时间：2023-02-05 12:52:18
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公务员晋升转正，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
（一）强化公务员队伍建设，抓好各项管理工作
1、做好**年机关工作人员年度考核工作。根据《公务员考核规定(试行)》对公务员（参照公务员管理人员）、机关工勤人员**年度的工作进行了严肃认真的考核。600名国家公务员，考核为优秀的120人；称职的442人；基本称职的2人；不定等次的36人。220名机关工勤人员，考核为优秀的37人；合格的183名。
2、做好**年公务员（人民警察）录用工作和大中专毕业生转正定级工作。根据红人通〔**〕260号文件要求，我县共补充录用10名公务员（人民警察）。全年来共办理了大中专毕业生转正定级手续48人。
3、做好非领导职务的确定（晋升）工作。根据**州人民政府2007年12月26日第三十七次常务会议精神，阶段性恢复执行**州国家公务员科级以下非领导职务晋升。通过查阅档案、认真审核，仔细对照，确定（晋升）科员43人。
4、做好2009年选聘高校毕业生到村任职工作。根据省、州相关文件精神，经过笔试、考察、体检，共选聘63名高校毕业生到村任职。
5、做好2009年定向考录乡镇（街道）公务员工作。根据省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省委农村工作领导小组办公室、省民政厅、省农业厅《关于**省2009年定向考录乡镇（街道）公务员的通知》文件精神，通过笔试、面试、体检、政审，我县考录乡镇（街道）公务员1人。
6、做好2009年公务员招考工作。根据**省人力资源和社会保障厅《2009年考试录用公务员公告》及《**州2009年度考录公务员补充公告》精神，通过笔试、面试、体检、政审，我县共招考公务员59人，其中公安30人，森林公安3人，其他公务员26人。
7、做好公务员统计工作。根据《**省人事厅关于开展**年公务员统计工作的通知》（**人通**50号）和州人事局红人通20094号文件要求，积极组织开展全县公务员统计工作。按要求，分别对871名公务员和91名参照公务员法管理的事业单位人员进行了统计。
8、做好机关、事业单位工作人员流动调配管理工作。按照泸政发200463号文件要求，全年共办理各类人员调动手续123人，其中正常调动公务员5人，事业干部47人，工人23人，调往县外31人（其中公务员10人、事业干部19人、工人2人），从县外调入17人（其中公务员9人、事业干部3人、工人5人）。
9、做好公务员登记和参照公务员法管理人员登记工作。根据《中华人民共和国公务员法》、《〈中华人民共和国公务员法〉工作方案》、《**州实施〈中华人民共和国公务员法〉工作方案》和省人事厅《关于**州人民政府研究室等单位参照公务员法管理的通知》精神，报州人事局审批，对符合公务员登记条件的52人进行了登记；对符合参照公务员管理条件的8人进行了登记。
10、做好全县政府系统公务员危机管理培训工作。根据《**省人力资源和社会保障厅关于在全省政府系统公务员中开展危机管理培训的通知》（**人社发2009130号）和红人通200959号文件精神，为增强我县各级政府系统公务员的危机意识和忧患意识，提高应对各种危机的能力和公共管理水平，结合我县实际，在全县政府系统980余名公务员中开展危机管理培训。
11、做好关于加强基层公务员队伍建设有关问题开展调研的工作。为配合国家公务员局就基层公务员队伍建设中存在的有关问题进行研究工作，按照**人社办200933号文件要求，积极认真开展基层公务员队伍建设调研工作。我县公务员构成比例中，35岁以下的占34，36至45岁的占40；46至55岁的占23，56岁以上的占3；高中以下文化的占14；大专文化的占45，本科文化的占41。
（二）进一步做好专业技术人员职称推荐评审工作，强化专业技术人员管理
1、完成全县事业单位工作人员**年度考核工作。根据上级通知精神，结合各事业单位实际，完成了全县259个事业单位的6994名工作人员的年度考核工作。考核为优秀的1017人(其中专业技术人员928人、职员3人、工人86人)，合格的5748人(其中专业技术人员4758人、职员14人、工人976人)，基本合格1人，不合格8人，不定等次的204人，不予考核的16人。
2、完成**年度专业技术人员统计上报工作。按照州人事局的安排，我局结合实际完成了**年度专业技术人员统计上报工作。截止**年12月31日止，全县共有专业技术人员6333人，全额和差额拨款事业单位5863人、自收自支事业单位162人、企业单位213人、非国有企业单位95人。
3、切实抓好我县2009年度企事业单位各系列专业技术人员的资格评审工作。全年共推荐599名专业技术人员评审专业技术职务任职资格，目前，经省、州、县专业技术职务评审委员会评审通过528人。其中：群文系列15人；中学系列197人；小学系列165人；党校系列3人；农业系列60人；工程系列150人；卫生系列6人；新闻系列3人。
4、组织全县专业技术人员进行《知识产权》科目培训。从2009年6月至10月开始组织全县6255名专业技术人员进行了《知识产权》科目培训，并于2009年10月14日组织了全县统一考试，合格率为100。
5、稳步推进事业单位岗位设置管理工作。按照省州关于进一步完善事业单位人事制度改革，全面开展事业单位岗位设置工作的要求，我县于今年6月8日召开了全县事业单位岗位设置管理实施工作动员大会，在全县范围内开展事业单位岗位设置管理工作，我局在开展事业单位岗位设置管理工作中严格把好四道关口：一是统一口径，作好解释；二是摸底调查，收集问题；三是先易后难，稳步推进；四是认真学习，吃透政策。在实施过程中注意听取各行业、各部门意见，并做好整理收集各类问题，并及时向上级反映情况。
（三）加强聘用合同鉴证管理，切实做好工资基金审核发放工作
1、认真做好合同鉴证管理和工人技术等级聘任工作。2009年，共审核办理全县各单位合同鉴证622人，审核并办理机关事业单位工勤人员取得工人技术等级后聘任中级工143人，高级工137人，技师18人，并兑现了工资待遇。
2、认真审核工资基金，切实维护单位职工的利益。全年累计审核工资基金户3828个，审核工资159612人次，工资总额319834096元。
3、认真组织完成**年工资统计工作。根据州人事局《关于**年机关、事业单位工作人员工资统计报表的通知》要求，按照州人事的统一布置，完成**年工资统计、收集、审核、录入汇总，并按要求上报州人事局。
（四）强化服务意识，有效配置人才资源
1、认真办理人事业务。全年共办理到我县就业登记的大中专毕业生人事503人；办理保存人事关系与档案协议48人，全部纳入我县人才储备库，接收档案材料，录入计算机管理。
2、抓好我县2009年事业单位公开招聘部分事业单位工作人员工作。按照《**州2009年上半年事业单位面向社会公开招聘工作人员公告》要求，在县招聘领导小组的统一安排布置下，与县教育局、卫生局密切合作、精心组织，圆满完成我县2009年事业单位公开招聘工作，上半年共招聘工作人员19名，下半年共招聘4名工作人员已进入政审阶段。
3、积极搭建就业平台，努力扩大服务渠道。为加强供需对接的针对性，充分发挥人才市场在毕业生资源配置中的重要作用，为毕业生就业和用人单位选人用人搭建便捷的桥梁，充分发挥人才市场在人才资源配置中的重要作用，强化服务功能，加强供需对接性，开展专场人才招聘会、综合人才招聘会和推荐等多种形式的就业方式。今年以来，为**帮达实业有限公司等非公企业通过专场人才招聘会，成功招聘各类专业人才3人，为**千山生物工程有限公司、锦辉地产等9家用人单位成功推荐人才28名，缓解我县就业压力。
（五）积极做好工资福利工作，切实维护职工合法权益
1、完成我县2009年机关事业单位工作人员工资正常晋升工作。根据相关文件要求，我局从2009年5月25日开始，至6月5日止，全面完成全县2009年机关事业单位工作人员正常晋升工资的各项审核审批工作。机关单位工作人员正常晋升工资6785人，月增资167520元。全额拨款事业单位工作人员正常晋升工资5928人，月增资148706元。差额拨款事业单位工作人员正常晋升工资383人，月增资8689元。自收自支事业单位工作人员正常晋升工资249人，月增资4503元。
2、完成我县机关事业单位工作人员2009年度年终一次性奖金预发审核审批工作。根据国家、省、州的工资政策，我县机关事业单位工作人员2009年度年终一次性奖金预发审核审批工作，此次审核审批机关2009年度年终一次性资金事业单位2009年纳入绩效工资总量的一个月基本工资额度发放7597人，兑现资金8206266元。
