时间：2022-02-18 21:53:00
关键词：团队培训模式；眼科护理；安全管理；护理差错
1资料与方法
1.1一般资料
选取2017年10月至2018年4月在我院眼科工作的40名护理人员为研究对象。2017年10月至2018年1月，护理人员未实施团队培训干预，2018年2月至2018年4月，护理人员均实施团队培训干预。40名护理人员年龄24~45岁，平均（28.82±6.52）岁；级别：主任护师1人，副主任护师2人，主管护师6人，护师10人，护士21人。本研究方案经本院伦理委员会通过，研究对象均知情同意并签署知情同意书。纳入标准：①眼科护士；②研究调查期间在岗；③身体健康状况良好。排除标准：①研究调查期间因生病等原因请假者；②进修人员；③实习护生；④不愿参与培训者。
1.2方法
团队培训模式的具体实施内容如下。（1）构建护理团队并对其进行理论授课。为确保医院眼科护理工作顺利进行，采用分批授课的形式，将40名护理人员分为4组，分4个批次授课，授课内容包括团队合作的要领、态度、知识及技能。通过投票选取1名队长，队长负责召集队员，维持团队功能，收集队员的反馈信息。（2）案例分析。选择数名愿意配合的护理人员扮演患者，案例的设置主要为基础护理内容及急救护理工作，在案例设计中还穿插药物误输、设备故障及违背伦理等事件，以锻炼护士的协作能力。护士在分配角色后，明确各自任务与职责，在训练过程中及时指出对方存在的问题，当发生分歧时，采用冲突解决模式，即叙述问题经过、提出观点和建议、陈述及预见可能出现的结果，最大限度提高眼科患者住院安全性。（3）提前预见护理事件。护理人员在日常工作中相互学习、帮助，掌握队友的工作完成量、技术水平及护理人员资源分配情况。及时掌握患者眼部症状、视力变化，提前预见可能发生的不良事件，并与队友商讨应对方案。（4）明确护理管理信息。及时了解护理工作分配情况，根据护理项目重要程度进行干预，熟练掌握医疗设备、仪器的使用方法，防止意外事件发生。利用情境感知的方法培养护士的感知能力，便于其及时明确周围环境变化，并对失误链进行预测、识别，采取措施预防事故发生。（5）定期评估。队长每月末组织1次交流会，分析近期工作中存在的问题，鼓励队友相互交流，及时改正错误。
1.3观察指标及效果评价标准
科室护士长分别在2018年1、4月末发放各量表，简单介绍量表内容，由护士独立填写，并当场回收。本研究中共发放量表40份，回收40份，回收率为100%。发放量表包括：①郑瑾等[3]编制的护理人员管理技能问卷，内容包括技术技能、人际技能、概念技能、政治素质4个维度，40个条目，每个箱目1~4分，总分40~160分，该问卷的Cronbach's系数为0.970，可信度高。②护理管理者安全态度评分量表，由郭霞等[4]修订，包括团队合作、安全氛围、管理感知、工作条件、工作满意、压力感知6项内容，31个条目，每个条目1~5分，分值越高表明安全态度越好。记录护士不同时期的护理差错发生率。
1.4统计学方法
采用SPSS22.0统计学软件分析数据，计数、计量资料用n/%、x軃±s表示，用χ2、t检验，以P0.05为差异具有统计学意义。
2结果
2.1团队培训模式实施前、后安全管理技能评分比较
团队培训模式实施后，护理人员的技术技能、人际技能、概念技能、政治素质评分及总分均高于实施前（P0.05。
2.2团队培训模式实施前、后安全态度评分比较
团队培训模式实施后，护理人员的团队合作、安全氛围、管理感知、工作满意、压力感知评分及总分均明显高于实施前（P0.05。
2.3团队培训模式实施前、后护理差错发生情况比较
团队培训模式实施前，护士护理差错总发生率为20.00%，显著高于实施后的2.50%（P0.05。
3讨论
护理安全是指采取一系列措施减少患者住院期间并发症、操作失误、诊断失误等不良事件的发生，确保护理工作顺利开展，从而实现预期护理目标的一种护理，其在提高患者住院安全中至关重要。眼科护理内容非常繁琐，由于患者出现不同程度视力障碍，常会增加其不安全感。因此，临床应重视对这类患者的护理安全管理。随着人们健康意识逐渐增强，患者对医院护理工作提出了更加严格的要求，因此，需要医院加强对护理人员的培训，以提高护理质量。本研究对眼科护士实施团队培训模式，结果表明，实施团队培训模式后，护士的安全管理技能评分及安全态度评分均高于实施前（P0.05），说明团队培训模式的应用能提高眼科护士的护理安全管理能力，并改善其安全管理态度。建立眼科护理团队，鼓励各成员相互交流、协作，并采用案例分析培养护理人员的沟通意识，在面对突发事件时，能充分发挥团体作用，共同解决难题，提高护理人员的安全管理能力。邹金梅等[5]针对高职学生采用团队培训，发现这种培训模式能增进护理人员间的感情，提高团队凝聚力。朱丛丛等[6]研究表明，大部分护士都有团队培训需求，由此可见，团队培训对护理工作的重要性。本研究结果表明，实施团队培训模式后，护理差错发生率明显低于实施前（P0.05）。分析其原因可能为，在团队培训模式中，队友之间相互观察、相互学习，可提前预见眼科患者可能发生的不良事件，并与队友商讨应对方法，减少不良事件的发生；此外，团队工作氛围良好，当队友出现分歧时可及时调解，各成员相处融洽，更有利于团队工作的开展，因此减少护理差错的发生。文献报道，骨科护士采用团队培训，能提高护士的核心能力与培训质量，与本研结果基本一致[6]。综上所述，团队培训模式在眼科护理安全管理中的应用价值较高，可提高眼科护理人员的护理安全技能，降低护理差错发生率，为护理培训工作的开展提供依据。除此之外，本研究也存在局限性，如纳入科室护理人员数量较少，未来将扩大样本量对该培训方式做进一步研究。
参考文献：
[1]王慧萍,唐丽玫,王国芳,等.知信行模式在护理安全管理中的应用研究[J].护士进修杂志,2016,31(11):998-999.
【关键词】营销团队 激励机制 薪酬体系 员工绩效 员工培训
一、中兴通讯营销团队的激励机制现状
（一）薪酬制度的现状。中兴通讯营销团队目前的薪酬制度的分配方法绝大部分采用的是集团的薪酬分配制度，主要是由员工基本的工资、员工的津贴、员工奖金以及员工福利组成的。员工的基本工资，主要是以员工的岗位工资为依据，因岗位职责的不同而产生相对应不同的薪资待遇。但是如果员工岗位是固定的，那么员工基本的工资待遇便是固定。
（二）绩效考核的现状。现阶段，中兴通信营销团队员工的绩效考核方式主要有两种，分别是员工个人绩效月度考核和员工个人的年终考核。目前中兴通讯采取的月度考核方式是由员工的部门负责人对其日常表现进行评定打分，并依据打分的结果，给出相对应的月浮动系数，月浮动系数一般处于0.8～1.2之间，该系数将直接影响该员工当月工资，而评定没有固定具体的参考标准。员工的年终绩效考核，首先需要员工提交个人的年终总结，然后由公司的人力资源部的专门负责人对成员个人的工作状况进行评估，最后再对提交总结的员工进行个人业绩的评定，确定员工的年终绩效。
（三）员工培训的现状。中兴通讯一直注重培训讲师的队伍培养，并拥有一只多达430人组成的培训团队。其营销团队目前主要的培训模式有两种：第一种是集团的统一培训，由营销团队的内部成员对公司的人员进行培训，或给予部门的管理层的职员及专业技术人员外出学习的培训机会；另一种是营销团队内部的员工日常培训，包括新员工的培训和老员工的培训。
二、中兴通讯营销团队激励机制中的存在的问题
（一）中兴通讯营销团队激励机制中的不足
1.员工的薪酬制度的激励作用不明显
现在中兴营销部门的薪酬评定标准不够合理客观，员工的行政级别直接影响他们的工资待遇，行政级别越高，工资待遇便会越高，若级别没有得到晋升，则不论该员工的表现如何、业绩如何、或是技能怎么提高，他的工资待遇的上升空间就很小，于是导致了员工努力的程度、工作的业绩和他最终获得的报酬不成正比。而员工的资历、学历以及职称在其对其工资水平也影响很小，高学历、高职称并不能为员工带来更好的报酬。而在奖金分配方面，虽然部分营销团队的市场业务人员业绩突出，但他们所得到的绩效奖金和自己的实际期望相差甚远，甚至在考评之后并没有得到及时的奖励，严重削弱了员工们的工作积极性。
在员工福利方面，中兴营销团队的员工福利除了国家强制规定的“五险一金”福利以外，还包括带薪假期、商业保险以及各类补助等等，但福利的实施不仅缺乏灵活性和针对性，较弱的宣传力度也导致了员工们不清楚自己具体享受福利。另外，不同级别的员工之间福利差距过大，也使员工们产生了不平衡感。
2.员工的绩效不够规范
在日常考核方面，按公司的要求，每个月各部门的主管领导都要对其员工的日常绩效进行考核，该考核结果将直接影响员工当月工资，但实际情况是，员工的工资一旦确定，其工资基本全额发放，日常考核仅仅只是走个形式，员工的日常表现没有与员工的工资实现真正直接的挂钩。
3.员工的培训缺乏指导意义
第一，员工培训管理的制度不够科学、合理，公司的培训都是依据目前的利益情况和短期需求而组织安排的，并不能为长期的发展情况做指导，再加上员工的实际能力和培训内容之间有出入，最后导致培训内容起不到实际的作用。
第二，员工自身对培训不够重视，因为培训起不到实际的作用，所以员工从内心来说认为培训是“没有必要的”。员工们仅仅只是依照公司要求被动的参加培训，把培训当作任务来完成。
第三，培训效果缺乏考核与评估。一方面由于沟通不畅，团队领导对员工是否需要相关的培训的情况并不明确，无法为其安排合理科学的培训内容；另一方面，员工们机械的参加完公司组织的培训后，变转身就“忘”，使得培训只是走走形式，同时，公司并没有对员工培训效果进行跟踪调查，无法真正了解到培训的效果。
三、中兴通讯营销团队激励机制问题的建议及保障措施
（一）制定科学合理的薪酬制度
针对薪酬管理制度执行的过程中存在的问题，公司应建立合理的薪酬制度的分配体系，让公司员工能够感受到公司对自己所做出的努力而给予的激励。在设计相关薪酬制度时，必须注意不同部门和不同岗位的相互协调，加强对激励制度的差异和针对性，通过激励制度来提高员工的工作积极性，并保证薪酬激励制度对外有一定的竞争力，提高薪酬分配制度的公平性与科学性[9]。
（二）设立绩效考核“公示栏”
在员工的绩效考核方面，营销部门在参照公司总的考核标准的同时，还需制定出符合自己团队的科学的考评激励制度，明确相关标准。除了将公司员工的工作业绩、工作态度以及知识技能等方面都将纳入考评的体系以外，还要采取整体团队的考核结果与个人绩效相互影响的考核方式，促使整体团队与员工个人两者之间达到均衡统一，在有效激发团队的经验共享行为的同时也能尽量避免因采取传统只依靠个人业绩来作为唯一的考评标准的考核方式，有效的预防团队成员中个别的偷懒行为以及“搭便车”问题。
（三）成立培训管控小组
在员工培训方面，首先，公司应制定明确的培训目标，其次应对培训结果进行科学的审核评估，减少无效培训带来的时间与效益上的浪费。同时，对培训结果进行总结，还能够发现并改进在过去培训中存在的问题，一方面丰富公司培训方面的经验，同时今后的公司的培训计划的设计、开展提供有效的指导。
参考文献：
[1]王灵欣.A公司员工激励问题及对策研究[D].黑龙江：黑龙
江大W，2014.
