时间：2022-04-04 20:46:52
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇返聘合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
甲方：
乙方：
因工作需要，聘用退休人员，根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务合同，共同遵守本合同所列条款。
1.合同期限：本合同期限为 年，从 年 月 日起生效至 年 月 日终止。如需继续聘用，须提前协商，重新签订合同。
2.工作岗位和职责
2.1乙方应在其正常工作时间内及业务要求的时间内、正确、谨慎、积极和高效地完成甲方安排的工作。
2.2乙方在工作时间内，不得从事与本职工作无关的任何活动。
2.3乙方同意根据按甲方的工作需要从事 工作，甲方也可以依据乙方的实际工作能力或公司需要，对乙方的工作岗位和职务进行调整。
3.工作时间和工作场所
3.1甲方根据国家规定，实行每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时的工资制度，甲方保证乙方每周至少休息1日。
4.薪资福利
4.1在劳务聘用期间，甲方向乙方支付劳务报酬为 元/月。
4.2甲方享受公司其他相应津贴、补贴、奖金或绩效薪酬等福利待遇。
4.3甲方每月 日发放 （当月/上月）工资。如遇节假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。
5.乙方的义务
5.1乙方应爱护甲方的任何财产，由于其故意或过失造成甲方财产损坏或丢失的，乙方应承担赔偿责任。
5.2乙方应遵守甲方的劳动劳动纪律和各项规章制度
5.3乙方服从甲方工作安排，服从甲方的领导、管理和指导。
6.甲方的义务
6.1甲方应为乙方提供符合国家有关法律的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品，保障乙方的健康和安全。
6.2乙方为退休人员聘用已享受社会保险待遇，个人缴纳部分社保费用甲方按150元/月补足以现金发放给乙方。
7.合同解除
7.1发生下列情形之一，本合同终止：
1）本合同期满
2）双方就解除本合同协商一致的
3）乙方由于健康原因不能履行本合同义务的
7.2甲乙双方若单方面解除本合同，应当提前三十日以书面形式通知另一方。
8.其它
8.1甲方所订立的企业规章制度为本合同的附件。
8.2本合同未尽事宜，按国家有关规定执行。
8.3.有关本合同的一切争议，甲乙双方应首先通过友好协商的方式解决，如果协商不成，则任何一方均可将争议提交甲方所在地仲裁委员会仲裁。
8.4.本合同一式二份，甲乙双方各执一份。
甲方：（盖章） 乙方：（签名或盖章）
法定代表人（或委托人）
行政许可条件 1、经全国勘察设计注册工程师执业资格统一考试合格，取得相应专业的执业资格考试合格证书；2、受聘于工程勘察设计单位从事工程勘察设计工作；3、达到继续教育标准。
申请材料目录初始注册需要提交下列材料：（一）申请人的注册申请表；（二）申请人的资格证书复印件； （三）申请人的身份证明复印件；（四）申请人与聘用单位签订的劳动合同复印件；（五）聘用单位资质证书副本复印件；（六）逾期初始注册的，应提供达到继续教育要求的证明材料。延续注册需要提交下列材料：（一）申请人延续注册申请表；（二）申请人与聘用单位签订的劳动合同复印件； （三）聘用单位资质证书副本复印件；（四）申请人注册期内达到继续教育要求的证明材料； （五）由社会保险机构出具的近一个月在聘用单位的社保证明复印件，退休返聘人员需提供退休证明复印件。变更注册需要提交下列材料：（一）申请人变更注册申请表；（二）申请人与新聘用单位签订的劳动合同复印件；（三）新聘用单位资质证书副本复印件（四）申请人的工作调动证明或者与原聘用单位解除聘用劳动合同的证明文件、劳动仲裁机构出具的解除劳动关系的仲裁文件，退休返聘人员需提供原单位未返聘证明文件；（五）由社会保险机构出具的近一个月在聘用单位的社保证明复印件，退休返聘人员需提供退休证明复印件；（六）在办理变更注册同时提出延续注册申请的，应提供达到继续教育要求的证明材料。
行政许可程序 1、申请人可以通过聘用单位向单位工商注册所在地的省、自治区、直辖市住房城乡建设主管部门提出申请；2、省、自治区、直辖市住房城乡建设主管部门对申请注册的有关材料进行接收、汇总，并在5个工作日内将全部申请材料报住房城乡建设部；3、住房城乡建设部进行审批，作出行政许可决定；准予注册的，于法定时间内向申请人颁发相应专业的勘察设计注册工程师注册执业证书，并核定执业印章编号。
行政许可办理期限 住房城乡建设部自受理之日起，申请初始注册的，在二十个工作日内作出决定；申请变更和延续注册的，在十个工作日作出决定。因故经分管部长批准，可延长十个工作日。
行政许可办理机构 住房城乡建设部建筑市场监管司
（来源：文章屋网 ）
【摘要】 通过对地勘事业单位编制外劳动用工方面的实践经验,从解决问题的角度和目的出发,归纳出五类编外人员用工方式并进行阐述,同时对各种用工方式的作了进一步的分析。
【关键词】 地勘事业单位;编制外用工现状;风险规避
一、我国法律规定的主要用工方式
1.直接用工是指企业直接使用员工的用工方式。直接用工又可以分为两类,即劳动关系基础上的用工方式和非劳动关系基础上的用工方式。(1)建立在劳动关系基础上的用工方式。根据劳动合同法与员工签订劳动合同,建立劳动关系属于直接用工。根据劳动合同期限的不同,常规用工方式分为三种:一是与劳动者订立有固定期限劳动合同的用工方式;二是订立无固定期限劳动合同的用工方式;三是订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工方式。(2)非劳动关系基础上的用工方式。
