时间：2022-09-29 05:43:16
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位考核思想工作，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.针对性不强
当前，我国某些事业单位对党员及群众、领导干部及普遍职工选用统一的标准，造成了事业单位思想工作与实际不相符，无法更好地促进职工及单位可持续发展的局面出现。2.内容与实际不相符事业单位引入政治思想工作已有较长一段时间了，虽然经历了长时间的开展及学习，然而事业单位政治思想工作的内容却并没有特别大的创新，理论知识的学习已经成了事业单位政治思想工作的关键内容。近年来，随着事业单位青年职工的不断增多，政治思想工作所具有的空泛内容已经无法吸引他们的目光，同时也无法让他们深刻明白其精神实质，所以各事业单位所开展的政治思想工作自然无法取得较好的效果。
3.缺少完备的运行机制
如今，我国事业单位的员工构成和以前已经大不相同了，新入职的员工学历普遍较高。他们的知识面更广一些，思想也开放一些，接受新事物的能力也更强一些。然而当下我国大部分事业单位的政治思想工作却依然沿袭着传统的方式，这与时代的进步及社会的发展是严重不相符的。此外，政治思想体系的不健全，引导及考核等制度的欠缺，诸如此类的因素致使部分职员对政治思想工作产生了厌烦的心情，最终便导致了事业单位政治思想工作无法顺利开展的局面出现。
4.重要性认识偏差
鉴于经济的发展及时代的进步，职工对政治思想工作也有了新的看法。当前事业单位工作压力普遍较大，许多职员都处于超负荷工作的状态。此外，某些领导干部通常将经济工作置于所有工作的重心位置，觉得政治思想工作系一项长时间的工作，短期内根本就无法取得较大成效，因此政治思想工作理应给经济工作让路，如此便造成了职员政治思想学习脱节，学习效率低下的结局。
二、提高事业单位政治思想工作效率的方法
1.明确事业单位核心价值观
事业单位核心价值观的确立可起到汇聚人心，全员共同努力，推动单位发展的目的。明确核心价值观系行政政工干部做好单位政治思想工作的关键所在，当核心价值观明确以后，其他员工对于政治思想工作的开展便有了与自身实际相符的信念及行事准则，目标及方向，如此工作积极性及主动性便有了较大的提升，最终工作效率也会随之提高，事业单位当然也就可以取得较好的发展了。所以，行政政工干部在开展政治思想工作之前，理应先明确单位的核心价值。毋庸质疑，核心价值观肯定是不能以专业性特别强的书面语言阐述的，所以行政政工干部在确定核心价值观时理应采用通俗易懂的语言，以达到职员均可以较好地明白政治思想工作深层内含的目的。此外，至于事业单位核心价值观宣传方式这一点，举办核心价值观讲解大会不失为一个不错的选择。行政政工干部可采取定期定点举办核心价值观讲解大会，要求全员参与的方式，宣传核心价值观，加深职员对核心价值观的理解。
2.健全政治思想工作保障体系
健全政治思想工作保障体系即借助完善的保障机制促进政工人员及工作队伍工作效率的提升，进而使政治思想工作所具有的服务作用充分发挥出来。各事业单位理应从如下两点着手：其一，完善政治思想工作教学体系，创新理论教学，强化理论分析，增强政工干部的理论武装，为政工队伍注入拥有创新力量的新鲜血液；其二，注重硬件设施的购置，加大经费投入，购买必备设施，借助电化教学及现代传媒等新型教育手段，使政治思想工作的开展跟上时展的步伐。
3.给予政治思想工作应有的重视
政治思想工作系事业单位所有工作得以顺利进行的有力前提及可靠保障，同时也是确保干部培养政治方向及全面素质教育得以有序开展的基础。在事业单位的所有工作中，政治思想工作与经济工作是统一的。在实际工作中，各事业单位理应转变长时间以来形成的政治思想工作的开展是宣传部门和政治思想部门职责的观念，将各部门完美地结合在一起，形成全员学习政治思想，着手政治思想工作的局面，将政治思想工作落实到每一个职工的心中。
4.加强行政政工干部政治思想工作意识
行政政工干部是事业单位政工干部的关键组成部分，他们对于事业单位的可持续发展而言起着举足轻重的作用。所以为了更好地提高事业单位政治思想工作的效率，各事业单位理应从实际出发，加强行政政工干部的政治思想工作意识。当行政政工干部对政治思想工作有一个良好的认识后，那么他们对工作的热情及积极性便会相应提升。反之，他们对工作便会产生厌烦的心理。由此可知，加强行政干部的政治思想工作意识及工作责任感，对于事业单位的可持续发展及促进社会经济的良性循环是特别有帮助的。
5.采用先进工作方法，促进工作效率的提升
建国以来，我国机关、事业单位的工资制度先后经历了四次比较大的改革：1956年建立了等级工资制；1985年建立了以职务工资为主的结构工资制；1993年，机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制，事业单位建立了五种不同类型、符合行业自身特点的分类工资制度，与国家机关的工资制度脱钩，按照事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种事业单位实行不同的管理办法；2006年7月第四次改革机关事业单位工资制度，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。下面笔者就事业单位绩效工资制度淡一点肤浅的看法。
一、事业单位收入分配中存在的问题
按现行工资制度设计，事业单位的工资收入分为三部分，即岗位工资、薪级工资和绩效工资。其中岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资，目前已经执行，而绩效工资代替原来的各种津（补）贴和奖金，因分配办法尚未出台，还没有执行。
据统计，我市事业单位共有2296个，在职人员52269名，主要涉及教育、卫生、农业和文化体育等行业。由于绩效工资尚未兑现，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”、“干多干少、干好干坏一个样”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。
二、推行绩效工资制度意义重大
绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
三、如何推行绩效工资制度
绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。
（一）实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。
（二）完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。
（三）强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。
为规范xx事业单位岗位竞聘，建立和完善岗位设置管理制度，做好岗位评聘工作。根据《人事部、农业部<关于农业事业单位岗位设置管理的指导意见>的通知》（国人部发[2007]97号）、普洱市人事局、农业局《转发云南省人事厅、农业厅〈关于印发云南省农业事业单位岗位设置结构比例指导标准（试行）的通知〉的通知》（普人发[2009]131号）、《景东县委办、政府办关于印发〈景东彝族自治县事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》（景办发[2009]43号）、、《景东彝族自治县农业局事业单位岗位设置管理实施意见》及《景东彝族自治县农业局事业单位岗位竞聘办法》的精神，按照德才兼备的用人标准，突出德、能、勤、绩的工作绩效，坚持公平、公正、透明、择优的聘用原则，制定***农工站事业单位岗位竞聘办法。
一、指导思想
坚持以科学发展观和构建社会主义和谐社会为指导，强化以人为本原则，进一步深化事业单位人事制度改革，完善事业单位岗位管理机制 ,加强农业科技人才队伍建设，优化人才结构，增强单位内部竞争激励机制，充分调动积极性和创造性，促进全镇农业持续、健康、快速发展。
二、竞聘对象
本单位在职的专业技术人员和工勤技能人员。
三、竞聘的基本条件
(一)遵守宪法和法律；
(二)具有良好的品行；
(三)岗位所需的专业、能力或技能条件；
(四)适应岗位要求的身体条件。
四、竞聘应遵行的原则
（一）公开、公平、公正，竞争择优聘用原则；
（二）科学合理设置岗位，能上能下的原则；
（三）动态管理，打破论资排辈，终身聘用的原则；
（四）坚持以考核为依据，重能力、重业绩的原则；
（五）专业技术岗位不突破人事部门批准的结构比例数额的原则；
（六）坚持以人为本的原则。
五、竞聘程序
（一）单位成立竞聘领导小组；
（二）制定岗位实施方案；
（三）单位公布人事部门批准核定的三类岗位的等级、数量；
（四）应聘人申请。凡具有相应任职资格，拟参加竞聘的人员填写《岗位竞聘申请表》交所在单位；
（五）资格审查。单位竞聘领导小组，对申请竞聘人员进行资格审查，并将符合竞聘条件的人员名单进行公示；
（六）提出受聘人选。各单位根据竞聘的人员填写的《岗位竞聘申请表》进行综合评分，根据得分情况由高到低，提出受聘人选名单，报县农业局岗位设置管理工作领导小组审核同意后，在本单位范围内进行公示，公示结束无异议或虽然有异议，但不影响聘任的，按相关规定办理聘任手续。
（七）办理聘任手续。事业单位法人由上级主管领导聘任，单位职工由单位法人聘任。受聘人员签定《事业单位聘用合同》。
六、岗位竟聘量化标准
(一)学历分（个人提供国家承认的本专业最高学历证书原件）
初中及以下0.3分；中专(高中)0.35分；专科0.5分；本科及以上0.7分。
(二)工龄分：每年工龄0.1分（以足年计算）。
(三)专业履职分：每年0.1分（以足年计算）。
(四)本等级职称资格分：每年0.1分（以足年计算）。
