时间：2022-05-17 18:56:34
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇薪酬工作报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
论文摘要：资源型市场的形成和竟争主体的多元化使成品油销售市场的竞争日趋激烈。成品油梢售企业要获得相对竞争优势，必须建立、完善管理机制和激励机制，改进和强化客户经理等一线经营人员队伍的管理方式，提高客户经理的综合素质。分析目前成品油销售企业客户经理管理方式中存在的问题及原因，提出改进的建议。
1、探讨客户经理管理的意义
目前，我国的成品油销售领域，资源型市场已经形成，中国石化、中国石油、中航油、各民营石油企业、跨国石油公司等均成为成品油市场的经营主体，经营主体的多元化导致成品油市场的竞争日益激烈。成品油销售企业要想在长期竞争中保持稳定的市场份额和企业自身的发展壮大，必须不断地开拓市场。销售一线的经营人员特别是客户经理成为销售企业扩大市场份额、提高经营效益的重要力量。
成品油销售企业的客户经理，是在上级部门及本企业各项规章制度范围内独立开展成品油直销批发工作、拥有较为固定的客户群体、具有一定销售量，并具备持续开拓市场、客户管理和销售盈利的能力，能按各级商业客户中心(商业客户部)整体部署要求开展工作，经销售企业商业客户中心(商业客户部)聘任的营销人员。
通常，成品油销售企业对客户经理有着特殊的素质和能力要求，一要有强烈的敬业精神;二要有诚实守信的优良品质;三要有敏锐的市场观察能力;四要有服务顾客的能力;五要有一定水平的专业技能和知识面，包括油品安全知识、财务知识、法律常识、客户关系维护与管理、商务礼仪、直销方法与技巧等。
目前，成品油销售企业对客户经理的管理方式上存在一些问题，越来越不适应企业经营发展的需要。笔者从销售经营的实际出发，对存在的问题及产生的原因进行分析并提出改进建议，以期提高成品油销售企业对客户经理的管理水平，推进销售工作的展开。
2、客户经理管理方式中的问题及原因
由于计划经济条件下形成的卖方市场等历史原因，成品油销售企业对开拓市场的问题不太重视，对客户经理(过去销售企业的业务员)的管理较为松散，主要存在几方面问题。
2.1对其日常经营活动缺乏必要的了解和监拉
客户经理的工作性质决定了他们需要经常与外部环境打交道，如调研市场需求、走访客户、联络客户感情、为客户提供售前、售中和售后服务等。为便于客户经理开展工作，企业一般不要求客户经理实行坐班制。由此产生一个问题，即企业对客户经理的日常管理常常处于“失控”状态，对客户经理的工作状况和业务进展情况不清楚。
2.2尚未形成客户经理的培训制度
成品油销售企业对客户经理的培训一般局限于在岗培训，且培训次数十分有限，缺乏规范的培训制度。究其原因，目前的客户经理大多由企业原来的业务员和县公司经理转岗而来，具有一定的油品行销经验，多年形成的卖方市场也使油品销售成为比较容易上手的工作，似乎不必对客户经理的业务经营及管理素质提出更高要求，从而忽略了对客户经理的培训。
2.3客户经理的薪酬体系不合理
成品油销售企业对客户经理的薪酬体系设置不够合理，一是不能完全反映客户经理的劳动和付出;二是该薪酬体系刚性过强，没有结合油品资源状况不同时期客户经理工作量的变化状况;三是缺乏客户经理评级制度，晋升通道有限，岗位薪酬一成不变;四是客户经理的薪酬分配仍然存在平均主义的现象。客户经理薪酬体系不合理的原因来源于体制方面。近几年，成品油销售企业经营管理体制改革已基本解决了组织机构方面的问题，但客户经理等一线经营人员的薪酬体系改革却没有大的进展。
2.4对客户经理的约束和监替机制缺位
客户经理是成品油销售企业和客户之间的桥梁，一方面，客户经理直接面对市场，了解客户的动态和油品需求信息;另一方面，客户经理作为销售企业的一线经营人员，掌握着企业最新的营销政策甚至经营机密。如果企业对客户经理缺少必要的约束和监督，可能给企业造成一定程度的经济损失和品牌形象损失。
3、改进客户经理管理方式的几点建议
3.1建立客户经理日常工作报告制度
应建立客户经理日常工作报告制度，通过网络与定期会议，执行日志、周经营分析以及月度、年度工作总结制度，并通过事中考核，促进客户经理的工作不断规范化和精细化。
建立客户经理日常工作报告制度，一方面可以使企业实时了解客户经理工作开展的状况，便于及时对其进行绩效评估，鞭策客户经理不断拓展营销渠道、加强客户管理，推动客户经理不断思考并创新工作形式;另一方面，可以强化企业对成品油销售工作的过程控制，加快企业的市场反应速度，及时更新营销策略，加大客户巩固率、潜在客户转变率、现有客户进货率和新客户的发展率。
3.2建立客户经理培训制度
成品油销售企业应尽快制定客户经理培训制度和培训计划，定期举办客户经理培训班。客户经理必须经培训合格后才能上岗;在岗客户经理每年至少应参加一次岗位培训或学习交流。对客户经理的培训可以分为岗前培训、在岗培训和定期的学习交流。
岗前培训必须杜绝“走形式”，重点围绕油品基本知识、岗位基本知识、基本营销技能和hse等与石化企业相关制度设置课程，并通过考试或考核的形式颁发合格证书。岗前培训合格证应作为客户经理上岗的资格证书之一。
在岗培训，是在岗前培训的基础上对客户经理的专业技能和管理水平进一步深化、提高的培训过程。成品油市场受国际、国内政治经济格局影响，瞬息万变，客户经理只有通过多次不断地在岗培训，加强学习，才能增强对成品油市场走向的分析判断能力。在岗培训应围绕营销技能和通用知识展开，同时结合企业的实际情况，提高客户经理营销能力。
学习交流，既包括企业内部客户经理之间的交流，也包括与同行业其他企业或相关行业客户经理之间的外部交流。内部交流，可以使客户经理之间交流和掌握同一省域市场的行销经验，沟通信息，加强协作，达到企业稳定区域市场的目的。外部交流，可以使客户经理学习到行业内外的成功营销经验，拓展视野，收到“他山之石，可以攻玉”的效果。
3.3建立科学的客户经理薪酬体系
客户经理薪酬体系应符合内部公平性原则、激励性原则和竞争性原则。科学的薪酬体系必须包含岗位薪酬和绩效薪酬两部分，岗位薪酬由客户经理等级决定，绩效薪酬由成品油销售企业对客户经理的绩效评估结果决定。具体路径如下:
(1)制定金字塔型岗位薪酬体系。客户经理的岗位薪酬应直接由客户经理等级决定，呈金字塔型。客户经理可划分为特级、高级、中级、初级和见习5个等级并实行浮动管理，每年一次严格考评，逐级晋升。高级、特级客户经理应列为成品油销售企业的后备管理人才，打通客户经理的晋升通道。
(2)设立公平合理的绩效薪酬水平。客户经理的绩效薪酬水平直接由成品油销售企业对其绩效评估的结果决定。绩效评估是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程。成品油销售企业对客户经理的绩效评估应分周期进行，可以分为月度评估、季度总结和年度总评。绩效评估应实行联量、联利、联费、联应收帐款、联服务的“五联”评估，主要包括业绩指标和行为与态度指标。正常市场情况(即成品油资源和企业的销售政策能够保证客户经理正常开展经营活动)下，业绩指标应占考核总分的70%～80 %，行为与态度指标占考核总分的20 %～30 %;非正常市场情况(成品油资源或者企业的销售政策制约了客户经理的正常经营活动)下，业绩指标行为与态度指标各占评估总分的50%左右。
要使绩效评估结果成为对客户经理发放绩效薪酬、晋级、辞退的依据，更应该成为鞭策客户经理客观评价自身工作、积极调整和改善工作状态、实现良好业绩的推动力。同时，成品油销售企业要定期对客户经理薪酬进行科学的统计分析，并以此为切人点修正对客户经理的绩效评估方案。
3.4制定严谨的约束和监督机制
对客户经理的约束和监督机制应本着责任、风险、利益相一致的原则，主要应从以下几个方面实施:国家法规条例、财会制度的约束与监督;数质量管理和安全管理;销售业绩和市场开拓能力;费用控制和预算控制等。上述几方面的监督机制相互制衡，目的在于确保客户经理行为的规范化。约束和监督机制是客户经理管理中必不可少的环节，强化对客户经理的约束和监督，不仅有利于建立一支廉洁高效的客户经理队伍，而且可以帮助企业有效规避经营风险，确保效益不流失。
有学者指出，20 世纪90 年代中期我国刑事案件发案率是80 代年前半期的8 倍，我国正在经历建国以来的第五次犯罪高峰。
