主动、自主地去学习和提升自我，从而成为企业所需的人才。因此，员工培训的内容应不仅是技能培训，同时还要求员工向各个领域渗透，使培训逐层深入，对员工进行全面的素质、素养和技能的培训。如企业文化培训、企业历史培训、职业道德培训、团队精神培训等，十分有利于提升员工的见识水平，增强员工的创造能力；另外，人文素养作为价值观念和思维方式渗透于员工的内心之中，使员工抵得住一些不正当的物质、功利的诱惑。这样，就会用一颗善良的心并尽自己的所能来造福企业。
（2）培训内容要有针对性
进行培训，要结合企业自身发展的需要来拟定适合自身企业的培训内容。多数企业一提到员工培训，往往想到的就是从外部寻求培训教师，而不是从内部开发培训资源。尤其是中小企业更应该注重从企业内部挖掘人才，在企业的每个部门或岗位上必有一个工作能力很强的员工，这样就可以把这些员工的成功经验进行挖掘、整理、完善和提升，将其编制成适用性较强的培训教材，成为非常切合其所在部门和岗位实际的宝贵的培训资源。这样不仅节省了企业的培训资本而且使培训内容更有针对性，培训的效果也会越来越明显有效。
4.培训对象应全员化
学习是一种全员性的活动，而员工培训就是有组织有计划的企业全员的学习，不论管理者或者员工，都需要不断地学习进步。“木桶原理”告诉我们，一个企业好比一个大木桶，每一位员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。衡量一个企业是否具有竞争力，不仅仅要考察企业是否有一小部分优秀人群，更要考察企业的整体人力资源状况，以及企业是否存在某些薄弱环节。随着市场竞争的不断加剧，这些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。只对中高层管者进行培训而忽视对基层员工培训的做法不可取，只对参加工作不久的年轻员工进行培训而忽视对资深老员工培训的做法也不可取，因为只针对部分人员进行培训的情况会使得被忽视的个人或群体在不知不觉中变成企业大木桶上最短的木板，从而制约企业整体竞争力的提高。因此，企业员工培训应该全员化，要按职务、岗位、文化程度分类、分层次对员工进行持续培训。
5.创新培训方式
企业的员工都是成年人，所以员工培训的方法要符合成人学习的特点。成人学习有三个鲜明的特点，一是成人是通过干而学的；二是成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的；三是成人学习带有鲜明的实用性。因此培训的内容应具体、真实，与学员有关，并凸显学习的目标。在培训方法上，除讲授外，要更多采用学员的自身参与、亲身体验、实用训练和行动学习等方式，注重引导、启发和多样性，调动学员学习的自主性、积极性。
6.高层领导者要大力支持
企业管理者要把培训内容与企业的发展和员工的职业生涯紧密地联系起来。首先，应根据企业自身发展现状制定各部门、各岗位的培训计划。根据每位员工的职业生涯设计个性化的培训计划，搭建起员工个性化发展的桥梁，并实行培训与上岗相结合的策略。其次，制定一个具体的、多样化的培训主题。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。第三，员工培训要与人事任命相结合，实现员工培训与人事选拔、升降去留一体化。并且，对培训教师和培训管理人员要经过严格挑选，使之在业务、技能、知识、经验和心理品质等方面成为全体员工中的榜样。
四、结束语
员工培训是企业人力资源开发的重要内容，也是企业人力资源激励的一种有效方式，在以知识创造为最主要价值的知识经济时代，培训是使员工知识得到有效提升的最快速、最具针对性的途径，我国企业在营造惜才、爱才、用才的企业文化氛围时，应努力把对员工的培训提升到战略的高度。
参考文献：
[1]熊敏鹏：人力资源管理，北京，机械工业出版社，2006.
[2]洪佳，郭善玲：民营企业员工培训问题及对策，企业经济，2008（5）.
[3]胡峻岭：浅析我国中小企业员工培训的现状及对策，科技传播，2009（11）.
