时间：2022-05-11 10:56:15
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高校教师个人总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
“教书育人”首先是育人，然后才是教书。作为“音乐教师”首先是教师，然后才是音乐。而“音乐教育”是通过音乐的手段去塑照人、培养人、造就人的教育。所以音乐是手段，育人才是目的。关心学生、热爱学生，做学生们的好朋友。记得有一位老教师曾经对我说过：“虽然你面对的是学生，他们的能力水平高低不等，但在家长的眼中他们却是的，是完美的，我们不要在心里就给划分出等级，那样做对他们是不公平的。说我们教师这个职业神圣是因为我们的工作完全是良心活，没有办法去准确地衡量!”我很认同她的话，所以我课堂上严格要求的同时，也用爱心浇灌着学生的心灵，因此在课下每一个学生都是我的朋友。
三、教育教学方面
抓好课堂教学，提高课堂效益.音乐课的内容是丰富多彩的，它的特点就是通过艺术活动来调动人的兴趣，打动人的情感，让人愉快地受到教育。为此本学期来，我进一步贯彻落实新的课程改革标准，深入钻研教育教学大纲，订阅大量与自己教育教学相关的报刊杂志，认真细致地备好每一堂课。本学期我所承担的是二级和一年级的声乐教学课程，我根据不同年级的不同特点进行教学。在教学过程中，既要通过音乐达到教人的目的，又要通过教人来更好地学习音乐。
四、教科研和继续教育
我经常利用休息时间去自费收集各种音乐文化资料，以便让能多听、多看、多接触优秀的作品，从而增长见识，并获得更多美的感悟。此外，我很注意自身的学习。如：参加市里的音乐教研活动;练习专业技能;阅读一些音乐、教育、文化等方面的报刊、杂志;上英特网里上的教育工作站与各地的高校教师进行交流。
我是一个对集体充满了热情的人，勤勤恳恳、脚踏实地是我的工作作风，助人为乐是我的快乐之本，只要是对学校对大家有好处的事情我都会不计较个人得失，把他完成好。走过的这一年是幸福的，因为在这一年当中我付出着、收获着、快乐着、进步着，在即将到来的新学年,我同样会用心去面对，用我的全部热情来浇灌我深爱着的事业。
【篇三】2021年高校教师个人工作总结
转眼间，我在xx大学参加工作已近一年。这一年来，我满怀信心，努力工作和不断学习。我深刻体会到了做老师的艰辛和快乐，我的工作有校领导的支持和校老师的关怀，也取得了一定的成绩，为使今后的工作取得更大的进步，我对这一年的工作做一总结。
学高为师，德高为范，身正为范，是每一位教师的座右铭。教师的举止言行是学生学习的榜样，特别作为一名大学教师，自己的品德非常重要。因此这一年来我坚持定期进行品德修养的学习，认真学习教师职业道德规范，积极参加进修学校组织的各类新教师培训活动，积极参加学校组织的各种活动。我尽量在学生面前严格要求自己，不管在课堂上还是在课堂外我都非常注意自己的形象。
在工作之余我还不断看书、不断学习，充实自己的头脑。在教学中，我每次都很认真备课、上课、听课，做好课后反思，及时批改作业、讲评作业，做好课后辅导工作。平时我还虚心向学校老师学习教学经验并及时向他们请教。在课堂上我严格要求自己，也严格要求学生；在课外，我与学生一起玩、一起笑，成为他们生活中的大姐姐。在班级管理中，我组织好班干部的管理工作，让他们做我的小助手，充分发挥他们的管理能力。
我努力用一颗平等、博爱及宽容的心去看待、教育每一位学生。这一年我有幸能与一位教学经验非常丰富的董老师一起管理班级，她在教学方面和班级管理方面给了我很多宝贵的建议。这一年虽然我付出的是汗水和泪水，然而我收获的却是那一份份充实，那一份份沉甸甸的情感。我所带的班的学生在每次比赛中都能积极参加，并能取得很好的成绩，还被评为优秀班级。他们的每一次收获就是对我的鼓励，同时我也被评上了学生最喜欢的老师，在校教学技能比赛中取的小荷奖。收获的是这一年在校领导、老师的关怀下，我的教学技能方面得到了很大的进步。成绩是可喜的，收获是丰硕的。
在总结收获的同时，我也看到了自己的不足。首先我觉得我的教学设计能力还待提高；在处理已有的知识与传授知识的时候，有时还不能很好协调好两者之间的关系；对部分教材的内容把握不全面。其次论文意识不强。最后，有时自己的脾气太过孩子气，在处理有些事情时过于急躁，还需要有更多的耐心与经验。教育工作是一项常做常新、永无止境的工作，需要不断的总结与反思。我相信在反复的总结与反思中，我会不断地完善自我和提高自我，越做越好的。
我精心推荐
幼儿园教师工作总结
|
小学教师工作总结
|
教师见习期工作总结
|
高校教师工作总结
论文关键词：高校教师；压力；健康
当前中国正处于社会转型时期，各种社会问题凸显，人们在寻找原因时，教育往往首当其冲成为焦点。教师作为教育的主要实施者，不可避免的要受到大众的质疑。但另一方面，由于社会经济、政治、文化、教育等方面发展的不平衡，以及社会价值观中“拜金主义”等思想的盛行，教师实际上仍属于“弱势群体”。
一方面，社会认为高校教师作为学科前沿知识的传授者，应该对学生的学习、生活、品德等各方面负责，另一方面，社会为高校教师提供的条件有限，教师在教学、科研的同时还面对着很多生活问题，如职称问题、家庭问题等。在这种矛盾之下，教师必然要面对极大的心理压力。
此外，社会对高校教师的关注度远远不够，与之相对应的是中小学教师往往由于面对着巨大的升学压力而备受社会关注，这就导致高校教师的心理问题难以得到及时、有效的疏导，高校教师悲剧性事件的发生也成为必然。因此，对高校教师的心理问题，尤其是对高校教师的心理压力问题进行研究，有着非常重要的意义。
近年来，由压力引起的高校教师的身心问题开始逐渐进入研究者的视野，有一批研究高校教师压力与健康的成果出现，本文将就这些研究成果做出总结，一方面是综合展示目前我国有关教师压力与身心健康的研究结论，另一方面也试着发现现有研究的不足，为其他学者的后续研究提供参考。
以“高校教师”、“压力”、“健康”等词为检索项，对CNKI中的检索结果进行筛选后得到有代表性的相关论文三十余篇。这些论文的研究内容主要集中于以下几个方面。
一、高校教师的压力及压力现状
一般而言，研究高校教师的压力主要是指高校教师的职业压力，也称之为工作压力。但对于教师的压力，或教师的职业压力、工作压力，不同的研究者所给出的定义各不相同。例如，“工作压力是外在环境的刺激与个人属性（特质）交互作用下所产生的心理与生理失衡的反应，进而干扰个体工作正常运作的现象。”“教师的职业压力是指在工作环境中使教师个体目标受到威胁的压力源长期、持续地作用于教师而使教师产生一系列生理、心理和行为反应的过程。”尽管对教师职业压力的定义还有很多，且表述方式上也各不相同，但通过对各种定义的概括和总结，可以对高校教师职业压力的基本概念有大致了解。
首先，从来源上看，教师的职业压力大都来源于外在环境与个体之间的冲突，这种冲突往往表现为外界环境不能满足个体的需要从而压制个体某方面的发展。
其次，从影响来看，这种内外之间的不平衡状态往往会导致教师在生理、心理、社会适应等方面出现一系列消极表现。
最后，大部分教师无法及时或有效地调节这些消极表现，从而导致更深程度上的冲突或不平衡。
关于目前高校教师的压力现状，主要通过一些实证调查的数据反映出来。例如，潘欣等人对西安交通大学部分教师的调查结果显示，有80%的教师感觉职业压力很大，75%的教师处于由压力引起的亚健康状态。宗晓晓对杭州4所高校教师的调查结果表明，只有6.4%的被试几乎没有感受到压力。赖恒静等人对重庆部分高校教师的调查结果显示只有2.6%的被试认为自己没有压力，27%的被试有轻度压力，54.6%的被试存在中度压力，另外15.8%的被试则有严重压力。由于调查对象的不同，选用的调查量表的不同，所得调查结果也有所不同，但这些结果都反映了一个事实：压力存在于绝大部分的高校教师身上。
二、高校教师的健康状况
根据世界卫生组织对健康的定义，个体的健康应该包括生理、心理和社会适应三方面。但在目前大部分有关高校教师压力与健康的研究中，更多关注的是教师的心理健康，只有极少数的研究对教师的身体健康进行了调查分析，而社会适应方面的研究更少。
对高校教师心理健康的研究一般是采用SCL—90量表进行实证研究。例如，张虎祥等人对兰州7所高校的部分教师的调查结果表明：高校教师在躯体化、强迫、人际敏感、忧郁及焦虑方面的得分明显高于国内常模。宗晓晓等人对浙江部分高校教师的调查结果显示，有15.45%的高校教师表现出中等程度以上的抑郁症状，21.36%的高校教师表现出中等程度以上的焦虑症状。这些数据表明，目前高校教师的心理健康状况不容乐观，这也是近年来研究人员对教师压力与健康问题逐渐关注的原因。
三、高校教师职业压力与健康状况的相关性研究
由于对高校教师健康状况的研究主要集中于心理健康状况，因此对职业压力与健康状况的相关性研究主要侧重于职业压力与心理健康的相关性研究。例如，张虎祥等人的调查结果显示，高校教师的工作压力总分与SCL—90各因子均呈正相关，其中与强迫、人际敏感2个因子有非常显著的相关，与躯体化、焦虑、精神病症3个因子有显著相关。朱小茼等人的研究结果指出，高校教师的职业压力与心理健康得分之间呈明显正相关关系。对这两者的相关性作出调查分析的研究还有很多，但其研究结果都基本一致，即：高校教师的职业压力与心理健康高度相关，压力越大，其心理健康状况越差。
四、有关高校教师职业压力的压力源分析
目前对高校教师职业压力源的研究，既有理论分析也有实证调查分析。马晓燕在其研究中将高校教师的主要压力源归纳为教师职业本身特点带来的角色冲突、工作要求、知识危机感、工作岗位的竞争、学历需求五个方面。束仁龙的研究把教师的职业压力总结为经济待遇、教学和人际关系，人事管理、分配制度改革和专业发展，科研与职称，社会期望与要求，教师个人因素五个方面。邢晓源等则把高校教师的压力源归为新出现的社会问题、社会期望、社会不良风气的冲击、经济收入偏低四个方面。陶芳芳的研究把高校教师的压力源概括为社会因素、学校管理及制度、个人职业发展、人际关系、工作负荷、学生方面的问题、个人特质、家庭方面的问题八个维度。孟亮的研究结果中高校教师的压力分为心理压力、工作压力、职称评定压力、同行竞争压力、人际关系压力、自我期待压力，其中心理压力源主要包括薪酬、考核、经济负担、对工作的评价、管理体制不合理等；工作压力源主要包括工作量大、职称评定、能力有待提高等；职称评定压力源主要包括专著、承担课题、外语考试等；同行竞争的压力源主要包括能力上的竞争、职称上的竞争、人际关系方面的竞争等。
通过对不同研究者的研究结论的综合，可以发现，目前高校教师的压力源主要分为四个方面：
首先，是来自于社会方面的压力，包括社会对教师职业的期待、教师的社会地位等。
其次，是来自于学校方面的压力，包括教育教学工作、科研任务、职称评定、学校的管理制度等。
最后，是来自于个人方面的压力，包括个人心理素质、性格特点、个人的家庭因素、人际关系、个体对自身的期待等。
五、有关高校教师压力问题与健康问题的对策研究
尽管有关高校教师压力与健康问题的对策大都是从压力入手，试着提出建议帮助教师改善压力问题，从而促进教师的健康水平。但由于不同的研究对高校教师压力源的认识不同，因此提出的对策也有所差异。例如，邢晓源认为，解决高校教师的压力与健康问题，应从社会、学校、个人三个层面入手。社会层面主要是提高教师的社会地位，引导社会尊重教师等；学校则应该关注教师的心理需要，创设良好的学校心理环境等；个人要学会正确的自我认知、自我评价、自我调节，通过各种途径适应社会和工作需求。宗晓晓等认为，应该从以下三个方面来解决高校教师的压力与健康问题：一是建立高校教师支持系统，缓解高校教师压力；二是实行开放民主的管理方式，激发高校教师的工作热情；三是加强心理健康教育，提升高校教师心理健康水平。束仁龙提出的对策也是从社会、学校、个人三方面来论述。从社会方面而言，要营造良好的社会氛围、提升教师的社会形象；从学校方面而言，要减轻教师的科研负担、提供科学合理的教师评价、完善教师再教育保障机制、提高教师的工资福利待遇、为教师职称晋升创造条件、构建轻松和谐的校园环境；从个人方面而言，教师应改变观念，调整自己的压力应对方式，注重休闲、放松身心。
综合各研究的情况来看，大都是针对自己对压力源的分析提出相应对策，大致可以概括为：
首先，社会层面，主要是正确看待教师职业，提高教师的经济收入和社会地位等。
其次，学校方面，主要对策包括减轻教师的教学量和科研工作量，制定科学合理的管理制度、创造民主管理的氛围、科学考核教师等。
最后，对于教师个人而言，主要是提高心理素质，改变自己的压力应对方式，提高自己的能力等。
六、总结
综合以上内容来看，目前我国对高校教师的压力与健康问题的研究已趋向成熟，定性研究与定量研究相结合，理论研究与实证研究都取得了一定研究成果。尽管如此，对这一问题的研究仍有待深入和改善。
首先，研究对象的局限。大部分的实证研究都是针对某一地区的被试展开的调查，但由于我国地区差异较大，对某一地区的研究结果难以推广到其他地区，因此，实证研究有待于扩大调查对象的范围。
其次，调查工具的局限性。对压力的测量主要有自编量表和已有的压力测定量表，但对健康的测定量表就极为有限。一方面，现有研究大都只侧重于对教师心理健康的测量，另一方面，对心理健康的测量大都使用SCL—90量表进行测量，有少数研究中用到主观幸福感测量量表等。尽管SCL—90的信度、效度等都已经过科学的检测，但该量表并不能测量出个体的全部心理问题，因此，此类问题的研究结果也就受到了影响。
第三，对压力与健康的相关性研究方面，具体分析各个压力源与不同心理问题之间相关性的研究还较少，大都侧重于不同人口统计学意义上的群体的压力与健康相关系数的研究，对解决实际问题的参考意义不大。
