时间：2022-10-31 08:26:01
张琳
身份证号码
性 别
女
年 龄
23岁
政治面貌
共青团员
婚姻状况
未婚
视 力 状 况
身高(厘米)
176 cm
体重(公斤)
50kg
民 族
汉族
户口所在地
九江市(含区市县)
技术职称
最 高 学 历
大专
现居住地
南昌市(含区市县)
毕业时间
2009
求 职 状 态
目前正在找工作
电话、手机
个人主页
地 址
江西省南昌市福州路33号
邮编
330099
受教
育及
培训
状况
2006年9 月 至 2009年6月
南昌工程学院
旅游与酒店管理 大专
专业描述：
计算机软件技术基础 旅游心理学 前厅与客房管理，餐饮管理 饭店管理 旅游规划与开发 旅游英语，会展旅游概论 旅游社交礼仪 旅游客源国概论 大学英语 中外民俗文化 旅游电子商务等等 主要学习旅行社与酒店相关课程，以及管理学相关原理。
工
作
经
验
摘
要
任职公司名称: 云南省丽江森龙旅行社 。
计调
工作职责和业绩:
熟悉旅行社相关业务，安排房，餐，车，导游。独立处理客户投诉及安排调度。
任职公司名称: 江西特康营销中心 。
2009年3 月 至 2009年4月
助理
工作职责和业绩:
协助经理完成日常工作，协调各部门工作，上传下达，处理紧急事件。
任职公司名称: 江西省舒悦商务酒店 。
客户经理
工作职责和业绩:
安排房以及相关事务，负责维护客户资源。。。
任职公司名称: 江西省万豪国际旅行社 。
计调
工作职责和业绩:
熟悉旅行社相关业务，安排房，餐，车，导游。独立处理客户投诉及安排调度。
求职意向
现从事行业：
酒店/旅游
现从事职业：
家教
现职位级别：
高级职位（非管理类）
期望月薪：
1500-2000元
目前月薪：
面议
可到岗时间：
一周以内
期望工作性质：
全职
欲工作地区：
南昌市(含区市县)
欲从事行业：
文化/艺产业、酒店/旅游、健身/运动、电视/媒体/影视
欲从事职业：
公关经理、酒店/宾馆经理、酒店/旅游、大堂经理、文员/文档管理
技能特长
有很好的组织管理能力，高中期间一直担任语文课代表的工作，组织并主持过辩论赛。擅长历史地理，精通文史。有一定的文字功底。
外语水平
第一外语:英语 中级
第二外语:朝鲜语 初级
兴趣爱好
阅读 音乐 旅游 历史 地理 上网 电影和杂志
自我简评
关键词：独立学院， 旅游管理 "双师型"教师
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）08-0287-01
一、独立学院旅游管理专业“双师型”教师队伍建设的必要性
1.独立学院的人才培养目标使然
独立学院的培养目标是造就理论知识扎实，建设一支高素质的教师队伍是提高教学质量的保证，是实现培养目标的关键。因此，尽快建设一支既具有扎实的理论知识，又具有很强的专业技能，能够结合工作实际指导专业技能实训等实践教学的“双师型”教师队伍，是独立学院的当务之急。
2.旅游管理专业的特点使然
旅游管理专业具有明确的行业指向性，是一个应用性非常强的专业，主要为提升旅游管理人才的竞争力就必须在其培养过程中重视能力和素质的提高，这就要求建设一支理论知识过硬，具有一定实践经验的教师队伍。
二、独立学院旅游管理专业“双师型”教师培养中的困难和问题
1.“双师型”教师的认定标准与职称评审制度不明确
目前，我国对“双师型”教师还没有形成一个明确的标准。独立学院旅游专业教师在教学任务繁重的情况下，有限的时间被职称论文、学术研究占据，时间资源的刚性决定了他们只好放弃非常重要但是目前考量不够严格的旅游管理专业实践提升。这些将极大地不利于独立学院旅游管理专业办学质量的提升。
2.“双师型”教师的培训及激励机制的缺失
目前，独立学院在“双师型”教师培训工作中存在以下两个问题：一是由于学校扩招，对教师培训经费投入不足。二是由于学生增多，教师的工作量增大，长期超负荷的教学工作使教师失去了提高的机会。
3.学校与本地企业缺乏有效的沟通与合作
不少独立学院的旅游管理专业都和当地的旅游行政管理部门有一定的联系，甚至签订协议。但很多学生毕业后，真正到本地酒店就业的人并不多。这样本地酒店会认为学校缺乏合作的诚意。而本地酒店在需要培训员工、管理策划的时候，往往又认为本地教师水平有限，愿意去请外地的知名专家。由于缺乏互利双赢，学校很难在本地酒店派驻教师。
4.教师缺乏专业实践经历
由于受到社会及行业广泛的认可，独立学院得到快速发展，而师资队伍的发展相对于扩招的规模来说显得十分缺乏。既能进行专业理论讲授又能进行实践操作是独立学院旅游管理专业对“双师型”教师的要求，但具有丰富的旅游行业实践经验的人才比例较小。这些因素决定了旅游管理专业青年教师真正讲授给学生的多是一些书本上的理论知识，使得教学效果大打折扣，同时也影响了学生的成才。
三、独立学院旅游管理专业“双师型”教师队伍建设的措施
1.国家的制度保障
1.1明确“双师型”教师的认定标准
明确“双师型”教师的认定标准，是彰显独立学院办学特色的重要方向，也是提升独立学院教学质量的必然要求。对旅游管理专业“双师型”教师的认定，应当出台相关考核细则，系统考查教师的教学、科研能力以及适应旅游行业的实践操作能力和管理能力等方面。
1.2改革独立学院教师的职称评审体制
在职称评审方面，应结合独立学院的具体师资情况，改革修订独立学院教师职称评审体制和评审办法。具体可从以下几方面尝试：第一，在旅游管理专业教师测评指标中增设实践操作能力；第二，将学生的实践能力考核成绩作为教师职称评定的重要依据；第三，开设针对实训、实习指导教师的系列职称，吸收接纳更多的旅游行业高技能人才参与评审，这部分教师可以不受制，根据实际水平直接申报。
2.学校的平台搭建
2.1制定培养方案，建立激励机制
各独立学院应结合自身发展实际和专业特色，制定切实可行的“双师型”教师培养和培训方案，明确培养目标、培养形式、方法途径和奖惩机制等，开展一系列符合学院自身情况的培训，充分发挥已经培养的“双师型”教师传、帮、带的作用。同时，还应重视教师的继续学习与培养等措施，提高教师联系行业的积极性。
2.2设立专项资金，实施动态管理
设立“双师型”教师培养专项资金，以竞争选优的方式，分批精选国家级、省部级、院校三级专业带头人及中青年优秀骨干教师，作为“双师型”教师队伍的重点培养对象，实行优上劣下的管理制度，充分发挥重点培养对象的骨干作用和辐射作用，缩短培养周期。由于企业的经营环境在不断发展变化，企业的管理、业务活动也要适时调整，因此需要教师对相关的行业动态密切关注，“双师型”教师的认定也不能一劳永逸，应该是一个动态的过程。只有这样，独立学院的教学质量才能真正提高。
3.企业的参与支持
3.1派专业人员做兼职教师
兼职教师的使用情况可以反映学校有效利用社会资源进行教学的程度。相关企业中有丰富实践经验的专家、一线人员做兼职教师，可以给学校带来生产、科研第一线的新技术及社会对从业人员素质的新要求。聘用兼职教师，可以将课程与行业实践紧密地结合起来，通过调整课程内容来适应社会相关行业的要求。
3.2接受教师到企业实践
通过校企合作，可使教师了解企业先进的管理制度、用人机制和生产工艺。独立学院可以充分利用产学合作的契机，使教师从一线获取先进的技术与管理经验，为实现教学目标打下良好的基础。同时，通过选派骨干教师到企业实践，能够将先进的科学理论知识带给企业，这样的双赢是学校和企业都期盼的。
4.教师的自我培养
4.1教学能力方面
教师本人应本着“终身教育”的观点，自觉主动地学习。在教学方面，教师首先应该具有扎实的专业理论基础；其次，由于旅游管理专业涉及面广、知识庞杂，这就要求教师具有丰富的知识基础，能胜任本专业两门以上课程的教学，并熟悉相关课程的内容。
4.2行业实践方面
旅游管理专业与行业联系非常紧密，更要重视实践活动的开展，这就要求教师必须对行业现状与发展有所了解。教师需要进入行业实践或是通过与旅游企事业单位的合作保持对行业信息的更新，教师个人要尽可能利用寒暑假、节假日积极创造条件到企业进行调查研究，参与企业的经营管理活动等等。
参考文献
[1] 范晔.谈酒店管理专业“双师型”师资培养[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2011，（23）：176-177.
[2] 张明川. 高职院校旅游专业“双师型”教师培养的制度保障[J].职业时空，2013，（05）：15-17
A Study on the Current Situation， Problems and Countermeasures of
Teachers in Secondary Vocational Education in Yunnan
LIU Ren
（Continuing Education Center， Yunnan College of Tourism Vocation， Kunming， Yunnan 650221）
Abstract In Yunnan province， secondary occupation education tourism professional teachers have the problems of unreasonable teachers structure， the "Double Teachers" quantity are few， the weak ability of practice teaching， weak teacher training， teachers' occupation education idea did not completely change. Therefore， tourism should develop a reasonable professional teachers team construction of the overall planning and implementation of rules， encourage and arrange travel professional full-time teachers to the enterprise field exercise， strengthen the tourism professional part-time teacher team construction and management， there are plans to carry out the training of teachers， pay more attention to the cultivation of young teachers， help teachers grasp the occupation education the education concept and talent training mode.
Keywords tourism professional teachers； sampling survey； construction of teaching staff
多年?恚?云南实施政府主导型发展战略，采取一系列措施着力推动旅游发展，实现了旅游业快速增长，旅游业已成为云南经济的支柱产业。云南旅游产业的可持续发展离不开旅游职业教育的支撑和旅游专业教师对旅游人才的培养，旅游专业师资队伍建设是旅游职业教育发展的重要基础，能有效提高旅游人才培养的质量，促进云南旅游产业的整体可持续发展。
1 云南中等职业教育旅游专业教师现状抽样调查
1.1 抽样调查对象及抽样范围
为了进一步了解云南中等职业教育旅游专业教师的现状，明确师资队伍建设的方向，2016年5月，我们对云南省16个州市的42所中职学校的47名旅游专业教师进行了调查研究。共发放问卷47份，回收45份，有效卷占95.7%。问卷调查主要针对云南省中职学校的旅游专业教师，内容涉及教师的基本信息、教师的教学情况、教师的培训学习情况、云南省中等职业教育存在的问题及建议等，问题设计以封闭式问题为主，个别开放式问题。
1.2 抽样调查结果
抽样调查结果表明：教师的年龄30岁以下17人，30-40岁16人，40-50岁11人，50岁以上1人，青年教师占了73.4%；教师的学历及文化程度大专以下1人，大专5人，本科38人、硕士及以上学历1人，教师以本科学历为主，占了84.4%；教师职称高级职称7人，中级职称25人，初级职称4人，其他9人，中级职称人数占了55.6%；在教师类型方面，专业课教师23人，实习指导教师4人，“双师型”教师18人，“双师型”教师占40%；教师是否有企业工作经历，是13人，否32人，仅有28.9%的教师有企业工作经历（图1）。
对是否参加过有关旅游职业教育教学方面的培训学习的回答是，经常参加7人，很少参加26人，从不参加10人，以上都不是2人，很少或从不参加此类培训的教师占了总调查人数的80%；认为自己作为一名旅游职业教育的教师，还存在专业实践操作技能差的有40人，占88.9%；认为自己缺乏旅游企业相关实践经验的有42人，占93.3%；职业教育教学理念倾向于以就业为导向的24人，以升学为导向的4人，以素质教育为导向的16人，说不清楚的1人，还有很大一部分教师对职业教育的教育教学理念认识模糊。
2 云南中等职业教育旅游专业师资队伍建设存在的问题
2.1 师资队伍结构不合理
师资队伍的结构是否合理，直接影响到师资整体效能的发挥。云南省中等职业教育旅游师资队伍结构不合理表现在：（1）学历结构不合理，高学历教师人数偏少。在接受调查的45名教师中，仅有1人拥有硕士及以上学历，占被调查人数的2%；（2）职称结构不合理，教师职称普遍偏低。45名教师中，仅有7人为高级职称，占被调查人数的15.6%，其余均为中级及以下职称；（3）公共课、专业课和实习指导教师的比例失衡。调查显示，45名教师中仅有4名为实习指导教师，占被调查人数的8%，其余均为专业课教师或公共课教师；（4）年龄结构不合理，教师以青年教师为主。在接受调查的教师中，年龄在40岁以下的青年教师就有31人，占总人数的68.8%。
2.2 “双师型”教师数量偏少，教学实践能力差
