时间：2022-02-14 07:07:34
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇能力提升计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、基本要求
(一)总体目标。
按照“国家急需、世界一流”的要求,结合国家中长期教育、科技发展规划纲要和“十二五”相关行业领域以及地方重点发展规划,发挥高校多学科、多功能的优势,积极联合国内外创新力量,有效聚集创新要素和资源,构建协同创新的新模式,形成协同创新的新优势。建立一批“2011协同创新中心”,加快高校机制体制改革,转变高校创新方式,集聚和培养一批拔尖创新人才,产出一批重大标志性成果,充分发挥高等教育作为科技第一生产力和人才第一资源重要结合点的独特作用,在国家创新发展中做出更大的贡献。
(二)重点任务。
以国家重大需求为牵引,以机制体制改革为核心,以协同创新中心建设为载体,以创新资源和要素的有效汇聚为保障,转变高校创新方式,提升高校人才、学科、科研三位一体的创新能力。突破高校与其他创新主体间的壁垒,充分释放人才、资本、信息、技术等创新要素的活力,大力推进高校与高校、科研院所、行业企业、地方政府以及国外科研机构的深度合作,探索适应于不同需求的协同创新模式,营造有利于协同创新的环境和氛围。
(三)协同创新中心类型。
根据“2011计划”重大需求的划分,协同创新中心分为面向科学前沿、面向文化传承创新、面向行业产业和面向区域发展四种类型。
1.面向科学前沿的协同创新中心,以自然科学为主体,以世界一流为目标,通过高校与高校、科研院所以及国际知名学术机构的强强联合,成为代表我国本领域科学研究和人才培养水平与能力的学术高地。
2.面向文化传承创新的协同创新中心,以哲学社会科学为主体,通过高校与高校、科研院所、政府部门、行业产业以及国际学术机构的强强联合,成为提升国家文化软实力、增强中华文化国际影响力的主力阵营。
3.面向行业产业的协同创新中心,以工程技术学科为主体,以培育战略新兴产业和改造传统产业为重点,通过高校与高校、科研院所,特别是与大型骨干企业的强强联合,成为支撑我国行业产业发展的核心共性技术研发和转移的重要基地。
4.面向区域发展的协同创新中心,以地方政府为主导,以切实服务区域经济和社会发展为重点,通过推动省内外高校与当地支柱产业中重点企业或产业化基地的深度融合,成为促进区域创新发展的引领阵地。
(四)实施范围。
面向各类高校开放,以高校为实施主体,积极吸纳科研院所、行业企业、地方政府以及国际创新力量参与。
(五)实施周期。
“2011计划”自2012年启动实施,四年为一个周期。教育部、财政部每年组织一次“2011协同创新中心”的申报认定,通过认定的中心建设运行满四年后,教育部、财政部将委托第三方评估。
二、实施原则
(一)统筹部署,分层实施。
各类高校应按照“2011计划”的精神和要求,积极组织开展协同创新,加快机制体制改革,提升服务国家和区域发展重大需求的能力。鼓励有条件的高校制订校级协同创新计划,先行先试,积极培育。鼓励各地设立省级2011计划,结合当地重点发展规划,吸纳省内外高校、科研院所与企业组建协同创新体,建立协同创新机制,营造协同创新环境氛围。发挥行业产业部门的主导作用,利用行业产业部门的资源与优势,引导和支持高校与行业院所、骨干企业围绕行业重大需求开展协同攻关,在关键领域取得实质性突破。在此基础上,国家每年评审认定一批“2011协同创新中心”,形成分层实施、系统推进的工作机制。
(二)分类发展,择优支持。
根据不同需求协同创新的任务和要求,分类型开展协同创新中心的建设。坚持“高起点、高水准、有特色”,明确有针对性的建设要求、准入条件、评审标准、管理机制以及绩效评价工作体系。在高校、地方、行业等前期充分培育的基础上,每年择优遴选出符合“国家急需、世界一流”要求、具有解决重大问题能力、具备良好机制体制改革基础的协同创新体,认定为“2011协同创新中心”。
(三)广泛聚集,多元投入。
促进各类创新要素的有机融合,充分汇聚现有资源,积极吸纳社会多方面的支持和投入。面向科学前沿和文化传承创新的协同创新中心,要充分利用国家已有的科技、教育、文化等领域的资源和投入,形成集聚效应;面向行业产业发展的协同创新中心,要发挥行业部门和骨干企业的主导作用,汇聚行业、企业等方面的投入与支持;面向区域发展的协同创新中心,要发挥地方政府的主导作用,整合优质资源,吸纳社会支持,建立地方投入和支持的长效机制。在此基础上,经评审认定的“2011协同创新中心”,国家可给予相关政策倾斜和引导性、奖励性的资金支持。
三、计划管理
(一)领导机构。
由教育部、财政部联合成立“2011计划”领导小组,负责顶层设计、宏观布局、统筹协调、经费投入等重大事项决策。领导小组下设办公室,负责规划设计、组织实施、监督管理等工作,办公地点设在教育部。
(二)专家咨询委员会。
由来自有关部门、高校、科研机构、行业企业、社会团体以及国际的知名专家组成“2011计划”专家咨询委员会,为重大政策、总体规划、评审认定、监督评估等提供咨询。
(三)第三方评审、监督机制。
引入相对独立的第三方评审、监督机制,开展论证评审、定期检查和阶段性评估等工作,充分体现公开、公平、公正的要求。
评审专家选取遵循的基本原则是:在国际上具有较大影响、国内具有较高威望的战略科学家;长期从事教育、科技、文化、经济以及其他社会事业行政管理的知名专家;具有国际视野、熟悉国内发展状况、有较深学术造诣的国内外专家;同时,评审专家还必须对协同创新有较深认识和了解,为人公正,精力充沛。
四、实施方式
“2011计划”的实施分为培育组建、评审认定、绩效评价三个步骤。
(一)培育组建。
依据计划实施原则,由地方政府、主管部门以及行业产业和高校组织前期培育。重点开展协同创新方向确定、协同创新体组建、创新资源与要素汇聚、创新环境与氛围建设等,逐步形成协同创新的新平台和新机制。
1.确定协同创新方向。从国际科技发展前沿和国家、行业、产业、地方的重大需求出发,结合高校自身的优势与特色,确定协同创新方向。方向选择应具有较强的针对性、战略性和前瞻性,具有一定的广度和深度,充分体现科学研究与国家需求的紧密结合,体现多学科的交叉融合,避免成为单纯的研究项目。
2.组建协同创新体。由高校牵头,积极吸纳国内外优势力量,形成强强联合的协同创新体。建立实质性协同的组织管理机构,并结合协同创新体的特色与能力,切实地选择协同创新的模式与类型。制定整体实施路线,明晰各方职责,确定具体分工,建立协同创新的新平台。
3.汇聚创新要素与资源。发挥协同创新的聚集作用,充分利用现有国家、行业等方面的资源,积极吸纳地方、企业以及国内外社会的支持与投入。以人才作为协同创新的核心要素,加快与基地、平台、资本、信息、成果、仪器设备等创新要素的整合,形成协同创新的新优势。
4.构建创新环境与氛围。结合协同创新目标与任务的要求,系统设计机制体制改革,创新人员聘用与考评方式,完善高校学生培养机制,建立有组织创新、协同管理、资源整合与成果共享等制度体系,形成有利于协同创新和解决国家重大需求的长效机制。
(二)评审认定。
在培育组建并取得明显成效的基础上,教育部、财政部按照组织申报、专家评审和综合咨询的程序,每年认定一批“2011协同创新中心”。
1.申报条件。
(1)方向选择应符合重大科学前沿或国家、行业产业和地方的重点发展规划,协同创新模式选取合理。
(2)已建立了实质性的协同创新体,各方任务明确,职责清晰,建立了优势互补、互利共赢的协同机制和形式,形成了良好的协同创新氛围。
(3)从协同创新的实际出发,在组织管理、人员聘任、科研考核、人才培养、资源配置等方面开展了有效的机制体制改革,方案具体,措施得当,进展顺利,成效明显。
