时间：2022-08-01 22:27:24
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇解除劳动关系证明，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
解除劳动关系证明不是必须放进档案，但是要小心保存下来，因为解除劳动合同证明对今后还有很多用的，比如转移社保关系、转移户籍、甚至办失业证等。劳动合同法规定用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。
根据《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：
1、劳动合同期满的；
2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
4、用人单位被依法宣告破产的；
5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
（来源：文章屋网 ）
如果你与原单位不存在任何纠纷，可以向新单位写一份说明(或保证书)，说明自己与原单位属于临时用工性质，不存在任何劳动关系，如果新单位没有后顾之忧，估计就没问题了。
1)可以申请劳动仲裁，仲裁时效是一年，不知道你的时间过了没有，申请原单位补缴社会保险，同时需支付滞纳金和经济补偿金
2)新单位要离职证明原件，用途是什么?若是算年休假，最近单位即可。
1)没上保险的公司，你只需证明你们存在劳动关系即可以，工作证，工资条，劳动合同都能证明，至于将来申请劳动仲裁补缴多少，一般是有一个法定水平，不需要你花太多心思的
2)没签劳动合同的可以申请工资双倍补偿
以上的仲裁申请你只需证明你与违法用工单位存在劳动关系及在职时间有多久就可以了，其它的社保没缴纳，合同没签订，单位负有举证责任。
有关新进员工录用规定是否一定要原单位离职证明?目前国家劳动部门没有统一的标准，如果原单位拒绝出具离职证明，可以到亲戚单位写个证明盖上章应付一下，再不行就只有买假证明了，都让社会逼的，我们总是要吃饭的呀
要原单位人事部门开具，并加盖原单位印章的
如果原单位已经撤销，那么可以跟现在的单位说明情况，人事部门或者行政部门可以去工商行政管理部门查验的。
新单位要原单位的离职证明，是防止原单位追究新单位的责任，因为劳动法规定用人单位不得接未解除劳动关系的劳动者。
如果你与原单位不存在任何纠纷，可以向新单位写一份说明(或保证书)，说明自己与原单位属于临时用工性质，不存在任何劳动关系，如果新单位没有后顾之忧，估计就没问题了。
新单位要原单位的离职证明，是防止原单位追究新单位的责任，因为劳动法规定用人单位不得接未解除劳动关系的劳动者。
如果你与原单位不存在任何纠纷，可以向新单位写一份说明(或保证书)，说明自己与原单位属于临时用工性质，不存在任何劳动关系，如果新单位没有后顾之忧，估计就没问题了。
根据劳动合同法，单位解除劳动合同，应该出具书面证明。你可以就此在一年之内，向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求单位履行该义务。
【范本】
_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于___个人______原因提出辞职，现已与公司解除劳动关系。特此证明!
离职证明的作用
1、用人单位防止就业人员同时兼任两分以上工作，减少公司机密泄露的几率或其他特殊需要。
2、新单位担心你和原单位还有未了结的涉及劳动关系方面的事情。如果他录用了还未与原单位解除劳云动关系的劳动者，新的用人单位是要承担责任的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十一条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
3、离职的时候一定要单位开具离职证明，没有离职证明，就表明你仍然是该单位的员工，社保中心不会受理你的任何请求，无论是主动离职，还是被动离职均需要单位开具离职证明，起码是一份解除劳动合同(劳动关系)的通知书。
有社保转移单也能证明你在前家公司工作过，但离职证明主要是了解你曾所在的公司工作方面是否正常，有些公司要求提供离职证明主要是担心求职者曾在前一家公司有留下不良现象，如被前一家公司开除或辞退的话，则一般是不会帮你开立证明的。所以有一个就最好了，说明你曾在工作中能力被得到认可。
可以的，也是应该的，新单位担心你和原单位还有未了结的涉及劳动关系方面的事情。如果他录用了还未与原单位解除劳云动关系的劳动者，
新的用人单位是要承担责任的。请参者：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十一条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
离职证明是什么?
离职证明是指员工离开原公司时，由原公司所开具的关于该员工受雇情况的证明。
离职证明到哪里申请?
