时间：2022-07-15 01:08:34
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工作业绩报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：中职;面向工作过程;教学模式
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1005-1422（2015）02-0025-01
收稿日期：2014-12-26
作者简介：张 可（1980-），男，河南省洛阳市栾川县中等职业学校教师、计算机教研组组长、学士。研究方向：职业教育教学改革研究。（河南 洛阳/471500）
教育部中等职业教育教学改革创新指导委员会提出，现代中职教育要加强“五个对接”，“教学过程与生产过程对接”作为其重要一环，成为中等职业学校新课改的研究方向。围绕这一目标，栾川县中等职业学校创造性提出“面向工作过程导向的‘13・37’教学模式”，并在教学实践中进一步丰富完善。
一、“13・37”教学模式综述
面向工作过程的“13・37”教学模式，以建构主义理论为基础，借鉴德国职业教育先进教学理念，以中等职业学校专业课程的实施为研究对象，在实践中不断发展完善。它以工作任务为主线，以提高学习能力和职业素养为目标，从培养学生问题解决能力入手，既作为一种有效的教学模式而存在，又作为一种教学思想和教学方法深深影响着课堂教学的方方面面。
二、“13・37”教学模式核心内容
面向工作过程的“13・37”教学模式，“13”要解决的是“方向”和“方法”的问题，“37”要解决的是“如何做”的问题。“13”中的“1”指的是“一个工作任务”，“3”是指“自主、合作、探究”三种学习方法和学习原则。“37”中的“3”是指“一张工作任务明白卡，一份工作成果鉴定表，一份业绩报表”“7”是指教学实施的七个环节，即：“创设工作情景领取工作任务确定工作角色确定工作方案实施工作过程鉴定工作成效反思工作效果”。
三、“13・37”教学模式模型
四、“13・37”教学模式模型分析
1.从师生主导课程时长比来说，教师在课程实施过程中主要完成“创设工作情景”“制定工作任务”和“鉴定工作成效”三个环节，前两个环节在备课过程中已然确定，在实施过程中只需做好铺垫，明确工作任务，后一个环节与工作任务验收小组共同完成，整个教学活动中教师活动所占时间为十分钟。其他四个环节均由学生自主完成，占时四十分钟。师生主导课程时长比为1∶4，教师还权课堂，学生主体作用得到充分发挥。
2.从教学实施的主体来说，“确定工作角色”“确定工作方案”两个环节由学生完成，既是迎合新教学理念的需要所在，更能彰显该教学模式在教学实践过程中的优势所在。这一转变使学习权从教师归位给学生，学生的主体意识得以增强，自主学习才有动力，合作学习才能高效，探究学习才能深入。
一、了解和收集考评资料
在进行销售员业绩考评时，对销售人员的资料、信息收集方面一定要全面和充分。资料的来源主要有销售人员的销售报告、销售情况记录、客户的投诉和意见、工作态度和表现以及公司内其他职员的意见等。其中，最重要的来源是销售报告，这是考评削售人员的主要依据。
1、 销售员的销售报告
销售报告主要包括销售活动计划报告和销售业绩报告。其中销售活动计划分为年度市场营销计划和日常工作计划报告等。许多公司要求销售人员制定终端销售的年度计划，在计划中提出发展新客户和增加与现有客户交易的方案，或要求销售人员对销售区域的发展提出一般性意见，列出详细的预地销售量和利润估计。并有销售经理将对计划进行研究，提出建议，并以此作为制定销售定额的依据。销售员的日常工作计划由销售员提前一周或一月提交，说明计划进行的访问和巡回路线。销售主管接到业务代表的行动计划后，有时会与他们接触，提出改进意见等。
2、销售情况记录
销售员的有关销售记录如终端客户情况记录、区域的销售记录、销售费用的支出等，都是评估销售员的宝贵资料。
3、客户的投诉和意见
在评估销售人员时要调查销售员有无客户的投诉，要听取客户的意见。有些业务人员业绩很好，但在客户服务方面做得并不理想，这样会影响销售工作的进一步开展。
4、工作态度和表现
销售员的在平时的工作态度和表现也应当列入考评范围，一个销售人员的工作业绩再好，若工作态度和表现不好，也不是一个优秀的销售人员。
二、建立绩效标准
评估销售人员的绩效一定要有一个合理的标准。绩效标准不能一概而论，管理者应充分了解市场情况和销售人员在工作环境和销售能力上的差异。绩效标准应与销售额、利润额和销售目标一致。建立绩效标准的方法有两种：一是为每种工作因素制定特别的标准，如访问的次数、开发终端数量等；一是将每位销售人员与销售人员的平均绩效相互比较而制定。
制定公平、公正、合理有效的绩效标准是不容易的。需要管理者根据过去的经验，结合销售人员的行动来制定，并在实践中不断加以调整和完善。
一般常用的终端销售人员绩效指标主要有十个方面：
1、终端的开发数量：来衡量销售员的开发能力。
2、销售量：用于衡量销售增长状况，是最常用的指标。
3、访问率（每天的访问次数）：为衡量销售员人员的努力程度，但不能表示推销结果。
4、访问成功率：为衡量销售人员工作效率的指标。
5、平均订单数目：多与每日平均订单数目一起用来衡量、说明订单的规模与推销的效率。
6、销售费用：用于衡量每次访问的成本。
7、销售费用率：用于衡量销售费用占销售额的比率。
8、新开发终端数目：这是开辟新客户衡量标准。
9、终端风险率：用于衡量销售员的结帐能力和抗风险意识。
10、毛利：用于衡量利润的潜力。
为了实现最佳评核，企业在判定评核标准时应注意以下问题：一是销售区域的潜量、区域的差异、经济状况等因素对业务效果的影响；二是一些非数量化的标准很难求得平均值，如合作性、工作热忱、责任感、判断力度等。
三、业绩考评的三种方法
业绩考评的主方法很多，但对终端销售员考核方法还在不断的发展中。就目前采取的方法较主要有横向比较法、纵向分析法和尺度考评法。
1、横向比较法：
横向比较法就是把各位终端销售人员的销售业绩进行比较和排队的方法。这里并不是对业务完成的销售额进行对比。而且这应考虑到业务人员的终端销售成本、终端销售利润、终端风险控制、客情关系等。
2、纵向分析法。
所谓的纵向分析法将同一终端销售人员现在和过去的工作实绩进行比较，包括对终端的销售额、销售费用、新增的终端客户数、失去的终端数、终端的死帐率以及每个终端平均销售额等到数量指标的分析。这种方法有利于衡量销售员工作的改善状况。
【关键词】 医院绩效评价 财务评价 平衡计分卡
随着医院环境的变化以及医院管理自身的需要，绩效评价一直是医院管理不可或缺的内容。医院绩效评价是对医院一定时期内的经营状况、运营效益、经营者业绩等进行定量与定性的考核、分析，以做出客观、公正的综合评价。适当地评价医院工作绩效，可以激励工作人员最大的工作积极性，为患者提供优质的医疗服务，提高医院的工作效率和资源利用率，增强医院的综合竞争力。
平衡计分卡是从公司战略出发，为公司战略服务的一套绩效评估方法。将平衡计分卡系统引入医院绩效管理系统，将医院战略转化成医院绩效衡量指标，让全体医护人员可以了解并跟着做。因此，在医院绩效评价中应用平衡计分卡值得我们深入研究。
一、医院绩效评价系统存在的问题
尽管绩效管理是一种非常有效的管理模式，但这项工作的开展却并不顺利。国内外学者认为阻碍绩效工作开展的原因在于绩效管理的核心环节――绩效评价系统本身不够完善。
