时间：2022-07-15 00:25:28
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇服务员工作目标，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、培训教育方面
认真做好本职工作，努力探索，大胆尝试，用不同的方式针对性的对服务员及导医进行培训，调动员工工作积极性，发挥员工的主人翁意识，提高工作质量增大工作效益。
1、在课程上，做到每月有培训，每周有培训，开展“导医培训周”、“导医培训月”、“服务员培训周”、“服务员培训月”坚持不懈，常抓服务质量。
2、先后从“理论”、“实际操作”、“礼仪”、“礼貌”、“仪容仪表”、“形体”等方面入手，做到课程规范化，系统化，科学化，让每一位员工都能够听得懂，学得进，能够学以至用，淋漓尽致地体现在工作中去。
3、开展语言方面的课程，针对员工不懂广东话的弱点，一对一的教学，本土员工教外地来的员工，并加深员工之间协作的精神，增强友谊。
4、开展英语课程，要求每一位员工都能以简单的英语与外宾交流，避免外宾无法接待的尴尬现象发生。
二、在管理工作方面
我在做好培训工作的同时，要将管理工作这方面继续下工夫，将主要围绕“爱”和“严”这两个字。
1、教育员工，不是一朝一夕的事，是一项长期的工作，这就需要足够的耐心。在平时的工作中细心观察，发现了员工的错误，坦诚地和他交流，员工是能够接受的。
2、严格要求，措施得力。严是爱，松是害，在对员工关心爱护的同时，也不忘对他们严格地要求。我服务部制定了严格的服务部管理制度，大家一起遵守，每天坚持下午5：30开班例会，指出昨天工作中的不足，并按排当日工作目标，并上传下达公司的文件与要求。
三、自身素质方面
在工作的同时，我也不会忘记提高自己的自身素质，不断提升精神追求，增强职业道德，掌握工作规律，拓展学科知识，强化专业技能和提高自身文化水平。
1、多学习。我要抓紧点滴时间学习，学习先进的工作理论，学习身边领导的宝贵工作经验，学习专业知识。要让读书、学习成为自己生活的一部分。
2、多反思。自我反思是提高业务素质的基本途径。在今后的工作中，要对自己的工作行为，员工的活动方式，工作目标的确定以及工作成果进行反思。
3、多推敲。建立良好的工作关系。通过赏识员工，使员工感受到自己的价值，从而增进员工与我及员工之间的感情。只有员工之间相处得很融洽，主任与员工之间相处得愉快，才能更好地进行工作管理。同时还要多琢磨管理的办法，努力形成积极向上的风气。同时，还要在部门会议上开展自我教育，使员工能够自已管理自己，自己约束自己，自己教育自己，自己超越自己，从而不断进步。
酒店销售部驻办事处现有员工人，青年员工人占员工总数的90％以上，是一支充满生机活力的营销队伍。去年来在酒店领导的关心支持下，以经济工作为中心，立足本职岗位、加强班组建设，紧紧围绕“服务第一，宾客至上”的服务宗旨，努力追求一流服务、一流质量、一流水平、一流效益的工作目标，把提高服务质量、取得最佳经营业绩为目标，大力倡导职业道德文明，广泛开展“树行业新风，创优质服务”活动，引导全体职工爱处爱岗、敬业奉献，取得了较好的经济和社会效益，至2014年11月底，完成销售业绩万元，比去年增长万元，比年初制定的销售业绩增长万元。
一、拓宽渠道，奋力开拓新客户市场
2014年，受国家政策影响，公务性会议压缩、经费缩减、时间缩短、政府公务活动会议学习考察减少，对于我们营销部办事处来说压力非常大，为了顺利完成全年计划任务，营销部办事处积极开展市场调研，合理定位客户群体，划分和疏通营销渠道，全体人员及时调整思路，加强对市大型企业的拜访力度。争取客源，开拓新客户市场。不断争取客源，开拓新客户市场。通过采取“情感营销”“活动营销”“公关营销”等措施，在新客户市场开拓方面实现新的突破，等单位以成为酒店的忠实客户和黄金客户。
二、岗位培训，不断提高员工复合素质
没有一支纪律严明、能征善战、作风过硬的工作团队，做好办事处工作简直难以想象。因此，该办事处非常注重员工政治业务素质的培训和提高。在培训及团队建设上，积极组织人员进行培训，每天早晚通过例会，理解客户情况，培训营销知识。同时采取请专家进来讲课和组织部分管理者和员工走出去参观学习的办法，提高人员的综合素质，调动工作积极性，从而进一步全面提高了大家的销售能力及客户的认知度。
三、制度健全，员工工作效率大大提升
没有规矩，不成方圆。在完善管理制定方面，该办事处一是建立每月竞争对手市场调查情况分析机制。每月对峨眉山、周边4家有代表性的酒店进行市场调查，了解会议团队价格，每月会议情况。二是建立定期召开营销形势分析机制，每月做好数据统计工作，召开分析会，分析优势，查找不足，把握变化，提出改进措施。并预测下个月销售情况。三是销售经理实行工作日记志，每个工作日必须完成拜访2位新客户，3位老客户，4个联络电话的二、三、四工作步骤，以月度营销任务完成情况及工作日记志、催收账款情况综合考核销售经理。通过订立铁的制度，实行铁的监督，实现铁的执行，完成可喜可贺的工作成绩。四、服务创优，塑造办事处良好形象
紧紧围绕服务这条主线，塑造良友新形象。客房营销部在职工中强调使用十字文明用语，消除服务忌语，服务员微笑面对客人，挂牌上岗，向宾客作出郑重承诺，并公布服务监督电话，使住店宾客能够感受到服务员的规范服务，并对客房营销部进行服务监督，避免流于形式现象的出现。在大型活动的接待服务中，该办事处销售、前厅、客房、物业、餐厅等部门或岗位，分别收到了来自客户的表扬信。
酒店销售部驻办事处的工作是卓有成效的，他们在工作中所表现出来的敬业奉献精神和良好的专业技能素质，是难能可贵的。回顾辉煌的过去，他们成绩喜人，展望美好的未来，他们任重道远。在今后的工作中，他们将不断创新，突破局限，拥有“而今迈步从头越”的气魄，把经营工作做得更好，再创历史新高业绩。
一、公司基本情况
*市妇联红土地家政服务公司现设“四部一办”即专业保洁部、家政部、电梯维保部，综合开发部和办公室，现有家政服务员38名，均为近郊农民和下岗女工，平均年龄38岁，全部实行聘用制和先培训、后上岗的治理模式，员工平均工资800——1000元以上，所有员工都享受“二保一险一费”的待遇，并为员工建立了电子档案。公司服务对象有机关企事业单位、宾馆、商场和家庭。家庭保洁业务占90％以上，公司与客户签定合同，采取会员卡消费模式,现有个人消费会员卡538户,团体消费卡73户,事业单位服务9家。公司在成立和经营其间得到了市政府有关部门和市妇联的大力支持和帮助。市妇联、市发改委争取国家服务业建造项日专项资资金50万元。市工商局在家政公司创办初期免费为公司办理工商执照。市劳动局为家庭政服务公司下岗女工办理下岗优惠证11个，并免费开展保姆，月嫂培训等业务，通过培训考试获取初级家政服务员约有200余人，其中政服务员20余人。市委书记刘善桥亲自批示财政2009年拨给市妇联用于妇女劳动力转移专项资金10万元，培训农村妇女2000余人，其中家政培训服务员60名。
二、主要做法；
1、建章立制，治理科学化。规范的治理是公司健康发展的重要保障。为了保证红土地家政服务公司健康发展，我们遵循市场经济规律建章立制，增强对红土地家政服务公司的规范治理。在成立之初，制定了《*市红土地家政服务公司治理办法》等10项治理制度。公司按照自主经营、自负盈亏、自我治理、自我发展的运作模式，胜利走出了一条发展实体化、经营市场化、治理规范化、服务社会化的路子。公司员工推行资格审查、岗前培训、岗中抽查、岗后回执、优胜劣汰的治理制度。招聘家政服务人员实行“三合格”：即品行合格、体检合格、培训合格；服务质量实行“两制度"：即回访制度、回执制度。公司还设立了专门质量回访监管电话，适时监管员工服务质量，并设立全勤奖，奖优罚劣，多劳多得。员工待遇实行客户投诉率与部门经理绩效工资挂钩，保证客户投诉率为零。公司保持做到每月“三必”：一是必访一次用户，公司每月派出部门经理走访客户，开展交心谈心，虚心听取客户对公司业务开展提出好的建议和要求，及时制定业务拓展新办法和新措施；二是必召开一次会议，公司每月召开一次例会由各部门经理和员工报告本月业务拓展情况和员工思想状态，及时掌握情况，发现问题，妥善处理；三是必须由公司统一发放工资，每月底按照工资基本工资、提成规定、奖励制度、惩罚制度、赔偿制度、考勤制度等相关规定，按时定额发放工资，不拖欠，不克扣，保证员工待遇。
