时间：2022-03-14 06:25:04
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇医生晋升论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、需明确的几点政策
（一）申报条件：按照《关于卫生专业高级专业技术资格评审工作有关问题的通知》（京人发[]101号）执行。
（二）关于对卫生专业技术人员职称外语的要求，按照《关于贯彻人事部<关于完善做好职称外语考试有关问题的通知>的通知》（京人发[]31号）执行。
（三）关于对卫生专业技术人员计算机应用的要求，按照《北京市人事局关于职称评聘程序调整有关政策的通知》（京人发[]37号）以及《关于北京市专业技术人员计算机应用水平考试有关规定的通知》（京人发[]111号）执行。
（四）关于对2010年城市医生晋升副主任医师或主任医师的要求，按照《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的通知》（京卫人字[]37号）和《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的补充通知》（京卫人字[]38号）精神，要求城市医生晋升副主任医师或主任医师之前必须到基层卫生单位累计工作服务1年（即晋升副主任医师必须到基层农村服务40周或200个工作日，晋升主任医师必须到基层农村服务36周或180个工作日）或到83个边远山区半山区乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月。按照《对口支援社区卫生服务工作实施方案》（京卫医字[2010]45号）要求，各支援医院临床科室中级及以上职称的医务人员，每年必须到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天的服务。对无故拒绝到社区服务或没有按时完成规定的每年下社区服务15天任务的人员，不能晋升职称。对积极下社区并按要求圆满完成任务并受到社区卫生服务机构和居民好评的人员，在同等条件下优先晋升职称。城市医生到农村基层服务，是构建社会主义和谐社会首善之区和缓解看病难、看病贵的一项重要工作，各单位要进一步提高认识、加强领导、狠抓落实。对于弄虚作假的单位和个人，一经核实，将严肃处理，两年内取消其申报资格，并追究有关领导和工作人员的责任。
（五）关于对申报全科医学高级专业技术职务任职资格人员的要求，按《关于印发<北京市全科医学专业技术资格考试与评审暂行办法>的通知》（京卫人字[]6号）执行。
（六）关于农村卫生专业技术人员申报高级专业技术职务任职资格的要求，按《关于印发<北京市农村卫生专业技术人员高级专业技术资格评审办法>的通知》（京卫人字[2006]9号）执行。
（七）关于对传染病防治知识掌握的要求，根据2011年北京市卫生工作会议精神，首都所有卫生专业技术人员都要学习掌握重点传染性疾病防治知识，每人每年学习不得少于20个学时，在今年卫生系列高级专业技术职务任职资格答辩中，各专业答辩组将继续考核申报人员传染病防治知识，并作为职称晋升和职务聘任的必备条件之一。
二、需说明的几个问题
（一）关于对申报人员公示的要求，各单位须对申报高级卫生专业技术职务任职资格人员的情况（如平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作及工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点、继续教育情况等）进行公示，时间一周。公示后由本单位推荐委员会进行推荐。在公示期间群众举报申报人有弄虚作假的，由单位推荐委员会责成有关部门或人员进行核查，一经核实，两年内取消其申报资格。
（二）关于对论文的要求：按照人事部、卫生部的有关规定，晋升副主任医师，应在担任主治医师工作期间，至少有2篇第一作者论文（或著作），在专业期刊发表或在省及省以上学术会议的大会上报告；晋升主任医师，应在担任副主任医师工作期间，至少有3篇第一作者论文（或著作），在国内外专业期刊上发表或在全国性、国际性学术会议的大会上报告。各单位推荐委员会负责对申报人提交论文的科学性、先进性和实用性进行审核。
（三）关于破格的要求：申报中医、预防医学、药学、护理、医学技术高级专业技术资格、未达到《卫生技术人员职务试行条例》规定的申报条件，但业绩突出的人员，经所在单位推荐委员会同意后，报市卫生局核准，可以破格申报高级专业技术资格。破格标准参照临床医学专业高级专业技术资格申报条件执行。
（四）关于网上申报问题：为了使报名工作更加方便、准确、快捷，北京市申报卫生系列高级专业技术职务任职资格继续实行计算机网络申报与离线申报相结合的方式。申报人可登陆北京市卫生人员考评中心网站）进行网上申报或下载离线录入版（网上填报的内容必须准确、详尽，并与报送的纸质材料一致），各单位人事部门认真审核申报人资料后，按规定时间报送市卫生人员考评中心。（详见市卫生人员考评中心的有关通知）
三、答辩评审时间
拟定于10月份，具体安排另行通知。
四、报送材料时间
区县卫生局、市属局（总公司）、各有关单位：8月20日—8月21日
直属单位：8月22日—8月24日
五、报送的材料
（一）单位需报送的材料：
1、区县卫生局提交区、县职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明；市属局（总公司）提交职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明（评聘分开工作试点单位除外）。中央等非本市所属单位提交委托代评函。
2、申报人员的公示情况。
3、临床科室中级及以上职称的医务人员到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天服务的书面证明（须注明时间、地点以及工作内容，并加盖支援医院、接受支援的社区卫生服务机构及其所在区县卫生局的公章）。
（二）个人需报送的材料：
1、高级专业技术职务任职资格评审申报表（申报表中评审委员会意见不再填写）一份
2、西医临床医学专业报送《推荐晋升西医临床医学专业高级技术资格量化考核表》和《推荐晋升西医临床医学专业主任医师、副主任医师工作业绩群众评议汇总表》各一份（市卫生人员考评中心统一印制）西医临床医学以外的专业报送上一年度考核表（可提交复印件并加盖人事部门公章）一份
3、申报主任医师或副主任医师，须提交执业医师证书复印件并加盖人事部门公章一份
4、城市医生申报主任医师或副主任医师，须提交“城市医生到农村服务鉴定表”复印件并加盖人事部门公章一份
5、答辩论文或代表作（必须为第一作者）一式二份
6、按文件规定，需提交的其他论文或材料一式一份
7、外语成绩合格证复印件并加盖人事部门公章一份
8、计算机考试合格证复印件并加盖人事部门公章（护理专业除外）一份
9、破格审批表一份
10、学历证书复印件并加盖人事部门公章一份
11、现专业技术职务证书复印件并加盖人事部门公章一份
12、《传染性疾病防治知识培训证书》复印件并加盖人事部门公章一份
六、报送地点
[关键词]SCI论文；医院；价值定位；评价指标
[中图分类号]R-05[文献标识码]A[文章编号]1674-4721（2016）12（b）-0162-03
《科學引文索引》（ScienceCitationIndex，SCI）是享誉全球的文献检索工具[1]，其作用是帮助科技人员查阅最新科技文献，跟踪最新学术前沿，了解最新学术动态。然而，近年来相关文献[2-3]纷纷报道我国科技领域逐渐把SCI泛化、异化，以SCI收录论文数量来衡量单位或个人科研学术水平的高低，并作为职称晋升的重要评价指标，出现了前所未有的“SCI热潮”。就连国外Nature杂志也报道SCI在中国学术界存在不良现象和弊病[4]。本文就SCI在医院的价值定位进行相关调查和讨论。
1资料与方法
其一，选择河南和山东14所医院、2所疗养院、2所卫生研究机构为单位调查对象，采用电话咨询所在单位是否将SCI论文列为职称晋升的重要指标，是否对SCI论文有重奖措施。其二，选择上述两省4所三甲医院221名医疗技术人员为个人调查对象，采用匿名问卷调查，内容包括对SCI论文的看法、对SCI论文引入评价指标（职称、学术、奖励）的看法、对SCI论文收录数量与医疗水平关系的认知、SCI论文能否实践转化的认知。
