时间：2023-02-04 22:45:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工福利制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
内容摘要：企业为员工建立良好的福利保障制度，是留住人才，吸引人才的重要手段和保障。目前，我国大部分国有企业员工福利制度正处于由企业统包向市场化运作转轨的阶段。在计划经济时代和改革开放初期，全国普遍存在着企业办社会的现象，员工福利内容几乎囊括了衣食住行和生老病死等各个方面，形式上主要以报销和实物为主，其中包括福利分房、公费医疗、子女教育以及节假日发放粮油食品、水果等，费用也完全由企业或国家负担。随着市场经济体制改革的深入，企业福利的形式转变为主要以货币或实物券形式给付，包括各种津贴、补贴、困难补助和节日慰问购物券等。在这一阶段，无论是企业还是员工，大家的福利意识明显增强，但是，由于传统体制的惯性还在延续，整个社会福利体系尚未建立，职工仍对企业解决日常生活问题抱有很高的期望。随着现代企业制度的建立和稳步推进，我国在基本经历上述两个阶段之后，构建现代企业员工福利制度的时机已基本成熟。
一、构建多元化员工福利制度，具有十分重要的现实意义。
在建立现代化企业制度的大背景下，构建现代化企业员工福利制度，对增强企业竞争力、凝聚力具有十分重要的现实意义。
1.构建企业员工福利制度有助于提高企业在国内外市场中的竞争能力。在西方发达国家，“员工福利计划每投入1美元能促进经济效益增长6美元”的观念已成为普遍共识。近年来，我国国有企业改革的重要目标之一就是剥离原本由企业承担的社会福利和保障职责，打破“企业办社会”的格局，让企业能够轻装上阵，平等地参与国内国际市场竞争。
2.构建企业员工福利制度有利于保障企业财务稳健和有序经营。不确定的风险会导致企业现金流出现异常，影响企业财务的稳健，而企业定期为员工购买团体意外伤害保险、团体补充医疗保险等，就可以减少突发事件导致人员伤亡、疾病等给企业带来的经济损失。构建现代化企业员工福利制度可以未雨绸缪，帮助企业建立财务平滑机制，为企业健康发展提供有力保障。
3.构建企业员工福利制度有利于企业形成良性的分配机制。企业市场化的福利分配机制尚在形成中，部分企业尤其是国有企业分配制度不健全，短期行为普遍存在，轻视长远利益而注重现实利益，分配形式较为单一，福利货币化倾向严重，通过构建企业员工福利计划，为企业提供量身定做的个性化产品，可以引导其重视真实的保障需求，形成良性的分配机制。
4.构建企业员工福利制度有利于健全人力资源管理。综观全球500强企业，其共同特点都是以完善的福利制度回报员工，激发员工的工作热情。员工福利制度是企业薪酬福利制度的重要组成部分，是企业人力资源管理的重要机制。构建企业员工福利制度能增强企业的吸引利和凝聚力，形成优秀的企业文化，树立良好的企业形象。
二、当前中国社会保障制度及商业保险制度的基本状况
目前，随着现代企业制度的逐步建立和完善，中国的社会保障体系正经历着重大变革，社会保险制度逐步建立起来，员工福利由原来的国家、企业包办逐步向企业、个人统筹转变，越来越多的企业把员工福利保障计划作为人力资源管理的一项重要内容。
员工福利具体可划分为两个方面。一是：员工福利是政府通过立法，要求用人单位必须向社会保险经办机构以缴纳税费的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险，基本医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险、公积金、病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利政策。二是：用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，根据自身特点有目的，有针对性的设置一些符合企业实际情况的福利，一般是通过举办集体福利设施，发放各种补贴等方式基本满足本单位，本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要，并且以低费或免费形式提供，如：免费工作餐，独生子女奖励、文娱设施，提供交通服务或交通设施等。正是在自愿利的设计上，许多企业不惜重金聘请企业顾问精心策划，特别是那些效益好，人才流动率高的企业，福利方案更是成为阻止员工跳槽极为有效的“杀手锏”。
2011年7月1日起施行的《中华人民共和国社会保险法》是以广覆盖、保基本、多层次、可持续为立法原则，社会化的养老金替代率低，不可避免的出现员工退休后生活水平大幅下降的情况。近几年来国家虽然加大了企业养老金的调整力度，但与当地的公务员、事业单位相比仍然存在较大差距。社会医疗保险是保障员工基本医疗水平，保护员工基本身体健康而设立的，对于重大疾病产生的高额医疗费开支，基本医疗保险已远远不能满足需要，一人生病全家贫困的现象屡见不鲜，而因突发意外伤害造成人员伤亡的情况更是给家庭带来的毁灭性的打击。所有这些情况的出现，只有通过购买商业保险公司的补充养老、补充医疗以及团体意外伤害保险等才能妥善解决。中国保监会等有关部门也出台相关政策，鼓励企业为员工提供全方位的福利保障。
员工福利保障计划是指企业为员工提供非工资性质的一揽子计划。商业保险公司做为主要的操作者，所承担的员工福利保障计划主要指寿险公司以团体保险形式，为企业员工养老、疾病、伤残、死亡等提供风险保障。目前，团体保险、个人保险和银行保险业务共同构成了人寿保险业务的三个主要来源。我国自上世纪八十年代恢复开展国内寿险业务以来，团体保险保费收入一直占据了寿险业务的半壁江山。自1992年起，采用了专职人销售保险的模式后，个人保险、银行保险以及企业年金业务开始蓬勃发展，而团体保险保费收入在人身保险中的比重，从1996年的87%下降到2008年的7.8%。成为制约人寿保险快速发展的“瓶颈”。从国际上看，员工福利保障计划已经成为团体保险的主流。因此，发展员工福利保障计划，商业保险公司的团体保险将起到不可替代的作用。
三、员工福利计划对于增强企业竞争力起到了不可替代的作用
目前，国内大多数企业还没有为员工制定详细的员工福利保障计划，主要原因是企业相关部门对社会保障与商业保险（团体保险）的了解认识不够，对为员工增加福利保障的内容不够重视，认为员工有了社会保险就万事无忧，员工再遇到什么问题就不属于公司的责任了。其实，这是对自己公司及员工的不负责任。企业给员工增加福利保障，从长远来看是保证企业快速发展，提升企业管理的有力措施，企业每年把福利费交给保险公司，让保险公司来承担员工的生老病死，使员工无后顾之忧，不仅可以提高员工的士气，换来员工全身心投入工作，同时也有利于企业资金合理运用和降低运营成本，还有利于减轻税负，依据相关法律规定，部分保险费可以税前开支，从而避免企业资金管理的浪费，有利于资金的使用效率。
企业为员工提供的福利保障，不仅体现在物质上，更能体现在精神上。良好的福利制度，不仅可以提高企业在行业内的良好形象，更有利于企业留住现有的优秀人才，吸引其它企业的高层次优秀人才。优秀人才是保证企业稳步、健康、快速发展的关键，为他们投保高额的福利保障，是确保留住优秀人才的有力手段。
越来越多的企业开始关注员工的福利，因为日渐高涨的工资已使企业不堪重负，而且靠涨工资这一短期效应已无法让员工感受到企业的长远计划和关怀。对企业来说，如果想少花钱多办事，通过各种福利来增加职工的稳定性，增强员工的向心力，并最终达到提高劳动生产力率是性价比最好的方式。相对于等量现金支付，某些福利的延期支付在一定意义上无论对于企业还是员工来说都更有价值。
总之，在经历高薪的阵痛之后，企业经营者痛定思痛，但深刻反省的结果，仍是必须在留住人才上下功夫，各种福利方案的出台，则成为企业经营者在留住人才方面而奏效的法宝之一。
四、善员工福利计划，坚持以人为本，体现企业人文关怀
企业提高公司员工福利水平其实最终体现的是企业的人性化关怀，有利于凝聚人心，培养员工对企业的认同感和归属感，有利于激发员工为企业创造价值的动力和活力，尽管提供各种各样的福利需要花费企业的部分利润，但更能体现的是企业的温暖感、人情味，让员工体会到企业最贴心的关怀和帮助。
企业员工的完整福利方案，一般可含盖以下几项主要内容：
1.住房贷款利息给付计划。这是目前众多企业普遍推行的较先进的一种方案，即根据企业薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度，在向银行贷款的规定额度和规定年限内，贷款部分的利息由企业逐月支付，也就是说，员工的服务时间越长，所获利息给付越多。
2.商业人寿保险计划。除正常的社会养老保险之外，企业通常还应该为关键职位的员工购买员工意外伤害保险、补充养老保险或企业年金保险，并允许职工自行缴纳保费增购一定数额的额外保险。
3.补充医疗保险计划。一些效益较稳定且退休人员较多的企业应当为员工办理补充医疗保险，即在社会医疗保险之外，再由保险公司报销部分个人自付医疗费用，既充分保障了生病员工的利益也有利于企业福利费用支出的稳定。
4.带薪休假计划。随着国家带薪休假政策的逐步完善，一些智力型企业放宽了带薪休假的期限，最长的已达25天，更加有利于劳动力的再生产。
5.教育福利计划。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部继续教育课程、学位申请、岗位培训以及其他各类培训费用，还可以包括报销图书资料费等内容。
6.为职工提供法律援助及心理咨询服务。充分利用企业聘请的法律专家或心理咨询顾问，为员工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨询服务。
7.子女教育辅助计划。目前，中小学以及幼儿园日益高涨的赞助费已成为工薪阶层十分痛苦的一项支出，企业如果能适时推出“投资小人才，留住大人才”的计划，可以迎合工作5至8年员工的需求。
除此之外，许多跨国企业实行雇员股票所有权计划（ESOP）,此举尤受一些绩优企业及上市公司员工的欢迎。不少员工为保住股票持有权甚至拒绝其它企业的高薪诱惑，成为了名符其实的“金手铐”。据悉，对于高级人才，跨国企业还有“金降落伞计划”等。值得关注的是，现在许多企业采纳自上世纪八十年代起风靡美国的“自助式福利”方案，也有人称其为“综合福利计划”，即公司把花在每个雇员身上的附加福利数额告诉雇员，允许雇员在公司指定的多项福利计划中选择，直至花完其个人额度为止。但对某些重要福利则规定最低额度。此举虽然深受雇员欢迎，但也存在不少缺点，例如管理和登记手续较麻烦、琐碎，易引发管理成本上扬，员工可能因缺乏专业知识和急功近利而造成选择不当。
关键词：员工福利 管理 企业发展 重要性
Abstract: The employee benefits type, the role of employee benefits management methods, the effect described, discusses the importance of employee benefits management in enterprise development.