[2]杨永华，郭旭.如何激活营销团队中的橡皮人[J].乳品与
第一步 从业务员到业务组长
网络营销为每个业务员都设计了一个最初的职业进阶，这是为了帮助业务员一步步成长。业务员从进入公司的第一天起，业务员就已成为公司事业的一分子，是公司大家庭中的一员。业务员成为业务组长只须完成下列程序，即可达到：
程序一，业务员进入公司后，要接受公司统一的为期七天的教育培训，此后，还要在工作中接受每周一次的例会培训，通常在周六进行。培训的内容包括：公司背景介绍、产品知识、美容知识、营养健康知识、业务销售技巧、公司制度、业务员职业规划、业务成果分享、经验与教训等；
程序二，业务员接受完培训后，开始分组组建各自的团队，每一小组为五人，在小组长的管理和带领下进行市场业务开发和销售工作。与传统的销售模式不同，公司的产品必须经过业务员与顾客进行一对一的沟通、面对面的交流，以零售的方式来完成的。公司产品在全国各地不设置代理商，只有通过公司的业务员以口碑传播的方式来达到交易的目的。这样的销售模式，省去了大量的中间商和广告成本，而公司却将这些成本作为奖金提成反馈给为公司事业打拼的业务员们，并培养他们成长；
程序三，业务员每人每月必须完成公司规定的销售任务8000元人民币，在完成任务额的情况下，公司将给予业务员20%的提成奖金和500元的基本工资。如果业务员当月未完成规定的销售任务额，公司也会按业务员实际销售额给予相应的提成奖金，这些奖金的提成比例为：销售1000－2999元（包括1000元以内），提成12%；销售3000－4999元，提成15%；销售5000-7999元，提成18%；销售8000元以上，提成20%；业务员在未完成任务的情况下，将失去领取当月工资的资格。这一制度的设计充分体现了多劳多得的公平原则，旨在奖励大多数勤劳勤奋的业务员们。
程序四，业务员连续三个月业绩达标4000元以上，或三个月总业绩达1.2万元以上，公司将通过报纸、网站等传媒手段为业务员招募新员工，帮助业务员组建自己的小组团队。业务员在平日的工作中也可以推荐自己的亲戚、朋友、同学或以前的同事进入公司工作，业务员推荐的新员工由业务员自己带队管理并组建自己的业务团队，当达到五个人定量标准后，业务员同时晋级为小组团队的组长。每一个小组团队的人数以五人为标准。五人团队的设计标准是公司根据人的工作和生活能力进行科学的设计的。这是因为，一个人最大的管理能力和传播影响力只能在五个人范围内产生效果，超过了这一标准极限，则一般人的能力将很难达到最佳状态。
程序五，业务员成为组长后，要肩负起小组成员的管理和教育工作，小组成员的业绩由组长去督导，并协助各成员形成团队的凝聚力和战斗力，言传身教培养小组成员的业务技巧和业务能力。小组成员的业绩也是组长自己的业绩，将影响到自己的每月收入和后续的职业进阶。因此，在小组成员中要养成“帮助别人就是帮助自己”的文化理念和良好的团队工作氛围；
程序六，业务组长以完成规定销售任务额为目标，督导小组成员完成各自的销售任务。组长当月必须个人完成销售量至少1000元以上，才有资格领取当月的工资，基本工资标准为600元。组长除领取自己的销售提成外，还可以领取团队销售业绩的提成，提成标准为5%，在当月发薪日发放。如果组长当月未达到本人至少1000元的销售额，则失去当月领取工资的资格。如果组长连续三个月本人销售均未达到1000元，则将失去团队业绩提成的资格。同时，将失去组长职务资格，小组团队转为其上级主任管理。
第二步 从销售组长到销售主任
程序一，销售组长在自己的精心管理、培养和带领下，以及在公司的协助下，小组业绩蒸蒸日上。这时，销售组长应该着重培养自己的业务员组建自己的团队。按照前述业务员晋级组长的方法，销售组长至少在本团队中培养五个业务员成为小组长。
程序二，销售组长在培养五个业务员成为小组长后，此时该团队的人数增加到31人（包括销售组长在内），这是“5”的倍增原理法。按照公司的规定，原销售组长此时将晋级为销售主任。
程序三，销售主任要对自己的团队负责，积极协助团队中的销售组长做好团队的销售工作，及时解决团队成员的纠纷和思想包袱，主持小组会议和团队会议，展开各小组间的业绩竞赛，努力提高各小组长的管理能力和业务能力。
程序四，销售主任要积极参加公司举办的中高层管理人员培训班活动，不断学习管理知识、技巧，与其他团队领导交流工作经验和心得体会，强化提高自己的工作素质和工作能力。
程序五，销售主任以完成规定销售任务额为目标，督导各小组成员完成各自的销售任务。主任当月必须个人完成销售量至少1000元以上，才有资格领取当月的工资，基本工资标准为700元。主任除领取自己的销售提成外，还可以领取团队销售业绩的提成，提成标准为3%，在当月发薪日发放。如果主任当月未达到本人至少1000元的销售额，则失去当月领取工资的资格。如果主任连续四个月本人销售均未达到1000元，则将失去团队业绩提成的资格。同时，将失去主任职务资格，小组团队转为其上级经理管理。
第三步 从销售主任到销售经理
程序一，销售主任在自己的精心管理、培养和带领下，以及在公司的协助下，团队业绩蒸蒸日上。按前述第二步的程序做法，这时，销售主任应该着重培养和协助自己的销售组长帮助下属业务员组建自己的业务团队。按照前述业务员晋级组长的方法，销售主任至少在本团队中培养五个小组长成为销售主任。
程序二，销售主任在培养五个小组长成为销售主任后，此时该团队的人数增加到161人（包括销售主任在内），这是“5”的倍增原理法。按照公司的规定，原销售主任此时将晋级为销售经理。
程序三，销售经理要对自己的团队负责，协助各级团队中的销售主任做好各团队小组的销售工作，及时解决团队成员的纠纷和思想包袱，主持团队会议，在团队中各小组间展开业绩竞赛活动，努力提高各销售主任、销售组长的管理能力和业务能力。
程序四，销售经理要积极参加公司举办的中高层管理人员培训班活动，不断学习管理知识、技巧，与其他团队领导交流工作经验和心得体会，强化提高自己的工作素质和工作能力。
程序五，销售经理要制定本团队的月度和季度销售计划，举办团队业务推广活动，定期举办销售组长、业务员培训班活动，制定市场销售策略，所有计划与策略及活动方案均在事前与上级销售总监沟通并将文件交由销售总监审查备案。
程序六，销售经理以完成规定销售任务额为目标，督导本团队中各小组成员完成各自的销售任务。销售经理当月必须个人完成销售量至少1000元以上，才有资格领取当月的工资，基本工资标准为1000元。销售经理除领取自己的销售提成外，还可以领取团队销售业绩的提成，提成标准为2.5%，在当月发薪日发放。如果销售经理当月未达到本人至少1000元的销售额，则失去当月领取工资的资格。如果销售经理连续五个月本人销售均未达到1000元，则将失去团队业绩提成的资格。同时，将失去经理职务资格，小组团队转为其上级销售总监管理。
第四步 从销售经理到销售总监
程序一，销售经理在自己的精心管理、培养和带领下，以及在公司的协助下，团队业绩蒸蒸日上。按前述第二步的程序做法，这时，销售经理应该着重培养和协助自己的销售主任帮助下属业务组长组建和培养自己的业务团队。按照前述业务组长晋级主任的方法，销售经理至少在本团队中培养五个销售主任成为销售经理。
程序二，销售经理在培养五个销售主任成为经理后，此时该团队的人数增加到805人（包括销售经理在内），这是“5”的倍增原理法。按照公司的规定，销售经理领导下属团队连续三个月业绩达标率达50%以上，原销售经理此时将晋级为销售总监。
程序三，销售总监要对自己的团队负责，协助各级团队中的销售经理做好各团队小组的销售工作，及时解决团队成员的纠纷和思想包袱，主持团队会议，在团队中各小组间展开业绩竞赛活动，努力提高各销售经理、销售主任、销售组长的管理能力和业务能力。
程序四，销售总监要积极参加公司举办的高层管理人员培训班活动，不断学习管理知识、技巧，与其他团队领导交流工作经验和心得体会，强化提高自己的工作素质和工作能力。
程序五，销售总监要制定本团队的月度和季度销售计划，举办团队业务推广活动，定期举办销售主任、销售组长和业务员培训班活动，制定市场销售策略，所有计划与策略及活动方案均在事前与上级总经理沟通并将文件交由总经理审查备案。
程序六，销售总监以完成规定销售任务额为目标，督导本团队中各小组成员完成各自的销售任务。销售总监当月必须个人完成销售量至少1000元以上，才有资格领取当月的工资，工资标准为2000元。销售总监除领取自己的销售提成外，还可以领取团队销售业绩的提成，提成标准为1%，同时，销售总监还将领取公司制订的领袖奖2000元每月，在当月发薪日发放。如果销售总监当月未达到本人至少1000元的销售额，则失去当月领取工资的资格，但可继续领取领袖奖。如果销售总监连续五个月本人销售均未达到1000元，则将失去团队业绩提成的资格。同时，将失去总监职务资格，其小组团队转为其上级总经理管理。
程序七，为奖励销售总监的工作贡献，公司为销售总监设计了年度效益分红计划，其分红标准为公司总业绩的0.1%，并在公司年度总结大会上以现金形式发放。
第五步 从销售总监到总经理
程序一，按照前述团队发展及组成结构原则，销售总监至少要在团队中培养五个直属销售经理成为销售总监。
程序二，销售总监在培养五个销售经理成为总监后，此时该团队的人数增加到4030人（包括销售总监在内），这是“5”的倍增原理法。按照公司的规定，在连续三个月团队业绩按销售任务100%达标之后，原销售总监此时将晋级为总经理。
程序三，总经理要对自己的团队负责，协助各级团队中的销售总监做好各团队小组的销售工作，及时解决团队成员的纠纷和思想包袱，主持团队会议，在团队中各小组间展开业绩竞赛活动，努力提高各销售总监、销售经理、销售主任、销售组长的管理能力和业务能力。
程序四，总经理要积极参加公司举办的高层管理人员培训班活动，不断学习管理知识、技巧，与其他团队领导交流工作经验和心得体会，强化提高自己的工作素质和工作能力。
程序五，总经理要制定本团队的季度和年度销售计划，举办团队业务推广活动，定期举办销售经理、销售主任、销售组长和业务员培训班活动，制定市场销售策略，所有计划与策略及活动方案均在事前与上级总裁沟通并将文件交由总裁审查备案。
程序六，总经理以完成规定销售任务额为目标，督导本团队中各小组成员完成各自的销售任务。总经理当月必须个人完成销售量至少1000元以上，才有资格领取当月的工资，基本工资标准为3000元。总经理除领取自己的销售提成外，还可以领取团队销售业绩的提成，提成标准为0.5%，同时，总经理还将领取公司制订的领袖奖4000元每月，在当月发薪日发放。如果总经理当月未达到本人至少1000元的销售额，则失去当月领取工资的资格，但可继续领取领袖奖。如果总经理连续五个月本人销售均未达到1000元，则将失去团队业绩提成的资格。同时，将失去总经理职务资格，其团队转为其上级总裁管理。
程序七，为奖励总经理的工作贡献，公司为总经理设计了年度效益分红计划，其分红标准为公司总业绩的0.3%，并在公司年度总结大会上以现金形式发放。
第六步 从总经理到总裁
程序一，按照前述团队发展及组成结构原则，总经理至少要在团队中培养五个直属销售总监成为总经理。
程序二，总经理在培养五个销售总监成为总经理后，此时该团队的人数增加到20155人（包括总经理在内），这是“5”的倍增原理法。按照公司的规定，在连续三个月团队业绩按销售任务100%达标之后，原总经理此时将晋级为总裁。
程序三，总裁要对自己的团队负责，协助各级团队中的总经理做好各团队小组的销售工作，及时解决团队成员的纠纷和思想包袱，主持团队会议，在团队中各小组间展开业绩竞赛活动，努力提高各总经理、销售总监、销售经理、销售主任、销售组长的管理能力和业务能力。
程序四，总裁要积极参加公司举办的高层管理人员培训班活动，不断学习管理知识、技巧，与其他团队领导交流工作经验和心得体会，强化提高自己的工作素质和工作能力。
程序五，总裁要制定本团队的季度和年度销售计划，举办团队业务推广活动，定期举办业务员培训班活动，制定市场销售策略，所有计划与策略及活动方案均在事前与上级董事会董事长沟通并将文件交由董事长审查备案。
程序六，总裁以完成规定销售任务额为目标，督导本团队中各成员完成各自的销售任务。总裁当月必须个人完成销售量至少1000元以上，才有资格领取当月的工资，工资标准为3000元。总裁除领取自己的销售提成外，还可以领取团队销售业绩的提成，提成标准为0.2%，同时，总裁还将领取公司制订的领袖奖6000元每月，在当月发薪日发放。如果总裁当月未达到本人至少1000元的销售额，则失去当月领取工资的资格，但可继续领取领袖奖。如果总裁连续五个月本人销售均未达到1000元，则将失去团队业绩提成的资格。同时，将失去总裁职务资格，其团队转为其上级董事会董事长管理。
程序七，为奖励总裁的工作贡献，公司为总裁设计了年度效益分红计划，其分红标准为公司总业绩的0.5%，并在公司年度总结大会上以现金形式发放。
从业务员到公司总裁，其间的过程只有七步。这七步不但是工作的七步，也是人生的七步。事业的成功就是将简单的事情不断努力地重复地去做！从最初的年收入2万元，到事业的辉煌期达300万元的年收入，这一过程也许只需要一年，或者两三年时间就已足够。
教育部2012年普通高中课改实验省
美术学科远程培训工作总结
陈卫和
今年是第四次教育部组织的高中新课改实验省培训，主要面向我国西部地区，参加的省市有、贵州、甘肃、四川和重庆，青海后来加入。这项工作在教育部师范司的领导下，纳入国培计划由中央电教馆组成项目组主持，具体仍由继教网平台运作。这次远程培训的专家团队集中地点设在北京西郊凤凰岭实创西山科技培训中心——2007年第一次远程研修新思考网平台也设在这里，期间平台被黑客攻击遭遇研修重创，这一“黑色记忆”今年又被唤起——这次远程培训开始两天由于平台技术问题登录困难，后来调用去年平台替换恢复正常。培训时间从7月28日开始，8月6号团队工作结束，8月7日至9日派出团队三位专家网络值班，继续学员作业和班级简报的评阅。
今年的远程培训工作尽管一开始遇到困难，但是在专家团队与继教网的齐心戮力下，迅速替换平台转移数据，发挥网络研修的无穷魅力，仍然取得了极好的研修效果。在研修的平台上学员纷纷转录首席专家尹少淳教授的留言：“网络断了思想不能断，平台塌了精神不能塌”，积极想办法克服困难投身远程培训。在美术学科远程研修课程简报第九、第十期后面的跟帖中，好评如潮热评不断，“感谢专家”、“感谢平台”、“从来没有参加过这么好的培训”、“希望保留平台内容”、“希望常常回来学习”等等留言比比皆是，获得超过预期的培训效果。
以下是美术学科远程研修培训情况的全面总结。
一、 美术学科远程培训概况
