时间:2022-06-27 12:26:20
开篇:写作不仅是一种记录,更是一种创造,它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感,将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇部门工作目标和计划,希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友,陪伴您不断探索和进步。
关键词:工作目标管理;应用方法;成效
根据职业教育现代化的需求和我国的实际情况,国家逐步建立起“重点发展中职教育、积极发展高职教育、适当发展多种形式的初等职业教育”的三级分流模式,从我国目前用工市场需求来看,中等层次人才在今年相当长的一段时间内还是占多数的,他们是从事物质生产第一线的主力军。因此,如何培养高素质高水平的一线技能应用型人才,是各所中职学校教育改革的一个永恒主题。目前,很多中职学校为确保培养的学生能够胜任岗位工作,适应企业需求,引进了很多先进的管理方法,如ISO9001:2008国际质量管理体系等。
1 工作目标管理的必要性
随着国家职业教育的不断发展,职业教育也从计划经济转向市场经济,很多职业学校在市场竞争的压力下,如果在管理上因循守旧,墨守陈规肯定会被市场淘汰。因此目标管理作为一种先进的管理理念在学校得以引入。管理大师彼得?德鲁克在其著作《管理实践》(1954)中认为:目标管理是一种科学且优秀的管理模式,正是有了目标才能确定每个人的工作 。它与传统的管理方法不同,传统的管理方法要么注重工作,忽视人的因素,要么是以人为中心,忽视人与工作的结合,很容易导致工作职责不明,工作程序不清,吃大锅饭现象。特别是在学校,教书育人的工作主要由人来实施,如果员工缺乏主动参与意识,工作无目标无方向,得过且过,工作中缺乏主动性和创造性,必然会阻碍学校的发展。而目标管理方法的精髓在于注重工作结果和成果的评定,它能够全方位启发、激励、调动员工的积极性,依靠全员参与共同努力,通过对目标的完成获得成就感和满足感。因此,在学校实施目标管理是非常必要的。
2 工作目标管理的现状分析
2.1 工作目标设立的原则
江西现代学院自引进ISO9001:2008国际质量管理体系模式后,工作目标已成为管理中的一个重心内容。学校在进行教育策划时就把工作目标作为策划的重点之一,把工作目标的完成情况作为监控教学质量和评价考核绩效的重要指标。工作目标的设立科学与否,不仅能够反映教学实际,还能够促进教学质量的稳步提高。在设立工作目标是主要遵循以下原则:
2.1.1 工作目标结合实际情况明确具体。即设立的目标有明确的方向,有具体的要求,能够出结果或成果,一般由部门根据工作性质研讨后拟定初稿。
2.1.2 工作目标具有可操作性。即设定的工作目标不好高骛远,不需要投入不切合实际的人力、物力、财力才能够实现的,应根据学校自身的条件,通过共同努力使资源利用率最大化能够达到。
2.1.3 工作目标具有可测量性。管理层在设立工作目标时尽可能考虑目标的完成情况能够通过质量、数量、时间性、顾客期望值、外部评价、成本投入等定性和定量的指标来衡量。
2.1.4 工作目标确认、执行的统筹。在设立的工作目标时,先由部门提交,再通过院长办公会结合学校的整体工作来统筹计划,对于工作目标项和细化项,在管理层和实施层之间相互认可,确保工作目标得以实现。
2.1.5 工作目标与学校的质量方针相一致。即工作目标的设立不能违背学校的质量方针,要与学校的服务宗旨和理念相一致,在具体实施过程中能够贯彻学校的质量方针,体现学校的办学特色。如我校的质量方针里有一条“与顾客需求为导向”,因此,在设立工作目标时把顾客的总体满意率作为各部门必须完成的指标之一。
2.2 工作目标设立时考虑的因素
目标管理的中心思想就是让具体化展开的组织目标成为组织每个成员、每个层次、每个部门等行为的方向和激励,因此,工作目标的设立应考虑到影响行为方向和激励的诸多因素,根据我校的情况,学校在设立工作目标时主要考虑了以下因素:(1)结合学校年度重点工作设立相应的工作目标;(2)考核教学质量指标结合招收的生源特点进行动态设置;(3)学校现有设施设备资源配置以及即将要投入的设施设备情况;(4)现有师资队伍整体状况;(5)各专业教学改革方向和人才培养目标;(6)学生、家长、用人单位等相关顾客的期望和要求;(7)国家相关的政策法规要求等。通过分析上述诸因素,本校工作目标归纳为综合管理目标、教学评价目标、资源管理目标、外部评价目标等4大类。
2.3 工作目标设立的方法
目标管理方法其实质就是通过确立总目标,然后对总目标进行分解,通过完成分解目标来支撑总目标的完成。目标的设立应根据工作的长期性、过程性、辅、重要性等来进行科学设立,在遵循原则的同时考虑组织的内部环境。笔者在学校从事质量管理工作多年,在进行工作目标设立时主要从以下几方面进行:
2.3.1 结合学校办学方针和办学宗旨确立总体工作目标。 每一所学校都有具体的发展战略规划,有明确的办学方针和办学目标。校管理层在设计学校的总体发展目标时把贯彻学校的办学方针,体现学校的办学特色,又能够适应国家职业教育发展放在首位。比如,在创建国家中职改革发展示范校期间,各部门按照建设任务书的进程设置了相应的定性和定量的工作目标,对目标的完成期限和质量做了具体要求。在办学规模和办学条件上也设置了相应的工作目标。各项工作目标按照时间长短可确立了近期发展目标和远期规划目标,并以年度来划分。
2.3.2 根据设置的组织机构职能和岗位分工将目标细化。学校的总体目标确立后,要靠具体的职能部门协调配合,共同努力才能确保目标顺利完成。因此,将总体目标按定性和定量两种方式具体划分,并按职能部门的主要职责分工进行细化、量化,如涉及到学生管理的工作目标可能划分给学工处,涉有到教学目标的可以划分到教务处或教学系部,涉及到德育方面的目标可以划分给团委,有些目标需要几个部门配合才能完成的,则应指定牵头部门负责,相关部门配合协助完成。职能部门在接到工作目标后又可以根据岗位分工的不同进一步细化落实下去,使设立的目标有人员去按计划完成,这样做的目的不仅能够让职能部门的职责明确、任务清晰,做到人尽其用,全员参与。在实施过程中管理层可以通过与职能部门签订目标责任状等形式对目标的实现进行监控。一般此项工作我校在每年的年初就要求完成。
2.3.3 工作目标根据学校教学规律和质量评价要点来设立。学校向顾客提供的产品是教育教学服务质量,是一种无形的产品,在衡量产品的质量高低时较复杂,在设立工作目标的时切记盲目,要遵循教学规律,目标的实现要能够体现一所学校的教育教学管理水平和教学质量。在制定工作目标时应通盘考虑整个教学过程和影响教学质量水平的关键点,对一些重要的教学过程要在实施过程中分阶段设定目标,对一些影响教学质量和教学水平的关键点要设立相应的工作目标。如教学过程中设立专业课程培养目标,每堂课的知识目标和能力目标、情感培养目标,反映教学质量的学生成绩考核目标(成绩合格率、取证率、操行优良率等),评价课堂教学效果考核目标(违纪率、流失率、到课率等),反师资水平的学历目标、培训目标、科研目标,社会评价目标(顾客满意率、投诉率、获得的荣誉等等)。通过分析教学过程的关键点和影响实施过程中的关键因素进行分析,按类别分别设置目标值,并按职责分工将目标分解至相关部门及岗位。
2.3.4 为确保工作目标按质按量完成建立必要的监控机构。工作目标设立后,最终要确保工作目标按质按量完成,确保工作目标的有效性。因此,学校建立了专门的监控机构,监控机构的职能主要体现以下几方面:一是监控部门工作的规范性,使部门的工作制度化标准化,工作流程详细化;二是监控影响工作目标完成过程中出现的意外因素,并对不良进行评审分析,制定科学的纠正预防措施;三是监控重点数据信息,定期采集数据进行纵向和横向甚至梯度对比分析,确保数据真实可靠,同时形成分析报告,供决策层参考,作为下一工作目标制定的依据;四是强化调控能力,在实际工作中很多工作目标不可能由单一部门完成,工作之间的接口衔接处理不当往往是造成工作推诿的重要因素,因此,监控部门还要加强部门职能的调控,防止推诿扯皮现象的发生。
3 工作目标管理的成效
自从本校实施工作目标的管理后,学校的办学方针和办学宗旨得到了很好的贯彻,全员参与意识增强了,各项工作更加科学规范化制度化,具体表现在以下几方面:(1)工作目标的设立进一步提高了学校整体教育教学水平,确保教学质量得到了很好的控制。(2)通过设立工作目标,员工的工作积极性有所提高,工作方向进一步明确,能有的放矢的开展工作。(3)通过设立工作目标为管理层定期评价绩效提供很好的参考,也为下一学年的决策提供了科学依据。(4)社会相关方对我校的办学水平和办学实力得到了认可,从而提高社会声誉。(5)通过设立动态工作目标提升了学校的内涵建设,弥补了学校的薄弱环节。(6)工作目标的设立确保了学生的到课率、违纪率和流失率等得到很好的控制,营造了很好的学习氛围。
4 结论与建议
关键词:促进工作;进位发展
在认真贯彻落实和学习十会议精神中,如何开展进位争先活动,创新工作思路,促进检察工作大进位,推动检察工作向前发展,应抓好工作任务:“计划落实、目标定位、细化分解、奖罚分明”这几方面的工作。这几个环节抓不好,定位不准,目标不明确,奖惩机制不到位,思想不解放,工作作风不实,都很难实现所要达到的工作定位目标。绥阳县检察院经过全体干警共同努力,不断探索,勇于实践,工作向前推进了一大步,由2011年遵义市检察机关14个县、区(市)院工作综合目标考核排名第11名,上升到2012年第3名,实现了工作大进位,大发展。
一、实现工作大进位,抓好工作目标定位是前提
1、抓好工作计划,落实定位目标。年初院党组非常重视,把2012年进位作为一项重要工作来抓,精心组织,专题研究,认真部署。要求在进位工作中:“目标要高、定位要准、工作要细、统一思想、开拓进取、创新思路”。力争在2012年全市检察机关年终工作目标考核中挤进前6名,计划进位6位,以改变2011年全市检察机关排名第11位的落后帽子。
