时间：2022-03-21 04:38:51
员工辅导计划在
“新常态、新转型”下的定位
员工辅导计划是思想政治工作的重要组成部分――
南方电网公司的员工辅导计划，是将西方的先进管理理念和实践融入中国传统思想政治理论与实践工作后构建的具有中国特色的员工辅导理论和运用模式，是南网党建思想政治工作进行改革和创新的一种实践，是思想政治工作的重要组成部分。一方面，员工辅导计划从侧面将现代化的知识理论和管理思想引入党员培训和教育管理之中，不但帮助党员提升专业素养，同时用“以人为本，助人自助”的辅导理念增强党员的为民服务意识；另一方面，员工辅导计划为党员与基层员工提供了沟通交流的良好渠道，使党的理论体系、思想和觉悟能够得以向基层员工进行有效传递，党员以身作则以积极的思想和行为引导员工，充分发挥党员的思想导向和先锋模范作用。
员工辅导计划是促进幸福南网建设的重要手段――
近年来，深圳供电局有限公司以“幸福南网蓝图”为指引，高度重视幸福南网建设，员工辅导计划正是坚实幸福南网“四大支柱”的重要手段，不仅通过多种形式宣贯将企业文化植根于员工的心，同时在企业刚性管理的主旋律上添加了柔性的色彩，以柔性管理的方式帮助员工构建积极的生活工作态度，增强抗压能力，引导员工在生活和工作各个方面进行幸福感知，了解幸福内涵。
员工辅导计划是维持组织稳定发展的重要保障――
2016年7月，南网新任董事长李庆奎提出，在新形势下，深化国有企业改革工作，奋力推进公司向集约化、精益化转型，公司将长期处于变革转型期。企业变革转型对于员工而言是一个特殊而强大的刺激源，不同员工将会产生不同应激反，若员工没有足够的能力应对，将会带来一系列生理、心理、行为上的不适，影响正常的工作与生活，进而影响员工对企业的认同感、归属感及组织绩效，继而影响组织稳定健康发展。因此，在新形势下，需要员工辅导计划来帮助调整员工心理，帮助员工了解自我，增强员工的抗压能力，使之以健康的心理和生活状态投身到变化的工作状态中，促进组织在变革中平稳发展。
在当前“两精两优，国际一流”的推进过程中，员工辅导计划工作具有特殊的作用和意义。如果我们用平衡积分卡这一国际通用的管理工具来分析，员工辅导计划工作与学习成长直接相关，是员工学习成长的“底层”保障。因此，从工作定位上看，员工辅导计划的新思考和新探索作为学习成长的重要内容，丰富了公司在学习成长中的工作，为其他领域的“转型升级”和“创国际一流”工作提供了能力保证。在明确价值定位的基础上，以深入分析现状、研究最佳实践为基础，根据《南网总纲》及李庆奎董事长在“十三五”改革发展推进会的工作部署，结合公司员工辅导计划工作相关的指导意见，对员工辅导计划进行新的思考、新的探索。
员工辅导计划开展的现状调研及评估
为了更加深入全面地了解深圳公司员工辅导计划开展现状，深圳公司分别针对员工辅导计划中的关键人员，即督导员、辅导员和辅导对象精心编制“员工辅导你我知”调查问卷表。借助幸福南网微信平台，通过网络问卷的形式，面向全公司发放，其中，辅导员版问卷共收回有效问卷147份，员工版问卷收回有效问卷2 088份。
通过对个体员工和辅导员、督导员两个层面的调查，深圳公司员工辅导计划开展至今，大致呈现以下几个方面的特点：
员工对辅导计划了解不足，员工辅导计划普及度较低――
调查结果显示，员工辅导计划普及度较低，员工对辅导计划的认知了解不足，超过70%的员工不清楚辅导计划的开展，甚至没有听说过辅导计划，也不清楚所在部门的辅导员。员工辅导计划开展至今，仅有9.29%的员工接受过辅导员个人辅导，员工辅导计划的宣贯力度和普及度还远远不够。
员工减压需求较高，但寻求辅导主动性不强――
调查结果显示，绝大多数员工在工作期间感受到较大压力，有舒缓排压的需求，但因为对辅导计划了解不足、对辅导员专业能力不信任和对辅导过程的隐私顾虑等原因，不愿主动寻求辅导帮助。调查还显示，若辅导员主动沟通交流，60%以上的员工愿意主动配合辅导员接受个人辅导，并有64.89%的员工认为个人辅导能在一定程度上改善个人的心理压力。
辅导员能按规定完成辅导，但仍感辅导效果有限――
调查结果显示，约90%辅导员认为，在发现员工辅导需求时，能够按照员工辅导计划的相应规定及流程为员工提供辅导及帮助，但由于工作及时间压力等原因，辅导员开展辅导的主动性较低，员工对辅导工作的抗拒为辅导工作的开展带来了阻力。另外，由于辅导需求的多样化，辅导员深感专业素养不足，对辅导效果缺乏信心。
辅导员辅导能力提升需求较高，但相应配套计划缺乏――
调查结果显示，辅导员认为需要定期持续提升个人心理学专业素养，希望能够通过获得更高级的心理学教育等以激励自己更好地完成员工辅导工作，但当前辅导员培训计划以“短平快”为主，缺乏持续性的体系化配套培养方案，也在一定程度上影响了员工辅导工作的有效开展。
辅导员队伍扩张潜力有限，辅导员队伍构建需优化――
调查结果显示，仅有15.71%的员工有兴趣加入辅导员队伍，辅导员队伍扩张潜力有限，需要扩大队伍选择面，并以更加精益的选拔方式择优构建辅导员队伍，确保辅导员队伍的质量。另外，目前辅导员主要由党群系统人员具有相应工作经验和工作背景的人员担任，而45%的员工认为部门负责人和直接上级中非党群系统人员也具有辅导资格与潜质，也需在今后对此类人员给予关注与机会，帮助构建高质量的辅导员队伍。
员工辅导形式需求多样化，亟待充实辅导内容――
调查结果显示，员工对以辅导为主题的辅导活动显示出较大兴趣，希望能够通过更多样化的辅导形式学习相关的心理学知识、减压常识等，但工作压力与学习意愿存在矛盾，需要在今后的辅导工作通过一定方式解决。
综合调查分析结果可以发现，员工辅导计划自2009年开展至今，虽已有7年历史，但在深圳公司内的普及程度还远远不够，辅导惠及程度有待提升，辅导员工作的开展仍存在较多阻力，远没有达到员工辅导计划最初的预想目标，辅导计划工作开展亟需进行优化和完善，使其在新形势下发挥应有的作用。
员工辅导计划开展的现状问题剖析
根据现状调研的结果，深圳公司对当前员工辅导计划开展工作进行了深度的反思和原因剖析，认为限制员工辅导计划有效开展的主要原因归结起来有以下几点：
员工对辅导计划的工作内容存在认识误区――
员工辅导计划是从国外引进的“舶来品”，以“心理学”为理论基础，鉴于国内心理学的普及度和认识度较低，导致员工对辅导计划存在认识误区。员工辅导计划本是公司引进的一个综合型健康服务系统工程，性质庞杂，它由企业启动，集思想政治工作、心理辅导、心理健康宣传、计划推广、人员设置及培训、效果评估、企业文化构建于一体，是针对个体、但聚焦于企业的员工服务计划，不仅关注员工个人的健康成长，同时也十分注重企业的和谐发展，是使企业和员工关系更为亲密融洽、共同创造财富、共同谋求发展的文化建设模式。而当前一方面是对员工辅导计划在宣传和定位方面存在不足与偏差，另一方面由于员工的固有偏见，员工对辅导计划工作普遍理解为心理咨询式“问题辅导”，将正常的心理问题和显著偏离正常的心理障碍混为一谈，认为只有“心理有问题”的人才会被辅导，害怕因为寻求辅导而被同事误解和排斥，继而不愿意主动寻求帮助，甚至抗拒辅导员辅导，限制了辅导工作的有效开展。
员工辅导计划中对辅导员角色定位不清――
公司员工辅导计划开展的初衷是增强员工内部之间的有效沟通交流，以企业内部具有较高政治素养和能力素质的党群系统人员担任辅导员的方式，要求辅导员从企业文化建设、组织战略传递、思想政治工作推进的角度出发，以为民服务、竭力帮助员工应对工作、生活上y题的低姿态开展辅导工作，因此辅导员更应是以“服务者”的角色开展辅导工作，这样不仅能增强与被辅导者之间的共情，提升员工辅导工作成效，同时也践行了员工辅导计划“助人自助”的基本理念。然而，在实际辅导过程中，辅导员与被辅导者都会因为个人职位与职级的差异而产生角色混乱，导致双方将辅导工作认定为“上级式关爱”“领导式关爱”，甚至是“例行公事”，无法有效参与辅导工作。
另一方面，由于企业内部辅导员大多不具备专业资格与素养，企业为辅导员安排了相关的专业培训，导致辅导员对个人定位为专业辅导员，在个人专业素养不够充足的情况下不免感受到过大的负担，存在担心无法进行良好辅导而不敢轻易进行辅导的情况，继而影响了员工辅导计划的开展。
员工辅导计划的工作重心和对象有所偏移――
员工辅导计划的主要对象是全体基层员工，最终目的是打造一支身心健康的优质员工队伍，员工辅导计划的开展应该有重点、有层级，以大多数基层员工的诉求为主，针对性地解决少数员工的特殊诉求，即以团体辅导为主、个案辅导为辅的形式开展，不断扩大辅导工作的惠及面。而目前员工辅导工作的重心与对象过度集中于“个案辅导”，导致辅导员的辅导负担较大，同时个案辅导的工作和时间压力也影响了团体辅导的开展，忽视了普通员工的辅导需求，致使员工辅导计划的内容普适性不足，形式单一，辅导工作惠及面过窄。
员工辅导计划中培训体系不尽完善――
在员工辅导计划工作开展中，辅导员感叹工作负担较重之余，最主要的问题在于“心有余而力不足”――想通过自己的辅导帮助员工解决问题，但无从下手。一方面原因在于深圳公司内辅导员的专职工作负担较重，更重要的原因在于辅导员培训机制未能满足辅导能力素质需求。虽然在员工辅导计划中，无法要求辅导员像专业的心理咨询从业者一样对员工进行专业辅导，但至少需要辅导员了解基础专业知识和合理的辅导方式，使员工对辅导员产生信任，才能使辅导计划有效开展。而目前辅导员所接受的辅导培训还较为初级与浅显，培训的频次和内容也没有与实际辅导工作紧密结合，培训体系尚未构建完成，培训模式还有待改进，导致普遍性的辅导员专业素养亟待提升，不仅影响了辅导员的辅导信心，同时使得员工存在信任危机，阻碍了辅导计划的有效开展。
员工辅导计划开展的有益探索
虽然目前深圳公司的员工辅导工作还存在诸多需要改进和完善的地方，但在工作过程中，深圳公司仍作出了积极的努力，为更有效地开展工作进行了诸多有益的探索。
充分发挥领导的引领作用，引导员工辅导工作有效开展――
领导作为组织管理者，是促进工作开展的关键因素。深圳公司充分意识到了领导引领和带头的重要性，要求领导高度关注和积极参与员工辅导计划中的各项活动，从组织协调、资源配给、沟通宣传等方面给予辅导计划相关工作者工作支持，充分发挥自身的示范引领作用，加强与基层员工之间的沟通交流，了解员工辅导工作开展过程中的问题和员工的意见及反馈，带领各级辅导员探索优化完善辅导工作的方向，推动员工辅导计划更好地开展，并确保达到应有的成效。
优秀实践案例：深圳公司某供电局领导对局内辅导员开展员工辅导工作给予充分的支持，积极参与员工辅导工作全过程，在员工辅导工作开展准备阶段积极提出创新想法，并且为辅导工作主动提供场地协调、资源供给等支持；在实施阶段还要求领导班子及其成员共同引导，全程参与辅导计划的每项活动，并通过带头示范，带领各部门员工积极参与各项团队辅导活动。在领导高度重视和带领下，这个供电局员工辅导形式丰富多样，辅导工作辐射面很广，员工参与活动的积极性很高，基层员工表示真正体验到了员工辅导计划对自我工作、生活带来的转变和帮助，也感受到了企业及领导对基层员工的关注与关爱，真正达到了员工辅导计划的工作目的。
完善辅导培训体系，满足辅导员能力提升需求――
一是建系统性、进阶式的辅导员培训课程体系。辅导员在开展员工辅导工作中，常感自身专业素养不足；员工在接受辅导工作中也存在对辅导员专业能力不信任的现象。调研结果显示，辅导员具有较高的对辅导培训和能力提升的需求。可见对辅导员进行系统化、持续化的培训是长期有效开展员工辅导工作的重要保障。因此，应该结合已有的辅导培训计划，以前瞻性的思维，构建“持续性、阶梯式”的辅导员培训课程体系，根据辅导员工作年限、辅导工作方向等进行培训课程设置，按照“基础、进阶、先进”的阶梯对辅导员工作进行不同阶段的培训，使辅导员的能力适应辅导需求。
二是形成互、发展式的辅导员学习交流平台。员工辅导工作并非“格式化”的工作，辅导个体和内容的多样性导致辅导工作有较强的差异性，对于辅导员的应变能力、处理能力以及实践能力要求很高，应该为辅导员提供一个学习与沉淀的平台，如：开设学习俱乐部，定期交流辅导员的实践经验，将不同的个案进行分析学习，不仅能弥补单纯的理论性知识学习所带来的缺陷，还能使辅导员更深地理解和熟悉员工辅导工作。同时，学习交流平台更能使辅导员感受到团体归属感，加深对辅导员身份及工作的认同度。
丰富激励手段，增强辅导工作主动性与可持续性――
一是完善奖励机制，提高辅导员报酬满意度。工作上的高投入与收入的低回报是导致辅导员职业倦怠的重要因素之一。制订合理的奖励机制，根据辅导员的工作表现给予及时的正向反馈，如：物质层面，可以考虑为辅导员补贴电话通讯费、构建辅导阵地、改善办公环境等；在精神层面，可提供专业的学习成长机会，定期推荐优秀人员外出进修或学习，开展优秀辅导员评比表彰等，弥补辅导员对报酬满意度不高的心理落差，以此调动辅导员的积极性。
