时间：2022-07-12 22:03:55
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高校教师工作思路，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
当前高校教师教育管理的表现分析
高校教师思想政治教育中缺少以人为本的表现。长期以来，高校教师思想政治工作存在着几种片面倾向：一是单纯强调道德知识的灌输；二是过分提高道德行为规范的要求，并由此形成了“说教式”和“管教式”两种传统的思想政治工作模式；三是不闻不问、束手无策，使教师思想政治工作名存实亡。但高校教师是一个特殊群体，对精神生活的追求增多，具有自我教育、管理、参政、议政的能力，民主意识较强，竞争精神明显。因此，做好高校教师思想政治工作，必须用新的思想观念指导实践，确立以人为本的教育思想和工作思路，坚持教育的发展性、主体性、动态性和针对性。
过分重视组织的权威性，忽视教师的主体性。在这种行政管理模式中，组织具有绝对的权威，是社会意志的代表。行政人员成为管理的主体，教师只是管理的客体或对象；行政权力居于主导地位，学术权利被边缘化。管理者与教师的关系只是一种简单的管理与被管理的关系，教师的主体性受到贬抑，缺乏工作的主动性、积极性、创造性。
过分强调组织目标的达成，忽视教师的自我实现。传统的高校教师管理片面强调组织目标的达成，所谓“大学之大，非大楼之谓也，乃大师之谓也”，教师的成长理应成为大学组织最重要的目标之一。然而很多学校的管理者在管理实践中却不关心精神世界和物质生活境遇，把学生的成长与教师的成长割裂开来。
过分强调管理的统一性，忽视教师的类特性。目前高校一些管理者在管理方法上以刚性手段为主，以“经济人”的人性假设为基础，无视知识分子的类特征及个性差异。高校教师从事的工作不仅仅是为了谋生，更多的是追求学术生命的充盈与完满，享受创造性劳动的欢乐。他们个性化的教学是人的个性化体现，然而标准化的评价体系却容不得教师个性化的教学模式，使之远离个性化，致使教学出现死气沉沉的现象。
过分强调管理的外控性，忽视教师的自主创新。高校教师管理日益走向制度化、规范化、定量化，强调用外在的制度约束、引导、评价教师的行为。虽然量化标准管理具有一定的科学性、针对性、可操作性，但是一些过于量化的标准在实施过程中制约了教师的主动性，挫伤了教师的创造性，使得教师按部就班，循规蹈矩，不求无功，但求无过。
二、实现以人为本的创新
以人为本创新教师思想政治教育的途径。确立以人为本的思想政治教育思路。思想政治教育要尊重并服务于人的发展性，确立教师的主体性，树立动态观念。高校思想政治教育者要转变观念，把思政工作的重心从维护稳定转移到促进发展上面来，切切实实地为教师的成长和发展服务；要善于激发教师的主体性，用恰当的形式和内容引导教师主动地进行自我学习、自我教育；要根据个体发展的不同情况，整合多方面力量动态地进行，在动态中把握教师思想的热点、焦点和难点问题。
增强思想政治教育的人文关怀。高校教师思想政治教育要注重“人情味”，真正尊重人、信任人、理解人，彻底摒弃形式主义、教条主义的做法。要重视教师日常生活问题的解决，要把解决思想问题和解决实际问题结合起来。一个不重视群众生活困难、不关心教师痛痒的人是永远做不好教师思想政治工作的。
拓宽教师的人际交往面。人的本质是一切社会关系的总和，人的全面发展从本质上讲就是丰富人的社会关系。高校教师思想政治教育要坚持集体主义的道德观和价值观，并通过拓宽教师的社会交往和人际网络，使教师走出个体化、分散化的工作和生活圈子，在集体和社会关系中获得教育，自觉地使自己的行为符合集体的道德规范，在实现集体价值和社会价值的过程中实现自身价值。
提高思想政治工作者的人格魅力。思想政治工作者要通过自身高尚的思想情操和完美的人格力量，使教育对象产生敬佩、信任、亲切的感觉，从而效仿你的教育或引导，最终达到思想政治教育的目的。思想政治工作者要不断提高政治理论修养，不断丰富科学文化知识，以坚强的党性、广博的知识、真诚的胸怀、清廉的作风增强自己的影响力和感召力。要从情感上接近教师，善于“换位思考”，设身处地地为他们着想，用坦诚和热心消除对方的心灵屏障，实现与教师的情感沟通与理解。
三、需要注意解决的几个问题
以人为本，构建和谐高校。学校的体制、机制和制度设计应突出以人为本的理念，富于人性化，不能简单地把师生员工看做制度的对象，有规训而无体谅。
以人为本建立高校激励制度，强化管理艺术。激励制度是一定时期内相对稳定、规范、标准的激励手段和方法体系，它对员工的行为引导和动力促进产生直接和明显的影响。激励制度包括学校和部门两级，有教学激励制度、科研工作激励制度、管理工作激励制度等等。同时学校各级管理艺术对教职工的激励作用却是不可忽视的。激励性管理艺术表现在：尊重教职工，了解教职工的意见，重视教职工的才华，寻找机会以提供学习或深造机会；信任教职工，让教职工参与到某些特定的活动中，把学校或单位信息与教职工分享，相互充分地沟通。认可和赞美教职工，对表现良好的教职工，以各种可能的方式鼓励、认可或赞扬他们；对教职工的工作给予力所能及的支持。
完善岗位聘任制，以人为本建立科学的考评体系。推行岗位聘任制是我国高校人事制度和分配制度改革的方向。要科学设置岗位，明确岗位职责，对教学、科研、党政管理、辅岗位等分类分级设置；要建立岗位津贴制度，可把岗位津贴分为基础津贴和业绩津贴，不同等级的岗位津贴不一样。高层次岗位应考虑以基础津贴为主，因为他们要承担学科建设和教学科研的领导责任，需要比较宽松的学术环境。低层次的岗位津贴以业绩为主，通过完成具体的教学、科研工作取得回报。要建立科学合理的业绩考评体系。岗位职责要素的考评可从德、能、勤、绩四个要素入手。应注重定量与定性相结合，定性考核应控制在考核总值的20%～30%之间，使考核的结果主要是以量化的数字来说明的；还应注重考核人员的代表性与人数的科学性，做到逐级考核与多种考核相结合、平时考核与定期考核相结合、民主与集中的合理加权系数相结合，并要充分发挥考核结果的效用，使考核结果成为对教职工进行奖惩的主要依据。
实施柔性管理，尊重教师需要的多层次性。柔性管理要求制度设计要充满人文色彩与生命关怀，尊重高校教师的劳动特点与类特性；主张用理念凝聚人、用目标激励人、用魅力感染人、用文化陶冶人，实现教师与组织文化的双向建构。在这种模式下，管理者不再是高高在上的命令者、控制者，而成为教师教育教学行动的示范者、人际关系的协调者、良好工作环境的创设者。学校从以行政为中心转向以教学、科研为中心；教师管理转向以教师为中心的全员管理、自主管理；教师对各种学术性事务乃至非学术性事务拥有广泛的决策权、参与权、发言权、监督权。要关心教师的身体健康和住房状况，切实提高经济地位与社会地位。要发展教师的多种需要，提升教师的日常教育生活品质，让教师有丰富的物质生活和丰满的学术生命，成为自主自觉的教育家。同时要尊重教师发展的多种可能性，鼓励教师自主选择不同的发展路径，自主建构理想的职业形象，实现源于个体身心特质与现实生活境遇的个性发展。
参考资料：
1.许浩：《“以人为本”原则在高校思想政治教育中的运用》，《教育探索》，2006年第1期。
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4.钟惠英：《创设高校教师柔性管理模式》，《中国高等教育》，2005年第1期。
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6.刘铁中：《试论以人为本与高校教师管理》，《湖南广播电视大学学报》，2005年第3期。
7.周青萍、孙小黎：《高校教职工考核刍议》，《温州大学学报》，2001年12月。
8.张正娟：《高校教师和谐管理模式初探》，《徐州教育学院学报》，2005年6月。
9.程德华：《坚持以人为本 构建和谐高校》，《湖北职业技术学院学报》，2005年9月。
[论文摘要]高等院校是一个集教学、科研、管理和服务于一体的庞大教育系统。高校教师则是学校教学、科研、行政管理的重要力量。正确地把握高校教师的需求特征，并据此建立和完善一整套相应的激励机制，更好地促进教师的健康发展，是任何一所高校管理部门急需研究的一项重要课题。
高等院校是一个集教学、科研、管理和服务于一体的庞大教育系统。而高校师资管理则是这一大系统下的一个子系统，其目标就是建立一个充满活力的自适应系统，以便持续、高效、低耗地输出功能。在高校，正确地把握高校教师的需要特征，不断激发教师的创造性和革新精神，并据此建立和完善一整套相应的激励机制，不但可以大大提高教师的工作绩效，而且对提高学校的教育质量、办学水平和办学效益都有着不容忽视的作用。
一、高校教师管理中实施激励的必要性
1．激励机制能有效的满足教师的需要，有利于教师队伍的稳定。心理学家认为，需要是人对客观事物要求的反映。它是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受。在人们的心理活动中，需要居于核心地位，是心理活动和行为活动的内在原驱动力。未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成，一定的需要往往要有特定的激励去满足。只有针对性地实施激励策略，了解个体的需要，才能发挥教师个体的积极性、主动性和创造性。高校教师的需要是多种多样的，较为普遍而且有迫切要求的有：学历、职称、业务培训、科研经费、课程进修、国内外学术交流、住房等。当然，教师的需要也因人而异，具有层次性、相对性。因此，在实施教师激励实践时，主观上要有意识地把实施激励与实现上述需要有机结合起来，在可能的情况下，针对个体不同层次的需要，急其所需，分别实施不同的激励方法，以此调动广大教师的积极性，确保一个稳定优质的教师队伍的形成。
2．激励机制能强化教师的角色意识和角色行为。社会学家认为，人是社会人，人在社会中具有各种不同的身份，担任不同的角色，人们对社会角色的要求、认识也不一样，使得其行为不能始终符合社会的要求。在高校对教师进行激励时，一方面要给予表现突出的教师进一步认可、强化自己的角色意识和角色行为，增强自己作为一名现代经济时代教师的历史责任感和时代紧迫感；另一方面，也可以使其他教师在对比中找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉地履行岗位职责。因此，有效的激励，有利于创造一个相互学习、取长补短的群体氛围，促进良好校风的形成。
3．激励机制能激发教师的创造性和主观能动性。激励的过程包含三种基本变量之间的相互关系，即刺激变量、需要和动机等机体变量、行为反映变量。人们的行为过程，就其本质来说，就是由刺激变量引起机体变量产生激活与兴奋状态，从而引起积极的行为反映，实现目标，提高工作绩效。激励无论从教师追求的目标，还是从调动教师积极性的过程来看，它是教师行为的动力系统。进行有效的激励，有利于营造一个不断积极进取，开拓创新的群体氛围，对教师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使教师的创造性潜力能够得以充分发挥。在当前我国高教有形资产投入普遍不足的情况下，通过有效激励，调动人的积极性，是提高办学效益、增强办学功能的有效措施。
二、高校教师激励中存在的问题
复旦大学秦绍德教授曾经说过：“目前，我国高校教师管理的激励实践中，各高校不同程度的存在着重物质性的激励，轻精神性的激励；重群体激励，轻个人激励；重职称激励，轻岗位激励；重行政、科研激励，轻教学激励等一系列弊端；在人才评价激励机制方面，一是重量不重质；二是心态浮躁，评价周期短，重眼前利益，不看长远效果；三是校内、圈内、国内自我封闭，在人才评价与激励上形成不正之风。”这是目前高校教师激励的普遍现象。我认为，其原因可以归纳为以下几个方面：
1．高校的管理者对激励的理解过于简单化。高校的管理者，其工作思路和模式或多或少的沿袭了过去人事管理的风格，认为激励就是提供物质刺激，激励就是年终津贴的发放和年度先进工作者的评选，认为高校教师激励与教师管理的其他方面没有关系。其实，高校教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等，都是激励的内容，它们是息息相关的。高校教师是典型的知识型员工，他们的需要不同于企业一般的员工，仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。此外，对所有教师采取同一激励方式或手段，也是导致激励效果不显著的重要因素。
2．激励机制死板，激励模式单一。很多高校的教师薪酬与其课时数量、数量、承担课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。在当今社会，高校教师由于受经济利益的诱惑，缺乏敬业精神、责任意识、个别教师不思进取，教案几十年不变，发黄了还在用，下课时间一到，匆忙离开教室，离开学生。学生有事或有问题找不到教师。以至学生对部分教师意见较大。这是高校教师考核机制不健全的结果，也说明了高校教师激励机制不灵活，激励模式有待改善。
3．高校教师激励中公私天平的失衡。我国旧的教育管理体制一直不承认教师的“经济人”特征，排斥人的“自利”行为。过于强调个人利益、局部利益要服从整体利益，提倡自我牺牲精神、集体主义精神，结果人们的“经济人”行为被扭曲，这是公私天平失衡的一种极端。其表现为有的教师，甚至是教授、博导过分以市场为导向，追求经济效益，过分追求个人名利。教学、科研本应是高校的功能，而教学理应是第一位的，而现在高校片面重视科研，以论文数量作为教师评职称的主要指标，导致教师不安心教学，上讲台的名教授更成了“稀有物种”。知名教授往往在某一学科领域颇有建树，有忙不完的社会活动，惟独冷落了讲台，成了“不教书”的教授，热衷于个人利益，热衷于社会兼职。这种脱离实际的公私失衡现象，其结果必然是制度效率的损失。