教师绩效评估旨在帮助教师进行专业开发和职业生涯规划，并保证教师的在职培训和开发与学校和教师双方的需求相适应，且是持续的、系统化的过程。［1］教师绩效评估的三大目标：作为对学校及教职工的工作评估必须具有公信力；必须能改善学生的学习感受；必须提升教师的工作满意度。［2］缪斯（Mills）认为，高校教师评估有两个基本目的，一个目的是为了组织行政管理需要与组织绩效提升，另一个目的是为了高校教师自身发展。 绩效考核制度是为了协助组织有关决策人员就晋升、聘任、解雇提供依据；对于个人而言，评估是帮助个人对自己和工作做出进一步的决策，以提高自身职业发展的能力。［3-6］斯特科（Stake ）认为，对高校教师的评估至少有四个方面的目的：奖励优点和改正缺点；以帮助管理者改善教师岗位匹配中存在的不合理现象；帮助教师不断学习和钻研其专业知识，同时促进教师理解整个学校的发展目标和要求。［7］有研究表明，高校教师的内在满意度和得到社会的认可，比外在因素更能激励教师的工作动机和实现或提升工作绩效。［8］在一个能获得内在满意度和社会认可的工作环境中，可以出现较高的工作绩效。 绩效评估的两种形式，即组织决策与外在的奖励和惩罚相关联，个人决策与内在满意度和社会认可相关联，这两种形式被认为是不同的目的、程序、标准、控制，以及不同的信息类型及其信息使用方式。［9］伦斯代尔 （Lonsdale） 等就关于为个人决策评估（即进度审查）提出建议，对进程审查的目的是为了通过对过程的控制和提供必要的支持和帮助，来提高高校教师绩效水平和工作满意度。［10］
可以看出，高校教师绩效评估的目的主要包括以下三方面：1）促进教师理解学校发展目标和要求，从而促使组织目标的实现；2）为高校行政管理提供依据，改进和优化高校用人制度和决策；3）促使教师绩效改进和自身发展，提高教师工作满意度，激发教师工作的积极性和创造性。
二、高校教师绩效评估的内容
高校教师绩效评估评什么？ 这是国外高校教师绩效评估研究者研究的一个核心问题。 高校的使命和高校教师角色的活动被认定为教学、研究和服务三个功能。［11］围绕这三大功能，沃兰斯勊（Wolansky）认为，高校教师绩效评估的主要内容包括：1）指定的任务，包括教学任务、课程开发、教学材料的开发、实验室维护、行政分配等；2）服务，包括所在部门的教学之外的任务、学校委员会任务、学生指导、社区服务等；3）学术专业参与，包括专业协会的会员工作、学术会议的参与、顾问服务等；4）学术活动和专业发展，包括研究、出版、简报、建议、水平提高等。［12］其基本范畴包括教学、服务、研究和研究生培养、学术公民等四个方面。［13］也有学者强调教师的价值观、教学和科研作为教师评估内容，如莱理（Lally）和麦希尔（Myhill）提出：需要根据评估目的、教师的有效性来形成特定的标准组合，对反映每个内容的重要性标准进行选择，把高校教师在本学科领域的价值观和该组织对重点教学科研效果评估相结合。［14］以责任为基础的模型研究。 基于责任的评估模型包括：授课内容的质量，在传授知识和启发学习的成就，老师掌握的专业技能和师德。［15］斯库瑞文（Scriven）主张建立以职责为基础的模式来关注完成既定职责的能力。［16］以下，笔者侧重围绕高校教师教学、研究和服务三大方面对教师评估内容做进一步的相关文献评述。
（一）高校教师教学评估
对教师而言，如何将知识传授给学生是非常重要的一项职责。 据戴维（David）的研究，要从课堂教学要求为中心来设定绩效评估系统，以提升和促进教师的教学技能。 教师有效教学的五项主要功能，包括教学时间管理、学生行为管理、教学演示、监管学生的表现和教学反馈。 另外，还有教学促进功能、在教学中的沟通能力及其他非教学职责，从这些方面来反映教师在教学方面的胜任力。［17］同时，在教学评估中要考虑情境因素。 高校中有效的教学离不开特定的背景，需要参照学校的目标、院系的目标，并注重学生的学习成果，包括知识、理解、技能和态度等。［18］在教学中应满足学生和决策者的需求，努力提高教育质量。 此外，在教学评估中，应注重高校教师在课堂之外的经验学习，因为这可能会影响学生的社会认知发展。［19］费维特（Fairweather）在书中提到，赫伯（Huber）认为通过观察和评估，以及同行教学研究的传播和交流可以提高教师的教学水平。［20］
（二）高校教师学术评估
高校教师活动也包括学术研究活动，以及通过学术研究传播和应用相关知识和理论。 其中，高校教师学术研究活动通常指研究和公开发表（论文、专著等）。 高校教师普遍认为通过研究提出创造性观点是学术活动最重要的部分。［21］学术研究包括学术发现，也包括应用型、综合型和教学型研究等多种类型。 费维特（Fairweather）反对用“一刀切”的模式进行学术评估，不同类型的评估都有具体衡量的尺度，他同时建议，应确定每个学科主要的研究和教学型期刊，以此利用它们来帮助评估学术生产力。［22］
（三）高校教师服务评估
高校教师服务功能的发挥应从为国家行政服务转向为公众服务，在高校教师工作中应考虑通过评估系统的改革和体制转型来促进该项功能的实现和发展。［23］高校教师的知识需要被理解、传播及在解决社会实际问题上的应用，故倡导学术研究的应用性和公众服务性。这种服务和学术的实践包括技术援助、政策咨询以及其他可延伸的活动。［24］高校教师绩效评估内容研究汇总如表1［25-34］所示。
三、高校教师绩效的多元评价与反馈方法
根据高校教师绩效的内容不同，评价的方法和途径也不尽相同。 国外在高校教师绩效评估中往往会征询多方面的评价结果以综合获得教师绩效评估结果。 帕尔森（Paulsen）和菲尔德曼（Feldman）提出针对高校教师工作评估的基本范畴：教学、服务、科研和研究生培养、学术公民，强调营造一个有利的教学文化，有助于激励个体，以改进有用的信息反馈，包括同行、系主任、学生和自我的多元评价主体的评价。［35］国外学者围绕多元评价主体，包括学生、同行、行政主管及教师个人进行研究。学生评估作为一种良好的教学信息源，虽然数据可以有不同的解释，但仍有助于识别示范教学和教师的重要信息来源。［36］莫斯（Moses）研究了学生评估的可靠性影响因子，如对（学生）成熟度、性别、经历、年级、每班学生人数，评估的时间、学生情绪、导师的资格等级都会对学生评估的可靠性产生影响。［37］一般而言，学生对教学方面进行评价是适当的，且研究表明学生在高校教师能否创造一个有利的学习氛围方面比对高校教师专业知识的评价更有评判权。［38］在有指导的认真评估过程中，学生的调查是一个有价值的评价教师的方法，学生能够为其导师提供公正的评价，学生知道有效的教师品质。［39］
同行熟悉被评估教师的学科专业知识和专长，校内同行评价可对教师所在的知识和专业领域做出如下内容的判断：课程大纲与阅读清单；教师设定的课程目标；教师的作业、小组项目和考试；教师在课程中融入的研究内容；教师教学动机；教师指导毕业论文的技能；学生通过考试和项目的执行情况；教师参与教学研究程度；课堂上学生与教师的关系；教师为人师表的风格。［40］外部同行对高校教师学术公民行为给出评价，在“同行审查”中建立的规范、标准和程序，可帮助调整和监控系统内部各高校的学术行动，并建议高校教师的专业知识应该用到该专业领域中。 学术机构委员会和高校促进和任期委员会作为监管机构，评估符合高校教师预期的工作有效性所必需的能力，以改善高校教师的学术水平。［41］课堂观察是评估的关键组成部分。 行政管理人员亲临课堂进行观察，或者委派内部同行专家进课堂观察。 到教室进行短暂访问使管理者能够看到各种各样的学习情况，同时需要提供一个后续的教师和管理者谈话的机会来讨论学生在课堂上的学习情况。 这种正式的观察与配合，使得管理者及教师不仅评价教学方法和教材，而且还有学生的反应。 同时，同行专家的观察对管理者的评估很有价值。 当教师之间相互听课和讨论课堂中发生的情况， 可以促进他们相互支持和理解学生中存在的共性，这也是一种有效的教学提高方法。 同行专家观察的目的是为了帮助高校教师看到自己优势和不足以提高他们的教学技巧。［42］
教师自评对教师的工作反思和改进具有重要作用。 威廉姆（William）指出教师开展自我评价的重要性，自我评价能保证教师自我改善的持续动力的过程，即为自我激励的过程。 教师利用自我评价的机会，能不断发扬长处和改进不足，有利于教师的自我发展。［43］在评估过程中高校教师应有自己的发言权，自我评价是帮助教师认识自我，不断改进自己在课堂教学、科研和社会服务中的表现；自我评估结果为教师在职培训及其个人的专业发展活动提供参考价值，也可帮助教师预测行政管理人员在评估过程中的意见。［44］一般在教师绩效评估过程中或评估结束后及时进行反馈比较适合。 采用多元评估方式，可以从多个来源收集评估信息。 如果收集到的信息是可信任的、明确的、具体的，那么，反馈会更有效。 信息评估反馈中注意针对教师的行为而不是针对人，如果接受者自愿参与到信息反馈过程中，那么，接受者更愿意接受反馈意见。 反馈过程中可采取各种形式（如口头，书面，统计图表等形式），根据接受者不同的情况选择适当的形式。［45］
四、启示
关键词：高校教师；健康管理；工会；模式
现代健康管理在我国起步较晚，把健康管理作为一门学科及行业仅仅在最近10年左右才兴起。当前，由于青少年体质的多年连续下滑，高校作为学校教育的最后阶段可谓备受瞩目；高校教师作为高校学生健康管理的组织者和实施者，其健康问题近年来屡见报端，已经引起了社会有识之士乃至教育主管部门的关注。高校教师的健康问题，无论是对学生还是对教师自身而言，都具有重大影响。如何改善高校教师的健康状况，如何帮助他们建立一个积极、向上、健康的生活方式，让他们成为生活中的健康使者，是高校教师管理部门值得研究的重大课题。
1．高校教师健康现状及健康管理的意义
教师的健康问题一直是多年来从事教师工作人员心中的诟病。2006年，根据中国医师协会开展的社会调查：教师位居“健康透支十大行业”第十位；至2011年4月，中国医师协会通过调研再度“健康透支十大行业”目录时，教育行业已经进入前三甲，位居制造、金融行业之后。1999年，国家对高校进行大规模扩招，在这之后的几年里，我国高等教育的规模发生了历史性变化，高等教育已经从精英教育迈进了大众化教育。而在高等教育事业飞速发展的同时，伴随却是教师健康的透支，这种现象不能不令人深思。百年大计，教育为本。作为大计的实践者———教师，若身心健康状况不良，我们的教育又怎么可能上得了新台阶。对一名教师而言，拥有健康的体魄，良好的心智，健康的行为方式，是他成为优秀教师必备的条件，也是教育者成功教书育人的必要保证。振兴民族的希望在于教育，振兴教育的希望在于教师。教师是学校最重要的人力资源，是学校可持续发展的根本。对于教师来讲，健康不仅关系到个人和工作，更关系到教学质量和教学效率，关系到祖国的未来。健康管理对教师而言，体现的是学校对教师的人文关怀；对学校而言，映照的是教师健康在学校教师管理者心中的位置。高校具有健康管理的许多有利条件，如有专门的医务部门、体育部门、良好的运动场馆，承担了许多社区的职责，比较适合进行综合的群体健康管理。高校作为知识分子的密集地和学校教育的最高阶段，其教师的健康管理必将产生很强的示范作用。
2．我国高校教师健康管理的研究现状
高校拥有包括体育教师、心理教师、校医等从事学生健康管理的专门队伍。由于近二十年来学生体质健康连续下滑，国内学者对学生体质健康管理给予关注较多，而有关高校教师健康管理的研究，目前并不多见。已有关于教师健康的研究中，上升到系统全面地从管理视角研究还比较少。已有研究文献显示：我国高校教师是亚健康的高发人群，经常感到身心疲惫、尤其是慢性咽炎、颈椎病和腰肌劳损等职业病较为明显。有关教师健康管理的学术研究，比较有影响的主要是2002年广东省教育工会通过对全省19所高校近万人的健康状况的抽样调查研究，《关于广东省高校教师健康状况调查与分析》课题研究结果：广东省高校教师只有约10％处于基本健康状态，处于各种疾病状态约20％，在剩下70％属亚健康状态的人群中，又约有三分之一到二分之一属于疾病的边缘状态的重度亚健康。［2］该研究认为广东高校教师队伍的健康状况非常不容乐观，为此，省教育工会曾发文要求各级教育工会重视教师健康。此外，近几年来，部分学者及高校硕士论文也对教师健康进行研究并提出了一些很好的建议，李文学（2009年）《高校教师健康管理初探》通过一所高校三年间前后两次体检结果的比较，说明了对高校教师进行健康管理有利于降低慢性病的发病率，在健康管理措施上提出大力加强健康教育、定期健康体检以及相应的心理干预等。刘瑞峰等人（2005）经研究认为，我国高校教师队伍健康状况不佳与我国学校教育弊端、学校体育工作中的失误有关，因此，他们提出改善高校教师的健康状况策略上，特别强调了体育的重要意义。姜国钢（2006）对在杭州37所高校教师的健康状况调研结果显示：在杭高校教师的健康状况一般，可能与他们的生活方式、饮食习惯有关；认为提高教师健康需要改善健身环境，营造良好氛围，使教师们形成良好的锻炼习惯和终身体育观念。近五年来，叶琴、王妍、赵伟等十余位硕士学位论文对高校教师健康与体育行为方面进行了研究，就高校教师健康尤其是亚健康提出了一些可行性建议。总的来说，综合现阶段教师健康管理的研究情况，可归纳、总结有如下特点：我国高校教师健康状况欠佳已经普遍现象，相关研究与报道近年逐渐增多；已有成果还缺乏从健康管理新视角对教师健康进行研究；在已有的研究中，系统全面的少，实证研究少。当前，高校教师健康管理存在的主要问题是：高校教师健康主管部门和主管领导对教师个人和群体健康管理的重视程度仍需要加强；工会作为高校教师健康的主管部门，其健康管理组织机构建设、职责需要进一步规范完善；教师健康管理的系统性、长期性规划还不尽人意；教师个人健康管理需要引导；等等。
3．高校教师健康管理的模式与对策
3．1高校教师健康管理模式的初步构建
高校教师的健康管理特点是作为管理对象的教师是一个以知识分子为主体的人群，该人群对健康有较高的认知，且影响该人群健康的因素比较统一。高校拥有校医务人员、心理教师、体育教师等具备专兼职健康管理能力的教职工，因此，高校教师群体健康管理有自己独特优势。根据高校教师健康现状、运行特点和健康管理优势，高校教师健康管理应该有别于当前各级医院和社区的健康管理。构建具有高校自身特点的教师健康管理模式，对促进教师健康管理的规范无疑具有积极意义。本研究根据高校机构设置特点和教师健康现状，构建了高校教师健康管理的模式（见图1）。通过该模式（图1），我们能清晰了解教师健康管理的基本内容，并可以根据内容中学校的优势与不足，进一步做好高校教师的健康管理与促进。