(4)按照新的人才选聘机制,已聚集了一批国内外优秀团队,具备解决重大需求的能力和水平,所有聘用人员不得在其他协同创新中心兼聘。有充实的科研任务,主持承担了一定数量在研国家、行业、地方以及企业等方面的重大项目。有效地整合了相关的各类创新要素,形成了较强的资源汇聚能力,相关各方面的支持落实到位。
(5)牵头高校和主要参与高校,协同创新方向依托的主体学科须为国家重点学科,并建有运行良好的国家级或教育部重点科研基地,具备组织开展协同创新的能力和实力。在基础设施、研发平台、仪器装备、日常运转等方面,能够为协同创新中心的有效运行提供良好的支撑与保障。
关键词：机械专业；卓越工程师；工程实践能力；教师
1、引言
教育部在2010年实施“卓越工程师教育培养计划”，指出工程教育应创建具有中国特色的教育模式，以实际工程为背景，以工程技术为主线，着力提高学生的工程意识、工程素质和工程实践能力，培养大批各种类型的工程师。机械专业是大部分理工科高校开设的专业，具有实践性、集成性和创新性的特点。而创新能力差、工程实践能力相对薄弱是该专业毕业生走向工作岗位后普遍存在的问题。随着传统工业以及新型工业的迅猛扩展，社会对于工程科技人才的需求急剧增加，卓越工程师教育培养计划的实施要求高校师资队伍不仅具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，更要具有较强的专业实践能力和丰富的实际工程经验。
2、机械专业教师工程实践方面存在的问题
机械专业与社会、行业的发展紧密结合，卓越工程师的培养是理论与实践的紧密结合，在教学过程中需要教师引导学生依靠科学的理论对工程实践中的具体现象进行解释，完成习学并进的过程，形成深刻的认知和扎实的功底，因此教师的工程实践能力是其能否胜任工程人才培养重任的基本要求。
工程技术类知识随着科学技术飞速地增长，教师不可能在短时间内更新自身知识体系，另外在有限的授课时间传授所有工程专业领域的知识也是不可能实现的，所以应教会学生自主发现、探索以及解决问题，从继承性学习向创新性学习转变。教师工程实践能力以及工程创新性不强表现为以下方面：首先，教学内容的先进性不足。教学内容应该能运用于生产实际，然而在实际的教学过程中工程情境的使用却与现场实践大相径庭，缺乏工程实践背景使得教师在讲授专业知识时一般基于理论知识和既得经验，介绍的技术或方法与工程现场的生产实际不一致，有些是早就淘汰的，有些虽然理论上可行，但由于应用成本高、工序复杂等原因实际并不采用，课堂教学与工程实际脱节导致学生无法学以致用。另外在承担教学及科研任务中往往注重专业理论学习，缺乏工程现场的真实体验以及工程实践性的培养。其次，校企合作科研成果经济效益不高。目前很多高校与企业联合建立了产学研基地，研究项目层出不穷，部分项目与应用联系不大，不能产生足够的经济与社会效益，有的科技创新成果无法应用于现场，难以产生规模效益。科研成果不仅要在生产技术层面上可行，更重要的是要有市场前景并能产生经济效益，而教师在此表现出的创新性明显不足。
3、影响高校教师工程实践能力提升的因素
3.1 师资考核与评价制度不健全
目前我国对于高校教师的资格认定标准一般基于学历和教育教学能力两个方面，缺乏不同科类教师的具体能力和素质的明确要求，教师的任教学科一般遵循与其所学专业一致的原则。为了能够培养出符合社会需求的机械专业卓越工程师，对应聘者是否取得相关工程领域的执业资格证书、技术等级证书等可以证明工程实践能力的证书应做相关要求，从而提高教师任教过程中参与工程实践的意识与积极性。与此同时，高校教师职称评定大都对承担科研项目、等有明确的规定，承担研究课题和的级别和数量是当前考量高校教师科研水平的重要标准，这些无疑是重科研、轻教学和工程实践的表现，很大程度上影响了教师的专业化成长。
3.2 缺乏必要的组织及制度保障
高校教师参与工程实践锻炼就必须深入到企业一线，这就需要企业参与到工程类教师的培养中。目前虽然有不少学校和企业建立合作关系，但很多企业并不愿主动给在校教师提供实实在在的见习、实习机会，以帮助其提升能力。我国出台了一些校企合作的政策，如给企业税收方面的优惠等，但实际操作存在制约性，因此企业参与产学教育的源动力严重不足。另一方面，教师到企业参加实践锻炼，缺乏学校与企业层面完善的评价体制，导致教师积极性不高，整个实践过程不一定能取得实效，这也对教师的工程实践性、技术创新性等专业性的成长造成了消极影响。
4、教师专业化成长的策略
4.1 完善高校教师工程能力的教育体系以及职称评定、师资考核制度
第一，可将工程实践作为教师岗前培训内容，充分创造条件为教师设置挂职和顶岗的机会。第二，可采用青年教师导师制，聘请具有丰富工程实践经验的专家教授或企业工程师与新入职的教师结对，传授经验，提升新入职教师的工程教育能力，促进其教育教学能力的提升。第三，在教师的评聘和考核等环节可增加在企业工程实践经历的要求，同等看待教师在产学合作与技术服务等方面的成果。第四，充分吸纳企业专业人才，建立起与相关企业和行业长期的人才合作机制，对这部分企业兼职教师队伍应完善考核与评价机制，给予他们较高的身份认同，最大限度地提高从教积极性。
4.2 充分调动企业积极性，建立校企合作共同培养的方式
一方面，政府可以从制度的制定和执行两方面加大力度。让企业从支持教师实践能力培养过程中得到实惠，如资金供给、税收减免、资源调配等。另一方面，引导企业明确社会责任，可以借鉴外国经验，从制度层面上规定企业和高校必须共同承担工程类人才培养的责任，如在企业内建立一定规模的培训中心或出资由行业协会建立。
4.3 提高教师参与实践锻炼的效果
高校和企业双方共同出台合理的评价制度，共同监督教师在企业参加工程实践的全过程，保证学习效果。建立合理的指标对教师进行全方位的评价与考核，应包括参与工程实践的数量，实际操作情况，以及能否将学习到的工程理论知识与工程实践相结合，并用于提高教育教学的实效性。另外，应充分考虑到科研与教学成果产生周期较长的特征，相应的评价周期和纬度也要做适度的设置。
4.4 组建科技创新团队
考虑到现代工程规模大和复杂程度高的特点，组建工程技术研究创新团队是提高教师工程实践能力的有效手段。国内有部分高校与企业联合建立研发中心，形成了多支创新团队，获得了良好的经济与社会效益。因此，以工程技术为依托，高校为载体，采用团队模式，教师互通有无，加强交流，着力提升团队的创新能力，让教师在团队的研究活动中不断增强技术创新能力是切实可行的。作为技术创新能动主体的教师，充分融入团队合作，积极发挥自身的专业优势，从而共同实现技术创新的目标。
4.5 开展研究性实践教学
卓越工程师计划要求教师应该围绕工程技术、科研和生产实践中所出现的问题开展研究性实践教学。国外的CDIO教育模式与和卓越工程师计划在人才培养理念上有相通之处，以体验式教学为方式，以工程实际问题为研究对象的研究性教学方式，在此过程中实现自身的专业化成长，这对我国研究性实践教学模式有一定的借鉴和指导意义。可将教师教师置于亟需解决的工程实践问题之中，全程参与问题的构思、设计、实施等环节，使他们能够获得最真实的工程体验，同时在体验的过程中向学生讲授自身的心得体会，实现能力的提升。
5、结语
卓越工程师教育培养计划需要各方共同努力，学习能力、工程实践能力、创新能力以及社会适应能力全面发展的高素质工程技术人才是社会发展对创新型高级工程人才培养的要求。高校教师是培养卓越工程师的核心力量，教师队伍的工程实践水平直接决定了能否培养出优秀的工程人才。构建高水平工程教育师资队伍需要强化教师对工程实践的认同感，激发教师自我激励的意识，也需要加强校企合作，采取切实可行的措施，让企业深度参与到高等教育中来，共同承担教师工程实践能力培养的责任。
[参考文献]
[1]林健.“卓越工程师教育培养计划”学校工作方案研究[J].高等工程教育研究，2010（5）.
[2]曾永卫，刘国荣.“卓越计划”背景下科学构建实践教学体系探析[J].中国大学教学，2011（7）.
[3]袁剑波，郑健龙.工程实践能力：培养应用型人才的关键[J].高等工程教育研究，2002，（3）.
