时间：2022-10-16 02:37:43
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师职称教学论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：高校 职称评审 试点学院
人才培养是高等教育的第一要务。教育部于2011年在17所高校设立“试点学院”，推进人才培养体制改革，提高人才培养质量。改革途径包括人才培养模式改革、教师职称评审制度改革、管理体制机制改革等。职称评审制度是高校教师队伍建设的重要制度，决定了高校教师队伍的质量和高校的教育质量，直接关系到各类人才培养的水平。其初衷是激发教师的积极性和创造性，鼓励教师潜心教学科研，提高教育的质量和科研的高度。然而随着高等教育的发展以及人事制度的进一步改革，现行的职称评审制度已逐步暴露出各种弊端，影响了人才成长。因此职称评聘亟待改革，以调动教师的积极性和创造性，稳定和提高高校师资队伍建设水平。
一、现行职称评审制度的弊端
现行的职称评审制度对调动教师的积极性和创造性发挥了重要作用，但面对全面提高教学科研质量的时代要求，职称评审的问题日益显现：评与聘工作相互混淆、评审指标体系不够合理、评审工作制度不够完善等，这些问题将严重影响高校教师工作的持续健康发展。
1.评与聘工作相互混淆。目前，我国高校实行的职称评审制度，基本上是即评即聘，一旦拥有了职称，便拥有了职务终身制，且与福利待遇相挂钩。在实际操作中，这种评聘工作机制不利于激发教师的潜能。即评即聘，许多教师在评上高级职称后，安于现状，失去了前进的动力和压力，严重阻碍了教师自身水平的提高和教师队伍的优化。这种重评审，轻聘任的机制，是权力与责任的不对称，阻碍了教师之间的良性竞争，从而影响学院的长远发展。
2.评审指标体系不够合理。
（1）重科研轻教学。在职称评审中，教学效果因不易被量化，缺乏科学合理的评价体系而易被忽视；同时各类资源分配又更倾向科研，并和职称晋升、工资待遇挂钩，这导致高校出现重科研、轻教学的不良现象。很多教师把更多的时间投入到科研中，不愿承担教学任务，而态度认真、执着于课堂教学的教师却很难获取职称。但是，教育质量是教育永远的主题并且永远居于第一位，教师们“重科研轻教学”的意识不利于高校人才的培养。
（2）评审指标单一化。高校中，不同的院系有不同的学科，不同学科在教学、、科研经费、专利申请等方面都有不同的标准；同时，在教师中，有的专擅教学，有的擅长科研，单一的评审指标无法科学合理的评价教师的水平。有的教师教学水平极高，但由于达不到要求而无法晋升，因此得不到更广阔的发展空间。这不利于调动教师的积极性，也使职称评审失去了公平性。
（3）重数量轻质量。在职称评审中，科研成果是最易被量化的。因此在职称评审指标中对论文的数量、科研项目的数量与级别、科研经费到账的数额、获奖、专利等都有明确规定。达不到硬性指标就不具备申报资格，这导致部分教师为了能晋升职称，一味追求的数量而忽视质量，不能潜心研究原创性的工作。这严重制约了学术创造性，使得科研论文数量和科学研究水平出现严重的不对称。
（4）评审工作制度不够完善。在职称评审工作中，材料核实和专家评审都存在人为因素，为更好地职称评审的公平、公开、公正，评审制度的完善显得尤为重要。高校的职称评审工作往往时间比较仓促，从教师申报到出评审结果不过两个月时间，时间短但履行的程序多且复杂、工作量大，增加了评审过程中的出现偏差和失误的概率。
二、改革措施
试点学院作为高校人才培养制度改革的试验田，应积极探索，建立导向正确、评审指标多元的职称评审制度，以适应高等学校发展的时代要求，提高各类人才的培养水平。
1.制定科学的评审机制
（1）实行评聘分离制。高校要实行真正意义上的聘任制，就要把聘任制作为基本的用人制度，淡化对人的身份管理，废除职务的终身制，强化岗位管理。高校职称评审要逐步向职务聘任制过渡，实现由身份管理向岗位管理转变，由职称指标总量控制向职务结构比例控制转变，由以往重身份、重评审、重资历向重岗位、重聘任和重实绩转变。
（2）科学设岗，完善上岗聘任条件。科学设岗是职称工作的重点，也是职称改革的难点，但对优化和改进教师职务评聘意义重大。学院要立足自身发展的实际和学科建设的需要，科学设置教师岗位，在教师职务评聘时严格按照设置的岗位进行评聘。
2.淡化评审，强化聘任和考核
探索科学有效的聘后管理办法和考核指标体系，健全和完善考核制度，是职称评审的长效保障机制。要将考核结果作为续聘、解聘、职务变动、晋升奖惩评优的依据，将考核制度作为一项常规性工作，保证考核工作的制度化、规范化和科学化。
3.制定合理的评审指标体系
[关键词]高校；职称评聘；问题；对策
职称评聘工作是人事管理工作的重要组成部分，科学的制定职称评审条件，合理的设置专业技术岗位，加强专业技术职务聘后管理，是全面推行高校全员聘任的基础，也是高校人事制度改革的核心内容，随着事业单位人事制度改革的不断深化健全和完善职称评聘制度显得十分迫切和重要。
一、当前高校职称评聘中存在的几个问题
（一）、职称评审标准制定不科学
目前，高校及各行业职称评审标准大都由各省市人事职改部门及不同的行业自行制定，因此，不同的系列就会有不同的评审标准。由于各方面的原因，教育主管部门不可能设置所有几十个系列的评审会，由于不同系列职称所制定的评审标准不同，使同在一所高校申报不同系列职称晋升机会就会不一样。
有轻教学的现象。在教师系列高级职称的评审中，教学效果再好，没有核心期刊文章就不符合晋升条件，不能参加评审，一些教师到处找核心期刊发表文章，花费了大量时间，有的不惜花费高额版面费。高校教师职称评审条件规定，“35岁以下申报副教授职称、40岁以下申报教授职称必须取得硕士学位，”这对于一些刚从事教师工作不久的年轻教师，无疑是一种考验，为了晋升职称，有的盲目进修，花费大量时间和金钱，但是收效甚微。
还有的既不安心教学，更是忽视了对自己综合能力的培养和提高。而对于那些学历相对低一些的教师，虽然教学效果很好、科研成果突出，高学历、资历也把他们挡在了职称评审的大门外。
（二）、职称评审过程中存在不公平的现象
主要表现以下几个方面：第一，有的参评人员所从事或研究的学科属于交叉学科或边缘学科、新兴学科，因而成了评审中“姥姥不疼，舅舅不爱”的弃儿，因为没有这方面的专家评审，其标准也比较难界定，有的参评者连续申报多次都未能通过，极大地伤害了这部分教师的积极性。第二，大评委会的设置，出现外行评内行的现象。由于大评委会成员中多数不是相应学科的专家、学者，他们对申报者的真实学术水平自然无法作出比较准确的判断以至于在投票是时往往不是根据申报者的学术水平、研究能力等等，而是凭感觉、有的甚至是凭关系，这样的评审结果必然会存在优秀申报者落选有不小差距的人却榜上有名。第三，无记名投票方式容易使一些专家在评审时存在一种有“权”无“责”的可能，在强大的关系网、人情网下也会产生不公正的结果。第四，职称评审会召开期间，安排的时间往往都比较短，但在申报人员多，在评委少的情况下，评委对每位申报者提交的申报材料审核时间不够充分，也容易产生偏差。
（三）、职称评聘中有重评审，轻聘任的现象
长期以来，人们受传统的人事管理体制影响对聘任制认识不足，重评轻聘，以评代聘的现象突出。使得一些专业技术人员把大部分的时间都用在“创造条件”评职称上，认为只要能够评上职称学校就一定会聘任，致使部分专业技术人员得了职称就万事大吉，不思进取，有吃老本的现象，严重地制约着学校聘任制的改革与深化。
二、解决职称评聘中存在问题的对策
（一）、制定更科学的评聘标准
1、高校与其它行业的特点和性质有着本质上的差异，比如，高校从事卫生、工程专业人员与专业从事卫生、工程工作的专业人员放在同一行业评审部门来评审的话，显然高校的专业人员就会处于弱式，如果放在行业评审部门来评审的话，永远是“吃亏”的，为了平衡这种不平等关系，上级人事职称评审主管部门，有责任和义务在做好同一系列的专业技术人员评审纵向公平的同时，也要做好不同系列专业技术人员横向公平，并制定出有利于平衡高校中教师系列和其它不同系列专业技术人员的评审条件。另外，适当下放不同系列的评审权给高校使高校不论是教师系列、卫生系列、工程系列等等系列的每一个申报者都处于同一起跑线上。
2、消除轻教学的现象。高校不仅是科研场所更重要的任务是教学工作。一方面，我们必须在职称评定过程中正确处理好教学数量与质量关系、科研数量与质量的关系、教学与科研的关系，保证评审工作科学、规范、可操作性。另一方面，要加强对申报教师职称的教师进行严格的教学考核，适当提高教师教学课时量，教不好的，课时不够的，不能申报教师系列。年轻教师教学经验少，不宜一开始就在科研上花费过多的时间和精力，应该重视教学，提高教学质量。在教师系列评审时应区分侧重教学的教师和侧重科研工作的教师进行评审，不要只看文章的篇数，而是要注重质量，有教学论文、教学课题的在教师系列评审时应优先通过。对于那些既在教书育人方面成绩突出，学术研究方面成果多的教师，应当放宽条件，使真正有能力的人脱颖而出。
（二）、组织评审要公平、公正
首先，必须精心挑选、严格审查、合理安排学科评审专家，从源头上杜绝不公平、不公正的现象发生。
对于从事交叉学科、边缘学科和新兴学科专业技术的申报者，要给予重视和扶持，评审时不能采取“踢皮球”的态度，在不很明确应放在哪个学科组评审的情况下，可组织由涉及多学科的专家进行联合评审。
其次，为了避免外行评审内行的现象发生，笔者认为，学科组评审的地位应该突出，应把评审的重心放在学科组上，充分尊重学科组专家的意见。
一般来说，学科组的专家都为本学科、本专业的权威，是他们在评审会期间对每一位申报者组织答辩、进行学术论文水平鉴定和申报材料详细审阅等具体的工作，他们十分了解每一个申报者的情况因此，学科组专家评审结果可以说具有权威性，应视为最终的评审结果。
再次，变无记名投票为有记名投票，使每一位评委都明确标注代表专家学术尊严和对评审结论负责的名字，以便接受监督。
第四，采用细化、量化职称评审条件的方式，变投票为打分制。制定一个科学的量化评审标准，并规定相应的起评分数，除对申报者进行综合评价外，还应逐项地进行评分、比较，然后从高分取到低分，把人为因素降低到最小，使评审结果更加准确更加公正、公平。
（三）、转变观念，淡化职称评审，加强职称聘任和考核
职称的评和聘是不同性质的两回事“，评”的依据是业务能力、业务水平，是上级主管部门为不同职称制定的条件和规定，达到了条件就可以申报或取得相应的职称，解决的是资格问题；而“聘”的依据则是学校根据工作需要、岗位设置和经费承受能力，解决的是待遇问题。然而，在很大一部分高校中采用的是评聘不分的终身制，造成少数教师急功近利，缺乏竞争意识，最终阻碍了高等教育事业的发展，因此彻底区分评与聘是高校当务之急。