2结果
2.1单位调查结果与分析
18所医疗单位均将SCI论文定为职称晋升的重要指标。在奖励措施上，18所医疗单位在2013年前全部有经济奖励。之后，14所医院取消了经济奖励，而是在职称晋升上加大了分值，说明纯洁学术风气正在医院兴起，4所医疗单位仍有经济奖励。
2.2个体调查结果与分析
4所三甲医院发放问卷240份，收回有效问卷221份，回收率92.1%。其中，本科42人，硕士141人，博士38人，分别占19.0%、63.8%、17.2%；医类152人，药类21人，技类48人，分别占68.8%、9.5%、21.7%。
2.2.1对SCI论文的看法从选项统计看，“为职称晋升做准备”占50.7%，与单位调查中“SIC论文列入职称晋升指标”相符，说明被调查人员在某种程度上背负着单位指标的压力。其次是“为医院科研做贡献”占12.7%、“为临床服务”占7.7%、“提升自己能力”占4.6%，其他为多选次数占24.3%。
2.2.2对SCI引入评价指标的看法从选项统计看，选择“有合理性但不是唯一”占59.3%，说明多数被调查人员能理性看待SCI。其次是“不合理”占13.2%，“合理”占7.2%，“不做评判”占4.5%，其他为多选次数占15.8%。
2.2.3对SCI论文数量与医疗技术水平关系的认知从选项统计看，“SCI论文数量不能反映医疗技术高低”占45.2%，“SCI论文数量与技术无关”占39.3%，說明多数被调查人员明白SCI论文与临床实践的区别。其次是“SCI论文数量能反映医疗技术高低”占6.8%，“SCI论文数量多技术越好”占4.2%，其他为多选次数占4.5%。
2.2.4对SCI能否实践转化的认知从选择统计看，“不知道”占49.7%，说明多数人对SCI的认知还停留在只是发文，没有理解其实践转化的意义。“没有转化”占19.9%，说明SCI论文并没有完全运用于临床实践。其次是“转化”占17.3%，“个别转化”占13.1%。
3讨论
3.1SCI论文在医院价值认知调查反映出的问题
其实，“SCI热”之现象是全球性的，并逐渐蔓延和加剧[5]。但是，在SCI论文价值认知上，国外多数医疗机构没有刻意将SCI论文设定为指标，而是更加注重通过SIC论文对某种疾病、某项研究的评估，注重其实践转化[6]。本次调查并结合相关文献报道，发现以下问题。
3.1.1以SCI论文论英雄国内多数医疗机构把SCI推到“至高无上”的地位，医院之间的竞争、个人进步的评价，都与SCI紧紧捆绑，把SCI论文列为“刚性指标”[7]。在临床上有相当一部分能看病、能解决疑难病症的医生，只是没有SCI收录的论文，在职称晋升中被甩在后面，严重挫伤了积极性。这种以SCI论文论英雄，必然在医院造成本末倒置的现象。
3.1.2对SCI基本概念的认识不足不少医院盲目“崇拜”SCI，对其发展历史、收录特点、评价方法并不了解。本次调查中的某院对全院科主任进行考评，把SCI列为评价指标，结果管理、信息、情报、工程等科主任排在末尾。这就暴露医院管理者对SCI基本概念认识不足。SCI是一种文献检索工具，收录的重点是自然科学，也就是基础研究和应用研究，而信息学、情报学、管理学属于社会科学。这种“一刀切”式的评价不科学、不合理、不公平。
3.1.3SCI价值本质的扭曲2013年前多数医院对SCI论文给予经济奖励，吴咸中院士报道有的医院SCI论文可得到几万乃至十几万、二十几万的年终奖励[8]。此外，也有根据影响因子系数进行奖励，如影响因子系数0.3奖励3000元，系数1奖励1万元，以此类推。这种诱惑式奖励条件，扭曲了SCI的科学价值定位，把医务人员引向金钱的误区，最终导致医院以救死扶伤为己任的价值观的滑坡。
3.1.4优质论文相继外流国家自然基金成果都是以论文形式呈现，各类基金成果对SCI收录的论文给予优先，加之各医院优厚的奖励条件，导致优质论文大量外流，造成国家花钱资助的研究成果被外国人享受，受益的首先不是中国人[9]，导致国内核心期刊高质量论文组稿困难，影响力较低，最终使国家科技实力受到影响。
3.1.5由SCI论文引发的学术造假在国内把SCI论文过度化的影响下，带来的是SCI产业链，出现了一批打着知识创新的网站，明码标价提供从、翻译、刊用“一条龙”服务。于是，造假、剽窃成风，学术腐败、欺骗泛滥成灾。有报道2009年国内销售额达10亿元[10]。试想，脱离了临床实践的论文，谈何促进医学创新的发展。
3.2SCI的价值定位
3.2.1充分肯定SCI在医院的作用价值其一，我国科研成果产出形式之一是，所以，医院SCI论文产生得越多，科研成果获奖率相对就高，对医院科研发展有一定的促进作用。其二，把论文投向被SCI收录的国外医学期刊，既可得到国际专家对论文的指导，也有助于英文写作水平的提高[11]，对提升个人素质有一定的帮助。其三，在同等条件下选拔人才，必须有一套评价系统为依据，以体现公平公正，SCI作为评价指标之一具有合理性。
3.2.2SCI论文要有但不是唯一国家应积极推进科技政策导向的改制，SCI论文要有，但不是唯一。不能将SCI论文成为逐利的工具，作为衡量医务人员的砝码。提倡开展医疗绩效评价方式，SCI要有，但临床实践、业务能力和医疗安全不能忽视，才能充分调动各层次医务人员为临床服务的积极性。
3.2.3科学了解和评价SCI2014年，韩启德、吴孟超、吴咸中等33名国内著名医学专家联合倡议“正确对待SCI，盲目热衷有弊病”[12]。其实，SCI自身也存在弱点和缺陷，如影响因子就是造成评价偏倚和失真的例子。影响因子是指该期刊被引用情况的相对均值，并不是某篇论文的影响因子。期刊影响因子为4，并不代表论文的影响因子为4。因此，在正确了解和认识SCI的同时，取其精华，融合本国特色制订出更加科学、合理、公正的评价标准，使评价机制回归本源。
3.2.4遏制由SCI引发的学术造假2014年某网站报道了《科学美国人》杂志对国际期刊进行抄袭调查，结果所调查的百人名单中，96篇来自中国[13]。当然，学术不端的行为并非我国特例，国外学者报道2047篇被撤销论文中，抄袭和伪造占撤销论文总量的67%[14]。上述现象应该引起我国科技领域的深思和注意。首先，医院要加强科研的规范化管理，遵循科研伦理，注重医务人员的学术道德教育，对学术不端行为进行有效预防。其次，政府要整顿网络，取缔论文中介组织，坚决遏制学术造假的不良风气。
3.2.5明确SCI论文与医疗实践的相互关系SCI论文的终极目标不是奖励刺激，而是能否将研究成果转化为医疗实践，在临床上得到推广应用、解决疑难病例，为人类生命健康作出新的贡献。如果只是为了SCI论文去科研、去提升职称，就是混淆了SCI论文与医疗实践的相互关系。因此，SCI论文在医院的价值定位关键在于将研究成果进行医疗实践转化，提高临床疑难病例的诊治和预防水平。
“SCI之父”Garfield博士曾说，SCI是一个国际标准数据库，用这个标准衡量科研人員，或以收录论文数量评价科学研究不合适[15]。虽然SCI对促进我国科研学术、衡量医务人员学术水平具有参照价值，但是国家科技领域应注重政策导向宣传，医院也要辩证看待SCI利弊，制订出科研与临床绩效相结合、定量和定性相结合、成果与转化相结合的具有科学性、合理性、多维性的评价体系。值得欣慰的是，随着国家反腐倡廉的深入，医疗机构正在逐步整顿，通过调查笔者看到不少医院取消了对SCI论文的重金奖励，而是更加注重临床实践与成果转化。“以SCI论英雄”的局面必将得到改善，医院的学术风气也将逐渐正本清源。
[参考文献]
[1]杨勇，栾嘉，冷怀明.以学术影响力为中心的办刊策略——以《第三军医大学学报》为例[J].中国科技期刊研究，2015， 26（5）：532-536.
[2]殷忠勇.告别SCI崇拜：重塑文化自信和变革评价制度[J].医学与哲学，2015，36（1）：10-14.
[3]姜莹.SCI论文过热带来的问题及解决对策探讨[J].医学与哲学，2014，35（12）：91-92.
[4]Lai DY.Rule on papers puts China′s PhDs at risk[J].Nature，2011，476（7359）：152.
[5]刘雪立.SCI及影响因子用于科研绩效评价的局限性[J].眼科新进展，2008，28（9）：654.
[6]张超杰，肖蔷，张志功.SCI论文在医疗领域价值的思考[J].医学与哲学，2014，35（7）：1-6.
[7]何权瀛.泛化或异化SCI评估体系的利弊思辨[J].医学与哲学，2014，35（7）：10-12.
