时间：2023-02-10 21:39:47
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇专业拔尖人才工作计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、**市人才现状和存在的问题
（一
）**市人才现状 人才总量中妇女6350人，占人才总量的54.4%；同比2000年增长1.32倍，少数民族专业人才891人（其中哈萨克族493人）占人才总量的8.4%，同比2000年增长1.83倍。 人才资源主要分布情况是：党政机关1011人，占人才总量的8.7%；事业单位2630人，占人才总量的22.5%；国有企业（含控股）1789人，占人才总量的15.3%；非公有制企业6243人，占人才总量的53.5%。
（二）存在的问题
**市人才队伍建设，虽然取得了一定的成绩，并且在推动**市经济和社会发展中发挥了十分重要的作用，但目前**市的人才状况与全面建设社会主义小康社会和自治区经济大发展的要求相比，无论在素质上、数量上、结构层次上，还有相当大的差距，存在着不容忽视的突出问题，主要是： 2、人才流失的趋势在加大。由于客观条件和体制上的原因，我市每年都有一定数量的人才外流。就以教育系统为例，近三年里，由于教师待遇低，后顾之忧得不到解决，一些高素质的教学骨干，业务精英另投他处，严重的影响了我市教育事业的稳定发展和经济社会的可持续发展。今后，随着沿海地区和疆内其他县市甚至**市周边地区经济不断发展对人才需求量的不断增长，我市面临人才短缺的形势将更加严峻。
3、人才资源在行业分布、层次分布方面不合理。目前专业技术人员在教育、文化、卫生和党政群等非物质生产部门的约占人才总量的65%，在物质生产部门的专业技术人员不足35%。这与我市实现工业强市、商贸富市发展战略极不协调。
专业构成上，经济管理、党政管理、财务会计等专业人才多，甚至有相对过剩的现象，而较高层次的化学工程、机械制造、仪器加工储藏、果蔬保鲜、纺织、生物工程等专业人才少，非公经济单位具有大专以上学历的人员不足职工总数的10%，已成为制约我市非公经济发展的主要原因之一。
4、吸引人才，留住人才的机制和政策不完善
目前我市引进人才的政策办法，仍然是十几年前市委、市政府制定的引进人才的政策办法，随着社会经济飞速发展，已不适应新时代、新形势需要，而**各地却纷纷出台了相应的吸引人才的政策和办法。以米泉市为例，该市近年来就制定和出台了一系列人事人才有关政策，并且每年拿出专项资金重奖各行各业工作业绩突出、贡献巨大的优秀拔尖人才，对成绩突出的优秀企业经营管理人才、专业技术人才都给予了政府特殊津贴或奖励，使引进人才，留住人才，用好人才步入了良性发展的轨道，有效地促进了本地经济和社会各项事业的发展。 二、几点建议
针对我市在人才培养、引进、使用、管理方面存在的问题，提出如下建议供市委、政府决策参考。
（一）设立**市人才发展专项基金并制定相应管理办法。
人才发展专项基金由市财政拨款设立，在市财政局设专户存储，每年拨款数量由市财政、人事部门共同测算后报市政府确定。
人才发展
专项基金主要用途是：资助市统一安排的优秀人才境内外学术交流和业务培训；奖励为**市经济和社会发展做出突出贡献的优秀人才；用于引进高层次人才的安家补贴和工资外津贴；用于引进优秀人才的其他支出。
（二）制定有利于**市吸引和留住优秀人才，有利于优秀人才脱颖而出的各项制度
市人事劳动社会保障局已上报了《**市人才资源开发“十一五”计划和2015年远景规划》（草案提纲）《**市引进和开发人才工作实施办法》、《享受政府特殊津贴优秀专业技术人才实施办法》，建议进一步修改完善尽快批准执行；进一步制定《**市拔尖人才管理办法》、《**市优秀人才奖励试行办法》、《**市科学技术进步奖励暂
行办法》、《**市优秀企业家管理办法》、《**市鼓励和引进人才暂行办法》等优惠政策。
政府应每年拿出专项资金重奖各行各业工作业绩突出、贡献巨大的优秀拔尖人才，对重大项目中出类拔萃，成绩突出的优秀企业经营管理人才、专业技术人才给予政府特殊津贴或奖励，以推动我市经济和社会各项事业持续、健康、快速发展。
（三）把引进人才和现有人才的培养、开发并重考虑，重点抓好四支队伍的培养
一是抓好公务员知识更新和业务培训，积极争取自治区行政学院较高级别公务员培训名额，选拨一定数量的公务员到区内外或行政学院参加对口业务学习，依托市行政学校每年安排一定数量的公务员参加公务员知识更新和专门业务培训。
二是抓好专业技术人员队伍的引进和培养。重点引进和培养高新技术、实用技术和复合型人才，实行业绩与享受政府特殊津贴，评选有突出贡献的优秀专业技术人员等制度挂钩。
根据需要，适时组织有关企业到全国各地大专院校和科研所引进人才。同时，要充分发挥我市职业中专的作用，为企业所需定向培训专业技术人才。
选派一定数量的中青年专业技术人员到区外名牌大学、科研机构深造，培养一定数量能进入自治州技术领域的带头人和活跃于市、乡的技术带头人。
三是抓好企业经营管理人才队伍培养。针对**市缺少懂经营、善管理、能促销的企业管理人才的现状，选拨一定数量的企业管理人员到内地高等院校、自治区高等院校学习企业管理。同时，市人事劳动部门与驻市院校也可以联合培养一定数量的企业管理人才。
四是抓好农牧区人才队伍培养。与农业院校联合培养农牧生产一线的“土专家”、“田秀才”，对具有真才实学的乡土人才按条件评定农牧民技术职称。
（四）坚持营造良好办学环境，充分发挥基础教育潜力。
我市虽具有一定基础教育的潜力，但这一优势正面临着挑战。随着教育竞争的日趋激烈，按照**市政协2005年工作计划，市政协组织部分委员就**市人才培养、引进、使用、管理方面的工作情况进行了调研，先后召开了由**市人事劳动社会保障局、教育局、广播电视局、市人才交流中心、市工商联领导参加的人才工作座谈会，并赴**市、米泉市进行考察学习，现将调研情况报告如下：
一、**市人才现状和存在的问题
（一）**市人才现状 人才总量中妇女6350人，占人才总量的54.4%；同比2000年增长1.32倍，少数民族专业人才891人（其中哈萨克族493人）占人才总量的8.4%，同比2000年增长1.83倍。 人才资源主要分布情况是：党政机关1011人，占人才总量的8.7%；事业单位2630人，占人才总量的22.5%；国有企业（含控股）1789人，占人才总量的15.3%；非公有制企业6243人，占人才总量的53.5%。
（二）存在的问题
**市人才队伍建设，虽然取得了一定的成绩，并且在推动**市经济和社会发展中发挥了十分重要的作用，但目前**市的人才状况与全面建设社会主义小康社会和自治区经济大发展的要求相比，无论在素质上、数量上、结构层次上，还有相当大的差距，存在着不容忽视的突出问题，主要是： 2、人才流失的趋势在加大。由于客观条件和体制上的原因，我市每年都有一定数量的人才外流。就以教育系统为例，近三年里，由于教师待遇低，后顾之忧得不到解决，一些高素质的教学骨干，业务精英另投他处，严重的影响了我市教育事业的稳定发展和经济社会的可持续发展。今后，随着沿海地区和疆内其他县市甚至**市周边地区经济不断发展对人才需求量的不断增长，我市面临人才短缺的形势将更加严峻。
3、人才资源在行业分布、层次分布方面不合理。目前专业技术人员在教育、文化、卫生和党政群等非物质生产部门的约占人才总量的65%，在物质生产部门的专业技术人员不足35%。这与我市实现工业强市、商贸富市发展战略极不协调。
专业构成上，经济管理、党政管理、财务会计等专业人才多，甚至有相对过剩的现象，而较高层次的化学工程、机械制造、仪器加工储藏、果蔬保鲜、纺织、生物工程等专业人才少，非公经济单位具有大专以上学历的人员不足职工总数的10%，已成为制约我市非公经济发展的主要原因之一。
4、吸引人才，留住人才的机制和政策不完善
目前我市引进人才的政策办法，仍然是十几年前市委、市政府制定的引进人才的政策办法，随着社会经济飞速发展，已不适应新时代、新形势需要，而**各地却纷纷出台了相应的吸引人才的政策和办法。以米泉市为例，该市近年来就制定和出台了一系列人事人才有关政策，并且每年拿出专项资金重奖各行各业工作业绩突出、贡献巨大的优秀拔尖人才，对成绩突出的优秀企业经营管理人才、专业技术人才都给予了政府特殊津贴或奖励，使引进人才，留住人才，用好人才步入了良性发展的轨道，有效地促进了本地经济和社会各项事业的发展。
5、用人机制不够完 二、几点建议
针对我市在人才培养、引进、使用、管理方面存在的问题，提出如下建议供市委、政府决策参考。
（一）设立**市人才发展专项基金并制定相应管理办法。
人才发展专项基金由市财政拨款设立，在市财政局设专户存储，每年拨款数量由市财政、人事部门共同测算后报市政府确定。
人才发展专项基金主要用途是：资助市统一安排的优秀人才境内外学术交流和业务培训；奖励为**市经济和社会发展做出突出贡献的优秀人才；用于引进高层次人才的安家补贴和工资外津贴；用于引进优秀人才的其他支出。
（二）制定有利于**市吸引和留住优秀人才，有利于优秀人才脱颖而出的各项制度
市人事劳动社会保障局已上报了《**市人才资源开发“十一五”计划和2015年远景规划》（草案提纲）《**市引进和开发人才工作实施办法》、《享受政府特殊津贴优秀专业技术人才实施办法》，建议进一步修改完善尽快批准执行；进一步制定《**市拔尖人才管理办法》、《**市优秀人才奖励试行办法》、《**市科学技术进步奖励暂行办法》、《**市优秀企业家管理办法》、《**市鼓励和引进人才暂行办法》等优惠政策。
政府应每年拿出专项资金重奖各行各业工作业绩突出、贡献巨大的优秀拔尖人才，对重大项目中出类拔萃，成绩突出的优秀企业经营管理人才、专业技术人才给予政府特殊津贴或奖励，以推动我市经济和社会各项事业持续、健康、快速发展。
（三）把引进人才和现有人才的培养、开发并重考虑，重点抓好四支队伍的培养
一是抓好公务员知识更新和业务培训，积极争取自治区行政学院较高级别公务员培训名额，选拨一定数量的公务员到区内外或行政学院参加对口业务学习，依托市行政学校每年安排一定数量的公务员参加公务员知识更新和专门业务培训。
二是抓好专业技术人员队伍的引进和培养。重点引进和培养高新技术、实用技术和复合型人才，实行业绩与享受政府特殊津贴，评选有突出贡献的优秀专业技术人员等制度挂钩。
根据需要，适时组织有关企业到全国各地大专院校和科研所引进人才。同时，要充分发挥我市职业中专的作用，为企业所需定向培训专业技术人才。
选派一定数量的中青年专业技术人员到区外名牌大学、科研机构深造，培养一定数量能进入自治州技术领域的带头人和活跃于市、乡的技术带头人。
三是抓好企业经营管理人才队伍培养。针对**市缺少懂经营、善管理、能促销的企业管理人才的现状，选拨一定数量的企业管理人员到内地高等院校、自治区高等院校学习企业管理。同时，市人事劳动部门与驻市院校也可以联合培养一定数量的企业管理人才。
四是抓好农牧区人才队伍培养。与农业院校联合培养农牧生产一线的“土专家”、“田秀才”，对具有真才实学的乡土人才按条件评定农牧民技术职称。
（四）坚持营造良好办学环境，充分发挥基础教育潜力。
【关键词】 高校；人才工作；问题；思路；办法
21世纪的竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有了人才，谁就拥有了“第一资源”。推动高等教育又好又快发展，要像改革开放初期对待招商那样招揽人才，坚持人才强校，不断创新高校人才工作体制和机制，吸纳和凝聚人才，有力提升了高校人才队伍的整体实力和水平。总之，高校人才队伍建设面临着新的问题和挑战。
一、高等院校人才工作面临的主要问题
近年来，尽管高校人才队伍建设方面想了很多办法，采取了很多措施，但从目前实际来看，高等级的拔尖人才不是多了，而是少了；不是没舞台，而是没“演员”，不是没栽“梧桐树”，而是很难引来“金凤凰”。随着人才竞争的日趋激烈，当前，拔尖人才引进难、培养难、保留难、管理难的现象显得越来越突出。
1、引进难
一是大环境的影响。随着各地对人才工作的重视，一些沿海经济发达地区区域优势日益减弱，人才引进的吸引力呈下降趋势，“孔雀东南飞”的局面一去不复返，甚至出现孔雀回飞的返流趋势；二是经济发展的影响。随着内地区域经济的飞速发展，内地高层次人才的待遇大幅提高，就生活幸福指数而言，高层次人才流向沿海地区后，生活质量不仅得不到提高，反而会有所下降，同时，还面临家属就业和子女入学等棘手问题；三是人才的恶性竞争。为了抢占高层次人才资源，不少内地院校，甚至边远地区的院校，纷纷通过各大报纸、报刊、网络等招聘信息，并许诺在报酬、住房、经费、家属安置等方面提供优厚条件，形成了人才引进的恶性竞争。此外，人才引进难，耗费成本大，易导致现有人才队伍的不稳定，甚至有人开玩笑“我先辞职，你再引进我，我还能从中赚上一笔”。“内忧外患”加大了人才引进工作的困难。
2、培养难
人才的培养是一项复杂的社会系统工程，尤其是高层次人才的培养，是与一个学校的整体学术水平、学术氛围、学术平台、文化历史沉淀等紧密相关。一些高等院校的基础条件、人才整体水平难以与一些同类国家重点建设院校相比，基础好的高校数量比较少，代表高层次人才培养实力的国家重点学科、重点实验室更是不多，在高层次人才培养上显得捉襟见肘。
3、保留难
高校人才流失现象十分严重，原因包括内因和外因两方面，内因主要有薪酬水平普遍偏低，对高校管理制度的不满和失望，缺乏对教师的培训和再教育以及不和谐的人际关系等年内因。外因主要是随着人才流动机制日益灵活，人才“争夺”的日益加剧，各高校都以超优惠条件吸引人才，同行业之间互挖墙角的现象早已见怪不怪，由此引发的高校人才保留的压力与日俱增。
4、管理难
当前“不拘一格选人才”、“不惜重金揽人才”已成为全球的共识，正因为如此，这部分人在思想和行为上受到了前所未有的冲击。尤其是面对国际上敌对势力的腐蚀和渗透，面对不同国家、不同社会制度的相互竞争，不同价值观念的相互碰撞，以及多种经济成分、利益共同存在和发展，不免有少数人在义与利、权与责、个人与社会等问题上容易产生困惑，出现偏差，甚至迷失方向。而在人才密集的高校里，知识分子自身的不良习惯更是得以凸显。比如，有的自命清高，不善协作；有的寡合离群，我行我素；有的仅从自身出发，看问题偏激；有的文人相轻，甚至水火不容等等。高校在人才管理上往往是“蜀中无大将”，难以平衡。
二、加强人才工作的办法
1、完善政策机制
按照“开放、流动、竞争、有序”的原则，进一步深化高校人事分配制度改革，从根本上解决高校人才队伍建设工作中存在的深层次问题，克服人才培养、吸引和使用上的制度，建立和完善有利于适应社会主义市场经济需要，体现高等教育发展规律和特点，有利于人才公平竞争、人尽其才、才尽其用、充满活力的一整套相互协调的人才管理体制和运行机制。如：出台人才引进具体措施，对子女入学、入户、家属安置等作出具体规定，解决他们的后顾之忧。
2、加大宏观调控
结合现实需要，加大宏观协调，注重盘活人才资源，不断提高现有人才队伍的战斗力。比如实施高层次科技创新人才工程，每年选派一定数量科技领军人才、学科拔尖人才的培养对象，到国内外著名院校、科研单位研修深造或参与重大项目、课题攻关等科研实践，进行自主型、开放式的个性化培养；比如建立科技创新工作站，设立跨单位、跨部门、跨专业的区域性科技创新工作站，集聚技术力量优势进行联合攻关。
3、倡导荣誉激励
按照精神激励与物质奖励相结合的原则，建立富有专业特色的荣誉称号和相应的奖励制度，规范各种称号、待遇和奖励形式。明确荣誉表彰奖励的范围、标准、形式和程序，并利用一定的宣传方式，充分展示荣誉的精神价值，提升人才的地位。加大荣誉激励力度，发挥荣誉表彰激励的鼓舞性、广泛性和持久性作用，培养他们的成就感、荣誉感和归属感。可以设立各行业专家人才荣誉章，对长期从事该行业工作且工作年限累计满30年、20年、10年的技术专家和技术骨干，分别授予金质、银质、铜制荣誉章等。
4、加强教育管理
要深刻理解和把握“尊重知识、尊重人才”与加强人才思想教育工作的辩证关系，坚持“尊重”与“教育”的和谐统一，克服只讲“尊重”、不讲“教育”，只讲信任、不讲管理，只讲团结，不讲批评的倾向。一方面要采取切实有效的措施，努力营造拴心留人的环境，另一方面，要积极引导广大知识分子正确认识和处理个人成才与社会发展的关系和矛盾，自觉地把个人的发展同社会的进步、时代的发展结合起来，坚持实现自身价值与服务祖国和人民相统一。
三、创新人才工作的新思路
1、引“智”与引“人”相结合
在无法完成人才直接引进前提下，以引进“智力”的方式，完成“人才”引进。改变以往引进人才模式，变“挖”人为引“智”，采用“柔性”引进模式实现墙外“人才”墙内“香”。大力推进“2011”协同创新计划，依靠协同创新平台，增强智力引进的吸引力。设立创新平台重大项目基金，以招标等方式进行“智力”引进和人才共享，实现项目平台与人才引进相互促进、协同发展。
2、营造人尽其才的环境
人尽其才，才尽其用，是当前人才工作中留住人才的重要措施。因此，在工作中，要尊重个性，多为他们压担子，鼓励创新。对学科带头人才在科研立项、学术交流、进修培训方面给予优惠政策，在宣传他们的知名度，推荐先进、晋升职称、奖励成果方面要优先考虑，为人才实现自我价值创造条件。
总之，必须根据高校实际发展定位和规划，制定人才工作计划，有目的、有计划地引进人才，并且要制定良好的人才服务机制，留住人才、用好人才，让人才产生最大的效益。人才是事业发展的关键，面对着激烈的人才竞争，高校应真正树立人才观念，把有形的物质资本和无形的知识资本结合起来，制定出符合实际的人才建设规划，逐步建立起良好的竞争机制，形成有利于人才成长的环境。
【参考文献】
[1] 张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2003.
