时间：2023-01-25 06:09:42
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师交流轮岗个人总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
义务教育教师轮岗制度均衡化一、教师轮岗制度研究的主要内容及争议
1.教师轮岗制度研究的主要内容
第一，教师轮岗制度实施的依据。为了使教师轮岗制度的实施更具合法性和合理性，许多学者对其实施动因和实现价值做了具体论证。这些论证主要是从两个方面来展开的，一方面是基于教师人力资源均衡配置的思考，如马焕灵、景方瑞（2009）、王娟娟（2007）等认为教师轮岗制度是均衡教师资源的有力方式，能够有效解决城乡之间师资配置不均衡问题。另一方面是从城乡分割对立的二元经济结构和社会体制角度讨论了教师轮岗制度的必要性，如张乐天（2004）提出“城乡分割对立的二元经济结构和社会体制是使城乡教育产生严重差别的社会制度原因”[1]。谢秀英（2010）认为“自发自主的无序性流动是教师个人的一种趋利性流动，会导致义务教育学校师资配置的更加不均衡与教育资源的浪费；而定期有序的计划性流动有助于师资在校际间的合理配置，实现义务教育的机会均等”[2]。综合起来看，这两方又都是基于教育公平视角提出的，教师轮岗制度的实施是实现教育公平的必然要求，对于实现义务教育均衡化具有重要意义。
第二，教师轮岗制度在实践中的具体做法。虽然教师流动问题一直是学界关注的热点话题，但从已有文献看，教师轮岗制度在2009年后才成为研究热点，目前对其内涵的理解和临近概念的关系认识都不明确。马焕灵（2009）、刘光余（2010）等认为教师轮岗制度又称教师交流制或教师轮换制，也有学者提出教师流动、轮校执教等相似概念。各地方政府根据地区教育发展的实际需要也都制定了一些与教师轮岗相关的管理办法。这些管理办法的制定主体既有省级人民政府或者教育行政管理部门，如《福建省人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》，也有市、县、区甚至镇（乡）一级，如《嘉兴市关于进一步推进义务教育学校教师校长轮岗交流工作的实施意见》、《嵊泗县小学教师支教轮岗工作实施意见》等，并且在具体的做法上存在较大的差异，如轮岗时间、轮岗教师的待遇、轮岗教师的考核指标、轮岗交流的形式等方面都有很大的差异。同时也存在着一些共同点：轮岗教师一般都是表现好、业务素质较高的名师或者骨干教师；轮岗的地区一般仅限于地级市范围内，跨省、跨地区轮岗的较少；实行原校和受服务学校双重管理，以受服务学校为主的管理办法，由受服务学校负责对其进行日常管理和平时考核等。
第三，教师轮岗制度执行失真的表现及归因。作为一项不断探索和完善中的政策，教师轮岗制度的应然价值和实然价值在其具体执行过程中必然会产生一些冲突，而这些冲突主要体现为执行的失真，具体包括形式化执行、替代性执行、选择性执行、功利性执行几个方面。黄启兵（2012）认为“教师轮岗制度与重点学校制度、学校自主办学制度等存在冲突；教师轮岗制度可能导致师生适应困难、学校特色丧失、教师工作缺乏积极性以及难以实现义务教育区域之间的均衡”[3]。对于教师轮岗制度执行失真的原因分析集中体现在政策本身（过高、体系不健全）、政策相关者利益（利益冲突、双重角色难定位、政策实施者的人文关怀缺乏）、监控机制（力度不够、纠偏不足）等多方面。有学者提出“用行政命令的方法推进教师交流制度，由于政府强制推进的合法性准备不足、决策程序欠科学、强制性实施，教师交流的实效性不佳，导致流动教师对交流制度的总体满意度偏低”[4]。以制度因素为切入点分析制度执行失真，主要是涉及法律制度、教育编制、利益冲突消除机制、城乡二元体制等问题，一般认为在现行教育人事管理体制中，教师是实质上的单位人（或学校人），族（2011）认为，“刚性教师交流制度存在与现有的相关教师法律冲突问题。夸大教师交流价值，政策设计理念定位不准，交流政策不配套，可能是导致教师交流政策执行困难的根本原因”[4]。
第四，教师轮岗制度的完善路径。我国实施的教师轮岗制度更多借鉴了日韩等国的做法，一些学者提出韩国实行的“缩小校际间待遇差距、激励教师自愿轮岗”等措施值得我们借鉴[5]。在此基础上学界提出了许多解决路径，多数是从完善政策体系、提高政策执行者素质、构建利益冲突消解机制、建立健全监督体制等角度提出的倡导性意见，也有一些学者基于实证、历史经验总结、比较研究及制度考量的角度提出了操作性的实际意见，主要分为以下几个方面：一是教师轮岗制度中的教师身份问题。许多学者主张改革人事制度，去“单位化”，确立教师公务员地位。二是教师流动的成本补偿问题。教师流动对城市学校和教师来说都是有成本的，许多学者提出经济方法（包括流动成本补偿、激励奖金等）引导教师资源合理配置，既是重要的政策目标，也是有效的手段，一般认为应该对教师在薪酬、个人发展等诸多方面给予根本保障。三是结合特殊国情和历史经验的制度建议。“均衡发展的关键在制度保障”[6]，我国城乡二元体制、经济发展不平衡等均是学界考虑的重要问题，有学者提出“变关注城乡倒挂的教师编制标准为向农村地区、薄弱学校倾斜的编制标准，变单一的流动推进为多维度的师资队伍建设，变外力型刚性流动为具有实效的可持续的内力型流动是目前构建科学合理的教师流动机制的主要实践对策[7]。
2.教师轮岗制度研究的争议
第一，教师轮岗制度的实践价值争议。一般认为教师轮岗目的是为了促进教育均衡，对象是义务教育阶段，轮岗方式主要是重点学校向薄弱学校流动。在教师轮岗制度研究和实施的早期，过分看重教师轮岗对教育均衡的实践意义和对教师权益的漠视。在政策实施中，教师轮岗制度更多是以刚性流动体现出来的，这也导致城乡教师流动制度与其他相关教育制度之间的冲突、城乡教师流动制度与社会制度之间的冲突、城乡教师流动的正式制度与非正式制度之间的冲突很难调和。近两年许多学者对以往忽视教师权益的轮岗制度政策建议逐渐开始反思和批判，许多地方在实施教师轮岗制度时也暴露出了很多的问题，如教师流动的单向性、流动教师的积极性不高等。另外还有学者提出教师队伍全员流动在管理学上的必要性，这主要是以库克的创造力曲线、卡兹的组织寿命学说等理论作为支撑，提出教师队伍只有适当流动变换工作才能不断焕发出新的生命力和创造力，从而得出教师轮岗制度实施的价值和意义，但教师轮岗制度的具体价值在现阶段并没有可信的数据支撑，值得商榷。
第二，轮岗教师的身份争议。目前，我国教师人事制度的缺陷在一定程度上阻碍着城乡教师流动制度的创建。《中华人民共和国教师法》规定“教师是履行教育教学职责的专业人员”，将中小学教师排除在国家公务人员之外，于是，一些学者提出了变“单位人”为“系统人”，以减少教师轮岗的学校阻力。在此基础上部分学者认为应参照日本等国做法，劳凯声（2010）、庞丽娟（2010）等就提出了教师身份的公务员化。但许多学者持反对观点，如陈玺名、肖凤翔认为义务教育教师的法律身份应以雇员身份为主，以公务员身份为辅，可定位为公务雇员[8]。更多反对意见认为我国公立中小学教师的法律身份应该定位于从属于公职系列的专业技术人员，而不是简单定位为公务员或者雇员。一些学者担心教师公务员身份的确定可能降低教师的专业性，同时增强教师向政府机关流动的法律依据和机遇，降低教师队伍稳定性，将不利于教育均衡发展。
第三，轮岗学校的成本收益争议。以往研究普遍认为轮岗制度是优质学校对薄弱学校的支援和补偿，但今年有学者提出薄弱学校自身优势被忽略及轮岗的双向问题，有研究者将我国现有的教师交流模式概括为“弱势补偿模式”，即城市学校定期派教师去农村学校支教。在这种模式下，流动教师比例较小，各校也通常不会派出真正优秀的教师进行交流，派出教师支教时间短难以进行绩效考核，教师交流仅靠行政强制手段并未能调动教师的工作积极性[9]。教师交流等政策“只是简单地将农村置于“被支援”的地位，并未挖掘、形成农村的比较优势和互补优势，致使很多措施流于形式[10]。刘光余（2010）认为“构建基于受援学校的教师专业发展机制，促进轮岗教师和受援学校教师共同发展，提高受援学校的教育质量，是教师轮岗制度应选择的政策取向”[11]。曹原进一步认为“城乡教师的流动更应当是双向的、多元的，应当鼓励城市优质学校接受流动的农村教师，通过农村教师短期进驻学习，提高农村教师素质”[10]。
二、教师轮岗制度研究的反思与展望
教师轮岗制度实施近十年来对于促进我国义务教育均衡化发挥了重要作用，但也暴露出很多问题。这些问题具体可以概括为两个方面：一方面是教师轮岗制度自身设计不科学方面的问题，主要包括对于轮岗教师的激励机制不健全、政府在教师轮岗中缺乏有效指导和监管、与教师轮岗相关的各方职责不明确；另一方面是教师轮岗制度在具体执行过程中的问题，主要包括轮岗教师的工作积极性不高、教师流动的单向性、刚性轮岗等在客观上损害了教育公平，与促进义务教育均衡化的目的相冲突。另外，轮岗制与时下的教师工资分配体系不配套，会严重抑制名师的责任和工作积极性，降低了其归属感和职业忠诚感。目前教师的工资存在着巨大的校际差异和地区差异，如果让名师轮岗到了差学校，工资收入降低一大截，其工作积极性难保不会受到抑制。所以，要从根本上促进义务教育均衡化和教育公平，单纯地实行教师轮岗制恐怕既不科学、又不理智，还要承担更大的风险[12]。
第一，在法律制度方面。以往的教师轮岗制度研究总是试图构建保障学校、教师、学生和社会所有群体的利益机制，虽然效率和公平都是公共政策活动的价值目标，但事实上这种完美的设想是很难形成的。当前教师轮岗制度的实施很少关注经济活动的效能问题，是否会对流出学校、流动教师、流出学校学生产生较大影响还需进一步分析。因此以法律制度为切入点的研究应当更多考虑社会总效用最大化问题，教师的职称评定、身份认定问题、教师聘任制度及其合同的规范化问题等还需进一步厘清，国家应从法律制度上对轮岗教师的合法权利加以保障，特别是教师轮岗制度的合法化与法律化。
第二，在行政管理体制方面，应更加注重政府各部门的协同分工相关研究。因为“地方政府的不同部门之间的关系具有竞争性的特点，而不是合作地服务于公共利益”[13]，教师轮岗制度执行失真也反映出各利益部门的博弈，而且如何调整义务教育均衡发展的评价指标还需要进一步的研究和论证；城乡二元的经济体制是束缚教师流动的重要原因，教育资源分配要打破城乡二元体制，确保教育资源分配在价值取向上的公平与效率的统一，但是如何介入也待进一步分析。
第三，在经济制度方面。我国正处于社会主义市场经济体制改革和完善的重要阶段，今后的研究应该更关注教师流动的可能性与必要性，从经济制度方面来突破过去的那种简单的行政法律关系。教师轮岗制度作为一项公共政策，其执行过程中必然会牵涉到多方群体的利益，如何利用成本收益方法来衡量教师轮岗制度的有效性和公平性以达到经济效益与社会效益、宏观效益与微观效益的统一尚待明确。
第四，在教育文化制度方面，关于轮岗教师的激励机制、教育管理及引导宣传机制构建还需进一步研究，城市和农村的教育环境、教育对象、教育资源有很大差异性，从教师轮岗制度的具体实践来看，很多城市教师对农村环境出现了不适应的现象，如何挖掘薄弱学校优质课程资源及从教育文化制度层面来缓解城乡教师对轮岗的这种不适应性也是值得思考的问题。
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参考文献
[1] 张乐天.城乡教育差别的制度归因与缩小差别的政策建议.南京师大学报（社会科学版），2004（3）.
[2] 谢秀英.教师流动不同方式经济影响分析.中国教育学刊，2010（3）.
[3] 黄启兵.教师轮岗制度分析.中国教育学刊，2012（12）.
[4] 族.刚性教师交流制的实践困境与法律思考.教师教育研究，2011（1）.
[5] 董博清，于海波.韩国城乡教师轮岗制度及其对我国的启示.外国中小学教育，2012（7）.
[6] 董奇.均衡发展的关键在制度保障.求是，2012（9）.
[7] 蔡明兰.教师流动：问题与破解――基于安徽省城乡教师流动意愿的调查分析.教育研究，2011（2）.
[8] 陈玺名，肖凤翔.公务雇员：我国义务教育教师法律身份的合理定位.上海教育科研，2009（6）.
[9] 冯文全，夏茂林.从师资均衡配置看城乡教师流动机制构建.中国教育学刊，2010（2）.
[10] 曹原，李刚.城乡教育一体化视野下的教师人事制度重建.教育科学研究，2011（5）.
[11] 刘光余.构建基于受援学校的教师专业发展机制――教师轮岗制度的政策趋向探析.当代教育科学，2010（9）.
