时间：2022-08-08 00:33:43
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公务员自我评价总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、考核原则。
公务员考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，公务员考核与单位目标考核相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
二、考核内容和标准。
对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
考核标准按《××省公务员考核实施细则（试行）》执行。
三、平时考核。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务以及出勤情况，可以采取被考核人按月度和季度对完成工作目标任务记实情况进行自我评价、考核单位专项检查、考勤等方式进行，由主管负责人审核评价。本文中考核单位一般指市局各处室、分局，也适用于分局所属科室、工商所。
平时考核的基本程序是：
_．一岗一要求。各考核单位对公务员定岗定责。围绕市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公务员岗位实际的考核指标体系。认真抓好公务员履行岗位职责、完成目标任务和领导交办事项的每月工作记实。有条件的分局、工商所应使用工商所综合管理系统软件，试行网上考评。
_．一月一讲评。月底前，各考核单位要结合市局“网上局务会”的要求，在综合本单位公务员工作月记的基础上，召开月度例会，由考核单位主管负责人进行讲评。
_、一季一考核。季度末，各考核单位在月度讲评的基础上，进行季度考核，主管负责人作出季度考核评价。季度考核评价分“好、较好、一般、差”四种。其中“好”的评价最多控制在本单位总人数的三分之一以内。
平时考核结果的使用，根据上级和市局的有关规定执行。
各考核单位对本单位公务员的岗位要求、月度讲评、季度考核情况应做好书面登记，重点登记相应的出勤、过错与失误、创新与贡献奖励等情况，以及季度考核评价，作为年度考核的重要依据。
四、年度考核。
年度考核以平时考核为基础。年度考核根据不同职务层次，分类进行。
年度考核的基本程序是：
_．个人自评。被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》。衡量平时考核结果，提出自评等次意见。
_．考核单位内部交流、互评、推优。考核单位召开内部会议，组织全体干部交流、互评、推优。在此基础上，主管负责人结合平时考核结果，并征求监察室等部门的意见，提出本单位副职及以下干部优秀等次候选者名单，以及基本称职或不称职等次的建议名单。优秀等次候选者名单应在平时考核成绩突出、季度考核获“好”的评价较多的人员中产生。存在《基本称职、不称职等次确定标准》中的情况，即使情节较轻，一般也不得列入优秀等次候选者名单。优秀等次本文来源：文秘站 候选者人数控制在本单位总人数的__%以内。考核单位人数较少，按__%比例计算不足_名的，可以报_名。
_．述职述廉和工作展示。分不同职务层次进行：
处室、分局主管负责人在市局机关大会述职述廉；
处室、分局副职在市局政务网述职述廉，展示业绩；
处室、分局副职以下干部优秀等次候选者在市局政务网展示个人工作业绩。
_．民主测评。召开有市局机关全体干部、分局副科（所）长以上干部参加的市局机关大会，组织开展对市局处室、分局正副职、机关全体公务员和分局副科（所）长以上干部的民主测评。民主测评与述职述廉等相关工作同时进行。
分局及越城分局下属工商所召开本单位全体干部会议，组织开展相应的民主测评。
《年度考核测评表》见附件三。
民主测评结果参照××组______号通知的有关方法进行量化计分，具体如下：得分=“好”票数×_+“较好”票数×_+“一般”票数×_._+“差”票数×（-_._）×__÷总有效票数。
对分局副科（所）长以上干部的民主测评，按市局机关大会和分局及工商所干部大会民主测评结果进行复合计分，其中市局机关大会民主测评计分占__%。
民主测评结果由考核委员会分别反馈给考核单位主管负责人。主管负责人逐一向本单位干部反馈。
对民主测评得分最后的处室、分局正副职和副职以下（不含副职，下同）干部，对照《基本称职、不称职等次确定标准》，查有实据的，由考核委员会责成所在考核单位提出意见，将其考核等次确定为基本称职或不称职。对连续两年民主测评得分最后的，要谈话提醒或调整岗位。
_．主管负责人提出考核等次意见。考核单位主管负责人依据考核委员会反馈的本单位优秀等次候选人的民主测评结果，提出考核等次的意见，其中优秀等次人数不超过本单位总人数的__%。
_．考核委员会审定考核等次。考核单位主管负责人中的优秀等次人员，原则上在先进单位中产生。但考核单位主管负责人的民主测评得分居后三位的除外。
考核单位副职的优秀等次人员在民主测评得分较高的副职人员中产生，由考核委员会按不多于考核单位副职总人数的__%审定。同一考核单位的副职中，一般最多确定_名为优秀等次。
考核单位副职以下干部的优秀等次人数，控制在副职以下干部总人数的__%左右。在市局____年度公务员考核优秀等次分配的限额（其中包含副职优秀等次人员，包含两个处室共享优秀等次名额）以内，按民主测评计分从高分到低分择定优秀等次名单。同一考核单位副职及以下干部中优秀等次人员一般不低于考核单位人数的__%。
考核委员会同时审定基本称职、不称职等次名单。
_．公示优秀等次名单。对公示期间有反映的，要及时核实。对确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。
对确定为基本称职或不称职的，要 将考核事实书面通知本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉。
年度考核结果的使用，按照××省公务员考核实施细则（试行）的规定处理。
五、考核委员会。
市局设立考核委员会，由局领导，机关党委、办公室、人教处、监察室、法规处负责人和公务员代表组成。公务员代表由各考核单位提名，经民主推选产生，以得票高的当选。____年当选名单如下：丁海荣、王建、阮军根、洪晓康、郭玲、赵建忠。
考核委员会的职责是：
（一）依据有关规定制定本局年度考核实施办法；
（二）组织、指导、监督本局年度考核工作；
（三）审核考核单位主管负责人写出的考核评语及提出的考核等次意见；
（四）审核公务员对考核结果不服的复核申请。
六、市局监察室全程参与和监督公务员日常考核、年度考核，及时反馈与公务员考核有关的有效投诉等信息，对优秀等次候选人的推荐提出意见。
市质监公务员绩效考评实施办法
为强化创新和业绩意识，完善绩效考评体系，真正把绩效考评作为公务员年度考核、选拔任用的重要依据，进一步树立质监部门科学、公正、廉洁、高效的良好形象，根据《中华人民共和国公务员法》和省局、漳州市的有关要求，结合全市质监系统的实际，特制订本办法。
一、指导思想
以科学发展观为指导，以绩效考评为载体，以提高工作成效和促进质监事业发展为目的，建立健全以工作实绩为核心的绩效考评体系，逐步完善约束和激励机制，推进公务员评价工作的科学化、制度化和规范化，引导全市质监系统公务员认真落实“重在提请、主动服务”的要求，牢固树立服务意识、法制意识和效率意识，充分发挥质监部门的职能作用和技术服务优势，积极参与海峡西岸经济区建设，为促进漳州经济社会发展做出新的贡献。
二、考评范围
全市各级质量技术监督局机关和稽查大队全体公务员。
三、考评内容
考评的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
德：政治态度，法规观念，思想作风，职业道德和社会公德；
能：学习能力，业务能力，管理能力，文字能力和创新能力；
勤：出勤情况，工作态度，吃苦精神，敬业精神和责任意识；
绩：工作数量，工作质量，工作效率；
廉：正确履职，依法行政，清正廉洁，是否滥用职权、玩忽职守和徇私舞弊。
四、考评等次
绩效考评等次分为优秀、良好、一般、差四个等次。
五、考评程序
（一）制订绩效目标。机关各科（室、队）和各县级局制订全年绩效考评目标；个人按照职位说明书或岗位职责要求,结合年度重要工作及绩效目标分解要求,制订个人绩效目标任务，并经本部门主要负责人或局分管领导审核确定。
（二）组织绩效考评。
1.个人自评。每月对照个人月绩效目标，对当月工作任务的完成情况进行较为详实的自我评价；年终依据年度绩效考评评分标准进行自查、自评。
2.分级考评。县级局领导班子成员年度考评由市局党组考评。机关科（室、队）负责人、副科长由市局分管领导考评；其余人员（含主任科员、副主任科员）由各单位负责人考评。
3.群众评议。年度绩效考评时，以绩效考评标准为依据，对五个考评项目进行无记名评议。机关科（室、队）负责人由市局机关全体工作人员进行评议，局领导负责；机关科（室、队）负责人以下人员由本部门人员进行评议，各科（室、队）负责人负责。
4.领导评价。以个人绩效考评目标为依据，对考评对象进行全面客观的评价，领导评价一般应包括三方面内容：肯定成绩，指出不足，提出期望。
5.综合评价。年度绩效考评时，科（室、队）负责人考评综合得分按部门考评、群众评议、领导考评3：3：4的比例确定，即：分管领导考评得分30%+群众评议得分30%+局领导集体考评得分40%；科（室、队）负责人以下人员考评综合得分按部门考评、群众评议5：5比例确定，即：即科（室、队）负责人考评得分50%+本部门人员评议得分50%。本部门人员评议时，对于只有1个人或2个人的部门要进行结合，即：市局计划财务科与办公室结合，监察室与人事教育科结合，政策法规科与质量管理与监督科结合，机关党委与标准化科结合。
（三）确定考评结果。市局绩效考评领导小组办公室根据绩效考评得分比例，加权统计每个公务员绩效考评综合得分，提出绩效考评等次，报市局绩效考评领导小组研究确定。
六、考评方法
绩效考评采取量化考评与定性考评相结合、领导考评与群众考评相结合、平时考评与年度考评相结合的办法。
（一）市局机关各科（室、队）考评办法
1.以工作实绩为核心的月评。月评采取简易程序，分为单位考评和个人考评。单位考评实行“工作月报制”，每月5日（逢节假日顺延）召开各单位上个月工作任务执行情况及下个月工作计划安排汇报会，汇报材料以书面形式挂到“质监内网”办公室平台备案。个人考评主要考评两项内容：一是考评公务员当月绩效目标的完成情况，并按照干部管理权限逐级审核，确定考评分数。“月绩效目标”要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容；二是建立公务员过错登记制度。对公务员在履行职责、劳动纪律、遵纪守法、机关效能、精神文明等方面出现的问题或过错进行登记（月评表见附件1）。
2.年度绩效考评。以个人月评情况为基本依据，对照全年绩效考评目标，按照绩效考评程序，着重考评个人工作计划的执行结果、岗位职责的履行情况和工作目标的实现程度，确定公务员的绩效考评等次（年度绩效考评表见附件2）。
（ 二）县级局领导班子成员考评办法
1.建立半年初评制度。结合半年工作总结，市局分管领导依据基层局半年工作目标完成情况进行考评，看是否达到时间过半、任务过半的要求。
