时间：2022-11-26 23:20:35
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关键词：独立学院辅导员发展策略
随着我国高等教育的不断普及，独立学院已发展成为一个时代教育的新亮点。与公办院校一样，独立学院辅导员作为学生思政工作的组织者和实施者，作为大学生学习和生活的指导者和引路人，其自身素质的高低直接关系到学校及学生的未来。因此，在新形势下，如何加强辅导员思想道德素质，如何提高其工作技能及专业修养将是独立学院在未来发展中必须关注的实际问题。
1.独立学院辅导员工作中的困难
1.1职业受肯定困难
在独立学院中，辅导员面对的学生群体较为复杂，一般表现为独立意识较强、文化基础薄弱、自我管理能力较差、自信心不足等特点，这就要求辅导员必须全身心投入到工作中去，帮助他们树立正确的世界观、人生观、价值观，只有繁重的工作，没有合理的物质、精神奖励机制，没有对辅导员群体的规划管理，辅导员在工作中很易产生迷惘、倦怠的情绪。
1.2工作成体系困难
独立学院专职辅导员队伍整体偏年轻，缺乏实际工作经验，且大多出自非思政专业，需要较长时间的角色转换与适应，还有部分辅导员将这个岗位作为“跳板”，没有全身心投入工作；加之，许多辅导员疲于应付各种日常事务型工作，少有时间进行经验总结和理论学习，导致科研成果较少，职称评定困难。这就使得辅导员队伍流动性很大，难以形成有效的工作体系，这是不利于培养辅导员专业化、职业化进程的。
1.3身份受认可困难
在许多学生眼中，辅导员与授课的大学老师是不同的，其难以受到学生从专业上的认可。同样是奋战在教育领域的教师，辅导员工资待遇与任课教师差距甚远，这也在一定程度上打击了辅导员的工作积极性。“辅导员”在学生眼中是保姆，在同行眼中低一层，这往往会使辅导员在工作中对自己的身份认知产生困惑。因此，独立院校应关注辅导员的实际困难，重视辅导员的培养与发展，控制辅导员队伍的频繁流动性。
2.独立学院辅导员自我完善与发展策略
2.1明确角色定位
关注学生安全，促进学风建设，培养学生党员和骨干，指导各类学生活动，是辅导员的日常工作。辅导员要处理好这些细而碎的日常工作就必须认清自己的身份地位，提高自己的工作积极性。“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者”。辅导员只有明确自己的身份，才能做好工作部署，才能成为学生精神上的引路人。
2.2寻求科学工作方式
思想政治教育工作是一项任重道远的工作，需要不断地总结、积累和反思工作方法。首先，了解所带班级学生的实际情况，做到知己知彼，才能事半功倍，才能做好日常的管理工作。情感教育是辅导员提高工作效能的基础，保持同学生之间的精神沟通，是教育的目的所在。其次，构建学生自我管理网络，及时进行有效联系。“抓两头，带中间”是一套行之有效的的教育模式，历来受到辅导员的认可，“抓两头”，就是既要发挥班干部、党员的先锋模范带头作用；又要重点关注部分学生，及时掌握其动态，带动中间部分同学的积极性，建立良好的班风学风。最后，具备合理应对各种突发事件的能力。一旦有意外事件发生，辅导员应该在第一时间赶到现场，以大局为重，冷静决策，果断处置，控制事态发展。
2.3全面提升个人能力
辅导员要想在今后的工作中取得长足发展，就必须完善自己的各类硬件指标，提升个人学历层次，加强科研水平，不断练就自身的“功力”。辅导员在工作中要加强“五功”方面的学习，即头功―要善于学习、思考；口功―较强的口头表达能力，逻辑思维清晰；手功―较好的文字表达能力；腿功―深入学生，研究调查，联系实际，解决问题；身功―身正为范。勤奋学习，多跑跑：往上跑：请示报告；往外跑：学习取经；往下跑：深入学习（学生宿舍）。
3.独立学院辅导员自我完善与发展的意义
辅导员的工作繁琐且复杂，但能锻炼和培养人的工作能力。辅导员作为学校与学生之间“上情下达，下情上达”的桥梁，必须具备一定的文案书写、语言表达、组织协调、应变沟通以及宏观掌控等能力。这就要求辅导员在实际工作过程中，要不断加强理论修养和提高专业技能，不断深入与同学生的交流沟通，不断加强自身的抵压抗压能力，这对辅导员自身素质的全面提升无疑也具有巨大作用。
4.结语
