时间：2022-10-11 07:35:54
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职称评定报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
尊敬的各位领导、评委： 大家好！
今天，当我又一次站在这里的时候，内心增添了几分自信和沉着，我衷心地感谢文教又给予了我一次机会，更感谢在座的各位老师一如继往地对我支持、鼓励和帮助。下面我将工作和学习情况向大家作以汇报
一、爱岗敬业，努力学习，提高自己的政治思想素质。
认真学习党的路线、方针和政策，热爱党的教育事业，热爱本职工作。为适应新时期教学工作的要求，我认真贯彻落实文教系统的各项指示精神，不断提高自己的思想道德修养。干好本职工作，恪尽一个教师的职责。提出了“学校无小事，事事教育人，学校无闲人，人人教育人” “没有爱，就没有教育。” 的教育口号，并一直努力实践着 热爱学生，以情动心、以严导行的行动，我问心无愧地说，我长期早到校，晚离校，每遇雨雪更是早早守在校门口望着学生来，看着学生去，每天总要抽出时间，走到学生中间，对个别末到校学生我能及时发现，问清情况，全校在校400多学生，我能叫出每个学生的姓名，我心目中没有好学生和差学生之分，我在文教的正确领导下真正把学校当成了为孩子铸基的地方，放飞理想的地方，全身心投入到了学校教学和管理之中。
二、钻研教学，探索课改，努力做到“学高为师”。
我坚持“脚踏实地、积极进取”的工作作风，恪守“学高为师、德高为范”的教育理念，扎扎实实教好学，营造轻松、活泼、上进的学习氛围，用学生乐于接受的方法来教书育人，全面提高学生的学习能力。备课时，我不但备学生，而且备教材、备教法，根据教材内容和学生的实际，设计课的类型，拟定适用的教学方法，并对教学过程的程序、时间安排等都作了详细的记录。认真写好教案，每一课都做到“有备而来”，每堂课都做好充分的准备，课后及时对该课作出总结，写好教学后记。授课时，努力使讲解清晰化、条理化、准确化、情感化、生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。充分考虑每一个层次学生的学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。此外，我十分重视学困生的转化工作。我从学习思想、学习态度入手，通过各种途径激发学困生的求知欲和上进心，首先解决他们的畏难情绪或厌学情绪。而后，再从学习方法与学习勤苦的角度来引导他们一点一点地求得进步，并一再地强化他们成功的喜悦，真正使学生乐学，爱学。
三、率先垂范，以德服人，努力做到“德高为范”。
在先前任一般教师及班主任工作中，我注重用文明的行为影响学生，用高尚的思想引导学生。我坚持德育为首的原则，耐心而细致地为学生摆事实讲道理，做到以情动人，以理服人。对学生出现的各种问题，我尽可能做到及时预见，妥善解决。榜样的力量是无穷的，渐渐地，班级就形成了和谐向上的风气和良好的竞争氛围。工作也是任劳任怨，宽以待人，热情关心每一位同事，乐于把自己探索出的教学的新方法、新体会与全体老师共享，共同研讨，共同提高，促进了教育教学工作的不断提高。任校长后，又提出了教学上要有爱心、细心、耐心，管理上要有人性、民主、精细的教学思路，为提升学校形象，还制定了一系列制度，并注入人性化管理，无论当老师，还是在领导岗位，我不喜欢官僚作风，喜欢和群众打成一片，不管对领导还是下属，我如果做的不够好，总会真诚地检讨自己，虚心学习，做为校长，工作中时时严格要求自己，从不疲倦，这不仅有领导的严格要求，也因为每天要面对着几百双精敏的，善于窥视优缺点的眼睛，我不敢怠慢，因为我把她们作为我的监督，我希望我对学生和自己的心灵影响深远
四、勤学勤问，主动充电，多种途径提高自身素质
成功的教育源于执教者先进的教学理念、深厚的人文底蕴、丰富的学科专业知识和过硬的教学基本功。所以在工作之余，我不断通过各种方式为自身充电。平时博览群书，吸取新鲜血液，做了大量教学笔记与课后感悟，积极参加各级培训和研讨活动，参加各级公开课、观摩课活动。长期的积累，使我总结出不少教育教学的心得体会，撰写的多篇论文先后获奖并发表。我带领的集体一直保持着优秀，南街小学先后多次被县委政府授予先进集体，2010年民主评议荣获满意学校，我也多次被评为优秀教师、德育先进工作者、巾帼建功明星，还被市政府评为劳动模范，
总之，在教育教学工作中，我真正地做到了“学高为师，德高为范”，育人为先，求知为次，不断地提高了学生的综合素质，切实履行了一名小学高级教师应尽的职，但与领导和评委的要求还有一定差距，希望各位领导和评委对我工作中的不足给予批评指正，我会在今后的工作中更加努力，按照领导的要求更加高标准地完成领导交办的各项任务。
一.独立学院的教育生态现状
1.教育生态学的概念
教育生态学是依据生态学的原理，特别是生态系统、生态平衡、协同进化等原理与机制，研究各种教育现象及其成因，进而掌握教育发展的规律，揭示教育的发展趋势和方向的一门学科。1998年美国教育促进基金会的“美国研究型大学发展宏图”报告中进一步阐述了“大学生态系统”的教育理念，指出研究型大学是要提供一种外部刺激因素能够最有效运作的环境。我国对教育生态的关注始于20世纪80年代，在吴鼎福、任凯等学者的努力下，现已发展成为我国教育科学研究的重要领域之一。
2.独立学院的生态特点
独立学院是中国高等教育大众化过程中出现的独特办学实体，从某种程度上说，其身份比较尴尬――“非公非私，亦公亦私”。其教育生态具有以下明显特点：
第一，生态定位比较模糊。独立学院从名称上强调“独立”，恰恰表明了其身份的不独立，它对母体学校有着强烈的依附关系，这也是独立学院同一般民办高校进行竞争时的比较优势之所在。如果独立学院与母体学校分离，由社会组织或个人出资独立办学，则同于一般民办高校，无需强调“独立”；如果按照《独立学院设置与管理办法》(教育部26号令)的规定“参与举办独立学院的普通高等学校须具有较高的教学水平和管理水平，较好的办学条件”，“参与理事会或者董事会中，普通高等学校的代表不得少于五分之二”，则说明独立学院是公私联合办学，独立学院并未真正“独立”。正因为独立学院是特殊时期的特殊产物，其生态定位具有特殊性，其“独立”身份具有明显的模糊性。
第二，生态结构相对脆弱。正因为其“非公非私，亦公亦私”的尴尬身份，在处理问题时经常出现名不正言不顺的尴尬场面，比如华中科大在2007年和2011年就发生了两次母体学校本科生集体抗议学校给独立学院学生发放相同的学位证书的“学位门”事件，而每一次突发事件之后，迫于内外压力，母体学校，甚至教育部都要出台新的措施对独立学院作出新的调整。因此，独立学院的生态结构并不稳定，处于一种相对脆弱的状态。
第三，生态群落流动频繁。高校每年都有一批学生毕业离校，一批新生填补进来，“铁打的营盘流水的兵”，高校教育生态系统中生态群落流动性大，独立学院内的生态群落的流动性则更大，不仅学生流动大，而且因为其兼职教师所占比例大，教师的流动性大大高于其他高校。
二.独立学院教师评价有违教育生态规律的具体表现
1.忽视部分评价对象发展要求的评价体系，阻碍了教育生态系统的协调发展
教师评价是一个完整的体系，包括课堂教学测评、年度绩效考核、职称评定等内容，其中影响最深远，最受教师关注的是职称评定，学校管理最为严格的也是职称评定。独立学院的尴尬身份使其在教师招聘上长期处于劣势，兼职教师多，一些大学毕业生和研究生成为了兼职教师的重要组成部分，但他们并没有成为体制中人，不能享受体制内的权益，而且很难有“转正”的机会，因此，他们完全排除在职称评定之外。另一个在职称评定中受损的群体是完全脱离母体学校编制的基层管理、教辅人员，这一部分人员在拥有正式编制的独立学院员工中占有相当大的比例，在高校“去行政化”的指导思想下，许多独立学院开始限制行政人员和教辅人员的职称评定，这些基层人员非既得利益者，无论在职务晋升还是职称评定上，基本上都没有多少上升的空间，可以说，一开始就能看到尽头。在系统中工作却不享受系统中的权益，或者在系统中虽然享受部分权益，但受到明显的压抑，都不利于个体的健康发展，也不利于“绿色人际关系”的建立，不利于系统的和谐发展，这些都违背了教育生态的共生共荣、协同进化的原理。
2.重量化评价轻质性评价的评价方式，加速了教育生态的功利倾向
目前独立学院对教师评价重量化评价，轻质性评价，各种类型的评价都强调打分排序，比如在职称评定中，将科研成果与教学工作量进行量化打分，然后依据得分的多少确定晋级的名额；在年终绩效考核上，也是将发表的论文和所上课时数进行赋分加权；课堂教学测评上，也是直接打分。量化评价表面上看来可比性强，公正客观，实际上，把许多丰富的信息疏漏掉了，复杂问题简单化，方便了评价人员的操作，但由于评分标准、评分细则上存在重大争议，表面的公正客观掩盖了具体的质性差别，造成了事实的不公。便于操作的量化评价往往为投机取巧留出了空间，加剧了评价客体的功利倾向。而投机取巧、功利主义与生态平衡、和谐协调等教育生态理念是格格不入的，它只会打破教育生态平衡，破坏教育生态环境。
3.无奖惩配套措施的评价结果，很难促进教育生态的有序发展
教育生态学不只是强调和谐、协调，还有严格的生态秩序。独立学院无奖惩配套措施的评价结果，致使教育生态秩序对系统内的成员失去约束功能。独立学院的教师构成成分复杂，既有独立学院本校的专职教师，也有来自母体学校的专任教师，还有未正式就业的大学本科生、研究生所组成的兼职教师，以及已经退休的返聘教师和来自企事业单位的实践教学指导教师，教师的变动性大，不便于学校的严格管理，其中很大一部分教师不参加学校的年终绩效考核和职称评定等教师评价项目，即使参与课堂教学测评，也只有学生评价的主观打分和简短评语，而且这个简单的评价也很少向教师积极反馈，评价人员很少与教师共同探讨提高教学效果的措施，评价主体单一，评价方式简单，评价结果既未作为奖惩的参考内容，也未作为教师教育的参考内容。也就是说，因为独立学院的特殊情况，部分生活、工作其中的“生态群落”没有享受应有的权益，也不受系统的“生态规则”所制约。实际上，对于兼职老师、基层管理人员和教辅人员，教师评价制度基本上不起作用，这种不与奖惩措施挂钩，不与教师专业发展联系的评价结果，很难产生促进独立学院教育生态有序发展的积极作用，失去了评价的实际意义。
