时间：2022-11-28 06:21:54
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源年中总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
在烟花爆竹中，我们欢欢喜喜的送走了xx年，在已经度过的xx年中，我们酒店的业绩取得了长远的进步， 文章对一年的工作进行了两方面总结，详细内容请看下文酒店人力资源年度个人总结 。
我们酒店人力资源部工作也是在酒店领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步，这是一直以来我们最重视的事情。
一、xx年人力资源工作总述
在进一步做好人力资源部基础性工作的同时，加强定岗定员、培训与质检、管理制度建设，把握招聘动态，进行人事管理改革与创新。
二、人力资源基本情况
1、截至xx年12月26日 员工数305，男149人 ，女156人。
餐饮、客房68人，保安50人，厨房62人，财务54人，其他71人。
2、学历情况：截至xx年12月26日公司拥有大专以上学历3人、大专7人、中专68人、高职、高中69人。
xx年，我们结合五星级酒店管理模式，逐渐形成了能体现酒店自身的人事管理系统。在组织结构上，以精简、必需、合理为原则，根据各部门功能和职权情况，设置了合理的三级垂直管理模式，初步达到了机构简、人员精、层次少、效率高的目的。
不知不觉间来公司已整整一个月了，20XX年6月11日，很荣幸地正式加入公司，成为公司中的一名新员工，在领导和周围同事的帮助下，我渐渐熟悉了公司，渐渐进入自己的角色，开始了自己热爱的人力资源职业新的生涯。短暂的一月里虽没有在许多方面有所建树，但对于自己这一个月的工作是深有体会，下面，将是我入职以来工作的一个小小总结。
一、社保公积金方面
由于以前没怎么接触过社保公积金，刚开始干起来的确有些吃力，从开始不懂什么叫公积金约定提取、普通提取，到现在不仅熟悉掌握，而且成功为公司两名员工办理了购房公积金的提取。期间，也总结了不同情况住房公积金的提取应该注意哪些事项，怎样才能顺利提取公积金等。人力工作繁琐，社保公积金模块更是琐碎，它不仅需要你认真仔细，更需要你有强烈的责任心和很强的服务意识，要定期的为公司员工缴纳各种保险和公积金，因为这些都是跟员工切身利益相关的。同时，也要时刻关注国家在这方面的政策，并不定时地对这些政策的更改更新采取相关措施。例如，公积金基数的调整，外部农村劳动力生育险的缴纳等等。近期，已成功查阅了公司员工保险缴纳情况，并打算为新转正的员工及时把各种保险给补缴上。
二、新员工招聘与选拔方面
对于人力的招聘这个模块自己应该还是比较熟悉比较擅长的，做起来入手也很快，因为毕竟以前是做这个模块工作的。但同时，同以前招聘工作又有些不同，在以前，无论是去学校招聘还是应聘者主动找上门应聘，单位都处于上风，不怕招不到合适的员工。但现在情况却大大不同，现在的单位不再是简单的生产型企业，招聘不再那么简单粗放式，而且地处于首都北京，一个国际化的大都市，招聘方式变了，简单的粗放式逐渐由网络招聘所取代，同时，又由于处于国际化的大都市，应聘者选择的机会更多，所以人员流动也更大。这不得不给招聘人员带来巨大的挑战，怎样用最少的成本和最快捷的方式为公司招到合适的员工成为人力的一大挑战，目前，在自己入职的一个月里，已配合上级领导为公司成功招聘销售助理3人，市场助理1人。
人力的工作不仅仅是这两方面的工作，还有绩效考核、人员培训、薪酬福利等方面的工作很多内容都是需要人事人员来做的。对于以上那些方面也是自己今后想努力的方向，自己今后开展的工作也会朝那些方面发展，因为发现，公司这几方面做的不是很完善，所以也需要自己不断努力，在自己尽快熟悉公司各个方面后，尽快把其他几个方面完善起来，争取把人力各个方面工作做好。
三、今后工作规划
（一）培训方面
把培训放在首位，是发现公司在培训方面有许多需要改善的地方，没有系统的培训体系和制度建设。
所以自己今后会做以下方面工作：
1、建立健全的培训体系并（“三严三实”专题教育总结汇报）形成制度包括对新员工的入职教育培训、部门级培训，专业培训；对于老员工的培训有不定期的销售技巧培训，职业生涯培训等。同时，从公司内部选拔培训师，选拔一批内部优秀人员作为公司讲师，来为公司员工培训。这些东西一旦建立起来，形成公司的规章制度长期实行下去。
2、外部讲师的聘请公司要发展，就不得不走向外面世界，多了解外面，让员工多充实下知识。要在一年间定期组织一到两次的培训。
3、人力部门开发一些课件，对员工进行定期的培训。
（二）绩效考核方面
知道公司销售助理是分为五个等级，建立等级工资制，但是感觉这有些单一，不足以全方位考核员工，等级工资制对员工的激励不够，我想在征得领导同意的情况下，建立另一种绩效考核制度，由每个部门的主管来考核自己的员工，根据手下员工的多少来进行比例的划分，分为四个等级，从0到4四个等级，等级之间有50—100元工资左右的差距，让主管根据员工每个月的表现分别评等级。以此类推，相应主管由部门经理进行考核。这样能激励表现更突出的员工，同时也鞭策那些工作起色不大之人。
公司不鼓励员工请假，为了激励员工，应该设有每个月的全勤奖，以表扬那些月度内没有请过假的人，同时，也把这个作为年度评优考核的一个重要依据。
作为一个后勤服务部门，深知服务好公司每个员工是人力部门人员最起码的要求，为员工谋利，为企业分忧，也将是我们人力工作的方向，平衡好企业与员工之间的关系是对人力工作的最大挑战。公司的发展壮大得益于主生产销售部门的不断进步，同时，职能管理部门也相应应该得到重视和提高，因为，光有生产和销售，没有足够的管理能力，公司只能永远停留在局限水平。希望人事部门得到领导的重视，来大力推行各项管理职能。我将不遗余力地为之而努力和奋斗。
2人事专员工作总结
1、招聘：
按照公司的年度规划，通过公共招聘网、前程无忧、医药报、内部推荐等渠道进行人才招聘。招聘的岗位有：安全管理人员、研发人员，其中研发人员录用了1人。年底的中高层岗位竞聘是今年招聘工作的重点，共了10个岗位信息，从11月8日简历至11月25日截止，共收到简历1742份，简历的来源基本上来自前程无忧。初试共安排了74人，进入复试的有27人，其中的8人从中脱颖而出与公司内部的6人一起参加最后的竞聘。为配合此次竞聘工作，精心设计了复试人员岗位笔试题，竞聘评估打分标准，并努力协调安排好面试时间，积极做好整个面试过程中的后勤保障工作。
2、培训：
对于新入职的员工做了安全防范、员工手册、公司有关规章制度等方面的入职培训，同时为新员工协助办理后勤手续等工作，使新员工快速适应公司环境。自己则在10月份完成了人事管理继续教育的验证工作。
3、社保、公积金、各类保险：
每月在10日之前做好社保、公积金的缴纳工作，并与财务对帐完成各部门的费用分摊报表。5月及7月初完成了社保缴纳基数及公积金基数的调整工作，根据市总工会和公积金管理中心的要求完成公积金缴存情况的自查工作。
对于新入职的员工及时为其办理了社保、公积金、档案的转入，对于退休人员及时为其办理了退休手续及公积金的转入手续。
完成了一年一度的残疾人保障金、欠薪保障金的缴纳。在职、退休职工住院保险和职工特种重病的续保工作。本年度为2位职工办理了特种重病的保险理赔。
对于20XX—20XX年共6个未完成献血指标的名额作了献血补偿金处理，共计7200元。
4、福利：
全年一次的高温补贴，全年二次的医药、购药补贴，每2月一次的交通费补贴都按时发放到每个员工的手里；。
对于每二年一次的职工体险，先后比较了瑞美、美年、爱康国宾三家体检中心，最后确定了性价比较高的瑞美体检中心，并将体检须知和体检卡发到每个员工手中。人事专员工作总结5篇人事专员工作总结5篇。重阳节前夕为退休职工购买了礼品卡。
5、合同管理：
本年度自我进公司以后，新进员工的合同签订1人；老员工合同续签4人；退聘人员退聘协议书的签订1人。
6、各类报表：
每月底收集下属企业的人员信息并进行分类统计汇总，按时上报人员信息分析。每季度完成季度报表和国资委统计报表并及时上报。
7、完成上药布置的工作：
为配合20XX年校园招聘，年中的时候对本部及下属企业的应届生招聘情况进行了调研。下属各企业出于人力成本、用工需求、以往校招效果方面的考虑，不需要招应届生，所以此次上药组织的20XX校园招聘会我们公司及下属企业没有参加。
上药集团为了增强人力资源管理信息的完整性、准确性、实时性，改善日常事务劳动效率，将启动人力资源管理系统项目建设。调研通知下发后，我认真细致地为此次调研准备材料，并与同事一起接待了上药及用友公司人员的来访调研，顺利完成了此次调研工作。
近一年来，我虽然努力完成一些工作，但在有些方面还存在一些不足之处，如专业水平、工作能力上还有待进一步提高，对工作岗位的全方位认识还不够等等，这些问题，我决心在今后的工作中努力加以改进和解决，使自己更好地做好本职工作，服务公司。
针对以上存在的不足和问题，在新的一年中我打算做好以下三点来弥补工作中的不足：
一、加强对人力资源专业知识的学习，参加人力资源相关培训，做到全面深入的掌握本职工作的专业知识，以便结合实际更好的开展工作。
二、以实践带学习全方位提高自己的工作能力。在注重学习的同时也需要抓实践，在实践中利用所学知识，用知识指导实践全方位的提高自己的工作能力和工作水平。
三、对工作中有些进展不顺利的问题，需要滤清思路重新整理，对工作中的不足进行改进，养成做事细致、全方面考虑问题的好习惯。
最后感谢我的领导和同事们，感谢领导热忱的指导我，感谢同事诚恳地对待我。在新的一年里我决心再接再厉，更上一层楼。
3人事专员年终总结
伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、布满期待的20XX年。回看20XX年度的工作生活，感遭到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘往返顾和总结过往一年来所做的努力。人力资源部自成立到当今已一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，渐渐成长到今天的成熟。自20XX年以来，人力资源部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的进步，人力资源建设正在逐渐走向规范，职能作用也在逐步得到体现。公司领导对人力资源部的建设极其关心，这对人力资源部同事来讲无疑是最大的强心剂。过往，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部分真实的意图在哪里。通过今年大家的同心协力，已渐渐获得了公司各部分尽大多数人的认可与支持。上半年因部分人手紧缺，使得一些工作没法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每一个人的工作职责，使分工更加细致化，现对今年的工作总结以下：
一、对公司员工的人事档案及其他资料进行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完全性，为保证往后的分析工作提供更正确的信息。因档案内容触及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的守旧意识。协助上级把握人力资源状态；填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借正确的信息。
二、负责***工劳动合同，办理劳动用工及相干手续；到目前为止，劳动合同的签属工作展开的不是特别的顺利，主要由于市场推广部业务职员较散，集中的机会较少，常常都是来往匆匆，导致部份业务职员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三、结合公司制度及国家规定***工考勤和请休假管理，按月正确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已一年半时间了，由于部分员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特地为此题目进行了考勤重申，并与综合管理部技术职员讨论后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常需要弹性化管理，还是不能很好的交上使人满意的考勤数据，但为了避免有些员工“夸大其词”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
四、执行各项公司规章制度，处理员工赏罚事宜；对有些员工不遵守公司规章制度，导致工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周到调查以后，给予了公道公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均熟悉到了本身的错误。
五、今年以来，公司充分斟酌员工的福利，各项福利制度正逐步开始实施。比如以往只有市场推广部职员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现；每个月协助行政部职员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活；斟酌到员工的安全保障题目，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司获得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了鼓励员工的作用。
六、进行促销职员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销职员的管理工作，通过资料搜集分析，发现固然制定了相应的管理制度，但是发现很多市场并没有严格依照制度来执行，随便性较强，职员增长率太高。促销职员是五叶神市场的重要组成部分，加强促销队伍的管理燃眉之急。下一季度计划尽快重新制定促销职员管理制度，并严格依照规章制度办事。控制好职员的增长速度及进步整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。
七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、搜集和汇总应聘资料、安排口试职员、跟踪落实口试职员的情况等；
一、工作总结
1、工作成绩描述
⑴在半年中部门工作取得明显进步，在规范化管理和制度化建设上取得重要成绩；
⑵外协工作取得重要突破，为酒店打造良好外部经营环境奠定基础；
⑶人力资源工作取得进展，从人员选聘、员工培训到人力资源科学管理与调配上取得重要进展；
⑷质检工作取得进展，质量检查体系已基本建立；
⑸行政部工作为饭店整体工作运营提供基础性支持，与各部门联系紧密，为饭店发展共同努力。
2、工作失误总结
⑴时间短在部门内部管理中还存在有些不规范的地方，使工作整体效果受到一些影响；
⑵注重工作质量与效率，强调严格管理，对员工生活关注度不够，今后工作中会再加强与员工的沟通，保证更好地达到工作要求；
⑶培训工作缺乏系统性，在2011年注意改进；
3、个人优势分析
⑴具有较强的亲和力，具备一定的管理基础，乐于承受工作压力，并能较快地适应工作环境；
⑵具有较强的学习能力，可以在较短时间内对新的知识融会贯通，并运用于实际工作中；
⑶具有协调控制能力、擅长沟通，对管理工作把控能力较强；
⑷工作细致性较强，善于从细节处开展工作，对工作大有进益；
4、个人劣势分析
⑴因为从事酒店业时间较短，可能在专业性上会有所缺乏；
⑵对自身性格所具有缺点的控制与把握应进一步提升，应加工作中加强优势发挥，尽量规避劣势，完善自身工作行为。
二、2011年工作计划
1、总体工作计划描述
一个基本原则：以饭店经营发展为基本原则，一切工作围绕这一原则逐步开展。
三个核心环节：培训工作与经营管理工作紧密结合、适岗人员的招聘与选拔、安全工作的稳步提升；
2、xxxx年具体工作计划
⑴明确自身职责，树立工作形象，为酒店发展奉献心力。做为酒店股东和监理会成员之一，我对酒店的感情与所担负的责任已不仅仅是做为一个行政部负责人所应尽到的职责，在xxxx年我和我所在部门将严格按照酒店领导要求、将每项工作落实到最细之处，协助总经理开展落实每一项政策措施，在酒店取得良好业绩同时也使自身得到长足进步。
⑵人力资源管理工作：xxxx年行政部将把人员的招聘与培养做为重要的人力资源管理工作之一，从建立人才引进渠道、扩充人员上升空间、形成人员良性竞争，达到良好考核机制几方面开展工作，使人力资源管理工作体系化，最终在酒店内部形成一支具有竞争力的员工队伍。
⑶培训工作：良好的培训工作是酒店经营得以顺利进行的重要保障，在xxxx年我将建立起完善的培训体系，从员工入职培训、专业培训、日常培训及管理者培训几方面入手，把培训工作形成有层次、结构全面的培训层级，培训体系将涵盖酒店各个区域及各个方面，并把培训工作与质检工作有效结合，以训我所需、训我所将需为主要原则，把培训工作建设成为企业文化重要的组成部分，通过培训为酒店经营奠定良好基础。
⑷质检工作形成体系，建立严格可行性标准，达到更佳工作效果。在xxxx年质检工作要建立完善的体系，形成酒店质检和部门质检联动的工作方式，质检工作从原则上要严、不仅严于检查更要严于反馈，不以处罚为目标，而是要把质检结果与员工培训及部门考核紧密结合，形成真实有效的质检工作环，达到更好的工作效果，同时每月形成一份可行性质检反馈分析上报酒店，为酒店改善经营管理工作提供依据。
⑸外协工作在原有外联基础上， “开发新朋友，不忘老朋友” 与新领导积极沟通，在饭店领导的支持下，利用一切社会关系和资源，及时处理和协调各种情况，使外联效果和外联费用都优于往年，保证了饭店的正常经营秩序。
⑹以高度的安全责任感和对领导及单位高度负责的精神，狠抓饭店安全管理，强化单位“安全预防”的能力，确保了饭店全年无重大安全责任事故。在xxxx年举行一次消防实战演习，并加大消防培训力度，使安全消防工作上升到重要的高度，并结合饭店实习情况对消防监控系统进行全面检查，保证其良好运转，在xxxx年计划组织三到四次全酒店范围的内的安全检查并在每月组织一次小范围常规检查，同时保安工作责任落实到人，与相关部门第一责任人签定安全责任书，使安全工作日常化、制度化，规范化达到更好的效果。
在烟花爆竹中，我们欢欢喜喜的送走了xx年，在已经度过的xx年中，我们酒店的业绩取得了长远的进步，我们酒店人力资源部工作也是在酒店领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步，这是一直以来我们最重视的事情。
一、xx年人力资源工作总述
在进一步做好人力资源部基础性工作的同时，加强定岗定员、培训与质检、管理制度建设，把握招聘动态，进行人事管理改革与创新。
二、人力资源基本情况
1、截至xx年12月26日 员工数305，男149人 ，女156人。
餐饮、客房68人，保安50人，厨房62人，财务54人，其他71人。
2、学历情况：截至2xx年12月26日公司拥有大专以上学历3人、大专7人、中专68人、高职、高中69人。
三、强化管理，精简机构。