近期，少数公立医院暴露出来的“劣迹”，让公立医院的公益性大打折扣。某地大面积医生收受回扣事件、政府主办的妇幼保健机构倒卖新生儿事件等，极大地损害了公立医院和医务人员形象；此外，据内部消息人士透露，某省会城市一家大型公立医院，在短短半年时间内，有成批的医务人员离职或不再续约，以表达对医院管理、福利待遇、晋升门槛等的不满。
当一所医院中，有个别人离职，可能是个人问题；但当一定数量的员工扎堆离职，这就要考虑医院管理的问题了。
人事制度行政化
究其缘由，政府的卫生主管部门通过不同的手段，如医院评审、专项检查、各种管理指标考核等，不断地将一些背离经济规律，或者不切实际的要求施加给医院，医院领导再将这些压力分解到医务人员身上。
医务人员除了要面对日益繁重的医疗任务、自身不断学习和晋升的压力、外界社会对他们的误解和指责，还要承担医院施加给他们的管理压力，而他们的付出与得到的回报极其不相称。特别是年轻的医生和合同制的护士，待遇是最低层的，而承担的劳动量却是最大的。
现阶段，公立医院的行政化倾向越来越严重，具体表现在医院体制、经营、人才管理、薪酬激励等方面，这些都是公立医院内部需要改革的具体内容，否则很难适应国家的社会主义市场经济体制的需要，更难达到国家卫生改革目标的要求。
现阶段公立医院最突出的行政化表现在人事制度上，导致公立医院的活力不足、人才浪费。参照公务员的人事管理办法，用“编制”区分医院员工的身份，编制的员工终身有保障，没有编制的员工福利待遇、晋升提拔等方面就是“二等公民”。而编制数的控制和下达，又完全不根据医院的需要进行决策。
传统的职称体系将医生分为不同等级，级别越高，福利待遇越好。但是目前对医生职称晋升的标准，则与患者的实际需求严重脱钩。大多数医院的主要功能是诊治患者，因此对医务工作者的要求应该是严谨认真、敢于承担风险和富有同情心。
职称晋升标准应重点体现这方面的内容，并且不同医院的功能侧重也应有所差异，而不是现行的全国统一评价模式：论文、科研加考试。现在医生们为了、拿到课题，到处找关系，催生了一个独特的行业：倒卖刊物版面的“黄牛党”。
众所周知，民营医院目前最困难的问题是不能吸引和稳定人才。公立医院稳定的福利待遇、正常的晋升空间、学术平台以及退休后的保障水平让民营医院望尘莫及。
但是民营医院也意识到了这些问题，他们希望通过改变激励方式来克服自身的短处。最近不少民营医院进行股份制改造，让部分人才拥有医院股份，使他们获得一份财产性收入。在薪酬激励方面，则完全遵循经济规律，按市场价值支付报酬。有的学科带头人在民营医院能够获得高于公立医院5？ 10倍的薪酬。
相比之下，公立医院缺乏充分调动骨干人才积极性的激励措施，使其拥有的人才不能充分发挥应有的作用，体现不了价值，造成人才浪费。
经营管理行政化
经营管理行政化让公立医院成本高、费用高。不管是营利性还是非营利性，不管是公立还是民营，医院的经营活动都必须遵循经济规律。因为医院是一个经营实体，需要靠经营来获得自身的运转和利益。但是从政府到医院，都指望通过行政化的手段解决市场中的问题，结果肯定是事与愿违。
政府希望通过集中招标采购降低药品及耗材的价格，表面上压低了价格，实际上招标的价格却远远高于医院自己通过市场手段购买的价格。医生收受回扣的药品，基本都是通过政府招标平台采购的。
某市一个钢板经销商告诉我，卖给公立医院的钢板，通过招标后，一块钢板价格一万元，而同样的钢板卖给当地的一家民营专科医院却不到3000元。这其中的差价，最终是体现在患者的治疗费用上。正因如此，民营医院凭借优惠的费用，在当地老百姓当中口碑良好。
政府为了降低费用、减少药品使用量，给各级医院制定了不同的药占比。医院为了达标，层层制定标准。医生为了应付检查和规避处罚，通过多做检查、多用材料，甚至无指征输血等办法增加总费用、降低药占比，结果是药占比达标了，但医疗费用攀升了。
撼动行政化管理
近期实施的两项改革措施，将撼动公立医院行政化的管理，一是取消药品加成，二是医生多点执业。
取消药品加成的真正意义，并非仅仅通过取消15%的加成来降低费用，而是倒逼公立医院实现真正意义上的医药分开。目前许多公立医院的收入结构中，药占比在40%以上，材料收入在10%左右，而这两项收入对医院而言，是没有经济利益的，药占比越高，医院的负担越重。现在的药剂人员、护士中，有50%的工作量都与药品有关，人力资源的负担、药品仓储及损耗成本等需要医院支付。这两项“无效收入”消耗了一半的医保资源。难道作为医院院长，就这么心甘情愿地将医院一年的医疗收入中的50%拱手交给别人吗？
目前，各地有不少医院正在悄然进行药房托管的改革尝试。这比政府推行的集中采购更有效果，药品价格比招标价格低廉。且药房资产可以“租”给医药公司，药剂人员由医药公司承担。从经营上来看，也相当于医药分开了。还有的医院并未按政府规定的药占比标准来约束医生，而是尊重经济规律，通过真正切断了医生与药品的利益链、提高医生待遇来达到合理的药占比。山东有一家县级公立医院即是通过此方法，使药占比达到了15.5%，这也许已是全国综合医院中的至低点。
1·1医院规模
医院床位数平均895张,日门诊量平均2168人次,医院工作人员平均1556人次。
1·2急诊科情况
①急诊日均162人次,年均6·4万人次,其中内科3·92万人次/年,外科1·4万人次/年。抢救年均1556人次。②77%急诊科为独立科室。③急诊工作人员:37%有固定医师,100%有固定护士,平均34·4人。④23%有院前急救,64%有救护车,平均6辆。⑤仪器设备及结构:100%有观察床及抢救室,96·2%有EICU,有手术室者仅占5·8%,31%有实验室。均配备有呼吸机、除颤仪、监护仪、洗胃机、吸痰器,42%有B超,23%有血气分析,19%有生化分析仪,9·6%有胃镜。
1·3组织结构模式
主张将院前急救———急诊科———全院综合ICU合为一体者占70%,认为这种组织模式便于院前急救与院内急救的统一,利于急危重症患者一体化治疗与观察,又节省人力物力,可提高救治成功率,实现所谓生命绿色通道。
1·4急诊医教研工作
调查表明,占急诊死亡前三位的疾病是:心脑血管疾病、创伤、呼吸系统疾病。因此急诊科的医疗科研工作重点是危重病的急救、多发伤的救治、心肺脑复苏、急性中毒救治和多脏器功能不全、休克的救治和研究。对急诊医师的培养要求专业化,应先采用分级办班或专修班的形式进行专业培训,低年资医师要进行跨专业学科培养,逐渐过渡到医学院校建立急诊医学专业,培养急诊医学本科生,有条件的单位要招收急诊专业硕士生和博士生,主治医师以上的高级医师要送国外培养。
2急诊医学作为一个学科或专业已逐渐被承认
调查表明77%的医院急诊科为独立科室,并配有ICU、观察室、抢救室以及必要的设备,说明急诊作为一个独立学科或专业逐渐为医院接受,特别是开展医院等级评审工作以来,卫生部明确规定急诊科作为一级临床科室是医院必备的组成部分,日益为人们所重视。
但是,根据急诊科的模式尚不一致,根据传统观点急诊科的模式分为三种,①依赖型:急诊科只有专职主任、个别固定的医师和护士,其工作主要依赖各专科医师完成。②支援型:有固定的医师和护士,能完成大部分工作任务,但还需各专科经常性的支援。③自主型:急诊科有独立完成任务的能力,与各专科只有会诊和协作关系[1]。根据我们的调查目前急诊科有固定医师者仅占40%,而且大多是内科医师,如果按照上述分类原则,53所医院的急诊科仅有3个是完全独立自主型的,其余多以支援型和依赖型为主。这表明急诊医学在我国的发展不仅还处于初级阶段,且发展很不平衡。急诊医务人员结构不够合理,设备配置不足,其原因可能与地域环境、服务对象、经济条件、医学科技水平有关,也与医院领导的决心有关。
3目前存在问题
由调查可以看到急诊医学专业的发展在目前还存在许多不足和令人困惑之处,这主要表现在人员队伍不整齐,急诊科有固定医师者仅有20家医院占40%;院领导重视急诊科的建设者仅占53%;急诊科在医院中的地位和待遇与同级科室相比,较低的竟占81%;受暴力或暴力威胁的几乎为100%;职称晋升困难者达90%以上。由此可以看出与同级临床科室相比,急诊医护人员面临着待遇差、工作强度大、易受暴力威胁和病人家属辱骂,而又晋升困难,这些客观及主观的境遇不佳是阻碍急诊科发展的一大困难。急诊是医院的窗口、是真正体现时间就是生命和治病救人的场所。方便病人,一切以病人为中心均在急诊科得以体现。
