时间：2022-12-03 06:01:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师工作业绩总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
本人女、汉族，1988年5月出生，本科学历，系庆阳市陇东学院附属中学二级英语学教师。2010年6月，取得西北师范大学外国语学院学士学位，2010年8月至今，在陇东学院附属中学任教。2012年7月取得中学二级教师任职资格，担任班主任工作三年。2010年8月至2013年6月，担任初一到初三年级英语教学及班主任工作。所带初三两个毕业班教学成绩名列全市第三。2013.3-至今，担任高中英语教学，先后两次担任高中毕业班教学，取得良好的成绩。多年来，本人工作认真负责，积极进取，取得了良好的成绩，现将自己的工作业绩总结如下：
一、思想政治方面
在工作中，本人遵纪守法，热心教育，团结同志。从思想上，积极进取，认真参加政治学习。通过学习和亲身体验，使自己认识到，只有坚持党的领导，坚持社会主义道路，坚持民主集中制，以经济建设为中心，走环境友好、社会和谐发展的道路是中国的必由之路。加强个人品德修养，经常帮助他人解决生活及教学中的问题，捐款捐物，为灾区和贫困群众做出自己的贡献。
二、工作育人方面
“教书育人”是教师的天职。一个教师仅仅具有相应的专业知识是远远不够的,更应该具有高尚的道德修养和职业精神。从教11年以来我以身作则,用自身榜样的力量去感染学生、去熏陶学生。我深深知道: 作为老师，我的一言一行无时无刻不在影响着学生。学生的人生观、价值观一天天地在形成，老师是他们榜样的力量，是他们一切美好事物的化身。我还重视学生思想品德教育和良好行为习惯的养成,以《中学生守则》和《中学生日常行为规范》来教育学生,使学生“学会做人”。让他们在家里做个好孩子,在学校做个好学生,在社会上做个好少年。在我的教育和影响下，学生们的集体观念和道德素养得到了较大的提高和增强。2012年在附中首届优质班会比赛中获得三等奖。在“教师大家访”工作经验交流会中荣获二等奖。
三、文化课教学方面
为了及时掌握当前教育研究的动态信息，瞄准最新教育发展动向，我认真阅读《甘肃英语教育》、《中学英语教学研究》等英文报刊和资料以及其他一些教育理论著作文章，并作了读书笔记。同时，结合本校、本人的教学实际，积极参与教研组开展的集体备课，说课，同课异构、听评课等活动，和同学科其他老师一起探讨教法和学法，积极听取同组其他老师的课，深入研究中高考试题命题规律，以培养可行性强、操作性强的现代教育理念。在教学工作中，认真备课，认真批改作业，让学生养成良好的学习习惯。在每一堂课上，充分调动学生的学习积极性，激发学生的学习动机，合理运用教学手段，切实向课堂四十分钟要质量。班级教学与管理以学生为主体，教师作主导，以探究的方式创设教学情境，开拓学生思维，发挥学生的想象力。对班级差生，能悉心辅导，经常面批作业，找出他们知识的薄弱环节，及时进行补漏。同时，班级结成互帮互学小组，让学生相互促进，共同提高。我所担任的班级教学成绩名列前茅。我的教育教学方法也获得了老师和学生的一致认可。于2017年10月在高中英语课例《Unit1 Living well》在全国“一师一优课”活动中获省级优课一等奖。2015年获学校教学质量检测“优秀成绩奖”。2012年12月获校内“希望之星”课堂教学竞赛二等奖；2017年12月获校级“青年教师课堂教学技能比赛暨党员教师标杆示范课”竞赛活动中荣获一等奖；2020年荣获2020-2021学年度“附中好课”课堂教学比赛一等奖；2012年9月获校级2011—2012学年度“优秀教师”称号；2017年9月获校级2016—2017学年度“优秀教师”；2018年9月获校级 2017—2018学年度“优秀教师”。2020年9月获校级 2019—2020学年度“优秀教师”。
四、教研方面
自工作以来每年几乎参与学校示范课与公开课教学工作，认真听课与观课，每学期达十五节以上。在继续教育方面，认真学习教育、教学理论，历年考试全部合格。2014年8月10日至2014年8月21日参加北京师范大学高级研修班学习，成绩合格。2014年12月29日至2015年5月20日，参加“国培计划（2014）”—甘肃省中小学（幼儿园）教师信息技术应用能力提升工程培训，共计50学时，成绩突出。2015年12月14日至2016年8月5日参加“2015年甘肃省庆阳市高中教师混合式远程培训”项目，修满100学时，成绩合格。2019-2020年参加庆阳市专技人员继续教育成绩均合格，并且积极参与本校组织的教学培训，提高了自己的专业水平和业务能力。在近五年年度考核中，2017年为优秀，2020年优秀，其余为合格。
多年来，自己坚守工作岗位，尽职尽责的完成教学任务，有较强的教育、教学能力，并取得了较好成绩。今后，将继续立足本质岗位，戒骄戒躁，虚心学习，深入钻研教育、教学理论，进一步查找发现弥补工作中的不足，更进一步提高业务水平及工作能力，为培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人作出更大的努力与成绩。
【关键词】职业能力 校企合作 考核 评价
【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）10-0014-02
校企合作、校内实训和考核评价是保证实训质量的三个重要方面。X学校电子商务专业是按照“2+1”模式进行教学，学生从第四学期开始进行校企合作的综合实训。在实训中，对学生的考核评价进行了深入研究和实践探索，创建了以提升学生职业能力为导向的“多元考核”模式，并取得了良好的实施效果。
一、“多元考核”模式的理念
在实训中，不仅要考核学生的职业技能，也要考核学生的职业素养，如：沟通能力、合作能力、自主学习能力等，培养学生以职业人的心态积极工作，形成正确的价值观，为学生进入顶岗实习打好基础。
多元评价是指评价内容多元化、评价主体多元化、评价方式多元化、评分标准多元化等。学校教师、企业导师、学生是考核评价的参与者，形成多元化的评价网络。[2]
二、“多元考核”模式的构建
基于上述理念，构建了“多元考核”模式。以X校高二年级电子商务专业的校内实训为例。学校把校企合作作为一次单独的课程，邀请多家企业进校园，学生3人或4人为一个小组对接1家企业，结合企业项目，利用一个学期的时间，进行综合实训。
1.考核内容
考核内容是由校企共同制定，主要包括职业素质、职业技能、实训成果和其他表现，再根据内容制定一级指标和二级指标，并赋予一定的分值。
（1）职业素质考核
从企业的角度来看，制定了五个二级内容：敬业精神、沟通能力、竞争意识、团队合作和实训态度，基本可以对学生的责任心、沟通合作能力和道德品质等，做出比较客观的评价。职业素养的考核有利于促进学生职业能力的提升。
（2）职业技能考核
该考核分为实训任务和工作业绩两部分。前者根据学生每天完成任务情况评分，后者根据学生的业绩情况，每月进行一次评分，主要包括网络推广的素材、、存货、收录数量，图片制作、视频制作的数量，关键词排名数量等。该考核基本能对学生的网络推广、软文写作、美工、SEO关键词优化等知识掌握情况进行科学合理的评价。技能考核有利于提高学生对知识综合运用的能力。
（3）实训成果考核
该专业设定三个实训成果：实训日志、实训心得和实训报告。实训日志是对每天实训情况的总结；实训心得是对一周实训情况和收获的总结；实训报告是对整个实训作全面的总结。该考核是对学生的刚性要求，有助于学生总结经验，提升工作效率。
（4）其他表现考核
从实践经验来看，制定了奖励处罚作为辅助考核内容，考核主要围绕学生出勤和纪律进行加减分。该考核内容不但能有效促进学生的实训积极性，而且对学生的行为规范具有一定的约束力。
2.考核主体及考核方式
（1）教师考核
在实训中，教师与学生接触的时间较多，能够全面关注学生的工作状态，同时教师能够把握专业知识的难易程度。教师主要考核学生的职业素养、实训态度、实训成果和实训表现等内容。教师评价方式是多元化的，包括观察、调查、现场演练，小组讨论，实训日志、实训心得等，力求对学生的考核做到客观全面。
（2）企业导师考核
企业导师由企业选派实干型员工来担任，企业导师需要对学生的职业素养和工作业绩进行考核，其中工作业绩是主要考核内容。
企业导师每周来学校一次指导学生工作，其余时间通过网络与学生进行交流。在实训中X校采用了傲马网络运营管理系统（以下简称为“系统”）实时管理学生的工作进度。学生每天通过系统查看企业导师的工作任务，完成后在系统中记录工作内容。企业导师利用该系统实时查看学生工作情况，并且根据工作项目每月对学生进行考评。
（3）学生组长考核
学生组长是由教师精心挑选出来，具有较强的责任心和领导能力。学生组长主要考核组员的实训任务完成情况。在实训中，学生组长对组员的工作态度、任务完成质量都比较了解，因而学生组长在考核中起到督促的作用。
（4）学生自评互评结合
学生作为评价的主体之一，参与评价是很有意义的。学生自评能够透析自身存在的不足，促进自我改进和增强自学能力；学生互评是指同组成员之间进行相互评价，起到有效的监督作用，能够以别人作为借鉴，深入了解自己，寻找差距，促进自身的进步。
3.评分标准及分值
（1）评分标准的制定
校企合作背景下，实训评分标准应由教师和企业代表共同商讨，根据科学合理、具体明确、易于操作的原则进行制定，力求能对学生实训做出全面、客观的评价，促进学生职业能力的提升。[3]
（2）分值比重
对学生实训过程的评价主要采用定量评价方式，每一项指标都有指定的考核人，每一项评价的分值大小依据考核指标的重要程度进行确定。
由于校企合作的最终目标是为社会培养实用型人才，解决企业用人需求，因此职业技能占据45%的比重；用人单位把应聘者职业能力等作为一个重要的考核内容，因此职业素养占据35%的比重；实训成果和其他表现分别占据15%和5%的比重，虽然比重较少，但是对学生的行为规范起到一定的约束作用。
三、“多元考核”模式的实施
“多元考核”模式的实施流程分为四个阶段：
第一阶段，准备阶段。校企共同制定统一的考核制度、考核标准、考核项目等事宜。
第二阶段，培训和对接阶段。首先由企业导师培训学生专业知识；紧接着企业进行路演，让学生了解各个企业的情况；最后企业与学生团队双向对接。
第三阶段，实训阶段。前期学生到对接的企业参观学习；后期学生在学校进行实训，企业导师负责进行技术性指导，并傲马系统对学生工作进行管理和考核，学校教师负责过程性考核、反馈和指导工作。
第四阶段，考评阶段。分为期中考评和期末考评。考评内容包括优秀团队评选、实训成果考评、学生工作考评、学生实训奖惩考评和总评成绩评定，实训优秀的学生可在第五学期直接到合作企业进行顶岗实习。
四、结语
构建一个切实可行的实训考核模式，对提高中职学生职业能力有着重要意义。该“多元考核”模式成功的运用到我校与某电商产业园多家企业的校企合作中，得到了企业和学生的高度认可，在提高学生专业能力，促进校企合作等方面起到了重要作用，学生的职业能力和就业竞争力明显增强。
参考文献：
[1] 李传鸿.校企订单教育中“x+y”教学模式的“y”环节学生就业实训成绩考核评价体系的研究与实践[J].中国科教创新导刊，2013（5）：62-63.
