时间：2023-01-26 21:03:01
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人才培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
大力加强人才队伍的培养，是推动经济发展和技术创新的重要举措。在内陆地区，不沿边、不靠海，人才环境没有优势，要想解决好人才问题，只有下大气力，完善人才培训的组织、政策、服务机制，开展大规模人才教育培训，提升现有人才队伍的素质和能力，实现人才队伍由量的增长向质的提高，把巨大的人口压力转变为人力资源，把雄厚的人力资源提升为人才优势，尽快适应经济社会发展的需要。
——创新人才培训理念。要树立能力建设，突出抓培训的观念，坚持把教育培训作为加强党的执政能力建设和提高各级人才执政能力的基础性工作来抓；努力实现由“拥有文凭”向“拥有能力”的转变；遵循以人为本、因人施教的原则，增强培训的针对性、多样性和实效性，使人才真正学为所需、学有所获、学以致用、用有所成。使各类人才真正认识到学习是成长进步之基，是提高素质之本，追求学习就是追求进步，把学习当作第一能力。把对人才的培养教育作为现代化建设的重要组成部分来抓。实现由“阶段培训”向“终身学习”的转变。要树立质量效益的观念，充分认识对人才教育是最具经济和社会综合效益的投入，舍得投入，敢于投入，加大投入，努力实现对人才教育培训效益的最大化。
——创新人才培训方法。要学习借鉴当今国内外先进的培训经验，不断创新各类人才培训的有效方法：一是注重目标。经过规范的程序确定目标体系。二是注重技术。目标体系确立之后，要制定与之相应的技术要领和操作措施，使所有参与培训的机构和人员都能够按照一套完整的、分步的、明确的、可操作的技术要求开展培训工作。三是注重过程。要对实现目标的全过程和各个阶段进行监督。对实现目标的难易程度、技术措施是否得当、组织者和受训者是否满意、资金能否保证等情况，及时分析、调整和改进。四是注重效率。要把培训效率和效益作为对培训流程进行评估和对培训机构进行考核的重要依据。五是注重结果。切实通过培训，提高能力，提升素质，增强培训的针对性和实效性。推广和运用广播、电视和多媒体等现代化教学手段，积极发展远程教育和网络教育，全方位、大视角、深层次、高品位地培训各级各类人才，开拓教育基地。
——创新人才培训内容。紧密结合经济社会发展和人才队伍实际，以能力建设为核心，按照“实际、实用、实效”原则，优化培训内容，分级分类推进，增强培训工作的实效性。以提高执政能力为重点，认真开展公务员培训。结合实施《国家公务员通用能力标准框架》，全面开展公务员初任、任职、更新知识和专门业务培训；以提高创新能力为重点，认真开展专业技术人员培训。采取政策推动、典型带动等手段引导和鼓励各系统主管部门结合行业实际组织开展形式多样的继续教育；以提高现代经营管理知识为重点，认真开展企业管理人才培训。人才资本的增长是企业生存和发展的核心条件，增加人才资本的存量，提高人才资本的能力，最主要的途径就是靠企业人才培训，要通过培训，造就一大批掌握当今世界最新的企业理念、运营模式、竞争规则、经营之道和管理经验的企业家队伍。
——创新人才培训机制。健全和完善人才教育培训工作的宏观管理体制和运行机制，除运用各级党校、行政学院等培训机构外，要适当运用市场机制进行管理，制定和执行准入规则，要加强宏观指导，放手微观操作，努力营造宏观管好、微观搞活的生动局面，逐步建立适应社会主义市场经济体制的人才培训教育的宏观调控机制，努力构建适应形势和任务需要的资源整合机制。要更新观念，放开视野，建立开放的人才培训“大基地”。选择办学条件较好、师资力量雄厚的高等院校，建立政治理论、经济理论、行政管理知识、人力资源开发管理知识、科技知识、法律知识和高层次学历（学位）等不同类型的人才培训基地，负责实施不同类型的培训任务；充分发挥驻外办事机构的优势，开辟人才培训基地，逐步确定一批中长期培训合作项目，探索省外培训的新形式；与发达地区的施教机构建立长期的人才教育培训联系，开辟大批量培训人才的新渠道。在积极拓展培训基地的同时，要加强师资队伍建设，一方面，采取挂职锻炼、进修深造、交流合作等多种形式，不断提高专职教师队伍的政治素质、业务能力和教学水平；另一方面，继续加强兼职师资队伍建设，从省内外高等院校、科研院所的著名专家学者、有实践经验的人才和优秀企业家中选聘教师，构建开放式、高层次的师资库，努力实现师资资源的合理配置与资源共享。
——创新人才培训服务。要逐步建立健全一套行之有效的培训服务制度。要坚持考试考核、绩效评估、总结通报等服务制度。进一步建立健全人才考学、评学制度，根据培训需求设计和确定一批培训项目，并进行成本核算和效益评估，积极引导培训机构根据项目要求，开发一批培训模块和培训菜单，为人才自主择训创造条件。采用科学的评估方法和先进的评价手段，对培训项目和培训基地进行跟踪服务与评估，努力推进人才培训教育的长期化、系统化、规范化、制度化。
——创新人才培训管理。按照“政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉”的要求，坚持激励与约束相结合，逐步形成一套制度化、规范化的管理体制。建立培训备案年报制度，对人才教育培训工作，既充分发挥各主管部门的积极性，又切实履行行业监管职能。按照“缺什么、补什么”的要求，选取培训课题，制订培训计划；建立培训登记制度，为加强对培训工作的管理，培训结束，要对考试考核合格人员颁发结业证书，由主管部门将其情况如实填入本人档案；建立培训考核制度，在大规模人才培训期间，要求党政机关干部和专业技术人员，脱产累计不能少于一定的时限。根据培训计划，单位不按规定选调人员参加培训的年终不得评先进。新录用公务员不参加初任培训不能上岗，新任职公务员一年内必须参加任职培训，对按规定应该参加而无正当理由不参加或培训成绩不合格的，年底不得评定为优秀等次。专业技术人员不按规定参加培训，达不到规定学分的，不予评聘专业技术职务等等；建立培训质量反馈制度，对委托施教机构举办的主题班次，每期结束后，采取问卷调查等方式请学员对培训效果进行评估，然后进行反馈，以便更好地改进工作，提高培训质量。
要紧紧围绕经济和社会发展战略重点，抓大培训，大抓培训，通过人才培训，有效地提升区域竞争能力，促进经济社会的发展。要不断更新思路，创新机制，改革方法，推动人才培训工作的深入开展，为经济社会发展提供强有力的人才智力保障。
农民是建设社会主义新农村的主体,也是影响农村经济和社会持续发展的重要因素,其科技素质高低直接决定新农村建设的步伐。因而,进一步开发农村人力资源,培养适应现代农业建设需要的新型农民,是促进农村经济全面发展,保证农业持续发展的基础。
“沈阳市农村青年科技人才研修工程”(简称“研修工程”)是由沈阳农业大学与沈阳市科技局联合创办,旨在培养大批有文化、懂技术、会经营的新型“蓝领农民”,采取集政府出资、大学培训、农民受益为一体的培训新模式。
一、“研修工程”基本形式与运行机制
“研修工程”运行主要分为三大部分。第一步是选拔学员。根据沈阳市政府的科技产业发展规划,确定产业空间布局;从当地布局主体产业中选拔优秀青年农民,推荐他们到校学习。第二步是学校学习与人才培养。分产业设置班级,教学以专业技术为主,学制1年。第三步是人才使用。学生回到原地后,市科技局下达产业化项目,由学校选派科技特派员,对学员进行重点支持,对企业开展大力扶持。
“研修工程”主要由政府出资,通过从沈阳农村区域内挑选出具备初中以上文化程度,有两年以上从事农业生产或经营的实践经历,具有良好的思想道德品质和强烈的进修学习愿望,身体健康,年龄在45周岁以下的优秀青年农民,经由本人提出申请,县(市)区科技局初审推荐、市科技局核准审定、沈阳农业大学录取,到该校成人教育学院接受一年较为系统的专业教育,使他们成为初步具备本专业基本理论、基本知识和基本技能,能在本专业领域内从事生产技术的推广与开发、经营与管理等工作,具有创新能力的实用新型人才。自2004年起,“研修工程”已在校内实施5期。来自沈阳8个农村区、县(市)、61个乡(镇)、117个行政村的1036名青年农民(绝大多数学员都是种植和养殖大户)参加了学习培训。目前已有556名毕业并获得了结业证书,528名学员取得了由国家劳动和社会保障部颁发的职业技能证书,396人取得由省科技厅和省工商局联合颁发的农民科技经纪人证书。几年来,毕业的农民学员不仅全都回到了农村,也把科技致富的新气象带回了农村,涌现出了一批带动村民致富的科技“火种”。由于“研修工程”影响力不断扩大,招生范围扩大到了本溪、抚顺、铁岭、辽阳、鞍山、营口、阜新等8个城市。实践表明,学员们通过在高校一年的系统学习,已经成为建设沈阳市乃至辽宁省社会主义新农村的一支科技骨干力量。
二、深化教育教学改革,切实保证人才培养质量
根据“研修工程”的办学目标与办学要求,沈阳农业大学根据青年农民特点,始终将农民培养质量放在首位,并取得了显著成效。
1.专业设置与教学计划突显生源地农业产业特色。首先,在专业设置上,学校坚持因地制宜、因人施教的原则,根据生源地的农业条件及农业经济现状,按照农业结构调整和实现农业生产产业化经营的要求,本着实用性、通用性原则,单独组织教学班,开设畜禽、果树、蔬菜、经营与管理四个专业。其次,在教学计划制定上,根据专业实际将课时安排在1100至1200学时内,其中,实践性教学环节占总学时的三分之一。专业课程总体上由四部分组成,即:理论教学、实验教学、实践教学和素质教育,使专业课程融传授知识、培养能力、开阔视野和提高素质为一体。
2.课程设置突出应用性、实用性。课程由专业通识基础课和专业技能模块构成。根据学员自身条件和所从事产业项目的需要,在通识基础课程的基础上,由学员自主选择专业技能课程。例如,蔬菜专业学员主要学习蔬菜生产与设施栽培技术、蔬菜病虫害防治、细胞组织培养、食用菌技术、土壤配方施肥等基本理论和基本知识,接受园艺植物科研、生产、管理等方面的基本训练,使学员具备园艺植物生产、技术开发与推广、园艺企业经营管理等方面的综合能力。
3.教学内容与方法强调实用技术培养。学校紧紧围绕沈阳市农村经济发展的实际情况,寻求教学规律与农村经济规律的结合点,保证学生回到农村后能够学有所用。首先,教学中主要采取以理论教学与实践教学相结合的授课方式, 努力压缩理论学时,实现“教、学、做”合一,使理论知识在实践中得以检验。其次,学校构建了两个平台:专业基础知识理论课平台和实践教学课平台。除在校内安排一些实验课外,充分利用学校在辽宁省8个市15个县(区)35个乡(镇)建立的科技示范、推广网络等科教兴农基地,安排进行教学实习和生产实习。再次,在春种和秋收农忙季节,还有计划地安排学员返家从事生产实践,或继续做好自己经营的产业项目,努力保证学员在校学习与生产两不误。
4.制定鼓励学员完成学业与创业的政策。首先,学校和沈阳市科技局设立专项资金,负责青年农民在校学习期间的学费、宿费、书费等支出。对来自远郊县区、家庭经济困难的学员,给予助学金资助。其次,设立“沈阳市农村青年科技人才研修工程培训班学员研修项目”,主要用于奖励学习成绩优异、所从事的产业项目有发展前途的学员,包括在校学习优秀的学员和创业成绩突出的已结业学员。到目前为止,已先后对110名学员的产业开发项目给予了资金资助。