这种情况的出现与当前收分配差距过大、贫富悬殊不无关系。
社会不和谐因素在薪酬方面的三大表现
职业：社会和谐包括很多方面内容，您认为薪酬问题占据什么位置？
苏海南：社会分配问题在社会和谐中应该说占据很重要的位置，它是社会和谐的物质基础的渠道。因为社会和谐离不开物质资料的支撑。而物质资料是人们通过劳动、工作创造的，人们凭借劳动享有物质资料分配的权利，通过合理的分配使每个人都得到基本的生活保障，进而达到小康甚至富裕。在这样一个基础上，人民生活才能安康，社会才能稳定，才能够有效进行精神文明建设，才能够形成诚信的社会风气。俗话说“饥寒起盗心”，如果人们的基本生活得不到保障，肯定会用一种失衡的心态去看待社会或采取一些过激行动。而我们工薪劳动者的生活资料的来源就是薪酬。中央说就业是“民生之本”，我们也可以说薪酬收入是“民生之源”。可见，合理的薪酬分配对于构建起和谐社会具有非常重要的基础性作用。
职业：社会不和谐因素在薪酬方面的表现是什么？
苏海南：社会不和谐因素在薪酬方面的表现，我认为有三个方面，可以用结果性、过程性和起点性表现来概括。结果性的表现就是中央在十五大、十六大报告中都已经提到了的，特别是刚刚闭幕不久的人大会议上政府工作报告中再次强调指出的“部分社会成员之间收入差距过大”的问题。政府工作报告已经明确地将它作为社会发展不协调的重要问题之一。这是社会不和谐在薪酬分配结果性方面的表现。其次就是过程性的不和谐表现，这一点主要表现在少数企业特别是一些私营企业等，不依法支付劳动者的薪酬，克扣或者是无故拖欠劳动者的薪酬，这个问题最近两三年出现得比较多。此外，过程性的表现还反映在一些地区农民工的劳动报酬，几年甚至是十年都没有相应随着经济发展、劳动生产率的增长而得到提高。近年来东南沿海有些地方农民工因劳动报酬低不愿意去，甚至出现“民工荒”，就是社会不和谐在薪酬分配过程性方面的表现。
起点性的表现与过程性的问题是相联系的，就是少数企业主、经营者思想观念上打算通过克扣、拖欠工资或违法经营等来获取利润。这是导致社会不和谐的观念上、思想上的原因。
还有一个方面，也可以算作结果性和过程性的，就是除了部分社会成员收入差距过大的突出问题外，在某些单位内部，特别是国有单位内部仍然存在着多劳未多得，少劳没有相应少得的情况。对于贡献大、作用大的人，如果应得的报酬没给
够的话，实际上也是一种社会不和谐的表现。
对于资源垄断行业而言，如果不在更大的层面去想办法采取措施，打破全民资源由部分行业、部分部门单独占有的格局，光是在垄断行业的收入分配上小范围地作调整，是不可能从根本上解决问题的。
让一部分人先富起来和缩小收入差别是否矛盾
职业：创建和谐社会口号的提出，对解决很长一段时间以来存在的社会分配不公及薪酬难点问题有何作用？
苏海南：有很重大的号召性和指明方向的促进作用。具体来说，创建和谐社会口号的提出对于薪酬问题、解决社会分配不公问题的作用有两方面。一方面是把社会分配不公以及薪酬方面难点问题的性质提到了更高的层面，不是把它单纯看作一个经济问题，而是看成一个社会问题，甚至处理不好就可能成为政治问题。这是以前没有提到的一个高度。另一方面是把解决这个问题的着眼点放得更宽了，不是单纯地就分配论分配，而是从更多角度和层面来考虑如何解决这一问题。
职业：依您的预计，在建立和谐社会的大背景下，行业垄断等问题是否会有根本的改变？
苏海南：在近期内解决行业垄断问题还是有难度的。但是创建和谐社会使部分垄断行业收入过高的问题更加突出，能够引起政府有关管理部门和社会各界的高度关注，为逐步解决这个问题形成比较好的氛围。
职业：让一部分人先富起来和缩小收入差别是否有些矛盾，如何理解和协调？
苏海南：让一部分人先富起来和缩小收入差别并不矛盾。因为小平同志讲的让一部分人、一部分地区先富起来，有很明确前提，就是通过合法经营、辛勤劳动先富起来，先富带动后富。如果是合法经营、辛勤劳动，他钱拿得再多，那些合法经营不太成功、辛勤劳动不太得法、导致自己收入不太高的人也不会妒忌，不会硬去攀比。如果硬要攀比，这种观念是不妥当的，应改变观念。同时，让一部分人、一部分地区先富起来，实际上富到一定程度以后，他们创造的社会财富越多，就为整个社会做出了更多贡献，既创造了更多就业岗位，又树立了勤劳致富的样板，还缴纳了更多税金，为政府更好地解决一部分人收入相对过低的问题提供了物质资源。所以说，让一部分人、一部分地区通过合法合理的途径先富起来，对于缩小收入差距，不仅是不矛盾的，而且是有利的。
职业：您认为缩小收入差距有哪些措施？
苏海南：缩小收入差距我以为应以六个字为原则，即“提低、调高、扩中”。原来我们提的是“保低、调高、扩中”，近段时间，根据创建和谐社会的要求和两会代表的建议，我认为应稍做调整，提新六字原则。现在最主要的是抓两头，促中间。一头是“提低”，就是把握政府财力能够承受的、与经济发展相适应这样一个力度，通过提高最低工资标准、最低生活费标准、失业保险标准等以及相关措施把低收入者的低收入水平提起来。另一头是加大打击非法收入和调节过高收入的力度。其中包括加大对少数收入过高的垄断行业的收入水平调节力度。在抓好这两头的基础上，再做好扩大中等收入群体的工作。而扩大中等收入群体的工作，首先是扩大就业，提高劳动者的技能素质，从这些方面使中等收入者群体逐步扩大。
从综合收入或广义薪酬的角度看，公务员的收入属中上水平。因为公务员总体收入，包括工资、福利，加上优惠购房、社会地位、退休以后的待遇等等并不低。
公务员该不该加薪
职业：说到高收入，人们自然会想到不少行业和金领职业，但也有人提出公务员有形和无形的收入相当高，可列入高收入阶层，您怎么认为？
苏海南：公务员从薪酬看肯定是属于中等偏下。但要从综合收入或广义薪酬的角度看，包括工资、福利，加上优惠购房、社会地位、退休以后的待遇等等，公务员总体收入并不低。正因为如此，现在的公务员招聘已成趋之若鹜之势，千人挑一甚至是万人挑一。这种导向其实并不是很好.
职业：听说公务员还要提薪，您觉得公务员现在的收入水平是高了还是低了？
苏海南：公务员调整工资还是应该的，但公务员薪酬水平的提高同政府机构的改革、人员的精简、职能的重新定位以及反腐倡廉要通盘考虑。否则这么多当官的，又有钱又有地位，工资不高，实际收入却不低，再加上干了一些干不了、干不好、不该管的事，效率比较低，这样就不合适了。在机构精简、人员配置科学合理的前提下，公务员的收入应当达到中等偏上的水平。这样，才有利于促进整个社会的和谐持续发展。
如果将社会保障称作社会稳定器的话，那么，薪酬分配的政策和机制可以叫做社会和谐促进器。特别是在我国人均GDP 刚1000美元这种状况下，薪酬、收入和分配对绝大多数人来说是最为关注的。
薪酬分配的政策和机制是社会稳定的促进器
职业：薪酬分配的政策和机制在社会和谐中扮演什么角色，劳动保障部在制定有关政策时会有哪些最新调整？
苏海南：一个好的薪酬分配政策和机制，能够理顺分配关系，让能干的人、贡献大的人得到他应得的收入，能够有很好的激励作用。同时又对不合法的、不合理的、不规范的分配行为具有强有力的约束，使分配关系形成一个相对协调、合理，大家能够接受、又有利于继续激励能干的人、肯干的人更多更好去干的格局。在这样一个政策机制的激励下，会促进劳动、资本、技术、管理等要素的活力竞相迸发，社会财富的源泉充分涌流，使维持社会和谐的物质基础更丰厚。因此，薪酬分配的政策和机制在社会和谐中扮演着很重要的角色。
职业：那么劳动保障部在制定政策时会有哪些最新调整？
苏海南：第一是“提低”，即适时调整最低工资标准、失业保险标准，包括与有关方面协调城镇居民最低生活标准。这样一些“提低”的工作已经做了，而且今后还会继续做。
第二就是规范分配秩序，进一步加大对拖欠、克扣工资等行为检查、处罚的力度，特别是加大了对农民工基本劳动报酬权益的保障，制定了一系列的政策，并且开展了一系列维权的活动来加以贯彻落实，从而保障劳动者的基本劳动报酬权益。
第三，对劳动保障部直接管的少数收入偏高的行业，正在研究采取一些相应的调控措施。此外劳动保障部也责成我们研究机构进一步研究，就如何更好地理顺收入分配关系、解决部分社会成员收入差距过大的问题，提出更多的思路和政策建议。也正是按照部里的要求，我们于去年底完成了中国居民收入分配关系预警系统研究。
职业：据说国务院将成立一个专门机构来研究分配问题，有这回事吗？
苏海南：确实有人建议国务院成立一个收入分配委员会，作为一个非常设机构，由国务院直接来管，提高收入分配管理机构的层次。
