时间：2023-01-27 17:00:07
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇学徒工合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
问：我于2011年6月进入某公司从事挡车工工作。刚刚进厂时，公司考虑我无工作经验，便只和我签订了进厂协议，并收取了300元的押金。协议中，写明了我是学徒挡车工，半年时间只能拿学徒工资，日常工作被定性为培训学习。同时，该协议还要求我必须在公司工作两年，在两年内不管什么原因被辞职，都将被扣除2000元培训费。
之后，公司一直不与我签订书面劳动合同，也未缴纳各项社会保险金。为此2012年12月我与该公司产生劳动争议被辞退，未获得任何经济补偿。结算工资时，我发现自己被扣除2000元培训费，原先收取的300元押金也未予归还。公司这样做合法吗？我应该怎样维护自身的权益？
答：用人单位的行为有诸多不合法之处，下面一一进行分析。
第一点：学徒工是否需要订立劳动合同？公司以您缺乏经验为名仅仅与您订立了进厂协议，拒绝签订书面劳动合同，对于这种行为是否合法？
回答是不合法。学徒工并非法律概念，现有法律并不存在学徒工，正式工的划分，所有的劳动者都平等的受到劳动法的保护。虽然您并无工作经验，但依然是劳动者，公司理应与您签订劳动合同。对于公司未与您签订劳动合同的情形，您可以请求双倍工资。这里所依据的是劳动合同法第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
第二点：公司可以收取押金吗？可以不退还押金吗？
回答是均不可以。劳动合同法明确规定：不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，公司收取押金的行为违法，对于这种违法行为，依照劳动合同法的规定，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。
第三点：可以扣除2000元培训费吗？
不可以，虽然进厂协议不能将其视为劳动合同，但是比照劳动合同法的规定，2000元的培训费，其实质相当于违约金条款。在劳动合同法上，对于由劳动者向用人单位支付违约金的情形进行了严格的限制，只有在用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专门技术培训的，可以在劳动合同中约定服务期，并且在服务期条款约定由劳动者向用人单位支付违约金的条款。那么，公司与您的关于培训费的约定不合法之处在于：首先，公司并未与您签订书面劳动合同，约定违约金条款的基本前提就不具备。其次，即使存在书面的劳动合同约定了该条款，该条款依然无效，因为公司并未为您提供专门的技术培训。因此，该条款不能成立。
最近，笔者随中华职教社专家组调研时发现，在不少地方，国家大力倡导的职业教育“工学结合”、“半工半读”在推行中并不那么顺畅，一年的顶岗实习制度落实起来还有许多困难，往往是学校热、企业冷，“一厢情愿”，大多数校企合作是凭个人之间的情面维系，缺乏制度的保证。如何有效整合学校职业教育与现场实践，既是一个世界性难题，也是各国努力追求的目标。近十多年来，许多发达国家在吸取借鉴传统学徒制优点的基础上，大力发展现代学徒制度，作为实施职业教育的一种重要形式，他们的做法值得我们借鉴。
学徒制度对我们来说并不陌生，长期以来，学徒制度是我国培养技术工人的主要形式。从建国初期到“”前，我国企业新工人的补充，除了少量通过技工学校外，绝大多数是以学徒工培训形式进行培养的。直到1980年初，国家劳动总局还分别与国家相关部委联合发文，对机械、交通运输、铁道、建筑安装和机械施工、电子、印刷、地质勘探等行业通用工种学徒工学习期限做出明确的规定。1981年7月，国家劳动总局仍然强调：“在一定时期内，学徒培训工作仍是培训新技术工人的一种重要方式”。但自上世纪80年代中期起，随着国家用工制度的改革，企业招收工人由过去招收学徒工为主转变为从中专、技工学校、职业高中招收毕业生为主。此后，学校职业教育逐渐成为我国实施职业教育的主要形式，各级各类职业学校为培养全国各条战线所需要的专业技术人才做出了重大努力和巨大贡献，但是由于各种原因，教学与实际脱节的问题一直没有得到解决，甚至越来越严重。
发达国家普遍实施的现代学徒制较好地解决了这个问题，尽管各国经济、文化背景不同，但现代学徒制度都有这样两个基本特征:一是工学结合，学校与企业共同制订教学计划，学生入学即与企业签订实习协议，校企双方共同担负人才培养任务；二是专业教学与现场实践紧密结合国家有关职业资格证书制度标准进行，纳入国家职业培训体系。现代学徒制最大的特点就是教育同就业有着更密切的联系，把工作岗位的技能训练与学校课堂的专业教学紧密结合起来，既重视各类知识的灌输和全面素质的培养，也重视专业素养和从业技能的训练，与我们倡导的工学结合、半工半读精神是完全一致的。
从我国国情看，推行现代学徒制度的关键在于明确行业和企业在举办职业教育中的责任，在一定意义上说，职业教育就是就业教育，职业教育的这一本质属性决定了行业和企业应当是职业教育的主干力量。但是，在我国自1996年开始的政府机构改革以及此后兴起的大中型国有企业改制过程中，许多行业和企业按照转变职能或剥离社会服务机构的要求，或撤消了其主办或主管的职业院校，或将学校移交到政府教育部门管理。这在一定程度上切断了职业教育与行业和企业的天然联系，不仅使已有的职业教育事业受到损失，而且加剧了各行各业技能型人才的紧缺。这一历史的教训将随着时间的推移，表现得越来越明显和突出。发展职业教育，使每一个在岗的以及后备劳动者都得到良好的职业教育和培训，既是政府和教育部门的责任，也是行业和企业应尽的义务。现代学徒制的核心是推进工学结合，形成学校和企业两个施教主体。构建现代学徒制，把招生和招工有机地结合起来，根据企业用工需求有针对性地培养专业技术人才，可以充分发挥企业在职业教育与培训中计划、教学、实习等方面的重要作用，高质量地培养自己所需要的劳动者。
要推进这项改革，必须健全有关法律法规体系。修订《教育法》、《职业教育法》、《劳动法》、《劳动合同法》等，明确现代学徒制是我国职业教育体系的一个重要组成部分，赋予企业应有的法律责任。在此基础上，理顺管理体制，改变职业教育政出多门的现象，实行职业教育事业的统一领导和统一管理。在国家层面，整合教育部、劳动和社会保障部等部门的有关职能和机构，组建国家职业教育总局，直属国务院或归口教育部领导，统一管理全国各级各类职业学校教育、职业培训及现代学徒制的实施工作，统一制定、颁布职业资格标准和组织开展职业资格鉴定工作，同时，开发与职业资格证书相衔接的课程体系。
现代学徒制试验是工学结合的发展和深化，要认真做好规划，精心组织实施。开始可在装备制造业选择少量生产技术先进、经营管理规范、经济效益和社会声誉好的企业与重点职业学校合作，试行现代学徒制，取得经验后再逐步推开。
[关键词]工学结合 现代学徒制 专业课 创新教学模式
学徒式教育是一种传统的职业教育形式。现代学徒制实行企业和学校结合交替式培养的模式，学生具备双重身份：即在学校是学生，在企业是学徒工，就是通过师徒合同将企业实践操作和理论学习相结合的一种职业教育培养，是一种古老的教育形式。
一、现代学徒教育模式
现代学徒式教育是一位师傅每次收三、五个或最多不超过10个徒弟，与学校班级制的形式相比，好像原始、低效；但师徒方式在教授实践操作技能方面，无可替代，恰能补学校教育的不足。当今中国孩子最缺少的，莫过于实践的真知与动手的技能，而学徒教育能教给他们这些。让古老的学徒教育的形式在新时代重焕青春。
现代学徒式教育依靠企业中的实践与学校职业教育中的理论学习密切结合。每周1～2天在职业学校学习理论知识，4～5天在企业实践学习，理论课与实践课课时之比约为3∶7或2∶8。理论学习时间之短，要求专业课教学必须整合一切教学资源，以学生的专业能力素质和专业技能为本，突出实践性，大胆地创新教学模式。
现代学徒教育模式的特点，第一、现代学徒制教育同就业有着更密切的联系，学生“为未来工作而学习”的目的非常明确，就业前景明朗，大部分学徒工毕业后能被原企业录用。
第二、实训内容有社会合伙人共同制定，适应企业的需要，突出对学徒工实践操作能力的培养。学生所接受的是企业目前真实的生产环境及先进的设施设备，学生能更早地接近新技术、新工艺、新设备、新材料。第三、学生在学校学习期间缴纳学费，学生在企业接受培训期间不但不缴纳学费，而且还享受学徒工资，大大提高了学生的经济独立性，这也是现代学徒制培训具有吸引力的原因之一。
二、现代学徒式教育与 理实一体化教学的区别
理实一体化教学是大多数专业课实践性较强，抽象概念又多、设备及工艺装备结构复杂、在课堂上不能很好地表达、教材中实践性强的内容放到实习实验、课程设计中去完成，把抽象的知识由模糊变清晰，这样取得事半功倍的效果。
而现代学徒式教育是一种组织化，系统化得社会行为， 随着经济结构的变化，学徒式培训也在各方面进行了调整和改进。学徒式培训注重上手能力的培训，强调要通过工作进行学习，理论和实践相结合，实行交替式培训和学习。学生在学校学习完全真实的工作流程，工作中怎么做课堂上就怎么讲，培训是在真实的工作环境下进行，由双师型、项目经理型老师指导授课学习。学习时间就是工作时间，一切按企业员工的要求来约束学生，让学生在受训期间就体会到企业的经营理念和操作运转模式。
三、现代学徒式教育的基本要素
1.国家，学校除了给予学徒式培训以道义上的支持外，还要给予制度，法律上的保障，系统的管理体制已取代过去约定俗成的规矩成为调整师徒关系的基本准则。学徒式培训实行交替培训和学习。芬兰，英国等国家都有这种培训的实践。