2、签订“三级”目标定位承诺书。一是由分管副检察长向检察长签订目标定位承诺书;二是由科室负责人向分管副检察长签订目标定位承诺书;三是科室干警向科室负责人签订目标定位承诺书。实行层层抓,抓落实的进位工作格局,形成在全院掀起“落实定位,您追我赶,进位争先,实现目标”的工作氛围。
3、实行定位把关。要求各科室部门将进位工作目标,提出具体详实的工作思路,工作措施。在开展本科室部门进位争先工作中,找准定位,明确目标,落到实处。就怎样才能实现定位目标,完成下达的工作任务,制定出可行的工作计划、措施,呈报分管副检察长审定;分管副检察长审批后报检察长审批。各科室部门进位工作,从纵横向上思考,工作定位准确,方案切实可行,以确保年终工作任务目标的完成。
二、实现工作大进位,抓好工作目标完成是关键
1、抓打击犯罪,促工作发展。本院在进位工作中,如何摘掉后进帽子,促进工作进位争先。以打击刑事犯罪为抓手,促工程项目为契机,推动检察工作向前发展。反渎职侵权局,根据群众举报,掌握了“诗乡印象”前期征地拆迁安置工作中有违法违纪问题,致使工程项目拖延长达2年时间之久,迟迟不能开工这一情况。以促进项目发展,推动工作为突破口,立即展开初查。经反渎职侵权部门初查后,发现住建规划、国土部门有违反规定审批建房的情况,机关工作人员在其中存在违法犯罪行为。经过历时近3月加班加点进行侦查,查明了国土、住建、规划等相关部门多名机关工作人员,违反法律规定的犯罪事实,立案查处案4件6人,追激赃款38.5万元。一举将群众反映强烈,社会关注的热点问题给予了打击,将一批“柱虫”送上了法庭。广大干部群众拍手称快,工作局面顺利打开,赢得了群众的信任,受到了社会各界的好评。此项工作得到了县委、政府和上级部门的肯定。2012年8月,遵义市检察机关反渎职侵权工作经验交流会在绥阳县召开。反渎职侵权局2012年荣立集体三等功。
2、创新工作机制,拓展工作思路。民事行政检察工作,深入开展调查研究,开辟工作案源,改变以往工作靠座、等办案的方法,认真开展民事行政检察工作,注重社会效果和法律效果相结合,以“走出去,请进来”的办案方式,把工作沉到基层乡镇村寨;积极参与化解社会矛盾纠纷,开展民行检察息诉工作,成功化解了一起多次进京上访案件。工作得到进一步推进,工作开展有特色。2012年4月,全市检察机关民事行政检察工作经验交流会在绥阳县召开。
3、加强安全防范,创新编队管理。法警工作积极参与自侦部门打击刑事犯罪,确保办案安全,高标准建设办案工作区,加大警用投入,加强硬件设施建设,为检察工作科学发展提供了有力的警务保障,工作成绩突出,得到了上级院的表彰。2012年获得最高人民检察院颁发的“全国检察机关司法警察编队管理示范单位”称号。
三、实现工作大进位,抓好将惩机制是保障
1、领导带头,率先垂范。工作目标定确立后,首先是检察长亲自督促。带头示范:其次是分管领导经常过问,亲自抓,发现工作中存在问题及时解决,遇到工作上需要予上级部门衔接的时候,积极会同科室部门一道到上级院协调,帮助科室解决难题;再次是科室部门相互配合,全体干警的大力支持与帮助。有了组织上的关心,全体干警的积极工作,实现工作目标就有了保障。
2、制定制度,落实措施。检察工作如何进位争先,怎样才能完成年初上级下达的工作任务。怎样研究思考,如何计划实施,才能实现年终工作目标,需要一系列整套周密的工作措施。院相续出台有近20多个工作制度,规范管理,促进目标任务的完成。
3、奖勤罚懒,奖罚分明。抓好工作进位,将罚分明是手段,促进进位是目的。如何才能确保完成工作任务,使工作进位达到预期目标,需要有较好的工作激励机制。本院制定出台了2012年工作目标考核奖惩办法,并拿出一定的经费作为工作目标任务完成奖励基金。严格执行奖惩措施,对各科室部门年终完成工作目标情况兑现奖惩,实行奖勤罚懒,奖罚分明,鼓励干警积极工作的热情,以确保工作进位目标的实现。
四、实现工作大进位,后发赶超是动力
1、反贪工作后发赶超。2012年反贪工作确立工作目标定位后,认真制定工作计划,查找不足,逐项落实,找出差距,准确定位,开展打击贪污贿赂职务犯罪,年初就实现了工作开门红,立案查处了县医院受贿案4件4人,工作局面得到打开。2012年共立案侦查贪污贿赂案10件10人,挽回经济失损280多万元,变压力为动力,后发赶超,实现了工作大进位。由2011年全市检察机关部门排名第12位,进到了2012年第6名,大跨步进了6位,完成了年初工作定位目标。实现了工作创先,目标进位。
2、院办公室工作迎头赶上。改变工作方法,创新工作思路,对照差距,找不足,纵向经常联系,横向加强沟通,加大对外宣传工作力度,加强宣传报道,积极向各大报刊、杂志投稿,及时宣传报道检察工作,提高稿件的采用率。在搞好上下接待、文字信息、后勤保障上下功夫。积极改善办公条件,有一个舒适的工作坏境。办公室工作,经过不懈的努力,工作得到了上级院的认可。变后进为先进,工作实现了大进位,由2011年全市检察机关部门排名11位,上升到了2012年排名的第3名,大跨步进了8个位。
3、枝术科工作奋起直追。在总结以往工作不足的基础上,找准差距,迎头追赶,克服困难,从枝术工作硬件设施上着手,狠抓枝术设备的升级到位,有力地保障了检察工作的开展。2012年工作得到了大幅度的提升,由2011年全市检察机关部门排名14位,上升到了第6名,直进了8位。实现了后发赶超。
[关键词]企业;绩效考核;实施
[中图分类号]F271[文献标识码]A[文章编号]1005-6432(2013)22-0039-02
企业人力资源管理中,绩效管理是重要的一部分,而在绩效管理中,绩效考核则是最为关键的一个环节,对高质量、高效率的绩效管理而言,其重要性不言而喻。绩效考核质量和效率的高低,对整个绩效管理活动具有决定性的影响,也对企业人力资源管理起着非常重要的作用。
1企业绩效考核的概念
企业的绩效考核是一项系统性、复杂性、长期性的工作。企业绩效考核就是企业在既定的经营目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为、工作能力及取得的工作业绩进行评估和测评,并运用考核的结果对员工以后的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。企业绩效考核的结果在一定程度上会影响到员工的绩效工资和职位晋升。
2企业绩效考核的目的
从企业绩效考核的概念,就可以明确企业绩效考核的目的。企业在制定经营目标时,为了更好地完成这个目标需要把目标分解到每个员工,使全体员工明确自己所完成工作的具体内容和责任,最大限度地把员工个人发展目标与企业目标的实现结合起来,提高企业的整体绩效管理水平,增强企业竞争力,同时也为员工职业生涯的持续发展提供平台。也就是说企业绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促使企业人力资源得到合理配置,进而敦促企业与员工的共同成长。
3企业绩效考核的有效实施
3.1企业绩效考核职责划分
3.1.1企业高层
企业领导班子制定企业战略目标、确定年度经营目标,分解工作目标,并关注企业各部门、各成员工作目标的完成情况。
3.1.2企业中层
企业各部门负责人首先依据部门职责,制定部门月度工作目标,然后根据员工岗位职责,分解月度工作目标,并定期与本部门员工就工作目标执行情况进行沟通、分析,解决执行中存在的问题,帮助员工完成工作目标。同时负责本部门员工的绩效考核,通过给本部门员工进行量化打分等方法,帮助员工制定绩效改进措施。
3.1.3企业员工
企业员工根据“员工绩效考核表”及岗位职责制定个人工作目标,并努力完成既定目标;在部门负责人的指导下,填写工作计划,工作完成情况,并制定改进计划,不断提高工作能力。
3.2企业绩效考核的实施
3.2.1绩效考核内容
企业员工绩效考核内容包括四个方面,分别为基于能力、基于行为、基于结果和民主测评。
(1)基于能力。基于能力对员工的要求是持续改进,全面发展。主要考核员工个人胜任特征,包括创新能力、知识能力、计划能力、沟通协调能力等方面。
(2)基于行为。基于行为对员工的要求是自我规范行为,严格要求自己。主要考核员工的工作态度及工作行为,包括劳动纪律和服务意识。劳动纪律:服从领导工作安排、按照公司规章制度办事、按时参加各类会议、坚守岗位、按时上下班等;服务意识:工作态度、配合团队工作能力、大局意识等方面。
(3)基于结果。基于结果对员工的要求是求真务实,客观公正。主要考核员工的工作结果,包括员工完成工作的质量、数量、成本、时间等方面。
(4)民主测评。基于民主测评考核的是员工认可和群众满意。主要考核员工的群众认可度。包括德、能、勤、绩、廉五个方面。
3.2.2绩效考核方式
企业绩效考核方式分为月度、季度和年度考核三个部分,具体考核在部门和员工两个层面进行,如表1所示。
3.2.3绩效考核权重
权重是一个相对的概念,某一指标的权重是指该项指标在整体绩效考评中的相对重要程度。
4企业绩效考核结果的反馈与运用
企业员工的绩效考核结果分优秀、良好、合格、不合格四个等级。原则上优秀占同层次人员总数的15%。
根据员工所在部门及员工年终考核成绩,由企业绩效考核领导小组确定员工年度考核等次。绩效考核领导小组在年底考核分析会上分析和总结各部门在考核期间的绩效完成情况,提出改进意见,并对下一期绩效考核计划提出安排。
部门负责人要在规定的时间内与被考核人员进行绩效面谈。对优秀、良好等级的员工鼓励其维持现有绩效;对合格等级员工,重点通过客观分析,查找存在问题的原因,找出差距,重新制定绩效改进计划。
绩效考核结果主要应用于员工绩效工资的发放。通过一定的公式计算每个人的绩效工资,并给予发放,体现了绩效考核的有效性。
人力资源管理部门为员工建立绩效考核档案,考核结果作为奖金、评选先进、诫勉、解聘(免职)、薪酬调整、岗位调整、职称(技能等级)评聘、评选等的依据。
5结论
有效实施企业绩效考核必须要有一套严格的、清晰的流程,从开始到结束都要有人负责。它不仅仅是人力资源部门的事情,而且是企业每个人的事情,需要整个企业去推动。从企业高层到普通员工,每个人都要关注自己的工作内容、工作效率、工作结果、考核结果及改进措施。企业要营造通过绩效考核发现问题、改进问题、找到差距并进行提升的良好氛围,通过企业与员工共同努力达到双赢。