[2] 赵国栋.我国高校人力资源管理现状及对策分析[J].科教文汇，2006（8）.
[3] 关劲秋.高校人力资源开发管理对策分析[J].佳木斯大学社会科学学报，2006（1）.
关键词:车站；科技；项目；管理
随着铁路现代化步伐的进一步加快，大量的新技术、新设备不断投入运用，要适应这种新形势、新变化，必须用科学的思想、现代化的手段来管理企业，走以科技促发展、用科技保安全、靠科技创效益的发展道路。而车站科技管理工作的好坏直接影响整个铁路系统科技发展水平，因此，抓好车站科技项目管理，不断深化科技创新和技术进步，成为车站科技发展迫切需要改善提高的重要工作。
一、对项目和项目管理的认识
对科技管理部门来说，项目是一个很熟悉的词汇，通常是指规划、计划、方案、工程、任务等， 申报项目、确立项目、 实施项目、验收项目、 评审项目是每个科管人员都耳熟能详的业务流程，但从项目管理的专业化角度，项目和项目管理的真正内涵和规律还未被真正理解，项目通常是一次性的工作任务，项目管理是对整个过程全方位的管理，项目和项目管理组成为项目管理系统知识体系，是在项目管理过程中运用众多的管理知识和技术的集合。因此学习、研究和应用项目的涵义以及项目管理的方法，对科管人员来说，意义非凡。
二、车站当前科技项目管理工作现状分析
车站的科技项目管理是对车站各部门的科研项目情况进行严谨的需求调研、慎重筛选出科技含量高的课题、向上级主管部门申报、对确立的科技项目进行过程监测、进度控制、完成后的验收办理、鉴定评审等管理。近年来，车站创造了一些科技成果，但随着铁路现代化建设的步伐，特别是铁路第六次大面积提速后的重大变化和设备方面质的飞跃对铁路科技发展带来了极深远的影响，这些新变化造成车站科技项目管理出现许多不适应的方面。
1.在思想认识方面还有局限。长期以来，受计划经济体制影响，车站在科技管理方面存有落后的思想观念，认为车站管理是传统的生产管理，对经验的需求高于技术，对科技工作重视程度不够，没有明确的科技工作方针目标，自主管理能力比较差，科技创新的源动力不足，安于现状，不求进取，自身的科技工作基础比较薄弱。
2.管理体制建设滞后。车站的管理制度建设相对滞后，自05年以来车站制定的科技管理办法未能与时俱进加以修订，造成研发过程中出现程序不规范，课题重申报轻管理，少数立项课题拖延时间，仓促研发形成结题质量不高等现象。激励约束机制不健全，造成科技人才的积极性低下，参与和关心程度不够。一些自主研发的项目经费不能及时落实，成本支出上有困难。
3.科技人才建设缺乏创新。科技人才是企业科技进步与发展的战略资源，随着铁路装备现代化加速推进，铁路职工技能不适应的矛盾也日益突显，拥有现代科技知识和先进技术水平的科技人才尤其缺乏，车站对人才的引进和培养方面有一定的局限性，引进人才的途径比较少，加上工作条件、福利待遇对人才的吸引力不强，使得铁路的人才需求难以满足。另一方面，车站的培训力度不够，培养的方向侧重于一线生产岗位的实践和锻炼，注重经验的培养，开展科研和技术创新能力的培养举措较少。这都对车站的科技人才的储备造成很大影响。
三、加强科技项目管理工作的几点想法
1.完善机制，提高科技管理的规范化。一是应进一步完善领导组织机制，确立科技管理网络。成立科技管理职能部门及科管专（兼）职人员，担负起贯彻路局科技工作的方针政策、落实科技工作计划、制定适合车站的科技工作目标和科技管理实施细则、推进车站技术创新和科技进步的责任。二是应进一步健全、完善科技管理制度。要针对车站科技工作的薄弱环节，从制度上给予加强规范。使科技管理工作做到有法可依、有章可循。如制定项目立项的流程、课题管理的方法、科技经费的使用、科技奖励办法、人才培养制度等。三是应进一步明确车站科技工作的指导方针。以车站的行车安全、运输组织和经营管理的需求为技术创新的出发点，将工作的重点放在保安全、增效益、提高管理水平方面的科技课题上。
我院地处XX县县城城北区，建院于1969年，辖区内人口4.1万多人，现有职工75人，党员13名，卫生技术人员57人。医院编制床位为45张，实际开放床位为140张，设有精神科、妇产科、门诊综合科、预防保健科、医技科室、药剂科等职能科室。医院在完成乡镇卫生院基本职能的同时，以精神病专科为特色专科。开展学习实践活动目前整改落实阶段工作如下。
一、在学习实践活动，我们多渠道征集意见和建议。
（一）是通过召开病人家属座谈会、结合“送医送药下乡”开展“问计于民”活动，从病员及家属需要入手，以提升医院服务为宗旨，查看实际情况等发放意见征求表等。
（二）开展谈心交心活动，我们制了定谈心活动工作方案，要求领导成员与中层领导、党员之间，党员与党员之间，中层领导之间，领导、党员与群众之间要开展广泛的谈话
（三）设立“意见箱”，开通热线
（四）是精心准备，开好党支部专题组织生活会
二、认真整理，归纳总结收集意见 1、对科学发展观的学习还不够扎实，领导班子在运用科学发展观指导医院工作还做得不够对科学发展观的理解还不够深入;班子的整体战斗力不是很强，解放思想不够，缺乏创新精神，墨守陈规，安于现状，有求稳怕乱思想。遇到困难和问题，有畏难避让情绪，执行力不强。干工作、做事情习惯于用老办法、旧思维，开拓精神不强，工作的前瞻性和决策的科学性有待进一步提高。谋划医院的发展步子不快，措施不多，缺乏科学的符合实际的长远规划。
2、学习的主动性、自觉性不够。除按计划安排集中学习外，个人坚持学习不够，理论水平不高，理论联系实际、指导实践不扎实，对现代科学管理知识的掌握不多，在学以致用上下功夫不够。
3、在制度建设和按制度办事方面还有缺陷，有时存在随意性，在医院管理方面不够严谨和扎实，工作布置的多，督促检查少。规章制度有时没有得到严格的贯彻和执行，没有使制度、规范和流程起到规范人、约束人和教育人的目的。对医院内部管理存在的薄弱环节抓得不紧，只停留在口头上号召多，具体落实措施行动少，存在老好人的思想。特别是对医院人员上下班、值班工作，不敢严格管理，怕得罪人。敢抓敢管的工作作风仍有待培养。
4、班子工作安排布置多、协作不够，对临床一线部门强调任务多，帮助创造条件、解决问题少；部门之间协作不够，相互配合，及时补台不到位有时存在不协调等现象。班子对自己直接主管的部门尚能积极主动投入管理，但对分管的其他工作仍处于被动管理状态，主动去发现问题、解决问题少。有些制度的可操作性不强，致使工作流于形式或脱节，难以落实。部分班子成员统领和驾驭全局的能力仍有待锻炼和进一步提高。
5、医院思想文化建设不够，领导工作方法不够细致，缺乏做深入细致的政治思想工作，教育职工方法比较简单，有时开会谈些文件、资料，简单说一下，缺乏针对性，缺乏个别谈心，做政治思想工作，使一些职工没有正确领会工作要求，思想不稳定，工作态度有抵触现象。
6、随着业务量的增加，目前业务用房严重不足，不能满足日益增多的病人的住院需求，病房拥挤，特别是精神科最为突出，我们医院编制床位是45张，实际开放的是140张，精神科病房真正能容纳的是90人，现在常住病人都有110左右，估计到今年4月份，病人将达到150人，所以这是目前最为突出的问题。因没有获得国家扩大内需项目， 以上问题始终没得到解决而制约着我院的发展。
7、由于机构设置及功能定位问题，我院虽已是肩负着全县精神病患者的治疗工作，但精神科仅仅作为乡镇卫生院的一个科室来发展，力量薄弱、加之新一轮医药卫生体制改革的启动，把精神卫生纳入公共卫生管理，这样的局势，已不适应当前精神卫生工作发展需要。
8、专业技术梯队不合理，缺少技术拔尖人才且技术人员水平参差不齐，人员培训少，特别是护理方面进修人员安排少。缺乏科室领军人才，影响力不够深。能独挡一面的人才数量少，专业技术队伍规模有待扩大、结构有待优化、素质有待提高，人才梯队建设需进一步加强，高层次技术人才、学科带头人培养工作任务艰巨。
9、精神科、门诊综合科、妇产科科室布局及工作流程己不适应形势发展，特别是综合科和妇产科，各科室发展思路没有拓宽和创新，精神科100病人只分一个病区管理，安全隐患较多。
10、部分岗位的工作安排和工作量分配不够合理，有的岗位工作量太少，有的岗位工作量太大，不平衡。
11、工作纪律性不够强，规章制度执行力度不够。少数人离岗现象仍很严重，违规换班现象仍较多。医院的工作主要是人对人的服务。从对患者的服务方面看，目前我院服务人员的业务素质、服务态度还有待于进一步提高。收费服务窗口部分人服务态度差，工作协调配合不够，时有病人投诉现象。
12、医疗设备和医疗技术人员配备方面存在一定的差距，护理人员少，必要的医疗设各 (如妇科治疗仪)没能配备，影响相关业务的开展。
13、职工福利期望提高，职工住房条件差，部分人员仍住在危房中。
三、针对存在问题，制定整改措施
紧密联系我院工作实际，对影响和制约我院卫生事业长远发展的突出问题，认真落实整改措施，建立完善长效机制，既突出研究解决涉及全院的重大问题，又注意解决实际工作中的具体问题；既突出解决制约科学发展、和谐发展的关键问题，又注意解决群众反映强烈的突出问题；既有长远目标，又有阶段性要求，达到近、中、远结合；既提出整改措施，又注重落实整改责任，把整改的各项任务分解落实到主管领导、责任单位，明确整改时限。分管领导具体抓，责任科室具体落实，形成一级抓一级，层层抓落实的工作机制。对近期内能解决的问题，提出明确的进度和要求，限期予以解决；对短期内难以解决的问题，在认真调查研究的基础上，提出对策措施，主要从以下七个方面解决问题。
（一）、加强医德医风方面：加强医院效能建设，提高工作效率，切实纠正纪律松懈的问题，进一步完善各项规章制度，建立并完善工作绩效考核机制。加强纪律，加强值周工作，严格执行考勤制度、请销假制度，建立工作人员去向公示板。利用一个月时间改变职工离岗现象，违规换班现象和收费服务窗口部分人服务态度差现象。 （二）、改变门诊综合科、妇产科工作新流程。将门诊和住院部工作流程分开。加强以上科室的宣传，增加社会知明度。
（三）、加强人员培训、提高医疗质量方面
目标及时限要求：到2012年6月底，要选送4名以上的医务人员到上级医院进修学习，同时通过上业务课等形式加大院内业务培训，进一步改变技术人员水平参差不齐的局面。
整改落实的具体内容和措施：继续加大人才培训，制定了全员培训计划。特别是加强护理人员的培训。改变我院缺少技术拔尖人才且技术人员水平参差不齐的局面。
（四）、改变工作作风方面：目标及时限要求：利用半年的时间要从根本上改变党员干部的工作作风和工作能力。形成雷厉风行、务实高效的工作风气；
整改落实的具体内容和措施：不断提高理论联系实际的能力、不断增强领导卫生事业科学发展的能力，建立一支适合我院卫生事业科学发展的卫生管理干部队伍。
（五）、加强医院思想文化建设方面：
目标及时限要求：通过医院开展和参加各部门的文化娱乐生活，从根本上改变我院职工文化建设不够的局面。
整改落实的具体内容和措施：开展各项文化娱乐活动，积极组织参加上级有关部门组织的文化娱乐活动。丰富职工文化生活，于元月下旬开展一次“医院在我心中”演讲比赛。
（六）、机构设置及功能定位问题。精神科仅仅作为乡镇卫生院的一个科室来发展，力量薄弱、加之新一轮医药卫生体制改革的启动，把精神卫生纳入公共卫生管理，这样的局势，已不适应当前精神卫生工作发展需要。多向有关部门汇报情况。