离职证明可以由本人在离职时向公司人力资源部申请开具，人力资源部可以证明员工的受雇日期、担任职位、离职原因等信息。
离职证明的作用
离职证明通常是为了证明员工已经和以前公司已经解除了劳动合同，为避免人事纠纷而开具的证明。
离职证明是证明劳动者与原用人单位劳动合同解除或终止的凭据，也是劳动者申领失业保险金的重要资料。
申请离职证明注意事项：
1.被开除的职工是填发开除证明书而不填发离职证明书。
2.因为离职证明书没有确定的交阅单位，所以不必写收信人的姓名和地址，只须写上开证明的日期。
离职证明
xxx先生/女士/小姐(身份证号为 )自20**年01月01日入职我公司担任人力资源 部 人力资源助理 职务，至20**年07月31日因 个人 原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明。
论文关键词 劳动争议 举证责任 举证责任分配 举证责任倒置
劳动争议案件近年来数量大幅攀升，正确处理劳动争议关乎着经济发展、稳定的大局。在此背景下，本文章是在综合我国的法律和司法解释相关规定的基础上，对劳动争议案件的举证责任分配进行探究，以期有利于保护劳动者的合法权益，构建和谐社会。
一、 劳动争议案件的举证责任分配概念与其特点
（一）劳动争议案件中举证责任分配的概念
首先来说，举证责任分配是指在不能够确定相关案件中的一些问题时，法官为了更充分的得到证据证明其真实性而对搜集证据的责任在原被告之间进行较为合理的分配。而劳动争议案件中的举证责任分配就是指在劳动争议的案件中，劳动者与用人单位之间提供证据的责任分配问题。劳动争议案件的举证责任分配中的证明责任又划分为两大类，一个是主观证明责任，另一个则是客观证明责任。主观证明责任即当事人可以主观控制的，其是用来证明自身的，当事人出于对自己的保护可以选择证明自己，也可选择沉默。而且主观证明责任区别于客观证明责任最大的一个特点便是它是可转移的，当事人双方都有为保护自身利益而证明的责任。有上述可知，客观证明责任不可以转移，它是法官对于事件的不明确性合理指定一方当事人举证的责任。
（二）劳动争议案件中举证责任分配的特点
劳动争议案件中的举证责任分配区别于普通争议案件的最大的一个特点就是它有明显的倾向于劳动者的趋势，因为劳动者与用人单位相比而言，用人单位占有绝对的优势，劳动者在劳动争议案件中面对实力强大的对手，无疑会受到权益的侵犯。劳动争议案件具有很强的国家干预性质，所以证据的提供不应只凭借当事人的提供，法院也有义务亲自调查。签订劳动合同的双方关系是平等与不平等并存的。劳动者是以平等的身份与用人单位签订劳动合同的，但在双方建立劳动关系后，用人单位对劳动者拥有指挥、支配的权力，也就是指劳动者对用人单位有隶属性。虽然在工作上不平等，但是在法律上合同双方是平等的。所以在劳动者与用人单位有劳动争议时，法律上会有偏向于劳动者一方的倾向，以此尽可能的维护劳动者的合法权益。
二、 我国相关法律对劳动争议案件中举证责任分配的规定
我国民事诉讼的规定中，规定了举证责任分配的一般原则，即“谁主张，谁举证”。举证责任不同于举证责任分配，但两者又有联系，只有在确认举证责任后，才会有举证责任分配的问题。我国《劳动争议调解仲裁法》第6条、第39条指出，劳动争议案件的当事人对所提出的请求与主张有责任提供可证其真实性的证据，如果证据属于用人单位管理，用人单位应当提供，否则承担不利后果。这条规定把举证责任的所有内容都包含在内，并且汲取了国外的证明责任双重含义说的精华，即把证明责任划分，一部分是将证明责任划分到行为意义上，另一部分则是划分到了结果意义上。我们在《关于民事诉讼证据的若干规定》中可以看到有些规定明显反映出“法律要件分类说”的思想，就像《关于民事诉讼证据的若干规定》第5条中，合同双方要承担的责任都有非常明确的规定，可以总结为主张积极事实者要承担举证责任，与其一同承担举证责任的还包括主张消极事实者，权利生成不可或缺的要素是合同的订立和发生其应有的效用，而权利失效的标志则是原有合同关系的变更，主要是指合同的终止和解除。
举证责任倒置是指依据法律规定对举证责任进行合理划分的一种特殊情况。我国法律中有明确规定，当事人有为其主张提供证据的责任，但并不是所有情况都如此的，以下五种类型的案件则是在侵权诉讼过程中，由被告负举证责任。（1）由环境污染引发的诉讼；（2）由于饲养动物从而对他人造成人身损害的诉讼；（3）产品的制造方法专利引起的诉讼；（4）搁置于高处的闲杂物或建筑物发生倒塌、坠落从而引发的诉讼；（5）在做高危作业时对他人生命、财产等造成伤害的诉讼。
三、我国劳动争议案件的举证责任分配的立法规定