“双师型”教师队伍是职业教育师资队伍建设的特色，是职业教育提高教学质量，培养高素质技能型人才的关键。此次抽样调查结果显示，还有近60%的旅游专业教师不具备“双师型”教师素质；有88.9%的教师认为自身存在专业实践操作能力差的问题。实践教学是职业教育教学活动的重要环节，也是职业教育中必不可少的一种教学组织形式，教师实践教学能力的高低，直接影响到学生实践动手能力的培养和专业技能的形成，云南中等职业教育旅游专业教师的教学实践能力有待进一步提高。
2.3 教师培训环节薄弱
教师培训是帮助教师拓展专业领域知识，提升教学能力的一种重要方式，它能有效更新教师的教学观念、提高教师的教学监察能力、指导教师的教学行为，是教师个人发展的需要。但是，此次被调查的45名教师中只有7人参加过有关旅游职业教育教学方面的培训和学习，很少或从不参加此类培训的教师占了总调查人数的80%，说明云南中等职业教育旅游专业教师的培训业务还没有做到有计划、有针对性、常态化地开展。
2.4 教师的教育教学理念没有完全转变
任何一种教育必须要在一定的教育思想和教育理论指导下才能最终实现人才培养的目标和规格。职业教育的办学指导思想应该是以服务为宗旨、以就业为导向、走产学结合之路。职业教育的教育教学也应基于职业能力分析，紧贴社会需求变化，培养适应职业岗位和岗位群需要的技术应用型人才。调查中我们发现，仍然有很大一部分教师认为职业教育应该是以素质教育为导向甚至以升学为导向，教师对职业教育的教育教学理念认识是模糊的（图2）。
3 云南中等职业教育旅游专业师资队伍建设的对策及建议
3.1 合理制定旅游专业师资队伍建设的总体规划和实施细则
旅游专业师资队伍建设应结合学校自己的实际情况，根据学校的总体定位、发展思路、师生规模、专业特点、办学特色、人才培养目标等，合理地制定适应学校和旅游专业发展的师资队伍建设总体规划及实施细则，从旅游专业教师的数量、学历、专业、职称、年龄、实习指导教师比例、知识能力等方面，确定师资队伍结构，建设一支适应中等职业教育教学改革与发展需要的，满足旅游专业教学的，数量充足、结构合理、素质优良的师资队伍，进一步促进云南中等职业教育教学水平纵深发展。同时，进一步深化学校人事制度改革，从学校用人、绩效考核、职级聘任等工作入手，制定旅游专业教师的考核评价办法、岗位聘用制度及职称评定办法等，鼓励教师积极进行学历提升，进一步优化旅游专业师资队伍结构，使旅游专业学科建设得以良性发展。
3.2 鼓励和安排旅游专业专职教师到企业顶岗锻炼
云南中等职业教育旅游专业教师普遍缺乏生产、经营、管理及一线旅游服务的工作经历，实践操作能力不??，很难指导学生的实习实践。旅游专业教师实践技能水平的高低直接影响着中等职业教育旅游人才培养的质量和规格，鼓励和有计划地派出教师到旅游企业和旅游行政管理部门进行顶岗锻炼或业务培训，是提高旅游专业教师科研能力，实现理论课教师技能化的重要途径。一方面，教师通过在顶岗实践中的学习，可以精通操作，提高旅游服务意识和技能；另一方面，教师通过岗位锻炼，对职业岗位或岗位群有了更充分地认识和了解，能为今后旅游类专业人才培养方案的制定和课程结构的调整提供依据，帮助教师提高科研能力。但是，多年来教师顶岗锻炼工作的组织和实施在云南各个中职学校中成效并不明显，甚至难以推进，大部分中职学校的年度工作计划或教师发展规划中对此并没有整体规划和具体要求，更缺乏行之有效的管理制度和激励机制，导致教师到企业顶岗锻炼积极性不高，意识不强。因此，学校还应制定和出台与教师顶岗锻炼工作相配套的制度和政策，进一步激励教师到企业顶岗，提高教师的实践操作技能和实习指导能力。
3.3 加强旅游专业兼职教师师资队伍的建设和管理
兼职教师是教师队伍的重要组成部分，加强兼职教师队伍建设能进一步优化师资队伍结构，补充教师数量，适应专业变化需求，实现职业教育教、学、研相结合。目前，很多中职学校的兼职教师队伍建设流于形式，缺乏科学、完整的建设制度和管理体系，人员及教学管理松散，教师流动性大，没有完全发挥出兼职教师在职业经历和实践技能方面的优势和作用。加强旅游专业兼职教师师资队伍的建设和管理，首先，应制定科学、合理的兼职教师管理办法、激励措施及考核、评价制度，规范兼职教师的教学行为，保障其生活待遇，保证兼职教师队伍的稳定发展和水平提升；其次，还应根据旅游专业的特点及课程要求，聘请旅游行业、企业的专家或有丰富实践经验和一定教学能力的管理人员、一线从业人员承担学校的教学任务，指导学生的旅游实践教学内容；进一步加强旅游专业兼职教师与专职教师之间的教学研讨与交流，让兼职教师真正参与到学校旅游类专业人才培养方案的制定、专业课程体系的（下转第62页）（上接第56页）建设和教学评估中来；最后，兼职教师还可就行业规范、市场需求、业态发展、管理方法等内容开展师资培训和专题讲座，让教师及时了解旅游行业的最新变化和发展，也让学生对旅游专业和职业方向有更清晰的认识。
3.4 有计划地开展校内、外教师培训，重视对青年教师的培养
云南中等职业教育旅游专业教师的年龄构成以40岁以下的青年教师为主，且80%以上的教师很少或从未参加过有关旅游职业教育方面的学习或培训。青年教师是云南中等职业教育旅游专业建设和发展的生力军，青年教师的专业成长直接影响着云南中等职业教育的可持续发展，旅游专业师资队伍的建设应重视和加强对青年教师的培养。第一，学校应积极创造条件，搭建青年教师快速成长的平台，制定青年教师培养的系统方案，加大师资培训力度，有计划地派出青年教师到国内、外知名院校进行学习和交流，或积极参与到中职学校专业骨干教师国家级、省级培训项目中，保证教师培训的连续性和持续性；第二，学校还可依托校内资源，聘请行业专家到学校或校、内外实习实训基地进行授课，开展形式多样的培训活动，提高青年教师的教育教学能力和专业化水平。第三，青年教师自己也应注重和加强学习，尽快实现“双师型”教师素质的转型，使之既具有中级以上职称，又有教书育人的能力，还具备较强的专业素质和职业操作能力。
3.5 帮助教师准确把握职业教育的教育教学理念和人才培养模式
【关键词】教学工厂；旅游管理；创新
一、“教学工厂”理念在高职旅游管理专业应用的必要性
（一）“教学工厂”理念的内涵
“教学工厂”是由南洋理工学院院长林靖东先生提出的一个先进的办学理念[1]。是一种将先进的教学设备、真实的企业环境引入学校并与学校教学有效融合，形成学校、实训中心、企业三位一体的综合性教学模式。是一种全方位营造工厂实践环境的办学理念，是企业实习、企业项目与学校教学有机结合的理念。
“教学工厂”为学生提供一个完善和有效的学习环境和过程，进行项目训练或开发，将理论应用于实践，用实践促进理论发展，做到学生从学习——实践——潜能开发，使学生更好的掌握解决问题的方法及有效途径；“教学工厂”为教师提供学习和深造的平台，做到教师从授课——实践——知识更新（自我提升）[2]，是教师专业水平提高的重要途径。“教学工厂”为企业解决项目难题，在项目完成过程中，学生在教师的指导下，携手解决企业中遇到的各种难题。教学工厂加强学校和企业的联系，确保学校教育培养目标与企业需求相一致。
从“教学工厂”培养的学生，是受企业欢迎的高素质、应用型、开发型的专业技术人才，不仅具有基础知识和基本技能。而且能将所学知识与技能应用于多元化、多层次的实际工作环境之中。
（二）高职旅游管理专业人才培养现状
为了研究高职旅游管理专业学生培养和社会需求的匹配度，笔者在2011年对江苏省5所高职院校旅游管理专业和48家旅行社进行了调查。结果显示[3]：目前高职旅游管理专业学生和企业需求存在一定的偏差。在被调查的近500名学生中，有5.3%的学生对当前本专业的培养模式表示非常满意，46.9%的学生对当前本专业的培养模式表示基本满意，30.7%的学生表示一般，10.1%的学生则表示不太满意，另有7%的学生表示非常不满意。而对江苏省48家旅行社的调查显示，有28.6%的用人单位对目前毕业的高职旅游管理专业毕业生的综合素质表示基本满意，15.4%的用人单位表示一般，43.7%的单位表示不太满意，而有高达12.3%的单位表示非常不满意，而表示非常满意的单位数量为0。
可见，目前用人单位对高职院校旅游管理专业毕业生的有效需求不足，旅游管理专业毕业生很多都不能立即适应职业的需求，往往需要经过半年以上的适应和摸索以后才能慢慢进入状态。因此，一方面旅游企业出现人才欠缺；另一方面却有相当一部分旅游管理专业的学生就业困难，感觉自身能力欠缺，从而转向其他行业。旅游管理专业的高度应用性，要求旅游管理专业的教育必须要打破传统的教学模式，进行人才培养模式的有效创新。”教学工厂”理念强调学生实践能力的培养，将学校和企业紧密结合，非常符合高职旅游管理专业的培养模式。但因每个地区、每所学校、每个专业都有自己的个性特征，所以高职旅游管理专业在引入“教学工厂“模式时，不能完全照搬套用新加坡的nyp“教学工厂”，而是要与地区环境、学校特色、专业特征相结合，建立具有专业特色的“教学工厂”新模式。
二、nyp“教学工厂”在高职旅游管理专业应用的局限性
（一）旅游企业规模小、工作岗位和人员需求比较少
nyp“教学工厂”是一种将工厂的实际生产情境引入校园，让教学过程和生产过程融合在一起的教学模式。但是，在我国旅游业市场发展过程中，旅行社市场是我国旅游业中进入门槛较低，单位规模较小的市场。根据国家旅游局旅行社年检公报，我国中小型旅行社占到了旅行社的多数，这些旅行社规模小，工作岗位少，工作人员需求量小，将旅行社引入校园，设立校办旅行社这种传统的nyp“教学工厂”提供的岗位和实践机会非常少，根本无法满足旅游管理专业所有学生的参与。
（二）旅游产品的生产和消费同时进行
nyp“教学工厂”一般适合产品的生产和消费在时空上可以分离的产业，产品可以批量生产、储存、多渠道销售。而旅游产品的特殊性在于生产和消费是同一的，只有当旅游者来到旅游目的地，旅游服务的提供才会发生，旅游产品的生产与消费在时空上同时发生和同时结束。所以旅游产品属于小批量生产，需要的生产人员数量极少，尤其体现在导游岗位，只有当旅游团队产生，导游带团时，才能进行实践学习和锻炼。所以旅游产品生产和消费的同时性决定了照搬传统nyp“教学工厂”在高职旅游管理中不太适应。
（三）旅游产业的季节性明显
一般产业的季节性特征不是非常明显，可以常年进行生产，也可以将“教学工厂”在校园常年运作。但是旅游业因受到自然、社会等因素的制约，呈现出明显的季节性特征，一年各个月中旅游活动数量有着较大变化。通过对旅游企业的调查和旅游统计数据的研究，结果显示[4]：一年当中以2月份、3月份、4月份、5月份、9月份、10月份为旅游旺季，旅游客流以“春节”、“五一”、“国庆”、“暑假”四个时段为高峰，以1月份、6月份、7月份、8月份、11月份、12月份为淡季。旅游旺季，旅游企业工作人员需求数量上升，旅游管理专业实习生供不应求；旅游淡季，旅游企业工作人员需求萎缩，旅游管理专业实习生供过于求，所以利用传统的nyp“教学工厂”理念设立校内旅行社“教学工厂”，不能满足学生各时段教学的需求。
（四）师资队伍不完善
“教学工厂”融教学和生产于一体，要求教师有较硬的企业工作经历和一线实战经验；“教学工厂”要求教师和学生携手解决企业项目难题，又要求教师有较高的理论水平和专业前沿知识。可见“教学工厂”中的教学团队既要有丰富的实战经验，又要有高深的理论知识。但是我国高职旅游管理专业师资力量的整体现状如下。
1.专业教师的高学历化、高职称化和低实践化
高职院校对教师学历和职称的要求较高，尤其是最近几年，高职院校大多要求教师具有硕士研究生学历，不少院校甚至要求博士研究生，并且学校政策明显倾向于高职称的晋升，而高学历和高职称教师虽然掌握有较前沿的专业知识和较高的科研能力，但严重缺乏企业实战经验。高职院校受改革热潮的影响，很多高职院校都要求教师下厂实践和考取双师资格证，但考核标准确停留在简单的证明文件，可见高职院校教师下厂实践和双师资格其实是名存实亡，高职院校教师实践能力的薄弱。
2.实践指导教师的高实践化和低学历化
最近几年，高职院校聘请专业实践教师进行实践指导，但这并不能完全满足高职院校实践教学的需要。实践指导教师大多来源于企业一线，高水平专家因为高校实践指导教师待遇过低，不愿受聘；低水平专家由于学历层次不高，理论和专业前沿知识欠缺。尤其我国旅行社进入门槛低，家庭式经营模式严重，工作人员的整体学历不高，不能满足对学生综合素质培养的要求。
三、“教学工厂”理念在高职旅游管理专业的创新性应用
（一）重新诠释“教学工厂”中“工厂”的内涵
高职旅游管理专业的特殊性，不适合完全照搬南洋理工学院的“教学工厂”模式，而应该借助“教学工厂”理念，将“工厂”的概念泛化，把能实现“教”、“学”、“做”三位一体的校内外场地都看做“教学工厂”。高职旅游管理专业除了在校内实训室、校办旅游企业的基础上，建立校内“教学工厂”外，还应和校外众多旅游企业合作，建立“集群性校外教学工厂”。校内“教学工厂”供校内教学使用，通过校内“教学工厂”，学生能够对所学知识有一定的直观认识、简单模拟和短暂性实践。并且在校内“教学工厂”，教师和学生合作为校外企业解决运行过程中的难题，使学生掌握解决问题的方法及有效途径，培养学生独立思考，自主学习的习惯，为学校教师专业水平的提高提供平台。校外“教学工厂”供学生在校外的勤工俭学和集中性实训及实习，在校外“教学工厂”学生能够真正走上旅游企业岗位，将所学知识融于实践，在实践中进行学习。
（二）根据季节性特征，灵活迁移“教学工厂”
高职旅游管理专业培养德、智、体全面发展的高素质技能型人才，这既要让学生在校内进行素质的培养和专业知识的学习，掌握专业必备的基础知识和专业基本技能；又要让学生走出校门，在旅游企业进行实践和锻炼，做到学校和企业的无缝对接。高职旅游管理专业应该利用旅游产业的季节性特征，灵活安排教学。在旅游旺季，旅游企业提供的学习和实践机会较多，这时将教学安排在校外“教学工厂”进行学习和实践；在旅游淡季，旅游企业需求萎缩，这时将学生迁回校内“教学工厂”进行理论知识的学习和简单短暂的实践锻炼，并在教师的指导下为企业解决项目难题。
（三）构建合理的“教学工厂”教学团队
高职旅游管理专业要做到校内“教学工厂”和校外“教学工厂”的有效运作，必须建设有效的合作模式和一支合理的教学团队。“教学工厂”的教学团队可以由校内高学历高职称教师和校外企业一线专家组成，校内教师负责专业理论知识的传授、简单的校内“教学工厂”实践教学、指导学生解决企业的项目难题、监督校外教学工厂教学；校外企业一线专家负责校外“教学工厂”的教学，并对校内“教学工厂”的实践教学进行指导。
参考文献
[1]肖坤.论“教学工厂”理念对我国高职教育工学结合的启示[j].教育与职业,2009(9):163.