辅导员的言行举止在许多方面可能会影响到学生的成长成才，作为行走在大学生思想政治教育第一线的教师群体，自我完善和发展是适应大学生思想政治教育环境变化的必然要求，因此，辅导员教师要明确自己的角色定位、要时刻保持积极的工作热情、要保持不断学习的良好心态，要善于总结行之有效的工作经验，只有这样才能为学校守好岗、为学生服好务、为个人尽到责。
参考文献：
一、加强团队建设，做到人人想干事、会干事
团队是干事创业的基础，而共同愿景是建设高绩效团队的重要前提。在抓处室建设过程中，我们始终把创建高绩效处室、做人民满意的公务员作为共同奋斗目标和共同愿景，在筹划工作、监督检查、考核评估、实施奖励等方面坚持用这些愿景统一全处人员的思想认识，对全年重点工作目标逐项分解，责任到人，并使大家实现个体和集体的融合，增强责任感、认同感，为完成年度绩效目标打下了良好基础。
（一）增进人员之间的沟通。虽然处室实有人数只有编制数的2／3，工作任务比较重，但我们是一个充满活力的年轻团队，每个人都有着把工作做到最好的热情与执着。针对人员流动较大的实际，处室建立起一套新进人员业务熟悉流程，包括建立AB角工作制、新老人员搭配等等。工作人员及时通报各自工作，便于互相了解情况，保证工作的连续性。针对干部申诉案件办理工作政策性强、难度大的特点，将办理的申诉控告、惩戒、等复杂案例及时进行分析、整理，人手一份汇编，做到办理一个案件，积累一份经验。从制定年度计划到具体抓落实，全处人员畅所欲言，集中智慧干工作。由于形成了老同志不保留、新同志乐于学的良好氛围，处室的凝聚力战斗力不断提高，连续三年考核为局优秀处室，被授予“市直机关文明处室”。
（二）善于把握工作规律。任何工作都是有规律可寻的，善于把握规律既是提高行政绩效的有效途径，也是执行力的表现。全处人员注意研究和把握工作规律，公务员管理业务流程指南，就是根据平时考核、奖励、辞职辞退、非领导职数审核等实际工作经验总结出来的。为解决原有的职位说明书与实际工作“两张皮”的问题，尝试着撰写个人岗位责任书，并作为样本推出，在全市行政机关开展岗位服务无缺位活动。在非领导职务设置、年度考核记功人员奖励兑现等方面简化办事程序，较好地方便了服务对象。此外，对主要业务工作各环节的办理时间予以明确，让服务对象提前了解工作节奏，避免工作出现忙乱。我们还发扬处室的优良传统，坚持工作研究，撰写的《实施公务员绩效管理，提高政府行政效能》在全国人事系统论文评比中获奖，先后承担并完成了人事部下达的《行政机关文化建设》、《公务员考核》等研究课题，这些研究成果进一步促进了我们的工作。
（三）坚持工作创新。墨守成规，执行力必然弱化，创造高绩效更是无从谈起。根据人事工作政策性强、涉及面广的特点，坚持在提高预见性、增强针对性、保持连续性的基础上进行工作创新。工作中，人人都做有心人，一个咨询电话、服务对象一句不经意的抱怨和工作中反映出的一个小问题，都会引发我们对业务工作的反思。只要问题有代表性，就深入调研，探讨解决的对策或改进工作的办法，提交领导研究。比如不少单位反映新录用公务员动手能力弱、进入情况慢，我们就会同组织部有关处室在全国率先推行新录用公务员导师制，组织各单位为新进人员选聘一名优秀的中层干部担任导师。工作有了成效后，不少区市、单位更加重视这项工作，还专门举行仪式，签协议、颁聘书，搞得有声有色。往届的人民满意公务员评选，受表彰的主要是担任处及处以下领导职务的公务员，在今年的第三届人民满意公务员评选过程中，采取比例控制的办法，向基层公务员倾斜，同时改变过去主管部门初评的办法，邀请人大代表、政协委员、派、专家学者参与评审，监察部门进行监督，增强评选工作的透明度。
二、健全协作机制，力求资源共享、业务共进
现代社会是一个协作的社会，政府工作有着更高的协作要求。公务员管理是一个系统工程，需要上下左右、方方面面的协作，而我们的工作只是这个“链条”体系中的一环，只有摆正位置，形成合力，才能提高公务员管理“链条”体系的整体效能。
