时间：2022-05-26 13:17:55
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教育培训机构个人总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词:教育培训市场 金融资本 终身教育
百年大计,教育为本。中国教育培训市场是在我国人力资源的大量需求和知识经济时代的不断要求下得以迅猛发展的,特别是金融资本进入中国教育培训市场后,给传统的教育培训市场带来变革,迅速地催生了国内巨大的教育培训市场,如何认清现状,趋利避害,是教育培训市场金融资本化后面临的一个崭新课题。
1、教育培训市场的现状及发展方向
1.1 教育培训市场的背景
1.1.1 教育培训市场的定义
培训,按照联合国科教文组织的定义,是指为达到某一种或某一类特定工作或任务所需要的熟练程度而计划传授所需要的有关知识、技能和态度的训练。从这个定义可看出,培训的概念是非常宽广的。迄今,培训的界定还没有一个统一的框架和模式。
具有现代意义的培训被赋予更多企业培训的使命,但是随着知识经济时代和学习型社会的到来,人们通过一切可能的方式来满足自己对知识的多元化渴求,新的培训形式如:学生假期语言培训、资格认证培训、网络培训等,使得培训的内涵得到了极大的扩展。因此,可以将培训概括为:社会上所有人员为适应就业、发展或其它需要而以一定的方式(包括现代网络技术的应用)进行的有关知识、技能、行为和态度的一种短期教育活动。
本文所论述的教育培训市场,特指在我国区别于学历教育的那些非学历教育培训,主要指职业教育、专业技术培训、终身教育等。
1.1.2 人力资源的需求应运了教育培训市场的发展
人是一切经济活动的主体。劳动力是重要的生产要素,是社会生产力的根本组成部分。教育培训市场目的是培育适应和满足知识经济时代社会生产需求的劳动力,并有助于促进社会就业目标的实现,在经济社会发展中发挥着基础性的作用。
(1)发展教育培训市场是提升劳动力素质的重要途径。劳动者是社会生产力发展的主导因素,发展教育培训产业有助于提升劳动力素质,并适应产业升级对于劳动力这一生产要素的需求。而从《国家中长期教育改革和规划发展纲要》的目标中也不难看出,教育事业及人力资源发展的目标对教育培训也提出了更多需求。
(2)发展教育培训产业是知识经济时代的要求。知识经济时代,科学技术的生产(研究与开发)和传播(教育、培训)成为经济发展的核心因素,从而内在要求劳动者必须具有更多的知识和技能储存。有研究表明,相比其他资源,人才资源开发弹性是最大的。知识经济中的培训强调因“才”施教,即个人化的培训。
因此,大力发展教育培训正是提升劳动力素质,适应知识经济时代的必然要求。中国教育培训市场的空间的确巨大,由于利润丰厚,加上技术和资金方面的进入壁垒都比较低,不仅有传统的大学院校开设了继续教育学院,也催生了许多民办教育培训机构的加入。因而,中国教育培训市场已被公认为“朝阳产业”和最具“钱景”的市场之一。
1.2 教育培训市场的现状与前景
长期以来,由于各类民办教育培训机构的性质、定位、经营模式、监管机制等一直没有明确,虽然各类培训机构已达数百万家,但主要还是以英语、IT、少儿教育为培训产业的三大支柱。而少儿教育本来应该是公益事业,是属于义务教育范畴的,而教育培训机构的介入使得更多的家长、学生为追逐成绩、分数而纷纷参加各类实习班、冲刺班,不仅加重了家庭的教育成本,更使得我国的教育偏离了素质教育、能力教育的宗旨。而众多教育培训机构在金融资本进入后,纷纷赴美国上市,也使得更多的优质资源流失到海外。
1.2.1 行业美誉度不高
教育是讲良心和道德的行业,诚信是教育培训机构的立校之本。然而,教育培训行业却经常出现诚信危机。因为一些“草台班子”和无合法办学资质培训机构的存在,不诚信经营和欺诈行为时常发生,培训质量难以保证,培训效果难以令人认可。“倒闭门”等教育培训事故的发生,导致整个行业的负面影响愈演愈烈,投诉越来越多,诚信度急剧下降,行业美誉度差到极限。
1.2.2 国际竞争能力不强、优质资源流失
总体来看,目前我国具有可持续发展能力、较强市场竞争力的领军培训机构还很少。中国的自主品牌正在逐渐建立,但比较弱势。培训品牌的格局是:国内像新东方、环球雅思、安博教育这样具有较强实力和一定的品牌影响力的培训机构为数不多,而且即使是这些教育机构也依然依附在国际品牌的旗帜下,如新东方就是托福考试培训的代表。虽然这些机构成功的在美国上市,但只是给外国投资者带来了利润,并没有使得我国整体教育培训市场得到发展与壮大。中国培训市场这块“巨大蛋糕”,被国外强有力的培训机构及金融资本这把“刀”分去了不少,使得更多的优质教育培训资源流失海外。
1.2.3 培训领域单一、加重教育负担
更多的民办教育培训机构是有逐利性的,不但没有能力去开发有消费者需求的课程,而且只会抄袭、照搬一些成熟教育培训机构的课程体系,并且利用低廉的价格来吸引学员。而正应该是国家义务教育范畴的中小学教育,却拥挤着众多的民办教育培训机构,课外实习、购买教辅材料、包考高分等现象充斥着教育培训市场。而教育培训机构的介入使得更多的家长、学生为追逐成绩、分数而纷纷参加各类实习班、冲刺班,不仅加重了家庭的教育成本,更使得我国的教育偏离了素质教育、能力教育的宗旨。
知识经济时代大众对教育多元化的需求,单凭学校教育这种针对社会普遍需求的“共性教育”是无法满足的,人们势必会寻求学校教育以外的符合自己爱好、适应自己发展需求的个性化教育方式,即教育培训。
面对众多的档案需要被管理的现状，我们可以预见全员化档案在职教育培训的巨大发展空间和市场空间。全员化档案在职教育培训在我国的发展历史较为短暂，但是必要性却要求我们能够尽快建立有效的机制促进它的发展。全员化档案教育培训随着档案数量的与日俱增，它的良好的较快的发展已经不容忽视。
一、档案在职教育培训概况
（一）档案在职教育培训含义
档案教育培训是指由各级档案管理部门实施的，对档案工作人员的一种专业培养和训练。
（二）档案教育培训的历史回顾
20世纪40年代，档案教育培训在国外兴起，1951年，法国巴黎成立了正式的国际档案讲习班。过去的档案在职教育培训中，理论知识和社会实践没有很好的处理，往往是偏重一方，轻视一方。但是随着时代的发展，档案教育培训，这样的缺点也正在逐步改善之中。
二、全员化档案教育培训的必要性和可行性分析
（一）必要性解析
通过近些年的一些调查结果显示，我国的档案管理人员中有近85%的人员在学校时所学的专业并不是档案专业，非专业出身的占据档案管理人员的8成以上，这代表着在档案管理中，一大部分的人在最开始的准入门槛中是不具备良好的档案管理知识的。这就要求在档案的管理中，进行全员化档案在职教育培训是非常必要的。并且现在是信息化的时代，档案的采集、维护、整理都走上了信息化的道路，这也使档案管理人员需要具备更加高的专业知识和技术程度，适应日益变化的档案管理的理念和解决档案管理中经常遇到的难题。全员化档案在职教育培训在理论知识的培养之外也会对实际操作技能进行培训，这对于档案管理的作用非常大。
（二）可行性分析
虽然我国的档案管理技术不是最顶尖的水平，但是多年的档案管理也让我国具有非常丰富的档案管理经验和教育培训经验。此外，我国也具有全员化档案在职教育培训的物质支持。改革开放以来，经济迅速发展，社会日益进步，档案管理设施基本完善，具有档案在职教育培训的条件。国家对档案管理也愈加重视，档案管理人员的文化水平也在不断提高，在种种条件之下，我国的全员档案在职教育培训是有着很好的可执行条件。
三、全员化档案教育培训发展缓慢原因探究
（一）重要性认识不足
我国的档案在职教育培训起步较晚，上世纪80年代，档案教育培训的方式主要是在职学历教育，直到上世纪90年代，档案培训方式由在职学历教育向着非学历教育转变。所以在几十年的发展中，档案教育培训虽然得到了一定的发展，但是在观念上还是非常欠缺。许多档案管理部门对档案管理培训的重要性认识不充足，认为这样的培训对管理的结果影响不大。管理机构不够重视，管理人员的重视程度也非常低，随着档案培训向非学历教育转变，档案管理人员摆脱了学历的限制，导致档案管理人员在接受档案培训时缺少自觉性和自主性。
（二）教育培训管理机构体制不够健全
在全员化档案在职教育培训的过程中，各级档案行政管理部门虽然成立了很多培训教育的机构，但是作用并不大。首先，成立的很多培训教育机构缺乏资金的支持，缺少机构正常运行的资金；其次，教育培训机构虽然成立了，但是却没有强制性，这就显得机构的可有可无，档案管理人员不需要必须参与培训，也可以继续工作，缺少了强制性，也就缺少存在的作用；最后，建立的教育培训机构没有明确的规划与培训目标，这对于在职教育培训的帮助不大，使档案管理人员并不愿意参加此类培训。基于以上几点可以总结出，档案培训机构的体质不健全在很大程度上拖慢了全员化档案教育培训的发展。
（三）教学组织管理不足
从教学的组织与管理上可以分为两点，一点是教材方面，另一点是师资方面。在教材方面，我国现在在全员化档案在职教育培训的教材选择上，大多数的省市都没有采用统一的教材，没有规范的统一的教材，这就导致在教学中会产生很大的随意性，不能够系统的传授档案管理的知识。在师资力量方面，没有职业的兼职教师资格培训的工作，而国内一般都是兼职教师进行档案管理培训，兼职教师的教学水平直接影响着档案管理培训的教学质量。许多的培训都只是形式上的，走马观花式的档案管理培训。
（四）社会消极因素影响
全员化档案在职教育培训不应以赚钱为目的，但是许多的档案培训主管部门却把这种培训当做是增加自己利益的手段，打着培训的幌子，实际上却是中饱私囊。另有一些培训机构使用胡乱编制的教材进行教学，或是聘用一些能力水平不足的教师进行教学，这都造成了培训质量不高的结果。而且这些不良的现象会在社会上广泛传播，即使是有相对优秀的培训机构也会被这种不良现象所掩盖，造成了非常恶劣的影响。
（五）档案从业人员责任感不足
档案管理人员很多都是长时间不与外界交流的工作。没有与外界产生良好的沟通和交流，就无法获得最新的消息和资料，不掌握外界的情况，易产生自我封闭，不愿意去学习新的知识和技能，每天只是盲目的机械的工作，没有创新性也不讲求效率，不思进取、得过且过。这对全员化档案在职教育培训产生了消极的影响。
四、全员化档案教育培训机制建立
（一）提高重要性认识
建立健全全员化档案教育培训机构，从根本上就要让各级档案管理部门和档案管理人员认识到档案教育培训的重要性。档案教育培训不是单一的培训，这种培训是多样的。从职业素养到职业技能再到档案管理未来的发展，给档案管理人员一个全方位的教育培训。
（二）健全培训保障机制
健全培训保障机制也可以从三个方面入手。首先，完善法律法规，在《档案法》中添加关于档案培训的法律条文，明确档案管理部门和档案管理人员的权利和义务；其次，设立财政专项预算，让档案管理在职教育培训减少个人所承担的费用，尽量使用财政预算的款项进项财政支出；最后，各级档案管理部门应设立培训机构，并且各培训机构应该有有效的运行机制，能够有层次、有组织、有计划的进行培训工作。
（三）完善教学体系