因此要办好急诊首先就要解决这些问题,医院管理部门要认识到急诊科医务人员虽然与其它科室医务人员一样均在从事医务工作,但急诊科的工作具有其特殊性:①面对的病人危急重,家属心情焦急都希望自己的亲人能得到及早诊治和最佳抢救,而医务人员编制有限或技术优劣不齐,常顾此失彼,易使病人家属的情绪不能控制造成暴力或辱骂。②急诊经常会面对社会的一些不法之徒,如醉酒者、吸毒者、小偷、打架斗殴以及流氓地痞和犯罪分子,这些人无法无天,急诊医护人员首先易受到他们的无端攻击。有些患者的不合理要求得不到满足如:小病或无病旷工要开急诊假条,指名开药或要求等等而对医护人员无理施暴。③急诊医学作为一个新兴的专业不到20年,与传统的大内科或外科及各个亚科比较,人员未专业化,专业未标准化,病种包罗万象,未形成自己救治范围,难以定向研究,以致专业论文撰写困难。而评审专家均为系统学科专家很少涉猎急诊医学专业,因而专业不被评审专家理解而造成晋升困难。④从调查得知,医院由于人力或物力的原因或由于认识上的差异对急诊科不够重视,不把急诊科放在与其它临床科室同等位置上对待,结果往往是人员缺编或抢救仪器设备不齐全,以较少的人力和物力来承担大量急诊病人的救治工作,致使力不从心。
4急诊科发展前景
尽管目前急诊科发展存在许多问题和面临诸多困惑,但广大急诊医务工作者对急诊医学的发展充满信心。100%受调查者对急诊医学发展充满信心,认为这是一个有前途的新兴学科,是反映医院医疗水平和医德医风的窗口。因为:
①随着人们生活水平提高,对健康保健的需求不但要求质量高、服务好,更要求快捷有效的服务。
②随着社区医疗制度逐渐完善,很多慢性病常见病多发病在社区医疗机构能得到有效诊治,而危重病复杂疑难病必须送到大中医院就诊急诊科是当然的一线服务者。
③现代医学进展使专业分化越来越细,许多专科医生理论知识和临床技能日益专一化,有的仅是某病的专家,而患者是一个整体,且随着寿命延长,老年人常有多种慢性病同时存在,某种慢性病急性发作或在许多慢性病的基础上又得了新的急性病,这时各个系统的疾病相互交叉发生在一个病体上,决非单一专科医生所能解决,这就需要有专门的医生对病人的病理生理状态进行综合评价、分析,以期对病人进行有针对性的治疗[2]。而这正是急诊科医生应该并有能力完成的。
④交通事故伤和急性心脑血管病发病率升高,中毒自杀等事件亦呈渐增趋势,以及地震水火灾建筑物倒塌飞机失事等意外灾害事故都是不可避免的需紧急救助的医疗重任。同时急诊是平时和战时均能应用的学科,这些因素决定了急诊医学是一个前景灿烂的新兴学科。
随着高职护理教育的不断发展，护理师资队伍建设的矛盾也日益突现出来,特别是现有师资队伍现状与培养技能型、实用性护理人才明显不相适应。如何培养和完善师资队伍建设，成为高职院校发展需要迫切解决的问题。
未来技能型、实用型护理人才的培养要靠护理职业教育，而护理职业教育的关键则在师资水平。高职教师在教学环节中起着主导作用，师资力量的强弱将直接影响着教学环节的成败。“双师型”护理师资队伍的建设和培养，不仅是保证教学质量、培养高素质护理人才的关键，也是高等职业护理院校可持续发展的重要条件。本文将对护理专业“双师型”教师队伍建设的存在的问题予以探讨，并提出相应的培养对策。
一、“双师型”教师队伍建设存在问题
(一)对“双师型”教师含义认识偏颇
2004年卫生部和教育部颁布的《护理、药学和医学相关类高等教育改革和发展规划》中提出了建立“双师型”教师队伍，要求在专业师资力量中配备“双师型”教师。由于社会各界对“双师型”教师内涵把握的不同，部分高职院校在“双师型”教师队伍建设问题上产生了偏差。
（二）师资队伍结构不合理
首先，是高职护理院校大都由原中专、成人学校升格而成的，师资队伍的学历相对高校普遍较低。其次，是护理学院中青年骨干教师中，有过长期临床工作经验的人才不多，临床实践能力相对较弱。教师只会按课本内容讲疾病，不能真正应用于临床实践，造成理论与实践环节严重脱节。具有双证书教师的人数很少，“双师型”人才的数量和质量明显偏少、比例偏低。
（三）师资培养机制不够健全
首先，是由于近几年高职护理教育发展较快，随着办学规模的扩大，许多院校师资紧张，教学任务繁重，专职教师大多数处于超负荷工作状态，很难有机会长时间参与临床一线锻炼。其次，是多数高职护理院校没有自己的附属医院，教师只能以进修生的身份到关系医院学习锻炼，这在某种程度降低了教师参加临床实践工作的热情。再次，是院校组织专业教师外出学习培训机会很少，导致多数教师不了解新的职教精神，缺乏实践创新精神。
（四）缺乏激励机制，影响专业教师工作积极性 首先，是我国高职院校教师职称评定政策不配套，其评聘标准是参照普通高校教师。由于评审条件过分强调科研论文的数量与质量，导致教师在职称晋升的压力下，难以平衡教学与科研的关系，工作重心倾向于出科研成果和论文的发表。而高职护理院校“双师型”教师的能力重点恰恰不是科研，是专业教学、临床实践能力以及对科研成果的应用。其次，是护理专业教师在课时安排、酬金待遇、进修时间、进修渠道等方面都存在不同程度的障碍，使得护理教师缺乏进入临床进修锻炼的积极性。
二、“双师型”教师的培养对策
（一）正确理解“双师型”教师的含义
何谓“双师型”教师，职教界的认识和理解是不同的。但基本相同的认识是“双师型”教师既要具备一定理论知识，又具有相应专业实践技能；既能胜任理论教学，又能胜任实习实训指导，而且在教育思想、职业道德、专业素质、组织协调和创新发展等方面有较高水平。护理学是一门专业技术性较强的学科，这就需要护理专业教师，不仅要具备扎实的护理专业知识、精湛的专业技能及教学经验，还应具备丰富的临床实践经验，并能及时了解和掌握护理学发展和变化的能力。双师型”教师的重要性不仅仅表现在操作技能培训上,更重要的是在培养学生的临床思维上。“双师型”护理专业教师不仅仅应掌握专业技术,还应具备能将技术分解、再现给学生的能力。不仅仅要指导学生进行护理技术操作,还应对学生护理实验、实习操作情况进行恰当的评价和提出改进建议的能力。要教会学生如何与医生合作,遵循医嘱,制订护理计划。学生这种临床思维能力的培养,非真正的“双师型”教师实难胜任。
（二）重视“双师型”师资队伍的建设
高职护理院校在制定自己的整体发展战略和师资队伍建设规划中，要把“双师型”队伍的培养和建设作为重点。制定出长期、有效的队伍建设规划，明确工作目标、确定实施办法、建立奖惩制度等一系列措施，根据每名专业教师的特点，制定切实可行的培训计划。要坚持因人而宜、重点培养、全面提高的原则。学院应把对青年“双师型”教师的培养列为重点，在学习、培训、进修时给予重点考虑。首先，是注重对学院现有师资力量学历层次的提高。鼓励和引导中、青年教师通过在职或委托培养等方式攻读硕士学位，提升教师队伍整体学历水平；其次，注重实践能力的提高。特别是对教学一线，缺乏临床工作经验和证书的中、青年骨干教师，保证每年有一定的时间接触临床锻炼，丰富实践经验，并争取在两年之内考取相关的上岗证或专业技术等级证，把获证与实际技能锻炼有机结合起来。
（三）拓宽培养途径,打造“双师型”人才
首先，是校内自身强化。对“双师型”教师的培养，重点应放在整体素质、职业实践技能和教学水平的提高上。在教学过程中，要多组织一些专业技能观摩课、护理技能操作比赛等活动，以强化教师实践技能的提高；通过老、中、青教师间拜师结对，以老带新的方式，促进教师之间相互学习、相互促进；利用开展教研活动、课改实践、科研活动等，扎实丰富专业知识，为提高教师教学能力、科研水平搭建平台。其次，是建立长期稳定的校外实习基地。学校可利用寒暑假或其他时间，有计划地安排护理专业教师、实训教师，到实习基地医院进行1―3个月的短期实践或集中时间进修6―12个月加强培训。还可将有条件的教师送出国外研修，学习新理论、新方法、新技术，促进与国际交流合作。再次，是内外结合，取其所长。由于大多高职院校师资力量不足，聘请校外教师成为必要的手段。外聘教师来源于临床一线，既有丰富的实践经验和专业技能，又有较高的专业知识和一定的讲授能力。适当外聘具备“双师型”资格的护士进校讲课，不仅充实了“双师型”师资力量，也促进了理论教学与临床实践的相互交流。
（四）实行“双师型”教师的激励机制
“双师型”教师队伍建设需要相应的激励制度，应从教师的职称晋升标准、实践培训和职称待遇等方面，对“双师型”教师给予倾斜政策，激励内在潜力，调动积极性。首先，是针对高职师资职称评聘晋升制度，改革目前以论文为主的职称评审体系，应将教学能力、工作量及实践能力放在首位,突出高职护理院校以培养实用性人才为主的工作特点，真正起到激励作用。其次，“双师型”教师是专业知识和实践能力都有较高水平的教师群体，承担着更为繁重的教学实践任务。因此，教师在晋升职称、学习进修、课时津贴等方面应享有相对优厚的待遇，以保证师资队伍建设的稳定。
论文关键词：合同制护士 工作满意度 管理
近几年来，为适应临床业务的快速发展，我院使用大量合同制护士来弥补护理人员数量的不足，合同制护士占了全院护士总数的61%，占临床一线护士人数的83%。在护理管理中，笔者深刻体会到合同制护士对工作满意程度极大地影响医院的护理质量和每一个病人的治疗效果，通过调查1999一2004年招聘人院的77名合同制护士对工作满意度，分析了影响工作满意度的相关因素，并就如何提高其对工作满意度提出对策。
1对象
在我院工作满1年以上的77名合同制护士，全部为女性，年龄21一30岁，护龄1一5年。其中大专43人，中专34人;护师5人，护士72人。均为临床一线护理人员。
2方法