除了评价体系以及指标权重确定等“技术”障碍外，更主要的原因是现有的绩效评价存在不公平性。这种不公平表现在这次评价的结果往往含有被评对象基础条件的影响，评价结果仅仅体现了被评对象的实力，难以反映人们主观上对经营管理的有效努力程度。用这样的评价结果作为激励和约束的依据是不合理的，这不仅无助于改善被评价对象的经营管理，反而会造成一定的负面影响，难以充分调动医院员工提高效益的积极性。这样的评价结果还容易引起人们将行为低效的现象仅从客观基础条件方面寻找原因，而对自己主观努力不足缺少分析，评价产生的激励作用是有限的。
医院的业绩报告往往仅关注资金拨付、捐赠、开支和营业费用等财务评价。医院的非营利性决定了医院不能主要依靠财务业绩进行评价。
二、医院绩效评价工作存在的问题
2005年卫生部《医院管理评价指南（试行）》，对推进医院绩效评价工作起到了促进作用。我国医院绩效评价工作存在的问题主要有。
第一，片面评价。医院对集体的评价虽有一些硬性指标，但参评的指标往往不够全面，一些医院过分依赖财务评价，甚至只凭挣钱的多少判定优秀科室，结果造成评价上的极大偏颇，挫伤了部分科室的积极性。第二，印象评价。一些医院在个人绩效评价中，不是凭硬指标，而是凭印象，从感觉出发。有些人业绩平平，却年年获奖，而有些人工作努力，却总难出头。印象评价主观性太强，容易出现错误评价。第三，关系评价。一些医院绩效评价工作没有切实标准，存在不正之风，个别人从私利出发，在评选工作中存在关系主义，不是根据每个人的工作业绩，而是根据关系判定，使得评价结果缺乏公平。第四，流于形式。机械地套用绩效评价会导致评价脱离群众、缺乏沟通，很容易使评价过程成为评价者与被评价者的博弈，或者成为填表游戏。评价流于形式，无法真正发挥绩效的作用，还可能使医院工作人员与医院绩效考评人员之间产生矛盾，影响医院员工的工作热情。
三、平衡计分卡在医院绩效评价中的应用
自1992年Kaplan和Norton提出了平衡计分卡业绩指标评价体系后，该体系已引起各国理论界的重视和研究，并在各大组织得到了广泛的运用。
1、平衡计分卡业绩评价与传统业绩评价的区别
医院平衡计分卡是在综合分析医院外部环境和内部环境资源的基础上，将医院的任务和决策转化为由财务、客户、内部经营过程、学习与成长四部分组成的战略目标，并使战略落实为具体的行动，在行动中动态调整和保持目标前进的灵活性。同时用一系列的指标来描述目标的实现程度，追溯这些目标的业绩动因，来帮助管理者了解把握经营成功的关键因素，使医院在可以预见的未来保持不断发展的势态。它既是一个业绩计量系统，还是一个财务控制系统。
平衡计分卡业绩评价实际上就是结合医院战略来动态地衡量战略目标的完成程度并及时反馈信息的过程。它与传统业绩评价系统的不同之处在于：其一，战略导向性。战略业绩评价始终围绕医院战略这个核心，通过业绩评价监控所属医院战略实施的过程。其二，前瞻性。在战略业绩评价中，强调的是对业绩动因的计量与反映。其三，协调性。战略业绩评价作为医院各部门之间沟通的纽带，可促进彼此间的信息交流、团结与协作，以保证医院总体战略的有效实施。其四，外向性。战略业绩评价把视角更多地投向了医院生存的外部环境，密切注视外部经济、法律等宏观环境的变化及行业内其他竞争对手的情况。其五，动态性。战略业绩评价的指标不是僵化不变的，它产生于医院战略，并随战略的改变而调整，从而时刻保证其战略相关性。
2、医院平衡计分卡的指标体系
医院平衡计分卡主要从四个方面观察医院并评价其绩效。
一、时间安排
2011年度小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审工作从6月开始，10月底结束。分四个阶段进行：
第一阶段（6月到7月上旬）：各县区开展岗位核定，组织实施拟晋升人员上示范课，填报评审表及相关材料，研究审定推荐上报晋升人员名单并进行公示。
第二阶段（8月上旬）：各县区报送材料，市上对材料的完整性、规范性进行初审。
第三阶段（8月至10月初）：分别召开中学高级、中学一级和小学高级教师职称评审会，评委对上报的材料进行审核、评议，量化打分，投票表决。
第四阶段（10月底前）：向省、市职改部门报送通过评委会表决的材料。
各县区及局属单位的小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审相关材料，均须在8月10日前一次性报送市教育局人秘科，逾期不再受理。
二、上报材料
(一)个人申报材料的种类。
每一位申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务的人员，都应报送下列材料：
1、《专业技术职务任职资格评审表》。每人填写一式三份。填写中应注意将任现职以来的主要专业技术工作业绩(包括个人专著、教研教改成果、主要教学内容及成绩等)逐年逐项载明。
2、《专业技术人员晋升综合考核登记表》(一式二份)。县区职改部门须在“任现职以来考核情况”和“综合考核结论鉴定”栏签注考核结论和审查意见并加盖公章。
3、《教学人员任课情况登记表》一份。本表由学校统一填写，教导主任、校长签字（如申报晋升职务者系校长的，还须教育主管部门领导签字盖章），学校盖章后方可视为完整、有效。
4、示范课（公开课、观摩课）教学情况记录表。
5、推荐晋升人员校内公示证明（一人一份，注明公示时间、范围、反映，校长签名并加盖学校公章）。
6、申报人如系初中、完小正副校长，须同时附送中小学校长《岗位培训合格证》。
7、申报人已发表或交流的最高层次论文1—4篇（必须是原件，复印件不予认可。具体篇数和论文教研要求按省上有关文件规定，教研单位人员至少报送4篇）。可增加报送能代表个人教育教学与研究成果，包括个人主持、独立或参与完成的课改、教育教学研究、多媒体课件等。
8、教育教学综合业绩考核表一份（附表样）。重点记录教师、家长和校委会评议的结果，学校对其任现职以来的思想政治表现和工作业绩进行认真、全面考核，对师德师风、班主任工作、教育教学效果作出鉴定。
9、个人工作业绩报告或思想工作总结一份。
10、有关证件的原件和复印件各一份。包括：
（1）教师资格证；
（2）学历证（国家教育行政部门颁发的学历证书）；
（3）现任专业技术职务资格证；
（4）现任职务聘任书；
（5）专业技术人员继续教育证书（如本人已接受继续教育且成绩合格，但尚未领取证书的，由市、县区职改部门出具书面证明材料）
（6）奖励(荣誉)证书；
（7）专业技术人员年度考核登记证；
（8）计算机考试合格证（免考人员必须附身份证复印件）等。
各县(区)教育局、局属各单位要对原始证件的真实性、合法性、有效性负责，并确定专人对复印件与原件核对无误后，在合格复印件上签名、签注意见和审核日期、加盖公章，方视为合格、有效。无审核人签名和县区教育部门盖章的一律不予认可。
上述材料必须真实、有效，有涂改、伪造、变造及弄虚作假者，视为无效材料，一经发现，取消其参评资格，情节严重者，追究有关人员的责任。有关教师职务申报的证书原件，市教育局接收材料时与复印件核对无误后，退回各县区教育局统一保存至此次评审工作结束（其中，考核登记证、继续教育证、计算机合格证原件、论文原文随材料上报，其它材料报送复印件）。省、市教师专业技术职务管理部门和评审会议，将根据工作需要进行调阅。
（二）县区统一报送的材料。
各县区在报送教师个人申报材料的同时，须报送以下材料：
1、分别报送中学高级、中学一级、小学高级专业技术职务任职资格人员花名册一式两份（样表统一在汉中教育网下载，不得修改表式及各栏大小。下载地址：）。同时用U盘报送该表电子文档或发送电子邮件。邮件地址：
2、报送本县区教师职称评审材料分专业统计表一份。
3、报送对所有推荐人员的农村任教、支教情况认定的专文一份。须载明姓名、现在学校、在农村任教或支教学校及时段。必须是教育局领导签发（局属学校由校长签发）的正式上报文件。
4、本县区推荐申报人员公示结果说明一份。写明公示时间、范围、结论，县区教育部门盖章。
（三）材料送交程序。