三.遵循教育生态原理，健全独立学院教师评价制度
1.遵循“生态平衡”法则，丰富独立学院教师评价主体
生态平衡(ecologicalbalance)是指在一定时间内和相对稳定的条件下，生态系统内各部分的结构与功能处于相互适应与协调的动态之中。当前我们面临的是全球性的生态平衡。自然生态系统如此，教育生态系统也是如此，“世界教育危机”就是教育生态不平衡的突出表现。独立学院教师评价的评价方法简单，评价主体单一，没有照顾到各相关利益群体的利益，没有加强评价主体与客体的沟通与交流，必然会影响到教学生态系统的平衡性，因此独立学院在实施教师评价过程中，应该丰富评价主体，让各相关利益者都有表达自己意见的机会。在职称评定和年终绩效评价时，话语权不能局限在领导或评
委，至少在基层评定阶段要参考普通教师和学生的意见，被评对象也应有发言权；在课堂教学测评上，不能停留在学生这一单一评价主体上，即使受时间空间的限制，领导、同事、专家不能广泛深入课堂，也应该有针对性、代表性地了解课堂教学，参与课堂教学测评。只有各利益相关者才有机会表达意见、得到尊重，才能发挥其积极性，才会使独立学院的教育生态系统更加协调和紧密。
2.注重“整体效应”，完善独立学院教师评价指标体系
在生态系统里，生物间的营养关系常常不是简单的直线关系，而是复杂的网络关系，形成了相互制约、相互依存、共同发展的生态链。而教育系统中的生态链不仅有基于能量流传摄取的关系，更多的是知识流的富集关系；不仅有横向的，更有纵向的，还有纵横交错的。目前，我国独立学院正处于发展时期，生态结构尚且脆弱，评价体系尚未健全，评价指标不够全面。这些都不合乎教育生态学的“整体效应”。为了加强教师评价的整体效应，在评价层级上，有必要增强课堂教学测评、年终绩效考核、职称评定的内在联系；在评价内容上，应该对教学、科研、服务社会三个方面的要求进行细化，并用大家基本认同的公式进行换算。只有在不同层次、不同方面进行整体考虑，才能建立健全评价指标体系，提高独立学院教师评价的整体效应。
对课程实践性教学认识不清，重视不够，我认为：所谓课程实践性教学就是学生在教师的帮助下，在掌握理论知识的基础上，运用所学理论知识应用于实践，以提高分析问题、解决问题能力的锻炼过程。课程实践性教学是集中实践性教学的基础，也是学生发展创新的必经阶段。其主要形式包括：案例分析、上机操作、小组讨论、课程实践报告等。目前，由于人们对课程实践性教学认识不清，重视不够，造成课程实践性教学没能很好地进行，表现在：①中央电大、省级电大制订的课程教学实施方案中，缺少课程实践性教学内容，更没有独立的课程实践性教学实施方案；②部分地市电大缺乏课程实践性教学实施细则；③部分教师在备课没有将课程实践性教学内容有机地融入教学体系当中；④有些课程虽然有课程实践性教学内容，但由于缺乏有效的管理制约机制，学生不参加或不完成课程实践性教学内容，同样可以取得学分，按时毕业，所以学生参加或完成课程实践性教学内容的积极性不是很高，使得课程实践性教学不能很好地进行。
1.基层电大辅导教师缺乏实践能力
电大的学生主要是成人，电大培养的目标是应用型人才，因此，实践能力是电大教师应具备的基本素质。电大教师没有参加社会实践的积极性和主动性，原因有三：一是舆论的压力，部分人认为，教师参加社会实践就是不安心本职工作，就是为了捞外快；二是教师本身不具有参加社会实践的相应资格，客观上无法参加社会实践，同时，电大教师工作量大，教学任务重，没有时间和精力参加社会实践；三是现行学校管理制度和职称评定制度不鼓励教师参加社会实践活动，在职称评定条件中，除了学历、年限之外，就是发表文章的数量、刊物的级别，教师参加社会实践的能力没有作为职称评定的条件，因此，教师缺乏参加社会实践的积极性和主动性。由于教师缺乏实践经验和实践能力，影响了实践性教学的质量。
2..考题类型与实践性教学脱节
我认为，实践性教学是开放教育教学过程中的关键环节，考试考核是教学过程正常进行的保障，因此考试考核环节应当与实践性教学环节紧密衔接，特别是在考题类型的选择上，应当与实践性教学前后呼应。目前，以理论知识为主的考题类型，严重脱离了实践性教学的要求，学生不论是否参加教学实践，有无实践能力，只要死记硬背，就能考试过关，甚至能得高分，所以，学生没有参加实践性教学的积极性。
二、加强实践性教学的建议与对策
1.重视课程实践性教学
课程实践性教学是集中实践性教学的基础，课程实践性教学搞不好，集中实践性教学就无从谈起。为此，我们应采取以下措施，做好课程实践性教学。一是提高对课程实践性教学的认识，从思想上真正理解和重视课程实践性教学；二是制订课程实践性教学实施方案；三是根据本地本课程特点，制订课程实践性教学实施细则；四是要求课程辅导教师要把课程实践性教学内容有机融于教学计划中去；五是将学生课程实践性教学内容的完成情况列入形成性考核体系当中。
2.外实践基地建设，做好集中性实践性教学
一是投资建设校外师训基地，为培养“双师型” 教师创造条件；二是充分利用当地的社会资源，和有关单位建立长期稳定的合作关系，搞好校外实践基地建设。学校应派专人负责与有关单位保持正常的联系，准确获取有关信息，及时组织学生参加集中实践性教学，如和当地法院建立联系，根据教学情况和法院开庭案件类型，组织学生旁听，或将个开庭情况全程录制下来，做必要的技术处理之后，作为实践性教学内容组织学生观看、分析、研究。三是制定制度，规范和鼓励教师积极参加实践。电大的教学模式及培养目标客观上要求教师必须有一定的实践经验和实践能力，否则，实践性教学就不可能做好。为此，在转变认识的同时，学校应有计划有步骤地安排教师到实践基地进行实践培训，制订制度，规范和鼓励教师积极参加社会实践。在职称评定标准中，除学历、年限、文章之外，应把教师参加社会实践的因素作为评定职称的一个条件，引导教师积极参加社会实践，增强教师的实践能力，提高课堂实践性教学质量。
3..适应实践性教学要求，改进考题类型
电大培养的是应用型人才，实践性教学是电大开放教育教学过程中的关键环节，与此相适应，电大的考题类型应从以主要考核理论知识为主转变到以考核学生的分析问题、解决问题的实际能力为主上来。自电大成立至今，电大事业得到了长足的发展，教育观念、教育手段、教学媒体等都发生了巨大的变化，但惟有考题类型始终不变，从开始到现在，从文科到理科，从理论课程到实践课程，电大的考题一直是填空、名词解释、简答、论述等，此类考题只注重了对学生理论知识的考核，而忽视了对学生能力的考核，误导学生死记硬背，忽视实践性教学，忽视自身能力的培养，同时，理论知识的考核也为学生考试作弊提供了客观条件。为适应电大培养目标的要求，保障开放教育实践性教学顺利进行，改进现行的考题类型势在必行。有计划有步骤地推行开卷考试，适当减少理论知识的内容，增加实际能力的考核，如法学课程，可以适当增加案例分析。这样才能有效地保障实践性教学的正常进行。
4..完善制度，狠抓落实，搞好集中实践性教学
本人一贯坚持无私奉献的敬业原则，除了上述具体工作外。善于同其他同志交流工作经验，主动征求领导、同级以及列管单位干部职工和意见和建议，使我消防监督水平日趋成熟，如果上级领导认为本人符合条件的话，那么我将更加努力地专研技术，本职岗位上再立新功，再创佳业，以更加突出的成绩向各级领导汇报，谱写崭新的职称评定述职报告。
至今已达年，本人于年正式从事防火监督工作。期间历任消防支队、消防科防火参谋，消防科副科长、消防科、消防科科长等职务，始终从事技术工作，解决了众多消防监督方面的疑难问题，一直是消防监督队伍的行家理手和骨干，为消防监督队伍的建设做出了不朽的贡献。为了真实地向有关职称评定审核机关汇报和反映自己近几年来的工作成绩及工作表现，从以下几个方面谈一下：
一、加强业务理论学习。
深知只有掌握了丰富的专业知识才能在消防监督工作中得心应手，更好地为人服务。因此我经常阅读消防监督方面的书籍和报刊，坚持写读书笔记和心得，向各级期刊投递消防稿件50余篇。同时积极参加总队、支队举办的各类培训班、研讨会，与消防监督方面的权威人士探讨当前消防监督工作存在问题及所面临的形势。几年来我共写读书笔记20余万字，参加各类培训班三十多次，使自身的综合素质得到明显的提高。
二、立足本职。
深知“隐患险于明火，本人多年来一直在基层消防科工作。责任重于泰山”深刻含义。因此在工作中始终以全心全意为人服务为宗旨，严格执法、热情服务。实际工作中，认真学习上级有关监督方面的文件精神，主动掌握这方面的知识和基础理论，强调打铁需要自身硬，以过硬的本领指导各重点单位消防安全责任人，抓好安全工作，受到地方各单位的欢迎、支持和感谢，为支队消防监督工作赢得了荣誉。
三、顺应新形势发展的需要。
为了作好全区的防火工作我经常深入到机关、团体、企事业单位、街道、乡镇、派出所进行走访，担任消防科科长期间。虚心听取社会各方面的意见，采纳他合理建议，不断研究和探索当前防火工作的新思想、新思路。工作态度、工作方式、工作方法上，充分发挥自己的潜能，体现自身经验，作为一名科长不断增强服务意识，尊重意识，积极向支队领导请示汇报工作，为领导当好参谋，为政府当好防火工作的参谋，并且时时刻刻告戒自己想实事，干实事，以身作则。当前防火形势逐年严峻的情况下，以杜绝群死群伤和重大火灾损失为己任。认真贯彻落实省总队和支队各项工作的同时，结合我区的自身情况，突出抓重点，带一般，使全区火灾形势继续保持平稳，树立了消防监督部门良好的形象，创造了优良的消防安全环境，为地方经济发展，市政府建设，以及消防执法环境的改善做出了重要贡献，曾多次受到上级领导和部队首长的表扬。