一、开展员工职业生涯管理的目的
员工职业生涯管理是指根据公司经营工作需要，结合公司发展愿景和事业计划，充分了解员工能力及职业性向，建立职位体系、设定能力标准、明确职业通道和路径、实施能力开发，并通过晋升机制的牵引和激励，帮助员工实现职业发展计划，提升员工成就感、归属感和满意度，实现公司和员工共同发展而开展的一系列管理活动。通过员工职业生涯管理，为提升员工个人能力和绩效，促进人才成长提供支撑，为公司“选拔人才”、“用好人才”“培养人才”、“留住人才”、提供依据，为公司健康、快速发展提供人才保障。
二、员工职业生涯管理体系建设的主要问题
通过近几年的员工职业生涯管理实践，现在最大的困惑主要是对员工针对目标职位进行了能力评估后，找出了能力短板，并制定了完整的个人能力发展计划后，但员工个人能力提升计划执行情况一直不是很理想。针对这一情况，公司组织了相关研讨后，梳理了两个方面的主要原因：一是职位胜任能力标准与职位晋升能力标准不一致；二是员工对待个人能力发展计划实施的积极性不高。针对主要问题，公司制定了能力积分制度，促使职位胜任能力标准与职位晋升标准保持一致，员工能积极、主动的完成个人能力发展计划，员工的能力不断得到提升，从而保障员工职业生涯管理真正落地。
三、建立能力认证积分制度，促进员工职业生涯管理落地
能力认证积分制度是一项将员工职业生涯管理中的职位管理、能力评估、培养发展、晋升发展关联串接起来的机制，即确定目标职位对应的能力标准，量化能力标准折算为能力积分，有针对性培养以提升员工能力，将能力认证积分与能力评估结果结合运用于员工晋升发展中。
1.将职位胜任能力标准中的知识、技能项目折算为能力积分
每个职位的胜任能力标准都是由经验、知识、技能和行为组成，其中经验作为门槛条件，不作为能力积分基础，行为是执行公司统一的行为规范要求，也不纳入能力积分的范畴。重点将知识、技能作为能力积分的依据。
职位胜任能力标准中的知识项主要分为专业基础知识和专业相关知识，技能项主要分为业务运作能力、业务变革能力、指导或影响他人能力。
职位胜任能力标准
每个职位的知识、技能要项一般都分别由十项知识、技能要项组成，其中将知识、技能要项中的三项作为关键要项，作为职位晋升必须满足条件之一。单位组成相应的专家小组，确定每个职位的知识、技能要项，并根据每项知识、技能要项对本职位的层级要求，依次将每项知识、技能要项对应到一定的分值。如下图所示：
2.对员工进行能力评估，并对能力评估结果进行积分记录
在员工职业生涯规划过程中，直线经理根据单位的职业发展地图，结合员工绩效和职业性向测试结果与员工面谈，共同确定员工的职业发展路径和下一个阶段职业发展的目标职位。一般应在员工已良好胜任现职位之后再确定更高层级的职位。
将目标职位的能力标准对员工的现有能力进行能力评估，主要是为了发现员工现有能力与目标职位能力要求的差距，以及个人行为与企业行为规范的匹配程度。目前，公司能力评估方式主要采用90°直线经理评估或结合项目组评估的方式。经过能力评估后，形成雷达图，如下图：
从能力评估的结果，我们清晰的能找准员工的现有能力哪些能力项已经满足目标职位的能力要求，哪些能力项与目标职位还有差距。
在能力认证积分制度中，职位胜任能力标准中的每项知识、技能要项对应了相应的积分，在能力评估时，要将每项的知识、技能要项用分值评估并进行记录。如：在知识要项评估中，目标职位中的现场管理知识项为3分，方针管理知识项为3分，对员工进行能力评估，现场管理知识项为2.5分，方针管理知识项为3.5分，说明方针管理知识满足了目标职位的要求，现场管理知识需进行培训。
将知识、技能项目的能力短板项目进行分析，结合公司的资源，制定相应的个人能力提升计划。能力提升计划一般以年度为单位，主要包括培训、挂职锻炼、岗位轮换、参加项目等方式。个人能力提升计划应充分考虑单位资源、相关环境等可行性因素，并明确实施内容、实施时间、效果评价办法等。
3.针对能力短板项目，进行培训、培养后，再次根据目标职位胜任能力标准进行能力评估和积分记录
员工实施个人能力提升计划期间，人事部门和直线经理应及时了解项目的进展情况，给予必要的辅导。员工个人能力提升计划落实情况应作为部门和直线经理的评价指标。次年初，直线经理应就员工上年度个人能力提升计划实施效果进行沟通，并作出客观、公正的评价，同时结合员工上年度绩效评价结果，对员工个人能力提升效果进行分析，调整、修订下年度个人能力提升计划。
员工在实施个人能力提升计划后，要及时的对员工进行能力评估，确定知识、技能等能力要项与目标职位的匹配程度。并记录现有能力分值。
4.能力积分在职位发展、晋升中的应用
单位根据业务需求，按照职位发展、晋升标准，按照竞争、择优原则，实现员工的职位的发展、晋升。
根据每个职位对应的知识、能力标准对应的积分，设定发展、晋升职位的总分值，同时要对该职位关键的知识、技能项目的分值进行说明。员工在职位发展、晋升时，能力积分的总分值和关键知识、技能项目的分值要达到目标职位的要求，才能有机会进行职位晋升、发展。
四、能力认证积分制度管理的亮点
通过建立能力认证积分制度，最直观的就是对员工的能力进行量化，使员工的能力提升程度有了科学的评价。
1.员工参加培训、培养项目的积极性更加主动
员工的能力进行量化后，对员工产生了一种外在的压力，促使他们不断地、有针对性地参与培训、培养项目，提升自己的能力，增强自己的竞争力，以避免在职位晋升、发展中被淘汰。
2.培训、培养资源分配的目的性更强
通过对员工个人能力的积分分析，可以更加直观的反应出员工个人的能力短板，员工会积极、主动的提出培训的需求，使单位培训、培养计划的准确性得到提升，单位、部门在培训、培养资源分配上更加具有针对性。
3.培训、培养效果的衡量更加准确
根据计划开展有针对性的培训、培养项目，使培训、培养对象能改善能力短板。员工参加培训、培养项目后，及时对员工进行能力评估，并转化为能力积分，可以根据员工能力积分提升情况，直观的反映出培训、培养项目的效果。
4.员工职位晋升、发展的依据更加公平、公正
员工职位晋升、发展是员工职业生涯管理落地的关键环节，通过能力认证积分制度，可以将能力认证积分作为职位晋升、发展的门槛条件，避免使用职称、工作年限等非关键因素，使筛选出的员工是满足公司发展的人才。
五、能力认证积分制度下一步的思考
组织一般都存在职业高原、职业倦怠的现象，越是高端的职位，晋升的几率越低，从事相同的职位时间越长，员工工作的热情和积极性也就越低。
通过能力认证积分制度提升员工能力后，个人和组织绩效也将会得到提升，但是员工晋升、发展职位的是有限的。为更好的将个人能力与个人、组织绩效相结合，成为员工提升个人能力的驱动力，是下一步重点考虑的方向。
1.将员工的能力积分与绩效强相关
重点探索员工个人与绩效的关系，尤其是新增的个人能力对个人绩效的影响，并制定相应的绩效激励的措施。
2.将员工的能力积分与薪酬、福利强相关
中兴通讯股份有限公司（以下简称中兴通讯）通过导入并推行ZPS（ZTE Production System）生产，有效地降低库存，缩短生产过程周期，同时充分暴露生产过程中的各种问题和顽症，有效推动业务单位的流程和模式优化，提升内部生产运营管理和外部快速响应能力。
1.中兴通讯ZPS生产导入
契机
随着全球经济和行业竞争环境的变化，中兴通讯面临巨大的成本竞争压力。要想取得竞争优势，就必须练就过硬的生产运营管理能力，不断缩短制造过程周期，降低生产经营过程中的库存，以此来降低整个生产运营成本。
为适应这种经营形式的变化，从2010年起中兴通讯开始推行精益生产。2010年及2011年精益生产的重点都放在对生产现场等方面的改善，使整个生产现场的管理能力得到明显提升；2012年在前期现场改善能力的积累下，开始推行ZPS生产方式，主要是建立一体化的排产模式，通过客户需求计划拉动产品生产，并进一步向前由生产计划拉动供应商的进料，全面优化生产计划端到端流程，缩短生产过程周期，降低全程库存。
2.精益生产概述
精益生产（Lean Production），是衍生自丰田生产方式的一种管理哲学。其主要特征是对市场变化的快速反应能力，同一条流水线可以生产不同的产品、适时供应、多技能和具有团队精神的劳动力、对生产过程不断改进的动力与能力。
精益生产体系的结构可以简述为：一个基础、七个支撑和追求七个“零”的极限目标。
一个基础：即以5S为管理手段的良好现场基础。所谓5S，即整理、整顿、清扫、清洁和素养。
七个支撑：（1）生产的快速转换与维护体系；（2）精益品质保证与防错自动化体系；（3）柔性化生产体系；（4）均衡化和同步化体系；（5）现场作业IE研究体系；（6）生产设计与高效物流体系；（7）产品开发设计体系。
七个极限目标：（1）零切换调整；（2）零库存；（3）零浪费；（4）零不良生产；（5）零装备故障；（6）零生产停滞；（7）零安全事故。
拉式生产为精益生产的一种实现和思想。它指一切从市场需求出发，根据市场需求来组装产品，借此拉动前面工序的零部件加工。每个生产部门、工序都根据后向部门以及工序的需求来完成生产制造，同时向前道部门和工序发出生产指令。与传统基于MRP分解的推式生产不同，拉式生产是精确地按照实际需求使用量精确生产，因而拉式生产能有效降低各工序和环节的等待浪费和库存。