[2]毛才盛.新加坡教学工厂的育人特色及对我国的启示[j].宁波职业技术学院学报,2006,12,10(6):56.
关键词：高职；旅游专业；双师素质；培养
一、高职旅游管理专业“双师素质”教师分析
高等职业教育既高等教育的一个重要组成部分，又是职业教育中的一个重要层次，兼有职业教育和高等教育
的双重属性。作为职业教育的最高层级的我国旅游管理专业职业教育，决定了旅游高职类教师的独特内涵。尽管其介于高等普通高校旅游专业教师和普通旅游中等专业教师之间，但其显然应有其独特的性质。教育部在《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中明确指出：高职高专教育要“培养拥护党的基本路线,适应生产、建设、管理、服务第一线需要的,德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用型专门人才”。因此，作为培养高技能人才的旅游高职教师，除具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平外,还需要具备较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验。从某种意义来说来，这就是旅游高职专业对“双师素质”教师的要求，也是培养高质量旅游高职人才的重要保证。
二十多年的职业教育发展中，我国对双师素质教师的认定尽管比较模糊，但总体来说目标是渐清晰的。2003年，教育部高教司下发了《关于开展高职高专教育师资队伍专题调研工作的通知》中规定：:“具有‘双师素质’的专职教师(不含公共课教师)，工科类具有‘双师素质’的专职教师应符合以下两个条件之一:具有两年以上工程实践经历，能指导本专业的各种实践性教学环节;主持(或主要参与)两项工种项目研究、开发工作，或主持(或主要参与)两项实验室改造项目，有两篇校级以上刊物发表的科技论文。其他科类参照上述条件统计”。也是2003年，教育部高教司在《关于印发《高职高专教育教学工作优秀学校评价体系》(征求意见稿)和《高职高专教育教学工作合格学校评价体系》(征求意见稿)的通知》中指出，“‘双师素质’教师是指符合下列条件之一的教师:有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有中级(或以上)教师职称;既有讲师或其以上的教师职称，又有本专业实际工作的中级或其以上的专业职称;主持(或主要参与)两项(及以上)应用性项目研究，研究成果己被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济或社会效益”；2004年教育部颁发的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案(试行)》中提出:“双师素质教师是指具有讲师(或以上)教师职称，又具备下列条件之一的专任教师:有本专业实际工作的中级(或以上)技术职称(含行业特许的资格证书、及其有专业资格或专业技能考评员资格者);近五年中有两年以上(可累计计算)在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动;近五年主持(或主要参与)两项应用技术研究，成果己被企业使用，效益良好;近五年主持(或主要参与)两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。换而言之，我国对旅游高职“双师素质”教师的要求是比较明确的，即要求教师除具备理论教学资格之外，还要求教师在操作动手方面具备较高的职业素质修养。
二、我国高职旅游管理专业“双师素质”教师培养的现实思考
尽管说高职旅游管理专业发展到今天，建立一支高水平的双师素质教育队伍是迫在眉睫的事情，但高职旅游管理专业“双师素质”教师的培养现，应尊重市场的现实基础，进行理性的思考，客观认识我国高职旅游管理专业的现实：
（一）客观认识我国旅游高职教育的发展与双师素质师资的匮乏问题。我国的高等职业技术教育于起步于80年代初期，随着高校扩招的加速，现在已经占据了高等教育半壁江山。伴随着高校扩招、生源规模扩大的同时，是教师数量的建设远远不能满足职业教育的需要。尽管各职业院校通过许多努力引进、培养师资队伍，但职业教育师资队伍的质量也备受争议。相对于其他专业而言，我国的旅游职业教育师资队伍面临双重压力。除了以上所述的高职教育师资由于高等教育的扩招而形成的缺口外，我国旅游教育发展的阶段性师资缺失也是一个重要的方面。相对于其他学科而言，起源于上世纪八十年代的我国旅游教育是一个非常年轻的学科，而旅游高等职业教育则更为年轻。目前旅游职业院校的师资一般来源有以下几个部分：一是直接从高校毕业后就从事教学工作，缺乏实践工作经验；二是由历史、地理、物价、中文等其他专业调整而来，尽管或有短期旅游行业锻炼经历，但鲜有行业从业经历；三是行业从业经历的旅游职业人进入师资队伍，但由于学历、职称等相关原因，这部分师资数量极小。所以客观看待我国目前高职旅游专业双师素质教师其阶段性和历史性的缺失现实，直面我国高职旅游双师素质教师培养现实基础，是我们双师素质教师建设的前提。否则，脱离开现实环境和市场思考，我们双师素质教师建设将无法弥合理想和现实的差距，难免会单纯追求双师素质队伍的数量而忽视质量的格局。
（二）客观看待我国旅游高职双师素质培养的培养模式与认证现状。由于政策的引导和我国教育行政主管部门对职业教育的认识提升，我国对高度教育职业院校双师素质教师提出了更高的要求，从1998年国家教委在《面向21世纪深化职业教育教学改革的意见》中提出要重视“双师型”教师的培养以来，到2004年教育部颁发《高职高专院校人才培养工作水平评估方案(试行)》中，更是在“专任教师结构”中明确规定专业基础课和专业课中双师素质教师评估合格和优秀比例标准分别是50%和70%，并首次提出了双师界定标准。但在实际操作过程中，部分院校为了达成合格或优秀评估，这种认定出现了概念上的幻化，如将其简单认定为双证书（教师资格证和行业执业证）、双职称（讲师以上资格和技师以上技术职务）、双来源（有高校教育经历和行业职业经历）。这种简单粗犷的认定模式在旅游高职双师素质教师中比较普遍，如现在已经有相当数量的职业院校旅游专业的教师要有导游证、前厅、客房、餐饮技师（或以上）资格证、会展师资格证、人力资源师资格证等等，这些证件的出台在促使旅游高职院校“双师素质”教师虚假繁荣的同时，也使双师素质陷入了难以言传的尴尬：一方面是双师素质的数据提升，一方面是实际教学中双师素质的高度紧缺。相对于认证现状，更为迷茫的是高职院校为旅游教师为获得双师素质的努力付出与回报的令人难以满意。
（三）客观看待旅游高职双师素质培养的市场缺陷。从现实上来说，我国旅游高职双师素质培养的市场并不欠缺，方式也多种多样，主要来说，有以下几种：一是通过短期学习进修获得资格证书；二是通过劳动部门、旅游部门、人力资源部门、人事部门以及名目繁多的社会认证机构获得认证资格；三是通过短期或中长期的旅游企事业单位（包括酒店、旅行社、旅游景区）挂职锻炼获得行业从业经历。但令人遗憾的是，这些方式的主要动机来源却源自于获得双师素质资格而非双师素质能力。而这种能力素质和资格的错位，正体现了旅游高职双师素质培养的市场缺陷。如果不改变这种错位，那么双师素质教师建设将陷于一种自我陶醉式的虚弱，仅关注数量的增长而无益于双师素质教师的实质提高。
三、要以职业核心能力建立评估体系
尽管教育部高教司在“双师素质”内涵规定方面进行了比较详细的规定，但是究其指标体系而言却是比较缺失的。具体到旅游职业教育双师素质，更是缺乏行之有效的考核细则。换而言之，我们走的是粗犷认证、多渠道认证的路子，但在实际效果的考核中却没有相应的指标体系作为保障。这造成的实际后果就是教师为了双师素质证书的获得而努力，但实际效果的提升却难尽人意，突出的表现是催生了许多发证的部门、机构和协会，但素质提升甚微，导致的后果是院校在此方面的保障行为不积极或缺失。
所以，要提升双师素质的含金量，必须强调内涵建设，即对评定标准进行细化，根据不同维度对获得证书的教师进行双师素质认定，而不是以证书作为认定的标准。在这方面，王雅丽等就资源勘查类专业做了一定的探索，建立了相应的评价体系，这些，值得旅游高职借鉴。其实，回到本源，评价教师是否具有双师素质，目前主要的考察手段还是职业核心能力。关于旅游类专业的职业核心能力分解，尽管部分学者作出了一定的探索，但笔者认为可以在建立标准的同时，参考国内外的情况，进行吸收、改进和创新。
一是对现有标准体系的吸收和改进。目前我们的评价标准主要有以下几项：如更多依据考勤手段的培训评价、缺乏专业性的绩效评价、单纯的职称评价等，但就实质而言，对双师素质科学而综合的评价体系并没有成型。所以，我们可考虑在目前的评价基础上，吸收现有的评价标准积极的方面，如定期培训、企业轮训、赴外进修等做法，作为标准之一；二是可以做出有益的探索改进，如吸收德国的脱产带薪培训经验、澳大利亚技术与继续教育(tafe)学院师资培养体系、美国的职教师资管理规定等，为旅游职业教育评价指标内涵与评价指标标准的建立提供参考和依据。
四、高职旅游管理专业“双师素质”教师的培养指导思想——保障、刺激与兼容
“双师素质”是基于我国现阶段旅游高职教师实践能力偏弱的客观情况而提出的要求。诚然，在双师素质的培养中，应对教师的教育教学水平、专业理论知识、实践教学能力等素质全方位、并重的培养，但由于当前我国高职教师的实践能力较弱的现象尤为突出，因此在目前高职教师双师素质的培养模式中，更应侧重于对教师实践能力素质的培养，凸显以实践为导向的培养特征。正因为如此，作为旅游高职“双师素质”教师培养的指导思想，可以考虑三个原则：一是保障原则。作为评价指标的构建，仅对教师提出要求是不行的，必须建立成套的保障机制。如政府和教育行政管理部门可以通过法规进行教师准入制度的完善和继续教育的支持，学校在制度、经费方面予以重视安排。这样，就建立了两级保障，为以后的双师素质考核提供了必要的前提和基础。二是激励原则。高职教育的特有属性对高职教师提出了更高的要求:既要有扎实的学科理论知识，更要有进行技术应用与开发的能力，不仅是传授知识，而且应当成为职业实践和专业技能的引领者，是陈述性知识和程序性知识整合的复合型教师。换句话说高职教师应具有明显的职业性实践性和应用性等特征。这就需要学校在双师素质教师的激励方面制度较为合理的制度，无论是奖励性的正激励还是惩罚性的负激励都是必须的环节。三是兼容原则。由于我国目前职业教育发展的阶段性特征，不可能在短时间内达到高职教育先进国家（地区）的程度，所以应有一定的兼容特征，放宽鼓励兼职教师准入门槛，使部分不具备教师资格的行业人才进入教育主体范畴。事实上，在高等职业教育比较发达的国家中,兼职教师成为师资队伍建设的一项战略决策,如瑞士洛桑酒店学院，其兼职教师的队伍是比较庞大的。
旅游专业师资队伍是旅游学校、旅游管理类专业的灵魂,其素质的高低直接关系到学生培养质量的高低。在旅游专业日渐扩大的情况下,建立一支优秀的旅游高等职业教育师资队伍是提高高职旅游专业的教学质量、促使我国旅游行业可持续发展的保证。旅游高职院校双师素质教师的培养是一项长期而系统的过程，我们应该客观认识到旅游高职双师素质教师队伍培养的紧迫性、长期性和艰巨性，在制定设计上做出更为合理的安排和部署。
参考文献：
[1]白以娟.关于高职旅游专业教师素质的思考[j].辽宁高职学报，2006（4）.
[2]朱桂香.旅游高职教育教师的专业素质及培养途径[j].云南电大学报，2004（6）.
