时间：2022-03-02 14:05:34
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇师资培育论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词 本科生 SCI论文 拔尖人才培养
中图分类号：G525 文献标识码：A
Outline of FDUROP and Its Edification for Non-First-Rate College to Cultivate Top-Notch Students
Abstract It is a notable phenomenon in domestic colleges that undergraduates publish SCI-indexed papers. In this aspect first-rate colleges such as Fudan University have made big progress and accumulated a wealth of experience in cultivating undergraduates. After briefly introducing FDUROP （Fudan's Undergraduate Research Opportunities Program）， this paper mainly discuss edification from FDUROP for non 985 and 211 colleges to cultivate top-notch students.
Key words undergraduates； SCI-indexed papers； top-notch students cultivating
0 引言
本科生发表科学论文尤其是SCI论文现象在国内高校日趋普遍。如华南农业大学的林钻涛将文章发表在影响因子为5.1的《Journal of material chemistry》上，①南京医科大学的李华楠将文章发表在影响因子为2.92的《Toxicolog》上。②这种现象虽然在各个层次的高校、各个不同的学科都存在，但复旦大学、北京大学等知名高校本科生发表科研论文的总量和质量均高出全国水平。如北京大学生命科学院2001-2005年本科生发表的第一作者SCI文章达29篇。③那么一流高校除了生源质量和师资力量方面的优势之外，在组织管理上还有哪些成功之处？非985、211高校如何借鉴他们的成功经验，因势利导，更好地培养学术论文类拔尖创新人才？这些问题需要教育科学研究者的思考和探索。本文以复旦大学“基础学科拔尖学生培养试验计划”（FDUROP，Fudan's Undergraduate Research Opportunities Program）④⑤为参照，通过对该计划的解读，思考非一流高校拔尖创新人才培养的启示。
1 FDUROP概况
复旦大学“基础学科拔尖学生培养试验计划”为本科生从事科学研究而搭建，由“莙政项目”、“望道项目”和“曦源项目”组成。该计划覆盖学校理、工、文、经、法、医、艺、哲各个院系，至今已有1300多名本科生参与并结题，网上公布的222篇论文成果中，SCI论文达117篇。该计划有几个显著特色：（1）培养平台系统性强；（2）强调个性化培养；（3）建立了动态进出机制；（4）实行了导师制；（5）关注后期拓展；（6）制度建设完善；（7）硬件条件支持到位；（8）经费管理贴心；（9）门户网站功能强大。他们成功的关键，在于打造了一个超级平台系统，该系统由六个平台组成：（1）基础课程平行班；（2）探索式课程；（3）校外知名教授课程；（4）专题研讨班；（5）学术资助平台；（6）国际交流平台。六个平台在学生一般培养方案基础之上设置，基于一般方案却高出一般方案。
2 非一流高校学术论文类拔尖人才培养的启示
非一流高校生源质量和师资力量虽然不能和复旦等一流大学相提并论，但发表SCI论文的学生却屡见不鲜，学术论文类拔尖人才的专门培养势在必行。
2.1 建立适合校情的拔尖人才培养方案
非一流高校不宜照搬一流高校的培养模式，需要根据本校学科结构和资源禀赋建立适合校情的拔尖人才培养制度。复旦的超级平台系统提供了较好的参考模式，平台的组成、子平台之间的关系、子平台在不同年级发挥的作用都可以参考，但平台的规模、面向的对象、执行的力度却要因学校而异。
2.2 针对优势学科，在小范围内开展学术论文类拔尖本科生培养
每个高校都有若干个优势学科，拥有高水平的教师队伍、先进的设备、国家级或省部级的重点实验室，这些学科是学术论文类拔尖人才培养的首选基地。非一流高校可以针对这些学科制定专门的拔尖人才培养计划，提供师资、经费、设备与管理配套，先在小范围内展开学术论文类拔尖人才培养试验，然后积累经验，在更大范围内开展拔尖人才培养计划。
2.3 建设导师群体，为拔尖生指导老师制定特别政策
非一流高校有能力指导SCI论文的老师人数有限，为此学校需要进行拔尖人才指导老师群体建设。除了引进高水平师资这一基本手段之外，关键要解决指导老师的动力问题，要充分考虑老师的业绩与报酬问题。参照硕士导师计算工作量、发放学士导师津贴、作为职称晋升可选条件、按照课程教学进行管理等等都是可行的措施。导师群体的组织建设也必不可少，建立学士导师委员会、对导师培训、外派导师调研、学士导师内部研讨、制定导师选拔制度、优先公派出国等方式均是可选手段。
2.4 保持拔尖生优势，培育和选拔并重
要让拔尖生长出来而不是，需要培育和选拔并重。培育重在提高学生平均水平，为拔尖生的成长提供土壤。针对有一定优势的学生群体进行专门课程培训，为学术论文研究奠定基本知识与技能基础，可以弥补学生平均水平偏低的劣势。如果这种培育属于面上的工作，那么让高考成绩拔尖的学生保持优势，就是点上的工作。非一流高校也有一些高考成绩很高的学生，如果不对他们“重点保护”，环境的熏陶会使他们滑坡渐至平庸。拔尖人才培养工作需要采取措施，让这些同学保持优势、永不褪色。一入学可以让他们开始“研究型学习”程序，从学业定位和自我认知上与其他同学形成区别，以保持他们的机敏状态和科学嗅觉。
2.5 为本科生开放硬件平台条件
非一流高校培养拔尖人才需要强化硬件平台建设，除了放宽放活本科生试验管理制度外，有时甚至需要专门建设小型实验室或创新基地，为本科生进行学术研究提供设备和场所。
2.6 “借鸡下蛋”，推进跨校拔尖生培养
除了利用本校师资条件进行拔尖生培养外，还可以双管齐下，探索跨校拔尖生培养模式。“跨校拔尖生培养模式”即选派本校的拔尖学生，参加一流高校的拔尖人才培养计划，在对方高校的师资、实验室、课题组和管理平台下开展课题研究，经费由本校提供，成果双方共享，学生毕业保研时对方高校有优先挑选权。跨校培养可以为非一流高校带来真实的培养体验，有助于非一流高校学习拔尖人才培养方法、提高本校拔尖生水平、带动更多本科生开展学术研究，是一种“借鸡下蛋”模式。这种模式带来的收益将是长期和深远的，非一流高校不应纠结于“论文第一单位是谁”这种眼前利益。
2.7 点石成金，建设强大数据信息平台
本科生做科研，除了学校引导、老师指导外，还需要学长言传身教，需要通过观察和思考认识科研、理解科研、实践科研。认知问题心理问题的解决、往期项目资料的查询、项目成败利弊得失的分析、以及拔尖培养计划等诸多管理制度的学习，都需要数据信息平台的支持。一个强大的门户网站如果能提供一站式服务，对于信息检索能力有限、科研韧劲不足的本科生来说尤为重要。学生通过对网站的学习，可以实现学校和老师力不能及的某些自我培养，这些培养环节的缺失正是不少学生科学道路不能为继的绊脚石。
2.8 营造氛围，推进校园科技文化建设
不论是否一流高校，每所大学都有与自己类型和行业相适应的校园文化。为了进行学术类拔尖人才的培养，学校需要在原有的校园文化组成中添加“本科生学术研究”文化元素。非一流高校的校园文化中，学术研究文化元素比例本身偏低，为此要特别重视这一点。学校如果缺乏科学研究的文化氛围和舆论环境，本科生不大可能“特立独行”跟着个别老师“做研究”而成为另类。文化建设属于系统工程，学校需要组织宣传部门、学生工作部门、党团委、辅导员进行专门规划，确定宣传定位、设计宣传方案、拟定宣传步骤，展开长期、有序、有效的宣传工作，使学生形成以研究为荣、以研究为乐的文化情感。
3 结论
非一流高校中拔尖本科生不乏其人，发表SCI论文的事例屡见不鲜。这些高校需要解决的问题是如何建立制度化的培养模式，提高拔尖创新人才培养的整体水平和规模。复旦大学、北京大学等知名高校无疑做出了有益的探索，他们的培养机制、模式、得失与经验无疑是一笔宝贵财富。对这笔财富进行恰当取舍，并进行组织创新与制度创新，则有助于非一流高校学术论文类拔尖创新人才培养迈上新的台阶。
注释
① 华南农业大学党委宣传部.资环学院制药工程系本科生发表影响因子5.099的SCI论文[DB/OL]. http：///xwzx/news/t20110921_57557. htm.2012-12-10.
② 南京医科大学党委学生工作部.康达学院学生首次发表SCI论文[DB/OL].http：//202.195.179. 5/show.aspx id=446&cid=40.2012-12-10.
③ 医源世界网.北大生命科学学院：百篇SCI论文彰显本科生科研成效[DB/OL].http：///education/Science-education-news/2007-11-23-43 1830.shtml.2012-12-10.
关键词：台湾 师范生 班级经营 班级管理。
台湾对学生的管理称为班级经营，大陆相对应称之为“班级管理”、“班级文化”、“班主任工作”等。有台湾教育专家认为，管教学生或班级经营的能力，是教师专业知能之一。①。班级经营策略好坏直接影响到教学效果，教师应通过训练获得有效的班级经营技巧。台湾教育界为了适应新形势变革，将以班级经营为核心的专业知能作为师范生教师专业培养的一项重要内容，从课程设计、教学策略和实习制度等方面着重培养师范生班级经营能力。
一、课程设置： 班级经营理论学习和访谈感悟。
台湾对师范生班级经营专业培训一向比较重视。1989年，师院进修部正式开设班级经营课程。1995 年，公布“师资培育法及相关法规选辑”，订定各类教育学程之科目与学分，班级经营列为中小学教师教育学程的“教育方法学课程”必修学分之一。台湾师范院校都设有“班级经营”课程，作为师资生教育课程必修课。由于班级经营理论涉及教育学、心理学、社会学、人类学等学科知识，为了提升理论学习，台湾教育专业课程开设较多。教育基础课程有教育哲学、教育心理学、教育社会学、教育人类学等科目，教育方法学课程有教学原理、班级经营、教育测验与评量、辅导原理与实务等。教育课程的比例大约占总课时的 40%，并具体规定修完一定的教育课程的学分，才能取得教师资格。这些教育课程的开设，有利于从理论上更好地学习与开展班级经营。班级经营课程主要有两大核心： 班级经营理论建构和学生实务经验的开展。各师范院校在实施班级经营的课程架构上有分歧，教师取舍课程的内容差异很大，但大多数教学内容既有理论也有实践操作指导。例如单文经主编的《班级经营理论与实务》，该书包含所有班级经营的重要科学理论，又有许多配合理论的案例与班级经营技巧，是多数师范院校首选的参考书之一。实际上，各院校的教学内容、教学方式和评价方式都较为灵活多样。
师范生在进行理论学习中也有许多实践操作的活动。此外，还组织优秀导师访谈报告或采访，通过访谈问题的拟定，让学生了解班级经营的各项操作实务，帮助掌握班级经营的重要内涵。通过学生访谈报告，帮助了解未来教学环境，熟悉班级经营中的教师角色，学习和了解许多优秀教师经营班级的策略与方法，从经验中分享，这对还没有走上工作岗位的师资生具有相当的帮助，有助于师资生建构班级经营能力。报告访谈之后，要求师范生撰写心得体会，结合班级经营策略与方法给师资生布置相关作业，如教室布置成果、班规拟定与发表、班级经营计划书的拟定。有台湾学者认为，班级经营是每一位教师的必修武功。②不管是级任导师还是科任教师都要掌握班级经营技巧，所有教师都要有做导师的准备，提升教师班级经营的专业知能，既需理论学习也要求有实践锻炼。
二、实习培训： 班级经营技巧实践和观摩。