Keywords: employee benefits, the importance of enterprise development
中图分类号：C29文献标识码： A 文章编号：
员工福利，已成为一个使用比较广泛的专用术语，但目前并没有统一的界定[1]。一般认为员工福利是企业在相对稳定的货币工资之外，为改善员工生活水平，出于增加员工生活方便程度、激发员工工作积极性、增强员工对企业忠诚度等目的而提供给员工及其家庭的辅货币、实物、服务等分配方式。员工福利已被认为是现代薪酬体系三大支柱（基本工资、奖金和福利）之一，当单纯的工资薪酬已不再是决定员工去留的唯一要素时，有效的员工福利管理正成为企业吸引人才、激励人才、提高员工满意程度的重要因素[2]。本文通过对员工福利类型、作用以及员工福利管理方法、效果的阐述，论述了员工福利管理在企业发展中的重要性。
1员工福利的类型及作用
1.1 员工福利的类型
从大类上分，员工福利就是两种类型：法定福利和企业自主福利。
⒈法定福利
法定福利是国家通过立法强制实施的福利制度和政策，包括社会保险和休假制度。社会保险如企业中实施的“五险一金”中的“五险”（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险；“一金”是指住房公积金）。休假制度包括法定节假日、公休假日和带薪年休假（探亲假、婚丧假等）。
⒉企业自主福利
企业自主福利是企业根据员工需要、组织发展目标、财务状况等设计的企业福利体系，它包括经济利和非经济利两种。经济利如企业补充养老金计划（企业年金）、企业补充医疗计划、带薪休假、过节费、住房补贴、交通补贴等。非经济利如法律咨询、心理健康咨询等。
1.2员工福利的作用
⒈员工福利能够满足企业员工物质和精神方面的需求。例如养老保险和企业年金可以减少员工对退休和年老后生活的担心，医疗保险为员工治病和康复提供了保障。
⒉好的员工福利制度能够帮助企业实现人力资源管理活动的目标，并进一步实现企业的战略目标。好的员工福利制度既可以吸引和保留需要的员工，也可以充分发挥员工的工作积极性，同时企业实行福利制度可以减轻税负和降低企业成本，因而能够帮助企业实现人力资源管理活动的目标和实现企业的战略目标。
⒊员工福利使员工可以享受更多优惠。一方面员工从企业直接所获福利减免了个人所得税，比其用工资薪酬购买同样的东西减少了支出；另一方面企业通过有组织的集体购买，比员工个人购买能够减少费用，例如企业集体购房的价格就比员工个人购买的价格低。
⒋员工福利可以传递企业的文化和价值观。员工福利是企业传递对员工的关心爱护、体现本企业管理特色和创造大家庭式的工作氛围和组织环境的非常重要的手段。通过员工福利，可以使员工认同企业的文化和价值观，有助于落实企业的发展战略。
2 员工福利管理方法
2.1 员工福利管理原则
在建立健全企业员工福利管理体系时应当遵循以下一些原则[3]，使企业每一个员工都能享有企业发展的成果，同时也能对员工发挥激励作用，便于企业实施和管理。
⒈公平性原则。员工福利既要满足骨干人员的需求，也要考虑妇女、伤病残员工、特困员工、年老员工等群体的客观需要，这样才能体现公平性的原则。
⒉平等性原则。所有员工都是企业主人，也是企业的人才，享受基本福利是每一个员工的基本权利，所以基本福利条件和设施应满足广大员工的基本需要，满足平等性的原则，基本福利不应有等级差别。
⒊合理性原则。包含几个方面：⑴福利应是恰当的，即企业福利水平既符合企业的实力和负担能力，和其他企业比较也具有竞争性；⑵福利应是容易理解的，福利项目能为每一个员工所理解；⑶福利应是能够管理的，福利可以实施，而且能够有效管理；⑷福利应是灵活的，能够激励肯干会干又干出成绩的员工，在福利种类、设计标准和实施上应有所区别，比如对科技创新员工、生产技术能手等增加学习考察、带薪休假等福利待遇。
⒋循序渐进原则。员工福利的增长应当与企业的发展相适应，不应好高骛远，脱离了企业的实际承担能力，按照马斯洛需求层次理论，设定适当的福利目标，明确实施对象，各类福利需求适度增加，不同福利标准水平渐进提升，工作生活环境逐渐得到改善。
2.2 员工福利管理实施方略[4]
⒈确定员工福利项目。企业内部不同的员工需求层次是有差别的，所以员工福利作为人力资源管理产品要因人而“供”。在确定具体福利项目时应对所有员工进行调查，以确定应该提供哪些福利项目。选择福利项目不可能满足员工的所有想法，需要筛选，在可承受能操作的基础上尽量满足一些“特殊”需求，这样员工对企业就更有感情了。
⒉确定员工福利限额。由于不同的员工对企业的贡献不一样，他们的报酬也各不相同，因而可以按照福利在报酬中的比例确定每个员工的福利限额。这样福利能够反映其对企业的价值和贡献程度。
⒊确定员工福利形式。员工福利的形式有灵活性很大的“自助餐式福利”、灵活性中等的“标准组件式福利”和灵活性较小的“核心外加式福利”。国营企业多选择“核心外加式福利”，这种福利由“核心福利”和“弹性选择福利”组成，“核心福利”每个员工都享有，不能自主选择，“弹性选择福利”可以由员工按照自己的需求来选择。采用这种形式福利的好处是企业有较大的控制权。
⒋建立员工福利沟通渠道。好的福利体系必须要求制度制定者和员工之间保持有效的沟通渠道。沟通包括事前、事中和事后。事前沟通有助于制定有针对性的福利计划；事中沟通对于福利计划的执行有重要作用；事后沟通有利于发现问题、诊断问题和修订福利方案。沟通形式可以是问卷调查、访谈、会议等各种形式。
⒌建立员工福利监督协调机制。有效的监督协调机制可以保证福利制度的正常实行和对福利制度的积极反馈，还能对实行过程中的各种纠纷进行合理的处理。
3 员工福利管理在企业发展中的重要性
3.1福利管理专业化，带动企业的发展
前已述及，好的员工福利能够帮助企业实现战略目标。员工福利的好坏关键在于设计，现在福利管理的专业化趋势日益明显，专业设计和管理的福利将会提高管理的成效。由于福利不是简单的事物，要分析设立何种福利项目合适，项目运行后效果怎样，这要求做大量的定量分析，如计算投入产出比，还有企业年金的精算是一件很复杂的工作，也需要很高的专业水平。当福利与企业目标联系起来时，员工会为实现企业目标，同时也为了获得更好的福利而努力工作，自身福利的同时企业目标也得到了实现。
3.2福利与绩效结合，激励效应促发展
依照企业经营策略制定福利政策时，必须让福利政策促进员工绩效的提升，如果福利实行平均主义，则福利政策不仅不能发挥激励作用，还会助长不思进取、坐享其成的坏习惯。因此，员工福利要与工作业绩结合起来，在兼顾公平的基础上，福利待遇以员工业绩贡献为主，并适当拉开差距，从而激励员工力争上游。当员工绩效提升的时候，企业也获得了发展[5]。
3.3改善企业自主福利，增强企业的吸引力
人力资源是企业最宝贵的资源，吸引人才的方式有很多种，好的福利制度就是重要一条，很多时候甚至超越了工资薪酬。企业福利制度要做到有吸引力主要在自主福利这一块。企业年金是补充的养老保险，一些经济效益比较好的企业，员工在职时收入比较高，退休后如果只拿法定福利的养老金，就存在着收入锐减的问题，这不仅影响临退员工的情绪，也对中青年员工造成心理影响，这种情况下企业年金就发挥着巨大作用，可以弥补退休人员收入的巨大落差，解决了临退员工的后顾之忧，稳定了中青年员工的思想情绪，更吸引了外来人员的踊跃加入，可以说企业解决了人才问题，也解决了企业发展的问题。再如住房福利计划，当今房价居高不下，对购房置业人员而言是沉重的负担，如果企业能够实行好的住房福利计划，无疑是吸引和留住人才的最有力的举措。此外，利润分享和员工持股计划也是颇具吸引力的福利计划[6]。
4 结语
员工福利不仅关系到企业员工的自身利益，而且好的员工福利能够提高企业的经营管理效益，在企业的发展中扮演着重要的角色。员工福利制度要结合企业实际来设计，同时要加强专业化管理，并与员工绩效相连接，只有这样才能发挥福利激励效果，促进企业发展。
参考文献：
[1] 王妍. 浅议我国中小企业员工福利管理[J]. 劳动保障世界，2011(16).
[2] 刘丽丽. 基于马斯洛需求层次理论分析员工福利管理[J]. 中国科技信息，2010(7).
[3] 徐世雄. 推进企业福利分配文化建设[J]. 中国电力企业管理，2009(10).
[4] 刘颖. 福利的类型以及体系构建[J]. 薪酬说法，2008(16).