[2] 陈红秋.“多元考核、企业评价”模式的研究[J].中国高校科技，2012（5）：57-58.
一、 教师评价理论浅析
（一） 奖惩性教师评价
奖惩性教师评价以奖励和惩罚为最终目的，把教师工作表现和工作业绩的评价结果，做为评先、评优、晋级、奖金发放的依据。其功能主要表现在：一是检查和鉴定教师的工作表现和工作业绩是否符合学校制定的目标；二是根据教师的工作表现和工作业绩做出奖励或惩罚。
现在学校管理中的“优胜劣汰”“奖优罚劣”“奖勤罚懒”“能者上，庸者下”“末位淘汰”等，均是奖惩性评价的突出体现。奖惩性教师评价在一定程度上对学校管理和教师专业发展起到了一定积极的促进作用。
但我们也要看到，这种评价往往是自上而下的，并且只注重教师已有的工作表现，只关心评价的最终结果，教师难以参与评价之中，只有被动的接受评价，因此，这种教师评价制度难以引起全体教师的重视，有时还会造成教师与评价者之间关系紧张。它对教师整体素质提高的影响是有限的，在某些时候还可能是消极的。
（二） 发展性教师评价
发展性评价制度实质上是以促进教师未来发展为目的的一种形成性教师评价。在没有奖惩的条件下，促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。
发展性评价重视教师的个人价值和专业价值，强调教师评级的真实性和准确性。不仅注重教师过去工作表现和已取得的工作业绩，而且更注重教师的未来发展和学校的未来发展。其功能主要表现在：一是通过教师评价，让教师充分了解学校对他们的期望，培养他们的主人翁净胜；二是根据教师的工作表现和工作业绩，确定教师个人进一步的发展需求，制定教师的个人发展目标，给教师提供培训或自我发展的机会，提高教师的工作能力，从而促进学校未来的发展。
发展性教师评价虽然能得到全体教师的认同，但评价只注重过程，不重结果，有时不能确保学校及教师发展目标的实现。
二、 教师评价实践初探
奖惩性教师评价和发展性教师评级都有各自的优点和不足，事实上，任何一种教师评价体系都不会十全十美，我们通过整合奖惩性教师评价和发展性教师评价，构建了适合我校实际的教师评价体系。
（一） 明确评价目的
教师评价的根本目的在于：确立衡量各类教师评价的标准，充分发挥教育评价对各类教师的导向、激励、改进的功能。促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性，同时也促进学校领导不断加强对教师队伍的管理，最终达到全面提高教师专业发展和学校教育教学质量的目的。
（二）评价原则
1.发展性原则：评价改革要着眼于教师专业发展和学校发展，充分发挥评价促进发展的功能，使评价过程成为促进教师和学校发展与提高的过程。
2.多元性原则：内容多元化、主体多元化、方法多元化。
3.过程性原则：评价不仅要注重结果，更要注重过程。学校要关注教师的工作过程，及时积累资料，把形成性评价与终结性评价结合起来，使发展变化的过程成为评价的组成部分。
（三）确立评价内容
师德、教育、教学、科研、管理。
（四） 多元评价
1.对象多元化：中层干部、教师、职员、工人。
2.内容多元化：师德、教育、教学、科研、管理、服务。
3.主体多元化
（1）教师自我评价：教师自评是主要倡导的评价形式，也是教师评级中最重要的措施之一。每一位教师对自己都是最为了解的，最知道自己工作中的优势和困难，同时也都具备一定的自我认识和自我反思能力。因此，我们在对教师的评价时注意充分发挥教师本人的作用，突出教师在整个评价过程中的主体地位。实践证明：教师在自评中认识到的问题往往比在他评中别人给其指出来更容易接受，更便于改进。所以，对于工作中存在一些不足或问题，完全可以通过教师自我评价的方式来解决。教师自我评价可采用自我总结的方法进行。
（2）学生对教师的评价：学生做为教育的对象，是教师教育教学活动的直接参与者，他们对教师的教育活动有着最直接的感受和判断。我们对教师的师德、教育、教学等工作，通过定期召开学生评价教师的座谈会，做为定性评价；设计学生问卷，让学生通过答卷的形式，对教师进行定量评价。
（3）家长对教师的评价：家长评价教师是家长的一项权利，也会死促进家长了解学校和教师，形成家校合力的有效途径。我们对教师的师德、教育、教学等工作，也通过定期召开家长评价教师的座谈会，做为定性评价；设计家长问卷，让家长通过答卷的形式，对教师进行过定量评价。
实践中我们感到：学生和家长对教师的评价结果与教师自评、同事及领导评价的结果往往是一致的。
（4）教师对教师的评价：教师与教师间彼此都非常了解，教师对教师的评价是教师评价的重要依据之一。
同一个教研组或同一个年级组之间的教师在一起合作共事，他们对彼此间的优点、缺点、长处、不足等情况颇为了解。所以，教师对教师的评价是重要的学习和交流机会，被评教师可从同事评价中获得大量有价值的信息和经验，对于引进教育教学和促进自身专业发展都非常有益。通过调查问卷、座谈评议、互评量表、听课评课、民意测验等方式开展教师互评，可以使评价结果更加准确、可靠。
（5）学校管理者对教师的评价：学校管理者应该是最了解教师工作情况的，同时，学校评价教师的各种量化评比都是由学校管理者负责的，甚至有些量化结果是对教师某一方面评价的最重要依据。学校成立教师的评价领导小组，通过评价量表、交换意见、撰写评语等方式对教师分阶段实施评价。
4.方法多元化
（1）奖惩性评价：奖惩性评价在教师评估中有时非常必要也非常有效。如《教师职业道德考核方法》《德育工作评比及奖励方法》《教学工作评比及奖励方法》《教科研工作评比及奖励办法》《教师考核细则》《中层干部考核细则》《职员工人考核细则》《教职工奖励性绩效工工资考核分配方案》等，这些奖惩性评价对教师工作的督促和提高管理水平发挥了重要作用。
（2）发展性评价：发展性评价在教师评价中更能体现新的评价理念，对促进教师专业发展意义重大。如：通过“教师专业发展成长记录袋”的自评与互评，对教师的发展规划、教育工作、教学工作、学习、科研、管理等进行评价，并在此基础上，不断建立新的目标，促使教师专业发展；通过“课堂观察”对教师的教学取向、教学方式、教材运用、教学目标的落实、教师的导引、提问技巧、教师的观察力、调控能力、学生的主动性、学生的认知表现、学生真实的思维表现、课堂氛围等进行观察、评价和反馈，使教师在听取课后评议的基础上，对自己的课堂教学进行反思和修正，以提高自己的教学水平。再如说课活动、评课活动等，都是发展性评价很好的形式。 转贴于 （3）民主评议：民主评议在教师评价中广泛应用。如：学校的各种民主推荐、民主评议等。
（4）定量评价：定量评价在教师评价中更为普遍。如：学校的各种量化评比方案、细则、意见等。
（5）成长记录袋评价：我们对教师的教育工作主要通过建立的教师成长记录袋，从①教育思想；②反映个人教育水平的代表性作品、成果；③我的教育故事等方面进行自我展示和评价。
我们对教师的教学工作主要通过建立教师成长记录袋，从①教学模式；②自我推荐的教案或教学设计；③自我推荐的课件；④承担的公开课的影像等；⑤教学成绩；⑥我的教学故事；⑦教学经验总结等方面进行自我展示和评价。
我们对教师的科研工作主要通过建立的教师成长记录袋，从①课题研究（包括参与或申请的课题）；②研究成果（包括发表的论文或著作）等方面进行自我展示和评价。
我们对管理者的管理工作主要通过建立的教师成长记录袋，从①课堂管理；②班级管理；③行政管理等方面进行自我展示和评价。
（6）课堂教学评价：课堂是教师工作的主阵地，课堂上教师能否以促进学生的发展为目标，积极有效地组织学生开展动手实践、自主探索、独立思考、合作交流等学习活动，关注学生的个体差异及其情感体验等式课堂教学评价的重要内容。对此，我们经常组织教师开展同课异构、研讨构建课堂教学模式等教学、教科研活动，大家一起来评价和研究课堂教学，通过备课、说课、上课、评课等一系列活动，不断提高课堂教学水平。注重关课评课的过程，淡化评化，使教师能轻装上阵，从而更好地发挥他们的聪明才智。
（7）典型案例评价：选取一些具有代表性教师的教学案例，如：对我校杨忆慧、张红昌等典型教师进行研究分析，让教师总结自己在教育教学实践中的优势，提供他人可以借鉴的实践经验。
三、基本经验
（一）分系列评价
由于教师岗位的职责不同，各种人员的工作目标也就产生了相应的差别。因此，我们要根据其岗位职责构建不同的评价目标和标准。这样才能保证对教师的评价达到科学规范、公正合理。
（二） 多元评价
教师的劳动是复杂的劳动，教师劳动的成效是多元的。因此对教师的评价必须从内容多元、主体多元等进行评价，合理的反映出教师工作的全面价值。
（三） 奖惩性评价和发展性评价相结合
通过奖惩性评价实现“重结果”“奖优罚劣”“奖勤罚懒”“优质优酬”，把竞争机制引入教师队伍管理，有效地调动教职工积极性，激发教师内部活力。通过发展性评价实现“重过程”“重发展”“促提高”。
（四） 民主评价和定量评价相结合