3、按时完成我县义务教育学校实施绩效工作。根据中央、省、州相关文件规定，我县于2009年9月8日至11日，历时四天，圆满完成了我县义务教育学校实施绩效工资工作。我县义务教育学校从2009年1月1日起执行统一的基础性绩效工资、奖励性绩效工资以及退休人员生活补贴。
4、认真做好全县机关事业单位工作人员晋升职务晋升工资及特殊岗位津贴的审核审批工作。一年来，共审核审批全县机关事业单位工作人员晋升职务(工人技术等级)晋升工资582人，月增资51181元；按照知识分子补贴有关文件规定，批准169人享受（调整）知识分子补贴；重新确定工资4人；对3名处分期满收回安排工作的人员重新确定了工资；对1名处分人员重新确定了生活费；批准享受殡葬职工特殊行业津贴13人；办理享受特级教师津贴2人。
5、认真执行退休政策，做好抚恤金发放管理。按照相关文件规定，办理机关事业单位工作人员正常退休和提前退休49人，发放一次性修建房补助费和安家费178560元。按照国家的抚恤政策，办理了9名死亡职工的一次性抚恤费，发放一次性抚恤金及丧葬补助费249156元。批准享受月定期生活困难补助费11人，月增资4637元。认定工伤1人。
（六）认真做好自主择业军队转业干部的管理与服务，切实抓好企业军队转业干部解困维稳工作
1、认真落实安置政策。根据干部的专业和特长，充分征求用人单位和干部个人的意见，今年我县共完成2名干部的安置工作，做到了上级、干部及安置单位三满意。
2、加强对自主择业干部的教育管理，认真做好日常服务工作。我县现有自主择业干部5人，为做好自主择业干部的管理服务工作，我们加强对自主择业干部的教育管理，积极为自主择业干部办理医疗保险，认真开展自主择业干部走访慰问活动。全面了解掌握他们的工作、生活、身体状况，做到底子清，情况明。
3、严格执行解困政策，切实抓好企业军队转业干部维稳工作。今年，我县严格按照省州文件精神，共向符合条件的27名干部兑现解困资金174360元，另外对陈文忠、昂登明两名家庭比较困难的企业干部进行了个案补助，共补助资金3000元。
4、开展送温暖活动。我局对全县的企业干部和自主择业干部进行了“八·一”走访慰问，并召开了座谈会。同时我局深入到干部家中，与他们亲切交谈，详细了解他们的身体、生活和工作情况，并给每个干部发放了200元的慰问金，带去了党和政府的关怀。
（七）强化机构编制管理，抓好事业单位登记管理工作
1、做好机关事业单位机构编制调整补充工作。严格按照机构编制管理相关规定，对职能强化的机构给予编制管理充实，成立了12个机构，并对相应的内设机构作了适当调整。
2、大胆探索，扎实推进乡镇机构编制实名制管理工作。为加强和规范机关事业单位机构编制和人员管理，强化对机构编制管理人员选配工作的社会监督，解决超编、超职数、混编、混岗和底数不清等问题。我局根据中央和省、州有关机构编制实名制管理的要求，在征求有关部门意见的基础上，结合我县实际，配合有关部门联合制定下发了《关于在全县乡镇机关事业单位实行机构编制实名制管理的通知》(泸机编办20093号文件)，明确了开展机构编制实名制管理的政策依据、管理范围和对象、基本手段和方法、实施程序等，明确了机构编制、组织、人事、财政等部门在实名制管理过程中各自的职责和任务，建立了机构编制实名制管理制度。各单位依照机构编制部门核定的编制数额和人事管理的有关政策规定，对本单位的工作职责、机构设置、人员编制、领导职数、实有人员情况进行全面清理和核查，并对机关事业单位在编在职工作人员造册登记。对未经批准和不符合人事管理规定配备的人员，不列入编制实名制名单；对混编混岗人员，依照机构编制管理的规定清理归位。全县8个乡镇机关和104个乡镇事业单位全部纳入了机构编制实名制管理。
3、加强监督管理，依法进行事业单位登记工作。我县现登记的法人单位共328个，其中今年新登记单位16个，变更登记单位45个，年检290个。
二、其他工作
（一）认真做好人事工作
2009年，我局进一步加强新形势下人事工作力度，及时化解人事编制工作中存在的不稳定因素，做到对每一位来访者耐心解答释疑，切实解决问题；对每一封来信认真登记，调查取证，客观分析因果，做到不因事小而不为，不因事烦而推诿。认真处理上级部门转来的信件，研究解决问题的办法，争取给上访人一个满意的答复。全年共接待了来访咨询人员8批26人次，办理各类7件，办理来电21人次，按时完成每月15日的月报，努力维护我县人事和谐和社会稳定。
（二）扎实抓好机关党建、党风廉政建设工作
2009年，局党支部认真学习贯彻党的十七大精神。以学习实践科学发展观为契机，进一步强化党建、党风廉政建设工作，按照“抓队伍必先抓党员，抓党员必先抓党建”的要求。结合学习实践科学发展观活动，在抓好党员干部学习培训工作的同时，大胆探索培训模式，不断创新培训方法；将党建、党风廉政建设与人事工作有机结合，全面置于群众、基层和社会的监督之下，扎实推进“阳光人事、法治人事、效能人事”进程，收到了实效。
（三）深入开展学习实践科学发展观活动
按照县委的统一部署，为了确保学习实践科学发展观活动深入、持久、有效开展，用科学发展观指导人事编制工作，我局于2009年3月25日召开动员大会，深刻领会中央和省、州、县委关于深入开展学习实践科学发展观活动的一系列文件精神，统一思想，建立机构，从思想上、组织上、制度上保证学习实践活动健康有序展开。既高标准、高质量完成“规定动作”，又积极探索、创新“自选动作”。确保了活动的深入开展，使活动收到较好实效，进一步推动了我县人事人才和编制工作的发展。
（四）做好阳光政府四项制度工作
我局把阳光政府四项制度工作作为一项基础性工作来抓，与全局中心工作同安排同部署。根据县政府相关要求，结合人事人才工作实际，制定了《××县人事局重大决策听证制度实施方案》、《××县人事局重要事项公示制度实施方案》、《××县人事局重点工作通报制度实施方案》和《××县人事局政务信息查询制度实施方案》，及时上报我局各项重大决策听证、重要事项公示、重点工作通报计划及具体内容。于5月5日开通了96128政务信息查询专线电话（0873-6621599），严格遵守96128政务信息查询专线电话的管理规定，确保上班时间在岗，坚持使用普通话，热情有礼貌、耐心细致地为群众提供信息查询服务。开通以来，未发生无人接听，长时间占线，态度粗暴、拒绝推诿等现象。同时，利用政府信息公开网站平台，及时对外“阳光政府四项制度”相关信息，宣传我局工作动态，营造良好氛围，为群众提供人事工作进展情况、机构设置、部门职能、办事程序、政策法规等政务信息咨询服务内容，努力推动“阳光人事”制度建设。
三、存在问题
（一）人才供需矛盾突出。普通高校毕业生回泸人数逐年增多，就业难度不断增大。
（二）事业单位专业技术职务，受岗位数限制，取得职称资格与享受岗位工资待遇矛盾突出。
（三）企业军队转业干部维稳工作情况复杂，形势严峻。
（四）办公经费紧缺，妨碍各项人事人才工作正常运行。
四、**年工作计划
（一）按照省、州要求做好县乡机构改革工作。
（二）认真做好**年公务员考录工作。按照州委组织部、州人事局统一安排部署，积极组织做好公务员考录工作；按照省、州及县委、县政府要求，按时完成事业单位岗位设置管理工作和**年部分事业单位工作人员招聘工作。
（三）拓展人事服务领域，探索人才租赁、人才派遣、人才测评等。加强与非公企业联系，及时提供人才信息，组织召开大型人才供需见面洽谈会，促进大中专毕业生就业，不断缓解就业压力。
（四）进一步抓好企业军队转业干部解困政策的贯彻落实，认真做好补发企业干部生活困难专项补助资金发放工作，加大政策宣传和思想教育工作力度，维护社会稳定，构建和谐人事。
2月23日晚，在四川成都某区街道办事处工作的杜志华向QQ群中的朋友们喊道。这是一个主题为“公务员辞职”的QQ群。群成员都是已辞职或打算辞职的公务员。
杜志华必须在那一天到来之前谋求自己养活自己的手艺，他正在筹谋辞职。
“收入降低了，我摆地摊自救。”杜志华在群中说。
即使不辞职，卖风筝的收入于他也不无小补，32岁的杜志华在街道办事处已经待了10年。
2013年12月，经常逛公务员辞职论坛的他发现了这个公务员辞职群。他没有犹豫，申请进群，寻找知音。
这时的辞职群已经有了200多位同好，这离这个群建立还不到半年。
2013年7月，正在考虑要不要辞职的傅建恒建立了这个公务员辞职的500人交流群，并把群号发在豆瓣和天涯上。群成员的增长速度超乎他的想象，到现在每天至少会收到七八个加群申请。
QQ群签名为“辞职是为了更好的生活，心不累，不压抑，不装模作样，就愉快，就幸福”，出自群主傅建恒之手。在这些基层公务员的眼中，这份工作并不像他们当初想象的那样完美。
类似公务员辞职QQ群也在这个节点上爆发性增长，目前约有数十个这样的QQ群，名称则大同小异：委婉一点的使用代称，比如“公务员CZ讨论群”，直截了当的有“公务员辞职联盟”，有的群主打情感牌，比如“公务员辞职共勉群”，有的则充满喜剧效果，比如“不小心考上公务员”。
“不小心考上公务员”这样的语句在公文和讲话中是绝对不允许出现的，和大多数国家的文官制度差不多，公务员面对的是文牍，生活枯燥、繁琐、重复。这对有些性格偏活泼的年轻人来说是一种压抑。