关键词：灵活福利 激励 福利管理
1、灵活福利的内涵及引入
灵活福利是基于传统的福利制度而产生的，也称“弹利”，是指员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自身实际需求情况选择特定的福利项目组合的福利管理模式。20世纪50年代，传统的福利方案是管理者为适应当时人们所处的环境而设计的，随着社会的进步，人们生活方式的多样化，传统的福利模式跟不上时代的脚步已经不能满足员工的不同需求了。70年代，灵活福利模式运应而生，正逐步取代已被广泛使用了60多年的“一种福利计划适用于所有人”的传统福利方案。
目前越来越来越多的企业为适应环境变化，增强自身竞争力，提升员工满意度，而采取灵活福利的福利管理模式，取得了一定成效，这必将成为企业员工福利发展的一大趋势。
2、企业实施灵活福利制度的必要性
改变原有的福利制度，坚持人本管理理念，实行更为人性化的灵活福利制度是企业适应社会发展的必要一步。
从员工角度，人们的生活方式，生活理念不断变化。对于需求，不同类型的员工有不同的需求，同样的员工在不同时段也有不同的需求，所以固定不变的福利模式已经无法满足员工的多样化需求了，例如性别、年龄、家庭状况、工作种类或收入的不同都有可能导致员工对某种福利有着极大偏向。因此灵活福利制度的实施有利于员工加强对福利的了解，满足员工多样化的福利需求，提升员工的工作满意度，提升工作效率。
从企业角度，传统的福利模式无法满足员工，成本效益低下，导致了福利成本与福利效用之间的矛盾。虽然很多时候企业加大了福利的投入，但效果不明显，其根本原因就在于没能真正满足员工的真实需求，没把钱花在刀刃上。因此，灵活福利制度就是在企业与员工之间存在信息不对称，员工的逆向选择基础上，在一定限制下，由员工自行选择最适合自己的福利种类，有效地调整了企业人力结构并减轻福利规划人的心理压力，提升企业形象与外部竞争力，有效运用企业各项福利资源，有针对性地对员工进行激励，最终使效益最大化，实现共赢。
3、有效激励员工，实现福利效用最大化
自上世纪七十年代美国采用灵活福利以来，该制度模式在西方发达国家已日渐成熟，但在我国由于各种因素影响还未得到广泛应用，很多企业在实施过程中遇到诸多难题。企业要想顺利实现福利制度的变革，更加有效地激励员工，实现福利效用最大化，必须做到：
3.1、了解员工真实需求
企业对员工真实需求的把握是制定灵活福利的第一步，企业只有先了解清楚员工内心的真正想法，才知道什么样的福利能够满足员工。要了解员工的真实需求，就要相关负责人深入员工内部，通过与员工进行深入探讨沟通，采取多种调查方法，准确意识到员工到底需要什么，什么才能真正地激励员工。此后所有的相关工作都要紧紧围绕这一中心，灵活福利制度不是一种形式，而是为了真正满足员工，激励员工，以人为本。
3.2、促进员工对新制度的了解与接受
企业一切的变革都会存在一定的阻力，有支持的人就有反对的人，关于福利，企业员工中一定存在满意和不满意的两种人，有的人可能觉得现有的福利制度完全不符合自己的需要，对此存在极其不满情绪，这类员工在变革过程中会站在支持的一边；而有的人对现有的福利制度觉得满意，而对变革存在不确定性，有极大风险，这类员工则可能站在反对的一边。因此，在推行灵活福利时，企业相关负责人应对员工进行新制度的介绍讲解，解释员工的疑问，让员工了解新制度的好处，最终促使所有人接受，减小变革的阻力，使新制度顺利推行。
3.3、根据企业实际情况选择适合的灵活福利类型
由于企业经营环境的多样性以及企业内部的独特性，灵活福利在实际操作中也分为多种类型，常见的主要类型有：附加型灵活福利计划、核心加选择型的灵活福利计划、灵活支用账户、福利套餐型以及选高择低型等等。所以企业在实际操作中，应根据自身的客观情况，选择最适合企业当前的灵活福利类型。例如如果企业变革阻力较大，企业资金较充裕，可选择附加型灵活福利计划，因为这一类型是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工自主选择，这样维持了现行福利制，又提供额外福利，增强了员工满意度和接受度，这适合变革初期，随着时机成熟企业可进一步推行较深入的灵活福利计划。总而言之，在选择灵活福利方案上，企业不能照本宣科，照搬其他企业的做法，而应该结合自身，考虑员工的实际情况，制定出最适合当前企业的方案。
3.4、福利项目货币化，有效控制成本
所有现代企业都追求的一个目标即是效益最大化，推行灵活福利制度也是为了满足员工需求，使员工更好地为企业努力工作，实现效益最大化。因此，在了解员工真实需求、促进其了解接受、确定适合的福利计划之后，就是要对其进行精确的成本核算，因此对各项福利项目进行货币成本的核定，准确地评估福利项目的价值，将其货币化，最终实现对所有福利项目的明码标价。福利项目货币化的精确性不仅能够使企业有效控制成本，还能减少员工间的矛盾。
3.5、福利选择与员工资历绩效挂钩发挥激励作用
企业实行灵活福利制度主要是为了有效地激励员工，仅仅给予员工更自主的选择权满足其需求是不能产生有效激励的，只能使员工认为这一切都是理所当然，无论工作表现好坏都不会影响，这样也就违背了制定灵活福利的初衷。因此，要想发挥其激励作用，那么福利的自主选择就应该与员工资历、工作绩效等挂钩，当然企业也应该确保员工的基本生活保障，坚持灵活福利的一些基本原则。
4、结语
综上分析，在竞争愈发激烈，市场变化不定的大环境下，企业改变传统的福利模式推行新兴的灵活福利是企业发展福利管理的重要趋势，始终坚持人性化管理，以员工为本，了解并尽力满足员工的真实需求，对提升员工满意度，提高工作效率，最终实现双方共赢，效益最大化。
参考文献：
[1]欧明臣.自助餐式的员工福利――弹利制[J].中国人力资源开发，2003，07：25-27.
[2]曾桃，黄瑞琳.弹利计划实施的问题与对策[J].管理现代化，2008，01：19-22.
[3]梁晓梅.企业福利制度弹性化趋向[J].中国人才，1996，08：48-49.
关键词：国有企业 人力资源管理 福利制度
近些年来，随着市场经济的不断发展，国有企业面临的市场竞争形势也日益严峻，因此必须要从提高管理效率着手，促进其综合竞争力的增强。福利制度是现代企业中一项重要的管理制度，福利制度的科学性直接关系到员工的福利是否合理，也影响员工的工作积极性。大多国有企业福利制度已经无法满足现代市场经济发展的需求，所以要对现存的问题进行客观分析，并且进行必要的改革，促进福利制度不断完善。
一、企业福利制度存在的不足
如今，经济快速发展，物质生活水平不断提升，员工对企业的薪酬福利也有了更高的需求，但是企业的福利制度却无法满足员工的需求，而且还存在一些不足，主要体现在：
1.福利制度缺乏针对性
在以往的福利制度下，员工的福利长时间处在一成不变的状态，而随着市场的不断发展，员工的结构也日渐丰富，不同层次的员工对于福利的需求也呈现出很大的差异性，但是有的企业仍然采用传统的福利管理制度，缺乏针对性，而且会使很多员工造成干与不干一个样、干多干少一个样的思想，无法发挥福利制度的作用，也无法激发员工工作的积极性和主动性。
2.自愿利操作性不强
为了适应新时期的社会发展需求，有的企业开展了自愿利制度的建设，由企业提供多种不同的福利项目，由员工根据自己的需求选择所需要的福利项目，从表面来看，这种制度似乎更有针对性，可以更好的满足员工需求。但是，这种自愿性的福利制度却缺乏操作性，在实施的过程中需要收集每个员工的意见，并且需要对不同部门的员工需求进行协调，增加了人力资源管理部门的工作量，也容易使员工之间出现冲突。
二、人力资源福利制度不完善的原因分析
通过上述分析可以看出，企业人力资源福利制度的建设方面还存在着很多不足之处，而造成这些问题的原因，首先，由于我国社会保障制度的不完善，尤其是在制度内容设计方面存在一些缺陷没有得到有效解决，无法为企业福利的发展提供必要的保障;其次，随着我国社会的不断发展，人们对于社会福利的认知程度也不断提高，企业需要支付的福利成本越来越多，尤其是在医疗、保险等方面的费用不断上升，使得很多企业不愿投入过多的成本;最后，是企业自身的原因，在进行福利设计时缺乏对福利制度的长远性的全面考虑，所以经常由于短期的福利成本造成福利实施过程成本的增加。
三、企业人力资源福利制度改革策略
1.增强福利政策的对外公平性
对外公平性指的是保证员工的福利收入与市场劳动力的福利水平相当，这也是福利制度改革的基础。通过福利制度外部公平性的增强，可以使员工更多了解市场劳动力的福利水平，很多大型企业都通过增强外部公平性的策略挽留核心员工。为了保证企业福利政策的外部公平性，首先需要进行详细的市场调研工作，对于地区、行业以及竞争对手的福利政策都要有详细的了解，并且将其作为企业制定福利政策的依据;其次要对企业自身的发展状况有系统的、深入的了解，明确企业在市场中的定位以及所处的战略环境，同时考虑到企业自身的资产情况，只有充分考虑到各项问题，才能保证福利制度的顺利实施。通常情况下，在坚持对外公平性的同时，也需要根据企业的实际情况对其进行适当的调整，根据企业发展的不同阶段可以采取领先市场或者追随市场的不同类型的战略政策，这样可以更体现出福利政策的科学性，也可以起到出奇制胜的作用，吸引和留住更多优秀人才。
2.增强福利制度的适应性
企业福利制度的实施是一个系统的、漫长的过程，并不是制定出福利政策之后就一成不变的实施，而需要根据外部市场环境、企业自身发展状况以及员工结构变化等情况进行不断调整，增强福利制度的适应性。所以，企业要始终保持动态的、积极的管理状态，及时发现外部环境和企业内部因素的变化情况，利用现金或者其他方式适当对员工的福利进行调整，使员工可以看到企业在福利制度改革方面的实际行动。另外，在进行福利制度调整时，也需要考虑到员工的情感福利，当企业的整体薪资水平处在行业领先位置时，员工关注的可能不是工资水平，而是企业的发展前景以及自身的职业规划，这时就可以将福利项目调整为学习与培训、进修等，既可以提高福利制度的适应性，又可以更好的满足员工需要，也有利于增强员工对企业的认同感。
3.利用福利制度提高对员工的激励性
传统福利制度中一个显著的弊端，就是缺少激励性，往往将福利制度面向大多数员工的，缺少针对性，这种具有普遍性质的福利政策，而且导致很多员工将福利视为薪酬的一部分，在工作中没有突出表现也可以得到福利，从员工的心理角度来说，工作的积极性会逐渐减淡。在市场经济环境下，企业内部员工的结构和层次都发生了很大的变化，员工的独立性也越来越强，他们更加在意自己的付出与回报的比例，如果企业的福利制度不能满足员工对于福利的公平性要求，就会打消员工的积极性，甚至造成人才流失。所以，要充分利用福利政策的激励作用，按照不同的员工层次，制定不同的福利政策，将员工的绩效与福利挂钩，可以对员工起到一定的激励作用。
4.实行弹利制度
