时间：2022-03-31 21:39:07
一、分公司劳务派遣工现状分析
近些年来随着大批技术工人的陆续退休，机电制造安装分公司（以下简称分公司）的专业技术工人岗位出现了青黄不接的情况，由于分公司主要从事水电站机电安装及金属结构制作安装，对技术工人的专业技能水平要求较高，迫切需要培养一批青年技术工人补充到各个专业技术岗位上来。从2004年4月第一批签订劳务派遣合同的31人，到2013年12月底分公司在册劳务派遣职工为188人。分公司劳务派遣职工已从当年的占当时职工总人数的4.52%，到目前的占职工总人数（正式职工和派遣职工）的30%，入会率达100%。经过十年来的发展，派遣职工已涉足分公司生产一线的各个领域，劳务派遣人员已从当年的配合工发展成为分公司生产一线的技术骨干和生力军。
二、当前劳务派遣工权益维护的难点
目前，劳务派遣工已是分公司人力资源的重要组成部分，由于劳务派遣工身份差别，使得劳务派遣工对企业缺乏认同感，归属感，主要体现在以下几方面：
（一）劳务派遣工劳动合同每两年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；正式工、劳务派遣工之间待遇的差异，导致劳务派遣工在心理上产生失衡。
（二）劳务派遣工总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。
（三）用人机制不科学，对劳务派遣工的职业生涯、劳动薪酬缺乏实质性的规划调整，造成劳务派遣工缺乏职业安全感和归属感，导致部分进入企业人员的心理需求与企业提供的待遇水平相去甚远。
（四）劳务派遣工晋升通道不畅，抑制、挫伤了劳务派遣工的工作积极性，有的看不到个人发展前途，极大影响了他们的积极性，不利于整体队伍的长远发展。
三、发挥工会组织优势维护劳务派遣工权益的对策
针对当前维护劳务派遣工权益的难点，笔者认为当前工会组织维权的重要工作主要有以下几个方面：
（一）组织劳务派遣工入会，从源头维护劳务派遣工的合法权益
组织劳务派遣工入会有利于调动他们的积极性和创造性，增强他们的组织归属感，切实维护其合法权益，从而为和谐劳动关系的构建打下良好的基础。为进一步加强劳务派遣工的工会组织建设和规范化管理，分公司工会经与福建省南平市劳务派遣公司多次协商，签订了分局劳务派遣工的“全托管入会”协议，劳务派遣单位与分公司工会签订工会会员代管协议，将会员交分公司工会代管，参加分公司工会活动，成为南平市首家劳务派遣工工会组织关系全托管入会的用工单位，为探索劳务派遣工的管理另辟了新径。同时，分公司按照劳务派遣工工资总额的2%提取工会经费，在征得南平市劳务派遣公司同意后由分公司工会接受委托管理，属于应上缴上级工会的经费，由分公司工会按规定比例上缴。其余工会经费由分公司工会依法管理和使用。从而最大限度上把劳务派遣工组织起来，最大限度地把他们的权益维护好。
（二）参与民主管理，切实维护劳务派遣工民主政治权利
劳务派遣工是创新和加强社会管理的对象，维护好他们的权益，努力构建和谐稳定的劳动关系。分公司工会组织劳务派遣工会员与本单位会员一同参加工会活动，一同享受工会福利，一同落实民主政治权利；组织动员劳务派遣工参加本单位的民主管理工作，确保劳务派遣工民利的落实；劳务派遣职工按企业职工相应比例参加职工代表大会，参政议政；福建省劳务派遣协会组织开展了福建省劳务派遣优秀员工评选活动， 劳务派遣工在不同的工作岗位上为分公司赢得了效益和荣誉，劳务派遣用工制度也得到了公司各基层单位和各级领导的肯定；分公司每年从在岗派遣工中通过选拔出一批优秀派遣工上报公司，经公司批准转为正式员工，使他们今后更加努力地为企业贡献自身的才能；部分优秀劳务派遣工经过分公司的培养和锻炼现已走上技术人员和管理人员的岗位。
（三）开展经济技术活动，增进劳务派遣工的职业归属感
分公司工会围绕分公司生产经营中心的各个时期，选择那些针对性强、行之有效、影响面广的项目，开展各种形式的群众性经济技术创新活，把劳务派遣工纳入活动范围，建立一套科学、有效的激励机制和政策，有效提升劳务派遣工的职业素质和职业技能；鼓励劳务派遣工进行技能培训及再教育；举办劳务派遣工职业技能综合知识竞赛；多名劳务派遣工参加后续学历的学习并取得相应的学历；并通过公司委评的方式解决了劳务派遣工中技术人员的职称评审难题；此外分公司还组织派遣职工参加多个工种的技能鉴定培训。
（四）开展系列关爱活动，满足劳务派遣工的精神文化需求
工会是党领导下的职工群众组织，是党和政府联系职工群众的桥梁和纽带，这就要求各级工会必须最大限度地把劳务派遣工权益维护好。作为工人阶级的群众组织，分公司工会坚持以人为本，扎实开展送温暖工作，建立劳务派遣工困难职工档案，困难帮扶工作务求实效。分公司工会在获悉劳务派遣女工从事空压机房工作且怀孕后，深入女工工作环境进行调研，及时协调将该女工从压风机房调至“二级库房”从事保管焊条的岗位，保障了女职工孕期健康。走访慰问单亲困难劳务派遣女工并发放慰问金；对劳务派遣工的父亲因患重病手术治疗，分公司工会及时给予困难补助。通过多项举措，充分表达企业对劳务派遣工的关爱，消除劳务派遣工和正式职工差别和待遇的影响，让劳务派遣工充分感觉到自己就是企业真正的一份子。
实践证明，工会组织要逐步探索建立起一套切合实际的劳务派遣工管理理念，把维护劳务派遣工的合法权益落到实处，从观念上逐步淡化劳务派遣工的思想隔阂，从制度上逐步打破劳务派遣工的身份界限，从文化上逐步融合劳务派遣工的心理障碍，才能达到企业和劳务派遣工双赢的目的，切实实现企业与员工的和谐共融、凝心聚力，促进企业的长远健康发展。
福州仓山区螺洲镇杜园3号，水电十六局有限公司水电分局。
【关键词】企业;劳务派遣;问题;对策
【abstract】that labour service is dispatched is that our country develops the quickest one kind of talented person intermediary services business at present, chapters and sections dispatches the part reaching “
employment contract law” and “employment law of contract implementation rule” specially specifically for labour service having worked out relevance regulation, but enterprise dispatches in actual usage labour service to use working hour, to have problem for comparatively much still. in dispatching the labour service relating that in labour service dispatching the company, the enterprise (use the labor unit), the labour service labor (labourer) three sides interested party, enterprise acts as good self role will be playing important role. the main body of a book how the norm uses delicate angle to have brought forward a few constructive ideas from enterprise, three sides wins to look forward to realizing labour service dispatching the company, enterprise and labourer together.
【key words】enterprise; labour service is dispatched; problem; countermeasure
劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式,它是指依法成立的劳务派遣公司根据企业(用工单位)的需要,派遣与其建立了劳动关系的劳务工(劳动者)到企业工作,企业支付用工费用的行为。劳务工与劳务派遣公司是法律上的劳动关系,而劳务工与企业是事实上的劳动关系。劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果,由于它符合效率优先的市场经济规则,因而这种人力资源外包的用工形式在我国发展十分迅速。
1 劳务派遣的法律背景
劳务派遣这种新型用工方式的初衷是为了降低用人单位人力资源管理成本,把用人单位从繁琐的劳动人事管理中解脱出来,将其精力集中投入到市场开发、产品更新等工作上去,同时也为劳动者提供更多的就业与再就业机会。在《劳动合同法》实施之前,与《劳动法》配套的法规及一些地方性规章对劳务派遣作了一些规定,并且进行了有益尝试。但由于国家没有明确规制派遣单位和实际用人单位的法律规范,劳务派遣公司和企业如何对劳务工承担责任是一个空白问题。在实践中,劳务派遣逐渐演变成某些企业逃避责任、转嫁风险的手段,由此引发的纠纷不断升级。
2008年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”),在总则中明确指出制定《劳动合同法》的目的是为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,并设专门章节对劳务派遣作了规定。自法律颁布实施以来,各级政府、劳动保障部门、工会等组织通过电视、网络、书刊杂志等多种渠道在社会上进行了广泛的法制宣传,并通过多种形式向劳动者提供必要的法律援助与咨询服务。一方面,使劳动者明确了自己的合法权益;另一方面,使劳务派遣公司、企业明确各自应该履行的法律义务。在此种背景下,笔者认为使用劳务派遣的企业应根据新的法律要求,规范用工行为,重新评估使用劳务派遣的利弊,诊断目前劳务派遣用工中存在的问题,转变用工观念,保障劳务工的合法权益,构建和谐的劳动关系,为企业健康长远地发展奠定良好的基础。
2 企业实行劳务派遣用工的优势
劳务派遣用工是劳务派遣公司、劳务工本人及企业三方共赢的用工方式。具体来讲,劳务派遣公司通过向企业收取管理费及服务费给其带来了经济利益和规模效益。扩大劳务派遣员工的数量、提高劳动者技能、素质,有利于劳务派遣公司做大做强,增强竞争力。对于加入劳务派遣公司的劳务工而言,改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证,工资、社保由劳务公司承担,就业信息、就业机会也会增加。企业在推行劳务派遣这种新型的用工方式后,可以最大限度的净化用工的管理职能,节约管理成本,减轻了企业人力资源部门大量烦琐的日常管理工作负担,使企业能够集中精力参与市场竞争。
2.1 用工管理便捷。招募工作均由派遣公司负责,劳务工的档案接转、户口落实、工资发放、各类社会保险的办理等诸多人事工作也由劳务派遣公司负责完成。企业使用这些劳务工时只要做出相关的管理规定,对约定的工作任务进行工作业绩考核、管理。因此,企业可以节省完成大量事务性工作所需花费的人力、资金和时间。
2.2 用人机动灵活。企业在市场经济条件下,业务变化很大,采用劳务派遣用工形式,企业有较大的自主权,可以在增加业务时增加人员,在业务减少时相应减少人员。企业与劳务派遣公司的合同期满,派遣协议立即终止。是否续签合同,可根据企业的生产经营情况来决定,这解决了企业原先“招工容易辞退难”的问题。
2.3 用工风险降低。在劳务派遣中,企业与劳务派遣公司签订劳务合同,建立劳务合同关系,劳务派遣公司根据企业实际需要的岗位、人数等,派遣合适人选到企业工作。劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务工签订劳动合同,而企业只是事实用工单位,企业与劳务工不发生劳动关系,避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情形。劳务合同期满,劳务派遣协议也就终止,企业不必承担安置劳务工的就业和支付经济补偿金的责任,从而大大减少了用工风险。
3 企业在使用劳务派遣用工中出现的问题
劳务派遣是一种新兴的人力资源管理方式,在企业实践中已被充分肯定,并且劳务派遣的范围也逐渐扩大。但是,企业在实际使用劳务派遣用工中也遇到了很多问题。
