时间：2023-01-06 04:25:11
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳动合纠纷同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：涉外劳动合同；法律适用；建议
中图分类号：D9文献标识码：A
一、涉外劳动关系概述
涉外合同是产生国际司法上债的重要根据，在国际民事流转中占有重要地位。涉外劳动关系是指劳动关系的主体、客体、内容之一具有涉外因素时的劳动关系。
（一）涉外劳动合同的主体。一般来说，大陆法系国家奉行国籍国为属人法的连接点，所以合同一方当事人或双方当事人具有外国国籍，即为主体涉外。而英美法系国家多以住所来判断当事人是否涉外。值得注意的是，由于在国际贸易实践中，当事人可能是自然人，但更多的当事人是公司等法人或非法人组织。在这种情况下，如何确定当事人的国籍或住所本身就是一个非常复杂的问题，尤其是跨国公司国籍的认定。
（二）涉外劳动合同的客体。合同的标的是位于外国的物或是在外国进行的行为，即构成客体涉外。如工程承包合同，所提供的建筑服务位于国外。
（三）涉外劳动合同的内容。合同据以发生的法律事实涉外。合同的签订、变更与终止等行为发生在国外，亦有可能视为涉外合同。
二、我国现行处理涉外劳动合同争议纠纷的观点及实践
（一）我国处理涉外劳动合同纠纷的观点。第一种观点认为，我国法院或劳动争议仲裁委员会处理我国境内用人单位与劳动者之间的劳动合同纠纷时，包括涉外劳动合同纠纷只能适用我国的《劳动法》。其依据如下：我国《劳动法》第2条明确规定“在我国境内企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用我国的《劳动法》。”从法理学角度讲，《劳动法》通常具有公法性质，在一国境内具有强制力，不能为当事人选择排除适用。因此，在我国境内发生的劳动关系应当受制于我国劳动法；第二种观点认为，劳动争议仲裁委员会或人民法院在处理涉外劳动合同争议时，首先应当确定当事人之间是否就处理合同争议应当适用的法律达成协议以及我国法律规定该协议是否有效；如果当事人没有选择处理合同争议的法律，应当在综合分析整个案件的基础上，适用与劳动关系有最密切联系的国家的法律，通常情况下是劳务实施地国家的法律。如果当事人选择或法院根据最密切联系原则确定应当适用我国法律时，我国法律和我国缔结或者参加的国际条约没有规定的，可以适用国际惯例。但是，不管是依当事人的选择，还是劳动争议仲裁委员会或法院依据最密切联系原则确定的处理劳动合同纠纷的法律为外国法时，该外国法适用的结果不得违反我国公共秩序。
（二）我国处理涉外劳动合同纠纷的实践。综上所述两种观点，分歧的核心问题是中国法院、劳动争议仲裁委员会在处理涉外劳动合同争议时能否适用外国法。同一般的劳动合同相同，涉外劳动合同是雇主与雇员确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是双方当事人意志的体现。但是，受市场供求的影响，受制于社会化大生产的要求，劳动者与用人单位在缔结合同时的地位事实上是不平等的，双方在履行合同过程中具有从属关系。为此，许多国家结合本国实际，通过制定完善的劳动法，规范劳动合同的基本内容，使其体现劳动法突出劳动者权益保护的原则。但是，涉外劳动合同有其特殊性，劳动合同的主体一方或双方通常为外国人，或合同的缔结地或履行地在外国，当事人选择的诉讼地或仲裁地往往带有一种偶然性，如果在处理涉外劳动合同纠纷时，一味地坚持适用法院地法，不仅会降低劳动者权益保护的质量，而且会影响劳动力自由流动，影响多边国际合作的发展。因此，在不违反本国劳动法基本原则的前提下，允许适用外国法成为许多国家处理涉外劳动合同纠纷遵循的基本原则。
三、国际上有关涉外劳动合同的立法特点
（一）双方有合意时选择的法律。在一定范围内适用当事人选择的法律处理涉外合同纠纷不仅符合合同的本意，而且能使当事人预见其法律行为的后果，有利于明确和稳定合同关系，一旦发生纠纷，有利于涉外合同争议的迅速解决，他已成为国际社会普遍接受的原则，在国际私法上，我们称其为“意思自治原则”。目前，除国内立法外，许多国际条约都视其为解决涉外合同纠纷的首要原则。但是，由于受法律体制、习惯等各种因素的影响，各国立法对“意思自治原则”的规定存在着差异。例如，除少数国家规定当事人必须采用明示的方式选择合同适用的法律外，多数国家及国际条约允许当事人采取明示及默示的方式选择处理涉外合同的法律。在选择时间上，有些国家允许当事人在缔结合同前、缔结合同后的任何时候甚至在审判阶段选择适用合同的法律。除此之外，对当事人选择法律的范围是否应当加以限制，各国立法和实践也是不相同的。一些国家规定当事人选择的法律不得违反有关国家的公共秩序，一些国家规定除去公共秩序的限制外，当事人选择的法律必须是与合同有某种联系的国家的法律。尽管存在着这些差异，从发展上看，国际社会在处理涉外合同纠纷时，对当事人选择法律的限制有淡化的趋势，这也正是在逐步适应经济一体化的表现。
（二）强制性规定在解决纠纷中所占的地位。如前所述，劳动合同不同于一般合同，有其特殊性，劳动者在劳动期间的职业安全、健康保障、工作时间、公共休假、最低报酬等问题均关系到劳动者的切身利益，关系到国家的公共秩序，因此许多国家在劳动法中对上述问题做出具体规定，并赋予其强制力，规定在其境内履行的劳动合同必须遵守该国的相关规定，以确保该国法律赋予劳动者的基本权益得以实现。但是，目前只有少数国家赋予其《劳动法》中的所有规定以强制性，规定在其境内的劳动者，包括外国籍人士，应当适用其劳动法。然而，当今国际社会中，多数国家是将法律中的强制性规范限制在一个合理的、有限的范围内，对一些重要问题，例如劳动关系中涉及国家公共政策、劳动安全等问题做出强制性规定，规范在其境内形成的劳动关系。因为遵守这些规定对于维护国家的政治、社会稳定是必不可少的。而任意扩大法律强制性规范的范围，其结果将剥夺当事人选择法律的权利。当然，社会制度的不同，经济发展和文化的差异，使得各国的劳动及社会保障制度发展并不均衡，表现在劳动法中的强制性规范的内容和范围也不一样。
四、完善我国涉外劳动合同的几点建议
（一）界定涉外劳动关系的范围及法律适用的冲突规范。对于冲突规范的选择，应根据我国实践吸纳行之有效的国际惯例，以适应当前涉外劳动关系日益发展和劳动力流动加剧的趋势。应当明确当事人意思自治原则在解决涉外劳动合同纠纷时的重要地位，允许当事人在解决纠纷前的任何时候，选择适用劳动合同的法律：如果当事人没有选择或选择无效，应当适用劳动者劳动所在地国家或雇主所在地国家的法律。与此同时，还应当对适用当事人选择的法律做出明确的限制，以保证雇员享有有关国家法律中对劳动者的强制保护措施。在有两个或两个以上国家法律可以选择，而当事人意见不一致的时候，“劳动者权益优先”是法院审理此类案件的基本原则。
（二）通过司法解释准确理解我国法律中的相关规定。我国1999年《合同法》对涉外合同纠纷的法律适用问题做出了规定。但是，从实践来看，《合同法》中的规定过于原则，难以操作，如在处理涉外劳动合同纠纷时，应当依据什么原则或标准确定最密切联系国家？法律对于当事人选择法律的限制是什么？《合同法》中规定的除外限制的具体内容是什么？是否仅仅包括《合同法》第126条第2款中列举的在中华人民共和国境内履行的中外合资经营企业合同、中外合作经营企业合同、中外合作勘探开发自然资源合同，适用中华人民共和国法律的规定，等等。
我国在处理涉外劳动合同纠纷时，应承袭我国传统原则，应当明确当事人意思自治原则在解决涉外劳动合同纠纷时的重要地位，允许当事人在解决纠纷前的任何时候，选择适用于合同的法律；如果当事人没有选择，或选择无效，应当适用合同中规定的雇员实施劳务所在地国家的法律；如果有几个劳务实施地，应当适用惯常劳务实施地国家的法律；如果无法确定劳务实施地或惯常劳务实施地时，应当适用雇主营业所所在地国家的法律；如果雇主无营业所或无法确定其营业所时，适用雇主住所地或其惯常居所地国家的法律。与此同时，我国应当对适用当事人选择的法律做出明确的限制，以保证雇员享有有关国家法律中对劳动者的强制性保护措施。
在处理涉外劳动合同纠纷时，即使适用当事人选定的外国法，或劳动争议仲裁委员会依照最密切联系原则确定解决争议的法律为外国法时，法院或劳动争议仲裁委员会仍不能排除我国《劳动法》中有关规定的适用，但是，这些规定应当只限于劳动安全保障、最低工资标准等涉及劳动者基本劳动保护及国家公共利益方面的内容，而不是《劳动法》的所有规定。
（三）尽快制定我国的《国际私法法典》。处理涉外劳动合同纠纷中反映出来的问题单靠司法解释是无法彻底解决和避免的，例如：以何国法律为标准确定法律中的强制性规定？在什么情况下排除外国法的适用？当事人选择的法律能否解决与劳动合同有关的所有问题等等，其中有些问题涉及国际私法中的识别制度，有些涉及公共秩序保留问题，这些问题是处理涉外民商事关系时必须解决的共性问题，只有通过制定完善的国际私法对法律适用中的基本原则和制度做出规定。从第二次世界大战结束以来，许多国家纷纷制定国际私法，甚至有些发展中国家或制定国际私法法典，或制定完善的单行法规，或在民法典中设立专章、专编对国际私法的基本制度、法律适用原则做出具体规定。
（作者单位：河北经贸大学研究生学院）
主要参考文献：
[1]周晓燕.涉外合同法比较法案例分析.中国商务出版社，2004.8.
