时间：2022-04-26 22:55:48
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公务员工作安排，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】公务员；行政效率；现状；提升路径
我国用考试的方法来选择公务员，使得工作人员在数量方面，已经大程度增加，而这虽然可以使得相对应各环节工作在效率方面有一个提升，但是也出现了较多的问题，尤其是“行效”这个方面，而如果可以使得工作的“行效”较理想，可以最大程度达到了人们的要求，这样才能做到更好地为人民服务，但是现在一些年龄不高或者是“基层”阶段的公务员，还不能做到这一点，而这样的情况是非常普遍并较严重的，国家和相应人员一定要仔细思考。
一、我国整体公务员“行效”实际情况叙述
一方面，公务员必须达到“品德”“能力”“刻苦”“成绩”“清廉”等要求，国家对于公务员的评价，最重要的就是“成绩”，而考量是否具有良好“成绩”的就是“行效”，国家予以了重视，公务员的“行效”方面，已经有很大程度提升。一是与“行效”相应的法律、规定、文件等已经不断完备，公务员各类法规之中，规定负责管理公务员的部门需要强调“行效”。二是对于公务员的要求，开始加入人文关怀。三是在选择工作人员的时候，会用考试的方法，严格要求具体的资格，不会再像以往由他人“荐举”，而对于“行效”，考察工作人员也会“实时”进行。
另一方面，公务员的“行效”方面还是存在一些问题，一是公务员对应的部门，工作量所需要的人员数量大大小于当前人员数量，尤其是乡镇地区的政府各个部门，其中有很多工作环节可以由同一个部门来进行，但是却分为了三个甚至是四个部门，每一个环节的人员完成工作之后，下一个环节就不知道到底哪个部门来负责，使得“行效”非常低，而且很多公务员并没有良好的责任理念，认为“我这里工作结束后其他人也不能马上工作”。二是很多公务员并没有注意到对“品德”“能力”“刻苦”“成绩”“清廉”五个要求，因公务员这个工作相对于“稳定”，所以他们工作的时候，存在不是很积极的情况。二是工作“不上进”，不愿意思考，尤其对工作方法方面，一直使用原有的方法，“行效”并不高，缺乏创新意识。
二、关于如何促使公务员大幅度提升“行效”的几点路径思考
（一）合理安排公务员的数量，用正面方法提升“行效”。一方面，每一个级别的部门或者是单位，都要对自身公务员的工作情况予以研究，把握“行效”的真正情况，同时要考量各环节工作是否良好设置，将其优化，使得同一个类别工作的不同环节整合成一个部门，然后按照工作的量，安排公务员的数量，如果人数需要继续招入，需要按照工作的内容，对具备资格的人员予以严格要求，而如果需要减少人员，要按照其“行效”的情况来选择，将被减员的人员按照他们的能力，安排到其他的岗位。需要强调一点，具体安排人员的过程，必须注重公平，不能够按照自己的想法，将自己看重的人员留下，所以国家必须完备相应的法律法规，将招入和减员公务员工作的真正要求、需要遵循的准则进行详细记录，保证工作能够规范进行。另一方面，在上一点的基础之上，要对公务员予以管理，而这个环节，必须使用正面方法，所以负责管理环节的工作人员要多和公务员交谈，把握他们真正想法，这样可以有针对性地予以指点，让每一个人都可以做到认真、仔细工作。
（二）提升理念，积极思考。对于公务员来说，一定要对自己的理念予以提升，不能认为自己的工作“非常轻松”“只要上班不迟到、不提前下班”就可以，一定要注意“品德”“能力”“刻苦”“成绩”“清廉”这五个要求，真正把握自己是一个为人民服务的人员，所以必须认真、仔细进行工作。不仅如此，还要积极思考，对于工作的方法予以优化甚至是创新等等，从而对自己的“行效”予以大幅度提升。
三、结语
总之，公务员若具有较高“行效”，将具有重要的正面作用，国家和相应人员要仔细思考，推动其大幅度提升。
【参考文献】
[1]王怡.基于迪尔激励模型（Dill's model of motivation system）的公务员激励机制的研究[J].科技视界，2015（13）：59-61.
随着人力资源管理理论的发展和实践经验的总结，如何防止公共权力的滥用和权力的腐败，如何提高公务员的工作效率，调动公务员工作积极性和创造力，如何建设高素质、高水平的公务员队伍，如何建立科学、操作性强的政府人力资源管理体制等问题已成为学者和政府工作人员讨论的焦点之一，而解决这些问题的重要途径之一就是完善公务员的激励机制，虽然目前我国公务员的激励机制已经形成一定的规范，也发挥了很大的作用，但是这些激励机制相对制度化，缺少人性化，也就是说还没有完全从以人为本的角度出发，没有真正激发公务员积极工作的内驱力，因此现行的公务员激励机制还需要进一步的改革和完善。
目前我国公务员激励机制的主要方法及其存在的缺陷
目前我国在公务员人力资源管理中采用比较普遍的激励机制主要有：薪酬制度、晋升制度、考核制度、福利制度、培训制度等，下面重点阐述这几种制度。
（一）薪酬制度
随着中国经济的发展，公务员的薪酬标准也随之上调，从《公务员法》的具体规定中，可以看到，现行的公务员工资由级别工资和基本工资两个部门组成，而且对每项工资的标准也有具体的规定和说明。由于公务员工资相对稳定，福利也较好，这就吸引了社会各界人士纷纷参加公务员考试，以便能进入公务员队伍，这些都有利于公共部门广泛吸纳优秀人才，提高公共部门的人才储备量，从而提高公共部门的工作效率。虽然这些都能产生积极的作用，但对于激励公务员积极性方面，还存在一些有待完善之处：首先，公务员工资虽然稳定但不高；其次，平均色彩比较浓厚；再次，公务员工资提升的速度相对滞后。
（二）晋升制度
起实施的《公务员法》设立了公务员“职务晋升”与“职级晋升”并重的晋升制度，从这个规定上可以看出，即使公务员的职务没有得到晋升，也可以通过职级晋升来提高自己的待遇，同时也开拓了公务员的晋升渠道，减小了职务晋升所带来的压力。但是，随着新公共服务理念不断深入人心，中国的行政改革的不断探索，公共部门结构扁平化趋势也就日益突出，这就使得公共部门中的公务员的晋升计划受到限制，从而导致了一个不利的后果：“由此造成公务员工作积极性不高，行政效率不高，从而影响了政府部门目标的实现。”由上面的分析可以看出：晋升不是很容易的事，还不能成为公务员职业生涯中的一个宽渠道，这就可能在一定程度会影响公务员们的上进心、积极性。
（三）考核制度
公务员考核制度主要是指国家公共部门对公务员的思想道德水平、工作态度、工作能力和工作成果等进行考察，并最终以量化的形式做出评价。我国现行的公务员考核制度，是在吸收了我国古代考核制度以及国外人事管理经验的基础上，再结合现代公共部门的工作实际而确定下来的，包含了考核公务员的具体项目、考核的原则、考核的标准、考核的方法、考核的程序等各项的规定与说明。不可否认，这些考核结果有参考价值，对公务员也有一定的激励作用，但是也存在一些不尽人意之处：第一，考核标准与内容不够具体。这就造成在对公务员的实际考核中，缺乏详细和具体化规定，从而造成考核的结果不尽人意，影响了考核结果的有效性。第二，绩效考评与原宗旨相悖。进行绩效考评原意是为了监督公关员的工作，防止公共权力被异化，激励公务员的工作积极性。然而某些不正之风，使考核成为结交好友的机会，绩效评估没有发挥原本的作用。另外，绩效考评是被动的监督，缺少自觉性。以上的不利因素都是考核成为了例行公事的“走过场”，缺乏真实性和有效性，不能在真正成为公务员的激励机制。
（四）福利制度
我国公共部门公务员享受的福利制度也有相当长一段时间了，好的福利和就业压力是“万众齐心”考公关员的一个重要因素。目前我国的公务员享受医疗、卫生等多方面的福利，但是，随着经济的发展，医疗改革、住房改革、企业改革等各项改革的不断深入，公务员福利制度方面的优势就日趋不明显，与社会大环境存在一定不和谐，因此现行的福利制度还不足够适应当前的新形势、新体制。以福利分房制度的改革为例，公务员这项福利制度在无形中失去，而工资水平又跟不上房价水平，这就在一定程度上无形地降低了公务员原来所享受的福利待遇，也就挫伤了公务员的工作积极性。
（五）培训制度
培训是提升公务员素质和提高公务员行政效率的重要方法之一。目前，我国公务员培训主要由以下几种类型：“培训分为初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训，培训科目涵盖了公共必修课、专业必修课和选修课等多个方面。”培训主要是为了让公务员熟悉工作内容、工作环境，增加新知识以提升公务员修养和提高工作效率，所以，从根本目的上看，培训也是一种激励方法。但培训内容不一定能跟得上时代的发展。另外，培训制度和培训体系还不健全，这些都使此种激励方法不能收到很好的效果，同样需要进一步的改良和完善。
建立软性激励机制的必要性和必然性
以上所阐述的激励机制都属于外部的规章制度，具有法律性、强制性、外部性，或者说是“硬性的规定”。本文欲针对这一特点探索一种新的激励机制——“软性激励机制”。相对前面阐述的几种激励机制而言，这种激励机制是建立在人的心理基础上，本着以人为本的原则而提出的，它的产生具有现实的必要性和必然性，具体如下：
首先，现有的激励机制外部性。从上列的综述中可以看出，目前在公务员人力资源管理中采用的激励方法主要是物质上的补贴鼓励，外在的监督管理，职位的升降激励等，也就是说这些激励方式都比较直接，具有诱惑力大，见效快的特点。而对公务员能产生潜移默化作用的
文化心理，道德的熏陶和自我约束等面的激励相对不够重视，比如，公务员的家庭状况，情绪波动、兴趣爱好、民主参与，职业倦怠等。目前，随着公务员制度的不断完善，公务员队伍的经济收入水平提高、福利待遇有所改善，社会地位也逐步升高，这些都吸引了大量优秀的人才加入公务员队伍，但进入后，这些公务员的优势不一定能得到发挥，公务员的个性特点未必得到重视，也就是说，公务员在工作时不一定有发自内心的积极性和工作热情，造成公务员工作效果与预期不相符合。而我们知道内因是改变事物的根本原因，因此要提高公务员的工作热情，就应当从他们的心理出发，建立软性的激励机制。其次，现行的激励机制不够成熟。当前激励机制存在一些缺陷，会影响到公务员的工作情绪，因此建立新的激励机制成为现实的必然。第一，满足不了公务员的需要。虽然公务员可以通过晋升、加薪、培训等满足个人发展的需要，但是机会相对不多，而且这样的机会是否可以通过公平的竞争取得，还有商榷的空间。这样，公务员就容易对自己的能力产生怀疑，容易形成干好干坏都一样，主要靠关系的错误观念。抱着这样的悲观情绪，就不能使公务员积极投入到工作中。第二，家庭不被考虑在内。公务员的工作需要家庭来支持，因此家人的关怀也是很重要的。中国的传统观念是“舍小家为大家”，提倡为工作无私奉献，但要每个公务员的所有家人都做到这一点是比较困难的，因此需要家庭成员了解其工作状况以支持其工作。
再次，以人为本的管理思想使建立软性管理机制成为必然。以人为本的管理思想，就要求“以公务员的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到公务员的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和政府文化建设，使公务员能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成组织发展目标做出最大的贡献。公务员是重要的人才资源，公务员本身必须得到尊重和公平的对待，如果得不到信任和关怀，他们很难在组织行政行为中同样地对待公民。”也就是说要以人本的思想构建公务员的心理契约，从以事为中心的观念转为以人为中心，充分考虑公务员的个性特点，为其安排适合的职位，以充分调动其工作的积极主动性。构建和谐的行政文化和团队合作精神，不断提高公务员的工作能力和敬业精神，同时也满足公务员对职业生涯发展的需要和其他需要，激发他们的潜能，最终实现公务员的全面发展。