3.1 出现劳务纠纷时,责任划分不清。现在社会上的劳务派遣公司林林总总,很多小型的派遣公司为了争夺客户,以收取较低的管理费用等方式来吸引企业与之建立业务。一旦用工过程中出现了问题,麻烦就伴随而来。典型问题集中在劳务工的社会保险上。很多小型的派遣公司并没有依法为所有劳动者办理社会保险。特别是针对劳务工流动性大这一特点,劳务公司为了节省费用,赚取更多收入,往往在劳动者试用期满后才开始上交社会保险;另一些派遣公司仅为劳务工购买了商业医疗保险或人身伤害保险,这虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全问题,但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故,矛盾就突现出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤申报、理赔事宜,企业只负责协助办理。但事实上,由于派遣公司没有及时为劳动者购买工伤保险等社会保险,导致劳务工得不到及时的补偿,企业最终须承担连带责任,这就造成了企业用工风险及用工成本的增加。目前出现的结果是企业花了钱,而结果还是逃脱不了责任,所花的成本与精力更大。
3.2 工资支付不及时、不透明,报酬不公平。由于企业使用劳务派遣用工的兴起,劳务公司招聘的劳务工人数骤增,劳务公司的管理模式相对落后,跟不上发展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。更有甚者,有一些劳务派遣公司,混淆劳务费与劳动报酬的概念,没有把劳务工的工资落实到实处,不按规定结付加班费,从中克扣工资报酬,损害劳务工利益。虽然很多企业的人事管理部门逐级意识到同工同酬的重要意义,但由于受过去思想的影响,很多企业的领导、员工仍存在着认识上的误解,习惯于划分正式工、临时工,在企业同工不同酬的现象仍然很严重,而劳务工通常被界定为临时工,从事的是苦、脏、累、重的工作,报酬待遇低,并且很少能够享受企业的奖金和福利等,这直接影响了劳务工的实际生活与工作热情,不利于企业的运行与发展。
3.3 企业对劳务工的管理过于散漫。很多企业在实行劳务用工后,把所有的员工管理职责都扔给了劳务派遣公司,只是简单地负责劳务工的考勤报告,检查出勤情况,缺乏完整的员工信息记录。企业没有制定对劳务工的工作表现的考核标准、奖惩措施以及派遣员工参加工会和党团活动等情形,缺乏对劳务工的晋升机制和激励机制。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时,企业往往比较被动,缺乏基本的信息与评判依据。《劳动合同法实施条例》中明确了职工名册,应包括劳动者姓名、性别、身份证号、户籍地址及现住址、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。企业若以上述条例规定为参考,完善员工信息,将会变被动为主动,企业也可以经常性地进行用工的自我检查、监督与改进。
4 企业规范劳务派遣用工的途径
虽然劳务工和企业之间不存在劳动关系,但是劳务工的工作质量直接影响着企业的生产效益、企业的形象乃至社会声誉,因而企业积极探求规范劳务派遣用工的途径有着十分重要的意义。
4.1 企业选择劳务派遣公司时要进行严格的资格审查。企业主要从资金能力、业务能力、信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业资格。《劳动合同法》规定了派遣单位注册资本不得少于五十万元,新出台的《劳动合同法实施条例》也对劳务派遣作了特别规定,这使得大量资质差和不符合法律规定的劳务派遣企业被“淘汰出局”,为企业及劳务工带来了一个更为成熟的派遣环境。但是,目前市场上的劳务派遣公司仍然鱼目混杂,很多公司为了眼前利益,对企业做出许多不切实际的承诺,不惜一切代价拉拢业务,这样使得企业在选择劳务派遣公司时陷入困境。《劳动合同法》在第七章法律责任第九十二条中明确规定“劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。因而,企业为了避免承担连带赔偿责任的用工风险,充分发挥劳务派遣的作用,一定要选择实力强、资力深、在社会上有良好口碑的劳务派遣公司。现在很多地方人事局下面设立了劳务派遣公司,管理比较规范,管理人员大多也比较专业,相对比较有保障,企业在做选择时可以首先考虑。
4.2 监督劳务派遣公司的行为,加强劳务派遣合同管理。企业和劳务派遣公司应以派遣合同的形式明确三方的法律关系,确立各自的权利、义务以及对派遣员工的管理分工。企业尤其应当对劳务派遣公司与劳动者签订合同的情况进行监控,确保其与每一位劳务工签订劳动合同,派遣合同的内容与劳动合同内容应当一致。企业与劳务工签订工作协议时,应当谨慎细致,避免被误认为劳动关系。在派遣员工的管理分工上,总的来说,企业负责劳动过程管理,派遣公司负责劳动关系管理。劳务工的工作任务、工作时间、绩效评估由企业负责;劳务工的招聘、录用手续办理、劳动合同签订与解除、工资发放、社保办理由劳务派遣公司负责。企业应要求劳务公司及时开具劳务工的薪酬、社会保险费和管理费等票据,并对企业单独列帐,不得与其它单位合帐处理,以便于核查落实情况。企业还应监督劳务公司按月根据工作业绩、考核记录对劳务工的工资支付情况、社会保险费缴纳情况、接受劳动保障行政部门的监督检查情况。企业还应与劳务派遣公司在派遣合同中约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬支付方式及违约责任等。应避免合同中出现以劳务费代替劳动报酬等称谓,进而可能侵占劳务工工资及各项社保利益,转手支付劳动报酬等可能造成的各种风险。若劳务派遣公司不按照劳务派遣协议支付给劳务工劳动报酬,克扣劳动报酬或是延迟向劳务工支付工资,应承担相应的经济赔偿,或是缴纳滞纳金。
4.3 企业要规范自己的用工行为,制定和完善规章制度。企业应经常进行自查,对目前已经存在的劳务派遣合同和使用劳务工情况进行全面梳理,找出目前劳务派遣合同与《劳动合同法》相悖的地方。企业可以按照民主程序,制定本企业劳务工管理办法,明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让劳务工拥有知情权,将规章制度通过多种渠道进行公示、告知劳务工,也便于他们遵守。企业还应制作劳务工用工明细,完善劳务工信息。企业作为具体的用工单位,不能只要求劳务工提供劳动,而是应严格遵守劳动保障法律法规,合理安排劳务工的工作岗位、工作时间,提供必要的劳动保护条件,进行岗前培训与在岗培训,做好劳务工的思想教育工作,引导他们进行安全生产,调动他们的工作积极性。按月将所使用劳务工的考勤、业绩等信息反馈给劳务派遣公司,及时将工资、社会保险费和管理费转移给劳务派遣公司,并监督落实。
5 结束语
随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等一系列法律法规的颁布与实施,从源头上维护了劳动者的权益,我国已初步形成维护劳动者合法权益的法律体系。再加上各级政府部门的广泛宣传与教育,劳动者的法律知识普遍提高,法律意识逐渐加强,更懂得用法律手段维权。企业应当革除以往把劳务工与原有的固定员工区别对待的陈旧用工观念,对劳务工和固定员工一视同仁。同时,企业应对使用劳务派遣用工所获得的综合效益和直接用工的综合效益进行全面、科学的分析、对比,以此决定是否采用劳务派遣这种用工形式。企业规范劳务派遣用工,是增强社会责任感的表现,也是构建和谐社会的迫切需要,有利于树立良好的社会形象,获得长远的发展。
参考文献
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[2]夏波光,邱婕.劳务派遣,期待走向正规.中国劳动,2005(6)
关键词：劳务派遣 用工实践 劳动关系
中图分类号：R197.323 文献标志码：B
一、劳务派遣制度与劳动关系概述
1.劳务派遣制度的产生和发展
对劳务派遣有不同的提法。在欧洲称作为“临时劳动”，台湾名为“劳动派遣”，美国没有劳务派遣这个名词，其概念包含于“暂时性劳务提供”之中，也有叫做“劳动”等称谓。在我国，则有“人才派遣”、“员工租赁”等用词。2007年颁布的《劳动合同法》明确将这种用工形式界定为劳务派遣。概括说来劳务派遣可以定义为：是指由派遣机构与派遣劳动者签订劳动合同，然后向要派单位派出该劳动者，使其在要派单位的工作场所内劳动，接受要派单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。劳务派遣是劳动力市场主体根据市场的供求情况趋利避害，自发选择的结果。该从业形式于20世纪80～90年代进入我国。
2.劳务派遣劳动关系有关理论
我国的《劳动合同法》将劳动关系规定为用人单位与劳动者之间的关系。常凯认为，劳动关系通常指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，或者说是指整个社会关系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统。具体是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。
由定义看出劳务派遣涉及三方主体：派遣劳动者、派遣机构和要派单位。派遣劳动者是受派遣机构雇佣并为要派单位提供劳动的人，是劳务派遣的对象。派遣机构是雇佣劳动者并为要派单位提供劳动者的主体。要派单位是根据与派遣机构的约定，实际使用派遣劳动者的主体。一般认为基本运作模式为：派遣机构与派遣劳动者签订劳动合同，并使派遣劳动者在要派单位的指挥监督下提供劳动；派遣机构与要派单位则通过派遣合同明确各自的权利与义务。由此，我们可以看出劳务派遣最主要的特征是劳动力的雇佣和使用的分离，派遣机构雇佣派遣劳动者，但其并不是派遣劳动者提供劳动的最终承受者；而派遣劳动者是向与其没有合同关系的要派单位提供劳务。劳务派遣中的劳动法律关系有别于（劳动法）所调整的传统的双边对应的劳动法律关系，而且要复杂得多。
对于劳务派遣关系中劳动关系的认识，我国学者在借鉴相关理论的基础上，主要形成了两种不同的代表性学说，即双重劳动关系说和一重劳动关系说。双重劳动关系理论并没有认识到传统劳动关系及劳务派遣关系的本质，理论上存在较大的缺陷。派遣工在同一时间内不可能既与派遣单位形成劳动关系，又与用工单位形成另一劳动关系。在劳务派遣中，只存在一重劳动关系。一重劳动关系理论认为，劳务派遣中只存在一个劳动关系，派遣单位而不是要派单位与派遣劳动者建立劳动关系。
二、劳务派遣用工实践
1.劳务派遣发展历程
我院作为一家国有的事业单位，在人员使用上严格受国家编制和用人计划的限制。但随着社会经济的发展，社会对医疗资源的需求也越来越大，我院原有的用人模式不足以满足业务发展的需要，随着医疗体制和事业单位改革步伐也逐步开始在体制外灵活使用劳动人员，慢慢演变为劳务派遣用工。对这类人员的使用大致经历了以下三个阶段。
（1）临时工阶段。这个时期始于上世纪90年代，主要是后勤人员（食堂、绿化、清洁、总务维修、话务、护工等）。目的是减少后勤人员占体制内的数量，将空出的名额用于医疗人员的录用。但这部分腾出的空缺也满足不了医疗业务开展所需的人员需求。后期我院也在护理、检验等岗位使用不满足体制内进人要求的人员。此阶段用工主要是农民工和学历资历较低的专业技术人员，同时支付的报酬也非常低，没有社会保险，不签订劳动合同（只有部分专技人员与科室签订就业合同）。
（2）时期。随着员工维权意识的增强，关于社会保险和加班费的劳动纠纷开始增多，同时农民工的招聘也比较繁琐和困难。我院开始着手解决临时工的使用问题，一方面将后勤外包给家政公司和专业维护公司，另一方面制定制度，将护理、检验、食堂、总务运行等相对重要岗位的非体制内人员的管理以制度的方式加以规范，按劳动法的要求签订了劳动合同、规定了工资待遇、休息休假等方面的权利。将这部分人的社会保险委托给专门的人才公司，由他们代为缴纳社会保险和管理人事档案。
（3）劳务派遣时期。2007年《劳动合同法》颁布实施后，为了规避劳动合同法对医院的约束性规定，医院与两家劳务派遣公司签订了劳务派遣合同。将原来由公司社会保险的人员转入劳务派遣公司，由劳务派遣公司与他们签订劳动合同，发放工资福利，缴纳社会保险和管理人事档案。
2.劳务派遣的实际运作
（1）劳务派遣人员由单位自主招聘。医院根据工作的需要从劳动力市场招聘人员，与体制内招聘不同，对劳务派遣的招聘无需计划和审批，也无需受上级单位对招聘条件的限制。招聘到人员后经过医院的考核和试用，通知劳务派遣公司办理录用手续和签订劳动合同（录用材料和劳动合同均由医院提供给劳动者）。劳务派遣公司办理好录用手续将劳动合同等材料返回医院，医院将劳动合同交一份给劳动者。劳动者正式开始在医院上班。
（2）劳务派遣人员各项福利待遇情况。医院根据本院有关劳务派遣的制度规定，对劳务派遣人员进行考勤等考核，核算劳务派遣人员的工资福利等待遇。我院将核算好的数据发给劳务派遣公司，劳务派遣公司按与医院事先约定好的劳务费标准、社会保险标准（前提是不违反当地社保局缴费规定）和个人所得税标准核算好扣缴额再将数据返回医院确认，医院将钱打入劳务派遣公司账户，劳务派遣公司再通过银行将福利待遇费用发给每个劳动者。
（3）劳务派遣人员组织文化建设。劳务派遣人员可将党团组织关系转移到我院，可加入医院的工会组织参加各项文体活动，也可参加医院组织的业务培训。
（4）劳务派遣人员离职操作程序。劳务派遣人员要解除劳务派遣时，向医院提交解除报告，医院经过离职谈话等过程后对仍不能留下的，将解除劳务派遣的函发给劳务派遣公司，而劳务派遣公司同时也办理了与劳动者解除劳动合同的手续。在劳务派遣协议中劳务派遣公司与医院约定了如发生劳务派遣人员退回，劳务派遣公司同时与劳务派遣人员解除劳动合同，产生的赔偿等费用由医院承担。到目前为止还没有发生医院将劳务派遣人员退回劳务派遣公司的事例。