关键词：旅游院校导游专业双师队伍建设研究
近年来，随着旅游业的发展，旅游职业教育的发展也进入了一个新的时期，正面临着从扩大办学规模向提高办学质量、加强内涵建设的转变。旅游院校要树立科学的教育发展观，走内涵式发展道路，关键在于加强双师型师资队伍建设。人才培养模式、课程建设、实践教学条件等专业建设都以教师为主体，能否提高导游专业师资队伍素质，调动和充分发挥专业教师的积极性，是搞好内涵建设的关键。
一、旅游院校导游专业师资队伍存在的主要问题
首先，导游专业的师资队伍结构不尽合理。因旅游院校导游专业设置以市场需求为导向，招生规模逐渐扩大，新进教师占整个师资队伍比例超过60％以上，有丰富教学经验的教师少：原有教师中绝大多数都是由历史、地理、中文专业转行的教师，但有旅游行业实际工作经验的少；研究生以上学历教师比例较之以前逐渐增多，但是专业对口的少；由于旅游职业教育起步晚，教师队伍梯队结构中高级职称少而中低级职称多；男教师少而女教师多；双师型教师少而理论型教师多；缺乏高水平的专业带头人，还未能形成一支强有力的教学科研团队，教师队伍整体教学科研水平偏低。
其次，教师考核激励机制与专业教师的教学工作不相吻合。有些高职院校仍以教学课时数作为教师绩效考核的杠杆，以发放课时费作为调动教师工作积极性的手段，这种考核激励机制是与规模建设下引导教师多承担课堂教学任务相适应的，单不注重教师的专业引领与指导、社会服务、培训与技能鉴定等问题，不利于引导专业教师参与专业建设、教研科研，不利于有效调动其积极性。
二、以优秀教学团队建设和双师型教学名师为抓手加强师资队伍建设
目前，我国高职旅游院校专业办学条件相对较差，高素质的导游专业教师数量不足，教学质量保障体系不够完善，严重制约了高职旅游职业教育的健康和可持续发展。因此，加快导游专业优秀教学团队建设是培养高素质高技能导游人才的重要保证。
(一)抓专业带头人培养以促进优秀教学团队建设
优秀教学团队梯队建设的重点应放在专业带头人队伍建设上，它是旅游院校导游专业迅速发展的根本，是教科研水平提高的源泉，是树立专业形象的关键所在。专业水平、专业成就比较高的专业带头人在教师师资队伍建设中的作用是不可小视的。专业带头人在教学引领和教学发展中的独特作用，可以更好地立足教学实际，促进主体参与，发挥引领示范。
1导游专业双师结构的团队组成
(1)双师结构与双师素质
优秀教学团队建设要始终围绕“双师”结构和“双师”素质这一主线。因此，优秀教学团队在结构上注重专兼结合，逐步加大聘请旅游企事业单位的专业技术人员担任专业课、实践技能课兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。在建立一支数量稳定、技能高超的兼职教师队伍的同时，要不断加强专业教师“双师”素质的培养。聘请兼职教师是优秀教学团队建设的有力补充，但不是根本途径，优秀教学团队建设的根本在专而不在兼，即注重专任专业教师“双师”素质的培养，注意专业教学团队梯队的建设，注重专业教师层次的提高。
(2)数量充足且结构合理
导游专业双师结构的团队组成由专业领军人物、专业核心人物、骨干人物组成，即专业带头人、骨干教师和一般专业教师构成。通过培养和引进的方式，使导游专业教学团队从年龄结构、学历结构、职称结构和学缘结构达到合理。如正高级职称的专业带头人或骨干教师数量达到教学团队的15％以上，专业带头人平均年龄不超过45岁，骨干教师平均年龄不超过40岁，且均具有副高以上职称；团队梯队结构按10％、40％、50％(专业带头人、骨干教师、一般专业教师)的比例建设：注重对35岁以下具有中级以上职称骨干教师的培养，培养人数不低于现骨干教师人数：至少50％的专业带头人和骨干教师具有硕士研究生以上学历(学位)：至少50％的专业带头人和骨干教师具有旅行社工作经历或从旅游行业企业直接聘请，100％的专业带头人和骨干教师具有“双师”素质，并在旅游行业企业兼职。这样就构成了一支专兼结构、双师结构教学团队，满足导游专业教学和导游人才培养需求。
(3)素质精良并充满活力
旅游经济的迅猛发展和旅游国际化的趋势呼唤高素质的创新人才，而创新人才的培养全依赖于旅游职业教育做强势后盾，全力锻造一支素质精良的优秀教学团队是专业充满活力和生机的保障。着力培养一支道德高尚、理念先进、素质精良、善于创新、结构合理的可持续发展的导游专业师资队伍，注重养师德、铸师魂、训师才、培师能，推出一批全市、全省、全国知名教师和专业带头人、骨干教师，为打造导游品牌专业，促进旅游职业教育可持续发展，为山西旅游业提供高素质优秀导游人才提供智力支持与人才保障。
2专兼结合的制度保障
第一个制度保障——兼职教师的来源、数量和质量。
(1)兼职教师的结构：高端～一般
聘请旅游行业老总、经理作为兼职教师，他们专业经验丰富，在行业中具有一定权威性：聘请在某一方面有较高造诣的专家学者、高技能人才担任兼职教师，不仅可以缓解教师数量的不足，而且是优化教师队伍结构，加强实践教学环节的有效途径。他们能弥补教师队伍实践经验不足的缺陷，是高职学校师资队伍来源的另一条重要渠道。
(2)兼职教师的质量保障：聘任一培训一管理
①聘任。由于旅行社与学院工作日完全重合，要聘请的专业骨干不可能在8小时工作时间内有大段的时间集中授课，这就给聘请兼职教师增加了困难，只有打破原有的五天工作日，采用弹性时间授课，才能保证教学任务的顺利完成。此外，还可根据兼职教师的时间，应灵活机动地开设各种专业讲座，使学生了解本专业的前沿动态及技术要点，从而解决企业与学院工作日重合带来的问题。
②管理。加强教学质量的管理。是发挥兼职教师特长求得更佳教学效果的前提条件。第一，严格控制兼职教师聘任环节。每一位兼职教师在任职前必须经过由教务处、系部、专业教研室三方全程参与的面试、试讲环节。只有通过兼职教师资格考核者才能上岗。第二，兼职教师的培训。许多兼职教师并不是学师范出身，多数人没有从教尤其是在高职院校从教的经历。因此，对兼职教师进行培训是必须的。培训的内容如高职教育理论知识、高职教育学和心理学知识、传授知识和技能的能力、分析运用教材的能力和师德教育。第三，全程监控兼职教师授课环节。以专业教研室为主对兼职教师授课质量、教学效果进行监控，对兼职教师所使用的教学方法、教学手段、教学设备进行记录，并加以总结。第四，定量考核，动态管理。以学生专业能力增长程度作为对兼职教师考核的主要依据。根据《学生专业能力考核标准》将学生掌握专业能力程度划分为优、良、及格、不及格四个等级，由专业教研室对学生进行随机能力测试，若被测试学生50％能力考核为优秀，不及格不超过5％，学院将为其发放奖金以资鼓励：若被测试学生20％以上不及格，学院将直接辞退，以后不再聘用。
将兼职教师管理纳入专任教师管理范畴，摆脱原有单纯聘任管理模式，使受聘兼职教师全方位参与学院各项教学建设工作，享受学院相关的福利待遇，树立其主人翁意识。第二个制度保障——专任教师双师素质提高。
(1)访问旅行社行业专家制度
访问行业专家制度旨在提高专业教师真实环境下的导游带团技能，掌握导游专业在旅行社、景区景点导游讲解这一岗位的核心能力，制定符合旅行社需要的、满足学生未来发展的专业人才培养标准。一是专业教师通过顶岗实践和访问，在了解旅游企业导游岗位需要的基础上研究确定导游专业的人才培养规格和标准；二是根据访问过程中发现的不足，审视自我在理论和实践两个方面存在的不足，从而确定自我进修、提高方面的具体计划；三是从专业培养标准出发。深化教学领域改革，从专业设置、教学计划、教学内容、教学手段和方法、教学模式、实习实训等方面提出改革方案。
(2)校企双向交流制度
以教育部《关于加强高职高专院校师资队伍建设的意见》为依据，紧紧围绕优秀教学团队建设的需要，加强导游专业建设，每学期定期召开导游专业教学研讨会，聘请旅行社老总、行业专家共同座谈，探讨专业发展、导游人才培养、专业课程设置、实训基地建设和师资队伍建设等内容，了解旅游行业新动态，及时调整专业教学内容、方向，使导游专业永远走在最前沿。导游人才培养与市场接轨。通过校企双向交流制度从而使教学团队的“双师”素质得到进一步增强。
(3)获取导游人员职业资格证书
导游专业教师考取导游人员资格证书，一方面是对导游能力掌握情况的一次检验，另一方面是为日后指导学生考取导游资格证书打下基础。所以应积极鼓励专业教师参加导游人员资格考试，获取导游人员资格证书。对取得导游资格证书的专业教师予以奖励，并将此项列为职称晋升的考核项目。利用这种方法鞭策专业教师不断提高职业技能水平，从而提高导游专业教师的“双师”素质。
(4)旅行社顶岗轮训制度
导游专业教研室每学期选派2-3名专业教师在企业顶岗轮训半年以上，由学院提供挂职锻炼企业，教务处、系部共同提出新教师挂职岗位应掌握的能力及阶段性实践成果，跟踪挂职学习情况，不定期走访教师挂职锻炼的旅行社，了解教师挂职学习情况，并由旅行社人力资源部门、实践岗位主管给出评价意见，将此作为教师转正、晋升职称的重要依据和考核项目。
(5)社会调查制度
为了及时了解旅游行业和社会对导游人才的需求情况，每年都要让专业教师利用节假日走访旅游企事业单位进行导游人才需求调研和毕业生跟踪调查，根据反馈的情况，调整招生计划和课程设置，并将此作为教师业务考核的一个重要内容。
3专业带头人的核心作用
专业带头人是一种学术性称谓和资格，不是一种职务和岗位。导游专业带头人的水平代表着学校在导游专业的水平，拥有高水平的导游专业带头人有利于提高旅游院校的声誉和知名度。他们具有核心的作用：(1)善于整合和利用社会资源一团队和谐(2)保持专业群建设的领先水平——技术领先(3)制定团队建设规划一青年导师制(4)学风正派师德高尚。我们要从师德品质、学历、实践经验、教学能力、开拓创新能力、科研水平等方面制定名师标准，选拔和培养自己的教学名师。设立专项经费用于骨干教师队伍和学术梯队建设，以提高学术水平和专业创新能力；必须对导游专业的教研科研、专业建设规划、实训基地建设、人才队伍建设、学术交流等承担带头人的职责。结合导游专业建设，让他们承担学校的教学研究和改革、专业改造、技能创新和课题开发等方面的工作，造就一批在本校、本地区、本省乃至全国的专业带头人。
4团队在社会服务中增长才干
(1)职业培训。导游专业的专兼教师团队可以通力合作，密切配合，利用现有良好的师资资源为社会进行导游技能和理论知识的培训。通过对外培训充分展示导游专业教学团队服务社会的实力和水平，同时在培训中也使专业教师得到了锻炼增长了才干。
(2)技能鉴定。每年全国导游人员资格考试期间选派专业教师担任导游人员资格考试导游讲解现场口试考评委和《导游基础知识》《导游实务》《旅游法律法规》笔试阅卷工作。提供技能鉴定及时了解考试前沿信息，反馈到导游专业教学工作中，引领专业教学。
(3)技术研发。专业教师可利用教学优势资源，与旅游企事业单位人员通力合作，共同研发科研课题，使校企双方互利共赢。
(4)社会服务。即导游专业师生利用自身优势资源为社会提供导游讲解服务，如大型会展讲解、会议礼仪服务、上级领导参观访问景区景点讲解服务等。在服务过程中，由专业教师现场直接指导学生，感同身受，专业技能迅速提高和强化，教师同样开拓了眼界，收益匪浅。
(二)抓双师型教学名师培养打造双师教学团队
培养造就“教学名师”，实施教学名师工程，是打造旅游院校导游专业双师教学团队的根本。因此，要制定具体政策，利用校内外优势资源，积极引导鼓励专业教师从事科研课题、教学方法、校企合作开发项目的研究，在实践中造就一批专业知识广，实践和创新能力强，教学质量好和团结意识浓的教师。那么如何实施教学名师工程呢?
首先要从旅游院校导游专业中选拔，基本条件必须是导游专业的专任教师，副高以上职称，有省级教学成果或专职三年、兼职五年，具有行业中级以上技术职称，具有一定的旅游行业影响力，承担技术服务项目、有横向课题或技术专利的专家学者。评选的标准为：理论教学水平占20％；教研科研水平占20％；实际技能操作和实践教学水平占30％：技术服务和行业影响力占30％。
通过造就“教学名师”，实施“名师工程”，促成导游专业课程建设和师资队伍建设的跨越式发展，调动专业教师工作的热情和对旅游职业教育的研究意识，为导游专业教师营造积极发展的环境，充分发挥专业人才的增值效应。
三、高职导游专业教师的素质要求
1爱岗敬业的职业素质。这是一个称职的导游专业教师首先应具备的道德与知识素质，在具体工作中表现出来的是对学生充满爱心的道德素质，对教学具备理论扎实的业务素质，还应具备实践经验丰富的能力素质。
关键词：旅游院校 导游专业 双师队伍 建设研究
近年来，随着旅游业的发展，旅游职业教育的发展也进入了一个新的时期，正面临着从扩大办学规模向提高办学质量、加强内涵建设的转变。旅游院校要树立科学的教育发展观，走内涵式发展道路，关键在于加强双师型师资队伍建设。人才培养模式、课程建设、实践教学条件等专业建设都以教师为主体，能否提高导游专业师资队伍素质，调动和充分发挥专业教师的积极性，是搞好内涵建设的关键。
一、旅游院校导游专业师资队伍存在的主要问题
首先，导游专业的师资队伍结构不尽合理。因旅游院校导游专业设置以市场需求为导向，招生规模逐渐扩大，新进教师占整个师资队伍比例超过60％以上，有丰富教学经验的教师少：原有教师中绝大多数都是由历史、地理、中文专业转行的教师，但有旅游行业实际工作经验的少；研究生以上学历教师比例较之以前逐渐增多，但是专业对口的少；由于旅游职业教育起步晚，教师队伍梯队结构中高级职称少而中低级职称多；男教师少而女教师多；双师型教师少而理论型教师多；缺乏高水平的专业带头人，还未能形成一支强有力的教学科研团队，教师队伍整体教学科研水平偏低。
其次，教师考核激励机制与专业教师的教学工作不相吻合。有些高职院校仍以教学课时数作为教师绩效考核的杠杆，以发放课时费作为调动教师工作积极性的手段，这种考核激励机制是与规模建设下引导教师多承担课堂教学任务相适应的，单不注重教师的专业引领与指导、社会服务、培训与技能鉴定等问题，不利于引导专业教师参与专业建设、教研科研，不利于有效调动其积极性。