4．高校教师激励中物质激励普遍不足教师个人收入相对偏低直接影响了高校教师整体水平的提高。历史地看，当前我国高校教师的个人相对收入已跌至历史的低谷。如：1933年，各国立、省立和私立大学教授的月平均收入为200 00银元，是当时一般劳动者收入的几十倍。1957年，我国高校教授的最高工资与机械行业工人最高工资的比率达到了3．2倍。而1998年，高校教师的平均工资只是城镇在职职工的1．33倍。
5．高校教师激励实践中物质激励的形式主义严重。个人收入与个人的贡献、业绩脱节，分配平均化现象严重。在我国高校中，职称、职务是个人收入分配的主要依据，职称、职务越高，个人收入水平越高，无论贡献、业绩如何，同等级职称、职务者的个人收入差别不大。不同等级个人收入差距小，使得高校的职称、职务独具形式，失去了应有的激励作用，抑制了人们提高科研水平、教学质量的积极性、主动性和创造性，制约着高等教育效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。
6．高校教师激励中主观因素过多，随意现象严重。高校激励这种经常性的而且是很重要的工作，在很多单位有淡化的趋势：一是除科技成果奖外，其他奖励的评选条件模糊，评选办法受人为主观因素的影响较大，科学性不够；二是评选中仍有轮流坐庄的现象；三是重物质奖励轻精神奖励，或是该重奖的强度不够，奖金使用上有平均主义倾向。
三、不断完善高校教师激励机制的建议
面对上述的种种问题，建立和完善高校教师的激励机制，笔者认为，需要做好以下几个方面的工作：
1．强化高校管理者的激励意识。一方面鼓励高校人事管理的干部职工学习现代人力资源管理理论和激励理论，切实树立“以人为本”的管理理念，掌握组织成员的心理和行为的一般规律；另一方面高校高层管理者应该将高校师资力量纳入学校发展战略规划中，这有利于高校教师激励的制度化和科学化。高校管理者只有向企业管理者学习，重视高校人才的管理，形成以人才管理为首的核心竞争优势，才能充分发挥现有人才的作用，使高校在激烈的竞争中立于不败之地。
2．完善业务培训机制，优化学历结构，满足发展需要。建立与完善业务培训机制是优化高校教师学历结构，提高师资队伍整体水平和发展潜力的重要手段，也是教师迫切要求满足的发展需要。以某大学为例，根据2003年教学评估数据显示，35周岁及以下的青年教师共有333名，其中拥有博士学位11名、硕士学位193名、学士学位127名、其他2名，岗位涉及专职教师、教辅和行政。除部分教师已经开始读研、读博外，至少还有20％的青年教师渴望攻读硕士学位，30％的青年教师渴望攻读博士学位。这种情况要求学校积极创造条件，具体如：对教师进行在职培训、脱产进修等，以多种形式的培训来满足教师的发展需要。
3．建立和完善和谐的工作环境激励机制。高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情；另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响。要不断完善社会大环境和高校小环境，为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。
4．改善科研条件，完善科研激励机制，满足创业需要。教师创业需要的满足取决于主体能力，又受制于外部价值诱因和条件，评价的科学公允程度以及学校整体教学、科研等基本条件都是决定教师需要强度的因素。美国大学教师在一所学校连续工作七年后可享受一年学术休假，从事科学研究或著书立说；英国凡有终身职位的教师每六年可获一年科研和著述假期。发达国家的经验虽不可照搬，但为提高教师教学与科研能力，应该而且尽可能积极创造条件，如加大购买先进科研设施的资金投入力度；设立教学研究基金、学术著作出版基金、科研成果转化基金；安排合理的学术假期等，在一定程度上满足教师创造与成就需要。
5．关注收入，注重公平，满足物质需要。首先，报酬和奖励应当能在一定程度上满足教师的需求。管理部门要充分了解教师的困难，并据此确定报酬和奖励的种类。只有这样，才能充分发挥报酬与奖励制度的有效性。例如，住房问题是压在教师尤其是青年教师身上最重的一座大山。对此，作为高校的管理部门，应努力为他们创造良好的居住条件。对于这一点，不管是引进的人才，还是“土生土长”的人才，学校都应该按照激励的“公平原则”进行正确对待。其次，报酬和奖励的多少应与工作业绩挂钩，建立向专职教师适度倾斜的教师绩效评价体系。如果实行的岗位津贴制度，其级差差距悬殊，那么肯定会在一定程度上破坏“公平原则”，使一些专职教师情绪低落，进而影响工作的质量和效率。
6．高校教师激励既要遵循原则，也要适度灵活。企业员工激励的原则也适用于高校教师的激励，但高校教师激励还要考虑到其特殊性：首先，教师收益应与人力资本投入动态平衡，教师的收入、职称评定、生活质量等要与其学习、工作、科研等方面的付出和投入相平衡；其次，人性化与制度化平衡，人性化是激励的前提，制度化是激励的保证；再次，竞争与合作平衡，教师之间的竞争可能产生激励功能，但一味强调竞争可能破坏团结，不利于学术团队的建设，不利于高校品牌专业的建设，所以，高校教师的竞争应是合作基础上的竞争。
关键词：新教师;教学能力;准入实践;资格认证
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）06-0018-02
没有一流的教师就没有一流的大学，教师是一所高校生存和发展的基础，其能力与水平是学生成才与否的保障、教学质量高低与否的关键，推动高校教师教学能力的不断发展是高等学校发展的应有之义。在深化高等学校综合改革的今天，高校面临越来越多的内外部教学质量压力，高等教育愈发注重教学质量提升、推动内涵发展，建设一支优秀的师资队伍成为高校寻求发展突破的必然选择。新教师作为教师队伍中最具可塑性，同时也是教学能力和经验相对缺乏的群体，他们的教学能力发展是提高整个教师队伍教学能力的基础，因而研究如何系统、有效、持续地提高新入职教师的教学能力，是教师发展工作面临的一大问题。
一、教师教学能力发展是高等学校的重要任务
高等学校肩负着人才培养的重任，提高人才培养质量是学校的生命线，而提高质量归根到底要落实到每一位教师上好一堂又一堂课，落实到每一位教师的教育教学水平上。随着国家经济社会的高速发展和高等教育改革的不断深化，对人才培养质量的要求越来越高，对教师教学能力也提出了更高的要求。但根据麦可思的调查表明，70%的学生认为教师的讲课不吸引人，上课单调[1]。一些985工程、211工程和地方本科院校的课堂“学生眼睛不亮”。教师的讲授没有吸引和打动学生，师生之间缺乏互动、交流，不少学生在玩手机、睡觉、听音乐，显得心不在焉[2]。由此，增加课堂教学的吸引力，还需要教师努力提高教学水平。
欧美国家从20世纪60年代起，就将高校教师发展作为提升高校教师素质、保障高等教育质量的关键性措施进行实施[3]。“十二五”期间教育部启动实施的《高等学校本科教学质量与教学改革工程》，把教师教学能力的提升作为影响和制约本科人才培养质量的第五个关键领域，明确要求“以提高教师教学能力为关键，加强教师培训力度，创新教师培训模式。据此，高校应从战略和全局高度充分认识到教师教学能力发展对提高人才培养质量的重要性和紧迫性，切实把这项工作摆在学校改革发展的战略位置，始终不渝地抓紧抓实抓好。
二、新教师教学能力发展面临的困难和挑战
教师是职业，也是专业。要求从教者具备教育教学能力，即教师发展能力。在教学不同阶段，教师在教育教学发展能力方面存在的问题不同。新教师对高校教师专业是陌生的，对备课、讲课、辅导答疑、考试、实习实验等系列教学活动存在不同程度的问题，但突出在课堂教学方面。由于对学生的认知规律、教学需求不理解或理解不够，缺乏课堂教学的组织能力;由于对学科知识结构认识不系统，缺乏对课程结构的合理安排、对课程内容的选择组织和知识的传授方法，这些都是教学能力方面的问题。
对于非师范类院校的毕业生除存在上述问题外，由于入职前没有经过教育专业的学习，没有教师职业的理论与实践基础，不具备教育学、心理学、师德及教育法规等方面的理论知识，认识实习、毕业实习阶段没经过教师的实践训练，新教师在教育教学能力方面普遍存在问题，这些是教师职业基本素养和职业技能方面的问题。
当前，我国高等教育从精英教育阶段走向大众化阶段，教育教学模式从“以教为主”向“以学为主”转变，先进教育技术大量涌现，特别是MOOC的兴起等，都正在深度改变着现有的人才培养模式和教育教学方式，对教师的教学能力和育人水平提出了新的挑战和要求。教师作为高等教育教学的执行主体，尤其新教师作为对新理念、新思路接受最为敏感的教师群体，不断改进其教学理念、提升其教学能力，是适应高校内涵发展、推动高校深化改革的需要。
三、新入职教师教学能力发展的实践探索
促进新教师尽快提升教育教学能力，推动本科教学质量的提高是高校面临的普遍问题。北京科技大学在实践中摸索出一条新教师教学成长的路径，通过“准入+培养”的方式，制定了新教师成长路线图。
1.建立多层次的教学培训体系。根据教师专业发展阶段理论，教师教学能力发展在每个阶段都有其特殊性。因此，教师培训要根据教师专业不同阶段的特点确定培训目的、要求和内容，使其具有阶段性特点和连续性特点[4]。针对新入职教师需求和特点，建立了多层次的教学培训体系，改变以往教师培训形式单一、角色单一、内容单一、组织单一的情况，强化培养过程，形成新教师培养培训系统。
从内容上来说，开发专业化、模块化课程体系。将新教师需要接受的培训划分为五大模块：教学管理、教学理论、教学技能、教师素养、教研能力，共同构成了新教师“站稳讲台”的内容体系，20学时按比例分配到各模块中。从角色上来说，增加教师的自，以往教师培训活动中，教师只能被动接受，不享有培训活动的选择权。教师自主选择培训活动时，各模块均采用“必选课程+自选课程”的形式，必选课程是对教学的基本要求和训练，自选课程教师可以根据自己学科背景、时间安排和个人志趣，自主选择。从形式上来说，讲座、研讨、示范、论坛、咨询五位一体的教师培训代替了以往讲座为主的培训。教师不再是被动地听、记，可以直接参与培训活动，提高培训效果。从组织上来说，形成集中培训与长线培训相结合的格局。改变以往教师培训点状分布的状态，通过系统规划，形成了秋季学期集中培训解决基本教学能力，形成先进教学理念、夯实教学理论基础、加强教育教学规范;以及贯穿各学期的持续开展具有先进性、针对性和实效性的多元化培训项目，重点提升教学能力、强化教育技术能力、开拓国际视野、提高工程实践能力。
2.制定严格的本科课堂教学准入制度。北京科技大学2012年制定了《北京科技大学新入职教师本科课堂教学准入制度实施办法》，明确规定准入制度包括了3个培养环节：20学时的教学培训、1门课程完整的助课、1门课的授课考察，新教师完成全部环节后方可取得本科课堂教学主讲教师资格。
助课环节指学院安排新教师承担一门本科课程助课任务，并指派教学指导教师，新教师参与全部教学过程，全面熟悉教学环节和教学要求，助课期间新教师需试讲8个学时，助课结束时学校综合指导教师、听课专家、学生评教结果，给出助课环节是否合格的结论。助课合格后进入授课考察环节，考察期一般为一个学期。授课考察作为准入制度的核心要素，给予新入职教师独立讲授一门课程的机会，通过在教学过程中的尝试、反馈后的总结、调整、再尝试逐渐积累教学经验和教学技巧。授课考察采取专家随堂听课的方式，对新入职教师授课的全过程进行跟踪考察，分析和掌握其教学水平的变化情况和发展轨迹，帮助新入职教师过好教学关。学校根据专家和学生评价的结果，决定新教师授课考察环节是否合格。在助课、授课考察之前或期间，新教师可自主选择培训项目获得培训学时。
3.实行本科课堂教学主讲教师资格认证。完成三个准入环节的新教师可获得主讲教师资格认证，独立承担本科课堂教学任务。资格认证的过程既是构建新教师教学能力提升平台的过程，也是发现和解决新教师教学问题的过程，过去四年，校院两级159名专家对新教师共听课1204次，收回学生评价表3615份。以助课工作阶段为例，指导教师帮扶比例达95.5%，帮扶有效性达90.5%，其中对备课指导、课程内容的帮助比例达到72%以上;督导反馈意见达100%，反馈意见集中于新教师讲授技巧、学生沟通与启迪两方面，与新教师个人认为最需要的帮助方面完全吻合。
4.重点跟踪培养教学能力突出教师。通过本科课堂教学准入过程，获得主讲教师资格的新教师，可以独立承担本科课堂教学任务，新教师教学能力发展进入新的阶段，即选优培优阶段。北京科技大学推进青年教学骨干人才计划，制定了《青年教学骨干人才培养计划实施细则》，明确规定了遴选条件、遴选程序、资助内容和考核要求等，每年重点培养5～10位45岁以下、近三年年均课堂主讲学时不少于128学时、师德高尚、教学理念先进、教学质量优秀的青年教师，以立项资助的方式，逐步建立起了骨干教师成长激励机制。目前骨干教师培养取得实效，一批优秀青年教师脱颖而出，并在青年教师发展与培养上起到辐射、示范作用，有多名教师已在各级各类教学建设和奖励中取得高水平成果，更多的教师成为学院教学和学科发展的骨干教师。
四、结语
新教师教学能力发展并没有固定的模式，随着教育教学改革不断深化，新的理念和思路进入新教师教学能力发展领域，如构建多学科教师教学交流共同体、慕课时期教师教学能力发展方式变革等在不断丰富着教师教学能力发展工作。北京科技大学的新教师教学能力发展新模式对传统的、已有的教师发展工作做了重新整合，形成了系统工作的合力，为新教师教学能力发展工作提供了一个可行的工作思路。
参考文献：
[1][2]刘献君.论“以学生为中心”[J].高等教育研究，2012，33（8）：1-6.