劳动者与用人单位双方地位不对等，在劳动争议案件中处于弱势地位的无一例外都是劳动者，鉴于此情况，在举证责任分配时要给予劳动者特殊的对待，尽量改善这种不对等。我国许多法律中规定了劳动争议案件的举证责任分配的具体原则，概括而言：第一，劳动争议案件的当事人要对自己提出的主张负责，如果未能提供充足证据证明自己的主张，就要承担不利后果。第二，对用人单位来说，应当提供足够的属于其掌控范围的与争议的事项有直接关系的证据，否则就要承担不利后果。由于劳动者的弱势地位，立法把此类证据举证责任分配给了用人单位，以平衡劳动者与用人单位在举证能力上差别。第三，劳动者对于用人单位“掌握管理”相关证据负有初步证明责任。在因用人单位“掌握管理”相关证据而无法取得时，劳动者要使用人单位承担本应自己承担的举证责任，就必须证明相关证据为用人单位“掌握管理”。确定相关证据为用人单位掌握管理的标准：一是法律规定的用人单位基于管理职责而必须进行保存的相关证据，二是针对用人单位掌握证据却不予提供的，由用人单位承担所有造成的后果并给予劳动者以相应的赔偿。
我们需要注意的是，劳动争议案件属于民事案件的范围，应该与民事案件举证责任分配的一般原则要相互适应。举证责任倒置并非应用于所有的劳动争议案件中，其仅在法律规定的特定范围内才实行倒置，未提及的其他争议仍然实行“谁主张，谁举证。”即使在举证责任倒置的情况下， 也不意味着劳动者不需要承担任何的举证责任，事实上劳动者还应就自己的争议举出最基本的证据。与此同时，我们在面对无法可依这种情况时，要根据当事人的能力及其他重要因素确定其举证责任，要遵守公平原则和诚实信用原则。
四、 劳动争议中几类特殊案件的举证责任分配
（一）确定劳动关系
一般来说，在无法律法规明确规定适用“举证责任倒置”原则的时候，应该适用“谁主张谁举证”原则。此类案件应由劳动者来举证，证明劳动关系确实存在。有关法律规定，签订劳动合同的双方确定劳动关系的凭证有五个：一是用人单位出示员工在工作期间能够证明其身份的相关证件；二是劳动者应聘时填写的关于用人单位的报名表、履历表等记录；三是劳动者领取用人单位薪资的凭证；四是考勤记录；五是其他劳动者的证言。其中，（二）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。但是不可忽视的一点是用人单位对掌握证据具有很大优势，劳动者处于弱势地位，所以“谁主张，谁举证”原则对广大劳动者就并不显得那么公平。所以在就像在本文中第一点所说，要根据具体情况综合评判，不仅仅是当事人提供相关证据，法院也应主动进入调查，以确保劳动者权益得到最大化的保护。
（二）解除劳动关系
解除劳动关系是指用人单位与劳动者经过一系列合法过程，在双方同意的情况下解除原有关系，恢复一定自由。解除劳动关系大致有三类：一是劳动者单方面解除；二是与劳动者相对应的用人单位单方面解除；三是劳动者与用人单位双方都准许的协商解除。双方协商解除的，在符合意思自治与公平原则时，争议较少。本文着重讨论的是备受争议的前两种解除方式，因为都属于单方解除，所以双方难免会有矛盾。在审理解除劳动合同的行为是否合法时，首先要确认是否有解除劳动合同的事实存在，此时应适用“谁主张，谁举证”举证规则。
1.劳动者单方解除劳动合同：
其一，对于第一类劳动者单方面解除劳动合同的，应有充分的解除理由和证据，并需提前一个月通知用人单位要与其解除原关系，可以使用书信或口头等形式；若劳动者处于试用期内，则需要证明自己已经提前3天以书面、口头等形式通知用人单位。
其二，对于另一类劳动者想要单方解除合同的情况，若劳动者因为用人单位违反劳动合同而想要解除劳动关系，则需要提供关于用人单位未按照劳动合同履行相应义务的证据来证明，主要有以下几类：（1）因《劳动合同法》第26条第一款规定的情形导致劳动合同无效；（2）规章制度违反法律法规，侵害劳动者权益；（3）用人单位未按时发放给劳动者工资报酬；（4）用人单位未提供劳动者人身安全保障；（5）没有为劳动者缴纳社保保险费；（6）用人单位强迫劳动者进行危害生命安全的劳动。据法律规定，劳动者单方解除劳动合同必须事先通知用人单位。若劳动者可以证明用人的单位有以下几种行为：（1）用人单位安排的工作危及劳动者人身安全的；（2）使用暴力等非法手段强迫劳动者劳动的行为，劳动者能够直接单方面解除与用人单位的劳动关系，并且无需通知用人单位。符合上述情形的，劳动者与用人单位解除劳动关系时，用人单位需要支付劳动者经济补偿金。
甲方：(单位名称)
乙方： 身份证号：
乙方原为甲方________(部门)的_______(职务)，于20xx年08月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。
双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。
特此证明。
甲方(签章)： 乙方签字：
甲方代表签字：
范文二：
离职证明
xx-x 同志于 x年 x 月x日至 x 年x月x日任职于xx-x公司，于x年x月x日正式与我公司解除劳动关系，特此证明。
xx-x公司(或人力资源部人事处)盖章
x 年 x 月 x 日
范文三：
某某先生/女士/小姐自20xx年01月01日入职我公司担任人力人事专员职务，至20xx年06月31日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明
范文四：
员工_____，担任_______公司的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系，以资证明!
