时间：2022-04-04 22:02:09
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇后备干部培训个人总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
后备干部工作创新的几点思考
后备干部工作是培养选拔优秀年轻干部的重要措施，适应新形势、新任务要求，以新观念、新思维，不断研究探索后备干部工作的新途径、新方法，实施后备干部工作的创新，努力建立一支高素质的后备干部队伍，是关系党和国家前途和命运的战略任务。
一、公开筛选，创新后备干部产生方法
选好、选准后备干部，把好入口关，是后备干部工作的基础。要在坚持后备干部产生程序的前提下，不断扩大推荐、筛选的公开化程度，广泛发现优秀人才，保证后备干部队伍的数量、质量和活力。一是强化民主意识，增强筛选的广泛性。在调整充实后备干部队伍时，各乡镇党委、县直各部门根据有关规定和领导班子的实际状况，对后备干部的年龄、文化、职务等按照有关规定，通过组织发文、张榜公布等形式，在本区域内公开，把尺度交给群众。同时设立推荐箱、推荐电话，并进行宣传发动，动员组织广大基层干部群众开展推荐活动。通过广泛的群众参与，发现群众基础好、威信高、实绩显著的优秀年轻干部。二是坚持公平择优，扩大筛选的竞争性。积极推进干部人事制度改革，在后备干部产生的过程中大力引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，通过招考开展竞争，优选人才。在公开条件的基础上，采取个人报名、单位推荐、群众举荐、最终由组织部门审核把关的方法，确立参加后备干部竞争人选，通过笔试、面试、考核、考察的程序，全方位测定青年干部的综合素质和能力，发现和挑选后备干部。三是结合考评选优，提高筛选的先进性。后备干部肩负着跨世纪的重任，先进性是最基本的要求。要把握各种时机，及时识别优秀年轻干部，把他们充实到后备干部队伍中来。第一，在领导班子和领导干部考察过程中发现优秀年轻干部，特别是结合领导班子调整、届中考察，及时把那些群众公认、政治、业务素质好，各方面表现突出的优秀年轻干部掌握起来。第二，在年度考核、阶段性工作总结等过程中，充分利用民主测评和评先奖优的成果，在先进个人、先进群体中，把工作实绩突出的年轻干部挑选出来。第三，在抗洪抢险、抗灾救灾、重点工程等重大斗争和完成急难险重任务中发现优秀人才，并从中挑选后备干部。
二、注重实效，创新后备干部培养模式
加强对后备干部的培养教育，是建立高素质后备干部队伍的根本保障。要通过理论培训和实践锻炼模式的不断创新，注重工作的实效性，使后备干部增强党性，拓宽视野，提高理论素养、战略思维和实际工作能力。在政治理论和业务知识的培训上：一是办班培训与在岗自学相结合。坚持有计划、有重点地举办好各级各类后备干部培训班。同时，把科级领导干部在职自学活动向后备干部延伸。每年制订学习书目，每季规定学习篇目，每月排列学习重点，使后备干部有计划、有重点，并能深入系统地加强政治理论和业务知识的学习，使应急性培训和系统性学习相统一。二是走出去与请进来相结合。坚持在大专院校、发达地区开设培训基地，组织后备干部外出培训。同时聘外地、外籍专家教授到本地讲学，通过高层次的学习培训，使后备干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，提高思维层次，拓宽知识面。三是重点讲座与理论考核相结合。坚持对新理论、新思想和重点内容实施讲座辅导。同时，组织后备干部进行基础理论和基本知识的考查，通过述学、评学、考学，不断夯实后备干部的理论功底，推动理论学习的深入。在实践锻炼上：一是上岗锻炼与轮岗锻炼相结合。在继续组织后备干部开展下基层挂职锻炼的同时，依托干部人事制度改革，在竞争上岗中重点组织后备干部参与各种岗位的竞争活动，并在同等条件下优先录用，把后备干部推上岗位进行实岗锻炼，明确责权，严格考核。在轮岗交流中，以后备干部为重点，最大限度地使后备干部从事多部门、多岗位锻炼，增强全局工作意识，提高综合工作能力。二是艰苦环境锻炼和重点任务锻炼相结合。有计划有重点地把后备干部放到条件艰难困苦的环境中磨炼意志，在遇有抗洪抢险、重点工程等急、难、险、重点工作中，挑选后备干部担当主角，通过突发事件的考验和重大事件的锤炼，使后备干部增强斗志，提高决策水平和统揽能力。
三、强化监督，创新后备干部管理手段
培养是保障，管理是关键。要通过完善和强化各种监督措施，坚持不懈地抓好后备干部的管理，促进队伍的健康成长。一是推行后备干部公示制。通过多种渠道，把后备干部向基层、向群众、向社会公开，并采取多种形式充分听取基层干群意见，实施广泛的民主监督，及时掌握后备干部在工作、生活方面的表现，特别是8小时以外的社会交往等情况。对群众反映较差，经调查核实，确有问题，不适合继续培养的调出后备干部队伍。二是推行工作评议制。根据后备干部的工作职责和所担负的阶段性任务，有计划地组织他们每月向所在部门、每季向班子成员、每年向人大、党委进行工作回报和述职，开展民主讲评和评议，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力，提高工作水平。三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，比较后备干部各个时期的工作表现，考察他们的政治态度、思想倾向、政策水平、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。四是推行谈话提醒制。在建立后备干部培养责任人的基础上，增强管理的主动性，平时严格对后备干部的要求，经常性地用正反两方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患与未然，培养他们树立严谨敏锐、务实创新、团结进取、勤政廉政的工作作风。五是推行动态管理制。根据人才成长的动态过程，实施后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实 进来。
四、加大力度，创新后备干部使用途径
使用是后备干部工作的最终目的。要把握人才时效，通过多种途径和措施，加大选拔力度，创造机遇，促使后备干部早日走上领导岗位。一是增大比例。抓住党委、政府、人大等班子换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干部在班子配备中的比例，最大限度地使用后备干部。二是优先选用。届中班子成员调整时，优先使用后备干部。三是超职数配备。职数已满的班子，采取“先进后出”的办法，超前使用后备干部。四是腾岗位使用。结合年终考核、民主评议、综合考察等结果，把年龄偏大、斗志衰退、政绩平平、精力不济、体弱多病的干部退下来，补充后备干部进入岗位。五是公开选拔。针对后备干部年龄较低、文化较高的特点，设立相应的岗位和条件，公开考录、公开竞争，加大后备干部上岗机遇。
关键词：浅析 年轻干部 成长现状 对策及途径