（七）加强医疗安全方面：结合医院管理年活动，规范病历书写，在元月31日前取消格式病历，严格执行医疗核心心制度，设置责任主治医师，真正行三级查房，严防事故发生。
四、保障措施
（一）、这次科学发展观活动整改落实工作任务重、要求严、标准高，事关活动成果的实现和巩固，是对领导成员的一次重大检验和考验，必须切实加强领导，强化措施，抓出成效。
（二）、齐心协力抓全局。领导班子成员要进一步增强党性观念和大局意识，高度重视这次整改措施的落实。建立集体整改责任制，把责任分解，落实到人，确保各项整改措施落实到位。属于班子集体解决的事项，由党支部书记孔莉红作为第一责任人牵头，班子成员共同研究解决方案和工作计划，共同领导和组织实施。领导班子成员在做好分管工作的同时，要立足大局，坚持分工不分家，加强协作，齐抓共管，形成合力。
（宿州学院，安徽 宿州 234000）
摘 要：高等学校各项工作应以教学为中心，提高教学管理水平，是我国高校教育改革中的重点工作。针对宿州学院教学管理工作现状，提出了课程考核方式的改革措施，使公共课和专业课考试交替进行、试题命制由教学团队完成及监考过程更加严格，有利于缓解学生备考压力，加强学生对教学过程的重视程度，改善考风考纪与学习风气。总之，改变课程考核方式的目的就是提升教学管理水平，提高教学效果。
关键词 ：教学管理；学习风气；课程考核；教学效果
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）34-0215-02
收稿日期：2014-11-10
基金项目：基于工程教育背景的岩土工程课程群建设与改革（szxyjyxm201421）
作者简介：麻洪蕊（1985-），女，河北承德人，硕士，研究方向：岩土力学及工程。许国庆（1983-），男，安徽宿州人，硕士，研究方向：矿山安全及支护设计。丁点点（1988-），男，安徽淮北人，硕士，研究方向：土木工程。
1 前言
近年来高校招生人数不断扩大，大学教育已不只是精英教育，而逐步走向精英与通才相结合的教育[1-2]。高等学校是国家培养专门人才、创新人才的主要基地[3]，因此高校各项工作应以教学为中心，教学改革成为高校不可忽视的重要课题[4]。
高校教改是个复杂的系统工程，应坚持以人为本[5-6]，怎样保障高校人才培养目标的实现，提高高校教学管理水平，是我国高校教改中的重点工作，也给高校教育管理工作带来了新的挑战[7]。
2 高校教学管理
2.1 高校教学管理的定义
高等学校教学管理是指为实现教学目标，教学管理人员按照教学规律和特点，根据设定的目标、原则、程序和方法，对教与学有关的人力、财力、物力、时间和信息，进行科学的计划、有效的组织、调控，保证教学及其培养人才的任务完成的过程[8]。
2.2 高校教学管理内容
1）教学工作计划管理
教学工作计划管理是按照教学工作计划对学校各层次的教学工作进行全面安排和部署。通过对各个层次教学计划的制订、实施、监督和检查，保证教学工作有序进行，保证教学任务顺利完成和学校教育目标顺利实现。
2）教学过程环节管理
高等学校教学过程由若干环节组成，这些教学环节组成了教学过程的有机整体，每个环节在教学过程中都有其特定的地位和作用，各环节相互协同配合才能圆满完成教学工作。
3）学生学习过程检查管理
教学过程是师生双向互动的过程，重视对学生学习过程的检查与管理，是现代教学管理的一项重要职能和内容。通过对学生学习过程中预习、听讲、复习、小结、考试等的检查，逐步培养学生良好的学习习惯与提高其学习能力。可通过对学生入学、毕业等的控制和对学生学习进行阶段和全程考核、评价，以保证正常教学秩序的建立和促进教学质量的提高。
4）教学质量管理
教学质量管理是教学管理的核心内容。高校所从事的所有与教学有关的工作，如建立高水平师资队伍，抓教材、图书资料建设等都是为了提高教学质量。教学质量管理具有全面性、全盘性、综合性和全过程性。
3 课程考核方式的改革
2014年，宿州学院迎来了教育部组织的普通高等学校本科教学工作水平评估。本着“以评促改，以评促建，以评促管，评建结合，重在建设”的原则，经过全校师生共同努力，顺利通过了教育部评估，标志着我校的本科教学工作达到了一定的水平。但是在课程考核方式上，还是可以进一步改善以提高教学管理效果。
3.1课程考核现状
宿州学院的考试课程按课程类型分为公共课和专业课。公共课一般面向全校一、二年级学生开设，由各公共课学部负责安排任课教师、组织授课、参加学校统一组织的期末考试。由于公共课面向的学生范围广、数量多，一般是由多位教师同时承担授课任务，期末考试的试卷则是每学期轮流由不同的任课教师出题。期末考试之前由各公共课学部按照授课内容、授课班级排定本学期最后两周内的考试时间，并上报学校教务处汇总。
专业课针对性比较强，每一门课程基本上是面向一个专业或者一个学院内部的几个专业开设，由各二级学院负责安排任课教师、组织授课、参加学校统一组织的期末考试。一般一门专业课，一学期是由一位教师承担授课任务，期末考试的试卷则直接由任课教师负责出题。而考试时间安排则需要教务处把各公共课学部的考试安排汇总、协调好后，各二级学院再根据自己学院的专业课排课情况，在本学期最后两周内的剩余时间段，安排相应的专业课考试时间。
总而言之，考试课程考试时间的安排是先各公共课学部，然后轮到各二级学院。而具体到每一门课程的考场安排和监考人员安排，都是由二级学院负责。不论是公共课还是专业课，各班级的期末考试基本是在各自学院所属教学楼，监考人员则是本学院的教师，而每一场考试的座次则没有明确规定，一般监考教师会要求学生按学号呈“之”字形排序。
3.2 考核方式存在的问题
分析学校期末考试流程安排及其对教学效果的影响，发现了以下几个问题。
1）考试时间安排的问题
各公共课学部的课程基本安排在第一个考试周进行，而各二级学院的专业课则大部分安排在第二个考试周进行。通过对部分理工科专业的学生调查，普遍反映由于大部分专业课是计算、应用类内容，需要反复练习，而集中在一周内进行专业课考试，学生需要在四五天内复习几门专业课，备考压力比较大，同时不同的课程考试的顺序不同，整体的考试成绩分布情况也会受到一定的影响。
2）考场、座次和监考安排的问题
根据目前的考试安排情况，学生考试基本在自己熟悉的教室、周围是固定的同学、由熟悉的教师监考。这就使得少部分同学滋生了侥幸心理，也就产生了相关的一些考风考纪方面的问题。极少数同学在学习及备考的过程中不认真对待，想尽办法在考试的时候投机取巧，因为和监考教师比较熟悉，死皮赖脸不理会老师的提醒和警告，抄袭周围学习成绩比较好的同学，甚至被查到还理直气壮。这样的学生在一个班级中是极少数，但是他们的行为会严重影响班级的考风考纪，导致一部分人会不严肃对待考试过程，如果这部分人得逞，对其他认真学习积极备考的同学也是很不公平的。
3）试卷命制方面的问题
目前的公共课期末考试的试卷每学期轮流由不同的任课教师出题，由各公共课学部安排试卷印刷及试卷批改，这样每学期负责出题的教师对期末考试考核的内容掌握的就更直接一些。这就导致了最后给学生进行总结复习的时候，直接出题教师的复习要点在一定程度上可能更贴合期末考试内容，进而不同班级的同一门课考试成绩会有一定波动。而专业课直接由任课教师负责命制试题、批改试卷，现在的学生在学习的过程中有这样一种认知：平时成绩只占了一小部分，而且不容易拉开差距，期末考试之前老师会进行复习、辅导、划范围，甚至是给出和期末考试内容相似的题目，只要把握好最后两三周，进行突击复习，强化记忆，期末考试还是能够通过的，甚至可以取得比较好的成绩。还有个别同学，考试之后联系授课教师，甚至纠缠不休，找各种理由希望老师在试卷批改上给予放松。
这样一种思想直接导致了很多的学生平时上课的时候不够投入，对待课堂练习、课后作业不认真，寄希望于考试之前的“临时抱佛脚”。整个班甚至整个学院的这种“经验”代代相传，致使学习风气不够浓厚，甚至越来越差，有时课堂上只有少数“学霸”型的同学上课能够主动跟着教师的思路学习，不划范围甚至范围划的广的老师在学生心目中直接定义为不好的老师。长此以往，想要提高教学效果会越来越难。
3.3 课程考核方式改革措施
课程考试的目的既是为了检验教学效果，也是给学生一定的学习动力，那么考试过程及安排就应该合理、公平、严格。针对目前期末考试存在的问题，提出以下改革措施。
1）考试时间的安排应该由学校教务处统一制定，每学期临近期末考试的时候，各公共课学部以及各二级学院把本部门需要参加期末统一考试的课程、班级等具体情况上报教务处，由教务处排定所有的公共课、专业课的考试时间、地点、监考人员等，同时充分考虑各门课程的难易程度，把公共课和专业课的考试时间穿行，降低学生备考的压力，保证考试结果能够比较合理地反映教学效果。
2）教务处在制定期末考试计划的时候，要统筹全校的课程、班级、教室及教师，改变原来各学院教师只监考自己学生的状况，一个班级的各门课程在不同的地点考试，每一次由不同的人员监考，而且是换学院监考。同时考试座次的安排方式也要改变，不再采用一成不变的按学号呈“之”字形排座，每一场考试的座次都采用电脑随机排序，开考之前由监考教师公布，学生按排好的顺序就坐，教师对照学生证或考试证核实。这样在根本上杜绝学生对于期末考试的一些“奇思妙想”，可以有效提升考风考纪，让学生更加重视学习过程，也可以间接的改善学习风气。
3）针对目前学生对期末考试之前的教师复习、辅导的过度依赖，甚至学生以老师划不划范围对老师的好坏进行评定，应完善课程体系的建设，其中主要是试题库及教学团队建设。对于一门课程，建立一个包含至少八到十套的考试试卷及详细评分标准的试题库，每次考试之前由教务处或各二级学院从试题库中随机抽取一套试题使用，不再由任课教师命制。一门课程应建立一个至少三到四人的教学团队，每学期轮流授课，试题库由教学团队负责建立。同时任课教师不负责试卷批改，而是由教学团队的其他人进行流水作业批改。这样把任课教师从期末考试中抽离出来，也把学生“临时抱佛脚”的想法扼杀在摇篮里，考试只能依靠自己，不寄希望于考前辅导，考后求情，而是把精力放在认真学习、积极备考上，不以考试为目的，只是作为对自己学习成果的检验。长此以往，学生更注重学习的过程及学习效果，学习风气就会逐渐提升。
4 结论
高校课程考核是为了检验教学过程完成的质量，通过考试时间、试题命制及监考安排等的调整，使考试过程更加规范，可以改善考风考纪，提高学生对于平时学习过程的重视程度，学习风气越来越浓厚，教学效果也会越来越好。
参考文献：
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[3] 程光旭.推进本科教育教学综合改革培养拔尖创新人才[J].中国高等教育，2013，（21）：37-39.
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[5] 邱晶岩.坚持以人为本深化高校思政课教学改革[J].赤子，2014，（3）：155-155.
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[7] 魏颖.新形势下提高高校教学管理人员水平初探[J].科技创新导报，2008，（20）：203-203.