1、高校人事部门必须转变观念，积极配合国家的人事制度改革，加强对专业技术人员进行评聘分离的重要性、必要性教育，提高他们对聘任制的认识。借鉴国内外职称评聘方面的经验，提出适合市场经济及本校实际的管理模式。如淡化评审，不拘一格聘用人才，只要达到学校岗位设置要求，可采用“低职高聘、先聘后评”等方式吸引人才。
2、消除聘任“终身制”，加强聘后管理。如成立考核小组，加强聘期中期和聘期终期的考核工作防止出现聘上岗位后得过且过，不求上进，不出成果的现象。积极探索并制定科学、有效、可行的考核办法保证聘用教师在聘任期内逐步完成所在岗位需完成的任务，使聘任考核工作制度化、规范化、科学化，促进教学科研工作的开展。
3、是学校应根据本校的发展目标、经济实力以及专业人才队伍的情况，选择适合本校特点和优势的聘用模式。合理设置高校专业技术岗位，按需设岗，以岗聘任。按需设岗是职务聘任的重要前提，要科学合理设置岗位，有多少的岗位，就聘多少个专业技术职务，因事设岗而不能因人设岗。根据学科建设、教学活动及科研工作的情况，可以在教师岗位中设置以教学为主、以科研为主、教学科研并重的三种类型教师专业技术岗位，这样教师们就可以根据自己的情况进行合理的选择，充分发挥自己的特长。
4、是设立终身高级专家职位，吸引优秀人才来校工作，并与他们签订终身聘任合同，解除他们的后顾之忧，为他们营造宽松、自由的学术研究环境使他们能够全身心投入到教学科研中去，促进学校教学科研工作的可持续性发展。
综上所述，职称评聘对高校专业技术人员举足轻重，它不仅是专业技术人员学术水平、工作能力、工作业绩的综合反映，也是党和国家对知识和知识分子的尊重以及对知识分子复杂劳动的肯定。职称评聘标准过低或过高，都会造成专业技术人员心理压力过大，影响其内在的事业心和创造力发挥从而也梏桎着职称评聘工作的良性发展。因此，只有职称评聘工作制度健全了，透明度增加了，评聘程序和方法充分体现出客观公正的原则，才能保证评聘的质量，调动广大专业技术人员的积极性、创造性，稳定专业技术人员队伍。
参考文献
[1]赵永乐，王慧.中国高校教师职称改革模式的抉择[J].南京社会科学，2007年第4期
关键词：高校专任教师；成功素质
中国分类号：G645
文献标识码：A
成功素质教育理论认为，“成功素质教育的根本任务是培养和发展学生的成功素质”。要培养和发展学生的成功素质，高校专任教师必须首先具备成功素质。随着知识经济与终身教育的到来，高校专任教师只精通专业的传统观念已不能满足高校发展的需要。教学是高校专任教师的中心工作，一般可以分解为“教什么”、“怎么教”、“为什么这样教”以及“如何提高教的水平”四个方面。“教什么”，实际是教学内容问题，主要涉及高校专任教师的专业素质；“怎么教”，关键是教学方法问题，主要涉及高校专任教师的教育素质；“为什么这样教”，实质是教学价值问题，主要涉及高校专任教师的人文素质；“如何提高教的水平”，总体是教学发展问题，主要涉及高校专任教师的学习素质。因此，高校专任教师的成功素质主要应包括专业素质、教育素质、人文素质、学习素质，其中，专业素质是基础，教育素质是本质，人文素质是灵魂，学习素质是保证，四者互相联系、互相渗透，形成一个有机的素质整体。
一、专业素质
专业教育是高等教育的一个显著特性。高校教学内容的专业性，决定了高校普遍按照学科专业组织教学，十分重视教师的专业素质，并把从事教学工作的教师习惯称为专任教师。专业素质是高校专任教师从事教学活动的基础，可以分为专业理论素质与专业实践素质。
(一)专业理论素质
在高校专任教师的专业素质中，高校非常重视教师的专业理论素质，已经普遍形成了重视专业理论素质的优良传统，专业理论素质是成为合格高校专任教师的必要条件。高校专任教师只有精通所教专业理论，具备专业理论的学习能力、思维能力、创新能力，及时把握专业前沿问题，不断提高专业理论素质，才能在教学中举一反三，创造性地达到教学目标。正因为如此，高校在招聘、培养高校专任教师时普遍重视专业理论素质，高校专任教师所接受的教育与培训也主要是专业理论方面的教育与培训。因此，高校专任教师大多数具有良好的专业理论素质。
(二)专业实践素质
专业实践也是非常重要的。实践是知识的根本，也是能力的根本。没有专业实践经历和实践能力，很难提高专业能力。高校专任教师只有把理论与实践结合起来，才能培养出既有理论知识又有实际能力的学生。高校专任教师的专业实践不仅是理解专业理论的基础，而且影响专业知识的组织、教学内容的呈现等教学行为，影响学生的知识、能力和素质的形成。高校专任教师只有参加专业实践，体验实际工作，才能提高专业实践能力。目前，高校专任教师的专业实践素质是一个普遍存在的薄弱环节，如许多教行政管理的教师，根本没有行政管理工作经验；许多教企业管理的教师，根本没有企业管理工作经验，类似的情况有很多。没有专业实践经验的教师，怎能教出有实践能力的学生呢?现在许多大学生、乃至研究生毕业后不受用人单位欢迎，其根本原因是他们只有理论，不会实践，如学了管理不会搞管理，学了经济不会理财，学了新闻写不好报道，学了教育不会讲课，学了物理装不了电灯，学了生物五谷不分等。正如学游泳，如果只懂游泳知识，在岸上比划练习，从不下水训练，永远学不会游泳。高校专任教师只有在学习专业理论的同时加强专业实践锻炼，才能提高自己的实践能力，教出有实践能力的学生。提高高校专任教师的专业实践素质，需要教师本人努力去参加社会实践，更需要政府、高校以及社会组织的大力支持。只有这样，才能真正提高高校专任教师的专业实践素质。
专业理论素质与专业实践素质都是高校专任教师必备的专业素质，是做好教学工作的前提与基础。不从事高校专任教师职业的行政管理专业研究人员、政府工作人员等，与从事行政管理专业教学的高校专任教师一样，都必须具有行政管理专业知识、专业能力、专业素质。专家未必为良师，良师必须是专家。仅仅具备所教学科专业素质的高校专任教师，还不能算真正合格的高校专任教师。高校专任教师还必须具备教育等其它方面的素质。
二、教育素质
教育素质是高校专任教师素质的本质内容，是指用什么教学原理与教学方法来教，教育基本理论、学科教学方法、教学实践经验等都属于“怎么教”的范畴。概括起来，教育素质主要包括教育基本素质与专业教学素质。
(一)教育基本素质
教育基本素质是在掌握教育基本理论、具备基本教学能力的基础上形成的素质。高校教学的特殊性在于掌握专业知识的基础上，懂得怎样用最有效的教学方法把专业知识教授给学生。教育基本素质是教育素质的基础。目前，中国高校专任教师的岗前培训主要是教育基本素质的培训。一般来说，高校专任教师的教育基本理论课程包括高等教育学、高等教育心理学、高等教育法规概论、高等学校教师职业道德修养、教学实习、教育科研方法等。除了教育基本理论外，高校专任教师还应具备基本教学能力。基本教学能力是不同学科专业的高校专任教师从事教学工作都必须具备的教学能力，如自我调控能力、组织协调能力、课堂应变能力、了解学生的能力、传授知识的能力、社交与合作能力等，不管是行政管理专业还是经济管理、法学、数学等其它专业的教师，都应具有这些素质。由于高校专任教师有许多并非师范类毕业，只经过短暂的岗前培训，其教育基本素质很难满足高校教学工作需要。因此，高校专任教师只有在教学工作中不断补充教育基本理论知识，结合专业教学，加强实践磨练，才能不断提高教育基本素质。
(二)专业教学素质
专业教学素质是某个特定学科专业的高校专任教师特有的教学素质。如行政管理专业的教师必须具备行政管理专业的教学素质，而不是要求具有文学或数学等其它学科专业的教学素质。提高专业教学素质，需要学习和研究实用性、专业性的教学知识，加强专业教学实践磨练，提高专业教学的“备”、“教”、“辅”、“改”、“考”、“研”等专业教学能力。“备”就是备课，是根据专业教学实际需要，对教学工作进行设计与准备，是教学的前提；“教”就是讲课，是专业教学的实施环节，包括应用信息技术进行课堂教学等；“辅”就是辅导，是对学生遇到的专业学习问题进行答疑辅导；“改”就是批改，是对学生的专业课程作业进行批改；“考”就是考评，是对学生的专业课程学习情况进行考核与评价，也是对教学效果的检查与评价；“研”就是研究，是专业教研室组织同一专业的教师开展专业教学研讨活动，对专业课程教学进行总结与研究，不断提高专业教学素质。
目前，多数高校专任教师只重视专业研究而不
重视教学研究，这是因为高校专任教师评聘职称时，评聘政策对专业论文有硬性要求，而对教学论文则没有这种规定。因此，政府和高校应当完善职称评聘政策，在适当减少高校专任教师专业论文数量标准的同时，规定一定数量的教学论文，以促使高校专任教师加强教学研究，不断提高专业教学素质。高校专任教师只有不断加强教育理论学习和教学实践锻炼，才能不断提高教育素质。
三、人文素质
素质教育的实质是人文教育，是教学生做人、做事的教育。要教学生学会做人，高校专任教师必须自己先懂得如何做人。人文素质是高校专任教师素质的灵魂，其内容十分广泛，但概括起来主要包括人文修养和职业道德二个方面。
(一)人文修养
人文科学不是一门学科、也不是一个专业，而是一个学科群，包含许多专业。提高人文素质并不是要高校专任教师学习所有的人文科学，而是要懂得人文的基本原理和基本精神，围绕专业教学的需要不断加强人文修养，在教学中教书育人。懂得人文基本原理和基本精神的高校专任教师，能在教学中坚持以人为本，体现人文关怀，懂得关心学生、爱护学生、激励学生，促进学生全面发展。高校专任教师在专业教学中了解学生、关心学生、尊重学生，与学生多交流，会形成良好的师生关系。而这种充满人情味的教学很容易被学生所接受，激起学生丰富的情感，引起学生模仿学习，对学生起到熏陶作用，使学生形成健康的人格，在今后的工作和生活中也懂得关心别人、尊重别人。
(二)职业道德
高校专任教师的职业道德不仅是搞好教学和科研的需要，而且对学生有着潜移默化的重要教育作用，对学生的价值观形成产生重大影响。高校专任教师的职业道德主要表现为教学道德与学术道德。教学道德是教书育人的道德，是传播真理的道德，主要表现为高校专任教师在教学工作中是否坚持以学生为本，对学生是否有充分的爱心、耐心和信心，是否有事业心、责任感和献身精神。坚持以学生为本，就是要在教学工作中，坚持一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切。对学生没有爱心、耐心和信心，绝不可能成为合格的高校专任教师，也不可能完成好教学任务。学术道德是进行科研活动时应该遵守的学术研究准则。高校专任教师应该自觉地加强自身学术道德修养，遵守学术规范。高校专任教师通过学术自律和学术他律加强学术道德建设，不仅是科学研究的客观需要，也是教书育人的基本要求。