在以往的企业福利制度中，大多缺乏选择性，无论是否需要，都统一进行福利配给，而员工对于福利也持着“不要白不要”的心理状态，无论自己工作表现如何，只要有福利便全部接收，这不仅无法发挥福利的激励作用，也造成了极大的资源浪费。所以，现代企业管理制度中强调弹利政策的实行。弹利政策也可以称为自助餐式福利，除了政府规定每个员工应当享受的福利之外，其他的福利则要根据不同层次的员工等级制定相应的福利预算，员工根据自己的预算额度选择相适应的福利项目组合，形成一个符合自己需求的福利套餐。这种弹利政策可以丰富福利项目的内容，也可以给员工提供更多的选择空间，这样可以避免以往福利制度中千人一面的弊端，同时也可以体现企业以人为本、尊重员工、尊重人才的管理理念，可以让员工感受到来自企业的关怀，可以显著的激发员工工作的积极性，增强企业的凝聚力。在弹利的实行与管理过程中，需要通过问卷、访谈等不同的形式，全面了解员工的福利需求，并且对相应的福利项目是否可行、以及需要投入的福利成本等内容进行详细核算，确保企业提供的福利能够满足员工需求，也不会造成资源浪费，才是最佳的福利政策。
总之，随着市场经济的不断发展，国有企业越来越多参与到市场经济活动中，如何加强国有企业自身的管理，直接关系到国有企业的市场竞争力。人力资源福利制度是国有企业管理活动中一项重要的内容，通过人力资源福利制度的改进与完善，可以提高国有企业人力资源管理的效率，有利于吸引和留住更多优秀人才，为国有企业的持续发展奠定良好的基础。
参考文献
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关键词：薪酬福利制度；人力资源；企业转型
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）12-0125-02
当今社会，市场竞争越来越激烈，外部经济因素的变化，迫切要求国内企业加快转型升级。人才是一个企业制胜的重要法宝，也是推动企业转型升级的最重要力量。企业的转型升级从根本上说，就是生产方式、组织方式和员工素质的转型升级。我们正处于一个人力资源决定企业成败的时代，必须千方百计地吸引和留住人才，减少因人次流失带来的负面影响和直接损失。薪酬福利制度对于企业人力资源的开发起到举足轻重的作用，探讨薪酬福利制度与企业转型升级的关系，实现对员工的积极有效的管理，对于降低企业的成本，最大限度地实现对于员工的激励能够发挥出非常有效的作用。
企业为了在市场竞争生存和发展，必须能够将自身的优势和潜能得到最大限度的发挥，人才的培养与管理即人力资源的开发是发挥企业优势，推动企业转型升级的最重要动力。现代社会的分工是高度制度化和规范化的，而企业的内外部环境总是在不断地发生着变化。因此，对人力资源需求也是在不断地发生着变化，这就要求企业管理者能准确识别出企业环境所发生的变化，并对人力资源管理的工作重心进行合理的凋整。
近年以来，在中国企业界体现出来的一个非常明显的特点，就是越来越多的企业正在逐渐走向转型升级、并且涵盖了许多行业的方方面面。然而，在企业转型升级的进程中也面临着许多难题。一个最重要的问题就是人才问题，许多企业一方面不具备足够的、能够参与高层次竞争的人才。另一方面，没有建立一套健全的可以用好人才和留住人才的现代企业人力资源开发利用机制。为了能够使员工真正体会到在企业工作的公平感和成就感，必须对于员工的工作绩效有一个准确公正的反映，为了保证企业战略和人才能够和谐地发展，必须建立健全薪酬福利体系。薪酬福利制度是企业管理的一个有效硬件，它和企业员工的工作积极性是息息相关的，许多企业采取工作福利来有效地激励员工。在一些企业中，采取扣除员工部分工资和福利的方式来惩罚员工，从而促使员工能够具备更加认真的工作态度，更好地为企业工作。现在，采取这种经济制裁的方法来实现对员工管理的手段在许多中小企业中仍然普遍存在。
企业转型升级过程中，薪酬福利制度的改变是必不可少的。企业的转型升级也意味着人才的转型升级。使用劳动密集型产业的薪酬福利制度来管理资本密集型和技术密集型企业的人才是不可想象的，这只会导致人才的流失，以及对真正人才的逆筛选。在转型升级过程中，部分企业使用了新的人才管理模式，这就是对于员工的激励机制，在这种人才管理模式理念中，基本上不存在对员工惩罚的方式，而是对员工采取物质激励和精神激励相结合的激励机制。如果企业员工能够做好本职工作，就会获得较高的薪酬和福利。反之，也不会对员工采取经济制裁。对于不称职员工的惩罚体现为：如果员工的工资和福利待遇都没有增加、员工的职位也没有提升，那么，就可以说员工受到了惩罚。这种崭新的薪酬福利机制是建立在高素质的员工的基础上的。这些员工都具有非常强的自我认同感，淘汰率的增加促进了更多的员工的工作积极性的提高。如果一个员工的工作始终不能够获得企业的激励。那么，这个员工为企业所创造的价值和为企业做出的贡献就是微乎其微的，员工的存在不会受到企业的重视。在这样的形势下，大部分员工通常都会积极主动地改变自己的工作态度，投入更多的精力用于工作，发挥出极大的工作热情。也有一些员工会选择辞职而在新的环境中寻求自身价值的提升。员工每年的工资福利增加情况是给员工的信号，能够体现出员工在上一年度为企业所做出的贡献。员工的工资福利和员工所处的岗位、员工的职务、员工的工作态度和员工的工作业绩都是有直接的关系的。而员工的工作年限的长短和学历的高低和工资福利的关系并不是非常明显的。学历是一块非常好的敲门砖，但是，更高的学历并不代表更高的工资和福利待遇。
当企业面临内外部环境的一系列变化时，原来的薪酬福利体系已经不再适应新的企业发展战略。为了充分发挥出员工福利在调动和激发员工工作积极性与创造性的作用，必须使薪酬福利体系和企业的经营发展战略相互一致和相互促进，保证企业经营发展战略的顺利实施与实现。一个有效的薪酬福利体系是企业真正实现自身发展目标的保障，在用好人才和留住人才方面，高薪并不能够发挥出持久的优势，为了保证企业能够长期在激烈的市场竞争中具有核心竞争力，必须建立健全企业自身的薪酬福利体系。其中，作为一种丰富而且灵活性非常强的主要构成部分，薪酬福利体系对于企业的转型升级发挥着不可忽视的作用，将会受到越来越多的企业的关注。
能否理清企业转型升级与薪酬福利体系的关系，直接关系到企业转型升级能否顺利实现。关系到企业能否在市场竞争中处于有利地位，关系到企业的生存与发展。建立好薪酬福利体系，对行业发展起着举足轻重的作用。因此，转型企业一定要重视薪酬福利体系建设与变革。建立健全适应新企业制度下的薪酬福利体系已成为当务之急，也是广大企业家必须认真思考的问题。
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按照华为公司的要求，工作满八年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。从2007年9月底开始，华为共计7 000多名工作满八年的老员工，相继向公司提交申请自愿离职。
华为虽然是私企，但是作为一个企业，它除了赚取利润维持公司正常运转的同时，应该还需要承担一定的社会责任。从企业内部看，是要保障员工的尊严和福利待遇，从外部看，是要发挥企业在社会环境中的良好作用。那么华为此举是不是在竭力地摆脱这种所谓的社会责任的束缚呢？不得而知，也许我们表面看到的东西与他们的目标或者目的相去甚远。从道义和企业的社会责任来讲，这是一种不负责任的行为，不但有损企业的形象，更会伤了员工的心，从而降低了企业的凝聚力和竞争力。
在西方，大多数企业管理者认为企业的长期生存有赖于对社会的责任，追求利润和承担社会责任并不矛盾。财富杂志在对1 000家公司的调查中发现，95%的被调查者坚信在今后的几年中，他们将必须采用更具有社会责任感的企业行为以维持他们的竞争优势。与西方国家企业的社会责任意识相比，我国企业的社会责任意识还有许多的不足，企业管理者并没有看到企业社会责任的履行与企业利润的提高有着密切的关系。
一、企业社会责任的内容中重要的要素——现代人力资源管理责任
建国以来，我国人力资源管理的发展可分为两大阶段：改革开放前和改革开放后。1949年至1977年间，我国实行的是计划经济，属于人事管理，实行低工资高就业的制度，企业是国家所有，企业职工是企业的主人，实行职务终身制，建立统一的劳动保障制度，由职工所在单位负责医疗和养老。1977年以来，对传统的人事管理也进行不断的改革，逐渐形成了我国自己独特的人力资源管理模式。⑴在职工招聘方面。企业改变了那种主要由政府计划直接配置人力资源劳动人事管理制度。企业可以实行自主招聘，职员自主选择职业。⑵企业改变传统的师傅带徒弟的培训制度，实行先培训后上岗，同时也开始重视职工的再培训。⑶在工资和奖励方面，破除原来的“大锅饭”，按照绩效考核制度，制定薪酬体系。
人力资源管理体系不断完善，但是企业社会责任意识中的人的管理却被忽视了。提到企业的社会责任，大多数人会想到慈善事业、环境保护、遵守商业道德等，很难将社会责任与人力资源管理相联系。
企业社会责任(Corporate Social Responsibility，简称CSR)的正式定义虽经国内外论坛多次讨论，却仍莫衷一是。目前国际上普遍认同CSR理念：企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对社会和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、节约资源等。
人力资本是企业创新的源泉，是现代企业最宝贵的财产，科学的人力资源管理模式能够为企业创造巨大的利润。虽然短期看来，企业承担对非股东利益相关者的责任，如增加污水处理设备、改善员工福利等会引起成本的增加，但其实质上这是对企业人本管理水平的提升。从企业长期战略来看，对企业社会责任进行有效管理能够吸引优秀人才，激发员工归属感和创造性，能够为企业赢得声誉，创造良好的外部市场环境，增加品牌价值，提高企业综合竞争力。
二、缺少社会责任约束条件下的人力资源管理弊端表现
(一)低学历及应届大学生就业难。企业为了减少培训的费用，在招聘过程中只招收学历较高，有工作经验的应聘者。低学历及应届大学生由于在学校学习的主要是理论知识，未经企业培训，很难立刻胜任企业的工作。企业对应届大学生没有承担起弥补在校期间实践学习不足的责任，只是一味地寻找求职者的不足，这就造成了大学生就业难的现状。
(二)劳资冲突频繁。一些企业为了以最小的成本获得最大的利润，各种类型的企业均在劳动用工以及工资待遇上做文章。 许多企业在为生存与发展而突围，年工制(即劳动合同一年一签)、钟点工、季节工、计件工、学徒工、实习生等等逃避法律责任的、限制劳动者的用工形式十分普遍，根本就不考虑劳动者的利益和社会劳动用工制度的稳定。有些企业根本就不签劳动合同，有些企业虽然签了劳动合同，但无不从自身利益考虑合同的内容，即使将来有纠纷，劳动者也很难打赢官司。
(三)企业裁员造成大量员工失业。裁员是企业成长和发展的必然结果，也是内外部人力资源循环系统的，但是许多企业并没有本着“以人为本”的观念，没有对裁员所引起的一系列社会问题负起应有的责任，而是将问题统统抛给政府和社会。下岗职工原来所在单位的人力资源部门没有对下岗职工进行再就业培训，而且没有付给相应的补贴，造成大多数员工下岗后，很难找到合适的工作，生活困难，从而加重了社会的负担。