关键词：高校教材；日常管理；问题
教材管理工作是高校教育教学的一个重要组成部分，教材在教学中发挥着知识载体的重要作用，是学生获取知识、培养能力的重要工具。教材管理工作对日常教学秩序的正常运行及教学质量的提升有着重要的影响，本文针对教材日常管理中出现的一些问题进行分析和论述。
一、加强学校重视力度，深入推进教材管理工作
一直以来，部分高校对教材管理工作认识不到位，重视程度不够，将教材管理工作简单定位为教学工作的从属。更有部分高校将教材科的工作职责限定在教材供应部分，对应教材工作的全局认识不到位。这样的局面对于教材工作的开展显然是不利的。
学校应当更加重视教材管理工作，全面提升教材工作在教学中的地位，从软件和硬件方面加大对教材工作的支持，提高教师及教材管理工作人员的积极性，深入推进教材工作发展。
二、坚持以服务教师及学生为本，转变教材工作观念
长期以来，各高校对教材工作还停留在单一的行政管理阶段，且没有先进的管理手段及办法，忽视了教材管理工作的服务职能，教材工作面向的主体是全校教师及学生，要把以前工作管理的重心――教材，转移到服务的重心――全体师生身上，坚持以服务教师及学生为工作的根本，真正实现教材管理到教材服务观念的转变。
三、持续加大教材建设支持力度，扎实推进教材质量提升
教材建设是教材工作的核心内容，只有不断加强教材建设工作，教材工作的软实力才能不断提升，教材工作才能得到真正的提高。现阶段，部分高校对教材建设工作不够重视，在教材建设的经费支持上力度不大，相反将教学经费更多地放在科技奖励上，导致部分教师对教材出版兴趣不大。只有从学校层面加大对教材建设的支持力度，才能全面提升教材质量。
四、跟踪教材发展前沿，规范教材选用制度
科技的迅猛发展，加快了知识的更新，也缩短了教材改版的周期，部分高校在教材的选用上，更新较慢，不能确保最新最优教材进入课堂。这就要求教师要及时关注教材的最新变化，教材管理工作人员要将教材化的最新信息传递给各位教师，以供教师选择。教材选用上要坚持创新原则、择优原则、适用原则，使用符合教学需要、反映学科发展新成果的教材。选用教材要多筛选，多对比，做到因材施教。同时，要引入教师和学生双向选择教材的机制，形成学生要什么样的教材，而不仅是教师给什么样的教材。
五、推广信息化管理模式，完善教材服务工作
信息的普及及推广迫使各高校必须摒弃传统的教材管理模式，研发适合本校特色的教材信息管理系统。教材信息管理系统必须将教材计划报订，教材信息反馈、入库、出库、退库、发放、结算等相关功能集于一体，从而实现教材管理往信息化管理模式转变，轻松高效地完成教材服务工作。
六、加强教材展览室建设，提高教材选用工作水平
教材展览室可以将高校教师自己出版的教材展览出来，一方面可以激励其他教师多出教材，另一方面可以方便教师和学生随时来查阅相关材料。在此基础上，将各出版社近几年出版的优秀教材，以及每学期本校使用的教材全部收集起来，当作教学资料永久保存，便于广大师生随时浏览，这对于教材的出版及选用都有一定的帮助。
七、抵制盗版及复印教材，引导学生购买正版教材
使用盗版及复印教材现象在高校已经存在很多年了，部分高校近年来取消了强制买教材的规定，而盗版及复印价格较低，就造成了盗版及复印教材现象泛滥。
盗版及复印教材从民事关系上来说构成了侵权，是违法行为，是对作者以及出版方的不尊重。现在大学校园的抄袭论文现象比较严重，这与知识产权意识不强有很大关系。大学生对别人的著作不尊重，不能自觉抵制复印教材，那么他们对网上抄袭或者整合论文等行为，也会觉得无所谓。不懂版权的重要，大学生的自主创新能力和意识就无法得到提高。盗版及复印教材现象的泛滥，最大的受害者是大学生。因此，不仅要鼓励引导学生购买正版教材，而且要对这种行为加以制止，使盗版及复印教材彻底退出校园。
总之，教材管理工作是教学工作的重要一环，对教学质量提升有着重要的影响。教师应及时发现教材管理中的问题，创新工作思路，完善工作方法，稳步推进教材管理工作发展，为学校的教学工作提供更好的服务。
参考文献：
[1]吕林海.高校教材管理之我见[J].边疆经济与文化，2013（2）.
关键词 高校 教学管理者 职业倦怠
中图分类号：G647 文献标识码：A
高校是一种教育性组织，教学是实施教育的主要途径，对教学活动管理的成效如何在某种意义上决定了学校的教育效果。教学管理者存在的目的在于建立一种稳定的秩序，为教学提供一种良好的环境，保证教学活动的有效开展与达成。教学管理者是高校不可或缺的一部分，是学校发展的基础力量，了解并解决他们的工作状态和遇到的各种问题，对教学管理者自身发展及学校的长远建设都具有十分重要的意义。
1教学管理者职业倦怠现状
高校教学管理者不仅要处理日常教学行政事务，还要承担研究和探索教学管理规律、改进教学工作、完善教学规范及教研项目管理等任务。长期不变，教学管理者不受重视，行政事务琐碎繁杂，人际关系复杂，职称晋升困难等问题影响了教学管理者的工作积极性，丧失了工作目标，找不到工作的乐趣。缺乏弹性的坐班工作及每天面对大量琐碎的行政事务使教学管理者失了自己的目标，认识不到工作的意义和价值。教学管理者的倦怠感要比专门从事教学的教师强。高校教学管理者期望职称和行政职务不断提升的欲望强烈，但是目前大部分高校较不规范的管理体制及“人浮于事，分工不明确，竞争论资排辈”等现象严重影响了教学管理者的工作积极性。
2高校教学管理者职业倦怠的成因
2.1收入压力大
高校待遇分配有重教师轻行政人员的现象。教学管理人员往往做得最多，时间和精力投入都比较大，但待遇较低，付出与回报不对称，以致产生心理失衡。工资的差距更让教学管理者感觉高校不重视他们的发展。相对较低的工资与面临的来自生活各方面的压力，使他们常常感到焦虑、迷茫。
2.2工作成就感低
长期单一琐碎，沟通复杂，以及一些简单机械的行政工作，使教学管理者在工作中不能挑战自己，满足不了他们高层次的自我实现的需要，个人成就感低。教学管理者每天似乎充实的生活最终却感觉没有重要价值。工作方面的高期望与实际工作的失落感形成强烈对比，产生自我认知的困惑和挫败感。
2.3职业发展压力
普通高校教师有着清晰的职业发展路线：助教―讲师―副教授―教授，教学管理者在职务上虽然可以从科员晋升到副科长再到正科及更高职务，但是由于岗位限制、人员流动缓慢和论资排辈等现象，教学管理者在行政职务提升上往往看不到希望。另外一条关于教学管理人员职称晋升的路线：助理研究员―副研究员―研究员，要想实现也非常困难。面对走学术受阻、走行政无望的夹缝困境，某些有意上进的教学管理人员感到每天碌碌无为，前景渺茫。
3高校教学管理者职业倦怠的对策
3.1价值观优化
职业倦怠、工作积极性、工作态度等与高校教学管理人员的自身的人生观与价值观有着较为密切的联系。高校领导及相关宣传工作者要正确的引导价值观，激发教学管理者的工作热情，鼓励他们对教学管理中的问题进行钻研、探索、思考和分析，发挥其主观能动性和创造力。同时，教学管理者自身在其工作与生活中不断完善自我，提升自我，超越自我。高校教学管理者一方面要不断提高自身修养，进行自我教育，进行有效的职业生涯规划，寻找适合于自己的职业发展最佳位置与目标，善于更新自己的职业观念与思想。
3.2提升业务能力
随着高校教学管理者专业化发展，他们不仅要掌握教育学、管理学方面的理论知识，还要具备各种办公软件的熟练操作能力、组织能力、协调能力和沟通能力。因此，应把教学管理者的培训列入年度培训计划中，注重“养用结合”，要让教学管理者有机会通过系统地进修学习，提升知识水平，不断提高素质。在熟悉掌握各个工作关节点的基础上，开拓创新工作思路与方法，提高工作的效率与实力，从而降低其职业倦怠感。
3.3提高工资待遇
满意的工资收入必定会提高教学管理者的工作效率和工作积极性。通常高校教师工资比教学管理者工资高，所以首先要做好平衡，避免教学管理者心理上产生低人一等的想法。经济收入是衡量教学管理者工作价值的一个重要指标，缩小乃至平衡教学管理者和同级别教师的工资待遇，有利于提高教学管理者的自我价值和工作认同度。提高教学管理者的工资待遇，将降低他们的生活压力和经济压力。另外，还要优化工资结构，以业绩贡献等作为依据，促使教学管理者提升自我，激励自我。
3.4提升工作认同感
教学管理者作为高校育人服务工作有效开展的重要保障，但长期以来，学校重视教学，重视科研，而忽略高校教学管理者这一群体。他们的工作得不到应有或足够的重视，工作倦怠感强且认同度不高。引导教学管理者认识工作的重要性，找到工作乐趣。增加教学管理者参与学校决策的名额，鼓励他们建言献策，让他们感到学校对他们的关心与尊重。高校管理层要不断加强管理工作者的人文关怀，要不断提高教学管理者地位与工作认同感。
参考文献
[1] 阮心明，张婷.高校基层教学管理人员现状分析与培养探讨[J].教书育人（高教论坛），2015（7）.
[2] 王宁.高校学生管理工作者的职业倦怠现象及其调适[J].现代妇女（理论版）.2015（1）.