想要建立有效的全员档案在职教育的强效机制，在档案培训中就要建立科学的教育体系。在教材使用方面，使用优秀的教材进行教学，也可以让国家档案局的专家编写材进行使用。在师资队伍方面，国家档案局可以设定档案培训教师的培训和考核机构，让教师持证上岗，保证自身的教学水平；档案教育培训机构在聘请教师时也要聘请有教学能力，有经验的教师进行教学，不能为了金钱上的便宜而忽视了受档案教育培训人员的利益。
（四）形成档案从业人员的学习内驱机制
1.抓好职业岗位责任培训
做好档案管理人员的培训管理工作，深入开展“重新认识”档案工作的大讨论，让档案管理人员清楚的认识到自身档案管理工作的光荣感、责任感和使命感，领导应宣传档案工作具有的自豪感。宣传社会主义荣辱观的以辛勤劳动为荣的思想，让档案管理工作人员明白，作为档案管理人员，自身的工作是非常光荣的。从内部建立档案部门的良好的学习氛围和赶超精神，用档案事业凝聚人心，领导坚持正确的导向，把档案部门建设成为一个自主学习的组织。
2.档案专门人才评选
档案管理的人员数量众多，不可能优秀的人就都可以被领导赏识，所以可以建立档案专门人才的评选，可以是毛遂自荐也可以是领导推荐，用公平的手段评选出档案管理的优秀人才。此外，档案管理依旧属于技术性的工作，也可以使用评职称的方式对优秀人才进行选拔。对于选的人员可以进行免费的技术深造，这样从内部进行吸引，对于建立良好的全员化档案在职教育培训是非常有利的。
（五）构建档案从业人员的学习引导机制
1.推行职业资格认证
推行档案管理人员的资格认证，是档案行业人力资源的一项重要举措，也是档案管理走向成熟的一种标志。资格认证可分为两种，一种是职业准入的资格，另一种是职业岗位准入的资格。通过这两种准入的管理，不合格的档案管理人员在最初就可以被筛选出来，从而减少了全员化档案在职教育培训的压力。国家档案局应该对档案管理工作进行彻底的探究，确立一个最低的档案管理准入门槛，找到统一的标准，并可将这种标准纳入档案的立法范畴，做好法律保障。此外，可在国家档案馆或者各级行政机关实行岗位从业资格认证，查看其运行缺点和可行性，最后再向社会推广。
2.考核奖励制度
建立全员化档案在职教育培训机制，就要做好考核和奖励，将单位的利益与个人的利益相挂钩，考核通过的应当适当给予奖励，不通过的人员也要制定相应的惩罚，但是不可过于严厉，以免让员工产生逆反心理。用这两种手段让档案管理人员从外部感到压力，迫使他们不得不学。
关键词：中小学；继续教育；粤台
中图分类号：G630 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）34-0023-02
随着海峡两岸的教育交流与合作的不断加深，教育国际化的进程越来越快，知识经济的深入发展使社会对教师的要求不断提高，对中小学专业人才培养构成了严峻的挑战，作为学校教育之后的继续教育成为广受关注的重点。实现教育与国际接轨，就必须有着一流的国际接轨人才，通过跨区域继续教育培训是许多国家和地区拓展国际化教育的新动向。中国大陆与台湾地区有着相同的民族背景，共同的文化价值观，相互学习与合作会更加便利，因此与台湾高校建立中小学师资培训显得尤为重要。两岸师资培训本着“走出去”与“引进来”的理念，与其他区域培训机构共同合作，开辟新的教育资源，共同交流经验，可在台湾高校或大陆高校合作为中小学教师提供继续教育，利用已有的资源共同进行教师培训。本文从台湾中小学教师继续教育培训的特点与大陆对中小学教师继续教育培训的要求出发，提出了几个合作模式。
一、台湾中小学教师培训特点
1.师资培养制度的规范性。台湾地区针对教师继续教育培训颁布了许多法律，使继续教育培训有法可循，通过台湾《终身学习法》、《国民教育法》、《高等中学法》、《师范教育法》、《教师法》、《师资培育法》、《中小学教师进修研究办法》、《高级中学以下学校及幼稚园教师在职进修方法》、《教师出国讲学研究或进修办法》对教师在职继续教育培训提出了相关要求。台湾的中小学继续教育培训观点认为教师继续教育培训不仅仅是教师的权利，同样也是义务。由于知识更新换代速度加快，不及时补充就会落后于其他教师。因此，教师在工作中要有必要开展专业领域相关的培训活动，如研习、考察、学术研究、观摩学习等。
2.师资培训费用的补偿性。台湾颁布的《教师进修研究奖励办法》中明确指出：教师在继续教育中享有带薪或留职停薪的权益，教师参与继续教育可获得相应的奖励方式，如，晋级加薪、学费补助、获得资金、公共休假等，极大地调动了中小学教师参加继续教育培训的积极性[1]。台湾中小学继续教育培训一般不需要缴费，相关培训费用由政府买单，并且对培训内容非常重视，比较看重培训的实用性[2]。台湾中小学教师继续教育培训有其自有特点。
3.师资培训内容的针对性。中小学教师继续教育培训的目的是为了提高教师队伍的素质。围绕这一主题，设置培训内容、培训方式等。从继续教育的内容和项目来看，教师在职培训之课程与教材，应就各级学校教师进修教学与研究有关知能之需要，作有系统并具发展性的计划与安排[3]。通过构建终身教育理论，加强教师职业生涯内的学习与培训，获得优秀的自学能力与信息收集能力；基础知识培训，主要包含了价值观、职业操守、人文知识更新等；学科专业类知识培训，补充与完善教师的学科专业知识体系。
4.师资培训方式的区别性。台湾中小学教师继续教育培训有短期培训与长期培训两种方式，一般来说短期培训为7～30天左右，长期培训分为几个学期中实施[4]。主要为两种类型：第一，初等继续教育培训。短期的继续教育培训中主要包含中小学教育研究会研究与小学教育辅导团及师专辅导区的研究辅导两种，长期继续教育培训主要是师专暑期及夜间培训。第二，中等继续教育培训。短期继续教育培训方式主要由师范大学设立的中等学校教师研究中心承担，长期继续教育培训方式，主要有夜间培训、研究所40个学分的继续教育培训、研究所硕士学位继续教育培训及出国学习等。
二、广东省小学教师继续教育培训
随着我国教育深化改革，教师继续教育培训有了较大程度的发展，许多院校成了专业的继续教育培训部门。但是，对继续教育培训管理方面仍存在众多问题，中小学教师继续教育培训的具体实施与管理机制比较混乱，缺乏权威性[5]。中小学教师继续教育培训的内容空泛[6]，很多教师继续教育培训机构未能及时地改革培训内容、教学任务与培训方式。
1.创新培训模式与方式。在当前要不断探索新的培训模式，适应教学与学习的多样化。付建中对教师继续教育培训心理分析指出，教师对继续教育的喜爱方式依次为：出国学习、国内访问学者、骨干教师进修、高级研讨班、短期研讨班及学术讲座等方式。同时培训中可以基于信息技术发展远程教育培训，实现资源共享、互连贯通；改进培训方式与方法，推广“三位一体”的培训方式，高校继续教育培训机构与教师工作实地结合，同时加大校本培训。
2.加强制度建设，健全培训法规。台湾在教师继续教育培训的法制建设上比较完善，大陆政府与教育部门也有针对性地指出，加强制度建设，促进教师培训的持续健康发展这一理念。首先，完善五年一周期教师培训制度，建立教师培训档案，记录五年周期内，修满的学时学分的培训课程等；其次，实行教师培训机构资质认证制度，制订教师培训机构资质认证标准，组织开展教师培训机构资质认证；再次，加强培训质量标准研究，建立质量评估机制，完善培训质量评估体系，开展培训过程评价和绩效评估；最后，健全和完善教师培训奖惩制度。
3.落实培训经费，加强组织领导。落实国家和省有关规定，确保教师培训经费落实，要求严格贯彻执行教育部继续教育培训资金分配规定，构建政府、社会、个人的经费投入机制；各级政府、教育部门及学校要积极采取有效措施，组织实施教师培训，并建立教师培训与研究机构，加强教师培训业务研究和指导工作。
借鉴台湾继续教育成功的范例，结合大陆对教师继续教育培训的要求，通过与台湾高校合作中小学教师继续教育培训，满足教师培训心理需求，消除时间限制；与台湾高校共同培训模式，改变培训内容陈旧、模式单一的现状，调动教师继续教育培训积极性；与台湾高校合作，制定合理的合作模式，减少经费短缺的局限性。针对上述问题我们提出开展两岸培训教育可行性合作模式，以供参考与探讨。
三、两岸中小学教师合作培训模式
通过我国这几年中外合作教学与培训，形成了以下几种培训方式。
1.融合培训模式。融合模式即在中小学教师培训过程中，可将大陆的培训模式与台湾高校的培训模式完全地融合在一起。首先，引进台湾中小学的培训计划、培训课程设置及培训方法与方式；其次，聘请台湾高校培训机构来大陆讲学，派遣大陆中小学教师到台湾观摩学习，该模式以优秀教师、骨干教授，学者、课改人员等组成专家团，通识培训与教学培训结合；再次，相互探讨各方的培训方法，如观摩学习、研讨学习、案例探讨等；最后，培养出适合两岸的专业化教师，进一步推动两地继续教育培训教学内容的更新、教学方法的改革、教学技术的提高。融合模式的优点是，实现了培训资源的相互共享，信息开放，优势互补，教师能更好地学习新的知识内容；将充分发挥高校培训机构在教师继续教育培训中的作用，保证教师的知识领先与更新。
2.嫁接培训模式。与上述模式相比较，嫁接模式具有自有特点。嫁接模式通过充分保留各自的培训模式，双方各自对对方学校开设的培训内容、培训方式及培训计划进行评估，达到相互认同的方式，然后双方派驻各方教师到对方学校接受培训。这种培训模式的优点是，结合了大陆与台湾的培训优势，能让教师直接进入对方区域接受培训，对双方的人文背景、生活方式、教育观念等有较深刻理解，除专业知识以外，还能在很大程度上提高教师的人文观念，但是相对来说这种培训模式花费较高。
3.顾问培训模式。这种模式是通过聘请双方优秀教师相互讲学，双方教师互相学习，借鉴双方的培训经验。也是当前各个培训模式的尝试。顾问式培训模式对两岸高等院校教师培训更具有普遍性和可操作性。顾问式培训模式主要包括获准进入、调查分析、提出培训方案、引进培训人员、指导培训实施、总结等几个步骤。该模型提供了较有价值的培训管理解决方案，聘请专家讲学有利于引起学校领导对培训的重视，专业的培训专家与培训工作，有利于提高培训效果，同时也有利于培训资源的选择；通过不同渠道吸取双方先进的教学与培训经验，利用各自资源提高培训水平与培训质量。
4.网络培训模式。这种培训方式是以计算机与网络技术为核心的现代培训技术，网络培训是传统培训在空间和时间上的衍生，具有很多优越性。首先网络培训让双方院校完全突破了课堂教学的地域限制。网络培训可以在任何地方实施，教师完全可以在本校通过网络进行系统培训。其次，时间更具有弹性，网络培训增加了教师继续教育的灵活性。教师不必中断工作进行脱产培训，在教学中遇到的问题随时可以通过网络进行学习。最后，网络教师培训节约成本，培训使用的教材可以通过网络在线下载，教师可依据自身需求定制培训内容与进度，并通过网络与其他教师共同交流讨论。
综上所述，中小学教师继续教育培训是一项重要而复杂的任务，海峡两岸的合作模式，从知识体系到培训模式上都要进一步加强研究与探讨，从而实现教师继续教育培训的目的。
参考文献：
[1]唐京伟.台湾中小学教师培养培训概况[J].课程・教材・教法，1998，（12）：47-51.
[2]廖圣河，吴永军.两岸基础教育师资队伍建设的比较研究[J].全球教育展望，2012，（7）：39-45.
[3]郑旦华，于超美.今日台湾教育[M].广东教育出版社，1996：77-78.
[4]郑少君.台湾中小学教师在职进修教育之特色[J].教育评论，2008，（5）：119-121.