台湾师范生在师范院校或师资培育中心学习称为师资生，到学校实习称为实习生。台湾师范生在师范院校毕业，或在一般大学毕业且修完教育学分（ 或修满教育学程） 后，经过教师资格初检合格者，才能申请实习教师资格，发放实习证书，联系学校实习。台湾教师实习最初为一年，实行师资培育改革后，2002 年调整为一年或半年。实习包括四个部分： 行政实习、教学实习、导师实习和研习活动。实习期间，以教学实习（ 教学效能） 及导师实习（ 班级经营） 为主，行政实习及研习活动为辅。
在实习阶段，每位实习生都安排有两位指导教师，一位是实习学校的教师，另一位是师培中心指定分配的指导教师。为了培训实习生班级经营的知能，实习学校一般指派担任导师三年以上的有经验的导师指导，师生共商实习目标、重点、活动、方式和进度。实习生实际上重点跟随实习学校教师学习，尤其要随班学习指导教师的班级经营管理。通过随班观摩其指导管理学生的方式，观察指导教师的一言一行。例如观察指导教师每天去教室与学生一起用餐，观察指导导师班级经营的绝招： 包括维持中午吃饭秩序、吵架等处理方法。很多实习生回顾自己在实习阶段，得到实习辅导教师帮助很大，收获很多，尤其在班级经营方面终生受益。如认为辅导教师的班级管理应成为师资培育必修课程，教师给予学生班级经营方面的指导较多。“我觉得师院的辅导老师给师院生的指导偏重班级经营方面的指导”。“我觉得小学的指导老师在教导我们班级经营方面，则先看我们如何应付处理小朋友争吵，然后，再把他的处理方法告诉我们，然后再用自己如何安抚小朋友的方法让我们了解。”③台湾实习时间较长，导师实习时间得到保证，观摩一段时间的指导教师班级经营技能后，必须亲自带班管理学生，组织一些班级活动。实习后，还要撰写报告、心得、体会、感悟、收获、反省等，强调实践反思和应用，从中吸取经验与教训，将发现的教育实际问题提炼升华，促使理论与实践呈交替前进、螺旋上升的态势，提升班级管理理论和业务水平。[论文=格式]
三、研习活动： 班级经营理论和实践。
知能提升台湾班级经营的理论研究始于 20 世纪八十年代。教育专家在班级经营方面逐渐形成独特的理论基础和学科领域，形成一批班级经营研究群体和丰富的研究成果。他们既从理论方面进行深入研究，也进行一系列具体实践活动。这些最新研究成果通过研习会、工作坊等形式，直接应用到师资生的培养和人才培养中，协助师资生更好地进行良好的班级经营，提高教学效能，发展职业技能。台湾的师资培育机构、研习所都不定期地开办研习活动，如台湾师大教育研究中心、屏东师范学院、台北市教师研习中心等，不仅招收在职教师，也针对职前教师开展培训学习。如台湾师范大学教育学院于 2012 年 1 月举办“师资生暨初任教师主题讲座———未来会在学校中遇到的大小事”。从实施内容看，学校通过调查发现初任教师面临的问题中，以对学生管教最为棘手。由此，“邀请专家与师资生交流有关学生辅导与管教的问题”，“协助师资生在辅导管教问题上做一较为深入的探讨。”④师范生参加研习活动，颁发证书，与学分、成绩挂钩并存档。
台湾师范生实习期间需要参加一些研习活动。实习生在实习中面对问题最多的是如何进行有效的班级经营，针对实习中出现的问题，要求参加各种教育机构研习会，规定参加教师进修机构研习不少于 7 天，参加师资培育机构的研习或座谈每月至少 1 次。有的学校要求实习生定期参加研习会。例如，台湾大学师资培育中心实习教师统一在实习学期中每月的最后一个星期五返校，参加实习教师座谈会或参加相关的研习活动。一些院校还通过自办实习辅导杂志，交流实习消息和指导实习。如台湾大学的《台大教育实习辅导通讯》、东吴大学的《中心通讯》等。⑤台湾积极推进“小班小校”、“零处罚”、“友善校园”等改革，传统的体罚管教方式受到社会谴责，要求教师善于运用心理与辅导、教育性管教措施，对教师专业素质提出更高要求。师范生通过参加研习班活动，能够接受最新研究成果，紧跟时代步伐，不断更新知识结构和理念，从而既使理论获得提升，实践操作也得到指导。
四、资讯网站： 班级经营辅导和交流立体平台构建。
台湾教育部门充分利用现代教育科学技术，开设资讯网站，为师范生提供班级经营方面的丰富教学资源。台湾图书馆、电子期刊网站实行全民免费，有关班级经营方面的学术著作很多，研究论文也多，可以直接上网络查询。学生可以结合自己的情况，调控学习进度，自行安排学习时间，这有助于学生自主学习能力的提高。台湾教育网站较多，其中许多专设有班级经营辅导的网站，既有台湾教育部门、师范院校、中小学设立的，也有民间教育组织或教育作坊建立的。
学生通过这些网络资源的应用，可以咨询相关有经验的中小学教师，也可以咨询教育专家，不受时间和空间的限制，获得各种班级管理信息。同时，不断学习、反思，提升师范生班级管理知能。影响较大的班级经营网站有： （ 台湾） 教育部爱的教育网、台北师范学院教育心理与辅导所、台北市立师范学院教育心理与辅导研究所、政治大学教育系（ 所） 教育心理与谘商组、台中师范学院谘商与教育心理研究所、班级百宝箱等等。这些网站的开通，为学生提供一个辅导和交流的互动立体平台。学生可以将自己在班级经营中遇到的问题，通过网络应用来进行探讨。
五、资格检定： 班级经营专业知能考核和评量。
台湾教育专家认为，教师的专业程度如何，教师的班级经营与管教措施是观察的重要指标。⑥为了提升师资培养的质量和水平，考核和评价体系相应地应进行一系列调整。师范生所修课程中有相当比例为教育学程之类课程，而且规定一些课程必修才能毕业。这些考试既有理论也有实践操作考试，如要求师范生写“班级经营计划、班规制定”等。实习成绩由指导教师和师培中心指导教师共同评定。其中，教学实习占 50%，导师实习占 30%，其他占 20%。最终确定实习成绩要结合整个实习阶段的表现来评定，实习生的班级导师带班情况是评定的一个重要指标。教师资格审定也进行改革，由过去登记制改为检定制。2002 年，台湾进一步修改法规，废除了教师的初检和复检制度，改为教师资格检定制。台湾《师资培育法》规定，教师资格取得程序改为三个阶段：职前教育、实习与教师检定。职前教育指在师范院校学习完毕，成绩合格，修完学分，发放实习教师资格证，才能参加教师实习。实习一年或半年，评量合格，才能参加全国教师资格考试。通过后，才取得教师资格证书。师范生毕业后，必须参加统一的教师资格检定考试才能获得相应的合格教师证书。在台湾的教师资格检定考试中，有一门必考课为“课程与教学”，设有“班级经营”领域的考试内容。例如，2008年台湾教师资格考试中有一问答题为“认识学生、记住学生的名字是班级经营的重要工作，试列举五种在开学两周内认识学生的有效方法。”类似的班级经营理论和实践操作的题目所占比例较大。教师任用方面，由原来的分发制改为聘任制，这对师范生各方面素质要求很高。其实，师范生掌握的专业知识，一般而言从事中小学教学没有问题，而掌握班级经营的技能和水平则确有一定难度。因此，聘用教师要综合考核素质。台湾在教师教学专业评鉴指标的建构中，“班级经营”也是重要的层面。教师效能评鉴中的十三个指标，除了教学知能、人际关系、个人表达能力、专业成长的能力属于个人能力培养，其余九个几乎都涉及班级经营方面的成长和素质要求。可见，班级经营的能力是考量一个教师的重要尺度。
大陆与台湾文化同根同源，在教育发展历程中面临的问题有许多相似之处。海峡两岸应该取长补短，互相借鉴学习，以期少走弯路，提高师资水平，提升教育品质。台湾比大陆较早经历现代化发展、社会转型、经济结构变迁，许多方面走在前面，在教育理论探索与实践发展上又稍具超前性，有很强的借鉴价值。台湾在师范生教师专业中，对班级经营能力的培养形成完整培养系统，构成理论 + 实践 + 培训 + 反思+ 实践的良性循环。同时，对班级经营的研究累积不少有效的策略、技巧等成果，对提升师范生班级经营的实际效能有积极推动作用。这些经验和成果，都值得大陆地区学习借鉴。新时代教师不仅要掌握渊博的知识，还要懂得管理的技巧，不再是简单地向学生传授知识，而是更多的需要教会学生如何学习。台湾教育界人士认为，具备一定的管理能力，才能够充分调动学生学习的兴趣和积极性，创设情境培养学生的综合能力和创新能力，创造和谐的班级文化和学习环境。可见，优秀的教师也是优秀的管理者、经营者。不管是刚走上讲台的新手，还是教学经验丰富的老教师，都必须具有班级管理的专业和知能，通过提升专业能力，保证教学活动顺畅高效的进行。未来教育的发展取决于师范毕业生的素质，改革现有的师范教育人才培养模式势在必行。当前，应改革和调整师范教育人才培养模式，培养和训练出高素质、专业化的新型教师。
注释：
①单文经： 《班级经营策略研究》，台北师大书苑，1994年，8 页。
②林进材： 《班级经营》，华东师范大学出版社，2006 年，23 页 ～ 26 页。
③沈翠莲： 《台湾小学师资培育史》，台北五南图书出版公司，2004 年，475 页 ～477 页。
以《邱村中学*-200年度工作计划》对教科研工作提出的要求为总体框架和研究方向，以“有效教学”理念为指导，努力从深化管理和开展行动研究两个方面积极探索提高教学效率的策略和途径，初步形成符合本校实际的校本研发。加强师资队伍建设，把它作为培育和提升学校竞争力的关键。打造品牌教师，支持和鼓励骨干教师迅速成长，推动我校教科研水平的整体提升。努力改变教科研作为职称评审的附属品的尴尬局面，使教科研成为教师提高教育教学水平的内在需求，引导教师从教育教学实践与研究中体验到职业内在的尊严和欢乐。
具体措施
<一>以培育和提升教师的教育教学能力为中心工作。以打造品牌教师为突破口。以研促教，积极探索提高教学效率的策略和途径。
1．大力开展校本研发。
巩固和提高书写、写作及信息技术应用能力。
转变并最终形成以学生为中心，以学生科学合理的需求为中心的教学理念，实现课堂教学能力的提升。
实行教学研究的常规化，学习新理论，积累经验，结合教学案例，解决问题，进行课题研究，获得成果，形成论文。
开展课题研究，指导已立项课题的开题及研究工作，并做好下一年度的课题的申报工作。
发挥教研组和备课组的作用，行之有效的开展研修活动，提高教育教学整体水平，打造品牌教师。
鼓励闲聊式的教学研究，撰写教学心得体会和教学反思。
启动校本课程的开发。
2．积极外出考查学习，开展校际交流，举办教学开放周，培养我校骨干教师，推出我校品牌教师。
<二>制定教科研常规检查量规，对业务学习，研修活动，教学竞赛，论文（含多媒体课件）交流评比，课题研究，辅导学生，撰写心得体会教学反思及其它教研活动，进行量化赋分。每项只计一次分，零分起点，上不封顶。
<三>制定明确教研组长、备课组长的职能及其考核办法。
<四>开展校园文化建设，指导教研组、备课组开展丰富多彩的课外活动。
<五>继续办好邱村中学教科研博客（qczxjky*.），出版《邱中教研》校刊。
<六>加强自身学习，为创办品牌邱中，向校长室提供一些建议。
【关键词】师范生；实习过程；师德培育；综述
百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。师范生是未来教师的中坚力量，其职业道德直接影响未来的建设者和加班人，关乎祖国的前途命运。实习阶段是师范生师德培育的重要时点，对师范生师德养成具有重要作用。
1已有研究概况
古今中外的教育家们对师德、师德教育问题进行大量的探索与实践。近年来，关于师德培育的著作主要有《教师职业道德教育指南》(傅维利主编，高等教育出版社，2009)，《走向新师德师德现状与教师专业道德建设研究》(檀传宝等著，北京师范大学出版社，2009)，《师德培育与生成》(王毓珣，王颖著，教育科学出版社，2013)，《教师概论》(肖正德编，浙江大学出版社，2013)，《高师院校师德的培育与创新》(游德存等主编，现代出版社，2014)等。截止2016年2月，在中国知网上以“师德培育”、“师德培养”或“师德建设”为主题共找到8293条记录，但以“师德培育”、“师德培养”或“师德建设”为主题，包含“师范生”词频进行精确搜索，仅找到77条结果，这在一定程度上反映出师范生师德培育的关注度。
2已有研究内容和主要观点
2．1师德的概念