各县区报送材料之前，应与市教育局人秘科电话联系确定时间，以便安排初审；个人申报材料和县区统一报送材料，必须齐全，否则，为不合格材料，不予接收。
三、有关事项
1、关于考核结论问题。按照市职改办《关于贯彻执行省人社厅<关于加强当前职称改革工作的十条意见的通知>相关问题的通知》（汉职办法[]44号）要求，申报中级职称，仍继续执行综合考核结论必须为优秀的规定，其前提是任现职以来近两个聘期（一个聘期按3年计算）内必须有两个年度考核为优秀，其中不得有年度考核不合格。如近两个聘期内年度只有一个优秀，其他年度考核均为合格，获得县、区级政府和市级部门以上奖励（综合奖、单项技术成果奖），在申报中级职称时可以按年度考核优秀对待。一年中多次获奖者，只按当年考核优秀对待。
2、关于示范课问题。各县区教育行政部门、局属各单位要按照《汉中市晋升中学一级和中学高级教师职务人员观摩课（公开课、示范课）的实施意见》（汉教发[号），制定实施方案，统一安排、组织本辖区或本单位所有申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员上好示范课，并组织专家进行认真评议，评议结果作为晋升职务的重要依据。市教育局、职改办将对上示范课情况进行监督检查。
3、关于教育教学评价。对申报晋升小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员的教学效果评价，按照《汉中市晋升中级以上教师职务人员教学评价的实施意见》（汉教发54号）进行。尤其要对是否担任班主任、是否开展学生思想道德教育及效果做出认定和评价。
4.关于工作量问题。申报人员工作量指学年实际完成工作任务量，统一折算为年度总课时量填报。教研人员须按专业技术职务评审要求，将下基层指导工作、上示范课及教研教改工作开展、完成情况在评审表中逐年详细填写。
5、关于小学高级教师申报中学高级教师职务问题。必须严格按申报条件、岗位设置要求推荐小学高级教师参评中学高级教师人员,汉台、南郑、城固、洋县、西乡、勉县每县区可申报2名，其他县可申报1名。
6、关于专业技术人员继续教育问题：根据《陕西省专业技术人员继续教育条例》和原汉中市人事局《关于开展全市专业技术人员继续教育工作的实施办法（试行）》要求，从2011年起，专业技术人员每年完成继续教育情况将作为申报评审专业技术职称的必备条件之一。凡未完成规定学时学分者，不得晋升中高级专业技术职务。
7、关于破格晋升问题。中小学优秀中、青年教师晋升中、高级教师职务，执行陕西省中、小学教师专业技术职务任职资格评审办法和省、市人事部门有关文件，按要求报送有关材料，并上报专门的推荐报告。对超过破格晋升年龄或符合正常晋升条件的人员，不得按破格报送。
8、关于公示的问题。职称评审工作是教师队伍建设工作中的热点敏感问题，增强职称评审工作的透明度是搞好这项工作的重要环节，必须予以高度重视。在评审工作开始之前，要组织广大教师认真学习职称评审工作有关政策规定，公开本次评审工作的岗位职数，在学校评委会召开之前公示(一周)每位申报人所提供的评审材料，接受群众监督。评审工作结束后将评审通过人员名单再向群众公示。对于在评审工作中群众反映意见比较大的人和事，学校应该认真研究，对反映的问题要认真查处，对其中确有弄虚作假的，按职评工作有关规定处理。
9、关于计算机合格证问题。未取得计算机合格证的人员一律不得推荐上报。符合免试条件的依据身份证载明出生年月计算是否符合免试条件（报送身份证复印件）。
10、从事学校安全教育、健康教育的教师，可按照相应层次任职资格评审条件申报教师职称。
四、工作要求
1、加强政策宣传。各县区和各个学校要采取多种方式，加大宣传力度，使广大干部和教师了解教师职务评审工作的政策规定，认真解答教师在申报教师职务工作中遇到的实际问题。始终坚持政策宣传在先、思想教育在先、化解矛盾在先、理顺情绪在先的“四在先”原则，引导教师不断增强大局意识、责任意识、奉献意识、诚信意识，以正确的心态对待教师职务评审工作。
[关键词] 责任中心 业绩考核 责任预算
随着经济的国际化和市场竞争的日趋激烈，企业的规模愈来愈大，世界各国相继出现了各种集团型企业，如大型股份制公司、跨国公司等。这些公司规模庞大，管理层次繁多，组织机构复杂，分支机构遍布世界各地，在这种情况下，传统的集中管理模式已经无法满足迅速发展的企业现状而逐渐被现代分权管理模式所代替。实行分权管理，就是在企业内部划分为若干个责任中心，并将管理权随同相应的经济责任下放给这些责任中心的责任人，使其能对日常的经营活动及时作出有效的决策，以适应企业管理的需要。实行分权管理，可以有效地调动各级管理人员的工作积极性和创造性，提高工作效率和工作质量；也可以为培养经理人员和选拔上层领导提供各种机会。另一方面，实行分权管理也会使各责任中心可能以牺牲企业整体利益或长远利益为代价，来使自己的业绩达到最大；同时，各分权机构的设立，会相应地增加各种行政管理费用的开支，可能引费现象的发生。为了发挥分权管理的优点，抑制其缺点，就必须加强企业内部控制，建立起以各责任中心为主体的责、权、利相结合的企业内部控制系统。对责任中心的业绩考核正是顺应这种管理要求而不断发展和完善起来的一种行之有效的企业内部控制制度。
一、各责任中心业绩考核的内涵
责任中心是指具有一定的管理权限，并承担相应经济责任的企业内部责任单位。在企业内部，凡是可以划清管理范围，明确经济责任，且能够单独进行业绩考核的内部单位，无论其内部单位大小，都可以成为企业的一个责任中心。责任中心按其责任权限范围及业务活动的特点不同，可以分为成本中心、利润中心和投资中心三大类。
对各责任中心的业绩考核就是根据各责任中心在某一特定会计期间的实际执行数据，参考相应的责任预算，通过定期编制业绩报告的方式，对各个责任中心的特定会计期间的工作成果进行全面分析，作出一个公正客观的评价，并按实际工作成果的好坏进行奖惩，做到功过分明，奖惩有据，最大限度地调动各个责任中心的工作积极性，促使其相互协调并卓有成效地开展各项活动。业绩考核是财务管理的一项基本职能或工具，是进行有效财务控制的一种手段。财务控制的最终效率主要取决于是否有切实可行的考核制度，以及是否严格执行这一制度。严格的考核制度应包括建立考核机构、制定统一考核办法、确定考核程序、审核考核数据、依照制度进行考核和执行考核结果等方面的内容。
正确认识业绩考核的含义，有助于我们正确、适当地使用这个奇妙的管理杠杆，提高管理水平和效率。当前，在很多企业里，考核存在被滥用的现象，每个部门都要制定一套自己的考核办法进行考核，考核仿佛成了万能的钥匙和法宝，若哪个部门没有自己的考核，仿佛自己的管理就是跟不上似的。这与责任中心简明、清晰、易懂的业绩考核原则相背。事实上，考核作为一种管理工具、一种控制手段，要想发挥其作用，必须科学、系统、适当地使用才行。否则，就会使业绩考核的作用难以发挥，甚至滋生本来就难以避免的部门”本位主义”、”小集体主义”等现象。
二、各责任中心业绩考核的积极作用
各责任中心的业绩考核在企业管理中能更有效地提高各部门、各单位及各各责任中心和广大职工群众改善经营管理的积极性，能及时发现并解决生产经营过程中存在的矛盾，促使企业的生产经营活动沿着经营目标的预定轨道，协调一致、高效率地运行。因此，对各责任中心的业绩考核具有重要的意义。我们认为业绩考核的作用主要有以下几点：
1.明确工作目标的作用。对各责任中心的业绩考核所依据的是责任预算。企业的全面预算就是全部计划的数量说明，而责任预算则是按照责任中心来落实企业的全面预算，即将企业的总体经营目标层层分解，具体落实到每一个责任中心，作为各个责任中心开展经营活动、评价其工作成果的基本标准和主要依据。通过科学、合理设计考核指标体系，使考核的指标涵盖企业的长远发展战略思想和近期经营管理的重心及其努力方向，并充分反映企业经营决策者的管理意图；因此，对各责任中心的业绩考核可以引导整个企业的各个责任中心为实现管理者的管理意图和企业长远发展目标而努力。