在拉式生产方式中，整个信息流和物流是相辅相成的，有信息流的传递就一定伴随着物流的流动，只不过二者是反向的。采用拉式生产方式，供应链中的信息传递大多采用看板系统，能保证信息的及时准确传递；生产指令往往只下达于最后工序，向前的信息传递采用看板进行拉动。
3.ZPS生产在中兴通讯公司中的应用
计划作为供应链的中枢神经，承担着公司供应链最核心的库存和交付绩效指标实现，是整体SOP计划落地、供货计划实施的主体，是交付计划、生产计划、采购计划组织、协调、控制的关键主体。长期以来，粗放封闭的计划管理模式、经验主义的计划管理方法使得计划的作用没有有效发挥，各个层面的计划相互脱节、相互剥离，导致计划可视化差、可控性弱、绩效水平低，库存高居不下的同时交付能力却没有有效提升。面对复杂的内外环境，结合精益生产契机，从单板生产计划管理着手，打破组织部门壁垒和障碍，构建生产计划管理的PDCA循环和学习型组织氛围，不断自我超越，以期找到库存周转、生产均衡和交付提升的平衡杠杆，实现全流程供应链成本的降低和客户交付能力的提升。ZPS生产应运而生。
如何将精益生产普遍理论和公司现状有机结合，构建符合ZTE现状和发展需求的ZPS生产模式，成为计划需要研究解决的重要课题。
通过大量基础数据分析，根据中兴通讯自身产品的生产特点，创造性地采用如下的思路来推行ZPS生产：首先，通过对单板、标模、材料等的属性分析，在整机/部件内部、整机和部件之间以及生产和材料之间建立差异化的计划模式；接着，通过选择产品试点差异化的计划模式，降低库存，缩短生产周期，总结出生产计划端到端流程的作业模式并横推到其他产品；最后，引入商用APS系统，将拉式生产的生产计划端到端流程进行固化。
通过ZPS生产，能够减少生产过程中的在制库存。所有的工序只有在下工序有需求时才进行生产，生产完成后立即被后工序消耗掉，那么其在制库存就维持在最低水平。同时，没有多余的库存，也就不会产生呆滞风险，因此推行ZPS生产，能够很好地控制呆滞风险。
采用ZPS生产方式，物品在生产过程中大都处于流动之中，极少有物流的停滞，能够有效缩短整个生产过程周期。企业经营管理活动中，实际物品的流动就是资金的流动，整个物品的流动化水平提升，表明企业的资金周转加快，能够提升企业的经营利润。同时，生产的流动化水平提升，各生产制程段的周期缩短，也能更好地应对日益增长的快速交付需求。
在ZPS生产方式中，一旦某一环节出现异常，则对整个供应链产生影响，因此能够将供应链中隐藏的问题彻底暴露出来。传统的生产方式是生产过程中出现异常，就用库存去应对，因此整个生产系统就失去了持续改善的动力，生产运营管理能力得不到提升。通过推行ZPS生产，推动整个系统的持续改善，来提升整个生产运营管理的能力。
4.ZPS生产的持续探索
“在对的时间，做对的事情”，这才产生价值。ZPS生产正是贯彻这样一种理念，改变了整个生产运营管理的观念，能更好地优化生产运营管理的每个流程，创建一个高效低成本的生产与物流运作管理系统。
为了更好地推行ZPS生产方式，中兴通讯成立了涵盖计划、采购、生产、交付等业务单位的ZPS推进部，来统筹从合同排产准入到整机入库的生产计划端到端流程运作，实现差异化的计划模式。减少产品的预测生产比例，加大订单拉动和后补充生产比例，由合同计划来拉动产品生产，减少了生产在制库存，极大降低了库存呆滞风险。
通过ZPS生产项目的持续推进，在整个团队成员的努力下，已初步取得了一定的成果。从2012年1～9月份的趋势来看，半成品库存周转速度提升了60.9%；同时，生产过程周期也压缩了49.1%。可以说在保证交付的情况下，极大地降低了生产运营成本。
另外，通过推行ZPS生产，可针对一些顽症集中资源进行攻关解决。在ZPS生产这种方式下，在制程中出现问题需要立即解决，推动整个系统的快速响应。
【关键词】2011计划；高等学校；人事管理；人才评价
2011年4月，总书记在清华大学百年校庆上发表了重要讲话，明确提出要积极推动协同创新，通过体制机制创新和政策项目引导，鼓励高校同科研机构、企业开展深度合作，建立协同创新的战略联盟，促进资源共享，联合开展重大科研项目攻关，在关键领域取得实质性成果。为了落实锦涛同志的指示，教育部、财政部决定启动实施“2011计划”，即“高等学校创新能力提升计划”。
根据《关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》的文件精神，“2011计划”是以“国家急需、世界一流”为根本出发点，以人才、学科、科研三位一体的创新能力提升为核心任务。以协同创新中心为载体，探索建立面向科学前沿、行业产业、区域发展以及文化传承创新的重大需求的四类协同创新模式。以创新发展方式转变为主线，推动高校体制在组织管理体系、人事管理制度、人才培养模式、评价机制、科研组织模式、资源配置方式、国际交流与合作模式、文化氛围营造等八个方向的改革。
一、“2011计划”下高校人事管理工作的新特点
要提升高校的创新能力，核心任务是增强人才培养、学科建设、科学研究三者之间的协同与互动。其中，人才是该项任务的根本。因此，加大创新人才引进与培养、调动人才创新积极性、引导人才创新等一系列问题，都是高校人事管理为适应“2011计划”所必须处理的。要很好处理这些问题，需要探索能够促进高校创新的人事管理制度，这也是“2011计划”中推动高校体制改革的重要方向。
如果高校的组织管理体系是面向提升创新能力的，则该体系下的人事管理工作将具备以下几方面的特点：
1.人事管理的目标将定位在创新人才管理。创新型人才是高校创新的生力军，要使高校创新能力到提升，需要有一批具有较强创新精神和创新能力的人才。高校的人事管理工作也将围绕积聚创新人才、引导人才创新等方面开展。而不是局限于为学校管理人员和为教职工提供人事服务等内容。
2.人事管理的对象将包括各类创新型人才。根据“2011计划”的精神，“要大力推进学校和学校、学校和科研院所、学校和行业企业以及学校和区域发展、和国际合作的深度融合”。这些合作模式，很显然增加了高校人事管理的对象范围，将拓展到除本校教职工外，还要对参与合作的全职或兼职研究人员进行管理。
3.人事管理的具体措施将是多种手段的结合。由于创新型人才不仅是本校教职工，也可能包括外单位合作人员，甚至海外专家，传统的管理措施不能满足复杂的人员类别，可以采取分类管理，但要达到有效合作的目的，还需要进一步细致研究具体措施。
二、高校人才评价机制的新举措
人才评价是人事管理的重要组成部分。高校人事管理制度改革离不开人才评价机制的变革。要提升高校创新能力，引导人才创新是重要环节，因此需要在人才评价机制中增加相应的举措。“2011计划”中也提出，要“形成以创新质量和贡献为导向的评价机制”，这种评价机制是提升高校创新能力，推动高校体制制度改革的重要内容。将这一点落实到人事管理制度方面，就是需要建立“以创新人才培养和激励为导向的人才评价机制”。建立这样的人才评价机制，需要从以下几个方面入手：
1.以创新成果作为人才评价的重要指标。要起到激励人才创新的目的，首先应该将创新成果作为评价人才是否优秀的指标。由于学科差异，创新成果的表现或层次不可能完全一样。所以建立这项指标首先需要经过广泛的调研和专家咨询，必要时还应成立创新专家委员会参与评价工作。
2.对个人评价前应先对所在创新团队进行评价。科技创新离不开团队合作，创新成果也往往是团队集体成果。在2011计划下，协同创新团队是作为高校创新的直接责任者，高校的创新能力也靠其管理的创新团队体现。因此对创新团队先进行评价，并以此作为重要依据，对其成员进行评价，是保证评价科学性的重要手段。
3.评价的具体操作可利用信息化技术实施。由于创新型人才所处的地域分散，评价指标涉及到认证、审查、分级等一系列复杂问题，所以评价操作工作复杂且繁琐。要提高评价的工作效率和科学性，可以引用信息化手段。比如：采用时态数据库保存创新成果，并自动在互联网上检索成果并初步给出鉴定等级，再结合网上远程专家评分或投票。不仅保证了可操作性，还实现了信息的公开透明，使评价过程更公平。
三、结束语
创新是高校教学科研水平发展的源动力，在“2011计划”的推动下，我国高校进入了学科创新发展的新时期，而与相适应的高校各项管理体制改革也需要同步进行。人才评价是高校人事管理工作中的重要内容，是引导人才创新、激发人才创新潜能的重要手段，值得高校管理部门做更深入的研究。
关键词:储备干部;干部梯队建设
企业干部队伍的新老交替是一个长期持续不断的过程,特别是通信行业。在日趋激烈竞争的时代背景下,培养和选拔能够担当企业重任的管理人才,已成为一项十分重要而又紧迫的任务。目前我公司的干部梯队建设工作与新形势、新任务的要求还有许多不相适应的方面。对此,我对公司目前存在的干部队伍建设问题进行思考与反思,从中感悟到,干部梯队建设的重要性和必要性。现在是应采取有效措施,进一步加强后备干部队伍建设的关键时期。
在干部梯队人选产生的过程中,应该建立和完善公开、公平、竞争、择优的选人机制,努力营造出一个能使优秀干部脱颖而出的环境。一方面是要进行公开选拔领导干部,在内部实行竞争上岗,通过考试、考核、考评,将那些名列前茅,但因干部职数限制不能入选到干部岗位上的优秀员工纳入到干部梯队中来。另一方面要注意在对现职中层干部考察、考核过程中发现优秀的员工,以及一些具有影响力,被广大员工公认为业务素质好、各方面表现突出的员工纳入到干部梯队中来。
