时间：2022-03-19 05:29:34
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事招聘论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
招聘启事是用以面向全社会招募适用人才时使用的一种启事。党政机关、企事业单位的人事部门，都有权向全社会招聘启事。招聘启事可以张贴，也可以在报刊、广播、电视、网站上刊载或播出。
招聘启事的作用不仅是向全社会传播招募人才的信息，为各类人才提供发挥才智的机会，同时也可以借机宣传自己，让人们了解本单位的实力、特点，在全社会造成广泛的影响。
（二）招聘启事的写作
1.标题
招聘启事的标题有三种写法。一是只用“招聘启事”四字作标题。二是用招聘单位名称加文体名称的方法构成标题，如《〈焦点〉杂志招聘启事》。三是用招聘单位加招聘岗位加文体名称的方法构成标题，如《暨南大学特聘教授招聘启事》。
2.正文
招聘启事的正文内容比较丰富，大致上说，应包括以下几个方面：
第一，招聘单位情况介绍。当前社会的人才流动是双向选择机制，不仅招聘单位选择自己认为适用的人才，人才也有权选择单位，此所谓“良禽择木而栖”。招聘单位必须把自己的优势宣传出去，才有可能吸引各类人才应聘。对自身情况的介绍，要求做到全面准确，实事求是。
第二，待聘岗位介绍。主要是待聘岗位的名称和所需人数。
第三，招聘条件和岗位职责。这部分要对应聘人员的资历、学历、学位、职称、能力、成就等方面提出要求，同时说明应聘人员到岗后，需要履行什么职责，完成什么任务。
第四，聘任之后享受待遇。这是应聘者十分关心的问题，包括工资、奖金、津贴、安家费、住房、配偶工作安置、子女入学等多个方面的待遇，要一一写明。
第五，应聘材料。要一一说明应聘者需要提供的所有材料，譬如应聘申请、个人履历、学历学位证书、职称证书、已取得的业绩、所承担的科研项目，以及近期免冠照片等。
第六，应聘程序。包括招聘方将采用什么方式选拔录取，例如是考试还是由专家评议，确定后由谁颁发聘任证书，聘期时限等等。
3.联系方式
包括地址、邮编、电话、传真、电子邮箱、联系人等项目，均需一一写明。
【 例 文 】
暨南大学特聘教授招聘启事
暨南大学源于1906年创办的暨南学堂，是中国第一所由国家创办，以招收华侨华人、港澳台青年为主的华侨大学，也是国家重点建设的“211工程”大学之一。学校设有16个学院，36个系，66个硕士学位授权学科，13个博士学位授权点，1个博士学位授权一级学科，2个博士后流动站，其中产业经济学、水生生物学学科点被教育部批准为高等学校重点学科。为适应国家知识创新体系的建立以及暨南大学建设高水平大学的需要，现根据教育部批准设置的岗位（长江学者计划）、广东省教育厅批准设置的岗位（珠江学者计划）和我校的学科建设需要，面向国内外招聘“特聘教授”。有关招聘事项如下：
岗位名称
长江学者：生物医学工程、水生生物学
珠江学者：产业经济学、文艺学
招聘条件及岗位职责
1.具有博士学位。年龄一般不超过45周岁。
2.具有较高的学术造诣，在科学研究方面取得国内外同行公认的重要成就。
3.具有活跃的研究思想，对本学科建设和学术研究工作具有创新的构想，具有领导和组织本学科中青年学术梯队在其前沿领域赶超或保持国际先进水平的能力。能够主持国家重大科研项目的研究，近5年承担过国家级课题。
4.开设1～3门学科核心课程。
待遇
1.除享受学校教授同等工资、福利、医疗等待遇外，每年给予10万元人民币奖励津贴。同时还可参加校内的业绩考核，按考核成绩领取相应的业绩津贴（我校业绩考核优秀的教授，年薪已超10万）。
2.学校提供130平方米住房一套；个人计算机、空调各一台，电话一部；
3.学校帮助安排配偶工作和子女入学、入托。
4.按照具体情况优先配备工作助手，给予一定的科研启动费和安家费，根据本人课题需要给予相应的科研配套经费。
聘任
1.应聘材料
⑴个人简历(从大学至今，不间断，必要的证明材料需提供复印件)；
⑵充分反映本人学术水平的有关材料(包括论文、论著目录、论文被收录和引用情况、获奖情况、主持完成的研究项目等) 。
⑶个人近期免冠照片2张。
⑷应聘申请，包括本人意愿、工作设想、预期目标和经费计划。
以上材料请通过互联网或邮件、传真向我校人事处提出应聘申请，亦可由同行专家、亲友代为推荐。
2.聘任程序
⑴学校聘请3名同行专家进行评议。
⑵学校学术委员会评审，报教育部批准，校长聘任。
⑶聘期5年，分为两段，首期为3年，聘期内考核合格，续聘2年。续聘期考核合格，聘任为暨南大学教授。
联系方式
1.来信请寄： 中国广州暨南大学人事处（邮编：510632）
2.电 话：（8620） 85226507 85220__3
3.传 真：（8620） 85221417
4.e - mail:
人事工作需要独到的眼光和敏锐的观察能力，想应聘人事工作必须要做到自我准备充分。下面小编给大家分享一些简历自我评价范文，希望能够给大家一些帮助。
人事求职简历自我评价范文一：熟悉人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系管理。
积极进取，谋求发展系我做人的宗旨，认真负责是我对待每件工作的态度。只要您为我创造条件，我就能适应变化，保持进步，成为取之不尽、用之不竭的资源。
1、积极主动、独立工作能力强，并有良好的交际技能。
2、能够在不同文化和工作人员的背景下出色地工作。
3、愿意在压力下工作，并具领导素质。
4、精力旺盛、思想新潮。
人事求职简历自我评价范文二：从事人力资源工作两年，熟悉操纵人力资源各个模块，对招聘、绩效考核以及人事相应程序操纵娴熟;
有行政相应工作经验;
熟悉经济类合同的审核、签约以及企业事务风险预防，熟练书写各类法律文书、熟练操纵各类证据在各类经济侵权纠纷中的运用。
工作有条理、计划性，原则性强，正直、踏实，办事沉稳、细致、沟通能力强;熟练使用办公软件，文字功底强，有法律事务操纵和人事行政治理经验。
人事求职简历自我评价范文三：我所学的专业包括人力资源管理方面的基本理论知识，和人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，通过招聘、甄选、培训、员工关系、薪酬设计、劳动法等对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。我现在是在职研究生，基本课程学习都已经完成，非题库考试也已经考完，目前在进行的是题库考试和全国统考，以及论文答辩。在工作的三年时间里，我逐渐清晰了自己的职业生涯规划和理想，所以想从事人力资源领域内的工作，成为人力资源领域内的专业人士。
人事求职简历自我评价范文四：本人为人诚实谦虚，自信友好，待人友好，能吃苦耐劳，有耐心。通过在这段时间的工作使我学会了怎样与人沟通,接人待物,我的工作业绩得到了公司领导的认同和表扬，且为了提高我的普通话水平和人力资源管理方面的知识，我参加了普通话水平等级测试和人力资源管理培训师的培训，获得了普通话和人力资源管理师等级证书。在此我会再接再励，继续学习更多广泛的知识和实践经验。
人事求职简历自我评价范文五：有两年的人事工作经验，能熟练的使用各类办公软件。为人诚恳，具有良好的人品，能够与人进行客观直接的沟通，具有较强的团队意识;善于学习，勤奋务实，对工作认真负责，有很强的责任心;适应能力强，能够在短时间内融入新的领域，适应并做好。
