时间：2022-05-16 01:48:04
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇研究生考核自我总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：研究生培养；创新能力培养；步态追踪；过程管理：
0.引言
2012年，国家正式启动“高等学校创新能力提升计划”，将人才、学科、科研三位一体创新能力提升作为核心任务，旨在推进高等学校、科研院所、行业企业、地方政府的深度合作。协同创新突出特征在于是“一种开放式的创新形式，既不同于原始创新的协调合作，也不同于集成创新或引进消化吸收再创新的产品技术要素整合，而是一种管理创新，是一种竞争和优化配置的过程。2013年，教育部、国家发改委、财政部共同《关于深化研究生教育改革的意见》，提出研究生培养要“根据研究生的学术兴趣、知识结构、能力水平，制定个性化的培养计划。发掘研究生创新潜能，鼓励研究生自主提出具有创新价值的研究课题，在导师和团队指导下开展研究”，并在此过程中“加强培养过程管理和学业考核，实行严格的考核和论文审核制度”。
1.研究生创新培养的需求
1.1团队协作培养方式的要求
协同创新环境下，研究生的导师团队协同培养模式成为核心，弥补了过去单一导师指导带来的知识面不宽、专业领域过窄、学科不易交叉的缺陷。在该模式下，研究生导师之间必须经常沟通，以便于各位导师对学生情况实时掌握，但在学生人数较多的情况下，导师容易忽视某些不活跃的学生。除此之外，研究生还经常被导师派往合作现场进行调研、数据采集、实验及实践、效果监控等一系列科研工作。离校期间，导师对其工作状态和每日进展不能做到实时指导，工作中的问题不能及时发现，导致科研工作低效。
在团队合作、联合培养等协同创新背景下，如何在管理上实现研究生科研工作的及时掌握和跟踪？美国高校管理人员首先提出这一问题。调查结果显示，69%的博士研究生入学后，平均两周与导师见面一次；而有15%的博士研究生平均三周以上才能与导师见面一次，这导致其在科研认知上的偏离得到纠正的周期被延长，创新成果进展缓慢。随之，美国高校开始通过项目投入，加大学生经费支持力度；在人员配比上，提升了指导教师的比例；在管理上，高校力争对联合培养方式的学生尽可能地统一管理。实际研究显示，联合培养的学生对高校导师进行定期工作汇报更有助于科研创新工作的顺利开展。
促进导师与学生互动，关键是对该交互过程进行有效管理。以德国为例，自1990年开始，由德国研究会（DFG）资助研究院项目，明确项目的科研定位、制度特色及规模限制。这一举措促使研究生培养同相关企业需求密切结合，集中了相关的研究课题和研究人员，容易统一研究生科研创新能力评估过程的标准，确保了导师对联培研究生科研素质的把关。与之相应的，清华大学早在1985年便开始着手同企业、政府进行合作，目前清华大学90%的研究项目是业界需求或具有发展前景的前瞻性研究，不仅在课程设置上向国际靠拢，研究生科研能力培养过程也在学生研究计划和周期总结中有明确体现。哈尔滨工业大学和黑龙江省政府密切合作，为国家构建航天强国提供了大量基于实践培养的研究人才。北京交通大学在为铁路和轨道交通等领域服务过程中，积极推进协同创新，促使研究生进入铁路实践实验。南京农业大学许多研究生直接参与我国智慧农业、农业生产基地的建设。
1.2现阶段过程管理的缺陷
研究生培养过程存在多个周期，将整个培养期作为一个粒度较大的过程，如制订研究生个人学习计划、课程学习、课题开题、论文送审评阅和论文答辩等活动环节，易形成共性特征，所以研究生培养非常适用过程管理。全美研究理事会（National Research Council）根据院校、学科、种族、性别而统计的各类研究生学位授予数，完成相应学位的时间，获得的资助，就业类型等过程监控，’包含了研究生从人学到就业各个阶段的情况，非常全面地追踪了学生的表现，并反馈指导学生培养过程。
目前，我国研究生培养过程包括16个具体的环节，如图1所示，可以看出研究生选题、选题后的论文阶段性成果存在空白。这些阶段处于科研工作展开时期，恰恰是学生创新能力培养的重要阶段。美国哈佛大学施坦利・利特认为培养过程应为：“培养接受过广博的、高层次教育的，能够在接受相关培训后迅速学会某种特定工作并渴望继续接受教育和技能发展的学生，促使学生研究具有直接动力”。这就要求在科研创新能力培养的过程细节控制上进行提升，如文献阅读、问题总结的细微步骤，但当前在管理上对创新能力培养过程仍缺乏有效手段。目前，“卓越工程师计划”虽然体现了学生综合素质培养的过程管理，但对科研创新能力培养细微过程没有明确体现，这需要建立有针对性的培养方式。
2.“步态追踪”培养模式
“步态”原意是指人们行走时的姿态。随着机器人技术的发展，“步态”用于设计机器人行走过程。“步态跟踪”技术是通过从序列状态中分析、检测出目标的特征，完成目标多个特征的匹配，并且对目标行为规律加以预测，实现对指定目标的准确且连续的跟踪，其研究过程重点突出了序列状态、特征匹配过程。将其引人管理过程控制，可以进一步弥补过程管理中目标状态和特征匹配的概念。过程管理是一种以过程为核心的、为了达到某种目的而对所涉及的过程进行形式化描述和管理的方法，是人们为弥补目标管理不足而提出的一个管理学概念。在过程管理中，由于管理控制的粒度不同，常导致目标状态形式化描述与过程特征不匹配，这主要由完成目标过程中的不确定性造成，在精细粒度的过程中尤为明显。“步态跟踪”则是利用精细化过程的步骤，寻找流程步骤特征，对过程进行形式化匹配，从而提高过程控制的精密度，这一改进非常契合信息化处理过程。
2.1研究生创新培养过程的“步态”提取
研究生创新培养过程属于知识创新活动。描述该活动的wiig模型将知识创新分为创造、显现、使用和转移4个过程，显现为4个知识创新活动，可将其设计为4个创新步骤。在协同创新环境下，这4个明确的步骤如果按照创新一个成果的基本过程来进行分解，可以将其分解为文献搜集与解读、问题与方法综述、新问题归纳与发现、新方法引入、解决方案设计、方案可行性团队讨论结果与改进、试验与仿真设计、原始数据采集与分析、实验记录、实验影像、所遇困难与困惑、当日工作成果、试验结果分析、讨论交流所得、如何解决问题思路、不同导师交流结果、重要语音影像等数据特征。上述数据以多种形态呈现，不仅仅以单一的数值或是简单的文字进行体现，还将在日志记录中以照片、文档、OCR、源程序、影音等多种数据呈现。由于学生与导师之间的经验和见识差距，学生有时不能理解这些数据蕴含的意义，但导师并不容易从大量的数据中判断学生是否能够发现问题或停滞不前。这需要针对所可能获取的数据进行有意识的初步分类，归纳上述4个过程中涉及的数据模式，形成“步态”模式，从而促使导师针对创新成果不同阶段进行指导。
针对成果创新步骤中涉及的内容，分析每一步骤中的具体研究问题，对该细节中的归纳、分析、总结、讨论等结果进行特征提取，并根据特征研究的起始时间、人员、地点、事件、导师交流等状态进行特征描述，如图2所示。从三维结构上描述“步态”特征，形成“步态”跟踪基础矩阵，从而描述和展现“步态”。
根据学生在学习中的自我能力认知、导师对学生的科研能力评估分析形成目标成果，结合学生学期目标，分析学生研究计划和解决方案设计，制定任务分解策略，将大目标首先通过研究任务的本体进行表示；建立每一个阶段任务完成时的内容要求，从而建立对研究生科研成果形成过程的形式化方法，促进研究生明确每一个阶段的任务，并在相应时间点提交自我研究进展报告，形成跟踪数据。
2.2“步态”跟踪
在协同创新环境下，研究生在培养过程中通常跟随导师进行科研创新，其成果形成的过程需要导师花费精力对学生进行培育。受学生的知识储备、学习进展等因素影响，该过程是一个以时间为轴线的随机过程。在获取“步态”模式后，对学生创新工作内容和数据进行分类，形成数据记录（日志、实验数据、声像等），并利用过程跟踪方法，追踪创新工作的进展。
针对学生“步态”数据，建立映射与匹配的评估方法；根据进展“步态”特征，匹配“步态”模式；根据进展推进情况和研究重要程度，提供师生交流推荐的优先次序，达到研究生科研培育“步态”跟踪，记录研究成果的进行步骤。首先，将项目研究的任务细化成可以形式化的目标，通过导师确认后下发给学生。在获得目标后，研究生根据创新工作推进过程，对实验、读书报告（篇数、收获）、交流讨论总结等信息进行日志记录。通过媒体数据库对学生科研工作过程进行识别、分类、记录和存储。然后，根据分类结果和可形式化成果进行判断，识别学生工作中是否偏离或进展缓慢，并根据重要程度提供给导师，便于导师判断是否需要进行指导，促使学生通过对设立目标的逐一解决来提高成果创新成功的可能性。
上述跟踪为导师及时掌握学生研究“步态”、及时调整培养学生工作进度、促进师生交流时效提供了一个辅助模式。最终，工作中形成的数据日志将及时保存，提供团队共享，并为科研工作提供一个监管依据，上述过程如图3所示。
3.步态模式的应用
在应用过程中，步态跟踪模式充分发挥了个性化管理特性，将学术型硕士和专业型硕士在跟踪目标上进行有效分类，在指导过程中明确了学生的研究倾向。