二是完善职称评聘机制，使辅导员队伍专家化。由于辅导员都有自己的本职工作，同时兼任两个角色，普遍存在着工辅矛盾，导致在投入上精力较少，因此在评聘时有“吃亏”的现象出现。完善辅导员职称评聘机制是解决辅导员后顾之忧的关键。在职称评定上，应根据辅导员的岗位职责要求，制订与辅导员工作实绩相结合的职称评审标准和实施细则，辅导员可评思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职称。我们要建立对辅导员相对立体的评聘机制，充分考虑辅导员工作的特点，主要考核思想政治教育工作的实绩，从而培养一批既有丰富实践经验又有较高理论修养的辅导员专家、实战家。
三是营造和谐环境，体现人文关怀。情感是影响人们行为最直接的因素之一，在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。辅导员工作量不断增大，压力加强，工作烦琐，对情感的激励要求较强烈。情感激励就是加强与辅导员的感情沟通，尊重他们，使他们始终保持良好的情绪和工作热情。因此，管理者应定期或不定期组织各类活动，让辅导员之间、辅导员与上级主管部门之间加强沟通了解，让组织及时体察辅导员实际困难与个人需求，创建和谐的人际环境，满足情感关怀需要，从而体现团队精神，激发工作热情。
关键词：辅导员；民办高校；项目化管理
随着我国民办高等教育体系迅速发展，民办高校已成为我国高等教育的重要部分。截至2016年，我国民办高校共计742所，在校生人数约为616.20万人，占全国高校在校生人数23.5%。学生特点鲜明，个性突出，从管理角度需要辅导员更多的耐心与付出。辅导员日常工作的细碎与繁杂在很大程度上制约着辅导员工作层次的提升。辅导员工作项目化管理是将辅导员的各项工作按项目进行系统的梳理和整合，将大学生思想政治教育工作中具有系统性、长期性的工作项目，进行合理策划、科学推进，从而提高辅导员的工作效率，提升管理层次，加快辅导员工作规范化、职业化的进程。
辅导员工作常被说成“上面一根针，下串万条线”，这说明辅导员工作范围广，工作量大、琐碎而又庞杂。工作在一线的辅导员经常有这样的体会，每学年都有迎新、评优、安全主题教育、评定奖学金等工作。虽然每年面对的学生群体在变化，但是相应的工作是重复的。为了让辅导员工作更加系统、有条理，我校二级学院应用了辅导员工作项目化管理模式，并根据民办高校学生管理工作的特点，将辅导员工作项目化管理模式分为六个部分（如图1）。
一、编制项目化管理大纲
将纷繁复杂的辅导员工作按思想政治教育、党建工作、团建工作、学风建设、就业指导、日常管理、资助与服务和心理健康教育8大项目分类管理。每一项目单元详细编制了项目内容、项目重点、实施方式、项目要求和项目评价标准，以此规范看似庞杂却有条理的辅导员工作体系。
二、编制月度工作安排
每个学期辅导员都会制订新阶段的工作计划，而这份工作计划通常包含党建、团建、就业、心理、日常等方面的内容。因此，在每个学期初，根据学校整体工作安排及本学期工作计划，辅导员按项目化管理大纲中的8个项目单元编制每个月的工作安排表。
三、填写项目化管理计划进度表
为了能够更加系统地推进辅导员工作项目化管理体系，
在实际操作中辅导员需要在学期初根据项目化管理大纲内容，结合本学期月度工作安排，填写以周为单位的项目化管理计划进度表，让庞杂的辅导员工作更有条理。项目化管理计划进度表中包括周次、项目内容、项目类别、实施形式、目对象、备注等内容。
四、撰写教案
根据项目化管理计划进度表，提前撰写教案。教案分为基础指导课教案及第二课堂教案两种。其中基础指导课是指辅导员工作中的常规性工作。如假期前安全教育年级大会、毕业生返校年级大会等。而第二课堂是指主题性学生活动。在第二课堂教案编写结束后，辅导员可根据活动实施情况附加教学效果展示（活动报道、图片等）。
五、项目化管理计划执行登记
辅导员在实际工作中发现，虽然每个学期初都制订了详细的工作计划，但在具体实施过程中，由于上级部门的工作布置等原因，导致工作安排与原来的计划有差异，甚至会出现一些原计划中未安排的事宜。因此，辅导员可根据实际完成工作情况，填写项目化管理计划执行登记表，包括每项工作的项目内容、项目类别、管理对象、实施形式、课时、具体执行时间等。
六、优秀教案及精品课评选
为进一步完善辅导员工作项目化管理体系，根据辅导员项目化管理工作的完成情况，高校可进行优秀教案及精品课评选，以促进辅导员之间互相学习交流。
辅导员工作项目化管理体系，可以进一步提升辅导员的工作能力，加强思想政治教育的实效。目前，我校在试点二级学院完成了为期1年的辅导员工作项目化管理模式实验，取得了良好的效果。下一步，我校将组织辅导员对这一体系进行探讨、修改，希望在全校试行成熟后，能够推向全国民办高校，帮助高校辅导员在复杂化、信息化、个性化的思想政治教育工作形势下，实现规范化、职业化和专业化发展。
参考文献：
关键词 高校 辅导员 职业生涯规划
中图分类号：G641 文献标识码：A
1职业生涯规划的概述
职业生涯规划是指通过个人和组织相结合，对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结、研究，尤其是对其兴趣、爱好、个性、能力、价值观、特长、经历以及存在的不足等各方面进行综合分析的基础上，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。比如，做出个人职业的近期和远景规划、职业定位、阶段目标、路径设计、评估与行动方案等一系列计划与行动。
一般说来，职业生涯规划具有四大基本特征。
1.1可行性
职业生涯规划必须依据个人及其所处环境的现实来制定，才能成为能够实现和落实的计划方案，而不是没有依据或不着边际的幻想。如果所学非所用，或者不具备理想职业所要求的能力，职业生涯规划就不可行。
1.2适时性
职业生涯规划是对未来的职业生涯目标和未来职业行动的预测。因此，各项活动的实施及完成时间，都应该有时间和顺序上的安排，以便作为检查行动的依据。
1.3灵活性
规划未来的职业生涯目标与行动，涉及很多不确定因素，因此，规划应有弹性。随着外界环境和自身条件的变化，个人应及时调整自己的职业生涯规划方案，以增加其适应性。
1.4持续性
职业生涯目标是人生追求的重要目标，职业生涯规划应贯穿人生发展的每个阶段，通过不断的调整和持续的职业活动安排，最终实现职业生涯目标。
2高校新入职辅导员树立职业生涯规划的重要性
辅导员作为开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是学生的人生导师和健康成长的知心朋友，是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分。辅导员职业生涯规划作为辅导员群体性职业生涯实现的手段，是指高校辅导员个体与国家教育主管部门、高校等组织培养目标相结合，在对高校辅导员个体职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的行动计划。它既有助于组织目标的实现，又以辅导员个人的发展为目的。因此，开展辅导员职业生涯规划，无论对于辅导员队伍建设还是对于辅导员个人发展，都有十分积极的意义。
同时，辅导员作为高校学生职业生涯规划的首要引领者。我们首先要做好自己的职业生涯规划。
3高校新入职辅导员职业生涯规划实现路径
3.1高校新入职辅导员职业角色的自我认识
作为一名高校新进辅导员，首要的问题就是尽快的实现角色转换，使自己更快更好地适应工作环境，找到工作抓手，开展学生工作。因此，首先最重要的是塑造自身从形式到思想上的角色意识，尽快的实现从学生意识到老师意识的转变。通过理论的学习、经验的借鉴，实践的锻炼来丰富自己。其次，要认识到自身工作的综合性、专业性以及价值性。是一个全面育人的综合性岗位，所以要尽快的树立角色意识，加强自身的工作能力，符合辅导员的素质要求。
3.2高校新入职辅导员的职业环境认识
高校设立思想政治辅导员是一项贯彻党的教育方针，坚持社会主义办学方向的重要举措。辅导员站在对大学生进行思想政治教育的前线，肩负着对大学生思想、学习和生活等方面指导、关心和帮助的伟大使命。担负着大学生思想政治教育及学校稳定的重要职责，对于保证正常的学校秩序和学生健康成长，实现培养目标起到十分重要的作用。辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，高校辅导员队伍建设的好坏直接影响到高校思想政治教育开展的效果。
辅导员工作要求我们要有较强的思想政治素质、政治理论水平和较高的管理能力和管理水平。同时，加强自身教师专业化的培养与训练，掌握一定的德育思想理论知识与科研探究能力，提高自身的学术内涵与学术水平，从而更好的指导学生工作实践，全面有效地履行辅导员职责。坚持辅导员工作的专业化、职业化、科研化的职业路径。
3.3高校新入职辅导员职业目标的阶段设定
高校辅导员工作是一个长期的、艰巨的工作，根据人们在不同时期普遍遇到的典型问题和经历不同，可以考虑将辅导员职业生涯规划分阶段完成。这样既尽可能充分考虑未来发展，又立足于现实，才能真正符合职业发展的要求。根据辅导员的工作特点，我们可以将辅导员的职业生涯分为早期、中期、晚期三个阶段。每个阶段都有着不同的工作重点和工作目标的要求。
新入职的辅导员老师，正处于职业生涯的早期阶段。这个阶段中，辅导员还处于学习、积累时期。工作重点应放在：一是在辅导员进行职业角色转换后，加强专项技能培训和开发，注意总结在工作中的得失与效果。二是发现培养学生成才过程中的成就感和荣誉感，帮助提升自身的职业认同度和美誉度。三是执行、完善或修订职业生涯规划目标。为日后的中晚期职业生涯阶段的发展打下良好基础。以能够娴熟地应对各种情况，独立地开展工作，成为辅导员工作队伍当中的中流砥柱，成为职业化、专家化的学生工作者。
3.4高校新入职辅导员实现职业生涯目标的具体途径
（1）自身综合素质的培养，提高自身的思想政治水平。多阅读、学习政治思想、教育理论，具备较高的理论和政策水平。还应及时关注和全面了解国际、国内时事，善于抓住国内外的热点、焦点问题，因势利导，用现实生活中的例子深入浅出地向学生讲述深刻的道理，提高他们区别不同性质的矛盾和识别是非界限的能力。同时还要关注与学生息息相关的政策、新闻，例如大学生的就业创业政策、研究生招生管理政策等。最后，还要有较高的职业道德水平与职业作风。为人处事稳重、踏实、诚恳、真诚。能成为学生信赖和信服的对象。这是培养学生具有较好理论素质和思想素质的前提。
（2）工作能力的提高，主要体现在组织管理能力、认知能力、语言表达能力等。积累学生管理经验。建立、规范学生管理制度，加强班集体的有效组织管理，学生活动的积极开展。在形成规范的管理模式之后，养成学生的主动意识、自觉意识。通过管理来增强教育，促使学生管理为学生教育服务。同时，要有与时俱进的学习能力，了解学生最新的思想风潮，掌握新型的管理沟通方式，突破与学生之间的“代沟”与距离。
（3）积极地参加培训与交流。例如政治理论培训、现代教育理论与技术培训、学校学院间辅导员工作专题培训会、经验研讨交流会等。多学习、借鉴成熟优秀的工作方法与途径，开阔我们的工作视野与思路。其中，辅导员也是学生心理健康教育中的重要一员。要解决各种学生心理问题。因此要特别注重参加心理咨询等方面的培训。学习心理学知识，并且掌握一些心理健康指导方法。能够充分的了解并理解学生心理特点，认识到学生的心理问题，及时地做好学生心理疏散工作，这将对学生心理健康教育，解决学生心理方面的问题提供很大的指导和帮助。
（4）提升科研能力水平。加强个人科研能力水平的锻炼，将所学专业与辅导员实际联系起来，同时融合思想政治教育、心理学、教育学、管理学等学科理论，熟悉教育规律，明确价值取向，增加自身的知识储备，武装自己的工作与技能。开展专业化的辅导员工作。运用科学的研究方法与理论来探究辅导员工作实务。同时也将日常管理实践成果转化为理论成果或学术成果，来促进工作有条不紊的开展。
（5）发掘自身的特长与兴趣，提高综合能力。及时了解和发现自己的性格特点，专业特长、能力倾向，寻找自己的能力着眼点。将自己定位在最能发挥自己长处的地方，有所热爱才会更加投入。最大限度的实现自身价值。并不断结合学校学院辅导员工作职责、工作标准，及时发现问题，适时调整偏差。
辅导员要承担大学生的政治思想导师、大学生的人生引路人、大学生的生活导师、大学生职业规划的拓展者等诸多角色和任务，因此，作为新入职的高校辅导员老师要将职业生涯规划作为开展各项思想政治教育工作的起点和重点，要将自身的长期发展和高校的思想教育实际需要紧密结合起来。对于学校系统来讲，也必须要高度重视新进辅导员的职业生涯规划，从根本上打造有专业化素质的复合型高校辅导员队伍，提高高校人才培养的质量、促进学校的全面发展，从而开创高校思想政治教育新局面。实现高等学校与辅导员的“双赢”。
参考文献
[1] 张君君.高校辅导员职业生涯规划浅析[J].中国电力教育，2008（11）.