（一）加强与局内相关处室的配合。公务员考核结果是调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。考核结果的运用直接影响到考核的权威性。只有考核结果兑现到位，部门才会更加注重研究考核的程序和办法，并运用考核手段激励队伍。为此，借助工资统发系统，与局内的工资、培训等部门实行联审，在年度考核结果备案时，没有完成培训任务的公务员年度考核不能定为优秀等次，考核结果达不到国家规定等次要求的，不能晋升工资档次和级别，不发放年终一次性奖 金。仅20__年市直行政机关和事业单位就有816人因在试用期、处分期内等原因未发放年终一次性奖金，另有10名公务员、70名事业单位人员因考核达不到称职等次被取消了年终一次性奖金。对新进人员进入工资统发数据系统前，由局内三个相关处室共同审理档案；对新过渡人员，实行两级联审档案制度，从过渡考试出题到考试、阅卷，主动请监察部门全程监督。近两年来，有38人经审核被取消过渡考试资格；5人因考试作弊被取消过渡资格；2名垂直上划单位人员因身份原因没有进入工资统发，较好地保证了公务员管理工作的规范有序。在公务员调任、转任、录用等方面，也与相关处室建立起一套行之有效的协作机制。
（二）密切与相关部门相关处室的协作。围绕公务员队伍建设这个主题，与纪检监察、组织、宣传、机关工委、财政等部门的相关处室形成了良好的分工协作机制。每年办理考核结果备案时，工作人员的案头都备有这样几份材料：机关作风检查、效能投诉查处、公务员培训等情况统计，对不按规定兑现考核结果的予以纠正。在办理市委市政府表彰项目或者向上级推荐表彰对象时，与纪检监察、组织、审计、计生、等部门相关处室建立了联审制度，保证推荐对象的质量。1个单位因违反计划生育政策、2名个人因群众满意度低被取消了表彰资格。特别是每年开展的公务员作风建设活动，都是与市委组织部、宣传部、机关工委等部门的相关处室反复研究方案、共同组织实施。20__年先后组织三轮明查暗访，选树了5个公共服务示范窗口。根据竞赛情况，今年又与市直机关工委、外经贸局联合制定了《外商投资行政服务大厅服务窗口及工作人员日常考核实施意见》，加强对大厅内15个窗口单位进驻公务员的考核。
（三）建立与服务对象的联动机制。市直行政机关、事业单位的人事（政工）处和区市人事部门的工作人员，既是我们的服务对象，也是我们工作的参与者。每年研究制定工作思路时，都请他们出点子、提建议。去年启动的公务员奉献月活动，就来自于一个区市和一个市直部门的建议。在今年的这项活动中，有的部门组织公务员捐出一天的工资资助贫困学生，有的区市组织公务员捐献造血干细胞。每一项工作启动前，都广泛地征求基层的意见。针对各单位对公务员考核基本称职、不称职把握尺度不一的问题，今年初起草了公务员年度考核基本称职、不称职参考标准。标准出台前，专门召开了部分单位人事处长座谈会，虚心听取修改建议，使参考标准更具可操作性。今年开展党员先进性教育活动期间，又通过登门拜访、开座谈会、网络等途径广泛征求服务对象意见和建议，对服务对象提出的7条意见和建议逐项进行研究，制定了整改措施。
三、发挥职能优势，为创建高绩效机关提供保障
高绩效机关必须有好的执行力，好的执行力必须有好的管理制度作保障。但好的制度同样需要有好的执行，只有将制度落到实处，才能真正实现用制度激励人、约束人。在加强自身建设的同时，处室紧扣市委市政府的战略部署，按照局党组的要求，注重发挥考核、奖励、职位管理的激励作用，促进高绩效机关建设。
（一）健全鼓励创建高绩效机关的政策导向。围绕鼓励公务员干事创业这一要求，在非领导职务管理、年度考核等建立了良好的政策导向，引导公务员立足本职岗位，培养求真务实的工作作风，创造实实在在的业绩。连续4年对市直行政机关公务员绩效管理情况进行评估，去年又将这项工作拓展到区市人事部门。公务员绩效管理评估为优秀的单位和在市委市政府重点工作目标考核中为优秀的单位，下年度公务员年度考核优秀比例提高两个百分点。对年度考核连续为优秀等次的公务员，给予记功奖励，并在非领导职务晋升资格条件上予以倾斜。
（二）积极运用考核手段促进机关绩效提高。会同市委组织部有关处室，一年一个台阶，逐步推进公务员工作。20__年重点完善考核框架和办法；20__年结合机关作风整顿，重点抓执法队伍公务员考核，对位于称职等次边缘和基本称职、不称职的公务员进行离岗培训；20__年，结合贯彻实施新修订的《青岛市国家公务员行为规范》，完善日常考核；20__年试行考核基本称职、不称职标准。这些举措使公务员考核工作体系相对完善、方法相对稳定、内容逐年充实，让每位公务员基本了解了考核什么、怎样考核、考核结果怎么兑现、自己应该怎样去做，使考核逐步成为一把双刃剑。