2、加大投入，设施现代化。先进的服务设施是红土地家政公司一流服务品质的支撑。近几年来，公司投入几十万元，引进了一批家政保洁服务的新设备、新工艺，新材料，有先进的石材、木地板保养翻新打蜡抛光晶面处理设备，有先进的布艺清洗设备，有先进的电梯维护保养设施，为各部门配备了电脑。去年，为了更好的服务社会公众，为社会公众提供服务信息服务，拓宽面向公众的平台和桥梁，我们又开通了红土地家政服务网站，为客户提供更具体、更丰富、更及时的信息，及时掌握客户所需，所求。
3、提升素质，培训常态化。我们始终认为，客户满足的关键，在于服务的质量，而服务质量的好坏，取决于员工队伍的素质。公司始终将，增强员工专业能力作为公司发展立足点，常抓不懈。在培训中保持“三基本一突出”，即保持家政服务基本知识、基本技能和基本素质培训，突出技能培训。重点做好业务培训，特色培训和创业培训工作。一是增强业务培训，对初次从事家政服务的妇女,开展岗前家政初级知识培训，包括家庭清洁与保洁、家用电器的使用、烹饪知识、婴幼儿基本护理等技能以及礼仪和服务职责；对正在从事家政的妇女，通过走访用户,市场调查等方式,及时增强岗中培训，不断提升她们的业务素质和服务水平。至目前，已举办培训班15期，培训家政服务员1200余人。二是开展特色技能培训，市妇联调解市妇幼保健院等单位，联合开展了“月嫂”、“老年护理”、“居室保洁”等各类培训，胜利打造出深受市场欢迎的“月嫂”、“护老”和“保洁”服务队，形成了独具特色的服务品牌。2009年4月，市妇联联合市妇幼保健院，对80名有从事“月嫂”服务的下岗失业、失地妇女进行了1周培训，内容包括孕产妇、婴儿卫生保健、衣食住行等方面的基本知识。培训结束后，市劳动局还构造进行了首次“育婴员”（月嫂）资格考试，有20多名参训妇女获得“育婴员”初级职称，有7名妇女获得“育婴员”中级职称。2009年公司2名员工在全省妇联系统家政服务技能大赛中分别获得二、三等奖的好成绩。公司有6名员工获得高级家政服务员的职称。三是注重创业培训，针对有创业意向的家政服务员，引导她们自己自主创业，构造了20余名家政服务员参加妇女SYB创业培训班，学习创业技能，其中10多名下岗失业妇女，胜利走上了创业路。
4、开辟创新，经营多元化。公司要成长，必须满足客户不断增加的需求，立足市场需求开辟创新。目前，红土地家政公司为企事业单位和家庭提供20多项服务，业务主要涵盖三个层面：一是简单劳务型，如家庭保洁，护理员等；二是专业保洁型，如承接单位外墙清洗、空调养护、大楼整体保洁等；三是中介服务型，如月嫂、保姆、家教、婚介，房介等中介服务。红土地家政服务公司总是能在新的服务需求来临之前发现并很好地把握住机遇，在服务客户的同时发展壮大自己。在工作中我们保持做到：
（1）营销方式多样化。一是与商场、房地产开发商强强联手，捆绑销售，赢得客户。在红土地创业初期，为了打开局面，公司以享受一次红土地家政的免费服务作为突破口，占领市场，扩大影响。公司与各大商场和楼盘开发商黄商购物中心协商“凡在商场购物满200元”的，红土地家政公司就免费为该顾客服务一次，“凡购买商品房面积达到180平方米”的，红土地家政服务公司将免费为该客户提供10次家庭保洁服务的协议，两项协议立即得到了商场和房地产开发商的的积极响应，商场房地场开发商打出广告第二天就有顾客领着公司保洁员上门服务。这样，接受过免费服务的顾客，都成了红土地家政公司的长期客户。二是利用资源，优质服务，赢得客户。红土地家政服务公司利用市妇联资源优势，在节假日为相关单位和个人免费做一次家庭保洁。优质高效的服务和一流的服务设备赢得了广大领导干部群众的一致好评和赞誉，也为公司赢得了一大批长期客户。三是参与活动，树立形象，赢得客户。公司积极参与市妇联构造开展的“巾帼保洁服务队”、“节能减排进家庭”等适合家政员工参与的活动，在活动中员工们展示了风采，树立了形象，扩大公司的社会影响力，也为公司带来了源源不断的客源。
（2）业务范围多元化。随着公司生意越来越红火，服务范围向更大的范围和空间延伸，先后开设家教、婚介、房介等中介服务项目，开辟了饭店、宾馆、单位外墙清洗、电梯维护等保洁业务，仅电梯维护保就拥有服务单位53家。在拓展业务中，我们保持做到“三接”。一是承接，即承接单位后勤保洁业务，公司与市人事局、国税局、地税局、房管局等单位鉴定了长期后勤保洁业务合同，负责各单位干部职工的家庭保洁和单位室内外卫生保洁工作。此项业务的开展，每年为公司增加业务收入20万元。二是对接，公司与女企业家经营的大东方餐饮服务中心、新世界宾馆等多家餐饮服务行业进行对接服务，为企业提供保洁服务，使更多的市民感受到红土地家政的优质服务与企业形象。三是联接，在服务中，我们做到大项目与小项目相联接，从饭店、宾馆、单位外墙的外墙清洗、电梯维护等大的服务项目到家教、婚介、房介、家庭保洁等小的服务项目，都做到持之以恒，精益求精。目前，红土地家政公司在黄州城区20家同类公司中服务上乘，信誉卓著，占据了40%的业务市场份额。
（3）消费模式创新化。红土地家政服务公司大力创新消费模式，推行会员制消费，对加入的会员实行提供定期、定量、定点、定项的优质服务。定期即固定服务期限；定量即固定服务数量，结合服务项目提供固定的服务次数；定点即固定服务地点；定项即固定服务项目。家政服务中心为每一位入会者建立会员登记卡，具体记录会员的基本情况。目前，公司现有个人消费会员卡538户,团体消费卡73户,并有人数增加之趋势。下一步市妇联将在全市妇联系统创办的家政服务公司中推广这一消费模式。
5、注重信誉，工作品牌化。诚信是企业立足之本，质量是企业生命。几年来，红土地家政公司一直秉承便民、利民的服务目标，服务千家万户，让更多的用户享受到诚信、规范的服务。在员工做保洁时如有不小心损坏客户家中的物品时，公司除了照价赔偿之外，还专门派部门经理主动上门，诚恳的向客户道歉。有一次我公司员工为客户做厨房保洁时，不小心弄坏了客户的抽油烟机，虽然客户表示抽油烟机本身已老旧，不用赔偿，坚决不肯收公司的赔偿金。但公司知道后，立刻买来了新抽油烟，部门经理和员工冒近40度的高温将新抽油烟送到客户家中，客户深受感动，当时就与家政公司签定了续签了长期服务合同。公司守信服务的理念，深受用户的好评，赢得了客户，。
6、履行责任，服务社会化。随着事业不断发展，红土地家政公司更加重视自己的社会责任。公司热心于社会公益事业，20*年市妇联红土地家政公司成立之初主动承担为非典隔离医院做保洁服务。在去年抗震救期间，红土地家政公司员工为灾区群众捐款捐物达3万元。为有效缓解“就业难”的压力，公司主动与妇联、劳动部门联系，合作培训了2000多名农村女劳动力和下岗工人，帮助城市下岗工人特别是“4050”人员、无业人员和农村失地农民1200余人实现了重新就业。有30多名员工通过红土地的培训就业，实现了由打工妹向小老板的转变。今年按照上级文件精神，市妇联与劳动部门沟通调解，将红土地家政服务公司认定为家政服务技能定点培训机构，力争用3到5年的时间，实现家政服务从业人数大幅增加、素质普遍提高，实理更多的妇女创业就业。
三、问题和建议
多年的经营实践，我们认为家政服务行业发展，还存在以下几年的问题：一是家政服务队伍不稳定，行业治理不规范。二是政府扶持力度不够，政府治理缺位、家政服务员权益上失位等正危及着家政公司的生存与发展。
根据以上存在的问题和我市家政服务业发展的现状，我们提出以下几点建议：
1、成立家政行业协会,使家政服务业尽快驶入规范化,专业化的快车道。通过成立行业协会,确定归口治理部门,如归口劳动局或民政局，以此推进家政市场有序健康发展。协会职责是制订家政服务从业人员的培训,就业,维权的配套措施,统一行业服务标准、税收优惠政策等，调解各职能部门出台有关扶持政策,促进家政服务业健康发展。
2、增强对家政服务业的宣传力度。发挥广播,电视,网络等媒体作用,为家政服务员与客户之间架起通畅的桥梁.特别是要引导现代家政消费理念，扩大家政消费群体，鼓励下岗失业人员和农村妇女转变就业观念，积极从事家政服务工作,让全社会都来尊重家政服务员的劳动,让其有一定的社会荣誉感，为家政服务营造良好的氛围。要树立家政舞台大有可为的创业就业理念，摒弃保姆保洁等家政行业低下、平庸等陈腐观念。特别是各级妇委会主任，妇代会主任要当好家政职业的宣传员，领航员，服务员，为她们走向社会重塑自我做好耐心细致的思想工作，引导她们用科学发展的理念选择这一职业，从事这一职业，用女性特有的坚强贤达吃苦耐劳精神来做好这一职业，打造家政服务品牌。
3、提高家政经营者治理水平。增强对家政服务经营者和治理者的培训.着力以提高其职业操守,提高综合素质及治理才能,打造一批高素质的现代家政治理人员和服务人员.