一个企业在追求长期的战略和持续发展的业绩过程中,必需将干部梯队建设规划列入高层领导班子的议事程中,优秀的管理者不是天生的,是要靠培养和开发的,同时干部梯队建设规划对企业持续发展起着至关重要任务。其实企业的干部梯队建设,就是当现有在职的干部正在发挥作用时,就要开始考虑培养下批干部,也就是做好干部储备,当现职干部变动后能及时补充上去,一批一批循续进行培训或锻炼,为的就是避免干部断层和保证梯队中的人选确实胜任工作。选择干部梯队培养目标应坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。专业型指在专业领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才有较高管理水平的人才。
一、干部梯队建设的步骤
(一)在公司内部建立起干部梯队建设计划
通过制定有效的干部梯队甄选计划以及岗位轮岗计划、培训计划等,开发培养后备干部。建设规划应采用"滚动进出"的方式进行循环培养。人力资源部作为干部梯队建设的组织协调部门,负责人才的培养计划、人才甄选标准和程序的制定部门,对培养对象的确定和培养计划的落实进行统筹安排。成立以人力资源部专业人员以及公司相关管理人员组成的专家小组,结合公司建立的岗位说明书和岗位规划要求,将培养计划写入岗位说明书中,编制出各岗位的发展方向,给员工设计好职业生涯。
以上制度及办法经过专家小组讨论和公司高层研究通过后在公司实施。
(二)公司各部门和县分公司作为干部梯队的培养基地,负责培养对象的初步甄选和培养计划的具体实施部门
在公司范围内形成一个干部培养造势氛围,召集公司管理人员会议,广泛宣传公司干部梯队建设方案和制度。部门负责人要对方案和制度充分理解并积极支持和配合。一方面可以在公司里将干部建设计划充分宣扬,另一方面部门负责人及时将计划贯彻落实到部门中去,激励员工提升工作业绩,并给员工绘出上升通道。
(三)部门经理根据符合梯队成员条件对所属员工进行考察,并列出培养计划
人力资源部应把此工作纳入对部门负责人的考核里,要求在规定的时间内培养出具有条件进入到干部梯队中的人选。部门负责人按公司下发的人员初选方案,发现有符合梯队建设的人员,则应及时上报人力资源部备案,由人力资源部填写成员信息表,并及时与成员沟通其发展方向,分析他所具备的优势及劣势,拟定他出所需要得到什么样的提升及培训等。
(四)后期培养
根据公司制定的各项干部梯队建设制度,实行人才培养和选拔,同时要对梯队成员的工作进行跟踪及考核,一个季度或半年对人才进行评估,根据评估结果,对需要培训的按需求及时安排培训,可以提升要及时提升,只有这样贯彻干部梯队建设制度,干部梯队建设才不会形同虚设。
二、干部梯队建设的措施
(一)选人
什么样的人可以进入到干部梯队中来,不同的公司标准不同,但是总体来说都是从公司的战略目标出发。
1.人才盘点。根据工作需要,对现职干部的现状及发展需要进行盘点,并确定需要储备干部梯队的关键岗位。关键岗位确定后,人力资源部负责建立关键岗位人员档案,记录其基本信息。
2.部门负责人对初选人员的基本条件,通过个人材料进行分析
人力资源部通过设置关键资质调查表、访谈等形式进行分析。关键资质调查表可从以下几个方面并结合岗位进行选择:如沟通能力;分析判断能力;计划组织能力;管理控制能力;应变能力;执行能力;创新能力;领导能力;决断能力;人际关系能力;团队合作能力;承受压力的能力。
3.人力资源部在访谈的过程中还应关注他们的资源整合能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等
首先一方面要看这个人是否愿意当一名管理者,另一方面公司对人选是否有管理、决策能力有一个判断,有一些技术人员技术能力很强,但是处理管理事务能力较弱,这样的人因为业绩较好,就升到了管理岗位上,对企业、对个人都是个错误。其次要评判他的学习能力和解决问题的能力,从中可以反映出一个人的分析能力。一个人对事业追求也是至关重要的,表明他在企业所想承担的责任和为实现目标所能做出的贡献。再次,要评判他在人群中的影响力,在与人的沟通与交流中能否让其接受他的价值观并乐于执行,要关注他在工作中对一个问题的处理能否上下贯通,系统处理,不能顾了东顾不了西。
4.对他们进行发展力评估。评估内容包括两个方面:一是在此岗位期间绩效总体表现,二是基于此关键岗位胜任素质、胜任能力评估。
5.根据发展力评估报告,并结合公司现有投入资源,制订发展和培养计划。计划主要内容应包括:发展力总体评估情况和分析、任用、晋升、岗位轮换、培训等建议,并通过有计划、分阶段地实施人才发展计划,达到培养人才、形成干部梯队的目的。
(二)培训
公司若想建立一支合格的干部梯队,就要针对梯队人员制定不同的培训计划,即:通用培养计划、个性化培养计划。制定的培训课题要形式多样化,实用性、目的性要强,同时要做好培训中及培训后的评价。
1.通用培训提升他们对公司的文化、公司的战略的认识,提升管理能力和决断力、系统思考能力、资源整合能力、领导能力、团队合作能力、承受压力有能力等。
2.也可通过职能部门负责人或高层班子人员对他们进行“传、帮、带”的培养。人力资源部应根据每个后备人才的实际情况以及特性,为其制定出针对性强、详细切实可行的提升培养方案。
3.复合型人才的培养侧重于为其设计轮岗轮换培训计划。按后备人才的梯队层次有计划的制定出跨部门、跨公司的轮岗锻炼,使其了解公司的整体生产经营状况,培养其沟通协调及适应能力,让其积累多个岗位的工作经验,为后期的职位晋升打下良好的基础。针对特殊专业的岗位选择合适的培养方式进行,具体根据岗位的发展需要进行培养。
4.梯队里的人员能力提升是要有一个循序渐进的过程。要一步一步发展起来的,不是仅靠培训就能提升的,还要在日常的实践中给予锻炼的机会,定期评估他们在不同职位上发挥的能力以及业绩水平,并通过沟通,及时引导他们纠正不足言处,通过这些过程,把这些人才的潜力转化成业绩,塑造成一流的人才,将他们逐步培养为符合公司要求的、能够胜任、有竞争力的干部候选人,提高他们成为优秀管理者的成功率,降低企业风险。
5.建立后备人才培养档案。人力资源部负责干部梯队培养档案的建立与管理。
(三)干部梯队的评价结果的应用
1.评价结果的应用。综合考评成绩为“优秀”的,在晋升、培训机会等方面给予优先考虑;考评成绩为“满意”的,可以再给予适当的培训及轮岗机会,帮助其提升能力;考评结果为“欠佳”的,取消其后备人才资格,退出后备人才培养计划,并重新选拔。
2.建立淘汰机制。不适合的人要进行淘汰,使干部梯队保持“滚动进出”,这样才能调动培养人的积极性,使企业的利益最大化。
三、建立干部梯队应注意的几个细节
(一)要对干部梯队建设的制度落实好,后备人才迟迟得不到提拔,会挫伤他们的积极性。
(二)对要选拔的人员的选择计划范围要广,目标性不可过于明显,一旦某人被定为后备人才,其他人员就会感觉丧失了发展机会,随之带来的就是消极怠工。
关键词：自主学习;外储内化;阅读指导;小学高年级
中图分类号：G62 文献标识码：A 文章编号：1673-9132（2017）05-0100-02
DOI：10.16657/ki.issn1673-9132.2017.05.061
新课程标准提出：在语文学习中，要培养学生自主阅读的能力，重视情感体验并形成语感，积累经验。引导学生学会运用多种方法来阅读并形成初步理解、鉴赏文学的能力。五、六年级高段阅读目标中也明确指出学生要学会利用网络等资源开展探究性阅读，课外阅读的总量不少于一百万字。这就给语文教学提出了一个难题：如何在有限教学时间内完成巨大的课外阅读任务？实践证明，要想让学生真正学会阅读，“自主学习外储内化”不可缺少。下面笔者就对“自主学习外储内化”阅读指导进行阐述。
一、“自主学习外储内化”阅读能力培养的方法
“自主学习外储内化”是讨论个体认知机制或心理机能形成的问题，是新外部活动方式和主体原有图式实现融合、协调，以此内化成新心理活动的方式。简单来说就是能力习得的过程。语文课外阅读自主学习外储内化能力培养要结合阅读方式的练习，有计划、目的地进行，一般包括以下几个方面：
（一）学生自己学会构建课外阅读目标体系
目标体系可分成三大目标，即远期、中期、近期。远期目标指小学阶段课外阅读所要达到的数量与质量;中期则是每个学期对课外阅读数量与质量做明显的要求;近期目标是眼前阅读的具体目标。如果阅读目标中包含了远期目标，那么学生可以更主动地开展课外阅读，其效果也会更好。
因此，要从整体目标着手，让学生有完整的阅读流程、方法，有利于完成任务。同时，在根据计划开展阅读中教师还要去引导学生，不断督促他们优化自己的阅读行为。例如，在阅读中要求理解并积累一定数量的语言知识，提升阅读效率，但有时为提升效率、积累语言就要对所积累的语言进行分类，但这原来在计划中是没有的，因此要对原计划进行补充。
（二）在阅读中提升自我检验、调节的水平