民主评价是发扬民主的重要体现，是教师评价的重要方法之一，但有时因种种原因“票决”结果会偏离实际。定量评价具有客观化、标准化、精确化、量化等鲜明的特征。但定量评价有时会因量化方案的不完善，评价结果也会偏离实际。民主评价和定量评价相结合，优势互补，才能使评价更加科学、公平和公正。
四、 初见成效
我校目前正在研究和实践的教师评价，不仅注重教师个人的工作表现，而且更加注重教师和学校的未来发展。学校尽可能利用现有条件使每位教师都有发展的空间。如通过评价发现有特殊专长的教师，树立典型。我们重视了评价的诊断、改进和激励功能，在评价结果的处理上有了新的起色主要让教师了解自己的长处和不足，帮助教师有针对性的改进，从而促进教师素质和能力的提高。这和教师的根本利益是一致的，因此，引起全体教师的共鸣和响应，调动了教师的积极性。
关键词：高校职称档案，建设，管理
高校职称档案是高校教师、科研人员、教辅人员和管理人员学术水平、业务能力及工作业绩等方面的原始记录，能为学校知人和用人提供重要依据，是高校人事档案工作的一个重要组成部分。近年来，随着我国经济的迅速发展和日愈频繁的人才流动，更需要各高校大力加强职称档案的建设。
一、高校职称档案的内容与特点
1.1高校职称档案的内容高校职称档案是指学校在各项职称评审活动中形成的具有保存价值的文字、图表、音像等历史记录。主要包含以下三方面内容：
1.1.1各类职称文件：包括来自上级主管部门，如国家教委、省教育厅及人事厅等部门下发的有关职称管理的文件和各种资格审批通知，高校内部职称工作中形成的具有保存价值的文件材料，如高校内部职称评审管理条例，评审、聘任和考核条例，职称评审通过人员获得资格名单和聘任文件，申报晋升职称人员公示、答辩记录，各级评委会会议记录和投票结果，前人对职称工作的认识、建议和经验总结，兄弟院校之间参观、交流的经验材料等。
1.1.2个人申报材料：主要指专业技术人员的教学和科研业绩。科研业绩包括科研成果、论文、论著，送审代表作评价意见，主持或参与科研课题数量和到位经费，专利申报，成果推广和所获奖项。教学业绩包括教学科目、教学课时，学校对教师授课的教学评价意见，教学获奖情况。另外还有各种学历、学位证书，专业技术资格证、聘任书、年度考核表、全国职称外语统一考试成绩单、计算机应用能力考试成绩单、继续教育证，各类获奖荣誉证书等。
1.1.3各类申报表格：包括专业技术职务申报评审表、大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表、专家对晋升人员代表作的评价意见、专业技术资格审批表、专业技术任职考核表等。
1.2、高校职称档案特点
1.2.1真实性：申请晋升职称人员提供的所有学历、资历、教学、科研等材料需经所在单位审核并公示七个工作日，然后由教务、科研、人事等部门核实，最后递交给学校各学科专家、各级评委，再一次对申报者材料进行审核和评议。如果申报者获得申请资格，高校还必须利用网络或张贴通知公示七个工作日，接受群众监督，因此，这些原始材料具有真实性。
1.2.2实用性：专业技术人员档案是专业人才资源的信息库，具有信息集中、系统、准确、全面的特点，不仅能为评聘、晋升专业技术职务提供依据，还能为开发人才、培养人才、合理利用人才和本科高校教学水平评估提供重要信息，也是学校年鉴和历史人物传记等历史资料的宝贵材料，为高校教学、科研服务，同时也为学校领导全面考察和使用人才提供可靠依据。
1.2.3保密性：职称评审材料大多数具有一定的保密性，如单位评价意见，专家对申请人代表作的鉴定意见，各学科组、各级评审委员会评价意见及投票结果，评议过程中评委对申请者是否符合晋升条件的综合性和结论性的评价意见都需要严格保密，不宜随意外泄。
1.2.4多样性：高校聚集了各行各业的专家，涉及的职称系列复杂多样，有教师、科研人员、教育管理人员、实验技术员、工程技术人员、会计专业人员、统计专业人员、档案专业人员、图书专业人员等，由于申请不同系列职称有不同的学历、资历、业绩水平的要求，所以提交的材料也因人而异，复杂多样。
二、高校职称档案与人事档案的区别
2.1相同点：高校职称档案与人事档案都是以个人为立档单位，二者间存在相互联系、交叉和渗透的关系，并有内容上的部分重复和雷同，而且，材料的形成都是以原始、真实、精确和浓缩的方式记载。
2.2不同点：人事档案是记载个人经历、政治历史、工作业务能力、学识及专业特长、职称及职务、政治面貌、奖惩、工资、离休和退休等情况，全面展示和概括个人各阶段、各方面的具体状况。而高校职称档案具有一定局限性，主要是针对专业技术人员的教学、科研情况以及与教学、科研有关的一切业务情况的记载材料，较多材料和内容都来自教学和科研档案，可直接反映学校的教学、科研及管理的动态、实力和水平。
三、高校职称档案的作用
从微观上讲，高校职称档案主要反映了每个教师的业务能力、学术水平和工作业绩；从宏观上讲，主要反映了学校师资状况、科研能力和办学水平。它的作用具体表现在以下四方面：
3.1信息源作用。一份高校职称档案是一位教师教学、科研情况的真实写照，而多个或全部教师职称档案，就构成了学校完整的或重要的人才信息库，即可为学校正确评估教师队伍，严格教学管理，寻找办学路子，明确办学方向提供能力和教学水平信息支持。同时，目前学校实行岗位聘任制，也需要这些档案提供可靠信息。
3.2评价作用。客观、公正的评价每一位教师是学校领导实施科学管理的前提。由于高校职称档案能真实地反映教师业务能力，因此，依据完整的高校职称档案材料就能比较客观、准确地评价出一个教师教学成绩的大小、学识水平的高低、科研能力的强弱。
3.3凭证作用。教师生活和工作都离不开档案，职称材料是教师合理流动的“通行证”和“身份证”。办理工作调动、申请出国、进修学习、攻读学位、工资调整、晋升职务、医疗保险、退休等手续时都离不开职称证明。
3.4服务决策作用。高校职称档案的建立与管理，能为单位选拔人才提供可靠依据。通过调阅教师的职称档案，可以全面了解教师的学习、工作情况，进而为领导决策服务。
四、建立高校职称档案的措施
4.1增强档案意识，建立健全运行机制。首先，要从建立高校职称档案的管理机制人手，明确一名人事部门领导分管高校职称的业务工作，并在条件许可的情况下，建立高校职称档案室，实行专人专管。要向广大教师和教学、科研单位宣传建立高校职称档案的重要性，增强他们的档案意识，让他们理解、支持并协助管理人员搞好此项工作，应在全校（院）范围内形成主动收集、自觉上交应归档材料的良好氛围和科学的运行机制；其次，要建立健全各项规章制度，使档案材料的收集、整理与归档工作有章可循，步人制度化、规范化管理轨道。
4.2提高档案管理人员素质。人员素质的高低直接影响高校职称档案工作质量的优劣，因此要求档案人员既要有档案管理方面的知识，又要有职称管理方面的专业知识，并要掌握较先进的现代化管理技术。这就需要现有工作人员通过培训、自学或与高校同行之间相互交流等方式，增强其理论知识和实践能力，提高综合素质培养。另外，无论是专、兼职的档案人员都应有高度的责任心、事业心，需要有扎扎实实、任劳任怨的工作作风和默默无闻的奉献精神。
4.3加强规范化管理
4.3.1注重材料收集工作。人事档案中的专业技术职称评定申报评审表，大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表，专业技术人员年度考核表，上级部门和学校下发的职称文件，以及各种各级职称会议记录，学院、学科组、高评委投票统计表等材料是非常重要的。档案管理人员在收集整理时应认真检查，一旦发现归档材料有所遗漏，应及时寻找，以确保档案完整。
4.3.2注重整理工作。按专业或科目分类、整理、归档，力求以客观事实为依据，做到客观、公正、公平，有目的地进行筛选，去粗取精。
4.3.3加强保管工作。近几年随着高校规模的扩大，流动人员日益增多，教师数量迅速增长，人事档案等各类档案的转递也日趋频繁。对档案的借阅、调档等要建立相应的制度，严格履行手续，做好档案的保管工作。
4.4采用先进的现代化管理手段。要开发高校职称档案的管理软件，运用计算机将学校各类专业技术人员按年龄、学历、工作业绩等诸方面进行结构比例分析，作出表格或图表，为学校搞好专业技术人员业务考核利用做准备，为专业技术人员的管理提供保障，同时也为业务考绩档案的开发利用做准备。
4.5重视开发利用工作。职称档案作为高校的人才信息资源，是高校科技资源储备的重要形式，应高度重视它的开发利用，充分发挥它的凭证作用。要鼓励档案管理人员利用先进的管理手段，深入整理加工，创造灵活多样的利用方式，积极开发和提供各类信息资源，将不属于保密范围的部分内容向个人公开，积极主动提供社会服务，使职称档案直接服务于人才的开发和利用，并为学校领导全面考察、培养和提拔优秀人才提供科学依据。
参考文献：
[关键词]高校；人事管理；绩效考核；信息化
[作者简介]吴树雄，供职于华南理工大学人事处，广东 广州 510640
[中图分类号]G472.3
[文献标识码]A
[文章编号]1672―2728(2009)06―0201―03