论文关键词：教师轮岗制；教育政策；教育均衡
由于小学升初中的统一考试被取消，地方中小学的“择校”现象已经成为我国重要的社会问题之一，也成为各地政府面临的巨大压力。因此，各地都开展了一系列的探索活动，教师轮岗制就是其中一个重要的探索。例如江苏省政府在《江苏义务教育优质均衡改革发展示范区建设的意见》中就提出：“在示范区推动教师轮岗制，按照每年不低于专任教师总数15%、骨干教师按照每年不低于骨干教师总数15%的比例进行交流。”
教师轮岗制，即义务教育阶段教师轮岗制度，是指由县（市、区）级及以上教育行政部门组织开展的，以实现区域内校际师资的均衡配置为目标而推进义务教育阶段教师在城镇学校和农村学校、中心学校和周边学校、优质学校和薄弱学校之间合理有序流动的一种制度设计与制度安排。应该说，教师轮岗制的实施在优化配置义务教育阶段教育资源、促进教育均衡发展等方面取得了一些成果。然而，当前教师轮岗制的实施状况不尽如人意，还存在着许多亟待解决的问题。
一、教师轮岗制实施过程中存在的问题
任何新制度都是随着人们认识的不断加深、实践经验的不断丰富而逐步完善和发展起来的。目前，教师轮岗制在实施过程中也正面临着由制度体系不完善、实施过程不合理而导致的各种形式的消极应对或抵抗，实施难度较大。
1.教师轮岗政策没有得到深入执行
一项教育政策要想得到很好的执行，需要执行者具有较高的素养，能够深入领会政策的精神，担负起执行政策的责任。但是在实际执行的过程中，地方教育政策执行者往往同时也是利益关系人，在执行过程中必然会考虑自身的利益，因此也就无法深入地执行教育政策了。
目前，在我国一些地方中小学，教师轮岗制就没有得到很好的执行。很多重点学校的校长不愿意把优秀的教师交流出去，他们总是千方百计地把各学科的骨干教师留下，而把一些教学水平较差的老师交流出去。即使是普通学校的校长也不情愿把教学水平高的老师交流出去。因为对于很多学校，尤其是优质学校而言，教师轮岗政策涉及到学校自身的利益，为了不让自己学校的利益受损，管理者对于教师轮岗制大多采取敷衍的态度，并没有认真地执行。因此，教师轮岗制未能发挥优化配置师资等作用。
2.轮岗教师工资待遇差距过大，教师积极性不高
推行教师轮岗、教师流动所遇困难之所以如此之大，很大程度上是因为不同地区的学校之间教师工资待遇差距过大。在我国现阶段，优质学校与薄弱学校，城镇学校与农村学校教师的工资待遇相差很大，这种差距不是直接表现在工资上，而是更多地表现为学校内部的预算外收入分配所得导致的差距。[1]而教师轮岗制在现阶段也无法做到统一工资标准，这就在很大程度上影响了教师执行轮岗制度的积极性。
正所谓“人往高处走，水往低处流”，在这种思想背景下，重点学校、城镇学校的老师显然不愿意去一个工资待遇较低、工作环境相对较差的学校任教。而薄弱学校、农村学校的优秀教师则总是想方设法调入优质学校、城镇学校工作。因为在重点学校、城镇学校任教，不仅有更好的收入和更优越的工作环境，同时也有更有利于教师自身的专业发展。结果，一些薄弱学校、农村学校甚至发展为向优质学校、城镇学校输送优秀教师的培养基地，区域、校际之间的师资差距越来越大，最终很可能出现“马太效应”。这就偏离了教师轮岗政策的初衷。
3.良好师生关系受到影响，师生之间的稳定性遭到破坏
众所周知，良好的师生关系对于教育质量的提高有很大的帮助，而这种关系的构建是师生长期共同努力的结果。师生关系一旦形成，将会长期影响学生。而教师轮岗则意味着老师和学生需要不断地认识新的学生和老师，不断构建新的师生关系，这需要老师和学生付出更大的心力来适应这种不断变化的师生关系。此外，教学与效果之间的滞后性、师生相处的过程性，都需要教师与学生之间建立较为稳定的师生关系。轮岗往往给教师造成一种短期心理，他们很难真正融入到薄弱学校的教学中去。如果说在官员轮岗中，上下级之间只是一种纯粹的工作关系，轮岗对工作不会产生太大影响，那么在师生相处过程中，教师与学生相处则是是一种逐渐建立信任和关爱关系的过程，在这个过程中，教师和学生都得到了成长和升华。因此教师的短期心理很难让薄弱学校的教学发生根本性的变化，也就难以义务教育均衡发展的目标了。
二、教师轮岗制缺乏实效性的原因分析
1.教师轮岗制的政策目标超出其政策能力限度
教育政策的能力限度是指教育政策力所能及的范围和解决教育问题所能达到的程度。教育政策能力存在着限度，能否认识和把握教育政策的能力限度对教育政策的制定与选择、教育政策的执行以及执行政策产生的结果都有着十分重要的影响。实行教师轮岗制的最终目标是通过教师轮岗来解决义务教育的非均衡发展问题。但是我国义务教育的非均衡发展的原因并不只是师资分布不均衡，而是多种因素共同作用的结果。因此仅仅依靠教师轮岗这个单一政策显然不能从根本上解决问题，因为这远远超过了教师轮岗政策的能力限度。要想实现我国义务教育的均衡发展，除了实行教师轮岗外，还需要制定其他政策以及采取相应的保障措施。
2.教师是“学校人”
《教师法》第十七条规定：“教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”同时，《教育法》第二十八条也规定，学校有“按照章程自主管理”、“聘任教师及其他职工，实施奖励或者处分”等方面的权利。由此可知学校和教师之间的关系是聘任合同关系。正是由于这种聘任合同关系，学校就有权对教师进行全面管理，包括日常管理以及对教师进行任用、安排教育教学任务、依法进行续聘或解聘等等。学校拥有的这些权利，教育行政部门是不能干涉的。因此，在现行的教师人事管理体制下，教师人事关系是属于学校的，学校有权安排教师的工作。在执行教师轮岗制过程中，学校有权自主决定参加教师轮岗的人员、教师参与轮岗的先后、教师轮岗的时间及其回原学校的时间、提供给轮岗教师除国家所拨工资之外的相关待遇等等。现行的教师轮岗制受制于现有的教师人事管理体制而无法真正使教师合理流动起来，也就谈不上达到均衡配置教师资源的目的了。
3.教师轮岗政策缺乏人文关怀
学者周继坚说：“推动教师流动知易行难，如果不考虑教师个人职业和生活诉求，不明确教师流动的权益保障，有可能产生对教师的不公平。”教师轮岗涉及到教师工作、生活等多方面的变动，针对这种情况，政策实施者应该深入细致地做好思想动员和宣传工作，引导广大教师转变思想观念，使其自愿加入到轮岗的队伍中。但事实上，很多政策执行者都没有做到这一点，有些地方甚至采用“抓阄”的方式决定轮岗的人选，被抓到的教师必须去，也有些地方硬性指派某些教师去轮岗，这都没有考虑到教师的实际情况，而且对于轮岗教师的权益也没有明确的制度加以保障。
4.教师工资没有达到统一标准
很多教师不愿去薄弱学校或是农村学校轮岗的一个重要原因是工资待遇差距大，而造成这种差距的原因是教师的工资水平没有达到统一的标准。我国是一个发展中国家，虽然经济有了很大的发展，但是东西部以及城乡之间的经济发展水平还是存在着很大的差距的，所以全国各地教师工资标准还不统一，甚至在同一个地区内都存在着多种工资标准。在北京、上海等大城市教师的工资水平已经接近公务员的平均工资水平，而在西部或是贫困的农村地区，很多教师甚至无法按时拿到工资。不能做到同工同酬，教师显然难以接受轮岗位制度。
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三、解决问题的对策和建议
1.进一步加强教师轮岗政策的制度建设
现行的教师轮岗制度还不够完善，而且也没有与之相对应的法律保障措施，政府对此负有主要责任。因此，政府应加强教师轮岗的制度体系建设，以法规的形式确定教师流动的义务性、流动的实施程序、流动的定期性、流动老师的待遇等，并进行规范化、制度化的操作，保障教师流动的公平、公正和有效。在完善制度建设方面可以借鉴日本的成功经验，如对于流动对象的规定：（1）凡在一线连续任教10年以上及新任教师连续任教6年以上者；（2）为解决定员超编而有必要流动者；（3）在区、市、街道、村范围内的学校及学校之间，如教师队伍在结构上（专业、年龄、资格、男女比例等）不尽合理，有必要调整而流动者。对不应流动者也作了相应规定，如任教不满3年的教师，57～60岁的教师、妊娠或休产假期间的教师、长期缺勤的教师等。当然在借鉴别国成功经验时，也要清楚地认识到我国的具体国情，不可生搬硬套。
2.建立健全政策监督机制
建立健全政策监督机制是教育政策得到有效实施的重要环节。一项教育政策在实际的实施过程中，往往由于政策执行者存在认识上的偏差，造成对该项教育政策的错误理解，或者由于教育政策制定者与政策执行者之间存在利益冲突，使得教育政策的执行偏离原来的政策目标，因此必须对教育政策的整个实施过程进行监督、检查，以保证教育政策的正确、有效实施。对于教育行政部门来讲，提高政策执行者自身的素养，加强对教育政策实施过程的监督、检查，对于出现的问题及时加以解决，畅通沟通渠道，提供民众发表意见的平台，这些都是保证教师轮岗制能够有效实施的重要环节。
3.解决教师的实际问题，使教师无后顾之忧
在教师轮岗制的实施过程中，要坚持以人为本的原则，只有解决与教师生活、工作密切相关的实际问题，关注教师的需求和精神体验，改善教师的物质和精神生活条件，才能激发教师对于轮岗的积极性。此外，教师的情感与心理状况对教师的专业成长具有非常重要的影响，学校应该关注教师心理和职业幸福感的问题。例如，四川成都市青羊区将2005年和2006年分别定为“教师关爱年”和“教师发展年”，实施关爱教师工程。在推进教育均衡发展的过程中，稳步提升教师的生活质量和幸福指数。只有切实解决好轮岗教师的实际困难，才能顺利地开展轮岗工作。
4.改革教师人事制度，确立中小学教师公务员地位
教师应该由单位人变为系统人，由学校人变为社会人。改革原有的人事管理制，通过修改相关教育法律法规，赋予中小学教师公务员的法律地位，这既有利于提高中小学教师的社会地位，为中小学教师的流动、师资的均衡配置以及择校问题的解决奠定法律基础，同时，可以进一步理顺教师与学校、教育行政部门以及学校与教育行政部门的关系。如果中小学教师成为公务员，那么教育行政部门便可在其管辖范围内统一招聘教师、统一同级别教师的工资待遇，同时也有权要求教师接受政府规定的轮岗和调动安排，使教师由“学校人”变成“国家人”。这样，教育轮岗就属于公务员的人事流动，具有强制性。在此前提下，学校就必须服从教育行政部门对教师的调配，轮岗教师的权益也就有了法律保障。
5.规范教师工资标准，加大政策的倾斜力度
为了更好地开展教师轮岗，并最大可能地调动教师积极性，政府应增加财政投入，全面提高教师工资待遇。在提高工资待遇的前提下，规范一定区域内教师工资待遇，实现优质学校和薄弱学校，城镇学校和农村学校同级别的教师同工同酬。此外，应严格控制学校预算外收入，并且按照国家公务员的基本要求来规范教师的行为，规定中小学教师无论是寒暑假还是业余时间都不得兼职，不得获得除国家规定的工资福利待遇之外的其他收入。这样，便可实现不同区域、校际之间教师工资待遇均衡的目标，为教师轮岗的顺利推进奠定基础。
轮岗锻炼的心得体会1
转眼间，在变电检修室为期六周的实习已接近尾声，在这里所看到，听到，学到的东西使我印象深刻，收获颇丰。通过讲授理论与现场参观相结合，使我对于检修工区所管辖的变电站一次设备有了更加深入和更加清晰的了解。
在前几周的时间里，我们在工区郝师傅的带领下，参观了检修试验实训室，了解了电流、电压互感器，避雷器，开关柜和断路器等等。去参观了电气试验三班的简化实验室，阎师傅为我们讲解了实验室各种仪器的用途，比如耐压仪，介损仪，色谱仪等等，它们主要的用途就是测量变压器油的绝缘程度，以此来对变压器进行"体检".此后，我们听了油浸变压器，隔离开关检修和电气回路故障的相关培训，也收获了许多知识。还跟随班里去到了长风变电站，听师傅们为我们讲解了开关柜，GIS和主变压器等的相关知识，这也是我第一次来到GIS变电站，亲眼验证了它占地面积小，安全性高，可靠性好等优点。在这里我们也遵守了《安规》当中的规定，最基本的就是进入变电站前都要带安全帽，穿全棉长袖工作服，绝缘鞋。
这一周，络师傅和刘师傅分别为我们讲授了变电站中的一次设备和他们在工作中积累的一些宝贵的现场照片。一次设备重点给我们讲了断路器，隔离开关和GIS.GIS是将一座变电站中除变压器以外的一次设备，包括断路器、隔离开关、接地开关、电压互感器、电流互感器、避雷器、母线、电缆终端、进出线套管等，经优化设计有机地组合成的一个整体。刘师傅则以图片的形式为我们展现了一些GIS套管内部的样子，并介绍了各个部位的用途。刘师傅结合了多年的工作经验，为我们生动的展现了一些在检修过程遇到的问题，解决方式等，我们听得非常投入。
不干一行不知一行的辛苦，尤其是我们的电力行业，因其本身就是一个高危行业，所以必须要随时注意安全，不能有一刻的大意。故障等问题随时都会发生，班里的师傅们都要24小时处在待命的状态，为的就是能够让受到影响的家庭在最短的时间内能够恢复供电，在师傅们看来这些都是值得的，应当的。在这一个月多月的学习中，我不仅从师傅们身上学到了许多宝贵的实际经验，更是从他们身上学到了对敬业奉献的态度。
在变电检修室的轮岗很快就要结束了，而我知道学习的道路还有很长很长，师傅们能够对自己的专业领域了如指掌，侃侃而谈的本领不是一朝一夕之间的事情，更是在平时的工作中用心钻研，动脑思考的结果，这让我深刻的体会到扎根基层，脚踏实地，勤于学习，勤于思考的重要性。在今后的工作中，我会向师傅们学习他们的优良品质和专业知识，不负公司的培养，为公司今后的发展贡献自己的力量。
轮岗锻炼的心得体会2
时至今日，我在xx制造（xx）有限公司实习的时间已x个月，在我的实习期即将结束之际，回想起在公司走过的日子，在无限感慨的同时觉得收获颇丰。现把我在这段时间的心得体会记录如下。
接受完公司较为系统的培训后，我们被安排到公司测试工程部进行轮岗实习。其目的是让刚进入公司的职员能有一个充分了解xx产品测试流程的机会，同时也为实习完毕的岗位选择提供参考。x月份中旬，我被分到runin测试和ort测试的操作岗位。我学的专业是通信网络与设备，对我接触的测试设备的学习有很大的帮助，加上认真去学，用心去领悟，使我很快的就对两个测试工站熟悉起来，给我的工作带来的极大的方便。
所谓的runin测试就是我们常说的老化测试，ort测试就是在线可靠性测试，是成品出货前必须的测试，目的是为了保证我们的产品送到客户的手上时能够得到一个质量的保证，使得不良产品能够及时的发现，为客户创造更大的市场竞争力，从而获得更多的定单。
从我的实习过程来看，我有以下心得体会：
刚接触一样新东西，要有信心把它做好，不要退缩。其实再难的事只要有信心，肯用心，积极主动就一定能做好！我刚接触理货这项工作的时候，也感觉什么都不懂，什么都难，常常都摸不着头绪。但我仔细地想了想，万事开头难嘛，出现这种情况是很正常的事情，我不是在为自己找借口，而确实是这样。所以，我认识到自己的不足便开始了实际的行动，努力地学，有不懂的就问，有不清楚不明白的就通过各种途径去弄明白，根本就不怕别人笑话，因为我知道，刚从学校出来的我就像一张白纸，我要用各种颜色的笔去描绘它。