2.认真组织年度绩效考评。结合年度考核，由市局考核组对县级局领导班子成员德、能、勤、绩、廉等方面情况，采取个人谈话、民主测评、查阅资料等形式进行全面考评，提出考评等次。
各县级局可参照市局机关考评办法，对本级机关公务员实施绩效考评。
七、考评时间
月评于次月5日前完成，半年初评于7月上旬完成，年度考评于次年元月5日>完成。
八、考评结果的形成及应用
1.月绩效考评结果作为公务员绩效考评奖发放的基本依据。月评分95分以上全额兑现绩效考评奖；月评分90~94分的，扣发绩效考评奖的5%；月评分85~89分的，扣发绩效考评奖的10%；重要事项或重大任务没完成的，扣发绩效考评奖的20%；因本人原因发生重大失误的，当月绩效考评奖为0。
2.月绩效考评结果作为公务员年度绩效考评的主要依据。年度绩效考评综合得分90分以上者为优秀；75~89分为良好；60~74分为一般；59分以下为差。“廉”为一票否决项目，一经查实，绩效考评等次确定为“一般”以下。
3.年度绩效考评结果作为公务员年度考核、年度评优评先、提拔任用的重要依据。
4.年度考核确定为“优秀”等次的公务员原则上从年度绩效考评“优秀”等次人员中产生。
5.年度绩效考评被确定为“差”等次的人员，年度考核应评为“基本称职”及以下等次。
6.年度绩效考评被确定为“一般”和“差”等次的人员，本年度不得作为各级各类综合性表彰的推荐人选。
7.对绩效考评被确定为“一般”等次以下的人员，由科（室、队）长或分管领导进行诫勉谈话，指出存在问题，明确今后努力方向。
九、组织领导
为了确保绩效考评工作落到实处，经研究决定，成立漳州市质量技术监督系统绩效考评工作领导小组及办公室（具体名单见附件3），具体负责全市质监系统的绩效考评工作。各县级局也应成立绩效考评工作机构，负责本单位的绩效考评工作。
十、其它事项
（一）因病、事假累计超过15天的人员，当月不进行月绩效考评,不发放当月绩效考评奖；病、事假年度累计超过3个月的人员，不发放年度绩效考评奖。出差、学习视同在职工作。
（二）新考录和新调入的公务员、军队转业干部，本月在岗时间未满15天者，不参加当月绩效考评，从下月开始考评。当年9月30日前退休和9月30日后的新进人员，不参加年度绩效考评，按月计发绩效考评奖。
（三）对市局机关各科室和县级局实施双向考评。市局机关每年对各县级局在行政执法、计量、标准化、质量管理与监督、特种设备安全监察、信息报道等方面工作情况进行单项排名，将综合得分情况作为评选质监系统先进单位的主要条件；县级局每年对市局机关各科室在服务态度、工作作风、办事效率等方面情况进行打分，作为评选机关年度文明科室的主要依据。
（四）机关工勤人员参照本办法进行考评。
（五）《绩效考评办法》由市局人事教育科负责解释并牵头组织实施，市局监察室负责对绩效考评进行全过程的监督。
你所求职的职位对应的就应该是专业，专业是最能创新化的地方，比如说从事艺术设计的求职者就可以的做一份具有艺术欣赏类型的电子简历，或只是视频简历。
个人信息
xxx
三年以上工作经验|男|28岁(1988年8月11日)
居住地：北京
电话：
E-mail：
最近工作[1年9个月]
公司：XX有限公司
行业：政府/公共事业
职位：社区主任
最高学历
学历：硕士
专业：资源环境与城乡规划管理
学校：北京大学
求职意向
到岗时间：可随时到岗
工作性质：全职
希望行业：政府/公共事业
目标地点：北京
期望月薪：面议/月
目标职能：社区主任
工作经验
2013/32014/12：XX有限公司[1年9个月]
所属行业：政府/公共事业
建设办公室社区主任
1、参与本辖区农村社区试点建设工作;
2、全面管理、组织实施寒灾物资的分发;
3、参与组织义捐;
4、参与镇规划所资料库编辑、国土所开展城镇街道景观整顿任务。
2011/102013/2：XX有限公司[1年4个月]
所属行业：政府/公共事业
土地收储交易所公务员
1、负责土地收储、(房地产)交易业务，土地一级开发，房地产一、二、三级市场交易;
2、负责当地土地市场动态监测，及时更新数据作总结报告;
3、负责收集典型的房地产法规，并向部门汇报;
教育经历
2007/82011/6 北京大学 资源环境与城乡规划管理 硕士
证书
2008/12大学英语四级
语言能力
英语(良好)听说(良好)，读写(良好)
一、充分认识“两个规范”教育的重要性和紧迫性
县委决定在全县范围内开展两个规范教育，是坚持发展为第一要务，营造良好创业环境的迫切需要；是坚持从严治政，建设群众满意的服务型机关的迫切需要；是坚持执政为民，密切人民群众血肉联系的迫切需要。我们要充分认识到这次开展“两个规范”教育活动的重要性和紧迫性，把思想和行动都统一到教育活动上来，扎扎实实、有始有终地把这次教育活动抓紧抓好，抓出成效。这次教育活动，一定要与贯彻落实县委提出的“1321”工程紧密结合起来；与加快发展、奋力实现今年各项目标任务紧密结合起来。通过教育活动，促使我们要在搞好服务上多想办法（特别是要实施好测土配方施肥、农村沼气建设、农村劳动力转移培训等几个项目，为群众提供实实在在的服务）、在发展局域经济上多动脑筋（主要是鼓励全体干职工想尽办法多跑项目，多争取上级资金扶助）、在维护农村稳定上多花心思（化解黄姜难题）。同时要把握好教育活动的基本原则：即按照“规范行为，整顿作风，正面教育，内外有别”的原则，以教育为主线，以弘扬正气为主旋律，着重进行自我检查，自我对照，自我教育，自我提高。
二、开展教育活动的方法步骤
“两个规范”教育活动主要分以下三个阶段进行：
第一阶段：搞好学习，提高认识（时间20天）。重点抓好三个环节。
一是开好一个动员大会。局总支书记、局长同志作动员讲话，传达全县开展“两个规范”教育活动动员精神，论述“两个规范”教育活动的重要意义，作出“两个规范”教育活动安排。
二是认真组织学习，集中学习与个人自学相结合。这次教育活动学习的主要内容是《中国共产程》、《中华人民共和国行政许可法》、《国家公务员行为规范》、《全面推进依法行政实施纲要》、《县党的机关工作人员行为规范（试行）》、《县行政机关工作人员行为规范（试行）》。
三是参加测试。为检验这次“两个规范”教育活动的成效，县里将组织全县统一命题，统一评卷，测试成绩在单位公开通报。
第二阶段：对照检查，民主评议（时间30天）。
一是个人自评。机关工作人员分别对照“两个规范”教育活动进行自我评价，着重找出不足，并分析自己存在的问题，思考今后努力的方向，个人要写出一份书面自评材料报县农业局“两个规范”教育活动办公室备案。
二是组织评议。局对每个人执行“两个规范”的情况进行民主评议，民主评议结果按干部管理权限分别上报县委组织部和县人事局。
三是社会评议。由县里相关部门组织进行。
第三阶段：总结提高，表彰先进（时间10天）。通过总结这次教育活动的成果，并根据我局工作实际，完善各项规章制度，推动“两个规范”长期贯彻执行。同时对在局里民主评议中事迹突出人员进行通报表彰。对事迹特别优秀的人员，将分别推荐上报县委组织部和县人事局。
三、切实加强组织领导
【内容摘要】
【关 键 词】
民族幼儿园创建于1962年，是一公办幼儿园，现有大、中、小年龄班共15个，在园幼儿600多人，教师45人。十多年来，白云幼儿园不断改善办园条件，提高办学质量，于2010年被评为广东省规范幼儿园，在乡镇幼儿园中名列前茅。但我园教师队伍还存在着什么问题？该如何解决这些问题？带着这些疑问，我对幼儿园的教师结构、教师工作现状、专业发展状况等情况进行了调查。
一、民族幼儿园教师队伍现状
表一 教师年龄结构情况一览表
25岁以下
25-35岁
35-40岁
40岁以上
人数
9
17
10
9
所占比例
20%
28%
22%
20%
调查显示，启迪幼儿园的教师年龄主要集中于25岁以上，所占比例高达80%，成为教师队伍的主体，因此教师队伍整体比较大龄。
表二 教师教龄结构情况一览表
5年以下
5—10年
10—15年
15年以上
人数
6
12
10
28
所占比例
11%
21%
18%
50%
表二显示，5年以上教龄的教师占了89.2%，说明教学经验丰富的教师占了大多数。
表三 教师职称结构情况一览表
幼教高级
幼教一级
未评
人数
5
8
32
所占比例
11%
18%
71%
由表三可以看到，高级职称的教师所占比例仅为11%，显然偏低。要说明的是，在未评职称的人员中，除了7人是新分配教师暂时未评，其余4人均为代课教师，而按照政策，代课教师是没有机会评聘职称的，这在一定程度上影响了代课教师的工作积极性。
表四 教师学历结构情况一览表
本科
本科在读
大专
中专
人数
4
4
23
14
所占比例
9%
9%
51%
31%
近年来，随着新分配高学历教师的进入，以及自学、函授等形式的学习，教师学历有了大幅提升，68%的教师取得了大专以上学历。但是本科以上教师所占比例较低，仅为18%，教师学历提升的问题仍旧存在。
表五 教师专业结构情况一览表
学前教育
非学前教育
人数
37
8
所占比例
82%
18%
由调查可知，非学前教育专业毕业的教师在幼儿园仍占着一定比例，这其中除了有小学转岗而来的教师，更多的是临时代课教师。
表六 教师持证结构情况一览表
有教师资格证
无教师资格证
人数
26
19
所占比例
58%
42%
由表六可知，教师队伍中无教师资格证的教师占了42%，这部分教师的待遇远不如有证教师，极大影响了教师队伍的稳定。
二、教师队伍存在问题及原因分析
问题一：非学前教育专业毕业教师占相当比例。从专业调查看
非学前教育专业的老师占18%，这部分教师的幼儿教育知识比较欠缺。幼儿园不只要会唱、跳、画，还需要有专业的幼教理论知识，没有扎实的幼教基础，没有广博的幼教知识就难以胜任工作。由于有些教师幼教理论知识非常欠缺，有时难以回答小朋友的提问，不知如何处理问题。这部分教师需要不断的学习和提高，只有用幼教理论指导教育实践，才能增强科学性，减少盲目性，取得事半功倍的效果。
问题二：教师队伍不稳定，流动性强。启迪幼儿园42%的教师是无证的，由于近年物价飞涨，但无证教师的收入涨幅有限，导致教师队伍老龄化，和年轻人相比学习能力较低，很难保证这支教师队伍的专业素质水平。
问题三：教师工资水平偏低。《中华人民共和国教师法》规定：“教师的平均工资水平应当不低于或高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”虽然教师的基本工资不低于当地公务员的基本工资，但是公务员的工资分为基本工资和补贴，这样就比教师高出很多。另外，幼儿园的绩效工资迟迟不执行，与义务教育阶段的教师收入又相差一大截，以我园工作一年的青年教师为例，月工资仅一千多元，又无其他收入，每月开销都很紧张。教师工资水平偏低，在一定程度上影响了幼儿教师的工作积极性。
问题四：教师们普遍感到压力很大。一位老教师说虽然条件和以前相比是有所改善，工作条件和以前相比，变得越来越好。可是相反的，压力却越来越大了，付出和收入不成比例，他们更希望得到社会、家长、领导对她们所付出的努力的承认。调查显示，教师45人中去掉行政及后勤人员，专任教师仅39人，幼儿623人，师生比为1:6.2，与国家标准相比，师生比例偏高，教师的工作量较大，教学和管理任务重，不少教师在下班后还要延续教学工作，比如备课、写论文，为一些临时性的开课、展示活动加班加点。
三、加强教师队伍建设的对策和建议