随着信息革命的发展和信息时代的来临，在高度信息化的今天，高校人事管理只有实现全面的信息化，才能更加明确工作思路、提高工作效率、增强工作成效。在此进程中，南方某高校已初步实现了人事管理信息化，这突出体现在教师绩效考核的信息化管理上。
教师绩效考核工作是对教师在聘期内工作业绩的一种总结和评价过程。客观公正的考核能起到调动广大教师的积极性与创造性的指挥棒作用，为建设高水平教师队伍提供保障。以往高校教师考核以定性评价为主，存在难于横向比较的弊端。而量化考核在教师绩效评价中采取定性和定量相结合的方式，使得高校的教学、科研任务层层分解，赋予不同权重，从而计算教师总的工作量。量化考核使教师的工作目标得以清晰、明确化。但也出现了一系列新问题，如教师填表、计算工作量大，考核成本提高、结果误差较大、信息共享性差等，教师怨言较多。随着计算机网络技术的推广，在教师绩效量化考核中引入现代化的信息技术、创新考核模式势在必行。大学校园网的建立为高校教师量化考核手段的创新提供了良好的契机。南方某高校于2003年将计算机网络技术引入到教师量化考核当中，使得上述问题得到了基本解决。
一、南方某高校教师绩效考核简介
该校教师绩效考核将教师工作职责分解为教学、科研、服务三个一级指标，每个一级指标下又细分为若干个二级指标，如教学工作包括：授课、指导实习、毕业设计、实验、学生科研、毕业论文、教学获奖、编写教材等等；科研工作包括：科研项目、论文、专著、译著、专科、科研奖励等；社会服务包括担任班主任、校内各项行政职务、社会兼职及为学校和学院所做公益工作等。考核体系对每一项二级指标都设计了相应的计算公式，并根据完成任务的不同质量标准、涉及的学生人数等权变因素赋予了不同的权重系数，同时根据教师职称不同确定不同的职称权重系数和工作量折算标准，对每一项二级指标都采取百分制记分，最后各个单项二级指标加总即为教师的工作量得分。
考核时每一位教师在网上有本人的账号和密码，可以进入到个性化主页的人事系统。系统内包括教师的岗位信息、团队信息等个人基本信息。另外，系统设立了教学、科研、实验、管理、考核等众多栏目。考核时教师只需在相应栏目中逐项输入本人在教学、科研及社会服务等各方面的工作量，网络会自动根据所设定的公式进行计分。所有输入项目在规定的时间内均可进行添加、删除及修改，并且可由学院进行查对和审核。网络系列还设有表格下载和打印功能。网络考核的优点，一方面简化了操作，方便快捷，准确高效，同时避免书写字体难以辨认等缺点，也便于统计，极大地促进了管理的信息化建设。另一方面，网络考核为考核结果的公示创造了条件，每一位参加考核的教师在考核期内所从事的教学、科研及社会服务工作都可以在网上被本校教职工查询，以起到监督的作用。通过公示进一步保证了考核的公正、公开及透明性。
二、南方某高校教师绩效考核系统的功能设计与技术环境
(一)系统设计原则
系统设计以教师绩效考核的需求为依据，采取“实用、稳定、先进”的方针，确保系统总体优化、简便实用、高效稳定。同时，系统还必须充分考虑功能扩容性和技术升级性，以适应当代信息技术迅猛发展的要求。系统开发设计遵循以下基本原则：
1.标准化：遵循国际、国家、行业、教育部有关标准。
2.网络化：基于校园网。
3.智能化：自动处理所有的事务。
4.个性化：统一认证，个性化服务。
5.扩展性：易于模块化扩充、现有应用整合。
6.可靠性：平台坚固、系统可靠性高。
(二)系统功能设计
1.初始设置
提供操作员管理和考核基础信息设置模块，主要包括：设置考核期限，根据当前考核期考核标准设置考核标准参数，设置工作量计算公式，设置全校的学科及教学团队，设置系统的基础代码(如单位代码、职称代码)，设置用户权限(如人事秘书权限、科研秘书权限、教务员权限)等。
2.数据输入
输入、编辑教师人事、业绩等方面的数据，主要分为人事基本信息、所在团队和学科信息、当前考核期内的教学科研、实验工作量数据等三部分。
3.数据处理
按照系统初始设置的计算公式完成考核数据处理，生成考核结果和统计信息，通过以下两个步骤来实现：(1)各个学院的人事秘书、教务员、科研秘书根据所授权限审核本学院教师填写的相关工作量信息；(2)系统根据预先设置的考核标准参数、计算公式自动计算、统计、汇总教师的教学、科研、社会服务工作量数据。
4.数据输出
查询教师个人及团队业绩，浏览、打印教师个人及团队考核表，输出各类所需统计报表，主要含：(1)教师可以在下载区下载审核通过的个人聘期考核表和团队考核表；(2)教师可以在公示区查看其他教师(团队)的业绩信息；(3)各个学院可以查看并下载本学院的考核统计表；(4)人事处可以查看并下载全校的教师考核统计表。
(三)系统运行的技术环境
系统采用基于J2EE技术的B/S结构，J2EE技术具有强大的可伸缩性和可管理性，便于实现客户端“零管理”和服务器端的负载平衡，使得应用系统的开发和部署更加灵活、方便。
1.客户端软件配置
客户端只需安装win2000以上操作系统，直接以浏览器作为本系统的客户端软件。这样可以省去在客户端安装软件以及设置等工作，且不受程序升级影响，符合网络技术发展的趋势。
2.服务器软件配置
服务器的软件宜选用性能稳定、设置简单、兼容性好、相对安全的软件。本系统服务器的系统软件采用Unix、Solaxis，应用软件采用Jdk、Jboss、Tom-cat，以sybase为数据库管理系统。分散录入的数据在服务器上集中管理，有利于数据备份，程序集中在服务器上有利于软件的维护和升级。
3.服务器硬件配置
由于教师习惯在学校发文开始考核后才录入工作量信息，这样同一时间集中登陆就容易在服务器产生瓶颈，因而高性能的硬件配置是保证系统顺利运行的必备条件。本系统服务器的硬件配置为：CPU:Intel(R)Pentium(R)4 CPU 2.80GHz；MEM:
1；DISK:80.0 GB SATA。
三、南方某高校教师绩效考核信息化建设的积极效果
(一)降低考核人工成本，提高了考核结果精确度
采用网络考核，教师只需将自己教学、科研、社会服务方面的信息随时录入，相关职能人员(教务员、科研秘书、人事组织秘书)审核通过后便可直接输出考核结果，并打印各种统计报表。这既避免了人工计算，又减少了信息失真，从而保证了以最小的代价获得全面、准确的数据资料。
(二)创建教师工作信息电子档案，提升了学校信息化管理水平
基于计算机网络技术的人事考核系统，为每一位教师创建了一个工作业绩的电子档案，对于教师工作中各个环节的信息进行收集、加工、统计、分析和汇总。它不但是反映教师个人业务情况的真实记录，也是学校人事管理、学科建设等方面工作的一个很好体现。同时，系统以大学校园网为平台，向校内各部门提供准确、及时的教师信息查询，打破各职能部门“信息孤岛”的局面，实现了信息共享，提升学校信息化管理水平。
(三)为学校决策提供动态、实时的依据，推进了管理科学化进程
通过建立教师业绩数据库，可以充分发挥计算机存储、检索和计算迅速准确的功能，通过对学校教学、科研、服务三方面总的工作量同一时期内部横向和不同时期纵向的对比分析，可实时了解学校各项工作任务目标的落实情况，找出薄弱环节，采取有针对性的措施调整学校的工作重心，为学校的人事制度改革、师资队伍建设、学科建设提供客观的决策依据，促进学校战略目标的顺利完成。
(四)创建良好的民主监督氛围，提高考核工作的透明度，健全了竞争激励机制
基于组织行为学的观点，从人的本性出发，高校教师是属于高自我实现意识、高社会尊重需求的群体，具有较强的民主监督和公平竞争意识，因此，真正全心全意为学校服务的老师是愿意把自己置于群众监督、公平竞争的环境之中的。考核信息化模式的建立恰好为广大教师提供了这么一个平台，每一位参加考核的教师的考核内容和结果通过网络在学校范围内公示。教师如有疑议，可通过一定的程序向相关部门反映。这样无形之中对教师起到了一定的监督作用，有效地遏制了弄虚作假的行为，起到了去伪存真的作用。与此同时，展示教师的业绩也是对教师工作的肯定与表扬，网上公示把教师都置于一个平等竞争的舞台上，而竞争心理是人与生俱来的自然心态，每一个人都希望在人前展示自己的最佳成绩和状态。因此，公示考核内容及结果，对参加考核的教师将产生强烈的激励作用。工作积极认真，卓有成效的教师将受到极大的鼓舞，增加其本人的责任感和荣誉感，从而更加努力工作；而对于工作散漫的教师也起到促进作用，可以充分调动其工作热情和积极性。教师通过与以往自己的业绩的纵向比较和与其他教师之间的横向比较，能够获得一个对自己比较全面的认识，认清自己的优势和不足，找准努力方向，不断完善自己。所以，考核信息化不但保证了考核的透明公正，而且有效地激发了教师的工作积极性，有利于健全学校的竞争激励机制。
当然，也必须清醒地认识到，这套系统仍有一些不足之处有待进一步完善：如校内各职能部门间信息共享的深度和广度有待拓展，系统的安全保障尚需加强，等等。对此，我们需要制定有效的信息交流制度，加强风险防范意识，加大力度继续推进人事工作信息化建设，为学校深化人事体制改革，提升科学管理水平提供扎实的物质技术支撑。
[参考文献]
[1]谢卫忠.刍议高校人事管理信息化建设[J].江南大学学报(人文社会科学版)，2006，(8).