关键词：辅导员职业生涯 原则 实施路径
伴随信息技术的快速发展以及中外交流的进一步扩大，新时期高校思想政治工作面临着更加复杂的环境，承担着更加繁重的任务。如何加强高校辅导员队伍建设成为教育主管部门及各级高校重要办学议题。其中高校辅导员职业生涯设计作为其中的重要一环，引起了各级思想政治工作者及相关研究者的重视。
一、当前高校辅导员职业生涯设计的现状
对高校辅导员职业生涯设计的考察应该分为两个层面。一是高校对辅导员职业生涯匹配性政策体系的建设状况，二是高校辅导员自身对其职业发展的定位及思考。笔者以浙江省某高教园区12所院校（其中本科院校为7所，高职院校为5所）为考察样本，高校辅导员职业生涯设计呈现出以下主要特征。一是基本做到“有名”，高校辅导员职业生涯设计已经进入大部分高校的议事日程，高校普遍认识到辅导员职业生涯设计的重要性。根据统计，83%的高校在学校政策文件或者领导讲话明确提出要加强高校辅导员职业生涯设计建设。所有问卷调查者（覆盖高校领导、高校中层干部、普通教师等）都表示了解高校辅导员职业生涯设计，并表示很有必要性。二是“有实”仍需努力。根据调查问卷显示，具有明确的高校辅导员职业生涯设计方案，并付诸实践，且效果明显，辅导员及教师认同程度较高的高校占调查总样本的16.6%，表示有高校辅导员职业生涯设计方案，并付诸实践的占总数的33.3%，表示有高校辅导员职业生涯设计方案或者类似提法，但尚未实施的占50.1%。从整体上说，高校辅导员职业生涯设计工作仍处于起步阶段，亟需加大推进力度。三是高校辅导员职业生涯设计方案“科学性”有待考验。调研结果显示，认为现行高校辅导员职业生涯设计方案设计合理，贴近实际，具备良好的操作性的占样本总数的37%，认为方案设计较注重形式，实施起来相对困难，效果不明显的占42%，认为方案设计基本没有发挥作用，对此持基本否定意见的占21%。四是辅导员群体对高校辅导员职业生涯设计工作的诉求迫切。所有受访辅导员均表示希望学校尽快建立和完善辅导员职业生涯设计方案，并期待其能与职称晋升、职务提拔、辅导员再教育、专业拓展等紧密结合起来，为辅导员群体成长提供良好的条件。89%的受访辅导员表示，即使学校对职业生涯设计工作推动滞后，但个人已经结合所在环境，根据自己的专业特长、兴趣爱好等建立了自我发展规划并已开始着手实施。从整体上看，当前高校辅导员职业生涯设计，有待进一步凸显在高校思想政治工作及整体工作中的话语权重，其配套政策措施需要有更好的现实附着力，并建立起相对完善的保障及政策考核机制，学校层面的辅导员的职业生涯设计需要更好地兼顾辅导员个人职业生涯设计的个性化诉求等。
二、高校辅导员职业生涯设计的原则
一是协调性原则。高校辅导员职业生涯设计不是一个单纯性命题。辅导员队伍的稳定及其素质的不断提升，不仅关系到新时期高校学生培养的质量，同样也和学校事业的可持续发展存在着直接的关系，它和高校思想政治教育机制创新、人才培养模式改革、高校内部管理体制变革等密切相关，它是高校人才强校战略实施的“题中之意”。尤其在当前事业单位改革不断深化、高校绩效工资逐步推进的背景下，高校辅导员职业生涯设计一方面更加具有复杂性，同时也更加具有迫切性。同时高校辅导员职业生涯设计又与辅导员的职业诉求、生活理想、价值观念、起居保障等微观内容密切相关。新时期高校辅导员职业生涯设计既要与高校思想政治工作创新、管理体制改革等重大发展议题紧密结合，又要注重与工作学习生活配套条件供给的有效衔接，确保在协调有序中稳步推进。
二是渗透性原则。新时期高校辅导员职业生涯设计应该渗透到高校各相关工作中，实现从形式到内容、主旨到行动的内在契合。辅导员职业生涯设计要纳入到高校思想政治工作创新体系建设中，根据当前高校思想政治工作的新特点、新要求、新趋势，确定高校辅导员队伍的职业走向，把高校辅导员队伍的职业生涯设计与高校思想政治工作保障体系的建立紧密结合起来。要把高校辅导员职业生涯设计纳入新时期高校教师发展规划中统筹考虑，打通不同类别教师之间的学科与身份界限，允许学有特长的辅导员通过学历提升转化为专业师资，要在访问交流学者名额分配、攻读学位、职后培训等活动中队辅导员予以适当考虑。要把辅导员队伍建设与新时期高校干部队伍建设紧密结合起来，把辅导员作为高校党政干部的重要涵养基地，既优化干部队伍的构成，又拓宽高校辅导员的职业路径。
三是特色性原则。不同高校在其长期办学历程中形成了鲜明的办学特色，这种办学特色也深刻表现在其育人特色及高校思想政治工作特色中。比如有些行业特色院校，就非常注重构建产学研一体化的思想政治工作创新模式，注重将行业资源引入高校思想政治工作，发挥行业平台的作用开展丰富多彩、针对性强的思想政治教育活动，发挥行业人才队伍的作用，丰富思想政治工作的人力资源队伍构成等。在新时期高校辅导员职业生涯设计中，要充分尊重高校差异化的思想政治工作传统与特色，在辅导员职业生涯的设计中注重发挥特色性体制、特色性资源、特色性传统等的优势，拓展辅导员职业生涯的内容与平台，比如探讨行业资源在辅导员职业成长、专业历练及发展转向中的作用等。
四是应用性原则。辅导员职业生涯设计不是概念性的解读或者理论性的阐释。它的指导思想、实施内容、运行手段、推进途径与方式必须与实践紧密结合，充分关注其应用性可能，这种应用性集中体现在它能够与高校思想政治工作的内容、辅导员的责任使命、工作特点相契合，与高校的办学规律及其未来改革方向相吻合，而不搞脱离实际的“预测式”、“构想式”规划，流于形式，必须能在实践中接受检验并不断完善。
三、高校辅导员职业生涯设计的实施路径
一是加强高校辅导员职业生涯设计的理论储备及组织领导。高校辅导员职业生涯设计是一个专业化命题，且易受到高校内部管理体制改革等多种因素影响，具备较强的不确定性。必须要改变当前一些高校以学生工作部门为主编制辅导员职业生涯设计方案的做法。立足校情，集合高校党委组织部、学生工作部、人事处、社会科学部等职能部门和教学单位的力量开展高校辅导员职业生涯设计的专项研究。在方案编制期间，高校可以整合上述职能部门的专业力量，由学校主要领导牵头，组建职业生涯设计领导小组和专家编制小组。领导小组负责方案框架设计、方案边界的设定及主要政策问题的相关原则的明确，以及最终方案的审定等。专家小组主要承担方案的编制工作。在规划编制中要建立开放编制的理念，积极组织对外调研等，吸收其他高校的先进经验；要建立数据说话的理念，通过问卷调查方式，摸清辅导员队伍的现状及其诉求等。同时也可以积极尝试创新编制机制，比如通过设立辅导员职业生涯设计重大招标课题的方式，实施目标化管理，鼓励课题组自由组合，择优遴选一支高素质的研究团队等。
二是科学设计辅导员职业设计的内容体系。要重点解决当前辅导员职业生涯设计流于形式、缺乏操作性、与高校人力资源建设及思想政治工作缺乏连动性等问题。在方案设计中，要厘清辅导员职业生涯设计如何与学校整体教师发展工程相衔接；辅导员的“专业化”职业定位如何与高校思想政治工作体系的创新相匹配；辅导员身份待遇的兑现如何与国家事业单位改革及绩效工资兑现相挂钩；辅导员的培养机制如何与学校长期积累的办学特色与办学优势相结合；辅导员的多种职业走向如何与高校内部管理体制改革相适应等理论问题，夯实高校辅导员职业生涯设计的理论储备。在内容设计中，要注重对主体与客体对象的内在特点做深入分析，既关注到辅导员群体自身所面临学习工作压力，比如物价快速上涨背景下辅导员群体成家立业的生活压力，忙于事务性工作对自身学历提升滞后的焦急情绪等。又要关注到信息化背景下大学生群体内在个性及审美演变特征对高校思想政治工作带来的全新挑战，及其对辅导员工作内容、要求等带来的新的演变动能。要注重在宏观、中观和微观层面对辅导员职业生涯设计的内容体系进行全面的关照。要把握好政策大背景、学校大环境、辅导员个体发展诉求之间的内在契合点，进一步厘清职业生涯设计的逻辑主线，以共识夯实方案设计的基础，构建辅导员职业生涯设计实践推广的舆论氛围。
关键词：传承创新；辅导员；工作质量
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）03-0215-03
在市场经济和高等教育大众化的新形势下，高校学生工作的新变化给辅导员提出了更高的要求，时刻都在考验着辅导员的爱心、细心、耐心和能力。如何卓有成效地开展工作，全面提高工作质量，取得既让领导满意、社会满意、学生满意，又让自己深感欣慰的工作成绩，这既是每一个高校辅导员的心愿，也是高校辅导员不断探讨的新课题。笔者根据自己多年从事辅导员工作的体会，结合学习全国优秀辅导员事迹的认识，提出全面提高辅导员工作质量的方法。
一、高校学生工作的新变化
随着社会主义市场经济的快速发展和我国高等教育大众化的实现，我国高校学生工作面临着新的变化，这些变化既给辅导员工作带来了施展才能的机遇，也带来了较大的挑战，时时刻刻都在考验着辅导员的爱心、细心、耐心和能力。
1.高等教育规模扩大，辅导员编制不足，加重了辅导员的工作负荷。虽然教育部和中共山东省委高校工委均明文规定，专职辅导员总体上按1：200的比例配备，保证每个院（系）的每个年级都有一定数量的专职辅导员。但从实际执行情况来看，全国全省都有相当一部分高校都高于这个比例，有的达到1：300甚至更高，无形之间加重了辅导员的工作负荷，导致辅导员工作压力加大，疲于应付日常事务，难以有效地提高工作质量。
2.高校教育资源紧缺、周边环境复杂，影响了辅导员工作的成效。由于高校扩招带来的教育资源紧张，学生上课多是几十人甚至上百人一起合堂课，也没有固定教室或自习室，不仅影响课堂教学效果，而且也给辅导员召集和看望学生带来诸多不便，如挤时间、借教室等；校园周边钟点房、网吧、饭馆比比皆是，噪杂、混乱甚至有些肮脏的环境，给学生成长带来相当大的负面影响，给辅导员管理教育效果打了极大的折扣。
3.应试教育、社会影响、教管脱节，促使辅导员工作更加复杂。大学生入校前基本是围绕高考指挥棒运转，与外界接触甚少，主要处于被管状态，进入大学后由于教学模式、学习模式、生活模式的变化，大学生在情绪调控能力、环境适应能力、人际交往能力、合作能力、耐挫折能力等方面出现了很多问题；社会的两极分化、网络媒体的负面影响，在深刻地改变着学生的人生信仰、生活和学习态度；学校内部教学、学习、管理之间的相互脱节，在学生工作事务上出现的空白只能由辅导员填补。诸如此类的问题，使辅导员工作更加复杂。
二、全面提高辅导员工作质量
面对这些变化，高校辅导员仅凭一腔热血干好工作，是相当困难的。高校辅导员要全面提高工作质量，就必须在传承经验的基础上进行创新。笔者认为，要全面提高工作质量，应在下面几个方面下功夫：
1.了解情况是全面提高辅导员工作质量的前提。了解情况是辅导员工作的前提条件，只有全面具体深入地了解工作情况，辅导员才能卓有成效地开展工作。具体要来了解以下三个方面的内容：①了解辅导员工作的要求和职责。2006年7月23日，教育部了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令第24号，以下简称《规定》），这是一个具有高度权威性的教育法令，也是辅导员开展工作必须严格遵守制度。《规定》第四条明确提出了辅导员工作五项要求，第五条明确规定了辅导员的八项职责。高校辅导员特别是普通高校辅导员，只有了解辅导员工作的五项要求和八项职责，才能解决干什么和怎么干的问题。否则，就会不知所措，更不会提高工作质量。②了解学生。学生是辅导员工作的对象，辅导员必须了解每个学生的特点，方能选择确定教育的方法、措施，提高工作质量。一般来说，辅导员主要应了解学生的入学成绩、性格特点、心理状况、兴趣爱好、家庭经济状况等。了解学生的主要方法有：一是研究书面材料，初步了解学生；二是参加学生活动，在活动中真实了解学生；三是与学生广泛交往，加深了解学生；四是注重调查，全面了解学生；五是与学生家长保持联系，辅助了解学生。我国优秀班主任魏书生常用的方法是谈话，这种谈话决不在办公室进行，而是在课堂之外和特定的学生在一起的时候进行。因为离开了课堂、学校的环境，师生面对着一个广阔的社会，能够摆脱固有角色的束缚，谈话更自由些，离社会实际总是更近些，也更能贴近学生的心。③了解学生班级。学生班级是学生的组成单位，也是建设班集体的母体。新生入校后，辅导员关键是了解学生，着眼建设好高素质学生干部队伍；工作进入正轨之后，则主要了解各个班级的情况，包括班子建设、干部作用发挥、学习情况、课外活动开展情况，以便于指导班级自主开展工作。主要方法：一是看班级工作材料；二是看期中和期末考试成绩；三是听取班主任和任课教师意见；四是直接观察。
