时间：2023-02-04 15:00:51
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇师资队伍建设，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：高职教育；师资队伍；研究现状
一、当前高职师资队伍建设研究的现状
理论界对高校师资队伍建设目前缺乏完整的表述，较为通行的观点是：高校师资队伍建设包括教师的选拔、任用、培养、使用与管理等。高校教师队伍建设的研究视角集中于管理者，将高校教师队伍建设的主体对象化。其中，高职教育师资队伍建设的研究成果不断丰富，对教师应具备的素质、职业发展与教师培训、教师校本管理等各个方面的问题都有所涉及。
(一)高职师资队伍建设的理念
由于我国高职教育发展起步较晚，要大力加强师资队伍建设需从转变高职师资建设理念开始。目前，对高职师资队伍建设理念的研究主要集中在以下几点：
转变高职师资管理理念，即树立“以人为本”的观念，建立合理的教师资源配置机制，教师在业务能力上由单一型转向全能型发展；转变高职师资培训理念，如改变培训方式、倡导终身学习等，有人提出以终身教育理论为建设高职师资队伍的指导思想；
转变高校师资培训投资观念，改变投资渠道，变单纯由学校承担教师培训费用的单一投资模式转为教师个人、学校、政府共同负担培训费用的多元投资模式；
转变高职师资队伍的管理机制，强调人本主义、激励机制和服务机制；
转变高校师资队伍素质观念，提倡师资队伍整体素质的全面发展和教师个体素质的提高并重。
(二)高职师资队伍建设的原则
高等职业教育是一种职业性的高等教育，也是一种高层次的职业技术教育。其性质和培养目标决定了师资队伍建设的特殊性，这种特殊性是人们对高教师资队伍建设原则思考的起点。根据以往研究资料，高职师资队伍建设应遵循的原则有：专兼相结合；平衡发展与整体优化相结合；激励与制约相结合；普遍提高与重点培养相结合。
(三)高职师资队伍建设的多学科研究
目前，关于高职师资队伍建设的多学科研究主要有以下几点：
从教育学和教育管理学的角度人手，提出在师资队伍建设过程中应强调“校本管理”，凸显“教师为本”理念，提出提升教师地位的对策；
从管理学的角度，运用人力资源理论的“双因素理论”与激励机制对高职师资队伍建设进行分析，提出目标激励的管理方法；
运用心理学的公平理论，提出要在学校管理中注意教师评价制度和奖惩制度的建立及其操作的公平性；
从教育生态学的角度，根据教育生态学中的限制因子定律、耐度定律和最适度原则、生态链法则、
花盆效应等基本原理，提出高职师资队伍建设应摆脱限制因子的束缚，调整师资队伍，调动每位教师的积极性，使其达到最优化；
强化整体效应，创设良好的内外环境，提高教师科研素质和创新能力，从而促进整个队伍发展。
(四)高职师资队伍建设存在的问题与对策
我国高职教育处于起步阶段，面临很大的机遇和挑战，国内的研究大部分基于高职教育师资队伍建设的现状与问题，提出相应的对策。
对高职教育师资队伍建设的现状研究，主要从生师比、年龄结构、职称结构、学历结构、“双师型”教师比例、教师来源结构和外聘教师等方面进行调研和分析。
高职教育师资队伍建设面临的主要问题有：随着教育大众化和高职院校的普遍扩招，高职院校的教师数量相对不足，生师比偏高，造成大部分教师特别是重点教学岗位教师的工作任务十分繁重，很难保证大众化过程中的高等教育质量；学历层次偏低，远低于普通高校专任教师的学历层次，更低于国外同类学校专任教师的学历层次；理论型教师多，“双师型”教师比例偏低；缺乏完整、科学的培养和培训体系。
针对存在的问题，研究者提出的主要对策有：转变观念，进一步深化人事制度改革；全方位、多渠道优化教师结构，科学、合理地提高高职教师学历，改善知识和能力结构；制定师资建设规划和稳定师资队伍的政策，政策措施要配套，经费投入要充分；加强“双师型”教师队伍建设，同时加大兼职教师建设力度。
(五)高职师资队伍建设的国际比较研究
在高职师资队伍建设的国际比较研究中，比较对象选择集中于美国、德国、法国、日本、韩国等高职教育发展比较成熟的国家，比较范围主要集中在：对国外高职师资制度(学历结构、兼职教师、聘任制、师生比等)的介绍与比较；对国外师资管理(教师职务晋升、教师的保障机制、激励机制)状况的介绍与比较；对国外教师培养模式和方法的介绍与比较。
目前，发达国家或地区高等职业教育的师资具有“进门难、要求高、待遇高、兼职多”的特点，尤其是对从事高等职业教育的教师，除了学历上有一定要求外，特别强调其实践经验。为保证职业教育质量，各国对职业教育师资的资格都有严格要求：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育；二是在接受过相应专业技术教育的同时，还必须掌握教育理论与教育实践课程，能够指导学生实习；三是在所教专业方面具有实际工作经验；四是具有必需的职业修养和育人品格。
关于师资培养，国外的做法有两个主要的特点：一是重视教育学科的理论学习与技能训练，既有广泛的内容又占较大的比重，并且方式方法随教育价值观的转变而变革；二是对教育实践环节予以创新和讲求实效，国外的一些模式对我国教育实习改革有一定的借鉴意义。
(六)热点问题关注：“双师型”教师队伍建设和兼职教师队伍管理
不论在理论界，还是在各高职院校实践中，“双师型”成为高职师资队伍建设的方向，这已基本形成共识，“双师型是高职教师队伍建设的着力点和方向，是高职教育教学质量的关键”(王旭善，2004)。但是，在对“双师型”教师内涵的理解以及建设的方法与途径上还没有形成较为完整的思路和建设体系。
正是由于理论的不成熟性，许多学者和研究人员对“311师型”教师队伍建设进行了热烈而丰富的争论与探讨，主要围绕“双师型”教师的定义内涵，“双师型”教师队伍建设的目标与途径、评价理论及评价体系，“双师型”教师队伍建设管理与条件保证，“双师型”教师队伍的发展趋势等进行研究。有研究者提出，单纯地讨论“双师型”教师的内涵或定义意义不大，应该把视角转向探讨“双师型”教师应具备的素质或条件。
王旭善等认为，一个合格的“双师型”教师应达到4个基本条件：具有本科及其以上学历的专业理论知识与学习能力；具备传授专业理论知识和专业实践技能的教育教学能力；具有从事专业实际工作的经历和经验；具有与社会经济、技术更新同步的专业实践能力。
高职教育的师资队伍建设必须走专兼结合的道路，兼职教师队伍是其师资队伍的重要组成部分，因此对于兼职教师队伍建设的研究也比较丰富。聘用兼职教师的根本目的在于承担专业课或实践教学任务，强化专业实践能力培养。加强高职兼职教师队伍建设，必须树立开放办学、能力为本和引进智力等现代教育理念，明确兼职教师的内涵和把握建设的重点，改革学校的师资和教学管理制度，制定兼职教师建设规划和制度，加强兼职教师的管理，建立师资数据库，建立有效的机制和制定有关政策。
二、当前高职师资队伍建设研究的特点
通过文献分析，可归结出以下几方面特点：
一是研究方法多为实证研究，对目前师资队伍建设的现状及存在问题进行实证分析。
二是研究的视角普遍集中于学校范畴，针对高校如何加强和改进教师队伍建设进行分析，并提出建议，缺乏区域性和宏观层面的研究，较少结合区域经济发展和教育发展来研究问题。
三是研究的问题大都停留在操作性层面，如教师聘任的具体办法、教师考核等，研究具有现实针对性，但重复研究较多；且研究深度不够，进行系统研究的文献较少。
四是研究的范围多为普通高校或普通职业院校，较少结合高职院校的特点，缺乏从高职教育发展的角度专门研究高职师资队伍建设问题，更缺乏根据特定的经济发展水平对一定区域的高职师资队伍建设的探讨。
三、开展高职师资队伍建设研究的建议
首先，研究内容需要进一步深化和系统化。目前，相当一部分研究只是理性化地分析了高职师资队伍的“应然状态”，停留在操作层面，缺乏对高职教育师资队伍建设的理性思辨和理论架构。因此，今后的研究重点应着眼于对高职教育师资队伍建设的理论基础、发展战略等，对某些特殊案例开展个案研究和深度挖掘。同时，许多研究者的视角局限于在高职内部讨论师资队伍建设，缺乏对社会问题、经济发展等外部因素的探讨，未能抓住问题的实质。因此，应该拓宽视野，对高职教育师资队伍建设存在的问题进行多角度、多层面的深入研究。
其次，研究方法应进一步丰富。教育研究的大多数方法均可引入高职师资建设研究中来，如历史法、比较法、行动研究、个案研究、现象学、叙事研究等。
[参考文献]
[1]王旭善等．双师型教师队伍建设[M]．北京：中国建筑工业出版社，2004．
[2]朱卫国，王廷山．教师队伍建设研究与实践[M]．保定：河北大学出版社，2003．
[3]课题组．面向21世纪职业教育师资队伍建设对策研究[M]．北京：高等教育出版社，2003．
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[5]刘醒君，韩伟新，李和平．新形势下高校师资队伍管理亟须转变的几个观念[J]．前沿,2004，(10)．
[6]曹云亮．对我国高等职业教育特点及最新发展趋向的探讨[J]．煤炭高等教育,2001，(3)．
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[8]邓耀彩．高职院校师资的国际比较[J]．高教探索，2003，(2)．
【关键词】中职学校 师资队伍 问题 探究
《中国教育改革与发展纲要》指出：民族振兴的希望在教育，教育振兴的希望在教师。教师是学校的主体，加强师资队伍建设是提高学校教学质量和办学水平的关键。为此，构建一支 “教学名师+能工巧匠”引领，结构合理、技术精湛、专兼结合的高水平“双师型”型教师队伍，尤为重要。
一、师资队伍建设现状
我校现有教职工236人，其中专任教师205人，专业课教师167人。高级职称45人，中级职称84人，“双师型”教师113人，占专业课教师总数的67.7%。
（一）利用社会资源，广招人才
学校先后引进了36位中级及其以上职称的工程技术人员，不断壮大和充实了师资队伍，形成了一支由在编、合同制和兼职教师组成的职称结构相对合理的教师队伍。
（二）注重知识更新，加强培养
采取送培、在职进修、到生产一线去锻炼等形式来不断提高教师素质。近年来，送33位教师接受专业进修，选派55位教师到生产一线去锻炼，脱产进行继续教育，学习本专业理论知识，提高实践操作能力，还积极创造条件让教师提高学历。
（三）强化技能训练，提高教学水平