对策一：把好教师入门关，优化教师队伍结构
把好教师的入门关。首先是上级教育部门要保证提供充足的教师资源，只有选择的范围广泛，才有可能挑选到优质的师资。教师招聘要经过资格审查、笔试、初试、面试、试教等关口，要把爱孩子作为首要标准。
在教师的配置上，应保证教师人数配备充足，强调合适的师生比。另外，还可以让医学专业的毕业生加入幼儿园，担任保健教师。同时，幼儿园应引进男教师，因为幼儿园女性教师扎堆，不利于幼儿健全个性的形成，应适当配备一定比例的男教师。
对策二：做好教师职业规划，关注教师专业成长
帮助教师做好职业规划，关注他们的专业成长，不仅可弥补他们专业上的缺陷，而且可以让他们享受到成长的快乐，看到自身价值所在。
第一、对于每一位教师，要指导他们做好职业规划，帮助他们分析自身优势与问题，确定自我发展的目标，树立专业学习的榜样，明确今后发展的方向与步骤，并为每一位老师设立专业成长档案袋，详细记载他们的专业成长过程。
第二、鼓励教师自我修养。鼓励教师进行教学反思，坚持写教学日记，及时记录工作和学习中的所思所想，所见所闻，所说所做，促使他们思考，及时总结教学中的经验与教训。
第三、鼓励教师之间开展教学互助，共同分享教学感受。骨干教师与新教师一对一形成师徒关系，规定新教师每学期到骨干教师课堂听课，每学期徒弟上汇报观摩课，并得到指导老师的深入的指导和点评。同时，组织教师之间互相观摩幼儿园各个环节的活动，如体育锻炼、教学活动、环境布置等，并当场组织评课，使新教师更直观地学习幼儿教育的方法，综合提高业务水平。
第四、请专家引领教师的专业成长。这是提升教师理论水平，促进教师专业发展的有效途径。专家的建议，往往能促进教师成长。因此，幼儿园可以采取“送出去、请进来”、网上咨询等多种方式，让教师们与专家直接对话，让问题得到及时解决，架起专家与教师相互沟通的桥梁。
第五、以科研带动教师的专业成长。让教师参与课题研究是提高他们专业素养的有效手段。开展教育科研不仅是提高教育质量的良策，而且是培养研究型教师的明智之举。幼儿园要通过设置机构、编制人员、建立制度、安排时间，保证教科研活动的有效开展。教师要人人参与课题，坚持每周理论学习、开展教改实验，积累各种资料，撰写课题报告。同时，要求教师在自己的教学实践中能渗透各种教改思想，大胆实践、探索。
对策三：保障教师的权益，为教师营造和谐的工作环境
第一、积极向上级部门申请，争取提高教师的待遇，使他们解除后顾之忧，更好地投入到幼儿教育中。
第二、合理安排教师的工作量，明确其工作职责和任务，努力实现幼儿园班级师幼比例的合理化，尽量减少不必要的案头工作，让教师将精力集中到研讨如何提高教育教学质量上。
第三、增强教师“主人翁”意识，保障教师的知情权和决策参与权，建立园内的民主生活机制，让每位教师都关注幼儿园的未来，听取教师对幼儿园重大决策的意见，让教师参与幼儿园规章制度的制定，计划由下而上形成。促使教师们学会自己对工作负责，实行自我决策、自我监督、自我评价；给教师较大的弹性空间，让教师自主教学，支持和鼓励教师勇敢地尝试。真正让教师感到自己是幼儿园的主人，让教师心情愉快地工作。
第四、营造具有人情味的环境。如舒适的阅览室、温暖的办公室、像家一样的活动室、会议室，个人用品柜等，让教师感到幼儿园是自己温暖的家，当教师或家属生病时，幼儿园领导主动上门慰问，带去组织的关怀和温暖，使教师们充分感受到幼儿园是个大家庭。
第五、园领导宽容、理解、尊重、信任教师，善于发现教师的闪光点，用心调动教师的积极性，及时肯定教师的成绩，并给予相应的奖励，促进教师的上进意识。
【摘要】情绪智力体系的培养有助于改善幼师学生的情绪智力现状。为构建幼师学生情绪智力的培养体系，文章认为可以从三个方面着手：社会重视，改变观念，制定并落实相关政策法规和重视幼师的职业发展；学校重视，调整人才培养方案，配置相应机构和人员；幼师学生自身的重视，增强情商自我提升意识，掌握情商培养的具体方法。
【关键词】学前教育；幼师学生；情绪智力；培养体系
【基金项目】湖南省教育科学“十二五”规划2014年度青年专项资助课题（XJK014QZXX008）。
一 、引言
学前教育是人生的启蒙教育，它的发展离不开一支师德高尚、业务精良的幼师队伍。作为幼师储备人才的幼师学生，其情绪智力现状不容乐观，存在情绪不稳、情感淡漠、自卑等各种问题。已有研究表明，情绪智力是决定一个人在生活中能否成功的重要因素，直接影响个人身心健康，能够帮助个体免受压力，更好地适应生活。由此可见，加强幼师情绪智力的培养有助于改善幼师学生的情绪智力现状。为构建幼师学生情绪智力的培养体系，本研究认为可以从社会重视、学校重视、幼师学生自身重视三个方面着手。
二、幼师学生情绪智力培养体系的构建
（一） 社会重视：改变观念，制定并落实相关政策法规和重视幼师的职业发展
研究表明，幼师学生情绪水平偏低，主要原因就是对幼师前景不看好。目前，幼师存在社会地位、收入较低、职业要求过高、专业化发展需要得不到应有的满足等诸多问题，导致大多数人对幼师的职业并不看好。为改变这一现状，必须让全社会都重视学前教育，提升幼师的社会地位和经济收入。
首先，改变观念，提升学前教育的地位。大众对于学前教育和幼师角色地位的认识是久已形成的一种带有偏见的社会观念，甚至形成了这样一种观念，即认为幼师是“保姆”。其实应把幼师的角色从幼儿的“照顾者”向“专业人”方向进行转变。这就需要社会观念的革新。而观念的革新需要时间以及外力的推进。这样才能有效实现幼师社会地位的提升。
其次，制定并落实相关政策法规，提高教师的收入水平。例如：《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》中提出了“依法落实幼师地位和待遇”，“依法保证教师平均工资水平不低于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”等有关意见。在政策上，幼师的经济待遇已经得到了重视，但需要花时间来落实。所以政府部门在加强学前教育立法和宣传时，还应落实对幼师权益的保障，从而真正意义上提高教师的收入水平。
再次，注重幼师的职业生涯发展与指导。目前，幼师获得的高水平、创新性的交流和研讨较少，使幼儿教师无法开展真正意义上的创造性劳动；同时，社会和家长对幼儿教师的要求又在不断提高，幼儿教师的工作时间和劳动强度较大。长期的低创造性、高压力重复劳动必然导致教师工作积极性的下降，久而久之就会引发职业倦怠。如果幼儿教育管理者和相关部门能为幼师提供职业生涯发展的指导并建设相应的平台，将对预防和缓解幼儿教师职业倦怠起到积极作用。
（二）学校重视：调整人才培养方案，配置相应机构和人员
相关研究表明，幼师学生情绪智力水平中等偏上，但幼师学生依赖性和独立性的反差和矛盾易造成其适应性水平低，幼师学生学习成绩不够理想易导致其学业压力剧增。当前，幼师学生多为独生子女，其自我意识强，性格较倔强，容易形成人际交往障碍。由此可见，学校是幼师学生情绪智力培养的主战场，必须予以重视。
首先，调整人才培养方案，通过课程设置等途径将情绪智力培养引入课堂。如：开设情绪智力讲座、心理健康教育讲座，定期调查测试学生的情绪智力健康状况等，通过这些途径来缓解幼师学生的情绪问题。
其次，设立机构，配置相应的教辅人员促进幼师学生情绪智力水平的提高。该机构主要负责对学生情绪智力教育的规划、开展、监督和检测，确保相关活动顺利开展、落实，通过采取师生民调等途径不断完善，保证其开展质量。
再次，设立评价体系，作为师生工作和学习的评价指标。对教职人员，将情绪智力培养纳入其绩效考核；对幼师学生，将情绪智力水平的提高，纳入综合测评体系，并作为评优评先的依据。
最后，借助科研的力量，提供理论指导。鼓励学校的教辅人员，积极有效地开展科研活动，弥补已有理论的不足，探讨行之有效的培养方法，为培养体系提供更多的理论指导。
（三）幼师学生自身的重视：增强情商自我提升意识，掌握情商培养的具体方法
瑞士知名儿童心理学家皮亚杰对认识论的观点是：认识既不起源于主体，也不起源于客体，而是主体与客体之间的相互作用，对个体认知发展起决定因素的是自我调节。由此可见，幼师学生情绪智力的培养及其效果主要取决于幼师学生自身的重视。因此，必须加强自我教育，才能充分发挥幼师学生情商培养的内部动力。
首先，增强情商自我提升的意识。通过开阔视野，用发散的眼光来看待成功，分析总结那些受人尊敬的名人和群众眼中的成功人士成功的原因，从而认识到情商的重要性（个人成功智商仅占20%，情商占80%）；通过自省和他人的评价与比较来认识自己的情商，找出自己的情商强项和弱项，以便有的放矢地进行自我教育。
其次，掌握情商自我培养的方法：自我对话法和实践锻炼法。自己对自己激励的说话方式，就叫作“自我对话”（Self Talk）。 这个方法不仅具有改善情绪、增强自信的作用，同样地也适用在生气、挫折、沮丧、悲伤或羞愧等负面情绪时进行自我调节；实践锻炼法，简言之就是积极参加各种实践活动，在实践活动中进行知行转化。在社会实践活动中，幼师学生不仅可以检验自我评价是否准确，还可以有针对性地对自己的薄弱环节进行改进。例如在实践中训练和运用自己所了解的情绪控制、宣泄的具体方法，长此以往，就会形成一种良好的习惯，之后遇到同样的情境就可以自然地表现出较高的情商水平。
2012年6月—7月，以护理专业毕业生就业统计表为依据，获得非对口就业学生名单，并由学工老师提供其学业成就相关资料。对上述研究对象采用无框架开放式深度访谈，访谈现场安静，环境适宜，现场录音和笔录。访谈结束后即播放录音，将现场记录制作成书面文字资料，进行分类编码、推理，回忆访谈时的情形，反复听取录音，深入到资料中，通过对资料的细致分析、推理，探索各位学生选择非对口就业的原因。共访谈9位学生，访谈时长分布于22min～40min。1．3资料分析运用Claizzi分析程序分析：仔细阅读所有资料；析取有重要意义的陈述；对反复出现的观点进行编码；将编码后的观点汇集；写出详细、无遗漏的描述；辨别出相似的观点；返回参与者处求证。通过对资料的细致分析、推理，探索护理本科毕业生非对口就业的原因，将其共性部分以研究者的语言归纳成本研究的主题和要素。
二、结果
应届护理专业本科生放弃护理，选择非对口就业的原因大致包括如下3个主题。
1.主题一：自我价值观
应届本科毕业生作为一个成年人，个人世界观与价值观趋于成熟，在就业这样一个重大问题上，他们都经过了理性的思考，他们的选择基于自我价值观做出。如13号女生本已被南京某三级甲等医院录用，但最终放弃体检，选择到某医药公司任培训专员，她回忆自己当时的矛盾心情说：“难以取舍时，我决定要顺从自己内心最深处的声音，过自己最想要的生活。”从而放弃了从事护理工作。3号男生说：“我无法忍受我的一生在琐碎的护理工作中度过，作为一个男人，我想要更广阔的空间。”9号女生访谈时带着明显的防卫情绪，一开始就说了这样的话：“我只是选择了不同的路而已，我尊重那些做护士的同学的选择，他们很伟大，但我的选择也应该得到尊重。”访谈过程中，她一直强调“从事什么行业只是一种选择，每种选择都无可厚非”。
2.主题二：专业认知
护理专业学生在取舍之间进行理性思考时，他们必然形成了个人独特的护理专业认知，从而在这一认知的基础上，选择了其他行业。他们是如何看待护理专业的呢？研究总结出如下4个方面。
2.1护理工作内容认知