2.提高工作效率的作用。进行各责任中心业绩考核的前提是将生产经营决策权在不同层次的管理人员之间进行适当划分，并将决策权随同相应的经济责任下放给不同层次的管理人员。这种管理模式可以减轻高层管理人员的工作负担，使其能把精力和时间集用于企业的长远规划上，同时又可以使各层次的管理人员都能在授权范围内，根据变化的市场环境作出快速的应变措施；同时也可以为企业各层次的管理人员提供升职的机会。因此，对各责任中心的业绩考核，可以有效地调动各级管理人员的生产积极性和创造性，可以提高企业管理人员和广大职工的工作效率和工作质量。当然，考核办法中必须有奖罚措施，并务必严格执行；只有这样，才能真正做到奖优罚劣、奖勤罚劳懒，避免劳酬不一、”非法领功”等现象的出现。对各责任中心考核的激励作用，还体现在于它既可调节员工物质方面的需求，又可调节员工精神方面的需求。企业把考评结果作为衡量各分支机构、各部门所取得的实际贡献，使各分支结构、各部门的负责人及所属成员了解其工作成就、得到其应受的奖励，激励其工作士气。
3.控制各部门日常经济活动的作用。企业本身就是一个整体，但其各责任中心是相对独立的，于是在企业各责任中心的经济活动之间就出现了一个局部与整体的关系问题。如果各责任中心仅从本部门出发来开展经济活动，也许对于企业全局来说是不合理的。如生产部门提出充分利用现有的生产能力而增加产量，但销售部门可能会因为预计该产品在今后一段时间内将销路不好而提出要求减少某种产品生产的方案；反过来，当销售部门根据市场情况提出增加开发某新产品生产的设想，生产部门可能会因为生产能力受到限制而提出目前无法开发某种新产品的观点等。这就要求我们在编制各部门的责任预算时，充分协调各责任中心的工作计划，在保证企业总体经济效益最优的前提下，各责任中心相互协作。通过对各责任中心的业绩考核，可以不断地调整目标与实践的差异。任何远期战略构想与近期工作目标的实现，都会遇到许多不可预期的困难或矛盾，但通过对过程监测、分析、反馈等可以发现和解决这些困难或矛盾，确保经营管理的健康运行。
4.评价工作业绩的作用。企业事前编制的各责任中心的责任预算不仅是控制日常经济活动的依据，也是企业总体经营目标的体现。因此责任预算就是我们考核各责任中心工作业绩的基本尺度。财务控制的最终效率主要取决于是否有切实可行的业绩考核制度，以及是否严格执行这一制度。通过考核，对于偏离目标者进行惩罚，可以有效地实施财务控制。
三、各责任中心业绩考核的前提
业绩考核是在分权管理的条件下，为适应经济责任制的要求而建立起来的一整套考核系统。为了充分发挥业绩考核的重要作用，应做好以下四方面基础工作：
1.合理设置责任中心，明确权责范围。根据企业的具体情况和内部管理的实际需要，把其所属的各部门和各个单位划分为若干个分工明确、责权范围清楚的责任中心，并规定这些责任中心的负责人对他们分工负责的成本、收入、利润及投资效益等重要经济指标向上一级领导承担经管责任。责任中心按其责任权限范围及业务活动特点不同，可分为设置为成本中心、利润中心和投资中心三大类。
成本中心是指只对成本负责的责任中心。这类中心是指一般不形成收入，只负责产品生产的生产部门、提供劳务的部门及被限定费用开支定额的企业管理部门。成本中心是应用最为广泛的一种责任中心形式，凡是有费用发生的机构或部门，就可设立为成本中心。
利润中心是既能控制成本，又能控制收入的责任中心，它是处于比成本中心高一层次的责任中心。这类责任中心通常是指那些具有产品或劳务生产经营决策权的部门，具有很大的独立性。一个利润中心通常包含若干个不同层次的下属成本中心。
投资中心是指既要对成本、利润负责，又要对投资效果负责的责任中心，它是比利润中心更高层次的责任中心。投资中心具有投资决策权，能够相对独立地运用其所掌握的资金，有权购置和处理固定资产，扩大或削减生产能力。
2.正确编制责任预算。首先应在企业成立预算委员会，由预算委员会拟定企业总体经营目标以及预算的总方针；然后由预算职能部门把企业生产经营总目标按责任中心进行层层分解，并为每个责任中心编制具体的责任预算草案，并下发给各责任中心进行讨论；最后，由预算职能部门收集各责任中心对责任预算草案的反馈意见，上报预算委员会进行综合平衡并提出修改意见，最后以书面形式将各责任中心的责任预算传达到各责任中心，作为正式的预算予以实施。正式的预算是今后控制各经济活动的依据，同时也是评价各责任中心业绩的标准。
3.建立和健全信息跟踪与反馈制度。各责任中心的责任预算一经确定，就要建立一个完整的日常记录、计算和积累有关责任预算执行情况的信息系统，对实际执行情况进行及时、准确地监督反馈。一方面要及时地向各责任中心反馈信息，使其能够及时了解预算的执行情况，不断地调整其经济活动；另一方面要及时地向上一级责任中心反馈信息，以便上一级责任中心能及时地对其所辖范围进行有效控制，确保预算的顺利完成。建立和健全信息跟踪与反馈制度，是保证企业总体经营目标如期实现的坚实基础。
4.合理制订内部结算价格。为了正确评价各个责任中心的工作业绩，对于各责任中心之间相互提品或劳务的事项，必须由企业管理当局合理地制订适合本企业特点的内部转移价格，以便进行结算。内部转移价格的制订，既要有利于激发各有关责任中心工作的积极性和主动性，又要有利于协调各责任单位与整个企业之间的利益关系，保证企业总体经营目标的实现。合理制订内部转移价格，有助于明确划分各责任中心的经济责任，使各责任中心的业绩考核建立在客观、可比的基础上，同时又为企业及各责任中心的预测和决策提供可靠依据。
四、各责任中心的考核指标
对各责任中心进行考核的依据就是事先公布的责任预算。但由于各责任中心所处的具体情况不同，其所享有的权力也不同，所担负的职责也不同，因而，对各责任中心的进行考核的指标也就不同。如何合理地确定各责任中心的考核指标，这是关系到能不能有效发挥业绩考核正面作用、有效激励各责任中心工作积极性的重要环节。如果对各责任中心的考核指标确定的不合理，不仅不能有效的激励各责任中心的工作积极性，反而可能会打击各责任中心的工作积极性，这样就适得其反了。
1.对成本中心的考核指标应该是责任成本。各成本中心的责任成本就是各成本中心所辖区域的可控成本之和。因为成本中心只对可控成本负责，而对不可控成本，由于权限较小，无法进行有效的控制。那么，什么是可控成本呢？具体而言，可控成本应同时具备以下条件:(1)成本中心能够通过一定的方式了解将要发生的成本。(2)成本中心能够对将要发生的成本进行计量。(3)责任中心能够通过自己的行为对成本加以调节和控制。凡不能同时具备以上三个条件的成本通常称为不可控成本，就不能作成本中心的责任成本。
成本的可控与不可控是相对而言的，这与责任中心所处管理层次的高低、管理权限的大小以及控制范围的大小有直接关系。一项成本对于较低层次的成本中心来说是不可控成本，而对较高层次的成本中心来说可能就是可控成本；同理，一项成本对于某一确定的成本中心来说是不可控成本，而对另一成本中心来说可能就是可控成本。所以，在确定各成本中心的考核指标时，应具体情况具体分析。
2.对利润中心的考核指标应该是利润。利润中心是对利润负责的中心，由于利润中心往往处于较高层次，其享有较大的权力；各利润中心都自成一体，独立经营，具有产品销售权、价格制定权、材料采购权及生产决策权等。所以利润中心既要对收入负责，又要对成本费用负责。某一利润中心的利润就是该中心取得的收入减去该中心所发生的费用。当然，对各利润中心的考核指标是利润，这个利润的表现形式可以是部门贡献边际，也可以是部门贡献等。