关键词：青年教师；自我定位；内外因
作者简介：殷树娟（1981-），女，江苏宿迁人，北京信息科技大学理学院，讲师；
王灯山（1980-），男，山东泰安人，北京信息科技大学理学院，讲师。
基金项目：本文系国家自然科学基金项目（项目编号：60236020）、北京市教委科技面上基金项目（项目编号：KM201211232018）、北京信息科技大学高教研究项目（项目编号：2012GJYB11）的研究成果。
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）14-0150-02
《礼记·学记》：“凡学之道，严师为难。师严然后道尊，道尊然后民知敬学。”古有天、地、君、亲、师之说。“师道尊严”，教师——传道授业解惑者也。教师对学生成长和成才的作用是不言而喻的。因此，高校教师的素质直接影响到其学生的素质，高校教师的质量直接影响其所在高校的整体教学质量。但在物质横流的当今社会，对于高校青年教师来说，相对于提高自身素质，生存是最重要的事情。师德观念正在接受严峻的考验。在这样的社会条件下，高校青年教师准确的自我定位显得更加重要。本文在对面临科研、教学和经济压力“三座大山”的当代高校青年教师生存状态进行分析的基础上，阐述了高校青年教师进行自我定位的重要性以及国家、社会、学校、家庭对高校青年教师的自我定位发挥的重要作用。
一、当代高校青年教师的生存状态
对于当代高校青年教师的生存状态，对外经济贸易大学副教授廉思近日的《工蜂——中国高校青年教师调查报告》[1]给出了形象的描述。报告将关注的目光投向高校40岁以下的青年教师群体，并称这个群体为“工蜂”族。报告中用“蜂巢”来比喻大学及其等级分明的行政体制，高校青年教师就是“工蜂”。“工蜂”在蜂群中占绝大多数，承担了整个蜂群的全部劳动。“工蜂”弱小，但有力量，虽有集体协作，但也独立作业。“工蜂”一生从不停止工作，它们持续酿造蜂蜜，恰似教师把知识传授给学生。“工蜂”在蜂巢中的地位与高校青年教师在高校中的地位如出一辙。高校青年教师实际承担了大量的教育教学工作，但所得到的回报无法与资历、职称、行政职务高者相比。科研、教学和经济压力被他们视为“三座大山”。
在科研方面，由于绝大多数高校把职称和职务晋升与数、出版专著数、申请课题数等“量化指标”直接挂钩，因此对于青年教师来说，科研是教师在高校能有一个更好地发展的唯一途径。但从目前的情况来看，高校青年教师的科研成果并不乐观。虽说“一分耕耘，一分收获”，但“工蜂”们的耕耘却没有相应的收获，这除了与自身没有花费很多时间进行深入研究有关外，更多的是由于科研平台、科研评价系统仍存在很大缺陷。如在文章优劣、项目申请、业绩评定等相关工作中，公平性越来越多的遭到质疑。这让越来越多的高校青年教师开始偏离“人类灵魂的工程师”的岗位职责。
在教学方面，[2]大多数高校的主要必修课程的教学大都被控制在老教师手中，高校青年教师一般很难从事相关课程的教学工作。从高校青年教师的职业发展需求来看，一方面教学工作量是职称评定系统不可或缺的一部分，且占有非常重要的地位，另一方面分配给青年教师的教学任务相对很少，且大多是选修课程，而选修课在职称评定系统中所占的分值比例相对较小。对于科研任务较重的高校来说，青年教师可以选择走单纯的科研路线，但对于综合性或者教学任务偏重的高校来说，青年教师的教学工作量在职称评定系统中明显处于弱势。而这种现象虽然在一定程度上实现了对青年教师的锻炼，但同时也将最有动力、最有创新性的“初生牛犊”磨练成了温顺的“老黄牛”。
在经济方面，据统计，50%以上的高校青年教师年收入在5万以下，相比一些近年来收入水平迅速提高的行业，高校教师的相对经济地位近年来不升反降。为师者，当为世人言行之楷模。教师是园丁，呵护祖国的花朵；是人类灵魂的工程师，构筑心灵的高塔，但这些园丁们已慢慢沦为“低收入群体”。低收入的现状使高校青年教师在择偶、养家糊口等实际问题的逼迫下慢慢放低标准，甚至违背社会道德的底线。在廉教授的报告中也指出：“古人说‘仰观宇宙之大，俯察品物之盛，而自审其一人之生应有之地位，非有闲暇不为也’，但当不少教书育人者必须为世俗劳碌时，我们担心青年知识分子正由“精神贵族”沦为“知识工人”，并把这种焦虑传给下一代。”
二、高校青年教师的自我定位
1.自我定位的重要性
巨大的现实压力、残酷的竞争制度等现状导致一批又一批的高校青年教师走上了“歧路”。调查显示，学术不端行为几乎遍及绝大部分高校。[3]包括：“在课题评奖时拉关系、走后门”、“学校职称评定论资排辈”、“在没有参与的科研成果上挂名”、“交纳非正常版面费”、“一稿多投、多发”、“剽窃他人研究成果”和“伪造数据”等等。但从辩证唯物主义的内外因关系来分析，之所以有这么多步入“歧路”的高校青年教师，主要是因为他们对于自己的自我定位不准确，在经济社会的浪潮下才会慢慢迷失了自己，做出了违背道德甚至违法的事情。辩证唯物主义认为内因是事物发展的根本原因、第一位的原因。因为它是事物发展的自身的内在根据，归根到底决定着事物发展的方向、速度以及外因作用的效果大小，外因是事物之间的相互作用和相互影响；外因通过内因而起作用。高校青年教师确立准确的自我定位，其重要性可以从以下几方面说明：
首先，准确的自我定位有利于激发高校青年教师工作、生活的动力。虽然“评上副教授”、“发表SCI论文”、“当上课题组长”等也能激发高校青年教师工作、生活的动力，但这些动力太实际。太过物质的追求或许能满足人们一段时间的物质欲望，但却违背了高校教师的基本职责——传道、授业、解惑。笔者认为准确的自我定位是对自己事业的总体规划，而不是一个接一个物质化的目标。当高校青年教师能够对自己所从事的“高校教师”这份职业具有更深入的理解，并对自己进行准确的自我定位后，即使生存状态再不如意，也会生活的很满足、很知足。
其次，面对不断变化的社会外界环境，准确地自我定位可以时刻警醒高校青年教师的行为举止。正是由于有些高校的青年教师没有对自己进行准确定位，所以才会在经济浪潮的冲击下被卷入泥沙中，做出一些违背社会道德甚至违法的事情。在20世纪，博士生的招生数目相对较少，因此博士生的头衔被人们神化。当今社会，进入高校的青年教师大多数是博士毕业生，他们还没有完全走出被神化的状态，耐不住寂寞，坐不了“冷板凳”。但事实上，随着国家对高等院校的不断扶持，不论是国家直属高校还是地方高校都已经超编，聚集了一大堆博士生、博士后等待晋升，残酷的竞争现状给了青年教师们当头一棒。有些人在棒打下更加努力，有些人却从此颓废。而努力的人中不乏有一部分人采用不正当的竞争手段，如果能更加理智的看待自己，把自己的目标设定为“高校教师”的基本职责，那么误入歧途的青年教师将会少很多。
最后，准确的自我定位有利于改进高校青年教师的教学工作、提升科研能力。如果高校青年教师能更好地理解“教师”的职责——传道、授业、解惑，那么在教学工作中，则会更加注重教学内容的与时俱进，更加关注学生的学习效果、学习状态等，同时在指导研究生论文的过程中也能更多地站在学生的立场考虑，而不是单纯的发文章、申请项目等。
2.高校青年教师的良好自我定位需要外因辅助
从辩证唯物主义的内外因关系可以看出，虽然内因占主要作用，但外因对于内因的作用也不可忽视。因此，高校青年教师的良好自我定位需要外因的辅助。[4]而这些外因来自于各个方面：国家、社会、学校、家庭。
首先，在国家方面，政策上的扶持是解决高校青年教师根本问题的途径之一，学校的相关政策也是在执行国家方面下达的相关命令。比如：在购房政策方面，如果政府能对青年教师在购房时实施限购优惠等，高校教师的经济压力将大幅度下降。
其次，在社会方面，一方面青年教师真实地生活在社会中，而另一方面社会又无时无刻不在影响着青年教师的思想、行为。因此，在社会舆论与社会道德方面对高校青年教师增加监督、约束的同时，也应该给青年教师更多的成长空间。
再次，在学校方面，学校是高校青年教师的直属单位，也是直接将国家、社会的影响力转化为实际作用力的地方。从高校青年教师步入高校殿堂便开始了与学校相关的各种人、各种事的沟通。学校在对青年教师的培养方面要综合考虑，充分发挥青年教师的优势。
最后，在家庭方面，和谐的家庭是青年教师不断奋斗的温暖港湾。和谐的家庭可以给青年教师储备能量。
三、结论
青年教师是高校长期发展的动力，也是高校生存的资本。但随着改革开放的不断发展，社会的不断进步，高校青年教师的生存状况越来越残酷。本文在对高校青年教师的生存状况进行分析的基础上，基于辩证唯物主义的内外因关系阐述了高校青年教师牢记教师的基本职责、确立准确自我定位的重要性，并阐述了国家、社会、学校、家庭在高校青年教师准确的自我定位中发挥的极其重要的作用。
参考文献：
[1]廉思.工蜂——中国高校青年教师调查报告[N].中国青年报，2012-09-14.
[2]殷树娟，齐臣杰.集成电路设计的本科教学现状及探索[J].中国电力教育，2012，（4）：64-66.
Abstract： With the consideration of information technology in the new period， the article makes the analysis of reasons of librarians’ occupational stress and puts forward measures to relieve the pressure. The purpose of the article is to help librarians realize their self-improvement and upgrade themselves.