本研究采用问卷调查法，调查表和测量尺度采用Mue11er mccloske满意度量表(MMSS ) 。问卷包括4方面17个子项目，同时增加了“整体工作满意度”一项，以便直接了解被调查的合同制护士整体工作满意度水平。问卷中工作满意度的测量尺度采用5级划分，分别为非常满意、比较满意、一般、不太满意、很不满意。
3结果
共发放问卷77份，收回有效间卷65份，回收率为84%。合同制护士对人际关系现状的满意度最高，满意度最低的是工作报酬，主要为培养教育机会、晋升机会、福利待遇方面(见表1)。
4讨论
4.1合同制护士的工作满意度情况工作满意度(jobsatisfaction)是职业生活质量的一项重要的心理指标。罗宾斯(1997)将工作满意度定义为:个人对其所从事的工作的一般态度，并且认为一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度;工作满意度水平低，对工作就可能持消极的态度。合同制护士对人际关系现状的满意度最高，这说明工作不仅仅是为了挣钱和获得看得见的成就，还满足了她们社会交往的需要，同时也说明了合同制护士在工作中能正确地处理好与同事的关系，从而使其对整体满意度产生了良好的影响。不太满意和很不满意的前3位依次为工作报酬中的培养教育机会、晋升机会、福利待遇。原因:一是合同制护士对医院新型的用人制度理解不够;二是由于医院制定的绩效评估体系确有不合理之处;三是合同制护士有较强的求知欲，她们渴望得到更多的知识与技能以适应工作需要。
4.2对策
4.2.1建立健全规章制度。本着既强化对聘用护士的管理，又有利于稳定护理队伍和提高医疗护理质量的原则，在对省内外同级医院充分调研的基础上，重新修订《聘用人员管理办法》，包括招聘人员的资格审定、工资福利待遇、晋级晋职、奖罚规定、辞职辞退标准、档案管理等各方面，规范合同制护士从招聘到解聘的各个环节，并且在招聘签约前组织有效的学习，让她们理解现行的用人制度和相关规定，并主动配合单位的管理。同时护理部制定《合同制护士管理细则》，进一步明确护理部、科室、个人的职责和目标。科室对她们的行为、工作质量按月评价，及时汇报、处理、教育并帮助她们改正工作中的不足。护理部汇总全年考核情况，按合格、基本合格、不合格进行综合评价，结果报人事科，合格者续聘，不合格者不续聘，基本合格者给3个月的期限改进，达不到合格要求者亦不再续聘。
4.2.2重视有效的再培养。合同护士整体素质需要加强，部分聘用制护士的基础知识和现有文化程度不能满足护理工作的需要。护理部每年制订业务培训目标和考核要求。每月安排新理论、新知识学习，内容纳人理论考试，奖罚兑现。为提高专科知识水平，科室采取请医生讲课，参加危重、死亡病例讨论，组织护理查房等方式，提高合同制护士的专业水平。同时安排合同制护士到各科室轮转学习，护理部印发了《轮转护士手册》，对个人和科室提出明确的目标和要求，个人做好小结，科室进行考核、评价，护理部再次审核确认，结果记入个人技术档案，作为是否续聘的重要参考资料。
把继续学历教育纳入签约协议，要求按期签订合同的中专护士必须限期完成大专学历教育，同时逐步取消新招聘中专层次的合同制护士，优化知识结构，提高合同制护士整体素质。
通过加强学分管理来提高合同制护士主动学习的意识。每年的学分积累将作为今后职称晋升的必备条件、年终考评及续聘的参考。
4.2.3分配工作时考虑合同制护士的兴趣与特长。性格是影响工作满意度的一个重要因素。岗前培训设专题座谈，了解她们的思维特点。通过安排一年内护士到全院各科室轮转两个月，能较早地发现优点与不足，有助于护理部的统筹安排，实行合同护士与科室的双向选择，尽可能合理分配岗位。护士长在科内质量控制小组成员及带教工作的分配上，充分考虑其性格和特长，量才使用，充分调动她们的积极性以激发其工作热情，从而提高工作满意度。
【论文摘要】通过反恩医院传统人事管理在人员配置、职称晋升、绩效评估、薪酬分配以及人才资源开发等方面的不足，分析目前医院人事制度改革的重点与难点，探讨在市场经济条件下，引入西方人力资源管理理念和管理方式，结合国情，建立本土化、高效能的医院人力管理模式。
当前，公有制非营利性医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时期，计划经济体制下形成的医院人事管理制度已明显不适应市场经济发展的要求。随着，社会主义市场经济体制的确立和我国加人WTO,需要提高医院的综合竞争力。而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求，因此，研究新形势下我国公立医院人事管理现状，进行医院人事制度改革，将有利于我们应对竞争和挑战。
1医院传统人事管理制度存在的问题
1.1人才流动机制不完善
在传统的医院人事管理中，人员与医院之间的聘用关系未形成，职工与单位有强烈的依附关系。人员横向、纵向流动的渠道不畅，存在“三难现象”:人员能上难下，能进难出，人才引进困难。由于公立医院引进人才手续繁琐，淘汰分流人员问题受多方限制，因此尽管当前社会上已经有相关规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司以及专业的卫生人才交流中心，但对医院而言，由于人事制度改革目前正处于起步阶段，员工能进能出、能上能下的机制还未完善，由此造成医院编制紧张，难以引进医院急需的专业技术人才。传统做法是医院招聘大中专新毕业生和调进急需人才，须先向政府卫生主管部门报告请示，由卫生行政主管部门与政府人事部门协商，按照年度人员调配计划进行批复，同意后方可将档案调人。在医院的内部人员流动上，职务终生制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题，行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚。出现有的干部工作能力平庸却占据着重要岗位，真正有能力的人又很难到一些重要岗位发挥才干，即使真有个别职工被原科室解聘，也只是简单地换个岗位而已。
2专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端
近几年，虽然职称评审工作经过不断的改革，打破了原来的论资排辈现象，但仍然存在重论文轻实绩的现象。个别医务人员为了晋升不惜重金聘请他人，或者只是为了晋升而申报科研课题，一且课题评审通过取得资格后就放弃课题研究，不思进取。使某些只有学术“质数”而缺乏专业“质素”的人员占了重要岗位，长此下去，使医院的学科发展缓慢，人员队伍整体素质下降。
1.3缺乏科学的绩效考评体系
绩效考评的恰当与否，直接影响医院的整体效益。不合理的考评体系不仅不能激发员工工作的积极性和规范管理，反而扭曲了绩效考评的真正意义，导致人浮于事，效率低下。目前多数医院的绩效考评流于形式，只有年度考核，没有每月每季或半年考核，对于医生、护士、管理人员及工人等不同类别和层次没有明显的针对性。虽然现在的年度考核已由过去单纯的定性考核逐步发展为定性与定量考核相结合，但可量化的内容和指标仍缺乏科学性，平时疏于对员工工作绩效数据的收集与积累。由于绩效考核仅分为优秀、称职和不称职三个定性等次，而优秀等次的比例不得超过15%。因此传统的职工年度考评，很难形成有效的激励作用。
1.4薪酬分配不合理
目前医院的传统工资制度分为专业技术、职员、工人等三个类别，每一个类别又按高、中、初或行政级别再分，其工资档次及岗位津贴等调整均由国家统一管理，奖金分配及津贴分配仍未摆脱平均主义，把本应搞活的津贴按工资的40%发放，不敢拉开档次。尽管近几年国家卫生主管部门出台了一些人事分配制度改革政策，同时，医院对打破“铁饭碗”、“大锅饭”，实现按业绩贡献取酬的要求强烈，个别医院虽采取了一定的改革措施，但大部分医院的薪酬分配模式仍是一种单纯的平均分配，未能从创造价值的角度来评判，构建起一个全方位评判能力、质量、服务、效率等方面人力绩效的模式，从而更科学评价业绩贡献大小。
1.5缺乏管理人员的培训与开发
长期以来，医院忽视对管理人员素质的培养开发，管理队伍存在老年化、兼职化。目前医院专业技术人员的培训和进修学习由科教科管理，医院只是注重专业技术人员的培养，而忽视了管理者的素质教育培训。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化管理者，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。
2现代人力资源管理的特长