(四)职工福利制度不完善。员工福利制度是指企业内的所有间接报酬，包括有带薪休假、员工保险、员工服务、退休计划、教育津贴和房屋贷款等。一些企业经常取消员工带薪假期，对于其他的一些福利更是漠不关心。国家有关法规明确规定，缴纳社会保险是企业和个人必须履行的义务。北京市审计局公布了对2003年北京市属146家参保单位进行的社会保险费征缴情况的审计结果。结果显示，半数以上的企业没有依法参加社会保险，这些企业累计欠费800多万元。
三、在社会责任条件约束下人力资源管理新模式建议
(一)建立完善的员工培训体系
初进入企业的员工，不可能一下子就掌握企业的工作流程，为了让员工尽快进入工作角色，必须建立完善的员工培训体系。企业员工的培训和发展是企业人力资源开发的一个重要内容。从员工个人来看，培训和发展可以帮助员工充分发挥和利用人力资源管理的潜能，更大地实现其自身价值，提高工作满意度。从企业来看，对员工的培训和发展是企业应尽的责任，有效的责任可以减少事故，降低效率，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。
企业不应把培训仅当做一种投资，而更应结合员工各自的职业生涯设计，有计划地为员工提供培训、学习的机会，使员工真正掌握职业生涯设计的知识与技能，帮助员工实现其人生价值与事业，这样就会拥有更多的对企业发展有利的忠诚员工，真正体现人力资源管理的人文关怀倾向。
(二)建立劳资关系协调的工作体系
在构建和谐的劳资关系进程中，企业必须严格遵守、执行法律法规，完善经营管理，规范用工行为，健全诚信体系，积极履行社会责任，依法保障企业员工的合法权益，促进企业的健康发展，履行构建和谐社会和谐劳资关系的责任，高度关注劳资关系问题，认真而切实协调劳资关系矛盾。作为企业的人力资源管理部门应该做好劳资关系协调的工作，特别是在组织、在人员方面要配属新的力量，要进行结构性的调整。
(三)为解雇员工承担相应的责任
在解雇和裁员方面企业应承担相应的责任，减少解雇和裁员对员工造成的巨大冲击。在市场竞争日益激烈的今天，企业不能保证不裁员，但是企业也可以作出一些努力使员工的损失降到最小。首先，企业应当承担起自己的社会责任，负责组织本企业下岗职工举办再就业培训班，或委托有资格的社会职业培训机构举办再就业培训班。对委托举办下岗职工再就业培训班的职业培训机构的教学活动进行协调、指导、监督、服务。企业应该说服下岗职工转变就业观念，使其认清形势，了解有关政策，转变就业观念。其次，企业为员工提供公平、合理的解雇补偿，确保每位员工都能得到公平的待遇。
(四)建立完善的企业福利制度
人力资源部的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。以下是小编精心收集整理的人力资源部岗位职责,下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。
人力资源部岗位职责一
1.制定杂志社内部人力资源规划，协商制定有关规章制度，并组织实施。
2.制定内部成员的评价考核、聘免和日常管理工作。
3.负责规划本部的发展目标。
4.指导本部成员的日常工作。
人力资源部岗位职责二
1.负责实施公司人力资源规划。
2.负责实施公司人才储备计划、绩效管理及绩效考核办法、建立科学、髙效的激励机制与薪酬福利制度。
3.负责实施公司薪酬制度、绩效考核制度、人才储备计划，领导完成工资核算、人员招聘、档案管理、福利待遇分配管理方案、制度建设、文件拟定、对外接待等方面工作。
4.负责上级交办的其他工作。
人力资源部岗位职责三
1.负责制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持。
2.负责组织推动公司人力资源战略的执行。
3.负责人力资源中各项事务的执行,包括招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、干部队伍管理等。
4.负责人力资源部内部的组织管理。
5.负责公司党务工作的全面开展。
人力资源部岗位职责四
1.负责公司各单位人员定编、定岗的初审工作。
2.负责员工招聘资料的收集、初选并安排组织初步面试。
3.负责公司员工培训计划的制订、实施，培训教材的编写，及培训档案的整理、保管。
4.负责公司企业文化建设，及员工活动的组织安排。
5.负责办理员工社会保险，及审批员工医疗费用(专指参加社保的员工)。
6.负责员工人职、转正、调动、续签合同、离职等人事手续的办理，及相关单据的发放和保管。
7.负责编制月度、季度、年度人事资料统计报表。
8.负责公司员工工作纪律的检查。
9.负责子公司、控股公司员工人事档案管理工作。
10.负责因用工引起的各种外部事务的处理。
11.负责与劳动局、社保局、人事局、公安局等政府部门的联系和沟通。
12.负责公司集体户口的管理。
13.完成领导交办的其他工作。
人力资源部岗位职责五
1.负责公司员工考勤表的填写、收集和逐月统计工作。
2.负责员工各种假期的审核及管理。
3.负责员工福利补贴的审核及管理。
4.负责本部门相关资料的打印、收集、登记、发送和归档工作。
5.负责人力资源部各种文件档案的管理，有关人力资源法规文件的收集与保管。
6.负责制作公司员工工作证。
7.协助对招聘资料的收集、整理、保管。
8.协助员工培训和企业文化建设工作，并负责对各种活动资料的整理和存档。
9.协助员工暂住证、调工、调干、接收应届毕业生手续的办理。
10.完成领导分配的其他工作。
人力资源部岗位职责六
1.协助部门负责人完善公司薪酬福利制度。
2.收集、分析同业薪酬信息，保持公司薪酬福利体系的竞争力。
3.协助部门负责人清晰规划公司岗位和任职资格体系，进行岗位评估。
4.薪酬福利核算与发放，准确计算各项费用扣除，按时完成审批报表。
5.分支机构薪酬福利总额预算与控制。
【关键词】人力资源；薪酬福利；管理
前言
员工工作的主要目的是为了通过劳动换取薪酬福利，只有合理的薪酬福利制度才能够吸引更多的人才，对员工产生激励作用。目前我国企业单位的薪酬福利管理体系还不完善，重视程度也略有不足，为了实现科学的人力资源管理，企业单位还需加强对薪酬福利管理工作的重视，充分满足员工的多元化需求，以提升员工工作效率和工作质量，为企业带来更多的经济效益。
一、人力资源管理中薪酬福利管理相关概述
（一）人力资源管理中薪酬管理概念及内容
薪酬福利是指用人单位以现金或等值品的任何方式付出的报酬。员工薪酬福利主要包括固定薪酬、变动薪酬、员工福利等。薪酬福利管理就是对这些薪酬福利的发放时间、发放标准、发放方式、薪酬结构等进行规定并执行的过程。在这个管理过程中国家的政策、经济环境、企业竞争力等方面因素对薪酬福利管理都会产生一定的影响。
薪酬福利管理的内容主要包括对薪酬总额的管理、薪酬制度的制定、日常薪酬管理、薪酬水平管理等。薪酬总额管理是用人单位对用于薪酬分配资金总数的管理，是对薪酬总额限定、控制等全过程的管理。薪酬制度的制定主要是对薪酬管理标准的管理，包括薪酬结构和支付两方面标准的制定，以保证职位不同、努力程度不同的员工，都能够按照合理的薪酬发放形式获取相应的薪酬福利。日常薪酬管理则是根据企业单位实际情况的变化、员工职位变化等，对员工薪酬进行及时、科学调整的管理工作。而薪酬水平管理，就是企业单位根据本行业薪酬水平情况，对自身薪酬体系进行调整，以保证薪酬水平与行业平均水平相协调，避免人才流失和市场竞争力的降低。
（二）人力资源管理中薪酬福利管理的作用
人力资源管理中薪酬福利管理对人才队伍的稳定性有重要意义。良好的薪酬福利制度能够充分满足员工多元化的需求，使员工在工作中获得更多的满足感，消除在工作中的不良情绪和离开企业单位的想法，并有效提升其对企业单位归属感和主人翁意识，将企业单位的发展目标作为自身发展目标，更加积极主动的为企业服务。
人力资源管理中薪酬福利管理在吸引优秀人才方面有重要作用。人们进入企业单位的主要目的就是为了获得薪酬，因此，完善的薪酬福利管理体系能够吸引更多的优秀人才前来就职，随着大量优质人才不断融入人才队伍，企业单位也将获得源源不断的发展动力。
人力资源管理中薪酬福利管理具有重要的激励作用。公平的薪酬福利体系，能够使所有员工在正常工作的前提下，享受公平的薪酬待遇，且通过自身努力，还有机会获得更多的福利，这对员工具有重要的激励作用，有助于员工个人和企业的共同发展。
人力资源管理中薪酬福利管理对企业发展目标的实现也有重要推动作用。薪酬福利制度是企业整体发展规划的重要内容。加强薪酬福利管理不仅能够提升员工的凝聚力、提高员工工作效率，使员工朝着企业发展目标方向共同努力，也能更加明确企业组织体系，对企业管理架构的稳固、发展目标的实现有积极作用。
二、人力资源管理中薪酬福利管理现存问题
（一）薪酬福利管理受政府一定干预
目前，我国薪酬福利管理工作中存在着受政府一定干预的问题，尤其是我国国有企业，这一问题更为突出。政府部门对很多企业的薪酬分配额度有一定的控制权。很多时候，政府为了维护社会公平，会利用这一控制权对企业单位的薪酬福利管理进行直接干预，这也使企业单位丧失了一部分人力资源管理中薪酬福利管理的自，严重影响了企业内部分配制度的制定和落实，导致企业无法根据市场实际情况对薪酬福利体系进行调整，大大降低了企业的市场竞争力。
（二）缺乏健全的薪酬福利体系
目前我国企业单位都未能建立较为健全的薪酬福利管理体系，现有的薪酬福利管理体系中还存在着竞争优势不明显、诚信度欠缺等问题。员工薪酬福利一般由基本薪酬、奖金、福利、津贴、社保五部分构成。很多企业单位因自身问题，无法建立完善的薪酬福利体系，再加上对非经济报酬的不重视，导致薪酬福利中仅仅包括基本薪酬和津贴，从而员工的物质需求和个人发展需求都无法得到充分满足，薪酬福利体系吸引力较小。随着全球化进程的加快，越来越多的跨国企业开始在我国市场兴起，其良好的薪酬福利待遇吸引了大量的优秀人才，导致我国企业单位人才紧缺，对优秀人才的吸引力大大降低，人才流失情况严重，十分不利于企业单位的健康发展。尤其是我国国有企业，不仅薪酬福利待遇难以与跨国企业相比，同时因其受政府干预影响较大，薪酬福利体系的健全程度也不如我国民营企业，导致很多国有企业员工为了获得更好的待遇，转而选择跨国企业和民营企业的相同岗位，造成国有企业人才流失率不断提升，严重威胁着其正常运营发展。
同时，目前我国一些中小企业诚信度十分欠缺，难以保证薪酬福利体系的充分落实，例如在纳斯达克金融市场上市的某网络型公司，为了降低人力资源成本，提升经济效益，以完善企业财务报表吸引更多的投资者，制定了十分健全的薪酬福利体系，并招聘了大量的实习生，但是在实习期过后，却迟迟不予落实，导致员工安全感丧失，人员流失严重。
另外，很多企业在薪酬福利制度的制定上，未能考虑到实际市场情况和员工需要，依旧使用传统的计划经济薪酬制度，在薪酬分配上过分强调公平，导致不同职位的员工和努力程度不同，员工获得的薪酬福利基本没有差别，薪酬福利的激励作用无法得到充分发挥，员工工作积极性难以提升，工作效率和工作质量不能保证，严重影响了企业的运营效率和经济效益，并引发了员工的不满心理，十分不利于企业员工凝聚力的提升和企业内部环境的和谐发展。例如某民营企业，旗下共有六家分公司，涉及到工程、建材、市场管理、供热、宾馆、房地产等多个方面，员工数量众多，在同一薪酬福利制度下，员工的个人价值难以得到充分体现，因此，员工流失情况频频发生。