创新教育背景下的地方高校教师教学管理研究李文静（长春师范大学，吉林长春130032）教师教学管理是地方高等院校管理的重要部分。在创新教育的背景下，随着办学规模、专业设置与教师数量的增加，地方高校对教学管理提出了新的要求。分析当前地方高校教师教学管理存在的问题和不足，更新教学管理理念，创新教学管理机制，健全完善管理制度，对提高教师教学管理水平具有重要意义。
关键词：
创新教育；地方高校；教学管理；对策
教学管理作为地方高校学校管理的重要组成部分，主要是指学校管理部门通过采用一定的管理手段，促使教师教学活动按照既定目标实施，进而保证正常教学活动的开展和人才培养目标的顺利实现的过程。地方高校教师教学管理包含的内容较为广泛，既包括教学计划管理、教学过程管理、教师教学质量评估，还包括专业、学科、课堂教学、实验课程、实践基地建设、教学管理制度制定、教师队伍建设等各个方面。在高等教育改革和创新教育快速实施的背景下，地方高校办学规模不断扩大，专业数量与教师数量不断增加，对教师教学管理工作提出了新的更高要求。面对发展新形势、新任务，地方高校只有不断更新教学管理理念，建立健全教学管理机制，改进教学管理手段和方法，才能不断提高教师教学管理水平，更好地发挥地方高校在区域经济发展中的促进作用。
1地方高校教学管理的主要特点
1.1教学管理的整体性
地方高校的教师教学管理不同环节之间不是孤立存在的，而是一个相互联系的有机整体。教师教学管理效益的发挥是整体协同的结果，不是仅仅依靠每个环节、每一个个体的力量实现的。同时，只有将教学管理放到学校管理的整体中，才能使教学管理与其他工作相互协调、相互促进、共同提高。
1.2教学管理的动态性
从本质意义上讲，对教师教学管理的过程也是管理者与教师、教师与学生相互交流的过程。在这个过程中，由于时间、空间、场所、信息等都是在变化的，因此，学校管理者与教师、教师与学生之间的关系也是动态变化的。只有把握教师教学管理的动态性，才能更好地做好教学管理工作。
1.3教学管理的学术性
加强教师教学管理的根本目的是保证正常的教学活动，提高人才培养的质量。由于教学管理的特殊性，管理过程中管理者需要具备一定的专业知识和学术水平，遵循教学规律和管理发展规律，坚持以人为本，尊重教师劳动，才能实现与教师、学生之间的良好沟通交流。因此，教学管理是一种学术活动，需要管理者在实践中不断去研究。
1.4教学管理的导向性
教师教学管理是一项系统性的工作，教学管理内容、规章制度、管理行为等都会对教师及学生的行为产生一定的导向作用，并直接影响到教师教学水平与人才培养的质量。建立科学、完善、高效的教学管理机制对提高教师教学水平和人才培养质量具有重要的影响。
1.5教学管理的民主性
在教学管理过程中，教师与学生扮演着教学管理对象与实施主体的不同角色。教学活动作为一种能动性较强的创造性活动，需要师生在教学过程中充分发挥勤于思考、善于钻研的能力，同时还要培养学生的自主学习能力。只有营造民主、轻松的管理氛围，充分调动师生的积极性、主动性、创造性，密切合作，形成合力，才能不断提高教学管理效益。
1.6教学管理的服务性
教学管理作为学校日常管理工作的一部分，从一定意义上也是一种服务，它服务于学校教学与人才培养工作，服务于教师与学生，为学校教学活动的顺利开展和人才培养目标的实现，更好承担服务社会职能，促进区域经济发展提供重要保障。
2地方高校教学管理与创新教育之间的关系
地方高校教学管理与创新教育之间有着密切的联系，二者相互影响、相互促进。一是高校教学管理创新为创新教育的开展提供了前提条件，创新教育开展的目的是培养具有创新创造意识的创新型、复合型人才，教学管理的创新有利于改进教学手段和教学实施过程，为培养学生创新意识提供了重要条件。创新教育的实施对传统教学管理模式提出了新要求，创新教育更注重学生个性的培养，鼓励学生开展自主学习、自我完善，与传统教育下注重知识传授的模式有着本质区别。地方高校只有转变传统教学管理模式，求新求变，适应创新教育发展新环境，才能促进创新教育的发展。二是创新教育的发展有力促进了地方高校教学管理模式的创新。党的十把实施创新驱动作为国家发展的重大战略。培养高素质创新型人才已成为高等教育改革的重要方向。对地方高校教学管理来讲，如果不能顺应时展趋势，一味墨守成规，只能使地方高校的发展落后于时代要求。因此，从这个意义上讲，创新教育推动了地方高校教学管理的创新。三是教学管理水平影响创新教育实施的成效。地方高校的教学管理水平越高，越能促进创新教育的发展，反之，则会阻碍创新教育的发展。
3地方高校教师教学管理工作中存在的主要问题
3.1教学管理理念亟待转变提升
在传统管理体制机制的影响下，长期以来，地方高校教学管理人员在工作中只是被动接受和执行相关政策，简单机械地开展工作。工作上缺乏创新和思路，开拓进取精神不足，工作效率不高。此外，在传统观念的影响下，地方高校教学管理人员重管理轻服务意识较重，工作中往往把自己看作是管理者，与教师之间缺乏有效、平等的沟通交流，无形中疏远了与师生之间的关系。同时，由于学校教学管理不到位，没有建立起开放式的校内外教学管理信息沟通交流机制，没有形成浓厚的教学管理工作氛围，在教学管理计划、教学工作研究、教学过程组织实施、教学质量评估等各环节缺乏具体性、系统性、目标性、整体性，对教学管理工作的深入开展产生了不利影响。
3.2教学管理制度建设还需完善
近年来，随着地方高校办学规模、招生数量的不断扩大，学校的教师在教学管理工作中也遇到了一些新问题、新矛盾。为改进和提高扩招后高等教育面临的一些问题，教育部制定出台了一系列加强高等教育的措施意见，对改进高校的教学管理起到了促进作用。对地方高校来讲，由于扩招后学校面临的一些事务性问题的增多，加之在教学管理人员数量、专业素质、工作制度机制等方面还不健全和完善，远远跟不上学校跨越式发展的步伐，导致学校教学管理不能适应形势发展要求。
3.3教学管理队伍整体素质有待提高
地方高校教学管理由于自身的性质与特点，对工作人员的专业水平和综合素质提出了较高要求，不仅要具备相应的管理知识，熟悉管理工作流程和特点，还要求管理人员具备较高的学术素养，了解和把握高校教育管理内在规律。但从目前地方高校教学管理队伍状况看，主要以毕业后留校、刚毕业的本科或硕士生等年轻人员为主，甚至还有部分教师配偶或子女。这些教学管理人员普遍缺少在基层教学一线单位实践锻炼的经验，对教学工作的实际状况不了解、不熟悉。同时，学校对教学管理人员缺少定期的业务培训，管理人员在心理学、管理学、教育学等方面的知识储备不足，工作开展缺少针对性、专业性，严重影响了教学管理的实际效果。
3.4教学管理队伍建设有待规范
地方高校在人员管理上主要由学校人事处负责，但在教学管理工作中，由于现有体制机制的制约，存在诸多问题。从业务指导方来讲，对教学管理队伍的业务培训学习应该由学校人事处负责。从管理职能方面来讲，对包括教师在内的广大教职工的职称评定、年度考核等也应该属于学校人事处。但具体到教学管理个人，管理权和归属权主要由所在院系部门负责。这种多头管理、分散管理的体制机制不利于地方高校教学管理队伍的规范化建设。
3.5教学管理人员的福利待遇有待提高
随着地方高校办学规模的不断扩大，学校教学管理工作的服务对象不断增多，教学管理人员承担的工作量不断增加。同时，创新教育的发展对教学管理人员的素质能力提出了更高要求，教学管理人员的工作强度和压力随之加大。但目前地方高校教学管理人员在职称评定、职务晋升、绩效考核、津贴分配等福利待遇上与教师和科研人员相比还有较大差距，严重挫伤了他们工作的积极性，不利于教学管理队伍的稳定。
4创新教育背景下加强地方高校教师教学管理的对策
4.1切实转变地方高校教师教学管理理念
创新教育作为一种新型的教育模式，与传统教育相比，更加注重对学生创新意识、创新思维的培养和个人潜能的开发。创新教育的发展对地方高校的教师教学管理改革提出了新要求，不再仅仅局限于技术、方法等浅层次的改革，而是要从理念、内涵等深层次进行变革。创新教育与地方高校的教师教学管理创新具有内在一致性，二者是相互联系、相互影响、相互促进的。立足于当前地方高校教师教学管理发展状况，实现创新教育与教师教学管理创新的良性互动，首先要从根本上转变教学管理理念，进一步明确创新教育背景下地方高校教学管理的目标、规划、内容。只有实现思想理念的根本转变，才能真正推动地方高校教师教学管理改革的深入，提高人才培养的质量。
4.2加快改进和完善学校教学管理制度
创新教育作为一种全新的教育模式，要求地方高校在教学管理中要为学生创新意识的培养和个性化的发展提供广阔的空间，这就要求学校必须采取更加灵活多样的管理制度，健全完善教学管理机制，使学生拥有更多自主性，最大程度满足学生个性化发展的内在需求。一是赋予学生独立选择专业的权利。传统教育管理机制下，学生在入学前或刚入学就要选择专业，致使学生很难选择到适合自己的专业，而且即使对所学专业不感兴趣，也无法更换专业，不利于以后学习兴趣的培养和学习潜能的开发。按照创新教育发展要求，采取灵活多样的教学管理制度，允许学生可以结合自身兴趣爱好进行专业调换，有利于学生重新找回学习的乐趣。二是允许学生可以结合自身的学习实际在一定范围内自主选择和决定所修课程的时间和顺序，鼓励自学能力较强的学生可以提前完成学业。此外，学校要允许学生可以自主选择选修课程和教师。地方高校要在保证学生认真学习掌握专业知识的基础上，赋予学生更多的自由空间，允许学生根据自身的兴趣、专长、特点、人生规划，自主选择辅修课程。在教学过程中，由于教师教学风格的不同和学生个体对教师欣赏角度的差异化，为最大限度激发学生的学习兴趣，学校应尽可能保证学生自主选择感兴趣的教师，为学生个性化发展提供良好环境。
4.3加快推进教师教学管理现代化改革进程
随着信息技术的飞速发展和高等教育改革的深入，互联网、多媒体等现代化的教学手段在教学中得到广泛应用。地方高校教学管理也应顺应信息化时展要求，加快推进教学管理现代化进程。对学校管理人员来讲，在教学管理理念上做到与时俱进、科学规划、整体设计的同时，还要不断改善教学管理环境。良好的环境是保障教学管理各项工作高效有序开展的必备条件，要为教学管理人员配备必要的电脑等现代化办公设备，改善办公场所，强化教学管理工作在全校日常管理工作中的中心地位，加大宣传教育力度，有目的、有意识地引导教学管理人员增强责任意识、岗位意识，为学校教学管理整体水平的提高创造外部条件。同时，还要加快地方高校教学管理现代化技术手段的应用步伐，采用先进的软硬件设备，提高教学管理的时效性与精准性。要加快地方高校教学管理的网络化系统建设，减轻管理人员的工作量，为及时做好教学管理跟踪服务和教学质量反馈提供坚实保障。
4.4全面深化教学管理队伍建设
加强地方高校教学管理队伍建设，打造一支业务精、能力强、综合素质高的教学管理队伍对加快创新教育发展、提高教学管理水平和人才培养质量具有重要作用。因此，地方高校应把加强教学管理队伍建设同学校师资队伍建设放到同等重要的地位。首先，加强对教学管理人员的业务培训，着力建设一支既具备现代管理理论和业务知识，又有较强服务意识和掌握现代管理手段的新型教学管理队伍。其次，建立健全科学的激励评价机制，改善学校教学管理人员工作环境，提高教学管理人员福利待遇。要结合学校教学管理工作的实际，建立科学的教学管理人员考核和岗位津贴补助体系，将个人绩效与津贴补贴相挂钩，最大限度激发教学管理人员的工作积极性。还要从职称晋级、职务晋升、评先树优等方面加大倾斜力度，增强教学管理人员的归属感、认同感、自豪感。再次，建立完善的教学管理人员聘任制度，通过公开招聘等方式，把专业知识扎实、学历层次较高、综合素质较高的优秀人才选聘进来，优化教学管理人员结构，同时要给予充分信任，通过分配任务、压实担子、明确责任，让这些优秀人员在教学管理工作实践中快速成长。积极鼓励他们开展教学管理工作研究，开拓教学管理工作思路，深化对教学管理工作的认识，提高教学管理工作的能力与水平。
参考文献：
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[4]邓志斌.对地方高校教学管理队伍建设的思考[J].长沙大学学报,2008(4):132-133.