(五)单位任职分：正股所领导每年0.15分，副股所领导每年0.1分，两个中心内设站、校及办公室负责人按副股所领导计算。上述任职时间以人事任免文件为准(提供原件或复印件)，按足年计算。
(六)科技成果分：工作以来所获得的科技成果（个人提供所取得的与现从事专业相关的科技成果证书原件，同年同一成果记最高等级分一次）。
1、省部级奖：一等奖0.35分，二等奖0.3分，三等奖0.25分；
2、地厅级奖：一等奖0.25分，二等奖0.2分，三等奖0.15分；
3、县级奖：一等奖0.15分，二等奖0.1分，三等奖0.05分；
(七)农业科技先进工作者：国家级0.7分，省部级0.5分，地厅级0.3分，县级0.1分。
(八)县属单位下派驻村从事农业技术综合推广工作每满1年（10个月以上）加0.1分。
(九)上述量化评分结果经竟聘小组汇总，以分值高低排名，上报农业局办公室，并公示，排名在前者当聘，分值相同以年龄长者当聘。
(十)专业技术人员有下列情况之一者，不参与竞聘同等级岗位，在岗位有空余岗位的情况下进行聘任。
1、近五年内年度考核有一次为不称职或不合格者；
2、脱离本系统岗位一年以上；
3、从事与专业技术资格不对口而未办理或未被批准改系列聘任；
4、近五年内受到党纪政纪处分；
6、因政治、经济问题正在接受组织审查。
七、聘任管理
（一）岗位聘用实行任期管理。聘任合同应明确岗位职责、所承担的工作任务、任期目标。 《事业单位聘用合同》期限为三年。在聘期内，聘用合同不因用人单位法定代表人的变更而变更。
（二）建立考核机制。单位要建立以职业道德、业务技能、工作业绩为核心的年度和聘期目标管理考核体系。考核工作要坚持定性与定量考核相结合；平时考核与年终考核相结合；年度考核与聘期考核相结合的综合考核办法。考核结果分为优秀、称职(合格)、基本称职、不称职(不合格)四个档次，作为岗位聘用的重要依据。
（三）事业单位岗位聘用人员实行按岗定酬，岗变薪变。
(四)竞聘岗位届满时，优先聘任三年内将退休的职工，聘任顺序以距离退休时间最短者先聘；若无退休人员，采用本办法进行竟聘。
(五) 事业单位岗位聘用过程中，在岗位设置管理前聘用在副高、中职、助师、员级的人员，在单位竞聘中落聘，仍聘用在原来的副高、中职、助师、员级最低等级中，按超岗聘用处理，维持现状工资待遇。
(六)单位人员在聘任期内有下列情形之一者，单位可解除聘任：
1. 被聘用人不履行聘约者；
2. 年度履职考核不称职(不合格者)；
3. 违规违纪受党纪、政纪处分者；
4.严重失职、渎职，给单位造成经济损失者；
5. 违反工作纪律或单位规章制度，经批评教育仍不改正者；
6. 无正当理由，不服从单位安排者；
7. 国家法律、法规或人事部门另有规定，需要解除聘用者。
八、纪律要求
（一）在上级部门的指导、监督下，认真按照批准的实施方案组织实施。
（二）认真做好事业单位岗位竞聘前的宣传动员工作和低聘、落聘人员的思想工作。
（三）建立健全监督机制，充分听取和吸收本单位职工的合理化意见和建议，接受群众监督，确保专业技术人员管理工作能够客观、公正、公平的实施。
（四）参加事业单位岗位竞争上岗的所有人员，要严格按照竞聘工作规定的程序、方法和纪律要求，认真做好每项工作，如有违反，按相关规定处理；要认真执行批准的实施方案。
（五）事业单位工作人员要遵守单位的规章制度，在事业单位岗位竞聘中要树立大局意识，从单位事业发展和需求出发，服从单位安排。
（六）事业单位违反聘任管理规定进行聘任的，依法追究有关人员的行政责任。
（七）事业单位工作人员违反聘任管理规定骗取聘任岗位的，取消聘任的岗位，依法追究相关责任。
九、其它
未及事项按国家、省、市、县事业单位岗位聘用管理的有关规定执行。
关键词：事业单位 奖励性绩效工资 问题 改善对策
事业单位作为我国社会组织单元中的重要类型，承担着我国公共物品、公共服务供给的重要职责，我国事业单位的组织复杂、数量庞大，大多是由国家财政支持设立，由于各种因素的存在，我国大部分事业单位沿用并借鉴了行政机关的人事管理模式。随着我国市场经济体制改革的不断深入，事业单位原本深藏的一些弊端逐渐显露出来，原有的事业单位的运行模式、薪酬激励方式等已经无法再适应市场经济的发展。例如：工作效率低下、机构臃肿、人浮于事、为人民的服务意识差、缺乏有效的社会监督等。这些问题的存在严重影响了事业单位工作效率的提升、影响了事业单位服务能力的提升，制约着事业单位的进一步发展，已经成为在市场经济形势下，造成公共需求的全面增长与公共物品的严重短缺之间的主要矛盾。为了彻底解决这一问题，我国事业单位实行人事制度改革，其中绩效工资改革正在深入实施。奖励性绩效工作在事业单位员工工资中占到40%的比例，由各事业单位根据自身的实际情况制定出严格的奖励方案、考核方式、考核内容、工资的分配比例、分配标准等，因此，如何才能真正构建适合事业单位发展的奖励性绩效工资，不仅是促进事业单位发展、促进我国公共事业发展的重要保证，还是全面调动事业单位工作人员的工作积极性、创造性、主动性的基本前提。
一、事业单位奖励性绩效工资中存在的主要问题
（一）奖励性绩效工资的比例设置过于固定
在我国事业单位的奖励性绩效工资中，都对基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例做出了硬性规定，即，比例为6：4。各事业单位基本也是按照这样标准来制定奖励性绩效工资的基数的。这也就造成了我国经济欠发达地区原本绩效工资的数额就不高，按照这一比例来执行，那么40%的奖励性绩效工作就更低了。例如：如果某一地区的全年的人均绩效工作的金额为5000元，那么奖励性绩效工资人均仅为2000元，除去对事业单位工作人员的各种补贴、津贴外，用于激励工作人员的奖励性绩效工资少之又少。这种状况根本无法充分调动广大事业单位员工的工作积极性。
（二）事业单位的工作性质增加了绩效考核的难度
首先，事业单位的员工的劳动具有集体性，增加了绩效考核的难度。事业单位的工作性质决定了事业单位的工作并不是靠个人的力量就能完成的，它需要的是事业单位中每一名员工的共同努力才能得以实现。每一项工作的顺利实施都凝聚着单位中每一名员工的心血和劳动。因此，这种集体性的工作方式使得奖励性工资出现了考核难、分配难的问题。其次，事业单位的劳动具有长期性的特点，这也在一定程度上增加了奖励性绩效考的难度。在事业单位的工作中，由于事业单位是面对公众进行的公共服务，有的并不是在短时间内就能看到效果，需要在很长一段时间后才能显现出来。如果某位员工为了所谓的绩效而急功近利，相互之间缺乏配合、牺牲了集体的利益，虽然自己的绩效提上去了，但是从长远的角度来看，这并不利于事业单位工作的长期开展。可见，事业单位工作劳动效果的长期性使得奖励性绩效考核的难度增加。
（三）双向沟通机制匮乏
持续的、有效的双向沟通能够使每一名事业单位的员工真正认识到绩效考核的目的，有助于事业单位根据自身的情况制定出绩效考核方案。但是，由于缺乏良好的双向沟通，很多事业单位，特别是一些基层事业单位并没有使广大员工切实了解到绩效工资改革的重要性，很多员工并没有真正理解绩效改革的精神实质与深刻内涵，特别是在奖励性绩效工资的发放政策上，很多员工只认为这是一种根据上级指示完成的工作，在实际调查与走访中发现，很多员工认为这40%的奖励性绩效工资本来就是自己的，凭什么要分给别人。这种认识上的缺乏和沟通上的问题使得事业单位奖励性绩效工资很难实现有效发放，有的单位领导为了省事干脆采取平均发放的形式，或者发放的金额之间差别不大，根本无法体现激励的效果。
（四）考核方案的制定存在问题
很多事业单位在制定奖励性绩效考核方案缺乏严谨性、科学性，虽然各单位的绩效考核方案各不相同，但是基本都大同小异、没有针对性、科学性。个别事业单位对绩效考核政策的把握不到位，在制定考核指标时没有将其量化、细化、具体化，造成人为的拉不开档次。一年下来，有的员工的收入相差不大，失去了奖励性绩效工作的激励作用，使得那些平时工作辛辛苦苦、勤奋努力的、成绩突出的员工的工作得不到肯定，偏离了奖励性绩效考核的设计出初衷。
二、事业单位奖励性绩效考核工作改善对策分析
（一）确定绩效工资最大基准线
由于我国各地经济发展水平不均衡，在一些经济不发达地区，为了进一步激励事业单位员工的工作积极性、创造性，应制定出全国奖励性绩效工作发放的最低标准。以此来解决各省之间、省内不同地区之间的绩效工资水平差距较大的问题。在具体的实施过程中，可以采取“补低不限高”的基本原则，对于那些经济发展比较滞后的省份或地区应给予应有的扶持，以此来鼓励广大事业单位工作人员。
（二）构建奖励性绩效工资的合理比例
奖励性绩效工资作为绩效工资改革中的重头戏，是切实体现广大事业单位职工实际付出水平的，也是职工工资中比较活的一部分。针对这一问题，可以适当的调整奖励性绩效工资的合理比例，例如：可以将奖励性绩效工资的比例增加到50%，以此来更好的调动广大员工的工作积极性。
（三）加大宣传力度、提高事业单位员工的绩效观
绩效工资是我国事业单位工资改革中具有里程碑意义的一大创举，奖励性绩效工资是由各事业单位自己制定考核方案来发放的，这也就引起了社会、群众的广泛关注，因此，必须以此为契机，切实做好广大员工的思想工作，真正将奖励性绩效考核方案落实到位，争得广大员工的支持和同意，做好双向沟通工作，消除员工心中的埋怨和不满，制定出切实符合本单位的奖励性绩效考核方案。
（四）制定科学而完善的绩效考核方案
我国事业单位由于受传统思想的影响，在很多方面存在问题，因此在制定绩效考核方案时一定要争得广大员工的理解与支持，实现全员、全过程参与的形式。根据不同岗位的要求分别制定出绩效考核方案，鼓励员工积极参与绩效考核与评价，充分发挥绩效考核的反馈作用，使每一名员工切实了解绩效考核真正目的和作用，切忌出现暗箱操作、单位领导者的现象。