5.组建一支实践经验丰富的教师队伍。组建专、兼职专业课教师队伍,其主要由长期工作在校基地或生产一线上的专家教授组成。他们能言传身教、形象讲授、亲手示范,让学生在校期间便能在精通某一专业实用技术的同时,对农村急需的其他实用技术也有所掌握,使学生学有所用、用有所得、得有所获。
6.发挥优势跟踪服务。学校利用多年来坚持科教兴农积累的丰富经验,发挥多学科、多专业专家教授服务地方经济建设的优势,明确由成人教育学院牵头,有关学院参加,积极配合“研修工程”,对毕业的学员进行跟踪、技术指导服务,建立学校――学员的联系网络,使学员与学校保持密切联系,同时,学校也能及时掌握学员的创业情况。
三、“研修工程”实施作用
1.创新作用。科教兴农,推进社会主义新农村建设,是紧紧围绕和服务农村、农业和农民的系统工程,涉及到方方面面。“研修工程”将地方政府和农业大学有机地结合在一起,通过二者互相支持,密切配合,使新型人才培养模式做到有组织、有领导、有计划、有措施、有落实,探索出“政府出资,大学培训,农民受益”的农村科技人才培养新模式。这种创新型的培训模式将政、教、物有机结合,调动了各方面的积极性,大大激励了青年农民学习科技知识的热情和创业致富的追求,有利于把科技转化为现实生产力,从而创造出较大的经济效益和社会效益。
2.示范作用。在农村,传统小农思想的狭隘性、偏激性依然存在,农民的心理素质非常脆弱,怕担风险,不敢应用先进的科技成果,对农业科技成果和先进适用的技术敬而远之。 通过“研修工程”培训,许多学员已经成为本地区的科技致富示范户,并且通过他们建立了许多技术成果应用示范基地。这些示范户和示范基地充分发挥着向农民推广农业新品种和农业新技术的示范作用,有力带动周围农民科技致富。
3.解难作用。按产业化组织生产,引导农民进入市场,是沈阳市农业现代化建设的重要内容。在农业产业化链条中,不论是初级产品生产者、加工产品制造者、销售环节经营者,还是技术、物资、信息的服务者,都必须具备较高的素质水平。农民既是农业生产的主体,又是农村市场经营活动的主体。因此,通过“研修工程”培训,使更多农民掌握了经营知识、经营意识、经营本领,对农村市场经济体系的发育完善都产生了极大影响。
4.推动作用。实施新型人才培养模式,通过培养一批有文化、懂技术、会经营的新型农民,将推动农村干部和广大农民更新观念、解放思想、开阔视野、提高科技文化素质。广大农民将从被动吸收科学技术转为主动寻求科学知识,认识到只有采用先进的科学技术才能建设社会主义新农村。
5.传播作用。农业院校不仅是社会主义新农村建设的主力军,也是农业科技成果的宣传队、播种机。农业院校科研成果众多,通过“研修工程”及其他各种形式的培训班与推广活动,将大大提高学校科技成果转化和科技推广的力度。
关键词：企业人力资本投资培训
0引言
在知识经济发展的今天，企业的管理者开始意识到人是企业最重要的资源，招聘到人才、激励好人才，将会给企业带来巨大的财富。人力资本投资在现代人力资源管理中的地位越来越重要，通过对不同形态和专业化功能的人力资本按企业目标及要求加以激励使用、整合配置和协调控制，达到人力资本保值增值，实现团队产出和企业收益最大化。
1人力资本投资的含义
从投资本身的定义上来说，它实际上是指某人希望在过了一定的时期之后再从中获得补偿的一笔初始性成本支出。而人力资本投资则可以被定义为任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。这样，不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。
显然，一位劳动者所具有的知识和技能(既能从教育和培训中获得，也能够在实际工作过程中学到)形成了一种特定的生产资本储备。这种通过人力资本投资获得的生产性资本的价值则取决于其内含的知识和技能在劳动力市场上能够得到的报酬数量。此外，劳动者还可以通过从他们的生产力相对较低的地区和工作，向使他们的生产力更高的地区和工作的流动而使自己变得更富有生产力；而寻找新的工作和迁移行为就是通过提高既定的知识技能储备在劳动力市场上所能够获得的价格即工资，来增加某人的人力资本价值的活动，因此它是一种人力资本投资活动。
2人力资本投资的基本模型
当一家企业投资于物质资本的时候，它实际上是获得了一些可望在未来的一段时间里增加其净利润流量的资产。人力资本投资也有类似的特点：当一个人(或其父母或整个社会)为教育和培训在现期支付费用时，那么他或她必然期望能通过这些活动提高其知识和技能水平，并最终增加其未来收入。然而，人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好。在进行物质资本投资的时候，人们必须考虑投资的成本以及收益，当投资成本等于收益时，再多追加物质资本便会成为低效或无效投资了。对人力资本投资来说，道理也是相同的。
人力资本投资模型假定，人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行的比较。为简便起见，我们将现期中的人力资本投资总成本用C来表示，那么只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，我们便可以知道进行人力资本投资是否值当。其中Bn表示当前货币在n年后的价值，r为利率，1+r意味着不仅可收回其原值或本金，还要加上利息。
B1/(1+r)1+B2/(1+r)2+B3/(1+r)3+……+Bn/(1+r)n>C
3人力资本投资需要注意的几点问题
3.1人力资本投资与高等教育高等教育投资是人力资本投资的一个非常重要的类型，为此，对高等教育投资决策的分析与对一般人力资本投资决策的分析在方式上是一致的。
某一企业在准备雇用工人的时候，实际上永远不可能完全弄清楚任何一位求职者的实际生产率，因此，在很多时候，企业常常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的筛选。这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等。其中有些标志是可以自行改变的，如年龄，而有些标志则是劳动者本人可以通过自身的努力去获得的。这些能够获得的标志就被称为信号。目前关于高等教育问题存在一些争论，有人认为，这种现象的存在是高等教育投资确实提高了被投资者的生产率，而另有人认为，高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。
尽管纯粹将高等教育看成是一种信号的观点值得推敲，但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的手段来说，却是有一定的意义的。即使企业不采用教育信号作为筛选的依据，他们也必须寻找其他手段来辨别求职者的生产率高低，但是使用任何一种辨别手段都是要付出一定的成本的，并且每一种手段所得出的结果的准确性也会有高有低。因此，如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率要高，那么，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。
3.2人力资本投资与在职培训在职培训是许多经济学家所强调的除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。事实上，劳动者所具有的许多有用的劳动技能都不是在学校里获得的，而是得之于在职培训。
在职培训可以分成两大类：一般培训和特殊培训。一般培训和特殊培训之间的差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。一般培训使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高，即那些没有提供培训的企业如果得到受到一般培训的员工，那么这些企业的生产率也同样能够得到提高。而特殊培训只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高，而对那些没有提供培训的企业即使是将在其他企业获得过特殊培训的劳动者招收过来，也不会导致自己的生产率因此人得到过原来企业的培训而有所提高。
劳动力市场上的某些雇用关系确实可以证明，企业对继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的工人更感兴趣。如，在经济衰退时期，企业一般不愿解雇受过特殊培训的工人，这些工人的失业率在整个经济周期内很少变化。由于特殊培训往往同一个工人在一个企业中连续服务年限的长短有关，因此，企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员。
此外，就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多(即上学时间越长)的人，越有可能接受更多的在职培训。一个能够完成大学教育的人，比一个高中毕业生更有可能被企业挑选出来作为在职培训的候先人，这是因为，大学毕业生实际上通过其过去的高等教育经历证明自己具有接受训练的能力，而对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短时间掌握培训的内容，达到培训的要求，从而减少了成本支出时间并相应增加了企业获益的时间，这对企业当然是有利的。事实上，研究发现，一方面有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。
人力资本投资的重点在于它的未来导向性：人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断地出现，而其成本则产生在目前。因此，企业高度重视人力资本的开发，充分挖掘人的潜力，不断提高劳动者的综合素质，使劳动者的知识、技能、道德、素质等不断地得到发展，从而形成新的或更高的劳动生产率，促进企业的全面发展。
参考文献：
关键词：海外人才培训 培训效果 层次分析法
一、研究问题的提出
海外人才是国内企业完成“走出去”战略的基石，是国内企业在全球范围内统筹、配置生产要素的执行者，在企业有效应对中国经济“新常态”的挑战中不可或缺。海外人才属于企业内的“高阶”稀缺人才，与国内工作员工不同的是，他们需要经过系列培训才能具备胜任海外工作的能力。如何科学培训具有较强胜任力的海外人才成为衡量企业间竞争实力的象征。
二、海外人才培训影响因素的定性分析
（一）员工层面影响因素
员工是企业进行海外人才培训和筛选的对象，是企业海外人才培训的主体和前提，因此，接受培训员工的素质和状态对其能否最终胜任海外工作至关重要。已有研究表明，接受培训人员自身态度、认知及行为会主要影响员工的培训效果。具体而言：
第一，员工参与培训前的准备是影响其培训效果的首要因素。如果是员工较为期望去海外工作，期望通过海外经历增进工作经验，那么，在参与培训前他们会在外语、相关技能以及面试等各个环节积极做好前期准备。反之，不想出境工作的被培训员工可能会出现前期准备不足、培训时精神状态不佳等情况。