积累语言，优化写法是语文课外阅读的目的。所以提升学生语文课外阅读中，主体意识水平要包括学生在语言优化写法中的自我检验、调节等。在指导学生开展课外阅读时，可设计与阅读有关的提问卡，要求学生以此为基础来进行自我提问，具体操作如下：
第一，开始阅读前，先根据提问卡做好准备：①思考阅读时所做的每一件事，②当阅读中遇到问题要怎么处理？③最不擅长阅读哪类文章？原因是什么？④为了更好地读书，你要怎么做？
第二，在阅读时根据提问卡自我提问，进一步阅读文章，提升阅读效率：①你认为哪些部分可以略读？哪些部分要精读？②哪些内容可以摘抄？③哪些写法可以为自己所用？
第三，阅读之后再根据提问卡自我提问，开展反思：①在阅读时你选用的是什么阅读方法？如何判断的？②在阅读中你常常会犯下什么错误？如何改进？
这样训练不单可提升学生课外阅读效率，还可以让学生深入去理解，提升知识积累，优化自主学习能力。
二、自主学习外储内化的阅读指导模式设计――以《草船借箭》为例
（一）有目标的选择
学习任务：根据课内的单元学习，重点说明材料提取课外阅读学习的根本要求;根据单元具体学习要求明确课外阅读的课文数量范围;拟定个人单元课外阅读学习计划，小组交流质疑、修订。《草船借箭》在学习属于重点学习的内容，因此要对其展开详细的计划。
学法指导：根据教材精学课文学习重点，归纳单元学习重点及学习方法要求。选定阅读篇目：用内容、阅读方法、时间、学习预期结果几大要素来拟定学习计划。例如，可以安排学生阅读《草船借箭》的拓展内容――《三国演义》，以此提升学生的学习兴趣，取得较好的教育教学效果。
（二）阅读分析
学习任务：将计划规定文章分成三大类：指导单元阅读知识性的文章、你最喜欢的文章、需要重点阅读的文章。采用默读式方法，把规定的所有文章先进行浏览，选定重点阅读文章、语段;对重点的课文、语段进行细读，完成语句理解、内容把握或是情感领会等作业的训练;运用多向思维法，对文章的思想、内容等提出问题。
学法指导：根据计划明确学习要求，选定要细读的文章及语段。提出语言学习及思考问题作业的要求。《草船借箭》中部分内容是可以进行细读的，如针对“对，先生跟我想的一样。现在军中缺箭，想请先生负责赶造十万支。这是公事，希望先生不要推却。”这一段，细细推敲文章的内容。
（三）编码储存
学生任务：整理自学过程中的文字资料并进行分类储存、统计字数。将作业练习文字提交，在课堂中集中、重点交流并提出作业的建议。
学法指导：根据储存文字内容，拟定分类标准。对各类信息进行储存，选择有用的信息资料，根据个人喜爱收集有价值的内容，整理阅读《草船借箭》后，写一些心得体会的作业。
（四）提取运用
学生任务：自由组织课外阅读成果交流小组的主题活动会。全班要以组织1-2次的课外阅读成果展示交流评比活动、个人课外阅读成果需求活动等。
学法指导：提供阅读成果展需求活动多种的形式与资料，由学生根据实际的情况进行选择。如沙龙会、电脑小报、表演文艺活动、主题班会等。《草船借箭》可以采用表演文艺活动的形式开展，提升学生阅读的质量。
（五）反思总结
学习任务：分类整理总结学习的成果，反思总结学期学习方法并形成文字。
学法指导：教师指导学生根据一个学期课外阅读经验，由语文阅读、信息处理、个性发展、学习成果等方面归纳、总结基本的规律，写体会文章。用理解语音去分析结构层次，概括要点，准确、敏捷概括并评价自己阅读理解能力;用学习能力、表达能力、兴趣爱好、敢于发表不同见解、心理承受能力及组织策划能力等要素，反思并分析自己的成长。
本文通过对神华煤制油化工公司设备管理现状的分析，结合行业先进实践，设计了适合该行业公司的设备管理系统，并对其功能模块进行概况介绍。
［关键词］
煤制油；设备管理；信息系统
煤制油化工行业在对各项工艺以及设备进行升级优化时，常规传统形式的设备管理模式所存在的问题日益凸显，主要表现在其无法对生产设备在使用过程中的稳定、可靠以及耐用等性能进行实时地监测和管理，而这些问题主要是由于高难度的生产操作和多重的安全问题等行业特点所造成的。适合煤制油化工本身需求的设备管理信息化系统在设备管理中的重要性便凸显了出来。
1神华煤制油化工设备管理现状
神华煤制油化工企业在设备管理方面，运营期间主要关注设备的运行和维护。在设备维护方面，目前主要是制定年度大修和月度维修，以外包维修为主，自主维修为辅。由于缺乏设备状态的及时掌握，所以维修也基本还是靠定期维修和事后维修。维修的备品备件方面，有企业已经开始“储备定额”方面的研究，但进展还较为缓慢，目前还没有形成成熟的经验。
2神华煤制油化工设备管理需求与目标
根据神华目前的设备管理状况，其离不开拥有对应的信息化管理系统以支持对设备的日常运行及预防性维修的管理，可对设备缺陷、状态进行管理，支持维修工单、备品配件、点巡检、检维修承包商的管理及对动静电仪等设备的管理及防腐、等专业业务的管理；需要设备管理系统或相关功能以及设备检测等系统、基础设施来支持。
3神华煤制油化工设备运行与检维修管理系统设计
3．1设备运行保养管理（1）设备资产管理。（2）设备保养管理。（3）设备健康监测。（4）设备缺陷管理。
3．2设备检维修管理
3．2．1检维修计划编制以装置为单位，基于年度生产计划安排的装置检维修工期，按机械、仪表、电气等各专业分别编制装置大修计划，检修计划内容以检修子项为对象，提供包括子项物资需求、子项费用预算、子项作业工期、子项责任单位等数据的采集、维护和检索能力。
3．2．2维修工单管理以工单为对象，提供对维修项目活动过程的管理功能，包括维修工单的项目标识、维修对象、维修内容、材料备件、验收标准、危险因素、维修成本等信息的采集、维护和检索能力。
3．2．3备品备件管理提升检维修备品备件的库存管理功能，包括基于设备BOM表的采购需求计划编制能力，采购入库、检维修出库、库存盘点等记账凭证数据的录入、维护、检索及库存记账等能力，基于设备BOM表的出库和检索能力等。
3．2．4点巡检管理对日常设备点巡检进行管理，记录故障信息。
3．2．5维修历史和分析对完成的维修通知单和工单进行多维度的维修统计分析。
3．2．6检维修承包商管理从维修工单产生外部服务采购申请、进行完工确认及结算。通过制定考核标准，定期或不定期地对维修承包商进行评估打分，对承包商进行绩效考核。
3．3设备专业管理
3．3．1动设备管理基于转动设备特点，提升转动设备的状态监测、巡查点检、保养、特护操作等信息的采集、维护和检索能力，为识别设备故障的早期征兆、避免非计划设备停车提供支撑。
3．3．2关键机组管理提供特别针对大型机组运行的专业化管理，包括机组的钳、电、仪维护人员与装置工艺员与装置设备员多专业一体化协同维护，提升基于机组对象、综合机电仪和工艺运行信息的数据采集、维护和检索能力，为综合监控大机组运行状态提供支撑。
3．3．3静设备管理提升包括压力容器（包括储罐、反应器、热交换器等）、压力管道、加热炉、锅炉及安全附件等静设备的台账管理、定检管理、静密封管理和防腐管理功能；提升静设备台账数据的采集、维护和检索能力；提升定检管理的定检计划编制、定检执行、定检报告的数据采集、维护和检索能力；提升静密封管理的密封点泄露信息的数据采集、维护和检索能力；提升防腐管理的腐蚀监控部位介质物性、腐蚀类型、腐蚀测厚、防腐检修检测等数据的采集、维护和检索能力。
3．3．4电气设备管理对电机、电站、变电所、配电所等电气设备提供基于电气专业特点的设备运行管理技术，包括企业电气运行图的实时数据、继电保护、预防性试验、接地电阻测试、电气运行参数（电压、电流、周波、电功率等）、电气故障等运行数据的采集、维护和检索等。
3．3．5仪表设备管理对变送器、控制器、调节阀、报警器、在线质量分析仪、DCS等仪表设备提供基于自动化控制专业特点的设备运行管理技术，包括以仪表回路为管理对象的完好率、使用率、控制率和泄露率等数据的采集、维护和检索等。
3．4设备综合管理
（1）设备文档管理。（2）设备报表管理。（3）设备运行绩效管理。（4）设备主数据管理。（5）设备台账管理。
4总结
经总理签批，国务院日前印发《“十三五”促进就业规划》（以下简称《规划》）。《规划》明确了“十三五”时期促进就业的指导思想、基本原则、主要目标、重点任务和保障措施，对全国促进就业工作进行全面部署。
《规划》指出，就业是最大的民生，也是经济发展最基本的支撑。坚持实施就业优先战略，全面提升劳动者就业创业能力，实现比较充分和高质量的就业，是培育经济发展新动能、推动经济转型升级的内在要求，对发挥人的创造能力、促进群众增收和保障基本生活、适应人们对自身价值的追求具有十分重要的意义。
《规划》提出，要实施就业优先战略和人才优先发展战略，把实施积极的就业政策摆在更加突出的位置，贯彻劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进就业和鼓励创业的方针，不断提升劳动者素质，实现比较充分和更高质量的就业，为全面建成小康社会提供强大支撑。坚持总量与结构并重、供需两端发力、就业政策与宏观政策协调、统筹发挥市场与政府作用、普惠性与差别化相结合的基本原则。到2020年，实现就业规模稳步扩大，就业质量进一步提升，城镇新增就业共计5000万人以上，全国城镇登记失业率控制在5%以内；创业环境显著改善，带动就业能力持续增强；人力资源结构不断优化，劳动者就业创业能力明显提高。