实践才是活生生的东西，通过实践，很多事情就会变得很容易甚至比理论上的更简单。条条框框的理论看起来很乏味，有时也难以理解，但自己亲身去实践，去操作，慢慢地就会变得很熟练，大有一种豁然开朗的感觉。刚开始看到那测试流程时，觉得很烦琐，很多东西都是一头雾水。但当我真正独立去操作，去体验的时候，我突然发现：原来那么简单！所以，我现在觉得，单纯理论上的东西，没有经过自己的亲身实践，是无法真正透彻理解它的真正含义的，就算你把它背得滚瓜烂熟也不起什么作用！不把死的东西变成活的东西就等于没有真正的东西。
初涉社会，要学会独立思考问题，独立解决问题。外面的世界与学校有太多的不同，远远比学校复杂得多，所以在外面如果还存在较强的依赖心理的话就会使自己到处碰壁。在学校，有一个在各方面都很接近的群体，很多问题都比较容易沟通、较容易理解和能得到较好的解决。但在外面可不一样，你要面对各种各样的人，你要面对形形的事，孤独无助的你必须要发挥自身的主观能动性去想办法，去寻求一切可能的途径去解决。
在这几个月的实习时间里我所获得的最为深刻的体会就是以上几点，当然还有很多很多。最后，我用一句话来总结我的心得体会：外面的世界是复杂的，但你必须去面对，即使你有过太多的苦闷和不适应；学会做事，学会做人，学会生活！
轮岗锻炼的心得体会3
根据公司的安排，我于20xx年3月在公司办公室进行了为期1个月的轮岗学习。在此期间，在领导的关心下，在同事们的支持下，通过虚心学习、潜心研究、用心工作，我在思想、作风、工作等方面都有了明显的提高。现将整个学习情况及学习体会总结如下。
一、基本情况
此次轮岗学习时间是从20xx年3月1日开始，为期一个月。根据安排，我在办公室轮岗学习。在轮岗学习期间，我主要通过看、听、问、做来体验其各项工作，并在工作中熟悉了解办公室的工作规范和要求，对办公室的业务操作和运作情况有了一个整体的把握。一个月来，我一直以一个学生的心态在办公室向每一位同事认真学习，并和一同轮岗学习的同事互相交流心得体会，获益非浅。
二、主要工作
根据安排，此次轮岗学习主要是从办公室的日常收发文、印章管理、各单位精细化文件审核、档案管理、后勤管理等五个方面进行。
通过对文件管理跟印章管理的学习过程中，短短的时间里，通过办公室同事悉心的教导，认真指导解惑，讲述了公司各类文件收发各种流程的使用，文件格式的要求以及行文注意事项；日常使用印章注意事项，将印章外带以及需使用公司印章的程序办理等方面内容，不仅让我对文件的管理以及对文件的严谨性、印章管理的严肃性有了进一步了解，而且在文件管理、行文、印章使用等工作能力得到了很大提高，而且提高了思想认识，增强了综合素质
在档案管理学习上，通过到档案室进行一周的学习，档案室同事从档案管理要求到文书、科技、实物档案的区别以及日常收集归档的注意事项进行仔细的指导，并带领我们前往局集团档案室进行参观学习并向局集团档案科熊科长请教日常档案管理过程总存在的问题，解决了对档案管理过程中存在的疑惑，进一步明确了档案日常管理的重要性以及与其他部门的工作界限，有效地提高个人档案管理水平，更好地发挥档案的作用。
在后勤物品管理学习上，主管后勤的同事通过后勤管理的范围流程以及各类台帐的日常管理，模拟资产清查等方面进行详细指导，由于在单位对后勤物品管理接触甚少，在理解上以及学习上存在较多的疑惑，通过文件的学习，多听、多看、多想各类台帐在实际工作过程中发挥的作用，注重在工作中学习，在学习中提高，切实做好各类后勤管理工作。
同时在整个学习期间，还参与了对各单位精细化文件是部分审核工作，了解了其他单位的管理模式以及对此次精细化管理文件进一步了解学习，全面了解办公室的主要业务范围以及相关流程，通过了解其他单位业务及管理制度，学习借鉴其好的经验，进而提高了个人的业务知识水平。
三、心得体会
一个月来的轮岗学习是我参加工作以来经受锻炼、增长知识、提高工作能力的一段难忘经历，如今回头看看，此次轮岗学习感触颇深。
1、自觉加强学习，努力提高自身综合素质能力
为适应好新环境、新工作，应对好新挑战、新要求，无论是在工作中，还是在日常生活中，我努力通过学习来不断提升自己的综合能力与水平。办公室的同事们都很优秀，轮岗学习期间，我在他们身上看到了很多优良的品质，都是值得我学习的。我觉得只要能做到多听别人说，多看别人做，多吸收他们的经验，那么许多我们不懂的东西，就会从别人的口中、手中轻松的学到不同的工作理念、工作模式、工作方法，从而拓宽了思维领域，改进了思维方式，提高自身综合素质能力。
2、积极开展工作，切实提高业务能力
这次轮岗学习机会来之不易，所以我倍加珍惜。在轮岗学习期间，我始终保持高昂的斗志和饱满的精神状态，迅速转换角色，积极投入到新的工作中去。一方面查看精细化管理文件，不断充实自己，并注意学习其他同事的工作方式方法、工作要求和从中吸取营养，另一方面系统地学习业务知识，通过在干中学、学中干和虚心请教学、相互交流学，以最快速度地适应新环境以及提高自身业务水平。
3、严格要求自己，通过总结学会创新
在工作中，良好的工作态度是开展工作的首要条件。我认为向别人学习，不一定要完全照搬别人的东西，只要肯用心，就能从学习中获得灵感，发现解决问题的方法。通过学习，开拓视野，也许我们不仅是学到别人的方法，还可能在别人的基础上想出更好的办法。
这次轮岗学习的过程，让我总结出，做好办公室工作要做到“五勤”，即脑勤、眼勤、口勤、手勤、腿勤。用一段话来总结就是：在办公室工作要有坦率真诚、顾全大局，有敏锐的眼光和洞察力，有严谨的工作作风，有渊博的理论知识和过硬的本领，用规范的制度和行为，高效率地做好服务工作。对照要求，我深感自身的差距还很大，在今后的工作中，我将着力培养自己的综合素质，不断完善自我，超越自我。
通过一个月的轮岗学习，自己在工作中暴露出了不少缺点和不足。一是眼界比较狭窄，工作思路不够新；二是工作思路不够开放，缺乏创造性思维；三是业务还是没有足够熟悉，影响了自身的工作效率。在今后的工作中，我一定认真总结这次轮岗学习的经验，努力弥补自己的不足和差距，继续全身心地投入到工作中，克服不足，努力把工作做得更好，真正达到学有所成、学有所获的目的。
一个月的轮岗学习在我人生长河中虽然只是一个短暂的时段，但对我来说，却是成长道路上迈开的坚实一步。在学习过程中，我得到了很好的锻炼，工作能力得到了提高，各个方面更加成熟，此次学习的机会难得，学习的收获将使自己受益终身。借此机会，我想对轮岗期间给予我关心照顾的领导及同事们表示深深的感谢，谢谢大家的关心和照顾！轮岗学习结束后我将回到自己的岗位上。我坚信，只要满怀信心、用心付出，我一定能用自己的智慧和努力去做好每一项工作，而无愧于单位的培养，无愧于自己！
轮岗锻炼的心得体会4
为了促进辅导区教师与村小教师之间的相互交流学习，在学校领导的组织下，我和其他五名老师与20XX年10月11日——15日来到尖山小学开展了为期一周的轮岗交流学习，在交流学习的这一周我有着非常多、非常深的感触。
我曾经也在村小上过一年的课，想到要去村小，就好像又看到我所教的迎风小学的孩子们，回到了他们的身边，所以对这次的学习，我非常的期待。村小的环境与其他没有在村小呆过的老师相比，我相对比较适应。那一周，老天爷好像在考验我们，天下着蒙蒙细雨，尖山的地势较高，天气有点冷，交通不是很方便加之下雨，行驶的路上难免颠簸，但路途的风景很美，让我们觉得好像来到了世外桃源，我们的心情都很轻松，豁然开朗、如释重负，一路上我们都有说有笑，并没有因为恶劣的地势天气而影响心情。最后，我们还是通过了老天爷的考验，没有气馁、抱怨，都在自己的岗位上尽职尽责。
尖山小学的孩子们和迎风的一样，纯朴、大方、善良、勤劳、礼貌。刚走进学校，孩子们都用惊奇而高兴的眼神看着我们，时而还在议论着什么。由于天气的'原因，很多孩子脚上都穿的是深筒靴，那几天，五颜六色，各式各样的深筒靴成为校园里一道亮丽的风景线，再从其他老师和学生的口中，我还知道有些孩子上学要走一两小时的山路，可谓翻山越岭，天刚亮就从家里出门，到学校鞋子、裤子都是湿的，湿的鞋子裤子就这样陪伴了主人一天的学习，等到放学回家天都快黑了，而那时他们才吃午饭。但孩子们并没有因为辛苦而放弃学习，他们的脸上依然有着天真烂漫的笑容。
坑坑洼洼的操场、破旧的篮球桩、粗糙的乒乓球台、体育器材缺少甚至没有器材，富裕些的孩子自带了乒乓球，拮据些的孩子只能围着操场做各种游戏，但他们却还是那么快乐、满足。
尖山小学的教师大都是周围的人，他们在上课的同时还兼有农活，基本上是课完了回家去又干农活。尤其是二年级的付相康老师，他已经年老了，家隔学校有一段距离，据了解，他每天都走路上课，放学后回去后还要做午饭吃，还要干农活，而且他还是一名名办老师。但他并没有因为每天的奔波而抱怨，他依然在自己的岗位上兢兢业业、默默奉献，这让我对这位老师顿时竖然起敬，心生怜悯。
在尖山小学，本以为我是教二年级的，由于种种原因，我被安排上五年级数学兼班主任。当时，我十分的害怕，作为一名新老师，我工作一年，没有接触过高年级，加之我不喜欢数学，又没有教参书，只有一本数学书，我能不害怕吗？当时我心里在打退堂鼓，该怎么办，害怕上不好课，害怕学生听不懂。但在老师们的鼓励和无奈下，我还是决定去挑战一下，安慰自己说：“说不定这是一个锻炼的好机会，一定要努力”。于是，我大胆的迈出了第一步——开始备课，遇到不懂的就主动向老师们请教。走进五年级的教室，孩子们都用惊奇又欢喜的眼神看着我，看着一张张充满朝气的面孔，仿佛看到我以前教的孩子们，这不正是我想要的吗？就把对那些孩子的想念都倾注在这些孩子身上吧！我充分的自信了，默默地告诉自己：“我一定要尽职尽责去教导他们，除了知识还有做人的道理”。
1.1综合使用各大网络平台
大学校园信息服务平台综合使用各种网络平台（如淘宝网店、微博、微信、飞信、QQ群组、阿里旺旺等），与同学们进行互动交流并对校园信息平台进行广泛宣传，符合在校大学生的消费行为及特点。淘宝网店可用于团购信息，阿里旺旺、QQ可成为客服工具，微博可成为收集大学生需求的主要线上工具，并提供与大学生互动的场所，微信及飞信除了可以接收订单，还可以对大学生进行客户关怀，增强情感联系。
1.2以班级或宿舍为单位进行收集信息、实现免费送货
信息员深入班级、宿舍了解大学生在不同时段的需求，并收集相关需求信息，再结合渠道资源推出有针对性的服务项目，服务于大学生的生活、学习、个人提升需求，并实行免费配送到宿舍或指定地点的服务，为大学生提供物美价廉、体贴周到的生活、学习用品及教育培训服务。
1.3为大学生走向社会，寻求社会实践机会提供平台
大学生可将自己的社会实践的意向告知信息服务平台，校提升电子商务专业学生实践能力和教师实践教学水平的探索——基于福建江夏学院校园信息服务平台的运营文／马莉婷外企业可将人才需求信息提供给信息服务平台，由平台进行企业资信认证与信息过滤，筛选出可信并有价值的信息展现在微博、QQ群组中，并通过微信、飞信进行被许可的群发，实现大学生实践就业的需求与校外企业的用人需求的对接，更好地服务于大学生的社会实践，并为提高本校的就业率作出贡献。
2、校园信息服务平台构建的步骤
2.1前期准备
1、团队分工。团队分工合作，分为信息管理部、商品开发部、仓储管理部、财务管理部、运营部、市场部六个部门。团队每位成员负责一个部门，主管统筹全局，协调各部门事项的开展，并定期进行岗位轮换。2、网络平台构建。综合运用各大网络平台（如淘宝网店、微博、微信、飞信、QQ群组、阿里旺旺等）进行信息，与同学们进行互动交流并对校园信息服务平台进行广泛宣传。3、市场调研。通过线上问卷星发放问卷及线下信息员深入各班级和宿舍调研了解的方式，了解大学生生活、学习、教育培训、社会实践各方面的需求。4、确定货源。通过指导老师的帮助以及团队的努力，走访批发市场，货比三家，确定货源提供商。与厂商商议，团购数量足够，愿意将物资送到学校，再由平台发送。5、宣传推广。赠送印有平台LOGO的小礼物（如书签），宣传提供服务的各种渠道及联系方式。在食堂门口和各宿舍楼下张贴海报，在生活区设立咨询点，举办现场小型活动）。在微博、微信上视频、图片，开展有奖转发的活动。
2.2平台运营
1、服务项目（1）实物团购学习生活用品、特色零食推荐、宿舍成员理发服务及统一用品、书籍等。（2）生活服务周末或短假期旅游团购、联系运动爱好者、农家乐等。（3）教育培训考证、学烹饪、学交谊舞、学调鸡尾酒、学拼盘、学插花等。（4）社会实践兼职、义工、支教、植树、骑车环保出行宣传等。（5）为商家提供宣传平台向商家收取一定的宣传费，用于平台建设、推广及公益事业。
2、服务方式（1）每周推出特色项目团购（比如吃喝、玩乐、教育培训各一种）。（2）针对节假日推出团购项目如植树节，团购小树苗；女生节，团购花及电影票等。（3）针对不同时间推出团购项目根据考证时间，统一团购考证复习材料；短假期的班级或个人出游团购等。
3、校园信息平台运行中存在的问题及解决对策
3.1与校园超市的竞争
校园信息服务平台需要具备与超市相比更强的竞争力，就必须在价格、品种、方便性、客户关系管理上树立自身优势。在价格上，校园信息服务平台可以通过走访批发市场和与货源提供商联系、比较、协商，从而降低采购价格；在品种上，校园信息服务平台需要充分挖掘在校大学生的消费需求，了解大学生在当季需要的物品品种、品牌、花色、型号等，满足大学生的个性化需求。在方便性上，校园信息服务平台多样的配送、提货选择为大学生提供了更大的便利性。可以免费将物品配送到宿舍或生活区中指定的地点；也可以在生活区的指定地点设立提货点。在客户关系管理上，校园信息服务平台设立客户信息系统，将每个客户的信息妥善记录，并设立不同的客户消费等级，给予客户打折、积分、返现、兑换礼物的优惠，增强大学生客户对校园信息服务平台的黏性。
3.2学生的认可度问题及运行启动资金不足的问题
在平台试运行初期，平台成员在进入班级、宿舍了解需求信息时，可以赠送印有平台LOGO的小礼物（如书签），或者进行抽奖免费派送小礼物，拉近与学生的距离。以利于学生建立对校园信息服务平台的好感与信任，愿意告知其真实的意愿和需求。对于启动资金不足的问题，可以寻求校外商家的赞助支持，一方面可以为平台获取支持资金，另一方面还可以锻炼平台成员与校外商家的沟通、协调能力。
3.3平台成员不具备可持续性的问题
为了平台能够持续平稳运行，必须不断增加新的团队成员。在平台运行过程中，依托各社团和学生会组织进行纳新。刚入学的大学新生，充满激情、想象力和创造力，应增加新生的比例。同时，目前的团队成员多为女生，思维受到一定局限，应增加男生的比例，以使团队注入更多的创新思维。
4、基于校园信息服务平台运营的启示