现代人力资源管理是通过对组织内的人和事的管理，处理好人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥个人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，从而实现组织的目标。因而，现代医院人力资源管理强调“以人为主”的管理理念，其中将管理职能工作划分为五个部分:人力资源规划、选拔和招聘；人力资源开发；薪酬和福利；岗位分析和工作描述；聘用管理的合同关系，将员工的开发管理作为其科学管理的核心。从开发的角度上，它不仅包括员工的智力开发，还包括员工的科学文化素质和思想道德觉悟的提高；既注重对员工现有能力的充分发挥，又注重员工潜在能力的有效挖掘。从管理内容上，人力资源的开发还涉及职业生涯设计和绩效评估，医院通过员工职业生涯设计，确定人力资源目标和建立实现目标措施；通过绩效评估，收集、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息，确定员工完成工作任务情况，从而为员工提供利用其能力克服不足的机会。为了更好地认识现代人力资源管理与人事管理的区别，有效应用人力资源管理理论，特作两者比较。
3人事制度改革的皿要内容
随着社会和医学事业的不断发展，传统的人事制度已越来越不适应现代化医院建设和发展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、势在必行。说过:“世界一切事物中，人是第一可宝贵的”。现代管理就是以人为中心的管理，那么医院如何由传统的“管事为主”向“以人为中心”的管理过渡?这就是人事制度改革所需要探讨的重要课题。
3.1精简机构，按需设岗，精干队伍，高效利用人力资源
同志曾经说过:“机构庞大，人员臃肿，政企不分，严重，直接阻碍改革的深人和经济发展，影响党和群众的关系。”因而要促进人事制度改革。首先要改革用人机制，实行全员聘用制。根据医院的现实需要，结合近期发展目标，科学、合理地设置医院机构，确定岗位职数，做到按需设岗，按岗聘用，能上能下，人尽其才。
3.2建立开放、平等、竞争、择优的选人用人制度
开放是指既要善于内部招聘，又要敢于向社会公开招聘；平等是指对符合招聘岗位要求的人员均应让其应聘，提供参与机会，做到一视同仁；竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，在选拔人才时，必须制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，做好工作分析、岗位评价，这样才能最终达到“合适的人在合适的岗位上”的人力资源管理境界。
3.3建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具，薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可以威胁到医院的生存和发展。因此在实际的薪酬分配中，要根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可确定较高的内部分配标准。这样既是对员工劳动价值的肯定，也是稳定和吸引优秀人才的重要措施。新晨
3.4建立科学、公正、会开的绩效考核制度
实行全员聘用制后，人力资源管理部门应根据岗位目标责任制进行考核，每季一次，半年小结，年终进行阶段性述职，平时考核记录在档，年终考核量化打分，根据考核结果予以奖惩，调职调岗，续聘辞聘。因而提高绩效考核的准确性必须要有一套能够反映岗位特点和本人(科室)实绩的科学考核标准，要针对医生、护士和管理人员、工人等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标体系，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳人考核指标，既实行定量考核，又兼顾定性考核，并能将考核结果面向所有被考核者公开，及时做好反馈沟通工作。
近日，中国青年报社会调查中心通过题客调查网和民意中国网，发起的一项民意调查显示（9533人参加），42.7%的受访者为职称评审感到焦虑。61.6%的受访者希望改革现有的职称评审制度。
受访者中，26.2%的人从事工程技术行业，13.3%的人从事财经管理行业，11.0%的人从事教育事业。其他行业还有：医疗卫生（7.1%）、农林行业（5.7%）、科研院所（2.8%）、文化出版（2.5%）、艺术（1.6%）、公检法司（1.6%）等。
42.7%的受访者为评职称焦虑
甘肃庆阳市人民医院骨科大夫孙向玉，1996年参加工作，一直到2012年才评上中级职称。说到这个漫长的过程，他的感觉是“很疲惫，很无奈”。
孙向玉是中专毕业。按照当地规定，达到年限后才可以开始报考，中专文凭是15年，大专文凭是7年，本科文凭是5年。孙向玉最不能理解的，是有很多其他要求，比如要求英语、计算机及格，要有，还要求连续5年的继续教育学分，每年要求达到30个学分。“我们这些临床医生，哪有时间去写论文？为什么不能以工作业绩为标准考核？英语和计算机，在实际工作中根本用不上，但为了评职称，我们只能花大量时间去学，还得报培训班。继续教育学分，我感觉也就是交钱买书，流于形式。”
除了上述硬指标，还有“软指标”，就是得找关系托人。“说到这个，我感到很窝火。但是工资福利都和职称挂钩，不评不行啊！”孙向玉说。
职称对个人的用处有哪些？调查发现，首先是“提高待遇”（52.0%），其次是“职位提升”（24.2%），第三是“业务认可”（11.7%）。8.3%的人表示“用处不大”。
中学教师孙2004年本科毕业，直到今年才拿到中教初级职称。“本来本科毕业后5年就可以评了，但得等指标。每年指标都不够，很多人符合条件了还是评不上。”孙说，县城学校100多人，每年只给两三个名额。要提前评上，就得找关系、送礼。
调查中，有42.7%的人为评职称焦虑过，35.5%的人表示“一般”或“不好说”，明确表示不焦虑的仅占21.6%。
受访者感到焦虑的主要因素有：专业论文的发表（46.1%）、职业外语考试（38.9%）、对评审人员的打点（29.5%）、相关作品提交（26.5%）、相关材料组织（21.0%）等。
46.4%的受访者认为职称不能有效反映能力水平
职称能否有效反映工作者的能力和水平？调查中，46.4%的人对此持否定态度，只有20.8%的人表示肯定，还有32.8%的人表示不好说。
西北政法大学副教授谌洪果，曾公开表示不参评教授。在他看来，现行评审制度存在很多弊端：第一，纯粹的量化标准，以发表文章或课题数量为标准，缺乏一些实质性的评价。“比如说，只用核心期刊和课题级别判断学术能力是否优秀，教学实践和创新能力却不被重视。”第二，外行评审内行。第三，评审机制的“论资排辈”，一些有工作业绩的年轻人需要一直等待。第四，会滋生学术腐败，为了评审托关系、送礼等。
调查中，有36.4%的人表示，评审缺乏监督，会催生腐败交易。
全国政协委员、民建宁夏区委主委孙贵宝，在接受中国青年报记者采访时说，现在的职称评审有一个最大的不合理之处，是“体制内外”不一视同仁。民营企业、非公经济没有纳入进来，很多海外留学生回国到民营企业工作，职称一直解决不了。孙贵宝在2011年提出提案，呼吁改进非公经济技术人员职称评审办法。
现行职称评审制度有哪些弊端？调查中，55.9%的人认为是“评审体制僵化，各种职业一刀切”，54.5%的人表示是“评审标准不科学，不能反映人的实际能力”，53.9%的人指出“论文成为硬杠杠，变相鼓励造假”，45.2%的人指出是“外语、计算机要求脱离实际”。
61.8%的人建议取消一刀切，根据各行业特点设定评审标准
调查显示，61.7%的受访者赞成改革现有职称评审制度。
受访者给出的建议有：“取消‘一刀切’，根据各行业特点设定评审标准”（61.8%），“取消非科研工作者的论文要求”（47.3%），“避免行政干预，建立以专业协会为基础的职称评定体系”（46.1%），“职称计算机和职称外语不再作为申报评审的必要条件”（45.8%），“建立评审监督机制，保障评审过程公开透明”（41.8%）。
人社部副部长王晓初曾在接受媒体采访时表示，目前中小学职称制度已经推出，今后小学老师可以评正高职称，而且将大大淡化论文要求。工程师、会计、医卫等领域的职称制度改革也将逐步分类推进。
21世纪教育研究院副院长熊丙奇认为，职称制度需要的不是分类改革，而是取消。从根本上取消行政色彩浓郁的“职称”，将其变为“职务”――个人被聘担任什么职务，就享有这一职务对应的待遇，如果不再聘任，就不再享有职务待遇。对于这样的职务聘任，应该建立同行评价体系，按工作能力、业绩来评价其贡献和水平。
他认为，当前我国的职称评审出现严重的异化，根源就在于这是一种由行政机构设置、行政部门组织评审的“资质”。聘用单位完全可以根据岗位的任职需要，对员工进行考核、聘用，“用得着英文、计算机的岗位，当然会提出英文和计算机的要求。用不着英文和计算机的岗位，提这些要求又有何必要？”
调查中，54.3%的受访者赞同取消现行职称评审制度，由各单位自主根据员工业绩和能力定级晋升。
谌洪果则不建议废除职称评审，他认为，将职称评审改为根据工作业绩晋升制度，操作起来也不是那么容易，也会有各种问题。“每个制度都有它的利弊。职称评审应该在不断改革中，尝试找到一条发展的路。”