建立有效的软激励机制具体方法
（一）制定公务员心理契约
这种激励方法已得到学者们的研究，我认为1962年莱文森等人（levinson，price，et.）的解释比较具体明确，他们“心理契约”的解释是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”，这些期望都具有内隐特性，其中有些期望相对更加明确，比如工资；而有些期望更加模糊，仅仅是通过间接的揭示，比如长期的晋升前景。这与社会契约论有类似之处，社会契约论是政府与公民之间的契约，它也是隐含的，未公开说明的。公务员的心理契约则是公共部门与公务员之间的契约。也就是说公共部门与公务员之间存在一种稳定的契约关系。这种隐形的契约会对公务员的行为起到自我监督的作用，从内心来调整工作的状态。而公共部门，也是根据这个契约来对公务员进行奖励和惩罚。当然在实际操作中也会遇到一些困难，比如这个契约的内容有哪些，怎样才合理等。因此具体做法是：先让公务员根据自己的能力和需要，写出个人近期目标和长期目标，同时公共部门也根据该公务员所在的职位，写出公共部门对其要求，在公共部门与个人协商后，最终订立公共部门与公务员之间的契约，同时尽量把目标与任务细化，并且允许他们有恰当的调整，一段时间后再根据这个契约来对该公务员进行评价和奖惩。这样容易使公务员自身产生压力而激发他们的工作热情。
（二）关怀公务员的家属
传统的激励机制，只是从公务员个人出发，对公务员的家庭关怀较少。与公共部门不同，企业人力资源管理中激励机制已经在关注其员工的家庭了，特别是国外，因此我们可以借鉴国外企业的经验。在国外的企业中，很多企业不仅把员工看做是人力资源，也将其家属纳入公司的范围之内，因此他们常常句型各种聚会来邀请员工的家人参加，增加员工及其家属的归属感。有的企业则让员工的家属参观家人的工作环境，使家属更了解该员工的工作内容而支持家属的工作。此类等等方法的目的只有一个，就是让其家属也能理解该员工的工作，增加他们的归属感，从而更支持该企业的工作。因此，公共部门也可以尝试类似的方法，来激励公务员，总的说来，该方法的核心在于：将公务员的家庭成员也看做是该政府组织的一部分，增加公务员及其家属的归属感。
（三）完善公务员职业生涯
由于每个人的价值观、性格、专长和兴趣不同，因此对职业的目标也存在个体的差异。因此，公务员的职业生涯也必须在建立在《公务员法》基础上，进一步诊断每个公务员个性特点，了解每个公务员个人的愿望和想法，并通过一定科学的测评，与此同时，还要逐步建立科学的公务员职业生涯规划系统，完善公务员职业生涯咨询渠道，搭建公务员与公共部门在职业生涯规划方面沟通的桥梁，使公务员的工作尽量了解自己的个性特征、兴趣爱好等，使其能力的发挥和个人期望能同组织统一，虽然不可能每个公务员都从事自己感兴趣的、适其职的工作，但是只要能发挥公务员的工作积极性，增强公共部门的生机和活力，就能真正帮助公务员计划好其职业生涯，积极投入所做的工作，提高工作效率。
（四）建立公务员的团体协作机制
“所谓的‘信任’，就是在一个社团中，成员对彼此常态、诚实、合作行为的期待，其基础来自社团拥有的规范以及个体隶属于社团的角色。在一个社会中，一个社会成员越能超越血缘性自然信任，自愿组成超血缘的团体，则显示此社会成员普遍信任度较高；反之，一个欠缺信任的社会，以地方性、血缘性团体居多，使有超血缘的组织，例如官僚组织、政府扶持的企业，也多依赖正式规章制度，有时还需配合强制手段来取代信任，这使得交易成本上升。他指出，”社会资本很低的国家不仅容易产生弱小而且效率低下的公司，而且也将深受政府官员腐败和公共部门管理效率之苦。“从这一观点出发，便可以建立员工团结协作机制。团体协作更加个性化和人性化管理的表现，因此公共部门要提供各种方式来促进公务员之间的情感交流，但并不是以一起吃饭、一起喝酒等简单的娱乐形式，也不是建立”自己的内阁“，更不是”结党营私“，而是增加员工之间的了解以及给予对方必要的工作帮助，这才有利于团队之间的协作。
（五）加强公务员的参与管理
参与管理不仅能激励公务员个人，而且可以为公共目标的实现集思广益。盖伊？彼得斯在《政府未来的治理模式》一书指出，扩大公共雇员的参与程度，让大量有思想、有才华的下级公务员参与决策过程，是提高政府绩效的重要途径。“可见，参与式管理不仅仅可以使公务员在参与公共部门的决策中能提供更多的信息，更为重要的是它能使公务员在互动参与的过程中调整和维护其所订立的心理契约，消除一些不必要的心理矛盾，从而提高公务员的工作效率，最终提高公共部门的行政效率。
（六）建设有特色的行政文化
一、国外公务员薪酬制度的简介
1.英国的高级差薪酬体制。英国公务员的工资表现为四种形态。第一种形态是将工资设一个固定率,此种形态多适用于高级官员。第二种形态是按等级设一个幅度,采用年资加薪制,具体做法是根据公务员的职务和工作性质,将工资分为若干等,由于工资等别间相差幅度较大,因此等于等之间又划分若干级别,以做文官加薪的基本依据。第三种是按物价指数变化情况调整工资[1]。英国公务员主要采取和绩效相关的奖金制度。高级官员主要有年度绩效奖金和绩效加薪。英国政府也给文官发放各种津贴:伦敦津贴、超时津贴、假日津贴、夜班津贴、技能津贴、驻外人员津贴等。英国有及时调整工资水平的专门机构。每半年、一年或两年会自动检讨本部门内部薪酬水平,考虑因素主要有:薪酬制度是否符合现行相关法律的规定、参考消费者物价指数变动状况、人均国民生产总值变动状况、政府财政收支状况以及具有可比性的民间企业薪酬水平等,在此基础上,制定全面调薪的方案[2]。
2.美国的分类工作制及宽带薪酬制。美国是实行职位分类制的国家,因此,国家公务员的工资制度也以职位分类结构为基础,实行分类工资制。公务员工资分为两个系统,八个系列。两个系统即法定薪金系统和其他薪金系统。八个系列即一般行政工资(GS)系列、驻外人员工资系列、退伍军人及医务人员工资系列、行政长官工资系列、高级行政职务系列、蓝领工人系列、自定工资系列和奖励工资。各类人员的薪酬都制定有各自适用的薪酬表。美国行政人员分为18级,其中1级最低,18级最高,分别是GS-1到GS-18。此项工资制度遵循同工同酬、按劳分配的原则,并规定公务员工资要与私营企业中同类人员的工资持平,建立起各工资等级间的相互联系。在确定工资等级和差别的时候要考虑职务的高低、责任的大小、教育程度和技术水平、工作性质(包括繁简、难易、危险程度等)、工作环境、工作时间、劳动强度、地区差别和工作年限等[3]。宽带薪酬是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪资结构的一种改进或替代。一般来说,每个薪资等级的最高值与最低值之间的区间变动率要达到100%或100%以上。美国商务部于1998年根据其内部职位性质的不同,所辖一般公务员职位划分为四种类型:科学与工程师类、行政管理人员类、科学与工程技术员类、辅人员类,并对各类人员的薪酬范围进行了宽带化的设计,将原有的15个薪等缩减为5个薪等[4]。
3.法国的指数工资制。法国公务员不分中央公务员和地方公务员,统称为国家公务员。公务员不仅包括政府行政人员,而且包括军官、各类专业技术人员和司法审计人员。其工资制度和工资标准也是集中统一的。法国公务员工资的确定与调整—直保持着不定期地同公务员工会进行谈判和协商的传统。公务员职务晋升后,工资随职晋升;工资水平的调整,表现为公务员工资指数的变动。这种做法重点在于减小公务员内部工资收入的实际差距。
4.新加坡的中央公积金制度。新加坡公务员的工资分为时制工资制和超级工资制。时制薪阶公务员的工资可以常年加薪,录用服务制人员每年加薪的数额不同,表现好的可以常年加薪,直至该服务制的最高限额;超级薪阶公务员的工资则是固定的,无常年加薪,共分12级,随职务变动而变动。政务官员的工资不分等级,也没有固定加薪,每个职务只有一个工资额,由全国工资理事会决定其工资额。新加坡政府参照当地企业工资标准制定公务员待遇,并在总体上保持与国民经济状况挂钩,由底薪、月不固定工资、常年津贴和不定额花红组成[5]。新加坡政府一直实施高薪养廉政策。新加坡公务员薪酬制度中最突出的特色是中央公积金制度,它为公务员提供了优厚而全面的福利保障。中央公积金可以免交个人所得税,而且利率高,随着存储年份的增长,公积金的金额也将累积的越高。公务员支出个人工资总额18%,政府支出22%,以相当于工资总额40%的款项存入公务员个人公积金账户。待该公务员退休时,一次性将公积金发还本人,以保障其晚年能拥有不低于在职时的生活水平。同时,新加坡法律规定,凡有贪污受贿等违法行为者,一律取消其全部公积金。因此,公务员一般不敢冒失去公积金的危险而违法贪污,尤其是任职时间已经很长的公务员更不敢轻易冒险,这对于促进政府公务员的廉洁起到了相当有效的作用。
二、国外公务员薪酬制度的启示
由于中国与发达国家的社会政治制度、经济发展程度和传统文化背景等方面不同,使得中国在公务员薪酬制度上也与其存在很大的差别,但是发达国家在制定和调整公务员工资政策上的先进理念是中国在制定公务员薪酬制度时可以借鉴的。
1.奖励制度绩效化。发达国家和地区在薪酬改革方面的一个共同课题,就是如何使薪酬进一步与表现挂钩。事实上这将意味着逐步放弃沿用多时、或多或少地牵涉自动增薪的固定薪级制度,转而采用一系列以绩效为本的薪酬安排。各国所推行的绩效薪酬措施主要包括:个人表现花红,包括“一次性”的表现花红和并入基本薪金的表现花红;团队制绩效奖金———较少采用,一般要求工作团队实现既定的绩效目标或完成某一任务或项目。高级公务员一直是绩效奖励制的重点推行对象。究其原因,一方面是表现优异的高级公务员有必要得到适当奖励和激励,另一方面是高级公务员的工作一般要求他们运用较大的酌情权和保持较大的监控力度。高级公务员的绩效薪酬(属于不固定薪级)在其薪酬总额内的比重,各国均有不同,而且分别甚大。以澳大利亚为例,约80%的高级公务员均有资格获得发放某类花红,这些花红平均约为个人总薪酬的5%,但个别高级公务员的花红比重可达30%以上。新加坡的高级公务员薪酬平均约有40%,是按个人表现与整体经济表现发放的,至于职级较低的公务员,有的不符合领取绩效薪酬的资格,有的领取金额较少,一般不到总薪酬的10%。
2.津贴奖金透明化。各国公务员所享津贴及其历史因素方面存在颇大的差别。具体而言,在美国、加拿大、新西兰等国家只有极少数的公务员享有的津贴超过其总薪酬(不包括应享退休金)的10%,而某些国家(例如英国)甚至已取消大部分津贴。这方面的政策一般受到公务员队伍的欢迎,因为把津贴并入基本薪金内,能让公务员在运用薪金方面享有更大的自由度。新加坡政府推行“单一薪”制政策,多类津贴和额外赏赐(例如高级公务员的用车津贴)己被取消或并入基本薪金内;至于得到保留的津贴,一般是因为少数特别原因才予以保留。各国均己采取不同措施合并及取消公务员津贴,不仅提高了公务员薪酬制度的透明度,而且加强了公务员队伍的问责,减少了行政开支。
[关键词]胜任力；基层公务员；培训
中图分类号：D62 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2015）01-097-01
一、基层公务员培训设计的必要性
首先，基层公务员是国家行政管理的最末端，也是和人民群众联系最为紧密的前沿执政人员，其行为以及管理水平直接影响民众对政府部门的认识，因此务必加强基层公务员的管理能力和工作水平；面对日益复杂的国际环境和复杂多变的经济环境，基层公务员应如何着眼于民众，提升自身的眼界和文化素质以及岗位技能，从而真正为人民谋福利，是摆在目前基层公务员面前比较严重的问题。通过培训，可以有效锻炼与提高基层公务员处理复杂事务的能力，弥补某些基层公务员对自己并不熟悉领域的认知，从而加强基层公务员站在全局的角度，准确把握地区形势，统筹安排各类社会力量；对于刚刚入职的基层公务员，通过有针对性的培训可以使其尽快融入环境，提高其特定岗位专业知识的技能，尽快投入工作。