4.1对学生提高实践技能的启示
1、学生需要在实践中解决问题，评估实践技能的掌握情况。很多学生临近毕业，会对自己的未来发展感到迷茫，不知道自己能够从事什么工作，甚至不知道自己在大学期间学到了什么。究其原因，在于没有进行一次全面的实践操作，没有从实践中收获成就感。在校学习期间，学生只是按照教师的实训要求，完成一些模块化的实验操作，提交实验报告。由于缺乏实践教学平台，教师也只能根据现有的网络平台，设计一些简单的实验给学生完成，实验仅仅停留在知道工具怎么操作，但是无法了解操作结果的阶段。毋庸置疑，这样的实验效果很不理想。学生只有在真实的实践操作中，遇到问题并且通过自身努力解决了问题，才会有提升，这样的实践才有收获。
2、学生需要轮岗式实践，全面提高实践技能。也有部分学生在学完了大学的所有课程之后，不知道自己喜欢什么或擅长做什么。这个问题可以通过“轮岗式实践”来解决。学生通过“轮岗式实践”可以了解不同岗位的岗位职责，掌握该岗位所需的技能。比如信息管理部负责构建网络平台，进行信息，商品上架；商品开发部负责与校外供货商进行联络、寻找货源，并根据市场部提交的调研信息，开发新一期的团购商品，进行商品组合，设计商品开发计划；仓储管理部负责做好仓库管理，进行货物的入库、出库登记，在库货物的盘点，货物的配送，保证货物不丢失并且完好无损。财务管理部负责做好资金管理，根据平台运行进行宣传推广资金划拨，进行货款的支付及客户货款的回收。运营部负责校园信息服务平台的全面运营、推广，制定每个阶段的平台运行目标和计划，并对每个阶段的运行进行总结；市场部负责市场信息的收集，通过信息员进入班级、宿舍，同时采用问卷星、网店客服、微博互动、微信互动、QQ群组互动等各种方式进行校内信息调研，了解校园大学生需求信息。通过在这六个部门的轮岗式实践，学生可以全面提升实践技能，并了解自身兴趣和特长所在，为之后的求职应聘打下良好的基础。
4.2对教师提高实践教学能力的启示
1、教师必须与企业对接，以了解企业的实际需求。目前，高校教师由于教学和科研的压力，往往无法花费大量的时间和精力与企业联系，获得实践能力的提升。如果长此以往，必然会出现跟社会发展的脱节。教师无法了解企业的实际需求，企业也挑选不到符合要求的人才。校园信息服务平台就很好地解决了这一问题。校园信息服务平台模拟企业的实际运作，在指导学生实践的过程中，可以不断发现新的问题，通过解决这些实践问题来获得自身实践技能的提升。同时，校园信息服务平台有庞大的校外供货商，通过与他们的联系、合作，可以让教师了解到企业的需求。更为重要的是，校园信息服务平台具有人才信息交流功能，校外企业可将用人需求在平台上，这更是一种了解企业实际需求的有效方法。
2、教师必须具备全面的实践能力。电子商务是一门实践性非常强的学科，要求学生具备极强的实践操作技能。这对教师而言，提出了很高的要求。教师要不断学习，不断提升自己。如果仅仅是纸上谈兵，那么培养出的学生必然无法满足用人单位的需求。同时，虽然每个教师都有自己的研究方向和专长，但是为了提升实践教学能力和教学效果，也应当努力让自己成为通才，才能更有自信地走上讲台，并且对学生做出全面指导，指导学生做好职业规划。
4.3对实践教学课程设置的启示
目前，我校电子商务专业没有开设独立的专业实践课程，仅有每门课程的课内实验，学生只能利用少量的课时进行网络平台的操作及网络工具的使用，无法形成系统的操作技能，教师也无法检验学生的实践效果。笔者认为应该以校园信息服务平台为基础，构建一个可操作的电子商务实践平台，并对应设置电子商务专业实践课程，匹配如下课程模块设计。
1、网络平台构建。能开设网店、注册微博、创建微信公众账号、在微博及微信上与受众进行互动。
2、市场调研。能通过问卷星、QQ群组、微信、E-MAIL等开展市场调研，了解市场需求。
3、运营能在微信、微博、QQ群组上信息，进行网络推广，对数据、报表进行分析，以此为基础进行阶段评估、总结，并制定合理的运营目标。
4、美工。能对团购商品和信息进行拍照，处理、美化图片，设计宣传图片，对网店进行装修。
5、客服。能熟练使用阿里旺旺、QQ、微信、微博等客服工具，掌握一定的沟通技巧，了解客户需求，帮助客户解决问题，并处理客户异议、客户投诉，进行客户关怀。
Key words： sub post；rotation；accounting comprehensive training
中图分类号：G621 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）14-0217-02
0 引言
2012年6月，教育部颁布《国家教育发展第十二个五年规划》（教发[201219号），指出建立现代职业教育体系，促进职业教育与经济社会发展有机结合。大力推行校企合作、工学结合、顶岗实习的人才培养模式，创新职业教育人才培养体制；完善政产学研的协作对话机制，推进行业企业全过程参与职业教育。改变传统会计教学过程中理论教学为主、实践为辅的局面，能帮助学生更好地与企业接轨，起到将课堂内容与企业实务“零距离”对接的作用，从而在广泛的社会领域中充分发挥高职教育的职能，顺应高职教育实用性发展进程的要求。因此，校企合作、工学结合、顶岗实习的人才培养模式在高职院校中的大多数专业中被广泛推行。
1 《会计综合实训》课程教学现状及存在的问题
在实际教学过程中，分岗位会计模拟实训主要还是针对出纳、成本、税务等单项实训，并没有将各个岗位涉及的业务综合起来，而仿真综合模拟实训则是一人完成一整套所有岗位的经济业务，并不符合实际情况。安徽工商职业学院会计系会计、会电、财管专业加起来每年有600多名毕业生，顶岗实习环节无论是联系企业还是安排专任教师进行指导难度都非常大。因此，安徽工商职业学院会计系尝试通过单项实训和综合模拟实训来培养学生的实操能力，希望他们在踏入职场后能尽快胜任会计工作。然而，就毕业生反馈回来的意见是，学校学到的很多理论知识在工作中都用不到，而工作中经常会碰到在学校学习中没有碰到的情况[1]，也就是课堂理论教学和实训都没有达到预期的效果，课堂教学和实务并没有很好地衔接起来。具体地说，目前高职院校会计专业实训存在的问题主要有：
1.1 缺乏对会计相关岗位的角色认知
在实务中，会计工作的内部组织机构是按国家财政部的要求并结合工作的实际来确定工作岗位的，按岗位开展会计工作，处理会计业务。因此，企业会根据自身业务需要，设置如出纳、成本核算、资金往来核算、薪酬核算、财务成果核算等岗位。而在日常教学中，无论是大一新生刚入门接触的《会计职业基础》，还是紧接着开设的《会计岗位实务》《成本会计》《中级会计实务》等课程，任课老师在讲解时往往过于注重学科体系的完整性，导致理论教学过多，实践教学不足。在实训过程中，单项实训的知识点相对独立，而且所花费的时间和精力也不足以消化整个内容；综合实训中，仿真模拟一个企业一个月的业务核算的时候，往往一个学生包揽从建账到日常核算再到期末结账编制报表等全部业务，所以，目前“个人全能”似的仿真综合模拟实训缺乏角色模拟，在实训中学生无法掌握分清每个岗位的职责，没有了解各岗位之间的业务关系和相互协作，无法形成鲜明的岗位意识，那么毕业后在实务工作中对接触的岗位还需自行梳理与该岗位相关的业务内容。
1.2 缺乏对各种不同主体经济关系的认知
实务中，会计主体之间随着经济业务的产生而相互联系，一笔经济业务的发生可能会涉及到企业、银行、税务以及供应商等多个会计主体，不同的原始单据需要在各个主体间进行传递，同时亦会有增加或减少，最终企业会计人员根据原始凭证判断业务内容从而登记入账。但模拟实训中，会计资料原始凭证是现成的，事先给定的，不需要学生判断经济业务产生的过程和来源，也不需要考虑经济业务中资金流、信息流、物流的流向问题。这样学生就不知道企业与各个外部主体的关系，不清楚如何去银行办理各种结算业务，票据之间的如何进行传递，怎么去税务部门进行纳税申报、缴纳税款等业务这些在实务过程中经常发生的业务[2]。教师往往只要求学生根据事先填好的结算凭证进行账务处理和填制几个税种的纳税申报表，而忽略了实际办理流程，这使得学生缺乏走上工作岗位后进行银行结算和税务处理的能力。
1.3 缺乏对原始凭证认知的强化教学
认知并能准确处理各种原始凭证是会计人员必须掌握的基本技能。目前，在实际的实训教学过程中，提供给学生的业务资料虽然是以原始凭证的形式呈现的，但教师往往只是强调从记账凭证到账簿，从账簿到报表的会计核算环节，而忽略了详细介绍原始凭证的填制、传递和审核的环节，使得学生只知其然不知其所以然，造成了实训与实务的脱节。
上述几个方面的不足，直接影响了会计专业教育教学质量的提高，从根本上讲就是会计专业的毕业生能力达不到人才培养方案的目的和要求。针对上述问题，必须改变会计专业学生实训的方式方法，推进会计综合模拟实训向会计分岗轮岗实训的转变。
2 《会计综合实训》分岗轮岗操作的构建
安徽工商职业学院的会计综合实训于大三第一个学期开设，每周4课时共计48课时。如果采用分岗轮岗模式进行实训的话最好集中开设，时间可以设置为15天左右，这样有利于知识点的衔接和各成员之间配合。
2.1 分岗实训――6天
通过厦门网中网提供的实训平台，结合系统中针对技能大赛会计手工赛项训练的原始资料，抽取其中的三套作为综合实训的内容，将参与实训的学生分成四人一组，分设出纳、成本会计、总账会计和会计主管四个岗位[3]。
三套资料中的第一套主要是让学生适应这种分岗的实训模式，在明确了不同岗位不同职责后，任课老师可以以边讨论边分析的方式推进实训的进行，因为一整套账涉及的知识点非常丰富，那么就不能求快，一定要让学生掌握相关的知识点，教师要尽量少讲而让学生多讲，充分发挥他们自身的主观能动性，这样知识点才扎实。而第二套、第三套账重点在让他们巩固相应的知识点，熟练掌握各自岗位的职责，锻炼团队之间的配合。
通过分岗实训，每个小组已经顺利完成了一个月的会计工作任务，将记账凭证装订成册、日记账和各明细账和总账核对无误并结账，编制会计报表和纳税申报等。分岗实训，既强化了学生的职业岗位意识，又培养了学生的岗位工作能力。但是在分岗实训中，每位学生对其他三个岗位的工作任务，仅限于眼看和讨论过而并没有亲自动手做，其中的感受和体会不深，因此除了分岗实训还需要轮岗实训。
2.2 轮岗实训――9天
每组学生轮岗实训，通过3天一轮，共轮换三个轮次，计9天。以甲、乙、丙、丁四名学生组成的实训小组为例，具体分岗和轮岗情况如表1所示。
通过轮岗实训，每位学生对企业中每个岗位都亲身体验了一番，不仅提高了学生分析问题、解决问题的能力，也培养了职业判断和团队沟通的能力。
2.3 期末评价
会计分岗轮岗综合实训评价分两个方面（见表2）：一是过程考核，二是结果考核，各占50%。
实训过程考评注重实训小组的组织管理、全部工作过程及各个环节之间的衔接。在分岗和轮岗实训过程中，应该严格按照岗位操作要求完成实训内容，切忌为了赶进度，不按照岗位操作程序和会计业务流程的要求，一人完成多个角色的内容，这样就达不到岗位实践的目的。
实训结果考评主要看提交的实验资料和实验报告。全部实验结束后，各小组就形成了一套实践成果，要求提交全部实验资料并写出一份针对此次综合实训总结的实验报告。
目前，连续五年的全国技能大赛会计手工赛项都采取了分岗这种竞赛模式，学生在平时的训练过程中也经常进行轮岗，根据学生的反映，分岗轮岗这种模式能更好地与企业实务相联系，与企业零距离接轨，真正达到实训的目的。安徽工商职业学院2013-2015年每年均有四位同学组成一队，参加安徽省职业院校技能大赛会计赛项，均获得一等奖，同时2014年和2015年两年参加全国职业院校技能大赛会计赛项，均获得二等奖。
百年大计，教育为本。党的十报告指出，教育是民族振兴和社会进步的基石，教育发展的总目标是努力办好人民满意的教育。“什么样的教育是人民满意的教育”，“怎样办教育才能让人民满意”……面对教育发展的新目标和新任务，江苏省无锡市围绕“办人民满意教育”这一宗旨，在“人人享有良好教育”和“促进教育公平”等方面做了不懈努力，也向社会交出了一张优秀的成绩单。
无锡为何能在教育改革的浪潮中独辟蹊径，找到一条科学发展，人民满意的正确道路？对此，本刊选编了2014年以来，全国各大媒体对无锡在教育改革发展领域中的创新举措和丰硕成果的报道，力求将无锡教育现代化的先进经验与读者分享。
太湖之滨，人杰地灵。无锡，这座历史悠久的古城，历来崇文尚教。闻名历史的东林书院屹立于此，一代名联至今为天下读书人传颂;大街小巷中散落着众多名人故居，清末思想家薛福成、著名学者钱钟书、教育家顾毓等大家均出于此，汇聚了江南地区人文之精华。
在这个自古以来的富庶之地，除了经济上令人瞩目的高位增长，无锡教育的总体水平也走在江苏省乃至全国前列：90年代末20世纪初，无锡市最早提出教育现代化;2012年被国务院表彰为“全国‘两基’工作先进地区”;2013年成为全国首批通过义务教育基本均衡发展“国检”的城市……
历史上崇文尚教基因的积累和沉淀，现代化教育模式的创新和驱动，使无锡教育成为了这座城市最闪亮的品牌。如何促进教育均衡发展？如何保证教育公平的同时兼顾特色办学？如何突破桎梏实现机制创新？一直以来，这些具体问题都在困扰着地方教育现代化发展。或许，我们在这份“无锡答卷”中可以窥探一二，领略无锡教育的独到之处。
提谷齐峰 高位均衡保教育公平
2014年5月1日，《无锡市义务教育均衡发展条例》颁布实施。这是全国首部关于义务教育均衡发展的地方性法规。实际上，无锡探索义务教育均衡发展的实践早已开始，成果斐然。
据了解，2012年，无锡所辖市（县）区在全省率先全部通过“全国义务教育发展基本均衡县”省级督导，当年该市被国务院表彰为“全国‘两基’工作先进地区”;2013年11月，无锡再次全员通过教育部督导检查，成为全国首批所有市（县）区全部通过义务教育基本均衡发展“国检”的大中城市。
成绩的背后则是对具体问题的高度重视和务实解决。在备受关注的义务教育“择校热”问题上，有这么一组数据引起记者注意：2014年无锡全市范围内择校率已降至10%以下。在无锡新区，中小学择校比例仅为1.2%和1.6%。在2012年底进行的一项调查中，社会公众对全市义务教育高位均衡发展的总体满意度达到94.07分。
近年来，无锡义务教育学校在办学条件、师资队伍、管理水平和教育质量等软硬件上整体均衡推进。在硬件上，从2009年起，该市每年投入1000万元财政引导资金，对60所相对薄弱学校在办学场地、教学用房、设施设备、校园环境等方面进行优质配置，全市义务教育现代化学校100%全覆盖。
而在软件上，突破口则在于有序推进教师大轮岗，让无锡城乡师资队伍配置趋于优质均衡。据无锡市教育部门负责人介绍，从2010年开始，该市每年按照不低于专任教师总数15%和不低于骨干教师总数15%的比例，进行教师轮岗交流;对到薄弱学校任教达到一定期限且绩效突出的教师，在职务晋升、职称评定、业务进修、考核评优等方面优先安排。2010年-2013年，全市共轮岗交流教师1.25万余人、校长460人，有的学校几乎100%的教师都有轮岗交流经历。