三、劳务派遣劳动关系分析
由我院劳务派遣用工实践看出，劳务派遣是随着实际工作的需要和国家法律法规不断完善而逐步完善的，但还非常不成熟。这种不成熟的劳务派遣使得医院、劳务派遣公司和劳务派遣人员三者之间的劳动关系看起来更加复杂。
从临时工阶段到时期，劳动者和医院之间从不签订劳动合同到签订劳动合同，从实质上讲他们之间是单一的劳动关系。虽然在劳务派遣时期签订劳动合同的是劳动者和劳务派遣公司，但主体未变，只是因一纸劳动合同从法律意义将劳动关系划归了劳动者和劳务派遣公司。这非劳动者和医院本意，无非是为了规避体制限制与劳动合同法，否则根本不需使用劳务派遣，也根本不用改变签劳动合同的主体。这也非劳务派遣公司的本意，实行劳务派遣和原来的人事取得的收益是一样的，反而增加了办理录用和签订劳动合同的事务工作以及劳动纠纷的法律风险。因此在此看来劳务派遣的劳动关系还是劳动者和医院的关系。
从劳动者的招聘，使用管理，待遇核定包括社保待遇，直至劳务派遣的解除实际上都是劳动者与医院在谈判在发生关系，从头到尾与体制内用工除了所签合同为劳动合同外没有什么实质区别。劳动者与劳务派遣公司发生关系的就只有签订劳动合同和解除劳动合同，而且只是纸面上的。医院和劳务派遣公司也只是约定了的事项和费用，他们之间实际还仅仅停留在与委托关系阶段。
正是有了劳动者与劳务派遣公司签订的劳动合同，在本来劳动者与医院的劳动关系上加入了劳务派遣公司这个第三方，使得劳动者、劳务派遣公司和医院三者的劳动关系变得复杂。
四、调整劳务派遣劳动关系，完善劳务派遣制度
1.规范用人单位对劳务派遣员工的使用行为
根据合同法，劳务派遣一般在临时性、辅和替代性的工作岗位上实施。从本院的实践看，劳务派遣也有很多是主要的业务岗，而且都是长期的，最长的达到了十多年，并且还在连续派遣。但随着体制约束（属于计划经济的产物）的放松以及同工同酬要求而其他用人成本不能降低等情况出现，医院也许会根据工作需要放弃劳务派遣，劳务派遣将无以为继，势必影响其存续和健康发展。相反引导用人单位在临时性和替代性岗位上使用劳务派遣，体验劳务派遣对季节性、周期性和突发性业务的帮助，真正回归到劳务使用者角色，才是劳务派遣规范健康发展的前途。
2.加强劳务派遣机构准入管理
加强劳务派遣机构准入管理，淘汰不能担负劳务派遣机构责任的公司，培育成熟的劳务派遣市场。对那些挂着劳务派遣的名头实际从事劳务业务的公司从劳务派遣资质机构中淘汰；对那些能根据用人单位需要招聘劳务派遣人员，并能做到循环派遣的公司大力扶持，逐步建立起成熟的劳务派遣市场。这样才能使用人单位不用再到劳动力市场招聘，也不用为劳务派遣退回承担责任，降低用人单位用人成本，也才能让劳务派遣具有生命力。
3.加强劳务派遣制度的宣传
对不愿意或不能从事全职工作以及求职有困难的社会劳动力加强宣传，转变以往的就业管理，接受劳务派遣这种就业模式。接受与劳务派遣公司建立劳动关系而派遣到不同单位劳动的实际。
总之，调整劳务派遣劳动关系就是调整派遣劳动者、派遣机构和要派单位的角色和地位，真正承担起各自应承担的责任，让劳务派遣的劳动关系回到派遣劳动者与派遣机构建立劳动关系，派遣机构与要派单位建立协议关系，派遣劳动者与要派单位建立劳务关系。
参考文献
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[4]王桂玲.劳务派遣中的劳动关系探析[J].理论学刊，2010（6）：83-85
6月29日，有网友在论坛上发了这样一个帖子，“7月1号实施新的劳务派遣法，用人单位将实施‘同工同酬’，不知道能够落实不？”不到十分钟的时间，就有人积极回复跟帖，而在之后不到半天时间，这个帖子引来了近千人的浏览和几十人的回复。
为什么这个话题能够在短时间内吸引这么多人的关注？原因在于劳务派遣工与“正式工”同工不同酬的差别待遇，已经激怒了众多戴着“派遣工”帽子的员工们。
7月1日起，新制定的《劳务派遣行政许可实施办法》和新修订的《劳动合同法》正式开始实施，其最大的亮点，就是明确规定被派遣劳动者享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。那么，当劳务派遣遇上新规，问题会得到解决吗？
劳务派遣乱象
提起劳务派遣，在如今的就业市场并不陌生，无论是赫赫有名的大型外企，还是颇受青睐的央企、国企及事业单位，甚至一些大型民企，都有大批劳务派遣工身影的存在。
虽然一些劳动者通过劳务派遣的方式，进入了知名企事业单位，可能在亲朋好友面前赚足了面子，也从中获得了增值的机会。然而，他们的待遇并非如外界想象的那么光鲜。对于一些无法以“正式工”身份进入知名企事业单位工作的人来讲，劳务派遣成为他们心中的“鸡肋”。
时间倒回2010年三八妇女节，在北京亦庄一家为某世界知名手机品牌生产配件的企业里，发生了一场集体停工事件。起因就是该企业为每名正式员工发放了一瓶价值38.5元的洗发水，但企业的三百多名劳务派遣工却没有人得到这瓶洗发水。
当时，恰逢前总理发表了“让公平与正义比太阳还光辉”的讲话，三百多名劳务派遣工声称，“总理讲话都要实现公平与正义，我们和正式工做同样的活，为什么他们发洗发水，我们却不发？”于是开始停工抗议。
其实，该洗发水事件仅仅是劳务派遣用工模式问题中的一个小缩影。
人社部劳动关系司副司长赵国君在接受媒体采访时指出，在劳务派遣用工模式中，除了普遍存在同工不同酬的情形外，还存在派遣机构经营资质低、皮包公司多、异地派遣难以管理，部分用工单位超范围使用“临时工”，部分劳务派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费等问题。
“虽然原《劳动合同法》第63条中明确规定‘被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利’，但事实上，过去这些年里，有大量的劳务派遣工与所谓的‘正式工’从事同样工作，待遇却相去甚远。”北京盈科律师事务所常金光律师向本刊记者指出。“根据2010年全国调查数据显示，前者比后者货币收入低15.2%，其中基本工资低10.7%，但根据本人接触、了解的情况，现实远不止如此。大量的派遣员工工资只有正式员工的1/3-1/2。”
为什么会出现同工不同酬？用常金光的话来讲，“与用人单位的正式人员相比，被派遣的劳动者是‘后娘养的’，怎么可能实现同工同酬？”
他说，实践中，可怕的其实不是“劳务派遣”，而是“变相劳务派遣”。实际上，劳动合同法对劳务派遣模式是有一些限制的。如，要求劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者，劳务派遣单位不得克扣用工单位支付给劳动者的劳动报酬等。然而，现实中不少企业假借“变相劳务派遣”规避法律规定的义务，从而给劳动者维权造成了困难。
变相劳务派遣指的是用工单位将其员工指定到某劳务公司（甚至是不具有劳务派遣资质的某公司），由员工与该公司签订劳动合同，用工单位实际用工。派遣单位和用工单位之间并不签订规范意义上的劳务派遣协议，而是签订服务外包协议，假服务外包之名，行劳务派遣之实。
“这种情况下，最大的问题出在劳动仲裁环节。”常金光指出，在立案阶段，劳务派遣须将实际用工单位和派遣单位作为当事人提起仲裁，但仲裁受理部门往往机械地要求劳动者提供劳务派遣协议作为证据，才予立案。
“且不说用工单位通常不把派遣协议出示给劳动者，在服务外包的假派遣中，根本就没有派遣协议，劳动者怎能出示？因此，劳动者只能将派遣单位作为被申请人。可是，派遣单位往往是空壳公司或随时可以注销的小公司。即使裁定承担责任，也难以实现。况且立案阶段未能将用工单位追加进来，实际案件事实也难以查明。经过以上一番安排，劳动者被用工单位退工后，权益陷入真空状态，几乎零保障。”常金光如是分析。
透视新规
新《劳动合同法》规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从原来的50万元提高到了200万元。
新规同时规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施；用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。
赵国君说，国家修改《劳动合同法》关于劳务派遣的规定，就是为了出“重拳”整顿劳务派遣乱象。那么，到底是否能够如愿呢？
常金光向记者道出了他对新规的分析。他说，增加注册资本和实施行政许可，确实提高了劳务派遣单位的门槛。“但我国公司注册时容易出现垫资情况，若用借来的200万元完成注册，之后再拿走，公司账上其实还是没钱，因此提高注册资本对于规范劳务派遣没有实质意义。另外，行政许可只是一种前期的手续性要求，对于后期运作的规范也没有什么实质意义。一般像大型央企、外企等用工单位，他们对劳务派遣单位的选择并不局限于哪一家，而是有四五家，因此哪个劳务派遣单位合格、哪个不合格，对用工单位的影响并不是太大。我觉得从规范劳务派遣的目的来讲，新规中真正起效的应当是劳务派遣用工比例要求和所谓的辅要求。”
然而，截至记者发稿时，关于劳务派遣用工比例的界定仍未。
常金光透露，据他们从各方了解的消息，劳务派遣用工比例可能会界定为20-30%。“劳务派遣的核心本质是‘但求所用，不求所有’。劳务派遣的存在确实具有价值，用人单位可以更加灵活地用人，而不必承担办理社保等工作，从而降低用工成本。然而，不管怎样，劳务派遣只能是劳动合同用工以外的补充用工形式，使用劳务派遣的岗位，必须不是单位的核心工作。如果核心岗位人员使用派遣形式，就会异化劳务派遣用工的地位特征。”
近几年来，劳务派遣迅速占领了企业用工市场。据调查，仅在北京，2007年劳务派遣工不到8万人次，2011年已激增至60万人次，派遣公司则增至8，800多家。在对不同产业、不同所有制单位进行的抽样调查中，某国有制造业企业劳务派遣工占职工总数的比例达到80%，某电视台达到56%，某医院达到25%，某银行达到18%。
同时，劳务派遣工的范围也快速扩围，不再仅仅局限于年龄偏大、文化程度偏低、技能素质偏差的劳动者。如今，劳务派遣工的使用已经不分户籍，不分年龄，不分文化程度，不分技能素质，甚至许多刚刚走出大学校门的大学生也被纳入到劳务派遣工的行列，劳务派遣工已遍布国民经济的大多数行业，甚至是一些企业非常重要的岗位。用工比例及岗位性质一旦限定，这些企业的人事结构势必会受到影响。
路该怎么走
常金光说，今年年初，一家顾问单位曾专门找他咨询劳务派遣用工的办理。这是一家央企下属的子公司，因为央企要求这家子公司的用工模式跟其保持一致，即将部分员工变为劳务派遣模式。子公司的负责人向常金光表示了他的担忧，“现有员工哪有人愿意突然变成劳务派遣用工呢？不管选谁，都会得罪人，员工的情绪和公司的团结稳定都会受到影响。”
在这位负责人发愁之际，常金光为他向上级交差提供了方案。由于这家公司的业务非常集中，除财务、法务等岗位外，绝大多数员工岗位都不属于新规所规定的辅、临时性及替代性要求，所以将一部分员工转为劳务派遣的做法显然不合法。“因此，这家子公司并不需要改变现有用工模式，恰恰相反的是其上级单位需要改变。”
记者获悉，部分银行、电信及一些外企等已开始通过清退劳务派遣工和业务外包等形式规避新政。然而，在一些劳务派遣公司网站上，仍有不少网站铺天盖地显示着“派遣至大型国有企业工作”、“某著名电子厂诚聘普工、临时工”等招聘启事，招聘人员对外声称这些岗位都是“长期工作”。
常金光说，这次关于劳务派遣规定的修改，目的就是为了回归劳务派遣的本义，使人事劳动制度更加完善和合理。面对新规，凡有劳务派遣用工的企业都应该自查自纠，确保本企业的用工模式符合法律规定，而不是心存侥幸或者恶意规避。
针对不同情况，常金光给出了完善建议。首先，用工单位人力资源部门应当积极审查与其合作的劳务派遣公司在现行法律规定下，是否具有资质，否则应当解除合同。其次，用工单位也要自查，即企业内部劳务派遣人员是否符合法律规定的比例、是否符合法律规定的岗位，如果被派遣劳动者属于本单位持续、长期、核心岗位人员，建议将这些员工的合同转为正式的劳动合同。如果不想这么做，用工单位可以想办法把业务流程再造，将一部分分割出去，使用服务外包的模式，即由外部单位负责完成。
劳务派遣是近年来出现的一种新的用工形式。
从事劳务派遣的劳务型公司是在各级政策及劳动保障部门鼓励、引导下产生和发展起来的,其中有的是再就业服务中心转型而成,有的是职业中介机构扩展劳务派遣义务,有的是劳务输出机构增加劳务输出的形式,也有的是新建立的。劳务派遣对于增加就业渠道,促进失业人员就业和再就业,满足不同类型企业用人的特殊需求发挥了积极的作用,主流是应当肯定的,但劳务派遣方面存在问题也不可忽视,应当采取积极有效的措施予以解决。
为保障劳务型公司的健康发展,充分发挥其促进就业再就业的作用,控制和消除其负面影响,有必要对劳务公司及其劳务派遣行为,以及企业使用劳务派遣人员行为进行规范。
从劳务派遣公司的运转情况来看,某派遣公司总结多年来从事人力资源的经验,认为应从以下几个方面进行规范管理。:
首先,要明确规定劳务派遣的范围。