总之，实施奖励性绩效考核工资改革，对于保障事业单位每一名员工的收入、合理的进行资源的分配等具有非常重要的、深远的意义。因此，必须加强事业单位奖励性绩效考核、制定完善的考核方案、加强对绩效考核的反馈与评价，是切实提高事业单位员工的工作积极性、主动性、创造性的基本保障。
参考文献：
[1]周阳敏.事业单位绩效工资的包容性改革研究[N].四川理工学院学报，2012
关键词：事业单位 思想政治 新形势
多年来，我党对思想政治工作进行了不间断的探索，在事业单位思想政治工作方面已积累了丰富的经验。随着改革开放的不断深入，事业单位思想政治工作出现了一些新情况、新问题，做好事业单位的思想政治工作也需要新的方法和举措，以开创思想政治工作的新局面。那么，在建设中国特色社会主义的今天， 如何适应形势做好事业单位的思想政治工作呢？ 笔者认为， 在新形势下做好事业单位的思想政治工作应着重从以下几个方面入手。
一、坚持以人为本，因地制宜，因人而异，做好思想政治工作。
思想政治工作的对象是人，必须把人作为思想政治工作的根本和核心，做到尊重、关心、依靠人。尊重人，就是肯定人的人格、价值、意义和尊严。关心人，就是要处理好精神激励与物质鼓励的关系。依靠人，就是把干部职工作为单位业务建设、综合管理和改革发展的基本力量。
尊重职工的主体地位，关心维护职工利益，以干部、职工群众为根本，真正把干部、职工群众的冷暖和需求放到重要位置。思想政治工作要多做得人心、暖人心、稳人心的好事实事，必须牢固树立以人为本思想 紧紧围绕人做文章 把“尊重人、关心人、理解人”作为开展一切工作的前提。尊重每个人的正常志趣和个性，理解和关心每个人的情感、处境和需要，把尊重人、理解人、关心人和教育人有机地结合起来，不能忽视思想政治工作的教育功能，这样可以加强干部、职工群众的参与意识，培养干部、职工群众对单位的归属感与拥有感，激发、鼓励他们奋发进取的热情，使干部、职工群众与单位结为命运共同体，形成“以人为本、继承创新”的良好局面。
事业单位思想政治工作是一项长期性、艰巨性、复杂性的工作，要做好这项工作，必须要有针对性，因人制宜，做得“活”。在做思想工作时，还要注意细节，要了解职工的一言一行、心理动态，不能道理空泛，与实际对不上号。要避免讲者苦口婆心，听者无动于衷的现象。道理要贴近生活，贴近实际，尽可能选择共鸣点，寻找与干部职工在思想感情上的共同点、一致点和共振处，以激发干部职工的积极性和工作热情，增强团结精神和凝聚力。
二、解放思想，与时俱进，开拓职工教育新模式。
随着社会的不断进步和时代的不断发展，职工思想文化观念也在变化，培养职工的教育模式也要有所创新，与时俱进。第一，充分利用网络新平台，引导网络文化，占领网络文化阵地。当今的时代已进入信息化时代，网络对人们的价值观念、生活方式、行为准则等方面的影响将越来越明显。职工教育必须积极抢占这个阵地，建立内部局域网，发挥网络传媒传递信息快捷、方式灵活多样、等特点。第二，注重休闲生活，研究与引导休闲文化，占领休闲文化阵地。让职工思想政治教育融入健康有益的文化体育活动中去，丰富职工的精神生活，塑造健全人格的“四有”新人【1】。第三，加强文化建设，研究与引导家庭文化占领家庭文化阵地。家庭是社会的细胞，家庭生活的稳定和谐与职工的精神状态有密切联系。要把事业单位文化建设、社区文化建设进一步延伸到家庭文化中，以加强“社会公德、职业道德、家庭美德”三德教育为主线，充分利用家庭载体寓教于乐、寓教于文、寓教于服务、寓教于管理和各种活动之中。
三、创新工作思路，推进政工干部队伍建设创新。
只有坚持改革和创新，才能在思想政治工作上有所突破，才能最大限度地调动职工的主动性、积极性和创造性。为了更好地落实思想政治工作，应当尽可能地将职工们难以把握的“虚幻”思想工作转变成有形的载体，比如完善职工奖惩机制和保障机制等。将思想政治工作的内涵融入到这些机制之中，让广大职工在有切身的体会中感受到思想政治工作的目的和价值。做好思想政治工作，就是要围绕职工做好释疑解惑、统一思想、提高认识、凝聚人心的工作，因此在形式上坚持报告会、研讨会、座谈会、个别谈话以及形象化教育的同时，还要尽可能地结合时代特点，比如网络和传媒手段等来增强思想政治工作的多样性，进而提高该项工作的感召力与渗透力【2】。一要构建良性选拔机制。选拔年轻优秀人才充实政工干部队伍，创造一个有利于思想政治工作队伍健康成长的良好氛围。对思想政治工作者在政治上关心，在工作上支持，在生活上照顾，使他们能够放心大胆地去工作。二是构建良性教育培训机制。要做到培训工作计划性和目的性的统一，经常性和多样性的统一，在全面提高思想政治工作干部素质的同时，着重培养他们具有现代化的科学思维能力和工作方法。三是构建良性管理激励机制。在实施考核时，充分考虑思想政治工作的特殊性，坚持物质利益与精神利益相统一，定性分析与定量分析相统一的原则，促进思想政治工作的有序进行。
思想政治工作是事业单位各项工作中的重点项目，随着时代的发展，在新形势下，事业单位思想政治建设应该不断创新，积极探索，寻求一条适应时展的工作思路，创新工作方式方法、完善相关的机制体制，采取适当的措施和方法，加强思想政治教育，只有这样才能从本质上提升思想政治工作实效，发挥出思想政治工作促改，使得思想政治建设在新形势下仍然能取得优秀的成绩。
参考文献：
[关键词]：专业技术人员 激励 培养
随着中国经济的不断发展，市场竞争越来越激烈，专业人员在应对激烈的市场竞争中发挥着越来越重要的作用。所谓的专业技术人员是指在企业或事业单位从事专业技术工作的技术人员及具有执业证书并从事管理工作的人员。他们是掌握和运用现代先进的科学技术的人才，在应对逐渐激烈的市场竞争和不断的推进市场改革中，发挥着越来越重要的作用，为事业单位的战略目标的最后实施提供强大而有力的人才支撑。
1事业单位专业技术人员建设中存在的主要问题
1.1职业发展道路不完成，职称评审制度不合理
在当下，专业技术人员的任职一般是通过担任技术管理职务，担任技术职称和担任相关项目职务来实现，这三者总体来说还是难以构成专业技术人员完整的职业发展道路。技术管理职务是属于管理岗位的相对序列，而管理专业技术人员则是通过担任技术岗位来行驶管理业内事务。从而来实现自身的价值，但是管理岗位相对来说是复杂的，处理这些事情一般要花费很多的时间，导致其科研精力和时间都不足，不但影响其技术水平的提高，还会影响其创新。而且也会影响其工作的发展。专业技术人员的职业在发展道路上的途径不太明确，尤其是在单位晋升高级职称以及教授职称之后。由于其再没有别的其他的评价标准，成长职务序列也相对不完整，而让一些高级专业技术人员失去其学习和工作的动力。而职称评审还运用原来的模式，引导专业技术人员学技术，学业务和学技能的导向性不是那么的明确。
1.2激励制度相对单一，评价方式不够科学
多数事业单位没有相对完善的有效的激励模式，特别是其针对专业技术人员的将来的职业发展空间和退休以后的待遇问题。他们对这些的关注是很少的。“按劳分配”并不能充分的体现出收入与成绩效应之间的关系。并且专业知识人员对薪酬的奖励制度也是相对不满意的。有些单位对专业知识人员的关心很是缺乏，没有做好相应的思想工作，而精神鼓励就更加的少了。这样专业技术人员对相应的专业技术岗位就没有多大的兴趣，他们就不会安心的工作，从而导致他们不断的跳槽，流失相对大的人才。
再就是专业技术人员的考核评价方式不够科学，这些考核的主观随意性相对很大，而业绩和能力不能很准确的衡量，考核力度相对来说就不够。就是由于这种不合理的考核方式，才是考核和专业技术人员评价标准没有很好的建立起来，才导致任职资格和业务能力以及实际水平没有更好的关联起来。难以激发个人更好的素质和将来的发展。
2加强奖励和培养专业技术人员队伍建设的措施
2.1完善专业技术人员的选拔制度
选拔专业技术人员时应该根据自己单位的特点，“因需设岗，结构优化，拉开层次”等原则来设置其职位等级序列。可以在该单位的核心业务和相应的主干业务中先进性试点。不同的事业单位可以设定不同的职位，相对大的单位可以多设一些职位，并且可以分化的相对细一些。而小的单位可以设定的职位相对少一些，并且笼统一些。逐步的建立起能够令事业单位满意的专业技术职务等级，不断的拓展专业技术人员的成长空间。
2.2合理配置职务，有序流动人才
专业技术人员在使用时应该不断的突破传统的行政管理模式，创造属于自己管理的新模式。应当以科技和工程项目为主要，其他为辅，实行结构多样化的管理模式。完善相关的考核制度，加强人员的绩效考核，实行其动态的管理。再然后就是建立其内部的人才市场流动平台，提高该单位的系统公开的内部招聘制度，能够合理的调动专业技术人员的布局，不断的来满足自己事业单位的需要。采用不同的措施和方法，来更大范围的拓展相关业务，并且拓展专业技术人员的将来职业生涯的空间。并且提高专业技术人员的效率，发挥出其整体效益。最后为自己的事业单位赢得更大的经济利益。
2.3完善专业技术人员的培养机构
加强相关专业技术人员的再培养工作。可以对新进大学生进行培训，让其做好职场准备，学会相关礼仪，掌握相关的基础知识等，最重要的就是对安全的教育。可以让他们更好更快的融入新集体。为专业技术人员的培养提供肥沃的土壤。可以实施对大规模优秀青年的培养工作。青年是一个公司的中坚力量，加大对其的培养可以使单位更加的欣欣向荣。加大对优秀专业人员的培养，让那些有前途的人到国外深造，学习更先进的技术，将来为事业单位的发展提供更先进的技术，赢得更多的利益。最后就是可以完善紧缺人才的培养机制。只有人才全面了，才可以在市场经济的发展中占得更大的先机。
3结束语
专业技术人员的激励和培养是一项复杂现实又有意义的问题，因此就要搞好其中的各个环节，从而能够培养更多的人才。完善其一系列相关制度，尽量减少其主管随意性的影响，也要控制不完整制度对其的影响。专业技术人员是事业单位的一笔巨大财，应好好的培养这一些人才，为自己的事业单位赢得更大经济和社会效益。
参考文献：
[1]齐重建.专业技术人员队伍建设的几点建议[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013（11）.