【关键词】劳动争议；工作目标；自主协商；调解
当前我国的经济关系、劳动关系发生了深刻变化，受市场经济激烈竞争和追求利益最大化的驱动，一些企业侵犯职工合法权益的现象屡有发生。劳资冲突已成为当今中国社会不和谐的一个重要方面。如一些企业不依法与职工签订劳动合同、随意解除职工劳动关系等问题还很突出；企业普通职工正常的工资增长机制尚未全面建立，拖欠和克扣职工工资特别是农民工工资等问题仍然存在，局部还相当严重。由此引发的集体劳动争议更是影响了一些地区劳动关系的和谐稳定。集体劳动争议案件多元化、群体化，愈演愈烈的的背后隐藏的是民生问题，这些案件给社会、企业、个人带来巨大的影响。
一、充分发挥示范工作的指导思想，维护职工合法权益
以劳动争议调解仲裁法为依据，坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，建立“有组织、有预防、有调解、有保障”的企业预防调解工作机制，强化企业劳动调解组织处理劳动争议“第一道防线”的功能，维护企业和职工双方的合法权益，创建和谐劳动关系，促进企业健康发展，维护社会和谐稳定。工会作为职工权益的代表，起着理顺情绪、化解矛盾，维护职工合法权益的作用。由于其特殊的身份。在劳动纠纷解决中有着独特的优势，应该把握自己的优势，积极发挥桥梁纽带作用。若第一时间集体劳动争议的处置合适有效的话，就能避免事件的蔓延扩大，降低危害程度，甚至可以控制大规模集体劳动争议的发生。因此发生群体性劳动纠纷后，有关部门应及时与工会组织取得联系，由工会出面做职工的工作，了解其诉求，表明工会态度。
二、准确把握职工心理演变规律，有针对性进行工作的目标
通过示范工作，建立健全集团公司、直属子公司（分公司、直属矿）、非直属分公司（资源整合矿、区队、车间）三级调解组织，建立健全劳动争议调解、劳动争议调解员管理、劳动争议预警三项调解制度，力争劳动争议调解成功率达到80%以上，把劳动争议化解在基层、消除在萌芽状态，建立企业内部和谐稳定的劳动关系。群体性劳动纠纷在形成和发生过程中，职工个人产生了一些个体未曾公开表现过的心理特点。集体劳动争议的参与者往往有共同的利益诉求，然而，在争议发生的初始阶段，这种利益诉求往往是个别分散的，但当集体劳动争议的预防调处机制不能及时发挥作用时，就会使较分散的诉求、情绪很快传染给有相同利益的职工。许多参与者根本不知自己参与该事件的目的和动机，而只是跟着别人走。在事件发生过程中，他们的认知判断能力、情绪、人格都发生了彻底的颠覆，同孤立的个人所表现出的特点截然相反。个体一旦参加到群体之中。由于模仿、感染、暗示、顺从等心理因素的作用，个体就会丧失理性和责任感，表现出冲动而具有攻击性等过激行动。个人可以被带入一种完全失去人格意识的状态，对使自己失去人格意识的暗示者惟命是从，会做出一些同他的性格和习惯极为矛盾的举动。
三、针对劳动纠纷发生时不同阶段建立科学有效的保障措施
（1）健全组织机构，建立多层次的企业内部预防调解工作网络。集团公司总部设立劳动争议调解委员会，下设办事机构设在集团公司工会，直属子公司（分公司、生产矿）在基层工会、劳动人事部门或党群工作机构设立劳动争议调解委员会，非直属分公司（资源整合矿、区队、车间）设立劳动争议调解小组。集团公司劳动争议调解委员会应配备熟悉业务的专职调解工作人员，只属子公司（分公司、生产矿）、非直属分公司（资源整合矿、区队、车间）应有兼职调解工作人员。集团公司劳动争议调解委员会负责调解重大争议案件和集体争议案件，指导基层单位劳动争议调解组织开展调解工作，将预防调解职能延伸至调解小组。建立以集团公司劳动争议调解组织为总抓、以基层单位劳动争议调解组织为基础、以调解小组为基础工作单位的多层次企业内部劳动争议调解工作网络。（2）建立预防工作机制，提升自主解决争议的能力。贯彻“调防结合，以防为主”的原则，建立健全企业内部劳动争议协商解决机制，将严格管理、科学管理与人文关怀结合起来，畅通职工利益诉求表达机制，实现“劳资双利”。各级劳动争议调解组织要积极宣传劳动保障法律法规政策及企业规章制度，参与涉及职工切身利益的重大改革方案研究制定，主动参与协调履行劳动合同、集体合同、执行规章制度等方面出现的矛盾和问题。对企业经营者和职工开展有针对性的培训，增强企业经营者守法诚信、依法用功的意识，增强职工依法理性维权的意识。建立劳动争议预警处置机制，有效排查争议隐患，及时化解纠纷苗头，防止小问题演变成大问题，局部问题演变成全局问题。（3）完善工作制度，规范企业劳动争议调节机制。建立健全劳动争议调解登记、督促履行、档案管理、统计报告四项调解工作制度，建立健全劳动争议调解员日常管理、工作考评和业务学习制度。推动劳动争议调解工作依法、规范进行，调解协议不得违反法律、行政法规强制性规定，特别是执行国家劳动标准等案件。建立与当地调解仲裁机构的工作联席制度、重大集体劳动争议报告制度，及时预防、妥善处理劳动争议。不断创新调解办法，根据本企业特点积极探索争议纠纷受理方式、调节方法和技巧。（4）落实保障措施，推动劳动争议预防调解工作有序开展。集团公司劳动争议调解组织将安排专门的办公场所，每月给予3000元工作经费，基层单位也要为劳动争议调解组织开展调解工作提供必要的办公场所和工作经费支持。集团公司对专兼职调解员每月发放劳动争议调解补助100元。各级劳动争议调解员要积极参加人力资源社会保障行政部门和集团公司组织的业务培训，努力提高法律素养和工作能力。要建立促进调解人员开展劳动争议预防调解工作的激励保障措施，落实调解人员的职务、工资、补助、评先等相关待遇。
四、劳动者关系心理素质复杂，行为过于偏低
通过访谈和对以往事件的研究发现，尽管参与者存在一些共同的心理特征，但他们在不同性质纠纷中的心理有所不同，有些纠纷表现出了激进、暴怒、泄愤的狂热心理特征；有些纠纷又体现出平和、理智的心理特征。在同一纠纷事件中有的是为了弥补受侵害的利益，有的是为了释放长期压抑的失意感，有的是为了发泄烦闷无聊的情绪，还有的是为了在别人面前显露自己，从众人的追随、关注中得到心理满足。因此只有针对不同参与者的心理特征，有针对性地分别进行心理疏导，才能收到事半功倍的效果。
五、进一步加强基层调解工作的组织领导关系
（1）高度重视，加强领导。各级领导要从认真贯彻落实科学发展观，贯彻落实《劳动法》、劳动争议调解仲载法》等劳动法律法规，构建和谐劳动关系，促进企业稳定发展的高度，充分认识加强劳动争议预防调解工作的重要性和必要性，加强对劳动争议预防调解工作的组织领导，定期研究安排部署，建立健全调解组织和工作制度，配备调解人员，落实各项保障措施，支持开展预防调解工作，确保取得实效。（2）总结经验，宣传推广。集团公司将及时对各单位开展劳动争议预防调解工作进行解阶段性总结和评估，积极探索企业劳动争议处理工作规律，以现场会方式对实践中的新鲜经验进行宣传交流，表扬先进，并进行放大效应，全面推进企业劳动争议预防调解工作的深入开展。
总之，在当前复杂的社会现实中，人类的心理反映除了理性以外，还有许多非理性的反映和表现。充分重视群体心态对群体行为的支配、影响和控制作用，针对性地做好群体劳动纠纷的预防和处理工作，从而有效地维护社会和谐稳定与发展。
参 考 文 献
[1]李冰梅，林惟丽.完善我劳动争议处理机制的法律思考[J].行政与法.
关键词：劳动争议仲裁；仲裁实体化；仲裁院
一、劳动争议仲裁实体化的内涵
劳动仲裁则是解决劳动争议以及诉诸司法的重要途径。但适用法律法规的陈旧导致了劳动仲裁效果的低效性。特别是仲裁机构的行政职能与办案职能的界限不明导致了仲裁裁决法律效果与社会效果的低效率和低成效。面对仲裁机制的困境，实践部门在既有法律框架下，借鉴、吸收国内外先进经验，积极探索、推行仲裁机构实体化建设即仲裁院建设。劳动争议仲裁实体化的内涵不应局限于仲裁机构的实体化或仲裁院建设上，仲裁机构的实体化仅仅是仲裁实体化改革的一个开端或基础，是解决劳动仲裁裁决法律效果与社会效果统一问题的突破口。也就是说，仲裁机构实体化改革是实现仲裁机制实体化的途径之一。笔者认为，劳动仲裁实体化是指劳动仲裁作为纠纷解决机制的实效性，这里的实效性是指劳动仲裁在解决劳动纠纷上的法律效力以及对劳动者权益保护的程度和社会效果的表现力。劳动争议仲裁实体化包括劳动仲裁的静态机制和动态机制。在实现纠纷解决的法律效果与社会效果统一的最佳状态过程中，劳动仲裁的静态机制与动态机制的协调与配备则成为仲裁实体化的核心内容。劳动仲裁静态机制是指构成与运行仲裁的各种物质与人员等的基础性条件，包括人员配备、机构组织、物质支持等；而动态机制则是指仲裁运行的内部方式以及与其他纠纷解决方式的协调问题。所以劳动仲裁实体化改革是一个静态机制与动态运行机制相结合的过程。显而易见，独立仲裁机构的存在不应成为判断仲裁实体化的唯一标准，还应从仲裁机制的整体角度来衡量、判断劳动仲裁独有的法律地位。因此，劳动仲裁实体化是一个从强化仲裁机构入手、逐步推进仲裁机制变革的庞大工程。而仲裁机构实体化建设则是现阶段仲裁实体化问题的起点，是一个从静态机制的确立到动态运行机制的改革过程。
二、劳动仲裁实体化改革举措
1.继续推进仲裁机构实体化建设
（1）仲裁院的设置。参照仲裁院建设较快省份以及河北省仲裁院建设经验，仲裁院建设应以点带面，逐步推进的发展模式为宜。在诉讼法领域，法院的设置与行政管辖区域相一致，这是法律面前人人平等原则的体现，每一个社会个体都有平等地受法律保护的权利。那么仲裁院的设置是否也应遵循这一模式呢？根据仲裁委员会的设置要求，县、市、市辖区应设立仲裁委员会。而按照立法的规定，仲裁机构应为仲裁委员会的办事机构，也就是说与仲裁委员会设置原则相同应在县、市、市辖区也设置对应的仲裁院。仲裁院的设置应打破县市的行政区划，以案件数量、经济发展水平以及劳动关系发展趋势为标准划定仲裁院的设置。
（2）人员的素质。仲裁员的素质可包括专业素质、职业素质和道德素质三个方面。由于仲裁职业化起步较晚，专职从事仲裁工作的仲裁员学历层次较低，没有受过专业的培训，其业务知识只是在实践摸索中所得，办案更依靠于经验的作用。就职业素质来说，专职仲裁员一般直接接触的都是处于社会最底层的劳动者或与雇主发生纠纷而认为权益受损的劳动者，其往往情绪激动或语言较为粗鲁等，这就要求仲裁员应具备一定的职业修养，要善于沟通、善于倾听、善于控制。因此，笔者认为应通过职业培训、素养养成等教育逐渐加大仲裁员综合素质的培养，并逐渐提高仲裁员的准入门槛，设立仲裁员淘汰制度，以为仲裁员的职业化与专业会打下良好的基础。
（3）仲裁院与有关机关的关系。仲裁机构实体化建设就是以实现行政职能与办案职能的分离为主要目的。明确仲裁院纠纷处理职能，必须正确处理仲裁院、仲裁委员会以及劳动行政部门的关系。仲裁院的独立性直接决定了仲裁裁决的效力问题。各级劳动行政部门设立仲裁院，实质上是分离了既有的行政管理职能，但仲裁院与仲裁委员会仍具有隶属关系，这里的隶属仅限仲裁员的选任、考核与错案追究，对仲裁院的审理活动与结果不得进行干预。而较低层级（与行政区划相一致）的仲裁院应接受较高级别仲裁院的案件指导，后者承担着总结仲裁经验的任务。而仲裁委员会应受当地主管行政机关的领导，但行政机关的领导仅限于行政管理领域，对案件处理程序及结果不得进行干涉。