办学差距的缩小带来的是择校率的下降。机制的创新和改革是治理“择校热”另一剂的良药。从2014年开始，无锡热门高中除自主招生外的计划内招生指标全部分配到各初中，这是继2012年在省内率先缩减中考科目之后，无锡推出的又一项中考、中招改革。通过多年的体制、机制改革，无锡市各中小学正逐渐从生源竞争转向教学质量竞争，从升学竞争转向办学水平竞争，继续推进教育高位均衡发展。
在追求教育高位均衡发展的过程中，弱势群体的受教育权利也得到尊重和保障。“从2006年《义务教育法》修订颁布到现在，近十年的时间我们提出的口号是‘办人民满意的教育’。十年来，我们首先做的就是让民众在受教育机会上尽可能公平，尤其是在学前教育和义务教育这两个阶段，真正做到人人享有良好教育。”无锡市教育局局长陆卫东向记者强调发展目标。
对于有着近700万人口，其中超过三分之一为外来人口的无锡来说，如何让教育真正惠及包括外来务工人员在内的每个家庭、每个孩子，让他们享有良好的教育，的确是一个极具挑战性的课题，随着城镇化的发展，这个问题显得尤为现实和迫切。
以无锡市新安中学为例，这所有着66年校史的老学校现有700名学生，外来务工人员子女就占了40%。“我们以人为本，坚守‘每一个人都很重要’的办学理念，从服务学生发展、教师发展的内需出发，在城镇化进程中积极探索学校转型升级的发展路径。”新安中学校长王中意表示。
“每一个人都很重要”这一理念无疑折射出无锡义务教育整体目标。“无锡探索义务教育均衡发展，不是削峰填谷式低水平缩小差距，而是通过提谷齐峰，追求高水平、高质量的均衡，让每一所学校都精彩、每一个孩子都出彩。”无锡市教育局局长陆卫东说。
创新发展 深化改革推动多元化办学
2012年4月17日，江苏省副省长曹卫星在调研无锡教育改革发展情况时，曾专门提及“三个发展”―优先发展、创新发展、均衡发展。在改革创新方面，副省长曹卫星指出，除了学区的调整、招生的改革、择校的治理、无锡在教学改革、素质教育的推进，以及多元化办学方面形成了具有时代特征、无锡特色的模式和机制。
在走访中记者发现，无锡各个学校都“很有看头”，各具特色。在无锡市胡埭中心小学，学校秉承优良传统提出了“给孩子一百种经历”―“经历教育”这一崭新命题。同时，在这所以书法教育为品牌的小学中，孩子们在书香墨韵中感受传统文化的熏陶，经历心灵的成长。
在江苏省重点中学、国家级示范性高中天一中学，超常教育、国际教育、科技教育则是该校闻名全国的“品牌”。学校成立“天一科学院”这一学生自主学习研究中心，通过整合课程资源，探索学生的学习模式，突破现有培养方式，创新人才培养的模式，激发和增强每个学生的科学精神、创造性思维和创新能力。
更独具特色的还有无锡第一女子中学，作为无锡唯一一所只招收女生的学校，学校成为了江苏省“现代女性素养课程基地”，结合时展的要求，大力培养现代大气、自立自强、具有创新精神、德才兼备的现代女性人才。
被誉为“轻工业高等教育明珠”的江南大学同样落户于无锡，这所风景如画的学校近年来彰显其轻工特色，在生物工程、食品科学和工业设计等学科领域享誉业界。
在职业教育领域，无锡商业职业技术学院积极探索现代学徒制，强调实岗育人。另一所中职院校―无锡汽车工程专业学校在校企合作上同样经验颇丰，通过优势互补、资源共享以提高育人的针对性和时效性，实现职业教育毕业生高层次、高薪资、高成长的“三高”就业。
无论是基础教育、高等教育还是职业教育，无锡教育为何能出现“百花齐放”的局面？曹卫星副省长对此曾总结道，“这些都是改革创新带来的成果。对教育发展中体制机制性的问题、薄弱的环节、发展的难题，着力通过创新来破解。遇到问题不回避，正视现实，面对现实，能够通过解放思想、拓宽思路来创新举措，破解这些难题。”
优先发展 办人民满意的教育
如果说均衡发展、创新驱动，深化改革是推动无锡教育“向前走”的动力思路，那么“优先发展”则是无锡发展教育的整体战略思路。
党的十把教育放在改善民生和加强社会建设之首，明确提出“努力办好人民满意的教育”。翻开无锡市委、市政府近两年出台的相关政策和文件，“教育优先发展”、“加大教育投入”、“扩大优质教育资源”、“促进教育公平”、“幸福无锡”等表述频繁出现。
曹卫星副省长在调研中亦首先肯定了无锡坚持优先发展，统筹谋划。他表示，坚持教育优先发展、优先投入、优先规划，统筹资源，协调推进各级各类教育发展，取得了很好的成绩，得到了社会的认可和广泛的关注。
江苏省委常委、无锡市委书记黄莉新则强调，“无锡要率先基本实现现代化，关键靠人才，基础在教育。各级各部门要始终坚持教育优先发展，进一步提高教育事业发展水平，培育更多优秀人才，为无锡现代化事业作出更大贡献。”
透过这些政策话语，可以清楚地看到无锡发展教育的战略思路：一是建设全国一流的教育强市，二是实现“人人享有良好教育”的目标。无锡市委、市政府清晰地意识到，教育对城市的发展至关重要，而教育的“强”，则体现为服务社会民生、增进人民幸福的能力。
2012年无锡全市3-6岁幼儿入园率达到99.6%，高中教育优质资源实现全覆盖，高等教育毛入学率达到52.9%，在江苏率先实现区域教育现代化……这些成绩的取得与无锡经济社会发展整体战略密不可分。
除了关键的指标上升，如何建立长效的机制、进行制度化设计将成为未来无锡教育现代化发展的方向。
江苏省副省长曹卫星在无锡调研时曾提纲挈领地指出，“下一步要按照教育现代化的总体目标来构建指标体系，来拉高我们的薄弱环节，来补差补短，加快教育现代化建设的步伐。要形成一套区域化的建设标准和现代化的指标体系，来引领和带动整个教育现代化的建设。同时，要搞一些教育现代化创建试点，包括试点学校、试点地区，真正让我们感觉到教育现代化是一个怎样的机制和模式。”
教育是发展之基，教育是民生之首，教育是幸福之源。对于老百姓而言，对教育的满意度将实实在在提升生活的幸福感。
随着企业的两化融合开展，教育也在逐步进行信息化融合，社会对职业院校的学生认可度低，教师必须帮助学生进行职业规划、重新进行角色定位，根据企业对人才的要求，从严规范学生的实践操作，提升学生的信息化理念及意识，利用信息化手段改变教学模式，充分提高教与学的质量。
关键词：
信息化；职业定位；专业素养；教学模式
1帮助学生角色定位与信息化理念更新
首先，无论是本科院校学生还是职业院校学生，对自己的就业目标几乎都是想做些轻松的办公室工作，不愿吃苦，也觉得没必要吃苦，这一部分原因来自于家庭，另一部分原因源于社会，学生的思想开始严重走偏，导致学习态度上的各种不屑，影响了学生对于专业知识的求知欲望，从根本上失去了学习的兴趣，俗话说兴趣是最好的老师，信息化的教学异于传统教学，将更多的新时代的岗位技术融合入信息化的教学有助于提高学生积极性，并让知识接轨，使学生得到对专业知识的深刻认知。
1.1选择路线，角色定位
与教师评职称时选择走中专、中学、高校路线一样，定位的起点不一样，那么爬升的难度和过程要求也不一样，学生在进入学校学习前也要选择路线方向，让他们能够充分地认识自我，定位自我，肯定自我。而对于企业来讲，他们也根据不同情况会给予员工定位，寻找每个人的切入点，分配合适的岗位，所以前提条件你已经具备企业要求的切入点，那么学生自己定位和被企业定位之间是不一样的，肯定存在出入，很多学生因此工作不久就会不满意，频繁换岗，不能稳定工作，实际上还是对于自己的定位没有经过深思熟虑，事实上每个人自身条件不同，对于知识的学习会有偏向性，因此教师需要观察学生在课堂上对学生进行各种知识展现的方式的尝试的接受态度，以及之后作业种类完成质量等方面进行总结调查，摸清每类学生的情况，进行针对性的路线规划和角色定位。问题总是相辅相成，我们必须学会站在对方的立场看问题，企业一般将员工定为三类，操作蓝领、技术蓝领、以及工程师。操作蓝领即一般的操作工；技术蓝领即熟练操作工，又称初级技术员；工程师即资深熟练操作工，中高级技术员。目前我们的学生在校学习专业技术的能力定位为一般操作工，而就业的目标却是办公室技术人员，显然是有相当大的差距的。企业肯定会将机会给更高能力或者更高学历的人，然而不论你学历多高，企业都希望员工能先到各个一线部门去学习实践，最后根据一段期间的学习情况来定位员工在企业的发展方向，这样员工就有了在一线操作的经验，可以根据实际情况做出决策，不至于盲目做事，导致返工，影响整个企业的运营。但是职业院校学生心中的目标和普通高校学生的一般无二，最初他们也是激情昂扬的，觉得自己各方面都不比别人差，不希望被大材小用，但是碍于自己是职校的学生，又总是多了份自卑自弃，要使这类学生能更进一步接近的自己的目标，必须重新定位，确定新的路线方向，比如技术蓝领，学生学习的技能要求不再是学会，而是熟练，告诉学生考核的标准不是唯一的，企业需要技术人员，我们定可以成为一名优秀的技术员，在企业中，在专业领域挖掘自己的价值，在多次的实践中得到深刻的理论基础认识，将所学知识熟练运用起来，技术得到提升，企业一定会以高工资稳定这类员工，学生要从思想上理清思绪，确定方向，找到目标。
1.2信息化理念更新
社会在不断进步，我们要知道，你在进步的同时，企业也在进步，技术也在进步，如果你的进步速度跟不上，必然还是觉得累的。因此，我们除了要时刻关注自己专业的发展，也要了解跟专业相关的企业的发展，比如目前企业在推出什么产品，这类产品用于什么地方，需求量如何，企业对员工的基本要求是怎样的等等。随着信息技术的进步和国家理念的更新，大小企业都在进行两化融合的尝试，使得各项工作越来越有秩序并且高效，在教学过程中，要教会学生如何使用已有的资源，自主学习探索知识，如今网络资源越来越多，国家也建立了数字化教学平台，有很多分步的微课教学视频，详细地解说了基本知识，方法多样化，可以使学生从多个角度多种思路下去理解知识。只要学生有学习意识，肯学，那么信息技术可以帮助我们快速学习，不必单一的依赖课堂教学，学生课前对知识进行了梳理，有了自己的初步认识，课堂上老师就可以激发学生的表现欲望，让全员参与活动，一起探讨，深入理解知识。因此，教师的首要任务是激发学生的学习欲望，教会学生学会网络教学资源的使用，随时进行自我学习和通过评价系统进行自我肯定，使学生不再被动地听课，只注重课堂时间又提高不了效率，把学习时间交给学生自己，通过更多的课余时间去学习，教师只是充当引导，以培养学生的学习能力为主，帮助学生寻找适合每位学生的学习路径，使得学习过程不感到劳累，并达到事半功倍的效果。信息化的技术也是不断更新改进的，新技术在教学上的引进会给学生带来新的学习激情，任何有助于学生进步的教学技术都需要努力提炼后尝试运用教学，总结教学后的优点与不足，进一步成熟信息化技术教学。
2规范学生的行为要求与实践要求，提高专业素养
老师不仅仅承担的是传授知识的角色，也承担着对学生专业素养的培养，而专业素养恰恰是企业最为重视的，如果员工专业素养好，做事态度端正，责任意识强，肯学习肯吃苦，企业必然看重并大力培养。在企业中，一项规范动作的达标练习，员工重复做一个动作，当设备显示合格，并多次重复操作，没有出现误差才能在岗位上做这个动作，也就是说要求员工的操作绝对规范，不能出现任何错误，因为一道工序的错误可能会影响整个过程。将在企业拍摄到的这一类照片、视频等通过课堂展现给学生看，让学生知道企业的要求是多么严谨，从另一方面来讲，设备如此精准，可以实时评价学生的学习成果，可见信息技术的进步，鼓励学生从严谨求实的态度开始，掌握技能，学习经验，巩固理论，态度决定一切，机会留给有准备的人，所以随时都要学习准备，厚积而薄发，这样才能在恰当的时候体现你的不一般。学生要有实践规范意识，只有学生在思想上得到领悟才能更好地进行，这种实践规范意识一方面源于性格主导的行为习惯，另一方面也可能是老师的要求不严格。前者，要配合班主任一起在课堂课后教育引导，俗话说性格决定一生，可见拥有好的性格十分重要，有时候学生对学习新知识容易产生脾气，因为学不会或者学不好，心里烦躁，久而久之会对学习产生排斥心理，老师在教学过程中通过各个环节的评价，及时了解学生的学习情况，分析原因，帮助学生找到适合他自己的学习途径。实践出真知，让学生认识到真理来源于无数次的实践，不要怕动手实践，动手操作越多，体会就会越多，再加上持续进行的理论知识的探索与沉淀，思维看法就越有说服力，才可以向技术员或者工程师方向努力。
3转变课堂教学模式，提高学生学习效率
3.1基于问题的学习
基于问题的学习被认为是教育史上最富有创新性的教学方法，它解决了传统教学知识过于碎片化的问题，促进了学生问题解决能力的提升和自我导向学习技能的培养，改变了学生先学习知识再用脱离背景的问题进行练习的状况。问题激发知识的学习，知识的学习反过来被用于问题的解决。作为问题导向学习，应该能够让学生的思维更加发散，作品更加多样，这才是问题导向学习的精髓所在，学生积极热情、广泛平等地参加讨论，更能发挥学生的自学能力、想象力和创造力。
3.2翻转课堂
课前共享学习资源，微课讲授基本知识点，根据知识内容布置合理、有趣的任务，引导学生完成，使学生进行有效地自主学习，微课承担的是基本知识的传授；课堂上主要是内化的过程，因为学生进行自主学习之后，思想上有了自己的认识，教师可以引领学生进行课堂互动，展开讨论、交流学习心得，满足了学生的个性化需求，使学生由传统被动学习怕表现，转变为学生自己愿意表达，享受互动学习的过程，真正把课堂交给学生，以学生为主体，教师在这过程中进行纠错解惑，总结知识，提升应用；课后通过作业、作品等形式呈现学习结果，增强学生学习的自信心和成就感。
3.3轮岗学习模
为了提升实训课教学质量，改变原先因学生多老师少所导致的教学质量问题，在授课时，采取学生分批老师分模块进行授课，轮岗学习模式，比如将一个51人的班级分成三部分，将教学内容分为三大模块，每位老师负责一个模块，学生到指定负责该模块的老师处学习，合格后进入下一模块，这样所有学生全员参与，且亲身体验，实践过程变得完整且多样化，与企业期望的新员工轮岗实践丰富工作经验的理念是一致的，通过这种模式，使得学生摆正态度，正确看待一线轮岗工作的过程，在今后的实习工作过程中，不至于怕吃苦、不能坚持，频繁换岗，导致学无所获，只有认识到这是企业培养、观察员工，给予员工发展机会的一种模式，抓住机会，坚持学习，才能有所收获。
4结语
总之，企业在发展，教育也必须要跟上发展步伐，信息化是手段，也是使学校和企业共同的发展趋势和期望要求，只有改变教学模式，引入信息化教学，注重培养学生的职业素养和信息理念，采取走出去引进来的动态模式，让学生的学习无处不在，提高学生的自主学习能力，更好地开展课堂教学服务，进一步提升教学质量。
[参考文献]
[1]萨尔曼•可汗著.翻转课堂的可汗学院[M].杭州：浙江人民出版社，2014.