Key words： librarian， occupational stress， reason， measure
中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2017）03-0071-02
随着科学技术日新月异的发展，图书馆员在面对图书馆工作时，会出现比以往更为显著的职业压力。图书馆员所面临的这些职业压力，极其容易造就出很多负面的影响。因此，本文针对新时期图书馆员职业压力的成因进行分析，并形成对策，以促进图书馆员的心理健康。
一、图书馆员职业压力产生的原因
1.信息技术的发展
信息时代的来临，让图书馆员面临着应对多媒体网络化、数字化的需求转变，原有的图书馆员的年龄结构、学历结构、职称结构存在着极多不合理，其专业素质与当前时代要求有着较大的差距，因而会出现许多图书馆员由于专业对接不上、知识老化的现状。这就直接迫使了他们形成无形的心理压力，造就对工作产生厌倦感，对自身前途产生忧虑感，最终形成了有形的职业压力。
2.读者的要求和期望
图书馆的服务对象是读者，而读者在获取文献资源的过程中，总是不断地提出新的要求和期望，以求得到最为满意周到的服务。读者希望所接触的图书馆是一个布置合理、环境优美、设置完善的场所；读者希望所借阅的书刊能够摆放整齐、版本齐全、干净整洁；读者希望提供服务的图书馆员仪表端庄、彬彬有礼、无所不会等等[1]。甚至于读者更希望图书馆员能够接受他们所提出的所有建议与投诉。所有的这些要求与期望，无不让图书馆员形成一种压力感。
3.工作的压迫感
图书馆员的工作不仅仅是一种体力劳动的体现，更多的图书馆员所面对的工作是讲究体力与脑力相结合的。譬如图书借阅部的员工，他们不仅需要处理图书的上架、下架工作，也要应对导读、精品书目推荐，以及策划、组织读者活动等具体工作；少儿部的员工，他们不单单是少儿图书的推荐者，更承担起少儿系列活动的组织工作等。这些看似简单的工作，由于其重复性高，读者期望高，信息更新速度快等，往往容易给图书馆员造成一种压迫感，要求馆员不仅有健康的体魄、专业的技术知识，更要有较高的修养和奉献精神才能适应。
4.考核制度的要求
图书馆为更好地提高图书馆员的业务研究能力，推出多样化的考核要求，并与年终考核、职务晋升等挂钩。其中包括有要求专业技术人员承担各类研究项目，参与撰写学术交流论文、调研报告，以及结合自身岗位工作进行绩效分析等。这些考核制度的要求，对于一些学历不高、专业技术能力不强的馆员来说，如何能满意地完成好考核要求，无疑是一种压力，而且这种压力往往会影响到日常工作。
5.职称晋升的压力
新时期图书馆员的工资晋升与职称评定有着必然的关系，许多图书馆员为了能够取得较多的薪酬，都纷纷赶往职称评定这条道路上。而职称评定的要求是不容易的，不仅要求图书馆员具有一定的工作年限，还要求图书馆员通过指定的计算机考核，更对图书馆员、科研项目等有一定的对照标准。因此，图书馆员都希望可以通过上述要求，顺利使职称得到晋升。这种期望，也造成了各图书馆员的压力感。而更为“痛苦”者，是职称评定上去了，但是图书馆的职位有限，不能得到聘用，工资得不到相应的晋升，造成了更为严重的压力感。
6.自身发展的因素
自身因素造成的?毫Ω胁⒉簧偌?，例如：图书馆员自我认识不足，对自己评价过高，遇事不顺时容易引起心理压力；图书馆员在面对生活、家庭压力的同时，又要处理好本职工作及领导、同事、读者的关系时，会有应接不暇的感觉，压力感很大；图书馆员若自身具有性格孤僻、固执、偏激、自卑等问题时，很容易直接影响工作的处理，产生忧郁、压抑、焦虑等问题。如果图书馆员不能正确的正视自身发展的这些因素，而又对自身提出偏离现实的要求和期望时，都会给自己造成一定的压力。
二、缓解图书馆员职业压力的措施
图书馆员面对职业压力时，如何有效地运用适当的措施进行缓解，是一个值得我们共同关注的问题。以下结合图书馆工作，提出若干项措施：
1.提供一个良好的工作环境，制定积极有效的激励机制
工作环境的好坏直接影响到员工的工作情绪，因此从图书馆本身来说，提供一个环境优美、整洁干净、布局合理的工作环境，能够激发图书馆员的工作热情。特别可以从人文角度来说，结合员工的需求，设置有员工休息室、员工活动室、母乳喂养室等多样化的空间。
同时，图书馆可以运用激励机制来满足员工的实际需要。结合季度考核、年终考核等，图书馆可以根据图书馆员的工作量、工作效果给与不同级别的奖励，形成一种考核制度，督促员工不断追求进步，形成一种良性竞争机制。
2.组织给予员工人文关怀，做到真正切实关怀员工
图书馆可以成立工会组织，多渠道、多途径给予员工人文关怀。工作之外，工会应该多组织文体娱乐活动，通过员工之间的互助参与，增进员工之间的友谊与感情，同时可以减少彼此间工作上的压力，让员工能够感受组织的切实关怀。对于困难的员工，工会还应该积极给予帮助，包括心理跟生活上的慰问和物质支持，以帮助其渡过难关。
3.制定合理的工作目标，提供宽松的晋升空间
图书馆员的岗位工作即单调重复，又责任重大，如何制定合理的工作目标，应该结合具体岗位实际，由图书馆和图书馆员共同定制。所定制的工作目标，既不能与实际偏离过高，这样就容易造成图书馆员信心的缺失，难以完成任务，压力倍增；也不可以定位过低，这样容易导致图书馆员缺乏上进的信心，形成一种慵懒的工作态度[2]。因此，一个科学合理的工作目标，需要由图书馆员与图书馆共同制定，以增加其工作积极性。
图书馆应给予员工较多的宽松的晋升机会，让员工有上进、拼搏的热情。中层管理的岗位设定，不能长时间的固定，应该多重竞争，全面放开，全员参与，让所有的员工可以尝试竞岗、上岗，这就可以增加原有中层的责任感，又可以刺激普通员工的上进心。同时，职称聘用也应该采用“能者上任”的原则，鼓励有能者居之，让更多员工能够发挥所长。
4.开展轮流上岗工作，调动员工积极性
图书馆设置的部门众多，岗位工作各不相同，为了避免工作的重复枯燥，有效地调动员工的工作热情，图书馆可以定期开展轮流上岗工作，让感兴趣的员工可以自由选择合理的岗位工作，从而学习到不同部门不同岗位的多项专业技能，以适应新时期的多样化要求。同时，轮流上岗工作，能够协调好员工与领导、员工与员工间的互助相处。
5.构建学习型组织，提高员工自身技能
新时期信息技术的迅猛发展，要求各图书馆员能够具有良好的专业技能，因此图书馆可以积极构建学习型组织，开展多类型的培训、讲座，以帮助员工提高自身技能。图书馆可以定期邀请各领域的专家学者前来授课，开展讲座；可以发放学习用书，给予各员工共同学习讨论，提升学习能力，调节情绪；可以开展继续教育培训，帮助员工自我进修，职称评定；可以鼓励员工参与技能考核，提高员工自身技能等。
另外，从图书馆员自身来说，要保持一种积极进取的学习态度，自我不断要求进步，积极学习新技术、新技能，了解网络最新情报，多接触图书馆同行的新动态，及时自我学习，以弥补自我不足。
6.做好自我调整，保持良好情绪状态
情绪对个人的工作质量有着至关重要的影响，积极的情绪能够起到事半功倍的效果，反之消?O的情绪则会起到事倍功半的效果。因此，图书馆员要处理好自我情绪，保持稳定的情绪，客观地认识自己，正确处理个人价值观、自我期望观，根据自己的实际实力，竞聘合适自我的岗位，充分发挥自己的聪明才智。特别是在处理自我情绪时，要有良好的心态，敢于面对压力，敢于正视压力，抛弃负面情绪，及时调整心态，适应社会环境。
7.改善人际关系，建立和谐工作氛围
本人于年正式从事防火监督工作，至今已达年，期间历任消防支队、消防科防火参谋，消防科副科长、消防科、消防科科长等职务，始终从事技术工作，解决了众多消防监督方面的疑难问题，一直是消防监督队伍的行家理手和骨干，为消防监督队伍的建设做出了不朽的贡献。为了真实地向有关职称评定审核机关汇报和反映自己近几年来的工作成绩及工作表现，我从以下几个方面谈一下
一、加强业务理论学习，不断提高自身素质
多年来我一直没放松对业务理论的学习，我深知只有掌握了丰富的专业知识才能在消防监督工作中得心应手，更好地为人民服务。因此我经常阅读消防监督方面的书籍和报刊，坚持写读书笔记和心得，向各级期刊投递消防稿件50余篇。同时积极参加总队、支队举办的各类培训班、研讨会，与消防监督方面的权威人士探讨当前消防监督工作存在的问题及所面临的形势。几年来我共写读书笔记20余万字，参加各类培训班三十多次，使自身的综合素质得到了明显的提高。
二、立足本职，爱岗敬业
本人多年来一直在基层消防科工作，深知“隐患险于明火，责任重于泰山”的深刻含义。因此在工作中始终以全心全意为人民服务为宗旨，严格执法、热情服务。在实际工作中，我认真学习上级有关监督方面的文件精神，主动掌握这方面的知识和基础理论，强调打铁需要自身硬，以过硬的本领指导各重点单位消防安全责任人，抓好安全工作，受到了地方各单位的、支持和感谢，为支队消防监督工作赢得了荣誉。
三、顺应新形势发展的需要，努力改善辖区防火工作新局面
在我担任消防科科长期间，为了作好全区的防火工作我经常深入到机关、团体、企事业单位、街道、乡镇、派出所进行走访，虚心听取社会各方面的意见，采纳他们的合理建议，不断研究和探索当前防火工作的新思想、新思路。在工作态度、工作方式、工作方法上，充分发挥自己的潜能，体现自身经验，我作为一名科长不断增强服务意识，尊重意识，积极向支队领导请示汇报工作，为领导当好参谋，为政府当好防火工作的参谋，并且时时刻刻告戒自己想实事，干实事，以身作则。在当前防火形势逐年严峻的情况下，以杜绝群死群伤和重大火灾损失为己任。在认真贯彻落实省总队和支队各项工作的同时，结合我区的自身情况，突出抓重点，带一般，使全区火灾形势继续保持平稳，树立了消防监督部门良好的形象，创造了优良的消防安全环境，为地方经济发展，市政府建设，以及消防执法环境的改善做出了重要贡献，曾多次受到上级领导和部队首长的表扬。
除了上述具体工作外，本人一贯坚持无私奉献的敬业原则，善于同其他同志交流工作经验，主动征求领导、同级以及列管单位干部职工和意见和建议，使我的消防监督水平日趋成熟，如果上级领导认为本人符合条件的话，那么我将更加努力地专研技术，在本职岗位上再立新功，再创佳业，以更加突出的成绩向各级领导汇报，谱写崭新的职称评定述职报告。
[关键词]独立学院;自有专任教师;建设
梅贻琦在1931年出任清华大学校长时说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”《国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出，有好的教师，才有好的教育。教师是高等教育改革的关键核心要素，是大学赖以存在和发展的基础，是提高教学质量的关键要素。高校承担着教学、科研、服务社会的功能，高等教育主体之一的教师则更需要承担起这项社会功能。社会的变革和高等教育的改革对于教师的要求日益提高，身为高校教师，尤其是独立学院的教师，更应立足本岗，查找不足，苦练内功，不断提高自身专业能力和教学能力。
一、问题的提出