基层一线不仅是培养锻炼年轻干部健康成长的“沃土”，而且是检验其是否真正优秀的“练兵场”。作为改革发展的主战场，保持稳定的第一线，服务职工的最前沿，往往是条件艰苦，环境复杂，困难较多，如何有效把握年轻干部的成长规律，创设条件促进其较快成长进步，为各项事业打造一支思维敏捷、精力充沛、充满朝气的生力军，是当前应该高度重视和关注的重要任务之一。
1.当前年轻干部的成长现状
1.1年轻干部综合素质参差不齐。
1.1.1高学历、高素质人才来源不广，数量不多。近年来虽然引进了一些，但由于进入的人才受专业、身份等客观条件的限制，仍然是相关专业的人才数量不足，分布范围不广。
1.1.2学历与能力不对等问题严重。由于学业水平高低差异较大，一部分人才适应能力不强，动手能力差的现象普遍存在；另一部分虽然取得大专学历，大多数是通过函授或党校形式获得，所修的专业与工作实际联系不紧密，对其工作能力的提升未起到相应的促进作用。
1.1.3“不适应”问题严重。心里上、环境上、生活上、工作上的不适应，想问题、办事情单纯、片面，存在浮而不深、依赖心理强，心理承受能力弱、经不起挫折的问题，高人一等的优越感严重，难以放下架子与职工打成一片，对自己约束不严，只要组织照顾，不要组织纪律，工作自由散漫、敷衍，浮躁心理严重，尤其是面对复杂问题和突发事件，虽有热情却方法欠妥，应对能力和策略不足，独立工作能力不强。
1.2锻炼实践机制不够健全。大多数年轻干部岗位受编制、设置限定，相对固定，岗责相应，一定程度上对轮岗交流形成制约。现行的干部锻练机制，仅为少数优秀年轻干部提供了机遇，而大规模、多层次深入的干部交流、锻炼的长效机制尚未形成，致使大部分年轻干部工作经历少，缺乏锻炼机会，经验不够丰富，成为其快速成长的“瓶颈”。
1.3思想观念解放程度不够,“心理性”短视行为普遍。受职位、经验等客观因素影响，论资排辈、按年龄排座次现象在一定范围内仍旧存在，致使年轻干部晋升的空间较小，机会较少。
1.3.1需求上的“急功近利”。部分领导者考虑人才的需求，不是从未来需要出发，而是从有无着眼，不是从全局要求考虑，而图眼前自己省力。
1.3.2质量上的“求全责备”。不能辩证的看待人才，不是只看缺点和不足，更是看不到其长处和优势，应变指责为关爱。
1.3.3使用上的“平衡照顾”。革除看论资排辈顺眼，按论籍排辈顺心，按论亲排辈顺畅的标准，避免人才的浪费和流失，真正做到不拘一格纳英才。
2.加强年轻干部培养的对策：
2.1丰富源头活水，健全人才机制。一是全面掌握了解空缺岗位及其所需学历、专业的基础信息，在学习深造、提拔使用方面予以倾斜，重点照顾，做到关怀留人，措施引人，确保人才引得进，留得住，用得好。二是积极探索交流方式。针对干部交流难，工作缺乏积极性问题，在实行末位淘汰的基础上，定期进行交流，将优秀人才合理流动到更加重要和关键岗位重点锻炼，为其提供成长机会，激发干部队伍活力。
2.2加强干部培养机制，全面提升素质。一是注重教育培训，把年轻干部培训教育纳入总体规划，就运用讲党课、办班集中培训等形式，按照“缺什么，补什么”的原则，多渠道培养年轻干部，增强其适应岗位工作的能力。建立分级负责的教育培训网络，增强培训的针对性和实效性，充分保证培训数量、质量，切实提升年轻干部的综合素质。二是健全完善后备干部选拔成长管理制度。继续坚持后备干部民主推荐，分层培养，定期考核，动态管理制度，将优秀的年轻干部及时纳入后备干部队伍，加强引导，备用结合，严格管理，建立一支结构合理、年龄较轻，专业齐备的优秀后备干部队伍。三是创造机会进行实践锻炼。坚持选派一定数量的优秀年轻干部在不同岗位“上培下派”锻炼，把缺乏基层工作经验的优秀年轻干部选派基层一线，重点项目，改制前沿，维稳等急难险重岗位锻炼，提高其克服各种困难，处理复杂问题的能力和本领。同时把长期在基层工作的优秀干部选调到机关或综合部门进行培养锻炼，开阔其视野，熟悉各方面工作，增强综合素质的提高。
2.3积极搭建成长平台。全面打破论资排辈的旧思想，充分拓展年轻干部的成长空间，改进和完善民主推荐，民主评议制度，真正做到尊重民意，把职工群众的意愿作为评价、使用干部的重要依据，增强工作的透明度和公信力。积极推进“竞优”上岗工作，进一步规范选拔优秀干部的办法、程序，为优秀干部脱颖而出提供组织与制度保证。健全和完善干部考评机制与任期制，把年度考评与平时考核相结合，个人述职与职工评议相结合，真正形成能上能下，充满活力的选拔任用机制，为年轻干部的成长搭建广阔平台，提供更多机会。
3.年轻干部成长的途径：
3.1年轻干部要适应基层工作，进入最佳工作状态，既要靠组织的帮助引导，更要靠个人的不懈努力。
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2013）07-0130-02
一、问题诊断
宿迁公司成立于1996年，公司组建时间短，在职科级干部相对年轻（平均年龄42岁），公司管理积淀及干部管理经验相对较少。前期诊断分析公司干部培训工作主要存在以下三个问题：
一是干部整体素质有待加强。公司108名科级干部中，全日制本科学历21人，占比20%；高级职称29人，占比27%。通过干部管理调研，发现科级干部不同程度存在着专业知识结构、管理经历单一，专业间横向了解及协作能力不足，对上级新的管理制度不太熟知，习惯凭经验抓工作，缺乏统筹协调能力，应对复杂局面解决问题能力不足等问题。
二是培训机制缺乏活力。培训课程和干部需求脱节，且缺少严格的考核与激励手段，对公司每年各种形式的培训仅限于参加就行，至于学好学坏、效果如何无法考量。参训干部缺乏压力、动力和热情。
三是培训实效性不强。一年一次的集中培训教学联系实际工作不紧，涉及重点、热点和难点问题不多，急需和实用新知识较少，不能展开深层次研究、探讨，实用性和可操作性不强。培训设计差别化和个性化不足，不能很好地发挥出培训在提高素质、解决问题上的应有作用。
二、管理提升目标
一是创新干部培训观念。改变过去强调组织策划、组织编排，忽略干部个体成长性的培训现状，将干部培训理念从“培训”过渡到“学习”，人资部门将人才培养角色从“管理者”过渡到“支撑者”。引导干部带着政治责任、带着实际问题、带着正确方法去学习，克服“本领恐慌”。
二是创新干部培训机制。强化能力培训与专业业务“一体化”，发挥业务部门在专业培训中的主导作用，建立起由人力资源部门归口负责（协调服务者）、业务部门深度参与（设计者兼考核者）、培训机构具体承办（组织实施者）的培训工作新模式，推动干部队伍素质全面、快速、有效提升。
三是创新干部培训方式。干部由强制接受学习到走上讲台授课，引发企业内部良性互动，相互借鉴、取长补短、不断总结经验，形成良性竞争，促进干部成长，增强队伍活力。
三、主要做法
从设计思路来看，“横向贯通”干部培训模式是在已有的干部培训方式方法上进行优化组合与综合应用。