自护理专业创立以来，护理工作内容随着时代的发展有了很大程度的改变与拓展，但“照顾”一直都是护理工作的核心内容之一。作为实习学生，他们能够承担的工作内容“生活护理”居多。20世纪80年代后出生的他们多为独生子女，自理能力本就欠缺，自身的生活照顾较多依赖父母，一旦要照顾别人，这让他们难以适应与认可。在他们看来，护理工作内容脏、累、缺乏技术含量、缺乏挑战感。1号女生说出了这样的话“实习下临床1个星期，我就死了那份做护士的心，工作太脏太累了，我受不了。”
2.2护理工作模式认知
护理工作模式需要“三班倒”且多无正常假期，他们对此也颇有看法。9号女生说“我本来就是生活规律的人，适应不了‘三班倒’的生活，刚下临床实习的前3个月，我一次月经都没来，后来吃药才调理好。”而3号男生则认为无周末的生活影响了他与女朋友的交往。
2.3护理管理氛围认知
对于护理管理氛围，基本上每个访谈对象都有涉及，且言辞激烈，甚至用上了“不把我们实习生当人，”“无人性”这样的字眼。其中8号男生说：“我奶奶病了，作为家里唯一的孙子，我要赶回去，可护士长不给假，我没理她照样回家了。”还有学生说：“有的带教老师，既不带也不教，只是指派我们干活，语气还极其恶劣，呼来喝去的。”尽管他们愤愤不平的事情在我们看来很多不值得一提，但他们确实为此无限苦恼，甚至担忧未来，有学生说“如果做了护士，就要天天和他们混在一起，久而久之，我怕也被他们同化”
2.4多重心理冲击
临床护理工作的性质要求护士直面医患矛盾、生老病死、人情冷暖等，而这些因素都使护理专业学生实习期间遭受着多重的心理冲击。有学生说：“第一次面对病人死亡，我哭的比他家属还伤心呢，带教老师说，见多了就好了，可我一直无法适应，去世一个我哭一次，并且情绪也会跟着低落好多天。”另有学生说“看着她躺在病床上，再也无人来探视，这样的人情冷暖，让我对情感与人性丧失信心。”
3.主题三：社会影响
社会方面多种因素在护理专业学生非对口就业中发挥着潜移默化的影响，分析包括如下4个方面。
3.1非自愿学习护理专业
国内已有多项研究表明，就读护理专业学生中，半数以上均非个人意愿，15位非对口就业学生均不是自愿学习护理专业的，如5号女生说“我当初就读只是为了拿本科文凭，从未想过自己要做护士。”
3.2护士社会地位偏低
社会对护理专业的不理解与偏见造成了护理专业社会地位偏低，这给护理专业学生造成了不小的心理压力，从而影响到了他们对护理专业的认可。如3号男生说“我就读危重症护理专业，放假回家，亲戚们问，你读什么专业？我就回答说读危重症专业而把护理2字忽略。”
3.3带教老师职业倦怠感
护士的职业倦怠感是护理管理的重要研究领域，是造成护士离职意愿的重要因素之一，而本研究结果表明，职业倦怠感不仅造成了在职护士的流失，还传染给了护理专业新生力量，在护理专业学生非对口就业中起了不可忽视的作用。1号女生说：“实习时不止一个带教老师说过，毕业了干啥都不要干护理。一入了行，再想离开就难了。”
3.4行业间人才竞争
目前国内行业间人才流动性相对增强，这就造成了行业间的人才竞争，而护理专业在行业竞争中往往处于劣势，从而流失了优秀人才。如13号女生是学生会主席，非常优秀的女孩子，选择医药公司就业，她说：“朝九晚五的办公室白领的形象显然比护士白衣天使的形象更吸引我。”3号男生也很棒，是男生中少有的能拿奖学金的人，他选择做医药营销专员，也就是“医药代表”，是因为收入问题：“以医药营销专员的工作收入，我3年内可在南京买房，要是做护士，10年都不要想。”1号女生参加了公务员考试，她说“我表姐在政府部门工作，他们平时很轻松，普通感冒都能请3d假，而护士只要你人不倒下就得来上班。”
三、讨论
1.护理专业学生基于自我价值观选择非对口就业，应当得到理解与尊重
第二次世界大战后席卷世界的人本主义思潮强调尊重人的个性，每个人都有选择的自由与权利。这一观点已成为共识深植于“80后”出生的学生心中，护理专业学生也不例外，他们不再崇尚整齐划一，而是追求张扬个性。时代的进步赋予了他们这样的自由，而护理教育拥有强调专业思想教育的传统，学生将这样的思想教育看成约束他们选择的自由，反会激起他们对护理行业的反感。因此研究建议，专业思想教育必须在尊重学生自我价值观的基础上开展。当然，护理专业学生的自我价值观仍有需改进之处。一方面，过低的自我评价使学业平平的学生缺乏从事护理专业的信心，如12号女生说，她在校期间成绩不好，多门课程补考或重修，从而认定自己无法做一个好护士。而同时呢，过高的自我期许使学业优秀者不满足于护理专业现状，从而选择非对口就业。因此基于这一研究结果，我们建议，专业思想教育应以促使护生形成客观的自我评价与合理的自我期许为切入点。
2.护理专业学生专业认知失于偏颇，需要纠正
虽然学生对护理的专业认知反映了一定的客观现状，但其中也不乏偏见与局限。首先，应届护理毕业生他们的专业认知主要形成于1年的实习期内，是以实习护生的身份做出的，他们对于护理工作内容的评价偏于肤浅，缺乏对护理专业内涵的深刻理解，从而将护理工作简单归结为“脏累差”。而其过往“以自我为中心”的生活理念使其难以适应临床上严格的护理管理制度，他们往往将护士长、带教老师看成自己的对立面，缺乏换位思考的能力使他们对护理管理氛围的评价过于极端。而作为备受呵护长大的一代，他们的心理承受能力偏低，从而在临床护理工作带来的多重心理冲击面前选择了逃避。这一研究结果提示：首先，实习期应加强护理本科生的专业指导，以加深他们对护理工作的理解。其次，要建立起通畅的学生－带教老师的沟通途径，以利于减少他们与护理管理制度的冲突。最后，要强化实习期护理专业学生的心理辅导工作，及时处理各种心理问题，使其成功应对心理冲击。
3.社会多因素影响下，护理专业学生非对口就业存在一定盲从性
首先，社会对护理专业的偏见使得护理专业学生就读时并非自愿，就业时选择离开，说明护理专业学生非对口就业存在一定盲从性。其次，任何一个行业都有独特的优势，也必然有其局限，非对口就业护生对其选择从事的专业存在放大优点，忽视不足的现象，这有可能造成其未来的职业挫折。因此择业期的学生工作应加强护生择业效能感的培养。再次，在职护士普遍存在不同程度的职业倦怠感，这一职业倦怠感通过带教过程传染给了实习期护理专业学生，这种言传身教的影响使护理专业学生丧失了从事护理工作的勇气与信心。最后，研究结果展现了行业间人才竞争对护理人力资源的冲击，从薪酬、待遇、工作氛围等角度分析，护理专业在行业间人才竞争中不占优势。有理由相信，行业间人才竞争不仅是护理专业学生非对口就业的原因，也是在职护士离职的原因之一，而这一点现在还少为人们所认识到。因此护理管理者在研究护士离职现象时，不能仅局限于行业内分析，应充分考虑到行业间人才竞争的影响，并提出一定的干预手段。
四、不足与展望
【关键词】政府绩效评估；大学生；合理性
1.引言
总书记在党的十七大报告中指出，要“加快行政管理体制改革，建设服务型政府”。建立与社会主义市场经济体制相适应的行政管理体制，是落实科学发展观、构建和谐社会，体现民主政治的重要保障。完善政府绩效评估体系，加强评估效果是深化行政管理体制改革的重要内容和转变政府职能和角色定位的必然要求。目前，公民参与政府绩效评估的效果不够明显，吸收更多层次的评价主体，对科学地反应政府工作效率，促使政府更好地服务于人民群众非常重要。
2.政府绩效评估的发展历程
改革开放以来，政府绩效评估模式的逐渐演变大致呈现三种形式：
2.1 由政府主持，内部评估的传统模式
起初，我国政府绩效评估以“政府主持―政府评估”模式为主，通过衡量农业总产值和GDP等核心经济指标评价政府绩效。这种评价模式是一种封闭的“内考内”的模式，以被评估的上级机关或者同级政府中承担绩效评估职能的特定机关作为评估主体，以硬性的科学数据作为考评结果，局限性无疑很大。
2.2 由政府主持，公众参与的先进模式
本世纪初至今的几年中，政府绩效评价模式逐渐向“政府主持―公众参与”模式转变，并在各层次的政府中推行开来。它主要表现为：政府主持评价活动，公众作为一般评价主体对政府活动的软、硬性指标进行综合性衡量。这在实质上就是引入服务对象来考核政府业绩，拓宽了全民参与的渠道，提高了政府决策的合理性，促进政府绩效考评的有效开展。
2.3 由非政府机构主持，公众参与的创新模式
在国内出现的由政府以外的组织和机构主持评价的实例，以学术机构主持的“甘肃省非公有制企业评价政府部门”活动为突出代表。作为最新的政府绩效评价模式，它克服了政府工作自我评价的天然缺陷，是一种散发式的政府相对主导模式。将来它将成为一种趋势，促进政府绩效考评工作规范化、合理化运行。
政府绩效评估模式的不断改进不单是构建服务性政府的体现，更是政府工作稳步推进的有力保证。而考核主体的不断完善也将为政府绩效评估工作贡献新的力量。
3.第三方考核主体参与政府绩效评估的有效性分析
当今政府考核评价越来越趋向于“以公民满意度为导向，以民考官为考核方式，以全民参与为考核目标”的新型考核模式。而外部考核主体的兴起和发展越来越受到多方的关注。
第三方考核主体的出现和完善是政府部门重视绩效考核的体现之一，也是考核方式不断丰富的结果之一，他们的不断发展将对促进政府绩效考核的科学性、合理性和公平性有深远的影响。近年来出现的外部考核主体主要有：中介组织和商业公司，如零点调查公司，麦肯锡咨询公司等；公民团体和社会，公民和社会通过接受调查或网上通票的方式作为政府绩效考核的一个新兴主体；政府直接服务对象如企业和公民，被服务的企业和公民是政府绩效考核的重要力量；专家学者社会精英组建的考核主体的实力和社会影响力日益渐增，成为绩效考核的新兴力量。
但是第三方考核主体参与政府绩效评价也出现了一些问题，中介组织和商业公司的参与虽然会使评估工作专业化，但必将增加评估成本，增加财政负担；公民团体和社会人员由于不具有专业素养，对政府工作的认知能力不强，将会出现大范围的低评和差评，评价数据不能客观反映政府工作效能；政府直接服务对象由于经常接触政府工作，与评价客体有工作联系，为了今后工作的顺利开展，将会出现欺瞒和蒙蔽客观事实的现象；专家学者作为新兴力量，理论知识能力很强，但是实践参与环节比较薄弱。
因此开展政府绩效评价首先应从不同层次吸纳评价主体，应该包括人大、政协在内的党群机关人员、代表上级政府或者本级政府的人员、代表企业或组织利益的人员和代表社会成员的个体。不同的评价主体代表的团体利益不同，所发挥的作用也有很大的差异。笔者认为，大学生作为社会培养的接替力量，作为评价主体参与政府绩效评估工作后，将以他们独特的评价角度和鲜明的评价立场，为评价活动增加新的活力，推动评价工作又好又快的发展。
4.大学生参与政府绩效评价的SWOT分析
4.1 优势分析
经过社会培养教育的优秀大学生有着其特有的优势。这些优势为他们参与政府绩效评价工作提供了保障。归纳起来大学生有以下优势（S）：
（1）正直的性格和公正评价客观事实的能力是有效开展政府绩效评估工作的前提。大学生有着不可屈的傲骨，没有被一些社会不良习气所侵蚀，看待问题的视角比较客观，发现问题的能力较为敏锐，既能够代表社会公众对政府工作进行监督，又能站在公正的立场对客观事实进行评价。他们一旦被政府部门认可开始工作，就会发挥自己的主观能动性，信心百倍的投入到工作过程中去，凭借自身坚定的信念和永不气馁的勇气积极完成绩效评估任务。
