时间：2022-10-23 06:43:13
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇新入职员工培训总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
第一条 为加强对员工培训的组织与管理，使培训工作更加程序化、规范化，保证培训任务落实，提高培训工作效果，特制订本办法。
第二条 若本办法中若干规定与公司《绩效考核实施方案》内容有不一致的地方，则以《绩效考核实施方案》为准。
第三条 本办法适用于中层管理人员、在职普通员工以及新入职员工。
第四条 原则
1. 公开公正原则。考核内容 、标准及方法公开，考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。
2. 量化操作原则。对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。
第五条 考核主体。考核主体即考核者，原则上是授课讲师或培训组织者。
第六条 考核对象。考核对象即被考核者，按职位层级，划分为三个级别： 中层管理人员、在职普通员工、新入职员工。
第七条 一级培训，即中层管理人员培训
1. 办公室培训部对一级培训课程现场满意度进行调查并对一级培训的效果评估总结。
2. 一级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。
3. 一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程(按培训部要求)，学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。
4. 培训部对一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。
5. 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，
《季度培训效果反馈表》包括一下两点：
1) 培训的意见和建议;
2) 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。
第八条 二级培训，即在职员工培训
1. 培训部对二级培训课程现场满意度进行调查并对二级培训的效果评估总结。
2. 二级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。
3. 二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程(按培训部要求)，学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。
4. 培训部对二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。
5. 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培训效果反馈表》包括一下两点：
1) 培训的意见和建议;
2) 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。
第九条 三级培训，即新员工入职培训
1. 新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。
2. 培训部工作人员负责新学员培训意见和建议的收集及整理，以及培训内容的变更与完善。
第十条 一级培训效果的考核
1. 培训部负责组织培训讲师对参加一级培训的主要课程及主要岗位培训的员工进行考核;
2. 现场考核：培训结束后，由授课讲师或培训组织者给予现场提问或试卷考试;
3. 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做出培训前后的对比。
4. 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。
第十一条 二级培训效果的考核
1. 现场考核：授课结束后，由授课老师或培训组织者给与现场提问或试卷 考试;
2. 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做 出培训前后的对比。
3. 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。
第十二条 三级培训效果的考核
新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。 第十三条 培训考核其他可参考依据
培训考核结果除了依据第十、十一、十二条的考核成绩外，可适时参考以下几个因素：1)培训纪律;2)培训笔记;3)学习态度;4)出勤率。
第十四条 考核种类。按考核时间分类，分为日常培训考核、季度培训考核和年度培训考核三种。日常培训考核，一个完整的培训课程进行完毕，进行一次考核。季度培训考核为每个季度进行一次，于次季度首月15日前对本季度内的培训考核进行汇总;年度考核于每年元月30日前完成。
第十五条 考核权重。根据考核对象对考核内容设置不同的考核权重。中层管理人员培训考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占70%、5%、 10%、10%、5%。在职普通员工培训考核因素中现场考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占60%、10%、10%、 10%、10%。
第十六条 培训考核中的实战考核部分由授课讲师或培训组织者，结合被考核者的直接上级的意见，对比培训总结及工作改进计划，对被考核者作出考核。实战考核结果合并日常培训考核结果，体现在季度培训考核成绩中。
第十七条 根据培训考核结果，设优、良、中、差四个档次：86—100，为优;76—85，为良;61—75，为中，0—60，为差。
第十八条 考核结果的运用
办公室培训部负责员工培训档案的建立。员工培训考核的成绩，是公司年度绩效考核结果的一个重要方面，作为员工教育培训机会、晋升、晋级、调动、辞退、薪资调整及发放年终奖的重要依据。
第十九条 日常培训考核连续三次，累计六次;季度培训考核累计三次，年 度培训考核成绩为优者，其年度绩效考核成绩可以列为一级。
第二十条 日常培训考核连续两次，累计四次;季度培训考核累计两次，年 度培训考核成绩为良、中者，领导予以谈话帮助，其年度绩效考核结果不得列为一级、二级。
第二十一条 日常培训考核连续两次，累计四次;季度培训考核累计两次， 年度培训考核成绩为差者，领导予以谈话帮助，扣发当年年终奖，并于次年上半年不得晋升、晋级、调动、提升工资。
对公司的组织结构，日常工作流程等方面有了一些初步认识。而随后的人事专员岗位职责培训，在行政人事部主管的悉心教导和帮助下，我边学习边工作，从一个“门外汉”到现在对人事专员工作的熟练掌握，让我有感而发写下这篇报告，既是对我这样一个初次接触人事工作的新人的一种总结和积累，又是为了以后能够更好的展开工作提供帮助，同时以此文章来鞭笞自己，让自己更好的对这份工作全面具体的认识，也让部门领导看到我想做好这份工作的决心。
行政人事部，这个开始让我感到陌生的部门，在经过一段时间的学习工作后，现在的我已经充分认识了这个部门。作为为公司整体运行服务的一个基础职能部门，行政人事部主要对公司行政事务、后勤总务、人力资源等工作负有实施、协调、监督、管理的职责。而我担任的人事专员一职，主要负责员工的招聘、培训、社保、劳动合同管理等工作，配合相关领导制定、组织实施公司人力资源计划，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人才保障。
下面我将分类对我这几个月的工作做一个详细总结：
1、招聘工作;
a、结合xx年各部门人员需求计划，并根据各部门人员的实际需求，通过各种招聘渠道有针对性、合理性招聘各类优秀员工以配备各岗位;
b、xx年行政人事部共参加了×次招聘会(其中×次毕业院校双选会)，吸引了大量人才前来应聘，并最终满足了相关岗位的人员需求。
2、建立、健全、规范人事档案管理;
a、为新员工办理入职手续，建立并完善其电子档和纸质档案(含身份证、毕业证、学位证、职称资格证书、体检报告、照片等信息)，并为其发放《员工手册》，xx年公司新入职职工人数为：×人;
b、协助部门主管及时为符合转正条件的员工办理转正手续;
c、为离职员工办理离职手续，督促其物品/工作交接的顺利完成，xx年公司离职员工人数为：×人;
d、参与收集整理xx年度及之前年度的各类档案材料，将其按年份及种类进行分类归档，放置于×楼档案室，并建立相应的电子档案，方便查阅;
e、每月底对新进、转正、调薪、离职人员进行统计核对并发至相关领导。
3、员工培训工作;
协助部门主管对新入职员工开展入职培训，xx年行政人事部共组织开展了×次针对入职××以内职工的培训课，培训内容主要包括公司发展历程、企业文化、公司各种规章制度。
4、劳动合同及社保保险的综合管理;
a、社会保险是指基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险;
b、及时与符合条件(通过公司考核)的员工签订劳动合同，并及时为其办理社保保险的增加，xx年与公司签订劳动合同并增加社保的职工人数为：×人;
c、及时办理离职员工的劳动合同的解除工作，并及时办理其社保的减少工作，xx年与公司解除劳动合同并减少社保的职工人数为：×人。
5、值日及值班工作的综合管理;
一、培训工作情况：
2013年我部与培训部协作共举办了新入职员工消防培训34期，共923人，每届培训合格率达90%以上，基本达到了目标要求；内部员工培训8次（其中包括全公司处置突发事件培训2次，员工消防知识3次，消防实战练习3次，参训人员达245人次。
二、培训工作分析：
1、2013年的培训工作比起2010年相比有了较大的进步，无论是在培训课程还是培训质量上都有了一定的增长幅度。
2、完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。我部与培训部经过多次沟通，改变了原有的培训模式，将“为什么培训和培训什么”融入到整个公司培训工作中来，在总结了以往的培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工作的制度化管理。
3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：2013年的培训工作，我们主要采取幻灯片、实践训练和理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，在投入工作。
三、培训工作存在的问题与不足：