xx年，我们结合五星级酒店管理模式，逐渐形成了能体现酒店自身的人事管理系统。在组织结构上，以精简、必需、合理为原则，根据各部门功能和职权情况，设置了合理的三级垂直管理模式，初步达到了机构简、人员精、层次少、效率高的目的。
四、加强员工事务管理
我们组织了卫生防疫工作的督导、检查、整改、达标，为了确保给客人提供卫生健康的饮食环境，人力资源部定期组织了员工去市卫生防疫站去体检，特别是一线员工，没有漏查一个。为增进了员工的身心健康，给员工提供一个安静舒适的住宿环境，人力资源部尽可能地改善员工住宿环境并给宿舍配备了热水器等设施。为确保宿舍财产不流失，我们制订了“宿舍管理规定”，并建立了员工住宿登记档案，根据员工的变动和进离酒店人员的变化，做到了相应的调整及变更手续，对宿舍的水电等作到了严格的控制，从而较好地杜绝了浪费现象。在员工食堂的管理上，合理制订每日的饮食标准，自开业以来，在保证员工满意的情况下，饮食标准从没有超过计划标准。
五、严格“执法”，有效整治了违纪
管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护服务区员工的正常利益。人力资源部采取批评教育，督促检查，每日通报，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大质检力度，严格落实服务区各项制度的实施，严肃处理违反服务区规定的行为。劝退了12名员工，其中系列处罚共13人次，金额290元。奖励9人次，金额110元。进一步营造了遵守酒店制度光荣、违反酒店制度处罚的良好氛围。
六、基本确立酒店各项制度体系，形成较为规范的人事管理
根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度初稿的编制已纳入2xx年工作计划中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合服务区的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善服务区的劳动人事管理制度。
七、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作
为了不断增强酒店的竞争实力，提高员工素质和能力，满足酒店及员工个人发展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但酒店整体层面上的专题(知识普及性)培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。
1、通过精心组织，认真做好各类培训工作
对新进员工进行上岗培训，共举办两期。一期酒店新员工培训，脱产培训7天共xx人参加。第二期员工集训将在本月25日开训，脱产培训15天共90人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：7天，白天军训、晚上公共知识学习，第二阶段：专业课学习。
举办四区文秘岗位培训， 4天共4人参加培训，培训分为四个阶段进行，第一阶段：系统文秘理论知识学习，第二阶段：劳资工作要求及各种表格统一，第三阶段：实操演练，第四阶段：跟班学习。
2、各部日常培训工作效果显着。
以客房部为例，一方面，各班组重点抓好员工素质，工作态度、服务礼节培训;另一方面，认真落实当月培训计划，完成培训任务，组织日常性的岗位业务学习。参加培训的员工共28人次
3、总部培训部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。
从酒店概况和现状、组织结构、各岗位业务流程、酒店企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到aa参观学习。对员工进行实操等应用培训。
关键词：互联网思维；人力资源管理；创新
信息时代背景下，市场上的竞争越来越来激烈。企业要想在其中获得更好的发展就必须将自身的管理工作给做好，将人力资源上的管理工作给做好。并将自身的管理工作也做好。传统的人力资源管理工作比较繁琐，是事务性的并是规章制度性的。借助互联网的优势可以推动人力资源管理实现巨大的变革，在高人力资源部门工作效率的同时，为组织的快速发展提供良好的驱动力。
1 互联网思维的概念和特点
所谓互联网思维，是指降低维度，使互联网产业以更低的姿态主动去融合实体产业，也是指在互联网+、大数据、云计算等科学技术飞速发展的背景下，对市场、用户、产品、企业价值链以及整个商业生态重新审视的一种思考方式。简单来讲，就是在互联网时代的思考方式，它并不局限于互联网企业或者互联网产品，也不再单指互联网或者移动互联网，而是泛互联网，包括了各种各样的终端设备，如笔记本、平板、手机等。
互联网最为核心的特点之一，就是信息渠道的扁平化，通过更加趋于平行的信息传输渠道，有效打破传统层级汇报关系，形成一种新的互动协同关系，在这种情况下，人与人之间的社交、沟通以及情感交流就显得尤其重要。对此，企业应该坚持以人为本的管理理念，为员工提供成长的机遇和渠道，推动企业与员工个人的共同成长。
2 互联网思维下人力资源管理的新变化
2.1 人力资源管理工作数据化
相比于传统行业的时代，互联网时代下的人力资源管理工作，呈现了更强的数据化特征，即在人力资源的选聘录用以及绩效评估等工作的生命周期内，可以以数据为载体，对人力资源上的各种原因与行为进行记录，基于数据的人力资源决策与管理工作。使人力资源价值计量管理成为了提高人力资源效能管理的有效途径之一。同时也能够为人力资源上的程序化以及非程序化提供充足的参考数据，与此同时，基于人力资源管理工作数据化的特征，可以通过对数据进行挖掘，推动组织目标的实现。
2.2 人力资源管理去中心化
在传统行业模式下，人力资源管理工作一般都是建立在以科层结构为基本架构的基础上，在各个科层结构中，都存在以特定中心人物为核心的中心化特征。相比之下，互联网时代的人力资源管理工作则体现出了极强的去中心化特征，其主要原因在于，互联网的普及和应用极大地丰富了员工个人的价值创造模式，员工所能够创造的效能得到了巨大的提升，与组织之间的关系不再是简单的依附关系。在这种情况下，人力资源管理工作不再对核心员工进行定义，每一个员工都是组织的核心员工，都能够为组织的发展贡献出自己的力量。例如，华为公司的组织结构扁平化、合伙人机制等，就是当前互联网时代背景下，人力资源管理去中心化的典型代表。
原来我们常说，人力资源管理机制创新的重点之一是提高员工的忠诚度。可是现在很多互联网企业认为，我们不需要员工对企业忠诚。在他们看来，很多人才最多用两年到三年就必须转换，如果用到五年或更久，人力资本边际效应就会递减，员工个人的积极性也会衰减。所以，企业只需要在这两三年中让员工尽可能多地贡献人力资本，不必考虑留人的问题；员工也只需要在这几年中赚足该赚的钱，不必对企业忠诚。这就叫做“不求人才所有，只求人才所用”，即人才要“以用为本”。
3 互联网思维下的人力资源管理创新
3.1 加强人力资源上的信息化建设
在互联网时代，各类数据信息的数量呈几何式的递增趋势，而这些数据本身具有良好的商业上的价值，对数据的挖掘、整理、积累与分析可以促进企业生产经营有效性的提升。因此，企业应该进行充分的重视，加强人力资源管理的信息化建设，一方面，在对人力资源管理进行选聘、录用、考核与评价等人力资源管理工作的生命周期内，加强信息化建设，逐步实现人力自愿的管理工作的科学化，标准化与规范化。另一方面，在实现人力资源管理信息化建设的同时，再对人力资源与各项数据的数额分析与挖掘上进行强化。将人力资源管理工作上的效率进行进一步的提高。
3.2 推动组织与制度的创新
互联网时代，企业传统的组织结构已经无法对自身上的发展进行满足了，应该实现人力资源管理去中心化，并与此同时去与更具柔软性的组织与制度形态进行匹配。一是应该敢于打破传统人力资源管理中企业与员工之间的依附关系。建立起扁平化与网络化的组织结构。赋予员工更多的自主决策的权利。二是应该针对网络化时代缺乏真情实感上的缺陷进行内部制度上的改进，使得员工可以更加自由的对自身的情感与价值上的诉求进行表达，关注员工的情感需求与价值需求上的实现。三是应建立与互联网时代相适应的人力资源绩效评估体系的全面性与有效性。
3.3 加强创新型人才的培养
在科学飞速发展的带动下知识经济增长方式发生了愈发剧烈的冲击，在经济的可持续发展和健康发展方面创新上的作用也越来越突出，因此，培养创新型人才成为了企业人力资源管理上的关键与重点。
首先要做的是树立起差异化的创新型人才培养观念。从企业自身的发展需要上出发，认识到人与人之间的差异性，为各类人才上的创新意识和创新能力的提升奠定切实可行的制度与组织上的保证。
其次是树立起过程化的创新型人才培养关，以提升人力资源的创新意识与创新能力为核心，将整个人才培养上工作的始终进行贯穿。确保创新意识可以化作人才的一种内在的品质，为其终身的学习与创新思想提供充足的动力。
最后是应树立起宽容性的创新型人才培养关，不仅对员工的创新思想进行充分的尊重，对创新上的激情进行充分的激发，在这个过程中应以激发为主，但是也应该对员工的创新上的失败进行包容，对创新精神进行肯定，避免盲目的打击行为。
4 总结
在互联网时代，人力资源管理上出现了许多新的变化，对于企业的管理工作也提出了新的要求，企业的管理人员应该拥有互联网思维，从企业经营管理的实际情况出发，用户互联网的思维模式来对问题进行思考与解决，重视人力资源的重要作用，对人力资源管理上的理念和模式进行创新，推动企业持续并且稳定的发展。
参考文献
[1]JimmyLaw，王娜，卢旭，侯正宇.互联网思维下的人力资源管理创新[J].职业，2015（10）：30-31.