学校先后组织80多人次到国内外参观、学习职教先进经验和教育模式，开展职业技术教育理论讲座活动，消化吸收国内外先进职教新理论。学校邀请十多位国内外专家到学校讲学，介绍先进的教学方法与经验。举办了教师技能培训班。定期举办教师技能大赛，开展专业技能竞赛活动，教师技能得到了加强。形成了一支思想觉悟高、业务素质好、教学经验丰富的师资队伍。
（四）教研气氛活跃，科研兴校喜人
近年来，有荣获全国、全区说课比赛一等奖的教师；有30多位教师在各级教学及技能比赛中荣获奖励；有40多人（次）被评为省（市）先进教师、先进个人等荣誉；已公开出版的教材有53本；在全国性刊物上公开190多篇；获省级课题立项达15个。
二、目前存在的问题
由于事业单位进行人事制度改革，多年来柳州市下达给我校的人员数量编制一直固定，不变的人员数量编制难以适应学校日益发展的规模的要求，高层次的师资人才因编制所限而难以引进；学校的教师职称结构中，高级职称人数相对偏少；非骨干专业“双师型”教师数量偏低。
三、教师队伍建设的重要性与紧迫性
近年来，我校教师队伍现状与职业教育发展的需要仍不相适应，突出表现为：专业课骨干教师和学科带头人偏少，专业教学水平和实践动手能力偏弱；一些教师教学理念落后、教学方法、手段陈旧，新课程改革意识不强。这些问题直接影响我校办学质量和办学水平的提升。加快我校教师队伍建设已成为刻不容缓的一项重要任务。因此，我校必须进一步提高对教师资队伍建设重要性和紧迫性的认识，切实把提高教师队伍整体素质放在更加突出、更加重要的战略位置，采取有力措施，努力提升教师队伍整体水平。
四、加强师资队伍建设的具体措施
（一）加强师德建设，提高教师职业道德水平
按照德才兼备、师德为先的要求，组织学习教育法和教师法，要在教师队伍中积极开展师德教育，规范教师职业道德建设，促进学校的精神文明建设。
（二）开展教学技能竞赛活动，提高教学质量
有计划地开展各种形式、各种级别的技能训练大赛，活跃专业教师的积极性，也在比赛中不断成长。
（三）加快“双师型”教师队伍建设，提高教师实践教学能力
为适应职业教育的特殊需求，把培养 “双师型”教师作为师资队伍建设工作的重要内容。每学年选派专业教师到大专院校进修专业技能，获取专业技能等级证或操作证，使之成为“双师型”教师。
（四）加强专业带头人和骨干教师培养，造就一批名教师
建立专业带头人和骨干教师的学习成长机制，根据专业未来发展需要，挑选一批具有较好的师德师风，教学科研能力较强又有一定组织能力的教师，作为专业带头人进行重点培养。大力宣传骨干教师的先进事迹，提高骨干教师的知名度，充分发挥骨干教师的典型示范和辐射作用。
（五）加强专业教学团队建设，建设一支教学能力强、技术精湛的教学团队
以“服务学生”为重点，以管理监控规范过程、以评价反馈促进提升，加强师风师德建设，全面提高教师的职业素养。通过共同进行专业建设、共同参与项目、共同备课等方式，建设一支有强的教学能力、有强凝聚力的教学团队。
（六）加强兼职教师队伍建设，打造一支稳定的、层次多样化的、高水平的兼职教师队伍
从行业企业聘请专家、技术骨干作为兼职专业带头人和兼职教师，通过教师职业规范、教学方法等方面的培训，提高兼职教师的教育教学业务水平和教学效果。同时，兼职教师积极参与专业建设和教学改革，融入专业教学方案、课程标准的制订和工作过程系统化课程体系的开发中，逐步成为一支稳定的、层次多样化的、高水平的兼职教师队伍。
（七）开展各级各类教科研课题研究
要提高师资素质，就要让教师站在更高的层次上审视自己的教学行为，反思自己的教学行为，总结自己的教育教学经验，探索和发现教育教学规律，才有利于自己快速成长。为此，学校应积极组织教师参加各级各类课题研究，让教师在研究中学习现代教育理论，总结教育教学经验，在探索教育教学规律中，不断提高自身素质。为教师的深层次发展构建平台。
【关键词】高等农林院校 师资
教师是教育事业的第一资源，教师是高等学校办学的主体，是提高教学质量和学术水平的重要保证。对于高等农林院校来说，师资队伍建设是学校的立校之本，是学校核心竞争力的综合体现，是实施人才强校战略的关键，对培养、造就高素质、高层次人才具有决定性的作用。
1 高等农林院校师资队伍整体水平现状
近年来，随着高等教育教学改革的进一步深化，高等教育评估相关要求的进一步量化，高等农林院校采取了一系列有效措施大力推进师资队伍建设。特别是1999年以来，各高等农林院校特别加强了教师队伍的建设，逐步建立和完善教师队伍管理制度，及时制定了师资队伍培养计划，采用多种途径和多种形式推进教师队伍的建设，取得了显著效果。师资队伍数量稳步增长，结构不断优化;学科带头人和骨干教师队伍有较大发展，形成了一些学科梯队;师资队伍素质整体提高，教师教学科研能力增强。同时，随着人事体制改革逐步深入，各学校的人才引进、培养、优胜劣汰机制逐步形成[1]。
据统计，2006年我国农林科专任教师共有29194人，其中正高级职称4176人，副高级9267人，中级9271 人，初级4798人，无职称1682人。
2 高等农林院校师资队伍建设存在的问题
虽然高等农林院校师资队伍整体水平近年来明显提高，但与国内高水平的综合性大学比较来看，高等农业院校的师资队伍建设依然普遍存在一些问题，如师资队伍建设经费投入不足;教师队伍数量仍然不足，尤其中西部地区的农林高校， 教师短缺还比较严重，结构性短缺的矛盾依然存在，学缘结构上近亲繁殖的现象仍然存在，学科间师资队伍建设发展不平衡;优秀团队数量不够，高水平学术大师和学科带头人相对不多，具有博士学位和海外留学背景的教师比例偏低，能做出原创性、高水平科研成果和获取国家基础研究项目资助的中青年学术骨干与学术带头人不多，后备人选存量不大;教师队伍的整体素质特别是创新能力还有待进一步提高;人才成长及团队建设的制度环境还不够完善，内部管理体制和运行机制的改革有待进一步深化，高层次人才培养体系还需进一步健全;部分教师对高等教育事业缺乏应有的责任感和职业道德， 师德建设任务艰巨[2]。
总体来看，高等农林院校师资队伍建设还有待加强，还不能完全适应高等农林教育发展的需要。
3 高等农业院校加强师资队伍建设的对策与措施
高等农林院校应以《教师法》、《教育法》等国家法规政策为依据，认真贯彻落实教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》，以提高教师队伍整体素质和实力为目标，牢固树立以教师为本的思想。积极营造坚定不移地确立教师主体地位的浓郁氛围，加大人才引进力度，扩大教师队伍规模，优化教师队伍结构，加强制度建设，强化竞争机制和激励机制，大力推进用人及分配制度改革，合理配置和开发教师人力资源，强化培训机制和淘汰机制，建立和完善人才遴选、引进、培养和使用的有效运行机制，提高教师队伍的教学科研水平，努力建设一支数量足、结构优、素质高、个体声誉好、群体优势强的教师队伍。
3.1 科学引进高层次人才，保质保量地壮大师资队伍
实施高层次人才引进计划，制定优惠政策吸引高水平人才。实施人才强校战略，根据学科发展的目标，根据学科优先的需要，面向海内外，引进优秀人才，加大特聘教授岗位设置及候选人的遴选、聘用工作力度。进一步加大引进工作力度，完善留学回国工作的服务体系，采取有效措施吸引优秀出国留学人才回国服务。健全、完善高等农林院校教师引进相关政策，切实做好优秀拔尖教师的稳定工作。
柔性引进人才，实行专兼职教师并用。德、法、美、日等发达国家从科技界、企业界聘请的兼职教授比例高达30%～60%。高等农林院校应树立新的用人观， 加强智力引进， 探求“不求所有， 但求所用”、专兼职结合的柔性人才引进模式，积极聘用政府高级职员、国内外研究机构成员、国内外大学教授、跨国公司高级经理等担任大学兼职教授。优化教师队伍结构。建设一支研究方向稳定、学术造诣深厚、能团结带动一班人进行教学和科研的学科带头人队伍及结构合理、团结协作的学科梯队。[3，4]
3.2 加大培养培训力度，优化教师队伍结构
制定高等农林院校教师培养计划，加强学科带头人和中青年骨干教师的选拔与培养。
通过岗前培训、青年教师导师制等多种形式，提高青年教师的教育教学技能，鼓励他们学习提高，尽快成为各个学科教学和科研的中坚力量;学校每年要根据教师培训计划和学科专业要求选派一定数量的教师到国内外相关院校进修提高;资助中青年教师开展创新研究;开展有关教学创新的学术交流活动，如开展教学督导组和学生评教、教师讲课竞赛、教师相互观摩教学、参加国内外学术交流等活动，并通过设计教学活动，调动教师渴望成长的积极性，以提高教师创造性教学的能力。积极为教师业务素质的提高创造条件，从而不断优化师资队伍的素质结构，优化学科、职称、年龄及梯次结构。
3.3 加强师德建设，提高教师师德修养
在师德建设上，总体上应树立“师德兴则教育兴，教育兴则民族兴”的观念。在具体实施中，首先有师德建设整体规划，把师德培养纳入师资队伍建设计划，对全体教师进行培养。对新上岗的教师应举行一定时间的师德培训，以新时期师德要求和师德规范为切入点进行师德教育，同时实行青年教师导师制，配备“传帮带”教师，把师德教育寓于教师业务培养之中。其次，要建立健全师德制度，要让教师明确应尽的师德义务和要求。如可以建立学校师德建设工作条例、师德建设实施细则、教师道德文明规范、教师育人准则、师德公约等。第三，建立监督机制。组织由领导、教师、退休教师、学生参加的师德监督检查小组，鼓励对教师师德进行评价;建立师德监督网站，通过社会媒体等各种渠道，对教师师德起示范和警戒作用，不断鼓励教师自我加压，严格自律，提高教师的师德修养。第四，建立奖罚机制。对师德优秀的教师应给予表彰和奖励，增强其荣誉感，并与晋级、评聘、职称、评聘、职称评审挂钩。同时，对违反师德要求的人和事要进行正面的批评教育[5]。
3.4 建立良性机制，完善保障措施，优化教师成才环境
高等农林院校要进一步深化改革，开拓创新，以改革为动力，以发展为目标，不断创新学校管理体制和运行机制，为人才会聚和教师的充分发展创造优良环境。一是完善聘用机制。实行评聘分离、以聘代评， 建立公平竞争、择优聘任的评聘机制;二是加强激励机制建设。通过制定系列的表彰、奖励规定来激励师生员工。要实施分配制度的改革，本着效率优先、兼顾公平、注重实绩的原则，拉开分配差距，对骨干队伍和优秀拔尖人才给予重点支持，充分发挥分配的导向和激励作用。三是建立保障机制。学校的管理重点要在引导和服务上，想教师所想，急教师所急，建立政务超市，以服务为宗旨，在贡献中发展[6]。
教师是学校的根本，高等农林院校要不断完善有利于吸引、稳定优秀人才的政策，营造尊重教师劳动，尊重教师创造，尊重教师贡献的校园氛围，充分调动各类人才的积极性，推动高等农林教育的进一步发展。
参考文献
[1] 黄建辉，鲁森.本科教学水平工作评估与高校师资队伍建设，黑龙江教育，2008(12)，167-169.