二、以优秀教学团队建设和双师型教学名师为抓手加强师资队伍建设
目前，我国高职旅游院校专业办学条件相对较差，高素质的导游专业教师数量不足，教学质量保障体系不够完善，严重制约了高职旅游职业教育的健康和可持续发展。因此，加快导游专业优秀教学团队建设是培养高素质高技能导游人才的重要保证。
(一)抓专业带头人培养以促进优秀教学团队建设
优秀教学团队梯队建设的重点应放在专业带头人队伍建设上，它是旅游院校导游专业迅速发展的根本，是教科研水平提高的源泉，是树立专业形象的关键所在。专业水平、专业成就比较高的专业带头人在教师师资队伍建设中的作用是不可小视的。专业带头人在教学引领和教学发展中的独特作用，可以更好地立足教学实际，促进主体参与，发挥引领示范。
1 导游专业双师结构的团队组成
(1)双师结构与双师素质
优秀教学团队建设要始终围绕“双师”结构和“双师”素质这一主线。因此，优秀教学团队在结构上注重专兼结合，逐步加大聘请旅游企事业单位的专业技术人员担任专业课、实践技能课兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。在建立一支数量稳定、技能高超的兼职教师队伍的同时，要不断加强专业教师“双师”素质的培养。聘请兼职教师是优秀教学团队建设的有力补充，但不是根本途径，优秀教学团队建设的根本在专而不在兼，即注重专任专业教师“双师”素质的培养，注意专业教学团队梯队的建设，注重专业教师层次的提高。
(2)数量充足且结构合理
导游专业双师结构的团队组成由专业领军人物、专业核心人物、骨干人物组成，即专业带头人、骨干教师和一般专业教师构成。通过培养和引进的方式，使导游专业教学团队从年龄结构、学历结构、职称结构和学缘结构达到合理。如正高级职称的专业带头人或骨干教师数量达到教学团队的15％以上，专业带头人平均年龄不超过45岁，骨干教师平均年龄不超过40岁，且均具有副高以上职称；团队梯队结构按10％、40％、50％(专业带头人、骨干教师、一般专业教师)的比例建设：注重对35岁以下具有中级以上职称骨干教师的培养，培养人数不低于现骨干教师人数：至少50％的专业带头人和骨干教师具有硕士研究生以上学历(学位)：至少50％的专业带头人和骨干教师具有旅行社工作经历或从旅游行业企业直接聘请，100％的专业带头人和骨干教师具有“双师”素质，并在旅游行业企业兼职。这样就构成了一支专兼结构、双师结构教学团队，满足导游专业教学和导游人才培养需求。
(3)素质精良并充满活力
旅游经济的迅猛发展和旅游国际化的趋势呼唤高素质的创新人才，而创新人才的培养全依赖于旅游职业教育做强势后盾，全力锻造一支素质精良的优秀教学团队是专业充满活力和生机的保障。着力培养一支道德高尚、理念先进、素质精良、善于创新、结构合理的可持续发展的导游专业师资队伍，注重养师德、铸师魂、训师才、培师能，推出一批全市、全省、全国知名教师和专业带头人、骨干教师，为打造导游品牌专业，促进旅游职业教育可持续发展，为山西旅游业提供高素质优秀导游人才提供智力支持与人才保障。
2 专兼结合的制度保障
第一个制度保障——兼职教师的来源、数量和质量。
(1)兼职教师的结构：高端～一般
聘请旅游行业老总、经理作为兼职教师，他们专业经验丰富，在行业中具有一定权威性：聘请在某一方面有较高造诣的专家学者、高技能人才担任兼职教师，不仅可以缓解教师数量的不足，而且是优化教师队伍结构，加强实践教学环节的有效途径。他们能弥补教师队伍实践经验不足的缺陷，是高职学校师资队伍来源的另一条重要渠道。
(2)兼职教师的质量保障：聘任一培训一管理
①聘任。由于旅行社与学院工作日完全重合，要聘请的专业骨干不可能在8小时工作时间内有大段的时间集中授课，这就给聘请兼职教师增加了困难，只有打破原有的五天工作日，采用弹性时间授课，才能保证教学任务的顺利完成。此外，还可根据兼职教师的时间，应灵活机动地开设各种专业讲座，使学生了解本专业的前沿动态及技术要点，从而解决企业与学院工作日重合带来的问题。
②管理。加强教学质量的管理。是发挥兼职教师特长求得更佳教学效果的前提条件。第一，严格控制兼职教师聘任环节。每一位兼职教师在任职前必须经过由教务处、系部、专业教研室三方全程参与的面试、试讲环节。只有通过兼职教师资格考核者才能上岗。第二，兼职教师的培训。许多兼职教师并不是学师范出身，多数人没有从教尤其是在高职院校从教的经历。因此，对兼职教师进行培训是必须的。培训的内容如高职教育理论知识、高职教育学和心理学知识、传授知识和技能的能力、分析运用教材的能力和师德教育。第三，全程监控兼职教师授课环节。以专业教研室为主对兼职教师授课质量、教学效果进行监控，对兼职教师所使用的教学方法、教学手段、教学设备进行记录，并加以总结。第四，定量考核，动态管理。以学生专业能力增长程度作为对兼职教师考核的主要依据。根据《学生专业能力考核标准》将学生掌握专业能力程度划分为优、良、及格、不及格四个等级，由专业教研室对学生进行随机能力测试，若被测试学生50％能力考核为优秀，不及格不超过5％，学院将为其发放奖金以资鼓励：若被测试学生20％以上不及格，学院将直接辞退，以后不再聘用。
将兼职教师管理纳入专任教师管理范畴，摆脱原有单纯聘任管理模式，使受聘兼职教师全方位参与学院各项教学建设工作，享受学院相关的福利待遇，树立其主人翁意识。
第二个制度保障——专任教师双师素质提高。
(1)访问旅行社行业专家制度
访问行业专家制度旨在提高专业教师真实环境下的导游带团技能，掌握导游专业在旅行社、景区景点导游讲解这一岗位的核心能力，制定符合旅行社需要的、满足学生未来发展的专业人才培养标准。一是专业教师通过顶岗实践和访问，在了解旅游企业导游岗位需要的基础上研究确定导游专业的人才培养规格和标准；二是根据访问过程中发现的不足，审视自我在理论和实践两个方面存在的不足，从而确定自我进修、提高方面的具体计划；三是从专业培养标准出发。深化教学领域改革，从专业设置、教学计划、教学内容、教学手段和方法、教学模式、实习实训等方面提出改革方案。
(2)校企双向交流制度
以教育部《关于加强高职高专院校师资队伍建设的意见》为依据，紧紧围绕优秀教学团队建设的需要，加强导游专业建设，每学期定期召开导游专业教学研讨会，聘请旅行社老总、行业专家共同座谈，探讨专业发展、导游人才培养、专业课程设置、实训基地建设和师资队伍建设等内容，了解旅游行业新动态，及时调整专业教学内容、方向，使导游专业永远走在最前沿。导游人才培养与市场接轨。通过校企双向交流制度从而使教学团队的“双师”素质得到进一步增强。
(3)获取导游人员职业资格证书
导游专业教师考取导游人员资格证书，一方面是对导游能力掌握情况的一次检验，另一方面是为日后指导学生考取导游资格证书打下基础。所以应积极鼓励专业教师参加导游人员资格考试，获取导游人员资格证书。对取得导游资格证书的专业教师予以奖励，并将此项列为职称晋升的考核项目。利用这种方法鞭策专业教师不断提高职业技能水平，从而提高导游专业教师的“双师”素质。
(4)旅行社顶岗轮训制度
导游专业教研室每学期选派2-3名专业教师在企业顶岗轮训半年以上，由学院提供挂职锻炼企业，教务处、系部共同提出新教师挂职岗位应掌握的能力及阶段性实践成果，跟踪挂职学习情况，不定期走访教师挂职锻炼的旅行社，了解教师挂职学习情况，并由旅行社人力资源部门、实践岗位主管给出评价意见，将此作为教师转正、晋升职称的重要依据和考核项目。
(5)社会调查制度
为了及时了解旅游行业和社会对导游人才的需求情况，每年都要让专业教师利用节假日走访旅游企事业单位进行导游人才需求调研和毕业生跟踪调查，根据反馈的情况，调整招生计划和课程设置，并将此作为教师业务考核的一个重要内容。
3 专业带头人的核心作用
专业带头人是一种学术性称谓和资格，不是一种职务和岗位。导游专业带头人的水平代表着学校在导游专业的水平，拥有高水平的导游专业带头人有利于提高旅游院校的声誉和知名度。他们具有核心的作用：(1)善于整合和利用社会资源一团队和谐(2)保持专业群建设的领先水平——技术领先(3)制定团队建设规划一青年导师制(4)学风正派师德高尚。我们要从师德品质、学历、实践经验、教学能力、开拓创新能力、科研水平等方面制定名师标准，选拔和培养自己的教学名师。设立专项经费用于骨干教师队伍和学术梯队建设，以提高学术水平和专业创新能力；必须对导游专业的教研科研、专业建设规划、实训基地建设、人才队伍建设、学术交流等承担带头人的职责。结合导游专业建设，让他们承担学校的教学研究和改革、专业改造、技能创新和课题开发等方面的工作，造就一批在本校、本地区、本省乃至全国的专业带头人。
4 团队在社会服务中增长才干
(1)职业培训。导游专业的专兼教师团队可以通力合作，密切配合，利用现有良好的师资资源为社会进行导游技能和理论知识的培训。通过对外培训充分展示导游专业教学团队服务社会的实力和水平，同时在培训中也使专业教师得到了锻炼增长了才干。
(2)技能鉴定。每年全国导游人员资格考试期间选派专业教师担任导游人员资格考试导游讲解现场口试考评委和《导游基础知识》《导游实务》《旅游法律法规》笔试阅卷工作。提供技能鉴定及时了解考试前沿信息，反馈到导游专业教学工作中，引领专业教学。
(3)技术研发。专业教师可利用教学优势资源，与旅游企事业单位人员通力合作，共同研发科研课题，使校企双方互利共赢。
(4)社会服务。即导游专业师生利用自身优势资源为社会提供导游讲解服务，如大型会展讲解、会议礼仪服务、上级领导参观访问景区景点讲解服务等。在服务过程中，由专业教师现场直接指导学生，感同身受，专业技能迅速提高和强化，教师同样开拓了眼界，收益匪浅。
(二)抓双师型教学名师培养打造双师教学团队
培养造就“教学名师”，实施教学名师工程，是打造旅游院校导游专业双师教学团队的根本。因此，要制定具体政策，利用校内外优势资源，积极引导鼓励专业教师从事科研课题、教学方法、校企合作开发项目的研究，在实践中造就一批专业知识广，实践和创新能力强，教学质量好和团结意识浓的教师。那么如何实施教学名师工程呢?
首先要从旅游院校导游专业中选拔，基本条件必须是导游专业的专任教师， 副高以上职称，有省级教学成果或专职三年、兼职五年，具有行业中级以上技术职称，具有一定的旅游行业影响力，承担技术服务项目、有横向课题或技术专利的专家学者。评选的标准为：理论教学水平占20％；教研科研水平占20％；实际技能操作和实践教学水平占30％：技术服务和行业影响力占30％。
通过造就“教学名师”，实施“名师工程”，促成导游专业课程建设和师资队伍建设的跨越式发展，调动专业教师工作的热情和对旅游职业教育的研究意识，为导游专业教师营造积极发展的环境，充分发挥专业人才的增值效应。
三、高职导游专业教师的素质要求
1 爱岗敬业的职业素质。这是一个称职的导游专业教师首先应具备的道德与知识素质，在具体工作中表现出来的是对学生充满爱心的道德素质，对教学具备理论扎实的业务素质，还应具备实践经验丰富的能力素质。
高职教师的在职培训是学校重要的工作内容之一。中国高等教育法51条明确规定：“高等学校应该为教师在职培训提供便利和条件”。中国建设和谐的学习社会，强调了学习的持续性和终身性，教师作为服务教育行业的先锋，更应该把在职学习作为自身成长的基本准则，教师的不断提高直接关系到中国教育行业的水平和发展。高职教师作为高校教师重要的组成部分，基于职业教育的特点，高职教师在职学习的内容比其他教师更加复杂，更加具有紧迫性，国家重点发展职业教育，提出了建设符合当前经济发展特点的职业教育体系，服务经济发展，改善民生。旅游管理是高职学院开设普遍的专业，旅游行业是各地重点发展现代服务业，高职旅游管理教师师资水平直接关系到人才培养的质量，在一定程度上影响了当地旅游行业的发展。提高高职旅游管理教师在职培训的效果意义重大。
一、当前高职旅游管理教师在职教育的问题
(一)教师参与培训的目的不明确
很多高职旅游管理专业教师参与学习的功利性较强，他们没有把提高自身的综合素质作为参与培训的首要目的，很多教师为了拿到相关的培训证明和学时，因为全国各地的职称评审中，对在职培训做了一定的要求，很多旅游管理专业的教师拿到了培训证书，职称评审完毕以后就不在积极的投入到在职学习。高职教育是不断探索不断发展的教育模式，发展中国特色的职业教育体系还有很长的路要走，旅游管理专业也是根据经济转型不断发展，高职旅游管理教师不应该以为自己的学历和职称都达到了较高的标准而放弃了在职学习，这不仅是对自己，而且是对从事的职业不尊重的表现。
(二)培训内容设置不合理
很多旅游管理专业教师反映当前学校开展的在职的培训内容设置不合理，直接影响了他们学习的积极性和在职培训的效果，内容的不合理主要表现在：师德和党的教育方面的培训过多、实践培训不足。师德教育是教师在职培训重要部分无可厚非，师德是教师从事教育的评判唯一标准，师德教育应该不能松懈，应该贯穿整个在职教育，但是很多学校的教师在职培训仅仅只有师德教育和党的教育，譬如党课、集体学习文件、集体讨论和外出参观学习，在职培训完全忽视了职业技能和专业。有的学校虽然开设了和旅游管理专业相关的专业培训，如旅游管理专业的专题讲座、高职旅游管理课程培训，这些培训虽然和专业相关，在一定程度上提升了高职旅游管理专业教师能力，但是培训的互动性不足，教师的参与性不足，旅游管理教师在整个培训过程中的实践能力提升不够，而实践能力是高职旅游管理专业教师最需要的能力。
(三)在职教育评估不合理
对高职旅游管理专业的在职培训必须要进行有效的评估，一方面可以提升在职培训的质量，对参与培训的教师有一定的监督作用，其次可以发现在职培训中出现的问题，对培训的内容和方式进行一定的评估和反馈，对以后的培训提供有效的改进的依据。当前的培训仅仅是对出勤有一定的要求，如果没有低于规定的出勤率，就可以得到培训合格证书，没有监控教师在培训过程中的学习效果，教师不管学习的效果怎么样最终得到的证书也没有差异，这对于那些认真学习、做好笔记、积极参与讨论和与培训教师互动的教师是不公平的，高职学院必须要建立一套合理的教师培训评估体系。