一、指导思想和工作原则
以党的十七大十七届三中全会精神为指导，深入贯彻科学发展观，认真落实国务院关于搞活流通、扩大消费的各项政策措施。以服务民生、扩大内需、发展经济、吸纳就业为宗旨，坚持以企业为主体、政府引导支持、社会多方参与，促进下岗失业人员、农民工从事家政服务的原则，实现“财政政策引导，商务组织资源，工会打造平台，家政拓展就业，促进社会发展。”
二、工作目标
从2009年开始，通过实施技能培训等措施，每年扶
持一批城镇下岗人员、农民工从事家政服务，逐步形成规范、安全、便利的家政服务体系。2009年计划全省扶持5000名城镇下岗人员、农民工从事家政服务，建立20个家政服务培训基地。
三、培训对象、内容及方式
（一）培训对象。男性年龄16周岁以上、55周岁以下，女性年龄16周岁以上、50周岁以下，身体健康，准备从事家政服务工作的人员。
（二）培训内容。与家政服务工作相适应的人文社会知识、自然科学知识、医疗保健知识、职业道德基本知识及专项技能等。培训时数和教学内容详见《家政服务员培训大纲》（见附件）。
(三)培训方式。采用集中培训与自学、统一考试相结合的培训方式。
四、实施步骤
（一）确定承担培训任务机构。全省家政服务工程的培训工作主要依托工会培训机构和大型家政服务企业承担。符合条件的单位，可在8月10日以前向所在市级商务部门提出申请，市级商务部门会同财政、工会部门按照公平、公正的原则，对申请单位资格进行审查，并向省级商务、财政、工会部门推荐。省级商务、财政、工会部门通过专家评审方式在推荐单位中确定可承担培训任务的单位，报商务部、财政部、全国总工会备案，并向社会公布。
1、承担培训任务的工会培训机构应具备下列条件：（1）有法定的办学资质，有1年以上的家政服务培训经验；（2）有3名以上具有专业资格的教师，不少于1000平方米的培训场地和培训所需的设备设施，年培训能力在500人以上；（3）有多媒体教学设备、自动化办公设备；（4）能为学员建立详细档案，并能为家政服务员提供后续跟踪服务。
2、开展自主培训的大型家政服务企业应具备以下条件：（1）具有独立法人资格，能够自主招收员工；（2）有实施培训师资、场地、设备设施，有不少于1000人次的培训经验；（3）能够为所培训人员安排就业，有全程跟踪家政服务员服务情况的能力；（4）能与家政服务员签订《劳动合同》或《劳务合同》，建立专门档案。
（二）组织开展相关培训。各承担培训任务的机构9月1日开始组织开展培训工作。一是由工会培训机构进行培训。不具备自主培训能力的中小企业，可将用工需求报当地商务部门（或其委托的有关机构，下同）并签订承诺安排就业的相关协议后，委托地方工会组织进行人员招募，由确定的工会培训机构按《家政服务员培训大纲》（见附件）组织培训。二是由大型家政服务企业自主培训。大型家政服务企业按照市场需求自主招收员工，到当地商务部门登记备案，依托自身资源，按照《家政服务员培训大纲》组织培训。
（三）组织验收和就业。工会培训机构培训的学员，考试合格并经当地商务、财政、工会部门验收（具体验收标准另文，下同）后，由提供用工需求的企业按承诺安排就业。大型家政服务企业自主培训的学员，考试合格并经当地商务、财政、工会部门验收后，由企业优先安排就业。
五、资金支持方式及标准
（一）中央财政对家政服务人员培训经费予以全额补
助。按照培训大纲在指定机构完成家政服务人员培训并安排就业的，经当地商务、财政、工会部门验收合格，均可享受补贴政策。
(二）培训经费标准。家政服务人员培训标准每人800元。
六、补贴资金的申报及下达程序
（一）补贴资金的申报。培训机构应于每季度结束后10日内持有关材料到所在地市级商务、财政部门申报。申报材料包括：补贴资金申报表、申请者培训资质证明、商务部门备案记录、包含学员个人信息和培训记录的培训档案、验收合格凭证、家政企业与学员签订的《劳动合同》或《劳务合同》、申请者银行账户等。
（二）补贴资金的划拨。财政部会同商务部根据各省经
济发展水平、家政服务市场发展情况等，测算年度补贴资金规模。财政部将补贴资金预拨到省级财政部门，省级财政部门按需求
进度及时将补贴资金拨付到市级财政。
（三）补贴资金的审核及兑付。市级商务部门对企业的
补贴资金申请进行初审后报送同级财政部门，财政部门审核后下达补贴资金。财政部门在接到申请后的15个工作日内，完成资金审核及兑付工作。对不符合补贴要求的，应在接到申请后的6个工作日内与商务部门或申请者沟通答复。实际补贴资金超出中央财政预拨资金的，由省级财政先行垫付。
（四）补贴资金清算。2010年3月底前，省级财政
部门核实汇总本地区2009年度补贴资金使用情况，报财政部审核清算。
七、工作要求
（一）充分认识实施家政服务工程重要性。家政服务工程与人民群众生活密切相关，实施家政服务工程，运用财政资金支持开展家政服务人员培训、供需对接、从业保障等工作，扶持城镇下岗失业人员、农民工从事家政服务，不仅有利于增加就业岗位，解决当前就业困难，而且对满足居民日益增长的生活服务需求有着重要意义。各级商务、财政、工会部门，要高度重视，增强责任感和使命感，加强领导，精心组织，切实将这项工程作为一项紧迫而又长期工作抓紧抓好，抓出成效。
（二）明确工作任务。商务、财政和工会部门要各司其责，加强配合，密切协作，切实做好家政服务工程培训工作。商务部门负责具体组织实施家政服务工程培训工作；负责研究和协调家政服务工程培训工作实施过程中出现的情况和问题。财政部门负责家政服务工程补贴资金的管理、监督和审核发放工作。工会部门负责招募家政服务人员并组织工会培训机构对其进行培训。
关键词：劳务派遣员工；人工成本控制
一、劳务派遣合同制与劳务派遣员工人工成本概述
（一）劳务派遣合同制
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指用人单位与劳务派遣机构签订派遣协议，由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。
用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。
劳务派遣合同制的优点是：用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系；用人单位用人，派遣机构管人，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦，使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营；劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障。
（二）劳务派遣人工成本
按我国劳动部颁发的（1997）261号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。
劳务派遣人工成本，顾名思义就是指企业为劳务派遣员工支付的各项人工成本的总和。
二、电力系统培训中心劳务派遣用工特点分析
劳务派遣员工队伍在培训中心发展建设中举足轻重，主要分布在后勤服务岗位。电力系统一家中等规模的培训中心大约需要劳务派遣用工200人左右，主要集中在培训服务中心和物业服务中心。按照岗位序列，可分为行政管理岗位、服务管理岗位、餐饮岗位、客房部岗位、维修与保洁岗位、运行岗位。
培训服务中心约需员工170人，其中行政管理岗位约20人、服务管理岗位约60人、餐饮岗位约45人、客房部岗位约45人；物业服务中心约需员工30人，其中维修与保洁岗位约25人、运行岗位约5人。员工中年轻人居多，充满朝气与活力。
三、电力系统培训中心劳务派遣员工人工成本控制的几点建议
科学合理的控制企业人工成本，有利与加强企业生产经营管理，有利于调动职工的积极性，提高企业的经济效益。下面就电力系统培训中心劳务派遣员工人工成本控制提几点建议：
（一）实行定岗定编，精简员工队伍
缩减不必要的用工，是企业节省人工成本的方式之一。定岗定编是为了实现 “岗、事、人” 之间的合理匹配，是缩减用工的基础。一个岗位被确定后，就会有相应的定员人数和任职条件产生。
一个岗位的确定，首先要从企业需求以及企业本身的发展战略或业务目标出发，考虑岗位发挥价值的基础条件，包括岗位对组织的贡献、与其他岗位之间存在的关系、在工作流程中的位置以及其内在各要素间的制约关系等，同时也要充分考虑任职者的素质与个人特点，做到人对职位适应，处理好人与岗位之间矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。
定岗定编主要依据工作流程，不同的工作流程必然导致岗位设置的不同。优化的流程可以减少不必要的岗位设置。因此，进行定岗定编之前一定要首先进行工作流程的梳理、优化。
在众多岗位中，最重要的是直接从事经营管理的岗位，例如餐饮部经理、客房部经理、综合经理等岗位。定岗定编应该首先把这些核心岗位确定好。
针对岗位设置的几种常用形式，举例说明：
基于任务的岗位设置是将明确的任务目标按照工作内容分解，并用一定形式的岗位进行落实。这种做法使得工作目标和职责简单明了，易于操作，到岗者经过简单培训即可开始工作。同时，也便于管理者实施监督管理。例如保洁员、送水工、客房服务员、餐饮服务员等。
基于能力的岗位设置是将明确的工作目标按照工作流程的特点分解到岗位。区别在于岗位的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，对员工的工作能力也要求更全面一些。通过这种设置，岗位的工作目标和职责边界比较模糊，员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性。 例如综合楼宇主管、综合部主管、财审主管等岗位设置。
基于团队的岗位设置是一种更加市场化、客户化的设置形式。它以为客户提供总体附加值为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。它的最大特点是能迅速回应客户、满足客户的各种要求，同时，又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病。它是一种比较理想的岗位设置形式。例如维修班组、绿化班组等。
此外，进行定岗定编之前，还应与员工进行沟通，打消员工顾虑，充分获得员工支持。
（二）控制工资总量，搞活内部分配
相对于岗位技能工资制度，岗位绩效工资制度可以通过绩效考核，提高员工工作绩效。因此，建议电力企业培训中心对劳务派遣员工实行岗位绩效工资制度。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以效取酬”。