本次远程培训资源是在去年基础上修改开发的，有10个专题的视频课程和拓展文本资料，组建了今年的美术学科远程研修辅导团队。这支团队由美术课标组长首都师范大学尹少淳教授挂帅首席专家，广州美术学院陈卫和教授、广东省教育厅教研室周凤甫老师具体负责，总共有15位教授、教研员、优秀美术教师和美术教育专业博士生组成。团队专家分为驻场和异地相互支持的方式开展工作。异地主要是在广东的视频课程专题主持专家，他们在专题研修时上网辅导和评阅作业，同时为课程简报撰文引领研修。在北京驻场的10名专家以学科核心专家为首，首师大美术教育专业的博士生为工作骨干。他们紧密联络各地班级和异地的专题主持专家，按照五个省区分工评阅学员作业和班级简报，每天推出一期课程简报，并根据研修进展和学员的问题，组织了两次在线视频答疑。
本次远程培训虽然前面遇到平台登录方面的困难，但是整个研修活动进行的紧张有序。北京驻场辅导团队27号一报到，就开始夜以继日的工作，28号一早推出课程简报“集结号”，期待远程培训第一天，学员们就听到专家团队的声音。在10天紧张的研修中，专家团队的作息时间一反常态，每天只能够睡五六个小时，就寝都在晚上两点以后。负责简报编辑的张莹莹老师，一般收齐简报栏目稿件都到了下半夜，为了保证学员每天上午看到我们的课程简报，她每天工作都是通宵达旦。美术学科研修团队《下马观花》课程简报每天一期，研修期间共11期，每期浏览量都达到千人以上，可见学员对简报的喜爱。美术远程研修团队最突出的表现就是简报的内容和形式，形式可以说发挥了美术学科的优势，做到有声有色全方位的视觉冲击和听觉享受，内容则是刊载了一批高质量的研修文章。美术课程简报有个“深度点评” 栏目，每期都有专家团队的精彩文论，除开首席专家尹少淳教授撰稿外，其他专题主持专家和辅导团队的博士生纷纷执笔写作发表高论，学员评价简报充满精华和精彩。
为期4天的全州少先队辅导员培训班今天就要结束了。4天来，大家聆听了州委马秘书长的重要讲话和省、州有关专家学者的讲授，应该说培训内容安排得很丰富，日程也安排得很满，总体上看，培训班办得很成功，达到了预期的目的。大家反映，这是一次非常及时又很有收获的培训，对于推动和促进新时期彝州少先队工作和青少年事业的更好更快发展，具有重要意义。
下面，我就这次培训班做个小结，并对下步工作讲几点意见。
一、主要特点
综合起来，这次培训班主要有以下几个特点：一是领导重视，组织得力。这次培训班是在全团上下深入学习贯彻党的十七大精神和团十六大精神，全州上下全面掀起“解放思想、深化改革、扩大开放、科学发展”大讨论活动热潮的新形势下举办的。州委对这次培训班给予了高度重视，开班前，州委常委、州委秘书长马红梅同志专门听取了汇报，就如何办好培训班提出了要求，团州委、州教育局和州委党校一起进行了认真研究，制定了培训实施方案，从课程设置、学员调训、师资配备、后勤保障等方面进行了精心准备。团省委也在繁忙的工作中派出少年部部长景绚同志出席培训班并为大家作了专题工作指导。团州委张书记在省委党校学习期间多次过问培训班筹备情况并抽出时间出席了开班典礼。团州委积极和有关单位协调，邀请了专家教授来讲课，提高了授课质量和办班档次。领导的重视和有关部门的大量工作，为办好这次培训班打下了良好基础。二是内容丰富，形式多样。这次培训时间虽然短暂，但是为了确保大家在课堂上学到尽量多的知识，我们根据形势和任务的要求，结合基层少先队辅导员的思想工作实际，安排了丰富的教学内容，真正做到了按需施教，学以致用，有的放矢。授课人员为保证教学质量，授课前都进行了认真思考，精心准备，使授课内容全面翔实，重点突出，通俗易懂，实际实用。为充实大家的业余生活，利用课余时间为大家安排了辅导员心理素质拓展训练，为增强教学效果，授课教师还开展了鼓号队速成训练现场传授。灵活多样的培训形式，激发了同志们的学习兴趣，促进了同志们对所学内容的理解和掌握，增强了培训效果。三是主题鲜明，重点突出。这次培训班以学习贯彻党的十七大精神、团十六大精神和全国第五次少代会精神为主线，通过专家教授深入浅出的讲解和对新形势新任务的分析，使广大少先队辅导员提高了对党的政治理论的理性认识，对于我们进一步学习理论、贯彻理论，用党的先进理论指导工作起到了很好的推动作用。同时，通过对理论的学习和把握，使大家进一步认清了形势，明确了任务，掌握了方法，为下一步更好地开展少先队工作，更好地发挥少先队组织在青少年教育事业中的重要作用署奠定了基础。四是管理严格，积极性高。参加这次培训的160多名学员大部分都来自基层，平时工作、教学任务较为繁重，参加集中学习的机会不多，大家到校后，都非常珍惜这次学习机会，听从统一安排，严格遵守培训纪律，积极参加培训，表现出很强的求知欲望，体现了很强的组织纪律性，展现出新时期彝州少先队辅导员队伍热爱学习、崇尚学习的良好风貌。
二、主要收获
总结4天的培训，主要有以下几点收获：一是提高了理论水平。在这次培训班上，大家学习了州委领导的讲话，对新形势下的少先队工作目标和任务有了清醒的认识;学习了科学发展观等党的重大理论，加深了对科学发展观的重大现实意义和重大历史意义的认识和理解;学习了最新的少先队工作知识和工作方法，为广大少先队工作者进一步更新和完善知识结构，掌握党的理论，用科学理论武装头脑，提高思想理论水平和理论素质。二是拓宽了工作思路。通过学习培训，各位学员了解了新时期少先队工作面临的形势与任务，学到了其他地方好的做法和经验，捕捉到了少先队发展相关的情况和信息，联系自己从事的工作和本地工作实际，进一步深化了对新时期少先队工作发展理念的认识和把握，对做好我州今后一段时期的青少年工作，实现少先队工作创新发展有了新的认识和见解。通过这次培训，大家对今后的少先队工作发展有了一些新的工作思考，理清了下步工作思路，为推动今后我州少先队工作的新发展奠定了坚实的基础。三是增强了实际工作能力。这次培训不仅注重政治思想教育，还注重实用知识的培训，如少先队辅导员工作技巧，辅导员的专业素质培养，少先队员的心理教育，鼓号队速成训练等。使大家在学习各方面知识的同时，能结合自己的思想和工作实际认真分析和思考，解决了辅导员老师在工作中遇到的困惑和问题，使辅导员老师学到了成功经验和做法，增强了实际工作的能力。四是增进了友谊。在学习培训中，来自全州各地的学员聚在一起，相互学习，探讨工作，抓住短短的几天的时间，加强横向的沟通与交流，在团结、和谐的学习氛围和活动中相知、相识，有的还结下了珍贵的友谊，大家在今后的生活中多了一份友情，工作上多了一份支持，为我们今后的生活和工作增添了一笔难得的财富。五是坚定了信心。通过学习培训，我们既感受到了少先队工作发展面临的严峻形势和广大少先队辅导员肩负的历史重任，同时也看到了少先队工作发展难得的机遇和条件。大家普遍反映，通过此次培训坚定了信心，鼓舞了干劲。
三、几点要求
(一)加强学习，不断增强教育和服务少年儿童的本领。学习，是人类进步的阶梯，是提高自身综合素质的根本途径，更是新世纪适应生存和发展的需要。少先队是富有理想、朝气蓬勃的组织。做好新形势下的青少年教育和服务工作，必须顺应时代变化，着眼社会发展的基本趋势和少年儿童的迫切要求，不断吸取新的知识，努力提高自身素质和能力，才能适应形势任务的发展要求。每一位从事少先队工作的同志都要认真学习，不断优化知识结构，提高工作的层次和水平。要通过学习习惯的养成，最终内化为一种自觉的品质，转化为一种干事业的方法，并与实际情况有机结合，为更好地开展少先队工作打下坚实的基础。当前,全州各级团队组织要把深入学习贯彻州委常委、州委秘书长马红梅同志在培训班上的讲话精神作为一项重要工作内容，认真组织各级团队干部开展学习。通过学习，要对社会发展的新形势，少年儿童和少先队工作环境的新变化，党和国家对青少年工作的新要求，少先队组织自身建设所面临的新问题和对新时期少先队辅导员所肩负的重任有一个清醒的认识。要对如何结合新阶段的新要求，进一步创新和探索新时期少先队工作的新方法，更好地肩负起培养社会主义事业合格建设者和接班人的历史重任，构建各地少先队工作新格局有一个科学的谋划和思考。
(二)踏实工作，不断开创少先队工作和青少年事业发展新局面。近年来，全州各级少先队组织准确把握当代少年儿童的特点和成长规律，以育人为核心，以体验教育为载体，以加强和改进少先队自身建设为基础，不断创新教育理念，开拓工作思路，实践和总结出了很多推进少年儿童事业发展的办法和措施，积累了一大批具有各地特色和时代特点的活动，充分展示了少先队的育人功能和社会效应，取得了显著成绩，得到了州委和团省委的充分肯定。在今后的工作实践中，全州各级少先队组织要继续按照“全队抓基层、全队抓落实”的要求，坚持育人为本、德育为先，坚定不移地用社会主义核心价值体系教育引导少年儿童，充分发挥少先队实践体验活动的优势，开展丰富多彩的少先队活动。要抓住“六一”、“十一”、建队节等有利时机,继续扎实开展好“祖国发展我成长”、“红领巾心向党”、“民族精神代代传”、“红领巾与光荣同行”、“节约‘四个一’，我做生态文明小主人”等主题实践活动，切实加强少先队思想道德建设。要把竭诚为少年儿童健康成长服务作为少先队一切工作的出发点和落脚点，把代表好、服务好、实现好、维护好少年儿童的利益，作为少先队组织最本质的使命。进一步强化服务意识，构建服务平台，广设服务项目，改善服务手段，实现服务内容、服务方式、服务手段的“有形化”。少先队不仅要热忱帮助少年儿童解决物质层面上的困难，要维护少年儿童的合法权益，培养少年儿童的自护能力，还要十分关注少年儿童的精神世界的成长，关注少年儿童的身心健康发展，培养少先队员健全人格。要结合“三生”教育，全面深化“手拉手”活动，继续大力开展“手拉手送温暖”、“手拉手关爱农村留守少年儿童”等活动，加强对城市流动人口子女、农村留守少年儿童的少先队工作，加强社区少先队工作。
(三)勇于创新，不断提高我州少先队工作整体水平。少先队事业是党的事业和共青团事业的一部分。近年来，随着经济社会的快速发展，少先队工作环境和少年儿童的发展需求在不断变化，少先队工作和共青团工作一样面临着新的机遇和挑战，需要我们不断创新理念，开拓思路，寻求突破，适应发展。尤其是今年团的十六大召开以来，团中央对加强团的基层组织建设提出了新的要求，团队基层组织建设工作面临新的形势和任务。我们必须针对少年儿童思想状况的阶段性特征和年龄特征，认真思考如何增强少先队思想教育工作的实效性和针对性，以更为先进的工作理念、开阔的视野眼光、有效的工作方法，投入到今后的工作中，努力开创生动活泼的少先队工作新局面。从今年开始，团州委将用3年左右的时间，认真研究落实“学校共青团是全团工作源头”的要求，在全州各大中小学校推进建立以“今天我怎么成长”为主题的系统化、一体化、分层化的青少年人生发展指导理论和实践工作体系，坚持系统化全盘考虑，一体化持续推进，分层化针对实施的原则，遵循不同年龄段青少年学生的成长规律，始终坚持以理想信念教育为核心，以思想品德教育为支撑，以养成教育为重点，以活跃校园文化为基础，以参与实践活动为途径，不断提高团队工作的针对性与实效性，着力构建从小学到大学“整体全程规划、目标分层递进、内容各有侧重、工作特点突出”的系统化、一体化、分层化的团队工作体系，全力巩固学校团队工作在全团工作中的源头和基础地位。在此基础上建立学校团队固化工作体系，促进学校团队工作持续健康发展。目前试点工作已经逐步推开。全州各级团组织要全面落实“全团带队”的总体要求，加强对少先队的领导，从思想上、组织上、工作上、队伍上、作风上带好少先队，支持少先队创造性地开展工作。各级少先队组织要紧紧围绕少年儿童的需求，不断增强事业心和责任感，创新工作思路，丰富工作手段，拓展工作领域，真心实意、全心全意为少年儿童办实事、办好事，使全州广大少先队辅导员在创新中增长才干，在创新中提高全州少先队工作的整体水平。
同志们，少先队事业是天底下最阳光的事业，所有为这项事业矢志奋斗的同志都应该感到骄傲和自豪。4天的培训，相聚短暂，但我们学到了知识，广交了朋友，相聚使我们相识、相知，加深了友情、真情、队情。从此，我们的人生旅程中彼此将会多增一份牵挂，一份互助，多有了一份祝愿和祈福。希望大家以这次培训班为新的起点，回去以后更加努力学习，更加努力工作，在各自的岗位上争取更大的成绩。让我们彼此祝愿、彼此祝福，共同成长、共同进步。
摘要：企业每年都有入职的新员工，而对新员工开展的拓展训练逐渐纳入新员工入岗前的培训课程之一。本文以航天企业新员工入职拓展训练为主要研究内容，阐述企业新员工培训中引入拓展训练，有利于释放知识和技能的最大能量，有利于了解每位员工的能力和情趣，有利于破除个人自我中心概念，同时渗透企业文化内涵，提高企业员工凝聚力，促进企业发展。
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关键词 ：拓展训练 员工培训 企业
一、引言
新员工培训是一种企业生产行为，企业通过培训将员工从社会人员转变为企业服务的企业人员，逐渐从团队外部到成为团队一员的过程。每个企业在招收新员工后，都将举行一系列的培训计划，一方面让员工尽快步入工作岗位，另一方面企业通过新员工培训，为企业注入新的血液，开发新人力资源，提高团队活力。对于当代航天企业来说，引进的新员工95%将从事科研工作，如何最大限度地调动新员工积极性，使其快速融入航天企业文化中来，是人力资源培训部门考虑的一个重要问题。在新员工入职培训中引入拓展训练，具有独特优势，可以给员工带来新的培训体验，最大限度激发员工潜能，为企业发展提供充足动力。
二、拓展训练培训模式
1.拓展训练涵义
拓展训练，字面意思是船要离港招集船员的旗语，后解释为：一艘小船在暴风雨来临之际抛锚起航，投向未知的旅程，迎接一次次没有未来的挑战。“拓展训练”在1946年就形成该种意识，起初是为提高战士们面对突发灾难时的生存能力，二战结束后，英国出现了Outward Bound管理培训，后扩展到学生和工商从业者，在1963年开始真正推广开来。到1994年刘力创办第一所北京拓展训练学校，并命名为拓展训练被引入国内而迅速风靡全国。
现阶段的拓展训练通过将生活、工作中的事情演变为典型的活动、游戏等，让培训人员在策划的活动中参与进来，在活动在感悟带来的思想冲击，并迁移到后续的工作中，改变以往的行为方式。
2. 拓展训练内容设计原则
拓展训练内容设计原则主要有以下几方面：一是目的性原则。设计的培训内容应服务于培训目的。二是适应性原则。设计的培训内容要符合培训对象情况。三是启发性原则。设计的培训内容应有利于转变新员工的已有观念和个人角色定位，激励员工奋发向上。四是针对性原则。设计的培训内容是针对企业员工的工作性质而进行有机结合的。五是安全性原则。设计的培训内容要考虑参与的员工综合素质、能力等，坚持安全第一、培训为辅。六是时间费用原则。设计的培训内容要根据企业提供的资金和员工培训时间、整体素质等。
3.拓展训练实现预期目标