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好与学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动性。
2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。
3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短短的半个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。
4、作为部门的培训副主管，个人的授课技巧不高、制作课件水平不足、知识面也需要亟待提高。
四、除了分管的培训工作外，还协助部门主管或其它副主管处理好消防及治安等日常工作，还完成了2013年度部门职场约定，并进入到全公司前五名之列。
五、由于本身经验尚浅，对于一些突发事件的处理和应对显得有点舍本逐末。在处理事件时有时忽略了公司的利益和宗旨，使公司蒙受了不好的影响。
六、要检讨的是部门各种规章制度那都是“聋子的耳朵—摆设“，我们的工作应该做到一切从实际出发而不是拘于形式主义的表面工作，制度是有了但是都没能很好的贯彻和执行下去，上至管理层下至一般员工都是抱着当一天和尚撞一天钟的思想，这对部门的建设和发展起到了阻碍，更不敢谈规范、更不能说正规。。
对来年的展望：
1、希望能有更多学习和培训的机会，来加强自身的学习：不断的增强自己处理突发事件的能力和学习、管理能力。在工作中学习，在学习中进步，从而来提高自己。
2、配合部门主管和其它副主管共同做好部门工作，完善和实施部门制度，真抓实干，树立整个团队的形象和凝聚力，加强队伍建设和领导班子的优化工作，坚决完成公司所交付的任务。
3、加强队伍思想建设：由于队员来自不同的地方不同的岗位，各个的综合素质、兴趣、爱好均不相同，更重要的是年青人可塑性大但是可变性也很大，因此我们在团队建设中要把思想建设贯穿始，常抓不懈。
一、培训工作情况：
年我部与培训部协作共举办了新入职员工消防培训34期，共923人，每届培训合格率达90%以上，基本达到了目标要求；内部员工培训8次（其中包括全公司处置突发事件培训2次，员工消防知识3次，消防实战练习3次，参训人员达245人次。
二、培训工作分析：
1、年的培训工作比起年相比有了较大的进步，无论是在培训课程还是培训质量上都有了一定的增长幅度。
2、完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。我部与培训部经过多次沟通，改变了原有的培训模式，将“为什么培训和培训什么”融入到整个公司培训工作中来，在总结了以往的培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工作的制度化管理。
3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：年的培训工作，我们主要采取幻灯片、实践训练和理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，在投入工作。
三、培训工作存在的问题与不足：
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好与学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动性。
2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。
3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短短的半个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。
4、作为部门的培训副主管，个人的授课技巧不高、制作课件水平不足、知识面也需要亟待提高。
四、除了分管的培训工作外，还协助部门主管或其它副主管处理好消防及治安等日常工作，还完成了年度部门职场约定，并进入到全公司前五名之列。
五、由于本身经验尚浅，对于一些突发事件的处理和应对显得有点舍本逐末。在处理事件时有时忽略了公司的利益和宗旨，使公司蒙受了不好的影响。
六、要检讨的是部门各种规章制度那都是“聋子的耳朵—摆设“，我们的工作应该做到一切从实际出发而不是拘于形式主义的表面工作，制度是有了但是都没能很好的贯彻和执行下去，上至管理层下至一般员工都是抱着当一天和尚撞一天钟的思想，这对部门的建设和发展起到了阻碍，更不敢谈规范、更不能说正规。
对来年的展望：
1、希望能有更多学习和培训的机会，来加强自身的学习：不断的增强自己处理突发事件的能力和学习、管理能力。在工作中学习，在学习中进步，从而来提高自己。
2、配合部门主管和其它副主管共同做好部门工作，完善和实施部门制度，真抓实干，树立整个团队的形象和凝聚力，加强队伍建设和领导班子的优化工作，坚决完成公司所交付的任务。
3、加强队伍思想建设：由于队员来自不同的地方不同的岗位，各个的综合素质、兴趣、爱好均不相同，更重要的是年青人可塑性大但是可变性也很大，因此我们在团队建设中要把思想建设贯穿始，常抓不懈。
一 工作的 整体回顾
作为企业赢利是她的第一目标《需要解释的 是目标不是目的》 ，只有实现了赢利才可能实现一年里四次加薪，才能履行企业对员工对社会的 承诺和责任，赢利也是企业生存的 唯一法则。做为一个服务性部门为顾客提供——安全，清洁，可口的 食品 是我们的首要工作，但同时我 们还担负着为企业创收，节支的责任 ，一年来经过分店全体员工和领导的 共同努力，我店实现了 双达标。在努力创收的 同时我们也不忘节约和安全教育，部门全年都把安全和节约工作贯穿始终，在保证工作质量，不影响对客服务和员工工作·休息的情况下，尽最大的努力降低成本，安排安全培训，我们深知只有安全才能生产，节约下来的每分钱都是企业的 利润同时也是我们自己的。
二 XX年我完成了以下工作
1，顺利接手华天厨师长的工作。XX年4月正式接手华天厨部的工作，因为我自己个性较强，渴望军事化的管理凡事都希望别人能服从自己，还有洁癖，所以自己还是有点担心，不过我 相信自己最终在领导的帮助下，自己努力的付出融入和同事的配合下顺利的完成了交接工作，前三月人员，营收，毛利都保持平稳。
2，对编制内员工的轮岗培训。现厨部除一人外，其余人最少能熟练操作生产区的两个工作岗位《不包括水吧》。
3，对新入职员工的培训。自去年4月起到9月底，以接待培训各店新入职新员工25 人， 在领导的 帮助下按照《新员工培训程序》逐一逐条并尽可能安排熟手员工一对一进行培训，同时也注意给新员工一个好的第一映像，并寻求时机给其洗脑灌输做人和与人相处的自我调控和隐忍法则。着重强化安全培训，迄今为止还没出现我处培训的新员工发生安全事故上报公司的。
4，分店所有能自行处理的 工程维修除煤气外，均自行处理，保证分店正常的供需和不因为自己的工作而给别人添麻烦。
三 由于各种原因是，使我的 工作中存在着一些问题
1，容易将个人情绪带到工作中，心情好时运作顺畅，卫士满意，充满激情，不高兴时有所怠慢，以后在工作中尽可能克服这些状况。
2，员工的卫生意识还需要提高 ，洗消和厨杂炉头的源头卫生正在进行中。
3，自控力差。还记得洪少跟我说过一句话：要做好管理就要管好自己。公司的培训课程，拓展训练里所表现的所希望我们明白的，可以说我都知道，都明白，也都理解，只是太多的时候我放纵了自己，没有约束自己，在以后的工作和生活中管好自己。
四 关于XX我的计划是
1，认真做好每一天每一项的工作；
2，细化安全，出品，卫生措施，提高顾客满意度；
3，加强教育培训，强化员工素质，尽可能的实现--新员工一对一培训；
4，约束自我，规范管理，不断调整员工岗位轮训；
5，本月底针对节约煤气和，毛利控制的详细计划上交分店经理共同商讨执行；
一 学习华仁文化，了解团队氛围，做好人事年度工作计划。
通过近一个月时间的学习，了解公司总体规划以及济南市场情况。济南市场就象梁总说的那样“群龙无首”。但也可以开展人事工作了，虽说人事工作负责的人员比较杂也比较乱，可能也是交接不完善的原因。但我相信綦总说的那样：乱世出英豪！
二 协助一线员工开展工作
作为二线人员，就是为一线提供优良保质的后勤服务。不是指东划西指手画脚的。我们一线二线是一个整体，出门相送，回来招呼相应。不能不理不睬，特别是新员工。我会每天大约5点左右，为大家倒上一杯开水，迎接出去辛苦一天的一线员工，能回来喝上不热不凉的开水。面积不大的卫生现在也有我和赵连伟打扫，不让一线打扫了。让大家有足够的时间和激情开展自己的工作。
三 新员工选人 育人 留人
新入职员工，培训很关键，特别是没有行业经验的，最易受打击，心灰意冷甚至还没有入队就掉队了。新员工培训结束后，针对不同人员心理特征，性格特点，新员工回来后单独沟通单独心理疏导，做到事不过今，让今天的遇到的事情当天帮助解决掉，明天能更好的心情，最大信心去开展工作。
结果：新员工现在稳步开展工作了。
四 新老员工的融合
为了新员工更好的开展工作，我们做了一些简易，快速融合的游戏活动，来打破这种新老员工的心理距离，鼓励员工做好员工上半年工作总结。
结果：现在新老员工是蓝海一片。
不足：1工作思路还有不足，需要再次调整思路。
2有些工作还没有全面开展。
3 还需建立自我，追求小我，达到忘我。
在以后的工作中，我会做好个人工作计划，争取将人事部各项工作开展得更好。
关键词：企业 员工培训 效果
随着知识经济时代的来临，不同企业间的竞争逐渐成为人力资源的竞争，同一行业的竞争归根到底均为人才的竞争，因此企业员工培训应当提高战略地位。然而目前不少企业员工培训效果并不理想，本文将首先分析目前企业员工培训的不足，并结合自身工作经验讨论提升员工培训效果的有效途径。
一、企业开展员工培训的原因
据统计，超过80%的企业均开展过员工培训工作，其中新员工是主要的培训对象。从管理者角度来看，员工培训可以使新员工尽快熟悉岗位需求，从而迅速参与到企业发展运转的过程中；通过员工培训，可以使员工掌握企业文化，提高员工归属感，进而提升整个团队的凝聚力。而从员工角度来看，企业开展员工培训可以帮助自身更好地满足岗位需求，通过培训提升自身能力，实现自身的可持续性发展。总的来说，大部分企业无论是管理层还是基层员工均充分意识到开展员工培训的重要性，然而开展培训的实际情况并不理想，归纳其主要原因为经费短缺、短期无法见效、员工流动性过大等。
二、企业员工培训的主要问题
笔者针对以往工作经验，认为当前不少企业员工培训效果不佳的影响因素可以概括为资源调配不合理、培训计划不合理、培训形式单一、忽视管理干部培训、缺乏员工的职业生涯规划五方面。