独立学院在发展壮大、转型的历史过程中，经历着各种机遇和挑战。独立学院作为国家本科教育的特殊形式之一，同样起着教书育人的功能。本文立足于独立学院处于激烈的高等教育改革背景下，学院要发展壮大，要脱胎于母体的蜕变过程中，着力加大对青年自有专任教师的培养，建设一支具有扎实的专业素养、完备的教学能力和科研能力的教师队伍，足以撑起独立学院的人才培养过程。
独立学院的教师队伍建设呈现如下特点：建院初期，教师队伍基本由大量的外聘教师和极少量的自有专任教师组成，但是随着学院的发展壮大，外聘教师已经不再是教师队伍的主体，自有专任教师将成为学院后续发展壮大的生力军。教师与学院同发展、共命运，唇齿相依。
二、独立学院师资队伍建设的现状
1.外聘教师队伍发展现状
独立学院的师资队伍发展只是近十年的时间，师资队伍的结构基本呈现出“两头大，中间小”的态势，即处于教师发展生存期和衰退期的教师居多。外聘教师分为两种，一种是年老的外聘教师，一种是中青年外聘教师，就此我们进行分类探析。年老外聘教师的发展规律为处于职业的衰退期，多为公办高校的退休返聘教师，他们已无力对课堂教学进行改革，并且多存在一本教案多次使用的情况，他们已无力接受新兴学科以及前沿知识领域的教学工作，对于独立学院的教学，他们只能尽力维持现状，保持一种稳定的教学状态，“求稳”是多数外聘年老教师的教学理念;中青年外聘教师的教学状态不是“求稳”，他们多处于自身职业发展的“成熟期”，在这个阶段，他们急于建功立业，必须为自身的职业发展创建良好的条件，到独立学院任教一方面是因为自身专业水平提升的需要，更多地是可以获得经济上的满足，对于他们来说是“双赢”的局面，但是他们处于事业发展的上升期，“求全”是多数中青年外聘教师的理念，他们需要所在高校的认可，需要完成科研和教学工作量，他们同时也需要独立学院这个载体更好地进行个人自我实现，但他们不会将全部精力倾注于独立学院教学质量的提高，由于自身工作的繁忙和劳累，也会自然地产生一种敷衍了事的心理和不严肃的“上课来、下课走”的态度。对于以上现象，独立学院除加强对外聘教师的监管之外，一时不会有较为行之有效的改变策略。
2.高等教育改革对于独立学院教师队伍的冲击
独立学院生存的外部环境使青年教师必需顺应时代的发展，顺应高等教育改革的趋势，在各种教学改革的浪潮下苦练内功，求得自身的发展和壮大。新时期对于教师的要求正在不断提高，所以他们必须提早成熟，在课改的浪潮下，教师的角色正在悄然发生变化，教学能力提高才能站稳讲台。
时下，网络在线学习的形式多样，发展迅猛，大规模网络在线课程（MOOC）的兴起无疑成为高等教育教学现状的挑战。在MOOC的浪潮之下，作为高校的管理者，应当顺应时代之挑战，冷静分析在线学习的发展前景，结合MOOC为教师带来的挑战和机遇，努力培养高素质的教师。高校应引导教师逐步向“先学后教”“教师引导、学生自学”等教学模式进行转变，积极探索将“翻转课堂”之类的创新性教学模式有机融合到课堂教学和人才培养中去。对于独立学院来讲，不能依靠外聘教师，只能着力加强独立学院自有专任教师的队伍建设，这些教师才是学院今后稳步发展的关键力量。
3.自有专任教师队伍发展现状
母体校在独立学院建院初期给予大量支持，为独立学院初期的教学搭建了良好的平台，进行了良好的铺垫。在随后的发展历程中，那些经验丰富的年老教师会逐步退休，不再承担独立学院的教学工作。独立学院不得不成熟发展，逐步脱离母体的光环。从长远规划来看，年轻教师应逐步走上历史舞台，并且成为独立学院的支柱。
通过比较某市三所独立学院近五年的师资统计数据，以及进一步对年龄结构、职称结构、男女比例、毕业院校结构等指标进行细化后，借助分析数据，我们可以得出自有专任教师队伍建设发展中存在的共性问题：
（1）自有专任教师队伍整体发展态势
第一，自有专任教师的数量逐年增加，且幅度较五年前有显著提高。
第二，高级职称的授课教师比例逐年减少，即说明中级、初级职称教师的比例逐年增加，这与独立学院建院初期的情况截然相反。从某种意义上说，母体校对于独立学院在师资队伍建设方面的帮持力度在逐年减少。母体校的教师由于教学、科研压力较重，已经不能全身心地投入到独立学院的教学工作当中。
（2）自有专任教师队伍结构因素分析
第一，教师的年龄结构多为26至35岁，这个时期正是青年人要求自我实现的关键时期，所以每位教师都处于怀揣梦想、竭力实现的人生发展期。
第二，教师职称相对集中，多为中初级职称，副高级以上职称正处在突破阶段。独立学院多数有中级职称的评审权，可以自主评聘中级职称教师，但却急缺高级职称的教师，这样也暴露出师资队伍发展中的问题，青年教师需要评定高级职称的矛盾日益凸显。
第三，教师队伍中男女比例接近1：3，大量的女教师会蜂拥而至到高校，同样会导致一系列社会问题。例如，女教师生育高峰期的到来会导致部分专业在某一段时间内急缺教师，女教师按照其职业发展道路，也会相继出现事业低谷期，这样的生育高峰期和事业低谷期会严重影响教学和教师的常态发展。
第四，从教师毕业院校结构进行分析，综合类院校的比重逐年提高，师范类院校的比重有所减少。综合类院校的毕业生往往专业能力过硬，而缺乏熟练的教学技能培养。独立学院今后应加大对新入职教师教学能力的培养力度，帮助其顺利完成角色转变。
三、自有专任教师队伍建设问题的策略研究
1.从入职源头入手，大力引进优质师资，不拘一格降人才
加强自有专任师资建设，筹建一支精干稳定高水平的教师队伍尤为重要。针对独立学院现有师资状态，对于高学历、高能力师资的渴求不是一蹴而就的，要按梯度进行分类招聘及引进。近几年，由于高校毕业生就业形势严峻，毕业生的就业观念也在逐渐改变，很多优秀毕业生想成为高校教师，但是也深知自己某方面能力有所欠缺，不能进入公办院校实现梦想，而将独立学院作为就业的首选。独立学院在招聘的过程中要走出误区，根据现有专业发展特色进行新教师的分类招聘和培养。例如，有的专业理论性强，可以考虑选择重点院校的高学历毕业生;有的专业实践性强，就可以优先考虑学历未必很高，但有相关行业经历并具有培养潜力的教师。独立学院应因地制宜地根据各专业的特殊性，考虑教师引进的分层需求。独立学院的教师招聘要与公办院校有所区别，必须明确招聘进来的教师是能够为培养应用型人才而服务的教师，明确教师的分类引进能促进学生分类培养的工作理念。
2.组建教师发展中心，助力教师全面发展，内外兼修练内功
独立学院应成立教师发展中心（以下简称“中心”），提高学院中青年教师的教学能力，满足教师的发展需求，满足其个人发展需求、专业发展需求和教学发展需求。青年教师学历高、精力旺、思想活跃、接受新事物的能力强，授课具有信息量大、视角新、有理论深度等优点，但是却普遍存在教学经验不足、教育理论基础薄弱、忽视教学研究等问题。“中心”必须成为教师专业化发展的有机载体，加大对青年教师教学能力的引导，使青年教师教学能力的培养培训常态化。独立学院的教师发展中心应独立建制，建立功能强大，相对独立，集政策性、学术性、服务性、咨询性为一体的教师发展中心，避免行政化倾向。“中心”首先要执行保密原则，才能够获得广大教师的支持和信任，教师才有可能将自身的弱点在“中心”暴露，并寻求帮助，从而获得新知、提升能力。
（1）满足教师个人发展需求，引导教师开展职业生涯规划
个人发展需求主要涉及薪酬福利、职业生涯、职位晋升、社会交往、心理健康、尊重和认可等方面的需求。独立学院的教师结构以中青年教师为主，多向教师的“适应期”和“成熟期”发展。在这段转折时期应多措并举，从制度上、待遇上、情感上留人，将这些中坚力量留在独立学院，帮助其解决事业上、生活中遇到的困难和问题，让他们安心于学院的发展。为积极应对独立学院青年教师队伍发展中遇到的职称评定、工资待遇、个人职业规划等问题，“中心”应当为青年教师的发展考虑，尝试从以下几方面着手满足教师的个人发展需求。
第一，推行内部职级制。我国现行教师职务制度的层级设置过于单一，很多教师在发展到一定阶段后会出现“瓶颈”，容易产生职业倦怠和职业怀疑。内部职级制度可根据各高校办学实际，适当拓展职务的等级数，给教师以更大的晋升空间，给教师专业发展带来新的机遇和挑战，同时也在积极储备优质师资，做好后续发展的人才库建设。
第二，推行院内职称制。独立学院建院初期，青年教师的职称评定矛盾不那么凸显，但是一段时间以后学院的教师发展就会有所区别，每个人的目标不同，发展路线不同，导致步调未必一致。在中级职称评定后，就会出现短时间的“瓶颈期”，未必是每一个优秀的青年教师都会在规定的年限内顺利完成高级职称的评定。为了保持教师队伍的稳定，可尝试实现“院内职称制”，其评聘标准按照上级教育行政管理部门的规定，但在评定的门槛上可有所降低，评定为院内高级职称的教师可享受相应的高级职称待遇，同时也鼓励其参与教育行政管理部门举办的职称评定，这样的“双轨”制度一方面可以充分调动教师的积极性，帮助其突破教师发展的“高原期”;另一方面可以鞭策教师向更高的层面迈进，提前对高级职称评定有良好的心理预知，分层级、分步骤地完成职称评定的目标，这样做真正体现了“以人为本”的办学理念，考虑到青年教师的成长步骤，为其搭建良好的平台，这对于独立学院的师资队伍稳定发展起到至关重要的助推作用。
第三，教师发展中心应组织自有专任教师开展教师综合素质测评。通过分析各项测评报告，针对制约教师教学质量提升的个性因素提出解决方案，同时开展教师职业生涯规划等辅导活动，帮助自有教师树立职业理想、坚定职业信念。
（2）满足教师专业发展需求，引导教师紧跟专业发展趋势
专业发展需求主要涉及专业知识、专业技能、学历提升、学术发展等方面的需求。教师发展中心应对新入职教师实行“双导师制”，第一年安排专业导师针对新入职教师的专业能力进行提升，第二年安排实践导师对其实践教学能力进行指导。
教师发展中心可以聘请各专业资深学者、业界成功人士进行专业讲座、学术沙龙等专业提升活动，为青年教师的专业发展提供强大的支持，引进和采用现代的教学培训软件，建设教师专业能力实训实验室;组建由校内外专家组成的专兼职实训团队，开发教学设计案例库、网络互动平台等实训资源库和软件系统;实施教师专业能力等级证书制度，为高素质教师能力实训提供引领和示范;搭建教学资源平台，建立并维护教学资源网站，提供网络教学素材，建立跨学科、跨学校和跨区域的资源共享服务。“中心”还可承担起“慕课”建设的重任，对青年教师进行“慕课”建设的规划，组建一支技术团队负责“慕课”的录制以及技术支持;组建一支课程团队，进行课程的设计和教学方案设计。随着学院的发展壮大，可以尝试独立学院之间以及独立学院与普通本科院校之间的资源共享，让教师发展中心成为青年人培训发展、教学资源共享、互通有无的一个独立建制的有效平台。
与此同时，教师发展中心同样要为青年教师的专业科研能力的提升搭建良好的平台，独立学院虽多为教学型大学，但是教师如果长期不进行科学研究，不仅是一种科学精神的缺失，更重要的是教师的知识库会逐步老化，不能保证教师的教学质量。教师的专业科研能力是一项常抓不懈的工作，可尝试实施教师的分层科研能力培养体系，对青年教师进行有针对性地培养。
（3）满足教师教学发展需求，引导教师不断提高教学能力