3.对投资中心的考核指标应该是投资效益。投资中心是对投资负责的中心。投资中心处于企业最高层次，享有投资决策权，能够相对独立地运用其所能掌握的资金，有权购置和处理固定资产，有权决定扩大或缩小生产能力。正是由于投资中心享有最大的决策权，也应承担最大的责任。因此，对投资中心的考核指标既要能考核投资中心的成本，又要考核投资中心的利润，还要考核投资中心的投资效果。我们认为，反映投资中心投资效果的指标主要有两个:一个是投资报酬率，另一个是剩余收益。投资报酬率从一个相对数的角度考核投资所带来的报酬比例，而剩余收益能够从绝对数的角度来考核投资中心所带来的报酬金额。两者相辅相成，共同反映投资中心的投资效果。所以对投资中心的考核指标具体表现形式应为投资报酬率和剩余收益两项指标。
五、进行业绩考核应注意的几个问题
业绩考核作为一种管理工具、一种控制手段，要想发挥其作用，必须科学、系统、适当地使用才行。否则，就会使业绩考核的作用难以发挥，甚至滋生本来就难以避免的部门”本位主义”、”小集体主义”。因此，进行业绩考核必须注意以下几个方面的问题，才能达到预期效果，实现上述业绩考核应有的作用。
1.考核制度必须是系统、一体的，并且简明、清晰、易懂。制定考核办法、实施业绩考核不是搞论文写作或科研，作品越多越好，成果越多越好，复杂程度越高越有价值等。考核制度的制订必须充分融合业绩考核的导向、激励、护航、控制作用，使考核有较大的价值。首先必须使考核制度简明、清晰、易懂，让各责任中心的负责人明白自己应当完成的责任预算是多少、没有实现责任预算将要受到的惩处等。进从而激励他们努力工作，保质保量的完成责任预算。若考核制度复杂的常人无法理解、多的眼花缭乱，各责任中心的负责人就会“不在乎”或“无法在乎”，这与考核的初衷相背。
2.业绩考核必须体现公平、合理、有效的原则。我们知道业绩考核的一项作用或目的就是激励，它必然牵扯到物质利益、精神利益的分配。只有使考核处于相对超然状态，才能使考核体现公平、合理、有效的原则。因此，对各责任中心的业绩考核必须由企业设立的统一考核机构负责实施。同时为了体现考核的公平、合理，进行业绩考核所依据的标准应当是各责任中心的责任预算。因为预算是根据各分支机构、部门的历史现状、发展前景及同业环境、经济形势等进行制定的，各单位、部门的日常经营管理均应围绕着它来进行；只有依据责任预算来进行考核，才能克服依据历史水平和参考同业水平为标准来进行考核而带来的片面性、不公平性、单一性等缺陷。
3.业绩考核必须严格执行已定制度。在实际工作过程中，企业的责任预算通常是分年度来编制的；并且对各责任中心的责任预算是在年初甚至更早时间就已公布实施；随着时间的推移，可能原先对经济业务事项的估计可能与实际情况不符或发生背离；在这种情况下，企业的预算委员会可以调整各责任中心的责任预算；但在预算委员会正式的书面调整预算之前，各责任中心仍应执行原已公布的责任预算。因为，有制度不执行的败坏效应远远大于没有制度的无为效应，有制度不执行不但会降低管理者的管理威信而且会挫伤被考核者中那些努力群体的积极性，其不良影响相当深远。
总之，随着管理会计理论被普遍地应用在企业管理实践中，各责任中心的业绩考核作为财务管理的一项基本职能，正在被企业各阶层管理人员所关注。科学、合理、及时地考核企业经营管理状况，是正确进行经营过程控制和经营决策的基本有效手段；但重复、繁杂及不当的考核则容易造成经营管理混乱。
参考文献:
我叫侯海舟，现任高三（12）班和三（14）班英语教师。而立之年，我有幸从枝江一中来到这个人才济济团结温暖的大家庭。我的性格：沉稳而不死板，激进而不张扬，温和而不懦弱，正直而不固执。
今天，我怀着不平静的心情登上这个舞台，感谢各位领导给了我一次难得的学习机会，我将以良好的心态，本着锻炼自己，提高能力的目的参与竞争，接受挑战。
现在我正式宣布我参与竞争的岗位是：教务处主任助理。
我参与竞争的原因主要有以下三个方面：我具备担任教务处主任助理的必备素质，工作能力和独特优势。
第一：必备素质：
1．吃苦耐劳，默默无闻的敬业精神
我来自大别山脚下的一个落后的小村子。我深深懂得“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦害来”。苦涩的童年时代和艰难的求学之路培养了我“流汗流血不流泪”的性格和“特别能吃苦，特别能忍耐，特别能奉献”的良好品质。因此，我十分珍惜我的工作岗位，工作踏踏实实，勤勤恳恳，一丝不苟。
2．虚心好学，开拓进取的创新精神
爱因斯坦说过，“兴趣是最好的老师”。我热爱教学工作，平时也很喜欢探讨教学中的问题。大到教育理念，小到某个知识点的讲解。业余坚持学习教育学和教育心理学。并于2000年在枝江一中首创了“心海驿站”这个学生心理辅导站。
3．严于律己，诚信为本的做人准则
我至今还记得上大学那年父亲对我讲的“做人不欺人，不自欺”的做人准则。
4．雷厉风行，求真务实的工作作风
遇大事不糊涂，办实事不拖拉。解决问题只求实。
第二：必备能力：枝江一中六年的工作经历使我具备了担任教务处主任助理的工作能力。
1．工作经历：班主任工作通关（高三两年），三次高三教学，三年教科科室副主任。特别是在2003年，我带高三（11），三（12）两个班的英语课，三（12）班班主任，同时，主要负责教科室工作（时任教科室主任的周德富老师因病请假一年）
2．工作业绩：
①教学方面：所任教班级一直居备课组前。其中2000-2003年二次EC和劳绩评估居全校第一，三次居全年级第二名，二次获宜昌市教学质量一等奖。并在2004年，高考评估居枝江一中文科组第一名。参加枝江市优质课竞赛一等奖，校首届说话二等奖，第二届青兰杯上课一等奖。
②管理方面：四年的班主任经历中有三次获得示范班级称号（注：枝江一中的示范班级，每个年级每学期期末评一次，且只能评一个）四次五星班级，一次四星班级。这在枝江一中的校史上是不多见的。参加枝江一中首届和第二届班主任五项技能大赛均货一等奖。
③教研方面：工作以来，我乐于总结和归纳、勤于反思，有五篇文篇分别发表在《中小学电教》《湖北教育》《教师报》《中学生学习报》等刊物上；另有三篇论文获国家级论文交流一二等奖。
第三：独特的优势：
1．我有担任教务处主任助理的年龄优势：30岁，正当盛年，正是甩开臂膀大干一场的黄金年华。
2．我有坚强的后盾，我的战友黄会慧，现夷陵中学一（3）、一（13）班英语教师，同时任一三班班主任，我们同教英语，有着天然的协作和支持的便利条件。
3．家庭支持：不久远在枝江的父母也会到宜昌定居。有了他们的支持，我们便没有了对父母儿子的牵挂，可以全身心投身于工作中去。
基于以上三大方面的原因，我认为我有能力担任教务处主任主力这一职务。下面，我简要谈谈我对教务刘主任助理这一工作岗位的认识。
简单的说，十二个字：“组织协调，当好参谋，做好服务”教务工作细小繁杂，几乎每天都“重复着昨天的故事”。然而教学是学校的中心工作，因而教务工作这便显的尤为重要，一但教学工作某环节出了问题，就会影响整个学校的正常的教学秩序。
1．组织协调指的是：协助主任指导课题组，坐好教师的雪原培训工作，新教师的岗前培训工作，抓好校本培训工作，编排四表：教师分工安排表、课表、时间表、值日值周表，完成检查汇总反馈工作。
2．当好参谋指的是：定期召开学生座谈会，及时掌握第一手资料，完成教学的数据的统计工作，及时发现问题，并为班主任提供建设行的意见，成立教学顾问团，试题评价机制，优质课竞赛选拔机制，本校先进教师业绩报告会例会制，开办学生陪优辅差班：为实验班开辟图书馆。实验室绿色通道。高一新生开设礼仪课，学法指导课，心理健康教育课。