公司名称(加盖公章)
甲方：__________________________________公司
乙方：_________________________________________
身份证号：__________________________________
乙方原为甲方职工，于_________年_____月__________日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。
双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清，不再有需向劳动争议仲裁委员会及人民法院申请处理的任何争议和纠纷。同时，乙方已完成离职交接工作。
特此证明。
甲方(签章)：______________________
乙方签字：______________________
单某是某职业培训学校的一名教师，1988年与学校签订了聘用合同，任教期间工作一直勤勤恳恳，也经常得到学生的好评。2007年7月，学校人事处突然接到单老师的书面辞职申请，经过多次挽留无效。而在辞职手续还没来得及办完的情况下，单老师就已经毅然决然地离开了学校。转眼到了2009年2月，单老师的家人带着一叠厚厚的药费单据找到学校，告知学校单老师已在2008年8月被送进精神病医院治疗，经某精神病专科医院鉴定，单老师被诊断为“偏执型精神分裂症”，要求学校为单老师办理医疗费用报销手续，并支付单老师2008年8月以后的病假工资。学校认为：单老师已经于2007年7月向学校提出了辞职，双方早已解除了聘用关系，此后学校不再承担劳动法律义务，单老师发生的医疗费用和生病期间的待遇也不应当由校方承担，所以拒绝了单老师家人的要求。
2009年3月，单老师的家人向仲裁委员会提请仲裁，要求确认单老师与学校的聘用合同尚未解除、校方支付单老师病假工资9万余元并报销医疗费用。
仲裁结果：
2009年4月，经调解无效，仲裁委员会裁决：由于校方未提供充分证据证明已按照《劳动合同法》规定，为单老师出具解除聘用合同证明并办理相关的档案、社会保险转移手续，裁定校方解除聘用关系的处理无效。
学校不服，向人民法院提讼，出具了带有校方人事处长签字批准的单老师的书面辞职申请作为证据，要求法院确认校方与单老师的聘用关系已于2007年7月解除，无需支付病假工资，无需办理医疗费报销手续。
一审判决结果：
2009年9月，法院一审判决：校方自判决生效后7日内，为单老师办理医疗费报销手续;由于校方未履行法定解除程序，学校与单老师双方的聘用关系并未解除。
本案件适用相关法律条款
《劳动合同法》第五十条规定：“依法出具解除证明，办理档案、社会保险转移手续”。
[案例评析：]
焦点一：事业单位实行聘用制也要依照《劳动合同法》执行相关规定吗？
所谓事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。根据《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
本案中，学校作为事业单位，聘用单某到学校任教，与实行聘用制的单老师于1988年签订聘用合同，在法律、行政法规或者国家目前对解除或者终止合同程序无具体规定的情况下，应当依照《劳动合同法》有关规定执行。
焦点二：单老师的辞职信，因何不能证明双方关系已解除？
在本案的调查和审理过程中，笔者注意到，单老师的辞职信能否证明双方关系已解除的问题也是双方争议的焦点，具体体现在以下两个方面：
第一，单老师提交辞职申请时，精神是否正常？
单老师家人提出：单老师自2007年2月起，行为就开始有些古怪，经专科医院诊断，精神分裂症有两年的潜伏期，所以，单老师在2007年7月向学校提交书面辞职申请时，已患有精神疾病，属于无行为能力的人，其提出辞职的行为应当无效。而校方认为：单老师在年度教师考评中考核合格，是精神和行为能力正常的自然人，对其行为产生的法律后果能够有所预见，其辞职行为应当成立。
双方就此问题的争论，由于目前司法鉴定的技术暂无法从医学上鉴定单老师的发病时间，最终未能有明确的定论。
第二，学校人事处长的签字批准，能否代表学校？
在本案庭审时，学校拿出了带有校方人事处长签字批准的单老师的书面辞职申请作为证据，要求法院确认双方的聘用关系已于2007年7月解除。而单老师家人提出了“光有人事处长的签字批准，不能代表学校”的意见，要求法院不予支持。