第一，供电企业职工教育培训的原因。
供电企业培训职工的出发点是“供电企业的生存和发展”。从技术管理角度上来说，现代化的技术日新月异，没有高素质的职工队伍，就不能优质高效地管理当前高速发展的电网；从生产经营角度上来说，随着电力系统体制的全面改革和国有企业的全面改革，对于企业职工的技术技能、文化素质等各个方面的要求都与日俱增，因此通过教育培训来强化自身企业职工的整体素质，企业才不会面临被淘汰的结局，而且，从职工个人的角度上来说也能够吸引人才、留住人才、发展人才。
第二，供电企业职工教育培训的意义。
供电企业职工培训是可以让劳动者的职业技能得到切实的提高，进而整体提高劳动者的综合素质，让劳动力结构适应企业的需要，提高企业总体的生产效率，最大限度的提高经济效益。
供电企业想要实现某一个战略，职工将会起到至关重要的推动作用，所以加强职工教育培训工作是一项非常有意义的工作，必须认真的对待。
企业职工的教育培训工作是现代化企业在正常的生产经营的过程中的一个非常重要的环节，是很多企业的一种长远战略投资行为。
二、供电企业职工教育存在的问题
现今的培训的内容与培训的形式有时会发生与企业实际生产经营不相符的现象。企业职工教育培训的初衷是让职工学以致用。然而现今大多数的企业教育培训的主要方面都是有关电力法规、文件通报的书面上的培训，技能培训也往往过多留于对已经掌握能力的再学习，创新性培训开展不够。而且还有一点就是企业职工教育培训涉及面有点过于广泛，没有形成很强的针对性，使得培训成效不是很理想。
三、供电企业进行职工教育培训工作的策略
一个企业的职工教育培训工作应纳入到企业的总体战略发展中来，共同推动以保证实效。
第一，优化职工教育培训机制。
良好且完善的教育培训机制是优化职工教育工作的必要条件。将现当今供电企业的现状与实际情况相结合，在职工培训机制的完善上还需要做好以下几个方面：
要有完善培训机构，在培训机构的领导方面，要求一定要严格，从领导层次保证培训的开展。
建立一个现代化的教师队伍。
建立一个激励保障机制，通过企业奖励的方法使在技能上进步突出，对工作效率改善明显及技能比武中表现优异的职工实施薪酬激励。
对管理与决策人员进行针对性的教育培训。
第二，制定正确的企业职工教育培训的规划。
根据企业发展的目标规划与员工的需求，做好教育培训计划，包括三点：
其一，计划。培训计划要依据企业需要什么样的人才和企业人才与实际情况的差距进行综合考量。总结的说要做好教育培训工作应该做到以下几个环节：根据实际情况分析员工的需求、思考并确定出将要培训的内容和专业、对培训的整体策略进行规划、设立物质培训机构的专门顾问、正式开办职工培训课程、对培训后的效果和发展进程进行跟进。通过教育培训转变企业职工的观念、提高职工思想。
其二，目的。培训的目的是在于将职工原有的落后观念进行转变、拓展职工的专业技能和知识、整体上提高职工的思想水平。但是在观念、思想、知识、技能这四方面，观念和思想占据主导地位。所以转变职工的观念、提高职工的思想就成为了教育培训的首要任务。
其三，内容。加快更新职工教育培训的内容，使其跟上时代的步伐。第一方面要发展的实际，充实教育培训的教材内容，与时俱进，跟上时代的潮流，积极开发出新兴的手段来对职工进行培训。第二方面要运用多样的教育方式，因为供电企业的职工很多都是一线的职工，动手能力强。这样就必须在培训中不断调动企业职工培训的热情和积极性。
第三，完善培训效果的评估。
通过企业高层对职工培训效果的评估，可以详细的了解某人或者某一个培训项目是否达到了预期的目标，来衡量职工知识和技能是否提高了或者提高是否是真正的，让其他职工能更加积极的参加到教育培训中。还有通过评估，找出个别培训失败的原因，总结经验，做错新的培训需求，检查培训的费用。所以企业应该定期进行考核、调查、评价的机制。提出了一下步骤和方法：一是对培训需求分析进行评估。企业应该有选择性和针对性的进行职工教育培训工作，也就是要选择合适的时机、合适的工作和合适的职工进行有效的教育培训。二是对职工进行评估。如果职工通过培训之后没有达到预想的收获或者说他们回到工作当中的时候没有学以致用，这样就会使职工的积极性降低，更会让企业感觉职工教育培训是资源的浪费。三是对教育培训项目进行评估。要及时的发现在教育培训中存在的不足，提出改进的方案，并且对职工所受的培训进行长期的追踪评估。
四、结论
企业职工教育培训体系能够提高企业培训的效果。完整的企业职工教育培训体系主要包括五个环节，这些环节构成了。
1.1确定企业职工的培训需求
企业职工的培训需求指的是企业中需要进行培训的员工、员工需要进行培训的内容。培训需求的确定最为关键的就是要发现企业进行职工培训的真正的原因，而且企业需要明确培训是否能够解决相关的问题。如果不能确定企业职工培训的需要，培训将不能够发挥其真正的作用。
1.2确定企业职工的培训目标
企业职工培训目的的确定能够为培训计划的拟定提供依据与方向。确定了企业职工培训的目标之后，才能够进一步确定进行培训的职工及培训的内容、时间、方法等。培训目标主要包括技能方面、知识方面、工作表现方面、工作态度方面、企业目标等几类。
1.3制定企业职工的培训计划
企业职工的培训计划实际上就是具体化了之后的培训目标，将培训目标作为依据具体的确定培训的形式、课程设置与大纲、教材、教师、教学与考核的方法等。
1.4企业职工培训的实施过程
企业职工培训的实施是整个企业营运管理的一个重要的方面，主要是针对培训计划前、中、后的各种活动所进行的协调工作。培训实施过程的良好能够确保接受培训的职工全身心的投入到培训当中，确保企业职工培训取得预期的效果。
1.5企业职工培训结果实现转变
企业职工培训结果实现转变指的是接受培训的职工将在培训中掌握的知识、技能等在实际的工作中有效运用。企业职工培训结果转变的实现需要借助与相关的制度与措施，实现职工培训、绩效考核与报酬、职业生涯等方面的有机结合。
1.6企业职工培训效果的评估
企业职工培训效果的评估具有承上启下的作用，一方面对已经完成的培训工作的效果进行评估，通过评估得出相关培训效果的标准与依据等；另一方面通过评估与总结为未来的企业职工培训提供改进与完善的建议与措施。
二、企业职工教育培训体系的实施
企业职工教育培训体系不仅需要建立，更加重要的是建立之后的实施与运作，只有这样才能够真正发挥企业职工教育培训体系的作用，达到企业培训的最终目标。就好像是搭台唱戏一样，舞台的搭建固然是非常重要的，而舞台的搭建还是为了唱戏而服务，因此唱戏更加重要。在企业职工教育培训体系实施的过程中需要注意以下几方面的问题。
2.1企业职工教育培训体系实施的原则
在企业职工教育培训体系实施的过程中，要注重企业的长远战略与近期目标之间关系的处理；要依据成人学习的特点实施培训；企业的领导阶层要注重并亲自抓好企业职工的培训工作；在培训的过程中要将实际的需要作为培训的目标，培训结束之后要实现培训结果的良好转换，做到学以致用；要实现培训方式的多样性，避免单一的培训方式方法；企业要坚持企业职工培训工作，实现企业职工教育培训体系的长久性；要重视培训结果，及时地对其进行反馈与强化；要通过激励的方式来促进职工培训效果的提高；要依据个人与企业共同发展的原则来进行企业职工培训。
2.2企业职工教育培训体系实施的保证条件
第一，企业的管理层要重视企业职工的培训工作，管理层的支持是培训工作顺利开展的首要前提；第二，要建立培训机构，企业职工培训工作开展的重要条件之一就是培训机构，培训要建立在培训机构这个载体的基础之上，否则将无从谈起；第三，要确保负责培训的师资的合格，培训师的能力与素质的高低将直接影响到企业职工的培训效果与培训质量；第四，要确保培训经费的充足，培训经费是企业职工培训开展所必要的条件与重要的保障；第五，要有完备的培训设施，俗话说：“巧妇难为无米之炊”，培训设施是培训顺利开展与进行的最为基本的条件，培训设施的配套与完备能够实现职工的有效培训，切实提高职工的技能与职业素养；第六；在培训的过程中要做好培训工作记录，完整、准确的培训记录有利于发现培训工作中存在的不足之处，为下次培训工作的开展提供参考与借鉴。
2.3企业职工教育培训体系实施的形式与方法
企业职工教育培训体系实施过程中的形式与方法主要包括：常规性的技术方面的培训，主要的目的是提高职工的技术素质；岗位晋升过程中的培训，职工在岗位晋升的过程中要进行岗前培训并考核，考核通过之后才能够上岗；新职工入职之前进行的培训，新的职工在金融企业之后首先需要进行培训工作之后才能够分配到各个岗位中进行工作；职工外出进行培训，根据企业职工培训的需求，有计划的将职工送到相关的培训班或者同类公司中进行学习与考察。
三、总结
【关键词】建筑施工；安全培训；施工监管
作为高危行业，建筑行业施工安全管理工作涉及方方面面，笔者通过对全国建筑生产安全事故分析研究，相当一部分安全事故的原因是一线农民工未经过安全知识培训，对安全知识不了解，对现场安全隐患辨识不了，没有自我保护和安全防范能力。总结起来有这么几点：一是刚入建筑行业的农民工，总觉的建筑工地干活跟农活没有什么区别，都是出体力，看一看别人就会，总是“初出牛犊不怕虎”蛮干、粗干；二是一些农民工，自以为“艺高人胆大”，不懂装懂，违章作业，抛自身安全于九霄云外；三是一些农民农闲时，出来打打零工，不打算长期干建筑行业，只是打游击，接受安全教育培训的激情不高，思想不重视；四是有的监理、施工管理人员安全知识欠缺，责任心差，对农民工培训教育、安全交底不到位，一味追求所谓效益，对安全教育培训不投入等，使农民工对工作环境的安全状态、个人安全行为的范围和特征缺乏基本了解，对于开展生产建设埋下安全隐患。
对于上面的问题，建设行政主管部门怎样积极应对建筑业蓬勃发展、农民工数量激增与安全事故逐年递减要求，如何有效防范安全事故发生，成为摆在我们面前的当务之极。笔者认为，具体应从下面几个方面入手：
1 应提高认识，建立健全安全教育培训体制，督促参建单位健全安全培训制度。
1.1 行政主管部门应建立健全安全教育培训告知制度，督促建筑企业制定安全教育培训方案，系统培训行业安全知识，提高从业人员自我安全保护能力。
1.2 突出重点，区分对象，有针对性的开展多层次的安全培训。以建筑施工的各个环节和岗位为标准来区分培训对象，建立分层次、分类别的安全教育培训制度，例如班组长以上管理人员、特种作业人员、一线木工、瓦工、砼工及搅拌机、打夯机、调直机等施工机具针对专职作业人员进行专项安全教育培训。
1.3 督促建筑企业根据建设项目工程类型、规模建立动态的专业培训教育制度。如预防高空坠落、物体打击、触电、机械伤害、土方坍塌等安全知识教育培训。
1.4 建立安全培训档案制度。应督促施工企业建立农民工的培训档案，真实记录培训、考核等情况。建设行政主管部门及时对农民工安全生产培训情况进行实地监督检查，动态监管。
2 要加强安全教育培训跟踪监督，加大巡查频次，提高政府监管职能。
2.1 督查施工企业对农民工安全教育培训时间、培训内容落实情况。对于刚进入建筑行业的农民工，首次接受安全教育培训时间不得少于32学时；一线工人安全教育培训内容为安全生产基本常识、建筑施工现场的紧急避险逃生与急救常识。
2.2 随机抽查施工企业利用农民工业余学校阶段性安全培训工作开展情况和取得的成效，对培训不及时或未开展安全培训的责令其立即整改、及时补课。
2.3 对于具备培训条件的企业，由该企业结合自身实际，对农民工的安全生产进行培训；不具备培训条件的企业特别是中小型企业，政府安全培训机构要及时组织农民工统一进行培训。
3 科学监管，进一步完善安全教育培训考核机制
各企业和培训机构要对参加培训的农民工进行严格考核，对考核合格者，应优先聘用；建设行政主管部门应结合行业特点、岗位要求和农民工文化水平的具体实际，定期检验学习培训成果，将农民工安全培训教育与评先创优相结合，将农民工业余学校创建与文明工地的评选挂钩，将农民工安全培训教育作为业校的考核指标。
4 立足实际，提高服务意识，强化教育培训，培育壮大专业劳务队伍
建设行政主管部门、培训机构要形成合力，联动起来，开展好行业安全培训教育工作。笔者所在的西安阎良国家航空高技术产业基地建设工程质量安全监督站，结合自身实际，探索出一些比较有效的方法：结合本区域实际，区分重点对象，分阶段动态对一线农民工开展安全培训和普法教育，做到园区建筑工地安全培训教育全员覆盖。通过建设行政主管部门、施工、监理企业共同努力，园区建筑工地安全生产形势稳定，连续5年未发生一起重大安全生产事故，取得良好的社会效益。