1.资源调配不合理。在企业发展过程中，绝大多数管理人员对员工培训的认可度较高，认为通过员工培训可以加快企业发展。但是实施过程中，培训制度与计划的落实情况并不理想。任何企业的培训资源都是有限的，一些管理者将培训资源的不富裕作为无法正常开展培训的原因。这种由于培训资源匮乏而影响正常员工培训的现象主要是资源配置不合理造成的。培训资源匮乏是表象，员工培训不应是企业发展的负担，更应当是加速企业发展的动力源泉。如何利用有限资源最大程度提高员工培训效率是当前众多企业面临的问题。培训资源主要包括资金与师资两个方面。部分企业为了节省培训开支，削减在培训上的资金投入，从而导致培训效果陷入恶性循环。
2.培训计划不合理。部分企业在开展员工培训前缺少与受训者的沟通环节，因此培训工作流于形式，无法真正解决根本问题，培训工作盲目性过高，导致培训效果不理想。而员工只是被动地参与到培训工作中，管理层与基层对培训工作的认识脱节严重。
3.培训形式单一。企业开展员工培训工作大多是为了提高员工综合素质与岗位能力，因此培训内容大多集中于专业技能培训。这样以来，过于单调的培训形式与培训内容使员工感受不到人文关怀，因而无法感受到归属感，在团体合作中协调性差，而且对企业的忠诚度较低，久而久之可能出现严重的人才流失现象，这样一来企业不仅赔了资金，还失去人才。除此之外，部分企业为了不影响正常生产工作，将培训时间与正常工作时间错开，占用员工休息时间，从而大大降低员工参训积极性，影响培训效果。培训方式方面，不少企业很难调动起受训者的积极性，培训课程过于枯燥，导致员工很难真正融入到培训中。
4.忽视管理干部培训。大部分企业的员工培训工作均针对一线员工或者刚入职的员工，很少针对中高层经营管理人才、高层次专业技术人才、高级技能人才进行培训，同时也缺乏针对关键岗位人员的强化培训。作为企业的管理员工、高级技能人才与对经营管理、生产运行、科研开发、技能操作等业务起到关键性作用的岗位人员，个人的继续教育与发展同样重要。尤其一些企业的管理人员是直接招聘的，对该企业的文化与发展并不了解，从而很难有效管理所在团队。
5.缺乏员工的职业生涯规划。在以往的培训工作中，很少掌握受训者对培训效果的反馈。大部分员工培训局限于少数几次的职业技能培训，这很难让员工形成与企业共同发展的理念。企业的发展除了应注重产品投资外，更重要的是加强人才投资。目前员工培训很少关注员工的可持续性发展，没有从深层次了解员工情况，帮助其制定职业生涯规划，从而很难使企业人才管理得到质的提升。
三、提升员工培训效果的有效方法
笔者所在集团公司秉承“培训是高效投资”、“服务中心、学以致用”和“持续创新、质量至上”的员工培训理念，并取得良好培训效果，现将以往工作经验总结如下：
1.多层次、全方位的培训。企业应全面实施“三项培训工程”，即从三个层面实现员工培训：一是实施重点人才培训工程。重点突出核心能力的培养，抓好中高层经营管理人才、高层次专业技术人才、高级技能人才的培训。二是实施关键岗位人才能力提升工程。对在经营管理、生产运行、科研开发、技能操作等业务中涉及重要责任、关键技术、重点环节等关键岗位人员，以提高履行岗位职责和开拓创新能力为主，开展集中强化培训。三是实施全员素质提高工程。对各类员工，突出综合素质和岗位能力的提高，重点做好技能操作人员的全流程操作培训，实现各类员工培训覆盖率达到100%。管理人员与高水平技能人才的培训是提升团队凝聚力的关键所在，尤其在培训资源匮乏时期，通过重点人才与关键岗位人才的培训可以有效带动整个企业的发展。中层管理人员对于企业文化的宣传与传播尤为重要。只有使重点人才与关键岗位人才被企业同化，才可以在潜移默化中不断传承企业文化。全员素质提高工程主要针对一线员工与新入职员工，他们是企业最基础的细胞，他们接受培训的效果很大程度上受限于管理者的培训水平。
2.集中优势资源。尤其在中小企业中，培训资源匮乏现象十分显著。企业应当发挥行业协会的力量，大量开展业内协作。企业应选出部分有代表性的员工进行集中培训，然后再将培训所得接二连三地传递给企业其他员工，进而形成规模效应，形成合力。企业还必须集中自身优势资源，对自身发展情况与资源配置现状进行重新评估，避免开展低质量的员工培训。开展员工培训前应明确培训目的，针对不同发展阶段制定相应的培训计划。
3.建立员工培训评估与反馈机制。每次员工培训工作结束之后，应当及时对培训进行科学、客观、全面的评价，掌握培训的实施效果。通过建立培训反馈机制，实时掌握员工在培训中是否有收获，进而总结对提升培训效果最有利的培训规模、培训师资及培训时间。培训评估应分别制定前期、中期与后期三种方案，进而对培训策略及实施情况做到全面了解。
4.帮助员工制定职业生涯规划。除了建立培训激励机制以外，对员工进行职业生涯规划可以更加有效地提升培训效果。不同阶段、不同岗位的员工需要截然不同的成长平台，企业必须通过深入沟通掌握员工内心动态以及对未来发展的计划，并以制定职业生涯规划的形式展现出来，才可以帮助员工明确自身在企业中的位置，从而实现个人与企业的共同发展，对企业的忠诚度得到提升。
综上所述，当今企业发展很大程度上依赖于人才的发展，因此员工培训对于企业至关重要。本文结合笔者个人工作经验，在总结以往员工培训工作不足之处的基础上提出若干提高培训效果的方法，在实践中取得良好应用效果。
参考文献
[1]李新娥.MOOC时代的企业员工培训：机遇和挑战[J].中国人力资源开发， 2014（13）：12-17
[2]陈凤.浅析国电大武口热电有限公司的员工培训[J].价值工程，2015（28）：65-66，67
您好，我是行政管理职位应聘人——，在此之前一直从事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉着热爱学习，努力奋进的工作作风，累积了丰富的行政管理经验，熟悉各类办公软件操作及人事管理制度的组建与完善，有较高的遇事处理能力。
随着物业市场化进程的不断推进，在广大居民居住生活质量不断提高的同时，居民对物业管理公司的要求也在不断的提高。物业管理的目标是为居住区域内的业主和使用人提供各种常规服务和保持安全、整洁、舒适的居住环境。相信在此之前通过历任领导和全体公司员工的努力，各项工作已基本成形。因我对公司目前的管理环境、管理制度、管理标准及行政手法未曾有所了解，今天能有机会争取加入到公司的管理团队，我深表感谢！如我能成功入职，将展开一系列具体工作，重点集中以下几个方面：
一、主旨公司现有管理制度，积极学习《物业管理条例》，借鉴出色物业管理公司的成功案例。优质的管理服务是品牌的基础，质量是品牌的生命，推行以“让业主满意、让业主感动，提供超越业主期待的服务，一流的专业化物业管理企业”的质量方针和树立“业主并不总是对的，但他们永远是第一位的”企业服务宗旨，并营造“安全、温暖、快速、清洁、方便”的生活和办公环境为目标，确保公司的质量体系能够得以长期、稳定的运行，从而保证服务质量的不断提升。结合公司实际情况，争取从工作实际出发，细化和规范隶属各块管理，重点推进质量目标管理；可细分为《行政管理部质量目标》、《客户服务部质量目标》、《管理处质量目标》、《物业部质量目标》、《工程维护部质量目标》、《保安部质量目标》、《环卫部质量目标》等等。
例如：制定《管理处质量目标》
1，业主对物业管理服务质量的综合满意率：80%。
2，月物业管理费收缴率：95%。
3，有效投诉处理及时率：100%。
4，影响电梯正常运行的故障率每月不超过2%。
5，非预期性的停水、停电全年各不超过3次。
6，重大安全、消防责任事故为零。
利用有效的目标管理，可有效督导各部门主管及各部门人员的工作范畴，并列入到公司的年\季度工作报告，作为员工评级考核依据，以此评定各部门管理人员的工作能力与领导能力。
二、编订切实的人事管理方案及管理表格；为加强对公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效的进行，提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，制定完善的公司员工绩效考核管理制度。统一编订季度\年终《岗位责任书》、《工作业绩计划考核表》、《员工发展规划表》、《员工绩效反馈面谈记录表》、《员工绩效考核申诉表》、《绩效评价参与各方的责任表》、《普通员工年终绩效评价表》、《普通员工绩效评价表》、《一般管理人员绩效评价表》、《中级管理人员绩效评价表》、《高级管理人员绩效评价表》、《中高层管理人员绩效评价表》、《中层管理人员绩效评价表》、《高层管理人员绩效评价表》、《中高层管理人员述职报告》等，由直属上级跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
例如《普通员工绩效评价表》
1、首先制定相应职位的工作计划
2、计划跟进与调整，过程辅导与激励
3、绩效评定（含自评与上级评定），绩效反馈（含绩效面谈与隔级面谈），个人能力与发开展计划
4、薪酬激励，学习与发展。
各项目可按得分高低划分，即第1-3名定为A“优秀”；第4-6名定为B“良好”；第7-11名定为C“合格”；第12-13名定为D“需改进”（如有必要时定为E“不可接受”）。所有员工的评定以两级上级评价为主（时间：下个考核周期首月第一周结束日前）直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求，参考员工自评和参与评价者（员工参与项目的负责人、合作伙伴、客户等）的意见，对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。
人力资源部为每位员工建立绩效考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、制定培训、考核辞退等的重要依据，确保执行有效的跟宗，与达到提升在职员工的管理意识与岗位职责素质。
三、熟悉工作环境，跟进工作，提高在职及新入职员工的业务水平与专业技巧；由于物业管理的业务过程与消费过程是在同一个环节里，业务过程暴露在业主面前，服务人员的一个笑容，一个眼神、一个举止都会导致业主的投诉与认可，因此，人最重要。虽然在聘用员工时会对其进行一系列考评与了解，但能力与技巧并不是天生具来的，所以对员工的培训、考核工作不容勿视，具体方案可体现在；
1、入职前培训；内容包括公司的企业文化、宗旨及工作方针、公司组织架构及各主要负责人、各相关部门工作关系、公司人事制度、员工手册（行为规范）、公司行政管理手册、公司基本之财务政策（工资发放规定），具体工作细项由在职员工带领，行政跟进督导。
2、定期职内培训；员工内部培训涵盖面广，内容繁多，大体函盖了公司企业文化、人事管理规章制度、财务管理规章制度、工程管理、清洁管理、护卫管理、客户服务、消防管理、意外事件处理、特殊工种将另行增加专业培训课程。定期要求各部门预先填写培训计划表、并每次培训前一周提交培训申请表，跟进配合安排培训进度、培训人员、培训材料、培训考核等。
但是，之前国内学者的研究大都只停留在人力资源理论的呈现、现象的描述和建议的提出，并未对产生现象的深层次原因和引起这些差异的因素进行进一步分析和探讨。现阶段的研究大都只是选取不同国家的大型企业进行比较，而对备受瞩目的中小型企业的研究，鲜见涉及。然而，大型企业的人力资源管理有其特殊性，因此，只对大型企业的人力资源管理的研究并不能准确反映整个国家对人力资源管理的态度和观点。
