时间：2022-10-20 13:13:08
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高校教师述职报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
培养队伍，加快成熟，以团结求生存；
面向实践，敢于探索，以特色求发展。
今天主要向同志们汇报一下2003年的工作。
一、防抗“非典”工作
这是今年上半年的主要工作。做了7方面的事情：
1、根据学院整体安排，结合本系实际，制定了详细的工作方案；
2、编写了“非典”时期班主任工作一日流程，规范了工作内容；
3、组织开展了内容丰富的教职工和学生文体活动；
4、狠抓宿舍卫生，连续6周排名学校第一，彻底改变了六系的宿舍卫生面貌；
5、积极联系家长和离校学生，撰写了“致离校学生及其家长的一封信”，组织开展了“一封家书报平安”活动；
6、制定了针对性措施，严厉整顿教学秩序；
7、配合学校在路口值班2个月。
二、教学工作
日常教学及教学常规工作一直由谢建国同志具体负责，我很少操心。主要做了三件事：
1、4月份，确定了我系教学计划调整的十条原则；
2、9月份，组织了新生专业教育；
3、11月份，制定了我系重点专业建设方案。重点专业建设的基本思路是：以市场需要为导向，以学生就业为中心，以优化、提升现有师资存量为主导，以构建特色为突破口，以教学质量为根本，突出职业技能，培养具有较强创新精神和时代特征、具有较强实际动手能力和就业生存能力的应用型高等财经管理人才。
三、科研工作
经过两年的努力，全系教师的科研意识大大提高。
1、2002年度学院资助的两个科研项目基本完成；
2、2003年全系新申报院级立项1项；教改立项5项；通过省级鉴定课题1项；参加国家级课题1项；参加省级课题1项；
3、2003年全系共出版论著4部，15人参编，16篇。
四、学生工作
学生工作，坚持“以学习为中心，以管理为手段，以活动为载体，以成才为目标”的指导思想，充分发挥“教育、管理、指导、服务”四项职能，上半年学生工作的主题是：“健康”与“秩序”，下半年学生工作的主题是：“学风”与“规范”，下半年主要做了5件事：
1、迎新生。今年六系创纪录的获得了军训、内务双先进；举办了迎新晚会；
2、学生会换届，组建了第一届学生会，成立了两个学生党支部；开展了学生干部培训，加强了学生干部队伍建设；
3、打击“三虫四害”，严厉整顿学风；
4、通过行之有效的第二课堂活动，丰富第一课堂的内容，组织了学习经交流会、省级优秀学生报告会；
5、加强班主任队伍建设，组织了班主任培训，撰写了班主任工作手册。
五、党建和思想政治工作
一年来，系党总支以团结人、凝聚人为工作着眼点，以发挥“三个作用”为目标，主要做了3个方面的工作：
1、思想建设：将思想工作寓于日常教学、科研和学生管理中，力戒形式主义，追求实际效果，党员的先锋模范作用发挥的较好；
2、组织建设：9月份党总支进行了换届选举；全年发展党员37人；培训入党积极分子125人；注重班子建设，积极培养后备干部。
3、作风建设：根据“非典”时期的表现，处理了两名学生党员，并以此为契机开展了党性党风教育，效果比较明显。
六、存在的问题
1、实验室建设严重滞后；
2、科研方向不明确，缺乏骨干力量；资金到位少得可怜；
3、专业建设思想仍未达成共识，存在等靠思想，存在走样现象；
4、学生工作专职干部严重缺乏；
5、忙于具体事务，深入教学一线不够，对教师关心不够；
（黄山学院，安徽 黄山 245041）
摘 要：随着高等教育的发展，高校规模逐渐扩大，大多数高校特别是新建本科院校编制数已十分紧张，讲师指标数的不足问题已日趋严重.如何在现有条件下，更合理地开展高校讲师资格评审工作，黄山学院做了一些探索.
关键词 ：高校讲师；职称评审；评分标准
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-260X（2015）04-0274-02
高校教师的职称评审工作,是建立有效的教师激励机制的基础，也是实现高校人力资源优化配置的重要依据,不但关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性[1].由于中级职称由高校自主评审并聘任，因此高校可根据省职称评审的有关文件，结合自身的办学特点、办学规模、学术水平，制定本校职称评审标准和评审推荐办法.随着高校规模扩张，讲师指标不足情况已日趋严重.本文以黄山学院讲师资格评审为例，探讨了现阶段开展讲师资格评审工作的对策和办法.
