时间：2022-09-08 22:07:47
【关键词】税务会计 职责 工作
我们统称的税务会计，是运用会计学的方法理论，以国家的税收法律法规为准绳，从全面、系统、连续的角度，对国家税款的形成、计算、调整、缴纳等企业的涉税事项进行记录、计量、确认、和报告的专门从事会计工作的人员。随着目前全球化趋势的发展，各国的税收制度也逐步完善并不断趋同，对从事税务工作的人员也不断提出新要求。
一、税务会计的工作原则
税务会计的工作原则是指税务会计在工作时应坚持的基本法则或标准。税务会计的工作原则既要遵循一般财务会计的一般性原则，又要根据会计工作的特点，和经济发展的情况，综合考虑到程序优先以及税收公平税负等原则的影响。当前我们将其工作原则归纳如下：
（一）一致性原则
税务会计人员工作的一致性原则除了要遵守一般财务会计的一致性原则外，还有其特别内涵，即与财务会计日常核算方法相一致的原则。首先，对于某一按照会计准则在财务报告日确认以后的事项，税务会计就可以确认该事项按照税法规定标准的应缴税款；其次，对那些在财务报告日以前还没有确认，但根据会计准则这些事项可能影响到了该确定日其他事项的最终应缴税款，这种情况下，税务会计只有在根据会计准则确认导致征税效应的事项之后，才予以确认这些征税效应。
（二）确定性原则
在日常的所得税征收工作中，税务会计按照国家所得税伐的规定，在纳税收入和费用的实际实现上应具有确定性的原则，就被称为确定性原则。这一原则具体体现在计税所得和扣除项目的确定上。如对于或有资产不确认所得；对于扣除项目以实际发生为依据，一般不承认预计费用和损失等。
（三）划分营业收益与资本收益的原则
企业通过其经常性的主要经营活动获得的收入就是企业收益，企业收益通常表现为现金流入或其他资产的增加或负债的减少，其内容包括主营业务收入和其他业务收入两个部分，其税额的课征标准一般按正常税率计征。在出售或交换税法规定的资本资产时所得的利益被称为资本收益，一般包括纳税人除应收款、存货、经营中使用的地产和应折旧资产、某些政府债券，以及对文学和其他艺术作品的版权以外的资产。
二、税务会计的岗位职责
税务会计具有一般会计共性职责，即核算和监督职责，税务会计的核算和建筑职责是特定的，这是因为其只对纳税人的涉税经济活动进行会计核算。更加具体的概括，税务会计的职责，一是正确核算纳税人的涉税会计事项，二是监督依法纳税。正确核算纳税人的涉税会计事项，是指税务会计根据国家的税收法律制度和会计准则等，全面、客观、系统地反映企业生产与经营过程中的税务活动，包括应纳税款的形成、计算、缴纳、退补等，从而为国家组织税收提供可靠的依据。通过税务会计核算的税务活动及其提供的资料，还可以促进企业改善经营管理，提高经济效益。监督依法纳税，是指税务会计根据国家的税收法令和有关方针、政策、制度等，通过一系列会计核算和监督的方法，监督企业应纳税款的形成、申报、缴纳情况，监督企业收益的分配。税务会计对企业税务活动的监督和控制，可以保证国家税收法令的贯彻实施。
三、税务会计工作特点
（一)法律导向性
作为区别于其他会计专业的一个最重要的特点，税务会计要以国家现行税收法令为准绳，即税务会计工作必须在国家现行税法的范围内。当发现企业财务会计制度规定与现行税法的计税方法、计税范围等发生矛盾时，税务会计必须以现行税收法规为准，对自己内部的制度规定进行纳税调整。对于那些由于按财务会计制度反映而不便按照税法规定反映的会计事项，税务会计要针对不同的情况单独设置账簿、单独核算其销售金额或者采取其他措施等，方能据以按应税税种的不同税率计税或减税、免税；否则，其税率从高或不予减免。
（二）工作性质的特殊性和目的的明确性
税务会计人员与纳税人日常财务会计相比具有双重工作性质。其既要依据税法的规定依法收税，又要考虑纳税人的权利和利益合理纳税，表现出了税务会计的“国家属性”和“自然属性”。由此决定了税务会计工作目的是兼顾维护国家利益和纳税人利益。而且当会计准则与现行税法相抵触时，税务会计应以税法为准绳计算纳税，最大限度维护国家利益。
（三）涉税业务会计处理统一性
税务会计人员的工作是把税收法律法规和会计工作融合于一体的会计工作人员，税法的统一性决定了税务会计对涉税事项处理的统一性，同一种税对不同的纳税人其规定都一样，都要按统一法律标准严格执行，不分企业隶属关系，不分所有制形式，也不分企业性质。如增值税的缴纳，不论城镇和乡镇企业、不论军工、校办工业、商办工业、机关团体办的工业等都要按统一税法的规定和标准纳税。但在统一的前提下，也不排除特殊情况下的灵活性。
总之，伴随着我国经济社会的不断发展，以及税务工作的不断细致化、开放化，对税务会计人员的各方面要求必然也将越来越高，税务会计人员只要认真恪守工作职责，努力做好本位工作，就一定能为我国经济社会的发展做出更大的贡献。
参考文献
[1]艾华.税务会计[M].大连:东北财经大学出版社,2009．
[2]肖光红,仝自力.税务会计学.第2版[M].北京:中国金融出版社,2009.
关键词：企业合并；岗位设计；企业再造
企业合并作为企业资本增长和社会资源优化配置的重要方式，具有提高企业规模经济、化解企业危机、整合双方优势资源和扩大企业声誉的作用，然而有关企业合并的深入研究表明大部分的企业合并是不成功的。很多学者把企业合并失败的原因归结为整合的失败，并尝试从战略和财务的角度来研究失败的原因，却发现用战略和财务均不能对合并的失败做出有效的解释；另外一些专家认为人力资源和人力资源管理等方面的问题更可能导致合并的失败，有调查表明，仅有26%的企业在合并后将合适的人员安置在合适的岗位上。企业合并完成后的过渡期内由于临时性工作太多，往往造成岗位的分工不清晰、工作关系复杂、工作监管不力以及工作效率低下的问题，因此很有必要对合并后过渡期企业的岗位进行重新设计。
岗位设计是根据企业战略目标需要、部门业务目标需要并兼顾员工个人需要，规定某个岗位的任务、责任、权利以及在组织中与其他岗位的关系的过程。解决的主要问题是组织如何向其成员分配工作任务并确定员工的职责以最终达到企业的战略目标。企业合并是一种特殊的并购，根据企业合并自身的特点，合并和其他形式的并购相比人力资源管理方面的问题会相对更多些，因此对合并后企业如何在保持原有的科研、生产和销售系统不崩溃的情况下对新企业的岗位进行设计研究是很有理论和实际意义的。
岗位设计是承接公司战略和部门使命的基石，也是岗位定编、定员、岗位评价、绩效考核和薪酬设计的依据。岗位设计在整个人力资源管理体系中的地位如图1所示。（由于岗位设计会对员工和经理自身的利益产生直接的影响，为了保证岗位设计的有效性和设计工作的顺利进行，有必要对设计团队作以下声明：从流程的角度来考虑岗位的设计；薪酬设计和岗位设计脱钩；岗位设计只对岗，不对人，设计完成后实行竞聘上岗制度）
一、岗位设计的一般程序
第一，熟悉并梳理企业各部门的职责、岗位体系和职位说明书等资料。第二，向部门经理确认现有岗位体系和部门人数，并熟悉该部门的运行情况。第三，分析现有岗位体系中可能存在的问题，与部门经理进行讨论，并对提出的解决方案进行分析、汇总和整理。第四，同部门经理讨论部门未来的设想，（如果设想不能立即实施，设计发展的过渡方案），并记录岗位的变动情况和无法确定的问题。第五，分析现有岗位体系和初步梳理岗位体系中存在的问题特别是待定的问题，与负责该部门的直接上级针对这些问题进行沟通和确认，对新出现的问题进行分析和整理，并确定该部门未来岗位体系设计的设想。第六，与负责该部门的直接上级和部门经理共同确认组织未来的岗位体系设想，形成该部门的最终设计方案。
二、岗位设计的一般原则
岗位设计应遵循因事设岗的原则、整分合原则、最小岗位数原则、规范化原则、客户导向原则和一般性原则。
三、岗位设计中可能遇到的问题及解决办法
（一）分析部门岗位体系图可能发现的问题
1、岗位名称不符合规范的问题。此类问题的具体解决办法是由人力资源部出台岗位名称的相关规范，整个企业统一调整。
2、部门总人数和总的岗位人数不符的问题。此类问题的具体的解决方法可以查询企业的人力资源数据库，同时与该部门经理进行进一步的沟通和确认。
3、正副职管理权限不明确的问题。分管型副职必须由正职明确授权，并在一定时期内固定；参谋型副职虽然也可以分管一定事务，但是这种分管多为临时委派。此类问题的具体的解决办法可以和部门经理和相关者进行深度沟通，以确定分管类型。
4、多头领导问题。造成多头领导的原因可能是一个管理岗位多人任职或跨二级部门兼岗。对于管理岗位多人任职的可以采用分拆部门或者减少管理者人数来解决问题；对于跨二级部门兼岗可以采用取消兼岗或者合并兼任岗位的职责来解决问题。
5、管理幅度过大的问题。管理幅度的精确描述是上下级关系的复杂程度，有三个标志：关系的数量、接触的频率和接触花费的时间。管理幅度过大不是指直接下属过多，实质上是指管理的难度过大，特别是在下属的素质较低，工作性质差异较大，沟通效率不高的情况下。此类问题的具体的解决办法是与部门经理和当事人共同商讨决定改变工作结构、或对部门员工进行培训、或者提高上下级之间沟通的效率和效果。
6、管理层次过多的问题。管理层次过多的具体表现有两种：一是内部组织设计过于随意，随意增加管理层级；二是有些部门仅从职能分类，不考虑实际操作的有效性，造成一个主管只有一或两个下级。第一种情况的解决办法是由人力资源部起草企业层级设置的规范和部门层级设置规范（部门层级应该扁平化，原则上不超过三个层级，特殊情况可以申报人力资源部特殊处理）；第二种情况的解决办法是取消该主管岗位，把下级岗位并入原主管的直接上级，或者其他同级主管。
7、兼岗过度带来的问题。兼岗可能引起岗位的职责不明确，编制无法确定和兼职情况不清楚（什么岗位兼任什么岗位，岗位之间交叉兼岗，上下级之间交叉领导）等问题，从而引起招聘、培训、岗位评估、绩效考核和薪酬设计的困难。解决兼岗问题的方法有以下几种：一是把被兼任岗位的职责纳入本职的岗位职责中；二是取消兼岗，对原工作不饱满的岗位进行工作丰富化，对原工作负荷过重的岗位增加编制人数。
（二）职责梳理、调研或者访谈时可能发现的问题
1、部门职责没有岗位承接的问题。部门职责在原岗位设计中没有岗位来完成这个职责，造成部门职责落空。此类问题的具体的解决方式是通过调研和访谈确定问题，找到该职责的承接岗位，然后把职责写入该岗位的职位说明书。
2、不同部门之间的职责交叉造成岗位职责重叠的问题。处理这种问题要具体问题具体分析，原则上把同一职能划分到同一部门来完成，不能并入同一部门的职能要分清各承接岗位的具体职责，并在部门职责和职位说明书中详细注明。
3、岗位职责划分过细或不合理造成兼岗过多的问题。此类问题的具体解决办法是把同类职责并入同一岗位，尽量使一组相关的工作由同一岗位完成。
4、长病假、劳务工、反聘和借用人员的岗位设计问题。如果短期内有必要存在这类人员要向人力资源部门汇报并备案；如果这种情况长期存在的话可以考虑调整岗位或者招聘新员工，以规范管理。
5、随意增加基层管理岗位的问题。基层岗位管理层级或岗位过多会导致管理效率的低下和多头管理。但是这并不是说基层岗位不能增加管理层级或岗位，而是说增加这种岗位需要在规范的程序和审批的条件下。调研发现：职能部门一般不设置基层管理层级或岗位，而很多的生产或科研部门要求增加副职管理层。理由归纳起来主要有：生产和科研的基层管理者往往不只是纯粹的管理者，同时也是生产和科研的带头人，岗位本身有相当大的生产和科研的任务，因此增加副职并不会带来资源的浪费。基层管理岗位需要协调生产和科研，并解决生产和科研中出现的疑难问题，因此要求管理者熟悉下属的专业技能。如果下属技术宽度较大，一个正职是很难做到的。生产和科研基层管理者经常会出差或到工作场所以外的地方解决生产和科研的问题，为了方便管理，需要设置副职以保证在正职不在的时候正职负责科研和生产。此类问题的具体的解决办法是与部门经理和当事者进行协商，如果确实有需要设置副职的话，由人力资源部出台相关的政策，并明确各级岗位的权限。
6、岗位职责跟人走的问题。企业合并后可能由于管理的效率而把原来的岗位职责重新组合，这有可能造成有些岗位除了原在位者外没有接替的人选，造成这些人不得不兼任两个或两个以上的岗位。解决此类问题的具体办法是通过培训提升继任者的技能；如果短时间内不可能解决可以考虑原在位者暂时兼岗，并同时培养接班人。
7、岗位分拆、合并和取消的问题。合并可能带来岗位职责的扩大、削弱或多余，因此有必要对原岗位进行分拆、合并或取消，解决此类问题需要考虑的因素有工作职责的问题、工作饱和度的问题、人员技能特点和职责转移难度等。
8、为待遇设岗的问题。由于某些岗位有特殊的津贴或者由于岗位的职称评定问题而把其他岗位放到这些岗位的编制里。待遇是促使岗位任职人达到或超过岗位要求的措施，这样设置岗位是本末倒置。解决此类问题的具体办法是冻结在岗人员待遇，并对该岗位的职责进行适当调整。
参考文献：
1、马新建.人力资源管理与开发[M].石油工业出版社,2003．
2、李阳,石春生,王谦.中小型制造企业组织结构分析[J].哈尔滨理工大学学报,1999(4)．
3、唐英凯,唐继东.胜任能力模型在公司并购之人力资源整合中的应用[J].人口学刊,2006(4)．
【关键词】 会计职能; 会计职业特性; 会计岗位; 会计职业层次; 会计职业能力
20世纪80年代以来,伴随着我国经济体制改革的伟大进程,企业角色的成功转换以及经营理念的转变和创新,极大地解放了企业的生产力,增强了企业的竞争力,提高了企业的经济效益,促进了企业的发展。与此相适应,会计也进入了前所未有的大变革、大发展时代,单纯地记账、算账和报账已不再是会计的全部内容,会计更多地参与到了企业的管理中去,贯穿于企业的预测、计划、控制和决策等全过程,影响企业与各利益相关者的财务关系,甚至成为国家调节经济的辅助手段。然而,迄今为止对会计的职能还未能形成共识,会计的职业层次也模糊不清,其所隐含的会计职业能力与会计岗位的错位、会计教育目标与会计人才素质要求的脱节,严重制约着企业的会计工作水平。因此,深入剖析会计职能,探讨会计职业层次,构造好二者的接口,是当前会计研究的一项紧迫任务。
一、会计职能定位
会计职能是会计在经济管理中固有的功能,是会计的本质属性。《中华人民共和国会计法》初始将会计职能界定为“反映”和“监督”,以后又将会计职能修订为“核算”和“监督”,即便如此,关于会计职能的论争一刻也未停止过。笔者认为,会计职能分歧与会计定义分歧同源,一旦会计定义形成共识,会计职能定位问题就将迎刃而解。
(一)会计定义及其相应会计职能