3．2高校教师健康管理的对策
3．2．1加强组织机构建设和制度建设一般来说，工会应该是教师健康管理的组织协调部门。针对高校教师的健康现状，高校党政领导要将提高教师健康素质提到议事日程，重视工会在教师健康管理的组织协调工作。高校应该明确工会作为教师健康管理的组织协调职责，并建立有利于促进教师健康管理的相应机构，如工会下属的文体部、各二级工会等。要争取学院党政领导支持，制定有促进教师健康的相关制度，并确保贯彻实施。在制度建设上，要确保管理方法可操作性，要有奖惩措施，要加强各二级部门在教师健康管理方面的权责，督促各二级部门负责人在教师健康管理发挥重要作用。3．2．2规范教师健康管理的内容与形式高校教师健康管理从某种程度上来说还属于比较松散的形式，换一种话来说，教师本人和教师管理部门的健康意识还不够强烈。要想做好教师健康管理，工会必须要有专人统筹安排。健康促进的内容涵盖了体育、生活方式、健康教育等六个模块的内容（见图1），每个模块还可以细化具体若干内容。这些内容什么时候做，怎么做，必须要有目的计划。高校健康管理职能部门参考各高校现有健康管理的不足，做好有效提升管理的规划。3．2．3重视协同与宣传，共同推进教师健康教师健康管理涉及到工会、后勤、体育、人事等部门。学院各部门要在工会的组织下，加强协同，才能共同推进教职工的健康。当前，许多教师并不知道健康管理的内容形式，健康管理的重要性与紧迫性还没有引起主管部门足够重视。因此，高校要重视健康管理的宣传教育，让健康新理念深入人心。针对许多教师对亚健康认识不足，保健意识不强等问题，工会可以牵头整合联系、整合校内外的专家资源，在教职工中广泛开展了健康教育和保健指导活动。要未雨绸缪，加强宣传，让所有教职工在为学校奉献青春与激情的同时也要加强对自身健康的关注。3．2．4重视教师健康评价与健康档案建立高校根据实际情况，改善面向全体师生的校医院或校医室的医疗条件，并努力提高教师队伍的健康素养。为了强调教师健康的意义，高校可以要把教师健康状况纳入教师、部门的考核评价体系中，以促进教师个人、部门负责人重视教师健康。定期进行教师体检，是把握教师健康总体情况最直接的途径。在教师体检项目上，对医院体检难以涉及的心理健康，高校应额外予以重视。高校应分类建立每位教师的健康档案，要重视教师体检的总结与分析，以便于开展健康咨询和疾病追踪工作，并根据教师队伍中的健康人群、亚健康人群、患病人群采取各种积极有效的防患措施。3．2．5广泛开展群众性强身健体活动在影响教师健康的诸多因素中，休息少，平时锻炼少是一个重要因素。“生命在于运动”是伏尔泰的名言，它道出的确是生命生活的一条规律。适量运动是健康的基石之一，保持与自己体力相适应的运动，是预防消除亚健康，创造健康的重要途径。为此，高校工会要发挥高校在体育师资和场馆设施优势，广泛发动群众，加大开展各种有益身心健康的群众体育活动，引导教师养成健康的体育生活方式。
4．结语
教师是学校的灵魂。教师个人身心健康状况不仅直接或间接地影响着学生及其他教师，也积极影响着教师个人工作的成败。高校教师健康问题已经受到了社会的广泛关注。作为知识分子的聚集地，高校教师健康管理对社会具有积极的引领、示范意义。高校党政领导应把学校发展与教师健康紧密联系，高度重视教师的健康问题，以教师健康管理的职能部门为依托，针对教师健康管理的现状，从组织机构、健康档案、健康教育与健康促进多方面入手，有的放矢、未雨绸缪，方能有效的促进教师健康.
参考文献：
［1］邓枢丽，陈润钿，卓金璇．体检中心对亚健康人群实施健康管理的模式探讨［J］．现代预防医学，2012（4）：907．
［2］林闻凯．广东高校教师健康管理与促进的现状与对策［J］．体育科学研究，2014，18（6）：52－54．
［3］胡伟娟．关于高校女教师队伍的心理健康问题研究［J］．现代企业教育，2014（4）：202．
关键词：专业学习共同体；发展性评价；自然合作文化
本文系湖南省教育科学“十二五”规划课题：“高校教师专业学习共同体的构建策略与运行机制研究”（XJK015BGD051）阶段性研究成果；通讯作者：王莹
中图分类号：G645 文献标识码：A
收录日期：2015年10月20日
一、专业学习共同体的内涵
受彼得・圣吉“学习型组织”的启发，专业学习共同体概念应运而生。1997年，美国西南教育发展中心提出了“专业学习共同体”（PLC）概念，指出PLC是管理者与教师在共同愿景驱使下，以促进学生学习为共同目标，进行持续合作和学习的团队。高校教师普遍接受过长时间的专业训练，具备专业不可替代性。因此，高校教师的专业发展不应仅依赖短期培训、集中讲座、课题组等活动形式，专业学习共同体为高校教师专业发展提供了一个更好的平台。高校教师专业学习共同体是高校教师在特定场域，通过对话、协作和分享性活动以促进教师个体、团队整体以及学校发展为目的，而形成的一种联结。
教师专业学习共同体的首倡者Shirley M.Hord认为，教师PLC应具备五大特征：（1）有支持性和共享性的领导，即高校领导参与专业发展、高校教师共享学校领导权；（2）有共同的价值观和愿景，高校教师全程参与愿景开发和愿景实现；（3）团队具有创造力，合作学习产生不同于个体学习的成果，个人与团队共同成长；（4）需要支持性条件，如场地等物理条件和教师改进意愿、能力等技能条件；（5）共享的个人实践，通过相互参与课堂，观察、记录和研讨，实现个人实践的共享与提高。
二、高校教师专业学习共同体构建现实困境
当前，我国高校教师发展研究在理论和实践上都较为薄弱，名师讲座、集中培训仍然是主要的教师教学发展模式，传统僵化的观念难以打破，终身学习、按需发展、自主发展无法真正实现。近年来，教师教育改革更加关注教师专业化发展，高校教师专业学习共同体构建也已成为国际教师教育改革的共同目标和价值取向，然而纵观我国高校教师专业化发展现状，诸多因素共同作用导致专业共同体构建面临一些现实困境。
（一）高校教师合作意识不强。一方面大多数教师秉持着传统观念，认为个人发展是自己的事，奉行个人专业主义，忽视了与同事和领导的沟通交流；另一方面经验往往成为资深教师的竞争优势，使其主观上也不愿与他人分享。此外，所在学校的制度设计和教育管理部门对高校教师的评价体系也都影响甚至决定了教师们暂时不具备良好的合作意识。
（二）高校教师合作形式有限。表面上看来，教育管理部门和各大高校都相当重视大学教师专业发展，而实际上教师专业学习实践缺乏实质突破，合作学习形式局限于集体备课、集体听课与评课、课题小组、教研小组等传统形式。由于学习共同体成员构成简单，交流范围受限，难免导致高校教师视野不够宽阔、考虑问题不够深刻，也因此难以出现创新性的想法和成果。
（三）高校教师合作效果低下。由于当前的教师合作多属于人为合作，即在学校领导的行政命令或安排下，定期举行各种集体学习活动。这并没有尊重高校教师的个人意愿，不是按需合作学习，效果可想而知。部分教师不情愿加入到学习共同体中，加入其中的教师也大多抱着应付的心态，在互动环节尤其不愿对他人提出客观真实的评价意见，或者只说优点不说缺点，结果共同学习变成了敷衍了事。
（四）学习共同体中隐性知识共享困难。英国哲学家波兰尼将知识分为显性知识和隐性知识两大类，显性知识可以用文字、图表和公式等符号精确表述，隐性知识则内隐于人的大脑中，难以用语言来表达，因而也难于分享。客观上看，隐性知识的本身特性影响和制约了知识共享；而从高校教师主观上看，也存在较多缺乏信任、拒绝共享的情况。从理论和实践研究成果看，高校教师缺乏主观分享意愿可能是更加重要的影响因素。此外，高校激励制度的缺失，也在一定程度上抑制了教师主动分享隐性知识。
三、高校教师专业学习共同体构建影响因素
高校教师专业学习共同体的构建，无论是暂未实现还是流于形式，均有其复杂的影响因素。从教师个体看，很多高校教师缺乏专业发展动机，职业发展规划意识淡漠，虽掌握现代教育理念和信息技术，但常因沟通渠道不畅而极少寻找学习共同体内的同伴互助，因而教师知识结构和专业发展均受到一定影响。而在专业学习共同体的发展过程中，成员的学习主动性至关重要，在缺乏自主学习意愿的情况下，基本无法产生创造性学习。从外部环境看，教育主管部门对高校教师的考核和评价中，更加注重教师个体的教学科研成果，而非团队合作效果，这也直接影响到高校教师专业发展路径的选择。高校制度和学习文化的配合对教师专业学习共同体的构建与发展也非常必要。
（一）文化因素。共同体文化是高校教师专业学习共同体的核心，共同体的不断发展壮大有赖于文化的维护与发展，因此共同文化建设应该作为专业学习共同体的长期建设目标。文化“会塑造不同个体的思想”，使之与共同体内其他成员保持基本一致。高校教师通过为共同体文化所接纳，而真正进入共同体，在这个过程中，新加入成员无形当中也获得了专业发展。积极的专业学习共同体文化应当是彼此信任、相互尊重、相互合作、真诚开放、持续学习、共享实践。
教师个体传统的个人主义发展模式转变为专业学习共同体内互助发展模式，需要高校具备良好的合作学习文化氛围，积极探索多样化的共同学习交流平台。文化环境的配合程度直接决定了高校教师专业学习共同体构建是否有成效，以及是否可持续。此外，当前各高校的科层管理文化不利于教师发挥积极性、主动性和首创精神，当行政管理过度干预和影响了教师的职业发展，专业学习共同体构建必然容易被忽略。
（二）组织因素。学习型组织理论创始人彼得・圣吉认为，学校是现代社会中最接近生产流水线的样例。高校一般都有各自的整套规章管理制度，严格的管理制度对于正式组织的稳定持续发展非常必要，但同时容易造成一些僵化思想。首先，高校对教师的绩效考核、职称评定均主要看重其教学和科研等方面的硬性指标，盲目追求工作量和科研成果使相当一部分高校教师忽视了对高等教育深层次的价值追求，缺乏终身学习理念，缺少共同学习意识；其次，在经济学家亚当・斯密关于分工能够提高劳动生产率这一著名观点的影响下，现代高校的组织结构也多采用高度分工与专业化设计，具体表现为校―院―系三级组织管理模式，教师间的跨部门交流合作通常较为困难，结构的僵化和过度细分的科室无形当中给高校教师的专业学习共同体构建设置了组织壁垒；最后，在现有的组织管理体系中，高校专业教师各自负责一门或几门课程的教学工作，除了偶尔的集体备课、听课评课等活动外，大多数日常教学活动也是相互独立、隔离的，缺乏合作的动力和条件。
（三）制度因素。高校管理制度与现代企业制度一样，均强调标准化。对教师的教学效果由专家、同行和学生分别进行量化打分，对教师的科研成果按照课题和论文级别不同、资助经费不同制定相应评价标准，这套管理评价制度在一定程度上促进了教师之间公平竞争环境的形成，也有利于高校教师积极投入教育科研事业，提升自身职业素养。但也正因为如此，高校教师容易陷入个人主义竞争状态。尤其是当前有些高校在职称评定标准中规定课题只能算作负责人的成果，而课题组其他成员则不能分享。在这样的外部制度环境中，教学团队、科研团队即使存在，也是没有实际意义的、不可持续的，因为投入与产出不成正比。近年来，各大高校陆续实行教师岗位聘用制，岗位数量有限更加剧了教师之间的竞争，以往有合作意愿的教师也多务实地选择单干，放弃合作想法。制度环境的现实不可避免地抑制了高校教师专业学习共同体的构建和发展。
四、高校教师专业学习共同体构建策略
以学习型组织理论五项修炼技术为核心，打造高校教师专业学习共同体。高校教师应在能学、会学的同时，培养具有内在动机的想学精神，有不断学习新思想、新观念、新知识的内在需求，锲而不舍，终身学习。打破传统的高校教师孤军奋战思维模式，在当前信息更新迅速、多学科交叉融合的大趋势下，“1+1>2”的团队学习效果更为显著。愿景是最有力的激励因素，可以把不同的人联结在一起。高校教师专业学习共同体的共同愿景应建立在成员个人愿景的基础上，同时与学校愿景内在统一。具体来说，可以考虑以下几种策略：
（一）构建和谐的人文环境。高校教师专业学习共同体是生态取向的教师专业发展模式，特别需要宏观环境的配合。在良好的高校人文环境中，更容易形成教师间的自然合作文化。为此，高校管理者应转变观念，尊重信任教师，讲究领导艺术，充分发扬民主的工作作风。既要用制度和纪律去约束教师行为，又要注重情感管理，加强与教师的沟通和交流，提升教师的士气和工作满意度。和谐的人文环境是高校教师专业学习共同体构建的基础。
（二）培育教师合作文化。建设和培育高校教师合作文化，是为了鼓励教师间的沟通交流，使个体的专业经验在共同体内分享，从而培养教师的合作意识。相互信任、相互支持的高校人文环境有利于教师自然合作文化的形成，而行之有效的专业学习共同体构建应当是以自然合作文化为主，与人为合作文化的有机结合。良好的教师合作文化能使资深教师主动分享经验，年轻教师自由表达想法，实现部分隐性知识显性化，是高校教师专业学习共同体构建的核心。
（三）改革教师评价机制。高校传统的教师评价体系包含诸多量化指标，理性有余而人性化不足，极易引发教师间的恶性竞争，导致教师间相互矛盾、猜疑、对立。考虑到高校教师职业的特殊性，应建立发展性评价体系，不仅考核结果，更注重考核过程。评价方法上多采用访谈、非正式交流等形式，将过程评价与结果评价相结合、形成性评价与总结性评价相结合、定性评价与定量评价相结合、同行专家评价与领导学生等多元化主体评价相结合。评价内容上既考察高校教师的业绩量化指标，又注重教师的工作态度、合作学习过程考核。评价结果尽量少与奖罚直接挂钩，以发展性的眼光看待和评价教师工作，促进全员的专业发展。
（四）激发教师成长需要。激发高校教师的成长需要，催生高校教师的共同愿景，对于专业学习共同体的构建至关重要。内因是事物变化发展的根据，外因是事物变化发展的条件，外因通过内因起作用。因此，高校教师自身的成长需求是专业学习共同体构建的内在动力，学校及共同体引导者应善于聚合各高校教师的成长需要，使之汇聚成一股强大的群体学习动力，敦促高校教师在专业学习共同体中获得有效成长。
五、结语
当前，国外众多高校已经协助其教师建立了专业学习共同体，以促进教师专业发展。我国高校的教师专业学习共同体大多还只停留在理论架构，上述各种实施方略或许能在实践中推动教师专业学习共同体的培育和发展。
主要参考文献：
[1]段晓明.学校变革视域下的专业学习共同体[J].比较教育研究，2007.3.