一、2009年人力资源工作总述
在进一步做好人力资源部基础性工作的同时，加强定岗定员、培训与质检、管理制度建设，把握招聘动态，进行人事管理改革与创新。
二、人力资源基本情况
1、截至2009年12月26日员工数305，男149人，女156人。
餐饮、客房68人，保安50人，厨房62人，财务54人，其他71人。
2、学历情况：截至2009年12月26日公司拥有大专以上学历3人、大专7人、中专68人、高职、高中69人。
三、强化管理，精简机构。
2009年，我们结合五星级酒店管理模式，逐渐形成了能体现酒店自身的人事管理系统。在组织结构上，以精简、必需、合理为原则，根据各部门功能和职权情况，设置了合理的三级垂直管理模式，初步达到了机构简、人员精、层次少、效率高的目的。
四、加强员工事务管理
我们组织了卫生防疫工作的督导、检查、整改、达标，为了确保给客人提供卫生健康的饮食环境，人力资源部定期组织了员工去市卫生防疫站去体检，特别是一线员工，没有漏查一个。为增进了员工的身心健康，给员工提供一个安静舒适的住宿环境，人力资源部尽可能地改善员工住宿环境并给宿舍配备了热水器等设施。为确保宿舍财产不流失，我们制订了“宿舍管理规定”，并建立了员工住宿登记档案，根据员工的变动和进离酒店人员的变化，做到了相应的调整及变更手续，对宿舍的水电等作到了严格的控制，从而较好地杜绝了浪费现象。在员工食堂的管理上，合理制订每日的饮食标准，自开业以来，在保证员工满意的情况下，饮食标准从没有超过计划标准。
五、严格“执法”，有效整治了违纪
管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护服务区员工的正常利益。人力资源部采取批评教育，督促检查，每日通报，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大质检力度，严格落实服务区各项制度的实施，严肃处理违反服务区规定的行为。劝退了12名员工，其中系列处罚共13人次，金额290元。奖励9人次，金额110元。进一步营造了遵守酒店制度光荣、违反酒店制度处罚的良好氛围。
六、基本确立酒店各项制度体系，形成较为规范的人事管理
根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度初稿的编制已纳入2008年工作计划中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合服务区的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善服务区的劳动人事管理制度。
七、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作
为了不断增强酒店的竞争实力，提高员工素质和能力，满足酒店及员工个人发展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但酒店整体层面上的专题（知识普及性）培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。
1、通过精心组织，认真做好各类培训工作
对新进员工进行上岗培训，共举办两期。一期酒店新员工培训，脱产培训7天共202人参加。第二期员工集训将在本月25日开训，脱产培训15天共90人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：7天，白天军训、晚上公共知识学习，第二阶段：专业课学习。
举办四区文秘岗位培训，4天共4人参加培训，培训分为四个阶段进行，第一阶段：系统文秘理论知识学习，第二阶段：劳资工作要求及各种表格统一，第三阶段：实操演练，第四阶段：跟班学习。
2、各部日常培训工作效果显著。
以客房部为例，一方面，各班组重点抓好员工素质，工作态度、服务礼节培训；另一方面，认真落实当月培训计划，完成培训任务，组织日常性的岗位业务学习。参加培训的员工共28人次
3、总部培训部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。
从酒店概况和现状、组织结构、各岗位业务流程、酒店企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到aa参观学习。对员工进行实操等应用培训。
八、努力提高了本人力资源部人员综合业务素质，增进工作合力
随着服务行业日新月异的快速发展，特别是酒店发展。我们深刻认识到，光凭现有的管理知识和素质是远远跟不上酒店发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进行自学，广览群书。
九、积极作好领导的参谋，尽最大能力履行了岗位职责
在2009年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。
1、协助各部门经理了解、掌握酒店各项政策精神，并很好地贯彻执行。
2、经常组织和参与调查研究，抓好信息工作，向总经理传递综合信息和反馈各方面的信息。为总经理决策和指导工作，提供了可靠的依据，协助领导在一些决策上走向民主化、科学化。
3、积极做好了各项会议的组织准备和会议室事项的催办落实工作。
4、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。
5、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决办法和备选方案。
6、根据酒店每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各项各时段工作计划和具体措施。
7、抓好酒店思想建设、作风建设、制度建设和业务建设。
十、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成酒店领导和各部门交办的各项工作任务
1、按规定办理了员工入职、离职手续，及时填报人事工资。
2、为酒店新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责服务区员工的劳动合同的签订及管理工作。
3、配合总部完成酒店人员的人事档案整理工作.
4、完成酒店领导临时指派的其他工作任务。
虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但离大酒店的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。
（一）员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难度。
（二）培训力度不够
俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出来多大的作用。在09年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培训达不到预期的效果。
（三）员工的考评工作不到位
没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进行综合分析。
（四）员工事务管理不到位
员工事务涉及面比较广，包含了员工食堂、宿舍、俱乐部、更衣柜等方面，在人员较少，条件较艰苦的情况下，基本上解决了员工的衣食住行，但仍存在较大差距，比如：员工工服没有添置上的计划性；食堂饭菜花样不多，且员工浪费较为严重；俱乐部娱乐节目单一；服务区厨房餐厅苍蝇、蚊子很多等，虽然配合进行全面消杀，但效果并不理想。
（五）档案管理不到位
档案记录着企业发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中吸取经验和教训。但是，就人力资源部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案管理的一大遗憾。针对上述这些问题，我办将进一步改革方法，更新观念，强化措施，认真加以解决
编者按：7月23日，全区人力资源和社会保障系统年中工作推进会在南宁市召开。会议总结、交流上半年全区人力资源和社会保障工作的主要做法和经验，分析当前人力资源和社会保障工作的重点、难点问题，研究部署下半年工作。自治区人力资源和社会保障厅各分管厅领导分别就各自分管工作作进一步部署。自治区党委组织部副部长（兼），自治区人力资源和社会保障厅党组书记、厅长，自治区公务员局局长蒋明红作总结发言。现将他们的发言摘登如下。
2012年是实施“十二五”规划承前启后的关键一年。上半年，广西各级人力资源社会保障部门认真贯彻落实自治区党委、政府的决策部署，牢牢把握稳中求进工作总基调，按照全区人力资源和社会保障工作会议的要求，坚持民生为本、人才优先的工作主线，沉着应对复杂多变的形势，各项工作取得了新进展，实现了时间过半、任务过半的目标。在经济下行压力加大的背景下，就业局势继续保持总体平稳，上半年全区城镇新增就业30.92万人，高于往年同期；城镇登记失业率为3.38%，低于年度控制数1.12个百分点。社会保障体系进一步健全完善，从今年1月1日起，我区新型农村和城镇居民社会养老保险比国家要求提前半年实现了制度全覆盖，五项社会保险参保人数和基金征缴收入稳步增长。专业技术人才队伍建设进一步加强，围绕广西千亿元产业发展，引进了一批高层次科技创新人才，留学人员回国服务工作、博士后两站建设取得新进展，广西引智“十二五”规划、高端外国专家项目和重点引智项目的实施取得新成效。公务员考录、表彰、培训工作扎实开展，分类管理、公开遴选、聘任制三项试点稳慎推进。事业单位岗位设置管理制度基本入轨，聘用制度在全区基本实现全覆盖，公开招聘制度稳步推进。完成清理规范区直事业单位津补贴工作，事业单位实施绩效工资工作深入推进。农民工工作进一步加强，劳动合同制度和集体合同制度实施力度逐步加大，劳动人事争议仲裁和劳动保障监察执法工作积极推进，全区14个地级市仲裁机构实体化率达100%，劳动关系总体和谐稳定。