笔者认为，人事处长的签字批准能否代表学校的批准，应当通过校方的有关规章制度、工作程序、部门职责和权限来判定。校方能否提供证据说明人事部门就是代表学校处理人事事件的职能机构，是决定单老师的辞职能否证明关系解除的关键之一。所以，本案当中，校方只提供带有人事处长签字批准的辞职申请，是不能够充分证明双方关系已经解除的。
焦点三：解除劳动关系，必须履行法定程序。
通过以上分析可见，显然学校并未按照《劳动合同法》第五十条规定：“依法出具解除证明，办理档案、社会保险转移手续”，属于违反法定解除程序，所以双方聘用关系尚未办结，聘用关系仍然存续。
既然聘用关系存续，学校就应当依法承担相应的劳动法律义务，所以应当为其办理医疗费报销手续。
笔者认为，用人单位是否做到严格履行法定解除程序，直接决定着双方关系是否办结，它是用人单位对离职劳动者结束履行劳动法律义务的关键。即使是劳动者主动提出解除或者终止劳动合同，用人单位也绝不能掉以轻心。劳动者提出解除或者终止劳动合同有两种主要形式：口头辞职和书面辞职，用人单位要注意区别对待和处理。同时，用人单位还应当注意完善自身关于劳动关系解除的管理制度及工作程序，明确各部门的职责和权限，学会使用《劳动合同法》维护用人单位的合法权益，不再因忽视了办理手续而感到委屈。同时，用人单位在管理过程中，还应加强对员工工作、生活情况的关怀，及时了解员工的身体、精神状况，以便采取适当的管理措施，降低劳动争议风险。
此外，笔者还认为，劳动者主动提出辞职后，不配合用人单位办理解除或者终止劳动合同手续，未办结劳动关系，对于为此提起的劳动争议的处理，用人单位应当依法承担劳动者享受失业保险待遇等有限的责任。而从某些角度看来，要用人单位承担未办结劳动关系的全部责任，让用人单位“收回”劳动者的做法显失公平。
通过上述法律规定，我们可以理解为，如果劳动者依法提前30日或者按照约定的提前通知期要求提出与用人单位解除劳动合同，用人单位应当批准并为劳动者办理解除劳动合同手续，出具解除或者终止劳动合同的证明，办理档案和社会保险关系转移手续。
而实践当中，按照上述办理解除或者终止劳动合同手续的程序办结劳动关系的规定，却常常被用人单位和劳动者所忽视。自从《劳动合同法》颁布、施行以来，用人单位主动提出与劳动者解除或者终止劳动合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人单位与劳动者共同关注的焦点，而对于劳动者主动提出解除或者终止劳动合同的情形，用人单位和劳动者却忽略了相应的法定程序。
劳动者出于个人职业道路的长远发展，为了实现更高的自我价值，对名誉、利益和职业地位的不断追求，经常会根据自身的发展阶段和实际的工作情况，选择或者更换所合作、服务的用人单位。虽然根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者离开用人单位，不再向用人单位提供劳动，应当同建立劳动关系时与用人单位签订书面劳动合同一样，向用人单位提出书面申请，办理解除或者终止劳动关系的手续。但由于相关劳动法律对劳动者提出解除或者终止劳动合同的行为约束和惩戒力度有限，以及劳动者急于到新用人单位入职等客观原因，实际上大多数劳动者也只做到了提出书面申请。同时，他们还普遍认为自己写了书面的解除或者终止劳动合同申请，就等于与用人单位办结了劳动关系，办理解除或者终止劳动合同手续也只是个多余而徒劳的环节，办与不办在短时间内对劳动者并无利处，这也是劳动者不愿或不去用人单位办理解除或者终止劳动合同手续的主观原因。
各劳动局：
为规范企业职工流动行为，保护用人单位与职工双方的合法权益，促进劳动力市场的健康发展，现就企业职工流动有关问题通知如下：
一、在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位与已经形成了劳动关系的职工，应当依法订立劳动合同，明确已有的权利义务关系。用人单位招(接)收的大中专毕业生，按有关规定签订了服务合同或其他协议的，未到期的仍应继续履行，并应与用人单位签订劳动合同；拒绝签订劳动合同又不履行协议的，在提前三十日以书面形式通知用人单位后，用人单位可与其解除劳动关系。劳动关系解除后，如原服务合同(协议)约定或用人单位依法规定了赔偿办法的，职工应按服务合同(协议)的约定或用人单位的依法规定承担赔偿责任；如无约定或无规定的，按国家有关规定执行。用人单位与职工解除劳动关系后，应及时将职工档案转到职工新的接收单位；无接收单位的，应转到职工本人户口所在地。