学术型研究生的培养目标具有学术指向，其培养过程要求强调夯实理论基础，引导创新意识和创新能力，培养国际化的学术交流能力。在引导过程中，理论基础学习过程反映在课题中的问题原理分析及其研究过程的跟踪，其步态体现在问题描述、基础原理、问题分析、原理应用根据等总结上，让学生每一天对自己在该方向的理解进行反思并得到加深。导师则考查学生的学习过程及其密切相关的理论体系是否具有系统性、前瞻性，是否能使研究生形成纵向深化的递进知识结构，并指导学生进一步学习或思考。创新能力则通过解决方案阐述、模型抽象、验证方法、实验规划等步态进行跟踪。学生通过对建模的修正过程、验证的调整过程不断总结，形成研究生的探究精神和探究能力。通过每天的研究修正和过程增补，可以跟踪学生的研究实验过程。据此，导师重点对学生在理论方法、模型建立与分析等方向上进行引导和指导。在学术交流能力评价层面，步态体现为现场问题研讨、解决过程讨论、现场工程师实际解决方案、可能提升的方案、会议论点、会议摘要等方面，促使研究生能够同工业现场人员、学术人员进行交流。导师考查研究生参与和组织不同学术交流活动的积极性和表现出的潜质、能力，对不同人员的学术交流形式进行引导。
专业型研究生的培养目标有明显的实践性，更注重知识应用和技术创新的能力，强调学生具有坚实的专业基础、解决实际问题的能力和组织管理专门技术工作的能力。专业基础的步态体现在学生对专业基础知识的灵活应用上，需要在解决问题的过程中进行体现，表现为利用原理分析问题、原理应用依据、可能的解决方案、备选方案等。导师从学生每天对问题拆解处理的情况跟踪学生专业知识应用能力。解决实际问题能力的步态体现在学生总结问题、问题约束分析、方案实施方法等方面，需要学生仔细描述现场或课题实践问题、研究问题拆解和解决方法。导师通过上传的视频录像检查学生对现场问题的总结能力并给予相应指导，重点引导问题描述的正确、解决方案的可靠等。组织管理则是通过每一个学生对自己研究问题的研讨组织、现场讨论组织进行体现，包括实施方案研讨总结、建议吸收过程、不同意见处理等。导师通过实施过程的照片、视频记录，对照学生研讨内容总结进行跟踪，引导学生对现场意外情况、实施步骤等内容进行思考。
通过软件实现步态跟踪的管理过程能及时对现场实际情况、实验过程、论文过程进行跟踪，特别是对研究生在3～5天毫无进展又没有请假的情况，软件会有效地进行甄别。在实践过程中发现，优秀学生的交流提示较少，但该部分学生一般会主动同教师交流，故影响不大。软件会督促学生每周都对工作进行推进，能够有效提升学习效率，有效辅助导师发现学生的游离状态并及时监管，特别是在学生外派需要异地指导时。平台中的研讨过程记录和评价能强制不同类型的研究生之间进行交流，促使学生对相关研究领域的问题进行反思。平台收集实践中积累的视频、照片，形成实验数据和实践经验累积，能更好地为新生提供学习经验。针对学习过程的记录和时间轴分析，则能有效地帮助导师总结指导过程中的问题。
一、改革创新，探索实施“八步”运行机制
为顺应高校岗位设置改革要求，打破吃“大锅饭”现象，提高办事效率，该校立足现状，成立专门机构，按照“宣传发动、方案制定、实施操作”三个环节，坚持“公平公开、简便易行、统筹协调、区别对待”的原则，采用群众路线这一根本工作方法，有目的、有计划、分步骤、分阶段，循序渐进，探索实施了2013年度各岗位人员分类考核“八步”运作机制。
㈠岗位自选。各二级部门要求所属部门每位教职员工应立足于自己实际从事的工作岗位情况，填报《分类考核岗位自选登记表》。即需从教师专业技术岗位（高校系列专业技术职称：教授/副教授/讲师/助教/见习研究生/见习教师/员级）、其他专业技术岗位（旁系列专业技术职称：正高/副高/中级/初级/见习研究生/员级）、管理岗位（中层正职/中层副职或副调研员/科长/副科长或主任科员/副主任科员/科员/办事员或见习生）、工勤技能岗位（高级技师/技师/高级工/中级工/初级工）四种岗位类别和等级中选择一种作为自己本年度绩效考核使用的岗位类别和等级，一旦选定某一岗位类别和等级，则按其选定的岗位类型考核标准进行年度绩效考核。
㈡个人自评。每位教职员工根据自己选定的岗位类型和等级，并据此依据《教师专业技术岗位人员量化考核指标》、《其他专业技术岗位人员量化考核指标》、《管理岗位人员量化考核指标》、《工勤技能岗位人员量化考核指标》，选择与自己岗位类型相对应的考核指标体系进行自我赋分量化评价。
㈢部门核查。各部门考核核查小组对所属部门教职员工根据量化指标所提供的有关教学、科研、荣誉获奖等方面的佐证材料以及一年来的工作实际表现情况，对其自评情况进行逐一审查，并将部门评议结果上报至学院考核办。
㈣抽查审核。学院考核办组织教务、组织人事、科研、督导、宣传统战、纪检监察等相关职能部门，分线、分组、分块从不同岗位类型考核标准中选取若干个主要考核点进行全面抽查审核。
㈤初定等级。考核办工作人员将考核办抽查的部分审核得分加上考核办未抽查但经各部门核查的考核点得分，得出不同岗位类型不同等级的每个教职工的年终绩效考核得分，并由此初步确定全院各岗位人员分类考核等级。
㈥公示反馈。考核办将教职工的年终绩效考核成绩分别发放至其所属部门，由部门公示，并接受对绩效考核结果有异议的被考核人的申诉申请，汇总上报至考核办。
㈦申诉复核。考核办组织召开由参与抽查审核的职能部门组成的申诉复核工作会议，对提出申诉的被考核人的申请复核加分项逐一进行复核审定。
㈧最终定级。召开绩效分类考核工作领导小组会议，核定最终考核等级结果，报党委会议审批。
二、总结反思，理性透视运行机制新的困境
新的“八步”考核运行机制，尽管遵循了“自愿选择、阳光考核”的原则，在尝试阶段运行得亦较平稳。但总结反思，其也存在以下主要困境：
㈠注重自评，忽视互评。由于仅考虑到考核指标体系中的量化规定性要求，可以通过藉助审核佐证材料的真实性而确保每个被考核人自评行为的自觉性及其结果的有效性;却严重忽视了考核指标体系中的定性成分，因其不确定性，加之受“趋利避害”人性使然的支配，必然会出现部分被考核者非理性、非客观公正、实事求是地开展自我评价的现象。事实上也确实如此。因此，严格意义上说，仅有自评而无互评的考核机制，是不科学的，也是不合理的。
㈡自我保护，部门主义。根据新的考核机制，考核结果运用直接与被考核人的年度绩效增量分配相挂钩。而各岗位各等级的综合划分又是基于全院通盘考虑，即同岗位同等级人员的竞争排名、等级划分，不是以部门为单位，而是在全院范围进行。于是，在追求利益最大化的心理驱使下，以及在“好人主义”管理思维支配下，绝大部分部门审核人员从维护本部门所属人员的利益，使其在全院综合排名中不落于低等次的愿景出发，出现了“部门保护主义”，未能真正履行核查之责。即，在考核审查本门所属被考核人员自评情况时，存在把关不严、随意审核的现象。
㈢情况不明，审核困境。“八步”考核运行机制中，一个重要环节就是职能部门抽查审核。其最初的设计预期为：一是对部门审查情况的监察，看是否存在徇私舞弊、乱作为、不作为等行为;二是对被考核人员考核成绩作出最终审定。然而不难发现，实际操作中却事与愿违。这其中最大的问题，就是职能部门对被考核人的德、能、勤、绩、廉等表现情况认识不够、不足、不全，致使对被考核人员的考核中所涉及到的非量化考核项的审核势必把握不准，加之部门审查又囿于“保护主义”和“好人主义”，其结果的真实性本身就值得质疑。因此，职能部门的抽查审核陷入困境，举步维艰。
㈣划等定级，参照异化。新考核运行机制的最后环节就是划等定级问题。其做法是将所有被考核人员打破部门身份界限，在全院范围内实行同岗位同等级人员的综合排名、等级划分。这看似很公平、合理。但其有一致命弱点，在于可比性的弱化，尤其是管理岗位、工勤技能岗位人员更是如此。从某种程度上说，某些部门岗位在宏观范畴划分上具有一致性，但在微观层面上因其工作性质、岗位特性等差异性而呈现出多样性。因此，将同岗位同等级人员在全院范围进行比照排名划等定级，实则以表面上的公平性掩盖了各部门工作岗位的差异性，最终导致他们之间工作岗位的不可比性而呈现出不公平。
三、优化完善，考核机制更趋于科学合理化
针对以上出现的新困境，我们没有浅尝辄止、固步自封，而是清醒地认识到任何一个新事物的产生、发展，都不是一蹴而就，一劳永逸的，它总有一个从不成熟到比较成熟再到成熟的质量互变过程。高校各岗位分类考核机制亦是如此，也要经历一个“凤凰涅??”式的蜕变过程。对此，我们又分线分块地组织专题座谈会，广泛讨论、征集意见、优化完善，使其更加科学、合理。
㈠“”变革，考核机制更贴近实际。这主要表现为：①考核指标的改变：由《教师专技岗人员量化考核指标》、《其他专技岗人员量化考核指标》、《管理岗人员考核指标》、《工勤技能岗位人员考核指标》4个指标体系整合为《专任教师量化考核测评标准》、《坐班人员考核测评标准》2个指标体系;②考核重心的改变：由“全员考核”转变为“以考核坐班人员为主、考核专任教师为辅”;③考核果运用的改变：由“与年度绩效增量挂钩”转变为“坐班人员年度考核结果与当年坐班补贴发放挂钩，同等级的同行政级别人员享受相同的坐班补贴，同等级不同行政级别人员以及不同等级不同行政级别人员实行差异性坐班补贴。专任教师年度考核结果与晋升专业技术职称挂钩，同等条件下，优先考虑同一职称内部等级晋升与推荐评聘上一等级专业技术职称”;④考核责任的改变：由“职能部门负责”转变为“各考核小组负责”;⑤划等定级的改变：由“全院同类人员比较”转变为“部门（或考核小组）内部成员比较”;⑥考核内容的改变：由“自评赋分、审查审核定成绩”转变为“个人自评、集体互评、领导评议按一定比例综合得出考核成绩”;⑦考核主体的改变：由“教师专技岗、其他专技岗、管理岗、工勤岗”四类人员转变为“中层正职人员、其他坐班人员、专任教师”三类人员;⑧考核方式的改变：由年终绩效量化考核与评优评先考核，“两步走，有所借鉴”的考核方式转变为“两者合二为一，无缝对接”。