[论文摘要]高等院校是一个集教学、科研、管理和服务于一体的庞大教育系统。高校教师则是学校教学、科研、行政管理的重要力量。正确地把握高校教师的需求特征，并据此建立和完善一整套相应的激励机制，更好地促进教师的健康发展，是任何一所高校管理部门急需研究的一项重要课题。
高等院校是一个集教学、科研、管理和服务于一体的庞大教育系统。而高校师资管理则是这一大系统下的一个子系统，其目标就是建立一个充满活力的自适应系统，以便持续、高效、低耗地输出功能。在高校，正确地把握高校教师的需要特征，不断激发教师的创造性和革新精神，并据此建立和完善一整套相应的激励机制，不但可以大大提高教师的工作绩效，而且对提高学校的教育质量、办学水平和办学效益都有着不容忽视的作用。
一、高校教师管理中实施激励的必要性
1．激励机制能有效的满足教师的需要，有利于教师队伍的稳定。心理学家认为，需要是人对客观事物要求的反映。它是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受。在人们的心理活动中，需要居于核心地位，是心理活动和行为活动的内在原驱动力。未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成，一定的需要往往要有特定的激励去满足。只有针对性地实施激励策略，了解个体的需要，才能发挥教师个体的积极性、主动性和创造性。高校教师的需要是多种多样的，较为普遍而且有迫切要求的有：学历、职称、业务培训、科研经费、课程进修、国内外学术交流、住房等。当然，教师的需要也因人而异，具有层次性、相对性。因此，在实施教师激励实践时，主观上要有意识地把实施激励与实现上述需要有机结合起来，在可能的情况下，针对个体不同层次的需要，急其所需，分别实施不同的激励方法，以此调动广大教师的积极性，确保一个稳定优质的教师队伍的形成。
2．激励机制能强化教师的角色意识和角色行为。社会学家认为，人是社会人，人在社会中具有各种不同的身份，担任不同的角色，人们对社会角色的要求、认识也不一样，使得其行为不能始终符合社会的要求。在高校对教师进行激励时，一方面要给予表现突出的教师进一步认可、强化自己的角色意识和角色行为，增强自己作为一名现代经济时代教师的历史责任感和时代紧迫感；另一方面，也可以使其他教师在对比中找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉地履行岗位职责。因此，有效的激励，有利于创造一个相互学习、取长补短的群体氛围，促进良好校风的形成。
3．激励机制能激发教师的创造性和主观能动性。激励的过程包含三种基本变量之间的相互关系，即刺激变量、需要和动机等机体变量、行为反映变量。人们的行为过程，就其本质来说，就是由刺激变量引起机体变量产生激活与兴奋状态，从而引起积极的行为反映，实现目标，提高工作绩效。激励无论从教师追求的目标，还是从调动教师积极性的过程来看，它是教师行为的动力系统。进行有效的激励，有利于营造一个不断积极进取，开拓创新的群体氛围，对教师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使教师的创造性潜力能够得以充分发挥。在当前我国高教有形资产投入普遍不足的情况下，通过有效激励，调动人的积极性，是提高办学效益、增强办学功能的有效措施。
二、高校教师激励中存在的问题
复旦大学秦绍德教授曾经说过：“目前，我国高校教师管理的激励实践中，各高校不同程度的存在着重物质性的激励，轻精神性的激励；重群体激励，轻个人激励；重职称激励，轻岗位激励；重行政、科研激励，轻教学激励等一系列弊端；在人才评价激励机制方面，一是重量不重质；二是心态浮躁，评价周期短，重眼前利益，不看长远效果；三是校内、圈内、国内自我封闭，在人才评价与激励上形成不正之风。”这是目前高校教师激励的普遍现象。我认为，其原因可以归纳为以下几个方面：
1．高校的管理者对激励的理解过于简单化。高校的管理者，其工作思路和模式或多或少的沿袭了过去人事管理的风格，认为激励就是提供物质刺激，激励就是年终津贴的发放和年度先进工作者的评选，认为高校教师激励与教师管理的其他方面没有关系。其实，高校教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等，都是激励的内容，它们是息息相关的。高校教师是典型的知识型员工，他们的需要不同于企业一般的员工，仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。此外，对所有教师采取同一激励方式或手段，也是导致激励效果不显著的重要因素。
2．激励机制死板，激励模式单一。很多高校的教师薪酬与其课时数量、数量、承担课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。在当今社会，高校教师由于受经济利益的诱惑，缺乏敬业精神、责任意识、个别教师不思进取，教案几十年不变，发黄了还在用，下课时间一到，匆忙离开教室，离开学生。学生有事或有问题找不到教师。以至学生对部分教师意见较大。这是高校教师考核机制不健全的结果，也说明了高校教师激励机制不灵活，激励模式有待改善。
3．高校教师激励中公私天平的失衡。我国旧的教育管理体制一直不承认教师的“经济人”特征，排斥人的“自利”行为。过于强调个人利益、局部利益要服从整体利益，提倡自我牺牲精神、集体主义精神，结果人们的“经济人”行为被扭曲，这是公私天平失衡的一种极端。其表现为有的教师，甚至是教授、博导过分以市场为导向，追求经济效益，过分追求个人名利。教学、科研本应是高校的功能，而教学理应是第一位的，而现在高校片面重视科研，以论文数量作为教师评职称的主要指标，导致教师不安心教学，上讲台的名教授更成了“稀有物种”。知名教授往往在某一学科领域颇有建树，有忙不完的社会活动，惟独冷落了讲台，成了“不教书”的教授，热衷于个人利益，热衷于社会兼职。这种脱离实际的公私失衡现象，其结果必然是制度效率的损失。
4．高校教师激励中物质激励普遍不足教师个人收入相对偏低直接影响了高校教师整体水平的提高。历史地看，当前我国高校教师的个人相对收入已跌至历史的低谷。如：1933年，各国立、省立和私立大学教授的月平均收入为200 00银元，是当时一般劳动者收入的几十倍。1957年，我国高校教授的最高工资与机械行业工人最高工资的比率达到了3．2倍。而1998年，高校教师的平均工资只是城镇在职职工的1．33倍。
5．高校教师激励实践中物质激励的形式主义严重。个人收入与个人的贡献、业绩脱节，分配平均化现象严重。在我国高校中，职称、职务是个人收入分配的主要依据，职称、职务越高，个人收入水平越高，无论贡献、业绩如何，同等级职称、职务者的个人收入差别不大。不同等级个人收入差距小，使得高校的职称、职务独具形式，失去了应有的激励作用，抑制了人们提高科研水平、教学质量的积极性、主动性和创造性，制约着高等教育效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。
6．高校教师激励中主观因素过多，随意现象严重。高校激励这种经常性的而且是很重要的工作，在很多单位有淡化的趋势：一是除科技成果奖外，其他奖励的评选条件模糊，评选办法受人为主观因素的影响较大，科学性不够；二是评选中仍有轮流坐庄的现象；三是重物质奖励轻精神奖励，或是该重奖的强度不够，奖金使用上有平均主义倾向。
三、不断完善高校教师激励机制的建议
面对上述的种种问题，建立和完善高校教师的激励机制，笔者认为，需要做好以下几个方面的工作：
1．强化高校管理者的激励意识。一方面鼓励高校人事管理的干部职工学习现代人力资源管理理论和激励理论，切实树立“以人为本”的管理理念，掌握组织成员的心理和行为的一般规律；另一方面高校高层管理者应该将高校师资力量纳入学校发展战略规划中，这有利于高校教师激励的制度化和科学化。高校管理者只有向企业管理者学习，重视高校人才的管理，形成以人才管理为首的核心竞争优势，才能充分发挥现有人才的作用，使高校在激烈的竞争中立于不败之地。
2．完善业务培训机制，优化学历结构，满足发展需要。建立与完善业务培训机制是优化高校教师学历结构，提高师资队伍整体水平和发展潜力的重要手段，也是教师迫切要求满足的发展需要。以某大学为例，根据2003年教学评估数据显示，35周岁及以下的青年教师共有333名，其中拥有博士学位11名、硕士学位193名、学士学位127名、其他2名，岗位涉及专职教师、教辅和行政。除部分教师已经开始读研、读博外，至少还有20％的青年教师渴望攻读硕士学位，30％的青年教师渴望攻读博士学位。这种情况要求学校积极创造条件，具体如：对教师进行在职培训、脱产进修等，以多种形式的培训来满足教师的发展需要。
3．建立和完善和谐的工作环境激励机制。高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情；另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响。要不断完善社会大环境和高校小环境，为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。
4．改善科研条件，完善科研激励机制，满足创业需要。教师创业需要的满足取决于主体能力，又受制于外部价值诱因和条件，评价的科学公允程度以及学校整体教学、科研等基本条件都是决定教师需要强度的因素。美国大学教师在一所学校连续工作七年后可享受一年学术休假，从事科学研究或著书立说；英国凡有终身职位的教师每六年可获一年科研和著述假期。发达国家的经验虽不可照搬，但为提高教师教学与科研能力，应该而且尽可能积极创造条件，如加大购买先进科研设施的资金投入力度；设立教学研究基金、学术著作出版基金、科研成果转化基金；安排合理的学术假期等，在一定程度上满足教师创造与成就需要。
5．关注收入，注重公平，满足物质需要。首先，报酬和奖励应当能在一定程度上满足教师的需求。管理部门要充分了解教师的困难，并据此确定报酬和奖励的种类。只有这样，才能充分发挥报酬与奖励制度的有效性。例如，住房问题是压在教师尤其是青年教师身上最重的一座大山。对此，作为高校的管理部门，应努力为他们创造良好的居住条件。对于这一点，不管是引进的人才，还是“土生土长”的人才，学校都应该按照激励的“公平原则”进行正确对待。其次，报酬和奖励的多少应与工作业绩挂钩，建立向专职教师适度倾斜的教师绩效评价体系。如果实行的岗位津贴制度，其级差差距悬殊，那么肯定会在一定程度上破坏“公平原则”，使一些专职教师情绪低落，进而影响工作的质量和效率。
6．高校教师激励既要遵循原则，也要适度灵活。企业员工激励的原则也适用于高校教师的激励，但高校教师激励还要考虑到其特殊性：首先，教师收益应与人力资本投入动态平衡，教师的收入、职称评定、生活质量等要与其学习、工作、科研等方面的付出和投入相平衡；其次，人性化与制度化平衡，人性化是激励的前提，制度化是激励的保证；再次，竞争与合作平衡，教师之间的竞争可能产生激励功能，但一味强调竞争可能破坏团结，不利于学术团队的建设，不利于高校品牌专业的建设，所以，高校教师的竞争应是合作基础上的竞争。
关键词：高等教育;高校青年教师;内涵式发展;以人为本
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）03-0226-02
随着我国高等教育迈入大众化发展阶段，高校之间已经从规模竞争逐步向内涵式发展方向转变。高校的品质很大程度上取决于高校教师的水平和素质，而青年教师作为高校教师的新生力量，他们的教学、科研水平，参与学校活动的积极性，直接关系到高校的可持续发展和良性运行。青年教师的成长和发展受到高校越来越多的关注，然而在青年教师的成长和发展环境中依然有不少问题有待解决，这些问题的解决直接决定了高校内涵式发展的质量。
一、我国高校青年教师的现状分析
高校青年教师是指高校40岁以下青年教师群体。据教育部的2012年教育统计数据，全国普通高校专任教师总数达到144.03万，40岁以下教师达到87.69万，所占比例是60.88%，华中科技大学向楠教授通过对18个国家高校调查，国外高校这一年龄段的大学教师人数平均只占总教师人数的36%，我国高校青年教师所占比重远远高于国外高校。
2013年初，首份《中国高校青年教师调查报告》，这是由廉思教授领衔的30人研究团队，选取北京、上海、广州、武汉、西安五个城市，对供职于985、211、普通高校、大专院校等高校的5 138名青年教师进行的一次抽样问卷调查，并结合焦点小组讨论、深度访谈和参与式观察等调查方法完成的报告。报告显示，作为近九成拥有博士学位的高知群体，72.3%的高校青年教师“压力大”，其中有36.3%的人认为“压力非常大”。这些高校青年教师的压力主要来源于三个方面：科研任务重、教学任务多和经济收入少。虽然该调查报告主要限于五个一线城市，或许不能代表更多广大高校青年教师群体的情况，但是从一个侧面反映了青年教师群体的成长环境和身心状态。