四、学习素质
随着知识经济的到来，学习社会与终身学习是社会发展的必然。高校专任教师必须转变教育观念，精选教育内容，改善教育方法，提升教学价值，为学生终身学习打好基础。在这种背景下，高校专任教师的主要任务是教学生学会学习。要教学生学会学习，教师自己要先学会学习，提高学习素质。学习素质是高校专任教师的素质保证，也是高校专任教师的必备素质。
(一)加强学习，不断更新知识
要使教学内容、教学方法与教学价值符合时展的要求，高校专任教师必须坚持加强理论学习和实践锻炼，不断更新知识。只有不断地更新专业知识、教育知识、人文知识，才能提高专业素质、教育素质、人文素质，满足高等教育的需要，促进高等教育的发展。在专业知识方面，应不断学习新的专业知识，掌握和研究专业发展的最新研究成果，把最新的专业知识教给学生。在教育知识方面，应不断加强教育基本知识学习，掌握和研究教学发展的最新研究成果特别是最新教学方法，不断提高教学效率。在人文知识方面，应不断吸收人文知识，加强人文修养和职业道德，把人文关怀渗透于教学过程中，坚持以学生为本，不断提升教学价值。
(二)学会学习。提高学习素质
高等教育是培养高级人才的教育，高校学习是人生学习的重要阶段，不仅要学习知识，更要学会学习，以便在毕业后能终身学习。
一、明确管理地位，树立精细化的管理理念
精细化管理，首先要解决思想观念问题。要从小处入手，要把“小事做细，细节做精”。一是具体要求，便于操作；二是规范程序有据可依；三是健全计划，狠抓落实；四是环环相扣，一环不让；五是重点突出，抓住中心；六是量化考核，奖惩分明。
校长负责学校的全面工作，副校级干部各自管理一条主线的工作，各年级组长、处室主任分别负责一个年级的工作。每位领导都要做到责任明确，积极协作，优质高效，甘于奉献，共同推动学校整体工作再上个新台阶。
二、定位管理细节，展现精细化的管理要求
教学工作方面，以各年级组、教务处等处室为工作主体，抓好教材的再学习、再研究，引领教师疏通教材，把握教材，做到深度与宽度的有机统一。以规范备课为切入点，提高集体备课水平，打造高效课堂。以面向全体学生、尊重个性、突出特长为策略，深入实施自主互助学习型课堂教学模式，让每位学生都学会学习，享受学习，体验成功。
德育工作方面，以大队部、各班主任为主体，工作重点与措施是：加强学校德育工作，促进学生全面和谐发展；将德育的基点放在培养真正的人上，让每个学生都能走向成功；进一步深化养成教育、自信教育和心理健康教育，培养学生健全人格；建立“从管理中来、从评价中来、从活动中来、从文化熏陶中来”的工作机制；挖掘传统节日教育资源，形成德育活动主题化、系列化、生活化的机制；创新养成教育评价机制，把评价权利还给学生，养成正确对待和评价自我的健康心态,促进自我健康成长；扎实抓好社团活动，充分利用学校现有师资资源和硬件资源，把学校的资源向学生和社会开放。对有体育、艺术特长的学生早发现、早培养，充分发挥学生的优势，彰显学校特色。
教科研与教师培训方面，以教科室、各学科教研组长、备课组长为工作主体，大力支持教师参加上级有关部门组织的各种培训学习与进修等。加强名师培养的力度，扎实做好名师培养工作，让名师更优，真正发挥名师效应；大力开展教师读书活动，提升教师的精神追求。以点课、评课活动为契机，开展好课堂教学汇报课活动，完善自主互助学习型课堂教学模式。发挥学校教学业务干部和市、区级骨干教师在教学中的示范、引领作用，开展好“骨干教师示范课”活动；深入做好课题研究工作，鼓励教师积极撰写教育教学论文，提高教师的创新意识和创新能力。
三、建章立制，形成精细化的管理机制
一所好学校，靠的是好的管理，好的管理靠的是好的制度，也就是必须建立完善的学校管理制度。教师考核工作是学校管理工作的一个重要环节，它有利于调动广大教师的积极性和创造性，充分发挥教师的主观能动性，保证教师队伍的良好素质。同时，通过考核也可以为教师职称和职务晋升提供重要依据。考核内容可以分为：政治、思想表现；教书育人、为人师表表现；工作态度及承担工作任务的表现；职业道德表现；遵章守纪表现；积极参与教育科研活动；积极改革课堂教学；积极应用现代媒体，提高课堂教学质量；等诸多方面。在落实考核制度的过程中，要深入平时日常工作中量化，收集素材，公正、公平、合理地对待每一名教职工，是调动他们工作积极性最关键的因素。学校领导对教师的工作成绩进行客观、公正的评价，不但可以发挥榜样的激励作用，而且可以使教师认识到自己的长处与不足，从而改正缺点，发挥自己的优势，使自己的日后工作能取得更好的成绩，可见，考核的精细化至关重要。
四、烘托气氛，凸显精细化的管理氛围
创设一个健康安全、文雅书香的校园环境，可以为教育教学活动的开展，提供有力的保障，从而使精细化管理的成效得到体现。以学校总务处为工作主体，加强安全教育，完善超前防范、安全监督以及责任追究等安全制度，构筑安全工作长效机制。认真贯彻实施《中小学健康教育指导纲要》和《学生体质健康标准》，着力解决中小学生体质健康方面的突出问题；注重搞好重大应急性、突发性教育事件的应急处理，完善各项安全应急预案，定期组织师生逃生演练，增强师生安全防范意识和应急自救能力，有效预防和减少重大事故的发生。做好校舍及各种设施的安全检查，确保师生生命和学校财产的安全，层层签订责任书，明确责任，做到有问题及时发现，及时反映，及时解决。
【大学教师个人总结与自我评价一】 一、在思想上，爱国爱党，积极向上。
我积极参加政治ѧϰ，为了提高自己的思想觉悟，每周五我认真学习教师职业道德。我还深知要教育好学生，教师必须先以身作则，时时做到教书育人、为人师表，以自己的人格、行为去感染学生。作为一名教师自身的师表形象要时刻注意，我在注意自身师表形象的同时非常重视对学生的全面培养。
因为我深信良好的品行是每个人身上最美的东西，针对社会这一大气候和学生这一小气候我把学生的德育工作放到了最重要的地位。在工作中，我积极、主动、勤恳、责任心较强，乐于接受学校布置的各项工作;任劳任怨。在不断的学习中，努力使自己的思想觉悟、理论水平、业务能力都得到较快的提高。加快形成自己的上课风格。
二、在教育教学上，敬业爱岗，严谨治教。
作为一名普通的小学语文教师，最紧迫的问题是具有新的教学理念、刻苦钻研如何把课上得生动而有趣，才能够抓住学生的兴趣，从而显现出独特的上课风格。教学质量是学校的生命线，深感肩负责任之重大，虽工作繁杂，但不敢懈怠。为此，我从以下几个方面努力提高教学质量。
课前，我认真仔细的进行备课，根据本班学生特点，对教案进行认真的修改，课后布置的作业力求少而精，努力做到既减轻学生的负担，又提高教学质量。
其次，教学中培养学生良好的学习习惯。如教会学生预习的方法，坚持课前预习，让学生在预习中发现问题，带着问题上课，鼓励学生大胆质疑，在教学中营造民主平等的学习氛围等。
再次，在教学中渗透德育课题教育，充分利用教材中的好的内容对学生进行环保、爱国等的教育。本学期我班开展了植树造林，爱护环境主题队会，学生们通过自己的努力，认真的收集资料，刻苦的排练，使得主题队会开得很成功，这不仅锻炼了他们的能力，也使他们懂得了不少环保方面的知识。
三、在课余时，努力自学，勇攀高峰。
计算机作为信息时代的主要载体，在素质教育中占据了极其重要的地位。如何挖掘学生潜能，提高学生素质，尤其是利用计算机解决实际问题的能力，显然和计算机有着直接的、密切的关系。因此，教师学习计算机成了当今教师的必修课程，也是形式所迫。
为了能将多媒体运用自如，强化自己的基本功训练，我除在学绞积极参加计算机培训以外。还自己购买了不下百余元的资料书，在家自学authorware和flash，现在我已经能运用authorware制作课件，用flash做简单的动画。
但是学习计算机不是一两天就能完成的事，它就像一个永远游不到边迹的大海，只有在平时不断的学习中慢慢积累知识，才能使之更加灵活的运用于我们的教育教学中，这就需要有一个好的学习心态和比较科学的学习方法。我想我会继续延着这条路走下去的，掌握的关于计算机方面的内容。
四、存在问题。
1、工作中大胆实践、不断创新的意识还不够强。日常工作按部就班的时候多，主动创新的时候少;对管理工作零碎的思考多，整体的谋划少。
2、自身各方面的素养有待进一步提高。尽管平时注重了学习，但学得不深，学得不透。学习的层次不高。尤其是文化素养、科学思想、管理方法、科研能力、学习水平等诸多方面还很欠缺，与其他相比还存在着较大的差距。
总之，无论是教书还是育人，都学无止境，我会继续探索，争做一名优秀教师。
【大学教师个人总结与自我评价二】 在这半年时间当中，通过自己的实践，我对教师这一行业有了全新的认识，如果说教师是阳光下最伟大的职业，那么，作为一名教师，除了要教给学生课业知识外，对学生人生观、道德观、价值观的培养也是起着至关重要的作用，这就要求我们教师特别要注意师德修养，能否拥有一颗爱心，将自己的全部热情奉献给教育事业，是评价一名教师合格与否的基本准则，每一名教师都希望培养出德、智、体全面发展的人才，德育是其核心，古人云：其身正，不令而行;其身不正，虽令不行，对学生施以德育，教师必须具备师德，所谓师德，是教师进行教育教学工作，处理各种关系应遵守的道德准则和行为规范，包括教师的道德品质、理想信念，对事业的态度和感情以及有关的行为习惯等，教师是学生的榜样，一言一行都会影响学生的成长，必须言传身教相结合。在具体的教学实践中，我始终把师德放在第一位，对学生热心、耐心、贴心，不歧视学生，对学生一视同仁，发现学生进步之后，及时表扬，激发学生的荣誉感，并且严格约束自己的言行，因为我深知身教重于言教，为人师表是多么重要。
做为班主任，我对班里的每一名学生特点都掌握得十分清楚，对于他们不同特点，制订个别教育计划，使他们得到不同程度的改善和提高，在教学工作中将原来的灌输式教育转化为针对不同学生的引导式教育，使学生更乐于接受，激发他们的学习兴趣，使他们不再对相对枯燥的教学内容产生厌烦心理。
我利用工作和业余时间充分接触和了解学生，为教学改革提供了
第一手材料，作为教改实验的实施者，在实施过程中，遇到特殊情况，及时总结，寻找解决的办法，在以后的教学工作中推陈出新。
为了这份事业，我忠爱的教育事业，我会摒除杂念，把所有的热情，所有的爱倾注于学生身上，依法从教，严谨治学，廉洁从教，尊重家长，不愧于人民教师这个光荣的称号!