通过改变，优化了考核指标，减少了重复考核，强化了考核程序，考核不仅更具操作性、合理性;而且更加贴近工作实际，更符合考核的预期愿景;还能破除部门保护主义和“论资排辈、轮流做庄当优秀”的弊端，造就了部门内部人员竞争态势，更有利于人事管理，以致于能最大限度地调动人员的积极性、主动性和创造性。
【关键词】医院 规范化培训 职业生涯
一、前言
近年来，我国许多省市逐渐宣布实施住院医师规范化培训制度，坚持“先培训，再就业”的原则，并将其作为医疗体制深化改革的一项重要措施，将原有医学院校专业与就业相衔接的职业生涯通道彻底阻断，对医生的职业生涯规划提出了新的命题。笔者将结合我院实际情况，对医生规范化培训与职业生涯通道的一体化构建进行探讨。
二、住院医师规范化培训录用政策带来的隐性问题
（一）医务人员压力过大
在近年来的“医患关系调研报告”中显示，认为合法权益得不到保护的医生占74%左右;认为当前职业环境较差的医生占47%左右。同时，近三年来，平均每家医院发生医疗纠纷66起，患者打砸医院5起左右。这一现象造成许多医生在行医的过程中面临着多重压力，如社会压力、生活压力、患者压力以及超负荷工作压力等，并且工作风险高、时间长、压力大以及社会舆论苛责、医患矛盾突出等因素都影响了医生的生存环境。此外，虽然在国家出台的相关政策中规定培训对象的工资待遇与绩效奖励都应当按照其资历情况与学历层次，参照所在培训医院的同类人员进行发放，但是随着规范化培训制度的提出，医生的学习物质成本与时间成本仍旧大幅度提升。
（二）专业理想与就业关系的转变
近年来，许多希望毕业之后进入医疗机构临床岗位工作的医学毕业生都需要接受一定时间的住院医师规范化培训，通过考核之后才可以正式从事临床工作。住院医师规范化培训制度的提出，意味着学医不代表一定能行医，造成医生自身专业与职业生涯之间的关系逐步由清晰走向了模糊。这导致许多学生在刚步入医院后，无法面对现实与自身理想之间的落差，不能确定自身专业与今后职业发展是否能顺利衔接。
（三）自我效能感对自身定位发展的影响
部分医生都是在外地工作，在对规范化培训的理解上有着一定的误区，他们更加重视个人与家人的自我成功感受。许多医生都以在某发达城市公立医院立足为目标，加上家人、朋友的支持，忽视了自身现状盲目参与到培训当中，并没有对自身发展有一个准确定位，最终无法获得适合自己的岗位。
三、基于规范化培训的职业生涯规划途径
（一）医院定期开展相关理论讲座
医院应当定期组织专家给医生进行职业生涯规划方面的讲座，内容可包括医师职业价值、医师职业生涯规划相关理论、医师职业发展环境、医院发展战略、成功医师职业发展规划案例、医师职业生涯国内外研究现状、医师职业发展现状与趋势等等。
（二）医院帮助医生进行自我分析
受到规范化培训的影响，许多年轻医生对自己的职业生涯较为迷茫，不能准确把握医师价值与自我定位。因此，医院在规范化培训的基础上，应帮助医生进行自我分析与评估，这不仅是医生进行职业生涯设计的第一步，同时也是帮助医生充分了解自己优缺点重要依据。自我分析与评估的主要内容有自身性格、优势、劣势、价值观、兴趣、能力、需求、职业机会等，医院可根据这些内容制定一份自我评估表，使医生充分了解自己的性格特点、职业价值观与发展机会，结合自身的需求与能力制定适合自己的职业生涯设计规划。
（三）医院对医生进行评估与分析
医生的职业生涯规划不仅仅只是个人问题，同时与医院的发展紧密相连。只有将组织路线与个人规划有机结合，才能有力保证医生职业生涯规划的顺利完成。在进行规范化培训的过程中，医院人力资源管理部门需要采用调查问卷的方式（如表1所示）对医生进行测验，测验内容包含交往倾向、兴趣爱好、个性特点等，建立医生个人心理档案并统一管理，根据不同情况制定相应的指导对策。例如，传统型个性的医生更加适合实验室工作或临床工作;社会型个性的医生比较适合内科工作;学术型个性的医生比较适合科研工作与教学工作;复合型人才可尝试全面发展。
表1 医院员工职业生涯规划表
（四）医院应帮助医生确定具体目标
只有确定了具体的目标，医生在规范化培训中才更加具备前进的动力与方向。医院人力资源管理部门应当根据医生的具体情况，与医生一同制定合适的职业生涯规划，该规划可分为长期目标、中期目标与短期目标，并制定出相应的实施计划与策略，包括培训、学习、工作、晋升等。医生应当根据自己的实际情况为建立短期目标、中期目标与长期目标作出具体依据，如最优性格、最大兴趣、最佳才能与最有利环境等。并且，医生在分阶段实施长期目标的过程中，需要不断的进行自我总结，人事资源管理部门则应对其实施目标的过程进行全程跟踪管理，积极为其创造有利条件，并督促其按期完成。
（五）医院对医生进行医德信念的培养
在规范化培训的基础上，医院应强化医生医德信念，对医生进行医德信念的培养。首先，医生要对医德医风理论进行长期的认真学习，并在不断的实践中进行巩固，一旦脱离实际，则医德信念的培养毫无效果。因此，医院要尽可能多给培训期间的医生制造与医德培养相关的实践活动;其次，医院要为医生定期组织必要的培训课程与实践课程，使医生以知行统一为指针，自主参与医院的各项医德实践，随着实践经验的积累而养成良好的医德信念。
四、医生规范化培训与职业生涯一体化模式的构建
医生规范化培训不仅需要满足刚毕业大学生胜任医生工作岗位的需求，提高医生的综合专业素质，还应以此为基础，建立医生的专业化发展以及职业生涯规划等相关问题，建立医生规范化培训与职业生涯一体化模式。笔者结合我院实际情况，提出医生规范化培训专业化发展应当从专业探索、专业建立、专业稳定发展与专业成熟四个主要阶段进行设计。
（一）专业探索阶段
专业探索是医生专业发展的首要阶段，也是新医生从理论知识到实际操作的岗位适应期。在这一阶段，主要解决新医生如何将所学理论知识应用到实践中，并在此基础上提高自身专业能力。我院结合自身发展的实际情况，将该阶段划分为3个层次，即岗前教育阶段、试用期阶段、见习期阶段。
1.岗前教育阶段。岗前教育的时间为1周。新医生通过规范化培训后应掌握医院的基本情况、规章制度、基本素质要求、理论知识、专业技能、行为规范，并要求能通过考核。
2.试用期阶段。试用期的时间为6个月。医生在经过培训之后，要求能掌握自身岗位职责、工作内容及审核标准，并了解住院医师的岗位职责。同时，医院应设立导师制，使新医生在导师的指导下，能掌握医院各项规章制度、基本理论知识、工作流程临床操作方法、压力应对方法及人际沟通方法等。试用期满后需要对其进行考核与综合评价。
3.见习期阶段。见习期阶段也就是转正前阶段，一般为工作后的第1～2年。要求在经过培训之后，医生能成为具有从事临床诊疗基本能力的专业人才，并掌握住院医师的岗位职责、工作内容与审核标准，了解医师的工作内容。同时，要掌握基础诊疗理论、病情观察技巧以及医患沟通技巧。
（二）专业建立阶段
专业建立阶段是指见习医生在转正之后的1～3年。经过规范化培训之后，要求转正医生能掌握专业的理论知识与操作技能，并且初步具备教学能力与管理能力。在专业建立阶段要求，转正后第1年的医生，需进行病情观察能力、医患沟通技巧、评判性思维、核心制度执行力等方面的培训;转正后第2年的医生，需进行专科操作、病情观察能力等方面的培训;转正后第3年的医生，需进行临床教学、专科理论知识、操作技巧等方面的培训，并且严格要求掌握培训内容，初步了解科研、管理等方面的要求。在理论培训方面，应当以专科理论学习为核心内容，将集中授课与自主学习有机集合;在技能培训方面，应当以临床实践为核心内容，将操作示范与教学查房相联系。
（三）专业稳定发展阶段
专业稳定发展阶段是指医生在工作5年之后，要求熟悉主治医师的岗位职责、工作内容以及审核标准，并了解副主任医师的岗位职责。在规范化培训中，要求巩固与提高专科诊疗理论与操作技能、临床治疗教学能力、管理能力、科研能力。
（四）专业成熟阶段
专业成熟阶段应是主治医生及以上，本科及以上学历应工作至少5年，大专毕业工作至少8年。专业发展目标为临床技术性、专业性较强的专科治疗，为专家型医生人才奠定坚实的基础。这一阶段要求医师具有敏锐的观察能力、较强的综合分析能力、独立解决临床问题的能力以及较强的创新意识;大专以上学历则应当逐步向研究生课程过度。同时，正处于专业成熟阶段的医师应当具备一定的外语水平与科研知识，能查阅英语文献，能获得不同形式的专科培训并结业。
总之，将医生职业特点、规范化培训与职业生涯管理三者进行有机结合，形成了我院独有的“医生规范化培训与职业生涯一体化模式”，在提升医生整体素质的同时，还能更加符合当前新医改工作的要求，促进医院的健康发展。
五、结束语
综上所述，在将医生规范化培训与职业生涯通道相结合的过程中，许多医生都能感受到医院的发展目标与医生个人的职业目标息息相关，从而在激发他们主动性的同时，还使他们产生了成就感。并且，我院为顺利实施“医生规范化培训与职业生涯一体化模式”，还进一步完善了医生职责与工作流程、改进了绩效考核体系，在适应现代医院发展的同时，有效促进了人力资源管理工作的建设与完善。笔者认为，要顺利实施“医生规范化培训与职业生涯一体化模式”，需要医院领导、人力资源管理部门以及广大医务工作者的共同支持，同时要求建立起一套切实可行、科学合理、方向明确的相关管理办法与规章制度，在激发医生内在潜力的同时，将医生的个人发展与医院发展紧密结合，营造人才成长的良好氛围。
参考文献
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[2]程艮，安凤荣，武平平.精神科护士的规范化培训与职业生涯规划[J].中国护理管理，2012，04：12-15.