建筑行业从业人员，特别是农民工安全生产培训和监管是一项具体但又十分繁琐的工作，相关的制度体系还不够完善，还需要相关部门、企业和社会各界进行不断的探索和改进。“十二五”期间，随着各项基础设施建设正在如火如荼的展开，建筑工程更是遍地开花，深入调研和剖析广大建筑从业人员的安全生产现状，规范安全施工是建筑行业行政主管部门义不容辞的责任，当然，也需要社会各界的协调和支持，合力促进建筑领域安全监管工作的科学发展，切实保障广大从业人员的安全，提高全员的生活福祉。
关键词：煤矿职工 人才 教育培训 创新
随着知识经济全球化的步伐日益加快，世界各企业向高档、先进、快速方向发展，产品升级换代不断加快，产品技术含量越来越高，企业间竞争变得日趋激烈。这些都要求企业内部加快人力资源开发，拓宽教育培训思路，不断更新员工知识、技能，培训适应企业发展需要的员工队伍。
一、当前煤矿职工教育培训工作中的突出问题
1.教育培训经费的投入、管理和使用有欠缺。一般来说，企业更加重视经营效益，面对教育培训的重要性认识不足，急攻近利的短期行为导致对职工教育培训经费投入不足，应配备的教育设备未及时到位。一旦经营状况不好、效益低的情况出现，就会大量削减教育培训经费，甚至对经常性的培训项目也不开展，体现了企业决策者对职工教育培训认识的不到位。而且由于缺乏健全的培养、使用、激励及考核教育培训成效的管理机制，使职工教育培训的管理和监督受到了一定阻力，影响了经费使用效力。
2.教育培训师资的专业化水平参差不齐，直接影响培训效果。随着企业的快速发展，煤矿涉及的行业和领域不断扩大，旧的专业面临淘汰，新的专业急需开设，而体现出的是基础课教师多，煤矿专业课教师少，尤其是煤矿主题专业和企业新兴行业，采掘开机运通、安全、煤化工、煤层气等专业教师更是少。而一些来自煤矿的专业技术兼职教师，虽具有丰富的煤矿现场技术经验，但常常是缺乏系统概括、课堂把控、语言表达能力，教师转型升级成为迫在眉睫需要解决的问题。
3.煤矿技术工人整体素质未能适应转型跨越形势。煤矿职工队伍老化或是岗位长期固定，职业倦怠，技术更新速度慢，直接影响着发展。“安于现状，不思进取”已经在职工思想中根深蒂固，只要不涉及到个人利益，这部分职工就不会主动去学习、去提高。即使参与了学习，也不会全情投入。另外，培训形式单一，不能充分激发学员学习兴趣，也是影响教育培训工作有效开展的重要原因。
4.教育培训评价体系缺乏系统性。培训质量和效果的好坏，必须要对培训全过程每个环节进行有效评价，及时发现问题，及时改进培训，以确保过程管理中没有细节缺陷，保证培训的有效性。而目前缺乏一整套对培训项目、策划、课程设计、培训管理、服务、教学、反应、考试、行为等内容的科学评价体系，因而造成培训需求与内容脱节，缺乏针对性，培训效果不理想。
二、提升职工教育培训成效的主要举措
1.创新教育培训理念。构建“职工教育大培训格局”理念，构筑以提高员工队伍综合素质为中心、以“统一管理、管办分开、考教分离”原则，人财物资源共享的大职教培训系统，是提升职工教育培训的前提保障。要树立把人才培养和人力资源开发当作“第一资源”来开发，当作“第一要务”来履行，当作“第一责任”来落实，深入和渗透职业教育培训机构是“第一车间”、职业教育培训工作是“第一道工序”、职业教育培训教师是“第一专家”、不积极参加培训的员工是没有出息的员工、不关注培训的干部是没有远见的干部、不注重培训的企业是没有希望的企业的教育培训理念，让全员从思想意识上牢固树立“终身学习、全员学习、全过程学习”的理念，以逐步建立并完善全员教育培训管理机制。
2.规范培训管理监督。根据教育培训机构的管理监督职能，通过多年摸索总结，充分认识到要改变过去由三级单位组织培训的分散管理模式，转为在部分条件较好的二级单位集中建立培训基地，以实现资源优化、资源共享。一方面能够增强二级单位开展职工培训的自主性和灵活性。各单位可根据自身培训需求，开展多层次、多层面的职工培训，既可以组织针对某项实用技术的专项培训班，也可以组织某个专业的综合性培训班，既可根据自身生产实际灵活安排培训时间，也可以进行集中或分期的培训。另一方面也使得学员能共享完备的培训硬件设施、良好的培训环境、浓厚的培训氛围，使培训基地成为职工相互学习、相互交流、相互提高的重要平台。
3.加强对培训主体的指导和服务。在关于推进煤矿从业人员“人本安全、培训教育、素质提升”工程实施方案指导下的中专、大专及本科的学历提升工作，为确实保障这项工作的顺利开展和持续发展，培训机构在各煤矿建立了教学点，实行“明确职责，分层管理，合力推动”原则，充分发挥各煤矿学历提升的责任主体作用，在煤矿设立教学站和教学点，并制定专管人员，在为其提供课程教材、精选师资、送教下矿等项目调控的基础上，指导并配合完成对各矿学员的督促检查。培训机构则重点坚持下基层、搞调研、摸情况、做交流，加强管理与监督，做好支持与服务，管查结合，督导共行，奖罚并举。
4.强化培训流程控制。第一，要使得全员培训、专业技术培训、安全教育培训、职业技能鉴定、远程教育等更好地落实到位，执行培训流程的控制至关重要。在确立一期培训项目之前要对培训对象、送培单位、员工工作性质等内容进行深入调研。一是要通过实地调查、电话回访、重点核查、报表审核、底数筛查等多种方法，积极建立与送培单位的沟通交流机制，切实保证应培、尽培、取证、换证人员的底数清、情况明。二是要关注到受培人员多为井下一线职工，工作时间一般都在10小时以上，在进行培训策划和课程设计时，要考虑到不能因为培训影响职工的休息，培训环境上要体现舒适学习，对培训者服务要跟上。三是要选择教学有魅力的教师，不仅仅是水平问题，教师巧妙运用课堂技巧与学员互动，能够激发职工的学习兴趣，引起共鸣才是更重要的。第二，培训过程中要实行“四有”精细化管控，做到事事有标准，环环有检查，项项有验收，周周有评价。要认识到教学管理是培训的关键环节。一个培训项目成功与否，培训班管理人员的作用十分重要，他对班级实行工作流程控制的态度和责任意识，对教学任何一个环节的把控，是保证教学过程有序有效的重要因素。在执行过程中要明确管理不是限制专制，而是为解放人的个性、发挥人的潜能、发展人的创造力提供土壤、空气、阳光，要帮助和指导学员成为自由思考的人、有创造力的人、快乐学习的人，促进学员自我发展。要注重挖掘企业深层次文化，促进管理个性化，增强培训的吸引力，激发学员的学习兴趣。培训管理人员要时刻树立管理的极致就是服务的意识。
5.提升师资的专业化水平。转型跨越的关键时期，以“转变观念，转型提升”为主要内容的持续不断的各种教育培训活动成为主流。对于煤矿而言，培养更多有独立思考能力的创新型高技能人才是人才培养的出发点和最终目标。而且随着煤炭主体专业或企业新兴行业的发展，对师资的专业化水平要求更高，要让学员适应转型发展，教师首先要转型。因此首先要加紧修订完善一系列教师聘任、使用、考核、待遇等管理制度，为教师的资格准入、待遇公平、畅通职业发展路径搭建良好的制度平台。本着“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”的原则，通过调入、兼职、外聘、讲学、技术合作等方式，一方面要积极引进煤炭、煤层气、煤化工、煤机等领域的技术专家、学科带头人、高级技师等高端优秀人才参与科研项目研发，开展技术专题讲座，另一方面，要实现内部挖掘，创造条件为本公司优秀师资提供成长平台，通过与专家研讨、观摩教学、现场指导、教研分析等方式，提升专业素质和现场实践水平，促进其专业化水平的提升。另外还要对于一些来自煤矿生产一线的学历较高、表达能力强、煤矿现场经验丰富的各专业类别人员，通过专门教师资格认定评审组的专项理论考核、课堂教学实践测评、专业教法培训，最终确定为兼职培训师，以弥补一些专业教师煤矿现场经验缺乏、立体感的不足，有效促进教学质量的提高。
6.丰富教育培训形式。职工教育培训的最终目标就是为企业服务，为员工服务。因而培训要做到“因材施教”，根据不同的对象设置不同的培训时间和地点。在教育培训形式上，要根据不同的学习内容，采用教学式、互动式、体验式、案例法、情景模拟法、拓展训练法等生动活泼的教学方式，以极大地调动学员的学习兴趣，提高全员参与教育培训活动的积极性和主动性。为适应煤矿生产特点，教育培训要更具有灵活性和变通性，组织送培到矿、送培到一线，切实让煤矿学员在家门口就能享受到高质量高品质的培训服务，是激发和促进学员浓厚学习兴趣的动力。
7.健全完善培训评价体系。健全完善的培训评价体系，能够科学评价培训质量和效果，为确立下一个培训项目提供有效的参考依据。要重点抓住“训前、训中、训后”三个环节，对培训项目、策划、课程设计、培训管理、服务、教学、反应、考试、行为等六个方面进行评价。对培训全过程的控制，才能为培训效果提供可靠的保证，因为好的效果要靠完美的细节支持。在实施培训效果评价的实际应用中，一般还要把握六个要点：一是要树立注重结果的理念；二是要明确培训需求是培训的依据，也是评价的标准；三是在设计培训时，必须设计评价方法，制定评价计划；四是评价不只是培训部门的事情，参学者和管理层都要参与；五是并不是所有培训都需要评价；六是评价结果要及时向有关领导和部门报告，让评价信息成为改善决策、改进培训的依据。评价采用的方式可以采用学员填写问卷和座谈的形式，对培训管理、教师教学、教学环境等进行评价。通过《教师评议表》对教师的仪表、表达能力、教学方法、教学设计、课堂把控等进行评价。评议教师既可反映学员的学习兴趣，又能发现教师的能力，通过评价可促进教师的教学水平，逐步形成一支能力过得硬的教师队伍。还可让学员填写《培训效果调查表》，内容包括课程设置、培训内容、培训方法、培训设施、教师环境等，能够客观地反应对本次培训的整体感觉。
总之，职工教育培训为干部职工开辟了一条实现终身学习的“绿色通道”，提供了广泛的多渠道的成才平台。通过不断“充电”，增加知识的积累，更新自身的知识结构，将更多的人转化为具有一定优势的人力资源和人才储备，达到持续“保值”与“增值”的目的，为实现公司的跨域式发展目标提供强大的动力。
参考文献
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关键词：英国；现代学徒制；职业教育
中图分类号：G719 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2015）07-0088-04
学徒是传统的职业技能习得方式，从最初民间师徒传授技艺，到后来演变成行会对新入行从业者的一种职业训练制度。英国大百科全书中指出：“学徒制源于中世纪，它是手工业行会组织的重要组成部分”。英国传统学徒制在中世纪随着工艺和贸易行会的出现而兴起，之后的二百多年间传统学徒制逐步发展壮大，直至18世纪工业革命后建立机械化生产体系，促使学校作为新生技术工人的教育机构逐渐取代了传统学徒制。此后一百多年，学校职业教育逐步占据职业教育与培训的主舞台。但随着社会经济的发展，学校职业教育与工作世界脱节及其课程“学问化”等问题，亦不时受到社会各界的质疑，改革呼声渐起。
一、英国现代学徒制改革发展历程回顾
英国政府于上世纪90年代启动“现代学徒制”计划，至今持续二十多年，英国政府频频出手推动现代学徒制改革，从政策、资金拨款、管理服务等方面给予支持，并将学徒培训与国家职业资格制度相结合，实施多种形式的监督评估，引导职业院校、培训机构与企业合作培养技术技能型人才。
（一）20世纪90年代英国现代学徒制改革试点及举措
1994年9月，英国政府在14个行业部门对16～17岁中学毕业生开始试点“现代学徒制”（Modem Apprenticeships，简称MA）。1995年以后，将试点扩展至54个行业，并实施面向18～19岁青年的“高级学徒制”（Advanced Modem Apprenticeship，简称AMA）项目，以帮助青年学徒获得3级国家职业资格水平证书。1997年，英国政府将之前的“国家受训生”（National Traineeships，简称NT）纳入“现代学徒制”培训项目，因此，参加学徒制培训的人数大量增加，使“现代学徒制”职业教育培训模式得到大规模发展。1998年，英国设立培训标准协会，主要负责监测行业企业学徒制的执行情况，以保证推广学徒制培训的质量。