传统的绩效工资制通常是以个人绩效为参考，根据个人绩效兑现员工工资，参考公式：员工绩效工资=员工绩效工资标准×员工考核系数。这种方式只考虑了员工个人的工作情况，没有把组织情况考虑进来，不利于员工结合组织方面的需求来工作。
下面要着重介绍几种薪酬收入与个人业绩、组织业绩挂钩的绩效工资发放方式。
若在考虑员工个人绩效的同时，考虑与培训中心总的效益（服务接待量）挂钩，员工月度绩效工资=员工绩效工资标准×员工考核系数×培训中心效益系数，其中培训中心效益可与培训中心当月培训服务接待量挂钩。在这种方式中，员工的绩效工资虽然与培训中心效益和个人绩效挂钩，但与部门业绩无关。
在上述基础上考虑与部门考核挂钩，则员工月度绩效工资=员工绩效工资标准×员工考核系数×培训中心效益系数×员工所在部门考核系数。如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，那么绩效工资首先需要根据部门考核结果在部门之间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。在这种方式中，绩效工资首先要根据部门绩效考核结果落实到部门，再由部门分配到员工。员工的绩效工资不仅与培训中心整体经营效益和员工自身考核结果有关，同时也与部门考核结果有关。这就促使员工在努力做好本职工作的同时，更加关注部门的整体效益，通过激励个人提高绩效来提升组织的绩效。
在工资总额一定的前提下，这几种灵活的绩效工资分配方式，使得员工感到劳有所得，在业务繁忙的同时相应的收入也有所增加，这对于调动员工积极性来讲，有很大的好处。同时能使高绩效的优秀员工获得高水平薪酬，确保优秀员工得到更好的激励，同时也能起到稳定员工队伍的效果。
（三）提高员工素质，发挥人才效益
在提高员工素质方面，教育培训起着十分重要的作用。员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望得到晋升，这些都离不开培训。因此，企业只有不断地培训员工，才能使他们开阔眼界和思维，适应培训中心对岗位的新要求。另外，通过培训员工，可增加他们的工作效率，减少他们在工作中的失误，进而达到节约人工成本的效果。员工参加培训，是为了更好地为培训中心服务，因此，员工的培训应首先与培训中心的经营战略密切配合，其次，应与员工岗位工作内容密切结合。员工培训不可拘泥于一种形式，可采用内部交流、外聘教师、外部参观等方法。
另外，协助员工做好职业生涯规划，鼓励员工参加职称考试，鼓励员工在各大期刊，并制定相应的奖励政策，对员工素质的提升也有着不小的作用。定期实行岗位轮换制度，增强员工对培训中心其它岗位的了解，对提高员工工作效率，增强团队协作也有一定的好处。
（四）弘扬企业文化，稳定员工队伍
员工通过培训，不仅知识和技能都得到提高，另外使具有不同价值观、信念、不同工作作风及习惯的人，按照时代及培训中心要求，进行文化养成教育，形成统一、和谐的工作集体，提高员工工作效率。培训中心一定要重视教育培训和文化建设，充分发挥由此铸就企业精神的巨大作用。通过企业文化的沉积和重塑，让员工形成符合企业要求的行为准则和心智模式。把提高企业凝聚力、调动和发挥职工的积极性、创造力，构建和谐稳定的劳动关系作为培训中心发展之根本，从制度上维护员工合法权益，从素质上教育员工，从生活上关爱员工，从工作上激励员工，从文化上陶冶员工。
一、加强学习，提高服务意识
一年来，通过参加各种学习，进一步从思想上加深了认识，牢固树立了“以人为本，以服务为核心”的宗旨，严格按照“服务一流，规范有序，安全文明”的原则做好服务工作，增强大家的服务意识，促使我们的各项服务工作做得更好。
二、加强管理，规范服务
（一）在安保工作方面，始终把安全工作放在首位，对进出人员要求出示有效证件、登记后方可进入。保安人员实行24小时轮换值班，针对夜间值班制定了夜间值班巡查制度，采取夜间定时和不定时巡查（每半小时巡查一次），加强责任心。在有大型会议和演出时增派安保人员，并在会前、会后进行安全检查，及时排除安全隐患，发现问题及时上报处理，确保了所有活动会议的安全进行。
（二）在服务工作方面，始终以“优质服务，顾客满意”为宗旨。一是定期学习礼仪知识，开展岗位练兵活动，做到服务规范用语、热情周到、积极主动，有效提高了服务质量。二是尊重各级领导和办会单位的意见，对他们提出的建议和意见都认真虚心接受，做到有则改之，无则加勉。三是星期日安排专人值班，方便办会单位的联系和接洽。四是精心布置会场，以办会单位满意为标准，定时检查维护各类设备设施，要求在会前1小时做好各项服务准备工作。全年经大家共同努力，顺利完成了大小会议和演出300余次。其中大型会议34次，演出活动21次，在服务党代会、人代会和政协会期间，全体员工齐心协力、分工合作、团结一致，克服困难，在局领导和同事们的大力支持下，圆满完成了会议服务工作，受到了领导好评。全年拾金不昧15次，并主动与失者联系归还失物。
三、改造设备设施，提高服务标准
为确保党代会、人代会、政协会在会议中心顺利召开，按照市委要求，加班加点，安排实施了会议中心大礼堂主席台专用音响和灯光线路改造及会议室内墙粉刷翻新的多项修缮措施，并得到了领导认可。
四、加强经营管理，创收节能效果显著
今年会议中心工作坚持规范化、专业化的经营管理，不断完善服务标准和流程，严格规范财务管理与核算，加强固定资产盘点和监控，节约控制办公成本，创收效果明显。全年实现会务收入约140万元，比上年度增长44.2%。同时积极开展节能降耗工作，更换小会议室、办公室、大厅等区域用灯为节能灯，共计930套，平均节能降耗达到45%。
五、存在的问题
（一）工作前瞻性，统筹计划不够；
（二）发挥团队合力、整合资源不充分；
（三）服务质量有待提高，服务主动性不够；
六、2012年工作打算
（一）进一步加强安全管理工作，开展岗位练兵活动，提高安保人员的技能和体能，全面提高综合素质。
（二）加强业务训练，定期集中组织服务员学习业务知识，全面提高综合素质。
【关键词】加油站；服务创新；亲情服务体系
一、加油站服务创新与提升
加油站进行服务创新是一个复杂的过程，需要大量的人力、物力和用很长的时间来检验，其涵盖范围较广，但其中最为关键因素是加油站员工和加油站客户。加油站服务创新的一大特征是加油站员工与客户的紧密结合，加油站服务的提供过程中，顾客必须与加油站员工发生有序和持续的相互作用，这种交互作用是创新顺利进行的必要前提。因此，加油站应正确分析员工和客户在创新过程各阶段中所起的重要作用，并对其应具备的技能进行有效管理。
（一）加油站员工在创新各阶段的作用
1.创新的初始阶段
创新的初始阶段是创新概念和思想产生的阶段。在服务创新的初始阶段，加油站员工都是最重要的创新思想来源之一。绝大多数服务的生产和传递过程不可分割，因此参与服务提供的一线加油站员工既是生产者，也是营销者，他们与客户有着最直接的接触，并深入了解客户的需求和特性，因此最有可能根据新出现的技术机会和市场机会产生创新思想，提出创新概念。因此，符合创新条件的员工就成为创新顺利进行的必要条件之一，而缺乏合格的员工则会成为主要的创新障碍。
2.新服务的开发和生产阶段
加油站员工不仅在创新初始阶段发挥着重要作用，在新服务的开发和生产过程中也扮演着重要角色。生产一项服务的本质就是运用一系列资源、能力和其他必要条件为客户提供一种解决方法，因此加油站员工自身的能力和经验在开发和生产服务的过程中就显得异常重要。加油站员工在该阶段的能力包括员工自身的技能素质和开发经验、与客户接触和交流的能力、员工之间的沟通与合作能力。
3.创新的传递阶段
在创新的传递阶段，加油站员工的专业知识和交往、沟通能力以及在传递过程中进行学习的能力非常重要。首先加油站员工要有足够的专业知识，这样才能让客户更好的理解创新服务的特性及其价值，提高客户对新服务质量的感知。其次，加油站员工必须具有良好的人际交往和沟通能力，能够与客户顺利交流和达成共识，并把新服务最终传递给客户。最后，加油站员工在传递过程中的学习能力也相当重要，学习是知识和经验积累的根本途径，同时也是将传递过中获取的隐性知识转变为明晰知识的重要机制。加油站员工学习能力的强弱接关系到加油站服务创新的效果。
（二）客户在创新中的作用
加油站服务创新的整个过程都包含有客户的参与，客户的态度、行为及能对创新有显著影响，因此必须准确识别客户在各阶段的作用；在创新的初始阶段，客户和加油站员工一样，也是重要的创新思想和概念来源。虽然客户不像加油站员工那样主动、积极的参与创新思想和概念的产生，但其不同需求会使加油站员工获得充分的信息来源而产生创新概念。另一方面，某些客户自身确实可以提供很有价值的创新概念，加油站应充分利用客户的需求和行产生创新概念。
（三）加油站在服务创新过程中对员工和客户的有效管理
加油站员工和客户在服务创新过程中扮演着重要的多重角色，对员工和客户进行有目的的开发并在创新过程中实施有效管理对加油站意义重大。对员工的开发主要通过招聘或对加油站现有员工进行培训，使其具备创新所必需的条件，并能胜任创新服务开发的工作；对客户的开发则是通过教育和培训使其有效地完成各种角色。
加油站员工的招聘、培训、考核与奖励发现、培训和激励员工并使之在创新过程中出色完成任务，是一项重要工作内容。为此，加油站应在以下三方面投入更多精力：员工招聘，员工培训考核与奖励。
加油站员工的授权为激励员工更好的进行新服务的开发和提供，加油站应对员工进行授权，给予员工对客户需求做出立即反应的权力。
客户的开发和管理客户在服务创新过程中扮演着独特角色，要使客户正常发挥作用，加油就必须对客户进行适当的开发和管理。
协调客户间互动关系客户间的互动关系对创新的顺利进行以及客户对创新的评价都有较大响。某一客户的不同行为和观点会很快影响其他客户的行为和对服务的感知，并因此影响到创新质量。因此加油站还要对客户间的互动关系进行有效管理，制定相应规则，采取相应措施，使客户间的行为趋于一致或相近，避免冲突发生。
客户的开发和管理在创新过程中对客户进行管理和开发对加油站而言是一项挑战，管理人必须引起充分注意。
二、加油站亲情服务体系构建
加油站亲情服务体系包括对内亲情体系和对外亲情服务体系两个部分。
（一）加油站内部亲情服务体系构建
1.树立内部客户的理念
各级机关管理部门、人员之间以及管理部门和加油站员工是“内部客户关系”。
如果销售企业里的全体经理、主管，都能够以对方和加油站员工为客户，都将对方和加油站员工的满意视为自己职责履行好坏的标准，根据对方和加油站员工实现工作目标所需要的相应支持安排自己的工作。那么，这将是一个不可战胜的、高绩效的团队，一个“梦之队”、一个“胜利之师”。
内部客户的原则和理念：其他经理与我之间是客户关系，他是客户，我是供应商；同事是我的衣食父母；将同事当作是外部客户（虚拟各部门为独立的公司）；从以职责为中心，向内部客户的需求为中心转变；让内部客户满意。