【大学教师个人总结与自我评价三】 我是一名有着[xxxxx]年教龄的教师，中学教育一级职称，来到xx中学任教之前，一直工作在xx中学。一下是我对自己多年从事教师工作的自我评价。 在xx年的教育教学实践中，通过自己的努力和各学科老师的帮助，逐步形成了自己的教学风格，注重身教，师生相处和谐，有较强的课堂组织调控能力和课程创新能力。积极参加教科研活动，XX年参加了合肥市首批新课程改革试验，并在省教科所体育教研组的带领下，参与了国家级课题《[xxxxx][xxxxx][xxxxx]》的研究，荣获国家二等奖，撰写的论文中，《[xxxxx]x》一文发表在《[xxxxx]x》[xxxxx]x年第二期，《[xxxxx][xxxxx]》在XX年合肥市电化教学论文评比中获二等奖，《[xxxxx][xxxxx]x》一文荣获XX年度合肥中市区教育学会举办的教育教学论文评比二等奖。在学科竞赛中，XX年获合肥市首届体育教师(初中组)基本功比赛一等奖，同年参加安徽省第二届中小学体育教师教学基本功比赛，获初中组个人总分二等奖。
x年获合肥市学校体育工作先进个人，XX年被xx区任命为首批骨干教师并保持至今，XX年获合肥市电化教育(现代教育技术)工作先进个人。 四十三中学工作期间，除了从事体育教育工作之外，还担任其他一些工作，也获得了一些成绩。自95年开始，一直担任学校团委书记一职，亲手创立的中学生团校在[xxxxx]x年获得安徽省优秀中学生团校示范团校(当年合肥唯一)，同年获得安徽省中学共青团工作先进个人称号;是合肥市第十二次团代会代表，也是安徽省第十一次团代会代表。
关键词：专业化视野；学前教育专业；师资队伍建设； 实践
本世纪以来，随着我国高等教育的大众化和对幼教师资学历要求的提高，高等师范院校已成为幼教师资培养的主要基地。高等师范院校需要把握学前教育的专业特殊性，加强学前教育专业教师教育科研能力和专业实践能力的培养，建构和完善学前师资培训模式，才能培养出知识、技能、素质并重，保育、教育、研究兼能的新型幼儿教师。
一、从教师专业化角度来看待高职高专学前教育专业师资队伍的现状
教师专业化发展是 “教师个体不断发展的历程，是教师不断接受新知识，增长专业能力的过程” [1]。 教师的专业化发展一般要经历两个阶段，我们一般把新教师刚入职的前几年看作是专业成长的关键期，而专业发展主要是指从一个熟手成长为专家型教师的过程，所以专业化发展是体现“教师作为专业人员，由一个新教师发展成为专家型教师或教育家型教师的过程”[2]。前期有研究者指出：“学前教育专业专任教师有一定教育教学理论素养，但比较缺乏幼儿教育实际工作经验，因而缺乏相应职业技能技巧”［3］，还有提到现有教师在总量、结构、职称以及科研水平等上面存在一些问题。笔者以所在的四川幼儿师范高等专科学校为例，通过对该校学前教育专业教师的调查研究，结合对同类高职高专院校教师队伍专业发展现状的分析，发现目前学前教育专业师资队伍的现状存在以下问题：
（一）新教师对学前教育专业的专业特殊性缺乏了解，幼儿教育实践经验缺乏。近年来随着学前教育专业扩展而大量补充进入的新教师，大多是本硕连读的研究生，在他们的知识结构中，理论知识储备远远多于幼儿教育实践经验。这些新教师即便是工作以后，他们到幼儿园参加观摩、听课、调研、实践的次数和时间还是较少，因此他们在自己担任的专业课程教学中，会习惯于按照自己所学专业的学科教学特点来讲授课程或组织活动，而很少站在教师教育的高度来反思和审视自己的教育教学观念和行为。
（二）部分教师的角色调整与适应不良。学校升格后，由于专科层次的“学前教育人才培养的目标和规格发生了较大的改变，教师必须面临着角色的调整和适应”［4］，部分教师由于长期工作在教学第一线，习惯于遵循原来的教学模式，重视上课、备课等教学常规工作，没有投入更多时间和精力深入幼教机构进行教育科研，对目前不断更新的学前教育观念和新的研究成果不能及时获取和消化吸收，还没有完全实现角色转换，教师教育科研意识、科研能力有待提高。
（三）职后培训的形式比较单一，针对性不强。由于学校刚升格，各种培训渠道还没有完全畅通，教师参加各种培训的机会总的来说还是较少，整个职后培训的形式也显得比较单一，除了专家教授讲学外，无非就是让教师到其他高校接受短期培训，培训的内容多数偏重于宽泛的理论，实践操作性不强，职后培训未能真正的起到促进教师专业成长的作用。
二、学前教育专业发展的特殊性决定了对“双师型”教师的呼唤
高职高专学前教育专业的人才培养规格和其他专业的人才培养规格是有区别的，学前教育专业旨在培养具有良好的思想道德素质和身体心理素质，系统掌握现代学前教育基础理论和专业知识，具有较高的从事学前教育教学与管理工作的业务能力，德、智、体、美、劳等诸方面全面发展的，能适应现代学前教育事业发展与改革需要,能在幼儿园、托幼机构从事保教工作的教师和管理工作的应用型专门人才。除了专业理论知识的学习外，还需要强调技能学习和实践操作，因此其实践性教学有着极其重要的地位和作用，只有具有坚实的学科理论素养和丰厚实践经验的教师，才能培养出知识、技能、素质并重，保育、教育、研究兼能的新型幼儿教师。因此，建设一支“双师型”高素质的教师队伍是摆在高职高专院校面前的一项十分重要而又紧迫的任务，也是提高学校办学质量，提升学校竞争优势的关键。
三、以四川幼儿师范专科学校为例，在学前教育师资培养方面作出的积极探索与实践
（一）高标准、严要求，把好师资入口关，实施“人才工程”，构建合理师资结构。
师资队伍建设是学前教育专业建设的核心关键，为了改变学校师资总数不足以及教师年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构不合理的现状，近年来学校一方面采取公开招聘的办法，坚持高学位、高水平的标准，严把师资引进关，重点引进了一大批具有硕士以上学位的专业人才，同时学校鼓励原有的教师进行在职进修和学历提高。学校采取重点培养与引进人才相结合的方法，培养和引进了高水平、高素质的学科带头人、教授或博士。另一方面，制定和实施师资队伍建设“人才工程”计划（包括名师工程、教授工程、博士工程、学科专业带头人计划、中青年教学科研骨干培养计划、青年教师培养计划等），加大投入和设立优惠的条件，开设绿色通道，引进一批博士、教授或有较大影响的学科(专业)带头人，在岗位设置、师资调配、职称评聘等各个方面保证重点专业教师团队建设，一支信念执着、师德高尚、结构合理、素质精良、富有活力的高水平的师资队伍及一批优秀的教学团队和科研团队正在形成。
（二）学校加大软硬件投入，为教师的专业化发展提供数字化、信息化资源系统的保障。
教师的专业能力的提升需要学校硬件和软件等方面的完善，尤其需要构建数字化、信息化的资源系统。学校升格后，继续加大教育资源的人力、物力和财力的投入，加强了教师办公室和计算机教室的配备、扩大了多媒体投影教室建设、开展校园网站建设、数字化图书馆建设等，同时学校配备了教师和后勤办公平台、教育教学信息平台、教育教学资源管理平台，完善图书馆学前教育类电子图书资料建设，并且学校购买中国知网、维普期刊网等使用权限， 校园内免费向师生开放，为学校数字化、信息化资源系统建设和应用奠定基础。通过数字化信息化资源平台，师生可以及时了解到学前教育发展最新的政策和理论、课程改革的动态，同时还可以展示和交流教研活动，共享教学论文、教学讲义、优质课例等教学资源。
（三） 以校级科研中心为平台，促使学前教育专业教师投身学前教育科学研究。
为了极大的调动教师参与科研的热情，促进学校教师队伍建设和教育教学改革，学校相继成立了幼儿教育与发展研究中心、小学教育研究中心、川西北民俗文化研究中心等，中心下设置学前教育师资培养培训研究室、学前教育改革与发展研究室、农村与民族地区学前教育研究室等，学校还相继出台了《四川幼专科研项目奖励细则》和《四川幼专科研项目管理办法》，促使学前教育专业教师自觉加强教学研究和实践能力提高。一方面规范了学术委员的审查与评审制度，对课题申报、优秀学术人才的评选等工作进行严格审议，杜绝了学术不端和学术造假，保证了学术活动的真实性。另一方面通过研究中心组织高职称教师申报国家级、省级重点课题，鼓励中青年教师积极申报青年课题，尤其鼓励教师申报与幼儿教育实践相结合的课题项目。科研中心积极引导学前教育专业教师密切关注本学科前沿发展动态，带领教师深入幼儿教育基地，观摩和探讨幼儿教育热点问题，如：蒙氏教学法、体智能游戏、幼儿早期阅读的训练、奥尔夫音乐等在幼儿教育机构开展的情况，鼓励教师探索具有本地域特色的幼儿教育实践模式。
（四）逐步建立和完善教师终身学习制度，积极推进“校本培训”。
为了建立和完善教师终身学习制度，学校制订了教师培养管理办法，构建学校、系部两级培养体系，建立多渠道培养网络，通过岗前培训、岗位培训使新教师尽快熟悉工作岗位，进入角色。通过开展单科进修、学历进修、高级研修、访问学者、团队培养等方式及时更新知识、提高教师教育教学能力和科研能力，全面提高教师整体素质。培训的主要内容包括教师职业情感培训、学前教育专业理论培训、现代教育技术的培训、教育科研方法等。在培训方式上采取“请进来，走出去”，如：专家讲座、学术论坛、幼教机构观摩活动、高校教育机构学习交流、兄弟学校访问考察等。在培训对象上也各有不同，针对新教师，为了让他们尽快进入角色，迅速适应教育教学工作的需要，主要进行校情校史、教师职业意识和情感、教师教育技能、高等学校教育教学特点和方法等培训；针对有一定工作阅历的教师，结合他们自身的专业特点和个人现有的能力水平，把他们分成“理论型教师、实践型教师以及“双师”型教师三个层次”［5］。分别为他们设计个性化的专业发展培养模式，采用实践能力培训、教学能力培养、攻读博士和硕士学位、高级研修、访问学者等方式，强化和提升他们的专业领域内的优势和特色。
（五）发挥校内外学前教育实训基地的作用，加强教师专业实践能力的的培养
学校目前校内教学实训基地包括学前教育专业实验室、微格教室、心理学实验室、建设中的幼专附属幼儿园，同时学校作为四川省幼儿教育师资培训中心，在校外多地市州挂牌建立了学前教育实践教学基地，和绵阳及周边市区多所职业技术类学校、幼儿园、儿童发展与教育咨询机构、早教机构达成了多项实践教学合作协议，有着长期教学和工作联系。学校要求工作三年内的学前教育专业的新教师，每周必需有半天以上的时间深入幼儿园固定跟班听课和调研，每人必须参加1-2个幼教科研课题，每学期组织一次幼儿活动公开课，请幼儿园园长和学校资深的老教师进行听课和评课的活动，让新教师切身体会幼儿教学活动的要求。对有工作经验的教师要求定期下园，并通过承担学前专业学生的专业技能竞赛活动指导、见实习综合训练、科研论文指导、毕业生就业设计等事项参与学生培养和发展的全过程。此外学校定期组织骨干教师到校外教学实训基地进行学术交流、实践指导、顶岗锻炼，多层次、多途径的促进教师专业实践能力的提高。
参考文献：
［1］教育部师范教育司.教师专业化的理论与实践[M].北京:人民教育出版社，2003
［2］顾明远等.国际教育新理念［M］.海口：海南出版社，2001.