职业：要是有这么一个机构，应当是哪些部门参加呢？
苏海南：如有此机构，我想发改委、劳动、人事、财政、国资委、民政、统计等部门都会参加，涉及的面会很大，甚至于在一个时期建设部也要参加，因为拖欠农民工工资的问题是突出的。
各部门主管负责自己部门相应的制度建设，其中制度建设的精选版如下。
理岗位责任
1.办公环境维护管理
2.建立与完善公司工作条例及流程
3.监督各部门规章制度的执行
4.公司档案建立
5.办公用品的采购及管理
6.来客接待
7.会议安排及会务工作 （记录等）
8.公司物业等的接口，协调物业，保障公司办公正常运转
9.公司人事制度的制定与执行
10.公司员工档案的建立与完善
11.公司员工违纪制度的执行
12.公司考勤、考绩制度的执行
13.公司员工的社会保险制度的执行
14.公司人员的储备和招聘程序的执行
15.各部门之间关系的协调与沟通
16.总经理及上级主管交办的其它事宜
【圆桌讨论】
各位看完后肯定感觉似曾相识，麻雀虽小五脏具全，但还是一样的内部组件。这个行政制度只不过是大中国众多行政管理制度中的一个私生子罢了。每个人有不同的性格，也在做不同的事情，但流的血液确是一样，O型血。
【圆桌讨论】
百分制考核是在很多公司强调管理规范的时候首推的规范考核制度，应该说很多企业都经历过这个阶段，但是现在又有多少企业继续再用并且在根据自己企业工作特色做了多少次的修改完善。当然也有不少企业早就把尘封在仓库里了，早已过期。可以肯定的说在实践这个考核制度的大多企业浪费了很多人力和财力，也有付出代价的。为什么，因为不懂这个考核制度的原则，不是填写和追究，而是工作的细化。
员工违纪判断与处罚标准
一、礼仪
1、着装不规范------警告处理
2、办公区域内吸烟------警告处理
3、电话处理不当------警告处理
二、规章制度
1、破坏公共区域卫生------警告处理
2、办公区域内大声喧哗------警告处理
3、玩电脑游戏------记过处理
4、上班时间会见与工作无关的人员或上班时间将与工作无关的人员带进办公区------记过处理
5、利用公司办公设备做与工作无关的事情------记过处理
6、长时间打私人电话或长时间利用公司电话打私人长途------记过处理
7、旷工------记过处理
8、违反“首问负责制”-----记过处理
9、无关人员在专卖店就座、闲谈----记过处理
三、业务制度
1、区域经理、主管不及时提交工作报告或工作报告敷衍了事------记过处理
2、由公司报销手机费用的员工不开机------记过处理
四、员工守则
此为公司天条，所有违犯均为记大过处理。
1、不服从上级工作安排。（员工有向总经理申诉的权利，以总经理确认后情况为准）
2、利用公司资源从事有悖于公司经营的事务
3、在外兼职
4、不配和相关部门同事工作，同事之间发生严重争吵和冲突，或有不利于公司内部团结的举动、言行或有损害公司形象、声誉的行为
5、泄漏公司商业机密
6、收受客户好处
7、与客户发生争吵
8、弄虚作假、欺骗、欺诈公司
9、打探他人薪酬，泄漏自己薪酬
10、阳奉阴违或敷衍塞责
五、监察办法
1、各项规章制度由行政助理负责监督执行，发现违纪应立即处理。
2、级别高、较高的员工均有权利、有义务将较低级别员工的违纪现象填写过失单交行政助理，由行政助理根据规章制度给予处罚。
3、如果级别较高的员工未对发现的违纪填报过失单，行政助理将在对违纪现象处罚时，对被认为应该发现违纪的级别较高员工同等处罚。
4、行政助理在接到过失单后应立即展开调查，在3个工作日内处罚完毕，对规章制度有规定的应完全按规定处罚。对尚无规章制度的，报上级主管批示。
5、上级主管在上述情况发生时应安排完善规章制度。
六、处罚标准
1、“警告”三次相当于“记过”一次，记“警告”一次罚款20元，“记过”一次罚款40元。
2、记过”三次相当于“记大过”一次，“记大过”一次，降一级别工资并调职。
3、年度“记大过”三次可以开除。
4、纪“记大过”者，其直接上司“记过”。
5、“记过”一次扣除当月考绩分10分，“记大过”扣除30分。
【圆桌讨论】
行政部来做员工的考核和监督工作是项很有深远意义的工作，长此以往很多员工无意识的形成了我的主管有两部分的组成，一部分是工作主管，另一部分就是这个行政主管。其实很多员工都能感觉到，公司里的副总在行政部，因为众多办公室主任都是很多企业非常重要的岗位，而且很多“英雄”员工也有为此方面的原因揭竿而起罢职的。之所以出现这方面的问题就是在很多人的脑海里有“官本位”的思想，考核我的和直接给我工资的行政部人员也是我的管理上级，更有行政部的人员也乐此不疲。其实，大家都搞错了对一个词语的认识，那就是“管理”，管理除了简单说管人理事外，也有服务的含义。
基本管理理念
1、管理原则
1）管理制度化 ——有制度的按制度进行，没有制度的先制定制度再按制度执行。
2）对于随机性的原则问题必须第一时间明确表态。
3）令行禁止。
4）员工守则不容侵犯。
5）效率第一，要求快速反应能力，复杂问题简单化。
6）权力下放，部门经理作为公司的中坚阶层，必须建立和发扬自主意识，负起责任来。
7）推行“首问负责制”，当某个人就被客户或上级问到的问题，必须在第一时间，以他（她）为负责人把问题解决或得出答案。
8）推行“责任牵连制”，当某个人违纪或产生责任过失，如其本人受“记大过”处罚，其上级主管受“记过”处罚。
9）推行“四小时复命制”，对任何命令不管完成与否，都要在规定时间内复命，如执行人在执行开始后发现有困难或阻力，应努力克服；如确实无法按时、按标准完成，要在四小时之内向下命令者复命，以取得下命令人的帮助或新指示。无论出于什么原因，在发现不能执行命令以后，没有向下命令人复命，延误了工作，要由受令人负责。
10）在提供较高收入水准的前提下，主要通过保持员工的合理流动性及企业文化建设激励员工努力工作。
11）档案建设是重点，提供档案建设，加强公司的制度化管理及保障公司运转的稳定性。
12）责任过失三次重罚原则，第一次视其为“不知道”；第二次视其为“不小心”；第三次则为“不可饶恕”，降级或解聘。
2、工作的分类
1）常规性工作——固定职责及可以预计的规律性工作。
A、理清思路—明确部门职责—岗位划分—岗位职责。
B、规定宏观性的规章制度，对部门行为进行规范。
C、制定工作流程，对主要负责工作的方法进行规范，对工作时间的接口进行规范。
D、形成工作日历—形成工作程序及习惯。
2）随机性工作
A、请示部门经理
B、在部门经理认可后，形成书面项目请示报告，报总经理审批
C、部门经理安排相关人员按总经理的项目意见执行，并在执行后出具项目总结报告。
一、员工激励的相关理论
有效的员工激励政策能帮助企业吸引和保留人才，有助于提升整体员工素质。然而企业在制定激励方案时，除了要考虑到员工需求和企业自身能力外，还应注重相关的理论基础，从而制定出科学、合理、可实施的激励方案。
（一）激励的影响因素
1．激励因素。企业需要根据自身情况结合团队、个人情况选择适合的激励因素作为激励方案设计的根据。主要的激励因素类型包括工作条件和环境、工作本身特性、物质待遇、规章制度和员工心理感受。
2.激励技术。它包括激励时机、频率和程度。只有及时的激励才有利于激发人的内在动力。激励频率应根据具体情况而定，以达到更好的效果和激励目标为目的。激励程度应以被激励者的工作业绩为标准，滥施激励和保守吝啬会挫伤被激励者的积极性。
（二）激励理论的选择
正确选择激励理论是制定科学激励方案的基础。典型的激励理论主要有：
1.需求层次理论：马斯洛将人们的需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。从低级到高级依次排列，满足需要的顺序也应如此。只有当第一级的需要得到基本满足时，人们才会去追求更高一级的需要。而只有那些未满足的需要才能成为激励因素。
2.双因素理论：它表明使员工感到满意的因素往往是与工作本身有关的激励因素，包括成就、认可、晋升等，而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和条件有关，称其为保健因素。保健因素只会导致不满，却不会产生满意；而激励因素则只会产生满意却不会导致不满。