随着科技的日益发达，为适应铁路提速的需求，大量的新技术、新工艺、新材料、新设备广泛应用在铁路上，职工在接受新事物的同时，对新设备、新技术、新工艺、新材料进行不断实践、探索、总结，整体素质得到很大的提升，特别是技师等高技能人才在攻坚方向也往多领域涌现。集结各领域的技师人才、融合各领域的技术才能，成立技师小组，形成优势互补、资源共享、团结协作的氛围，将极大地挖掘技术潜能、最大限度地提高技师整体力量、充分发挥技师作用。
当前，铁路正处在改革发展的深化期、关键期，随着管理机制创新、安全风险细化、客货运输提速、铁路建设拓展等各项任务的深化推进，人才的作用更加凸显，人才的需求更加强烈。太原铁路局2014年成立了技师小组，依托技师、高级技师组建工作团队，发挥技师作用，解决现场安全生产实际问题，促进提升职工队伍的业务素质，为技师、高级技师能够充分发挥作用提供了平台。这是深入实施人才强局战略，释放质量更高、效益更好人才“红利”的重要举措。
一、技师小组现状
按照太原铁路局发展需求、结合基层单位实际状况、经详实论证，我局建立了441个技师小组。技师小组均签订了目标责任书，明确了各小组的职责和年度工作目标，为做好技师小组的各项工作奠定了基础。
二、技师小组工作进展情况
技师小组组建以来，各单位全力组织推进技师小组开展工作，各技师小组积极围绕运输生产安全，结合各自的工作实际，积极开展了提出合理化建议、技术攻关、师带徒等活动，在活动中涌现了许多典型做法。
（一）领导重视确保了技师小组工作有序推进
大同西供电段为确保技师小组各项工作的有序推进，将技师小组按专业性质分别由机关相关业务科室进行了对口包保，每月由段领导组织相关业务科室、部分技师小组组长召开技师小组攻关活动推进会，汇报工作进展情况，对存在的问题进行通报、考核。
（二）技师小组在安全生产中的作用凸显
太原车辆段动车组机械师小组，紧密围绕高铁安全，正在积极开展“CRH5A型动车组单检78步和CRH380AL单检68步作业法技术攻关”课题的攻关。
（三）技师小组的特色做法已在单位推广
湖东车辆段制动钳工技师小组结合运用、检修生产需要，独创设计了运用检测尺和16、17号车钩调整装置，经段推广后，原来的3人作业工作量缩减为1人作业即可，显著提高工作效率。
（四）技师小组成员防止事故、排除安全隐患效果显著
目前，技师小组成员防止事故、排除安全隐患受到总公司、路局表彰奖励52次，受到单位表彰奖励128次。例如，原平车务段车站值班员技师小组，发现处理典型设备故障2次，分别是列尾受到异常干扰、无法正常置号1次；调车作业中道岔失表1次，发挥了应急处置能力作用，保证设备技术状态良好，为行车安全提供强大保障。
三、开展技师小组活动取得的成效
随着我局技术装备快速提升、运输能力特别是重载运输的不断扩充，迫切需要一大批能够解决生产一线技术难题的高技能人才。启动“技师小组”活动项目以来，各成员积极开展技术攻关、提出合理化建议解决生产过程中的难题，充分发挥了高技能人才专业特长。
（一）技师小组攻关课题等活动进展情况
2014年全局441个技师小组，共确定攻关课题462个，其中：已完成了424个，有38个因资金不足等原因截止年度未完成。
（二）技师小组主要工作进展情况
2014年441个技师小组共开展活动2709次，车间进行业务指导2049次，站段业务部门进行专业指导1165次；提出合理化建议2887条，完成技术性论文或总结1149篇，培养高技能人才862名，在段、车间推广新成果或特色做法628次。
（三）技师小组模范带头作用发挥情况
各“技师小组”紧密围绕运输生产，充分发挥技术业务特长，积极开展小改小革活动，参加技术技能革新和技术攻关项目，破解运输安全生产技术难题，有计划、有目标定期培养一定数量的技术技能骨干。现已出版技师小组成果集，且经过评委会评审，“太原北站货运员技师小组”等十个技师小组，被评为“年度示范技师小组”，颁发奖牌并给予一次性奖励10000元。
四、技师小组工作中存在的问题
（一）部分单位对技师小组不够重视
部分单位对技师小组不够重视导致制度落实不到位、业绩不明显，部分“技师小组”存在基础管理工作较差，未下达年度工作目标、未制定本小组各项管理制度、各项阶段小组活动总结不及时等问题。
（二）部分技师小组组织开展活动滞后
按照太原铁路局文件要求，2014年5月份各单位技师小组开始运行，但通过劳卫处前期检查，发现部分单位的技师小组仍未组织开展活动。例如，6月份检查朔州车务段怀仁站调车长技师小组尚未开展活动，无任何活动记录。
（三）个别“技师小组”成员思想松懈
个别成员从思想上未真正认识到“技师小组”是高技能人才在安全生产中发挥重要作用的最佳平台，是确保铁路运输安全、促进铁路快速发展的有效捷径，工作消极、滞后，阶段性“技师小组”的各项活动敷衍了事。
五、提升技师小组作用的建议与思考
技师小组是由技师、高级技师组建的技术攻关团队，是集结各领域拔尖人才组建技术创新团队，是各类高技能人才在安全生产中发挥重要作用的最佳平台。建立健全技师小组制度、深入挖掘技师小组潜能、大幅提升技师小组能力、充分发挥技师小组作用，将能更好地促进生产、提高效率、确保安全。经对我局开展技师小组活动的分析、探索，对下一步技师小组工作推进进行了思考，特提出几条建议：
（一）加大宣传，挖掘人才
各单位要以学习、宣传和践行铁路精神为主线，把镜头对准一线高技能人才，通过专题、专栏、专版、专场巡回报告和音像图文、报台网刊等形式，深入宣传高技能人才的典型事迹；宣传他们“职业就是事业、本职就是天职”的价值追求；宣传太原铁路局对人才建设的方向和目标，宣传路局、路局党委对高技能人才工作的政策导向和务实举措。要善于发现培养新的高技能人才和专业技术人才，精心营造更多有利于人才涌现的新平台、新环境，不断发展壮大我局的人才队伍，营造人才涌流、薪火相传的生动局面。传递好声音，激发正能量。
（二）加强组织，重在落实
（1）各单位要建好用好“技师小组”等高技能人才发挥作用的平台，主动给高技能人才交任务、压担子，通过立项攻关、导师带徒、帮扶结对等方式，引导各级各类人才在工艺造新、创效出新、技术革新、育人带新中发挥更大优势、展示更大作为。
（2）各单位要结合技能岗位大比武、大练兵活动的有关要求，结合各自岗位特点，重点将培养岗位技术能手、培训参赛选手、举办车间技术比武、练兵等活动纳入技师小组年度目标，制定切实可行的推进措施，形成培养练兵能手的专业技术骨干培养培训机制，充分发挥好技师小组的作用。
（三）表彰成果，转化效益
（1）做好成果转化工作。各单位要将“技师小组”攻关活动与日常运输、安全、经营等工作紧密结合，做好日常融入和经验总结、成果推广工作，用实实在在的攻关效果，凝聚起推动全局改革发展的强大能量。
（2）做好站段考核评价工作。每年底，单位根据要求和单位技师小组管理办法，对技师小组工作情况开展检查，经单位高技能人才振兴工作领导小组研究，对优秀技师小组予以命名表彰，对表现突出的优秀技师小组组长及成员予以表彰奖励。
（3）做好路局表彰工作。每年底，经路局高技能人才振兴工作领导组评审，确定多个示范技师小组，发文命名表彰，颁发奖牌、奖金。
（4）做好技师小组的总结宣传工作。一是每月底前将各单位技师小组工作推进情况、工作动态进行收集整理，对月度推进工作进行小结。二是每年组织召开一次技师小组攻关情况推进会。组织各系统技师小组代表，在技师小组攻关情况推进会上进行经验介绍。三是每年底，组织各业务处将系统内技师小组的攻关内容、做法、效果形成攻关课题资料册，在本系统内进行推广。
（四）提供保障，发挥作用
（1）路局业务部门突显指导作用。路局各主管业务部门要加强对本系统技师小组活动的帮助和指导，发挥好专业职能作用，对技师小组活动开展进行实时跟踪，及时提出整改完善措施意见，做好日常融入和经验总结、成果推广等工作，明确责任，强化保障，科学操作，按步骤推进，确保攻关活动稳健、有序开展，以推动全局运输安全生产持续稳定发展。
（2）基层站段发挥第一位责任。各单位要建立健全技师小组管理机制，明确各级管理职责和工作流程，结合本单位情况完善技师小组管理、考核、奖惩和评比等各项制度，切实发挥第一位责任，要有一名行政领导亲自负责，各部门要协调配合，分工负责，确保攻关活动取得实效。要与受到命名的技师小组组长签订年度目标任务责任书，明确技师小组权利和义务，建立年度工作计划，确定技术攻关课题，积极开展技术攻关活动，确保各项工作有序推进。
（3）技师小组发挥职能作用。各技师小组要紧密结合生产实际，发挥技术业务特长，开展小改小革活动，参加技术技能革新和技术攻关项目，破解运输安全生产技术难题，有计划、有目标定期培养一定数量的技术技能骨干。
（五）创造平台，交流学习
（1）利用先进网络技术。利用互联网成立网络交流、咨询平台，让广大技师小组成员积极参与，利用网络平台积极交流工作经验，工作技巧，并小改小革，技术创新等心得体会，促进比技能、拼业务的学技创新的工作干劲；在咨询平台上可以让全路职工参与，对日常技术问题，理论知识或实操规范等工作难题进行咨询，让职工与高技能人才进行学术互动，在全局形成“学、比、拼“的良好氛围，锤炼使命感，提高荣誉感，切实激发广大职工干事创业、岗位成才的工作热情。
（2）到兄弟局观摩学习。定期组织高技能人才到其它局参观学习，学习先进的工作经验和优良的技术，掌握全路各专业最先进的技术与方法，争取让我局技术上在全路处于领先水平。
（3）到职业院校进修。每年输送高技能人才骨干到技术院校进行脱产学习，只有掌握了国内外最先进的铁路知识与技术，才能在铁路改革发展的大潮中成为领头军。
（4）在本局切磋学习。定期组织高技能人才在本局兄弟单位互相观摩学习，吸收经验与长处，相互促进，相互帮助。
（六）激励机制，发挥潜能
（1）路局重奖机制。对于“技师小组”小改小革，攻坚克难过程中项目，如有突出贡献，路局应给予重奖，以鼓励高技能人才岗位创新的积极。
（2）路局经济支持。在每个“技师小组”每年奖励基金的基础上，对于技术革新中进行了可行性研究报告审核通过的课题，路局要给予一定的启动资金，以使项目能按计划有序开展。
（3）路局技术支持。对“技师小组”攻关克难课题被路局相关部门认可的情况下，路局要派业务部门骨干进行针对性的帮扶指导、实时跟踪，对于遇到的难题要积极解决，必要时可以将本系统兄弟单位本专业技师小组成员抽调组成临时攻关小组，这样不仅从时间上来保证专攻课题，也可以同行之间资源共享、技术共享，这将在很大程度上保证项目保质保量完成，为路局技术创新、技术改造、技术攻关提供坚强后盾。
（4）站段大力支持。单位应为技师小组开展活动提供必要的资金支持，保证和鼓励技师小组积极开展活动。同时，若小组内特殊情况可以向上级部门申请资金或技术支持。对单位、车间确定的技术攻关课题，单位可集中安排时间开展活动。
（5）车间积极配合。车间应提供技师小组活动场所，以及必要的设备、工具及材料，确保技师小组正常开展活动。
（七）落实考核，完善制度
全局各运输单位要加强技师小组的动态管理，针对考核评价过程中检查发现的问题，逐项分析原因、修订完善制度、规范工作程序、强化责任落实，加快问题整改，不断提高技师小组的管理工作质量，力争在较短时间内使技师小组管理工作有新的改进和提高。
（1）加强对技师小组的监督检查。劳卫处每年组织相关业务处，对技师小组的运行情况、日常管理、攻关课题、作用发挥等情况进行一次督导检查，单位是否提供技师小组活动场所并已挂牌、是否建立了相关活动制度、是否将技师小组的活动纳入车间日常管理、是否组织开展了技术攻关活动并有活动记录等内容。检查结束后，下发检查情况通报，总结单位好的做法，通报存在的问题。
（2）加强对技师小组的考核。一是加强路局对单位技师小组管理工作的考核。劳卫处每年督促各单位做好技师小组的考核工作，发现未落实对技师小组考核工作的单位，追回路局下拨单位的技师小组奖励基金；考核工作落实不到位的单位，核减路局下拨单位的技师小组奖励基金。二是加强对技师小组攻关课题的考核。对单位每个技师小组的攻关课题兑现情况由业务处审核通过后，在劳卫处进行销号，截至每年年底仍未在劳卫处销号的，将追回该技师小组的奖励基金。
公司培训部年度工作计划范文1为更好地促进全区教师队伍建设，结合我区需求，现将本学期培训工作安排如下：
一、指导思想
以满足全区教育教学及教师自身发展需求，逐步打造一支高素质的金牛教师队伍为目的，借助中国教育学会高端师资力量，坚持“聚焦课堂、按需施培、学以致用、以师为本”的培训原则，兼顾城乡统筹，缩小区域内城乡教师专业水平差距，打造一支高素质的金牛教师队伍。
二、具体培训安排：
(一)新教师培训
在全区新教师暑期集中培训的基础上，加强学期中的分科、分片培训，以各学科教研员为主导，通过学校内“老带新”工作，促进新教师尽快实现角色转变。
(二)全员培训
全员培训由各学科教研员(或校本培训基地学校)根据学科特点，在广泛调研，了解教师需求的基础上，由教研员结合学期研、培、改活动统一安排。
培训方式采用专业引领、课例研讨、经验推广、问题诊断、主题阅读等方式进行，具体培训内容及实施策略由教研员(校本培训基地学校)确定后报区继续教育办公室审批后实施。
(三)骨干教师培训
加强对区第四届骨干教师培训，充分发挥骨干教师在各校的骨干作用，依托岗位提高，专题培训等形式加强对骨干教师的培训
(四)名优教师培训
名优教师指在职的区级以上学科带头人、拔尖人才、教育专家和省特级教师，依据相应的管理办法，充分发挥名师的示范作用和专业引领作用。
三、管理者培训
全区中小学科研室主任培训班将在本学期完成结业，具体时间另行通知。
四、校本培训基地学校的管理与指导
区继续教育办公室将根据《金牛区中小学教师继续教育校本培训管理办法》(金教发[20XX]77号)对校本培训基地学校进行考核管理。
附：20XX-20xx学年上学期各月工作安排
九月
1.制定本期各学期培训计划
2.完成中学及幼儿园教师继续教育学时登记审查
3.中学及幼儿园教师职称统计审查工作
4.学历班未取得入学资格学员成人高考报名与毕业学员毕业证领取、发放工作
5. 开展小学技能赛后续学习培训、学时认定工作
6.常规培训管理工作
十月
1.校本培训基地校申报、审批、验收
2.区中小学科研室主任培训班结业
3.常规培训管理工作
十一月
1.继续教育工作总结会
2.常规培训管理工作
十二月
1.常规培训管理工作
2.培训资料的收集与归档
3.讨论下年度培训工作要点
20XX年一月份
1.培训部工作总结
2. 作好相关档案的收集与管理工作。
3.草拟培训方案，下发培训工作意见(征求意见稿)
公司培训部年度工作计划范文2辞旧岁，迎新春，过去的一年在酒店总经理室的领导下和大力支持下，人事培训部基本完成酒店布置的各项任务。
回顾20XX年的主要工作
20XX年，人事培训部工作在副总经理黄奕强的领导下，在人事工作日益繁重，酒店管理标准提高的形式下，通过部门全体员工的共同努力，取得了一定的成效。人事培训部工作主要从以下几个方面开展：
一、员工招聘、入职、离职
20XX年度汕头市区及广东省各地普遍存在“招工难”现象，特别是服务性行业及酒店业尤其突出。为满足酒店的经营需要，保证各部门的用工人数及运作，人事培训部加强招聘力度，通过以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、职介推荐及学校学院招聘等，甄选酒店需求的人才，全年度共办理入职员工598人次，办理离职员工609人数。各月份明细详见附表(20XX年度每月入/离职明细汇总表)。
二、员工变动、违例情况、好人好事
一年来，人事部为员工办理的变动，包括职位晋升、薪金变动、岗位调整共416人次，20XX年员工违例人员共173人次(其中甲类过失88人次、乙类过失63人次、丙类过失22人次)。在好人好事方面，人事部共为178名员工颁发“好人好事奖章”，并且为得奖人员给予50元至200元的奖励。每月明细详见每月人事部呈送总经理室“变动/晋升、违例、奖励人员情况表”。
三、员工培训
20XX年开展的培训内容包括：新员工入职培训、员工在岗技能培训、消防培训、初级卫生救护培训、服务意识培训、中西餐服务程序培训、宴会服务程序培训等。采用培训的形式：人事部培训部安排的内部培训，包括各部门管理层对员工进行内部管理和工作技能培训、轮岗培训及以老带新培训，以及员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。