本论文通过问卷调研，分别对中国与乌克兰的不同规模、不同发展阶段的IT企业人力资源管理体系进行比较，分析了两国企业在人力资源管理等方面的现状与特点，探究两国在人力资源管理上的不同模式及其原因，为人力资源管理者提供了更为完善的做法，这对人力资源管理水平的提升具有指导意义。
1.问卷设计与样本说明
由于本文是对中国与乌克兰人力资源管理模式进行比较研究，所以此次所调查的样本为乌克兰与中国的IT企业人力资源管理部门员工或主要负责人。笔者共调查了40家IT企业，其中分别是20家乌克兰和20家中国IT企业。
参加此次调查的中国与乌克兰IT企业，大部分是私营企业或外资企业。根据企业的规模分类，本次调查包括11家中国、9家乌克兰的小型企业（80人以下）；7家中国、6家乌克兰的中型企业（80到499人）；2家中国、5家乌克兰的大型企业（500人以上）。根据企业设立的年数分类，中国企业中3年以下的企业4家，3到5年的企业4家，6年到10年的企业5家，10年到30年的企业7家，而对应的年数在乌克兰的企业中，分别是3家，2家，6家，9家。因此，该样本符合本次调查的需要，且企业规模和企业年龄都能准确反映中乌两国IT企业人力资源管理的现状和特点。
2.结果与分析
本文通过对中国与乌克兰两国40家IT企业的问卷调查，获得大量调查数据的基础上，从招聘模式、培训模式、绩效考评模式、薪酬待遇模式等四个方面出发，探讨中国与乌克兰IT企业在人力资源管理方面的差异及其原因，并对中乌两国IT企业人力资源管理提出相对应的改善意见。
2.1中国与乌克兰招聘模式比较
表2.1给出了中乌两国IT企业的招聘渠道现状，表中列举了中国与乌克兰两国IT企业就人员招聘方式。可以发现，一方面两国IT企业在人员招聘中，都依赖于本企业网站和中介、猎头企业、校园招聘等方式；另一方面，中国IT企业在人员招聘中，对员工推荐的依赖程度已经与中介招聘持平；而在乌克兰的IT企业，更愿意接收来自中介和猎头企业招聘的员工。导致这一差异的原因与中国和乌克兰的文化背景有着莫大的联系，中国自孔子儒家文化影响依赖，人情世故是社会中的重要组成部分，因此，对“员工推荐”情有独钟；但是乌克兰的企业招聘方式更国际化，更注重个人的能力和专业修养。除此之外，目前乌克兰的IT企业开始越来越多地使用社交网络如Facebook、LinkedIn、Odnoklassniki、Vkontakte等来招聘信息。除了个人简历，社交网站在帮助企业寻找人才时能获得更多信息，如个人网页上的头像、名字、朋友的社会地位与数量、个人相册、音乐、视频等。
在人才招聘过程中，考核方式上，两国IT企业都注重一对一的面试形式，这也是目前全球都广泛采用的考核人才方式。但是，中国IT企业更关注于笔试，而乌克兰的IT企业更关注于小组面试和结构化面试两方面。这与中国在隋唐至清数朝中的科举制度留下的影响是密不可分的，对于笔试的热衷，是因为中国企业认为笔试是对一个人基本技能考核的重要标准；而乌克兰的先进面试方式，是与国际接轨的，但是由于对基本技能考核的弱化，可能对企业未来用人方面产生不良影响。
表 2.1 中国与乌克兰招聘方式
在人才招聘中，对求职者评估的人员中，乌克兰IT企业更愿意实际用人单位负责人（软件开发者）参与其中，这是对乌克兰IT企业招聘中弱化笔试环节的补充，是对人才招聘体系的完善。而中国在小组面试和结构化面试方面的缺失则通过对应聘者品格的考察来弥补。
表 2.2 中国与乌克兰招聘评估及其他相关信息
表2.2给出了两国IT企业首次签订劳动合同的年限年限方面，63.2%中国的IT企业首次合同年限为3年及以上， 5.3%的企业为无固定期限。而72.2%乌克兰企业签订劳动合同为无固定期限，签订2年、3年有限期限劳动合同的比例为0。如此大的差异是有其原因的，中国与乌克兰的劳动法律是不同的，中国《劳动法》是允许订立2-3年有限期限劳动合同的，而在乌克兰法律规定，此类合同是违法的。同时，在中乌两国人民思想上也有差异，在中国2-3年有限期限劳动合同被认为是很普遍的现象，这从侧面也表现了中国劳动者对自身权益保护的薄弱。
同时，中国与乌克兰IT企业在软件开发人员试用期上也存在着一定的差别：虽然有些中国IT企业的试用期为一到两个月，但是大多数企业的试用期接近3个月。但是在乌克兰，软件开发人员试用期不会超过3个月。一方面，这是由两国对应的法律文件所规定；另一方面是中乌两国对人力资源管理观念的不同所导致的，中国是人口大国，而乌克兰的人口相对于中国而言微不足道，因此，中国的就业压力明显高于乌克兰，竞争的激烈导致了企业对试用期的过度开发。
最后，显示了中乌两国在建立软件开发人员的人才储备库方面的差异。乌克兰IT企业设立人才储备库的比例更高。虽然乌克兰从事软件开发人员比较多，但高水平的人才还是比较欠缺，人才储备库的建立为乌克兰的IT企业的提供了一个互通的网络，更有利于人才配置的优化。同时，这也是由乌克兰与中国IT行业人力资源数量所决定的。
2.2 中国与乌克兰培训模式比较
表2.3给出了中国与乌克兰两国入职培训模式的数据，可以看出在入职培训时间方面，60%中国IT企业的入职培训期为1周，而乌克兰IT企业的培训期主要集中在2-3周。这说明，中国IT企业对员工的培训相对是较为薄弱的，而乌克兰IT企业对员工培训的重视程度远高于中国，两国IT企业经营模式和人力资源数量共同决定了培训的时间。
在培训内容上，两国培训内容包括企业规章制度、企业文化、工作技能，但是57.1%中国IT企业入职培训包括团队建设，而在乌克兰这一比例为31.2%。同时，对心理素质培养的培训，中国为4.3%，乌克兰为6.2%。这说明，中国IT企业更注重团队精神的培养，这是多年来中国企业对团队精神重视的表现，而在个人心理素质上的培养，乌克兰IT企业更为重视。
表2.3 中国与乌克兰入职培训模式
从表2.4可以发现84.6%的中国企业的培训大多数是研讨会，23.1%的采取专家讲座和网上学习，只有15%通过内部训练。而在乌克兰通过内部训练的企业占比最多为78.6%，安排研讨会的比例为71.4%，42.9%的乌克兰企业会安排专家讲座和网上学习。从这可以发现，乌克兰IT企业在定期培训上的方式比中国企业要丰富得多，这与中国IT企业经营的总体时间有关，时间的积累会促使培训模式的丰富。
中乌两国IT企业关于在职软件开发者的培训内容与新入职培训的内容有一定的差异。中国的企业每方面都较为重视，企业都会对工作技能进行培训，而92.3%企业会对规章制度进行培训，84.6%的企业会对企业文化进行培训。同时，可以从中发现，乌克兰对入职培训中团队精神的弱化，是通过在职定期培训来补充和完善的。但是，乌克兰IT企业企业文化的培训始终较为薄弱，这是西方自由主义思想在乌克兰企业经营中的表现形式，这会使得员工对企业文化产生模糊感，促使企业员工跳槽或转行。
在培训费用方面，中国100%参加的企业都会承担定期培训费用，在乌克兰76.5%是企业承担，而23.5%企业与新员工共同承担，根据安排的项目决定。
表2.4 中国与乌克兰定期培训安排
2.3 中国与乌克兰绩效考评模式比较
绩效考评作为激励的一部分，对提升员工的工作积极性有着重要的作用。因此，员工更愿意参与到对薪酬分配与绩效考评调整的调查。
表2.5给出了中乌两国IT企业绩效管理工具和考评结果的应用层面。调查结果显示，乌克兰与中国对软件开发员工进行绩效考评事采用关键绩效指标与目标管理相结合的管理模式。但是，中国IT企业中，有5%的企业采用了360度全面考核模式。所谓的360度全面考核，是对员工各个方面进行全方位、多角度的评测，这是一种更为苛刻的考核制度，由此可见，中国IT企业的考核机制是更为严苛的。
当然，考核严苛的前提下，企业的薪资调整程度也明显依赖于考核体质，特别是在薪酬分配与调整、招聘甄选调配两个方面。这说明，中国IT企业更热衷于通过考核来调整企业的人事关系和薪资分配情况。
从表中看出企业如何将绩效考核结果反馈给员工，65%中国的IT企业和75%乌克兰的IT企业都会面谈与员工这次的绩效考评结果，面谈的重要性使得员工更为直接地了解到自身在绩效考核上的不足和有待改进的方面。但是，中国IT企业更愿意选择公示的方法，原因在于，近年来中国劳动者对公平、公正的追求，要求企业在人事任免、薪资调整方面公开信息，透明操作。
2.4 中国与乌克兰薪酬待遇模式比较
在工资制度方面，中国企业中有52.6%采用绩效工资制，47.4%采用岗位工资制，15.8%则采用技能工资制。而在乌克兰企业中，有61.1%企业采用岗位工资制，72.2%采用绩效工资制，83.3%的企业采用技能工资制。这说明，乌克兰IT企业对于技术人员在企业薪酬方面的重视和关注，而中国更重视绩效和职务的高低。
在员工福利方面，社会保险、带薪假期是法定的中国企业的福利项目。除此之外，73.7%中国企业软件开发员工享受了医疗保险、住房公租金、旅游，78.9%有免费工作餐饮。而在乌克兰企业，94.4%的企业提供带薪假期，77.8%的企业提供员工培训计划，50%提供社会保险，38.9%的企业提供医疗保险，22.2%的企业提供意外伤害保险，16.7%的企业会提供免费的工作餐和饮料。
在薪酬方面的差异，中乌两国的社会制度及法律体系的差异也造成了两国的休假制度的差异，比如中国带薪休年假，是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假，假期天数为职工工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。而乌克兰规定劳动者连续工作满六个月，就可以带薪休假。每年带薪假期为24天，不包括国家法定休假日、休息日。员工可以分休息假期为几个部分，但是其中每一个部分不能少于14天。
两国的法律和行政政策也是导致两国IT企业在员工福利上差异的重要原因。随着中国人均收入和住房价格差距的增大，中国政策鼓励企业通过公积金等改善和解决员工的住房问题，而在乌克兰，员工收入和房价的差距是相对较小的，因此员工的住房问题都是自己解决。同时，中国国土辽阔，城市相对较大，这使得IT企业员工在从居住地前往工作地途中所花费的时间和经济成本要高于其他国家，因此企业会通过交通补贴、通讯补助等形式给予一定的补偿。
除此之外，中乌两国IT企业对于旅游作为员工福利的做法是与两国文化背景有关，近些年越来越多的企业将旅游作为员工福利的组成部分之一，而乌克兰企业认为旅游是员工自身的一种休假，不应该纳入员工福利中，当然，越来越多的乌克兰IT企业将此作为员工福利，吸引国外科技人才来乌克兰工作。
总结与建议
本文通过对中国与乌克兰IT企业问卷调研，从招聘模式、培训模式、绩效考评模式、薪酬待遇模式等四个方面分析了中乌两国对人力资源管理的差异和原因。获得结论如下：