2.“借力”是提高辅导员工作效率的有效办法。面对七八个甚至十几个班级的几百名学生，受时间、环境、精力等诸多因素的影响，辅导员要事必亲躬是难以想象的，也是分身乏术的。即使事必亲躬，也只是疲于应付，工作滞后。要解决这一问题，辅导员就要学会“借力”。①借班主任的力。大学里的班主任既是学生教育管理的重要力量，也是辅导员开展工作的重要依靠力量。在日常工作中，辅导员可以通过班主任贯彻上级和学校的部署，指导班级开展工作；在工作任务繁重、时间要求紧的情况下，辅导员可以先与班主任统一思想要求，然后按照统一要求和标准在同一时间多个地点开展工作，如选举班委会、团支部委员会，评选先进，或组织不同专业（班级）参加不同地点的活动等。②借任课教师的力。任课教师是教书育人的主要力量，也是在课堂上与学生接触最多、了解最多的人。限于时间精力限制，辅导员不可能从课堂上和教学过程中直接地全面深入地了解学生的学习情况。辅导员借助任课教师的力量，一方面可以全面了解学生学习情况，如学习状态、出勤、完成作业情况等，另一方面也可以请任课教师帮助解决学生学习的问题，如学困生等，促进教学相长。③借班集体的力。辅导员只有两只眼睛、一双手，如果只靠辅导员一个人，那是很难管理好几个甚至十几个班级几百名学生的。所以辅导员不仅要借班主任和任课老师的力量，也要善于借用学生自身管理的力量。为此，一要在观察与考虑的基础上，经全体学生民主选举，确定班干部名单，使班干部既接受学生挑选又接受学生监督；二要统一明确班干部的职责，使他们责任明确、各司其职；三要在此基础上再将班级分成小组，实行小组长承包负责制，将班级各项事务分配给每个学生，力求“人人有事干，事事有人干”；四要采取上下结合的办法，依靠班级学生的力量，制订出既简洁、易记、便于执行，又有利于贯彻上级意图和实现学生自我价值的规章制度。以此将管理与自我管理相结合，各司其职，增加成功感。我国著名教育家魏书生老师，之所以在担任教导主任、校长的情况下，又担任学生班主任并把学生班级带得出色优秀，就在于他深谙其道，淋漓尽致地借用班集体的力，把学生自我管理能力发挥到最大化。
3.“计划”是提高辅导员工作效率和质量的有效途径。辅导员工作不仅面广量大线长，而且工作内容变化快。如果不能有计划地开展工作，辅导员就会感觉工作十分繁杂。有些辅导员感觉自己很忙，时间不够用，但忙了一天，也不知道自己到底忙了什么，就是因为工作缺乏计划造成的。为此辅导员一定要学会做工作计划。制订工作计划，就是通盘考虑一天、一个周、一个月或一个学期，应当做什么，怎么做，做到什么程度等问题。辅导员每天上班时要把当天要做或必须做的工作预先写下来，按照轻重缓急进行排序，依次进行；如果有领导临时交办工作或遇到突发事件时，就要对原工作计划进行适当调整，以便把领导临时交办的工作或突发事件处理列入当天的工作进行处理，从而做到日常工作程序化，主次工作分明化。制订计划后，就要按照计划立即执行。辅导员不仅要制订计划执行计划，还要养成检查落实的习惯。凡未按时保质保量完成的工作，不但要分析原因，还要将其列入第二天或下一阶段的工作计划进行落实。海尔集团之所以发展如此迅速，就是因为他们形成了“迅速反应，马上行动”的工作作风，实行了“日事日毕，日清日高”的工作方法。
4.把握分寸是全面提高辅导员工作质量的重要因素。在辅导员工作中，批评和表扬学生是经常性的事情，推优入党、评选先进等也是经常性的工作。这些工作既牵扯到工作导向问题，也牵扯到学生的直接利益，因此把握分寸和时机是非常重要的。在表扬和批评学生中，适时适当的表扬能对学生起到积极正面的作用，但表扬要实事求是，也要适时适当还要适人。比如，对于比较内向的学生，就要多留意他们在生活中的坚强与感人的地方，然后在同学面前详细叙述，既让他们感到自己不是孤独的，老师和同学都在关注着他们，也让其他同学懂得如何去欣赏一个人，从而增强他们的自信心。对于犯错误的学生也要适时适地的进行批评，晚了就失去批评的意义，对于严重违反纪律的学生，仅进行批评还是不够的，必须进行纪律处分，它对被处分的学生有利，对其他同学更是一种提醒和保护。无论表扬还是批评甚至处分，都要本着热情爱护、从严要求的原则进行，目的都是促进学生全面发展，推进班集体建设。
5.创新是提高质量的不竭源泉。同志曾经指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达不竭的动力。”一个国家和民族尚且如此，更何况辅导员呢？面对科学技术的飞速发展和大学生成长环境的变迁以及自身的进化，辅导员必须在传承经验的基础上，勇于创新，与时俱进。要针对新时期大学生的特点，发挥现代教育技术的优势，利用网络等新途径开展思想政治教育。比如，利用QQ、MSN和飞信等工具和学生畅谈人生，利用博客平台为学生规划未来，利用微博、BBS为学生答疑解惑，从而在指尖与键盘之间开启心灵的一片广阔天地，实现与学生一对一或一对十甚至上百人的交流，扩大覆盖面，增强影响力。创新的形式不拘一格，不在一时，贵在发挥自身优势，关键在坚持。
6.提高素质是全面提高辅导员工作质量的关键。辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。提高辅导员工作质量，关键在于提高辅导员素质。为此，作为政府特别是高校自身不但要为辅导员工作科学量身、适当减负、改善工作条件，而且要制订有力措施，提高辅导员政治和经济待遇，把有经验的优秀辅导员留下来，能够安心从事辅导员工作，努力建设一支职业化、专家化、老中青相结合的队伍。辅导员作为教育工作者，也要牢记使命，努力提高自身素质，一是要增强政治责任感，坚定教书育人的信心；二是要忠于职守，热爱本职，一心一意干好本职工作；三是要坚持学高为师、身正为范和“学而不厌，诲人不倦”，加强师德修养，钻研教学业务，不断开拓创新，扎实做好教书育人工作，从而使学生“亲其师，信其道”，做到桃李不言下自成蹊。
参考文献：
[1]《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，《高等学校辅导员队伍建设与新时期学生管理百科全书》[M].中国教育出版社，2006，（10）第一版.
关键词：大学生；朋辈教育；职业生涯规划
大学生是国家未来建设的生力军，在大学生中开展职业生涯规划教育具有重要作用：能提升大学生拓展自身就业能力意识，促进大学生全面发展；从源头上解决就业难问题，实现大学生人才价值最大化；激发大学生的潜能，促进大学生确立积极的自我价值观。朋辈教育是新时期大学生自我教育的重要形式之一，我们将朋辈教育引入了大学生职业生涯规划教育中，并进行了探索和实践，已使其逐渐成为大学生职业生涯规划教育体系的重要组成部分，成为提升职业生涯规划教育实效性的有效载体之一。
一、朋辈教育在大学生职业生涯规划中的优势和意义
所谓朋辈教育，就是指教育者充分发挥大学生伙伴的作用，有计划、有目的地组织大学生相互传授学习、生活、工作等方面的经验，及时进行思想、心理的交流和沟通，引导伙伴尽自己所能给对方精神上的鼓励和学习上的帮助，让彼此充分体验身边伙伴的关爱，借以见贤思齐、激发上进，实现优势互补、互相促进、共同成长的教育方式。朋辈教育是新时期大学生自我教育的重要形式和有效途径，在大学生职业生涯规划教育中有自身的优势和重要意义。
1.将朋辈教育引入大学生职业生涯规划教育中可以提升职业生涯规划教育的实效性
华北煤炭医学院2007年的一份调查报告显示，当大学生有了思想问题时，首先选择的是向朋友倾诉（80.5%），其次是向母亲（45.6%）、同学（40.8%）、恋人（38.2%）、父亲（28.1%）、同龄亲属（18.9%）倾诉。由此可见，大学生愿意听取年龄相仿、知识背景、兴趣爱好相近的同伴、朋友的意见和建议，特别是在一些重大问题上，他们往往能够听取或采纳朋辈伙伴的意见和建议。当前，在大学生中开展职业生涯规划教育有着十分重要的意义，其关键在于如何提升职业生涯规划教育的实效性，如何多途径多载体引导大学生对未来进行准确的定位。笔者在2010年就朋辈教育在大学生职业生涯规划教育中的作用问题对所在学院的48位大学生进行了深入访谈，结果显示，70%以上的大学生在进行职业生涯规划时愿意参考来自同学或学长的建议。因此，我们认为将朋辈教育引入大学生职业生涯规划教育中有助于提升职业生涯规划教育的实效性。
2.将朋辈教育引入大学生职业生涯规划教育中可以缓解生涯辅导师资队伍紧张问题
在西方发达国家，由于起步早，重视程度高，职业指导已成为一种专门的职业，从业者呈现专业化、职业化和高素质的特征。而目前我国高校专职从事大学生职业生涯规划辅导的人员数量少，多数是一般党政干部或者辅导员，而且是兼职参与此项工作。他们平时工作繁忙，加上“半路出家”，很难给大学生进行个性化的职业生涯辅导，由于学生是独立的个体，其成长环境、社会资源、价值观、兴趣爱好、特长等方面各异，他们迫切需要个性化的生涯辅导。将朋辈教育引入大学生职业生涯规划教育中可以缓解生涯辅导师资队伍紧张问题，例如，笔者所在学院实行的“导生”制度，从新生入校开始就给每个新生宿舍聘请了一名“朋辈辅导员”，这些“朋辈辅导员”由优秀的在校大学生和毕业校友担任。经过多年实践，此项制度的实施在新生适应大学学习生活，引导大学生初步做出合理职业生涯规划等方面取得了良好效果。
3.将朋辈教育引入大学生职业生涯规划教育中可以促进生涯规划教育的社会化
当前，随着高校对生涯规划教育的重视以及生涯规划教育的开展，大学生都树立起个人职业生涯规划意识，然而由于他们普遍缺乏对社会的了解，一部分大学生过高地估量自己，导致制定的职业生涯目标高于实际情况；另一部分大学生缺乏自信，过低地估量自己，制定较低的职业目标，无法起到激励作用，不利于个人发展。因此，聘请部分优秀毕业校友担任朋辈生涯辅导员，由于他们对社会需要和企业对人才的标准有一定的了解，让他们参与到大学生职业生涯规划教育中可以实现学校与社会相结合，实现大学生职业生涯规划教育的社会化。
二、朋辈教育在大学生职业生涯规划中的探索与实践
1.实施全程、全员生涯辅导
在国外，生涯规划教育已经形成了一套完整的体系，贯穿幼儿园、小学、中学、大学全过程，而在国内，中小学校生涯规划教育几乎处于空白，高校也一般注重于知识方面的传授。西方发达国家成功经验告诉我们，高校职业生涯规划教育应该贯穿大学教育的全过程，要覆盖到全体学生。作为在大学生生涯规划教育的有效补充，朋辈生涯辅导也应发挥朋辈教育的优势，实现全程化和全员化。通过实践，在开展朋辈职业生涯辅导时针对不同年级学生的特点要各有侧重：一年级，主要帮助新生尽快适应大学学习和生活，侧重帮助学生制定四年学习计划，通过朋辈榜样示范引导学生初步制定职业生涯规划；二、三年级，主要帮助学生了解社会，侧重分享社会需求，分享培养专业技能和实践创新能力方面的途径和心得；四年级，主要帮助学生求职面试，侧重分享求职面试过程的心得。
2.多途径组建朋辈职业生涯辅导员队伍
优秀朋辈职业生涯辅导员队伍关系到大学生职业生涯规划教育的效果，一支优秀的朋辈生涯职业辅导员队伍是在大学生职业生涯规划教育中引入朋辈教育不可或缺的重要力量。朋辈教育的主体是大学生，开展朋辈教育必须依托和依赖于一定数量的优秀大学生和优秀校友。要注重选拔学习成绩较好、思想政治素质较高、具有较高政治敏锐性和是非鉴别力、在学生中具有一定的威信、乐于奉献的在校大学生和毕业校友组建朋辈职业生涯教育队伍，为朋辈教育在大学生职业生涯规划教育中的有效实施奠定坚实的基础。根据青年在不同时期的需求，分类组建朋辈职业生涯辅导员队伍，比如在学习方面、科技创新方面、创就业方面等。
3.多载体设计朋辈职业生涯教育模式
国内很多学者都建议将职业生涯规划课程列入高校教学计划，使其成为大学生的必修课程。运用科学方法制定大学生职业生涯规划课程体系，并结合学生需求进行全程指导，从学生进校开始到毕业求职期间分阶段进行不同内容的职业指导，即充分发挥第一课堂的作用，引导大学生做好生涯规划。而朋辈职业生涯教育是在第二课堂发挥作用，作为第一课堂的有效补充，在实施朋辈职业生涯教育过程中应贴近青年需求，贴近学生实际，多途径设计教育载体和模式，如设立朋辈职业生涯辅导员库，当学生有需求时可以随时在人员库里分类别地找到相应的辅导员，进行辅导；设立生涯规划辅导咨询专题网站，朋辈职业生涯辅导员可以在线和学生交流；利用专题报告论坛分享朋辈辅导员们生涯历程；深入学生宿舍进行面对面指导；用视频和文字等形式纪录身边优秀朋辈职业生涯辅导员的生涯历程，供学生参考；在毕业校友类朋辈辅导员的帮助下进行创就业实践等。