人力资源和社会保障工作是党委、政府全局工作的重要组成部分，既关乎经济发展，又关乎社会稳定，无论是稳增长、调结构、控物价，还是惠民生、抓改革、促和谐，都需要人力资源和社会保障各项工作及时跟进，发挥作用。特别在当前经济形势复杂、下行压力加大情况下，我们要深入分析新形势对我们工作提出的新要求，正确把握和处理好稳与进的辩证关系，把稳中求进的总基调贯彻到我们的各项工作中去，并结合实际加以具体化。
一、稳中求进，必须科学判断经济社会发展形势变化，增强工作针对性和前瞻性，把握工作主动权
科学判断形势，是做好一切工作的前提和基础，对于全面把握经济社会发展大局，统一思想，坚定信心，主动应对新情况、新变化，完成全年工作任务具有重要意义。
今年以来，我国经济运行总体上是平稳的，经济增速保持在年初确定的预期目标区间内，国家宏观调控预调微调措施稳增长效应逐步显现，经济运行呈现缓中趋稳态势。但当前国内外环境更加错综复杂，出现了一些新变化，世界经济低速增长可能持续相当长时间，充满着不稳定性、不确定性，我国经济发展的外部环境严峻。国内经济运行中存在一些突出矛盾和问题，特别是经济下行压力仍然较大，有效需求不足，企业经营困难，效益下滑，我国经济困难情况可能要持续一段时间。广西上半年地区生产总值比去年同期增长11.4%，高于全国3.6个百分点，但增幅略有回落。这些都会对人力资源和社会保障工作产生影响。我们既要看到有利条件和积极因素，统一思想，坚定信心；又要充分估计形势的严峻性和复杂性，增强忧患意识，未雨绸缪，做好应对的准备。从目前情况看，经济增速放缓，对我们最直接的影响是就业。虽然全区上半年城镇新增就业人数比去年同期有所增加，但是水库移民、被征地农民、下岗失业人员、零就业家庭等就业困难群体的问题仍较突出，以区域不对称、产业不对称及技能不对称等为主要特征的就业结构性矛盾依然存在。尤其值得关注的是，经济波动对就业的影响往往具有一定滞后性，下半年就业增幅下滑的风险不可低估。企业生产经营困难，劳动力成本上升，就业不稳定甚至失业人员增加，又会影响到社会保险工作，一些地方出现部分企业缴费困难的情况，表现在上半年广西社会保险扩面已完成全年任务，但是基金征缴并不理想，社保基金当年收支平衡面临很大的压力。与此同时，企业裁员、拖欠工资等问题可能增多，企业降低成本与职工要求增加工资的矛盾突出，构建和谐劳动关系的任务更加艰巨。
增强工作的针对性和前瞻性，还要充分认识改革发展面临的新形势。当前，事业单位改革已步入深水区，但改革措施不配套、不同步，如事业单位分类改革与事业单位参公管理、事业单位工资制度改革不同步，使改革步履维艰。又如收入分配制度改革，出现了同一群体之间收入差距扩大、同工不同酬且严重失衡的问题。我们的工作面临新的挑战。
各级人力资源社会保障部门必须更加重视对形势的分析研判，增强把握宏观形势的意识和能力。要不断改进和完善形势分析方法，充分运用信息技术和统计数据，密切关注社会反应，针对新情况、新问题及时提出应对之策，增强工作的预见性，牢牢掌握工作的主动权。
二、稳中求进，必须突出抓好关系全局的重点工作，确保完成全年各项重点指标，更好地服务于经济社会发展大局
贯彻落实稳中求进的总基调，关键是要落实好自治区确定的人力资源社会保障领域的重点工作，以重点带动全局，协调推进各项工作。
第一，要切实抓好就业工作。总理在日前召开的全国就业创业工作表彰大会上指出，在世界上人口最多、劳动力数量最大的发展中国家，解决就业问题是一项长期、复杂、艰巨的任务。他在分析当前就业形势后明确提出，今后我国就业形势将更加复杂、更加严峻。对此，我们作为就业工作的主管部门，必须要有更加清醒的认识，必须付出更大的努力。我们要继续实施更加积极的就业政策，着力解决好大学毕业生、农民工、就业困难群体等重点群体就业问题，促进以创业带动就业，大力加强职业技能培训，努力保持就业局势稳定。
1.我国人力资源服务公司规模小
近几年，西方人力资源管理服务市场已经发展得相对成熟，根据2004年美国人力资源管理协会的调查显示：有超过2/3的被调查企业把至少一项人力资源管理活动委托给了第三方人力资源服务公司。而另一项研究表明，在财富1000强的公司中，将一项以上的人力资源业务外包给人力资源服务公司的企业达到85%。与欧美国家人力资源管理服务市场相比，目前我国人力资源管理服务市场仍未形成规模。尽管我们不能直接以规模来衡量人力资源服务公司的实力，但规模确实在很大程度上直接影响着人力资源服务公司的竞争力。经过30多年的持续快速成长，我国已经培育了中智（中国国际技术智力合作公司）、北京外服、上海外服、广州仕邦、北京易才、和君咨询等一批在国内非常有影响力的人力资源服务企业。这些国内知名企业员工人数最多的不过几千，其中大部分国内人力资源服务公司员工人数在100人以下。而美国知名人力资源服务公司ADP拥有将近五万名员工，为全球将近30多个国家和地区60多万客户提供人力资源服务，年收入近百亿美元，几乎比我国所有人力资源服务企业利润之和还多。
2.我国人力资源服务公司结构不合理
现在许多跨国人力资源集团都已经或陆续在中国开展业务和设立分支机构，境外跨国公司与境内企业分食蛋糕的局面不可避免。李浩保守推测，未来几年中国本土人力资源服务市场年增长率至少在20%以上。人力资源服务业俨然已成为推动广大企业转型升级、提高经营管理水平、促进我国经济发展的一支重要力量。事实上，近年来我国人力资源服务行业以25%的速度增长，如此高增长的同时，我国人力资源服务行业也伴随着结构不合理的阵痛。结构不合理、服务层次低、服务内容雷同是我国人力资源服务企业当前面临的普遍难题。由于人力资源服务业进入门槛低，导致各地各类人力资源服务机构如雨后春笋般建立。有些职业中介更是改头换面，把名字一改就成了人力资源服务公司，没有像样的工作场所，员工人数一般都在10人以下，有的甚至只有两三人，而且像这样的人力资源服务公司还不在少数。这些低层次的公司有些依托政府相关部门，有些依靠私人老板的个人关系开展业务。随着市场的发展，企业对人力资源服务要求越来越高，服务内容也越来越专业，然而我国能提供高端人力资源服务的企业并不多。因为我国大部分人力资源服务公司都是小微型企业，公司规模小，资金不充裕，创新与研发方面投入不足，跟风模仿略多，长期处于行业末梢。这种企业结构的不合理将会导致人才结构的不合理。目前，我国专业人力资源服务公司人才数量和质量都不能满足要求，高素质的专业人员更为缺乏。经济全球化使跨国人力资源服务公司纷纷进军中国市场，他们的领先优势与完善的薪资福利吸引着各类人才，国内本土人力资源服务公司还面临着人才流失的困境。专业化高素质人力资源服务人才的缺乏很大程度上影响了我国人力资源服务业的发展壮大。
3.我国人力资源服务公司品牌建设有待加强
品牌是企业参与市场竞争重要的无形资产，是企业获得客户资源的重要手段。韩秫秸认为，人力资源服务必须基于品牌核心，以提高他们的竞争力和无形资产，找到自己的行业地位。由于我国的人力资源服务行业缺乏统一的行业标准，加上服务水平参差不齐，对于人力资源服务机构来说，品牌建设已刻不容缓。国内企业应着眼于人力资源服务，以自己的专业发展提升品牌知名度，以优质的服务，树立良好的品牌效应。目前，国内一些优秀的人力资源服务机构已经逐步成长并开始关注自己的品牌建设。在人力资源服务外包领域，如上海外服、北京外服、中智；在网络招聘领域，如中华英才网、智联招聘、前程无忧；在人力资源软件领域，如用友、金蝶、北森；在咨询领域，如北大纵横、和君创业、华夏基石等，都在国内有一定的知名度和口碑影响力。尽管我国人力资源服务企业的品牌建设在短时间内取得了一定成效，但总体上，这些品牌仍处于培育阶段，还未形成品牌效应。没有品牌，将会导致我国人力资源服务行业的发展速度以及发展质量受到一定制约。没有一个顶尖的行业引领者，大部分企业都还停留在依靠价格获取竞争优势的阶段，使得我国人力资源服务公司难以和国外知名人力资源服务公司竞争。在人力资源服务业推进品牌化的进程中，根据客户的要求提供更加精细化的服务，并与标准化与个性化相结合，或许是我国人力资源服务业创建品牌道路上努力的方向。
二、我国人力资源服务公司外部环境存在的问题
1.我国人力资源服务行业发展不成熟
由于我国人力资源服务业发展起步晚，起点低，人力资源服务业收入占GDP比重仍然低于世界平均水平，与发达国家相比差距更大。在中国，绝大多数企业普遍还处于建立人力资源管理体系的过程中，极少有企业实现了真正意义上的战略人力资源管理，因此也导致了第三方人力资源服务公司缺乏市场基础。另外受传统观念影响，我国人力资源服务市场供需关系单一，服务内容简单，也限制了人力资源服务公司纵深发展。在人事外包方面，虽然现在越来越多的企业购买了人事外包服务，但是服务内容较单一。在管理咨询方面，据了解美国60%的企业购买过管理咨询服务，净资产在1000万美元以上的美国企业都聘请过管理咨询公司。尽管华为、中兴、国家电网、中石油、中国移动、海尔集团等企业也多次聘请国内外管理咨询机构为其服务，但更多企业依然对管理咨询持怀疑与观望态度。
2.我国人力资源服务市场不规范
我国人力资源服务市场的不规范首先体现在它是有中国特色的，大部分国内人力资源公司的客户来源均为关系营销所得。在以服务质量取胜的市场化浪潮中，如若不提升自身服务质量，必将被市场淘汰。由于缺乏严格的立法约束，我国人力资源服务机构的服务存在诸多不规范。在我国，由于工会形同虚设，一些人力资源服务公司为了笼络客户，凡事站在企业的角度考量，喜欢钻法律的空子，不惜损害员工的权益。另外，同质化竞争也是我国人力资源服务市场不规范的一个重大问题。要击败重多竞争者，人力资源服务公司必须有很强的创新能力，形成差异化竞争优势，否则在实力雄厚的跨国人力资源服务企业面前将不堪一击。
3.我国人力资源服务业缺乏给力的政策扶持措施