其次，在管理科学中，培训是一个比较系统的过程，它应该包括“对谁培训、培训什么、如何培训、培训效果的检验”等问题；随着国家对领导干部的逐渐重视，各级政府也越来越重视培训，但是培训并不能实行“一刀切”，应针对不同工作岗位、不同科级干部进行相应的培训，从整体情况来看，对公务员的培训大多实行统一集中培训为主，灌输式方式，个性化和差别化教育方式略显不足，或者教育内容与工作实际联系不够紧密，培训效果大打折扣。因此，对基层公务员这样分级分类的进行有针对性的培训设计，一方面能够为基层公务员如何提高自身绩效和如何考评绩效高低提供比较客观公正的评判标准；另一方面能够为基层公务员培训的内容和方式提供衡量准则，从而使基层公务员不断激励自己，提高自身素质和管理水平。
二、胜任力的定义
胜任力（competency，也称能力）的概念最早是由McClelland提出，最开始只是在教育领域广泛运用。管理界的广泛使用是基于McClelland预期合作者在1982年出版的《胜任的经理：一个高效的绩效模型》开始的，并将工作的胜任力定义为“个人所具有的对工作绩效有显著贡献的一系列潜在特质，可能是动机、特质、技能等”。他所强调的主要是试图通过胜任力来找出那些造成绩效高的人和绩效一般的人之间差异的最显著特征。
自胜任力被提出来之后，企业和组织逐渐意识到人员的价值高于固定资产等的价值，而人力的使用效率更多的依赖于员工或者个人的知识以及技能；通过提炼出某个岗位或者某项工作的胜任模型，识别最优秀的员工或者个人，对于绩效一般的员工进行培训，使得他们也具有优秀员工具有的特质。所以，基于胜任力来分析设计培训成为许多组织开展培训的先行之路。
在胜任力的研究中，“冰山模型”是最为经典的模型，将个体行为与素质的不同表现形式划分为冰山上的和冰山以下的，认为处于冰山上、可见的特征主要是基本知识和技能，这种特征能够在较短的时间内通过某些相应手段进行测量；而冰山下、深藏的特征主要是社会角色、自我形象、特质以及动机，这些特征不容易被外界影响所改变，但是对人的行为却产生至关重要的作用；构建一个合乎组织和人员岗位发展的胜任模型一般需要通过行为事件访谈法以及头脑风暴法、专家访谈以及问卷调查。
三、针对基层公务员的关于胜任力培训设计的几点思考
基于胜任力来进行培训设计，主要是通过对优秀员工的关键行为特征进行量化，从而确定该岗位的培训内容和培训体系，一方面能够使得培训适应组织的发展需求，另一方面能够使得培训针对特定人群满足岗位需求，从而按照组织的未来发展要求来确定岗位需要的人才所应该具有的职责与任务。
1.胜任力培训设计的特点：第一，使得基层公务员的培训内容和目标与组织的长期发展相匹配；第二，更容易被绩效较差的基层公务员所接受，改变以往的单纯分析绩效差的原因到如今的从分析如何让绩效变好入手，从心理层面让基层公务员主动的去模仿和学习；第三，应该更加注重培训方法的变通，胜任力的学习更多的是学习别人的经验和行为特征，是学习绩优者“隐藏在冰山以下的部分”。
（关键词]公务员薪酬；外部公平性；内部公平性；薪酬管理
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1008-4096（2016）03-0033-07
一、问题的提出
建国以来，随着经济和社会的发展，我国公务员的薪酬水平、薪酬结构已经进行了十几次的调整，公务员薪酬管理模式也在不断完善，但自2006年至今，公务员薪酬已有九年的时间没有任何调整，而这期间我国经济高速发展，平均每年的GDP增长率达到10%以上.2006-2014年物价累计增幅达到30%以上。与其他行业相比，公务员薪酬的涨幅比率排名趋后，根据中经网统计数据分析，明显低于其他城镇单位就业人员和国有单位就业人员平均薪酬。公平性是公务员薪酬管理中最为关键和重要的指标和原则，公务员薪酬管理不公平会导致公务员消极怠工、渎职、腐败，甚至大批辞职现象的发生，只有公务员薪酬的公平性得以保证，才能在一定程度上杜绝公务员的行政不作为，提升政府的行政效能。薪酬的公平性不仅体现出公务员薪酬管理“以人为本”的理念，而且是公务员提升工作效率、提高行政服务质量和水平的重要保障，有利于政府树立良好的形象。
公平是一个比较主观的概念，人们对薪酬公平性的判断主要是对公平的感知和认知。现实生活中公平是相对的，并没有绝对的公平。就相关文献来看，学者们对公平性的研究没有统一的方法。公平性的度量标准难以确定，公平性的测度指标也难以量化。因此，对公务员薪酬公平性的探讨也只能局限于结果的公平，通常可以分为内部公平性和外部公平性。内部公平是指组织内部员工之间薪酬相比较的公平感受，外部公平是指组织内部员工与组织外部员工薪酬相比较的公平感受。
国外学者对薪酬公平性的研究主要集中于以下两个方面。其一，认为薪酬公平性越高对员工的激励作用越显著，进而促进了员工工作效率的提升。薪酬公平感较高的员工，工作积极性也较高。Isaac认为，只有在薪酬管理中体现公平性原则，才能更好地实现对员工的工作管理，并能够提升员工的工作效率；否则，无论组织设计多么精密的奖励制度和监督制度都无法实现薪酬对于员工的激励作用。Pynes强调员工对公平性的认知和预期是导致薪酬发挥激励作用的重要因素。其二，对薪酬公平性的问题进行了细化，将薪酬公平性分解为内部公平性和外部公平性。薪酬要发挥对公务员工作效率和态度的激励作用，不仅要保证薪酬相对丰厚，同时还要注意内部公平和外部公平问题。在薪酬设计过程中内部公平和外部公平是首先要考虑的标准和要素。
我国学者对公务员薪酬公平性的研究相对较少，但对公务员薪酬公平性的作用及职能有共同的认识。陈闽红和王雅萱认为，任何组织只有在薪酬制度中实现了公平性原则，才能够发挥薪酬的激励作用，我国现行公务员薪酬制度的公平性问题比较突出，如果公务员薪酬的公平性问题不能及时得到解决，会直接影响政府部门的人才战略，并间接影响政府的公共管理水平。梅继霞认为，应当对公务员的薪酬结构进行调整。使其具有合理的比例结构，通过建立平衡机制和正常的增资机制，解决公务员薪酬水平的外部不公平性问题。张广科利用分位数回归模型进行实证分析，研究了公务员薪酬内部不公平的影响因素，发现公务员的职务级别、机构类别和级别等是主导因素。韩锐和李景平则从我国公务员薪酬的公平感、满意度与行为绩效的构成角度进行了实证分析，发现公平感、非经济报酬满意度对行为绩效有显著的正向影响，而程序公平感、津贴及奖金满意度对角色外行为有显著的正向影响。蒋嵘桃和李伟伟在罗尔斯公平正义理论的基础上，分别从程序正义、机会平等和合理差别三个维度，利用我国公务员薪酬的调查数据，分析了公务员薪酬制度的公平性困境，提出了解决公务员薪酬制度公平性问题的策略。
以上文献分别从理论和实证的角度对薪酬公平性的影响因素、薪酬公平性对员工的激励作用等方面进行了系统分析和论证。虽然，现有文献对公务员薪酬的公平性问题也有研究，但依然还是从公务员薪酬公平性的影响因素视角展开。而本文的研究则是借鉴了国内外相关文献的研究基础、方法，从公务员薪酬的外部公平性和内部公平性两个方面进行分析，从而对公务员薪酬公平性进行系统全面的研究。
二、公务员薪酬外部公平性分析
公务员薪酬外部公平性主要是从公务员组织外的机构和团体来考察公务员的薪酬水平。由于公务员薪酬水平没有统一的统计口径和统计专项，因而在考察公务员薪酬公平性时（无论是外部公平性还是内部公平性）均使用中经网统计数据库中的公共管理、社会保障和社会组织的统计数据加以替代。为了剔除物价水平的影响，保证研究结果的可靠性，对每个考察对象的数据均利用CPI指数进行平减，以2004年为基期。
为了考察公务员薪酬外部公平性。本文通过分析公务员人均工资增长率与GDP增长率、国民总收入增长率和人均GDP增长率之间的关系考察公务员薪酬外部公平性。2004-2014年间，GDP增长率、国民总收入增长率和人均GDP增长率的波动趋势具有较高的一致性。2010年GDP增长率、国民总收入增长率和人均GDP增长率分别为18.31%、18.00%和17.74%，而公务员人均工资增长率却不足这三项指标的一半，仅仅为8.25%；2012年和2014年GDP增长率、国民总收入增长率、人均GDP增长率和公务员人均工资增长率分别为10.33%、11.11%、9.79%、9.54%和8.14%、8.72%、7.64%、7.82%。由此可以看出，2012年和2014年公务员人均工资增长水平与其他三项指标的增长水平比较接近。公务员人均工资增长率的波动与其他三项指标增长率的波动趋势有一定的关系.但公务员人均工资增长率总体上低于其他三项指标的增长率。
将公务员薪酬的增长率与其他18个行业的薪酬增长率进行比较发现。2004-2014年间，公务员薪酬的增长幅度基本上是处于落后水平（2007年和2008年除外），2014年公务员薪酬的增长率为7.82%，仅高于科学研究和技术服务业的7.38%，租赁和商务服务业的7.34%，采矿业的2.56%，位列倒数第四。公务员的平均薪酬并没有随着经济发展和整个社会人均收入水平的提高而有大幅度的提升。2015年1月12日，全新的公务员薪酬制度改革落实，此次公务员调薪表面看幅度不小，公务员薪酬增幅月均300元左右，但实际上由于多年未加薪、整体通胀等因素，公务员薪酬外部公平性没有得到保障。因此，应充分考虑公务员薪酬外部公平性，建立公务员薪酬随经济、社会及市场变化而适时调整的机制，从而保证公务员薪酬外部公平性。
三、公务员薪酬内部公平性的实证分析
（一）模型选择
为了考察公务员薪酬内部公平性的影响因素和影响机制，本文借鉴张广科的实证分析方法，采用分位数回归模型对公务员薪酬内部公平性进行分析。Koenker和Bassett提出的分位数回归模型主要用来分析变量间的分位数线性关系。近年来，分位数回归模型在经济学领域得到了广泛应用。如对教育回报、劳动市场歧视、财富分配不均，以及食品支出的恩格尔系数等方面的研究。
分位数回归模型通过在给定一个解释变量集的条件下对被解释变量的分位数进行建模，描述解释变量对被解释变量分位数的影响。进而对整个被解释变量的条件分布进行完整描述。分位数回归不要求有很强的分布假设，可以对解释变量与被解释变量之间的各种关系提供一个不受分布假定影响的稳健估计结果。
（二）数据来源、变量选择及描述性统计
为了分析公务员薪酬内部公平性，本文根据2015年新一轮公务员薪酬改革设计了有针对性的调查问卷，本次调查问卷的发放主要借助手机微信平台形式进行，基本做到广泛散发消息与一对一精准匹配相结合的方式。问卷采用电子问卷形式.不存在问卷缺损、填写不合格问题。由于我国公务员人数较多，地域分布比较广泛、复杂.问卷特别按照经济和社会发展不同区域，分为东部、中部、西部和东北部四区，并在每一区域内都安排公务员内部人员进行实际调研，凭借手机微信平台传播速度快的独特优势，尽量做到样本覆盖面广泛、调研结果客观合理。本次调研采用随机抽样形式，共回收问卷1179份，有效率100%。其中，国家政府机关公务员占37.32%，地方政府机关公务员占62.68%；主任科员以下公务员占52.42%。科级公务员占40.97%，处级公务员占6.36%，司级及以上公务员占0.25%；从事行政工作的公务员占61.92%，从事行政和技术等综合性工作的公务员占24.34%，从事技术工作的公务员占13.74%。