［3］杨春华．对高职学前教育专业建设的几点看法［J］． 成都教育学院学报，2000，14( 8) :9
关键词：青年教师；培养计划；专业成长；内驱力
中图分类号：G635.1 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2012）27-0018-02
江苏省淮阴中学清晏校区（原名：淮安市开明中学）是有着悠久文化传统和历史传承的省级素质教育示范校，学校取得的各种荣誉不胜枚举，而这一切成绩的取得都和我校优质的师资队伍建设和较为完善的青年教师培养计划息息相关。下面笔者就结合我校青年教师的培养计划来谈谈教师的专业成长，不足之处还请专家和同行批评指正。江苏省淮安市开明中学（简称我校，下文同）任课教师中，35周岁以下的青年教师共计108人，占教师总人数的近70%。从整体状况看，我校青年教师的优势是：知识水准起点较高，思想观念较新，接受新事物的能力较强，上进心和创新意识强。但多数教师由于参加工作时间不长，教育实践锻炼的机会和经验还较少，业务上还不太成熟，教育教学能力仍有待于提高。为此，我校制定了切实有效的青年教师培养计划。
一、学习理论、解读规范，明确师德是教师立身之本 1.邀请高校专家、学者讲解教育和教学理论。从教育理论和教学管理生动的教学事例中，教师们深深体会到良好的师德是立身之本、为师之魂、育人之需，同时也感到教学是一门伟大的学问，需要自己不断地认真钻研和日积月累。
2.全面解读《中小学教师职业道德规范》和我校教师的五大禁令。教师们在明白教师职业份量沉重的同时，更增强了对爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习等内容内涵的理解。
3.全新视角诠释幸福的内涵。教育事业就是爱的事业，没有爱就不会有教育。无论是班会还是家长会，沙龙式地集体研讨让教师们更深刻地领会到：在生活上关爱学生，在学习上帮助学生的重要性。教师把平时的工作做精做细做实，善于捕捉学生身上的闪光点，利用多种评价机制，激励每一个学生上进，赏识每一个学生的才华，让每一个学生积极参与，期待每一个学生获得成功。以平等的心灵善待学生，用爱的情怀关注学生，这是一股巨大的教育力量，它比任何高深理论的说教都有效。把这种情怀融入平实的生活，把学生的进步当作自己的成功，用坦诚相待诠释幸福的内涵。
二、制定教师发展规划，开展多种培训，苦练教学基本功
1.建立发展性教师评价制度。为更好地适应基础教育课程改革的要求，进一步提高我校教育教学质量，促进学校内涵发展，充分激发广大教师教书育人的积极性和创造性，建设一支结构合理、师德高尚、博学严谨、底蕴深厚的研究型教师队伍，我校实行了发展性教师评价制度，为不同层级的教师搭建不同的成长舞台。我校发展性教师评价分为首席教师、学科带头人、骨干教师和优秀教师共四个层级。我校尤其重视青年教师的目标引领，每一位青年教师都要制定自己的发展规划，使自己有攀登目标、有发展行动、有详实要求。为鼓励青年教师的快速成长，我校鼓励青年教师可以越级申报职称评聘。发展性教师评价制度的执行，在一定程度上推动了青年教师的快速成长。
2.加大“师徒结对”活动力度，重视教育教学常规管理，拓宽青年教师的竞赛平台。我校通过教师自己和学校的双向选择建立“师徒结对”档案，徒弟自己确定提高目标，通过师傅针对性带教，使青年教师在指导老师的带领下，言传身教，健康成长。担任师傅的教师则要切实做好“传、帮、带”，督促青年教师在业务上尽快入门并缩短走向成熟的路程。在师徒汇报过程中，师徒要通过同课异构等形式展示师徒结对的成果，学校根据汇报成果和青年教师的成长记录，给予师徒适当的评价，并把它作为我校青蓝工程奖的重要参照之一。
3.学校组织开展各种系列性专题培训，多渠道、多方式为青年教师的成长搭建平台。我校通过学校系列讲座、教研组学习、优秀青年教师分享成长历程、学习教育教学文章、观看优质课视频等活动，全方位提高青年教师的教育教学能力。采用“走出去，请进来”的方式，为青年教师外出学习、观摩等提供强有力的物资保障，外出学习的老师还需提交学结，力求归纳成文并撰写成教育教学论文。为更好地掌握过硬的本领，我校狠抓教学基本功比赛，组织说课磨课、粉笔字晋级赛、制作课件、教学设计、做题训练等常规的竞赛，以赛促练，掀起青年教师苦练基本功的热潮。
三、加大教师内驱力引导，是教师前进的不竭动力
虽然新课程把教师专业发展问题提到了前所未有的高度，但笔者也发现不少教师觉得这是一种新增的外在职业压力。任何事物，当外推力有余、内驱力不足时，其发展的空间总是有限的。只要增强其内驱力，使各种行动变为自觉行为，成为自己认为是欢乐的事情，就一定能事半功倍。为加大教师内驱力引导，笔者认为可以从以下几方面进行尝试：
1.做好师范 保持爱心 敬畏课堂。“学高为师，身正为范。”为人师表，率先垂范是教师职业道德中最为重要的一条。教师要在潜移默化方面多下些工夫，言行一致、表里如一规范自己的言行，坚持做到“以德感人，以德服人，以德育人”，笔者相信这种示范表率作用在学生的身上一定会转化为一种巨大的教育动力。另外，对课堂的敬畏和对学生的关爱也应该成为教师良心的核心内涵。认真上好每一节课是一个教师最起码的职业良心，保持一颗对课堂的敬畏之心则是为人师表的根本。教师要对学生有一颗真诚的爱心和强烈的责任感。
2.善于学习 经常反思 勤于动笔。教师的成长离不开学习，教师应善于学习。笔者发现在现实学习中，更多的青年教师喜欢学习别人的经验，而不太喜欢学习理论，认为理论比较抽象，这种倾向必须加以改变。于永正认为：“最应该而且最值得站的是理论家这些巨人的肩膀。站在他们的肩膀上，将使我们看得更远。”正所谓“有境界自成高格”，唯有高尚的精神境界才能成就高格调的课堂。教师的文化素养决定了学生的品质，教师的心灵力量预示着学生的生命强度。美国学者Posner提出了一个教师成长公式：经验＋反思=成长。要成为优秀教师，就应不断自我反思；要使反思形成习惯，并且逐渐走向深入，就应不断写教育教学反思——这是教师专业发展的必由之路。教师只有以现代教育思想和教育理论为基础，对自己的教学实践进行理性思考，从教学观念、教学兴趣、动机水平、情绪状态等方面进行反思，从教学方法、教学材料、教学媒体等方面上去思考、质疑或评价，并根据反思的结果形成文字记录，进而矫正自己的教学行为。教师只有不断动笔才能不断提高，才能使自己变得更加深刻。
高素质的教育是以高素质的教师队伍为基本条件的，我校教师通过几年的外推力推进和内驱力的引导，很多优秀青年教师脱颖而出，他们在省级、市级、校级各类教学竞赛中都屡有斩获，逐渐成为“敬业爱生、拼搏奉献、团队协作、开拓创新”的学校教育、教学的中坚力量。但是，青年教师们要想更上一层楼，突破自己的教育教学瓶颈，仍有很长的路要走。
参考文献：
关键词：教育研究；策略研究；教师学习联合组
新一轮基础教育课程改革不同于以往历次课程改革，其突出点在于，不仅仅对教材内容进行修订与更新，更重要的是促动教育教学观念、教学方式的根本性变革。新课程改革所倡导的新的教育思想、教育理念能否得到推行和贯彻，在很大程度上依赖于作为课程改革执行者的广大中小学教师对新的教育理念的内化程度与执行的自觉性。如果广大教师依然按照过去的老经验行事，以不变应万变；而不去通过研究领会新教材所蕴涵的改革理念，探讨和改进自己的教育教学方式，更新教育观念，新课改的良好愿望就会落空。
一、中小学教师在教育研究中存在的问题
新课改的落实和贯彻，在很大程度上依赖于作为课程改革执行者的广大中小学教师。教育研究是中小学教师专业成长的有效途径，教师参与教育研究的过程，也是一个自我成长的过程。在我国中小学，虽然对于“教育研究”的重视程度越来越强，但是“教研”“科研”两张皮现象却并未得到有效改善。目前我国中小学一线教师的教育研究工作普遍存在如下问题：
第一，各中小学都或多或少有几项省级、市级甚至国家级立项课题，但是学校却往往是只关注“立项”和“结题”，而且立项和结题材料的准备往往是由学校组织部分教学管理人员一气呵成的，整个研究过程中一线教师严重缺失，学术造假现象屡见不鲜。
第二，教师对“教育科研”认识不足，问题与研究意识淡漠，部分教师认为科学研究是教育专家、大学教授的事情，与自己的教育工作毫不相干，缺乏从事教育研究的内在需求和动力。
第三，教育研究方法培训缺失，教育研究与科学实践严重脱节。科研课题的选题大而空，与教学实际相去甚远，日常教研活动中缺乏科研含量。
第四，某些区域教育主管部门和学校领导对于有一定推广意义的课题缺乏足够的认识和运用能力，大部分课题自结题之日起就束之高阁，再也无人问津。科学研究的成果不能运用到教学实践中，科研成果得不到有效运用，科研的价值自然大打折扣。
二、对策研究
（一）构建三位一体的教学研究管理机构
目前中小学的管理体制不适应开展教科研的要求，广大中小学教师的热情不高，研究过程也往往不够科学。通过优化体制机制可以解决这一问题。
1.尽快完善教师职前教育与职后培训机制。我国现行的教师职前教育体系当中，关于教育教学研究方面的课程开设门类和课时远远不够，不仅与国外相差甚远，与国内教育需求也相差甚远。因此，建议师范大学或培养师资的各类综合性大学，应当高度重视相关教育科学研究课程的开设，积极整合各种优质资源，针对中小学教育教学发展需要，在大学三年级或四年级开设教育科学研究、科学研究方法等相关课程，同时积极举办各种教育教学研究学术讲座、学术交流研讨活动，为未来的教师夯实教育科学研究基础。
再者，必须进一步改革中小学教师在职培训制度，推行校本培训。校本培训最大的优势在于它把培训与中小学的教育活动有机结合在一起，可以有针对性地加强教师的知识储备；它还可以在有关专家的指导下，对中小学教师的教育科研及论文写作进行规范的训练，这有助于提高中小学教师的论文质量。因此，实施校本培训应是提高中小学教师教研能力的一条捷径。
2.建立健全中小学教育管理体制。中小学教师评职称必须提供一定数量和质量的教学论文。虽然不排除有个别教师通过不正当途径的现象，但这一规定总体上有利于教师科研素质的提高。现行的分配制度也应该改革，在计算教师的工作量时，科研工作应占一定的比例。应把教师的科研劳动及成果纳入分配之中，同时加强评估，探索建立合理的评估机制，使教师对教育科研的投入获得应有的回报。中小学校的机构设置也需要完善。应当提高教研室的地位，使之成为与教务处并列的业务部门，便于其开展工作。其主要负责学校教育科研工作的组织与领导，鼓励、支持教师的行动研究，确定研究课题，并积极申报纵向研究课题。
3.转变教育理论研究的价值取向。教育理论研究人员要在一定程度上克服纯理论研究的倾向，更紧密地联系中小学的教育实际，使理论研究与中小学的教育实践有机结合在一起。在这一过程中，既能为中小学教师的教育科研提供切实的指导，又能使理论研究得到丰富与发展。如果缺少理论研究人员的支持，就会影响中小学教师教育科研活动的开展以及中小学教师科研论文质量的提高。
（二）建立有利于一线教师参与的科研组织形式
1.建立教师学习联合组的思考。年级组、学科组是我国中小学教学管理的基本组织形式，但是，随着教师学习、研究的不断展开，一些问题也暴露出来：教研人员同质化，研究问题趋同化，教师视野狭窄、缺乏新鲜的刺激，惯性作用使得教师思维和行动出现一定程度的僵化。教师要对一个问题进行研究，就必然要去主动了解相关的教育理论知识和别人的研究成果，然后结合具体实际，作出分析和判断，最后形成自己的观点，改进自己的行动。这对教师而言，是一个学习和提高的过程。
教师必须跨出小组束缚，在更广泛的群体互动中培养和张扬自己的专业兴趣与特长，唯此才能突破现有循环，获得新的发展动力。广大教师在肯定现有教研组织形式的同时，又有进一步的需求，呼唤一种机制更加灵活、结构更加开放、内容更加多元的学研形式作为专业发展的延伸阵地。在现有教研组织形式之外，以教师兴趣为纽带，突破学科限制和年级限制，创设新的学研组织不失为一种良好的学研形式，既能为教师进行多样化的专业交流搭建平台，又能促进教师专业个性和特长的发展。
2.创建教师学习联合组的实践探索。为有效发挥教师的主体精神，结合教师需求，确定联合组建立和运行的基本原则。在联合组的建立中尽可能地尊重教师所关注的专题领域，运用“多组别，小团队”“优势互补”“组间流动”“自主管理”等组织原则，将教师学习联合组建设成为现行年级组、学科组的一种补充，为教师搭建一个新的学研平台。
教师学习联合组每学年进行一次调整，教师根据兴趣和校本研究主题自由选择。学习联合组适合学校多数教师参与，甚至总务处后勤教师也能依据自身工作特点建立联合组进行活动与交流。
3.发掘教师学习联合组活动的策略。联合组的建立只是在现有的教研形式下多了一种校本教研的形式，其旺盛的生命力在于这个组织有着丰富多彩的学研内容与学习方式。只有它拥有切实的学习内容和形式，并得到教师的认可，能够为教师个体提供优质的学研服务，这个组织才是有生命力的，才不会夭折。在实践中，教师学习联合组可以实现如下成效。
一是整合常规工作，实现精细管理。联合组是服务于教师专业发展的，因此不能枉加额外工作量，造成教师负担。学习内容的选择上要注意整合常规工作，在精细过程上做文章。如抓住区、校各种教学研讨、观摩，组长带领大家做分析，互相点评。通过交流互动，教师可能在其他教师的点拨下豁然开朗。比如对同一文本，不同经历、不同专业的教师通常会有不一样的视角，读书后的交流也会让教师大开眼界。
二是锤炼基本技能，夯实基本能力。联合组在确定学习内容上要注重基本功的专项训练，在夯实技能上做文章。教师聚在一起不仅要提升理论水平，更需要在专业素养上取人之长，补己之短。
三是解决实际问题，追求学研实效。联合组在选择学习内容上要关注教师问题，在解决实效上做文章。让教师在同仁的答疑解惑中提高专业水平，产生主动参与组织活动的愿望。因此，问题是学习的主要载体。此中的问题可以是通过反思自己的工作实践找到的问题，也可以是从他人课例中发现的问题，从对话交流中寻求的问题，从教研组听课中发现的问题。
四是完善管理流程，提炼学研成果。在不断的实践反思中，联合学习组的学研活动流程逐步清晰，例举问题――系统思考归纳核心问题――设计学研策略――解决问题。这为各小组学研活动设计开启了思路。每学期初，各联合组要集中本组成员一起针对自己的问题来讨论，设计本小组的学期活动计划，联合组每月活动一次，教科室人员选择性参与，形式、内容均由小组自己确定。
联合学习组的建立弥补了原来教研互动模式的不足，丰富了教师学研内容，扩大了教师学研交流范围，尤其是达到了资源共享，更好地发挥了教师的个性特长，满足了教师发展需求，促进了教师的专业发展。
（三）建立合理的教育科研培训机制
课题研究组织的建设要规范，使之成为区别于教研组，有利于教师进行教科研的基本组织形式。教育理论研究人员要在一定程度上克服纯理论研究的倾向，更紧密地联系中小学的教育实际，把教育科研的重点从“书斋研究”转向“教育问题研究”，针对教育教学实践中遭遇的问题开展研究，不图大，不图深，但求实事求是，解决问题。
科研处每学期制定详细和科学的校本培训体系和计划，使教育科研与教学活动协调一致，真正实现培训解决教研科研中遇到的实际问题，达到开展科研前培训先行扫清障碍，开展培训过程中要答疑解惑，开展培训后要检验效果。
教研活动不能仅仅局限于教材教法介绍，不仅要统一计划，统一进度，统一作业，商议教学案的设计，围绕示范课开展说课、评课活动，更要为课题的选定、方法的选择、运作的方式等方面开展论证，寻求解决路径，使理论研究与中小学的教育实践有机结合在一起。这一过程，既能为中小学教师的教育科研提供切实的指导，又能使理论研究得到丰富与发展。如果缺少理论研究人员的支持，就会影响中小学教育科研活动的开展以及中小学教师科研质量的提高。
参考文献：
[1]周家骥.教育科研方法[M].上海：上海教育出版社，1999.