2.师资队伍的数量、质量与结构不能满足高端技能型专门人才培养的要求，“双师”结构教师队伍的建设和管理制度尚未建立；学校的实训实习条件、职场环境亟待完善，职业精神培养亟需加强。专业技能和项目经验，是企业选才最为看重的，也是职业教育今后发展的重要因素，而要想在较短时间内，迈过“经验”这道坎，实现与企业的对接，选择专业的技能训练至关重要。为此，学徒式培训模式也被称为高端技能型人才的金钥匙。
3.高职教育培养目标和课程内容制定后，采取好的学习方式也很重要。高职教育作为一种高端技能型人才的教育，光靠课堂教育，是远远不够的，关键是要有师傅领进门，才能真正实现专业技能的融会贯通。所以，现代学徒制的优势开始凸显，这是源于德国的一种先进职业教育模式，是由资深的工程师担任新进者的师傅或者指导者，手把手地传授实践经验，从而达到最高效的教育效果
四、“学徒”与“学生”的区别
从字面的含意来讲，“学徒”与“学生”有较大的区别和不同，从传统的意义来看，“学生”主要是在课堂学习书本知识，偏重于理论知识的掌握，而“学徒”主要是在作坊学习技能知识，偏重于动手能力的掌握。目前职业学校培养的学生大多缺少用人单位所需要的基本技能，学校办学与社会需求严重脱节。“学徒制”是“中国”的“学徒制”，它不同于德国等国家的“学徒制”，要符合中国的国情、办出中国的特色。
目前我国的职业教育培养出来的学生存在着如下主要问题：无法迅速适应岗位要求；动手能力差、完成不了工作任务；实践经验缺乏、创新能力不强；缺乏团队工作经验、沟通能力不强；对职业活动能力欠缺、责任心不强；缺乏工作实际应用能力；专业能力不突出、不精专；在工作过程中很难解决实际问题。学徒式的培养其实是做学教一体化的培养，因此“中国现代学徒制”是培养技术与技能型人才的有效手段和有效途径。
五、现代学徒制教育的基本思路
把实施现代学徒制作为职业教育区别于学历教育的基本特征，大力推动现代学徒制教育在职业教育中的实行。职业教育注重专业性，它不同于学历教育，应当具有明显的专业性和方向性，而其专业性和方向性还必须与区域经济乃至企业、行业的发展相协调，并且要相当细化。职业教育强调专业技能、专业技术、专业技巧的培养。这就要求学生必须有在真实岗位环境中长期磨练、养成的条件。现代学徒制度能够提供的正是这样的条件，这是普通学历教育和目前职业教育的实习、实训教学所不能替代的优越环境。随着我国各个产业的现代化水平的提高和现代化技术在工业、农业、服务业等诸多领域的运用，各行各业、各个领域对一般劳动者的素质要求发生着深刻的变化，仅仅会操作、能操作、懂技能的人才已不能满足社会需求。专业技能和专业技术必须依托一定的专业理论，才能在最广泛的范围内发挥其应有的作用；现代学徒制是以具备相当的专业理论水平的职业教育学生为基础的，他的职能与目标就是技能、技艺培训，突出的特色是其实践性。所以，现代学徒制教育培养出的人才是一种具备高素质的技能型、技术型人才，具有很强的实践性，能够使学生具备“零距离就业”的能力。
将现代学徒制纳入职业教育体系是推行“双证书”制度的有力支撑，也是克服企业人才招聘员工要求应届毕业生有工作经验的“无理性”的关键。
现代学徒制教育需要与大型企业联合举办职业教育，企业对人才需求的专业化、规模化程度都是最高的，因此，它们提出的人才需求目标最有规模经济的特点，这就为职业教育提供了强劲的内在动力。如果能够全面实现现代学徒制与职业教育体系的整合，那么，现代学徒制与职业教育体系的整合就必将成为职业教育的主流。
现代学徒制教育不仅适用于普通学历教育，同样也适用于其他求业人员。所有求业人员在发现自己的素质与就业岗位要求存在差距时都可以方便地参与到现代学徒制职业教育的学习中来，通过学习获得职业资格，获得方便的就业途径。所以，现代学徒制教育将是国民教育改革的有机组成部分。
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单位：*****印刷厂
根据吉林省《国营企业全员劳动合同管理试点工作方案》和我厂全员劳动合同管理实施办法的有关规定，经延边新华印刷厂法人代表与共同协商，双方同意签订本劳动合同书，其内容如下：
一、合同期限：自年月日起至年月日止，共年个月。
二、试用期限：自年月日起至年月日止，年个月。
一、工作内容、劳动保护及劳动条件
1.本厂实行八小时工作制和一周一休制。
2.铅印、商标车间生产岗位实行常年两班制生产，华泰造纸厂实行三班连转制，其他工种实行一班制生产，但遇到紧急任务时，本厂可以组织加班加点，并支付合理加班费。
3.铸字、拣字、排版、纸型、铅版、照相制版等有害职工身体健康的工种，均有通风排气等防护措施，并享受相应劳动保护。
4.除排版、装订外基本上都是机械化、半自动化操作。
5.本厂根据生产、工作需要，按国家有关法律规定，为职工提供必需的安全、卫生的劳动条件和工作环境。
二、企业的权利和义务
权利：
有权按照国务院常务会议通过的《企业职工奖惩条例》和国务院的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》以及我厂《职工奖惩条例》的有关规定，对职工进行管理和奖惩。
义务：
1.对职工要进行国家法律、法规、职业道德、社会治安、企业各项规章制度等教育。
2.对职工要进行技术业务培训，不断提高职工素质。
3.加强劳动安全与保护，不断改善劳动条件，保证职工的身体健康。
4.尊重职工的合法权益，维护职工的主人翁地位，充分调动职工的积极性、创造性。
三、职工的权利和义务
权利：
签订劳动合同的职工享有同等的工作、学习，参加民主管理，获得劳动报酬、政治荣誉、物质鼓励及享受劳动保险福利的待遇。
义务：
1.努力学习政治文化技术，不断提高思想政治觉悟和技术水平。
2.热爱本职工作，服从分配，努力完成生产工作任务。
3.遵守国家的法律、法律和有关政策及厂内各项规章制度。
4.爱护公共财产、机械设备、生产工具，节约原材料、能源。
四、劳动报酬及保险福利待遇
1.试用期工资：级月元。
2.学徒工资：第一年月元。
第二年月元。
第三年月元。
3.转正后工资：元。
4.定级后工资：元。
5.调资晋级：
6.保险福利待遇。
依据《中华人民共和国劳动保险条例》并结合我厂实际情况执行。
五、劳动纪律
1.遵守国家有关法律、法规。
2.遵守我厂制订的各项规章制度和劳动纪律。
六、劳动合同的续订、变更、解除、终止及违约责任
1.劳动合同期满之前，企业与职工协商一致，可以续订劳动合同。
自2009年起，IBIS增加了新的元素：以书面报告的形式向与会者呈现全球部分国家汽车车身修复行业概况。在会议筹备期，IBIS根据会议主题设定统一的访问提纲，然后派出或委托专业人士深入各国的汽修行业协会、维修企业、保险公司、车身修复设备生产商等机构，就访问提纲中涉及的问题进行实地走访调查，获取一手的信息、资料，并形成文字报告。
这些报告汇集了各国的市场信息、行业数据等独家资源，对一些具有代表性的问题进行了深入的分析，并呈现了各国车身修复行业的市场商机，构建世界车身修复市场框架。
问：关于保险公司和维修厂的关系。在英国车身修复市场，双方热议的话题是什么?二者的关系是在改善还是在恶化?是什么影响了维修厂和消费者之间的关系?
答：保险公司与维修厂的关系是个复杂的话题。保险公司要降低成本，而维修厂又想提高维修利润，双方一直在抗争。总的来说，虽然维修厂与保险公司能够协同合作，但由于保险公司强制性地降低成本并增加一些需要维修厂来买单的增值服务，使得双方关系比较紧张。
在英国，维修厂热议的话题是：只有达到PAS125(Publicly Available Standard 125)标准的维修厂，才能成为保险公司指定的维修网点。现在全英国大约有700个车身修复车间通过了撒卡曼公司(Thatcham)和英国标准协会(BSI Kitemark)制定的PAS125标准的认证。这些维修车间为了达到PAS125标准，投入非常巨大，保险公司指定维修网点也是对这项标准和努力要达到标准的维修厂的支持。
(译者注：PAS125是由撒卡曼和英国标准协会BSI为改善汽车车身修复行业质量共同制定的标准。该标准规定了从业人员最低资格标准；施工材料、设备和修复方法的最低标准，以及内部检查项目和风险控制项目。PAS125将车身修复审定为三个级别，分别是外观损伤、关键部件损伤和结构性破坏。达到PAS125标准的维修厂可以申请一个由撤卡曼和英国标准协会颁发的许可证。拥有这个许可证的维修厂能够保障客户获得安全的服务，也会给自己带来很多其他的商业利益。)
很多英国顶级的保险公司都高度赞成撒卡曼公司和英国标准协会PAS125标准的认证方案。Allianz，Aviva，AXA，Chaucer，Esure，RBS和Zurich等保险公司，大概占据了英国汽车保险市场55％的份额。这些保险公司规定：只有承诺到符合PAS125认证标准的维修厂进行维修，才给予理赔。这无疑导致了英国汽车消费者对PAS125认证标准的批评。
一些像福特、宝马、菲亚特等知名的汽车制造商，最初也对PAS125认证标准持模棱两可的态度，但最终还是认可了这个标准，并将其列为整车授权维修厂的认证标准之一。
问：维修厂获取新技术车型的资料有困难吗?维修厂有没有方法衡量整车(包括概念车)制造商在汽车制造方法、材料、电气和安全系统以及传动系统等方面的复杂程度和不同思路?
答：虽然现今维修资料已经越来越容易得到了，但如何获取维修资料仍然是这个行业值得关注的话题。事实上，一些OE零部件供应商在销售零部件的同时把维修资料传递给维修厂，这种行为是否得到许可还值得商榷。
问：英国的新车销售趋势是怎样的?
