时间：2022-03-31 11:25:55
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇业务员提成方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词： 提成；薪酬；薪酬激励
提成是以销售人员的销售额或利润等为基数，乘以一个公司制定百分比作为薪酬的一部分的薪资方案。提成可以按照个人成绩作为基数，也可以以部门成绩作为基数。好的提成方案可以激励员工士气，为公司创造更多的价值，而一份不合理的提成方案，却有可能成为公司成长的绊脚石和员工跳槽的直接原因。本文对公司提成可能出现的问题做了以下分析：
一、为个人利益损害公司利益
在实施提成方案的时候，相关业务人员为了设法促成交易拿到提成，不择手段。客户价格压得很低，超出公司承受范围，但照样签单，甚至有的业务员会和客户伙同起来，向公司压价。也有可能压价是假，而是把其中的一部分利润留给了自己或者与客户分赃。
要避免员工压价，企业就要控制好销售的定价。如果不控制好销售定价，业务员就可以左右价格。公司要非常了解市场行情，并给销售人员一定的价格活动范围，另外，要对公司产品的底价对销售人员保密。最后，对员工进行思想教育，要统一思想，要进行公司文化建设，让员工有共同的价值观，人人都为公司着想。在公司良好的企业文化下，把员工损坏公司利益的想法扼杀在摇篮里。
二、造成员工不团结
在利益的驱使下，公司内部员工为了拿到更高的提成，还会出现抢夺客户的现象。长此以往，不良风气必然会使公司人心惶惶而造成不必要的人员损失。所以，公司在制定提成方案的同时，要给员工划分工作区域，不能交叉。区域的划分可以以地域为标准，如华东区、华北区、华中区等；也可以以客户对象为标准，如政府机关、企业、学校、银行等；也可以按照公司产品的品种划分，如服务器、PC机、软件等，总之不能交叉。另外，如果业务员仅仅考虑自己的提成，员工之间各做各的提成，容易造成业务员之间单打独斗，互不分享信息，不分享经验，别人的客户他不愿意接待，甚至对方的电话也不帮接，甚至相互封锁信息。为了避免这种情况出现，企业除了要有个人提成，同时最好还要有个集体提成。比如员工做的一单里面，他可以从总提成（10%）中拿到6%，剩下的4%的提成企业进行再次分配。
三、销售经理抢占下属客户
销售经理会为了自己的利益跟业务员抢客户，造成不公平竞争。为避免这种情况的发生，销售经理的工资应由基本工资、提成和绩效工资构成。首先，销售经理和销售总监往往都是销售上的高手，公司应分一些比较重要的客户群让销售经理负责，拿自己的提成工资。需要注意的是，销售部经理的客户和他带着下属的客户之间应该不要重叠，一重叠就会发生抢客现象，公司要界定清楚。另外，销售经理也可以有绩效工资。因为销售管理人员承担的工作不仅仅是销售，同时还要把他下属的团队带好，同时培训、指导、招聘、淘汰人员，甚至陪员工谈客户。每一个销售经理的下属做得好不好，与他有很大的关系。作为销售经理，既要把自己的客户做好，要想实现这一点，就要把他下属的总的业绩和他个人的收入之间挂钩，所以要给销售经理的工资设置绩效考核这一块，即考核整个团队的销售指标。
四、如何处理第一单和后续订单的提成比例
一般来讲，第一单的定单比例要高，像保险公司的保险定单，第一单，第一次交保费，它的提成比例很高，23%、 25% 、27%，第二单只有9%，第三单只有6% ，5年之后，只有2%。销售人员在开拓新客户的时候，付出很多。为了鼓励开拓客户，第一单的提成比例相对来说比较高。后续的第二单、第三单，主要的工作是由服务部门来做，而业务部门做的工作少了，所以第一单的比例高，后面比例低。当然，第一单高后面低，在很多情况之下是不成立的，比如做汽车零配件销售的，它把刹车片卖给汽车制造厂，这些企业采购的第一批往往是试探性采购，它先看看这个企业的质量、r格和诚信度。随着相互信任的增加，购买数量逐渐增加。这样的定单，是不能第一次的比例很高，以后的比例就降低了。业务员千辛万苦的开拓出一个客户，可是第一次只做了5000元钱，提成才一点点。第二次基数大的时候，提成比例却降下来，会让销售人员产生抱怨。为了让这个销售员把这个客户稳定下来，所以第一单的提成比例和后面的提成比例应该在相当一段时间之内相等，下一步再根据情况需要决定。如果希望深挖这个客户，比如除了刹车片交易之外，还要做别的零配件，这个时候可以宽度挖掘，如销售离合器等。这时候刹车片的比例可以适当调低，但是挖掘客户的其它需求后，其他的比例给要加高。
五、公司客户的提成应略低于和个人开发的客户
企业里面，一定有一些客户是公司开发的，比如公司做了大量的广告、宣传、展览，其他客户过来找我们做买卖。还有一些客户是业务人员自己去开拓的。这两类客户的提成如何处理？当然是个人开发的要放高一点，目的在于鼓励业务员主动开发客户，所以给个人的比例要高。但要注意的是，公司客户要低一点，但不能太低，如果太低会导致业务员不管公司的客户。其实，那些主动找上门的客户，往往成交的可能性要高很多，如果把这个比例拉得太大，业务员就容易处于一个两难的境地，可能会放弃掉一些容易成交的客户，而去花更多的精力寻找新客户。而公司则希望两类客户都保持住，所以一定要科学合理的设计公司客户和个人客户的提成比例，以免给公司带来不必要的损失。