发达国家人力资源服务业的迅速发展与政府制定的一系列扶持保护政策和健全的法律体系密不可分。如美国，制定了一系列的扶持政策和措施支持人力资源服务行业的发展，包括资金、税收及信贷等扶持政策。可见，人力资源服务行业的发展，除了企业自身和外部环境的因素外，政府应当充当好“裁判员”角色，保证其健康有序发展。在我国，由于国家对人事档案和户籍管理制度的改革严重滞后，政府一直对人力资源经营实行地方性许可证制度，因而，长期以来我国人力资源市场形成了严重的地方割据局面。人力资源市场的地方性割据，进而造成了人力资源服务的行政性地域划分，这种状况严重阻碍了我国人力资源服务产业统一市场的形成和发展，不利于企业规模的扩大和层次的提高。我国政府长期以来对人力资源服务实行垄断经营。我国企业经济实力不强，许多企业和求职者对人力资源服务虽有需要，但形成不了需求。国内人力资源专业的人才培养相当落后，适应不了人力资源服务产业发展的需要，不利于人力资源服务质量的提高。
三、总结
【《中国人力资源发展报告2013》】10月10日，中国人事科学研究院在北京《人力资源蓝皮书：中国人力资源发展报告（2013）》。蓝皮书呼吁，贯彻实施就业优先战略，增强经济发展对就业的拉动作用，实施更加积极的就业政策，促进重点人群就业和创业。在面临就业总量压力的同时，就业结构性矛盾更加突出，蓝皮书认为，主要原因是劳动者能力素质与经济社会发展需要不适应。在全国就业人员中，初中及以下学历的比重占到70.3%，大学以上学历仅为12.94%。劳动力市场中技能人才总量不足，特别是高技能人才严重短缺。蓝皮书认为，虽然劳动者收入总体逐年增长，但是近年来，劳动报酬在初次分配中的比重有所下降，部门、行业和企业之间的收入差距拉大，工资增长机制不完善，部分垄断企业薪酬机制不合理，工资支付保障机制不健全。（人力资源报）
【《中国人力资本报告2013》】12月15日，“第五届人力资本与劳动市场国际研讨会暨2013年中国人力资本报告会”在中央财经大学召开，该校中国人力资本与劳动经济研究中心（CHLR）对外了《中国人力资本报告2013》。《报告》基于中心“中国人力资本的测量及人力资本指标体系的构建”项目，由国家自然科学基金及中央财经大学专项资助。该项目旨在建立中国第一套科学、系统的人力资本指数，定量描述中国人力资本的分布及发展动态；为更深入地研究人力资本及其在中国经济发展中的作用提供综合度量指标；在实践上为政府的相关重大经济社会决策提供定量依据；同时为中国人力资本的度量方法和指标成为国际人力资本指标体系的一部分及人力资本作为国民账户的一部分纳入到我国国民财富的衡量体系提供前期工作。（中央财经大学）
【我国基本形成4种人才管理改革试验区】2月1日，由中国人事科学研究院主办的人才管理改革试验区政策创新专题研讨会在京召开。来自北京中关村等8个人才管理改革试验区的代表分别介绍了试验区建设的主要经验。国家中长期人才发展规划颁布以来，全国各地纷纷试点人才管理改革试验区建设，目前已基本形成了4种主要类型的人才试验区：以北京中关村为代表的园区型试验区；以海外高层次人才创新创业基地为代表的基地型试验区；以无锡人才特区为代表的区域型试验区；以深圳前海为代表的行业产业型试验区。人才试验区都普遍聚焦于引进海外高层次人才，在签证居留、金融支持、股权激励、生活保障等方面出台了一系列突破性的政策，在人才政策和体制机制创新方面发挥了先行先试的示范带动作用，为人才优先发展提供了特别支撑。（中国组织人事报）
【清华大学成立首个中国战略性人才库】3月31日，清华大学战略新兴产业研究中心会同相关单位共同启动中国战略型人才库建设工程，旨在集聚领军人才、高端人才、创新人才，在人才和用人单位之间搭建一个公益性沟通平台，使用人单位找到合适的人才，让人才发挥更大的作用。该中心将充分发挥清华大学资源优势，做好专家联络和服务、人才继续教育、专业培训等工作。（中国组织人事报）
【“人才强国研究出版工程”启动】10月25日，我国人才学领域首个大型出版工程“人才强国研究出版工程”在京启动，首批成果“人才理论研究丛书”，包括《宏观人才学通论》《围观人才学通论》《新编人才学通论》。“人才强国研究出版工程”将系统总结改革开放以来我国人才理论与实践发展的成就与经验，吸收借鉴国际人力资源开发的最新成果，分为基础理论、国外译丛、《第一资源》精选集、人才机制、人才队伍建设、人才制度改革等10多个系列，计划出版图书136种，约3400万字，预计于2015年底出齐。（光明日报）
论文摘要:经济全球化和社会知识化给传统人事管理模式提出了新的挑战，我国人事管理面对这种挑战当借鉴西方先进经验。人事部门当思考如何向开发与管理人力资源转变:一是传统的人事管理模式向现代人力资源管理模式转变;二是从长期发展战略高度来认识和开发管理人力资源:三是培养具有中国特色又能与世界接软的人力资源管理体制。
1传统人事管理向现代人力资源管理模式转变的必然性
如果以1992年中国人事管理改革作为一个中点，在此之前可以说是传统型的管理模式。即计划经济体制下的人事管理.它主要是以政府及其所属的劳动人事部门为核心.人一资源忆当时称人才资源更为瑰切i由政府统一配置，地方、企业与个人处于从属或服从的被动接收安排的角色.这是一个相对稳定而与封闭经济相适应的体系，这种管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、财力建立和建设社会主义的物质基础和技术基础。实现政府的政治、经济和文化意图.在当时对于国民经济的恢复是有积极作用的。但也有明显的局限性:一是以物而不是以人为中心。人事管理不是以效益为着眼点.就人才的开发利用而言并未建立有攻的激}l机制;二是人才供需与管理方面不能协调.供求关系〔因受行业、领域或部门限制不能自由流动〕存在看严重危机，一方面是相对过剩的劳动力资源。一方面是人才的严重不足:
随着西方人力资源开发与管理理论登陆中国并进人政府部门的决策系统，更是由于中国经济转型的客观需要，从年起我国入事管理改革迈出了关键的一步，传统的人事管理模式开始向开发与管理人力资源模式转变。与这一变化相适应。人事管理部门的职能也发生了变化。即对人才市场的直接经营管理转变为“服务性”管理，其对人的管理转变为对市场的管理。人事部门为人才市场构建框架。制定科学的政策法规.推动人才的合理有序流动，而且随着地方乃至全国各级人才市场的形成.人力资源开发与管理机制的完善。人才市场的灵敏度提高.使入才价格和供求关系之间的互动作用随着市场对人力资源的调节愈加明显，
2正确认识和开发管理人力资源
人力资源，有时也称人力资本，这个词最早由美国著名经济学家舒尔茨提出.他当时认为:“人们获得了有用的技能和知识……这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果……用于教育、卫生保键和旨在获得较好的工作出路的国内迁移的直接开支就是〔人力资源投资的)明显例证。另一位叫加里·贝克尔的经济学家在专著《人力资本》中更明确界定:“‘所有用于增加人的资源并影响其未来货币收人和消费的投资为人力资本投资。这种投资包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民人境的支出等方面。据此可见，人力资源开发其内涵是相当广泛的.从横向上几乎囊括政府人力资源的各个系列，从纵向上看主要包括政府进行人力资源开发的教育、培训、发现、评价、使用、流动、二次开发等。
在人力资源开发过程中。人力资本投资是一项带有风险的投资，在政府、企业、个人三方面无一例外。就政府面言.主要有“组合风险”、政策风险、折旧风险、人才外流风险:就企业而言.主要有“不可预知风险”、激励性风险、对象选择风险、人才外流风险等;就个人而言.主要存在适用面风险、个性风险、环境风险、意外风险等。如上各种风险的防范，则需要政府、社会、个人多方面共同努力。如政府方面应加强人力资本投资的指导，尤其是具体操作方面，提高政府管理公共事务的能力，使各类人才能做到人尽其才、才尽其用，减少人才外流的人力资本投资损失。对社会或企事业单位而言，既要对政府行为进行认真而深人的研究，又要加强市场调研，还要加强单位内部管理，创造一个良好的人才激励机制。个人方面则主要是正确定位，一是顺应社会发展潮流.把个人理想与杜会进步紧密结合起来;二是基础要扎实，知识面要广博;三是人力资本投资要在充分认识自我的天斌条件、个性偏好基础上作慎重的选择。我们应注意到，在人才市场上，“专业对口”与挑选人才的矛盾一直突出，甚至很大程度上影响着学校人才培养。用人单位的专业限制如同一堵高厚的围墙将无数人才拒之于外，在人力资源配置上，用非所学与用非所长从而不能人尽其才，成为一个误区。其实，“专业不对口”在许多人或许多场合下是具有相当合理性和积极性的，它不仅是人才流动的一个重要原动力，也是人才由“专才”造就“通才”的一个重要原因.而且是社会发展的一个正常现象，甚至是政策发展的推动力。当然，这只是人事管理中一个导向问题。总之，就人事部门而言，建立人力资源开发与管理机制，改变过去因人设事的传统管理观念，树立人力资源管理理念，不仅要将合适的人放到合适的岗位上，而且要为合适的人设置合适的岗位，而这只有通过人才市场化的调控才能实现。
3借鉴西方人力资源开发与管理的先进经验，培植具有中国特色又能与世界接轨的中国人力资源管理模式
20世纪80年代以前，欧洲各国使用的人力资源管理理论大多为美国模式:8。年代之后.欧洲各国逐渐根据自己的社会文化特点，建立独特的人力资源管理方法与模式。综而观之，西方先进管理的做法主要有:(l)对人力资源管理专业人员有比较高的学位和学历要求，尤其是高级人力资源管理人员，其实现途径为:第一重视对人力资源专业人员的培养，主要通过培训来实现，培训方式大致分短期课程或研修班、工作项目培训、转岗培训、正式指导，第二，重视人力资源管理专业人员的配置;第三，重视人力资源管理政策法规的建立和完善，第四。注重“高潜人才”的开发与管理;第五.重视培训在人力资源管理与开发中的作用。(2)面对全球经济一体化和各国激烈竟争态势，各国在人力资源管理方面采取了一些相应的改革措施。
关键词：校园人才招聘 组织发展 动态匹配 研究
一、人与组织匹配的文献综述
1.人与组织匹配的起源
人与组织匹配的研究属于组织行为学的研究范畴，它起源于人与环境匹配的研究过程中。人与环境匹配包含五个维度：人与职业匹配、人与群体匹配、人与工作匹配、人与组织匹配、人与人的匹配。近年来人力资源管理领域研究较多的两个概念，即人与组织匹配和人与工作匹配（人岗匹配），它们之间的关系如图1：