答：根据SMMT(英国汽车制造商和销售商协会)统计，2009年英国新车市场的关键数字有：
1.微型车占据了英国2009年新车市场37.2％的份额，也是最大的份额；
2.与2008年相比，2009年柴油车在英国9个细分市场中的7个细分市场份额均有所增长；
3.2009年英国新车的销量在欧洲位列第4名；
4.2009年在英国登记注册的新车总量为1994999辆，其中商用车225455辆；
5.2009年英国二手车销量比2008年下降了5.4％，销量为6 798 864辆。
2009年5月英国政府推出了一项旧车回收计划(译者注：类似于中国市场的“以旧换新”)。从2009年5月起，这项回收计划为新车销售贡献了18.1％的销量，2009下半年，这项计划持续稳定地贡献了超过20％的新车销量。
问：关于汽车残值有何看法呢?
答：澳大利亚著名二手车专业杂志Glass's Guide在2009年第9期上报告了各类具有3年车龄(从2006年开始)的旧车残值，在这些被统计的旧车中，残值最高的可达到同款新车零售价格的60.9％，最低则只有1 4.4％。
报告显示，最受欢迎的10款旧车中，微型车和小型车占据了7个席位；而在2008年12月，仅有5款小型和微型车成为人气车型。微型车和小型车因为其节能、低消费税和低零售价(5000～6000英镑)等优点而获得消费者青睐。
在垫底的10款车型中，报废年限是购买者着重考虑的因素，这十款车现在都已停产。事实上，消费者能够买到的年代最久远的新车已经是2006年款，这意味着二手车市场提供的年代久远的车型，已经遭遇更个性、更现代设计车型的全面超越。
问：事故率是在上升、下降还是保持稳定，这对维修行业有什么启示?
答：2010年初，英国遭遇了近30年来最严重的大雪天气，但这对很多维修厂来说却像是救命稻草，很多待修车辆“堆积”在一起，进账数额不如实际销售额现象也得到缓解。现在(6月)冰雪已经融化了，待修车数量也就稳定不变了，很多维修厂抱怨说度过了一个平静的四月和五月。
问：事故的类型以及严重程度是否有变化，如果有，这些对车身修复作业会产生哪些影响?
答：交通拥堵、道路限速规定以及不断加强的汽车安全保障系统，正在不断影响着汽车事故的类型和严重程度。英国维修厂已经很少能见到严重到需要直接报废的事故车了，但是中、小型事故数量在上升。
问：能够从事车身修复的维修厂数量有何变化(上升、下降还是保持稳定)?原因是什么?
答：车身修复厂的数量在持续下降。根据登记在案的数据显示，2001年英国有9000家左右车身修复厂，到2008年就只有5500家了。截至2010年6月，英国有5273家能够从事车身修复工作的维修厂，其中包括只从事车身修复业务的维修厂、连锁经营的车身修复厂、有车身修复车间的综合维修厂以及专门针对商用车维修的车身修复厂。
有关车身修复厂关闭的消息不断，但是大部分地处黄金地段的车身修复厂后来又重新开业了，所以对实际的影响感觉
并不明显。
问：车身修复维修厂有没有合并的趋势?如果有合并趋势，是个人拥有多个维修站点，还是连锁加盟的形式?比如北美的Fix Auto(译者注：约有264个加盟店)和Carstar(译者注：约有350个加盟店)。
答：维修集团化确实是现在的热门话题。在英国有很多集团，可以被称为联姻性质的集团。有些集团有的是为了保护现有的保险合同而成立的地区性集团，有的是拥有超过150家维修厂的行业巨头。这些集团之间互相竞争，也同保险公司持股并多点布局的维修厂权衡利益。集团可提供的支持包括市场信息、工作细则和购买力支持等。
问：保险公司把事故车导向特许维修厂方面扮演着越来越重要的作用吗?有没有一个第三方组织对事故车的去向进行“干涉”，比如直接接管事故车、提供拖车等运输服务或者把事故车导向特定维修厂?
答：在英国，大约20％被卷入事故的车主使用信贷租赁服务(译者：就汽车零售而言，信托租赁服务主要形式是：汽车零售商与信托公司签订信托合同，将汽车零售商的库存汽车的所有权转移给信托公司，同时领取受益权证书，零售商可以以受益权证书为担保从银行获得融资，或者将其转让给第三人以收回贷款。而信托公司接受委托后，再与消费者签订相应的融资合同，如分期付款零售合同或融资租赁合同等)。信贷租赁市场每年有超过70亿英镑的产值。对于车身修复厂来说，这个类型的维修工作是他们利润最高的收入来源。
保险公司也变得越来越聪明。并开始反击，想办法改变第三方干预模式，阻止大量信贷服务车主的生意落入指定的维修厂门口。
问：从事车身修复的维修厂雇用优秀合格的学徒工难，还是雇用有经验工人难?在培训已经有经验的工人去适应新产品、新设备以及快速发展的汽车科技方面有困难吗?
答：经济衰退导致英国的失业率在8％左右徘徊。相对于前几年技术型人才的显著短缺，近年来这种情况反而得到缓解(可能是因为一些车身修复厂的关闭给市场提供了很多技术型人才)。
一个有趣的趋势是英国维修厂开始追逐拥有ATA(Automotive Technician Accreditation，汽车技师认证)的技师。获得ATA是符合PAS125标准维修厂对从业技师的基本要求，但获得ATA需要花费巨额费用，所以一个现成的、拥有ATA的喷涂师，钣金工／评估师对于维修厂来说太有吸引力了。
目前学徒工的人数是供过于求的，很多英国维修厂说他们在目前业务范围内很难供养支持如此多的学徒工。
问：全球经济衰退给英国碰撞修复行业带来多大的影响呢?
答：经济衰退对英国汽车销量的影响非常大，尤其是从2008年中期到2009年中期。上文中提到的“旧车回收计划”(2009年5月推出)很成功并且对新车销售有明显的拉动，这期间消费者信心的提升也大大地推动了销量。
本文考察的利益分配包括利润以及其他影响利润的各个方面，涉及到出资者与出力者（也称资方与劳方）两个方面所得利益的均衡性。由于近代中国商业企业中经理和学徒在员工阶层中的地位比较特殊，因此本文从四个方面进行考察。
一、股东
中国传统的商业企业组织形式是独资、合伙两种。随着近代社会经济的迅速发展，从19世纪后期开始企业的规模逐渐扩大，商号经营也需要更多的资金，因此几人出资（亦称合股、连财）或广招社会资金联合办企业的越来越多。20世纪以后，出现了新兴的近代企业组织――股份公司，但是，因为当时社会经济发展条件的制约，近代中国占主要地位的商业企业还是合资形式。
股东是商业企业的投资人，近代中国商业企业的股东有两种：一种是主要出资者自己还主持企业的经营活动；另一种是只出资但并不参与企业具体活动的股东，他们对企业平时的经营状况基本上不过问，只在规定的账期（结算）听取结算报告，只以资本（股本）分占利润。
股东的利益分配形式有以下几种。
1．官利。独资或合伙企业的盈利分配通常按契约规定的比例进行，其中有的是先给股东铺掌若干“东股”的分配权后再按各自的股份分配。所谓官利是一种传统的分配方法，即不管企业盈利还是亏本先分股息，其比例大多为10％。
2．红利。指企业分给股东的利润或分给职工的额外报酬。分配时间一般为1年1次，有的2年或3年分配1次，运作的具体方法大致是：
（1）钱七人三或钱六人四。对于企业的盈余，以7：3或6：4的比例划分，即出资人股东得7／10，经营人掌柜得3／10。如果一个企业中有股东若干人，则按实际股数再进行利润分配。
著名的瑞蚨祥绸布店红利分配的比例是“钱七人三”，每个份股10厘（每厘股“七七”前最多可分五六百元至千元，最少300元，1940年约分10两黄金，1942年约分20匹白布）。另外每厘份股规定有500元“顶本”，这项“顶本”只在账面上虚拟，到年终可以随本得利息，因为不是实际投资，所以才叫作“顶本”。北京的裕兴昌估衣铺提成活工薪是每月结账后，按纯利分成。店铺投资人分七成，全体店伙得三成。湖北汉口的叶开泰中药店年终结算盈利分红，资方得60％，劳方得40%。
（2）钱股、人股，二者各半。北京的恒星公纸马油盐店明文规定：“公议资本，人分合立生意11股，内有财神1股，应得余利以备岁修房屋。二年大账，除拨财神1股，下余利银，东伙各分一半”。绥化的锦和盛药店采取的就是财股人股两者所占比例各半的分配方式。
（3）其他钱、人股份的分配方法。在此仅举2例：一是四川著名的百货企业宝元通公司，盈余分配先是采取三、三、二、二制，即20%股东红利、30%职工酬金、20%公积金、20%社会事业费。1946年改为5%特别公积金、35%股东红利、35%职工酬金、5%职工福利费、20%社会事业费。二是河南开封的葆予堂药店在全盛时期采取钱十公积金四员工二的办法进行利润分红，即红利分16份，东家分10份；企业留公积金4份，职工分配2份。东家坐吃红利，每年净拿总投资的两倍以上。
3．参与企业其他利益的分配。北京东来顺饭庄的股东丁德山一家，与职工一起分配顾客给的小费，而且所拿数目不少。他兄弟三人和职工一样，各分一分二厘五；此外，还要提半分给家属，丁的一个独身女儿也要另提半分。