（2）独立思考和主动学习能力是有效开展政府绩效评估工作的基础。思考能力反映的主要是一个人建立在智力和知识水平基础上但绝不仅仅限于智力的智慧程度，优秀的大学生则在宽松的学习过程中养成了“自主学习-提取问题-独立解决问题”的学习模式，他们的思考能力、创造性思维能力和决策能力都得到了锻炼和提高，他们渴望表现、渴望被社会认可和接受，一旦被聘用机构所重视，就像心理学中讲到的标签效应一样，他们被贴上了有远大前途、是评价团体中不可多得的人才的标签，自尊心和虚荣心会催使他们朝着保质保量、甚至超额完成工作任务的方向努力。政府绩效评价工作中涉及独立完成的工作较多，需要独立解决问题的时机较为频繁，大学生所具备的这些素质和能力都将促进评价工作的有效开展。
（3）快速的适应能力和较强的可塑性是有效开展政府绩效评估工作的保证。大学生有校园独立生活的经历，对新事物和新环境的接受、适应能力较强，当从事政府绩效评估工作后，就会积极主动的学习与工作有关的知识和技能，充分发挥自身的潜力，与其他主体共同进行政府绩效评价工作，提高评价效果。同时，大学生的执行力较强，一旦明确工作目标后，就会扎实完成工作任务，确保工作质量。这些都为绩效评价工作的有效开展提供了保证。
（4）充足的工作精力和强烈的上进心是有效开展政府绩效评估工作的推动力量。大学生一般没有家庭的羁绊，个人时间比较多，能全身心地投入到绩效评价工作中，工作有干劲、有闯劲，有较高的工作效率。坚定的信念将使他们勇敢的克服各种工作困难，永不言输的个性将推动他们朝工作目标不断前进。
4.2 劣势分析
虽然大学生有着上述的那些优势，但他们的劣势也是显而易见的。经过对所有资料的编码总结，得出以下几点（W）：
（1）大学生虽然青春朝气，有前卫的思想和远大的抱负，但学校中所掌握的理论知识很少被应用到实际工作中去，当理论与实践无法对接的时候，就会影响绩效评价工作的顺利开展。本文中所提及的大学生专指思想品德良好、专业能力扎实、有社会调研经历的优秀研究生。他们在协助导师完成省级、国家课题的过程中虽然经历了实地调研、搜集材料、整合数据、提出发展思路等一系列过程。但政府绩效的评价工作是一项非常具体且细致的工作，没有实际工作经验的积累，很难从根本上把握政府绩效中存在的问题。
（2）知识深度与广度不够。教学培养虽然使大学生掌握了一定的专业知识，但他们往往被动接受教师所讲授的课程知识框架，而不去深挖内在机理，对知识的内化程度很低。当他们以“知其然而不知其所以然”的态度参与工作时，很容易使得绩效评价过程流于表面。同时，大学生由于对国家政策、国内经济的信息敏感度不高，对考评单位的实际情况不了解，所提交的评估报告很可能对政府工作的长远发展没有实际意义。
（3）沟通交流能力相对较弱。社会是一个复杂而又充满诱惑的系统，大学生在从事工作的过程中往往很难把握与人沟通交流的尺度，当遇到问题时可能碍于年龄和资历的欠缺不敢于发问，也可能为了完成工作任务而与相关人员发生冲突，这些问题一旦处理不善，就会降低评价结果的有效性与实用性。
4.3 机会分析
在政府绩效评价模式不断改进的过程中，大学生的参与无疑对双方都是一个机会（O）：
（1）大学生参与政府绩效考评工作是政府积极寻求民众参与考评的体现。它是政府工作思路的创新，也是政府重视公众参政议政的标志。大学生作为新的评价主体的参与，加快了构建政府评价新机制的步伐，并为大学生得到政府部门教育培养，提高大学生就业能力提供了强有力的保证。
（2）大学生参与政府绩效评价工作后对政府部门的运性机制和实际业务流程都有了深入的了解，这将有助于自身经验的总结和能力的提升，使得原有的固定思维模式有了新的转变，并在很大程度上创新了工作思路和工作方法，从而更适合社会的长远发展，加速自身价值的实现。
4.4 威胁分析
大学生作为新兴评价主体的加入对政府绩效评估工作不仅是一种挑战，也是一种威胁（T）：
大学生没有经过人生的历练，思想还不够成熟，在参与政府绩效工作后急于寻求专业和实践的对接口，却忽略了国家政策和经济形势，对大局势的把握不够准确，对信息的敏感程度不高，急功近利的做出规划，不易抓住工作重点。且在客观条件的制约下（对政府工作的实际业务不了解），易受权力、权威的暗示，通过主观意识操纵评价思维和评价立场，评价不够客观，从而产生工作误差，使自身考核的独立性受到很大的影响。这些问题一旦处理不善，就会降低评价结果的有效性与实用性。
通过对大学生参与政府绩效评估工作的优势、劣势、机会、威胁的分析，我们认识到大学生作为新的考核主体参与政府绩效的考评工作将有新的促进和监督作用。
5.如何使大学生有效参与政府绩效评估
5.1 扩大考核样本是提高考核准确性的前提条件
进行绩效考核所依赖的数据主要包括客观数据和评判数据。客观数据是考评对象在具体工作和提供服务后产生的数据，它是构成考核的关键。评价数据由考评对象的上级主管、下级部门、同级部门、同行部门和自我评价共同评价的结果组成。大学生在进行绩效考评的过程中就要大量搜集客观数据、充分掌握全员参与的评价数据，并对客观数据和评价数据的真实性、可靠性、时效性等进行分析，使考核顺利进行并做到公开、公平、公正，以达成组织的目标。
5.2 充分发挥人大代表、政协委员的监督制约机制和有效引导大学生发挥优势的能力
大学生作为第三方评估主体参与政府绩效评估，往往会因实践经验的不足降低评估结果的有效性。解决这一问题的最好的办法就是与既是第三方同时又具备一定专业和实践素质的机构配合进行考核。当前建议我国应发挥人大代表、政协委员和大学生的优势。人大代表、政协委员，主要负责对参与主体的资质进行审核，对评价方法和评价程序进行认定，对参评主体进行培训，提高评估本身的严肃性，增进评估者对评估的深入理解，统一思想，减少不必要的误解。并组织专门的机构对政府预算的执行情况进行跟踪调查和考核。而由于顾及考核回避制度，即考核主体与考核对象没有任何利益关系，则通过跨省聘用优秀大学生的方式提高结果的有效性。且由其负责专门提供绩效审计服务，总结绩效考评结果，并直接向人大提交审计报告。
5.3 建立交叉评价考核机制
充分分析第三方考核主体各自考核的优缺点，建立交叉考核机制，发挥各自的长处，避免其劣势。如通常程序化的，与财务或资金使用检查相关的考评通常可以依托行政部门，选用财会专业的大学生；与岗位设计、绩效匹配、职权分配等相关的评价，选用人力资源专业的大学生；与考评内容、考评方法、考评程序等相关的可以依托专业的中介机构；与项目考评相关的评价可以依托专家委员会进行。合理分配考核内容、交叉评价不仅降低了考核成本，而且增加了评估结果的有效性，使得结论更具有权威性和社会参与度。
5.4 法律等制度规范是实施政府绩效考核的关键
评估不同于一般的研究活动，尤其是政府绩效评估，没有制度保障很难顺利开展，制度化也是当前国际上评估活动的趋势之一。国外政府在进行绩效考核过程中十分强调制度的完善，通过制定《预算法》、《行政法》、《公共服务部门法》、《公务员法》等将整个绩效评估工作纳入了法制化轨道。而我国还没有政府绩效评估方面的专门立法，相关法律制度主要有《审计法》和教育、科技、国有资产评估等领域的一些部门立法，要使我国目前的各项绩效评估纳入法制化轨道，就要切实加强对绩效评估的立法保障工作，从而防止抵制评估、破坏评估或忽视评估的现象发生。建议我国立法部门尽快制定出《政府部门绩效考核管理与实施办法》，全面规范政府绩效考核管理工作，使绩效评估活动有法可依、有章可循、有法必依，使评估者和被评估者都引起高度的重视，使我国政府绩效评估走上制度化、规范化和正常化的道路。
参考文献：
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当今，大学生的职业生涯规划是个时髦的话题，许多大学开设了相关的课程或是专题报告与讲座，网络上也大肆炒作，一时间职业生涯规划成了大学毕业生最为关注的热点之一。但不少大学毕业生还没有真正理解职业生涯规划的确切含义，对职业生涯规划的重要意义认识不足，不了解职业生涯规划的程序，缺乏进行规划的具体技巧。所以不少大学生对职业生涯规划或冷眼相对，或茫然无以适从，或使规划流于形式，或不顾主客观条件任意随自己的兴致来“规划”，这都会导致职业生涯规划的应有作用不能充分发挥。
职业生涯规划及其意义
职业生涯规划(career planning)简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。
大学生首先要认识到生涯规划的重要意义，职业生涯活动将伴随我们的大半生，拥有成功的职业生涯才能实现完美人生。因此，职业生涯规划具有特别重要的意义。
第一， 职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力。
一份行之有效的职业生涯规划将会：① 引导你正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助你重新对自己的价值进行定位并使其持续增值;② 引导你对自己的综合优势与劣势进行对比分析;③ 使你树立明确的职业发展目标与职业理想;④ 引导你评估个人目标与现实之间的差距;⑤ 引导你前瞻与实际相结合的职业定位，搜索或发现新的或有潜力的职业机会;⑥ 使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强你的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。
第二， 职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。
生涯发展要有计划、有目的，不可盲目地“撞大运”，很多时候我们的职业生涯受挫就是由于生涯规划没有做好。好的计划是成功的开始，古语讲，凡事“预则立，不预则废”就是这个道理。
第三， 职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。
当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。职业活动的竞争非常突出，尤其是我国加入wto后。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。这样才能做到心中有数，不打无准备之仗。而不少应届大学毕业生不是首先坐下来做好自己的职业生涯规划，而是拿着简历与求职书到处乱跑，总想会撞到好运气找到好工作。结果是浪费了大量的时间、精力与资金，到头来感叹招聘单位是有眼无珠，不能“慧眼识英雄”，叹息自己英雄无用武之地。这部分大学毕业生没有充分认识到职业生涯规划的意义与重要性，认为找到理想的工作靠的是学识、业绩、耐心、关系、口才等条件，认为职业生涯规划纯属纸上谈兵，简直是耽误时间，有那时间还不如多跑两家招聘单位。这是一种错误的理念，实际上未雨绸缪，先做好职业生涯规划，磨刀不误砍柴工，有了清晰的认识与明确的目标之后再把求职活动付诸实践，这样的效果要好得多，也更经济、更科学。
大学毕业生职业生涯规划的流程与主要内容
要做好职业生涯规划就必须按照职业生涯设计的流程，认真做好每个环节。职业生涯设计的具体步骤概括起来主要有以下几个方面：
1、 自我评价
也就是要全面了解自己。一个有效的职业生涯设计必须是在充分且正确认识自身条件与相关环境的基础上进行的。要审视自己、认识自己、了解自己，做好自我评估，包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式等。即要弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多的职业面前我会选择什么等问题。