六、科学设定底薪和提成的比例
提成方案影响最大的部门无疑是销售部门或业务部门，对于销售公司来说，提成方案的好坏对整个公司的影响非常大。很多企业的销售方案一般是底薪加提成，有的提成比例是底薪很高，比如底薪占70%，提成只占总收入的20%，其他的是10%，另外一个方案是底薪只占20%，提成占70%。当公司的客户源比较稳定，或者公司的品牌影响力很大，不需要业务人员非常费力的开拓市场的时候，底薪就要很高。另一种情况就是业务的成交高度依赖于公司，不依赖于个人的情况之下，固定薪酬的比例就要高一点，提成比例可以小一点。相反的，如果成交高度依赖于个人去拼的，提成的比例就要给高，甚至占80%。最后，底薪是多少，提成比例怎么算，除了综合考虑当地的水平外，还要根据公司的薪酬战略而定。
七、提成太高也会造成公司人员不稳定
关键词：销售定额；EVA；薪酬分配；辅助激励
中图分类号：G112 文献标识码：A 文章编号：1003-949X（2007）-02-0067-02
市场竞争从粗放型到精细化的变化，使得对营销人员的管理也需要从粗放型的管理方式过度到精细化的管理方式，从注重事后考核的方式进化到过程绩效管理的方式。而对营销人员薪酬分配的核心在于将事后的考核变成事中的控制，关键在于建立薪酬分配体系。
一、 薪酬合理分配的重要意义
（一）薪酬合理分配有利于建设社会主义和谐社会
科学发展观、又好又快、和谐社会以及关注民生是今年“两会”所有议题中的主题词，也是今后我国经济和社会发展政策的关键词。因此，对企业来说，这是责无旁贷的历史和社会使命。遵循着这样的政策和价值取向来判断，在新的发展时期，营销人员薪酬分配不和谐，则企业不和谐，最终导致社会难和谐。
（二）薪酬合理分配是一种激励因素，能充分调动营销人员的积极性
合理的薪酬分配，有利于调动营销人员的积极性。合理薪酬对营销人员激励的基本模式是：合理薪酬----努力----成绩----奖励----满足，这就是说对营销人员的激励越大，他付出的努力就越大，更大的成绩就会带来更多的奖励，更多的奖励将会产生更大的满足感，而更大的满足感将产生更大的激励作用。最有价值的激励是薪酬，随后是提升、个人的发展和作为某群体成员的成就感。
（三）有利于提高绩效
为了提高绩效，吸引高素质的销售人员，公司应拟订一个具有吸引力的薪酬计划。营销人员总喜欢有固定收入，因此，一方面对绩效好的应给予好的薪酬，对于他们的经验和工龄，在支付薪酬时也应给予公正的考虑，另一方面，企业管理层应强调控制、节省和简便。
二、对销售人员薪酬分配制度的现状分析
经过对有代表性企业的实践调查，发现有部分企业对营销人员的薪酬分配做了很好的尝试，也取得了一定的效果，但在分配中存在着某些不足，虽然不是所有的公司都存在着以下所有因素，但确实客观存在着以下事实：
（一） 只对易量化指标进行的定量业绩考核，导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显著缺陷的。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作，但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标没有纳入绩效考核体系，从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。这些定性指标主要有顾客满意度、销售人员反馈信息的质量水平等等。按现有的考核制度，在其他条件相同的情况下，一个年销售额高的业务员比一个年销售额低的业务员的业绩考评结果要好，从而收入也要更高。但这种考核方法的缺点是明显的。
可见，对营销人员的绩效考核应该结合采用定量与定性的指标，对量的与定性的指标予以分解，赋以权数，然后加权计算，评定绩效考核等级。当然，薪酬计算可能会更复杂而难以在实践中操作。因此，可以采用如下方法来简化薪酬的计算：销售额决定业绩提成，定性因素部分决定奖金额。
（二）销售定额不太科学合理，导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平
在定额考核与非定额定额考核从定量的业绩考核通常结果来看，定额考核比非定额考核要好。非定额考核没有考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况，因而显失公平。但如果采用定额考核法，定额制定的合理化将是一个挑战。定额是一个综合了多种因素的结果，因而只能依靠历史数据的经验估计加以测算。
（三）重视数量忽视质量和效益，导致公司因EVA不佳而发展后劲乏力
今年上半年，中国单位GDP能耗增加0.8%，而中国的目标是促其在年内下降4%。 国家发展和改革委员会主任马凯在全国节能工作会议上说，如果这种趋势不能尽快扭转，不仅关系到今年单位GDP能耗降低4%的目标能否实现，关系到经济平稳较快发展的良好势头能否继续保持下去，也必将对整个“十一五”时期内的经济发展和节能工作产生不利影响。因此，公司一定要实现从重视数量型经营到质量和效益型经营的转变，而这种转变首先应该从营销部门开始，实行效益导向型薪酬模式。