自担任勤工助学部的部长以来，我不断地进行着探索，在工作中和部门的队友们共同摸索着前进，有过不为人知的辛酸，当然也有过被认可的高兴与喜悦。在工作中，由于自己的经验不足以及为人处事的方法欠妥当，曾经给部门以及学院带来了一定的不良影响，在此，我表示深深的歉意。我想说，前途是光明的，但道路是曲折的。在一年的团学工作中，我们走了不少的弯路，也学到了很多，成长了不少，在此，我感谢院团委以及各位老师对我的辛勤培养。在工作后期，由于人员的一些变更以及工作方法的及时调整，在工作方面相比前期有较大的进步。
团学会就仿佛一个小社会，有着各种不同性质的部门。由我们部门性质决定，我们更多的是在后台工作，在所有部门当中，工作时间最长，从每学期的开学前到期末考试前，甚至在寒暑假也有我们忙碌的身影。下面，我就部门的具体的一些工作做一下总结：
一、勤工助学岗位的日常监督与管理；
1、一栋教学楼5-6楼卫生。主要包含岗位监督与考勤工作；人员调整与调换更新工作；岗位人员的招聘与考核工作；一教卫生的诚信记录的完善工作；一教卫生的月末总结会议工作；以及每月的获助学金同学的卫生大扫除义务劳动的安排与监督考勤工作；每月的卫生工具的统计与补置；
2、学院院岗的卫生，主要包括院楼卫生、办公室值班、办公室卫生、机房值班等；
这是我们部门工作的重中之重。众所周知，一栋教学楼是我们学校的形象工程，一般的一些领导视察或者什么项目的仪式都会在一栋教学楼举行，它的卫生状况的好坏直接关系到南华大学的卫生形象乃至南华大学今后的发展的好坏，其重要性可谓不言而喻。以前面临的最大困难是卫生区的劳动量比较大，而恰恰工资又是非常低的，所以经常是有人做工作不能坚持，导致勤工助学岗位人员变动频率过快，人数过多，从而使得本来比较短缺的岗位倒变的比较富余。针对如此以及类似的问题，我们综合学校、学院在这方面的政策以及部门的具体情况，在制度上做了一定的调整，适当地增加了一些允许的强制措施以及协议，积极响应学校学工部的号召，将勤工助学工作与国家助学金相结合，较好的解决了这方面的问题。在卫生的日常监督与管理上也加大了力度，将卫生区域进一步划分为四个大部分，然后实行责任到人的制度，使得卫生质量也在原来的基础上上了一个大台阶，并多次得到了学校的好评。学院的卫生间的卫生也得到了解决的办法。在与徐老师商量的基础上，我们请了一名临时工来专门负责卫生间的卫生，并收到了良好的效果。
二、国家助学贷款的相关事宜；
主要包括国家开发银行、工商银行、农业银行等对毕业生还款协议书的签订工作；国家开发银行提供的助学贷款的合同书的签订与银行卡的发放工作；国家开发银行贷款纸质审批表的核查与审核工作以及网上贷款信息的填写与核查工作；关于研究生申请贷款展期方面的工作；
我们机械工程学院是仅次于医学院和经济管理学院的大院，人数已超过两千。贷款的人数自然也是不必说的，而且每次贷款包含很多后续工作，例如国家开发银行提供的助学贷款的合同书的签订与银行卡的发放工作，贷款合同的签订等等，导致贷款周期很长（跨学期）。由于年贷款方面的政策又有新的变动以及我个人对整个贷款过程考虑不周，在去年贷款的过程中我们走了不少弯路，有些工作重复在做，导致大家都很累，做事效率比较低。从去年协助办理国家助学贷款的整个过程来看，我总结了一下几点：1、作为部长，要将整个贷款的流程以及注意事项要有宏观上的把握，要对贷款过程中可能出现的意外情况想好应急措施；2、要和老师及时进行沟通，将自己的想法说个老师听，请老师提出自己的见解，减少不必要的工作量；3、前期的宣传工作一定要做好，比如可以以以下方式进行通知，贴纸质通知+班长飞信群+班长QQ群，甚至可以召集各年级各班生活委员专门开一次会等等。如果以上几点都做到了并且都做好了，那么贷款的工作会轻松许多。
三、学工室方面的整理资料的工作。包括国家助学金的评定与信息统计工作、期末时国家助学金账号的核查与更正工作、每年的学生信息的整理工作、贫困生库的建立与更新工作等等。这些都是些细活儿，要求有熟练的电脑操作技能、踏实的工作作风和足够的耐心以及细心的工作态度。这方面的要求是努力提高部门成员对电脑的熟悉程度，对做事以及整理信息的顺序也是不容忽视的。
四、活动方面。部门只有几个传统的活动，属于非活动为主的部门。各项活动的主题也都围绕着部门的日常工作以及部门的性质。虽说活动的规模以及场面不是特别壮观，但活动的意义是不容忽略的，它在很大的程度上丰富了勤工助学岗位上同学的课余生活，增进了我们部门与在岗同学的交流，引起了广大同学对贫困生的关注。我觉得对于这样的活动，学院以及主席团应该给予重视以及更大的发展空间。
辉煌历程
在大四下学期的就业竞争中，我通过了三个省的公务员、一个省社会科学院和一个省银行的考试。其中，江西省社科院的笔试我是600多人中的第二名；天津市公务员考试我是报考单位面试第一名，同时也是总成绩第一名；山东省公务员考试我是曲阜市2000多名考生中的笔试第一名；江苏法院和山东农行的笔试和面试也是顺利过关。所以，我觉得把自己的就业历程写出来对大家还是有点用处的。
就今天的大学生就业形势而言，很多同学包括媒体都会说就业压力大、大学生就业难等等。的确，与10年前相比，大学生在增多，就业岗位的增加、社会经济容纳力的增加却赶不上大学毕业生的增加。我们今天面临着与诸多海归、博士、硕士、名牌大学学生、重点大学学生、从业经验丰富人士竞争的压力(我在很多考试中都遇到过北大、南大等名牌大学的学生，其中不乏研究生)，就业形势不容乐观。但是，从我的就业历程来看，我敢说，这些绝对不是阻碍我们就业的真正理由。现在这个社会很残酷，只尊重强者，因此只要你有过硬的实力，其中包括硬实力和软实力，抓住机遇就一定能在就业大军中拔得头筹。
我的母校虽然是所“211工程”重点建设大学，但绝对算不上什么名牌大学，在社会上的影响力有限，而我也仅仅是个普普通通的法学本科生，一个毫无职业规划、只知遇山过山遇水涉水的大学男生。但是，有一点是值得庆幸的，那就是我总是有一种不服输的精神，特别是当我失败的时候和当别人嘲笑我的时候，我总是千方百计总结自己的失败，并且不断地在以后的发展中完善自己。只要有了生生不息的奋斗之火，即使是星星之火，也是可以燎
原的。我想，这大概就是我的制胜之道。
成功心得
下面我具体说一下如何准备公务员考试。
一、知己知彼，百战不殆
你要对公务员考试的目的、方向、各种题型、考核办法、各部分题量都有一个全面的了解，这是准备公务员考试中基础的基础，所谓知己知彼，才能百战不殆。
考试内容主要体现在以下几个方面：
知识分为基础知识和专业知识。基础知识是对公务员任职的基本要求，主要指国家行政机关工作人员所必须具备的基本知识，其考试科目包括政治、行政学、法律、公文写作与处理等。专业知识则主要指从事具体某一专业或职业所必须具备的业务知识，它因专业不同而有所差别，具体会根据当地的情况灵活设置。
能力测试通过面试和笔试等方式来测试报考者的各种能力，如行政职业能力中包含的数量关系、言语理解和表达、判断推理、常识和资料分析等各方面的能力。面试主要考查报考者的综合分析、言语表达、计划组织、应变能力以及自我认知的程度，它实质上是对人的潜能的一种考查，因而具有相当的难度，在公务员考试中占有十分重要的地位。
技能测试主要考查公务员报考者处理实际问题的能力、对所学知识或智力的运用能力、处理和协调人际关系的能力以及群体适应等能力。
心理测试的目的是考查报考者的性情、意志、品质以及反应等心理素质是否符合国家公务员所必须达到的各项要求。
此外，用人部门还会到考生所在学校或者单位去了解考生在学校或单位的思想和生活情况，如果发现考生有道德、作风、思想上的问题，组织上要进行逐一核实，不能胜任的绝对不会录用为国家公务员。
如果你还不完全了解这些，我建议你最好先买一本教材了解一下，市面上卖的书差不多都能满足你的这个要求，不需要买很多，一本足矣。
二、在实践中成长
在前面对题型、题量、考试规则特别是解题方法有了初步了解的基础上，大量做题(但是我不完全赞同题海战术)，将学到的理论与实践相结合，通过实践不断地改进自己的考试方法，增强对公务员考试的了解。这其中又有如下需要注意的问题：
1.习题集。如果你不是公务员考试高手，又不想与志同道合的人商量，就应该买一些解答详细的资料，这样有利于总结。
2.态度平常。做题时就应该保持真正的应试状态，按时间测试自己，认真对待每次模拟测试，想象自己临战时的状态。平时紧张，考试时就不会很紧张。
3.总结。如果只是蛮做，不懂得总结每种题型的解题方法和解题技巧以及举一反三，做了也是白做。人不能总被同一块石头绊倒。
三、为申论做好准备
申论即是“申而论之”，历年的申论考试，材料本身信息复杂、庞大，由数字、文字、图表组合而成，增加了阅读难度；材料涉及社会生活的方方面面，选择的都是社会热点、焦点问题，其目的是为了引导考生关注改革、关注国家大事，并善于运用所学知识分析、研究、解决问题，这是一个公务员应该具备的基本素质。
1.平常你就要关心政治。公务员是人民的公仆，是政府的工作人员，是党的政策的实践者，如果你不关心政治特别是时政，就算你侥幸考上，那你也绝对不是一名合格的公务员。
2.学会、背会那些比较好、比较时髦的政治性语言，这些不但能凸显你的政治理论功底，还能成为你文章中的亮点。
3.申论文章看多了，就应该总结自己的写作模式，考虑如何开头、如何破题、如何起承、如何升华、如何结尾。虽然我们写的不是八股文，但是一个成熟的模版文章有利于快速应对考试。
四、冷静分析报好名
首先，报名时不要想着哪个岗位冷门好考或哪个岗位热门不好考。以每年近300万大学毕业生的庞大队伍来看，几乎每个职位都会有很多竞争者。但是，不怕竞争并不表明就不用考虑、可以随便乱报，而是更要冷静分析。
其次，随着我国的公务员考试不断发展完善，已经形成相当公平、透明、有效的考试制度，招一个还是两个都是根据部门职位需要确定的，所以，在报考中要有良好的心态和客观冷静的分析。