拓展训练通常具有的环节包括团队热身、个人展示项目、团队项目和训练回顾总结。通过团队热身项目，加深新员工之间的熟知程度，消除进入职场的紧张感，建立具有凝聚力的团队。通过个人展示项目，考验受培训员工的心理承受能力和展示个人能力。通过团队项目，以实现团队目标而改善受培训员工的合作意识和培养团队精神，特别是复杂、高难度的项目，有利于促进员工之间相互理解、认识、配合、信任等，形成良好的团队感。通过训练回顾总结，帮助员工消化、整理训练过程，深入感悟培训带来的收获，并将收获带入到工作中去，实现企业培训目标。
三、拓展培训在企业新员工培训中的具体应用
北京动力机械研究所是当代具有代表性的航天企业，始终以“科技强军、航天报国”为企业使命，人力资源部门十分重视新员工培训，每年分别在4月份和8月份新员工培训中开展拓展训练，新员工人数为20人左右，每次一天时间，已连续采用我单位的培训方案6年。在拓展培训中，各环节项目应用都非常出色，并取得较好效果，已采用的培训项目有疯狂的快递、团队钻网、蛟龙出海、高空断桥、达芬奇密码、信任摔背、无敌风火轮、雷阵等。
四、拓展训练在企业新员工培训中的作用
企业通过拓展训练能够更快的了解新员工的能力及性格特点，准确的发现新员工的类型，对到岗后的岗位分配及定向培养提供重要参考作用，人力资源部门考察分析后把每一位新员工放到合适的岗位上。在训练过程中，通过做团队建设，可以挖掘新员工的潜能，培养创造性和解决问题的能力，磨炼个人意志，帮助新员工更快的进行角色转换。主要概括一下几点：
1.增强新员工之间的交流、沟通，使其快速确定团队位置
新员工刚进入企业必然会由于外界环境、工作等不同，把握不住可能存在的变数而产生紧张、焦虑的情绪，且由于职场环境和生活中不时存在的各种欺骗和陷阱等，使得新员工往往会谨言慎行，小心收敛自己内心想法，害怕得罪上级、同事等，不自觉形成自我保护和自我封闭意识，员工与员工之间存在较大距离感。通过拓展训练项目活动，让新员工在游戏中营造出一种互相接触、互相帮助的氛围，调整员工心态，培养员工之间主动交流。在多个项目活动后，员工们经过了认识、自我表现、相互合作等，让员工们从陌生到了解再到熟悉，在训练过程中感受到团队的友谊、温暖、协作、鼓励等情感，在团队中准确找到自我位置，快速融入团队。
2.培养新员工的创造性思维
当今世界瞬息万变，从来就不缺少改变。面对外界变化时，人们怎么才能更好的面对和处理呢？只有创新，树立创造性思维，积极应对环境变化。拓展训练通过培养员工的创造性思维以适应不断变化的外界环境，突破思维定势，创造性的提出更多的解决问题途径，为员工提供了学习的舞台。
3.增强团队凝聚力，实现团队目标
“无敌风火轮”项目就要求团队成员通力合作，协调好步调和速度，最终达到终点线，取得胜利。拓展训练后，员工之间建立了充分的信任，增加了更多默契，减少了争论；面对团队利益时，员工懂得舍弃个人利益，服从团队安排，严格执行团队任务，通过合作实现团队目标；明确了个人力量无法实现的目标在团队面前不值一提，一个强大有力的团队也是个人力量无法抗衡的。“聚则力生，和则力强”，这正是拓展训练为新员工团队带来的感悟和收获。拓展的不仅是知识、技能，还有更重要的意识、心胸、潜能，在之后的企业发展中贡献更多力量。
4.知人善任，调动积极性，满足新员工的成就动机
企业内部有各种类型、各种能力的员工，所谓知人，就是了解新员工的德才、专业特长和性格作风，并针对各人特点，用其所长，避其所短，最大限度地激发他们的潜能，发挥长项。通过团队建设活动和模拟训练，让每一个新员工都有机会体验各种角色，满足新员工的成就动机。
综上所述，航天企业在新员工培训中引入拓展训练，为新员工提供广阔的具有可预见的职业生涯发展前景，人力资源部门依据不同类型的新员工放到相应的岗位，让新员工能得以施展才华，为企业多做贡献。
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参考文献
[1]钱永健.拓展训练[M].企业管理出版社, 2006,7
[2]杨芳.试析拓展训练与团队精神的培养[J].商场现代化,2009(22)
【关键词】高校；足球团队；竞赛培训；目标体系；构建
A Study of the Establishment of a Competition Training System for College and University Students’ Football Team in China
SHANGGUAN Yi-qin， WANG bin
（P.E College of Henan Agricultural University， Zhengzhou450002， China）
Abstract： After the research on the establishment of a competition training system for college and university students’ football team in China， using experimental method， the paper proposes the establishment of the “three-level” college football league system and the “two-level” “race education” training system and other measures， builds “a foundation， four-level， three goals"”“race education” training target system and two actual combat training model， and cracks down the two bottlenecks of the development in “Grade-two players” and “Team backbones” and promotes the development of school football team and department football team， which has made remarkable achievements in the cultivation of excellent sports talents， optimization of student football team-building， enrichment of campus sports and cultural life and improvement of the overall competitive level of the school. This study will provide a reference for the reform and personnel training of public PE and special education.
Key words： colleges and universities； football team； system construction
足球是大学生喜爱的运动项目，普通高校足球选项课教学已经普及，[1]但专项教学竞赛培养体系还不完善：缺乏“校代表队”建制和“竞赛教育”培训体制。根据22所高校的调查，校内虽有“选项课”和“校联赛”的设置，但参加“校联赛”的院代表队员主要是高年级学生；普及的“选项班”教学与“校联赛”不能很好地结合，两者在参与人数比例和竞技水平需求上差距较大，“选项课”教学效能与“校联赛”竞技技能之间缺少合理过渡、有效转换，中间缺少一个“年级联赛”环节的过渡；在专项顶层设置上，没有“校代表队”建制的高校比例约占70%，“竞赛教育”培训仅限于少数学生裁判方面、缺乏参赛学生运动训练和竞赛方面的指导。现实中，有“选项课”普及而无“校代表队”提高，有“校联赛”组织而无“竞赛教育”培训，这种重视课堂、忽视课外、忽视竞赛教学培训的思想倾向和部分教师对体育专项教育培养目标层次的模糊认识，以及教学与赛制不能系统衔接的现状，直接影响了高校体育教育功能的整体发挥和人才培养的质量。未来10年，“提高质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求。”因此，本文提出学生足球专项团队“竞赛教育”培训目标，完善高校足球教学竞赛制度，建立“竞赛教育”培训以及校院团委管理体制，在探索高校体育专项教育整体改革、培养学生体育优秀人才方面进行了有益的尝试。目前，在全国中文期刊文献资料中，对此方面的研究非常少。为此，将我们多年专项教学、竞赛教育培实验的结果总结出来，供参考。
1研究方法
根据普通高校体育教学目的和课程目标、任务以及学校体育竞赛工作的实际情况，考虑到学生专项发展的潜能和需求，我们将构建学生足球团队教学竞赛培训目标体系作为研究对象。
1.1访谈法
课题组通过河南农业大学毕业的校院代表队员，正在北京、南京、广州、西安、湖北、四川等农业院校和上海交大、西南财大、重庆工学院、天津商大、河南大学等22所国家重点高校和普通高校，攻读农工、财经等学科专业的硕士和博士研究生，以及对河南省10所高校的调查，了解该校体育教学和足球竞赛培训情况。
1.2实验法
2000年3月至2010年11月，通过河南农业大学举办“大二教学联赛”、“校联赛”和校代表队参加“高校联赛”，赛前采用技战术训练方法指导、专题理论讲座、分析比赛和准备比赛、执法比赛、联赛总结等方法，对河南农业大学的99--09级足球项目的二年级院队、学院代表队“组织者”、“裁判员”和校代表队员进行“裁判员”和“教练员”的培训。
1.3 数理统计法
对调查的各项数据和实验所得的结果进行分类统计处理。
1.4逻辑分析法
根据足球教学竞赛的实际情况和学生专项发展的需求，从建立校园“三级联赛”制度和二级“竞赛教育”培训体制出发，探讨竞赛培训体制建立和实施培训教育对学生体育人才成长所产生的积极作用，揭示其内在的成长规律和各个层次之间互为基础、相互促进的逻辑发展关系。
2 结果与分析
学生足球基础不同则发展目标各异。在我校，大学一年级参加足球选项课学习的人数达780人占年级总人数的16.6%；大二时学生足球技能提高则参加比赛的需求增加。通过建立“大二教学联赛”、“校联赛”和校代表队参加“高校联赛”的“竞赛教育”培训体制，培养学生裁判员833人，其中主裁判323人、助理裁判510人，获得国家二级裁判员53人，自1999年实施“双裁制”以来，学生独立执法比赛600多场，成效显著，开创了大学生自我管理“校联赛”的新局面。其次，培养学生教练员438人，其中院队教练306人，校代表队员132人，“校联赛”评选最佳射手8人、最佳阵容运动员88人。在上述1270余名体育骨干中，有83人考上本专业硕士研究生、12人考上博士研究生，还有毕业留校、高校任教等10多人。在2000-2006年期间，校代表队在参加飞利浦全国大学生足球联赛河南赛区中，连续三届获得名次奖和连续五届获评“体育道德风尚奖”。
2.1建立高校“三级联赛”竞赛制度和二级“竞赛教育”培训体制，培训学生裁判员、教练员，拓展参赛运动员实战技能
根据多年竞赛实践，在体院支持和专项教师指导下，逐步完善“大二选项班教学联赛、校联赛和校代表队参加高校联赛”的“三级联赛”竞赛制度，建立专项教师指导、院团委管理“大二联赛”、“校联赛”以学生工作为主培训“裁判员”制度以及院代表队参加“校联赛”和校代表队参加“高校联赛”专家指导院队组织者、校代表队员培训“教练员”的二级“竞赛教育”培训体制。如图1所示：
第一、培训学生裁判员：主要采用师生组合、学生以老带新的“双裁制”培训方法[2-3]。
（1）低年级学生裁判员培训，组织“大二选项班教学联赛”，由专项任课教师指导、足球教研室管理培养低年级学生裁判员，15个学院可培训校内“助理裁判员”60人。
（2）高年级学生裁判员培训，组织“校联赛”，由专家指导、院团委管理培养高年级学生裁判员，可培训校内“裁判员”60人。
第二、培训学生教练员：主要采用专题讲座、技战术训练、竞赛指导与总结等方法。
（1）院队助理教练员培训，在“校联赛”中，由专家指导、院团委管理组织院代表队组织者培训学生“教练员”30人。
（2）院队主教练员培训，在“高校联赛”中，由专家指导、校团委管理组织校代表队训练、指导校代表队员（部分院队组织者）培训“院队主教练”25人。
第三、提高学生运动员比赛技能：举办“大二选项班联赛、校联赛”，组织校代表队参加“高校联赛”，发展参赛运动员技能，形成“二年级队、院代表队和校代表队”的运动员层次。
2.1.1创办“大二选项班教学联赛”，建立学生裁判员培训制度，发展大二年级团队协作配合意识、拓展参赛学生实战技能
根据22所高校的调查，各个高校足球竞赛体系还不完备，校内仅有一个“校联赛”， 而参加“校联赛”的院代表队员主要是高年级学生。普及的“选项班”教学与“校联赛”不能很好地结合，两者在参赛人数比例和竞技水平上差距较大、中间缺少一个“基础”环节的衔接。
在我校，通过对大二足球选项课的调查，有89%的学生希望参加正式比赛，以了解和掌握更多的专项训练、备战与指挥比赛的知识和技能，其中12%的学生希望学习裁判知识、掌握执法比赛技能。因此，我们在大一足球选项课基础上，创办“大二教学联赛”，将足球选项班教学与校联赛衔接起来；普及的专项选项班教学为“大二教学联赛”的开展奠定了基础。10多年的教学竞赛实践证明，“大二教学联赛”在选项班与校联赛之间架起一个桥梁，为选项班学生提供一个发展平台，可以弥补足球课中竞赛学时的不足，也为学生裁判知识技能“实践”提供机会，拓展了体育专项教学的空间和时间，补充了教学内容和方法[4]。
2.1.2建立“校联赛”以培训学生裁判员、院代表队教练员为主的培训制度，发展院级团队协作配合意识、拓展院队运动员实战技能
普及的专项选项班教学和大二教学联赛为“校联赛”的开展奠定了扎实的知识技能基础和“骨干”人才储备。“校联赛”为“大二教学联赛”学生的进一步发展提供了一个校级竞争的舞台。
根据22所高校的调查，“校联赛”安排已成制度，各个院系都非常重视并提前予以准备，学生足球干部已经成为各个院系代表队训练和比赛的“教练”。但是，“学生教练”处在专项选项课教学和校代表队培训之间，学校没有安排专门的培训。因此，我们以“校联赛”的准备期为主，建立院代表队备战“校联赛”培训“学生教练员”制度和“校联赛”由学生裁判员工作、实行“双裁制”方法培训“学生裁判员”制度[5-6]，提高院队骨干训练竞赛的组织管理和指导能力，以弥补高校体育专项竞赛院代表队“教练员”、“裁判员”知识技能培训的不足；建立“校联赛”团体名次奖、学生最佳裁判员、最佳射手和最佳阵容运动员评选奖励制度，逐步形成“校联赛”学生工作、教师指导和院团委协调一致的“绩能效”管理模式，促使校园足球运动健康发展。
2.1.3 建立参加“高校联赛”以培训校代表队运动员、院代表队教练员为主的培训制度，发展校级团队协作配合意识、拓展校队运动员实战技能