根据分析需要，将公务员薪酬（GZ）作为被解释变量，而解释变量选取如下。性别（XB）：在众多研究薪酬的文献中，性别被列为比较重要的影响变量，本文为了考察性别是否在公务员薪酬内部公平性方面起到决定作用，也将性别作为一个比较重要的变量加以考察。年龄（NL）：年龄决定了公务员工龄的长短，一般年龄较大者工龄较长，因而本文以年龄代替工龄。作为一项重要的解释变量纳入到实证模型中。学历（XL）：学历很大程度上决定了公务员的劳动技能和工作水平。从当前公务员薪酬制度及公务员薪酬的现状看，学历较高的公务员晋升空间和机会较多，其薪酬水平也会随之发生变化。因而公务员学历水平也可以被看作是影响公务员薪酬的重要变量。公务员类别（GWYLB）：我国公务员主要分为地方公务员和国家公务员，不同类别公务员的薪酬水平存在较大的差异。地区（DQ）：我国公务员薪酬水平存在地域差异，一般而言经济较发达的地区，公务员薪酬水平也相对较高。但是，由于受到统计数据的影响，本文将公务员所在区域大致分为东部、中部、西部和东北部地区加以区分。公务员级别（GWYJB）：按照我国公务员薪酬制度，公务员级别不同，其薪酬水平也不同。工作类别（GZLB）：工作类别是由公务员工作性质所决定，按照企业薪酬制度，工作技术含量不同，其薪酬水平是有差别的。为了考察公务员工作类别对薪酬水平的影响，将工作类别作为影响公务员薪酬水平的重要解释变量。解释变量说明和描述性统计如表1所示。
由表2可知.公务员所在地区、公务员级别、公务员类别、年龄和学历等五个因素是影响公务员薪酬内部公平性的主要因素，而且每个因素对公务员薪酬的影响存在较大差异。
公务员所在地区显著影响公务员薪酬。在0.50和0.75分位数上，东部地区公务员的工资高于其他地区公务员的工资，公务员薪酬最高的地区比最低的地区分别高出12%和13%。另外，从横向比较来看，随着分位数的增加，东部地区公务员的薪酬也在稳步增加。由于东部地区经济发展水平处于全国前列，东部地区公务员的薪酬水平高于其他地区公务员的薪酬水平。
公务员级别对公务员薪酬的影响在0.10、0.25、0.50、0.75和0.90五个比较典型的分位点上都是比较显著的。并且，不同级别的公务员，随着分位点的增加，公务员级别对薪酬的影响也在显著增加。从纵向比较来看，公务员的级别越高，级别对薪酬的影响越大。在0.10、0.25、0.50和0.75四个分位点上，处级公务员比科员及以下公务员的薪酬分别高出34%、38%、21%和20%。
公务员类别在O.10和0.90分位点上对公务员薪酬的影响不显著，而在0.50和0.75分位点上，国家政府机关公务员对公务员薪酬的影响显著，并呈正相关关系。在0.25、0.50和0.75分位点上。国家政府机关公务员薪酬比地方政府机关公务员薪酬分别高出13%、18%和15%。为了提高公务员的工作积极性，提高公务员的工作效率，地方政府机关公务员应该适当提高薪酬，缩小与国家政府机关公务员的差距。
从公务员的年龄看，不同年龄段的公务员对薪酬的影响在不同分位点上的显著性是不同的。越是年轻的公务员.年龄因素在不同分位点上对公务员薪酬的影响越显著。例如，25岁以下公务员的年龄因素在0.25、0.50、0.75和0.90分位点上均对公务员薪酬有显著的影响。而41-45岁年龄段的公务员，只在0.50分位点上对公务员薪酬的影响是显著的。而且在0.50分位点上.年龄在25岁以下的公务员比年龄在41-45岁的公务员对薪酬的影响高出27%。随着公务员年龄的增长，其工作年限在持续增长，薪酬水平也在逐年增加。但是，公务员薪酬增资的空间毕竟是有限的，年轻公务员的增资空间比年长公务员的增资空间相对而言要大一些。所以，低年龄段对薪酬的影响较大，而高年龄段对薪酬的影响相对较小。
从公务员的学历来看，大专及以下和大学本科学历对公务员薪酬的影响比较显著。而且呈负相关关系，硕士研究生学历的公务员对薪酬的影响不显著。博士研究生学历的公务员在调查对象中规模很小，在实证分析模型中无法体现该学历层次对薪酬的影响。在0.50分位点上，大专及以下和大学本科学历的公务员对薪酬的影响均在较低的水平上通过了显著性验证。在这个分位点上，大专及以下学历比大学本科学历对薪酬的影响高出7%。对于大专及以下学历而言，随着分位点的增加。对公务员薪酬的负向影响力逐渐递减。事实上，我国公务员的学历普遍集中于大学本科层次。但在公务员队伍中并没有根据学历对薪酬水平进行差异化处理。从当前形势看，越是年轻的公务员其学历层次越高。而年长的公务员学历层次相对较低。由此可知，有必要对当前公务员的薪酬体系进行改革，将公务员学历层次作为公务员薪酬管理模式设计的一个重要参考因素。应当适度提高高学历层次公务员的薪酬水平，以促进公务员薪酬的内部公平性，提升公务员队伍的整体素质和整体服务水平。此外，公务员性别对公务员薪酬的影响在任何分位点上均不显著。
四、结论
从公务员薪酬外部公平性看。无论是公务员薪酬的增长率与GDP增长率、国民总收入增长率和人均GDP增长率相比较，还是与其他行业的人均工资增长率相比较，都说明当前我国公务员的薪酬水平在外部公平性上还有不足。一个突出的表现是公务员薪酬的增长率在整体上持续低于我国GDP增长率、国民总收入增长率和人均GDP增长率；同时，与其他行业相比，公务员人均工资增长率也明显低于大多数行业的人均工资增长率。长此以往，低增长率的公务员薪酬会对我国公务员队伍的工作效率、工作积极性及服务水平会产生不利影响。因此，在设计公务员薪酬管理模式和薪酬增长机制时，应关注公务员薪酬外部公平性。
对于公务员薪酬内部公平性而言，影响我国公务员薪酬内部公平性的主要因素有公务员所在地区、公务员级别、公务员类别、年龄和学历等。这些因素对公务员薪酬影响的显著性及作用机理有较大差异。为此，在公务员薪酬管理模式设计过程中，要对这些主要因素加以区别，有针对性地将这些因素反映在我国公务员的薪酬管理模式中。
依据以上实证研究结论，解决我国公务员薪酬管理内部公平性和外部公平性问题主要有如下四点建议：
第一，公务员薪酬管理制度法制化。公务员在自己的职位上工作时，应该按照国家法律制度规定承担自己的责任，并根据付出的劳动价值享有获取劳动报酬的权利。发达国家公务员薪酬管理法制建设已经非常成熟，如美国非常重视公务员薪酬管理的法制建设，有关公务员薪酬方面的法律多达十几部.公务员权利与义务及公务员的薪酬标准在不同的法律中都有明确的规定。严谨的法律制度建设使得公务员薪酬管理有法可依，为公务员人力资源管理系统的运行提供了可靠的制度支持。相比而言，虽然我国公务员在薪酬方面的法律意识也非常强，但还需要不断提高。我国第一部关于公务员的法律是2006年1月1日起实施的《中华人民共和国公务员法》（下文简称《公务员法》），其中包括了对公务员薪酬制度的相关规定。然而除《公务员法》以外，我国目前其他关于公务员薪酬管理的制度多是以文件、条例、方案和规章等形式，这种行政性的条例、文件或规定在法律效力级别、文件科学性上都不如法律，为了更好地做到公务员薪酬管理有法可依，我国应充分借鉴发达国家公务员薪酬管理法制化建设经验，加快完善公务员薪酬管理的各项专门工作的法律建设，公务员薪酬管理制度必须有法律的保障来确定公务员薪酬结构形式、薪酬标准和增长原则等。只有以法律的手段来调控公务员薪酬管理制度的系统运行。实现公务员薪酬管理过程的规范性、公平性，才能达到公务员薪酬管理的有效性。
第二，进一步完善公务员薪酬增长机制。2015年1月20日，在人力资源和社会保障部及财政部的《关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案》中，明确提出建立基本工资标准正常调整机制，从文件中可以确定我国公务员薪酬要随着经济社会发展适时调整的原则。但是，在公务员薪酬管理制度的实施过程中，要充分考虑到公务员薪酬的正常增长机制，要借鉴其他发达国家公务员薪酬管理制度，完善现行制度下薪酬调整机制的实施细则，确定调整时间、幅度标准、绩效工资比重等。兼顾地区之间的经济环境、物价水平及经济发展差异。落实公务员薪酬调整机制要以点带面，渐进式平铺进行，合理规划职务薪酬和职级薪酬两方面的激励作用。形成多维立体式的公务员薪酬调整机制。
近年来，为推动公务员平时考核工作，我市先后下发了《关于加强我市公务员平时考核工作的实施意见》（十组通[2012]31号）和《关于建立公务员平时考核工作联系点的通知》（十人社发[2013]45号），对公务员平时考核工作提出了明确要求，各地各部门也进行了积极探索。从目前情况看，大多数地方和单位在公务员平时考核中积累了一定经验，取得了较好效果。但还有部分单位对开展公务员平时考核工作重视不够，没有很好的研究落实。根据上级公务员主管部门要求，为进一步深化公务员平时考核工作，建立公务员平时考核长效机制，根据《公务员法》、《公务员考核规定（试行）》的有关要求，结合我市实际，现就进一步深化我市公务员平时考核工作提出如下意见。
一、指导思想和工作目标
坚持以党的十、十八届三中、四中全会精神和系列重要讲话精神为指导，通过深入开展公务员平时考核工作，进一步夯实并切实发挥好平时考核在公务员日常管理中的基础性作用。探索完善考核办法，使评价内容和指标更科学、操作更规范、效果更明显、程序更严谨、结果运用更充分，真正发挥平时考核的激励、导向和约束作用，不断提高全市公务员管理的科学化水平，更好地调动各级公务员在建设区域性中心城市中的积极性、主动性和创造性。
二、基本原则
要坚持分层分类、注重实绩、客观公正、简便易行、群众公认的原则，实行自记自评与领导评鉴相结合、定性与定量考核相结合，以量化考核为主。鼓励各地各单位积极研究探索公务员考核管理的新举措、新办法，逐步形成科学规范的机制。
三、进一步规范考核范围和对象
纳入公务员平时考核的范围为：全市各级党政群机关公务员和参照公务员法管理的事业单位工作人员（以下简称公务员）。各级党委管理的领导班子成员及其相当职务人员的平时考核，由主管机关按照有关规定办理。
四、进一步细化考核内容和指标
1、考核内容。平时考核以市委、市政府分解的年度目标任务为重点，以公务员的岗位职责和所承担的工作任务为依据，及时记录公务员在德、能、勤、绩、廉等方面的日常表现，重点评价公务员完成日常工作任务、阶段工作目标等情况。
2、考核指标。平时考核指标由共性指标、个性指标和创优指标构成。共性指标一般包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等方面。个性指标一般包括完成工作数量、质量、效率以及成效和业务能力等方面。创优指标一般指圆满完成工作任务受到各级表彰等方面。要科学设计考核指标，注重制定和使用量化指标，合理设置考核指标的标准和权重。
五、进一步明确考核分类和方法
1、考核方法。公务员按职位类别分为综合管理、窗口服务、行政执法三种考核类别。综合管理类职位，实行上级评鉴、同级评点、下级评议的考评方式；窗口服务类职位，采取服务对象评价、社会公众测评、行风监督员评议的考评方式；行政执法类职位，突出公众形象评价，运用记录执法行为、群众监督执法行为、舆论曝光执法行为的考评方式。
2、考核程序。平时考核以《关于加强我市公务员平时考核工作的实施意见》的规定为基本依据，主要包括明确任务、个人记实、领导评鉴、考核委员会复核、公示考核情况、汇总备案等步骤。
3、考核周期。根据市、县、乡镇（街道）机关工作性质和公务员职位特点，合理设置考核周期。对连续性强不便按月分解的工作，实行月、季度或阶段性考核；对突击性强的工作，实行专项考核；对突况处置和领导交办工作，实行随时考核，重点考核应对处置和完成交办工作的效果；对常规性职能工作，实行个人日记载、周小结、旬自评，主管领导月度总评的考核方式。考勤工作要针对不同机关公务员职位特点，对科室和窗口服务公务员，实行按日按时考勤；对工作流动性较大的公务员，实行定时、抽查、服务对象登记、服务地固定电话报告等考勤方式。
4、扩大民主。扩大公务员考核民主评议范围和群众参与度，增强考核工作公开性、公正性、准确性。根据公务员职位特点和服务对象类别,通过不同方式选取一定数量的服务对象、群众代表以及与公务员职位工作相关联的不同层级代表，对公务员平时履职情况进行综合评价,对参加民主评议的不同对象、评价内容、标准权重要进行合理分配，确保民主评议考核评价结果客观公正。
各地各部门要创造条件充分利用信息化手段和技术，积极构建公务员平时考核信息化管理平台，实行公务员工作动态在线记实，主管领导在线实时跟踪督查，提高平时考核工作效率和质量。
六、进一步强化结果运用