从已有研究来看，师德有广义和狭义之分。广义的师德是指对教师个人道德的全面要求，而狭义师德是指教师的职业道德。引用较多的主要有:“师德是指教师在其职业生活中，调节和处理与他人、与社会、与集体、与职业工作关系所应遵守的基本行为规范和行人准则，以及在这基础上所表现出来的观念意识和行为品质”。［1］“师德是指教师在从事教育劳动过程中形成的比较稳定的道德观念、行为规范和道德品质的总和，它是调节教师与他人、与集体及社会相互关系的行为准则，是一定社会对教师职业行为的基本要求与概括。”［2］
2．2师范生师德培育的意义
对于师范生师德培育的意义，学者们普遍认为，师德是师范生素质的核心，直接关系着祖国的未来。有学者认为:师德培育不仅影响着未来教师的整体素质，影响着广大未成年学生的健康成长，更影响着社会良好风尚的形成，乃至中华民族的伟大复兴。［3］有学者提出:师德建设是高校思想政治工作的第一要务，它关系着未来建设者和接班人的方向，关系着高等学校的生存和发展。［4］
2．3现状和主要问题
对于师德培育现状和主要问题，学者大多认为，目前我国师范生师德培育总体状况良好，但也存在一些问题。如在观念理念上问题，有学者认为:“学校注重学生常规教育，忽视师德教育，未站在应有的高度来强化学生的‘师表’意识和社会责任意识。［5］在培训目标和内容上，有学者认为:“师德教育目标过于理想化，忽视了新的时代背景对师德教育提出的新要求;师德教育内容陈旧，不能反应当前教师的现实生活。［6］在保障上，有学者认为“缺乏有效的外部支持，师德教育的投入不够，专项资金很少。”［7］
2．4师范生师德培育的对策措施
有学者提出师德培育的两大主要方式是疏导式与开放式，其具体途径和方法主要包括课程、活动、情境等。［8］有学者提出恢复教师职业道德课或开设教育伦理学，加强校园文化建设，重视师范生自我教育能力，有学者认为:教师道德教育的途径和方法主要有间接教育;将教师道德与责任义务教育融入“公民教育”与“责任公民”教育之中;强调道德践行。［9］有学者基于文化认同提出师德建设重要途径有:以凝练学校精神为基础建构文化认同，弘扬师德风尚;以建立学校制度为保障树立文化认同，规范师德行为;以专业成长为方向发展文化认同，丰富师德内涵;以先进典型为示范辐射文化认同，升华师德品格。［10］
3主要问题
总体来看，已有关于师范生师德培育研究取得了较为丰富的成果，但也存在有一些问题，主要表现在:
3．1研究对象方面
已有研究主要针对职后教师，较少涉及职前师范生。实习过程作为师范生师德培育一个重要阶段，是师范生体验、践行师德的重要节点，目前这一阶段的研究相对不足。
3．2实证研究方面
从已有的研究成果来看，绝部分研究重在理论探讨，较少有一线的深入观察、调查研究和数据分析，实证研究相对不足。
3．3对策实效性方面
从已有的研究成果来看，很多学者对师范生师德培育提出了颇为建设性的对策和思路，但由于更多是理论的总结提炼，缺乏一线现场观察和实地调研，其提出的路径方法、对策措施在实践中的可操作性不强，实效性不足。
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［9］张桂春．国外教师职业道德建设的经验及启示［J］．教育科学，2001，02:35～36．
[论文关键词]高职 商务英语专业 实训 师资队伍
在2002年颁发的《教育部办公厅关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅[2002]5号）中，教育部对高职院校师资队伍建设提出了明确的指导性意见：“实践教学教师是高职高专院校教师队伍不可或缺的部分，是培养技能型、技术应用型人才的关键，是高职高专办学质量的根本保证；是高职高专院校开展产学合作的重要力量；是高职高专院校实践课程开发、实践教学教材建设的主力军。”由此可见，实践教学师资队伍建设是高职教育成功与否的关键所在。而在以就业为导向、以培养岗位能力为中心的高职教育中，打造一支符合专业特色的实践教学师资队伍是专业培养人才的关键。商务英语项目设计实训模式是以目标与成就为导向，以项目设计为主要形式，将劳动过程系统化的先进教学理念贯穿其中，集项目确定—项目分析—项目策划—项目管理与评估为一体的系统的实训模式。该模式结合商务英语专业特点，将英语语言能力的培养与商务能力的培养有效地结合，有利于全面培养学生的综合技能，是适合商务英语专业人才培养目标的实践教学方式。该模式在部分高职学校已有实施并取得了一定的成效，但师资队伍建设仍是该模式实施过程中的一个薄弱环节，应对其存在的问题进行分析，找出对策，加强实训师资队伍的建设。
一、商务英语专业项目设计实训模式下的师资现状及问题
1.对实训师资队伍建设的认识与投入不够。尽管高职教育教学改革不断深化，许多高职院校仍然没有摆脱学科式教育模式，强调师资队伍建设，但重视的却只是学科型、专家型教师队伍建设，在思想上没有充分认识到实践教学师资队伍的重要性与特殊性，甚至认为实践教学“人人可教”。这种观念直接导致了学校层面对实践教学师资队伍培养的重视与投入不够。多数院校重视校内实训室的建设以及硬件设施设备的投入，对于实训师资这样重要的“软”条件却几乎没有任何的投入，以至于大部分的实训室场地宽敞、设备精良，却缺少优秀的实训指导老师，实训室主要成了参观的摆设，而实训教学流于形式，达不到预期效果。
2.师资队伍结构不合理。目前，高职商务英语专业教师主要由三部分组成，一是学历为英语专业的教师，语言教学能力很强，但商务知识技能稍欠缺，主要承担商务英语专业教学中的语言基础课程；二是学历为商务英语专业的教师，也就是所谓的科班出身，在具备语言能力的基础上，对商务知识技能也有一定的掌握，主要承担专业课程及专业实训课程；三是从企业聘请的兼职教师。从目前的实训师资队伍结构来看，还存在以下问题：一是职称结构不合理：商务英语专业项目设计实训教师高级职称教师极少，初、中级以及未评职称的教师占绝大多数，虽然能够勉强应付日常的实训教学，但在实训模式改革、创新等教学改革方面的研究能力还很欠缺，专业实训改革很难有所突破；二是年龄结构不合理：商务英语专业项目设计实训教师多以35岁以下年轻教师为主，严重缺少年龄在35～55岁之间的，既能承担实训教学任务、又能进行实训教学改革研究的骨干教师；三是专兼职比例不合理：虽然高职院校办学评估对专业师资的专兼职比例有一定的规定，但在实际的教学中，真正参与教学的兼职教师并不多，兼职教师所占比例太小。
3.双师素质有待提高。高职教育需要“双师型”教师队伍，而实践教学更是如此。在国家政策和各高职院校的大力推动下，商务英语专业项目设计实训师资队伍中，“双师型”教师比例逐渐增大。但各界甚至包括教师自身对“双师型”教师的理解仍存在误区。大部分人认为仅满足拥有“双证”（教师资格证和职业资格证书）就具备了双师素质，把这一标准作为成为双师的唯一标准，以至于许多教师积极加入考证行列，考取职业资格证书的目的也偏离了方向，变成为了考证而考证，考完后则将证书束之高阁，对于双师素质的养成没有多大意义。目前，商务英语专业项目设计实训师资队伍中，具有职业资格证书的双师比例较大，但具有行业工作背景或到企业顶岗实践经历的较少，实战经验仍然缺乏，对行业的最新动态也不太了解，对于项目设计这样专业综合性实训的指导仍不能胜任。从而导致项目设计实训模式中，项目的开发与设计不能很好地开展，项目设计实训模式的真正优势得不到发挥，实训效果也大打折扣。长此以往，教师对学生实践能力的培养就成了“无源之水”。
4.缺少合理的实训教师考核评价体系。对高职院校的实践教师的评价，至今仍没有一个适合的评价体系，对商务英语专业项目设计实训教师的评价更是如此。许多高职院校只是在教师考核文件中，对教师有无承担实训课程有规定，但对于实训效果的评价则没有规定，实训教学的好坏对于教师本人来说没有太大的影响，这在一定程度上影响了实训的效果。
5.实训师资激励机制有待健全。在实训教师的激励机制上，绝大多数高职院校都没有建立有效的竞争激励机制。在职称晋升、年终考核时都着重对教师学历、科研能力等方面的考核，在岗位定级、工作量计算、奖金津贴、培训进修等方面，则大多按照职称高低、资历深浅等因素决定。对于实训教师的工作成绩没有制度上的认可，自然也就没有相应的激励。反而，由于晋升职称、年终考核等需要，加之没有对实训教师的激励机制，多数实训教师把绝大部分精力投入在理论研究、撰写论文等方面，而对实训教学投入的精力相对减少，这也很大程度上影响了实训效果。
二、商务英语专业项目设计实训模式下师资队伍建设的措施及建议
1.转变认识，重视实训师资队伍建设。只有从思想上认识到实训师资队伍建设对高职人才培养的重要性，才能从根本上加强实训师资队伍的建设。高职院校应该转变认识，将实训师资队伍建设的重要性提高到与教师科研教学队伍建设同样的高度，重视实践教学改革，制定相关政策与制度，采取积极有效的措施，支持、鼓励教师特别是具备一定教学科研能力的高水平教师加入实训教学队伍。学校可以采取将实践教学师资队伍建设纳入学校整体建设规划中、在教学部门中确定合理的实践教学师资比例、完善实践师资队伍管理体制等具体措施，加强实践师资队伍建设。商务英语专业教学团队可以将项目设计实训师资建设计划加入中长期专业建设规划中，做好规划和实施。
2.建立实训师资培训长效机制，系统规划职业发展。与理论教学师资队伍的培训不同，实践教学师资的培训应该把重点放在加强教师的实际业务技能而不是理论研究水平与学历提升上，制订系统的、动态的培训计划，分阶段、分步骤地组织实施，并形成实训师资培训的长效机制，有利于教师系统规划其职业发展。相对于校内培训、学历进修等方式，走出学校、深入企业的师资培训更加适合商务英语专业项目设计实训师资的培养。与企业合作，在企业建立长期的教师培训基地，聘请企业专家对教师进行业务培训，定期安排教师到企业培训、参与企业实际工作。使教师能够及时了解行业最新动态，在真实的业务活动中提高自身的专业实践技能，并将所学所得应用到项目设计实训指导中，提高学生的实践动手能力。同时，在系统的、动态的培训计划实施过程中，实训教师不但能了解相关行业的发展，还具备了适应其发展的专业技能，有助于系统地对自身职业发展进行规划。
3.教师下企业、专家上讲台，打造专兼结合双师队伍。一是深化校企合作，拓宽实训师资来源渠道。深化校企合作，聘请行业专家为实训指导老师。行业专家具有丰富的实战经验，但同时也因为工作太忙、校内待遇太低等因素极少参与到实训中来。校企合作共赢是前提，要想深化校企合作，吸引企业优秀资源，就必须搭建一架连接校企共同利益的桥梁。校方通过教师深入企业，结合企业具体需求，为企业进行专项课题研究、开展员工培训等形式，解决企业实际问题；企业通过专家参与学校专业实训，为实训师资来源拓宽渠道。通过校企合作，充分利用好校内外两种资源，提升实训师资队伍的双师素质。二是灵活指导制度，实行双导师制。改变一直以来的一门课程一个教师的指导制度，实行校内、校外结合的“双导师制”。充分考虑校内指导教师和企业专家的各有所长，校内外指导教师共同制订实训方案，但在校内阶段以校内教师指导为主，校外阶段以企业专家指导为主，最后共同评估实训成绩。双导师制既发挥了校内教师和企业专家的专长，也提高了实训师资队伍的整体“双师”素质。
4.建立实训师资考核评价体系，保证实训效果。要保证实训目标更好地实现，必须有一个对实训教师进行合理考核评价的体系。学校应该像考核理论课教学一样，建立相关的实训教师考核评价体系。实训教师考核评价标准应该区别于对理论课教师的评价标准，重点考核教师的实践教学能力和实践教学成果。通过建立合理的实训师资考核评价体系，可以全面和公正地评价实训教师的实践教学质量，有效地保证实训效果。
5.健全实训师资激励机制，培育良好环境。健全的、良好的激励机制是调动教师积极性的有效手段，要建立一支高素质的“双师”型实训师资队伍，就要健全实训师资激励机制，为实训教师的职业发展培育良好的成长环境。在相关政策上对实训师资进行适当的倾斜，比如在聘用实训教师时，可以打破常规的要求，在能力和技术优秀的情况下，可适当放宽学历、职称要求。鼓励教师下企业顶岗锻炼，在顶岗锻炼期间，保留待遇，并给予一定的补贴。在科研奖励的同时，也将实践教学成果作为科研成果上报并给予奖励。适当增加实训课时的系数，吸引更优秀的教师加入实训教师队伍。只有健全的实训师资激励机制的保障，实训师资队伍才能保持稳定健康的发展。
论文摘要:随着现代高等教育的发展,高校教师逐渐从传统的人事管理向现代人力资源管理转变,文章从高校教师的聘任制、利益分配和考核评价体系三个方面来探讨高校人力资源管理的理念与对策。