第二，员工学习能力是影响培训效果的重要因素。因海外工作具有一定的专业性和较高难度，而员工在学习能力方面因自身素质不同会存在客观差异，因此，并非所有参加培训的员工都能学会和掌握所培训的内容。员工因学习能力差异产生的培训效果差异在实际培训过程中不可避免。
第三，员工培训积极性是影响其培训效果的又一重要因素。研究表明，被培训员工在培训时的积极态度是决定其培训效果的内在重要因素。积极态度能够有效激发员工学习主动性，增强其学习效率。而消极的态度则可能制约员工学习积极性的提升。
第四，员工知识迁移能力对最终培训效果具有重要影响。与员工学习能力略有不同的是，员工知识迁移能力注重培训员工对所学知识的实际应用能力。海外人才培训的主要目标之一就是能够使被培训员工具有在海外学习和工作的能力，而这种能力的培训更多的需要依靠对培训知识的掌握和应用。
（二）企业层面影响因素
企业是海外人才培训实施的主要推动者和执行者，在有效完成科学培训方面具有重要作用。具体而言：
第一，企业领导支持力度是海外人才培训得以顺利开展的重要前提。企业领导重视和支持对海外人才进行培训不仅能够为培训提供强有力的物质保障，更是对被培训员工的一种重要精神激励。
第二，企业培训职能定位会影响企业培训的效果。就现有企业培训实践而言，大量企业并没有能将海外人才培训置于清晰的职能定位，使其往往游离于正统的人力资源管理体系之外。企业对海外人才培训的清晰定位是对海外人力资源管理方式由粗放向集约转变的重要方式，能够真正体现企业对培训的重视程度。
第三，企业培训物质保障不足成为制约海外人才培训的短板。除非较大型央企或国企具有较强的财力保障外，一些其他企业则难以在海外人才培训整个体系化培训中投入必要的物质支撑。因此，有效的资本投入也是决定海外人才培训质量的重要因素。
第四，企业培训制度不完善。海外人才培养和管理虽然是国内企业人力资源管理的重要组成部分，但海外人才的培训和管理尚处于起步阶段，大量企业难以基于现有经验制定出适合海外人才培训的制度体系。大部分企业的海外人才培训制度仍处于探索阶段，在海外人才系统管理培训方面的制度积累有限。
第五，企业后续跟进培训不到位。对于海外人才培训而言，企业在进行完出国培训、国外培训之后，对归国海外人才的再培训较为缺位。换言之，现有对海外人才的培训往往是“虎头蛇尾”，对海外人才归国后的跟踪再培训较少。在这种情况下，海外人才归国后的就业安置不畅问题较为突出。
（三）培训机制层面影响因素
除了上述培训人员、培训企业因素之外，培训具体机制也会对海外人才培训效果具有重要影响。具体而言：
第一，培训内容与实践需求脱节现象较为突出。全球经济形势和企业发展趋势在不断发生着变化，而现有培训机制中的培训内容则相对固化，有时候难以与瞬息万变的全球经济形势完全匹配。海外人才培训不仅是对语言、专业知识的输入，更是对复合型、适应型人才的高层次培训。由于不同区域间、国别间的差异较为显著，而培训知识很难做到实时更新，所以，在海外人才培训中的需求与培训内容脱节现象普遍存在。
第二，培训目标不明确成为制约培训效果的重要因素。现有部分国内企业在培训海外人才时，尚不能形成较为完善的目标，在培训重点发掘、培训要素设置方面与预期培训目标仍有距离。培训目标是整个培训流程的顶层设计思维的体现，其对培训效果具有决定性影响。
第三，培训设计不完善对培训效果也有较大影响。不同形式的培训内容应该以多种方式呈现，丰富多样的培训体系设计对于有效改善被培训员工的学习兴趣具有重要带动作用。国外有学者研究表明，基于个性化的培训设计形式不仅利于改善受训员工因单一培训设计所不具有的学习兴趣，而且有效的培训设计还可以增进受训员工对所学知识的吸收和转化能力，同时也能够提高他们在同样的时间约束下有效利用更多学习资源的效率。
第四，培训效果评估机制不完善。培训员工，尤其是培训海外人才这类高层次人才，培训效果评估是海外人才能够胜任海外工作的一个重要关口。然而，实践中，大量企业会忽略培训效果评估环节，导致人才培训后的筛选不够严苛。
第五，常态化培训机制不健全，难以供给海外人才需求。基于制度建立的常态化、系统化培训在大多数企业中没有形成足够影响力。海外人才培养目前的缺口较大，而常态化培训机制尚不健全，难以满足企业需求。
综上，对员工层面、企业层面和培训机制层面的影响因素进行了定性分析和归纳。然而，上文仅是探讨了这些因素可能会对海外人才培训效果产生影响，未能明确不同因素间的影响权重。鉴于此，下文将重点利用层次分析法定量分析三个层面所包含的14种影响因素对海外人才培训效果的影响程度大小。
三、基于层次分析法的海外人才培训效果影响因素分析
（一）层级分析法的基本原理和步骤
层次分析法的主要功能是将复杂的问题分解为各个组成元素，进一步按支配关系将这些元素建立成为递阶的层次结构，在此基础上通过两两比较判断各层次中各个元素的相对重要性，然后建立判断矩阵，计算得到各风险因素的权重。层次分析法主要按照以下几个步骤进行：建立递阶层次结构、构建两两比较矩阵、确定因素相对权重、一致性检验、计算组合权重。
（二）海外人才培训效果影响因素分析
为确定海外人才培训在员工层面、企业层面以及培训机制层面中各影响因素的权重，本研究邀请了15名人力资源管理专家，专家中包括高校相关教授5人，知识领域涵盖企业管理学、人力资源管理等专业领域；央企海外项目主管4人；国企海外项目主管2人；民营企业海外项目主管2人；海外项目人力资源管理员工2人，其中2人工作年限在15年以上，未曾更换工作。在此基础上，首先由每类的专家对海外人才培训管理的理解，列举出影响企业海外人才培训效果的相关因素，并且对各个因素进行归纳分类，构建出递阶层次结构的指标体系；其次，专家对各个因素的相对重要性进行评分，然后将专家评估结果分析汇总，得出判断矩阵；再次，计算出单层次权重和组合权重。基于层次分析法可得到如下结果：
第一，员工层面、企业层面和培训机制层面因素三个维度对海外人才培训效果的影响由大到小排列为：员工层面>培训机制层面>企业层面。其中，员工层面相对于海外人才培训效果的权重达到了45.64%，这说明员工层面是影响海外人才培训效果最为重要的因素；培训机制层面的权重为30.32%，仅次于员工层面因素，意味着培训机制层面的高低在很大程度上影响着海外人才培训效果，良好的培训机制层面是企业海外人才培训的关键因素之一；而企业层面因素所占权重仅为9.44%，对海外人才培训效果的贡献相对较小。因此在目前海外人才培训的过程中，企业已经由主导地位变为辅助地位，而强化员工层面因素和培训机制层面因素两方面的努力，可以达到事半功倍的效果。
第二，由组合权重排序可知，超过5%平均水平的影响因素由高到低以此为培训前的准备、培训内容与实践需求脱节、培训积极性、知识迁移能力、培训目标和培训前准备，其中3项属于员工层面因素，2项属于培训机制层面因素，企业层面因素中无指标超过平均水平。在这5项因素中，培训前的准备的权重达到了21.52%，远远超过了其它因素，培训内容与实践需求脱节的权重为12.43%，排在第二位，这说明在海外人才培训效果中，企业最应该关注的因素为培训内容与实践需求脱节问题。企业层面因素中的后续跟进培训和培训职能定位指标排名相对较高，也是在海外人才培训管理中不可忽视的方面。这种结果在目前国内发展中有一定的必然性，在一定程度上反映了现有国内企业“走出去”战略的海外人才培训还有待进一步的完善。
四、结论与对策建议
本研究以海外人才培训效果影响因素为突破口进行理论和实践上的探索与分析。并且尝试运用层次分析法对影响海外人才培训效果的主要因素进行定量分析，主要得到以下研究结论。
第一，员工层面、企业层面和培训机制层面均会在不同程度上影响海外人才培训效果。其中，在海外人才培训相关的要素中，员工培训前的准备、员工学习能力、员工培训积极性、员工知识迁移能力等方面因素的改善是提升海外人才培训效果的重要议题；企业层面中的领导支持力度、培训职能定位、培训物质保障、培训制度、后续跟进培训等五个环节相辅相成，互为支撑，共同构成企业层面要素的全部内容；而培训机制层面中培训内容与实践需求脱节、培训目标、培训设计、培训效果评估和常态化培训机制等几个方面的因素是影响培训机制层面提高的关键维度。该研究结论表明，海外人才培训效果提升是一个系统工程，需要结合多个层面的因素共同作用才能真正完善培训体系、实现培训目标。多因素共同联动是实现高层次海外人才培训效果与企业发展并举的重要途径。
第二，利用层次分析法对影响海外人才培训效果的各个因素做定量研究后的研究结论为：员工层面、企业层面和培训机制层面因素三个维度对于海外人才培训效果的影响由大到小排列依次是员工层面、培训机制层面、企业层面。研究结论表明，基于员工角度着手提升海外人才培训效果是首当其冲的任务。其次，需要结合不同培训机制层面的具体特点对海外人才培训体系进行改良。而企业相关的制度和物质财力保障则处于辅质的功能。该研究结论的重要启示就是，需要转变传统企业主导培训的思维，变“主导”为“辅助”职能，深度激发员工潜力和完善培训具体机制以共同增强培训效果。
第三，细化来看，员工培训前的准备、培训内容与实践结合等因素、员工培训积极性最为关键和重要。研究结论表明，二级指标对海外人才培训效果影响中，超过5%平均水平的影响因素由高到低依次为培训前的准备、培训内容与实践需求脱节、培训积极性、知识迁移能力、培训目标，其中3项属于员工层面因素，2项属于培训机制层面因素，企业层面因素中无指标超过平均水平。在这5项因素中，培训前的准备的权重达到了21.52%，远远超过了其它因素，培训内容与实践需求脱节的权重为12.43%，排在第二位。该研究结论的重要启示为：在进行海外人才培训过程中，需要适时引导被培训员工做好培训前的准备，可以起到“事半功倍”的效果。同时，在具体培训过程中，需要结合员工实际情况来不断激发其自身积极性，以良好的心态去接受培训，以达到提升培训效果的目的。此外，企业在制定培训计划和培训目标时，需要紧密关注实践需求来进行针对性培训，将培训内容与海外工作实践需求统一起来。
第四，虽然本研究以一个系统的方式、定量的方法对影响海外人才培训效果的诸因素进行了有益的理论探索和研究，但是本研究仍有以下两个方面需要再做后续研究：一方面，研究范围有待涉及更多的行业。本文仅是对企业行业进行研究，所以后续研究可以探索其他行业中的培训效果提升的方法；另一方面，本研究所采用的定量研究方法虽然在一定程度上弥补了现有研究中定量研究的不足，但是后续研究仍可以探索其他定量方法对影响海外人才培训效果的各个因素进行更为细致深入的研究。
参考文献：
[1]邓雪，李家铭，曾浩健 等.层次分析法权重计算方法分析及其应用研究[J].数学的实践与认识，2012 （7）
【关键词】艺术教育“一带一路”人才培训创新路径
“一带一路”是指“丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”，它是中国主导下依靠既有的多边、双边关系建立起来的区域多元合作平台，旨在借用丝绸之路这一历史符号，促进中国与沿线国家的经贸合作，共同打造互信、包容、平等、发展的区域命运共同体。文化艺术的交流合作、包容发展是“一带一路”倡议的内容和目标，而艺术人才作为不同文化艺术之间交流对话的基础和媒介，有着极其重要的纽带功能。因此，将艺术教育融入“一带一路”国家人才培养培训体系中，对于中外文化艺术交流具有划时代的意义。
一、“一带一路”国家艺术人才培训现状