根据22所高校的调查，平时能够坚持“校代表队”培训的学校不多，有7所高校能够赛前组建“校代表队”、参加本省市的高校联赛，另外，还有70%的学校存在日常没有“校代表队”、而不参加高校联赛的情况。在我校，自2000年以来，在举办“校联赛”之后，我们注重选拔各院核心队员和表现突出、有发展潜能的运动员，组建学生校足球团队包括最佳射手、最佳阵容运动员和最佳裁判员，安排“校代表队”训练和对外比赛，建立专家指导、校体委与院团委管理、参加“高校联赛”制度[6-7] ，见图一，我校共6次参加飞利浦全国大学生足球联赛河南赛区比赛，连续三届获得名次奖和连续五届被评为“体育道德风尚奖”。实践证明，“高校联赛”后，校代表队员回到各个院系组织院队参加来年的“校联赛”，带领学生进行的课余训练的目的性和针对性明显增强，促进了院队整体竞技水平的提高，逐步形成以校队员促院、以院队发展促校队良性循环发展模式，提高了学校整体竞技水平。
2.1.4建立二级“竞赛教育”培训体制，制定完整培训计划，确保竞赛教育培训成效
根据大二教学联赛、校联赛和参加高校联赛“三级联赛”制度的安排，我们以教练技能和裁判技能培训为主，主要采用专题讲座、技战术训练、热身赛、联赛实战与自修、联赛总结与指导等方法，建立实战培训模式，确保二级“竞赛教育”培训成效。在培训实际工作中，我们将学生教练、裁判“竞赛教育”培训内容安排如下：
（1）在训练指导方面，必修内容是比赛位置技能与战术训练、体能与技战术训练，必修补充内容是比赛取胜规律与整体攻守方法，自修内容是基本技术训练；
（2）在竞赛指导方面，必修内容是赛前对手技战术分析、布置本队比赛阵型与打法，必修补充内容是比赛观察分析、比赛阵容调整与指挥，自修内容是局部战术训练；
（3）在保健指导方面，必修内容是比赛的自我保护与损伤预防处置方法，必修补充内容是合理安排运动负荷，体能疲劳、恢复与营养，自修内容是体能、身体机能评价；
（4）在裁判指导方面，必修内容是专项竞赛规则与裁判法，裁判员哨声、手势、旗示技能和选位跑位原则与方法，必修补充内容是双主裁判与助理裁判的配合，自修内容是裁判执法分析与总结[10]。如表1所示：
在培训的课时安排上，
（1）在培训教练员方面：学生“助理教练”即“校联赛”院队组织者的培训课应达到13次，每次60分钟。其中专题理论讲座、技战术训练方法指导4次应占总数的31%，余下的69%为指导球队比赛、总结比赛的实战锻炼；学生“主教练”即“高校联赛”校队队员的培训课应达到41次，其中专题理论讲座、技战术训练22次占总数的54%，其余46%是在专家指导下准备比赛、执行比赛方案、参与比赛、总结比赛的实战锻炼。
（2）在培训裁判员方面：学生大二联赛“助理裁判员”培训应达到42次，其中，比赛执法场次和赛后小结37次应占总数的88%，余下的12%为专题理论讲座和裁判基本功训练；学生校联赛“裁判员”培训应达到42次，其培训方法和次数与“助理裁判员”培训相同。
经过多年培训和比赛统计，学生裁判员比赛执法场次两届联赛相加在8次以上、助理裁判执法场次在6次以上，均能胜任校联赛的裁判工作[8]；学生教练员由于他们自身专项技能发展、主持院代表队工作实践和参加校代表队的培训经历，使他们由低一级层次逐渐向高一级层次发展，逐步形成了具有个人特点兼有院队特色的教练指导技能。
2.2建立“一基础、四层次、三目标”教学竞赛培训目标体系，破解“二年级院队”、“院队骨干”层次向上发展的瓶颈
根据竞赛培训实验的结果，我们提出建立“一基础、四层次、三目标”教学竞赛培训目标体系，即以选项班（爱好者）为基础、“二年级院队（助理裁判员）、学院代表队、院队骨干（裁判员、助理教练员）和校代表队（院队教练）”为四个层次、学生“教练员、裁判员、运动员”为三个目标。如表2所示：
在构建“三级联赛”塔式“竞赛教育”培训体制中，我们以“选项班”为基础、以校代表队为最高层次，以“大二联赛”培训年级骨干和“校联赛”培训院队骨干为突破口，破解“大二院队”、“院队骨干”层次向上发展的两个瓶颈，弥补足球选项课中竞赛学时不足和院队骨干缺乏培训的不足，优化“院代表队”建设、促进“校代表队”发展，形成学生“教练员裁判员二级、参赛运动员三级”培养模式，以满足不同层次、不同类型学生足球发展的特殊需求，将选项课教学效能持续发展成为联赛实战技能，巩固足球选项课教学效果、提高足球竞赛培训成效和体育人才培养质量，为高校实施健康教育、专项技能培养和实现终身体育的目标服务。
3.结论与建议
3.1结论
3.1.1提出建立普通高校学生足球团队“以足球选项班为基础，以二年级院队、学院代表队、院队骨干和校代表队为四个层次，以学生教练员、裁判员、运动员为目标”的教学竞赛培训目标体系，强化课内与课外、普及与提高结合，巩固体育教学效果和提高竞赛培训质量。
3.1.2通过采取创建“大二联赛”、“校联赛”制度和参加“高校联赛”等措施，建立专项教师指导“裁判员”和校队运动员、院代表队“教练员”的“竞赛教育”培训体制，丰富校园体育文化生活，提高校联赛执法管理水平和院代表队整体竞技水平。
3.1.3确定“竞赛教育”培训内容和二级实战培训模式，拓展体育教学的空间和时间，补充教学内容和方法，促进专项选项课教学与竞赛培训的协调发展，提高实战技能，培养高等教育兼有一技之长全面发展的体育骨干人才。
3.1.4专项选项课教学、院队骨干培训和校代表队建设是高校体育发展的“三驾马车”，采用以“大二联赛”培训年级骨干和“校联赛”培训院队骨干的方法，破解“大二院队”、“院队骨干”层次向上发展的瓶颈，完善高校体育专项教学竞赛培训体制，培训校院级优秀体育人才和体育骨干。
3.2 建议
3.2.1高校体育应进一步改革课程教学模式，密切课内与课外之间的联系，增加实战教学内容和竞赛培训方法，以实现健康教育、专项技能培养和终身体育为目标。
3.2.2高校应加大体育教学竞赛经费的投入，保障校代表队的常规训练和竞赛，校代表队应采用“派出去，请进来”和参加高校联赛的方式，加强高校之间的交流与合作，提高学生专项综合素质和团队配合技能。
3.2.3补充完善校内各级代表队获得优异成绩的奖励政策，健全学生参赛防止意外伤害发生的医疗保险制度，形成大二年级、院级和校级专项骨干培训良性循环发展模式。
参考文献：
[1]上官义勤等.普通高校公共体育课程两年制专项教学模式的研究[J].洛阳大学学报，2003（4）：120-121.
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[4]全国体育院校教材委员会审定.运动训练学[M].北京：人民体育出版社，2000：404-441.
[5]亚洲足球联合会编著；中国足协翻译审定.亚洲足球教练员c级培训教程[M].北京：人民体育出版社，1999：109-169.
[6]全国体育院校教材委员会审定.现代足球[M].北京：人民体育出版社，2000：106-169.
推进企业创新驱动发展进程
——白银有色集团公司技能工人队伍建设改革调研报告
（白银有色集团公司工会 张辉）
企业要发展，人才战略要先行。2017年6月，中共中央、国务院印发了《新时期产业工人队伍建设改革方案》，11月，省委、省政府也发出了《新时期产业工人队伍建设改革实施方案》的通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实，进一步创新体制机制，畅通发展通道，依法保障权益，全面提高企业技能工人队伍素质，造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的职业化技能工人队伍，逐步解决技能工人职业发展通道不够通畅、培养体系不完善、技术技能素质不高、技能结构不合理、高技能人才匮乏断档，收入水平较低等问题，更好地为企业实施创新驱动发展战略提供人力支撑。本文以白银有色集团开展新时期技能工人队伍建设改革工作为主题，对其改革举措和改革成效进行了调研。
一、职工队伍总体状况
白银有色集团股份有限公司的前身是白银有色金属公司，成立于1954年，是国家“一五”时期156个重点建设项目之一，新中国重要的有色金属基地，曾经创造了铜流产量、产值和利税连续18年全国第一的辉煌，独创了我国具有自主知识产权的白银炼铜法。60多年来为中国有色金属工业和地方经济发展作出了重要贡献，主营业务为铜、铅、锌、金、银等多种有色金属的采、选、冶炼、加工及贸易，涉及国内、南非、秘鲁、哈萨克斯坦、刚果（金）、菲律宾等多个地区，是具有深厚行业积淀并初步形成国际布局的行业领先、整体上市有色金属企业。截止2018年6月底，集团公司共有职工14782人，其中男职工11697人，占职工总数的79.1%，女职工3085人，占职工总数的20.9%，因公司属生产型企业，男职工占比较高。
——年龄结构：30岁以下1771人，占职工总数的12%，31-40岁2620人，占职工总数的17.7%，41-50岁7431人，占职工总数的50.3%，50岁以上2960人，占职工总数的20%，年轻职工比例偏小，老龄化现象凸显。
——学历结构：研究生学历84人，本科学历1890人，本科及以上学历人员仅占职工总数的13.4%，大专学历2476人，占职工总数的16.8%，中专及高中学历6051人，高中以下学历4281人，中专及以下学历人员占职工总数的69.8%，职工队伍文化素质整体偏低。
——职称结构：专业技术人才3023人(其中正高级职称34人，副高级职称346人，中级职称818人，初级职称1825人)，占职工总数的20.5%。
——技能等级结构：技能人才4148人（其中高级技师226人，技师936人，高级工2553人，中级工364人，初级工69人）,占职工总数的28.1%。
二、技能工人队伍建设改革面临的主要问题
技能工人是一个社会地位比较高，受人尊重的职业群体。但勿庸讳言，现实中企业技能工人的近况并不尽如人意，其社会认同感不够高，一些技能工人的职业自豪感也不够强，导致这种状况的原因固然很多，但企业技能工人职业发展通道比较狭窄，单一发展空间受到限制，无疑是一个不容忽视的重要缘由。主要表现在：一是求知欲强，一线技能工人越来越认识到掌握新知识、提高新技能与提升工资收入和增强就业竞争力的正向关系，接受教育培训的愿望普遍强烈，一线岗位技能工人缺乏网络学习平台和互联网+普惠性服务平台；二是晋升难，按照现有职业技能标准划分，技能工人晋升主要是初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五级等级体系，由于要求技能工人必须具有第个等级相应的工作年限才能晋级，晋升条件比较苛刻，因此通过提升技术获得晋升的机会有限，形成了技能等级结构严重不均衡；三是跨界难，现实中，企业技术技能认定与职位晋升不挂钩，干部和工人的身分界限尚未从制度上打破，技能工人向上晋升空间小，工人即使技能水平再高也很难跻身管理层或者技术人员行列出现所谓“天花板”现象；四是出彩难，技能工人与企业管理层技术人员相比，获取和占有资源有限，缺少相应的激励和保障机制，也缺少展现自我价值的平台，人生出彩的机会相对偏少。这些因素阻碍了企业技能工人的成长通道，影响了技能工人积极性，主动性和创造性的充分调动，也影响了企业生产经营中主体要素作用的有效发挥。
三、技能工人队伍建设改革的主要做法和成效
（一）紧贴企业实际，安排部署到位。按照“政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护”的总体思路，坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大精神，结合企业现状，2018年2月份由白银集团公司工会牵头、人力资源、科技发展等部门配合制定了《新时期技能工人队伍建设改革实施方案》，经集团公司一届五次职代会通过，由党委发文安排部署。《方案》明确了公司技能工人队伍建设改革的总体要求、主要举措和实施方法，共罗列了20项改革举措，明确了责任部门。各项举措以公司转型升级对技能工人队伍的需求为导向，以改革不适应技能工人队伍建设要求的体制机制，以提高技能工人技能素质和创新能力为着力点，以构建终身学习长效机制为基础，坚持推动企业发展与促进技能工人全面发展相结合，普遍提高技能工人技能素质与培养高技能人才相结合，继承传统有效载体与创新方式方法相结合，着力破除束缚集团公司技能工人队伍建设的体制机制障碍，充分调动技能工人的积极性、主动性、创造性，努力建设知识型、技术型、创新型技术技能工人队伍，培育造就更多工匠人才，为实现十九大绘就的美好蓝图，决胜全面建成小康社会，实现集团公司“1336”战略目标和“六个并重”转型发展，更好的发挥技能工人队伍主力军作用。
（二）组织措施得力，任务分解到位。为确保集团公司新时期技能工人队伍建设改革工作有序推进，取得成效，靠实责任，主动担当，抓实抓好，2018年5月份，公司党办下发了《关于分解落实<新时期技能工人队伍建设改革实施方案>2018年重点工作任务的通知》，针对《方案》所列20项改革举措逐一明确了相关工作牵头部门、负责人、责任单位和完成时限，明确了2018年各项改革举措要完成的工作内容、工作指标和取得的实效，工作牵头部门涉及党委组织部、党委宣传部、人力资源部、工会、团委、科技发展部、信息中心、财务部、预算部、安全管理部、劳研所11大部门，责任单位为公司41个二级单位。
（三）工作有序推进，改革初见成效。
1.加强和改进技能工人队伍思想政治建设
——强化和创新职工队伍党建工作。集团公司制订了《党组织工作活动基本规范》并得到有效落实，党支部组织生活会、“三会一课”、民主评议党员、谈心谈话等做到了规范化；发展党员工作在公司《发展党员工作指导手册》的指导下，发展程序得到整改，并逐步规范，通过“双向培养”活动把362名党员培养成生产经营骨干，85名生产经营骨干发展为党员，其中生产一线工人51名。公司所属各分子公司党委（总支）和402个基层党支部全部召开了班子民主生活会和组织生活会，共有10901名党员参加了民主评议。
——突出技能工人思想政治引领。各单位党委（总支）始终把贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和十九大精神，作为首要政治任务，构建了立体宣贯格局，集中召开学习宣传贯彻党的十九大精神工作会议，及时制定了《深入学习宣传贯彻党的十九大精神的意见》《中心组学习计划》，通过网站、微信平台、广播、简报、宣传栏、黑板报等推送学习“劳模风采”、工匠精神、道德模范专题，为全公司党员干部配发学习辅导资料及学习笔记，制定《理论宣讲活动实施方案》《学习宣传贯彻党的十九大精神宣讲方案》， 31个基层党委（总支）班子成员深入车间宣讲，402个基层党支部书记深入班组一线宣讲，两级工会、共青团等群众组织深入群众宣讲，学习宣贯实现了对厂矿、车间、班组、岗位技能工人全覆盖。