【论文摘要】：人是企业最重要的资源，人事就是对员工的选择和使用。因此新战略与政策的实施往往要求新的人力资源管理重点以及对员工的不同使用。我在论文中对MNC在根据战略需要招聘培训合适的员工时存在的问题，进行了详尽的阐述、归纳和分析，并同时提出了具体的改进措施。
一出现的问题
人是企业最重要的资源，人事就是对员工的选择和使用。因此新战略与政策的实施往往要求新的人力资源管理重点以及对员工的不同使用。哪么这就需要聘用有新技能的员工，解聘哪些技能不符合要求的员工。
MNC在根据战略需要招聘培训合适的员工时，由于其招聘的员工来自不同的国家，受到本国政治经济条件的限制、民族文化、以及有本国的价值观，对事物的态度和好恶所左右，他们所提出的方案及做出的决策等都存在着差异化，这给大多数MNC完成长期、全球目标造成了困难。因此在这处理人事中常遇到以下问题：
（一）因文化差异、习惯不同而导致的管理不善，人力资源管理成本的增加。
文化差异的确是一个最令人头痛的变量，然而它又是一个最重要最不容忽视的变量。许多失误就是因为对这些差异缺乏全面的了解而造成的。下面举一个简单的例子：海尔是中国一个比较有名气的跨国公司，其标志是两个上半身没穿衣服的两兄弟，其产品在大部分国家是受欢迎的。但其产品却在中东一些阿拉伯国家中遇到不少麻烦。其因是在阿拉伯国家中不允许出现没有穿衣服的人物，这会被认为是对人的不尊敬。所以在阿拉伯国家的妇女都是穿得严严实实的只留出两面个眼睛。很显然在选择在中东阿拉伯国家的销售负责人员就慎重些。
（二）相关人员能力不足
MNC在实施新的战略与政策时，必须有着适合的人员万分和技能组合的强大的管理人员。除非在关键的职位上都已经配置了有能力的人选，否则要实施新的战略和政策是很困难的。因此如何来培训企业管理人员，提高其能力，这是MNC在处理人事中的国际问题普遍存在的问题。
（三）用人不当
古人去：“业术有专攻”。MNC在处理人事中应当全面了解和知晓这些人员的特点、强项、优势、劣势等。如果MNC把一个适合做管理不适合做销售的人员安排从事，到海外销售工作，其后果可能是灾难性的。在中国就有一些公司把对文化毫不敏感的人用在海外敏感的管理和销售的岗位上，造成了难以弥补的损失。
（四）缺乏移情能力，存在感知差异
移情能力是指设身处地去考虑别人的想法、做法等。上面讲过了因受文化差异、风俗习惯的影响、人员之间存在对同一件事存在不同的感知。这也是MNC在处理人事中的比较棘手的问题
（五）其它可能出现的问题
任何事物都是不断变化，发展的，有很多问题是潜在的但没出马上表现出来的。所以这也是MNC领导层难以处理的一个问题。[
二对策
心上分析了MNC在处理人事中所遇到的国际问题，哪么如何来解决以上的问题？我觉得应从以下几方面来解决。
（一）MNC管理都者需要思考和理解文化差异及有可能导致的文化冲突。
MNC的管理人员到具有不同文化的东道国工作时，往往会遇到很多困难，产生矛盾，从而影响了新战略的制定与实施。因些在员工的选择和使用上须谨慎。
（二）建立有效的跨文化沟通机制。
要消除文化差异所导致的种种矛盾和冲突，必须发展有效的跨文化沟通。这是在承认文化差异的基础上通过各种渠道促进不同文化的相互了解、理解和适应，跨文化沟通就当是广泛深入的。存在于不同民族文化、企业文化和个人素质各层面之间。在跨文化沟通时应尽量使用双向沟通。双向沟通的结果所得到的反馈可以帮助进一步阐述双方的意图，有助于来自不同文化背景的住处作出完整和正确的传递和表达。
（三）恰当运用“文化移情”。
文化移情就要求人们设身处地考虑他国文化、摆脱自身的本文化的约束，并对他国文化采取较为完整的立场。文化移情也应该遵循适度原则，即既不能移情不够，又不能移情过度。文化移情的适度主要体现在知觉移情和交际移情这两个方面的适度。要贯彻文化移情的适度原则，就必须坚持文化平等性原则，反对民族文化中心主义，克服文化偏见和定势等不正常的心态，在跨文化交际裎中提高文化移情能力。
（四）跨文化培训。
跨文化又叫交叉文化，是指具有两种不同文化背景的群体之间的交互作用。跨文化培训可以使企业员工理解文化的差异，把握不同文化的特质，从而减轻可能的文化冲突；同时，还可以维持组织内良好稳定的人际关系，保持企业内信息流畅，另外，跨文化培训也可以使学员学会融合不同文化的方法，从而构筑文化整合的基础。对东道国员工的跨文化培训，可以促进东道国员工对企业经营理念及习惯做法的理解；对母公司外派员工的跨文化培训，则可以使其在跨国经营过程中不断克服在新环境中的新文化对自己原有文化的冲击，以更好地适应新环境和新文化的要求。
（五）进行跨文化整合
虽然有来自不同文化背景的人，在价值观念、生活习惯、基本价值观方面有所不同，但这些人如果天天在同一家公司，受工作场所同化的影响，也可以形成相同的文化，对来自不同的员工进行文化整合。
（六）实施本土化，招聘当地人员。
在MNC实施对海外战略与决策时，可以考虑在当地招聘当地人员。其好处颇多：可以马上岗投入生产中，公司也可以不用进行跨文化的培训，这样可以减少公司的成本，提高效率。Microsoft公司前总裁鲍尔默对前Microsoft中国的总裁吴士宏讲到，他之所以费时一年，一定要找一个中国人作总经理，是考虑到在中国长期的发展战略。本地人是真正了解中国的文化和市场，能够更有效地进行长期性行动。
参考文献：
1．席酉民主编《跨国企业集团管理》机械工业出版社2003年
2．刘景雄（美）著《跨国经营失误的案例》山东人民出版社2004年
简历“减肥”，这是今年大学生求职的新趋势。试试在简历的写法上来一些花样翻新吧，即使没有了形式上的“重装上阵”，内容上的“矩阵革命”也照样可以让你夺人眼球。
笔者凭着多年来做职业顾问的经验，为大家介绍两招“险中求胜”的另类简历。
一语道破——广告体简历
什么是广告体简历？就是仿造平面广告的格式(不是“豆腐干”式的分类广告，更不是电线杆子上的“牛皮癣”，而是报刊杂志上大品牌的形象广告)写简历：用一句标题突出你的求职优势，占页面的四分之三，其他诸如个人情况、学习实践经验等等，一律小字排在后面——千万别怕别人看不见，在用人单位看来，绝大部分新人没什么分别，“以教取人”或者“以校取人”都是没有理由的理由。只要你的标题能“抓人”，你就有可能得到面试的机会。
思维突破：求职就是把自己推销给用人单位，写简历就好像为自己做广告。不要以为自己没有名校背景、缺少实践经验就一定“卖不出好价钱”。也不要担心广告式简历不被人信任，现行的广告规范是数代行销大师经验的结晶，只要用得妙，“卖个好价钱”是小菜一碟。
决胜一击：标题要精，集中优势兵力，重拳出击，单点突破。
战术详解：所谓标题“精”，是指要在用人单位的要求与你的优势之间，选择一个最佳“卖点”，再用一句精炼的话表达出来。这句话可以文绉绉的，也可以是大白话，但一定要说到点子上，而且不能太长。
所谓“单点突破”，是指只能选择一个点或面说，就好像海飞丝只说去头屑，而潘婷只说滋养头发一样，切不可因为难以取舍而说得太多或说得太复杂，这样只能使你在招聘人员的眼里变得面目模糊，缺少明确的利益点。
技术要点：仔细研究用人单位的要求，针对每一个职位做专门的简历，侧重点要有所变化，把缩减页数省下的钱花在打印上。
通关秘笈：广告式简历的BUG在于专业性强，一般的人难以把握。我提供的升级补丁：标题想出来后请中文系的同学润色一下，整体完成后请广告系或市场营销系的同学提点建议。不过最终还是要相信自己，毕竟最了解你的人还是自己。
无事生非——解决问题式的简历