3．做好服务指的是：为课题组提供服务，帮助课题组完成资料的收集整理工作，具体地向老师们准备好每一期的教育教学理论学习资料，并督促老师们做好理论笔记，做好各类台帐：如教师资料选用台帐，教师条理台帐，师生获奖台帐，师生请假台帐，教师参加大型教研活动或竞赛活动台帐，集体备课活动台帐，教学常规检查、学生的学籍管理和教师的业务的管理，等等台帐，这必将有效地为过程考核和终端评价积累原始资料。
假如我对于幸竟聘成功，我将笨鸟先飞、不负重望、不辱使命，并从以下四个方面做好本质工作。
1．摆正位置当好配角
在工作中，我将尊重主任的核心地位，处处维护主任的威信。多请教、多汇报、多交流、多总结。
2．加强学习提高素质
在坚持政治理论的学习的同时，不忘加强业务知识和专业技能的培训，不断完善自己，使自己更能胜任本职工作。
3．扎实工作、锐意进取
在发扬夷陵精神的前提下，注重在工作实践中摸索，不断尝试新思想，新路子。
4．勇于实践，乐于奉献：
要勇于将教育教学的理论应用于实践中，反复修改，不断调整，使先进的教育理论成为生产力，同时教务工作是复杂的，巨细无遗，就必须用大量的时间和精力投身其中，有时付出很多却不见明显的成效，但我有充分的思想准备，我将努力工作，将自己满腔的热情奉献到我所热爱的工作中去。
不容置疑，在各级领导和评委面前，我还只是一个才疏学浅相对的陌生学生，一个夷陵中学的新兵，但是我十分热爱夷陵中学，更热爱我所追求的事业，我想借这次机会让大家认识我，了解我，帮助我，支持我。
支持我的朋友们，投下一票吧，我绝不会让你们失望。
还在考验我的朋友们，投下一票吧，我会努力实现你们的梦想。
不曾了解我的朋友们，投下一票吧，给我一个机会，我会还你一份惊喜。
最后，我以一幅对联来结束我的演讲：
上联：胜当可喜，宠辱不惊看花开
关键词：会计环境；会计报表；重心；转移
作者简介：安庆钊(1964―)，男，河南许昌人，管理学硕士，河南财经学院会计学院副教授，主要从事财务会计理论研究。
中图分类号：F231．5
文献标识码：A
文章编号：1006―1096(2006)05-0074―03
收稿日期：2006-03―14
编制会计报表是实现会计目标的重要手段。在会计报表体系中，资产负债表和损益表之间具有勾稽关系，它们属于同一个计量过程所反映的两个方面。然而，随着会计所依存的环境变化，人们对会计信息的需求也会相应地发生变化，企业收益的确定不是遵循收入费用观，就是遵循资产负债观，收入费用观意味着损益表占主导地位，而资产负债观则是以资产负债表为重心。
一、资产负债表重心阶段
资产负债表起源于17世纪欧洲国家商人定期编制的财产目录(properties inventory)，它的出现早于收益表。早期的会计报表侧重于对企业的资产和负债的反映，并把它们作为确定收益量度的主要基础，这与当时的经济发展状况等会计环境相适应。
首先，简单的生产方式和企业组织使人们关注受托财产的完整和增值。早期的企业组织简单、资本来源单一、生产经营条件简陋、长期耐用资产很少，没有出现所有权与经营权的分离，商人们的经营活动大多是单独和互不关联的，而且他们的合伙都属于短期贸易，盈利的计算只需要在一次性贸易或合伙经营期结束时进行。财产委托经营方式出现以后，委托人也只是关注其财产的完整和增值，对于保值、增值的过程和手段并不重视，实务中出现了盘点存货和编制财产目录(propertiesinventory)的方法。由于没有持续经营的企业，也没有会计分期概念，会计记账的目的主要是为了反映和控制业主所经营的资产而非利润，更没有为了精确计算收益而规定的资产计价和摊销制度。随着复式簿记在欧洲大陆的广泛传播，会计分期观念的逐渐形成，人们开始认识到按年度终了进行结账和计算损益的合理性，因为定期编制财产目录既便于期间损益计算，又可用于掌握和控制全部财产。这时收益的计算是通过比较经营结束与开始时的财产物资数量和价值的增减变动来进行，只要某一期末的财产数额超过了该期期初的财产数额，就说明企业有一定的盈利能力，即“利润：期末财产―期初财产”。在这个时期，随着一次易和短期合伙的经营形式逐步转化为长期持续经营的企业，按年度编制资产负债表逐渐成为一项会计惯例。但是，因商品经济仍不发达，独资和合伙企业是最流行的企业组织方式，所以账务处理以业益为重点，会计报告侧重于偿债能力与流动性的表达，人们没有认识到资产增值的原因是收益，从而也造成人们只关心资产负债表中资产的状况，而不关心收益表所揭示的收益情况。
其次，人们对资产负债表中有关偿债能力信息的日趋关注。20世纪以前，欧美国家无论是政府借款还是商业借款，多以短期借贷为主。作为债权人的银行金融机构或其他的证券持有人对企业的偿债能力和债权的安全性十分关心，但是，由于缺乏可靠的信息，债权人不得不着重依靠各种形式的资产，并对其(尤其存货)变现能力给予了极大的关注，同时把注意力较多地集中在与企业偿债能力密切相关的资产计价方法上。受传统观念的影响，人们通常认为企业拥有充足的资产就具有强的偿债能力，其贷款就是安全的，因此，债权人十分重视资产负债表中相关的信息。
最后，以资产为税基的税收法规使人们更加关注资产负债表。15世纪至18世纪，欧洲许多国家的税法主要是以财产税为主，即规定以业主的应税财产为计税基础，并以业主的净财产确定税率来计算和征收税负。计算财产税所需要的数据完全集中在资产负债表之中，例如，15世纪意大利在报告应税财产时就已经使用资产负债表，17世纪法国的一些法律强调商人们必须提供有关资产和负债的报告，1857年德国在有关法律中要求企业编制年度资产负债表，也是出于同一目的。这样，企业经营者、业主以及税收管理当局都自然地将资产负债表视为企业报告的重点，并对其反映的信息特别关注。
总之，这一时期的学术权威们都认同收益就是“资产净值增加”的概念，资产负债表的重心地位十分明显。
二、资产负债表重心向收益表重心转移阶段
以资产负债表为重心的业绩报告方式，直接关注的是资产和负债的计量和呈报，收益之量度主要取决于资产和负债的计量，收益及其构成要素均成为从属地位的概念。20世纪后，随着社会经济发展状况、会计观念及其法律规定等环境的变化，这一业绩报告方式受到越来越多的冲击，收益表也逐渐占据了主导地位，资产负债表中各项目的数据则是考虑到收入和费用匹配之后的结果。发生这一变革的原因主要表现在以下几个方面：
第一，工业革命的成功和新的企业组织形式的出现。19世纪资产阶级工业革命的成功和生产技术的改进，使得工商企业的规模和经济业务的数量日趋庞大。尤其是20世纪30年代，股份公司在西方国家纷纷出现，其资本结构比较复杂，企业的投资者越来越多，股票投资投机之风日盛。相应地，资本市场也越来越多地关注公司收益指标，人们需要定期计算收益以作为支付股利的基础，而计算某一特定时期所获的收益，自然就会引起应计和递延记账制度的产生。由于收益表中的数据反映了相关利益集团间的直接利益而更加引起人们的重视，有关方面对公司披露财务信息的兴趣点自然由偿债能力移至获利能力。这时的收益表成为仅次于资产负债表的正式对外会计报表。
第二，完善相关法规，强化政府对经济活动的监管。20世纪20～30年代，西方国家在经济危机之后，政府加强了对经济活动的管制，健全和完善各种经济法规，特别是税法不再以财产税而以企业所得税为主。企业所得税以企业收入或净利润为应税对象，税金的计算和征收需要依靠收益表所提供的信息，这使人们逐渐认识到收益表在税收管理上的重要性，税法内容的变化也导致资产负债表逐渐退居次席。当时，个别公司为了自己的利益利用各种手段来操纵利润，对资本市场造成了负面影响，这些因素促使了政府加强对反映公司业绩的收益指标的监管力度，会计规范的重点偏向利润表，而不是资产负债表，对公司的评价也主要以相关利润指标为基础。
第三，委托关系的深入发展。20世纪40年代，企业规模和资本结构发生更深刻的变化，尤其是企业的股东日益分散，其经营活动基本上已由股东集团聘任的专职经理来控制。会计不仅要反映企业各种资源及其变动情况，而且还要着重反映管理当局的“经管责任”，随着委托关系的深入