2.强制仲裁机制有限变革建议
在现行制度框架下，“一裁两审”的纠纷解决方式不会有根本性变革。但“一裁两审”制在一定程度上限制了仲裁效力的发挥，不能使劳动者受到普遍的救济。因此，应在立法允许的幅度内对该纠纷解决机制进行有限变革。笔者认为，应在区分劳动关系性质的基础上，设立一裁终局制和双轨制的纠纷选择救济方式。也就是说，在进入仲裁机制救济程序后，仲裁员应向仲裁申请人告知纠纷解决的两种并行方式，在符合条件下申请人可以进行选择。如果是确认或变更劳动关系的案件或一般劳动争议案件，申请人享有纠纷处理的选择权，一旦选择了一裁终局制，仲裁裁决即为生效裁决，申请人不得进行诉讼，如果被申请人拒不履行生效裁决的，申请人可以依此向法院提起执行程序；而对群体性劳动争议案件，申请人没有选择权，只能通过“一裁两审”的方式进行救济。这样，在一定程度上既节约了诉讼与仲裁成本，也有效地保护了劳动者的权益。
3.建立和完善“三方机制”，强化仲裁的公正性
“三方机制” 是国际上公认的协调劳资关系、处理劳资纠纷的准则。我国在加入世界贸易组织后，更应尽快使劳动争议处理制度与国际上通行的制度接轨。就现有制度来看，我国的仲裁委员会也是符合“三方机制”的要求的，即仲裁委员会由劳动行政主管部门的代表、工会的代表和政府指定的经济综合管理部门的代表或企业代表组成。但由于工会运行及企业经济利益的制约，我国的三方机制并没有发挥应有的作用。仲裁委员会成了主管行政机关的“一方机制”，关于仲裁案件的审查、受理以及审理均由行政主管机关一家包办，增加了行政主管机关的工作压力，也使“三方机制”流于形式。为了尽快解决此问题，一方面应大力加强产业和行业工会建设， 充分发挥其在工资协商、劳动保护中的作用。从立法与实际中理顺工会同用人单位和劳动者的关系， 使工会同职工紧密联系， 切实代表职工的利益； 另一方面以现有的社会团体为基础，如企业家协会、私营企业协会、个体工商户协会、工商业联合会等，通过修改各种规范性文件的方式，赋予这些组织用人单位团体的职能，来参与劳动仲裁事务。这样，既可以有效地利用现有社会资源，又可以降低企业参与仲裁的成本，以实现“三方机制”的有效运行。
4.强化仲裁裁决执行力度
劳动仲裁一直为人们所忽视还在于其缺乏必要的执行力度，生效裁决难以实现使人们丧失了对仲裁的信任。对于物的给付问题相对较易解决，如果义务人拒不履行生效裁决的，人民法院可以强制执行，如强制扣押、冻结或拍卖。但涉及到变更或确认劳动关系的裁决，如违法进行开除、除名或恢复劳动关系的，人民法院却无法对该企业或用人单位实行强制手段，这就导致了有关劳动者的权利无法得到实际、有效地维护。那么，对于此类纠纷的解决方式，可以考虑适用多层次执行方式：首先，司法执行。仲裁裁决的权利人应在法定的期限内向人民法院提出申请，请求执行生效法律文书的内容，这是基本的执行方式。其次，行政手段执行。在司法执行无效的情况下，权利人可以向劳动主管行政部门提出申请，经查证属实后，劳动主管行政部门可以通过行政监察、行政强制、行政处罚等行政行为促使其履行义务。当然，行政手段的执行应在法律允许的限度内，不得滥用行政职权。
5.畅通劳动争议处理渠道
我国劳动争议处理方式具有多样性特点。除了仲裁、诉讼外，还有企业调解委员会的调解、行政调解等。企业调解委员会由职工代表、企业代表和企业工会代表共同组成。但由于我国工会发展的滞后性，企业调解委员会并不能由利益三方均衡组成，因此，实践中的企业调解委员会并没有发挥及时协调劳资关系、解决劳动争议的功能。而行政调解则是主管行政机关发挥行政管理职能、妥善解决劳动争议的有效方式之一。仲裁院设立后在一定程度上实现了行政职能与办案职能的分离，但由于仲裁院仍是设置在劳动行政机关内部，所以与行政调解的关系问题也成为了仲裁机构实体化建设中需要重点解决的问题之一。一般来说，行政调解与劳动仲裁应当并行，由申请人选择适当的救济方式。但从稳定社会关系、有效保障劳动者权益角度出发，应当设置调解前置建议制度。也就是说，申请人在进行救济之初可以行使选择权，即由主管行政机关主持进行调解，或由仲裁院进行仲裁。一旦申请人选择了仲裁方式，那么仲裁庭立案庭在正式立案前应向当事人提出行政调解建议，如果申请人不予调解的，才可进入仲裁程序。建立行政调解前置建议制度，目的是在仲裁机制尚未健全情况下，充分发挥行政权的效力，以更有效地保障劳动者的合法权益，及时解决劳动纠纷。
作者单位：河北科技大学文法学院法律系
参考文献：
[1]王国社.内地与香港劳动争议仲裁制度比较研究[J].现代法学，2004，6：68-75.
[2]陈默.浅谈劳动争议仲裁制度的完善与发展[J].中国劳动，2004，3：14-15.
[3]陈宏伟.浅议劳动争议仲裁与诉讼的若干问题[J].广东经济管理学院学报，2004，6：82-84.
[4]彭锡华.从纠纷解决方式的视角考察我国劳动争议处理机制[J].法律适用，2006，8：94-95.
1.1卫生经济问题
随着市场经济新形势的发展，一些新的特点在医疗纠纷中逐渐显现，病患和家属对医院医疗工作的意见和问题涉及医院工作各个方面，尤其是医疗费用问题引发的纠纷数目增长迅猛。医疗机构在采用新疗法和新技术取得高收益的同时，也在无形中增加了患者的潜在危险，使得医疗纠纷频出，赔偿风险上升。与医疗纠纷相关的法律有《医疗事故处理办法》、《中华人民共和国民法通则》等，由于具体的补偿标准是依据各地地方的经济发展水平来制定的，补偿标准往往跟不上当前经济的发展水平，故而医疗事故发生后，医患纠纷就愈演愈烈。
法律规定的人身损害赔偿范围包括医疗费、误工费、营养费、交通费、残疾者生活补助费、丧葬费、精神损害赔偿等。很多医疗纠纷的赔偿额通常都大大超过一次性补偿的标准，导致医院出现医疗欠费问题，有的医院由于欠费数额较大，甚至影响到医院的正常工作秩序和医院的日常经济效益。目前，医疗纠纷所导致的后果严重影响了医院的经济管理，主要包括以下几个方面：一是医疗事故赔偿致使医院损失重大，因为有些医疗事故赔偿过程中出现了畸形的高额赔偿，如果一家中型医院亦或是大型医院发生一起赔偿数为十几万的医疗事故，那么将会对这家医院的经济形势带来重大影响。二是医疗纠纷的处理往往会产生继发性的经济损失，继发性的持续经济赔偿有时甚至大于医疗纠纷本身的赔偿数额。三是医疗纠纷会带来间接的损失和不良后果，医院的名誉受损，就诊人数下降，影响医院的日常收入。
有的医院和医生为了避免医疗事故的发生，会让患者多做一些不必要的检查，造成医疗资源的浪费。故而，不合理的医疗纠纷处理会给医学科学的发展带来不良影响，从根本上危害病患者和社会，产生恶性循环。目前我国医疗卫生体制正处在改革期，医院获得财政补助越来越少，正被逐步推向市场，追求效益。另外医院现行收费制度的不合理性导致医生的技术劳动价值没有完全体现；再者还有医院诱导患者过度需求来增加收入的现象，以及我国基本医疗保障体系不健全导致个人医疗费用负担过重。
1.2从冲突理论分析医疗纠纷
著名的科塞安全阀理论指出，社会系统内的每一部分和部门都是彼此相互关联的，当这个彼此相关联的社会系统运转的时候，由于各个部门对社会系统的整合和适应程度的不一致，会造成不同社会部门之间在操作、运行方式和程度上的不协调，导致社会系统在运行过程中不可避免的出现紧张、失调和利益的冲突现象。
以科塞安全阀理论来分析医疗纠纷，即病患者希望医院的医疗能够为他们解除病痛的折磨，当治疗效果达不到他们渴望的标准的时候，患者和家属会对医院和医务人员产生不满。尽管城市医疗保障体系和新农村合作医疗有所补偿，可是绝大部分的病患在医疗过程中产生的经济负担还是比较大的。有的医院不顾患者感受，在片面获得经济利益的同时，却使患者对医院的敌对情绪日益加重，当敌对情绪积累到一定程度之后会像火山一样喷发出去，然而这种情绪上的宣泄必须通过正当的法律程序来表达。
其实，在战胜疾病的问题上，大部分情况下医生与患者的目的都是相同的，但是往往在经济利益上存在矛盾，因为医生与患者的社会地位和社会角色是不一样的，相应的会产生不同利益。在医疗过程中，医生往往处于支配地位，其利益就属于显在利益，这时患者的潜在利益就会在无形中受损。如果医院补偿机制和医疗项目定价不合理、医疗考核体制存在缺陷、医院对医疗费用的监管力度不强、医生的价值取向和情感疲劳等出现问题等，就会加重损害患者的利益。
2降低成本
迅速有效解决医疗纠纷迅速有效地解决医疗纠纷是降低成本的最好选择。调节医疗纠纷首先要使患者和医院双方进行良好的沟通，即使不能完全消除矛盾的根源，也要在原因认识和医疗后果上形成共识。解决医疗纠纷的最佳途径是在医患之间构筑调节中心和沟通渠道。著名的科塞安全阀理论提出，安全阀的目的是要充当敌对情绪排泄的出口。
由此,一场场现场推进会、基层座谈会在“大调解”的课题下紧锣密鼓地召开。如何做好工、青、妇组织参与大调解?如何让律师队伍也能发挥专业优势参与大调解?如何在人民法院的主持下做好诉调对接工作?结合组织学习枫桥经验,专题会对“大调解”工作有机结合和良性互动做了深入的探讨和推动。
完善“大调解”体系
为了充分发挥基层司法所作为社区调解的指导者、调解队伍的组织者、大调解工作的基本操作平台和秘书机构的功能,理顺司法所管理体制,上海市18个区县223个司法所,确立了以区(县)司法局管理为主的管理体制,机构独立、编制单列、职能强化、管理规范。为加强司法所规范化建设和人员队伍建设,各所均配强相应的政法干部和文职人员。
目前,上海市以“人民调解工作室”建设为抓手,配齐配强专职人民调解员,形成了覆盖全市的人民调解网络。
如全市各人民调解组织共有专职人民调解员8013名,部分区县在居村委普遍设立了“人民调解工作站”。这种以政府购买服务形式的人民调解工作室,设立了“首席人民调解员”制度,化解了社会矛盾,解决了群众困难;
又如,全市普遍建立了“律师调解人才库”、“人民调解志愿者库”, 有关部门组织志愿者参与社区调解工作,壮大调解志愿者队伍……
2009年11月,上海市综治办、办、高院、公安局、司法局、财政局、人力资源社会保障局、市总工会、团市委、市妇联十家单位联合发文《关于加快构建基层大调解工作格局的意见》,该《意见》成为指导本市构建基层大调解格局的重要文件,并被纳入上海社会建设专题调研成果之中。
协同配合加强衔接
人民调解、行政调解和司法调解的衔接,既有利于矛盾纠纷的排摸和化解,有利于构建和谐稳定的社会环境,同时也提供了便民利民的工作条件,成为为民服务的有效途径。
它主要体现在三个方面:一是通过诉调对接,实现人民调解与司法调解衔接;二是通过开展人民调解工作,实现人民调解与工作对接;三是通过治安案件和轻伤害案件的委托人民调解工作,实现了人民调解与公安机关工作对接。