实现内部客户服务的保障：在内部，以内部客户为中心建立工作流程和工作目标；建立以内部客户满意为导向的绩效考核体制；建立相应的奖惩和淘汰机制；持续的训练，所有主管都能养成一种正确的行为习惯。
2.通过提高加油站员工工作环境的内部质量来驱动员工满意度
我们所说的工作环境的“内部质量”，对员工满意度的影响最大。内部质量是用员工对工作、同事和公司的感觉来衡量的。服务业员工最看重的是为客户创造价值的能力和权力。
3.通过提高加油站员工满意度来驱动员工忠诚度
2008年对一家美国财产和意外险种保险公司员工所做的一次内部调查表明，在所有不满意员工中有30%流露出离职的一项，这一潜在离职率比满意员工高出了3倍。这次调查还发现，低员工离职率和高客户满意度密切相关。因此，通过提高加油站员工满意度来驱动员工忠诚度是一个非常有效的手段。
4.通过提高加油站员工忠诚度驱动员工生产率
对员工离职造成的损失进行衡量时，传统的方法仅仅将注意力集中在招聘、录用和培训替代人员的成本上。在大多数服务性岗位上，员工离职所导致的真正代价其实是生产率和客户满意度的降低。ABT Associates公司最近对一家汽车经销商的销售人员进行了一项调查，得到的结论是：用一位工作经验不到一年的员工代替一位拥有5～8年经验的销售代表，平均每月的销售额损失可达36000美元。而证券公司损失一位出色的经纪人，其代价也许更高昂。保守地估计，一位经纪人得花奖金5年的时间，才能与客户重新建立关系，而这些客户每年能为证券公司带来100万美元的佣金收入。这样算来，这期间造成的累计佣金损失至少是250万美元。
5.注重建立亲情文化的示范效应
各级机关管理人员和加油站经理是员工的注目对象，对员工有很大的影响力和感染力，领导的行为是全体员工的示范，领导怎么做，下属就怎么学，所以领导应当身体力行，身正为范，对每一个员工给予尽可能的公平对待和关怀。
（二）加油站外部亲情服务体系构建
1.树立加油站亲情服务理念。将亲情服务作为先进的石油企业文化在销售基本作业层面的具体体现，使员工树立“以情服务，用心做事；用户完全满意是我们不懈的追求。”的服务理念，把客户服务当作永恒的主题。以满足客户需求、卓越服务为目标，实行客户满意服务战略，提高车辆进站率、油箱加满率和客户回头率。
2.各级公司应指导、参与并创造条件使加油站建立起以规范服务、温馨服务、快捷服务为主要内容的亲情服务体系，实现中国石油加油站的服务宗旨和服务承诺。
3.加强员工岗前、在岗培训，使员工掌握以“加油操作十三步曲”为核心的服务技能，严格执行其中有关员工形象、服务规范、服务态度、服务效率的各项要求，掌握服务和沟通的技巧。
4.采用培训、教育、讨论、谈心等多种形式，帮助员工树立客户至上、客户需求至上的思想观念，激发员工的工作热情和真诚的服务态度，营造服务过程中的亲情氛围。
5.有条件的单位，利用新的技术统计手段，实行以车辆进站率、油箱加满率、客户回头率和客户满意率为主要内容的服务考核，促进加油站提高服务水平。
三、加油站亲情文化氛围营造
亲情服务是中国石油销售企业管理的需要，是构建独特鲜明服务文化的需要。加油站亲情文化氛围的营造，有以下几点要求：
1.永远保持微笑。真情的微笑是情感的自然表达，是良好沟通的开始。一张微笑、友善的脸能消融彼此间的隔阂和误会，让客户从微笑中读出真诚，读出信赖。
2.学会客户沟通。沟通是实现亲情服务的第一步，在客户服务中，所需要的不仅仅是传统信息接受的沟通，更是需要去关心客户，打动客户的心，这是有效沟通的一把钥匙。
3.用心感知客户。客户是企业赖以生存和发展的基础，是企业的财富。要以客户为中心，站在客户的角度通过主动的观察、细致的询问、亲切的交谈、善意的提醒等创造和谐氛围，把握客户需求，感知客户期望。
4.善待客户抱怨。抱怨是指预期没有达到而产生的不满情绪，要把客户的抱怨当作是对加油站的信任和期望，要设身处地为客户考虑，善于安抚，善于输导，善于化解，帮助客户解决问题。切切实实从客户最需要的事情做起，从客户最不满意的地方改起。能够现在解决的，要立刻行动起来；能够今天解决的绝不拖到明天；一时解决不了的，也要给客户一个满意的答复。
5.注重细节服务。任何工作都是由许多细节组成，细节决定成败，决定了服务的效果。亲切的称呼，会意的眼神，甜蜜的微笑，友好的提醒等亲和行为都会将加油站的真诚服务传递给每一位客户，每一次细微的服务都将承载加油站浓浓的亲情。
6.精湛服务技能。服务技能是提高客户服务水平的有力支撑。只有适应社会发展，精通专业知识，拓展服务技能，熟练掌握沟通技巧，炼就过硬的服务本领，才能不断满足客户日益增长的服务需求。
7.构建亲情团队。和谐团队是实现亲情服务的基础，在团队内部树立“服务创造价值”共同价值观，倡导团队合作精神，营造关爱他人，乐观向上，勇于负责的工作氛围，齐心做好客户服务工作。
四、加油站现场服务水平提升
所有企业包括零售业都在寻找有效途径构建同顾客的长期关系。然而，服务区别于有形产品的4个特征――无形性、同时性、异质性和易逝性，给服务提供者建立同顾客的长期关系带来了很大难度，然而现场服务却为企业带来了新的机会。现场服务拉近了企业同客户在空间上的距离，服务员工与客户近距离的接触，容易通过人际交往培养服务员工与客户之间的感情，由此可以增进企业同客户之间的关系。也可以增加企业对客户的了解，有助于企业建立同客户的之间的稳定关系。在现场服务过程中，顾客处于更加主动、自由的地位，对服务的需求也表现的更加活跃。这就为企业提供了新的销售机会。
通过制订明确的现场服务质量标准、充分授权及培训，可以提升加油站现场服务水平。
1.制订明确的现场服务质量标准
明确的服务质量标准，可对内作为作业标准来规范员工行为和明确员工努力方向，对外作为服务质量保证来降低顾客感知风险并使顾客测量与监督服务企业表现的行为有据可依。服务质量标准让员工知道企业需要他们做些什么，假若缺乏服务标准，前台和后台员工都会缺少具体的目标，甚至会感到他们所承担的角色没有确切的定义。因此，服务企业应该重视服务质量标准的设定，对于现场服务来说，由于服务员工处于更加不稳定的服务环境中，服务质量标准在规范员工的行为，稳定服务质量方面的作用更加显著。更应该制定明确的现场服务质量标准。
2.充分授权
在现场服务过程中，服务人员与顾客近距离的接触，使其更易于了解顾客的现实需求和潜在需求，从而发现销售机会。因此，可以给现场服务人员赋予较大的决定权，允许服务人员根据顾客需求定制服务。每个顾客都有独一无二的期望，需求和偏好，这些价值参数为服务产品的设计提供了具体的内容，服务人员可以根据这些参数灵活的为顾客提供服务，这种灵活性是非现场服务难以达到的。应该充分利用现场服务的这种优势，扩展销售或提升销售其它附加的产品和服务。在服务生产过程中，顾客经常和服务人员共同生产，这就使得对顾客最好的同时达到对企业最优成为可能。
3.通过培训提高员工的服务胜任力
虽然服务不能存储，却可以利用现场服务人员闲置时期对其进行培训，使其技术水平及能力得到扩展，从而提高现场服务人员的服务胜任力，使生产能力产生预期的改变。对现场服务人员进行必要的技能培训，使员工学会处理各种突发事件，掌握各种情况下的应急措施；通过场景培训，指导员工如何应对服务过程中出现的各种从未经历过的或无法预料的情况；对员工进行文化知识、经营理念企业文化、战略目标等方面的培训，以便增强员工服务能力，提高服务水平，树立正确的服务观念。通过培训还可以提高现场服务人员的可雇佣性，增强现场服务人员的成就感和对工作的满足感，使其能够更好的为顾客提供服务。
开展常年性、群众性岗位练兵和技能竞赛（包括预赛）活动，继续组织加油站层面的国内外培训，充分利用掌握的资源和先进的事迹、人物教育员工，调动一线员工“学知识、钻业务、练技能、比先进”的积极性，增进服务本领和服务能力，提高现场服务质量和服务水准。
基金项目：本文系中国石油销售企业服务文化建设研究课题组阶段研究成果。
作者简介：
20__年__服务区工会小组工作总结
[找文章到文秘站 -一站在手，写作无忧！]
20__年，__服务区工会小组在__服务区党支部和上级工会的领导下，以“三个代表”重要思想和党的十六届三中全会精神为指导，全面贯彻落实全总十四大会议精神，紧紧围绕全年党委和行政工作目标，结合工会自身特点，充分调动职工的聪明才智，开拓进取、与时俱进，强化自身建设，突出维权、参与、创新职能，配合服务区创优中心工作，抓住工作重点，依照《工会法》、《工会章程》、平苍管理处工会工作计划，独立自主地开展工作，服务区工会小组工作取得了新的进展。现将服务区工会小组工作总结如下：一、加强政治理论学习提高工会小组成员素质公司工会今年以开展“和谐社会”、“维权工作”工作为要点。__服务区工会小组也紧紧围绕公司工会的计划开展工作，加强信息交流、理论传播、经验推广，加大与基层工会的联系，提高工会干部工作技能。组织工会小组成员学习《工会法》、《工会章程》、《企业法》，加强维权意识，增进工会知识，提高实际操作能力。同时配合党支部组织工会小组成员学习《文选》，深入理解“三个代表”重要思想、十六届三中全会精神和全总十四大会议精神，进一步强化工会小组成员政治意识、创新意识、群众意识、责任意识、服务意识，提高小组成员的综合素质。10月份，服务区开展了责任意识大讨论，再次明确责任意识，效果显著。二、大力开展“荣辱观教育”宣传企业精神在“荣辱观学习”热潮席卷全国的时候，工会小组紧紧抓住这一契机，在小组内深入学习胡主席提出的“八荣八耻”。我们特地从__本地重点中学请来政治老师给服务区员工讲授“八荣八耻”的思想精髓，员工们受益深刻，提高了思想觉悟；授学人数80多人。同时宣传公司提出的“同路同心、追求卓越”的企业精神，并在组内讨论我公司“以人为本”的企业文化，如何开展企业文化建设，怎样真正做到“以人为本”？就此，我们开展了收集“合理化建议”活动，很多员工提出了很好的建议并上投到上级工会。创新工作也是今年公司工会的工作重点，服务区工会小组就如何在理论、体制、工作三方面的工作做了研讨工作，对实际工作也起了作用，提高了工作效率。三、做好扶贫帮困工作解除职工后顾之忧
今年的“桑美”台风给__带来了极大的经济损失，服务区的员工也承受了很大的经济损失。工会小组立即主动响应上级工会“救灾”部署，走访受灾员工家庭，并如实统计受灾情况上报上级工会。并发动全体员工募捐救灾款，及时地慰问受灾员工，以解受灾职工燃眉之急。此次募捐共募集捐款1.06万元。四、抓好女工工作，半边天作用成果显著