发展，受托责任人的地位不断突出并逐渐成为会计信息的重要使用者。受托人希望更多地了解企业经营效果，以此作为管理决策的依据，委托人不仅关心企业的股票价格，而且还关注每股获得的股利水平，并以此作为评价受托人工作业绩的基础。会计核算和会计报告要把所有者投资和企业收益及其分配作为重点，会计也逐渐从以所有人(即财产委托人)为中心转变为以人为中心兼顾委托人的会计模式，收益表的重要性自然显著地上升并且超过了资产负债表，收益表的编制代替丁资产负债表成为财务会计的“核心”。著名的会计学家利特尔顿把收益及其报告概括为会计的“重心”(centerofgravity)，并指出“收益表才能反映企业经营活动是成功还是失败这个主题……所有利益集团在大部分情况下最需要的重要信息只能由系列的收益表来提供”。
此外，在19世纪末和20世纪初，债权人主要是通过资产负债表提供的财务信息来评价企业的偿债能力。20世纪中期以后，西方发达国家的企业不再像过去那样热衷于以短期借贷为主的融资方式而是更倾向于使用发行股票和债券的长期资金筹集形式。人们也意识到资产负债表所揭示的企业偿债能力并不全面，因为企业只有在破产清算时才会直接以长期资产等来偿还债务，在持续经营情况下，企业的收益才是按期偿还债务的安全保障。收益表要比资产负债表更能帮助人们分析企业的长期偿债能力，根据企业的收益表揭示的经营成果信息，更利于进行有效的投资决策、信贷决策和其他相关经济决策。
这个时期，会计采用历史成本／名义货币计价模式，收益确认遵循“收入费用观”，收益表处于主导地位。
三、收益表重心逐步向资产负债表重心转移阶段
从20世纪70年代起，世界性的通货膨胀和经济萧条带来的信用危机，击垮了许多曾经飞速发展的公司。会计上长期坚持的币值稳定假设和历史成本原则，造成了前后会计期间会计信息的不可比，使财务报表无法反映企业真实的财务状况和经营成果，对会计信息使用者的经济决策带来了严重影响。尤其是70年代中期，随着以技术为主导的知识经济时代的到来，企业持续经营的重要条件已开始转向对技术的开发、利用和对人才的争夺，人们对会计信息的需求也发生了根本性变化。人力资源等无形资产在企业总资产中的比例大大提高，有形资产的比重相应下降。投资者不仅关注企业现在的经营业绩，还关注其未来的发展趋势，更希望了解企业所拥有的资产状况，因为资产的规模、质量和结构反映了企业未来潜在的创利能力。
但是，以收入费用法确定企业收益的结果是使资产负债表中的项目不仅包括资产和负债，还包括一些不符合资产或者负债定义的递延借项(DeferredCharges)和递延贷项(Def-erredCredits)，从而使资产负债表成了收益表的副产品，影响到资产负债表所反映信息的质量。随着科学技术的飞速发展，企业生产经营所存在的许多不确定性的不断增加，如币值不稳定、市场风险及流动性风险等动态经济环境，这些因素迫切要求对会计理论及实务进行局部地改良，片面强调收益表而忽视资产负债表的收益表重心也受到了新观念和新理论的挑战，对资产负债表的重视重新抬头。20世纪70年代末，“美国财务会计准则委员会(FASB在着手起草财务会计概念框架时，又开始运用资产负债观念来决定收益，似乎再次把财务报表的重心从收益表转向资产负债表。”例如，FASB在其第2辑《财务会计准则公告》中，就要求将研究与开发支出作为当期费用而不应作为资本性支出。
四、会计报表再次以资产负债表为重心
从20世纪80年代起，西方资本和金融市场的迅速扩展，使会计所依存的经济环境更加复杂多变。一方面，基于传统的财务会计理论，会计确认和计量必须依据已经实际执行或完成的交易，不能对预期的交易结果事先记录入账。另一方面，随着衍生金融工具的出现和大量使用，金融市场行情波动剧烈、变化莫测，衍生金融工具交易蕴含着极大的风险，对此如果不予以记录反映，就会掩饰客观存在的风险，使历史成本与资产、负债的现实价值脱离太远，这样会计计量属性就不得不从历史成本走向公允价值。实际上，许多会计准则制定机构已经对公允价值的使用进行了深入研究，一些国家的具体会计准则也彰显了资产负债表重心的理念，如根据美国财务会计准则公告第7号的要求，递延费用不再记人资产负债表中；第109号公告则将所得税会计的重点放在应税资产和负债的确认方面。
2001年改组的新国际会计准则理事会，在准则制定理念上也有一个明显变化，即会计报表的重心重新转向资产负债表，并从导致未来经济利益流人和流出企业的角度定义资产和负债等会计要素，提出对现行收益表的格式和内容进行改革(转向全面收益表)。目的是使资产负债表更加真实、公允地反映企业资产、负债和所有者权益情况，使企业的业绩报告从更深层次上关注净资产的计价，因为资产和负债才是企业所实际拥有或者控制(或者将放弃)的资源，只有净资产价值的增加才反映企业所赚得的收益，反之，则表明企业出现了亏损。依据这种理念，传统的历史成本模式下受实现原则所限制而不能确认的很多内容，如物价变动或自创商誉导致企业资产或盈利能力的实质上的变化，就可以成为收益的一个组成部分。显然，以资产负债表为重心，不仅提高了会计信息的质量，还增强了会计信息的有用性，有助于实现决策有用的财务会计目标。
五、国际趋同：新《企业会计准则》凸现资产负债表的重心地位
目前，我国会计报表体系中收益表仍处于重心地位，收益计量模式依照“收入费用观”。资产、负债的计价没有完全采用公允价值或现行市价，大部分资产负债项目仍按历史成本计量，使得大量缺乏客观证据而对投资者来说可能极为有用的信息，不能确认为损益。此外，收入费用观强调收入和费用的匹配，而那些不符合配比原则要求但又会对企业的收入或费用产生影响的项目，作为跨期项目暂记到资产负债表中去(比如各种递延支出)，导致利润表中大部分营业成本及其期间费用来自于按历史成本计价的资产项目的摊销，使得资产负债表成为前后两期收益表的过渡或中介。再者，我国资产负债表中没有反映无形资产的种类、组成结构、质量等重要信息，也没有披露无形资产中人力资源的情况，且无形资产多以历史成本计量，无法展现无形资产的潜在盈利能力，大大降低了资产负债表的质量。
2006年2月15日，我国颁布的新《企业会计准则》中的一个全新变化，就是我国会计准则体系与国际会计准则体系的趋同，并在诸多会计准则中体现了资产负债表的重心地位。如新的所得税会计准则废除了应付税款法、递延法、损益表债务法，全面采用资产负债表债务法。新《企业会计准则》第35条“企业发生的支出不产生经济利益的，或者即使能够产生经济利益但不符合或者不再符合资产确认条件的，应当在发生时确认为费用，计人当期损益。企业发生的交易或者事项导致其承担了一项负债而又不确认为一项资产的，应当在发生时确认为费用，计人当期损益。”《企业会计准则》第43条规定在对会计要素进行计量时，除了采用历史成本，还可以采用重置成本、可变现净值、现值、公允价值计量属性。这些规定彰显了将资产负债表作为会计报表重心的理念，凸现了人们对资产质量的关注。如根据第35条，企业筹建期间发生的开办费、固定资产的大修理费、企业内部研究开发项目研究阶段的支出等将不予以资本化或者作为跨期项目，而是直接计人当期损益。因为，企业发生的这些费用实质上是一种沉没成本，不能再收回，如果把这样的费用项目继续留在资产负债表中就会降低会计信息的有用性。
当然，会计报表的侧重点再次转向资产负债表，仍亟需解决诸如会计计量等问题。尽管新《企业会计准则》中在对会计要素进行计量的属性上有所突破，但合理地确定公允价值并兼顾会计信息的可靠性要求仍很困难。但是，随着会计理论和实务的发展，人们对资产负债表的不断改进和完善，确立资产负债表在会计报表体系中的核心地位和对现行收入确认标准的修改已经无法避免。