四、人事培训部各分部工作总结
1、人事部办公室
人事部办公室现在人员(包括培训部)7名，为更好完善办公室人员各司其职，提高工作效率，我部对各个人员进行工作重新分配，并用书面形式确认工作负责内容。人事部还积极配合酒店实施的“新人员编制及新工资方案”。
人事部在20XX年度办理员工杂费缴款费用合计为￥4865元。每月详见附件“20XX年度员工杂费收益表”。
2、员工食堂
员工食堂是酒店员工每天用膳就餐的场所，员工食堂在职人员20名(编制23名)，每天提供一日四餐确保完成约1400人次的用餐任务。员工食堂除酒店员工就餐外，还有酒店编外人员、天驰旅行社人员及临时人员就餐。
20XX年度员工食堂费用支出总计为￥1107934元，20XX年度收费合计为￥173108元，20XX年食堂实际总费用为￥897806元，每月平均为￥71817元。餐次平均每月为37494次(含高级餐厅及普通餐厅)。明细详见附表“20XX年员工餐厅实际物料采购、用餐餐次汇总表“及“20XX年度员工食堂现金收入报表”。
20XX年11月29日员工食堂发生火情小事故，但在黄副总的领导下，在餐饮部大力支持下，员工食堂保持正常运作，确保员工的膳食安排。于20XX年1月xx日员工食堂经维修已经正常使用。
3、员工医务室
医务室是酒店配套服务场所，24小时营运，现在医务人员5名(编制6名)，除对酒店客人服务外，医务室还服务于酒店员工。
20XX年度医务室医疗费用：药品自购数额为￥32924元;客人医疗收入数为￥15804元(其中药品成本数额为￥3210元);员工医疗自用数额为￥31193元(其中员工超额医疗费收入为￥3364元);xx月底医务室药品期未盘存数为￥14xx6元。每月明细详见“医务室医疗费用20XX年底报表”。
4、员工附属楼/更衣室
员工附属楼是员工住宿场所，位于酒店对面附属楼;员工更衣室是员工存放制服及更衣场所，位于酒店B2楼层，附属楼和更衣室现共有员工15名。员工三班轮值工作。员工附属楼共9层，共有宿舍房150间，其中经理套房24间、仓库房14间。现开放作为员工宿舍的楼层有6层，其它楼层主要是原酒店筹备办公室、保安机动房、楼下作为仓库使用。
宿舍居住人员包括：酒店编内员工、编外人员(桑拿技师、公主DJ)、天驰旅行社人员、实习生、临时帮工人员及其它外来临时住宿人员，员工附属楼常住人员约390人，其中经理级以上人员18人，实习生110人，编外人员78人，如遇宴会帮工或双休日帮工，在住人员约480人。
20XX年度宿舍房租收益合计为￥367878元;电费为￥92893元;柴油为￥xx9440元;水费为￥51607元;每月明细详见附件“20XX年度宿舍收益情况表”。
五、实习生
截止20XX年xx月31日止，我店现有在店实习生105名，他们来自安徽、四川、郑州、辽宁、汕头等地。20XX年度共有实习生147店参与实习工作。实习到期结业的实习生有91名。违例或因病退回学校的实习生20名。学校驻店指导老师2名。20XX年实习生在店期间无发生重大事故。
经过实习锻炼，各位实习生已经较好地适应了所在岗位的工作，状态相对稳定，自身优势和具有的潜能越来越多地显现出来，在思想作风、业务技能、文化知识和自立能力等方面都取得了不同程度的进步，发挥着越来越重要的作用，他们分布在酒店各个岗位，为酒店添砖加瓦。
六、企业文化
1、生日会、迎春联欢会、店庆七周年联欢会
为了塑造酒店的企业文化，增强酒店员工的内聚力，酒店每月为员工举行当月生日员工的集体生日会，人事部除此还为每位生日员工随之送上一张贺卡，代表酒店的一份祝福，感谢生日的员工一直以来的辛勤工作和对酒店的贡献。
为让员工过一个祥和、愉快的20XX年春节佳节，于20XX年1月17日在酒店乐奇吧举办20XX年迎春联欢会，在大年初一至初七，酒店“乐奇吧”免费为酒店所有员工开放，让员工可以自娱自乐，并且同时开放员工附属楼(宿舍区)的员工活动室，供员工可以下棋、打球、看书、看电视。
20XX年7月24日下午，在酒店四楼帝景、帝丽厅与员工欢聚一堂大联欢，喜庆酒店开业七周年，成功举办了“汕头帝豪酒店七周年店庆联欢会”。会上各校实习生的精彩歌舞小品表演赢得了全酒店的欢迎与激情，同时联欢会的整个节目也录制为碟片，送给相关的学校及部门留念。
2、员工宣传栏
员工宣传栏是酒店宣传企业文化的窗口，20XX年人事部定期刊登了多个专题宣传栏，包括：消防安全、卫生保健知识、酒店动态、好人好事等。
3、酒店“十佳员工”
为鼓励酒店员工对客服务的积极性，激励员工的工作热情，酒店每年都会评选出“年度十佳员工”并颁发证书。今年，酒店很多员工都被提名为“年度十佳员工”，本着优中择优的原则，通过客人投票及各部门的评估，最后经酒店领导审核，我们评出了10名“20XX年度十佳员工”，并发文通告全酒店。
展望20XX年的工作计划
(一)要做好员工招聘、录用和稳定工作
20XX年人事培训部工作目标是，在进一步做好内部各分部管理的基础上，配合好总经理室新年总体方针做好各项工作。新一年面临最严峻的问题应是招工难和如何稳定现有员工、减少员工流动的问题。因此在招聘工作难度大的严峻形势下，应结合市场实际情况，在取得总经理室的大力支持下进一步改善酒店内部用工软环境，切实提高员工福利、利益;同时在争取各部门管理层的支持及共同努力下，增加员工的归属感;从而达到提高酒店对外招聘竞争力的目的。为了完成这一目标，人事部在新的一年里，将通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项管理活动来完成20XX年度目标，并不断提高员工的整体素质，有效地组织员工、充分调动员工的工作积极性、创造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。
(二)制定培训计划，做好全员的培训工作
培训工作由人事部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。
1、建立基层培训计划，即确定以提高基层管理的领导能力及综合素质为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位培训、自学等为培训形式，分季度进行培训。
2、完善员工的在岗培训，以个别培训或一对一地进行培训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素质训练、礼节礼貌、酒店服务的各种知识，客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。
(三)作好员工考核工作
1、新入职员工进行考核后方安排上岗。
2、对优秀员工做好评审考评工作。
3、每季度对部门进行理论、业务实操考评，并拿出罚奖办法。
4、配合总经理室对中层管理人员进行考评，对管理人员拿出调整意见。考评目的：了解员工的工作情况，发现酒店管理上存在的优、劣，掌握管理者的工作能力、管理能力，并通过激励措施充分调动员工的工作积极性，并以坚持公平、公正、公开的考评原则。
(四)做好员工事务的管理工作
1、制定详细的事务管理制度及工作程序：①饭卡发放办法;②每日菜谱标准;③原材料验收制度及成本预算方案;④就餐管理办法;⑤食堂卫生标准;⑥宿舍管理办法;⑦宿舍分配管理办法;⑧更衣柜管理办法;⑨劳保用品发放办法。
2、组织召开卫生宣传日活动，提高员工卫生防疫意识。
3、协调管理层与酒店员工关系，多与员工沟通，听取员工意见。
(五)有效开展对外沟通工作
在维持现有关系单位基础上，争取与劳动局、人事局、电信局、卫生局、公安局、派出所、个人菜市场、以及各学校等建立良好关系。
(六)弘扬优秀的企业文化，用优秀的文化感染人
(七)做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护酒店的形象和根本利益。
(八)进一步完善酒店的编制及薪酬架构，确保与同行或区域的薪酬相近，保证酒店的运营在有效的组织架构中运行。
公司培训部年度工作计划范文320xx年度是酒店步入营运正轨和实现营收增长的关键之年。因此进一步提高员工素质，提升服务技能是当前夯实内力的迫切需求。根据酒店目前的营运状况和员工培训需求，拟在20xx年度开展培养“一专多能的员工”活动，进一步推进员工培训工作的深度，各部门需合力做好20xx年的员工培训工作，特制定出20xx年度的培训工作计划如下：
一、新录用人员培训
如何才能让新员工更快的了解酒店的文化，更好的了熟知酒店的规章制度，更快的适应自身的工作岗位，这便要求酒店需对每一位新员工进行入职培训。下半年度根据员工的流动情况，以先培训后上岗为原则，对每一位新入职员工进行培训。
(一)培训内容
酒店对新录用人员的培训，应包括以下基本内容：
1、集团公司、品牌公司概况介绍
2、酒店业概述，酒店基本知识与概况简介
3、道德修养课程(如学习《弟子规》)
4、礼仪知识课程
4.1仪容仪表礼仪
4.2行为仪态礼仪
4.3电话礼仪
4.4服务礼仪
5、案例分析课程
6、消防安全与节能降耗课程
7、员工行为规范及各项制度;
8、了解职务说明书;掌握新应聘部门的服务知识及基本操作;
(二)凡本酒店新员工，必需参加本酒店所举办的入职培训，酒店综合办负责统一制定新录用人员的培训计划，各部门协助实施该计划。
(三)培训阶段
1、凡本酒店新员工，其入职培训分为三个阶段：综合办培训、各部门培训、现场培训;
2、综合办的培训重点是：酒店的状况、酒店的发展史、企业文化、员工行为规范及各项制度、参观酒店各部门，熟悉酒店部门状况;
3、培训负责人应将与受培训人员有关的长处、缺点等材料提供给以后的技术训练与实地训练负责人，以供参考;
4、各部门的培训负责人必需是新员工的未来主管或实地训练负责人;
5、各部门培训重点在于实际操作技术的获得，其要点如下：每天例行的工作及可能的临时业务，从事未来工作的技能及从事工作的方法，时间运筹和时间管理;
6、各部门的培训负责人必须有丰富的经验，并掌握相应的技术，必须强调与实地训练密切结合;
7、实地训练即在一位专业人员的指导下试着完成即将开展的工作，指导人在一旁协助受训者完成工作，并告诉其优缺点及就改进的地方;
8、为有效达到培训目标，应酌情安排、灵活运用各种培训方式以及上述各培训阶段的计划，予以高效实施。
二、在职人员培训
当前酒店员工服务技能及服务意识与五星级目标的标准还有较大的差距，主要体现在员工仪容仪表和礼貌礼节不到位，主动服务意识不强，岗位知识不熟，企业忠诚度不高等方面。20xx年度培训工作将以酒店经济工作为中心，将培养“一专多能的员工”的主题贯穿其中，带动员工整体素质的全面提高。
(一)培训目标和任务
20xx年度的员工培训应以酒店发展和岗位需求为目标，切实提高员工对培训工作的认识，积极引导员工自觉学习，磨砺技能，增强岗位竞争意识和自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为不断学习、不断提高的智能型员工。
(二)培训方法和内容落实
1、以各部门为基本培训单位，根据各部门的年度培训计划纲要制定每月的部门内月度培训计划，并严格按照计划表开展培训工作，贯彻营销服务理念和提升技能相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。我部根据各部门月度计划表跟进落实各部门的培训工作开展情况。
2、综合办根据酒店的整体培训需求定期举行全员性的培训课程，如：
2.1部门日常岗位技能提升课程
2.2安全教育课程
2.2.1消防安全教育
2.2.2设施设备使用安全
2.2.3食品安全知识
2.2.4疾病预防与个人卫生知识
2.2.5其他相关
2.3中层管理人员培训课程
2.4员工心态管理课程
2.5户外拓展课程
至20xx年底，培训部将制定出下一年度通用服务知识与技能的培计划;各部门要根据实际工作需要，制定本部门专业服务知识和技能的培训计划。我部综合两方面信息，制定出酒店下一年度培训计划，报主管领导批准后生效。
3、酒店培训的实施
通用服务知识与技能一般采取脱产培训的方式，培训部负责聘请兼职培训教师、确定培训内容、选定培训场地、培训通知、准备培训教材、培训现场组织等。专业服务知识与技能可采取脱产培训与不脱产培训两种方式。脱产培训为综合办培训部门配合各部门共同完成;不脱产培训则由各部门具体负责组织实施。
一、沙运司干部员工队伍的基本结构
沙运司现有干部员工名，其中……
二、目前干部员工队伍存在的主要问题
按照关于公司学习实践活动的整体要求，我们在开展调查研究中，着重就目前沙运司干部员工队伍中还存在着的一些亟待解决的问题，进行了深入的探讨。
其主要表现为：
一是思想认识水平有待进一步提高。部分干部员工存在不重视理论学习、政治观念淡化，理论水平不高。特别对上级所作出的一些重大部署和决策反应迟缓、落实不够到位;
二是干部员工队伍整体素质有待进一步提高。目前尚存在着沟通协调能力、创新能力和落实执行能力较差的问题;
四是专业管理和技术人员的专业技术能力有待进一步提高。尤其是随着产业的不断扩大，随之带来了专业技能人才的缺乏，并部分员工业务技能不精;
三是干部员工的大局意识、服务意识有待进一步提高。特别是对于甲方的服务不够主动，并机关职能部门为基层单位服务还不到位，等。
三、坚持以人为本，着力建设一支高素质的干部员工队伍
科学发展观的本质和核心是坚持以人为本，而企业发展的核心也是不断促进人的素质的全面提高。当前，我国经济社会发展正处于战略机遇和矛盾凸显期，同时，企业的发展也面临着许多新的情况、新的问题和新的任务。特别对于沙运司而言，按照科学发展观的要求，我们应紧密结合自身的发展实际，对干部员工队伍素质提出更高的标准和要求。
首先，要着力抓好干部队伍责任的进一步强化。
在生产运行和各项工作中，各级干部既是决策者，又是执行者，往往起着“先行官”、“领头羊”的作用。干部责任和执行力的强弱，直接决定着企业正常的生产运行和各项工作的顺利进展。因此，根据沙运司目前干部队伍的现状，切实建立健全能够体现科学发展观的要求的干部考核激励机制，才能够有效的调动广大干部的工作积极性。
一是要建立一套体现科学发展观内在要求的政绩评价指标体系。科学合理地确定干部考核评价的指标体系，是建立各级干部实绩考核评价体系的首要环节，有利于科学评价干部的工作业绩，树立科学的发展观和正确的政绩观，切实提高执政能力。因此，我们要按照树立和落实科学发展观和正确政绩观的要求，尽快建立健全全面、客观、公正的实绩考核目标体系。
二是要建立一整套检验科学发展成果的政绩考核评价办法。在建立体现科学发展观的政绩考核评价机制过程中，重点要突出“三个注重”。
1、注重目标考核与过程考核相统一。要把目标考核与过程考核有机结合，在注重年终目标考核的同时，采取目标责任单位自查分析总结、考核领导小组半年抽查等形式加强对干部履责过程的考核，及时掌握各级干部在关键时刻的政治表现、素质表现和工作绩效，变“静态考核”为“动态考核”。同时要坚持目标考核与过程考核相统一，这样做不仅可以为年终综合评价干部实绩提供记实依据，而且可以全面掌握干部在实际工作中的主观努力情况，增强考核工作的深度，克服考核工作的肤浅性和片面性。
2、注重定性考核与定量考核相统一。对能够量化的指标要准确量化，不能量化的指标如党建工作成效、党风廉政建设等考核内容的要辅之以科学的定性考核，使考核内容和指标体系更加全面、客观、准确。同时，也要突出考核重点，抓纲带目,以更好地体现目标优化，增强考核的实用性和导向性。
3、注重组织考核与群众评价相统一。在建立体现科学发展观的政绩考核评价机制时，要加大员工群众对各级干部“评绩”的力度，增强其考核参与主体的广泛性。
三是要建立一个促进科学发展观落实的考核结果运用机制。要把领导干部是否具有落实科学发展观的能力，作为干部选拔任用的主要标准和管理监督的重要依据，真正把那些自觉坚持科学发展观、善于领导科学发展的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。