第一阶段实行“请进来，走出去”外部学习模式。首先人资部门树立服务观念，把老师“请进来”。根据干部成长多元化培训需要，年初采取座谈会、问卷、走访形式，了解干部需要知道或了解什么，有针对、分层次设计培训活动。根据年度培训需求聘请国内知名专家进行集中授课，更新思想观念、完善知识结构、提高整体素质，培养经营管理能力，重点增强领导与执行能力、创新能力、风险防范能力、现代经营管理能力方面的培训。
其次树立大教育、大培训的观念，让学员“走出去”。借助外力，加强与兄弟单位的对标和交流，既落实大规模培训干部的总要求，又做到后备干部重点培训、优秀干部加强培训、年轻干部经常培训、紧缺人才抓紧培训。先后组队到南京、淮安、徐州等兄弟单位开展对标学习。同时，利用省公司精心搭建的南北交流平台，与常州公司开展了多个层面的交流合作。一是公司主要领导带队互访，开展干部培训全面的交流学习。二是相关部门积极开展对流，县公司之间也开展了多层次多专业的交流互动，相互学习，取长补短。三是共同制订深化交流合作方案，在认真分析自身差距、了解对方优势的基础上，明确了合作的具体形式和项目，加速公司管理水平的提升。
第二阶段实行“一岗为主，多岗为辅”横向培训模式。2012年制订《宿迁供电公司中层管理人员月度集中学习制度》，针对公司科级干部中存在的“凭经验抓工作，不严格按照规章制度办事”的顽疾，不分专业统一组织开展“学制度，用制度”培训，强化对上级各类文件精神、政策制度的理解、掌握、分析和应用能力，更好地履行岗位职责，有效扮演执行角色，使公司从上至下形成“用制度管权、按制度办事、靠制度管人”的良好氛围。采用集中学习、个人自学、集中辅导等形式，2012年度共开展月度集中学习八期，培训师资主要为公司处级领导干部，根据其分管专业对近年来法律法规、国网及省市公司出台的文件制度进行梳理，整理出需要全体中层管理人员知晓、配合及执行的制度。在培训中还结合“公司如何服务地方经济又好又快发展”主题，结合自身工作实践，精心准备授课素材，培训结束汇编课件挂网供大家学习使用。
第三阶段实行“多岗兼通”考试推动模式。在公司实行“周问答、月考试、季比武 ”的全员练兵机制的基础上，针对不同年龄段、不同职称等情况实施差异化培训、考试。2012年对科级干部实行季考试，共组织3次。为提高“多岗兼通”考试模式的针对性，科级干部第一次考试以检测政治理论、企业文化为主，题目由客观题、主观题组成。主观考题为现场命题作文，参考人员从“守望相助”、“厚德载物”、“自强不息”中任选一题结合公司当前和未来发展谈工作愿景，精选10篇典型文章挂网，供系统全体干部员工借鉴学习；第二次考试以检测业务能力为主，考试内容主要为省市公司文件学习、理解的深度，重点工作贯彻落实情况，要求主观题联系工作实际，实行差异化考试；第三次组织网络考试。考试题库安排从“ERP题库、标准化知识、公司月度例会、政工例会”中选题，积极响应省公司全员推广ERP基础知识的号召，推进公司标准化知识的普及和应用。在常态开展月度集中学习基础上，辅助“多岗兼通”考试推动干部横向培训模式顺利进行。
第四阶段实行“人人是讲师”授课提升模式。2013年进一步创新月度集中学习的培训机制，实行“人人是讲师”授课模式。每月的集中学习由公司职能部室负责人授课，每部门针对分管专业自行制订授课内容。授课内容主要由本专业重要规章制度、部门间的流程界面、工作重点难点、管理经验以及需相关部门了解、配合的内容组成，每月一主题，目前已圆满举办了七期培训班，七名职能部室负责人就全员绩效、工程建设、财务知识、依法治企、营销管理等专题结合具体案例分别进行了授课。
公司出台制度鼓励中层干部参与授课和担任兼职培训师，对授课干部在年度培训积分中予以加分激励，通过由“台下学习”到“上台授课”，促使干部不断加强自身学习，提升专业管理水平。同时讲课资源和普通员工共享，各部门内部培训形式多样、不拘一格。如营销部门举办“周末讲堂”，辅以小组研讨、调查研究等多种形式，中层干部带头授课，利用周末开展营销管理人员培训，公司其他部门员工均可参加，目前讲堂已举办12期参加人数达604人次，涵盖营业、电价电费、计量、农网项目管理等各方面业务，现场评估表反馈的满意度达99%。
四、成效分析
通过实行“横向贯通”四个阶段培训模式，做到了培训工作“实际、实用、实效”，开创了干部培训工作的新局面。
一是营造了浓郁的学习氛围。通过干部带头开展“学制度，用制度”学习考核到每个部门负责人的授课实践，把个人学习提升到团队学习的境界，相互学习做到知己知彼，专业间不再是条块和壁垒，更多了理解和支持。
上午好！
不知不觉又是一年过去了，在这过年的一年里，可以说学院经历了不平凡的一年，而我也在学院发展中与他共同的进步。在这一年里，我在学院领导特别是在分管院领导的指导下，工作上取得了一定的成绩。下面我就分三个部分向大家汇报我的思想和工作方面的情况。
一、履行职责和取得的业绩情况
我记得去年在述职的时候分两个阶段来说的，不同的是当时的我在同一个部门所处的角色不同，在今年我还是要分两个阶段来说，但是所处的部门不同。第一阶段是从20__年竞聘上岗后我担任政治处处长，一直到20__年的7月28日。在政治处我主持政治处的全面工作，政治处的工作千头万绪，对上部门较多，部门工作较杂，包含着组织、宣传、纪检、工会、老干部等工作。这些都要求部门负责人不但工作政策要熟、工作的内容也要熟，对于业务的要求比较高。我们按照部门的分工，在与部门其他人员共同努力做好工作的同时，我主要负责全院的党建工作及思想政治教育工作，负责院管干部和后备干部队伍的相关工作，全院离退休职工及老干部工作，还兼及工会女工的工作，学院精神文明建设的推进工作等；第二阶段是根据学院的需要和安排，我从7月底调到学术科研处工作，并主持工作。学术科研处和政治处的工作业务是两个概念，同样对于业务要求较高，我在科研处主要负责本部门制度的建立及全院下半年教科研计划的制定及年度计划的落实，学院学术活动的策划、安排和落实，组织学院论文的评选上报，组织各系部做好专业的开发（特别是教学计划及大纲的撰写），同时根据学院的需要，我还组织了学院的统一的期初期中教学检查工作。回顾总结一年来的工作，主要分两个阶段从以下几个方面进行汇报：
第一阶段：在政治处的工作
1、进行专题调研，不断提升党建工作水平。
经常讲，党建与思想政治工作是学院改革、建设和发展的政治保证。但是怎样才能更好地体现，让别人也得以认同？为了稳定党员、职工队伍建设和更加有的放矢的开展学生思想工作，为学院发展提供良好的稳定环境，今年上半年，我和全处同志、学院各支部书记一道分批进行了调研，紧密围绕学院中心工作着重进行了党建、文明创建、德育及心理咨询三个方面的专题调研，并通过调研认真总结了工作中的不足，收集了一些建议和意见，通过个别谈心、召开座谈会及问卷调查的形式，有200余人次参与到活动中，取得了一定的成效，为学院下一步工作的开展提供了可参考的依据。
2、规范党支部管理，创新党员教育管理模式。