2.间接用工是指企业不直接用工,通过由第三方用工的方式来完成自己的生产经营任务。主要是业务外包、劳务派遣、非全日制用工。(1)业务外包。业务外包是指企业将自己总体业务中的一部分,委托外包给个人或者外包单位来处理的经营方式。企业与外包个人或者外包单位之间存在民事合同关系,与外包个人或者外包单位雇用的员工之间没有任何关系。业务外包实际上不存在用工问题。(2)劳务派遣。劳务派遣,是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同形成劳动合同关系,劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位间,用工单位与劳务派遣单位之间通过劳务派遣协议形成劳务关系的一种用工方式。(3)非全日制用工。非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一个企业一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式,非全日制用工是一种重要的灵活用工方式。
二、地勘单位编制外用工现状及风险规避
1.直接用工是目前地勘单位编制外用工最多的方式,根据工作需要,多数地勘单位选择与编外人员定立1至3年固定期限劳动合同,也有订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同,订立无固定期限劳动基本上不存在。风险规避:根据地勘单位的特点,与编外人员定立以完成一定工作任务为期限的劳动合同比较合适。地勘项目多数工期长,完成一个项目要2～3年,与签固定期限劳动合同时间差不多,二是规避以后签无固定期限劳动合同的风险。按照劳动合同法第十四条第三款规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有劳动合同法中第三十九条和第二四十条第一、第二项规定的情形,除劳动者提出订立固定期限的,都应当订立无固定期限劳动合同。特别注意的是,不管签定哪种期限的合同,用人单位都要与劳动者协商一致,且要在自用工之日起一月内订立书面的劳动合同。
2.非劳动关系基础上的用工,接收中专(技)校学生进行顶岗实习,返聘退休人员。目前地勘单位接收中专(技)校学生进行顶岗实习,比较普遍。风险规避:一般来讲,非劳动关系用工方式能减少经营成本。因为使用实习学生,与其建立的是民事合同关系,企业只要支付实习学生劳动报酬,无需缴纳社会保险。对退休返聘人员,双方也不存在劳动关系,同样无须为聘用的退休人员缴纳社会保险,且在工资方面执行双方的约定即可,并不受限于最低工资标准。不足之处是实习生的生产效率相对较低,返聘退休人员的随意离岗性较大。
3.业务外包。地勘单位业务外包主要发生在以下情况下:一是时间紧任务重,无法按时完成任务;二是一些非核心的、次要的或辅的业务;三是自身缺少能力的业务。风险规避:地勘单位在业务外包时,一定要重视对方的资质,地勘单位将自己的业务外包给个人承包经营者或者无资质承包单位时,如果他们违法招用劳动者并给劳动者造成损害时,地勘企业是要承担连带赔偿责任的。地勘单位要做好对外包业务的成本、收益和风险的评估和控制。
4.使用劳务派遣。地勘单位多数在项目不大时使用劳务派遣。风险规避:地勘单位使用劳务派遣可以降低招聘、社保办理等方面的人力资源管理成本,地勘单位使用劳务派遣人员时,应与劳务人员签订书面劳务合同,明确双方的关系和合同条件,适当参加必要的商业保险,以减轻甚至免除劳务人员在提供劳务遭受伤害或者造成人或物损害时给单位带来的各种损失。
5.使用非全日制用工。地勘单位野外流动作业时,对一些非技术性、辅的工作,一般都在当地雇用农民工。风险规避:最大的好处是可以与非全日制员工以口头协议的方式签订劳动合同,减少了企业的劳动合同管理成本;可以随时解除劳动合同,且无需支付经济补偿金,也不必为非全日制员工缴纳社会保险保。在用工过程中,地勘单位一定要注意用工报酬支付周期不得超过十五日,以免引起不必要的劳动纠纷。
百万欠薪的维权困境
张先生退休后被某航空维修公司反聘为高管，却在服务6年后被拖欠百万薪水。2013年年底，他与东家对簿公堂。66岁的张先生退休以后于2006年8月被某航空维修公司返聘为公司总经理，但双方当时并未签订书面合同，公司口头承诺2006年为他每月发补助5000元，自2007年1月起，每月发2万元工资。
张先生虽然多次催要，但该公司总以资金困难为由推托，故2012年底，他只得辞去总经理职务。张先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其全部工资109万余元、同期银行存款利息以及经济补偿金。
劳动争议仲裁委员会以张先生已超过法定退休年龄，不在《劳动合同法》适用范围内为由，作出不予受理的裁决。
2013年，张先生不服仲裁裁决，向北京市顺义区法院提起民事诉讼。法律界人士指出，原告主张自2006年8月以来，一直为被告提供劳动，但未提交有效证据证明其主张，其主张的工资及相应利息证据不足，很难得到法院的支持。
退休打工族苦乐不均
现实生活当中，有不少退休后的老年人身体状况良好，有一技之长。于是，越来越多的老年人选择“再就业”，但他们的生活不同，境遇各异。
64岁的王慧说起自己退休后的生活，言语中充满了自信和快乐。
退休前，王慧在一家媒体工作，现被省内一家出版社聘用。她每天7时出门上班，8小时后返回家中。王慧说：“我一直搞编辑工作，突然扔下还真舍不得，现在家庭没啥可操心的，再找份工作还能继续实现自己的价值。”
今年61岁的张天民，一直搞机械研究，退休后经熟人推荐来到一家机械公司。张天民当上了该公司的技术带头人，帮助公司解决了不少技术难题。张天民说：“退休后在家闷得难受，能干就多干些日子，很多技术不用、不传太可惜了。”
生活中，有王慧、张天民这样“再就业”的快乐老人，但还有一些退休者却有着诸多烦恼。
今年65岁的刘方退休后在一家机械公司工作。上个月，刘方在工作中右手食指被机器切断。事发后，公司通知刘方不用来上班了，没有任何经济补偿。刘方到劳动部门申请劳动仲裁，对方答复想要追讨经济补偿金非常困难。
扬州54岁的李春，退休后到一家酒店上班。一日，李春在上班途中遭遇交通事故身亡。其家人认为，李春在上班途中遭遇交通事故身亡应属工伤，但社保局对工伤申请不予受理，李春家人向法院提讼。
庭审中社保局表示，按照法律规定，受理工伤认定申请，须申请人与其所在单位之间存在劳动关系，李春已超过法定退休年龄，依法不具备建立劳动关系的主体资格，李春与酒店的劳动关系不能成立。
法院认为，事故发生时李春已年满50岁，超过法定退休年龄，且李春一直未办理社会保险，要求享受工伤待遇于法无据。法院判决，维持社保局不受理李春工伤申请的决定。
托熟人、老规矩，
退休打工易吃“哑巴亏”