企事业单位用工,应以直接招聘录用员工,并签订劳动合同,建立正式劳动关系,建立一支基本职工队伍为主,而劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系,并不适合所有企事业用人单位,只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。因此,劳动保障部门对劳务型公司进行劳务派遣,应明确规定派遣的范围。如外地企业进入当地设立的非法人分支机构或当地未注册机构的所需用工,因其不具法人资格而不能直接招用工,与员工建立劳动关系,所以要由劳务型公司派遣劳务人员供其使用。再如,企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人,银行、保险公司因编制所限需使用编外人员,也可由劳务公司派遣劳务人员。
其次,要依法签订劳动合同和劳务合同。
作为具有法人资格的劳务型企业,应与招聘录用的劳务人员签订劳动合同,依法建立劳动关系,明确双方的权利和义务,特别是明确作为劳务派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式,参加社会保险等,并在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同签订证和社会保险登记、申报、缴费手续。劳务型公司在进行劳务派遣时,还必须与企事业用人单位签订劳务协议,依法建立劳务派遣与使用关系,明确劳务派遣人员的工作岗位、工作时间、劳动报酬标准,以及社会保险费结付标准和缴纳办法。可以说,劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、与用人单位签订劳务合同,是依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的最重要的基础工作。
再次,要做好对劳务人员的跟踪管理和服务。
劳务型公司不能只管收费,还应认真履行管理和服务的职责和义务,主动按月与用人单位核对劳务人员的工资支付、社会保险费和考勤、工作业绩考核等资料,并将用人单位反馈的原始资料保存备案,接受劳动保障行政部门的监督检查。作为用人单位,不能只管用人,要求劳务人员提供劳务,而应严格遵守劳动保障法律法规,对劳务人员合理安排工作岗位、工作时间,提供必要的劳动保护条件,进行岗位培训,做思想教育工作,调动他们的积极性,并按月将所使用劳务人员的工资支付、社会保险费结转和考勤、业绩等资料反馈给劳务型公司。劳务派遣人员的工资可以由劳务型企业按月足额发放,并依法代扣代缴劳务派遣人员个人应缴纳的社会保险费;也可以由劳务型企业与使用劳务派遣人员的用人单位约定,由使用劳务派遣人员的用人单位按月足额支付工资和代扣个人应缴纳的社会保险费,代扣的个人应缴的社会保险费应划转给劳务派遣企业,并将约定内容书面告知劳动者;使用劳务派遣人员的用人单位未按照约定承担劳动者义务的,由劳务型企业承担对劳动者的义务。通过劳务型公司与用人单位各司其职,形成合力,共同做好对劳务人员的管理和服务工作,切实使劳务人员的权益得到保障。
内容提要: 劳动力派遣是当前出现的一种劳动用工的新的形式，由于其出现时间不是很长，对它规制的相关法律还不是十分完善，所以在劳动派遣方面出现了很多的问题，比如受派遣的劳动者的合法权益在劳动力派遣的形式下得不到很好的保护等等问题。这些问题的出现使得一些学者对劳动力派遣这种形式产生了一定程度上的怀疑。但在笔者看来，我们不能因为当前条件下我国的劳动力派遣存在问题就以简单禁止的方式对劳动力派遣加以规制，对于劳动力派遣存在的问题，我们完全可以通过完善立法等方式加以改进。
劳动力派遣存焉？废焉？是当前在我国劳动法学界一个争论十分激烈的话题。
随着经济全球化速度的加快，市场竞争日益激烈，对企业整体管理水平、运营效率都提出了越来越高的要求。为适应竞争压力，企业通常会采用弹性化的雇佣制度来精简内部人力，降低人工成本，通过架构精而强的核心竞争团队、整合广而巧的劳动力派遣资源，以最有利的人力资源管理模式来加强企业的竞争力，这已是大势所趋。这其中，劳动力派遣作为一种有效节约人工成本的弹性化用工方式，已经越来越普遍地被企业采用，成为企业人力资源营运管理的重要手段。应该说劳动力派遣在今天已经成为一股不可逆转的国际潮流；然而在实际情况中，却还大量存在用人单位将派遣员工视为外人，很少为他们提供培训及各项福利等种种不公正待遇的事件，大大影响了派遣员工对企业的归属感，这种情况反过来也会影响到企业的竞争力。
劳动力派遣制度源于美国，成长于欧洲、日本。美国早在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》。如今，人才派遣在欧、美、日本等国家已经很普遍，已成为西方国家和一些经济发达国家的主要用工形式。劳动力派遣的称谓很多，也称“劳动派遣”、“人力租赁”、“工人派遣”、“临时劳动”（Temporary work）、“租赁劳动”（Leased work）等。对于劳动力派遣，一些学者的定义为：劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在要派机构指挥监督下提供劳务之劳动形态。 [1] [1]其基本的运作模式为：派遣机构与派遣员工签订劳动合同，并使派遣员工在要派机构指挥监督下提供劳动，而派遣机构与要派机构则通过要派协议明确各自的权利义务。因而，劳动力派遣最主要的特征是“雇佣”和“使用”关系的分离。 [2] [2]其中，派遣机构以劳动合同形式直接“雇佣”受派员工，而要派机构以指挥监督方式直接“使用”派遣员工。因此，与一般形态的“劳动者——用人单位”一对一直线型劳动关系相比，劳动力派遣中派遣机构、要派机构和派遣员工三方形成三角形劳动关系。在劳动力派遣关系中，派遣机构，即劳务公司作为派遣劳工的雇主，是劳动合同的相对人，但却不是派遣劳工实际给付劳动的对象；相反，给付劳动的对象是劳动合同以外的第三人——要派机构，即实际用工单位，并且派遣劳工要服从实际用工单位的指挥监督，进行劳动。
劳动力派遣是一种新的人力资源的市场配置方式，是人事代理业务的拓展和延伸。在今天，劳动力派遣这种新型用工形式，其涉及的企业类型不仅包括外企、私企，也有国有企业；所涉及的行业也不仅是传统的加工制造业，也有现代服务业和高科技产业；派遣的对象不仅涉及蓝领工人，也有越来越多的白领，甚至是高级管理人员。其特点在于招聘和用人相分离，劳务派遣公司“招人不用人”，用人单位“不招人而用人”。 [3] [3]
劳动力派遣的优势在于：一是可以降低用人成本支出。用人单位在核算租赁劳务的总支出时，主要考虑岗位效益，以市场价格确定工资标准，自主调整工资福利待遇等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低，且用工灵活，可随时雇用合格的劳动力。二是人力资源管理更加便捷。劳动力派遣可以把档案管理、社保缴纳、劳动争议处理等大量事务性工作外包，由劳务派遣机构提供专业化的服务，这样大大减少了企业在人力资源管理方面所花费的人力、物力、财力等综合成本。劳务协议期满，与劳务派遣公司的合同终止，是否续签，主要在用人单位。用人单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人机制十分灵活。三是可以减少用人单位与劳动者之间的劳资纠纷。在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务派遣公司签订劳动力派遣协议，劳务派遣公司和劳务人员签订劳动合同，用人单位与劳务人员是一种有偿使用关系。这样，用人单位可避免直接与被聘用人员在劳动关系上产生纠纷。四是采取劳动力派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订劳动合同，劳务人员的工资、各种社会保险和福利待遇均由派遣公司负责，确保了国家用工政策得到贯彻执行，避免了劳务人员工资被欠、社保不缴，保证了劳资双方在遵守《劳动法》的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。五是可以转移企业的管理风险。用人单位与劳务派遣公司签订劳动力派遣协议，明确人数、条件、待遇等，通过劳务派遣公司组织招聘、筛选、测评，将候选人名单交给用人单位，用人单位确定人选。劳务派遣公司和劳务人员签订劳动合同，劳务人员到用人单位就职后，用人单位可根据劳务人员的工作岗位和工作业绩确定工资福利待遇等。合同期满，劳动力派遣协议续签或终止，对企业来讲手续简便、见效快、风险少，也更规范。总之，在采取劳动力派遣这种新型的用人方式后，能最大限度净化用工的管理职能，使企业内部用工管理逐步走向社会化，能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。 [4] [4]
目前，我国劳动力派遣正处于起步、发展阶段，对于增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型用人单位的特殊需求发挥了积极的作用。不可否认的是，劳动力派遣虽然发展快速，潜力巨大，但同时由于缺乏规范，在运作过程中暴露出了种种问题。第一，劳动力派遣协议和劳动合同签订不够认真严肃。有的员工派遣到用工单位工作很长时间了，还没有签订劳动力派遣协议或劳动合同，另外有些劳动力派遣协议及劳动合同中的某些条款过于简单、不规范、双方权利和义务不明确。第二，逐利行为导致派遣公司的价值取向，尤其在社会保险问题上。有的派遣公司为了迎合用工单位，不惜牺牲派遣员工的合法权益，社会保险险种不全、低水平参加，有的根本就不参加社会保险。第三，一些企业为了降低用工成本，借劳动力派遣的名义，大规模裁员。第四，与国外相比，我国劳动力派遣的管理制度还极不成熟。没有关于劳动力派遣的单独立法，已有的法律法规中也没有相关的规定，并且在法律缺位的情况下，其他管理制度也没有跟上。个别地方虽然出台了一些有关的规章政策，但普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。第五，员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务型公司，以劳动力派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”形式。第六，同工不同酬。有些用人单位把劳务人员与在编人员进行严格划分，劳务人员的工资报酬往往低于同岗位的在编人员待遇，甚至不享受用人单位的奖金和福利等。第七，劳动力派遣作为特殊的用工形式，尤其是异地派遣，派遣员工的工资水平、社会保险的缴费基数、争议裁决的依据标准是按照派出地还是按派入地不够明确等问题有待进一步探讨。
尽管劳动力派遣存在许多的问题，但它在我国当前的条件下存在，不仅是十分合理而且是十分必要的。劳务派遣公司根据用人单位的需要，为低技能的劳动者提供培训，以帮助其实现就业，为下岗失业人员和农民工提供较为广泛的就业机会，提高了就业岗位的供求匹配效率，有效降低求职与招聘过程中的成本费用。对于劳动者来说，劳动力派遣不仅可以为低就业能力人群提供有序的就业渠道，而且可以满足高就业能力人群的一些特殊需求。 [5] [5]
从事劳动力派遣的劳务型公司往往是在各级政府及劳动保障部门的鼓励、引导下产生和发展起来的，其中有的是再就业服务中心转型而成，有的是职业中介机构扩展劳动力派遣义务，有的是劳务抽出机构增加劳务输出的形式，也有的是新建立的。 [6] [6]劳动力派遣对于增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型企业用人的特殊需求发挥了积极的作用，主流是应当肯定的，但也恰恰就是劳务派遣公司存在的问题最多，许多劳务派遣公司本身就是由要派机构设立的，要派机构通过设立派遣公司将自己的用工风险转嫁出去，一旦要派机构与劳动者在用工方面出现问题，要派机构就可以将责任转移出去，在必要的时候，甚至可以直接让派遣机构破产倒闭，从而达到规避用工风险的目的。这也正是部分学者否定劳动力派遣存在价值的主要理由。
但在笔者看来，对劳动力派遣这一形式绝不能采取简单禁止的方式。劳动力派遣这种用工形式的存在增加了就业的途径，对于从多方面扩大就业具有十分重要的意义。虽然问题的存在会使我们对当前的劳动力派遣存在的价值产生一定的怀疑，但我们决不能“因噎废食”，否定劳动力派遣存在的价值。任何事务的存在都是有两面性的，不能仅仅因为它在萌芽时期存在的一些问题，就以简单禁止的方式加以处理。我们只有以一个正确的态度对待劳动力派遣这一用工形式，才能在最大程度上“趋利避害”，发挥其应有的效果。要使劳动力派遣走上正轨，真正的发挥其在社会主义市场经济中的作用，根本的途径是完善我国的劳动立法，放低劳动法的标准，加强对派遣机构的管理，进一步加强对劳动者的保护，但这些工作在短时间内是无法做到的，只有通过不断的努力，我们才能最终实现完善劳动力派遣立法的目标。从我国的现实出发，今后发展劳动力派遣的总的思路应该是：通过循序渐进地不断完善我国的法制体系，为劳动力派遣行业创造自由、规范发展的法制环境；通过制定相关政策，鼓励发挥特殊作用的劳动力派遣行业的发展。
注释:
[1] 参见郑津津：《从美国劳动派遣法制看我国台湾劳动派遣法草案》，载《台湾中正大学法学集刊》，2003年1月
[2] 参见董保华：《劳务派遣的法学思考》，载《中国劳动》，2005年6月
[3] 参见林仁端：《劳务派遣利弊谈》，载《四川劳动保障》，2006年6月
[4] 参见程洁、李黎：《劳务派遣的现状与对策》，载《山东劳动保障》，2005年11期
在《劳动合同法》实施之前，我国的劳务派遣制度一直处于晦暗不明的状态，使用普遍却没有法律规范。2008年实施的《劳动合同法》，专门用了12个条款来规范劳务派遣用工制度。人们本以为劳务派遣用工会因为《劳动合同法》的实施而倍受排挤，但《劳动合同法》实施后，却出现了劳务派遣公司数量大幅增加、营业额迅猛发展、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。根据官方统计的数字，在2008年《劳动合同法》实施之前，国内劳务派遣职工有2D00万人，到了2D09年增加到2700万人，到2010年底，国内劳务派遣职工已经达到6000万。按照国内职工总人数大约3亿来计算，劳务派遣职工达到职工总人数的20％。
不过，人力资源和社会保障部(以下简称“人保部”)并不认同这个统计结果。人保部官员曾表示，目前国内劳务派遣的占比数量约为7％至8％，而国外劳务派遣比例一般是在2％至3％。
渐入修改“密集期”
从2009年上半年开始，人保部开始着手制定《派遣条例》，几易其稿，但未得颁布。2012年3月5日，温总理在两会《政府工作报告》中明确提出“加强对劳务派遣的规范管理”；3月9日，吴邦国委员长在两会上正式宣布“今年将修改《劳动合同法》”；而由全国人大财政经济委员会主持起草的《劳动合同法修正案(草案)》(以下简称《草案》)亦已于6月底形成，修改的亮点和热点都直指劳务派遣，对《劳动合同法》中的第66条、74条、77条、92条内容做了修改和补充；6月底，十一届全国人大常委会第二十七次会议初次审议《草案》，《草案》严格限制劳务派遣用工岗位范围，具体界定了劳务派遣中的“三性”。《劳动合同法》规定：“劳务派遣只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”。此次《草案》中，对“三性”进行了明确：“临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。”
在“加强对劳务派遣的规范管理”上，地方人大及政府部门立法动作则快得多：2011年7月1日，《重庆市职工权益保障条例》开始施行；2011年9月20日，《天津市劳务派遣管理办法》开始施行；2012年2月15日，上海《关于规范本市劳务派遣用工管理的若干意见(试行)》开始施行；2012年3月1日《广东省劳务派遣管理规定》开始施行。
各地的地方新规可以说都不乏特别之处：重庆独创了派遣备用金制度，这一制度能在一定程度上制约派遣公司的无视法律规定，并且能改变劳动者权益随意被侵害却无处申诉的尴尬现状，而且也是在国家法律修改颁布之前对劳务派遣的“三性”有了更明确、可操作的定义，加之也配合了一定的法律拟制与处罚的规定，至少从规定的制定来看，是非常具有针对性、可操作性的。
天津市的劳务派遣规定呈现出的则是一种加强劳动行政部门监管的特点，要求派遣公司和用工单位都进行一定要求下的登记备案，以此来保证劳动部门对派遣市场的监管与控制。
相比之下，上海的规定又体现出别样的“意味”——可能是由于社保金的压力，规定内容大多体现为强制性要求为在上海工作的派遣员工缴纳上海标准的社保，但也因为存在法律法规授权的空白与缺失，所以文件的用词体现出很多法律上的技巧，甚至发文的机关也特意选择了上海市人力资源和社会保障局，以免文件有违法违规之嫌。
《广东省劳务派遣管理规定》的内容和重庆有很多类似之处，主要还是围绕着劳务派遣“三性”的定义和单位的法律责任展开，授予了实务操作更强的可行Il生。
劳务派遣得罪了谁
为什么国家及地方立法要对劳务派遣进行越来越严格的规范，劳务派遣到底得罪了谁，侵犯了谁的利益，为什么会有学者发出“劳务派遣制度已成为《劳动合同法》最大的漏洞，是长在《劳动合同法》身上的毒瘤”等类似言论呢?
目前所看到的劳务派遣的乱象，可以将其归纳为以下“七宗罪”，但每宗罪似乎都有其疑问：
同工难同酬
劳务派遣被滥用直接导致的后果就是同工不同酬，劳动者的合法权益受到侵犯。
劳务派遣工与正式用工同工不同酬的现象，主要出现在国有企业中。据河北省2008年底对3个市9家垄断行业经营单位的调查，该省企业使用的劳务派遣工总数与企业直接签订劳动合同的职工人数基本持平，但后者的平均工资却是前者的3至4倍，甚至更多。
不仅是在薪酬方面，其他福利方面，劳务派遣工与正式用工同工的差异依然不小。据媒体报道，在某知名国有通信公司基层供职的劳务派遣工表示，正式工每年可享受公司组织的职工体检，每年发放两千元以上取暖费，而劳务派遣工从来没有这种待遇。正式工还有“烤火费”、“防暑降温费”、餐补、车补等多项补贴，就连通讯费补贴也远高出劳务工两倍多。春节前公司发放购物卡，正式工2000元，劳务工只有300元。“三八”妇女节，正式女工有购物卡，而劳务派遣女工什么都没有。
《人民日报》曾报道一家知名电力企业，其正式工才有资格享受的交通、差旅、野外作业等补贴加起来，甚至比劳务派遣工的工资还高。
劳务派遣遭滥用
2011年2月，全国总工会曾将一份国内劳务派遣调研报告上报全国人大法工委，建议修改《劳动合同法》中相关劳务派遣内容。该报告指出，全国劳务派遣人员主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2／3的员工都属于劳务派遣。
根据2010年底全国总工会统计的数据，国内劳务派遣职工已经达到6000万。按照国内职工总人数大约3亿来计算，劳务派遣职工达到职工总人数的20％。
摘要劳动派遣作为一种新的用工形式，在实践中还存在着许多的问题。本文通过对劳务派遣的付款方式以及劳务派遣中的用工企业、派遣单位、劳动者三者之间的关系进行研究，来探讨劳务派遣是否应计入用工企业的职工薪酬，以及作为用工企业计提其他费用的依据。最后针对存在的问题及原因提出相关的对策，来不断地完善这种新的用工形式在企业账务上的处理。
关键词劳务派遣关系职工薪酬劳务费
一、劳动派遣的定义及我国劳动派遣的现状
（一）劳动派遣的定义
劳务派遣，是指劳动者和用人单位（也称劳务派遣单位）签订劳动合同，而实际上为用工企业（也称接受以劳务派遣形式用工的单位）工作。其目的是为了降低用工成本、规避用工风险，以及便于用工管理。
（二）我国劳动派遣的现状
1.劳务派遣机构繁多，资质良莠不齐。
2.被派遣员工的稳定性差，员工流失率较高。
3.劳务派遣中的同工不同酬问题。
二、针对劳动派遣的现状提出完善我国劳务派遣制度的建议
（一）从法律层面上对劳务派遣制度做一个详细明确的界定
规定劳务派遣的适用范围和岗位，并做出明确的工种细分，规定法制工作时间。明确规定用工单位的责任，要求企业为劳务派遣工购买社会保险，对于用工合同的期限必须要有明确的时限，明确规定劳务派遣企业的责任，规范他们对于派遣员工的培训与管理，规范他们对派遣员工的合法权益的保障。
（二）劳动监管部门应加大对劳务派遣企业和劳务用工单位的监督与管理
劳动监管部门应定期对辖区内的劳务派遣企业和用工单位进行检查，了解企业对于政策是实际执行情况，检查企业是否存在侵害劳务派遣员工合法权益的情况，了解劳务派遣所遇到的新问题和新困难，及时做出相应对策。
（三）保持劳动维权渠道畅通
劳务派遣员工在自身合法权益受到侵害并向劳动监管部门申诉时，劳动监管部门能及时有效介入快速解决劳动争议，保障劳动者的合法权益。
（四）建立劳务派遣员工工会或者行业工会
充分利用中国工会的作用，在劳务派遣企业或者劳务派遣行业建立工会，将单个员工组织成为一个整体，扩大会员成员和集体力量，改变单个员工在与劳务派遣企业或者用工单位谈判中的弱势地位，保障劳务派遣员工的合法权益。
（五）加强对劳务派遣员工的政策宣传与教育
宣传国家和地方的劳务派遣政策，让派遣工了解自身所承担的义务和享受的权利，培养广大就业者维权意识，积极、合理、有效的引导劳动者的正确维权意识。
（六）明确政府部门行政处罚的标准，加强监管力度
确定劳务派遣单位与用人单位的权利义务。在履行三方关系的过程中，《劳动合同法》仅仅指明了劳务派遣单位与用人单位的权利与义务方面的连带责任。而在实务当中，往往就三方各自的权利义务问题会发生很多的纠纷与争议，派遣单位与用人单位的相互推诿，劳动者的权利主张对象难以确定。
三、劳务派遣中的用工企业、派遣单位、劳动者三者之间的关系
派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，但这种劳动关系并不由派遣单位实现，派遣单位只是承载劳动者的主体单位，劳动者实现劳动要通过派遣单位与用工企业签订相关协议达成用工意向，即由派遣单位派遣劳动者到用工企业劳动，由用工企业支付相应报酬给派遣公司，劳动者的工资由派遣单位发放或用人企业直接支付工资给劳动者，并支付一定的管理费给派遣单位。这是一种比较规范化的劳务派遣实现方式，具体到事务中，也有企业直接支付劳务费用给劳动者，劳动者“挂靠”在派遣单位。不同的实现方式，对成本核算将产生影响，这也是本文探讨的重点问题。
四、劳动派遣员工的工资是否应作为用工企业职工薪酬的探讨
《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》（国家税务总局公告2015年第34号）规定：企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应分两种情况按规定在税前扣除：按照协议（合同）约定直接支付给劳务派遣公司的费用，应作为劳务费支出；直接支付给员工个人的费用，应作为工资薪金支出和职工福利费支出。其中属于工资薪金支出的费用，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。
（一）2015年第34号《公告》与会计准则规定的区别
1.按照2015年第34号公告规定，工资由用工企业发放，就属于接受用工企业员工工资，作为用工企业的工资薪金和福利费。如果工资由劳务公司发放，就作为劳务费支出，不作为用工企业的工资支出。
2.在会计准则上，根据2014年7月1日修订后的职工薪酬准则，劳务派遣人员的薪酬在会计核算上应作为用工企业的工资、薪金核算。
（二）针对2015年第34号《公告》提出的质疑
从会计核算实质重于形式的原则出发，单纯靠区分工资发放主体作为判定标准，笔者认为缺乏合理依据。
首先，不论采取何种支付方式或用工形式，劳动关系的两个基本主体实际上没有变化。人为加以区分，势必影响某些财务信息的对称性。举例言之，如果航空公司的空乘人员采用的是劳动派遣方式，由劳务公司来发放工资，假设当年航空收入很高，但计入工资薪酬的部分却很少，外界的信息使用者是否会质疑收入和费用的合理性？其实我们知道这家航空公司的很多空乘人员都是通过劳务派遣方式，用工企业将这部分人员支出放入了劳务费中，没有在职工薪酬中披露。
其次，就是以职工工资为计提依据的职工福利费的确定。我们知道有些企业是提供食宿的，那么劳动派遣人员的食宿是否应作为用工的福利费？或是作为劳务公司的成本呢？如果作为用工单位的福利费，那这一部分的费用用工单位该如何在税前列支？
（三）解决方法的探讨
在2015年第34号《公告》未出台前，可能企业会计核算会出现既在用工单位计算福利费基数，又在劳务公司计算福利费基数的双重计算情况。所以，为了避免这种情况的发生，造成国家的税款流失，2015年第34号《公告》就规定了按工资发放的形式来决定工资及福利费的计算去向即工资由用工企业发放，就算接受用工企业员工工资，就作为用工企业的福利费扣除依据，如果工资由劳务公司发放，那就算劳务公司工资，作为劳务公司福利费扣除基数。那试想如果用工企业支付这部分福利费给劳务公司，劳务公司会自己掏腰包来发放劳动者的福利吗？这样，我们劳动者的权益就会受到侵害。所以笔者认为不能用这种简单的方式去处理。
根据财税[2003]16号文中规定：劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同）以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。其实就已经解决了这一问题。我们知道很多地方的地税机关都要求劳务派遣公司在给用工企业开具劳务发票时，必须在发票上注明：工资多少，代缴社保多少，服务费多少。同时，地税局还会审核劳务公司实际发放的工资和实际扣缴的社保，才能允许劳务工资全额开票，差额征税。所以，国家在流转税管理上已经给企业把好了关即如果劳务公司开具的发票上没有写工资，就是劳务费。那么劳务公司就是直接提供劳务，用工企业就作为劳务费。此时我们的劳务公司就必须全额缴纳营业税，不能扣除人员成本。
总结，针对以上情况，税法对企业所得税只要规定：在劳务派遣中，劳务公司对于开具的劳务发票中注明的工资不允许作为劳务公司的福利费扣除基数就可以了。这样处理既符合了会计上的实质重于形式的原则，又避免了劳务工资在两边重复作为福利费计算依据的问题。
参考文献：
[1] 《企业会计准则》（2015），立信会计出版社2015年版.