由于社会、学校等多方面原因，高校青年教师面临着各个方面的压力，包括教学、科研等工作压力，还包括特殊的年龄阶段所带来的结婚生子、赡养老人、购房等人生重要事件的生活压力[1]。青年教师面对的主要压力来自“非升即走”的人事制度产生的科研与教学压力。由于科研产出的回报率高于教学回报率，具有较高资历、能够做出自由选择的教授一般选择科研，这样资历较浅的青年教师被安排的教学任务比较重。然而，大多数高校规定青年教师提高资历、职称的指标有重要一项是单一考核科研产出。虽然在一定条件下教学和科研相互促进，但在时间投入方面，教学和科研是竞争关系。这样，青年教师就处于科研和教学的焦灼、纠结状态。
另一方面，由于高校教师工资是与教师职务、职称直接挂钩，因此，决定了入职不久的青年教师工资收入处于较低水平。而职称的评定在很大程度上和科研成果挂钩，这样来自科研的工作压力和较低的工资收入及特殊的年龄阶段的生活压力使青年教师压力较大。
此外，近年来随着高等教育规模的不断扩大，高校教师队伍不断壮大，青年教师的比例迅速攀升，加剧了我国高校教师年龄结构不合理，青年教师的成长状态互相感染、互相影响，容易把青年教师这种成长状态泛化，成为弥漫高校、社会的不良情绪。然而，也应该正视高校教师这种年龄结构不合理的现状，教育主管部门、高校采取适当措施，为青年教师的健康成长和发展营造良好环境。
二、营造高校青年教师成长和发展环境的思路
高校青年教师成长和发展环境的营造是一个系统工程，关系到国家高等教育水平的提高，社会良好风气的形成，高校的内涵式发展水平，青年教师个人的幸福水平，这需要包括国家、社会、学校以及青年教师本人等各个层面的努力与合作。
（一）重视高校青年教师师德培育
高校青年教师的培养应高度重视师德培育，这样才能使高校成为时代的脊梁，才能引领社会精神和文化发展。通过培育青年教师师德，提高青年教师的职业认同感、心理归属感和对工作的健康规划能力。使青年教师做好定位，认识到高校教师不是追名逐利的职业，是教书育人、探索未知、传承和发展文化使命的承担者。各级各类高校应依据本校实际情况，通过主题灵活、形式多样的讲授、调研、座谈、研究等途径，使青年教师从业以德为先，为职业全面健康成长打下坚实的基础[2]。
（二）以高校为单位设立专门的教师培养组织机构
目前，我国高校青年教师培养缺乏体系化、覆盖面广的发展规划，如南开大学的“青年骨干教师国内学者访问计划”，南京大学的“优秀中青年学科带头人计划”，这些“短平快”的项目和方式固然可以起到作用，但是如何从营造良好发展环境以及如何促进教师系统发展的高度进行审视，设立专门组织机构以对高校青年教师培养中的各种问题进行系统化思考、组织实施发展项目非常必要，这有利于营造教师发展氛围，激发青年教师活力。培训始终贯彻以人为本的发展理念，切实关注教师的意愿，以教师的专业能力建设为核心，重视结合本校发展目标帮助教师制订自我发展计划[3]。
（三）评价考核方式应多样化和规范化
科学的考核体系是为了贯彻优劳优酬的分配思想，激发高校教师“学优争先”的工作积极性。目前，我国高校对教师的考核主要是科研和教学，且更偏重科研，考核质量过于绝对，量化考核突出，考核的激励性、发展指导性不强。首先，美国高校教师的考核主要是从教学、研究和服务三方面进行。比我国高校多出的服务考核，是指为本校和学校所在社区提供服务的情况，包括参加校内各级委员会的次数、贡献和通过校外团体对社会的服务情况。为突出高等教育的公益性有必要增加“服务”这一项目。
其次，应采用分类考核，考核指标多样化，以适应高校教师复杂的、各不相同的学科，从而提高考核的可信度。同时，考核标准需要规范的文件去指导，用详尽的文件规定下来，以确保考核工作的严肃性，也有助于保证考核的信度和效度，进而保证教师对考核结果的接受程度[4]。另外，应充分发挥考核的作用，将考核结果作为确定教师薪酬的重要依据，这样从根本上激发青年教师的工作热情和工作质量。
（四）对青年教师实行签约薪资制
我国高校现阶段薪酬构成复杂、结构混乱、缺乏整体设计，带有明显的过渡色彩，同时科研津贴制度选择不合理[5]。急功近利的津贴制度选择，迫使青年教师不得不制造含金量极低的短平快成果，不仅减少了研究有价值问题的时间，制造的学术垃圾也浪费了同行时间。
签约薪资制基于非等级劳动力理论的一种薪资体系，目前是美国高校教师薪资制的主体。采用签约薪资制，教师薪酬构成以基本薪酬为主体，绩效薪酬的比重较轻，使高校青年教师的薪酬从整体上讲稳定性、保障性较强，有利于缓解青年教师压力。同时签约薪资制有利于将教学和科研分开报酬，也有利于不同学科、专业依市场情况制定不同薪酬层次。另外，积极为青年教师提供个性化的福利项目。
（五）提高高校教师地位
由于受市场经济冲击，评价高校教师的个人能力、个人价值在很大程度上也受到薪酬尺度的衡量，这种评价方式产生的原因主要是把高校也作为企业的评判方法，没有看到高等教育的公共产品属性和非营利性。目前，我国不能像法国、德国、日本等国家把高校教师纳入公务员管理体系，也不能实行完全的国家分配工资制度来提高高校教师地位。但可以通过精神奖励、增加国家特殊津贴教师数量、营造尊重知识和尊师重教的社会风气来提高高校教师的地位，同时设立高校教师最高收入上限，强化高校教师的公共产品属性，防止高校教师收入差距过大。
三、总结
我国高校在内涵式道路上不断发展，高校之间的竞争更多的是人才的竞争，一方面是学生水平和素质的竞争，另一方面是教师教学和科研水平的竞争，但归根结底主要是高校教师水平和能力的竞争。青年教师群体是高校未来发展的主力。为青年教师营造良好的成长环境，改变传统的人事管理思路，进行人本管理，以人为本，尊重青年教师需求，激励青年教师发展，提高发展自主性，才能有效提高青年教师水平和能力，提升高校水平以至提升我国的高等教育水平。
参考文献：
[1]徐珠君，郑醒尘.高校青年教师科研压力与绩效管理研究――基于耶基斯-多德森定律创新分析[C].Scientific Research Publishing.2012 Conference on Creative Education，上海：2012：230-234.
[2]王海文.新形势下我国高校青年教师培养的现状、问题与对策[J].中国电力教育，2012（11）：107-108.
[3]孙冬梅，胡慧妮.论美国高校教师专业发展竞争机制[J].国家教育行政学院学报，2011（2）：91-94.
[4]陈露君，姚训.论我国高校教师薪酬制度[J].山东省青年管理干部学院学报，2005（4）：82-83.
[5]乔锦忠.高校教师工资制度改革研究[J].教育与经济，2006（4）：23-25.
How to create a growth environment for young higher school teachers in the connotation type development situation
Han Tongzhen
（School of law and politics Tianjin University of Technology，Tianjin 300384，China）
作为个体，高校教师的发展可视为个体的全面发展;作为特定的职业群体，教师发展特指教师专业发展，体现在职业生涯的整体提升。Adams(2009)提出了教师发展的三种范式:理性主义(rationalist)、行为主义(behaviorist)和建构主义(constructivist)［3］。理性主义强调科学，认为知识来源于实践;行为主义强调刺激—反应(R－S)，认为只有引起行为的变化才能获得发展;建构主义强调知识创生，重视新知识在大脑中的建构。
(一)教学发展———高校教师发展的前提
教师发展的内容主要包括教学发展、专业发展、组织发展、生涯发展、个人发展［4］，还包括管理能力发展、社会服务能力发展等方面，其中教学发展居于高校教师整体发展的核心地位。而当前大部分高校教师在本学科的知识方面较为精通，但在教育教学基本知识方面则较为薄弱。正如Edger-ton(1990)形容的，如果谈到学科知识，大学教师是站在巨人的肩膀上，如果谈到教学知识，他们则是站在地面上［5］。因此，教学发展是高校教师发展的前提，甚至可以说高校教师最主要的发展任务就是教学发展，促进自身教学技能和水平的提升。
(二)教学技能———教师教学发展的基础
高校教师技能发展的主要内容是教学技能、科研技能、指导技能、交流技能等。高校重视教师的技能发展，技能的发展是有效的教师发展内容，而教学技能是高校教师教学发展的基础与保障。建构主义理论认为，高校教师的发展是主导性的，有效教学是高校教师内在建构并受社会调节的过程，其中的社会调节主要来自学生、其他教师和学校等方面。教师在教学中建构知识的过程需要教师的共同参与，重构教育知识、总结教学经验，在教学理念和教学方式上获得共识，进而创生新知识，并指导教学行为。教学技能发展应帮助教师掌握更多的教育教学知识，接触各种教学方法，了解各种教学策略，站在学生的立场上获得新的教学视角，学习有效的教学评价方法等。
(三)教学行为———教师教学发展的途径
教师发展的行为主义范式更重视知识与实践之间的关系，教学实践是一种行为哲学，对教学知识和教育教学研究起着指导性作用。对教师教学行为进行及时的反馈和强化对知识产生非常重要。因而教师要不断地经过教学实践来提升教学技能，教学行为的改变是高校教师教学发展的重要途径。指导(mentoring)是一种有效的教学行为改进与发展方式。新教师能够通过指导改进技术、形成合作关系、认识地方学术文化和获取资深教师的默会知识［6］。从操作层面看，首先，对高校教师解释某种对他们来说是新型的教学技术，在教师实施具体的教学行为过程中，他们试图把该技术运用于实践;然后，在专家观察并评价该技术的使用效果后，对教师进行及时的反馈，并进一步修正该技术在使用中的不足;接着，再进行进一步的尝试，确保对该技术掌握达到合适的水平，能在今后的教学中熟练灵活地运用。
二、多元化的教学发展机制
我国高校教师教学发展的内容包括:学术水平的提高———学科基础理论、学科专业理论以及跨学科知识的拓展;职业知识与技能的提高———将所拥有的知识转化为学生所能掌握的知识，并借以发展学生的智能;情感与师德的提升———服务精神、自律精神、创新精神、人文情操等［7］。高校教师的教学发展是一个终身学习、不断解决问题的过程。在高校开展教师教学发展活动要遵循一定的模式，以培养教师精深的专业知识、良好的教育理念、过硬的教学技能、科学的创造能力和时代的奉献精神。
(一)多元合作机制
合作是促进教师教学发展的重要路径之一。高校教师的学习不是“私事”，而应以学习作为社会参与(learningassocialparticipation)来审视学习。教师个体的发展离不开教师团体的发展，教师发展的态度和过程受制于组织环境的影响［8］。教师教学发展的多元合作是那些具有共同目标、信念系统和实践活动的教师之间的双向共赢的合作模式。这种合作模式是一种具体的、操作性较强的合作模式，如教师形成教学团队、教师共同申报教研项目和科研项目等。多元合作可由同个学科中多层次的教师融合在一起，由教授带领年轻教师发展，互帮互助。新成员在参与团体实践活动中，从老成员那里承袭这些共同的经验与规范，从比较边缘的、的参与逐步发展到核心的实质性参与，并逐渐确立自己在共同体中的身份和自我价值感［9］。多元合作也可由多学科的教师互相融合，形成跨学科团队，不同学科间相互弥补本学科知识的不足，分享教学经验和遇到的问题，共同开展教育教学研究和教学技能的实践。
(二)非正式合作机制
非正式合作(informalcollaboration)是一种“休闲”的合作模式。教师间以轻松的方式进行互动，是一种比正式的工作轻松，以非正式的途径来寻求发展的合作模式。这种合作模式主要依靠相聚而融、彼此敞开、相互走近、相观而善、相谈而清、相呼而应、相互切磋和相互借鉴实现教学上共同发展［10］。非正式合作模式促进教师在对话(dialogue)中走进彼此，互相修正教学过程中的不足和难以独立解决的教学问题，创造愉悦、友好的微文化氛围，能吸引教师彼此敞开心扉，畅所欲言，不断地进行自我重建。如果教师主动地开展互动与合作，在共同参与、集体思考、思想碰撞过程中，能够更快地吸收更多的教学知识，领悟更多的教学智慧［11］。非正式合作模式的主要发展方式是全体参与教师的共同建构，集体思考、自由讨论、头脑风暴等是这种教师教学发展模式采用的基本思考方式。另外，教师间要建立发展型关系，即在参与活动的教师、互相辅导的教师、导师与青年教师之间建立一种友好的朋友关系。发展型关系要求教师愿意对自身的教学实践进行反思，对教学经验和教学问题解决过程等进行回顾与总结，把自己遇到的问题与解决的办法与其他教师分享，以促进大家共同提高。
(三)个性化服务机制
新教师在面对新的环境时会产生焦虑和困惑，进而缺乏工作动机，对职业生涯产生迷茫，这些因素都会影响教师的成长。因此，要充分关注教师的个人发展(personaldevelop-ment)，在促进教师教学发展的同时，应考虑对教师个人的发展进行引导和帮助。要将教师的教学发展与个人发展摆到同等重要的地位，为教师提供个性化的服务是促进个人发展的最有效方式。此外，教师的教学经验、知识背景、专业特点、个性特征、气质类型等方面存在个体差异，不同类型的教师在教学中会表现出不同的特点。这也需要对教师提供个性化的服务，促进教师的全面发展。为教师提供个性化服务是为了解决教师教学实践中遇到的问题，更为了促进每个教师健康的发展与成长。如可为教师提供专业化的教育教学知识辅导，为教师职业生涯规划提供个性化咨询，为教师提供专业化的心理咨询以缓解压力、减轻焦虑等。