关键词：幸福学；高校行政管理；队伍建设
中图分类号：G647 文献标志码：A ？摇文章编号：1674-9324（2013）49-0026-03
高校的建设目标是实现教学、科研、人才培养工作的发展，而行政管理是实现目标的基础和保障，在高校的发展建设中起着至关重要的作用。办好一所高校，不仅需要高质量的教师队伍，也需要高素质的行政管理干部队伍。当前，随着高校教育改革的不断深化和国际化进程的日益加速，我国高校面临着海外院校的巨大冲击，我们的教学模式和行政管理工作面临挑战，这无疑也对高校行政管理人员提出了更高的要求。幸福学是一门新兴的科学，其相关理论为人力资源管理多元功能的高效发挥提供了全新的理念和方法。关于幸福学的研究，将促使我们从一个全新的视角去思考高校的行政管理人员队伍建设问题。
一、研究幸福学理论的意义
幸福是一个古老而永恒的话题。人类在社会发展早期就开始对幸福孜孜以求，可以说人类社会发展史就是一部人类追求幸福的历史。对于什么是幸福以及如何增进人类社会的幸福，是经济学、管理心理学探求的终极目标，也是现代人力资源管理追求的终极目标，更是人类社会发展的终极目标。幸福学是一门研究人类幸福的本质规律并总结为一定的理论方法，用以指导人类获得幸福的应用科学。幸福学（hedonomics）最早由芝加哥大学商学院教授奚恺元（Christopher K.Hsee）教授在20世纪末提出，意思是追求生命之快乐的学说。奚恺元教授认为：“人们生活的目标是幸福，而不是财富，财富只是手段之一，人们生活的幸福程度，也并不取决于财富的多少，而很大程度上取决于生活的信念、生活的方式和生活环境中的对比感受等”。奚恺元教授强调，这里所指的幸福是一种长期的、广义的好的主观感受（subjective well-being）。近年来，幸福学正在引起世界各国政府的关注，幸福理念也正在融入各国公共政策的价值体系中。幸福指数这一概念，最早由美国经济学家萨缪尔森提出。他认为：幸福等于效用与欲望的比值。英国的心理学家卡尔和皮特研究总结出，真正的幸福包括生存、个性和高层次需要三个构成要素，可以用公式表示为：幸福=P+5E+3H。其中，P代表个人性格（个性、应变能力、适应能力、人生观、世界观、忍耐力等），E代表生存需求（健康、交友状况、财富等），H为高层次需要（自尊、自我期许、雄心、幽默感等）。20世纪70年代，不丹王国国王第一次将幸福指数引入到宏观领域中。我国“十二五”规划中提出，要将人民幸福指数作为社会发展成就的一条关键性的非经济标准。2012年10月，央视以“你幸福吗”为主题采访街头百姓的新闻在“新闻联播”中播出，一时引发广泛的关注和热议。追求民众幸福，提升民众幸福感成为国家实现科学发展的主要目标之一。“幸福感”一词来源于心理学，是指个体依据自身标准在物质、精神生活中得到某种满足的一种心理体验，是一种主观感受。在本文中，主要研究个体在工作状态中得到的情感体验，即工作幸福感，包括个人兴趣、物质生活需要、事业发展需求、工作环境、同事交往等因素产生和影响的幸福感的总和。哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5%，会连带提升11.9%的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升2.5%。可见，若能有效提高个体工作的幸福感，就能直接提高个人在工作中的积极的情感体验，有效发挥个体的主观能动性和创造力，形成和谐、良好工作氛围，进而影响整体的幸福感，提升整体的工作质量和效率。研究工作幸福感对人力资源管理工作具有实践性意义。
二、当前高校的行政管理人员工作幸福感分析
高校的行政管理，是高校通过建立一定的机构和制度，以发挥管理、服务等行政职能，实现学校学科发展、教学科研、人才培养等工作目标的组织活动。高校行政部门是高校的综合性办事机构，是沟通上下左右、联系内外的桥梁和枢纽。现代高校的行政管理人员并非只是简单地盖章、打字、接电话，他需要具备较强的组织协调能力，以保证能在纷烦琐碎的任务链中有条不紊地开展工作；他需要具备较强的语言表达能力和沟通交流能力以有效地进行政策的上传下达；他需要具备较强的应用文写作能力和统筹规划能力以完成大量的行政文案和大型的活动等。我国高校经过多年的努力，行政管理队伍正逐步走向专业化、知识化和年轻化，积聚了很多德才兼备的人才和后备干部。然而，随着高校教育改革的不断深化和国际化进程的日益加速，高校的行政管理人员工作要求越来越高，压力越来越大，在实际工作中容易产生不满情绪，影响了工作的幸福感。主要表现在以下几方面。
1.身份地位不受认同。按照马斯洛的需要层次理论，人的需要从低级到高级顺序分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。对于高校行政管理人员来说，前三个层次的需要已经有了很大的满足，他们希望能实现自身的价值感，得到更多的认可和尊重，后两层次的需要成了他们的主导需要。在我国的高校中，很多大学教师以及大学生认为行政人员不是“老师”，只是工作人员而已。部分学生和教师对行政管理人员的工作过分挑剔和苛刻，甚至表现出傲慢和轻视，从而让行政管理人员感到不被尊重，带来不愉快的心理体验，产生不平衡感和不被认同感，进而影响其工作幸福指数。
2.收入相比不高。幸福学理论之一的“参照点（reference point）效应”（Hsee，2008）认为，人们通常会根据一个参照点去评估一个结果，判断该结果对自己来说究竟是得还是失，从而得到是积极或者消极的主观体验。在高校中，行政管理人员的参照点一般为校内的教学、科研教师或者行政领导干部，他们除了可以得到相应的职称、职务级别工资外，还能通过申请科研项目、企业合作等获得经费支持，还可以通过额外的教学工作量得到相应的课时补贴。而行政管理人员只能取得相应岗位的固定收入，相对年轻且刚参加工作工资水平较低，又面临购房、子女抚养等经济压力，生活负担较重。在所处的环境和圈子里，可以说行政管理人员只能算是中低收入阶层，对比带来的收入差距产生的消极体验会加剧不幸福的心理体验。
3.工作内容较易产生倦怠情绪。高校里目前对于行政管理岗位招聘的学历要求，通常都是本科甚至硕士以上学历。但实际的行政管理工作是比较烦琐且枯燥的，诸如收发文件、整理材料、文字的录入与校对、签字、盖章等，这些枯乏的事务性工作会使很多行政管理人员陷入迷茫、失落、厌烦的境地，觉得高学历无用武之地，在工作过程中缺乏成就感，无法实现自我价值，渐渐失去工作积极性，从而产生职业倦怠的心理。而且他们很多都非行政管理专业毕业，工作岗位与其所学专业大不相同，专业知识无法应用，工作时间一长甚至连自身专业技能都逐渐遗忘丢失，这使得很多行政管理人员对于无法实现自我价值感到迷茫和失望。另外，高校的教学、科研人员不实行坐班制，可以自由支配教学科研工作以外的时间，而行政管理人员必须严格遵守坐班制度，自由支配时间较少，有时还需要加班，容易产生压抑情绪。
4.同事关系满意度不够。高校的行政事务工作头绪很多，很烦琐，每个行政管理人员往往是负责自己分工的一块工作，在行政工作流水线上按照程序办事，同事之间缺乏协同合作和沟通交流的机会，无法得到来自同事的信息支持（如提供某些必要的知识）、实践经验支持（如帮助完成工作任务）以及情感支持等，这就缺少了通过沟通交往建立友谊而产生的幸福感。同时，由于高校的行政机构设置，在制定决策的时候，往往是领导决定；在安排工作时，因为信息渠道不够通畅，传播不够准确高效，容易造成信息不对称；行政管理人员总是被动地接受上级安排的工作任务，自己在工作中提出的意见和建议得不到重视，进而影响到工作积极性和满意度。
5.职业发展空间有限。高校的行政管理人员没有接受过管理学或教育学基本理论的培训，在工作中往往是依靠传帮带，或者按照个人经验摸索着走，习惯于由领导指派任务，很难开创性地去思考和开展工作。高校往往重教学、科研，轻管理，对行政管理人员重使用，轻培养，很少有资源和机会用于行政管理人员的专职培训和岗位提升上。这也就造成高校行政管理人员对自身工作的优势与劣势缺少足够重视，对于行政工作的现在与未来认识模糊，自我职业发展能力止步不前。现有的高校行政管理人员提升中，主要有职称晋升和职务晋升两类。在专业技术职称晋升上，重科研论文轻工作实效。而繁忙的行政事务工作使得管理人员难以有时间继续攻读学位，也很难积累获得专业成果。在职务晋升上，由于行政管理岗位的职务设置为“金字塔”型，职务越高，岗位越少，晋升难度也越大，必须按部就班根据工作年限沿着既定的层级设置缓慢晋升，且一般副处级以上岗位都由高级专业技术职称的教师双肩挑担任，相当一部分行政管理人员在晋升无望的情况下丧失工作热情，对自身的工作职责敷衍塞责，得过且过。缺乏晋升机会和发展空间，影响了高校行政管理人员的工作积极性和能动性，无法得到工作提升的幸福体验。
6.考核激励制度不完善。哈佛大学曾经有项研究显示，人的潜力在良好的激励环境下可以发挥到80%～90%，而在缺乏激励时只能发挥20%～30%。目前，我国高校普遍实行的是年度考核和聘期考核相结合的考核方式。考核结果一般分为四个级别：优秀、合格、基本合格、不合格。但考核方式经常流于形式，有些行政管理部门甚至采取“优秀”轮流拿的方式，对于每位行政管理人员完成工作的质量和效率如何，工作中取得的成绩和存在的缺陷都不能充分地反映出来，不能很好地达到考核的目的。对于考核结果而言，得到优秀的一般占10%～15%，被定为基本合格甚至是不合格的只是少数人甚至没有，绝对大部分都是合格。这样的结果不仅没有对考核人员产生任何激励作用，反而影响了原本兢兢业业、工作负责人员的工作积极性，起了反作用。
三、幸福学视角下的高校行政管理人员队伍建设
1.科学安排物质财富的策略。幸福学强调以人为本，它以人的主观幸福感作为研究对象，旨在揭示在既定的物质财富水平下，如何通过改变物质财富的呈现方式和选择，最大化人们的主观幸福感（Hsee，2008）。比如，可以采用抑制参照点效应的方式。笔者在调查中发现，国内某高校有一次发放奖金时，实行正高级职称发放1000元，副高级职称发放2000元，中级职称以下以及行政管理人员等发放3000元的标准。最后反响很好，大多数人都表示非常满意，有利于提升整体的幸福水平。其次，可以灵活奖金的发放。比如上海交通大学在行政管理人员中启动一项“晨星青年学者奖励计划”，申请到的行政管理人员，除了有一定数量的奖金之外，还有一定的科研经费，用于专项研究和提升。这样的发放方式，更有利于表彰先进，并带来比单纯加工资更大的幸福体验。又比如，给每个工作人员一份200元的生日礼物，比给每人加工资200元，相比更令人心情愉悦。总之，在物质资源一定的情况下，可以利用幸福学的理论合理、科学地安排奖金的发放，以取得更好的效果。
2.注重人本关怀，增强工作认同感。幸福学理论的研究表明，在收入水平非常低的时候，收入和幸福之间的关联很紧密；但当财富积累达到一定程度后，它对幸福的影响就不如先前那么大了，而决定幸福的其他因素相对来说就变得越来越重要。高校领导者需要赋予行政工作新的魅力，通过各种方式肯定行政管理岗位的重要性，使高校行政管理人员明白行政工作也能锻炼人、发展人，也有着独特的乐趣，从而获得幸福的工作体验。在工作的方式方法上，领导者可以多发扬民主，询问和听取下属对工作的思路和想法；通过适当的授权发挥行政人员的主观能动性和工作使命感；不轻易批评下属的工作，帮助下属研究和商讨如何处理工作中的缺漏和不足，经常肯定和褒奖下属的工作，让其体会到工作的成就感等。同时积极关注行政管理人员的身心健康状况，注重心理关怀和调试，帮助其找准角色定位，增强他们的职业认同感，激发工作积极性。另外，要促进教学、科研教师以及学生与行政管理人员之间的沟通和交流，比如交流座谈、网上论坛等多种形式让行政管理人员和教师、学生互动交流，让教师和学生明白行政工作的流程和环节以及难处，让行政管理人员展现工作的专业和敬业，使大家对行政人员的工作给予充分的理解与认可。
3.建立行政管理岗位流动机制。在现代人力资源管理中，流动和重新配置是很重要的，一个人在某一个工作岗位时间太长，不利于工作思路的拓宽。日本高校在行政管理中，广泛采用工作巡回轮换制度（Job-Rotation System），即定期调换工作岗位，使行政管理人员全面熟悉各种不同工作岗位的工作内容，充分了解组织内部人事、运转机制等。比如，在大学里，机关行政管理人员可以在本部门内轮岗，也可以到基层学院轮岗，还可以定期调换到其他职能部处的工作岗位；院系行政管理人员可以到机关职能部处轮岗。甚至，可以挂职到政府公务员机关，或者到海外高校相关行政岗位挂职体验等。这样既可以极大地丰富行政工作内容，增加工作兴趣和新颖性，减少工作枯燥乏味的影响，还可以通过体验不同的岗位和工作，创新工作思维方式方法，开阔工作视野，提升行政管理人员的综合素质。而且，也能让行政管理人员熟悉各个岗位的工作职能和要求，增进同事之间的相互理解和交流，促进和谐的工作氛围，提升整体的幸福体验。