4．名目繁多的常年支取。在个别企业中（一般是家族式的企业），股东不按经济规律办事，采用不合理的分配办法，任意开列名目，常年支取资金，造成管理不善，其结果是导致企业衰落。安徽著名的商号――胡开文墨店，历史上曾经发生过家族内的各房股东都到店内支取钱款、任意花费的问题，险些造成企业倒闭。湖南常德聂振茂药号在民国初年至的一段时期，48户股东的分配项目有：（1）生活费，凡年满16岁的男丁，每年按季领取生活费，全年所发金额在12000元至14000元之间；（2）月规钱,股东的日常零星开支，全年支出在8000多元以上；（3）年终分红,在各地药号年终结算的总纯利中提取10％作为股东红利,全体股东每年分得红利约2万元，以48户平均，每户可得400多元。（4）教育经费，股东子弟入家乡学校，除10元学费自己缴纳外，膳食、制服、课本等一切文具均由学校供给，学校全年开支约5000元。此外，每年清明、冬至的祭典和4月18日的药王会朝拜宴席要花费两三千元。
从以上股东利益分配的状况可以看出，近代商业企业的管理处于新旧交替的过程中。但是，一些遗存的陋规和出现的不规范行为已经引起了企业股东和管理者的重视，有的还制订了相应的制约措施。从开业于明代永乐年间的北京万全堂药铺全体股东于1895年签定的一份合同中就可以发现这种变化。合同内容不仅写明了每位股东的出资额，还规定股东在店中支取资金不得超过六厘；东伙用药按门市价格付钱；二年一合账，务须东家来铺，以便稽查一切，每家来往的盘费银五十两。如不遇账期分厘不给，若一家人来铺，来往费银也一样只给银五十两；凡出资者，各执合同一本，作为执照，不准用此合同借贷、质押，如果发生此类事件，此合同作为废纸无用，并集体共同抵制，不准故违。
二．经理
经理是商业企业的实际经营者，旧时多称为掌柜。1914年民国政府公布的《商人通例》将商号的员工称为商业使用人，其定义为“从属于商业主人”、“助其营业者”。以现代企业管理的理念划分，经理阶层是企业员工的一部分，但其本质特征是股东的人。
近代中国商业企业的经理大致可以分为三种类型：第一种是自东自掌型，即经理由出资人自任，如瑞蚨祥绸布店的东家孟雒川就长期亲自主持企业的经营。第二种类型习惯称为领东掌柜，他们虽然没有实际出资，但一般是从企业成立之初就与股东定有文字或口头契约，领取了股东的资本创办和管理企业。这类经理人按传统一般不能辞退，其职务是终身的，有的甚至是世袭的。北京的万全堂药铺明文规定，经理70岁后，准其告老，每年支给银200两。若70岁以下者，仍按照原来的规定，若百年以后，照告老之薪金原数留三账（三个结账分红期），同中议定，不得更改。第三种是随着时代的进步越来越多地出现的职业经理人，俗称“水牌掌柜”，由东家挑选、任用，负责管理店务，水牌之称是形容其流动性。例如20世纪后北京祥的股东和经理们之间一般都不订立契约或合同，店东只要认为经理不适合再经营企业就可以随时辞退，反之经理也可自由辞职。
由于经理的特殊地位，其利益分配方式也与一般员工有所不同。
1．吃股。即以人力入股，又称人身顶股制、顶身股制，就是只出力不出钱的高级职员，以自己的人力股与拥有银股但不参与企业经营的股东一起参与企业的分红。出资者在出资开设商号时，对其聘请的经理事先说明享有顶身股若干，双方以合同的形式规定下来。顶身股与正式出资的钱股是有区别的，顶身股涉及的主要是利润的分配。由于是一种约定俗成的制度，所以顶身股的数量和比例各地、各行、各号不一。
据记载晋商是最早采用人身顶股制的，山西广升聚药店经理享有人力股，企业3年或5年分配一次红利，叫做“开账”。经理由人力股1厘顶起，然后每开一次账提升一次，但最高不得超过1分（即所得一份）。顶身股制度在当时的很多企业中实行，既使在那些开业时间很长的老商号里也都采用了这种分配制度。北京的万全堂药店1899年联合另外三个堂号合开京都恒兴公纸马油盐店时，作为大股东的万全堂同意在这家商号实行钱股与人股相结合的分股合伙制度。北京四湖营绣货庄的分红待遇是：经理与财股并一起分配红利。股东的全部投资为财股十分，经理为人力股一分，永久不变。 绥化锦和盛药店经理的股份也称“身股”或“英雄股”，经理没有薪金，和财股一起3年分一次红，平时需要钱可以借支，但不许多借。掌柜的分为大掌柜、二掌柜、三掌柜，所顶的人股分别是50％、30％和20％。
顶身股制度能促使企业的经营者精心管理，是资方采取的稳妥、保险的获利方法。吃股的经理基本上是在规模比较大或经营状况比较好的企业，一般收入很高。天津正兴德茶庄的经理穆亚田，吃股7厘5，1936年分得了22250元。北京瑞蚨祥的“总理”吃股，年收入可达3200匹布。
2．工资加分红。近代许多企业实行纯粹的工资制度，如创始于1637年的汉口叶开泰中药店就规定企业经理月薪为100元。但实行工资制的经理有的也参与年终或几年一次的红利分配。例如天津的德和木号规定从业职工一律不持股份，以月薪加馈送并以馈送为主的形式进行分配。20世纪20年代时副经理月薪为30元，年终馈送可得3000元；驻外地的经理可得月薪20元，馈送2000元。
三．店员
店员是企业中的雇佣劳动者，旧时又称为伙计，商号根据他们在经营活动中所处的地位与工种大体上分为高级职员、营业员、司务不同的等级。
旧时，店员在一些较大型的商业企业中被分为外伙计与内伙计两类，以示关系的亲疏和地位的高低。外伙计是纯粹的雇佣劳动者，他们随时都有可能与企业解除雇佣关系。内伙计虽然也是雇佣劳动者，但由于他们不是本商号学徒出身就是与店主有乡土的关联，有被逐级提升的机会，于是地位也不一样。这方面最典型的例子是北京的瑞蚨祥绸布店，企业中内伙计和外伙计界限十分清楚。外伙计在进店雇用时双方商定工资数目，无论是“东辞伙，伙辞东”，在解除雇佣关系时不需要明确讲出理由。
近代中国商业企业中店员劳动所得的形式十分复杂。
1． 工资。店员的工资分配方法真可以说是五花八门。
（1）半个月发1次薪金。天津隆顺榕药庄职工的工资每月发二次，按农历计算(初二、十六），视工作情况逐年增加。外聘人员（由外店聘用的）称为“同事”，能担当一面工作的称”大同事”，一般的称“小同事”。“大同事”比“小同事”工资约高1倍。在他号学徒期未满来隆顺榕工作者称“半师半友”，其待遇比本店学徒略高（馈送高些），但也须满二年后定薪。本号的小股经理待遇略高于外来的“大同事”，大股经理比小股经理高1倍。
（2）月薪。根据在店工龄与实际表现或建立雇佣关系时互相约定的数目，按月发给固定工资。北京鹤年堂药铺的职工工资分为15元、 10元、 8元、 6元、 5元、 4元、3元、2元、l元共9等（l元工资仅限于1年工龄的）。瑞蚨祥绸布店的内伙计实行年薪制，外伙计采取后发薪的月薪制，最低6元，最高12元。北京的西湖营绣货庄店员是固定工资，每月少则五六元，一般15元，最多20元。当时都是使用银元，按月付给。河北保定万宝堂，账房的主事先生（总会计）、柜头、制药师傅等每月工资最高不得超过15元，一般伙计（职工）按能力大小每月工资3～8元不等，最低l～2元。 北京裕兴昌估衣铺从业人员月工薪从4元起，最高9元钱。大华百货公司进店一年后称售货员，工资为10元。以后每年都要增加一次工资，调资幅度为1～5元，每人各不相同。工资增加多少，主要依据个人一年来的工作表现而定。
（3）年薪。企业按年度发给员工工资。瑞蚨祥绸布店的内伙计和后司都是采取年薪制，在“七七”前最低20元，一般50至60元，最高80至120元。绥化锦和盛药店的店员工资分为若干等级， “三掌柜”由于不能顶人股所以领取工资，1年80元左右，在当地来说是相当高的；次1档的1年在70元左右，一般店员40－60元。
（4）一年发14个月的工资。武汉金同仁药店职工的薪资不多，但在6月炎暑和腊月严寒的两个月里薪资加倍。
2．按销货额提成。北京鹤年堂药店的售药先生是按各自的销货款额提取薪俸的，如售丸药的提7％，售水药的提14％，售参茸的提5％等，个别售药先生每月的收入比经理还多，这实际上是用多售多分、少售少分的办法来鼓励多销售。北京蔬菜行业的店员多系临时雇用，平均每家大约雇用15人，这些被临时雇用的人员，工资无固定数目，多按每日收入提成支给，各有等差。长沙劳九芝堂药铺胜利后，工资改为按日分账提成制，即在每日营业额中提出15％作工资，使工资额同营业额联系起来，职工所得随着营业和商品售价的升降而浮动。每届年终从盈余中提出20％奖给职工，每人所得大约相当于全年工资的总额。
3．年终馈送。哈尔滨同记商业集团，把旧店铺的“份子制”改为“薪金分红制”，盈余按“东六西（西为劳方，相对于东方的称呼）四”的比例进行分红，凡月薪15元以上的职员，都可以按薪水的多少分到红利。北京瑞蚨祥的店员年终都有馈送，一般按底薪的30％至50％发给。北武汉金同仁药店年终按营业情况结算分红，其中的10％分给职工。北京大华百货公司对职工的奖励主要靠年终分红，也叫馈送。每年企业的赢利在完税和提取公积金后，股东和商店职工按55：45的比例进行分配。店员得到分红多少，主要看每个人的工作表现。北京的东来顺饭庄对于那些比较有手艺的职工，如灶头、堂头、案头、柜头等，每到年终结账后都分别酌量“馈送”几十元到百余元不等，各人对于所得，都严守秘密。北京稻香村食品店年终结账后，提出一小部分利润给职工作“花红”，并由经理亲手单独发给个人，给谁多少钱互不通气，让每个人都感到多给了自己。北京六合粮店的店员年底结账时每个人可得六七十元至百元的“馈送”。绥化锦和盛药店的店员每年的正月十五发奖金，称为“插花”，但不是一年一发，由账房先生公布账目，先记在账上，等到三年统一结账时发给。