法律界人士说，从目前法院审结的一些劳务官司看，“退休打工族”与企业产生纠纷的数量在不断上升。他们从事的往往是间断、临时性工作，由于缺乏保护意识，没有与用人单位签订劳务合同，在维权时存在难度。
法学专家指出，由于缺乏配套的退休人员就业市场引导机制，退休人员再就业一般都是靠朋友或者熟人介绍，而通过这种“地下操作”的方式找工作，十分容易吃“哑巴亏”。退休人员很少与对方签订合同，即使签了合同，也都是无效的劳动合同。不少退休人员为了找份工作，盲目就业，一旦发生用人单位随意辞退、拖欠或不支付工资、同工不同酬等现象，他们很难维权。
郑州大学法学博士刘静认为，“退休打工族”不是法律意义上的劳动者，已超出法定退休年龄，不在《劳动合同法》适用范围内。《劳动合同法》所调整的范围，只能是用人单位与未达法定退休年龄的劳动者之间建立的劳动合同。
河南律师李华阳认为，目前，“退休打工族”大都法律意识薄弱。一部分人留在原单位工作，觉得顺理成章，可以按老规矩办事，不用签合同；有的是单位没有主动提出，本人不好意思开口要求签合同；有的“退休打工族”认为有退休工资保障，签不签合同不重要，大多与单位达成口头协议。由于上述原因，一旦发生纠纷，退休人员的很多权利无法得到维护。
退休打工也别忘了“签合同”
李华阳律师说，退休人员返聘或到其他单位继续工作，和用人单位是一种雇佣合同关系（或称劳务合同关系），不再受《劳动法》《工伤保险条例》等法律法规的调整。
“退休打工族”如与用工单位发生争议，或在工作中受伤，发生不测，可根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，以雇员身份向法院提起民事诉讼，请求伤残鉴定，要求单位承担人身损害赔偿责任，赔偿医疗费、误工费、护理费、住院期间伙食补助费、营养费、交通费、残疾赔偿金以及精神损害抚慰金费用。
刘静认为，老年人退休后应聘，应该与用人单位签订雇佣或劳务合同，明确雇佣期间的工作内容、报酬、医疗、其他待遇等权利和义务。在发生纠纷后，退休人员可以按照《合同法》（并非《劳动合同法》）来争取权益。
一、职工基本状况及安置原则
我场现有在册职工446人（不含退休职工），其中副科级以上干部3人，管理人员44人，自动离职23人，上述人员，符合改革条件需置换身份的420人，我场对上述人员的安置原则是：符合改革条件的，全部置换身份。改革后的林场根据工作需要，重新聘用上岗44人，其余的376人进行分流。
二、工龄计算
工龄计算以在本场工作的年限为主要计算依据，即自在我场参加工作之日起，计算至2011年12月31日的年限，即为该职工的工龄。经劳动人事部门调入我场的，其调入我场之前未参加原单位改制，未领取安置费的工龄可合并计算。
工龄不足8年的按8年计算，超过30年的按30年计算
三、职工安置办法
（一）在册职工的基本安置办法：
1、聘用上岗：林场改革后，根据工作需要，返聘现有管理岗位人员44人，签定《职工身份置换及安置补偿协议》，实行全员合同制管理，返聘人员不发安置补偿金。如因岗位需要，需增、减管理岗位须经林场场务会研究决定调整岗位和人员。
2、林场分流安置：①为妥善分流安置，林场以现有职工承包的农田，油茶林安置部分农工和林工。直至退休之日起调出其所承包的农田或油茶林，林场不另行发放安置补偿金。②林场在杨前岗分场划出部分油茶林，建立油茶股份制公司。股份制公司所经营的利润，用于支付股份制公司股东的单位应缴部分养老保险。符合置换身份的干部职工可采取个人自愿，以安置补偿金入股，直至退休之日自行退股，不再另行补发安置补偿金，退股后不再享受股份制公司的任何待遇。
3、由职工自行安置：鼓励有能力，市场经济意识强的干部职工，特别是那些已停薪留职、自谋职业的干部职工自行安置，签定《职工身份置换及安置补偿协议》。
4、货币补偿安置：对自愿放弃由林场安置，不参加社会养老保险，与林场完全脱钩的置换身份的干部职工，林场按500元/工龄年发给置换身份补偿金。
（二）距退休不足5年人员安置
原林场内退人员，仍按林场原来方式执行。不在岗距退休不足5年的其它人员，林场不另给以安置补偿金，退休前的个人养老保险部分由本人缴纳，其余部分单位负担。
（三）未参加社会养老保险的职工安置
林场鼓励职工参加社会养老保险，并积极与政府、社保部门擀旋，争取降低参保门槛，鼓励广大未参保职工参加社会养老保险，对补缴了社会养老保险置换身份的职工可参照本实施方案在册职工的基本安置办法第2条执行，对无力参保置换身份的职工，按工龄年发放安置补偿金，对拒不参保又不领取安置补偿金的置换身份职工，将其个人档案移交人才交流中心，与林场完全脱钩。
（四）自动离职职工安置
自动离职职工原则上林场不给予安置，不另行发放安置补偿金，如上级政策到位，可参照上级政策精神执行。
（五）退休人员安置
1、退休职工养老金仍由社保部门发放。
2、退休职工的医疗保险移交给城镇医疗保险部门管理
3、退休职工的其他管理，按照属地管理的原则，移交给退休职工户口所在地的乡（镇、街办）或村（居）民委员会管理。
（六）职工遗属安置
根据改革相关要求，争取上级政策资金，对职工遗属（指林场现有实发遗属费人员）进行一次性安置补助。如无上级政策资金，则按林场《经营管理方案》执行。
四、社会基本养老保险的接续
（一）返聘上岗职工的接续
个人应缴部分由个人缴纳，单位应缴部分由林场缴纳。
（二）未返聘上岗职工的接续
改革后，未返聘到管理岗位的干部职工，但属于股份公司股东的，其20％的养老保险费由油茶股份制公司在经营收入中承担，8％的个人应缴部分由个人缴纳；领取安置补偿金置换身份的干部职工，与林场完全脱勾，从二一二年元月一日起，其社会养老保险费全部由干部职工本人负担。以农田、油茶林置换身份的干部职工，其20％的养老保险费由林场负担，8％的个人应缴部分由个人缴纳。
关键词：灵活用工；作用；构建；策略
在当前国内劳动法规不断完善，工人劳动维权意识不断提升的背景之下，企业的用工风险也随之增加。尽管灵活用工模式以其自身的优点，成为了很多企业的重要用工模式之一，但是相对于传统用工模式，灵活用工模式蕴含的风险也相对较高，这给企业灵活用工模式管理提供了更高的要求。目前一些企业在享受灵活用工模式所带来的好处同时，往往忽视这种模式风险，从而给企业的经营带来了潜在的隐患。这客观上要求，企业要对于不同灵活用工模式的利弊有一个比较全面的掌握，并结合企业自身的实际情况，完善灵活用工模式的构建，从而为企业的更好发展提供良好的保障。
一、企业灵活用工模式的作用