1.1对计划的重要性认识不足
计划的重要性认识不足主要表现在,一是管理层对计划管理重视不够,这是因为新建发电企业由于营利空间较大,管理层在考虑问题时,往往更多是保证安全生产需要,在资源配置时显得过于“大手大脚”,成本因素常常被忽略,没有精打细算观念。二是部门领导对部门的计划管理工作重视不够,部门的计划工作更多的是为了应付上级的要求而做的工作,不能真正用来指导部门开展工作。三是计划项目的实施,随意性较大,缺乏有效的审批流程。
1.2公司目标传递不到位
公司目标不能得到有效传递,最多只能传递到部门;部门对公司的目标不能做到层层分解,层层落实,进行有效细分;部门不能把目标有效传递到班组和个人。部门制定计划时,未能有效针对公司的目标和重点工作计划,制定出切实可行的实施方案,并且安排布置到人,各岗位基本按部就班的完成自己日常工作,对现阶段的工作重点,不能有所侧重。职能部门之间、岗位之间,缺乏全年工作目标之间的沟通,使得上下左右之间的工作配合不够顺畅。
1.3计划编制整体质量不高
公司在编制各年度工作计划时,流于形式,实际指导意义不大;年度专项计划的编制,随意性、简单抄袭、审查不到位;月度计划编制不系统,年度计划和月度计划、部门计划和员工岗位计划不能有效衔接;计划编制格式不规范,目标不具体。
1.4计划缺少全过程的动态
管理计划管理没有形成一个闭环管理。过程管理重视程度不够,计划工作常常出现有头无尾的现象,对计划编制、审批、执行、监督、检查与考核等环节不能进行有效管理。
2新建发电企业建立完整计划管理体系的对策
2.1提高计划管理意识
首先必须提高管理层的计划管理理念,作为最为基础的管理工作,计划为龙头的管理理念必须建立起来。要通过制度的建立、优化和落实来保证计划管理工作,要通过不断的培训强化计划管理理念,通过绩效的导向建立计划管理。企业生产经营活动的全过程,都直接关系到企业生产经营总目标的实现。计划管理就是要求企业不同层次、不同部门、不同阶段与环节的活动,都必须服从于企业的目标与要求。计划管理是以全企业、全过程和全员管理为特征的,即是由企业全体职工都参加计划的制定,执行和检查。企业的生产经营总目标及其计划均分解落实到每个人,每个人都应有自己的工作计划,并且都能纳入企业统一计划的轨道。计划管理的具体实现必须通过管理工作目标化和计划管理系统化来进行。
2.2要实现公司年度目标的有效传递,必须要建立以公司年度综合计划为基础的计划管理体系
(1)公司年度综合计划;(2)部门年度主要工作任务计划;(3)岗位年度工作计划;(4)专项工作计划;(5)部门月度工作计划;(6)岗位月度工作计划。这一计划管理体系的完善,将可以做到计划管理所希望的:逐层有计划、人人有计划、事事有计划、时时有计划,公司的目标也基本上能达到有效传递。
2.3实现公司年度目标的有效传递
2.3.1部门对公司年度目标的有效传递公司目标的有效传递,部门是关键。部门一是要围绕公司的年度目标、重点工作和生产经营目标责任状的要求,根据部门职责制定部门全年的重点工作任务计划,细化分解公司的年度目标和重点工作;二是要根据年前制定的各专项工作计划(如:检修计划、技改、反措、安措、培训等),根据时间次序的安排,进行详细分解,落实到具体时间节点和岗位上;三是要结合部门的工作职责和去年部门工作情况制定部门本年度需要改进的主要工作。
2.3.2岗位对部门目标的有效传递个人要根据部门的全年主要工作任务计划编制岗位的全年主要工作任务计划。岗位全年工作计划最好由两部门组成:一是日常固定的工作任务;二是阶段性的工作任务。
2.3.3月度计划对全年工作目标的有效传递年度计划的落实主要体现在月度计划上,部门要根据职责范围,提交责任范围的月度计划工作,由公司计划职能部门统筹后形成公司的月度计划;在落实公司的月度计划项目时,部门要根据责任分工落实到各岗位。
2.3.4平行岗位之间的“目标”传递在某种意义上来说,目标的传递也可以说是任务的传递,包括平行岗位之间工作任务的互相传递和要求。例如年度招投标计划的制定和落实,就需要部门之间、岗位之间的目标任务传递:(1)全年各项工作计划(如:大小修项目、技改、特殊项目)确定后,全年的招投标计划就要根据前述的计划进行编排;根据招投标制度(如项目费用大小)的要求,项目实施部门应提交本年度需招投标的项目清单传递给经营部;(2)经营部根据招投标项目编制全年的招投标计划,明确配合部门需提供的资料的时间节点,计划形成后传递各部门;(3)各相关部门和岗位根据该计划有次序开展工作,各施其责,从而实现部门之产、岗位之间的目标传递。
2.4实现计划全过程的动态管理
计划管理必需是个动态的管理,计划的制定下达、执行、检查、反馈,要有个全过程的跟踪直到闭环。
2.4.1计划执行的监督
计划一旦制定,就一定要执行,体现计划的权威性和严肃性,计划职能部门可用抽查的方式进行监督。(1)加强对部门月度工作计划编制的监督:各年度专项计划一定要分解到部门的月度工作计划中,通俗讲,就是说各专项工作计划的某一项任务,一定能在部门的某一个月度工作计划中能找到,这样做的目的,是为了监督这些专项计划有没有得到落实;(2)加强对专项计划项目执行的监督:对于一些由于客观原因不能执行的计划项目,要有部门和公司分管领导的批准手续。
2.4.2计划编制、审批监督
计划制定阶段要严谨、客观、实际,而不是为了应付而随便定的计划。计划部门要加强对计划的编制、审批环节的监督,督促各职能部门在计划编制阶段严加管理、在计划审批环节严格控制。
2.4.3计划完成情况的监督
加强对部门月度工作和专项计划完成情况汇报的监督。部门的月度计划要严格执行,每月都需要详细汇报月度计划项目的完成情况,客观原因不能完成的,要根据制定规定履行审批手续;同时,要建立专项计划的定期汇报体系,做到每季有小结、年终有总结,定期梳理专项计划的完成情况;同时,要加强计划项目完成质量的监督,通过专业技术人员、部门仍至分管领导对计划项目的完成质量进行监督。
2.5规范计划编制流程、提高计划编制水平
2.5.1完善专项计划的相关制度
各职能部门要通过各专项计划管理制度的完善,从定义上明确计划的内容和性质,明确计划编制的程序、内容、时间节点等要求。例如技术改造管理制度,明确规定了每年年中就开始准备明年技改的编制工作,规定了技改计划应如何编制,明确技改项目需要编写可行性研究报告,规定了技改项目的审批流程等等。有些新企业,由于概念的模糊,计划编制时往往把一些日常工作列入到年度计划中,不能突出重点,因此,要通过专项的管理制度,明确应编入计划的内容,使得计划简明扼要、更具体、有可操作性。
2.5.2要加强历史数据的收集和分析,作为专项计划编写的依据
计划编制的几个阶段中(确定目标、认清现状、研究过去、确定计划前提条件、确定方案),认清现状和研究过去,都需要有数据的收集和分析。计划的编写,是对未来的预判,所以必然需要在总结历史数据的基础上进行科学的估算,才能使计划趋于合理、准确。计划编写的数据,来源于对历史数据的收集、整理、分析的结果。计划的编写要注重平时工作的积累,年度计划的编制准备工作,不是短短的半个月、一个月或几个月的时间就能完成,也不是纯粹拍拍脑袋就可以想清楚的,需要在平时的工作中,日积月累,记录下来。比如,我们在平时的工作中,要把一些一时不能根本解决的缺陷记录下来,作为下一年度设备维护计划的一部分;要把往年发现的一些对人身安全或设备安全存在着隐患而一时又不能整改的记录下来,作为制定安措或者反事故措施计划内容;要统计一年来备品备件的消耗情况,作为每年的零星采购计划、备件采购计划的参考;要把每一年氮气、CO2、氢气、水、滑油等大宗材料的具体使用情况,比较详细的记录下来并进行分析,作为大宗材料采购计划的依据;要把平时工作中的新思路、新想法记录下来,进行思考研究,作为明年技术改造计划的项目。
2.5.3部门月度计划的编写
月度工作计划,一定要有效传递、分解、执行全年的工作任务的作用。公司月度工作计划,应突出公司的工作重点,例如比较重大工作、需部门协调配合的工作、较重要的专项工作(如技改项目)等等。部门的月度工作计划,应能指导部门的月度工作,实现部门月度工作目标。部门月度工作计划的制定,应与公司的总体计划、部门间的工作计划、部门各岗位个人计划有机结合。月度工作计划的编写,要统一规范要求,计划的基本要素要具备,计划的内容应简单扼要,目标详细具体,责任部门要分清,完成时间要明确。
3结论
记得池田大作先生的一句话:即使每天做着朴实无华、谁也看不见的工作,也要重视它,为了自己的修为,顽强地一步一步向前进。
故事每天都在发生。除了H桑主管的部门,公司其他部门都在规定时间内提交了2014年度的工作目标分解方案。人力资源绩效专员告诉我的时候,我愣了一下,因为H桑是个急性子,从没在这种事情上拖延过。我让绩效专员先整理其他部门的方案,然后约H桑聊一聊,看看他是否遇到了困难。因为我是直接问H桑没按时提交目标分解方案的原因,所以H桑没有藏着掖着,也直接说明了情况,问题主要是出现在今年4月份将与公司续签劳动合同的J桑身上。
按惯例,公司在年初2014年度工作目标后,由各部门分解公司目标,再由各位员工分解部门目标。H桑按照人力资源部的指导,先开了次通气会,由于部门里面没有新员工,H桑就让大家先按照往年惯例写一下,不明白的再问。J桑在这个部门工作三年了,劳动合同是在今年4月份到期,这个状况H桑是掌握的。结果却出人意料,J桑到最后一天提交的个人工作方案让H桑糊涂了。J桑的工作方案里,他把所有的工作计划能拖就拖到4月份之后,明显比部门的其他同事晚了若干个节拍。H桑也没客气,简单地说明理由后就直接把方案退给J桑了,让他当天就修改并回复。结果继续出人意料,J桑提交的方案只是把个别计划的准备工作提前了点,这当然还是不能让H桑满意,H桑认为有必要和J桑认真地面谈一次了。而且,H桑觉得自己曾在公司人力资源部组织的管理与领导力培训上有所收获,应该可以和J桑顺利沟通,就不需要请人力资源绩效专员帮忙了。