4.资金入股参与分红。山西曲沃乾育昶药店规定，凡店内人员挣下钱不使用者，可以入股。这样，既可增加资金扩大经营，又可调动人的积极性。当时全药店有40多份股，其中有十几份是店员的钱股。哈尔滨的同记改为股份有限公司以后，把120多名高级职员都接纳为股东。
5．顶身股制。有些商号在普通职工中也实行顶身股制度，一般规定是在进入企业多少年后，本人没有什么过失，由经理推荐，经众股东认可，即可将其姓名登记在万金账上，并写明从何时起顶身股若干，就算有了该商号的股份。北京四湖营绣货庄的店员也有按人力股分配红利的权利，但须在三年一期结算账目的“账会”上由经理介绍各人的表现情况，征得股东同意后才能获得。瑞蚨祥绸布店中那些来自山东章，、与店主和经理有着师徒关系的内伙计，虽然承担的劳动量有时会繁重一些，平时的工资收入也不高，但他们如果有出色的业绩，今后就可能成为经理与吃股人。经过“记名”后的内伙计，就开始“开股”，不发工资只参加企业的红利分配，享有1厘左右的股份。天津谦祥益绸布店规定，凡有功于“号”者可以提拔为“吃股掌柜的”，不仅年终可以按股分红，而且儿子长大成人可以入号学买卖。
6．其他待遇：
（1）小费。北京的东来顺饭庄对待店内雇用的职工，除了吃饭以外，没有固定工资，每月把顾客所给的小费结算后给职工、徒工分派，算是工资。
（2）津贴和实物。四川宝元通给员工发衣服及生活日用品，家属宿舍不收房租、水电费，在企业的医务室免费医疗。河北正定县济和堂药店店员理发、洗澡每月每人由企业支付铜元60枚（合当时1角5分）。长沙劳九芝堂药铺福利项目多，发给职工理发费、饮食费、加菜津贴、香烟、草纸、茶叶、肥皂、全勤奖（一个月不请假的发奖金1元）、压岁钱、医药费（每月2元）等等。天津谦祥益绸布庄年终时给每个职工分几十斤5尺以下的布头。
（3）奖金。上海永安公司除了固定的月工资之外，还有各种名目的不固定货币工资。如夜里加班加点的“夜工钱”、销货金额达到一定数量可以提取的“生意奖金”、假日不休息的”补工”钱，以及“年赏’、“花红”。湖北汉口的叶开泰中药店五、八节期有奖金。
（4）购买打折商品。瑞蚨祥的职工可以在企业“用货”（买布），按实际尺寸打七扣，年终用货金额不超过10元打九扣，超过十元的不扣。
（5）获得假期并享受探亲路费。长沙劳九芝堂药铺职工在店工作时间满3年的，可以一次给假三个月回乡探亲，工资照发；但必须在三年中没有请过假才可以得到这种待遇。瑞蚨祥的职工每年回老家探亲一次，假期50天，按路途远近付给路费，山东的30元，河北省的6至10元不等，大致相当于往返车船费。
（6）零用钱。北京鹤年堂药铺的职工在工资之外还有一些零钱，即根据每月销售额提成，全体职工共提14％，然后分成几等发放。
四、学徒
在商业企业中，学徒的身份地位都是最低下的，在刚刚进入企业的1――2年内，大多数都不能学到什么真正的技艺，只是在店内做些杂事，有的甚至是帮助店主干家务，所以基本上得不到货币分配。但在有的企业中，特别是那些规模相对较大的企业为了更好地管理徒工，学徒有时也有些微薄的资金收入。对于学徒来说，只能说是得到些基本的生活待遇。
1.管吃住，无工资。一般的商业企业，学徒期间（通常是3年零1节）除供给伙食以外，几乎没有其他收入。北京六合粮店，对学徒是管吃饭、住宿，衣服、被褥由家里自备，没有工钱，每月只给很少的零用金。北京四湖营绣货庄的学徒三年无工资，学徒期满后一次给予五六十元的生活照顾。山西广升聚药店按晋省商业惯例，学徒进号，三年内无工资，只供食宿。
2．吃红账。 有的企业为了使学徒的工作积极性得到充分的发挥，创立了“奖勤罚懒”考察业绩的“吃红账”管理方法。长春的世一堂药店在学徒入店以后，就为其设立一本红账，记载此人今后的一切功过行为及经济往来，到企业结账分红时凭此决定每人数目的多寡。
3.参与加工费和小费的分配。开封葆予堂药店学徒期内没有工资收入，学徒期为五年，四年学徒一年效劳，较其他药店多给东家效劳一年。但其在学徒期内能得到店内代客加工、研粉、做丸等小料加工费的分配。北京东来顺饭庄的徒工和经理店员一样，每月可以分得顾客所给的小费。
4．发给基本生活所需的零用钱。北京六合粮店的学徒每月可以得到很少的零用金。开封葆予堂药店每年春节发给学徒6块银元的鞋袜费。
5.微薄的工资。也有极其少数的企业发给学徒工资。绥化锦和盛药店徒工发给工资，第一年12元，第二年20元，第三年30元。
根据吉林省《国营企业全员劳动合同管理试点工作方案》和我厂全员劳动合同管理实施办法的有关规定，经延边新华印刷厂法人代表与 共同协商，双方同意签订本劳动合同书，其内容如下：
一、合同期限：自 年 月 日起至 年 月 日止，共 年 个月。
二、试用期限：自 年 月 日起至 年 月 日止， 年 个月。
一、工作内容、劳动保护及劳动条件
1.本厂实行八小时工作制和一周一休制。
2.铅印、商标车间生产岗位实行常年两班制生产，华泰造纸厂实行三班连转制，其他工种实行一班制生产，但遇到紧急任务时，本厂可以组织加班加点，并支付合理加班费。
3.铸字、拣字、排版、纸型、铅版、照相制版等有害职工身体健康的工种，均有通风排气等防护措施，并享受相应劳动保护。
4.除排版、装订外基本上都是机械化、半自动化操作。
5.本厂根据生产、工作需要，按国家有关法律规定，为职工提供必需的安全、卫生的劳动条件和工作环境。
二、企业的权利和义务
权 利：
有权按照国务院常务会议通过的《企业职工奖惩条例》和国务院的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》以及我厂《职工奖惩条例》的有关规定，对职工进行管理和奖惩。
义 务：
1.对职工要进行国家法律、法规、职业道德、社会治安、企业各项规章制度等教育。
2.对职工要进行技术业务培训，不断提高职工素质。
3.加强劳动安全与保护，不断改善劳动条件，保证职工的身体健康。
4.尊重职工的合法权益，维护职工的主人翁地位，充分调动职工的积极性、创造性。
三、职工的权利和义务
权 利：
签订劳动合同的职工享有同等的工作、学习，参加民主管理，获得劳动报酬、政治荣誉、物质鼓励及享受劳动保险福利的待遇。
义 务：
1.努力学习政治文化技术，不断提高思想政治觉悟和技术水平。
2.热爱本职工作，服从分配，努力完成生产工作任务。
3.遵守国家的法律、法律和有关政策及厂内各项规章制度。
4.爱护公共财产、机械设备、生产工具，节约原材料、能源。
四、劳动报酬及保险福利待遇
1.试用期工资： 级 月 元。
2.学徒工资：第一年 月 元。
第二年 月 元。
第三年 月 元。
3.转正后工资： 元。
4.定级后工资： 元。
5.调资晋级：
6.保险福利待遇。
依据《中华人民共和国劳动保险条例》并结合我厂实际情况执行。
五、劳动纪律
1.遵守国家有关法律、法规。
2.遵守我厂制订的各项规章制度和劳动纪律。
六、劳动合同的续订、变更、解除、终止及违约责任
1.劳动合同期满之前，企业与职工协商一致，可以续订劳动合同。
2.劳动合同期限内，企业与职工协商一致，可以变更劳动合同。
3.劳动合同期限内，企业与职工协商一致，可以解除劳动合同。
4.下列情况企业可以解除劳动合同：
①在试用期内发现不符合上岗条件的。
②职工不履行劳动合同，经企业提出警告后，仍不改正的。
③职工被除名、开除、辞退、以及被劳动教养、判刑的。
④职工因病或非因工负伤，医疗终结，经劳动鉴定委员会鉴定，具有劳动能力，企业分配适当工作，本人不服从的。
⑤经有关部门批准企业宣告破产，或濒临破产处于法定整顿期间的。
5.下列情况企业不得提出解除劳动合同：
①劳动合同期限未满，又不符合解除劳动合同有关规定的。
②患有职业病或因工负伤，并经劳动鉴定委员会鉴定符合评残等级的。
③女职工在孕期、产期和哺乳期的。
6.下列情况职工可以提出与企业解除劳动合同：
①经国家有关部门确认企业劳动安全卫生条件恶劣，严重危害职工人身安全和身体健康的。
②企业不能按照劳动合同规定，保证支付劳动报酬和其他福利待遇超过三个月以上的。
③企业不履行劳动合同，或者违反国家法律和有关政策规定，侵犯职工合法权益的。
④经批准出国或赴港、澳、台定居的。
⑤经企业同意自费考入大中专院校学习的。
7.下列情况职工不得提出解除劳动合同：
①由企业公费培训没有达到协商规定服务期限的。
②在企业中担任重要生产经营、科研任务，任务未完成的。
8.劳动合同期满后自行终止。
9.任何一方提出解除劳动合同，必须提前一个月
通知对方，方可办理解除劳动合同的手续。
管理实施办法的有关规定，经延边新华印刷厂法人代表与共同协商，双方
同意签订本劳动合同书，其内容如下：
一、合同期限：自年月日起至年月日止，共年
个月。
二、试用期限：自年月日起至年月日止，年
个月。
一、工作内容、劳动保护及劳动条件
1．本厂实行八小时工作制和一周一休制。
2．铅印、商标车间生产岗位实行常年两班制生产，华泰造纸厂实行三班连转
制，其他工种实行一班制生产，但遇到紧急任务时，本厂可以组织加班加点，并支
付合理加班费。
3．铸字、拣字、排版、纸型、铅版、照相制版等有害职工身体健康的工种，
均有通风排气等防护措施，并享受相应劳动保护。
4．除排版、装订外基本上都是机械化、半自动化操作。
5．本厂根据生产、工作需要，按国家有关法律规定，为职工提供必需的安全、
卫生的劳动条件和工作环境。
二、企业的权利和义务
权利：
有权按照国务院常务会议通过的《企业职工奖惩条例》和国务院的《国营