1、要在干部的使用上发挥导向作用。体现科学发展观的各级干部政绩考核评价体系，说到底是把干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现，作为干部升降去留的依据。只有把干部考核评价结果与干部的使用挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。要根据实绩考评情况，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考评突出的各级干部，在适当时候给予优先提拔重用。对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的各级干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理。
2、要在干部的教育管理上发挥导向作用。要建立各级干部政绩档案，对干部的考核材料、群众测评、年度工作目标完成等情况及时记录归档，对干部的素质结构和能力水平进行年度比较分析，找准存在问题。同时，应及时把考评情况向干部所在单位主要领导和干部本人进行反馈，使每个干部对自己的政绩、群众公认度、存在问题有正确认识。对于有反映和存在问题的干部，视其情况分别进行诫勉谈话、批评谈话、警示谈话，指出存在问题和不足，做到缺什么补什么，因人施教，提高教育效果和质量，使干部综合素质和工作能力得到提高。
3、要在干部的奖惩激励上发挥导向作用。要将干部考核结果反馈制度，采取多种形式，将考核综合评价结果和等次向被考核单位和对象进行反馈，增强干部考核工作透明度，激励各级干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。要把实绩考评结果与奖惩挂钩，真正解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题，形成激励机制。对实绩突出的班子成员和领导干部，要予以表彰奖励，并大张旗鼓地进行宣传。同时，对被评为实绩突出领导班子成员评优比例可适当提高，从而激励广大党员干部，调动他们的工作积极性。对考核排名靠后的领导班子成员取消其当年评优评奖资格。
其次，要着力抓好员工队伍素质的进一步提升。
近年来，随着沙运司生产经营工作的进一步拓展，员工队伍数量急剧增加，其思想和技术素质参差不齐，从某种程度上说，对生产运行工作相应带来了一些新的问题。因此，运用科学发展的理念，着力抓好员工队伍整体素质的提升刻不容缓。
沙运司把2009年确定为“学习读书年”，深入开展了“日阅千字、周写一文、月读一书、年考一技”系列实践活动，为打造学习型团队、培养创新型人才提供了条件。就此，还要求结合各项生产运行工作实际，切实做好以下几项工作：
一是要严格按照公司“培训月”的要求和沙运司的阶段性目标任务安排，全面参加公司组织的专业对口培训，并要将学习培训成果切实予以消化吸收，并带回本单位、本行业、本岗位，搞好延续培训;
二是要切实落实全员岗位竞聘培训工作计划，并依据学习培训的相关内容，认真组织实施理论和实际考核，真正做到天天有培训、日日有课题、人人都参与、个个都提高;
三是要针对放空天然气回收利用工作机会，切实做好硫化氢防护等安全知识培训和持证上岗培训，以满足实际操作的需求;
四是要根据防恐防爆的需要，聘请集团公司指定的专业培训机构，对派遣到国外工作的员工进行了专业技能培训，使大家增长见识，提高了能力。同时，安排项目管理人员集团公司有关海外防恐培训;
五是要持续抓好周末员工职业化培训，真正做到岗位培训与日常培训有机结合，公司、沙运司培训与各单位、科室的自主培训有机结合，不断促使员工的素质得以提高;
六是要做好各类急需人才的选聘工作。根据国外项目、油田服务、泥浆回收利用、放空天然气回收和路桥施工等业务的需要，利用多种渠道、各种手段，选聘一定数量的大中专毕业生，进一步优化员工队伍，为沙运司的持续发展提供智力支持。
第三，要着力抓好各类专业管理和技术人员的培养。
目前，随着沙运司产业的不断扩大，各类专业管理和技术人才的匮乏已成为制约发展的“瓶颈”问题，必须引起高度重视。
1、要进一步加大对各类专业管理和技术人才的培养。
随着企业的发展，特别是塔中放空天然气回收、油田环保产业和尼日尔、土库曼项目的成功运行，加快培养一批掌握现代企业经营管理知识、擅*漠运输服务建设项目管理的高素质、高技能的专业管理和技术人才队伍。我们说，科学发展以人为本，人才发展以用为本，这就需要进一步发挥专业管理和技术人才在技术攻关、各项工程建设与市场开拓等方面的骨干作用，以人才带动沙运司的稳定发展，并以国内外沙漠运输服务和各项工程建设培养人才。同时，要鼓励各类专业管理和技术人才针对沙漠运输、各项工程建设和运行实践中的难点问题开展技术攻关。就此，要不断探索和完善能充分调动其积极性和创新性的管理使用办法，以使其在沙运司充分施展才华，有用武之地。
2、抓好高层次、能创新的专业管理和技术人才的培养。
就目前情况看，沙运司具有较高层次，并富有创新精神的专业管理和技术人才的培养工作难度较大。对此，要突出重点，尤其要加强新进大中专学生的培养，让他们充实到基层和生产经营岗位上去锻炼。同时，要进一步完善师徒指导制度，制定出切实可行的人才培养目标和措施，建立起“技能-技术-管理”多元化的员工职业生涯教育培训规划，以加快员工成才的步伐。要想方设法，努力挖掘和潜心培养一批专业技术骨干和青年拔尖人才,以此来推动沙运司人才素质再上一个新的台阶。
3、要因地制宜，切实抓好具有高技艺、高水平的技能人才的培养。
面对目前沙运司市场拓展的新形势，抓好对高技能人才队伍的培养应立足岗位成才，并以提高实际操作能力和技术应用水平为重心。要采取的力措施，积极鼓励广大一线技能人才立足本职、爱岗敬业、悉心钻研新技术和新设备的运行维护。要把技能人才的选拔培养与技术比武、岗位能手的推荐评比相结合，与使用、晋级、待遇相联系。要继续加大职业技能培训和鉴定力度，进一步壮大技师队伍，深化岗位基础作业层的建设，优化技能人才队伍结构。
4、切实强化教育培训，不断提升员工的个人素质和岗位操作能力。
[关键词]招聘会 大学生就业 人才需求
[作者简介]吴慧明（1982- ），男，黑龙江农垦人，深圳职业技术学院机电工程学院就业指导中心主任、学工办负责人，讲师，硕士，研究方向为思想政治教育。（广东 深圳 518055）
[课题项目]本文系广东高职教育研究重点项目“高职院校学生社团建设与发展研究”的阶段性研究成果。（项目编号：GDGZ12Z012）
[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）24-0184-02
一、高校校园招聘会的概况
近年来，随着我国高等教育大众化的推进和高等教育体制改革的深化，高校毕业生逐年增加，大学生就业已成为高校的重要工作和社会关注的焦点。2009年，在国务院常务会议中强调，把高校毕业生就业排在就业工作的重位。各高校通过各种措施帮助毕业生就业，其中最直接有效的途径莫过于举办校园招聘会。尽管高校费尽心力，但是现有的校园招聘会却难以满足企业和高校毕业生的需求。优化校园招聘会模式，提高校园招聘会有效性迫在眉睫。
二、国内高校校园招聘会存在的不足
通过研究众多国内高校校园招聘会的典型案例，笔者认为目前的高校校园招聘会普遍存在以下四方面的不足：
1.校园招聘会贪大求全，来者不拒。近年来，高校举办招聘会沿用以往简单、陈旧的办会模式与贪大求全的办会思路，高校校园招聘会的规模正逐年扩大，动辄可见上百家用人单位到校招聘的报道。高校举办方想当然地以为，招聘会规模越大，到会企业单位越多，涉及行业越广，就越能给求职学生提供更多的择业机会。但是由于客观条件的限制，企业和求职学生的集中性往往导致招聘现场如同“跳蚤市场”，企业无法向学生展示自己的魅力而揽才，学生无法向企业兜售自己的卖点而递交“投名状”。
2.招聘企业求全责备，定位不准。随着高校毕业生的逐年增加，市场供求关系比失衡，招聘企业对求职者的要求也越来越苛刻：要成绩拔尖，创新能力突出；要有文体特长，担任过重要学生干部；要性格外向能喝酒，有为企业而牺牲小我的精神等，完全忘记了招聘应“选择最合适的，而非最优秀的”的黄金法则。
有些企业到高校参加校园招聘会，存在招而不聘的现象。这些企业初期进行大量的宣传活动，讲企业发展、企业文化、产品优势等，但求职学生递交了简历以后，就没有了下文，有利用高校平台做免费广告的嫌疑。
此外，有些中小企业把高校毕业生当成廉价劳动力。还有的企业打着高薪的旗号，不签协议，招学生去实习，到实习期满找借口把学生辞掉，缺乏社会责任感。
3.招聘程序不科学，缺乏严谨性。校园招聘不是简单的宣讲、收简历、面试和签约，它有其科学严谨的流程，一般分为三个阶段：一是准备阶段；二是招聘实施阶段；三是毕业生接收与跟踪阶段。准备阶段的工作包括确定招聘职位和人数、成立招聘小组、联系招聘学校、准备相关资料；招聘实施阶段的工作包括招聘信息、收集和筛选应聘资料、测试与面试、录用；接收与跟踪阶段要做好应届毕业生的服务和反馈等工作。
目前进入高校校园进行招聘的单位企业，除了较大规模的单位企业派来的招聘人员素质较高以外，一些刚成立的中小企业招聘人员的素质参差不齐，没有做好招聘的功课就贸然来校，有的招聘人员甚至连《全国普通高等学校毕业生就业协议书》是什么都不知道。
4.求职学生缺乏引导，广泛撒网。高校大型校园招聘会的庞杂，对求职学生缺乏细致有效的引导，造成了许多求职学生两种截然相反的态度。一种是“宁杀错，不放过”的撒网心理。怀有这种心态的学生往往背着书包去招聘会现场，凡心仪的单位略加沟通就递上一份简历，更有甚者队也不排，干脆现场所有单位各派一份简历，不知道的还以为是派发的餐饮外卖单。另一种是对大型校园招聘会失去兴趣，认为其华而不实，这些同学参加招聘会如同赶集，三三两两的好友结伴而行，走马观花似的巡游一圈，有的投出一两份简历，有的甚至一份简历都没投。
如此招聘会，其招聘效果可想而知，这也就难怪许多高校招聘会在数据统计时发现，一场大型招聘会参会企业几百家，提供的就业岗位超过5000个，可是最终通过招聘会签约的同学连10%，甚至5%都不到。长此以往，企业抱怨招人难，招聘成本逐年上升，校园招聘会不如社会招聘会快捷有效；高校抱怨校园招聘会劳心劳力，可现在学生要求太高，效果却不如人意；学生抱怨校园招聘会如同“鸡肋”。
三、探索高校校园招聘会新模式
1.校园招聘会“瘦身”，由大转“专”。面对各企业单位求贤若渴的热情，面对奔波求职的高校毕业生，如何减少无谓的资源耗费，有效合理地整合利用各种社会资源，提高招聘成功的概率，从而达到校园招聘会“瘦身”的目的，专场招聘会无疑是有效的解决途径。
第一，专场招聘会，规模小、环境宽松、气氛活跃，企业招聘方与求职学生有更多交流和互动的机会。招聘方可以更好地展示企业的优势，毕业生可以充分表现自己的特长，同时，通过彼此更轻松愉悦的交流，从而使双方了解到更多的信息。第二，专场招聘会，招聘双方的参会目的明确、针对性强，能够有效地提高招聘效率。在高校的引导下，企业单位将招聘实施阶段的面试、笔试、复试、签约等环节压缩到一至两天全部完成，大大提高了招聘效率，缩短了流程时间，避免了“夜长梦多”、企业招而不聘、学生通过了却不签约的尴尬结局。第三，专场招聘会，大大降低了学生的求职成本，减少了不必要的浪费。毕业生不出校门就能参加这种与企业直接对接的招聘会，尤其是专场招聘事先均有大量的校园宣传，使毕业生有更多时间为招聘会做准备，节省了大量的时间和金钱。
专场招聘会的优势显而易见，近年来，越来越多的企业要求校方提供专场招聘会的服务。但是由于客观条件的限制，校方不可能满足每一个企业的需求，而是需要通过对往届毕业生调查等方式设置专场招聘会企业的“门槛”，从而确保专场招聘会的质量，控制校方的工作成本。此外，笔者认为，除可针对企业开展专场招聘会外，校方还应针对特有的毕业生群体开展专场招聘会，比如就业困难学生专场招聘会等，帮助其认清就业形势，拓宽就业渠道，提升就业率。
2.依托二级学院专业特点，化散为“行”。校园招聘会的有效组织还要大力依托二级学院的学科优势和专业特点，按照行业对招聘会进行细分、筛选，有针对性地举办行业招聘会。同时可以有效地组织专业对口的学生参会，帮助学生规划职业生涯，提高二级学院专业对口率，也避免了大型招聘会企业五花八门，毕业生晕头转向的现象。比如银行系统、卫生系统、经济管理类、法学类、机械类、电子类、通信类等行业的专场招聘会等。
众所周知，高校毕业生选择企业除了行业因素外还有地域因素，因此，高校还可以按照区域的集中性大力开展区域性招聘会。如佛山市招聘会、东莞市招聘会、某某科技园招聘会、某某产业园招聘会等。此外，还可以开展各类“主题招聘会”，如全球 500 强精英学子见面会、民营企业招聘会、基层单位招聘会、西部地区招聘会等。
3.拓宽校园招聘会形式，由点到“网”。随着信息和网络领域的高速发展，校园招聘会信息化和网络化已成为必然的趋势。校园招聘会信息化和网络化可以有效消除信息重复录入、地域不便、反馈不及时等弊端，使校园招聘会变得更加规范、快捷。
首先，企业可以直接登录学校的就业网站，完成校园招聘会的前期申请工作，包括提供企业的资格证明，招聘会信息要求，拟开招聘会的时间、规模等基本资料；随后，高校就业部门根据企业申请资料和本校工作计划进行在线实时审核，审核通过后至高校就业信息网；接下来，毕业生便可通过就业信息网了解企业相关信息，有选择地参加招聘会，且可以提前做好准备工作，做到有的放矢。
此外，“网络招聘会”是近年来逐渐兴起的一种校园招聘模式。网络招聘会是由专业的人才招聘网站联合本地以及外地的企事业单位共同举办，利用网络的多元化、个性化和兼容性，针对招聘企业或应聘方的不同策划不同的主题和基调，设计不同风格的专题网页页面，具有较强的时代感和吸引力。
网络招聘会的优势十分明显。一是专业性强，与传统现场招聘会相比，网络招聘会分行业明细，将不同级别的企业和岗位进行区别展示，方便求职者进行选择性简历投递；二是真实性强，专业的大型人才网站会严格审核参会企业的资格，有效剔除了虚假信息，确保求职者找到安全放心的工作；三是省时省力省钱，直接在网上举办，企业只需自己相应的职位，不需要花费大量的时间和物力来进行布展参展，求职者更不需要花费任何费用，仅在网上选择感兴趣的公司和岗位递交简历即可。
4.更新校园招聘会思路，注重“创”意。目前，不少具有前瞻眼光的企业意识到传统的单向招聘模式的不足，从而采取了双向互动的招聘模式。这些企业充分利用“90后”学生个性鲜明、创新创意能力突出的特点，在招聘方式中加入更多创意互动和网络元素，为学生提供更多展现能力和才华的平台，更好地与求职者进行沟通交流。比如企业会通过现场动手PK、经典案例分析、原创作品展、创意新品秀等平台让求职学生充分展示才华，再择优录用，这样不仅可以帮助企业多角度、全方位地观察人才，选拔真正符合企业文化的校园人才，也能展现求职学生在不同领域的才能和禀赋，从而实现企业和学生之间高效精准匹配的双赢局面。
5.挖掘校园招聘替代模式的功能，由单变“联”。多年来，企业一直抱怨高校培养的人才无法直接和企业进行对接，因此招收毕业生后企业一般要进行“二次培训”方能上岗。“订单+联合”人才培养模式有效地解决了这个问题。它指的是高校根据不同企业用人标准和岗位要求，与企业共同确立人才培养目标、制订人才培养方案、签订人才就业协议，并在师资、课程、技术、设备、场地等培养条件方面密切合作，互通有无，通过学校、企业两个教学地点实施联合培养的教学计划，学生毕业后直接到企业就业的一种人才定向培养的教育模式。“订单+联合”人才培养模式即为企业提供能较快适应工作岗位的员工，为企业节省了培训时间和培训经费，实现了企业“二次培训”的前移；同时符合许多高校应用型人才的培养目标，很好地解决了高校毕业生的就业问题，是校园招聘会最有效的替代模式。深圳职业技术学院先后与中国广东核电集团有限公司、百丽国际有限公司、中国联通深圳分公司等多家实力雄厚的公司签订了“订单+联合”人才培养协议，均取得了良好的效果。
[参考文献]
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[2]刘鸫根，陈侃贞.高职院校“订单+联合”人才培养模式的探索[J].职业技术教育，2011（32）.