[2] 财会[2014]8号.
这种用工形式在20余年的运行过程中，为我国的城镇化和基本建设推进，改善提高农村、偏远地区人员的经济状况和收入等方面起到了巨大的促进作用。在多年的工作实践中，笔者感到，要更规范有效地搞好派遣员工管理工作，进一步建立健全派遣员工考核机制很有必要。
一、针对劳务派遣制特性健全考核机制
劳务派遣用工有三个特性：
㈠、用工灵活。用工单位可以根据企业生产经营规模，随时增减人员，不再被与单位直接建立劳动关系“套住”；
㈡、规避上级管理单位对企业用工编制、工资总额的控制；
㈢、用工成本降低。派遣员工工资以市场价格为依据，直接由成本列支。缴纳的社会保险无论是个人还是企业都低于合同制员工。九十年代初期，企业只为每位派遣员工每年缴纳一次50元的人身意外保险；2002年1月开始，按市有关规定企业为其缴纳综合保险；从2011年7月起，派遣员工开始正式纳入当地的社保体系，缴纳社会保险。外省市派遣员工与合同制员工社会保险五年接轨，本市的三年接轨。企业再为其缴纳工伤保险及承担养老、医疗两项单位缴纳部分的费用。
基于上述三个特性，对企业而言，这种用工形式有着极大的“好处”，因此被东南沿海经济发达地区的众多企事业单位所应用。
如何规范和加强派遣员工的管理，使派遣员工的使用不走入误区；既做到维护好派遣员工的合法权益，又恰到好处地应用好劳务派遣用工这种用工形式的特性，以及合理规避用工风险是用工单位人力资源管理部门乃至领导面临的一大课题。笔者以为最重要的还是要依照国家颁发的《劳动合同法》以及各级政府、上级制定的《派遣员工管理办法》，建立起派遣员工的考核机制，这是十分必要的，它是企业“管理提升”的一个方面；是促进职工队伍建设的有力抓手；是派遣员工管理制度中的核心内容；是实行派遣员工动态管理的根本途径。只有通过考核机制的正常运作，才能不断激励优秀派遣员工始终如一地坚持勤奋劳动、无私奉献、任劳任怨、兢兢业业、严以律己、锤炼技能，以严谨务实的工作态度，高涨的工作热情和干劲投入到工作中去；才能客观、公正地约束管理那些不思进取、消极懒散的人员或将之予以淘汰，真正做到优胜劣汰。
二、建立派遣员工考核机制要实行“三大纪律”
怎样建立有效的派遣员工考核机制？笔者根据本企业的特点，认为应通过“三大纪律”来建立。
一是制度纪律。要建章立制，以制度来确定、规范派遣员工的考核机制，做到有章可循，有法可依，而不是以领导随意的、片面的、个人的好恶来评判派遣员工的“好”与“坏”，这样对企业、对派遣员工都是不负责任。用工单位要依照国家、上级部门的有关文件精神，结合本企业实际，同时还要了解劳务派遣公司与派遣员工签订的劳动合同有关内容，制定《派遣员工管理办法》，派遣员工的考核办法应是其中的主要条款，同时要明确规定为什么要考核，考核的内容，考核的基本方法和步骤以及考核结果怎么处理等等。
二是组织纪律。要以一定的组织形式，由专人负责此项工作，讲究“认真”，确保考核工作扎实有效开展。我们对派遣员工实行分级考核。基层单位由党政领导、分管部门负责人、劳资员、派遣员工所在班组代表组成考核小组，集体进行考核，书面打出分数，再由党政领导在考核表上提出综合考核意见。因为考核的结果将涉及派遣员工的切身利益，基层单位认真组织学习、宣贯公司《派遣员工管理办法》，并作为厂务公开的一项内容在公示栏中公布，使派遣员工了解公司的管理制度，端正思想，以实际行动接受考评。公司则成立了以生产经理、总会计师、工会、政工部、人事部负责人组成的派遣员工管理委员会，将基层考核意见汇总，综合进行分析，提出不同处理意见，分别与派遣员工的续用与否、增资幅度大小、年终奖考核发放、提拔担任班组长、部门负责人以及优秀人员录用挂钩。
三是量化统一纪律。就是尽可能将考核内容量化，统一考核打分的标准。如劳动纪律中迟到、早退、超假、旷工次数，可以参照公司《员工手册》确定具体标准，操作技能以工作年限确定必须达到什么程度，不能量化的也要做到尽可能直观、客观、公正、服人。《劳动合同法》中明确对违反企业规章制度到一定程度的可以解除劳动合同，派遣员工虽未同企业签订劳动合同，但违反规章制度严重的，我们可以退回劳务派遣公司，由其解除劳动合同。我们一定要有教育、处理的过程资料，拿得出真凭实据，不因草率而引起劳动争议。
2012年度我们对343名派遣员工作了综合考核，90分以上优秀的222人，占64.7%；80分以上良好的105人，占30.7%；65分以上一般及表现欠佳的16人，占4.0%。经与基层单位沟通，公司派遣员工管理委员会决定，对派遣员工中表现突出的全国“五一”劳动奖状获得者王遵明等六名符合局有限公司录用条件的，经局有限公司批准录用为合同制员工；7名表现优秀的提拔担任测量组组长、安全主管；对7名表现欠佳的进行批评教育，调换工作环境，限期做出转变；8名因打架、不自觉遵守劳动纪律、工作表现差的予以辞退。这是历年来考核力度最大的一次，使派遣员工感受到公司的年度考核是动真格的，真正体现了优胜劣汰。
三、建立派遣员工考核机制要做到“三项注意”
要做到不断完善、健全派遣员工的考核机制，提高考核工作的质量和妥善处理考核结果，工作中还须做到“三项注意”。
一是要注意做到日常教育与年度考核相结合。做到教育引导与考核有机结合，不能为考核而考核，而是运用考核机制，通过教育引导，培养出符合用工单位需要的优秀的派遣员工，使他们融入于职工队伍，与合同制员工一起为企业的生存发展，为个人的收益、个人技能的提升而积极努力工作。由于我们所使用的派遣员工多数是劳务派遣公司从职业学校招收的毕业生，他们年纪小，多数为独生子女，社会阅历浅，不太懂道理。他们主要缺点是：晚上不想睡，早晨不想起，沉溺于网络游戏；工作缺乏主动性；学习技能兴趣不浓。因此需要我们的领导在日常工作生活中象对待子女一样对他们耐心教育，循循善诱。在年度考核时要结合日常表现，做到奖优罚劣。对素质较低的派遣员工要给予改正的机会，而不是拿着考核的棍子，一棒打死人，简单粗暴对待，辞退了事。做到事要过三，即首先要加强教育、批评指正；其次发出忠告，限期转变；再次对屡教不改的应根据公司制度退回劳务派遣公司。
二是注意派遣员工的动态管理。要建立起派遣员工的考核档案和人事信息资料库。将派遣员工基本信息数据，合同签订情况，技能技术等级情况，工资变动、平时和年度的收入情况，以及每年的考核情况，利用电脑设备储存起来，有条件的还要建立个人书面档案，便于管理和培养使用。
关键词：电视传媒；用工形式；劳务派遣；现状分析
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）15-0090-02
引言
伴随着经济市场化改革，中国的电视传媒事业也迎来了大发展，对于传媒人员需求量呈几何级增长。但是由于原有体制的人事编制限制，很多新进人员只能以编制外身份进入，这些人员中，有的一干就是十年八年，但依旧属于非正式人员，通过劳务派遣用工方式很快解决了这个矛盾，所谓劳务派遣制是指接受派遣的单位（电视台）与合法的劳务派遣机构签订劳务派遣协议，由派遣机构向电视台派出劳动者，从事电视台所要求或制定的一些工作。电视台和劳务派遣机构通过派遣协议形成民事合作关系，派遣机构和劳动者之间是劳动关系，电视台和劳动者之间形成的是一种劳务关系。劳务派遣制度不仅满足了电视台对劳务人员的迫切需求，也使得这些人员得到法律保障，可谓是皆大欢喜。但是随着经济社会的不断加速和转型，当前的劳务派遣制度又遇到了新的问题。
一、当前电视台劳务派遣人员的现状
近些年来，伴随着中国媒体的变革与发展，编外人员群体逐渐为公众所熟悉。为了规范用工、保障用工人员权益，国家制定了劳动合同法要求现有用人单位必须与员工签订劳动合同。各电视台就是在这种大背景下逐渐规范了用工形式，按照“老人老办法、新人新办法”的原则划分为两种用工形式：集团（总台）全员聘用制用工和劳务派遣制用工形式，其中全员聘用制用工又分为事业编制内用工和事业编制外用工。伴随着电视事业的发展，集团人员规模不断膨胀，但全员聘用制员工受到体制限制增长数量不快，基本上增加人员都属于劳务派遣性质。根据已有资料统计，当前劳务派遣制用工呈现以下几个特点：
1.人员数量多。近年来，随着全国电视事业发展，各个媒体频道竞争异常激烈，由此电视媒体开办的节目越来越多，对人员需要量呈不断上升趋势。以中央电视台为例，在2003年改革之初有5 600多人，截至2012年数字已经上升到万人规模；地方电视台大抵也是如此，如重庆电视台在2004年11月成立集团（总台）2 000人的总规模中，经过转聘等形式以后编制外人员大概只有不到7%，截至2012年年底，劳务派遣制用工人员占到总额的近27%。
2.人员变动相对频繁。电视台由于竞争关系，节目创新与改版都较快，这对电视节目制作人员的变动客观上起到了推动作用。根据资料显示：由于电视节目停播和改版而造成的人员流失占到整个电视台人员人事变动的70%，而在这变动当中，几乎清一色的都属于劳务派遣制用工人员，有的劳务派遣人员层次甚至还比较高，如节目主播人员、制片人等。
3.收入相对偏低且不稳定。受到编制身份和经费渠道的影响，劳务派遣人员的收入水平同全员聘用相比较，总体水平偏低。通常而言，劳务派遣人员大都定位于一般性岗位用工，只有极少部分属于集团（总台）核心技术岗位，因此，工资定级起点就偏低。此外，由于劳务派遣制用工大多从事市场一线，拿的是绩效收益，多劳多得、少劳少得，因此，造成了收入极其不稳定。
二、当前中国电视媒体劳务派遣用工所存在的问题
1.身份固化现象显现，同工不同酬问题突现。原本劳务派遣制度是为了解决体制外人员以及部分临时用工需要，但发展到现在，劳务派遣制度几乎成为了用人单位的基本招聘制度。在岗位招聘中明确区别对待，如浙江某电视台招聘电视节目采编记者就明确为编制外用工，而其招聘条件以及考核方式都异常严格，基本上同编制内没有差别。体制内的身份造成了某些人的不思进取，当起了“师父”、“大爷”，其原有工作大部分由编制外人员承担，这些人只负责部分行政管理工作，真正成为了“侵占”其他人劳动价值阶层，这引起了许多劳务派遣用工人员的不满，认为同工不同酬，也为整体电视台人事管理工作增添了困难。
2.劳务派遣制员工上升通道较窄，工作压力增加。劳务派遣用工一般都是电视台的辅助岗位用工，因此，对于这部分人员从制度设计上就缺乏应有的职业规划。但当前随着电视节目发展，劳务派遣用工人员所面临的事业、前途逐渐显现出来，许多劳务派遣人员感觉到工作没有前途，如编制内人员在职务和职称方面都有相应的通道，而对于劳务派遣人员而言，转正都已经相当困难（电视台每年都有少量转聘名额），更不要提职务和职称方面的通道了。