教学发展需求主要涉及教育教学理论、教学技巧、教学技术与方法、信息交流与共享等方面的需求。教师发展中心应认真分析所在学院教师的职业发展特点，构建符合社会发展特点、个人职业发展道路的多元教师培养体系，一方面可以促进独立学院整体的师资队伍建设，一方面为青年教师的个人成长创建良好的平台。
第一，开展个性化的教学能力培训。教师发展中心可以组织新入职教师的师德养成和教学技能培训并编写入职导航;开展师德、授课技巧、教学组织、多媒体课件制作、网络课程制作和课程网站建设等多种课程，为新入职教师提供系统的职前培训。根据每个专业教师的特点，为青年教师提供个性化的专项培训，尽早发现青年教师教学中的短板，帮助其改进和提升。
第二，开展教学观摩研讨活动。面向中青年教师、不同学科专业等不同类型的教师举办教学专题培训班、专题研讨会、教学经验交流会、教学沙龙等多种形式的活动，推进教师培训工作常态化、制度化。
第三，为不断拓展教师的教学能力，可以选派优秀青年教师赴国（境）内外高校、企业研修与社会实践，同时考核教师在校外研修和企业实践的方案和效果。
独立学院是高等教育的特殊形式，同样独立学院的自有专任教师队伍也是一个特殊的群体。他们怀揣在高等学府教书育人的梦想，他们可在灵活的运行机制下积极地进行教学改革，他们对于自身的职业规划和自我实现同样有着强烈的期许，他们的成长需要国家、政府、社会的认可和扶持，他们伴随着年轻的独立学院一同成长、发展、壮大，唇齿相依、实现事业和人生的“双赢”。独立学院自有专任教师队伍的发展越来越受到国家和社会的关注，今后独立学院也要将青年教师的发展和培养作为一项常抓不懈的工作，不仅在数量上有所扩大，在质量上也要注意培养和提高，构建青年教师的发展平台，助力青年教师的发展，才能真正实现高等教育“有教无类、乐学致远”的良性发展态势。
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关键词：体育教师；生存；现状；发展
中图分类号：G622 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2016）03-301-03
一、研究的目的意义
体育是学校体育的重要组成部分，而体育教师则是体育教学的执行者。一支专业素质好，综合水平高的体育教师队伍对实施和发展学校体育具有十分深远的意义和影响。然而，随着社会的进步和课改的深入进行，体育教师不得不面对各种新的挑战，为了促进我区学校体育事业的进一步理性发展，所以全面了解我区体育教师现在的生存现状显得尤为必要。
二、研究对象
富阳区中小学体育教师43所学校
三、研究方法和过程
本文主要采用了文献资料法和调查法，数据整理等研究法。其中调查法以问卷调查为主，结合电话访谈和个别座谈收集第一手的数据和资料，同时参考网上查询、收集的资料。本人于2015年10月―11月将有关意向制成问卷，在11月对我区各中小学的体育教师进行发放问卷，采用不记名不计学校作答形式，同时进行了个别面谈和电话访谈。11月下旬数据统计、分析，12月撰写论文。
2、我区中小学体育教师的基本情况
我区体育教师基本情况包括性别，年龄，学历，政治面貌，最高荣誉等方面进行调查分析。
高中男女教师比例为2.83：1；初中教师男女比例为3.35：1；小学教师男女比例为1.8：1。相对高中和初中更接近3：1的合理比例，小学女教师略偏多。
表3可见我区体育教师队伍趋于年轻化，由中青两代组成。教师的主力在35周岁左右，高中占到80%的比例，初中占到59%的比例，小学占到74%的比例。老中青比例高中为：0：1：4；初中为1：9：15；小学为2：3：15，老中青比例初中最合理，相对高中体育教师偏年轻化，近几年中小学新进的专职体育教师较多，以前有一部分是其他学科的教师教授体育课，总体表明：体育教师整体是一个充满朝气和活力的团队。
小学教师的学历有了很大的提高， 83.5%和95.7%初中、高中教师大学本科毕业达到合格学历，专业对口，学历结构非常高。
其中党团员占到60.9%、65.5%、77.1%的比例，可见这个群体不仅专业整体素质高，而且思想觉悟也很高。
91.3%的高中教师、90.1%的初中教师、94.1%的小学教师在富阳区级以上各类比赛、比武、评优中获得荣誉，其中近60%的高中教师、56%的初中教师、49%的小学教师获杭州区级以上奖项和荣誉。由此项可以看出，体育教师的专业水平还是得到了认可。
大部分体育教师在上学期间都具备良好的体质和体能。进入工作岗位后由于工作强度大、工作压力大、室外工作环境、生活方式的转变、锻炼意识的淡化等多种原因健康状况明显下降。只有69.2的高中教师、60.7%的初中教师、61.3%的小学教师对自己的健康有自信，20%左右的老师为自己的健康状况担忧。绝大部分体育教师都患有职业常见病，如体育教师在室外授课需要而用嗓过度，近一半的老师经常受咽喉炎之苦，关节炎、拉伤扭伤的陈伤、颈椎病也比较常见，可见，一向被他人认为最健康的体育老师也有着诸多的病症。
3、体育教师的工作量
从上表中可见85%以上的高中体育教师、70%以上的初中体育教师、95%的小学体育教师每周任课10节以上，完成学校体育教学任务的同时要组织学生早操、课间操、各种形式的课外体育活动、各种代表队的训练，还有节假期间的集训，校运会等学校群体活动组织及维护场地器材等工作。只要是学生在参与体育活动，体育教师的精神就处于高度的集中状态，视线时刻不能离开活动场地上的学生们。体育教师不仅每日工作量大，还必须克服风吹日晒的工作环境和起早摸黑的工作时间等不利条件。体育教师是体力兼脑力劳动，并处于强度大，压力重的状态。
（4）体育教师工作量计算办法
小学初中体育教师的课时计算是统一的绩效考核，跟上课课时数多少没有关系，但是体育老师的上课课时数要比其他学科的课时数多很多，可见，体育教师在面对的着是同等的课时费却担负着很大的课时量。高中的体育教师基本上是学校规定的一个课时对应相应的课时费。
小学，初中实行绩效考核以后，初中体育教师、小学体育教师组织早操课间操没有任何报酬，组织课外活动没有任何报酬。体育老师用近三十分钟时间组织一次操，三、四十分钟时间组织一次课外活动都不能折算半个课时的现象在农村初中、小学很普遍。相对高中体育教师的待遇状况还是比较理想的，还是令高中体育教师的满意的。
近60%的老师认为工作给自己的造成了巨大压力，高中体育老师们感觉最明显的是教育管理任务和教科研任务，因初中体育老师面临体育中考的压力和平时的专项素质练习而感觉最明显的是教学任务，而小学体育教师感觉最明显的是教学任务和科研任务，我们的教学对象基本是2000年以后的孩子，他们有着自己的个性和想法，抗压能力弱，管理教育起来要讲究花费更多的耐心、还要讲究艺术性和个别针对性。新课改需要老师由经验型向学者型转型，把实践经验升级转化为理论成果，教科研领域对体育教师具有较大挑战性。
5、学校对体育教师的评价考核机制
考核涉及了教师的评优、评先、职称评聘等个人利益，考核办法的合理与否直接影响到教师的工作积极性。有56.5%的老师认为学校的对体育教师的考核制度不理想，还有24.6%的老师抱无所谓的无奈态度。学校对体育教师的评价考核机制中注重元素排名前四位为：学生的满意度调查结果、指导竞技体育训练比赛成果、教学比武和竞赛成绩、教科研理论成果。这些指标都是显性指标可操作性很强，但还有很多隐性的工作和态度无法考核，这样的考核机制也往往促使一些老师的功利性发展。而部分踏踏实实的做着具体工作的老师得不到学校的认可，久而久之这些老师会产生消极的想法，所以针对体育教师的考核制度还需要进一步的完善。
80%以上的老师考核排位在中等以上，70%以上的老师收入排位在中等以下。这样的结果会让体育老师感觉到学校的一些考核机制会出现不合理的现象。
6、体育教师的学习需要和学习方式
体育教师们也有着强烈的求知欲望和上进心。专业学习需要上平均每个老师做了2--3个选项，老师们都有多方面的充电需求，体现了老师们对提升自身素质的渴望。高中体育教师相对科研能力和课改理念两选项的比例最高，初中教师相对提高教学能力的需求比例最高达到39.3%，小学体育教师相对课改理念和训练能力两选项的比例最高。这和学校考核评价评价因素密切相关，高中重教科研成果，初中重体育中考，小学重竞技成绩。教师的业务知识除了自身的努力之外，外部环境的环境影响与支撑至关重要，对于绝大部分体育教师外出参加会议、参加培训、观摩学习的机会不多，这样就阻碍了教师直观的接受外部的优秀的教学经验，教学理论，所以学校应该为体育教师的对外交流创造一定的学习条件。
老师们对现行的职称评定办法的认可度比较高，70%左右的老师认可现行的职称评定办法。体育教师在职称评定上最大困难是撰写论文，有40%--50%的比例，其次为外语过关考核和班主任龄积累，相信这也是所有学科老师的共性问题。
工作的同时锻炼了自己的身体、工作稳定、有寒暑假是体育教师这个职业对自己的主要吸引力因素。学生安全问题是体育教师最重的压力，安全问题可以盖过老师所有的成绩和努力，甚至官司缠身。安全问题虽然可以预防但意外事故的偶然性和突发性有时根本无法预见。体育的小学科地位对老师们的困扰仅次与学生安全压力，紧随其后的是早出晚归的的工作时间，对正常的家庭生活冲击比较大。上课时的风吹日晒，女教师要注意保养。个别学校场地小，同时会有很多班在上课，学生的管理难度大等等这些情况，让体育教师的所担负的责任比起其他学科的责任更大、更难。体育教师努力工作的动力来源与自身强烈的工作责任心，是内动力往往更稳定持久。这样的结果让人思考学校的考核体制，大工作的压力，强的工作量，受限制的工作环境，是否会让体育教师进入职业倦怠期，还值得社会的关注。
体育教师生存现状来源于其现实教学中肩负的期望和责任、遇到的挑战以及遭遇的矛盾冲突等等，而这种生存现状对于体育教师来说才是最为贴近的。体育教师在改善待遇、提供更多学习和进修的机会、制定科学全面的评价激励机制、制定更合理的体育教师工作量计算办法是所有体育教师的愿望。
四、研究结果和对策
通过调查我们欣慰地发现，我区中小学体育教师是一个有朝气，有较强的上进心，有责任感的团队，学历结构高、专业整体素质较高和政治觉悟高。有提升自身素质的强烈愿望。 从调查结果可见：我区中小学体育教师工作量大、压力重；在学校课时量计算和教师考核中处于弱势地位。学生安全问题是体育教师最重要的责任；对评价考核机制有较强的想法；对现行的职称评定办法的认可度比较高；对自身职业的认识比较客观的认识。
我们希望国家制定相应的法律条文和各种积极措施，进行体育教学改革，改善体育教师的工作和生活条件。希望学校领导能考虑体育教师的个性特点和体育教学工作的需要、特性，建立、健全各项制度，完善严格的制度化管理外，结合“人性化”管理对策深入人心，充分调动体育教师的工作主动性和积极性，激发体育教师的工作热情。实现体育教师全面成长提高学校体育教学质量，保证学校体育事业发展的良好态势。
体育教师应当成为自己的创造者，应当始终坚信体育教师每天亲身经历的教学课堂是其可能获得主动发展的最佳场所，并切实赋予其自身发展，主动实现自我生存价值的真正权力，不能局限于外部支撑方面对体育教师发展所做的简单关怀。我们不能等不能靠，努力提升业务水平练好内功，脚踏实地努力工作，积极勇敢地面对机遇和挑战，促进我区中小学事业的进一步理性发展。