会计是什么?各家之言大相径庭,概括起来主要分为三类。第一类是“工具论”定义。它认为:“会计是反映和监督生产过程的一种方法,是管理经济的一个工具”;“会计是以货币记录、分类、汇总企业的经济业务和财务事项,从而说明其经营成果的一种技术”。与此相对应,“工具论”定义囿于会计的表象,将会计特定技术和方法的功能界定为会计的职能。这一观点在国内外会计界曾长期占据统治地位,至今仍为我国法定会计职能的立论基础。第二类是“管理活动论”定义。它认为,“会计这一社会现象属于管理范畴,是人的一种管理活动”;“会计是对某一会计主体内,能以货币衡量的经济活动信息进行收集、加工、整理,以向各有关业务部门和人员提供管理上所需要的各种必要资料,并对经济活动进行监督的一种管理活动”(王佩琦等,1991)。与此相对应,“管理活动论”定义直接将会计职能与管理职能混为一体,会计的职能应当包括反映、监督、预测、控制、决策、分析和评价等。这一观点的首创者是杨纪琬和阎达五教授。第三类是“信息系统论”定义。它认为:“会计是为提高企业生产经营活动的经济效益,加强经济管理而建立的一个以提供财务信息为主的经济信息系统”。与此相对应,“信息系统论”定义紧扣“反映”这一会计的表象职能,但“反映”已不是孤立地、机械地反映,而是多门学科联结成一个目的明确、功效融通的“信息系统”。在会计主演的“信息系统”中,会计与其他学科交互渗透,衍生出预测①、监督、参与决策等会计职能。持这一观点的国内主要代表人物是葛家澍、余绪缨等教授。
(二)会计演进及其会计定义分析
追溯会计的产生和发展历程,会计工作最初是由业主自身亲任的,与管理本是合为一体的。随着生产的发展,人类社会的进步,科学的门类以及人们在再生产过程中的分工越来越细致,逐渐地把业主的身份与经营管理的事务分离开来,又渐次地把会计等支解出来,另立会计。马克思主义认识论告诉我们,随着会计实践的不断发展,必然要经历感性具体、理性抽象和理性具体的三个认识阶段。会计定义之所以存在分歧,正是会计认识阶段性的特征写照。
1.“工具论”是感性具体阶段的会计认识
从认识的形式上来看,“工具论”是人们依靠自身的感觉器官对会计工作现象所进行的直接反映,所以,“工具论”是会计的感性认识;从认识的过程来看,“工具论”是在会计实践的基础上,对会计的个别特性以及会计的现象整体所进行的反映,它把单据、账册、表格以及一些计算方法看作是会计的全貌,认为会计只是一门技术,即完成记账、算账和报账工作的技术,所以,“工具论”是感性具体阶段的会计认识。由此可见,“工具论”把会计认识滞留在认识的第一阶段,没有能够沿着认识发展的内在逻辑进程,相应地由感性认识上升到理性认识,即还没有实现会计认识的第一次飞跃。因此,坚持“工具论”定义,把感性认识绝对化或静止化,是经验主义的错误表现。
2.“管理活动论”是理性抽象阶段的会计认识
从认识的形式上来看,“管理活动论”是人们依靠特有的思维器官对会计工作本质所进行的间接反映,它通过抽象思维把会计的有关管理效用抽取出来予以拔高,并撇开会计的具体特性和其他效用,将全部的会计工作看作是管理的内容和管理的过程,所以,“管理活动论”是会计的理性认识;从认识的过程来看,“管理活动论”是在会计感性认识的基础上,对“工具论”的深化和发展,它把会计工作与会计人员捆绑在一起,认为会计的职能(不论如何表述)总是通过会计人员从事的多种形式的管理活动实现的,离开会计人员的管理活动,自然界并不存在一种独立的会计(杨纪琬、阎达五,1982)。它舍弃了会计的现象又抹杀了会计的个性,以致于将会计完全溶化到管理中去了,所以,“管理活动论”是理性抽象阶段的会计认识。由此可见,“管理活动论”对比“工具论”,虽然将会计的认识由感性认识上升到了理性认识,实现了从实践到认识的第一次飞跃,但是,它却同时把理性认识绝对化和神秘化了,使会计失去了独立存在的价值。“管理活动论”定义与其说是会计定义,还不如更确切地称之为管理释义。因此,“管理活动论”是会计认识发展特定历史阶段的产物,坚持“管理活动论”定义,过“左”地解读会计本质,是教条主义的错误表现。
3.“信息系统论”是理性具体阶段的会计认识
从认识的形式上来看,“信息系统论”是人们感觉器官和思维器官协同对会计工作所进行的反映,它既通过感性认识体现了会计的现象和个性――信息加工中心,又通过抽象思维抓住了会计的本质――经济信息系统,所以,“信息系统论”是会计的综合认识;从认识的过程来看,“信息系统论”是会计的理性认识向感性认识转化的结果,它以会计工作的现象和会计本质的统一体为认识内容,形成理性认识和感性认识相融合的综合认识,它既把单据、账册、表格以及一些计算方法看作是会计不可或缺的特有手段,又承认会计具有经济管理的效用,所以,“信息系统论”是理性具体阶段的会计认识。由此可见,“信息系统论”对比“工具论”,会计已由盲目的个体行为转变成准则或制度规范下的职业行为,会计的内容也由单一的会计工作转而包括会计理论、会计工作和会计人员;“信息系统论”对比“管理活动论”,会计已由理性抽象转变为理性具体,实现了从认识到实践的第二次飞跃。因此,“信息系统论”是上述会计认识中惟一历经认识发展全过程的会计定义,无疑是今日会计的恰当定义。
(三)会计职能分类及其科学定位
1.会计职能的分类
会计认识的阶段性决定了会计职能的阶段性,从“工具论”到“管理活动论”,再到“信息系统论”,会计认识的辩证过程,遗留下了与各个认识阶段相对应的会计职能观点。笔者认为,各种观点的会计职能之间是相通的,它们的根本区别在于会计职能内涵的大小。以“工具论”会计职能的内涵为基础,随着“管理活动论”和“信息系统论”等认识阶段的到来,会计职能的外延不断地被用来修正会计职能的内涵,使得会计职能的内涵因会计职能外延的变化而变化。鉴于“信息系统论”会计职能内涵包含“工具论”会计职能内涵的关系,以及“管理活动论”会计职能内涵又包含“信息系统论”会计职能内涵的关系,本文将“管理活动论”会计职能分为三类:表象职能、衍生职能和边缘职能,其中“工具论”内涵的会计职能称之为表象职能;“信息系统论”内涵超越“工具论”内涵而伸展的会计职能称之为衍生职能;“管理活动论”内涵超越“信息系统论”内涵而伸展的会计职能称之为边缘职能。
2.会计职能的科学定位
基于“信息系统论”的会计认识,会计职能的科学定位应为表象职能与衍生职能的联结体,即会计职能包括反映、监督、参与决策等。会计认识是发展变化的,随着经济、政治、社会文化环境的不断变化,会计与其他学科更广泛地交融,会计职能外延的不断扩展,今后还会有新的会计边缘职能产生。因此,只有边缘职能转变为与会计认识阶段相适应的衍生职能之后,才能够纳入到会计的职能中来。
二、会计职业特性与会计岗位设置意见
会计职能是通过会计职业活动履行的,会计职业活动是指会计人员根据会计主体工作岗位的设置及分工安排,以完成其岗位职责为工作目标的谋生活动。会计职业活动具有特殊性,它把会计人员的职业活动与其岗位挂起钩来,以岗位职责决定工作的内容和目标,岗位之间既有相互协作的关系,又有相互牵制的作用。只有岗位设置科学,人员分工合理,岗位职责明确,会计职业活动才有可能全面履行会计职能。
(一)会计职业特性
1.会计人员分工遵从会计岗位分工
会计岗位是指会计人员从事会计工作,办理会计事项的具体职位。由于会计职业活动涉足各行业单位,无论其会计业务工作量大小,《会计法》都不允许一个人包办会计主体的全部会计业务工作,所以,任一会计主体的会计业务工作,必然要由2个或2个以上的会计人员(或中介机构代账人员)来分担。鉴于企业内部控制规范的要求,会计业务工作分担的原则是相关职责的岗位分离,而不是工作负荷的“相对平均”,因此,会计人员分工必须构建在会计岗位分工之上,根据会计主体自身的特点,一人一岗、一人多岗或一岗多人。
2.会计规范标准与会计职业判断共存
会计规范标准是会计人员执业的约束性文件,处于会计工作的指导地位,起着纲领性作用。会计职业判断是会计人员在会计法规、企业会计准则、国家统一会计制度和相关法律法规约束的范围内,根据企业理财环境和经营特点,利用自己的专业知识和职业经验,对会计事项处理和财务会计报告编制应采取的原则、方法、程序等方面进行判断与选择的过程,即对企业应采用什么样的会计政策进行判断与选择(夏博辉,2003)。会计规范标准与会计职业判断同属于会计工作范畴,它们是规范性与灵活性、共性与个性的辩证关系,会计规范标准的弹性空间决定会计职业判断的操作空间。如今会计规范标准弹性空间日益放大的趋势,正逐步加大会计的自由裁量权,使得会计职业判断越来越重要。
3.会计专业水平与会计职业道德并重
治理会计信息失真,会计职业需要德才兼备的会计人才。一方面,会计专业水映会计人员执行会计规范标准,合理进行会计职业判断的能力;另一方面,会计职业道德是在会计法律法规之外,依赖会计人员的道德信念、道德品质而建立起来的会计职业行为准则。会计人员的会计专业水平是履行会计岗位职责的能力保证,会计人员的职业道德水准是履行会计岗位职责的思想保证。二者相辅相成,缺一不可。
(二)会计岗位设置意见
1.以会计职能框定会计岗位总职责
会计职能是全部会计岗位应履行的总职责,以会计职能框定会计岗位总职责,既可以确保会计应有的功能落到实处,又有利于将会计岗位与会计边缘职能岗位区分开来,划清会计岗位与会计边缘职能岗位之间的职责界线,避免职能部门之间的扯皮现象。如材料物资保管岗位、销售开票、收银岗位、劳动工资岗位、计划统计岗位等,这些岗位工作直接为会计岗位工作服务,是会计工作得以进行的基础;又如财务管理岗位、内部审计岗位、档案馆会计档案管理岗位等,这些岗位工作运用会计信息、审计会计信息或保管会计信息载体,是会计岗位工作的后续工作。很显然,这两类工作与会计岗位工作紧密相连,但其工作内容又都不属于会计职能的范畴。因此,本文将前者岗位称之为会计前边缘职能岗位,同时将后者称之为会计后边缘职能岗位。以会计职能框定的会计岗位与会计边缘职能岗位划分及关系,如图1所示。
2.以会计业务处理环节设定会计岗位
任何一项经济业务,从业务发生到信息披露,都要经过若干个会计业务处理环节。虽然会计业务处理环节的多少,因具体业务以及各个会计主体的具体情况不同而有所差异,但沿着会计主体的账务处理程序,还是比较容易区分会计业务处理环节的。以会计业务处理环节设定会计岗位,可以使会计业务处理的每一个环节都有具体的会计人员负责,能有效避免因一个环节的疏漏而致整个会计业务处理失误。
3.以《内部会计控制规范》制定会计岗位分职责
《会计法》要求“各单位应当建立、健全本单位内部会计监督制度”。《内部会计控制规范》作为《会计法》的配套规章,是解决当前一些单位内部管理松弛、控制弱化的重要举措,是从源头上治理腐败的一项制度安排。以《内部会计控制规范》制定常规的会计岗位分职责,有利于各会计主体合理设置会计岗位,合理划分岗位职责权限,严格约束所有的会计人员;有助于各会计主体真正做到不相容职务相互分离、相互制约、相互监督。惟有如此,才能有效堵塞漏洞、消除隐患,保护财产、防止舞弊,遏制和打击经济犯罪行为,促进社会主义市场经济的健康发展。
4.以内部会计环境适度调整会计岗位分职责
因内部会计环境不同,各会计主体实际的会计岗位设置及其分职责不应雷同。内部会计环境是指会计主体内部的会计工作条件和状况。各会计主体的治理结构、组织文化、会计业务需要、会计人员的业务水平和道德素质等,通常都会营造出各会计主体特有的内部会计环境。只有充分考虑到各会计主体的内部会计环境,以其适度调整常规的会计岗位分职责,各会计主体实际的会计岗位设置及其分职责划定,才能既科学又切合实际。
5.以会计岗位分职责决定会计职业判断权限
会计职业判断贯穿于会计工作的全过程,涉及到企业的方方面面。由于会计职业判断与判断人的职业品格、职业知识和职业经验密切相关,同样的会计事务,会因判断人的不同而有较大的差别,所以,会计职业判断的判断人一定要经过专项授权,且这种授权与具体的会计岗位挂钩,并实行扎口管理。即设这个岗,赋这个职,授这个权,担这份责。因此,以会计岗位分职责决定会计职业判断权限,是一个必然的要求。
三、会计职能的层次性分析与会计职业层次
(一)会计职能的层次性分析
会计职能是通过会计岗位分职责的全面履行来实现的,既然会计岗位与会计业务处理的环节相关,且会计岗位分职责中存在会计职业判断权限的大小,那么,会计职能的履行环节就应该具有层次性。
从会计“反映”职能上来讲,会计反映可分为三个层次:一是某类交易、某个账户余额认定层面的反映;二是会计报表法规政策层面的反映;三是会计信息分析、评价层面的反映。
从会计“监督”职能上来讲,会计监督有会计系统内监督和会计系统外监督两类,《内部会计控制规范》和会计职业判断权限的大小决定了会计系统内监督具有层次性;现代企业委托关系的层次性决定了会计系统外监督也具有层次性。
从会计“参与决策”职能上来讲,参与决策作为反映和监督职能的衍生职能,本身就是会计更高层次的职能,虽然这一职能主要体现在会计机构负责人岗位上,但是却离不开其他会计岗位的前期工作,所以,会计“参与决策”也具有层次性。
(二)会计职业层次
会计职业层次是指在会计职业活动中,因会计岗位分职责的不同,而导致的会计职业判断授权性质、范围以及会计业务处理主从关系上的差别。结合会计职能的层次性分析,笔者将会计职业分为三个层次:会计项目层次、会计综合层次和会计管理层次。
1.会计项目层次
会计项目层次是会计职业活动的基础层次,包括出纳岗位、材料物资核算岗位、产品成本核算岗位、期间费用核算岗位、固定资产核算岗位、工资核算岗位、往来结算岗位等,它们以技能性工作为主,是特定岗位上的简单重复作业,通常仅以会计业务处理的精确程度来影响会计信息的质量。
2.会计综合层次
会计综合层次是会计职业活动的中坚层次,包括资金核算岗位、财务成果核算岗位、总账报表岗位和稽核岗位等,它们以技术②性工作为主,能在其负责的会计业务范围内,享有相对自主的会计职业判断权,并通过指导、沟通、复核、综合等手段,对会计信息质量产生重要影响。
3.会计管理层次
会计管理层次是会计职业活动的最高层次,包括总会计师岗位、会计机构负责人岗位和会计主管岗位,它们通常与行政权力有关,拥有明确的授权,能在其管辖范围内组织和领导其他会计岗位的工作,并通过会计信息的优势参与企业的管理。
会计职业层次及会计岗位关系,如图2所示。
四、会计职业能力框架与会计职能的履行保证
(一)会计职业能力框架
会计职业能力是指会计人员履行岗位职责时在主观上所具有的一种心理特征,其高低直接影响会计主体的会计工作水平。会计职业能力应由会计人员的职业品格、职业知识和职业经验架构而成。
1.会计职业品格