2、 确立目标
确立目标是制定职业生涯规划的关键，通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。长远目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现，确立长远目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑，使之既有现实性又有前瞻性。短期目标更具体，对人的影响也更直接，也是长远目标的组成部分。
3、 环境评价
职业生涯规划还要充分认识与了解相关的环境，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，分析环境条件的特点、发展变化情况，把握环境因素的优势与限制。了解本专业、本行业的地位、形势以及发展趋势。
4、 职业定位
职业定位就是要为职业目标与自己的潜能以 及主客观条件谋求最佳匹配。良好的职业定位是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据的。职业定位过程中要考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。职业定位应注意：① 依据客观现实，考虑个人与社会、单位的关系;② 比较鉴别，比较职业的条件、要求、性质与自身条件的匹配情况，选择条件更合适、更符合自己特长、更感兴趣、经过努力能很快胜任、有发展前途的职业;③ 扬长避短，看主要方面，不要追求十全十美的职业;④ 审时度势，及时调整，要根据情况的变化及时调整择业目标，不能固执己见，一成不变。
5、 实施策略
就是要制定实现职业生涯目标的行动方案，要有具体的行为措施来保证。没有行动，职业目标只能是一种梦想。要制定周详的行动方案，更要注意去落实这一行动方案。
6、 评估与反馈
整个职业生涯规划要在实施中去检验，看效果如何，及时诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，对规划进行调整与完善。
由此可以看出，整个规划流程中正确的自我评价是最为基础、最为核心的环节，这一环做不好或出现偏差，就会导致整个职业生涯规划各个环节出现问题。
职业锚对大学毕业生职业规划的启示
职业锚的概念是由美国埃德加·施恩教授提出的，他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。
有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚)，这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚：
1、技术或功能型职业锚
具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。
2、管理型职业锚
有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力);(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力); (3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。
3、创造型职业锚
有些大学生有这样一种需要：建立或创设某种完全属于自己的东西——一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们成就的个人财富等等。
4、自主与独立型职业锚
有些毕业生在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况，因为，当一个人在某家大企业中工作的时候，他或她的提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布。这些毕业生中有许多人还有着强烈的技术或功能导向。然而，他们却不是到某一个企业中去追求这种职业导向，而是决定成为一位咨询专家，要么是自己独立工作，要么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作。
5、安全型职业锚
还有一部分毕业生极为重视长期的职业稳定和工作的保障，他们似乎比较愿意去从事这样一类职业：这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活。这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。对于那些对地理安全性更感兴趣的人来说，如果追求更为优越的职业，意味着将要在他们的生活中注入一种不稳定或保障较差的地域因素的话，那么他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的。对于另外一些追求安全型职业锚的人来说，安全则是意味着所依托的组织的安全性。他们可能优先选择到政府机关工作，因为政府公务员看来还是一种终身性的职业。这些人显然更愿意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业。
职业锚理论对大学毕业生职业生涯规划带来了许多启示：
首先，职业生涯规划要进行自我定位。
自我分析、自我定位是职业生涯规划的首要环节，它决定着个人职业生涯的方向，也决定着职业生涯规划的成败。求职之前先要进行职业生涯规划，进行职业生涯规划之前先要进行准确的自我定位。先要弄清自己想要干什么、能干什么，自己的兴趣、才能、学识适合干什么。可通过自我分析与可靠的量表工具的测量，评估自己的职业倾向、能力倾向和职业价值观，这是职业生涯规划的基础。
其次，职业生涯规划是一个动态变化过程。
当今社会处于激烈的变化过程中，大学毕业生的就业观念也要相应地改变，打破传统的“一业定终身”的理念，就业、再就业是大趋势，职业生涯规划也随之根据各种变化来调整。所以环境的变化导致自我观念的变化，反映到职业生涯规划上来，就不能一次把终生的职业生涯的每一个具体细节都确定下来。
再者，大学毕业生职业生涯规划的重点内容是职业准备、职业选择与职业适应。
关键词：大学生；压力；心理健康教育；大学生教育管理
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）12-0110-03
在激烈的竞争和社会变革的环境下，当代大学生面临着巨大的压力。有学者曾对社会不同人群承受的压力做过调查，结果显示，青年学生所承受的压力最大，农民最小，工人与科技人员居中[1]。大学生面临的压力很大，承受心理压力的能力却较差。因此，大学生必须正确认识压力并有效管理压力，从而提高自己压力管理的能力和心理健康水平。
一、压力及其与心理健康的关系
1.压力的含义。压力是现代人普遍的心理体验。它存在于学习、工作、生活的各个方面，如学习成绩落后、工作任务加重、亲人患病等都会给人带来压力。何谓压力？我国学者黄希庭认为，心理学上的压力通常有三种含义：一是指现实存在的具有威胁性的刺激，即压力源；二是指人对压力事件的反应，即压力反应；三是威胁性的刺激带来的一种被压迫的主观感受，即压力感[2]。车文博认为，心理压力是指人们在日常生活中经历的各种生活事件、突然性创伤体验、慢性紧张等导致的一种心理紧张状态。由此可见，压力应当是一种体验到的东西，它无法避开主体而独立存在，它一般包括压力事件和心理压力。
2.压力与心理健康。面临压力时，个体会产生一系列的生理上和心理上的反应。个体在压力状态下出现的生理反应主要表现在自主神经系统、内分泌系统、免疫系统等方面，严重影响个体正常的学习和生活。
二、大学生面临的主要压力
调查数据显示，绝大部分大学生认为自己承受着较大的心理压力。而且，随着年级增大，压力感也逐渐增大[3]。笔者研究发现，大学生面临的主要压力有以下方面：
1.就业压力。中国社会调查所进行的一项在校大学生心理健康状况调查显示，75%的大学生认为压力主要来源于社会就业[4]。随着高等教育由精英化向大众化转变，大学生的就业压力逐年增大。根据对中国未来新增劳动力人口的测算，未来数年中国青年新增劳动力人口每年仍保持在1 500～2 200万之间的高位，供大于求，大学毕业生初次就业率逐年下降，直接导致就业压力大[5]。每年的毕业生像潮水一样涌进招聘会场，大学生面临的就业压力，一点也不亚于千军万马过独木桥的高考。大学生就业中的冲突主要表现为：（1）所学专业与就业市场的冲突；（2）就业选择与父母意见的冲突；（3）就业过程中发生的冲突。不少大四学生为了找到适合自己的工作四处奔波，身心俱疲。尤其是看到同学大都找到了工作，自己的工作仍无着落时，压力更大。就业压力不仅表现在大四学生身上，大一、大二的学生也感受到了就业的压力。他们在校期间疯狂盲目考证，参加考证补习班，企图增加就业“砝码”。还有的学生选择考研或考公务员，周末或假期不停地参加各种辅导班。
2.学业压力。学业压力是作为学生永远需要面对的主题。调查显示，面对学业压力，26.8%的大学生认为较大，4.4%的大学生心理不堪重负[3]。虽然这个数据不是很高，但我们必须密切关注。大学的课程表面上看似容易，课业负担也比较轻，但是要想取得好成绩也并不容易，再加上近年来大学生的考试和评分制度在不断改革，如果疏忽大意也很容易造成考试挂科，严重的甚至会导致拿不到学位，导致不少大学生考前的紧张和考后的不安。还有一部分成绩比较好的同学虽然没有挂科的压力，但他们面临着争夺好名次和奖学金上的压力。
3.交往压力。心理学研究指出：对任何一个人来说，正常的人际交往和良好的人际关系是心理发展，生活具有幸福感的必要前提[6]。大学阶段是青年学子走出家门开始独立交往的阶段，也是人生中最渴望交往和交往最广泛的阶段。但不少学生由于没有掌握人际交往的技巧，在交往中屡屡受挫，不敢不愿与人交往。还有些大学生由于外貌、家庭、性格等原因在与别人交往中会有自卑感，总担心别人看不起自己，同学间不经意的一句玩笑或某种行为都会深深地刺伤他们的心灵。此外，大学生在校期间要处理多种人事关系，如舍友关系、同学关系、同乡关系、师生关系等，诸多复杂的人际关系也容易导致大学生的人际交往不畅、甚至发生人际冲突。其中，最难处理的是舍友关系。宿舍不和的案例，在大学生的教育管理中经常会遇到。有同学曾向我抱怨：“待在宿舍里的感觉有点窒息，想到还要生活一年多，真难受极了。”
4.经济压力。大学生来自不同的地区，大部分同学的家庭条件都还可以，但是也有为数不少的贫困学生。据有关部门调查，目前我国高校在校大学生中约有20%是贫困生，而这其中有5%～7%是特困生[7]。这些学生家庭经济条件比较差，月生活费比较少，有的甚至连学费都很难凑齐，需要申请助学金和助学贷款。这些家庭经济困难的大学生与同学们学习、生活在一起，无形中会和其他同学对比。当其他同去买东西而自己不能，其他同学吃好的饭食而自己吃比较差的饭食难免会自惭形秽，长期下来对他们就会形成一种压力。随着年级的增长，大学生的各N开销也逐渐增加，谈恋爱，上网吧，过生日，租房子，交际应酬……特别是部分大学生由于强烈的虚荣心，买手机要名牌，买衣服几百块的衣服不看，同学过生日要送贵重礼物，同乡聚会要上高档酒店，这给不少大学生尤其给经济条件一般的大学生也带来不小的压力。