《规划》提出五个方面的重点任务。一是增强经济发展创造就业岗位能力。积极培育新的就业增长点，着力缓解困难地区困难行业就业压力。二是提升创业带动就业能力。畅通创业创富通道，扩大创业带动就业效应。三是加强重点群体就业保障能力。切实做好高校毕业生就业工作，促M农村劳动力转移就业，统筹好困难群体、特定群体就业及过剩产能职工安置工作。四是提高人力资源市场供求匹配能力。规范人力资源市场秩序，提升人力资源市场供求匹配效率。五是强化劳动者素质提升能力。提升人才培养质量，提高劳动者职业技能，培养良好职业素养。《规划》还确定了支持发展共享经济下的新型就业模式、城乡居民增收行动、重点地区促进就业专项行动、创业创新人才引进计划、结合新型城镇化开展支持农民工等人员返乡创业试点、创业培训计划、重点人群就业促进计划、人力资源服务业发展推进计划、新型职业农民培育工程等9个专项任务。
《规划》强调，要不断强化各类政策协同机制，优化社会资本带动机制，完善就业创业服务机制，健全劳动关系协调机制，构建就业形势综合监测机制，形成更有力的保障支撑体系。加强部门协调，明确职责分工；加强上下联动，压实各方责任；加强督促检查，抓好规划评估；确保规划重点任务、主要措施、工程建设落到实处。
测评关：从组织战略到素质指标
确定关键胜任素质指标
围绕国网四川公司十二五规划中“大电网、大枢纽、大平台”的电网发展目标和“12751”公司发展目标，以现实工作任务和趋于未来导向的工作要求为培养基准，2013年青年干部培养项目从公司的战略规划出发，将组织的战略要求通过高层问卷调研提炼为带领团队、责任意识、执行能力、合作意识、目标导向等7项个体能力指标，以此构建出四川电力青年干部的“关键胜任素质指标”及相应的权重分配，如表1所示。
基于测评指标的能力分析
“关键胜任素质指标”构建后，由测评专家针对指标所包含的关键行为进行剖析和定义，并由此生成结合电网岗位工作案例的在线测评题库，对每位学员的心理素质、个性特征、管理技能、专业知识等方面进行优劣势分析。测评结束后，由系统自动生成群体及个人的测评结果报告。报告从学员的胜任系数角度，通过对所选指标的精确计算，根据群体的能力短板得出培训建议，从而设计出有针对性的学习方案，如表2所示。
基于测评结果的培养方案
针对测评报告的发展建议，在项目设计上以提升团体能力短板为主要目标，同时兼顾个人的职业发展设计培养方案。以测评结果和培训需求建议为基础，结合国企干部的专项素质要求，分别从党政素养、管理技能、专业知识、人文素养、课题调研五大模块设计内容。同时，按照“双螺旋”设计原则，除了课堂学习外，根据培训内容在每个模块安排了专题研讨、学员论坛、案例研究和贯穿始终的训后行动计划，形成不断循环的学习模式，见图1。
通过管理者胜任素质测评与能力分析，将组织要求提炼为可操作的素质识别系统，从而有针对性地辨别出学员群体的能力水平和提升方向，通过针对性的培养过程实现组织要求到学员能力的培养转化。
培训关：从素质指标到能力转化
设计系统、有针对性和新颖的培训方式是实现能力转化的关键，也是项目设计实施的重点。在培训方式的选择和设计上培训中心遵循“以学习者为中心”，按照“双螺旋”设计原则从主体学习方式和辅助学习方式系统整合了课堂学习、课题研究、实战演练等多种培训方式，打造从素质指标到能力转化的多元化培养模式（如图2）。
主体学习方式
（1）以素质指标为基础设计课程
在课程设计上，从7项能力指标出发，结合工作性质和具体操作实践，管培中心确定了党性教育、管理基础理论、专业知识技能和综合素养等4个方面的培训课程，着眼于提高学员的党性修养，夯实其基础管理能力，提升学员的专业储备。针对课程讲授模块，管培中心共组织了5个单元的集中学习，再结合相应的课程转化活动（如针对学员的突发事件应对能力，在学习“企业危机处理与媒体应对”的基础上，同时设计了新闻会实战演练活动），形成了从知识到能力的学习圈。
（2）以能力转化为导向设计实践活动
应急抢险演练：实战操作提升业务能力。近年来，四川省作为自然灾害频发的地区，做好电网维护，保障电力供应已成为常态工作的一部分，应急业务能力和管理水平自然成为衡量组织管理工作的有效指标。在2013年青年干部培训中将应急抢险演练作为培训学习的重要部分，组织学员在国网成都龙泉湖应急培训基地进行了为期两天的全封闭式应急演练。以理论学习和实践演练为主，重点围绕应急预案的编制和推演、应急避险与逃生、水上救助训练、应急驾驶技术等4个方面进行重点演练，并模拟自然灾害进行了4D灾害仿真救灾体验。
新闻会：理论学习转化工作技能。以提升创新意识、培养突发事件应对能力为目标，学习设计在关注理论知识的学习之外，更加注重技能的实操运用。通过模拟新闻会，聘请新闻媒体专家作为指导，由学员分别扮演新闻发言人和记者，分别就双流机场停电、智能电表负面报道、大面积停电、抗洪保电等棘手问题进行现场模拟问答。为达到更好的实战效果，整个新闻会还进行了全程摄像并同步播放在教室的大屏上，让全体学员完全置身于新闻会的氛围之内，零距离观察、感受自身和模拟人的不足与优势。“新闻”结束后，对照视频，由专家进一步对学员的仪表着装、口语表达、体态语表以及礼仪、礼节、礼貌等方面进行点评。通过情景模拟，将理论和实际应用结合起来，让学员在角色扮演的过程中提升新闻和舆论引导的能力。
学员讲坛：实践交流传播管理智慧。根据成人学习的“7-2-1”规律，成年人的学习有20%来自于人际互动，即依靠他人学习获得。因此，在学习项目设计中要纳入多样化的评价、团队互动反馈、小组研讨等方式，保证学员在学习中有更多的交流，相互学习。项目开始前一周，管培中心要求所有参训学员根据各自的管理实践经验撰写自己感受最深的工作案例，收集完成后由管理专家和主管领导挑选出最具典型性、经验性的正反案例作为交流素材。培训开始后通过举办“学员论坛”，让案例的亲身实践者经过“现场访谈-经历回顾-观众互动-价值提炼”的分享流程，将个人的感性回忆和理性认识经过沉淀梳理，凝结为智慧的结晶，在交流管理心得的同时也为其他学员提供借鉴和反思。
辅助学习方式
在主体学习方式之外，项目中也加入了多样化的辅助学习内容以实现培养模式的多元化。
（1）党性反思
党性修养作为国企干部的一项重要素质，却向来因为培训方式的单一而难以有效评估培训效果。2013年青干项目中，管培中心在党性修养模块的学习中创新性引入了廉洁教育基地参观和党性材料分析作为党性反思教育的学习途径。在廉洁教育基地参观中，通过专业人员的讲解分析让学员在亲身体会党的光辉历史和反腐斗争中，也直观感受到一个个鲜活、真实的腐败案例，敲响警钟的同时让大家深刻反思公仆的使命与价值；廉洁教育基地参观结束后，再进行马列主义和形势政策类的课程学习。最后学员们在参观和学习的心得基础上，结合自己的岗位工作，从个人剖析反思、提升目标和行动计划的角度撰写党性分析材料。通过看、听、写、思的党性反思过程，让例行、枯燥的党政培训真正变成一个触动内心自我反思、自我提升的成长过程。
（2）主题活动
正式培训之余，培训班也相继开展了“高管面对面”、“篝火晚会”、“篮球友谊赛”等主题活动，丰富学员们的业余生活。同时，还组织了丰富多彩的文体活动和课外活动，增强班级凝聚力的同时也加深学员之间的交流学习。在“高管面对面”中，管培中心邀请了省公司的党委书记为大家做了“传授方法，启迪思路”的学习工作心得分享，通过结合自身经历和感悟，深入浅出的为学员在工作学习中的困惑和疑问做出了解答。学员在向高层领导近距离取经的同时，也为大家明确工作方向、打开学习思路提供了方法论指导。而在课外活动中，管培中心定期组织开展登山、垂钓、篝火晚会等活动，极大丰富了学员们的学习生活。
（3）多样化自主学习
学习之余，管培中心也在项目中组织开展了“学术沙龙”、“论文撰写”、“爱心园地”、“经典阅读”等自主学习活动，以自主学习的方式，促进个人综合素质的提升，培养良好的学习氛围。例如，在“经典阅读”中，学员们选取了《旧制度与大革命》、《改革是中国最大的红利》、《管理的实践》等政治历史和管理学经典著作，通过组织读书自习，大家共同学习、拓展视野。“学术沙龙”中，分别组织了“电网行业发展”、“政治历史专栏”等自由交流专题，为学员提供展示自己平台的同时拓宽学员的知识面，开阔其视野。通过多样化的自主学习，在轻松愉悦的氛围中培养起学员们的人文精神。
实践关：从能力转化到行动落实
无论培训还是学习，唯有行为发生改变才是培训学习的价值衡量标准。正如本期青干班的班训——“德才兼修、知行合一”一样，通过培训改变行为成为本次培训的落脚点。
课题调研：实践检验成果
以课题调研检验学习成果是2013年青干项目又一大特色。国网四川公司主要领导高度关注青年干部培养工作，在紧密结合公司当前工作重点的基础上，圈定了5个专项调研课题，通过调研来锻炼学员、检验学习成果。人董部和管培中心认真落实公司领导指示，根据学员的专业岗位将学员分成5个调研小组，分别以“工程建设领域专项治理、专项成本使用、行风建设、集体企业管理、县供电企业管理”5项课题为主线，利用培训契机深入基层收集资料、形成调研思路、工作方式和计划安排，并就各自所做课题提出自己的合理化建议、操作方案和行动计划。