32岁的杜志华是这批公务员当中的一员，他的想法非常简单：“2014年我不能再混吃等死了。”
和20多年前那种扔下公职去海南、广西炒地皮的前辈面临的局面不同，这个时代体制被认为是稳定有保障的代名词，公务员辞职甚至更难得到身边人的认同。有的辞职公务员甚至就有父辈是上一代辞职热潮当中的一员。
他们更容易被家庭反对。
他们用QQ群彼此温暖。
脱离组织，找到“组织”
这个抱团取暖的“组织”有自己的组织规则。
每当有人加进来时，傅建恒就会发一条消息：“欢迎新朋友，请修改名字！修改规则是‘所在地-行业-名字’。”
不符合规则的会被管理员踢出去。已经辞职的群成员会特别注明“已辞”。
萍水相逢的人很难有太深的交情，大家在一起，只是为了证明自己不是另类、没有疯罢了。
杨云伟长于泡茶，这是在单位里修炼出来的手艺。这位在山东省某市机关工作的年轻人每天要泡四杯茶。他的工作充满一种仪式感，一种技术上的纯熟和完美。
杨云伟一般早上7点45分抵达单位，先来到大领导的办公室，打开饮水机的电源，然后开始擦桌子，拖地，“拖得锃亮锃亮的，都可以当镜子了。”
刷茶杯，开空调、开电脑，完成这一连串动作后，杨云伟来到二领导、三领导、四领导（得时时注意这些私下的称呼绝对不能脱口而出）的办公室重复这一程序。
完成刚好8点，杨云伟再按照四领导、三领导、二领导、大领导的顺序准备茶水。“四领导8点5分到，大领导最晚，8点10分，这个时间刚好。”
茶的口味和时机是考验新人的一个标准。“大领导喜欢喝很浓的大红袍，二领导喜欢喝淡的绿茶，三领导是花茶，四领导是铁观音，这些都要记清楚。”杨云伟说。
难得的是四种不重样的茶需要的水温、冲泡时间完全不同。不过好在领导对茶具不讲究，大领导用大玻璃杯，于是二三四号也全都是大玻璃杯。
这任务捡起来的那一天就没法搁下了，直到办公室来新人，技艺和经验会直接进行传承。
泡茶也许是全天最轻松的时候，严肃的办公氛围从领导到来开始。基本上没人会主动挑起话题，即使领导开启了某个话题，杨云伟也只有听的份。
文件的收发、编号、归档是杨云伟的日常工作，领导不会向他请假，有时候他干完这些发现领导却没来，“那就白打扫了，泡的茶还得倒掉”。
即使起草单位文件，杨云伟也感觉特别死板，“第一年的文件把编号改了，把时间改了，把主题关键字改了，把人物改了，第二年一样用。”
“现阶段，公务员这个职业不需要创新，不需要你有个性，你只要听话，按照领导的意思去做就行了，只需要根据领导的意图把事情做好的能力。”中山大学政治与公共事务管理学院副教授邝少明说。
QQ群中的苦难史
在备考公务员的交流群当中，这些人都可以是给人传授经验的老师，但是在公务员辞职的群里，只有挂着“已辞”字头的人，才会特别受人尊重。
群里最常谈的是“辞职前要做好哪些准备”和“辞职以后要怎么转变心态”。
“已辞”会以过来人的身份传授自己的辞职经验，传、帮、带。
一个群友说自己决定明天去交辞职报告，马上有人提醒他，“记得态度要坚决啊。”甚至有人把自己的辞职申请发到群里供群友参考。一个人辞职成功，一个群替他高兴。
群很活跃，平均每天都有上千条消息。
和公开的BBS相比，QQ群里比较安全。群友们可以大胆一点。批判现在或者过去的公务员生活是群中永远的主题：“我心情不好的时候就去公务员贴吧看看那些考公务员的人的憧憬，看看那些说基层公务员真实状况被喷的帖子，我就会笑出来。”
跟群内的网友们聊公务员的生活更容易找到共鸣，在同学眼中，任何关于公务员生活不满的倾诉，在没有考上公务员的同学眼中，都可能变成刺痛他们心灵的“撒娇”。“得了便宜卖乖”的声音很快就会不绝于耳。同时，和一些别的行业做得好的同学的差距也经常在这个群中引起热议。
最被诅咒一千遍、一万遍的任务，叫做“写材料”。
在西部某省会城市法制办工作的张新乐说，自己一个月最多的时候要写三四十份，“什么材料都写过，包括政府的各项工作，知道的不知道的，总之，天天在单位写一些没任何意义的材料。”
当然，这是一个每天想辞职的人组成的群，如果想要优先获得提升，必须酣畅淋漓地把一切“材料”高效完成。
群里的人们也都曾经渴望过提升，没有谁是加入那天就惦记着辞职的。想在公务员系统获得晋升必须要有足够的耐心。《公务员法》第32条规定，考上公务员要经过一年的试用期才能转正，本科毕业可成为科员。3年后就可以从科员升至副科级，再3年到正科级。
硕士和博士试用期满后可以分别直接定为“副主任科员”或“主任科员”。不管怎样，大多数人此时都已接近而立之年。
辞职群里只能谈辞职
有些人原来根本没想着辞职，只是来跟这些准备辞职或者辞职的老家伙来偷师学艺的。这个群一度为此起过争执。
管理员周达亮发现，群有变成公务员的牢骚发泄群、工作经验交流群的倾向，已经偏离了傅建恒的初衷―帮助辞职需要帮助的人，周达亮因此建议傅建恒加强对群的管理。
一个在海关工作被遴选到市委的人，询问群友们自己该不该去，傅建恒看到说：“你不是辞职而来的，主动离开好吗？”
在公务员辞职QQ群中，为公务员职业说话才是“政治不正确”，因为这样就意味着还留恋体制内的生活，跟群里的主流价值观不符。类似的争论一出现，要么这个人主动退群，要么被踢出来。
辞职后再考公务员的人是群里最痛恨的。“辞职再考的都什么人啊，看不起，别进这个群，”群主傅建恒说，“我说过凡是这样的人必踢。”
对要辞职的公务员来说，群友们是一群很可爱的人，会为他们的辞职积极地出谋划策。大多数人给的建议，首先就是“搞定父母”。
对于刚进入公务员系统一两年的新晋公务员来说，过了父母关之后，如何顺利地办完离职手续也是一道难题。
群主傅建恒在这一关上吃了不少苦头。2010年，傅考上了贵州省的选调生，被分配到某乡镇任职。因为不喜欢“压抑、抑郁、心累”的公务员生活，2013年6月份他向单位递交了辞职申请书，但是单位并没有人事任免权，离职需要县委组织部批准。
根据《新录用国家公务员任职定级暂行规定》：“新录用的国家公务员在国家行政机关的最低服务年限为5年（含试用期）。”
2006年1月1日起施行的《公务员法》第81条规定：“未满国家规定的最低服务年限的公务员，不得辞去公职。”
许多单位已经将5年服务期作为默认选项，还有一些地方只在招考公告中说明。很多公务员都是要辞职了才知道“5年服务期”对自己的限制。
傅建恒毕业的时候签订的《就业协议》规定：“5年内，本人不提出辞职，也不参加各类新录用公务员的考试。”“那时候根本不懂。”他说。
未到5年服务期的辞职处理，各地的现实操作不尽相同，大多数单位里以往辞职的人都不多，大多数都要抹黑摸索，跟领导一对一地谈。QQ群中，因签订了服务协议不能辞职的大有人在。
有人在群里提出或许可以走“辞退”这条路。根据《公务员法》，旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过15天，或者一年内累计超过30天的，将予以辞退。
想辞了再考一个待遇好的单位的公务员不得不考虑“辞退”对自己的影响，多地的公务员招考公告中明确规定，“公务员和参照公务员法管理的机关（单位）工作人员被辞退未满5年的不得报名”。
傅建恒没想到辞职这么麻烦，他前后找县委组织部的负责人10多次，“我不想再上班了，能不能办个辞退？”
对方回答说：“应该能，如果顺利的话，半个月左右就能办下来。”
2014年2月24日，递交辞职申请书大半年后，傅建恒终于等来了消息：“如果你找到新单位了，还要档案直接发函去县委组织部。”单位这样回复他。
辞职后的人大多做得不差
他们就像一群挤在河边的角马，最终还是有人下了水。没有人统计过群里到底有多少人辞职了，有人辞成了，更多的，还在看。
“应该不多，大部分都是有想法没魄力的，”张新乐说，“公务员安逸的生活过得太惯了，下不了决心。都在打听别人的经历，看别人辞了后过得怎么样。”
像刘鹏这样人到中年、在体制内待了多年的人，已经丧失了辞职的勇气。
“原来还有辞职的想法，现在没有了，年纪太大了，去企业也难了。公务员不交社保，一旦辞职什么都没有了，选择体制内退休是唯一的保障。”刘鹏说。
辞职后的周达亮感觉“有点落差”，进入企业后发现“有点颠倒过来了”。原来经常有人请他吃饭帮忙，而现在，换成他请人吃饭了。
为了拿到房屋预售许可证，尽管“资料扎实，硬件够好”，但他还是根据行规打点了房管局的一个小科长，“但我尽量做到不卑不亢。”
“我很受人尊重，我的工作也很有价值。”周达亮这样评价自己。辞职这一年多来，周达亮把“很满足”挂在自己的嘴上，也挂在自己的签名档上，
一、同级别不同酬的问题
现行工资体制下，专业技术人员岗位工资设置情况如下：正高级分为一级、二级、三级、四级，副高级分为五级、六级、七级，中级分为八级、九级、十级，初级分为十一级、十二级、员级为十三级，见习期执行见习期工资，见习期满未取得专业技术资格的核定为十三级工资待遇，取得初级士资格的聘任为十三级工资待遇，取得初级师资格的聘任为十二级工资待遇。这样就形成了一个弊端，同样的级别，都是一样通过国家资格考试取得的专业技术资格，聘任时却划分等级，岗位工资相差悬殊，比如中级八级与中级九级工资差达到200元左右。做为管理者方面也不好区分技术水平高下，给管理者评聘带来困扰。同时造成了专业技术人员心理不平衡，专业技术人员之间群众关系紧张，产生不必要的人民内部矛盾。不能把心思完全用在为人民服务上。改革设想：应彻底打破这种模式，对同一级别专业技术人员同工同酬，职称相同，岗位工资相同，在同一个级别中不再分级。即岗位工资划分为正高级、副高级、中级、初级、员级、见习期。在每一个级别中不再分等级，相同专业技术资格，岗位工资相同。