人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组合和调配,使人力、物力经常保持最佳比例。同时,对人的思想、心理和行为进行积极地引导、控制和协调、充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现最佳目标,使整个人员队伍的质量得以同步提高,发挥最大的效能。人力资源管理与人事管理的主要区别在于前者是从市场角度出发,以人为本,主动地对劳动力进系统合理的规划、培育、配置、评价,注重人的自然属性、资源属性和使用效益本论文由整理提供,并使之可持续发展;后则是一种行政事务,注重政策、规定的执行,体现的是管理与被管理的关系,重心在管理者,被管理者于被动地位,忽视人的主观能动性,强调具体事务、具体职能。随着现代高等教育的发展,高校教师人力资源管理逐渐被注入现代人力资源管理的新理念和新方法,高校教师由人事管理逐渐向人力资源管理转变,本文从高校教师的聘任制、利益分配和考核评价体系三个方面来探讨高校人力资源管理的理念与对策。
一、建立和实施高校教师聘任制
这实际上是在市场经济条件下,适应市场法规而建立起来的一种新的用人机制。它强调岗位职责并坚持因事设岗,以岗择人,公开招聘,平等竞争,择优聘任,严格考核,合同管理。要实现教师结构的最优化和用人效益的最大化良性循环机制,就必须融入到人才市场中参与竞争,使现行的师资管理模式由传统的封闭式转变成与市场经济体制相适应的开放式管理模式,师资工作的重心由单纯的管理控制职能转向教师资源的合理开发、利用和保本论文由整理提供障方面来,从而使师资队伍的整体素质得到进一步提高。而高校教师要使其在市场配置——聘任制中不落伍,也须接受市场配置人才资源的观念,并在此观念指导下付诸有效的行动。从而使教师把个人的思想追求与学校事业的发展需要有机结合起来,使每位教师能够明确自己的职责,上什么岗位,做什么事情,有效地避免“教授不教,讲师不讲”的被动局面,解决目前许多学校教师队伍的知识结构和学历层次不合理的问题。
二、改革现行的利益分配制度,建立完善的激励机制
首先在分配方面,要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想,拉开一定档次,用高报酬鼓励贡献大者,并要充分体现教学科研人员和中高层管理人员的主体地位;在职称评审方面,要把贡献和水平放在第一位,资历只能作为参考。只有这样才能留住优秀人才,激发其工作的积极性和创造性;在选拔和进修等机会的安排上,要在工作出色的教师中,有计划地选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造;在科研设施的投入方面,要对有前途、势头好的学科群体加大力度,重点扶植,鼓励其早出、快出成果。另外,在课时经费的制定方面,要充分发挥其杠杆作用。在给付时,既应遵照教师职称给付,但又要具备一定的灵活性。即使是在同一职称、同一层次上也应有所差别对待。对那些教学效果较好,较有特色,能够受到学生和同行的一致好评的教师,在给付课时费时应有一定比例的上浮和奖励(既有物质也有精神);而对那些教学态度和教学效果较差的教师,在给付课时费时要有一定比例的下浮。从当前来说,如何按照“效率优先,兼顾公平”的原则,改革现行的分配制度,以岗定薪,按劳取酬,优劳优酬,以岗位工资为主要内容,建立重实绩、重贡献,向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制,是摆在每一位人力资源管理人员面前的一项重大任务。
三、构建全面、科学的考核、评价体系,公平奖惩
考核、评价、奖惩是人力资源管本论文由整理提供理最重要的手段,与以往的人事行政管理方式相比,这是管理思想、管理手段的重大变革。通过设立科学的尺度,明确的目标,引导教职员工充分发挥主观能动性,积极努力,迅速提高管理效率。首先,应建立科学、全面、合理的考评指标体系。考评指标体系的建立既要考虑教学又要考虑科研,既要考虑教学、科研的工作量又要考虑教学、科研的质量和社会、经济效益,既要考虑基础科学又要兼顾前沿科学。能够量化的指标应尽量量化,定性的指标也应以分值或权重对应。随着学校的发展和人力资源理论研究的深入,考评指标还需要动态化地不断完善。其次,应科学地组织考评,简化考核工作程序,根据考评指标并通过“自我评价——群众评价——基层组织评价——单位考评小组评价——校考评领导小组评价—公布考评结果”等步骤,对全校人力资源进行合理的评价并作出科学的分析与统计,考核后应及时地将有关信息反馈至个人,使被考评者心悦诚服地接受考核结果,若有疑义,应允许被考核者提出自己的意见或建议,使考评方法更能适应高校人力资源管理的特点。再次,考评结果应作为职称晋升、岗位聘任、津贴分配及其它奖惩性工作的基本依据,坚持到底。奖惩措施若不能与考评结果挂钩或源自考评结果的奖惩不能有效执行,都将使整个考评工作前功尽弃,进而严重影响整个人力资源管理的效果。超级秘书网
人力资源在高校教育资源中是第一资源,怎样做好教师这个特殊知识型人群的人力资源管理工作,充分发挥高校教师的智力潜能和学识潜能,不仅把众多独立个体的潜能发挥最大,而且要把这些众多本论文由整理提供的独立的个体整合成一个整体,使整体潜能也发挥出最大水平,从而提高高校的综合竞争力,使高校在激烈的竞争中处于优势地位,为社会输送更多的优秀人才,就成为高校人力资源管理部门迫切而重要的职能。
参考文献:
1.徐晓英.高校人力资源管理存在的问题原因及改进措施[J].承德职业学院学报,2007(3)
关键词：体育学；博士研究生；培养；问题
中图分类号：G807.0文献标识码：A文章编号：1007-3612(2007)04-0522-03
On Some Questions of Cultivating Sport Discipline Doctor Postgraduates
LI Jing, XUE Cuixia
(Graduate School, Beijing Sport University, Beijing 100084, China)
Abstract:cultivating sport discipline doctor postgraduates is still in primary stage in China and some questions are worth researching, such as how to select excellent students and make scientific procedure, be strict with the quality of mentor and increase the quantity, cultivate the innovation capability of doctor postgraduates through many ways, and monitor the process of making doctor dissertation for improving quality． Based on this situation, many strategies should be researched for improving the quality of doctor postgraduates．
Key words: sport discipline; doctor postgraduates; cultivate; questions
1我国体育学博士研究生教育简况
1986年，我国批准设立了首批体育学博士学位授权单位，北京体育大学的运动生理学、体育教学理论与方法专业和上海体育学院体育理论专业成为3个博士学位授权专业，标志着我国体育学博士研究生培养体系的初步建立。到1996年底，我国体育学博士研究生培养的学科专业由原来的3个学科专业发展到运动生理学、体育教学理论与方法、运动训练学、体育理论、运动生物力学、武术教学理论与方法、运动生物化学等7个学科专业，累计招收了64名博士生，培养博士学位获得者17名。1997年，国务院学位委员会和国家教育委员会颁布了《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》，设置了体育学一级学科，二级学科从原来的11个学科专业压缩到4个学科专业，即体育人文社会学、运动人体科学、体育教育训练学和民族传统体育学，在4个二级学科下设置若干个研究方向。
目前，我国体育学的一级学科博士学位授权点有四所院校，此外，还有13所院校拥有体育学二级学科博士学位授权，其中，体育教育训练学9个、体育人文社会学6个、运动人体科学3个、民族传统体育学2个。同时还有三所体育院校联合招收博士生，也有一些体育院系本校其它一级学科下也招收体育学博士生（表1）。其中，近三分之二的学位授予点是近几年新增的，体育学博士研究生教育目前仍处于初级阶段。
我国体育学博士研究生教育经过20多年的发展，逐步形成了由体育院校为主，综合性大学为辅的体育学博士生培养格局，改变了过去由体育院校为主的单一局面，形成了体育学博士研究生的开放性培养体系。
表1我国体育学博士学位授予单位及点的基本情况
随着我国高等教育的跨越式发展，我国体育学博士研究生教育的发展速度也比较快，从招生规模就可以窥见一斑（图1）。特别是2000年以来，体育学博士点的增多，招生规模的扩大，使我国体育学博士研究生的培养上了一个新的台阶，但同时也引发了一系列值得思考的问题。
图1我国体育学博士研究生招收情况
（引自卢亮球等，我国体育学博士研究生培养现状、问题及对策）
2我国体育学博士研究生培养中存在的若干问题与思考
关于我国体育学博士研究生培养过程中的主要问题，曾有学者进行过相关的调查（表2），基本反映了目前的实际情况，但与次相关的一些问题我们同样也不能忽视。
表2我国体育学博士研究生培养质量中存在的主要问题
注：引自卢亮球等，我国体育学博士研究生培养现状、问题及对策
2．1规范入学考试，招收优质生源
博士研究生入学考试是衡量考生知识水平的一个重要依据，是提高博士生培养质量的一个重要环节。体育学博士研究生考试一般分为初试和复试。初试是筛选的第一步，如何把握好初试的难易度？是依据考生的数量来确定，还是依据体育博士学位的要求来确定呢？如何在初试中使有实践经验、科研能力较强但知识记忆却一般的考生和那些只善于死记硬背的考生区别开来。这些问题都是在入学考试时要考虑的因素。因此，体育学博士研究生的入学考试并不是普通意义的测验，而是一种多因素影响下的平衡、综合、复杂的对考生能力的检测，甚至有时是针对考生个体的一种判别。
在初试的笔试中有两个重要环节值得注意，一是出题，一是评卷。科学合理的试题是筛选优秀考生的第一步，除注意避免漏题外，更多的还是要对试题的难度、质量进行把关。其次是评卷过程中的客观性，避免人情因素的影响，要做到公正、可信。在初试的基础上做好复试更为重要，因为录取博士研究生的总原则是把那些科研能力较强、理论基础扎实，有一定创新能力，并能在经过博士期间的学习后成为本学科的高精端专业人才和学科带头人的考生挑选出来。但是如何在初试的基础上能把真正的人才甄别出来？用什么样的方法来识别？这些都是需要进一步研究的。初试分数高低不是唯一的依据，还要注意考察考生的培养潜能，要对考生以往的科研能力进行初步评估，对考生的德行要有所了解。另外，正确把握考试成绩与导师自的关系也是非常重要的，在一定程度上要考虑导师的意见。
面对博士研究生报考人数越来越多的形势，面对一些体育学博士点都是新增的局面，面对如何提高博士研究生培养质量的疾呼。规范博士生入学考试，探讨适应体育学博士研究生培养招生规律的一套相对稳定、程序公开、公平公正的命题、阅卷、复试、录取制度，是当前急待解决的重要问题之一。
2．2严格导师资格条件，扩大导师队伍
在博士研究生培养的过程中，导师具有他人不可替代的重要作用。我国从1981年创立学位制度，制定并实行了由国家评审博士研究生导师的办法，制定了在教授中挑选学术造诣较深、科研成果显著、对国家社会有重大贡献的专家、学者担任博士生导师的原则，聘任了一批博士生导师，对我国博士研究生教育的发展，对建立博士生培养制度起到了重要的作用。但是，随着高等教育的发展，博士研究生规模的扩大，以及高校办学自的下放，博士生导师的资格确认基本上由所在高校自己聘用。