我所看过的最精彩的简历，是一份申请某著名公司市场部企划文案的“另类”简历。求职者只有大专学历，没有名校背景，工作经验不足一年，也不是广告或市场营销专业的毕业生，但求职者最终凭借这份“另类”简历在众多求职者中脱颖而出。
这是一份典型的解决问题式的简历。求职者凭借良好的文字功底和对市场部工作的了解，将这个职位所需要的能力素质、知识技能，所面对的问题和他自己的答案浓缩成十几个成语，罗列在简历上，然后请美术设计把每一个字都去掉一笔，再在简历的最后写上“来一笔”，取“笔”意思的一语双关。整份简历只用了一页A4的纸和另外寥寥几句简单的个人情况，却表达了求职者对市场部企划文案工作的了解和实际解决问题的能力，成为他致胜的关键。
思维突破：所有的职场新人，不管有无名校背景，是不是学生干部，对于用人单位而言，都是没有经验的毕业生，都需要一段时间的培养。此时，如果求职者能突出自己实际操作能力，就能抢占求职的制高点。
决胜一击：自问自答，一手挑起事端，一手力挽狂澜。
战术详解：自己提出问题——这个问题必须是工作中经常遇到、但对于新人而言却是难以解决的。答案一是要具体，有实用价值，不要像写论文那样纠缠理论问题(新人通病)；二要简洁明了，记住招聘者看一份简历的时间平均只有1分30秒，所以要控制在100个字之内；最重要的是独辟蹊径，以显示与他人的不同(当然首先要言之有理)，一定不要有陈腐之见，否则反而显得你解决实际问题能力的不足，起了反效果。
技术要点：问题和答案的选择，一定要深思熟虑。可以和有工作经验的前辈商量，也可上网查一查目标企业在整个行业中的发展重点。此外，应届毕业生在进行毕业论文选题时不妨就开始考虑这一问题。
通关秘笈：对于学理工的新人，解决问题式的简历最大的BUG在于问题可能过于专业，筛选简历的人事小姐“不感冒”。我提供的升级补丁：想方设法了解目标职位的主管或者总经理，把简历直接寄给他。这个办法好处多多，不但减少了中间环节，而且表示你有诚意，有办法，有胆识。
1.人力资源管理系统信息化的重要意义
人力资源管理信息化是提升医院人事管理水平的有效手段，特别是随着医院信息化建设的不断推进，医院人事管理信息化已成为大势所趋，是医院管理的核心环节。
1.1建立实时更新信息完备的人员信息平台
信息化系统中可建立起涵盖医院组织机构、岗位设置和人员基础信息的信息平台，而且这些信息随着各项业务的驱动而实现实时更新，保证了人事部门可以实时掌握最新、最准确的人员信息，从而为各种人事管理活动提供良好基础。同时，人员信息的数字化为后续的信息挖掘应用提供了可能，具有纸质信息无法比拟的便捷性。
1.2大幅提高人事管理工作效率
随着医院医疗业务的不断增加，医疗人员队伍不断扩大，使得医院人事管理工作的复杂性和工作量不断提高。人事部门的工作人员每年面对着大量的人事管理工作，如工资调整、人员异动、社保缴纳、各统计报表的处理、人员档案管理、考勤管理、招聘工作等等，如果仍然停留在纸质记录结合电子表格的工作方式，不仅工作量大，准确率低，而且非常不便于保存及查找。如果运用人事管理信息系统自动的计算过程和信息化流程，既保证了工作的准确性，又大幅度提高了工作效率。
1.3提升人事管理科学水平
医院人才队伍建设是医疗卫生事业发展的重要保证，人事部门作为医院重要的职能部门，要为医院领导提供涉及到医院人才队伍的各项数据支持，为医院领导提供决策依据。在信息化条件下，信息系统自动完成了对所有业务活动和人员情况的全程记录，在此基础上可以通过自动生成报表或分析图、集成多类数据图表构建领导桌面、以及基于个性化需求搭建分析模型等多种方式，全方位地满足管理者人事决策中的数据需求。
2.人力资源信息系统在国内医院应用现状与效果
与国内企业人力资源管理较为完备的现状比较，国内医院尚处在人力资源管理信息化的初始阶段，发展参差不齐，一些一线城市的三甲医院逐步应用专业的人力资源软件，如：中山医科大学第一附属医院、宣武医院、广安门医院、新华医院、医院等。而二线城市的医院仍处于应用传统的办公软件结合纸质的办公形式，人力资源系统的应用尚且处在盲区。目前，广西区内医院人力资源管理信息化仍处于起步阶段。
北京宣武医院从2009年运动人力资源管理系统至今，收效甚大。首先，业务流程规范化，简化职工办公流程，直接提高员工满意度；其次，提供便捷的人事处理业务处理模式，直接提高办事人员的工作效率；第三，院长桌面直接反应人事数据，领导可及时了解医院人事情况，及时做出人事决策；第四，系统中的招聘模块及人才库的建立，为医院这个技术密集型、知识密集型的群体提供了良好的决策平台。
3.人力资源系统应用于医院行业的可行性分析及推广价值
医院的职工多为专业技术人才，随着医院业务的扩大，医院职工不断增多，职工的管理多样化、聘用方式的多样化使得医院人事管理越来越复杂，简单的办公软件已经无法满足医院管理部门对日常事务的处理。而专业的人力资源系统能够很好的解决上述问题。经调研几家已经运用比较成熟、大型的人力资源系统的三甲医院，人力资源系统已经能够充分做到与医院HIS系统、人事部门岗位设置系统、职改系统及财务处的工资系统做到有效连接，系统操作简单、易上手，领导桌面提供领导准确、详细、一目了然的统计分析表格，呈现最新的医院人员情况的相关数据。而医院人事部门又是医院的核心部门，关系到医院中层干部选拔、医务人员工资福利社保等相关管理、人才管理等关系到医院发展的重要工作。所以，运用现代化、智能化的办公软件――人力资源系统势在必行。
然而医院人力资源管理信息系统还处于起步阶段，国内一线城市中的三甲医院已经开始探索，而广西区内尚无一家医院运用，因此，作为广西实力最强、规模最大的三级甲等综合性医院，我院应该建立一套标准化、行业化、规范化的三甲医院人力资源管理系统。当人力资源系统及时有效的运行并起到事半功倍、领导满意提升、员工满意提升，医院管理水平提升的重要作用的时候，必然作为医院的典型，在广西医疗行业中无形得以推广。我院人事部门也会集合广西各大医院开展广西医学年会作为推广渠道，将系统的作用真正的推广出去。
在当今国际互联网的信息时代，管理信息系统越来越成为许多企业管理中非常重要的部分，医院在管理信息系统上扔处于起步阶段，人力资源管理信息系统的实施根本目的是促进医院经营管理水平的提高，增强医院的竞争力[4]。而人是医院中最重要的资源，是医院管理之本，医院管理水平的高低实质上取决于对人的管理。相对于其他信息系统，人力资源系统应用计算机是较差的，主要原因是人力资源管理信息系统所具有的较强的非结构性，但是，随着人们对人力资源―医院核心资源的进一步认识，如何通过信息系统加强人力资源管理以增强医院竞争力仍是医院非常重视的问题[4]。 [科]
【参考文献】
[1]何巍.医院人力资源信息系统的设计与实现.电子科技大学专业学位硕士学位论文，2013.3.
[2]张超，左谨.基于 J2EE 的医院人事管理系统的设计与实现[J].开发研究与设计技术，2012.9.
[3]杜海.基于J2EE 架构的人事管理系统需求分析及框架的实现[J].成都电子科技大学学报，2012，10.
[4]陶蓉.医院人力资源管理信息系统的研究――以上海市第六人民医院为例.上海交通大学专业学位硕士学位论文，2007.3.
[5]洪玫.人力资源信息化管理[M].中国发展出版社，2006：9.
[6]胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理（第三版）[M].复旦大学出版社，2004：10.