第一，中国与乌克兰两国IT企业招聘方式上，除大众媒体广告招聘信息外，中国IT企业会采用“员工介绍”的形式，而乌克兰IT企业更愿意采用本企业网站及社交网络等来寻找人才。中乌两国IT企业都认为“一对一面试”是企业对应聘人员考核的最佳模式，但是，中国IT企业倾向于通过笔试来考核应聘员工基本技能，而乌克兰IT企业选择结构化面试，中乌两国的历史文化背景差异，是引起这一不同的重要原因。
第二，员工培训方面，乌克兰IT企业更重视员工的入职培训，培训时间明显比中国企业长；乌克兰IT企业新入职培训更关注基本技能，团队合作的培训主要通过在职员工的培训机制来弥补，而中国IT企业新入职培训及在职员工培训都较为关注团队精神的培养；培训方式上，乌克兰IT企业的培训方式更为全面和丰富。
第三，绩效考核方面，中国IT企业绩效考核的标准明显高于乌克兰企业；中国IT企业绩效考核是作为人事升迁、薪资调整的重要标准，而乌克兰IT企业更关注员工的基本技能；绩效考核结果的公布过程中，中国企业乐意通过公示与面谈相结合的方法，而乌克兰企业倾向于面谈。
第四，薪资待遇模式上，中国IT企业主要通过绩效和岗位两方面来决定薪资，而乌克兰更重视基本技能；由于中乌两国劳动法律上的差异，导致中乌两国IT企业在员工福利上的明显差异。
关键词：创新；集体企业；培训；实践；大培训体系
中图分类号：F27文献标识码：A
原标题：以员工成长为中心，构建电力企业大培训体系
收录日期：2014年4月2日
一、引言
杭州萧山电力集体资产经营中心（以下简称经营中心）为集体所有制非公司制法人，作为萧山区供电公司集体资产投资的平台。中心所属企业主要有萧山电力承装有限公司、杭州欣美成套电器制造有限公司、浙江欣美科技有限公司等，主营：220千伏及以下输变电工程施工承包、机电设备安装工程施工承包、电力设备制造、电力工程设计、电力物资供应、汽车修理与运输、教育培训等。
自2012年以来，随着萧山区供电公司所属集体企业重组整合工作的全面完成，通过构建统一平台，优化资源配置，建立了健全规范的管理体系和内控机制。经营中心在制定企业发展规划，明确发展方向、战略目标和功能定位的基础上，为及时适应市场变化，把教育培训放在突出重要位置，以员工成长为中心，通过创新方式、丰富内容、完善机制，构建集体企业大培训体系，实现了技术技能水平与管理水平“双提升”。
二、教育培训工作的理念与思路创新
（一）理念创新。我中心认为，企业的培训体系应“以员工成长为核心”，以培养优秀人才、提升员工综合素质为根本，以员工的自我实现为最高目标，创造 “大培训体系”，将大多数员工培养成具有一专多能、全面发展的高素质人才。
（二）工作思路创新。这种理念上的创新，对企业人力资源管理工作提出了更高的要求，要求建立起企业与员工间双向的互动关系，而不仅仅是企业至员工的单向途径。这就需要创新培训工作的思路，摒弃传统的企业培训模式，构建有利于员工成长的“大培训体系”。所谓“大培训体系”，是在以下几个方面拓展培训体系的范畴：
1、拓展培训的组织机构和组织形式。从单一的“人力资源部门一家管理”拓展为“各职能部门相互配合、生产部门及单位具体实施”的管理模式。这种改变的核心就在于培训与管理、培训与实践的结合更加密切，其结果是调动所有单位、部门参与到培训体系中，不但可以降低培训成本，还能使学习效果更为显著。
2、拓展培训的方法。从单一的“填鸭式培训”拓展为“因人施教”的素质教育。为员工量身制订职业生涯规划，并依据实际发展情况进行动态调整，为其发展的各个阶段安排提升能力、拓宽思路的培训项目，引导其寻找自我定位，提出自我发展的需求。这种改变的核心就在于从根本上改变被动式的培训模式，加入了被培训员工的主观能动性，使培训更具有针对性，增强了培训的效果。
3、拓展培训的内容。从单一的“专业培训”、“技能培训”拓展为“综合素质培训”。对于新入职的员工，依据其自身的学习、工作背景，为其制定详尽的培训计划，合理安排理论学习与实践活动，并注重培养其沟通能力、表达能力和心理素质的锻炼。对于在职员工，依据其自身发展需要，为其安排专业方面或管理方面的培训，以加强其专业素养、综合能力或管理能力。这种改变从根本上摆脱了“干什么学什么，学什么干什么”的培训理念，员工不但可以系统地学习本专业的知识，还能通过广泛获取其他专业知识来提高综合素质，为员工更好、更快的成长营造一个积极的氛围。
4、提高培训的系统性。在分析内外部环境的前提下，针对人力资源管理工作中存在的问题，近年来本中心以培训工作为抓手，着力解决员工培养问题，提出了“以员工成长为核心，构建大培训体系”的创新理念，不再像以前一样仅仅依托培训来培养员工，而是从员工入职的时刻就开始树立大培训的概念，从工作岗位安排、工作内容、教育培训等各方面多维度来培养员工。
三、教育培训工作的实践创新
按照创新理念和思路，我中心在“大培训体系”建设方面进行了一些有益的探索、实践和创新。通过创建分层、分类申报培训项目、统一组织实施、专业评估效果的培训模式，层层科学分解、有效落实，强化人才培养和开发。
（一）建立多维度的培训平台。以员工能力的提升为中心，搭建框架清晰、内容充实、适合员工自身成长需求的多维度培训平台，包括员工个性需求分析、适应性考察、职业生涯规划、业务知识培训、技能培训、岗位适应性锻炼、绩效考核、综合评定等内容。切实落实企业培训体系，落实培训效果。
（二）建立多层次的培训内容。针对不同层次、不同需求的培训对象，中心为他们量身制订了切合实际、目的性强的多层次培训内容。从业务划分层面，有管理人员培训、专业技术人员培训、辅助生产人员培训；从专业技术层面，有概预算培训、财务培训、安全监督培训、土建施工培训等；从员工分层角度，有新员工培训、在职员工培训、后备干部培训等。
1、破冰式培训（培训对象：新员工）。为了使每年新入职的员工能够尽快转换角色，融入到集体中，开展了新员工入职培训和实习期培训。入职培训的主要目的在于加强新员工对企业的了解，包括企业发展史、规章制度等。实习期培训主要目的是依据新员工的专业背景，为其配备指导老师，签订师徒合同，分四个阶段制定详细的培训计划，并对每个阶段的培训情况进行考核测评。实习期培训旨在培养他们积极的学习态度，塑造正确的思维模式，探索适合的学习方法，快速完成角色转换。
2、拓展式培训（培训对象：生产一线技能及专业技术人员）。实施专项技能开展岗位技能考试通过定期的、有组织的、方式独特的培训，为不同专业提供“换位思考”和交流沟通的平台，经过一定时期的培训，给予培训反馈，以达到提升能力、进而增强公司整体人力资源实力的目标。
3、提升式培训（培训对象：管理人员）。如何加强对管理岗位员工培训的力度，以提升其管理能力和管理水平一直是多年来困扰企业的问题之一。秉承“以员工成长为核心”的培训理念，从管理员工一入职开始就对其制定“量体裁衣”的培训计划，如对入职并安排在管理岗位的员工实行轮岗实习制度。
4、高素质培训（培训对象：中层干部和后备干部）。培训时，将中层干部、后备干部分为多个不同研究方向的课题小组，结合当前形势和工作实际，围绕研究主题，进行调查分析和研讨，对干部进行高素质培训。通过此次培训使干部增强系统分析问题的能力，加强了与公司领导的沟通理解，加强了从大局出发思考问题的能力，为组建更高效的组织运转模式打下了基础。
（三）建立灵活互动的培训方式。专业技术人员既是企业发展的源动力，也是企业创新的根本，而提高专业技术人员知识水平、能力是培训工作的重中之重。本公司秉承“以员工成长为核心”的理念，针对不同需求的专业技术人员，建立了灵活互动的培训方式，包括一线生产培训、对具备执业资格员工的培训、对安全管理人员的培训。
1、交流培训活动、劳模工作室。为了加强员工之间、部门及单位之间的交流学习活动，中心各部门及单位在 “大培训”体系的指导下，创建劳模工作室并以此为创新载体，建立并维持了内容丰富、形式各样的常态化交流活动，例如每周三题、自家讲坛、标准化宣贯、新技术授课、“百问百答”等活动，促进知识传播与经验交流，打造灵活的、交互式培训模式。
2、执业资格培训。制定并了《执业资格人员管理办法》，使执业资格队伍的建设有制度可依，积极为准备考取各类执业资格的人员提供咨询和报名服务，按需制定执业资格人员培养计划，为提升员工的执业资格提供了帮助。
3、专项培训。为了发挥公司兼职培训师的力量，组织开展了多种培训活动，其中“典型施工案例培训”、“专业知识系列讲座”、新员工“师带徒”等专项培训，为专业技术人员的技能知识提升提供多道助推作用。
4、干部轮训制度。根据中心多年的人力资源管理经验，通过对干部岗位适宜度的评估，我们得出可能某个干部对于本岗位工作并不适合，但却有另外的专业知识或者管理优势的结论。针对这种情况，专门制定了干部轮训制度，为更多的领导干部找到了最符合自身优势的岗位，使他们能在最适合自己的岗位上发挥更大的作用。
5、建立专业题库。建立各专业技术题库，为培训效果考核提供支持。培训效果的考核一直以来都是一个难题，出题考试作为考核实际学习效果的方式之一，在目前的培训领域得到广泛的应用。在安装公司中推广应用“百问百答”口袋卡，百问百答题库契合施工现场实际，百问百答口袋卡能随身携带，成为工程施工过程中答疑解惑的主要帮手。
6、职业生涯规划。培养人才，第一步要识别人才，洞悉“明天”的人才标准，明晰培养的方向；第二步要“选对”人才，能够发现有潜质的员工，将他作为“因材施教”的对象，并与部门目标相连；第三步才是培养人才，培养的重点在于“育”，在工作、学习中观察、评估、锤炼、激励。因此，为员工制定职业生涯规划就显得尤为重要。
7、创新型内审活动。中心以内审活动为契机，创新内审活动的形式，加强各部门间的交流沟通，为培训管理工作的有效开展起到助推作用。此项创新型内审活动，一方面充分调动了各部门参与到活动中，从不同的角度审查管理体系的运行情况；另一方面又给各兼职内审员、各部门搭建了一个相互交流、学习的平台，促进他们共同提高。
（四）建立行之有效的培训效果评价体系。除了建立多维度的培训体系、多层次的培训内容、灵活互动的培训方式外，实施有效的效果评价是保障“以员工成长为根本，构建大培训体系”顺利实施的关键。程序包括：开展前期调研，成立有关工作机构，制定管理办法及实施细则，梳理、修订有关制度、文件，全面组织实施。采取分组互评、逐年改进等创新思路，加强各部门间沟通与换位思考，促进各项接口业务的开展，达到了共同促进、共同提高的目的。搭建了培训评价系统后，培训工作的管理实现了由“粗放化”到“精细化”的转变，考核结果及时、公开，实现了实时监控、专业评估，企业可以通过培训评价的结果监测培养效果，实现持续性改进。
四、结语
“以员工成长为核心”的大培训体系作为电力集体企业创新员工教育培训的有力手段，给企业成长带来了活力，使我中心及所属企业员工的积极性进一步提高，潜力进一步发挥，为管理和经营带来了更多的效益，企业业务迈上新台阶，企业经济效益得到稳步提升，工作效率显著提高，实现了员工与企业的良性互动，实现了电力集体企业的持续健康发展。
主要参考文献：
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［3］孙健，纪建悦.人力资源开发与管理――理论、工具、制度、操作［M］.北京：企业管理出版社，2004.12.