最后，确定报考职位之前要及时了解所报职位的有关信息，要仔细分析各招考单位的情况，比如单位性质、招生人数、岗位职别，要结合自己的专业、兴趣、爱好等方面进行选择。
五、一些比较杂的问题
1.做题顺序的问题。考试中，应该挑自己把握性大的题目先做，因为公务员考试笔试题量大，而且间或有些题目的计算量大、困难度高，这就要求我们做到有的放矢，而不能按部就班地做题。平时做题时就要发现自己擅长做哪类题、不擅长做哪类题，不擅长的后做。
2.速度和准确度的问题。这种考试题量大、时间紧，没有时间供我们回过头来检查，所以速度和准确度都很重要，缺少任何一个，最后都很难成功，要两手抓两手都要硬。可以先尝试提高自己的做题准确度，然后不断提高自己的速度。
关键词： 以人为本 高校人事管理 机制
“以人为本”就是要以竞争和激励为中心，以个人需要的满足为导向，强化各种人本要素，充分调动教师的创造性，着眼于人才资源的开发，致力于人力的合理利用，做到人事管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化。坚持“以人为本”的人事工作理念，要求高校以“员工本位”为出发点，将人才作为高校生存和发展中最宝贵的财富，确立人才在管理与开发工作中的主导地位。其核心是充分发挥广大教师在办学治校中的主体作用，加快高校传统的人事管理向人力资源管理的转变。
一、体现“以人为本”的要求
“以人为本”是科学发展观的本质和核心，是经济建设和社会发展的重要指导思想，也是高校人事管理的重要指导原则。人事管理中的以人为本就是要在管理过程当中坚持把所有教职员工作为全心全意为之服务的诉求主体，在管理服务中倡导并秉承尊重、理解、服务、关怀的理念，着力培育和谐友爱的整体环境。因此，在人事管理中必须以人为本，充分尊重人、理解人、关心人，把调动人的积极性这个目标转换为通过管理塑造一种环境，激励和启迪教职工自觉为实现学校目标和个人价值目标的统一而奋斗。
高校人事管理在高校的改革、发展中居核心地位。首先，高校的每一项工作都要靠人去完成，高校的教学、科研、后勤管理和其它各项管理，都建立在人事管理的基础之上，高校人事管理的质量在相当大的程度上决定着高校的发展和教育质量。其次，人事管理工作是学校内部管理工作的一个重要环节。人事管理工作的各项措施涉及面广，政策性强，关系到广大教职工的切身利益，影响到教职工积极性、创造性的发挥。最后，高校的人事部门肩负着为人力资源管理提供调查研究、参谋咨询及组织实施的使命与任务，做好人事管理工作是稳定和发展师资队伍的基础和保障。
二、完善人才引进机制
激励是高校人事管理中人本管理的核心。随着人本精神在教育领域的回归，越来越多的学校管理者已经日益重视激励在学校管理中的作用。学校的任何一项工作要收到实际效果，达成预期目标，都必须首先激活人力资源，动员和组织广大教职员工共担责任，为实现学校目标而积极行动。人事管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人们的工作热情、想象力和创造力。高校要在激烈的竞争中保持经久不衰的发展潜力，就必须建立和完善人才引进机制，大力引进人才，优化教师队伍结构。同时要正确处理好引进外地人才与用好现有人才的关系，既要用好引进人才，又要留住现有人才。在人才引进方面不能单靠优厚的待遇，而要采取先进的管理，给人才施展抱负的空间，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，做到事业留人、感情留人。只有当高校整体实力提高，具备优越的发挥才能的空间的时候，它才会留住人才、吸引人才，并形成人才资源的良性循环。
高校要扩大思路，拓展视野，运用新的标准，引进高素质的优秀教学人才，尤其是那些处于科研前沿和新兴学科的带头人。引进教师的途径主要有两条：一是围绕紧缺专业，高标准引进应届毕业生，重点是博士以上高学历人才。通过引进高学历人才，提高高学历教师的比例，实现学历结构高层化;补充教师应该“多元化”，多渠道引进，优势互补，学术嫁接。要注意接收不同高校的毕业生，优化学科结构，以利于学术交流与合作。二是围绕学科建设，引进高职称、高学历的学科带头人，不断补充优秀青年教师，使教师队伍年轻化，要提高45岁以下的教授和40岁以下副教授的比例，使高级职称教师年龄结构年轻化。同时制定引进高层次人才的措施，特殊人才用特殊办法，实现“进得来，用得好，留得住”的良性循环。通过上述多种手段，组建一支素质高、专业强、学科新、影响大的教师队伍，把学校的教师队伍和教学水平推向一个更高、更新、更强的层次。
三、完善人才培养机制
科学技术的发展和整个教育水平的提高，特别是高科技的发展，现代科学的综合与分化，对高校教师业务素质和科研能力及学历、学位提出了较高的要求，学校应健全人才培养机制，加大人力资源的教育投入，给每一个教职工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。积极制定一些具体政策鼓励教师通过进修或培训的手段，采用不同的、切实可行的教育培训方式，实行长期和短期相结合、正常培训和继续教育同步、在岗与脱产并举等形式，全面提高自身素质和专业水平。在做好对管理人员的使用的同时，要对其发展前途负责，不能“只叫马儿跑，不叫马儿吃草”，要改变过去对人才队伍培养措施不完善，重使用轻培养，重要求轻关怀的状态，规范人才培养管理制度。在人才培养工作中，要多投入，如设置“人才发展基金”，实施“跨世纪中青年人才培养工程”，等等。学校人事管理应当坚持以人为本，满足教职员工学习的需求，将由个体行为、阶段性学习变成“终身学习”、“全过程学习”、“全方位学习”，全体教职工将职后教育和知识更新作为自己的追求目标和生命活动，自觉积极投入，必将大大促进青年教师成长，增强学校的凝聚力。
高校在人力资源的开发与人事管理中，不仅要着眼于把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与人事管理的重点，而且要着眼于加强优秀青年教师的培养。大力开展教师培训是提高教师队伍整体素质的重要途径。师资培训应从两方面进行：其一，加强对教师现代教育观念、教学和科研方法的培训，提高教师现代教育理论水平和科研能力。通过培训，学习现代教育中的新思想、新观点、新理论和新方法，提高教师自身的理论水平，树立正确的、全新的教育教学理念，提高教师的现代教育理论素质。现代社会要求教师既是教育者，又是研究者，教育科研是提高教育质量的必由之路，也是提高教师素质的基本途径。它可以了解教师所教学科发展的新趋势，提高教师理论素质和科研能力，因此教师应增强科研意识，提高科研能力。应积极鼓励教师开展教育理论和实践方面的研究，通过课题提高教师的科研能力，养成不断钻研、不断学习的良好风气，以此提高教师的整体素质和业务水平。其二，加强专业培训，不断提高教师的学历层次和专业水平。学校应有计划、有重点地选送教师参加在职进修，鼓励教师攻读在职博士、硕士研究生，根据社会的发展随时更新教师的专业知识，使自身的专业知识跟上社会的发展。坚持普遍培养和重点培养相结合的原则，注意选拔一批优秀中青年骨干教师进行重点培养，这是建设高水平、高素质教师队伍的有效途径。通过培训，建立起一支有高尚道德品质和崇高的精神境界，具有开拓、创新精神，善于把理论与实践结合起来的、有渊博的科学知识，具有教学、科研、管理创新能力的教师队伍。
四、实行全员聘任的管理机制
教师是高校人力资源的主要组成部分，高校人力资源的合理配置，必须以教师为本，尽可能多渠道地挖掘教师教学和科研的潜在能力。首先，确立人在管理中的主导地位，在尊重教师自主性、劳动的特殊性的基础上，协调教师个人发展目标与学校整体发展的关系，增强教师对学校的归属感和为学校服务的责任感。其次营造尊师重教的氛围，始终坚持尊重教师的意愿，了解教师的需求，激发教师的能动性和创造性。人事管理者要有爱才之心、识才之眼、用才之术、护才之胆、容才之量。在人才的使用上，要知人善用、扬长避短，把人才安排在最能发挥其长处的岗位上，做到用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿。
实施全员聘任制是人事管理的有效手段和人力资源管理过程的主要环节。通过教师职务聘任制过程中的双向选择，实现人尽其才，才尽其用，充分发挥人才资源的作用，以最小的人力资源获得最大的收益。坚持按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优上岗、严格考核、合约管理的基本原则。高校应按照聘任制的基本原则，结合学校的特点进行教师聘任制的改革与探索，形成规范的教师聘任制度。根据教学、科研的需要，强化岗位意识，实行严格的定期聘任，打破教师职务聘任的终身制，发挥优胜劣汰竞争机制的作用。把好聘用关，根据工作能力和绩效进行岗位聘用，既可以低职高聘，又可以高职低聘，做到优才优遇。同时，重视评后管理，克服过去那种“重评轻聘”的失衡现象，把竞争机制真正引入聘任工作中。评后管理是高校人事管理工作的重要组成部分，对已晋升职称的教师，要使他们认识到，职称评定不是目的，而是促进教学科研进步的手段。规范教师在聘期内应履行的教学科研和其他工作任务;强化对其学术成果的考核，并作出质和量两方面的界定;以成果论英雄，打破论资排辈的旧观念，创造一个良好的竞争环境。同时实行动态管理，废除一评终身制，对在规定期限内没有达到规定要求的，经有关评审组织讨论通过后取消其现有的任职资格。