灵活用工模式对于企业来说之所以受到青睐，原因在于这一用工模式可以给企业带来很多的好处，本文这里将惬意灵活用工模式的重要作用归纳为以下几个方面：1.降低用工成本。很多企业偏爱灵活用工模式的最大动因就是降低用工成本，这些年随着我国人口拐点的到来以及人口红利逐渐消失，我国劳动力成本快速提高，很多企业都感受到了来自人力成本方面的压力。灵活用工模式则可以帮助企业节约大量的用工成本，举例而言，如果企业在用工需求方面呈现出较大的波动性，则可以通过灵活用工模式满足用工高峰需求，而在用工需求淡季，灵活用工人员又不会成为企业的负担，从而实现用工成本的下降。2.弥补岗位缺口。市场竞争的加剧以及市场环境的快速变化，这些都会导致企业在某一时间段某一岗位出现员工缺口，如果企业按照传统用工模式进行招聘、甄选，将会导致岗位空缺的时间被拉长，从而影响到企业正常生产经营活动的开展。借助于灵活用工模式，企业可以快速的招募到所需要的员工，弥补岗位缺口，举例而言，在企业某一岗位出现用工缺口的时候，就可以通过劳务派遣公司快速获得员工，利用劳务派遣公司优势，避免自行招聘出现时间延误。3.提升竞争实力。灵活用工模式可以帮助企业提升核心竞争实力，在企业之间竞争全面升级的背景之下，各种市场机遇可以说是稍瞬即逝，企业的组织架构、组织战略只有具有良好的弹性，才能够在竞争中具有更多的竞争优势。灵活用工模式对于企业组织架构变革、各种业务的快速调整是一个利好，企业不会在这些业务开展方面受到用工层面的脱离以及限制，可以快速的反应市场变化的要求，从而全面推动企业竞争实力的提升。
二、灵活用工模式分析
在《劳动法》、《社会保险法》等法律框架下，企业劳务派遣、非全日制、退休返聘、劳务外包等用工形式都称为灵活用工模式，这些用工模式各有利弊，本文对于这些用工模式内涵以及优缺点具体阐述如下：1.劳务派遣用工。劳务派遣用工目前是企业灵活用工中最主要的一个模式，这种模式是指劳务派遣机构与劳务派遣人员签订合同，并将劳务派遣工派到实际用工单位，向用人单位收取一定费用的用工形式。这种用工模式实质劳动关系的形成主体用人单位以及劳务派遣工，但是给劳务派遣工管支付工资的单位是劳务派遣机构。这种用工模式的主要优点在于可以帮助企业降低用工成本，企业不需要给劳务派遣人员缴纳各种社会保险，同时还可以帮助企业规避用工风险以及劳动纠纷，从人力资源管理的一般事务工作中脱身出来。其主要缺点在于劳务派遣员工对于企业忠诚度有限，对于企业文化的认可度不高，人员流动比较频繁，不利于用人单位各项工作的联系性开展，还有就是如果劳务派遣公司操作不规范，很容易导致劳务派遣工的不满。2.非全日制用工。非全日制用工是指以小时来计薪，劳动者在一个用人单位每天工作不超过四个小时，每周不超过24小时的用工形式。从非全日制用工内涵来看，主要是从工作时间层面来对于企业用工形式进行界定，工作时间是界定非全日制用工主要标准。这种用工形式的优点在于企业可以随时辞退工人，不需要支付为补偿金，也不需要给其缴纳养老、医疗保险，企业可以不用签劳动合同。这一用工模式的缺点主要在于非全日制用工不够稳定，流失率较高，毕竟员工也有提出随时终止劳动关系的权利，还有就是非全日制用工结算周期比较短，支付工作比较繁琐，员工对于企业的忠诚度也不是很好，很容易影响到企业凝聚力的形成。3.退休返聘用工。退休返聘用工是指劳动者在用人单位达到退休年龄以后，从用人单位退休，再与用人单位签订返聘协议继续在用人单位工作的形式。退休返聘用工的主要优点在于这一群体工作经验丰富，工作能力较高，可以较好胜任工作岗位的要求，同时这一群体不需要企业缴纳各种保险费用，对于企业来说是一个成本节约，退休返聘人员在单位工作数十年，对于企业有着比较深的感情，工作态度也比较认真。退休返聘的主要缺点在于这一群体年龄比较大，无论是体力、还是精力比较有限，加上各种疾病缠身，用人风险比较大，还有就是这一群体几十年的工作经验有时候其实是桎梏，不利于工作开展的创新。4.劳务外包。在社会分工细化，交易成本下降的情况，劳务外包的发展势头强劲，劳务外包这种用工模式是指企业将一项工作外包给其它公司。劳务外包的主要优点在于企业管理者可以从一些事务性的工作中脱身出来，集中精力做好更有价值的工作。同时劳务外包还可以减少企业雇佣数量，减少各种直接、间接办公成本，带来企业成本的下降。劳务外包公司一般具有专业经验，可以更好的做好外包工作。这种模式的缺点主要就是跨文化冲突，信息不对称带来的各种风险，企业信息安全问题等等。
三、企业灵活用工模式构建策略
灵活用工形式多样，对于企业来说可以选择一种，也可以选择多种，不过灵活用工模式的构建对于企业的管理能力也是一个考验，要想最大限度的享受到灵活用工模式带来的好处，需要重点做好以下几个方面的工作。1.做好人力资源规划。在灵活用工模式构建方面，企业需要做好人力资源规划这一基础性的工作，人力资源规划的核心内容就是要对于根据企业经营的需要，对于员工需求进行预测，从而确保企业各种岗位都能获得数量、质量、层次、结构等都符合要求员工。企业在人力资源规划的基础之上，明确需要何种员工、需要多少员工，然后围绕这些需求来确定灵活用工模式，这样才能够选择到最合适的用工模式，从而满足企业的用工需求。2.做好风险管控。无论是哪一种灵活用工模式，都是利弊共存，能给企业带来收益，同时也存在风险，如果对于这些风险管控不当，则会给企业带来各种危害以及损失。因此企业灵活用工模式的构建中，需要客观全面的进行风险分析、评价，并制定良好的风险管控措施，有效的规避灵活用工风险。举例而言，在劳务外包方面，要注意企业核心、机密信息的保护，签署保密协议，避免信息泄露风险。3.做好员工激励。无论是那种形式的灵活用工模式，用人单位与员工之间都形成了实质上的劳动关系，要想让这些员工能够较好的完成各项工作，离不开激励措施的不断改进。企业要根据自身实际情况，出台更有效的激励措施，加强对于各类员工的激励，让员工更积极努力的去完成各项工作，为企业的发展贡献更大价值。
四、结语
尽管灵活用工模式好处多多，但是对于企业来说，需要辨证的看待不同灵活用工模式利弊，根据企业的需要来权衡得失，选择最合适的灵活用工模式，同时要修炼内功，做好灵活用工模式管理，从而使得灵活用工模式的优势得到充分彰显。
参考文献：
[1]马录.多种灵活用工方式的特点及选择--以XX公司为例[J].人力资源管理，2012（3）.
[2]寇斌."灵活"用工的"不灵活"风险——访劳达集团创始人魏浩征[J].人力资源，2010（8）.