人与组织匹配是从个体和组织两个层面来研究个体行为和组织行为的互动关系。在人力资源管理实践中，随着人力资源战略概念的提出，人力资源管理已经上升到与组织战略相结合，为组织战略提供服务支持的重要地位。所以，从宏观角度和一定的高度上，不仅要考虑个体的能力与岗位要求是否符合这种日常人力资源管理业务，更重要的是要考察人力资源招聘的人才其个体特征与组织特征之间的匹配程度。
2.人与组织匹配的概念
Kristof（1996）认为人与组织匹配是关于人与他们工作的组织之间产生相容性的前因和后果的研究。金杨华等人（2001）总结了以往学者对于人与组织匹配概念的研究成果，指出在匹配概念的理解上主要存在两个重要的区分：第一是Muchinsky等人提出的一致匹配和互补匹配的区分。这种观点认为一致匹配强调个体与组织其他成员或组织文化等方面的相似性；互补匹配则主要强调个体是否拥有独特的资源，而这些资源可以用来填补组织的不足。第二是较多学者认可的需要-供给观点和需求-能力观点的区分。需求-供给观点主要从组织的角度出发，认为匹配发生在组织满足个体的需要和偏好时；而需求-能力观点更多的是从个体角度出发，这种观点认为个体拥有组织所要求的能力时，匹配就发生了。
3.人与组织匹配的动态调整原理
人与组织之间的匹配过程是一个不断调整的动态过程。包括个体特征变量，如：个性、目标、价值观、态度、综合能力等；组织特征，如：组织的文化、目标、价值观、规范，以及需要-供给和需求-能力匹配等。一旦上述个体特征和组织特征中的某一变量发生了变化，人与组织就要重新进行匹配，直到达到匹配的动态平衡。樊宏等人（2004）提出了人与组织匹配模型，他们以组织生命周期为轴，认为组织处于不同的生命周期时，其要求的匹配水平是不同的，在组织发展的初期，招聘策略是寻求与组织高水平匹配的员工，而当组织处于成熟期时，则要求招聘一些与组织匹配水平不高的员工，为组织的创新注入新的血液，也为组织带入新观念，刺激组织发展。本文也从企业生命周期的变化为切入点，具体研究企业在不同时期对于招聘人才的不同要求，依据人与组织匹配理论，总结企业的实际经验成果。
二、F公司实例分析
1.公司发展历程及其人力资源管理变迁
该企业从1996年成立至今，经历了三个阶段的战略调整。第一阶段：1996-2000年属于战略起步阶段。通过跨地区、跨行业、跨所有制的横向纵向重组，建立了现代企业制度，完善了法人治理结构，实现了体制创新。公司在此期间完成了股票上市，进行了产业区位调整，四年三大步稳步完成企业的预期目标。这期间人力资源管理为支持企业发展，面向全国特别是三线企业和普通院校大量招聘社会及校园人才，成立了人才战略委员会，树立了市场化的人才经营理念。以整合外部人才为主，以内部培养人才为辅。第二阶段：2001-2010年属于公司高速发展阶段。公司从单一产品横向拓展了产品线，企业管理由简单的公司管理转型为集团化管理，成长为中国该产品领域第一品牌，并在明确自身产品优势的基础上，着力提升产品质量，大力开拓国内市场，十年间根据公司设定的“新三步”战略，销量规模进入世界前列的目标。此阶段人力资源管理也随之进行了调整，提升了招聘渠道，从一流企业和重点院校招聘社会人才和校园人才的比例大幅提升，并开始注重培养内部人才，通过对重点业务人才招聘推动了该业务取得突破性的发展。第三阶段：2011-2020年确立了未来发展的“2020战略”目标，分为两个时间点完成，到2015年成为中国某产品领域的领导者，开拓创新产品领域并形成市场突破，到2020年，成为世界级主流企业，进入世界某产品企业前十强，并向世界级产品企业进发。面对未来的机遇与挑战，人力资源管理已经上升到战略管理的高度，社会人才招聘与校园人才招聘均从行业领先企业和“985工程”等重点高校进行招聘，并重视内部人才的经营与发展，形成各层次管理队伍梯队，初步建立起以岗位、能力、业绩为导向的人才发展战略。
2.校园人才招聘回顾及其与企业发展之间的动态变化分析
（1）招聘数量变化分析
该企业从成立之初就进行校园人才招聘工作，从1996-2012年的16年间共累计招聘校园人才近万人。他们与企业一同成长，奉献了自己的青春和汗水，成为企业高素质的人才储备。根据有较详细记载的数据统计，2002-2012年共招聘硕士生923人，本科生7458人。如图2所示：
从趋势上看，招聘数量在总体上呈上升态势，尤其是研究生的招聘，其上升趋势和数量变化都比较明显。2010年硕士生招聘数量有明显的增加，2010年正是该企业战略扩张的元年，当年该企业制定了自身发展的“十二五规划”，并开始海外业务的战略扩张，对于人才需求的层次和质量都有所提升；2006年和2012年总体上出现了招聘数量的断崖式下跌，由于本科生一直在整体招聘数量上占比较重，所以通过本科生招聘趋势变化，可以清晰地看出2006年和2012年招聘数量发生的变化，主要原因是受到当年产业政策调整以及国内外宏观经济的影响，企业的利润率下降，企业对于当年的人力资源规划也进行了调整；其他年份的稳步增长与公司业务拓展、组织机构扩张等企业发展状态相一致。可见，该企业的校园人才招聘情况受到两个因素的影响，其一，与外部的宏观经济及国家产业政策变化有关；其二，与企业内部自身发展有关。第一个因素属于客观因素，处于同年的各企业均受到不同程度的影响，第二个因素属于企业主观发展因素，招聘校园人才数量与企业发展壮大呈正相关关系。
（2）招聘层次变化分析
第一，学历层次变化分析。由于该企业属于生产制造型企业，从其校园人才招聘之初，本科生招聘比例一直在校园人才整体招聘数量上占有绝对的比例。2002年基本上没有硕士生层次的招聘需求，之后的几年，硕士生招聘数量呈现逐年平稳上升的趋势，到了2010年及之后的两年有了较大增长。2010年正是该企业“十二五规划”的元年，公司拟定了未来10年的发展战略，开始拓展海外业务，为了招聘符合公司战略要求的高素质人才，公司从2010年开始全面提升了招聘人才质量，校园人才招聘也提升了硕士生的招聘比例。从图3可以看出，虽然在2007年等年份硕士生招聘比例略有下降，但下降幅度并不明显，总体上该企业的硕士生招聘比例呈上升趋势。
这种动态的人与组织匹配的过程，符合成长期企业的招聘人才特征，要求招聘人才特质与组织发展特质高度匹配。
第二，院校结构变化分析。该企业有材料记载的招聘院校结构数据是从2005年开始的。从图4可以看出，在2009年之前，非重点院校在全部招聘院校中比例最高，重点院校中“211工程”院校高于“985工程”院校招聘比例，且在全部院校招聘比例中呈上升趋势；2009年，该企业的招聘院校结构发生了巨大的变化，非重点院校招聘比例下降明显，重点院校中的“211工程”和“985工程”院校比例全面超越了非重点院校。2010年虽然非重点院校招聘比例有所回升，可能是对2009年巨大变化的一种趋势性消化，但在之后的两年中，重点院校的招聘比例超越非重点院校已经形成了一种趋势。我们从该企业的历史沿革中已经了解，在2010年该企业提出了未来10年的宏伟的“2020战略”，开始大力开拓海外市场，提升了招聘人才的质量，那么2009年招聘院校结构的巨大变化结合企业战略调整和转型也就不难理解了。
以上对该企业进行的校园人才招聘数据的分析结果，再一次印证了人力资源招聘工作和人与组织匹配理论的契合。这也使笔者进行了反思，目前企业中的大批人力资源工作从业者，所具有的实际操作能力无可厚非，在此基础上，应该不断提高自身的人力资源理论水平，不断用工作实践检验理论，并用人力资源理论指导实际工作，使对工作具有前瞻性。
参考文献：
[1]王萍.人与组织匹配的理论与方法的研究.武汉理工大学，2007
[2]Amy L.Kristof Person organization fitAn integrative review of its conceptu
Lizations measurement and implications Personnel Psychology，1996，49：1-49
关键词：服务外包；承接；影响因素
中图分类号：F746.18
文献标识码：A 文章编号：1002-0594(2010)02-0068-05 收稿日期：2009-09-14
随着经济全球化进程的进一步加快，服务业正逐步经历着与制造业相似的变化：全球服务贸易与投资迅速增长，服务业规模日益扩大，服务业国际转移的趋势也愈加明显，其中以信息技术外包、业务流程外包和知识流程外包组成的服务外包成为国际产业转移和经济全球化的重要推动力量。国际服务外包的发包业务主要集中在发达国家，发展中国家则是服务外包的主要承接地，其中以亚洲承接最多，约占45％，印度是最主要的承接国，其次是中国和东盟。
近年来，中国承接服务外包的发展势头迅猛，2007年，中国服务外包出口合同执行金额为20.94亿美元，比2005年增长118％；2008年，在国际经济形势较为困难的情况下，中国服务外包出口仍保持较快增长，2008年1～8月共执行服务外包出口合同金额19亿美元，同比增长17％。截至2008年8月底，我国共有服务外包企业1800多家，从业人员33万多人，取得各类国际资质认证的服务外包企业450多家。但是，我国承接服务外包起步较晚，规模还较小，承接服务外包的能力和服务外包企业的竞争力还有待于进一步提高。
现有关于中国服务外包的研究，大多是从国际与中国服务外包的现状出发提出发展对策。例如，詹晓宁和邢厚媛(2005)总结了服务外包的发展趋势，分析了服务外包对东道国的影响，并提出中国承接服务外包的战略；刘重(2006)对我国承接服务外包的问题与对策进行了研究；对外经济贸易大学国际经济研究院课题组(2007)分析了国际服务外包发展的背景、特点、影响因素以及中国服务外包产业的竞争力；杨志琴和祖强(2007)指出承接服务外包是提升我国国际分工地位的有效途径，我国应当通过积极承接离岸服务外包为开放型经济的科学发展培育新的增长点。国内外一些学者研究了国际服务外包的动因，但多是从发包国的立场出发，只有极少数文献从承接国的角度进行分析。Dash(2006)对作为服务外包基础之一的人力资本加以研究，认为一国的人力资本优势取决于该国熟练劳动力的绝对数量而不是相对比重，虽然印度与中国受过高等教育的人数所占的比例很低，但绝对数量很大，熟练劳动力的工资相对较低，这是美国将服务外包到这两个国家的重要原因。薛求知和宋丽丽(2008)利用41个外包承接国的相关数据，对影响信息技术服务外包区位选择的因素进行实证分析，指出劳动力成本、劳动力素质、IT基础设施状况以及东道国经济发展水平对服务外包区位决策具有显著影响。归纳起来，国内外理论界对于承接服务外包的影响因素，特别是对中国的相关研究还较为缺乏。