高校人力资源管理特别是教师资源开发和运行的激励机制，主要是通过与其履行职责、工作业绩相匹配的奖惩制度、聘用晋升制度和校内岗位津贴制度等来调动教师的积极性和主动性，将教职员工的待遇与其职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来，激活教职员工的内在动力。有效的奖励必须以认清个体差异为基础，使奖励与绩效挂钩，努力保持公平性，使精神奖励与物质奖励相结合，按需奖励与民主公正奖励相结合，通过这种奖励手段，激发人才潜能和主动性，更好地为学校服务。建立激励机制的主要目的是增强教师的责任感、自尊感和成就感，使其遵循学校所要求的目标体系、业绩规定和行为规范，提高人力资源对高校发展的贡献力。
五、构建科学的绩效考评机制
人事管理是指以从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事及共事人之间的相互适应，实现充分发挥人的潜能，把事情做得更好这一目标所进行的管理活动。人事部门的服务水平在某种程度上被看作是学校整体工作作风的“晴雨表”和价值导向的风向标。以人为本的管理，就是强调要把广大教职员工的根本利益作为人事工作的出发点和落脚点，全心全意地搞好服务。绩效考评机制既是教师管理的重要形式，又是对教师进行激励的手段，是职务聘任的基础条件。建立科学的绩效考评机制，对人才的素质作出客观、公正、全面综合的绩效考评，实际上是实现人力资源管理工作目标――创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。积极探索并制定有效、可行的教师绩效考核办法和科学的教师考核指标体系，按照定量与定性相结合，以定量为主的原则，建立符合高校特点、科学、规范的教师考核指标体系。在实践中，不断修正和完善教师考核办法和指标体系，逐步增加考评机制的科学性和合理性。考核工作对不同的职务、不同的专业应根据职务、专业的性质，细化、量化考核标准，尤其是要加强对培养创新人才的能力和水平的考核。只有采用科学的公正的考核方式，规范和强化教师的职责、行为，建立起有效的竞争机制和利益机制，聘任才会有生命力。对教师的政治思想、教学工作、科研工作、管理工作等方面的考核，要做到客观、公正、全面地反映教师的履职情况，把自我总结、群众评议、组织考核结合起来，将考核的成果记入本人档案，并且落到实处，作为奖惩、续聘、解聘、晋级提薪的重要依据和加强聘后管理的重要手段。奖优惩劣，能上能下，建设一支充满生机活力的教师队伍。当前高校中存在教师只进不出、只上不下的现象，对于在一定的时间考评不合格的教师，应责其调离教师岗位。只有建立了正常的教师流动机制，才能建设一支充满活力的、朝气蓬勃的师资队伍。只有切实立足于教师履行岗位职责和工作成绩的真实情况，充分运用绩效考评这一有效机制，才能促进教师全面素质的提高和工作积极性的发挥。
参考文献：
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【关键词】事业单位 会计技能 继续教育 必要性
一、企事业单位会计业务的区别
我国会计体系主要分为企业会计体系和预算会计体系两部分，对于事业单位而言，主要是将经济业务作为主体对象，详细记录经济活动中的业务往来和款项收支，并对财务预算的执行进行监督。从本质上来讲，企业和事业单位会计是有很大区别的，企业以盈利为目的，事业单位主要是为公众服务，在利润方面相对弱化。相对于企业的财务，事业单位的会计人员无论是在专业能力方面还是技能方面都比较落后，事业单位财务人员在会计知识方面呈现滞后性，因其比企业会计容易，长期以来又未受到重视，因此在一定程度上制约了事业单位的财务管理。具体区别如下：
（一）会计核算基础不同
我国的预算会计可以采用不同的会计基础。事业单位的会计可以根据其单位的实际情况分别采用收付实现制和权责发生制。而企业以权责发生制为基础，从而进行会计的计量和报告。
（二）会计要素构成不同
事业单位的会计要素分为资产、负债、净资产、收入和支出五大类。企业的会计要素分为资产、负债、所有者权益、收入、费用和利润六大类。他们在实质上有着很大的区别。
事业单位的净资产是政府和非盈利性组织所拥有的资产的净值，其产权比较单一。企业的所有者权益是与净资产相对应的，它针对的主体是各种对企业净资产具备所有权的人。
事业单位和企业的收入在本质上有非常大的不同，事业单位的收入是国家或单位依法取得的非偿还性资金，主要来源于财政部门或上级单位拨款，目的不是为了盈利；而企业的收入是要依靠产品的销售或提供劳务，主要目的是为了盈利。
另外，事业单位是没有利润的，因其是非盈利组织，即使有一定的经营活动，在期末也只能结转到“结余”，而企业特有的利润是在一定会计期间的经营成果的体现。
（三）会计等式不同
事业单位的会计等式：资产+支出=负债+净资产+收入
企业的会计等式：资产=负债+所有者权益
二、事业单位会计人员相关问题
（一）会计继续教育不完善
会计人员继续教育是国家为提高会计人员的业务能力和职业道德水平而对会计人员进行的综合素质教育。依照会计从业规范的要求，会计人员应当定期参加与专业相关的培训，即继续教育，从而确保会计职业能力及会计理念不会滞后，而会计工作具有不定期变化的特点，对于每一个会计人员而言，应当做到爱岗敬业、客观记录、廉洁自律，以强化会计服务的质量。如今经济飞速发展，只有不断提升业务学习，提高紧迫感，才能完善对会计业务的处理。针对事业单位继续教育的学习内容，存在了一些问题，首先，会计继续教育的时间较短，通常仅安排一个工作日，而主抓重点阐述近期的一些会计相关政策改革，进行下达通知，仅能保证会计政策的及时与先进，未能保证学习质量；其次，会计人员对于继续教育并不重视，而培训方式单一，运行起来会存在诸多漏洞；再者，会计的继续教育内容并不能够满足不同层次的会计人员的需求。
（二）会计人员队伍建设偏离重心
我国会计队伍庞大，数量达千万以上，而会计人员的知识结构、学历结构和业务水平偏低的现实较突出，有很多国有单位会计人员不乏学历仅为中专或本科，研究生以上的非常少，而很多会计人员都是无证上岗，具备会计从业资格的数目匮乏，而农村和乡镇企事业单位的会计人员学历层次及业务水平偏低。同时，从所学的专业来看，有些事业单位的会计非财经类专业毕业的人员相对比重较大，例如，农业和教育等部门的事业单位会计人员中，农业大学和师范类院校毕业者较多，而非财务专业。这就要求事业单位在会计人员队伍建设时，主要引进会计学相关专业的人才，同时要注重学历，并且具备会计从业资格证，打造一个专业、素质、职业道德一流的团队。
（三）会计人员职业技能单一，缺乏复合型人才
会计人员是会计工作的主体，要想做好会计工作，则必须依靠有素质的会计人才。国家分布了很多规范会计工作的相关文件，要求会计人员必须提高自身的素质，从而应当不断变化的经济社会，在事业单位会计人员中，普遍会计人员只会单纯的记账、算账、报销等工作，而要适应时展需求，则需要会计人员应当具备高素质、高水平，并且要懂得经营和管理，努力打造自己成为科学严谨的复合型人才。
三、事业单位会计技能提升的对策与建议
当前，全球经济呈现一体化发展，我国的经济发展有大幅提升，传统经济发展模式不能适应当前知识经济的发展，呈现滞后性的特点，因此事业单位的会计工作必须同时坚持“与时俱进”的原则，加快创新的脚步，更好的促进事业单位经济发展，因此我总结以下事业单位会计技能提升的要点，希望会给当代计人员发展提供宝贵的参考意见。
（一）鼓励会计人员自学
会计人员可以根据自身的情况，选择适合自己的学习模式，目前会计人员自学的形式多种多样，在网络信息化发展迅速的今天，可以通过互联网在网上进行课堂学习，同时广泛开展学术交流和业务研究，作为新时期事业单位会计人员，也应具备一定的计算机操作能力，利用软件提高会计业务处理的效率，真正实现完善的会计电算化。另外，还可以通过考取会计师的途径在提升自身业务能力的同时，让自己的层次进一步提升，从而将自己塑造一个知识结构、业务水平、综合能力卓越的复合型人才，进而更好的履行职责。
（二）加强事业单位领导对会计工作的重视
事业单位的会计主管人员首先应当从自身着手，加强理论学习，提升财务管理能力，起到模范作用，从而带动会计下属加强业务学习，并将新型财务理念传达给每一位会计工作者。同时，定期开展培训与检测，对基层财务人员进行理论考核，将考核结果作为职业晋升的主要依据。通过这样的激励模式，实现我国企事业单位会计师的职业化和专业化，更好的为社会发展提供服务。
（三）重视会计继续教育
将会计人员继续教育学习时间尽可能的延长或实现季度化教育，即增加教育次数或延长教育时间，尽可能的及时将新型会计制度传达给每一位会计工作者。会计技能培训属于外在因素，会计人员自身的主观能动性属于内在因素。随着经济的不断发展和会计事务的不断变更，财务知识也不断推尘出新，外因和内因都至关重要，事业单位会计人员必须要认识到会计继续教育的重要性和必要性，加强现代化会计知识的培训，从而适应新经济的发展需求。
参考文献
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刚才，明学书记结合地区“两会”和省、地教育工作会议精神，就创新机制、狠抓管理、优化环境、争创一流，努力促进学院更好更快发展，作了重要讲话，大家要认真学习，深刻领会，坚决贯彻落实。
下面我讲三点意见：
一、20*年工作回顾和总结
（一）招生、就业工作实现了新突破
20*年，在全省偏远地市高职高专院校招生数量全面下滑的状况下，经过招生就业处工作人员和全体教职工的努力，我院招生、就业工作取得了建校以来又一个新的佳绩。20*年，我院招生范围扩展到北方10个省区，新生报到1271人，比07年增加了227人，全日制在校生首次突破3000人大关。20*年，学院共有毕业生295人，毕业生初次就业率为84.4%，在全省75所高校中列第23名。在20*年全省高校毕业生就业工作评估中，我院又获得了优秀的好成绩。