3.期望理论：激励力的效果取决于效价和期望值两个因素。当人们把某一结果的价值看得越大时，估计结果能实现的概率越大，激励的作用就会越大。而效价和期望值中有一个为零时，激励就会失去作用。因此为达到激励目的，就要对绩效管理系统和薪酬管理系统做出相应的改善。
4.公平理论：亚当斯认为，员工的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，即与他人或自己过去的报酬和投入比例进行比较。从激励角度看，主旨在消除员工的不满意，因此在薪酬激励中，应保证内部公平、外部公平和自我公平。
二、企业现行的激励措施
（一）薪酬激励
科学的薪酬制度与绩效挂钩，调动了员工的积极性和热情，工资成为工作结果好坏的一种反映，使原为保健因素的工资在一定程度上变为与工作本身有关的激励因素，这样使得工资发挥更大的效用。鼓励员工努力做好本职工作，提升工作能力，以便取得更高的岗位工资和绩效工资。
（二）晋升激励
晋升制度主旨在于满足员工的自我实现需要和成就需要，是人内在的工作动机。企业的晋升制度，主要表现为专业技术职称评聘。由公司成立专业技术职称评聘委员会，评聘主要以员工学历和在岗工龄来计算，区分专业对口和专业不对口。学历越高对在岗工龄的要求越低。
（三）绩效考核
绩效考核的目的为激发员工潜能，提高工作效率。
年终考核分为部室考核和个人考核，普通员工需要拟定个人工作报告，由部门负责人、部室其他员工和经理班子成员分别打分。根据所得分值个人考核分为公司优秀、部门优秀、称职、不称职。优秀部室由经理班子评定。由考评结果评选出优秀与不称职，予以相应的奖励或者处罚。优秀员工可获得调资和一次性现金奖励，而不称职员工会解除聘用合同。
（四）培训制度
培训可以使员工认识到自身价值和组织对其的承诺和重视，使员工产生认同与归属感。
（五）其他激励措施
除上述激励措施外，从工作环境等方面为员工提供许多便利条件。例如员工宿舍为两人标准间，并配有常用电器，以方便员工日常生活。办公室宽大，办公用品齐全，员工配有电脑。在休假制度方面，员工在法定、双休日享有全额薪资，工龄满一年可以获得公司休假一次，不休假的给予正常岗位工资标准的加班工资。节假日加班给予正常岗位日工资的三倍工资。
三、企业现行激励方案存在的问题
（一）激励方法较为简单、普遍，没有新意，根据强化理论，奖惩不应过于频繁且方式应多样新颖才能收到更好的激励效果。
（二）在环境激励中，只注重内部相关环境设施的改造和建设，其他与员工日常生活工作相关的外部环境并未从真正意义上得到改善，这些保健因素很可能带来不满意因素。
述职报告是述职者本人总结经验、改进工作、提高素质的一个途径。小编为大家准备了部门主管工作报告范文参考，欢迎阅读！
部门主管工作报告范文参考一
尊敬的领导：
回首过去一年的工作，有硕果累累的喜悦，有与同事协同攻关的艰辛，也有遇到困难和挫折时惆怅，可以说这一年是公司推进行业改革、拓展市场、持续发展的关键年。现就本年度重要工作情况述职如下：
一、虚心学习，努力工作
我自觉加强学习，虚心求教，不断理清工作思路，总结工作方法，一方面，干中学，学中干，不断掌握方法积累经验，我注重以工作任务为牵引，依托工作岗位学习提高，通过观察、摸索、查阅资料和实锤炼，较快地完成任务。另一方面，问书本，问同事，不断丰富知识掌握技巧。在各级领导和同事的帮助指导下，不断进步，逐渐摸清了工作中的基本情况，找到了切入点，把握住了工作重点和难点。爱岗敬业、扎实工作、不怕困难、勇挑重担，热情服务，在本职岗位上发挥出应有的作用。
二、心系本职工作，认真履行职责
公司已制定了完善的规程及考勤制度，行政组织召开工作安排布置会议与年底工作目标完成情况考评，将考评结果列入各部门管理人员的年终绩效。在工作目标落实过程中宿舍管理管理完善工作制度，有力地促进了管理水平的整体提升。对清洁每周不定期检查评分，对好的奖励，差的处罚。
三、主要经验和收获
只有摆正自己的位置，下功夫熟悉基本业务，才能更好适应工作岗位。只有主动融入集体，处理好各方面的关系。才能在新的环境中保持好的工作状态。只有坚持原则落实制度，认真统计盘点，才能履行好用品的申购与领用。只有树立服务意识，加强沟通协调，才能把分内的工作做好。要加强与员工的交流，要与员工做好协调，解决员工工作上的问题，要与员工进行思想交流。
四、加强检查，及时整改
经过这样紧张有序的一年，我感觉自己工作技能上了一个新台阶，做每一项工作都有了明确的计划和步骤，行动有了方向，工作有了目标，心中真正有了底！基本做到了忙而不乱，紧而不散，条理清楚，事事分明，从根本上摆脱了刚参加工作时只顾埋头苦干，不知总结经验的现象。就这样，我从无限繁忙中走进这一步，又从无限轻松中走出这一年，还有，在工作的同时，我还明白了为处事的道理，也明白了，一个良好的心态，一份对工作的热诚及其相形之下的责任心是如何重要。
在这一年的工作中接触到了新事物、产生了许多新问题，也学习到了许多新知识、新经验，使自己在思想认识和工作能力上有了新的提高和进一步的完善。在日常的工作中，我时刻要求自己从实际出发，坚持高标准、严要求，力求做到业务不知素质和道德素质双提高。
五、存在的不足
对新的东西学习不够，工作上往往凭经验办事，凭以往的工作套路处理问题，表现出工作上的大胆创新不够。本部有个别员工，骄傲情绪较高，工作上我行我素，自己为是，公司的制度公开不新遵守，在同事之间挑拨是非，嘲讽，冷语，这些情况不利于同事之间的团结，要从思想上加以教育或处罚，为企业创造良好的工作环境和形象。
六、下步的打算
积极搞好与员工的协调，进一步理顺关系；加强管理知识的学习提高，创新工作方法，提高工作效益；加强基础工作建设，强化管理的创新实践，促进管理水平的提升。
在今后的工作中要不断创新，及时与员工进行沟通，向广大员工宣传公司管理的相关规定，在明年的工作中，我会继续努力，多向领导汇报自己在工作中的思想和感受，及时纠正和弥补自身的不足和缺陷。我们的工作要团结才力量，要合作才会成功，才能把我们的工作推向前进！我相信：在上级的正确领导下，公司的明天更美好！
此致
敬礼！
部门主管工作报告范文参考二
尊敬的领导：
忙碌而充实一年已经过去，我来到公司也有一年的时间了，一年来我围绕管理、服务、学习等工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的枢纽作用，为公司圆满完成年度各项经营目标任务作出了积极贡献。现将本年度工作情况述职如下：
一、本年度重点工作完成情况及取得的业绩
我与相关部门合作，顺利完成了公司经营地址变更后相关证照的更换工作，按时完成了公司证照的年检，组织接受并通过了相关部门的检查，更正了企业工商电子信息资料，与区工商局、社保局、劳动监察队等部门保持了良好的关系。
按照公司财务标准化制度规定，为合理控制企业行政费用支出，行政部每月底制定了下月的费用预算计划，尽量将费用支出控制在计划内。我对公司办公场地租赁费、水电费、办公及劳保用品、固定资产购进、员工及公司通讯费等项目建立了台账，逐月逐笔登记，年底对数据进行汇总分析，以便于来年能够更加准确、细致地进行费用的预算与控制。
作为行政部，购进、管理和分配公司固定资产、办公用品及劳保用品是部门的日常重要工作之一，我在进入公司后，首先对公司现有固定资产进行了盘点、登记和贴标，然后结合公司实际情况修订和制订了固定资产、办公用品等管理制度，建立了增设固定资产先提申请相关部门和总经理批示后再采购，办公用品季度统计需求后统一采购分配的流程，规范了公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理，也提高了工作的效率。
二、本年度取得的进步
通过日常工作和与部门间的合作，了解的xx的整体运作流程，感染和学习到了公司的团队协作精神；深切体会到了质量管理体系对一个企业的重要性，对质量管理的作用有了全新的认识，学习了xx的相关知识；通过独自处理行政人事各项工作，锻炼和提高了自己的应变能力和判断能力。
三、本年度工作的反思
也许是因为之前缺乏在xx企业工作的经验，一开始对企业的运作流程和规则不够熟悉，没有能够很好的满足和提前预见其他部门的需求，今后要更加细致的了解各部门的工作，以利于更好的起到服务和监督作用；个人对xx相关知识了解得还不够，需要加强对xx知识、法律法规、特别是本公司质量管理体系文件的学习和理解；因个人所负责的工作较杂，有时会没有很好的分清主次和安排时间，以致有些计划实行的工作未能展开，我将加强个人时间管理水平，提高效率，更加有条理的完成手上负责的各项工作。