一、服务外包区位选择的影响因素
(一)人力资源成本 从传统的比较优势理论看，丰富、廉价的劳动力资源是发展中国家承接发达国家服务外包的基础。人力资源成本在服务产品总成本中通常占有相当大的比重，例如在软件开发成本中70％是人力资源成本，因此服务产品成本的节约主要来源于人力资源成本的降低。发包方进行服务外包的主要目标之一就是利用接包方廉价的人力资源来降低企业全球运营成本，获取竞争优势。人力资源成本的高低影响着一个国家(地区)承接服务外包能力的大小，作为接包方，如果拥有大量低成本的人力资源禀赋，就会在服务外包市场上占得先机。
(二)人力资源素质 服务外包业属于劳动与知识密集型行业，服务外包业务的运作不仅需要大量廉价的劳动力资源，更重要的是需要具有一定专业知识的相关人才。服务外包的这种特殊性决定了外包承接方的比较优势不仅取决于人力资源的禀赋和成本，而且取决于人力资源的素质。高素质的从业人员才能创造高质量的服务，接包方的人力资源水平是影响服务外包选址的重要因素。印度能够在承接软件外包方面取得成功，一个重要原因就是印度拥有丰富的专业人才的储备。
(三)服务业发展水平 根据新贸易理论，通过外包将特定业务交给专门的服务提供商完成，有利于获取规模经济的利益，降低成本，提高效率。外包承接国服务业的发展水平越高，其在相关行业外包业务方面的熟练程度和技术水平就越高，服务企业开展业务的能力就越强，所提供服务的质量和水平也越高，这正是服务外包发包方所期待的。而从产业组织理论角度分析，同样可以说明承接国服务业的发展程度是发包方考虑的重要因素，因为承接国服务业发展越成熟，服务市场规模越大，“市场厚度”就越大，发包方就越有可能找到所需要的承包商。
(四)基础设施状况 服务外包建立在信息技术的基础上，信息技术的发展使远距离提供服务成为可能，并极大地降低了跨国信息传递的成本，同时，信息网络技术独特的虚拟平台优势为服务外包跨越时空障碍提供了技术支持。因此，服务外包对承包国的信息技术基础设施有着较高要求。除此之外，一国的交通、公用事业设施状况也直接影响该国承接外包的规模。完善的基础设施，包括便捷的交通网络、发达的通讯设施、普及的网络宽带等，都会成为吸引服务外包的有利因素。
(五)宏观经济环境 承包国的宏观经济环境也影响着发包方的选择。较高的经济发展水平、稳定的经济环境能够为高质量、高档次的服务提供有力保障。并且，如果承包国的经济呈现持续增长的态势，具有较大的市场规模、较高的消费量和潜在需求，就有利于发包国将部分外包产品就地销售，经由外包商向当地客户提品或服务，开拓当地市场。发包国往往寻求经济状况良好、市场规模较大的国家进行外包，通过外包不仅为本土提供服务，而且实现开发市场、增加利润等目的。
二、中国承接服务外包的优势与劣势
如图1所示，中国承接服务外包的主要优势在于低廉的人力资源成本、较为完善的基础设施和良好的宏观经济环境，而在人力资源素质和服务业发展水平方面则处于相对劣势。
(一)中国承接服务外包的主要优势
1.劳动力资源丰富，人力成本低。中国具有丰富、低成本的劳动力资源，虽然经济的高速发展使北京、上海、深圳等东部地区主要商务城市的工资成本呈现上升趋势，但我国幅员辽阔，还存在着一大批劳动力充裕而工资成本相对较低的内地城市，如西安、武汉、成都等，这些城市正吸引着越来越多的跨国服务外包业务。我国在相当长的时期
内仍会保持丰裕的劳动力资源和较低的劳动力成本，这是承接服务外包的巨大优势。表1以编程人员的工资为例，对我国和部分国家服务业的人力资源成本做了比较，从中可以清楚地看出我国的成本优势。
2.基础设施较为完善。近年来我国基础产业和基础设施项目建设投入快速增长，2003～2006年基础产业和基础设施建设同定资产投资总额120271亿元，年均增长26.1％，比同期同民经济年均增速高15.7个百分点。目前我国已经形成了铁路、公路、民用航空、水运和管道组成的综合交通运输网络，建成了覆盖全国、通达世界、技术先进、业务全面的信息通信基础网络，以及业务种类齐全、网点分布广泛的公用邮政网络。较为完善的基础设施为我国承接服务外包提供了良好的条件。
3.经济快速增长。改革开以来，中国的经济发展取得了巨大成就，国民经济实现了年均9.6％的高增长，树立了良好的国际形象和声望。2007年中同的GDP总量达到33700亿美元，成为世界第三大经济体。根据同家确立的发展目标，到2020年，中国将基本实现工业化，GDP将达到4万多亿美元，人均GDP超过3000美元。中国经济的快速增长为其他同家提供了广阔的市场和投资机会，良好的宏观经济环境成为吸引跨国外包极为有利的因素。
(二)中国承接服务外包的相对劣势
1.高素质专业人才较为缺乏。服务外包业务的特殊性要求从业人员必须具有计算机、通讯技术等专业技能，并且，需要的往往是即懂技术又懂营销、管理并精通外语的复合型人才，而我国这类高质量的人才供不应求。如表2所示，中国服务外包从业人员不仅在技能方面，而且在包括外语、文化适应性等在内的与客户互动和交流能力方面均落后于爱尔兰、印度等重要外包供应国。此外，中国的法律、会计、金融体系和英美等国家有所不同，承接外包时还需要对相关人员进行再培训。
2.服务业总体发展水平不高，承接服务外包能力不足。尽管我国服务业发展速度较快，但是总体发展仍然滞后。目前我国服务业增加值占GDP的比重约为40％，远低于发达国家72％的水平，也低于发展中国家52％的平均水平。我国在“人世”之前已经开始有步骤地开放服务业，但服务业的开放整体上晚于制造业，开放的程度也相对较低受到我国服务业发展水平和开放程度的限制，目前我同缺乏具有国际竞争实力的大型服务外包企业。大部分服务外包企业缺乏国际化的服务意识和经验，尚未建立严格的管理制度，缺少健全的研发和营销网络。并且，与国外相比，中国服务外包企业的规模也存在一定差距，例如，2006年中国的IT服务公司超过8000家，但最大10家公司的市场份额之和只占总体市场的20％，相比之下，印度的IT供应商不到3000家，但前10名企业占据了45％的市场份额。我国服务业总体和服务外包企业的上述发展现状在一定程度上影响了我国承接服务外包的能力。
三、中国承接服务外包影响因素的计量检验
(一)模型设定与数据来源
将承接服务外包的主要影响因素包括进来，设定计量回归模型型如下：
InRSO=β0+β1InWAGE+β2InEDU+β3InDVP+β4InINT+β5+β6InGDP+μ
其中，RSO表示承接服务外包的规模，由于目前我国缺乏有关服务外包的统计资料，同内学者一般用服务贸易出口额来代替，本文也采取了类似的处理方法，并且遵循WTO有关服务贸易的定义剔除了其中的政府服务。WAGE表示人力资源成本，用服务业从业人员的平均工资来衡量。EDU是反映人力资源素质的指标，由于人口的受教育程度是一围劳动力素质的重要体现，此处用普通高等学校在校学生人数来代表。DVP表示服务业发展水平，用服务业在国内生产总值中所占的比重来衡量。INT表示基础设施状况，反映基础设施状况的指标很多，此处采用邮电通信行业的基本投资额来衡量。CDP是周内生产总值，用以反映宏观经济环境。
本文选取的样本区间为1986～2007年。回归分析中所需要的WAGE、EDU、DVP、GDP四个指标来源于相关年份的《中国统计年鉴》及统计公报；INT来源于《中国固定资产投资年鉴》；RSO来源于《中国对外经济贸易年鉴》及国家外汇管理局网站(safe.省略)公布的中国的国际收支平衡表。涉及的价值量绝对值均剔除了价格变动因素的影响，以相关物价指数调整为1986年不变价格。
(二)模型的估计与检验
1.模型的估计。采用上述模型和数据，对中国承接服务外包的影响因素进行实证检验，使用的软件为Eviews 5.1，结果如表3所示。总体回归模型及其中包含的各解释变量均具有统计显著性，模型的拟合度很高。
2.平稳性及协整检验。由于对非平稳时间序列数据进行回归会造成伪回归问题，所以需要对变量进行乎稳性检验。表4列出了对各变量的单位根检验结果，从中可以看出各变量的原序列均为非平稳序列，而各变量的一阶差分序列均是平稳的。进而采用Engle-Granger两步法进行协整检验，上文已对模型进行了估计，因此只要对残差进行平稳性检验。如表5所示，残差序列在1％显著性水平上是平稳的，说明变量间存在协整关系，上述回归结果不是伪同归。
(三)计量结果分析
本部分的计量分析验证了上文对承接服务外包影响因素的理论分析，各解释变量系数估计值的符号均与理论预测相符。具体说，承接服务外包的规模与人力资源成本(WAGE)负相关，而与人力资源素质(EDU)、服务业发展水平(DVP)、基础设施状况(INT)、宏观经济环境(GDP)都呈现正相关关系。中国低廉的人力资源成本、较为完善的基础设施和良好的宏观经济环境是吸引发达国家服务外包的有利因素；但另一方面，人力资源素质和服务业发展水平也会影响服务外包的区位选择，而我国在这些方面还有所欠缺，这些方面状况的改善和提高将对我国承接服务外包产生积极影响。
四、结论与政策建议
理论与实证分析表明，服务外包区位选择的主要影响因素包括人力资源成本、人力资源素质、服务业发展水平、基础设施状况和宏观经济环境。中国丰富的低成本劳动力的资源禀赋是承接国际服务外包的基本优势，而良好的基础设施、高速的经济增长及巨大的国内市场对吸引发达国家服务外包也产生了有利影响。但是，中国服务业的总体发展水平还不高，服务外包企业竞争力不足，服务外包需要的专业人才还比较缺乏，这些都是我国承接服务外包的相对劣势。