[2]郑树芳.浅谈激励在科研事业单位中的运用[J].河北水利，2013（08）.
[3]赵丽峰.浅析事业单位人力资源管理存在的问题及解决路径[J].中国集体经济，2015（04）.
[4]王科峰.浅析事业单位人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径[J].四川水泥，2014（10）.
行政事业单位的财务预算管理主要是指单位为了实现既定的经济目标或管理目标，编制出合理的财务预算计划并予以执行，然后根据预算执行结果作为各部门的绩效考核标准或对之实施奖惩的依据。加强财务预算管理对于行政事业单位的健康发展具有十分重要的意义。
（一）有利于行政事业单位整体工作目标的实现
财务预算计划由各分支部门的财务预算计划组成，从财务预算的编制、执行到考核环节都离不开各职能部门之间的相互沟通与协作配合。因而，行政事业单位加强财务预算管理有利于各部门制定相辅相成的工作目标，从而有助于行政事业单位整体工作目标的实现。
（二）有利于规范干部职工的日常工作行为
对各部门或部门人员的预算执行情况进行考核是财务预算管理的最后环节。通过考核预算的执行情况，单位对严格执行预算的部门或个人给予其应得的奖励，而对于无视预算计划的责任人员给予相应的惩罚。这种奖惩机制有利于规范干部职工的日常工作行为，督促干部职工自觉参与单位的财务管理活动。
（三）有利于保护国有资产的安全与完整
行政事业单位加强财务预算管理要求单位内部的各项财政支出必须事先纳入预算计划，并严格按照预算的额度进行支出，这种管理体制有利于防范个人贪污浪费行政事业单位国有资产的行为，有利于保护行政事业单位国有资产的安全与完整。
二、行政事业单位财务预算管理中存在的问题
（一）财务预算管理意识淡薄
首先，部分行政事业单位的领导没有充分认识到财务预算管理的必要性，对财务预算管理未能给予足够的重视。这就导致了不少单位的预算部门并未有效履行其职能，预算管理部门流于形式。其次，由于行政事业单位的经费主要来源于国家财政的无偿拨款，许多单位只是简单地按收入类别和支出类别编制财务预算，财务预算的编制太过随意、简单。再次，大部分职员认为财务预算只关乎财务部门的职责，不能积极地参与制定本部门的财务预算计划，仅仅局限于被动地接受单位分配的预算指标。
（二）财务管理人员业务素质普遍较低
第一，行政事业单位的财务人员往往忽视对《会计法》和《预算法》的学习，或者对相关法律法规理解不透彻，在实际工作中不能将资金管理与监督方法有效地运用到资金使用过程中。第二，行政事业单位的财务人员知识结构较为单一，又不注重后天的继续教育和学习培训，财务人员的专业知识得不到业务所需的及时更新，很多财务人员不能全面掌握“零基预算”等科学先进的预算方法，对于国家新颁布的相关法规也缺乏深入的了解。
（三）财务预算的编制质量较低
财务预算的编制是财务预算管理的首要环节，是预算执行和预算控制的前提和基础。目前，很多行政事业单位的预算编制工作仅仅被看成是财务部门的职责，不能在各部门之间集思广益，编制的时间也比较紧张，导致编制出来的预算往往带有很大的局限性，不能充分考虑到全年的各种收支可能。此外，预算编制的方法也比较落后，仍然有不少行政事业单位的本年预算是在上年预算的基础上加减本年的因素得来的，“零基预算”编制方法得不到实行，这就使得编制出来的预算不能真正反映各部门的预算需要。
（四）预算执行缺乏有力的监督考核机制
众所周知，行政事业单位的主要职能在于为社会提供公共服务和公共产品，在实际工作中行政事业单位往往只注重社会职能的履行，单位的经营效益往往得不到足够重视。这主要表现在，部分行政事业单位对预算执行的考核不力，缺乏有效的监督考核机制，不少单位根本未建立完善的预算执行考核体系，预算执行的结果未与责任人的业绩挂钩，这就减弱了各部门严格执行预算的动力与积极性，预算执行的低效率无疑会阻碍行政事业单位管理水平的提高。
（五）财务预算往往忽略资金的使用效益
当前，由于编制时间紧张、预算编制仓促等各种原因的综合作用，行政事业单位在编制预算时往往只看重预算支出总额的控制，而对支出的具体分配及其合理性却不加以考虑。具体表现在，行政事业单位在编制预算时往往不顾及资金需求的轻重缓急，将资金随意安排。这就导致资金的使用效益得不到充分发挥，同时，在后期的预算执行中难度加大，经费挤占等现象时有发生。
三、完善行政事业单位财务预算管理的对策
（一）强化全体干部职工的财务预算管理意识
行政事业单位的全体干部职工是单位的主体，其财务预算管理意识的强弱直接影响着单位财务管理水平的高低。因而，要大力强化全体干部职工的财务预算管理意识。其一，要在单位内部宣传财务预算管理的重要性，从根本上强化干部职工的财务预算管理意识，为日后各职能部门积极参与配合财务部门共同编制财务预算奠定思想基础。其二，要着重做好行政事业单位领导层的思想工作，利用他们自身的权力和影响力确保财务预算管理的有效实行。同时，领导层要根据本单位的实际情况组织成立财务预算管理委员会，并授权该委员会全权负责财务预算的编制，并在必要情况下对预算计划作出相应调整。此外，还要建立健全财务预算管理制度，确保财务预算管理工作有章可循。
（二）提高财务管理人员的综合素质水平
要从职业道德素质和业务素质两个层面切实提高财务管理人员的素质水平。从职业道德素质层面来看，要提升财务管理人员的职业操守和职业道德，保证财务人员具有较强的自我约束能力，在遵守国家相关财经法律法规的前提下，兢兢业业地做好本职财务工作。从业务素质层面来看，相关财政部门要经常组织各单位的在职财务管理人员系统学习《会计法》、《预算法》以及有关行政事业单位国有资产管理的法律法规等，为行政事业单位的财务人员及时更新法律知识和全面理解相关法律提供条件。此外，财务管理人员要自觉积极参与各种形式的业务培训，学习与业务相关的新知识新方法，不断规范自己的业务操作，全面提高自己的专业素质水平。
（三）编制科学合理的财务预算
编制出科学合理的财务预算不仅能够保障财务预算得以顺利的执行，而且有利于财务控制工作的实施。财务预算是一项自上而下、自下而上的系统性工作，需要各职能部门的共同参与及协调配合，同时，高质量的财务预算需要在充分考虑历年情况的基础上，结合现实，并需要对未来做出科学的预测，因而要留有足够的时间合理安排财务预算的编制。另外，要摒弃在上年预算的基础上进行简单调整的“基数预算”编制方法，全面采用“零基预算”编制方法，确保编制出的预算与实际情况相符。最后，行政事业单位要积极推行复式预算管理方法，将预算收支分类后在两个或两个以上的收支对照表中记录本年度可能发生的收支金额，并保证特定的预算支出有特定的预算收入与之相对应，切实提高预算的可执行性。
（四）建立健全预算执行的考核体系
财务预算的执行是财务预算管理的关键环节，行政事业单位要避免财务预算编制与执行的分离或脱节。首先，财务预算管理部门在编制出整个单位的总体预算后应将各预算指标在不同职能部门间进行逐级分解，并将预算的执行责任具体落实到个人。其次，要建立健全公正合理的预算执行结果的考核体系，将预算执行结果与个人绩效结合起来，对于严格执行预算和资金使用效率较高的部门和个人要给予嘉奖，对于预算执行不力者实施相应的惩罚措施，比如可以在下一年编制预算时中断其资金配置或减少其资金配置数额。另外，要充分发挥内部监督和外部监督的合力监督效果，不断完善行政事业单位的内部控制，确保单位自主执行预算计划，并在执行过程中积极进行自我检查与调整，保证预算计划的顺利执行。
人事工作
一、圆满完成机关事业单位2009年度(绩效)考核工作
在区考核领导小组的领导下，完成2009年度年终(绩效)考核和评奖工作。根据市委组织部、市人事局《关于印发〈蚌埠市公务员年度（绩效）考核实施细则（试行）〉的通知》（蚌人[2009]59号）要求和2009年度考核工作安排，结合我区实际，制定《××*区公务员年度（绩效）考核实施方案》（××*人劳保字[2009]64号），组织全区实施年度考核工作。全区年度考核分类分级进行，实行立体考核，机关公务员与事业单位工作人员分类考核，乡街、部门正职与副科以下工作人员分级考核。考核期间派人参加乡、街负责人述职测评，掌握基层单位考核情况。
1全区2009年度机关事业单位参加考核有1733人，有8人未参加考核，考核优秀175人，优秀率达10%，考核称职(合格)1539人，不定等次19人。其中公务员（参公）参加考核299人，优秀32人，称职261人，不定等次6人。事业单位参加考核1434人，评优143人，合格1278人，不定等次13人。
在年度考核的基础上，按照年度考核、奖励等有关规定，全区机关事业单位报市记三等功有13名同志，46名同志受到区嘉奖。
二、规范公务员管理，加强公务员队伍建设。规范公务员日常管理,充分利用公务员管理信息系统软件，对新进入的公务员信息进行补充录入，部分人员的信息进行维护更新，开展公务员登记，认真做好公务员信息管理。根据人事局安排，组织开展全区公务员通用能力培训，制定培训计划，按排培训教材选购，报送考试人员名单。全区参加公务员通用能力培训有267名，其中148名同志参加考试，对部分同志学习情况进行考核，确保培训效果，提高公务员综合能力。
加强公务员队伍建设。为进一步优化机关工作人员结构，加强公务员队伍建设，引进急需专业人才及管理人才，缓解用人需求。在去年组织全市选调工作的基础上，根据所缺岗位的要求，严格考察，选调7名优秀同志到我区工作，加强了建筑规划、经济管理、法律等岗位的公务员队伍建设。开展2009年省委选调生期满考核工作，4名选调生按期转正定级。根据省市安排，开展从优秀村干部中考录乡镇机关公务员工作，完成相关的组织报名和资格审查和到农村基层单位考核等招考工作。全区有四名同志符合条件报考，择优录取一名同志为乡镇公务员，改善乡镇公务员队伍结构，加强乡镇公务员队伍建设。