[2] 刘贵友，刘志民等.道路·模式·战略-高等农林教育发展研究，高等教育出版社，61-62.
[3] 牛维龄，新世纪高校师资队伍建设的若干思考，中国高等教育，2001(20).
[4] 黄玉珍.加强高校师资队伍建设的对策思考，江苏高教，2007(6)，133-135.
关键词：独立学院；师资队伍；建设；对策
独立学院发展历史短，教学资源建设任务重。从师资队伍建设来看，独立学院的民营机制使一些高水平的专家和教学名师避之不及，主要依赖新近年轻教师和返聘退休教师支撑，部分课程依托聘任母体学校兼职教师，提高了独立学院师资队伍建设与管理的整体水平。独立学院十来年的办学积淀，在学科资源和创新平台方面大部分都还是空白，在没有学科资源和创新平台支撑下的专业建设举步维艰。对于羽化期的独立学院而言，重点在于脚踏实地的做好课程建设，逐步积累资源。《中华人民共和国教师法》明确规定：“教师是在学校及其他教育机构中履行教育、教学职责的专业人员”。独立学院的教师不仅要给学生传授知识和技能，也要全面体现教书育人，促进学生的全面发展。建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是保证学院得以健康发展的关键[1]。对于迅猛发展起来的独立学院，师资队伍建设的问题必须引起高度重视。
一、急需改变独立学院现有师资队伍现状
作为独立学院的教师，是一种专业化的教学人员，同时也在整个社会扮演方方面面的角色。独立学院的前身是民办二级学院，在开办之初都是依托母体学校来办学，利用校本部的师资来保证教学的正常运行。近年来，随着独立学院的不断发展，单纯依靠校本部的师资力量已经无法满足办学的需要，因此，独立学院开始引进专职专任教师，同时需要从其他高校聘请更为合适的教师。目前，独立学院的师资队伍都是由部分专任教师和聘任的兼职教师组成的，东南沿海一些经济发达地区的独立学院专任教师比例接近整个教师队伍的60%，而绝大多数独立学院的专任教师只占整个师资队伍的30%左右[2]。按照教育部对独立学院评估的要求以及确保教学质量的需要，专任教师队伍应该成为整个教师队伍的主体。
二、独立学院缺乏专业的师资队伍
任何教学的全过程都包括“备、教、改、辅、考”5个环节，如果缺乏专任教师，主要依靠外聘教师或母体高校兼职教师，就很难保证教学全过程的完整性。外聘教师和母体高校兼职教师的工作仅仅是完成课堂上的教学，也就是完成了教的环节。对于备课，除了备大纲、备教材以外，还有在教学论中十分重要的备学生的任务，多数外聘教师忽视或者没有认真去做，从而其教学很难做到有的放矢、因材施教，当然也把握不了很好的教学效果。至于辅导答疑、作业批改、考试考查工作，对于外聘教师，在管理上也很难到位。独立学院学生入学分数线相对较低，因而在教学上严格把好各个环节，特别是加强辅导和平时答疑工作，了解学生学习情况，有针对性地帮助学生克服学习中的困难，这在独立学院显得尤为重要。因此，建立一支相当数量的专任教师队伍是独立学院非常重要而紧迫的事情。
三、缺少一支素质精良的教师队伍
从教师工作的内涵来看，教师的工作不只是授课，教师要教书育人，要开展科学研究，还要参加学科建设等。首先，独立学院的学生有10%左右在中学阶段没有养成良好的学习习惯。虽然有专门的学生辅导员对他们进行管理、思想教育和帮助，但是，教师在育人上的作用是巨大的，可起到专职学生工作人员无法起到的作用。教师应该用自己的人格力量和智慧帮助、感化和启迪学生，但是这必须建立在充分了解学生思想的基础上才会产生最佳的效果。才会激发学生奋发向上、刻苦学习的精神。外聘教师对这一点是很难做到的。其次，高等学校的教师必须开展科学研究工作。目前各独立学院虽然尚处于教学型未达到研究型的阶段，但是教学研究工作是确保教学质量必不可少的。在教学对象从公办高校学生改变为民办独立学院学生的变化中，教师在教学内容的处理上、在教学方法的改进上都需要重新审视和研究，在课堂纪律的保证与管理上也会遇到新的问题需要解决，而对这一切工作，外聘教师很难开展起来。再次，独立学院和所有高校一样，需要打造自己的品牌，需要建设自己的特色学科。教师是学科建设的主力军，没有属于自己的一支具有足够力量的专业教师队伍，学科建设就是一句空话。建设一支高素质的教师队伍是保证独立学院得以生存和发展的头等大事。
四、独立学院师资队伍建设的主要措施
当前独立学院的师资队伍，不仅专任教师数量不够，而且结构也不尽合理。独立学院的教师主要由离退休教师和本科生、研究生组成。教师队伍在职称结构、学历结构、年龄结构上均不够理想。急需要引进人才，强化师资队伍。民办高校较之公办高校，无论是从人们的观念上，还是在个人的发展上或者对保障体系的考虑上，人才引进工作明显处于劣势地位。面对这种严峻形势，独立学院必须采取相应对策。
（一） 根据独立学院自身的培养定位引进人才
每所高校都有自己的定位，学校要按照自身的定位去物色人才，而不能盲目地引进人才。独立学院这一新生事物本身就是市场竞争的产物，自诞生之日起就投身于教育市场的竞争之中，选择好定位是独立学院生存与发展的基础。目前，各独立学院尚属于教学型学校，急需引进资历深、知名度高、责任感强、业务精湛的一流人才。
（二） 营造良好环境，建立试讲制度，稳定教师队伍
与公立高校一样，独立学院新近教师必须通过试讲后才能正式上讲台授课。建立试讲制度对于独立学院保证教学质量尤其重要，因为独立学院招聘的新教师大多是刚毕业的大学生或研究生，他们大多没有教学经验或教学经验不足。随着社会上全员聘任制的逐步推广，今后对于公办、民办在人员使用上的区别将逐渐缩小，所以独立学院要强化师资队伍，在完善保障体系、创造学术氛围、提高教师待遇等方面进一步努力，让教师安心、放心、尽心地工作，让他们到独立学院来可以更充分地实现自身价值，从而稳定教师队伍。
（三） 专兼教师合理结合，活跃学术氛围
过多的聘请兼职教师对保证教学质量存在诸多弊端，但是适当数量的外聘教师的存在不仅在目前是不可避免的，而且是必要的。专任教师队伍是教师队伍的主体，它已经可以克服前面所述的兼职教师过多所产生的各种弊端，适量的外聘教师从各高校带来的各种经验以及他们自身的各种不同的风格对于促进学院的教风、学风优化，活跃学院的学术氛围是十分有意义的。
（四） 加强独立学院外聘教师的管理
对于独立学院的外聘教师，其管理问题是值得探讨的。根据湖南农业大学东方科技学院的经验，对外聘教师应做好服务工作，为教师创造良好的工作环境与条件，及时传达有关信息。同时对于外聘教师要加强督查，独立学院要成立专门的教学质量检查中心，由中心主任牵头，连同各系主任、专业负责人以及其他相关人员下班听课，发现问题，及时与教师、学生沟通解决。每学期通过教学督导团、学生信息反馈、专家听课评语、质量检查中心检查结果等方面，通过教研室同行评价、学生评价、督导员评价，以及日常教学管理等综合评出一定比例的优秀教师，学院给予适当的奖励，并与优秀教师签订合同，聘为学院长期兼职教师。民办机制是独立学院获得高效益的核心，民办机制使独立学院具有相对灵活的经济效果和相对彻底的聘任制，独立学院可以充分利用民办机制的优势，建设和优化自己的师资队伍[3]。
（五） 推行独立学院教师聘任制
独立学院的教师聘任制与包括依托院校在内的公办院校实行的内部改革、教师聘任有着本质的区别，它是完全按照民办机制重构教师队伍。独立学院应该把高等教育大众化作为自己定位的决定性因素，适当提高生师比，依据教育教学、学科建设、学术梯队等实际工作需要，合理确定教师职务结构比例，即设置教师岗位，通过合理的设置教师岗位，将各职务教师岗位职责和任职条件与之相匹配。以实行教师资格制度为契机，依法建设教师队伍，使教师管理走上法制化轨道，同时借鉴国外大学用人制度的通例，建立两种用人制度，把教师总编制规模分解为固定编制和流动编辑，实行专职教师和兼职教师并存并用。
（六） 独立学院教师实行合约管理
长期以来，学校和教师之间形成的是一种领导与被领导的关系，教师管理靠行政发号施令，严重阻碍了教师的个性发展。独立学院实行的教师聘任制，打破了这一关系，学校和教师之间是建立在双方自愿互利基础上的受法律保护的契约合同关系。这不仅为教师资源的优化配置提供了条件，也更好地尊重教师自由选择的权利。合约管理为独立学院的教师管理注入了新的活力，为稳定教师队伍提供了保障[4]。聘用合同的本身具有时效性，决定了教师流动的稳定性和有序性。合同到期，聘用关系自动终止或续签，均为双方的再选择提供了空间，使独立学院的优化、淘汰运行机制得以实现，为优化教师队伍提供了条件。实行合约管理，规范了管理者与教师双方的合法权益，双方按约履行权利、义务，管理者没有了指手画脚，教师增强了内动力，教师的积极性和创造性得以充分调动和发挥，建立了教师自主管理、自我管理的新概念。
[参考文献]
[1] 李艳.马岳，独立学院师资队伍建设问题初探―以云南师范大学文理学院商界论坛.2014（8）：244.