在其他条件相同的假设下，销售额的多少与市场份额的大小、企业生产能力的利用率有一定关系，所以对销售额指标的关注是很自然的。薪酬考核体系的设计不仅要考虑销售定额指标，而且也要考虑利润率指标。利润率指标可以用“（某营销员销售收入―某营销员推销费用－已销售产品的成本）/某营销员销售收入”来表示。也就是说，我们既要考虑营销员的推销效率问题，也要考虑营销员的推销效益问题。可见，绩效考核体系由定量指标和定性指标构成，其中定量指标主要包括销售额和利润率，定性指标主要包括顾客满意度、反馈信息的质量水平等。
三、建立适应现代营销的薪酬体系
（一）销售定额：许多公司给营销人员签定一年的销售定额。薪酬经常与定额完成情况联系在一起。销售定额是在制定年度计划是产生的。公司首先要规定一个能达到的合理预期销售额，这是公司以后生产经营的基础。企业管理层制定各地区的销售定额，一般都高于销售预测，销售定额顶定得高于销售预测可以促使营销经理和营销人员尽最大努力的去工作。
每个地区的营销经理将地区的定额在营销代表中间进行分配。分配定额有三种流派。高定额派所定的定额高于大多数营销代表实际能达到的水平，他们认为高定额能刺激营销员更加努力地工作。中等定额派所定的定额，大多数营销队伍都能完成。他们认为营销队伍能完成定额是公平的，因而，就能获得信任。可变定额派认为营销代表之间存在着个人差异，因而可以给某些人订较高的定额，某些人应订中等定额。
对营销人员绩效考核是营销管理中的重要内容，我国目前大多数企业在对营销人员绩效考核时的基本做法主要注重可量化指标的考核，即定额考核。定额考核主要可分成绝对数考核和增量考核两种。绝对数考核的基本做法是按营销人员的实际销售额（或量）来衡量业绩，即按卖出的数量或总额来进行考核；另一种是增量考核，也称非定量考核，其基本作法是给每一个营销人员制定一个基本销售额（或量）即定额，营销人员绩效的衡量更注重以超过基本销售额部分即按增量来计算，基本销售额的制定一般要考虑销售区域、产品线、人口统计特征、宏观经济环境等的具体情况。
（二）利润率（即EVA）考核：绩效考核制度将会对薪酬制度产生影响，其中的销售额指标和两个定性指标在薪酬计算上的运用原则已在前文中讨论过。我们要问的是：如何使利润率指标在薪酬计算上具有可操作性呢？笔者认为，将利润率指标转化为销售定额和销售费用定额。利润率指标在薪酬制度中的具体运用可转化为：实际销售费用小于销售费用定额的，按差额的一定比例计算为营销人员的收入；实际销售费用小大于销售费用定额的，按差额的一定比例从营销人员收入中扣回。
（三）薪酬分配：营销人员绩效考核制度是薪酬的基础，不同的企业往往会根据具体的情况制定不同类型的薪酬制度。营销人员的显性薪酬（如果存在隐性薪酬的话）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加提成加奖金制，其中最经常采用的方法是第二、第三种。这里最值得关注的是提成方案的设计，提成的计算方法是与绩效的定量考核方法联系在一起的，在实际管理中，提成大致有三种：1、总额（量）直线提成，即以销售总额作为提成基础，每单位的销售额（量）的提成比率相同；2、分段递增提成，其计算方法可类比为个人所得税的累进法；3、分段递减提成，其计算方法可类比为个人所得税的累退法。在两种分段提成法中，更多的公司以超过定额部分为分段提成的基础，也有的公司则以总的销售业绩作为分段提成的基础。
薪酬制度的业务提成方案中，总额（量）直线提成法是与无定额业绩考核方法相对应的。总额（量）直线提成法背后的理论基础是基于如下假设：所有营销人员销售每一单位产品所付出的努力是相同的，而不管销售区域、产品线等是否相同。显然，这个假设是荒谬的，从而总额（量）直线提成法不管在理论上还是在实践中都是不可取的。
分段提成法一般与定额业绩考核方法相对应，这种方案背后的理论基础是假设：如果销售区域、产品线等营销人员以外的因素不同，那么营销人员所销售的每一单位产品付出的努力是不同的。当然，对每一单位产品分别确定提成比例显然不现实，所以实践中采用分段确定提成比例的办法来达到可操作性的目的，同时也达到对真实情况的尽可能的逼近。通常，如前文所说，分段确定提成比例的办法有分段递增提成法和分段递减提成法。
对于分段递增提成和分段递减提成两种方法，我们在理论上作出的这种解释的可靠性和科学性，其实我们无从证实。不过我们从中可以看出，在营销管理实践中，提成方案究竟应该如何设计，应该具体情况具体分析，问题的解决可能最终来自于实践的摸索而没有现成的理论模式可套用。
（四）辅助激励措施：1、定期的营销会议为营销代表提供了一个社交场所，一次日常例行性工作的休息，一次同“公司首脑人物”进行交谈的机会，一次表明感情的机会以及与较大的群体交往相识的机会。2、组织销售竞赛以激励营销队伍比平常更努力地工作。此竞赛的奖励面应适当放宽，使较多的营销人员能有得奖的机会。3、其他的辅助激励方法是给予现金红利、提供旅游机会和给予工作职位的提升。其他：对员工刺激和奖赏将员工的个人命运和公司命运联系在一起。针对员工一种持有股票权的方案，员工可以获得于市场价格出售的股票份额。刺激和奖励是通过培训和提高员工素质的方式进行的。
参考文献
[1]“Firms Here Use Cash as Top Incentive,"The Straits Times(Singapore),June 16,1995:28.