H桑首先针对公司和部门的工作目标与J桑一起进行了深度分析,找出关键任务和重要时间节点。H桑也分享了其他同事今年的工作目标,也找出了J桑去年的工作目标方案与绩效考核报告,针对J桑今年提交的两次个人工作方案,提出了一些合理化建议与意见。J桑也坦承自己有些患得患失,认为公司一旦没有与自己续签劳动合同,自己再拼命干也没意思,如果公司同意续签了,自己再加把劲把拖后的部分补回来。
H桑知道是这样的情况后,就把自己的看法讲了讲,说这不是先有鸡还是先有蛋的问题,而是没有今天就没有明天的道理,不肯投资未来的人就是逃避现实的人。H桑还举了个例子,说在他老家一个国企家属院的墙上至今还留有十几年前漆刷的一个口号:今天不努力工作,明天就得努力找工作。如果我们的团队想要成功地完成公司分解的目标,部门里的每个人都必须要付出不懈地努力,而且要具备实现目标的决心,彼此互相支持。如果像J桑这样安排工作计划,也可能会把自己手头的事情完成,但这样做事的方法不可取。每个人都有自己的工作目标,团队也要达成一个共同的目标,这里面既有竞争,也有合作。其实,我也可以理解你的担忧,但是正是有了这个因素,你才应该更加积极地工作,努力走在前面,否则负面情绪会带动你认定4月份之前的所有工作付出都不值得,所有等待都不耐烦,那你的前途真就到了终点,因为你已经难以适应自己赖以生存的环境了。
尽管看见J桑听得入神,但一味地灌输有可能不会有太好的效果,于是,H桑停了一下,问J桑还有什么顾虑。J桑承认在写工作方案的时候,就能否续签劳动合同有些顾虑,总是不能静心,“我不行”的自我压力很大。有问题不怕,H桑继续解释,压力往往是一把双刃剑,在工作中,适度的心理压力能够充分调动个人的警觉性,更好地应对面临的挑战。个人在主观上只要利用压力恰当,是可以发挥积极其作用的,它可以有助于激活个人的潜能,提升工作效率。你不妨先假设一下自己可以解决问题,然后再想尽办法、寻找渠道、利用资源,很多时候你就会发现自己确实有能力解决,当你步入信心促进努力、努力提升信心的良性循环中时,就可以迅速提升自信水平和工作效能了。J桑说续签合同有时候就像“紧箍咒”一样,H桑说在心理学中有个“自我实现的预言”,当你在期待某种结果的时候,你的态度、思维和行为方式都会受到这个期望的暗示影响,从而更好地激发自身潜能,让你以一种更有利于目标实现的思维方式和更强有力的行动为实现目标而努力。J桑答应试一试,H桑说,不是试一试,而是要认真地思考,认真地去做,认真地负责。
H桑头头是道地给我讲他是怎么与J桑面谈的,我一次也没打断他。因为我看到H桑作为一个部门负责人在这件事情的处理上,始终以降低部门内部的管理成本为目标,以加强对人的管理提升管理的效率与效能,他能够控制住最不确定的人为因素,就是最好的管理了。当我问H桑是否满意J桑最后提交的个人工作方案,H桑说这次写得挺好。我说那你们部门的就抓紧时间把工作目标分解方案提交上来,抽空我也会仔细看一下J桑的方案。在与H桑的谈话最后,我问他,公司马上就会发J桑的《续签劳动合同意见书》,你的意见呢,H桑很痛快地说,我作为部门负责人会同意与J桑续签劳动合同的。
回到办公室后,我把这件事记录下来了。不论工作,还是生活,他人有他人的使命,自己有自己的使命,别一味地把他人与自己相比,能够在困难中勇往直前地完成自己使命的人,最后都是强者、赢家。从昨天到今天,从今天到明天,一步一步地登上进步与向上的坡道。
在院办行政管理工作中应用计划管理,通过建立“计划—分解—执行—督查/督办—反馈—考核”循环机制,推动医院各项工作任务和各项制度的有效落实,同时提升中层管理人员的执行力,以及院办管理工作能力。
关键词
计划管理;院办;行政工作
计划管理是医院一切工作的基础,是医院管理活动的中心环节[1]。医院办公室(院办)作为医院的综合办事机构,主要任务是调查研究、综合协调、检查督办和内外联系工作,在院长与各个职能部门之间、各临床医技等科室之间起着承上启下和协调作用。其政务、管理、服务的质量和能力的高低直接影响院部决策的贯彻、执行和实施。院办在行使职能中,通过建立“计划—分解—执行—督查/督办—反馈—考核”循环机制[2],有效准确地把院部的决策贯彻落实,提升职能部门执行力。
1计划管理架构
1.1分类
考虑院办工作性质,计划管理的节点分为2类,一类是以职能部门为节点,以医院年度工作任务、月工作任务、院行政查房、院早交班会议、管理培训、院行政总值班等全院性的工作为核心内容,收集和反馈院部决策的执行和控制过程中的信息,以提升职能部门执行力。第二类是以院办自身为节点,以文件起草、公文收发流转、各种行政会议安排、会议记录、、接待参观安排等院办日常事务性工作为主要内容,以提高科室履行职能的能力。
1.2管理模式
依计划管理节点的分类,管理模式亦分2类。以职能部门为节点的管理模式和以院办自身为节点的管理模式。
2计划管理的运作
以项目性工作任务为核心,由院办牵头负责计划管理的运作,包括计划、组织、实施、督办、评价等,统一运作,统一管理。
2.1目标
根据医院年度工作任务,以及年度项目性工作任务,制定具体的、可衡量的、可评估的、有时间期限的总工作目标,并根据管理层次如部门、人员,将总目标逐级分层,形成不同层次的目标。
2.2计划
工作目标确定后,院办围绕总工作目标从策略、程序、规划、规则等内容编制总计划书,拟定相关工作制度、工作实施流程、考核细则、工作进度时间分配等。依工作重要程度,由院办主任审核审批,或决定是否递交院领导审核审批,或提请院长办公会讨论决定。各职能部门根据部门目标制定计划,交院办汇总。院办自身的工作,由项目负责人、具体操作者分别定出个人实施计划。
2.3执行
组织参与工作的人员就已定的计划、相关工作制度、工作实施流程、考核细则等内容进行培训,按照工作进度时间的安排组织实施。实施过程中收集必要的信息,形成书面材料,并反馈给院办汇总、分析。
2.4督查/督办
全院性的工作,由院办牵头,组织相关职能部门成立工作考核小组,对职能部门工作进行督查/督办、考核。通过行政办公例会、专项工作会议、行政查房、书面材料汇报、文件承办单等形式进行督查/督办。院办自身的工作,由院办主任或授权副主任根据月工作计划、周工作计划、项目工作进行跟踪督办核查,对未完成的工作和任务进行强调和督促。同时,督查/督办中注意收集资料,分析问题,及时汇报院领导、及时反馈,作出指导或处理意见,保证工作的推进。
2.5总结与评价
根据收集的资料,对工作的布置、实施、督查/督办,以及完成情况进行全面、系统的总结、回顾、检查计划期内各职能部门、项目工作成果以及院办自身工作情况,分析计划与实际实施执行情况的偏差,找出计划执行中的主要问题并提出解决问题的方法。
3案例
3.1“年度工作任务”计划管理
年度工作任务是一项全院性的工作。年初,医院的年度工作计划经过院职代会讨论通过,院办根据年度工作计划、市卫计委下达的目标任务等起草全年工作任务分解计划,包括年度目标、目标完成时间、年度目标任务考核细则、督查/督办方案等,经院办主任审核后送交院领导审核,同意后提请院长办公会讨论,审核通过后将目标任务分解到职能部门、临床和医技科室。各职能部门制订任务完成时间进度安排表,交院办统一汇总,便于督查/督办。各职能部门分别于每周、每月向院办报告1周重要工作、部门月工作计划、部门月工作完成情况,院办形成1周工作计划安排表、院部工作计划表、院部工作计划实际完成时间表,并向院领导报备。同时,院办以定期专项督办、院行政总查房、院行政例会、半年工作总结等形式就工作的进度、工作开展情况进行督查,督查中出现的问题以整改通知书的形式及时与职能部门反馈、沟通、解决,并向院领导汇报。年终,各职能部门上报工作总结,院办组织相关部门根据年度目标任务考核细则进行检查考核、评分,考核得分交经改办实行奖惩。
3.2“院长接待日”计划管理
“院长接待日”是我院在党的群众路线教育实践活动的第三环节“整改落实、建章立制”阶段所建立,是院领导与全院职工之间沟通的有效途径,院办负责具体操作。根据国家有关工作的法规,结合医院工作实际,实行计划管理,建立了院领导来访接待日制度、年度院领导来访接待日安排等,提前1个月进行院领导来访接待日公示,由院办工作人员接受预约登记,负责填写职工来访预约登记表。接待日当天,院办负责工作的人员将填写好人姓名、性别、科室、职务、职称等基本情况的职工来访登记表交给接待领导,由接待领导记录情况,并作出批示。院办根据领导批示意见,填写医院职工来访交办单,院办主任作交办意见,交承办部门承办。承办期间,院办定期了解承办进展情况,实行跟踪督促。最后,院办根据承办情况作结案小结,并报院领导审核后存档。
4体会
近年来,由于我们在院办的行政管理工作中应用了计划管理,在具体的工作和任务的贯彻执行过程融入“计划、分解、执行、督查/督办、反馈、考核”循环机制,推动了医院各项工作任务和各项制度的有效落实,及时促进医院各项工作的有序进行,并保证了各项工作的持续改进。院办和各职能科室之间逐步形成一种合力,让院办在各职能科室中处在“学科带头人”的角色,引领并带动着中层执行力的不断提升。院办自身工作人员的综合协调、沟通等管理工作能力也得到了提高。
作者:李萍 单位:常州市第一人民医院
参考文献
在PDCA循环过程中,第一步就是“计划”,好的绩效计划是绩效管理迈向成功的关键一步,但人们往往只重视年终的绩效考核,却轻视年初的绩效计划,结果为绩效管理埋下失败伏笔。笔者认为,年初制定绩效计划时,可以采用“321”模式,即从三个层面、两个原则和一个协议入手,制订出针对性强、切实可行的绩效计划。 有了清晰可行的计划,绩效管理才能发挥导向功能,才能使绩效考核及评估等环节有章可循。
涵盖“三个层面”
绩效计划按责任主体可分为公司绩效计划、部门绩效计划和个人绩效计划三个层次,通过层层分解,使绩效计划在企业中全面覆盖。其中,公司绩效计划又可以分解为部门绩效计划,而部门绩效计划细分后可以作为制订个人绩效计划的依据。个人绩效计划的完成决定了部门绩效计划完成的好坏,而部门绩效计划的完成情况又直接影响公司整体绩效计划,三者互为因果,相互关联。
第一层面:公司绩效计划