三、朋辈教育在工科大学生职业生涯规划教育中的思考
1.加强对朋辈职业生涯辅导员队伍的培训
将朋辈教育引入大学生职业生涯规划教育过程中，要注意对朋辈职业生涯辅导员的培训和教育，要注重提升朋辈职业生涯辅导员的理论修养、业务素质和工作能力，让朋辈职业生涯辅导员认识到自己在工作中的角色定位以及注重提升工作的方法和艺术，要制定相应的系统培训计划，让朋辈职业生涯辅导员全方位了解大学生职业生涯教育的重要意义，职业生涯规划的主要步骤，开展朋辈职业生涯辅导的方式和途径，不同年级的学生在开展职业生涯规划教育的侧重点等。同时，要坚持在实践中培养和锻炼朋辈辅导员的原则，只有在实践中锻炼，在实践中提升他们的工作能力和工作水平，在实践中建设一支高素质、高水平、高能力的朋辈职业生涯辅导员队伍，让他们成为大学生职业生涯规划教育中一支重要的生力军。
2.建立健全相关制度，完善激励和考核机制
要提升朋辈职业生涯辅导的实效性，学校应建立健全相关制度，让此项工作有章可循。制度建设应包括朋辈生涯辅导员的选拔制度，如选拔条件、生涯辅导员类别等；定期联系制度，让朋辈职业生涯辅导员更好地了解工作对象的情况和需求，结合实际情况开展工作，并及时反馈大学生在职业生涯规划方面的困惑，为第一课堂的教育提供良好支撑；经费制度，为开展活动奠定基础等。要完善相关激励和考核机制，给予优秀朋辈生涯辅导员进行奖励，提高他们工作的积极性和主动性。
3.避免朋辈教育的负面作用
要注意维护朋辈辅导员的威信，规避朋辈榜样在学生中的负面影响。由于部分朋辈职业生涯辅导员仍然是学生，他们自身的职业生涯规划也尚在完善中，他们的世界观、人生观、价值观还不稳定，有时甚至会受环境的影响，看问题还不全面。因此，在将朋辈教育引入大学生职业生涯规划教育中，一方面要注意朋辈教育只是大学生职业生涯规划教育体系的有机组成部分和有效补充；另一方面要注意引导在校朋辈职业生涯辅导员的教育，帮助他们完善职业生涯规划，不断完善自我，在各方面都严格要求自己，充分发挥他们的榜样示范作用。
参考文献：
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经过不断发展，高职教育在中国高等教育中的地位日益上升，尤其是在当前激烈的竞争环境中，很多企业更注重实践能力和工作经验，因此高职院校数量骤增，为中国教育事业做出了巨大贡献，培养了大批实用型人才。然而当下的大学生多属于“95后”，在信息化环境下成长，缺少生活磨砺，心理素质较差，而且存在有眼高手低、自控力差等缺点，加大了管理难度。辅导员与学生直接接触最多，除了教育工作者，还应担任起管理者的重任，运用科学有效的管理手段，促使学生成才。
二、转变观念，进行人文管理
在过去很长一段时间，高校学生的地位不突出。随着教育改革的深入，人本理念越来越受重视，一切从学生出发，充分考虑学生的感受和需求，予以更多的人文关怀。高职辅导员应转变观念，改变辅导员和学生处于管理和被管理的对立格局，用实际行动让学生切实体会到对他们的关怀。立足于全心全意为学生服务，帮助学生树立正确的价值观和人生观，多与学生沟通，倾听他们的意见，处理问题要有耐心，从根本上解决学生管理中的难题。
三、加强德育，完善管理制度
高职院校以培养专业型实用人才为主，技能学习固然重要，但德育亦不容忽视。辅导员应加强此方面的重视，引导学生，规范他们的言行举止。平等对待每一个人，挖掘出每个学生身上的闪光点，予以鼓励和支持，指导学生规划人生，步步为营，直至实现人生目标。采取激励制度，维护学生自尊，减少暴风骤雨式的批评，转为和风细雨式的引导。
四、创新方法，构建信息平台
任何管理活动都讲究方法和策略，方法运用得当，往往能够事半功倍。人文管理理念要求突显学生的地位，辅导员应尽量实现双向式管理，将自身和学生放在平等地位。敢于放权，使学生在实践中得到历练，从而提高学生的人际交往、表达、管理、团队合作等多方面的能力。培养优秀的学生干部和班级干部，既能为自己分忧，又能使学生得到锻炼。循序渐进，初始时以一些琐事为主，令干部尽快熟悉工作环境和流程。随着业务的熟练，以及能力的提升，可试着委以重任。所谓策略，可以理解为辅导员应有一套健全可行的管理体系。大致可分为决策、计划、执行、反馈四个阶段，决策应当保持科学客观，根据学生的需求考虑，计划应当严谨可行，辅导员对每个学生都有所了解后，建立起相应的数据库，所有学生的特点和擅长都存入其中，然后制订执行计划，务必要符合现实。执行应当严格，确保计划顺利进行，每项制度都能彻底落实，起到实际作用。切忌盲目执行，要注重关键处的细节，以免因小失大。反馈应当及时民主，辅导员要经常聆听学生意见，在管理计划执行后，可要求学生提出意见和建议。通过这种途径，可以更加了解学生需求，从而调整方法，才能保证管理水平不断提升。多数高职生都在信息时代成长，计算机、网络、手机已成为他们生活的一部分。若依旧采用陈旧的管理手段，一来难以融入学生，二来效率低下。所以，辅导员也要提高信息素养，充分利用信息技术，建立起有效的信息平台，与学生沟通交流。比如当下流行的微博、微信等，高职生几乎人手一部手机，辅导员可建立微信群，或者注册公众号，这种信息传播渠道，显然比纯粹的教学更容易接受。
五、不断学习，提高综合素养
随着素质教育的施行，学生在教育中的地位备受重视，但这并不意味着其他角色的重要性下降，相反，对其要求更高。与传统的辅导员职位相比，当前对辅导员更为严苛，必须升华自身，提高综合能力，帮助学生解决各种学习上、情感上和生活中的难题。首先，辅导员应树立起终身学习意识，努力提高自身。认真学习马克思主义，保持正确的政治立场，提高政治素质和思想觉悟，并将学习内容灵活应用与学生管理和职位实践中。其次，更新知识结构，增加知识储备。随着西方思想文化的涌入，高职生深受影响，其中有很多新事物，辅导员应尽快接受，并能明辨丑恶，提出糟粕，传播正能量。除了专业工作，还要了解相关领域，包括心理学、管理学、法律等。以心理学为例，很多高职生一旦遭遇挫折，极易被打倒，辅导员应锻炼其心理素质，提高抗挫能力，令学生认清楚现实。也有部分学生因压力过大，会产生各种心理问题，辅导员要及时与其谈心，帮助他们化解压力。面对因贫困而自卑的学生，在不伤其自尊的基础上，可以给他们提供勤工俭学岗位。此外，辅导员还应增强职业认同感，端正态度，爱岗敬业。这是大前提，如果缺乏工作热情，不热爱岗位工作，又怎会认真去管理学生，为其提供服务。所以，辅导员也应该有职业规划。当然，学校要积极配合，比如提供晋升机会，改善福利待遇，使得辅导员愿意留下，并全身心投入工作中去。
六、结束语
中国高职教育正处于蓬勃发展期，在各种因素共同作用下，学生管理愈来愈难，辅导员的工作更加繁杂，责任也更重。这就需要辅导员及时转变观念，创新管理方法，并提高自身能力，从而提高工作效率。
作者:顾成宜 单位:高博软件技术职业学院
关键词：教学点；辅导监督员；制度建设
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）26-0049-02
辅导监督员工作是继续教育管理工作的重要组成部分，是校外教学点、教学班及广大学生与学校、教师联系的桥梁和纽带，对于及时了解情况和解决问题促进继续教育管理水平的提高有直接的作用。为了落实责任和加强辅导监督员的管理，特提出加强辅导监督员制度建设的意见。
一、辅导监督员工作目标和任务
1.认真学习中央、省教育主管部门的政策和文件，不断更新教育教学观念。大胆实践、创造性地开展工作，研究新情况，总结新经验。不断学习新知识，熟悉和掌握继续教育的办学模式，为学生的个性化、自主化创造条件、提供助学、督学、管理服务。
2.认真参加入学教育工作。
①按照《成人高等教育学生手册》的要求，组织学生参加开班典礼、入学教育并认真统计出勤情况。
②督促组织学生学习，引导和帮助学生了解教育管理有关规定，向学生介绍宣传成人高等教育的性质特点、学习方法、学习要求。
③指导学生按时注册。
④协助教学点（班）制定教学计划、及时发放到学生的手中，根据专业教学计划和个人具体情况指导学生拟定个人学习计划。
⑤指导教学点（班）按教学班组建班委，成立班级学习小组。
⑥督促教学点（班）按主办高校教学安排抽查过程管理，并及时上报学科成绩。
3.建立辅导监督员网络平台。
网络平台内容包括：教学、教务管理信息公告、助学服务、成绩查询、辅导监督员信箱。
4.每学期组织和参加两次主题直属教学班“班会”或教学点“座谈会”。
①开学初做好新学期动员会，对新学生入学教育教学要进行再动员，对老生要对上学期工作和学习情况进行总结，布置新任务贯彻落实新学期教学教务管理等规定和要求。
②学期末，加强考风考纪管理，对考生进行考前教育。
5.认真完成相关考核工作。
①督促检查学生到课情况、按时完成作业情况，及时掌握学习动态。
②了解教师授课及批改作业情况。
③学期末，按照学院教务管理相关规定，指导教学点收集整理教学、考务、毕业设计等原始材料上报教务科归档。
④对教学班（教学点）的机构履职情况写出评语。
6.配合教育教学部门做好教学管理工作。
①教学点（班）崔缴学费、发放学生课表、教材，督促学生证办理及时注册，按程序办理学籍异动。
②按照教学计划安排，协助专业任课教师做好社会实践、实习、实验和毕业作业（设计）工作。
③加强教学过程监督管理应及时了解专业班级教学活动进展情况，了解辅导老师、学生对教学的意见和建议，并及时反馈到管理部门提高教学质量。
④做好面授辅导课的组织管理的督查工作。
⑤督促学生按时完成作业、实验报告、社会调查和毕业论文（设计）等实践性环节。
⑥统计学生到课率情况，抽查听课。
⑦做好考前动员，考试服务工作。
⑧配合教学点开展调研活动，组织学员参加座谈会、问卷调查、教师测评等工作。
⑨加强与学生的联系，随时了解学生的思想动态和学习情况，并经常与教师沟通，解决学生中出现的学习问题。
⑩做好优秀学员、优秀学生干部的评选、评议工作，做到公开、公平、公正。
11主动采取措施巩固生源，防止学员流失。
12按时出勤，按时参加工作例会，坚持对教学点（班）学生出勤率考核。
13积极组织校外活动。
二、辅导监督员队伍建设及工作考核
1.按照一岗双责的原则，由教务学生科牵头在继续教育学院内落实人员聘任。
2.辅导监督员应认真履行职责，履行职责的情况与岗位绩效挂钩。
3.辅导监督员所承担辅导监员教学点范围依据个人具体工作能力，兼顾工作量平衡，由教务学生科统一对应落实。辅导监督岗位劳务费按具体承担的工作量及责任大小核定，按月发放。
三、辅导监督员积极参与教育教学服务工作效果明显
辅导监督员注重学习过程监控，提高学生学习质量。教学点（班）的学习活动是重要的环节，是开展互帮互助的重要自主学习形式。学校要求辅导监督员深入到学生中去，以学生为主体，以学生自主性学习的实际需要出发，直接了解学习的情况，同时指定责任心强、学习积极性高、乐于奉献的学生为联络员和助手，负责组织自学活动，督促各学习组自主开展自主学习，通过努力实现对学生学习监督，达到相互帮助共同进步的目的，提高自学的质量。
配合授课老师，认真落实形成性考核和实践性环节。形成性考核和实践能力培养是业余教育的一大特色，主要考核学生平时完成作业情况、自学态度等，学校要求辅导监督员配合教师通过对平时作业情况督促检查，引导学生在学习小组中协作完成作业任务，进而培养和锻炼学生的协作学习能力，激发广大学生积极参与学习的热情和自觉性。这是一项很好的有效的监督教学控制管理的举措，增加了学生学习的动力和压力，使学习成为一种有续的过程。
因人而异，为学生提供个性化服务。成人高等教育业余学生来自社会各阶层，对部分工学矛盾突出和年龄较大的学生，学校要求辅导监督员要与学生交朋友，用服务留住他们，帮助他们根据自身的情况制定学习计划，在学习过程中给予更多的人文关怀和帮助，对流动在外地工作的学生，辅导监督员要通过电话、邮件、网上答疑、在线讨论等形式和手段，定时与他们联系，了解自主学习情况，通过传递资源信息，帮助解决学习中多种疑难问题，力争学生一个也不掉队，圆满完成学习任务。
与时俱进，枳极创新工作方法，学校要求辅导监督员除做好常规工作外，还要积极创新，努力开创工作的新局面。有的建立了QQ群、专业学习博客，畅通与学生的联系渠道等等，学校多次召开会议让辅导监督员交流工作经验和体会。经过不断的努力，辅导监员进入了一个良性发展的状态，教学管理水平和教学质量综合办学效益不断提高。
参考文献：
[1]四川省教育厅关于印发四川省高等学校成人高等教育函授站、校外教学点管理办法的通知（川教[2007]94号）.