会计职业品格是会计人员履行会计岗位职责所应当持有的品质、品行,如爱岗敬业、诚实守信、客观公正、勤奋进取和廉洁自律等。会计职业品格是会计人员职业能力的前提和保证,对会计人员的职业行为具有导向性作用。加强会计人员职业品格修养,就是要会计人员熟知会计的法律法规、准则规范和职业道德要求,增强免疫力,自觉抵制假账和职业腐败。
2.会计职业知识
会计职业知识是会计人员履行会计岗位职责所应当具备的会计专业知识和其他相关知识。会计职业知识是会计人员职业能力的基础和潜能,对会计人员的职业行为具有支撑性作用。强化会计人员职业知识培养,就是要会计人员坚持不懈地学习会计专业知识和其他相关知识,不断提高逻辑思维和判断性分析能力,始终保持足够的职业知识储备。
3.会计职业经验
会计职业经验是会计人员履行会计岗位职责所应当具备的职业经历和实践经验。会计职业经验是会计人员职业能力的表现和总结,对会计人员的职业行为具有证明和告示作用。重视会计人员的职业经验,就是要强调会计实践的必要性和重要性,促进会计教学与会计实践相结合。
(二)会计职能的履行保证
为了会计职能的全面履行,各会计主体应当做好以下几项工作:
1.构造会计职能层次与会计职业层次的对应关系
会计职能的层次性和会计职业层次的客观存在,已经为二者的衔接预留下了必要的接口。各会计主体应该通过企业的组织结构设计,有目的地分层设置会计岗位,以便于将会计职业层次与会计职能层次对应起来。如将会计项目层次的反映与某类交易、某个账户余额认定层面的反映对应起来;将会计综合层次的反映与会计报表法规政策层面的反映对应起来;将会计管理层次的反映与会计信息分析、评价层面的反映对应起来等,并通过会计岗位的分职责划分,确保会计职能履行主体的到位。
2.打造与会计职业层次相适应的会计职业能力
会计职业能力是胜任会计岗位的试金石,是构筑会计职业层次的柱石,是履行会计职能的基石。各会计主体应当根据会计职业层次的高低,分层级打造与其相适应的会计职业能力,避免低职高能,杜绝高职低能,以利于会计职业活动最有效地履行会计职能。
3.建立会计职业能力评价体系
现行的会计专业技术职称不能恰当评价会计人员的会计职业能力,其原因在于:第一,二者评价的目的不同。会计专业技术职称评聘是人事管理的需要,以此实现会计人员的薪酬规范化;会计职业能力评价是会计职业活动的需要,以此提高会计主体的会计工作质量。第二,二者的评价内涵不同。会计专业技术职称评价的是会计人员的学术水平、业务能力和工作实绩,重心在过去;会计职业能力评价的是会计人员的职业品格、职业知识和职业经验,重心在将来。第三,二者的评价标尺不同。会计专业技术职称针对会计专业知识,用一把尺子来衡量所有的会计人员;会计职业能力针对会计岗位,用岗位分职责来分别衡量各岗位上的会计人员。因此,有必要建立会计职业能力评价体系,把会计职业能力与会计岗位联系起来,用会计岗位反映会计职业层次,用会计职业层次对应会计职能层次,提高会计人员的职业素质,最终发挥会计职能的最大功效。
五、结束语
20余年来,会计教育的发展以及会计专业技术职称制度的实行,已经使我国会计人员的职称结构、年龄结构趋于合理。但是,会计毕业生找工作难和企业难找到合格的会计人员这一怪现象的普遍存在,却让我们不得不反思症结之所在。会计教育必须与会计实践相结合,会计职业能力培养和提升必须与会计岗位相结合,会计职业层次必须与会计职能层次相协调。
【参考文献】
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[关键词]战略;岗位设计;公立医院
[中图分类号]R197.323
[文献标识码]B
[文章编号]1006-1959(2009)12-0026-01
公立医院作为我国提供医疗卫生服务的主体,肩负着保持、促进、重建社会成员健康的社会使命[1],然而,当前公立医院仍面临着一系列可能影响和谐社会建设的矛盾和问题,诸如政府投入不足、群众“看病难、看病贵”、构建和谐医患关系、完善公立医院体系建设等。而这些矛盾和问题的解决基础就是实施具有“全方位契合、参与战略决策、动态性、前瞻性”特点的战略性人力资源管理,把“人本管理”真正落实到同员工相结合的工作岗位、工作任务与工作要求上,做到事得其人、人尽其才、人事相宜。战略性人力资源管理核心在于建立与战略相匹配的组织能力,高效地推动组织执行战略,而组织的发展战略最终都要落实到各具体的岗位上。因而,公立医疗机构积极地进行理念创新,适时地导入战略性岗位设计,对公立医院保持核心竞争力实现可持续发展具有重要的理论意义与现实意义。
1 岗位设计概述
在特定的组织中,在一定的时间和空间内,由一名职工承担若干项任务,并具有一定的职务、责任和权限就构成一个岗位。岗位是职工职务、工作任务和责任、权限的统一[2]。岗位设计并非全新的概念,无论是源于20世纪FoWoTaylor的岗位分析(JobAnalysis)或岗位评估(Job evaluation),都是岗位设计的重要组成部分。岗位设计是指为了有效地达到组织目标、提高工作绩效、满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系等有关方面进行变革和设计[3]。哈佛商学院工商管理教授罗伯特•西蒙斯于2005年在哈佛《商业评论》上发表了《高绩效从岗位设计开始》一文,文章详细阐述了如何从控制幅度、责任幅度、影响幅度和支持幅度四个维度综合设计关键岗位,从而“有助于充分发挥企业的绩效潜能”。岗位设计所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式,它建立在这样的假设基础上,即工作本身对员工的激励、满意和生产率都有强烈的影响,它打破了工作是不可改变的传统认识。岗位设计推进了员工的积极态度,同时也赋予了工作以乐趣。
岗位设计是战略制定管理流程与战略执行区管理流程间的衔接点,通过岗位分析,组织能够将战略解码到各项管理职能(战略支持区域),从而确保各项管理措施有效推动战略的执行及反馈,建立从战略制定到战略执行之间的闭环。
2 战略执行的新需要,岗位设计的新挑战
面对日趋加剧的生存压力及日趋激烈的外部竞争,势必要求公立医院开辟或衍生出创新的医疗服务提供形态,寻找出下一片蓝海并切实提升医院的可持续发展能力,从而以业务领域领导者的姿态在医疗市场中立足。公立医院在新机遇、新战略面前能否具有高效的组织战略执行能力,决定了其能否先于竞争对手攀上医疗领域的高峰。
对战略执行力度的要求的不断提升,也自然而然的对公立医院的岗位设计能力提出了前所未有的挑战,具体包括:能否快速感应并适应医院的战略转变、能否快速对组织整体进行岗位设计和更新、能否应用于管理实践等。岗位设计若无法及时对战略变化进行解码,将直接影响医院提供正确、合适的管理支持体系,推动战略执行,使医院陷入“船大难掉头”的不利境地。高效的岗位设计过程是医院战略快速变革的先决条件,传统的岗位设计过程是漫长而繁琐的,现代医院的发展速度已不容许组织投入太多宝贵资源,特别是时间的损耗。同时,作为战略制定管理流程与战略支持管理流程的衔接点,岗位设计成果能否被最终应用于管理实践,决定了战略变革能否被真正落到实处,然而这恰恰是传统岗位设计中最难以实现的部分,如职责订立不清、衡量指标不够量化、岗位目标难以评估、组织层级设定混乱等诸多问题为管理最终起到成效设置了重重阻碍,而这正是由于没有实施专业、量化的岗位设计所导致的结果。
3 战略性岗位设计的理念创新与解决之道
现阶段我国的公立医院管理还有很重的计划经济痕迹,观念僵化,管理机制不灵活,上级行政干预过多,尤其是人力资源方面更为突出,主要表现在:人事管理知识老化,缺乏科学的绩效评估,薪酬分配缺乏竞争性,员工的积极性不高,高尖人才奇缺,现有人才流失[4]。因此,公立医院的人力资源管理活动由传统的“人事职能管理”向“战略性人力资源管理”的转变就显得尤为迫切和紧要。而开展战略性人力资源管理的基础则是科学的岗位设计。传统的岗位设计是在在医院的组织机构及各部门的工作职责确定之后,由人力资源管理部门主导岗位设置的一系列工作,并对各岗位的工作职责、权力、与其它岗位间的工作联系、任职资格要求等项目做出明确规定,形成岗位规范,在整个设计过程中,人力资源管理部门更多扮演着职能管理专家的角色,在整个设计过程中较少检视、体认一线科室的实际需要。而事实上,在公立医疗机构中,临床医技科室的主任、护士长是最能够深刻体认下属各级医生、护士岗位应负职责和胜任需求的最佳人选。但科室主任、护士长在管理专业理论及应用方面的局限,又导致其对下属岗位的专业理解和认识无法通过清晰、量化、简介的语言进行归纳和表述。
就本市而言，长期以来公共图书馆没有实行真正意义上的岗位责任制，造成岗位设置不明，人员配置不合理，岗位职责、工作内容和工作量模糊。这一状况使馆内工作呈现以下局面：对于全市图书文献的保护没有引起足够的重视、对于保护的投入资金不足，古籍等重要图书文献修复人才缺乏、重要图书的保护工作不到位、甚至在工作过程中的人为损坏。鉴于此，图书馆的岗位责任制应及时进行改革。只有进行彻底完善的改革，坚持科学设岗、宏观调控的原则;坚持优化结构、精干高效的原则;坚持按岗聘用、合同管理的原则;坚持平稳实施、稳步推进的原则。
一、图书馆改革的总体方向
成立馆务会。馆务会是图书馆事务最高决策机构，馆务会成员由馆长、副馆长和党支部书记组成，办公室主任列席会议，负责会议记录和撰写会议纪要，并承担上传下达、监督馆务会决议执行的职责。
竞争上岗。改革方案实施后，所有岗位面向全馆工作人员公开招聘，实行竞争上岗。对竞争同一个岗位的人员进行公开答辩，群众投票，评比和择优聘任。
各类岗位任职基本条件
一是管理岗位聘用的条件。能认真执行党的路线方针政策，具有一定的政策水平、分析解决问题的能力和文字表达能力，并具有一定的管理经验，大专以上文化程度，图书馆馆员以上职称。
二是专业技术岗位聘用的条件。能在所竞聘的岗位上胜任工作;服从领导，听从安排，积极承担图书馆分配的各项工作任务;近三年年度考核结果为合格及以上等次。
三是其他各类岗位的基本任职条件。1.遵守宪法和法律;2.具有良好的品行;3.岗位所需的专业、能力或技能条件;4.适应岗位要求的身体条件。
二、各岗位设置及职责改革具体方案
由于馆长是由组织部门统一任命的，所以本次改革方案将对副馆长岗位进行重新聘任，副馆长岗位职责及任职条件如下：
（一）副馆长岗位设置及职责
（1）协助馆长履行各项职责，并对分工主管的工作全权负责;（2）馆长不在岗时，全面履行馆长职责;（3）负责组织实施日常业务工作，协调解决各部室业务工作中遇到的问题;（4）主持馆务领导小组办公会，部室主任联席会，全馆职工大会，计划、组织实施、检查和总结全馆业务和行政工作，并负责向职工大会报告工作;（5）负责签署各项财务报表、业务合同等与财务相关的审批手续;（6）组织落实图书馆资源建设规划，书刊及电子资源经费预算，业务设备购置意见等，提供馆领导集体审定;（7）组织制订图书馆业务建设规划，制订和修订业务工作条例、工作规范、岗位职责、工作定额，并组织贯彻落实，进行考核;（8）组织规划图书馆布局、优化阅览环境，更新家具，给师生和工作人员营造良好的读书、工作环境和氛围;（9）按照需要考察调研和更新专业设备、网络设备和软件，使图书馆跟上时展;（10）制订计划，并组织实施全馆干部职工业务培训、进修，学历教育以及实习馆员的培训工作;（11）组织馆员开展图书馆学、情报学、图书馆现代化技术应用的科研工作、馆内外学术交流，提高图书馆整体科学研究水平;
根据各部门的工作性质、内容以及业务范围，并参考其他同样规模图书馆的岗位设置情况，制定我馆各部门岗位设置及职责。
（二）办公室主任岗位职责
（1）主持本部门各项业务与行政工作，在职权范围内决定和处
理有关问题;（2）负责制订本部门发展规划、年度工作计划、工作总结、工作细则，规范业务流程，协助馆领导作好部门之间的协调工作;（3）负责全馆的安全工作，定期组织安全小组对全馆的安全进行检查;（4）负责图书馆各项统计报表工作;（5）负责图书馆有关会议组织准备工作，包括会议通知、会议文件的起草、会议地点的准备、会议记录、会议费用的预决算以及会议的宣传报道等;（6）馆内财务工作的监督管理（行政办公经费等的预决算的核查报表）;（7）兼任图书馆财务会计;管理全馆经费，监督各项经费的收支情况，按学校及图书馆要求做出财务报表，及时向馆务会通报财务状况;（8）文书工作：负责起草图书馆给学校主管领导、上级机关或学校职能部门的报告、以图书馆名义发布的有关读者的各种通知、布告与通告;组织起草图书馆工作规划、年度计划、工作总结和年度报告;做好有关图书馆的宣传报道工作;规章制度建立与管理;负责图书馆的收发文工作，文件的立卷与归档管理;来函收登及回复，礼仪信函的发送;（9）接待来访工作;负责接待、组织、安排来馆实习生进行毕业实践，与实习生所在学校和本馆各部门沟通联系、协商协调处理好实习生的一切生活和工作事务;（10）负责图书馆公章、介绍信的使用与管理工作;（11）全面负责图书馆读者证卡管理工作;（12）负责印制馆内的各类文件及规章制度汇编;（13）负责突发事件的协调处理工作。
（三）行政秘书兼财务出纳人员岗位职责：
（1）负责全馆的宣传工作，审编、发布图书馆信息，做好图书
馆最新动态和馆讯的出版工作;（2）掌握全馆各项统计数据，按上级或有关部门的要求及时准确上报;（3）妥善保管并严格按规定使用图书馆、馆长、办公室印章，经领导同意出具图书馆的介绍信和证明材料;（4）负责公文、材料的收发、登记、保管及归档工作;（5）负责安排馆内重要文件的打印工作;（6）负责记录和整理本馆大事记，按省学会要求撰写图书馆年鉴。
（四）流通阅览部主任岗位职责
流通阅览部是图书馆重要的业务部门，负责图书馆纸质文献资源和电子资源的流通借还和在馆阅览，并为读者提供导读和咨询服务。流通阅览部下辖总出纳台、图书阅览室、期刊阅览室、工具书阅览室、文艺书阅览室、样本书阅览室以及电子阅览室，服务面积大、人员多。流通阅览部属于图书馆对外的读者服务部门。
（五）古籍管理部主任岗位职责
摘 要 随着当今社会主义现代化建设步伐不断加快，金融改革的不断深入，国民经济迅速发展情况下，加强单位内部的会计管理显得尤为重要。那么，如何在市场经济体制中实现有效的内部会计管理呢？本文将从健全企业内部会计管理制度和加强会计人员职业道德建设两方面深入探讨如何加强会计管理，以适应我国经济体制改革和企业不断发展壮大和国际接轨的需要。
关键词 企业 内部 会计管理