(四)保障机制不健全
教师的在职教育应该是学校的重点工作之一，领导应该重视，很多高职学院不仅没有重视教师的在职培训，而且在职培训这个工作任务还没有厘清，如有的学校教师在职培训根据培训的种类归口教务处、人事处和党办。教师培训的多头管理，直接影响了教师培训的效果，很多学校还没有出台教师在职培训的相关制度，在教师培训经费上也没有保障。
二、提升高职旅游管理教师在职教育效果的对策
(一)树立终身学习观念，全方位在职学习
高职旅游管理教师应该树立终身学习的观点，经济发展，知识爆炸时代，尤其是信息技术渗透到教学和课堂，过时的教学理念和手段已经不适合当前的学生特点和试点要求，高职旅游管理教师应该意识到学习不仅仅是学历和职称的提升，更重要的是提升自身的技能，教师作为专业技能型职业必须要不断学习和进步。高职旅游管理教师除了学习专业知识外，更重要是在理论知识的指导下丰富自己的实践技能，通过先进的高职教育手段和理念把技能通过有效的手段传递给学生，完成技能的过渡，实现高等职业教育的目的。
(二)丰富旅游管理教师在职教育内容
旅游管理专业教师在职学习效果的重要制约因素就是教育内容的单一，为了个改变以师德为主线的在职教育，必须丰富在职教育的内容，在职教育内容可以分为校内教育和校外教育，校内教育在学校教务处的指导下，举办以教学为主题的教育，如教学方法的讲座、微课教学讲座、科研申报讲座、旅游专家讲堂等等，除了教务处统一组织外，还要充分发挥教研室的作用，合作学习是教师共同进步的手段，如以老带新、集体备课、集体听课和评课都是非常好的形式。校外教育主要有校际学习和实践学习，校际学习是到旅游专业建设较好的学习去参观学习，学习对方先进的旅游专业人才培养方案和模式、实训室建设和毕业生就业的先进经验，很多学校在暑假开设了国家级旅游师资培训课程，该国家培训主要是以理论为主，高职旅游管理专业教师应该积极参与。实践学习主要是真实岗位的学习，旅游管理专业教师在假期或者固定的时间到企业去学习岗位技能、了解公司运作，锻炼自身的实践能力，如旅游社的实践学习主要学习旅游社的客服、调度、导游业务、电子商务运作。在饭店实习主要是学习前台接待、客房服务、会议组织和大客户营销。在邮轮实践学习的目的是学习邮轮客源组织、邮轮服务员服务业务、邮轮线路的制定和营销等等。
(三)建立高职旅游管理教师培训评估
提升在职培训的目的除了改变教师在职培训的观念外，还要从政策上对旅游管理教师在职培训进行约束，譬如在教师年度考核上，把在职学习作为绩效考核的一部分，为了达到良好、优秀等级，必须每年要有一定的在职教育的学时，在在职教育学时中还必须包括校外的实践学习，如果达不到学校规定的学时，直接影响职称申报和岗位的评聘。除了学时有硬性固定外，还要对培训的效果进行等级评判，改变过去只要参加培训就发合格证的历史，教师在职培训除了听课考勤外，还要增加作业、讨论和其他考核环节，只有全部过关才发给相应的培训合格的结业证书。
(四)学校多层面重视旅游管理专业教师培训
旅游行业是国家重点发展的行业，很多地区把旅游行业作为发展和优化区域经济的重要产业，旅游人才是区域经济发展的重要保障。在工科专业为主的高职学院，旅游管理专业作为经济管理专业，是对专业群的拓展，对均衡文理专业有着重要作用。高职学院应该要重视旅游管理专业教师的在职培训，出台政策进行保障。如旅游管理专业的教师在在职培训优秀倾斜、外出培训的费用报销制度等等。学校鼓励旅游管理专业教师积极与区域企业接轨，服务区域经济，如企业横向课题、教师外出企业培训等，在费用方面也可以向教师倾斜，出台更多的奖励机制。
三、结语
高职旅游管理专业教师在职培训和教育工作任重而道远，高职学院应该重视教师在职培训的重要作用，联系教研室、学校教务处、区域教育部门，举各方合力，改变高职旅游管理教师继续教育理念、改变课程、筹措经费来源和课程评价标准。
课程衔接是中高职衔接的核心和落脚点，是中高职衔接的实质与核心，是实现中高等职业教育持续发展和协调发展的关键。通过中高职课程的衔接，能够构建比较完整的现代职业教育体系，从而满足各行业日益增长的中高级人才的需求。旅游管理专业中高职课程衔接得当，对培养大量素质高、能力强的应用型人才有着极其重要的作用，能适应我国目前旅游业飞速发展的要求。
二、旅游管理专业中高职岗位群及其企业人才
需求调研分析当结合我国现行的职业资格体系和毕业生职业生涯发展特征，刘育锋把我国中高职旅游管理专业的主要就业领域分为5大岗位群6个层级:A．“旅游接待服务”岗位群:1级:旅游接待员;2级:旅游咨询员;3级:旅游咨询师;4级:接待主管;5级:接待经理;6级:企业高管。B．“导游服务”岗位群:1级:导游助理;2级:景点讲解员;3级:地陪、全陪;4级:领队、中级导游、导游主管;5级:高级导游、导游经理。6级:特级导游、企业高管。C．“旅行社计调”岗位群:1级:计调文员;2级:票务员、短线计调员;3级:长线计调员;4级:计调主管;5级:计调经理;6级:企业高管。D．“旅游营销”岗位群:1级:旅游营销文员;2级:旅游营销员;3级:旅游营销师、营销主管;4级:无;5级:高级旅游营销师、营销经理;6级:企业高管。E．“旅游策划”岗位群:1级:无;2级:旅游策划文员;3级:旅游策划员;4级:旅游策划师、策划主管;5级:高级旅游策划师、策划经理;6级:企业高管。在以上的分类中，中职毕业生就业主要面向A、B岗位群，立足1级和2级岗位;高职毕业生主要面向B、C、D、E岗位群，立足3级和4级岗位。未来的高职本科教育则应立足4～6级岗位。
三、旅游管理中高职课程衔接存在的问题
2010年一项在北京、广西和重庆所进行的中高职课程衔接问题调查表明，有超过80%的高职教师认为中高职课程衔接存在问题。根据我们的调查和分析发现，旅游管理专业中高职课程衔接存在的主要问题有以下几个方面:
(一)中职学校旅游管理专业人才培养目标与高职学校相似根据我们收集的中高职学校旅游管理专业培养目标进行对比分析，发现中高职旅游管理专业的人才培养目标有较大的相似度，如在调查中发现，高职院校对人才培养目标的定位各有不同，如高素质专门人才、高等技术应用专门人才。个别中职学校则定位是:“中高级专门人才”“中等应用型技能人才”。由此可看出，中高职旅游管理专业培养目标定位相对混乱，导致中高职旅游管理专业的课程衔接不好，后续的课程设置和教育教学就针对性不强。
(二)中高职旅游管理专业文化基础课脱节、专业课程重复中职学生升入高职之后，存在专业课学习轻松、但文化基础课程学习困难的现象。这是因为中职教育是以职业技能为主，忽视了文化基础教育，即与高职教育所要求的文化基础程度存在一定的脱节。根据我们对中高职旅游管理人才培养方案中的课程设计以及使用的教材进行对比，结果显示高职开设的专业课程在中职基本都开设了。一些中高职学校旅游专业的课程名称、课程结构极为相似，讲授内容重复交叉，甚至中高职采用的教材也是同一版本，不少学生反映“感觉知识上没有增多，只是在高职又温习了一遍”。这跟旅游管理专业中高职岗位群及其对人才需求是不符合的，不能满足社会对中高职人才的不同需求。
(三)高职旅游管理专业技能不能满足中职旅游管理专业技能的可持续发展要求高职在学生实习训练和专业技能培养方面理应体现出中职专业技能的进一步提升和可持续发展，但实际并非如此。一些中职院校在专业建设方面极具优势，在师资、设备、实训管理、校企合作等，实力较强。但高职院校近几年才得以较快发展，不少高职院校的教育理念和教学思想还在不断形成和提升，旅游管理专业的教学设备、场地尚不到位，“双师型”教师不足，校企合作不强，实习实训课程、专业技能训练只是流于形式，只是为了完成教学计划的内容，一部分高职院校高技能人才培养并不能体现出高职的特点，甚至有些还比不上中职院校，造成了高职旅游管理专业技能不能满足中职旅游管理专业技能的可持续发展要求。
四、旅游管理专业中高职课程体系衔接的几点建议
针对旅游管理专业中高职课程衔接存在的问题，笔者对旅游管理专业中高职课程衔接的建设提出以下一些建议:
(一)中高职教师共同制定中高级旅游管理专业的人才培养方案，明确中高职人才培养目标，优化课程结构设置人才培养方案的制订直接影响到人才的培养目标以及课程设置。若能在制定人才培养方案时，中高职教师共同讨论商定，则能避免中高职旅游管理专业的人才培养目标以及课程重复等问题，使得中高职职业教育是一个互相衔接着的完整的职业教育体系。中高职教育不仅是某一个中职学校或者高职学校的任务，它是全社会的职业教育，在制定人才培养方案时学校不能闭门造车，因此要从社会的需求以及中高职教育的特色出发，中高职教师共同制定人才培养方案，使得能够满足学生的学习发展需求以及符合国家对中高职教育发展的要求。
(二)从中职到高职，加强旅游管理专业课程内容的深度教育，拓宽学生的视野从中职到高职，有些课程名称可能存在一定的相似度，但是在高职所传授的内容和中职应当是大有所别的。中职主要是培养学生基础理论和初级操作技能，而高职则是不仅要懂得这些技能，更是要深化和延伸相关技能，不仅要懂得技能，更要通过相关理论的学习，明白技能背后更多的专业理论知识。对于中高职同一个问题的学习，应当从内容的深度和广度上加深学生的认识，拓宽学生的视野，这也对高职教师的技能和素质提出了更高的要求。
(三)通过构建国家资格体系，实现旅游管理专业职业技能全面衔接职业是中高职职业教育的核心和基础。因此中高职院校应当根据中高职所面向的职业岗位技能的要求开设相关课程，使得学生能够在中高职阶段分别获得符合岗位要求的职业资格证，开设相互独立、逐步提升、避免重复浪费社会资源的课程，实现中级工、高级工、技师、高级技师的有序衔接。
五、总结
一、前言
导游的职业制度是国家关于导游执业的法律规章制度、管理规定、行政程序的总和，它包含导游职业准入、执业规定、保障、激励与退出等方面的管理制度。导游管理体制目前存在导游管理不到位、导游保障机制不健全、导游专业职称体系不完善等众多问题，直接影响了旅游服务质量，必须尽快通过导游体制改革来解决问题。导游管理体制改革的最终目标，就是要建立以提高导游素质和服务水平为核心的职业制度，该制度体系内的各个方面必须科学合理，协调统一，相互配合，构成完善高效的旅游职业制度体系是本文的目的及意义所在。
二、导游职业管理制度
（一）导游执业的控制
我国对导游职业资格的规范，体现在《旅游法》第37条规定，“参加导游资格考试成绩合格，与旅行社订立劳动合同或者在相关旅游行业组织注册的人员，可以申请取得导游证”。
导游执业的控制是通过考试取得导游资格证，执业则需要通过一定程序取得执业证件，两证制度构成了完整的执业准入制度。《旅游法》第37条的规定创新了我国导游人员管理体制，明确了社会导游管理改革的方向——建立行业组织管理体制。根据这个规定，今后申领导游证的人员，可以通过两个途径办理，一是与旅行社签订劳动合同，通过旅行社办理，由旅行社对于导游进行执业管理（这类导游也称专职导游）；二是在相关旅游行业组织注册，通过该组织办理，由该组织对导游进行执业管理（这类导游也称社会导游）。
转变政府职能，旅游行政主管部门不要直接干预经济活动，要注重旅游行业组织在宏观管理中发挥的作用。《旅游法》第90条规定：“依法成立的旅游行业组织依照法律、行政法规和章程的规定，制定行业经营规范和服务标准，对其会员的经营行为和服务质量进行自律管理，组织开展职业道德教育和业务培训，提高从业人员素质”。目前，旅游行业组织在全国的性质很不统一，有一些是事业单位，有一些是企业单位，也有个别是属于社团组织。《旅游法》颁布以后，要求各地导游服务机构必须立即进行改革转制，一方面在全国统一将这类机构定性于社会团体性质的法人，以符合行业组织的基本特征；另一方面加快完善这些机构在社会导游管理方面的职能和职责等。
通过健全和完善旅游行业组织，从而提高管理水平，以规范管理导游，减轻企业和政府部门的负担；变分散管理为统一管理，形成导游竞争机制，树立导游的整体形象，有力促进导游提高服务质量；并可通过它来反映导游的呼声，沟通导游同有关企业和部门的联系，维护导游人员的合法权益。
（二）导游执业形式及管理制度
执业形式就是通过《旅游法》第40条规定，“导游和领队为旅游者提供服务必须接受旅行社委派，不得私自承揽导游和领队业务”。
该规定明确了旅行社委派导游服务的制度。在业界一直以来都存在一个讨论，即导游职业是社会化还是自由化，导游职业社会化的核心意思是强调导游可以不成为某一个旅行社的员工，而成为全社会全行业共享的资源。导游职业的社会化既能够体现导游工作的特点，又符合旅游市场的现实需要，应当是社会导游管理体制改革的目标和方向。但是在此过程中，应当坚持的是导游社会化不可以等同于导游职业自由化。导游职业社会化意味着导游不必一定要隶属于某一个旅行社或者是景区（点），但是导游提供有偿导游服务必须通过旅行社或景区（点）的委派。因为导游服务是旅行社或景区（点）所提供旅游服务的组成部分，既然要求旅行社或景区（点）对旅游服务承担品质保障义务，就应当赋予旅行社或景区（点）选择并委派导游的权利，否则无法体现其权利义务的对
等性。
按照《导游人员管理条例》、《导游人员管理实施办法》等相关规定，目前我国对执业导游的管理主要是以导游证为核心的一系列制度和手段，归纳为两个制度和一个平台，即年审制度、计分管理制度和全国导游IC卡网络管理系统。
（三）提供导游服务过程中的行为规范
《旅游法》第41条规定，“导游和领队从事业务活动，应当佩戴导游证、领队证，遵守职业道德，尊重旅游者的风俗习惯和，应当向旅游者告知和解释旅游文明行为规范，引导旅游者健康、文明旅游，劝阻旅游者违公德的行为”。
导游和领队应当严格执行旅游行程安排，不得擅自变更旅游行程或者中止服务活动，不得向旅游者索取小费，不得诱导、欺骗、强迫或者变相强迫旅游者购物或者参加另行付费旅游项目。