（三）缺乏完善的绩效考核机制
薪酬福利管理不是给员工安排固定的收入或是一味的提升薪资水平。而是需要根据员工的实际表现，给予其应得的回报。绩效考核机制，是衡量员工实际表现情况的重要手段。目前我国很多企业单位缺乏完善的绩效考核机制，并存在落实力度不足的情况，导致绩效考核的实际功能难以发挥，直接影响了企业薪酬福利管理的效果。
目前的绩效考核机制中存在着考核指标不明确的情况，很多企业单位的绩效考核指标都是直接从其他企业绩效考核机制中挪用过来的，与其自身情况并不相符，导致员工努力方向出现偏差。同时，现有的绩效考核机制中还存在着考核较为形式化的情况，很多企业单位在落实绩效考核机制时，多流于形式，仅要求员工在年底进行一系列的绩效考核，不注重员工日常工作情况，导致绩效考核数据缺乏合理性，无法充分了解员工真实情况。且在一些访谈考核中，很多考核人都会按照自身主观意志对员工进行评估，考核结果存在着较大的主观性，导致绩效考核严重缺乏公平性，以及引发内部矛盾。另外，很多企业单位并不注重绩效考核结果，不愿将考核结果告知员工，仅公布最终的员工薪酬福利情况，导致员工无法通过考核结果了解自身不足，职业技能水平难以提高，一定程度上阻碍了企业的发展。
三、人力资源管理中薪酬福利管理策略
（一）优化政府薪酬福利管理干预机制
薪酬福利管理中的问题仅靠企业单位自身难以得到有效解决。因此，还需要政府为其营造良好的外部环境。为避免政府干预过多对企业单位造成的消极影响，应对其微观干预机制进行优化。政府应首先转变自身职能角色，为企业营造独立自主的发展环境，根据市场需求，建立符合市场实际情况的微观干预机制，维护企业单位的薪酬福利管理自，使其根据自身情况对薪酬福利体系和制度进行完善，充分满足员工需求，实现企业单位的健康发展。
（二）健全企业薪酬福利体系
薪酬福利体系的建立应遵循以人为本原则。企业单位在建立薪酬福利体系前，首先要对本行业现有的薪酬水平和薪酬结构进行调查，并按照企业单位人才需求情况的不同和企业单位发展情况的不同进行数据整理和分析。同时，对本企业单位人才情况进行调查分析，并对员工专业技能水平、职业道德等方面进行考查，根据多方面因素明确员工的薪酬结构，以完善薪酬福利体系。例如企业单位可以根据自身情况，选用以基本工资、学历工资、岗位工资、技能工资、绩效工资等所构成的薪酬福利结构。这种薪酬福利结构能够鼓励员工从多个方面实现自身能力水平的提升。对调动员工工作积极性、提升员工自我价值实现意识等方面有良好的激励作用，十分有利于企业人力资源质量的提高。
同时，企业单位应加强对薪酬福利制度的完善，将企业单位员工薪酬福利的差异性充分显现出来。企业单位可以先对内部设置的不同岗位进行调查，根据不同岗位的工作难易程度、承担责任情况、所需职业技能水平等，分析评估岗位价值，并对岗位进行合理分类和分级，并根据企业单位发展目标，结合企业单位人才培养计划，将人才队伍进行有序的梯次化排列，分别制定不同的薪酬福利水平，以保证薪酬福利制度的公平性与合理性。同时，在这一过程中，企业单位应将自身承载能力和外部薪酬福利水平考虑在内，以保证其对优秀人才具有较大的吸引力以及自身人才队伍的稳固性。
另外，企业单位还需完善薪酬福利制度中的福利政策，根据员工需求，加入员工培训、旅游、带薪假期等非经济性报酬。在福利政策的制定过程中，可以采取自助式的福利计划，在每一年年初为员工提供一系列的福利项目，请员工根据自己的需要，自主选择所需要的福利项目作为本年度的福利计划，提升福利政策制定的灵活度以及员工的满意度。在福利政策中，企业单位也应适当添加弹利，针对不同的岗位和层级，提供不同的福利，激励员工努力提升自身各方面素质，提高企业单位整体运作效率，实现员工个人与企业的共同发展。
（三）完善企业绩效考核机制
为提升人力资源管理中薪酬福利管理的公平性、有效性，企业单位应加强对绩效考核机制的完善。首先，企业单位应制定明确的考核标准，根据企业自身发展目标和人才培养计划制定相应的工作要求、工作标准、工作内容等，使员工能够明确自身工作的重点和发展方向，引导员工向着正确的方向不断努力。
其次，企业单位应建立标准的绩效考核体系，运用标准化工具进行员工绩效考核，例如制作统一的评定表格，使用科学的量化指标，尽可能的运用数字对员工绩效进行评估，减少文字评估，以消除绩效考核结果的主观性，保证结果的公平合理。同时，采用多元化的绩效考核形式，将员工的日常工作情况和自身发展情况纳入考核之中，例如员工本年度所获奖项、员工本年度获得资格证、员工本年度所获学历等，激励员工主动提升自身综合素质。并要求所有员工都进行全方位的多角色评估，例如自我评估、上级评估、专家评估、下级评估等，以保证评估结果的全面性。
最后，企业单位还需加强对绩效考核结果的重视。绩效考核结果是员工年终奖和薪酬福利调整的重要依据。为避免部分考核人员受利益驱使更改考核结果，应对考核结果进行公开，提升薪酬福利管理公平性，同时，也便于员工根据考核结果检视自己，及时完善工作中的不足之处，实现工作效率的提升。
（四）引入动态管理机制
随着社会的变化，经济市场也在变化，企业单位需要根据不同的市场情况制定企业的管理目标，因此，在薪酬福利管理中，企业单位应引入动态管理机制，加强对市场和本行业情况的监督，及时调整薪酬福利水平。例如在行业平均薪酬福利水平提高的情况下，企业单位可以根据自身承受能力，适当提升薪酬福利水平，行业平均薪酬福利水平降低的情况下，企业也可以根据自身对人才的需求情况等，选择保持员工薪酬福利水平，以保证企业竞争力和对人才的吸引力。
四、结论
人力资源是企业单位行业竞争力的重要决定性因素，而薪酬福利管理是人力资源管理的核心内容。企业单位应加强对薪酬福利管理工作的重视，在政府科学的微观干预下，健全薪酬福利体系，完善绩效考核机制，实现公平、合理、科学的薪酬福利管理，以提升员工满意度和归属感，进一步增强企业单位整体运作效率，促进制度健全，快速发展。
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关键词：年金 人力资源 激励
一、企业年金概述
（一）企业年金的概念和渊源
企业年金是企业员工福利制度的重要组成部分，是社会提倡的“以人为本”理念的要求，通常指在国家政策的同意领导下，通过采取企业和个人双缴费的方式，缴纳保险费用，该项费用会作为员工年老后退休金的组成部分之一，达到更好的保障员工老年生活的作用，是多重社会保障的体现。
企业年金虽然也是社会保障制度之一，但发挥的作用却与养老保险不尽相同。首先，企业年金从保障作用方面来讲，可以看作是基本养老保险的补充，基本养老保险可以在员工退休后保障其基本生活质量，企业年金作为退休金的存在可以发挥补充作用，为员工提供除却基本生活保障之外更好的物质生活选择。
除此之外，与商业保险相比，企业年金也有很大的特殊性。企业年金具有保障性，由企业和员工共同完成，而商业保险更是一种商业经营性的行为，缴纳对的费用以签订的保险合同为约束条件，保障性作用较小，是商业社会不断发展的产物。
企业年金的发展历史不短，大致在2006年左右，企业年金发展日渐完善，在部分发达国家的劳动保障方面甚至超过了基本养老保险所发挥的作用，企业和员工都对企业年金制度越来越重视，至今企业年金制度已经基本覆盖世界上大部分国家，是社会保障制度中必不可少的一方面，发挥着不可替代的作用。
（二）我国企业年金目前的发展现状
我国企业年金的发展主要经历了三个阶段，分别是产生萌芽阶段、企业补充养老保险阶段以及试点阶段。在1980年左右，我国开始发展养老保险制度，同时也吸取国际先进经验，学习并引进企业年金的相关制度，但由于经济相对落后、企业人才意识淡薄、利润不足等原因综合导致了当时只有少数企业采取企业年金制度，涉及的企业很少，没有得到普遍实施。
经过将近十年的发展，我国经济社会发展取得巨大进步，企业经营理念也开始逐渐进行了转变，加大了对于员工保障的资金投入，与此同时，企业年金制度也得到相应的发展。在2000年左右，国家正式出台政策，正式确定了企业年金的定义以及实施方式，规范了企业年金的实施情况，对于有条件的企业采取强制要求其实施企业年金制度对员工进行保障，实现了企业年金从政策方面的初步规范运营。
从21世纪开始，我国的企业年金制度一直处于不断发展的过程之中，覆盖面积不断扩大，相关运作情况逐渐变得明确而规范，参保单位和员工人数越来越多，且保持增长态势，企业年金基数累计金额不断提高。
二、企业年金对于人力资源的作用
（一）企业年金对于企业发展的作用
薪酬福利的规划是企业吸引人才的一大亮点之一，优秀人才更是企业不断向前发展的内在驱动力。企业年金作为薪酬福利制度的主要组成部分之一，自然在吸引人才方面发挥着不可或缺的作用，因此企业年金对于企业的经营壮大意义重大。
片面的表面来看，增设企业年金制度会增加企业的资金开支，分割企业经营所得的利润，这是一些经营者不愿意开设企业年金制度的主要顾虑之一。但实则不然，从长远来看，增加企业年金的投入，所带来的长远收益远远高于前期的资金投入。从人力资源方面来看，增设企业年金制度会达到吸引优秀人才的作用，人才却是企业不断拓展、实现扩大经营和壮大规模的关键因素。从企业总体经营来看，增设企业年金制度必然会涉及到企业内部管理制度的更新和改良，通过增设企业年金制度，重新改革公司内部经营制度，更新公司经营战略是企业长远发展的保障。
（二）企业年金对于员工的激励作用
薪酬福利一直是企业吸引员工的极大因素之一，作为薪酬福利一部分的企业年金，对于员工也具有极大的吸引力。建设良好的企业年金制度，可以对员工退休之后的生活起到更好的物质保障作用，让员工减少后顾之忧，对于激发员工工作热情，减少企业员工流动性起到很好的效果。
（三）企业年金对于社会经济发展的作用
社会发展需要不断投入资金，资金投入越多，社会经济会越活跃，发展速度会越快。企业年金制度的实行，在一定程度上增加了投入资本市场的资金，由于企业年金数额较大，存款周期比较长，因此用于投资会有一笔可观的收入。将企业年金投入资本市场会在很大程度上增强资本运作的能力，从而促进资本社会发展，推动国民经济不断进步。
三、如何改善且年金制度
（一）增强企业的灵活性
在企业年金的发展过程中，国家对于该项制度的领导严格，过很多相关文件，造成一定的僵化和刻板现象的存在。为此，增强企业对于企业年金设计的自主能力并给予企业一定的灵活空间是十分必要的。
（二）突出员工的差异性
我国在税收方面实行的是超额累进税率，不同收入的劳动者所缴纳的税收比例并不相同。仿效此项制度，我认为对于企业年金制度的设计也应该注重个体差异化，针对不同收入层次的劳动者设计不同的企业年金缴纳比例，可以更好的减少企业和劳动者的双重负担，实现差异化处理。
（三）鼓励员工积极参与并提高退出门槛
一项制度的实施必须需要群众的积极参与才能更好的完成制定该项制度的目的。企业年金制度亦是如此，如何使员工认同并参与企业年金制度是该项措施实施的关键。首先要令广大劳动者认识到企业年金制度的保障作用，在对收入和年金进行差异化处理后，避免了僵化的一视同仁缴纳方式，可以更好的激发劳动者的参与热情。