3.劳务派遣员工集体归属感缺失，工作激情消减。劳务派遣制用工从程序上而言，是由电视台与劳务派遣公司签订的用人协议，劳务人员由劳务公司派遣，并且是用自己的劳务从电视台获取劳动报酬，因而按理说劳务人员属于劳务派遣公司员工。但实际上，在人员招聘过程中，往往由电视台或者其下属部门直接面向社会招聘，所招聘员工再补办派遣协议。这就造成劳务派遣人员既不是电视台员工，又和劳务派遣公司无实质性关系，属于典型的“两不靠”人员，这不仅表现在逢年过节的福利待遇发放上（通常劳务派遣人员没有，或者减半），也表现在日常的工作当中，虽然福利物品不算很多，但是却使得这些人员感情受到伤害。劳务派遣人员由于找不到自己情感的归属，在心理上处于一种漂流状态，时间长了，初期的工作热忱就逐渐消减，有干一天是一天的心态。
4.工作中歧视现象时有发生，劳务派遣人员感觉不平等。劳务派遣人员和编制内人员除了在工资福利待遇方面有差异之外，在日常工作中，不平等现象也较为突出。这主要表现在工作内容方面，由于涉及到一些敏感性工作内容，这就要求必须由编制内员工完成，例如集团（总台）本部党务、人事、财务、重要物资设施设备管理方面工作，新闻类的记者、编辑、播出等技术岗位工作方面的内容。通常劳务派遣人员只作做辅工作，但偶尔人手紧缺时也会让劳务派遣人员应急，这让劳务派遣人员“次等公民”身份感增强，感到不是自己能力不行，而是自己身份不行，无形中心理产生失衡。
三、继续深化人事体制改革解决途径
1.深化劳务派遣制度改革应该加强劳务派遣公司培训和监管。劳务派遣公司是劳务派遣制度重要的一环，在实际中很容易被电视台和劳务人员所忽略。实际上在法律关系中，劳务派遣公司与劳动人员是劳动关系，劳务派遣公司要承担雇主责任。劳务派遣用工形式通常也只适用于一般性、临时性辅助岗位，中国《劳动合同法》第66条中也规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施；临时性工作岗位的期限不超过6个月，辅岗位主要是指单位的非主营性岗位，如清洁工、保洁员等，而替代性岗位则是用人单位职工不在岗而可以临时代替的工作，可见劳务派遣制度有较为固定的用工形式。在实际工作中，必须规范用人单位的用工形式，对不属于劳务派遣性质用工的要坚决杜绝，相关机关应加强对劳务派遣机构的培训和监管，不应让用人单位以劳务派遣形式用工去做关键性的岗位工作来降低用工成本。
2.深化劳务派遣制度应该实行同工同酬原则。同工同酬原则是社会主义市场经济的基本原则，之所以在用人单位无法完全得以实行，主要原因在于上述所讲的身份限制。因此，做到同工同酬不应把身份作为劳动报酬依据，而是应该制定科学的薪酬评价体系。在当前用工还不能完全实行规范化的前提下，市场化的激励机制与薪酬制度是确保同工同酬的根本。对于市场化传媒来说，最重要的课题就是制定并执行好比较科学、合理的考评系统，做好评判一线员工的工作，采用科学和公正的计算标准；在制度、化标准化和量化的评判系统下，避免员工的积极性和满足度受损等等。创造合理的质量结合的考核评判标准，建立有效的物质和精神并重的激励机制
3.深化劳务派遣制度应该拓宽劳务用工人员的事业通道。劳务派遣人员相对于全员聘用职工而言，在学历、技能及工作经验方面是有一定差距。但随着工作实践以及个人努力，这种差距很快就会弥合，这就要求用人单位应该给予劳务派遣人员一定的上升通道。国内有些电视台已经开始注意这方面诉求，例如重庆电视台在职业培训合规划方面就专门针对劳务派遣制用工进行了设计，对有条件、有能力的劳务派遣人员提供全员转聘的通道；即使是不能够进入电视台的人员，人力资源部门也依照集团（总台要求）对他们进行技能培训。
4.深化劳务派遣制度改革应该加强对劳务用工人员人文关怀。随着市场化不断深入，人与人之间的物质性关系越来越占据主要地位，对于人文、情感诉求往往被忽略。深化劳务派遣制度改革应该关注员工的情感诉求，具体可以从这几个方面着手：一是加强工会对派遣员工的关怀，例如经常组织有奖竞赛、单位联谊等活动，吸引他们参加，这样可以把派遣员工同全员制员工沟通起来，让彼此感到平等，激发派遣员工主人翁意识；二是增加行政部门对于派遣员工的关怀、例如及时向他们宣传集团发展状况、阶段目标等以增加派遣员工的集体归属感；三是其他形式的激励措施；如建立兴趣爱好小组等，以培养合树立派遣员工的团队意识，增强组织凝聚力。
结语
当前，随着市场经济的不断深入，电视媒体竞争日益激烈，劳务派遣制能够很好地解决用人需求与人力成本之间的矛盾。但同样，劳务派遣人员的福利待遇、职业前景、情感归属也随着市场化的深入显现出来。因此，新形势下只有不断深入劳务派遣制度改革，不断增加对于劳务派遣人员的物质和精神关怀才能够实行和谐电视传媒。
参考文献：
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[2] 孟庆顺.对广电人力资源管理的思考[J].现代传播，2010，（11）.
[3] 杨亚初，吴学海.对于当前传媒编外人员管理的思考[J].视听纵横，2008，（6）.
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给http://付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。
劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。由于派遣单位、用工单位以及劳务工特殊的三方关系，经常导致矛盾冲突，影响劳务工的利益。
以下就从用工单位和派遣单位两个角度分析如何加强劳务派遣及用工管理。
一、用工单位加强劳务派遣管理
1.明确劳务派遣管理部门
人力资源处为企业劳务工工作归口管理部门，主要负责制定劳务工管理办法并对执行情况进行监督_核定劳务工计划和劳务费计划，指导用工单位签订和履行《劳务派遣协议》。
用工单位人力资源部门为本用工单位劳务工工作管理部门，主要负责执行企业劳务工管理有关规息根据本用工单位生产经营状况和工作需要编制、申报劳务工计划；依法与劳务公司签订并履行《劳务派遣协议》，做好劳务工的使用管理工作；监督劳务公司依法与劳务工签订劳动合同、发放薪酬和缴纳社会统筹保险等。
2.完善劳务工计划和补充
(1)劳务工计划实行动态管理，分别以年度和月度计划下达。
①年度计划。企业每年底依据劳动定员标准、工作量(生产规模)和人员结构状况等核定下达用工单位次年用工总量计划。考虑用工单位生产特点、岗位类型、岗位人员素质和职工队伍现状等综合因素，核定和单列劳务工年度计划。
②月度计划。企业根据用工单位工作量(生产规模)变化和用工申请，结合劳务工实际调整情况，每月20日前，核定或调整用工单位劳务工月度计划。
(2)用工单位新增产能、新建项目和工作量增加用工，原则上从用工单位内部挖潜解决，内部调剂确有困难的，由企业从其他用工单位对口专业(工种)人员中调剂。对调剂确有难度的一线缺员岗位，经企业批准后可通过适度补充劳务工解决。
(3)用工单位在企业下达的劳务工计划内通过劳务公司采取引进专业对口、符合岗位要求的各类职业技术院校毕业生，以及与职业技术院校合作，在企业待业子女中公开选拔培养后备劳动力等方式补充劳务工。
(4)劳务公司派遣到企业的劳务工须具备以下条件：
①年满18周岁，身体健康，无传染性疾病、心脏病、高血压和其他影响工作的严重疾病或严重的生理和心理缺陷；
⑦具有相应岗位要求的学历、专业和职业技术等级等资格；
④没有违犯国家法律法规的行为，不在刑事、党纪和行政处分期内；
④符合拟派遣工作岗位要求的其他条件。
3.规范劳务派遣协议
(1)根据企业核定下达的劳务工计划，选择资质合法、管理规范、信誉较好的劳务公司，与其协商签订《劳务派遗协议》并报企业备案。《劳务派遣协议》应约定双方的权利和义务、劳务工的岗位和数量、派遣期限、劳动报酬及社会保险费数额与支付方式等。
(2)用工单位应严格履行《劳务派遣协议》约定内容，执行过程中因劳务工派遣岗位、数量、派遣期限、劳动报酬等内容发生变动时，要及时办理《劳务派遣协议》的解除、终止或变更手续。
4.加强劳务工的管理
(1)劳务工上岗前，用工单位应告知劳务工拟从事岗位的工作内容、考核标准和劳动报酬，并对劳务工进行工作岗位所必需的安全技能培训。劳务工取得拟从事工种(岗位)初级及以上职业资格证书和相应安全资格证书后，用工单位方可安排其独立顶岗，并及时将《新增劳务工花名册》和有关证明材料报企业备案。
(2)用工单位受劳务公司委托可负责劳务工的考勤、考核等日常管理工作。
①劳务工执行用工单位同工种(岗位)职工相同的工作和休息、休假制度。
②用工单位与劳务公司结合，定期对劳务工在务工期间的工作能力、表现、业绩、适应性等进行考核，并将考核结果作为调整劳务工劳动报酬和终止、解除或续订《劳务派遣协议》的依据。
③用工单位根据国家规定对劳务工采取相应的安全和职业危害防护措施，组织劳务工进行健康检查和相应的专项职业健康监护体检并为其建立健康档案。
④用工单位对劳务工进行工作岗位所必需的职业道德、岗位技能、安全生产、企业文化等培训。劳务
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工可参加用工单位组织的职业技能鉴定、考核。
⑤劳务工在务工期间发生工伤或患职业病时，用工单位应及时通知劳务公司，并配合劳务公司按国家有关规定处理。国家规定应由用工单位支付的费用，由用工单位承担。
⑥劳务工在务工期间因病或非因工伤亡时，在国家规定的医疗期内，用工单位应根据《劳务派遣协议》约定，按规定标准支付劳务工医疗期内的http://待遇。
⑦用工单位根据生产(工作)需要及劳务工的工作能力和表现，与劳务公司和劳务工本人协商后，可调整劳务工的务工岗位。
(3)劳务工与劳务公司协商一致解除劳动合同或者提前30天通知劳务公司解除劳动合同的，应同时告知用工单位。
5.加强劳务费管理
(1)劳务费是劳务工完成约定工作任务后，用工单位支付给劳务公司的所有费用，包括劳务公司的管理费和劳务工个人收入及相关计提费用。
(2)企业根据劳务工的规模和分布状况，结合市场劳动力价位，及时制(修)订劳务工的劳动报酬指导价位，作为用工单位与劳务公司协商确定劳务费的依据。
(3)根据劳务工年度和月度计划，结合劳动报酬指导价位，企业分类编制下达用工单位的年度和月度劳务费计划。因劳动报酬指导价位的修订、劳动组织形式的改变以及施工环境的变更等情况，将相应调整用工单位劳务费计划。
(4)根据《劳务派遣协议》约定，在企业下达的月度劳务费计划内，用工单位与劳务公司结合，每月25日前编制劳务费结算清单，经企业审核后，及时将当月劳务费通过银行足额支付到劳务公司账户。
二、劳务派遣单位角度加强劳务派遣管理
1.依法参加社会保险
(1)劳务派遣单位和被派遣劳动者必须按照用工单位所在地有关规定，依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
(2)工伤保险、医疗保险坚持缴费与待遇对等的原则。劳务派遣单位招用农民工的，应参加工伤保险和医疗保险，并按规定在上岗前及时缴费。