[2]王学力. 企业薪酬设计与管理[M].广州:广东经济出版社,2001.
二、 组织机构
三、 各部门职责范围
四、 员工招聘录用与培训
五、 绩效考核
六、 劳动工资和福利
七、 规章制度
八、 解职
九、 奖惩
十、 附则
总则
为健全和规范××××××××公司（以下简称″公司″）的议事效率和决策程序,保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定,结合本公司的实际情况,制定本规则。
组织机构
随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：
一、行政部
二、财务部
三、销售部
四、技术部
各部门职责
总经理：负责公司的全面工作。
行 政部：1、负责公司的日常行政工作。
2、配合其它部门出具布线电脑图。
3、整理保管好客户资料档案。
4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。
5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）
6、完成公司经理临时交办的工作。
7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度
8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。
财 务 部 ：1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。
2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。
3、月末拟出本月的财务分析报告。
4、完成公司经理临时交办的工作。
销 售部 ： 1、拓展市场。
2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。
3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）
4、配合工程技术部出图及施工指导。
5、按工程进度负责收款工作。
6、及时完成公司经理临时交办的工作。
7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。
技术部 ： 1、配合公司各部门的技术支持。
2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。
3、施工达到客户满意后出具工程竣工图
4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。
5、对工程质量，进行监督和验收。
6、及时完成公司经理临时交办的工作。
7、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。
招聘录用与培训
以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。
1、 招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。
2、 经录用的员工有1—3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。（详见六）
3、 公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。
员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。
绩效考核
1.考核分周考核，月考核，季度考核和年度考核四种。
a 周考核适用工作进度较快，变化较多，时间性强的工作岗位。
b 月考核是常规考核，周考核的平均成绩就是月考核的结果。月考核是确定员工绩效工资发放的依据。
c 季度考核是对员工业务水平和相关技能阶段性成长的考核，对员工下一季度的月考核起参考作用。
d 年度考核是公司年度总结性考评，由全年的各项考核结果汇总得出成绩，会对员工工资中本薪的调整产生影响。
2.考核权限
由员工的直属主管实施考核，隔级主管审批。
3.考核内容
根据公司发展阶段和员工工作职位的不同，考核内容不同，由员工上级主管制定，隔级主管审批。一般应包括以下几个方面：
a 出勤情况－由行政专人负责。
b 工作指标的完成情况－由部门经理定期汇总。
c 与团队配合的情况－行政人员协调好员工的团队精神。
d 个人工作热情和创新情况－由部门经理做好总结。
e 遵守公司规章制度情况－由行政人员做好记录，奖惩分明。
劳动工资和福利
1.公司员工工资标准制定的依据是：
a 当地同类企业的员工收入
b 人才流动市场上同类人员的普遍薪资要求
c 公司的实际情况
2.员工工资由本薪，职务津贴，绩效工资和补助等组成
3.通过制定工资标准达到的目的：
a 吸引和留住公司发展需要的人才
b 根据员工付出的劳动给以相应回报。力求做到公平、公正、合理、按劳取酬、按质取酬。（提成方法按各部门规定实施，见附件。）