在对导游具体职业过程中规范方面，大多数内容在《旅行社条例》中作出要求，但《旅游法》增加了“应当向旅游者告知和解释旅游文明行为规范”这句话。旅游者是不是文明旅游，这是一个道德层面的问题，在法律上很难对旅游者设定这个义务，但通过导游提要求的方式来影响或者是宣传文明旅游却能收到好的效果。
三、完善导游人员权益保障制度
（一）建立合理的导游薪酬制度，保障导游合法收入
《旅游法》第38条规定，“旅行社应当与其聘用的导游依法订立劳动合同，支付劳动报酬，缴纳社会保险费用”。旅行社临时聘用导游为旅游者提供服务的应该全额付给导游费用。《旅游法》第60条第3款规定：“安排导游为旅游者提供服务的，应当在包价旅游合同中载明导游服务费用”。
以前导游收入的主体部分是靠安排购物、增加自费项目获取的回扣。这也就不难理解为什么导游纷纷变身导购、逼迫游客参加自费项目了。通过立法明确我国导游的薪酬制度，呼吁全社会来认可导游的劳动，旅行社也应将导游费单列，计入组团成本之中，并使其得到真正的落实，是保障导游人员合法权益的措施，也是提升导游服务质量的必要前提。在这一条规定中不但规定了旅行社的专职导游收入通过劳动关系保障的，而且还提到了应当保障社会导游的合法收入。
目前，我国关于导游薪酬制度的建立仍处在探索阶段，国家旅游局曾出台 《关于进一步强化全国导游队伍建设的若干意见》，提出“探索建立公平透明的导游薪酬制度”，建立以基本工资和导游服务费为主体，带团补贴为补充的导游人员薪酬制度。各旅行社可以根据该意见一起协商一个新的导游薪酬核定标准，另外，再根据服务水平和出团时间、线路长短等因素，对导游的付出进行考核，或者可按产品服务难度和等级得到相应的带团补助，保障导游合法收入。《旅游法》促进的是团费和行程回归正常，这才是从根本上保障导游的最终权益。对于行程当中的购买安排，则应通过线路设计的产品升级来解决，给予客人更多自由购买、自由选择的机会，这将有效协调希望购物的游客与不去购物的游客的矛盾，并且可以避免回扣的产生。
《旅游法》出台后，针对大多数旅行社与导游之间都是短期用工、导游合法收入得不到保障的的现象，国家旅游局正在会同人力资源和社会保障部、全国总工会共同研究制定相关的格式合同，确立导游最低工资制度，保障旅游行业健康发展。此外对于小费的问题，主管部门认为现在收取的小费其实就是支付领队、司机、导游的成本费用，须在导游费里体现。但根据国际惯例，也倡导国人付小费，可以在合同和出团通知书里建议客人视具体情况向领队、导游、司机支付小费。
（二）旅行社不得要求导游垫付费用或向导游收取任何费用
《旅游法》第38条第3款规定：“旅行社不得要求导游垫付费用或向导游收取任何费用”。要求导游垫付团队接待费用或者是向导游收取“人头费”（导游根据所带游客人数向旅行社交纳的费用，也被称为“买团费”），是目前导游市场的“潜规则”。尤其是在聘用临时导游提供团队服务时，有不少旅行社会要求导游垫付全程的接待费用，也有要求导游“买团”的。这种做法严重违反劳动法的规定。《旅游法》的该款规定提升了《旅行社条例》这条禁止性规定的法律效力，表明了国家维护导游人员合法权益、整顿导游服务市场秩序的坚定
决心。
（三）旅游者不得损害导游的合法权益
导游在接受旅行社委派，为旅游者提供导游服务时，其合法权益也应当得到保护。《旅游法》第14条规定：“旅游者在旅游活动中或者在解决纠纷时，不得损害当地居民的合法权益，不得干扰他人的旅游活动，不得损害旅游经营者和旅游从业人员的合法权益”。该规定体现了旅游者权利义务的对等性，同时也是对旅游者非理性维权、损害旅游从业人员合法权益行为的一种警示。
四、建立导游激励与退出机制的管理制度
（一）完善导游等级制度
激励机制是导游职业制度的重要组成部分，是使导游职业终身化、稳定化的关键。该机制的核心就是把导游的优质服务、职业贡献与个人的利益和荣誉紧密联系起来，让导游获得相应的职业声誉、社会承认和经济利益。我国从1995年就开始实行导游人员等级评定制度，由于导游人员的等级制度没有相应的工资和福利制度配套制度，竞争激励机制匮乏，致使导游人员晋级的积极性下降，也导致导游队伍等级结构严重失调，导游人员基本工资水准低位运行。
同时，随着《旅游法》正式实施以来，导游群体遭遇了执业困惑，多位业内导游反映目前导游收入确实锐减，干活无动力，导游歇业、改行的都有，做得一般的导游还在继续做，做得很好的那部分资深导游则选择了拒绝带团，但更多的是不知所措。从此状况来看，导游行业人才的流失已开始，高端的优秀导游因没有购物团而收入锐减，可能转行；而一些人缘、能力处于低端的导游，存在被淘汰和转型的可能。大部分旅行社都执行了“导游不能强迫游客在指定购物点购物以获取回扣”，行程单上也没有购物地点了。 对于新法的实际操作，部分旅行社则采取了“一刀切”的方法以规避风险，不曾想“不让购物”反倒成了部分游客投诉的热点。虽然《旅游法》亦指出，如果游客要求，完全可以通过另外签订补充协议的方式来明确责权。
目前，导游队伍面临年轻化和青黄不接的态势，一方面是现有的中、高级导游的逐渐老化和流失，另一方面却难于从缺少经验的初级导游中得到补充。初级导游级别的提升也面临实际困难，导游队伍的整体素质难以提高。因此，应当进一步完善导游等级制度，增强导游等级制度对职业化和专业化的促进作用，促进等级和服务价格、导游收入挂钩，提高导游等级的社会认可度。
（二）认可导游行业的职业资格与职称挂钩
导游是集脑体为一身的高智能、高强度的工作。新中国建立以来，劳动人事部门从来就不曾将导游从业职业资格与职称挂钩。虽然行业主管部门已出台了导游等级制度，但却始终没能取得与劳动人事部门其他职称通转的权利，严重挫伤了导游从业的积极性。因此，大多数导游只顾忙于工作挣薪酬，而无暇顾及自身素质的提高，只有少数人通过考核、评审，取得中、高级导游资格，导游队伍建设始终停留在低等级的重复建设阶段。应该认可导游行业的职业资格与职称挂钩，不断提高青年导游的专业素质，培养出一支坚实的导游后备队伍。同时要规划好导游的职业生涯，培养他们的职业认同感和自
豪感。
（三）加强对导游退出机制的研究
应该以转变发展方式为重点，将提升导游就业环境质量和执业导游素质放在首位，让导游队伍对就业的促进从数量扩大转为质量提升，形成有利于执业长期化、稳定化的环境。
2012年初，国家旅游局将《导游职业准入与退出机制研究》研究型课题提升为实践性、试点性的工作研究，在山东省的烟台、曲阜和泰安三个城市积极研究和试点，推行导游分类准入、见习导游员、计分管理、培训学分、监管主体、薪酬保障、分级管理、网络监管、奖励激励、退出机制等“十项制度”改革，取得了一些研究成果和试点经验。只有实现了合理退出和科学淘汰，才能通过自然选择优胜劣汰，不断注入新鲜血液，保持导游队伍的良性循环。
五、结语
教师是知识的传播与创造者，高素质的师资是高校旅游专业教育成败的关键。旅游专业是一个理论与实践高度结合的特殊专业，有很强的行业指向性和应用性。“对旅游高等院校而言，面向和服务于旅游产业，具有鲜明的职业特色，培养的是应用型人才。”因此，特别注重学生实践动手能力的培养与训练。
这一专业特性，决定了高校旅游专业教师更要做到理论知识与实践经验相结合，除了具有高校教师扎实的理论水平，能够“坐而论道”，可以“纸上谈兵”，在课堂上讲授理论知识外；还要有丰富的管理经验和实践动手能力，能“做而论道”，亲手给学生示范，指导实践操作，做到理论与实践的结合。教师不仅仅是“坐而论道”的理论传授者，而且是“做而论道”的实践示范者，要做到“君子动口又动手”。因此，“能说会做、文武双全”的“双师型”教师是高校旅游专业的迫切要求。而既能“坐而论道”又能“做而论道”的“双师型”教师缺乏，是高校旅游专业的普遍现象。本文拟就如何建设“双师型”旅游专业师资这一问题进行探索。
一、旅游专业“双师型”教师的特点
1998年，原国家教委在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中，指出职业学校要加强“双师型”师资队伍建设，最早提出了“双师型”教师的概念。目的是为适应高校特别是高职教育人才培养的新形势，进一步重视实践教学，“使教师把理论教学和实践教学正确定位，有机结合，树立以能力培养为主线的高职教育理念而提出来的。”随后，在2004年，教育部又颁布了《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》，在评估方案中，首次确定了“双师”教师界定标准。
目前学界对“双师型”教师的内涵与特点还有不同的观点，对旅游专业而言，“双师型”教师通常是指具有“双证十双能”的教师，既具有高校教师资格证又有职业技能证，既具有教师又具有技师职业素质和能力的教师。旅游专业“双师型”教师既可以在课堂从事旅游专业理论的教学，传授书本理论知识，又有一定的旅游行业的实践经验，能够指导学生从事导游、讲解、客房服务等旅游专业的技能训练，做到“君子动口又动手”。教师既是传统意义上传道授业解惑的“老师”的同时，又是出色的“管理者”，合格的“服务员”和称职的“师傅”。因此，旅游专业“双师型教师”特别“需要熟悉专业的内容要求和操作流程、掌握技术规范。实践能力是‘双师型’教师的必要特征。”
二、旅游专业“双师型”教师培养的迫切性
高校旅游专业随着旅游业的迅猛发展而走上快车道。“中国的旅游高等教育机构已经形成中专、大专、本科、研究生教育的金字塔式结构。”据李志强、李玲两位学者统计，至2011年，仅江西省开办旅游专业的院校就有38 所，旅游专业教师有450多人，发展的规模速度很快。
相对于其他传统专业而言，旅游专业又是一个新兴专业，起步较晚，且大都是由历史、地理、经管等专业转化而来。其师资多为“半路出家”，多由历史、地理、管理等专业转行而来，源专业色彩浓厚，没有接受系统的专业理论与技能的教育，加上外出学习、进修培训的机会有限，因此，普遍存在旅游专业素质缺乏这一问题。近年来，有了一大批“科班”出身的师资，他们大都是从高校旅游专业毕业后直接从事教学工作，虽然专业对口，但是从校门到校门，缺乏专业实践经验，缺乏专业技能，一般都长于理论，而短于动手能力。因此，高校旅游专业师资中，存在“两多两少”的现状：即纯理论教学的教师多，双师型教师少；高校毕业直接任教的教师多，有实践经历的教师少。
这种“两多两少”的师资现状，使高校旅游专业在课程设置上，容易出现因人设课的现状。课程设置大都以师资现状、师资背景而定，而很少考虑到业界的真正需求。同时，高校在“学科本位、知识本位”的理念下，一直存在重视理论知识，轻视实践与操作技能的倾向。教师偏重系统理论知识的传授，擅长“纸上谈兵”、“坐而论道”；由于自己缺乏旅游实践历练，没有一线的工作经历，在课堂教学往照本宣科，内容空洞，没有生动的案例教学。特别是缺乏对学生实训的指导，不能亲自给学生示范和实际的操作，难以提高学生的动手能力。
旅游专业双师型教师的缺乏，影响到教学的质量，所培养的毕业生，难以满足社会的需要，达不到用人单位的要求。用人单位普遍反映高校旅游专业的毕业生眼高手低，理论的高手，行动的矮子，动手能力差，并不实用。同时，毕业生本人也往往有怨言，发现原来大学里所学的旅游专业理论知识几乎没有实用价值，几乎在社会中用不到，行不通，还得从实践中从头开始。造成这一尴尬结果的原因“就是高等教育旅游管理专业培养的学生与市场需求相脱节和错位，这是高等院校长期以来不关注就业市场的需求，关门办学，闭门造车的结果，当然与高校旅游专职教师知识结构不合理，教师没有实践经验更有直接关系。”
这与国外一些高校存在很大的差距。很多发达国家和地区都非常注重加强旅游专业的实践教学环节，强调理论教学与实践教学的相结合，“逐渐形成了以能力培养为主线的教育理念。”高校旅游专业的教师除了学历的要求之外，更强调教师的工作经历，强调在旅游行业的实践经验，尤其“在生产、建设、管理与服务第一线的工作经历和经验。”如德国就要求职教教师大学毕业后至少有5年以上的工作经验，澳大利亚要求必须具有3至5年的旅游行业的实践经验，才能成为旅游专业的教师。瑞士则要求旅游学校老师三五年就要到酒店去实践，这种“学校―酒店―学校的职业运行模式使得教学与行业时刻保持接轨。”
因此，我们不能坐视差距，“双师型”教师是提高教学质量的前提。旅游专业的教师应有理论与实践相结合的能力，要掌握丰富的旅游一线的实际案例，采取以案例教学的模式和方法，避免以课堂讲授为主，照本宣科的单调枯燥灌输方式，以通俗易懂，生动形象的实例教学来吸引学生，引导学生。要求教师既能“坐而论道”，又能“做而论道”。
三、旅游专业“双师型”教师培养模式的探索
我们在充分认识到旅游专业“双师型”教师的重要性和“双师型”教师缺失的客观现实之后，如何来弥补这一缺憾，加快“双师型”教师的培养，就值得重视和反思。笔者认为，“双师型”教师的培养，在内修外习，强根固本的同时，要以一种开放的姿态，走专兼结合、校企结合、培养与引进结合之路。
（一）高校要以内修外习，强根固本的校本生成模式为根本和主导。因为这是一个培养成本较低，且可以充分发挥学校自身资源优势的“双师型”教师培养途径。为此，要做好以下几个方面的工作：
第一，高校要转变重理论，轻实践，注重理论知识的传授，轻视实践能力培养的传统观念，对加强旅游专业教师实践动手能力的培养形成高度的共识，给予足够的重视。注重旅游专业“双师型”教师的培养，要有必要的制度保障。要形成旅游专业教师定期到旅游企业进行挂职锻炼的制度，教师每年到企业第一线进行实践锻炼。学院要帮助教师联系实训单位，并提供必要的经费。
要制定相应的奖罚措施和激励制度，包括奖励性的正激励和惩罚性的负激励。比如在教师特别关心的职称评定和岗位考核中，提出明确的要求，制定相对独立的“双师型”教师职称评审标准。改变重理论、轻实践，重学历、轻技能的评审标准，既要重视学术性，更要重视实践性；不仅仅以论文和科研课题来衡量，要体现实践与应用能力。把是否具有实际工作经历作为“双师型”专业教师职称评审的一个必要条件，给教师自身加压。