具体来说,全市法院系统以诉调中心建设为载体,实现诉调主体交接、程序衔接、效力对接的效果,使调解效力能够得到司法的及时确认,调解不成能够得到司法的及时裁判。
以法院诉前调解方式结案的争议,一方面可以为当事人减少诉讼费用,同时其调解协议书具有同法院判决书相同的效力,消除了调解后履行不力的忧虑;
同时,诉调对接中心的调解人员大都是法院退休的老法官,有着丰富的法律功底和案件审理、调解经验,这样,即发挥发挥了退休法官的法律与经验优势,同时也能为当事人提供更好的服务。
2009年,全市共开展民事纠纷诉前调解59714件,占基层民事收案数的33.4%。调解成功53469件,调解成功率为89.5%。各法院还积极开展行业联动调解机制工作,探索建立了一系列专业调解组织,发挥自身专业优势,取得了良好效果。
部门积极推广设立“人民调解工作室”,并向下延伸至村(居)委会,建立“人民调解工作站”,并积极借助社会团体和群众自治组织的力量,担任信息员,采用访、陪同访等方式,方便群众反映利益诉求。
另外,各个街镇充分发挥“司法、综合服务窗口”的作用,进一步推动整合基层综治、、司法和调解等各种资源,在窗口设有接待室、法律咨询室、律师接待室等专门接待、服务群众的场所,并建立“一口受理、归口办理、多口协调、并口反馈”的工作机制,把握好接待、解释、宣传、调处四个环节,实现咨询调解结合、调解结合的工作模式,以达便民利民效果。
2009年全市“司法、综合服务窗口”接受法律咨询9.9万余件、13.66万余人次,直接受理矛盾纠纷14070件,成功调处11.37万余件,受理来信来访6.59万余件,办结5.82万余件。
公安机关扎实深入地推进社区和农村警务工作,积极整合资源,增进警社协作,尤其是强化了与基层司法力量的协作、沟通,着力于解决好各类矛盾纠纷的“联调”问题,通过推行轻伤害案件和治安案件委托人民调解工作,推动调处工作由单一调解向多调联动转变。市公安局、司法局制定《关于治安案件委托人民调解若干意见》,公安机关对于情节较轻的、因民间纠纷引起的打架斗殴或者损毁他人财物等违反治安管理行为,根据当事人申请委托人民调解委员会进行调解,经调解达成协议并履行的,公安机关对违反治安管理行为人不予处罚。
2009年全市人民调解组织共接受委托调解治安案件5287件,成功5226件,成功率98.8%。共接受委托调解轻伤害案件2877件,共调解成功2786件,成功率96.8%。
化解疑难复杂矛盾
2008年1月3日,一名85岁的患者因左臀部肿痛,到某医院伤科就诊,拍摄左股骨和骨盆X光片显示未见明显异常。其后老人又去另外医院急诊,诊断为“左股骨颈头下骨折,断端移位”。事后患者外甥以医院漏诊为由,多次到市政府、市卫生局、新区政府上访。医调委受理此案后,认真分析研究,实事求是地找出了医院的不足之处,并多次与医院协调,反复与患者及亲属沟通。考虑到患者是一名高龄孤老,医调委提出了双方都能接受的补偿额度,并于8月28日医调委启动当日下午签署了人民调解协议书,补偿款当日就交到了老人手中。
自2006年起,部分医疗资源集中的区组建了由法律、医学专业人员组成的医患纠纷人民调解委员会,为调处本地区医疗机构与患者在就医过程中发生的纠纷提供公益。医调委的建立有效弥补了患者医疗信息不对称、法律知识不足等缺陷,在患者和医方搭建了平等协商的平台,构建了医患纠纷化解的绿色通道,取得了较好的社会效果。
在涉及未成年人、妇女、劳动、消费者权益、交通事故、医疗事故等特定主体、特定行业的矛盾纠纷中,如何注重发挥工、青、妇等组织、交通管理等行政部门和消保委等特定行业协会的作用,是合力化解一些行业性、专业性强的矛盾纠纷的关键。为此,上海市先后建立了医疗纠纷、劳动争议、物业纠纷人民调解委员会等专业调解组织,对化解医患纠纷、劳动争议、房地物业纠纷等社会热点、难点矛盾起到了非常重要的作用。
关键词：保护弱者原则 涉外劳务纠纷
一、保护弱者原则的概述
弱者利益的保护，主要适用于消费关系、雇用关系、婚姻家庭关系、侵权关系等领域，重点是对于消费者、劳动者、妇女、儿童、老人、被扶养人和侵权损害中的受害人等所有在经济地位、经验、体能、专业知识等方面处于不利地位的当事人加以保护，在政策上向处于弱者一方予以特殊倾斜和在法律选择上有利于弱者一方。保护弱者利益体现了对于弱者的人文主义关怀，是社会进步和人权发展的产物，是人类高度文明在法律上的展示，是法律规范人性化的集中反映，是国际私法价值取向的终极目标，是实现实质公平正义的必经之路。①保护弱者利益已经成为了现代国际私法的重要原则之一。
二、保护弱者原则在涉外劳务纠纷中的适用
为了纠正涉外劳动合同以法律形式上的平等掩盖实质上的不平等的错误，为了防止用工单位利用其强势地位侵害劳动者的合法权益，在国际私法上出现了保护弱者原则，该原则通过对处于弱势的劳动者采取倾斜性的政策保护，使得劳务关系的双方处于相对平等的地位。其适用主要体现在以下两个方面：
第一，对于涉及雇员根本利益的问题，各国法律通常会规定若干强制性规范，无论何种情况，这些强制性规范被要求强制性地适用于各国管辖的范围内存在的国际劳务关系之中。
一般对于涉及劳动者的基本人权的内容，无论是国际强制性规范还是国内强制性规范都对其有自己的规定，都是为了保护人的基本权利，体现社会的文明。而当用工单位借助其强势地位与劳动者签订一些侵犯人权或者是侵犯劳动者的一些基本权利的劳动合同时，对于这些不平等的合同内容完全可以使用国际强制性规范或者是国内强制性规范，来排除这些不平等条款的适用。
第二，除了强制性规范之外，从总体上给予雇员以倾斜性保护，把最有利于雇员作为一项普遍适用的原则。
1、保护弱者原则不仅仅是体现在强制性规范的适用中。根据国际劳动法学家的观点，如果劳动法的国际渊源之间发生冲突，应遵守最有利于雇员的标准。②也就是说同一涉外劳务纠纷，可以适用两个或两个以上的规定有所不同的法律或国际条约或国际惯例时，哪种国际渊源的规定对雇员最有利，就采取哪种国际渊源作为其准据法。阿根廷国际私法（草案）第五十条第一款规定，在一国签订而须在另一国履行的劳动合同，法庭须适用对雇员最有利的法律。③
2、保护弱者原则能否替代其他原则在涉外劳务纠纷中的法律地位
不少法学家主张运用各种比较分析的方法寻求确定准据法的途径，但是由于涉外劳务关系的复杂性和多变性，使得这种比较工作无从下手或者是很难达到预期的效果。所以，如果单纯采取保护弱者原则是无法确定准据法的，从而导致各国对于同一个案件可能会做出截然不同的裁决，不利于纠纷的真正解决。
因此，在确定准据法时，应该把保护弱者原则同当事人意思自治、最密切联系原则、政府利益分析说、行为地说、法院地说等联系起来，进行综合运用。
三、保护弱者原则在涉外劳务纠纷中的新发展
（一）涉外劳务纠纷中的保护弱者原则的全面适用
所谓全面适用，不仅体现在具体法律适用的领域，而且应贯穿于整个法律部门中，即在国际私法的具体制度中有所体现。也就是说保护弱者原则应在国际私法涉外劳务纠纷中的反致、识别、法律规避及外国法的查明中有所体现。在具体法律适用方面，由于法官对本国法律比较熟悉，对他国法律不甚了解，难免倾向于适用法院地法，当然如果法院地法能够真正保护弱者的权益，这种选择自然最好，但是如果法院地法的适用有违实质正义，不能保护弱者权益，则不应得以适用的。因此，我们一方面应加强对法院地法适用的限制，另一方面应对冲突规则进行改进，针对不同的情况，分别设计不同的管辖权选择规则与以结果为导向的规则，使形式正义和实质正义相结合。
（二）强制性规范适用的软化处理
1、当事人意思自治选择的法律提供的保护标准高于或者低于未选择时的准据法强制性规范的水平，则适用对劳动者保护水平高的法律。
2、若干国家的强制性规范针对同一问题作出相同的规定，应以当事人选择的法律中的强制性规范作为解决该问题的准据法。此时，无论采取哪个国家的法律都对劳动者权益进行了必要保护，出于尊重当事人的意愿的目的，这种选择最为适当。
3、若干国家的强制性规范是针对的不同问题，则应采用分割的方式，对不同问题适用不同的强制性规范。
（三）平衡雇主和雇员之间的利益
涉外劳务纠纷必然要涉及到雇主和雇员双方之间的利益，而两者都是以追求经济利益为目标的，过分强调对一方权益的保护，必然使另一方的积极性受到影响，因此，我们需要在用工单位的正当利益和劳动者的劳动权益之间找到适当的平衡点，既要尊重用工单位利用劳动力和资本创造财富、追求效益的自由，也要重视和保护劳动者应当享有的权利和追求公平的要求，从而确保劳资关系不失衡。只有这样才能更加合理地促进国际经济贸易的发展和社会经济秩序的稳定。
因此，惯常工作地法的适用将成为一个发展趋势。例如《瑞士国际私法典》第121条第1款规定：劳动合同适用劳动者惯常完成其工作所在地国家的法律。与雇主营业地法、雇主住所地法、雇主习惯居所地法、雇员的住所地法、雇员的习惯居所地法相比较而言，雇员惯常工作地法兼顾了雇员与雇主的双方利益，一方面雇员对于惯常工作地的社会环境比较熟悉，另一方面惯常工作地也会对惯常在此工作的雇员的利益加以保护，侧面也对雇主利益进行了适当的保护。
惯常工作地法的适用是对雇主和雇员利益的平衡，有利于国际贸易的发展和社会经济秩序的稳定，因此，将成为今后涉外劳务纠纷的一大发展趋势。
注释：
① 屈广清，《国际私法保护弱势群体的理论考量》，《福建政法管理干部学报》2009年第2期，第10页
② N.Valticos and K.Samson， International Labour Law， in Balanpain， R， Comparative Labour Law and International Ralations（3rd Ed），KLuwer Law and Taxatia Publishers （1998），115
③ 黄进等，《国际私法：案例与资料》，法律出版社，2004年，第445页
参考文献：
[1]屈广清，《国际私法保护弱势群体的理论考量》，《福建政法管理干部学报》2009年第2期，第10页
[2]姚新华，《契约自由论》，《比较法研究》，1997年第1期第30页
[3]常凯，《论劳动合同法的立法根据和法律定位》，《劳动经济与劳动关系》，2009年第4期，第8页
[4]甄增水，《劳动者因工负伤的赔偿责任研究》，《法学杂志》， 2011年第1期，第49页
当前，随着劳动保障法律法规的日益完善，特别是__年以来《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》的先后实施，劳动者和用工单位双方法律意识的逐步提高，各种类型的劳动合同争议案件呈上升趋势。__县人力资源和社会保障局针对这些问题，作了专门调研，认真研究分析劳动合同争议案件的特点、原因，并有针对性采取措施进行预防，对于减少劳企双方矛盾，维护社会稳定，促进经济发展，努力构建和谐社会，都有着十分重要的意义。
一、劳动合同争议案件的主要特点
（一）案件数量大幅上升。县劳动争议仲裁委员会__年全年受理涉及劳动合同争议案件仅有10件，__年受理25 件，__受理82家，今年截止目前已受理该类案件120件。