——创新面向技能工人的工会工作。“组织建设规范化、民主管理制度化、维护权益法治化、服务职工立体化、发挥作用实效化”的“五化”新型工会逐步形成，使工会更好地发挥党联系职工群众的桥梁纽带作用和职工利益的代表者维护者作用。
2.构建技能工人技能形成体系
——创新并丰富技能工人教育培训形式。为促使集团公司培训工作进一步专业化、规范化、制度化，不断提高培训质量，结合集团公司培训工作实际，对原《员工培训管理制度》进行了修订，制定下发了集团公司《2018年培训计划》，增加了内部培训师队伍建设和培训效果评估等内容；细化了培训费用管理流程，培训费用每年按上年度员工工资总额的1.5%～2.5%计提，用于本年度员工培训费用支出，专款专用。同时从各分子公司年度培训费用中计提30%用于集团公司级的各类培训费用，并对各分子公司培训计划落实情况和培训费用管理使用情况进行监督检查，纳入经济责任制考核。2018年组织开展通用工种和行业特有工种“初、中、高级工职业技能培训”、“技师、高级技师培训”共计139人；“有色金属行业职业技能鉴定考评人员培训”共计30人；依托市安监局、市质监局举办特种作业操作司炉、水处理、压力容器、爆破作业等方面的取证、复审培训，共计2079人。
——改进技能工人技能评价方式。针对未列入《国家职业资格目录》清单的职业（工种）集团公司核心岗位职业（工种），修订完善了职业技能评价企业标准，同时制订了集团公司《技能人才评价实施方案》，采取国家职业资格鉴定和集团公司自主评价相结合的方式组织开展集团公司技能人才全方位、多元化评价，为技能人才搭建成长通道，推动技能人才素质提升，加强技能人才队伍建设。
——打造更多高技能人才。2018年以席江“国家级技能大师工作室”、王玮“全国示范性劳模创新工作室”、李少坤“省级技能大师工作室”等为依托，充分发挥高技能领军人才带徒传技和创新团队技术攻关等方面的重要作用，为集团公司主体工种、关键工艺、重点专业培养“创新型、工匠型”优秀高技能人才，支撑公司传统产业提质增效。2018年有李少坤、王晨、孙清华、崔云海4名同志获得“铜城工匠”称号；组织开展了通用工种和行业特有工种初、中、高级工职业技能鉴定和技师、高级技师考评工作, 共涉及11家单位139人。通用工种职业技能鉴定共申报31人，鉴定通过23人；行业特有工种职业技能鉴定共申报77人，鉴定通过54人。
3.运用互联网促进技能工人队伍建设
——建立技能工人队伍建设网络载体。按照国家信息化发展战略、“互联网+”行动计划，集团公司结合实际，制定了《集团公司人力资源信息化建设可行性报告》并立项实施。
——打造网络学习平台。为创新人才服务机制，促进员工培养发展，传递公司发展动态，满足技能工人个性需求，建立了“白银有色人才”、“党建组织”、“白银有色工会”、 “白银有色共青团”、“白银有色安全管理”等微信公众号，为培训引领、政策咨询、各类人才事迹、政策法规制度宣传、安全警示教育等搭建信息服务平台，有效提高技能人才应用现代信息技术提高自身综合素质的意识和能力。
4.创新技能工人发展制度
——拓宽技能工人发展空间。根据2018年甘肃省职称改革要求，公司下发《2018年度职称评审工作安排的通知》文件，以突出品德、能力、业绩贡献为导向，对已转岗到生产、科研、管理等技术岗位上的高技能人才，打通职业发展通道，凡符合工程系列评审条件的均可通过考核认定或评审取得相应专业技术职务任职资格。
——大力开展各类劳动竞赛和技能竞赛。开展公司两级立项劳动竞赛132项，其中公司级37项，厂矿级95项；10月份，围绕公司预算新目标，在全公司开展了“决战四季度、决胜新目标”主题劳动竞赛，向省总工会申报立项重大工程或技改项目劳动竞赛1项。各项劳动竞赛，大大促进了公司年度预算目标的实现。6—8月份组队参加了2个工种的全国比赛省级选拔赛和1个工种的省级一类比赛，承办了4个工种的省级二类比赛，举办了9个工种的公司级比赛，参赛人数383人，通过比赛有13人获得省级技术能手称号、27人获得省技术标兵称号、95人获得省优秀选手称号，25人晋升了技术等级。围绕公司级以上级别技能大赛带动各二级单位举办了26个工种的技能竞赛、技术比武，场次不少
于70场，人数达到1800人。2018年举办公司级及承办以上各级别职工技能大赛在工种、参赛人数方面均突破以往，职工的技能素质普遍得到大幅提升。
——加大对职工创新创效的扶持力度。截至9月底，集团公司通过科技成果评价的新产品、新技术11项，其中有6项达到国际先进水平。1-9月份申请专利118件，其中发明专利74件。围绕公司发展战略，针对生产工艺技术难题、产业核心技术瓶颈和行业共性技术难题，2018年共征集职工技术创新成果和先进技术操作法55项，择优推荐19项成果参加了第十届国际发明展，取得了3金、10银、4铜的好成绩，公司为获得金、银、铜奖的各个项目分别给予30000元、20000元、10000元三个层级的奖励；推荐5项参加省第十一届全省职工优秀技术创新成果评选、推荐36项参加白银市第三届优秀职工创新技术成果评选。
5.强化技能工人队伍建设支撑保障
——加大对技能人才培养的经费投入力度。集团公司从各分子公司年度培训费用中计提30%用于集团公司级的各类培训费用，并将各分子公司培训计划落实情况和培训费用使用情况纳入经济责任制考核，公司工会监督培训费用的提取和使用情况。
——用好用足政府财政补贴政策。按照省人社厅、省财政厅《关于失业保险支持参保职工提升职业技能有关问题的通知》（甘人社通〔2017〕275号）要求，对2017年1月1日起取得国家资格证书、累计足额缴纳失业保险费36个月（含36个月）以上的职工按照技能等级申报了技能提升补贴。2017年，集团公司共有177名员工申领了技能提升补贴，共计34.05万元；2018年，集团公司共有100人可取得技能等级证书，可申领技能提升补贴共19.55万元。
关键词：团队学习；高职院校；干部教育培训
干部素质是决定教育事业兴衰成败的关键，干部教育培训是提高干部素质的重要基础工作。高职院校系部、处室负责人即中层管理干部，是整个高校干部队伍的重要组成部分，是教学、科研、管理工作的中坚力量，其整体素质、精神面貌、工作绩效直接影响着办学水平、人才培养质量和学校综合实力。因此，强化干部教育培训，着力提升干部岗位胜任力，促进干部健康成长，是新时期各高职院校组织工作中的一项重要战略任务。
1高职院校干部教育培训存在的问题
近年来，从中央到地方都很重视干部教育培训工作，颁发了一系列文件，推进干部教育培训工作科学化、制度化、规范化。但对于高职院校而言，在具体操作过程中还存在一些问题。
1.1上级组织的集中调训与学校工作冲突
目前，高职院校干部集中培训学习主要为上级组织调训，上级调训都分类分级，名额有限，若学校没有对应条件的干部可以参训，就只能浪费名额，而且培训时间都安排在学校上课期间。大部分干部是“双肩挑”，不仅要承担学校一部分管理工作，还兼任专业带头人、专业骨干，要完成教学和科研工作。在学校上课期间进行培训不仅会影响到日常教学，还会导致参训人员无法专心进行相关培训学习。
1.2学校自主开展集中培训能力不足
若是由学校自主开展集中培训，可以紧紧围绕学校发展需要合理安排培训时间，结合干部岗位职责和工作需求开展教育培训。但是对培训组织部门能力要求较高，要有先进的培训理念和广阔的视野，制订的培训计划要具有系统性、科学性、创新性，有专业的理论培训师资队伍。可是实际情况是，组织部门都是业余的，自身能力欠缺，大多数没有经过专门的业务培训，学校也没有专业的理论培训师资，都是自己“闭门造车”，导致理论培训内容和形式单一，不能有效调动干部学习积极性，难以达到“全面提高中层干部综合素质”的真正目的。此外，日常学习也仅是开大会、学材料、记笔记，学习效果较差。
1.3借助校外干部教育培训机构进行培训，学校需求难把握
“干什么、训什么，缺什么、补什么”是干部教育培训的重要原则。各级党校、行政学院、干部学院和社会主义学院办学资质比较成熟，但这些校外干部教育培训机构无法根据学校实际需求安排学习内容，可供学员自主选择的内容有限，对于学校到底缺什么、需要补什么很难把握。
2团队学习是干部教育培训的有效方式
不管是高职教育发展需要，还是干部成长需要，都要求领导干部采取各种措施、经由各种途径不断学习，提升自我。在工作之余，可运用团队学习模式，引导干部根据个人需要组成学习团队，实现“4个转变”，即由“要我学习”向“我要学习”转变，由“学习负担”向“学习乐趣”转变，由“阶段学习”向“终身学习”转变，由“学了什么”向“学会什么”转变[1]，把学到的知识转化为实际能力，转化为个人素质，从而进一步提高干部教育培训的针对性和实效性。
2.1团队学习的作用
每个人都有独立学习能力，然而更有效的方式莫过于依托相关团队进行团队学习。团队学习有利于打破封闭式学习方法和模式，克服个体学习的局限，弥补个体学习的不足，使参与者畅所欲言，广泛交流，养成善于倾听别人意见的习惯，有利于提高团队成员学习主动性，促使他们养成独立思考和自主学习习惯。在讨论交流中，能够促使团队成员重温已有知识，在与他人意见碰撞中实现知识的渗透、融合以及重新构建组合，达到认识的提高和统一。可见，团队学习方式不仅使团队成员充分互动、相互启发与借鉴，还能促进团队成员共同提高和进步，从而实现总体学习绩效的快速提升以及团队整体的优化、进步，提高团队核心竞争力。
2.2团队学习的内涵
团队学习是指一个单位的集体性学习，它是学习型组织进行学习的基本组成单位，便于单位成员之间互相学习、互相交流、互相启发、共同进步，是发展团体成员整体搭配能力与实现共同目标能力的过程。团队学习对组织与个体来说是双赢的选择，也是双赢的结果。根据取向的不同，团队学习可分为3种，即行为取向的团队学习、信息加工取向的团队学习和结果取向的团队学习。而这3种理论描述一致认为团队学习是一种基于知识与个体经验共享的团队成员间的互动，团队和个人均能从中获益。团队学习具有团队目标一致和知识共享两个特征，个人、团体、组织是团队学习的主要影响因素，个人是基础，团队可以发挥群体效应，组织可以发挥整合效应。由于习惯和根深蒂固的思维模式，团队成员易形成个体“习惯性防卫”心理，导致其无法审视自己的心智模式。个人很难通过自我认知来认识和改善自己的心智模式，而在团队学习中，可通过相互倾听、交流等行为方式和效果对照，检视彼此心智模式的缺陷，从而改善彼此的心智模式，把团队和个人的优势进行整合，形成整体优势。
2.3学习团队的组建
根据《2013—2017年全国干部教育培训规划》和《干部教育培训工作条例》，干部教育培训内容可以分为党性教育、政策法规教育、业务知识和科学人文素养等方面，以脱产培训、党委（党组）中心组学习、网络培训、在职自学等方式进行。干部教育培训中学习团队大体上有以下3种组建方式。（1）以所在部门为基础组建。这种依托现实行政组织结构的团队组合是一种团队成员表面上存在共同话语体系的自然组合，人员集中容易，可以根据日常工作需要适时组织学习。可以将工作中存在的各种关键性问题和亟待解决的突出问题设定为团队学习的具体研究项目，通过开展深入的调查研究，定期组织研讨交流，并邀请有关领导、专家进行点评等方式，有效培养成员发现、分析并解决实际问题能力。通过“传、帮、带”途径提高各级干部履职尽责能力，增强干部教育培训工作的针对性和实效性。（2）以党员学习为基础组建。党员学习主要是以党支部、党小组为单位的集体学习并结合党员个人自学。因此，一方面要依托党支部、党小组的团队组合，引导团队成员立足本职工作；另一方面要加强政策法规教育，尤其是高职教育新理论、新政策，深化党内教育。此外，还要促进集体探讨、坦诚交流、取长补短，实现全体成员知识共享，提高干部科学执政、民主执政、依法执政水平，把党的思想政治建设抓在日常、严在经常，使学习成为一种经常化、普遍化和制度化行为。（3）自我组建。这种以感情、爱好相同、性格相投等因素为基础形成的学习团体，成员带有明显的“我要发展”诉求，受主动学习力量驱动，可以开展业务知识学习和科学人文素养教育。业务知识学习主要是指有针对性地履行岗位职责所必备知识的学习，如开展涵盖领导艺术、高等教育管理、教学科研管理、学生管理、公文写作与处理等的专题学习，加强干部新知识、新技能教育培训，帮助干部提高专业素养和实际工作能力。科学人文素养教育包括哲学、历史、科技、文学、艺术和心理健康等方面内容，即按照提高干部综合素质的要求，帮助干部加快知识更新、优化知识结构、开阔眼界。
3开展团队学习的思路
3.1建立共同愿景
共同愿景是所有团队成员共同的、发自内心的意愿，能够使全体成员紧紧地连在一起，淡化人与人之间的利益冲突。在形成个人愿景时，要把组织共同愿景纳入，使共同愿景成为个人愿景的一部分，从而形成一种巨大的凝聚力，促进团队成员正确处理个人与集体、局部与全局的关系，产生集体归属感与一体感，在学习过程中培育和深化团队精神。
3.2加强组织领导
如果团队中的主要领导者对学习不重视，那团队学习便无从开展。作为团队的主要领导者，对于团队学习要有总体规划和阶段计划，明确职责，细化分工，加强协作，科学安排，开展团队学习，依靠集体智慧，研究解决学习中的重大问题。
3.3营造良好的团队学习氛围
在团队学习过程中，每个成员都有平等的发言机会。一个团队存在不同观点是必然的，在意见整合和评论过程中要对事不对人，避免对成员造成伤害、加固其“习惯性防卫”心理，从而打击成员学习积极性。不同的观点可以通过良好的沟通达成共识，但需要团队成员保持开放的心态，在团队内部形成开放的氛围，促进信息交流和传递、情感交流与融合，形成更高层次的共识，从而增强团队的集体智慧和整体效能。
3.4建立团队学习知识共享平台
帕尔默指出：“任何行业的成长都依赖于它的参与者分享经验和进行诚实的对话。”[2]在团队学习中，可以利用外在团队、外在智力资源，如让团队成员外出参加在职培训和进修，汲取新知识、技能和思想，再通过集中宣讲方式将学到的最新理念、最前沿的理论等传达给其他成员，给所属学习团队带来新思想、新知识，弥补团队成员间由于“近亲繁殖”而造成的诸多不足。此外，成员还可利用网络平台进行在线学习，并通过网络平台交流个人心得、答疑解惑、分享经验和资源，把线上学习和线下研讨结合起来，实现互动互助、共同提高。
3.5建立激励机制
学习能力是所有能力的基础。可将干部教育培训工作与干部选拔任用工作相结合，把学习能力、理论素养作为选拔任用干部的重要依据，形成注重学习的用人导向。在学习过程中建立学习情况考核、登记、跟踪管理等制度，加强对团队成员学习情况的考核，分阶段评议成员学习能力，使理论素养高、学习能力强的团队成员能够得到重用和提拔，从而建立健全抓学习、促学习的长效机制，不断提高团队学习的科学化、制度化、规范化水平。
参考文献：
[1]彼得•圣吉.第五项修炼[M].上海：上海三联出版社，2001.