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【关键词】校本教研管理 高专 教师素质 教育教学研究能力
高专担负着为我国经济社会发展培养大批高素质的劳动者和管理人才的光荣任务，教师素质的高低直接影响到学校教学水平和人才的质量。我校是2004年升格的高专，同其他新升高专一样，部分教师教育观念和业务水准仍不同程度停留在中专阶段水平，难以胜任高专教书育人的工作，与学校的发展不相适应。有鉴于此，怎样在较短时间内有效提高全体教师的素质以适应知识经济社会高专教学的要求，成为刻不容缓急需解决的问题。我校除重视外出培训外，还从加强校本教研管理工作入手，大力提高教师从事教育教学科研的积极性和能力。
1 校本教研管理对提升高专教师素质的作用
论述校本教研管理的意义必须先从校本教研的作用谈起。校本教研是指一个学校的全体教师以本职工作为基地，以教学实践中制约教学质量提高的问题为研究对象，探索有效的教学方法，通过在教学中进行教研、在教研中进行教学，从而使自己的综合素质得到提高的一种群众性教育研究活动。校本教研管理则是指学校对校本教研实行有效的管理，使之得以长期开展下去。在教师素质中，教育研究能力是最重要的能力，它引领和带动其他品质和能力的发展。高专教师必须具有较强的教研能力，这种能力是衡量教师水平的一个首要方面。提高教师教研能力及综合素质的根本途径是校本教研。教研与教学相辅相成，互相促进。教学需要教研，教研促进教学。教研可促进教师学习政治、专业知识、教育教学理论和教育科研知识，提高专业水平;教研可培养教师运用教育教学理论分析解决实际问题的能力，把先进的教育理念转化为自己的教学实践，提高教学技巧和水平;教研可使教师感悟自己存在的价值和意义，真正把本职工作当成事业和崇高的理想去追求;由此带动全面素质的提高。教师只有把自己定位在研究者的位置，才能适应我国教育教学改革的形势，正确理解和准确把握先进的教育理念，才能对教学中暴露出的问题进行深层次的思考，努力探索解决问题的有效途径和方法，才能始终处于学科和专业的前沿。“教而不研则浅”，不重视教育研究的教师不能成为称职的教育工作者，只能是一个缺少创新精神、处在经验型层面的“教书匠”。优秀教师不是生来就是的，而是在教育研究中锻炼成长起来的。高专教师必须增强研究意识，使教学工作与教育教学研究、教师专业成长融为一体，形成在职业状态下的职业生活习惯，使自己由单纯的教师转变为研究型的教育工作者。校本教研是一条实现科研兴校和保证教师可持续发展的根本途径，是人人都能参加、人人都需参加、人人都可成功的有效途径。要使这条途径充分发挥作用，加强校本教研管理是可靠的保证。
2 加强校本教研管理的措施
2.1 增强教师校本教研意识
学校领导将高专培养目标、办学理论转变为全体教师的共识，让大家看到学校及个人的现状与国家级高专之间的差距，认识到教学研究是探讨教学规律、改进教学实践、提高教学质量的根本途径，较强的教育研究能力是高专教师胜任工作的基本条件，克服“教师搞教育研究困难”的畏难情绪和无所作为思想。在此基础上，建立教育科研的管理机制，制定不同职称教师教育科研任务，将其纳入岗位责任工作目标，把参加校本教研取得绩效作为考核与奖励的硬指标，给教师压担子，促进教师积极投入教研工作。
2.2 构建校本教研管理长效机制
校本教研牵涉内容多、范围广，是今后高专管理长期的工作重点，应常抓不懈、持之以恒。首先，学校领导应制订长期规划，明确工作的要求及目标，定期查找存在问题，完善改进措施。其次，建立医学教研室、科研处等管理机构，明确任务，落实责任。再次，制定教研管理各项制度，构建教研管理的长效发展机制。
2.3 建立健全考核与激励制度
学校鼓励教师参加本校和上级教育部门举办的争当“名师”、“学科带头人”、“拔尖人才”活动以及优质课、教研成果、教研优秀论文等评选活动。定期对教师教研工作情况进行考核，将发表教研论文和取得教研成果作为名师培养对象、名师、学科带头人评选的必备条件以及考核、评先、晋职、提薪和发放奖金的依据。
2.4 搞好校本教研服务
学校做好四个方面工作:一是广泛征订中外图书、报刊及电子文献，为教师扶持1000元资金购置电脑，给他们在职学习提供便利条件。将网络引入教师办公室，使教师能在网上与专家对话，拓展交流空间，丰富教研信息量。二是加强与教育科研所和本系统省内外高校专家的联系，聘请他们来校举办讲座做理论辅导，增进与兄弟学校教研教学交流。三是从办学经费中提取足够教研经费，专款专用。四是注意把握教研课题的导向，做好情报、预测等方面的信息提供和申报、管理、跟踪指导、成果上报“一条龙”服务。
2.5 发挥教研骨干示范带头作用
重点抓好教研室主任、课题组长、学科带头人、名师和中、高级职称教师的榜样作用，一是鼓励他们多出高质量的教研成果，带动群体性的教研活动的开展;二是举办学术研讨或讲座、现场教学观摩以及“师徒结对子”、“以老带新”等活动，介绍自己从事教研的心得体会，指导广大教师总结教研及教学经验，使其缩短成长周期迅速成长为科研型教师。
2.6 教研活动的开展和管理
教师是校本教研的主体，教研室是学校的基层教研组织，学校教研管理部门既要放手让教研室开展工作，支持教研室积极开展多种方式、不同内容的教研活动，又要要求教研室围绕学校长期规划制订出每学期教研工作计划，组织教研室进行跨学科教学项目的研究。教研室要扎实开展教研活动，努力营造教研团队的协作氛围。校本教研通常采取群体研究和个体研究相结合的原则。群体研究可从教学的各环节或当今教育改革的热点、难点、焦点中发现值得研究的问题，制定计划，有组织地开展系统的研究活动，又可由学校确定课题，然后由各教研室教师围绕主题收集资料，联系自己的实践经验进行反思，最后由教研室、学校汇总。还可由高级职称教师牵头，组成教研班子，申请上级教育机关下发的教研课题，进行教研公关，分工协作，形成合力。个体研究既提倡有问题就研究的方式，也可针对教学实践中自己的教学行为、学生的学习过程和课堂的教学效果进行反思，撰写反思笔记。对于教研室和个人教研活动开展情况，教研管理部门要有检查、有验收、有记录、有总结，还要注意加强各教研室之间的交流。
2.7 多种方式展示教研成果
学校定期召开全系或全校教研经验交流会，组织观摩教学，使教学效果好的教师的经验得到推广;举办优质课大奖赛、实验教师实践操作技能表演大奖赛;定期编印教师撰写的教研论文集，促使教师互相学习，取长补短。
一、“金字塔策略”的内涵
在教师专业化发展方面，学校在《2003-2006三年发展规划》中提出了“金字塔策略”。所谓“金字塔策略”有三方面内涵：第一，教师个人。要不断丰富其内涵，完善自我，使其本身知识、能力结构呈金字塔形态：基础广博厚实，专业精尖成熟，且每个教师都要制定适合自己专业发展的三年发展计划。第二，全校教师队伍的结构。要通过各种努力，使全校教师队伍的结构呈金字塔形态：基础是多数称职的教师，依次向上要形成校级优秀（校教学能手、校标兵教师、校首席教师）、市、省乃至国家级优秀（能手、拔尖、学科带头人、特级教师等）这样一个人才结构层次。第三，全校班主任队伍的结构。要设立优秀青年班主任、标兵班主任和首席班主任三级金字塔式班主任阶梯，以促使学校德育队伍向高层次发展。
二、“金字塔策略”的实施
为把“金字塔策略”真正落到实处，经过慎重研究和全面考虑，我校完善了以教研组、年级组为主轴，班主任与集备组交叉带动的运行机制，并抓好了“两条主线”，从而大大促进了我校教育教学质量的提高。
（一）教学工作
以“强个体、重集备、促教研”为主线，促进教师专业素质与能力不断发展和成熟，以及全校教师整体教学水平的提升。
1.“强个体”——学习培训，强教师的专业理论和技能，成效显著
通过自我研修、主动发展，骨干带动、同伴互助、专家培训、示范引领等多元化的培训，金字塔策略成效显著。学校省级优秀教师连续出现，市级优秀教师已成规模，名师已成梯次。近十年来，我校在市级及以上名优教师评选中，一直处于优势，初步形成了名师、优师规模，始终处于金字塔结构的上端，且名师队伍渐趋年轻化，这为我校持续发展打下了良好的师资基础。目前，名师带动所在学科，已形成我校优势学科；名师领衔的学校重要课题、教学法研究，已基本形成有较大影响的成果。
师资队伍质量及结构的明显改善推动了学校教育教学质量的提升。近年来，学生的学业水平测试通过率均高达96%以上，高考一本升学率每年以10%的提高率递增。学校在“青岛市高中教育教学工作先进学校”的基础上，2011年又被评为“山东省教学示范校”。
2.“重集备”——强化集备组功能，加强协作意识，实现集备组整体发展
我校建立了“教师之间随时随地交流”的制度，在每个年级、每个学科都设一个集备组，以加强组织和领导。“教师之间随时随地交流”，不受时间和空间限制，实施同步研讨，相互阅读、思想碰撞，通过诸如“教学案例分析”“主题教研”“专题性研讨”“跟进式听课”等活动，使教师在交流协作中实现了共同成长。
（1）课堂：探索有效课堂教学模式，促进教学质量提高。我们要以课堂为主渠道探讨有效教学模式，以改变学生接受意愿为突破口，全面提升教学质量。在长期的教学实践中，我校摸索出了“备课、说课、上课、评课”课堂教学四环节全程控制的教学管理模式。在探讨过程中，一些学科的优秀教学法应运而生：语文学科的《引导主体参与式作文教学法》，获青岛市首届优秀教学法；历史教学法的专著《高中历史模块教学的探索与实践》已经出版；政治学科的《抛锚式分层次教学法》评为青岛市第二届优秀教学法。此外，我校在2010年又有五个教学法参加青岛市优秀教学法的评比。各学科将这些优秀的教学法结合学科实际普及到学科教学当中，大大提高了教学质量。
（2）作业：精作业布置，重学科平衡，分学生层次，重作业批改。我校召开了《关注作业，提高效率》的专题研讨会，着重研究作业布置科学、分量平衡等问题，在以下三方面达成了共识：①协调各科关系，减少作业总量。②注重学生差异，区分作业量及难度。③批改及时认真，方式多种多样。作业按不同类别，或精批不讲评，或粗批精讲，或重点、难点出示典范作业等。
3.“促教研”——突出教研特色，创新教研模式，以“学科教学工作研讨会”促教研发展
（1）不断规范和完善各教研组制度。我校制定了《教研组三年发展规划》《教研组长职责》《校级先进教研组评比办法》等管理制度，将教研组建设工作纳入了学校发展规划，每学期工作计划中都有详细的教研组建设内容及举措。
（2）以教研组长换届为契机，促学科建设和教师专业化发展。在学校“金字塔策略”实施和完善的过程中，一大批青年优秀教师迅速成长起来。为了适应新的教学形势和学校持续发展的需要，我校在2009年和2012年的教研组长两次换届工作中，在全市普高中率先突破性地在11个学科中选拔年轻骨干教师共11人担任教研组长。目前，教研组长平均年龄只有37岁。通过组长换届，极大地调动了教研组教师工作的积极性、主动性和创造性，从而为他们搭建了施展才华的平台，有利地促进了学科建设和教师专业化的发展。
（3）举行“学科教学工作研讨会”，创新教研模式。作为一项创新性的尝试，我校先后举行了数学、语文、英语、理科综合、文科综合教学工作研讨会，并先后邀请到了部分省市知名专家为教师们作专题报告。这些教学研讨会，结合教学实际，既有专家讲座，又有各教研组实际的教学情况总结交流，既总结交流了经验，也发现了问题，极大地推动了教研组的建设和发展。
（二）德育工作
以“提高班主任管理艺术、年级、学管处齐抓共管”为主线，做好班主任培养工作，提高班主任管理艺术，为教学管理提供支撑。
1.统一思想，为班主任专业化发展树立共同愿景
班主任工作主要是一种精神劳动，其幸福感能使班主任在工作中具有一种强烈的进取精神。基于以上认识，我校确定了班主任专业化发展的共同目标“做幸福的班主任”。围绕这一共同愿景，我校坚持用文化引领班主任专业化发展、以制度保障班主任专业化发展的权利，以多层次培训提高班主任的专业知识水平，以丰富的活动为载体提升班主任育人能力，以学生的健康发展和班主任个体的成长实现“做幸福的班主任”的理想。
2.推进机制建设，为班主任专业化发展提供制度保障
（1）设立首席班主任，积极推进“班主任金字塔”发展工程。为进一步加强我校班主任队伍建设，实施科学化管理，充分调动起班主任工作的积极性和主动性，我校设立了首席班主任、标兵班主任和优秀青年班主任三级金字塔式班主任梯阶，和教师金字塔发展策略相吻合，不断激励班主任提高管理水平和层次。
（2）成立德育研究室，大力开展班主任科研工程。德育研究室，并坚持以校本培训为主渠道，加大班主任队伍建设力度，以促进班主任管理能力和育人水平的提高。在具体的工作中，每月召开一次德育研讨会，让教师交流经验与体会，探讨新时期青少年的心理特点，以不断改进德育工作方法，掌握新时期德育工作规律，这为我校教师的发展提供了专业引领。
（3）设立班主任节，建立班主任幸福激励机制。学校要设立班主任节，目的是营造学生和全体教职工爱戴班主任的氛围，使班主任体验幸福，体会到自我价值。通过举办班主任节不仅构建了和谐的师生关系，更重要的是极大地调动了班主任的工作热情。我校已经将每年的感恩节设为校班主任节，目前已经成功举办了三届。
3.丰富培训层次，为班主任专业化发展夯实基础
（1）校级培训精品化，引领班主任新理念成长。我校设置了班主任培训课程，每人每年培训30课时，形式有专家讲座、优秀班主任经验介绍和优秀班主任活动展示课等，并采取“走出去，请进来”的方式，邀请教育专家杨育红、韩似萍来我校分别做了题为《教育从赏识开始》《基于生命视角的教育取向》的报告会。
（2）年级培训常态化，注重班主任岗位技能的提高。每个年级都要结合本年级学生心理特点和学生实际，开展年级班主任培训。
（3）加强个人读书学习，提高自身修养。作为校园文化建设的一个重要品牌，“青岛一中读书节”已成功举办六届，越来越受到全体师生的欢迎和认可。通过读书节，既增强了师生文化底蕴，又促进了教师专业化发展。在校读书节中，学校可专设班主任版块，推荐教育名著，以加强班主任理论学习，使其学会反思，从而提高其理论修养。
（4）心理健康知识培训。班主任是引导学生健康成长的实施者，在加强未成年人思想道德建设等方面发挥着骨干作用，熟悉和掌握心理健康教育相关知识、方法，有利于引导学生健康成长。我校设有专职心理培训教师，为班主任开设相应的学生心理课程，同时推荐了骨干教师参加全省、全市的培训，提高了他们对学生心理健康教育的指导能力。
（5）开设网上班主任培训论坛，使班主任培训即时化、互动化，提高了培训效果。
4.试行班主任任职资格制度，探索实行班主任竞聘上岗制度