(3)被派遣劳动者个人应缴纳的社会保险费由劳务派遣单位依法代扣代缴。
(4)用工单位应按照社会保险有关规定和劳务协议的约定，将社会保险费用拨付给劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法缴纳社会保险费。
(5)劳务派遣单位未按规定办理社会保险登记或者未依法如实申报、缴纳社会保险费的，依据国务院《社会保险费征缴暂行条例》，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改正的，除补缴欠缴数额外，还要缴纳规定的滞纳金；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。
2.依法支付劳动者工资
(1)劳务派遣单位必须以货币形式按时足额向被派遣劳动者支付工资。工资标准不得低于当地最低工资
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标准，且不得低于用工单位同岗位职工的工资标准。
(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位必须按照规定支付加班费，提供与工作岗位相关的福利待遇。
(3)对违反工资支付规定，克扣、无故拖欠工http://资的劳务派遣单位或用工单位，应由劳动和社会保障行政部门责令其在规定时间内支付被派遣劳动者应得的劳动报酬及经济补偿金。
3.依法保障被派遣劳动者的职业安全卫生权益
(1)劳务派遣单位和用工单位必须加强对被派遣劳动者安全生产和劳动保护的教育培训，增强被派遣劳动者安全生产意识和自我保护能力，并及时发放符合要求的劳动防护用品。
(2)劳务派遣单位和用工单位必须对从事特种作业人员进行安全生产技术理论和实际操作培训，经考核合格后持《中华人民共和国特种作业人员操作证》上岗。对非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、建筑、海洋渔业、重型装备制造(指修造船、大型起重装备及大型钢结构件生产加工)等高危行业及危险岗位工作的农民工，必须经安全生产知识培训，经考核后持《农民工安全生产培训合格证书》上岗就业。对职业病多发行业和从事可能产生职业危害作业的劳动者要进行定期健康检查，健康检查费用的承担由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中明确。
(3)被派遣劳动者发生工伤事故，用工单位应协助劳务派遣单位按有关规定及时做好工伤申报认定工作，并承担劳务派遣协议约定的费用及其他相关义务。
关键词：建筑施工；人力资源；管理
中图分类号：TU7文献标识码： A
一、建筑企业人力资源的特点
(一)人力资源的流动性
(1)建筑施工企业主要是以工程项目为基础。其特点就是没有固定的生产场地，生产部门和生产项目，有较高的流动性。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化起组织者管理机构来适应地域情况，规模大小等的变化。(2)随着建设项目的变化而变化的农民工，就自然而然地要适应施工企业为项目服务而产生的变化。就需要流动农民工本身为了寻找效益更好的工作，也就更增加了流动的可能性。
(二)人力资源的再生性
(1)经济资源分为可再生性资源和非再生性资源的两大类。而人力资源也具有再生性，但人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性。除了遵守一般生物学的规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。(2)农村是我广大国劳动力的提供者，但随着物品我国经济改革的不断深化，和人们生活水平的不断提高，从事建筑业农民工的人口比例在不断下降，它已经给建筑业的人力资源开发和利用带来了问题。随着从业人口的减少，单位劳动力成本不断上扬。
(三)人力资源的社会性
(1)从人类社会经济活动角度来看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者一般都分别处于各个劳动集体之中，构成了人力资源社会性的微观基础。(2)但从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的。它的形成、配置、开发和使用都是一种社会活动。从本质上讲，农民工是一种社会资源，应当归整个社会所有。农民工也是现阶段社会改革开放而产生的一种现象。
二、人力资源管理过程中存在的问题
(一)用工不规范
非“临时性、辅、替代性”岗位上存在大量派遣用工情况，鉴于人力成本不断上升的趋势，许多企业为降低成本，在主营业务、一线岗位上长期、大量使用劳务派遣人员。有些企业派遣人员人数甚至超过了正式员工数量，产生了不寻常的倒挂现象。
(二)社保水平较低
根据全国总工会的调查，2011年劳务派遣工只有72%的人享受到了单位给予缴纳的五险，39%的人享受到了住房公积金，而社保、公积金的缴纳基数普遍偏低。在养老、医疗、工伤、生育、失业等保险费用缴纳方面，劳务派遣工分别低于正式工 16.3%、18.4%、16.4%、11.7% 和5.1%。他们在应有的社会保障方面得不到足额的给付，导致缺乏安全感，工作积极性不高。
(三)薪酬待遇低
在同等岗位和业绩的前提下，劳务派遣工的薪酬待遇只有正式工的70%甚至更少，他们的工资体系未参照或纳入正式工的工资体系，正式员工享有的年终奖、住房补贴、交通餐补等各种福利津贴通常也没有，这种不公平会导致人们形成派遣员工低人一等的歧视和偏见。
(四)各项权益没有保障
劳务派遣工的劳动条件和工作环境较差，安全隐患重重，而一旦出现工伤事故后，一些劳务派遣公司和用工单位互相扯皮推诿，派遣工难以申诉和维权。劳务派遣工没有归属感，在入党、入团、入会、评先评优和晋升等诸多方面，基本上都不被列入考虑范围。由于接受不到单位提供的职业技能培训，个人素质和专业技能的提高得不到重视，职业发展空间小，前景堪忧。
(五)派遣公司经营混乱
目前劳务派遣市场鱼龙混杂，不乏空壳公司、皮包公司、黑中介等等，造成劳动力市场混乱。一些派遣公司经营管理松散、专业程度低，对劳务派遣工收取担保金或扣押身份证，不依法签订劳动合同现象突出，劳资纠纷不断。综上所述，劳务派遣工的大量使用已经成为影响劳动关系和谐、企业发展、社会和谐稳定的重要因素，产生较大的社会隐患：同工不同酬，损害劳务派遣员工合法权益；用工单位、派遣单位和劳动者三方权责不清，导致劳动纠纷多发频发；影响劳动者的技能素质提升，影响对企业的忠诚度，制约企业转型升级；加剧就业不稳定和危机感，损害劳动者内部团结，激化劳务派遣员工对企业和社会的不满等等。
三、企业对派遣用工规范管理的探索
企业应借《暂行规定》颁布实施的契机，合理转变用工方式，逐步规范管理模式，走健康、可持续的发展道路。
(一)认真梳理现状，查找问题和漏洞
企业应仔细研究《暂行规定》中各项条款，对政策解读到位。同时，摸清本单位劳务派遣用工现状，准确掌握各部门劳务派遣用工岗位情况、用工数量，控制、平衡好用工比例，对派遣公司工资支付情况、社保缴纳情况及时跟踪，加强劳务派遣用工的动态管控。尤其是要厘清劳务派遣用工岗位是否符合“三性”岗位范围，劳动报酬分配制度是否符合“同工同酬”原则，劳务派遣比例是否偏高，劳务派遣公司资质是否正规等等，派遣比例暂时未超过10%的单位也要对今后的招人进人有个整体规划，控制员工比例。
(二)完善岗位管理体系，明确岗位适用范围
根据《暂行规定》，用工单位只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。因此企业必须梳理各用工岗位情况，对明确可以使用派遣的岗位范围，应按照民主程序讨论确定并在单位公示。同时要将劳务派遣用工管理纳入统一的岗位管理体系，通过一体化岗位管理，实现劳务派遣用工从“身份管理”到“岗位管理”的转变，推进劳动用工全口径管理和努力实现劳动用工市场化。
(三)加快转型调整用工形式，严格限制劳务派遣用工比例
企业为确保劳务派遣用工范围符合相关规定，必须清理不符合“三性”岗位范围的劳务派遣用工。而用工数量较大的企业，要根据生产经营实际，制订切实可行的调整用工方式，如：“留一批”，把10%的派遣工留下；“转一批”，一部分优秀的劳务派遣员工直接和企业签订合同；“外包一批”，对某些工种实行业务外包。当然，不排除也会“裁一批”。力争未来两年内达到《暂行规定》的比例要求。
(四)建立公平合理的工资体系，努力实现“同工同酬”
企业应结合岗位管理体系，开展岗位评估工资，明确各岗位的相对价值，并以岗位差异、绩效差异、市场价位为依据，综合考虑资历、学历、技能等因素，建立劳务派遣员工与劳动合同制员工统一的工资确定和调整机制，特别在劳务派遣员工的福利待遇问题上，应当结合企业特点，积极创造条件，使其与正式工趋于相同。对岗位相同的劳务派遣工提供与正式工相同的薪酬待遇，企业要变过去按身份支付工资，转型为按岗位责任大小、能力素质高低、绩效不同等因素决定收入，不能有失公平。同时将他们纳入与正式工相同的绩效考核和薪酬管理体系，从制度上保证“同工同酬”，逐步实现劳务派遣用工从“身份差异”向“同岗同工同酬”的转变。
(五)选择正规的劳务派遣公司，强化准入和监督机制
企业要对合作的劳务派遣公司的相关资质进行检查梳理，尤其是劳务派遣业务行政许可情况。要建立劳务派遣公司准入制度，明确标准，择优使用。完善劳务派遣协议的签订工作，通过协议明确劳务派遣公司的职责，注重对劳务派遣协议内容进行细化规定。同时加强对派遣公司的监督，监督协议履行情况，尤其是社保缴纳、工伤处理等关乎派遣工切身利益的事宜是否规范操作。对不诚信的派遣公司应及时淘汰，从源头上降低用工风险，切实维护劳务派遣工的合法权益。
(六)提供对劳务派遣工的关怀和激励，建立人才发展阶梯
企业要以人为本，通过工会、基层部门为派遣员工提供各方面的关怀与帮助，解决他们在住宿、就餐、子女就学、就医等方面的实际困难。企业的党团组织、工会组织都要将这一群体纳入，并给予他们享受相应的权利和义务，鼓励他们参与企业的党团活动、文体活动、集体旅游等等。在工作中要经常提供安全生产、技能培训、素质教育等方面的职工培训，鼓励员工发展，同时积极建立人才发展阶梯，提供员工上升通道，甄选骨干和核心员工到正式工的队伍中去，为他们的职业生涯发展创造广阔的空间。
结语
总之，企业必须认真研究并解读《劳务派遣暂行规定》中的各项条款，严格执行并规范相关用工规定，积极探索用工模式的转型，合理保护派遣员工的劳动权益，为企业健康发展、营造全社会和谐稳定的劳动关系作出应有的努力。
参考文献
[1]李影.面向建筑施工企业的项目群人力资源配置研究[D].重庆大学,2012.