关键词：民办高校;和谐;劳动关系
随着《劳动合同法》的颁布实施，进一步明确了民办高校与教职工的聘用关系受劳动法律体系的规范与调整，同时开启了民办高校和谐劳动关系的新时代，也对民办高校人力资源管理提出了更高的要求。由于民办高校发展历史不长，办学仍处于初级阶段，其办学起点、模式和体制直接导致其劳动关系多元化，法律关系的复杂化，劳动关系不稳固等典型问题的大量存在，使得劳动争议呈上升趋势，这种趋势直接影响到民办高校的生存与发展。本文深入分析了影响民办高校和谐劳动关系的主要问题及原因，并提出构建民办高校和谐劳动关系的对策。
一、影响民办高校和谐劳动关系的主要问题及原因分析
1.民办高校办学主体复杂，办学形式多样，导致劳动关系多元化。首先，民办高校一般均有多方投资，实行董事会领导下的校长负责制，学校重大事项、相关制度和人事改革等均需通过董事会，从而导致各类政策出台及执行过程等具有一定的复杂性和不可预见的后果。同时因为民办高校基本上没有国家财政性经费，主要靠学费收入支持运转，所以办学人都把生源和规模看得很重，在受招生计划制约的情况下，大部分民办高校会寻求出路，包括开展不同层次的办学，如争取硕士点，开展本科教育、高职教育、成人教育、函授教育、网络教育、各类培训合作班，甚至为解决教职工子女问题办幼儿园等，办学形式多样，这样不同层次的教职员工以不同身份形式进入学校，从而导致劳动关系多元化。2.民办高校机制灵活，用人形式多样，导致劳动关系复杂化。民办高校的人事管理工作由于办学体制、资金筹措体制和管理体制上与公办大学的不同，因而形成了一套具有自身特色的用人制度。在人员聘用上一般有事业聘用制、劳动合同制、退休返聘协议制、临时用工制、柔性聘用制等多种用人方式，用人方式多样导致用人管理多层次化，法律关系交叉复杂法，具有事业编制的双方签订事业单位聘用合同，受事业单位聘用相关法律和劳动合同法共同约束，没有事业编制的未达到退休年龄的双方签定劳动合同受劳动合同法约束，退休返聘的签订协议并受单位相关规定及民事法规约束。同时教职员工来之全国各地，甚至世界各地，层次多，人员素质差异大，文化认同、生活习惯和各地政策不一致性等加剧了民办高校劳动关系的复杂化。3.民办高校跨越式发展，内部管理体制不完善，导致劳动关系不稳定。随着民办高校迅速发展，各学校起点、模式、实力、发展思路等存在诸多不同，同时受民办高校办学历史短，投资形式多样，家族式传统管理和有限的办学水平影响，大部分民办高校至今还没有建立科学、系统、有效的内部管理制度。特别是各层次人员的岗位责任制不明确，校内机构设置不规范，责、职、权分配不尽合理，存在校长的权力过于集中，或部分校领导参与管理机会小、功能单一，难以发挥管理作用，内运作缺乏约束和监督等，使决策失误、权力失衡、分配不公和服务不到位等问题出现，从而导致人才流失较多，劳动关系处于不稳定状态。
二、构建民办高校和谐劳动关系的思考与对策
1.创新民办高校人力资源管理开发新理念，建立人人都是人才的思想，为构建民办高校以“和谐劳动关系”为核心的人力资源管理创新打好思想理论基础。在民办高校的生存和发展中，人才的重要性日益凸显，树立人才资源是民办高校的第一资源的观念已深入人心，已成为民办高校人力资源管理中的工作重点。但要构建民办高校和谐劳动关系则要在配置和使用人力资源时树立人人都是人才的全面人才观。一所民办高校，既需要一个熟悉高等教育办学规律、视野开阔、同时能准确把握高等教育发展趋势的领导团队和一大批博学多才搞教学科研的高层次人才，也需要一批德能兼备、善于管理的行政、教学管理人才和需要勤勤肯肯的后勤工作人员，方能使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。学校应制定各级各类队伍建设的长远规划和近期计划，从合理配置、优化结构、提高素质和加强能力等方面推进教师、科研人员、教学人员、管理人员、后勤人员队伍建设。在各类各级人才的引进、使用、管理、培养、选拔和相关部门人力资源的配置上要具有科学性和前瞻性，应有非常明确的目标，具体并配套的政策，同时操作必须到位，将民办高校的人力资源开发和管理工作落到实处，为构建民办高校以“和谐劳动关系”为核心的人力资源管理创新打好思想理论基础。2.充分发挥民办高校机制优势，建立民办高校劳动关系多方协调机制，健全民办高校职工权益保障体系。民办高校劳动关系明确的讲就是学校与其各类各级教职员工之间形成的具有劳动契约的社会经济关系，但构建学校和谐的劳动关系却并非是简单的学校的内部事情，这只是作为具有示范意义的社会经济关系的微观基础，不可避免的牵涉到政府、学校、工会、教职工和社会等相关各方，所以民办高校要充分发挥民办高校机制优势，建立民办高校劳动关系多方协调机制。政府要进一步修订相关法律法规，并尽快研究制定民办高校的规范管理政策和措施，切实建立和落实民办高校教师公平的社会保障制度，落实对民办高校的税收、土地、费用资助和人才引进等优惠政策，规范劳动关系，构建民办高校扶持政策体系。工会为民办高校内设机构，应积极发挥自身的桥梁作用，既要注意引导教职工服从学校的管理，广大教职员工的正确利益诉求又能给予积极反映，成为校方与职工之间的协调者，以维护学校内部良好的劳动关系。同时教职员工要本着“有理、有节”的策略，积极主动与学校对话，作为劳动关系另一主体争取自身的话语权。社会其他如宣传媒体等要起好正确宣传和导向作用。各方应做到相互协调相互作用，努力促进民办高校劳动关系的和谐。3.创新民办高校人力资源管理机制，实施人员分类管理，建立“以人为本”的科学薪酬体系，全面完善和推进劳动合同制，进一步规范民办高校劳动关系。民办高校用人机制灵活，用人形式多样，一般有在职聘用、退休返聘、劳务派遣、柔性聘用等多种方式，办学也涉及多层次，如本科、高职、中职甚至校办幼儿园，所以各类各级教职工员给予合理的分类是必须的。首先，根据办学层次予以横向分类，本科、高职均属于大学层次，中职一个层次，幼儿园一个层次，后勤服务一个层次，同时再根据人员性质在职、退休、劳务派遣、柔性聘用给予纵向分类，从而根据分类情况建立“以人为本”的科学薪酬体系。在构建新酬体系时首先应考虑“以人为本”，充分发挥薪酬的保障和激励功能，有利于吸引人才、引进人才、留住人才，形成稳定的教职工团队，保证学校可持续发展。第二，应坚持公平公开、规范合理原则，确保理顺收入分配关系，确定有合理的工资结构，规范收入分配秩序，做到公平公正，确保过程公平合理、规范有序。第三，应突出层次特色，如在大学层次应坚持学术为本，突出重点原则，保证学校可持续发展，坚持人才强校，收入分配政策要坚持向一线教师倾斜，向中青年骨干教师倾斜，向教学与科研工作倾斜，有利于促进师资队伍建设，提高学术水平。第四，应坚持注重业绩、竞争激励原则。充分发挥民办体制机制的优势，注重工作业绩，加大业绩考核的比重，优化竞争激励机制，努力体现多劳多得、优劳优酬。在确立科学薪酬体系的同时在民办高校应全面完善和推进劳动合同制。