三、实施事业单位岗位设置和义务教育学校绩效工资工作。根据省市工作要求，开展实施我区事业单位岗位设置工作，实行事业单位工作人员聘用制度，建立岗位管理新体制，已制定《××*区事业单位岗位设置管理实施方案》，经区同意报市批复后实施。我区义务教育学校绩效工资工作全面开展，在完成年初我区义务教育学校教师绩效工资摸底调研基础上，教师基础性绩效工资已审批完毕，工资已发放到位。奖励性绩效工资正在进一步实施。
四、以服务为宗旨，做好工资管理日常服务工作。布置全区事业单位2009年薪级工资调整，完成调资材料的审核上报工作。完成区机关公务员2009年滚动升级的调资。加强工资日常管理，为调动人员及时办理好工资关系，并将在区直机关公务员登记的12名同志工资关系从乡转入到区直机关，理顺了工资关系。在规范津补贴工作的基础上，按照上级文件，办理了离休补贴审批手续，提高了我区离休人员生活待遇；按照国家制定的特殊岗位津补贴要求，继续实行特岗津贴，对全区公务员七类特岗津补贴重新审核发放。在年度考核的基础上，完成2009年终奖金的审批和发放工作。
五、以人为本，做好人事人才及年报统计工作。按照科学发展观的要求，以人为本，做好人事人才工作。为区直机关签约聘用的16名同志按照现有工资政策重新核定工资，提高了工资待遇，办理了社会保险，解除后顾之忧，岗位重新安排，充分调动了工作的积极性，工作效率得以提高。为安置到我区工作的3名干部办理入编手续，重新套改了工资。按照全民创业有关政策，为1名同志办理了全民创业相关手续，促进全民创业工作开展。通过市统计局招考和工商局人员分流，按排2名同志到区统计部门工作，加强区统计队伍力量。完成区姜桥物流工业园区治安员招聘工作。认真做好退休工作，按规定办理退休手续，及时核发退休工资。开展2009年我区“三支一扶”岗位的报名、考核工作，2名“三支一扶”人员已落实到了具体岗位。开展“三支一扶”人员年度（期满）考核工作，上报考核结果，办理服务期满的有关手续。
开展事业单位年检工作。根据市事业单位登记管理局布置要求，在全区范围内开展2009年事业单位年检工作，全区有33个事业单位在网上进行了2009年年检，为3家单位办理了法人变更手续。通过年检，增强了事业单位领导的法人意识，为依法管理提供依据，保障单位事业健康发展。
维护社会稳定，落实国家政策，继续做好企业干部生活困难补助工作。按照国家政策，对在职10名企业干部根据在岗实际情况按月如实上报，保证生活困难补助及时、准确发放，完成全区在职企业干部情况上报任务。开展企业干部慰问工作，八一期间对190名企业干部进行了慰问，发放慰问金38000元。做好对企业干部国家政策宣传和解释工作，热情接待每位来访的同志，认真做思想工作，维护社会稳定。
开展区《人事志书》编撰工作，安排专人搜集资料，查找相关文件数据，已完成定稿。
开展全区事业单位机构编制年中统计，审核事业单位机构编制人员情况，按时完成事业单位编外使用人员的统计。
完成2009年度人事编制工资报表工作。组织布置全区人事编制工资报表的填报工作，按照市人事局的要求，及时上报区公务员报表、人才报表、工资报表和编制报表，受到市人事局表彰。
下一步工作安排：
开展事业单位岗位设置和聘用工作以及义务教育学校教师奖励性绩效工资的实施。实施乡镇机构改革，起草区政府机构改革实施方案。
劳动保障工作
一、1—9月份目标任务进展情况
1、重点目标任务完成情况。截止到9月底，
——全区城镇新增就业岗位完成4449人，占年目标3500人的127.11
%；
——转移农村劳动力4953人，当年转移农村劳动力267人，占年目标任务100人的267%；
——安置下岗失业人员再就业3681人，占年目标任务2000人的184.05%，其中，“就业困难”人员再就业1451人，占年目标任务580人的250.17%；
——免费职业介绍1810人，占年目标任务800人的226.25%；
——农民工技能培训173人，占年目标350人的49.43%；
——小额担保贷款完成28户，贷款金额为77万元，分别占年目标任务的56%和42.78%；
——办理城镇居民医疗保险新参保2971人，续保12471，在校学生12055人，合计27497人，占年目标任务的51.88%；
——建立就业创业基地1个，正在建设并得到省政府认定的农民返乡创业园1个（燕山乡农民创业园）。
2、就业工作。积极开展新一轮就业优惠政策的宣传工作。市新一轮促进就业政策出台后，我区及时组织相关工作人员进行培训学习，下发宣传资料。采取信息栏张贴、悬挂过街横幅、小区张贴宣传标语、制作宣传板报展板等形式进行广泛宣传。在全市优惠政策宣传月活动中，我们开展了送政策“进企入户”活动，同时举办全区政策宣传咨询专场会两场，各乡街都分设了分会场，发放宣传单5000多份。使用新一轮促进就业优惠政策深入社区，深入居民、深入各吸纳就业人员的用工单位，调动全社会促进就业的积极性。
发挥社区信息平台功能，全面服务就业和农民工返乡就业工作。积极做好就业再就业用工信息资源共享工作，把全区的劳动用工信息、职业介绍、用工单位基本情况、技能培训等有效的结合起来，区劳动力市场建立劳动供求资源数据库，各乡、街道、社区每星期把收集到的用工信息融入区劳动力市场，劳动力市场再把信息及时分发到各个街道和社区，为求职人员提供更多、更快、更便捷的就业信息。
开展系列援助活动，着力搭建农民工就业平台。在全区以乡街社区工作站为依托，开展了以送政策、送岗位、送技能、送服务为内容的“再就业援助月活动”、“春风行动”、“百日帮扶”、“阳光再就业工程系列活动”等。共走访就业困难家庭273户，发放就业政策宣传材料1835份。同时，还根据帮扶对象的不同需求、有针对性地制定帮扶计划，实施免费技能培训、落实相应政策补贴、开展创业指导、实施小额贷款等一系列订制式服务。积极指导燕山乡申报农民工返乡创业园。
为做好“零就业家庭”的消除和帮扶工作，我们把解决社区“零就业家庭”成员就业和完善社区“银发老人”帮扶工作有机结合起来，积极挖掘社区养老服务需求，搭建养老服务就业平台，建立促进“零就业家庭”成员实现稳定就业的长效机制。这项工作我们共摸底调查全区75岁以上老人2264人有帮扶需求，开发公益性岗位“助老员”，解决了31人的再就业问题。
3、退管工作。目前，我区接纳退休人员社会化管理服务已达14963人。今年新接收1609人，为此，我们对新移交我区社会化管理的退休人员，逐一入户走访核实、发放联系卡，了解退休人员基本情况，建立相应台帐，进行跟踪服务。安排退休人员进行健康体检，建立健康档案。工作中，各社区及时为企业退休人员提供社会保险政策咨询和各项查询服务，还分别结合自己的实际情况和工作特点，纷纷组建不同的兴趣活动小组，开展退休人员的互帮互助及自娱自乐活动，社区还专门建立了“阅览室”、“活动室”，积极组织企业退休人员开展丰富多彩的文化体育娱乐等活动。为丰富他们文化生活，我们还开展了退休人员参观城市新景观、社区文艺演出、体育比赛、书画展览、藏品展览、庆祝国庆60周年和走访老劳模、老干部、老党员和困难人员等系列活动，受到了退休人员的一致好评。
4、劳动仲裁和劳动监察工作。为提高用人单位和劳动者的法律意识，规范用人单位的劳动用工行为，构建辖区和谐劳动关系，我们加大了劳动监察执法和劳动仲裁工作力度。一是认真开展“三法一例”学习、宣传和贯彻活动；二是不断强化劳动保障执法监察和年审工作。今年我们联合相关部门开展执法大检查3次，共抽查68多家用人单位，职工人数1946人，责令私营企业和个体经济组织及作坊业主补签劳动合同386人。对辖区125家企事业进行了劳动年审，涉及劳动者人数4091人，促使企业补签劳动合同453人，督促12家单位参加社会保险登记,已有6家单位70人参加了社会保险,对10个个体经济组织下达了整改指令书。三是做好劳动争议仲裁案件的处理，维护社会稳定。由于2009年5月《劳动争议仲裁法》实施后，劳动仲裁实行不收费，使得我区劳动争议案件与日俱增，目前达到平均每周开庭审理案件就有2～3起，我们克服人员不足、经费紧张的困难，积极做好劳动争议处理工作，及时妥善处理各种劳动争议案件，化解社会矛盾。今年已受理劳动争议案件207件，其中，庭外调解结案36起,调解结案19起，仲裁裁决152起，为劳动者和用人单位挽回经济损失90多万元,此外还接待来访380余人次。
5、按时完成局志编纂工作。为配合区志编纂，我局落实专人，精心组织，多方查阅档案和搜集相关材料、数据，全面撰写了我局自建国以来的重要工作内容，及时完成定稿，提交区志办编审。
二、下一步工作打算
1、继续加大就业和劳动保障工作力度，实现就业和劳动保障工作再上新台阶。针对今年工作任务完成中出现的问题和薄弱项目，及时调整工作重心，抓差补缺，确保市下达我区的各项工作目标全面顺利完成。
2、积极开展新一轮促进就业政策的贯彻落实工作，加大就业岗位发掘，多渠道扩大就业，重点开发适合大龄就业困难人员的岗位，鼓励就业困难人员自谋职业、自主创业。通过实施创业带就业工程、发放小额担保贷款等措施，改善就业服务机制，拓宽就业渠道。