关键词：和谐校园；素质教育；方向
一、确立目标、引领方向
高等教育的长效性决定了我们今天的工作，必须立足于大学生明天的发展。本着为大学生一生负责的态度，长远规划、整体推进素质教育，全面育人是大学教育的目标。“勇争一流、自强不息”应是大学的精神追求，“爱国、明礼、诚信、奋发”应是大学生的价值标准，“崇德笃学、健体尚美”应是大学的人本目标。大学生应是“合格+特长”的学习主人，大学教师应是“教学+研究”的多面手，高校则应是“规范+特色”的现代化高校。让大学生在大学的几年，一步一个脚印，从养成教育入手，培养良好的行为习惯；在平等、愉悦、和谐的氛围中塑造的健全人格，学会做人、做事；在自主、合作、探究的情境中学会求知；在丰富多彩的校园活动中张扬个性，完善自我；在和谐校园文化熏陶中，具备把握未来的持续学习能力和良好心态；一切为了大学生的发展，为了一切大学生的发展，探索适宜大学生个体发展的教育，引导每一个大学生从大学校园迈上成功之路，是大学人矢志不移的追求。
二、实行人性化管理，构建和谐校园
“做名师，创名校”是大学人坚定不移的理想。高校领导应严格自律，不断提高业务素质和管理水平，中层干部要强化五要意识：政治觉悟要高，业务能力要强，工作作风要实，工作方法要活，管理水平要高。领导干部要多看、多听、多学、多想，始终走在工作的前面，掌握工作主动权，确保工作指导到位。中层领导干部要始终坚持工作在教学第一线，坚持上课、听课、评课，及时有力地指导教学工作改革。中层干部工作思路要明确具体，反馈要及时有力，要增强紧迫感与使命感。只有高校领导班子团结一致，上下协调，才能保证高校工作的高速运作，才能形成“工作无拖沓，上下紧密一盘棋”的良好工作作风。
在具体的高校管理过程中，应严格规范高校管理，实施依法治校，以德治教，在“管”和“理”两个字上做文章。“管”，即以规示范，加强制度建设、建立健全各项管理制度，严格实施教职工量化考核细则。制度管理，带有一定的刚性，对全校教职工进行过程管理，量化考核，公平公正，能极大地提高教职工的工作积极性。“理”，即以情感投入、民主参与为主，做到法治、德治与情治相结合。管理中明确两个观点，一是领导就是服务的观点，目的是为教师创造教书育人的良好工作环境和心理环境；二是民主集中制的观点，民主管理增强了干部和教职工的参与意识和主人翁意识，民主基础上的集中提高了领导管理的效能。在此基础上推行人性化管理，在生活和工作中更多的关注教师的感受，给予家庭生活中出现困难的老师更多的关心和照顾，赋予教师更宽泛的发展空间。和谐校园的构建离不开广大教职工、学生及社会各界的参与和支持，因此，高校领导要利用校园网平台随时与教师、学生、学生家长及社会各界人士进行沟通，“小手大手手牵手”，共话教育大计，共同解决教育教学中的焦点和难点问题。
三、素质教育成败系于教师
教师思想素质的高低，直接决定着他的教学态度，影响着他的业务进取精神和对学生的关爱程度。坚持科学发展观，坚持以人为本，增强责任感和使命感，要求教师用高尚的道德情操感化学生，用科学的人生观引导学生，用博大的爱心关怀学生，用精湛的学识教育学生，让学生在教师的言传身教下健康成长。同时，要求加强教师个性心理素质培养，不断完善教师本体人格，努力提升精神境界，以创新的精神，严谨的作风，谦逊的品格，以良好的人格魅力感召学生。
教学质量的提高源于教师的素质，教师的素质源于有效的学习和研究。高校教师应向潜能生态转变，成为学习、讲授与研究型教师的实践者，自觉把学习得来的理论内化，运用到教学与科研实践中，通过反思、内化、转换，更新，形成完整的知识建构。同时要自觉把自己教学科研实践中的经验、问题和思考记录下来，记下成功的创意、记下疏漏之处、记下随堂机智，便于老师反省自己，把自己的教学科研水平提高到一个新的境界和高度。高校教师应该及时敏感地关注教育发展及其学科建设前沿的理论动态，立足本校，确定专业引领的方向，提升自身的研究高度，同时把最新研究成果融进课堂教学。
四、把素质教育融入和谐教学
质量是高校生存和发展的生命线，千方百计提高教育教学质量，是高校谋求长远发展的重要途径。提高教学研究的质效，实现智慧共享，应鼓励教师和学生开放自己，加强切磋与交流，促进教学质量提高。1、互惠共赢。提高师生的合作意识，发挥教学互动的优势，加强备课这个关键环节，教师构思师生交流写出教案师生讨论达成共识形成学案的备课方式，可以克服教师单独备课功效差，思路窄的弊端。2、加强现代技术教学。努力改善办学条件，提高电教配置水平。教师可以在机房中进行网络教学，也可以引导学生上网查阅相关资料，更好地实现网上资源共享。3、推行课堂教学 “三优化”。最成功的课堂教学，就是要使学生的角色由“听课者”转化成“参与者”，并最终成为合作者，做到 “三优化”。一是优化课堂环境。二是优化课堂结构，提倡以自学为基础，以思维为主线，以训练为手段，贯彻“学思乐”的课堂教学原则。课堂突出一个“学”字，使学生从“学会”转到“会学”；突出一个“思”字，使学生从“学答”转到“学问”；突出一个“乐”字，使学生从“要我学”转到“我要学”。三是优化教学手段，充分发挥校园网、多媒体电教平台及各教学辅助室的功能，激发学生的学习的积极性，提高教学效率。4、设置“作业超市”。积极实施有效评价，设置“作业超市”、“三星级作业”等适合不同层次大学生的作业形式，学生完全可以根据自己的兴趣、爱好和能力大小来选择，即要尊重学生的个体差异，彰显学生的个性。在其内容上强调实践性，让学生在“做”、“考察”、“实验”、“探究”中感受，进一步提高实践能力和创新精神。5、注重过程评价，收获成功体验。加德纳的多元智能理论告诉我们换个角度看大学生，大学生个个都是人才。为此应改变评价方式，实施素质发展评价。在课堂教学中，针对大学生的表现，采用即时评价的方式，让大学生获得学习成功的体验。
五、以课题研究为导向，扎实推进素质教育
学生的发展不是一蹴而就的，而是循序渐进的。作为教师，我们不能代替学生学习、思考和发展，却可以为他们设置良好的求知路径，为他们的发展创设最好的机会和条件。借课题研究序列将影响学习效果的动机、情感、态度、习惯等隐性教育因素纳入教育教学管理体系，成为教研课题，通过参与老师的课题研究，提高大学生的文化底蕴，形成求知的良性循环。“主体参与模式”，给大学生创造了一个研究学习的活动天地，让学生在课题研究活动中学习，在参与老师课题中发展。高校师生人人都应有明确的目标，个个都应有自己的课题。定期召开课题研讨会，交流自己的想法、做法，存在的问题，取得的成果，这样才能实现师生和谐，并有效地推进素质教育。
六、德智能并举
“要成材，先做人”。高校应重塑这一教育理念，把学生德育工作放在首位，抓实处，重实效。抓好爱国主义教育，认真开展道德素质和日常行为规范的养成教育，以诚信为突破，实现德育生活化。弘扬民族精神，接受生存考验，磨砺意志，做了不起的中国人。高校应认真抓好象棋、文学、书法等选修课，突出特长培养，为学生提供更多地展示智能才艺的机会；开展丰富多彩的综合实践活动，不断提高学生的创造和实践能力，发现问题，研究问题，解决问题的能力。
总之，全面发展的育人目标要求发掘学生的潜能，促进学生的成长成才。要使高校真正起到为和谐社会培育和输送高级人才的重要作用，高校必须构建和谐校园，整体推进素质教育，不断提高教学水平，提升办学档次，优化教师的育人手段，转变教师的育人理念，完善高校的硬件建设，提高设备的使用效率，充分利用已有的资源环境，积极开展教学科研，为学生插上科学与美的翅膀。这就需要探索出更加适合的教学章法和规律，绝不满足，永不停留，稳走素质教育之路，为创建有自己特色的现代化高校而孜孜以求，永不懈怠。
[基金项目]本文为国家教育部规划课题：“地方院校实施大学生素质教育途径、方法的研究”（课题批准号:FIB050547）的阶段性研究成果。
作者单位：陕西理工学院
参考文献：
[1] ．在省部级主要领导干部提高构建社会主义和谐社会能力专题研讨班上的讲话[N]．文汇报，2005．6．27．
[2] 祝玉峰．高校如何做践行社会主义荣辱观的领头雁[J]．黄山学院学报，2006，（8）：48.