（二）学生管理效果发生了实质性的变化
去年9月，我们将原学生处的部分职能和团委合并，成立了学生工作部，专门负责全院学生管理工作。半年来，从事学生管理工作的同志，怀着关心爱护学生的真情，带着服务敬业的热情，全身心无私地投入到自己的岗位中。从每天的早操开始，到晚上熄灯就寝，校园里到处闪现着他们忙碌的身影。一份耕耘，一份收获，我院学生的精神面貌、文明素质以及学习的主动性发生了翻天覆地的变化。我仅想引用一位家长在给我来信中的一句话来描述这种变化“……您们用什么样的力量使我的孩子脱胎换骨，过去我总认为生他是我的罪过，现在我开始在他身上看到了希望……”。同志们，看到这封信之后，我更加深刻地理解到“人类灵魂工程师”的崇高价值，我更加深刻地体会到学生管理工作对学院社会形象的意义所在。在这里，我代表学院对全院从事学生管理工作的同志们所付出的辛勤劳动表示衷心的感谢。
（三）教学在规范和发展中得到提升
20*年是我院通过国家教育部人才培养工作水平评估的第一年，我们通过评建整改过程的实施，进一步规范了相关教学制度。我们先后根据《大兴安岭职业学院人才培养工作水平评估工作方案》和《大兴安岭职业学院评建工作任务落实表》，进一步明确了各部门的评建责任；我们出台了《大兴安岭职业学院精品课程建设方案》、《大兴安岭职业学院名师、学科带头人、教学骨干的评选办法》等相关制度，为学院教学工作走向规范化和科学化创造了条件。此外，在过去的一年里，教学工作也有几项量化的发展成果可圈可点：一是医学技术系胡雪芬老师领导的《病原生物及免疫》课程教学团队，在省级精品课程建设中取得成功；二是申报国家林业局林业职业技能鉴定站已经进入国家人力资源和社会保障部的最后审批阶段；三是有17名教师通过了国家计算机等级三级考试，使我院作为大兴安岭计算机人才的中心当之无愧；四是19名毕业生考入齐齐哈尔大学、牡丹江大学等本科院校继续深造，数量比2007年提高了50%。
（四）人才引进和培养工作成果显著
20*年，我们从中国农业大学、西北农林科技大学、贵州师范大学等高校引进硕士研究生18人，本科生6人，从根本上缓解了医学技术系师资不足的难题，为林业管理系顺利开设矿产和防火专业奠定了坚实的基础。这批人才的到来?刮以旱慕淌峁沟玫搅私徊降挠呕醵塘宋颐怯胧∧谕飧咝Jψ实牟罹啵涌炝宋颐茄г嚎虐煅У慕取N颐腔褂肓赡こ碳际醮笱А⒍绷忠荡笱У雀咝A习煅В扇∮行Т胧だг?45周岁以下教师通过在职教育达到研究生学历，去年10份的研究生入学考试我院报考教师取得了优异的成绩。
（五）科研工作和实训基地建设有序开展
科研是学院持续发展的支撑。一年来，我们充分利用现有的资源，全面启动了科研的各项工作。一是我们成立了科研部，制定了科研发展规划，统一指导和管理全院的科研工作；二是科研立项取得了历史性的突破。去年，学院共向国家、省、地申报教科研课题22项，有12项课题申报成功，其中省自然科学基金首次面向高职高专院校，我们学院王恩久老师申报的“越橘适生立地条件研究”就获批准立项；三是出版书籍产生广泛的影响。组织全院教师编写的宣传大兴安岭旅游与文化系列丛书受到社会各界的好评，扩大了大兴安岭和学院的知名度；四是经过努力争取，国家林业局林产品检验检测中心、黑龙江省鄂伦春民族医药研究所等科研机构有望落户我院，建成后将推动学院产学研结合的进程，为教师从事科研工作提供硬件保障。
实习实训是职业学院存在的基础。一年来，我们创造条件，加快实习实训工作的开展。一是加强了校企合作。学院与来我区投资的云南冶金矿业集团签订了“订单培养”协议，学院毕业生到企业工作，企业的员工培训工作由学院承担。二是实训基地建设提速。建筑面积1471平方米的护理实训基地可随时投入使用。旅游工艺品设计与加工、家具设计制造和食用菌良种培育实训基地占地面积48600平方米，部分设施和设备已经采购。三是基地成果初见端倪。我院以工艺品为主，在去年的第哈洽会设独立的展厅。会上，与石家庄三联礼品有限责任公司等建立了联系，达成了工艺品销售和加工意向；会后，进一步与大山神木工艺品公司、广诚商贸公司和阳光家具厂洽谈合作事宜。食用菌良种培育实训基地完成接种9个品种的黑木耳和2个品种的蘑菇5万袋，经生长特性和产量对比，效果良好。
（六）办学硬件条件明显改善
20*年，我们圆满地完成了北校南迁工作。学院校园新增了原林管局林田公司亚麻厂区域，占地面积由原来的29万平方米增加至33万平方米，建筑面积也由合校初期的3.4万平方米增加至9.1万平方米。我们还新建了全自动精品课程录播等实验室，实验室数量由07年的38个增加至45个，多媒体教室也由14个增加至16个。女生宿舍楼、行政办公楼、综合服务楼、食堂等一批工程相继竣工验收并投入使用，图书馆的室内装修工程也已经完成。我们还改造了1600平方米的专家公寓楼，居住条件可与星级宾馆媲美。我们还配备了校园110警车，购买了排污车，为平安文明校园建设创造了条件。从反馈的信息看，师生们对学院的工作学习和生活环境的满意度有了很大的提高。
二、客观分析学院发展的不足
20*年，是学院各项事业快速发展的一年。这里饱含着全体教职员工的智慧和努力。我们在看到成绩的同时，也应该清醒的认识到我们存在的差距，客观分析影响学院可持续发展的不利因素，未雨绸缪，加快发展的紧迫感。
（一）我们学院与同类院校比较还存在很大差距
我们从四方面来看这个问题。
一是在校生规模。据近期召开的省高校基建工作会议获悉，黑龙江省高职高专院校全日制在校生平均4700人，全国平均6000人，而我院目前是3000人，远低于省和国家的平均值，在校生数量仍然是制约我院进入重点高职高专院校的重要因素。
二是从师资结构看。根据教育厅【2004】16号文件要求，高职高专院校中青年教师硕士以上学历占最低要占35%，双师素质比例达70%以上，副教授以上职称比例最低要占35%，我院上述三项指标分别是27%，21%和17%。
三是从教学硬件来看。我们这里只谈一个指标，就是人均教学行政用房面积，国家对高职高专院校的要求16平方米是底限，我们目前只有8平方米。
四是从不同系部和专业的发展来看。一个成熟的高职高专院校，至少有3个以上势均力敌的专业均衡发展，而我院80%的学生集中在医学技术系，医学技术系90%的学生又集中在护理专业，这不能不说是学院发展潜在的风险因素。
（二）管理制度的缺失和落实问题突出
学院经过6年的发展过程，经历了组建阶段和发展阶段，我们虽然通过了国家人才培养工作水平评估，也制定了学院管理制度汇编，但我们的制度很多是没有充分研究，缺乏可操作性；有些好的制度，由于缺乏有效的监督和评价机制，难以落实；还有一些工作内容，我们根本没有什么规则，随意性很大，存在着严重的管理缺位。这些表现，无论是在教学、学生管理、招生就业，还是在后勤、科研、实习实训，也包括人事、监察部门，都不同程度的存在。
（三）爱岗敬业的工作氛围不浓厚
有些同志自信心不足，对工作缺少热情，对事业缺乏激情，安于现状，不主动地想事、干事；有些领导缺乏宗旨意识和服务意识，对自己分管的工作了解不全面，不深入实际，检查和督促力度不够；有些同志干点事情就想着好处，置学院的利益不顾。
（四）招生的外在条件急剧变化的状况将显现
一方面，从今年开始，高中毕业生的数量将越过高峰拐点；另一方面，当前，中小学的生源数量也正在逐步萎缩；可见，生源的竞争将会逐步升温，高校发展的问题和困难也会逐步显现。
三、2009年工作安排
结合省地教育工作及地区两会会议精神，根据学院当前的实际，按照孙书记的讲话要求，2009年学院行政工作总的思路是“重制度、强实践、创特色、促发展”。
重制度就是抓制度的完善和落实，解决学院内部存在的突出问题，提高学院各项工作的管理水平；强实践就是加强学生和教师的实践环节，提升职业技术应用能力和操作技能；创特色就是打造过硬的品牌专业，扩大学院的影响力和知名度；促发展就是增规模、调结构，加强学院的综合实力。上述四个方面不是孤立的，是相辅相成、相互促进的，其中，制度是保障，实践是方法，特色是基础，发展是目标。
同志们，在这里我想强调一下制度的重要性，大家可能以为制度是对自由的规范，以为我们学院制定各类各样的制度将减少大家的利益，将使大家感到不舒适，其实这种认识是片面的，如果你换个角度，站在个人的自身价值和学院的长远发展是息息相关的条件下进行反省和思考，你就会了解它，你就会快乐地去接受它。在这里，我想把诺贝尔奖获得者、20世纪最伟大的古典自由主义学者哈耶克最经典的一句话送给大家：一种坏的制度会使好人做坏事，而一种好的制度会使坏人也做好事。我不知道大家如何理解，我对这句话的有更深的体会，那就是制度不是限制人，而是保护人，因此，我将哈耶克的话翻版，这样说：一种坏的制度会使能人变为庸人，而一种好的制度会使庸人干成事。同志们，人类历史也证明，要成为好人，要干成事，没有制度的保障是不行的呀。因此，我们应该大力呼唤一个个好的制度在学院出台。
为把制度、实践、特色、发展落到实处，我们对09年行政重点工作做如下安排：
（一）立足当前，放眼未来，为学院发展制定切实可行的总体规划
规划是学院发展的方向，也是学院发展的动力。为此，我们今年要完成学院建设规划，修改完善原来的发展规划。关于建设规划，我强调以下三点：一是要为学院向更高层次发展留有余地，二是学院建筑选址和风格要和周边的滑雪场、飞机场、橡胶坝景区、寒温带植物园、地区文体中心协调一致；三是充分利用好我们学院依山傍水的独特的自然景观。关于发展规划，我想强调以下三点：一是目标的问题，我们的奋斗目标是省级示范性高职院校，还是国家级示范性高职院校，还是高职本科院校，普通本科院校；二是学院的特色定位问题，要既考虑当前，又兼顾长远；三是要密切关注现代教育的发展态势和国家的政策规定。我们将组织专门的班子，专门的人员，进行深入研究，充分发挥全院教职工的聪明才智，编好规划。