人力资源的智能开发是人力资源开发的一个重要内容，是任何企业经营
管理不可缺少的组成部分，尤其对于现代商业银行的发展具有特殊的意义。
本文试对什么是人力资源的智能开发，现代商业银行与人力资源的智能开发
的关系，现代商业银行智能开发的过程、方法与技术等问题进行初步的探讨。
关键词：人力资源商业银行智能开发
一、现代商业银行与人力资源的智能开发
1．现代商业银行的人力资源智能开发的含义
所谓现代商业银行人力资源的智能开发就是商业银行等组织通过培训或开发项目
增进或提高银行职员能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。习惯上，智能开发被称为培训。
2．人力资源的智能开发对现代商业银行的重要意义
智能开发与现代商业银行的兴衰密切相关。因为信息和知识是现代企业前进的推动力，而培训常常是提供信息、知识和相关技能的最有效途径。现代商业银行作为现代企业的重要组成部分，在社会经济活动中扮演着重要的、特殊的角色。它作为金融体系的主体、现代经济的核心、国民经济的命脉，为促进经济发展发挥着重要的杠杆作用。因此，人力资源的智能开发对于现代商业银行来说具有更重大的意义。
2．1智能开发是商业银行经营管理的需要
商业银行的经营特点主要是指负债性经营、风险性经营和盈利性经营。因此，保证安全性、流动性、盈利性及实现三者之间的协调统一，就成为商业银行业务经营所必须遵循的基本方针。
金融产业是一种竞争激烈的高风险产业。商业银行作为金融产业的主要组成部分，其经营安全性的核心就在于正确处理风险。金融风险并非在金融危机爆发时才发生，金融活动本身的不确定性损失常常因信用特点而一直为其表面所掩盖着。信用是商业银行的经营基础，因此产生的有借有还、存款此存彼取、贷款此还彼借，导致了损失或不利因素被这种信用循环所掩盖。同时商业银行具有信用货币发行和创造信用的功能，从而使得本来属于即期的金融风险的后果，可能由于通货膨胀、借新还旧、贷款还息等形式掩盖事实上的金融损失。另外，商业银行作为储蓄和投资的信用中介组织，它一头连接着成千上万的储蓄者，另一头聚集着众多的投资者。因此只有在保证存款支取兑付的同时，通过贷款才能创造派生存款。因此金融风险不仅具有对原生存款者和初始投资者广泛的影响，还具有数量倍数扩散的效应。因此，金融风险一旦爆发，出现存款不能兑付时，极易产生社会波动。这就要求商业银行努力防范和控制金融风险。作为商业银行的管理者，要能够依据一定的方法、制度对风险进行事前识别、预测，事中防范和事后化解。
流动性问题是任何财务活动和金融活动中都会遇到的共同问题。但作为商业银行，研究和掌握流动性要比一般企业显得更为重要。银行一旦出现流动性危机，对银行生存发展所带来的威胁要比出现经营亏损更为可怕。流动性是盈利性和安全性之间的平衡杠杆，如何安排三者之间的比例，灵活调度，是银行家最重要的经营诀窍和经营艺术。
所以，商业银行在负债经营的前提下，面临着包括信用风险、支付风险、资产损失风险、犯罪风险等在内的各种风险，而又要完成作为企业必须完成的盈利目标，所以就必须通过培训使管理者了解金融风险的性质、产生条件；识别金融业务经营和管理中存在的各种可能导致损失的因素；掌握概率统计知识以及现代化技术手段，建立各项金融风险的技术性参数；学习现代金融制度。懂得如何衡量风险，如何分析风险，如何规避风险，如何控制和减少风险，如何转移风险，如何预防风险都是现代商业银行经营管理者所必备的素质。
要真正实现商业银行的这种"三性"方针，要始终保持在竞争中立于不败之地，人的作用的发挥，人的管理水平的高低是显而易见的。难怪西方商业银行无不把人力资源视为资产负债表上看不到的最重要的资产和最珍贵的资源，把人力资源看作保障正常运营的最有效保证。商业银行要安全运行并获得盈利，需要一个敏锐的、平稳发挥功能的员工队伍，需要这一队伍中的每个人，都必须有智慧、知识与诚信，而这些恰恰都需要经过对员工进行智能开发，或者说培训。
2．2智能开发商业银行适应内外环境变化的需要
由于科技知识的突飞猛进，从而带动了整个社会的不停变化。在整个社会和经济演进的过程中，组织的经营管理者必须不停的"推陈出新"以满足整个市场和社会的需求，否则终必遭市场所淘汰。银行因为外界的刺激则必须力争上游，在服务的性能、品质上不断创新。因此，如果组织外界的大环境在变化、在进步，而维系整个组织成败的“人”品质方面却没有进步，势必使组织在可见的未来，丧失了在市场上与同业竞争的能力，除非是垄断，而垄断毕竟是少有的、暂时的。
当代金融新浪潮虽然使商业银行的业务努力有了大幅度提高，也为其发展创造了更广阔的空间，但同时也使自身的传统业务和优势地位面临严峻的挑战。在这种情况下，商业银行就应审时度势，在指导方针、经营思想、管理模式、业务活动、组织结构等方面进行调整，利用其传统优势采用各种有效措施去适应新的环境与要求。而这一切的背后首先需要的就是银行员工及管理者素质和能力的提高。这就必然要求银行根据客观变化的要求，适时不断的对员工进行培训与开发，保持一支生气勃勃、技能超群的员工队伍。离开了这一点，商业银行的竞争和发展必将成为一句空话。
随着经济的发展，国家对商业银行的管制将逐渐放宽，这一方面加剧了银行与其他金融机构之间的竞争；另一方面，一些非金融机构也进入金融领域与金融机构展开了激烈的竞争，商业银行过去的垄断地位和比较优势正在逐步消失。并且，随着加入WTO日程的日益临近，我们的国有银行也将面临外资银行的挑战。竞争是将全方位的，包括管理竞争、业务竞争、资本竞争、服务竞争、技术竞争，但人才竞争是最关键的内容，因为一切竞争都是以人为载体的。国际银行业服务创新、业务创新、管理创新的速度因高科技、高技术的引入而逐步加快，我国的商业银行对拥有大批高素质人才的紧迫感也随之增加。
而目前我国的商业银行，尤其是国有商业银行内部还存在着一种旧观念"进了银行门，就是国家人"，因此导致银行的有关部门忽视培训工作，一部分银行职员放松自身的学习。这势必影响银行银行职员的整体的素质，导致竞争的劣势。面对变化无常的经营前景，商业银行必须强化培训的意识，要不断适应新的环境所提出的新的要求。
值得借鉴的是，由于意识到培训所带来的巨大效益，香港汇丰银行仅香港地区每年花在员工培训开支就达9000亿港币，其培训体系也是相当完善的，对培训的巨大投入所产生的效益已使该银行在近几年的发展中，处于令人瞩目的地位，他们在市场份额占用率上均已超过对手而名列前茅。在强手如林的国际金融市场上，我国的商业银行要想立于不败之地，对人力资源的开发必须紧紧抓住培训这一环节。
2．3智能开发是促进商业银行员工个人发展的需要
作为商业银行的员工，每个人都希望在组织中有成长晋升的机会，这就需要他们
不断的学习。不但要熟练自己的工作，还要了解本专业的最新动态，掌握有关的新技
术和新方法，使自己有比较宽的知识面和合理的知识结构。特别是对自己的职业道路
有长远计划的人，一般都渴望能有学习的机会，以利于下一步的发展。
员工的这些愿望如果得不到满足，很容易降低工作热情，最终导致员工流失，尤其是优秀的员工其自身发展的需要可能更加强烈。
因此，智能开发可以增强员工的责任感、成就感和自信心，使之感受到自己的价值和组织的重用，从而对工作满腔热情，对自己充满信心。从这个角度看，智能开发本身就是一种重要的激励方式。现代商业银行安排职员参加培训，通过去国外分行任职，去先进银行学习，或者去先进国家进修等形式都可以满足他们的这种需求。经过培训的银行职员，不仅提高了素质和能力，也改善了工作动机和工作态度。
二、现代商业银行的特征和智能开发的目标定位
现代商业银行是以获取利润为经营目标、以多种金融资产和金融负债为经营对象、具有综合功能的金融企业。在各类金融机构中，它是历史最为悠久、业务范围最为广泛、对社会经济生活影响最大的一种。
与一般工商企业相比，商业银行具有一般工商企业的基本特征。它拥有业务经营的自有资金，以利润为最终目标，按商品经济的经营原则从事经营活动，这些与其他工商企业并无二致。但商业银行的经营对象与一般工商企业截然不同。工商企业的经营对象是具有一定使用价值的商品和服务，从事商品的生产和流通；而商业银行是以金融资产和金融负债为经营对象，经营的是特殊商品――货币和货币资本，经营的内容包括货币的收付、借贷以及各种与货币运动相关的金融服务。
与一般性企业相比，现代商业银行作为知识密集型服务行业，其多元化的业务经营对象和多功能的服务品种也远远高于一般企业。
与一般金融企业相比，商业银行作为金融企业，与专业银行和其他金融机构都是金融媒介，他们在经济生活中同样发挥信用中介作用。从这方面讲，商业银行与其他专业银行和非银行金融机构并无本质上的差别。但商业银行的业务更综合、功能更全面，它经营一切零售和批发业务，为客户提供全面的金融服务，特别是在放款业务中具有信用创造的功能，以及它在国民经济中的作用，这是其他金融机构所无法比拟的。当然，随着各国金融体制的改革，各种金融机构相互融合的现象越来越明显。但从整体上看，商业银行仍然保持着自己的特点，在金融体系中发挥着重要的作用。