【关键词】地方本科院校 转型期 教师科研发展 转变
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2015）12C-0053-02
地方本科院校转型发展已经成为我国高等教育结构调整的主要突破口，是“十三五”期间高等教育改革的主要任务，是实现高等教育内涵式发展目标的重要手段。地方本科院校转型过程中，学校的发展定位、人才培养目标发生了重大变化，科学研究、服务面向也必然要随之进行调整，学校由上至下均要接受改革带来的阵痛。其中，在科学研究方面，教师作为学校的主要科研力量走在了改革的前列。为了满足学校转型发展的需要，地方本科院校教师在学校转型期间，科研工作方向、科研工作思路、科研工作方法等方面必须进行调整，学校也要不断增强服务社会能力和自身综合竞争能力，确保学校顺利转型，并实现良好可持续发展。
一、地方本科院校转型发展前教师科研工作的现状及原因分析
（一）现状。作为区域人才高度集中地的地方本科院校，承担着区域科技创新和发展知识的重要任务，因此，不断提升科研发展水平，发挥地方高校服务地方发展的社会职能，不仅是地方本科院校的重要任务，也是衡量学校综合实力的重要标志。长期以来，地方本科院校也非常重视科研工作，通过实施各种激励政策不断提升教师的科研积极性，同时也提升自身的学术水平和地位。但在服务地方经济社会发展，开展应用性研究方面，许多地方本科院校呈现出能力薄弱、教师主动性不强的状况。
据《地方本科院校转型发展实践与政策研究报告》数据，2012年，地方本科院校科研经费来自企业事业的经费仅占其科研经费总额的29.87%，校均获得企事业经费的总额不到300万元。笔者所在学校也是一所地方本科院校，以本校为例，直至2014年，学校教师承担的横向科研经费也仅占科研经费总额的29.57%，这其中还得益于学校在当年加强了横向项目的推进工作，2013年以前的横向项目及经费更少。地方本科院校获得横向项目及经费的比例太小，折射出地方本科院校教师开展应用型科研工作能力薄弱、主动性不强的现实状态。
（二）原因分析。地方本科院校应用型科研之所以呈现出能力薄弱、教师热情不高的状况，其中的原因主要有以下三方面：一是科研人才的欠缺。地方本科院校科研能力的提升有赖于高素质人才提供坚实的智力支持。然而，相对于经济发达地区与城市，很多地方本科院校由于所处地理位置的偏远和社会经济实力的薄弱而处于相对劣势地位。区域经济发展的不平衡以及其他社会因素，也使得相对落后的地区面临着相对严重的人才流失与人才短缺的问题。人才的欠缺，导致学校难以获得企事业单位的信任与青睐，应用型科研服务工作难以取得显著的成绩。二是学校政策的导向。由于传统学术文化的影响，大部分高校更乐于认同教师的学术性研究成果，至于成果的应用价值则不甚重视，导致了高校普遍产生学术成果束之高阁、与现实生产实际相脱离的现象。这种现象在地方本科院校中尤为显著。大部分地方本科院校对教师的研究成果评价，还停留在刊物的级别、成果获奖的等级等认识上。政策的导向性作用，直接影响着教师开展科学研究工作的方向与热情。三是学校教师的观念。高校教师是一个特殊的科研群体，大部分老师一直学习和工作在学校这个环境，除承担部分科研工作外，最主要的工作任务还是通过完成教学工作来培养人才。教师习惯了书斋式的生活，较少地与社会外界发生联系。对如何发挥自己的专业特长，将自己的科学研究工作与社会企事业单位的需求相结合方面还缺乏必要的思考与尝试，文人内敛的性情及思维习惯也影响着教师对外合作的主动性与积极性。多种因素交集在一起，地方本科院校在应用型科研工作方面普遍呈现出能力薄弱、教师热情不高的现状，这是非常不利于学校转型健康发展的。
二、地方本科院校转型发展期教师科研工作面临的三个转变
地方本科学校转型发展的主要方向是应用技术型大学。转型成功与否的关键在于以下两方面：一是在人才培养方面必须实现由学科学术型人才培养为主向应用技术型人才的培养转变，即人才培养方向和模式的转变;二是在科学研究方面必须实现由学术研究为主向以解决生产实际问题的应用技术研究为主方向转变，即学校整体科研发展方向的转变。其中科学研究发展方向的转变为人才培养方向和模式的转变提供重要支持和保障，是学校朝应用型大学转型发展所必须突破与改变的主要问题。学校整体科研发展方向要转变，取决于学校政策的正确引导和全校教师队伍科研发展的转变。笔者从教师自身的主观因素为出发点，认为地方本科院校转型发展期教师科研工作主要面临以下三个转变：
关键词：高校；辅导员队伍；队伍建设；发展方向
高校人才的素质是否符合社会发展的需求，很大意义上来说取决于高校辅导员队伍的质量。高校辅导员的整体素质与修养直接影响着高校学生的身心与人格的健康成长，因此加强高校辅导员队伍建设是不能忽视的，在新的发展形势下，建设一支高水平、高质量的高校辅导员队伍，对于各个高校而言，是非常重要的。然而，当下辅导员队伍建设与发展并不是那么顺利，还存在许多不足的地方。笔者就我国高校辅导员队伍建设的现状以及队伍建设的发展方向进行简单的分析。
一、高校辅导员队伍建设的意义
高校辅导员队伍是建设健康和谐校园、建设文明校园的主要力量和重要基础。在我国高校的改革和发展的过程中，难免会有冲突与矛盾，高校学生在学习与成长的过程中，总会遇到一些问题和困难，每当这个时候，学生首先想到的是找辅导员，因此，辅导员是最能及时掌握学生所遇到的问题，了解学生的需求和学生的情绪。高校学生的身心健康，直接关系到高校学生的学习和生活，是健康校园的重要表现。建设健康的高校校园环境，要求高校重视学生的心理健康教育，了解和掌握高校学生的心里发展特点和规律，注重培养高校学生良好的品格与品质，增强高校学生勇于克服困难、经得起挫折和失败的能力，因此，高校辅导员应该引导学生保持积极向上的良好心里状态，努力开展思想教育活动，深入细致化解矛盾，通过开展各种有意义的活动，加强与高校学生感情上、思想上、学习上、生活上的沟通与交流，创造出有利于高校学生健康发展的良好环境。总的来说，高校离开了辅导员，健康的校园就会失去重要的支撑力量。高校教育是我国社会主义精神文明建设的重要教育阵地。高校学生的文明与素质程度，是高校校园文明的标志。对于高校学的生文明行为方式与行为习惯，高校辅导员起着直接的、至关重要的作用。
二、我国高校辅导员队伍发展现状
（一）高校辅导员制度不完善
我国高校辅导员管理制度规不够完善，高校辅导员反应的是时代的声音，要紧跟时代的步伐，我国高校辅导员制度的发展与高校的发展是不相吻合的，是脱节的，首先表现在辅导员的质量和数量得不到保证，随着国家改革的不断深入与进行，高校大幅度扩招，学生人数也随之大幅度的增加，但是高校辅导员的人数远远跟不上高校学生的增长速度，高校辅导员与学生的比例失调，由于各种原因，高校辅导员的质量也难以达标，大部分高校辅导员选择这个职业也只是暂时的，很多经验在高校辅导员流动的过程中，白白流失掉了。我国大部分高校没有一个完整的，健全的、可以执行操作的有关高校辅导员的管理条例，即使有，也未必很好的执行。高校辅导员的制度跟不上时代的发展步伐，高校的扩招和深入改革，学分制和新形势的出现，这些都要求高校辅导员的管理制度进行相对应的变化，否则会影响高校辅导员工作的展开。高校辅导员不够职业化、不够专业化，长期以来，高校辅导员的工作没有真正的纳入到教学范围，其工作也就落后于其他形式的发展，高校辅导员的管理模式陈旧老套，在当今多元化社会，信息科技迅猛发展，学生的生活空间属于开放状态，获取知识信息的手段多样化，经常会遇到一些思想与心理上的问题，但是，目前高校辅导员的工作任然以灌输思想为主，运用谈话的形式，这种单一的管理方法，很难解决学生的问题。
（二）高校辅导员整体素质需要提高
高校辅导员素质参差不齐，工作成效很不理想。目前高校内辅导员多为党员，虽然有很强的政治政治责任感，但是，缺少学者型、专家型高校辅导员。很多辅导员知识面不够宽广，尤其是对理论知识的掌握不够，不能够及时的掌握一些新知识、新思潮，对高校学生提出的各种问题不能很好的解释清楚。主要原因是缺乏专业的训练，不能提升自己的素质，高校辅导员对工作缺乏热情和动力，不注意创新，工作不够细致。高校辅导员学历不够，职称不合格，不符合思想教育政治工作的需要，高校辅导员中本科学历占了大多数，高学历的比较少，文理科搭配不够合理，某些高校辅导员还缺乏心理学，哲学等方面的知识。高校辅导员思想状态不好，不稳定。
（三）高校辅导员队伍不稳定
在新的教育发展形势下，高校辅导员队伍作为高校教师队伍的重要部分，应该与高校教师具有相同的性质，在高校辅导员发挥其作用的同事，“不稳定”的状况也随之发生，这种“不稳定”状态表现在，在自己工作岗位上心态不好，性格急躁，对工作怠慢厌倦，与学生接触交流的频率降低，同样包括一些不好的思想，例如，把高校辅导员工作视为自己工作的一个跳板，没有把高校辅导员工作看作是一种正当的职业，这些思想误区，严重影响着高校辅导员队伍的稳定性，这样就会导致大部分高校辅导员对高校学生的管理产生的消极的思想，使得高校辅导员队伍中人才走掉。然而，造成高校辅导员队伍“不稳定”的根源有：首先，一些高校管理机构体系没有给高校辅导员明确的身份地位，上级管理部门较多，过多的指令给高校辅导员工作带来了沉重的负担与压力；其次，社会上许多事物对高校辅导员这一职位有许多误区，没有真正理解高校辅导员真正的意义，认为高校辅导员的作用不大，很微小，仅仅是负责和管理学生生活与学习中一些琐碎的事情，并不能影响学生的发展，这样就会造成高校辅导员对工作的期望与社会认同之间强烈的反差；最后，在我国教育领域中，没有专门的高校辅导员专业这一学科，高校辅导员应该把精力放在自己所学专业上，加强学习，这样的状态使得高校辅导员很难自身定位，迷失自己，缺乏工作目标，不积极主动，缺乏创造性，不愿意花费时间克服工作中遇到的问题，不去探求自己的工作思路，高校辅导员的队伍稳定与发展收到了严重的质疑与制约。
三、高校辅导员队伍的建设与发展
（一）明确职责，准确定位
社会上的每一个角色都是有特定需要的，随着社会的发展而变化，高校辅导员也是如此，随着我国教育环境的改革与变化，高等教育的不断深化，高校辅导员队伍也发生了变化，我们要明确高校辅导员的角色与定位，清楚的认识高校辅导员的职责所在，使得高校辅导员正常发挥其作用，充分体现工作的时效性，首先，高校辅导员的身份是思想政治工作者，
当今社会发生了翻天覆地的变化，网络时代的到来使学生接触到各种各样的思想潮流，容易受到不好因素的影响，因此，高校辅导员应该将思想政治工作渗透到工作中，引导学生树立正确的人生观、价值观。其次，高校辅导员同样也是教育者，当今社会是知识化、信息化的社会，事物的更新速度特别快，这对高校学生学习能力和获取新知识的能力提出了更高的要求，然而，部分高校学生学习目标不够明确，学习缺乏动力，高校辅导员要与学生紧密相连，高校辅导员是学生学习的指导者，辅导员可以通过自己设定的课程向大学生进行教育，通过理论学习，理论联系实践，积极进取，探索多种方法与途径，高校学生可以通过正确的方法研究客观事物。因此，高校辅导员是教师的一份子。再次，高校辅导员也是一名管理者，除了管理高校学生外，高校辅导员还担负着教学管理工作，高校辅导员是维持学校正常秩序、促进学校全面发展的正能量。高校辅导员管理主要内容有学风管理，学生资料管理，学生行为规范的管理，制定工作计划等等。
（二）使高校辅导员队伍专业化
高校辅导员队伍专业化是稳定高校辅导员队伍重要保证。只有稳定了才能有工作的连续性，才能教育好高校学生，将教育方针落到实处，目前看来，高校辅导员队伍来源单一，大多数都来自于本科生，或者硕士毕业生，高校辅导员队伍的来源没有做到来源的社会化，这样的来源不利于高校辅导员队伍的专业化，所谓高校辅导员队伍的专业化就是将高校辅导员队伍来源扩展到整个社会，整个国家，把高校辅导员这一职业面向社会，只有具备了高校辅导员工作要求的专业教育背景和专业素质的人才能来竞争这一职位。高校辅导员队伍专业化必须是建立在高校辅导员从业人员从业资格制度，应聘高校辅导员这一岗位，必须在取得规定的高校辅导员从业资格才能上岗。高校要制定一套相关标准，为高校辅导员从业做出一个国家和社会都认可的资格证，能够体现高校辅导员工作特点与特性的资格证，然而，这个资格证与高校辅导员所取得的教师资格证书不同。目前，高校辅导员大体上都是走教师职称和行政管理干部两个道路，所以高校在招聘新辅导员的时候，要求新的高校辅导员必须有教师资格证书，或者通过各种方式或渠道让高校辅导员取得教师资格证书。对高校辅导员这一工作岗位来说，一个教师资格证书还是不够的，不能体现出高校辅导员的性质和特点，因为高校辅导员的工作所要求的非常严格，高校辅导员必须具备的最基本的人际关系处理能力、政治工作能力和水平、学业指导能力和就业指导能力、处理突发事件的应急能力等等。