(四)教师发展“护照”制度
教师教学发展护照的理论基础是Fessler(1985)提出的教师职业循环(teachercareercycle)理论［12］。该理论把高校教师的发展过程分为八个阶段。教师教学发展“护照”正是对应教师的不同发展阶段设置的。护照以学分的形式反映教师的教学发展情况，完成一项学习任务得到相应的学分，修满学分才算完成本阶段的教学发展任务。护照可分为教师教学成长护照、教师教学发展护照和教师教学导师护照。教师教学成长护照适合新教师或刚从事高校教学工作的教师，要求他们进行教育教学基本理论、教学理论年、师德、教学基本技能等方面的训练。以老带新，多种渠道地拓展教师教学发展项目，让新教师尽快适应高校的教学环境。教师教学发展护照是针对入职超过3～5年并已通过高校教师系列初次职称评定的教师。这类教师主要完成的教学发展任务是教学实践类的和社会服务类的发展模块。在取得高级职称后，教师便可换取教师教学导师护照。持有本护照的教师主要担任新教师或年轻教师的培训导师，指导青年教师在职业规划、师德、教学、科研等方面的成长。
三、多通路的教学发展模式
高校教师是从事教学活动和学术职业的特殊群体。在其教学生涯中，许多教师在职业道德、工作满意度和专业发展等问题上存在不同程度的困扰，这些问题如处理不当，易导致教师群体或个体士气低落、固步不前、创造力锐减［13］。因此，针对教师在教学发展与成长阶段中遇到的各种问题，结合教师教学发展的基本模式，开展多种形式的教学发展项目。
(一)新教师研习营
高校新教师会面临如下问题:一是新教师一般为非师范类毕业生，教学知识和技能相对缺乏;二是身份的转变让新教师对教学发展的目标和自身的职业生涯规划存在困惑;三是工作压力大，教学任务重，缺乏有效指导。新教师研习营能为新教师快速融入高校氛围，适应教学环境，提高教学技能提供各种服务。研习营以讲授和研讨为基本形式，对象主要是刚踏上工作岗位的新教师或从校外转入的教师。对刚进入本校从事教学工作的教师进行学校情况介绍，教学理论的普及和教学技能的训练。研习营可邀请校内各部门的负责人讲解学校的基本情况，让新教师们尽快适应新环境;还可邀请校内外的教学名师，为新教师们讲授教学活动的基本规律，并围绕教师职责、敬业精神、教学理念等开展培训活动;还可定期举办新教师联谊研讨会，为新教师搭建一个彼此沟通交流的平台。
(二)教师教学工作坊
工作坊(workshop)一词最早出现在教育学和心理学的研究与实践中。工作坊可为不同立场、不同观点的人们提供思考、探讨、交流的机会。在教师教学发展工作中可引入工作坊的模式，鼓励教师参与教学研讨，创新教学理念，找出解决问题的方法。教师教学发展工作坊应确定每次活动的主题，选取一名志愿者就本主题召集感兴趣的教师，组织教师进行交流和讨论。既可针对话题展开讨论，也可邀重点发言人进行发言，解答教师在教学中遇到的问题，提出改进的措施与方法。工作坊要利用校内外的教学名师和优秀教师资源，对教学中遇到的重点问题进行深入的探讨。在工作坊的最后阶段，参与的教师对本次工作坊活动进行信息反馈，包括对活动主题的理解、活动的心得体会、对活动的建议等方面，方便教师教学发展工作者及时总结工作坊的成效和不足，为下次工作的改进提供指导。
(三)校外挂职实践
论文摘要：高校教师是高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。如何调动广大教师的积极性，主观能动性，更好地实现高校的总目标，是高等教育管理中的一个重要议题．本文从高校教师这一特殊群体的需要的一般性、特殊性和差异性分析出发，对完善现今高校教师激励机制提出了自己的看法。
所谓激励是指，个体通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以满足个体的某些需要为条件。通俗地说，就是调动人的积极性、启动人的内在动力，使其朝着组织所期望的目标前进。激励对提高工作绩效、挖掘个人潜力有着极为重要的作用。组织行为学认为：个体的工作绩效=F(能力、激励)。良好的激励机制有助于使广大教师的智慧、创造性和工作积极性得以最大限度的发挥调动。有助于将广大教师的个人目标与学校总体目标的实现的结合，增强高校的内部凝聚力，促进内部各组成部分的协调于统一，最终服务为学校总目标的达到。
激励就是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。激励过程的基本模式：需要——心理紧张——动机——行动——目标——需要满足或需要未满足——新的需要或需要调整。需求产生动机，动机决定行为，行为产生效果。高校教师的激励就是在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极行为的过程。要想建立全面有效的高校教师激励机制，必须对高校教师的需求进行分析，只有在对教师需求准确把握的基础上建立的激励机制才能发挥应有的作用。高校教师作为一个特殊的社会群体，有着鲜明的特征，其需要具有一般性、特殊性和差异性的特征。
1 高校教师需要的一般性
此处所说的高校教师的一般需要是指，高校教师作为普通的社会存在，和其他各行业人员具有的共同特性的需要。根据1943年美国心理学家马斯洛的需要层次理论，每个人都有五个层次的需要，人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求，并且需求会随着人们发展阶段和生活条件的不同而有所变化：生理需要：这是人维持生存的基本需要，也是需要层次的基础；安全需要：即保护自己免受生理和心理伤害的需要，包括避免人身危险、疾病、失业和其它各种各样的危险；社会需要：包括爱、友谊、归属和接纳方面的需要；尊重需要：内部尊重因素包括自尊、自主和成就感：外部尊重包括地位、认可和关注等；自我实现的需要：自我实现的需要是一种追求个人极限的内驱力，是最大限度的发挥自己潜能的需要。
高校教师和其他行业的工作人员一样需要有物质上的保障需要，吃、穿，住、行，医疗保健等需要。也需要被爱、成就感，社会交往，权利等实现个人价值的精神需要，但高校教师作为社会的特殊群体，不同于其他行业工作人员，必定有其区别于其他群体的特殊需要，因为物质和精神需要程度不尽相同，表现方式各异。设计适合于挖掘高校教师潜力的激励机制就必须建立在适应高校教师的特殊需要上。
2 高校教师需要的特殊性
高校教师群体组成人员自身的特殊性和高校教师工作的特殊性决定了他们区别于其他行业人员的特殊激励需要。
高校教师都是接受过高等教育的知识分子，文化层次和个人素质普遍较高，有其独特的心理特点。高校教师作为知识层次、智力水平较高的个体，思想活跃、崇尚科学、追求真理、富于理智、不唯命是从、有较强的自主意识、对自由民主文明热切渴望。是一个勇于创新、目标明确、努力实现自我价值的人。他们具有较强的事业心和社会责任感，具有宽广的视野，活跃的思维，不断追求和探索新知，在最基本的生存需要得以满足的基础上，渴望自身的付出得到社会客观而公正的评价、认可与尊重，期望享有较高的社会荣誉和地位，在教育教学事业蓬勃发展的过程中，最大限度地体现自我价值。追求自主性、个体化、多样化和创新精神可以说是高校教师显著特点。
高校教师工作的特殊性。高校教师从事教学科研和学术活动，独创性、自主性较强，需要拥有一个自主的激励的软环境。高校教师承担着传授和创造知识的责任，由于职业的特殊性，他们需要事业上有所成就，能力上有所提高，学术上有所建树，不断发展、完善自己。他们有成长的需要，这种需求成为高校教师勇于进行科学研究、提升学术水平、改善知识结构的强大动力。
3 高校教师需要的差异性
教师群体和个体，都存在有着多种多样、不同层次的需求，高校管理者应对教师的需求有全面的掌握，了解各类人员需求的特点，适应教师的具体需求而采取有针对性的激励措施。
第一，个性、能力、价值观导致的需要的差异。教师因为天赋和所受教育的不同从而形成了各自的特长。有些人科研能力较强，有些人擅长教学。个人的价值观是由后天形成的，因人而异，有的人注重事业，有的人注重金钱，有的人注重地位。教师们既有促进教育事业发展、培养学生成才、在科学研究方面取得成功、提高社会地位等成就需要，又有受到学生爱戴、强化自我认同等自尊需要；既有改善工作条件、获得进修机会、获得晋升机会、增强竞争能力等职业进展需要，又有提高工资待遇、扩大住房面积、改善生活条件等生活需要，等等。
第二，年龄、职称阶段教师需要的差异性。如青年教师参加工作时间短，一般工作热情高，希望有业务进修的机会，希望做出成绩并得到领导的认可：中老年教师大多希望自己身体健康，子女上学、就业顺利等。学科带头人，由于多年的积累和学习，学识水平、研究能力、教学能力处在一个较高层次，他们的需求重点是提高自身学术水平、掌握学科前沿理论和知识，进一步扩大学术影响．引领学科建设与发展。骨干教师既是学术研究的骨干力量．又足教学上的中坚，既有提高科研能力的需要，又有提高教学能力的要求。青年教师有着学习现代教育理论，掌握基本教育教学技能，迅速提高科研能力的需要。
当前高校在制订激励政策时，往往缺乏对教师个体和群体心理需求分析，激励措施不全面，不系统。激励方式比较简单划一，缺乏灵活性和创新性。应给人才提供尽可能多的发展机会和实现自我价值最大化的平台。给每个教师设置合理的职业目标，做到人尽其材。
4 完善高校教师激励机制的建议
以下的建议是在对高校教师需要的普遍性、特殊性和差异性的分析基础之上提出的。
第一，满足教师的一般性需要。教师的一般性需要包括相对的职业稳定的需要、退休后的的保障需要、对改善工资待遇，物质生活、工作条件，工作环境等合理需要。这些基本的物质、文化、生活需要应该尽可能地根据整个社会的生活和消费水平，有条件有限度地给予满足。
第二，创新大学文化，创造和培养大学的人文精神，给教师提供一个自主的外在激励软环境。高校教师在高校组织中独立性、自主性和工作的思维性较强，应加大内外开放的幅度和力度，强调更多的自律和责任感，强调柔性的约束，强调更有张力的工作安排，强调合作的自愿性和个人知识想象力的自动激励。给教师以尽可能大的学术自主、自治权，实行自我管理和自我监督。大学必须把科学精神和人文精神有机结合，以科学精神为基础，以人文精神为导向使广大教师个人的需要、兴趣、价值、尊严以及合法权益得到充分的尊重、使他们以创造知识和传承知识为己任，以促进人类文明进步，促进人类真正意义上的全面发展，使校园中充满人文关怀和人文精神，以此激发教师的使命感，责任感和科学精神。
第三，公平与竞争。公平性原则也是激励工作的一条重要原则。美国心理学家亚当斯在20世纪60年代中期提出了公平理论，许多心理学家进行了研究证明，不公平使人们心理产生紧张和不安的状态，对人们的行为动机有很大的影响。当某个人认为自己的待遇过低，就会产生不公平感，表现出不满情绪和消极行为。高校管理者在处理工作任务的分配、总结评比、工资调整、奖励和晋升等实际问题时，应做到公平合理，各得其所。每位职工都是用主观的判断来看待是否公平的，他们不仅关注奖励的绝对值，还关注奖励的相对值。他们在比较中理解是否公平。
竞争可创造一种优胜劣汰的环境，使工作者感到压力，激发人们去拼搏争优，从而提高工作绩效和能力水平。随着教育改革的深入，管理者可引入干部聘用竞争上岗、教师职务聘任制、专业技术职务阶段确认制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争机制，使教师在竞争中求生存和发展，从而激励其奋发进取。随着聘任合同制的真正实行，校内必然会有聘余人员归入人才交流中心，也会无形中产生一种动力，激励教师不断进取创优，从而提高学校整体效益和水平。
第四，教师参与学校的民主管理，制订激励方案。高校教师是高校发展的主体，他们的积极性和参与程度直接影响着高校的办学效益和发展速度。因此，要鼓励教师以主人翁的姿态参与教学、科研、产业、服务等各个领域的工作，这有助于增强教师的主人翁意识。主人翁意识应在以下三个方面得到体现：一是明确主人翁的责任。每位教师要把自己的具体工作和育人的责任联系起来，树立强烈的使命感；二是要保证主人翁的权利。学校建设中的重大问题，要集思广益，充分发挥教代会、工代会和各派的作用，使广大教师充分享受民主的权利；三是维护主人翁的利益。当教师得到了他们应享受到的各种利益时，才会调动起教师的积极性。
第六，重视对教师的培养，提供进修学习的机会。教师职业的特殊性决定了教师具有强烈的求知欲，高校管理要重视教师知识的更新、能力的提高，应该把使用和培养有机结合起来，支持教师不断进取，不断学习。高校应创造条件对教师进行在职培训、自学进修、脱产轮训以及出国深造等的培训提高。
教育高等教育职业倦怠教师
1职业倦怠