公司绩效计划包括年度目标、完成条件分析、财务预算、年度分解工作计划、组织架构及编制、考核指标及评分标准。其主要思路是:完成什么样的目标,需要多少人、财、物,组织架构和编制是否能够满足达成年度目标所需等等,唯有周密计划,才能真正达成总的绩效计划和工作目标。
目标或者计划是否能够有效完成,需要具备一定的前置条件,若前置条件达不到,一切都是空谈。因此,在公司层绩效计划中,对前置条件的分析特别重要,最好事先将各项条件梳理、罗列出来进行评估,哪些方面存在风险,考虑是否有可能去克服。只有这样,才能确保绩效计划的顺利完成。
第二层面:部门绩效计划
部门负责人的绩效计划包括本部门的职能定位、年度目标、年度工作计划、组织架构、费用预算、资源需求分析、考核指标及评分标准等。其中资源需求分析尤其重要,公司层面分解目标,如公司营销和销售指标,其分解到部门后即成为该部门重
要指标,因此,部门的目标计划在绩效计划的三个层面中起着承上启下的作用。无论哪个部门,其工作的完成都需要资源支持,如果部门在日常工作中无法调动和获取资源,就要未雨绸缪,在年初对本部门的资源需求进行认真梳理和分解,列入部门计划中,求得公司层面和其他部门的协助,为部门计划的实现提供资源保障。
第三层面:个人绩效计划
员工的绩效计划主要包括岗位主要职责、年度目标、个人发展计划、考核指标及评分标准。绩效计划代表着管理者和员工共同制定的绩效契约。在个人绩效计划中,最关键的是个人发展计划,部门可结合员工岗位需要及个人发展意向,经双方沟通后为员工制定有针对性的职业发展规划,并为员工提供相关的业务培训和技能辅导,帮其更好地完成绩效。完善可行的个人绩效计划,不仅能使员工明晰自己的发展方向,更能增加员工对组织的信任感、依赖感,有利于企业吸引和留住人才。
坚持两个原则
有些员工制订的绩效计划不切合实际,要么偏高,要么偏低,或者计划内容不够具体。作为管理者,要善于发现绩效计划的问题所在,及时帮助员工分析出现偏差的原因,找到解决问题的途径。制订切实可行的绩效计划一般要遵循两个原则:
SMART原则。利用SMART原则来分析员工制订计划和目标的有效性,不失一种有效的手段。所谓SMART原则,实际上就是有效制订绩效计划的五个标准:S就是绩效计划设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求;M即绩效计划必须是可衡量的,能量化的加以量化,不能量化的使其质化;A代表坚持员工参与、上下沟通,使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致,既要使工作内容饱满,也要具有可操作性;R即绩效计划必须是员工能力的真实反映,是可以实现的;T指时间限制,根据工作任务权重、轻重缓急,拟定出具体时间要求,并定期检查项目进度,掌握项目进展情况,以方便对下属进行及时的工作指导,以及根据工作计划的异常变化适时调整工作计划。遵循SMART原则制订绩效计划,才能制定出明确的绩效评价标准,为绩效考核提供可量化的依据。
计划评审原则。计划评审技术是一种规划项目计划的管理技术,是项目管理中的常用方法,它主要评审整个计划中每一作业之间的相互关系,同时估算出每一作业所需要耗用的时间、经费、人力水平及资源分配。评审的内容还包括:在不影响最后工期的条件下,每一作业有多少宽裕的时间,何种作业是工作的瓶颈,并据此安排计划中每一作业的起始时间,以及对人力、资源进行有效的运用。
在绩效计划制订后,管理者要对绩效计划进行评审,梳理出其中的难点和疑点,对需要相互配合的工作事先做出协调,一旦出现偏差能采取纠正措施,使计划易于控制,工作更有成效。计划评审是一种有效的事前控制和优化方法,可使各级管理人员熟悉整个工作过程,并明确自身职责,增强全局观念,抓住工作重点,使其注意力全部集中在如何采取纠正措施上。
签订一份协议书
绩效计划制订后还不算完成,最后一步就是形成一个绩效协议书,这份协议要经过协商讨论达成共识后方能签订,主要用于明确当事人的绩效责任,最终由管理者和员工双方在该协议书上签字认可。
第二条安全生产目标考核对象:1、各乡镇人民政府、县工业园区、金都工业集中区;2、单列考核单位:县经贸局、县公安局、交通运输局、海洋与渔业局、城乡规划建设局、卫生局、国土局、质监局、教育局、农业局、水利局、旅游局、文体科技新闻出版局、农机站、公安交管大队、公安消防大队;3、县安委会有关部门、单位。
第二章目标考核内容
第三条主要依据
(一)市政府下达我县的安全生产控制指标。
(二)县政府确定的安全生产目标任务以及上级主管部门部署的安全生产工作任务。
(三)各乡镇(区)、各部门领导干部安全生产“一岗双责”制度的落实。
第四条具体内容
安全生产目标分为控制目标、工作目标两类,总分100分,按县政府下达年度安全生产目标责任书考核。
(一)控制目标(30分):各类生产安全事故死亡人数控制数。
(二)工作目标(70分):年度及阶段性工作计划安排、预防事故的各项安全措施落实、依法履行监督管理职责、重大安全隐患整治、事故报告和调查处理、安全生产长效机制建设、安全监管队伍建设、完成市、县部署和交办的各项任务。
1、各乡镇(区)安全生产年度目标考核:组织机构建设、规章制度建设、安全生产基础工作、安全生产监督检查、安全生产保障、安全生产宣传教育和培训、事故控制指标。
2、县安委会有关部门、单位安全生产年度目标考核:组织领导、责任落实、宣传教育、安全监管、应急救援、事故控制指标。
3、考核细则由县安委会另行制定。
第三章目标考核方式
第五条自查与检查、年终考核
县安全生产委员会负责全县安全生产工作目标管理责任制考核工作的组织领导,具体考核工作由县安全生产委员会办公室负责。考核情况由考核组测评汇总,县安委会审核,报县人民政府审定。
(一)半年自查。每年7月5日前,各乡镇(区)、有关部门、单位,对当年上半年安全生产目标完成情况进行自查总结,并报县安办。
(二)检查考评。县安委会办公室根据工作要求,随时对各乡镇(区)、各部门、各单位的安全生产工作进行检查并半年初评。
(三)年终考核。每年12月30日前,县安委会牵头对以上各乡镇(区)、各部门和单位年度安全生产目标完成情况进行年终考核。
第六条目标考核评分
对受省市级表彰、工作创新、宣传信息实行加分制,对控制目标、工作目标实行扣分制。
(一)控制目标扣分:各类生产安全事故死亡人数突破控制数的实行“一票否决”,不得分。
(二)工作目标扣分:按照县安委会每年制定的安全生产目标管理考核标准进行考核,未落实完成情况扣分。
(三)其他项目扣分:1、当年安全生产工作受到市级部门,县委、县政府及县安委会通报批评的。2、发生安全生产工作不良影响事件,查有实据的。
(四)加分项目:1、当年安全生产工作受到市级部门,县委、县政府表彰的。2、安全生产宣传报道工作突出,被国家、省、市报刊、网站或《中国安全生产报》等其他新闻媒体采用的。
第四章目标考核奖惩
第七条奖项设置
1、安全生产先进乡镇(区)3个;
2、安全生产先进部门6个(其中单列考核单位3个,安委会有关部门、单位3个);
3、每年给予安全生产先进个人、标准化先进企业若干名;
第八条安全生产目标考核在前3名的为安全生产先进单位。
考核在80分以下的为不合格单位。
第九条奖励
(一)年终考核对安全生产先进单位的前三名给予授牌。
(二)对被评为安全生产先进个人和先进企业给以适当奖励。
一、呈送文
二、人力资源部组织架构
三、XX年人力资源部基本工作情况
四、XX年人力资源部年度总体目标
1、完善公司组织架构
2、各职位工作分析
3、人力资源招聘与配置
4、薪酬管理
5、员工福利与激励
6、绩效评价体系的完善与运行
7、员工培训与开发
8、人员流动与劳资关系
9、本部门自身建设
10、其他工作目标
五、目标表单
1、费用预算表
2、人员需求预测及招聘计划
3、培训计划表
4、(以下略)
呈送文公司总经理:
为配合公司全面推行目标管理,加强公司人力资源工作的计划性,人力资源部依照公司20xx年度的整体发展规划,以本部门20xx年工作情况为基础,特制订出本部门20xx年度工作目标。现呈报公司总经理批阅,请予以审定。
人力资源部
二0xx年十一月三十日
200x年人力资源部工作总结(略)
二00x年人力资源部年度总体目标
根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展200x年度的工作:
1、进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;
3、完成日常人力资源招聘与配置
4、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;
5、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。
6在现有绩效考核制度基础上,参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人;
9、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。
注意事项:
1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度目标时,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门配合共同做好的工作项目较多,因此,需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为人力资源部XX年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施,如遇公司对本部门目标的调整,人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样,每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
XX年度人力资源部工作目标之一:
完善公司组织架构