平时考核是年度考核的基础，要实行平时考核与年度考核相结合，平时考核结果占年度考核分值比重为70%。年度考核备案时必须提供《公务员平时考核记实簿》和《平时考核备案登记表》，否则不予审批。年度考核优秀等次人员应在平时考核结果好的公务员中产生。对平时考核结果好的公务员，主管领导应及时予以表扬鼓励；对平时考核结果较差的，应及时提醒，提出整改要求，限期改进。公务员的职务级别调整、交流轮岗、教育培训、奖励惩戒等要参考平时考核结果。
各地各单位应加强对平时考核结果的综合分析，根据平时考核结果，优化工作部署和人员配置，安排相应培训，改进工作方法，推进工作落实。
七、有关要求
1、加强组织领导。各地各单位要高度重视，把平时考核工作列入重要议事日程，主要领导要亲自部署，统筹安排，把平时考核作为推进工作创先争优和加强公务员科学化管理的重要途径，建立健全公务员平时考核制度，持之以恒常抓不懈，构建公务员平时考核长效机制。
县乡公务员是党和国家政策法规最基层的执行者、落实者，队伍庞大，贴近基层，直接影响党和政府的施政效能与在人民群众中的形象。加强县乡公务员队伍能力建设对巩固党的执政地位，提高整体执政能力具有重要的现实意义。[本文来源于文秘站-www,,找范文请到文秘站网]
通过多年的努力，特别是经过几次机构改革、严格实行凡进必考、大力推行竞争上岗、切实加强培训交流等工作，县乡公务员队伍能力建设取得了良好成绩，县乡公务员队伍整体结构得到明显改观，能力素质得到明显增强。在肯定成绩的同时，我们也感到，当前县乡公务员队伍能力建设方面也还存在许多突出问题，许多地方和部门都还存在着整体行政能力不强、水平不高、效能不优等问题，需要引起高度重视。
一是专业素养与新形势新要求不相适应。据抽样统计，目前乡镇机关公务员中熟悉农业生产技术和农村经济管理的仅41％，在县直单位中专业对口的不到30％，在县直专业部门班子成员中非专业人员普遍达到30％至50％。在许多县乡机关单位中，人员数量不少，但真正能干事的人十分缺乏，造成这种现象的一个重要原因就是县乡公务员队伍专业素养不高问题比较严重。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的部门中。这在县市财政、国土、审计、环保等专业部门中表现更为突出。
二是发展能力与新形势新要求不相适应。在县乡两级，掌握各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。目前，县乡公务员不缺乏发展的意识，但缺乏发展经济的能力和本领。有的思想滞后，抓不到发展机遇，有的方法不对，盲目蛮干，造成了巨大损失。如近些年来，乡镇在带领农民进行农业结构调整方面，由于缺乏周全的市场调研，一些地方反复走了许多弯路、回头路，严重影响了政府形象。
三是行政水平与新形势新要求不相适应。一方面，依法行政的意识还不够强。有的公务员工作中，以权代法，以权压法，甚至目无法纪、为所欲为，违法施政。有的对上级、领导的招呼言听计从，从不考虑群众利益和法律后果。甚至发生了乡干部向老农民嘴上抹大粪的极度恶劣违法事件。另一方面，基层公务员处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理复杂局面，经常把问题上交，把问题扩大化，从而导致“到市、赴省、上京”的上访事件时有发生。
四是精神状态与新形势新要求不相适应。官多兵少矛盾突出。出现了严重的“官”、“兵”结构倒置现象。目前，在县一层次的公务员中，科员及以下职务人员占47％，在乡一层次的2573名公务员中，科员及以下只占31．5％。在许多县直单位甚至已经出现了班子成员比一般公务员多几倍的现象。骨干力量过度流失。近年来，县乡两级公务员队伍中的优秀者或辞职下海、或通过公开选拔上调到上级机关工作的数量越来越大，某县直部门一年内甚至连续有三个办公室主任调往市级单位工作，对基层工作形成较大影响。能力资源浪费严重。目前各地规定的县乡领导干部公务员的退出年龄为50岁至52岁。各地县乡公务员普遍认为按照县乡干部成长规律，在35岁至40岁前得不到提拔重用，就没有了奔头，思想也随之松懈。这些或隐性或显性的年龄杠杆，导致能力资源的极大浪费。
县乡公务员能力建设，既是一项复杂的系统工程，也是一项长期的历史任务。根据县乡公务员在新时期承担的职责，加强县乡公务员能力建设，必须突出政治性、体现时代性、注重层次性、把握整体性、坚持联动性，以健全制度和创新机制为保证，在学习中实践、在实践中学习，促使县乡公务员掌握新知识，积累新经验，增长新本领。
1、建立健全选用激励机制，增强能力导向。一要建立严格的公务员招录机制。按照“公开、公平、公正”的原则，依据机关工作的实际需要，从社会上招考录用急需的各类合格人才，在源头上确保公务员的高素质。二是建立定期转岗的流动机制。要加强县乡公务员转岗交流工作。以岗位的变化带动公务员求学的积极性，提升公务员的全面素质，使机关内部保持一种有序的活力。三要进一步健全竞争择优的选用机制。加大公开选拔和竞争上岗的工作力度。四要疏通公务员″下″的渠道，健全公务员汰劣机制。
2、切实加大学习培训力度，促进能力提升。要建立鼓励学习机制和强迫学习机制。引导县乡公务员把学习当作一种神圣责任，一种精神境界，一种终身追求，当作提高自身政治理论素养、实际工作能力的现实需要，当作带领群众全面建设小康社会伟大事业的迫切要求，提升学习的自觉性。要采取到知识的前沿去充电、到改革开放的前沿去取经、到实践的前沿去熏陶等有效方式和途径，组织县乡公务员学习知识，做到“博”与“专”相结合，求知与修身共进步，使结识结构更加合理。在鼓励县
乡公务员自学的同时，要规定公务员学习内容和时间，加强跟踪考核，增强学习的针对性和实效性。对长期在机关工作的公务员、安排其下基层锻炼、对有基层工作经验，但缺乏在综合部门工作经验的公务员，安排到上一级机关锻炼，对长期从事单一工作的公务员进行轮岗锻炼。特别是要通过选派公务员到矛盾多、困难大、条件差的地方去工作，进行″考验型″锻炼，提高其组织领导和应变能力。
[关键词] 基层公务员；薪酬管理；优化路径
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 17. 050
[中图分类号] D625 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）1- 0093- 02
公务员薪酬问题向来是政府工作中非常棘手的一个问题，在政府的眼中这个问题甚至是一个政治问题。对公务员来说，工资是他们付出了辛苦和劳动换来的，是对自己劳动的一个补偿，薪酬对于公务员来说是主要的收入来源，对他们正常生活有着非常重要的影响。对于我国那些在乡村或县城工作的公务员来说，薪酬能够维持他们的正常生活，是他们重要的经济收入和生活保证，基层公务员的薪酬制度关乎着他们的切身利益。当前，我国在这方面的管理上存在一些问题，而这些问题需要协商试点逐步解决。
1 基层公务员薪酬管理目前存在的问题
1.1 基层公务员薪酬总体水平偏低，缺乏内外部公平性
①根据调查，在行业上班族平均工资的排行榜中，公务员的工资并不是很高，处于中等偏下，这样，公务员在工作的过程中就没有过多的激情，也不利于维持队伍的稳定，并且对廉政的建设也有着不良影响[1]。②工资结构不科学，国外的工资结构通常以工资收入为主，津贴为辅，但是在我国，特别是工商、财政、税务机构中，恰恰与国外相反，我国以津贴为主，工资为辅。这样一来就拉大了各部门之间的工资水平，不利于工资管理的进行。③从地区的差异来说，我国的东部和西部的工资水平有着非常大的差距，如江浙、上海、北京等地与青海、甘肃、宁夏等地的基层公务员收入便存在较大差异。与此同时，各部门之间的差距也非常大，例如税务部门、财政部门、文物部门以及地质部门之间就有着很大的差距。这样的工资水平差距，以及基层政府内部和外部市场间收入的不均衡性，使得基层政府中的人才不断减少，这导致公务员产生不公平心理，这也对基层政府职能的改变造成了不利的影响，不利于提升效率、加强服务意识。但就目前我国基层公务员薪酬管理的现状来看，国家正在出台一系列的政策向基层倾斜，正在力图改变这方面的状况，给基层公务员展现一个美好的、有希望的前景。
1.2 基层公务员薪酬管理体制不完善
①有关公务员工资的法律法规迟迟没有颁发，在这样的情况下，工资变化的幅度就非常大，尤其是乡、县存在着很严重的拖欠工资的现象。②没有采取现代化的管理方式，很难提升工作效率。③宏观调控力度较小，使得津贴较多。某些地方管理的较为严格，而某些地方管理松懈，在调整及处理各部门、地区间工资的差距以及工资和保险衔接上，并未起到调节和控制的作用。
1.3 基层政府公务员的福利制度安排不尽合理
①基层公务员的福利社会化程度不高，管理不严格。我国的福利制度出现在计划经济时期，当时政府公务员享受到的福利较多，例如房屋、车子以及教育文化等，这些福利是公务员无条件享受的[2]。这几年，市场经济在不断的发展，上述情况有所改变，但是依旧存在这种现象，这使得国家承担了较大的经济压力，在很大程度上增加了政府财政的负担。②福利分配不合理。基层公务员享受的福利与本部门的经济情况有着密切的关系，是单位行为，一些资金充足的单位，自作主张提升福利标准，使得各单位间的福利水平差距较大，一些从事同样职务或相似工作的公务员因为处于不同的单位就享受不同的福利待遇，这样就非常容易形成不公平心理，在工作的时候也就没有足够的积极性和创造性。不仅如此，福利发放的比较心理会大大增加行政费用，还会出现权力寻租的现象，不利于政府树立良好的形象。
2 新形势下基层公务员薪酬管理优化的路径
2.1 改善内外部环境，使基层公务员薪酬管理更加公平、公正
首先，应当要改变基层公务员的内部环境，这需要从岗位安排、技能标准等方面着手，不仅要考虑到地域间的差别，还要考虑部门之间的差别，在这个前提下调整各地域、各部门、各岗位的薪酬水平，使之达到平衡状态[3]。其次，要推进基层公务员系统的外部环境，在其他发达国家，都专门设立了部门来评估公务员的工资水平和发展趋势，把握企业的薪酬发放情况，为薪酬的确定提供适当的建议。能够参照企业的人力资源工资设置管理方法，来设置基层公务员的薪酬，创建与企业同种人员一样的实时平衡比较机制，恰当、准确地调整公务员的薪酬水平。
2.2 完善薪酬管理体制，加大工资结构的改革力度
①应当要参考其他国家的实践，联系本国的基层实际情况，创建基层公务员薪酬体系，用法律来明确基层公务员的薪酬标准、增加方式、调整流程等，用法律法规来管理基层公务员的薪酬。②应当要让薪酬结构更加灵活，在工资的组成中不但要有固定工资，还要有津贴、奖金之类的易变化部分，将公务员的薪酬和表现以及经济发展状况联系起来，对奖金和津贴实行透明化管理，只有这样才能够充分激发公务员的工作热情，有效提升工作效率。
2.3 加快福利制度改革，发挥其激励和保障功能
①循序渐进完善基层公务员的福利制度，依照市场经济体制的要求，加深福利社会化程度，让社会来办福利，带动服务业的发展。②要创建可以减少家庭压力的福利制度，对那些家庭有较大负担的公务员应当要予以帮助，发放教育补助以及赡养老人的补助等。创建并完善其住房和医疗福利制度，让公务员没有后顾之忧，可以将注意力放在工作上。③用新的眼光来看待基层福利标准，依据地方经济的发展状况，让基层公务员的福利待遇和经济发展处在同一水平，不仅如此，要创建完善的法规制度，让福利制度能够起到其原本的作用，让他们安心工作。
3 结 论
从某种程度上说，薪酬制度的改革就是利益分配的改革，每一种经济体制改革与利益分配都有着非常紧密的联系，因此，要将薪酬制度的改革和社会保障制度改革、财税体制改革以及人事制度改革联系起来，互相配合使用，坚持完善，只有这样才可以确保基层公务员的薪酬能够平稳提升。
主要参考文献
[1]李凯歌.宽带薪酬视角下的我国公务员薪酬制度改革[J].经营管理者，2015（5）：125-126.