c 对工作杰出的员工给以褒奖，在本职岗位长期表现出色，但没有机会晋升的员工，会得到加薪的鼓励。
4.员工工资领发规则：
a每月10号由财务部统一打入员工工资卡，住员工宿舍人员，每月从工资中各扣除宿舍费150元人民币，如累计三个月未交纳费用者，公司有权要求其一周内搬离宿舍．
b离职人员（开除或自愿离职），财务配合办理其应得报酬，业务人员对未完工工程，提成部份不在给予发放。
c自愿离职人员应提前一个月通知公司并顺利交接工作，如未按此规定执行，则属自愿放弃应得的报酬。
规章制度
a 严格遵守法律法规；
b 员工上班必须保持良好的仪容、仪表，不准穿短裤或背心，注意个人卫生，办公室内禁止吸咽、说脏话，不准将与工作无关人员带入办公区域内，注意保持公司的整体形象；
c 办公室内不准大声喧哗，严禁扎堆聊天，打私人电话，接听电话应使用文明用语，声音
以不影响其他员工为准，通话应简明扼要，长话短说，避免长时间占有外线，长途电话卡
公司统一管理；
d 员工必须保持个人和办公区域的卫生和整洁，员工外出之前将其办公桌整理整齐，每天最后离开公司的员公要关闭电脑，切断电源，关好门窗。
e公司不允许上网玩游戏、网上聊天及做与工作无关的事项。如发现违反上述规定，将按《奖惩制度》的相关条款对当事人进行处罚；
f未经批准，不得从事兼职工作；
g 服从公司的安排（如由于突发事件而需要其它部门配合的工作）；
h如有不可抗力意外情况，应以公司利益为原则。
解职
a 辞职－员工因各种原因提出辞职的，应至少提前一个月提出书面辞职申请，总经理签字批准后方可办理离职手续。否则按合同交纳违约金。
b 辞退－员工有下列情形者予以辞退，由公司下达辞退通知书：
（1） 伪造资料或工作时间记录，有欺诈公司行为；
（2） 泄露公司业务机密;
（3） 挪用公款，营私舞弊，吃回扣，收受贿赂，推销其它公司产品从中收取费用；
（4） 破坏团结，损人利己;
（5） 一年内屡被申诫仍未悔改;
（6） 未经允许兼营或兼职受雇于其它企业;
（7） 在公司工作期间受刑事处罚;
（8） 其它与上列相当程度的劣行.
以上行为造成的公司损失追究其经济责任。
c 停薪留职－员工有下列情形之一的，可停薪留职（期间停办各项福利）：
（1）非因公患病超过治疗期未愈的，可停薪留职六个月。届时仍未复职或未申请复职者，自停薪留职之日起视为辞职
（2） 经批准，自费进修且时间不超过六个月的可停薪留职。期满仍未复职或未申请复职者，自停薪留职之日起视为辞职
（3） 因涉嫌违法行为被羁押，在审判之前为停薪留职。若判决无罪，当事人应在一周内提出复职申请，否则自被羁押之日起视为辞职
（4） 停薪留职作为处罚的一种形式，最多不超过十五天
d、免职—不胜任本职工作的，予以免职。
奖惩
为维护公司正常的经营秩序，鼓励先进，鞭策落后，奖勤罚懒，规范公司人事管理，保障公司健康稳定，持续快速的发展，特制定本款。
（一） 奖励： 1、销售人员超额完成月销售额，由部门经理报总经理批准，以资鼓励。
2、事件处理稳妥，保正公司利益免受损失的。
3、对公司做出贡献的及其它。
4、各部门提成方法实施。
（二） 惩罚： 1、违反公司规章制度的有关规定。
2、损坏公司财产及形象。
3、由于各人原因，造成公司受损的。
4、其它有损公司利益的。
附则
1. 被公司录用的员工视同接受本制度。
2. 本制度将随公司的发展不断更新完善，解释权由公司所有。
员工考核管理制度
一、 考核内容
根据公司发展阶段和员工工作职位的不同，考核内容不同，由员工上级主管制定，一般应包括以下几个方面：
a 出勤情况
b 工作指标的完成情况
c 遵守公司规章制度情况
d 与团队配合的情况
e 个人工作热情和创新情况
工作时间：
根据有关规定，公司实行每周工作48小时，每周休息一天的工时制度。
作息时间：每天 8：30---12：00；13：00----17：30，休息时间采取轮休制，详见休息表。
上午8：30分不到视为迟到，下午5：30之前无故离开公司视为早退。迟到每人每次罚款人民币10元，早
缺勤：
员工请假须事先征得主管同意，并有书面申请获得批准后方可，其中：
1、请假天数在2天以内，需提前3天请假；请假天数在3---5天，需提前5天请假；请假天数在5天以上，需提前14天请假。并交接好本职工作。如事情紧急未能事先请假的，应于当日上午十点半之前（或上班2小时之内）用有效方法（如电话等）通知公司主管，并在两日内补办手续。否则按旷工处理。事假扣除当日全额工资。
2、员工请病假，应及时上交医院开具的病休证明。员工病假期满尚未痊愈需申请续假的，应上交有效证明。病休期间遇节假日，公休日时不顺延。否则按旷工处理，病假以扣除半日工资为准。
3、员工值日情况必须做好记录，如无故不做，罚款10元从工资中扣除。
有下列情形者，视为旷工：
a 无正当理由，或未按程序请假或请假未获批准而又擅自离岗的；
b 每月累计迟到或早退3次；
c 假期已满未及时销假上班的；
d 骗取，涂改，伪造休假证明的；
旷工以扣除每日工资的双倍为准，一个月旷工时间累计达到3天者，作开除处理。
有薪假期规定：
按照国家有关规定，员工享有带薪节假日.