参考文献：
[1] 《中小学教师自我发展需要的现状问题和对策》[J]杨建云.王卓《教育科学》， 2002.1
[2] 《中学教师的需要现状和中学管理的激励策略研究》[J]施文龙《教育理论与实践》，2002.2
[3] 《河南省城区中学体育教师生存环境调查报告》[J].刘四《武汉体育学院学报》，2005.6
(一)角色定位不准
当前辅导员已经逐渐发展为集思想教育工作者、班级事务管理者、就业指导者、心理咨询人员、学习指导者等多种角色，集多种角色于一体，成为一个角色集。同时辅导员在处理日常事务时会与专业教师、高校其他部门行政管理者生家长等角色也会产生交集，难免会发生角色冲突，即不同角色间发生矛盾和对立，使得工作无法顺利进行。高校辅导员承担的职责过于广泛，没有某种核心的职责，工作缺乏针对性和时效性，从而造成职责不明、角色不清，影响了其工作的科学化。繁杂的工作和模糊的角色影响了辅导员在理论学习上的提高和总结，一定程度上会降低工作热情，限制工作水平。
(二)培训工作薄弱
辅导员工作水平的科学化在很大程度上依赖于对辅导员的培训。构建完整的职业培训体系，通过岗前培训、日常培训、高级研修等对辅导员的工作技能提升都会有促进作用。但实际情况是，辅导员总是被要求尽可能多的胜任学校交办的工作任务，却很少有机会进行深造和深层次的培训。一些高校在辅导员入职的时候就对继续深造和学历提升进行了约束，在对提供针对性的研修、技能培训和工作交流上投入力度却不够，培训工作薄弱，导致部分辅导员理论知识陈旧，工作方法守旧，专业化水平不高，不能适应当今社会发展的形势。
(三)职业规划缺乏
首先体现在学校层面对辅导员未来的发展缺乏规划，缺少必要的政策支持，造成辅导员看不到明确的前景。其次，辅导员本身具有管理干部和教师的双重身份，应该说“科学化、职业化、专业化”是辅导员发展的大势所趋，但高校辅导员长期工作在学生工作第一线，日常事务纷繁复杂，心理负担重，对自己的职业生涯缺乏合理的规划和思考，不能够正确的认识和定位自己，难以静下心来对遇到的问题进行提炼和升华，甚至在开展工作的时候存在浮躁情绪，工作科学化自然无从谈起。
二、辅导员工作科学化建设对策与建议
(一)理清角色，细化分工
著名的实证主义社会学家涂尔干作者根据维系社会的方式将社会分为:“机械团结”的社会，即传统社会。靠成员们高度的一致性、共同的归属感来维系。“有机团结”的社会，即近代的分工制社会。成员间的差异日益增加，但通过分工合作相互连接在一起。美国高校将辅导员分为职业辅导员、学业辅导员、住宿辅导员、心理辅导员等诸多类型，并且有严格的学位要求和准入制度。我国辅导员一般对学历和政治条件等要求较高，专业背景则比较淡化，辅导员队伍一般专业背景复杂，承担的工作职责也更为复杂。国内高校可以借鉴国外的这种分类制度，将职业规划、心理咨询、住宿管理、学业计划等工作划分到就业指导中心、心理咨询室、后勤管理中心、班主任等部门和人员。
明确辅导员的工作内容和职责对于提高工作的科学化水平具有重大的现实意义。学生的日常管理工作应该与学校的相关部门结合起来，将一些本该由职能部门完成的工作从辅导员的工作内容中划分出去，辅导员在落实学校、职能部门的任务中起到督促和鼓励作用，而非直接完成上级部门布置的各类任务，在担任“杂务员”角色过程中迷失了方向。辅导员自身应明确自身工作的职责:哪些是作为辅导员必须完成的任务，对待这些要“严格执行”;哪些是可供选择的工作任务，对待这样的选修任务则可“基本完成”;而一些创新型的工作任务则适可而止，有条件和精力的辅导员适当参与。同时发挥其他行政人员、班主任的作用，减少辅导员负荷，发挥学生主体性，培养得力的学生干部，让学生在自我管理、自我服务、自我教育中不断成长，锻炼学生自我培养的能力。
(二)多渠道参与，构建培训研修体系
要构建一整套辅导员职前和在职阶段的学习培训体系，推动辅导员继续社会化。继续社会化指成年人经过基本社会化之后，为了适应社会文化环境，继续学习社会文化知识、价值观念、行为规范的过程。这既是一个学习和接受的过程，同时又是一个创造的过程。各高校应当结合辅导员工作实际，开展岗前培训、日常培训、骨干培训等培训方式，邀请国内外知名专家或者资深辅导员开展培训。通过举办讲座、开展报告会、研讨会等手段，提高辅导员工作的理论水平和实践水平。各省的辅导员研修基地则应定期举办培训班，提高辅导员的专业化水平。
高校应设立教育学、心理学、社会学、管理学等课程，帮助辅导员形成合理、完整的知识体系。同时鼓励辅导员在工作一定年限后继续深造，攻读与辅导员工作相关专业的硕士或者博士研究生，积极支持、鼓励辅导员结合学生工作实践开展科学研究，向职业化、专家化方向发展。学校可尝试设立思想政治教育、心理咨询、学生事务管理等硕士点，为辅导员的事业发展搭建学科发展空间与研究平台。有条件的学校还可创造机会，组织辅导员到国内外高校考察交流，学习著名高校先进的学生管理理念，开阔辅导员视野，促使辅导员由“经验型”向“研究型”转变。
(三)合理规划，完善流动机制
要推进辅导员工作的科学化水平，高校要为辅导员创造一定条件，引导其向专家化、职业化、专业化发展，优化辅导员工作队伍，为优秀的辅导员在级别提升和职称评定上提供平台，按照工作年限沿着副科———正科———副处等行政级别来确定辅导员的职级。高校应将辅导员纳入教师职称评定系列，作为教师队伍的重要组成部分，辅导员享有专业技术职务评聘的权利，沿着“助教———讲师———副教授———教授”的发展路径进行职称提升。但将辅导员按照教师职称评定要求设置，对于大部分辅导员来说门槛较高，容易造成辅导员整体职称偏低。博士毕业到高校工作，在满足晋升副教授职称的条件如，申报专利，主持课题等，一般过2年后就可以评副教授。辅导员由于承担大量的行政事务工作和教学秩序管理工作，时间有限，在、课题研究等方面均和专业教师有较大差距。在当前辅导员职业化、专家化、专业化背景下，各高校应该进行积极探索，将辅导员的职称晋升单列。评聘对象可以包括专职辅导员、从事学生工作的党政干部、共青团干部等，同时对科研成果、工作实绩和教学要求等指标做出统一规定。这对解决辅导员工作目标缺失和职业倦怠问题很有裨益。事实证明，合理的流动机制能够有效激发人的积极性和开拓进取的精神，给学校系统注入活力，从而推动实现学生工作高水平的良性运行。
高校应为辅导员创造条件，提供高校系统内转岗的可能性，或者让其在某一领域成为专家。如对学生的心理健康问题感兴趣，可以定量定性地做一些研究，寻求更多心理专家的帮助，进修相关课程，甚至攻下心理学硕士或博士学位，成为大学生心理学专家;对学生的就业与职业规划问题感兴趣，可以持续地关注学生的就业经验与问题，同时参与一些职业规划方面的课程教学或专业认证，这样可以成为就业指导专家，也会形成自身的核心竞争力;也可以选择成为党群工作方面的专家，学生专业学习方面的建议者或学习计划制订方面的导师。总之，辅导员工作专业化、职业化应是最终发展目标。辅导员自身也应该严格要求自己，不断提高素质和修养，坚持学习，明确奋斗方向，合理规划自己的职业生涯，逐渐向专业化、职业化、专家化方向发展，真正实现工作科学化水平的提高。
(四)深入学习，创新工作理念
当前，辅导员要深入学习贯彻党的十精神，研读十报告，领会报告中的内容。结合工作实际，立足学生成长，以推动教育发展的使命感实践十精神。改变传统的思想政治教育方式，结合时代创新教育方式，创新思想教育的载体和阵地。辅导员要了解学生的真正需要，让学生自己动手创建思想政治教育网站，使红色网站焕发生机与活力。多种教育方式并行，如电话、电子信箱、飞信、QQ、BBS等都可以成为教育大学生的工具。其次，辅导员应该有针对性地开展日常思想教育活动，将日常思想政治教育融入大学生专业学习、校园文化活动和社会实践的各个环节，把党和国家对大学生的要求融入各项学生喜闻乐见的教育活动中。
本刊讯(记者李旭林)8月11日上午，首届湖南中小学心理健康教育教师高级培训班开学典礼在湖南教育报刊社举行。培训班由湖南省教育学会学校心理教育专业委员会、湖南教育报刊社联合主办，首期培训班吸引了近70名一线教师参加。
在为期5天的培训过程里，授课的主要内容包括心理教育基本理论、学校心理教育基本要求、心理教师的素质要求、心理教育课程讲授方法、心理咨询的基本方法、心理测量与常见心理问题、4As心态调适方法、心理课题研究与心理教育工作经验交流等。
湖南金旺百万元捐资助推苏仙区合格学校建设
本刊讯 8月6日上午，“湖南金旺实业有限公司捐赠廖王坪寄宿制学校”活动仪式在苏仙区廖王坪乡中学校园举行。苏仙区区长陈湘安、副区长首小翠、郴州市教育局副局长李卫平、金旺公司副总经理吴号生、许珊武以及廖王坪乡中学部分师生代表参加了捐赠仪式。
仪式由苏仙区教育局局长刘绍弟主持。仪式上，吴号生代表金旺公司向廖王坪寄宿制学校捐款100万元。
据悉，为促进城乡教育均衡发展，苏仙区教育局大力开展城区学校扩容提质、农村合格学校和寄宿制学校建设。湖南金旺公司捐赠的100万元中，95万元将用于廖王坪乡寄宿制学校建市，另5万元用于设立教育奖励基金，奖励该校优秀教师、学生，资助贫困学生。
(曹小刚 廖成清)
益阳市教师职称评定有新规
本刊讯(记者周程宏)为进一步完善教师职称评审工作，益阳市教育局于日前制订了《益阳市2009年中小学教师系列中、高级专业技术职务任职资格工作实施方案》，确保教师职称评审工作公正、公平。该《实施方案》规范了教师职称评审流程中的三个重点环节：
一是岗位职数计划一次性分配到位。根据各区县(市)、市直教育单位职称结构和所需职数，由市人事局职改办一次性下达岗位职数计划。计划一经下达，不再追补。
二是同步出台《益阳市中小学教师专业技术职务任职资格推荐暂行办法》。该《暂行办法》从专业化角度明确了教师职评推荐程序、基本条件和量化计分办法，对教师职称评定推荐工作进行了细化。
三是首次将教师专业知识水平考试结果与职称工作挂钩。规定任期内参加全市教师专业知识水平考试成绩未达到60分以上者，不能申报中、高级职称；对于符合条件而无故不报名参加全市教师专业知识水平考试或报名后无故不参加考试者，5年内不准申报高一级专业技术职务任职资格。
宁乡县下猛药整治暑假违规补课
本刊讯 近日，宁乡县教育局对全县暑假违规补课进行专项清查，共撤销违规培训班点200多个，敦促退还违规收费150多万元。
为及早预防教师有偿家教、违规补课等行为，早在4月底临近暑假时，宁乡县教育局就出台《关于禁止教师从事有偿家教、违规补课和索拿卡要等行为的实施办法》，并召开了全系统教师队伍建设和党风廉政建设工作大会。
暑假期间，该局纪检监察、成职教、普教等科室工作人员组成督查组，先后分两组到各乡镇通过察看学校、听取汇报、座谈走访、接受举报等方式，专项督查治理了教师有偿家教和违规补课等情况，做到了“发现一例，查处一例，追究单位领导及相关责任人的责任”。在督查中，某镇共撤销各类培训班点120多个，敦促退还各种有偿费款和违规收费100多万元。
(贺志亮)
我省破获一起高科技团伙高考作弊案