4.建立常态化的培训机制，提升个人价值。人的素质和能力不是自然形成的，需要不断地进行开发。幸福学理论研究表明，人们在精神文化、精神文明、精神生活等非物质财富方面所能获得的幸福数量远远大于在物质财富方面所能获得的幸福数量。随着高等教育整体管理科学化、信息化、国际化水平的提高，对高校行政管理人员的素质要求也越来越高。高校应根据实际管理工作的需要，引入先进的职业生涯发展规划理论，打造行政管理人员学习培训、实现自我的机会与平台。要做好培训工作，首先，要对培训内容进行挑选，既可以是工作实务方面，如基层党建工作专题、人事工作专题、科研管理工作专题等，也可以是实用技能方面，如英语口语培训、公文写作、数据库开发应用等，还可以是素质拓展方面，如情绪管理、时间管理、领导力培训等；其次，培训的方式要灵活多样，既可以短期挂职、部门轮岗，也可以海外培训、脱产进修，或者参加专题会议研讨班等；再次，要建立培训的激励机制，将培训与工资、考核、晋升等挂钩，提高行政管理人员投入培训的积极性；最后，对培训的过程和结果要严格监督、考核，使培训能收到实效。对于高校行政管理人员来说，能通过参与各种知识和技能的培训以达到自我能力的提升和自我价值的认可，将直接影响到工作的幸福体验。
5.建立科学的绩效考核评价体系。绩效评价体系设置是否科学合理，直接关系到行政管理人员工作的满意度和幸福感体验。科学的绩效考核评价体系建立应遵循：首先，要以管理制度的规范性建设为前提，明确每个岗位的工作任务和岗位职责，明确建立每项工作的标准工作和规范。其次，建立良好有效的考核机制以激励行政管理人员。可以采用现代人力资源管理中经常使用的360度绩效考核方法，包括自我评价、领导的评价、同事的评价、服务对象的评价，对考核对象进行多源考核，得出更有效和更可靠的结果。再次，在考核过程中要坚持公正、公平、公开的原则，既要重视结果，更要强调过程，要对行政管理人员的工作态度、工作质量、工作能力等进行全方位的考核。过程考核可以弥补结果考核的不足，真实地反映出管理人员的综合成绩，提高他们的积极性和主动性。通过科学的考核方式，积极调动行政管理人员工作的主动性和创造性，从而促进行政管理工作绩效的全面提升，为高校各项工作的高效运行打下坚实的基础。
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[关键词] 教育公平 薄弱学校 合并轮岗
我国大部分地区已基本普及九年义务教育。按照义务教育的本义和世界各国的惯例，由国家主办的义务教育必须平等地对待每一个学生，为他们提供同等机会和同样优质的教育。教育公平是教育基本普及之后面临的一个重要问题。
长期以来，由于经济和社会的原因，不但地区之间、城乡之间在办学条件、师资水平等方面存在着较大的差距，即使在同一地区，义务教育的发展也不均衡，校与校之间存在着较大的差异，从而产生了教育不公平的现象。尽管全面实现教育公平是人类社会的美好理想，但在现有条件下，实现区域性教育公平并非可望而不可及的事情。本文试对此作一论述。
一、建立统一的学生水平考核制度，为实现教育公平提供依据
学校与学校之间的教育差别表面上体现在办学条件、师资水平的差距上，而实质上是体现在学生发展水平的不同。从教育权利平等、教育机会均等到受教育者成就机会的均等(即：每个人都有实现他自己的潜力和享有创造他自己未来的权利)，这个演变的序列代表着“教育公平”的不同尺度，标志着“教育公平”的不同程度。
由于义务教育免试升学，为了减轻学生的学习负担，教育行政部门淡化了考试。结果，社会丧失公开的衡量学校办学水平的标准，而往往以学校的竞赛获奖率多少、小学考入外国语学校的学生有几个、升重点高中的学生比例如何等等作为评价学校的标准。这样，学校起着“筛子”的作用，从小学开始，为挑选“杰出人才”而不断进行筛选，这就意味着只关注少数人，即使学生人数增加，也只会导致选才标准更严，不会改变培养少数人的事实。这样学生不能得到公平对待的状况与社会缺失统一的反映学生整体发展水平的评价机制不无关系。因此，地方教育行政部门应该建立学生水平考核制度。这样，一方面，便于主管部门、学校、教师、学生、家长客观而科学地评价学校，另一方面，也是鞭策学校、教师、学生发展的有效手段，以最大程度地保障全体学生全面发展权利的实现。
1．统一考核学生水平，能够帮助教育行政部门提高工作效率，努力实现教育质量均衡化。测试结果反映不同学校的办学状况，主管部门可以据此发现学校的优势和不足。对于优势，总结经验，加以推广。对于不足，有针对性地进行指导，帮助提高。而且，测试结果还可以作为教育行政部门合理调配师资的依据。这样，就可以在一定程度上实现教育质量的均衡化。
2．统一考核学生水平，能够帮助校长提高办学质量，确保教育公平。确立统一的学生水平考核制度，可以对校长把握工作重心起一个导航作用。虽然，考核结果不能作为衡量学校工作的唯一标准，但它毕竟是反映办学质量的一个重要指标。教学是学校的中心工作，是学生发展的基本途径。通过测试，校长可以发现学校教育教学工作中存在的问题，有针对性地实施管理策略，努力提高学校的办学质量。有的学校本身存在着教学薄弱的现实问题，为了使学校在社会上能有一席之地，校长轻视教学，另辟蹊径。结果，教师无法保证将主要精力用在教学上，教学质量下降。试想：在这种情况下，缺乏基础知识、基本技能的学生，怎能拥有“实现他自己的潜力和享有创造他自己的未来的权利”?
3．统一考核学生水平，能够切实发挥家庭对孩子实现成就机会均等的作用。学生的成绩属于个人隐私，不能随意透露。但学校的总体情况应该向社会公开。家长将子女送入学校，他们有权知道学校教师是怎样教育自己的孩子的，实际效果如何，他们应该了解自己孩子的优势与不足，有针对性地培养孩子，这是家长的义务。了解学校存在的不足，家长可以有的放矢地采取补救措施，帮助孩子提高。确保家长行使知情权，让家长了解孩子、了解学校，才能真正发挥家庭对孩子实现成就机会均等的作用。 转贴于
也许有人会担心，建立统一的学生水平考核制度会出现学校忽视学生综合素质培养、学生死读书的现象。其实，这个担心并不是对考核制度的质疑，而是提醒我们对考什么、怎么考一定要慎重。事实上，学生离不开考试，只要将学生水平测试与学期考核相结合，并不会加重学生的负担。特别是初中，应该将一次次的统一考核成绩按照一定的比例作为升高中成绩的一部分，这样可以扭转一次中考定乾坤的不合理局面。
二、实现区域性教育公平的举措
1．推进中小学标准化建设，实现办学条件公平。地方政府应该制定本地区中小学校建设的标准，作为政府合理配置教育资源的依据，确保每所学校都能按照标准拥有大致均衡的物质条件和师资队伍条件。政府首先应该积极帮助薄弱学校在硬件设施方面达标，同时，对原来办学条件很好的学校要避免“锦上添花”式的过量投入，以遏制办学条件较好的学校之间互相攀比、追求“豪华”的不良风气。
改造薄弱学校，还可以采取“两校合并”的调整模式，而且以“一强一弱”合并为好，这对改造薄弱学校、缩小校与校之间的差距能起到比较明显的作用。否则，“强强合并”则会出现新的“优质小学”、“优质初中”；“弱弱合并”无疑是“雪上加霜”。对于“九年一贯制学校”不宜搞“两校合并”，如果是薄弱初中与一所基础较好的小学合并，那么学生读到四、五年级时，家长便会想方设法要求转学；如果是一所基础较好的初中与一所薄弱小学合并，那别的小学的学生到了五、六年级时便会想办法纷纷转学进来，因此便会产生新的“择校”问题。
关键词:教师信息素养；混合培训模式；跟进式支持；区域培训共同体
一、当前我国教师信息素养培训存在的问题
（一）教师负担较重。参加培训的教师既要应付工作又要应付学习，负担十分沉重。特别是农村骨干教师培训经费紧缺、交通不便、工学矛盾突出，教师在工作之余参加集中培训存在较大的困难。
（二）培训中难以提供理论与实践融合的机会。当前的很多培训通常都是压缩饼干式的，学习内容太多，培训时间太短，学习者难以消化吸收所学知识，难以将所学知识应用于实践。
（三）教学实践中难以得到持续的交流。大多数教师接受培训后回到学校，没有一个积极主动的信息素养研究氛围，遇到问题无法得到及时交流解决，渐渐失去了开发应用信息技术的兴趣。
（四）缺乏跟进式的支持。当前，我国的教师培训项目主要是让教师理解一些新的教育理念，介绍相关的教学资源等。这种培训，缺乏跟进式的支持，培训结束后，教师的学习活动也就结束了。
因此寻求一种高效、实用的教师信息素养培训模式，成为许多地区师资培训关注的焦点。
二、混合培训模式概述
（一）集中培训
集中培训由各省教育厅统一组织并委托地区高校展开实施。在集中培训中，着力探索和构建学员主体参与培训模式，改变“满堂灌”“一言堂”的传统教学方法，尊重学习者的主体地位和主体人格，激发他们内在的学习需求和学习动力，提高其学习的自主性、能动性和创造性；培训要更贴近教师课堂教学，接近教师教学实践，增强培训工作的实效性；在教师培训方法上，采取多种形式，注重理论与实际相结合；在培训内容上，根据教师的具体情况，可按层次分别制订与之相适应的培训计划，以适应不同水平的教师。
（二）区域培训共同体
建立区域培训共同体，为参训教师的分散研修提供同伴协助和观摩示范的实践环境。在基于小范围地理区域的学习共同体中，学员彼此之间可以很容易进行面对面的交流，自然而然地形成学习共同体。在这一团体中，大家在理论学习和教学实践的过程中交流心得、困惑、存在的问题；分享各种教学资源，教学经验，教育研究成果，协作完成各种任务；定期开展热点专题研讨，培训教师引导区域骨干教师学员自学指定的文献资料，介绍自己的教学实践经验，开展教学观摩活动，力求在实践中持续提升参训学员信息素养水平，使他们自觉地把集中培训接受的思想理念转化为自己日常的教学行为，从而带动区域性教师群体的信息素养发展与提升。
（三）跟进式网络支持
跟进式网络支持平台是维系培训教师与学员、学员与学员交流互动、共享经验、协作研究的桥梁。首先，网络支持平台既是学习的工具也是实验的对象，经过集中培训的引导和训练后，学员们学会了利用不同的信息资源，运用不同的方法和手段获取信息。基于网络的远程培训体系的应用使得学员在接受培训学习的同
时，通过使用各种信息技术，自然而然地提高了信息技术能力，潜移默化地培养了信息素养；其次，网络支持平台充分体现了培训教师的主导作用和学员的主体学习作用，实现教与学的互动。学员可以通过自己的学习需求对培训教师提出各种要求。在条件允许的情况下，培训教师会采纳这些意见，将这些需求添加到教学内容中，对教学方案进行适当调整，以期达到更好的培训效果；同时，学员的学习体现了个性化，学员们可以根据自己学科的特色，选择有针对性的学习内容和资源，也可以根据各自的学习能力和时间安排，制订自己的学习计划。混合培训模式图如图所示：
三、混合培训模式中教与学策略的设计
（一）发挥学员的培训主体地位，尊重教师的互动意愿
参训学员在培训过程中，应当是培训活动的参与者，但从培训内容到培训形式，他们的主体性常有意无意地被忽视了。有益的、高效的培训，既要基于促进教学的目的，又要充分了解参训学员目前工作的难点和未来工作的需求，要从教师自身发展出发，体现教师个性化和专业化的需要，进而来确定针对性强的课程内容、多样化的组织形式，从内容到形式，尊重基层教师的主体性，体现以学为中心的现代教育理念。只有当参训学员成为培训自觉、主动的参与者时，培训才可能成为有效的活动。
（二）引导教师在行动中反思
现代教育的教学模式、教学手段、教学方法、教学策略不是仅仅听课听会的，而是在教学实践中不断积累、反思的结果。教学反思就是教师以一定的认知知识为基础，借助行动研究不断探究与解决教学行为、教学理念、教学目的以及教学工具等方面的问题，将“学会教学”与“学会学习”结合起来，对自己的教学活动进行认知监控，努力提升教学实践合理性，使自己成为学者型、专家型、研究型教师的过程。
（三）开展基于典型案例的学习
教师培训中运用的典型案例教学法，是指培训教师根据培训目标和任务，运用精选的课程教学案例，使参训学员进入特定的教学事件和情境之中，通过组织参训学员对案例提供的客观事实和问题进行分析研究，提出见解，作出判断和选择，培养其分析和解决实际问题能力的一种教学方法。案例教学的着眼点不仅在于通过典型案例分析获得蕴藏其中的已形成的教育原理、教学原则和方法等知识，还在于参训学员创造能力以及实际解决问题能力的提高和发展，更重要的是通过案例教学获得的知识是内化了的知识，是有着真实背景的知识。
（四）围绕专题进行基于网络的探究学习
教师培训应充分挖掘和激发学员群体的潜力和积极性，倡导学员主体参与，从而达到相互学习，取长补短，共同提高的目的。基于网络的探究学习培训是通过引导参加培训的教师自由民主地阐述自己的观点，从而产生有意义的研究主题，通过讨论促进学员对真实的问题情境进行思考，产生能引起参训学员兴趣的项目，使解决问题的需要成为学习的内在动机。在交流探讨确定研究专题的过程中，一方面可以帮助学员在短时间获得大量的专题相关信息；另一方面通过交流和探讨，引导学员以所学的理论作为观察思考问题的新视角，激发他们思维的碰撞和重组，以改变原有的思维模式，形成新的观念。
（五）在课题研究中培养教师的科研创新能力