四、本岗位工作的思路及具体措施
继续做好公司证照及公章的管理，保持与外部机构的良好沟通；精细化行政费用的预算，严格控制费用的审核支出；做好固定资产、办公用品及劳保用品的管理，优化采购计划；加强对公司档案和合同的管理，在不影响效率的同时逐步细化流程和记录；按计划执行薪酬福利预算，推行并不断完善绩效考核管理制度，建立部门和员工个人年度KPI指标；建立员工沟通平台，通过招聘、培训、转岗、公司间交流等手段培养公司后备人才；保持与集团总部的联络与沟通，按时完成布置的任务，关注可利用的共享资源；协助质量管理部修订和完善公司质量管理体系，优化人员配置，提高协作效率。
此致
敬礼！
部门主管工作报告范文参考三
尊敬的领导：
一年来，在上级公司和领导的领导下，在全体职工同志的帮助、支持下，在各方面取得了一定的成效。现就一年来本人的思想政治、学习、工作情况简要汇报如下：
一、思想政治
在思想政治上能相信群众，感情上贴近群众，工作中依靠群众。一年来，本人能够坚持对时事政治和本职业务知识。能按时认真地参加服务部的学习和讨论，从而提高了自己理论水平和业务水平。
二、工作情况
做为服务部主管，我负责分管服务部日常工作、办公室工作、供暖、维修及随队服务工作。一年来，本人比较圆满地完成了分管范围内的各项工作及各级领导布置的临时任务。今年年初，生产服务中心退租后xx一处公寓，在xx新租赁二处公寓，用以安排中心职工住宿，为此，我能够做到提前着手，提前准备，在搬迁过程中紧盯在现场，与服务部各位领导密切配合，对于新场所的设备、设施进行彻底检查，发现问题及时与有关部门解决，通过一系列的工作，圆满完成了公寓搬迁工作。
进入冬季，供暖工作是所有工作中的重中之重，我深感责任重大，在x月份便开始筹备供暖工作，检修管网，通过一个月的全面检修、保养，提前15天供暖。同时加强日常维修保养，确保设备正常运行。坚决杜绝跑冒滴漏现象的发生，避免了因小事而出现故障，为供暖工作提供了保障。同时，组织维修班对各场所冬季“三防”设施设备进行了全面检查，排除不安全因素，要求职工杜绝“三违”。同时参与制定了冬季保供暖措施，为各项工作提供了安全保障。
随队服务工作是服务部有别于其他单位的一项专门工作，为保证服务质量，我与几名随队服务人员密切配合，能够做到提前进入、提前安排。施工完毕后，会同中心相关部门做好各项收尾工作，一年来没有因安排不到位而影响服务质量。
三、工作中存在的问题
一是协调平衡工作不太理想。主要表现在有些事情协调不全面，协调不到位，平衡得不尽合理，影响了工作效率；二是管理工作粗放，不够精细，落实不到位，缺乏监督检查的力度。
四、下步工作设想
巩固成果，吸取教训，进一步明确分管场所工作的指导思想，细化职责分工，牢固树立服务思想，为中心做好服务。掌握特点，总结规律，提高工作水平。增强创新意识，不断提高服务水平。一是继续保证各项工作的有序运转；二是充分发挥沟通、协调作用，积极协调内外、沟通上下；三是进一步做好督促检查工作，深入场所了解落实情况，并及时做好信息反馈；五是做好领导临时交办的各项工作。
此致
1、人力资源管理存在的问题
(一)人力资源培训中的不足现代人力资源管理为满足职工的自身发展，各个企业需要对员工进行培训。但是，很多企业缺乏完善的培训体系，据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系，仅42%的企业有自己的培训部门。同时还存在培训管理体系弱、培训管理者缺乏专业的培训知识和培训教育经费投入不足等问题。人力资源部主要承担职工教育培训的工作，但很多企业该部门中缺乏专业的教育培训管理者去承担企业培训体系的建设、规划和实施的重任。因此，安排培训的人员不了解培训流程和培训内容，不能系统地为培训做出一个有效的计划，造成了企业教育培训管理滞后，培训效果不佳的问题。同时，任何投资都存在风险，人力资源管理对企业来说是一种投资，因此，企业对职工进行培训就要承担一定的风险。而且，对职工进行培训的投资，是一种高风险的资本投资。通过培训职工可提高自己的技能，对职工来说是有利的，但对企业而言，当职工认为自己给公司创造的效益大于公司所给的薪酬时，职工会做出跳槽的举动，核心职工大量流失，对于企业是一笔很大投资的损失。因此，有很强风险防范意识的企业，对职工的投入很少。(二)人力资源管理中薪资水平的确定缺乏科学性职工取得的薪酬取决于付出的劳动，这是传统的边际生产力工资论，即认为高工资是高劳动率的结果。在过去工业经济时代，该理论对企业发展曾起过重大作用，但是在知识经济的今天，这种做法显得越来越不能与时俱进了。职工工作的多少取决于企业付给薪酬的多少，这就是被实践证明颇为有效的现代薪酬管理理论中的效率工资论。但是，由于人力资源管理部门的管理不完善，薪酬管理与企业发展战略不能相匹配。企业发展战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略。企业人力资源部门设置简单的岗位工资标准，分辨不出个人业务素质能力的差别，实行同岗同薪的策略，体现不出个人能力和水平，与企业发展战略严重脱节。一般而言，企业是通过职位评价确定职工和工资等级，但大部分企业没有科学的职位评价体系。在实际操作中，管理者设定职位职级的情况时有发生，职工薪酬的公平性得不到体现。同时，企业调查市场薪酬的范围狭窄，只能粗略的观察市场总体行情，调查数据缺乏有效性，使得薪资水平的确定缺乏科学性。以上行为未对职位和薪酬做出科学的评价，导致薪酬设计不科学，无法客观地反映岗位在企业中的价值。另外，职工长期固定地处于某个岗位，其薪酬没有上升的空间和发展的通道，不利于职工的成长。(三)人力资源部在劳资冲突中很难保持一种劳资双方都能接受的中立在各种劳资问题上，人力资源部不得不总是以企业的利益为先，惟资本意志至上。当企业想为了利润留住职工，降低职工流失率时，人力资源部便不遗余力地向职工灌输“以人为本”的企业经营理念，给予职工各种福利、待遇;当经济不景气时，人力资源部又制定并实施裁员计划，成了冷酷的“职业终结者”。目前，我国的劳动力市场严重供大于求，劳方始终处于弱势地位，不少企业仰仗资本优势，以无节制地降低劳动力成本来获取利润，参与竞争。他们不按法律规定与劳动者签订劳动合同，还压低劳动报酬、拖欠职工工资、延长加班时间、加大工作强度、无视基本的劳动安全条件导致灾难性事件频频发生、对员工实行强权管理、随心所欲地“减员增效”、剥夺劳动者的就业权等。所有这些行为都是人力资源部门为了企业的利益，不惜牺牲劳动者的权益来满足企业的需求。
2、工会与和谐劳动关系
当前，社会主义市场经济体制不断完善，劳动关系的计划体制逐渐由市场体制所取代。劳动关系逐步呈现出多元化、复杂化的趋势。然而，由于各种复杂情况，能够适应并驾驭市场经济劳动关系的调节机制和制度还没有完全建立起来。“强资本、弱劳工”的现象十分突出，劳资双方力量对比悬殊、劳动争议、劳动纠纷显现，这些问题的存在激化了劳动关系，使劳动关系的矛盾更加尖锐，为中国社会的稳定和经济社会的可持续性发展埋下隐患。和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府一直高度重视维护和促进劳动关系的和谐稳定。党的十六届六中全会提出:“发展和谐劳动关系”，党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。《工会法》中也规定了工会要维护劳动的和谐关系。以上所有问题都充分说明，维护职工的合法权益，是当前的首要任务，急需充分发挥工会的作用，团结职工群众，形成制衡资方的团体力量，切实保障职工的合法权益，进而达到维护社会和谐稳定的目的。为了解决以上人力资源管理与劳动关系中存在的问题和不足，工会作为联系企业与职工的唯一渠道，必须做好“中间人”的角色，发挥其纽带和桥梁的作用，处理好和维护好企业与职工的关系，为构建和谐社会与和谐劳动关系尽其应尽的职责。
3、工会对人力资源管理的作用