[2]四川省教育厅关于印发四川省成人高等教育函授站、校外教学点评估标准及开展2007年评估检查工作的通知（川教[2007]95号）.
【关键词】高校辅导员，职业技能，培训与考核
一、关于 “辅导员技能”的思考
“辅导员技能”是相对比较时髦的一个概念，因为在大多数情况下，我们都习惯使用“辅导员能力”这一概念。现在之所以慢慢开始用“辅导员技能”这一概念，是对辅导员队伍建设与发展方向的呼应，那就是专业化、职业化、专家化。辅导员需要具备教师、心理咨询师、职业规划师、会计师、急救师、法律顾问、管理学家、思想政治教育工作者、领导者等所有这些职业人的技能，也意味着辅导员必须是全能型的具有综合素质的人才。因此，我们必须认真思考哪些是辅导员这项职业应有的职责和应该具备的核心技能，这样也才更能够突显出哪些技能确实是辅导员特有的，不是其他职业可以替代的，也就是要说明“辅导员工作的技术含量是很高的，是有特殊技能要求的，不是谁都能够做得来的”。
二、高校辅导员职业技能发展的困惑
（一）辅导员工作能否成为终身职业。在人才的质量上，辅导员和各专业教师一样都属于高素质人才。但在发展方向上，辅导员越老越“空”，不断被年轻力壮的辅导员所取代，科研上也可能因为事务性工作较多而无暇顾及。因此，辅导员在个人职业生涯规划上，很少将这份工作看成终身职业，存在“过客”现象和“过客”心理。
（二）辅导员的发展追求是“专才”还是“通才”。辅导员在学生时代所积累的德育知识单薄，在对学生进行管理时，自己所学的知识无法应用到实际工作中。甚至很多辅导员在大学时代没有系统学过教育学和心理学，也没有经过专业的训练，因此，他们思政教育工作的技巧和方法还不是很成熟，而辅导员工作确实需要一专多能的人才。
对高校辅导员进行专业培训是提高辅导员工作能力的重要方法之一。然而，目前高校开展辅导员专业培训还是比较少，岗前培训几乎没有，由学生直接转为教师，没有经过系统的理论与实践训练。
（三）辅导员工作中如何突显职业技能？
1、辅导员承担大部分的学生管理工作，从思想教育、素质教育、职业生涯规划、心理辅导、就业指导到日常管理等，凡是与学生有关的工作都由辅导员去管。有的高校规定辅导员每天必须和若干名学生谈话，写工作日记，24小时开机等，如果遇突发事件，必须第一时间赶到处理。辅导员长期处于繁多而具体的工作中，无暇自我学习和提高，理论水平低，形成辅导员队伍专业化、职业化建设与辅导员职责泛化的矛盾。
2、辅导员的专业化、职业化、专家化发展，意味着辅导员能够通过不断的业务钻研、理论研究成为具有特殊技能的专家。但目前对辅导员技能研究的并不多，也不够深入，对辅导员技能的分层分类也很不明确，例如哪些是辅导员的核心技能、辅助技能等没有确切的说法。所以，在辅导员队伍的建设发展中，从岗位要求、人才培养和高校发展着手，试探辅导员职业技能分类及职业标准的设立，并在专业化和职业化要求的基础上进行培训、考核，是促进高校辅导员发展的新课题。
三、辅导员的职业化发展
（一）工作分类突显职业技能。辅导员技能肯定要通过特定的工作内容体现出来，至于哪些工作最能够集中体现出辅导员的核心技能，需要我们通过实践去不断检验和总结。从基础知识、写作能力、自我总结与计划、主题班会、学生紧急事件应对与处理、谈心谈话等具体工作着手，通过各种琐碎知识的积累、相关理论政策的把握、运用网络新载体学习和突显职业技能。
（二）辅导员职业技能的培训与考核。高校辅导员涉及的学科专业有很多，有教育类、法学类、思想政治类、心理学类、管理类等等。对高校辅导员进行素质重构，其中辅导员的培训是最重要的内容之一。
辅导员职业技能培训立足辅导员工作实际，通过理论学习、观摩学习、实践锻炼等形式全面培养和锻炼辅导员职业技能。让辅导员在工作期间都有机会接受半脱产或脱产或不脱产的思想政治培训，可以坚持业余培训、岗前培训、骨干培训和周末培训相结合的培训机制。
举办辅导员职业能力训练是结合辅导员队伍多重身份实际情况推进辅导员队伍建设、提升思政工作队伍能力的新举措。系统制订形式多样而有实效的培养计划，将辅导员培养与队伍建设纳入学校师资队伍建设的总体规划，像重视业务学术骨干一样重视辅导员的选拔、培养和使用。例如，每年对辅导员进行工作轮训，召开学生思想工作研讨会，编辑出版学生工作论文集，举办“辅导员沙龙”活动，在网络上开设辅导员社区等。
辅导员职业技能的考核，坚持公开与开放、反馈与提升、定期化与制度化、可靠性与正确性、可行性与实用性的原则。辅导员工作业绩的考核与工作行为的考核，主要根据辅导员工作特点，将辅导员工作规程中辅导员工作岗位职责进行分解，按照基础工作、重点工作、创新工作等方面考核。基础工作是辅导员的基本功，也是考核的重点，通过各种量化指标，根据内容的权重，赋予不同的分值。重点工作，是指根据高等职业院校的特点以及上级主管部门的要求重点加强和推进的工作。每个学期学院工作重点不同，学生工作必须围绕着学院的工作重点展开。创新工作，是指具有开拓性的工作。通过创新工作考核鼓励辅导员不断进取，在提高工作水平的同时提高自身能力。
小结：辅导员工作是一种谋生的手段，更重要的是要把它规划成自己的职业、事业、学问、生活，用自己的兴趣和责任区经营它。加强辅导员队伍建设，把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，具有十分重要的意义。
参考文献：
【关键词】课程化 辅导员 工作绩效
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）09C-0036-03
伴随我国高等教育的快速发展，以及全面深化改革的展开，高等教育领域呈现出许多新的特点，如教育环境趋于复杂，知识获取渠道多元；教育客体以“90后”新生代为主，他们个性突出；教育手段发生深刻变革，在线教育异军突起。上述这些新问题都给高校学生教育管理者，特别是高校的辅导员带来了新的研究课题。本文试图将课程化理念融入辅导员工作，改进当前高校辅导员的工作模式，突破工作困境，提升工作绩效，强化工作效能，充分体现辅导员的工作价值。
一、高校辅导员工作特征分析
（一）辅导员工作职业影响深远。《普通高等学校辅导员队伍建设意见》明确指出，“辅导员是开展大学生思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友”。要完成上述工作，高校辅导员就必须深入学生中间，走进学生的内心深处，赢得大学生的信任。然后凭借角色优势，完成对学生世界观、人生观、价值观的培养，因此从这个角度来看，辅导员工作对学生个体具有深远的影响。
（二）辅导员工作素质要求专业。根据彭庆红的研究成果，高校辅导员素质结构呈现出三个维度，即个人思想政治素质、管理能力素质、专业知识素质。个人思想政治素质要求辅导员具备良好的政治、思想、道德素质；管理能力素质主要包括组织管理能力、沟通协调能力、语言表达能力、开拓创新能力、分析判断能力、自我控制能力、危机管理能力等方面；专业知识素质主要包括专业知识的研究能力、综合知识的运用能力以及新知识的学习与创新能力。但笔者认为，还应增加第四个维度，即要求承担辅导员工作的教师应具有良好的身心素质。
（三）辅导员工作技能要求多维。工作技能是指完成工作所需具备的知识、技能、经验等，它是岗位胜任者和卓越绩效者所需的实际操作技能。高校辅导员的工作覆盖点多面广，涉及不同的学科与领域，其所需具备的工作技能呈现多维化的特点。例如辅导员工作中涉及的团队管理、心理咨询、生涯规划、职业指导、新媒体应用等诸多方面的工作，这些工作任务的完成都需要相应的学科的专业知识以及实践锻炼。完成上述工作，辅导员必须具备多种职业技能，但以个体为单位学习掌握上述诸多技能具有很大的约束性。
（四）辅导员工作服务对象多元。辅导员的服务对象呈现出多元化特点，其服务对象包括自己所带学生、同部门专任教师、部门上级主管、校内行政职能部门。服务对象的多元化使辅导员工作呈现出复杂的网络结构，其本人处于工作关系网的主节点位置。由于服务对象多元化而产生了工作任务的反馈性要求，反馈性是指辅导员在完成工作任务的过程中或过程后，他们需要向学校、院（系）主管领导、校内职能部门、学生家长、学生本人进行信息反馈。基于辅导员工作的反馈性要求，产生了辅导员与服务对象之间的多向信息沟通，这些信息的正向作用是十分显著的，它可以将学生在校期间的实时信息情况，即时传达给上级、家长，亦可将学生的思想动态及时收集，反馈给学校决策层，方便学校针对学生的思想动态，开展有针对性的教育活动；但其负面作用同样存在，多向沟通存在大量的无效沟通与时间、精力浪费。
（五）辅导员工作职业环境延伸。当前辅导员工作所面对职业环境发生了很大的变化。伴随网络的普及、办公工具的升级，各种电脑端、手机端的即时通信工具以及衍生的群组工具被普遍使用。此类沟通工具的应用，可以轻松实现辅导员对学生需求的了解、对学生动态的实时掌控，还可以即时收集到网络舆情以及通知公告，极大地方便了工作。但此类通信工具在提供便利化的沟通方式的同时，也带来了负面的影响，它将辅导员的工作空间与工作时间进行了极大的延伸。将辅导员工作地点由传统的办公室延伸到全空间，工作时间由传统的朝九晚五延伸到24小时不间断。
二、辅导员工作课程化的概念及思路设计
（一）辅导员工作课程化的概念。针对当前高校辅导员工作的新特点及工作内容的变化，有学者提出了辅导员工作课程化的教育、管理、服务模式，它是指把辅导员的工作内容转变成一门课程的形式，并按照课程的实施要求和规律加以建设。辅导员工作课程化将辅导员的工作内容与课程教学相结合，它以课程为工作载体，按工作内容制订教学大纲和编写教材，对不同阶段的教学对象实施不同的教育科目，达到相应的教育目的。教学内容针对工作内容设定，课程设置依据教育规律而定，课程进度遵循工作需要。其最突出的特点就是辅导员通过“授课”的方式实现对全体学生的有效教育、管理和服务。辅导员工作课程化具有教学对象广、教学内容杂、教学安排活、教学效果优的特点，可以有效提升高校辅导员的工作绩效。
（二）辅导员工作课程化的思路设计。具体如下：
1.工作部署系统化，工作流程精细化。高校辅导员工作普遍存在任务导向的工作模式，辅导员根据上级部门或领导的工作部署，完成相应的工作任务。工作内容表现为非计划性、随意性较大，而工作方式主要依据个人经验。依据课程化理念，可对辅导员工作进行系统化部署，可以根据学校的中心工作以及规律性工作，提前制订以年度、季度、月度为周期的工作安排，使工作具有计划性、前瞻性。同时根据工作积累，可将相应的典型工作明晰化，将相应的工作规范汇编成工作手册。
2.工作机制长效化，工作内容模块化。将辅导员工作与教学工作结合起来，将有利于辅导员工作向科学化、规范化、战略化、精准化的方向前进。具体做法是对辅导员工作内容进行科学梳理，并进行整合分类，将辅导员工作内容划分为工作模块，然后根据工作模块的需要以及工作目标，结合课程化的理念，将工作模块转化为相应的教学任务书或教学大纲，再结合教学目标与教学规律，制作相对统一的教案，经过一定的积累，可以编制相应工作模块的教材。对教学过程中发现的问题，可展开相关的教研工作。
3.日常管理结构化，课程设置灵活化。当前辅导员工作最大的困境当属其日常管理工作的繁杂，如能以课程化理念对辅导员工作内容进行科学分解，将可课程化的工作内容按课程要求进行有序化管理，实现辅导员的日常管理工作结构化，将不可课程化的工作内容进行探索性创新，灵活安排。由辅导员工作内容转化而来的课程不一定完全遵循传统课堂教学的方式，可以因时、因事的安排授课时间、授课地点确保工作效果。