（二）劳动合同争议呈多元化和复合性趋势。既有正式职工与企业之间的争议，又有聘用人员与事业单位之间的纠纷；既有因签订、解除劳动合同引起的纠纷，又有因工资报酬、保险、福利、医疗、工伤等待遇不能落实引起的争议，也有对辞职、辞退、开除等处理决定不服引发的争议；既有因事实劳动关系产生的纠纷，也有因雇佣劳务关系产生的纠纷。
（三）群体性劳动合同争议上升。随着群众法制观念的逐步增强，当劳动者的权益得不到有效保障时，往往不再“忍气吞声”，而是选择诉讼途径来解决。从突发性事件来看，因劳动合同争议引发的集体上访事件多则上百人，少则几十人。近两年来，全县受理的群体性劳动合同争议案件，当事人最多的达120多人，且呈蔓延上升势头。
（四）涉及法律关系复杂，处理难度大。劳动合同争议案件涉及《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和相关法律法规、部门规章等一系列规范性文件，对同一问题，不同时期又有不同的政策法规规定，因而调解起来存在相当大的难度。
二、劳动合同案件增多的原因
（一）劳动者法律意识增强。《劳动合同法》实施以来，众多媒体对该部法律的宣传力度加大，劳动者维护自身权益的法律意识明显增强，一旦发生争议，便积极寻求法律保护。
（二）部分企业对劳动合同的管理不够规范。从全县的情况来看，民营企业居多，管理不够规范。特别是有些中小型民营企业，一味追求经济利益，加之职工人员流动频繁，劳动合同问题没有引起企业足够的重视。用人单位在劳动合同的签订、履行、解除过程中不严格遵守法律法规的规定，甚至不签订劳动合同，随意解除劳动合同现象普遍存在。解除劳动合同后职工相关的待遇得不到落实，这是该类案件上升的主要原因。
（三）法律法规对用人单位违法行为制裁力度加大。《劳动合同法》要求用人单位应自用工之日起一个月内与职工签订书面劳动合同，且规定用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。另外，《劳动合同法》对企业解除劳动合同应支付职工的经济补偿的条件和数额做出了详细的规定。企业若不与劳动者签订劳动合同，劳动者为保住饭碗，往往不会主动要求与企业签订劳动合同，也不会讨要双倍工资。而双方一旦发生争议，劳动者离开企业后，便会提出双倍工资和经济补偿金等一系列申请，这也是劳动合同案件的主要仲裁请求。
（四）劳动争议申请仲裁时效延长及不收费也是导致此类案件上升的重要因素。自《劳动争议调解仲裁法》实施以来，劳动争议申请仲裁的时效期间由60日延长至1年，而且仲裁处理案件不收费。很多职工在与企业发生争议之后，便积极诉诸法律。职工不但大量涌向劳动仲裁机构，更出现了职工滥提诉讼请求、滥要价的“过度维权”现象。一个争议案件提出七个甚至10个诉讼请求，讨要工资、加班费案开价10多万元。例如在__曾有一个在网吧上班的门卫，共计上班14天，原约定月工资为600元，离开网吧时店主支付300元后，此职工不服，诉讼请求支付各项补偿金额高达4000多元。同时劳动争议的数量大幅增加，处理起来也更加复杂。
三、解决劳动合同争议问题的对策
1、健全制度，完善措施，最大限度地预防和减少劳动争议。用合同规范企业和职工的行为是避免劳动争议发生的重要依据和途径。用人单位要坚持规范用工，依法用工，严格劳动合同的签订、变更、续订、解除和终止手续，确保劳动合同依法签订和有效履行。
2、加强对基层劳动争议调解人员的培训。劳动争议调解人员是第一线战斗员，接触信息最直接最迅速，也是最重要的环节。因此，不仅要建立健全各级调解组织，还要大力提高基层调解人员的业务素质，尤其是加强培训指导和交流工作。通过举办劳动法律法规知识培训班，提高基层调解人员预防和调解劳动争议的能力，充分发挥劳动争议第一道防线的作用。
国有企业考勤管理风险问题对策
考勤是指企业通过一定的方式获得和考察员工在工作时间内的到岗情况，包括上班下班、迟到早退、请假休假、工作时长、加班串休等情况。良好的考勤管理能够维护企业正常的工作秩序、提高企业办事效率、使员工自觉遵守工作时间和劳动纪律等作用，也能够为工资核算、与劳动者产生劳动纠纷等情况提供完整可查的证据。
稳定的氛围使得在较长时间以来，国企松散的管理习惯和缺乏有效的检查机制，在企业中形成了懒散的工作作风，员工普遍缺乏责任心，工作随意性较大，考勤管理松散导致整个企业文化也松散了下来，这对于企业的工作效率、人工成本、企业形象都是有极大影响的，也大大地增加了企业与员工出现劳动纠纷时败诉的风险。
一、国有企业考勤管理中存在的问题及风险
1、考勤制度不完善，没有全员公示。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14）第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。如果企业的考勤制度没有公示，发生因员工迟到早退旷工需要辞退员工的法律纠纷时，员工以不知道单位考勤制度为由，那么企业就存在了很大的败诉风险。
2、对考勤不重视，没有考勤记录。手写打卡的方式已经被考勤机或者网络打卡取代，使得员工打卡和后期考勤统计都更加方便快捷，但是部分国有企业对于考勤不重视、没有保存考勤记录。国企的领导层很多不重视考勤管理，甚至自身也不能按照考勤制度按时出勤，导致上行下效，员工也不重视考勤，恶性循环下领导也不能严格考核员工的出勤情况。
3、考勤记录无员工本人签字。因为电子考勤机是可以后天修改或删除考勤记录的，员工本人未签字确认的考勤记录在日后劳动纠纷的时候容易被指认为企业后期伪造记录，为企业增加麻烦。
4、加班、请假等情况审批不严格。国有企业中存在很多的稳定氛围、官僚化思想、裙带关系、慵懒的作风，导致很多时候加班是可有可无的、上班时间可以完成但是却拖到下班之后“靠时间”，很多请假都是临时性、随意性比较大，导致加班成本和出勤率得不到控制，加大企业经营成本。
5、考勤与工资绩效脱钩。“打招呼”式的请假导致存在部分员工“早晚打卡中间溜”的情况，没有强有力的监督机制、考勤未能与奖惩真正结合，导致“打招呼”请假几天的员工和正常出勤的员工薪资相同，极大的降低了正常出勤员工的工作积极性。
《劳动争议调解仲裁法》规定：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。用人单位与劳动者的劳动纠纷多数是出现在加班费等工作时间问题上，此时考勤记录至关重要。
如果单位平时的考勤管理不严格，没有进行制度公示、没有员工在每个考勤周期签字确认、没有妥善保存，员工坚持单位补偿加班费等诉求，企业这时候又拿不出来证据很可能就要承担败诉的不利后果了。下面我们来介绍一下上述考勤管理存在的风险的解决办法。
二、国有企业考勤管理风险的对策研究
1、完善考勤制度管理，在全单位进行公示后由全体员工进行签字确认。将合法完善的考勤制度公示后让全体员工签字，经过这个合法化的流程就可以认定为企业向员工告知了企业考勤管理制度。
2、严格执行考勤管理制度，领导带头执行不搞特殊化。领导以身作则才能在下属面前有话语权和威严，才能有资格有底气监督和管理下属的考勤情况，让员工感受到平等和被尊重，激发员工工作热情。
3、周期考勤记录需员工本人签字确认，考勤记录最低保存两年。完善上班、下班、迟到、早退、加班、请假、旷工等考勤记录内容，员工要对自己的异常考勤情况用申请单说明，员工和部门负责人签字确认。经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。
4、严格加班、请假的审批手续，明确审批权限。员工加班必须事先填写《加班审批表》经部门负责人预批准、经总经理批准后报人事部门登记、存档，作为日后申请补休或核算加班费的依据；员工请假必须事先填写《请假审批表》报部门负责人预批准，3天以上经总经理批准后报人事部门登记、存档，临时请假应当于2天内提交审批表。
5、将考勤与绩效和扣款挂钩，防止脱岗情况。严格执行考勤管理制度中的奖惩措施，设立专门考勤监督人员，对于上班打卡后就脱岗的员工按照脱岗时间进行扣款，使正常出勤的人员心理达到平衡，扼杀人人都想泡病假的想法，降低企业用工成本。
综上所述，员工考勤管理是企业最基础的管理工作，国有企业想增强活力，想在激烈的市场竞争中更好的生存、发展和转变，就必须抓好基础工作、抓住员工的敬业精神，只有完善严谨、一视同仁的考勤管理制度才能给员工平等和被尊重的感觉，才能够最大地激发员工的归属感和潜力，因为人力资源才是第一资源！而且完善严谨的制度也为树立企业形象、降低企业劳动纠纷诉讼风险提供了保障。
参考文献：
[关键词]中国企业；阿联酋；经营；劳动法律风险
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.182
1 研究背景
1.1 中国与阿联酋的关系
阿联酋与中国1984年建交以来，两国合作关系一直非常顺利。特别是近几年来，两国关系呈现全面、快速发展的良好势头。两国间的高层互访和各级别往来不断，在国际事务中相互支持。
2012年1月，时任国务院总理曾对阿联酋进行正式访问，中阿建立了战略伙伴关系。2015年12月，阿布扎比王储访华，阿方表示愿进一步加强与中国在经贸、能源、教育、文化和地区事务等领域的合作。
阿联酋是我国在阿拉伯世界最大出口市场和第二大贸易伙伴。我国主要出口机电、高新技术、纺织和轻工产品，主要进口液化石油气、原油、成品油、铝及铝制品等。2015年，我国从阿联酋进口原油1257万吨，同比增长7.8%。
1.2 阿联酋劳动法律简介
阿联酋《劳动法》于1980年颁布实施，为“联邦法案80年第8号”。阿联酋的劳动及社会事务部宣称此法在保护劳方权益方面可进入世界先进行列。同其他阿联酋法律一样，对本国公民提供最多的权益和便利。
《劳动法》共分十二个部分，193个条款，分为：定义与总则，对工人、青少年和妇女的雇用，雇用合同与报酬，工作时间与休假，工业安全，预防措施，健康与社会保障，处罚条例，解除雇用合同，有关补偿职业病与工伤事故的规定，劳方的集体质询，对劳方的监督管理、处罚、总结等。
阿联酋劳动法是一部比较完备的法律制度，切实发挥了保护劳资双方的权益、维护人权、维持经济市场秩序、保证社会稳定的作用。阿联酋政府同时依靠它签证政策、工资保护系统WPS（Wage Protection System，该系统与公司的银行账号及签证管理账号相连）等对劳动者进行系统全面的保护。
1.3 阿联酋的劳动人口情况
阿拉伯联合酋长国，1971年12月建国，国土面积8.36万平方公里，狭小的国土中蕴藏着丰富的石油和天然气资源，是典型的油气资源国家。目前已探明石油储量为130亿吨，天然气储量为6.1万亿立方米。石油资源被发现和开发后，本国的人口远无法满足大规模经济建设的需要，因此该国政府实施“门户开放政策”，引进大量外籍劳动人口。据官方统计，截至2016年8月，阿联酋常驻人口1200万人，其中当地人口占总数的1/5，其余都是外来人口，主要来自印度、埃及、巴基斯坦、叙利亚等国。中国在阿联酋的常驻人口约33万人。阿联酋在劳动力方面，已经形成了严重依赖外来劳动力和技术人员的局面，外来劳动人口占有了企业99%的职位和政府机构91%的职位。