第二，要加强校内培训基地的建设。建立功能齐全、设备配套、软件丰富的旅游模拟操作室、实训室，如中、西餐实训室、前厅接待实训室、客房操作实训室、模拟导游实训室等，让教师有一个学习掌握技能和实践操作的场所，满足课程实践教学的要求。此外，可以由学校开办一些旅游企业，如成立旅行社、校园酒店，安排旅游专业的教师参加经营管理，组织学生参与服务，这样为师生提供一个增强服务与实训的基地与平台，让师生在校园里就能得到锻炼。要像重视物理、化学实验室一样，重视旅游实训场所的建设。
第三，在硬件条件基本具备之后，要加强软件建设。重点在于激发旅游专业教师的内在动力，发挥教师本人在“双师”化过程中的主观能动性，调动其“双师”化的积极性，以自我激发和自我加压来培养“双师型”教师。从制度上要求，从经济上支持，从精神上鼓励，让他们自学成才。鼓励专业教师报考领队证、旅行社总经理资格证、全国导游员资格证、高级调酒师证、高级烹调师、营养师资格证等职业证书，对获得“双师”资格的教师报销报名费、培训费、技能鉴定费等。同时，进行校本部二级培训。即可采用以老带新的传、帮、带方式，也可以让专业理论课教师和职业实践课教师相互结对，取长补短，共同提高。此外，还可以利用寒暑假，选送专业教师到国家级旅游师资培训基地，进行专业技能的培训，取得相关职业资格证书。
在课程设置上，多开设一些操作性课程，如鸡尾酒调制、插花艺术、中华茶艺、宴会台面设计与操作等课程，促进教学相长。同时，积极组织各种旅游技能展示和技能竞赛活动，提供教师展示实践技能的舞台。
（二）要采取校企合作的嫁接模式，培养旅游专业的“双师型”教师。因为仅靠旅游院校的封闭培养是难以培养出真正的“双师型”教师的。旅游业的外向性和综合性的行业特点，决定高校旅游专业，必须以一种开放的发展姿态，在立足根本的基础上，送出去，引进来。
“送出去”是指高校要定期送出旅游专业教师去培训，选派教师到合作的旅游企事业进行顶岗挂职或是兼职锻炼，使教师深入一线，及时了解行业发展的现状与趋势，掌握最新的行业信息，并将之融入课堂教学，使教学内容跟上社会发展的步伐，解决理论与实践脱节，学校实训设备和条件不足的矛盾。多数高校的经验表明，挂职锻炼是培养旅游专业双师型教师的重要途径。
挂职的形式有员工式，作为企业的一员，有具体的职位，参与具体的工作，能够独当一面，这样能较快熟悉工作内容，锻炼职业能力。另一种形式则为助手式，而是充当正式员工的助手，进行跟班学习。虽然挂职锻炼是培养双师型教师的有效途径，但教师到企业挂职锻炼，客观上给企业增加负担，企业并不太欢迎，往往是碍于情面，而不得不接受。由于挂职教师不是单位的员工，不好管理；挂职教师也是想来就来，想走就走，处于放羊状态。因此，要加强对挂职教师的管理，建立配套的管理制度和激励机制。明确挂职锻炼的具体目标、岗位任务、时间安排、考核标准。挂职教师要转变角色，要以正式员工的身份迅速投入到工作中，真正得到学习和锻炼。
要能够把老师送出去，先要建立一个合作平台，高校要同旅游管理部门和旅游企业建立互惠共赢为基础校企合作基地。
事实上，校企合作往往是院校“剃头挑子一头热”，企业态度并不积极，对是否能从合作中得利持怀疑态度。如何使企业愿意长期合作，实现互惠互利，合作共赢，保持合作基地的稳定性和持续性，这又是需要解决的问题。
第三条途径是“引进来”。高校适当聘请有特长的旅游企业经营管理者、行业能手作为客座教师，到校兼职。这是解决“双师型”教师缺乏的有效途径和良好补充。来自旅游一线人员的现身讲授，可以让学生学到许多课本上学不到的知识，且具有更实用的价值，收到更好的效果。并且引进资深“双师型”名师，可以凝聚一支教学科研队伍，打造一支有专业特色的师资团队。因此，这是一条简捷高效又经济的培养“双师型”教师的有效途径。“要实现旅游高职高专院校‘双师型’教师队伍建设由数量向质量的转变，吸纳有丰富行业经验的资深‘双师型’教师，是行之有效的途径。”
但“引进来”也面临很多困难，真正有实践技能的高水平一线人才，往往受到学校政策、身份、学历、待遇等诸多因素的影响，很少能够成功引进。如果是兼职引进，他们往往很难有大段的时间来集中授课，只能打破五天工作日，采用弹性时间授课，或以讲座的形式进行。这都会影响学校正常的教学秩序，只能是作为双师型教师培养的一种有益补充。
关键词：市场失灵 政府职能 旅游产业 产业集群
旅游产业集群理论研究现状及发展模式分析
旅游产业集群发展理论研究是一项综合性的系统工程，目前学术界的相关工作还主要处于案例研究阶段，且相关具体性案例较少，系统理论的完善程度有待增加。从旅游产业集群内容来看，大部分研究均从旅游产业和集群经济发展的平行性视角入手，欠缺整体性考虑，并且缺乏科学的宏观和微观经济学理论支撑，无论在深度和广度层面都尚处于产业经济学科的初级引入阶段。
邵其会（2012）认为在当今产业融合的经济时代背景下，旅游产业集群发展更多强调产业之间的互相融合，而其中又以新型服务业与集群旅游产业的融合最具发展潜力；夏宇尘（2011）指出产业的可持续发展在当今经济全球化形势下变得越来越重要，产业集群理论和集群化商业模式的产生和发展是经济转型期内每个微观经济主体都要重点关注的动态，其中以旅游业集群发展和相关业务外包模式最值得区域经济发展理论进行深入性研究；华萍（2012）认为旅游产业的集群发展尤其适合目前中原经济区建设的需要，旅游产业集群是摆脱地方经济资源依赖性强和增长方式粗放的重要途径之一。
在现代旅游业的发展模式中，产业集群是数量众多的中小型旅游企业和旅游组织在时间和空间上不断累积和重叠的结果，并以人文气息和地理环境等因素的相近性而产生一条互有联结的产业价值链，以此形成产业核心竞争力和规模经济效应的持久性优势（郭峦，2011）。作为一种经济发展战略，旅游产业有助于提升上下游行业的经济凝聚力，并最终导致产业间的协同增长（见图1）。
一般情况下，旅游产业的集群发展模式主要包括两种，即政府主导型和市场主导型，其中第一种发展模式是指旅游业的推动前进力量主要来自于政府层面的产业政策制定，旅游产业集群发展依赖于相关政府部门规划的旅游业发展计划；第二种则主要依靠竞争和价格、供求等市场机制来实现产业资源的合理配置，进而在供求平衡的条件下实现对旅游产业的整体性推动。从世界范围内旅游产业发展现状来看，各国经济发育的成熟程度和相关行业所处生命周期阶段都决定着旅游业的发展模式选择，作为我国这样的社会主义国家来说，社会主义基本制度的自然属性决定了与市场经济体制接轨的必然性，任何单纯的政府主导型产业集群发展模式和市场主导型经济模式都不具备实施的可行性。以旅游行业来讲，我国应充分认识到文化服务行业的自身发展特点，将政府行为引导建立在充分的市场配置资源基础上，做到“市场能够解决的问题交给市场、政府减少行政干预”的基本准则，争取服务业在我国的二次发展繁荣（邵其会，2012）。
市场失灵及政府纠正效应在旅游产业集群发展中的体现
公共物品性是旅游资源的先天属性，因此，单一的市场机制调节手段会产生一系列的失灵问题，通常表现为市场在配置资源时出现有失公平和低效率的现象，丢失社会期望。一般来讲，市场失灵的出现有多方面原因，包括信息不对称、外部性以及公共产品等因素，因此需要政府及时进行干预，纠正市场的影响盲区。在旅游市场集群发展中，市场失灵和政府职能行为体现在如下方面：
（一）信息不对称
市场出现信息不对称是指商业交易主体在买卖过程中各自掌握的信息丰富程度不均等，其中一方占据信息优势，体现在旅游市场中，即游客接受和掌握的信息远远少于市场的存量信息，进而造成旅游交易的不公平现象。旅游市场的信息不对称诱因包括三个方面：第一，游客在知识水平和自身能力方面的局限使得信息搜集完备率低下，造成信息传播的低效率；第二，在旅游企业方面，利益驱动导致的不实宣传而造成信息非对称；第三，旅游活动天然就构成了信息博弈，无论是旅游专业设施例如餐饮、住宿、商店等，还是旅游企业等服务提供者之间都存在不同程度的两两博弈。
针对旅游集群发展中的信息非对称现象，政策纠偏也集中在三个领域：第一，通过构建政府层面的旅游信息系统来加强旅游服务信息和产品的搜集和传播效率，提升市场透明度；第二，设立专门性旅游管理部门来加强对辖区内旅游企业和组织的监管，建立针对旅游服务的提供者信息义务披露制度，公众可以通过互联网自由查询旅行社经营信息，旅游服务提供商对信息真实性承担法律责任；第三，建立旅游企业年审机制，在制度上加强对旅游微观经济主体的监管，及时淘汰劣势旅游企业（华萍，2013）。
（二）外部性问题
外部性是广泛存在于现实经济中的客观现象，正、负外部性均会导致市场失灵问题，扰乱资源配置秩序。旅游市场中的外部性问题诱因包括三个方面：第一，产业之间的高关联性造成旅游活动涉及的地区、经济主体和交易环节较为广泛，旅游经营成果很难被单独的一个企业所享有，因此造成“搭便车”等外部性问题；第二，负外部性作用在旅游资源开发中不可忽视，旅游资源经营权和产权的长期分离使得大部分旅游企业在规划经营时缺乏可持续发展视野，过度开发等短期利益行为频现；第三，商业化旅游经济活动造成对旅游地居民生活秩序的一定冲击，不利于社会治安和稳定，具有负面社会作用。
政府对于外部性问题的纠偏要从两个方面入手：一是科学的统筹规划旅游地辖区内的企业数量，减少过度开发造成的对本地居民正常生活秩序的冲击，提升区域旅游资源的可持续发展能力；二是严格审核新批旅游项目，及时排除严重破坏旅游地自然环境的旅游建设计划，通过牌照制度来将有限的旅游资源打包出售给有限的几个具备旅游资源保护能力和开发能力的大中型企业组织（王云才，2012）。
（三）公共产品因素
旅游资源的公共属性决定了其具备非排他性和共享性的基本特点，因此在特定的地理和政治区划内无法避免“搭便车”问题，公共产品的基本特性导致了旅游业市场机制作用不能有效的发挥，政府对于市场失灵而进行的及时干预是必要且有效的。在搭建多方面政府职能发挥平台的工作中，要在旅游地基础设施建设、旅游交通、旅游公共产品规划、旅游营销和招商、旅游产品形象推广以及旅游权益保护等方面加强政府职能参与力度，扫除旅游公用产品资源的市场调节盲区，将制度经济学理论合理应用到旅游产业集群发展的实践工作中去。
旅游产业集群发展生命周期中的政府职能作用
（一）潜在阶段：以政府主导为主的扶持加强时期
政府的主导作用在旅游产业集群潜在发展阶段表现较为彻底，政府以管理的科学性和合法性为基础，综合执行管理职能由行政向服务者的转变，此时的旅游产业集群只是初具雏形，范围较小且不具备集合性突出特征，因此就要求政府综合研判社会公众的需求信息，识别产业动态信号，以经济杠杆效应调节产业集群主体行为，发挥联络员和组织者作用，并且加强对萌芽期产业的扶持力度，改善经济发展环境，加强技术性支持，作为产业集群发展的政策和法律后盾（魏小安，2007）。
（二）显现阶段：品牌建设和规划统筹时期
发展巩固阶段的旅游产业集群代表特征就是规模急速扩大，在通常状态下，旅游业发展后期会面临基础设施落后和资源濒临枯竭等问题，因此，此阶段有必要树立新型旅游产业发展观，以品牌意识维护旅游产业结构调整和可持续发展之间的关系，注重经济和自然、社会的协调发展。政府在此阶段的主要工作应放在基础设施建设领域，以先行规划和整合力度行为使得产业集群优势得以显现，促进集群竞争力的提升。此外，政府还要在品牌塑造和管理宣传工作中对旅游产业集群发展提供便利。
（三）既存阶段：产业集群成熟和多元发展时期
成熟时期的旅游产业集群规模扩大至利润最高点，产业价值链之间的横向和纵向联结加强，集群气氛得以建立，规模经济效应发挥较为彻底。在此阶段，旅游产业集群开始了生产功能的扩散，成本和要素价格占据优势的地区将首先受益，产业集群内部和群落之间的信息交流、技术创新、战略管理以及交易市场功能都会得到加强，产业集群内的企业间开始了密切的动态分工协作，形成了合作共进的良好产业环境，并且使得硬件条件和政府保护机制发挥最大效用。要注意的是，此阶段的集群经济总量已经达到饱和，政府功能更多体现为维持稳定和加强监督。
（四）衰退阶段：求变创新和谋求可持续发展的时期
此阶段的旅游产业集群由成熟期走向衰落，市场的变化使得消费者对旅游服务和产品提出更高的要求，而产业集群内经济主体之间的竞争加剧和产品同质化则阻碍了集群的进一步发展，硬件设施落后和制度陈旧则造成产业发展的停滞，此时的政府职能应集中于解决产业集群的再发展，采用改革或放弃原有产业扶植模式的方式，寻求并培育新型主导产业，对旅游产业集群进行局部性的调整。政府在此阶段要特别注意产业价值链的重组，延长产业存在发展的生命周期长度，具体来说：
第一，解决产业集群的结构不合理问题，在均衡发展的基础上推进产业结构攀高，使得旅游产业内部要素换代升级，协调产业间协作关系，及时淘汰资源高消耗、环境高污染的经济单位，以经济发展需要和社会环境承载力为价值评判条件（马文，2012）。
第二，倡导产业集群内优势企业实现利益均沾，为行业新进入者和新经营思想创立存在和发展的条件，旅游产业集群必须及时吸取和补充新鲜的知识、信息和理念，提升集群整体的学习和应变能力，应对激烈的市场竞争。
第三，改善地区旅游环境和旅游形象，加强微观筹划力度，奠定绿色旅游经济模式和开发创新型旅游增长基础，淘汰存量消耗产业经济组织，重新定位旅游地的交通条件、基础设施以及市场格局，走可持续发展道路。
结论
产业集群发展是社会经济发展到一定阶段的产物，具有组织结构趋近和自发诱导等天然属性，在旅游经济这样的公共产品性尤为突出的产业环境里，市场失灵是不可避免的，政府职能发挥也是不可或缺的，如何匹配市场机制作用盲区与政府功能发挥是产业经济学界和旅游产业实践需要解决的重要问题，科学的评估旅游产业集群市场失灵因素和政府作用效果是推动我国旅游产业良性发展的必要前提，并且值得产业经济政策制定者和组织管理者不断的践行和思考。
参考文献：
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