企业的内部管理对于企业的发展，对于企业的做大做强是其内在的动力因素。而在企业诸多内部管理要素中，会计管理无疑是其中的核心因素。随着当今社会主义现代化建设步伐不断加快，金融改革的不断深入，加强单位内部的会计管理显得尤为重要。那么，如何在市场经济体制中实现有效的内部会计管理呢？本文认为，加强内部会计管理的措施和途径主要有以下两个方面：
一、加强企业内部会计管理制度建设是会计管理的基础
制度建设是加强企业内部会计管理的基础和根本。为了规范单位内部会计管理活动，必须建立和完善企业内部会计管理制度。一方面企业内部会计的管理活动，必须严格遵守国家相关的会计方面的法律、、法规。在建立和完善企业内部会计管理制度的过程中，不得和国家有关法律法规相违背，另一方面企业内部会计制度还要依据本单位经营管理和企业管理的特点而制定。企业内部会计管理制度对会计基础工作方面的内容要求非常详细，作出了比较系统的修改和规定，并且结合市场经济的新形势对会计工作提出了更新的要求。
1.建立健全企业内部会计管理体系
企业的会计管理工作涉及到企业的各个部门的协调和合作，为了将这些部门和要素结合成一个整体，我们需要将企业中有关会计管理的方方面面统一成企业的会计工作组织体系，这称之为企业内部会计管理体系。建立健全企业内部会计管理体系需要按照《会计法》规定的原则，并结合本单位的实际情况，设置本单位的会计机构。其中，企业领导人要详细制定会计机构负责人或会计主管人员的职能，应当对会计工作全面负责。会计工作的真实性、合法性、完整性，取决于会计人员对会计内部管理制度的贯彻实施。
2.会计工作流程的制度建设
任何会计工作比如会计记账凭证、原始凭证、会计报表、账簿等会计核算流程都有着严格的规定。会计工作是一项规范性和科学性非常强的工作，其工作程序必须遵守规定的方法。账务处理程序主要是对和基本方法的规定。内容主要包括根据《会计工作规范》的规定以及单位会计核算的要求，确定本单位总账、现金日记账、明细账、银行存款日记账等的设置、登记、格式、结账、对账、更正错误等要求；根据《会计工作规范》的规定和单位会计核算的要求，确定本单位的会计凭证、格式、填制要求、审核要求、传递程序、保管要求等；确定本单位的会计科目及明细科目的设置和使用范围，根据国家统一会计制度的规定；根据国家统一会计制度的要求确定本单位内部会计指标体系考核要求。
3.会计人员岗位责任制度
会计人员岗位责任制度是对单位内部会计人员管理的一项重要制度，是对会计人员岗位职责和工作标准的规定。会计人员岗位责任制度是对一个单位会计工作进行具体分工而设置的各个职能岗位。会计人员分工不同，有的是会计机构负责人或者会计主管人员，有的负责工资核算，有的负责出纳，有的负责财产物资核算，有的负责成本费用核算；还有的负责资金核算，有的负责财务成果核算，有的负责总帐报表，有的负责往来结算，有的负责稽核，有的负责档案管理等等。对每一个不同的会计人员应该有不同的岗位职责，规范的岗位职责是会计进行科学合法工作的制度保障。制定会计人员岗位责任制度时，应主要明确会计人员岗位职责和标准、工作岗位的设置、岗位轮换计划、岗位考核办法等方面的规定。在设置会计工作岗位时，必须结合本单位的实际情况，因为各个企业自身的规模、所属行业的性质、业务内容和数量以及会计核算与管理的要求有所不同，各单位应当根据会计业务需要合理设置会计工作岗位。有的合并、有的分设、有的不设，不应走形式主义，一切以满足本单位会计业务需要为原则。
4.内部监督制度的建设
内部会计管理制度的另外一个重要内容是内部监督制度。为了防止会计事务处理中发生的失误以及营私舞弊等行为，加强会计人员相互监督、相互制约、相互核对，以提高会计核算工作的质量，企业必须建立内部监督制度。制订内部监督制度时应当与会计人员岗位责任制度结合起来考虑。
二、加强会计人员的职业道德建设是会计管理发展的方向
会计管理制度只是从外部环境的角度为会计人员做好会计工作提供了规范和制约，而任何制度都不可能是十全十美的，再好的制度也有其无法解决的漏洞，所以我们不能只依靠制度来管理会计人员，在加强会计制度建设的同时还要从会计人员的职业道德建设入手，加强会计职业道德建设。会计职业道德是会计职业活动中应当遵循的准则。会计职业道德具有体现会计职业特征、并调整会计职业关系的职业行为的功能和作用。会计职业道德包括会计人员诚实守信、爱岗敬业的工作态度以及廉洁自律、坚持准则、客观公正的思想境界，还有不断提高自身技能、参与管理、强化服务的思想意识。为实现会计职业道德的目标，我们必须整合各种力量，开展多方面、多渠道的会计职业道德教育，推动我国企业的会计工作上升一个新台阶。
总之，加强企业内部会计管理，要把会计内部管理制度建设和加强会计人员职业道德建设紧密结合起来。会计人员一方面要遵守国家有关法律、法规和国家统一的会计制度，还应当具备相应的专业知识和专业技能，并怀有高度的责任心，无私奉献的精神和工作态度，才能真正的做好会计工作。
参考文献：
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岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注重文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写;内容要越具体越好，避免形式化、书面化。
另外，在实际工作当中，随着公司规模的不断扩大，岗位说明书在制定之后，还要在一定的时间内，有必要给予一定程度的修正和补充，以便与公司的实际发展状况保持同步。而且，岗位工作说明书的基本格式，也要因不同的情况而异。
岗位工作分析
一、岗位说明书关系
岗位说明书是人力资源管理中最基础的文件，是工作分析的最终结果，又称为职务说明书或职位说明书，是通过工作分析过程，用规范的文件形式对组织内各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。编制岗位工作说明书的目的，是为企业的招聘录用、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业治理业务，提供原始资料和科学依据。
二、岗位说明书填写
1、岗位的直接承担者
2、岗位的直接管理者
3、人力资源专家
三、岗位说明书内容
岗位说明书应该包括以下主要内容：
⒈岗位基本资料：包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。
⒉岗位分析日期：目的是为了避免使用过期的岗位说明书。
⒊岗位工作概述：简要说明岗位工作的内容，并逐项加以说明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限;执行的依据等。
⒋岗位工作责任：包括直接责任与领导责任，要逐项列出任职者工作职责。
⒌岗位工作资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求。包括必备资格和理想资格，其中必备资格是完成某职位工作要求的最低资格，理想资格是在具备必备资格的基础上，若具备某些条件更为理想。
6.岗位发展方向：在部分企业的岗位说明书中还会加上岗位发展方向的内容，希望通过岗位发展方向不仅明确企业内部不同岗位间的相互关系，而且还有利于员工明确发展目标，将自己的职业生涯规划与企业发展结合在一起。
有必要注意的是，岗位工作说明书的内容，可依据岗位工作分析的目标加以调整，内容可繁可简。
岗位工作说明书的外在形式，是根据一项工作编制一份书面材料，可用表格显示，也可用文字叙述。
岗位工作说明书一般由人力资源部门统一归档治理。尔后，岗位工作说明书的编写，也并不是一劳永逸的工作。实际中，企业组织系统内经常有职位增加、撤消的情况的出现，更常见的情形便是岗位的某项工作职责和内容的变动，甚至于每一次工作信息的变动，都应该要求及时记录在案，并迅速反映到岗位工作说明书的调整之中。在碰到岗位工作说明书要加以调整的情况下，一般由岗位所在部门的负责人，向人力资源部提出申请，并填写标准的岗位说明书修改表，由人力资源部门进行信息收集，并对职位说明书做出相应的修改。
岗位说明书的格式可以是多种多样的，关键是要在使用了统一格式的岗位说明书后，应该用准确、简洁的语言，将上述的五大部份全部或主要部份加以表述，以便形成规范、准确、使用方便的治理文件。
众所周知，不同的企业和组织都有各自特点和急需解决的问题。有的是为设计培训方案，提高员工的技术素质;有的是为了制定更切合实际的奖励制度，调动员工工作的积极性;还有的是为根据工作要求，改善工作环境、提高安全性。因此，这些企业和组织所要进行的岗位工作分析的侧重点就不一样。
可一般来说，岗位工作分析主要包括两方面的内容：
(一)、岗位描述
岗位描述就是确定岗位工作的具体特征。它包括以下几个方面的内容：
1、岗位名称。即指岗位所从事的是什么工作。
2、岗位活动和程序。包括所要完成的工作任务、工作职责、完成工作所需要的资料、机器设备与材料、工作流程、工作中与其他工作人员的正式联系以及上下级关系。
3、工作条件和物理环境。包括正常的温度、适当的光照度、通风设备、安全措施、建筑条件，甚至工作的地理位置。
4、社会环境。包括工作团体的情况、社会心理气氛、同事的特征及相互关系、各部门之间的关系等。此外，应该说明企业和组织内以及四周的文化和生活设施。
5、职业条件。由于人们经常根据职业条件来判定和解释职务描述中的其它内容，因而这部分内容非凡重要。职业条件说明了工作的各方面特点：工资报酬、奖金制度、工作时间、工作季节性、晋级机会、进修和提高的机会、该工作在本组织中的地位以及与其它工作的关系，等等。
(二)、岗位要求
岗位要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、爱好、体格和行为特点等心理及生理要求。制定工作要求的目的是决定重要的个体特征，以此作为人员筛选、任用和调配的基础。
岗位要求包括：有关工作程序和技术的要求、独立判定与思考能力、记忆力、注重力、知觉能力、警觉性、操作能力、工作态度和各种非凡能力要求。岗位要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。岗位要求可以用经验判定的方法获得，也可以通过统计分析方式来确定。
基于以上岗位分析的基础理论，是从大的方面加以分析出岗位说明书的成果。若根据某公司职位说明书的描述，再加以细化分析，具体可从以下几个方面进行考虑：
1、岗位基本信息
岗位基本信息也称为工作标识。包括岗位名称、岗位编号、姓名、所属部门、直接上级、职等职级、定员等。
2、工作内容描述
这是最主要的内容，此栏具体描述该职位所从事的具体的工作，应全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作，包括每项工作的综述、活动过程、工作联系和工作权限。同时，在这一项中还可以同时描述每项工作的环境和工作条件，以及在不同阶段所用到的不同的工具和设备。
在进行工作内容描述时，要先列出所有工作内容清单，然后分析清单后将其归类，主要的工作内容应该不超过十个(一般为七至八项)，内容太多则很显得过于复杂，也很难明确具体任务。
3、任职资格
教育背景此项填写从事该职位目前应具有的最低学历要求。在进行工作分析时，经常有这样的情况：某职员是一位有多年工龄、经验丰富的高中学历的员工，但他的教育背景显然不能代表所需要的教育水平。在确定教育背景时应该考虑，假如让一位新员工来工作，他最低应是什么学历，而不一定是当前在职员工的学历。
经验此项反应从事该职位之前，应具有的最起码的工作经验要求，一般包括两方面，一是专业经历要求，即相关的知识经验背景;另一个需要的是本组织内部的工作经历要求，尤其针对组织中的一些中、高层治理职位。
技能要求此项反映从事该职位应具有的基本技能和能力。某些职位对专业技能要求较高，没有此项专业技能就无法开展工作。而另一些职位相比之下则对某些能力要求更为明确。
个性特质指从事该岗位通常需要从业人员具备何种性格特征。
培训经历此栏反映从事该职位前，应进行的基本的专业培训，否则将不答应上任或不能胜任工作。具体是指员工在具备了教育水平、工作经验、工作技能之后，还必须经过哪些培训。
其它例如反映该岗位通常表现的工作特性，在流水线上可能需要三班倒;在高科技企业中需要经常加班;建筑施工人员经常出差;一般治理人员则正常上下班等。
4、责权范围
责任指此项工作所担负的职责和应当按时完成的任务。
权力一定的工作岗位要承担一定的责任，必须要有相映成趣的人、财、物上的支配权力。
四、写岗位说明书注意问题
在岗位说明书的撰写中往往会出现以下几个方面的争议：
1、直接上级如何填写。
我们很多岗位上面有几个领导同时指挥安排工作，在填写直接上级的时候，相关岗位的人员往往会把指派自己工作的领导统统认为是自己的直接上级。其实每个岗位的直接上级只能也只有一个，否则两个领导同时安排工作究竟是先做哪位领导的工作呢?这种现象表面上看是多头领导，但追究本源看其实是本岗位的职责没有界定清楚、本岗位承担的职能不归属一类，跨度几项职能或者就是本岗位人员能力素质比较高得到领导们的认同。咨询人员一旦发现这种现象就需要立即与相关领导进行职能确认，辨别清楚本岗位所在部门的关键职责，以及本岗位在本部门所承担的责任，通过分析判断出本岗位应该承担的主要工作职责，而其它职能项只能安排其它岗位完成，倘若在所有部门中没有合适的人选完成，我们也不能把此项任务作为本岗位应该完成的工作，只能够作为临时性工作，添加在“领导交办的其他任务”这一项，一旦有合适的人选或者是其它相关岗位出现，则需要把此项工作进行转移。
2、直接下级如何填写。
我们很多的集团公司或者是生产工程部门的工作人员，往往会把有分子公司岗位中有业务指导关系的岗位作为自己的下级。所谓的直接下级就是在行政关系上、业务工作安排上、工作任务的协调上有紧密联系的岗位，而不仅仅是单方面业务工作的指导。
3、工作职责如何阐述。
所谓工作职责也就是把日常的工作内容通过书面化的语言描述出来。工作职责描述其实有两种方式，一种就是简单的概述，就是通过几句话，把该岗位所有的工作内容进行总结性的表述;一种就是比较详细的描述，通过详细的分析，汇总出该岗位的所有工作任务，把这些工作任务进行业务轻重或者是时间长短的分门别类，然后对各个类别再进行二次分解，把该岗位的内容分解到能够清晰阐述一个事件甚至是一个具体的动作。在这个过程中关键是要先了解所有的业务，以及业务的具体情况，然后再进行分解，这样才能够使得岗位的价值、岗位的重点一一体现。
4、工作权限如何规定。