在区考核领导小组的领导下，完成2009年度年终(绩效)考核和评奖工作。根据市委组织部、市人事局《关于印发〈蚌埠市公务员年度（绩效）考核实施细则（试行）〉的通知》（蚌人200959号）要求和2009年度考核工作安排，结合我区实际，制定《××*区公务员年度（绩效）考核实施方案》（××*人劳保字200964号），组织全区实施年度考核工作。全区年度考核分类分级进行，实行立体考核，机关公务员与事业单位工作人员分类考核，乡街、部门正职与副科以下工作人员分级考核。考核期间派人参加乡、街负责人述职测评，掌握基层单位考核情况。
1全区2009年度机关事业单位参加考核有1733人，有8人未参加考核，考核优秀175人，优秀率达10，考核称职(合格)1539人，不定等次19人。其中公务员（参公）参加考核299人，优秀32人，称职261人，不定等次6人。事业单位参加考核1434人，评优143人，合格1278人，不定等次13人。
在年度考核的基础上，按照年度考核、奖励等有关规定，全区机关事业单位报市记三等功有13名同志，46名同志受到区嘉奖。
二、规范公务员管理，加强公务员队伍建设。规范公务员日常管理,充分利用公务员管理信息系统软件，对新进入的公务员信息进行补充录入，部分人员的信息进行维护更新，开展公务员登记，认真做好公务员信息管理。根据人事局安排，组织开展全区公务员通用能力培训，制定培训计划，按排培训教材选购，报送考试人员名单。全区参加公务员通用能力培训有267名，其中148名同志参加考试，对部分同志学习情况进行考核，确保培训效果，提高公务员综合能力。
加强公务员队伍建设。为进一步优化机关工作人员结构，加强公务员队伍建设，引进急需专业人才及管理人才，缓解用人需求。在去年组织全市选调工作的基础上，根据所缺岗位的要求，严格考察，选调7名优秀同志到我区工作，加强了建筑规划、经济管理、法律等岗位的公务员队伍建设。开展2009年省委选调生期满考核工作，4名选调生按期转正定级。根据省市安排，开展从优秀村干部中考录乡镇机关公务员工作，完成相关的组织报名和资格审查和到农村基层单位考核等招考工作。全区有四名同志符合条件报考，择优录取一名同志为乡镇公务员，改善乡镇公务员队伍结构，加强乡镇公务员队伍建设。
三、实施事业单位岗位设置和义务教育学校绩效工资工作。根据省市工作要求，开展实施我区事业单位岗位设置工作，实行事业单位工作人员聘用制度，建立岗位管理新体制，已制定《××*区事业单位岗位设置管理实施方案》，经区同意报市批复后实施。我区义务教育学校绩效工资工作全面开展，在完成年初我区义务教育学校教师绩效工资摸底调研基础上，教师基础性绩效工资已审批完毕，工资已发放到位。奖励性绩效工资正在进一步实施。
四、以服务为宗旨，做好工资管理日常服务工作。布置全区事业单位2009年薪级工资调整，完成调资材料的审核上报工作。完成区机关公务员2009年滚动升级的调资。加强工资日常管理，为调动人员及时办理好工资关系，并将在区直机关公务员登记的12名同志工资关系从乡转入到区直机关，理顺了工资关系。在规范津补贴工作的基础上，按照上级文件，办理了离休补贴审批手续，提高了我区离休人员生活待遇；按照国家制定的特殊岗位津补贴要求，继续实行特岗津贴，对全区公务员七类特岗津补贴重新审核发放。在年度考核的基础上，完成2009年终奖金的审批和发放工作。
五、以人为本，做好人事人才及年报统计工作。按照科学发展观的要求，以人为本，做好人事人才工作。为区直机关签约聘用的16名同志按照现有工资政策重新核定工资，提高了工资待遇，办理了社会保险，解除后顾之忧，岗位重新安排，充分调动了工作的积极性，工作效率得以提高。为安置到我区工作的3名干部办理入编手续，重新套改了工资。按照全民创业有关政策，为1名同志办理了全民创业相关手续，促进全民创业工作开展。通过市统计局招考和工商局人员分流，按排2名同志到区统计部门工作，加强区统计队伍力量。完成区姜桥物流工业园区治安员招聘工作。认真做好退休工作，按规定办理退休手续，及时核发退休工资。开展2009年我区“三支一扶”岗位的报名、考核工作，2名“三支一扶”人员已落实到了具体岗位。开展“三支一扶”人员年度（期满）考核工作，上报考核结果，办理服务期满的有关手续。
开展事业单位年检工作。根据市事业单位登记管理局布置要求，在全区范围内开展2009年事业单位年检工作，全区有33个事业单位在网上进行了2009年年检，为3家单位办理了法人变更手续。通过年检，增强了事业单位领导的法人意识，为依法管理提供依据，保障单位事业健康发展。
维护社会稳定，落实国家政策，继续做好企业干部生活困难补助工作。按照国家政策，对在职10名企业干部根据在岗实际情况按月如实上报，保证生活困难补助及时、准确发放，完成全区在职企业干部情况上报任务。开展企业干部慰问工作，八一期间对190名企业干部进行了慰问，发放慰问金38000元。做好对企业干部国家政策宣传和解释工作，热情接待每位来访的同志，认真做思想工作，维护社会稳定。
开展区《人事志书》编撰工作，安排专人搜集资料，查找相关文件数据，已完成定稿。
开展全区事业单位机构编制年中统计，审核事业单位机构编制人员情况，按时完成事业单位编外使用人员的统计。
完成2009年度人事编制工资报表工作。组织布置全区人事编制工资报表的填报工作，按照市人事局的要求，及时上报区公务员报表、人才报表、工资报表和编制报表，受到市人事局表彰。
下一步工作安排：
开展事业单位岗位设置和聘用工作以及义务教育学校教师奖励性绩效工资的实施。实施乡镇机构改革，起草区政府机构改革实施方案。
劳动保障工作
一、1—9月份目标任务进展情况
1、重点目标任务完成情况。截止到9月底，
——全区城镇新增就业岗位完成4449人，占年目标3500人的127.11；
——转移农村劳动力4953人，当年转移农村劳动力267人，占年目标任务100人的267；
——安置下岗失业人员再就业3681人，占年目标任务2000人的184.05，其中，“就业困难”人员再就业1451人，占年目标任务580人的250.17；
——免费职业介绍1810人，占年目标任务800人的226.25；
——农民工技能培训173人，占年目标350人的49.43；
——小额担保贷款完成28户，贷款金额为77万元，分别占年目标任务的56和42.78；
——办理城镇居民医疗保险新参保2971人，续保12471，在校学生12055人，合计27497人，占年目标任务的51.88；
——建立就业创业基地1个，正在建设并得到省政府认定的农民返乡创业园1个（燕山乡农民创业园）。
2、就业工作。积极开展新一轮就业优惠政策的宣传工作。市新一轮促进就业政策出台后，我区及时组织相关工作人员进行培训学习，下发宣传资料。采取信息栏张贴、悬挂过街横幅、小区张贴宣传标语、制作宣传板报展板等形式进行广泛宣传。在全市优惠政策宣传月活动中，我们开展了送政策“进企入户”活动，同时举办全区政策宣传咨询专场会两场，各乡街都分设了分会场，发放宣传单5000多份。使用新一轮促进就业优惠政策深入社区，深入居民、深入各吸纳就业人员的用工单位，调动全社会促进就业的积极性。
发挥社区信息平台功能，全面服务就业和农民工返乡就业工作。积极做好就业再就业用工信息资源共享工作，把全区的劳动用工信息、职业介绍、用工单位基本情况、技能培训等有效的结合起来，区劳动力市场建立劳动供求资源数据库，各乡、街道、社区每星期把收集到的用工信息融入区劳动力市场，劳动力市场再把信息及时分发到各个街道和社区，为求职人员提供更多、更快、更便捷的就业信息。
开展系列援助活动，着力搭建农民工就业平台。在全区以乡街社区工作站为依托，开展了以送政策、送岗位、送技能、送服务为内容的“再就业援助月活动”、“春风行动”、“百日帮扶”、“阳光再就业工程系列活动”等。共走访就业困难家庭273户，发放就业政策宣传材料1835份。同时，还根据帮扶对象的不同需求、有针对性地制定帮扶计划，实施免费技能培训、落实相应政策补贴、开展创业指导、实施小额贷款等一系列订制式服务。积极指导燕山乡申报农民工返乡创业园。
为做好“零就业家庭”的消除和帮扶工作，我们把解决社区“零就业家庭”成员就业和完善社区“银发老人”帮扶工作有机结合起来，积极挖掘社区养老服务需求，搭建养老服务就业平台，建立促进“零就业家庭”成员实现稳定就业的长效机制。这项工作我们共摸底调查全区75岁以上老人2264人有帮扶需求，开发公益性岗位“助老员”，解决了31人的再就业问题。
3、退管工作。目前，我区接纳退休人员社会化管理服务已达14963人。今年新接收1609人，为此，我们对新移交我区社会化管理的退休人员，逐一入户走访核实、发放联系卡，了解退休人员基本情况，建立相应台帐，进行跟踪服务。安排退休人员进行健康体检，建立健康档案。工作中，各社区及时为企业退休人员提供社会保险政策咨询和各项查询服务，还分别结合自己的实际情况和工作特点，纷纷组建不同的兴趣活动小组，开展退休人员的互帮互助及自娱自乐活动，社区还专门建立了“阅览室”、“活动室”，积极组织企业退休人员开展丰富多彩的文化体育娱乐等活动。为丰富他们文化生活，我们还开展了退休人员参观城市新景观、社区文艺演出、体育比赛、书画展览、藏品展览、庆祝国庆60周年和走访老劳模、老干部、老党员和困难人员等系列活动，受到了退休人员的一致好评。