(一)强化公务员队伍建设，抓好各项管理工作
1、做好**年机关工作人员年度考核工作。根据《公务员考核规定(试行)》对公务员(参照公务员管理人员)、机关工勤人员**年度的工作进行了严肃认真的考核。600名国家公务员，考核为优秀的120人;称职的442人;基本称职的2人;不定等次的36人。220名机关工勤人员，考核为优秀的37人;合格的183名。
2、做好**年公务员(人民警察)录用工作和大中专毕业生转正定级工作。根据红人通〔**〕260号文件要求，我县共补充录用10名公务员(人民警察)。全年来共办理了大中专毕业生转正定级手续48人。
3、做好非领导职务的确定(晋升)工作。根据**州人民政府2007年12月26日第三十七次常务会议精神，阶段性恢复执行**州国家公务员科级以下非领导职务晋升。通过查阅档案、认真审核，仔细对照，确定(晋升)科员43人。
4、做好**年选聘高校毕业生到村任职工作。根据省、州相关文件精神，经过笔试、考察、体检，共选聘63名高校毕业生到村任职。
5、做好**年定向考录乡镇(街道)公务员工作。根据省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省委农村工作领导小组办公室、省民政厅、省农业厅《关于**省**年定向考录乡镇(街道)公务员的通知》文件精神，通过笔试、面试、体检、政审，我县考录乡镇(街道)公务员1人。
6、做好**年公务员招考工作。根据**省人力资源和社会保障厅《**年考试录用公务员公告》及《**州**年度考录公务员补充公告》精神，通过笔试、面试、体检、政审，我县共招考公务员59人，其中公安30人，森林公安3人，其他公务员26人。
7、做好公务员统计工作。根据《**省人事厅关于开展**年公务员统计工作的通知》(**人通**50号)和州人事局红人通**4号文件要求，积极组织开展全县公务员统计工作。按要求，分别对871名公务员和91名参照公务员法管理的事业单位人员进行了统计。
8、做好机关、事业单位工作人员流动调配管理工作。按照泸政发**63号文件要求，全年共办理各类人员调动手续123人，其中正常调动公务员5人，事业干部47人，工人23人，调往县外31人(其中公务员10人、事业干部19人、工人2人)，从县外调入17人(其中公务员9人、事业干部3人、工人5人)。
9、做好公务员登记和参照公务员法管理人员登记工作。根据《中华人民共和国公务员法》、《〈中华人民共和国公务员法〉工作方案》、《**州实施〈中华人民共和国公务员法〉工作方案》和省人事厅《关于**州人民政府研究室等单位参照公务员法管理的通知》精神，报州人事局审批，对符合公务员登记条件的52人进行了登记;对符合参照公务员管理条件的8人进行了登记。
10、做好全县政府系统公务员危机管理培训工作。根据《**省人力资源和社会保障厅关于在全省政府系统公务员中开展危机管理培训的通知》(**人社发**130号)和红人通**59号文件精神，为增强我县各级政府系统公务员的危机意识和忧患意识，提高应对各种危机的能力和公共管理水平，结合我县实际，在全县政府系统980余名公务员中开展危机管理培训。
11、做好关于加强基层公务员队伍建设有关问题开展调研的工作。为配合国家公务员局就基层公务员队伍建设中存在的有关问题进行研究工作，按照**人社办**33号文件要求，积极认真开展基层公务员队伍建设调研工作。我县公务员构成比例中，35岁以下的占34，36至45岁的占40;46至55岁的占23，56岁以上的占3;高中以下文化的占14;大专文化的占45，本科文化的占41。
(二)进一步做好专业技术人员职称推荐评审工作，强化专业技术人员管理
1、完成全县事业单位工作人员**年度考核工作。根据上级通知精神，结合各事业单位实际，完成了全县259个事业单位的6994名工作人员的年度考核工作。考核为优秀的1017人(其中专业技术人员928人、职员3人、工人86人)，合格的5748人(其中专业技术人员4758人、职员14人、工人976人)，基本合格1人，不合格8人，不定等次的204人，不予考核的16人。
2、完成**年度专业技术人员统计上报工作。按照州人事局的安排，我局结合实际完成了**年度专业技术人员统计上报工作。截止**年12月31日止，全县共有专业技术人员6333人，全额和差额拨款事业单位5863人、自收自支事业单位162人、企业单位213人、非国有企业单位95人。
3、切实抓好我县**年度企事业单位各系列专业技术人员的资格评审工作。全年共推荐599名专业技术人员评审专业技术职务任职资格，目前，经省、州、县专业技术职务评审委员会评审通过528人。其中：群文系列15人;中学系列197人;小学系列165人;党校系列3人;农业系列60人;工程系列150人;卫生系列6人;新闻系列3人。
4、组织全县专业技术人员进行《知识产权》科目培训。从**年6月至10月开始组织全县6255名专业技术人员进行了《知识产权》科目培训，并于**年10月14日组织了全县统一考试，合格率为100。
5、稳步推进事业单位岗位设置管理工作。按照省州关于进一步完善事业单位人事制度改革，全面开展事业单位岗位设置工作的要求，我县于今年6月8日召开了全县事业单位岗位设置管理实施工作动员大会，在全县范围内开展事业单位岗位设置管理工作，我局在开展事业单位岗位设置管理工作中严格把好四道关口：一是统一口径，作好解释;二是摸底调查，收集问题;三是先易后难，稳步推进;四是认真学习，吃透本文来源：公务员在线政策。在实施过程中注意听取各行业、各部门意见，并做好整理收集各类问题，并及时向上级反映情况。
(三)加强聘用合同鉴证管理，切实做好工资基金审核发放工作
1、认真做好合同鉴证管理和工人技术等级聘任工作。**年，共审核办理全县各单位合同鉴证622人，审核并办理机关事业单位工勤人员取得工人技术等级后聘任中级工143人，高级工137人，技师18人，并兑现了工资待遇。
2、认真审核工资基金，切实维护单位职工的利益。全年累计审核工资基金户3828个，审核工资159612人次，工资总额**。
3、认真组织完成**年工资统计工作。根据州人事局《关于**年机关、事业单位工作人员工资统计报表的通知》要求，按照州人事的统一布置，完成**年工资统计、收集、审核、录入汇总，并按要求上报州人事局。
(四)强化服务意识，有效配置人才资源
1、认真办理人事业务。全年共办理到我县就业登记的大中专毕业生人事503人;办理保存人事关系与档案协议48人，全部纳入我县人才储备库，接收档案材料，录入计算机管理。
2、抓好我县**年事业单位公开招聘部分事业单位工作人员工作。按照《**州**年上半年事业单位面向社会公开招聘工作人员公告》要求，在县招聘领导小组的统一安排布置下，与县教育局、卫生局密切合作、精心组织，圆满完成我县**年事业单位公开招聘工作，上半年共招聘工作人员19名，下半年共招聘4名工作人员已进入政审阶段。
3、积极搭建就业平台，努力扩大服务渠道。为加强供需对接的针对性，充分发挥人才市场在毕业生资源配置中的重要作用，为毕业生就业和用人单位选人用人搭建便捷的桥梁，充分发挥人才市场在人才资源配置中的重要作用，强化服务功能，加强供需对接性，开展专场人才招聘会、综合人才招聘会和推荐等多种形式的就业方式。今年以来，为**帮达实业有限公司等非公企业通过专场人才招聘会，成功招聘各类专业人才3人，为**千山生物工程有限公司、锦辉地产等9家用人单位成功推荐人才28名，缓解我县就业压力。
(五)积极做好工资福利工作，切实维护职工合法权益
1、完成我县**年机关事业单位工作人员工资正常晋升工作。根据相关文件要求，我局从**年5月25日开始，至6月5日止，全面完成全县**年机关事业单位工作人员正常晋升工资的各项审核审批工作。机关单位工作人员正常晋升工资6785人，月增资167520元。全额拨款事业单位工作人员正常晋升工资5928人，月增资148706元。差额拨款事业单位工作人员正常晋升工资383人，月增资8689元。自收自支事业单位工作人员正常晋升工资249人，月增资4503元。
2、完成我县机关事业单位工作人员**年度年终一次性奖金预发审核审批工作。根据国家、省、州的工资政策，我县机关事业单位工作人员**年度年终一次性奖金预发审核审批工作，此次审核审批机关**年度年终一次性资金事业单位**年纳入绩效工资总量的一个月基本工资额度发放7597人，兑现资金8206266元。
3、按时完成我县义务教育学校实施绩效工作。根据中央、省、州相关文件规定，我县于**年9月8日至11日，历时四天，圆满完成了我县义务教育学校实施绩效工资工作。我县义务教育学校从**年1月1日起执行统一的基础性绩效工资、奖励性绩效工资以及退休人员生活补贴。
4、认真做好全县机关事业单位工作人员晋升职务晋升工资及特殊岗位津贴的审核审批工作。一年来，共审核审批全县机关事业单位工作人员晋升职务(工人技术等级)晋升工资582人，月增资51181元;按照知识分子补贴有关文件规定，批准169人享受(调整)知识分子补贴;重新确定工资4人;对3名处分期满收回安排工作的人员重新确定了工资;对1名处分人员重新确定了生活费;批准享受殡葬职工特殊行业津贴13人;办理享受特级教师津贴2人。
5、认真执行退休政策，做好抚恤金发放管理。按照相关文件规定，办理机关事业单位工作人员正常退休和提前退休49人，发放一次性修建房补助费和安家费178560元。按照国家的抚恤政策，办理了9名死亡职工的一次性抚恤费，发放一次性抚恤金及丧葬补助费249156元。批准享受月定期生活困难补助费11人，月增资4637元。认定工伤1人。
(六)认真做好自主择业军队转业干部的管理与服务，切实抓好企业军队转业干部解困维稳工作
1、认真落实安置政策。根据干部的专业和特长，充分征求用人单位和干部个人的意见，今年我县共完成2名干部的安置工作，做到了上级、干部及安置单位三满意。
2、加强对自主择业干部的教育管理，认真做好日常服务工作。我县现有自主择业干部5人，为做好自主择业干部的管理服务工作，我们加强对自主择业干部的教育管理，积极为自主择业干部办理医疗保险，认真开展自主择业干部走访慰问活动。全面了解掌握他们的工作、生活、身体状况，做到底子清，情况明。
3、严格执行解困政策，切实抓好企业军队转业干部维稳工作。今年，我县严格按照省州文件精神，共向符合条件的27名干部兑现解困资金174360元，另外对陈文忠、昂登明两名家庭比较困难的企业干部进行了个案补助，共补助资金3000元。
4、开展送温暖活动。我局对全县的企业干部和自主择业干部进行了“八·一”走访慰问，并召开了座谈会。同时我局深入到干部家中，与他们亲切交谈，详细了解他们的身体、生活和工作情况，并给每个干部发放了200元的慰问金，带去了党和政府的关怀。
(七)强化机构编制管理，抓好事业单位登记管理工作
1、做好机关事业单位机构编制调整补充工作。严格按照机构编制管理相关规定，对职能强化的机构给予编制管理充实，成立了12个机构，并对相应的内设机构作了适当调整。