由于学院地处分散，支部书记又多为兼职，所以工作上往往进度有所不同，为了进一步规范管理，推进支部达标工程，我起草了《党支部考核评分方案》；为了进一步推进党员先进性工程活动的落实，拟了《关于在全院党员中开展“为学生献爱心、为教师树榜样、为改革添动力、为学院做贡献”主题教育活动的通知》，通过关爱贫困学生、送技能下乡等活动帮助大泉村脱贫致富；通过指导第三支部帮助离休老干部撰写回忆录，庆祝建国五十五周年，推进关心下一代工程；征集党员活动日方案，积极开展特色性党员活动。在上半年过程中，党员发展有效进行，共计发展预备党员6名，推选了3名入党积极分子参加培训班；组织支部书记会议6次，离退休老干部支部活动2次。为了进一步加强党的宣传阵地的开拓，还初步建成了党建之窗网页。积极做好建党83周年的活动的组织和相关的材料的草拟工作。
3、加强干部教育和培训，按照要求做好后备干部的推选工作。
上半年，为了加强对干部的教育和管理，我牵头组织了3期院管干部培训班，聘请教授给干部进行了创新能力和公共关系的讲座；为了进一步加强对干部的管理，草拟文件进一步明确我院组工干部公道正派形象及廉洁方面实施要求。为了做好学院的后备干部的推选工作，结合学院情况按照上级要求，我和部门其他人员按时完成了局管后备干部的推选工作。期间共召开3次党委会，1次院管干部推选会，2次群众座谈会（共19人次），完成上报情况报告1份，考察材料5份）；我还积极组织并参与了“十佳廉洁奉公”个人风采展示赛工作，完成张银喜同志宣传记录片、宣传材料和总结材料的撰写、宣讲人员选拔等相关工作。同时组织开展了“树形象、见实效”，“严格自律、秉公执纪”
两个主题教育活动，落实了组工干部、纪检干部、老干部工作者的调研论文撰写工作。在部门其他人员的配合下，在老干部工作上一丝不苟，曾3次上门慰问，做好老干部活动服务工作。起草干部任免文件5份。
4、推进学院精神文明的建设工作，不断提高学院的文明的创建水平。
组织召开了“加强思想政治工作，推进学院文明建设”工作会议，并于部门同志一道做好相关材料的整理和准备工作。为了推进学院文明建设的步伐，我曾策划并组织了“精神文明月活动”，通过一系列的活动，如“我与诚信演讲比赛”，网上《公民道德实施纲要》答题比赛等在全院掀起了精神文明创建的。在活动中，参与网上答题的人员共计156人，演讲比赛人员12人，争得教师的师德、改革创新、快乐蓝领等征文20余篇，文明创建调研发放问卷230份，回收178份，回收率达77.04%，召开座谈会四场次，共计100余人次；另外还进行明察暗访，提出改进意见，推进文明创建工作。
作为兼职女工主任，我与其他女工委员一道，做好女工工作，今年主要组织了三八节系列活动，开展了“四个一”活动，组织了妇女知识讲座，组织了优秀女工到海南考察，牵头策划了到聋哑学校进行爱心交流，如何针对学生进行教育。还加强了对省级巾帼文明示范岗的争创活动，完成了狮子坝计时大厅创新示范岗的材料撰写、整理、上报工作。今年上半年，我院又荣获省交通系统“巾帼文明示范岗”荣誉称号。组织申报了知识型先进女工，策划并组织开展了“学习许振超，岗位建功活动”等。
第二阶段：在学术科研处的工作
在学术科研处，我也倾注了许多的心血。但是从工作的熟悉到工作的开展，我也经历了调整期。怎样做好学术科研处工作，我从接受的工作入手，逐渐熟悉起来。
1、以组织20__年汽车类专业的外审为契机，推进学院其他专业教学文件建设的步伐。
学院的专业设置由于前期没有太充分的准备，教学文件不够齐备。在我到学科处的10天后，从抓教学计划入手，进入了角色。我组织了汽车类专业的外审工作。同时还对数控专业及机电一体化专业进行了初步的内审，为了能够更充分地做好此次项工作，征得了领导同意，并在葛校长的帮助下，组织了到盐城技校考察，通过考察调研，更加明确了该专业开设的要求和课程体系建设的内容，以及实验实习设备的配置。由于交通工程系所属专业新，人员经验不足，该系专业教学文件需要修订和完善，而我本人对于公路方面的内容也是门外汉，于是为了能够尽快得完成专业教学计划的起草和课程体系的建设，我又组织该系专业教师和教务人员到镇江进行了专题考察调研。现在本专业经过三次的内部审查和推敲，该专业教学课程体系已经得到了有效的改善。
不管是在政治处还是科研处，我都组织了调研。我为什么要搞调研，因为只有掌握一手资料的人才有发言权，也只有了解才能不断的提高自己的业务水平。调研还可以使自己更加地了解自自己的位置和责任。所谓它山之石可以攻玉。只有更加明白责任才能更好地思考和履行职责，从而更好地为学院的发展服务。
2、以整理高职申报材料为抓手，梳理学院的教学资源，策划评估重点专业。
根据学院领导的安排，我部门接收了高职申报材料的组织准备工作。在整理高职材料的过程中，我进一步了解了学院的师资、设备、实验室建设情况，同时也为下一步探索学分制模式奠定了基础。在葛校长的指导下，我们一起对学院重点专业的评估体系进行了修订。并为下一步重点专业的建设投入提供了一定的依据。
3、以组织学院参加交通系统计算机技能竞赛和承办技能大赛为导线，接通与市技校在计算机技术方面的切磋和交流，提升了教师的实践水平，促进了学院的学术交流活动。
在学院领导的安排下，我部门负责协助教务处做好计算机技能竞赛，并与智能信息系共同做好此项工作。为了能够做好此项工作，加强了与市技校的联系，特别是在教师业务的交流上起到了积极作用。
4、以加强教学督导为切入点，推进教学教研工作的进行。
作为兼职教学督导部门，为了能够依据教学实际进行教学研究，我先后两次组织了全院性的教学检查，并对原教学检查的内容进行了修订，进一步明确了教学检查和督导工作的地位，在教学检查过程中，我共计深入课堂听课26人次，并对听课教师进行了现场的评课。组织策划了学院首届英语演讲比赛，促进英语教学的交流和教学改革。
组织策划了新教师的好课比赛和优秀教案评比活动，本次新课比赛共计参加教师11人，覆盖专业课教师、基础课教师、实习课教师，检查教案26人次。这次活动为规范新教师的课堂教学，促进教师的成长奠定了基础。另外，部门还组织了学院的作业抽查，通过本次作业的抽查，为05年度的教师培训提供了可供参考的依据。
5、以推选参赛论文和教科研成果为动力，提升教师参加教研论文撰写和科研工作的积极性。
下半年，我组织了10篇论文参加了中国交通职业教育论文比赛，其中有两篇荣获三等奖。根据年初的科研课题，结合市劳动局的申报要求，我处组织了全院的科研课题的评选和上报工作，其中推荐了6项科研课题参加了省劳动厅的评选。
此外，我还制定并参与了对第二批教师的上岗培训，起草了《教学督导工作条例》和《关于加强系部校区建设的若干规定》，完成了高职部的化学教学的成人高考辅导工作。
应该说无论是在政治处还是在科研处，我都非常的严格要求自己，克勤克俭。同时我也觉得非常有幸，因为分管领导非常关心我的工作，而部门的同事则非常支持我的工作，虽然在政治处的几个人都比较年轻，但相处的还是比较融洽，工作也比较得开 心；调到科研处后，虽然丁老师无论从年龄还是从资历都比我长，但是也非常配合我的工作，还有其它院领导也一直以来在工作中提醒我帮助我，在此我一并对他们表示感谢。
二、思想作风建设情况