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部在XX年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案:
4、XX年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;
5、XX年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请董事会审阅修改;
6、XX年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。共5页,当前第1页1
三、实施目标注意事项:
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础,组织架构一旦确定,除经公司董事会研究特批以外,人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人:
第一责任人:人力资源部经理
协同责任人:人力资源部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门:
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。
XX年度人力资源部工作目标之二:
各职位工作分析
一、目标概述:
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整
公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
二、具体实施方案:
1、XX年3月底前完成公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。
2、XX年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、XX年5月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料,分部门交各部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案,作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
三、实施目标注意事项:
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。
2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。
3、职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此目标达成需公司各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
四、目标责任人:
第一责任人:人力资源部经理
协同责任人:人力资源部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门:
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;
2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料,全部完成后需请公司董事会审阅通过。
XX年度人力资源部工作目标之三:
人力资源招聘与配置
一、目标概述:
XX年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标,是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上,基于公司搬迁至**工业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况,基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。(人才需求数据各部门尚未提供)共5页,当前第2页2
人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成目标过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案:
1、计划采取的招聘方式:以现场招聘会为主,兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑:**地区(含**、**)人才市场、**人才市场。必要时可以考虑广州、南京等。还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会,6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等;网络招聘主要以本地**人才网、**人才网、海峡人才网、前程无忧人才网、卓博人才网等(具体视情况另定);报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方都市报等;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。
2、具体招聘时间安排:
1—3月份,根据公司需求参加5至8场现场招聘会;
6—7月份,根据公司需求参加3至5场现场招聘会(含学校供求见面会)。平时保持与相关院校学生部门的联系,以备所需;
根据实际情况变化,人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。
长期保持**人才网、**人才网的网上招聘,以储备可能需要的人才。海峡人才网及其他收费网站,届时根据需求和网站招聘效果临时决定招聘信息。
报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。
3、为规范人力资源招聘与配置,人力资源部元月31日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。
4、计划发生招聘费用:1万2千元。
三、实施目标注意事项:
1、招聘前应做好准备工作:与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。
2、安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;
四、目标责任人:
第一责任人:人力资源部经理
协同责任人:人力资源部经理(人事专员)
五、目标实施需支持与配合的事项和部门:
1、各部门应在XX年目标制定时将XX年本部门人力需求预测报人力资源部,以便人力资源部合理安排招聘时间。
2、行政部应根据公司XX年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。
XX年度人力资源部工作目标之四:
薪酬管理
一、目标概述:
根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三:一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定,人力资源部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予员工合情合理的解释;二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实是否如此,但许多人这样认为),造成相互猜薪水,加上还存在同工不同酬的现象,盲目攀比,不利于调动员工积极性和提高工作效率。
三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。
人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司XX年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将在XX度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
二:具体实施方案:
1、XX年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析,结合公司组织架构设置和各职位工作分析,提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级(目前建议为五等20级)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。
2、XX年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况,提交《**公司薪资等级表》,报请各部门经理审议修改后,呈报公司董事会审核通过;
3、XX年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。
三、实施目标注意事项:
1、改革后的薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定公司整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。共5页,当前第3页3
2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理,全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时,如营销总监、设计总监等特殊人才,一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议,为保证全体员工不受个别特例的影响,可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理,另50%由公司另行考虑支付方法。这样,有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估,也对其他员工有一个心理上的平衡。