[2] 苏婷婷.独立学院师资队伍建设研究[D].江苏：苏州大学，2012，145-146.
[3] 陈南新.关于独立学院快速发展中师资队伍建设之思考[J]，科技信息，2011（7）.
关键词：职业教育 师资队伍 “双师型”教师
教师是学校的教学主体，是办学的主要力量。师资力量决定一所学校的办学质量。同志在全国职业教育会议上强调：“中国特色的职业教育必须着力培养适应经济社会发展需要的高素质劳动者和技能型人才。”这就要求我们为了适应新时期职业教育改革和发展以及人才培养的需要，必须进一步强化师资队伍建设。如何强化师资队伍建设，全面提高师资队伍的整体教学水平？下面谈谈我的几点思考。
1 注重“双师型”教师的引进，增强教师队伍
随着经济的飞速发展，企业对员工的要求越来越高。他们需要的是大批既懂理论又会实践、进厂就能“提锅上灶”的技能型人才。这就要求教师既要具有系统而扎实的专业理论知识，还要具有熟练的实际操作技能。职业学校大胆引进这样一批理论与实践并重的“双师型”教师，既可以缓解职校师资力量不足，又可以使学生理论联系实际学习，提高学生的学习兴趣，活跃课堂的学习气氛，提高教学效果。
2 注重现代信息教育技术的培训，提高教师信息技术和应用现代教育技术能力
随着现代科学技术的发展更新，职业教育中已开始广泛使用多媒体教学手段，掌握和应用现代教育技术是新时期职校老师的必修课。因此我们要把现代教育技术的培养当作师资队伍建设的重要任务之一来抓，所以职业学校应该有计划地对老师普及信息应用和现代教育技术的培训。目前，我们有些发展较快的职校，已经成立了现代新技术培训中心，对教师定期或不定期、集中（面授）或不集中（网络授课）进行培训，让教师能真正掌握和运用现代教育技术并驾驭课堂和实训。这些成功的培训教师加强师资队伍建设的先进典范应大力推广至各职业学校，以便能够较好地让教师将新信息技术即时广泛地应用到实际教学中去。
3 合理调整教师，改善师龄结构
大多发展缓慢或者停滞不前的职业学校都有师龄结构不合理的现象。有的学校办学历史悠久、资历深，却长时间不引进新的青年教师，师资队伍没有活力和生机。有的学校虽引进新的教师，但却因中年教师主力军的流失，导致老年教师与青年教师之间的交流学习出现代沟。教师各自为政，教研活动不积极，缺少沟通交流，是学校缺少中年教师的表征。凡此种种皆与师龄结构不合理不无关系。笔者认为当前职校老、中、青年教师的比例应为3：4：3。与该比例相差甚远的学校应当机立断，即时调整教师人数，该招聘的招聘，该解聘的解聘，改善师龄结构。
4 加强专业教师再学习
“人不学，要落后”。专业教师不加强学习，教学水平必然停滞不前。因此，各职业学校应根据自身特点，定期组织教师再学习。
①有计划地组织教师互相听课互相学习。这样既提高了教师队伍的自身教学水平也培养了一部分一专多能的青年教师，还可防止学生生源多时出现缺少专业教师的局面。②要不时选派教师进工厂参观新型的生产设备，向工人师傅请教学习掌握新技术、新技能、新知识，培养一批“双师”型教师。
5 加强师德建设，注重教师的模范作用
教师是人类灵魂的工程师。教师良好的师德形象和人格形象是学生的学习榜样和人格示范。然而，长期以来师德却是职业教师队伍中的薄弱环节。有的教师思想境界不高，缺乏责任意识，行为散漫、从业素质差。为此，我们必须加强师德建设，制定具体课型的实施方案，明确师资培养目标，基于职校实际严抓师资管理。务必突出重点，起到实效，将师德建设提高到一个新的水平。
6 加大师资经费投入，稳定师资队伍
目前，各职校教师队伍多由有编制的国家教师和无编制的外聘教师组成。外聘教师多是以课时记报酬，既无劳动保险，也无医疗保险，待遇的等级差异难免使其产生心理负担而纷纷流失。加之社会上对职校教师的认识不够，造成教师人才流失。鉴于此，职教主管部门在着手提高教师工资、改善教师待遇的同时，还要深入基层，发现和总结职校教师的先进事迹，树立榜样，加强宣传，并加大对先进的一线专业教师的奖励力度，在社会上掀起爱职校、敬职教的社会风气。
7 改革教师聘用制度，强化竞争机制
职业技术学校应在教师任用制度改革上下大功夫，敢于“去腐生肌”，实行真正意义上的教师全员聘任制，坚持按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任。在招聘教师时要重专业技能、重教学水平、重管理能力，不能一味盯在学历上、关系上。聘后管理也要加强，对于技能考核不合格者应出重锤，铁腕拿下。空缺岗位，能者竞聘上岗，岗位招聘要公开、公正、透明，不能有暗箱操作。若旧的教师任用体制不改革或改革得不彻底，则学校无竞争激励机制。没有竞争激励机制的学校是很难发展进步的，所以职校要发展，师资要壮大，必须改革教师任用制度，实行真正意义上的教师全员聘任制。
通过以上几方面的建设，职校师资队伍一定会积极稳妥地发展壮大。职业教育事业也会蒸蒸日上，蓬勃发展。
参考文献：
[1]桂建生.略论中等职业学校师资队伍建设[J].河南职技师院学报（职业教育版），1999（05）.
[关键词]独立学院 教师 建设
百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。教师是振兴民族、发展教育的关键。
目前，我国独立学院的师资队伍规模有了很大提高，但师资力量相对薄弱。因此，加强师资队伍建设显得更为重要。教师队伍建设在很大程度上决定着中国高等教育事业发展的兴衰成败，决定着独立学院人才培养的质量，独立学院和其他高校一样，承担着为社会培养劳动力资源，向社会输送各种人才的重任，这就决定了它对教师队伍建设有着较高的要求。这就要求独立学院的教师要有较高的师德水准和系统的专业理论知识。
1 当前独立学院师资队伍建设存在的主要问题，
1.1 专职教师总量不足。独立学院依托大学本部相对独立办学。一般来讲，独立学院教师资源均由专、兼职两部分组成，兼职教师的聘用无疑能够大大提高办学效益，同时有助于促进人才的合理流动。专兼职的比例问题没有固定标准，办学之初，办学力量不够雄厚，师资聘请有一定的难度，兼职教师会多于专职教师。其中仅30％左右为专职教师，难以保证基本教学秩序；教师年龄分布是：非老即青，中年教师甚少，青年教师的比例过大，多数超过70％，而且多数为刚毕业的本科生或硕士研究生。笔者认为独立学院教授、副教授的比例也应达到30％，但目前的状况是初、中级职称教师数量占到教师总量的70％以上。
1.2 人才流失严重。独立学院的教师队伍，应在相对稳定的环境下，通过人才的合理流动。在教学实践中不断筛选、优化从而形成高质量的师资队伍。但由于独立学院教师的地位和收入均不高，教师队伍的稳定性差，尤其是青年教师的流动性较大。由于独立学院无职称评定权。多数青年教师处于不稳定状态，有实力的中青年教师随时可能另攀高枝，教师的频繁更换，导致教师队伍的稳定性差，对教学的连续性、一致性以及学生思想上的成长，产生了不良的影响。
1.3 继续教育力度不够大。独立学院教师继续教育工作有待进一步加强和完善，仍然存在只重视学历教育而忽视素质再提高，只重视培训的眼前效果而忽视长远的稳定发展的倾向；此外，教师队伍的思想、政治素质和职业道德修养也有待进一步提高。随着改革的深化和市场经济体制的逐步建立，多种因素的非常规变化和非传统的状态也直接影响了教师的价值取向和道德观念。建立完善的教师聘任制，在保证师资队伍的良好素质和合理结构的同时，保持师资队伍的相对稳定，是独立学院学校面临的一个现实问题。
2 加强高职师资队伍建设的策略。
2.1 尽快建立一支高素质的专任教师队伍，专任教师是独立学院整个教师队伍的主体。这既是教育部对独立学院评估的要求，也是确保教学质量的需要。独立学院必须采取相应的措施引进高素质的人才。要根据学院自身定位确定引进人才的原则和标准，独立学院按照自身的发展定位去物色人才，而不能盲目地引进人才，加大人才引进与招聘力度是快速解决独立学院专任教师总量不足，师资队伍结构不合理等问题的主要措施。目前，各独立学院尚属于教学型学校，一般青年教师的招聘应坚持择优选聘，以应届硕士毕业生和优秀本科生为主体，以综合素质为考察标准；中年教师的招聘条件是中级职称以上、具有丰富教学、管理、实践经验的人才，以能否担当教性、专家型、学科权威型资深教授为主。
关键词：中职示范校；师资队伍；策略
一、中职学校师资队伍普遍存在问题分析
1.师生比例偏高，缺少充足数量
据调查显示，中职学校的生师比多在25：1以上。作为职业教育，以技能型人才培养为主要任务，那么培养过程中学生技能的培养，实行小班制教学，让学生在教师的精心指导下，开展充分的技能训练显得尤为重要，而偏高的生师比状态下的师资配置，更多情况下只能实施大班教学，这无疑让技能训练教学质量与效果受到影响。
2.青年教师为主，缺少教学经历
目前在中职教育领域，青年教师占大多数，许多学校教师队伍平均年龄都在30多岁。这样以40岁以下青年教师为主的队伍，年轻有活力，能够适应新事物，特别是对当下信息技术发展应该比较感兴趣，掌握现代技术的能力还是比较强，但普遍存在教学经历短，教学经验少。需要有一个良好的环境，提供良好的引领，促进其快速成长。
3.师资来源单一，缺少企业经验
职业学校的教师大多都是非师范院校毕业生，这些走出了大学校门就迈向职业学校讲台的大学生们，完全没有生产实践经验。同时，专门为职业学校培养教师的院校我国目前又很少，远远不能满足现实的需求。资料表明，职业技术院校66.6%的教师是从学校毕业后直接上讲台，有的学校甚至高达96%，大多数教师的实践工作年限偏短，尤其是青年教师大多缺乏专业实践经验和必需的专业技能；有实际工作经验和技能的骨干教师和专业教学带头人匮乏。教师来源单一，缺少企业生产实践经验。
二、中职示范校师资队伍建设主要策略
1.以“导师引领”助力青年教师专业成长
教师专业化发展是学校发展永恒的主题，青年教师则是学校未来发展的希望，如何让青年教师迅速成长，促进其专业化发展，关系到一所学校的长远发展。
青年教师大多工作态度端正，投入工作的时间多，工作努力，但普遍缺少经验。为使这个群体快速提升，采用“导师引领”，为青年教师的个人成长提供指引。同时也让有经验的懂行、知名教师在青年教师培养中发挥自己的作用。
2.以“资质达标”促进“双师素质”师资队伍建设
各专业根据专业教学要求，制订专业教师能力达标要求，初步形成教师具备从事教育工作的职业资格证和从事专业教学的职业资格证，另配合国家关于职业学校教师企业实践锻炼的文件要求，做好教师的企业实践锻炼工作，提升教师实践能力。①