4、劳动仲裁和劳动监察工作。为提高用人单位和劳动者的法律意识，规范用人单位的劳动用工行为，构建辖区和谐劳动关系，我们加大了劳动监察执法和劳动仲裁工作力度。一是认真开展“三法一例”学习、宣传和贯彻活动；二是不断强化劳动保障执法监察和年审工作。今年我们联合相关部门开展执法大检查3次，共抽查68多家用人单位，职工人数1946人，责令私营企业和个体经济组织及作坊业主补签劳动合同386人。对辖区125家企事业进行了劳动年审，涉及劳动者人数4091人，促使企业补签劳动合同453人，督促12家单位参加社会保险登记,已有6家单位70人参加了社会保险,对10个个体经济组织下达了整改指令书。三是做好劳动争议仲裁案件的处理，维护社会稳定。由于2009年5月《劳动争议仲裁法》实施后，劳动仲裁实行不收费，使得我区劳动争议案件与日俱增，目前达到平均每周开庭审理案件就有2～3起，我们克服人员不足、经费紧张的困难，积极做好劳动争议处理工作，及时妥善处理各种劳动争议案件，化解社会矛盾。今年已受理劳动争议案件207件，其中，庭外调解结案36起,调解结案19起，仲裁裁决152起，为劳动者和用人单位挽回经济损失90多万元,此外还接待来访380余人次。
5、按时完成局志编纂工作。为配合区志编纂，我局落实专人，精心组织，多方查阅档案和搜集相关材料、数据，全面撰写了我局自建国以来的重要工作内容，及时完成定稿，提交区志办编审。
二、下一步工作打算
1、继续加大就业和劳动保障工作力度，实现就业和劳动保障工作再上新台阶。针对今年工作任务完成中出现的问题和薄弱项目，及时调整工作重心，抓差补缺，确保市下达我区的各项工作目标全面顺利完成。
2、积极开展新一轮促进就业政策的贯彻落实工作，加大就业岗位发掘，多渠道扩大就业，重点开发适合大龄就业困难人员的岗位，鼓励就业困难人员自谋职业、自主创业。通过实施创业带就业工程、发放小额担保贷款等措施，改善就业服务机制，拓宽就业渠道。
关键词：事业单位；绩效工资；改革；对策
事业单位遍布我国政治、经济、文化的各个领域，其功能就是向社会提供公益性的服务，某种意义上来讲，事业单位的服务也是国家治理的一部分，与人民的生活工作息息相关。但是，在事业单位的人事制度上存在的薪酬和绩效管理制度不健全、物质刺激不到位的问题，造成了大量的人才流失，评聘矛盾重重，激励机制的扭曲是造成事业单位改革滞后的原因。针对事业单位存在的问题，建立起一套适合科、教、文、卫等各事业单位特点的绩效管理制度尤为重要，其中直接关系到绩效管理实质的内容就是绩效工资的改革。
一、事业单位岗位绩效工资改革的背景分析
事业单位绩效工资改革也有其特定政治、经济、社会和文化背景。
1.政治发展的需要。改革开放三十年以来,我国人民生活总体上达到小康水平,但收入分配差距逐渐拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革,增加城乡居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此,搞好收入分配制度,不仅是消除社会矛盾,稳定社会局面的具体做法,也是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求。
2.经济发展的需要。作为我国收分配制度重要环节的事业单位的收入分配制度，是以行政单位的分配制度为参考建立的。这是计划经济体制下的必然产物，但是市场经济条件下的这种分配制度显然已经不再适应事业单位的发展，并且在一定程度上阻碍了事业单位功能和作用的发挥，因此，事业单位的工资制度改革问题变得尤为重要。此外，在全球经济衰退的环境下，以绩效工资来刺激员工工作的积极性也是一个现实的需要，虽然事业单位绩效的体现和企业不同，但是这一点也同样重要。
3.社会和文化发展的需要。由于我国的事业单位是以计划经济为母体而产生的，因此，其工资制度在市场经济环境下显得有些先天不足，在国家财政支持的同时，部分事业单位还能有所创收，这就造成了事业单位国家财政和社会经济效益两通吃的局面，这种情况会使得内部员工依仗资源优势而失去竞争意识和能力，不能主动地去创造。同时，其他社会成员也会认为事业单位的收入不符合按劳分配的主体原则而引发一定的社会矛盾，因此，事业单位收入分配制度的改革势在必行。
二、事业单位岗位绩效工资改革的目的及意义
根据绩效工资的相关定义和我国实际情况，所谓绩效工资就是从实效上去考察员工的工作，即工作事实和效率，而后根据这两个方面进行员工的个人工资分配，其特点是多劳多得的差异性和在创造的激励性。在绩效工资这个杠杆的作用下，会提高整个单位的工作效率，实现社会的和谐与进步。事业单位实行绩效工资制度是市场经济发展的需要，通过工资制度的改革，建立公正客观的竞争机制，消除我国事业单位工资分配上存在的平均主义倾向，改变事业单位间工资悬殊的现状，从而有效的调动广大事业单位从业人员的积极性和创造性，增强其自我发展能力。事业单位的工资改革触及事业单位收入分配的根本，必然会产生深远影响，因为这不仅仅涉及3000多万事业单位从业人员的切身利益，更是中国在探索体现公平和效率的薪酬机制时迈出的重要一步，为下一步事业单位综合改革奠定了基础，而且完善的收入分配机制和健全的宏观调控机制，对促进社会公共事业发展、提供高质高效的公共服务，也具有重要意义。
三、事业单位岗位绩效工资改革的必要性及可行性分析
1.事业单位岗位绩效工资改革的必要性
1956年以前，我国事业单位实行的是供给制与工资制并行的分配制度。1956年第一次工资制度改革之后，我国初步建立起了以职务等级为基础的工资制度。在这一分配体制下，员工薪酬水平与其绩效水平完全没有挂钩，平均主义严重，分配制度并没有起到员工激励的作用。1985年我国事业单位工资制度改革正式将奖励工资纳入到工资体系当中，但在实际操作过程中，工龄工资仍是决定员工所得的关键因素之一，薪酬制度与员工业绩的关联仍然欠缺。1993年的事业单位工资制度改革关注的是不同行业、不同工作性质事业单位工资制度的差别化。此次改革后，员工职务与工龄在很大程度上决定了员工所得，绩效在薪酬体系中的作用仍不明显。
由我国事业单位分配制度的现状可以看出，事业单位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客观地体现员工的工作绩效，不能很好地起到激励的作用。为进一步提高员工的主观能动性，提升事业单位整体效率与业绩水平，必须将绩效工资作为职务与工龄之外的另一重要因素，加入到员工工资评价体系之中。
2.事业单位岗位绩效工资改革的可行性
(1)政策的配套实施保证了改革的顺利进行。“次要矛盾反作用于主要矛盾”的原理告诉我们：在任何一项改革措施的实施中，绝不能忽视其他其他相关的政策配套,要做好各部门和相关政策齐头跟进，尽可能的保障资源配置的合理性，避免无端和不必要的浪费。从政策源头上规范事业单位的财政来源,使其资金在完成分配之后更好地投入公共产品的生产和公共服务的提供中,回归事业单位的本质属性。在提供医药卫生服务的基层医疗卫生事业单位中实施绩效工资就是一个恰当的例子。为了配合新医改政策,保证医疗保障投入资金的有效利用,就必须通过绩效工资稳定基层卫生服务人员,激发他们的积极性和主动性,进而提高资金使用效率,促进基层医疗卫生事业的发展。
(2)政策的连续性和渐进性减小了改革的阻力。林德布鲁姆的渐进决策模型强调,政策制定应该局限于“边际性的改革”范围内。这个观点虽然现在有些专家学者还存在争议，但是由于我国社会发展现对处于一种稳定状态，在这种状态下笔者认为林德布鲁姆的渐进决策模型对我国事业单位工资制度的改革会有一定的推进作用。
按照2006年人事部、财政部下发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定,事业单位实行岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。此次改革的宗旨是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,完善工资正常调整机制,健全宏观调控机制。绩效工资作为工商管理的专有名词首次出现在事业单位改革的框架中。在经历了一段时间的实施和改革后,国家又进一步深化了事业单位绩效工资改革的步伐,并决定于2010年1月1日在所有事业单位实施绩效工资,旨在逐步完善分配激励机制及健全的分配宏观调控机制,调动员工积极性,促进事业单位发展,提高公益服务水平。由此可见,两次政策目标是一致的,2009年的绩效工资制是之前政策的延续。这种渐进的政策立足于大环境,对原有政策进行修改和补充,其内容更容易被民众接受,实施起来阻力相对就小一些。
四、事业单位岗位绩效工资改革的现状分析
当下，事业单位绩效工资制度改革还处在起步阶段，政策的制定和落实要求尽管明确，但是由于时间紧，任务重，还是面临着诸多阻碍。
1.事业单位自的界定缺乏规范指导。虽然国家制定了事业单位绩效工资改革的相关政策，但是只是局限在在大原则和时间的推进上，给了各单位很大的自主空间，这就使得各个单位具有了很大的自。由此凸显了一个很重要的问题，那就是在单位自扩大的同时，税收等相关分配调节部门的政策配套并没有完全跟进，这就造成事业单位绩效工资分配缺乏了监督和调控，这与国家实行事业单位绩效工资的初衷是相反的。所以,如何界定事业单位自,仍缺乏规范性的指导意见及条例。
2.事业单位绩效考核体系不完善。绩效工资是指通过对工作人员的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的绩效考核评估,把工作人员的收入与其工作岗位、绩效挂钩的工资。量化的考核指标才能体现员工的工作实效，才能衡量员工贡献的大小，科学的绩效考核能够激发员工的积极性和创造力，不合理的绩效考核会打击员工的积极性，例如，某单位绩效考核实行民主投票，结果收益者为单位老好人，而真正为单位作出贡献的却名落孙山，由此可见，一个不完善或不合理的绩效考核体系，其运作结果是与绩效工资改革的初衷背道而驰的。虽然有专家建议参考企业和部分经营服务类事业单位的绩效考核经验,但仍没有完全适合事业单位绩效考核体系统一完整的模式。如何建立科学合理的绩效考核体系是事业单位绩效工资改革过程中最大的难题。