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[3]谢斌.全面信息化与高校人事管理[J].社会科学论坛，2007，(2).
一、时间安排
2011年度小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审工作从6月开始，10月底结束。分四个阶段进行：
第一阶段（6月到7月上旬）：各县区开展岗位核定，组织实施拟晋升人员上示范课，填报评审表及相关材料，研究审定推荐上报晋升人员名单并进行公示。
第二阶段（8月上旬）：各县区报送材料，市上对材料的完整性、规范性进行初审。
第三阶段（8月至10月初）：分别召开中学高级、中学一级和小学高级教师职称评审会，评委对上报的材料进行审核、评议，量化打分，投票表决。
第四阶段（10月底前）：向省、市职改部门报送通过评委会表决的材料。
各县区及局属单位的小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审相关材料，均须在8月10日前一次性报送市教育局人秘科，逾期不再受理。
二、上报材料
(一)个人申报材料的种类。
每一位申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务的人员，都应报送下列材料：
1、《专业技术职务任职资格评审表》。每人填写一式三份。填写中应注意将任现职以来的主要专业技术工作业绩(包括个人专著、教研教改成果、主要教学内容及成绩等)逐年逐项载明。
2、《专业技术人员晋升综合考核登记表》(一式二份)。县区职改部门须在“任现职以来考核情况”和“综合考核结论鉴定”栏签注考核结论和审查意见并加盖公章。
3、《教学人员任课情况登记表》一份。本表由学校统一填写，教导主任、校长签字（如申报晋升职务者系校长的，还须教育主管部门领导签字盖章），学校盖章后方可视为完整、有效。
4、示范课（公开课、观摩课）教学情况记录表。
5、推荐晋升人员校内公示证明（一人一份，注明公示时间、范围、反映，校长签名并加盖学校公章）。
6、申报人如系初中、完小正副校长，须同时附送中小学校长《岗位培训合格证》。
7、申报人已发表或交流的最高层次论文1—4篇（必须是原件，复印件不予认可。具体篇数和论文教研要求按省上有关文件规定，教研单位人员至少报送4篇）。可增加报送能代表个人教育教学与研究成果，包括个人主持、独立或参与完成的课改、教育教学研究、多媒体课件等。
8、教育教学综合业绩考核表一份（附表样）。重点记录教师、家长和校委会评议的结果，学校对其任现职以来的思想政治表现和工作业绩进行认真、全面考核，对师德师风、班主任工作、教育教学效果作出鉴定。
9、个人工作业绩报告或思想工作总结一份。
10、有关证件的原件和复印件各一份。包括：
（1）教师资格证；
（2）学历证（国家教育行政部门颁发的学历证书）；
（3）现任专业技术职务资格证；
（4）现任职务聘任书；
（5）专业技术人员继续教育证书（如本人已接受继续教育且成绩合格，但尚未领取证书的，由市、县区职改部门出具书面证明材料）
（6）奖励(荣誉)证书；
（7）专业技术人员年度考核登记证；
（8）计算机考试合格证（免考人员必须附身份证复印件）等。
各县(区)教育局、局属各单位要对原始证件的真实性、合法性、有效性负责，并确定专人对复印件与原件核对无误后，在合格复印件上签名、签注意见和审核日期、加盖公章，方视为合格、有效。无审核人签名和县区教育部门盖章的一律不予认可。
上述材料必须真实、有效，有涂改、伪造、变造及弄虚作假者，视为无效材料，一经发现，取消其参评资格，情节严重者，追究有关人员的责任。有关教师职务申报的证书原件，市教育局接收材料时与复印件核对无误后，退回各县区教育局统一保存至此次评审工作结束（其中，考核登记证、继续教育证、计算机合格证原件、论文原文随材料上报，其它材料报送复印件）。省、市教师专业技术职务管理部门和评审会议，将根据工作需要进行调阅。
（二）县区统一报送的材料。
各县区在报送教师个人申报材料的同时，须报送以下材料：
1、分别报送中学高级、中学一级、小学高级专业技术职务任职资格人员花名册一式两份（样表统一在汉中教育网下载，不得修改表式及各栏大小。下载地址：）。同时用U盘报送该表电子文档或发送电子邮件。邮件地址：
2、报送本县区教师职称评审材料分专业统计表一份。
3、报送对所有推荐人员的农村任教、支教情况认定的专文一份。须载明姓名、现在学校、在农村任教或支教学校及时段。必须是教育局领导签发（局属学校由校长签发）的正式上报文件。
4、本县区推荐申报人员公示结果说明一份。写明公示时间、范围、结论，县区教育部门盖章。
（三）材料送交程序。
各县区报送材料之前，应与市教育局人秘科电话联系确定时间，以便安排初审；个人申报材料和县区统一报送材料，必须齐全，否则，为不合格材料，不予接收。
三、有关事项
1、关于考核结论问题。按照市职改办《关于贯彻执行省人社厅<关于加强当前职称改革工作的十条意见的通知>相关问题的通知》（汉职办法[]44号）要求，申报中级职称，仍继续执行综合考核结论必须为优秀的规定，其前提是任现职以来近两个聘期（一个聘期按3年计算）内必须有两个年度考核为优秀，其中不得有年度考核不合格。如近两个聘期内年度只有一个优秀，其他年度考核均为合格，获得县、区级政府和市级部门以上奖励（综合奖、单项技术成果奖），在申报中级职称时可以按年度考核优秀对待。一年中多次获奖者，只按当年考核优秀对待。
2、关于示范课问题。各县区教育行政部门、局属各单位要按照《汉中市晋升中学一级和中学高级教师职务人员观摩课（公开课、示范课）的实施意见》（汉教发[号），制定实施方案，统一安排、组织本辖区或本单位所有申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员上好示范课，并组织专家进行认真评议，评议结果作为晋升职务的重要依据。市教育局、职改办将对上示范课情况进行监督检查。
3、关于教育教学评价。对申报晋升小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员的教学效果评价，按照《汉中市晋升中级以上教师职务人员教学评价的实施意见》（汉教发54号）进行。尤其要对是否担任班主任、是否开展学生思想道德教育及效果做出认定和评价。
4.关于工作量问题。申报人员工作量指学年实际完成工作任务量，统一折算为年度总课时量填报。教研人员须按专业技术职务评审要求，将下基层指导工作、上示范课及教研教改工作开展、完成情况在评审表中逐年详细填写。
5、关于小学高级教师申报中学高级教师职务问题。必须严格按申报条件、岗位设置要求推荐小学高级教师参评中学高级教师人员,汉台、南郑、城固、洋县、西乡、勉县每县区可申报2名，其他县可申报1名。
6、关于专业技术人员继续教育问题：根据《陕西省专业技术人员继续教育条例》和原汉中市人事局《关于开展全市专业技术人员继续教育工作的实施办法（试行）》要求，从2011年起，专业技术人员每年完成继续教育情况将作为申报评审专业技术职称的必备条件之一。凡未完成规定学时学分者，不得晋升中高级专业技术职务。
7、关于破格晋升问题。中小学优秀中、青年教师晋升中、高级教师职务，执行陕西省中、小学教师专业技术职务任职资格评审办法和省、市人事部门有关文件，按要求报送有关材料，并上报专门的推荐报告。对超过破格晋升年龄或符合正常晋升条件的人员，不得按破格报送。
8、关于公示的问题。职称评审工作是教师队伍建设工作中的热点敏感问题，增强职称评审工作的透明度是搞好这项工作的重要环节，必须予以高度重视。在评审工作开始之前，要组织广大教师认真学习职称评审工作有关政策规定，公开本次评审工作的岗位职数，在学校评委会召开之前公示(一周)每位申报人所提供的评审材料，接受群众监督。评审工作结束后将评审通过人员名单再向群众公示。对于在评审工作中群众反映意见比较大的人和事，学校应该认真研究，对反映的问题要认真查处，对其中确有弄虚作假的，按职评工作有关规定处理。
9、关于计算机合格证问题。未取得计算机合格证的人员一律不得推荐上报。符合免试条件的依据身份证载明出生年月计算是否符合免试条件（报送身份证复印件）。
10、从事学校安全教育、健康教育的教师，可按照相应层次任职资格评审条件申报教师职称。
四、工作要求