随着近年来体育学博士研究生规模的扩大，带来了博士导师数量明显不足的问题。为了满足招生的需要，一些院校不得不让导师超限带博士生，从而出现了一个导师一届带3～4名，甚至更多名博士生的现象，这其实是非正常的，远远超越了导师的能力。另一方面，还有通过降低导师资格条件，使那些实际上并无导师资格的教授也混入导师队伍。特别是一些新增博士点的综合院校，由于这些院校在申报博士一级学科授予权或点时，其借助的是综合实力，而实际上体育学科能力可能并没有达到培养博士研究生的条件，也就是说，其博士研究生导师的资格是值得质疑的，有些导师甚至自己本人都没有经过博士、硕士研究生的经历。
在体育学博士研究生招收规模较大，博士导师短缺的这种状况下，如何既能严把导师资格关口，又能充实扩展导师队伍是值得探索的问题。北京体育大学近年来主要采取了整合社会资源，聘请社会上实践经验丰富、科研能力较强的体育学者或政府官员担任博士导师，或从兄弟院校聘用有资格的教授担任博士导师，虽然通过这两种途径缓解了博士导师的暂时短缺，但是从根本上是不能解决此问题的。因此，在体育学博士导师队伍建设中，要从远景考虑，改革当前的导师遴选制，建立“导师组（室）制”。对某一学科或某一方向的导师进行整合，组建一个导师组或导师室，并配具有博士学位、拥有科研项目、学术思想活跃、有培养前途的副教授参与博士研究生的培养，这样培养1～2届研究生下来，那些副教授也升格为教授了，同时也具有了博导的经验，这样可尽快的扩充博士导师队伍，真正解决体育学博士导师紧缺，水平有限的问题了。
2．3创造条件，多种途径培养博士研究生的创新能力
博士研究生培养的核心就是培养其创新能力，而创新能力的反映则主要通过其博士论文的价值折射。但是，创新能力的培养不是单一的，而是多元的；也不仅是导师个人的影响，而是学校全面的培育。鉴于体育学博士研究生教育发展时间短，学科较弱，而且大部分博士点都是新近增加的，所以在培养博士生的创新能力方面更显“心有余，力不足”。现在大多数学校主要把培养博士生创新能力的重心放在“培养方案”、“课程建设”、“教学质量”等方面，这是当务之急的，的确在博士研究生课程建设方面存在许多问题，如有计划无实施、有课程无教材、有教学无评价，等等。但是，从体育学科实践性强的特点来看，博士研究生创新能力的培养，仅凭在教学中的培养是远远不够的，应让博士生走到体育实践中去了解现实，获取需求，追踪热点，聚焦难点。在实践中得到锻炼，在实践中寻找创新，在实践中培养能力，因为大多数博士研究生在本科和硕士期间接触群众体育、运动训练、学校体育就比较少。怎么样让博士生走向体育实践，就成为问题的关键，这就需要学校、研究生院、博士生导师、博士生共同开辟途径，创造条件，把博士生推向体育实践一线，在实践中培养博士生的创新能力。
北京体育大学是招收博士研究生较早的学校，在培养博士研究生创新能力方面积累的经验是值得借鉴的。北体研究生院在培养博士研究生创新能力方面走过了由主干到边缘，由重点到全面的过程。所谓由主干到边缘的做法是，由抓培养方案制定的科学性、前沿性、规范性；抓课程建设的先进性；抓教学质量的高规格；抓导师的责任和评估；走向了开辟新的途径，抓学生在学校的第二课堂，聘请专家定期讲学，建立“博士论坛”，加强博士生之间的互动与交流。
2．4监控学位论文研究过程，提升论文质量
1) 把好选题关。有了好的选题才能做出高水平的论文，体育学博士生论文的选题应主要属于体育学科前沿具有创新性的问题或学科发展中一些关键性的问题，选题的质量是保证论文创新性的前提条件。博士论文的选题应尽可能与导师的科研任务挂钩，成为导师科研课题中相对独立的一部分，或者是导师科研课题的延伸，博士生的论文选题如果能围绕国家级重大课题，则比较容易取得新的突破。
2) 确保导师全程指导，这是培养博士研究生创新能力，提升论文质量的重要保证。严格把好论文的选题、开题报告、中期检查、论文撰写等全过程，才能保证论文的创新水平和质量。
3) 加强论文质量管理制度建设，这是提高博士学位论文质量的根本。应围绕学位论文的各个环节建立相应的制度，以加强规范化的管理。具体可从论文的开题、论文中期检查、论文评审三个大的环节制定规章制度（表3），比如，要在规定的时间内开题，开题要走一定程序，而且应建立负责人制度，这样可与最终论文完成时的评审与答辩结合起来。
表3提高体育学博士论文质量建立制度参考
论文开题相关制度论文中期检查制度论文评审制度定期开题制度是否按计划进展盲审制度开题申请制度质量监控末位淘汰制度开题负责人制度导师指导情况奖励制度在论文研究期间要对其是否按照旧开题设想进行，论文质量是否有所“注水”，导师指导是否到位与充分。在论文完成后，要对论文进行盲审以确保质量，并可采取末位淘汰与奖励制度。这样基本上对论文的由选题到最终的评审整个过程进行了有效的监控，较为充分的发挥了研究生管理部门的职能，对博士学位论文质量的提升会起到积极的作用。
3提高体育学博士研究生培养质量的策略
3．1明确形势，确定博士研究生全国发展战略
虽然现在有17所院校（包括联合培养）具有招收体育学博士研究生的资格，但是从整体数量上来说并不多；从体育学博士研究生的发展来看，也仅有近20年的历程，而且其2/3的学校却只有7 a左右的发展时间。所以，体育学博士研究生的培养无论从时间，还是从规模上来说都是个“新生物”。在这种状况下，应该由一些部门出面组织研究一份体育学博士研究生全国发展战略规划，逐步解决当前存在的问题，为提高博士研究生培养的教育质量服务。
3．2整合社会资源，优势互补联合培养博士研究生
具有招收体育学博士研究生的学校在导师资源、课程资源、科学研究实验条件、优秀生源等方面，存在着分配上的不均。怎么样充分利用、整合配置这些学校的资源，对培养高质量的、有创新能力的博士研究生是非常必要的。另外，如何发挥各地体育科研机构为培养博士研究生服务也是要思考的课题。为了提高体育学博士研究生的全面素质和培养质量，实现资源共享、优势互补，充分发挥人才和资源的综合优势，应该打破高等体育院校之间，高等体育院校与科研院所之间相互封闭的局面，鼓励高等学校之间、与科研机构之间加强交流与合作，开展多种形式的博士研究生联合培养工作，建立开放的研究生培养体系。
3．3完善规章制度，实施博士研究生授予点评估机制
体育学博士研究生总体来说发展较晚，整个培养体系还不健全，还需要不断完善。提高博士研究生的培养质量，最好的办法是用科学合理的制度去管理，这样就需要完善和建立一系列的有关提高博士研究生培养质量的规章制度。如招生制度、导师聘任制度、社会实践制度、论文科研制度等等。国家要针对体育学科比较薄弱的特性，制定宏观的政策引导其发展，对新增的博士授予点要跟踪评估，不能只管授予，不管建设，不能只管结果评估，不管过程建设。因此，要加强对各体育学博士授予点的评估，形成一定的良性机制，促进体育学博士研究生培养质量的提高。
4结论
1) 目前，我国体育学共有4个一级学科博士学位授权点，全国14所大学拥有20个二级学科博士点。另外，还有三所体育院校联合招收博士生，有一些体育院系本校其它一级学科下也招收博士研究生。其中近三分之二的学位授予点是近几年新增的，体育学博士研究生教育发展尚处于初级阶段。
2) 随着我国体育学博士研究生的快速发展，引发了一系列值得思考的问题。如规范入学考试，招收优质生源，把招生纳入博士研究生培养的全程中；严格导师资格，扩大导师队伍；创设条件，多种途径培养博士研究生的创新能力；监控学位论文研究过程，提升论文质量等问题。
3) 鉴于当前体育学博士研究生培养的现状，要着重研究提高培养质量的策略。可以从确定博士研究生全国发展战略；整合社会资源，优势互补联合培养博士研究生；完善规章制度，实施博士研究生授予点评估机制三个方面考虑。
参考文献：
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投稿日期：2007-03-16
1.1国家重点实验室布局
科技部负责编制重点实验室总体规划和发展计划。重点实验室建设指南先由各部门推荐、领域专家建议、各单位自主上报和科技部自行调研,然后科技部根据总体规划论证筛选。重点实验室实行分级分类管理制度,坚持稳定支持、动态调整和定期评估。截止目前为止,科技部共批准建设269个国家重点实验室,其中生命科学领域60个,与农业相关的实验室有34个。如表1所示。
1.2国家工程技术研究中心布局
国家工程技术研究中心建设指南由对口司推荐、领域专家建议、各单位自主上报,然后科技部组织专家组进行论证筛选。国家工程技术研究中心实行分级分类管理制度、动态调整和定期评估。目前,科技部已批准立项建设220余个国家工程技术研究中心,农业领域现有国家工程技术研究中心39个,如表2所示。
1.3国家工程研究中心布局
国家工程研究中心与国家工程实验室实行顶层设计、定期评估、动态调整。截止2009年底,已批准建设127家国家工程研究中心,其中农业相关领域有20家,如表4所示。
1.4农业类国家级科研平台的布局
分析通过对上述农业类国家级科研平台的建设概况进行综合比较与分析可知,国家级科研平台均要求有良好的科研积累,有国内权威的学术带头人,原则上不重复建设。国家重点实验室须有国家重点学科支撑,基础研究和应用基础研究优势明显、特色鲜明,相关领域优势整合但不是大拼盘,高水平科研成果积累,具有较好的仪器设备条件和相对集中的科研用房。国家工程技术研究中心以应用基础研究与产业化结合为主,优势明显、特色鲜明,能解决一个产业的共性技术问题,有国内权威的学术带头人和经营人才,有一批可转化的成果积累,有合作良好的实力企业,有良好的、独立的研究实验室。国家工程实验室要结合国家重大工程建设和产业发展的关键技术研究,强调国计民生的大产业、不强调学科布局,优势明显、特色鲜明,有良好的、独立的研究实验室。国家工程研究中心主要解决国家重大产业的关键共性技术,强调产学研结合,优势明显、特色鲜明,有良好的、独立的研究实验室,有可供应用的成果,有合作良好的、有实力的企业进行产业化运作。
2高等学校培育国家级科研平台的建议
2.1明确国家级科研平台在学科建设中的定位
重点实验室(工程中心)是大学水平和发展实力的重要标志,建议将重点实验室(工程中心)建设在学校工作中明确定位:重点实验室(工程中心)是学校学科建设和人才培养的重要平台,它与学术队伍培养、科研项目共同构成学科建设三大内容,师资、教学、科研、平台是学校的四大核心业务工作。要目标明确地进行学科系统培育与积淀。国家重点实验室(工程中心)对学术水平要求很高,要获建设成功,必须有国内一流的专家、大型科研项目、高水平论文、大科技成果作支撑,一个学校的资源、力量有限,必须锁定明确的培育目标进行前期的人才培养、科研积淀才能形成竞争力。
关键词：创新创业教育；师资队伍；策略
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2017）04-0052-03
教师是创新创业教育的核心元素，是实施创新创业教育的主体。随着高校创新创业教育的广泛推行，相关教师队伍创业经验较少、创业能力欠缺与整体数量不足的现状已成为制约创业教育发展的关键因素。客观分析当前问题、科学借鉴国外经验、积极探索创业教育师资的培育途径是我国高校进一步发展创业教育亟待解决的问题。
一、国内高校创新创业教育师资队伍建设现状
（一）创业导师数量不足
全面开展面向在校大学生的创新创业教育，需要足够的师资力量。创业教育的特征要求采用小班“项目式”教学模式，这有别于传统大班授课模式。因此，创业教育需要更多的专业教师以满足小班授课模式的需求。据不完全统计，目前在我国至少有41%的二本院校没有专职的从事创业教育的教师[1]，一些院校虽然有创业导师，但其中大部分是经济管理类专业的校内教师、学工人员、外聘兼职导师，数量明显不足。据调研，有些院校的创业导师只有几人到十几人不等，专业涵盖面较窄，影响力也远远不够。
（二）缺乏创业经验
创业教育需要教师不仅具有经济学、管理学、创业学的基本知识，还要了解社会学、心理学的主要理论，并且具有创业实践能力，最好有创业经历，这样才能理论联系实际、生动形象地进行创业课堂授课。浙江大W的一项调研表明，超过72.88%的学生认为创业导师应该受过系统的创业培训[2]，很多对创业有浓厚兴趣的学生认为针对创业的法律与商业知识要比自己的专业知识重要得多。有调查表明，高校专职的创业导师中有70%没有创业经历[3]，他们大多是从书本、他人处获知创业知识与创业经验，不具备将创业知识转化为实践的能力，那种纸上谈兵、缺乏实际操作的授课方式难以让学生信服。