由于企业年金是由企业和个人共同缴纳的一项保障资金，如果员工随意便可以退出缴纳的话，企业会损失严重。因此，提高员工的退出成本，加大退出难度，在保护企业年金制度的稳定发展、实现企业和员工共赢利益的同时，也可以增强企业年金储蓄的稳定性，从而进一步促进资本社会发展。
参考文献：
关键词：企业 员工激励 薪酬制度 岗位 绩效
一、企业岗位薪酬制度设计的原则
企业的薪酬制度要发挥应有的作用，应当遵循效率、公平、合法的原则。坚持效率和公平目标的原则，将会促使薪酬激励作用得以实现，而合法原则是薪酬制度的基本要求，是公司生存和发展的基础。
首先是效率原则，包括两个方面：站在产出的角度来看，薪酬制度能给企业的绩效带来最大价值；站在投入角度来看，能够实现企业的薪酬成本控制。企业薪酬制度的效率原则的本质是用适当的薪酬成本给企业带来最大的价值。其次是公平原则，是指企业在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平的对待，将会产生不满。最后是合法性原则，合法原则是企业薪酬制度的最基本前提，这就要求企业实施的薪酬制度符合国家、地区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等规章制度。
二、国内企业岗位薪酬激励方面存在的问题
1.薪酬激励的管理意识不强。现阶段，企业对薪酬激励管理的规划不够科学，直接导致了大多数企业的管理层对于人力资源的管理不是特别重视，尤其是人力资源管理中的薪酬制度。薪酬制度作为人力资源管理的重要组成部分之一，对于激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率方面有着非常重要的作用。忽视了薪酬制度的激励作用会对企业的人力资源管理带来很大的阻力，企业的可持续发展也会受到一定的影响。
2.绩效评价系统不健全。良好的绩效审核评定是对员工工作能力和工作效率的评判标准，而大多数企业工作绩效评价标准不明确。绩效考核的设计标准也不是很合理，绩效考核制度的可操作性也比较差，员工的工作能力和工作效益得不到科学的量化。主要表现在，大多数企业在绩效考核的过程中存在着设计不合理，甚至压根没有绩效考核制度，员工的工作能力和工作效益只能被主观地加以评判。这样的结果往往会导致片面、不客观、不公平的判断，工作绩效审核评价的作用得不到有效的发挥，往往会造成员工工作绩效的评价失误，从而导致薪酬分配问题的产生。严重的话会影响到员工的工作积极性，导致企业的生产效率变低。
3.薪酬制度不合理。企业的薪酬设计不合理的存在直接导致了企业的薪酬制度缺乏竞争能力，在市场经济条件下，薪酬的支付是对员工能力的认可和评价。而现阶段企业缺乏竞争力的薪酬制度状况，往往会导致企业内部的员工流失到愿意支付较高薪酬的企业里面。员工的流失会给企业的发展造成很大的影响，员工流失直接造成了竞争对手的实力增强了，企业在市场竞争中将会处于极其不利的地位。
三、强化企业薪酬激励管理的对策
1.企业应当以人为本，强化薪酬制度意识。在目前的情况下，树立现代化的薪酬制度理念是建立新的薪酬制度的前提条件，现代管理理念需要把公平理论运用到薪酬制度中，在薪酬制度中需要坚持内部公平、外部公平、个人公平这三大公平原则。外部公平要求把事业单位的各种岗位的薪酬标准要与市场水平相协调，真正做到与市场接轨。传统的是以岗位和职务为基础的，而现代化的薪资体系是以业绩和技能为参考对象的，要想进行薪酬制度的创新就要转变传统的观念，坚持能级制、长效激励、公开化的三大基本原则，对薪酬的内涵有一个全新的理解，以“可比价值”的思想为指导，树立“能本管理”意识，实现新的薪酬制度。因此，企业需要认真分析研究人力资本的重要性，把握好人力资本所发挥的作用，通过合理的薪酬激励措施实现企业与员工的共同进步。
2.企业应当实现薪酬制度和发展战略的协调。薪酬制度作为企业发展的一项重要制度，与企业发展战略是紧密联系在一起的。一项具有导向性的薪酬制度需要适应于企业的发展战略，并且促进企业发展战略目标的实现。和企业战略相一致的薪酬制度将会与企业的核心技术和重组资源一样，在企业的竞争中发挥着不可估量的作用，为企业的可持续发展提供重要的保障作用。
3.企业应当坚持公平合理的薪酬分配原则。以职称为主要依据的工资制度已不能适应现代化的薪酬分配，企业需要考虑引入以岗位和绩效为依据的多元化薪酬分配机制，全方位地实行岗位工资制和全员聘用制。岗位绩效工资制，是企业进行工资制度改革的重要举措，是一项重视工作绩效、尊重知识、尊重员工的收入分配制度。不管是薪酬数量，还是薪酬类型，都需要遵循公平性的原则。员工都希望薪酬分配是公平的，能够满足他们的期望。当报酬与员工的工作要求和个人技能水平相一致时，他们才会对当前的工作满意。企业在进行薪酬制度时，要充分考虑到工作人员的实际情况，本着公平合理的原则进行薪酬分配。
4.企业应当注重薪资决定的灵活性。针对员工素质高低不等、具体人员有具体实际的现实状况，企业应当注重薪酬决定的灵活性。一般来说，常见的薪资决定方式包括以下几个方面：企业在进行薪酬制度的过程中可以依照企业的薪资支付制度来进行；企业在进行薪酬制度的过程中也可以实行工资集体协商来确定；企业进行科学的薪酬制度工作可以通过聘请专家进行薪酬制度方面的咨询和分析；企业在进行薪酬制度的实际工作中应当充分尊重员工个人的意愿，实现企业和员工之间的有效沟通和交流。此外，企业为了实现薪酬制度的目的，应当遵循科学规律，对有特定贡献或者特殊工作技能的员工可以采取特别协商方式，这种方式需要能够适应环境变化，具有一定的灵活性，可以达到重视员工、吸引员工、留住员工的目的。
5.建立优越的福利制度。企业应当通过建立优越的福利制度，进而达到提高员工工作积极性的目的，增加员工对企业的满意度。建立灵活的福利制度是企业进行优越福利建立的前提，企业应当掌握福利建立的灵活性，让员工可以根据自身的需要自由选择福利项目。员工所享有的福利应该和员工的工作业绩息息相关，企业应当通过对员工定期的绩效审核评价来决定其享受福利的程度，这样以来可以达到激励员工工作积极性的目的。企业要吸引员工、留住员工，仅仅是支付薪酬是远远不够的，优越的福利也是非常重要的。面对激烈的员工竞争，企业应当积极建立健全人性化的福利制度，依据我国的国情以及自身的发展实际，不断推出和完善福利项目，满足员工对福利灵活性的要求，提高员工对企业的满意度。
综上所述，加强企业人力资源管理的薪酬制度方面的制度建设，是员工激励措施的重要手段之一，是达到企业留住员工、吸引员工目标的重要举措。现阶段企业应当通过强化薪酬制度意识，重视员工激励方法，运用科学的绩效评估和制度来进行员工的科学评价，对员工实施科学合理的薪酬晋升制度。最后企业还应当重视企业员工福利方面的建设。总而言之，员工激励的薪酬制度建设是一个长期的过程，需要企业持之以恒地进行。实现了员工激励的薪酬制度科学化，可以提高员工的积极性，可以增加企业的向心力，进而实现企业的可持续发展。
参考文献：
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[2]贺伟跃，周怡.现代企业薪酬制度的制度创新[J].上海市经济管理干部学院学报，2006，5
【关键词】 企业内部培训 学习能力 非正式学习 员工福利
随着市场经济的逐步完善，企业内部培训被看作是提升员工综合素质，提高企业竞争力的有效工具。然而在现实的人力资源管理过程中，培训往往达不到预期的目的，反而经常会受到员工的抱怨，被认为是浪费时间或“形式主义”，甚至引起绩效的降低。
传统上，企业把内部培训的主要内容定位在员工技能培训、管理技能培训、企业价值观培训等，这些培训内容的主要目的是提升员工的工作技能，以期他们创造更好的工作绩效。但这些培训内容带有明显的功利性，如果运用不恰当，不但收不到应有的成效，反而会引起员工的反感。笔者认为，当代企业人力资源体现出一些新变化，企业培训如果看不到这些新变化，在培训内容及方法的开发过程中，有一些问题很容易被忽略，企业培训要想取得预期成效，必须重视这些新变化，以变化的视角看待企业内部培训，提升培训效果。
一、当代企业人力资源方面的新变化
要分析企业培训中哪些问题易被忽略，我们首先要看到当代企业的人力资源面临的一些新变化，这些变化具体表现在以下几方面。
1、企业员工对于培训的福利性需求倾向明显加强
传统上，培训是一种企业行为，企业旨在通过培训来开发员工的专业技能，从而提高员工工作绩效。现代社会，随着员工自我意识的觉醒，员工个人自我实现的需求越来越强烈。这种需求使员工越来越重视自己的职业生涯发展，正是由于员工有了对自己职业生涯规划的意识，使得员工对培训有一种主动的、内在的需求。当培训与员工个人职业发展联系在一起的时候，培训就不仅仅是企业提升绩效的手段，而且是企业的一项福利制度。当前，员工对企业培训的福利性需求倾向明显加强，作为企业的员工，对待培训，也会像享受其他福利那样，斤斤计较、积极争取、主动参与、尽情享用。既然培训是一项员工福利措施，作为企业来讲，就应该将其列入计划、加大投入、适时组织、有针对性地进行；应该像其他福利一样，区别岗位，区别男女长幼，尽企业所能，投其所好，补其所需。
2、企业内部非正式学习成为一种普遍现象
学习有正式学习与非正式学习两种基本形式，“正式学习”主要是指在学校的学历教育和参加工作后的继续教育，如岗位学习、文件学习、听报告讲座、参加培训等这些以单项为主的学习；而非正式学习是指在非正式学习时间和场所发生的，通过非教学性质的社会交往来传递和渗透知识，由学习者自我发起、自我调控、自我负责的学习。主要指做中学、玩中学、游中学，如沙龙、读书、聚会、打球等。
传统企业培训是一种企业主导的，有组织、有计划的正式学习。而当代社会，知识量大，更新速度快成为不争的事实，随着电子网络系统的普及，人们沟通的便捷，学习已经成为一种随时随地都可以发生的现象。加之人们主体意识的增强，以自我发起、自我调控和自我负责为主要特征的非正式学习在企业中普遍存在。
3、员工主动性学习的诉求日益显著
当代社会知识更新速度快，企业对员工知识和技能的更新速度也随之提高。企业员工意识到，自己的知识和技能如果得不到及时更新，就会被工作岗位抛弃，或难以实现自己的职业生涯发展目标，因而，当代员工对学习的需求不再体现出被动的特点，相反，其主动性诉求越来越明显。而传统的企业，包括近几年流行的“学习型组织”，铺天盖地提供很多的培训，尽管都是在强调学习的重要性，但从本质上来讲，这类性质的培训只是一种外力，这种外力作用于成年人身上，效果往往不如主动学习好。
4、员工心理压力大，心理素质亟待增强
越来越精细的专业化分工在带来生产力快速增长的同时，也带来了一系列负面问题。人们的生活节奏日益变快，工作压力和社会生活压力不断加大，企业员工面对激烈的竞争和工作压力，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，员工处于亚健康状态，有抑郁倾向甚至自杀的案例逐渐增多。当代企业培训中对员工的心理教育疏导显得日益迫切。