与传统的商业银行相比，现代商业银行呈现了业务经营综合化、银行资产证券化、金融创新、银行电子化等新的发展趋势。这些对于商业银行的发展来说，既是机遇又是挑战。一方面，它为传统商业银行打破地域限制，迈入国际金融市场，促进商业银行的全球经营提供了广阔的天地；另一方面，伴随着新的经营方式、业务品种、交易方法的出现，使商业银行步入了更多的新领域，带来了更大的风险，对商业银行来讲是一场真正的挑战。
现代商业银行的这种特征自然对其人力资源的素质提出了更高的要求，从而决定了其智能开发的目标定位。现代商业银行不仅要求员工具有较高的文化层次，扎实的理论基础，而且要求员工熟悉掌握金融专业知识，同时还要求员工掌握与银行业相关的工业、贸易、商业、财税、甚至理工等专业知识和管理知识；不仅要掌握信贷、储蓄、会计等基本业务知识，而且对国际、国内的最新管理技术要有一定的了解和掌握；同时，随着商业银行业务经营的国际化，金融业已经发展成为一种国际性业务，员工不仅要熟悉本币业务，而且要了解外币业务，不仅要熟悉金融业务，而且要掌握英语、法律计算机等相关知识。要想拥有这样高素质的复合型人才，在很大程度上依赖于商业银行为员工提供的全方位的培训机会。
三、现代商业银行人力资源智能开发的原则
为了指导商业银行智能开发工作有效进行，必须掌握以下基本原则：
1．德才兼备的原则
员工素质包括专业知识技能和道德水平。所以，员工培训必须兼顾这两方面。银
行是接触大量钱财的场所，银行职员的道德水平是需要严格把关的。
提高对职业道德的认识是每个新行员的重要课题，通过培训，熟悉有关银行职业道德和银行规范的内容，并逐步转化成自身的素质。而对于老行员，尤其是中、高层领导干部，更要不断强化道德原则和金融纪律规范的约束，一旦这些掌握了较高权力或专业技能的人员出现了道德问题，后果将是不堪设想的。1995年，拥有232年历史的英国老牌银行――巴林银行仅以1.6英镑被荷兰国际集团收购的案例为我们提供了一个深刻的反面教训。导致这家著名的银行破产的罪魁祸首就是其新加坡分行的经理兼交易负责人尼克.利森，他利用职务之便，违规进行期货交易导致了这场恶果。纵观我国的金融案件，从犯罪人的角度讲，都是其道德水平不过关。尤其在我国金融监管尚不完善的前提下，更要加强有关职业道德的培训。
2．全员培训和分类培训的原则
全员培训就是有计划、有步骤的对在职的各级各类银行职员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。只有全体职员的素质提高了，才能为商业银行的发展创造有利的条件。但全员培训往往是针对共性的、基础的内容，例如，银行内部规范、银行职业道德。根据银行职员的分工和级别的不同，应该把重点放在分类培训上。对于业务人员和管理人员要确定不同的培训目标、选择不同的培训教程、设计不同的培训评估方案。
3．严格考核和择优奖励原则
培训工作和其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的环节。严格考核
是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有考核合格，才能择优录用或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有利杠杆。要根据考核成绩，设不同的奖励等级，还可记入档案，与今后的奖励、晋级等挂起钩来。
4．激发兴趣原则
培训的目的在于促进学习，因此如何激发学习兴趣就成为培训工作的一个关键。人们总是出于某种动机而学习，这种动机可能是积极的，也可能是消极的。只有学习动机是积极的，学习效率才会高。并且，学习是一个不断积累的过程，在技术、知识和环境日益变化的今天，更多的人深切的感到学习的重要性，"终生学习"已经成为一种基本的生存能力。现在越来越多的人倡导建立学习性的组织，这就是要求通过银行培训倡导终生学习之风，培养职员对学习的兴趣，促使他们主动的学习。
5．前瞻性与连续性原则
员工培训有的能立竿见影，很快反应到员工绩效上，有的则可能若干年后才可能
收到明显的效果。对于很多主管人员来说，这似乎是"赔本买卖"。若缺乏高瞻远瞩
的魄力，对员工培训就不会有积极性。因此，抓好员工培训，各级主管人员要把目光
放远，胸怀放大，从长远发展考虑，舍得投入必要的资金和人力。在考虑到培训的长
远性的同时，鉴于培训在时间上的阶段性，还应注意到不同培训计划之间的连续和衔
接。通过一项项培训的有机结合，将整个组织对其员工的长远培训目标和总体计划体
现和反映出来，使员工通过一个一个层次，一个一个阶段的培训，不断提高自己各方
面的素质。
四、现代商业银行智能开发的形式――培训
1．培训的过程
1．1确定培训需求
培训必须有针对性和目的性，必须有助于商业银行经营管理目标的实现，否则就是劳民伤财。所以在培训之前，商业银行必须对人员素质的现状进行充分的摸底调查；或者是预测未来，培养适合商业银行超前发展的人才。因此，培训的关键的第一步就是确定培训需求。培训需求可从组织需求、工作需求和个体需求三个方面进行分析，并在这三者之间寻找最佳结合点。而认任务分析和工作绩效分析是确定培训需求的两个主要技术。任务分析是从分析某个岗位要求具备哪些知识和技能出发，从而确定需要培训的内容和范围，它一般是针对新行员的；工作绩效分析是找到在岗行员现有的工作水平与期望的标准之间的差距，进而确定哪些是不能做的，哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就说明培训的不够；如果是不愿意做的，就需要采取激励的手段。
1．2确定培训目标
商业银行的职员构成有不同的工作分工和等级序列。因此在整体的人员素质要求下，又要针对不同类别的职员确定不同的培训目标。如果按照等级序列，我们可以将商业银行的人员结构划分为前台业务人员、中级职员和高级管理人员。由于前台业务人员直接接触客户和现金，因此我们对其确定的培训目标就是良好的服务态度和熟练的岗位操作技能。对于来自银行外部不法之徒的欺诈行为，银行所应采取的最基本对策就是加强内部控制。为此，银行应建立一套完整的规章制度，明确规定各项业务的操作程序和相关要求，并加强安全保卫工作。这些都是一线职员的重点培训内容，他们要具备洞察可疑之处的职业嗅觉，一旦在基层发现问题，能够及时采取应变和补救措施，防范欺诈行为。
对于中级职员，在经过培训之后，他们应该了解商业银行的运作情况，熟悉相关的业务，并在此基础上有一定的分析、解决问题的能力，培养良好的人际沟通能力。
高级管理人员是商业银行的重要资产，他们应该具有较高的技术职称，有独立的分析和解决问题的能力，对随机事件能够应变自如，熟悉政策法规，要有开阔的眼界，掌握管理技巧，具备较高的决策、协调、指挥能力。从我国商业银行的现状看，高素质的经营管理人才的不足，是制约商业银行发展的薄弱环节。要把我国商业银行的经营管理水平推上一个新台阶，必须加快培养一大批领导和管理商业银行的人才造就一支高素质的干部队伍，造就一批银行家。为此我们要对在职的各级行员，特别是二级行行长以上的领导干部进行各方面的培训。培养出相当一批精通本外币业务、善于领导管理、熟悉有关法律、了解宏观经济和产业发展政策、可担任二级行行长以上职务的商业银行优秀管理人才，是实现我国商业银行发展宏大目标的迫切需要。
至于不同部门的职员，对其专业素质的要求自然不同。以客户服务部为例（客户服务部是商业银行的金融产品的营销员，负责拓展市场、受理和采集客户需求、营销金融产品，为客户提供全方位、多功能、多层次的优质金融服务）。因为商业银行作为一种特殊的服务性企业，必须以优质的服务以求在竞争中取胜，它更需强调"客户是上帝"的原则。尤其在加入WTO之后，我们的国有银行不可避免的要流失一部分优质的客户，我们必须不断加快服务创新，提供优质服务，保证我们的市场分额。因此，商业银行要客户服务培训放在重点位置上。客户服务部的职员较其他部门而言，需要具备较高的素质。例如客户服务部的主管人员，必须具备良好的职业道德，注重自身的现象与修养，维护该商业银行的社会形象和整体利益；具有一定的银行从业经验，熟悉该行大多数业务的基本运作方式和操作流程，能够熟练掌握该行的优势和特色业务；了解该行的历史、组织机构、运营机制、经营模式、在当地及全国的市场份额及地位，了解主要竞争对手的经营策略、业务优势、主要客户分布等；掌握国家产业政策、银行信贷政策以及该行的经营战略和营销策略，具有一定的独立分析问题和解决问题的能力；具有较强的社交和公关能力，善于与人沟通与合作。
培训目标是评估机制的基础，因此要力求定量化和可操作性强。
1．3选择培训方式
培养高素质的商业银行经营管理人才，可以通过多种方式，但不论是离职培训或
是在职培训，在国内培训或是到国外培训，都离不开高质量的培训教材。高质量的培训教材，不但要介绍商业银行经营管理方面的一般知识，更要充分反映商业银行经营管理的最新经验，并把理论与实践有机的结合起来。为此，学习和借鉴西方商业银行经营管理经验是十分必要的。西方商业银行在其几百年特别是第二次世界大战后五十年的经营管理实践中，积累了丰富的经验。把这些经验编入我们的教材，有助于开阔我国商业银行经营管理人员的视野，并使我国商业银行的经营管理尽快与国际惯例接轨。当然，对西方商业银行的经验不应照搬照抄，要从我国的国情出发，学习借鉴。必须看到，我国商业银行正处在改革、变化过程中，许多制度还有待完善，有些方面与西方商业银行的差别还很大。例如，西方商业银行的经营管理是以其业务普遍综合化、多样化为基础的，而我国对金融业仍实行分业经营政策，这必然会影响经营管理方法的运用。因此，要注意培训教材和金融法规、规范性文件的统一性。同时，对我国商业银行自己的经验，也要认真总结归纳，进行分析比较。这是我们在选择和编写培训教材时应当遵循的一般原则。