二、现行工资制度下，岗位工资划分级差拉开的不够明朗
比如说本科毕业生见习期满后转正定级，对于取得专业技术资格的聘任到初级员，工资核定十三级，而对于见习期满后未取得专业技术资格的人员工资核定也为十三级。这样取得资格和没有取得资格没有差别，没有形成激励机制，不能刺激年轻人奋发图强，探索求实，奋发向上。探索改革思路：进一步拉开岗位工资差距，将岗位工资进一步细划，每一个级别都有对应的岗位工资，每一次取得新的资格都有工资晋升，形成一种强烈的激励机制，鼓励专业技术人员不断学习新的知识，不断技术进步，加强服务社会的能力。
三、取消岗位工资聘任中的人员指标限制
在现行工资体制下，专业技术人员岗位职级划分各各级别都设定了指标，先晋升的人员占据了指标位置，后晋升的人员后取得了资格，因为没有指标而不能聘任到相应岗位，兑现相应的工资待遇。对于当前的形式来讲，新的毕业生学历层次高，取得专业技术资格能力强、技术进步快、年轻、有为、后生可畏，心高气傲，也是现事业单位的主要技术支柱，发展的中流抵柱，而专业技术岗位指标有限，不能满足所有人员的需要，这样极易引起年轻的专业技术人员因对现工资状况产生不满而跳槽跑人现象，造成人才流失。据笔者调查一个医院近两年新招聘人员离职现象，在职人数28人，新招聘人员2年内离职3人。这是一个惨痛的数据，招聘成本直接损失掉了，对于单位的发展也是极其不利的。探索改革思路：取消岗位设置中的指标限制，严格考试评聘制度，严格筛选出优秀人才，对于取得资格的专业技术人员全部聘任到相应的专业技术岗位上，人尽其才，物尽其用，避免人才浪费，减少人员流失，提升服务能力。
四、财政部门应加大投入，提高专业技术人员薪酬、绩效工资待遇
笔者考察了一个基层医疗卫生机构，一类公益事业单位，药品零差率销售，主要承担农村基本医疗、新农合工作及农村基本公共卫生服务工作，财政对医疗人员工资实行70%拨款，公务费、业务费70%拨款，职工年终绩效只发2千元左右，与当地教育部门人员相比，平时工资审批标准相同，年终绩效相差甚远，相当于当地教育部门人员绩效工资的1/4,与当地机关单位相比，与当地机关单位工作人员绩效工资更无法相比。专业技术人员对工资现状不满，人才流失严重。探索改革思路：专业技术人才是事业发展的基础和源泉，国家在两会上也提出提高专业技术人员待遇的口号，加大财政投入力度，实行工资全额拨款，提高专业技术人员的工资、绩效待遇，待遇不低与同级别国家公务员待遇。加大招聘力度，按岗位需要配备专业技术人才，提高服务能力，提高人民满意度。
五、现基层事业单位人力资源配备与设备配备不协调，影响服务效应
现在基层事业单位设备配备与人员配备不协调，笔者调研了一家机层医疗卫生机构，X光机配备多年，但是无相应专业资质人员使用，无场地安装设备，至使设备闲置，不能开展此项活动。心电机、B超机老化，图相不清，心电机下乡为老年人体检过程中经常死机、断图，也达不到理想的服务效果。探索改革思路：设备配备与人员配备相协调，加大招聘力度，引进相关人才。对于老旧设备更新换代，人尽其才，物尽其用。群众不满意，事必带来变革，变才能生新，变才能通，不变则腐，社会进步从变革开始。
作者:逯艳芳 单位:长春净月高新技术产业开发区新立城镇卫生院
随着工作的展开，一种更深的担忧在李畅心里渐渐浮现。炸弹在当地老百姓家里太多了，到处都是散落的炮弹，很多人家里的菜墩居然就是炮弹做的。在当地，过去因为这些日军遗弃的炮弹而被炸伤炸死的人很多。李畅说，所见所闻让他觉得触目惊心。
尽管是隆冬天气，可李畅的办公室大门依然每天从早开到晚。这个挂着“化武办”牌子的小屋只有四平方米，处在一座六层老楼的“盲端”，通过一座露台和其他办公室相连，如果不是刻意去找很难注意到。
“化武办”的全称是“吉林省处理日本化学武器工作领导小组办公室”。36岁的李畅是目前吉林省政府的三名政府雇员之一。两年半以前，从日本获得硕士学位回国不久的李畅接过了当时的吉林省省长洪虎亲自签发的聘书，成为中国政府雇员制的最早一批试行者。特殊的身份、由省长基金支付的高出公务员五六倍的薪酬，一时让他备受瞩目。
所谓政府雇员，是指政府用高薪从社会上雇用的专门人才，不具有行政职务，不行使行政权力，不占用行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。
“化武办”归省外事办协调，而李畅是“化武办”唯一的具体办事人员，精通日语的他主要负责翻译和各方的联系协调事务。他说，敞开大门工作是他两年多来的习惯，因为“总是很紧张”，而这样可以保持冷静与清醒。
身材魁梧、很有男子气概的李畅说起话来声音不高，语气和缓。说起当年“百里挑一”的政府雇员招聘，很多细节他还记忆犹新，而今年夏天，他的三年聘期就将届满，能否续聘对他来说还是未知数。
第一次踏足寸草不生的化武埋藏地
在成为政府雇员之前，李畅是吉林省教育厅的一名事业编制的工作人员。几乎与他受聘政府雇员同时，吉林省“化武办”也告成立。他没有想到，自己因为“新鲜’而报名应聘政府雇员，却从此进入了一个敏感而带有危险性的领域。
据报道称，吉林省是当年侵华日军遗弃化学武器的重灾区，目前已发现的日遗化学武器占全国已发现总量的90％以上。省内不仅有规模达近百万枚毒弹和上百吨毒剂的集中埋藏地，还有一些日遗化武潜藏分布在城乡角落。近年来相继发生化武毒气、毒剂泄漏，特别是中毒事件，给当地民众带来了严重的伤害。
“化武办”由省政府、省外事办领导主管，李畅一到岗，立刻就被安排负责协调化武处理的具体事宜。按照吉林省政府授权省外事办与李畅签订的雇用合同书，李畅的职责是，承担与日本政府、日方专家组的联系，以及吉林省政府与日本政府、专家组的磋商和谈判的翻译工作；负责日本专家组在华工作期间的接待和组织协调工作，以及与外交部处理日本遗弃在华化学武器问题办公室、省内有关部门的联系和协调；组织协调有关部门制定工程规划和建设项目，组织有关人员编制工程项目经费预算，监督工程项目的进度和质量，处理突发事件，整理档案资料等。
李畅告诉记者，为了尽快适应新岗位，他前期做了大量准备工作，“包括十几年积累的知识、生活储备和人脉关系。那段时间，我一直注意搜集所负责问题的来龙去脉，对日本遗留的化武问题有了一个大概的印象。”
2004年6月1日正式上班，一周后李畅就被安排去了日军化武埋藏地调研。地处吉林省敦化市的哈尔巴岭是日军化学武器的集中埋放地，据资料记载，当年侵华日军在撤离中国前，将数以几十万计的化学武器埋藏在这―地区。
第一次去现场调研的情景李畅记得很清楚。哈尔巴岭的风景非常好，原始森林无边无际。但走着走着，道路前方突然出现了“军事”、“化武埋藏点”等字牌，没有路了，到处是沼泽地，深一脚、浅一脚的。
李畅说，当时的记录上记载，日遗化武是埋在了3个大坑里，但是他们在那里只找到了两个坑。“那地方很特别，周围绿树环绕，但就有两个排球场那么大的地方寸草不生，和周围的景色形成了强烈的反差，令人不寒而栗。”
在此之前，关于日本化学武器的知识李畅都是在书上看到的。当他第一次到达化武遗留地，站在那里，知道自己脚下埋着几十万化学武器的时候，那种感觉非常特别。“以前在书本上读到的大是大非，好像都不管用了。一想到一旦自己脚下的炸弹都爆炸了那该怎么办，心情就非常紧张。”
很快，李畅就开始全面参与日遗化武的处理工作。一些埋藏炸弹的地方在探测清楚后，要从事安全化作业和清理，这就需要他来协调政府部门、后勤供应和百姓的土地等方方面面的问题。
李畅说，他曾跟着部队官兵在高温下穿着防护服、拿着探测器，一点一点地找寻炸弹。回到驻地，脱下防护服，里面竟然能倒出汗水来。
作为政府雇员，李畅的一项主要工作就是负责中日双方的协调与交流。“做翻译不可以带着自己的想法工作，必须准确到位地表达出双方的意见。”李畅说，有时候面对中日双方激烈的争论，他不能让自己“动脑子”，因为一动脑子就难免带有主观色彩，无法原汁原味地传递双方的信息。
李畅说，以前他把处理化武这件事情想得很简单，认为既然事实存在，抓紧处理就可以了。但实际一接触才知道，事情要复杂得多。中日双方的想法存在差距，中方希望赶紧处理好化学武器遗留事件，不要让更多的老百姓受害，而日本却不想处理得太决，能拖就拖。
李畅也感觉到，中日双方的办事方法存在差异。中方希望为受害的老百姓争取更多补偿，而日本方面却有很多细致的要求，比如需要提供确切的污染地空气指标、弹片等证据。
李畅说，以前会觉得化武这类事情和自己关系不大，现在就完全不这样认为了。“我对自己的工作有一种荣辱感和责任心，以一名政府雇员的身份来参与并处理这些事情，在咱们国家是从来没有过的，因此我还格外有一种自豪感。”