关键词：工程；人力资源；培训；问题；对策
中图分类号：C975文献标识码： A
一、当前工程类施工企业在员工培训中存在的问题
所谓培训，可以分为狭义的培训和广义的培训。狭义的培训主要是对员工的知识、技能、态度、行为方式等方面进行的培养、训练的活动，其目的是使员工不断获得个人职业发展所需要的新知识和新技能；广义的培训，既包括对既有员工的培养与训练，也包括对潜在员工（校企结合的大学生）的培养与训练。既包括对员工知识技能的培训，也包括对其价值观及人格的培养、体质的训练。
由于工程类施工企业具有流动性生产、机械化使用程度低、管理层与劳务层分离等特点，一直以来，在员工培训工作中存在着一定的误区。
1.1对员工培训的现实意义认识不足
目前施工企业人员构成主要是大学生，人力资源管理者认为大学生在知识储备，职业技能上已经有很高的素质无需再进行培训。另外，一些企业在招聘到新的员工时，希望他们很快就能上岗，为了节约时间节约成本，干脆不对新员工进行培训。工程类施工企业存在的员工流动性强特点，员工为了追求更好的薪酬待遇和福利等，跳槽的现象十分普遍，企业考虑到人才流失问题也不进行员工培训。
1.2、员工培训工作的灵活性不够。
当前大部分工程类施工企业灵活性不够。当前由国家建设主管部门根据该行业的特点，提出的有针对的性的培训只要有“五大员”培训、项目经理继续教育、项目经理安全培训等。这使工程类施工企业参加培训的变的定位和目的比较单一，工程类施工企业所进行的培训往往就是为了通过年审，缺乏灵活性和实际效益，脱离企业战略目标。
1.3、员工培训存在重视学历教育，轻视职业教育的现象。
学历教育主要注重学校教育，为了获得更高的文凭。职业教育主要注重提升个人的职业素质，获得更高的工作技能。一些工程类施工企业的培训重视学历教育，轻视职业教育，片面追求学历的提升，忽视了员工的职业教育。这类的培训使得员工为了获得证书而培训，忽略了培训的实质意义，不利于企业和员工个人长远发展。职业教育培训的缺失有可能导致员工忽视了对本岗位特定技术要求的学习。
1.4、员工培训缺乏恰当的员工激励措施相配套。
工程类施工企业在对员工培训的激励方面多采用带薪培训、提升薪酬或者给予学费报销等物质手段或方式，效果往往是事倍功半。随着社会经济的迅速发展，员工的需求层次也在不断地提高。员工不仅仅关心自己工资问题、待遇问题，他们更关心的是工作中是否有体现自我价值的机会、企业的价值观是否与自己的价值观相同、企业是否能够为他们提供实现其自身价值的平台。如果企业的培训不能很好地与员工职业生涯设计、价值观体现、事业发展空间及对组织的认同感相结合，势必会导致员工对培训应付了事，达不到培训的实际效果。
1.5、员工培训工作缺乏培训效果监督和评估。
培训评估是指根据培训的目标和要求，运用科学的理论和方法对培训的过程和实际效果进行系统考察的过程。员工培训评估是一个过程，包括培训前评估、培训中评估和培训后评估。通过培训评 估可以端正培训态度，不断提高培训的质量。但是在当前许多工程类施工企业中缺乏培训效果监督和评估，对培训评估不够重视，在许多工程类施工企业在培训中，只注重的是数量与培训成本的多与少，没有真正重视培训的重要性和培训所能带来的潜在收益，对培训工作缺少监督和评估。一些工程类施工企业的培训考评只包括培训的组织情况、参与人员的情况、讲师课堂表现等基础内容，缺少培训对员工行为或意识的影响与改变的考评，没有分析培训对于公司整体绩效的影响。
二、提高工程施工企业员工培训工作质量的对策建议
2.1、正确认识工程施工企业员工培训工作的重要性
在深化市场经济体制改革和知识经济更加凸显的双重背景下，正确认识工程施工企业员工培训工作的重要性，正确认识工程类施工企业员工培训工作的开展对于提升施工企业的核心竞争力具有重要的促进作用，企业管理者应从组织以及财力层面对员工培训工作给予大力支持。进而最大限度地提升培训效果，充分发挥员工培训对于企业的促进作用。
2.2、通过有效途径解决已培训人才的流失问题。
(1)加强对员工的职业规划等思想教育培训。 (2)健全企业的员工晋升机制，加强培训员工的自我投资意识。 (3)健全工程类施工企业的培训机制，完善员工的培训系统。 (4)创新企业员工培训的形式，提高培训的效用性。
2.3建立工程类施工企业科学的员工培训途径。
在建筑施工企业员工培训机制的完善上，首先是要选择灵活高效的培训方式。其次，要选择适合的员工培训方法。第三，要科学选择教学指导材料。第四，要灵活选择培训教师。从而使培训效果更具实际性、效率性、实用性。通过制定完善的战略化企业员工培训制度，机动灵活的培训方法，才能实现企业培训的实用性、高效性与经济性。提高培训的质量，还可以保证施工企业的工程进度。
2.4、合理设计培训内容，加强工程类施企业工职业教育的培训
通过加强工程类施企业工职业教育的培训，使提升个人的职业素质，获得更高的工作技能，一方面可以使得员工个人得到提升，成长为企业更为有用和专业的人才。同时对企业长远发展也有很好的推动性。当前我国缺乏大量的关于工程类施工企业方面的优秀管理人才。产生的经济效益，保证整体员工素质和运营成效。
2.5完善员工培训配套激励措施培训的激励方面多采用
完善员工培训配套激励措施，会使得培训效果往往是事倍功半。工程类施工企业多采取的员工带薪培训、提升薪酬或者给予学费报销等物质手段或方式，随着社会经济的迅速发展，员工的需求层次也在不断地提高。员工更关心的是工作中是否有体现自我价值的机会、企业的价值观是否与自己的价值观相同、企业是否能够为他们提供实现其自身价值的平台。因此，企业应该进一步完善员工培训配套激励措施，使得培训能很好地与员工职业生涯设计、价值观体现、事业发展空间及对组织的认同感相结合，从而更好的发挥企业员工培训的效果。
2.6、制定完善员工培训评估制度。
设置培训体系的评价制度。通过设置企业培训体系的具体评价、评估制度，在进行培训课程以后，从各个方面进行评估，包括培训的课程反应、培训的影响因素、培训的效果及培训的反馈建议方面，针对出现的问题及不足之处，及时制定有效、合理的解决应对措施，有效的改进工程类施工企业的培训体系，提高培训的质量与效率。
参考文献：
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5、《论企业培训效果最大化》[J]; 作者：郭冬岩;宋长秀;朱芳华;产业与科技论坛;2010年03期；