当今世界正在发生着人类有史以来以来最为迅速最为广泛最为深刻的变化，“全球经济一体化”、“知识经济”、“电子商务”、“数字地球”、“加入世贸”等新名词、新事物不断涌现，我深刻意识到今天知识更新太迅速了，作为一个小小的科级干部，不学习就要落后，不学习就赶不上时代潮流，不学习就要被历史淘汰。为了不辜负学院的期望，更好完成学院领导所交给的各项任务，必须不断地学习，努力提高自己的政治素质和组织开展工作的能力。一年来，我在自己学习、加强思想建设上下了不少功夫，取得了一些效果。
一是学理论。
学习政治理论，特别是在政治处工作，要求信息更新快，反应快，既是业务要求也是理论要求。学习了电脑的知识，通过上网学习各种政治理论等。
二是学科技。当今科技创新日新月异，必须采用科技手段才能更快更多获取信息，加快知识的更新。我主要采取用电脑充电，来加快新知识的占有量，有人讲：“劳动工具使人手延伸，汽车轮子使人腿延伸，电脑使人脑延伸”。这确实是真理，利用电脑是成功获取知识的捷径。
有播种就有收获。电脑因特网有效的学习方法，使我开阔了视野，丰富了知识，提高了业务水平，我自己觉得工作充实，而且在不断影响着身边的人，同时也促进了自己在更高层次抓工作的自觉性。
一年来，给我最深刻地认识就是“观念比能力更重要”，我有强烈的紧迫感、危机感，一定要努力加强学习，不断提高自身学习的知识和获取的信息，从而更有效地推动工作。
三、存在的问题和今后努力方向
回顾检查自身存在的问题，我认为主要有：自己作为一名部门负责人没有能够更好的努力工作，特别是在工作环境发展变化的时候，有过动摇和放弃，甚至得过且过的想法；自己在学术科研工作和政治处工作方面都还没有充分发挥应有的作用，工作上还没有完全能够把握好，计划好；有时，我急躁的情绪还会影响到工作。
一、德
作为党多年培养的干部,我深深知道自己是人民的公仆,因此,把全心全意为人民服务的思想始终挂在心上。工作中,坚持实践“三个代表”重要思想,刻苦学习*理论和“三个代表”重要思想以及科学发展观,不断改造世界观,几年来,先后参加市党校理论学习三次,共计七十多天,今年,又参加了中石油为塔城、阿勒泰地区培养副县级后备干部培训班十五天学习。通过几次学习班学习,理论知识有很大进步,贯彻市委、市政府意图上都能落到实处,为执行农业稳市的思想,积极谋划农机发展思路,制订措施,将工作重点转移到农业增效,农民增收上来。
二、能
自任职以来,狠抓班子和队伍建设,树立正确的人生观。作为班长,团结和带领班子其他成员和整个农机队伍,积极为农业生产服务。大家都非常敬业,对各自负责的片都能很好的完成任务,充分发扬农机职员特别能吃苦,特别能战斗的精神。几年中,农机部分被组织上提拔为正科级的干部1名,副科级3名,挂职2名。
在抓作业质量方面:开创性地开展了向兵团学习的活动,有利促进了塔城市农田作业质量进步,多次受到领导的表扬和群众的赞扬,为农民增收做出很大贡献。
在抓治理,理思路上,都发挥了独到的见解,制订出切实可行的一整套治理制度和治理办法。
在财务治理方面:由于历年的外债70余万元,所以只能勤紧腰带过日子,一方面各项开支年初拿计划,提前预算,不得突破;一方面开源节流,四处跑项目。几年中,共争取外来资金19万元,新增固定资产29万元,争取国家和自治区项目个,其中:一百万项目1个,国家购置补贴项目2次,)20*年50万元,20*年160万元。推广方面的“自治区牧草生产及收获机械化项目”、“塔城市旱作农业项目”、“粮食高产节本增效机械化技术项目”等等,通过个人与地区财政关系,要来资金19万元,其中:15万元用于各乡(镇)、场基础建设上。
近几年,通过努力与自治区农机局、地区农机局、各乡(镇)、场以及各级领导班子相处非常好,理顺工作环境,畅通了工作路子。
通过五年的努力,塔城市农机局多次获得上级的嘉奖,每年在地委农村工作会议上,都名列前茅,受到表彰,为塔城市委、市政府争得了荣誉。市农机局也在地区考核中,获先进单位;农机监理站、农机校、农机推广站也多次获得自治区、地区的奖励。特别是20*年市农机局被评为“全国十五期间农机化治理工作先进单位”,今年又被评为全国农机科普先进集体。我本人多次评为自治区、地区先进个人,今年被评为全国农机科普先进工作者,自己还是地区和市上优秀人大代表,并再次当选为人大常委会委员。另外,20*年景功举办自治区农机工作现场会,受到全疆农机同仁好评,地区现场会几乎每年都在塔城市召开。
三、勤
一个单位,职工看党员,党员看干部,干部看班长。几年来,自己特别注重模范带头作用,大部分情况下,都要比一般干部早到单位,春忙期间,让职工早点下地,首先自己要在地头等他们,由于以身作则,带出了一批勤勤恳恳,任劳任怨的好队伍,在单位如此,在外地或党校学习期间也是如此,几乎每期学习班,我都是班干部,也深受班里其他学员的爱戴。
四、绩
通过几年农机工作真抓实干,使塔城市农机作业水平有了很大进步,农民人均纯收进中,来自农机贡献最少100元以上,这里还不算节约劳动力和降低用度方面。
近几年,引进推广各种新机具,为塔城市产业结构调整做出了积极贡献,如:林果业、畜牧业、特别是设施农业方面的机具推广,有利促进产业的发展,由于很多农田工作,没有机械化大面积推广,老百姓不接受,如土豆种植和收获机,再如玉米收获机的应用,30万亩玉米,在很短时间内收获完,否则,农民损失将很大。
五、廉
在廉政建设方面。自己头脑非常清醒,作为一名农村孩子到这个位置已很不轻易了,如不珍惜会痛恨一辈子的,所以自己处处小心,认真检查自己不足,时刻牢记公仆意识,对身边职员严格要求,果断不准公车私用,*私用,固然财务一支笔,但大事领导集体商量,如:房屋修善等都有副局长和总务商谈,最后局务会共同决定,各项收费严格按规定执行,坚持财务公然制度,按时公示。
在平时工作和生产中,自觉留意自己行为规范,不该往的地方,果断不往,严格按党风廉政行为规范往做,按时上放工,只要不急着开会,一般都自己走路,下乡几乎不在乡站吃饭,就是带领导下乡,吃饭也是局里付账,不增加乡站一点负担。
几年来,下乡检查工作,每年都在150天以上,但从未拿过一份钱的差费,往乌市或其他地区出差,找最便宜的宾馆住。20*年和20*年国家购置补贴政策落实到我市,享受农民共计137户,涉及厂家供销商29家,涉及金额1千万多元,但自己从没向他们提出任何无理要求,甚至农机户宰了羊请我们往吃饭,我们都不往,严格按照规定办理,让党的惠民政策真正落实到农民心坎上。不仅对自己严格要求,对下属特别是从事购置补贴项目的职员,经常敲打警钟,严把廉政关,并认真检查购机农户名单是否符合规定要求。几年来,没有为亲朋好友开过一次方便,对厂家也严格要求,果断杜尽质量不好的产品,并进一步讨价还价,使农机产品在购置补贴目录价格的基础上,再降低价格,如:卷帘机从2800元压到1600元,使广大农户受到很大益处。
【关键词】辅导员;学生工作;激励;考核
辅导员是高校学生工作的基层管理人员,是大学生健康成长的良师益友,对维护校园的稳定、构建校园的和谐起着重要的作用,对于保证我国高等教育事业健康、持续、快速发展是不可或缺的重要力量。然而近年来,由于辅导员工作环境中的一些不稳定的因素,使得辅导员队伍出现了较为突出的流失现象,很多学生在短短四年的本科生涯中却要面对好几任辅导员的更换,这样不利于学生的生涯发展,阻碍了辅导员队伍自身的发展完善,制约了辅导员队伍凝聚力和团队协作能力的发挥,也严重影响了高校思政教育工作的顺利开展。