3.以“名师工程”实现专业带头人、骨干教师培养
制定学校的专业带头人和骨干教师的标准及基本条件，按照教师个人申请、学校审核材料认定，公示、颁发聘书的流程认定一批校级名师。认定名师个人拟定个人发展规划，学校制订培养活动及安排，有计划地开展名师培养工程，并以名师引领，推进整体师资建设。
4.以“课题承载”加快教学团队建设
教学科研能力是教师必备的一项基本能力，要求教师根据工作实际情况，有选择有针对性地在一两个方面进行重点研究和探索，并尽可能以正式课题的形式开展研究。以有一定工作经验的教师牵头，形成一个老中青合理搭配的团队，从而以这样的专门课题研究的形式，促进教学团队建设。同时，集团队的力量打造出专业特色。
总之，作为从事中等职业教育的教师个人，从内心接受和热爱自己所从事的职业，积极追求进步，内外合力共同作用，这样才能建设一支师德高尚、业务精湛的高素质师资队伍。
参考文献：
关键词：高职院校；师资队伍建设；现状；对策
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）20-0345-02
“国为兴，必贵师而重傅。”没有一流的教师团队，就没有一流的教学质量；没有一流的教学质量，就难以培养出一流的人才。国家转变经济发展方式，一个基本条件就是依靠提高劳动者的素质；助推职业教育科学发展，一个核心要素就是提高教师队伍的整体素质。师资队伍建设不仅是高职院校提升人才培养工作水平与教学、科研水平的关键所在，也是实现其办学目标与办学特色的根本保证，更是推进高职院校“内涵建设”这一“顶层设计”的重要抓手。
一、我国高职院校师资队伍建设的现状
近年来，高职教育越来越受到社会各界的广泛关注，目前已进入到一个以提高质量、强化特色、突出服务为主要特征的新型发展阶段，相应地，高职教师的队伍建设也迈进了一个新的发展时期。
（一）成绩显著
1.专职教师总数逐年递增。截至2010年，我国高职院校教师队伍实现了突破性增长，共有专任教师40万人，比2005年增长了51%。
2.教师队伍“质”的提升也堪称“突飞猛进”，为高职教育改革创新提供了有力保障。拥有“双师型”教师的人数比例是反映职业院校教育教学水平的一个重要指标。据统计，我国已有近40%的专业教师转变为“双师型”教师，学历水平、职称结构均大幅改善。
3.“双师”型教师培训工作得到普遍重视。高职教育并不仅停留在片面的“学历教育”，而是旨在使学生获得扎扎实实的本领，以适应社会真实需求的“技能教育”。因而，对高职教师而言，尤重言传身教。一名合格的高职专任教师，除了要掌握能够完全胜任课堂教学的基本功以外，还需要对相关行业的企业和市场有必要的了解，具备较高的技能水平，能够有效地开展实践教学。这是高职教育人才培养目标对教师素质提出的必然要求，也是高职教育区别于其他普通学历教育对教师要求的不同之处。近年来，大力培养能够胜任“理实一体化”教学任务的“双师型”教师已经成为共识，各类高职院校都在努力探索职教师资的培养模式。
（二）存在问题
1.“双师”型素质教师数量仍有缺口，不能满足相应专业教学需要。在教师构成的问题上，教育部曾经在《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》中明确提出要求“双师型”教师数量不得低于学校专业课教师总数的80%。而事实上，目前在我国高职院校中拥有的“双师型”教师29.9%的比例与之相去甚远。此外，值得注意的是，鉴于判定标准上的差异，其中能够真正符合“双师素质教师”能力要求的人数比例恐怕更低。
2.“双师型”教师引进渠道不畅，致使很多高职院校欲招聘的企业能工巧匠或高技能人才难以引进。我国高职院校的教师来源渠道相对单一，绝大多数都是从一个“校门”步入另一个“校门”的毕业生，实践动手能力不强，使得高职教师的专业化水平较低。近年来，此种窘境有了一定改观，一些来自于企业的高技能人才正逐步充实着高职院校的师资队伍，为其注入了新鲜血液，增添了活力。然而，受限于一些其他因素的影响，很多从企业引进的人才因为解决不了教师编制等问题，而无法安心留任。此外，对于部分企业中的高级专技人才来说，教师工作固然稳定，但待遇相对较低，还是难具吸引力。
3.高职教师入职标准与“双师”教师培养培训制度亟待完善。到目前为止，高职院校教师资格的获取仍沿用普通教育的评审制度和要求，缺乏专门针对高职教师的入职标准，致使在教师的入口上，就难以按照职业教育“双师”素质教师的要求严格把关，因而致使高职教育越发展“双师”素质教师的培训任务就越沉重的“怪现象”不断发生，该种局面也从总体上放缓了高职教育教学水平前进的步伐。
4.特色科研水平较低，不能与相关单位大力开展“产学研”合作。高职院校的科研水平取决于其教师队伍在相应领域的科研学术水平，可悲的是，我国高职院校教师的科研水平普遍还停留在“纸上谈兵”的阶段，即使是对在职教师的“双师”型素质培养，也基本上只是在部分院校范围内各自实施，并没有从面上形成制度、从根本上解决问题。
二、加强师资队伍建设，提升高职院校教学质量的建议
总体说来，高职院校师资队伍的建设要结合高职教育的特殊性，本着以提高教师队伍的整体素质和综合能力为核心，以专业建设为重点的指导思想，高职院校要努力构建一支适应于改革和发展需要的、具有较强的业务素质和创新能力、较高的知名度，结构优化、特色鲜明的“双师型”教师队伍。
（一）强化职业道德建设，提高教师师德水准
师德是教师的灵魂，师德建设是高职院校师资队伍建设的首要工作。高职院校的教师不仅要有一般普通教师的师德师貌，同时还应具备行业操守，即行业中从业人员共同遵守的行为规范。高职教师在与学生接触的过程中所表现出来的人际关系、职业意识、职业情感与职业行为等都是学生效仿的内容，从这个层面来讲，高职院校更应大力开展师德师风建设，促进学校向内涵式发展。高职教师应树立“教德高尚，教艺精湛，教法科学，教心诚笃”的教育理念，争做师德高尚、业务精良、学生爱戴、社会满意的时代模范教师。要建立完善的师德考核机制，强化行为规范，督促教师养成良好的职业工作习惯。可以深入开展“教学质量年”活动，改进工作作风，牢固树立教学服务思想，真抓实干，严格管理，认真落实教学质量管理的各项制度和措施。
（二）重视教师的培养，构建高素质教学梯队
对教师的培养是高职院校师资队伍建设的首要任务。第一，要构建科学的岗前培训体系，通过培训要使入职教师具备思想道德、专业理论、专业技能以及良好的身心素质。既能从事文化课或专业理论课教学，又能胜任实践技能教学和指导。第二，要加强对专任教师专业技能和实践教学能力的培养，可以定期派他们到相关企业顶岗实习，在生产一线了解企业的最新生产动向、工艺技术和科技信息，令教师掌握精深的专业知识。第三，可以通过产学研结合或为社会提供技术服务等方式与企业合作，进行开发、服务，积累实训教学需要的技能和实践经验，使教师最终由单一教学型向教学、科研、实践一体化的“一专多能”型人才转变。第四，对优秀的专业带头人和骨干教师进行重点培养，构建一支高素质教师梯队。可以选派骨干教师参加国内外相关业务培训。一方面，通过培训可以提升其自身的理论水平和实践能力。另一方面，也可以令这些骨干教师充分发挥领头羊的“传”、“帮”、“带”作用，从而产生一种“衍生性”的、以点带面的培训实效。第五，启动“名师工程”，重视学科带头人建设。首先制定合理的名师标准，而后根据标准，“公开、公正、透明”地筛选出名师，作为培养目标，为其提供各种机会，优先送培，安排他们参与各类学术交流活动及生产实践研究，令其承担学校的教学科研、专业改造、科技创新及课题开发等工作，并从他们中筛选出一批在本校、本地区、本省乃至全国的教学名师及学科带头人，提升待遇，加大奖励力度。
（三）竞争、聘用相结合，进一步优化教师队伍
鉴于高职队伍中不乏出现一些安于现状、不思进取的教师，院校应引入竞争机制，优化师资队伍现有的整体结构。在人事制度上，要打破教师职业的“身份制”和职务聘任的“终身制”，变教师“身份管理”为“岗位管理”，变“终身聘任”为“竞争上岗”，实行人事制度，真正使精简、落聘教师和多余冗员与院校脱钩，进入人才市场，合理分流。同时，大力拓宽兼职教师的来源渠道，聘请企业具有丰富实践经验的中高级职称的业务骨干、能工巧匠和高管人员作为兼职教师，充实现有的教师队伍。组建兼职教师信息库，使其聘用来源稳定。在此基础上，可以制定量化考核办法与职称晋级机制，提高兼职教师待遇，力争打造一支专家型的兼职教师“小分队”。
（四）加强组织领导，完善教师队伍管理体制
教师队伍的建设不仅关系到高职院校人才培养的质量，更关系到高职院校的办学效益和发展后劲，因此要用科学的发展观统领这项工作，切实加强组织和领导。本着标准从高、要求从严、待遇从优的管理方针，在教师资质的认定、人才梯队的选拔、教师岗位的聘任、工资和津贴的发放等事关教师切身利益的方面要严格把关，关注以下几个重点：
1.管理者务必发扬民主。高职院校的管理者应适当弱化自己的权威，无须事必躬亲，尽可能放宽教师的工作权限，让教师参与学校的管理。只有强化了教师对学校发展目标的认同感，才会使他们具备强烈的责任心、使命感和主人翁意识；只有对自己所从事工作的意义有了正确的认识，他们才能自觉地把学校的事当成自己的事来做。否则，必将是一盘散沙，各自为政。
2.管理者必须尊重和关怀教师。确切地说，教师不但希望可以得到社会、家长、学生、同事的尊重，更希望得到学校领导的尊重。高职院校的教师队伍颇具多元性，有基础课教师、专业课教师，有管理阶层也有普通工作人员，他们的工作性质不同、职位不同、权力大小不同，然而这些都不能影响人与人之间的平等。因此，院校领导在管理中首先要注重教师人格上的平等，一定要体谅其辛苦，尊重其劳动，从情感上给予支持与安慰，运用鼓励与激励法则，为教师的成长和发展创设一个理想的“软环境”。
师资队伍的建设作为高职院校内涵式跨越发展的一项重要内容任重而道远，它是一项真正的系统工程，需要广大高职院校通过常抓不懈的努力才能最终得以完成。我们要借鉴其他院校的成功做法，在实践中积累经验，及时纠偏，不断丰富和完善师资队伍建设的各项制度和措施，为创建具有中国特色的高职教育提供强而有力的支撑。
参考文献：
[1]刘扬林.高职院校“双师型”师资队伍建设浅探[J].湖南科技学院学报，2005，（12）.