1.我院继续医学教育的现状
我院是一所高等医学院校附属医院，具备较完善的教学设施，丰富的教师资源，承担十余所高等院校临床、护理、药学、检验、影像等专业的教学与实习，以及科研任务。近年来，我们充分利用这些优势，开展了各级继续医学教育项目近百项，涵盖21个专科门类。平均每年开展40余次院内学术讲座，年均受训人员万余人次，2008年，我院又购置好医生继教管理系统一套，鉴于医护人员工作的阵地性、连续性等特点，鼓励各专业、各科室有选择性、针对性的独立开展小型继教活动，科教科深入各科室、现场监控、考核、刷卡，取得良好效果。初步形成了开放式、交互式、多功能、层次分明、纵横交错的继续医学教育体系。
2.开展继续医学教育活动过程中存在的问题
2.1认识不足，重视不够
一些人对学习的认识不足，认为参加继续医学教育只与执业注册、职称晋升有关。某些已晋升正高级职称或不再想晋升的人员，对参加继续医学教育的学习热情不高，以混学分为目的，未能达到学习的效果，有违于继续医学教育工作的初衷。
2.2工学矛盾
由于医院医疗任务日益繁重，人员定编定岗，医务人员工作的特殊性（连续性、阵地性），很难抽出时间参加继续医学教育，影响了继续医学教育的效果。
2.3供需矛盾
大多数的继教活动班是建立在新技术、新知识、新进展的基础上的，主要是面向中高级技术人员，而对于面向占医院大多数的初级技术人员的继教活动班相对较少，造成了有人学分特别多、有人学分积累不够的现象。
2.4继教活动的偏向性
由于参加学术活动、等途径获得类学分比科研立项、成果获奖等获得类学分要容易得多，故大多数人都选择参加学术活动、作为获取II类学分的主要方式。
极少一部分人通过诸如科研立项、成果、大查房、病例讨论来获得相应的学分。不能体现“学以致用”的原则
3.医院继续医学教育体系的探索与实践
3.1领导重视 体制健全
我院始终重视继续医学教育工作，始终把继续医学教育作为医院长远发展的重中之重，始终认为继续医学教育是提高医院核心竞争力的必要条件。医院先后成立了继续医学教育委员会，在医院资金紧张的情况下设立继续医学教育专项资金，转发了卫生部、卫生厅关于对继教工作的相关文件，并结合自身情况建立健全了一套科学规范、行之有效的继续医学教育管理体制。
3.2广泛宣传 营造氛围
继续医学教育工作是一项连续性的工作，医院坚持广泛宣传不停顿，人人领会文件精神的原则，借助一切平台宣传继教的相关规定、文件精神，在全院范围内营造出良好学习的氛围，繁荣了医院的学术气息。
3.3层次分明 统筹兼顾
根据科室内部每人的发展方向和继教目标不一致，根据特尔非法区别职称制定出立体的、标准的、行之有效的考核体系，高级人员主要的考核指标是科研、成果、大查房、新技术新进展、申报及参加省级以上的继教项目等，中级人员的主要考核指标是论文、病例讨论、新技术新项目开展、专业进修、申报及参加市级及以上继教项目等，初级人员完成住院医师培训的培训和考核内容、在职学历教育、远程教育等，科室根据情况上报继教计划，医院根据标准统一考核，达到了有针对性的继续医学教育的效果，在短时间内取得了显著地效益。
3.4灵活多样 效率优先
由于医务人员工作的阵地性和连续性，获得外出参加学习的机会很少，医院根据这一特点，积极鼓励各科室开展面向本专业的有针对性、实用性的继教讲座，科教科利用好医生的继教管理系统现场考勤、考核、刷卡，取得了良好的效果；医院鼓励开展各种形式的远程教育，既有医院组织的大型的远程学习，也有个体针对性的远程学习，远程教育的开展大大开阔了视野，提高了水平。
3.5管理科学 保障有力
科教科作为继续医学教育工作的主管部门，始终秉承热情服务、人性管理、严格控制的方针，密切联系省厅科教处、继教办的主管部门，积极学习先进的继续医学教育管理方法，不断完善继续医学教育管理的细节， 使得我院继续医学教育保持有好有快的发展。
晋升副主任医师资格个人工作总结
本人于x年x院校毕业后分配到xx医院工作，x年被调入某院任业务院长，xxxx年xx月xx医学院卫生管理学专业大专班毕业，xxx年主持全院工作至今。28年来一直从事妇幼保健工作，xx年xx月被聘为主管医师。现将本人任职以来的工作情况总结如下：
在政治思想方面，始终坚持党的路线、方针、政策，认真学习马列主义、思想和dxp理论以及江总书记的“三个代表”等重要思想，始终坚持全心全意为人民服务的主导思想，坚持改革、发展和进步，不断提高自己的政治理论水平。积极参加各项政治活动、维护领导、团结同志，具有良好的职业道德和敬业精神，工作任劳任怨、呕心沥血、多次被评为县、市、省级先进工作者。在分管业务工作期间，积极围绕妇幼卫生工作方针，以提高管理水平和业务能力为前提，以增强理论知识和提高业务技能为基础，坚持走临床和社会工作相结合的道路，积极带领全院职工齐心协力、努力工作，圆满完成了各项工作任务。
在工作中，本人深切的认识到一个合格的妇产科医生应具备的素质和条件。努力提高自身的业务水平，不断加强业务理论学习，通过订阅大量业务杂志及书刊，学习有关妇幼卫生知识，写下了打量的读书笔记，丰富了自己的理论知识。经常参加国家及省内外举办的学术会议，聆听著名专家学者的学术讲座，并多次去省市及兄弟单位学习新的医疗知识和医疗技术以及管理方法，从而开阔了视野，扩大了知识面。始终坚持用新的理论技术指导业务工作，能熟练掌握妇产科的常见病、多发病及疑难病症的诊治技术，能熟练诊断处理产科失血性休克、感染性休克、羊水栓塞及其他产科并发症及合并症，熟练诊治妇科各种急症、重症，独立进行妇产科常用手术及各种计划生育手术。工作中严格执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程，一丝不苟的处理每一位病人，在最大程度上避免了误诊误治。自任现职以来，本人诊治的妇产科疾病诊断治疗准确率在xx%以上、独立完成数百例剖宫产及其他妇产科手术，病人都能按时出院，从无差错事故的发生。注重临床科研工作，参加了《药物促排卵联合人工授精治疗不孕症临床研究》县级科研项目，荣获一等奖。撰写论文四篇，并先后在省级刊物发表，受到了专家的赞赏和肯定。注重人才的培养，自任职以来，积极指导下一级医师的工作。在妇幼卫生人员的培训中，担负组织和教学任务，由本人具体指导培训的各级妇幼人员达2千余人次，提高了各级妇幼人员的工作能力，真正发挥了业务骨干作用。
本人在分管保健工作期间，严格按照上级妇幼工作要求，认真制定了切实可行的工作指标和计划，进一步完善了县、乡、村三级保健网，建立了妇女、儿童“四簿四卡”，并定期检查落实，掌握全县妇女、儿童的健康状况。每年为女工健康查体3千余人次，0-7岁儿童健康查体1千余人次，实现了妇女、儿童系统化管理，有力保障了妇女、儿童的身体健康。配合主管领导，完成各项目标任务，如初级卫生保健、创建“爱婴医院”等工作。认真组织学习，培训业务骨干，深入各乡镇，配合各级领导，当好参谋，并制定切实可行的实施办法，积累了大量的实施材料，在省市抽查、评估、验收时，顺利通过。学习、宣传、落实《母婴保健法》，整理收集有关材料，书写版面，组织人员利用宣传车到各集市、乡镇宣传，散发宣传材料，带领同志们办起宣教室，并帮助指导各乡镇办宣教室或宣传栏，为《母婴保健法》的落实打下一定基础。积极开展婚前查体工作，发放《致新婚夫妇的一封信》，进行新婚保健知识及优生优育知识的宣教，每年举办学习班1-2期，提高了孕产妇自我保健能力，降低了孕产妇及新生儿的发病率和死亡率，为提高我县的人口素质奠定了基础。
自xx年本人主持全院工作以来，积极协调好领导班子之间的关系，齐心协力、求真务实、大胆创新，不断吸取先进的管理经验，坚持走临床与保健相结合的路子，通过改善院容院貌，增添医疗设施，提高医疗水平，使临床工作上了一个新台阶，促进了各项工作的开展。在管理方面，建立健全各项规章制度，加强行风建设，注重思想教育，任人唯贤，积极发挥业务骨干带头人的作用，通过岗位责任制，职称评聘分开等措施的实施，极大的提高了广大职工的工作积极性，强化了主人翁意识。一年多来，临床工作有了新的突破，业务收入达到建院以来的最高水平。社会保健工作也得到了进一步完善，极大地提高了两个系统化管理率，降低了孕产妇及新生儿死亡率，使保健院的各项工作有了新的飞跃。
综上所述，本人从政治表现、任职年限、业务技术、科研能力等方面已经具备了晋升副主任医师资格，评聘后，本人将认真履行职责，努力做好各项工作，为妇幼卫生事业贡献毕生力量！
本科毕业后，分配至国家三级乙等医院，陕西省杨凌示范区医院耳鼻咽喉科任住院医师。期间在上级医师带教下，勤奋工作，努力学习，以优异的成绩完成住院医师培训，并考核合格。2005年考取华中科技大学同济医学院附属协和医院国家临床重点专科，耳鼻咽喉科硕士研究生。系统对自己在耳鼻咽喉科业务方面能力进行培训。同时进行耳鼻咽喉科基础研究，研究结果发表了相关的研究论文。