1 高校讲师资格评审工作现状
1.1 讲师指标不足现象日益突出
目前，安徽省高校的职称评审工作遵循“评聘合一”原则，一方面，意味着教师评审通过即可聘任相应的技术职务，另一方面，高校必须在省人社厅核定的岗位限额内开展职评工作.近十余年，安徽省的高等教育事业蓬勃发展，2000年前后，全省新建了一批本科院校，2005年，省编办根据当时的在校生规模核定了各高校教师的编制，随着高等教育的发展，高校规模逐渐扩大，现有的编制数难以满足当前需要.安徽省于2008年底启动了岗位设置工作，大多数高校于2010年基本完成首次岗位设置，按照岗位设置工作精神，各高校专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例基本控制在3:4:3，虽然大多数高校按4:4:2左右设置了结构比例，但在高层次人才较为密集的高校系统，随着近年来高校引进人才层次的提高，讲师指标不足现象日益突出.
1.2 职称评审条件有待进一步改进
讲师是一个以“讲”为主的教学岗位，其工作重心和考核重点更应该侧重于教学工作.教学工作的好坏是衡量讲师工作的主要标准，也是讲师职务评审聘任的关键条件.在评审条件中，对科研项目和论文的级别、数量都有较为明确的规定，但是对教学效果方面的量化不够，这种偏重科研业绩现象，会使得教师教学积极性降低，缺乏提高教学质量的动力.尤其对于一些应用型本科高校来讲，应该更加强调教师的教育教学能力和培养学生解决专业实践问题的能力，包括能够通过专业授课、实训、实习，使学生掌握就业岗位所需的应用技术和职业技能;引导学生走“从理论到实践，再从实践到理论”的知识提升之路;能够教育学生形成行业的职业素养[2].
1.3 职称评审推荐办法有待进一步优化
职称评审工作涉及教师的政治思想修养、业务素质及资历等多项因素,很多高校对教师的考核多以定性评议和鉴定式方法进行抽象的描述,评审的分辨率较低,教师之间业绩及资历的比较，缺乏衡量的标尺，因而在一定程度上不可避免地带有主观随意性.为了克服主观评价、定性考核机制的弊端,对被评审对象采用一种较全面反映其思想觉悟水平、教学科研能力、学术成就及工作业绩的量化考核方法是非常必要的.
2 黄山学院讲师资格评审工作的探索
学校按照个人申报、职能部门审核、二级学院推荐、校中级职称评审委员会评审的程序开展评审推荐工作.在评审工作中，严格学校、二级学院两级公示制度，采用量化评分标准，采取实名投票方式，将“公平、公正、公开”贯穿评审工作始终.
2.1 严格评审推荐环节，确保评审结果真实有效
2.1.1 公布岗位职数，合理分配讲师指标
按照优先考虑高层次人才，鼓励拔尖人才脱颖而出，注重调整师资队伍职称结构，适当倾斜特色专业、新办专业师资队伍建设等原则，结合各二级学院师资队伍具体情况，将拟用指标进行切块.首先将相应指标数分配给新近来校的经考察能胜任和履行讲师职责的博士研究生，然后将剩余指标分成两部分，其中约2/3指标分至各二级学院，由二级学院评审推荐产生直接晋升人选，另约1/3指标由学校统筹，供各二级学院推荐人选参与学校竞争.
2.1.2 重视教学质量评价，开展教学考核工作
讲师评审工作实行“教学考核一票否决”制，凡教学工作量不满、教学考核不达标者，不予评定或推荐高一级职称.高校组织专家通过听课、教案评价等环节对申报人进行考核.教案评价、专家听课成绩以及学生评教成绩是中评会评分的重要依据.
2.1.3 主客观相结合，组织评审推荐工作
学校层面的评审推荐工作分两个环节：第一个环节是学科组评议，同学科专家对课堂教学活动、教材及对教师的要求都比较熟悉，最能对教师的教学水平与能力方面做出准确的判断.由学科组专家对申报人员材料进行初步评议，按照评分标准对申报人材料进行评分，学科组的评议意见作为校中级职称评委会评审的重要依据.第二个环节是学校中级职称评审委员会评审，根据申报人员的申报材料、平时工作表现、工作业绩等确定评分标准中的主观分项，然后结合学科组的评议意见及客观项评分，得出申报人员的最终得分并排名，最后以实名投票方式确定晋升人员.