企业辞退违纪职工暂行规定》以及我厂《职工奖惩条例》的有关规定，对职工进行
管理和奖惩。
义务：
1．对职工要进行国家法律、法规、职业道德、社会治安、企业各项规章制度
等教育。
2．对职工要进行技术业务培训，不断提高职工素质。
3．加强劳动安全与保护，不断改善劳动条件，保证职工的身体健康。
4．尊重职工的合法权益，维护职工的主人翁地位，充分调动职工的积极性、
创造性。
三、职工的权利和义务
权利：
签订劳动合同的职工享有同等的工作、学习，参加民主管理，获得劳动报酬、
政治荣誉、物质鼓励及享受劳动保险福利的待遇。
义务：
1．努力学习政治文化技术，不断提高思想政治觉悟和技术水平。
2．热爱本职工作，服从分配，努力完成生产工作任务。
3．遵守国家的法律、法律和有关政策及厂内各项规章制度。
4．爱护公共财产、机械设备、生产工具，节约原材料、能源。
四、劳动报酬及保险福利待遇
1．试用期工资：级月元。
2．学徒工资：第一年月元。
第二年月元。
第三年月元。
3．转正后工资：元。
4．定级后工资：元。
5．调资晋级：
6．保险福利待遇。
依据《中华人民共和国劳动保险条例》并结合我厂实际情况执行。
五、劳动纪律
1．遵守国家有关法律、法规。
2．遵守我厂制订的各项规章制度和劳动纪律。
六、劳动合同的续订、变更、解除、终止及违约责任
1．劳动合同期满之前，企业与职工协商一致，可以续订劳动合同。
2．劳动合同期限内，企业与职工协商一致，可以变更劳动合同。
3．劳动合同期限内，企业与职工协商一致，可以解除劳动合同。
4．下列情况企业可以解除劳动合同：
①在试用期内发现不符合上岗条件的。
②职工不履行劳动合同，经企业提出警告后，仍不改正的。
③职工被除名、开除、辞退、以及被劳动教养、判刑的。
④职工因病或非因工负伤，医疗终结，经劳动鉴定委员会鉴定，具有劳动能力，
企业分配适当工作，本人不服从的。
⑤经有关部门批准企业宣告破产，或濒临破产处于法定整顿期间的。
5．下列情况企业不得提出解除劳动合同：
①劳动合同期限未满，又不符合解除劳动合同有关规定的。
②患有职业病或因工负伤，并经劳动鉴定委员会鉴定符合评残等级的。
③女职工在孕期、产期和哺乳期的。
6．下列情况职工可以提出与企业解除劳动合同：
①经国家有关部门确认企业劳动安全卫生条件恶劣，严重危害职工人身安全和
身体健康的。
②企业不能按照劳动合同规定，保证支付劳动报酬和其他福利待遇超过三个月
以上的。
③企业不履行劳动合同，或者违反国家法律和有关政策规定，侵犯职工合法权
益的。
④经批准出国或赴港、澳、台定居的。
⑤经企业同意自费考入大中专院校学习的。
7．下列情况职工不得提出解除劳动合同：
①由企业公费培训没有达到协商规定服务期限的。
②在企业中担任重要生产经营、科研任务，任务未完成的。
8．劳动合同期满后自行终止。
9．任何一方提出解除劳动合同，必须提前一个月通知对方，方可办理解除劳
动合同的手续。
我国高等职业教育发展历程中显露出的一系列问题，国外高等职业教育也经历过。高职教育人才培养模式决定着高等职业教育人才的培养规格和类型。加拿大、美国、德国、英国等国家高职教育人才培养模式对我们有很好的借鉴作用，它带给了我们许多思考。随着现代化进程的加快及向服务型框架社会演进，世界各国对技术应用型人才的需求持续增长，因此，世界各国的职业教育得到了高速发展，并逐步形成了各种各样的教育模式。
其中，比较典型的模式包括德国的双元制，澳大利亚的TAFE，北美的CBE和英国的BTEC。随着世界各国高职体系的发展，我国高职教育实践教学内容体系，有必要借鉴国外的经验，取其精华，去其糟粕。以美国、加拿大的高等职业技术教育为代表。这种高等职业技术教育人才培养模式以能力教育为基础，强调职业或岗位所需能力的确定、学习与运用，以达到某种职业的从业能力要求教学目标，课程内容以职业分析为主。通过有代表性的企业专家组织课程开发委员会，制定能力分解表，并以这些能力为目标设置课程、组织教学内容。该模式重视及时反馈以及重视学生自学能力的培养，强调个别化教学，以学生为中心进行教学并以形成性评估为主，最后考核学生是否达到这些能力要求。以英国、澳大利亚为代表的CBET模式，是以能力为基础的教育与培训，它突出地强调教育训练的结果———学生经过高职教育训练后实际具有的操作性能力。
这意味着其职业培训思想从传统的强调训练过程的职业培训转移到强调培训的结果。这种职业培训所关注的是学生能否达到行业中具体能力标准。这种模式关键是组织专家确定的能力标准，成立国家资格委员会，建立一种能力本位国家职业资格证书制度。其主要做法是，根据产业的需要，由行业培训咨询机构制定和开发，依据经国家培训局批准的能力标准或培训，按照能力标准或培训包开发课程，开发课程经认证和注册，学校和培训机构对学生进行培训和教育，按照能力标准与评估包所规定的评估指南对学生培训教育结果进行评估，对评估合格的学生颁发准备就业的国家资格证书。“双元制”高职人才培养模式以德国为代表，并为许多国家所仿效。所谓“双元制”模式是指“一元”为企业、另“一元”为高职学校，其主要内容是，培养一名合格的实用人才，必须通过工厂、企业和职业学校两大系统的密切合作来进行。
学员要先向有资格招收学徒的企业或工厂报考，录取后与企业签订就业合同，去当工厂、企业的学徒工，同时又在职业教育机构进行学习。目前，德国的高等教育机构引进“双元制”的做法已发展为以下三种模式：（1）叠加式模式，即理论及实践培训相继进行；（2）一体式模式，即理论与实践培训平行进行；（3）交叉型模式，即理论教学实践与培训交叉进行。我国职业教育每所学校都在建设自己所有的实训基地，国家和地方政府也相应地投资建设，实训基地的建设也是尽可能模拟、模仿生产现场的情境，通过实训教学中训练学生职业能力和综合技能。鉴于当前国情，我国高等职业教育及中等职业教育，实施实训基地教学人才培养模式是现实的。实训基地建设一方面依靠政府投入，也是主要来源；另一方面是依靠企业的大量投入，企业通过校企合作的形式，赠送或半赠送形式，共建实训基地，符合当前我国相关政策的要求。同时，学校自身通过经营，在资金方面通过自筹等方式，也可以相应投入一部分的资金作为补充，这条渠道，随着民间财富的积累，捐赠办学资金的也会越来越多。
企业不会将生产设备提供给学生练习，不通过他自己的培训考核，不会贸然让一位新手上生产线，学校实训基地的演练还是主要场所。在计划经济时期，一些大型企业自己主办的学校，学生实习也是跟班看、跟班学的多，独立顶班的比较少。从对比的角度来分析，美国有社区学院近1200所，我国高职高专院校也是近1200所，但美国是3亿人口基数，我国是13亿人口基数，办学模式完全是不可相提并论的，走相同的模式也绝对不可能。这就决定着只有走中国特色的职业教育发展之路。同时，我国对职业教育是人人都参与的教育，也还有一个提高认识的过程，我们还在将职业教育的成效与生源基础进行因果联系。也是说明我国高职教育人才培养模式的理论基础并没有形成，人人都有机会就业，人人都能接受职业教育或培训。因此，本文提出探讨的高职的人才培养理论基础是现实的。
今年是##公司全面发展的战略转折期。这一年，我们围绕中心抓核心，突出创新求发展，完善了集团公司法人治理结构，形成了科学、合理的现代企业运行机制，集团公司“三个重点、两个提升、一个突破”的目标已基本实现，企业的各项工作都得到显着提升。现结合区劳动和社会保障部门XX年度劳动年审相关要求，总结和自查如下：
一、XX年度劳动人事工作回顾 XX年，##公司劳动保障工作在市区劳动部门的大力支持下，以“三个代表”重要思想为指针，开拓创新、锐意进取、真抓实干，劳动保障工作成效初显。一年来，积极支持就业和再就业，深入开展企业内部培训，切实维护员工权益，有效开展社会保险等工作，为我区经济建设、社会稳定、构建和谐社会，做出了积极贡献。由于工作扎实，成效较明显，我集团公司XX年度先后荣获区“青年文明号”企业、区“企业贡献奖”、区“科技进步奖”、“安徽省优秀民营企业”等殊荣。回顾一年来的劳动保障工作，主要得益以下几方面工作的持续开展：㈠就业再就业工作成效明显。
XX年，我们根据下属各成员企业的生产经营特点，挖掘和开发就业岗位，积极支持政府的就业和再就业工作开展。年初，我们根据各下属各成员企业的实际情况和用工特点，通过多种内部政策充分调动他们吸纳安置下岗失业人员就业的积极性，同时，还针对“4050”人员多渠道、多途径的增加就业岗位和就业机会，并积极和市、区劳动就业指导部门保持及时和高效的联系，四月份和七月份，我们根据成员企业##公司新项目发展的需要，分别在市、区两级劳动就业部门的大力支持和帮助下，对近百名有就业意向和就业能力的下岗人员进行岗前培训、安置就业，并根据劳动就业相关要求，积极引导他们，鼓励他们的重新定位和自我发展。据统计，我集团公司自1994年创立以来，吸纳下岗失业人员占总人数的近4xxxx。㈡企业内部培训工作卓有成效。对进入企业的下岗失业人员，我们针对其思想状况、个人素质及家庭现状等情况，及时的与其进行一对一沟通，排除其顾虑、化解其思想障碍和心理包袱，并帮助其重新规划自己未来。同时，我们还根据其个人情况，有针对性的给予其劳动技能和文化素质上的重点培训，帮助其尽快适应岗位要求并能拥有一技之长。多年来，我们企业内部完善的二级培训体系的作用逐步得到了发挥，培养出了一大批管理精英、经营骨干、生产能手，有近百人获得了职称、职业技能的培训和鉴定。企业现有高学历、高职称、高技能的人才5xxxx。㈢社会保险工作切实可行。为切实将社会保险工作做到实处，做出成效来。XX年，我们对企业内部员工劳动身份、劳动关系、劳动现状等问题进行了一次及时、详细、全面的摸底和登记。统计出企业内部劳动用工存在以下五种情况：