公司员工工作时间满一年的，从第二年起实施8天年假制度，工作时间满三年的，从第四年起实施12天年假制度。员工根据公司工作安排并提前申请，经总经理批准安排年假休息时间，年假不能预支，当年有效。
考勤统计：
从每月第一天到月末最后一天为考勤统计时间，工资于下月10日统一发放。
二、工作指标完成情况考核标准：（具体按各部门执行）
（1）业务员当月完成销售目标60%以上者，基本工资按80%发放。
（2）业务员当月完成销售目标60%以下者，基本工资按60%发放。
（3）业务员当月由于个人原因定单在2000元以下者，只发300元，相继3个月内无业绩者，自动离职。
三、与团队配合的情况
所有公司成员应相互配合，经常沟通，将市场的开展情况经常交流，相互学习经验。共同进步！
最近在为经销商提供咨询服务时，遇到了这样一个案例：
老李，是河北日化类产品的经销商。10年前，他从旱涝保收机关里出来，下海经商。经过10年的沉浮，他的生意说大不大，说小不小，历史上最高的年营业额曾经做到上亿元，而目前他的年营业额也有近两千万元。
老李在4年前，公司营业额最高的时候，就特别地担心：公司的规模上去了，可是如何才能保证公司的发展稳步增长，如何成为一个“真正”的“大经销商”？
他的担心并非没有道理，后一年原先合作良好的某大品牌，借口他管理市场的能力不足，把他的权从市级总划成了区域总。
经过这次教训后，老李感到自己的公司要成为真正的“大经销商”，需要做些改变，不能再靠“他一个老枪”冲锋陷阵了。
老李也花了很大的决心：买了不少关于公司管理和营销管理方面的书，也经常参与很多由厂家举办的培训。
可是他还是非常困惑。
不做“等死”，做了“照样死”——经销商二次创业的最大困惑
最近，笔者因为工作的关系，有幸与不少经销商共同探讨“二次创业”的话题。
现在许多略有名气的经销商，当初都经历了一场“满是血泪”的创业史：下海前的辗转反侧，创业初的亲历亲为，风里来雨里去，背负着对家人的责任、自我的期许，在一场场与市场搏击的战斗中，成功获得了丰厚的市场回报。
没错，很多经销商就是在中国迅速发展的商品经济中，成功地留下了他们的坚实足迹。与国外任何一个发达国家的经销商相比，他们遭遇到最多的是孤独。
因为他们没有导师，没有课本，只有对手和风险，只有通过自己不懈的努力和中国不断繁荣的商品经济，才取得了今天的辉煌成就。
但是市场是残酷的，“长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上”的新陈代谢，我们也屡见不鲜。
造成如此残酷结局的原因是什么？
能创业，不能守业啊！
谈到这个话题，不少经销商都有话说：
就像杭州某经销商说：“现在的流通行业，毫无疑问竞争是越来越激烈了，但由于行业迅速发展的原因，行业的前景始终都比较看好，可是现在想要扩大生意，总觉得力不从心。于是就想到在公司内进行二次创业，可是一番折腾之后，员工并没有像想象中地那样把我的工作分担下来，结果我只能是越来越累，连老婆和几个亲戚都只能被我拉来管事。”
“想二次创业”，这样的想法，很多经销商都有，可是事实却是“变革让经销商撞了一头包”。
创业容易守业难！
不是吗？市场的游戏规则越来越规范，市场竞争的激烈程度越来越高，面对这样的市场环境，很多经销商都面临着无力应对的困境。
于是有人退出了，有人还在苦苦挣扎！
问题在哪里？
这是一个经销商发展后继乏力的问题，这是一个经销商发展模式转变的问题，这是一个经销商“二次创业”的问题！
谈到这里，有很多经销商表示二次创业不仅仅属于经销商自己，而且属于经销商整个公司。对的，因为他们强烈感到要从个体户单打独斗式的创业中走出来！
可是他们的想法很好，可是实践起来却异常辛苦。因为他们尝试了各种手段：
为了让员工有积极性，他们提出了提成方案，可最终员工也没感觉到提成能增加多少收入，激励效果不怎么样；
为了让员工规范操作，他们制定公司管理规定，可最终知道规定是怎么回事的人很少，严格按规定操作的人更少；
为了有效分工，他们提拔了原先表现不错的员工，还从外面招来了职业经理人，可是业务的成长和业务部门的规范，也没有像想象中的那样得到很好的改变，原来怎么样现在还是怎么样，最多只是多了些人手罢了。
……
于是很多经销商很困惑，也为此买了不少书，参加了不少培训，可始终没有找到令他们满意的答案。
是的，经销商二次创业最大的困惑就是：二次创业，不做“等死”，做了“照样死”。改变、创新，完全没有取得预期的效果。
二次创业中常犯两种错误