首先应切实利用《劳动合同法》规范民办高校劳动关系，确保每一位教职工员与学校订立劳动合同；其次应规范订立劳动合同，在双方协商一致的前提下，依法定程序正式签订完整有效的劳动合同；最后加强劳动合同的管理工作，完成相关规章制度，确保按法律程序规定做好教职员工合同的解除、终止、续签等工作，解决人员能进能出问题，同时在规范劳动关系的同时，使劳动关系在调整中实施和谐。4.培育具有特色的民办高校校园文化，进一步营造民办高校和谐劳动关系的良好氛围。具有特色和优良的校园文化能赋予师生民主、人文并富有生机的环境，是构建和谐校园和和谐劳动关系的重要保障。由于民办高校办学总体仍处于初始阶段，发展快，历史短，文化沉淀少，所以培育民办高校和谐特色校园文化，营造民办高校和谐劳动关系的良好氛围势在必行。首先，民办高校应该具有客观务实和一定特色的办学理念，是学校的生存理由，也是学校的生存动力和生存期望，更是一所大学文化的灵魂。它是基于教育发展方向宏观把控基础之上的微观思考，对学校的全体员工具有一定的感召力、凝聚力和生命力。第二，要有以人为本的制度文化。要充分利用民办高校灵活的机制体制，建立规范、灵活又人文的开放的环境，上下层级、平行层级相互尊重、和谐融洽成为这环境的主要基调。第三，要有和谐融洽校园文化环境。一方面要美化、优化我们校园的外部环境，要具备独特的风格和文化内涵；另一方面要有建设突出的人文环境，充分利用民办高校灵活机制体制，搭建各种形式的民主平台，让各级各类教职员工共同参与到学校的管理中，营造民主、和谐的管理氛围，使全体教职员工的职业发展、教育理念、角色认同、价值取向等与学校的主体文化协调一致，营造出民办高校和谐劳动关系的良好氛围。
作者:王海红 单位:浙江越秀外国语学院
参考文献
[1]施斌.高校和谐劳动关系的构建与发展[J].当代经济,2008(10):112-114
【关键词】退休；卫生技术人员；作用
【中图分类号】R719.8 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）04-0109-01
1 充分认识发挥退休卫生技术人员作用的意义
退休卫生技术人员长期工作在临床医疗、疾病控制、预防保健、卫生管理等各个领域，积累了丰富的实践经验，具有较高的专业技术水平，是宝贵的卫生人才资源。继续发挥好他们的作用，对于缓解卫生人才资源特，别是中、高级职称卫生人才短缺的矛盾，促进中青年卫生人才的成长具有重要作用。
2 积极支持退休卫生技术人员发挥作用
2.1 建立全县退休卫生人才专家库。卫生行政部门和医疗卫生单位要开展调查研究，摸清他们的基本情况，了解他们目前的状况和发挥作用的情况。建立健全专家库，实施资源共享，重点掌握一批继续发挥作用较好，身体健康、能坚持正常工作的中、高级职称人才。
2.2 健全专家顾问咨询机制。卫生行政部门和医疗卫生单位应健全专家顾问咨询机制，在重大工程立项、重要政策制定、重要工作部署等方面，可聘请具有较高专业水平和在行业较高声望的退休老专家参加决策咨询，充分听取他们的意见和建议，提高领导决策的科学性。
2.3 继续实行专家返聘制度。根据工作需要，可采取专项活动聘请、项目聘请、短期聘请等多种方式，聘请老专家继续从事医疗卫生工作。设立专家门诊，安排他们座诊，为患者治病服务；可组织他们定期到各级医疗卫生单位、农村和社区卫生机构参加疑难病例会诊、技术工作指导，发挥传帮带作用；符合条件的，可聘请他们作为医疗卫生科研项目成员，参与申请和承担科技计划项目。
2.4 鼓励引导退休卫生技术人员参与农村和社区卫生服务。坚持不为所有、但求所用，采取灵活多样的柔性引才引智方式，鼓励、引导他们到农村和社区发挥优势、贡献力量。大力支持他们在基层开展工作，协调解决有关问题，努力使他们的宝贵经验带给基层、留在当地，帮助乡镇卫生院和社区卫生机构提升业务水平。
3 切实维护退休卫生技术人员的合法权益
3.1 认真落实关于退休卫生技术人员待遇的有关规定。他们为聘用单位服务，需要使用单位设备、器材及技术资料等时，单位协商后应给予支持；在科研课题申报、科研成果评审、著作出版等方面，与在职人员同等对待；科技成果符合奖励标准的，可按规定程序申报；按照国家有关法律规定他们享有其科研成果转化的收益，并依法纳税。
3.2 各单位聘请退休卫生技术人员一年以上的，要按照平等协商、报酬合理的原则，签订聘用合同，明确双方的权利和义务，保障双方的合法权益。实行专项活动聘请、项目聘请、短期聘请的，也应明确有关权利、义务和待遇。聘用期间，他们继续应享受原离退休费和生活福利待遇。
3.3 各聘用单位要关心他们的身体健康，从工作需要和他们的实际情况出发，聘请他们从事力所能及的工作。受聘工作期间，因工作受到伤害的，应由聘用单位按《工伤保险条例》规定处理，符合工伤条件或视同工伤的，按照规定享受相应的工伤补偿待遇。因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，或与聘用单位之间因履行聘用合同发生争议的，可通过人事或劳动争议仲裁渠道解决，或通过民事诉讼处理。有条件的聘用单位在符合有关规定的情况下，可为他们购买聘期内的人身意外伤害保险。
一、单位和职工参保缴费证明统一由企业养老保险经办机构出具，任何其他部门不得代开。
二、需出具参保缴费证明的单位应向企业养老保险经办机构提出申请，并提供有关年度的统计年报、工资发放表、单位用工合同（劳动合同鉴证花名表）、不在本单位参保的人员或返聘退休人员需提供参保证明或退休证明。相关业务科室必须严格审核，认真填写《基本养老保险参保缴费证明》，按程序进行审批。
三、需出具参保缴费证明的职工统一由单位办事人员办理，由相关科室按要求填写《职工参保缴费证明》，按程序审批。
四、企业养老保险经办机构在接到单位申请后应在三个工作日内审核完毕，符合规定的应及时出具有关证明，加盖企业养老保险经办机构单位公章。
【养老保险缴费证明办理流程】
养老保险的缴费证明是需要统一进行办理的，办理过程也并不复杂，以下就是养老保险缴费证明的办理流程。
一、政策依据
《关于加强基本养老保险基金征缴的通知》
二、办理原则
参保单位、单位负责人评先或其他部门要求对本单位提供参保缴费证明的，社会保险经办机构须审核原因和理由，认为可提供证明时，给予办理单位缴费的证明手续。
三、需提交的资料
1、有关单位要求提供参保缴费证明的资料和理由及书面申请；
2、单位参加企业基本养老保险缴费情况证明表（一式两份）。
四、办事流程
1、参保单位填写《单位参加基本养老保险缴费证明表》。
2、社会保险经办机构审核后，对养老保险缴费正常的单位办理社会保险缴费证明；有欠费的单位，参保单位补缴欠费以后，社会保险经办机构可给予办理养老保险缴费证明。
五、办结时间：
缴费正常的，当天办理。有欠费的，补缴欠费以后的当天办理。
六、投诉和监督
社会保险经办机构工作人员在办理养老保险缴费证明业务过程中，有违反以上相关政策和规定的行为时，可到省社保局综合处进行投诉和举报。