关键字：国企 人力资源 人事制度 应对措施
中图分类号：C29文献标识码： A
概述
国有企业作为当代中国社会主义体制下具有相当代表性的企业，在薪酬体系、人事制度、社会责任等诸多方面饱受争议。推进国有企业各项改革，从上世纪八九十年代开始至今，期间历经曲折，成就卓越，特别是进入二十一世纪以来，各类大中型国有企业在中央宏观调控下，积极探索改革新路子，不断完善自身，逐渐形成了一批新制度、新观念、新作风的现代化国有企业。但由于客观背景的限制，部分国有企业仍存在难以破解的困局，尤其是基层人事制度方面。下面以某电力生产企业为例，谈一谈基层国企的人事制度困局。
一、企业人力资源结构
上世纪八十年代该企业第一座电站投产，大批技校、大中专的应届毕业生顺应需求，以定向分配的方式走上工作岗位，短短几年时间内，形成了该电力企业数百人的规模。由于企业岗位饱和，而当时社会条件下各行业人员流动性差，在后期相当长的一段时间内，该企业的人力资源极少与外部发生交流。直到本世纪初，该企业第二座电站投产，人力资源产生巨大不足，企业启动了第二轮大规模人员招聘工作，此次的招聘对象为各类高等院校的本科、硕士研究生乃至博士研究生等，经过此轮招聘，该企业员工人数接近2000人。
由于企业两次阶段性的发展而引发的人力资源的调整，使得人力资源本身带上了深刻的时代烙印。该企业上世纪八十年代与本世纪初历经两次重大发展，引入的人力资源在年龄、学历、技术技能、性格背景等各方面都形成了明显差异。以该企业下属某基层班组为例，该班组共有员工36人，其中45岁以上员工23人，主要学历为技校、大中专等，30-45岁员工2人，30岁以下员工11人，主要学历为本科、硕士研究生等，这样的年龄结构已经表现出了明显的断层，学历层次也随之呈现明显区别。
二、企业人力资源困局
由于特殊的人力资源结构，中年员工（45岁以上）与青年员工（30岁以下）在日常工作中状态截然不同。
1、中年员工动手能力强，经验丰富，但理论知识薄弱，接收新事物、新知识积极性低。
得益于长期的一线工作经历，以及上世纪优良、朴素的工人作风，中年员工大多练就了过硬的基础技能，积累了丰富的工作经验，对于日复一日、年复一年的重复性工作任务，能够按部就班、保质保量地完成。但随着时代的发展、科技的进步，某些过去奉为金规铁律的工艺方法、观点思路都面临挑战，需要不断地修正与完善；新的设备，新的工具，需要重新学习、掌握。在这种情况下，中年员工一方面更新自身知识的意愿较低，另一方面，对于掌握新工具，学习新设备，开展全新的工作也较抗拒。而这，正是由于长期以来国企的人事制度造成的。
首先，国企是一个充满了“温情化”的单位。一般而言，如非员工在生活中违法乱纪，或在工作中有重大失职，国企对于普通员工不会有降职、罚薪甚至开除等处罚措施。也就是说，在日常工作中的工作能力、积极性等无法量化、也无法具体表述的表现，不会对自身利益有太大影响。
其次，国企是一个“奖少罚多”的单位。相比难以企及的奖励门槛，工作中出错的惩罚显然离普通员工更近一些。对于一个基层班组来说，内部工作的完成需要班组长通过内部协调来完成，而班组长根据员工个人能力来安排工作的结果必然是，工作能力强、积极性高的员工承担更多的工作量、更大的责任，这样也必然带来更多的风险――因为工作中出现错误是要被考核的。如此下来，也就慢慢形成了“会的多、干的多、责任大、风险大”的工作环境。
最后，国企内基层员工的晋升渠道对于中年员工来说较为闭塞。对于主要学历为技校、大中专的中年员工来说，个人学历、年龄等方面都造成其岗位升迁的可能性越来越小。认清了这个现实，中年员工的工作积极性无疑要进一步降低。
2、青年员工朝气蓬勃，积极创新，但积累、沉淀不足。
青年员工大多数都是应届生直接就业，从其自身而言，初入工作岗位，学习、工作热情高，急于展现才华、实现价值；从公司而言，岗位的晋升，人才的招聘，从学历、后劲等方面考虑，更多地倾向青年员工。在这种条件下，青年员工的工作积极性被充分调动，工作中乐于承担各项工作，各类论文写作、专利申报等科技创新工作也成果显著。总体而言，青年员工工作状态较好，但过于理所当然的岗位晋升，容易造成青年员工无法潜心基层工作，偶有基础不扎实，功利性太强，拔高过快等问题出现。
三、企业对策
1、加强、细化绩效管理，提高工作积极性
针对中年员工积极性降低的现状，企业力图从月度绩效考核以及年度绩效考核等多方面进行激励。每月由班组长按照基础指标（工作能力、职业道德、劳动纪律）和关键业绩指标（工作关键程度、工作量、加班程度）等方面对每个员工进行打分排序，按此发放绩效奖金。年度绩效考核按月度绩效考核的累计总分排序，按排名计算年终奖金。
2、促进中、青年员工交流，复苏扎实、朴素的工人作风
针对青年员工的浮躁心态，积累、沉淀不足的问题，企业一方面加大青年员工基层工作的广度与深度，要求其沉下心去，努力钻研；另一方面积极推行“导师带徒”活动，选择表现优秀的基层中年员工作为青年员工的师傅，指导其现场实际工作，传授经验及各项基本功，助其形成扎实的工作作风。
关键词：日本；高校教师；人事制度
中图分类号：G451文献标识码：A文章编号：1671―1580（2014）02―0027―02
一、日本高校教师教育制度
日本现在的教师教育制度，是建立在战后对旧的师范教育否定的基础上建立起来的，无论是国立、公立还是私立的学校师范教育，都受到国家和政府的直接管控。日本的高等院校，现在大体上分为国立、公立、私立三种形式，日本的高校很好地贯彻了以人为本的教育理念。现在的日本尽管经济处在不景气的阶段，但是终身教育思想广泛传播，教师的评价体系也随着时代的变化而变化。“庞大的教育师资队伍，长期的培训任务，必须有相应的政策法规作保障，使其有法可依，有法可循，从而实现依法施教、依法促教、依法治教。”
战后的日本一片破败，借助战争与美国的扶植重新发展起来的日本，开始探讨教师教育这一利国利民的事情，最终日本确定了在教师教育中要实行终身教育。1965年6月，在《关于师资培养课程的基准》中，提出建议设想由国家制定课程的基准，实行小学教师的专修制，也就是在修完全部学科的前提下，专修一门学科或同类相关学科。此后，日本当代教育研究委员会基本确立了连续性教育的体制。为了能够更好地提升和实施教师教育制度，日本在1988年5月31日公布了《初任者研修法》，随后的12月28日，日本政府颁布《教职员任免法》的修正法令，作为确保实施教师教育制度的法律保障。在教职员任免法的修正令之中，日本将教师专修许可证制度修改为第一种类、第二种类、专门研修三种。而教师许可证的晋级也是需要修够规定的学分方能够取得的一种资格。
日本教师教育体制也在随着时代的变化而不断改变，但是无论怎么改变，终身教育一直是其贯彻的目标之一。日本高等院校的教师职务分级大体上同我国类似，即教授、副教授、讲师、助教等。伴随日本经济的迅速发展，日本高等院校的师资队伍的学历层次也急剧变化着，现在大体上呈现了博士化、年轻化等一些特点。高校内，教授和副教授是学校科研的主要力量，也是学科发展的重要责任人。
二、日本高校教师的晋升制度
日本教师实行的是教员许可证制度，这一点同中国的教师资格证制度比较类似。有关大学内设置岗位的要求，日本的文部省在1956年10月22日，文部省令第二十八号颁布了《大学设置基准》，2013年3月29日文部省令第一三号依据学校教育法第三条、第八条、第六十三条及第八十八条的规定，对大学基准进行了相应的修改。
《大学设置基准》中总共包括十一章加附则组成，其中对教育的基本组织、教员组织、教员的资格、定员、教育课程、毕业的条件、校园设施、共同教育课程等内容做出了明确的限定。其中规定教授的资格是具有博士学位（包括在国外取得的学位）、被认定为具有与博士相当的研究业绩者；在大学里任教授的教师；在大学里任过副教授并被认定为具有教学研究业绩者。大学设置基准中还对副教授、讲师、助教、助手等教师资格条件进行了规定，这个规定是从宏观上对日本大学教员评定的一种规制，在具体的评选过程中还要结合学科以及专业领域的影响力等多种因素进行。
日本高校教师队伍中，教授与副教授的职位一般是有确数的。日本的大学一般都实行讲座制，所分担的课程同国内很多高校的讲授方式并不一样，一般都是由本学科的教授、两个副教授和学科助手，共同负责一门课程的讲授工作。国立大学之中，对于教授和副教授的职位数量是有限制的，但大多数私立大学并无明确限制。
关于教师的职务考核以及职位的晋升等方面，日本高校也有相对比较详细的规定。一般情况是对学历、学位、任职年限、承担的教学任务、科研工作等情况进行综合考核。科研工作考核同国内高校有着明显的差异，日本高校并不把发论文的数量以及发文章的层次作为主要的参考依据，而是聘请行内的专家对教师个人的科研成果进行评审，一般实行教授集体审议。这类似国内的学术委员会的集体评价制。
关于教师职位的晋升，一般都是由校方公布名额、条件，一般由学院或者是教授个人推荐，然后要经过学校的教授会或者是学校的评议会集体审议。这些评职的过程同国内的高校类似，但是差别就是，衡量一个教师的科研成果以及教学水平，是由教授会集体评价，相对更加公平客观。对一个教师科研成果的评价会从成果的影响力、学术地位以及应用价值等方面综合考量。