服务区由于工作性质决定，女工人数较多，大部分在窗口重要岗位，女工队伍的好与坏直接关系到服务区的社会效益与经济效益。为了做好女工工作，我们在依照《劳动法》《妇女保护法》《中国妇女发展纲要》等法律，纲要依法维权的同时，认真做好女工自尊、自重、自爱教育。为了保证每位女工都能尽职尽责地完成本职工作，我们特地又从高级宾馆请来大堂经理为我们的服务员做礼仪培训，效果显著。我们还不失时机地在女工中“星级服务员”评选活动，给予适当的物质奖励与精神奖励。大大提高了女工的工作积极性，得到了很好的社会效益。从客户满意表调查与意见箱里的赞扬信可以体现。同时在女工身上发生拾金不昧”20多起，计财物10多万元，收到客人表扬信215件，“锦旗”3枚 。五、 活跃职工的文化生活组织教职工开展文体活动20__年我们在工作时间紧凑的情况下，组织了几次文体活动，丰富了职工的文化生活。3.8妇女节之际，我们工会小组组织女工去泰顺见识了“廊桥”，并领略了当地的自然风光，为女工增长了见识，陶冶了心情。5月底，我们又在服务区召开了“第二届”职工运动会，制订比赛规则，有团体、有个人；项目分别为拔河、乒乓球、踢毽子等。并以积分形式设立单人奖项与团体奖项，给予物质与精神奖励，服务区各部门员工都表现出了很高的积极性，运动会圆满结束。金秋十月底，我们借传统9月9登高节，组织了一次登山活动，地点选在有温州绿心之称的大罗山，登山人数达100人。在此次活动中，员工们表现出了坚韧不拔、积极向上的精神面貌。六、关心员工生活重视“职工之家”建设服务区的员工大部分来自外地，他们的住宿由服务区统一安排管理。为了使他们在温州有“家”的感觉，“职工之家”的建设意义更为重要。在前两年里，服务区把“职工之家”的建设做为工会工作的重点，投入大笔资金，并在软、硬件上花心思，尽量让员工业余生活舒心、丰富。今年我们又投入了大量资金来改善他们的生活，在“职工之家”配了电视机，增购了大量书籍，并在员工寝室配备了新的柜具、空调、热水器、电视机等。不仅如此，我们也特别重视他们的精神需求，如今年的9月9登高节登山活动就是本着重视外地员工思乡情愫而组织的，也得到了员工们的认可。总之，今年的工会工作基本上按照年初上级工会的部署与服务区工会小组年初计划表来实施，本着“以人为本”的思想指导，基本完成计划工作。不足的是创新能力不够，在今后的工作中尽量改善。__服务区工会小组二0__年十一月十日
国企秘书应具备“政研员”职责。“政研员”即政策研究员。秘书最突出的职责就是帮助领导进行战略研究和辅助决策，结合实际开展市场调查，制定企业发展需要的方针、政策和工作思路，并采取一系列具体措施确保工作目标的实现。这要求秘书要加强对上级机关生产经营政策的研究，灵活运用政策，把政策中的有利因素发挥至极限。超前开展市场调查，明确市场发展动向，及时向企业领导提交调查报告。同时，积极主动地在企业内部进行调查研究，系统分析得失，调整对策，堵塞漏洞，进一步调动员工积极性，为实现工作目标提供保障。
秘书要时刻牢记：自己只是辅助决策者、政策研究员。日常工作中，一定要进一步强化学习，不断提高政策理论水平，增强分析判断能力，多投精力，力求全面准确地对上级政策、市场发展动向、企业内部情况作出解释。在提供可行性报告时做出多套方案，供领导优选，不断强化其“助手化”和“参谋化”作用。
国企秘书应具备“书记员”职责。“书记员”就是书写记录员，是“笔杆子”。秘书为决策服务、对决策产生影响的最佳手段和媒介是文字工作，反复进行文字推敲的过程就是科学辅助决策的过程。因此，秘书必须具有决策思维能力，最直接、最常见的表现方式即提供大量观点正确、符合实际、科学、超前、可操作性强的文字材料。
秘书涉及的文字材料大体有两类：一类是处理和制发公文。在公文处理上，要坚持及时高效的原则，迅速制定拟办意见。并根据批示尽快处理，提高工作效率。在公文制发上，要严把发文关、政策关、格式关和文字应用“四关”，力求做到公文观点明确、言简意赅，确保其质量和严肃性。另一类是领导的讲话材料和调研报告。领导讲话政策性强，影响力大，涉及内容广泛，起草难度大。秘书要坚持做到观其行、阅其文，全面考虑问题，精心收集和整理领导平时在各种场合的谈话及阐述的观点，并深入研究，反复推敲，力求使观点进一步明朗化，增强材料的个性特点。同时，要注重把握材料观点的方向性，提高领导讲话内容的政策水平和针对性。工作中。要结合企业改革与发展中的重点、难点和热点问题加强调查研究，及时发现问题并采取对策，协助领导想大局、议大事、抓重点，确保生产经营活动顺利进行。
国企秘书应具备“信息员”职责。信息工作对企业有着举足轻重的作用，一条好信息救活一个企业不再是天方夜谭，秘书作为领导的“千里眼”、“顺风耳”，应具备“信息员”职责，即收集整理企业内外信息，综合分析，提出具有指导性、建设性、合理性的意见或建议，加快信息向生产力的转化。
秘书要培养深入敏锐的观察感知能力和洞察力，既要掌握本企业的信息动态，更要深入观察本系统、同行业和企业外部信息，要围绕信息工作，充分利用计算机网络。建立一个有活力的完整的信息网络系统，全面、准确、快捷地收集各种有价值的信息，再综合分析、筛选，提炼出符合决策目标的信息提供给领导，为领导的经营决策提供咨询和信息服务。同时，要擅长及时地将本企业的好信息输送出去，树立良好的企业形象。
国企秘书应具备“协调员”职责。秘书作为领导的左膀右臂。应具备“协调员”的职责，从而增强职工队伍的凝聚力。
一是协调企业与上级领导机关的关系。秘书人员处于承上启下、联系内外、沟通左右的地位。上级机关的指示精神和下属单位的情况很多是通过秘书传递的，上下协调通气是秘书职责所在。
二是协调秘书自己与领导的关系。秘书的职能是辅助决策、服务管理，因此，秘书要自觉地站在领导立场上去思考和处理问题，以取得最佳办事效果。只有与领导保持和谐，取得信任，自己所提出的建议、方案和意见才能被领导采纳。
三是协调领导成员之间的关系。企业的领导班子在年龄、文化程度、性格等方面都存在差异，且分工不同，交流机会也有多有少，这就需要秘书进行中间传递，协调整体工作的向前开展。
四是协调职能部门之间的关系。秘书要准确地传达领导意见，协调好各部门工作。尤其是在“扯皮”问题上，秘书要利用自己的特殊地位，理顺关系，协调矛盾，共同开展工作。当然，要坚持原则，防止出现“拿鸡毛当令箭”、“拿领导压人”等现象。
五是协调督察重点工作部署的落实执行情况。秘书要采取全面督察、重点协调、跟踪落实等形式，加强对企业重大工作部署和重要决策的协调督察，对重要而紧急的决策事项，要一抓到底，抓出结果，并及时向领导做出汇报或专题报告。
国企秘书应具备“办事员”职责。领导在日常工作中无法事必躬亲，往往把一些事务性工作交给秘书来做。这要求秘书具有“办事员”职责。待人接物、洽谈业务、联系工作是秘书的日常工作。对领导交办的、组织需要和安排的事务要仔细办好，要搞明白干什么，怎么干。秘书要搞好公关工作，培养冷静敏捷的应变能力，为自身树立好形象。秘书就是企业的精神面貌、管理水平和企业精神方面的“缩影”和外在体现。
国企秘书应具备“服务员”职责。秘书必须具备“服务员”职责，解除领导工作上的后顾之忧。秘书要掌握领导的作息规律，熟悉和了解领导的性格、习惯和工作方法，察言观色、随机应变，善于捕捉细节，勤思考，实现三个转变：一是变被动服务为主动服务，善于寻找工作切入点；二是变应付服务为学习服务，学习领导的渊博知识和丰富的工作经验，提高自身水平；三是变简单重复服务为改革创新服务，挖掘服务工作的新内涵，力求有新创意、新变化和新提高。
论文摘要：文章结合宽带薪酬管理模式提出了一种新的模式——交互式宽带薪酬管理模式，并对其进行了介绍。
随着经济的发展和进步及管理理论的日益完善，人作为企业最重要的和最有价值的资本的理念也越来越得到企业的共识和重视。在我们现有的经济发展水平下，薪酬仍是调节员工积极性和创造性发挥的一个有力手段，而在管理等级和薪酬等级直接挂钩的传统的金字塔式的薪酬管理模式下，升职从而获得相应的收入和地位的提高成为员工的最高和最终工作目标，从而使员工总是“向上看”，这完全与企业的整体目标相悖，也不利于企业的长期健康发展。交互式宽带薪酬管理模式，提出要将企业的管理等级和薪酬等级看成两个完全独立的体系，并用两个体系之间相互位置的变化来解释薪酬管理模式。这一薪酬管理模式还主张要在薪酬管理模式的设计过程中不仅要关注薪酬等级和管理等级的位置变化更要注重自身体系的变革，将薪酬从单纯地横向竞争，引向横向与纵向竞争相结合。
1传统的薪酬管理模式
1.1“完全岗位薪酬”管理模式
这是一种薪酬等级体系和管理等级体系完全相互重合的一种薪酬管理模式。企业员工的薪酬完全由其员工所处管理岗位决定，实行固定工资制。这种薪酬管理模式无视员工素质能力、工作努力程度、工作绩效方面的差异，不利于员工积极性、创造性的发挥。这种薪酬管理模式正在逐步退出历史舞台，现在只有一些技术含量不是很高的中小企业或企业部门仍在采用。
1.2“以岗位薪酬为中心的上浮”薪酬管理模式
这是一种薪酬等级体系和管理等级体系相互交错，企业员工的最终薪酬往往高于或等于员工企业岗位薪酬的一种薪酬管理模式。企业的薪酬往往由岗位薪酬十技能薪酬十学历等级薪酬十绩效等级薪酬……构成。这种薪酬模式也是在当今企业普遍采用的一种薪酬管理模式，虽在一定程度上有利于员工积极性的发挥，但存在的弊端仍不容忽视。
①在这种薪酬模式下，员工薪酬只上不下，即员工薪酬的底限不会低于其岗位薪酬，这就使那些处于企业管理等级较高的企业管理人员，拥有相应较高的薪酬底薪，这一方面容易使这些高层管理人员因缺乏足够的动力而丧失积极性，另一方面也会误导员工，使员工不顾个人的实际情况想尽一切办法拼命向上爬，以获得高薪，从而使员工陷人“彼得陷阱”(彼得认为一个人，无论你有多大的聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你干不了的位置在等着你，并且你一定会达到那个位置，这就是著名的“彼得陷阱”)。
②这种管理模式仍然是典型的以岗定薪的管理模式，虽然在理论上员工薪金是由岗位、技能、学历等级、绩效等因素共同决定的，但在实际应用中岗位薪酬仍占员工全部薪酬的80%以上，特别是对一些事业单位和企业的一些职能部门来说更是如此。
③这种薪酬管理模式仍然没有真正将薪酬竞争引向纵向，即企业各管理等级员工之间薪酬的公平竞争，没有将员工从“彼得陷阱”中解救出来。在这种薪酬模式下虽然也存在着一定程度薪酬的纵向竞争，但这种竞争是以员工所处的管理等级为唯一评判标准的，经理的薪酬一定比部门经理的薪酬待遇高，而部门经理的薪酬待遇又一定比部门主管的高是这种薪酬模式的一个显著特征，因而这并不是真正意义上的纵向公平竞争。
1.3宽带薪酬管理模式
这种管理模式是在管理等级和薪酬等级相互交错的基础上，减少薪酬等级，拉大薪酬差距，薪酬能上能下的一种薪酬管理模式。宽带薪酬主张将那些工作难度和对企业的贡献相当或相差不大的薪酬等级合并，而大大拉开每一薪酬等级的薪酬差距。这一方面有利于员工积极性的充分发挥，使员工努力提高自身的素质和工作绩效，以获得高薪;另一方面能上能下的薪酬体制也使相应岗位员工产生紧迫感和危机感，从而也有利于员工积极性的发挥。但从另一方面来讲，宽带薪酬仍没有将纵向竞争彻底引向企业，而是更进一步加剧了各薪酬等级之间的薪酬差距，使高管理等级和薪酬等级的员工具有了更大的薪酬优势，通过薪酬刺激，提高企业高层管理者积极性、创造性的发挥的难题仍然没有得到彻底解决。