1、加强政策宣传。各县区和各个学校要采取多种方式，加大宣传力度，使广大干部和教师了解教师职务评审工作的政策规定，认真解答教师在申报教师职务工作中遇到的实际问题。始终坚持政策宣传在先、思想教育在先、化解矛盾在先、理顺情绪在先的“四在先”原则，引导教师不断增强大局意识、责任意识、奉献意识、诚信意识，以正确的心态对待教师职务评审工作。
【关 键 词】绩效考核 教师管理 事业单位 教学工作
高校教师的绩效考核是一个难题——教师工作的绩效难以量化，绩效考核又需要量化，找到一种协调两者关系的办法就成为教师绩效考核所要解决的问题。
按照事业单位工作人员收入分配制度改革的设计，高校实行岗位绩效工资制度，工作人员收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成，分为基本工资（岗位工资与薪级工资）和绩效工资两部分。基本工资体现所聘岗位的职责要求与本人工作资历，属于长期激励范畴。绩效工资体现一定时间内（如一个学期、一个学年）个人工作的成绩与效果，属于短期激励范畴。在高校，绩效工资只占教师全部工资收入的一部分，目的是建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密相联系的、以绩效为导向的薪酬体系，这是高校教师绩效考核设计中应该考虑的前提条件。
一、高校教师绩效考核思路
公平考核教师绩效是实施绩效工资的前提，只有全面客观地对高校教师进行绩效考核，才能得到教师的认可并发挥绩效工资在调动教师积极性方面的作用，而这需要寻找一个正确的考核思路。
以岗位职责为基础，以业绩效益为对象。绩效考核是为了衡量教师是否履行了岗位职责和岗位职责履行得如何，进而对教师进行横向比较，分辨出教师现实表现的差别，达到鼓励先进、激励后进目的的活动。绩效考核不同于通行多年的工作总结。多年来，高校工作总结往往列出诸如思想表现、业务能力、工作态度、学术成果、出勤情况等一大堆内容，先由教师自我评价，然后评选很少比例的先进，而不问这些评价有无必要、与履行岗位职责之间有无关联性。这是一种只看投入、不管产出和只问过程、不计结果的评价方式，评价内容漫无目的，形式重于内容。绩效考核以产出为考核对象，不问你在照管“果树”方面下了多少功夫，只量“果树”结了多少果实，是一种典型的以结果论英雄的考核方式。在工作总结中，思想表现优，工作态度好，业务能力强，知识结构宽，可能综合评价为优，但在绩效考核中，如果没有体现出相应的业绩与效益，其结论可能是不称职。思想、态度、能力、知识本身并不是业绩与效益，而只是创造业绩与效益的条件。工作的目的是为了追求效果、收益，而不是为了无谓地消耗时间、精力、体力、财力。工作是因，绩效是果。绩效考核是对“果”的量度，不是对“因”的核定，这是绩效考核与工作总结的本质区别。
能量化则量化，不能量化则进行对比分析。有的认为，绩效工资就是计件工资，因此绩效考核就是如何“计件”，由于教师工作的不可量度性，因此就不能对教师进行绩效考核。这种认识的逻辑起点建立在绩效考核是精确量化这种狭隘的视野之上。实际上，绩效工资也不仅仅是计件工资，绩效考核并不是一定要用数学公式进行十分精确的计算，而是总体上使用对比分析方法，将工作对象的绩效划分为不同的等级，以此为基础分配奖金或是工资。不可否认，迄今为止，人类还没有找到对人们行动精确量化的办法，但并不影响人们对这些事物进行对比分析，正如人们无法精确测量两座大山的高度而却不影响人们对两者高低作出比较一样。教师绩效虽然有些方面不可量化，但也有些方面可以量化。不可量化的绩效又是可以比较的，有比较就有鉴别，这也是符合科学精神的。教师绩效考核的基本思路应该是能量化则量化，不能量化则进行对比分析。比如，在教学方面，上课时间是可以量化的，授课质量是可以比较的；在科研方面，的多少是可以量化的，质量经过内行专家的分析是可以比较的。采取量化与对比分析相结合的办法考核教师绩效符合当前科学发展水平，具有一定的操作性和合理性。
考核过程公开透明，结论力求得到教师公认。绩效考核关系到教师切身利益，应该在充分发扬民主的基础上，做到考核标准、考核办法、考核结果公开。教师绩效考核的目标不是追求结果的绝对公正，而是只要得到教师普遍公认即可。因此，考核标准、考核办法应该在充分征求各方面意见基础上制定，根据考核标准与考核办法，任何人都可以对某位教师的绩效得出结论，避免领导内定、人为操作的可能，这是保证绩效考核得到公认的基础，即大家共同制定“游戏规则”，依靠规则“分出输赢”，“输了”也心服口服。绩效考核可以进行民主测评，但这种民主测评应该反映绩效情况。实践证明，追求民主测评参与人数的数量，不注重民主测评的质量，容易发生某些庸俗化倾向。绩效考核中的民主测评，参与人员应该严格限制在对考核对象有充分了解的人员范围之内，以保证民主测评的真实性。从提高效率、保证公平的目的出发，上级考核下级应该成为绩效考核的基本手段。
二、高校教师绩效考核指标
教师工作职责一般分为教学、科研、社会工作三部分，教师绩效也体现在教学、科研、社会工作三方面。分别考核教师三方面的绩效并综合起来，即可形成教师绩效考核结论。
（一）教学绩效。教学绩效包括量与质两个方面。教学的量以“硬课时”为准，不应考虑将其他非授课工作折合为教学量，以保证客观公正，避免人为操作引发不公平。教师一个学期未承担教学任务而承担其他工作任务的，比如到企业实习、编写教材、进行调研等，在此段时间内不应进行教学绩效考核，而应进行工作绩效考核。教师兼任教研室主任等管理职务，应该规定教学与管理之间的比例，分别进行教学绩效考核和管理绩效考核。
教学绩效的质，可分为优秀、良好、一般、差等级。等级的确定应该形成一系列的评价指标，采取同行评价为主、教务部门评价为辅、兼及学生评价的办法，尽可能全方位进行评价。教学质量考核应该建立教学质量评价制度，保持一定的频次，避免“一考定结果”，尽可能客观反映情况，使教师心服口服。
（二）科研绩效。科研绩效同样包括量与质两个方面，同时包括学术论文和科研项目两部分。
学术论文可以从的数量、所发论文刊物等级进行考核。为了避免过分追求数量的情况，可以将考核结果分为若干等级，比如突出、良好、称职等。分出等级的具体办法，由教师共同讨论、民主决定，得到多数教师认可。
科研项目可以从获取的渠道（比如国家级项目、部级项目、省级项目、局级项目和一般项目等）、投入经费、协作程度等方面进行考核，分为相应的等级。科研项目的考核非常复杂，考核的目的不是对科研项目的价值作出准确定位，而是对教师承担的科研项目所体现出来的经济效益与社会效果进行对比，反映教师在科研方面的成绩与效益。
科研绩效考核争议最大的是如何确定科学价值。我们认为，在绩效考核中不应纠缠这个问题，科学价值问题应放在专业技术职务评审中解决。只要专业技术职务反映了教师研究的科学价值，就等于承认了教师科研方面的绩效。这种认可，一般体现到竞聘更高一级的岗位当中，由此获得更多高的岗位工资，保持着长期激励的效果。
（三）社会工作绩效。教师的社会工作包括教学与科研之外的所有方面，如服务于社会，为企事业单位提供技术支持，参与学校管理，指导培养新聘教师，参加集体教育管理活动等。这是教师履行岗位职责不可缺少的部分。由于社会工作涉及面广，事务相对繁杂，其工作成绩与效果难以量化，可本着不能考量产出就考量投入的办法进行对比分析，并适当量化。比如，参加会议和集体活动的次数，参加社会活动的时间，为企业提供技术支持所取得的效益，参与学校管理所提合理化建议被采纳的数量，指导新聘教师的多少与所指导教师的进步幅度等，按照不求精确计算、只求分出类别的思路，将教师的社会工作方面的绩效分为若干等级，就可以达到调动积极性的目的。
三、高校教师绩效考核的校正
（一）教学、科研、社会工作各占比例的校正。在绩效工资分配中，这三个部分绩效在总绩效中各自所占比例影响到教师在三项工作之间的精力分配，应该根据高校实际情况确定，比如5：3：2、6：4：1、7：2：1、8：1：1等。总的来讲，教学绩效所占比重不应低于50%，毕竟培养人才是高校主要任务，但也不排除少数教师把主要精力用于科研方面或在某一个时间内用于科研方面。这种比例应该根据在调动教师积极性方面所出现的偏差进行调整，以对教师工作投向进行正确引导。
（二）各门课程换算关系的校正。高校所开设课程众多，课程之间差别很大，在课时计算当中不可能采取一种办法，需要区别对待。文化基础课、专业基础课、专业理论课、专业实践课、实习课、实验课、体育课、野外课、新开课、有作业批改的课等等如何进行比较，一般是制定相应的课程系数（比如以专业课为标准，其他课程的系数分别为0.3、0.4、0.5、0.6、0.7、0.8、0.9、1.2、1.4等），使各门课程教师之间达到心理的平衡。同时，班容量也要有所区别，30人的班，60人的班，100人的班，在课时计算时也不能一律按一个班对待，如何计算，也要得到教师公认。