关于日本高校教师的聘用政策问题，这些年日本高校一直在努力摸索实践以及改革，各高校对缺额教师的补充，一般会面向社会公共招聘，从本校老师中提拔或者晋升，或者从其他学校中招募，甚至还会出现聘任兼职教师的情况。但无论何种情况，无论是国立还是私立大学，招聘的人员都要以能够胜任本职工作为基本条件，一般对高校教师的科研任务并无明确的限定。
三、对我国高校教师人事制度改革的启示
对高校教师的人事制度管理层面，包含着管理和评价以及服务等，对大学教师的评价体系似乎更应该值得我们关注。在日本大学中，对大学教师的评价大体上是开始于上世纪80年代，当时的大学为了适应高等教育的发展趋势，开始引进了大学的评价制度。为了能够更加适应大学发展的趋势以及高等教育的规律，1999年日本文部省设立了大学评价机构，“2002年修改了学校教育法，确立了认证评价制度。从2004年开始日本的大学相继开展了由大学评价与学位授予机构、大学基准协会、日本高等教育评价机构等第三者评价机构实施的认证评价”。
从日本的大学教师评价体系之中，我们可以得到一些有益的启示。大学的发展首先要尊重人才，尊重教育规律，设置多元化的评价标准，并且实行动态的评价标准。为了有效避免垃圾论文、不负责任的教师的出现，评价体系之中，不应该唯论文、科研成果数量为重，更应该参照教学与科研论文的质量与影响力，多方面多层次考量大学教师，才能做到人尽其才。
日本大学中现行的人事制度，其主要的特征之一便是大学自治和教授治校，教授会是大学必设的机构，教授会是大学如何发展、怎样发展的最终决定者。这一点可以说明教授治学在学校中的重要作用，集体协商制更有利于高校的发展和教师人才队伍的进步。尽管日本高校中存在着学阀与近亲繁殖的现象，但是日本高校中的诸多人事制度，对我们亦有很大的启示。如果我国高校能够进一步捋顺发展脉络，定位合理，充分发挥教授委员会在学校治学、治校中的积极作用，行政化思想逐渐淡化，高校自主发展权逐步拓宽，这样就能够更加有利于教师队伍的发展和高校的良性发展。
高校教师是高校发展的人才关键，如何做好高校教师的人事制度改革，如何抓好高校教师的发展，对高校而言是至关重要的。所以，希望能够从近邻日本的高校人事制度中吸取一些有益于我国高校发展的启示，发挥本文的作用。[参考文献]
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发挥协会桥梁作用活跃残疾人事业——东莞市残疾人联合会
东莞市现有残疾人5万人，约占全市常住人口的3，其中肢体残疾7169人，听力语言残疾16967人，视力残疾8687人，智力残疾8310人，精神残疾2154人，综合残疾5582人。
东莞市残联有五个残疾人专门协会——肢残人协会、盲人协会、聋人协会、精神残疾人亲友协会、弱智人士亲友会，于1998年成立，每个协会配备了3名专（兼）职工作人员，均由残疾人担任，现设有主席、副主席及委员多人，负责日常工作。办公地点设在市残联办公大楼二楼，办公面积500多平方米，五个协会每年的活动经费共35万元。东莞市残联各专门协会遵循“三个活跃”的宗旨，在代表本类残疾人、密切残联与残疾人的关系、团结教育残疾人、丰富和活跃残疾人生活、协助残联为残疾人排忧解难等方面发挥了积极作用，切实履行了“代表、服务、维权”职能，有力地推动了东莞市残疾人事业的发展。
一、强化参政议政意识，发挥桥梁纽带作用
让残疾人专门协会积极参与到社会生活中来，有利于强化和提高残疾人参政议政意识，充分发挥协会的桥梁纽带作用。在工作实践中，我们认真听取各协会的意见和建议，鼓励各协会围绕残联的中心工作、重大活动积极出谋献策，充分发挥参政议政、参谋助手的作用，成为残联不可缺少的助手。“十五”期间，协会主动配合市政府无障碍城市创建工作，开展系列活动，营造了良好的社会氛围。专门协会先后两次组织残疾人参观了东莞市行政中心广场、东莞市展览馆和广州新机场和广州大学城的无障碍设施及环境建设，切实做好无障碍设施建设和改造义务督察员工作。同时还与东莞市人民医院、东莞图书馆等单位联合发起“关爱残疾，无障碍设施行动”倡议，呼吁各单位完善无障碍设施，为东莞建造无障碍城市贡献一份力量，在社会上引起积极的反响。
二、组织开展活动，唤起社会关注与支持
社会对残疾人的关爱，使残疾人总想以自己的才艺为社会多做些力所能及的工作。各类专门协会经常采取各种形式组织广大残疾人，不拘一格地开展各种活动。在市残联的指导下，我市各专门协会重视在重大节日里组织残疾人活动，在活动中扩大社会影响，从不同的角度去宣传残疾人事业，去体现残疾人自身的价值。一是利用残疾人节日组织活动。20__年，盲人协会利用盲人节组织50多名盲人参观爱国英雄袁崇焕纪念馆，培养残疾人的爱国情操。20__年，聋人协会在“全国爱耳日”以“预防听力损伤和耳聋，人人享有健康听力”为主题与市残疾人康复中心共同举行咨询及演出活动，掀起社会关注语言康复的热潮；在助残日期间五个专门协会举行了一场“健残同乐”文艺晚会，引起社会强烈反响。今年助残期间，举办了聋人手语规范培训班、盲人电脑培训班和东莞市首届残疾人卡拉ok歌唱比赛；此外，还举办了东莞市首届残疾人计算机打字比赛，一共有200多残疾人参加比赛，等等。丰富多彩的活动有效地调动了广大残疾人参与社会生活的积极性，进一步激励了残疾人树立自尊、自强、自信、自立的信心。二是组织各类助残活动。组织残疾人参加了市政府发起的“扶贫济困送温暖”活动，为贫困人群捐赠衣物。20__年春节前夕，协会组织人员到30户困难残疾人家庭走访慰问，免费为患病的残疾人送去医药。近几年，各专门协会共发放救助金30万多元，临时救助400余名外地来莞的无生活来源、流浪和求职残疾人，让残疾人得到真正的关爱。
三、加强交流与学习，提高残疾人自身素质
东莞市残联非常重视指导协会组织残疾人开展适合他们自身特点的教育。一是举办法律知识讲座，增长见识。为了使残疾人懂法、守法，运用法律知识维护自己的权益，一方面协会以“遵纪守法，共享社会文明”为主题举办了一期法律知识讲座，邀请东莞市法律援助中心律师以实际案例进行法制教育，并现场解答了残疾人在日常生活、工作中碰到的法律问题；一方面邀请市交警支队民警对残疾人进行了交通安全教育，提高了残疾人交通安全意识。二是开展各种参观和交流活动，开阔残疾人的视野。其一是举行了“齐心协力，美化东莞”的植树交流活动。市青年志愿者协会、赞助单位代表与残疾人共100多人参加活动，通过植树联谊活动让肢残、盲人、聋人、弱智人士与健全人有了一次交流沟通的机会，增强了各协会的凝聚力与残疾人的归属感。其二是与市交警支队共同组织200多名残疾人参观东莞市新行政中心广场、东莞市展览馆等场所，鼓励残疾人走出家门，体验东莞的新文化，见证快速发展的东莞风貌。三是开展专业培训，提高残疾人就业能力与社会竞争能力。协会与东莞市南博学院联系，将其设为残疾人技能培训基地，长期为残疾人提供家电维修、服装裁剪、种植养殖、理发、广告 设计、盲人按摩、计算机等9大类培训项目，使部分残疾人通过技能培训后迅速找到适合自己的工作岗位。
四、了解基层情况，帮助残疾人实现价值
各专门协会作为与残疾人密切联系的直接组织，深入基层了解残疾人生产生活中的实际困难，把维护残疾人的合法权益放在首位，帮助残疾人实现其人生价值。一是走访残疾人家庭，解决问题。20__年协会走访500余户残疾人家庭，其中肢残220户，盲人160户，聋人106户，精神残疾人20户，弱智人士12户，在走访中为他们解决了困难和问题。如谢岗镇的谢耘文（高位截瘫残疾人），自营的毛织品加工厂因各种因素营业执照没有及时取得，被断水断电，无法正常开工。协会马上将情况汇报给残联，通过协调处理，一个星期内工厂恢复了水电，半个月内办好了营业执照。又如莞城区低视力残疾人何婉爱，家人为了面子反对她参加盲人按摩学习班。协会多次跟她的家人进行交流沟通，后来终于说服了她的家人让她参加盲人按摩学习。二是寻求多种途径，帮助残疾人就业。其一，多次举办就业招聘会。20__、20__年共举办了6次就业招聘会，共有340多家企业参加现场招聘，250多名残疾人在现场招聘会上成功就业。其二，鼓励帮助残疾人自主创业。在我市个体创业已成为残疾人就业的首选方式，如东莞文成（助残）供水站是双下肢残疾人创办，在协会的帮助和支持下，现发展为四家分店，近50名员工，其中残疾人有9个；大岭山镇金洋布艺店、谢岗镇佳迅家电维修、谢岗镇谊信毛织品加工厂等都是在协会的鼓励下由残疾人自主创办的企业，它不但解决了一批残疾人的就业问题，也为残疾人树立了良好的榜样。其三，丰富文化生活，挖掘个人文体才能。让残疾人自立展能，体现和认识自身的价值。如：肢残协会余劲忠参加广东省残疾人工作者职业道德建设有奖征文比赛获得二等奖；盲人协会李见平论文《盲用电脑软件--盲人的最佳助手》已被入选到全国盲用科技研讨会，盲人何月贤的征文《关爱残疾人，构建和谐社会》、盲人古志华论文《论如何拓宽盲人就业渠道》入选到省盲协。此外，由我市残疾运动员组成的举重、羽毛球、田径组参加了全省残疾人运动会，取得了团体总分第一名的好成绩。盲人协会何婉爱获得全省粤剧大赛第一名。各项文体活动展示了残疾人的风采，增强了残疾人的自信，带动了一批爱好文艺的残疾人纷纷出来献才献艺。