(一)培训方面为了使培训更好地满足企业的要求，企业应该加强与工会和政府部门的合作。工会和政府作为职工和企业有效的沟通桥梁，他们在企业中有着很大的影响力、权威性和信任度。为了解决企业培训难的问题，提出了一个新的概念:教育培训。高校教育培训想进入企业的教育培训领域，就必须借助政府机构和工会组织的力量。但政府部门限于其职能和业务，不能直接制定企业教育培训项目和具体执行教育培训。这就为专业教育机构提供了空间。因此，省市各级工会主办了教育单位———工会职校，工会主要依托工会职校履行工会教育职能。工会职校应重视研究运用人力资源管理方法进行培训，帮助职工获得最佳的职业生涯发展。同时，工会职校对员工进行培训的费用来自工会的经费。工会的经费是按照工资总额的2%计提的，由企业向工会缴纳。40%工会经费缴纳给上级工会，可以由税务机关代收，60%缴入本公司工会账户，由本公司工会自由使用。工会可以运用该经费对员工进行岗位培训，提高员工的岗位工作能力。这样既可以消除企业的忧虑，又可以使员工得到很好的发展。(二)工资薪酬薪酬设计与薪酬管理是现代企业人力资源管理中重要的技术，企业为了吸引、保留和激励人才将薪酬与职工的贡献和能力相挂钩。因此，为了保护职工的工资利益，工会应重视对现代企业薪酬设计的研究。向职工提供的经济性报酬与福利都是现代企业薪酬设计的方面，还包括一些非经济性的心理因素如:为职工营造的良好的工作环境。职工的物质利益在现代企业人力资源管理中已经呈现出多元化的状态，工会工作者一定要认真加以研究，跳出“工资薪酬”的狭窄视角，带着开阔的视野参与制定企业薪酬制度的计划，并积极参与设计企业的绩效考核标准，将两者结合起来对职工进行管理，最终使职工在增加对企业的贡献的基础上获得与之相适应的多元化的物质利益，从而实现企业与劳动者双方的互利共赢。(三)工会参与人力资源管理，能提高企业人力资源计划的有效性工会掌握企业内部职工的基本信息，如果企业要为当前或未来制定人力资源的供求计划，工会可以根据企业职工信息和企业经营的实际情况，提出建设性的意见和建议。根据各个职工的工作情况，适当的改变企业单一的管理模式，使管理呈现出多样性和灵活性，提高企业的管理效率。人力资源部有计划的根据职工的实际情况进行培训，提高培训的目的性和针对性，使培训的知识与技能适应企业的发展需要。同时，可以提高职工自身的职业技能，使职工感到企业对自己的重视，加强职工的归属感，使企业队伍更加稳定，节约企业因职工流失而招聘的成本。在企业人力选拔上，工会要发挥其职工代表的作用积极进言，建议企业领导者深入推行“以人为本，人才强企”战略;发挥其监督作用，为职工创造公平竞争的环境，为企业减少人才的浪费，营造尊重人才、知识、创造和他人的良好环境。
4、通力合作构建和谐劳动关系
为实现构建和谐社会的目标，必须要构建好和谐的劳动关系，因此，政府、企业和工会三方要发挥各自应尽的职能，在各自的岗位上完成党和人民赋予的神圣的职责。进一步加强协调劳动关系三方调节机制的建设，切实发挥他们在构建和谐劳动关系中的独特作用。中华全国总工会、人力资源和社会保障部和中国企业联合会企业家协会将通力合作，通过推进劳动合同、集体合同的签订以及工资集体协商制度的实施和加强劳动争议调解仲裁工作等方式，构建和谐劳动关系，推动形成规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。
作者：齐凯单位：辽宁师范大学管理学院
但由于经常要处理顾客的各种投诉和不满，店长们觉得太累和委屈，加之对现有的工资报酬不是十分满意，因此有不少人对公司高层领导不满。
在这种情况下，该如何稳住店长们的情绪，让他们心甘情愿地继续为公司提高业绩呢？由于无法满足物质薪酬上的要求，公司决定在精神上给予店长们鼓励。
他们在每年一次的公司年会上做足了文章，独自摸索出一套别具一格的接待和交流的方法，以此来温暖辛苦了一年的店长们。
首先，当全国各地的店长们赶到北京的会议酒店报到时，一走进酒店的大门，会有一个特殊的“门童”主动上来替店长们拉门。接着，会有一排人站在店长们的面前，鞠躬迎接，齐声说：“欢迎回到公司总部，这一年，辛苦您了！”店长们首先是一愣，然后定睛一看，这个穿着服务生服装的 “门童”并不是酒店真正的迎宾，而是公司的董事长。而那些齐刷刷鞠躬的人，竟然是总公司的高层领导。
这样一种接待方式，完全出乎店长们的意料，这跟其他公司开年会，只能在做工作报告时才能见到董事长的一幕完全不一样，感动便是很自然的事情了。
别具一格还在继续。
第二天，会议正式开始，店长们陆续进入会议现场，他们惊讶地发现给他们端茶送水的，不是工作人员，竟然还是公司领导。“今天，你们是贵宾，让我们来为你们服务。”领导们这样说道。
这些店长们平时都在服务别人，这次却冷不丁地享受了别人的服务，还是自己的领导，着实再次被感动。
一天的工作会议结束后，接下来的便是晚宴。与其他公司一样，晚宴的过程中，还有表演。
在这个环节上，这家公司同样与众不同。其他公司在表演节目时，通常都是领导们坐在最前排，占据着最好的观看位置，但他们却把前几排留给那些业绩比较靠前的店长们，并且公司的领导层全部不入座。那他们都在干什么呢？答案是：在台上表演节目呢！
一般公司，在台上又蹦又跳，卖力表演的一定是公司的普通员工，而领导们只负责欣赏，这几乎已经成为惯例。
然而这家公司却恰巧相反，在台上表演的全是公司的领导层，从董事长到各大区经理。更稀奇的是，越出洋相、越丢面子、越搞笑的，都是职位越高的领导，比如董事长扮演的是猪八戒，总裁扮演小丑等等。
“春山磔磔春禽鸣，此间不可无我音。”在这样的背景下，无数有识之士将怀抱梦想加入创业大军。而创业风险极高，当大众创业蔚然成风、草根创意蓬勃发展之时，有志之士们应选择哪些行业一展抱负？笔者盘点了三个发展潜力大、行业风险低的新兴创业模式。
小微公司“创客”模式
2014年，海尔推出“企业平台化、员工创客化、用户个性化”的战略主题，探索向创业孵化平台衍变，推出“创客”模式，即让企业传统的管控组织变成新型创业平台，让员工成为平台上的创业者。除了海尔内部的员工，企业外部有创业意向的人员也可以在海尔“创客”平台上实现创业。
“创客”平台汇聚了全球的研发、供应链、用户等各类资源，实现了用户需求和资源方零距离对接，为创业团队提供投融资孵化服务，解决资本项目对接的问题。平台支持创业者成立独立运营、自负盈亏的小微公司，海尔为其提供创业所需要的资源，并在参与研发、设计、营销、制造等过程中进行沟通与帮助。
创业初始阶段，小微公司可以提交商业计划书，以路演模式获得海尔的投资，创业者赢取基本薪酬;在起步阶段，如达到了预定的销售目标，创业者除了赢取基本薪酬外，还可以分享超过既定目标的利润;在小微公司走上可循环发展之路后，创业者可以通过出资参股小微公司，并享受小微公司的分红;当小微公司形成相对成熟的商业模式之后，可以引入海尔的天使基金或者外部投资人，争取扩大上市，赢取更大的投资回报。
依托主题酒店“创业工场”
在酒店行业，也有一家孵化器，这就是铂涛的“酒店品牌创业平台”模式。铂涛是一家品牌驱动型的公司，目前旗下品牌已达14个。据预测，到2018年，铂涛旗下的各类品牌数将超过26个。
在铂涛创业平台上，所有品牌酒店都是由铂涛控股、与7天平级的独立公司，股份比例大致是集团占60%、创业团队占股20%左右、高管占股20%左右。每个品牌的核心团队都相当于是在铂涛平台下创业的小股东，品牌酒店的产品、运营等完全自主，但共享集团的供应链、商务开发、财务、法务等平台资源。整个过程中，铂涛起到的作用有些类似于“创新工场”的品牌孵化器。
在品牌孵化的过程中，铂涛集团的任务一方面是整合会员数据，为旗下各个品牌提供强大的会员支持体系;另一方面打造采购供应链体系，铂涛旗下所有品牌的供应用品均由各子品牌自行挑选，然后交由集团供应链体系进行统一采购。依托集团化的议价优势，铂涛旗下各品牌可以争取到更优质的供应商、更有竞争优势的采购价格，而集团则更易于实现对各品牌服务质量和标准的控制。
入驻创业生态圈
同样在服务行业做得风生水起的尚客优，没有仅仅将眼光停留在酒店市场，而是瞄准了整个地面服务，围绕本地生活服务为中小投资者提供创业投资机会。
2009年，尚客优开辟了三线城市酒店行业新蓝海，由此发掘了三线城市服务业的金矿，致力于把一、二线城市繁荣成熟的连锁模式带到三线城市去，为三线城市怀有创业梦想的投资者搭建创业生态圈。
一、完善规章制度，规范运营管理
完善了合同授权、信息公示、发票管理、业务外包、零星工程、在线学习、视频监控、专业技术职务等管理制度等，使公司在各方面进一步做到规范化、制度化。
二、推行量化考核，强化结果导向
推行的“目标量化分解”考核工作，全年召开12次考评会，将公司目标分解落实与薪酬挂钩考核，改变了员工与公司生产经营“无直接关联”的状态，将“员工动力和员工能量”凝聚到公司目标上来，使员工与公司发展息息相关，为XX年较好完成目标任务作出了贡献。