老百姓的防护意识还很薄弱
李畅工作的另外一部分就是帮助国内受害者协调一些经济补偿的问题，争取最大限度地解决一些受害人的经济困难。
2004年7月23日，在哈尔巴岭附近的莲花泡林场，两名当地孩子下河洗澡时从河里挖出了炮弹，结果被炮弹里泄漏的芥子气伤害。接到信息后，李畅和中日双方的专家在第一时间赶到了事发地。
“专家一看就明白了，确实是日本化武所伤的，孩子们身上的这些伤口永远都不可能好的，一直在溃烂，很恐怖。”李畅说，当时他就觉得自己有责任帮助这两个孩子，他们还都很小，人生的道路很漫长，却要因为60年前日本侵略者的恶行而受到一辈子的伤害。
经过争取，两个孩子分别获得了15万元和16万元的赔偿。“这仅仅是个开始，后来我了解到，实际上，当地很多人都受到过化武的伤害，由于他们不清楚是
怎么回事，也不懂得保留原始证据，因此很多人受了伤也就忍着，根本没有得到过赔偿。”李畅说。
随着工作的展开，一种更深的担忧在李畅心里渐渐浮现。炸弹在当地老百姓家里太多了，到处都是散落的炮弹，很多人家里的菜墩居然就是炮弹做的。在当地，过去因为这些日军遗弃的炮弹而被炸伤炸死的人很多。李畅说，所见所闻让他觉得触目惊心。
2005年5月，敦化一家钢铁厂在回炉冶炼一批废铁的时候突然发生爆炸。据工厂工人介绍，一声巨响后，黄烟四起，人们顿时感觉头晕目眩，很多人都受了伤。这次事故是由于毒气弹爆炸所引起的，但是由于没有充分的证据，比如空气的相关指标，因此无法进行索赔。
2005年9月初，集安市一名农民捡到一个废弹头想当废铁卖掉，结果弹头爆炸，里面的芥子毒气伤害了他。但当地未留足够的证据，索赔的过程显得有些被动。通过艰难的协调，最终日本方面赔偿了这位农民20万元。
“在处理这些事件的过程中，我感觉中国老百姓对日本毒气弹危害的认识远远不够，这让我更有责任帮助他们。”李畅说。
“我的工作原则就是领导决策不过夜”
在李畅刚刚作为政府雇员开始工作的那个月，不少朋友都嚷嚷着要他请客。毕竟，李畅近8万元的年薪“目标太大”了。
在时任省长洪虎的建议下设置的吉林省政府雇员，当时的“身价”比照机关公务员月平均工资的2倍至15倍设定了14个档次。李畅的薪资标准居中。而比他早半年受聘的省公安厅的两位政府雇员，年薪达到10万。当时，吉林省省直公务员月平均工资为1100元，李畅本人在教育厅的收入是每月1040元。
“其实高工资仅仅是我报考的原因之一，更主要的原因是我对这种新生事物很有兴趣，其实压根就没想过自己能考上。”李畅说。
高工资让朋友起哄，也让李畅感受到来自同事的异样眼光。在吉林省这个经济不算发达的省份里，这样的工资待遇最初难免让其他公务员有想法。“一些人也憋着一口气，后来他们告诉我，当时他们不理解，凭啥同样是干活，我就挣那么多，而他们挣得却很少。”
李畅从一开始就表现得很谨慎。他很清楚，自己的工作不是仅靠个人能力就能实现的，要想工作顺利开展，并能充分发挥自己的能力，必须得到领导、同事的帮助。“我时刻注意与大家沟通，多请教，多学习，搞好关系，争取得到大家的理解和支持。”
李畅说，事情最初进展得并不顺利，一次，他负责接待一个日本的访问团，长春市外办的一名工作人员和他接洽的时候把地点弄混了，当时那名工作人员当着日本客人的面给他的主管领导打电话，抱怨说：“那个政府雇员啥水平呀!”李畅说，当时他觉得挺屈辱的。
后来李畅和这位工作人员成了朋友，提起这件事，他告诉李畅，当时就是想刺激一下这个身份特殊的政府雇员。
性格平和的李畅显得很谦恭，对于政府机关里的人际关系他有心理准备。他说，自己和公安厅那两位负责网络安全技术的政府雇员不同，人家是手握“独门秘笈”，具有不可替代性，而他做翻译、协调，“这个活谁都能干，只是水平高低的问题。”
很快同事们就不再特别注意李畅与众不同的薪水了。在受聘后三个月的试用期过后，经过民主投票和领导认可，李畅顺利地转正了。而和他同时在聘用考试中胜出的另一位政府雇员，就没能通过试用期的考核，据说其中的原因之一是“关系处不好”。
政府雇员制最初在中国地方政府中出现时，常常被人们用“鲶鱼效应”作比，认为政府雇员这些外来的“鲶鱼”可以激励公务员更加努力工作，不断提高效率和服务水平。这也是继吉林省之后不少省市纷纷“试水”的原因之一。但当时就有专家分析说，“鲶鱼”的评价权、考核权，其实掌握在“高级沙丁鱼”的手里，而对于完全按照两套不同规则运作的“普通沙丁鱼”，“鲶鱼”也很难构成太大的冲击。
曾参与深圳政府雇员制咨询的深圳大学管理学院教授马敬仁认为，高级雇员身份特殊，难以融入政府。“他没有公权力，同时拿着高薪，这样在业务上跟公务员协调的难度很大。”
李畅觉得自己和同事相处还不错，毕竟“化武办”的工作比较独立，而对于同事谦逊谨慎是最重要的。偶尔会有外事办的同事走进李畅局促的办公室，告诉他过节机关里的一些福利也有他的份。不过看得出来，在办公室经常独处的李畅还是很渴望和人交谈。
李畅说，在工作中他也有与领导意见不同的时候，但在与领导交流想法前，他首先要做的就是准备好大量准确的数据和资料提供给领导，作为决策的参考。如果一件事情领导们决定了，他就坚决执行，绝无异议。
“我的工作原则就是领导决策不过夜，没有什么考虑的余地。”李畅说，“我这个工作，协调性要求非常强，我所要做的就是尽量干好，对得起自己这个身份。”
李畅说，2006年领导曾带他去日本考察，这算是一种鼓励和肯定吧。
政府雇员的困惑与无奈
按照李畅的年龄和学历，和他情况类似的公务员应该已经能达到副处以上的级别。而李畅虽然拿着高出别人数倍的薪水，档案关系却归人才交流中心管理。即便是现在开始考公务员，也要从科员干起。
谈及两年多来对政府雇员身份的感受时，这个爱说话的人突然语塞起来。沉思良久，他谨慎地用了“困惑”这个词来形容当前他的心态。
三年的工作期限很快就要到了，李畅说，他现在面临很多问题和困惑。首先就是他对自己这个政府雇员的身份的困惑。目前他是有医疗保险的，但是却没有社会保险。雇员的工作他不能干一辈子，政府说不用随时可以不用。“其实钱挣得多少现在对我来说并不是最主要的，现在我主要需要考虑的是，如果再干一届后离开，那时我再选择的话，应该怎么办?”
李畅说他目前有几种选择，一种是续约，再干一届政府雇员；第二种选择是转变身份，以正式公务员或其他身份开始工作；第三种选择是不再当政府雇员，到一个其他的单位工作。
“其实，当了一段时间的政府雇员，我对自己这一身份有了比较深刻的认识和理解，它非常符合当今我国政府要向服务型政府转变的趋势。但这种制度首先应该和用人制度改革结合起来，人事制度不改革，仅靠一点创新或尝试是不行的。”他说。
有专家分析说，政府雇员只是被政府部门临时雇用的技术专家，与政府之间是劳动合同关系，既不存在雇员干好了可以转为公务员的承诺，也不会影响到原有公务员的奖励、晋升和职位。政府雇员制可能会逐渐扩大适用范围，发挥应有的成效，但还无法升格为行政体制改革的方向。
在政府雇员制发源的西方国家，有20％的政府岗位是临时政府雇员。而在国内的政府机关，国际金融、信息技术、国际贸易、高新技术等领域的高端人才严重短缺，一些地方政府也希望以政府雇员制引进急需人才。
在国内最先“吃螃蟹”的吉林省政府，其雇员制一直比较低调。对此，吉林省人事厅人才流动开发处一位姓殷的工作人员告诉记者，吉林省目前并没有继续招聘政府雇员的打算，目前将仅限于这3人，而最近几年内也不会再有。他说，我国新《公务员法》出台后规定，政府可以特殊聘任公务员，这就给一些过去需要聘用政府雇员解决的岗位提供了特殊聘任的可能性，但至于说如何进行，则需要观察后才能进行。
李畅说，当初制定这个政策的时候，并没有明确指出政府雇员有哪些责任和义务，政府又有哪些责任和义务，政策的制定在很多方面都不细。其实，政府雇员制度需要完善的地方有很多，不应仅仅着眼于工资上，而是应该将各种保障制度都跟上。“我希望不要让别人感觉我这几年就是奔钱来的，就是在凑热闹。”
大多数的毕业生会对第一份工作持谨慎态度，毕竟“男怕入错行，女怕嫁错郎”。只有一个好的开始，在人生的道路上，才不会感到迷惑，第一份工作意味着未来的职场方向，是展开职场生涯的基础。许多人笑言：“职场风云变幻，入行还需谨慎。”这些同学都认为，第一份工作尤为重要，如果因选择不当而背离了大方向很可能会造成职业生涯流离失所、碌碌无为。
李家豪是漳州师范学院的毕业生，已经毕业快半年的他目前仍在寻找自己心仪的工作。“我的求职意向是策划类的工作，虽然在大学学的是新闻学专业，但是对传媒行业不是很感兴趣，反而对策划更在行。找工作的时候我会将目标锁定到策划范围，因为对其他行业不感兴趣也没有考虑。”在李家豪看来，兴趣与自己的特长才是自己优先考虑的，与其从事自己不喜欢的、不擅长的，还不如寻找适合自己的。在半年的求职过程中，李家豪也陆续面试了几家公司，但是又如同爱情一般常常有缘无分。“面试了几家企业，有的虽然岗位适合我，但是待遇不是很好。有一家待遇相对较好的又在第二轮面试的时候失败了。”李家豪觉得这属于正常范畴，找工作如同讨老婆，不能勉强，不能强求，“门当户对”才最重要。但是因为迟迟不能找到满意的工作，李家豪的父母可是一天比一天操心。特别是前一阵子，同样是同年毕业的邻居在一家小有名气的企业顺利转正之后，父母更加着急了，常常找李家豪谈心。父母亲说找不到好的工作就先就业后择业，先有一份工作至少有个保障，能养活自己。可林铭辉却坚持认为第一份工作至关重要，第一份工作关系到以后跳槽、晋升、社会地位等，宁缺毋滥。