一是已与原单位解除劳动关系的下岗失业人员;二是未与原单位解除劳动关系的待改制和待身份置换的人员;三是在原单位已离退休人员;四是实习生和学徒工;五是在个私、民营企业和有关社会从业人员(一直不能购买社会保险)。为此，针对以上五种用人情况，我们从企业和员工共同发展及解决员工后顾之忧的角度出发，结合社会保险相关规定及我区实际情况等，对以上人员分别采取给予参加社会保险、发放社会保险补助等形式，切实做到应保尽保，也使社会保险的保健作用在企业得到最大程度的发挥，员工的工作积极性、主动性和责任感显着加强，企业员工的一些顾虑、思想障碍等都迎刃而解。㈣劳动者权益依法保障。集团公司自成立以来，就注重一流的员工素质和一流的企业管理，“以流程管事、以制度管人”的理念已深入人心，早已形成了一整套完备的企业管理制度，尤其是在劳动保障方面，我们严格按《劳动法》及相关法律法规规定，严把人员的进入关，精心做好人员引进的每个环节工作，对引进的每个人员我们都对其进行严格和科学的面试测评，并与其签订劳动合同、保密合同等，确保员工的劳动条件、劳动强度、劳动时间、劳动保护、劳动福利、劳动安全等符合国家规定及企业要求。特别是集团公司自成立以来，从上到下约定俗成了一条强制规定要求，无论各成员企业及项目的盈利状况如何，都要确保员工的工资按时、足额发放。多年来，##从未拖欠克扣过员工一分钱工资，更没有发生过员工维权“上访”的事，员工在企业都得到充分的尊重和信任，企业的凝聚力、向心力和员工的团队意识独树一帜，企业效益也因此年年上台阶。
关键词：现代学徒制；职业教育
作者简介:孙晓燕（1980－），女，江苏人，苏州大学教师，硕士，研究方向：物流，职业教育。
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2008）02-0023-03
学徒制是一种历史悠久的职业教育的模式。目前，这种起源于民间传授技艺的形式注入了新的内容，发展为现代学徒制。欧洲、拉美、亚太的很多国家都通过现代学徒制来解决教育与就业的矛盾，促进职业教育的发展。现代学徒制是在传统学徒制言传身教的基础上，将职业教育与劳动力市场紧密连结起来，在不同的国家和行业有不同的实践模式。总的来说，现代学徒制是一种交替式学习和培训，整个学制大概1/3的时间在学校学习，2/3的时间在企业培训。在企业培训期间享受学徒工资，而且随着技能的进步工资也会逐步提高；学校、学生、企业三者的关系和权益由法律合同保障。现代学徒制架起了学校与行业之间的桥梁，使职业教育更具社会性、专业性、实践性和操作性。
一、现代学徒制的优势
（一）缓解日益严峻的就业矛盾
由于连年的扩招以及教学内容与实践脱节等多方面的原因，我国的就业矛盾已经上升为一个重要的社会问题。这一矛盾一旦激化，将成为社会不安定因素。职业教育脱不了计划经济色彩，就业市场却面临双向选择，必然会导致就业问题尖锐。而现代学徒制的最大特点就是将职业教育与就业市场紧密结合在一起，使学生的工作前景清晰化明朗化。实习与学习相交替的模式有利于学生真正了解工作到底需要哪些知识和知识如何运用于实践。这样就克服了传统职业教育中最大的弊端，即以教材为主，以学校为范围，单靠教师的讲解，而学生没有主动积极思考去应用去创新。现代学徒制的培养目标是应用型技术型创造型的人才，适应了用人单位对人才的要求。另一方面，学生能够将工作适应期提前和拉长，有利于缓解学生的心理压力，科学地规划职业前景。
例如，20世纪90年代芬兰的失业率一直居高不下，甚至一度达到18％。为了缓解就业压力，芬兰积极发展职业教育，大力推广现代学徒制。这一举措及时地调整了教育模式，使职业院校培养出来的学生能够很好地适应劳动力市场不断变化的需求，成功地解决了就业问题。
（二）节约教育资源，节约企业成本
我国教育事业最大的问题之一就是资金不足，特别是职业教育。在学徒制体系下，学生、学校、企业三者通过合同明确责权利的关系，将劳动雇佣关系和教育关系联系在一起。学生享有实习工资或者由企业分担部分或者所有的教育费用。这样就大大节约了有限的教育资源，也减轻了学生的家庭负担。
企业成本中用于人力资源的招聘、培训费用大大减少。而且，学校可以为企业量身定做，按订单培养人才，最大程度满足企业对人才质和量的需要。学徒制的培养方式大大缩短了人才适应岗位的时间，提高了工作效率，优化了企业人力资源的配置。
（三）促进教育与产业的结合
我国教育最大的问题之一就是教学与产业脱节。现代学徒制在实现产教结合方面具有明显的优势，在体制上、体系上将教育与产业紧紧联系在一起。从课程开发、教学内容、培训标准、教学方式到师资力量，行业企业都有话语权，能够将企业对于人才的要求及时有效地表达出来。而学校也能够按需培养人才，及时调整教学模式。因此，培养出来的学生更适应产业现状，培养方向也紧跟劳动力市场的变化趋势。
另一方面，现代学徒制也是将学校科研成果应用于实践的最好渠道之一。职业教育中的发明创造不同于高等院校的科研成果，而是学生和教师在企业实践的过程中，运用自己的知识技能，发挥创新精神，在生产的第一线对产品对企业所做出的改良改进。现实中，很多对人类生活有深远影响的发明和创造都是来自于生产实践。学生往往是思维最活跃的一个群体，没有经验的束缚，最敢于创新，最乐于创新。现代学徒制提供了学生一个创新的平台和试验的空间。现代学徒制对于从中国制造发展到中国创造的转变是有积极意义的。
二、我国发展现代学徒制的基础
（一）构建统一灵活的职教体系
职业教育是国家教育的重要组成部分。多头管理，缺乏统一标准是导致职业教育与劳动力市场脱节的重要原因之一。一般来说，各类职业院校由教育部进行管理，按照教育部颁发的教学大纲和课程目录进行教学，学生完成所有课程并取得合格的成绩，即可获得由国家教育行政部门的学历证书。同时，劳动和社会保障部门颁发的技能等级证书和组织的相关培训也是职教体系重要组成部分。由于管理主体不同，这两部分教育在一定程度上是割裂开来的，对教育资源是一种极大的浪费。
由地方政府出面组织的职业教育也是形形，名目繁多。各类院校设立的培训班琳琅满目。还有私人兴办的各类职业培训也是职业教育中活跃的力量。但是，所有这些教育和培训都缺乏权威的标准，课程没有规范，条块分割，主体众多。没有统一的框架，必然导致职教体系呆板混乱，缺乏整体规划和行业调研。往往是觉得社会上什么热门就开设什么课程，一窝蜂现象普遍。既不考虑劳动力市场的供需状况，也不考虑行业对人才真正要求。所以，我国迫切需要建立一个统一协调的职教框架，才能整合资源，提高灵活性和适应性。
首先要规范职业教育主体。经过国家质量体系的认证并且注册的机构才能开展职业教育。第二， 由政府主导、行业主持，在科学调研的基础上开发培训项目课程,供全国职业教育培训机构使用。第三，建立统一的国家资格证书框架，避免资格证书不兼容性造成的资源浪费，有利于人才的流动。
（二）建立相关的法律法规
明确合法地位是现代学徒制健康发展长期发展的前提。现代学徒制的基础就是法律法规。因为现代学徒制不仅是职业教育的培训模式，也是一种雇用形式。学生、学校、企业三者必须通过法律合同才能有效结合，通过法律合同明确各自的责任并保障各自的权利。所以，相关的法律法规制定和执行是一项紧迫和长期的任务。卓有成效的现代学徒制必然有法律的支持和规范。例如，澳大利亚的《职业培训法》就几经修订，确定了学徒制的法律地位。芬兰政府在历年的职业教育和培训立法中都涉及了学徒制培训，并且分别于1923年、1967年和1992年专门颁布了《学徒制培训法》。其中1992年的《学徒制培训法》规定了学徒制培训的实施过程(包括学徒合同、培训期限、资格证书等)，为学徒制的实施提供了足够的法律保障。我国《职业教育法》虽然也对劳动者就业前必须接受的教育和培训有明确的要求，但是宣传的力度不足，认识的深度不够，执行的力度不够，而对于学徒制也缺乏具有操作性的明确定义和规范。
（三）鼓励企业、行业积极参与学徒制
目前，我国某些院校也在尝试现代学徒制，但是往往面临着相当大的困难。最直接的困难就是缺乏企业的支持，很难形成长期的合作关系。很多企业不了解现代学徒制的真正意义，认为接纳一批没有工作经验的学生，会降低企业的生产效率，对企业没有帮助，甚至会影响企业正常的经营活动。
很多国外的职业教育已经建设了比较完善的机制，政府、企业、学校有一系列的政策和措施保证该制度的实施。在这方面，政府应该牵头制定政策，统筹各行业的力量，争取企业的支持，加强对职业教育的支持。政府除了让企业明确现代学徒制对于企业行业的重要意义外，还可以给予积极参与的企业一些优惠的政策。像澳大利亚政府就采取各种措施积极鼓励企业加入学徒培训,如对参加学徒培训的企业给予奖励；使学徒培训内容成为培训标准的一部分；学徒获得的证书为全国认可；政府给予培训企业以经费支持(学费补助)。目前,仅维多利亚州就有3万多企业参加学徒培训,估计全澳参加学徒培训的企业有12万家。澳大利亚政府还以“政府购买培训”的方式激励公立和私立机构参加职业教育与培训，积极开展现代学徒制。