教师整体要发展，就必须要有具有较高信息素养并且勇于探索和创新的优秀教师群体，通过理念、策略和技术等多方面的综合训练，使教师既得到了解决具体问题的能力，同时又能在理论的高度进行思考，提高综合素质和研究能力。参训教师大都在教学实践中积累了丰富的教育教学经验，但因缺乏必要的教育理论水平和经验总结能力，缺乏科学研究和学术交流能力，所以只能在极小的范围内传播，甚至埋没在琐碎的日常工作中。因此，对其进行教育科研方法和能力的培训，对于促使其由经验型、知识型教师向学者型、专家型教师转化具有极其重要的作用。
四、混合培训模式的支持条件
（一）建构基于网络的信息素养发展支持平台，为教师信息素养持续性提高保驾护航
1.远程培训子系统：整个系统的核心部分，通过此系统学员可以完成选课、自学、课件下载、视频点播、提交作业等功能；教师可以完成题库维护、辅导答疑、课件维护、发通知、布置作业、成绩等功能。
2.网络资源子系统：网络教育资源系统由公共资源数据库、个人资源库和资源查询系统三个部分构成。公共资源数据库内的资源由系统统一管理，供教师和学员使用，教师和学员无权直接将资源上传至该库，同时为了满足个人使用资源的灵活性，教师拥有属于个人的个人资源库，由教师自主管理。
3.管理服务子系统：通过此系统管理员可以完成对用户注册信息、学员学籍、虚拟课堂课程等的维护、增加、删除、修改等功能。系统功能结构如图所示：
（二）创建区域性的信息素养培训基地
1．培训基地的资源准备。区域信息素养发展基地的建设必须有大量资源的支持。
首先，区域基地内的参训教师必须能获得大量与具体任务相关的资源的支持，所以培训基地的资源建设应该多渠道展开。设计具体任务时，要围绕教师教学中的具体问题，从期刊、教育网站、校园网、教学光盘、电子期刊等多种媒介中挑选相关的资源，还要根据教师的具体需要设计与开发资源，将这些支持具体任务解决的资源打包，发放给区域基地内的骨干教师。
其次，构建学科教学资源库。一方面通过购买与合作可以获得部分优质的教学素材资源；另一方面，要倡导学科教师在教学案例上相互研讨，尤其是同科同课教师的思维碰撞，能擦亮教师成长的灵感火花。通过基层学校推荐和专业人员审核的方式因地制宜地建立适合本地区教学实践的学科教学部分案例资源。
再次，建立学科优秀专家工作站。集中同一学科的优秀教师，参与教师信息素养发展的研讨和交流，以学科的核心骨干成员为主要工作站站长。学科教研员、名师、专家教师轮岗组织、指导学科教师的学术研究、研讨活动。针对各校递交的学科焦点问题，定期进行交流、研讨。对于区域性的典型问题，组织专家教师进行公开示范、互动培训。
2.区域性教师培训基地运作的基本原则。区域性教师培训基地建设、服务时需遵循以下基本原则：
（1）行政支持、经费保证。基地是开展继续教育最基本的保障。各区政府部门要高度重视继续教育工作，经费投入要有保障；各级教育行政部门要高度重视教师进修院校和其他教师培训基地的建设，教师进修院校和其他教师培训机构要坚持为基础教育服务的办学宗旨和方向，努力办出特色和水平。
（2）促进小范围资源整合，实现和谐的合作关系。积极促进教师进修学校与电教、教研、教科研等相关部门的资源整合与合作，优化资源配置，形成合力；要以了解中小学，研究中小学，服务中小学为宗旨，促进区域内中小学校建立密切的伙伴关系；要密切结合本地区中小学教师的实际，研究探索促进中小学教师终身学习的有效机制，努力构建新型的现代教师培训机构。
（3）健全制度，引导骨干教师合理流动。骨干教师要掌握现代教育理论，了解本学科发展趋势，具备一定的学术水平，较强的实践能力、创新能力和教育教学研究能力，熟悉中小学教师继续教育的特点、规律，善于开展和组织教师进行有关继续教育教学活动，能够参与和指导中小学教师进行教学改革和研究；同时，骨干教师的管理纳入区域中小学教师管理体系，加强骨干教师管理的制度化、规范化，促进教师在基础教育系统内合理流动。
（4）加强中心学校的信息化建设。中心学校是区域基地的核心，各项硬件建设要突出教师信息素养发展的特点，重点加强适用于各学科教师信息素养培训的多媒体教室、微格实验室、教育心理实验室、图书资源和远程教育资源等设施设备的建设，要建设能与所在区域内其他中小学高速联通的计算机网络系统，其标准应在当地达到领先水平。
（5）坚持“请进来，走出去”功能策略。组织专家和学科骨干教师，成立教师指导顾问团或专家团，到区内各级学校进行讲座和指导。解决工学矛盾的问题，使更多的中小学教师有机会接受培训；同时，广泛聘请有关高等学校、科研单位的专家学者，社会各行业专业人才作为兼职教师和顾问，参与本地区中小学教师的信息素养教育工作。
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哪些乡镇干部最“闲”？
就该镇的情况，不妨将乡镇干部按级别分类加以分析。
首先是领导中的“闲人”。该镇党政机关编制45人，现有在编人员37人，缺编8人。在这37人中有领导9人，包括书记1人，镇长1人，副书记2人，副镇长4人，专职人大副主席1人。该镇党政机关做得了主的有2人：书记、镇长。
其余7个副职中，有两个较为年轻，系从教育等战线及大学生村官中考录的，刚到乡镇领导岗位，还不能单独胜任工作，所分管的工作一有问题，就得去请示书记、镇长，没有事情时，就闲着等事。
还有2个副职，年龄都在45岁以上，他们看着一拨拨比自己年轻的干部，都升迁调走了，自认为还被“贬”在乡镇，工作渐无斗志、缺少干劲。他们在乡镇的工作原则，是无事不找事，工作不添乱，有事躲着事，闲着没有事。
另外1名专职人大副主席今年已56岁，他长期在乡镇工作，刚解决了正科级。
这样的格局，让书记、镇长陷入疯狂忙碌的状态。党群、人大、企业、安全、综治、、产业调整、项目建设等工作，需要他们去安排部署，招商引资需要他们去跑项目，上级的检查考核，需要接待应酬，他们显得身心疲惫，经常自问：“时间都去哪儿了？”
除了领导班子，办事人员中也有部分“闲人”。首先是年龄大，资格老的“闲人”，领导惹不起。该镇有一名57岁的正科级干部及2名50岁以上的副科级干部。偶尔领导安排做点事，如移民拆迁、公路征地等，往往会亲自派人去请。此外，该镇16名科员中，4人已满50岁，亦是长期在乡镇工作，牢骚不少。
其次是后台硬，关系广的“闲人”，领导不敢惹。该镇就有1名此类干部，系上级的关系户。
还有“老油条”闲人，领导懒得惹。该镇有1人对任何人、任何事都显得不在乎，但他有一定资格，更掌握了领导的一些“软肋”。
最后是刚来的或上级机关要借调的人，领导不愿惹。该镇有新招录的公务员、“三支一扶”人员共5人，已被上级或县级部门“预定”，领导一般不会分配重要任务，而是放任其自由“进步”。
外聘人员最忙？
为了工作正常运转，该镇共雇请了9名临聘人员，其中：公益性岗位4人，分别在政府办、计生办、民政、社保办做事；借调教师1人，在政府办公室做文秘；1名打字员，1名保安，2名勤杂人员。
被雇请的人员每天都处于高负荷运转状态，文秘写领导讲话、工作总结、会议材料，常常加班加点。打字复印更是一刻不停。公益性岗位人员在办公室值班，承担了分报纸、接电话、发传真、来人接待、档案收集整理等工作，勤杂人员每天亦忙忙碌碌，与机关里有正式身份的“闲人”形成鲜明对比。
除了镇党政机关，镇所辖部门中也养了闲人。有的干脆成为“闲置部门”。该镇农技站有7名员工，原是集中统一上班，人员集中管理，工作由单位安排。当地推行“以钱养事”改革后，农技站关门了，政府向原有这批人购买服务。于是，4名男员工各自开了门店，出售种子、农药、肥料等，3名女员工仅用1/3的时间在农技推广上，其余时间则用于照顾家庭。
其他镇直单位中，还有不少闲人，情况与党政机关中的闲人有相似之处。如某镇直单位有7名50岁以上人员，很少做事。另外2人则有后台，属领导关爱对象。某镇直单位还有“老油条”人员1人，无所事事，时不时还给单位添点乱子，但还达不到开除的程度，只好任其闲着，确保其不闹事。
纠“”因何沦为形式？
为何一个乡镇要养不少闲人？专家认为，最主要的还是乡镇党委政府主要领导“不敢碰硬”，管理失之于宽，已属严重失职。但调研中，当地干部也反映了一些客观情况。
有人表示，虽然《公务员法》制定了有关辞职、辞退的条款，但在现实中，进了门就不会出门的情况仍然存在。除了犯错误和触犯刑律外，真要辞退一个人，程序多、后遗症隐患严重。闲人的泛滥，造成了其他人工作负荷的加码。
还有人说，在公务员职务晋升上，乡镇干部最容易触碰到“天花板”。前些年搞为升任副科级及以上硬性划定年龄线，现在虽取消了这种做法，但乡镇干部升迁机会依然很少，客观上影响到其做事积极性。
不少普通工作人员，则对乡镇干部交流渠道不畅不乏看法。在他们看来，乡镇的一般办事员，很少得到轮岗和交流。就该镇情况看，有8名办事员在一个单位工作长达10年以上，6人在同一单位工作20年以上。有人说，该镇党政领导换了一任又一任，办事人员老是这些人，缺少活力和感召力，“闲人”现象见怪不怪。
在管理考核方面，干部反映较多的是，考核缺乏硬性措施。比如，该镇年终目标考核奖每人平均2000多元，对“闲人”和照顾对象也不可能不发或少发奖金，如果分个等次，也只能稍微表示一下，意思意思。从分配方面不能调动积极性，结果就是干多干少一个样，养成闲人也不难理解。
对部门管理，更是鞭长莫及。当地镇七站八所，人财物全部由县级部门垂管，并实行“以钱养事”改革，这些垂管单位的“闲人”乡镇监督不了，县直部门监督又太远。
还有部分干部群众反映，该镇在进行党的群众路线教育活动、反“”时，对“闲人”的管理和提醒，仅仅流于形式。由于乡镇干部天天见面，领导都碍于情面，提醒也是轻描淡写，未能动真格。
让“闲人”甘愿不闲
根据调查，笔者认为，要根除乡镇机关的“闲人”现象，深化乡镇体制改革是根本途径。要转变政府职能，严格控制乡镇人员编制，推动乡镇创新工作机制，探索为民服务的有效形式，改革整合乡镇事业站所，提高为民服务质量和水平，使乡镇职能转变取得实效。
在规范管理方面，首先应搞好乡镇机关干部思想整顿和作风效能建设。要对乡镇“闲人”认真考核，对其表现出的自由散漫、不服从安排，上班迟到早退等问题，要实施明察暗访，有针对性地曝光处理。对不服管束的乡镇“闲人”，要坚决辞退，警示在岗公务员，及镇直单位和部门的人员，使其恪尽职守，敬业奉献。
区实践办、区纪委、区委组织部：
根据《关于做好分析检查阶段工作的通知》（*学组办[2009]3号）精神，5月31日下午，我局召开了领导班子民主生活会。区委常委、宣传部长*，区实践办指导组组长*，区纪委、区委组织部等有关同志到会监督、指导工作，会议由区教育局党委书记*同志主持。现将会议情况汇报如下。
为开展好这次专题民主生活会，局党委做了大量准备工作。一是统一思想，认真开展学习活动。对照“*学组办[2009]3号”文件精神进行了认真的学习和深刻领会，认真组织局领导班子成员学习
同志关于科学发展观方面的重要讲话和重要论述，提高理论素养和思想认识，从思想上为这次民主生活会奠定扎实的理论基础。二是广泛征求意见。通过发放《征求意见表》、个别访谈等形式，广泛听取党员、群众、师生的意见。共发放《征求意见表》97份，收回47份，经过梳理共征求到两个方面23条意见和建议，并根据意见和建议并结合存在问题着手制定整改措施。三是开展交心谈心活动。局党委主要负责同志同领导班子成员谈心，班子成员之间互相谈心，就个人的思想、作风建设和廉洁自律等方面，相互沟通思想，查找存在问题，为批评与自我批评打好基础。四是局党委各位班子成员以“学习和实践科学发展观”为主题，以征求的意见和建议为依据，着重从思想作风、工作作风、学习作风等方面进行剖析，认真撰写发言提纲，确保民主生活会务实、高效。
会上，7位局党政领导班子成员分别做了坦诚的批评和自我批评。两位主要领导，对自己高标准严要求。一是按照党的十七大精神和科学发展观的要求，认真查摆自身存在不符合、不适应科学发展观的突出问题；二是对照解放思想的要求剖析自己精神状态和进取意识方面存在的不足；三是对照弘扬求真务实，开拓创新，艰苦奋斗作风的要求，认真查找自己的思想作风和工作作风上的不足；四是学习的意识不强，学习缺少坚持。他们的发言给其他领导起了表率作用。
*同志对区教育局这次领导班子民主生活会给予充分肯定，她认为教育局领导对这次领导班子民主生活会非常重视，准备充分，存在问题找得准，剖析深刻；敢于开展批评和自我批评，有深度、针对性强。
区委常委、宣传部长*在总结时强调：这次会议准备充分，主题突出，民主气氛浓，联系实际紧，实际效果好。大家都紧紧围绕各自分管的工作进行了发言，紧扣“学习和实践科学发展观，推动*教育又快又好发展”这一主题。各位班子成员从主客观两个方面剖析了根源，增强了解决问题的针对性和时效性。通过开展批评与自我批评，通过查找自身问题与不足，达到互相交流、互相学习、互相提醒、互相监督、互相沟通、促进友谊、解决问题、推动工作的目的。
最后*同志提出了几点意见和建议：一、加强学习，不断提高理论水平，用理论指导实际工作。二、加强机关、学校作风建设，提高工作效率。三、抓好教研、教改工作，提高教学质量。四、对征求到的意见和建议要制定整改措施，能解决的一定要解决。五、对教师进修学校的去留问题，区教育局要提出一个改革方案。六、大力推进高中、职业学校的发展，撤并麻雀学校。七、局班子的分工要有所调整，调整要考虑股室及工作量的大小，并做好股级干部的轮岗工作。