（三）对额定工作量与最高工作量的校正。绩效考核建立在岗位职责之上，考核目的是为了衡量教师是否履行了岗位职责以及履行岗位职责的优劣程度。因此，考核之前应该确定教师在教学、科研、社会工作方面的额定工作量，完成工作量与额定工作量之比即为教师的绩效。比如，如果规定教师每周额定课时为12，学年额定课时即为480（学年按40周计算），教师甲完成了620课时，教师乙完成了240课时，从教学量的角度看，教师甲的绩效为150%，教师乙的绩效为50%，如果再与教学的质相配合，则可反映出教师甲和教师乙在教学绩效方面的差别。科研工作、社会工作都应该规定额定工作量，然后再进行考核。额定工作量可从实际出发不断进行调整，保证多数教师能够达到。许多高校对教师最高授课量进行限制，比如不超过额定工作量的20%、50%等，这有利于引导教师全面履行岗位职责，注重提高学术水平和研究教学改革，保证教学质量，也避免教师过度劳累而影响健康。
（四）综合绩效的校正。综合教师绩效三个方面和校正因素，可以得出高校教师绩效考核的计算模型和综合量化指标。总的来讲，高校教师总绩效为教学绩效、科研绩效和社会工作绩效之和。
全面落实“科学发展观”,通过“创先争优”主题教育活动，教育引导党员不断强化党的意识，锻造高尚师德，提高业务能力，创造新的业绩，真正做到思想觉悟高于群众，业务技能胜过群众，工作业绩超过群众。
二、目标要求
1.践行党的章程，加强党性修养。全体党员要认真学习，掌握党的基本知识，牢记党员的权利和义务，增强党的意识，加强党的修养。
2.锻炼“六课”能力，提高业务水平。全体党员要结合岗位工作实际紧紧围绕贯彻“七个优化”，实施“六课”能力训练大造“三精”课堂，力争把每一节课都上成“学生满意、家长满意”的优质课，做人民满意的优秀教师。
3.恪守师德规范，展示先进形象。全体党员要牢记自己的责任，用《中小学教师职业道德规范》和“十要十忌”、“六条禁令”规范自己的言行，用实际行动践行，展示先进形象。
三、方法步骤
教育活动从3月份开始到5月份基本结束分三个阶段
第一阶段：学习动员(3月1日——3月31日)
1.召开主题教育动员会，传达局党委部署要求和学校教育活动具体安排，以责任区和岗位为代表进行承诺活动。
2.搞好学习培训，采取集中学习，个人自学研讨交流等形式组织党员认真学习党的十七大报告、新和师德要求。
3.学习研讨，在学习的基础上，组织党员对照有关要求进行反思、交流，激发广大党员立足本岗，发挥先锋模范作用的主观能动性。
第二阶段：岗位示范(4月1日——4月30日)。
1.开展师德建设月活动，以“教师责任”为主题内容开展“知责任、明责任、负责任、尽责任”学习、研讨、实践等系列活动。
2.以追求“低负高效”为目的，以“典型引路”为手段，围绕“六课”能力训练开展专业培训、常规教研、群体科研、教学展示、质量监测评估、校本课程展示等活动。
3.加强“三生”建设，交流“三生建设”方案，开展“三生”论坛活动
高职院校物流管理职业能力实践教学一、高职物流管理专业学生职业能力分析
2008年以来，石家庄信息工程职业学院物流管理专业已经意识到培养“能操作、善管理、可发展”的“社会需要、行业认可、企业能用”高端技能型物流管理专门人才的重要性，用什么教学方法和手段、培养学生什么样的职业能力及如何评价学生的职业能力等问题是培养高端技能型物流管理专门人才的关键所在。因此，本课题的研究具有一定的理论和实际应用价值。
五年来，笔者每年都会利用暑假和业余时间，深入企业调研用人单位的岗位标准和任职要求。调研结果表明，高职物流管理专业学生就业岗位多在仓储和运输这两类岗位群上。
根据企业调研结果，结合高职学生的职业生涯规划，考虑学生的可持续发展，经过多次专家论证，高职物流管理专业培养的学生应具备立足于社会的适应能力，扎根于物流行业的通用能力，胜任物流经理的专业核心能力和岗位专用能力。因此，专业定位在培养综合型物流企业中运营管理岗位、从事仓储和运输管理技能操作的高端技能型物流管理专门人才。总之，高职物流管理专业学生应具备“四种能力”，即社会适应能力、行业通用能力、专业核心能力和岗位专用能力。
二、高职物流管理专业学生职业能力培养与课程教学设计
1.课程体系职业能力培养课程模块化
课程体系有社会适应能力培养课程、行业通用能力培养课程、专业核心能力培养课程、岗位专用能力培养课程及岗位能力拓展五个模块。
社会适应能力培养课程，重在培养学生就业后能够立足于社会的爱岗敬业、吃苦耐劳，善于学习、善于沟通、团队合作精神，迅速适应工作环境的能力。行业通用能力培养课程，重在培养学生能够科学认知物流行业、能够从经济的角度分析物流管理作业，熟练运用物流法律法规的职业能力。同时培养学生社会活动能力、协调组织能力等。专业核心能力培养课程，重在培养学生在工商企业、物流企业从事仓储、运输、配送运作、信息处理所必需的优化技术和信息技术等，能够科学管理物流作业的能力。
每一个课程模块不仅仅只培养一种能力，如岗位专用能力培养课程重在培养学生的岗位专用能力，同时也培养学生的社会适应能力、物流行业通用等能力。高职物流管理专业教师，不仅要培养学生的动手操作能力，更重要的是还要培养学生会动脑、会思考，如何做才更好。
2.高职学生职业能力培养教学团队专兼结合
根据学生应具备的四种能力，教学团队应由专任教师和兼职教师构成，能够满足高职学生“四种能力”的培养，可以根据学生就业岗位标准和课程标准选择教师组建各种能力培养的教学小组。充分利用校内外物流实践基地，优化实训教学项目，保证学生实践效果。
专任教师具有本科以上学历，执有职业资格证书，具有专业能力、企业实践能力和职业教育教学能力。独立承担一门以上课程教学任务，能够独立完成课程设计和单元设计，完成课程开发和教学改革项目。
兼职教师聘用物流行业企业第一线的专家、能工巧匠、优秀员工、企业经理、社会活动家、教育专家、优秀毕业生，包括具有丰富物流管理经验的中、高层管理人员和从事物流作业作业管理及物流现场操作的师傅，持有职业资格证书，且在物流岗位工作年限在6年以上。兼职教师主要担任专题讲座、实践技能、岗位实践和顶岗实习的教学。
三、高职物流管理专业学生职业能力评价
1.毕业资格审定系统化
主要由企业经理、业务骨干、岗位能手、人力资源管理人员、往届优秀毕业生、系部领导和教师组成毕业审定委员会，严格按照物流管理专业人才培养方案中制定的毕业标准组织审查学生的毕业资格，学生在毕业时必须完成所有职业能力培养课程并考核合格。
（1）毕业设计答辩。学生在第六学期第一周提交毕业设计方案，通过系部领导和指导教师审核通过后，利用五周的时间，结合顶岗实习经验完成毕业设计。系部组织毕业审定委员会进行毕业设计答辩，学生汇报毕业内容并回答答辩委员会提出的问题。
（2）技能操作考核。以用人单位岗位标准和考核形式为基准，系部组织毕业审定委员会进行技能操作考核，主要考核内容为仓储作业管理技能、运输管理技能、速递实务和单证处理业务。
（3）毕业条件审查。系部组织毕业审定委员根据高职物流管理人才培养方案中的毕业标准逐项审查学生的毕业条件。
2.高职学生职业能力评价社会化
成立毕业生跟踪调查领导小组，由专人负责设计调查问卷，组织和领导教师每年进行一次毕业生跟踪调查。
（1）调查内容。毕业生调查，毕业生的基本情况、业务能力和工作业绩，学生对人才培养过程中的课程设置、教学方式方法、考核内容和方法和教学效果的评价。
用人单位调查，毕业生的基本情况、思想品质、专业知识、业务能力和工作业绩，用人单位的岗位标准、需要毕业生的数量、学生应具备的职业能力和素质。
（2）调查方式。为了保证样本数量的充足和有效，采用普查的方式对毕业生进行问卷调查。
①问卷方式。分别向毕业生和用人单位发放《物流管理专业毕业生跟踪调查表》，经毕业生和用人单位答填后返回。
②访谈方式。调查人员在组织问卷调查的同时，走访部分毕业生或用人单位，征求相关意见和建议，并做好相关记录，作为撰写调查报告的原始材料。
（3）调查成果。《物流管理专业毕业生跟踪调查总结报告》，重点分析毕业生就业去向、工资及福利待遇、用人单位的评价等，优秀毕业生对专业人才培养过程及成效的反馈意见，用人单位人才需求变化情况，为修订与调整物流管理专业人才培养方案和教学设计提供依据。
参考文献：
\[1\]刘翠娟，李红.构建高职院校“双师素质”教师队伍建设长效机制的途径.中国成人教育，2009，（11）.