（四）澳大利亚的创新
在探索的过程中，学徒制也出现了新的形式。例如，由培训机构来雇用学徒，然后再为他们寻找合适的雇主。澳大利亚就有一种所谓组合学徒培训公司(Group Training Companies)的学徒培训形式。这类机构根据市场需要培训一定数量的学徒,再以租赁的方式给企业“使用”。对于许多小型企业或者需求不稳定的行业来说,这种方式比较灵活，具有可操作性。现阶段,这种类型的学徒数量已经占到整个澳大利亚学徒制10%的份额。我国的制造业和服务业都是就业容量极大的领域，而中小型的企业比例也很高，所以这种模式在我国也有发展的空间。
澳大利亚职业教育另一大特色就是遍布全国的“技能商店”( Skills Store )。技能商店一般建立在公众聚集的地区。政府通过这种方式,与咨询人员合作,加强行业、社区和教育之间的交流,扩大职业教育的影响力和吸引力,使公众能及时获得有关职业教育和劳动力市场的正确信息。技能商店提供的信息包括：职业教育和职业生涯规划咨询，个性化的教育与培训选择建议等等。我国也可以好好利用基层社区网络，积极发动社会各个层面的力量推动职业教育，推广现代学徒制。因为职业教育的对象非常广泛，散布在社会的各个角落。即将加入劳动力大军的青年，已经加入劳动力大军的中年人，失业的、待业的、想再就业人口都对职业教育有迫切需要。所以，让职业教育走入大众的生活，让大众了解现代学徒制，有利于加强学校和学生的互动，提高职业教育和现代学徒制在我国的认可程度，确实有效地开展职业教育，提升劳动者素质。
三、现代学徒制的质量管理
质量管理是现代学徒制成败的关键。建立完善的质量体系能够有效地规范现代学徒制的各项活动，确保实现职业教育的目标。我国的现代学徒制仍然处于探索阶段，借鉴其他国家的经验是快速有效地实行质量管理的方法。
（一）完善职业教育质量标准
首先应该由政府牵头，联合教育部门和相关的行业制定一个完善的职业教育质量标准。所有参与职业教育的主体，无论国家或私人，中央或地方，都必须严格执行这一质量标准。职业教育质量标准是保证现代学徒制培训质量的前提和基础。例如，芬兰国家教育委员会(National Board of Education)于2003年起草的《学徒制培训的质量管理》 (Quality Management Of Apprenticeship Training)中就提出了学徒制质量管理的策略，为评估培训质量提供了初步的标准。澳大利亚国家行业技能委员会(Nationally Industry Skills Councils) 统一制定并颁布对从业者的技能进行认证和评估的由国家机构签署的一系列标准和资格。这些标准和资质被称为培训包(Training Packages)，包括三个部分的内容: 一是能力标准(Competency Standards)，专业知识及技能的规范,以及工作场所的应用能力；二是评估指南(Assessment guidelines)；三是资格(Qualifications)。
（二）课程内容标准化,保证教学质量
课程开发的主体应该是多样化的，集思广益以适应不同时期不同行业不同地区的需要。在澳大利亚，“授权的课程”(Accredited courses)由州行业培训局( State Industry Training Boards)开发，企业可开发定制的培训课程(Customized Training)，其他注册培训机构也可为本地的行业和社区开发授权课程(Accredited Course)。但是要保证教学质量，课程内容必须实现标准化，避免职业教育出现良莠不齐，甚至挂羊头卖狗肉的现象。澳大利亚职业教育课程设置一般程序是,专业课程以行业组织制定的职业能力标准和国家统一的证书制度为依据,由国家各相关产业培训理事会及其顾问咨询组织根据产业需求、就业市场信息和岗位技能要求商定,然后报州教育培训部审核批准。专业课程的具体实施内容再由企业、专业组织和院校联合调整、选定,必须保证课程的基本规格。我国大可以借鉴这一模式，在开发阶段，百家争鸣，充分发挥政府、行业、企业、学校各自的优势；而教学则执行标准化的课程，以实现教学质量的控制。
（三）加强师资力量
鉴于职业教育的实践性，现代学徒制对教师的要求也会有所不同。因此，进行高质量的职业教育，有学历有经验的教师必不可少。在职业教育与培训领域, 教师至少具有学士以上的学位。吸引拥有行业经验的教师也是至关重要的。而且，要定期将教师送到企业学习。有助于教师掌握行业的最新知识和技能，更好地开展教学工作。企业派遣优秀员工到学校做讲座或者担当部分课程也是有效途径之一。
（四）有效地合作
现代学徒制培训开展也是企业和学校合作的过程。合作者的意愿和能力，合作的水平很大程度上影响着职业教育的质量。因此，选择合适的合作者，确定一致的目标和原则，加强合作中的沟通与协调，这些都是决定现代学徒制质量的重要因素。
总之，具有创新意义的现代学徒制能够为我国的职业教育增添活力，突破现阶段瓶颈问题，促进职业教育与我国经济发展相适应，促进我国行业企业做大做强。
参考文献
[1]汤百智，吴立勋.澳大利亚新学徒制的建立及其启示[J].职业技术教育，2004，（34）.
[2]李时雨，刘渝.中澳职业教育人才培养模式比较研究[J].教育与职业，2006，（10）.
1、XX年工作总结
1.1人事制度建设
对公司人事制度进行了系统的梳理、编制、修订，使之规范化，符合公司发展的实际情况;
1.2员工关系管理
所有的程序、资料规范化、制度化管理，
为领导决策提供人力资源方面的意见和建议，预防风险
员工签订劳动合同，避免不必要的劳动纠纷
严格新员工入职和试用期员工的管理，试用不合格及时办理相关手续，做好不合格员工工作，避免争议;
1.3薪酬福利管理
修订《薪酬管理制度》，使之适应公司发展的需要
每月及时准确提报工资表，并对有疑问的数据及时核对
为已经转正的员工办理社会保险，每月及时办理增减员手续并及时缴纳费用。及时为参加社保的员工打印医疗本和医疗卡，办理生育保险报销和离职员工失业金申领。
员工福利依据制度制表并及时发放。
1.4培训工作
规范了培训制度，编写了《培训协议》，每一位外出培训的员工都按规定签订《培训协议》，避免给公司造成不必要的损失。
培训资料必须在人力资源处备案并与相关部门做转训
加强了新员工入职培训，包括公司各项规章制度和公司企业文化的宣传，使新员工快速融入团队，熟悉本职工作
根据临时宣传重点及时组织相关的培训。
建立了完整、系统的培训档案。
1.5招聘工作
本年度各部门供提出人员增补申请 人次，涉及岗位包括财务总监、综合管理总监、服务总监、市场总监、销售总监、主管会计、技术经理、行政人员、客服人员、出纳、销售顾问、服务顾问、修理工、学徒工等14个岗位，从各种渠道共收集到应聘简历1335 份，经过筛选，初试人数为645人;经面试、笔试、语言能力测试，用人部门复试最后录用107人，以收到简历数量为参照人员录用率为 ，以参加面试人数为参照录用
规范了对应聘人员学历证、身份证认定工作，借助学历证、身份证查询网站，结合电话咨询上一家公司提供的信息，对应聘者的信息核查，以杜绝假证，发现有严重虚假信息的坚决不予录用。
规范了招聘录用流程，为规范员工入职流程，确保新入职员工符合公司用人标准，个别岗位提供详细的经济担保书
1.6员工档案管理
对现有人员进行建档工作，所有在职员工信息完备，档案齐全
完善了员工岗位异动手续，包括晋升、调动、降级、离职等，必须附有详细的工作交接，否则不予办理。
1.7 oa办公系统的完善
为新入职员工第一时间开通oa办公权限，完善了oa部分功能，开通了员工生日提醒，员工档案及绩效考核实现了可以在oa上完成。
1.8 考勤管理
为了严格管理考勤，使用了指纹机管理考勤，指纹机的使用为考勤工作带来了极大的方便，也提高了信息的真实性和准确性，最大限度的避免了员工擅自外出
2、存在的问题
2.1企业文化未系统建立，凝聚力不强，吸引力不足
2.2没有成熟适用的人力资源系统，造成一些工作的重复和浪费
2.3普通员工、中层乃至高层管理都不重视或不了解绩效考核的重要性，工作在表面开展，形式多与效果，对结果也不知如何评估，绩效考核未达到激励层面
2.4培训体系的搭建尚未达到目标，还需要XX年来完善
2.5各项制度执行力不够，不能够善始善终
2.6加强员工对企业忠诚度的培训和灌输
XX年重点工作计划
1、人员招聘 加大校园招聘力度，拓宽招聘渠道，保证人才满足需要。利用科学、公平、透明的招聘手段选拔优秀人才。确保人事管理工作各项制度的有效执行合格率达到100%。
2、控制人员流动率。通过人员轮岗、转岗、员工问卷调查等适时储备人才，对同一部门各岗位员工通过合理地轮调，使其同时掌握本部门其他岗位的工作，提高员工的综合业务素质。
3、做好后备人才储备工作，按照要求进行选拔和培训，建立充足的后备人才梯队
4、培训工作上台阶：XX年要搭建好培训框架、做好实战型的培训，建立培训考评制度，制度执行率达到100%。对各部门月度培训计划的开展情况进行跟踪和考核，并抽查培训效果。