一、高校辅导员流失带来的负面影响
1.学生没有归属感,对辅导员失去信任。
辅导员是大学生健康成长的良师益友,影响学生的发展。辅导员要与学生之间建立相互的信任感,当大学生在生活、工作、思想上有了困惑和问题,能够首先想到的就是找辅导员解决。然而,目前许多高校的辅导员参加工作刚一年就跳槽,频繁流动,造成学生缺少归属感,也不利于学生的健全人格和良好个性的培养。
2.影响工作的连续性和工作质量。
原有岗位的辅导员流失,空缺的岗位招聘会增加成本,同时离职的辅导员在流失之前由于工作的重心偏移会影响其学生工作方面的效果和效率,因为辅导员的工作对象是对人而不是对物,因而需要投入细致的情感去沟通,而即将离职的辅导员对工作很容易心不在焉,不会尽心的与学生交流工作,而新入职的辅导员并不能马上进入工作状态的,达到工作标准要求,尤其是与几百名学生要挨个熟悉,对学生相关工作的各个方面都要从头学起,于是一般要有半年到一年的时间来熟悉工作流程,这段时间对学生工作的连续性和工作质量有很大影响。
3.损害士气,影响团队工作效率,不利于思政工作的创新。
频繁的辅导员流动影响辅导员工作队伍的团结与合作,原有的辅导员离职,在新人入职之前,其他辅导员要分担流失成员的工作,导致自身工作不堪重负,必然心生埋怨,影响士气。另外新入职人员要融入团队,并与其他成员协调工作也需要一个过程,必然影响辅导员团队的工作效率。只有辅导员队伍相对稳定,才能积累经验、总结教训,提高工作的水平和层次,不断进行创新。队伍的频繁流动,造成了队伍建设的不连贯,培养一批走掉一批,频繁的更替之后,没有多少资深的辅导员在学生工作岗位上长期战斗,精力都用在低水平的琐碎重复工作上,没有丰富的工作经验来升华和创新,弱化了学生工作队伍德可持续发展的潜力和竞争力。
二、辅导员流失的原因分析
1.工作职责设计不合理,角色混乱。
高校辅导员是直接从事学生思想政治教育和管理的工作者,是高校各项思想政治工作的具体落实者。但是,由于部分学校对辅导员工作定位不明,对辅导员的综合能力提出高水平的要求,其中包括:要担任思政德育课、形势政策教学工作,对学生支部发展工作要一丝不苟、具备心理咨询师、职业生涯规划师的能力,参与并指导学生的文体活动组织、社会实践、科研立项等,负责学生助困工作的评定与发放,开展奖学金的评定与发放,开展同时还要对学生的社会交际,人际交往方面提供建议指导等等。只要是与学生相关的必然要求辅导员全程参与负责。辅导员由“学生的思想政治导师”蜕变为“学生的生活保姆”。为了做好这些工作,很多辅导员都有“上面千根线,下面一根针”的感觉,不得不在校内各部门之间奔波,往往是“两眼一睁,忙到熄灯”。繁重的工作任务和强大的心理压力使得许多辅导员深感疲惫,工作热情逐渐减退。
2.职业认同感低,情感满意度低。
虽然国家出台了各种文件政策肯定了辅导员的重要性,但现实中,高校大部门的职能部门工作人员由于不了解辅导员的工作,认为辅导员工作内容轻松闲散,于是不论是否相关,各个部门各种事务,只要与学生相关都要求辅导员事必躬亲参与,于是导致辅导员常常要在各个部门间疲于奔命,间接成为职能部门的秘书,客观上加重了辅导员的工作负担,而且影响了学生思想工作的时间,本末倒置。另一方面很多专业课老师认为辅导员工作无足轻重,没有技术含量,有时学生工作与教学有冲突,引起专业课老师的反感,有的人甚至在学生面前贬低辅导员的工作,影响学生工作的开展。而学生则认为辅导员不像专业教师传授了知识和技能,而只懂得开开班会搞搞活动,说说无关紧要的大道理等,而出于管理的需要,辅导员对学生提出要求和限制比业务教师多,难免触及学生利益,导致部分学生在情感上抗拒辅导员、行政上惧怕辅导员,学术上轻视辅导员。
3.职业发展空间受限,缺乏有效的激励机制。
高校普遍存在重视教学科研人员的现象,使得辅导员处于“边缘人”的地位,经济收入比同期专任教师低,涉及自身利益的职称评定、职务晋升的机会空间都比较小。大部分辅导员普遍感到整天忙于学生事务等各方面琐事,占去大量时间,几年下来,科研成果积累较少,职称普遍不高,社会认可度低,得不到应有的重视。从行政系列的发展来看,虽说辅导员队伍是学校后备干部培训和选拔的重要来源,但是真正能在辅导员岗位上工作达一定年限然后进入学校职能部门发展的机会很少,于是大部分辅导员都面临着发展机会少、出路窄的局面,对发展前景持不乐观态度。
辅导员工作时间很不固定,晚上加点、周末加班成了家常便饭,但是他们的收入与其辛勤付出严重不成比例,牺牲的休息时间往往没有相应的加班费,电话费、交通费等也少有补贴,且因辅导员职称普遍不高,造成学校教师与辅导员的收入差距明显,辅导员面临住房、生活、人际关系等多方面较大的压力。
4.内部沟通渠道不畅通,辅导员缺乏有力支持系统。
辅导员一般带班人数为200～400名学生,由于负责的数目较多,辅导员就很难深入细致了解每个学生的具体情况,但是发生各类学生的突发性、群体性危机事件,辅导员都被认定是直接相关责任人,于是辅导员要时刻处在高度关注,密切关心的工作状态。现在在校的大学生多为九零后,独生子女成了学生主体,他们从小到大都享受着父母及老人的重点呵护,心理脆弱、自理能力差、自律意识弱,因恋爱问题、就业压力问题、贫困问题、心理健康问题等随时可能引发校园危机。同时家长对对辅导员的工作定位不准确,有些家长甚至认为辅导员就应该作为学生在校的“生活保姆”,孩子有个头疼脑热的都要求辅导员要随在医院陪护。于是辅导员整天处于高度的戒备状态,随时随地为出现在第一现场而待命,心理长时间处于紧张的应急状态中,势必导致身心的疲惫,出现工作倦怠的现象。
三、稳定辅导员队伍、留住人才的途径
高校缺乏一些理论水平高、经验丰富的资深辅导员,不能满足和适应新形势下学生工作的需要。因此,采取改进措施,留住骨干人才,避免流失问题带来的多米诺骨牌效应,成为各高校面临的共性课题。
(一)健全引入机制与考核体系,发挥薪酬激励作用
1.用合适的人,是留住人才的前提。从选才时就应考虑留才的问题。在招聘时做好详细的辅导员岗位职责分析,使应聘者能完整准且地了解对、岗位所需的知识和学历、能力、创造力等,让申请入职者能对辅导员岗位有一个真实的预观,从而自我筛选,进而缩小其先前期待与现实工作间的差距,尽快适应工作,也帮助校方挑选出相适应的人才。同时,完整的岗位职责分析也有利于管理部门明确辅导员工作的职责以及其他职能部门的工作范围和职责,理顺与各职能部门间的关系,真正做到权责分明,改变辅导员扮演的“保姆”、“勤务兵”、“消防员”角色,提高工作效率。
2.考核及职称评审体系方面体现人性化与柔性管理,考核体系要能客观公正地给予评价,使外在报酬和内在报酬与工作实绩有效匹配,提高辅导员的工作热情和成就感。合理的薪酬能体现对人才的尊重和认可,当一个人的收入不能体现其应有的价值时,人才的流失就成为必然,应建立专门的辅导员工资体系,使其收入与绩效挂钩,努力缩小辅导员在待遇、住房等与专业教师间的较大差距。还可加强辅导员建设专项经费的投入和专项基金的设立,真正改变辅导员收入偏低的状况,解决他们的后顾之忧。同时,高校应确定符合辅导员岗位实际的职称评审体系,创造条件促成辅导员的晋升途径,从机制上为辅导员营造良好的工作环境、政策环境。