无独有偶，就职于厦门某新型文化公司的童梦洁对于自己的第一份工作也非常重视。“我认为开始自己的职业生涯必须非常的谨慎，一定要找一家正规的企业，不然对今后的职业生涯影响非常大。比如定级转正、社会保险的办理等等，都是关系重大的，如果去了非正规的公司，不仅社保得不到办理，还有可能失去定级转正的机会。对此，我认为《乔布斯传记》给我的建议，我觉得挺有道理的，如果找不到满意的，就是临近喜欢职业的工作，在不偏离自己大学学的专业前提下，还是要考虑生存以上生活以下。”
作为成功理想就业的过来人，福州市气象局的主播杨战明这么认为，择业固然比就业重要，但是择业也需要结合自身的条件而言，如果你“满腹经纶”不怕没有发挥的机会，是金子总会发光，但如果自身能力不够却眼高手低只会让机会流失。正是抱着这样的想法，杨战明在大学时就非常注重自己能力的提升，比如参与社会实践、提高专业技能，让自己学有所长、术有专攻，只有这样才有机会实现自己的理想。毕业之后，杨战明就找准了方向，依靠过硬的专业水平，最终通过层层选拔，成为了专业主持人。
所以，大学生在大学期间就应根据自己的性格、能力、兴趣选择适合自己的行业或职业范围，有针对性地锻炼自己的能力，为自己将来的职业规划打下一个良好的基础。
低起点未必低成就——就业比择业更重要
保证生存才能够谋发展，对于自己的第一份工作，也有人认为应该以积累经验为主。对此问题，优米网还曾做了问卷调查，有5560位网友投票，其中赞成先就业后择业的达到63%，占了大多数，鉴于就业压力先就业再择业相对而言更加务实、更加保险，当代大学生对此有着清醒的认识。漳州师范学院新闻系的小钟同学认为，刚出校门，空有理论知识，很难马上投入到高质量的工作中去，与其在守株待兔地等待机会降临，不如将宝贵的时间投入到学习实践中去，提升自我能力，为将来跳槽打好基础。
持小钟这种观点的网友不在少数。网友“super-wukong”说道：“现在的社会现实要求我们要先填饱肚子然后再考虑自己的理想，而且我们中的大部分人其实不知道自己真正的职业兴趣在哪，只有参加工作了，切身体验了，才能发现自己适合做什么，喜欢做什么。不仅如此，还有人认为大学生先就业后择业是因为大学生的含金量下降造成的，迫于现实的无奈，只得向现实妥协。”网友“liuyangcheng”说道：“大学生已经成为30年来身价降得最快的身份之一，如果在廉价的身份中实现自己的职业理想，需要不断地尝试，就算是走弯路也好，总比没路可走强。很多人从事的职业跟自己所读的专业并没有太大的关联，但是以一颗平常的心态去对待，收获的就是一个未来。还是蓄势待机，去寻找‘那条路’的进口吧。”
确实，低就业并不代表着低成就，在我们身边也常有从底层努力提升自我价值的励志史。张伟是福建省气象局影视中心的在编人员，据他所说，完成这个梦想，他花了多年时间，前后参加了十次事业单位及公务员考试。他的第一份工作月薪不过800元，第二份工作月薪1200元，第三份工作只不过1800元，且每份工作时间均不超过两年。对其而言，工作只为了养活自己，首先让自己经济独立。在工作期间，他坚持每天晚上抽出大量的时间阅读公务员行政能力和申论的相关书籍。通过不懈努力，他终于实现了自己的梦想，在2012年的9月份考取了事业单位编制。对于自己的成功，张伟还用一个典故来说明，那就是“骑驴找马”。大学毕业生也是如此，先不论行业工作是否合适你，你先选择就业，然后再用他做跳板去寻找你更合适的工作，与此同时，你在原来的工作中积累的经验和人际交往能力等，能够使你在新的工作环境中最大限度地发挥你的特长。如果你嫌第一匹马慢，总不能放弃不要吧？所以张伟笑言自己对于第一份工作完全只是抱着“打酱油”的态度，最终目标还是考上事业单位编制。
不仅如此，家庭因素也会使大多数毕业生认同先就业后择业的观点。在国外很多学生到了18岁就开始独立生活，半工半读的生活是常态化。而在中国，因为观念的不同，很多学生都是从毕业之后才开始独立。因此，在中国一个大学生家庭要承受的负担还是相对较重，百善孝为先，大学生毕业之后常常希望自己能够自力更生，为家庭减负，并从经济上回报父母。因此找个饭碗尤其显得重要。毕业于福州大学阳光学院的柯建辉同学刚刚毕业就给自己找了份工作，在他看来父母亲培养他已经压力重大，毕业之后就是要第一时间为家庭减负，在经济方面出点力。
刚刚毕业的大学生，他们踌躇满志，正欲一展抱负，但是因为经验的不足和能力的缺失常常事与愿违。选择务实的心态去迎接挑战才能智慧地生存。
科学的规划职业生涯
其实，就业也好择业也罢，这两者并不矛盾，更重要的是要依据自身条件，依照自己的兴趣、爱好、特长等科学规划自己的职业生涯。先择业并不是错误的，我们说的择业可以说是早日设定目标，在学校学习时就应该注意在今后求职方向上多努力。比如你想当记者，在学校学习时就应该注重对新闻学课程的研究、培养对新闻事业的兴趣、阅读相关书籍等，这会对今后的求职之路增加更多砝码。除此之外我们还要有自我认知感，据调查78%的大学生自我认知比较欠缺，主要表现为自卑和自负两大类。自卑型的同学往往对职场产生恐惧心理，逃避就业。而自负型的则恰恰相反，过分自信，非名企不去，非高职不入，在求职中不断地挑选工作，无形中失去一些机会，这就是比较典型的错误的择业观。选择择业在先也不能极端地认为找不到合适的工作就赋闲在家，选择“啃老”。
首先，人事为中小城市发展储备人才，推动经济发展。中小城市在地区经济上不占优势，不像大城市那样拥有很多大规模的企业，可以为人才提供更多的发展空间，因此人才流失非常严重，这无疑会影响中小城市经济发展，造成人才的进一步流失，导致恶性循环，对中小城市的发展更为不利。而人事服务可以为更多的人才解决后顾之忧，如“养老”、“医疗”等，留住人才，从而推动中小城市经济发展。
其次，人事是现代人事管理的重要组成部分。实行人事，使人事管理服务实现了社会化，人才由“单位人”转向“社会人”，单位减少了人事管理机构、管理人员和费用，也解决了旧的人事管理体制中人员能进不能出，能上不能下，干好干坏一个样的弊端，形成新的按市场经济配置人才资源的用人机制。
第三，人事制度的推行有利于实现人才社会化管理。对用人单位而言，可减轻大量的人事事务性工作，解决在毕业生接收、人才引进、职称评审、人事档案管理等方面遇到的问题。对各类人才而言，个人不再是单位所有，流动变得十分顺畅，合法权益得到有力保障。在市场经济下人员配置从过去的包分配变为双向选择，人才流动性大大增强，昔日大中专毕业生就业必需的报到证，现在也已经淡化。
二、中小城市人事服务发展的制约因素
1．中小城市自身发展能力的限制
随着人们生活追求的逐步提高，越来越多的高科技人才开始不仅仅追逐物质上的财富，更多的则关注于企业所带给他们的精神支持。而相对于其他一线城市来说，中小城市的高科技企业依然数量不足，或是一些企业无法提供先进设备，故无法为这些人才创造更好的科研环境，使其智力效应不能得到充分发挥。以保定市为例，保定是一个中等城市，其所拥有的大型企业屈指可数，保定市区内驻有多所高校，河北大学、华北电力大学、河北农业大学、河北金融学院等，每年的毕业生数量高达几万人，但是每年企业能接收的毕业生数量更是有限，由于地势上与北京、天津为邻，导致每年大部分毕业生流向这些大城市。
2.流动人员人事档案多头管理的状况制约人事的良性发展
目前，流动人员人事档案多头管理的状况依然存在，如教育部门、非政府职业介绍机构、社区（街道）、改制企业和部分个体私营企业等都存有流动人员档案。根据有关规定，大中专学生毕业在两年派遣期内其档案可在学校留存，致使部分毕业生无法及时办理人事。保定市每年留档在校的大中专毕业生人数高达5000人，有些国有企业员工辞职或解聘后，档案关系不按规定转移到人才服务机构，甚至有的辞职、辞退人员自存档案。
3.人事制度的社会意识不强
人事在我国南方城市和沿海较发达地区发展相对迅速，这固然与经济发展水平、人才活跃度有较大关系。但在经济欠发达的中小城市不少单位和个人观念上，仍受制于传统人事管理模式的约束。部分单位认为实行人事，就完全取决于单位的向心力和凝聚力，自己辛苦培养了几年的人才，会面临人才流失的危险，造成企业人才断代，对企业的发展不利。以档案、户籍等制约人才流动具有强制性，对人才有一定的威慑力。部分个人则认为进不了国企、事业单位，人事关系、档案要不要无所谓，给钱就行。为数不少的非公有制经济单位，在用人上不规范，只想用人付薪，至于人事档案、户籍、职称、党团关系、社会统筹保险等概不想管。
4.市场化产业化程度低下