（三）环境建设落后
创业导师也是教师，也有个人追求，也需要职业发展。创业导师大多是由其他专业的教师转型而来，但又有别于普通的专业教师或学工人员。目前针对创业导师的管理激励制度并不完善，难以起到应有的激励作用。现有的短期、随机性的创业培训已不能满足教师职业发展的需求。院校需要出台系统的、长期的创业导师培训计划。此外，还要营造创业科研环境，教学相长，科研与教学相辅相成，相互促进。创业研究起步晚、成果少、基础弱，据某项调查发现，有40%的创业导师未发表过相关论文，创业理论研究滞后，已经影响到创新创业教学的效果。
（四）教学方式陈旧
创业课堂提倡“项目化”教学模式，主张以生为本、以学促教，目的在于让学生明白学之所用，实现授课模式的“做中学”。听过不如见过，见过不如做过，项目化课程具有实用高效、短平快的特征，一项针对创业导师授课方式的调查发现，仅有不到17.6%的教师在进行“项目化”教学[4]。究其原因，一是教师敬业精神不高。一些教师满足于现状，责任心不强，没有创新精神，缺乏探索学习先进教学方式的内在驱动力。二是教师的精力有限。部分创业导师课时较多，工作繁忙。他们不仅承担创业类课程，还担负专业类课程的讲授任务。有的教师不但要承担教学科研的工作任务，还兼有学院的行政工作，真正指导创业项目的时间不到13.2%。三是缺少专业化培训。大多数创业导师未经过创业培训，即使受过培训的，也只是短期的课堂创业培训，缺少长期规划的、系统的创业培训与企业实训。
二、国外高校创新创业教育师资队伍建设的经验
（一）注重创新创业教育环境的培育
高校开展创新创业教育，必须先将创新创业教育的理念渗入到人才培养方案、课程开发与设置、教学方法与模式之中，国外高校开展创新创业教育的时间比较早，一般都形成了成熟的创业学科专业与人才培养方案，课程开发、教学方法、教学模式、实习与实践基地，有利于创业教师成长的科研环境。比如，美国一些高校投资建设完善的信息网络平台，共享创新创业教育的成果与经验，这样既缓解了创业教育师资的缺口，还可以实现高校与高校、高校与企业、企业与企业之间的信息共享。如，在创业协会网站上介绍很多创业教育课程的教学大纲、实践案例、项目教学等教学资源以及众多的创业研究报告和相关政策；斯坦福大学设立“创业角”，为创业教育者提供2000余种创业视频资料，保证了创新创业教育所需要的最新资讯[5]。
启发：从宏观层面上来讲，支撑创新创业教育的顶层设计与制度创新非常关键，它实际上代表着教育主管部门以及高校决策层的态度与决心，代表着来自最高决策层对创业教育的支持，有最高决策层的表态与实际支持，创业教育才能名正言顺地开展，创业教育各方面的工作才能顺利进行，否则，各部门推诿、扯皮的现象会使办事效率极其低下，创业教育的工作很难开展。从微观层面上来看，创业教育的软硬件投入，内部与外部的环境建设、配套建设也很重要。
（二）严格选拔、培训创业导师
严格的选拔程序保证了创业导师的素质，在选拔创业导师方面，国外高校都有比较严格的规定。例如，美国和德国的高校在聘用创业导师时要求他们有博士学位，同时要求应聘者最好具有专业实践经历，或者曾经做过与创业有关的研究。有的大学要求创业导师队伍中必须有创业者、企业家等高级管理人才。据分析，美国创业教育师资的主要来源包括三个方面：一是创业学博士，二是捐赠席位，三是实践经验丰富的兼职教师[6]。那些具备创业能力、企业管理经验、高学历的创业导师不仅能够站稳创业课堂，还能胜任创业类的科研任务。除严格选拔创业导师外，国外高校还非常重视创业导师的培训。例如，美国高校规定，创业导师在培训内容上要侧重创业实践、创业模仿活动；在培训方式上要注重案例教学和自由讨论，以便教师获取创业实践经验、掌握最新的创业前沿知识[7]。
启发：第一，在师资队伍组建初期，严格选拔聘用创业导师，从重经验、高学历、看专业、讲创新等方面综合选拔创业导师，保证创业导师的优良素质。第二，学校要定期组织创业导师外出参加KAB项目、SIYB等专业培训或实训，或者聘请创新专家、创业企业家、行业成功人士等对教师进行企业实战、创业体验等培训。第三，依托教育主管部门支持、政府优惠政策和外部企业的帮助，加强创业园等创业实践基地的建设，为教师进行创业体验创造条件，提高教师指导学生创业实践的水平[8]。
（三）创业教师管理制度完善
为了激发教师投入创业教育的热情，美国高校制定了相关的激励制度。这些激励制度包括对创业导师工作的认可与奖励，以及鼓励教师创业的休假制度。例如，美国小企业与创业协会设置了“创业教育与创新课程奖”等九个创业教育奖项，旨在表彰在理论研究、教学方法、课程内容等方面具有开拓创新精神并做出巨大贡献的教师。康奈尔大学设立了特殊教席，为奖励在“创业精神培育和个人创业项目”中积极开展创业活动有突出贡献、在创业课程开发等创业教育方面取得不俗成绩的教师。
启发：科学有效的评估与激励机制是创业教育师资队伍建设的基础。规范的评价标准、合理的评价机制、相应的激励制度能实现对创业导师工作的客观评价与有效激励。比如：在工资待遇、职务提升、职称评定等方面体现创业导师的需求，在资金、政策等方面支持创业导师进行实践教学或创业体验等，在创业教学改革、创业理论研究等方面奖励有突出贡献的教师，创业教师带薪休假创业时享受创业启动资金、减免教学工作量等支持。需要注意的是，创业教师队伍要有进有出、优胜劣汰，对那些教学水平差、学生评教低、考核不合格的创业导师，应及时劝其转岗或予以解聘。
（四）加大创新教育资金的投入
打造创新创业教育师资力量，在教师培训、聘任以及教师科研与教学投入等方面，需要充足的经费保障。美国高校教师的科研经费有67%来自联邦政府的支持。此外，美国各种各样的基金会为高校的科研与创业教育也提供了重要的资金帮助。如考夫曼基金会通过实施创业教育支持校园计划，为高校内所有学生提供创业教育机会，帮助他们获得创业体验。
启发：创业教育师资的选拔与培训、激励与持续建设等需要充足的资金支持。仅仅依靠高校自身的力量，很难满足这方面的资金需要，因此多渠道筹措资金是必然的选择。目前，除了政府对各高校创业教育的专项资金投入外，努力发展高校校友和社会各界捐赠是补充创业教育资金的有效途径。高校更应该发挥自身的智力优势与公司企业合作，采取市场化运作的模式，通过科技成果转让、创办合资公司等途径获得资金，逐步实现由教学科研型大学向创业型大学的转变。
三、加强创新创业教育师资队伍建设的思考
创新创业师资队伍的建设是一项长期的系统工程，不可能一蹴而就。创新创业师资队伍的建设需要以高校为主，在政府与企业的支持下长期坚持、不懈努力。如果从系统论、协同论、发展的观点去研究高校创新创业师资队伍的建设，那就需要建立一个研究模型，这个模型是个多维度的动态组合体，它由内外两层构成（图1）。内层由队伍建设、机制建设与环境建设三个维度构成，每个维度中包含三个要素，队伍建设包括规模、结构、质量三要素，机制建设涉及考核、激励、流动三要素，环境建设涵盖设施、经费、学术三要素[9]。外层由社会、政府、企业、高校四个维度构成，意味着创新创业师资队伍的建设需要社会、政府、企业与高校四方共同参与，又寓示创新创业师资队伍的建设是一个开放、动态、长期的过程，仅仅依靠高校自身在短期内是无法完成的。
图1 创新创业师资队伍建设七维模型
若把“创新创业师资队伍的建设”作为一个系统，那么上图中的内层与外层就是两个子系统，队伍建设、机制建设与环境建设三个维度构成的系统为核心系统，社会、政府、企业三个维度构成的系统为辅助系统。内层核心系统承担整个系统的主要功能，它的运行主要是由高校来完成。外层辅助系统为核心系统的运行提供支持与辅助，它的功能取决于高校创业教育的外部环境。这两个子系统在本质上存在密切的交互合作关系，下面就队伍建设、机制建设、环境建设、外部平台建设四个方面提出创新创业师资队伍的建设策略。
四、创新创业教育师资队伍建设的策略
（一）明确创新创业师资队伍建设的整体规划
制定创新创业师资队伍建设的战略规划，包括师资队伍的人员数量、知识结构、选拔来源及标准、具体培训计划。首先，需要根据实际需求动态规划创业导师的总量，保证充足的师资供应，在数量上满足创业教育的需求。其次，制定创业教育师资选拔标准，严格选聘创业导师。一般来说，创业导师要具有深厚的专业知识、强烈的创业意识、丰富的创业经验和广博的外部资源。最后，建立创业导师库，选拔校内专业教师、企业高级管理人员、创业管理类专家构成“多元化”的师资队伍，实现创业导师知识结构的合理化，以满足不同专业学生创新创业的需要。
（二）完善创新创业教师管理制度
创业导师自身工作的积极性影响着创业教育的质量，完善相关的考核与激励制度，必然大大推动创业教育的发展。首先，需要建立创业教师工作考核制度，创业教师与普通教师在工作上有相同之处，也有不同之处。相同的是备课、讲课、批改作业、监考与阅卷等，不同的是一般教师的课余时间需要搞科研、弄项目、写论文，而创业教师的课余时间需要指导创业项目、带领学生进行创业实践等。所以工作量的考核上需要科学合理、公开公正。其次，需要根据工作考核健全相应的激励制度。特别是创业导师，其工作考核之前并无先例，工作量核算标准需要明确。另外，创业导师多为兼职，往往承担多门课程的教学和相关管理工作，任务繁重，缺乏更多精力投入到创业研究中去。因此需要对创业教师给以更高的激励。
（三）构建有利于创新创业教师发展的环境
培育创新创业型师资队伍必须营造创业教育的氛围与土壤，缺乏创业的环境与土壤，创业型的教师很难成长，创业型的师资也无从培育，创业型的人才培养更是无从谈起。所以，首先，高校构建创业学科体系，科学化设置创业学的学科、专业、n程体系，完善各专业人才培养方案，将创业类的专业与实践课程纳入人才培养计划中，实现创业教育与各学科专业的充分融合，形成创新创业人才培养模式，着力培养学生的创新精神与创业素质。其次，加大创业教育资金投入，完善相关的软件与硬件建设。软件支持包括：创业教育学院、创业学院等的设立，创业教育相关一系列制度的设计，真实有效的校企合作创业模式的构建，创业类教学软件的开发等。硬件设施包括：创业教师的办公室、实验室等的配备，校园众创空间、创业模拟实训场所的创办。最后，高校要营造创业的人文与学术氛围，在创业实训室的墙壁上悬挂创新创业类标语、宣传画、学生作品，定期进行校园创业赛、积极参加省内国内创业类大赛。
（四）打造创新创业师资队伍建设的社会化平台
创业教育本身是一种开放式、创新式、动态式并具有明显时代特征的教育，因此，创新创业师资队伍的培育必然需要同类院校、企业公司、地方政府等外部机构组织的帮助与指导，打造一个创业师资培育的社会化平台。具体来说，有三个方面：一是加强与兄弟院校的合作，在创业教育的理论研究与课程开发方面相互交流与学习，完善教师的创新创业知识体系，改变教师的思维方式，提升教师的创业指导能力，改进创业教师的授课模式。二是加强与企业公司的合作，促进教师真正社会化企业化，学校联系企业与公司，鼓励创业教师到企业实践或实训，实地了解公司企业的运作流程，鼓励教师自主创业。从而提升教师对学生创业项目在理论技术、运营管理等方面的指导能力。三是加强与地方政府的合作，在创业政策宣传、创业师资培训等方面取得他们的支持。
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关键词：食品科学与工程专业 工程实践 途径
食品科学与工程专业是工科专业（少部分高校授予农学士学位），随着食品加工业的发展，食品科学与工程专业学生的竞争力体现在食品工程创新能力方面，而食品工程创新能力培养更重要的要与工程实际操作相结合。目前，普遍存在培养学生食品工程实践创新能力实践教学内容比较少，整体上仍然遵循传统的教学形式，即：以工程理论教授为主，实践操作教学为辅，实践性的教学环节只是单纯地对教材中现有的理论知识进行验证。但是，现有的教材中的理论知识常常只是对工程实际操作的一种理论抽象解释，其与工程实际操作之间总是存在着一定的差距。同时伴随着工程技术的不断深入发展，原有的工程理论知识出现老化速度不断加深等趋势，在工程教学方面和工程实际操作之间存在的差距也越来越大，但是，现有的教授模式及其内容也逐渐发展成为高素质工程人才培育成长中遇到的一个重要阻碍因素[1]。