三、夯实基础管理，助推经营绩效
1、修订了《基础管理实施细则》，基础管理工作步入常态化，开12次考评会，oa考核通报12期。
2、开展6s管理活动，提升企业形象。成果初现：车辆停放有序了，地物明朗了，内务规范了、员工素质提升了，也为提升员工工作绩效奠定了基础。
3、按时填报集团、工信局等单位需要的各项统计报表。
四、加强法律事务，规避潜在风险
1、合同风险防控：组织了学习合同法，召开合同管理例会，规避合同管控风险。
2、合同纠纷处理：瓮马高速施工高度危险作业，损害110kv福天线及晃电导致的损失赔偿，合计赔偿380万元（含化工公司）。
五、强化信息管理，促进两化融合
1、全年erp系统、办公系统、门禁系统、刷卡系统等运行良好。
2、视频完好率从年初的87%提高到100%，推进填写《巡检记录》、《视频完好率统计表》、视频设备的abc三级管理。效能监察获得第二名的好成绩。
3、编制了视频监控二期整合方案，并组织招投标。
六、公司治理工作，理清工商事务
1、“三会”召开情况：召开了一次股东会、董事会、监事会，四次临时股东会、临时董事会。
2、办理一年一次的合同签订法定代表人授权委托书。
3、制定了《企业信息公示管理办法》，并按要求公示相关信息。
七、后勤保障系统，护航生产经营
1、后勤保障措施得力，现场保洁维护良好，强化了保障和服务两项职能，落实了安全和卫生两个重点。
2、每季度组织食堂的满意度调查，并实施整改，员工就餐满意度明显提升。
3、加强了车辆的违章、消耗等管理，建立相关台账，做对比分析。
八、加强行政职能，督办公司事宜
1、公司印章、合同印章都严格按照公司管理规定规范使用，有效的防范风险的发生。
2、提高办文质量，无论收文处理，还是发文处理，都按《国家行政机关公文处理办法》严格规范。
3、提高会议质量，不开无准备的会，不开准备不足的会，以切实提高会议议事质量。
关键词：医院信息化 绩效管理
一、国内医院绩效考核及管理现状
目前国内各医疗单位管理水平参差不齐，管理手段千差万别，但在薪酬分配机制上，已有的一些理论和模式的激励效果不是很显著，人员工作热情不高、缺乏积极性主动性和创造性的现象普遍存在。建立体现优绩优酬、多劳多得的薪酬分配模式已成为医院管理者的共识。目前，由于缺乏有效的平台支持，大量的医疗信息、经济信息处理停留在手工层面，效率低下、采集量不足，管理行为不能延伸到全方位各环节，一些工作不能做到尽善尽美，成本控制不到位，资金使用缺乏计划，材料物资进销存管理不规范，资产管理流于形式，致使绩效考核及管理模型缺少有效的信息支持，激励和分配缺少公平和差异化，没有实行量化到个人考核，奖励薪酬分配上基本实行的是平均分配，没有做到优绩优酬、多劳多得。
二、网络信息化建设是医院现代化经营管理的需要
依靠完善的信息化管理系统可实现医院管理有力、运转高效、医疗信息处理及时，在医疗信息处理、会计核算、财务管理、物资仓库管理等方面起到了积极的、重要的作用。但截至目前，多数医院的信息化建设还处于初步阶段，还没有进行系统功能的集成化以及网络信息数据的共享，尤其是在经济信息管理功能开发方面，多数医院建立的是相对独立的单一业务管理系统，如会计信息系统、仓库管理系统、合同管理系统、物资管理系统等等，并没有从管理思想、管理方法上进行创新，只是单机操作层面上的部分业务的自动化，各个独立业务之间没有进行关联，结果是各个部门和系统如同一个个“信息孤岛”。
构建面向未来的医院现代化信息系统至关重要。随着国家医疗卫生体制改革步伐的加快，医院管理理念在不断创新，适应极富挑战的现代医院管理需求，面对全面烦杂的管理课题，利用网络信息化平台提高管理水平及工作效率成为医院管理的必备手段。医院的网络管理系统是将LIS系统、HIS系统与运营系统搭接并进行系统集成，规范相关业务数据传递流程，使财务业务处理过程优化、信息集成、功能集成，实现一张原始凭证一次录入，数据经网络自动传递，完成会计账务处理、成本核算、统计分析，也可以使绩效考核评价工作自动完成；通过HIS、LIS、PACS系统能够实现诸如病历书写、病历分级等工作以及医学检验、医学影像信息的共享等等。
三、以网络信息化为支撑的绩效考核管理建设成为医院发展的必然趋势
（一）实施绩效考核管理是形势发展的需要
随着国家医疗体制改革的不断深入，从国家宏观管理层面，国务院提出要在全国事业单位实行绩效考核；医改工作提出建立以公益性为核心的公立医院绩效考核体系，健全绩效考核机制，根据工作数量、质量和服务对象满意度，对医务人员进行综合量化考核。完善分配激励机制，“坚持多劳多得、优绩优酬”，调动医务人员积极性。要在“服务、安全、质量、成本、效率等方面持续改进”。为更好地提升医疗单位的品牌影响力和核心竞争力，充分调动广大员工的积极性和创造力，实施绩效考核管理已成为形势发展的需要。
（二）以往的绩效考核管理存在众多弊端
在经济社会发展进程中，医疗卫生行业也在不断探索尝试创新医院经营管理的模式。实施绩效考核已是业界优先选择的管理模式，但以往的绩效考核管理，总结归纳起来，具有以下特征：
1.信息整理、数据归集的效率低。 无论是医疗信息（病历书写质量、医疗核心制度执行、病历分级管理、手术前后诊断、临床主要诊断与病理诊断等），还是经济信息（科室的收入、成本、利润、工作量），大多以翻阅书面资料、手工整理计算为主；
2.信息披露方式面窄。由于信息没有实行网络化，考核结果仅以公示、会议期间通报的方式披露。
3.信息传递过程单向性、传递方向单一性。 由考核小组整理出各自的考核结果，集中于某个部门，最后用与奖励分配，不能够传到医院领导层、科室管理层。
4.考核结果的使用范围局限。仅用于奖励分配，在医院的持续经营方面没有起到应有的作用。
5.考核效果能动性差。由于信息没有实现平台共享，医院领导层、科室主任不能够甚至根本无法较好的查阅、分析不足之处在哪里，如何督促科室持续改进、修正缺陷、弥补不足。由于工作模式以及条件存在的局限，使得考核效率低、监测的信息少、信息的披露渠道窄、内容不完整、不能做到上通下达，没有很好地发挥出督促科室、员工持续改进的积极作用。
（三）以信息化为依托的绩效考核管理是医院现代化管理的方向
建立网络信息化支持的绩效考核管理模式已成为现代医院管理方向，它融入了医院管理新理念，是医院发展管理理论的创新，符合国家医疗体制改革的要求，必将实现医院在新形势下的可持续发展。医院网络信息化系统可实现网络信息自动传递，职能部门通过网络共享数据，多项不同工作都能借助于集成化网络平台实现。信息管理范围增大，数据归集整理效率大幅度提高。解放了人力，提高了效率、质量与效果。披露的内容全面完整，信息披露方便快捷，各层面利用绩效考核数据参与管理决策。通过分析不足之处，及时有效督促科室持续改进，绩效激励能够满足医务人员的物质期待，激发医护人员的主观能动性，工作方向清晰、目标明确，工作缺陷快速弥补，医疗隐患及时发现、修正，医疗质量得到提高；通过整改服务质量与服务效果，患者、科室满意度得到提高，医患纠纷会减少，医院的社会效益会逐步呈现攀升，经济效益必将增长。
（四）依托网络信息化平台的绩效考核管理对医院发展的重要意义
伴随医院信息化建设工作的开展，医院的HIS系统、LIS系统、PACS系统、远程诊疗系统以及包含了会计核算、物流、资产管理、成本核算、预算管理、绩效考核、人力资源等七大子系统的综合运营管理系统，将实现信息资源的有效对接与共享，必将形成医院现代化管理的方向。由此开展的医院绩效考核管理可以有效提升医疗机构的核心竞争力；有利于经济总量的增加和运营成本的节约；有利于员工的成长和创造能力的提高；能够充分实现优劳优酬奖勤罚懒制度的落实；较大程度地克服了相关管理工作中存在的诸如考核单一性、片面性等的不足，促进医院乃至科室的综合运营效率提高；总之，以网络系统平台为信息支撑，借助于平衡计分卡管理理论，绩效考核管理工作才得以积极开展，面向员工人的绩效考核才能真正实现，同时促进单位战略目标的实现。
参考文献：
[1]王景明.朱护峰.医院管理新模式[M].北京：人民
军医出版社，2009（1）.
[2]赵金相，樊小玲.网络化医院卫生经济管理理论
与方法[M].北京：人民军医出版社，2005（9）.
[3].2011年政府工作报告.北京：2011.
[4]国务院办公厅.2011年公立医院改革试点工作
安排，2011.