\[2\]潘意志，程丹丹.基于工作过程的学习领域课程体系的开发与实践――以高职物流管理专业为例.中国职业技术教育，2011，（18）.
\[3\]施新平.分层化职业能力培养视角下高职物流管理专业课程体系的重组.职教通讯，2012，（33）.
（一）教学方面：
（1）组织全备课组教师积极学习高中新课程改革理论，以先进的教育教学理念指导教学。
（2）全备课组统一课程进度、统一重点和难点、统一作业、讲义、讲评。
（3）加强教学的六“认真”的教育，充分体现以学生为本的思想，多关注学生的思想波动，根据学生的兴趣爱好组织材料，充分调动学生学习的积极性。用细化教学目标、细化学习任务来克服学生的懈怠，第二堂课前花5分钟时间进行检测，不过关则重背。做到知识的点点清、周周清。
（4）加强对青年教师的业务指导，使我组青年教师尽快地成长起来，走上一条老中青相结合、传帮带相结合的良性发展轨道。对于青年教师的备课笔记、听课笔记、学生作业批改、等进行不定期的抽查，加强听课并及时交流反馈。
（5）建立健全中心发言人制度。每次备课组活动预先指定中心发言人，中心发言人应精心备会，形成书面材料。内容包括一周教学的主干知识分析、易混易错知识区分、涉及的典型高考试题分析、以及上周学生主要错题总结等。
（6）开好公开课、观摩课和研究课。本学期将围绕高中新课改最新精神，积极探索在新形势下的政治课课改工作，以良好的精神面貌和工作业绩接受家长和社会对我们的检验。
（7）具体教学进度
第一周讲评摸底考试试卷、经济学二课二节及作业讲评
第二周——第五周哲学第五课、经济学三课一节三框及作业讲评、三月月考
第六周——第十周哲学第八课、经济学三课二节及作业讲评、半期考试
第十一周——第十五周哲学第六课、经济学四课一节二框及作业讲评、五月月考
第十六周——第二十周哲学第七课、经济学四课二节一框及作业讲评、半期考试
（二）研究性学习：
（1）加强理论学习。组织组内教师学习《普通高中"研究性学习"实施指南》，从思想上充分领悟新课程改革的重要性，并且就校本课程的开发等理论进行专题的研讨。
（2）加强实践指导，确定研究课题。本学期我们继续在高二年级开设《生活中的哲学》的研究性学习课题。
（三）科研方面：
（1）加强教师的教科研能力的培养。目前主要是结合高中新课程改革的最新精神，提高组内教师尤其是青年教师的教科研意识，做到人人参与课题研究的良好氛围。
尊敬的单位领导：
我作为一名小学教师，理应非常清楚学校的各项规章制度。这次小学六年级的毕业考试，关系到每一名同学对于各自小学六年时光学习成绩的认识，需要认真、严肃对待。
回顾我的错误经过，原本是出于提高班级学生成绩的考虑，给了学生考试答案。然而，我却没有能够对此引起高度重视，严重地忽略了这次考试的价值与意义，并且在个人思想上产生了松懈、怠慢的情况，导致了我这次错误的发生。
现如今，我对于这次错误已经有很多醒悟了。我知道自己错了，主要错在以下几点：一，光想着提高自己班级学生成绩，想着自己的工作业绩提升。二，忽略了这次毕业考试的价值与意义，损害了学生的利益。三，没有能够以一颗平和、淡定的心态对待工作、面对人生。
经过这次错误教训与洗礼，我想自己一定得认真总结错误，深刻认识错误，并且采取切实措施改正错误。为此，我决心痛改前非，在今后工作当中踏踏实实、勤勤恳恳得工作，特别是注意遵守每一项工作规章制度，确保不出现违反工作条例的情况。
总的来说，这次错误给的教训是深刻的，经验是宝贵的，我将从这次经历当中吸取道理，在今后的人生当中对此有所警觉，做出正确的选择。
检讨人：
时间：
1.关于备课、撰写教案管理
是的，教师要能上好课，应该首先要备好课，并且撰写出适用的教案。但是现行管理要求太机械太僵化了。大课小课都要求每一位教师“认真”编写教案，每个教案都包含教学目标、教学重点难点、教学手段方法、课时分配、教具准备、教学过程、作业布置、板书设计、教后反思等等，这既没必要也不可能。农村初中教师编制紧，常常一个教师教几个班或几门课程，课多，工作压力大，每门课都要这样备，哪里还有时间上课、辅导学生？更别说自学充电了。
2.关于作业布置与批改的管理
从教育局教研室领导到学校领导，一检查教师的工作，就少不了检查教师的作业布置和批改情况，而且常常以次数的多少和批改的详略判定教师工作态度的优劣，这就使得教师们不得不花大把的时间和精力埋首于学生的作业堆里，无暇思考与研究。学生的作业一定要由教师来布置吗？学生根据自己的需要自己布置作业可不可以？学生作业一定要由教师来批改吗？学生自己或相互批改不行吗？教师批改作业一定要“全批全改”“精批细改”吗？根据实际需要有选择地批改，挤出更多的时间研究教法、辅导学生会不会效果更好？
备课就要写教案，写教案就要不厌其详；有作业就必须批改，而且批改愈全愈好、愈精细愈好，否则教师的工作态度就有问题――这是多年来形成的普遍认识，城里或发达地区教育管理的观念可能已经改变，但农村或小城镇还是依然如故。教师为此付出了非常多的劳动，也有教师为此获得了“优秀教师”的荣誉，有的教师教的学生还考得不错，但是要提高教学质量真的必须这么做吗？这是唯一有效的办法吗？这样做有利于促进学生的健康发展特别是教师的健康可持续发展吗？这些都应该值得反思。
3.关于教学评价的管理
现行的教学评价制度基本还是“打分划等、甄别优劣”，特别是教育观念相对落后的广大农村中小学，教师评价学生是这样，领导评价教师、教育部门评价学校也是这样。评价的功能十分单一，内容很不全面，方式方法也比较机械。一个考试分数，决定了学生终身发展的命运，也决定了教师的业绩考评，不仅影响评优选先、职称晋升，搞不好还会落聘。一个按成绩排名、“末尾淘汰”的评价制度，给教师造成了太大的压力。这样的“量化考评”披着公正、科学、合理的外衣，但由于评价内容不全面、方法不科学，获得的结果往往是以偏概全、以假乱真，给教师带来灾难性的伤害。要实施课程改革，优化课堂教学结构，必须彻底端正教学评价的态度，转变评价的功能，采用科学全面的评价方式和方法，为促进学生健康发展和教师成长服务。教学评价本身需要解决的难题非常多，再加上中考的压力，改革就更难了。然而评价是杠杆，是关键，评价不改一切都会受到限制，都会中途夭折，评价改革势在必行，而且越早越主动越有利。
二、改进意见
教学工作是学校的中心工作，教学质量是学校工作永恒的主题，是学校的生命线。如何对教学进行有效的管理？几年来，笔者力求避免上述三个方面不妥的做法，特别是从评价管理入手，加大了变革力度，重点从评价的内容、形式、过程、方法四个方面进行了以下探索。
1.内容“实”
教学立足于学生能力的培养，所以，测试中我们注意突出一个“实”字，即着眼于终身教育的要求，着手于学生具体能力的培养，采取层层落实，段段把关，年年提高，确保将学生能力的培养落到实处。
2.形式“活”
我们在对学生进行能力测试的过程中，力求形式灵活多样，通过看（看试卷）、听（听推门课）、查（查作业）、问（调查问卷）、评（作业展评）、赛（组织各种能力竞赛），广泛地、多层次地、全方位地了解能力培养情况，并评判教师的工作业绩。
3.过程“严”
为确保把好质量关，由校长亲自组成质量检查小组，成员分工明确，检测内容主要靠“数据管理”，要求所有人“用事实说话”。要求测评试卷不能凭经验命题，不能人为改动或凭主观臆断来解释标准。
4.方法“巧”