4.绩效考核多维化，自身建设协同化。辅导员工作的绩效考核是当前高校管理的一个难点问题。针对辅导员的绩效考核，可以突破传统的教师考核方式，引入服务对象满意度测评，即围绕辅导员的工作能力与工作态度展开绩效考核，考核的主体可适当扩展，合理设置各服务对象的权重分值。以服务对象的满意度促进辅导员的能力提升。对于辅导员的能力建设不但要通过绩效管理加以引导，还需要强化其自身建设，通过外部压力与内在需求共同助推辅导员工作技能的提升。
三、以课程化理念提升高校辅导员工作绩效的具体路径
针对辅导员工作“见效周期长，成果无形化，绩效非显性”的特点，以及辅导员工作课程化的思路设计，我们建议通过以下四条路径来提升高校辅导员工作绩效。
（一）科学合理地整合辅导员工作内容。根据辅导员工作内容以及课程化的要求，将辅导员工作中的共性内容，可以划分基础辅导课、专项辅导课和特色创新课等三大模块进行整合，然后再将三大模块细化为若干子课程，并按照课程的属性，制订教学大纲、教学计划，统一纳入全校教学管理系统，按教学课程统一管理、考核、计酬。这将有利于辅导员的教师身份的体现，也有利于辅导员工作共性教育问题的解决，必将有利于辅导员工作绩效的提升。
（二）搭建辅导员与学生沟通互动平台。新媒体技术在不断发展，辅导员也要根据环境的变化，及时调整工作思路，创新工作模式，拓展工作途径，以提高工作绩效。辅导员可充分利用现有的沟通平台开展互动。首先，辅导员工作中通知公告类的内容充分网络的通信工具，例如QQ群组、微信群组加以传达，达到有效提升效率的目的。其次，还可充分利用自媒体技术提升思想教育与引领的水平，具体可通过开通工作微博、微信公众号等高校学生较易接受的方式展开工作。再次，可以通过周班会的形式，强化传统面对面的沟通。最后，可以通过人人网、易班网络平台，打通线上线下的沟通渠道。通过多维平台的建设，可以有效解决辅导员工作中的时空约束与精力约束，可以有效解决师生之间的信息不对称，辅导员可以充分掌握学生的需求，主动做好工作计划，通过把握学生关注的焦点与动态，将相关的教育、管理工作内容以微课、慕课的形式开展，以取得工作绩效的有效提升。
（三）打造专业化教学型与研究型团队。当前高校辅导员的工作模式基本上为个体辅导员按要求带一定数量的学生，这种工作模式有其优势，但对于辅导员工作中的共性问题的解决略显不足，我们完全可以根据辅导员的工作内容，根据其个人的学科背景、兴趣爱好、工作能力等因素综合考虑，将一定数量的辅导员个体组建专业化的授课与科研团队，既可以充分发挥个体辅导员的学科优势、兴趣优势、能力优势，还可以解决个体辅导员工作中的能力短板问题，形成专项工作有专人的局面。例如，可以组建思想教育、安全教育、心理教育、心理咨询、生涯规则、就业指导、学业指导、创新创业等专项工作团队，专项工作团队可以提前集中备课、制订教学大纲、教学计划，将专项教学内容编入教务系统，在日常教学中合理安排。根据学生的反馈，团队可以展开相应的科研工作，形成教学与科研互动、教研相长的工作局面，有效提升辅导员的工作绩效。
（四）围绕课程化理念重构绩效管理。当前多数高校开展了绩效管理工作，也针对辅导员开展绩效考核工作，但在绩效目标、绩效考核、绩效改进、绩效使用等方面存在不足，对此可以采取以下措施来改革绩效管理方式。首先，在管理方式中，可取消原来以个体为主的管理方式，改革为以团队为主的管理方式。其次，在绩效目标的设定上，以团队工作为落脚点，即在绩效目标的设定上，不再以个体为考核单位，而以团队为考核对象，结合辅导员工作属性与课程化的效果来确定绩效目标。再次，要强化绩效改进，绩效考核完成后，考核者要向被考核者进行信息沟通，将绩效结果进行反馈，让辅导员了解其不足，采取有效措施加以改进。最后，要全面应用绩效考核的结果，在评奖评优、职称、职务、职级晋升中得到合理体现。
以绩效为导向的辅导员工作课程化设计思路，将繁杂的辅导员工作以课程化的方式进行整合分类，再以绩效管理为手段，可以有效提升辅导员工作绩效。此举将有利于辅导员工作价值体现，同时也搭建出学生成长成才的支持平台，从而实现高校、辅导员、学生的多方共赢。
【参考文献】
[1]彭庆红.高校辅导员素质结构模型的构建[J].清华大学教育研究，2006（3）
[2]王林清，马彦周，张建各.高校学生事务管理规范和服务标准[M].北京：中国文史出版社，2014
[3]邓文卓，高校辅导员绩效考核体系的构建[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2011（1）
[4]斯蒂芬.P罗宾斯，蒂莫西.A贾奇.组织行为学（第14版）[M].北京：中国人民大学出版社，2012
[5]顾培熙.成长与沟通为导向的高校辅导员绩效考核研究[J].杭州电子科技大学学报，2009（6）
【基金项目】2012年广西高校思想政治教育理论与实践立项研究课题“基于组织行为视角的高校辅导员工作绩效管理研究”（2012MSZ016）
关键词：员工心理辅导；员工帮助计划；人力资源管理；电力企业
中图分类号：F407.61文献标识码：A 文章编号：
随着电力市场化改革的深入和不断推进，电力企业作为市场的主体也面临着新的机遇和挑战。在这种形势下电力企业的工作节奏明显加快，工作压力也加大不少，一些员工出现了焦躁不安、忧虑烦闷、抑郁失落、心态失衡等心理问题，由此引发了一些过激行为、矛盾冲突和精神疾病[1]。面对这种局面，人力资源管理采取传统的工作方法已不能非常有效地解决问题，实施员工辅导计划，对员工进行心理辅导正是解决该类问题的有效手段。本文对电力企业人力资源管理中实行员工心理辅导的应用问题进行了探讨。
1关于员工帮助计划（EPA）和心理辅导
1.1 员工帮助计划的含义
员工帮助计划（Employee Assistant Program，简称EPA）是指组织（政府部门、企业、军队等）通过与专业心理咨询机构合作，为其成员和员工所设置的一套长期的、系统的计划，用于对员工及其亲属提供专业的心理指导、培训和咨询，帮助其解决心理和行为问题，从而提高企业绩效、改善组织气氛和管理[2]。
心理压力问题会给员工带来消极悲观的情绪，这种情绪如果在企业内部蔓延，将产生十分负面的影响，员工士气低落，忠诚度降低，对企业没有安全感和归属感，员工绩效差，企业生产经营目标无法实现，也不利于企业长期稳定发展。
实行员工帮助计划，对企业员工和亲属进行心理辅导，可以有效缓解其心理压力问题。
1.2员工帮助计划和员工心理辅导的关系
心理辅导是一项专业性很强的工作，要求心理辅导者经过心理学方面的训练，具备一定的心理学专业知识和临床经验，也就是说并非懂得一些心理学知识就能够胜任心理辅导的工作。心理辅导在我国尚是一个薄弱的环节，心理辅导从业人员数量少，专业素质低，相应的从业人员的培训、认证和监管机制等都未理顺，难以适应当前社会和企业人员对心理健康服务的需求[3]。因此，电力企业仅仅依靠内部人员对员工进行心理辅导，效果不是太理想。心理辅导并不等同于过去我们常讲的“做做思想政治工作”那样简单，而是需要有一批合格的受过严格专业训练的心理辅导者（国外将这样的辅导者称为心理学家，在我们看来至少是心理辅导方面的专家）。比较有效的办法是借助外部专业心理咨询机构，在企业内部策划员工帮助计划，内外结合方能做好心理辅导工作。
1.3心理辅导的作用
⒈通过对员工进行心理辅导，化解员工的精神压力，提高员工健康和幸福水平，营造企业良好的组织环境和管理氛围。
⒉减少因员工心理问题降低生产效率和绩效的因素，从而改善员工的绩效，降低企业的管理成本，提高企业的经济效益。
2 员工心理辅导的应用方法
2.1 电力企业实施员工帮助计划的方法
电力企业一线员工的工作强度高、危险大，对技术、技能提出了很高的职业要求。安全作业一靠技能过硬，二靠心理过硬。如果出现心理问题，就会直接导致安全问题的出现。所以，电力企业更需要重视员工的心理健康，需要实施员工帮助计划，降低员工作业事故率，增强归属感，提升士气和绩效[4]。
电力企业实施员工帮助计划的方法如下：
⒈对企业员工的心理状况进行专业调查和评估。可以采取问卷调查、调研访谈和调研讨论的形式进行现状调查和分析。通过调研一是可以发现基层员工的思想动态和心理健康状况；二是可以看清基层实施员工帮助计划的优势、劣势、机会和挑战，可以更好地把握和实施计划[5]。
⒉进行宣传和教育。通过宣传教育，普及心理健康知识，提高员工自我保健的意识和对员工帮助计划的认同。
⒊开展针对性的培训。对员工开展压力管理、情绪调节等专题培训及专业辅导。对管理者和员工辅导员进行心理咨询和心理辅导理论和技巧的培训，并建立辅导员胜任力模型对其进行评价和考核。
⒋开展心理咨询和治疗服务。企业与专业咨询机构合作，采取心理咨询热线电话、网上心理沟通渠道、开辟咨询室等形式为需要提供心理咨询、治疗的员工提供专业的帮助和服务。
⒌建立监控反馈机制。为了让员工帮助计划能够正常、有效地运转，并将企业中的问题反馈到高层领导，需要建立反馈良好的监控机制。
2.2 人力资源管理中职业心理关怀体系的建设
将员工帮助计划与人力资源管理结合，建立心理关怀体系，有助于员工心理健康和职业发展，该体系由四个分系统组成：
⒈员工心理预警系统。⑴为企业一线员工建立心理健康档案，积极有效地开展相应的心理测试，及时跟踪员工心理状态。开展作业心理安全辅导及危险心理辨识化解，帮助员工克服侥幸、麻痹、冒险等不安全心理状态，对心理疲劳等症状提前进行干预，对心理问题隐患应当以预防为主。⑵重视对人才招聘时应聘者心理健康的考察；建立各种岗位和相应心理素质胜任模型，按照员工的心理素质和性格特征安排适合的岗位，对心理健康不符合要求的应聘者不予招聘。
⒉心理减压系统。⑴开展员工心理辅导，举办心理拓展训练、放松疗法培训及心理辅导培训，开设适合的心理讲座，引导员工正确处理心理压力，保持心理健康，增强对心理疾患的抵抗力。⑵开展丰富多彩的文化娱乐活动，组建员工俱乐部，满足员工不同的爱好和精神需求。⑶完善员工休假制度，合理安排假期。为一线员工准备“情绪假”——员工由于各种原因不适宜危险作业时可享用这种假期，主动规避可能产生的作业风险。
⒊职业发展系统。⑴为员工开展职业生涯规划指导，帮助员工规划职业生涯，使其明确发展的方向和成长的空间，营造出“人人乐业”的氛围。⑵健全多途径的发展通道，建立管理、技术、技能“三通道”模式，建立多平台、多层级岗位序列，不断激活员工工作动力，使员工持续获得内在成长动机的激励，化解员工“职业瓶颈”与“发展疲劳”。
⒋人文关怀系统。⑴健全员工多层次的保险体系，为员工参保各种职业伤害保险，使员工医疗、养老、意外伤害等都有保障，解决员工后顾之忧，使其全身心地投入工作。⑵不仅关心员工本人，还要关怀帮助员工家庭，将员工的问题当成企业的问题，真正用心去关怀。定期了解员工家庭，对特别困难的员工利用集体的力量给予帮助和关心。节假日安排家庭聚会、联欢等形式，送去组织的关怀和温暖，使员工心有所系，强化员工对企业的归属感。⑶开展意外事件辅导。对发生事故、危机事件的相关人员第一时间进行心理干预，助其迅速化解心理阴影，尽快恢复心理健康。
2.3 心理辅导的主要内容
⒈自我认知的辅导。心理学认为，人的自我包括真实的我、现实的我与理想的我。现实生活中人们往往会刻意地或无意地回避甚至拒绝自我全方位认知，因担心暴露自己的不足，这因此造成心理冲突、人际关系紧张。对员工的辅导就是整合三个自我，并形成正确的自我认知。