[2]任少红.高职教育“双师素质”教师队伍建设的问题与对策[J].长沙航空职业技术学院学报，2002，（3）.
【关键词】高职院校；师资队伍；建议
一、加强高职院校师资队伍建设的意义
高职教师队伍素质的提高是高职教育的本质要求。高等职业教育作为高等教育的重要组成部分，既有高等教育的一般属性，也有自己的本质特征。高等职业教育培养的是具有较高素质的技术型应用人才。高职对教师的基本素质具有特殊要求。高职院校的教师除了应具有教师都要有的基本素质外，还应具备技术型人才的各种素质，即使是公共课的教师也要求对所授专业的人才培养目标及与本课的关系有明确的认识。
二、我国高职院校师资队伍建设存在的问题及原因分析
1.高职院校教师数量不足
目前，困扰高职院校师资建设最突出和最普遍的问题是教师数量不足，特别是校内专任教师缺口明显。主要表现在：高职院校生师比连年偏高，师资队伍建设水平与高职生源规模扩张速度不匹配。教育部《高等职业院校人才培养工作评估方案》（评估新方案）中提出，在核算教师总数时，兼职教师等非专任教师数按每学年授课160学时为1名教师计算，专兼教师之比无限制；独立设置的高职高专院校，办学条件要达到教育部《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》（教发[2004]2号）的有关要求，即一般院校生师比合格标准为18∶1，医学院校为16∶1，体育、艺术类院校为13∶1。上述所指的教师构成主要包括校内专任教师、校内兼课教师、校外兼职教师和校外兼课教师，不包括校内专职的行政和后勤人员。
2.高职院校真正意义上的“双师型”教师数量匮乏
近年来，“双师型”教师的培养日益成为衡量一所高职院校师资队伍建设水平的最重要的指标。教育部《关于推进高等职业教育改革发展的若干意见》中也提出：高等职业院校专业教师必须具有行业企业相关实践经历，鼓励高等职业院校与企业联合培养专业教师，提高专业教师双师素质。到2015年，国家完成一大批“双师型”教师培训，各地也要积极开展省级培训，使80%以上的专业教师具有双师素质。但据调查统计，目前我国高职院校“双师型”教师29.9%的比例与建设目标差距甚远。而且，鉴于“双师”判定标准的出入，真正具备“双师”能力的比例恐怕还更低。
3.高职教师专业化水平低，实践指导能力不足
作为旨在培养从事生产一线的高素质技能型专门人才的高职教育，人们越来越看重其培养学生技能的质量和水平，这就要求高职院校的教师不仅需要理论功底深厚，更重要的是需要实践教学能力高超。但就目前形势下，多数高职院校由中专升格而来，其师资基础为本校教师转岗，普通基础课教师转岗教授专业课，这些教师多数没有企业实际工作、生产实践的经历，自身实际动手能力较差，实践教学水平普遍不高。
三、加强高职院校师资队伍建设的几点建议与措施
1.适应社会需求，制定人才储备战略
高职院校应该结合社会经济发展的实际，积极探索社会发展的趋势，积极成为高职教育发展的领军人。在广泛调研的基础上，制定发展战略规划，制定人才引进、培养规划和计划。首先应充分利用本身资源，对于能力强、学识高、潜力大的本校教师可以进行培养，进一步提高他们的综合素质，建设和开发高职院校自身的高知型人才储备库。其次，可以从社会企业中引进高技能、专家型、名师型人才，进一步增强人才储备。要提高高知型教师的待遇，做到重视人才、留住人才，使其能够愿意为高职院校的发展做出贡献。
2.建立健全培训机制，加大对教师的培养力度
在资金、设备、保障等方面实行政策倾斜，分批次、分阶段的进行培训，建立培训目标，不断提高教师的业务能力。有针对性地进行各类旨在提高教师高等职业教育理论水平、实践能力和专业技能的短期培训，进行现代教育技术培训，通过第二学士学位教育和研究生教育培养师资。对于实践教学能力强的教师应着重提高他们的理论水平，而对于理论水平高的教师则要加大企业锻炼，提高他们的实践教学能力。
3.建立合理考核激励制度
考核作为学校管理的一种手段，既能考核教师的表现，又能促进教师素质的改善。但是在高职院校的考核工作中，存在着按资排辈、平均主义的现象。考核往往采用表决制，评优推先的都是人际关系好的“老好人”，相反，做了许多实际工作的却推选不上，将优秀指标作为平衡法码，照顾申报职称人员，安慰未评上先进的同志等。这样做会挫伤老师的积极性，不利于在教师中树立正气。我们在考核中要探索使用定量考核，对工作质量、工作态度有明确的量化标准，让考核结果拉开档次，通过考核量化充分调动教师的积极性。
参考文献：
[1]李海宗.高等职业教育概论[M].北京：科学出版社，2009.
（一）育人意识较低，师德建设缺乏
艺术设计教育的重点对象是学生，如何体现艺术设计学生的综合素质，这与教师直接相关。“教师的世界观，他的品行，他的生活，他对每一现象的态度都这样或那样地影响着全体学生。”而现在很多高校艺术教师在教学过程中，未上满课时量，与学生沟通交流的机会少，课堂无管理等现象依然存在。因受薪资待遇的影响，许多高校艺术设计教师在外校代课，拉私活或经营自己的公司。这种现象已屡见不鲜。从整个教学环节来看，教师与学生是彼此孤立的。教师的育人责任意识较低，严重影响了学生的学习兴趣和专业技能的培养。作为高校艺术设计教师，应有自身明确的人生价值观，教书育人不仅仅是谋生手段，更应将其视为崇高的人生理想和终身奋斗的事业。在育人道路上，艺术教师应有谦虚好学的心态，要不断向有教学经验的老教师学习；积极地向有实践经验的专业人士请教，以提升自身综合素养。教书育人，最根本的是落实在实际行动中。教师的职业行为直接影响学生的专业素养，教师在从事教学活动过程中，不仅要充满热情，还要心怀崇敬，从而树立起坚定的职业道德理想与信念，才能切实履行好各项职业道德要求，完成自己的教育职责和使命。
（二）实践经验少，教育视野狭窄
艺术设计这门学科突出特点在其应用性。在实际教学过程中，很多高校艺术设计教师脱离实际，从书本到书本，重理论轻实践，这只会造成学而无用，毕业学生岗位适应能力差，工作跳槽频繁。经笔者调查发现，许多高校艺术设计教师，在课程教学中没有实际项目作支撑，教师也无该行业从业经历；学生所学的只是理论知识，针对项目中许多实际性问题无从下手，平时课堂上所做的设计方案，与实际应用相差甚远。教师在实际教学内容更新方面，往往停留在几年以前，所使用的教材更换慢，内容也较雷同、陈旧。艺术设计学科是紧随时展而不断调整和修订的，当前所发生的新的设计思潮、设计观点、设计资讯等应成为教师和学生关注的焦点，其发展态势都会对艺术设计学科专业产生重要的影响。作为艺术设计教师，应常关注设计前沿动向、设计趋势，并将其关注的视点融入课程教学中。一方面，能拓宽学生的知识视野，提高其专业素养；另一方面，能紧随时展、市场变化，以备学生更好地适应工作岗位需求。从高校艺术设计教育调查来看，多数高校中艺术设计教学途径单一，仅停留在教师教和学生学这一传统模式；在教育层面上未形成一个立体的、多角度、富有实践性和创新性的教学模式。无论是教师的课程教学方式、方法、手段，还是艺术设计教师管理、团队建设等方面都存在很大弊端。面对当今社会发展趋势，市场对艺术设计的要求也在不断提高，这就要求教师必须懂得市场运作方式和人才需求。从另一层面来说，若促使艺术设计教育的长远发展，须着眼于未来，教育视野要开阔；根据艺术设计行业特点、人才取向等因素使艺术设计教育形成一个具有系统性和前瞻性运行机制。
（三）薪资待遇低，人才流失严重
高校艺术设计教师薪酬水平同其他行业同类人员相比普遍偏低，尤其是那些新进年轻教师，在付出巨大努力完成硕士、博士学位后，而薪资待遇与自己期望值存在较大差距，绝大多数高校艺术设计教师月工资仅能满足日常生活所需。这种不争的事实，会对教师的心理、工作的积极性等诸方面造成一定的影响。相比其他院系而言，艺术设计专业方向的博士生很少，在他们从教后，学校的设施配备建设不能满足其教学、科研需要，再加上薪资、住房等因素存在，从而导致许多高学历教师流向其他待遇好的单位。目前，高校中艺术设计教育是以应用型为主导，应用型体现需要硬件建设、师资队伍建设和其他相关制度建设作支撑。但通过走访调研和资料整理中发现，许多高校艺术设计专业教育的相关实验设备、实习实训基地建设等均不健全，导致教师教学安排受阻，教学成效不突出。这种现象对那些高学历者而言，自身发展空间受限，结果便是辞职或另寻他路。从区域情况来看，那些在偏远，经济相对落后的城市任教的艺术设计教师，会选择沿海城市高校或工资待遇相对较高的高校工作。高校艺术设计教育人才流失现象，其中薪资待遇占有重要原因。当然，除此以外，它还受高校艺术设计教育的管理机制、评价机制、文化建设等诸因素影响。目前，尽管很多高校艺术设计教师，从硕士比例来看占有绝对优势。但人才流失往往是博士生或在教学上较优秀的教师，若从艺术设计教师队伍建设来看，会影响师资力量的整体水平。
二、应用型设计教育理念在高校师资队伍建设中的重要作用