郑州市妇幼保健院是一所集医疗、保健、科研、教学、康复、预防为一体的三级妇幼保健专科医院，是河南大学附属郑州妇产医院，目前有大石桥本部、秦岭路院区和宜居健康城医院三个院区。医院承担全市十区六县(市)妇幼保健、计划生育技术指导、妇女围产保健、妇女两癌普查、产前诊断、新生儿疾病筛查、孕产妇危重症救护、新生儿危重症救护、腔镜培训等工作。
开放床位600张，临床、医技科室33个，在职职工1160人，其中中高级专业技术人员387人。年出院患者3.5万人次，分娩婴儿1.4万余人，门诊量80万人次。
医院学科实力雄厚，为全国妇联、国家卫计委“心系新生命”项目单位、国家卫计委妇科内镜诊疗技术培训基地、国家卫计委“流产后关爱(PAC)”示范医院、卫计委新生儿健康促进合作项目基地、河南省住院医师规范化培训协同基地、河南省智力残疾防治康复技术指导中心。专科特色突出，妇科、优生遗传科、新生儿科、儿童康复科为河南省医学重点培育学科;优生遗传实验室被评为“河南省产前筛查医学重点实验室”;妇科产科手术学、新生儿科为郑州市医学重点学科;专科护理学为郑州市医学重点培育学科。设有“郑州市危重孕产妇救治中心”、“郑州市危重新生儿救治中心”、“郑州市优生遗传产前诊断工程技术研究中心”、“郑州市产前筛查中心”、“郑州市新生儿疾病筛查中心”、“郑州市新生儿听力筛查中心”、“郑州市产科质量控制中心”。服务人群覆盖中原地区，妇产科超声、胎儿四维筛查、优生遗传等在全省享有盛誉。
为满足医院快速发展的需要，现面向全国诚聘专业技术人员91名。
一、博士研究生
(一)招聘条件
1.具有较高的临床能力和科研水平;
2.主要专业：妇产科学、儿科学、生殖医学、医学影像学(超声诊断专业)、病理学、临床医学;
3.获得博士研究生学历和学位。
(二)待遇
1、通过郑州市人社局公开招聘可办理入编手续;
2、根据国家相关政策和实际情况，积极协助解决配偶就业、子女就学问题。
3、享受“智汇郑州1125”人才政策：(1)在郑首次购房给予10万元购房补贴;(2)新引进落户的全日制博士研究生三年内按每人每月1500元的标准发放生活补贴。
4、享受医院人才政策：面议。
二、应往届全日制硕士研究生
(一)招聘专业及条件
妇产科、儿科、儿童保健、儿童康复、护理学、重症医学科、生殖医学、人类生殖胚胎、生物专业、麻醉学、医学影像诊断、病理学、医学检验学、眼科学、视光学、耳鼻咽喉科学、公共卫生、社会医学与卫生事业管理、流行病与卫生统计专业，211、985院校、有执业证书、有规培证者优先。
(二)待遇
1、一经录用，办理人事手续，缴纳五险一金。
2、享受“智汇郑州1125”人才政策：(1)在郑首次购房给予5万元购房补贴;(2)新引进落户的全日制35岁以下的硕士研究生，三年内按每人每月1000元的标准发放生活补贴。
三、本科学历及实用性人才
(一)招聘专业及条件
康复治疗学、针灸推拿学、临床医学、耳鼻咽喉科学、麻醉学、护理学、医学检验学，本科统招全日制学历，年龄35周岁以下，211、985院校有执业证书、有规培证者优先;副高以上专业技术职称者(大专以上学历)，年龄45周岁以下，有科室管理经验者优先。
(二)待遇
1、一经录用，办理人事手续，缴纳五险一金。
2、享受“智汇郑州1125”人才政策：(1)在郑首次购房给予2万元购房补贴;(2)新引进落户的本科毕业生，三年内按每人每月500元的标准发放生活补贴。
四、助产、护理岗位
招聘条件
大专及以上学历(高中起点统招全日制)，年龄35周岁以下，有护士执业证书，二级以上医院有助产、麻醉护理、重症监护工作经验者优先。
五、财务
高级会计师、有二级以上医院财务工作经验者优先。
六、报名方式
(一)网上申请
有意者请登陆郑州市妇幼保健院官方网站(zzfybjy.com/InfoWeb/Index.aspx)，点击“新闻动态”“人才招聘”下载填写《郑州市妇幼保健院报名简况表》和《郑州市妇幼保健院公开招聘人员报名表》(邮件的主题、附件名称统一使用以下格式：姓名-专业-学历)。身份证、学历学位证书(提交学历认证报告或《教育部学历认证电子注册备案表》)、专业技术资格证书、论文及科研成果奖励等相关资料的扫描或高清照片，发送至邮箱。
(二)资格审核
1.根据收到的报名简历进行筛选与资格审查。
2.条件特别优秀者可适当放宽。
(三)面试考核
具体面试时间和地点另行通知。
七、注意事项
1.请应聘者保持电话畅通。
2.所提供资料必须准确真实，如有弄虚作假者取消应聘及录取资格。
联系人：翟老师、吴老师、李老师
关键词：公务员；公务员培训
一、两国公务员培训制度的法律基础
1.我国公务员培训制度的法律基础
我国实行公务员制度起步较晚，虽然党和政府历来重视干部的培训工作，培训制度化发展标志性历程主要体现在：标志我国公务员制度建立的1993年《国家公务员暂行条例》。公务员制度的确立，无疑使公务员培训再也不是可有可无、可松可紧的事情，而将被顺理成章地纳入法制轨道。公务员培训有序化、系列化、法制化逐步形成培训制度体系于1996年施行的《国家公务员培训暂行规定》、《国家公务员出国培训暂行规定》，以及《2001年一2005年全国干部教育培训规划》、 《2001年- 2005年国家公务员培训纲要》、《2002一2005年全国人才队伍建设规划纲要》，2005年4月通过的《中华人民共和公务员法》则最终将公务员培训制度上升到法律高度，2008年由国家人力资源与社会保障部出台了"公务员培训规定"（试行），给我们解读了公务员培训的政策法规。此外，还有《2010-2020年干部教育培训改革纲要》、《国家公务员通用能力标准框架试行》等政策文件，公务员培训的法律化表明自我国公务员制度正式推行以来，公务员培训制度取得了历史性飞跃。经过几年的努力，我国公务员培训取得一定的成果，具体表现为：教学内容不断充实提高；培训形式向多样化、科学化发展；培训机构初步形成网络；培训工作逐步走向法制化。不难看出，我国公务员培训工作在许多方面总结和继承了以往干部人事工作的优良传统和经验，同时也吸取了国外相关经验，在新形势下呈现出一种蓬勃发展的良好态势[1]。
2.日本公务员培训制度的法律基础
日本公务员培训的法律依据是战后初期制定的《国家公务员法》和《地方公务员法》，这两部法律后来都进行了多轮修订[2] 。1979年，日本政府根据公务员法颁布了《职业训练法》，该法第一条规定，本法的"目的在于……共同开发和提高劳动者职业所需要的能力，通过充实职业训练内容，普及和加强职业训练及技能鉴定，以谋求劳动者职业的稳定和地位的提高，并有助于促进经济和社会的发展。"法律并对培训的种类、方式和内容等作了规定。1981年6月25日，日本以《国家公务员法》为基础制定了《人事院规则》，它成为人事院执行研修工作的指导性文件，并于1994年最后修改。1997年最新修订后的《国家公务员法》第3条第二款明确规定："人事院根据法律的规定，负责改善公务员报酬、工作条件，提供行政管理建议，确保职阶制、考试及任免、报酬、研修、晋升、惩戒、申诉及其他公务员管理工作的公正性，负责做好公务员利益的保护工作"。日本《地方公务员法》也对公务员培训加以立法保障，其第三十九条第一项规定："为使职员发挥及增进工作绩效，应赋予其接受研修之机会"。
二、两国公务员培训的培训内容与培训理念
1.中国公务员培训内容与培训理念
我国公务员培训主要有初任培训、任职培训、专门业务培训、在职培训等。初任培训是对新录用公务员进行的培训，培训内容主要包括政治理论、依法行政、公务员法和公务员行为规范、机关工作方式方法等基本知识和技能，重点提高新录用公务员适应机关工作的能力。任职培训是按照新任职务的要求，对晋升领导职务的公务员进行的培训，培训内容主要包括政治理论、领导科学、政策法规、廉政教育及所任职务相关业务知识等，重点提高其胜任领导工作的能力。专门业务培训是根据公务员从事专项工作的需要进行的专业知识和技能培训，重点提高公务员的业务工作能力。专门业务培训的内容、时间和要求由机关根据需要确定。在职培训是对全体公务员进行的以更新知识、提高工作能力为目的的培训。在职培训的内容、时间和要求由各级组织、人事部门和机关根据需要确定。
从目前我国公务员培训现状来看，由于宣传力度不够，约束程度较低，曾出现了"培训工作说起来重要，干起来次要，忙起来不要"的尴尬局面。传统的公务员培训根植于计划经济的土壤，计划经济下的"国家包办，高度集中统一"的方式，使公务员培训渐渐跟不上时展的步伐，从而暴露出许多和新形势不相适应的地方。同时市场经济成分，经济活动的多元化和复杂化，经济全球化进程中高新技术革命带来的信息化和网络化，对公务员的知识结构、文化程度、管理能力提出了全新的要求，大部分省市及发达地区对于传统的"一次培训，终身享用"的观念日渐淡薄，不断更新知识的再教育、继续教育直至终身教育已逐渐成为公务员心中的普遍意识和自觉行为。公务员培训的日趋制度化也逐渐使公务员接受培训的权利和义务得到保障，开始由被动式培训向主动式培训转变。
2.日本公务员培训的内容与理念
日本的公务员培训课程设计非常丰富，2005年，日本人事院以及各省府开设的进修总课程数已达13，375门，进修学员达337，029人，其中授课时间超过20小时的课程达4119门，进修学员达99，524人。根据前述的日本公务员培训种类及日本人事院白皮书，日本公务员的培训内容主要包括以下几种：