“一带一路”倡议之所以受到沿线国家的积极响应，其中一个重要的原因是开放合作可以为各国带来不同程度的发展，可见，开放合作、互惠共赢依然是时代的主流趋势。在过去，国家与国家之间基于地缘关系进行经济贸易合作，如今，在经济发展的基础上，各国之间的文化交流也不断加深，需要一个更加稳定、更加包容的平台来实现多国之间多层面合作交流，所以，“一带一路”倡议应运而生。“一带一路”不仅为沿线国家提供了经济贸易、文化艺术合作交流的多方平台，也为各国的艺术教育提供了创新培养的空间。对于中国而言，中国的艺术有着悠久的发展历史和繁多的种类，但是基于本国民族艺术进行教育和创作，会限制艺术的发展，而“一带一路”倡议的提出，促进了中国民族艺术与世界艺术的再一次接轨，进一步推动了中国艺术教育的国际化、人才培养的创新化；另外，艺术教育融入“一带一路”国家人才培训体系之中，所培养出的具有国际创新思维的艺术人才，会更好地服务于“一带一路”的实施与推行。总体而言，“一带一路”推行实施背景下所需要的人才是外向型、国际化的，因为在增进区域文化艺术合作交流的过程中，人才的交流才能带动文化艺术之间的沟通，而国与国之间的艺术受到当地文化背景、民族习俗、欣赏偏好等因素的影响，所具有的风格和内涵存在着较大的差异。众所周知，教育是实现文化交融、缩小差异的一种手段，从这一角度而言，艺术教育融入“一带一路”国家人才培训体系具有很大的现实意义。目前，随着“一带一路”在沿线国家的深层次、大范围的推行实施，越来越多的人才投入到各种项目的建设之中，但是由于基础设施建设在“一带一路”倡议中占据着非常重要的地位，所以当前的人才教育和培训的方向主要以基建领域为主。而艺术作为文化交流的范畴，虽然也一直倡导国际化艺术人才的培训，但是见效甚微，艺术教育基本沿袭着之前的发展路径，并没有结合“一带一路”进行转型，依然以内向培养为主、以欧美艺术文化为教育培训内容，在国际化、外向型艺术人才培训上没有结合“一带一路”的发展需要制定艺术教育培训的方案，导致我国艺术教育和人才培训滞后于“一带一路”倡议下经济建设的推进，从而使得沿线国家在经济合作和文化艺术交流两个层面存在着失衡的现象。
二、“一带一路”倡议下艺术教育的世界性和民族性
艺术教育是艺术人才培训的重要手段和途径，“一带一路”在沿线国家的推行实施，使得区域内的文化大环境变得更加开放和包容。受当前文化艺术发展环境的影响，艺术作为一种文化同时具有世界性和民族性两种属性，而艺术作为“一带一路”中文化交流对话的重要内容，使得艺术教育也具有了民族性和世界性的特征。民族性和世界性文化艺术由于地域文化氛围和艺术审美的不同而形成的两种美术风格特性，在不同的意识文化能动性基础上进而创作出具有不同文化归属感和艺术价值的艺术作品，以文化归属感和艺术风格来区别民族和世界。无论民族的还是世界的艺术，在今天都是艺术教育的重要内容，成为培养外向型、开放性、创新型艺术人才的艺术教材。
（一）“一带一路”倡议下艺术教育的民族性
“一带一路”所追求的是区域国家在经济、文化上更加开放共融。随着近年来各种合作交流项目的齐头并进，沿线各国、各民族文化和艺术相互碰撞、相互影响，但是艺术文化作为一个民族、一个国家软实力的象征，也依然存在着民族和世界之分。我国有着悠久的历史和博大的文化内涵。以美术为例，石器时代，中国先民在洞壁和石器上雕刻了各种各样的艺术图案，成为我国美术的最早起源，在之后历朝历代，山水画、人物画、花鸟画等水墨画作层出不穷。美术与书法相结合，成为陶瓷、墙壁、衣饰等物件的艺术美化手法，将我国的美术推向发展的高峰。此外，我国在音乐、舞蹈等多种民族艺术方面都有着深厚的底蕴和内涵。今天，中国艺术在历经5000多年的发展之后依然保留和传承着自身的风格和特色。中国艺术对于中国传统文化特色元素的传承，成为当今世界文化兼容并包发展格局下中国艺术的民族性。教育本身具有保护、传承、发展民族文化的历史重任，将中国传统艺术作为教材进行人才的教育培训，使艺术教育同样具有民族性的特征。
（二）“一带一路”倡议下艺术教育的世界性
中国艺术在发展演变的过程中，其他国家的艺术也在发展着，并且各具特点。例如，印度具有宗教色彩的舞蹈、俄罗斯宽广厚重的音乐等，这些国家的艺术都是“一带一路”上最为璀璨的明珠。在古代，这些国家的艺术或多或少地通过丝绸之路传入中国，在一定程度上影响着中国艺术的发展。如今，随着“一带一路”倡议深层次推行，将会促进中国艺术与他国艺术文化的交流和交融。他国艺术与中国本土艺术在风格表现、情感表现、内涵底蕴等方面不同，所以在民族性的基础上产生了与之并存的世界性的特征。同样，艺术的世界性特征影响着艺术教育的发展方向，因为教育不单单承担着民族艺术的发展重任，还具有推动交流、实现创新的使命，因此，世界性的艺术与民族性的艺术共同成为“一带一路”倡议下艺术人才教育培训的教学内容和艺术给养。
三、艺术教育融入国家人才培训的路径选择
教育为发展而服务。当前，我国发展内外并重，所需要的人才类型也逐渐由内向型培养转为内外兼修培训，随着“一带一路”倡议在沿线国家的深入开展，外向型人才的需求将会越来越大，经济的建设带动文化的交流，所以艺术教育要紧跟“一带一路”的发展节奏，积极培养新时期新背景下所需要的艺术人才，利用“一带一路”所带来的发展契机将艺术教育融入到国家人才培养体系当中，让艺术教育成为民族艺术与世界艺术沟通的纽带和桥梁。笔者针对艺术教育融入“一带一路”国家人才培训进行探究，提出以下艺术教育发展路径。
（一）民族艺术与世界艺术的融合教育
艺术或许没有民族与世界之分，但是艺术教育所培养出的艺术人才有国家之别。因为，艺术教育归根到底是在为民族为国家培养新时代的艺术人才，从而为民众创作出更多优秀的艺术作品，以满足人们日益增长的对优秀精神文化的追求和需要。中国艺术有着厚实的文化内涵，它历经千百年的沧桑，艺术血脉依然存在，这足以说明中国艺术生命力之强。将中国民族艺术作为艺术教育中的主要部分，使中国渊博的艺术文化在教育过程中得以传承，这便是把民族艺术作为艺术教育的根本，使中国艺术生命力有了根，培养出新时代具有中国艺术风格的创新型艺术人才。在艺术教育中传承民族艺术的同时，更应该注重对多种文化和艺术的包容运用。我国艺术教育吸收“一带一路”沿线国家的艺术，可以丰富教学内容，拓宽教学思路，开拓学生视野，从而博采众长，融合借鉴，实现艺术教育培训内容的多元化。在艺术教育的过程中，实现民族艺术与世界艺术的融合教育是“一带一路”背景下人才培养的趋势和方向，也是艺术教育融入国家人才培训体系的路径之一。
（二）外向型发展，培训国际化人才
在“一带一路”不断推进的背景下，沿线国家彼此之间的文化艺术交流将会变得更加频繁，艺术文化大环境会越来越开放包容、多元民族艺术共融共存。在这种背景下，艺术要实现外向型发展，以世界艺术为给养，反哺艺术教育，为我国艺术教育和人才培训提供更广阔的学习培训和发展平台，将国际化作为我国艺术人才教育培训的目标之一。不同国家间的艺术元素在一个教育平台上融汇，可以创新创作出时代的艺术精品。例如美国导演约翰史蒂芬森充分运用中国艺术元素制作出电影《功夫熊猫》，受到世界观众的喜爱。艺术教育外向型发展，可以培养具有国际化眼光和思维的艺术人才，不仅可以促进国与国之间艺术文化的交流与合作，更利于世界艺术的创新发展。
1 对援助理论的研究
援助容易使受援国对援助国形成依赖，最终造成恶性循环。丹比萨莫约的《援助的死亡》（2010 版）把对非洲的详细援助分为几个阶段，最后得出援助不起作用的结论，对非洲而言是有害的。研究了援助带来的一系列问题，援助造成的恶性循环，形成援助依赖，援助不是永恒的，提出应该制定系统的终结援助计划，渐渐地减少系统援助，以其他金融方案替代援助，最后实现没有援助的世界。
国外学者从经济学、政治学、社会学三方面研究了援助理论，经济学方面的援助理论主要由补充论、减贫论、结构调整论。美国援助政策的设计者罗斯托，是补充论的主要代表人物，他提出的理论在西方影响甚大，影响发展中国家的发展与现代化进程的方式是提供援助，这是补充论的核心内容；1966 年钱纳里(Hollis B.Chenery)和斯特劳特(Alan M.Strout)提出了双缺口模型，该模型论证了发展中国家实行对外开放和充分利用外部资源的必要性，成为传统的外援理论的基础，最初的对外援助方式比较单一，主要是给予资金援助；减贫论主要代表理论是“增长中再分配”理论和“基本需求论”，前者是由世界银行和—英国色赛克斯大学提出的，后者是国际劳工组织提出的；结构调整论者认为受援国不发达的主要原因有两方面，一是政府的政策问题，如体制不健全等；二是政府的能力问题。
政治学援助理论有研究两个重点，即援助国的援助动机和政治作用，政治学援助理论主要有三个，即剥削论、关怀论和国家利益论。激进主义理论中影响最大的是依附理论，其兴起于发展中国家，并在发达国家获得一定的认同，代表人物主要有劳尔·普雷维什(Paul Prebisch)、萨米尔·阿明(Samir Amin)和安德烈·冈德·弗兰克(Andre Gunder Frank)等人。激进主义者认为，剥削和掠夺成为援助国的最主要的援助动机，援助行为使受援国对支援国形成一种长期依赖，在经济和政治上长期受到援助国的控制。自由主义学派主要从人道义务论和正义论两个角度来解释援助国的援助动机，道义原则要比政治经济利益更能解释对外援助动机，从道德责任的角度解释援助理论。现实主义理论认为一切形式的对外援助行为都是为了促进和维护国家利益，其代表汉斯·摩根索(Hans Morgenthau)认为这是一种具有很强的政治性的援助行为。
20 世纪 50 年代末，社会交换理论创立，社会学援助理论开始兴起，提出者是美国社会学家乔治·C.霍曼斯(George C.Homans)，从交换论视角看，援助的实质是援助国与受援国都希望在交换过程中获得最大利益，但通常在实际行动中以人道主义作为旗帜来掩饰自己真实的目的与动机。
2 对人才培训理论的研究
首次提出培训理论的是泰勒，在《科学管理原理》中泰勒系统的论述了科学培训对企业和员工个人有着非常重要的作用，对于员工而言，培训能够提升其专业素质，以适应企业的发展，对于企业而言，对员工进行培训能够提高企业效益。泰勒认为企业要进行科学管理，就要遵守科学管理的普遍原则，即培训。
贝克尔在研究在职培训时分析了分析了一般培训与特殊培训，贝克尔认为一般培训不仅对提供培训的企业有用，而且能够提高受训员工的边际生产力，同时对其他企业也有用处；完全一般培训培训对提供培训的企业有益，其他企业边际产品也会同幅度增加，但在实际分析时，贝克尔只对完全一般培训进行了分析。特殊培训能够更高提高提供培训企业的效益，完全特殊培训对其他企业的效益完全没有影响。
二、国内研究综述
1 “智力援疆”的研究综述
(1) 对“智力援疆”机制的研究
海外引智对发展经济、促进人才发展有非常重要的作用。韩成、李引安在《新疆引智发展现状与引智机制创新研究》（2013 年）中对从国外引进人才对口支援新疆做了深刻的研究，指出了引智过程存在的问题，同时也提出了解决方案，自改革开放以来，新疆把海外智力援疆作为工作重心，经过多年的努力，海外引智工作实现了建设新疆人才队伍的援助目标，对口支援新疆取得丰硕成果。
(2) 对“智力援疆”政策的研究