二、用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
三、用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。
四、用人单位与职工解除劳动关系后，应当及时向职工提供相应的证明材料。在招用职工时应查验其终止、解除劳动合同的证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。
用人单位违反法律、法规和有关规定从其他单位在职职工中招录人员，给原用人单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。
五、行业主管部门经国务院劳动行政部门同意，可以根据实际需要，依据国家有关法律法规制定本行业内劳动力流动的规则，综合运用经济、法律和行政手段，引导职工合理流动。
六、劳动行政部门应通过招用职工备案、劳动合同鉴证等手段对用人单位新招职工的身份进行审查，对与原用人单位尚未解除劳动关系即到另一用人单位就业的职工，社会保险基金经办机构不予办理社会保险档案和基金的转移手续，并通报劳动监察机构进行查处。
七、劳动监察机构应将用人单位招用职工行为作为劳动监察的重点内容之一。在用工年检或者劳动监察中发现用人单位招用尚未解除劳动合同的职工，应当按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，追究该用人单位和劳动者的责任，责令其赔偿原用人单位的损失。
离职证明，是用人单位与劳动者解除劳动关系的书面证明，是用人单位与劳动者解除劳动关系后必须出具的一份书面材料。此证明一式两份，一联存根留用人单位保存，一份交劳动者保存，公司和劳动者签字盖章。
法律依据：《劳动合同法》第五十条劳动合同解除或者终止后双方的义务
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
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《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
《劳动合同实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
从上面的两项规定中可以看出：提供离职证明的用人单位的法定义务，不能以任何理由拒绝;同时，离职证明的内容也具有法定约束性，不能随意乱写。
二、开具离职证明有哪些要求?
1、时间确定性
离职证明应当在解除或者终止劳动合同时依法提供;
2、内容法定性
离职证明应当并且只能写四要件，即：工作岗位、工作年限、合同期限、终止或解除期限。对于离职原因，或者对员工的任何评价性内容，则不是离职证明的必备条款。因为任何评价性的内容有可能给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
三、离职证明通用模板
兹证明(先生/女士)曾在本公司担任部一职。劳动合同期限年，自年月日至年月日止。现于年月日双方共同()解除()终止劳动关系。其在本公司共实际工作年月(年月日至年月日)。
备注：
本证明一式三份，公司、员工、失业保险机构各持一份
有限公司(盖章)
年月日
四、离职证明注意事项
第一、离职证明的作用仅仅限于证明一个时期内劳动关系的事实，公司无权借此机会在内容上对员工日后就业施加不利或者负面的影响;
第二、离职证明内容须要符合不损害员工利益原则若因离职证明内容导致员工再次事业或者侵犯员工隐私的，公司须要承担违法责任。
第三、在离职证明的内容中增加除了法定四要件之外的内容，双方须达成一致意见。
第四、为何要给失业保险机构一份?因为《就业服务与就业管理规定》第六十四条规定：劳动者进行失业登记时，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明;有单位就业经历的，还须持与原单位终止、解除劳动关系或者解聘的证明。
第五、离职证明一定要有员工签收的证据保存，避免今后因劳动者否定用人单位已开具离职证明的法律风险。
五、离职证明用途
1、证明用人单位与劳动者已经解除劳动关系;
2、证明劳动者按照正常手续办理离职，无劳动纠纷;
3、证明劳动者是自由人，可以申请失业金或应聘新的职位;
4、可以凭此转劳动者的人事关系、社保、公积金等等。
六、拓展阅读为什么离职证明上不能写任何评价性内容，包括离职原因?