老师竞聘演讲稿范文2017一
尊敬的学校领导、各位评委：
大家好!
首先感谢学校给我这个难得的竞聘机会，对我来说，这是一次机遇也是一次挑战。我很珍惜这次展示自己、锻炼自己的机会，积极参与这次竞聘，并诚恳地接受大家的评判。我是一名工作在教学一线的老师，根据我的专业特长及工作志趣，我参加竞聘的是语文教学岗位。主要基于以下三方面考虑：
一、1993年我毕业于银川师范专科学校，在校期间系统学习了语文教学的相关知识及教师职业技能，具备了一个语文教师所必需的业务知识。
参加工作后，根据教育教学的实际情况，我认真学习业务知识，不断提升自己的业务素质，2003年通过在职进修取得中文本科学历，为自己的教学工作注入新的理论和思想。基于扎实的专业知识，我坚信：对语文教学工作是完全能够胜任的。
二、我忠爱教育事业，更钟爱我的职业。
我明白教师的苦与累、平凡与无私。没有鲜花陪伴，没有掌声共鸣，没有丰厚的收入，没有豪华的享受，有的只是生活的忙碌，有的只是肩头沉甸甸的责任。但我无悔于自己的选择!在近15年的教学工作中，我认真钻研教学理论，积极投身到课改实验当中去。在不断地学习和摸索中，逐渐形成自己的教学风格，摸索出适应于学校教育的教学规律，结合学生的实际情况，灵活安排教学内容，规范学生的学习行为和习惯的养成，为提高学生的整体素质夯实基础。
在平时的工作中，虚心向有经验的教师学习，学习他们先进的教学经验和工作方法。为了适应课改的要求，我参加了各类各级教育培训，并全部获得了相关证书，用先进的教育教学理论武装自己，用自己辛勤的汗水浇灌着祖国的花朵，用我跳动的火热的心!在自己教学生涯中演绎着灿烂的事业。
三、古人云：一年之计，莫如树谷;十年之计，莫如树林;终身之计，莫如树人。
我深知语文教师在学校教育教学中的地位和作用，明确语文教师的职责、任务与规范，明白语文教师所应必备的素质和要求。因此，除了作好教学常规工作外，我不断深入地思考新课改中出现的种种教学实际问题，发现问题能及时解决。
在平时工作中发挥所学专业的特长，全身心地投入到教学中去，不重名利，不计较个人得失，认真整理课题材料，高质量完成校本培训等研修工作。在2006年第一学期全市的初二语文统考中取得优异的成绩，也得到了学校充分的肯定，我觉得：我的人生价值也在这个高尚的职业中得到了升华。
如果我有幸竞聘成功，我会一如既往做好以下几个方面的工作：
一、加强政治学习，与时俱进，开放思想，以开拓进取、全心全意为教学、为教师、为学生服务的工作态度去践行教师的职业精髓，踏踏实实工作，爱岗敬业，更加科学规范地做好日常教学工作根据实际情况，在顺应课改潮流的前提下，认真落实各项教学常规工作，确保教学质量稳中有升。
二、加强业务学习，树立终生学习的观念，积极投身到教学改革中去，积极探索、实施创新教学模式。突破教材，吃透学科内容，注重知识的学术性、系统性、前瞻性，充分挖掘学生的潜能，真正培养他们的创造精神和实践能力，并在提高自身对课堂的调控能力方面下苦功夫，勇于实践，努力提高自身的业务水平。
三、强化教研意识，结合语文学科特点和本班学生实际情况，配合学校的校本教研，设计并开展丰富的语文实践活动，进一步拓展学生的视野，培养学生各方面的能力，从而有效的提高学生的语文素养。
四、诚实待人、严于律己，以老老实实做人、勤勤恳恳做事为信条，严格要求自己，尊敬领导，团结同志，顾全大局，维护学校良好形象，努力调动学生的学习积极性，提高教学质量，力争在教学中体现实力，在工作中保持动力，在创新中增加压力，在与学生、同事的交往中凝聚合力，营造一个团结、协作、积极向上的良好工作环境。
总之，通过这次竞聘，我更加清醒地看到：时代向教育提出了更高的要求，做为一名教师的我，更应该立足本职，奋发有为。我有信心、更有决心搞好语文教学，我将用左肩担着爱我的学生，用我的右肩担着我爱的课堂，执着坚韧地挑起我深爱的这个职业，为陈袁滩中学教育的腾飞献出自己的光和热。
最后，请允许我用印度大诗人泰戈尔的诗结束我的演讲：
花的事业是甜蜜的，果的事业是珍贵的，让叶的事业吧，因为叶总是谦逊地垂着她的绿荫的。
老师竞聘演讲稿范文2017二
各位领导，老师：
你们好!
今天，我满怀自信地站在这里，来竞聘小学高级教师的职称，我相信，我能行，我将无愧于小学高级教师这个光荣的称号。
我毕业于师范学校，在三尺讲台上，我已经奋斗了许多个春秋。多年的工作，我深切感受到了教师的苦与累，平凡与无私。虽然没有鲜花陪伴，没有掌声共鸣，没有丰厚的收入，没有奢华的享受，有的只是忙忙碌碌，有的只是默默无闻，有的只是肩头沉甸甸的责任，但是当得知学生考入高等学府，特别是肖考入北京科技大学，林考入南开大学??如此捷报纷至沓来时，内心便充满了喜悦与欣慰，所有的苦与累，便烟消云散。我想这就是工作中留给我的最为宝贵的精神财富，它将支持我在教育这条道路上走得更远，走得更稳健，走得更辉煌。
谁在教育上领先一步，谁就拥有辉煌的明天。因此，我告诫自己：教师是教育者，更是学习者，只有不断学习，努力提高，与时俱进，才能担当起培育人才的重任。所以我先后参加了专科和本科的学习，积极参加骨干班培训学习，学科带头人培训学习，并取得了可喜成绩。同时，利用互联网和各种教学杂志了解最新教学教改动态，借鉴别人的宝贵经验，更新自己的教学方法和教育观念，在工作中不断总结、改进，教学水平与教学质量得到了很大提高。
在历年中心校组织的期末考试评比中均获第一名，在开发区的教学抽测中，成绩也名列前茅，校内的期末质检中，我所任教的学科，四率均能达到学校教学管理制度的要求。在教学上，我以脚踏实地，大胆创新作为自己的信条。在新课改条的浪潮中历练自己，形成了独特的教学风格，多次参加讲课听课等活动，我主讲的《小马过河》获市优质课一等奖，《应用题》获市说课二等奖。
去年，我所承担的《海底世界》和《母亲的账单》等课获奖，并受到开发区领导和老师的好评，从教以来，我除了认真搞好教育教学工作，还积极进行教学科研，利用课余时间撰写了教育教学论文，多次获得国家级、区级奖励。多次被评为市教学能手等称号。
陶行知有这样一句格言：真教育是心心相印的活动，唯独从心里发出来，才能打动心灵的深处。我爱我的学生，也得到了他们爱的回应。小捣蛋惹祸了，我从不呵斥他;小调皮进步了，我尽力表扬他??经过努力，周升华和刘佳伟等学生的思想和成绩进步明显。
我还从学生的纪律、仪表、学习等方面做好学校日常管理工作，悉心将学校日常管理工作做得有条不紊。几年来，我班学生都能做到团结友爱、勤奋好学、遵守纪律、敢于创新。逐步形成了一个班风好、学风浓的良好育人氛围，受到了领导和群众的好评。我也多次被评为优秀班主任，市优秀中队辅导员、优秀指导教师、师德标兵等称号。
各位领导，各位老师，如果我能竞聘成高级职称，我将在各位领导和老师的培养、指导下，继续努力工作，献出自己的一份爱心，勤奋踏实，结出更加丰硕的果实，实现更有意义的教育生涯。
我的演讲完毕，谢谢大家!
老师竞聘演讲稿范文2017三
尊敬的学校领导、各位评委：
大家好!
感谢领导给了我这次难得的竞岗机会。我竞聘的岗位是小学语文教师。
本人本科学历，小学语文高级教师。
一、竞岗理由：
我参加竞聘这个岗位，具有以下的优势：
1、热爱教育事业，爱岗敬业，团结同事，为人师表。
2、有扎实的语文基本功，注重培养学生的良好习惯，积极推进素质教育。在指导学生写作、演讲等方面取得了较好的成绩。
3、有较强的教学能力，工作认真负责，严以律己，关心学生，能胜任班主任工作。参与课改实验，勇于开拓进取，有很强的工作责任心。
4、创立博客，通过网络学习与交流，进行教育教学研究。绿叶许琳博客获得了新课程网络教研年度优秀教育博客提名奖，并被推荐为晋江首届优秀博客。
二、工作设想：
如果这次我竞岗成功，我会做好本职工作，发扬自己的优点，爱岗敬业，爱校如家，爱生如子，努力做到：廉洁从教，绝不进行有偿补习!成为一个学习型、教研型的教师，改进教学方法，不断完善自我;激发学生的学习兴趣，关心呵护每个学生，促进他们的全面发展;我希望自己能成为孩子们的知心朋友，走进他们的心灵，点燃心灵明灯，照亮前进的道路，让他们的精神世界更明亮!