5.情感压力。大学生正处在青春后期，从生理阶段讲，生理发展基本完成，性意识增强，因而对异性往往产生强烈的兴趣，渴望与异往并收获爱情。大学生在追求异性的过程中会面临压力，主要表现为紧张、害怕，既担心被对方拒绝，又担心被别人嘲笑。因此，处在这种状态的大学生心理波动比较大，有时会因为对方某个积极的言语高兴不已，有时又会因为对方某个小的细节而胡思乱想，心情沮丧。处在恋爱中的大学生也会面临压力，其主要表现是为如何保持和发展这段感情而苦恼，自己的举止能不能让对方满意等；也有一些人会因为想结束这段感情却不知如何开口。处在失恋中的大学生压力最大，其表现一般是失望、沮丧、痛苦、自闭，严重的甚至想不开可能会轻生。
此外，大学生还面对着评选三好学生、竞选学生干部、入党等竞争带来的压力及独立处理各种生活问题的能力不足所带来的压力等。
三、大学生自身应对压力的措施
当前大学生面临的巨大压力的来源是多方面的，既有来自社会的，也有来自家庭的，还有大学生自身的。大学生无法改变严峻的就业形势、就业中的不公平现象，无法改变家庭的经济状况、父母的教养方式，但自身可以采取一定的措施积极地应对压力。
1.辩证看待压力。很多压力的产生都源于自身的态度。凡事“预则立、不预则废”，尤其需要改变错误的自我认知。加拿大医学教授塞勒博士曾说：“压力是人生的香料。不要认为压力只有不良影响，人们应该转换认识和情绪，多去开发压力的有利面。”适当的压力可以使人思维活跃，积极调动身心潜能去改变环境，迎接挑战。当一个人正视压力，压力就会表现出多方面的积极意义。压力能使大学生正视自己、积累人生经验，变得更加成熟；压力可以使人发现自身潜力，在大学期间依据自身的学习目标，制定合理规划，充满自信，不断自我挑战，身体力行逐一实现目标。
2.正确认识自我。一个人只有正确认识自己，才能变得成熟、自信，从而避免因过低自我评价所带来的自卑和过高评价所产生的自负和失落。有些大学生的压力就是源于不会认识自己，不敢认识自己，不愿认识自己。比如，有的大学生平时学习不努力，考前抱佛脚，却幻想着考取优异成绩，一旦成绩不理想还很郁闷，这就是不能正确认识自己的表现。再如有的学生对自己的兴趣、特长、爱好，缺点和不足等缺乏客观的认识，导致自己在恋爱、择业时，或过于自负，期望值高；或过于自卑，期望值低，从而给自己带来不必要的压力。
3.掌握调节方法。大学生在面临巨大的压力时，学会放松、进行自我调节是减少或消除压力影响的最有效途径，使生理、心理活动趋于平衡。
4.有效管理时间。学习、生活、工作中的许多压力，都来源于事情和任毡旧怼J紫攘谐鋈昭习清单，对学习任务进行分类；然后按照重要性和紧急程度确定ABC顺序，确定工作日程及时间分配，实施计划，记录花费的时间，总结经验。
5.寻求社会支持。研究表明，一定程度的社会支持能提高个体有效应对的能力，从而减轻压力的不良影响。社会支持又称社会关系网络，是指来自社会各方面包括家庭、亲属、朋友、同学、伙伴、社团等组织给予个体的精神上和物质上的帮助和支持。社会支持能够为个体提供安全感和用以应对压力的条件，使大学生以积极的观点与态度面对外界提出的要求，采取有效的行为去处理生活中各种有待于解决的问题。“当局者迷，旁观者清”“三个臭皮匠，赛过诸葛亮”，这些俗语生动地讲述了社会支持在个人应对挫折、困境中所起的支持作用。不要羞于开口，主动寻求帮助并不意味着一个人的无能，相反，它恰恰是其心理成熟的表现。
一个人在成长过程中受到各种压力是很正常的，不可避免的。作为一名大学生，要正确认识压力，了解可能面临的压力，并采取积极的措施有效管理压力，从而提高自己压力管理能力和心理健康水平，使大学生活过得充实愉快、精彩有意义。
参考文献：
[1] 甘一方，陈昌惠.中国生活事件调查（二）不同职业心理紧张的特点[J].中国心理卫生杂志，1990，（6）：268.
[2] 豆宏健，王成德.大学生成长心理学[M].北京：高等教育出版社，2010：220.
[3] 王易.当代大学生压力状况调查报告[M].北京：中国文史出版社，2013：339-340.
[4] 戴丽，吴晓玮，周宁，等.大学生心理健康教育[M].北京：科学出版社，2011：236.
[5] 徐学俊.大学生心理成长导引[M].武汉：华中科技大学出版社，2013：50.
一、新形势下毕业生的就业形势
自1999年高校开始扩招以来，我国每年毕业的大学生数量以30%的速度剧增，远远大于社会新增岗位的扩充速度。从全国的整体就业形势来看，劳动力总量供大于求的局面将长期存在，就业难度逐步增大。据教育部统计，2007年我国大学毕业生人数为495万，2008年为559万，2009年有600万，2010年达到630万，毕业生人数年均增长33万人左右，同时每年有近100万待就业的毕业生累加到下一年。社会每年提供约1000万个就业岗位，但是除去城镇劳动力转移、部队转业人员安置、下岗人员再就业等岗位，只有不到30%即不到300万个岗位需要大学毕业生。加之前一年积累下来的待业学生又加入到第二年的就业大军中，这给应届生就业造成了更大的就业压力。所以我国目前出现了就业难的形势。当前，全社会都高度关注大学生“就业难”问题。但现实中，由于思想观念和就业心态方面的问题，部分大学生存在着有业不就的情况，一方面，许多单位感叹需要人才却难以找到理想的人才；另一方面，大学生求职难，找到适合自己的工作更难，于是出现了就业市场供需之间的鸿沟，一些群体的求职难和一些行业招工难现象长期并存，造成这种供需矛盾的原因主要有社会因素和毕业生自身因素两方面，其中最重要的在于部分大学生的心理预期过高，而不良的心理预期会对毕业生的最终就业产生极大的破坏作用。
二、大学生就业心理预期的现状
（一）大学生就业心理预期的可喜变化。
心理预期是指人们对未来形势的一种心理预测或估计，它实际上是当代人对不断发展的未来社会在心理上的一种假设。当前，很大部分大学生能够正确认识就业形势，抓住机遇，调整就业心态，进行正确的择业定位。在就业心理期望方面呈现出忧患而不忧虑，心理期望整体趋于理性的可喜变化。毕业生们对现在的就业形势有着比较清醒的认识，对就业普遍存在忧患意识，认为就业形势严峻或比较严峻的学生比率保持稳定。对于就业和择业，大多数毕业生选择了“先就业，后择业，在创业”，选择一职定终身的比例相当小，反映出毕业生的就业心态趋于理性客观。通过调查发现，毕业生在选择单位的时候考虑更多的是个人的发展，其次是单位的发展前景，同时考虑收入和福利，这是近几年来有明显的变化。毕业生不再盲目追求收入，择业的比例客观、理性，体现出当今学子更注重个人价值在企业中的实现。
（二）大学生不良就业心理预期的表现。
根据1943年美国心理学家马斯洛《人类动机的理论》一书中的需求层次理论，人类的需求分为5个层次：生理的需求，安全的需求，社交的需求，被尊重的需求，自我实现的需求。其中生理的需求是基础，自我实现的需求是需求的最高层次，当低层次的需求得到满足之后，便进入了更高层次的需求，这5种需求是由低到高呈阶梯状排列。与此相应的是，大学生在就业过程中也存在着多层次的需求，在工作中遇到多方面的困难，简单来说原因是多方面的，但是心理预期过高却占据着举足轻重的作用。很多大学生在找工作过程中求大轻小，希望进大公司、大机关，对小单位、小岗位不感兴趣，普遍希望到大城市工作，不愿意到基层、边远地区和农村工作，就业区仍倾向于东部沿海城市和大城市，中西部城市很少选择。很多抱有“白领情结”的大学生，心理预期门槛过高，不愿低就，希望找到的工作既体面又待遇好，造成了“好单位”去不了，“差单位”不愿意去的现象，因此可能失去原本很合适的工作机会。现实中，许多毕业生在找工作时，往往首先考虑的是“我想干什么”，很少考虑“我能干什么”、“我适合干什么”、“用人单位需要什么”，因为不懂得“人职匹配”的理论，不了解各种职业对从业者都有特定的要求，因此很多学生在择业时比较盲目，容易陷入择业误区。很多毕业生由于在求职前对自身和职业没有正确的认识，导致择业失败或从业后职业稳定性差。
三、改善大学生就业心理预期的措施
（一）开展职业生涯规划，准确自我定位。
开展职业生涯指导，结合自身的主客观条件，在确定职业目标、进行自我和环境认知、选择职业路线的基础上，按照设定职业目标、制订行动计划、定期评估调整等步骤进行。大学生应对就业及就业形势有基本的了解和认识，加强学生职业技能教育，提高职业能力；培养职业道德，树立科学的就业观。不要盲目追求高待遇，能正确分析自己，准确定位，认清就业形势，转变就业观念，具有适应一线工作的能力，不怕苦，乐于向上，能尽快成长起来。
（二）把握就业形势，积极竞争就业上岗。
大学毕业生指导应当侧重于择业指导、就业技巧、就业心理、升学、创业指导，认清就业形势，了解就业政策，对参军、报考公务员、考研就业等方面的咨询及时更新；客观地进行自我评价，形成合理的就业期望，最终获得理想的职业。
从某种意义上说，市场经济体制下的“自主择业”就是“竞争上岗”。毕业生必须摆脱被动依赖，消极等待的状况，敢于竞争，树立“爱拼才会赢”的观念，打破“等、靠、要”的消极就业观，向主动的“找、闯”的观念转变。大学生要树立正确的成才观：一是要做到理性选择。要懂得干自己的事业，不一定是在城市、发达地区，只要敢于竞争和奋斗，即使在农村、基层也可以成就一番事业。二是要懂得成才不是一朝一夕的事，需要艰辛的努力和长期的积累。这是搞好学习和工作的前提。积极面向基层就业。
（三）转变就业观念，树立合理就业期望值。
观念决定发展，当代大学生要积极转变就业观念，增强市场适应力，加强对社会、目标行业的了解，树立先就业、后择业、再创业的观点，把就业放在第一位。先就业意味着先生存，对大学生而言，人生之路刚刚开始，以后的路还很长，树立“先就业，后择业”的观念，抱定“低调做人，高调做事”的心态，求职之路、职业生涯之路一定会越来越顺畅。
四、结语
造成当前毕业生就业难的现状的原因是多样的，既有社会经济方面的原因，又有毕业生自身的原因，但是大学生心理预期过高是造成就业难的关键原因。一方面，高校教育工作者应该科学看待大学生就业期望与就业实际之间的差距，正确加以校正和调适，让毕业生真正做出适合自己终身发展的选择。另一方面，当今的大学毕业生必须彻底改变传统的就业观念，改变消极被动的等待思想，克服急功近利的急躁情绪，合理调整自己的就业预期，进行正确的择业定位，形成主动应变的良性机制，培养自身良好的个人品质，提高综合素质，提升自己的可就业性，把择业就业看成是经营自己人生的过程。
参考文献：
Abstract: Today the employment of college graduates has become difficult for a group, the employment situation of poverty is more severe, in the 2011 session of the Liaoning Technical University, to investigate and study the employment situation of graduates, based on the current I obtained poor school graduates The main problems for these major issues a series of countermeasures.