其实每个岗位的每一条工作内容都隐藏着一个工作权限，但是由于这些权限并不会发挥作用，往往不会被撰写人员关注。但是关键任务中的工作权限，需要在岗位说明书中体现，这不仅仅能够体现该岗位工作重点，而且能够为这项工作的开展起到约束和推动作用。
5、任职资格如何填写。
任职资格包括工作年限、工作经验、工作知识、学历背景、技术能力、工作环境等等方面的内容，我们在填写的过程当中往往会忽视这一方面的内容，或者就是按照当前本岗位人员的现状来填写这个内容。这项内容与招聘、培训、员工职业发展规划有非常紧密的联系，倘若工作分析做得不够细致，这个内容可以不先考虑，不过我们可以参照当前岗位人员的能力现状进行分析。配合我们进行的工作内容调整撰写培训要求和岗位技能要求是非常可取的方法。
撰写中要注意的问题
1、部门职责分解要充分、完全
要对部门所有职位职责进行汇总合并，与部门职责对比，然后明确职位责任进行填充;同一部门职责，不同层级的岗位可能担任的责任不同，我们必须进行分级详细描述，做到充分完全。
2、工作领域的划分要合理
准确理解岗位的主要职责，参考部门工作领域对本岗位进行划分。如本岗位是负责部门工作领域中的单个领域，根据具体的职责用合并属性同类项的形式进行领域划分。
3、岗位说明书要规范、准确、全面
岗位说明书需要按照“动词+内容+目的”的方式进行规范、准确、全面的描述，做到不重复、无交叉，以体现职位价值，作为提取绩能衡量的标准。
4、岗位说明书要保持更新状态
一旦环境、技术、岗位要求发展变化，岗位说明书要做及时的调整更新，方能起到实时有效的指导作用。
5、岗位说明针对的是职位，不是个人
6、基本素质和知识、技能不能混淆、重叠
要对基本素质和知识、技能作出明确规定，描述什么是基本素质，什么是知识，什么是技能时要认真检查，核实没混淆、重叠。
五、岗位说明书编制流程
为了节约编制岗位说明书的成本，其结果可能是浪费更多的人力成本。因此，具体岗位具体分析，一点也马虎不得。一份科学的岗位说明书出炉，通常遵循着这样的流程：
1、在开展编写工作之前，人力资源经理应和相关高层领导进行讨论，使高层领导率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理，改变自由随意的管理风格。
2、编写过程中，各部门的主管以及员工积极配合人力资源部的工作，为其提供编写技术的培训、指导和审核。
3、人力资源部可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法，进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级关系、对内对外的联系、任职资格等要素。
4、岗位说明书的编写不是一劳永逸，行业的发展、企业的变革会给岗位提出新的要求。因此，企业编写出规范的岗位说明书后，还应建立起岗位说明书的动态管理制度，由专人负责管理更新。
六、岗位说明书范本
一、基本资料
岗位名称 总经理 岗位编号 aoo2 填写日期
所属部门 总经办 工资级别 工资形式 年薪制 岗位类别 高层管理
直属上级 董事长 职位等级 批准人 审核人
二、职位概要: 制定和实施公司总体战略与筹建计划;建立和健全公司的管理体系与组织结构;负责把握公司发展方向，对公司经营管理中的重大决策事项进行决策。
三、职位关系图
直接上级人数：
直接下级人数：3
间接下级人数：10名
四、工作目标
1、一期工程实施的总目标：
1. XX年5-XX年12月完成涂布白板纸30万吨生产线的建设投产。
1)环评、立项的审批;征地、土地的平整;全部工程的设计;原料参数的试验;
2)优化产品方案，工艺方案，建设工程方案;完成土建施工单位、主机设备的招标。
3)经济技术指标：工程总投资控制在__6.8__亿元人民币。实现年产量_30___万吨，销售收入1.5_亿元;其中每吨纸需消耗 桨_____kg/废纸_____kg /外购电______度/煤_____kg/外供水______立方米/汽 kg/工资 元/综合成本 元;全年利税： 万元，其中税 万元，每吨纸300元;全年利润 万元;员工人平收入全年5.0万元;重大伤亡和重大设备事故率为“0”;创建一个清洁文明车间，绿化园林式企业，创新型企业。
2、XX年1月-XX年12月二期工程建设年产30万吨涂布纸板生产线;
XX年1月-XX年12月三期工程建设年产70万吨涂布白卡纸生产线;
2017年1月-2019年12月四期工程建设年产70万吨牛皮箱纸板生产线。
五、岗位职责：
1.根据董事会提出的战略目标，组织制定公司中长期发展战略与经营方案，主持公司的生产经营 管理工作，组织实施董事会决议并推动实施。
2. 提请聘任或解聘公司副总经理、财务负责人。聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的 管理人员。拟定公司内部管理机构设置方案和签发公司高层人事任命书。
3.组织实施公司年度经营计划和投资方案。拟订公司内部管理机构设置方案，拟订公司基本管理 制度。制定公司的具体规定，审定公司工资奖金分配方案和经济责任挂钩办法并组织实施。
4.审核签发以公司名义(盖公章)发出的文件。
5主持公司的全面经营管理工作，组织工程副总、财务副总、总经办主任、分解实施董事会决议。
6.向董事会提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划。?
7.处理公司重大突发事件和重大对外关系问题。
8.推进公司企业文化的建设工作，树立良好的企业形象。
9.负责项目施工管理。负责对项目施工的组织与协调工作，确定施工队伍，施工全过程组织，确保施 工程项目按期完成，提高施工管理人员的管理素质，培养项目竞争精神及品牌意识。
10.加大工程筹建的审批力度，下大力气干好工程审批、核准与备案工作。
11.与有影响力的施工企业及设计院校建立伙伴关系，加强横向联系与合作，扩大项目影响力。
12.深入研究项目施工的特点，制定施工技术、施工装备方案，使项目施工管理能逐步提高。
13.负责与政府环保、组织有关部门抓好环保、计量节能工作。对政府环保、计量节能部门的要求 领会精神，并督促贯彻实施。及时和有关部门联系，以利解决施工和企业管理中的有关问题。
14.从事经营管理的全局开创性工作，为公司发展做出艰巨的探索和尝试。召集、主持总经理办公 会议、专题会议等，总结工作、听取汇报，检查工作、督促进度和协调矛盾。
15.列席董事会会议，行使公司章程和董事会授予的其它职权。
六、岗位权限
序号 项目 权重 权限 经办 审核 批准 督导 使用文件
1 公司的发展方向、经营方针进行决策。 60% √ √
2 财务(幅度)的审核和审批权。 80% √ √ √
3 副总经理、总监人员任免。 80% √ √
4 公司大型设备和批量采购的审批和监察。 80% √ √ √
5 公司经理级(含)人事任免监察。 80% √ √
6 审批工资、奖金等分配方案。 90% √
7 生产、资源、技术、质量、采购等运行监察。 60% √ √
8 公司绩效考核实施监察。 60% √ √ √
具体解释：
1.对公司发展规划、投资计划及其他与公司发展密切相关的文件有审批权和否决权。
2.对公司的经费支出有审批权和否决权。
3.对公司重大经营管理项目有主持权，对预算范围内的资金有支配权。
4.对直属下级有监督指导权。
5.拥有人事任免权。
6.对财务部门的资金流向有监督、检查权。
7.公司章程赋予的其他权力。
七.岗位责任：
1.对公司经营管理的重大决策及公司是否盈利负主要责任。
2.对公司重大经营管理项目负主持责任。
3.对全体员工负连带法律责任。
4.对工程副总、总经办主任、财务副总工作中的重大失误负领导责任。
5.对公司是否合法经营负法律责任。
6.对公司机密信息的外露负管理责任。
7.公司章程规定的其他责任。
八、组织关系
1 向上：董事长
2 平行关系：董事会成员
3 向下：对工程中心副总经理、财务中心副总经理、总经理助理、总经办主任、其他副总经理及其总监进行管理。
九、任职资格
1、学历及专业背景要求(含资格证书要求)
1.1 本科以上学历，行政、经济、人力资源、企业管理等相关管理类专业;
1.2 具备现代企业管理念和管理能力;
1.3 具有造纸厂管理等相关专业技能资格证或中级以上职称。
2、经验要求
2.1 5年以上大型企业同等职位管理工作经验，3年以上同行企业工作经验;
2.2 具有企业管理体系建设和组织目标实施、团队建设、行政管理、企业战略策划的成功操
2.3 良好的财务会计知识、法律知识。
3、技能要求
3.1 基本技能：很强的领导能力，沟通能力、协调能力、组织能力、指挥能力;
3.2 业务技能：熟悉造纸生产技术、流程、质量标准等
3.3 管理技能：优秀的分析、判断能力、组织协调和处理问题的能力，很强的沟通能力和谈判技巧;
3.4 外语技能：良好的英语听、说、读、写能力;
3.5 计算机技能：熟练掌握word，excel文字处理和办公室自动化管理
3.6 其它技能：
4、其它要求
4.1 年龄区间：35-45岁
4.2 性别要求：男女不限
4.3 态度：敬业爱岗、团结协作、率先垂范、以人为本、知人善任、坚持原则、实事求是、探索创新
十、工作环境
1 工作场所及环境：办公室内工作，环境舒适
2 工作时间： 公司统一上班时间，加班不定
3 危险性：无危险，无职业病危害
十一、工资结构：
年薪： 月薪： 月绩效： 年终绩效： 责任奖金：
十二、绩效考核
绩效考核详见《绩效考核管理制度》。
十三、岗位发展规划
组织由若干个岗位组成，岗位是一个组织结构的最小组成单元，每个工作岗位都需要由相应的人员来承担。岗位是动态的又是相对稳定的，当一个职工流动时，他带走的是他的管理风格、解决问题的能力以及绩效表现水平，留下的是他所处岗位的“功能”、“工作的范围”和“应尽的职责”。岗位分析是指了解一个岗位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个岗位，它所要回答的主要是两个问题:第一，某个职位上的任职者应该做些什么、怎样做、为什么要做;第二，由什么样的人来承担这个岗位上的工作才是最合适的。也就是说，通过岗位分析要获取两类信息:第一类信息被称为岗位作业标准，它是经过岗位分析得到的关于某一特定岗位的职责和工作内容进行的一个记录，阐明了一个岗位的职责范围及其工作内容;第二类信息被称为岗位任职资格要求，它是对合适承担被分析岗位的人的特征所进行的描述，主要阐述适合从事某一岗位的人应当具备的受教育程度、工作经验、应具备的知识和技能等。岗位分析是现代人力资源配置与管理的基础内容，不仅仅关系到高校的长远改革与发展，也与高校所有教职工的切身利益密切相关。
二、当前高校岗位分析和设岗存在的问题
现阶段我国是从高等教育大国向高等教育强国迈进的新的历史阶段，是提升整体实力与核心竞争力的重要机遇期，国家高度关注高校社会化进程，从条例用了一个章节说明岗位设置就可以窥见一斑。目前大部分高校已完成岗位设置和分类工作，但从总体上看，仅有极少数的高校在设岗前进行了专业的岗位分析工作，大多数高校岗位设置结果均流于形式，未能达到设岗真正意义。一是高校还未意识到岗位分析工作的重要性。条例不仅在第二章节强调了岗位设置，在后续公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、工资福利和社会保险等四个章节中也体现了岗位分析作为基础工作的重要性，同时岗位分析还可以为完善部门职能、优化工作流程、人事调配、人力资源规划等工作提供信息来源和决策依据，其在高校人力资源战略规划和组织设计中也有着非常广泛的应用。二是在岗位分析时未充分考虑到战略规划的重要性。如在岗位分析之前未确定高校近五至十年的战略规划，在岗位分析工作完成、确定了岗位职责和说明书后，发生战略调整、机构重组、流程再造的情况，就会造成前一阶段岗位分析结果形同虚设。三是在设岗时未引入竞争机制。由于没有明确的岗位文件做支撑，对职工的评价缺乏针对性和可操作性，要么领导说了算，要么大家民主测评，结果往往跟领导“对路”、人缘好的人胜出，公平、竞争的用人机制还只是停留在表面。四是岗位职责描述和任职资格不明确。岗位职责描述过于笼统，未能明确地界定任职者的权利和责任，在实际工作中出现责任推诿现象。现有的任职资格不是建立在对岗位进行科学分析的基础上，而是凭经验或者现任岗位承担者的个人条件量身制定，岗位任职资格会偏低或者偏高，在实际工作中出现“高岗低配”和“低岗高配”的现象。
三、高校岗位分析工作步骤
高校岗位分析工作从准备、调查、分析阶段可大致分为七个步骤:
(一)收集背景资料
收集岗位分析需要得到的岗位相关信息，包括高校战略规划、组织结构图、各部门编制和职责、关键业务流程等。加强机构和人员编制设置的前期研究和论证，合理规划二级机构设置及各类岗位的总量及结构，建立起基本教育规模编制、专职科研编制和附属单位编制相结合的编制管理模式。同时还要规划本单位近三年组织目标和发展方向，为了实现这些战略性规划，需要讨论:哪些组织需要扩大、压缩或巩固，哪些岗位需要新增、合并或删减，绘制由现有组织演变后的组织机构图。
(二)设计岗位分析工作方案
明确岗位分析目的、调查对象和单位，确定信息收集方式，制定访谈问题、调查问卷和填写说明，确定岗位分析工作的时间、地点。对于处于业务调整期的高校部门，岗位分析的目的就是对现有岗位设置是否合理进行评审，科学定编定岗;对于处于稳定期的高校部门，岗位分析的目的就是对组织的关键业务流程、岗位职责等进行分析，建立客观、合理的岗位体系。进一步明晰学校、学院的管理职能和权限划分，按照“宏观有序、微观搞活、学院人财物管理相对独立”的思路，进一步降低管理重心，建立责权利相统一、有利于调动学院积极性、提高执行力的运行机制，最大限度地激发教师和行政人员创造性地开展工作，充分挖掘自身潜能，全面提高育人质量。另外通过岗位分析，高校可尝试性的初步明确两类岗位:一是承载核心职能、由学校设定并纳入事业编制管理、使用人事聘用合同的岗位;二是承担服务性、辅工作，可替代性强，可完全交由二级单位自主管理并逐步使用劳动合同用人的岗位。岗位分析中获得岗位信息的方法有很多，如访谈法、问卷法、观察法、工作日志法等。高校是人才密集型机构，管理对象往往有着良好的专业技术素养和文化素养，所以访谈法的方式在高校岗位分析工作中效率较高。在访谈过程中要先制定结构化访谈问题列表，充分调动教职工的主动创造性，体现对知识、人才、创造的尊重。另外，在收集岗位分析数据时可运用多种方法同时进行。例如观察法和访谈法结合使用:首先对职工在一个完整工作周期中所完成的工作进行观察，在累计足够的信息后，再对职工进行访谈;或者在职工工作时，一边观察一边访谈。或可问卷法和访谈法结合使用:首先对工作主管运用问卷收集工作信息，再根据问卷内容对职工进行访谈。