（1）干部行政官研讨会
这类研修主要针对各府省部局长级、审议官级和首席课长级职员开展，培训内容一般根据时事热点设定，并不固定。
（2）行政研修
行政研修是日本公务员培训的主要方式，课程主要以公务员现状思考、公共政策现状思考、学习领导力和管理提升等三大主题为核心来设计，参加此类进修的职员除日本政府各府省的职员外，还有来自民营企业、地方公共团体以及外国政府的相关人员，研修形式包括集训进修、反复研讨、交换意见等。
（3）女性职员研修
课程设计以提高女性职员的业务能力与职业素养为主，包括女性职业生涯规划、女性自强等。还以"保持高涨热情、发挥能力继续工作"为主题，开展以休产假的女性职员为对象的"中央官厅女性职员公开研讨会"。
（4）实务经验者进修
这类研修主要针对从民间和企业招聘的有工作经验的公务员而开展，一般为期两天，课程内容包括国民服务意识、惩戒制度、公务员伦理讲座和案例研究，同时会安排与老一辈的有实际行政经验的公务员作交流讨论。
三、两国公务员的培训机构保障
1.中国公务员的培训机构
国家行政学院是我国最具权威且管理现代化的公务员培训院校，以中短期在职培训为主，隶属于国务院，主要培训副厅、局、司以上的国家公务员和培养高层行政管理及政策研究人员，培训经费由国家财政全额预算拨款。除国家行政学院外，中国政府还相继建立了省级地方行政学院，其中地方行政学院的师资由国家行政学院和中国高级公务员培训中心培养。另外，党校在我国成为对党员干部进行理论和业务培训的重要基地，同时不少科研院所，尤其是从事人事、人才科学研究的科研院所经过批准，也可以承担国家公务员培训的任务。但由于我国国家公务员培训事业发展的时间较短，在各级党校、行政学院和管理干部学院之间的培训范畴划分还存在着一定的问题。
2.日本公务员培训机构
在培训的行政管理机构设置上，日本全国公务员培训领导机构为日本人事院。作为对国家公务员进行人事管理的中立组织，人事院受内阁管辖，负责公务员的招聘考试、薪酬、休假、研修服务、惩戒申诉、伦理保持等工作。在培训方面，人事院主导国家公务员培训，负责制定培训的总体规划并指导各相关府省培训工作的实施。日本人事院由3名人事官组成，其中1人担任总裁，人事官经国会同意、内阁任命、天皇批准后担任。人事院下设事务总局，其下再设人才局、公务员研修所、8个地方事务局及冲绳事务所等机构。其中人才局主管国家公务员的招聘、晋升、职位管理、人才发展等事务，下设培训协调处和培训指导处负责对各府省公务员培训工作的总体协调与全面指导。各地方事务局或事务所负责当地公务员的进修培训。公务员研修所则是为各府省职员提供培训进修的机关，是国家行政培训机构的核心，它成立于1959年，承担着全日本高级公务员的培训工作，凡是通过选拔、考试进入高级公务员队伍序列的公务员，或者能力突出、有志于进入行政管理核心层面的公务员，都需参加该研修所的培训后方能实现个人职业生涯规划。现在，每年有大约2，000人在公务员研修所接受进修[3]。
四、公务员培训体系研究的启示
培训工作是对公务员的长期投资，是对在职公务员进行的继续教育，培养公务员履行职务所需的特定智能，增强工作人员的技能水平与管理水平，充分挖掘和完善自身的潜能，使工作人员开拓自我，超越自身，与此同时，还可提高行政效率，减少政府开支，提高生产收入，并适应行政改革的知识需要，这是培训的作用所在。
公务员培训的需求是高度多样化的，包括知识、能力等大类，又包括知识和能力的多种构成要素，如决断能力、协调能力、沟通能力等。使事情更复杂化的是，知识和能力不是抽象的，不仅需要与受训者的职责领域结合起来（比如， 县长和处长、商务部处长和交通部处长，职责领域存在巨大差别），而且要与他们的职位结合起来（比如同样是决断能力、协调能力，厅长和处长所要求的就有所不同）。要切实提高受训练者的知识和能力，培训内容的针对性显然十分重要，否则，不仅意味着有限资源的浪费，而且会因为供需脱节而影响培训对公务员的吸引力。在发达国家，公务员培训的重要形式之一是专业学位教育，如公共行政（MPA）、公共政策（MPP）、公共卫生（MPH）等。由于学员来源的多样性，这类培训的针对性还是有限的，着眼于综合素质的培养和提高，可以说是"某一专业领域的通才培养模式"。对履职需要的专门技能，主要靠其他方式进行培训。对于我们国家来说，公务员培训已经取得了不错的效果，但仍存在一些问题。相对于其他几个国家来说，没有公务员培训的立法保障，即没有专门的公务员培训法来对我们国家的公务员培训提供指导的参考。此外，培训内容较为单一，培训理念上没有真正把公务员培训重视起来或者放到一定高度上。最后，公务员培训出现了国际化与市场化的趋势，针对我们国家公务员出国培训是否变成出国旅游等实际问题，还有待相关政策法规的进一步完善。
参考文献：
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论文摘要:对现代人力资源管理与传统人事管理的异同之处作了较为全面的分析，提出了两者在管理观念、模式、功能、内容、地位、方式、关系等八个方面的不同，同时提出了与时俱进，适应市场经济发展要求，做好人力资源管理下作的创造性意见。
人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是促进经济社会协调发展的第一资源。在我国的事业单位中，聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。事业单位的这个特点，决定了事业单位人力资源的管理，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动整个社会的发展都具有十分重要的意义。弄清现代人力资源管理与传统人力资源管理的关系，明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别，才能从思想上、工作上真正实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，与时俱进地做好人力资源管理工作。
1现代人力资源管理与传统人事管理的相同之处
现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，因此，它们在管理上有一些共同之处。
第一，管理对象有相同性。传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中，对人员进行合理配置，不断解决、协调“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾，以利于发挥人的主观能动性。
第二，管理任务有相同性。人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
第三，管理目的有相同性。两者为完善单位管理和保证单位目标实现的目的是一致的，在不断变化的新经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，使之为单位、社会创造财富。
2现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理是对传统人事管理的发展，因此，它们之间又有着本质的区别。主要表现在以下几个方面:
一是管理观念的不同。在对“人”的认识观念上，传统的人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此尽量降低人力投资，以提高市场竞争力。而现代人力资源管理则视人为资源，将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源。美国经济学家研究表明，在1910一1957年近50年间，美国农业的物力投资增长4. 5倍，收益提高3. 5倍;而人力投资增长3.5倍，收益的增加却达到17.5倍，可见人力资源是重要的是资本性资源，现代人力资源管理比传统人事管理更具有前瞻性，视野更为开阔。
二是管理的模式不同。传统人事管理以“事”为中心开展工作，是一种“我要你做”的“被动反应型”管理模式。而现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式，呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、新酬福利、考核奖惩等一系列工作，都从开发人的潜能、激发人的活力出发，将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，实现了从传统人事管理到人力资源管理的转变。
三是管理性质的不同。传统人事管理基质上属于行政事务管理，是一种单纯的业务型、战术型的管理，很少涉及企业高层战略决策。现代人力资源管理是一种战略型的管理，重视对人的创造力和智慧潜力的开发和发挥，预见性地管理各类人员的配置使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训和工作条件等，直接参与单位的决策、配合和保障总体战略目标的实现。