高校艺术设计专业学生的应用能力培养靠的是教师，教师的实践知识的运用会直接关系到学生的专业技能的高低。因此，将应用型设计教育理念融于高校师资队伍建设中具有重要作用。一方面，有利于教学质量和学生专业素养的提高，实现真正意义上学生毕业后岗位适应性和稳岗比例。如何将应用落到实处，教师首先把日常教学与技能训练相结合，在教学的过程中系统的从基础知识中提炼出日常的教学内容，并且进行有步骤的强化训练，在学生全面掌握基础内容的前提下，对于核心知识进行全面的拓宽，让学生了解知识点在其他相关专业中的运用，全方面培养学生的设计思维，使学生的专业技能与社会接轨，与实践结合。教师自身不仅要具有实践应用能力，还应将这一能力贯穿于整个教学过程中，这样才能突出艺术设计教育的特色。在保证教学质量的同时，学生的综合素质也得到提升。另一方面，有利于带动教师参与实践的积极性，促进艺术设计师资队伍健康长远发展。在应用型艺术设计教育背景下，教师应以一种全新参与的方式融于教学过程中，它不但激发教师参与实践的主动性，其教学效果也将得到显著变化。应用型艺术设计教育过程中，还可鼓励教师积极参与社会实践，与企业进行产学研合作，以不断提高自身专业能力。教学中，教师把当下的企业行业规范、行业标准、技术标准带入实践教学中，极大提高学生的艺术实践能力。同时让学生通过全过程、循序渐进、层次分明的实践教学来提高分析问题和解决问题的能力，在实践中找到创新，增强学生的竞争力。
三、基于应用型教育视野下的高校艺术设计师资队伍优化举措
教育是发展科学技术和培养人才的基础，在现代化建设中具有先导性、全局性和基础性的作用。教育大计，教师为本。教师担负着教书育人的重要使命，针对艺术设计教育而言，教师自身的职业道德修养对学科专业的发展有着直接的影响。随着信息时代的到来，市场竞争趋势日趋激烈，只有建立高素质的师资队伍才能适应新时期艺术设计教育发展的需要。
（一）改善教师管理模式，优化师资结构
在高校艺术设计引进教师方面，要做到公开、公平、公正的竞争机制，择优录用。从高校的管理层面和执行层面不能实行一刀切的方式，而多数高校教师招聘上有严格的年龄、学历、专业等方面的限制，一定程度上对艺术设计教育的发展是不利的。因艺术设计教育的特殊性在其应用型的培养，对人才引进来说，要考虑其实际需要。高校艺术设计教育的教师管理模式，应从根本上进行改善，如在聘用制度方面，实行向社会公开招聘；在实践操作环节上，高校行政管理层、社会用人单位、公司创意设计人员应参与其中进行综合考核。这样，三位一体的招聘模式可使新进教师的综合素养得到体现。在艺术设计教师考核管理上，科学、有效的考核体系，可纳入教师管理当中。教师的教学、科研情况，学生和教师的评价作为考核依据。通过考核机制，以促进教师的科研数量和质量，同时通过考核也能发现教师不足，并及时改进。近年来，一些新建本科院校，引进大批刚从大学毕业的年轻教师，有教学经验教师少，高级职称教师少，形成老、中、青教师断层现象，使艺术设计教育发展受到影响。高校艺术设计师建设应以中青年骨干教师为主体，职称比例合理，具有高能力、高水平的资队伍。
（二）强化职业修养，培养教师自身创新意识
高校艺术设计教育重在应用和创新能力的培养，有其规范化、系统化的教育理念，是一个系统性的工程。面对当前的市场环境，各种利益竞争会对教师的心理造成一定的冲击。而教师的个人品行、作风、职业修养等都会对学生产生潜移默化的影响。在教学过程中，教师要有端庄的教风和爱岗敬业、乐于奉献的精神。作为艺术设计教师，要时刻关注学生的进步与不足，与学生共同成长。同时，平时要不断地总结教学中的不足，反思通过何种方式激发学生学习兴趣等。因艺术设计是边缘性学科，教师在教学过程中不仅传授基本专业知识，同时还会涉及哲学、心理学、社会学、美学等诸方面知识，这就要求教师要有一定量的知识储备，对所涉及的内容能够融会贯通、游刃有余。所以，教师应注重专业能力结构塑造，着重在教师自身创新意识的培养；通过自我创新意识的加强，将新知识、新技能转化为实际教学活动中，促进教师自我不断完善。
（三）加强师资队伍激励机制，促进教师不断成长
建设一支合理的师资队伍，需要有一定的激励机制，这是提高教学质量的重要保障。根据教师的教学完成情况、获奖情况、科研、公益活动参与等情况，在绩效评价上应给予奖励。从学科发展和长远规划来看，应鼓励教师积极参加相关培训学习、国内外进修、外出考察等，以促进教师不断成长。通过定期对教师听课、评课、教学评价等环节，以敦促教师认真教学，积极改进。结合竞争机制，实行末尾淘汰制，以增强教师的危机感，激励教师要不断优化已有的知识结构，要有终身学习的心态，将新知识、新理念体现在实践教学中，以推进艺术设计师资队伍不断优化。
四、结论
一、重视师资队伍建设，建立完善的团队机制
注重师资队伍建设，充分挖掘各位教师的潜能，建立完善的团队机制，倡导团队合作和创新精神，提高团队的凝聚力。苏州大学风凰传媒学院根据专业建立三个学术团队，每个学科均有具有较高学术造诣的教授、博导作为学术带头人，通过引进来送出去等措施，促进学术队伍的凝聚和成长，促使新一代高层次的学术带头人脱颖而出。目前，在学院三个学科26位专业教师中，共有高级职称13人，中级职称10人，其中有博士学位者达到80%以上，团队教师以中青年教师为主，一支教学科研能力较强，梯队建设较为合理的教师队伍已初步形成。
学院三个学科团队均建立导师制，每位高级职称人员负责培养一名青年教师，明确传帮带责任与义务，推动团队老中青结合，使团队里的中青年教师教学和科研整体水平迅速得到提升，基本形成了一支作风严谨、业务过硬、结构合理的授课教师队伍，为学科的正常发展提供了有力的人才梯队保障。
二、用以人为本的思想进行教师队伍管理
所谓人本管理，就是”以人为本”思想在管理实践中的具体应用，其实质就是把”人”作为管理活动的核心，调动一切可用的资源，把全体教师成员作为管理的主体和对象，围绕如何充分开发调动人力资源，促进人的自由的、全面的、和谐的发展，从而实现总的管理目标以及教师个休发展目标的管理思想和管理方式。师资质量直接关系到高校长远的发展，对高校教师进行人本管理是提高高校教育教学质量的重要保障。
管理是一门学问，也是一门艺术，其核心内容就是要协调人际关系，创造各种条件刺激人的潜能的发挥，要充分突出人在管理中的地位，让他们主动承担责任，管理需要民主。管理的本质是发展个体，把个体作为管理的核心内容，提高管理质量，从而实现个体发展与高校发展的双赢。以人为本高校师资管理模式有着丰富的内涵:其一，以人为本作为管理活动的核心。正确认识人的能力和价值，重视人的因素，以尊重、关心、发展个体为宗旨，调动教师的积极性主动性，使教师的潜能和各方面的素质得到全面充分的发展，最大限度地保障教师的自我实现:其二，明确高校人本管理的目标任务。管理是围绕某一明确的目标进行的，不存在无目标的管理活动，目标是一个组织管理活动的起点、归宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校师资管理机制与运行需要高校运用战略性眼光去发现、开发现有人力资源。引进人才不能盲目，要从学校学科长远发展规划出发，从学校的社会定位出发，立足于学校自身的实际，引进学校急需专业的人才。在人才培训方面还要鼓励教师特别是中青年教师通过不同途径进行深造，提升学历和职称，并要积极参与国际学术交流，外出进修、讲学、深造等，推动人力资源结构优化;其四，建设和谐的人本管理环境是保障条件。管理是在特定环境下进行的，因为周围的环境是时时在变的，需要不断协调组织各种管理要素的变化和人的利益关系，所以协调要贯穿于整个管理过程的始终。
三、师资队伍建设思路
在办学过程中，高校在国民经济与社会发展中具有不可替代的重要作用，成为行业技术创新和人力资源的主要支撑。高校要培养具有创新性、实践性和应用型人才，这就要求教师应具有高深的理论知识和较强的社会实践能力。
(一)建立产学研合作基地，在合作过程发展教师服务社会的能力
教师不仅要教给学生理论知识，还要培养学生的实践能力，特别是融入社会、服务社会的能力。现在很多高校有重科研、轻实践的发展趋势，学校的要求和导向间接导致众多教师将绝大多数精力投入到科研工作，没有时间投入到教学和实践之中，造成了理论和实践的脱节。实际上，理论和实践是相互依托，相辅相成的。理论用于指导实践，而实践又来源于理论支撑。因此，建立产学研合作基地，将理论和实践融合与一体，使教师在与社会、企业合作之中得到锻炼，在累积之中发掘创新，不断提出新的理论和观点，并随之投入实践的检验和调整。如此，能够形成良性循环，既能达到学校教学科研要求，又能满足学生接触社会的要求，同时也体现了高校服务社会的社会职能，这是解决问题的根本出路，同时学生也能得到提前踏入社会锻炼的机会，这将是一个多方共赢的局面。
(二)充分利用地方资源优势，加强师资力量培养
苏州工业园区是国家级工业园区，近十年的发展极为迅速，取得了巨大的成功，苏州模式己成为世界闻名的经济发展模式。工业园区的发展，离不开高科技产业的支撑，离不开高校的支持与合作。工业园区既是科研成果产业化的孵化器，也是产学研合作的平台，同时也是对教师得以培养提升的重要基地。在工业园区独墅湖高教区附近的科技园五期，集中了大量的动漫企业，由于国家对动漫影视产业的大力支持，这一产品必将成为最具吸引力的行业之一。我院在积极推进师资力量建设的同时，加强与企业的合作，积极与企业联络，利用双方资源进行动漫产业培训，建立大学生创业实训基地，让学生有进入动漫企业实训的机会，在实践训练中得到成长，将企业真正变为进行产学研合作的重要实践基地。