很多经销商的二次创业并没有取得成功，最主要的原因是：在绝大多数情况下，经销商的二次创业。常犯两大错误：
第一个错误经销商们虽然提出了二次创业，但他们实际上并没有想清楚二次创业的目的和目标究竟是什么；而第二个错误是经销商们忽视了他们自己的心态和能力与员工的心态和能力之间存在的巨大鸿沟。
为什么说经销商二次创业时，没有想清目的和目标呢？
有的经销商说：我在开始二次创业的时候，就制定了当年要提升销量20%的目标，怎么能说没有想清目的和目标呢？
也有的经销商：我在当时制定了管理制度和员工考核制度，计划在一年的时间里把公司从单打独斗变为集团冲锋，这样的目标既合理又能实现，怎么能说没有想清目的和目标呢？
没错，这些经销商们说的都没错，有的目标是提升销量，有的目标是提高内部管理效率，但有很多经销商在二次创业时，并没有想清楚的是经营的发展目标。
经销商为什么要制定销量目标？因为这是生存的基础。可是销量的完成有多少比例是因为业务员的努力才能完成的？市场的因素，竞争的因素，产品的因素，企业支持的因素等等都会对经销商和他的业务团队是否最终能否实现销量目标产生影响。
所以完成销量目标，一定会有经销商老板自己的责任，他负责维护与发展与合作厂家之间的关系，他负责挑选并最终选定合适市场销售的产品，他还要负责指导业务员做好市场开拓工作的指导，然后才是经销商业务团队市场开拓和维护的责任。
如果经销商没有想清楚自己的责任和目标，直接把销售任务转嫁给自己的团队，最终不能完成目标太正常了，因为业务团队没有权限去做某些事。
什么才是经销商二次创业的发展目标？
就是经销商要清楚自己的公司未来的模样，想清楚自己在这个新模样中的作用和责任。
毫无疑问，经销商的一次创业凭的是个人的努力和时代的机遇，但经销商的二次创业，从经营管理目标上说，就是需要实现“企业化运作”。
原先经销商靠得是人际关系和人脉来赚钱，而二次创业之后，经销商靠得是资源和人力来赚钱。
任何的管理都是有成本的，但管理的目的是让资源和能力创造更大的价值！
有很多经销商的能力相当出众，但他们与一些优秀企业相比，依然有很大的差距，原因就在于他们不能让有形或无形的资源实体化，也不能用稳定的组织机构和人力资源来赚取。
说白了就是很多很多经销商无法做强做大的瓶颈在于：他们无法用“钱”生钱，也无法用“人”生钱，什么都要亲力亲为，结果无法把自己的能力发挥到最需要他发挥作用的地方中。
经销商在二次创业中经常犯的第二个错误是经销商们忽视了他们自己的心态和能力与员工的心态和能力之间存在的巨大鸿沟。
很多经销商把一些权力和事务交给下面的员工，但没过多久经销商老板们就会觉得不放心，一是完全放手后怕员工成长起来后跳槽或自立门户，二是对员工的努力视而不见，对他们犯下的错误则是记在心底，时不时就拿来批评教育一番。
在这样的环境和管理手段下，你很难想象经销商的员工能够真正成长起来，结果经销商又只能认为下面的员工能力有限，不堪重任。
面对这种情况，其实主要原因是经销商没有划分清权限与责任之间的关系。经销商老板与经销商的员工，在面对直接客户的时候，最大的区别在于权限。经销商的大客户找到经销商时，经销商老板能够在第一时间确定优惠的价格和结算时间，而通常经销商的员工没有这个权力。所以经销商的客户有了什么事总是第一时间想到找老板。这和经销商与企业合作时，经销商总想找企业的总经理谈谈是一样的。
在客户界面的权力没有有效分摊前，经销商对员工能力的指责，在很多情况下，都是以偏概全。
“这都搞不定，非要我出马！”经销商如果经常遇到这样的事情，这说明经销商依然处于一次创业的阶段，还在为自己公司的生存和现金流打拼，也说明了这样的经销商不可能取得比较大的发展。
但在另外一方面，也有经销商把权限下放后，员工也没有取得很好的业绩，这又是为何呢？
应该说所有人是有惰性的，当经销商员工遇到问题和困难后，有不少人第一时间想到的是把问题交给老板，自己主动寻求解决方案的很少。这有思维惯性的原因，也有经销商的公司里员工与老板对于发展的渴望存在差距的原因，还有很多经销商的公司里，没有企业文化，没有共同的价值观，因此很多经销商公司虽小，但沟通不畅的问题却依然严重。同时很多经销商的员工得到了权限之后，由于原先缺乏能力锻炼，要想让他们一下子达到经销商老板们的要求，恐怕也是相当困难的。
心态差距、能力不足，这种种原因导致很多经销商下放权限后，依然没有取得比较大的成绩。
“一口吃不成一个胖子”，这话说起来谁都懂，可是真做起来，很多经销商都会把它忘之脑后。
如何才能成功跨越二次创业
所谓的经销商企业化，并不是像很多经销商想象地那样简单：搭一套班子，做一套制度，给一套奖惩方案，就能让经销商实现二次创业吗？