通过专项课题调研，将焦点直指基层工作，聚焦于企业管理运营中的实际问题，借助群体智慧发现问题，在研究探讨过程中探索破解难题的有效途径和可行措施，从而为省公司的科学决策提供参考。通过课题调研，还锻炼了学员的研究能力、沟通能力、分析能力、思考能力，通过实践进一步检验了青干班的学习成果。
行动计划：促进行为改善
2013年青年干部培训在以行为改变为目标的评价导向中，在以往成熟的评价机制基础上建立了“1+1”行动计划成果转化机制。即在培训结束后引导学员结合学习实践内容，按照SMART原则制定1个针对组织工作改善的行动计划，1个针对个人能力提升的行动计划。通过行动计划制定，实现从能力转化到行为改变的过程。
培训结束后，管理培训中心将所有学员的行动计划表收集备档，每份计划学员本人、培训中心、学员主管上级各持一份。主管上级定期根据计划表的时间节点对学员的计划落实情况进行跟踪并作出评价，并将评价结果反馈至管培中心。管培中心将在训后6个月内对参训学员进行行动改善的回访。对于计划落实到位的学员，管培中心除了作为“优秀标杆”在公司系统内推广宣传外，还将于来年的青干班中邀请优秀学员分享心得、传递信心、激励后来者。
前言
近年来，我国职业教育迅速发展，国家在大力发展职业教育的同时，迫切要求提高高等职业技术教育质量，发展职业技术教育特色。高等职业教育的人才培养是科技第一生产力和人才第一资源的重要结合点，是加快转变地方经济发展方式、推动地方产业转型升级的基础和关键。在“加快地方产业转型升级，建设幸福广东”核心要求下，对我省高职院校承担的人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新等多项功能提出了新的要求。通过专业教师教学能力的提升过程中，在教学、科研、专业技术社会服务以及文化传承创新几大功能中，专业教师教学能力的提升和专业技能型人才培养始终是第一位的，评估一所好到的职业院校的标准，要看学校教师教学水平和科研成果，更要看专业技能型人才培养的质量。提高高职院校的教育教学质量、专业建设发展水平，归根结底是要依靠教师队伍的总体质量与水平。随着高职院校规模及学生招生规模的扩大，青年教师在学校教师队伍中所占比例越来越高，已经成为高职院校可持续发展的基础，更是高职院校发展潜力所在。青年教师教学能力与专业发展水平直接影响青年教师队伍总体水平。
因此，各所高职院校的发展，就是对职业院校青年教师教学能力提升，以及对专业发展水平进行研究，从而提出提升职业院校青年教师教学能力的途径和政策以及建议，来达到改进学校青年教师科研与专业发展工作有着重要的现实针对性和实践意义。
一、教学能力提升改革内容、改革目标以及问题
本项目改革是职业院校专业教师教学能力提升的基本理论，模式和机制。项目改革实践是：
1.改革目标
通过对高职院校青年教师教学能力和专业发展现状的调研，研究探讨青年教师教学能力提升对其专业发展的影响，提出通过提升青年教师教学能力进而促进青年教师专业发展的对策，争取形成学校相关管理工作制度，在全省高职院校中有所推广示范意义。
2.研究内容
一是调查高职院校青年教师教学能力现状
二是研究高职院校青年教师教学能力提升对专业发展的影响
三是研究高职院校青年教师专业发展的基本规律与趋势
四是研究通过提升教学能力促进专业发展的途径与实施方式
3.解决存在的问题
一是探索激励青年教师提升教学能力的机制与外界条件保障
二是深入探讨高职院校青年教师教学能力提升对其专业发展的影响
三是通过提升教学能力促进专业发展的途径与实践政策
二、课题改革实施方案、实施方法、实施计划以及课题特色之处
1.实施方案
一是专项调研，包括相关文献检索分析、在全校青年教师中抽样调查、到其他高职院校相关部门调研、邀请专家咨询座谈研讨;
二是设计激励青年教师提升教学能力和促进专业发展机制，形成建议方案;
三是争取将研究成果上升到学校制度层面加以实施，推进学校改进教师教学管理与教师专业发展工作。
2.实施方法
2.1文献资料。根据项目研究需要搜集和分析有关高职院校青年教师教学能力提升及专业发展相关资料，检索国内外已有相关研究成果。
2.2调查调研。通过对全校青年教师抽样问卷调查、典型案例访谈、有关专家咨询座谈研讨、校外调研等等方法，分析现状，发现问题，形成调研报告，提出对策。
2.3分步试点实践。通过调研报告、建议方案，提交学校，争取分步实施，改进青年教师教学管理及其专业发展工作。
3.实施计划
3.1项目准备阶段：成立项目研究团队;确定研究方向、研究方法;制定项目研究计划和研究方案;明确落实项目团队成员分工等事项。
3.2项目研究阶段：收集文献资料，分析研究;编制调研计划;开展问卷调查，校外调研，专家咨询座谈研讨等;统计分析调查问卷，形成调研报告;写出研究论文、政策建议及校内制度建议文本。
3.3实施阶段：修改完善相关管理制度文件;依据研究成果和学校实际，分步试行推进落实青年教师教学能力提升和专业发展激励制度。
3.4结题阶段：整理项目研究与实施材料，总结完善项目研究成果;形成项目结题报告，开展项目结题验收。
4.特色与创新之处
4.1在其他研究项目多集中关注高职院校提升人才培养能力、推进产学对接、融入校企合作的情况下，本项目关注高职院校中相对处于弱势地位的青年教师群体，站在推进学校可持续发展的高度，研究与探索激励学校青年教师提升教学能力促进专业发展的对策措施。
4.2本项目从提升青年教师教学能力促进教师专业发展切入，探索了促进教师专业发展新的途径，进一步丰富了教师专业发展的内涵。
4.3项目研究团队成员均从事教育教学管理、高职教育改革研究与实践及一线教育教学工作，本团队在该项目研究与改革实践中形成的成果将会更直接的融入到具体工作实践，同时也为学校研究制订有关青年教师教学能力提升、专业发展等方面制度与制度执行，甚至于全省高职院校青年教师教学能力提升、专业发展制度建设方面探索新的途径。
关键词：绩效管理；核心竞争力
“绩效管理是一个持续的交流过程”，通过交流将组织的和个人的目标进行联系或整合，以获得组织效率。同时，也是管理和开发人的过程。可以说，绩效管理渗透到了员工从工作、薪酬到职业生涯规划等方方面面中。正如一位企业家所说：“优秀的竞争团队是企业最核心的竞争力”。承载着企业内一切“知识和技能”的人，才是企业最核心的竞争力。提高企业核心竞争力，最终还将落到人的管理上。绩效管理的过程也就是员工管理的过程。因此，绩效管理是提高企业核心竞争力的关键。
一、绩效管理与企业战略执行力提升
提高企业战略的执行力，首要完成的是企业战略的“落地”。这一过程分为两部分：第一，根据企业远景战略目标，制订企业年度战略目标；第二，分解年度战略目标到企业各岗位具体工作中。而绩效管理的起点正是年度战略目标分解。在绩效计划制定阶段，首先根据企业各职能部门职责分工，将企业年度战略目标分解为部门战略目标；其次，再由各职能部门根据部门内岗位职责分工，将部门战略目标分解为岗位绩效目标。这样就从根本上保证了各岗位绩效目标与企业战略一致，极大地提升了企业战略的执行力。
二、绩效管理与企业文化提升
企业文化是企业核心竞争力得以形成的土壤和催化剂。绩效管理则能有效地提升企业文化。第一，绩效管理能有效地减少推诿扯皮的现象。如前所述，只有明确岗位设置及其职责，才能分解岗位目标。岗位明确、职责明晰是绩效管理的基础。每位员工都明确自身职责，推诿扯皮再无借口；第二，强化员工爱岗敬业的观念。绩效管理使得每位员工都能清楚地认识到本职工作与企业发展间的联系，增强员工的使命感。而目标的明晰和绩效考核结果与自身利益挂钩，又能使员工认真负责地完成本职工作，达到真正的自我管理。第三，改善上司与部属的沟通。绩效管理的每个环节都强调了沟通的重要性。这样，就在保证员工正确理解本职工作开展情况的同时，为员工提供了一个与上级沟通的通道，强化了两者间联系。
三、绩效管理与企业管理能力提升
企业管理是企业为了实现发展目标而采取的一系列手段和措施。企业管理能力和企业核心竞争力密切相关。一方面，企业管理能力作为“企业整合了的知识和技能”，本身就是企业核心竞争力的一部分；另一方面，企业管理能力的提高，又能有效地促进企业中“知识和技能”的整合。绩效管理则从两方面对企业管理能力的提高产生影响。第一，绩效管理有助于提高计划管理的有效性。绩效管理与绩效考核最大的不同就在于：单纯的绩效考核以评价员工工作成果为最终目的，而绩效管理则是为了提高员工绩效水平。其中的关键就在于对绩效管理强调了过程控制。在实施绩效计划的过程中，员工自身和各级管理人员都要密切的关注绩效计划的进展情况，共同解决出现的问题，必要时还可以对预定计划进行修正。这样就保证预定计划的实现，保证计划管理的有效性。第二，绩效管理有助于提高各级管理者的管理水平。绩效计划阶段，要求各级管理者对企业年度战略目标有清醒认识，同时通过沟通完成年度战略目标在管辖范围内的分解；绩效实施阶段，要求各级管理者密切监控管辖范围的目标进展，并为所属员工提供必要的帮助和支持；绩效考核阶段，要求各级管理者克服诸如首因效应、晕轮效应等不利因素的影响，公正公平地对所属员工进行评估；绩效反馈阶段，要求各级管理者与所属员工进行有效沟通，一方面让员工理解接受考核结果，另一方面为员工提供提高绩效水平的建议和意见。因此，各级管理者作为绩效管理的主要执行者，对其管理能力提出了很高要求，同时也必将促使管理者管理能力的提高。
四、绩效管理与员工积极性提升