2 中国企业在阿联酋经营中的劳动风险类别
2.1 签证风险
在阿联酋，持居民签证或工作签证工作才是合法的。该国法律规定，企业可以为自己的员工申请工作签证，申请人必须具有高中以上文化程度。工作签证的有效期为两年。居民签证又称家属签证，月工资在5000迪拉姆（合人民币9000元左右）以上者均可担保自己的直系亲属，为他们申请居住签。居住签证的有效期不同，最短一年，最长两年，一般视申请人的情况而定。若企业在未给员工办理符合要求的工作签证的情况下员工开始工作，将面临非常严格的处罚。持旅游签证工作的员工，将被监禁、罚款、遣返，涉事的企业将被罚款，严重的将被停止营业。
2.2 合规录用风险
阿联酋对员工录用有严格的程序限制，企业需要在员工入职前向员工发送入职通知（Offer Letter），通知中需要注明合同期限、岗位、工资、福利、工作地、社会保险、报到时间等内容，经过双方签署后，对双方具有约束力。另外，阿联酋劳动法为保护劳动者合法权益，规定《劳动合同》中的内容必须与Offer Letter内容一致。
2.3 员工薪酬福利风险
关于员工的薪酬及福利方面，阿联酋劳工法也有明确的规定，企业要按时、足额地支付员工的工资，企业要为员工提供个人及其家属的医疗保险。若企业未按时支付员工工资，阿联酋WPS将即时启动保护程序，公司的签证系统、银行账号等将被锁定，严重影响企业的正常经营活动。
2.4 离职赔偿风险
x职赔偿，是阿联酋劳动用工风险中最大的一项风险，是劳资双方最容易产生分歧的风险点。阿联酋劳动法中规定企业可以和员工签订两种合同，一种为固定期限合同（Limited Contract），另一种为无固定期限合同（Unlimited Contract）。这两种合同规定了员工离职赔偿的不同；同时在两种合同下，公司辞退员工和员工主动离职而发生的补偿也是不一样的。在阿联酋经营的企业要非常详细地了解两种劳动合同的有关条款。若公司未足额支付员工离职津贴，员工可以到法院状告公司。在阿联酋，为保护员工权益，员工因劳动纠纷状告公司诉讼案件，无论胜诉还是败诉，都是不需要支付任何费用的。这项规定，员工可以几乎无成本地采取法律手段维护个人利益，但对企业而言，则增加了法律风险。
3 中国企业在阿联酋经营中产生劳动风险的原因
3.1 企业“本土化”管理不到位
境外中资企业以“本土化”的方式进行全球范围内的经营管理，最大限度地实现与投资国的社会融合，以保证与当地客户的长期合作。对在阿联酋经营的企业而言，就是要真正地融入阿联酋文化，得到当地居民的认同，让员工和属地居民认同我们的企业。然而，我国部分境外中资企业的管理制度和管理模式还不能完全适应“本土化”的要求，很多中国企业还没有彻底完成国际化公司的角色转换，对“本土化”管理重视不足，实施的还是“中国式”管理模式，并且缺少具有国际视野、跨国管理经验的国际化人才。
3.2 企业劳动关系协调和冲突预警机制欠缺
前文已提到，由于阿联酋大量的劳动人口来自境外，且根据目前阿联酋的户籍政策，取得当地户籍的可能性几乎为“零”，当地的“全球化”人才普遍持有“打工者”的心态，因此在当地工作，主人翁的意识差，维权意识强烈。在阿联酋经营的企业，不签合同或虽签合同但约定不详的情况也时有发生；未及时给员工办理工作签、工资发放不及时进而引发纠纷的情况也时有发生。目前多数企业由于缺乏应有的沟通机制、诉求表达机制、争议调解机制和突发事件应急处理机制，结果致使一些小矛盾发展为大问题。
3.3 企业在境外经营中缺乏强有力的国家支持和指导
中国加入WTO以后，越来越多的企业走出国门，进入全球市场与国际企业同台竞技，像海尔、联想、华为、万达等国内知名企业依靠自身强有力的实力，突破重围，成功转变为国际化企业。当然国内还有大部分企业，正在国际化的道路上“摸着石头过河”，同时伴S着中国“一带一路”战略实施，中国企业尤其是中小企业迫切需要国家在国际化经营中给予政策上的支持，找到方向和出路，少走弯路。中国企业需要在“走出去”之前能够通过官方的渠道深入了解将要投资国家的政策法规、劳动法律风险以及防控建议等，在遇到劳动纠纷时，能够得到来自政府的援助和支持。
4 中国企业在阿联酋如何规避劳动法律风险
4.1 真正实施全球化下的“本土化”管理
目前全世界在对经济全球化的看法上流行两种思想，一种是“全球化”思想，另一种是“逆全球化”思想。两种思想在对经济发展趋势的认识上是矛盾的，但对企业跨国经营中应遵循“本土化”的管理思想是一致的。“本土化”就是指跨国经营企业的海外公司，在东道主国从事生产和经营活动的过程中，需要快速适应该国的经济、法律、文化和政治等环境，在技术、人才、文化等方面都实施属地化的策略，使其成为地道的当地企业。在阿联酋，中资企业“走出来”的时候，更应该“走进去”，需要全面细致研究阿联酋状况，实施当地通行的管理方式，制定全面的企业发展规划，努力克服在开拓市场过程中遇到的各种困难，建立持久的竞争优势。中资企业在探索“本土化”管理方面可以借鉴以下几条经验：一要尊重当地法律、尊重当地人的风俗习惯和，尤其是在像阿联酋这样的政教合一的国家，对宗教的尊重，需要放在非常重要的位置上。二要加强与属地雇员的文化交流，重视入职培训，让属地员工进入公司后就能体会到企业文化。三要加强对外交流和宣传。
4.2 建立劳动者诉求表达机制和矛盾调处机制
要建立劳动争议调解组织和制度，畅通信息沟通渠道，及时排查可能引发劳资矛盾和纠纷的各项因素，通过平等对话和协商谈判的方式化解矛盾，努力把矛盾消除在萌芽状态。第一，鼓励属地雇员提出问题，要高度重视这些问题并进行记录，给出整改时间，解决不了的，告诉员工原因；同时对于建设性的意见和建议，可以给予适当的奖励。第二，企业要定期和当地雇员代表进行交流，了解属地员工关心的问题。通过调动属地员工参与到公司管理中来，可以有效地规避常见的劳资纠纷。
4.3 规范人力资源管理，有效规避劳动用工风险
首先，企业在进入阿联酋创业时，需要进行深入的调研，了解本行业在阿联酋主要的用工形式和人力资源状况。人力资源部门要在调研的基础上，依法研究和制定完整的人力资源管理制度，条件允许的情况下聘请专职或兼职律师在公司工作，协助审核，避免出台的文件和政策违反当地法律。其次，要依法按照法律签订合法的劳动合同。最后，要建立公平、有效的绩效管理机制。
4.4 敢于运用法律武器维护企业利益
在阿联酋经营的企业由于缺乏对当地法律的深入了解，产生劳动纠纷的情况时有发生。阿联酋的法制非常健全，中国企业在阿联酋经营首先应当遵守当地的法律，合法经营。一旦遇到劳动纠纷时，要沉着应对。当劳动冲突出现时，企业首先要评估劳动冲突可能产生的影响，包括经济损失、企业经营管理、企业形象等方面，经过评估后，根据可能对企业造成的影响程度，可分别采取与员工商议解决、劳动仲裁、劳动诉讼等三种解决途径。这三种解决途径，由简单到复杂，企业付出的时间和精力成本也会成倍地增长，需要企业根据事件的严重程度评估考量。若遇到被辞退员工“狮子大开口”时，要毫不犹豫地运用法律武器保护企业利益。
中图分类号：D920.4 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2014）07-036-03
法治文化是法治建设的“灵魂”，社会主义法治文化是推动社会主义法治进程的内在动力。党的十七大报告提出了“弘扬法治精神”的新概念，这一重要命题的提出和践行，意味着依法治国方略的全面落实进入了新的阶段，确立和实施十年之久的依法治国方略，正在从法律制度的层面深入到法治精神的内核，从法制体系的构建升华到法治文化的培育，为新时期法治建设工作提出了新的价值目标，指明了新的奋斗方向。
一、法治文化的涵义
法治，它作为一种治国方略，自古希腊和古罗马时代以来，曾是无数思想家探索的一个问题，内涵相当丰富。
法治理论的萌芽最早出自柏拉图的《法律篇》，“服从法律统治”是柏拉图法治观的核心。后来，柏拉图的学生亚里士多德发展了其导师的法治理论，并在其《政治学》中阐述了法治的含义“法治应该包含两重意义：已成立的法律获得普遍的服从，而大家所服从的法律又应该本身是制定得良好的法律。”亚里士多德以人性恶为基点，使其法治理论深刻，同时也使其影响力至今不衰。
近代法治理论的首创者英国法哲学家哈林顿在《大洋国》中把法治比喻为“法律的王国”，把法治同民主、共和紧密联系在一起。1959年国际法学会议在《德里宣言》中把法治概括为三条原则：（1）立法机关的职能在于创设和维护得以使每人保持“人类尊严”的各种条件；（2）法治原则不仅要对制止行政权的滥用提供法律保障，而且要使政府有效地维护法律秩序，借以保证人们具有充分的社会和经济生活条件；（3）司法独立和律师自由是实施法治原则不可缺少的条件。
随着现代社会的不断向前发展，法治理论体系也进一步的发展与完善，现代法治理论主要包含四层含义：（1）法治是一种治国方略；（2）法治是一种法制模式；（3）法治是一种法律精神；（4）法治是一种社会理想。
法治文化，就是将法治理论与法律文化相结合，将法治作为法律精神的层面放大化与重点化。法律文化是法律意识形态以及与法律意识形态相适应的法律规范、法律制度及法律组织机构和法律设施的总和。一国的法律文化，表明了法律作为社会调整发展的程度和状态，表明了社会上人们对法律、法律组织机构以及行使法律权威的法律职业者等法律现象和法律活动的认识、价值观念、态度、信仰、知识等水平。法治文化是指融注在人们心底和行为方式中的法治意识、法治原则、法治精神及其价值追求，一个国家的“法治文化”，就是这个国家的法律制度、法律机构、法律设施体现出的文化内涵和公民在日常生活、工作中所持有并遵循的以法律价值观为核心的心理意识与行为方式。
现代法治文化包括四种意识：一是崇尚法律的意识，法律至高无上。法律具有极大的权威。二是遵守法律的意识，不仅普通公民要守法，执政者更要守法。三是运用法律的意识，这不仅是指发生纠纷时要寻求法律的保护，进而诉诸法律来解决争端，更指在日常生活和工作中要运用法理分析社会现象。四是维护法律的意识，使法律维护社会的秩序、公平和正义等职能充分发挥。
二、法治文化推进和谐社会的构建
法治所追求的是一种理想的社会结构和秩序，包括富裕、民主、文明和安全。高度概括就是和谐社会。和谐社会的构建离不开法治。法治可以规范人的行为，实现社会和谐。在一个社会中，只有当人们的行为都符合和谐社会的要求时，这个社会才能和谐。即使有一定不和谐行为存在，也以和谐社会的最低可承受程度为底线，否则社会的和谐就会受到冲击，甚至被打破，变为不和谐。法律可以根据和谐社会的需求，规范人们的行为，使人们的行为都按照法律的要求去实施，这样，整个社会就有可能实现和谐。当人们的行为不符合法律规范，可以通过一定的评价甚至处罚来调控行为。