我是一片普通的绿叶，借助生命的绿，陪衬绿树红花，默默地奉献着
落红不是无情物,化作春泥更护花,我爱成功小学，爱这团结温馨的大家园，
一、学科群的内涵
学科是高等学校教学、科研、产业等工作的基础,学科水平是体现其办学水平、办学特色和社会知名度的主要标志。“学科群”,就是根据学科发展的内在联系,将若干个关系密切、互动性强的学科结合在一起,形成具有一定内在联系结构的学科集合,其不仅能充分发挥学科资源相互配置,促进不同学科相互交叉融合的作用,而且对人才培养具有更大的推动作用。我校基础医学院将所属学科进行合理整合,形成四大学科群:感染免疫学科群、神经生物学科群、分子生物学科群和形态学学科群。在此学科群模式下,青年教师拥有了更多的学习机会、更大的发展空间和更快的成长步伐。
二、依托学科群进行的促成才机制
(一)大科学观念优化青年教师的知识结构。现代科学研究也逐渐从分散的个体和小规模为主要研究形式的、单一学科的研究,向以一定规模的集体为主要组织形式的、多学科综合研究方向发展,即由“小科学”向“大科学”发展。基于此,基础医学也更需要知识面博而精的复合型人才。传统的青年教师培训均以每个教研室为单位进行,青年教师的知识体系往往只局限于对本教研室所承担教学与科研任务的了解和学习,对相关学科、交叉学科的知识则较为欠缺。而在建立学科群后,学科群内不同学术思想相互交融,青年教师不再仅仅局限在自己以前所教的专业范围内思考问题,而是扩大了专业内涵,拓宽了专业口径,可以在更高的起点上以全新的视角和更开阔的思路来规划自己的发展蓝图。此外,以“大科学”的观念引导青年教师对知识的扩展与深化,在打破了学科间阻隔的同时,产生的交叉学科为人才培养提供了大量既有理论意义又有实用价值的研究课题。如:感染免疫学科群在与学科的交流中培养出一批免疫、微生物与生物信息学知识兼备的青年教员,目前主要负责我校生物信息学分析及中心实验室的工作,大大提高了为我校教研工作服务的力度。而这些青年教员也在此过程中成长为不可或缺的专业人才。
(二)双导师督导提升青年教师的教研能力。作为研究型的军医大学,基础医学青年教师具备教学与科研两方面的能力与素质,成为人才是一个渐进的过程,在这一过程中组织、导师对人才的发现和精心培养非常重要[2]。传统的培养模式多以教研室集体备课、试讲的形式对青年教师进行教学上的训练,而在科研的培训上则通常要等到该青年教师有机会攻读硕士或博士研究生才能进行,这无疑使人才的成长进步速度大大滞后。而在基础医学学科群模式下,我们对青年教师实行教学、科研双导师制。在教学上,由教学督导专家与教学经验丰富、学员评价特别优秀的老教员担任青年教师的导师,由导师根据青年教师成长规律和特点制定个性化的适合其教学能力提高的培养计划,重在帮助其树立良好的职业道德修养、掌握教育学基本理论、基本方法和基本技能,形成独特的教学风格并能进行教学研究;在科研上,由青年教师根据自己感兴趣的科研方向选择学科群中的PI作为导师,即使尚未进入硕士或博士研究生学习阶段,也可加入相应PI的课题组进行科学研究,进行科研思维和能力的训练。与此同时,我们配套实行双考核管理制度,即对导师及青年教师两方面均进行定期考核,以促进双导师制度的落实。
(三)合作交流拓展青年教师的发展空间。在当今大科学时代,教育与科学迫切需要国内、国际化交流与合作,因此基础医学青年教师的培养需要给他们创造更多的培训、进修、相互交流的机会。传统以教研室为单位的培训通常是仅限于邀请与教研室相关的个别专家教授到教研室进行科研讲座,或者每年派送1-2名青年教师出国深造,也主要是科研上的深造。而在学科群模式下,集中了各教研室丰富的资源,不仅可创造更多科研学术交流的机会,也可提供更多教学培训的机会。如我们采取“请进来,送出去”方式:所谓“请进来”即通过举办大型国内国际教学科研研讨交流会,邀请国内外知名专家学者来校进行教学与科研的学术报告,为青年教员开拓视野,创造合作的空间。如我们所属的神经生物学科群和分子生物学学科群举办的核受体研讨会、海外学者报告会、解剖学科群举办的国际组织工程研讨会等大型国际、国内的学术交流会议,让青年教师充分感受到科研的进展,以高层次的视角去分析问题。而“送出去”则是鼓励和从各方面支持符合一定条件的青年老师进入学校“苗圃工程”与“教学深造工程”。前者注重科研培训,将青年教师输送到国外先进实验室进行至少为期一年的科研工作以提升其科研能力;而后者则是到国内、外优秀大学专职学习先进教育理念、方法及措施等。青年教师可根据自己的发展规划选择先进行哪方面的进修和培训。在学科群模式下,基础医学院公派出去进行交流合作的青年教师数量为学科群成立前的两倍,许多青年教师通过这种锻炼后都感觉受益匪浅。
(四)合理评价机制激励青年教师的自我完善。唯物辩证法认为“外因是变化的条件,内因是变化的根据,外因通过内因而起作用”[3],因此基础医学青年教师的成长成才,组织除了努力建造的良好外部环境外,激发青年教师成才的欲望和原动力也非常重要。我们尝试在学科群模式下,用更为合理的评价机制促进青年教师之间的竞争意识,激励其自我完善。首先,我们打破教研室的界限,而是以学科群为单位对青年教师进行考评,这就使竞争更为激烈,促使青年教师要想脱颖而出就必须进一步提升自己的各方面素质。其次,我们尝试按岗位有侧重地对青年教师进行评价。人的才能具有质的多样性和量的差异性,这决定了每个人都具有各自不同的才能优势,那么让青年教师在最适合他的岗位上展现其才华才能极大地激发其积极性和主动型、充分发挥潜能。因此,我们尝试建立教学与科研两套并行的评价体系,青年教师可根据自己的优势选择参与其中一种考评,如教学为主的考评体系主要以课堂学员满意率、督导专家评价、教学论文、教改课题、教学成果奖等作为竞争上岗、职称评审及晋升的主要依据;而以科研为主的考评体系则主要以发表SCI论著、获资助的国家、省部级自然科学基金、科研成果、专利等作为主要评价指标。通过以上合理的考评机制,既让许多青年教员对自己有了全面的认识和定位,也对自己的发展有了更好的选择与规划,从而更加努力地完善自己。
三、展望
高校青年教师的成长成才过程是教师职业生涯的个体社会化过程,是高校青年教师教学科研水平从适应、发展、成熟到创造的过程,是专业精神和自身人格不断完善的过程。我们探索了学科群模式下促进基础医学青年教师成长成才的举措和机制,获得了较好的效果,但要建立一套较为完善的基础医学青年教师成才体系还有很长的路要走,还有一些问题亟待探索解决。如:学科群模式强调青年教师的教学科研能力,而其人文素养、政治觉悟及人生信念等如何更好地正确引导和加强;面对物质的诱惑,如何让青年教师立志扎根基础、成才后仍能甘于清贫、留在基础、奉献基础等都是需要我们思考和解决的问题。因此,可以说基础医学青年教师的培养是一项长期的系统工程,唯有着眼于未来,又立足于当下,将其与新型高校及基础医学创新体制结合起来进行探索实践,才能与时俱进,有更大的突破和促进。
——曾金传 江苏省常州铁道高职校校长
现在职业教育抓质量还有许多误区。办职教离开企业、行业是不行的，而目前政府、学校、企（行）业在职业教育中各自应该承担什么责任、发挥什么功能是不明确的，功能上也存在着缺失，这是一个制度设计上的缺陷。我们是个企管校，很多东西如规章制度、质量标准什么的都是“被企业化的”，必须按企业那一套来做，我们都感觉与企业实际离得很远，那些政府办的职校可怎么办呢？服务类专业的可能会好一点，但至少装备制造这一块，是远远脱离企业现状的。
还有一个就是职业教育师资的来源和培养的方式问题，到现在为止，仍然不是很成熟。就算是技师学院出来的教师，我们用的情况也很不理想，尤其是实践能力和工程技术方面的能力非常欠缺。以前我们学校由行业管的时候，所有的教师由企业面向高校招，招进来先到企业锻炼5年以上，获得相应技术中级证书后，学校再从中进行挑选。当然，现在对教师培养也很重视，要求送下去进企业实践什么的，但有些专业管用，有些只是蜻蜓点水、走马观花。拿工科来讲，你至少要有一个项目完完整整地经历过才行，这与你带着身份下到厂里实践，毕竟是两回事。
我始终觉得，职校的教师应该从企业来，而且在企业要有个三五年的经历，没有这样的经历，就没有资格去做职业学校的专业教师。我们学校现在通过两个途径来解决这个问题：一是我们学校有一个实习工厂，我就把新教师送到那儿去锻炼；另外，我们与戚墅堰机车厂、机车研究所同是南车集团的下属单位，关系比较近，同一个专业的技术人员都有一个研究圈子，课题就可以一起去搞，但这些途径都不是制度上的，不是长久之计。我们也去国外考察，发现我们有些硬件方面说不定比他们都强，质量上的落差我觉得关键还是在师资。没有师资，到最后教材出问题，体系建设也出问题。现在的教材，上到国家规划教材，下到校本教材，都局限在一个圈子里转来转去、抄来抄去，有改变但没什么根本性的变化。我本人是全国机械职业教育行业指导委员会的成员，专门负责材料类的，但现在对机械类的职业教育教材我也没什么兴趣了。专业教材啊人才培养标准啊应该是由行业联合企业提出来，再据此提出教学标准，然后学校写出教材，再给企业审核。现在这一块缺失，学校就自说自话，搞出来的东西又四不像。我们学校现在尝试与中国南车企业大学的一体化办学，在这个过程中，我们才发现自己与企业的差距有多么大！企业大学的教材怎么搞？他们搞“岗位轴”，一类一类的岗位从高到低，每一个岗位建立能力模型，叫作“三类四阶”，三类是工程技术类、技能类、管理类，四阶是新员工阶段、3～5年成熟员工阶段、提升阶段、发展阶段，然后配置相应的培训课程，有1500门之多，全部是由企业的人来开发。另外，我觉得职校教师要在教学方式上进行改革。企业大学会请一些专业培训师，他们可以讲一两个小时没有人打瞌睡，10分钟内鼓五六次掌，我就叫学校的老师也去听，看看人家是怎么让学生不睡觉的。我觉得面对职业学校的学生现状，课堂组织艺术和课堂组织水平是提升课堂教学质量时首先要考虑的，但我们目前的师资培训这一块还没有顾及到。
质量，来源于教师的职业水准
——孙伟宏 江苏省张家港职教中心校长
职业教育的质量建设，关键在教师。学校教育质量的整体水映在学生身上，学生要靠教师来培养。俗话说名师出高徒，职校教师的素质尤其是专业教师的素质直接决定了学生的整体素质。教师如果水平不高，那么学生的水平也不会高到哪里去。但职业教育现在还只能做到高徒出名师，学生走向社会，得到认可，我们才知道这个教师的水平。
如何提升师资水平呢？我们学校采用以下几种行之有效的办法：最重要也是最常用的一点，培养培训，特别是本校组织的培训。比如我们学校在去年暑假就和华师大、江苏技师学院等高校进行对接，请他们根据学校的需要为我们设计课程，叫做“夏季论坛”，参加对象是学校没有进入国家、省级培训的62名教师。内容有“课改如何推进？”“如何让课堂成为学生向往的地方？”等有针对性且教师急需的主题。这样的培训费用不高，10天的课程每人才花几千块钱，但效果很好。我觉得如果把国家级、省级的培训经费按教师人头分到学校，由教育行政主管部门监督使用，那效果肯定比统一的培训要好。第二，我们不但把专业教师送到企业去培训，还让他们到国内这个专业比较强的职业学校去交流。如我校结对了上海石化工业学校、上海信息技术学校、浙江绍兴职教中心、湖北宜昌秭归职教中心等校，它们都是国家改革发展示范校，我们派出人员互相进行教学访问，时间在一周左右，参与结对校各种教育活动，体验管理文化。此举拓宽了教师视野，互相取长补短，长进很大。第三，在学校管理中以师为本，体现教师的价值，让他们有尊严地工作和生活。我们对教师更多的是一种人本化的管理。比如说我们的民主教代会，比如说阳光体育活动要求教师每天锻炼一小时，学校体育馆从早晨教师到校就开放。我们还建了一个茶吧，叫“怡心阁”，每个教师每月发5张喝茶卷，凭券免费喝茶。让教师生活在这样一个宽容和被尊重的环境当中，他的积极性自然从内而生。第四，开展自我反思。我校教师每学期或者提交教学论文，或者参与校级课题，通过教科研进行自我专业反思。第五，注重教师团队建设。以名师为引领、以项目为中心组建一个教学团队，开展集体研究，从而提升一个团队的教师水平。目前我校有二三十个教学团队。
我觉得中职教师最好不要坐班，坐班不坐班其实只是一种形式。教师只要完成学校交给的任务，其余时间就可以自我调节自我安排。比如我们学校对老师有三个要求：一、有没有带学生或自己参加过技能大赛？二、有没有当好一任班主任（特别是要带过工科机电、汽修、电焊等入学分数较低、男生较多的班级）？三、有没有教过对口单招的一轮循环（因为这要真刀真枪的考试检测）？如果这三样的结果都是否定的，那么他在评职称、晋升、评优方面都要受到影响。这样一来，你不让他努力都不行了。所以，提升教师的职业自觉，内提要求，外创氛围，是一条可行的路子。
教师的职业自觉影响教育教学质量
——陈国宝 江苏省镇江市东方职业技术学校教师