“倦怠”最早由美国临床心理学家福鲁顿伯格（H.J.Freudenberger）提出，指助人行业工作者因工作时间过长、工作量过大产生的一种身心极度疲惫的状态，是个人或社会不切实际的期望难以实现造成的结果。
“职业倦怠”由马斯拉奇（Maslach）与派恩（Pines）提出，他们从心理学的角度总结出职业倦怠的三个维度：情绪衰竭、人格解体和成就感降低。情绪衰竭是个体情感处于极度疲劳的一种状态；人格解体是个体消极、否定、麻木对待工作对象的一种现象；成就感降低则会缺乏适应性、降低个体自我价值的认同。职业倦怠现象产生于助人行业，在个体超负荷工作并被非人道对待时尤其严重，产生倦怠的个体很难再努力工作。
凯尔尼斯（Cherniss）研究公共事业工作人员的职业倦怠问题。组织学角度的研究表明科层制与社会变化会导致倦怠情绪，上下级之间的冲突和组织支持的缺失是导致倦怠的主要原因。他认为倦怠是随工作付出减少和道德目的缺失产生的，并非福鲁顿伯格认为的过于投入，让个体投入到一项事业或理想中反而可能减轻倦怠情绪。
萨诺森（Sarason）研究二战后的职业倦怠问题。社会服务工作在二战后逐渐变得职业、官僚、独立并被社会赋予了很高的期望，但因受政府援助自主性很少，服务工作人员易产生职业倦怠。
拜恩（Byrne.B.M）提出了教师职业倦怠理论，他认为教师职业倦怠是在长期的工作压力下产生的情绪、态度、行为上的衰竭，是个体不能应对工作压力的一种极端反应。
2高校教师职业倦怠的表现与成因
教师作为助人行业是职业倦怠的高发群体。倦怠情绪让教师个人精神紧张、情绪低落、缺乏耐心、思维迟钝，身体不适、睡眠障碍、疲劳感增加；身体上的不适会对教师的工作产生直接影响，导致教学机械、丧失科研探索的热情、工作效率降低、自我评价下降，产生自卑心理，逃避社会交往，逐渐脱离教学或科研小组，甚至产生强烈的离职倾向。
2005年中国人民大学与新浪教育频道联合进行的一项调查显示82.2%的被调教师感觉压力大；我国第一份涉及15个行业的“工作倦怠指数调查报告”表明高校教师的倦怠程度位列第三，仅次于公务员与物流从业人员。高校教师不仅面临着专业的研究工作，也处于更加复杂的社环境和社会关系中，容易产生倦怠。
工作压力。高校教师面临着教学与科研两方面的工作挑战，兼顾大量教学任务的同时，还肩负着学科建设、课程开发的重任，加之频繁的教学检查、单一量化的评估、科研项目的硬性要求，让大多数教师感到自己的工作是个无底洞，似乎永远不会了结。高校教师还承受着来自学校、学生、社会多方面的压力，学校希望高校教师是掌握先进理论知识、具有研究能力的教学者与研究者；学生希望教师是知识渊博的“传道、授业、解惑”者；社会期望高校教师的专业知识与研究能力可以推动经济发展、社会进步；高校教师则对自身都有较高的期望，种种高要求与高期望集中于高校教师这个单一角色，极易导致角色冲突、产生角色模糊，角色冲突和角色模糊会导致情感衰竭与人格解体。
集体与人际关系。高校教师所处的集体多种多样，教学小组是一个集体、学科建设小组是一个集体、科研项目小组是一个集体、一位高校教师往往处于不同的多个集体之中。集体自尊理论有私人集体自尊、公众集体自尊、成员关系自尊和重要作用认识集体自尊四个维度，每个维度都对高校教师的倦怠产生影响，教师的集体自尊越低越容易倦怠。高校教师不仅工作在不同的集体中会面临各种人际关系，还与社会有着紧密联系，需要处理复杂的社会人际关系，人际关系的压力会使高校教师身心疲劳、情绪衰竭，是产生职业倦怠的另一重要因素。
教育改革。Jack Dunham注重教育改革对高校教师的影响，他的研究表明全国性的课程改革已经成为教师压力的重要来源之一。我国高等教育发展改革不断深化，高校教师面临更加严峻的挑战，职称改革、工资改革、评聘制度改革、人才管理制度改革对高校教师提出了更严格的要求，但参与学校组织建设和决策的权利却并未得到改善，压力与支持的不匹配让高校教师更容易情绪消极倦怠。
个体差异。性别、学历、工作年限不同的教师群体面对的压力是千差万别的：在男性居于主导地位的社会中，女性教师要获得与男性教师一样的成就往往需面对更多压力，而女性在面对压力时更易回避，因此比男教师更容易焦虑和忧郁；高校薪资、职称评级的要求让那些学历较低的教师面临着比高学历教师更严峻的压力，但高学历的教师通常对自身有较高的期望，他们常会因为没有达到自身的期望而产生消极情绪；工作6-10年的年轻教师最易疲惫和倦怠，他们正处在事业上升期，不仅在教学与科研上发挥着重要作用，也承担着家庭和生活的大部分压力，一旦受挫非常容易情绪衰竭与倦怠。
3缓解高校教师职业倦怠的建议
多维教师评价机制。高校教师的评价机制不仅是对教师的工作进行客观评判，也是激励教师的一种方式。目前高校的教师评价机制有些过于单一和量化，忽视了高校教师个体发展的需求与目标。多维的教师评价机制要倡导价值的多元化，除了具体量化的教学、科研成果这些“硬指标”，还应该综合学生、同事、研究团队、校外人士的意见作为评价的“软指标”。多维教师评价机制并非降低对高校教师的要求，而是用多元视角更灵活、更科学的对高校教师做出全面、客观、真实的判断。
团队建设活动。研究表明高校教师大约有三分之一的时间是在学校度过的，学校不仅是他们工作的场所，也是情感交流的地方。这里所说的团队并非通常意义上高校教师依学科或科研而建起来的集体，而是能够广泛参与并增强教师团队归属感的团体。一方面，构建多种教师团队，像学生可以自由参加各类学生团体一样，教师团队也可以涉及不同领域，打破学科或学院的限制让教师自由参加；另一方面，进行多样的团队建设活动，让教师在活动中释放压力，缓解紧张情绪，营造和谐轻松的人文环境，构建起高校教师的人文体系。
决策参与。高等教育改革的脚步从未停止，未来也必然是大势所趋，改革固然重要，但不能过于强调对高校教师要求的提高。在改革政策提出或实践的初期，应该赋予高校教师参与决策的权利，因为高校教师是高校的重要组成部分，高等教育改革往往也与高校教师有着密切的联系，让他们充分参与到决策和改革中并提供表达意见、提出建议的机会，可以减轻改革给高校教师带来的巨大冲击，让他们有一个接受的过程，而参与决策的过程可以让高校教师感受到身为组织一员的归属感，不仅可以作为高校为教师提供组织系统支持的有效手段，还可以有效缓解组织因素给高校教师带来的压力。
支持系统与人性化关怀。国外已经构建“教师中心”这一专门机构为教师提供专门的支持，这一成功的经验为建立高校教师支持系统做出了典范。高校教师支持系统应以为教师创造良好的学术及情感交流平台为目标，让高校教师可以表达情感、提出诉求，为提高教师个体工作积极性和个体成就感提供信息、实践及情感方面的支持，加强对高校教师的心理辅导、提高他们的人际关系交往与团队协调能力。
参考文献
[1]唐芳贵. 国外教师职业倦怠研究评述[J]. 哈尔滨学院学报， 2005.7.
[2]张丽华白学军. 国外教师职业倦怠影响因素研究新进展[J]. 心理科学， 2007（30（2））.
[3]杨秀玉. 西方教师职业倦怠研究述评[J]. 外国教育研究， 2005（11）.
[4]赵春阳. 教师职业倦怠相关因素的研究――兼谈国内外教师职业倦怠研究的比较[D]. 东北师范大学， 2005.
[5]林万成黄亚娟. 从马斯洛需要层次理论看高校教师的职业倦怠[J]. 改革与开放， 2009（5）.
[6]焦炜程容. 我国高校教师职业倦怠探析[J]. 兰州大学学报（社会科学版）， 2008（6）.
[7]刘珊珊. 论高校教师职业倦怠的心理应对策略[J]. 成都大学学报（教育科学版）， 2008（3）.
[8]胡春梅姜燕华. 近三十年来国内外关于教师职业倦怠的研究综述[J]. 天津市教科院学报， 2006（3）.
[9]赵玉芳. 高校教师的职业倦怠与保健[J]. 高校保健医学研究与实践 ， 2005（4）.
[关键词] 绩效管理 高校教师 绩效评价
以人为本，实施人才强校战略，加速建设适应学校发展的高素质师资队伍，是目前高校所面临的重要问题之一。由于教师绩效评价中，教师的工作对象和内容复杂多变，教育教学过程存在各种因素，可比因素不易确定，教育周期长，教育效果滞后，教育成果的集体性等问题的存在，使得教师评价在我国的高等学校很难真正有效地进行。
1 绩效管理理论
绩效管理始于企业管理，它经历了从绩效评价到绩效管理的一个发展过程，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。二十世纪八十年代后半期和九十年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。在企业管理理论里，绩效管理是识别、衡量、传达和奖励员工的重要才能和绩效水平，从而使公司的生产力水平达到最高的一种逐步定位方法。它不仅可以对员工定位，也可以针对公司定位。绩效管理是一个完整的系统，该系统包括如下几部分：绩效计划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工激励。绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，采用科学的方法，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价的过程;绩效管理则是指员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。而目前的教师评价理论，不管是奖惩性教师评价理论还是发展性教师评价理论，都还处于类似于企业管理理论的绩效评价阶段，教师绩效评价有待于更深入地发展，形成更系统更完整的教师绩效管理体系。
2 高校教师绩效评价的意义
教师评价的研究起源于上世纪二十年代美国的“业绩工资制”，到了二十世纪中叶，随着组织管理研究的发展，科学的教师评价体系也随之产生和发展。在英国，不仅出现了“将绩效与薪金相挂钩”的教师评价体系，还出现了“发展性教师评价体系”。在上世纪末还出现了教师专业化的研究。国内虽然有许多学者对于教师绩效考核理论和方法进行了研究，但在总体上没有形成一套科学的理论体系。
高校教师绩效评价是把国家对师资的要求具体化、行为化、指标化，制定成科学的教师绩效评价指标体系，评价者根据指标体系系统地收集资料，对影响教师工作质量和水平的各种有效因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期的目标，所以高校教师绩效评价的意义不仅在于明确是非，区分工作的优劣程度，更重要的是分析问题，找出原因、做出选择，对于教育实践活动予以指导，加以控制和调整，寻找改善教育教学工作行为的途径，推进高校考核制度的改革进程。
3 高校教师评价体系的现状和问题
3.1 凸现功利性、实用性
教师评价是作为现行高校体制内的一种激励机制而存在的，学校通过这个机制实行优胜劣汰，实现教师队伍的优化组合，从而为增强学校的综合竞争能力奠定人才基础。当功利性、实用性的价值取向成为教师评价的价值导向，甚至成为最有效的价值导向时，它就会形成对教师个体价值观的冲击。一些学术作假的典型案例大多与对学术成果的过分数量要求有关。而提出这些量化指标的校方，大抵也有学校排名、能否进入重点建设、能否得到经费支持等一大堆苦衷。科研成果、科研经费在高校教师评价中权重很大，教师的奖励、升职、待遇、地位都与此息息相关。不仅如此，它们还维系着学校的排名和声誉，事关学校的前途命运。
3.2 缺乏科学定位
目前的高校教师评价中，一种定位是把关于教师的评价主要当做一种对教师的测量和鉴定。就像学生学习怎么样要给个分数，教师工作如何也要给个结论。另一种定位是把关于教师的评价主要当做一种对教师的管理手段。比如，评价的结果如果不符合某方面要求，则要限期改正或给予一定惩罚，评先选优、职称考核、发放奖金、确定骨干等都以评价的结果为依据。但仅发挥教师评价的鉴定选择功能、实现奖惩目的的评价是不完全的评价，是一种终结性的面向过去的评价；而对教师评价的激励改进和导向功能的忽视，不利于面向未来促进教师的发展。奖惩性教师评价在某种程度上可以促进改革，但常常只能引起少数人的共鸣和响应;
而不是能引起全体教师的共鸣和响应。比如，由于经济制约只能奖励少数优秀教师。从根本上讲，这种教师评价面对的是教师中的“少数”人，难以引起全体教师的重视，也难以调动全体教师的工作积极性，更难以促进全体教师的发展。
3.3 评价方法单一
长期以来，在高校教师评价的理论模式上，几乎是泰勒的目标导向模式起主导作用，只注重对教师劳动的结果进行评价，而不重视对教师劳动的开始准备及过程的评价。只局限于对以往既定目标实现程度的价值判断，而不重视对目标本身是否适应社会经济发展要求的评价;只考虑对预期目的达到程度的评价，不考虑游离于预期目的之外的其他实际效果的评判;只重视领导评价和他人评价，而不注重教师的自身评价和学生评价。
3.4 评价体系缺乏完整性、连续性
一个完整的绩效管理系统应该包括绩效计划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工激励一系列过程。而目前的高校教师评价体系实质上只重视绩效计测、绩效评价，由于持续的绩效沟通，绩效诊断与辅导、员工激励等重要过程的缺乏而使得评价的效果要么流于形式变成走过场，要么抵触情绪极大，效果恰得其反。