2交互式宽带薪酬管理模式
2.1交互式宽带薪酬管理模式的涵义
交互式宽带薪酬管理模式是在继承了传统宽带薪酬的减少薪酬等级，拉大薪酬差距的基础上，首先利用统一的标准对企业所有岗位进行工作价值评估，在充分考虑评估值、市场薪酬状况和企业自身承受能力的基础上，划分企业的薪酬等级范围并得出每一薪酬等级的基准薪酬待遇(Ji)(员工薪酬范围的60%点)，然后在综合考虑每一薪酬等级员工有效刺激强度的差异的前提下，确定出每一薪酬等级的薪酬上下限(Ai’和Ai’’)最后在对员工的工作绩效、个人能力和企业为员工提供的各种抽象薪酬待遇进行综合评价的基础上，最终算出员工薪酬的一种薪酬管理模式。其薪酬等级的薪酬上下限计算公式如下:
式中:Ai’指某一薪酬等级的薪酬最低点;Ai"指相应的某一薪酬等级的薪酬最高点;Bi指企业确定的能够充分刺激员工积极性的有效薪酬强度，一般应大于1;Pi指根据对某一薪酬等级岗位调查得出的市场平均薪酬水平;Mi指企业根据自身薪酬承受能力而对市场平均薪酬水平进行调整的修正参数;;Ji(基准薪酬待遇)也就是员工薪酬滑动范围的60%点是指一个适合本职工作，符合岗位职责要求的企业普通员工所能得到的薪酬水平，亦即某岗位的正常薪酬水平。
2.2基准薪酬待遇(Ji)的影响因素和计算方法
基准薪酬待遇的影响因素包括两个方面的因素，一个方面是每一薪酬等级的市场平均薪酬水平(Pi)，再有就是企业根据自身薪酬承受能力而对市场平均薪酬水平进行调整的修正参数(Mi)。
2.2.1每一薪酬等级的市场平均薪酬水平(Pi)的计算方法
在计算企业基准薪酬待遇时首先要对企业的所有岗位按照统一的标准进行工作价值评估，根据评估值的大小划分出企业薪酬等级(Xi)，确定出每一薪酬等级所包含的岗位并以每一岗位员工数量为权数计算出每一薪酬等级的岗位平均工作价值(Gi)，然后对每一薪酬等级的员工岗位进行市场薪酬调查，同时也将企业每一岗位员工数量作为权数对调查得到的岗位薪酬进行加权平均，得出某一薪酬等级的市场平均薪酬水平(Pi)，这就解决了薪酬的外部公平性问题。
2.2.2对市场平均薪酬水平进行调整的修正参数(Mi)的计算方法
人力成本预算是企业财务部门的一项重要职责，人力成本的预算总额的确定，不但要考虑到企业自身的承受能力，还要考虑到市场的平均薪酬水平，首先企业按照企业所处于的发展阶段，财务状况以及其他一些内在因素算出企业本年度计划支出的薪酬总额(Li)，然后根据由各薪酬等级的市场平均薪酬水平和企业员工人数所确定的市场薪酬总额对其进行修正，重新确定一个既能体现外部公平性又能反应企业的实际状况的人力成本总额(Ri)，Ri与Li的比值就是修正系数Mi。
2.2.3基准薪酬待遇(Ji)的计算方法
每一薪酬等级的市场平均薪酬水平(Pi)与修正系数Mi的乘积得出每一薪酬等级的实际平均薪酬水平，即每一薪酬等级的基准薪酬待遇(Ji)。
2.3有效薪酬刺激强度(Bi)的涵义
有效薪酬刺激强度(Bi)是指某一薪酬等级的薪酬差距与此薪酬等级薪酬区间的薪酬最低点的比值。
在我国当前经济发展水平下，薪酬刺激仍是激励员工的一种有效手段，但根据边际效用递减原理，在企业中处于不同薪酬等级的员工对单位薪酬刺激的敏感程度是不同的，比如某饭店企业同时对企业所有员工均提薪200元，其对部门主管的刺激强度要比对部门经理的刺激强度要高的多。因此企业要想使所有员工的积极性都得到最大限度的发挥或达到预期目的，就要区分和认识到企业不同薪酬等级员工的薪酬刺激强度的差异性，并根据各薪酬等级员工的特征确定一个行之有效的薪酬差距，一般来讲薪酬差距随薪酬等级的提高而增大。
2.4薪酬上下限(Ai"和Ai’)的计算方法
设每一薪酬等级的薪酬上下限为Ai”和Ai’，我们很容易得到以下方程:
将方程(5)带入方程(4)就得到上面方程(1 )(2)。
2.5薪酬上下限的计算方法
例如:秦皇岛某饭店将企业所有员工分为3个薪酬等级分别为服务员级包括前厅、客房、餐厅、商品部以及康乐部和保洁部等部门服务员，部门主管级包括各部门主管和领班，以及部门经理级包括各部门经理和总经理办公室人员。其各项相关指标和计算结果如表1所示。
其中有效刺激强度(Bi)为根据不同薪酬等级员工的特点和企业自身承受能力得出的经验值。
从以上例证中也可以看出交互式宽带薪酬管理模式的一个最大特征，即各薪酬等级的相互交错性。服务员级(1)的薪酬最高点为913 (A1")恰好位于其上一薪酬等级部门主管级(2)的薪酬最高点1 421( A2")和薪酬最低点568 (A2’)之间，从而彻
底打破了传统的金字塔式的阶梯式的薪酬管理模式，从而将薪酬竞争引向了纵向，有利于员工特别是高层员工积极性的发挥。
2.6员工最终薪酬的计算方法
2.6.1抽象薪酬的涵义
员工薪酬一般来讲由两部分组成，一方面是由工资奖金福利等货币和实物形式表现的显性薪酬，另一方面则是由员工的工作环境、企业声誉、工作场所的交通便利程度、企业所在地的消费水平、工作的挑战性、员工个人发展目标的实现情况等因素构成的隐性薪酬即抽象薪酬。抽象薪酬和显性薪酬一样构成员工薪酬的重要组成部分，两者相辅相成互为补充。因此企业在确定员工薪酬的过程中应该考虑到企业员工所获得的抽象薪酬的差异性，从而使企业能够靠总薪酬而不仅仅是显性薪酬来留住员工，同时也有利于那些能够为员工提供较好的抽象薪酬待遇的名牌企业节约成本，最大化企业的利益。
【关键词】国有企业 薪酬 管理 体系
1国有企业薪酬管理体系中存在的问题
1.1薪酬绩效考核客观性不足
尽管目前国有企业的薪酬体系中设有绩效考核的标准，但过于笼统，指标不明确，而且大多是不可量化的指标。例如在百分制的绩效评估过程中，容易受到考核人员主观意识的影响。员工在自主评分和相互评分的过程中，一般员工秉持“大家好才是真的好”的原则，部门领导为避免员工的不满情绪，一般都采取“平均主义”的策略，各种不同的问题叠加在一起导致绩效考核的计划流于形式，没有公平和客观可言，造成了内部薪酬的不公平和员工工作的热情不高。完善的薪酬体系不只包括工资和福利支付多少的相关规定，还包括发放的实现形式，正因为如此就应有相应的薪酬体系予以支撑。
1.2岗位薪酬分级差异不合理
现有的薪酬体系呈分级形式，从分级来看，薪酬等级和间距的差异是不合理的。部分员工其工作岗位与其技能的水平对应有不合理之处，或者薪酬等级没有被设置到一个合适的水平。分档工资各级差别的不合理，不能激发员工对薪酬分级差异的关注和重视。不同工种在企业中的角色和作用是完全不同的，尽管国有企业中有教育津贴和职称补贴，但是专业技术职称评估缺乏明确的标准和一定的透明度。而且相对固定的工资数额占个人总收入的比例重，对发挥薪酬激发员工工作积极性和创造力的功能受到限制，所以国有企业的薪酬结构组成部分的比例设置也缺乏合理性。
1.3缺乏有效的激励机制
早期发展阶段中，相对于地方层面国有企业设定的薪水更高，因此使得其在当地内部的竞争力较强。当客观上要求与企业的业务发展和投资扩大同步适应，而之前借助的工资支付体系已经不能满足单位不断增长业务目标的需求，当企业发展到上升阶段时势必会带来滞后的影响。在对待工作负荷相对不高的员工时，目前拿到的工资数额是高于现有的平均工资数额的，但面对工作负荷程度相对较高的员工时，尤其是中层管理人员和后勤服务员工的工作强度，现在执行的工资标准就仅是“上班工资”，当前的薪资结构仅是基本功能的作用，缺乏长期的激励功能。
2国有企业薪酬管理体系优化设计的保障措施
2.1建立良好的薪酬信息沟通制度
良好的沟通作为对促成同一目标完成的有效手段和方式，可以实现单位和在职员工两者的密切关系和相互协作。在上述两者沟通的过程中，薪资是不可或缺的关键因素，从而形成使得企业的薪资管理成为单位和职工之间高效而专业的沟通形式和渠道。对企业原有的薪资管理进行优化设计和完善后的制度下，单位将下发给职工薪资的具体条目及时准确地告知员工，对此职工根据自己付出的劳动与所得进行配比，将感受到的公平待遇或满意度及有关意见再反馈回企业的有关负责人，使得整个平台在企业和员工中间搭建非常良好的沟通桥梁，实现双向的、互动式的沟通。同时，企业应该建立多种信息沟通渠道，并且随时维护渠道的畅通，及时地将收集和获取的信息反馈给有关员工以知详情，同时借助大部分职工经常关注和使用的沟通方式，将具体的信息内容和收集方式告知员工。
2.2营造以绩效为导向的薪酬文化
伴随着企业的成长中，会逐步地形成具有行业特征结合企业特色的企业物质文明和企业精神文明。作为企业制度文化中以绩效为核心的薪酬文化，是为了提高企业员工的服务意识和团队意识，而主张实施一种全新的薪酬文化，是为了让员工获取个人的报酬与实现职业的发展，所以国有企业应该打造一种独具特色的企业工作氛围：内部创建以实现公司发展目标和职工个人职业发展规划相协调的工作机制，以绩效作为考核评价指标确定员工薪酬和对管理者完成公司业绩的要求，这样可以较大地激励员工的工作积极性。奖惩分明是绩效薪酬文化的最主要特征，敦促员工多了解有关薪酬文化的知识，打造一种和谐凝聚的工作氛围，改善员工的工作环境，对于员工承担更多责任上发挥更大的积极主动性，对于客户需求尽量百分百满足，这样就能够更好地实现企业取得经营价值和拓宽市场的目标，同时为企业发展目标和职工个人职业发展规划的协调机制创造了有利条件，使企业的工作氛围更容易受到员工的欢迎，从而对员工产生巨大的激励作用。
2.3建立薪酬与绩效管理的对接机制
倘若需要对企业的薪酬管理体系优化，但是企业没有基础的绩效考核评价指标以及与之对应的相关规范制度。这样背景下的薪酬管理，是实现不了薪酬具有的基本激励功能的。即使有关单位做了工作分析与绩效评估的考核工作，同样不能达到激发企业职工工作积极性和技术创造力的目标。许多企业考虑到同样的工作会对企业的认同感分为不同的层次，对分工不同职业之间的结果进行比较，从而体现在不同的职位上，对确定不同职位的评估具有非常重要的参考价值。绩效考核指标可以比较员工的工作目标和成果，并考核是否按照计划该进程要求的效率和目标来达成工作任务。因为工作分析是绩效评价的基础工作，而绩效评价对于企业的薪资管理来说是很重要的环节，所以这三者之间必须保证做好每一步，才能让接下来的工作顺利开展，实现管理目标，对它们关系的有效结合可见是至关重要的。
3结语
在企业管理中，如何合理完善的协调分配好人力资源是首要重要的，而如何设计出一套合理又完整的薪资结构是人力资源管理中的重点工作内容。而相对完善的薪酬管理设计是把将企业的经营目标和发展规划与企业员工的工作效率和工资业绩有效结合起来的。企业为了获取所需的人力资源，必须设定符合实际情况的薪酬管理制度。同时，对于企业来说，人力资源决定着企业能否长远健康发展，严谨的企业管理体系和完善的薪资结构设计对于企业和员工都是意义重大的。
参考文献：
[1]龙立荣,邱功英.基于员工偏好的福利分类及其影响因素研究[J].管理党报,2013.