⒉人际交往的辅导。员工人际交往不仅影响其自身，也关系到企业的发展。因为人际交往并非一帆风顺，对员工人际交往的辅导就是帮其正确处理人际沟通的原则与技巧，学会尊重、宽容、理解他人，提升人际交往的能力。
⒊释放压力的辅导。员工压力问题是普遍关注的焦点。员工压力辅导帮其分析压力来源，正视压力，学会缓解压力、释放压力。
⒋应对挫折的辅导。人生不会都是坦途，难免经受挫折。应对挫折的辅导通过经常性的疏导及调控，帮助员工获得强大的心理承受力以适应随时出现的突变。
⒌职业生涯的辅导。通过辅导帮助员工正确认识自己的优势和不足，使员工为自己正确设立职业目标，并助其实现自己的目标。辅导还包括员工离职、下岗等辅导。
3 结语
人力资源是企业的第一宝贵的资源，对员工进行心理辅导不仅关系到员工自身的发展，更对企业的长远发展有决定性的影响。企业员工的心理辅导需要规划、系统、专业，员工帮助计划是实现员工心理辅导很有效的管理手段，电力企业应该尽快实施。
参考文献：
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【作者1简介】刘志民，男，1976年8月生，湖南省永州市人，广东电网公司中山供电局工作，中文学士学位，研究方向：电网企业管理。
摘要：本文基于高职院校辅导员职业准入机制的内涵与意义，深入探讨构建辅导员职业准入机制的方法措施，继而重点解析培训在辅导员职业准入机制中的意义，以及辅导员准入机制建设对实现辅导员职业生涯可持续发展的现实意义，为当前高职院校加强辅导员工作准入机制的研究提供参考依据。
关键词：辅导员；职业准入机制；高职院校
0引言
辅导员工作是致力于学生的全面发展，集理论性、知识性、实践性为一体的工作，是一种专门的职业，辅导员的工作与高职院校教学、科研、行政岗位一样，有明确的职业要求。我们一直在大力提倡职业化、专业化是辅导员队伍建设的根本方向，这也是人才培养的需求。辅导员队伍承担着培养社会主义接班人的重任，其职业生涯建设应以专业化、职业化为目标，努力做到“术业有专攻”。这也是辅导员扮演好学生“引路人”和“知心朋友”的必然要求，是建立职业认同、稳定骨干队伍、积累经验和传承必然选择，也是提升辅导员队伍教育教学水平、确保其职业生涯可持续发展的基本要求。要实现职业化、专业化的目标，必须要规范职业准入机制，帮助辅导员在业内成就事业。
1高职院校辅导员职业准入机制的内涵与意义
职业准入机制指的是求职者必须经过各种形式的考核，然后被确定为已经达到了该行业的从业资格，并获得了进入该行业工作的机会。职业准入机制的核心就是先培训后上岗。目前在我们国家，职业资格证书成为了人们择业的必备条件。辅导员的职业准入机制就是要把职业准入机制引进到辅导员行业中，这样做的好处是：确保了辅导员队伍的专业性，利于队伍规范化建设，同时还增强了辅导员职业机制的开放性，也便于今后的统一管理。辅导员的工作涉及到学生思想政治教育、日常事务管理、学生职业规划和一些其他事务，这些都要求辅导员具备一定的专业知识和素养，通过准入机制可以有竞争有选拔，对辅导员队伍建设提高了保障，另外选拔制度面向了社会，拓宽了选拔范围，可以吸引到更多优秀的人才加入到辅导员的行业当中。统一了行业标准后，对于今后的集中管理和规划有长远的意义。相较十多年前，高职院校辅导员的职业准入机制正在逐步发展中。现在我们国家很多行业都建立了职业准入机制，这样做的好处是利于选拔和培养一大批社会主义建设需要的专业人才，极大的提高国民综合素质和国家的竞争力，辅导员行业也在为此做着努力。通过实行职业准入机制，推行相关的职业资格证书制度，一方面可以规范辅导员的队伍建设，为辅导员创造一个良性竞争环境；二是可以实现并促进辅导员自觉主动提高自身的业务能力；三是可以实现辅导员稳定就业的目的。
从前在许多人眼里，高职院校辅导员工作要求不高，层次不高，涉及琐碎事务，谁都可以干。导致了辅导员自身难以达到业内发展高度，自我认可度也难以提高。高职院校的辅导员工作压力大、工作任务重，时刻在奉献，如果不提高他们的自我认可度和社会认可度，必然会出现心理失衡。那么准入机制的引入就起到了很重要的意义，维系了辅导员队伍的稳定性，提升了社会认知度和认可度。实行辅导员职业职业准入制度，不仅可以提高入行人员的业务素质和参与市场竞争的能力，同时可以有效规范辅导员队伍建设，促进高职院校的发展。通过实行职业准入机制，推行辅导员职业资格证书制度，首先可以规范辅导员队伍建设，为辅导员就业创造平等竞争的环境；其次是可以实现辅导员的良性发展，为促进业内发展提供保障；最后是可以帮助促进辅导员主动提高自身的业务素质、职业素养，达到稳定就业的目的。
2高职院校辅导员职业准入机制的建立与发展
加强辅导员职业化建设主要包含四方面内容：一是明确辅导员工作是一种可以终身从事的职业，在高校人事制度改革中，应为专职辅导员的聘任、考核、晋升等设计职业通道，使他们能在本职岗位上工作有动力，发展有前景；二是从事辅导员工作的人员应该经过专业的动力，发展有前景，三是规范辅导员的继续学习和培训，根据高职院校辅导员的继续学习和培训，根据高校发展的需要和大学生成长成才的需要对辅导员进行培训，不断提高他们适应新形势、完成新任务的能力和素质，四是加强辅导员职业生涯指导，以保证在后续的发展空间中有良好的前景。在高职院校中，基本都是专职辅导员，鲜有或没有兼职辅导员。从整体来看，这些人没有经过国家统一的准入考试，并且所学专业不尽相同，所以无法在源头上保证从事学生工作的质量。因此有必要完善辅导员的准入机制，可以尝试从以下几个方面入手：
2.1学校统一思想，建立严格的选聘制度
近几年来，高职院校采取社会公开招聘的方式，经组织考察，以政治立场坚定、道德品行端正、有一定的奉献精神、关怀热爱学生、擅于做学生思想政治工作为先决条件，选聘了一些素质高、能力强且具备一定文字和语言表达能力的优秀人才来进入辅导员队伍。这些人的加入为辅导员队伍注入了新鲜血液，开展的一些工作也比较有公信力。
2.2按照学校实际情况，明确岗位标准
辅导员除去应为中共党员以及学历上的要求外，还必须具备一些与学生思想政治工作相关的专业知识背景和职业素养。在实际工作中，学校还鼓励辅导员积极参与到相关的职业资格证书的考证当中去，以此来提高自身的工作水平。近几年来，新聘辅导员有较为严格的准入标准，并且进行了系统的岗前培训，同事新聘辅导员都具备相关学科的硕士学位和相关职业资格证书2.3完善新辅导员的上岗制度为了更好的加强辅导员队伍建设，推行职业准入制度，目前入行的辅导员都会被要求去参加省辅导员培训基地的培训学习，这些设有辅导员培训基地的高校思想政治教育经验丰富、学科特色鲜明，在一定程度上较好地帮助新辅导员掌握工作技能，了解岗位要求，更好地适应岗位。省辅导员培训基地每年也举办辅导员技能大赛，吸引较为优秀的新辅导员参加，在很大程度上调动了辅导员工作积极性。
3培训在辅导员职业准入机制中的意义
在辅导员的入职过程中，培训起到了很重要的作用。首先，培训能够对辅导员进行再教育，满足辅导员的工作需求；其次培训能够帮助辅导员提高工作素养，以此不断满足社会教育发展的变化；最后教育部也对辅导员的培训做出了明确的要求，在《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中都有关于辅导员培训的相关要求。想要做好辅导员的培训工作就必须严格按照教育部的培训指标和管理要求提前规划，编制一套科学的辅导员培养计划，按照规划和相关指标逐步形成一套专门针对辅导员的岗前培训、在职培训、骨干培训以及工作技能提升等多维度、多次元的常态化培训机制。通过系统的培训，力求扩充辅导员的知识面，提升辅导员的能力，为后续做铺垫打基础。高职院校学生工作有其特点和规律，辅导员的工作不能仅凭一腔热情、凭过往经验、凭自身感觉进行，否则将不能适应新形势下学生工作的需要。
鉴于高职院校学生思想工作、学生日常管理、学生成长成才教育的复杂性，更加要求高职院校要主动更新观念，积极创造条件来建立和完善辅导员的培训体系。比如加大政治理论培训，使得辅导员不断提高中国特色社会主义理论的素养，加强国情和形式政策教育，使得辅导员的理想信念更加坚定，党性修养进一步得到加强，真正实现辅导员高水准的思想素质。各级教育主管部门也应将辅导员的培训纳入基础性工作中去，并进行定期检查，保证辅导员分批次直至全部完成培训，不断提高培训质量；高职院校要把辅导员的培训纳入到全校教师培训的整体计划中去，支持辅导员参加各类培训，力争培训覆盖辅导员工作的各个领域。同时，学校也要把辅导员参加培训的情况纳入到年底考核中去，对培训质量进行评估，以此作为辅导员任职和晋升的重要依据，也为培训效果做出保障。值得一提的是，在培训中也要特别关注整体性和实用性原则，目前省内的辅导员培训研修基地都是制定长期的培训计划，关注辅导员整体队伍的建设和发展；同时在培训中将教育学、心理学、管理学等学科理论与辅导员日常工作中的实际情况相结合，有针对性的帮助辅导员提高工作技能。
4辅导员职业准入机制对辅导员业内发展产生的影响
高职院校辅导员队伍的业内发展是各个环节相互配合相互衔接的系统工程。首要就是要通过职业准入机制的建立，根据职业标准来选聘合适的辅导员。具体来讲，就是要通过规范的职业资格准入制度、合理的职业发展阶梯、科学有效的工作规范和严谨的学术支撑，让辅导员变成有吸引力的工作岗位。以此来推进辅导员在业内成就事业，实现自我发展，获得合理评价，使得辅导员工作能够职业化终身化。辅导员职业准入机制成熟对辅导员业内发展具有重要的意义。体现在如下几个方面：①有利于确立辅导员工作的基本职责和工作规范，引导辅导员明确自身的工作责任，遵守行业要求，提高职业素养，更好地胜任本职工作。②能够帮助辅导员增加职业认同感并调动工作积极性，同时对将来辅导员在业内发展进行合理的指导，促进辅导员队伍健康稳定的发展。③提升社会对辅导员工作的认可度，提高辅导员的职业声望。建立完善的辅导员业内发展机制是加强辅导员队伍职业化、专业化建设的内在要求，如果从开始的准入就出现问题，那么后续也很难对辅导员的发展进行系统合理的设计，达到辅导员职业高峰也是问题重重。只有通过规范的选聘，统筹规划发展序列，畅通业内发展机制，明确相关的聘任制，为辅导员搭建发展平台，才能帮助他们达到事业高峰，并确保骨干队伍相对稳定，使辅导员队伍得以良好的运行。
高职院校辅导员职业准入机制不仅是高职院校发展的客观要求，也是辅导员职业生涯可持续发展的必然选择。辅导员的职业准入机制不是一朝一夕之间就能完成的任务，大多数高职院校在这方面虽然有经验可借鉴，但是在实践过程中许多状况是不可预见的，不需结合实际情况逐一解决，比如所需的从业标准、资格认证、专业培训等，不仅要保证相关政策顺利落地，更需要高校的大胆探索。我们可以将“辅导员职业准入机制”视为一个目标，也可以把它当成一个拓展辅导员工作能力的重要过程。如果将它视为目标，就必须着眼局未来，根据建设目标逐步实现科学化、规范化、系统化；如果将其视为一个过程，就必须立足当下，结合现实条件采取科学可行的实施方案，保证这个过程稳步向前推进。我们有理由相信，有政府的支持和各级教育部门、高校的配合，辅导员的职业准入机制一定会实现。
参考文献：
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