1.存在问题分析
1.1工程实践教学条件不能满足要求
工程实践教学对硬件资源的要求比较高，就针对满足学生实践训练硬件件来说，一些高职院校情况反而好一些，而大学却是更多地将资源投向学科建设方面，对本科实践教育教学条件的倾注反而不足。以我校食品科学与工程为例，工程实践训练机会少，虽然全校有工程实训中心，但是对食品科学与工程专业来说只是金工实训1周。其它专业基础或基础课程中工程训练机会很少，实验的开展基本是科学技术实验。因为对食品加工工艺实验室的投入较少，教师只能按照现有条件来开设实验。
1.2具有工程实践经验师资队伍薄弱
师资是最关键的。是否拥有一支既了解高等工程教育教学规律又拥有丰富工程实践经验的强大师资队伍是工程实践教学能否取得实效的主要因素。开办食品科学与工程专业的学校往往是化学和生物学实力雄厚的高校，工程类课程和环节教学非常薄弱，师资出现了“偏科学、轻工程”的现象。一些刚从学校毕业的博士、硕士研究生虽然拥有较为深厚的理论基础，大都缺少工程设计的经历,工程观念和意识淡薄,不善于理论联系实际，故此，通常难以有效地指引工科类专业的学生提升工程实践操作方面的能力。
1.3学生参与课、内外实践机会少
实践决定认识，实践提供了认识的可能。只有实践，才能提供认识所必需的信息。并且，也只有实践，才能使学生获得并不断发展对操作经验的认识与提高。唯有如此，学生才能真正理解，为我所用。
虽然有课程实践，但是实践性的教学环节过程只是简单地验证已有的结论而已，学生的实践性操作体验活动一般只是停留在理解、掌握、吸收和运用已有的工程原理知识。创新型、研究型等的工程实践操作深入研究活动比较少，学生缺乏创新性思维，缺失了创新性思维，就会在未来的实践工作中难以进行创造性的工程实践，这也在很大程度上阻碍了食品科学与工程专业学生在实践中培养动手能力、解决问题、观察问题、分析问题的能力及解决问题的能力。
1.4缺少紧密合作的企业与支持
高素质工程技术人才的一个明显的特征是具有解决实际工程中出现的问题的能力，而掌握并拥有这一能力的途径，最实用的方法就是进行工程实践操作训练[2]。亲身参与体会操作可以有效地提高食品科学与工程专业学生的实际操作水平，但是，因为某些食品科学与工程专业所依托学校实力相对来说比较弱，社会知名度较低，与许多企业进行的合作不是很密切。另外，企业在社会效益和经济效益不能兼顾情况下，更注重经济利益，在产品生产线、场地和时间上不可能满足校外学生的专业实习要求，大多数企业只是提供参观，真正能够向食品科学与工程类专业学生提供的实地训练场地的机会比较少，致使学生真正进行动手实践操作的机会不多。与此同时，学校提供的实地训练的稀少或缺少直接影响了工程人才综合素质的有效提高。
1.5毕业设计论文质量滑坡
食品科学与工程专业毕业设计具有一定工程性并且理论联系实际的实践教学环节，但由于其一般安排在大学的最后阶段，课程学习己结束，工作或读研基本确定，所以学生投入毕业设计的积极性、时间和精力较少，往往达不到培养学生的工程实践能力以及创新能力的要求。
2.提高食品科学与工程专业工程性实践教学措施
2.1重组和优化实践教学内容，构建食品工程类实践课程群体系
随着食品工业技术和设备不断发展，对相关课程进行整合，构建工科实践课程群体系，注重系统性和完整性，对实践教学大纲和实践教学内容进进行修订。注重了对食品工程类基础、专业课，使工程技能知识得到了广泛应用，极大地提高学生工程设计能力，此外，大一、大二短学期集中强化为期3周的工程技能训练、食品工程原理课程设计，确保师资到位，学生有集中训练的时间。
另外，要实现综合创新，就要以课程设计和专业创新实验课程为主，结合一些大学生工程设计大赛，从而对学生进行更加深入的技能训练和能力的培养。此外，鼓励学生参与到研究计划项目、开放实验室、教师科研项目等一些高层次实践训练，对培养大学生现代工程研究能力有极大地促进作用。
2.2充分利用有限资源，制定有效工程实践训练方案
通过学科导论课，不仅让学生了解专业学科的适用性、时间性以及与各科目之间的内在联系，另一方面，大二开始实行导师制，通过导师定期给学生做研究成果、发展状况、就业前景、本科生参与到科研工作中所需修读的课程等，让学生对自己的专业能够有一个较为全面的了解，更加清楚四年的本科学习过程是怎样的，并及早制定适合自己的学习目标和职业规划[3]。另外，当学生已经掌握扎实的理论基础和深厚的实践能力时，导师可以尝试引导部分学生参加科研项目、企业的攻关课题组等，通过直接面向科学研究前沿方向，接触科研或技术攻关的一些环节，不论这些课题是科学研究还是工程开发类型，学生都能获得一定的工程研发体验，专业知识的融会贯通得以强化，从而提高学生自身解决实际问题能力与综合创新能力。
2.3与企业共建实践教学平台，构建开放综合的实践教学环境
产、学、研一体化实践教学模式的构建，在技术创新过程中拥有无可比拟的作用。建立紧密型实习基地，并联合申报成立大学-企业研究中心，即以大学的智力资源为支撑，以企业为主要单位的投资主体，组建一个大学和企业共同享用先进知识和研究成果的平台[2]。一方面企业可以充分利用扎实的理论知识和丰富的人才资源来解决在生产过程中遇到的实际问题；另一方面，大学-企业研究中心可以为大学生提供一个进行实践锻炼和良好技术训练的环境，学生能够在老师和专业工程人员的指导下亲自操作，体验知识产生、发展和验证的过程，通过独立思考，解决实际问题，多元化的互助学习来提高自己的理论知识与实践能力。在此期间，不仅大学和企业可以共享知识和研究成果，而且紧密结合学生的毕业设计、毕业实践与科技研发，使学生既掌握了专业知识，又具备了分析和解决问题的能力；此外，使学生有更多的机会接触实际生产，学生切身实地的感受、理解知识产生和发展的过程也激发了他们独立思考和主动创新的意识。
2.4注重专业教师工程实践经验的积累与培养
提高专业教师参与工厂实践积极性，通过学校“教授、博士下企业”行动计划，每年选派一定比例的缺少工程经历的高学历专业教师到企业服务一年到二年时间，参与企业的工程设计、技术改造并与企业建立合作关系，以真正达到理论与实践相结合，使专业教师讲课的生动性和实用性也大大改善。
2.5提高工程设计在毕业论文中比例
毕业论文是教学计划中的一个综合性和实践性教学环节，本科毕业论文的质量既能反映本科学生在校的学习质量和综合能力，又能反映高等学校的教学管理水平，教师的教学水平和科研水平，从而综合反映学校的教育质量和办学水平[4]。浙江省高校对工科类专业本科毕业论文有要求，其中毕业论文中设计性比例不得低于70%，因此加强工程实践训练更有必要，毕业设计题目可以取材于食品生产工艺设计，生产流水线的设计与设备选型，也可以对已有食品生产过程与设备提出改造与革新方案；另外，工程设计论文也可以是食品工厂设计平面图、某一车间平面图、车间剖面图、设备流程图，充分的将工程设计能力培养融入到毕业设计教学环节中。通过毕业设计，强化和巩固食品工程的设计能力。
项目名称：浙江省新世纪高等教育教学改革一类项目，项目编号：yb09044。
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行政管理实践教学对培育就业能力的意义
(一)实践教学有助于学生锻造成应用型人才
实践性是行政管理专业的基本特征，也是行政管理的生命力和效用性的基础，如果不能从行政管理实践中发掘问题和解决问题，行政管理学科就失去了现实意义。因此，系统深入地解析行政管理学科的实践性特征，使学生在实践教学环节构建的心理氛围中把握学科的理论及其应用，是行政管理专业学生行政职业能力的培养与形成的关键。
(二)实践教学有助于培育适合市场需求的人才
用人单位在招聘行政管理人才时，往往会根据工作岗位的要求考察学生的综合能力，青睐选择那些有创新能力、动手能力强的学生。这种注重实际技能、要求一专多能的发展趋势，对行政管理人才培养提出了新的要求。因此，必须切实遵循教学规律，以创新为着力点培养复合型的实践应用型行政管理人才。而实践教学是培养学生创新能力和动手能力的重要载体，是培养符合市场需求和用人单位欢迎的行政管理大学毕业生的重要途径。
(三)实践教学有助于学生树立良好的就业心态
学生在通过参加社会实践活动，可以从多个侧面了解了社会对大学生的要求和看法，可以充分了解行政管理人员的分布情况，知识结构层次及他们的发展前景，从而认清形势、摆正自己的合理位置。这样就抛弃了不切实际的幻想和恐慌心理，踏下心来认真学习，积极准备，找准位置，尽早规划以适应社会的要求，从而能以一种客观、理性的心态面对市场竞争和进行择业选择。
就业能力培育视角下行政管理专业实践教学的反思
(一)实践教学重视不够
长期以来，理论教学为主、实践教学为辅是行政管理教学的基本模式。行政管理实践教学并没有得到足够的重视。受传统应试教育的影响，理论教学被认为是体现学术性的教学活动，而实践教学仅是作为理性认识的验证而依附于理论教学，被看作是理论教学的一种补充。人们认为行政管理专业教育质量的高低，主要看学生掌握理论的水平，而实践能力则无足轻重。这些都导致很多高校相关院系并不热衷于进行实践教学，往往避重就轻，走走形势，甚至根本不搞实践教学。
(二)实践教学课程不多
通过对国内大多数高校行政管理专业本科教学计划的分析，我们发现理论教学课时的比例均高达80%以上，有的甚至占90%以上，社会实践教学则普遍缺乏。多数高校行政管理专业基本原理类的课程所占比例为50%－60%，明显偏大，而培养学生行政能力和技术方法方面的专门化知识技能课程不到20%，明显偏小。［3］高校行政管理课程设置呈现应用能力培养主线不明的特点，往往重知识灌输，轻智能培养，概论性、原理性的内容偏多，操作技能、操作方法培养方面的教学内容较少，课程针对性、实用性不强。根据一项调查结果显示，有75．9%的学生认为实践与实习时间安排太短，即使安排了实践与实习，51%的学生也认为对实践与实习的指导是不够。［4］
(三)实践教学师资不强
随着行政管理专业博士点、硕士点的增设，越来越多的高学历年轻老师投身到行政管理专业教育中来，行政管理教研队伍的实力得到逐步增强。但是在当前的教育模式下，一部分教师不具备实践教学的意识，不能主动地、敏锐地在实践教学中发现和研究问题，不能独立地、创造性地解决问题，缺乏对学生实践能力培养的感染力。更为严重的是，绝大多数教师都是从学校到学校，从理论到理论，尤其是年轻教师更是从学校毕业后直接走上讲台，缺乏相关的职业技能培训，运用、转化知识的能力和实际操作能力不强，实践教学技能和策略也比较欠缺。
(四)实践教学制度不全
目前行政管理专业实践教学的制度建设还相对滞后，规范程度还不高。如在评价制度上，不少高校没有制定专门的实践教学考核标准，对实践教学的监控与评价落实不到位。教师在指导学生实习时没有统一的要求和明确的目的，更没有严格的实践教学考核和考试制度，评定成绩没有标准，学生很容易过关;在在实习制度上，一些校外实习基地也存在着虚大于实、形式大于实质的问题，并没有发挥实习基地应有的作用等等。
基于就业能力提升的行政管理专业实践教学改革路径与策略
(一)深化实践教学内容改革