1、从立法者的角度出发
考虑到离职员工日后就业的便利性，为约束用人单位喜欢在离职证明上写辞退、本人犯错、对公司造成重大损害等类似恶意行为，故对离职证明的内容进行了列举性规定，除了四要件之外的其他内容，必须经过员工本人许可，不能随意添加。否则，离职员工可以拒绝接受，并要求公司依法重新开具。
2、从情理的角度出发
即使员工存在重大过失，并导致因此被用人单位解除劳动合同和赔偿损失，员工已经受到了相应的惩罚，那么在开具离职证明时，公司就不能再在离职证明上揭示离职原因，让员工因一次错误承担两次惩罚。这样的行为偏离了教育为主、惩罚为辅的处理原则。话说回来，做人也不能这样吧：在别人的伤口上撒盐。
兹证明(先生/女士)曾在本公司担任部一职。劳动合同期限年，自年月日至年月日止。现于年月日双方共同(√)解除(√)终止劳动关系。其在本公司共实际工作年月(年月日至年月日)。
备注：
本证明一式三份，公司、员工、失业保险机构各持一份
有限公司(盖章)
年月日
说明：
1、为何要给失业保险机构一份?因为《就业服务与就业管理规定》第六十四条规定：“劳动者进行失业登记时，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明;有单位就业经历的，还须持与原单位终止、解除劳动关系或者解聘的证明。”
2、离职证明一定要有员工签收的证据保存，避免今后因劳动者否定用人单位已开具离职证明的法律风险。
员工主动离职的法律风险
员工主动离职的法律风险是指员工单方提出解除劳动合同，以及员工主动提出并与企业协商一致，解除劳动合同。相比较而言，这种解除劳动合同的方式对企业风险最小，一般只需要注意保留好相关证据，就不会产生离职有效性和经济补偿金等事项的争议。下面对此做几点提示和建议：
1、企业应当将员工单方解除合同与双方协商解除加以区别，并保留好相关证据，否则会产生相关风险，并导致争议的发生。
(1)处理员工离职事宜时特别应当具有证据意识，将可能对法律性质造成实质性影响的意思表示和相关事实用书面的方式予以确认并保存，预防和规范相关法律风险。
(2)在辞职性离职中，由员工主动提出结束劳动关系的，企业一般法律风险较小，不需要提前通知也不需要支付经济补偿金。此时企业应当注意保留员工辞职的证据，对员工提出解除的应当要求其提交书面辞职报告，书面报告上面应当明确辞职原因为员工基于单方意愿。
(3)对员工提出的解除劳动关系应当审查辞职理由。员工的辞职理由多为个人原因，因此在辞职报告的理由中不应有企业违法、企业强迫其辞职的内容，如果辞职报告中有此类内容，企业应当要求员工予以修正，否则辞职性离职将转化为解雇性离职，企业需要支付经济补偿金。
(4)应当在协商解除协议书中明确系辞职性离职，即写明解除劳动合同的性质为协商解除，解除的动议由员工提出。
2、员工离职的程序风险。在离职过程中，如果企业或者员工没有履行法律规定的程序，那么这种解除行为，很可能会面临法律效力的疑问，同时可能会面临劳动监察部门的行政处罚。
建议：
(1)企业要细化工作交接管理，比如可以在劳动合同中对工作交接进行约定和细化，还可以将经济补偿金的支付与办理工作交接相联系，通过对离职具体程序的细化来规范工作交接。
(2)及时出具离职证明，《劳动合同法》要求企业在解除或终止劳动合同时为劳动者出具解除或者终止劳动合同的相关证明，企业需要在日常管理中制作范本格式留用，并在员工离职时及时出具解除或终止劳动合同书和离职证明书，履行法律规定的附随义务和应然责任。
特此证明
XXXXXX科技有限公司
XXX年2月12日
离职证明是证明劳动者与原用人单位劳动合同解除或终止的凭据，也是劳动者申领失业保险金的重要资料。在很多时候大家都忽视了这一问题，以下就来说说离职证明有什么用。
劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定:“在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。”
《失业保险条例》第十四条规定:“具有下列条件的失业人员，可以领取失业保险金:
(一)按规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满一年的;
(二)非本人意愿中断就业的;
(三)已办理失业登记，并有求职要求的。”各类企事业单位劳动则失业后，需要持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，到指定的社会保险经办机构办理失业登记，自办理失业登记之日领取失业保险金。
《劳动合同法》第五十条亦明确了用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明的法定义务。《劳动合同法实施条例》第二十四条规定:“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”
【关键词】过错；保护劳动者；经济补偿
合同签订后履行完毕前，当事人一方或双方由于主观或客观的条件变化，需要在合同期满前依照法定条件和程序，提前终结已经存在的劳动合同关系。终结劳动关系，可以是双方协商一致，也可以是依法单方行使。解除本意是将已存的劳动关系的消除。与劳动关系的订立和变更不同。订立是劳动关系的建立，变更是劳动关系内容的改变。解除是已存劳动关系的消除。这一变化，不仅关系到劳动者的切身利益，也关系到用人单位的利益。需要正确平衡。