四是管理功能不同。传统人事管理功能是单一型、分散型的，把员工划分成为干部、工人两种类型，把对干部的管理称之为人事管理，而对工人的管理称之为劳动管理，员工的招聘使用、调进调出、工资的调整等亦各为一套，将人事管理工作人为地割裂开来，不利于人才脱颖而出，不利于合理组织劳动力。现代人力资源管理是建立在科学管理基础之上，对人员实行系统性、整体性分类管理，通过系统优化的原理把人员结构、层次、相关性等各种要素整合起来，使整体功能大于部分功能之和，充分发挥了人力资源整体功能的作用。
五是管理内容的不同。传统人事管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理，所谓“进”，是指员工的招聘、录用;所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等;所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。现代人力资源管理不仅涵盖了以上内容，而且更加丰富了和拓宽了，它根据单位的发展目标，设计制定人力资源规划、合理组织和使用劳动力、进行员工的教育和培训、帮助员工实施个人职业生涯计划、建立科学的绩效评估体系与激励机制，使人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用。
六是管理地位的不同。传统人事管理活动处于执行层、操作层，被认为无需特殊专长、不需要有专业知识。现代人力资源管理进人决策层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，要求人力资源管理人员要具备良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。
七是管理方式的不同。传统的人事管理带有一种控制型、隐秘型的管理方式，人事部门经常让人觉得神秘、与人之间有距离感。现代人力资源管理则是一种参与型、透明型的以人为本的管理方式，以尊重员工、满足其需求、帮助其达到自我实现的目的。它的管理是在单位战略目标指导下，对员工实行一种个性化、互动式的管理方式，把个人的发展溶人到单位的战略发展之中。
八是管理关系的不同。传统人事管理是“我—他体系”，管理者与被管理者的关系是对立型、抵触的，压抑了人的主动性，不利于工作效率的提高和员工潜能的开发。现代人力资源管理是“我—你体系”，以人为中心开展工作，是一种和谐型、合作型的关系，强调人际关系的融合，强调团队合作精神，从而达到“双赢”的目的。
3如何实现事业单位人力资源管理飞跃
(1)提高观念创新能力，实现由传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃。必须突破传统观念的束缚，实现观念上的创新，树立以“人”为核心的观念、人才资源配置的市场化观念、人才资源开发的观念、人才资源管理法制化的观念和人才竞争国际化观念。充分认识到人的社会属性，尊重个人优势的发挥，认同个性化的追求，谋求组织与个人价值最大的交集。
(2)提高战略管理能力，从以事为中心的管理向以人为本转变。要结合单位内、外部的实际，实现人事管理职能从执行层向决策层转变，制定人力资源管理战略规划，围绕长远发展目标和总体需求，对本单位人才的选拔、培养、使用和管理做出科学合理的安排。制定规划不仅仅是人事部门一家的事，要打破部门界限，发挥各个职能部门的优势，通力合作。
【关键词】中小企业，人员招聘，问题，对策
在市场经济日益完善的今天，中小企业在我国市场经济中占有重要的地位，在促进社会稳定、缓解就业压力、加快经济结构调整方面发挥着重要的作用，是推动国民经济健康快速发展的重要力量。然而中小企业在招聘过程中却存在着的问题严重制约了中小企业的进一步发展，这急需解决。
1、招聘中存在的问题
1.1招聘理念存在误区。随着扩招政策的实施大学生的数量急剧增加，就业难在全国不同程度的出现。这使得中小企业招聘人员认为无论是何种岗位总是学历越高越好，用这样的心态去招聘不仅会造成人才资源的浪费，而且也使企业的用人成本大大的上升，这样的员工在工作一段时间后主动的寻找跳槽的机会，因为他们来中小企业目的并不是为了长足的发展而只是为了积累经验，这样就不可避免的造成了人才的大量流动。
1.2招聘流程不规范。正常的招聘流程包括几个步骤：公布招聘信息，初步面试，选择测试，复试，证明材料和背景材料核实，选择决策，体检，录用，入职前培训，入职。然而，中小企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置、经常是以经验录取，没有一个规范的、合理的招聘流程，造成企业员工参差不齐，会对应聘者不公平、不尊重。而且，中小企业没有一个合理的培训系统，员工的报到之日就是上岗之日，造成员工对企业的不熟悉。
1.3招聘渠道、策略单一。中小企业经常是到招聘会或者人才市场，吸引的应聘者较少。在选择招聘渠道时，没有充分考虑招聘职位的特点和要求，有差别地科学地选择招聘渠道。人力资源部门在招聘工作中不能很好控制招聘成本、求职者数量、求职者类型等，使招聘工作效率低下，中小企业人力资源管理规划不能正常实现。
1.4用人部门满意度不高、参与度较低。一是在人力资源部门进行招聘工作时，用人部门没有充分参与招聘过程而是被动等待。二是人力部门满意的人才却遭到用人部门的反对，用人部门只重视员工的学历，而没有看到他们的工作能力与经验，制定的标准不符合实际需要，只看到了外在的东西而忽视了员工实际工作能力。
1.5招聘基础工作薄弱。大多数中小企业不重视人力资源管理基础性工作，没有专业的招聘队伍，招聘标准也是在需要时才临时制定，没有明确的岗位说明。致使招聘没有统一的标准作为参考，面试结果很难把握。甚至在一些中小企业根本没有专业的招聘队伍，招聘人员只是在需要进行招聘工作时才临时组织在一起，他们没有专业的知识、理论，招聘工作仅仅是凭借自己的感觉来决定是否录取某位员工。
2、关于中小企业员工招聘问题的对策
2.1做好人力资源规划。中小企业的招聘几乎没有计划性，招聘大部分是以填补空缺式被动进行，用人部门在某一岗位空缺时才会向人力资源部提出招人的需求，人力资源部门不得不在最短的时间内完成招聘任务，这往往会导致招不到合适的员工，影响人力资源部的绩效。究其原因，是人力资源部门没有做好人力资源的规划，没有具体的招聘计划。做好人力资源的规划必须处理好几种关系： 第一，主与次关系，即首先考虑企业的关键的技术岗位及重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。
2.2规范招聘流程及制定合理的标准。针对中小企业的招聘问题，制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的。一套完整的招聘流程主要包括：进行工作分析、拟定用人需求、制定招聘的计划方案、招聘的信息、对候选者进行资格审查及初步筛选、确定面试的人选、进行复试并确定拟录取的人选、录用意向洽谈、入职培训。这些是在招聘过程中不可或缺的环节，针对每个环节相关部门都要制定详细计划和操作方式，保证招聘工作的顺利进行，提高招聘的效率，避免不必要的浪费和无效招聘。
另一方面为了招聘到更加符合工作岗位要求的高素质人才，中小企业有必要制定合理的、适宜的招聘标准。人力资源部门在招聘工作开始前，对空缺职位进行职责分析，确定此岗位候选人所需具备的素质、经验、能力，形成该岗位的工作说明书及工作描述，并以此为要求开展招聘工作。企业要根据不同的岗位制定不同的标准，以免招聘人才的浪费或者不能胜任此岗位。比如一些低端岗位—熟练工种就不需要很高学历的人，只要他具有劳动能力即可。
2.3拓宽招聘的渠道。中小企业的招聘应该突破原有的传统招聘渠道，一切从实际出发，即所谓的“不拘一格降人才”。人才市场、熟人推荐、报刊广告、猎头公司、互联网等都是企业可以利用的招聘渠道。在今天这个信息社会，网络招聘具有招聘成本低、使用方便、信息传播迅速等优点，中小企业可以充分利用互联网络进行招聘。但是不能只拘泥于一种招聘渠道，企业要考虑到各种招聘渠道的利弊性。如高级管理人员及专业技术人员的招聘应通过猎头公司帮助，一般普通工人或销售类人才则通过人才市场、招聘会即可。
2.4 加强企业招聘部门的基础性建设。招聘队伍的好坏在一定程度上代表着企业的优秀与否，高质量的招聘队伍不仅仅会给企业带来高素质的人才，而且也能为企业在人才市场树立良好的形象。加强招聘部门的基础性建设：第一，建立专门的招聘部门并有固定的招聘人员，招聘人员必须具备相关的人力资源知识，不能将“直觉”用在人事招聘中，而是必须运用相关知识、制定标准来选拔人才，这样才能保证招聘的质量。第二，加强招聘人员的培训。招聘人员的形象、言谈举止是应聘者了解企业的第一散窗，作为企业形象的代表者必须有较好的素质。
参考文献：
[1]赵曙明.中国企业的人力资源管理：全球视野与本土经验.北京师范大学出版社，2010.4
[2]史宏涛.人力资源招聘工作几个问题探析.科技情报开发与经济，2008.17（03）