第一，深化案例教学改革。首先，加强案例库的建设。要广辟案例信息来源，从各个途径充实案例库。这些途径包括:公开出版的公共管理教材等教学资源;国内高校网站公布的行政管理、MPA教研案例;国内新闻媒体公开报道的有关行政管理的事件和现象;国内公开发行的综合类、专业类学术刊物;教师承担的科研课题搜集的案例资料;学生社会实践调研搜集的案例资料;有关学术会议的交流论文、资料等。［5］国家还可以尝试建立一个信息共享的案例库以方便各地高等院校行政管理专业教学。其次，加大案例基础设施的投入。要加大对案例教学相关硬件的投入，如建立一些专用的案例教学教室、行政管理案例库、行政管理案例教学实验室等。再次，要不断丰富和发展案例教学方法。在案例教学中，应改变传统的教师担当课堂教学主角、学生被动接受知识的灌输式教学模式。教师仅充当学生的引导者和监督者，充分发挥学生的主体地位作用。第二，深化实验教学改革。首先，要加强实验室建设。可以根据行政管理课程设置来设立办公自动化实验室、档案实验室、多媒体实验室、电子政务实验室，也可以根据实际情况建立危机决策实验室、领导艺术实验室等专题性质的实验室。其次，要加强实验软件建设。实验教学离不开相关的实验软件支持，因此，要加大实验软件的投入，购买必需的成熟软件，如电子政务系统、税收管理信息系统、国际流行的统计学软件包EVIEWS和SPSS等，让学生能熟练地应用这些软件系统进行分析、判断、决策，从能在足不出户的情况下锻炼和提升实践能力、学习能力、创新能力、团队合作能力等能力。最后，要在教学政策上鼓励教师积极从事实验教学，发动广大教师组成联合攻关组，大力开发实验中心实验软件、实验项目、实验教材和实验指导书。第三，深化实习教学改革。首先，要改变实习教学模式。目前大多数高校实行的是一种“强制集中式”实习模式，即学校统一安排院系所有学生到一个单位进行实习。这种模式具有规范统一、管理方便、节约经费等优点，但是也存在泯灭个性、承接单位难找等缺点。而分散自由式实习模式恰恰可以弥补强制集中式模式的缺点。分散式实习模式就是让学生自主选择实习单位进行实习锻炼，这样可以让学生根据自身的特点和喜好而选择更有针对性的实习场所。当然，分散自由式实习模式也存在管理不便、监督不力、实习质量难以评估等问题。未来学习模式的选择应该因地制宜、因时制宜，采取强制性集中实习与分散自由式实习相结合的模式。其次，合理调度实习教学的时间。当前实习教学主要是指毕业生实习教学。毕业生实习教学往往安排在第六至第八个学期之间，而这段实践恰恰是学生考研、找工作的黄金时段，在就业和升学双重压力下，毕业生实习常常没有得到学生的重视而流于形式，实习效果并不令人满意，因此，要在适当增加实习教学时间的基础上合理配置实习教学时间，可以在暑假、寒假安排一些实习教学，也可以在正常教学时间让学生更多地参与实践提供机会，如参与课题研究等等。再次，加强实习基地建设。受种种因素制约，现在很多行政管理实习教学并没有一个固定的实习基地，实习经常是一年一个地方。这种流转的实习基地很难建立良好的合作关系，也无法保证实习的质量。因此，要充分利用各种资源，积极联系实习基地，争取建立几个稳定的实习基地，这样有利于推进实习教学的开展。当然要建立稳定的实习基地，必须和实习基地保持良好的合作关系，实现共赢。
(二)完善实践教学管理制度
制度建设是实践教学顺利开展并取得良好成效的基本保障。当前需要加强并完善以下制度:第一，组织制度。成立院系主要领导亲自牵头挂帅的实践教学组织领导机构，专门抓实践教学工作。实践教学组织领导机构各成员要明确分工，实行工作责任制，负责实践教学的规划、组织、监督等工作。第二，教学制度。行政管理实践教学要形成完整的过程性制度。教师要拟定好实践计划，安排好实践内容;实践任务布置具体，注重实践操作;与实践点联系好场地，安排好兼职指导教师;每次实践结束，组织学生认真总结，并完成实践总结报告。学生要积极参与根据辅导教师安排，结合自己实际写好计划;在实践过程中，搜集有关资料，作好实践记录;积极与辅导教师和指导教师配合，设计好实践小结;遵守实践点的有关规定等内容。第三，考核评估制度。要根据行政管理实践教学的性质和特点建立考核指标。如学生实践教学中的综合表现指标可以从适应岗位情况、参与实践教学的态度、实习单位指导教师的评价等方面考核，可以从实践能力、管理与组织能力、行政职业等方面考察学生在实践教学中的能力增长，也可以按照德、能、勤、绩各方面对实践教学进行质量检查考核。
关键词：广西高校；自主创新；评价
中图分类号：
文献标识码：A 文章编号：1672－2728(2011)05－0133－04
《国家中长期科学和技术发展规划纲要》中明确了自主创新包含三个层次的内涵：一是原始创新。以努力获得新的科学发现、理论、方法和更多的技术发明为目的。二是集成创新。将多种相关技术有机融合，形成新产品、新产业。三是引进消化吸收再创新。把原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新结合起来，在积极跟踪、关注和参与原始创新、集成创新的同时，高度重视对引进技术的消化吸收再创新。自主创新从创新主体上划分，主要包含政府、事业单位、企业和非营利性组织等。高校作为事业单位，是自主创新的主体之一，也是构成自主创新体系必不可少的一个部分。
一、高校自主创新能力的评价
高校自主创新能力的提升是一个动态发展的过程。高校自主创新能力主要体现在创新投入、创新管理和创新产出三个方面。因而，评价高校自主创新能力，应以创新投入、创新管理和创新产出为主线，对各项指标分别进行量化，建立一套完整的高校自主创新能力评价指标体系。这一指标体系主要包括3个一级指标和10个二级指标。创新投入主要包含人力资源、科研基地、科研项目、科研经费四个二级指标，创新管理主要包含科研政策、创新文化两个二级指标，创新产出主要包含知识产权与标准、获奖、论文和专著、产学研合作与转化四个二级指标，如下页图1所示。
二、广西高校自主创新能力的现状分析
(一)提升自主创新能力的成效分析
2006年广西开展并实施了高校自主创新能力提升的各项活动，取得了显著成效。全区实施高校“三对创新行动计划”，深入开展“科技大篷车”活动，使高校创新能力建设得到加强。全年高校申报广西科技进步奖79项，完成成果奖49项，占获奖成果总数的32.9％；高校申请专利71件，获授权53件。全年投入200万元作为广西研究生教育创新计划的专项经费，资助博士研究生科研创新项目152项，硕士研究生科研创新项目151项，研究生学术论坛7项等。
经过两年的建设，广西高校自主创新能力在不断提高。2008年，广西高校拥有国家重点学科、重点研究机构18个，自治区重点研究机构16个，高校重点学科100个，高校重点实验室(基地)90个。全年投入高校研究与开发经费4.4亿元，科技活动经费5.9亿元，承担科研课题10700项，项目研究经费支出3.9亿元。广西大学作为牵头单位，广西师范大学作为参与单位，其科研项目均获得2007年国家科技进步奖二等奖。实施以“项目作为纽带、签协议、造声势、出成果、见效益”为主题的广西高校创新行动计划累计有30多所高校开展“科技大篷车”活动，共计300多场次，参与活动的专家学者共计2000多人，推动“校市合作”、“校企合作”，为广西工业化建设作出了巨大贡献。
(二)提升自主创新能力存在的不足
广西一直将提升高校自主创新能力作为地方高校建设的根本任务，并且取得了显著成就，但还存在一些不足：
1.创新投入不足
其一，高校师生比不断扩大。随着我国高校扩招步伐的加快，广西高校师生比不断扩大，学生多、教师少的现象越来越严重，如表1所示。从1995年至2008年，平均每名教师所带学生的人数在不断增长，2008年每名教师所带学生人数比1995年增加了一倍。
其二，创新人才比重低，领军人物少。2008年广西高校专任教师中具有硕士学位以上的教师1.22万人，占专任教师总数的42.1％，其中具有博士学位的教师为1928人。具有硕士学位的教师为10300人。具有正高级专业技术职务任职资格的教师为2107人，占专任教师总数的7.2％，副高级专业技术职务任职资格的教师为7444人，占专任教师总数的25.6％。
其三，创新团队建设滞后。目前，我区高校科研力量分布不集中，资源整合困难，科技创新平台的综合性、交叉性、集成性和国际化程度普遍较低。科学研究、学科发展缺乏核心竞争力，相关领域具有雄厚科研实力和原创力的研究团队较少，优秀创新团队的培育不充分，引领和示范作用不强，导致重大科研项目攻关能力弱，高水平重大创新成果难以产出。
其四，科研经费不足。长期以来，我区高校科研经费不足和经费分配不均衡的现象十分普遍。经费不足导致众多科研项目半途而废或无法继续开展，科研产出质量低等问题；科研经费分配不均衡导致高校之间强者更强、弱者更弱，逐渐拉大高校之问的差距。
2.创新管理滞后
高校管理滞后成为高校自主创新能力提升的障碍之一。首先，高校管理体制中依然存在行政本位和官本位的现象，容易导致高校缺乏基本的生机与活力，束缚师生的想象力和创造力。其次，高校现行的职称评定制度造成科研活动的浮躁和急功近利。高校的职称评定演变成荣誉象征，很多教师按照参评职称的条件苦心经营课时、论文与著作，从而造成低层次论文增多和小型科研活动遍地开花。职称评定实行终生适用的体制，容易导致部分教师形成一劳永逸的思想，不利于高校自主创新能力的提升。
3.创新产出质量低
广西高校创新产出质量低的主要体现：创新产出中获得国家奖项的比例少，论文和专著出版占全国出版总数的数量少，科研成果转化为现实生产力低，对经济的贡献力较弱。从总体上看，制约因素主要有：其一，区内多数高校科研工作将理论研究作为科研的重点，忽视了科研成果的实用价值，造成理论脱离实际。其二，区内高校普遍缺少一支强有力的科技成果推广队伍。一般从事科技成果推广转化工作人员大多是原课题组的科技人员和科研管理部门的管理人员，科技人员缺乏市场工作经验，不熟悉市场相关政策、法规，对科研成果进行包装的经验不足，没有时间和精力再投入，因而造成工作很难深入进行，科技成果转化工作成效不显著，科研开发与成果产业化之间严重脱节。
三、广西高校提升自主创新能力的目标和途径
高校作为人才培养、知识服务、科学研究的专门机构，是广西自主创新体系的重要组成部分，在推动广西自主创新方体系建设中具有不可替代的地位，肩负着义不容辞的重任。广西高校提升自主创新能力的目标包含：(1)培养一大批具有高素质的创新型人才是提升广西高校自主创新能力的核心。(2)建设一批独具地方特色的高水平研究型大
学是提升广西高校自主创新能力的重要平台。(3)塑造有利于自主创新的人文环境是提升广西自主创新能力的催化剂。(4)推动产学研结合是提升广西高校自主创新能力向现实生产力转化的重大举措。为了实现高校自主创新能力提升的目标，我们应该从以下四个方面进行努力。
(一)创新师资队伍培养机制
师资队伍建设是广西高校培养创新型人才的关键，是实现高校自主创新的有力保障。其一，改革人才培养模式，造就大批专业化师资人才。继续组织实施广西高校百名中青年骨干教师资助计划，鼓励科研创新，推动广西高校人才小高地建设：继续推荐高校骨干教师赴省外名校访学；开展高校拔尖创新人才培养问题专题调研，研究加强技术创新人才培养方针政策；积极支持和有效组织教师、科研人员承担重大科研项目、开展国际学术交流和科研合作。其二，吸引海外优秀人才和引进优秀博士生，提高教师队伍中具有海外教育背景、博士学位教师的比例；打破体制围墙，拆除人才篱笆，促进学科交叉和人才流动，把高校建成集聚优秀人才的高地。其三，肯定教师在专业建设、课程建设的研究与创新，鼓励教育教学、考试评价中的启发诱导，倡导教师通过科学研究促进专业和课程发展。
(二)营造良好的自主创新环境
良好的环境是广西高校自主创新的催化剂。积极营造良好的自主创新的环境主要从以下三个方面努力：其一，应加大对高校自主创新工作经费的投入力度，放松管制，给高校自由开展创新活动的空间；创造一种宽容失败的氛围，提倡“冒险精神”；培育和发展创新文化，倡导学术平等和自由；建立科学、客观、公正的科技评价指标体系，改善科技创新环境，实现高校科研成果的孵化、转化和产业化。其二，应建立覆盖全区高校的激励机制，对高校重点工作进行跟踪、检查和评比，对工作成绩突出的学校和个人进行表彰和奖励，激励高校不断提升自我创新能力，实现自主创新的目标。其三，搭建高校创新平台，组建以国家重点实验室和工程f技术)研究中心为主的高水平的公共研发平台、以数据咨询和检测为主的公共技术服务平台、技术成果平等交易平台和中介服务平台。
(三)建设专业化的管理团队
专业化的管理团队是打造广西高校自主创新的主力军。高校各级管理人员努力钻研管理业务，加强业务培训力度，不断提高管理水平和绩效，建立一支适应社会发展需要的专业化管理队伍，才能审时度势，开拓创新，引领先锋。首先，从管理层次上，需对校、院系职能和作用重新进行定位。校级侧重于对科技项目的科学筹划，在筛选、培育和扶新团队上形成有效的运行机制并制定优惠政策，争取国家科技创新基金，搭建校级创新研究平台，整合校内研究资源；院系级应加强学科发展，积极争取重大科研项目，打破教师的刚性组织模式，搭建院系级创新研究平台，整合院系内的研究资源，为校级的创新团队和平台建设提供支撑。其次，从管理方式上，实行固定和流动聘用相结合的、多元化的人员准入和退出流动模式，建立统一标准和制度约束下的以研发为主体的科研动态联盟体系。实现大学的科研管理体系结构和流程再造，将科研、学科建设管理部门和学校研究资源管理部门凝练成相对独立的体系，保障研究团队和创新平台的有效运行。