2001年，英国成立“现代学徒制”顾问委员会，协助政府实施发展、提高和普及现代学徒制三年计划，该计划让超过28%的16～24岁英国青年在工商企业接受1～2年的现代学徒培训，以促进现代学徒制的普及和推广。2004年，英国政府进一步改革拓展现代学徒制项目，消除25岁的年龄上限，增加面向14～16岁青年的前学徒制项目，并在现代学徒制中引进技术证书（The Technical Certificate）课程，以加强学徒在非工作场所学习相关的专业技术理论知识。
（二）近十年来，英国政府持续大力推进现代学徒制规范化发展
2005年，英政府《现代学徒制蓝皮书》（Blu-eprint for Apprenticeships），首次为技能协会定义现代学徒制提供了详细的指导守则，统一了学徒制的学习内容框架，并提供了实施规范，以保证“现代学徒制”职业教育模式的规范化发展。
2008年，英国《学徒制条例草案》，2009年初，正式《学徒制、技能、儿童与学习法》，对学徒制证书、学徒制框架体系、学徒制培训标准、学徒制协议等方面进行了详细规定，并专门制定了《英格兰学徒制培训规格标准》，以规范英格兰地区的学徒制培训。
2009年4月，英国正式成立“国家学徒制服务中心（NAS）”并开始对外运作，该国家性质的现代学徒制机构的建立对于英国大幅推进现代学徒制的发展进程具有重要的里程碑式意义。此后，英国现代学徒制管理体系及其运作模式逐渐健全规范，现代学徒制的参与人数及培训质量亦稳步提升。
二、英国现代学徒制培训标准及框架体系
现代学徒制职业技术培训框架已成为英国职业教育体系的重要组成部分。英国现代学徒制以国家职业资格认证（NVQ）为基础开展职业教育与培训，并已融入8级国家资格认证体系（NQF）。英国现行的资格与学分框架（QCF）进一步明确了各类职业教育与普通学术教育的等价互通关系，“现代学徒制”课程亦被纳入最新的资格与学分框架（QCF），其课程及培训的学分获得承认。
英国现代学徒制的层级主要分为基础学徒制（FMA）、高级学徒制（AMA）、高等学徒制（HMA）等层次，分别对应国家职业资格等级的2、3、4级，另有“青年学徒制”项目和“前学徒制”项目为准学徒制性质，作为学徒制体系的扩展和补充。
《英格兰学徒制培训规格标准》中对学徒制培训的要求有五个方面：一是学徒应完成的总学分数及接受专业技术人员指导的学时数；二是功能性关键技能水平；三是技术方面的知识水平；四是学徒对雇佣双方权利与责任知晓程度；五是学习和思维能力水平等。不同层级的学徒制培训项目根据相应的培训规格标准，在以上五个方面的具体要求亦不相同。
依据已的学徒制培训规格标准，各行业技能委员会（SSCs）对相应的行业学徒制培训框架和学习内容作了具体的规划设计，并提出了明确的要求。各行业具体的学徒制框架各有不同，通常学习内容一般包括技术知识课程、国家职业资格能力课程、功能性关键技能课程等三个方面。英国“科学、工程和制造技能委员会”制定的工程技术行业学徒框架要求如表1所示。
英国各类职业教育培训机构必须按照学徒制培训框架及各行业技能委员会规定的培训标准组织教学与培训，参与提供学徒制岗位的企业必须指导学徒完成全部规定的项目，如此培训机构和企业才能得到政府的财政资助。同时，学徒也必须完成框架要求的全部培训内容，并通过相应的认证，才可能获得职业资格证书和文凭。
三、英国现代学徒制具体实施方式及实例
在英国，实施中、高等职业教育的实体主要有多科技术学院（现已升级为大学）、城市技术学院、第三级延续教育学院以及经过官方注册批准的培训机构等，这些学院和机构大多数都开展“现代学徒制”职业教育与培训。
英国“国家学徒制服务中心（NAS）”作为全国性的学徒制机构来管理学徒制项目的运行。此外，英国行业技能委员会（SSCs）负责制定不同行业部门领域的学徒制培训框架等，学习技能委员会（LSC）及技能资助局（SFA）负责学徒制培训项目的拨款资助及监督。
（一）英国现代学徒制培训模式
英国现代学徒制实行申请注册制，国家学徒制服务中心（NAS）负责为学徒制项目提供组织、协调和资助等各方面服务。用人单位可以在NAS官方网站上免费学徒岗位招聘信息，符合条件的学习者可自主在该网站申请学徒制培训岗位，也可通过培训机构推荐申请学徒岗位。获得雇主认可的申请者，在正式注册后即可参加由培训机构和企业联合开展的学徒制培训，政府按规定对雇主和个人分别提供相应的学徒制项目资助。
学徒制培训分为企业实训和职业教育机构培训两个部分，学徒通常会被安排每周1～2天到培训机构接受通用文化课程和相关专业理论课程的学习，其余时间在企业部分的培训和实践由雇主负责，通常雇主会指定一名有经验的职员指导参训学徒进行工作岗位技能的实践锻炼。此外，培训学院也安排培训导师负责与雇主联络沟通，并对学徒在培训学习过程中遇到的问题提供指导，使受训学徒能顺利完成整个学徒制培训。
（二）英国工程类学徒培训实例
本实例基于对英国约维尔学院（Yeovil College）及其合作企业进行的工程类学徒制职业教育考察学习以及在实践教学场地进行的实际体验。据约维尔学院和企业相关负责人的介绍，Yeovil College工程系工程制造类Level-2/3级学徒制培训通常为期1～2年，第一年是基础学徒制课程（Level-2），每周安排2天到培训学院学习通用技能课程如“数学（Maths）”、“英文（Englishs）”以及相关专业基础理论课程等。基础学徒制学员要求通过“数字与交流技能”一级水平认证，相关专业理论基础课程达到技术证书二级水平以及NVQ2级相关国家职业资格认证，即可视为完成Level-2基础学徒制培训。
高级学徒制（Level-3）层次的学徒，每周安排1天到培训学院学习更高级的课程，其余4天在企业进行学徒工岗位实践锻炼。开始高级学徒制课程之前，约维尔学院培训导师会根据学徒的志愿及其特长，协助学徒选修不同专业子方向的培训课程。机械制造类专业的学徒通常可选两个方向的课程类别，其一是工程设计类课程，学徒将进一步学习工程技术基础、CAD工程设计等课程；其二是工艺技术类课程，学徒将进一步学习车、铣加工工艺与操作以及CNC数控编程加工等课程。约维尔学院根据学徒自身学习能力的不同，对学徒完成整个学徒制培训的学制年限管理具有一定的弹性。
四、英国现代学徒制的主要特点
英国政府在社会技能型人才短缺的情况下，借鉴德国“双元制”职业教育模式，大力推行的“现代学徒制”职业教育培训改革已逐步成熟，对其主要特点可总结如下。
（一）行业技能委员会制定学徒制培训标准，校企协同培养技术技能型人才
行业技能委员会（SSCs）由企业界的代表组成，主导界定本行业的专业技能，规划行业的技能发展，并负责制定本行业的学徒制培训标准。SSCs参与中、高等职业教育机构的管理。参与学徒制培训的企业，从早期的安排学徒制岗位、选拔学徒到与学徒签订培训协议，一直参与学徒制培养和训练的全过程。
（二）将现代学徒制纳入国家职业资格认证（NVQ）体系，规范学徒制培训框架
英国的国家职业资格制度（NVQ）是以国家职业标准为导向，以实际工作能力为考评依据的职业资格证书制度。在英国各行业技能委员会制定的现代学徒制培训框架中，不同等级的学徒制框架标准均要求获得相应等级的国家职业资格等级认证。学徒获得的资格认证对应的学分可以得到英国学分框架（QCF）的认可，此举进一步促进了中高等职业教育与普通高等教育之间的衔接和贯通。
（三）健全学徒制法律法规，成立专门的国家学徒制服务中心管理机构
为规范现代学徒制的发展，英国政府近年来颁布了《学徒制条例草案》、《学徒制、技能、儿童与学习法》、《英格兰学徒制培训规格标准》等法律法规，对学徒制证书、学徒制框架体系、学徒制培训标准、学徒制协议等方面做出明确规定，为学徒制能更加健康规范的发展提供法律保障。同时成立国家学徒制服务中心，作为全国性的学徒制运行管理机构，也有利于对学徒制的统一规划和管理。
（四）学徒具有双重主体身份，激励学徒培训学习的主动意识
参与现代学徒制培训的学徒具有双重主体身份，学徒在参加学徒制培训之始，需要与企业签订一份学徒制工作协议，因此，学徒对于企业是员工身份。另外，学徒培训期间，每周会有固定的时间到学校参加学习，学徒在学校是学生身份。学徒在企业时主要解决工作任务“怎么做”、“怎么做好”的问题，在企业实践感性认识的基础上，学徒会更积极地想要弄懂工作中遇到的“为什么这样做”的疑问。学徒为晋升工作岗位、提高收入及实现自我价值等目的，在学院培训学习的过程中会更具主动意识，是一种“想要学”的心态，这样更有利于提高学徒培训学习的成效。
总而言之，英国政府从20世纪末至今持续不断推进的现代学徒制改革，与传统学徒制已有很大不同，现代学徒制完全建立在对职业能力的需求导向上，摒弃了对于某一特定工种的单纯技艺学习。在英国政府的大力支持和推动下，职业院校与相关行业企业建立了良好合作的关系，形成了灵活的“工学交替”职业教育培训模式。现代学徒制不仅可以让学徒学到扎实的知识和技术，而且也有利于企业招收、培养优秀员工，已成为以需求为导向的现代职业教育体系的重要组成部分。近年来，英国政府在国家技能战略文件中肯定了现代学徒制培训是一种有效的技能水平提升方式。研究英国现代学徒制改革发展过程，总结其特点，可以为我国职业教育改革、现代学徒制试点提供有益的借鉴。
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安全生产管理的基本对象是企业的员工。大部分工伤事故是在现场作业过程中发生的，现场作业是人、物、环境的交叉点，也是能量流动和物质流动的交汇处。在作业过程中人起着主导的作用，因此绝大部分工伤事故的发生与人的不安全行为有关。据不完全统计，我公司从03年至今发生的工伤事故中，有近80%是因人的不安全行为引发。而在人的不安全行为引起的工伤事故中，正式员工中占66．7%，相关方则占80%。这组数据足以说明两个问题:一是由于安全教育程度内外有别，员工的安全素养内外也不同;正式员工安全规范及操作成熟度比相关方人员要好;正式员工的安全可控程度也远大于相关方员工。二是安全教育培训是提高员工的安全意识和安全素质，防止产生不安全行为，减少人为失误的重要手段。要想减少作业现场的工伤事故，就必须通过强化安全教育培训来控制作业人员的不安全行为，保证作业过程的合理与规范。国家和企业一直很重视安全教育培训工作。《安全生产法》第21条规定:“生产经营单位应当对从业人员进行安全教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，未经安全生产教育和培训合格的人员不得上岗作业。”根据《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》的实施意见(安监总管四〔2010〕208号)文的规定:“对从事本企业生产活动的相关方人员，要纳入本企业全员安全培训教育范围，开展入厂安全教育。”2010年，公司也专门下发了《安全培训管理规定》(股份办人〔2010〕31号)文，对公司各部门安全教育培训的工作职责、流程、要求都作了具体的规定。笔者作为一线专职安全管理人员，曾多次组织内部员工的安全培训。作为兼职教师，为相关方人员上过安全教育培训课，经过一段时间的实践，本人就对当前安全教育培训的现状进行了思考，并提出了一些建议。
2当前安全教育培训工作的现状
2．1安全培训制度的落实尚需时日
在《安全培训管理规定》下发之前，公司有关安全教育培训的制度主要体现在职业健康安全管理体系相关文件中。对安全教育培训的职责分工、主要内容、课时要求规定比较笼统，也没有明确具体的考核措施。由于约束力有限，部分员工对待安全培训的态度并不认真，有的还对安全培训占用其休息时间颇有怨言。这就使得下属单位在执行时容易走样，将安全培训变成走过场，甚至根本就不组织培训，而只是给每名员工发张考试卷，最后回收批改了事，使安全培训的严肃性、实效性大打折扣。《安全培训管理规定》的制定下发，在一定程度上填补了制度的漏洞，但是制度真正得到落实，还有很多工作要做。
2．2培训内容笼统、实际效果有限
由于目前尚未形成科学的安全教育培训需求分析机制，安全教育培训内容笼统，针对性不足。以全员安全培训为例，既要培训安全标准化作业文件，又要兼顾安全操作规程，同时也不能没有安全生产法规、制度，最后还要结合其他因素，加上交通安全、消防安全甚至治安保卫等等内容，重点不突出。再以相关方安全培训为例，无论接受安全培训的学员是受过高等教育的技术人员，还是只有小学文化的清洁工人，培训的内容完全一样，没有根据被培训对象的工作性质、文化素质、思想状况，做到因材施教，而是偏重于培训人员的数量、培训时间、培训的考试结果，缺乏对实际应用能力的追踪和考核，很难达到安全教育培训的预期效果。
2．3培训形式缺少创新