(二)完善内部流动管理,拓展发展空间
1.重视辅导员的职业发展问题对留住人才有重要作用。高校可以尝试开展职业发展、心理健康等方面的专业化培训,着力培养专家化辅导员队伍,建设学习型的高校辅导员队伍,建立辅导员培训基地,开展岗前培训、专题培训、职业化培训,同时广泛拓展渠道,定期选派骨干参加考察与培训,为职业辅导员赴境外培训创造机会,使辅导员明确自己的发展定位和发展方向,增强其成就感、事业感。
2.推动辅导员多样化发展,保持流动的动态平衡。要留住人才,稳定队伍,并不意味着没有流动,而是必须健全辅导员的流动机制,根据辅导员不同的职业规划帮助其寻找各种出路,为辅导员的多样化发展提供制度保障和广阔空间,使辅导员队伍获得持续稳定的良性发展,保持辅导员队伍流动的动态平衡。
(1)目前辅导员队伍中的学历逐渐升高,对专业基础扎实、有学术造诣且愿意从事教学科研工作的辅导员,学校应认真协调安排,创造条件培养他们成为专业教师。同时考虑把一些政策水平高,管理能力强、业绩突出的优秀辅导员,作为后备干部培养和选拔的后备来源,输送到行政管理岗位。同时将辅导员的发展放到全校、全社会发展的大环境中去考虑。积极利用各种资源,争取多方面支持,对于工作能力强的,向地方组织部门推荐,进一步为辅导员的多样化发展拓展空间,形成高校辅导员队伍的立体式流动格局,使其除可担任高校学生辅导工作外,也可以从事其他组织工作的培训、社会公益等等。
(2)辅导员的流动,既要向其他岗位输送优秀人才,又要保证一批专家型人才终身服务于学生工作事业。对适应并热爱学生工作的辅导员要留作骨干加以培养,引导他们走职业化、专家化发展之路。根据辅导员自己侧重的专业领域,培养职业生涯规划和就业指导者、心理健康教育者等专家化的思政教育工作者,使每位辅导员都拥有广阔的职业发展空间。
(三)搞好辅导员职业形象建设,加强人文关怀
根据马斯洛的需求层次理论,情感需求以及被尊重的需求是人在满足了生存需求后迫切追求的。一种职业的社会认同和自我认同感的产生,取决于它的职业形象。通过职业文化建设,树立良好的职业形象,从而增强从业人员对岗位的认同和对自己的认同感。辅导员工作任务繁重,责任重大,学校不仅要从物质上给予保障,也应该从情感上给予一定的激励。高校领导可以从关心辅导员生活和心理健康方面入手,提高其情绪控制力和心理调节力。必须改变各职能部门对辅导员这一职业的不正确的观念,辅导员与专职教师具有同样的地位和待遇,尝试把辅导员发展成一种完全与教学相对等的全新职业,让辅导员真切感受到岗位的神圣、前途的光明和学校大家庭的温暖,以激励更多年轻、优秀的知识分子从事这项重要工作。另一方面,努力营造一种相互信任、相互关心、相互支持、团结融洽的氛围,缓解辅导员各方面的压力,更好地体现人文关怀,促进辅导员身心健康,服务本职岗位。
参考文献
[1]罗涤.高校辅导员的职业倦怠状况与对策[J].中国青年研究,2007(6):84.
[2]陈瑞三,胡立男.谈高校辅导员工作考核评价的意义、内容和方法[J].沈阳建筑大学学报,2007(1).
（一）进行工商文化建设、提高整体队伍素质。
一是加强思想政治学习，以崇高的精神激励人。制订了20**年干部学习教育培训计划，积极采取多种形式，如坚持每周四晚上的学习日制度。学习创建文件资料、“三个代表”重要思想、十六大精神和工商法规以及开展廉政、党性学习教育。
二是建立健全各项规章，以严格的制度约束人。制定严格的考核机制。按照目标责任制的要求，对岗位职责、工作定性、定量指标等内容，实行量化细化考核，并将考核结果与干部的年终奖金等结合起来，建立良好的外部激励环境和评价标准。其次是建立和健全各项工作制度，相继制订了学习制度、会议制度、考勤制度等大批可供具体操作的制度。其中业务管理制度12项，服务形象建设制度9项，队伍建设制度6项，内务管理制度10项。这些制度内容都人手一册，并到数字化工商所系统中。
三是重视教育与培训，以科学的知识培育人。把教育培训工作与干部的学习、生活、工作融于一体，鼓励干部参加大专、本科学历教育和电脑、业务知识技能培训，形成学习、创新和发展氛围浓郁的一种学习互动模式。如有4位同志参加本科函授学习，所有同志参加普法的学习和考核，所长参加过二次专门培训，一次市局举办的后备干部培训，参加百名工商所长知识竞赛并获初赛三等奖。
四是营造健康人文环境，以深厚的感情凝聚人。重视全所的人文环境建设，特别是与人员管理有关的硬件建设，如建立食堂解决干部职工的伙食问题，在单身干部职工宿舍配备电视机、全套家具、热水器；建立健身房、乒乓球室、篮球场等，为他们提供一个良好的生活娱乐环境。
五是创新文化载体，以丰富的活动吸引人。结合红盾工程开展格言征集活动，每名干部选定自己最喜欢的人生格言并制作成标志牌，摆放到每个人的办公桌上，起到潜移默化的教育效果，营造健康向上的工作氛围。建立缙云壶镇工商论坛，在设计精美的版面上，开设了各地工商交流、最新法律法规文件、案件讨论交流、巡查监管探究、队伍教育基地、原创作品、电脑技术交流以及一些音乐、flash、电子书等休闲娱乐等版面，注册用户达500多人，不仅激发了干部职工学电脑、用电脑的兴趣，而且已成为本所和全省工商干部互相交流工作和生活的一个重要窗口和休憩、放松的精神家园，被认为是全省人气最旺的所级论坛。此外还建立了浙江省工商行政管理学校同学录，加强全省工商行政管理同学之间的联系，互通有无，取长补短，加深友谊。
灵活多样的文化学习教育活动，为创建工作增添了活力，也使队伍素质普遍得到提高。一是政治素质的提高。全所同志能坚持依法行政、秉公执法。没有发现违法乱纪行为，班子的凝聚力和号召力不断增强。二是业务素质增强。到目前为止，我所17名正式干部，45周岁以下11人已经全部具有大专以上的文化程度，并全部获得计算机二级证书，14人取得中级执法资格，1人取得初级执法资格，2名新录用公务员也通过统一的上岗培训，3名干部取得了核准员资格、3人取得审查员资格证书。全所同志工作适应性更强，业务知识更全面，执法准确性更高，如经检案件今年查处180件，其中大案23件，准确率达到了百分之百；今年新办个体工商户546户，变更登记136户，行政确权等均无过错。总之，通过创建活动的开展，队伍的综合素质得到了比较大的提高。
（二）实施信息化工程，提前迈入数字化。
创建工作一开始，我所就以数字化工商所为标准，高起点，高标准、严要求，主动提前介入数字化工商所建设，以数字化建设推动红盾风采创建，推动各项工作的创新。
一是抓设施改善入手，创造条件在硬件上达到数字化的标准。为使我所的创建工作在硬件建设上更上一层楼，县局非常重视，经多方筹措资金，投资达400多万元的新办公大楼从去年5月开始建设，并于最近顺利完工。今年9月1日我所搬入新办公大楼后，县局投资100多万元为我所相继添置了执法用车、空调、电脑、激光打印机、摄像机、数码相机等新的办公用具和电器设备，并重新设计布置了宣传栏窗等，目前我所的硬件设施方面已经基本达到数字化工商所创建的中级标准，并在丽水市各县市工商所中达到一流水平。