2、大胆探索，扎实推进乡镇机构编制实名制管理工作。为加强和规范机关事业单位机构编制和人员管理，强化对机构编制管理人员选配工作的社会监督，解决超编、超职数、混编、混岗和底数不清等问题。我局根据中央和省、州有关机构编制实名制管理的要求，在征求有关部门意见的基础上，结合我县实际，配合有关部门联合制定下发了《关于在全县乡镇机关事业单位实行机构编制实名制管理的通知》(泸机编办**3号文件)，明确了开展机构编制实名制管理的政策依据、管理范围和对象、基本手段和方法、实施程序等，明确了机构编制、组织、人事、财政等部门在实名制管理过程中各自的职责和任务，建立了机构编制实名制管理制度。各单位依照机构编制部门核定的编制数额和人事管理的有关政策规定，对本单位的工作职责、机构设置、人员编制、领导职数、实有人员情况进行全面清理和核查，并对机关事业单位在编在职工作人员造册登记。对未经批准和不符合人事管理规定配备的人员，不列入编制实名制名单;对混编混岗人员，依照机构编制管理的规定清理归位。全县8个乡镇机关和104个乡镇事业单位全部纳入了机构编制实名制管理。
3、加强监督管理，依法进行事业单位登记工作。我县现登记的法人单位共328个，其中今年新登记单位16个，变更登记单位45个，年检290个。
二、其他工作
(一)认真做好人事工作
**年，我局进一步加强新形势下人事工作力度，及时化解人事编制工作中存在的不稳定因素，做到对每一位来访者耐心解答释疑，切实解决问题;对每一封来信认真登记，调查取证，客观分析因果，做到不因事小而不为，不因事烦而推诿。认真处理上级部门转来的信件，研究解决问题的办法，争取给上访人一个满意的答复。全年共接待了来访咨询人员8批26人次，办理各类7件，办理来电21人次，按时完成每月15日的月报，努力维护我县人事和谐和社会稳定。
(二)扎实抓好机关党建、党风廉政建设工作
**年，局党支部认真学习贯彻党的十七大精神。以学习实践科学发展观为契机，进一步强化党建、党风廉政建设工作，按照“抓队伍必先抓党员，抓党员必先抓党建”的要求。结合学习实践科学发展观活动，在抓好党员干部学习培训工作的同时，大胆探索培训模式，不断创新培训方法;将党建、党风廉政建设与人事工作有机结合，全面置于群众、基层和社会的监督之下，扎实推进“阳光人事、法治人事、效能人事”进程，收到了实效。
(三)深入开展学习实践科学发展观活动
按照县委的统一部署，为了确保学习实践科学发展观活动深入、持久、有效开展，用科学发展观指导人事编制工作，我局于**年3月25日召开动员大会，深刻领会中央和省、州、县委关于深入开展学习实践科学发展观活动的一系列文件精神，统一思想，建立机构，从思想上、组织上、制度上保证学习实践活动健康有序展开。既高标准、高质量完成“规定动作”，又积极探索、创新“自选动作”。确保了活动的深入开展，使活动收到较好实效，进一步推动了我县人事人才和编制工作的发展。
(四)做好阳光政府四项制度工作
我局把阳光政府四项制度工作作为一项基础性工作来抓，与全局中心工作同安排同部署。根据县政府相关要求，结合人事人才工作实际，制定了《××县人事局重大决策听证制度实施方案》、《××县人事局重要事项公示制度实施方案》、《××县人事局重点工作通报制度实施方案》和《××县人事局政务信息查询制度实施方案》，及时上报我局各项重大决策听证、重要事项公示、重点工作通报计划及具体内容。于5月5日开通了96128政务信息查询专线电话(0873-6621599)，严格遵守96128政务信息查询专线电话的管理规定，确保上班时间在岗，坚持使用普通话，热情有礼貌、耐心细致地为群众提供信息查询服务。开通以来，未发生无人接听，长时间占线，态度粗暴、拒绝推诿等现象。同时，利用政府信息公开网站平台，及时对外“阳光政府四项制度”相关信息，宣传我局工作动态，营造良好氛围，为群众提供人事工作进展情况、机构设置、部门职能、办事程序、政策法规等政务信息咨询服务内容，努力推动“阳光人事”制度建设。
三、存在问题
(一)人才供需矛盾突出。普通高校毕业生回泸人数逐年增多，就业难度不断增大。
(二)事业单位专业技术职务，受岗位数限制，取得职称资格与享受岗位工资待遇矛盾突出。
(三)企业军队转业干部维稳工作情况复杂，形势严峻。
(四)办公经费紧缺，妨碍各项人事人才工作正常运行。
四、**年工作计划
(一)按照省、州要求做好县乡机构改革工作。
(二)认真做好**年公务员考录工作。按照州委组织部、州人事局统一安排部署，积极组织做好公务员考录工作;按照省、州及县委、县政府要求，按时完成事业单位岗位设置管理工作和**年部分事业单位工作人员招聘工作。
(三)拓展人事服务领域，探索人才租赁、人才派遣、人才测评等。加强与非公企业联系，及时提供人才信息，组织召开大型人才供需见面洽谈会，促进大中专毕业生就业，不断缓解就业压力。
当前年轻干部思想动态分析
时下，随着公务员队伍结构的不断年轻化，年轻干部数量不断增加，走向台前的机会不断增多，从对“火箭升迁”式年轻干部的质疑，到对“年轻副镇长”因工作压力太大选择自杀的惋惜，广大年轻干部的成长、思想、工作、生活等情况正越来越受到社会各界的广泛关注。那么，年轻干部当前的思想动态到底是什么样的呢？在我看来，可谓是苦辣酸甜，尽在其中。
一是“苦”。曾几何时，社会上对公务员工作的看法，一直是“一杯茶、一张报纸、混混时间、打发日子、工资照发、福利不少”，公务员工作在人们心中，已然成了“轻松、悠闲”的代名词了。殊不知，公务员工作远非如此轻松，就拿我县来说，竹山是一个山区贫困县，发展底子薄、基础弱、环境不优是事实，要想取得更大的发展，唯有付出更加艰辛的努力。近年来，历届县委政府，都致力于推动竹山的快速发展，实现人民的福祉安康而克难奋进，在电站移民、园区建设、十星创建、招商引资、产业发展、城建管理等战场，到处都留下了全县干部忙碌的身影和辛勤的汗水。作为年轻干部，尽管能力、经验都十分有限，但出于锻炼成长的目的，各单位都给年轻干部安排了重要的工作，有的甚至身兼数职。为了能完成工作任务，年轻干部只有付出比别人更加辛苦的劳动，多少次在办公室加班写材料到深夜、甚至通宵；多少次当别人正享受节假日快乐时，舍弃节假日，依然奋战在工作一线；多少次在面对群众诉求，不厌其烦的讲解后，依然得到的是抵触与不解，这其中的种种辛苦，为年轻干部的成长积累了一笔宝贵的财富。
二是“辣”。近年来，进入公务员队伍的年轻干部普遍具有高学历的特点，大多都是本科学历，更有研究生、博士学历年轻人加入其中。高学历代表的是高起点、高姿态，代表的是年轻干部一番大有作为的决心和信心，然而，年轻干部初来乍到，在单位上经常会被安排一些简单而琐碎的工作，比如接听电话、传阅文件、后勤服务等。这种希望与现实的巨大落差，使得有些年轻干部不甘心，认为，“我这么高学历，是来干大事的，不是来做这些小事的”。还有的年轻干部不够虚心，刚刚参加工作，难免会出错，面对领导的批评和同事的指责，往往不能虚心接受，怀有抵触情绪，无法正视自己的错误，一味认为自己是对的，又何谈进步呢？
三是“酸”。随着如今干部选拔任用制度的日益完善，年轻干部大都是通过公开选拔、公开招考、公开引进的方式最终脱颖而出，进入公务员队伍的。每年的国家、省公务员考试报名人数逐年攀升，录取比例往往是百里挑一、千里挑一，竞争不可谓不激烈、不残酷。正式参加工作后，有的年轻干部发现，公务员工作不仅也需要经常加班加点，而且收入较低，职务升迁的希望显得也是遥不可及，与身边的亲朋好友相比、与昔日的同学相比、甚至与在公务员考试中落榜的人相比，公务员工作并非那么轻松、收入并不高、晋升并不容易，这种盲目的物质、名利上的攀比使得部分年轻干部心态失衡，极易产生消极情绪。
四是“甜”。正所谓“不经历风雨，怎能见彩虹”，年轻干部在经历了工作中的种种辛劳与酸苦后，同样也收获着快乐、喜悦和甜蜜。当我们经过辛勤劳动，出色的完成了某项工作任务，得到了领导的赏识、同事们的鼓励时，我们的辛勤汗水终于没有白流，我们感到无比快乐；当我们面对群众的诉求，贡献出自己的微薄力量，帮助他们解决了棘手的难题，看到他们喜悦的笑容时，我们为自己的工作感到骄傲和欣慰；当我们经过努力，在工作中取得了一点点的成绩，得到了组织上的认可，受到提拔重用时，我们也为获得更加广阔的展示平台而感到鼓舞和兴奋。
年轻干部之所以有以上种种思想动态，我认为主要有两方面的原因。一是从自身来讲，有的年轻干部从政的动机不纯，盲目追求名利与财富，偏离了正确的人生观、价值观；有的在参加工作后忽视了学习，不懂的如何提高自己，长时间原地踏步；有的眼高手低，往往是小事不愿做，大事做不了；有的安于现状，不求进步，在困难和挫折面前败下阵来。二是从外部环境来说，因为少数公务员违法、违纪行为频出，使社会上对干部队伍产生一定偏见，给从事这一工作的年轻人带来了一定的思想压力和包袱，同时，诸如房价上涨、物价攀升等现实生活压力，也确实给刚参加工作不久、收入不多的年轻干部带来较大压力，使得一些年轻干部在压力面前迷失自我，失去了前进的方向和动力。
那么，针对年轻干部普遍存在的“苦辣酸甜”的思想动态，如何更好的实现健康成长，我认为，要从以下两点做起：
1、从年轻干部自身来讲，一是要牢固树立正确的人生观、价值观和权利观。始终做到淡泊明志、宁静致远，年轻干部要多与他人比贡献、比付出、比业绩，而不是比收入、比享受、比玩乐；二是要加强学习。学习是进步的阶梯，要想进步就要不断学习，年轻干部要树立“活到老、学到老”的学习观，做勤学习、善学习、会学习的干部，不断提高自身综合素质，取得更大进步。三是要学会从大处着眼，小处着手。千里之行，始于足下，任何伟大的事业都是从小事做起的，年轻干部要树立远大的理想、保持开阔的眼界和宽阔的胸襟，脚踏实地，从一点一滴做起，珍惜自己的工作，在平凡的岗位上创造出属于自己的最大价值。四是要有战胜一切困难的勇气和决心，古人云：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志、劳其筋骨、饿其体肤”，任何人要想成就一番伟大的事业，就必 须经受并战胜一切困难和挫折，年轻干部要时刻保持年轻人特有的昂扬斗志和充沛激情，不畏艰难、迎难而上，去翻越人生一个又一个高峰。
2、从外部环境来讲，社会上要进一步加强宣传、引导，对年轻干部要多一点关心、多一点理解、多一点耐性，为年轻干部成长创造良好的舆论氛围和工作环境，使年轻干部能够更好更快的成长起来，做事业的接班人，未来的领路者。（编辑：圆圆）
关键词：需求层次理论；行政管理；激励；绩效
一、中国行政管理中的激励问题
1.约束不对称、重监督而轻激励
加强监督，对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束。但监督只是问题的一个方面，并通常具有滞后性和对公务员激励的被动性，激励成效有限。因此，除了加强监督以外，还应该强化内在激励机制，从积极方面引导广大公职人员敬业务实，拒腐防贪，从源头上减少公务员的失职行为，并进一步提高行政效率。
2.考核激励的作用难以得到体现