目前，我国大部分人才服务交流中心仍是作为人事行政部门的下属机构。吃政府的饭，干政府的事，人事服务门槛高，具有较强的垄断性质，并且所收费用属行政性管理服务收费，所有收费全部上缴财政，人事机构想改善服务设施、扩大服务范围、提高服务水平时需要财力支持，自己说了不算，制约了人事工作的发展。
5.人事机构自身建设有待加强
首先，人事业务范围狭小，功能单一。中小城市的人事发展还处于初期阶段，主要的服务内容是人事档案关系的管理，随着形势的发展，不少地方的人才服务机构也进行了许多大胆的探索，相继开辟了一些新的人事项目，但万变不离其宗，主要是与档案管理有关的初级，如转正定级、出国政审、人事证明、档案工资晋升、养老、医疗保险等，但人才素质测评、岗位薪酬设计、职业生涯规划等较高层次的人事开展得很少，还有很多令人不满意的地方。
其次，人事工作科技水平不高。随着流动人员越来越多，人事服务范围的扩大，人事机构的工作量越来越大，需要存储海量信息，查找利用要求快捷迅速，但是人事软件开发效果不理想，只能简单地处理一些基本信息，对于人事工作的智能化、高效化贡献不够。
第三，由于人事从业人员专业化水平不高，不能满足人事单位和人员的高端需求。近年来，人事单位、人员对人事工作不断提出新的需求，比如职业生涯设计、人事诊断、单位薪酬福利设计、单位人事整体方案等技术含量较高的业务。但是由于大多人事从业人员是公务员直接转变过来的，没有受过专业的教育和系统的培训，其人力资源理论和人事实务的专业水平有很大的差距。
三、可资借鉴的外国人事档案管理经验
人事在发达的资本主义国家极为盛行。他们称之为人力资源外包
（Human Resource outsourcing），也就是把人力资源管理的部分或全部功能委托一个外部机构来做。美国管理学会（AMA）1996年的一项调查显示，有77%的受调查企业实行了人力资源外包。
1.完善的信用档案
美国的信用档案建设已比较成熟，在多个方面值得我们借鉴参考。美国信用档案的归档范围一般只包括个人自然情况、借贷信用的历史情况、个人其他交易情况、法院判决等四个方面。经过长期实践的运行、改进和提高，信用档案建设己越来越规范，而且，内容精炼、形式简单、体例统一，独具特点。
2.档案内容精炼高效
美国的人事档案材料少而精，更新及时。澳大利亚的档案工作者更是将人事档案中常用的、有重要价值的内容浓缩形成摘要性的人事档案信息输入计算机人事档案管理系统，及时更新维护，既方便检索、统计，又便于提供利用。
3.人事档案工作实行集中管理的体制
美国、法国、加拿大的人事档案管理基本都采取了集中管理的模式，一方面，表明政府对人事档案的高度重视，另一方面，集中管理在促进人才合理流动和优化配置方面能发挥重要作用。而且，集中管理人事档案，设立人事文件中心是一种集约化管理，易于产生规模效益。美国联邦政府每年的文件保管费用节约高达1.43亿美元。加拿大也发现文件中心带来的规模效益可以为机关节省75%的文件保管经费。而且，人事文件中心还发挥了人事信息查询、交流、共享的作用，充当政府的“人才库”，为人力资源的优化配置和合理流动提供有利的支持。
四、中小城市人事服务发展的对策
1.促进经济发展，加强人才回流
推动地方经济发展，从而能吸引更多的人才回流。中小城市应依据地方优势资源，加大步伐推动新兴产业以及第三产业的发展。例如，服务外包业，不仅需要劳动力的支持，还需要智力资源。以保定市为例，具有低劳动力成本，又拥有丰富的人才资源，故大力发展服务外包业有助于为保定提供更多的就业空间，以吸引多样化专业人才。
2.加大宣传力度，改变传统观念
人事制度是一种全新的人事管理方式，虽然在诸多单位已经实施，但对于该制度的精神实质，大多数人还不是很了解，甚至还存在观念上的误区。因此，必须加强舆论宣传工作，利用多种形式宣传人事工作的意义和目标，宣传该制度对用人单位和被人员的积极意义，使大家提高认识，统一思想，转变观念，让人们看到实行人事制度的必然趋势，看到人事制度是人才走向市场的必然选择。
3.拓宽服务范围，提高自身服务水平
提高人事工作的服务水平，首先，应转变从业人员的思想观念。人事从业人员要在解放思想中确立服务新理念。把社会公众当作享受人事服务的“顾客”，时时刻刻以顾客需要不需要、顾客满意不满意为标准，用“顾客”的“满意度”来评估和检验队伍素质、产品质量、服务水平。要完善奖惩机制，进一步完善“首问责任制”。其次，充实、完善原有的人事内容，开辟科技含量高的项目，人事逐步向功能齐全、范围宽广、服务精细的集约化目标迈进，增强人才服务机构抵御市场竞争风浪冲击的能力。第三，提高科技水平，通过网络技术做好人事服务。流动人才可以在网站随时随地了解最新的人事服务信息。
4.加快市场化步伐
人事机构的工作人员大都是国家公务员。从业人员的身份在某种程度上让人事这种市场化的事情“行政化”了，非常不利于人事工作的发展。把人事机构放入市场这个大环境，自负盈亏、自主经营，准许外资和个人资金注入，参与管理，会使人事服务更主动、更具有创新意识，有利于人事机构的可持续性发展。
5.抓诚信建设，促诚信档案构建
人事是以“档案”为主的人事管理方式，要不断提高档案管理水平和质量。开展人事档案诚信调查，建立包含有工作经历、主要业绩、年度考核和诚信记录等内容的诚信档案。加强管理，防范各类弄虚作假的“人才欺诈”，倡导诚信鉴证，以建立职业信用体系为宗旨，保障用人单位的合法权益，促进“诚信人才”建设，逐步建立与市场经济体制相适应的社会化人才档案公共管理服务体系。
根据全组织工作大调研活动部署要求，干部监督、考核及人才工作调研组深入个县(市、区)和相关部门单位，就全选调生队伍建设情况进行了专题调研，并形成了调研报告。
一、基本情况
现有在职选调生人，占全党政人才比例的%，其中女性干部人，占%，男性干部人，占%;按职级划分，;按地域划分，;按学历划分，;按年龄划分，。
在全选调生队伍中，现有等重点院校定向选调生人;近五年来，全选调生流失人，占原有选调生总量的%，其中省内调动人，省外流动人，辞职攻读博士人，辞职另谋职业人。
二、全选调生队伍建设及作用发挥情况
近年来，全各级组织部门和用人主管单位高度重视选调生工作，坚持把选调生工作作为加快人才战略资源储备、优化干部队伍结构、培养年轻后备干部的重点工作来抓，不断创新培养方式，积极拓宽锻炼渠道，主动搭建发展平台，让选调生在实践中成长成才，全选调生录用、培养、选拔、考核等工作机制不断完善，用人单位主体作用和相关部门职能作用发挥良好;
各级选调生能够立足工作岗位实际，充分发挥自身特长优势，在基层实践中坚定理想信念、砥砺意志品格、增长才干本领、施展才华抱负，对于进一步改善市各级领导班子结构，增强整体干部队伍的生机活力发挥了重要作用，为全经济社会各项事业发展做出了积极贡献。
(一)坚持好中择优“选”，储备优势人才资源。紧盯录用“进口关”，在选调生录取选用过程中积极主动与省委组织部汇报沟通，紧密结合发展实际，择优选择知名院校学历层次较高、专业类型对口、优势特长突出的优秀年轻博士研究生、硕士研究生和本科毕业生到工作，精心筛选经过基层乡镇锻炼、表现优异的大学生村官进入选调生队伍。
至目前，全选用研究生及以上学历选调生人，占比%，选用优秀大学生村官考录选调生人，占比%，新录用选调生与同年度招录的公务员在学历水平、锻炼经历方面有着较为明显的比较优势;严格按照选调生分配要求，将博士、硕士、本科生和考录选调的大学生村官按照市县乡分级分配，在充分考虑各层级各部门发展需求基础上，根据选调生学历层次、专业类型和各自优势特长进行了最优调配，最大程度上确保了人岗相适、人尽其才，为选调生扎根基层锻炼成长提供了最优平台。
(二)坚持多措并举“育”，强化能力素质提升。市县组织部门及用人主管部门能够将选调生作为重点培养对象，从各层面统筹将选调生纳入干部培训规划，不断健全完善教育培训机制，积极争取教育培训机遇，采取岗前培训、主题选调培训、常态化教育等多种方式持之以恒加强选调生教育，
有计划、有针对性地选派选调生参加各种业务知识培训和优秀青年干部培训，定期组织选调生开展市情考察、座谈交流等，帮助选调生坚定理想信念、增长能力才干、拓宽思路视野，全面提升选调生的综合素质能力。近三年来，先后组织选调生培训批次，培训选调生人次，其中外出培训场次，培训选调生人次。
(三)坚持严密体系“管”，促进健康成长进步。建立健全帮带、谈心谈话、座谈交流、调查测评等制度，促进选调生管理规范化。
一是建立帮带制度，为每名选调生确定名组织部领导、名所在单位主要领导和名分管领导联系帮带，通过领导的言传身教，促使选调生尽快熟悉适应基层工作。
二是建立谈心谈话制度，市县组织部分管副部长、选调生所在单位领导定期找选调生谈思想、谈工作、提建议，有针对性地解决选调生思想和工作中存在的问题。
三是建立定期座谈会制度，市县组织部坚持每年分片召开选调生座谈会，通过跨部门、跨县市的交流讨论，在更大范围互通有无、凝聚共识、激发活力。
四是定期对选调生工作情况进行全面调查测评。通过走访了解、发放调查问卷和电话沟通等方式，全面了解选调生工作的底数情况、存在问题，针对性的提出措施办法，进一步增强了选调生工作的针对性和实效性。