近年来我国高等职业教育快速发展，在人才培养理念、教学方式与方法、教学设备与技术、教育资源的开发与利用等诸多方面取得了长足的进步，学生综合素质显著提高。但与此同时，高职人才培养工作在快速发展中也暴露出一些亟待解决的问题。从学生素质教育来看，这些问题归纳起来有：一是传统教育思想和观念不能适应现代教育发展，教育理念不能与时俱进，办学单位缺乏创新的勇气和改革的气魄；二是工学结合的办学模式并没有充分研究和实施，大多表现为简单模仿或敷衍了之，没有真正建立起有效的、具有工学结合特点的综合教育体系，学生实践效果不佳，工学不协调，没有做到理实合一；三是忽视创新素质教育培养，缺少创新素质的教育方法，没有建立起创新素质教育体系；四是人文教育有待继续加强，不少高职院校甚至在削减人文教育的课时比例。2010年，教育部的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确提出，“提高人才培养质量”，“牢固确立人才培养在高校工作中的中心地位，着力培养信念执著、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才。”在新的形势下，为实现我国高职院校素质教育的全面和可持续发展，充分发挥高职教育在我国社会、经济和教育等领域中更加突出的作用，必须具有改革创新的勇气和胆识，从思想和行动上统一起来，认真研究人才培养的路径和方法，切实构建起科学合理、行之有效的素质教育综合体系[1]。
二、我国高职素质教育存在的问题分析
所谓素质教育，是以提高学生全面素质为目的的一种教育活动，最终使学生德、智、体、美、劳等方面得到全面健康发展。对于高职院校而言，素质教育主要表现在三个方面，其一是专业素质教育，其二是创新素质教育，其三是人文素质教育[2]。目前，我国高职院校素质教育虽然取得了明显成效，但仍存在一些问题和不足，具体表现在以下三个方面。
（一）专业素质教育方面
专业素质，也称之为职业素质，是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现，其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。目前，高职专业素质教育存在的问题主要是两个方面：第一，陈旧教育思想观念的影响。理论界、教育主管部门以及高职院校，对高职教育人才培养的根本任务已基本形成共识，即：高职教育要以社会需求为目标，以就业为导向，培养具有良好职业道德，面向生产建设、管理和服务第一线，具有较强实践技能的高素质技术应用型人才。但在具体实践过程中，依然存在不少错误性倾向：一是对于办学理念，很多高职院校都倾向于本科院校的建设思路，在专业设置、教学计划制定、课程开展和教育方法上盲目跟风本科院校的做法，将高职教育办成了本科教育的仿制版；二是过分追求“专转本”“专接本”“专升本”的升学率，很多高职院校在招生宣传上将本科录取率作为重要的对外宣传指标，在教学活动中以考本为中心进行导向性教学，抛开原来的教学计划和教学大纲的要求，忽视了高等职业教育对人才培养的定位和客观要求；三是不少高职院校偏离了高职教育的办学方针，不安心脚踏实地办好高职教育，而将工作重心转移到如何尽快提高学校规格层次，如何尽早升为本科的事务上[3]。显然，以上三种倾向都是高职院校在办学理念和办学思路上出现了偏颇，究其原因还是高职院校主要领导的认识水平以及利益导向所决定的。由于不同的办学理念和思路将导致完全不同的教学形式、教学方法和教学内容，最终必然体现在人才培养的质量上，因此必须采取措施，彻底纠正高职教育定位的偏颇，这对于我国未来高等职业教育服务社会以及健康稳定持久发展具有十分重要的意义。第二，工学结合的高职专业素质教育模式还未真正发挥潜力。高职院校的功能定位是“教学+服务”型，其人才培养的重心是学生专业职业技能的训练，达到适应专业岗位的目的。传统的以课堂和学校为教学场所开展的教学方式，很难有效培养学生的专业技能，这就要求高职院校必须探索与本科院校不同的人才培养方式。当前，工学结合的高职素质教育模式已经被业界广泛认可并在职业院校大力开展。这种素质教育模式，一方面可以让学生在这种工学交替的学习环境中更好地掌握各种专业理论知识和实践知识，从而获得适应专业岗位、解决专业知识的能力；另一方面也可以拓宽高职院校和社会企业进行相互交流联系的渠道和建立良好机制，改进和提升高职院校人才培养的方式方法，达到资源共享、双赢互利，从而促进高职院校人才培养的质量。虽然工学结合的办学模式具有以上优点，而且也被普遍认可，但在很多院校实际执行和操作过程中，仍然表现出“职业教育是本科教育的仿制版”。比如，职业院校的教师普遍理论有余而实践不足，教师专业实践的缺失，导致教学效果不佳；在课程设置和教材选择上，很多高职院校仍然采用与本科教学相同的课程和教材，课程体系编制缺少专业调研，缺乏实践来源，教材选择上没有针对工学结合的特点进行考虑，即使有不少自编教材，由于编写老师普遍缺少实践性，对本专业的社会发展感知性较弱，所以这样的教材也最终不能有效指导专业教学，甚至还会产生教学误导。所以，高职院校在教学过程中，如果脱离工学结合的素质教育模式，培养出来的学生就很难适应社会的发展和企业的需要。
(二)创新素质教育方面
所谓创新素质教育，指在学生学习过程中，积极引导他们采用创新的思维和创新的方法分析问题和解决问题，培养学生具有较强的创新意识、创新精神和创造能力，使之成为高素质创造性人才的一种具有启发式的教育活动。高等院校实施创新素质教育具有重大的战略意义：一是通过对创造性人才的培养，提高整体国民素质与创新能力；二是有利于创新教育与专业素质教育的有机结合，为我国建设成为创新型国家提供强大的教育保障；三是有利于学生个体潜能的发挥，通过学生素质的全面发展、和谐发展和创新发展，达到社会发展和人的发展的全面统一。当前，虽然有很多高职院校已经越来越认识到创新素质教育的重要性，并采取了一些针对性措施和实施方案，但整体现状仍不尽人意，具体表现在：第一，教育思想指导方面，很多高职院校在人才培养过程中过分突出普通教育或专业技能学习，很少关注创新教育，忽视学生创新能力方面的培养。无论是课程设置，还是专业师资配备，以及教学设备购置等诸多方面无不以专业知识为核心，对创新性教育如何开展没有明确的思想指导，更没有制定专门的创新教育学习体系。第二，课程教学方面，所开设的课程基本都是普通高等教育课程，教学方法以课堂讲授为主。教师很少采用启发式或讨论式的教学方法让学生自由地进行思想表达和思维创新，学生只能一味地接受教师的一言堂灌输，课堂气氛呆板，单调。长久下去，势必使学生养成懒于思考和不善创新的学习习惯，达不到预期的教学效果。导致这一现象的根本原因在于教师自身的创新意识不够。第三，实践操作方面，没有科学完整的创新课程体系，实践课程开设不够，或者开设有而实际没有很好执行，往往流于形式或敷衍了事；学校系科很少组织学生进行针对性的实践创新活动，宣传不够，也缺少有效的激励机制；科技创新意识普遍不够，缺少科技创新的资金和政策支持，科技创新成果少；不注重对学生社会实践知识的开展引导，由于很少有机会走出校园，走入社会和企业，长此以往对社会发展和专业前言发展的感知变得迟钝，逐渐丧失了创新的意识和动力。
（三）人文素质教育方面
所谓人文素质教育，是通过对学生进行人本精神的教育和熏陶，引导学生思考人生的目的、意义、价值，从而发展人性、完善人格、追求高尚情操的一种教育活动。人文素质教育是一切教育的渊源，是一切教育的基础和出发点。人文素质教育的本质是让学生养成良好的个性人格，树立良好的价值观、道德观和人生观，使他们在把握人生的真谛中来感悟生命的意义[4]。近年来，人文素质教育在本科院校实践得比较成功，但在高职院校成效却不明显。目前，高职院校在人文素质教育上主要存在以下一些误区。第一，把人文素质教育简单认同为通识教育。根据一般定义，通识教育是为受教育者提供通行于不同人群之间的知识和价值观，一般有两层意义，一是指通才教育；二是指全人教育。通识教育旨在培养健全的个人和自由社会中健全的公民，而人文素质教育则旨在培养学生的道德品质修养和人文情怀。通识教育通常包括哲学社会科学素养、人文素养、自然科学与技术素养、美学艺术素养、实践能力素养等五大模块，所以人文素质教育一般是通识教育的构成部分。一些高职院校由于认识水平的差异，常常只从通识教育上做文章，注重了内容的广泛性，但针对性不强，人文内涵尚不够突出，不能取得预期的教育效果。第二，重职业教育，轻人文素质教育。由于高职教育学制比本科教育短，不少高职院校“造人心切”，在教学活动中一味强调学生职业能力的培养，挤压了人文素质教育时间，这样造成高职学生走入社会后虽然具有一定的专业素养，但由于缺乏人文素养很难适应社会发展的需要，甚至还会产生严重的社会问题。第三，认为学生人文素质的高低对就业影响不大。就业率是衡量一所高职院校办学水平高低的重要衡量指标，不少高职院校的领导和老师认为，学生能否成功就业，一是靠过硬的专业知识，二是靠一定的求职技巧。这种认识上的误区，直接导致在教育过程中将人文素质教育撇在一边。而事实是很多用人单位在招聘人员或对员工晋升提薪时非常重视他们的人文素养水平，人文素质较高的人，往往都能获得明显优势，这就要求高职院校在教育过程中应当重视学生的人文素质培养，做到平衡发展，协调统一。
三、建立具有高职教育特色的素质教育综合体系的建议
高职院校要改变上述不利局面，必须从思想上高度重视，切实采取有效措施，加大力度开展综合素质教育工作，构建起具有高职教育特色的素质教育综合体系，只有这样才能塑造和培养德才兼备、适应社会发展的高端技能型人才。笔者认为高职院校应重点从以下几方面加以考虑。
（一）统筹推进教学改革，增强教学效果
高职教育的人才培养目标是培养适应经济建设和社会发展的复合型和实用型的高素质专业技术人才，依据这一目标定位，高职院校应不断推进教学改革，增强教学效果。首先，创新教育理念，打破陈旧教育思维。积极摸索适合各高职院校教育发展的新途径，创新观念并狠抓落实，牢固树立“以市场为导向、以学生能力培养为本位”的教育方针，强调理实一体，工学结合，以提高学生综合素质和岗位竞争能力为目标，打破一切陈旧教育思维，灵活务实，使专业设置、课程设置及教学内容进一步贴近市场，把教育与社会实践活动有机结合起来。其次，立足社会需求，动态进行专业调整与课程改革。专业设置是否合理，直接关系到学生培养成效的好坏，只有符合社会需求的专业，学生毕业之后才能得到社会认可。课程改革同样如此，它关系到专业教学能否有效完成，是专业建设不可或缺的微观组成部分。高职院校应每年花大力气对所开设的专业开展社会和企业调研，务必做到扎实有效，不能流于形式，不能走过场，需要有完善的监督考核机制和动态评估机制。调研人员应对调研数据进行科学分析，为专业调整和课程改革提供丰富的支撑材料。最后，统筹实施课程改革，协调课程体系，丰富教学内容和教学方式。在进行课程改革的过程中，应重点注意：（1）专业课程在设置时应科学灵活，专业基础课程、核心（主干）课程及拓展课程应协调统一，按照专业基础课为主干专业课服务的原则，整合压缩专业基础课程内容，强化专业核心课程学习；（2）专业理论课时和实践课时保持适当比例，突出专业实践课程教学，加大校内外专业实践课时比例，增强实践活动的实效性；（3）强化人文政治等课程教学地位，保证授课学时，采用启发式教学、案例教学、讨论式教学等多种教学方法，增强教学的灵活性和针对性，坚持理实结合，增强学生学习兴趣，提升政治思想觉悟、思想道德水平和人格修养，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观。
（二）积极推进工学结合的专业素质教育模式
工学结合的人才培养模式，由于将传统高等教育中教与学的“单向、被动”过程转变为“双向、互动”过程，通过教学、实训与真实的专业实践活动结合起来，从而能更好地达到培养满足社会与企业发展需要的高素质技术应用性人才的要求。具体来说，主要应从以下两个方面重点推动工学结合专业素质教育模式的构建形成。第一，改革教学管理方式，使之适应工学结合的实训教学要求。包括：（1）公共课教学管理改革。为便于高职院校各专业灵活开展工学结合的实训教学工作，高职院校应当积极探索公共课教学管理改革。笔者认为，应当进行具有针对性和实效性的公共课改革，公共课教学管理机构，将体育、大学英语、高等数学等公共基础课程全部下移至院系，应当根据各院系的专业特点和实际情况灵活开设公共课程，同时在课程体系编排、大纲制定、教材选择、内容选择、教学方式运用等方面要有针对性。在授课过程中将一些公共课程与专业课程相结合，使之充分适应工学结合的实训教学要求，避免传统的公开课一刀切式的教学形式，促进学生职业能力和综合素质的提高。（2）专业课教学管理改革。应根据各专业工学结合的特点和要求进行专业课程综合管理改革，制定合理的教学工作计划，明确教学目标和教学任务；建立和健全统一的专业课程教学管理系统，确立管理机构及责任人，明确职责范围，发挥管理机构及人员的作用；强化过程管理，强化动态评估专业课教师的教学质量和学生的学习质量管理；组织开展形式多样的专业课教学活动，增强师生互动性和实效性；等等。（3）教学考核方式改革。在教学考核环节，应突出过程考核和应用能力考核，鼓励实施灵活考核方法，锻炼学生分析问题和解决问题的能力。对于专业实践课程，可考虑实施“社会+企业+校内”的综合考核模式，保证人才培养的社会适应性和岗位对接性。第二，提升工学结合实训教学的方式与手段。高职院校应进一步推进校企合作的办学模式，深入研究和探索建立工学结合的实训教学方式与手段。高职院校领导和部门负责人应更加积极主动与外部企业进行沟通联系，实施全方位、深层次的校企合作，共同培养训练学生。包括：共同开展专业调研、制定教学计划以及安排实践教学活动；共建校外实训基地，接受学生见习、实训、顶岗实习，加强过程管理，提升实训基地的实训效果；进行师资交流与共享，将校内教师定期安排在企业进行下厂实习，同时企业将骨干员工定期安排在学校进行校内教学实训指导等。
（三）大力加强创新素质教育
实施创新素质教育是高职素质教育的重要组成部分。创新素质教育实施成功与否，将直接影响到高职院校人才培养质量，对高职院校的长久生存与可持续发展关系重大。高职院校应大力加强创新素质教育，在教育过程中应坚持以下三方面原则。第一，主体性原则。即在教学过程中坚持学生主体地位，尊重和信任学生，给予学生充分的话语权、行为权及其他民利，让学生在课堂上能自由轻松地进行思维和表现，充分调动学生内在学习潜能，使他们主动、积极、创造性地开展学习和工作。第二，创新性原则。即在教学过程中，教师要积极创新教学方式和教学手段，努力营建一个有利于创新能力培养的教学环境。教师可以根据课程特点灵活采用启发式、讨论式、案例式、情景模拟式等多种教学方法，提高学生学习积极性和兴趣，培养他们的主动创新思维能力。第三，实践性原则。学生的创新性主要来源于实践活动，在学生的专业实践课程学习过程中，应当遵循学训一体，从学习中创新思维，从训练中创新方法，真正做到学有所用，创新发展。在课堂外，可以组织学生参加有关实践创新的系列活动，如创业大赛、简历制作大赛、个人风采大赛等，通过这些丰富多彩的创新活动，不仅陶冶了学生的情操，同时也培养了他们的综合素质与能力。
（四）切实提高人文素质教育，营造良好的人文氛围