5、女性员工数量日益增大
近年来，随着女性职业意识的增强及女性受教育人员数量的增加，企业女性员工比例逐年增加。从女性接受高等教育的数量来看，1998―2006年八年间，中国女大学生在校人数飞速发展，从130.56万人增加到835.67万人，八年间增长了540%，平均每年多增加88.14万人。这是中国女性接受高等教育比例最高的时期，也是中国女性自我发展的黄金时期。这么多女性涌入职场，必然需要人力资源部门在进行员工培训时考虑到女性职工的特点和需要。
二、企业内部培训应对新变化的策略分析
1、不断丰富培训内涵，把培训打造成员工的一项福利制度
现代社会，企业不仅是员工工作的场所，也是员工的主要生活场所，培训也不仅是提升员工绩效的手段，而且是员工学习其他社会知识的渠道。所以培训要不断挖掘其内在潜力，不断丰富其内涵，逐步完善并成为员工的一项福利制度。
如在现代社会，企业可为员工开办一些投资理财的讲座，传授员工一些基本的投资理财常识，以适应当前员工个人理财和家庭理财的需要。
其次，企业也可以为员工开设一些安全方面的培训，诸如如何应对地震等自然性灾害、如何应对火灾等突发性灾害、或如何应对机器设备可能出现的故障性灾害等，以此来满足员工的安全需要，同时也增强了企业对灾害性突发事件的应对能力。
另外，传统上，企业也会组织一些文体娱乐活动，但大多是把这些活动归为组织文化的内容，而笔者认为，企业完全可以把娱乐活动纳入培训活动之中，比如可以教员工唱歌、跳舞等。这样一方面丰富了员工的业余生活，另一方面也满足了员工的精神需求。员工把这种愉悦的情绪带到工作中，无疑会提高工作的效率，起到事倍功半的效果。
2、改变传统培训模式，凸显企业在非正式学习方面的作用
研究表明，非正式学习广泛的存在着，它满足了大部分学习需要――达到个体在工作中学习需要的70%左右。非正式学习与实践的需要密切相关，能使人获得很多能够立即应用到实践当中去的知识和技能，非正式学习在如何胜任工作方面发挥着关键性作用，能产生明显的经济效益，所以企业在重视正规培训以外，也不能忽略非正式学习形式的普遍存在，而且企业完全能够在促进非正式学习方面有所作为。企业可以营造促进非正式学习的氛围，鼓励和支持非正式的沟通与交流；帮助员工树立自己学习和发展的目标；多媒体、互联网及其他新技术的发展使企业为非正式学习提供一定的学习资源成为可能，如工作助手、E-learning课程、资源站点链接等；提供典型人物和榜样；提供跨部门的交流和聚会等。通过这样一些手段，促进正式学习和非正式学习的有效整合。
此外，企业员工的非正式学习有些以提高工作能力为导向，有些则以跳槽（如应对公务员考试，应对其他单位招考等）为导向，对于这种性质的非正式学习的存在，企业需要慎重对待，如当组织中很多员工在为跳槽进行学习时，就应该引起企业足够的重视，反思企业用人机制，对员工的非正式学习予以正确引导，使其与企业发展目标相一致，即将个人发展与组织发展结合起来。总之，企业应在引导员工的非正式学习方面占据主动。
3、培养员工的学习能力
俗话说：“授之以鱼不如授之以渔”。面对员工主动学习的诉求日益明显的状况，企业要重视培养员工的学习能力，注重学习能力的培训，强调通过员工之间的交流，通过他们思想与思想的碰撞、经验与经验的汇聚，通过有效的学习交流，产生新的思想火花，激发员工的创新意识和自我提高意识，如此，才是企业可持续发展和员工可持续发展所需要的。只有不断增强学习能力，才能适应不断变化和日趋激烈的市场竞争。员工学到的不仅仅是局限于现任岗位的技能，他们学到的是适应力、向心力、凝聚力，激发出来的是活力和潜力，因而更有成就感。
4、重视员工心理素质的培训
员工的身体和精神健康是企业发展的前提，而以提升绩效为目的的技能培训，往往会忽略员工的心理健康，其根本上有违“以人为本”的理念。富士康集团的“十二”连跳带给每一位人力资源开发者沉重的反思，我们在关注员工技能提高的同时，必须关注员工的心理健康，通过培训等多渠道培养员工健全的心理素质。经验和事实证明，良好的心理教育、疏导和训练能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。在世界500强中很多企业会为员工提供心理帮助计划，开展心理培训已经成为人力资源管理工作的重要组成部分。目前培训市场上已经开发的企业心理培训有态度培训、自信心培训、情商训练、压力管理训练、职业心理培训、生涯心理辅导、拓展训练等，培训市场大多数的素质管理训练、团队训练、领导力训练、体验培训和户外拓展等都把心理培训贯穿其中。企业应结合自身实际情况，选择合适的心理培训方法，经常性地对员工开展心理素质培训。
5、培训要体现对女性员工的关怀
针对现在女员工数量越来越多的现象，企业应该体现出更多的对女性的关怀，要从女性员工特有的心理和生理特点出发，如为女员工开展的关于优生优育、美容化妆、插花烹饪之类的培训，既可以提升女性员工的审美情趣和综合素养，愉悦身心，也可以满足她们现实生活中的实际需要，符合员工对于培训的福利性需求。
综上所述，内部培训是企业的一件大事，要结合时代特点和企业状况，做到细致入微，才能收到成效。
【参考文献】
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关键词：民营企业；人才流失；原因及对策
在民营企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。但相比其他企业凭借品牌与实力吸引与留住人才，民营企业无论在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌。因此，如何吸引和留住人才，有效控制、防范人才流失风险，成为民营企业需要从战略高度考虑的关键问题。
一、民营企业人才流失的原因
1.缺乏科学人才观，用人机制不健全、不规范。一方面，大部分民营企业没有树立科学人才观，不愿承担人才投资成本和风险，选人用人没有遵循“人岗匹配”的适用原则，存在重使用轻培养、任人唯亲、大材小用等误区。另一方面，一些民营企业仍然沿袭家族式管理模式，强调服从、独断专行，外来人才在企业中得不到起码的尊重，很难将自己真正融入企业中，临时观念严重，一旦条件许可，便会远走高飞。
2.薪酬福利与激励机制缺失或不健全。薪酬与福利待遇仍然是影响员工去留的最关键因素，大多民营企业薪酬水平确定随意，内外不公，待遇偏低，缺乏科学性和竞争力。福利制度不健全，有的甚至连保险都没有，人才离开在所难免。另外，每位员工在为企业做出贡献的同时，都希望自己的劳动得到企业承认，他们不仅关心收入的绝对值，还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制，贡献回报不匹配，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开。
3.培养不够，员工缺乏必要的发展空间和成长机会。首先，在实际的管理中，一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培养；只希望员工以厂为家，却没有营造出相应的环境和气氛，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识。其次，企业自身发展的前景不明确，往往急功近利，没有长远发展战略，个人前景渺茫暗淡。另一方面，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才上升空间。同时，企业为员工提供的培训机会十分有限，更缺乏对人才培训的长远规划。
4.缺少优秀企业文化。一些民营企业内部个人权威主义太重，任人唯亲，关键人才得不到重视，心情压抑；管理方式上，往往对下属能力不信任，不授权或授权不足；在员工的上下沟通上，没有开放、透明顺畅的沟通渠道，不能形成统一的价值观；亲缘、血缘、人缘、学缘等各种关系混杂，圈子外的人才即使有很强的才能、较好的业绩，也很难得到晋升、调薪、培训的机会，难免心态失衡，一走了之；为了吸引人才，随意许诺而不兑现，失信于人，人才离开在所难免。
二、民营企业留住人才的对策
1.塑造现代人才观念，健全用人机制。树立人才资源是第一资源的思想，舍得人才投入和开发，遵循选人用人“人岗匹配”的适用原则，任人唯贤，努力营造尊重人才、珍惜人才、善待人才、尊重个性的环境氛围，使员工自觉养成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。另外，企业要建立以人为本的现代企业管理制度，健全任人唯贤的用人机制，提升管理的整体水平。
2.建立科学灵活的薪酬福利与激励机制。只有体制机制活，人才工作才能满盘皆活。一要制定科学合理的薪酬制度，使薪酬对外具有竞争力，对内具有公平性，有效发挥其激励作用，吸引和留住人才。二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励。三要不断完善福利制度，保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。
3.注重对员工的培养和职业生涯开发。一方面，企业要创造具有自身特色的人才培养与再生机制，把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，通过推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发人才终身学习、自我提高需求，保证企业对人才的吸引力。另一方面，企业要给员工规划完善的职业生涯，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，尽量用其所长，并努力为他们提供一个能够展示才华、实现人生价值的大舞台。
4.塑造优秀的企业文化。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧地联系在一起，带动员工树立明确的目标，使每个员工产生归属感和荣誉感。企业要留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。一要尊重、理解、信任、关心与体贴人才，充分发挥人才的积极性，实现感情留人。二要树立“以人为本”的管理思想，倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，增强企业的凝聚力和战斗力。三要畅通员工沟通渠道，破除“圈子”文化，在晋升、调薪、培训等机会上一视同仁。
综上所述，企业要想留住人才，必须用事业留人，多给人才发展的机会和空间；重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件；建立起有效的激励机制，用丰厚的待遇留人，为各类人才确定合适的报酬，让人才分享企业发展的好处。同时，努力克服选人、用人观念上的偏差，做到知人善任，取长补短，充分调动各类人才的积极性和创造性。
参考文献：