2.2 制定量化评分标准，力求评审结果客观公正
2.2.1 评分标准总体设计思路
量化评分标准，有利于全面考察教师的情况,有利于教师之间的业绩对比,能为职称评审提供可靠的依据[3].评分标准中考核内容的设计和各项指标的的赋分是该项工作的关键,因为其结果对教师具有重要的导向作用.黄山学院讲师评分指导标准分为三大项，分别是思想政治及工作表现、教研科研工作、学历任职年限，权重分别为0.3、0.4、0.3，每一大项中包含若干评分指标，如思想政治及工作表现考项中，评分指标分别有年度考核、教学工作量、学生测评、教案评价等；教研科研工作考项中，评分指标有科研论文、学术专著、教材、科研课题、科研奖励、教学成果、教学效果等；学历任职年限考项中，评分指标有任职年限、取得学历学位年限.评分标准中每一个细化的指标，都有具体的评分等级和每个等级的分值.每一个大项基分为60分，满分100分，超过100分以100分计.评审专家根据申报人的申报材料，进行客观评价，明确各指标项的得分，汇总得出每一大项的得分，再加权平均得申报人的最终得分.此得分是专家评审推荐的排名依据.
2.2.2 合理设定各指标项分值
评分标准制定的依据是省厅及学校的职称评审条件，因此，如何将职称评审条件中的各条件量化体现，各指标项分值设定是否合理，相互之间是否平衡，是设计讲师评分标准的关键.一方面，注意各指标项分值的平衡，另一方面，注意同一类型业绩成果分值的级差.
2.2.3 突出实际工作表现
除了教研科研业绩外，教师的思想政治水平及工作表现也是评聘讲师资格重要的考量依据.因此，在评审标准中，制定了关于“年度考核”、“获得双能型教师资格”、“微课大赛获奖”、“体育教师说课比赛获奖”、“青年教师教学基本功竞赛获奖”等方面的评分指标，根据所获奖项的等级给予相应的加分.
2.2.4 体现评委主观意见
在评分标准中，除了客观量化指标以外，还制定了主观评价指标，需要评审委员会专家对申报人员进行主观评分，例如：评委根据申报人提交的述职报告和其它业务材料的质量与充实情况，分别加、扣0-5分；根据自己了解的情况及群众反映，视申报人工作表现分别加、扣0-5分.还可以根据专业建设的情况，向特色专业专业、新办专业倾斜，酌情加0-5分.除此之外，专家还可以根据主观判断对各大项的权重进行适当调整.
值得注意的是，在制定测评标准时，应坚持全面考核,易于操作的原则,在对考核指标的重点处理上,把握政策导向作用,尽量使评审结果客观、公正、合理[4].并且标准的核心部分需要保持连续性和相对稳定性.黄山学院制定的讲师资格评分标准虽然在推进评审工作顺利开展起到了一定的积极作用，但是在指标的分值设定，权重安排以及内容完整度方面存在诸多的不足，需要在实践中不断的探索与改进.
3 结语
高校教师职称评审是影响高校发展的最重要的因素，它直接关系到高校师资队伍建设的发展方向[5].高校讲师资格评审工作自主性强，由各高校在省职称评审文件的指导下，根据自身实际情况制定评审条件，设计评价体系，明确评审程序.因此，应当把握好自主评审的机会，正视评审工作中出现的弊端，不断修订符合校情的评审条件，切实完善和改进评审机制，提高中级职称评审工作的质量，使之真正起到促进高校师资健康发展的作用.
参考文献：
〔1〕峨腾荣.论新建本科院校的人力资源规划应服从学校特色战略[J].龙岩学院学报,2006,24(5):106-109.
〔2〕安石英.地方高校职称评审中的漏洞与对策[J].中国高校科技与产业化,2011（5）:38-39.
〔3〕孙文胜.高校职称制度改革刍议[J].合作科技与经济，2010（7）:110-114.