援疆政策执行存在偏差，通过完善立法，保障援疆政策依法执行。罗斌在《当前智力援疆政策实施现状研究》（2011）一文中分析解读智力援疆政策在哈密地区的实施情况，提出智力援疆政策在执行上缺少法律制约，导致政策在执行过程中存在偏差，并提出通过完善立法，保障政策依法执行、实现多元化的政策实施路径等措施进一步改进援疆政策。
2 援外人才培训的研究综述
援外人才培训是一种加强与受援国政治经济合作的行为，通常采用多种培训模式。安阳在《中国援外培训历史及问题浅析》中认为“援外培训即以主权国家为主体，以实现及维护国家利益为目的，通过多、双边的渠道，采用培训、派遣专家或接收留学生等多种形式与受援国展开人力资源合作开发，向受援国传授知识及经验，以加强两国合作的方式从中获取经济利益的政治行为”。提出并运用实例分析援外培训通常采取的几种模式的实施效果及优缺点，普遍采取的模式包括开办官员研修班 、技术培训班 等，此外还启动了如短期人员交流项目、援外青年志愿者项目等多种援外培训项目 。
援外培训项目在管理中存在不足，需完从多方面着手完善管理机制。张瑛在《J 国际商务官员研修基地援外培训项目管理研究》中以某援外培训基地为例，分析其培训现状，并从国家层面和培训内容设计方面分析存在的问题。从国家层面分析，项目执行缺乏统一的规范；从培训内容层面分析，内容设计与培训需求存在矛盾；教学资源缺乏、管理机制不成熟、后续回访机制有待完善等问题，并从完善制度，规范援外培训管理、做好培训需求评估、培训内容的设计符合援外培训需求、完善援外培训师资库及实训基地库的建设，建立资源共享机制、加强团队建设、完善跟踪回访机制，强化目标意识等方面提出建议对策。
［关键词］酒店;国际化人才;培训模式
在经济全球一体化的影响下，酒店这一行业在我国取得了较大的发展，并且也有着较多的国际连锁酒店在中国开设了分支机构，就比如说重庆的艾美酒店、希尔顿酒店等。也正是因为酒店行业的快速发展，使得我国酒店教育这一专业也得到了较大的发展，而为了能够更好地满足酒店专业国际化发展这一需求，酒店教育过程中也需要设计出国际化的人才培训模式。
1酒店国际化人才培养现状
1.1人才培养目标不够明确
就酒店教育过程中，我们发现很多教师在人才培养过程中，其对于人才培养的总体要求以及范围都是概略性地进行说明，很少会对教学培养目标进行详细的定义，还有些则是在培养过程中将培养目标定得过高，在这种情况下，学生在今后毕业之后就很难适应从酒店基层做起。而上述所提到的问题都表现出人才培养过程中培养目标不够明确，在这种情况下，就很难起到国际化职业能力培养的目标，最终学生就业效率也就较低。［1］
1.2没有形成国际化人才培养课程体系
就酒店国际化人才培养现状来看，没有形成国际化人才培养课程体系也是其中较为关键的内容，而其主要表现在课程内容和国际型酒店岗位标准不相符，所以在实际教学过程中，只是片面地对学生进行双语授课，或者是使用外文原版教材对学生进行培训以及教学，认为这种教学课程体系就是国际化，没有真正将国际化实质内容渗透到人才培养以及课程体系构建中，也就很难起到有效的教学效果。
1.3课程设置缺乏对学生职业素质培养
就目前酒店教育国际化人才培育情况来看，课程设置过程中，对于学生职业素质的培养也没有起到足够的重视，所以在实际教育过程中经常会出现学生职业素质偏低等现象，而之所以会这样，主要还是因为在实际教学过程中，缺乏对学生服务意识的培养，对于学生职业道德以及职业理想等方面还是没有起到足够的重视，最终也就和国际化人才培训模式存在一定的差距。
1.4教学方式以及评价方式存在问题
就目前酒店教育国际化人才培育情况来看，很多教师在教学过程中，还是采用中文教学为主，就算是开设了双语教学的课程，教师英文教学以及学生英语回答的比例较低，不足课堂教学时间的50%，这样，不利于所引进的先进教学内容和理念的传达以及课后学生专业知识的拓展。此外，很多老师还是采用之前较为被动的教学模式，在教学过程中还是采用传统课堂讲解为主，重理论、轻技能这也是较为常见的问题，在这种教学环境中，学生只能单纯地学会一些理论性的知识。但是，和国际型酒店实际工作过程之间还是存在较大的差异性，这也就影响了学生的全面发展，学生也很难得到全面的发展以及进步。［2］
2酒店国际化人才培训模式构建
2.1明确国际化人才培养目标
在酒店国际化人才培训模式构建过程中，首先需要国际化人才培养目标进行确定，在目标确定过程中，可以借鉴他国实践经验来确定培养目标，比如，美国的“康奈尔模式”、瑞士的“洛桑模式”，就是真正地将产教结合在了一起，并且还要求学生对国际化要求进行全面的掌握，以此来培养学生酒店岗位服务技能，同时促进学生综合素质的提升。为此，在对国际化人才培养目标进行确定的过程中，可以将国际化理念和跨文化体验、掌握现代酒店管理知识、具备良好的职业道德和服务意识、具备较高的外语和计算机应用能力等内容作为培养目标，以此来确保人才培养的有效性、国际性。
2.2构建国际化课程培养体系
在酒店国际化人才培养模式构建过程中，还需要积极构建出国际化课程培养体系，可以从以下几点着手:首先，在教学过程中，可以积极推行“课证融合”的双证制度，让学生在学习完酒店服务管理相关内容的过程中，还可以在实际教学过程中将国家标准、国际标准融入教学实践当中，让学生在课堂学习过程中也能掌握职业证书考试的相关内容。其次，在课程培养体系构建过程中，还可以增加跨文化交际以及人类文化课程，主要是在教学过程中针对酒店行业国际化发展趋势，增设人文与社会科学、跨文化交际等课程体系，比如说跨文化交流、世界品牌酒店管理、中外民俗等内容，这样就能更好地促进学生跨文化交际能力。
2.3加强校企联动，积极开展国际化实践教学
在酒店国际化人才培养模式构建过程中，为了能够确保该模式应用的有效性，在实际教学过程中，还需要改变之前重理论、轻实践的教学方式，在教学过程中加强校企联动，通过这一方式来为学生开展国际化实践教学。针对这一点，在实践教学过程中，可以在国际化模块教学基础上开展工学交替，将之前传统的初中后五年一贯制“4+1”教学模式，变成“3.5+0.5+0.5+0.5”教学模式，在这一模式当中，3.5年主要是在学校学习相关的理论知识和技能，而其中的一个0.5年则是到国际品牌酒店来进行认知性实践，还有一个0.5年则是回到学校学习，最后一个0.5年则可以深入到国际品牌酒店来进行实习，通过这一工学交替的方式来对学生进行全面化的培养，这样就能更好地保障学生具备较为良好的酒店国际化能力。除此之外，在实践教学过程中，教师还可以积极开展主题化、情境化教学，为学生构建一个虚拟的“国际化酒店”，这样学生就能在实践过程中进行体验式学习，真正让学生成为学习的主体，同时改变传统教学过程中所存在的问题，让学生在实践过程中更好地掌握相应的营销能力以及国际型酒店管理的知识。［3］
2.4构建良好的师资队伍
酒店国际化人才培养过程中，教师在其中占据着较为关键的作用，所以在酒店国际化人才培训模式构建过程中，学校还需要加强对酒店专业师资力量队伍的建设，通过这一方式来打造出一支具有较强专业能力、国际事业以及国际沟通能力的酒店师资队伍，这样在对学生进行教学的过程中才能更好地保障教学的效果以及质量，真正培养出酒店国际型人才。针对这一点，学校如果具备较为良好的资金条件，可以让教师直接到一些较为优秀的国外酒店进行学习以及培训，也可以从国外聘请一些专家来对学生进行酒店教育，以此来实现对学生的国际化酒店教学效果，同时还能促进学校酒店专业师资队伍质量的提升。
3结论
酒店专业在时展过程中也有着越来越高的作用，而目前时展环境下，酒店国际化人才才是这一领域所需要的人才，因此，院校在对学生进行酒店专业教学的过程中，一定要积极构建出酒店国际化人才培训模式，以此来加快国际化人才培养，从而才能让学生成为市场所需求的人才。
参考文献:
［1］黄锡军.酒店国际化人才培训模式探索［J］．科学咨询，2013，14(26):93－94.
关键词:施工企业;培训;人才
一、施工企业人才培训现状及原因分析
2008年美国的金融风暴席卷全球,为了扩大内需、促进经济增长,中国政府迅速启动了以铁路建设为核心内容的总额达4万亿元的大规模工程建设投资,我国进入了历史上最大规模的基本建设阶段,这一举措无疑给施工企业提供了一个难得的发展机遇。建筑市场竞争从表面看是资源配置、产品质量和市场占有率的竞争,实质上却是高素质人才资源和产品科技含量的竞争。然而我国施工企业整体素质低下,国际竞争力与发达国家企业相比存在较大差距,亦不能适应国内建筑业发展的需要。培训作为人力资本投资的重要形式,是开发现有人力资源和提高员工素质的基本途径,所以本文试对施工企业的人才培训问题作一个探讨,以供商榷。
长期以来,我国施工企业作为劳务密集型企业,缺乏对教育培训的计划性、超前性、灵活性,不能满足员工个体发展的需要,也不利于企业稳定和持续地发展。具体状况如下:
(一)重使用轻培养,缺乏系统的培训战略规划
由于行业特点和历史原因,我国施工企业的管理者在日常人力资源管理过程中过分强调短期效益,使得培训流于形式而不能合理开发员工潜能。企业面对国家要求的需要有一定数量的相应资格的人员,才能申报相应企业资质等级时,才培训一些人员参加相应的资格考试,或招聘一些相关技术人员,对人才的呼唤停留在极肤浅的水平上。许多企业对员工的培训既无科学系统的计划,又缺乏有针对性的培训方式和内容,因此即使开展了培训开发工作,也往往缺乏针对性与前瞻性、形式单一陈旧,难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。特别是一些中小施工企业,对人力资源培养的做法还限于传统的“干中学”,认为这种师傅带徒弟的方式既经济又方便。
这类随意性很大的培训模式缺乏长期、系统的战略支持,没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的资源,没有认识到人力资源像所有商品一样会发生损耗;只关注使用,而没有考虑到补给和折旧,不把人力资源培训作为重点投资与投入对象,故难以取得理想的培训和开发效果。
(二)人力资源结构不合理,职工整体素质不高
知识结构上,本科以上学历少,大中专学历居多,这种低重心的学历层次会对员工评职称、项目经理晋升以及企业资质变更、项目投标造成限制;专业结构上存在重工程技术人员、轻管理专业人员的倾向,导致施工企业复合型的经济、技术管理人才奇缺,影响了整体管理水平的提高。而施工一线队伍中,技师比例严重不足,远远不能满足企业持续发展的需要。究其原因,除了目前施工企业数量剧增,对人才的需求量增加外,主要还是因为施工企业长期处于买方市场、对技能要求不高,因而大量使用廉价的农村简单劳动力,对成本相对较高的工程管理及技术人才的使用和储备严重缺乏,使得高层次的项目经理人才供应的动力明显不足。
由于论资排辈思想的影响以及传统用人机制的问题,一些文化层次低、管理经验匮乏的施工员、质安员长期在施工管理一线担当主角,他们虽有丰富的施工经验,但在新技术、新工艺和新材料的推广应用上,显得力不从心。而且大部分职工培训意识不强,认为企业组织的培训是“要我学”,有些员工甚至只是为了混培训工资而参加培训;有些技术骨干却由于忙于施工而无暇参加培训,使施工企业员工的职业素养和专业技能较其他行业偏低。
(三)培训经费不足的恶性循环