目前的安全培训在施教方式上基本仍然采用传统的注入式教学方式。上课教师自身的理论水平、语言组织、驾驭课堂气氛的能力直接影响到培训效果。如果教师的理论水平欠缺，培训学员就会产生不信任，甚至产生“他还不如我”的感觉;如果教师的语言组织能力较差，学员就不会对培训内容产生兴趣;如果教师驾驭课堂气氛的能力不足，学员将会对这样的培训感到不耐烦。因此对于安全培训这种成人教育来说，注入式教学方式无法起到正确地引导和启发被培训对象的学习积极性的作用。因此在安全培训形式上需要进一步创新。
2．4专业技能培训力度不足
随着企业的发展，一些新装备、新技术、新材料被不断应用到生产一线。无论设备、技术如何先进，没有科学的管理方法，没有高素质的从业人员进行操作，就不能发挥出巨大的生产力，更谈不上实现安全生产。这就需要各级管理技术人员从专业专管的角度开展安全培训工作，因为装备越先进，专业性越强，对操作人员的安全要求也越高。如果还是依靠安全管理人员进行培训，由于专业知识、技能的限制，对提高员工的安全操作技能作用有限。
2．5针对各级管理技术人员的培训力度不够
实事求是地讲，近两年公司及各分厂的安全培训对象主要是一线员工，而针对各级管理技术人员，尤其是各级管理人员的安全教育培训组织的比较少。产生这种现象的主要原因，是部分领导认为，大多数安全事故都发生在一线生产操作岗位，因此这部分岗位人员就属于安全生产事故“高危人群”，只需加大对这部分人的培训力度即可。而管理技术人员从事的工作危险性较小，因此培训不培训无所谓。这是一种很危险的想法，如果管理技术人员不清楚自己的安全职责，不熟悉自己所应当承担的安全管理义务，就使得安全责任无法真正落实到位，甚至产生管理漏洞，进而导致安全事故的发生。
2．6培训机构、师资力量要加强
目前，公司的安全培训职责由多个部门负责，没有统一、专门的安全培训管理机构。“群龙治水”反而不利于培训职责的落实。各生产厂在安全培训的职能分工上也基本上还是执行先由分管安全的生产科制定培训计划，再由分厂人事部门备案，最后由专职安全员负责具体实施的安全培训流程。这就导致培训越多，安全员越忙的情况。由于现在各单位的安全管理人员配置有限，难免会厚此薄彼，影响培训质量。同时，公司尚未建立一支合格的专(兼)职安全培训师资力量，目前的安全培训师资基本由各单位的安全管理人员兼任，文化程度、讲课水平各有高低，安全培训效果也不同。
3对安全教育培训工作的几点建议
3．1建立安全培训体系，成立安全培训机构
要做好公司的安全培训工作，必须建立从员工的安全操作技能调查分析开始，再到制定安全培训需求计划，开展培训，效果评估，提升改进的一套科学的安全教育培训体系。成立专门的安全培训机构负责全公司安全培训的管理，负责制定完善教学、考试、发证等一系列的安全培训制度。安全培训机构每年根据从业人员的现状，制定培训目标和培训计划，安排从业人员进行培训和复训工作。对各生产厂下达有针对性的安全培训计划和人均培训课时要求，并负责监督落实。成立专门的安全培训机构目的就是从全局出发，从长远出发，使安全培训工作为企业可持续发展提供智力支持和人才保证。同时要进一步完善安全培训相关制度，细化考核指标。比如，规定每一名员工每年必须接受安全教育培训的课时量，如果没有达到安全培训课时要求，就不具备升职、调资条件。同样，每一名新任、转任的管理技术人员在就职前必须经过专门的安全责任培训，并考试合格后才能履新等。从制度上促使员工从“要我培训”向“我要培训”转变。
3．2培养师资力量，增加培训投入
在成立安全培训工作机构的基础上，还必须注重培养一批专(兼)职培训讲师队伍。因为企业的类型不一样，所处的阶段和面临的问题不一样，真正能解决问题的还是靠企业自己的人，培训讲师不应全是安全管理人员，更要有优秀的管理技术人员来承担训练下属、培养员工的职责。讲师必须精通安全管理专业知识和技能，具备较高的政治素质、思想道德素质和文化素质。增加培训投入，在安全培训的硬件设施上尽可能做到设施齐全，功能完善。在施教手段上全部采用多媒体教学，使接受培训的新员工从教学软件的模拟或现实图像中具备一定的感性认识，再通过工作的实践，逐步掌握相应的安全操作技能及安全生产知识，为公司的安全生产打下了良好的基础。
3．3培训内容要做到因材施教
安全培训必须树立“向事故学习”的理念。从事故当中吸取教训，开展有针对性的安全培训，从而有效地防止或减少重复事故的发生。在培训实施过程中，必须根据被培训对象的文化素质及思想状况，采取因人施教和因事施教原则。如采用案例分析法对岗位员工进行安全培训就很容易收到较好的效果，因为培训内容所选取的事故案例都是生产过程中所发生的典型事故，在讲授过程中，对培训对象有身临其境的感觉。通过培训教师的讲述和分析，被培训对象对自己在作业过程中的操作行为进行反省，找出不足以及操作的不当之处，总结经验和吸取教训，在今后的作业过程中，严格按照规章制度规范自己的操作行为，就有可能最大限度地避免安全事故的发生。而针对各级管理技术人员的培训，就要提高培训的层次和水平，而不仅仅局限于案例分析。通过因材施教使文化素质不同的人员都能接受培训内容，从而达到培训工作的预期效果。
3．4创新培训方式
创新是企业发展的重要手段，如何创新安全培训方式，取得培训最大效果，是摆在我们面前的重要课题。带钢厂在培训方式做了一些尝试:一是推行“作业长安全授课培训”制度，要求作业长结合本作业区实际情况，抓住本作业区每一个班组和岗位的危险源点和防范措施，制作培训课件对所属员工进行一次有针对性的安全培训。一方面提高了作业长的安全责任意识和管理水平。另一方面，作业长授课培训能够紧扣作业区实际，贴近现场，针对性较强。二是互动式安全培训。即全员安全培训采用“互动”的形式，将作业区、班组的兼职安全员请上讲台。先由各作业区安全员讲解本作业区存在的主要危险源点及预防与控制措施。再由各班组安全员讲解本班组主要存在的习惯性违章行为并分析产生原因。最后，让不同岗位的员工围绕上下道工序，就其他岗位存在的不安全行为提出意见和建议。由于这种形式在以往的安全培训中从未采用过，因此大家都感觉很新鲜，发言也很踊跃，尤其是上下道工序之间，员工提出了很多中肯，甚至有些尖锐的意见，使所有参与培训的员工都感觉深受启发和教育。2011年，我厂还尝试进行了安全标准化作业的“目视化”改进，将具有一定危险性的“加热炉停炉与点火”和“立辊换辊”两项作业的安全操作步骤拍摄成电视宣传片，尽管总时长只有7分28秒，但是因题材新颖，内容生动，并配有安全标准化作业文件步骤的相关字幕和解说，岗位员工一看便懂。而且片中人物全是一线普通员工的“本色表演”，虽略显羞涩和稚嫩，也不乏“穿帮”镜头，但是收看的员工在笑的前仰后合的同时，也对其今后的工作中如何安全规范操作起到了潜移默化的作用。
3．5重视专业安全技能培训，加大管理人员的培训力度
进一步发挥专业专管的技术优势，不断强化专业技术人员的安全培训意识。促使专业技术人员在新材料、新装备、新技术使用后，自觉开展针对操作人员的专业知识培训，使其能够熟练掌握操作技能和生产安全相关知识，能够驾驭新装备，正确处理好人与人、人与物、物与物的关系，为安全生产工作打下坚实的基础。目前，针对各级管理人员的安全培训覆盖面较小，安全知识匮乏导致有相当一部分，尤其是新提拔的各级管理人员不能正确地认识自己所应承担的安全职责，这就会导致安全责任落实不到位，甚至使安全责任“纵向到底、横向到边”成为一句空话。因此必须加大针对各级管理人员的安全培训力度。开展以增强安全生产责任意识、熟悉安全生产法律、法规、关心员工安全健康为重点的安全责任意识教育培训。促使各级管理人员能够具备与本单位从事的生产经营活动相应的安全生产知识和管理能力。
3．6深入落实相关制度，丰富安全培训手段
针对一些班组安全学习不能正常开展，部分岗位员工长期得不到安全教育培训的现状，2012年初，公司推行了“班前安全宣誓”和“班组安全学习日”活动。为了将这两项安全管理制度落到实处，带钢厂专门制定了配套的实施细则下发班组，要求员工学习并遵照执行。为提升管理人员的责任意识和服务意识，还规定厂领导每天至少参与1个作业区的“班前宣誓”活动，每月至少参加1个班组的“安全学习日”活动，以便掌握员工思想动态，帮助解决实际问题。员工安全意识的提高不是一朝一夕的事情，需要经常组织培训，把安全理念不断灌输到员工的头脑中。正因为提升安全意识是一个长期、持续的过程，因此在培训手段上应当丰富多样，因地制宜，因人而异。如举办各种培训班、报告会、研讨会、安全知识讲座、安全知识竞赛、典型事故图片展、电视片、黑板报、简报、发放宣传品等形式。总之，安全教育培训要力求形象生动有实效，避免枯燥无味地走过场。
【关键词】会计人员继续教育 问题 改进建议
《会计人员继续教育规定》中明确要求，会计人员每年接受面授培训的时间累计不应少于24小时，会计人员参加继续教育完成情况作为会计人员任职、晋升的重要依据之一。笔者长期从事会计继续教育工作，就会计人员继续教育存在的问题结合自己的实际体会作粗浅阐述，并提出改进建议。
一、会计继续教育中存在的问题
（一）对会计继续教育的重视程度不足
一是有些单位领导对会计人员不关心，特别是在培训时间和经费上不予支持。二是会计人员自身思想上对会计继续教育认识不够，还存在着传统的会计观念，对会计的认识仍旧停留在单纯的记账、算账、报账等一些事务上，对会计继续教育不积极、不主动，有一种应付的心理，对会计的认识未能上升到一个管理经济活动的高度。三是会计管理者自身对会计培训继续教育的认识不足。随着市场经济的发展，不少单位的自扩大，会计人员增多，会计管理难、组织难、培训难，面对诸多问题，会计管理者不是解决问题，迎难而上，而是得过且过。
（二）培训场所、师资配置不规范
目前我国会计人员继续教育组织体系由各地市、区财政部门以及各培训机构组成。培训场所、师资配置良莠不齐，有些培训场所、师资配置极不规范。比如，教学场所简陋，教学用具简单，采用传统的教学模式教学等。加之目前会计人员继续教育培训单位多为会计事务所和社会培训机构，师资队伍配备不合理，承担会计继续教育培训任务的教师有些资历不高，自己本身才是中级职称，却承担高级会计人员的教学任务，有些教师重理论，缺乏实际操作的经验，难以解决学员在实际工作中遇到的现实问题。
（三）会计继续教育培训及教材“一锅烩”
当前会计人员接受继续教育培训的主要内容有：会计理论与实务；财务、会计法规制度；会计职业道德规范；其他相关法规制度。这些也是培训教材统一使用的基本内容。鉴于会计人员参与继续教育培训基本上属于短期、集中式培训，所以如果在短时间内“一锅烩”式地讲授如此多的内容，显然会造成培训质量的严重低下；同时在现实培训的过程中，把不同级别和不同行业对象的会计人员“一锅”教，也容易导致教学内容与教学对象相脱离，很难有效实现继续教育的真正目的。
（四）教学方式单一，工学矛盾突出
处理工作与学习之间的矛盾是会计人员最为头疼的事。由于自学方式缺乏监管，会计培训部门多数采取集中授课，会计人员要在统一时间参加继续教育培训，当学习与工作任务发生冲突时，会计人员必须无条件地服从工作而放弃学习，这一问题在行政事业单位和企业单位中都比较突出。传统的老师讲课本，学员记笔记很难调动学习的积极性。
二、改进会计继续教育的建议
（一）做好宣传，发动会计人员参加培训积极性
正确的思想认识在于因势利导，这就需要各个主管部门领导密切配合、高度重视会计继续教育工作。主管部门的态度在很大程度上影响着会计人员参与继续教育培训的热情度。所以，单位主管部门要努力支持会计人员参加继续教育培训，从时间、经费等方面保证会计人员参与继续教育的可持续性。
（二）理顺会计继续教育管理部门与培训部门的关系，增强服务意识
财政部门要选择有实力、有责任心的培训机构，并加强对培训过程的监督检查；要与培训部门搞好配合，不能当自己是财神老爷，要放下架子，深入到培训部门、深入到学员中去。培训部门要按照会计管理部门的统一布置，合理安排培训工作，精心组织，做好服务工作。在培训开始前，提前数日下发培训通知，以便会计人员做好相应准备，同时明确培训内容，及时发放培训教材和资料；在培训过程中，培训教师应向学员提供较为系统的培训资料，培训课堂上可以开展专题讨论，围绕大家比较关心的话题组织专场讨论；培训任务结束后还应及时总结学员提出的相关问题并予以统一答复，同时可以建立一套较为完善的反馈制度，以便专门收集学员的改进意见。培训机构的组织者应当想方设法为培训学员提供方便，解决他们的难处，对于那些比较困难的企业，应当提供一定的优惠政策，为学员分忧解难，调动大家的学习积极性。