(三)进行思想动员
说明岗位分析工作的意义和目的，建立友好合作关系，确保教职工有良好的心理准备。岗位分析工作通常由高校人事部门主导并具体实施，一些高校也可能会利用高等学校自身优势邀请人力资源教授或专业咨询机构参与相关工作，甚至主导整个工作过程，但无论采取哪种方式，都必须要获取教职工和各阶层管理人员的理解和支持，以提升工作效率和增加工作效果。
(四)制定行动计划
根据岗位分析的任务和程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。职责匹配图是岗位分析一项实用的工具，它通过一份清晰、简明的二维表格将部门的职责分解到部门的岗位上。在职责匹配矩阵图的横轴列举岗位名称，纵轴列举部门各项职责，在对应的某岗位和某职责的单元格内，描述该岗位所承担的具体职责，包括工作完成的动作和负责的工作结果。在实施时首先根据职责匹配图，将一级部门负责人职责分解至二级部门负责人;其次由一级部门负责人和各二级部门负责人共同检查每一行是否存在部门职责没有岗位承担、岗位职责重叠的情况，根据专业化分工的原则整合，以此确定岗位;再次一级部门负责人和各二级部门长共同检查每一列是否存在岗位工作量不饱满的情况，是否需要适当减少岗位编制数量，或与其他岗位合并，而且当一个岗位上有较多任职者，而他们的工作难度和复杂程度有明显差异的，可以参照职称评定分级考虑分成不同层级的岗位。接下来各二级部门负责人根据上述得到职责匹配图，再将其职责分解至三级部门负责人，直至将最小部门负责人职责分解至所有职工，形成最终的职责匹配图。
(五)试点先行
组织有关人员先行一步，学习并掌握岗位分析的内容，熟悉具体实施步骤和方法，先抓一两个重点岗位进行试点，取得经验。在实施岗位分析行动计划时要注意及时反馈，遵循三步走的原则:一是岗位分析工作实施者通过收集得到的工作信息，编写出大致的工作内容描述;二是承担该工作的职工及其上级主管共同审查和修改这些描述性的结论;三是部门负责人与岗位分析工作实施者一起核查是否存部门职责没有岗位承担、岗位间是否存在职责重叠、是否存在岗位工作量不饱和等情况。这三步步骤可重复进行，直到得到准确的岗位信息。
(六)开展全面分析
根据岗位分析方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在分析和设定岗位时需要遵循五个原则:一是因事设岗原则。设置岗位既要着眼于现实，又要着眼于发展，按照职责范围划定岗位，不因人设岗，岗位和人的关系是设置和配置的关系。二是精简原则。尽可能精简岗位数量，降低岗位间的沟通成本，既考虑到最大限度的节约人力成本，又要尽可能缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波效应”，提高组织的战斗力和竞争力。三是工作量饱和原则。长期存在的岗位应确保有基本饱和的工作量。四是三项原则。岗位核心职责相同、相似、相近的岗位应统一岗位名称，既能实现岗位在分工基础上有效的综合，又能使岗位职责明确且上下左右之间同步协调，以方便管理和发挥最大的规模效应。五是规范化原则。岗位名称及职责均应规范，尤其是对脑力劳动的岗位工作职责不应过细，应留有创新的余地。
(七)分析总结定稿
对岗位分析结果进行深入分析和全面总结，最终形成组织结构图和岗位说明书。组织机构图应该包含组织层级、部门设置以及各部门之间的关系、部门职能描述、每一个职位的名称，且需要用相互连接的直线明确表明管理者及下属。条例要求“岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件”，即岗位说明书必须存在的四大要素，除了这些，为了方便高校自身管理，可在岗位说明书中增加编号、编制日期、版本、隶属信息、校内外工作网、工时制度等。其中，岗位说明书中的工作标准是一个较新概念，是指完成与岗位工作职责相对应的工作所要达到的梳理和质量的客观要求和标准，而且在设定指标时，一定要遵循SMART原则，即目标必须是具体的、可衡量的、可达到的、有相关性的、有明确的截止日期。另外，条例中仅提及任职资格概念，可拓展为对学历及专业、工作经验年限、专业知识、专业技能等要求。
四、岗位分析工作的延续性
直接上级厂长直接下级设计开发师/员
岗位职责与考核指标岗位职责考核指标
1组织新产品的设计开发、试制品只样或产品设计更改，图纸放样放板等工作。
2.组织新产品设计评审、验证和确认工作，对提出的问题进行设计更改。
3.协助核定物料消耗定额BOM表、工时工价。
4.指导现场新产品制作，解决新产品过程中工艺技术和成本问题，并对发现的设计问题组织更改。
5.负责指导放样人员设计制作，解决设计制作中的困难和问题。
6.负责解决工艺问题，包括工艺流程的设计、评审、工艺技术的改进和提高。
7.配合指导生产单位员工技术培训工作，指导操作员工作业，检查督促生产工艺执行情况。
8配合销售部门做好技术支持工作。
9协调设计与有关部门单位工作关系，督促检查下属的工作，定期或不定期向上级汇报工作。
10参加办公会议，完成上级交办的临时工作任务。
1.设计开发任务完成率95%以上。
2.设计评审验证、确认：100%
3.资料：归档、上报完整性、准确率100%
4.产品设计及时性：无影响生产或出货情况。
5.现场管理良好或95以上
岗位责任与岗位权限岗位责任岗位权限
1.对上级下达的指令和工作任务完成情况负责
2..对设计产品完整性、正确性、科学合理性负责
3.对按期完成开发任务负责
4.对下属工作质量、工作效率和后果负责。
1.对本部门工作计划、方案有审核权。
2.对部门工作有统筹安排权
3.对下级有检查权，对下级工作失误有处理权
岗位主要工作内容与占总工作量的比例岗位主要工作内容占总工作量的比例
1产品设计开发、设计更改、设计评审验证、确认。60%
2.生产现场技术指导、工艺检查。20%
3.工作的协调与销售服务工作。10%
4.其它问题的处理和完成上级交办的其它临时工作任务。10%
任职资格中专以上文化程度或相当学历，年龄25~40岁，5年以上家具设计经验，熟悉质量管理和ISO9000知识，有较强的管理能力、沟通协调能力，责任心、原则性、质量意识强，体力充沛，精力旺盛，能吃苦耐劳。
组长职务说明书
岗位名称组长工作部门生产部工作地点本组作业区
直接上级主管直接下级操作工
岗位职责与考核指标岗位职责考核指标
1.根据部门生产安排，分解生产计划，带领本组员工保质、保粮、按时完成生产任务。召开好班前会，布置安排当班工作，提出工作注意事项。
2.在生产过程中，严格执行“三检”制度（即首检、自检、互检）和“三不”原则（不接受不合格品、不生产不合格、不流转不合格品），做好品质管理，保持并维护好产品标识，防止混用、误用、错用。做好物料管理。
3.严格控制原、辅材料消耗，降低成本
4.负责本组生产设备工具的维护和保养，发现问题或隐患及时报告处理，保证设备工具处于完好状态。
5.监督检查本组员工的工作质量和工艺纪律执行情况，发现问题即使处理，按要求填写相关质量记录.
6.带领本组员工认真做好生产现场的“6S”管理工作，保持生产现场整洁，通道畅通，物流有序。
7.组织本组员工安全、消防教育，并检查监督促落实安全生产和消防工作
8.按要求组织本组员工接受培训、考试和考核，组织技能培训和互教互学活动。
9.解决本组员工提出的问题和遇到的困难，解决不了的及时报告上级。
10.搞好员工管理，记好劳动考勤，开展班组生产竞赛活动，加强劳动纪律管理与考核工作。
11.完成上级下达的临时工作任务。
1.生产任务完成率≥98%
2.员工培训率90%
3.过程控制严格，标识清楚醒目，下工序互检发现本工序问题不超过10件产品/月
4.现场管理良好或95分以上
5.生产成本控制落实到个人、岗位。
6.无工伤、死亡事故，无重大以上设备事故，无火灾事故。
7.记录按要求填写、上交
8.员工着装、佩卡执行率100%
9.坚持班前会达85%
10.员工违纪不超过5人次/月
岗位责任与岗位权限岗位责任岗位权限
1.对上级下达的生产任务的完成情况负责。
2.对本组的员工管理、生产控制、设备维护保养、“6S”管理、安全生产等班组管理活动负责。
3.对远、辅材料的领用和消耗负责。
4.对本组的产品/部件的质量负责
5.对本组员工工作质量、工作效率和后果负责
1.对本班组员工具有统筹安排权
2.对本组员工有检查、评价权。
3.对班组员工工作失误有处理权
岗位主要工作内容占总工作量的比例
1.过程质量检查。45%
2.过程巡检和技术指导40%
3.生产准备10%
4.半会和学习、参加会议、完成临时5%
任职资格初中以上文化，45岁以下，熟悉掌握本工种所需职业技能，具备一定的组织领导能力、沟通协调能力，服从指挥，质量、安全意识强，体力充沛、精力旺盛，能吃苦耐劳
品管主管职务说明书
岗位名称品管主管工作部门品管部工作地点生产部办公室
直接上级厂长直接下级进货检验员、工序检验员、成品检验员
岗位职责与考核指标
岗位职责
1.在自己的管理范围内，落实公司的质量方针目标，对方针目标，对方针目标的完成情况负责。
2.负责产品标准、检验标准的编制、修订与执行。
3.全面负责本公司质量检验工作，并通过培训提高质检人员的业务技能和秉公执法的职业道德。
4.组织实施材料、外购物、外协件、半成品以及成品的质量检验，把好产品形成过程的检验关，参与供方质量保证能力的评价。
5.加强检验和试验记录的管理，利用检验记录进行统计分析，根据分析结果，评价。
6.负责质量异常情况的分析，提出处理意见和改进措施。
7.组织对质量缺陷或质量事故原因进行调查分心，督促制定并实施纠正和预防措施。
8.负责实施不合格品控制，做好不合格品的评审和处理工作，负责客户退货的调查、分析和处理。
9.对检验状态进行控制，预防产品状态混杜绝不合格品转序和流出。
10.管理检验、测量设备、仪器、仪表，根据生产需要提出配置计划。
11.监督检验生产员工在生产工程中的“三检”情况，督促工艺纪律的实施。
12.综合管理质检人员，检查下属工作，定期或不定期向直接上级述职。
13.负责组织召开质量分析会议，参加有关会议并报告工作。
14.完成上级交办的其他临时工作任务考核指标
1.标准制订健全完善，并按标准进行检验。
2.用户投诉或退货，沙发0.5%/月张
3.检验人员培训率100%
4.不合格品得到有效控制达100%
5.产品商标张贴合格率100%
6.每月进行一次质量分析会议。
7.检验记录齐全并进行月统计分析，按时上报
8.检验、测量设备、仪器、仪表完好100%，进行周检
9.质量异常、质量缺陷、质量事故分析处理及时，并有预防纠正措施。
10.完成本部门的质量目标
岗位责任与岗位权限岗位责任岗位权限
1对上级下达的工作任务的完成情况负责
2对质量检验、检验状态，不合格品控制及检测测量装置管理失误负责
3对检验结果的正确性负责
4对下属工作质量、工作效率和后果负责
1.对质检工作有统筹安排权
2.对相关质量问题有提请处理权和直接处理权
3.对下属员工工作有指导权、检查权、评价权
4.对下级工作失误有处理权
岗位主要工作内容与占总工作量的比例岗位主要工作内容占总工作量的比例
1.巡视检查生产过程控制情况，下属工作质量和调配质检员工作免除里和分析质量问题。80%
2.质量数据统计与分析，胜芳家具研究质量改进的目标和措施。10%
3.横向联系，上下沟通5%
4.组织参加会议和完成临时工作任务5%
任职资格中专以上文化程度或相当学历，年龄25~40岁，5年以上家具生产工作经验，1年以上质检或相近经历，熟悉家具生产过程、质量管理知识和质量检验方法，懂ISO9000知识和云做，具有一定组织管理能力，沟通协调能力，责任心、原则性、质量意识强，体力充沛，精力旺盛，能吃苦耐劳
操作工职务说明书
单位名称操作工工作部门生产部
直接上级班组长工作地点本岗操作岗位
岗位职责与考核指标岗位职责考核指标
1.根据上级安排，完成生产任务
2.参加班前会，接受主管或组长工作分工
3.作好操作前各项检查和生产准备，做好设备日常维护保养工作。
4.按照本人所依据的工作文件操作作业，生产过程中严格执行工艺纪律和操作规程
5.执行“”三检”制度（即：首检、自检、互检）、“三不”原则（即：不接受、不生产、不流转不合格品），确保稳定地提供合格产品/部件
6.节约原辅材料，严格执行物料消耗定额，杜绝生产中的浪费现象
7.按要求做好应做的生产工艺记录和标识
8.按上级要求参加各种培训、教育和训练
9.保持现场整洁，做好生产现场的卫生、整理保管好工器具、清理现场物料和垃圾、及时关灯关窗关电源
10.及时完成领导交代、布置的临时工作
1.生产任务完成率100%
2.一次交检合格率：沙发80%
3.消耗定额不允许超过1.5%
4.]现场整洁，每次检查符合要求
5.无违规违纪的违反操作规程的行为
6.产品标识和记录100%
岗位责任与岗位权限岗位责任岗位权限
1对上级下达的指令和工作任务的完成情况负责
2.对本岗位设备维护保养、现场“6S”的效果负责
3.对本岗位安全生产、消防工作、生产成本负责
4.对本岗位的产品质量、数量、效率负责
1.对不合格的原辅料有拒绝接受或加工生产的权利
2.对违章指挥有拒绝服从的权力
3.对班组建设有提出合理化意见或建议的权力
岗位主要工作内容与占总工作量的比例岗位主要工作内容占总工作量的比例
1.专业操作或产品加工80%
2.产品搬运和定位、完成“三检”10%
【关键词】低碳经济，职业技能，提升
一、低碳经济发展的高职会计专业学生的职业技能提升必要性
全球人口和经济规模的不断增长，建立在碳能源基础上的现代工业、城市及生活方式带来的环境问题及其诱因不断地为人们所认识。在此背景下，作为人类探索新型增长模式的努力方向之一，“低碳经济”概念应运而生。低碳经济发展已经成为大家的共识，但是这里面的成本因素成为阻碍其低碳经济发展的首要问题，简而言之就是环境成本。