“投资于人力资源并使之优先发展”已成为当代大多数国家的战略共识。许多国家尽管有巨大的财政压力,但仍不断加大人力资源投资的强度。发达国家的人力资源投资占国民生产总值的比例平均为6.5%左右,发展中国家平均为4%左右,世界平均水平为5.7%。可见“投资于培训”已成为许多企业和公司的投资重点。然而我国企业职工每年每人用于培训的费用只有60元人民币,虽然国家设立了职工技能发展基金,规定培训费为职工工资总额的1-3%,但实际上缴额不到1%,这与发达国家用于培训的费用相比差的很远。金融危机袭来后,对于培训费用则更是能省则省,使企业陷入“不培训―经营不好―更不培训―经营更不好”的恶性循环之中,更不利于企业克服经济危机。
(四)培训的内部人才流失的困扰
施工企业因其项目点多面广、人员分散、施工环境和生活条件艰苦,普遍存在着人才流失的现象。又由于培训具有外部性,一些企业因花钱培养的人才跳槽,使企业培训变成“为他人作嫁衣裳”之举。针对这种情况,有的企业采取的对策是与员工签订培训合同,这种形式有一定的效果,但因涉及到薪资、福利和保险等方面的制度措施,所以大部分企业更愿意到其他企业挖一些需要的人才。
加入WTO融入国际市场后的几年中,国外投资承包商在许多领域具有明显的技术优势,并且其人才使用机制合理,薪酬待遇高,吸引了大批国内企业优秀人才,加速了本就人才匮乏的国内施工企业的人才流失。
但是必须认识到,如果所有的企业都不投资培养人才,不致力于提高人力资源的整体素质,那么流动着的也只是有限的人才。这样当本企业的人才流动到其他企业时,本企业却没有新的人才与之抗衡,企业就会在竞争中处于劣势;另一方面这也会制约整个行业的可持续发展。
目前我国施工企业的人才状况是一方面总量不够、结构不合理、整体素质不高,另一方面又面临着现有人才不断流失的尴尬,可见人才问题已成为制约施工企业发展的一大瓶颈。
二、解决施工企业人才培训问题的建议
(一)培育学习型组织的企业文化
学习型组织是指通过学习,借助知识管理,培养整个组织的学习气氛,充分发挥成员的创造性思维能力而建立的一种有机的、高度柔性的、横向网络的、符合人性特点的、能持续健康发展的组织形式。在可持续发展过程中,学习型组织企业的成本将呈下降的趋势。所以,施工企业可以从企业内部着眼,创建良好的适应施工企业特点的学习型组织文化,激发员工的活力、创造力。通过团队学习,让员工在共同背景下努力发展,不断提高自己的职业素质、技术才干和管理能力,成为具有国际竞争力的人才;同时企业的凝聚力和核心竞争能力也将得到提高。
(二)完善培训开发系统
培训工作要遵循企业对急需岗位的补充、对员工技术和知识结构的改善原则,既不能片面强调学历教育,也不能急功近利,尤其要做好对重点人员的培训,从战略的角度为企业未来发展做好人才资源方面的战略储备。应充分利用信息网络为员工提供远程培训,实现方便、经济、高效的学习方式,以克服工学矛盾。
1、发展成人教育培训。改变低重心的学历构成,提高施工队伍素质,必须通过在从业人员中开展成人教育来实现。政策上、制度上要有针对性的措施,如规定各级行政管理人员、各级资质企业专业技术人员的最低学历层次和比例,以此推动成人教育的普及。
2、培训项目管理人才。施工单位对项目经理的要求比一般行业更高。相同的项目,选用不同的项目经理,其经营的结果有很大的不同:产品质量不同、工程成本不同、经济效益不同、社会信誉也不同。施工企业对项目经理的综合素质要求较高,尤其是责任心和忠诚度的要求要高过一般行业。项目管理方面人才目前还十分缺乏,只有经过培训和锻炼,项目经理的专业知识和项目管理能力才能提高,才能真正承担起项目经理的重任。可见对项目经理的管理与开发,是施工企业人力资源管理的重要课题。
3、进行培训外包。中小施工企业的人力资源管理部门很少会有专业的培训师,这为企业培养设置了障碍,“培训外包”为企业培训打开了新的视野。由于培训外包具有实时性、短期性、集中性、目的性强的特点,把培训外包给专业培训师和培训机构给中小企业提供了很好的机遇。
(三)建全培训经费制度
稳定的教育培训经费,是企业员工培训的关键和基础。为确保培训经费有稳定的来源,企业要把人力资源培训经费列入年度预算,做到舍得投资、舍得开发、舍得培养,真正把人力资源转化为人力资本,进而提升科技优势和产业优势。建议施工企业建立和完善以经营性投入为主、辅之以多渠道筹措的培训经费投资体制。员工培训经费的使用要制定详细的范围界限,一般应包括各类培训班、顶岗实习和技术讲座等活动经费;图书资料、教学设备及维修等日常费用;但是培训教员、学员的工资、福利、奖金及差旅费用等不能列入培训经费。培训经费要专款专用,实行培训计划和培训经费一致的原则。严格审批使用程序,加强监督检查,责任到人,并采取措施合理降低培训成本,以提高培训的质量和效益。
(四)减少人才流失的措施
1、在进行人力资源培训之前,要引入“职业生涯规划”的概念。分析企业现有人力资源结构,结合未来发展需要,为员工提供职位空缺的信息、富有挑战性的工作内容和进行职业咨询,主动关注并帮助员工规划其职业发展,求得企业与员工的共同发展。
2、建立一种员工培训的个人投资回报机制,使员工的培训与薪酬、晋升有机联系起来,以增强员工的自我投资意识。比如,培训后员工远走高飞可能是施工企业投资培训最苦恼的事。企业可以要求受训员工把培训中最好的最有用的东西归纳出来,这些都可留作企业的知识资源。培训总结报告必须有奖励措施,与晋升、加薪等挂钩,对培训情况良好且总结写得好的员工进行奖励。
3、企业的培训不能仅仅局限于职业教育培训,而且还要进一步深入到员工的非职业教育培训,即思想意识的教育,核心是培养相互信赖的人际关系。通过开展非正式教育,将企业的价值观念不经意间传达给员工,潜移默化地影响员工的工作行为和生活方式,对提高企业的亲和力、凝聚力、协作力以及加强团队建设等方面都有非常大的推动和促进作用,从而为培养企业的核心竞争力奠定基础。
参考文献:
1、胡成海.施工企业人力资源管理理论与实证分析[D].浙江大学, 2003.
2、朱瑞琼.浅析国有施工企业人力资源管理[J].铜业工程,2007(3).
3、栾芳.中小建筑施工企业中人力资源管理问题的探讨[J].湖南第一师范学报,2009(3).
4、吴章权,杨力.经济危机对人力资源管理的影响及对策[J].企业家天地,2009(1).
5、王萨.金融危机下中小企业人力资源难题[J].人才开发,2009(7).
6、冬天里的春天――现阶段电务施工企业市场战略初探[J].铁道工程企业管理,2009(3).
7、管理.工程建设项目中人力资源研究[D].郑州大学,2007.
关键词：会展人才；综合型；开发培养；策略
一、会展人才培训与开发的必要性
会展经济是当今世界瞩目的一种新兴经济形势。中国会展业与改革开放同步，在短短20年时间中成长为新兴产业，创造了巨大的经济和社会效益。为了加快会展经济的发展，促进带动相关产业发展，理应加强会展人才的开发。使得会展行业不断壮大，尽快缩小与实力会展国家的差距成为可能。
（一）国内会展业发展现状与趋势与世界会展实力强国相比，中国会展业的起步比较晚、起点也相对较低，但发展迅速。?会展通常是指会议、展览、解释活动、奖励旅游等。在中国，会展业属于“朝阳产业”，具有强大生命力，市场前景广阔，代表未来发展的趋势，一定条件下可演变为主导产业甚至支柱产业，拥有美好前景。但是整体发展水平与会展发展强国相比显示出不成熟、不规范。其中就包括，由于场馆规模小促使的展览规模小，竞争力弱；会展业市场秩序比较混乱，管理落后；人才缺乏。
尽管我国会展业还存在许多问题，但是随着世界经济格局的变化以及我国对外交流的增加，中国会展业也将会赢得更多机会。逐渐形成良好的发展趋势。一是加快场馆建设，完善相关法律；二是扩大会展规模，发展品牌项目；三是增强专业能力，培养综合人才。
二.会展人才现状
会展业发展以来，已经经过二十几年的积累，目前已具有一定规模，成为服务行业一大亮点，甚至能够带动餐饮、旅游、广告、运输、搭建等行业发展，直接为相关行业创造商机、大幅增加收入，提供就业岗位等。同时，使得会展人才市场需求和会展人才培养呈现出来前所未有的发展活力。
随着2008年奥运会和2010年上海世博会的举办，会展业的人才培养问题也逐渐成为人们关注的焦点。近年来，各地高校纷纷开办会展专业，也出现了各种层次的会展培训。但会展人才现状还是具有几点突出的问题：一是数量不多，虽然全国各地开始出现不少会展专业的学员，但这并不能满足会展行业的需要，而且现实的从业人员平均业务素质偏低，会展从业人员的专业水平有待提高；二是，专业不强，会展是一个涉及很多关联产业的现代服务产业，不论是展览、会议、还是节事活动都是一个系统工程，需要从业人员具有全面的专业知识，而我国现在的从业人员并不能很好的应对产业的发展所带来竞争的要求。三是，需求不同，虽然会展人才紧缺，但不少企业却不太欢迎会展专业毕业生，使得许多经过高校教育培养出来的会展专业毕业生在求职时屡屡碰壁，原因是会展策划、设计和组织人才容量有限，而现在学校培养的目标几乎都是这类会展高端人才，而企业真正需要的是展台搭建、展品运输、接待、咨询、销售等操作性实用人才。
三.开发与培养会展人才的策略
会展人才培养所出现的问题主要原因还是会展行业的现实需求和培养课程有所出入，正确认识开发与培养会展人才的策略至关重要。
（一）国际化与本土化相结合?我国会展业的发展水平与欧美一些国际知名会展强国相比还是有很大差距，但随着中国加入世贸组织和全球经济一体化进程的逐步加快，许多展览与会议向国际发展，所以中国会展业的发展也需要与国际会展市场接轨，人才培养应当定位于高起点、高质量的国际化教育与职业培训，不仅要借鉴国际最新的会展业研究成果，还可以引进国外会展人才直接授课。
本土化主要是指将国外会展人才培养的精华和本国会展业发展实践紧密、恰当地进行结合。会展业兴于欧洲，可是当下发展最好的却是美国，就是由于美国培养出“本土化”人才。中国具有自己特色的经济发展模式，同样的中国会展人才发展也应走出特色，培养出适合中国的会展优秀人才。
由于中国会展经济的发展具有与国外不同的特征，因此在人才培养上应国内外相结合。理念上与国际会展业接轨，实际上则紧扣中国会展业实际。
（二）专才与通才相结合?会展业对于从业人员的要求十分严格，在知识面广的同时还需要有较为专业的知识和技能。因此，会展人才的培养需要专才、通才相结合。
现在会展业较从前分工越来越细，而与分工相对应的知识结构也越来越细，因此，专业也向更加复杂的方向发展，这就要求专业人才。只有专才才能在特定的岗位和空间内发挥作用，为会展提供各种专业化的服务。而在会展专业管理方面，专才有缺乏对会展系统整体把握的能力，对于突发状况的解决能力。比如，现在大多开设的会展专业都是对于学生策划能力的培养，课程中并没有教授某些制图软件应用，可在工作中又变成了应该了解的内容，所以培养会展通才也是至关重要。在培养会展人才时，应注重不同类型人才层次结构均衡，针对不同岗位培养不同素质的会展人才。
（三）理论和实践相结合?现在很多高校会展专业课程以理论为主，但在会展人才的培养过程中，应理论与实践相结合的培养会展人才。会展是需要相当实践操作经验的行业，不能只知道原则，不懂得行动。同样的，通过实践经验的积累，才能带来理论上的升华，进而促进实践工作的进一步提高。
参考文献：
[1]蒋晓光，王琳媛.会展企业人才培养方案设计思路[J]，浙江万里学院学报.2009.7.
[2] 杨丽霞.我国会展人才培养问题研究[J]，世界经济与政治论坛.2009.10.