关键词：高校贫困毕业生 就业 对策
Key words:college graduates poverty employment countermeasure
作者简介：王宇（1982-），男，汉族，山东德州人，辽宁省葫芦岛市矿业技术学院团委书记，助教，学士学位，研究方向为教育管理。
2011年的高校毕业生人数预计为758万，再加上往届约120万没有实现就业的，需要就业的大学毕业生数量约为880万，其中贫困大学生约占总数的20%，即今年需要就业的高校贫困毕业生为170万左右。由于贫困毕业生在就业问题上一直处于弱势地位，因此高校贫困毕业生的就业形势更加严峻，更应该引起我们的特别关注。
一、贫困毕业生就业存在的问题及分析
为了获取高校贫困毕业生就业的第一手资料，笔者对辽宁工程技术大学大学2011届毕业生做了一次调查：调查对象为各院系的普通毕业生，随机发放问卷1000份，收回有效问卷981份，其中贫困大学生人数统计为197人。通过统计、分析调查数据，总结出贫困毕业生较普通毕业生在就业方面，存在着以下几个主要问题：
（一）特殊专业的贫困毕业生就业问题
在回答调查问卷中的“如何看待当下的大学生就业”时，商务英语、企业管理、会计、金融等专业的66%普通毕业生对就业形势表示堪忧，而贫困毕业生则达到72%，而其他专业的普通毕业生和贫困毕业生的比例分别是61%和68%。在市场经济机制下就业源于市场的需求，在世界范围内还没有完全走出金融危机的阴影当下，我国经济的发展依赖于国际市场，这就导致了这些特殊专业的大学生就业出现困难，而特殊专业的贫困大学生再加上自身存在的问题（下文论述），加剧了贫困大学生的就业难度。
（二）贫困毕业生的就业取向问题
从调查中发现：在就业职位上，62%的贫困毕业首选公务员、管理类、白领类职位，而对相对较多的技术类、蓝领类岗位的选择只占到38%；在就业目标上，58%的贫困毕业生对当前的利益更在乎，而更加注重未来前景的仅占42%；在就业区域上，53%的贫困毕业生热衷于大城市和沿海发达城市，36%的贫困毕业生选择了中小城市，而考虑去乡镇农村就业的仅占11%；在待遇上，能够接受的月工资底线1000元的仅占20%，80%的选择了2000元及以上。这些数据表明了想急于出人头地、不想踏实地从基层干起、迫切想改变现有的贫困状况、过分关注眼前物质实惠等急功近利的就业取向，在无形中加大了就业难度。
（三）贫困毕业生的心理问题
贫困毕业生往往被家人看成家中的希望，就业质量也关系到家庭能否摆脱贫困的关键所在。过高的就业期望使得85%的贫困毕业生都有就业方面的压力，72%的贫困毕业生存在着各种不同的心理问题，社会背景和生活行为的巨大差异，使他们在人际关系处理上，存在着一些困难和障碍，易造成人际交往的不和谐，进而会出现压抑、敏感、自卑、焦虑、逃避、封闭等心理问题，严重的还患上了抑郁、强迫、偏执等心理疾病，贫困毕业生的种种心理问题势必会加大就业困难。
（四）贫困毕业生的综合素质问题
55%的贫困大学生通过兼职或假期打工来获取维持基本生活的费用或学费，相比较普通毕业生这个比例才占到27%，打工消耗的时间对学业影响是非常大的，这导致他们的专业知识欠够扎实全面。加之76%的贫困毕业生来自农村，他们高中以前接受的更多的是一种应试教育而非素质教育，上大学以后，大多数贫困大学生的计算机水平、英语应用水平、文体技能、动手能力、语言表达能力、组织协调能力、社交能力、实践创新能力等综合素质方面明显弱于普通大学生。其中调查数据显示：贫困毕业生对英语口语、动手能力、综合素质三项自我评价中，选择“良好”的比例分别只占到12%、22%、20%，远低于一般大学生。
二、做好贫困毕业生就业对策研究
（一） 调整人专业结构，开辟就业渠道
根据近年来就业实际情况，我校积极调整人才培养模式和专业结构，对于一些就业状况不佳的专业，切实采取有力的措施予以调整。理论型专业多向技术实用型专业转化，在专业课的教学中更多的融入就业和创业教育，就业冷门的专业减少招生名额，对一些社会需求很大的专业，进行扩招或申请增加新的专业。学校主管就业工作的部门主动争取当地党委、政府的重视和支持，积极协调有关部门，积极整合资源开辟新的就业渠道；积极组织实施创业服务计划，切实扶持一批高校学生实现自主创业；同时大力促进学校毕业生到基层组织，中小企业和非公有制企业就业。学校以新型产业发展和旧产业升级作为新的就业增长点，抓住每个就业机会，努力做到2011届毕业生离校时初次就业率基本稳定，在确保毕业生就业人数持续增加的前提下，在各类就业过程中对贫困毕业生给予优先考虑，对特殊专业的贫困毕业生更是重点照顾。
（二）进行职业规划教育，建立就业指导体系
学校将大学生职业生涯规划教育贯穿于整个大学教育的全过程，真正实现了就业指导服务四年全程化，在这个过程中，格外重视对贫困大学生的职业规划教育和就业指导服务。学校建立了专门针对贫困大学生 “一对一” 的跟踪和帮扶机制，根据每个贫困生的所学专业、爱好特长、心理特点等进行分类指导、职业规划、技能培训等就业帮扶工作。加强对贫困大学生的“三观”教育，并结合当前形势和就业政策，引导毕业生调整就业预期，转变就业观念，纠正急功近利的就业取向。学校广邀在各个行业中出类拔萃的校友，为学生进行职业规划教育培训，让学生清楚认识到所学行业的职业道德、职业要求、职业技能及职业发展等相关知识，为贫困毕业生的就业打下坚实的基础。
（三）重心理健康教育，塑造健全人格
积极发挥我校心理健康协会和辅导员队伍的作用，对在校大学生进行心理健康普及教育，同时根据贫困大学生的心理特点，有针对性的开展个别心理辅导和咨询工作，开展一系列的课堂和课外活动。学校积极从传统文化中汲取宝贵的精神资源，并赋予它们以新的时代内涵，同时借鉴国外的苦难教育，且结合“两个务必”和“八荣八耻”的思想，培养在校大学生艰苦朴素、吃苦耐劳的作风，以达到了“磨练意志，砥砺品格”的目的，最终形成“以吃苦为荣，以意志坚强为高尚”的良好校园氛围。在这种氛围影响下，不论富裕家庭的学生还是贫困大学生所拥有的错误价值观和消费观都能自发的改变，进而能够减少或杜绝过度消费和盲目攀比的现象，贫困大学生也能从容地面对周围的现实，以积极乐观的态度对待自己的现在和未来，在毕业时真正以一名具备自立自信自尊自强健全人格的毕业生走向社会。
（四）培竞争实力，提高综合素质
能力是就业的关键，所以学校将在培养贫困大学生能力上下更多的功夫，做更多的文章，以培养贫困大学生的自我生存与发展的能力为宗旨，以最大发挥贫困大学生的潜能为目标，以强化贫困大学生的竞争实力为核心，以引导大学生寻找适合自己的专业的工作为基础，以注重专业知识的培养和实践能力的提高为重点，初步形培养贫困大学生竞争实力的独特体系。从帮助贫困大学生提高人文素养入手来提高其综合素质，为此学校定期开放微机室、语音室、音乐厅、报告厅等活动场所，并配备专职的辅导教师进行指导，通过定期举行研讨会、学术报告会、音乐会、舞会、演讲辩论比赛、英语角、创新创业大赛等活动，寓教育于活动之中，积极鼓励和引导贫困大学生参与其中，有效地提高贫困大学生的综合素质，从而增强他们的就业竞争实力，进而有力地促进贫困毕业生的就业。
参考文献：
【1】《中国实施专项政策应对金融危机对毕业生就业影响》[N] 中国教育报2008-12-03
【2】黄希庭 《当代大学生心理特点与教育》[M] 2002版 上海教育出版社