【社会保险及基本医疗保险缴纳证明范文】
姓 名 性 别 身份证号
该同志系我公司职工，公司已为其缴纳养老保险、工伤保险、城镇人员失业保险、计划生育险及基本医疗保险。
特此证明
公司名称：
公司印章
年 月 日
社会保险基金管理中心基本医疗保险中心
意见：
社保中心印章
年 月 日
意见：
一、关于我公司劳务工的简况
（1）劳务工的特点。劳务工也就是临时工。根据国家的规定，只要是与用人单位签订劳动合同或存在事实劳动关系，都应该按照《劳动法》的规定享受相应的权利和义务。 在我单位务工的劳务工大多来自农村，身体强壮。具有淳朴踏实、勤劳能干、能够忍辱负重，善于吃苦耐劳的特点。
（2）劳务工的现状。我公司现有劳务工1500余人，分为：返聘劳务工、合同制劳务工、季节性劳务工三类。合同制劳务工约600人，他们在野外工作期间每月工资大致在3000～3500元之间。
（3）劳务工的潜力。劳务工因为自身不是企业正式职工的原因，相对来说工作不够稳定，在思想上担心失去工作，所以，大多数劳务工在工作中表现较好，能够自觉遵守国家法令和企业制度；在工作中小心谨慎、自觉遵守操作规程；以良好的工作态度和踏实能干的姿态给企业留下了较好印象。因此，劳务工具有极大的工作潜力。
（4）劳务工的作用。劳务工在基层分队大多从事驾驶、钻井及采集工作，比如：返聘人员大多是具有多年野外驾驶经验的司机、经验丰富的维修工等。长期在野外分队务工的人员主要从事钻机车操作员、钻工、技工班小组长、跑线员、放线工等。钻机班的主要工作、技工班的放线、收线等工作基本都由劳务工从事。劳务工在野外分队的劳动比重相对较大，大多从事野外一线现场作业。他们在野外生产工作中发挥着举足轻重的作用。
二、做好劳务工的思想政治工作势在必行
随着勘探开发的不断深入，各大勘探区块的竞争越来越激烈，而物探公司职工队伍的规范化、科学化管理就成为公司职工队伍建设的重要内容，做好劳务工的思想政治工作是公司规范化管理的具体体现。充分调动劳务工的积极性、创造性，发挥劳务工在物探工作中的重要作用，要适应“上山、下海、进沙漠、钻深层”的需要。形成以职工在业务方面领头、以劳务工为主力的和谐发展的野外施工队伍，全面提升野外施工队伍管理水平，是不断提高经济效益的重要方法。
三、做好劳务工思想政治工作的主要内容
（1）树立劳务工道德观。正确的人生观、价值观是人们的道德行为导向。根据劳务工的特点，结合野外分公司的实际情况，在日常工作中逐步培养劳务工的道德观念，使他们的思想观念、行为举止、乃至灵魂深处发生根本变化，使他们具有大局意识、自觉维护公司职工队伍形象，自觉遵守公司职工队伍管理。同时也是公司职工队伍建设的重要组成内容之一。
（2）树立劳务工典范。有很多劳务工长期在我单位工作，积累了丰富的工作经验，在长期的工作中表现积极、态度端正、任劳任怨、兢兢业业，不单是业务能手，更成为基层班组的骨干力量，为基层施工队伍实现优质工程做出了很大贡献。表彰这种业务能手，树立劳务工典范，使他们参与最基层的管理，培养、带动年轻劳务工，使基层施工队伍在持续发展的轨道上良性运转，同时，也是基层施工队伍做好劳务工管理的当务之急。
（3）加强劳务工业务技能培训。充分发挥劳务工作用的关键是：加强劳务工业务技能的培训，使他们具有一岗多职、一岗多能的职业能力，比如：钻机车司钻不仅仅会熟练操作钻机，同时又具有钻机的维修技能和驾驶资格证书；汽车维修工不仅仅具有维修技能，同时又持有电焊证书和电工证书；驾驶员还具有车辆维修和技工维修的技能等等，这些技能的熟练掌握是提高工作效率和提高经济效益的良好途径。
（4）落实三基教育制度。落实“三基教育”制度，发挥教育职能，使教育的成果深入人心，使其形成劳务工即具有较强的业务技能，又具有健康、安全、环保的持续发展的思想形态；使劳务工树立爱岗敬业的意识形态，从而极大的激励劳务工的工作热情。形成比、学、赶、帮、超的良好氛围。
（5）增强劳务工的民主意识。树立并增强劳务工的民主意识，是建立在劳务工具有主人翁意识基础之上的民主参与体现，是劳务工分享民利、承担民主义务的体现。
四、做好劳务工思想工作的基本原则和方法
（1）政治上关心、生活上关爱，消除思想顾虑。及时了解劳务工的思想动向，基于劳务工所存在的思想问题，在政治上给予关心、生活上给予关爱，消除劳务工存在的劳务工和企业职工的等级差别思想。如：接纳劳务工加入工会组织，使其享有工会权利和义务；工会组织经常以谈心、聊天等形式，随时倾听职工心声，及时为劳务工解决工作上的问题；在他们身体有病或家庭困难时，工会及时给予关心、帮助。使其感受到组织的温暖，增强劳务工的归属感和自豪感。
（2）根据物探生产经营的特点，细算经济帐，提高荣誉感。物探行业的生产经营具有：以项目为核算单位，无工资拖欠问题，并且能及时为劳务工交纳社会保险金等特点。以项目为核算单位的优势在其他企业并不多见。因此，使其产生荣誉感和成就感也是激励劳务工劳动热情的好方法。
（3）统一思想，强化管理，推进特色队伍建设。面对激烈的市场竞争，全公司应统一思想，加强施工队伍规范化管理，构建以职工为技术骨干、以劳务工为主体的具有丰富文化内涵的特色施工队伍。从而，在市场竞争中立于不败之地。
（4）以企业文化为主线，企业文化是企业的灵魂，是企业长远发展的决定因素。因此，以健康向上的、鼓舞人心的文化方式教育人、以积极进取的典范事例感染人，充分体现以人为本的企业文化，让他们在温暖、健康、民主的工作环境中享受劳动的快乐，体现劳动的价值，树立爱岗敬业、劳动光荣的观念。也是企业良性发展的主要文化载体。
为提高用人单位遵守劳动保障法律、法规、规章的自觉性，掌握用人单位劳动保障情况，建立用人单位劳动保障守法信用档案，根据《劳动保障监察条例》（国务院令第423号）、《浙江省劳动保障书面审查和信用档案管理暂行办法》（浙劳社监[2005]48号）规定，经研究，决定开展*年度劳动保障书面审查工作，现将有关事项通知如下：
一、劳动保障书面审查的范围
本县行政区域内属《中华人民共和国劳动法》调整范围内的，在工商行政部门进行注册登记，具备法定代表人或经营者资格，取得组织机构法定代码标识凭证的所有用人单位。
二、书面审查的内容和程序
（一）书面审查的内容：
用人单位遵守劳动用工、劳动合同、工时制度、工资支付、社会保险、职业培训等方面的劳动保障法律、法规、规章情况。
（二）书面审查程序：
1、自查阶段：用人单位收到劳动保障书面审查相关资料后对照劳动保障法律法规进行自查自纠，如实填写《用人单位劳动保障年度工作情况报告书》，在规定时间内随带相关资料接受劳动保障书面审查。
2、审查定级阶段：由县劳动监察大队根据用人单位申报材料开展书面审查，同时视情况对该单位进行实地监察检查。经审查、检查，作出信用等级评定。
3、公示阶段：对用人单位的劳动保障信用等级在省劳动保障网上予以公示。
4、发放《劳动保障书面审查登记手册》阶段：经省劳动保障网公示后，由县劳动监察大队在《劳动保障书面审查登记手册》上粘贴信用等级标志，并发放至用人单位。