关键词：企业人才培训 人才保障 智力支持
中图分类号：C975 文献标识码：A
文章编号：1004—4914（2012）06—226—02
一、准确把握“培训”内涵，提高认识，获取培训开发的高效益
培训是改变员工的工作意愿和职业能力的系统活动。通过培训，对于企业而言，一是能增强企业的凝聚力，二是能提高企业的战斗力，三是开发企业科技力，四是提升企业竞争力。对于员工而言，一是有利于增强就业能力，二是有利于得到收入以外的报酬，三是有利于获得较高收入的机会，四是有利于增强职业的稳定性。因此，只有通过培训，改变员工的工作意愿，矫正员工的工作行为，才能实现组织目标；同时也只有既能满足组织发展的需要又能满足员工发展需要的培训，才能收到较高的培训回报率。有了以上认识，有助于在培训工作中统一思想，更新观念，围绕企业发展战略，抓好培训规划，形成个体开发、团队开发、组织开发三位一体的培训格局，不断提高培训开发的有效性，获取培训开发的高效益。
二、理顺关系，与时俱进，不断创新培训管理模式
1.简政放权，拓宽培训主体。企业生产经营活动的领域，决定了培训工作是一个横向到边、纵向到底的系统工程，仅靠人力资源管理部门的能力要做好培训工作是不可想象的。为此，随着企业的做大做强，围绕企业发展战略目标，及时调整管理关系，逐步将培训开发预测、资金预算、计划制定与执行、结果评估等工作下放给基层单位，提高基层单位的参与意识，进一步调动基层单位的积极性，形成企业决策层、职能部门、各基层单位、员工四位一体相互联动的培训管理工作格局，共同承担起培训的相应责任，持续优化培训工作环境，方能做好培训工作。
2.深入推进分层分类培训管理模式，提高培训工作的针对性。企业的生产经营活动需要上百个专业作为支撑。实行按专业、类别、层级或板块归口管理是进一步深化培训管理工作的必然之路。人力资源管理部门主要做好牵头抓总体工作，重点做好经营管理人才及“三高”人才的培训，对国家培训政策和企业相关战略等方向性和深层次问题的研究，管理制度的制定，重要政策的统筹，重大工作的设计等工作，突出管理职能，认真按照管宏观、管政策、管协调、管服务的原则，加强对人才培训工作的指导和监督；在人力资源管理部门的指导下，各专业归口管理部门着力抓好本专业范围内的培训策划、实施、管理及培训效果评估、跟踪等工作；基层单位着力抓好操作岗位员工的基础操作技能、取证、适应性培训等的策划、实施、管理及培训效果评估、跟踪等工作。
三、丰富培训内容，创新培训方式，扩大培训效果
1.扩大培训外延，突出培训重点。在做好企业内部员工和劳务工培训工作的同时，应将培训工作的外延扩大到与企业生产经营等活动有关的人员。如顾客、合作商（合作伙伴）、离退休人员等，充分展示企业的产品优势、企业文化和形象，提高顾客的信任，争取合作商（合作伙伴）和离退休人员的理解、配合与支持。在内部员工培训中，在做好全员培训工作的同时，围绕提高科学决策能力、经营管理能力和科技创新能力等三个重点目标，重点突出对“三高”人才的培训。
2.丰富培训内容，提高培训工作的有效性。人才资源已经成为现代经济增长的战略性资源，成为企业最重要、最宝贵的资产，以人为本成为企业管理的指导方针和理念。为此，应不断创新培训目的，既要立足于企业的发展做好培训工作，更要着眼于全体员工的利益和全体员工的全面发展做好培训工作。
在培训内容上，一是要放眼未来，注重满足企业的长远需要，培训内容要具有战略性、长远性、先进性，超前性、预见性的特征；二是培训重点要放在现代经营管理理念、创新意识和经营管理能力、创新能力的培养和提高上，重点培养出一批适应市场竞争要求、驾驭各种复杂局面的综合性经营管理人才；三是要注重诸如工作积极性、发挥潜能、人际交往、个人自尊、情绪和压力管理等一些“软”问题的探究，特别是企业文化、企业精神、企业发展战略等要作为培训的重要内容，要在企业内部形成共同的价值观、共同的目标、共同认可的行为道德规范，培育员工对企业的归属意识和积极参与薏：识，造就员工奋发进取，积极向上的工作风貌；四是为适应发展需要，企业对复合型人才、一专多能人才及国际型人才有迫切需求。为此，在培训内容上，一方面要具有广泛化、复杂化、综合化、复合化、系统化的特征，另一方面又要朝着专业化、精细化、高品质化发展。如外语、经济一体化战略管理、国际政治和贸易以及全球化经济的意识观念等一系列高品质、现代化的培训内容，以培训、造就现代复合型人才、国际型人才，满足公司经营全球化、国际化发展的需求。总之，要针对不同培训对象，设置不同的培训内容，力求培训的针对性和有效性。
3.细分培训对象，创新培训方式和途径。“培训”工作不但要关注“培”，更要关注“训”。在培训的方式和途径上，要针对不同的培训对象，设计不同的方式和途径，采取“多元制”，进行全方位、立体式、多角度的培训方式和途径，力求不断改善培训效果。
（1）对操作人员的培训应以“培”为辅，“训”为主，理论与实践结合，以实践为主。在课堂上掌握了一些基本理论、原理和教授了一些基本价值取向、企业文化和精神外，重点要立足岗位，采取师带徒、履职晋级传授、参观实践、练兵比武等形式，学习操作技能和绝活绝招。
（2）对专业技术人员的培训应遵循“培”与“训”双重原则，采取理论与实践相结合、院校与企业相结合，积极组织研修讨论、学术交流等，重点培养对新技术、新工艺、新产品的引进、消化、吸收和再创新能力。
（3）经营管理者必须具备概念、人际、技术三种技能，不同层次和岗位上的经营管理人员对三种技能的要求不一样。为此，分层级对经营管理人员进行培训显得尤为重要。中高层经营管理人员，重点需接受一些前沿的、现代的、国际的新理念、新信息，需要开阔眼界，学习一系列高品质、现代化的培训内容，以培训、造就现代复合型人才、国际型人才。要以送入知名院校、出国培训，到一流企业参观考察为主，同时要加大挂职锻炼、交叉任职等的工作力度，进行岗位锻炼；中青年干部以及发展潜力较大，有一定工作经历的管理人员，需要开阔眼界、扩展知识、提高能力、增长才干、积累经验，需要引导、激励、认可、挑战、成长和参与。在培训方式上应内外培训、挂职交流锻炼、提拔使用相结合，在培训内容上以企业文化精神、企业战略及发展、分享企业高层及部门领导成长和奋斗历程及管理经验等为主，激励和培育他们对企业的认同感、参与意识和团队精神，造就他们奋发进取，积极向上的工作风貌，适时组织外出培训和参观考察，接收新理念、新观念、新信息，开阔眼界、更新观念、拓宽思路。加大挂职交流力度，丰富他们的工作经历，积累管理经验。对优秀者及时提拔使用，加大岗位锻炼培养力度。
四、加大内引外联力度，调动和整合培训资源
1.创新思路，经营好内外两个市场，不断增大培训师“库存量”。树立“不求所有、但求所用、更求所为”的招才引智新理念，采取聘用、借用、咨询、讲课、兼职、合作交流、人才租赁等形式灵活引进人才智力资源，经营好内外两个市场，不断增大培训师“库存量”。
（1）在内部市场上，培训师的开发要着眼于质量上的提高和数量上的增加。一是以“走出去，请进来”的培养方式和不断创新职称评聘工作等，持续提高现有培训师的质量；二是多渠道引入紧缺专业的高层次人才，增加培训师数量；三是在企业范围内广泛遴选管理、实践经验丰富、专业技术、操作技能精湛的“双师型”人才作为兼职教授。如企业中高层管理人员、首席工程师、技术（学术）带头人、岗位操作带头人等。
（2）在外部市场上，一是以联合办班和邀请知名专家教授作为座上宾进行授课的方式来开发和利用师资力量；二是通过各种渠道和措施，收集全国知名培训师的相关信息和资料，建立培训师数据库和档案并与之保持良好关系，不断增大培训师“库存量”，达到“不求所有、但求所用”的目的。
2.加大办学机构的引入力度，提升培训层次，提高培训质量。积极探索和实践，加大与国内外名校名师合作力度，引进国内国际知名培训机构或合作伙伴，依托企业优势，搭建沟通交流、学习借鉴及合作平台，借助外力和现代培训理念、管理经验和手段，提升企业培训机构综合实力，提升培训层次，提高职工培训质量。
五、积极探索和实践，不断健全和完善培训质量评估机制
衡量培训的好与坏，要从培训后员工的反映、知识层面的提升、行为的改进以及组织绩效的提高四个方面来看，从员工个人、职能部门和企业三个层面人手。对员工培训效果的评估包括参加培训的态度、考核成绩等内容，评价结果应与员工的晋级及绩效工资直接挂钩；对职能部门的评估包括各职能部门对培训的参与程度和在整个培训过程中作用的发挥等内容，评价结果与部门的绩效相挂钩，并作为考核部门领导的重要指标：对整个企业的评估，要注意短期目标与长期目标的结合，定性与定量的结合，评估结果作为企业下一步培训工作改进借鉴之用。
1.培训质量评估应从培训方案的制定开始，确保培训质量评估的针对性。对应分类分层培训方式，遵循谁组织谁制定培训方案谁制定培训质量评估办法的原则，采取“用其之矛验其之盾”的办法来考评和评估培训效果。如财务人员培训，财务部门对培训对象、培训目的、培训要达到的效果、培训后员工在岗位上的具体表现等比较清楚和容易掌握，故由财务部门组织并制定培训方案和培训质量评估办法，以确保培训质量评估的针对性和有效性。
2.培训质量的评估应注重员工培训后行为改变的持久性。采用让学员填写《员工培训内化跟踪表》的方式，加大对员工的培训内化考核力度，着力抓好以下四个环节：一是看学员制定将培训内容转化为工作技能的措施；二是看学员是否将培训内容应用于工作实践，真正领悟其中的要领；三是看学员是否将培训内容与其他同事进行分享交流，增加企业的培训覆盖率，加深对培训内容的理解；四是看经过不断重复应用，学员是否形成良好的工作习惯。
3.主动跟进和听取意见，持续改进培训工作。让培训后的员工动起来，这才是培训的关键。为此，必须抓好以下工作：
（1）调查问卷及反馈。根据培训内容和目的，设计调查问卷，向参培人员及其上司、同事、下属，了解通过培训后希望参培人员改变的是什么行为以及怎样改变，并把征求到的意见建议以书面形式反馈给参培人员及其上司、同事、下属。这样，参培人员面对的是必须改变行为的压力，这对参培人员的长期的行为改变起到一种激励作用。
（2）听取意见建议。一是培训结束后，召开培训总结会，听取各方意见建议，总结成败得失，了解培训情况，评估培训质量；二是有选择性地到参培人员单位向其上司、同事、下属及参培人员了解参培人员的行为改变情况，培训内容的运用、转化情况，并将所了解到的情况及时反馈给参培人员。以此在激励参培人员的同时，进一步调动基层单位的积极性和参与意识。
（3）及时分析相关资料，进行总结提高。培训结束后，及时阅读和分析培训质量评估、学员心得体会、来自各方的培训总结等相关资料，及时掌握情况，评估培训质量。同时对一些在心得体会中提出较新颖想法、意见、建议的学员，要进行访谈，进一步听取意见建议，为今后改进培训工作收集素材，打好基础。
培训管理是一个遵循PDCA循环的闭环模式，包括培训需求的识别、培训计划的制定、培训组织实施、培训评估和培训改进五个环节，每个环节均必须做实做细并运用现代培训理念不断创新，方能收到预期培训效果。
我国加入WTO后，随着各类进出口企业的迅速增长，社会对报关与国际货运人才的需求量急剧增长。因此紧紧围绕培养目标的职业技术和岗位资格标准，全面推行毕业证书和资格证书的“双证书制”，方能体现高等职业教育的职业性和岗位针对性。
关键词：报关；国际货运；人才培训
重视报关人才培养,在教学中应注重学生个性的发展特别是非常重视专业技能单设实训即毕业综合实践环节，把提高学生的综合能力作为核心内容。通过一般知识和专业知识的学习与训练,使学生具备相应的通用技能包括计算机应用能力，英语应用能力等。
一、职业专业技能培训
1、专业技能课程训练
对一些实务性强的课程实行课程的课内实训，即要求课程的教学要求理论教学与实训教学相配套。目前大多数的职业基础课和职业技术课，如：报关实务、单证实务、国际货物运输与保险、国际贸易实务、国际金融等都设置了相应的课内实训。另外还有一些课程即将完成实训的配套建设如：集装箱运输实务、国际多式联运、国际货运专业英语等。
2、专业技能单设实训
应该对学生掌握的知识进行强化训练，来提高学生的操作熟练程度，让学生了解报关和货运企业运营的各个关键环节，工作流程，使其在毕业后能够很快适应工作。目前开出的专业技能单设实训项目有：货运操作实训、报关实训、报检实训、进出口模拟实训。