武汉位于长江和汉江交汇处，地理位置处于中部腹地，是中国中部地区（华中）的最大城市和区域中心城市，历来被称为“九省通衢”之地。国务院于2007年批准武汉城市圈为全国资源节约型和环境友好型社会建设综合配套改革试验区之后，武汉明确提出：发挥武汉优势，突出中部特色，以发展循环经济为突破口，发展两型产业，提升城市功能和综合承载能力，全面推进各个领域的改革，在重点领域和关键环节率先突破，大胆创新，尽快形成有利于资源节约和生态环境保护的体制机制，探索新型工业化、新型城市化道路。发展低碳经济，是武汉实施“两型社会”和“自主创新”两项国家级战略的现实需要，资源节约型和环境友好型社会建设是生态文明建设的实践平台。发展低碳经济，建设生态文明，对于解决和摆脱生态和能源危机，推动人与自然、社会和谐发展，具有重要作用。
目前，武汉市正处于快速工业化和城市化进程中，不可避免地要消费大量能源和资源，构建和完善低碳经济发展促进机制体系意义重大。环境成本已经成为企业经营成本中不可忽视的部分。因此，近年来许多国家不断加大对环境成本会计核算的研究。高职会计专业学生作为中小企业未来的会计主力军则更应该掌握低碳经济相关的职业技能，为低碳城市建设服务。科学技术的迅猛发展，增强了人类改造自然的能力，给人类社会带来空前的繁荣的同时也引发了资源的耗竭，环境问题日益严重。这一系列问题产生的根本原因在于企业成本社会化。环境是一种资源，应当具有价格，要想从根本上解决环境污染和生态破坏，只有把环境作为一种资源计入成本，将环境成本内部化，才能够反映产品的价值，使环境问题引起企业的高度重视，从源头上提高企业保护环境的自觉性和紧迫性，这样才能解决环境与经济的协调问题，从而实现可持续发展。
环境成本已经成为企业经营成本中不可忽视的部分。高职会计会计专业学生作为中小企业未来的会计主力军则更应该掌握低碳经济相关的职业技能，为低碳城市建设服务。
所以，武汉市“两型社会”建设、低碳城市建设对以培养技能型人才为目标的高职院校会计专业带来了巨大的发展机遇， 同时对高职院校会计专业人才培养工作提出了严峻的挑战，会计专业必须建立主动适应低碳经济的发展机制，尤其是会计专业学生职业技能的提升对低碳经济发展产生着重要的影响。
二、低碳经济背景下企业会计工作岗位人员的职业技能素质分析
结合市场的需求，按照会计工作岗位职责的界定，每个会计工作岗位人员应具备的职业技能素质具体如下。
1.会计主管岗位负责制定本企业的会计制度和核算办法，在制定过程中把环境成本的核算编制其中，监督会计人员执行，参与经营决策，考核财务预算等业务。应具备的职业技能素质：事业心和责任心、先进的管理理念、完善的知识结构、综合协调能力、信息处理能力等。
2.出纳岗位负责办理现金收付和结算业务，登记现金和银行存款日记账，保管库存现金、空白收据和支票等业务。应具备的职业技能素质：牢记国家和公司的政策法规、严谨细致的工作作风、较强的安全意识、良好的职业道德素养、会计操作技能等。
3.资金核算岗位负责资金的筹集、使用、调度和核算，了解资金的市场动态，筹集所需资金，合理安排使用资金。应具备的职业技能素质：财会、税务和金融相关知识熟悉会计工作流程，具有团队精神、沟通协调能力、会计核算技能等。
4.固定资产核算岗位负责固定资产明细核算，编制固定资产报表等业务。应具备的职业技能素质 ：熟悉固定资产相关管理办法、会计核算和理财、公司财务管理制度等。
5.投资核算岗位负责企业各种投资明细核算，编制投资报表等业务。应具备的职业技能素质：综合分析能力、判断能力、财务管理能力、控制能力等。
6.存货核算岗位负责审查存货出入库手续，负责存货明细核算，参与存货清查等业务。应具备的技能素质：良好的职业道德熟悉存货信息、会计核算方法，具有账务处理技能等。
7.工资核算岗位负责计算职工的各种薪酬，办理职工薪酬分配、结算和明细核算，监督工资薪酬的支付，编制工资报表。应具备的职业技能素质：财务管理和统计相关知识、沟通协调能力、计算机操作技能、严谨工作态度、承受工作压力等。
8.成本核算岗位负责编制成本费用计划，归集和分配费用，计算产品成本，登记成本记录与核算，分析成本计划的执行情况。应具备的职业技能素质：团队协作能力、沟通能力、创新能力，并了解相关会计知识、会计法规等。
9.利润核算岗位负责编制利润计划，办理销售款项结算业务，负责利润的明细核算，编制利润报表。应具备的职业技能素质：会计核算技能、职业判断能力、独立操作能力、组织能力等。
10.往来核算岗位负责往来款项的清算手续，债权债务的明细核算，管理往来业务所需要的凭证等业务。应具备的职业技能素质：计算机操作能力，统计、税务、经济法、审计等相关知识，判断力、责任心和事业心等。
11.总账报表岗位负责总账的登记及与日记账、明细账的核对工作，编制会计报表，负责财务状况的综合分析等业务。应具备的职业技能素质：会计操作技能、与会计工作相关的财经知识、沟通协调能力、对会计事项的总体判断和处理能力、对数据的敏感性等。
12.稽查岗位负责对会计凭证、账簿和报表等会计资料进行复核。应具备的职业技能素质：监督能力、处理会计业务能力、财务分析技能、参谋能力，相关法规和相关的财务、统计、税务等知识。
13.综合分析岗位负责综合分析财务状况和经营成果，编写财务情况说明书，进行财务预测，为领导提供决策参考意见。应具备的职业技能素质：财务、审计、统计相关知识，操作相关财务软件技能、会计职业道德、团队合作精神等。
14.会计电算化岗位负责电算化软件的操作、维护，进行数据分析，电子会计档案管理等业务。应具备的职业技能素质：现代信息技术、计算机操作技能，数据的加工、分析、处理技能，与会计工作相关的财政、税收和金融知识等。
15.明细分类核算岗位负责登记填写各种会计明细账，装订会计凭证，审查各种收支结算，填制会计科目的记账凭证，参与清查盘点工作等业务。应具备的职业技能素质：业务操作技能、沟通协调能力、独立完成工作能力、理解判断能力、相关核算知识等。
综上所述，在服务于低碳经济发展过程中，小企业会计工作岗位人员的职业技能素质包括：会计岗位的知识技能、会计岗位的职业素质、会计岗位的能力素质三项。
三、低碳经济发展的高职会计专业学生职业技能提升的培养
（一）以注重会计职业发展为重点，培养高职会计专业学生会计岗位的职业素质。
会计岗位的职业素质是指会计人员对会计工作行为的一种综合体现，是从事会计工作的基本条件。随着会计职业发展，用人单位对会计人员的条件要求越来越高，除了掌握基本的操作技能和专业知识之外，更加注重学生的职业素质。主要体现在会计职业道德、会计职业纪律、事业心与责任感等方面。高职会计专业学生应具备良好的会计职业道德，具体体现在爱岗敬业、实事求是、客观公正。会计职业道德理念应渗透在会计专业学生的整个学习过程中，无论是理论课还是实践课都要体现出诚实守信、勤勉敬业的基本要求。
高职会计专业学生还应具备严谨的会计职业纪律性，它直接制约和引导会计人员的会计行为，具体表现在财务数据的保密性、企业资金的占有性及提供财务数据的真实性等方面。高职会计专业人才培养方案的制定，应与会计职业发展的需求相吻合，职业素质模块应是人才培养方案的一个组成部分，模块中课程的设置应紧紧围绕会计岗位职业素质来确定。培养学生的职业素质，是高职会计专业教育的重中之重，加强学生的政治思想教育和深化职业道德教育是两个重要手段。
政治思想教育可以通过政治思想理论课程的学习和相关的征文、演讲、竞赛等形式，来提高学生的道德品质和分析问题的能力;职业道德教育可以通过财经法规和会计职业道德的全面深入学习，理解和强化职业道德知识，提高高职会计专业学生依法办事和履行会计职责的自觉性。深化职业道德教育是提高岗位职业素质的突出体现，职业道德教育的好坏，直接影响着企业会计职能作用的发挥。
（二）建立健全科学的实践教学体系
实践性教学是在理论教学的基础上，通过课堂练习，课后作业，实训，社会实践，毕业设计等形式将理论与实践结合，培养学生的综合素质及各项能力的教学方式。实践教学的好坏是衡量高职教育办学质量高低的指标之一，是高职教育培养学生职业能力的关键环节。
1 .采取有效措施，提高师资水平
教师是教学的实践者，高水平的师资是提高教学质量的根本保证。教师首先要树立终身学习的意识。会计实践会随着社会经济不断发展变化，教师只有不断学习，才能向学生传授新知识，使学生适应会计岗位需求。高职院校要创造有利于教师学习的条件，比如选派教师进修，鼓励青年教师获得更高学历等，以提高教师的专业水平。
其次，为了能培养出满足社会需求的技术应用人才，高职会计专业需要一支高素质的双
师教师队伍。对于教师本身来说，双师要求教师既要有较高的专业知识还要有较强的实践能力，实际的表现就是既要具有讲师及以上的职称，还要具有会计师、注册会计师、注册审计师等技术职称;对于学校的师资队伍来说，双师结构要求学校既要有专职教师，又要有兼职教师，既要有来自学校的教师，还要有来自企业的技术人员。 拥有高素质的双师教师队伍是高职院校一直在努力的目标。
（1）拓宽渠道，构建双师型教师队伍。鼓励专职教师在完成教学工作的同时，提高自身专业水平，参加会计专业资格考试等考试，获得双师证书;高职院校要与企业建立密切联系，将会计教师有计划的安排到工作单位挂职锻炼，使教师掌握实践经验，提高教师的实践能力;在教学中要求理论与实践相结合，对双师型教师在职称聘任和待遇上给予照顾;在工作考核办法中加入实践能力的考核部分;
（2）借鉴外国经验，多渠道引进人才。聘请有经验的、同时具有师范素质的会计人员担任兼职教师，并且这部分教师的比重可以逐渐加大。
2.稳固校外实训单位，完善校内实训条件
实训是对学生进行职业能力实际训练的简称。是在学校的能够控制的状态下，按照高职人才培养的要求，对学生职业能力进行单项、综合训练以及职业岗位实践训练的教学过程，是应用性的实践教学。实训不同于实验和实习，既有实验的“能控”特色，又有实习的“职业”特色。通过实训能够有效地培养学生各项职业能力。
参考文献：
[1]财政部 .《 会计行业中长期人才发展纲要规划（2010―2020）》.2010
[2]张冬燕 .《我国高职会计专业学生职业能力培养研究》.2012
[3]基于就业导向的高职会计学生职业能力培养探讨.郑晓青.财会通讯.2011年16期.
关键词:会计电算化;岗位;职责;权限
一、明确会计电算化岗位职责和权限的重要性
改革开放以来,我国会计电算化工作在各级财政部门、业务主管部门、广大软件开发工作者和财会工作者的共同努力下,已取得了很大成绩,各类财会软件的运用为推动我国经济管理手段现代化、提高会计工作效率和财会人员业务素质发挥了重要作用。然而,从目前会计电算化的情况来看,会计岗位设置不合理是影响整个电算化向深层次发展的主要原因之一,因为会计工作内容繁多复杂,只有进行科学的岗位分工,使之规范化、科学化,并落实岗位责任制,才能使整个会计电算化系统高效、协调地运作,传统的会计工作岗位,是按照核算和管理的内容及工作性质来划分的,一般分为会计主管、出纳、工资核算、往来核算、财产物资核算、资金核算、成本费用核算、收入利润核算、编制报表和稽核等10个岗位。各企业可以根据行业特点、业务繁简、企业规模、人员多少等情况,在掌握出纳人员不得兼收入、费用、债权、债务账簿的登记工作以及稽核工作和会计档案保管工作的原则前提下,可以采取一人一岗、一岗多人或一人多岗等形式。与传统的会计工作岗位相比,实现会计电算化以后,大大减轻了会计工作的劳动强度,一台电子计算机完成了过去几个人的工作,与之相应的会计工作的分工、各岗位的职责及权限也发生了根本的变化,原有会计岗位的分工已不适应目前电算化工作,如果不及时地调整并建立与之相适应的会计电算化工作岗位制度,使会计岗位分工、职责尽可能地比较规范、科学,就无法保证会计工作的正常进行,会计电算化在企业管理中的整体优势就不能充分发挥,同时,对提高财会人员的业务素质也是不利的。因此,在会计电算化条件下科学、合理地设置会计工作岗位,明确各岗位的职责和权限十分必要。
二、会计电算化条件下会计工作岗位的设置及职责和权限
根据会计电算化工作的特点,企业实现会计电算化后应由传统的以总账报表岗位为中心转变为以系统管理员岗位为核心的岗位架构。具体地说,会计电算化应设立的会计工作岗位包括:系统设计员、系统管理员、系统操作员、数据审核员。各会计工作岗位人员的职责和权限如下:
(一)系统设计员的职责和权限
会计电算化的系统设计员要根据会计制度和企业管理、核算的要求,负责会计电算化系统中软件的研制、开发和升级工作,帮助系统操作人员掌握软件的应用。
系统设计员岗位的职责主要有:根据会计制度和核算要求开发会计电算化系统。根据国家经济政策和企业微观管理的需要,不断修正和完善会计电算化系统整体功能。负责指导有关人员正确掌握会计软件的使用方法。及时解决软件在运行中所发生的技术问题。为保守本单位经济秘密和保证会计数据的安全,不得将本单位会计数据以任何形式带出本单位或对外提供。
系统设计员岗位的权限主要有:有权对软件源泉程序进行编译或对程序进行加密。有权要求软件使用者提供软件评审所需的资料和用户报告。有权制止软件的非法拷贝和传播。有权拒绝来历不明的软件或带有病毒的软件在会计电算化系统中运行。
(二)系统管理员的职责和权限
会计电算化的系统管理员负责会计电算化过程中的管理工作,组织、协调会计电算化软件的开发和应用,能够应用财务、会计和电子计算机知识对本单位运行的会计电算化系统进行使用和维护。
系统管理员岗位的职责内容主要包括:在会计电算化软件的开发阶段,负责协调软件开发者与使用者之间的关系,根据软件评审要求,做好相应的准备工作。在会计电算化软件的运行阶段,负责日常的维护和管理,帮助系统操作员熟练掌握操作技能。检查督促系统操作员对数据的备份情况。检查各操作员操作的日志记载情况,对计算机开机、关机和运行情况进行检查,防止非法调用和操作。为保证会计软件的正常运行和数据的保密与安全,不得从数据库直接对会计数据进行修改。运用电算化系统中的信息资源和分析模块,紧密结合本单位经济活动情况,对本企业的财务状况进行简要分析,为企业领导经营决策提供依据。对于系统内发生计算机病毒等情况应运用杀毒软件消除病毒,并向负责计算机安全的公安机关反映。为保守本单位经济秘密和保证会计数据的安全,不得将本单位会计数据以任何形式带出本单位或对外提供。
系统管理员的权限主要包括:有权设置发球本岗位权限范围内的操作保密口令。有权对系统操作员的工作进行检查和监督。有权拒绝来历不明的软件或带有病毒的软件在会计电算化系统中运行。有权对有关人员的操作权限进行设置和调整。
(三)系统操作员的职责和权限
会计电算化的系统操作员负责会计数据的录入与输出工作,能够使用会计电算化系统的部分或全部功能,系统操作员要根据会计电算化制度的要求,严格执行计算机硬件、软件的操作堆积和防范计算机病毒的措施。