（三）分层次分对象培训
财政部门与培训部门结合，做好培训前的统计、摸底工作。根据会计人员专业技术级别不同，可分为三个层次：第一层次为较高层次的会计主管和会计机构负责人，培训内容要突出管理、分析及预测；第二层次为中等层次的一般会计人员，培训内容要突出核算方法、技能运用及财务状况分析；第三层次为较低层次的基础会计人员，内容以基本理论、基本方法、基本技能为主。
所谓分对象培训，指的是根据行业性质的不同将会计培训人员进行分类，主要有以下三类：
1.金融企业会计人员，培训内容可以重点放在金融企业制度、理论知识以及相关规定上；
2.行政事业单位会计人员，培训重点应放在行政事业单位特定的会计制度和相关规定及知识上；
3.上述两类以外的所有会计人员，培训的内容重点放在各类新企业会计制度、企业会计准则和相关规定及知识上。
（四）改进教学方式，采取多样化教学手段，提高培训质量
创新继续教育教学方法和手段，应尽快完善以下工作：一是授课方式灵活多样，如课程教学、案例教学、实例演示、问题讨论、多媒体教学等；二是培训形式应多式多样，如研讨会、座谈会、交流会、专题讲座以及利用音像教材进行远程教学，出去参观学习、实习等形式也可以尝试；由会计人员提一些在实际工作中遇到的难点、问题，授课教师在归纳后形成教学课件，与会计人员讨论研究，提高会计人员的学习积极性，变传统的“要我学”为“我要学”。多采用一些真实的教学案例，尽量做到理论与会计工作的高度融合，让学员理解会计制度、会计准则出台的原因、背景和意义。
（五）规范考试制度，增强会计人员继续教育学习的自觉性
新时期我国社会经济快速发展，对各行各业的人才提出了更高的要求，作为会计人员，继续接受教育不仅是适应时代潮流发展的需要，同时也符合相关法律法规对自身的要求。会计管理职能部门可以因地制宜建立一套完善的会计人员继续教育档案登记制度，根据职称等级的不同，对高级、中级、初级会计人员分门别类地建立相应的继续教育档案，依据平时个人所参与的继续教育情况（比如业务学习、岗位培训等）记录在册，以便今后评比使用。与此同时，建立健全一套完整的、规范的考试制度，是确保会计人员继续教育不流失于形式的重要手段。这套考试制度主要采用以下2种测试形式：考试和考核。考虑到当前的实际情况，笔者以为，针对高级会计人员以及会计主管人员可以采用开卷、答辩的考核形式；对于中级以及基础会计人员可以采用闭卷的考试形式。相对开卷而言，闭卷考试题目应偏宜，但要严格遵守考场纪律。我们要力改之前的考试作风，坚决杜绝把闭卷当开卷、相互抄袭的现象发生。会计人员继续教育的根本目的就在于更新从业人员的理论知识，掌握最新的法律法规动态，提高财会工作实效。由于学习时间短，内容又比较多，所以必须严格把好考试关。基于此，会计管理机构必须充分重视会计继续教育考试制度，同时把会计人员继续教育考勤及其成绩与会计从业资格证书的年检工作紧密结合起来，即参加会计人员继续教育培训并且考试成绩合格者，才能通过本年度的会计从业资格证书年检。
总而言之，21世纪经济社会发展突飞猛进，对会计行业人才提出了更高的要求，这就需要我们主动参与到继续教育工作中来，把继续教育当做终身教育。只要这样，我们的会计人员才能够不断掌握新知识和新技能，更好地满足这个时代的发展需求。同时，我们还应不断剖析会计继续教育工作中存在的问题，采取切实可行的措施，提高继续教育的质量，全面提高会计人员的整体素质，是摆在我们面前的重要课题。
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【摘要】会计人员继续教育是提高会计人员个人素质和会计队伍整体素质的一种有效途径。本文从多个角度分析了我国会计人员继续教育的现状，并针对其中存在的问题提出了相应的建议。
会计人员继续教育，是对会计人员的知识与技能进行更新、补充、拓展和提高，完善其知识结构，提高其业务能力、职业道德水平和创新能力的教育。加强会计人员继续教育是促进会计人员个人素质和会计工作水平提高的有效手段，是提高会计队伍整体素质的有效途径。
但是，从来自安徽省会计队伍建设课题组对安徽省会计从业人员的抽样调查结果显示，会计人员继续教育在实践中还存在着一定的问题和不足。而这些问题和不足，在当前的会计继续教育工作中带有一定的普遍性。对这些问题和不足进行分析，有助于会计管理部门以及其他会计实务工作者对会计继续教育工作的改进和加强。
一、会计人员继续教育问卷调查的数据分析
（一）会计人员对继续教育看法的调查
在回收的1044份有效调查问卷中，有336份认为会计继续教育是为了会计从业年检的需要，占总数的31.00％；有695份认为是会计人员自我提高的需要，占64.11％；有38份认为没有必要参加继续教育，占3.51％；有15份没有参加过继续教育，占1.38％。通过数据可以看出，超过半数的人认为会计继续教育对会计人员自身素质的提高起到了应有的作用。但也应该看到，超过三分之一的人对会计继续教育持谨慎态度。
（二）会计继续教育与从事工作的相关性调查
做好会计继续教育工作，对于完善会计从业人员知识结构、更好地发挥自身岗位职能将起到十分重要的作用。但会计继续教育如果偏离会计从业人员的工作，其效果将大打折扣。
在对会计继续教育与从事工作相关程度的调查中，有579份认为会计继续教育与从事工作较为紧密，占55.73％；有408份认为联系一般，占39.27％；有57份认为基本没有什么联系，占5.00％。综合调查表可以看出，当前的会计继续教育与会计人员所从事的工作联系一般，并没有针对不同的会计岗位进行相应的培训。
（三）会计继续教育是否需要专门教材的调查
对会计继续教育教材编写的必要性调查，主要是针对当前会计继续教育没有专门教材的现状展开的。在回收的1044份有效调查表中，有907份认为应该编写专门的会计继续教育教材，占86.88％；只有137份认为没有必要编写，仅占13.12％。
二、当前会计继续教育存在问题的原因分析
（一）接受会计继续教育的会计人员范围过窄
按照财政部最新的《会计人员继续教育规定（征求意见稿）》（财办会［2004］7号）中的要求，会计人员继续教育的对象是已取得中华人民共和国财政部统一样式、统一编号规则的会计从业资格证书的人员，包括已取得会计从业资格证书的香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民、外国人。但是，随着知识经济的到来，不同层次的会计人员包括会计管理人员、会计教研人员和会计实务工作者都面临着知识更新问题。由于会计继续教育只重视持证会计人员的知识更新，造成一部分会计管理和教研人员忽视了对日常工作中较少用到的新知识的学习。这在本次调查中已有所体现，比如：会计从业人员对继续教育的看法上，有31％的人认为继续教育只是年检的需要，有1.38％的人没有参加过继续教育，另有3.51％的认为没必要开展继续教育。这部分的比例加起来占了35.89％。这说明会计继续教育在会计从业人员中的培训效果受到了很大影响。
（二）会计继续教育的形式单一
继续教育局限于面授，不符合会计人员的需求。《会计法》对会计继续教育学时数量的规定为：中、高级会计人员继续教育的时间每年不少于68小时，其中接受培训的时间不少20小时；初级会计人员继续教育时间不少于72小时，其中受培训时间不少于24小时。这就是说，按《会计法》的要求，面授是必不可少的，但主要还是强调会计人员结合他们的工作需求自学。但长期以来，在实际工作中仅仅抓了面授，忽视了如何帮助会计人员自学，而面授的时间一般较短，会计人员很难在短期内消化、吸收较多的继续教育内容，结果他们对培训所讲授的知识并未完全掌握。
这一点同样在针对会计从业人员对会计继续教育的看法上也有所体现，比如有3.51％的人认为没必要开展继续教育，有31％的人认为继续教育只是年检的需要。
（三）会计继续教育的内容安排不当
会计继续教育的内容主要为新的财务会计法规，忽视了对会计相关知识的传授。长期以来，会计继续教育的内容仅仅局限于刚刚颁布的新准则、新补充规定和新制度，很少甚至没有考虑随着市场经济的发展，会计人员对会计相关知识（财务管理、金融投资等）有培养处理新经济业务和特殊经济业务能力的需要，接受会计继续教育的会计人员学不到他们想掌握的知识。
（四）会计继续教育缺乏专门的教材
会计继续教育是一个持续性的教育过程，贯穿会计人员的整个职业生涯。目前会计人员继续教育的主要内容包括：会计理论与实务、财务会计法规制度、会计职业道德规范、其他相关知识及其他相关法规制度。由于企业会计继续教育缺乏较为系统的教材，特别是缺乏能够适应市场经济发展和建立现代企业制度形势需要的培训教材，一些企业在实施会计继续教育中，随意性较大，影响了教育效果。
（五）会计继续教育师资力量薄弱
按照财政部《会计人员继续教育规定（征求意见稿）》（财办会［2004］7号）中的规定，开展会计人员继续教育的培训单位应当具备一定的、与承担培训工作相适应的教学场所和设施、师资队伍和管理力量等条件。根据本次调查，安徽省的会计继续教育培训机构中，除高校外，其他会计培训机构都存在着师资不足、教师临时上岗的现象，师资主要由临时抽调的高校教师和会计管理部门人员组成，力量薄弱。这使会计继续教育的培训效果不明显，会计人员对继续教育的热情也大为降低。教师长期从事会计理论工作，对法规的理解不深入、不到位；会计管理部门的人员又没有系统的会计理论，缺乏教学经验。这都给下一步的继续教育设置了障碍，同时又造成了社会资源的极大浪费。
（六）会计继续教育缺乏针对性
当前会计从业队伍中，会计人员的受教育程度不同，学历不同，专业背景也不尽相同，而会计继续教育采取的是统一的教学方式，对所有参加培训的人员都采用相同的会计内容和教学方式，不能满足不同层次、不同行业会计人员的需求。
三、解决当前会计继续教育问题的建议
（一）所有的会计人员均应接受会计继续教育
会计人员通常可分为三大类：会计管理人员、会计执教人员和从业会计人员。会计体制改革要求会计管理人员应有丰富的经济理论知识，熟悉会计管理工作在其他经济领域中的地位和作用以及相关关系；会计科教人员也应经常接受继续教育，关注知识动态，更新知识体系，用新知识、新方法、新手段去教育培养学生，指导会计继续教育；在职会计人员战斗在会计工作的第一线，他们的工作结果直接影响到会计信息的质量。为了适应会计环境变化的需要，不断接受会计继续教育对他们来讲尤为重要。
（二）会计继续教育的内容应有所扩展
近年来，中国会计改革不断深化，会计工作的定位已经发生了根本性的变化，这要求会计工作者既要有扎实的业务知识，又要有全新的理财观念和职业道德观念。因此，凡是与会计工作有关的新知识均应作为会计继续教育的内容。具体操作时可以按职称的不同，分高级、中级、初级来确定教育内容；或者按财会岗位，分别对财务负责人（含总会计师）、主管会计和大型企业助理会计人员、专职财务人员、出纳人员确定培训内容；也可按行业确定继续教育的内容。
（三）应建立相对稳定的会计继续教育的师资队伍
从事会计继续教育的教师既要有理论知识，又要有实践经验。从这个角度出发，会计继续教育的教师既可以是高校的会计教师，也可以是在某一方面具有丰富实务经验的专职会计人员，以满足不同层次、不同领域、不同行业的接受继续教育的会计人员的需要。会计管理部门应尽量稳定继续教育的师资队伍，使这些人员针对所要进行的继续教育的教学内容早做准备，做到有的放矢，使教与学都有一定的针对性。高校的会计教师有一整套好的会计教学思路和教学方法；而会计人员有丰富的会计实务经验，能够充分把握在职会计人员确实想了解什么、学习什么；会计管理人员能够站在宏观的角度理解新出现的会计问题。因此，应发挥三者各自的优势，扬长避短。
另外，在适当的时候，财政部门可以牵头、组织较高水平的师资力量着手编写继续教育方面的专门教材，并及时对教材内容进行更新。
（四）会计继续教育的形式要多样化
会计继续教育的具体形式应该灵活多样。建议分行业、分学历组织会计人员到单位接受面授。其中到单位面授可结合继续教育的检查进行，先检查指导，后进行验收。为便于会计人员自学，可充分发挥网络优势，举办网络远程会计继续教育。根据调查结果可知，有61％的单位已经实施了会计电算化，有很好的计算机基础，也便于实施网络教育。当前互联网上的会计教育类资源也比较丰富，会计人员可以通过自己搜索的方法，找到想要学习的内容。
（五）继续教育的基地应转向企业，注重会计人员在岗培训