［关键词］工学实训组织 自主管理 组织建设
［作者简介］胡敏（1971- ），女，浙江永康人，浙江旅游职业学院教务处副处长，教授，博士，主要从事高等职业教育管理研究。（浙江 杭州 311231）
［课题项目］本文系浙江省新世纪教改项目“高职‘学生主体、任务驱动’工学项目派遣实训模式的创新与实践”的研究成果之一。（项目编号：yb2010101）
［中图分类号］G712 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2013）03-0164-02
我国高等职业教育的目标是培养高素质技能型专门人才。将产业、行业、企业、职业和实践要素融入高等职业教育，校企合作办学，开展工学结合人才培养是我国高等职业教育的特色。高职教育的高素质，强调“职业性”，主要是指高质量的职业素质。现在各高职院校都在人才培养中突出强调了教与学的职业导向，但对课余持续强化学生的职业行为关注较少。本文以浙江旅游职业学院的学生自主管理工学实训组织为例，研究该组织的建设，同时研究高职院校课余有序开展以职业行为养成为目标的职业人才培养的途径方法。
一、工学实训组织的定位
职业素质是指从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质。它是从业者对社会职业了解与适应能力的综合体现，是从业者可否进入职业以及能否胜任某职业的条件。近年来，研究者尝试对现阶段不同职业体系下的职业素质做出更准确的定义，同时在实际职业岗位中确定能体现职业素质的行为。此外，越来越多的研究者认为，职业行为受到环境因素的影响，在不同的情境下，职业行为的要求不同。事实上，职业素质更应该被理解为是动态的、行为化的概念。职业素质并不是指导行为的概念性文字表述，而是实实在在的职业行为，协助从业者完成日常岗位工作。
高职院校普遍在人才培养方案设计和教学方法上突出强调了职业教育的职业性，职业素质的培养以课堂和实训为核心围绕行业特点展开，形成了良好的职业培养氛围。但正如上文所说的那样，职业素质的关键是职业行为，职业行为依存于日常岗位为主的职业环境。如果能够在学习阶段进一步让学生走上职业岗位进行职业体验和职业实践，由专业老师进行专门指导答疑解惑，将更有利于学生实现与职业岗位的无缝对接。浙江旅游职业学院以专业为基础建立的工学实训组织，正是基于现阶段的职场环境的以学生职业行为养成和职业素质修炼为目的平台。它也改变了以教师为主导的常见“工学结合”模式，教师成为指导者和顾问，以学生自主管理为基础，以各种形式的“任务”为牵手，以作业团队为核心完成职业实践，并在教师指导下进行职业行为的校正和重塑。工学实训组织成员完成任务，不只是社会兼职获取报酬，更重要的是获得一种培养职业行为的机会。
二、工学实训组织运行机制的构建
工学实训组织是一个学习平台，它将职业实践和专业学习有机结合，在老师的指导下，实现学生自主的工学交替。不同于学校一般的社团组织，工学实训组织的运行需要进行五个方面设计：工学组织构建、学生自主实训基地建设、任务作业团队组建、职业实践、实践经验总结。
（一）工学组织构建
根据专业特点，有针对性地选择所面对职业的主要岗位的工作任务，按照工学结合的要求构建任务驱动的工学实训组织，同时聘请行业经验丰富或正在企业挂职的教师担任该组织的顾问或指导。实训组织的日常工作突出学生自主管理，其依据是不断充实完善的机构章程和根据章程设置的部门、岗位、作业团队，编制的管理制度，确定的业务流程和考核标准。实训组织总负责人通过公开竞聘招选，任职时间一般为一年，实训组织各岗位的负责人由实训组织总负责人负责招募。
（二）学生自主实训基地建设
学生自主管理工学实训组织在系部的支持下建立校内自主实训基地。主要做法是将校内仿真实训场所，全部或部分由学生自主实训组织管理，变为开放式实训场所，为组织成员也为其他学生课余提高职业技能服务，学生承接的企业任务也可以在校内实训基地完成。校外实训基地是学生工学结合的对口服务企业，对一些可以开展经常和稳定职业实践的企业，由系部与它们签订协议，再交由学生自主实训组织负责具体时段任务的完成。校内实训基地以职业技能提高为主，校外实训基地则突出职业实践。
（三）任务作业团队组建
学生自主管理工学实训组织根据职业岗位特点和实际工作任务的具体情况设立作业团队。作业团队承担企业任务的组织实施，也是职业行为培养的主要客体。作业团队设常设团队或临时组建团队两类。常设团队设立的依据是企业生产经营实际的需求或者行业发展的现状，这类团队工作目标指向明确、职业岗位职能清晰，有固定指导教师负责技能训练和具体任务分派。学生自主管理工学实训组织则对各作业团队进行支持、协调和管理。
（四）职业实践
这是任务完成的过程也是职业环境真实接触的过程，更是职业行为养成的关键过程。高职学生的行为特点、学习习惯决定了实践任务的完成，并不是教师完全放手不管，而仍然应该强调教师的主导作用，尤其是一些临时性或富有创造性的任务。任务引入的起始阶段、完成任务的过程离不开教师的指导、帮助，任务完成以后，更需要教师召集作业团队成员进行适时适当的点评，“孵化”正确的职业行为，“校正”不正确的行为、态度和认知。
（五）实践经验总结
为进一步挖掘学生学习的潜力，激发学生的钻研精神，增强学生对所学知识的整合提升，培养学生的学习后劲，要求作业团队的成员在任课老师或作业团队指导老师的带领下，对所完成的企业工作任务进行充分提炼总结并反思，进一步明确应该努力养成的未来职业的职业行为。成效比较好的可以转化为实训讲义。这种讲义的汇编可以是开放式的，根据实训组织职业实践开展情况持续增加和更新。
三、工学实训组织运作实践
根据学生自主管理工学实训组织的定位和设计思路，浙江旅游职业学院（以下简称学院）从2009年9月开始推动这类工学实训组织的建设，取得了良好的实践效果。
（一）发展概况
对于学生自主管理的工学实训组织，学院的建设思路是，给予三年孵化的经费资助，通过三年努力实现组织的自我良性发展。2010年底，根据工学实训组织建设实际，学院将申报建设之初的18个工学实训组织整合成为16个，15个专业的学生受益于工学实训组织牵头的职业岗位技能训练和职业行为养成实践。16个工学实训组织根据职业实践的特点分为三种类型。一是“技能+创业”型。比如烹饪系的“美味教室食品有限公司”，以校内和社区为市场开展经营活动；“旅苑”校内实验旅行社是旅行社管理专业在我院“校中店”旅苑旅行社在校内的分支机构，拥有自己的营业执照和门市部，旅行社各岗位均由在校学生担任，开展对外经营。这类工学实训组织内的所有工作在指导老师的指导下全部由学生自行完成，很好地利用了专业技能并对经营管理能力进行了拓展。二是“技能+服务”型。学院的酒店管理专业、导游专业和空中乘务专业分别根据自己专业的核心服务技能成立了酒店“PARTTIME”社、旅苑导游服务部和旅苑礼仪服务社，这些组织提供学生在未来就业企业的职业实践机会，以服务技能训练和职业行为养成为主。三是“技能+实践”型。这类工学实训组织由于专业指向的就业行业等方面的原因，强调学生真实技能实践，突出的是技能实训和职业体验，但不像前两种实训组织一样会给学生带来经济效益或者只能带来很少的经济效益。比如会展策划与管理专业的卓越会展工作室、旅游英语专业的英语沙龙工作室、景区规划与管理专业的TC智苑旅游策划工作室等。这些组织开展了真实的职业实践，但尚不是真实职业环境中开展的工作，有些学生实践成果尚显稚嫩，无法真正被企业采用。“技能+实践”型工学实训组织必须向“技能+创业”型或“技能+服务”型组织转变，否则将在三年期满后予以淘汰。目前学院还有一批二、三型综合的实训组织，比如外语系的译之园旅苑工学翻译社、旅行社经营管理专业的以旅游线路策划为主的旅游创意工作室、旅游工艺品设计专业的凡尔赛工设计社等，它们在加强学生职业实训的同时也在努力争取与市场对接。
（二）工学实训组织对学生职业行为培养的作用
1.工学实训组织是学生开展职业实践的重要平台。工学实训组织作为学生自主管理的非营利机构，容易获得学生的认可；依托专业，容易获得专业对应企业的认可；建立完善的组织章程和工作规范，容易获得院系管理部门的认可。基于以上三个原因，以专业为基础的工学实训组织不同于搭建学生兼职平台的学校团委或其他机构，它是学生职业实践和专业实训的重要平台。浙江旅游职业学院的16个工作实训组织经过两年多的建设，运转良好，建立起完善的组织章程和工作规范，设计有自己独特的LOGO，财务管理和档案管理也逐渐规范，成为相关专业学生产学结合衔接未来职业的重要平台。“技能+创业”型和“技能+服务”型实训组织为学生提供了总金额超过了150万元人民币职业实践机会，参与学生总人次超过2万人次/天。
2.激发学生进行职业技能训练的积极性。工学实训组织通过协议与各用人单位建立协作关系，将这些企业纳入到专业实训基地体系里来。不同于实习基地，工学实训基地由于开展的是短期的职业实践和体验，企业没有托管学生的压力却可以获得短期用工的便利；工学实训组织也由于不存在教学环节要求，又没有创收压力，有更好的主体地位可以维护同学权益。工学实训组织建立的校外工学实训基地一般是经过工学双方良好磨合基本达成职业实践和体验共识、运作模式相对成熟的企业，也吸引学生积极参与这种职业实践。另外，在这种学生参与积极性相对较高的自主实训体系中，学生有更强的愿望进行专业技能训练，这也促进了校内实训场所的开放，学生在课余时间可以自行进行技能实训，巩固课堂上学习的职业技能以便更好地进行职业实践。
3.以团队作业为基础的项目化实训培养学生的团队意识。团队意识是未来职场竞争的一个重要砝码，很多知名企业都将是否具有团队意识放在选人用人首位。人力资源专家认为，经过各种实践锻炼、训练有素、具备良好团队合作精神的学生，能更迅速地适应工作环境，对企业也更有吸引力。培养学生的团队合作精神是高校育人的重要环节。项目是工学实训组织开展工学实训的基本作业，作业团队是完成项目实训的基本单位。建立职业目标明确、相对稳定的作业团队，一方面可以开展职业技能的训练和学习，互相取长补短；另一方面也可以进行团队分工，完成需要团队分工合作共同完成的实训项目，再就是可以很好地在技能训练和职业实践中引入团队意识进行团队合作精神培养。如杭州导游服务团队，课余针对杭州地陪景点到校内实训基地开展导游实训，在节假日到合作企业进行职业实践，职业实践后进行小组研讨小结，每个团队的导游讲解技能和带团能力都有明显提高。
（三）工学实训组织建设中容易出现的问题
1.实训组织的建设需要向综合和长远方向转变。由于实训组织的非营利性和管理人员的短暂任期，使实训组织更注重了当下工作任务的完成，而对组织长远发展和综合管理考虑不够。主要出现的问题，一是指导老师的积极性在经过短暂的义务劳动之后开始下降，职业指导开始缺失；二是财务管理规范不够，出现提留经费使用不当引起争议和提留经费不够导致新任务开展困难两种情况；三是实训组织建设方向盲目，自我良性运行机制由于职业岗位定位等原因无法形成，组织运行有终止的可能。这要求工学实训组织建设的负责人承担更多的引导和规范责任。
2.开放性实训室使用率问题。按照工学实训组织的建设设想，自主实训组织负责开放式实训室的管理，为作业团队成员也为其他学生开展课余技能实训提供便利，但实践中存在实训室总体使用率不高的情况。浙江旅游职业学院的开放式实训室就存在这个问题。模拟导游实训室由于景点讲解技能训练的需要，其利用率比较高；酒店管理专业的客房、餐饮实训室由于服务技能的要求低些，学生使用率就低。另外实训也存在一些难以克服的困难，比如烹饪实训室，水、电、油和实训材料等运行成本较高，学生无法负担。让工学实训组织发挥更积极的引导学生进行自主实训的机制有待探索。