关键词:财务预算 全面预算管理 预算考核评价
财务预算是一系列专门反映企业未来一定预算期内预计财务状况和经营成果，以及现金收支等价值指标的各种预算的总称，它是企业在预测和决策的基础上，围绕战略规划，对预算年度内企业各类经济资源和经营行为合理预计、测算并进行财务控制和监督的活动。
一、财务预算的分类与编制方法
对于一个企业来说，编制预算的方法与模式有很多，包括以生产为起点、以销售为起点、以利润（或投资人权益）为起点的财务预算模式。大多数企业以销售为起点进行预算编制。预算种类包括固定预算、弹性预算、零基预算、滚动预算和概率预算等。
固定预算是一种静态预算。根据未来固定不变的业务水平，不考虑预算期内生产活动可能发生的变动而编制的一种预算。采用此类预算的基本是非盈利单位。
与之相对的是弹性预算。是把所有的成本划分为变动成本与固定成本两大部分。变动成本根据业务量来控制，固定成本则按总量来确定。有时会在成本中遇到半变动成本和半固定成本。面对这种情况通常是把其再次分为固定和变动成本，然后进行预算。
零基预算曾在美国风行一时，它不考虑以往会计期间所发生的费用项目或费用数额，以所有的预算支出为零作为出发点，逐项审议预算期内各项费用的内容及其开支标准是否合理，在综合平衡的基础上编制费用预算的一种方法。这种方法避免了历史数据对本次预算造成的影响，更能体现创新、节约、合理。
滚动预算又称永续预算，将预算期与会计年度脱离开，随着预算的执行不断延伸补充预算，逐期向后滚动，使预算期始终保持为一个固定期间的一种预算编制方法。这种方法对于外部环境是有所要求的，如果企业一年定一次计划，确定一次采购总量，那么用滚动预算法也是较为不妥的。
概率预算是不确定预算，是根据客观条件对预算期内不确定的各预算构成变量的变动范围及出现的概率做出近似的估计，再通过加权平均计算有关变量在预期内的期望值的一种预算编制方法。
二、编制与执行财务预算存在的问题
(一)企业信息出现偏差，导致预算依据脱离实际
财务预算是通过最高权力机构讨论通过的，财务预算的编制以企业所掌握的一系列指标数据作为信息依据进行测算编制，这些信息如果出现偏差，企业的预算则会脱离实际。例如在弹性预算中，企业在上一年的销售中，收入计量与实际存在偏差，那么以此推算出的第二年销售预算必定与实际发展差异较大，由此就会失去财务预算的指导性。在零基预算中，因为一切都是推倒重来，所以企业信息尤为重要。如果存在欺瞒上报，夸大支出，那么预算就失去了实际的节约高效的作用。一些企业折旧计提的不及时，或违规大额计提折旧，没有合理计提减值准备，没有参照公允价值进行调整，这些都会使得企业资产计量不准确，从而导致预算的不合理。
(二)预算执行缺乏有效的考核机制，未能按预算执行，无法实现预算结果
对于一个现实可行的财务预算，执行过程尤为重要。有的企业是规章制度不健全，无章可循，或者企业人员执行能力较差，即便有了健全的规章制度，也有章不循，这往往会导致财务预算不能按期实现预计结果。企业对于预算的执行如果掌控不灵，可能会出现“管则死，放则乱”的情况。没有有效的预算执行考核机制，预算执行总是打了折扣，这样既影响了预算是否合理的判断，也对今后的预算失去了应有的指导性。
(三)缺乏预算执行反馈，静态预算与企业面临的动态环境相背离
一个合理的企业预算，一定是弹性与刚性相结合。但目前尚存在企业预算过死，无法与其面临的动态坏境相适应的问题。企业在编制预算时，不能预料到所有的变化与波动，在预算中，面对一些波动，不能及时给与反馈，从而做出调整，于是导致预算与企业实际面临的动态环境越来越远，失去了合理性与可行性。
(四)弹性预算的空间过大，执行中缺乏指导性与激励性
预算有弹性是必要的，但是有时弹性过大，在执行过程中，毫无悬念，那么这个预算也是没有意义的，它会缺乏指导性，对执行者来说没有很强的约束性，于是可能会出现，一个预算期即将结束时，企业发现预算绰绰有余，突击花钱的现象。造成这种浪费的原因与预算空间过大，缺乏约束性不无相关。
三、对预算管理的一点建议
(一)做好充足的前期准备，注重资料的准确性与完备性。
财务预算不能凭空想象，需要以现实的经营状况和市场形势作为背景资料支撑，这就需要企业在编制预算之前能够搜集储备足够的相关资料。这些资料要做到真实、可靠，要杜绝为粉饰过去的经营不足而刻意修改，预算编制人员要对目前市场状况与企业经营情况有一个客观的认识。在预算编制过程中，预算编制部门要与执行部门沟通顺畅， 防止信息断流。公司的决策者要顺应市场的要求，准确把握公司在整个经济环境中的地位，详细了解企业的战略规划，然后由预算编制部门将信息传达给执行部门，加强沟通，信息直达。这是财务预算可行性的基础。在编制本部门财务预算时，财务部门要积极协调、控制各部门，做好财务预算的编制、审查、汇总、上报、反馈、分析等具体工作，保证企业全面财务预算的实现。
(二)企业人员对预算执行要给与足够重视，建立责任机制
企业要营造重视预算管理，重视预算执行的环境。注重人力资源的管理，提高执行人员的素质，建立一套完整的责任体系，执行过程有严格的监督机制，反馈机制，提高执行人员的原则性，灵活性，禁止暗箱操作。一个完整的预算要分为各个层次，各个部分，每一部分都需要由企业人员去执行，预算的完成程度跟他们直接相关。这要求企业一方面要宣传预算执行的重要性，另一方面要建立完善的责任机制，绩效考核机制，责权利相结合。反馈信息要畅通，信息传达要及时，监督控制预算部门也要获得相对应的信息，防止对执行部门的失控，要对实际情况中的变动差异因素有所了解。边执行，边监督，边反馈，边记录，每一步要记录清晰，出现偏差要找到原因，预算外项目要实行审批制，对于预算外项目的审批要严谨合理，不能随意增减，规章制度要具有约束力，不能形同虚设。公平、公正的绩效考评是员工对制度执行的有力保证。这为员工的预算执行提供基础，同时明晰的执行记录也为下一期预算调整提供资料与依据。
(三)坚持效益优先，控制财务风险，实行全面预算管理
全面预算管理是指企业对所有资源力争进行最合理的配置，并分析、协调、控制预算的执行，即围绕企业的战略目标，对销售收入、成本、费用、资金等各方面进行分析、预测和决策，从而有计划地、高效协调地开展企业的所有经营活动。财务风险是一种微观经济风险，是企业财务成果偏离预期成果的可能性。财务成果是表现在企业的盈利及财务状况上。企业要以全面预算管理作为实现企业战略目标与各级预算责任主体执行力之间的桥梁，坚持效益优先、积极稳健和权责对等的原则，将战略规划的具体化、数量化作为年度经营计划和预算目标，逐层级分解落实，确立各级预算责任主体行为目标，确保以收定支，围绕经营战略实施，加强财务风险控制，确保预算切实可行，达到全员聚焦的目的。
(四)建立完善的预算考核评价体系
全面预算管理是指全员、全过程、全方位的系统管理，由预算编制、预算执行、预算结果检查、预算修正、绩效考核五个阶段构成。预算考核是全面预算管理的一部分，是指企业对预算目标完成情况的考核及其预算管理各环节工作质量的评价。预算考核评价是全面预算管理的生命线。没有考核，则无从管理。成本中心的评价考核指标可用预算成本差异额和预算成本差异率来评价。利润中心的评价考核指标可按总目标要求达到的平均资金利润率来衡量各责任单位目标利润制定的合理性。为了满足对企业集团内部的生产经营管理的需要，加强业绩考核，为未来生产经营做出决策，企业还需要编制内部业绩报告。 其组成内容包括责任目标或预算及实际执行情况和产生的差异，以及对重大差异作进一步的定量分析和定性分析。其中定量分析主要确定差异的发生程度，定性分析主要是分析其产生的原固确定其正常与否，并确定责任，评价其工作业绩。考核评价结果也为下一期的预算编制提供了基础资料与依据。
参考文献:
[1]徐凤霞,企业财务预算与财务控制的相关问题研究.财经纵横,2011