四、目标责任人:
第一责任人:人力资源部经理
协同责任人:人力资源部经理助理(或人事专员)
五:目标实施需支持与配合的事项和部门:
《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司董事会确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事会确定。
XX年度人力资源部工作目标之五:
员工福利与激励
一、目标概述:
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据公司目前状况,在XX年,计划对公司福利政策进行大幅度的变革,使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现,使公司在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在XX年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励,确保公司内部士气高昂,工作氛围良好。
二、具体实施方案:
1、计划设立福利项目:员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终(春节)礼金等。
2、计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。
3、XX年第一季度内(3月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订,并报公司董事会审批,通过后进行有组织地宣贯。
4、自4月份起,人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内(6月30日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈,根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
三、实施目标注意事项:
员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上,做好员工福利与激励工作。
四、目标责任人:
第一责任人:人力资源部经理
协同责任人:人力资源部经理助理(人事专员)
五、目标实施需支持和配合的事项与部门:
1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源,所以具体福利的激励项目都需要公司董事会最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。
2、福利与激励政策一旦确定,公司行政部门应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障;
3、各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。日常工作中,对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。
XX年度人力资源部工作目标之六:
绩效评价体系的完善与运行
一、目标概述:
XX年公司试行目标管理与绩效考核以来,截止目前,取得一定成效,也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中,还有许多地方急需完善。XX年,人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性
和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。共5页,当前第4页4
XX年,人力资源部在XX年绩效考核工作的基础上,着手进行公司绩效评价体系的完善,并持之以恒地贯彻和运行。
二、具体实施方案:
1、XX年元月31日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写,提交公司总经理办公会(或部门经理会议)审议通过;
2、自XX年春节后,按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;
3、主要工作内容:结合XX年度绩效考核工作中存在不足,对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行修改,建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改,保证绩效考核工作的良性运行;建议将目标管理与绩效考核分离,平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考项目之一;将充分考虑推行全员绩效考核,XX年仅对部门经理进行的绩效考核严格来说是不成功的,XX年人力资源部在对绩效评价体系完善后,将对全体职员进行绩效考核。
4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
三、实施目标注意事项:
1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。
3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。
四、目标责任人:
第一责任人:人力资源部经理
协同责任人:人力资源部经理助理
五、实施目标需支持与配合的事项和部门:
1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议;
2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。
XX年度人力资源部工作目标之七:
员工培训与开发
一、目标概述:
回顾一年来本部门所做的工作:未了的历史遗留事宜、会计核算业务的变化、会计核算体系的调整、会计人员的调整、银行还贷压力、资金筹措压力、大量资金结算业务,繁杂的日常报销工作、日常财务、会计监督工作,繁杂的分部门、分项目核算工作,财务预算、计划执行情况的核算,各种财务票据的领取、规范化使用、票据核销工作,财务规范的贯彻落实、资金借贷合同的草拟、公文写作知识的学习、运用,内部部门间工作的协调,外部财政、物价、税务、银行、审计等工作的协调,财务新知识的学习与实践等等,全体财务处人员真是感慨万千。
“只要精神不滑坡,办法总比困难”,全体财务人员正是牢牢记住了这一点,始终牢记全院工作一盘棋,以本部门的年度工作目标为中心,通过群策群力,全体财务人员拎成一股绳,发挥财务人员的整体力量。20xx年在学院财务人员较少、财务人员和财务核算体系较大调整的情况下,财务处全体人员克服了工作中的种种压力与困难,在院领导和上级有关主管部门领导及相关人员、相关部门的关心、指导、帮助下,全面完成了年度部门既定的工作目标,并在会计核算、会计监督、会计报告、内外联系等多方面取得了阶段性的工作成绩,受到学院领导和上级有关部门领导的充分肯定。现将20xx年学院财务处总体工作总结如下,不足之处还望领导和相关人员在多多包涵的基础上不吝指正。
一、财务会计核算方面
精心设计会计核算体系,全面、真实、及时的提供财务会计信息,为领导决策等提供有用的决策信息,得到领导的肯定和赞扬“凡事预则立”,20xx年学院全体财务人员在学院领导和有关专家的指导、帮助下,总结了以前年度会计核算经验的基础上,结合学院的具体情况和年度财务工作目标,通过会议研讨、日常交流、向专家请教、向兄弟单位学习和再实践再总结等多种形式,事先根据学院发展目标对会计核算资料的要求,利用现代化的会计核算手段,精心组织、设计学院的会计核算体系和会计信息报告系统。在符合国家正常财务核算对财务工作要求的前提下,利用电算化手段设置了分部门、分项目的财务核算体系,为领导的决策,上级主管部门、财政、税务监督,内部各部门控制使用资金等多方面及时提供了大量真实、完整、有用的财务信息。
20xx年全体财务人员紧紧围绕学院的财务工作目标,特别是学院规定每月5日必须提供内部分部门、分项目年度经费计划执行情况统计信息的情况下,即使国家法定休息日没有完整的休息过。全体财务人员就是为了实现一个共同的目标——准确、及时的提供财务核算信息。通过全体财务人员的共同努力,我们顺利的完成了年度会计核算目标,每月按时、准确、完整的提供了财务核算资料并发放到每个相关部门、相关人员的手中,为领导的决策和有关部门的监督、管理提供了大量真实、完整、及时、有用的财务会计核算信息。通过财务处全体人员的共同努力,学院财务处的工作成绩,受到学院领导和上级有关部门领导的充分肯定。
坚持会计创新,克服工作中的种种压力与困难,在会计人员较少的情况下办理了大量的历史遗留事项,取得了阶段性的工作成绩由于学院的财务基础工作一向比较薄弱,历史遗留的未达账项、未完工程项目的结算、以前年度相关税务事宜、驾驶培训业务单独核算后遗留下来的大量的往来清算、资金结算、历史遗留税务事宜等工作都比较多。特别是近年来由于学院开辟新的办学途径,学院采用新的核算体系,会计人员相对较少,会计人员和会计业务变动较大等等,引起的学院财务工作压力日易显现。大量的历史遗留事项需要我们在本
来日常工作就比较紧的情况下利用加班加点的时间来完成,全体财务人员从来不计较个人得失,20xx年清理了大量历史遗留的未达账项,清理了大量的未付工程款项等等。
为适应财政、物价、工商、税务体系的要求,全面维护学院的整体利益,确保学院的利益最大化,在进行账务处理的过程中,一项资产的购置支出不得两次进入成本。