（三）提升队伍整体素质
全面推进高等教育改革的同时，高校学生的发展也进入了一个新的阶段。知识时代的竞争，新知识新事物的冲击，这都对高校学生提出了新的要求，这必然要求高校辅导员提高自己的整体水平，以便发现学生学习过程中所遇到的问题，解决学生的思想问题，以便学生更好地适应新的发展形势。高校辅导员对学生的价值观、人生观、社会观具有深远的影响。因此，高校辅导员的整体素质、知识掌握、领导能力等不仅关系着学生的素质教育，而且关系到社会人才的培养。高校辅导员应该掌握正确的学校放学，加强思想道德修养，增强自身的管理能力，成为一名为高校学生健康发展的引路人，引导学生积极进取，不断进步。所以。提高素质是高校辅导员首要做到的，首先要提高政治素质，高校辅导员政治素质就是坚持社会主义的方向。还有就是思想素质。我们建设的是社会主义现代化建设，高校辅导员要坚持自己的政治方向，坚定自己的思想进行政治教育，使学生树立正确的政治方向，辅导员要注重自己的言行，通过言传身教进行学生的思想教育工作。高校辅导员要有高尚的思想品德，纯洁的思想以及良好的工作作风，高校辅导员的一言一行，一举一动都是对学生影响的重要因素。所以，高校辅导员必须不断学习，提高自己的思想素质，要有正确的思想意思，树立科学的世界观和方法论。高校辅导员要在实际工作中认真负责，端正思想态度，改进工作方式和方法，科学有效的解决高校学生遇到的问题与困难，搞好自己的本职工作，一切从实际出发，提高自己的整体素质。
四、结论
随着我国改革开放的不断发展，我国教育事业也随着不断的发展，在新的形势下，我们应该积极探索高校辅导员队伍的建设思路，实现学生教育的新突破，高校辅导员队伍是培养和造就高等人才的重要队伍之一，是不可缺少的力量，是学生工作的重要支柱，建设一支强劲有力的高校辅导员队伍，能够有效提高学生工作，必须推动高校辅导员队伍专业化、职业化发展，这样有利于提升高校辅导员的整体素质与教育工作水平，有利于提高人才培养和高校学生工作的质量，有利于当前构建和谐校园，在新形势下尤为迫切。
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【关键词】 辅导员 大学生 就业工作
近年来，随着高校毕业生就业人数的急剧增加，以及就业形势的不断严峻，“大学生就业难”已成为一个不争的事实。毕业生就业工作也早已被高校摆在了突出的重要位置上。各高校不仅在政策和资金等方面给予了就业工作强有力的保障，而且为就业工作配备了足够的重要的实施者——辅导员，甚至有的学院全体辅导员齐上阵，全力以赴促就业。然而，人员上的充足，不一定就能保证取得良好的工作效果。辅导员自身的素质和业务水平、角色的定位、工作是否系统、是否具有大局观念、是否能准确把握时势动态以及工作的方式方法等问题都会制约辅导员在大学生就业工作中的作用发挥。因此，研究探讨辅导员如何在就业工作中发挥更大的作用，保证就业工作的效果，是大学生就业指导工作面临的新形势对辅导员的要求，也是辅导员工作所面临的一个新的课题。对于当前全面提升就业指导和服务水平，提高毕业生的就业率和就业质量具有重要意义。
一、辅导员要准确定位自己，明确自己在就业工作中的地位
1、辅导员是高校开展大学生就业指导工作的重要资源
高校辅导员作为学生工作第一线的工作者，是高校教师队伍中和学生联系最密切、关系最亲近的良师益友，是大学生的人生导师，是学生健康成长的引路人。辅导员对毕业生的情况最熟悉，与其接触最密切，对其影响最直接，是毕业生就业的主心骨和贴心人。辅导员在就业工作中起着桥梁和纽带作用，承担上传下达，落实就业政策，沟通就业情况，解决就业难题的重任，是高校就业工作的主力军。
2、辅导员是高校就业指导工作的具体实施者、指导师和服务者
高校辅导员作为大学生日常思想政治教育的工作者，在就业指导工作中扮演着贯彻就业方针和实现就业任务的重要角色，是就业指导工作的具体实施者。辅导员通过与学生长期接触，掌握学生的性格特点，了解学生的特长和喜好，清楚学生的专业能力，熟悉学生的心理特征，是就业工作中最理想的一线指导师。辅导员要甘为学生服务，要主动了解学生的就业进展、疏导心理困惑、解决各种难题等等，努力成为大学生顺利实现就业“全程化”的重要服务者。
二、辅导员要高度重视就业工作，协调好与其他工作之间的关系
大学生就业工作可以说是学生工作中的重中之重，关系到毕业生能否成功踏入社会，也关系到学校的建设和发展，是学校教学成果的检验和体现，也是提升学校良好社会声誉的重要窗口。因此，辅导员要充分认识到就业工作的重要性，以及它在全校工作中所处的重要地位。要紧跟学校的总体工作思路，树立全程化的就业指导意识。
就业工作是与教学教务过程紧密结合的，它贯穿于大学生的整个学习阶段，也是牵扯辅导员精力最多的工作。因此，辅导员要有先潜意识，早做打算，与领导沟通好，与其他辅导员协调好，做到分工合理，各负其责，互相帮助，团结协作，确保能有充足的时间和精力去做好就业工作。同时，在不同的阶段，要根据就业工作与其他学生工作的轻重缓急程度，协调好相互之间的关系，合理分配时间和精力，有的放矢，保证就业工作的持续性和工作效果。
三、辅导员要把就业工作当作一项系统工程来做
就业指导工作是一项系统性的工作，要求辅导员要树立全程化的就业指导意识，不能把就业指导工作积压到大四一年来做，而应该要从学生刚入大学开始分年级、分阶段地进行科学规划，系统指导。只有这样才能使就业工作达到最佳的效果。
1、培养学生的就业意识
对于大一的新生，主要是帮助学生树立人生目标，引导学生转变观念，增强就业意识。一是通过入学教育活动，辅导员要帮助学生改变高中阶段的学习观念和方法，让学生明确上大学与就业之间的必然联系，引导学生改变传统的就业观念和社会价值取向，根据自身特点，树立人生发展目标，明确学习目标。二是通过大一第二学期开设的职业生涯规划课，辅导员要唤醒学生的职业生涯规划和就业意识，让学生了解职业生涯规划的重要性，认识到大学生涯规划对顺利实现就业的必要性。同时要指导学生做好个人职业生涯规划设计和目标牵引式学业规划，实现对学生的初步就业教育和就业意识的培养。
2、夯实学生的就业基础
对于二、三年级的学生，主要是帮助学生拓展知识面，提高学生实用技能和求职技能，树立正确的就业观，做好就业前的各项准备工作。
辅学员要充分利用主题班会、座谈会、专题报告会等各种机会，进一步加强对学生职业生涯规划和学业规划设计的辅导，使学生明确今后努力的方向，并督促学生认真做好评估，适时调整自己的规划设计，科学发展。另外，在大三下学期，辅导员要充分利用给学生上就业指导课的机会，让学生全面了解就业工作所涉及的各个环节，每一项程序、当前的就业形势和国家的就业政策，以及就业中常见的问题。要通过课堂互动、模拟面试、布置撰写求职简历作业等形式，让学生提前体验就业实践，意识到自己即将成为毕业生，做好角色的转变和就业前的心理准备工作。
3、实现学生的就业目标
对于已经进入大四的学生，主要是指导学生完善好自己的求职简历、正确应对面试和选择用人单位，保证学生就业安全，以及帮助学生完成签约，最终实现就业目标。
辅导员要在就业招聘活动正式开始前，指导学生完善好自己的求职简历。要让学生在简历中充分展现自己的才华，突出自己的核心竞争力，这样才能够使自己在众多求职者中脱颖而出，征服面试官。在这个环节，要求辅导员一定要对学生的求职材料进行严格把关，针对学生的实际情况和用人单位特点对简历进行分类指导。
在学生参加面试前，辅导员应该结合学生的学科专业特点，以及用人单位和所应聘岗位的特点，进行有针对性的指导，帮助学生做好面试准备。
虽然在讲授就业指导课的过程中，辅导员已经把签约的程序向学生做了详细讲解，但在实际签约的时候，很多学生还是不清楚怎么签约，或者是签约的过程中会出现一些特殊情况。这就要求辅导员要耐心细致地向学生解释清楚，及时处理一些疑难问题，帮助学生完成签约，实现就业。
4、做好毕业生离校后的就业服务和跟踪调查
有些辅导员认为毕业生离校后，这一届学生的就业工作也就结束了，其实不然。就业工作的范畴不仅仅只涉及学生在校的四年时间，毕业生离校后，还有许多后续工作要做，这也是需要辅导员重视的。因此，辅导员还应该延续一贯的优良作风，继续以高度的责任心为毕业生解决和处理好相关事务。
为了及时了解已就业学生在工作单位的就业状态、现实表现和发展前景等情况，辅导员要对毕业生就业发展状况开展跟踪调查，通过开展跟踪调查，有利于增强毕业生对学校发展的关注，激发毕业生热爱母校、为母校建设和发展作贡献的热情；有利于拓展就业市场，有利于学校人才培养目标和人才培养方案的调整和完善。
四、辅导员要勤于思考，主动提升业务水平
1、要勤于思考，拓宽工作思路
就业工作是一项复杂、繁琐、系统性的工作，想要做好它，取得好的成绩，辅导员就需要在工作中勤思考，多琢磨，不断拓宽工作思路，创新工作模式。
高校的就业工作都是相通的，要经常向兄弟院校和院系学习，取长补短。要沉下心来，多思考一下自己所在学院的就业工作现状，与其他兄弟院系的工作做一下比较分析，找到工作中存在的不足，就会产生一些新的思路，工作局面自然就会打开。
就业工作做的好的院系肯定有其独到之处，有比较成功的经验和做法，要汲取精华，取而用之。辅导员要对一些院系良好的工作机制进行认真思考和总结，适时地应用到自己的学院，要克服困难，敢于尝试，敢于创新工作模式，要相信已经经过实践检验的好做法，好经验。这样，就业工作才会有所突破，才会取得好的成绩。
2、要主动提升业务水平，向着职业化、专业化得方向发展
辅导员自身素质和业务水平的高低，将很大程度上决定就业工作的效果。因此，辅导员要主动利用工作和业余时间去学习、了解、掌握一定的就业知识和指导技能，积极参加就业方面的继续教育和职业培训，提升自身的综合素质和业务水平，努力成为一名职业化、专业化的就业指导者，以适应新时代对辅导员的要求。
要审时度势，及时掌握新的就业政策，并准确、及时地传达到每位毕业生。要主动学习就业知识，提升就业指导技能。辅导员要增强主动性，通过看书或者向老辅导员请教的方式尽快了解就业工作包含的基本内容。还要经常与就业工作经验丰富的辅导员交流，学习一些好的工作经验和技巧；多参加与就业有关的培训、工作论坛、工作交流会，提升自己的就业指导技能，提高就业工作的实效。要注意收集就业指导案例，从中总结就业工作的经验和方法。辅导员在平时的工作中，要做个有心人，经常性与其他学院负责就业的辅导员交流工作，多积累和收集自己或者其他辅导员工作中的典型案例，加以总结分析，这样自然就会形成一些好的经验和做法，从而得以提升自身的就业指导技能，促进工作水平的提高。要注重对就业工作的研究，成为一名职业化、专业化的就业指导人员。辅导员要在做好日常工作的同时，注重对就业工作的研究，要勤于思考，善于总结，敢于探索，发挥团队优势，思索做好就业工作的有效措施，形成一定的理论和实践研究成果。同时，要积极参加就业创业方面的培训，考取国家级别的职业资格证书，使自己成为新时期职业化的大学生指导专家。
做好大学生就业工作既是时代赋予我们每位辅导员的一项神圣使命，也是促进大学生圆满完成高等教育，顺利走向社会的一项重要的系统性工程。辅导员作为大学生就业工作的直接实施者，要时刻保持有高度的责任感和使命感，坚持早介入、顾大局、勤思考、重实效的工作理念，不断提高工作能力和业务水平，切实增强服务意识和指导水平，为促进大学生就业作出应有的贡献。
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论文摘要：90后大学生是指1990年至1999年出生的一代大学生，他们具有自信、张扬、思想开放、接受新事物快、自私，集体观念淡薄，承受能力差，缺少责任感、追求高档次、高品位的生活，缺少吃苦精神，没有耐性，有强烈的反叛心里等思想特点，这些新特点对高校的思政工作构成了挑战。由此，本文研究了90后大学生的几个显著特点及成因，并提出90后大学生的教育办法。
时代在变迁，社会在进步，随着90后的大学生渐渐已经成为在校大学生的主体，当今高校的思想政治工作面临着新的挑战。 90后大学生们的成长环境、社会影响、接触的新鲜事物与思想等诸多方面原因塑成了他们特有的性格和特点，这就给高校的管理与教育工作提出了新的课题，“如何培养好90后大学生”对于高校思想政治工作者来说就是一个必须解决并且必须解决好的课题。
一、90后大学生的几个显著特点及成因：