本刊讯(记者陈文静) 记者近日从湖南省教育厅考试院获悉，经过一个多月的紧张工作，湖南省成功破获娄底市新化县高考高科技团伙作弊案，抓获作案人员10余人，依法处理作弊考生14人。
高考期间，王某等5人以社会考生身份参加考试，于考试结束前30分钟将抄好的试题带出考场外，由场外等候的刘某等人将试题用手机拍照，以彩信和电子邮件方式发给在宾馆等候的相关人员，并迅速组织答题，然后用无线电发送器向考场内以语言信号形式发送答案，参与作弊的考生用无线电接收器、无线电耳机接听。
临湘市：
日前，教育部“十一五”规划课题《中小学实效性阅读与写作教学策略研究》子课题《传承中华文化经典，重回时代书生形象》落户临湘市实验学校。该课题由实验学校周治满老师牵头，课题组成员共同完成。据了解，为引导青少年弘扬中华传统美德，追求高尚的道德情操，该校2005年初成立《传承中华文化经典，重塑时代书生形象》课题组，在师生中广泛开展“诵读经典，陶冶性情”主题教育，积极推广“经典进课堂”活动。目前，该课题已经教育部“一十一五”规划课题组批准同意立项。
(程 何奇文 余祥辉)
桃源县：
暑假期间，桃源县财政局、教育局积极筹集资金顺利启动新农村新校同建设工程。按照“建一所，成一所，安全运转一所”的要求，该县有茶庵铺镇中心学校等7所中小学将按规定的模式兴建沼气系统，改扩建学生厕所，改造食堂灶台、案板、水池并配套污水处理。此项工程完工后，全县校园卫生条件将得到进一步改善，校园环境质量将得到进一步提升。
(朱连池 向燕兰)
永顺县：
人事专员试用期工作总结范文一 我于20XX年7月26日入职，至今工作已满三个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下，我边学习，边工作，有进步也有不足。下面就我入职三个月以来的工作，做出如下总结：
一、招聘工作：
1、招聘信息;
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理，都有哪些。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。8月份重点完成了产业营销省内6市人才招聘信息网上刊登。
2、建立有效的人才库;对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时，有人可选，有人用;至今人才库，存储有效简历共31份。
3、招聘情况统计表：8-10月份
4、在招聘工作中遇到的问题与建议：
A：专业技术人员招聘难、招聘任务不能及时完成;
建议与对策：
1、加大招聘职位的宣传力度、增加招聘渠道。(如报纸、各类招聘会);对于稀缺的人才可委托猎头公司进行招聘。
2、在淡季人才需求量较少的时候，要进行人才储备。可招聘应届毕业生，加大培训力度，并对现有的人员进行淘汰。获得人力的最优化，节省人力资源成本。为用工旺季做人才储备;
二、薪酬相关：
8月份参与了薪酬评定方案、预订中心预订员考核提成方案以及预订中心业务员考核提成方案的修订。9月份完成薪酬调查问卷的设计，并于10月份完成薪酬调研问卷，同时回收7家单位的有效问卷进行的汇总，完成薪酬调查问卷汇总分析报告;完成总部员工薪酬套级及对比分析;完成主管至经理级薪酬套级以及数据的对比。通过参与这几项公司政策的学习、调整与修改极大的帮助了我对公司及各分公司薪酬制度的了解。
三、部门常规性工作：
1、日常工作：考勤的整理、统计;述职报告的整理汇总;集团人员的餐补、劳保费用、高温福利的统计汇总;集团人员的生日统计及蛋糕卡的发放;集团人员的入职登记、背景调查以及离职人员办理等相关手续与各基本资料的收集整理。
2、领导安排的临时性工作;
四、分析：
A：个人能力分析：
(一)自己的优劣势与岗位匹配情况的认识
优势：有一定的亲和力;具备一定的沟通、协调能力，细致、认真、有耐心，服从指挥;能虚心的听取别人的建议，认同宋城集团的企业文化;具备一定的人力资源管理知识及经验，心态平和。
劣势：考虑事情不细致;缺乏对人力资源管理知识的整体系统整合，缺乏劳动法规的深度研究，以及缺乏一定的主动性。
(二)需改进和提高的方面
1、提高自身执行力。在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有些欠缺，在以后的工作中建立危机意识，做任何事情都为自己规定明确的时间段，提高自身的执行力。
2、政策法规持续性学习
我现在的岗位是人事专员，结合工作实际，劳动法规以及政策性知识的学习将成为我学习的侧重点
(三)常态性学习：
1、充分学习公司的各相关制度、文件;有助于个人与企业愿景的统一、协调发展。
2、对今后工作分析
①针对工作中不足进行改进;
②在人力资源更加深入的学习;
③针对工作中进展不顺利的问题，滤清思路从新整理;
五：总结
我能胜任本职工作，与领导交给我的其它工作。这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢!以上是我近三个月以来，工作、思想情况的总结。我将会一如既往去工作，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己，始终如一的努力工作。尽最大的努力，完成领导交给我的一切任务。
人事专员试用期工作总结范文二 本人张小玲，于20XX年x月x日入职工资，在所办公室任人事专员一职，至今已经两个多月。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事额关心及帮助下，我深刻体会到公司卓越、创新、和谐、共赢的企业宗旨，熟悉了公司的组织架构并逐步掌握办公室工作流程及人事工作程序，使我的工作在各方面都有了很大的进步。下面我将入职后的工作，做如下总结：
一、负责公司人员档案的整理、完善。人事档案是人力资源管理的重要组成部分，它记述和反映个人经历和德才表现，我的工作是以个人为单位收集并整理完善档案相关资料，集中进行保存以备查考。人员档案是公司合理用人、选人的重要基础。
二、人员招聘工作。公司目前的招聘方式主要以网络招聘，现场招聘以及在市内媒体报刊上刊登招聘启事。我的工作是于用人公司(部门)沟通，了解招聘需求，选择合适的招聘渠道，对应聘人员进行简历初筛，并配合各公司(部门)进行面试、复试、考核，最终选拔合适的人才。
三、建立有效的人才库。对应聘过程中有用的人才及时储备，便于临时招聘用工时选用，目前人才库中储备有效的简历共计 份，其中研究生以上学历 人，本科学历 人，大专学历 人。
四、职称评定工作。公司示范中心的建设及多种项目的不断开发，要求我们的人员必须达到一定的职称水平，为配合公司更好的完成项目相关工作，我的工作是协调高新区人事局，及时报送符合职称评定条件的员工，完成职称晋升。
五、配合各公司(部室)完成员工的培训工作。员工培训是提升技术、能力水平，形成企业价值观，增强凝聚力的关键工作，也是激励员工工作积极性的重要措施。本年公司领导对培训工作非常重视，我的工作是配合各分公司(部室)针对本年度培训工作，做出初步的培训计划，并精心组织、配合监督完成。根据培训内容及相关政策法规，出题库三套供考核用。
六、员工入职、离职手续的办理。员工入职后，指导新入职员工办理入职相关手续，收集其个人相关资料，并扫描做以备份。在入职培训过程中，能做到热心、细致，让新员工在第一时间体会到公司人性化的管理模式。
员工离职时，指导员工办理离职交接手续，交接完毕后经直属领导签字确认，予以办理其他相关手续，并出具离职证明。
七、公司员工考勤。公司的考勤系统，是每位员工绩效考核的重要指标，我的工作是及时的对新入职员工进行指纹的录入，每月准确的核对并导出当月打卡情况，交由各公司(部室)进行核对。
八、员工福利。得人心者得天下，公司为体现人性化管理，出台了每位员工生日的当天，由公司送出生日蛋糕和美好的祝福。我的工作是记录每月生日员工，及时送出公司领导及各位员工的美好祝愿。
九、库房的管理。本月公司库房由我交接管理。我们首先对库房重新盘点及记录更新，在日后的采购和领用过程中，及时的记录出入库时间、领用物品、领用事由。建立出入库台账，让每件物品都清晰明了，便于我们掌握办公用品等耗材的采购计划，减少浪费、节约成本。
九、办公室日常工作。配合办公室领导完成日常工作，如会议安排、来访接待等工作。
人力资源工作是一个润物细无声的工作。如何更好地服务于公司各个部门，需要有较强的抗压力，灵活度，如何把各种琐事处理的妥当是一门学问。在这两个月里，我能够胜任公司交予我的各项任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在未来的工作中，我将以更加饱满的热情为公司做出最大的贡献。
人事专员试用期工作总结范文三 20XX年是我正式上任以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下，在中心人教处的指导下，人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：
1、人事制度改革工作人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20XX年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬，在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，如果你是从其他盗版网站下载本文将视为侵权人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。
消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。为达到改革的目的，充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键：一是实行全员聘用制，二是引入激励机制，制定合理的内部分配方案。人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
2、健全制度。
3、完善管理按照年初制定的工作计划，继续完善/各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。20XX年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。
4、整理基建档案。
5、迎接总局验收为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告;土建招标、装修及道路邀标资料;工程概预算、审计报告、财务决算报告;监理文件;施工资料;锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料;电力工程资料;工程竣工文件资料;工程汇报等。技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料;监测网络技术资料;电气设备资料等。