法治可以调控人的行为，促进社会和谐。这种调控是多方面的，社会中大量存在的矛盾必须积极主动地去正视和化解，而化解矛盾不论用什么方式，都只有在法治的轨道上进行，才能达成或保持社会的和谐。因此，构建社会主义和谐社会，除了其他条件之外，必须从一切方面不断完善社会主义的法治，为和谐社会铺设出可靠的运行轨道。
我国正处于并将长期处于社会主义初级阶段，人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾仍然是我国社会的主要矛盾。特别是我国已进入改革发展的关键时期，经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化。这种空前的社会变革，给我国发展进步带来巨大活力的同时，也必然带来许多新的问题，机制的变革、利益的重组、思想的活跃，因而各种矛盾和纠纷增多也是难以避免的。从法律的职能层面可以将矛盾划分为两类：一是体现法律严惩职能的犯罪，这是敌我矛盾；另一类就是实现法律调整职能的人民内部矛盾。并且从当前看，公民与法人及其他社会组织之间的利益纠纷大量出现，群体性纠纷特别是由土地征用、房屋拆迁和企业改制等引发的矛盾明显增多，成为了目前我国社会的主要矛盾，也成为了社会的主要不和谐因素。法治即和谐。社会中大量存在的矛盾必须积极主动地去正视和化解，而化解矛盾不论用什么方式，都只有在法治的轨道上进行，才能达成或保持社会的和谐。因此，构建社会主义和谐社会，除了其他条件之外，必须从一切方面不断完善社会主义的法治，为和谐社会铺设出可靠的运行轨道。因此，构建一个包括调解在内的多元化的矛盾纠纷解决机制，将大量的社会矛盾通过非诉讼手段予以分流化解，在构建和谐社会的当前显得十分迫切和必要。
三、调解制度及其在构建和谐社会中的作用
调解是以“调”的方式达到“解”的目的，是指第三者（调解人）依据纠纷事实和社会规范（风俗、惯例、道德、法律规范等），在纠纷主体之间沟通信息，摆事实明道理，促成纠纷主体相互谅解、相互妥协，达成解决纠纷的合意。
在调解中，调解人是中立的第三方，可以是国家机关、社会组织或个人我国现行法律规定或允许的调解，主要有：人民调解、法院调解、仲裁调解、行政调解、劳动调解、消费者协会调解等。不管调解人是谁，均须遵循调解的性质和原则。
（一）调解人的居中性
即调解人应当公平对待双方纠纷主体，正如常言所说的“一碗水端平”。居中调解人的存在，使得调解与和解显然区别开来。
（二）纠纷主体的自治性
是否运用调解、调解过程和调解结果等，取决于纠纷主体的合意。调解人只能以“调”的方式，促成双方纠纷主体相互谅解，达成解决纠纷的合意，所以不管调解人的身份地位如何，不得通过国家权力或强制措施强行解决纠纷。
（三）非严格的规范性
调解并不要求严格遵循程序（法）规范和实体（法）规范，具有较高的自治性和灵活性。与和解相比，调解的规范因素较多，因为调解包含着自身规则化的契机：纠纷主体往往有必要就自己主张的正当性对调解人进行说服，特别是调解人越具有居中性则纠纷主体所主张的正当性就越重要，并且调解人基于多种因素的考虑（如体现自己的公正、有利于解决纠纷等），也会主动依据正当的社会规范进行调解。
从法律文化层面看，中国是一个重感情、更富有人情味的社会，中国文化崇尚和解，倡导并奉行“和为贵”，调解制度在中国社会源远流长，具有深厚的伦理基础和文化基础，不仅节约了司法资源、降低了执法成本，更容易被人民群众理解和接受，同时也早已因此被西方国家誉为“东方经验”。
四、 目前我国调解制度的弊端
我国法律制度上的调解主要指法院调解，法律依据是《中华人民共和国民事诉讼法》，制定于上世纪，虽然经过几次重大修改，但并没有涉及到调解方面，所以导致我国目前法律层面上的调解与实践生活有了较大差距，无法充分发挥调解制度的优越性。主要体现以下几个方面：（1）可以适用调解的范围比较窄。目前我国可以适用调解的纠纷主要局限在民商事方面，很少涉及到刑事和行政案件。传统认为刑事和行政案件是公权力，当事人没有处分的权利。但是公权力亦当允许有一定弹性，公共利益与个人利益的亦并非不可调和。（2）调解适用的原则比较死板。民事诉讼法上规定人民法院调解必须遵循“以事实为根据，以法律为准绳”的原则。调解的实质就是当事人双方在合理让渡利益的前提下实现纠纷的解决，如果调解非要弄清事实，以事实为依据，那么等待法院判决就可以了，何必调解呢。所以这一原则的制定成为了调解制度实施的束缚。（3）我国法制传统认为，调解具有强制性，尤其是诉讼调解，不论当事人是否愿意都要接受司法的调解。特别在民事案件中，这也就形成了我国调解中的久调不决现象，直到当事人同意法官才判决，没有体现当事人在调解中的意思自治。所以，我国的调解制度并没有发挥应有的作用，反而成为当事人身上的枷锁，也正是这些弊端的存在，甚至有的学者提出调解制度是以法治相矛盾的。
五、建立新型的调解规范，为构建和谐社会发挥最大作用
（一）调整调解的范围
在民商事的基础上扩大刑事和行政案件的范围。诉讼调解在刑事诉讼和行政诉讼中是有条件适用的。淡化公权力的意识，强化私人利益的保护。在刑事案件方面，只要不是特别重大的、危害社会的案件都应该可以调解。特别是单纯的，比较轻微的人身损害赔偿案件应该尊重受害人的意愿实施调解。因为在这样的案件中，受害人迫切需要得到经济上的赔偿，适用调解，可以解决受害人的当务之急，真正实现以人为本。在行政方面，法院与行政主管部门多做一些“协调”工作，行政审判之效果更佳，案件产生的法律效果和社会效果或许更好。同时对原来规定强制性调整的案件比如：离婚、劳动争议案件取消调解的前置程序，调与不调充分尊重当事人的意愿。
（二）修改调解制度的指导原则，建立人自由与公平、合法的原则可否运用“调解”来解决民事纠纷、调解的过程和结果，应当建立在纠纷主体双方自愿与公平的基础上，其间若存在强迫、欺诈、显失公平或重大误解等内容的则调解无效。应当遵循法律强行规范（包括宪法、民事实体法、民事诉讼法、行政法中的强行规范）和遵循公共利益（公共秩序或公序良俗）。比如，对于无效合同、非法婚姻等非法行为，不允许通过调解使其合法有效不；违背婚姻自由原则达成的调解协议，是无效的；等等。
（三）淡化法官的在调解中的职能
尽量谈化法官裁判者身份，略化依职权主持和解之过程，提倡法官提出和解方案。且法官可以在诉讼的任何阶段试行和解。提倡劝和，甚至动员撤诉。这样，可减轻案件本身给法院带来的压力，也可减轻给社会带来的压力，并避免新的矛盾出现。
（四）大力提倡庭外和解
庭外和解又叫诉讼外的和解，是当事人在诉讼之外，私下互相协商，从而解决纠纷，达成协议。它完全是当事人行使自己权利的表现，是当事人对民事权益的处分。任何人均不得强迫他们为之，也不得随意干预其过程，否定其效果。和解协议一经形成，双方的权利及责任关系便重新划定。这种协议性质属于民事契约或合同，对协议双方具有约束力。庭外和解后，有的需制作调解书，有的则无需制作调解书，有的和解后以撤诉形式结案。
当前，虽然在我国大多数企业当中都存在着工会管理工作，确实为企业的管理发挥了作用，但是，在实际工作中，工会管理确实还存在着诸多问题，等待着我们去解决。笔者在前人研究基础上，结合个人调查研究，指出当前工作管理中存在的问题，并提出了相应对策，帮助在企业中建立工作管理新平台，进一步促进企业的健康发展。
一、当前我国工会管理现状及存在问题
（一）企业当中劳动关系协调难度增加
随着经济体制改革的不断深入，我国企业机构改革也不断深化，企业的人事、劳动、分配等制度都发生着巨大地变化，部分人员下岗或者退休，部分员工工作发生变化，这些变化使得我国企业内部员工的劳动关系复杂化，导致近几年企业劳动纠纷不断增加，企业裁员、买断工龄等引起的纠纷更是十分常见，劳资关系纠纷逐渐从个人劳动纠纷向集体劳动纠纷方向转变。而且，部分企业又对工会工作干预，或者不重视工会工作。因此，虽然工会是企业的重要协调部门，但是，却由于这些原因，影响着工会的正常工作。
（二）物价上涨，收入分配不均，收入差距进一步拉大
自我国采取多种措施建立社会主义市场经济体制以来，社会经济发展取得了突出成就，市场竞争进一步加剧，同时，我国实行按劳非配为主体，多种分配方式并存的分配制度，在这种分配制度下，人民群众收入进一步提高。但是，随着竞争不断加剧，企业为了提高自身综合实力，重视人才引进，重视科学管理，不断提高企业高管和高技术人才的收入，然而，企业中的大部分员工仍然处于较低水平，企业内部收入两极分化不断加深。再加之，物价不断上涨，导致人们生活成本不断增加，进一步加重了人们的不满情绪，使得企业矛盾凸显。工会作为协调部门，由于各方面的限制，仅仅停留在对问题表面的协调沟通上，无法通过有效手段切实保障员工利益。
（三）企业传统的管理方式不适应时展
当前，经济的快速发展和市场竞争日趋激烈给企业的工会工作带来了巨大压力，提出了更高的要求和标准，传统企业的工会管理模式已经不适应时代的发展，需要我们构建工会管理新平台。首先，工会管理理论水平相对滞后，我们要不断创新；其次，工会管理的传统方式缺乏有效性和针对性，无法满足个性化需求；最后，由于管理范围过宽，导致工作形式化，不利于企业的健康发展。
二、工会管理在企业发展中的作用
（一）有利于促进企业发展
工会管理作为企业发展的重要保障，是企业健康发展的助推器。现代企业制度要求企业管理者要根据具体情况，进行工会管理，坚持以人为本，提倡人性化管理，采取多种措施满足员工的合理需求，通过多种方式切实保障员工的合法权益，促进企业的发展。
（二）有利于企业建立优秀的文化
工会作为员工与管理者之间联系的桥梁，有助于建立优秀企业文化。工会可以通过开展各种文化活动，如朗诵会、联欢会等，引导员工树立正确的价值取向，建立企业特有文化，从而使员工产生归属感，提高工作积极性。同时，工会还可以采取多种措施提高员工素质，如业务培训、道德教育等，使其正确认识到企业文化的重要性，鼓励员工参加各种科技创新活动，并给予适当奖励，形成良好的工作氛围。
（三）有助于企业的和谐团结
良好的工会管理，能进一步增强企业员工的凝聚力，有助于企业的和谐团结。工会可以对员工进行培训，提高员工的专业技能和工作积极性，进而高效地完成本职工作；也可以根据员工的实际需求，为员工提供个性化服务；也可以帮助企业根据实际情况，调整收入差距、工作时间和福利待遇等，维护员工的合法权益。
三、搭建工会管理新平台促进企业发展
（一）加强同企业之间沟通
工会作为企业与员工联系的重要桥梁，加强同企业和员工的沟通。企业是所有员工的企业，制定任何政策，做出任何决定，必须要建立在与员工充分沟通的基础之上。但是，实际上由于员工地位较低，和管理者具有不对等的权益，再加之，员工素质参差不齐，无法形成科学合理的建议，无法直接参与企业管理，因此，就必须发挥工作的作用，确保企业员工主人公的地位。
（二）实行个性化的管理