(四)坚持不拘一格“用”，激发内生活力动能。注重实践锻炼，严格落实中央、省委关于让选调生在基层实践锻炼的工作要求，选派名研究生学历和三所高校定向选调生挂职乡镇党委副书记或县直部门副职，安排名本科学历定向选调生到社区(村)挂职社区(村)主任助理。
分配到乡镇工作和在乡镇挂职的选调生全部安排包村包户任务，切实做到了融入基层、了解农村，掌握基层工作方法。强调优才优用，在重点工作、重大活动、重要事项需要抽调人力时，优先抽调政治素质过硬、理论功底扎实、专业素质较高的选调生，让选调生在急难险重任务中经受历练考验，有意识的锻炼选调生的大局意识和处理复杂矛盾问题的能力。
举办期间，先后从选调生队伍中抽调人参与活动筹办。实行优先选用机制，有职位空缺、市直机关缺员、入选后备干部库等调整职务机会时，在同等条件下，优先为工作实绩突出、锻炼成熟的选调生架梯子、搭平台，全名选调生中目前已有名晋升副科级及以上岗位，培养了一大批有理论、业务强、懂基层、善治理的年轻领导干部。
(五)强化宏观指导“督”，落实各项激励保障措施。市县组织部门和用人单位还坚持做好工资待遇落实、生活安置、宣传引导等各项服务保障工作，为选调生干事创业营造良好氛围。市委组织部采取定向跟踪、与用人单位领导谈话等方式，督促用人单位落实博士、硕士研究生转正定级职级待遇，对受职数限制，暂时不能解决科级职务的，要求必须解决相应工资待遇，优化服务保障。
将符合条件的选调生纳入人才服务保障范围，通过发放生活补贴、发放服务绿卡，拎包入住人才公寓等方式，积极创造条件帮助选调生解决住宿、就医、婚恋等难题，让选调生感受关心温暖。重视宣传引导，在人才港设立优秀选调生专栏，借助市县电视台、各级微信公众号等平台，加大对优秀选调生典型事迹的宣传力度，着力营造关心支持选调生发展的良好社会氛围。
从我选调生工作情况看,主要发挥了以下几个方面作用，
一是摸索出了一条基层培养年轻干部的成功路径。选调优秀大学毕业生到基层培养锻炼，契合“实践出真知、实践出人才”的规律，根据发放的选调生调查问卷统计得出，基层实践经历是选调生坚定理想信念、增强工作本领、树立群众观念、实现自我成长的必由之路和宝贵经历。
二是充实了领导干部后备队伍。近五年来，全共分配选调生名，市直部门工作人，其余选调生均在各县市区及乡镇工作，获得提拔任用个，大部分选调生已成为干部队伍的骨干力量，部分表现优异的选调生被列为领导干部重点培育对象。
三是优化了全干部队伍年龄、知识结构。选调生具有年纪轻、学历高、专业理论知识丰富等特点，随着选调生队伍不断扩大，对优化干部队伍年龄、知识结构具有积极的促进作用。四是激发了干部队伍活力。选调生刚参加工作，工作热情高,干劲足,工作思路多，有充沛的精力和体力投入到工作中，搅活了干部思想，为干部队伍增添了活力。
三、存在的主要问题
经过组织培养、选调生自身努力，相关主管部门、责任部门履职尽责通力配合，选调生工作取得了较好成绩，但随着经济社会的发展和社会环境的变化，对照新时代新目标新要求，选调生工作中仍存在一些亟需解决的问题，集中体现在：
1.选调生队伍不稳定，人员流失速度加快。部分选调生扎根基层实践锻炼意识不强，对在乡镇锻炼的必要性和重要性理解不深刻，缺乏吃苦耐劳精神，不愿扎根基层安心蹲苗，通过工作调动、考试择岗、辞职谋业等多种方式争取外调，选调生流失问题较为突出。
据摸底统计，近五年来全流失选调生人，占原有选调生总量的%，其中调往省直部门工作人，通过考试调往省外工作人，辞职攻读博士人，辞职另谋职业人，高学历选调生流失速度明显加快，仅年通过调动、考试等渠道流失硕士及以上学历选调生人，占流失总量的%。
2.部分选调生专业特长与工作岗位匹配度不高。选调生的招录面向大学毕业生和大学生村官，考录的选调生中与基层工作联系紧密的项目建设、农业生产、旅游开发、金融管理、城建规划、交通建设等专业领域的人数较少，加之受学历层次与就业安排工作要求以及人事编制所限，在实际的分配中一定程度上存在专业特长与实际工作不相匹配的问题。
在发放的份人才调查问卷中，认为本地区、本单位选调生专业特长与所从事工作岗位匹配程度高的人，占%，匹配程度较高的人，占%;在发放的份选调生调查问卷中，仅有%的选调生认为自身的专业特长与当前从事工作基本匹配，选调生专业岗位不符、优势特长无法充分发挥问题较为普遍。
3.作用发挥和发展平台搭建上还有差距。部分基层单位对选调生的认识和看法有偏差，认为选调生到基层工作并非长久，仅为“镀金”、“捞资本”而已，甚至视选调生为“过客”，对选调生的培养锻炼上不愿投入精力资源，没有搭建有效的作用发挥和发展平台。
部分选调生认为自己是经过省市组织部门精挑细选出来的佼佼者，面对基层困难环境和琐碎繁杂事务，在一定程度上有不愿意待、不乐意干的思想，对待工作的积极性主动性欠缺，工作不深入不扎实。特别是个别名校和高学历的选调生在解决个人职级问题和工作环境待遇上存在互相攀比，将个人进步较慢、工作成效不显的原因归于平台太低、培养不够，致使单位领导同事对选调生认可度不高，在发放的份人才调查问卷中，认为选调生整体素质较高，作用发挥较好的人数为人，占%，有%的人员认为选调生作用发挥一般。
4.选调生培养选拔管理不够系统规范。选调生由省委组织部统一考录、培训，分配到各市州，后续没有统一的培训管理办法，由各市州按干部管理权限进行管理，分配后既不能作为特殊群体高看一眼、特殊对待，还要根据其实际表现做好宏观指导和管理工作，整体上缺少有效的培养和管理抓手。在统计的条关于加强选调生队伍建设的意见选项中，建议加大培训力度人，占%，适当交流轮岗人，占%，注重联系帮带人，占%，对制定出台统一规范的选调生培养、交流、选拔、管理等制度办法有较强需求。
5.基层选调生跟踪培养上不到位。由于目前基层干部队伍基数较大，领导职数有限，基层干部晋升渠道较窄，竞争激烈，分配到基层的选调生面临选拔使用机会少、力度小的困境。从全实际来看，在基层乡镇、县(市、区)工作的选调生为人，占总体比例的%(含乡镇社区工作的人)，其中县处级人，科级人，科员人，基层选调生发展空间不足，
晋升速度缓慢(有名选调生工作年以上仍未获得晋升)，一定程度上影响了选调生的工作积极性。特别是长期在基层乡镇工作的选调生，寻求进步提升发展的信心不足，自我要求有所松懈，致使选调生各项表现逐步陷于一般，走向普通。
四、下一步对策及建议
1.切实提高认识站位，高度重视选调生工作。选调生制度是我国一项重要的干部人事制度，作为重点培养的特殊群体，要高度重视选调生工作，建立部门联动机制，将选调生工作作为干部培养、人才培育的重点工作来抓，通过定期召开专题会议，研究解决选调生分配、教育培训、锻炼培育、管理考核等工作，采取每半年召开一次座谈交流、每年进行一次分析研判等方式，分析解决选调生工作中遇到的问题，坚持培养为主，对培养成熟的、特别优秀的选调生，要更压担子、多交任务，多为选调生创造锻炼机会，促进选调生健康成长。
2.畅通双向选择渠道，提升选调生分配匹配度。积极向省委组织部门建议，在选调规模上争取增加选调生的分配名额。在选调对象上充分考虑各地的实际情况和党政人才需求，注重项目建设、招商引资、农业产业培育、工程技术、城市规划建设、管理、金融等专业选调生的招录。
在选调层次上逐步提升选调生准入门槛，加大高精尖人才和复合型人才招录力度，提升生源质量，面向基层招录的选调生更加注重实际工作能力和综合素质。市县组织部门在严格遵照选调生分配工作规定基础上，根据基层实际需求导向与选调生自身专业特长加强意见协商，畅通双向选择通道，最大限度的确保选调生人岗相适、发挥所长，针对性解决选调生专业特长与工作岗位匹配度不高的问题，确保人尽其才，才尽其用。
3.加强教育培训，主动破解思想束缚障碍。根据调研征求到的意见建议，%的选调生对加强培训需求强烈，在选调生的培养上，建议进一步健全完善选调生培训机制，根据选调生的实际情况有计划有梯次的制定培养计划，建立培训档案，有目的、有意识地让选调生参加各类、各层级的培训，经过多渠道、多形式培训教育，促进选调生综合素质全面提升。
重点加强选调生扎根基层锻炼成才的专题教育，对新录用的选调生采取岗前培训、分管组织部长季度谈心谈话、半年定期汇报思想工作情况、定期开展实地走访、电话访谈等方式，帮助选调生更好适应岗位开展工作。健全完善选调生沟通交流机制，采取定期召开座谈会，搭建微信即时通讯平台等方式，加强选调生之间的沟通交流，推动相互分享经验，促进成长，营造比学赶超的良好氛围。
4.注重动态管理，加强选调生锻炼培养。进一步健全完善选调生培养使用机制，建立完善选调生工作档案，对选调生实施动态管理。坚持培养为重，探索实施“基层—上级机关”的纵向挂职交流以及“基层—基层”的横向轮岗交流机制，有计划地选派优秀选调生到核心重要部门和“三线一岗”进行历练，多岗位培养选调生从宏观上把握问题的能力和统筹解决各类复杂问题的能力，对于经过基层蹲苗锻炼的政治素质好、工作实绩突出、能开创新局面的选调生进行跟踪培养、重点培育，在同等条件下优先选拔重用，让他们有为有位。