一、法人治理结构中“四个主体”之间的关系
在现代法人治理结构体系中，由股东会、董事会、监事会和经理层组成，四者之间的关系见下图：
二、董事会与经理层之间的关系界定
本质上说，董事会与经理层之间的关系，是一种委托与被委托、与被关系，适用法律关于委托关系的原理，即董事会是委托人（被人），经理层是被委托人（人），经理层应当是在董事会委托授权的范围内行使职权，至于董事会对经理层授予多大的权力，决定权应当是在董事会。董事会授予多大的权限，经理层依法行使多大的权限，这应当是经理层职权的边界。正是基于这个原理，我国公司法将关于总经理的规定置于董事会项下，将经理层作为董事会的一个子系统来处理。
职能定位的角度：在股东会、董事会、经理层的三层公司治理结构中，董事会处于中间层，上受控于股东会，下控制经理层，同时还受到监事会和董事会内部的监督，是连接股东会和经理层的桥梁，在公司治理结构中处于核心地位，是公司治理结构中众多委托关系指向的共同结点。
在股东会、董事会的委托关系中，董事会是受托方，扮演着利益代表者的角色，代表股东发挥控制和管理公司的功能，负责股东大会闭会期间公司的重大管理决策；在董事会、经理层的委托关系中，董事会是委托方，委托经理层具体执行决策，组织公司的生产管理，作为资源控制者，董事会通过聘任或解聘经理层人员并决定其报酬来发挥其经营管理的功能；在股东会与经理层的委托关系中，董事会处于受托方和委托方之外的第三方，扮演着利益协调者的角色，协调和缓解股东和经理层之间的冲突，发挥监督的职能。
权责划分的角度：董事会由股东会选举产生，对股东会负责，其主要权责包括选聘或解聘公司经理层，并决定其报酬；审议和批准经理层的战略计划、经营计划和投资方案；制定财务预决算方案、利润分配方案；决定公司合并、分离和解散等。经理层由董事会聘任，对董事会负责，主要权责包括实施董事会决策；负责公司日常管理，包括内部设置和管理规章；负责内部员工选聘、管理，并决定员工报酬等。董事会和经理层职权定位可以从《公司法》规定中找到依据。
三、董事会对经理层监督考核的意义
由《公司法》赋予董事会和经理层的职权可以看出，经理层受董事会委托从事企业的日常经营管理活动，服从并认真贯彻执行董事会的决议和计划，实现企业的经营目标。但作为人的经理层同作为委托人的董事会之间的利益并不是完全一致的，董事会作为股东利益的代表，更加着眼于公司的长期发展；经理层由于其任职期有限，所获报酬与其在任职期间的业绩贡献紧密挂钩，因而经理层更注重公司的短期利润情况，很容易发生经理层为了个人短期利益，在其经营活动中急功近利，竭泽而渔，做出损害公司长远利益的事情。因此作为委托人的董事会会运用监督、检查和奖惩等办法与经理层展开博弈。
董事会是决策者，经理层是执行者，建立公司董事会对经理层的业绩考核评价体系是完善公司治理结构建设的组成部分，当前公司治理中董事会对经理层有效监督考核的缺失是导致内部控制系统失效的基本原因。而通过考核评估经理层的绩效，进行激励和约束，将提高经理层履行其职责的有效性，加大对经理层的监督考核力度，能够充分调动高级管理人员的积极性，也是加强董事会制度建设必不可少的一个环节。
四、董事会监督考核经理层的工作策略
第一，严格履行法定程序，遵循工作原则。
董事会监督考核经理层工作，严格按照《公司法》和《公司章程》的规定，履行法定程序，这些程序包括：
一是法定原则：这是首要的原则。考核监督工作关系到公司投资者、决策者、经营者、员工的切身利益，凡是法律有规定的，应当遵守法律规定。
二是职责明确原则：公司组织结构各组成部分有明确的分工，各行其职，各负其责，应在职权范围内进行考核。
三是协调运转原则：公司法人治理结构的各组成部分是密切地结合在一起运行的，只有相互协调、相互配合，才能有效率地运转，有成效地治理公司。
四是有效制衡原则：公司法人治理结构的各部分之间不仅要协调配合，而且还要有效地实现制衡，包括不同层级机构之间的制衡，不同利益主体之间的制衡。
五是经营业绩导向原则：应主要突出经营业绩指标。
六是定量和定性考核相结合原则：坚持以定量为主，定性为辅，简便易行。
第二，加强董事会与经理层的协调沟通，确保信息交流通畅。
经理层有义务确保建立与董事会之间畅通的信息沟通渠道，而加强协调沟通是实现组织目标的重要手段，能够使管理决策更加有效，沟通的过程既是协调的过程，又是传递和理解的过程。董事会和经理层主要沟通的渠道包括：
董事长办公会制度：在董事会和监事会闭会期间，经理层就公司生产经营和资产运作日常工作向董事长进行非正式报告；
定期工作报告制度：配合定期董事会的召开，经理层应提交书面的工作报告，汇报报告期内工作开展情况、预算执行情况以及经营中存在的主要问题和解决方法；
财务报告制度：定期向董事会报送资产负债表、利润表和现金流量表；
质询制度：公司董事或监事在不影响工作的前提下，可以就具体问题质询经理层人员，被质询人员应积极配合，提供真实信息.
此外，还有各种专题会、联席会制度等。
第三，依据考核经营效果，实行薪酬双向挂钩。
对经理层的经营考核是《公司法》赋予董事会的法定权利。现代企业制度的核心是公司治理，公司治理结构成功运转的关键之一，是要让董事会成为公司的治理主体，通过聘任、考核和奖惩对经理层形成有效的激励和制约，以确保股东利益最大化。
亚泰集团结合现代企业治理模式，依据经营业绩导向原则、定量和定性考核相结合原则、简便易行原则，对经理层年度考核内容进行了指标体系化的归类分项，从安全生产指标、经营管理指标、财务运营指标、技术质量指标、房地产开发、资本投资管理指标、企业管理指标、企业文化建设指标、行保置业管理指标等八个方面对经理层进行了年度任务指标的系统考核，就充分体现了薪酬与经营效果双向挂钩。
第四，结合企业发展战略，实行目标分解。
为了有效的提高公司各部门的工作与企业发展战略目标相匹配，充分的激励经理层的工作激情，更好地整合优势资源，获取竞争优势，实现企业的高速稳定、健康、有序的发展，结合《企业发展规划》和制定的年度指标，对公司经理层考核指标进行一细化和明确，丰富过程考核的内涵。
第五，规范经理层经营行为，保证其行使法定权力。
切实保证高管层行使法定的权利。高管层依据《公司法》、《公司章程》和董事会决议行使公司日常经营管理的职权，任何组织和个人不得干涉。
近日，试点央企陆续停牌公告，积极筹划重大事项涉及重大资产重组。业界人士预测，国企改革顶层设计方案或将出台，迎来国企改革主题全年最强的“风口”
6月16日，新华际华集团（601718.SH）重大事项停牌公告称，因公司正在筹划非公开发行股票重大事项，公司股票自2015年6月17日开市起停牌。新兴际华集团是首批6家改革试点央企之一，虽然尚未公布具体改革方案，但其改革已露端倪。
除此之外，另外5家试点央企的改革进程同样如火如荼。中国节能环保集团旗下的万润股份（002643.SZ）、中国建材集团旗下的北新建材（000786.SZ）都处于停牌中，其中万润股份已明确“筹划重大事项涉及重大资产重组 ”。
去年7月15日，国务院国资委宣布在至少6家中央企业中开展“四项改革”试点。
所谓“四项改革”试点是指：在国家开发投资公司、中粮集团有限公司开展改组国有资本投资公司试点;在中国医药集团总公司、中国建筑材料集团公司开展发展混合所有制经济试点;在新兴际华集团有限公司、中国节能环保集团公司、中国医药集团总公司、中国建筑材料集团公司开展董事会行使高级管理人员选聘、业绩考核和薪酬管理职权试点;在国资委管理主要负责人的中央企业今年全国两会期间公布的政府工作报告提出，加快国有资本投资公司、运营公司试点，打造市场化运作平台，提高国有资本运营效率。其中，对国有资本投资运营公司试点的提法由2014年的“推进”升格为“加快”。5月18日，国务院批转的《关于2015年深化经济体制改革重点工作的意见》提出，要加快推进国有资本运营公司和投资公司试点，并明确指出今年将“出台深化国有企业改革指导意见”，制定中央企业结构调整与重组方案。
紧接着，国资委于6月初再度《关于进一步做好中央企业增收节支工作有关事项的通知》要求，“央企要加大内部资源整合力度，推动相关子企业整合发展，并加大资本运作力度，推动资产证券化，用好市值管理手段，盘活上市公司资源，实现资产价值最大化。”
国资委有关人士曾表示，试点将坚持顶层设计与先行先试相结合、市场化方向与问题导向相结合、大胆探索与坚守底线相结合、整体推进与重点突破相结合的主要原则;通过试点，探索以管资本为主加强国有资产监管的体制模式、发展混合所有制经济的有效路径、完善国有企业公司法人治理结构的工作机制以及对国企负责人重点监督的纪检监察方式。
搞试点央企的目的是要试出新体制、新机制、新模式。国资委有关人士表示，通过试点，发现问题、解决问题，总结经验、完善措施，努力推出一批可推广、可复制的有效做法和典型经验，为全面深化国资国企改革提供强有力的实践支撑。
海通证券分析师邱友锋称，随着顶层设计或在6月，国企改革主题将迎最强“风口”。作为入选首批混改试点央企，中建材集团已有丰富的利用混合所有制的经验，此轮国企改革中集团混改主动性、能动性有望实现共振，“整合优化、增效降债”、“深化央企改革试点”加速可期。
文 /《中国证券期货》记者 雒招霞