（二）提高招生和就业的质量，以就业促招生，实现招生就业的良性互动
受金融危机的影响，今年的就业形势异常严峻。我校今年共有560名毕业生，毕业生数量比去年增加265名，80%的是护理专业毕业生。
我们将采取强有力的措施，推进就业工作：一是建立健全毕业生就业指导体系，完善各级管理机构责任制，把毕业生就业工作由单一的学生工作变为全局性工作，由阶段性工作转变为全年性工作，使毕业生就业工作真正成为学院发展的一条生命线；二是要充分利用多种渠道联系就业，包括网络、校友和全院教职工及其他社会关系、就业基地等；三是用好毕业生应征入伍和西部开发的优惠政策；四是争取更多的专升本指标；五是落实地区两会宋书记讲话中提到的选派我院优秀毕业生服务基层的村官计划，把真正要扎根农村建设，服务地方经济的优秀毕业生输送到村官岗位，由招生就业处、学生工作部和人事处共同做好这项工作；六是向学生大力宣传“先就业，后择业”的就业理念；七是继续做好毕业生跟踪调查，招生就业部门要根据毕业生反馈的信息提出专业设置和教学改革方案，为学院决策提供依据。
今年的招生工作任务也很艰巨，我们拟定今年的招生计划是1800人，生源地再增加两个省区，我们的目标是新生的报到人数确保1300人，力争1500人，这意味着在去年的基础上再增加230人。另外，我们也提出在保证招生数量的基础上学生质量也要上一个新的层次，个别专业如护理录取分数线争取高于全省最低分数线10—30分。我们今年将采取更有效的方式来做好招生工作：一是招生宣传方式要有效。我曾经让董刚将最近3年我院黑龙江省不同县区的新生数量进行统计，将我们派出宣传人员进行宣传的县区新生和没有派出宣传人员的县区新生做相关分析，结论是是否派出招生人员到各地进行宣传，对招生的效果影响不明显。我们每年投入那么大，竟是如此的结果，应该引起我们深思。我们今年要充分发动学生参与，利用“五一”和暑期两个时段回家乡宣传，网络宣传今年也要发挥作用。二是关于招生奖励，我们要规范制度，对今年招生宣传有功人员进行明确的界定，对于过去遗留的招生奖励问题学院班子研究后要给出一个圆满、合理的解决办法。
（三）加强教学管理，全面提高教学水平
今年的教学管理工作是全院工作的中心，教学要围绕职业内容和职业环节来设计和组织，重点放在学生的思考能力、动手能力、创新能力和再学习能力培养上。今年的教学工作要着重抓好以下六件事情。
一是抓师资队伍建设。以学科、专业建设为龙头，建设一支适应高质量教学要求的中青年骨干教师队伍和一批学科带头人。建立一支以精品课程建设为载体，由专业带头人或教学骨干为核心，中青年教师广泛参与的优秀教学团队。今年的精品课程建设，我们的任务是建设8门院级精品课，力争再能申报成功2-3门省级精品课，做好2010年申报国家级精品课的各项前期工作。
二是抓课堂教学环节。2009年，我们除了坚持教学督导外，还要增加教师与教师之间、院系领导和教师之间相互听课的次数，增加教学督导组教师和高级职称教师的示范课的次数，还要增加教授和副教授的课时，根据课程的特点调整授课教师的结构，增加学生的参与度和师生的互动程度，全面提升课堂教学效果。另外，我们还要改革教学方法，大力实行工学结合、产学研结合的教学模式。
三是抓教材管理。我们将继续鼓励教师参加全国高职高专院校规划教材的编制工作；关于教材的使用，省教育厅等三厅局前天已经联合下达黑教联【20*】73号文件，我们将按照文件精神，在教材选用和采购等环节严格把关，充分体现学生自愿、学生受益、成本补偿和不盈利的原则。
四是抓实践环节，提高学生和老师掌握实际的能力
我们将按有关规定，提高实践教学的比重，实践课占教学活动总学时要达到40%以上的要求。我们将鼓励教师报考提高双师能力的各种资格考试，“双师型”教师的比例今年力争提高15个百分点；只有我们教师的动手实践能力强了，讲课才能落实应用型和技能型的教学要求，为此，我们将制定相关激励和考核的办法，采取硬性规定利用假期分批次将教师派到相应的政府机关和企事业培训；我们还将继续设立职业技能鉴定站，举办职业资格考试培训班,进一步提高学生的“双证率”,争取达到90％以上。
五是抓品牌专业建设，以特色兴校。今年，学院将建设护理、林业工程等专业为省级重点专业。对护理专业，我们将开始筹划，以全省专科院校同类专业排名第一的标准为目标，加快建设的步伐。我们将成立重点专业建设领导小组，制定重点专业建设实施方案、管理办法和运行机制，负责学院重点专业的建设、申报、审核和管理等工作。
六是以严格的制度抓落实。我们成立的学术委员会、教学督导组，不能是空架子，要扎扎实实抓教学质量监督工作。今年，要严明奖惩制度，对好的典型，对那些一心扑在教学上、一心扑在学生教育上的优秀教师要大张旗鼓地表扬。对那些不负责任、不能为人师表、不把心思放在教学上的人，应当调整出教师行列。对调整出教师行列的人员要解聘教师专业技术职务，不能享受教师职称待遇。
（四）加快实习实训基地建设的步伐，为实践教学提供必要的条件
实习实训基地建设是培养学生动手能力的必要条件，没有基地，我们的职业教育就缺少重要环节，实践教学就很难实施。今年将开工建设林产品实习实训基地，林业职业技能鉴定站要投入使用，学院附属医院作为医学的实训基地争取年内营业，动画片《小嘎仙带您游兴安》和《兴安导游词》夏至节前正式出版等，任务很多，也非常重要，希望大家保质保量地完成。
（五）深化机制改革和创新，充分调动广大教职员工积极性
关于这方面的问题，孙书记前面已经进行了详尽的论述，会后我们将制定具体的落实办法。我这里再补充三点：一是由人事、教务、总务和纪检监察等部门组成学院工作组，负责各项工作量化考核办法的制定、实施、监督和管理；二是加强监察审计工作。09年，监察部门要制定出一整套的、符合学院实际的纪检监察办法，并严格落实执行，切实发挥监察审计部门的职能。三是要高质量地完成人才引进和培训工作。09年计划引进近50名高素质的师资，涉及食品科学、药学、旅游管理、冶金工程、地质矿产和林学等多个专业，人事部门要制定详实的引进方案，切实做到优中选优。对引进的人才，我们要继续创造条件，为他们提供更好的学习、生活和工作环境。关于人才培训，要落实国内著名院校对口支援西部地区高等学校的政策，进一步加强教学和科研人员的能力建设。
（六）加强后勤和财务工作，为学院工作的高效开展提供有力保障
一是强化安全管理。学院是人口密集区，安全问题责任重大。下面几项工作必须高度重视：关于饮食安全，后勤部门要制定详实的食堂卫生、食品监督检查方案和突发事件的应急预案；关于安全隐患的排查工作，后勤和学生管理部门要定期进行安全排查，做好记录，发现问题及时解决，不能解决的及时上报；关于交通安全问题，要强化向广大学生和教职员工的交通安全知识宣传，要联系有关部门，在学院门前道路设立交通安全设施设备；关于保障人身和财产安全，要求所有建筑物安装监控设备，做到校园监控无盲区，春秋两季开学要开展安全应急演练，安全保卫部门要加大对学院的巡查力度，杜绝安全隐患，形成一个安全、稳定、和谐的校园环境。
二是厉行节约措施。水、电、煤、油等消耗性物资的支出还有压缩空间，09年我们将对于上述物资的使用制定规范的管理办法和运行机制。
三是加强后勤项目管理。今年主要抓去年申请的人工湖改扩建项目、林产品检验检测中心建设项目、校园绿化等项目的落实工作，要制定项目推进工作表，落实责任人。新建图书馆要尽快验收并投入使用，基建部门要做好协调和组织工作，图书馆的搬迁要制定详实的搬迁计划，搬迁后要按现代图书馆的标准进行管理。对于图书馆的设备设施和图书的购买，要实行采购小组集中采购并予以公示。
四是规范学院财务制度，严格管理财务活动，加强各项经费的管理和使用，把有限的资金用到学院发展的关键环节。今年，我们继续执行“前期不请示，后期不报销”的政策；对一些重要的财务活动要向全院进行公示；对奖学金和助学金、学费等的发放和收取，纪检监察部门要进行审计；进一步完善大宗物品招投标制度和采购小组集中采购制度，提高学院资源的使用率，防止资源的重复采购和流失。对于学生军训服等其它服务性收费与代收费项目，要按照上级文件要求，在征求学生意见的基础上，由学院采购小组进行集中采购，并予以公示。另外，要压缩差旅费和办公费等弹性支出,确保钢性支出和重点支出；科学核定办公用品指标；严格车辆管理，降低油耗。
（七）提高学生管理和服务工作水平
一是加强学生管理人员的自我教育和自我修养。今年学生管理部门要围绕“敬业爱岗，树立正确的事业观；学习教育法规，树立法制观念；热爱学生，树立正确的学生观；谦虚谨慎，树立正确的集体观；强化角色意识，做师德的表率”这五个方面开展自我教育，可以通过教师座谈，交流心得等方式扎扎实实的开展上述活动，率先做全院师生的行动表率；二是学生管理人员要充分掌握学生的相关信息，与学生和家长建立快捷有效的沟通渠道；三是制定规范化、系统化的学生管理制度，逐步形成学生的自我管理、自我教育的机制。四是探索以人为本，以德为先，以教为重，切实加强和改进大学生思想政治工作的新办法、新措施。五是要切实解决学生的实际问题。继续扩大助学贷款的数量，继续办好爱心超市，要采用长效的募捐机制、规范的管理办法、更广泛的募捐渠道，真正为家庭困难的同学提供帮助。六是要利用好心理咨询室和心理咨询专门机构及校园网络，有针对性地做好大学生心理健康咨询工作。
（八）继续拓宽办学渠道，进一步加强联合办学和培训班教育
学院办学将坚持走“多元化”办学道路，一方面办好全日制教育，另一方面要加强联合办学、成人教育和专题培训工作力度，充分利用省内外大学的教育优势，注重经济效益和社会效益和的有机结合，逐步提高办学层次。今年，我们继续鼓励各系部搞联合办学，开展“订单”教育。成教部要尽快与地委组织部、林产工业处等部门联系，落实好已经列为计划的短期培训班以及与南京林业大学联合办学的有关事宜。
（九）提升科研水平，增强服务地方经济本领