在进行工会管理工作时，企业必须要根据实际情况，坚持以人为本，注重人性化管理，确定企业和员工双方利益实现最优化的目标，采取多种措施满足员工合理需求，提高员工工作积极性。这就要求，一方面要对管理对象重视起来，充分了解他们的诉求；另一方面要实行个性化的管理方案，充分肯定员工在公司发展中所起的作用，实施多层次的管理，不断提高员工的专业素质，最大限度地维护员工的合法权益，促进企业的发展。
（三）加强员工队伍建设，不断增强企业凝聚力
企业员工的整体素质和业务水平决定着企业竞争力，在充分发挥工会桥梁纽带作用的基础上，不断加强员工队伍建设，采取多种措施切实提高员工素质，增强企业凝聚力。这就要求工会，一方面，进一步创建学习型组织，举行专业技术竞赛、创新技术大赛等，激发员工创新的积极性，帮助员工树立终身学习的观念；另一方面，将员工的技能水平高低与薪酬挂钩，鼓励员工参与各种技能培训，提高员工学习的积极性。
一、海上人身损害赔偿纠纷案件赔偿项目及数额的法律适用
海上人身损害赔偿纠纷是《最高人民法院民事案件案由规定》确定的三级案由，并属于《最高人民法院关于海事法院受理案件范围的若干规定》确定的由海事法院专门管辖的案件类型。目前，海事法院审理该类案件，主要依据民法通则、侵权责任法等规定。1对人身损害及人身损害造成残疾和死亡的赔偿项目，侵权责任法第十六条与解释第十七条均有规定，解释采用了“劳动能力丧失与生活成本增加说”结合“扶养丧失说”、“继承丧失说”结合“扶养丧失说”的观点，运用定型化模式，将误工费、残疾赔偿金、死亡赔偿金、丧葬费和被扶养人生活费等都列入了应予赔偿的范围。而对以上赔偿项目数额的具体计算，侵权责任法未作出规定。解释则采用了受诉法院所在地的相关统计数据作为按照或参照的标准。其中，对无固定收入且不能举证证明其最近三年平均收入状况的受害人的误工费，可以参照受诉法院所在地相同或者相近行业上一年度职工的平均工资计算；残疾赔偿金根据受害人丧失劳动能力程度或者伤残等级，按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，自定残之日起按二十年计算；死亡赔偿金按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，按二十年计算；丧葬费按照受诉法院所在地上一年度职工月平均工资标准，以六个月总额计算；被扶养人生活费根据扶养人丧失劳动能力程度，按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均消费性支出和农村居民人均年生活消费支出标准计算。 2可见，人身损害赔偿中误工费、残疾赔偿金、死亡赔偿金、丧葬费和被扶养人生活费这五项的数额都可以按照或参照政府统计部门公布的受诉法院所在地的省、自治区、直辖市以及经济特区和计划单列市关于城镇居民人均可支配收入、农村居民人均纯收入、城镇居民人均消费性支出、农村居民人均年生活消费支出以及职工平均工资的数据确定。
二、对“受诉法院所在地”的理解
受诉法院所在地，从字面上看，应该不会引起任何歧义。例如，根据《解释》第三十五条，广东省高级人民法院管辖人身损害赔偿纠纷案件应适用受诉法院所在地广东省统计部门公布的相关数据确定赔偿数额；佛山市中级人民法院亦应适用广东省统计部门公布的相关数据。这是因为大部分法院管辖的地域范围不会超过其所在地的地级行政区域，尤其不会超过其所在地的省级行政区域。受诉法院所在地在大多数法院受理的案件中可谓十分明确，因而也非常容易确定。但是，全国十个海事法院管辖的地域范围无一不超过其所在的地级行政区域，有些甚至超过其所在的省级行政区域。为便利离海事法院本部所在地较远的案件当事人参与海事诉讼，无论其管辖范围是否超省界，海事法院普遍在管辖范围内的地区设立派出法庭，3并通过法院内部地域管辖规定，调整本部与派出法庭之间、各派出法庭之间受理案件的地域范围。这样，确定与院本部不在同一地级行政区域的海事法院派出法庭的受诉法院所在地就颇值得一番商榷了。例如，对于宁波海事法院台州派出法庭受理的海上人身损害赔偿纠纷案件，其相关赔偿数额的确定是适用宁波市4还是浙江省5的相关统计标准；再如，对于上海海事法院连云港派出法庭或洋口港派出法庭6受理的海上人身损害赔偿纠纷案件，到底应该适用上海市还是江苏省的相关统计数据呢？
可能有人认为，答案是十分明确的，既然是“受诉法院”所在地，则当然应以海事法院，即院本部所在地为准，而无须考虑派出法庭的具置。但问题是，假如机械地套用这一原则，将会导致与司法的公正性、为民性及便利性要求不相适应的情形。这是因为：首先，讨论适用何地标准的价值前提在于，两地标准存在差异，对当事人利益实现的大小具有一定的影响；其次，个案的具体情况决定了两地标准具有比较意义上的优劣性，机械适用院本部所在地标准未必产生良好的司法效果；第三，当事人对“受诉法院所在地”往往有自己的理解，并作为诉讼请求提出，本质上属于其对自身民事权利和诉讼权利的处分，应予尊重；最后，海事法院为了促成当事人调解或者追求案结事了的效果，不可能置实际案情与赔偿权利人实际诉求及赔偿义务人实际赔偿能力于不顾，7而机械地套用固定标准。
三、“受诉法院所在地”标准的设立宗旨
《解释》之所以规定相关赔偿数额的确定以受诉法院所在地的统计数据为标准，除了有“受诉法院所在地”相对比较容易确定的因素之外，更重要的是为了赋予赔偿权利人以选择对其有利的赔偿标准的自由，即在法律规定的具有管辖权的法院之间“择地诉讼”的权利，以更好地维护自己的实体利益。解释允许赔偿权利人适当地选择管辖法院是为使其获得最大限度的赔偿数额这一宗旨服务的，这从《解释》第三十条“赔偿权利人举证证明其住所地或者经常居住地城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入高于受诉法院所在地标准的，残疾赔偿金或者死亡赔偿金可以按照其住所地或者经常居住地的相关标准计算”的规定就可见一斑。
司法解释的这一制度构建显然出于维护被侵权人合法权益，以促使其受到侵害的人身利益得到法律上可能的最大限度的弥补。这一宗旨对海事法院审理海上人身损害赔偿纠纷案件也是同样适用的。然而审判实践中遇到的情况千变万化，个案当事人的诉求与实际赔偿能力因案而异。如果一味追求以更高的赔偿标准确定赔偿数额，反而不利于案件的妥善解决。
四、审判实践中海事法院对“受诉法院所在地”的选择
海事法院在实践中往往根据具体案情对海上人身损害赔偿纠纷案件赔偿金额的确定适用不同地域的统计数据。以上海海事法院为例，该院连云港派出法庭2008至2009年度判决的涉及上述采用相关统计数据确定赔偿金额的89件海上人身损害赔偿纠纷案件中，有6件适用上海市统计局公布的农村居民人均纯收入、农村居民人均年生活消费支出以及职工平均工资数据；有3件适用江苏省统计局公布的城镇居民人均可支配收入、城镇居民人均消费性支出、农村居民人均纯收入以及农村居民人均年生活消费支出数据。
6件适用上海市有关数据确定赔偿金额的案件，系外轮在江苏连云港海域与当地渔船碰撞造成渔船沉没致船上渔民死亡的人身损害赔偿纠纷，该6案原告系江苏省农村居民，被告系外国船公司，原告均直接以上海市统计数据主张有关赔偿金额。
3件适用江苏省有关数据确定赔偿金额的案件中，2件系相关企业的员工或派遣的劳务人员在船舶试航过程中因某阀门质量不符合标准引发事故而伤亡，相关企业在向伤亡人员或其家属作出赔偿后向阀门制造企业追偿人身损害赔偿费用，原告并未说明其对伤亡人员的赔偿数额所依据的标准，但其赔偿数额与按照江苏省相关统计数据计算的赔偿金额相当；一件系雇员因船上火灾受伤向雇主索赔，原、被告均系江苏省农村居民，原告依据江苏省统计数据主张赔偿数额，被告对此无异议。
另外，在该院位于江苏省的洋口港和连云港两个派出法庭受理的案件中，作为江苏省农村或城镇居民的原告在提起海上人身损害赔偿诉讼时也多有直接以江苏省相关统计数据为依据主张赔偿数额的。而从近几年的情况看，相对而言，上海市统计部门公布的上海市城镇居民人均可支配收入、农村居民人均纯收入、城镇居民人均消费性支出、农村居民人均年生活消费支出、职工平均工资在绝对值上均略高于江苏省的相应数据。
可见，海事法院跨省（地）域管辖，并在外省（地）设立派出法庭的特点，使得法律上看似绝对确定的“受诉法院所在地”又有了新的注解。海事法院在审判实践中不坚持以“院本部所在地”为唯一的“受诉法院所在地”，而是结合案情实际，灵活确定以何地统计数据作为人身损害赔偿的标准。
五、对“受诉法院所在地”标准的灵活掌握
综合上述上海海事法院连云港派出法庭的实际做法，笔者认为，对海事法院审理的海上人身损害赔偿纠纷案件，适用解释相关条文规定，以“受诉法院所在地”的相应统计数据确定赔偿数额时，应当遵循个案分析、灵活掌握的原则。具体而言：
首先，当事人请求以当地或海事法院本部所在地统计标准计算的，应当尊重其选择。海上人身损害赔偿纠纷，无论其涉及请求数额有多高，影响有多大，均无法改变其民事纠纷的性质。而民事诉讼的当事人有权处分自己的民事权利和诉讼权利。争议之处在于，本部所在地与派出法庭所在地统计标准不同时，当事人诉请以两者中较低者计算赔偿数额的，审判人员是否应向其释明可改以其中较高者主张赔偿数额。笔者认为，从司法中立和尊重当事人自行行使诉讼权利和民事权利的角度出发，法院一般不宜主动释明，但这并不妨碍被告自愿承担以较高者计算的赔偿金额，以及调解或和解过程中当事人达成以较高者计算赔偿数额的合意。
其次，对双方住所均在本部所在地或派出法庭所在地的，应优先适用当地统计数据计算赔偿金额。一般而言，民法上的住所反映的正是当事人经常居住和生活的处所，因此，当事人的住所地应视为与其具有最密切的联系，而当地统计部门公布的相关数据也最能够反映该地居民的实际平均生活水平。海上人身损害赔偿纠纷当事人双方均在同一省级或地级行政区域的，适用该地统计数据计算赔偿数额，无疑最为切合实际也最为公平，且更易为双方所接受。
再次，对原告已向伤亡人员或家属赔付后向被告追偿的案件，应根据具体情况，灵活掌握确定赔偿数额的标准。如原告已依两地间之较低标准赔付受害人，或其实际赔付额与依较低标准计算之数额较为接近，则即使其以较高标准诉请追偿，法院亦不能支持。反之，如原告依较高标准赔付，或其实际赔付额与依较高标准计算之数额较为接近，则法院审理时宜适用较高标准计算原告可向被告追偿之数额。当然，被告完全可能以该案赔偿数额的确定应适用当地或院本部所在地之较低统计数据标准为由抗辩。若采纳该项抗辩意见则原告已赔付之数额可能无法追回，不利于鼓励雇主、船东等商事主体在人身损害发生后主动先行赔偿或垫付。是故，对此类抗辩一般不宜采纳，而应以原告实际已作出赔付且该赔付数额并无不当等理由驳回。
最后，作为当地居民的原告以非当地的较高标准主张权利，被告经济条件确实无法满足原告诉请，宜从促进案结事了、定纷止争的角度出发，适当引导原告转而以其所在地之较低标准提出诉求，以利于和解或调解的成功达成，或者将来生效裁判的顺利执行，从而最大限度地维护原告的利益。
六、结论与思考