[2]张令,唐玉凤.“80后”员工激励因素的比较分析[J].现代商贸工业,2012(10):92~93.
一、"送老，迎新"学生工作顺利交接
公寓中心在学生工作中，坚持"以学生为本"，始终以"用我们百倍的努力，换你十分的满意"为出发点，认真做好学生的管理和服务工作。
针对20*届两校区毕业生数量多，任务重的特点，公寓中心成立毕业生领导小组，加强领导，明确责任，分工协作。6月4日公寓中心全体员工利用休息时间义务为毕业生学生寝室清扫房间，为无暇顾及生活，忙于找工作，求发展的学生创造了清馨的环境，拉近学生与公寓之间的感情。6月18日公寓中心在全校各公寓张贴《200*届毕业生退宿须知》，使学生及时了解相关退宿事项，保证了退宿的顺利进行。6月21日至26日公寓中心在毕业生公寓开展"全天候服务"活动，及时解决毕业生遇到的各种困难。通过积极认真的工作态度，热情周到、细致入微的服务，保证了全校毕业生平安、顺利的离校，也保证了公寓内外设施设备无一丝一毫损坏，圆满完成送老生工作。
迎新工作不仅迎来八方学子，也迎来千千万万家长对孩子生活环境的期望。为了给学生和家长一个清洁、舒适的生活环境，公寓中心利用假期时间，有计划，有目的，有准备的做好迎新前期工作。假期期间组织维修人员对公寓内设备设施进行维修，组织服务人员对公寓内外进行寝室卫生清理；并对新生入住行李进行严格质量把关，逐一验质验量，确保学生的身体健康，并将每位新生行李配于柜中；迎新前夕员工不辞辛苦的工作着，悬挂欢迎条幅，装饰大厅，营造欢乐氛围；针对今年新生数量大、时间短、任务重的特点，公寓中心成立领导小组，统一指挥，并对员工进行培训；迎新中，我们路口设标识，公寓外设导向员，公寓内设咨询台，专人接待报到学生及家长。
本次迎新公寓管理中心共接待各类住宿人员6450人，其中本科生5412人（松北：3626人，江南：1786人），专升本581人（松北：444人，江南：137人），研究生、博士生398人（松北：315人，江南：83人，含博士5人），成教院学生22人，教工37人（松北：22人，江南：15人）。公寓中心热情、周到的服务，饱满工作态度，出色的完成了迎新工作。
二、规范服务、提高质量
公寓中心认为现代企业是学习型企业，对员工的培训就是员工最大的福利。所以学生公寓在努力提高员工素质的同时，还积极主动地向兄弟院校学习。9月份派出部分管理员到工大学习，正是"工学师鉴"，取其精华，通过理论学习，实践探索，我们制定一套符合师大公寓发展的工作规范准则，如《管理员工作流程》、《迎宾员工作流程》、《服务员工作流程》，保证服务工作划一管理，也充分保证服务质量。
为进一步全面落实服务规范化，我们组织员工进行"十字文明"用语和业务水平知识等方面培训，并于10月份对管理员进行岗位知识竞赛与现场模拟督导学生寝室的考核，此活动既提高管理人员业务水平，也加强管理人员规范用语，在工作中起到"传、帮、带"作用，公寓中心的全体员工都在积极的讲文明用语，实行"微笑服务"逐步完善规范用语。
随着时代的发展，社会的进步，我们的工作也要不断的开拓创新与时具进。在各高校公寓社会化进程中，我们正不断完善发展自己。11月30日公寓中心两校区开展以班组为单位"规范公寓交接班例会"评比活动，突破公寓中心只讲服务，不讲文化的界限，井然有序的交接班例会队伍，言简意赅，井井有条的交接班例会内容，无不推动公寓中心规范化建设向前发展。
三、建章、建制的安全工作
安全工作长抓不懈，公寓的安全工作是学校安全工作的重要组成部分，我们在工作中始终本着"安全就是效益，平安就是幸福"的安全管理理念逐一落实安全防范工作。
公寓中心从公寓内消防安全，学生安全直到员工劳动安全都建立完整的安全制度体系。
安全制度建立：公寓中心与下级部门签定安全管理责任状，下级部门与公寓中心所属各公寓管理人员签定责任状，公寓管理人员与公寓服务人员签定安全责任状，公寓管理人员与学生签定安全责任状，层层下设实行分区、分片、分组式管理，增强学生管理人员与学生的安全意识，保证学生人身、财产安全。
学生公寓制定《安全防火紧急疏散预案》、《抢救实施预案》、《人身伤亡紧急救护预案》，公寓内配制消防栓、灭火器，制定安全保卫制度，明确公寓内安全防火责任人，此外公寓每日进行日检和夜检工作，主要检查学生寝室安全事项，及时发现问题及时解决，使200*年松北校区无一起学生公寓火灾现象发生。9月21日江南五公寓由于学生使用违禁电器引发火灾，虽及时扑灭，但造成了严重的影响，公寓中心向总公司做深刻检查，杜绝类似事件再次发生。同时加强学生日常安全管理，加大防盗检查力度，发现并抓到一名偷盗衣物的学生。加强大学生晚归、晚出的检查力度，与学工处、江南综合办配合，实行"零报告制"。
四、文化建设
公寓是温馨的家，丰富公寓文化生活，美化公寓环境是我们追求的目标，是当今高校公寓建设的一个亮点。良好的公寓文化不仅能团结广大员工，振奋工作热情，还是对学生进行"环境育人"的心灵课堂。
1、公寓中心针对女员工较多的特点，在"三八妇女节"期间，进行了"三八"劳动者拔河比赛活动，充分体现了公寓服务人员团结一致，奋发向上的集体主义精神。
2、公寓中心于4月10-25日举行了公寓员工演讲大赛。这次大赛以争创公寓工作"四个一流"为主题，谈公寓工作的体会，反映公寓工作的精神。本次大赛共有代表不同岗位的20名员工参赛。通过演讲，员工们讲出了自己的心声，展示了自己的风采，以点带面，全面提高了员工的综合素质，调动了工作热情。公寓中心把优秀稿件汇编成册，发到员工手中作为教育材料。
3、为倡导学生参与公寓文化建设、丰富公寓人文气息、宣扬师大学子共同营造公寓美好家园的良好氛围。公寓中心于4月26日举办"学生公寓书画大赛"。此次活动得到了领导的大力支持和全校同学的积极参与。共征集各类作品431幅，其中松北校区236幅、江南校区195幅。经过艺术学院专家的认真评审，共评出56幅获奖作品，现已悬挂于松北各公寓大厅，收到了良好的效果。
4、为了贯彻、落实学校、后勤服务总公司关于"迎评促建"工作要求，公寓管理中心本着"以人为本"的精神，为了保证在校学生的安全，为了提高员工队伍的素质，公寓管理中心于11月1日-20日和12月1日-12月30日开展了"识别住宿学生"的第一步、第二步竞赛活动。共有122名员工通过本楼层的考核，其中有10人通过对班楼层考核。能够准确识别学生达15330人。现公寓管理中心正在进行识别住宿学生的第三步活动。
5、公寓中心在元旦期间进行以"年年新气象，欢乐大家庭"为主题的迎新年公寓大厅装饰设计大赛，为学生迎新创造一个快乐环境，增进员工与学生的交流与互动。其中，松北九公寓获冠军奖，松北十公寓获亚军奖，江南二公寓获最佳创意奖，松北七公寓获最佳趣味奖。
五、节能降耗、创环境一流
培养专业技术人才，创新节能维修，是我们公寓维修队伍发展的必然趋势。公寓中心在暑期对维修人员进行焊接技能及墙体刮白技能培训，做到每位维修人员掌握多种技能本领，能够进行公寓内尖端维修，做到公寓内小问题自己解决，大问题中心群力解决，技能的培训既实现快捷服务又节约成本。
公寓中心对公寓内设施维修，实行维修项目计票制管理。此项管理制度的实施不仅保证公寓内高效、快捷维修服务，也保证设施设备维修的质量，材料来去也一目了然，也变相激发维修人员创新，重复使用材料意识。在票据中维修人员的劳动强度，节能降耗以及衡量物品的持久耐用性等都清晰可见，同时也作为考核员工的一项标准。
清新整洁幽雅的环境，使人心情舒畅催人奋进。为同学们创造一流环境是我们服务工作的一个目标，我们在硬件设施配备过硬的前提下，保洁制度也一炉出台，在《服务员工作流程》中体现淋漓尽致，我们的员工在不同的时间，不同的区域做不同的保洁工作，确保每一公共场所洁净无尘，窗明几净，真正创造"环境一流，服务一流"家一样的公寓，做到学生满意，家长放心。
六、盘点固定资产
为了加强对国有资产的管理，公寓管理中心成立了检查小组，对学校各公寓、库房内的各种固定资产进行了认真的盘点，建立统计薄，层层落实责任制，保证固定资产帐物相符。
七、锐意进取、创发展
在社会主义市场经济改革推动下，高校公寓管理也努力要求"上层次，上档次"，公寓中心适应发展而需要，于200*年11月20日在社会中吸收优秀人才5名，为员工队伍的发展注入新鲜的血液，也推动员工队伍综合素质水平提高。
随着公寓中心的发展壮大，外聘员工数量的增加，中心健全组织机构，实行跨校区管理。成立两校区人力资源管理部，建立员工档案存储；设立两校区库房物品管理，专人专项分工管理，既做到权责明确，又保证物品及时发放；实行洗衣房跨校区统一管理，既节约人力又降低成本；公寓设立24小时领班管理制，极大的保证了管理、安全的有效性、持续性。
在公寓民主管理建设中，使各院系、舍委会学生更多的参与公寓管理，在内务检查、学生纪律、公寓板报宣传等方面都起到积极作用。