二是全面运用省局开发的四大政务办公系统，实现了内部办公自动化。全所20台电脑全部联入局域网（其中2台在保证安全的情况下联入互联网），全所干部都能熟练或成熟运用政务办公系统和数字化工商所综合管理系统，并在以下一些方面已实现电脑化管理。1、文件传输、文书处理、工作计划、工作任务下达、请示汇报、信息反馈等。2、纪律作风、考勤考核、内务方面的统计、信息报道、来信来访等。3、学习教育、会议记录等。4、财务管理、财产管理。5、各种规范和制度。
三是以经济户口和信用工程建设为基础，实现监管电脑化。以省局市场准入系统和经济户口综合管理系统为平台，以局域网为基础，实现了企业、个体登记监管电脑化。1、建立了电子档案，将辖区范围所有企业、个体工商户的登记、监管和信用资料录入经济户口监管系统。2、实行了监管数字化。把年检、验照信息、荣誉信息、警示信息、处罚信息、回访信息、巡查信息、收费信息等内容都采集到系统中。3、建立了信用监管体系。系统根据采集到的信用情况自动生成信用报告，确定企业信用等级。
四是在丽水地区率先建立了内网和外网两个缙云壶镇工商红盾信息网网站，这是丽水地区第一个所级网站。实现了办事程序、岗位职责、收费标准、廉政纪律、监督电话以及有关政务信息、监管信息、企业信用信息的公布、查询和监督，向社会公示服务内容、工商信息，提供工商咨询服务等。
通过信息化工作的开展，全所干部在电脑应用等方面的综合技能得到了大幅度地提高。目前，全所同志包括部分年纪较大的协管员都已经能运用电脑网络管理和工作，如进行户口查询、缴费情况查询等，其中部分年轻干部已经能比较熟练运用电脑进行数字化办公和监管。
（三）开拓创新求突破，强化职能促到位。
我所在整个创建活动中始终把创新作为促进职能到位的切入点。
一是完善工作目标责任制和市场巡查制，我所在过去推广的基础上，进一步总结经验，对原有责任制作了重大修改，制订了更为详细、规范、可操作性更强的考核奖惩办法，并建立二级市场巡查制，由分管所长抽调内勤有关人员组成，每年组织4次对各巡查组进行监督抽查。将巡查组与经检线职责互捆，内勤组与巡查组的收费责任挂钩，形成组与线既互相监督，有竟争又有合作的巡查监管模式。
二是开展了以电脑收费工作为突破口的监管模式改革。20**年下半年着手准备，20**年一开始我所就在全区率先实行了个体工商户主动缴费制度和电脑收费工作，两费收入显著增加（去年直接增加20多万元），取得了明显效果。今年我们又进行了进一步完善，扩大了电脑收费范围，把壶镇镇的十几个村也列入电脑收费管理范围。为适应电脑收费制度的要求，我们对定费、核费和收费的程序进行了规范，设计了个体管理费核费单，规定个体户新开业由辖区管理员根据所集体确定的定费标准，先提出拟定管理费额，经组长审核后连同开业表报分管所长核准，然后由内勤将定费额和收费月份输入电脑，实现了定、管、收的彻底分离。
三是积极开展网上监管的探索。今年9月份，我所在进行网上监管时，发现知名的阿里巴巴网站上有许多当地辖区企业登记注册，其中个别企业怀疑是无照经营。经过用关键词“缙云县”搜索，发现共有920条缙云县企业的供求信息。通过与本局市场准入系统的经济户口数据进行核对后，发现有9家企业涉嫌无照经营或冒用公司名称。根据这些企业在网上所留的联系地址和电话该所立即组织干部对这9家企业进行了调查。经调查，先后查获了浙江万邦针车有限公司等2家企业无照经营大案和1家擅自使用“浙江”省名的违反企业名称登记管理规定案件，案值20多万元，暂扣款2.5万元。
四是拓宽监管领域，提高工商监管权威。如涉足房地产监管，与经检大队联手查处了一起无照开发商品房案件；行使商品质量抽检职能，对社会热点商品如三合板、液化气等产品进行了抽检，查处了7家产品抽检不合格的商家；实施了重点商品市场准入工程等。
(四)实施优质服务工程，塑造工商红盾形象。
服务经济是欠发达地区工商部门生存的基础，也是提升队伍形象的重要手段和创建文明规范工商所的具体要求。我所在服务经济方面做了大量的文章，当地党委政府部门及广大群众，对我所的工作和服务给予了高度的评价和肯定。
一是提升服务理念，树立“发展—监管—发展”的思想，把自身和工作定位到以服务经济发展为大局，确定服务型工商的新理念，并将这一理念延伸到具体的工商工作中。
二是结合当地经济热点提供特别服务。如工刃具行业是壶镇的重点行业，为了促进壶镇工刃具行业不断扩大规模，提升产业层次，我所向县委、县政府提出在壶镇设立“浙江省工刃具行业商标品牌基地”。为此县委县政府、壶镇镇党委政府共同提出了“做大做响做精工刃具业，培育优势行业，壮大名牌企业，打造名优产品”的发展思路，大力实施“名牌战略”，积极引导、鼓励、支持企业注册商标，着力打造知名品牌，制订和实施商标品牌发展规划。在壶镇形成一股“小企业有品牌，大企业创名牌”的浓烈氛围。据统计，到目前止，壶镇工刃具行业有注册商标50只，其中省著名商标1只，市著名商标3只，今年又有15只商标正在积极申报省、市著名商标，并为争创全国驰名商标努力创造条件。品牌建设取得的巨大成就，为壶镇工刃具业的持续、健康发展奠定了雄厚基础。20**年全镇工业总产值26.3亿元，其中工刃具行业工业总产值8.7亿元。
三是结合工作职能推出服务新举措。如“企业并联审批制度”、“一审一核制度”、“全程制服务制度”、重点企业联系制度等，为市场主体进入提供了更快捷方便的服务。对工业园区企业、二十家重点企业及三大重点行业企业实行创业绿卡及绿色通道制度，特事特办。市场管办分离后我所按照“以管助办，以管促兴的”的思路积极参与辖区市场的培育发展工作，帮助五金工具市场开展争创二星级市场，使市场逐步纳入规范化管理，目前该市场经营状况良好，成交活跃，日均上市人数300人，日均市场成交额20—30万元。今年年初先后支持和帮助壶镇新民村、前路乡大集村和三溪乡东雅宅村兴办了茶叶市场，并派出干部参与市场管理，如壶镇新民村茶叶市场从5月份开业以来日上市人数500多人次，成交额达110万元。每年协助镇政府举办五.廿八和十.廿八二次物交会，每个物交会都有全国20多个县市的1100多个单位和个人前来参加，设摊数3000多个，上市达10多万人次，商品成交额达300余万元。这些市场的举办为增加农民收入和方便群众，活跃城乡经济作出了很大的贡献。
四是在窗口建设中，施亲情服务，努力为民多办实事好事。执行五公开，即服务内容公开、办事程序公开、申报材料公开、承诺时限公开、收费标准公开；推行五项便民制度，即岗位责任制、服务承诺制、限时办结制、首问责任制、AB角工作制；实行“四服务”，即靠前服务、跟踪服务、延伸服务、文明服务。以此规范窗口服务工作，提高服务水平，用规范塑造红盾形象，用亲情展示红盾风采，用效率确立红盾地位。
五是运用工商职能提供具体服务。开展了“访企业、学企业、帮企业、促企业”的访学帮促活动，帮助企业冠省名和扶持商标品牌等服务。今年以来，我所帮助7家企业冠省名、帮助申报2只省著名商标和3只市著名商标。