3.事业单位绩效工资改革涉及事业单位分类改革。目前绩效工资采取的是“先入轨,后完善”的渐进式改革策略,入轨以后要根据各事业单位性质的不同合理调控绩效工资水平,这种策略虽然能够提高改革的效率，但是由于事业单位的门类众多，涉及各行各业,会造成后期的完善工作异常艰巨，很可能会在后期的完善工作中产生一些与前期政策相冲突的地方，这样实际操作起来会遇到很大的麻烦和困难。
4.为扩大资金来源而导致的公共服务质量下降。不同类型的事业单位,绩效工资的经费来源不同。当前事业单位绩效收入大部分来自国家拨款和单位创收,特别是创收这一环节，如果没有监督和约束的话，一些单位为了绩效工资的提高会加大乱收费的力度，在服务内容没有改变的情况下，提高服务收费，这本身就是服务质量的下降，这与事业单位绩效工资改革的初中也是不符的。
五、推进事业单位岗位绩效工资改革的对策
绩效工资改革中，如何确立完善的绩效评价机制尤为重要。事业单位中，公益性事业单位占了半数。这类事业单位服务质量和效果,很难有量化的指标,可操作性也有相当难度。而且要组织力量进行科学评议,需要投入大量人力、财力。尤其在一些人员规模大、岗位种类多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度尤其大。以学校为例，教育教学人员与教辅人员有差别；教育教学人员中又有学科差别，有课时差别。怎样建立一个完善的绩效工资考核机制本身就是一件十分困难的事情。推进基层事业单位的绩效工资改革本是一件大好事，要把好事办好，建议从以下几方面着手。
1.规范事业单位分配自
由于事业单位在内部分配的过程中有充分的自,员工的收入来源纷杂。因此,必须由国家出台相关政策宏观控制,使其在有限的范围内微观搞活。一方面,国家要起到宏观调控作用,制定相关规章条例。我国事业单位的绩效工资亟待规范,津贴补贴项目纷杂,绩效工资比重混乱。应借鉴公务员津贴补贴的规范做法,以行业标准和部门功能修整此类指标,并以规章条例方式固定下来,使其有规可循,有法可依。另一方面,事业单位微观搞活。国家的宏观管理是在科学性合理性的要求下解决绩效工资的基本问题,但宏观管理不等于削弱事业单位分配自。有了科学合理的规章条例的指导原则,事业单位可以在有限范围内根据单位自身的行业特点、部门职能和区域经济特色制定符合自身实际情况的浮动率,配合国家行业标准的灵活分配原则。这样,绩效工资实施起来才能机动灵活,才能真正成为撬动事业单位活力的“杠杆”。
2.构建科学公平的绩效考核评估体系
一方面，上级人事主管部门要制定出台指导细则。科学合理地定岗、定员、定工作量，充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，测算和制定岗位绩效工资分配系数标准，考核细则突出“责、权、利”相结合的原则，尽可能量化具体。另一方面，各单位根据指导细则制定出台绩效评估方案。利用召开座谈会，个别谈话的形式，充分听取单位工作人员的意见和建议，及时修改不合理部分，并采取职代会等形式将绩效评估方案确定下来。同时加强检查监督力度，对绩效工资分配中的违规违纪现象进行及时纠正，可采取公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督。
3.整体推进绩效工资改革工作
随着公务员法的实施和事业单位绩效工资的推进，国家、省、市陆续出台了一些工资方面的政策措施。但毕竟基层面临的人员千差万别，也会因此出现各种各样的问题。因此，建议在出台工资政策前，省市可适当征求地方和有关部门意见，以增强政策的科学性和可操作性。在工资政策的执行过程中，要及时收集整理各地反映出的问题，以逐步完善事业单位岗位绩效工资制度。同时，要尽快出台其他事业单位的绩效工资政策，确保省、市、区的政策要求基本统一、兑现时间基本统一、行业之间基本统一。
4.正确解读绩效工资制度的改革精神
“绩效工资就是变相的加工资，只能比以前高不能低”，“资格老就应该多得些”，部分事业单位工作人员思想中“吃大锅饭”“按资排辈”的观念已经根深蒂固。因此要进一步深入细致地宣传工资分配制度改革的意义，大力宣传事业单位绩效工资政策，明确绩效工资不是涨工资，而是加大考核力度，增强工资的激励作用。要想上涨，必须打破“大锅饭”思维模式，树立创先争优的竞争意识，多劳多得、优劳优得。要及时开展深入细致的思想工作。根据工作人员不同情况不同问题，有针对性开展宣传和解释，动之以情，晓之以理，打消他们的顾虑，讲清政策细节，让他们以坦然、积极的心态去参与。
六、结束语
岗位绩效工资制度很好地结合了岗位工资制与绩效工资制的特点，既客观地融合了不同岗位对于技能要求的差别，又在一定程度上体现了员工真实工作绩效水平，从而公平、公正地反映了员工应得的报酬。更重要的是，将员工工资水平与员工绩效考核联系起来，大大提高了员工的工作积极性。同时，这种工资制度植根于我国现行的工资制度，其岗位工资与薪级工资的决定仍然依照现行标准而定，使得改革有着良好的现实基础。
参考文献：
[1]胡 燕：事业单位岗位绩效工资制度改革的思考[J].韶关学院学报.2009(04).
在所长领导下工作,主要职责是:
1、建立行政事业单位收费收入总帐，明细帐，并进行日常登记，负责与银行对帐；
2、按年初收费预算和收费单位用途计划办理拨款；
3、每周报一期收费收入进度表，并进行说明分析；，
4、年初编报全年报表，编写报表说明；
5、学习掌握有关行政事业性收费管理方面的法律、法规、政策，掌握会计工作原理及财务规则；
6、负责对收费档案的管理工作；
7、完成领导交办的其他事项。
收费所稽查员工作职责
在所长的领导下，主要职责是：
1、贯彻执行行政事业性收费方面的法规、政策，认真学习相关政策法规；
2、依法检查执收单位的票据使用范围、收费标准、
收费依据的合法性；
3、依法检查、督促执收单位收入及时人库；
4、依法检查执收单位的帐册，并对检查出的违法事
实根据情节轻重予以处理；
5、接受群众举报信息，及时进行查证和处理；
6、完成领导交办的其它事项。
收费所长职责
在局长领导下工作,主要职责是:
1、贯彻执行行政事业性收费、预算外资金管理方面的法律法规及政策，掌握相关的业务知识。
2、根据有关法律、法规、政策规定，拟定本区行政事业性收费，预算外资金管理和票据管理方面的制度办法。
3、领导会计编制年初行政事业性收费、预算外资金的预算和年终决算工作，
4、执行年初行政事业性收费、预算外资金预算，协调解决执行中出现的问题。
5、负责所内人员的工作安排，年终考核。
6、负责所内同志的政治思想工作和廉政建设教育。
7、完成局领导交办的其它事项。
收费所工作职责
1、熟练掌握与行政事业性收费和票据管理相关的法律、法规及政策，在实际工作中，做到依法行政；
2、依据相关法律法规，制定相应的管理制度和管理办法，协调解决执行中出现的问题；
3、严格按照有关法律、法规、政策进行行政事业性收费和预算外资金的征收管理，确保行政事业性收费资金和预算外资金及时足额进入财政专户；
4、依法进行行政事业性收费会计核算、支出计划审查和资金拔付等工作5、依法审查区级行政事业单位预算外资金用款计划，并按照规定办理拨款；
6、做好全区行政事业性收费票据和其它专业票据的
管理工作；
7、参与治理乱收费、乱集资工作；
8、完成局领导交办的其它工作。
收费所票据管理员工作职责
在所长的领导下工作,主要职责是:
1、明确收费票据的种类和使用范围，严格执照西安市收费票据管理办法使用票据；
2、按照有关票据管理规定草拟我区票据管理办法；
3、检查和监督收费单位票据的领取使用；
4、收费票据的发放，保管和旧票据的回收、销毁；
一、提拔担任下列非选举产生的处、科级党政领导职务的干部，都要按规定实行试用期：
区委、区人大常委会、区政府、区政协工作部门（含派出机构）的副职及内设机构的领导职务；
区纪委派出机构和内设机构的领导职务；
区法院、区检察院内设机构的非国家权力机关依法任命的领导职务；
由非领导职务改任上述同级领导职务的干部。
区委、区政府直属事业单位和工会、共青团、妇联等人民团体非选举产生的领导职务，参照执行。
二、任职试用期为一年，从任免机关发出任职通知时计算。按干部管理权限需报区委组织部备案的，应在发出任职通知前及时办理备案手续。
三、领导干部在试用期间，履行所任职务的职责，享受相应的政治、工资和医疗待遇。
四、试用期满，按照干部管理权限，由组织（人事）部门进行考核，考核内容包括试用期间的思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等方面的情况，重点考核对所任职务的适应能力和履行职责的情况。考核前，本人应对试用期内履行岗位职责和思想、作风情况进行小结，写出述职报告。考核中一般应进行民主测评。考核后，组织（人事）部门应根据考核结果上报正式任职或免去试任职务的意见。
五、试用期满，经考核胜任现职的，报党委（党组）审定后，由组织（人事）部门办理正式任职手续，试用期计入正式任职时间。经考核不胜任现职的，由党委（党组）讨论决定后，按规定程序办理免去试任职务手续。被免去试任职务的干部，一般按试用前原职级安排适当工作，并重新确定相应待遇。
六、领导干部在试用期间，有违纪违法行为或工作中出现重大失误，不宜继续试用的，按干部管理权限审批后，中止试用期，并根据有关规定予以处理。