一、科学合理地设定工作目标是实施绩效目标管理的正确导向
制定工作目标应坚持实事求是,各个部门(单位)和全体干部职工的潜能得到有利的调动和施展,个人与组织,局部与整体的目标就能有效推进和实现,各方面的价值也会更好地体现,并为下期任务的完成注入持续发展的动力。为此,各级工商机关在设定年度工作目标时,首先对上一年度所涉及的考核事项水平、不足,及其成因进行综合分析:一方面对良性工作事项评估发展幅度,本着发展速度适当加快的原则,确定本年度应达到的水平:另一方面评估主观因素改善可能带来的利好,预测客观因素解决可能出现的转机,从而确定其当年工作目标。在目标绩效管理的过程中,根据上级工商行政管理机关的考核办法和重大工作部署,就自身的目标进行适时调整,使其既符合本机关实际,又符合上级要求,并能够被各部门(单位)和干部职工接受,保证了所设定目标的正确导向。对各部门(单位)承担的重点工作目标,能量化的全部量化,无法量化的采取定性考核的办法,提炼准确的质量要求。最大限度地减少主观性,突出客观性。
二、实施“强基固本”工程,提高队伍执行能力,是实现绩效目标的关键
推进工商行政管理事业健康、持续、快速发展,决定性因素是全体干部职工的素质。平度市工商局从加强文化建设入手,大力开展全员教育培训工作,建立健全行为规范制度,并通过实施创新长效机制,不断加大创新执行力度,为实现绩效目标提供了人力资源支持。
1、加强工商文化建设,凝人心聚人力。制定实施了《关于加强平度工商文化建设的意见》,通过以学习培育人,以机制激励人,以感情凝聚人,以优美环境陶冶人,充分发挥文化育人的功能,全体干部职工牢固树立了“有作为才有地位”的核心价值观、“敬业奉献、争创一流”的工商精神、“让党委政府放心,让人民群众满意”的工作标准、“强化素质树形象,强化执法树权威,强化服务树地位”的总体要求:培育了“严于律己,雷厉风行”的纪律作风:把握了“依法行政,文明行政,积极行政,制度治本,成本管理”这条主线:明确了“五市站排头,系统争一流”的工作目标和“认知自我找差距,突破自我争一流,超越自我站排头”的目标实现步骤:理清了的工作思路,熟知了“抓住重点,找准切入点。突出亮点”的工作方法,以“观念创新、思维创新、方法创新、成果创新”为工作动力。增强了队伍凝聚力、向心力、战斗力,激发出干事创业的积极性、主动性和创造性。
2、强化教育培训,夯实创新发展基础。围绕观念创新、思维创新、方式方法创新和成果创新,认真组织全体干部职工开展学习讨论活动,用科学创新的观念武装头脑,使干部职工思维方式逐步实现了从点性思维、线性思维、面性思维到立体空间乃至发散性思维的转变,创新意识明显增强。深入开展岗位大练兵活动,并采取问卷调查、考试考核、召开座谈会、学习效果追踪回访等措施,对教育培训质量进行定向评估。进一步提高了干部职工综合素质。近年来,共组织业务培训班57期,参训率、合格率均达100%,优秀率62%。每月组织中层干部开展一次演讲活动,现场评分,充分调动了干部学习的积极性。
3、开展四型工商创建活动,激发创新热情。为进一步激发工作热情和干事创业的进取心,开展了“四型工商”(责任工商、激情工商、执行工商、绩效工商)创建活动。通过开展宗旨教育、对比教育、文化建设、制度建设、执行力建设,提出具体目标要求和推进措施,明确责任领导、牵头部门、责任部门,创建活动扎实展开。在系统内形成了一种强烈的价值认同感和强大的凝聚力,干部职工责任意识、执行意识、绩效意识明显增强,始终保持了良好精神状态,对肩负事业充满热情,真正达到了“工作并快乐着”。
4、加大创新执行力度,建立工作创新长效机制。为努力实现在各个环节谋新思路、出新举措、呈新亮点,开展了“增强自主创新能力,全面提升工作水平”活动,要求机关各部门每年年初至少申报一项创新性工作,经局党委研究确定后组织实施,并定期调度督查,跟踪修订完善,使创新工作持续循环推进。近年来,先后推出了聘请社会义务“专家团”进行重大投诉公开调解、实施与公安检察等部门联合办案等30多项创新举措,取得了良好成效。如今。通过注册登记管理联络制、执业资格管理信用制、经纪行为合同制、经纪组织组团发展制、监管责任奖惩制、及时发现和严肃查处违法行为的“五制-查处”模式,使农村经纪人培育发展工作更加科学化、制度化、规范化。
三、建立权责体系,健全绩效目标管理运行机制,是抓好落实的根本路径
绩效目标确立后,抓好绩效目标落实是目标绩效管理的根本要求。对此,各级、各部门(单位)首先要明确自身的权力和责任,并由相应的管理组织来履行,必须有一整套科学的、符合实际需要的运行机制。
1、建立四级目标责任体系。市局成立目标绩效管理考核委员会,统一领导、组织绩效目标管理考核工作。工商所(机关各部门)、综合执法队(经检中队、注册厅)、网格执法组主要负责人为本级重点工作目标第一责任人,对上一级下达的目标负总责,组织本级相关目标的组织实施和落实,并负责对下一级目标绩效的管理与定期评估和奖惩制度的兑现,从而形成了级级有责任、层层有人抓的责任体系,奠定了绩效目标管理的组织保证。
2、建立工作调度机制。每周局领导就分管工作向局长办公会进行一次汇报,局办公室每月对各单位(部门)重点工作开展情况进行一次全面调度,局领导每季度组织系统各部门主要负责人对各单位(部门)的工作情况实地检查并集中讲评。在召开季讲评会议时,由局领导组织机关部门负责人对各工商所、局考核办对机关各部门重点工作目标开展情况进行现场实地检查,并逐一进行点评,指出工作存在的差距和问题,实行限期整改制度,在下季度整改率达不到80%的,严格追究工商所(相关部门)相关人员责任,对指导不力的机关部门追究连带责任,工商所建立了工作月讲评、周调度、日汇总工作制度。机关部门建立工作月总结、周调度制度,综合执法队(经检中队、注册厅)、
网格执法组建立了周讲评、日汇总制度,使各单位(部门)重点工作有目标、有计划、分阶段扎实推进。
3、建立督促指导机制。(1)实行局领导重点联系帮包工商所制度,由局领导采取现场督办、电话督办、会议督办等多种形式定期调度各工商所工作情况,尤其是帮助重点帮包工商所理清发展思路,解决实际问题。(2)实行局机关领导干部定期参加基层一线实践活动制度,每月拿出固定时间、参加基层一线实践,帮助工商所、综合执法队、网格执法组查找工作薄弱环节,指导和帮助改进工作。(3)实行机关部门按月帮包工商所制度。局机关每个部门按职能每月重点帮包指导一个工商所,及时把业务指导和帮助送到基层,实现了局机关与基层工作的双促进、双提高。
4、建立典型带动机制。(1)实行召开现场会促重点工作落实制度。每两个月召开一次现场会,由分管领导组织相关职能部门就某项重点工作评出一个最好所和最差所。组织工商所长先到最差所实地检查,找出差距,然后到最好工商所召开现场会,由最好的工商所介绍经验,最差的工商所汇报落后原因及下步整改措施。2007年,先后到6个工商所召开了三级绩效目标管理、食品安全、无照经营治理执法办案等工作现场会,起到了激励先进、鞭策后进的效果。(2)实行创建样板所制度。选出23项重点工作逐一进行样板所创建,制定出具体工作标准和要求,在创建成功的基础上,在全系统抓好学习推广。截至目前,先后推广了工商所三级绩效目标管理、个体户档案管理、食品安全、廉政文化建设等典型。从而以点带面,使各工商所平衡发展,齐头并进。
四、加强目标绩效管理评估,严格奖惩,是推动目标绩效管理可持续发展的动力
1、加大效能督查力度。由局监察部门介入重点工作进展的效能督察,对重点工作目标推进措施不力、进展缓慢的单位和个人,由监察部门进行警示谈话,并在系统内进行通报批评,对情节严重的向局党委提出党政纪处分意见。实施该办法以来,监察部门共牵头组织了清理整顿中介组织、食品安全专项整治、无照经营专项治理等工作的督察11次,追究有关责任人12名,实现了以纠风促工作的目标。
为了加强劳动监察管理工作,加大劳动监察执法力度,切实保障劳动法律法规贯彻实施,维护劳动者的合法权益,促进首都社会稳定,根据劳动部《1998年劳动监察工作目标管理计划》和我市调整劳动关系会议对劳动监察工作提出的要求,经研究,现将1998年我市各级劳动行政部门实行劳动监察工作目标管理实施方案有关事项通知如下:
一、1998年劳动监察工作目标管理计划的主要内容
1.加大劳动监察力度,加强日常巡视检查,建立巡查制度。今年全市主动监察用人单位要达到三万户。应将非公有制企业参加养老保险统筹,企业拖欠劳动者工资,下岗人员生活费,离、退休人员养老金,私营、民营、乡镇企业签订劳动合同等劳动工作的热点难点问题作为劳动监察的重点。各级劳动监察机构全年主动检查用人单位要超过去年全年的实际检查数。
2.继续推进劳动年检工作,扩大劳动年检的覆盖面。要在认真总结去年劳动年检工作的基础上,提高劳动年检的质量和效果。特别是对去年没有参加年检的企业和新建企业要加大工作力度。要将这些企业列为劳动年检工作的重点。对城镇各类企业劳动年检的覆盖率要达到60%以上。
3.对于群众举报案件要依法及时处理,提高办案效率,案件结案率要达到95%以上。劳动监察机构对案件的处理结果,凡是有条件的,一定要告诉举报人。对于集体案件及疑难案件,有关领导要亲自出面参与案件的调查处理,尽力使劳动集体纠纷问题解决在基层,不得将本单位应处理的案件推拖、上交。
4.根据劳动部的统一部署,继续开展全市用人单位遵守《劳动法》情况大检查。具体事项另行部署。
5.对新成立的用人单位实行劳动规章备案制度。为规范新成立的用人单位劳动管理行为,我局将根据劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》精神,在调查研究的基础上,结合我市的实际及各项工作的统筹安排制定具体的实施办法。计划从98年下半年起由各级劳动监察机构负责对新成立的用人单位实行规章制度审核备案制度。
6.认真作好劳动监察信息统计工作。对于劳动监察工作中发现的新问题、新情况,及时向领导和有关方面反馈信息。同时,要按有关规定及时、准确地报送各类劳动监察统计报表。
7.加强精神文明建设。继续开展“创三优”(优质服务、优良作风、优美环境)活动,根据劳动部的要求,今年各级劳动监察机构“三优”文明窗口达标率为85%以上。