4 绩效管理理论在高校教师绩效评价中的作用
4.1 树立高校教师绩效评价的价值导向
在高校教师绩效评价体系的建立中，高校教师绩效评价工作者的首要任务是根据各高校自身特点建立自己的教师绩效评价价值观，知道自己学校的价值在哪里，它将给学校带来什么样的前景。教师之间在教育过程中所表现出来的差别有很多方面，因此需要高校的教师绩效评价工作者走出目前的把教师绩效评价当作衡量鉴定教师工具的价值观念，真正把教师绩效管理和学校的价值观结合起来。
4.2 对高校教师绩效评价进行科学定位
高校教师绩效评价的定位是指高校教师绩效评价工作在高校整体工作中的地位与作用。依据绩效管理理论，教师绩效评价应定位于教师和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，管理者与教师在沟通的基础上，帮助教师订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对教师的绩效能力进行辅导，帮助教师不断实现绩效目标，在此基础上，作为一段时间绩效的总结，管理者通过科学的手段和工具对教师的绩效进行考核，确立教师的绩效等级，找出绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助教师改进绩效提高中的缺陷和不足，使教师朝更高的绩效目标迈进。高校教师的绩效评价有鉴定和管理的功能，但它绝对不仅仅是一种鉴定或管理，它是学校人际关系、管理模式、发展思路的一个缩影，它必须被纳入学校整体工作目标和整体发展方略之中加以考虑。
4.3 丰富教师评价方法
目前高校教师评价方法，只注重对教师劳动的结果进行评价，而不重视对教师劳动的开始准备及过程的评价。主要使用的评价方法无非是量表考绩法、评语法、分级法等一些较为传统的方法。而企业绩效管理理论吸收了其他学科 (如运筹学，模糊数学等)的研究成果，引入了许多新的评价方法，如层次分析法、模糊测评法、正态分布法、全方位绩效考核法(360度法)等。这些方法同样适用于教师绩效评价实践中。
4.4完善高校教师评价系统
绩效管理理论认为，作为一个系统的绩效管理，要使绩效管理真正发挥作用，它的所有构件必须同时使用。而目前的高校教师评价体系实质上只重视绩效计测、绩效评价。
5 实施步骤
5.1 制定考核计划
它是绩效管理过程的起点。首先要将学校的发展战略与各院系、个人的发展目标相结合，然后再进行工作分析。在这些步骤完成之后，计划制订者需要和被考核者就考核计划进行沟通，达成共识。
5.2 收集信息资料
收集与工作有关的信息资料，在考核工作中占有很重要的地位。信息资料的收集可以采用多种方法，如访谈法、资料收集法等。
5.3 考核组织实施
考核组织实施包括构建高校教师绩效考核模式和设计高校教师绩效考核的指标体系和权重体系。拟定、审核考核指标及标准、选择和设计考核方法、实施考核，填写考核表格，划定考核等级，进行综合评价等。
5.4 考核结果反馈
将绩效考核结果正式反馈给被考评者，通过评估反馈，与被评估者面谈等方式，使被评估者明确自身的长处与不足，并与被评估者制定下一周期的绩效改进计划。
5.5 考核结果运用
绩效考核完成之后，其评估结果需和其它管理环节相联系，如解聘与继聘、薪酬调整与奖金分配、职务调整、工作变动、培训与再教育等，使绩效考核为人力资源其它各环节提供有力的支持，形成整个系统的良性循环。
参考文献
[1] 孙刚成，杜学元.高校教师聘任制管窥[J].教育与职业，2004, (24):20-23
[2] 余兴友.高校教师考核指标体系的构建与实践运用[J].安徽农业大学学报，2004,(4):15-17
[3] 钟晓东，孙永东.高校教师任务的不对称性及考核评价的改进[J].中国矿业大学学报(社会科学版)，2004,(2):30-34
[4] 徐洪波.强化高校人力资源管理探讨[J].武汉理工大学学报，2004,(4): 18-20
在高等教育大众化的进程中，近年教育部新批准设置了一批本科院校。这些院校大多数由高职高专学校升格或合并组建而成，主要分布在地级城市。往往以“地名+学院”命名。这些地方性新建本科院校多数是“专升本”院校，主要有三种类型：单科性或职业性高等专科学校升格为本科；师范类高等专科升格为本科；前两种或多种学校合并升格为本科。此类高校2000年以来达140多所。本文所指的地方新建本科院校即指1999年以来，通过高职高专升格合并的地方本科院校。
二、教师评价
教师评价属于教育评价的大范畴，是教育评价中的一个重要组成部分。教师评价是在正确的教育价值的指导下，根据学校的教育目标和教师所应承担的任务，按照规定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，对教师个体的工作质量进行价值的判断，从而为教师改进工作，为学校领导加强和改进教师队伍的管理与建设进行决策提供依据的过程。
高校教师评价工作具有导向、激励和改进等功能。但由于认识上以及实践操作上的各种原因，我国地方新建本科院校教师评价功能的实现受到了一定的影响。探讨地方新建本科院校教师评价存在的误区并寻求解决方法是当前地方高校教师管理工作的重要任务。
三、教师评价误区及策略分析
1.评价目的上的误区及策略分析。理论上，评价要达到两个基本目的：一是教学效能的核定，为管理者对教师作出聘任、提升、增薪等决策提供有说服力的证明，这是奖惩性评价，是以行政上的人事决策为出发点的总结性评价；二是对职业发展的导向，为教师的专业发展提供有效的指导，这是种发展性评价，是以促进教师的专业发展为出发点的发展性评价。
在实践中，地方新建本科院校的教师评价更重视评价的总结性和诊断功能，教学管理者常常利用评价结果于教师的人事管理，主要以奖惩为目的。这种评价目的也表现在评价的组织方式是由上而下进行的，即由学校教学管理部门布置评价教师的任务。这种方式会让教师感到是被动的检查，容易产生较强的抵触情绪，评价很难得到教师的支持和认可，从而影响了评价的客观性和有效性，由此使费时费力的评价活动在改进教学等方面并未发挥多大的作用。
职业发展导向的观点认为，对于教师来说，内部动机比外部压力具有更大的激励作用，受过高层次教育的人主要受自我激励的影响。因此，我们对待教师评价的矛盾不能仅仅是对教师工作的简单鉴定、认可、判断、证明和区分，而应注重为教师工作提供信息、咨询和改进的建议，更应注重教师评价的促进教师专业发展的功能。目前在我国地方高校教师评价目的上一定要克服评价就是区分优劣的这种做法，教师评价应该成为教师专业发展的动力而非阻力。高校管理者不要只图管理的方便而滥用教师评价这一手段。
2.评价主体上的误区及策略分析。评价本质上是一种价值判断。谁来评价教师的绩效，也是影响教师评价功能实现的重要因素。在传统观念中，管理者的权力之一就是评价下属的绩效，这种观念背后的理论基础是管理者对下属的绩效负有责任。另外，大学生的认识能力已经发展到了一定程度，学生评教不仅方便而且具有可操作性，因而在评价实践中，直接领导者、相关职能部门以及学生一直是教师评价的主体。教师本身很少能真正参与到评价中去。
由于评价没有解决主体的单一性和多样性并存的问题，评价的客观性和科学性就面临着挑战。单一评价主体因其价值、态度的主观性易造成评价的片面性和偏见；多主体的评价优点是多渠道提供评价信息，但同时也带来了评价权重的困难，主体之间的意见冲突很难协调。此外，评价主体的坦诚性和权威性都影响着被评价者对评价者的接受与认可程度。例如在当前高校普遍采用了教学督导制，督导小组往往由不同专业的权威人员共同组成，但他们不可能对每一专业都精通，在评价教师的教学时他们不一定能得出合理的结论。因而，如何确定评价者和树立评价者的权威性，如何创建相互信任环境，如何合理利用评价资源，并予以有效的整合，都值得关注。
目前在地方新建本科院校教师评价主体上还有一种倾向是过于看重学生评教。大学生评教有一定的有效性和可靠性，但过分依赖于学生对教师的评价则是不妥的。大学生的价值观和认识能力各不相同，在奖学金与学业成绩挂钩以及重修制等教学制度下，大学生也日益看重教师所给的成绩，而学业成绩的给定是由教师决定的，有很大的灵活性，学生对那些“宽松教师”很容易产生好感，而对于那些实事求是的教师则“另眼相待”。例如有许多地方高校就有这种做法，每年的优秀教师评选中，以学生对教师的评价的优良率为主要参考数据，根据优良率的高低排序结合后其他情况定人选。显然这种做法比较偏颇，学生对教师的评价是一个很重要的参考依据但它绝不能替代一切。
在地方高校，缺少教师参与的评价会使评价出现偏差。相对他人来说，员工本人一般更了解自己，特别是对于自己的发展潜力的评价会更准确。心理学的研究还表明，人们有机会参加绩效评价，可以提高对个人的激励作用，认同和接受教师评价。没有教师参与的评价，使得教师只是以一个旁观者的姿态出现，认为评价只是领导的事，对评价工作漠不关心，这对学校和教师个人来说都是不利的。
因此，把教师评价看成是促进教师职业成长、提高管理效能的重要手段，而不是简单地给教师划分等级，教师评价就能发挥其自我激励功能。因此，在地方高校教师评价工作中，在评价主体问题上，我们要注意平衡评价主体，即要有职能部门对教师的评价，也要有同行对教师的评价，还要有学生对教师的评价，更少不了教师自己对自己的评价。教师自己参与到评价工作中会更大限度地激励自己扬长避短，这不仅有利于教师自己的成长，也有利于学习工作的顺利开展。
3.评价方法及程序上的误区及策略分析。高校教师不仅要完成教书育人的基本任务，还要从事科学研究工作，高校教师的工作的重要特征就是独具个性和创造性。而在实际评价中，片面强调定量分析和标准化要求的评价方法一直占据着主导，这是不符合教师工作的实际的。评价程序的科学性直接关系到高校教师评价工作的科学性，关系到对教师的正确认识以及相应的措施与对策。在对教师评价的实践中，评价人员往往只注意教师的工作结果而忽视工作过程。结果评价固然重要，但结果有时并非是过程的真实反映。目前我国地方高校对教师的评价在程序上出现的误区即是评价流于形式，只重视结果不重视过程。究其原因仍在于管理者为了便于管理，使评价工作简单化。我国高校普遍实施的教职工年终工作总结就是很明显的例证。通过简单的总结评价来说明一个教师一年的工作成效，确定优劣并据此给定相应奖惩。
教师的工作具有知识性、专业性、艺术性、复杂性、长期线性、创造性等特点。高校教师的工作内容是丰富的，仅仅用数字表述会忽略其他部分，如教学质量、公共服务等。因此，在评价方法上要注意定量与定性相结合；在评价程序上，应该重视对工作过程的全面考核，重视评价讨论，重视结果反馈和结果的运用。如何应用评价结果是我们应注意的重要问题。我们首先应该从促进教师发展的角度出发。评价结论更应关注教师的未来发展，而非教师过去的成绩。教师评价结论不在于判断一个教师过去工作的成败，更重要的是为教师指明今后进一步发展的方向。在高校教师评价中，对所发现的问题和获得的结果的解释要慎重，应该充分考虑教师的实际情况，包括其背景、教学条件、学生特点等进行全面合理的分析。其次要选择合适的反馈方式，注意教师的心理反应。评价者应根据不同的评价对象、评价内容和评价结果选择合适的反馈方式。此外还要认真分析影响评价结果的各种因素，例如，高校学生对教师的评价受兴趣、动机、认识能力、价值观等的影响，高校同行对教师的评价受人际关系的影响等等。
因而根据评价内容与评价标准来选取以定量还是以定性为主的评价方法才是我们应该关注的，科学的、多样化的评价方法是定性与定量的合理结合。例如在评价高校教师的科研成果时，我们可以采取以量化为衡量主手段，同时对论文等科研成果适当分类，划分区域段，在比较数量的同时也注重论文的质量，同时要吸取同行对该成果的评价意见等。
4.评价内容上的误区及策略分析。传统的观念认为教师评价问题实际是教师的素质及成绩如何的问题，因此在高校，对于学生的学业成绩、教师科研成果的重视仍然是评价的主要内容。其实教师的智力和知识、教师的专业教育能力以及教师自身的人格品质都是影响学生学习和成长的重要因素。当然，教师的素质是教师开展有效教学的基础，教师首先必须具备必要的智力和知识，达到一定的水平以后，教师的专业教育能力，如思维的条理性、逻辑性、口头表达能力、教学及其他活动的组织能力等对教学效果有着重要影响。智力、知识以及教师的专业教育能力是教师素质的智力因素，教师的人格品质则是教师素质的非智力因素。
当前我国地方新建本科院校对教师的评价，内容主要集中于对教师本人工作的考核上，像教师的教学效果、完成工作量、科研成果等，过于注重对教师日常工作的量化考核，却忽视了对教师人格品质等方面的考查。
事实上，教师不仅要教好书，更要育好人。如果教师仅仅把自己定位在“传道、授业、解惑”上，显然很不够。高校学生正处于世界观、认识观逐步稳定并成熟的阶段，教师在人格品质上的模范作用是极其重要的。我国教育界有句名言，就是“身正为师，学高为范”，首先它强调的就是“身正”。一个教师即使他的教学工作量再饱满，科研成果再丰硕，如果他不能正确引导学生，自己存在着不健全甚至不健康的人格，那么无论如何他也是不合格的教师。