3.参加项目化实训的学生有重收益轻职业技能训练和职业行为养成的倾向。建立工作实训组织、组建作业团队、安排专业老师进行针对性的职业技能和职业素养的培养和指导，目的是让学生去所学专业面向的企业或岗位进行职业体验、职业（岗位）技能训练，提前养成良好的职业行为。但在实际操作过程中，学生比较关注岗位工作的收入，而对职业技能训练和职业行为养成出现轻视现象，管理难度有加大的趋势，由此也导致不同专业工学实训组织发展的不均衡。
作为高职院校工学结合人才培养的有益补充，工学实训组织的建设依托学生的自主管理，以各种形式的“任务”为牵手，开展多种类型的实训和实践，发挥了学生学习中的主体地位，符合高职学生偏好感性思维、强于动手和行动的学习习惯。毫无疑问，以专业真实实践为核心的职业实践，对于学生形成良好的职业行为、提高职业素质有积极意义。从浙江旅游职业学院的实践来看，虽然这一组织的建设存在不少困难和障碍，其运行机制尚需持续完善，其长期效果也还有待时间的检验，但从设计、运行、实践和现有成果看，它对学院把学生培养成为“知富行高”的受行业企业欢迎的高素质技能型旅游人才起到了积极作用。
［参考文献］
［1］李维维.构建职业素质培养体系探讨［J］.中国高等教育，2009（10）．
关键词：学生团队组建；公司制；高职园林；实践教学；运行
中图分类号： G424 文献标识码：A DOI：10.11974/nyyjs.20150632090
随着高职院校规模的不断扩大，如何提高学生的学习情趣，激发学生学习积极性，提高教学质量是亟待解决的问题。因此，本文探讨了公司制团队组建教学模式，以期提高高职院校教学质量。
1 团队的概念及要素
1.1 团队概念
团队是指有明确的共同目标，首脑组织一伙人一起行动的组织形式。一个真正的团队，必须是每个人“有求于”其他人，并且能够“贡献于”其他人。也就是说团队成员要有配合，并且谁也离不开谁。乐于奉献，乐于付出，勇于承认，勇于承担。
1.2 团队四大要素
1.2.1 共同目标
目标将决定人生的高度，你所有的激情，状态都是由目标引起的（目标一致） [2]。有目标的组合叫团队。目标是实现团队凝聚力的核心要素之一。在高职园林教学中，学生完成某一实训项目就是就是一个目标，完成所有的实训项目，为公司争得最高的分数与荣誉就是共同的目标。
1.2.2 一伙人
团队中的每个成员心在一伙、事在一伙、能力在一伙。思想独立、人格独立的一伙人组成团队，每个人要与组织实现深层次联系，用秩序运行。大家将心比心，用心去做事，用心学习他人、帮助他人[3-4]。为了共同的欲求、共同的方向、共同的事业，大家从全局思考、坚定信念、与时俱进的自我修炼、把事做好。
1.2.3 团队首脑（领袖）
每个团队都必须有首脑，有总指挥，能聚集核心能力，这样的团队才能逐渐强大。
1.2.4 一起行动
唯有行动可以帮我们圆梦[5]。作为团体，再多的语言与思想，如果不转化为行动，一切都是空谈。大家一定要行动起来，发挥自己的特长，贡献自己的力量，增强团队的竞争力。
2 学生团队组建的意义
2.1 高职学生的学习特点
2.1.1 高职学生的学习兴趣
高职学生由于高中时学习习惯较差，因此对于理论的学习兴趣不是很高，但对于实践操作的兴趣较高，动手能力较强[6]。
2.1.2 高职学生的学习动机
高职学习学习动机较多，但主要体现在2个方面，自尊心的满足，完成上大学的梦想；学一门技术，找一份好工作，使自己和家人生活好一些。而学习困难的高职学生，他们往往存在情感意志障碍，学习动力不足。
2.2 团队组建式高职教学方法
基于高职学生的学生兴趣和学习动机，我们将以公司制建立实训团队、以考核制激发实训团队、以自约制维护实训团队。作为高职教育，实践教学是整个高职教学过程的一大特色，学生对实践操作的学习兴趣明显高于理论知识的学习[8]，通过团队组建，加强实践教学来实现学生学习兴趣的培养。同时，在教学过程中，教师要以考核机制激发学生的学习动机，帮助他们建立起强烈的学习动机，从而提高教学质量。
3 团队组建在高职园林专业教学中的运行
3.1 学生团队的组建
团队必须有结构。一个园林教学班的学生团队可以按照园林经营中的团队来划分，如经理层（总经理、副总经理、总工程师）与各部门（办公室含财务部和总务部、纪检部、企划部、采购部、仓储部、材料部、设备部、工程部、技术部、安全部、质检部、经营部），一般12～15位学生为一团队，人数较少时，可将某些职务合并。在划分时也要考虑到每位学生的特长、男女比例等要素等来进行。
团队初步组建后，团队内部确定团队成员职务、填写公司设立申请书制作公司logo，选择公司宣言。
3.2 园林综合实训中团队组建的运行
3.2.1 园林综合实训的总营业额及各子项目营业额分配
3.2.2 工程支出：各子项目扣分值（扣款额）的总和
3.2.3 额外奖罚
各子项目额外奖罚内容，由教师根据实际情况而定，奖罚额度不超过该项目总收入的20%。
3.2.4 工程利润=“总营业额”-“工程支出”+“额外奖罚”。
3.3 园林专业课实训项目团队组建的运行
园林专业课程中工程各子项目就是该课程的实训项目，以园林植物栽培与养护课程的实训项目为例。具体各子项目扣分标准可参照综合实训项目执行
4 目前高职院校教学中团队组建运行存在的困难
4.1 师资条件
4.1.1 师资专业水平
学生组建团队式的教学要求教师必须具有更高的专业理论水平及实践操作水平。教师要熟悉实训的整个操作过程及注意事项，并且能够及时处理学生实训中存在的各种问题。而目前很多高职院校教师，高校毕业后直接从事教学工作，理论知识丰富，实践经验缺乏，某些实训项目开展开展时存在一定困难。而有些教师也再进行一些实训项目，但整个操作过程还不够标准和规范，影响实训效果。
4.1.2 师资团队合作
学生的团队组建团队式教学很多时候需要几位老师的共同合作，教师分工准备材料、维持秩序、指导实训、解决问题等。目前，在高职教学中，一门课程通常由一位老师负责，教师间未进行团队合作，难以形成合力[9]。因此，要对师资进行整合，组建结构合理的教学团队，进行有效的分工，相互合作，相互学习。同时，还必须要有一套协调、完整、高效的运行机制作为保障[10]。
4.2 实训条件
在教学实验实训条件建设中重点打造融实验、实训、创新活动、社会服务于一体的开放性、生产性实训基地是高职院校教学水平提高的必要条件。目前，高职院校的实训基地相对较少，有些虽有实训基地但申报不够齐全，也会导致实训效果较差。
5 高职院校团队组建教学中亟待提高的方面
5.1 增强实践经验，组建师资团队
高职院校竭诚服务于地方经济，培养面向生产、管理、服务第一线的高素质技能型人才，因此务必要加强学生技能培养。而加强学生技能的前提是教师要具有较强的实践能力，丰富的实践经验，所以我们要对在岗教师进行企业顶岗培训。教师假期进行企业顶岗培训是一种很好的措施，教师可以将理论应用于实践，掌握操作技能。但对于工程类的企业顶岗也存在一定的缺陷，因为分项分部工程都需要有一定的工期，而教师的假期也就一个多月，也许只能学工程的某一部分，缺乏系统性。因此我们建议教师能够在工期相对较短某一工程全过程进行企业顶岗，效果会好一些。
另外要选聘合适的专业带头人，实行学校、企业双带头人制度。为加强校企合作，还须聘请行业企业精英担任专业团队带头人，实行“双带头人”制[11]。由专业带头人组建结构合理的教学团队，团队要有行业企业中经验丰富的兼职教师，共同完成教学任务。
5.2 加强实训基地建设与管理
实践教学在高职教育中处于举足轻重的地位。务必加强实践教学环节与设施建设，积极探索产学研结合的高等职业教育办学模式。高职教育的实训条件要以行业、企业科技发展的先进水平为标准，实践课堂与工厂进行对接，增强学生实践操作技能，提高学生就业率。
强化校内实训基地管理，形成良好的运行机制。为满足高职院校学生培养目标，校内实训基地的管理要贴近生产、建设、管理、服务第一线，让学生在真实的企业行业环境下按照岗位要求进行技能操作。对校内实训基地管理要树立“企业化管理、市场化运作”的思想，对内实行企业化管理，对外实行市场化运作，形成良好的运行机制，优化实训基地结构，确定合理科学的管理模式[15]。
充分利用校外实训基地。校外实训基地是高职实训基地中不可或缺的一部分，对技能提高有着重要的作用。但目前签订协议的校外实训基地虽多，但利用率却不是很高。对于工程类的校外实训基地来说，可能安全是约束实训进行的重要因素，因此需要进一步加强校企合作，让校外实训基地充分发挥其作用。
6 结语
公司制团队组建教学模式在高职园林专业实践教学中的应用，将会激发学生学习兴趣，提高教学质量。但因师资和实训条件的限制，这种模式在运行中还会存在一系列问题。为此，我们要组建师资团队，科学分工，同时加强实训基地建设管理，保障公司制团队组建教学模式顺利运行，培养社会满意的高技能人才。
参考文献
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公司各单位：
2019年为圆满完成XXX交给的光荣艰巨任务、以及顺利实现设安公司全年环保目标、经营创效指标、冬季生产保运，保证设安公司“大干100天劳动竞赛活动”稳健推进，现开展冬季培训、专业技能培训、“师带徒”专项劳动竞赛，具体事宜通知如下：
一、组织机构
竞赛领导小组及考评组成员：
二、竞赛内容
1．冬季培训：各单位要根据各工种人员技能水平的现状，结合本单位岗位需求，认真做好各个工种的技能培训需求的调查和统计，确保冬季培训计划的实施和效果。。
2．讲师团队：各讲师团队应在团队负责人的带领下开展培训工作。体系审核管理讲师团队由XXX负责，经营财务讲师团队由XXX负责，安全设备管理讲师团队由XXX负责，现场标准化作业讲师团队由XXX负责，施工技术质量讲师团队由XXX负责，项目管理讲师团队由XXX负责，技师讲师团队由XXX负责。
各讲师团队培训的侧重点：体系审核管理讲师团队侧重体系审核问题及反馈，体系运行管理及体系文件编修，检维修管理与体系管理的适应性。经营财务讲师团队侧重成本控制，利润指标分析，项目成本构成及盈亏平衡。安全设备管理讲师团队侧重安全监督、构建安全格局，落实岗位安全责任及主体责任，找寻安全管理短板，落实承包商安全培训。现场标准化作业讲师团队侧重标准化站队建设、信得过班组建设、现场标准化管控。施工技术质量讲师团队侧重施工质量管理、法兰静密封技术、施工技术。项目管理讲师团队侧重项目统筹、科学化管理，管理要素分析。技师讲师团队侧重专业技能、技术进步，特殊工法。
3．“师带徒”：师带徒双方应签定“师徒合同”，明确师傅、徒弟职责、培养计划及目标、考核的方法等，并在技能培训部备案，技能培训部依据“师徒合同”对培养成效进行检查和考核。
三、竞赛工作的检查、要求
1．冬季培训及各讲师团队的培训计划、培训课件、培训实施情况、考试考核情况及培训效果评价等是劳动竞赛评比的第一手资料。
2．各职能科室、讲师团队负责人对竞赛工作要有详细的布置，明确培训课件内容、时间及培训和考核方式。
3．技能培训部对劳动竞赛全过程跟踪检查，并制定明确的检查表和详细的检查记录。
四、评比与奖励办法
1．每月由技能培训部对培训计划实施情况进行汇总讲评。