影响职业学校教学质量的因素有生源质量、教材、课程设置、教学设施、教学水平、管理机制等等，其核心因素还是教师的职业自觉。
在职业学校的教学活动中，教师承载着教书与育人之责，不仅仅是传授知识，还要塑造学生的优良品德。教师要有崇高的道德品质、无私的奉献精神，不仅学为人师，更要行为人范。职业自觉是教师潜心研究教学、全心全意为学生服务的源泉，是教师主动探索规律、提高教学质量之动力。如何才能提高教师的职业自觉性呢？
一、提高教师的职业道德修养。牢固树立科学的世界观、人生观与价值观，坚定信念，以满腔的热情投身于职教事业；提高职业道德水准，增强责任感和使命感，激发教师勤于思考、勇于探索、因材施教的积极性。
二、建立、健全岗位激励机制，有助于教师良好职业自觉的养成。通过增设骨干教师、专业负责人、学科带头人、课程代表、首席教师等岗位，激励教师勤奋工作，克服工作中无目标无动力现象，充分给予教师升值的空间。
三、树立典型与榜样，向全体教师辐射正能量，促进教师职业自觉的养成。利用各种媒介及时宣传、报道教师工作中的亮点和先进事迹，通过身边的典型与榜样去教育人和感染人，引导教师努力工作。
四、积极开展多种形式的教研活动，一则使教师感受到职业教育的乐趣，增加工作的幸福感；二则拓宽教师视野，激发教师潜心钻研、精益求精，强化教学工作的责任感，更好地服务学生。
一、学校人事人才工作的基本任务
学校人事人才工作的基本任务是：认真贯彻执行《中华人民共和国教师法》及有关政策法规，加强教职工的思想政治教育和业务培训，不断改善教职工的工作和生活条件，保障教职工的合法权益，不断深化学校人事制度的改革，努力建设一支师德高尚、业务精良、结构合理的教师队伍，更好地为区教育事业的改革和发展服务。
1.全面、准确掌握本校教育人力资源基本情况，做好各项人事人才调查统计及人事人才资料管理。
2.按照核定编制和人员配备情况，做好岗位设置和聘任工作，制定和执行各项人事人才管理措施。
3.做好教职工调配、新进教职工的安排及转正定级工作。
4.做好教职工的考核、奖惩、专业技术（职员）职务（工人技术等级）资格申报、聘任等工作。
5.及时按政策规定调整工资标准。
6.做好教职工的退（离）休、解聘、死亡抚恤、遗属生活困难补助等的审核及呈报工作。
7.做好非在编用工的计划编制、合同签订及日常管理。
8.完成上级部门布置的其他人事人才工作。
二、主要人事人才工作规范
（一）教职工调配
教职工的调配原则上在每年暑假进行，区教委根据当年区编委下达的编制计划制定当年的具体调配工作意见，各学校按区教委当年教职工调配文件要求进行，主要程序为：
1.由申请人向学校提交阐述申请调动理由及调往单位书面申请。
2.申请人填写《教职工申请调动登记表》，调出学校在“调出单位意见栏”签注是否同意调出和是否需要补员的明确意见，按当年规定程序接受调入学校和区教委的考核。
调出教育系统和区外的人员由调出学校将书面申请和《教职工申请调动登记表》送区教委人事科，同时提交调入单位所在区县人事局或教育行政部门商调函。
3.调出教育系统及区外的人员，所在学校接到调动通知后，应及时作出本人现实表现鉴定、开具行政关系和工资介绍信等手续，会同业务考绩档案、区级医院以上体验表送区教委人事科。
4.区内学校间的调动在完成考核后，依据区教委调动通知，由调出学校及时转移业务考绩档案、开具行政关系和工资介绍信等手续到调入学校报到，由调入学校集中到区编办、区人事局、区教委完善编制、人事、工资审批手续。
5.区外人员的调入，由区教委依据区编委同意的计划下达到相应学校，按照规定程序接受调入学校和区教委的考核，报经区编办、区人事局同意并公示后，由区教委发函商调，完善相关人事调动手续。学校不得自行发函及接收拟调入人员的档案和人事调动手续。
6.对不同意调动人员和未落实接收单位人员，原学校要做好思想教育和稳定工作，并妥善安排工作，严禁“吃空饷”现象发生。
（二）专业技术职务资格申报、认定及聘任
1．专业技术职务资格申报
教师系列的专业技术职务资格申报原则上在每年下半年进行。
(1)本人按照对岗申报的原则，提出书面申请，并在教职工大会上述职。
(2)学校考评小组依据各级教师职务评审标准，结合本人述职，对申请人提供的各种原始材料进行审核，并在量化的基础上，作出是否同意推荐的明确意见，并予以公示。
(3)填写相应的技术职务资格审批表，撰写专业技术工作述职报告，提供任现职以来的教学论文（论著），各种有关证件、证书及成绩证明的复印件。
(4)学校考评小组完善相应推荐手续。
(5)以学校为单位，分科分类并连同有关申报材料上报区教委人事科。
2．专业技术职务初定
凡国家承认学历的大、中专毕业生，在专业技术岗位上从事与所学专业相同或相近的专业技术工作，达到规定的时间并经考核合格（含已在区人才交流中心或区人才交流中心教育分中心办理了正式人事关系手续的人员），可初定相应的专业技术职务：
(1）由本人按德、能、勤、绩四个方面进行总结，并填写《初定专业技术职务任职资格呈报表》。
(2）由本人提供学历、教师资格证原件和复印件一份，继续教育、计算机合格证原件，交学校审核。
(3)由学校考评小组进行考核评议，在《初定专业技术职务任职资格呈报表》相应栏目中签注是否同意初定的明确意见。
(4）由学校完善手续后，会同《初定专业技术职务任职资格呈报表》一式二份、《企事业单位大、中专院校毕业生初定专业技术职务任职资格花名册》一式三份及学历、教师资格证原件和复印件一份，继续教育、计算机合格证原件，送区教委人事科。
3.专业技术职务资格确认
从省外、市外、区外调入的高级、中级、初级专业技术人员（含区内同一评委会评审的不同系列同级职务岗位发生变化的人员），从事与专业技术职务资格对口工作的，试用期满后，办理专业技术职务资格的确认。
(1)由本人总结调入后从事专业技术工作情况，写出书面总结材料，并提出确认原专业技术职务资格的申请。
(2)由单位对申请人调入后的工作表现、能力水平进行考核评议，出具是否同意确认的明确意见。
(3)填写《确认专业技术职务任职资格审批表》及《企事业单位确认专业技术职务任职资格花名册》各一式三份。
(4)提供原《专业技术资格证书》和《专业技术职务任职资格评审表》原件及复印件，学校审核，并签注意见后报区教委人事科。
(5)经区、市职改部门审核批准后发给新的专业技术资格证书，并由学校在岗位内按规定程序完善相应专业技术岗位聘任手续。
调入后不再从事原专业技术工作或经考核不合格的不予办理专业技术职务资格的确认，从事新的专业技术工作的应由相应的评委会按现岗位工作情况进行同级别的资格评审。
4、专业技术职务聘任
专业技术人员取得相应专业技术职务资格后，学校根据下达或设定的岗位和有关政策及工作需要，经本人申请，学校考评后聘任相应专业技术职务。
(1)由本人填写《专业技术职务聘任呈报表》一式二份。
(2)提供取得职称任职资格的文件复印件或《专业技术职务任职资格评审表》原件，相应职称外语、计算机考试合格成绩原件。
(3)学校审核后签注同意聘任的意见，会同《专业技术职务聘任呈报表》一式二份和《专业技术职务聘任花名册》（高级、中级一式三份，初级一式二份）及职称任职资格的文件复印件或《专业技术职务任职资格评审表》原件，相应职称外语、计算机考试合格成绩原件，报区教委人事科。
(4)届满续聘由本人填写《专业技术职务聘任呈报表》一式二份、学校填报《专业技术职务聘任花名册》一式二份，提供相关续聘人员毕业证、相应及以上教师资格证、继续教育、普通话等级证原件和原聘任专业技术职务文件或《聘任呈报表》原件，报区教委人事科。
（三）解聘
1、协商一致解聘
依据渝府发〔〕37号《市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十三条规定，聘用单位、受聘人员双方经协商一致解除聘用合同的，受聘人员提交书面解聘申请，聘用单位出具解除被聘用人员通知书会同受聘人员书面解聘申请存入本人档案，并同时送达本人，抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。
2、聘用单位解聘
依据渝府发〔〕37号《市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十四条、第三十五条聘用单位解除聘用合同，除第三十五条规定的时限外，按下列程序办理：
（1）聘用单位提出拟解聘意见以书面形式通知本人或其亲属，如无法直接通知本人或其亲属，可采用公告送达。
（2）被解聘人员或其亲属在接到拟解聘通知书15日或公告见报1个月内，有权提出申辩意见，聘用单位应认真听取本人申辩意见，并记录在案。
（3）聘用单位在进一步核实的基础上作出是否解除聘用合同的决定，正式通知拟被解聘人员。
（4）拟被解聘人员超过申辩时限未提出申辩意见，聘用单位即可解聘，出具解除被聘用人员通知书。
（5）聘用单位解除被聘用人员的通知书存入本人档案，并同时送达本人和抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。
3、受聘人员提出解聘
依据渝府发〔〕37号《市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十七条规定，受聘人员提出解除聘用合同的，应提前15日向聘用单位提出书面申请，聘用单位在接到申请的15日内作出答复并处理相关事宜。聘用单位出具的解除被聘用人员通知书会同受聘人员书面解聘申请存入本人档案，并同时送达本人和抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。在聘用单位处理相关事宜期间，受聘人员不得擅离职守。
（四）退休手续的办理
1.达到国家规定退休年龄的，到龄当月办理退休手续，有关学校应将本人签字的《退休审批表》和独生子女证书等提高退休待遇相关材料在每月10日报送区教委人事科。
2.因病丧失劳动能力办理提前退休手续的，由本人提出要求进行劳动能力鉴定的书面申请，阐述理由，填写《劳动能力鉴定表》，学校签注是否同意的明确意见，会同县级以上医院出具的疾病证明报区教委人事科审核后，送区劳动能力鉴定委员会进行劳动能力鉴定；经鉴定符合提前退休条件者，本人提出提前退休的书面申请，填写《退休审批表》，学校书面请示，并在《退休审批表》签注是否同意的明确意见，会同区劳动能力鉴定委员会的书面材料送区教委人事科，完善审批手续。
3.经审批同意退休后，按照管理权限办理退休证书，并从办理退休的次月起享受退休待遇。
（五）转正定级的办理
凡新招聘的大、中专毕业生，工作满一年（含已在区人才交流中心或区人才交流中心教育分中心办理了正式人事关系手续的新招聘人员）即可申请办理转正定级。
1．由本人提出书面申请，提交一年来的工作总结，填写《转正定级审批表》。
2．由所在学校组织教职工进行评议，，写出考核意见，填写转正定级花名册，会同本人工作总结及《事业单位新参加工作人员工资定级报批名册》及个人审批表送区教委人事科。
3.在办理转正定级的同时，根据渝府发〔2006〕133号文精神，大中专以上毕业生可高定两档薪级工资，手续按第（六）项日常增资的程序办理。
（六）日常增资的办理
1．初聘专业技术职务或晋升专业技术职务，其现行工资未达到所聘任的专业技术职务岗位工资标准的均可套入新职务岗位工资，并从聘任新职务的次月起执行。
由学校填写《区机关事业单位工作人员工资变动报批花名册》及个人审批表送区教委人事科审核、区人事局审批后执行，“审批表”存人其本人档案。
2.凡达到增加教龄津贴时间年限的（满五年、十年、二十年），均应完善增加教龄津贴审批手续。
按规定时间由学校填写《教护龄津贴报批名册》及个人审批表送区教委人事科审批，从当年1月1日起执行。
3．学校管理人员职务变动、技术工人职务变动，均应随职务变动进行岗位工资调整，并从聘任新职务的次月起执行。工资变动的审批与技术职务工资变动的审批相同。
4．在职人员取得国家承认的相应学历（学位）后，原薪级工资低于国家规定相应学历（学位）转正定级工资标准的，从取得国家承认的大中专及以上学历（学位）毕业证书的次月起，执行新参加工作人员工资定级相同学历（学位）转正定级的薪级工资标准。学校应按规定程序及时报批。
（七）死亡人员丧葬费和一次性抚恤费、遗属生活困难补助费手续的办理
1.学校写出发放死亡人员丧葬费和一次性抚恤金、享受遗属生活困难定期补助的报告。
2.学校填写《享受遗属生活困难定期补助审批表》一式三份。
3.将学校报告、《享受遗属生活困难定期补助审批表》（一式三份）会同死者生前月工资发放名册、“殡葬服务收费单”或死亡证明书、符合享受遗属生活困难定期补助条件人员的身份证（户口簿）、丧失劳动能力的鉴定材料原件及复印件送区教委人事科。
根据区府办〔1993〕1号文的规定，凡属火葬区必须实行火化，方能发放丧葬费和一次性抚恤金。