所谓在岗培训，是指企业将对员工的培训内容融入工作程序，使员工在完成正常工作程序的同时，即得到岗位所需知识和技能的培训。现在毕马威、安永等著名的国际会计公司都在岗前培训课程开发上投入巨资，成立了专门的研究中心，有多名专家从事继续教育培训课程的开发。这些国际会计师事务所的做法对中国会计职业继续教育具有借鉴价值，会计继续教育的重心应向企业转移。在美国，基本上每个公司都有人力资源部，负责企业人才资源的挑选、培训、考评与管理。在培训中，既注意对职工现有工作能力的培训，还注意对职工未来工作能力的开发。反观中国，许多企业出于短期利益的考虑，根本没有把职工培训纳入管理的范畴，这种短视行为必然会制约企业的长远发展。因此，笔者建议，针对安徽省的情况，有条件的企业可以考虑开发针对员工的专门在岗培训计划；而中国经济较发达的地区，可以着手开展此项工作。
（六）会计继续教育的评估体系
笔者认为，对会计继续教育的评估包括两个方面，一个是对会计继续教育机构的评估；另一个是对会计继续教育效果的评估。
关键词：综合配套改革；高技能人才；职业教育；职业培训
作为国务院综合配套改革试点的第一个地区，浦东新区着力于推进产业结构优化升级，提升产业能级，大力发展以金融为核心的现代服务业和以自主创新为核心的高新技术产业，加快生产型经济向服务型经济拓展，构筑具有国际竞争力的现代产业高地。因此，只有建立科学的、可持续发展的大职业教育体系，加大高技能人才培养力度，才能造就符合现代产业发展需要的复合型人才，从而提升浦东新区的城市综合竞争力。
一、推进高技能人才培养，是浦东新区综合配套改革试点的客观要求
高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是知识经济时代和信息化自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。
2005年6月21日，国务院第96次常务会议批准上海浦东新区进行综合配套改革试点。浦东要实现国务院提出的“一个指导思想、三个着力、四个结合、十项任务”的总体要求，必须把改革和发展有机结合起来，把解决本地实际问题与攻克面上共性难题结合起来，把实现重点突破与整体创新结合起来，把经济体制改革与其他方面改革结合起来，率先建立起完善的社会主义市场经济体制，为推动全国改革起示范作用。
高技能人才的成才需要一个相对完善的开发“链条”：这个链条涉及高技能人才的培养、选拔、评价、使用、交流、激励和保障等诸环节。其中，最基础、最关键，同时也是最薄弱和急迫的的环节是培养。政府、企业、培训机构与技能人才个人作为高技能人才开发体系的重要主体，其作用贯穿于人才开发的诸环节。因此，以功能区、产业基地为依托，抓紧培养专业化、高技能人才，使浦东新区人才密度达到国际先进水平，为浦东新区新一轮发展提供新的动力和良好的环境，这是抓住有利机遇和条件，乘势而上，全面推进建设创新浦东、和谐浦东、国际化浦东，基本建设外向型、多功能、现代化新城区进程中的一项迫
切而紧要的事情。
二、浦东新区高技能人才培养现状
浦东新区现有各级各类职业教育与职业培训机构88个，包括学历教育机构3叶，其中高职高专院校 10所(由市教委管理)，中等职业学校20所(6所中职由新区社发局直接管理，8所技校由新区社发局与行业、企业共同管理，6所中专由市教委与行业、企业共同管理)，职业技能培训机构56所(新区劳动保障局间接管理)。
随着浦东新区社会经济的发展，新区职业教育和职业培训规模也不断扩大，培训层次也逐步提高。据统计，2002年-2006年，新区“三校”(职校、中专、技校以下绕称为“三校”)的在校生规模一直稳定在3万人左右，同时持有双证书(学历证书+国家职业资格证书)的学生人数大幅度提高。新区的职业技能培训努力适应新区产业结构升级和劳动力市场需求的变化，实现以下岗失业人员为主向青年人转变，以上岗初级证书向中高级转变，以传统产业为主向现代服务业和先进制造业的转变。自2002-2006年，浦东新区参加国家职业资格证书培训从3．1万人增加到3．6万人，其中参加中高层次培训的比例从33．8％提高到61％。
新区职业教育和培训机构的办学培训能力和质量也不断提高。浦东新区现有东辉职校、振华职校等5所职业学校申报参加由市教委组织的“上海市百所中等职业学校重点建设工程”，同时，东辉职校、振华职校、上海市医药学校、上海市环境学校、沪东技校、上船技校等9所学校被批准为国家级重点职业学校。浦东新区有3家A级职业培训机构(与徐汇区并列上海市第一)，占全市A级机构数的16．7％B级机构26家，A级、B级机构数占浦东新区培训机构总数6胛o。但与新区构筑具有国际竞争力的产业高地，现有新区职业教育、职业培训的发展还存在以下突出问题。
1．职业教育、培训与产业结构、市场需求匹配度不高。据新区劳动保障部门统计，新区高技能人才 (高级工以上的技能劳动者)占技能劳动者为18％，与经济发达国家高技能人才占技能劳动者30％相比，尚有较大差距。而据新区劳动力市场提供的资料显示，到新区公共职介所求职的人员中，按职业资格证书分，无证书的占到82．2％，初级证书的为 6．6％，上岗证书为7．0%，中级证书的为3．6％，高级以上证书的仅占0．6％。求职人员职业技能水平和文化程度不高，使劳动力市场供需失衡明显，尤其是金融业、信息传输、计算机服务和软件业等行业，以及电子工程技术、数控技术、模具设计与制造、包装设计制作、现代工艺美术设计等灰领岗位都是需大于求。
与之相对应的，浦东新区6所职业学校所设的专业中，与先进制造业相关的专业仅有数控技术应用、微电子技术等，而与现代服务业相关的专业中，也仅设有会展服务、国际商务专业、现代物流等，现代金融服务、创新创意设计、现代制造业等专业设置还相对过少。新IX56家职业培训机构则由于规模普遍偏小，总体上比较薄弱，具有高级工(国家职业资格证书三级)及以上的培训机构仅占1／3，同时，在现有的培训专业中，属专门服务于高新技术产业和现代服务业的专业，如微电子、软件开发、生物医药、金融保险、现代物流、会展旅游等专业严重短缺。据统计，新区共有高级工以上的专业29个，其中第三产业类专业的为13个，属于现代服务业的专业仅为6个。
2．各类职业教育、培训机构之间以及与用人单位之间的信息、资源未能形成整合机制。由于体制的关系，职业教育、培训机构分别由不同的部门主管，尚无相应的机制实施统筹，专业设置雷同化，缺乏合理的体系结构，影响了资源的合理配置和效益发挥，例如，所中专和8所技校分属市教委、行业各大企业， 6所中职校由社发局主管，56家职业培训机构由劳动保障局主管。在专业设置上，职业教育和培训机构往往根据上级要求和自己的判断，未能对劳动力市场需求进行充分调研，听取职介机构、企业的意见，缺乏前瞻性。当学生毕业或学员结业时，却不能满足企业的用工需求。同时，职介机构和用人单位也往往不了解职业教育和职业培训机构的专业和培训情况，千方是招不到合适劳动者，一方是毕业学生和结业学员却苦无就业方向。信息渠道的不畅通，使劳动力资源和岗位资源无法充分利用，职业教育、培训机构和企业之间形成不了“双赢”的局面。
3．政府、企业、社会对职业教育、培训工作投入有限。目前，社会上对基础教育都有普遍的认同，呼吁要加大资金投入，但对于职业教育和职业培训却重视不够，投入有限，尤其是职业技能培训，主要依靠职业培训机构自身的投入，这也在一定程度上影响了职业教育和职业培训的发展。一些企业只追求眼前利益，不
注重对内部职工的技能培训，同时对职工参加技能培训缺乏激励机制，职工技能水平的提高与薪酬待遇不同步，抑制了在职职工参加职业培训的热情。在社会上，历史遗留的鄙薄职业技术教育的陈腐观念仍根深蒂固，重学历、轻能力，重白领、轻蓝领的风气仍比较突出，家长大都不愿意让孩子当工人、服务员，许多青年人也未能树立“我要培训”的观念，把技能培训看做是提高就业竞争能力的有效途径。
4．国际合作通道还不畅通。由于政策因素，过去职业学校、职业培训机构与国外的合作办学程序复杂，审批难度大。随着浦东新区成为国务院综合配套改革试点地区，政策的瓶颈在逐步放开。但由于新区职业学校、职业培训机构自身办学、管理能力的有限，新区仅有个别职校与国外开始合作办学的实质性谈判。而新区各培训机构由于是以企业、自然人投人为主，自有培训资源不够充分，普遍缺乏先进的培训设备。据调查，有26．9％的关键性培训设备落后于国内生产水平，基本达到的为53．8％，领先的只有19．3％。因此，很难吸引国外知名培训机构和认证机构与之合作，更谈不上主动参与高级培训市场竞争。至今，新区还未引进一家知名的国际职业培训机构或认证机构，也未开展有效的国际合作。当职业培训进入市场并对外开放后，就不是传统的学校教学活动，而是一种产业，更是现代服务业的一部分。这种状况的存在将会阻碍新区进一步打造高技能人才高地。
三、对策与建议
1．形成职业教育统一管理平台，建立高技能人才培养的责任体系
针对目前新区职业教育管理的现状，新区应逐步建立分级管理、政府主导、社会参与的职业教育削：I管理体制，形成政府主导、依靠企业、充分发挥行业作用、社会力量积极参与的多元化办学格局。具体来讲：
一是强化职业教育和职业培训联席会议制度作用。目前，由浦东新区社发局与浦东劳动保障局分别承担职业学校及社会培训机构的日常管理，但对于统筹全区范围内各类职业教育与培训机构资源，推进校企合作就显得力不从心。2004年，新区建立职业教育与职业培训联席会议制度，由有关职能部门、群众团体参加。根据国家关于加强高技能人才工作的要求，新区应该要进一步强化联席会议制度的功能，在成员单位上可以增加行业协会、企业代表，在职能上要突出统筹浦东新区领域内各级各类职业教育与培训事业的改革与发展，协调浦东新区社会发展局、劳动保障局及其它相关政府部门，促进职业教育职业培训的校企合作，推动职业教育职业培训的国际合作等。同时，应设立相应的工作机构，由新区社发局、新区劳动保障局共同派人参加，具体落实联席会议的成果，听取各方面意见，开展调查研究，为联席会议召开准备各类情况分析和调研报告，切实使联席会议发挥统筹协调作用。
二是建立职业教育共享平台。目前，新区职校的办学经费已经纳入政府财政的预算，而中专、技校和职业培训机构的办学经费以自筹为主，新区应在职业教育经费的投人上，考虑对中专、技校、职业培训机构的扶持，在形式上可以采取政府购买成果机制，同时，将现有职校的各项优惠政策逐步惠及至中专、技校和职业培训机构。为使新区职业学校、职业培训机构的教学资源得到共享，新区应建立统一的职业教育师资库，弥补职校缺乏技能型师资，培训机构缺乏理论型师资的问题。对于实训基地的建设，新区不仅要对职校、技校、职业培训机构的实训场所建设进行统一规划，做到优势互补，同时，政府要购买实训基地的服务成果，保证这些实训基地能向社会免费开放，全面提升劳动者的动手能力，尤其是弥补应届生在学历与能力之间的断层。
2．形成校企合作互动平台，建立新成长劳动力技能成才的培养体系
培养企业所需的高技能人才是职业教育与培训的出发点与归宿。只有紧紧依托行业、企业，充分发挥行业、企业的作用，才能培养出企业所需人才。当前职业教育与培训脱离企业需求的现象还十分严重，必须努力改变这种现象。
一是在职业教育培训课程开发上，必须充分依靠行业、企业，要建立由行业、企业专家、学校(培训机构)学科带头人及课程开发专家组成的课程开发委员会，定期对职业教育培训课程提出改进意见，尽快缩小课程与企业实际需要的差距。同时，要认真抓好职业教育与培训师资队伍的建设，包括定期组织开展教研活动，不断提高广大教师的专业水平与实务操作能力。推荐荐有代表性的学校与企业，作为教师培养的实训基地；鼓励教师开展教学方法与培训模式的改革试验。
二是在职业教育与培训模式上，坚持走校企结合之路，加大行业、企业的发言权，充分发挥企业在职业教育与培训中的主导作用。鼓励与促进校企合作培训人才，总结与推广校企合作培训人才的经验；在现有职业院校中，增挂技师学院(校)牌子，根据企业培训职业人才的实际需要，实行弹性学制，试行多样学习方式，包括学分制、选修制、半工半读制、工学交替制等，加大高技能人才培养力度。
借鉴国内外校企合作培训职业人才的成功经验，推进浦东新区职业教育与培训制度创新。借鉴德国的双元制培养模式，着重研究如何发挥企业在职业教育与培训中的主导作用；借鉴加拿大的学徒培训制度，着重探讨如何发挥行业协会在职业培训中的作用；借鉴新加坡校企项目合作培养制度和上海化学工业区与上海石化工业学校订单合作培养制度，着重探讨校企合作的本土化。在借鉴国内外成功经验的基础上，结合浦东实际，切实推进校企合作。
3．形成全社会尊重技术人才氛围，建立高技能人才奖励激励机制