硕士研究生毕业后，分配至国家三级甲等医院，浙江省宁波市第一医院耳鼻咽喉科工作。在宁波市第一医院耳鼻咽喉科工作期间。在科主任及上级医师指导下，团结同事，尊重师长，以病人为中心，精钻业务，积极学习新技术、新方法。并时刻牢记医疗安全，积极稳妥的开展新技术、新业务，做到医疗零差错，在科室及医院取得了良好的反响，得到院领导的一致认可。由于医德良好、业务能力突出，在宁波工作期间，被科室分别选派至中国医学科学院肿瘤医院头颈外科、中山大学附属孙逸仙纪念医院耳鼻咽喉科进修学习。进一步提升了自己的耳鼻咽喉科业务能力。在2015年顺利晋升副主任医师后，在科主任安排下，独立带组，全面进行耳鼻咽喉科工作，并指导下级医生进行部分工作。
目前能独立进行的手术有：
耳科方面：熟练完成乳突（改良）根治术，同期或二期行鼓室成型、人工听骨链听力重建等手术，内淋巴囊减压术、半规管阻塞术、搏动性耳鸣的手术治疗（乙状窦憩室型及乙状窦骨壁缺损）、骨桥植入术、先天性耳前瘘管切除术等，另外对振动声桥植入及人工耳蜗植入进行积极探索，并进行了相关的培训。
鼻科方面：熟练进行鼻内镜下鼻中隔矫正术、鼻内镜下鼻息肉切除及鼻窦开放术、鼻前庭囊肿切除术,鼻内镜下鼻腔泪囊吻合术，掌握鼻腔鼻窦部分良、恶性肿瘤切除、鼻中隔穿孔修补术，鼻内镜脑脊液鼻漏修补术等。
咽喉及头颈外科方面：能进熟练行支撑喉镜下声带息肉切除术、支撑喉镜下会厌囊肿切除术、全喉及半喉切除喉功能重建术、各式颈淋巴结清扫术等，甲状腺病变的手术治疗、颈部肿物切除术等。对经内镜性甲状腺相关疾病的手术治疗进行了积极探索
[关键词]社会办医；政府购买服务；医疗卫生
[中图分类号]R197[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）43-0078-02
1前言
社会办医即社会资本举办医疗机构，其概念是相对于政府举办医疗机构而言，即从投资主体上，除政府投资以外的其他所有类型社会资本的投入。而政府购买服务是政府通过招投标的方式，将自己应承担的服务项目交给其他非营利组织或社会企业。政府将自己不擅长的项目交给擅长的组织去做，不仅减轻自身的工作量而且也有利于提高医疗卫生服务的质量。与此同时政府这样的行为也有利于社会资本进入医疗卫生领域，二者相互作用共同促进，必将促成医疗卫生行业新的繁荣。
加快发展社会办医，大力推进政府购买卫生服务意义重大。首先，加快社会办医是我国医疗卫生行业发展的必然选择，同时也是实现卫生事业科学发展的必然要求，鼓励和引导社会资本发展医疗卫生事业，有利于多元化、多样化办医体制的形成和服务供给的扩大，可以满足人民群众多层次、多样化的医疗服务需求，也有利于建立竞争机制，提高服务效率和质量，扭转过往公立医院在医疗卫生领域因一枝独秀而导致的工作懒散、服务态度不佳、工作效率低下的不良局面，有利于完善医疗服务体系，形成公立医疗机构和非公立医疗机构相互竞争、相互促进、共同发展的格局。可以增加医疗资源投入，缓解群众看病难的难题。其次，政府将适合由社会举办的服务项目，通过委托、承包、采购的方式交给社会承担，既有利于积累和总结政府购买的经验，也有利于培育市场和锻炼人才，有利于今后政府进一步扩大购买的领域和项目，规范政府购买公共服务的程序和过程，提高政府购买公共服务的效率。政府购买服务的行为对于促进政府职能转变，提高行政职能有重要意义。能通过购买方式提供服务，尽量不再采用直接提供方式，对政府部门不擅长、不了解的方面，大量采用购买服务方式，以实现政府购买服务的发展，提高政府效能发展，促进服务业市场的活跃。
然而社会办医和政府购买卫生服务在发展中也存在一些问题，下面便就其问题进行简单探讨，并提出相应的建议以加快规范二者的发展，从而为医疗卫生的发展创造一个助推力。
2社会办医存在的问题及建议
21社会办医人才缺乏
社会办医人才缺乏主要体现在三个方面，分别是医学人才培养周期长、人才培养存在垄断、人才晋升存在“怪病”。医学人才培养周期之长让人咂舌。例如临床医学是五年起步，而按照相关规定，一位医生要想晋升为基本能独当一面的主任医师，从进入医学专业开始至少需要十年以上的时间，而想在某一领域有所建树，成为学术带头人至少需要二十年以上的时间，更毋论成为院士或是学术领军人物。人才培养上存在垄断主要是大部分医学院校都有自己的附属医院，那么出于自身的利益考虑，高校会将自己产出的优秀毕业生留在自己的附属医院，公立医院也主张主任医生带博士生，还设置博士后流动站，这样便容易造成近亲繁殖，精英人才团块化，相对封闭的学术氛围。人才晋升存在“怪病”是指在人才晋升上重理论研究比如重学历、重学术论文的发表，轻临床实践能力。
22社会办医在享受不平等的政策待遇
社会办医院不能享受政府补贴和免税政策，而且在医保方面，社会办医院面临准入难和进入后起付标准和报销比例低的问题。
23社会办医的定位及发展方向不明确
首先是办院思路不清，没有明确的发展愿景，没有明确不同阶段的发展任务和发展重点。此外，经营方式不当，服务形象不佳。重经济效益轻社会效益，搞不正当竞争，甚至采用医托等各种非法手段，严重影响医院声誉，降低公众的信任。
24社会办医的发展建议
医学院校在人才培养中应加强核心课程的设置，减少意义轻微课程的安排；应开放思维，消除私心，保持人才的自由流动，坚持公开招聘；对于人才晋升，运用科学的绩效考核，坚持实际能力和理论的有效结合。
社会办医与公立医院要在政策待遇上保持一致。政府应落实优惠的税收政策，此外，对社会办医应降低医保门槛，提高报销比例，使规模小的民营医疗机构保持活力。
25明确社会办医的发展方向
坚持公益的性质，不能急功近利，相反，要用发展的眼光看待问题，采用正当的营销方式，点滴积累公信力和声誉。在这一点可以借鉴南京同仁医院和武汉亚洲心脏病医院，采用“公益营销”的方式，开展义诊和积极参加赈灾活动，用正能量得到大众的认同。
3政府购买公共卫生服务的问题及对策
31政府购买公共卫生服务的问题
十八届三中全会强调政府购买公共服务将在全国开展，当今也有一些城市在进行试点工作，但总体来说，政府购买公共卫生服务在运行过程中也存在很多问题，比如工具性强、重项目不重组织、重形式不重内容、重结果不重过程、重当下不重未来，但总结来看主要有以下几个问题。
311政府购买服务的过程不够阳光
政府购买服务存在暗箱操作和寻租的猫腻儿。一些地方部门和社会组织产生权钱交易，只买贵的，不买对的，这样的购买行为不仅不能产生效用反而浪费资源。此外，他们还把购买服务当做的工具，选择有隶属关系的社会组织或其他利益的关联者，并没有按照正常的招投标的过程，渲染不正之风，影响社会风气。
312政府购买服务的内容不够清晰
在实际操作过程中，对于买什么、怎么买、向谁买这些问题并没有明确的规定。这样容易制造混乱，无论是对政府还是对社会组织都是不利的。
313政府购买服务的承接主体管理不规范
一些地区对政府购买服务承接主体的资质缺乏明确的管理。推进政府购买服务，需要有一大批有能力、有公信力的承接主体来进行有效实施，目前市场上大部分承接主体不具备可以高质高效完成政府购买服务所需的条件，这是造成政府购买服务难以大幅度推行的根本原因。
32政府购买公共服务的建议
221政府购买公共服务的过程要公开透明
阳光是最好的防腐剂。信息公开是推广政府购买服务必须坚持的原则，建立健全购买服务信息平台，无论购买什么、采取什么方式购买，都要及时向社会公开。制定操作章程，设定招投标资质门槛，畅通信息渠道，强化惩处问责机制。建立第三方机构进行监督，严把项目审核、资金投放等重要关口。此外，应动员群众参与，维护保障群众的参与权、知情权、评价权，调动群众去进行监督。
322对政府购买服务的内容进行规范
应在相关文件和规章中进行规定，医疗卫生方面哪些项目可以购买，怎么购买，用何种方式购买，还应指出政府购买公共服务的原则，对如何改进公共服务做出规范。
323应制定承接主体的资质
应大力扶持承接方主体市场的发展，这是发展推进政府购买服务的基础。随着市场经济的发达，承接主体多如繁星，但不是所有的承接主体都是合乎要求的，从而就需要对承接主体进行鉴别和选择。对承接主体的规范管理上海市是一个典范。上海制定了一份目录，把具备承接政府转移职能和购买服务资质条件的社会组织列入其中，上海还把有自我生存能力，有规范内部管理，最好完成过被市场认可的社会效益良好的项目作为担任承接主体的前提条件。通过对承接主体设置门槛，可以提高政府购买服务的质量，从而促进政府购买服务目标的实现。
以上对社会办医和政府购买公共服务进行简单讨论，当然二者关系是很密切的，政府通过招投标，用外包、委托、合同的方式向社会组织购买卫生服务，政府这种放权的行为无疑为社会办医的发展增加了一个推动力，形成医疗行业的多元格局，增加医疗资源，缓解医疗资源供不应求的矛盾，使医疗行业相互竞争，活力迸发。只要坚持正确的方向，加快社会办医的发展，加大政府购买公共服务的力度，必然促成医疗卫生行业新的繁荣。
参考文献：
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