三、书面审查时间安排
各用人单位进行自查自纠，将填写好的《用人单位劳动保障年度工作情况报告书》（其中医疗保险经办机构与社会保险经办机构审核意见需各单位自行事先办理)及相关资料于2008年5月31日前报到县劳动监察大队，未报或逾期上报的，将不予审查。
四、处理措施
1、对拒不参加书面审查或报送书面审查材料严重失实的用人单位，由劳动保障行政部门责令整改，并可按《劳动保障监察条例》第三十条第一款第（二）项的规定处以2000元以上2万元以下的罚款。
2、对因用人单位弄虚作假造成定级错误的，自发现之日起取消其劳动保障信用定级，并即时报送省劳动和社会保障厅变更其劳动保障信用档案，列入失信单位进行公示。
3、对书面审查被定为劳动保障信用A级的用人单位，一般不再对其进行日常巡视劳动监察。
对定级为劳动保障信用C级的用人单位和失信单位，列入劳动保障重点监控单位。
4、作为社会责任认定（包括外商验厂等）的重要依据。劳动保障行政部门根据企业上年度书面审查结果，为用人单位出具相应的证明材料。拒不参加书面审查的，劳动保障行政部门无依据为其出具证明材料。
五、企业报送材料
1、用人单位劳动保障*年度工作情况报告书（附件）；
2、企业营业执照和组织机构代码证复印件；
3、*年12月所有职工花名册（包括姓名、性别、身份证号、进单位时间、合同期限等内容，离退休返聘和协缴人员需特别注明）；
4、*年12月所有职工工资发放表；
5、所有职工订立的劳动合同原件（当场审核后返还用人单位）；
6、《劳动保障书面审查登记手册》（首次参加书面审查和上年度尚未领取登记手册的用人单位不用提交）；
7、其它填报项目相关材料。
各用人单位在劳动保障书面审查过程中遇到的问题，请及时与县劳动监察大队联系，地址：景宁县人事劳动社会保障局2楼，联系电话：*。
2014年8月，国务院了《关于近期支持东北振兴若干重大政策举措的意见》，相比较2003年的《实施东北地区等老工业基地振兴战略的若干意见》在标题上看，少了一个“老”字。一字之差，背后是以沈阳为龙头的东北工业类型多元化的发展。
提及“东北地区振兴发展”，大多数人会与“老工业基地”放在一起，这俨然是人们头脑中的固定搭配。“工业基地”的名号之下，是早在“一五”时期国家规划的58个重点项目中，东北地区占1/3以上的分量使然。只不过岁月流转，荣耀却在20世纪末渐失光芒。国企的体制性和结构性矛盾日趋显现，多数传统工厂设备和技术老化，竞争力下降，工业发展受到重创。
曾经一马当先，此刻英雄迟暮，疲惫的肌体需要新鲜的血液进行补充。
“沈阳需要像富创精密这样的高科技制造企业，而我们离开沈阳也无法生存。”富创人力资源总监徐波这样回忆建厂时的情景。2008年，IC装备精密零部件加工项目列入沈阳市重大科技项目，同年，民企富创成立。建厂第一年，富创就拿下了一个世界500强企业的采购合同。
看似成绩喜人，背后却暗藏隐患。“厂里的第一批技术员和工人多是黎明厂和沈阳自动化研究所的退休职工，年龄最大的有70多岁。虽然技术过硬，但效率却成短板。”徐波的电脑里还保存着当年职工的资料，人才短缺，似乎天生是民企的桎梏。
半个世纪的工业积淀，为沈阳培养了一批优秀的工业人才，这是国内其他城市所不具备的区位优势，国企的技能人才优势与新兴民企有效嫁接，国家的“工业基地”似乎可以提供这样一个可行路径。
2014年， 沈阳市总工会“百万职工岗位技能提升工程”启动，据沈阳市总工会经济技术部部长毛积涛介绍，自2007年开展技能培训和竞赛以来，沈阳市大中型企业高技能人才（技术工人）已由过去的13%发展到25%以上。而“百万职工岗位技能提升工程”，启动了对中小企业职工的培训与竞赛工作，“去年，有300多名中小企业的职工通过技能培训，而晋升初、中级职业资格。”
针对类似富创这样的民企遭遇用人瓶颈，沈阳市总工会也伸来援手，“市总向企业推荐了6名一线技工，他们都是70、80后的行业中坚，其中就包括‘中国焊接大王’的高徒――张军。”徐波谈道，市总输送的技能人才后盾，使企业生产线上的燃眉之急得以化解。
站上工业4.0的起跑线
曾经，贴上“中国制造”商标的中国民企，就是高效、保质、价优的代表，民企1.0让中国商品卖到了全世界。但是，依靠廉价劳动力和低附加值的代工生产，让“中国制造”参与不到工业化的核心竞争。想实现现代工业中国梦，需要民企的发展升级，这就是民企2.0――高技能人才应用和中国“智”造的特征。
2011年，国务院颁布实施《进一步鼓励软件产业和集成电路产业发展的若干政策》，国家层面的重视，助推了IC产业进入新一轮迅猛发展。而这时的富创精密，已经与大和热磁、富士康并驾，成为中国IC装备部件生产行业中的龙头。与此同时，富创内部也完成了一次人员的新老改革。
为了适应IC装备部件制造“小批量、多品种、高精度”的生产特点，富创也在积极定制出一批适合自身发展的专业人才。
富创继承了老工厂里“师傅带徒弟”的传统，这是企业培养接班人最有效的方法。“返聘职工离厂时，他的学生们出厂送别，里面有大专、本科、硕士甚至博士生，三四十个青年站在厂门前挥手，场面真心感动。”徐波介绍，当时的返聘职工只有3年合同，除了负责产品生产，老带新的师徒传授也是工作重点。
富创对青年科研人员采取“双轨制”培养，即入职前半年在一线轮转实习，工作与普通工人无异，向老工人“取经”之后，再进入科研部门工作。对青年工人的培养，企业更是另辟蹊径，采取“考试选导师”的制度，就是工人在入厂第一个月并不直接参与生产，而是封闭式基础知识培训，之后参加考试，成绩好的职工可以优先挑选技术好的老职工为导师，所谓“名师出高徒”。
除了企业的自培养机制，富创还会请“外援”相助。过往的订单中，有一批产品需要运用到铝合金薄壁焊接技术，正因这一技术要害，连富士康都望而却步。而富创敢迎难而上，正是因为有“工业基地”为它撑腰。
薄壁焊接是焊工的看家本领，让几毫米厚的金属板无缝连接，没有10年以上的功夫是不行的。“这次工程的难点在于铝合金熔点只有铁的一半，极易穿孔，所以找一个经验丰富的焊工师傅，就尤为重要。最终还是靠市总工会和市技协的引荐，请来了沈鼓集团的高级技师为我们职工传授经验，仅6天就突破了技术难题。”徐波回忆，这次合力出击效果显著，富创以零差错、零报废完成订单，在世界IC装备制造行业一鸣惊人，“名利双收，是因为我们站在了巨人的肩上，市总工会为我们提供了强大的技术后盾。”
德国政府在2013年正式推出“工业4.0”战略，该战略旨在通过充分利用信息通讯技术和信息物理系统相结合的手段，将制造业向智能化转型。2014年，上海举办的中国国际工业博览会揭开了中国版工业4.0的面纱，“智能工厂”、“智能生产”和“智能物流”成为未来中国工业的主题，其核心就是摆脱重复的流水线生产，转型制造智能化的个性工业产品。届时，“私人订智”的工业价值将从新回到技能人才身上。中国想与一众发达国家同在第四次工业革命中角逐，除了政府支持和企业机变，更重要的是起跑线上的中国职工增值。