系统操作员岗位的职责内容主要包括:将审核过的原始凭证或记账凭证及时、准确地录入计算机,同时通过计算机输入界面对输入的数据进行初步核对。根据数据审核员核实过的会计数据进行凭证过账,即登记机内账簿。及时输出会计凭证和有关会计数据。采取有力的措施保证数据安全,每天进行数据的备份并妥善保管备份数据。为保证会计软件开发包正常运行和数据的保密安全,不得从数据库直接对会计数据进行修改。为保守本单位经济秘密和保证会计数据的安全,不得将本单位会计数据以任何形式带出本单位或对外提供。
系统操作员岗位的权限主要包括:有权设置发球本岗位权限范围内的操作保密口令。对于未经审核的会计凭证有权拒绝录入计算机。对于未经数据审核员审核的已录入的会计数据,有权拒绝进行凭证过账处理。有权拒绝来历不明的软件在会计电算化系统中运行。
(四)数据审核员的职责和权限
会计电算化的数据审核员负责审核已录入的会计数据和输出的会计数据、账表的正确性,能够使用会计电算化系统有关审核方面的功能,包括会计数据的输入与输出、会计政策的设定等。数据审核员要根据财经法规、会计制度和会计电算化制度的要求,严把审核关,维护财经法规和制度的严肃性。
一、岗位责任制
岗位责任制是按照“三定”方案确定的总体职责和部门职能，将每个部门以及每个岗位的职责、任务、目标要求等内容具体化，并要求落实责任的制度。
1、领导岗位职责
实行集体领导与个人分工负责相结合，“一把手”负总责，履行第一责任人职责；分管领导具体负责，落实好“一岗双责”，既要抓好业务工作，也要抓好党风廉政建设。谁主管谁负责，一级抓一级，层层抓落实。
XX（党工委书记）：主持街道党工委全面工作。
XX（党工委副书记、办事处主任）：主持街道办事处全面工作。
XX（人大工委主任）：负责街道人大工作。分管精神文明、宣传、创城、劳动和社会保障、再就业、养老保险、老龄委等工作。联系XX社区。
XX（政协工委主任）：负责街道政协工作。分管民政、残联、关工委、退役军人事务、农林水、精准扶贫等工作。联系供电，联系XX社区。
XX（党工委副书记）：分管组织、人事、党政办、应急管理、综治、政法、信访、卫生计生、文化、教育、科技、旅游、审计、党务政务公开、工会、共青团、妇联等工作。联系法院、检察院、公安、司法。联系XX社区。
XX（办事处副主任）：分管规划、拆违控违、房产、物业等工作。联系财政税务，联系XX社区。
XX（办事处副主任）：分管城市大建设、项目工作、民生工程，联系武装工作，联系XX社区。
XX（办事处副主任）：分管发展改革、工业经济、商务流通、招商引资、市场监管、食品药品安全、安全生产、消防、统计等工作。联系XX社区。
XX（统战委员）：负责街道统战工作。分管土地管理、矿山整治等工作。联系XX社区。
XX（纪工委书记）：负责街道纪检监察工作，联系XX社区。
XX（政法委书记）：负责街道政法工作。分管文明创建、城市管理、三线三边、河段长制、环卫等工作，协助分管信访稳定工作。联系XX社区。
XX（组织委员）：负责街道组织工作，分管为民服务全程代理工作。联系XX社区。
XX（宣传委员）：负责街道宣传工作。分管环境保护、交通运输；协助分管创城、卫生计生、文化、教育、科技、旅游工作。联系XX社区。
2、内设部门岗位职责
党政办公室：主要承担街道党工委、办事处、人大、政协等日常事务。负责街道联系和综合协调，文电、会务、档案、保密、调研、后勤服务保障、检查督查、效能、固定资产（办公设备）管理等工作；负责街道无对应主体单位的其他工作。
党群工作部：主要承担组织室、宣传室、统战室、关工委等职能。主要负责基层党的建设、宣传及意识形态、统一战线工作、群团组织建设、干部人事等职责。统筹街道各领域党的建设、干部队伍建设、人才队伍建设、精神文明建设、新时代文明实践等工作；负责组织、机构编制、老干部、宣传、意识形态、统战工作，指导工会、共青团、妇联等群团组织活动和建设。
城市管理部：主要承担原大建办、环卫所、规划办、城管中队、物业办、三线三边办等职能。主要负责服务城市大建设、房屋征收、规划建设管理、物业管理、农村生活垃圾治理、三线三边环境整治、城区环境卫生、城区基础设施建设、人防等综合管理类事务，协调配合或组织实施城市管理、市场监管等涉及专业管理类和行政执法类事务等职责。
加挂综合执法中队牌子。
社会事务部：主要承担原卫计办、老龄委、扶贫工作站等职能。主要负责社会保障、医疗保障、廉租住房、卫生健康、就业创业、教育体育、双拥优抚、退役军人服务、数据资源、脱贫攻坚等政务服务，保障各项惠民政策落实等职责。
加挂卫生健康办公室、扶贫工作站牌子。
社区建设部：主要负责指导基层依法自治和居委会等自治组织建设、落实社区建设规划、组织培育社会组织、加强便民服务平台建设管理、残疾保障、养老服务、社区公益等职责。负责社区工作者队伍建设，社会组织和群众组织的管理、培育、监督，引导社会组织拓宽服务领域。规范社区居民委员会建设，指导社区居民委员会依法组织居民开展自治活动，确定社区工作事项，负责智慧社区建设等。
平安建设部：主要承担由原综治办、信访办、安监办、食安办等职能。主要负责社会治理综合治理、平安建设、信访维稳、应急管理等职责。负责辖区政法、司法、信访、维稳、平安建设、应急管理（安全生产、气象）、城市防洪、防汛抗旱等工作。对接联系派出所、司法所。
加挂社会治理综合治理办公室、退役军人服务管理站牌子。
经济发展部：主要承担原经济发展办、统计站、招商办等职能。主要负责企业项目服务、资产运营与管理等职责。负责街道优化营商环境、投资促进、公共资源交易、发展服务、企业服务、财税服务、科技、经信、商务、发展改革（粮食）、统计、审计、供销、电力通信、文化旅游、乡村振兴等工作。对接联系财政所。
生态环境部：主要承担原环保办、林业站、河长办、水务站等职能。主要负责区域内环境保护、农业农村、林业、水务、城乡水陆交通、环境卫生（部分职责）等职责；负责生态环境、河长制、林长制等工作。对接联系农业综合服务站。
加挂生态环境保护办公室牌子。
3、社区岗位职责
党群服务中心（社区中心）。主要职责是：承担区域化党建、新兴领域党建、流动党员教育管理等工作，为辖区各类党组织开展活动提供场地支持；承担便民服务、社会保障、住房保障及其他直接面向群众提供便民服务受理的事务性、辅助性工作；承担培育指导社会组织、促进面向群众服务事业发展、发展壮大社区服务志愿者队伍和社会工作者队伍、提供社会福利和文体健身娱乐、便民利民服务等工作。
网格化服务管理中心（综治中心）。主要职责是：承担街道网格化服务管理工作，加强相关工作队伍建设与管理；承担社会治安防控体系建设和基层平安建设的信息化支撑等工作。
二、首问责任制
第一条 首问责任制是指服务对象到街道（或来电话）办事、咨询时，接受询问的首位工作人员在职能和岗位职责范围内必须解答、办理或者交经办部门（人）办理的制度。
第二条 首问责任人是指首位接听电话或接待来访咨询、办事的工作人员。
第三条 服务对象提出的服务事项，属于职责范围内的，凡符合规定、手续齐全的，首问责任人应当在限定时限内办结，手续不全或未能及时办结的，应主动说明原因，对不符合规定不能办理的事项，应详细说明并做好解释工作。
第四条 服务对象提出的服务事项，属于街道其他责任人职责范围的，首问责任人应主动负责联系。必要时，应请服务对象留下联系电话并告知有关经办人，同时将经办人的姓名或单位名称、联系电话等告知服务对象。事权管辖不明确的，应及时报请领导批办。
第五条 对不属于街道职责范围的事项，首问责任人应予说明，属于保密范围的事项，按保密有关规定处理。
第六条 首问责任人应文明礼貌、主动热情、使用文明语言。
第七条 街道部门、社区及其工作人员违反本制度，按照有关规定视情给予处理。
三、服务承诺制
第一条 本规定适用于街道机关及社区所有工作人员。
第二条 在公共服务中对服务质量和具体行为作出以下承诺：
1、模范遵守宪法和法律。严格按照法律、法规、规章和市委市政府有关规定办理公共服务事项。
2、关心群众，深入基层。主动调查了解工作中群众反映强烈和不满意的问题，并及时予以解决或处理。
3、主动适应新形势的要求，不断推进本职工作创新，采用新技术、新办法，简化办事程序、手续，缩短办事时间，提高服务效率。
4、严格按照规定的权限和公开办事事项的条件、程序、时限等为群众提供服务，并将群众咨询事项中属于本职工作范围的有关事项一次性告知咨询人。
5、严格执行“首问责任制”，遵守纪律，恪守职业道德，按照规范的服务用语和礼仪接待来访群众、接听咨询电话。
6、忠于职守，勤勉尽责，严格按照规定程序、规范的工作用语和工作礼仪进行行政执法。
7、清正廉洁，公道正派，模范遵守社会公德，努力树立和维护“为民、务实、清廉”的良好形象。
四、办文办事限时制
第一条 机关及其工作人员办理各项工作事项，均实行限时办结制。
第二条 办文。工作人员应及时提出拟办意见送领导批示，或交有关部门处理，并对紧急公文提出具体办理时限。对于急办公文，承办部门应按发文机关要求或领导批示要求的时限内办结；对于内容涉及面广、问题较复杂、不能在规定时限内办结的，承办部门应当在时限前向领导说明原因。领导签发后的公文，应在1个工作日内完成发文或印制寄发。
第三条 办会。对重要会议的贯彻落实情况，应在5个工作日内以书面形式反馈；对会议议定的事项各部门、社区应在规定时间内办结，因事未能办结的，要报告办理进度并说明原因。
第四条 办信。各部门负责受理的信访事项，应在时间节点内办理完毕，并视情将明确答复信访者；情况复杂的，经分管领导批准时限可适当延长。上级转办或领导交办的信访件，按要求时限办理完毕，没有明确时限要求的，应在收件之日起30个工作日内办理完毕。
第五条 办事。对市委政府部署的工作任务和上级领导交办的事项，由交办部门负责人负责，在限定期限内完成，交上报办理结果。实际工作中存在特殊情况不能按办结时限完成的，应报分管领导同意后方可适当延长办结时限。
第六条 街道部门、社区要认真做好交办事项的档案资料整理工作。
第七条 街道部门、社区及其工作人员违反本限时办结制的，按照有关规定视情给予处理。
五、AB岗工作制
第一条 在街道和社区的各个岗位实行AB岗工作制度，即实行两个岗位之间顶岗或互为备岗。
第二条 全办每项工作都要确定A、B两个责任人，当A角不在岗时，必须由熟悉A角业务的B角负责及时受理各项业务，为工作对象提供便捷的服务。
第三条 凡在国家和我市规定的工作日以及我街道对外承诺的工作日内，必须做到全日对外办公，未经分管领导同意，不得空岗、缺位、延误工作的正常办理。
第四条 各部门、社区负责人作为本部门实行AB岗制度的第一责任人，对本部门的工作要详细梳理，明确AB岗，并认真做好相关业务的传教和责任交代。
第五条 对违反本制度，出现工作人员缺岗、缺位而导致投诉或不良影响的，一经查实，要严格追究AB岗两个责任人的同等责任，并视情节轻重，给予责任人批评教育或纪律处分。
六、一次性告知制
第一条 一次性告知制是指服务对象到我街道社区（或来电话）办事、咨询时，在职责范围内，经办人必须一次性告知其所要办理事项的依据、时限、程序、所需的全部材料或者不予办理的理由。
第二条 对服务对象要求办理的事项，在职责范围内，经办人应当场审核其有关手续和材料，对即时办理的事项要即时办理；对手续、材料不齐全或不符合法定形式的，应一次性口头或书面告知其所需补充的手续和材料；申请人按照告知的要求补充后，经办人应当及时予以办理。对不符合规定，无法办理的事项，经办人应告知法律法规或政策要求，并做好解释工作。
第三条 服务对象所办事项涉及多个部门的，或相关手续、材料不清楚，法律法规和规范性文件规定不明确等特殊情况，经办人应尽可能帮助其咨询了解或请示报告，并将结果告知当事人。
第四条 告知过程中要使用文明用语，严禁使用服务忌语。
七、在岗离岗告示制
第一条 本制度适用街道社区所有工作人员。
第二条 工作人员必须严格遵守工作时间规定，坚守工作岗位，工作期间严禁擅自离岗、串岗。遇有特殊情况需暂时离开工作岗位的，必须履行离岗告知手续，并说明具体离岗事由。
第三条 无论何种原因，离岗半天以内的，离岗人员必须按以下程序履行离岗告知手续。
1、领导班子成员离岗，须告知办公室。
2、部门负责人暂时离岗半天以内的，需向分管领导汇报，经分管领导批准后离岗。
3、一般工作人员暂时离岗半天以内的，需向部门负责人汇报、经部门负责人批准后方可离岗。
第四条 离岗半天以上的，需按请假制度执行，履行请销假手续。
1、一般工作人员病假3天以内，向分管领导请假。3天以上应出据医院病休证明，经分管领导签字同意后报办主要领导批准。
2、一般工作人员事假3天以内，由分管领导批准。3天以上经分管领导签字同意后报办主要领导批准。
3、一般工作人员年休假、探亲假、婚丧假、生育假等均按国家政策规定执行，由分管领导批准。
4、街道工作人员请病、事假和年休假等法定假，经分管领导签字同意后报办主要领导批准。社区负责人请病事假和年休假等法定假要报告街道主要领导。
5、街道工作人员必须严格遵守请休假规定，必须填写请休假审批表。假期届满应按时销假上班，并履行销假手续，具体手续为工作人员在假满后，要向批准人报告，并由批准人签字销假。
6、休探亲假、婚假、生育假、年休假者，本人应提前一周报告分管领导，以便安排好工作。
第五条 所有离岗人员必须按时归岗，到岗后立即按批准程序向批准人报告。
第六条 各部门要做好内部工作岗位的衔接，工作时间所有岗位必须保证有工作人员办理。本岗位工作人员离岗，必须指定代行职责人员（AB岗制），禁止因工作人员离岗导致业务中断，影响群众办事。
第七条 办公室要加强对工作人员在岗情况的检查，凡未履行离岗告知手续而擅自离岗的，按旷工处理；凡履行告知手续而未按时到岗的，按迟到或旷工处理。凡未履行离岗告示手续而擅自离岗的，或履行告示手续而未按时到岗的，按有关规定进行处理。
八、效能建设追究制
第一条 街道全体工作人员在执行法律法规、政策规章和工作制度中，因作风和效能问题，损害国家、集体和群众利益或造成不良社会影响的，将予以追究问责。
第二条 责任的追究问责决定必须经过党工委集体研究讨论决定。
第三条 追究问责方式。
1、批评教育；
2、通报批评；
3、诫勉谈话；
4、调离岗位；
5、停职检查；
6、引咎辞职、责令辞职或免职；
7、解聘或辞退。
以上问责方式可单独运用，也可合并运用。应追究党纪政纪或法律责任的，依照有关规定执行。
第四条 对下列情形应当进行追究和问责
1、服务对象投诉的；
2、上级转办、交办的；
3、各类明查暗访、督查考核中发现的；
4、党代表、人大代表、政协委员提出的；
5、纪检、监察、司法、审计、信访等部门提出的；
6、其他需要进行追究问责的。