1、自信、张扬、思想开放、接受新事物快。90后大学生成长在经济全球化、政治多极化、文化多元化的知识经济时代。随着我国的改革开放不断发展，我国经济得到了前所未有的发展，父母在“90后”的教育上投入的精力和财力都在变大，不少很多90后都有一技之长，比如音乐、美术、舞蹈、体育等，再加上接触新事物较多，所以在很多场合都表现出自信、个性张扬的一面。90后大学生从懂事开始，就与网络一起成长，网络的迅速发展使得各种各样的信息充斥“90后”的生活。无论是手机、宽带、mp3、mp4、数码产品等，他们对新媒体的熟悉程度和亲和力远远超过前几代人，他们是全球化时代中最易感染和吸收的人群。
2、自私，集体观念淡薄，承受能力差，缺少责任感。90后的大学生很多都独生子，而他们的父母、爷爷奶奶等长辈的青少年时代生活条件多数不好，生怕他们吃苦受罪，所以对“90后”的他们疼爱有加，久而久之养成了“90后”什么事都以自己为中心、按着自己的意愿去做事的习惯。家里就一个孩子的“90后”们从小就一个人玩、缺少心与心的沟通与感情上的交流，从而导致他们养成不知道什么是忍让、不知道什么是协作。很多“90后”都是在父母长辈们的呵护下成长起来的，他们很多事都是由父母长辈们包办，“90后”们根本不知道这些事情是怎么回事，而离开父母到了大学校园他们就面临着竞争的压力，每天生活在竞争、受敦促的环境中，这些常常超出了他们的承受能力，由于没有经历过太大的风浪，致使他们的心理普遍比较脆弱，常因为一点小事受挫就会感觉人生毫无意义，轻者出现学习动力不足、厌学等现象，重者产生焦虑、焦躁甚至抑郁等一系列心理问题。这就造成他们缺乏社会责任感、缺乏为人服务的意识。对很多社会现象不闻不问，更谈不上参与了，没有正确的人生观、价值观、世界观，缺少政治追求。
3、追求高档次、高品位的生活，缺少吃苦精神，没有耐性，有强烈的反叛心里。90后大学生是在祖辈和父母的疼爱与呵护下长大的，可以说吃的、穿的、用的几乎是想要就可以得到满足的一代，这样养成“90后”消费观念超前，欲望更强，背后支持消费的能力也更强。服装、电脑、手机、it产品等都追求名牌。许多90后大学生有自己的观点，敢于反抗，对父母、学校一些不甚合理或和他们不能接受的说法和规定敢于质疑，敢于公然提出。但有时反叛意识会出现偏差，比如一旦在学校遭遇意外事件，比如偶然的停水、停电，有些学生（包括平时比较老实）便会通过起哄、制造混乱来宣泄自己的情绪。一些学生对很多问题不能够用社会化的思维来看待。动辄以民主、自由、权利为理由评价学校的人和事，却往往忽视了社会常识。比如在制止学生使用违规电器时，有的学生讲为什么住在学校的老师可以用，这是不平等。
二、90后大学生的教育办法
首先，教育工作者要加强学习，提高自己素质，提高服务育人意识。作为高校思想教育工作者的我们一定要在工作中不断学习先进的理念、先进的方法，工作中一定要坚持以学生为本，全心全意为学生服务的理念，真正做到为了学的一切、为了一切学生、一切为了学生。工作中运用科学的管理方法，采取正确、恰当、有效的工作方法达到管理育人，科学育人的目的。
其次，从师生到朋友，从交友到交心，从强压倒感化。作为高校思想教育工作者的我们要尽快调整工作思路，改变工作方法，与时俱进，只有这样才能应对目前工作中所遇到现实问题。从师生到朋友可以让学生们更主动、更愿意与我们交流，让学生排除管理者与被管理者之间的地位戒心，放下心理包袱，这样才能实现从交友到交心，只有了解到学生心里的真实想法，才能准确把握学生的心理动态，这样做起学生的的思想工作才能有的放矢，达到事半功倍的效果。而作为学生工作的我们也要与时俱进，改变以往的指手划脚、发号施令、训斥和惩罚来压服或制服学生的工作方法，利用和学生们交心的的机会，从点点滴滴、方方面面来感化他们，这样才能真正达到教育效果。
最后，建立高校思想教育工作者、高校教师、家长“三位一体”的管理模式。大学生管理不单单是学生工作者的事，教师和家长也有不可推卸的责任和义务，所以作为辅导员的我们不要把所有责任都自己扛，要积极发动教师和家长，只有三方统一协作才能达到最好的教育效果。教师们接触学生时间长，而且教师在课堂上直接接触学生，他们掌握着学生的学习状态和精神状态的第一手材料，如果我们能主动与教师们建立良好通畅的沟通渠道，从教师手里拿到第一手材料，可以让我们在做学生的思想工作时正确的找到切入点，可以达到预想不到的效果。另外，家长应该是最了解自己的孩子的，我要与家长保持联系，从家中那里了解学生的基本信息，并且有点问题做到及时和家长沟通，听取家长意见，做到全方位了解学生，让我们的工作真正做到有针对性。
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论文摘要：经济与社会的快速发展和高等教育走向大众化，使成人非学历继续教育需求日渐增长。在成人教育发展新形势下，高校继续教育应当找准定位，发挥本校专业优势，整合校外资源，协调服务好校内院系，提高服务社会的能力，努力为本区域及外地经济社会发展服务。
当下，终身教育的理念在全社会渐渐形成，高等教育逐步走向大众化，成人学历继续教育需求趋于减弱，经济发展与社会进步使各种非学历继续教育的需求日渐增长。高校继续教育工作进入转型时期，非学历继续教育正在走向继续教育大舞台的中央。作为非学历继续教育的主要形式之一，非学历培训出现了前所未有的兴盛景象，各种培训铺天盖地竞相登场。在经济增长方式转型时期，社会上非学历培训已浸染了市场化的色彩。在竞争激烈的培训市场中，走在科技、文化与教育发展前列的高校应当占有自己的领地，为经济与社会发展作出应有贡献。服务社会是高校的职能之一，其服务方式主要有知识传播、知识运用、知识创新。具体实施渠道可以是教育服务和科技服务等。高校继续教育为社会服务的渠道主要是教育服务。
一、分析条件，恰当定位，找准学校继续教育工作发展的着力点
继续教育是面向学校教育之后所有社会成员特别是成人的教育活动，是终身学习体系的重要组成部分。社会对继续教育的需求既有学历教育又有非学历教育。其在非学历继续教育方面的需求又是多样的，有技能培训、资格认证培训、知识拓展培训、娱乐健身培训、生活艺能培训等。不同的高校，由于所在地区特点不同，学校本身条件与特色不同，其继续教育为社会发展服务的内容与方式也多有不同。学校应根据地区特点、社会需求、本校条件来定位，选取适合的继续教育工作方向，确定自己的工作思路，形成本校特有的继续教育为社会、经济发展服务的能力。
如南京晓庄学院是以教师教育见长的高校，面对近年素质教育深入发展，加快中小学教师队伍建设成为当务之急的形势，高校最有条件做的就是为中小学教师和校长的专业提升提供培训服务。因此，我们确定把做好中小学教师和校长的培训作为继续教育转型时期开拓工作的着力点。明确“学历教育要着眼本省农村，教师培训要服务南京兼顾省外”的发展思路，树立“优质服务，打造品牌”的办学信念，在保持成人学历教育规模(2010年在籍生近9000人)的同时，着力开展中小学教师培训和校长培训。
二、关注本地经济社会发展的需要，以创新和特色为本地做好继续教育服务
为国家的经济与社会发展服务，是高校肩负的社会责任。地方高校尤其应当为学校所在区域的发展做好服务，以其在科研及人才培养等方面的优势满足当地的社会发展需要。
如南京晓庄学院继续教育十分重视为南京的教师队伍建设服务，组织精干力量，积极承担本省、本市各类教师、校长培训任务，不断创新，认真完成各个培训项目。在项目实施的过程中，我们精心安排培训课程，遴选理论水平高、对基础教育现状熟悉的高校专家，聘请中小学教学一线的名优教师走上培训讲台，采用集中讲课、案例研究、交流互动等形式进行教学。在理论课程之外，我们强化实践指导，安排学员到中小学名校，由名师指导，跟班听课、研课并上实践课，情境模拟、现场剖析，再辅以研讨沙龙、集体交流、远程学习等方式进行培训教学，努力增强培训的吸引力和感染力，提高培训的针对性和实效性。我们用陶行知教育思想设计“教学做合一”的教师培训，让学员“在做上学”，形成教育理论与教育实践紧密结合的教师培训特色。
在培训中，我们追求两个“为先”，即培训服务为先和培训效果为先，主动服务学员，创新培训方法，加强培训管理，提高办班水平，受到一线中小学教师和校长的欢迎。
三、扩大服务半径，开发经济社会发展薄弱地区培训项目，为缩小地区间发展差距而献力
在做好本地继续教育服务的同时，高校也应努力扩大服务半径，立足本地，放眼全国，到经济社会发展相对薄弱的地区开辟项目，到继续教育的空白区域去发展事业。这既可为缩小地区间经济社会发展的差距而出力，也可避开本地激烈的市场竞争，另辟蹊径，创新发展。而且既能为社会进步作更多贡献，又能提升高校为社会服务的能力，提高学校的社会美誉度。如学校继续教育实行了“种好‘责任田’，扩张‘自留地’，开发中西部，联合发达省”的工作策略。其中“责任田”就是本省、本市教育行政部门交给的本地教师、校长培训任务；“自留地”就是高校自主开发的培训项目；我们在完成好本省、本市师训、干训任务的前提下，努力自主开发新的教师培训项目，借助拥有的教育资源，向新疆、内蒙古等中西部教育薄弱地区进军，为那里的教师队伍建设提供服务。同时，与北京、上海、浙江等教育发达省市加强合作交流，共同办班，互动互助，互利互惠。
到目前，我们自主开发的外地培训已涉及八个省市自治区，融入了陶行知教育思想的富有特色的培训模式得到外地同行的认可。这些项目的实施明显地扩大了学校的社会影响，锻炼了学校的继续教育工作队伍，促进了地区之间的教育交流与互动。而其过程中生成的许多新教育资源又反哺于高校继续教育的持续发展。
四、整合校外教育资源，用好区域优势，增强继续教育为社会服务的能力
为经济社会发展服务，需要多种教育资源的支撑。教育资源既包括学校本身的师资、设施、场地等，也包括高校所在地区的各种可用于教育服务的社会资源。不同的高校所拥有的教育资源各有特点。高校应善于将自身拥有的教育资源用好用足，并视需要对它们进行恰当的改造与整合，让它们在服务于经济社会发展中充分发挥效用。
南京有众多高校和科研院所、文化场馆等教育资源。这些资源主要可分为下列三种：人力资源、环境资源、信息资源。
人力资源的组成主要是高校教师、科研工作者、教研人员和一线中小学名师、名校长以及企业优秀管理者等方面人才。他们合成了一个理论功底深厚的、具有不同学术风格和研究专长的、有丰富的管理和教学经验的团队，形成我们的继续教育培训师资库。我们根据不同的培训教学需要请他们讲学。
环境资源的组成主要是各具特色的中小学、幼儿园、区县教师进修学校以及陶行知纪念馆等一些场馆组成。它们作为学校的教师培训、校长培训实践基地，为参训者实践考察、跟岗研修等活动提供教学现场。我们借助区教师进修学校的力量，与之合作联手承办外地教师培训。在合作培训中，学校发挥理论研究成果丰富的优势，区进修学校发挥实践指导性强的优势，在和谐的整合之下，理论与实践密切结合，大大提高了培训的实效性。目前已有四十多所优秀学校、幼儿园和四个场馆被作为学校教师培训实践基地。
信息资源是指在培训办班期间，在本市举行的大型教研活动、教育研讨会、教学展示会等活动。我们适时组织学员参加这些活动，使学员从中获取多种有用信息。
五、做好校内协调服务，充分发挥各院系在继续教育工作中的作用
高校利用本校资源开展继续教育，为地区经济社会发展服务，主要依靠力量是校内的各个专业院系。在实施继续教育过程中，学校的继续教育学院应当主动为校内院系服务，为他们协调解决各种困难，创造良好工作环境，让他们在继续教育工作中充分发挥作用。
通常情况下，高校的专业院系的教师长于本专业的研究与教学，但对校外社会上继续教育市场往往不甚了解，在培训项目的开发与承揽、培训项目的组织与管理方面缺少经验。这需要继续教育学院主动服务，根据他们的特点为他们提供帮助，牵线搭桥，协助开发，将院系的专业优势与市场的培训需求恰当对接，为他们搭建服务社会的平台。并且，在项目实施过程中，继续教育学院还应协助院系做好组织、协调、管理工作，让院系能集中精力发挥他们的专业优势，搞好继续教育的教学与研究。
除了帮助师范院系开展中小学教师培训，继续教育学院也努力为非师范院系开展继续教育提供帮助和支持。学校与学校驻区合作成立了建邺社区发展学院，为建邺区的社区干部开展素质提升培训，与建邺区社区干部共同进行社区工作课题研究。同时，协助经济管理学院安排社工专业、文秘专业的学生到街道、社区当社工，为大学生调研社会，服务社区提供条件，帮助他们在实践中提高专业素养，增强才干。继续教育学院还协助安排学校社会学专任教师去街道挂职，让其接触社区工作实际，指导社区工作研究，促进其专业教学及科研与社会实际紧密结合。这些工作的开展，使高校在为地方发展提供继续教育服务的同时，也获得了地方为高校提供的大学生实践教学资源，出现了高校与地方双赢的局面。
参考文献：
[1]周艳辉，高校继续教育资源整合的现状、问题及对策探讨[j]，继续教育研究，20lo，(2)：1—3.
[2]张怡，叶启明，论广州地区高校社会服务功能创新[j]，现代企业文化，2009，(20)：182—183.