双方协议解除无需具备法定条件，只要双方当事人一致同意、平等协商、不损害另一方利益，且解除劳动合同的内容、形式和程序合法即可。一般来说，协商解除双方争议不大，单方解除多有纠纷，本文着重分析单方解除的情况。
一、劳动者单方提前解除劳动合同
劳动者单方提前解除劳动合同，是劳动者和用人单位双方都无过错的情况下，劳动者单方行使解除权。这是法律赋予劳动者的权力，这种权力的法源在宪法。其法理依据在于保护人身自由权。经济根源在于，实现劳动力资源的合理配置。社会依据在于保护劳动者弱势群体。这种社会依据后来上升为法律。劳动者在劳动关系中处于弱势地位，保护弱势地位的劳动者合法权益是劳动法的立法宗旨。正如英国经济学家J.M奥利弗所言，“法律关切的是竞争制度下的不幸的受害者，而不是那些获得利益的幸运儿”。因此，法律对劳动者单方解除劳动合同为的规定限制较少，以利于保护劳动者的利益。该情形分两种情况：（1）预告辞职。其法定的程序提前30天书面通知用人单位；（2）试用期内辞职。试用期是用人单位和劳动者为双向选择而约定的考察期。劳动者在试用期内认为无需继续履行合同的，可以单方解除合同。法定程序是提前3天通知用人单位。
劳动者提前三十日，以书面形式通知用人单位，或在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除合同。《劳动法》第31条和《劳动合同法》第37条均有规定。这种规定是劳动者实现劳动权后，不愿在该单位继续工作，可提前30日以书面形式通知或在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同。法律赋予劳动者有期限限制的自由解除劳动合同是人身权行使的表现，也是市场经济的要求，说明法律保护劳动者人身权兼顾用人单位的双重目标。
在强迫劳动或危及劳动者人身安全的情况下，劳动者可以随时解除劳动合同，这一规定，无疑对制止未提供合格劳动条件、不支付报酬、不交社会保险、侵犯劳动者权益等已是制约劳动关系健康发展重要因素，保证劳动关系的健康发展，保护劳动者合同权益，起到根本性作用。
但这些规定并非在一切情况下都是合情合理的。在某些特殊行业中，若是所有职工都享有自由辞职的权利，那么将给用人单位造成极大的损失。例如航空运输业，从一度炒得沸沸扬扬的“机长辞职案”可以看出，在这种情况下，职工自由辞职，哪怕已经提前30日告知用人单位，也会给用人单位造成巨大的损失，所以法律对于某些特殊行业是否适用，还有待进一步完善。
二、用人单位单方解除劳动合同
（一）过错性辞退。根据法律规定当劳动者有过错时，用人单位可以单方解除劳动合同。劳动合同法三十五条有规定，本规定的立法目的是劳动者过错性辞退。但是在实践中被一些用人单位恶意利用，如在本规定的第二款，（一）在试用期被证明不符合录用条件的。有些用人单位恶意在试用期内将工资降的很低，试用期满，用人单位以不符合录用条件为由不予录用，侵害的劳动者的合法权益。
（二）非过错性辞退。根据法律规定即使劳动者非过错，用人单位也有解除劳动合同的权利，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。该规定的法理依据是民法情势变更原则，也是诚实信用原则的使然。该规定要求用人单位应当提前三十日通知劳动者，以使劳动者及早找到工作，维持生存的需要，同时用人单位应当给予经济补偿。
（三）经济性裁员。笔者认为，经济性裁员是市场经济环境下企业经营所面临的一种正常的现象，但由于裁员是用人单位成批地解除职工的劳动合同，涉及面广，若处理不当，将对劳动者的生存和社会和谐带来不利影响，因此，法律对用人单位经济性裁员的规定非常严格。在劳动合同解除的程序上应注意：① 提前通知对方；② 征求工会意见。
三、劳动合同解除的法律后果
（一）用人单位：支付经济补偿金或赔偿金，向社会保险经办机构交足应交的社会保险费用及办理退工手续并出具劳动关系终止证明。有严重后果的，依法给予行政处罚。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
在劳动合同订立、履行、变更、解除和终止过程中。维持变更或解除劳动关系，时常侵害劳动者合法权益，给劳动者带来的不利影响，劳动合同中的经济补偿金或赔偿金（以下简称“二金”）是平衡劳动者和用人单位二者权益，突出保护劳动者权益的一项重要制度，一方面，“二金”对于保证劳动者结束劳动关系后的基本生活有着重要的作用；另一方面，在一定程度上遏制用人单位违法或随意解除劳动合同的行为。“二金”的支付情形和支付标准劳动合同法在四十六条、四十七条、四十八条、八十七条均有明确规定。
（二） 劳动者的义务：权利和义务是对等的，有权利就有义务，劳动者因解除劳动合同而对用人单位的义务主要有，一是移交未完成的有关事务及上交所保管的物品。二是按约定保守商业秘密和履行竞业禁止义务。三是赔偿违约给用人单位造成的损失。
解除劳动合同，立法宗旨倾向于保障劳动者权益，是在追求保护劳动者合法权益条件下的最大公平。但本人由于实践所限，不能从深度论证。也因我国各种劳动规章纷繁复杂，也需认真研究。
参考文献
[1] 张志京.劳动法学[M].上海：复旦大学出版社，2006.