(三)加强交叉学科研究，锤炼高层次人才
现代科学的发展趋势是学科间的不断交叉和融合，这种趋势势必会不断产生新的学科和领域。这些新的学科领域是创新的前沿，也是竞争最激烈、最能带动经济和社会发展的领域，往往需要多学科、跨学科合作。以传媒专业为例，它需要计算机技术、影视创作、影视制作、文学、美术等多个领域的交叉合作，在这种情况下，不同学科、不同专业的人才会集中到一起，知识也于此时实现了融合，并延伸出新的知识，学生也得到了综合训练的机会。加强交叉学科建设，多方位引进人才己成为众多高校的共识，但如何有效地整合资源，在新的专业和学科中把握机会、创造价值，这就要求学校在人才管理要真正树立以人为本的思想，调动个体的积极性，注重团队建设，合理配置各种资源，以个体带动整体，以整体促进个体，这样才一能在新兴技术领域有所作为。
(四)建立高校与行业人才共享机制
为了实现双赢，高校和行业应该建立人才共享机制，加强高校和企业高层科研人员的合作和交流。一方面，鼓励高校科研人员到企业锻炼，强化高校教师服务社会的意识，加强科研人员对相关产业先进技术及国家相关政策的了解。同时，高校也应聘请企业的工程技术人员到学校讲学，将最新的行业动态和先进技术带进学校，使学校教育同企业要求接轨，并邀请他们参与学校教学计划的制定和人才的培养模式的探讨。这样，高校的教学内容会更加符合企业的实际，所培养的人才也会更受企业的欢迎。
论文关键词：高职教育师资队伍建设培养
一、发达国家高等职业教育师资队伍建设的一般特点
1．严格的教师准入制度
发达国家高等职业教育对教师的选用是非常严格的。在德国。教师是一种独立的、专门化程度极强的职业。从事任何层次的教师职业，都必须先取得教师资格证。要获得教师资格证，必须在正规的大学毕业之后，通过第一次国家考试取得教师实习资格。再经过不少于l8个月的实习，通过第二次国家考试。职业教育师资培养过程也是如此。从事高等职业教育的教师的任职资格要求是博士毕业，在企业工作5年后，才具备任职资格。
澳大利亚啪学院对学生的实践能力、动手操作能力要求严格。对教师素质要求也十分严格和明确：至少要有3"-’5年与专业教学相关的行业工作经验，年龄在35岁以上的教师则要有十几年的工作经验，并取得教师资格证书。这主要通过教师的招聘标准实现，招聘原则是：一是任教者要取得所授专业的大学文凭(目前新进教师要求具有硕士学)，以确保任职教师应具备的基础理论知识；二是任教者要取得教育专业的本科文凭；三是任教者要经过师资培训，并取得培训行业四级证书。
2．规范的职业教师培养机制
在德国，由于职业教育的职业技能要求和企业参与职业教育。因此德国的职业教育教师类型比较多，包括：职业学校内的理论教师、普通教育课教师、技术教师，以及企业的实训教师。并针对不同类型的职业教师制定了具有较强科学性的培训、考试机制，具体见图1和图2。
澳大利亚TAFE学院为了保证职业技术教育能够跟上知识的更新和企业技术发展步伐，鼓励教师进修，参加各种新知识讲座和新技术培训。一般新教师在进行教学工作的同时。必须到大学教育学院进行专门的教师资格培训，学习教育学、教育心理学等课程。由学院资助取得教师资格证书(教育文凭)。教师除担任教学任务外，还要进入相关行业或专业委员会。经常参加专业协会的活动，获取新的专业知识、技能和信息，以便对课程内容进行更新。作为TAFE学院的合格教师，还必须掌握熟练的教学方法，尤其是要具备培养学生创新能力、教育学生如何做人等素质。
3．专兼职结合的教师队伍
德国职业学校师资队伍的特点是兼职教师数量很大，维尔兹堡市DAG技术教育中心共有32名职员，其中26名教师，6名管理人员，而聘用的兼职教师达到100名。莫斯巴核市职业大学有3O名专职教师，常年聘用400～500名兼职教师。维尔兹堡市科技大学有160名教师，800名兼职教师。
澳大利亚的TAFE学院的兼职教师(parttimeteacher)主要来自企业或曾在企业工作过的熟练技术人员。悉尼TAFE学院有900多个专业，在校生5．1万人，教职工4500人，其中兼职教师达2500人。TAFE学院的兼职教师要与学院签订工作合同，一般的工作合同都是短期的，但在合同期内兼职教师必须全天候在校工作。在教师的管理上，终身雇佣制教师越来越少，合同制(1～5年)和临时性教师越来越多。
4．职业教育师资培养的时间充足
在德国．国家认定资格的理论教师和普通教育课教师的培养，需要8年左右。技术教师和实训教师的培养。也需要6年以上。因此，在德国很难看到年龄在3O岁以下的职业教育教师。
二、我国高职院校师资培养实践中存在的难点问题
随着我国高职师资队伍建设理论的发展，我国高职教师的培养经历了“双职称”、“双证型”和“双师素质”三个阶段。但在“双师素质”教师的培养中，由于主客观等原因。我国高职院校“双师素质”教师培养中存在着以下有待解决的问题。
1．高职教师源结构良莠不齐
由于体制、历史等方面的原因，我国高职教师源结构良莠不齐。既有专业对口的本硕士毕业生，也有中途转行的非专业本硕士生，还有通过在职学历进修的各层次毕业生。导致我国高职教师源结构复杂，职业教育能力参差不齐，阻碍我国高等职业教育的健康成长。
2．高职职业教育师资培养过程不完整
近年来我国高职师资准入门槛逐年提高，大多数高职院校引进教师的起点门槛是硕士研究生。但绝大多数硕士研究生在高职院校走上讲台时，没有获得高校教师资格证。与澳大利亚、德国等国家高等职业教育相比，师资培养过程不完整。一般高职院校对引进的硕士研究生仅进行了心理学、教育学、高职教育理论等方面的短期培训，而后续师资培养主要通过提高学历层次的学历教育来完成，远远满足不了高职师资“双师素质”的要求。
3．缺乏与高职教育要求相符的实训教师
由于我国用人机制的约束。目前我国高职院校的实训教师主要由两部分组成：一部分是有企业生产第一线工作经历的工人转行；另一部分是直接从本科院校毕业的工科学生。从企业生产第一线转行担任实训教师的工人，虽然具备一定的生产实践经验，但由于理论知识欠缺，往往在实训过程中只能围绕自己熟练的技能对学生进行讲解和训练。不能全面贯彻落实整个实训教学大纲的要求。直接从本科院校毕业担任实训教师的工科毕业生。又存在着专业理论较强，动手能力弱的问题。
4．教师缺乏师资培养的时间保障．自我双师素质培养动力不足
近几年我国高等职业教育的迅速发展，各级各类高职院校规模迅速扩大，专业教师严重短缺，教师教学工作量急剧增加，教师疲于应付课堂教学，无暇顾及自身双师素质的培养。
目前，高职“双师素质”教师的培养与学院人才培养水平评估密切相关，与系部专业建设关系较大，但与教师切身利益关系不大。在国家政策上，教师是否具备双师素质与职称评定无关。与薪酬多少关系不大，教师自我“双师素质”的培养动力不足。
5．行业企业对培养“双师素质”教师的积极性不高
行业企业对培养双师素质教师的积极性不高的原因：一是市场竞争日益激烈。企业本身发展压力过大，不愿意抽出时间和人力，腾出岗位，为高职院校专业教师的实践能力培养创造条件：二是产品质量是企业的生命线，在无法把握顶岗实践教师的具体操作水平的前提下，不愿冒产品质量波动的风险接纳高职教师顶岗实践；三是企业对高职院校人才培养工作的社会责任认识不够。
6．行业企业的专家到高职院校兼职任教的积极性不高
行业企业的专家到高职院校任教积极性不高的主要原因：一是本职工作压力大。很难在学校常规教学时间到学校进行实践教学活动：二是部分行业企业专家不具备教师的基本素质。对把握教学的能力不太自信的同时，没有时间和精力去进行教师基本素质的培养而产生畏难情绪。
三、我国高职院校对“双师素质”教师培养途径的探索
1．严把专业教师专业学科学历教育关
高职教育的教学活动具有一定的复杂性、综合性，教学中既要重视专业理论教学，又要重视对学生技术应用能力的培养。所以，高职教师首先要具有专业学科的理论知识。教高厅[2002]5号《关于加强高职(高专)院校师资队伍建设的意见》中指出“高职(高专)院校要采取进修、引进、外聘等多种措施，大力提高教师的专业理论水平和学历层次。所有专任教师都应达到《教师法》规定的任职要求。至2005年，获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师总数的35％。”
2．加强教师基本素质培养
高职院校的所有专业教学活动都涉及技术科学、劳动科学与教学理论，所以高职教师要具有整合职业教育学、心理学、教学法及专业科学诸学科知识的能力。对于才出校门就执教鞭的工科院校毕业的大学生、研究生来说，教师基本素质培养是他们成长为高职教师的第一课，更是他们双师素质培养的基础。高职院校的通常做法是。要求专职教师必须参加“教育学”、“心理学”、“职业道德”等课程培训并取得高校教师资格证。
3．采取激励措施鼓励专业教师参加职业资格及技术职称考试
在行业企业对“双师素质”教师培养的积极性不高的现实背景下，鼓励专业教师参加职业资格及技术职称考试是推进教师职业技能水平的有效途径之一。目前，大多数高职院校出台了相关文件。规定取得职业资格或职业技术职称的专业教师给予一定奖励的政策，以鼓励专业教师参加职业资格及技术职称考试。并在时间上给予一定政策的保障。