考核激励的作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。而公务员考核是一项十分复杂的工作，稍不注意就易产生考核误差，影响对公务员德才表现的准确评定，影响考核对激励功能的发挥。我国目前对公务员只进行定性考核，如某乡镇机关2007年年终考核，有48名公务员参加考核，除了4名公务员为优秀外，其余44名公务员均为合格，“不合格”一档形同虚设。这种考核无疑有失全面和客观公正，甚至没有体现出考核的意义。
3.干部选拔机制中缺少激励
中国的干部选拔机制中公平、竞争、择优原则体现不够，科学的具体的操作规范也不够健全，干部选拔过程中缺少激励，缺乏活力，必然导致利益分配激励功能减弱。由于工资基本固定，收入与努力无关，与组织目标完成情况无关，其结果是、无所作为、消极怠工等“搭便车”现象反复出现。这从根本上说，不是某个人的过失和责任，而是在组织制度中缺乏竞争激励机制所必然导致的结果。
二、需要层次理论及其在行政管理中的作用
1.马斯洛的需要层次理论
美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛（A.H.Maslow）于1943年出版的《动机激发论》中提出了“需要层次理论”。马斯洛认为，人的价值体系中存在着两类不同的需要，一类是沿着生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为生理需要，另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。据此，马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要[1]。
行为学家们依据马斯洛的需要层次说，将需要的层次、激励的因素以管理的策略对应成表，为管理的实践提供指南[1]：（1）生理需要方面的激励因素为工资和奖金、福利、工作环境，管理策略可表现为完善的工资和奖金制度、贷款制度、医疗保健制度、工作时间（休息），创造健康工作环境，住宅和福利设施。（2）安全需要方面的激励因素为职位保障，意外事故防止，管理策略为安全生产生活条件、危险工种的营养福利制度、合理的用工制度、离退休养老金制度、健康和意外保险制度、失业金制度等。（3）隶属与爱的需要方面的激励因素为良好人际关系、组织的认同，其管理策略为和谐工作小组和良好人际关系、协商和对话制度、互助金制度、工会及其他团体活动、娱乐制度、教育训练制度。（4）尊重需要方面的激励因素为名誉、地位、权力与责任、被人尊重与自尊、与他人工资奖金之比较，管理策略为人事考核制度、工作职称晋升制度、选拔择优的进修制度、委员会参与制度与提合理化建设制度。（5）自我实现的需要方面的激励因素有能发挥自己特长的组织环境、承担有挑战性的工作，管理策略为决策参与制度、建立攻关小组、提倡创造性工作、发动职工研究发展规划、交给职工挑战性工作和破格晋升制度。
2.基于需求层次理论的薪酬制度和灵活的福利机制
薪酬在人力资源管理激励中是最重要的因素之一。薪酬因素在经济社会中的作用已经超出了物质激励的范围，成为兼具物质和精神双重激励的重要因素。美国管理学家孔茨曾指出：“金钱对那些抚养一个家庭的人来说要比那些已经功成名就、在金钱的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。”[2]
在中国公共部门传统的人事管理中，公职人员的薪酬一直实行等级工资制，一般工资水平是社会平均工资；西方一些发达国家实行高薪金的公务员制度，一位高级行政官员的年俸可以与首相相比。鉴于中国的国情，目前不可能实行高薪金公务员制，但近年来公务员待遇的提高体现了决策者们对薪酬因素的重视。目前，中国公务员薪酬提高的趋势使得公共部门在与企业及其他行业争夺人才的竞争中增加了优势。但是，要使金钱成为一种真正有效的激励因素，必须保证“在各种职位上的人们，即使级别相当，但给予他们的薪酬也必须能反映出他们个人的工作业绩”。也就是说，薪酬应当与绩效挂钩，才能真正起到激励的作用。目前，在西方一些国家，以往刻板的工资报酬制度正逐渐被以工作成绩来确定工资级别的制度所取代。以工作成绩来确定工资级别的制度是基于这样的论点，即“公务人员的工资收入应该符合经济市场的工资水平，并且不论公务人员之间可能存在何种差异，他们工资报酬的多少应该取决于其工作成绩的好坏，工作成绩越好，所得到的报酬就应该越多。这一论点意味着传统的、强调统一的公务员制度应该被取代。尽管公务员无疑也会受到经济利益的诱惑，但在以前，公务员作为一个整体有着强烈的服务意识，并将为公众服务作为他们努力的目标。然而，金钱奖赏正逐渐取代这些无形的、但却是真实的价值观和激励因素而成为招聘人员和提高其积极性的主要手段。”[3]3.权力激励——公务员自我实现的需要
国家公共部门的公职人员掌握着人民赋予的公共权力，在法律规定的范围内对社会公共资源进行管理和尽可能合理地配置，以实现公共资源的效益最大化。在公共部门这个庞大的机器不停地运转，源源不断地生产出公共服务产品的过程中，权力始终都在对支配和使用公共资源的公职人员起着不容忽视的激励作用。
公职人员处于何种行政职位，就拥有相应的行政权限，职位越高，所享有的权力就越大。公职人员在行使权力，满足对物和人的支配欲望的同时，也在某种程度上达到了马斯洛需要层次理论中的最高层级——自我实现的需要，使自己越来越成为受人瞩目和举足轻重的人物。因此，建立并完善公共部门人力资源管理中的权力激励体制，不仅是可行的，而且是必要的。权力对于各级公务员的激励作用集中体现在，为了能够支配更多的人力和物力资源，必须在法律和制度规定的范围内勤奋工作，取得显著的成绩，得以受到提拔，从而能够行使更高职位上更大范围的权限。
在建立权力激励体制过程中，必须在广大公职人员特别是领导干部中树立起正确的权力观，避免出现“为了掌权而掌权”的不良倾向。要明确公共权力是人们赋予的，是用来更好地合理配置社会资源，为社会提供更多更好的公共服务产品。合理的运用权力激励，不仅能够激发公职人员的工作热情，进一步提高公共部门的行政效率，而且可以在某种程度上减少权力腐化和腐败现象的产生。
三、丰富激励手段，完善公务员激励机制
1.拓宽激励渠道，注重加薪、休假等激励方式
有时将公务员晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是奖励，反而使公务员无法很好发挥才能。在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀者应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。对未能晋升的优秀公务员应有足够的表彰与补偿，以体现他们应有的地位与价值。激励渠道多样化有利于公务员合理地自我定位，从而可以不必将职务晋升作为自己的唯一目标，找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
2.在工作设计方面，尽量丰富工作内容
可以根据工作性质、内容，采取工作轮换、工作丰富化等工作设计方法，尽量丰富工作内容。对公务员工作内容的改善及对其工作行为的认同和奖励，可以使公务员对自己的工作产生满足感、成就感，从而促使工作不断创新。如因人而异地安排工作，由于每个公务员个性特征、兴趣爱好、职业生涯规划不同，对岗位的要求也不尽一致，因而须建立岗位流动机制，使公务员能感到工作的乐趣。
3.打造和谐有序的行政组织文化
良好的行政文化凝聚了公务员行政智慧和行政实践经验。行政文化诸要素对于激励机制的制定、激励手段的确定、激励机制的实施和激励结果的兑现有着极为重要的影响[4]。健全激励机制的建立和作用的发挥以良好的行政文化为基础，促进行政文化的建设，要鼓励公务员树立社会公共利益至上的意识，成为协调政府与民众关系的主体，促进公务员对政府工作的主动参与，有效维护国家和集体的利益。如果能做到公务员都相信：职位只是分工,薪酬体现贡献,那公务员就不会去追求层级的发展,而转向关注工作的内容,这样才会提高效率。随着公务员整体素质的提高，群众之间、干群之间沟通会更容易，健康和谐的人际关系氛围会为和谐公务员队伍建设提供有力的保障。
参考文献：
[1]吴志华,刘小苏.公共部门人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社,2007:262.
[3]哈罗德·孔茨,海因茨·韦里克.管理学[M].北京：经济科学出版社,1998:311.
回顾这次从优秀村干部考试录用乡镇机关公务员考试，我有以下几点体会：
一、党委、组织部门对“村官”的高度重视
这次从优秀村干部考试录用乡镇机关公务员考试，全区共拿出300个职位，充分体现了自治区党委、组织部门对“村官”、村干部的高度重视，也是我区第一次主要针对“村官”招考公务员的考试，从最后全区录用的情况看，这次招考全部职位录用职位“村官”占90%。
二、宣传发动到位
这次考试的宣传发动工作十分到位，除召开全区视频会和印发文件，还在报纸、网络上考试简章，地方组织部门专门组织召开各乡镇分管领导会议传达，各乡镇也召开专门会议进行了传达，宣传发动工作做到每一名符合报考的对象。大部乡镇都给“村官”安排了复习时间，各乡镇还专门安排一名分管领导带队到河池市参加考试，全面做好考生的服务工作，营造良好的考试氛围。
三、在命题上突出公平性
这次考试命题不是靠谁能死记硬背、狠砖书本，而是突出“考能力、考平时”的特点，试题面很广，但大多都是我们日常工作中接触到的，考的是日常的积累和个人的综合素质，对于大多数平时工作非常繁忙的大学生“村官”来说，这种命题方式较好地体现的公平性。
四、在面试上突出公正性
这次招考面试工作，统一在河池市举行，而不是由地方组织面试，有效避免了地方和用人单位暗箱操作。面试前先由考生抽面试顺序号、再由考官抽面试考场，较好避免了事先打招呼等违规现象，如我所在考场没有一名是本人所在地的考官。考生手机全部关机统一专人保管，并对考试现场手机信号进行了屏蔽，整个面试过程都有纪检监察部门人员监督，面试工作体现了较强的公正性。
总体上，我认为这次从优秀村干部考试录用乡镇机关公务员考试，充分体现了党委、组织部门对村官的高度重视，整个招录过程较好地体现了公开、公平、公正的原则，对广大在农村基层工作的大学生“村官”是一种鼓舞和激励。
五、存在的不足
这次从优秀村干部考试录用乡镇机关公务员考试，全区共拿出300个职位，我认为职位总量偏少，竞争激烈。××市的录用机率为13比1，有的县市可能更高。
六、个人的几点建议
（一）为有效解决大学生“村官”考公务员问题，建议各地尽可能拿出更多的编制进行招考，每年组织1-2次从优秀大学生“村官”考试录用乡镇机关公务员考试。
（二）各地在事业单位招考工作人员时，建议也拿出部分职位专门针对大学生“村官”开考。
（三）在后备干部提拔使用上，建议多给优秀大学生“村官”机会。许多大学生“村官”在基层锻炼已近10年，既有较高的文化知识水平，又积累了丰富的工作经验，在一些乡镇工作中起到了主力作用，建议在后备干部提拔使用上，多考虑优秀大学生“村官”。