除了培训教材，还有一种重要的培训方式就是案例分析。这一方式适合各个层次上的银行职员。对于新行员来说，通过案例分析，能够使他们尽快熟悉业务环境和管理实践，而对于中、高层管理人员来说，对案例的研究，能够开发出受训者的分析、解决问题的能力，并且积累他们的实践经验，从而提高他们的决策与应变能力。例如亚洲金融危机过后，从爆发金融危机的国家来看，我国的金融领域有许多值得总结和反思的地方。通过对这一经典案例的分析，对我国商业银行如何防范和化解金融风险是很有借鉴意义的。
1．4培训效果的评估
完成了上述三个步骤之后，必须经过培训效果的评估，才能构成一个完整的培训
过程。培训效果的评估就是检验培训目标的完成情况。
随着人力资源管理部门开展培训活动的普遍化，培训评估的重要性日益突出。单从经济的角度考虑，随着日益加剧的市场竞争，企业家对经营成本都很谨慎和敏感。钱花出去了，就要看到成效。另外，从法律的角度，企业为了在员工培训和开发的组织活动中保持公正、合理、合法的形象，必须建立一个科学和规范的组织程序和操作程序，即完善的评估制度系统。目前，我国的商业银行都建立了各自的培训中心，但培训体制还比较混乱。笔者认为有必要在商业银行之上建立一个统一的培训机构，中央银行必然成为这个牵头部门，央行要根据国家经济建设的发展，适时调整各商业银行的培训目标和规划，对其下所有商业银行的培训机构进行调整充实，并对其培训工作进行监督检查。
各商业银行在进行培训评估的时候，因为对不同层次的职员所设定的培训目标不同，所以要针对不同层次的职员设计不同的评估方案。评估的结果和成绩应记入每个人的培训档案。这里，各商业银行可以根据实际，探索积分制管理模式，将培训考核的成绩或积分累计，作为年度等级考核、资格认定、升迁奖励的重要依据。
2．培训的形式
2．1集中培训
集中培训可以促进学习的竞争，创造学习的气氛。可以同时培训许多人，充分利
用师资力量；但是这种方法缺乏针对性，实用性较差。
集中培训有几种方法：基础培训主要是针对新入行的员工；业务培训的目的是熟悉各种票据、工作程序，各种具体规定和要求等；中坚培训是指对工作骨干的培训专门培训则是针对某相专门业务的培训，如外汇业务；特殊培训即针对某种特殊情况的培训，如计算机联网的运用。
2．2在职培训
在职培训的特点是实践性强，一般是一帮一的以老带新，所以针对性较强。
在职培训的方法有以下几种：
（1）轮换制度。具体讲，是把有培养前途管理层人员，横向的在组织机构的同一层次上，从一个部门调换到另一个部门。例如营业部的主管人员去负责信贷部的工作，以后又去担任外汇业务部门的领导。由此可见，它不同于职务提升，不是垂直的在组织机构的上下级别之间进行调动。一般来说，事先并不规定轮换时间的长短。但要让被轮换者感到，自己将"永久性"的工作，这样才可能使其在新岗位上认真钻研。
这种轮换形式被公认为是最有效的，首先，被轮换者在各种不同的岗位上负责，连续经历不同的情况，能够取得各部门的实际工作经验：其次，受训者可以深入了解各部门管理人员的特点和相互关系；再次，这种方法有助于形成从不同的角度理解问题的思维方式。这些对于培养银行领导层的接班人是非常重要的。
（2）技术比赛
技术比赛种类很多，但点钞是必须参加的，其他科目可以自愿参加。技术比赛也是一种考试，必须达到一定的水平。
（3）电话培训
一般是请某个顾客用电话向各支行提出事先准备好的问题，然后把各支行的回答进行比较。这样做是因为技术比赛和各种考试看不出职员的服务态度如何，而顾客用电话联系业务时，就可以对职员的服务态度和业务水平进行全面考察。之后将这些情况反馈给各支行及当事人，以便于总结经验。
2．3自我学习
就是引导职员自学，这是对集中培训和在职培训进行补充的一种形式。它的优点是比较系统，可以将以上两种形式中学不到的东西系统的补充一下，而且可以根据自己的特点和需要有选择的学习，比较灵活。但是完全靠自学，缺乏必要的指导，遇到难题弄不通，会影响学习效果。
为了促进自学，商业银行都建立了考试制度，职员们可以自愿参加，借此衡量自己所达到的成度。考试成绩放在人力资源部门，但并不与工资和升迁挂钩，只是作为促进学习的辅助手段。
3．外出研修
这种培训方式的优点是职业性强，时间充裕，可以深入学习。但由于成本较大，
这种方式不可能面向全体职员，在受训人数上受到限制。
目前，很多商业银行都采取了出国考察、到外地考察或到兄弟银行学习的方式，但往往存在着计划不周详，行程目的不明；以培训为名，休闲活动过多的问题。这一方面浪费了大量的国家钱财，实际工作没有取得任何进展，另一方面也形成了不良的风气，容易使一些人利用职务之便贪图享乐，腐化堕落。尤其是出国考察的项目应该由上级部门严格审查，而所有考察结束，都要对考察汇报进行评价。
五、结论
当今国内外知名企业无论是对于培训的认识，还是自身培训的方法、手段都已经达到了较高的水平，这是现代企业在激烈的市场竞争中所产生的必然结果。任何有志之士都应该把员工培训作为知识经济时代带有长远战略意义的大事，自觉的将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心部分。目前，我国的金融机构十分重视人才培养，但对培训理论和方法的研究，以及培训水平和培训手段，尚处在起步阶段，对国际上企业员工培训的趋势不十分了解，这对我国商业银行的发展是不利的。商业银行的员工培训工作还任重道远，只有人才的问题解决了，从长远看，我国的商业银行才能在经营管理、创新等方面向一流的国际化商业银行迈进。
参考文献
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时间一晃而过，如白隙之间，2011年已接近尾声，回顾自己在刚升为副主管的这一年来的工作，在领导的悉心关怀和指导下，在同事的帮助和鼓励下，通过自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了诸多不足。现就分管的培训工作，向上级领导汇报如下：
一、培训工作情况： 二、培训工作分析： 2、完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。我部与培训部经过多次沟通，改变了原有的培训模式，将“为什么培训和培训什么”融入到整个公司培训工作中来，在总结了以往的培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工作的制度化管理。
3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：2011年的培训工作，我们主要采取幻灯片、实践训练和理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，在投入工作。
三、培训工作存在的问题与不足：
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好与学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动性。
2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。
3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短短的半个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。
4、作为部门的培训副主管，个人的授课技巧不高、制作课件水平不足、知识面也需要亟待提高。
四、除了分管的培训工作外，还协助部门主管或其它副主管处理好消防及治安等日常工作，还完成了2011年度部门职场约定，并进入到全公司前五名之列。
五、由于本身经验尚浅，对于一些突发事件的处理和应对显得有点舍本逐末。在处理事件时有时忽略了公司的利益和宗旨，使公司蒙受了不好的影响。
六、要检讨的是部门各种规章制度那都是“聋子的耳朵—摆设“，我们的工作应该做到一切从实际出发而不是拘于形式主义的表面工作，制度是有了但是都没能很好的贯彻和执行下去，上至管理层下至一般员工都是抱着当一天和尚撞一天钟的思想，这对部门的建设和发展起到了阻碍，更不敢谈规范、更不能说正规。
对来年的展望：
1、希望能有更多学习和培训的机会，来加强自身的学习：不断的增强自己处理突发事件的能力和学习、管理能力。在工作中学习，在学习中进步，从而来提高自己。
2、配合部门主管和其它副主管共同做好部门工作，完善和实施部门制度，真抓实干，树立整个团队的形象和凝聚力，加强队伍建设和领导班子的优化工作，坚决完成公司所交付的任务。
3、加强队伍思想建设：由于队员来自不同的地方不同的岗位，各个的综合素质、兴趣、爱好均不相同，更重要的是年青人可塑性大但是可变性也很大，因此我们在团队建设中要把思想建设贯穿始，常抓不懈。