二．加强社会实践能力
1、假期社会实践
学生们利用寒暑假的时间，通过一些有意义的社会实践,使学生们的了解了社会、巩固了所学的知识、提高了思想觉悟。
2、毕业实习实践
毕业实习的大部分时间是学生在企业里进行的。学生们运用自己所学的专业知识结合实际工作情况进行实习。为将来真正参加工作打下良好基础。
3、独自完成毕业论文
在收集资料和实践的基础上写出毕业论文或总结并进行答辩。目的在于使学生巩固、加深所学知识，并能综合起来实际应用，重点在于培养学生独立进行本专业工作的能力。
三、专业建设与教学改革成效
为适应报关与国际货运课程教学的特点,加强学生实践能力的培养，我们重视采用先进的教学工具，如多媒体教学及专业教学软件。至今为止，绝大部分的专业课程使用了多媒体教学，并要求老师们在教学方法、考试方法方面改革传统的手段，进行探索与革新。
1、教学模式、课程体系改革,加强实践教学比例
实践教学体系划分为四大部分，通用技能、专业技能实训、第二课堂、社会实践。其中课内实践课主要是专业技能实训。专业技能实训又分为专业技能课程训练和专业技能单设实训。
2、以应用为目的,对基础理论进行了处理。
高职教育中的理论基础以够用为度,所以人才培养方案在原有基础上对部分理论课程进行了调整。如:把<<会计学原理>><<经济应用数学>>由职业基础课改为限定选修课。并对<<西方经济学>>的课程的上课方式和授课内容进行了改革,使之更适合高职学生。
3、加强实践教学
对一些实务性强的课程实行课程的课内实训，即要求课程的教学要求理论教学与实训教学相配套。目前大多数的职业基础课和职业技术课，都设置了相应的课内实训。另外还有一些课程即将完成实训的配套建设。
4、教学方法、教学手段改革
教学方法的改革体现思想是以学生为中心和主体，以技术应用能力为主线，以能力培养为目的。要求教师在在传递教学内容的过程中，注重教学方法的改革。
四、现代教学手段改革概况
在教学中，为了让教学内容生动、活泼、信息量大，提高课堂教学的效效果,报关与国际货运专业积极进行现代教学手段改革，采用了投影、录像、计算机辅助教学等多种体现代教学手段。
为了激励学生勤奋学习，端正学生学风，学校制订了学生奖励条件、奖学金评定办法等，利用多种途径激励学生学习，建立优良的学风。
1、完善的学生激励政策
每个学期开学时候，对上学期德、智、体全面发展的、表现突出同学进行表彰，并且按时以奖学金的形式放发。在物质和精神方面给予奖励，以激励全校学生努力学习，争创先进。
为了激励学生学习积极性，本专业用学分制的绩点和平均学分绩点来综合评价学生的学习质量。
2、学风建设卓有成效
为进一步加强学风建设，报关与国际货运专业进行全体动员，在各班级落实。通过不断努力，学生精神风貌良好，学习态度端正，学习目标明确，学习氛围较为浓厚。
1、健全的学生管理制度
为了提高学风建设，学院随着办学规模的不断扩大，及时建立、健全学生管理制度，为学风建设提供了良好的保证。学院相继修改了《学生手册》、《学生学籍管理制度》等。
2、发挥班主任、学生干部重要作用
强调班主任在学风建设中的重要作用，充分发挥班主任在学生教育管理中的积极性和创造性，班级学风建设与班主任工作考核挂钩，为学风建设打下良好基础。同时，努力提高学生干部的综合素质，发挥学生干部模范带头作用。
3、加强学生考勤制度
通过严格学生上课考勤制度与强化晚自修出勤考核、管理制度，让学生养成自觉学习的习惯。广大同学能充分利用课余时间自觉学习，取得良好的学习效果。
4、加强新生学风建设引导，开展各种学风建设活动
对新进校的学生进行专业思想教育，参观先进行业先进技术，举行讲座如现代物流知识讲座，国际货运行业知识讲座，等深受学生们的欢迎，拓宽同学们的专业视野，增强同学们的专业兴趣，推进学风建设。
5、组织课程知识竞赛
关键词：校企合作；高技能人才；培训；应用
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）26-0200-03
随着科学技术的日新月异，现代制造业快速发展，我国已成为世界最大的加工制造业基地，企业对高技能人才的需求越来越大。目前我国高技能人才培养基地建设正在如火如荼的进行，校企合作已经成为高技能人才培训的必由之路，校企合作下的高技能人才培训模式越来越受到大家的关注。校企合作培训模式是培养应用型和实践型人才的一种特有的培训途径，它既注重理论知识的传授，又注重实际动手能力的培养，适应了现代社会发展的需求，是高技能人才培养过程中应该大力推广的培训模式。
一、我国高技能人才培训的现状及存在的问题
1.随着我国高技能人才培训规模的不断扩大，原有的高技能人才培训模式已经逐渐失去了的优势。企业内部传统的高技能人才培养速度慢，技术职称晋升困难，培训过程缺乏系统性、规模性和制度化的科学培养体系，高技能人才的成长要经历熬工龄、熬年龄、熬厂龄的漫长过程。社会上的大多数高技能人才培训学校和培训机构仍然没有明确的人才培训目标或者是在新旧培训目标间徘徊的状态。
2.高技能人才培训内容的针对性不强、实用性不高。目前，我国高技能人才培训的培训内容基本上是普通高等职业教育教学内容的翻版，一般沿用普通高等职业教育的人才培养模式，直接采用普通高等职业教育原有的教育教学模式，培训过程重知识、轻技能，缺乏高技能人才培训应有的特点，不能体现高技能人才培训的针对性，培训效果势必会大打折扣。
3.高技能人才培训的方法和手段落后。当前，我国高技能人才培训仍然采用的是传统的讲授模式，即培训教师在讲台上理论知识一讲到底，实际操作部分也是以教师的演示为主，培训学员动手操作的机会不多，在学习上处于被动。这种培训方法忽视了培训学员自身的优势，调动不了培训学员的主观能动性，制约了培训学员创造性思维的发挥。
4.高技能人才培训的可用经费极其有限。一方面，由于高技能人才的培养周期长、成本高，一个高级技能型人才的培养，至少需要5～10年的理论知识的积累和实践能力的不断提高，一旦培养出来的高级技能型人才跳槽，给企业造成重大的损失，企业从经营成本和投资风险角度考虑，不愿意拨出专项经费对技能人才培训投资；另一方面，由于实践成本高，参与高技能人才培训的机构和一些职业院校也不愿意搞深度培训，造成了可用的培训经费有限。
5.高技能人才的培养对象缺乏，生源素质下降。一方面，在企业内部，高技能人才的培养周期长，加上在工资、待遇、职称、社会地位等实际问题上，与科技人才的差距过大，导致技术工人不安于现有岗位，钻研技术和岗位成才的积极性不高，因而不愿意参与高技能培训。另一方面，社会上普遍存在的“重学历、轻能力”，“重知识、轻技能”的倾向，导致了学生不愿意报考职业院校，职业院校录取分数线越来越低，生源素质严重下降。
二、校企合作在高技能人才培训中的运用思路
走校企合作之路，依据合作企业在人才需求方面提供的准确信息，对高技能人才培养目标进行正确定位。在这一前提下，深入改革现有理论教学体系及企业实践教学体系，使校企在人才培养目标、人才需求方面更加紧密地结合起来，从而提高高技能人才培训的针对性和实用性。校企合作教育是一种以市场和社会需求为导向的运行机制，是学校和企业双方共同参与人才培养过程的教学模式。
（一）学校必须选择合适的企业作为合作企业
校企合作需要首先解决的问题是在众多的企业中选择一些合适、恰当的企业。针对不同的培训专业，首先是要考虑合作企业的专业针对性，以激发参与培训学员对培训的兴趣，；其次要考虑合作企业的综合实力，这是校企合作高技能人才培训取得最佳效果的保证。作为国家高技能人才培训基地，我院的电气自动化设备安装与维修专业选择了恒天重工股份有限公司作为校企合作的合作企业，该企业技术先进、装备精良、设备成套性强，是行业内首家国家认定的企业技术中心，参与培训的学员愿意到这样的企业去学习实践，学员的学习兴趣高，愿意去思考问题，发现难题并解决难题，从而培养了学员的创新能力，以便于掌握更全面的专业技能，同时又能学到企业先进的技术。数控技术专业则相应选择了郑州煤矿机械集团有限公司、郑州欧利电子集团股份有限公司、南阳石油二机集团、南阳塑料厂等地方企业作为其合作企业。
（二）学校和企业资源共享
1.生源共享。企业利用学校里高素质的优秀教学团队，吸引更多的企业技术工人参与到高技能人才培训队伍当中来；学校借助于合作企业的先进技术和优良设备等良好的实训条件，吸引更多的高中阶段的毕业生和“三校生”报考职业院校，为高技能人才培训储备更多的后备力量。
2.设备共享。学校的教学场地、丰富的教学资源与企业的场房、先进的机器设备共享，参与培训学员在学校进行理论知识的培训，到企业可以有效的利用合作企业的设备、场地、能工巧匠、技术能手等优势，进行生产实习和实践技能培训，这样既获得了一定的理论知识，同时也提高了技能操作水平，也解决了高技能人才培训经费不足的问题，学校和企业互惠互利。
3.人才资源共享。校企合作为广大教师提供到企业见习、实习、调研等机会，从而提高现有高技能人才培训师资队伍的整体水平。由于我国企业一线员工素质普遍不高，专业知识匮乏。企业可以通过校企合作，采用请进来走出去的形式，对现有一线员工实现“订单式”的高技能人才培养，增强现有一线员工的理论知识，实现一线员工知识水平的提升。
（三）企业和学校共同参与培训计划的制定
根据培训学员的不同情况，结合企业的技术需求，由企业和学校共同制定培训计划；在计划的实施过程中，随时根据实际需要调整和修改培训计划。对于生产企业第一线员工培训，分别有针对性地制定出短期和中期培训计划；对于企业在高技能人才培训中有特殊要求的，制定出订单的培训计划。我院作为国家第一批批准的高等职业院校，一直致力于职业技术教育模式的不断探索中，初期的三年制高等职业教育，几乎是完全沿用了普通高等教育的人才培养模式，理论教学为主，加上少量的校内实训。根据市场对技能人才需求不断的变化，先后有了工学结合、产学研结合、“2+1（两年校内常规教学加一年校外企业顶岗实习）”等不同的培训模式和计划，再到当前形势下的订单培养，例如电气自动化技术专业的“富士康PE班”、“富士康AE班”、通信专业的“大唐班”等。学员第一年在学校里进行常规高等职业院校的专业教学；第二学年开始订单技术针对培养，学校老师在给学员上课的同时，把企业优秀的技术能手请进来，结合企业文化、生产一线对专业知识和技能的不同要求，对学员进行相关培训；第三学年学员进入订单企业进行顶岗实习。
（四）企业和学校共同参与培训的管理工作
高技能人才培训的目的主要是为了培养一线技术工人、提高他们的素质和操作技能，因此，培训与企业的利益紧密相连，学校与企业的关系密切，企业应该参与到培训的日常管理中来，企业一线管理人员、技术人员和学校的带队指导老师共同参与顶岗实习学生的管理，利用企业的先进管理理念，将教学管理和实习管理紧密结合起来。
（五）根据合作企业的实际条件，校企共建一批稳定的校外实习基地
我院电气自动化技术专业，通过专业教师对恒天重工股份有限公司、富士康IPDPG郑州事业群、郑州宇通客车股份等企业进行调研，本着互惠双赢的原则，了解企业对人才需求、对培训需求和急需解决的技术问题、探讨校企合作的内容与方式、解决顶岗实习的有关问题，落实了包括实习内容、生产项目、实习要求、工艺流程、技能指导与咨询等任务。目前，已经开始与中国恒天集团公司郑州纺机股份有限公司、富士康IPDPG郑州事业群等企业建立了校企共建校外实习基地的合作。
校企合作灵活的人才培养模式有力地保障了高技能人才的质量，满足了企业对人才的要求，这是培养高技能人才的必由之路。随着新形势下对高技能人才要求的不断变化，校企合作模式在高技能人才培训中还需要不断的探索和完善。
参考文献：
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[2]戴启昌.加强枝企合作为水电企业培养技能人才[U].中国培训，2007，（4），42―43.
[3]孙伟宏.探索校企合作模式培养优秀技能人才[J].教育发展研究，2006，（7）.
[4]王雪生.校企合作才能培养高素质技能型人才[J].石家庄铁路职业技术学院学报，2005，（增刊）.