内容没有错，错的是很多经销商并没有追究接下来的问题：“这身衣服是不是合身，能在多大范围内合身，能合身多久”？
是的，但我们也要看到一个商业企业要想快速成长，必要的条件是“简单可复制”。很多经销商面对复杂化的市场竞争、难以提升的员工能力，即使经销商老板有好的想法，也很难实现。
很多经销商对员工的要求是：要熟悉产品、要懂营销、要知道网络客户的状况、要善于开发客户、要主动工作……
于是一个问题就会产生：这样的员工要多长的工作经验、多大的工作能力、多广的社会关系，才能胜任？
如果一个经销商对一个普通员工，需要带上5年，才能把它变成一个优秀员工，那么这个经销商的发展速度，绝对不会很快。
如果另一个经销商只要通过短期培训，在加上在部门内的实习，能够让员工迅速上手，那么这个经销商的发展速度一定很快。
这两个经销商属下的员工胜任工作状态的区别，其实就是已经二次创业成功的经销商与未实施二次创业的经销商，在员工管理上巨大的差别。
前者的营业额，可能可以过千万，但绝无可能过亿；而后者发展的空间要大得多。
从表面上看，这两者的区别是新员工上手的速度有所不同，可实际上真正的差别是来源于从这两个经销商在盈利模式、组织结构、业务流程、权限分工、网络资源的信息化程度、员工绩效考核等方面上体现出来的。
想把网络资源的价值用制度固化下来，想提高业务人员的积极性和操作规范程度等等，是很多经销商发展的梦想，但事实上很难实现。
其中关键的障碍就在于业务流程等经销商内部管理的制度化、简单化和标准化，同时在结合有效的企业文化，经销商就能捏聚一个可以不断复制、扩张的公司团体。
“傻瓜化操作”，就是经销商二次创业所要追求的执行目标。
经销商老板，看关键指标，“傻瓜化”地监控公司运作；经销商的财务经理，看现金流和资金周转效率，“傻瓜化”地控制公司经营风险和利润回报；经销商的销售经理，看“市场发展的地图”和销售计划的完成率，“傻瓜化”地控制公司业务的运转；经销商的仓库经理，看产品周转率指标和盘点指标，控制缺货、积压和损耗。
我们国家的消费者甚至销售人员曾在相当长的一段时期内将“直销”与“非法传销”或者“推销”等同起来，畏之如蛇蝎。这大概就是人们可以接受安利的产品，但是很少有人接受安利的销售模式，甚至对安利的从业人员也“另眼相看”的原因吧！
然而，“直销”并非专指安利、玫琳凯、天狮等公司采用的销售模式。对于“直销”的定义，我比较倾向于“直销是指商品在工厂制造完成以后，不再经过许多中间商，只经过经销商一个环节，直接交付到消费者手中（摘自直销创世纪）”的说法。这个经销商或许是一个人，也可能是一家公司或者一个固定的店面，主要采用“登门拜访、说明、展示、直接对消费者展开销售或服务（摘自直销创世纪）”的方式进行产品或者服务的销售。照此考证的话，采用“直销”的企业就不仅仅是人们所了解的那几个有限的厂家或者商家了。事实上，有很多企业的销售模式在很多方面都借鉴了“直销”的优点，采用类似直销的形式在市场上创造了，并且还在继续创造着一个又一个销售奇迹。我将这些企业采用的销售模式称之为“变相直销”。
在我所了解的营销方式中，会议营销和保险业的销售模式堪称“变相直销”的典范。
会议营销指通过寻找特定顾客，通过亲情服务和产品说明会的方式销售产品的销售方式。会议营销以其独特的魅力和操作模式成就了一批医药保健品行业的知名品牌，如珍奥、中脉、天年、绿谷、奥索等等。他们都曾凭借会议营销在各地市场叱咤风云，创造了骄人的业绩。会议营销的的魅力在于，它可以迅速的使产品在市场上崛起；可以让品牌在短期内为目标受众群体所熟悉；可以使企业在短期内收回投资；可以极大程度的利用社会资源；没有积压大额货款的担忧；投资相对较少；可以让其从业人员获得丰厚的收入。由于其独特的魅力，会议营销不断的在一个个的企业中复制，甚至有些企业甚至将会议营销当成了其产品的最后一根救命的稻草。
我之所以将会议营销称为“变相直销”，是因为会议营销具备如下几个特点：
第一，采用会议营销的产品，大都是只经过经销商就传递到了直接的消费群体手中，有些甚至连经销商都没有，直接通过销售人员就传递到了消费群体手中；
第二，会议营销的主导销售路线是登门拜访、说明、展示、直接对消费者展开销售或服务。会议营销的一切活动几乎都是围绕这条销售路线展开的，而这一条恰恰与直销有着惊人的相似；
第三，会议营销的销售组织同直销组织一样，需要极大的工作热情，因此，会议营销的从业人员也同直销组织的从业人员一样，需要不断的定期进行业务培训和激励性培训；
第四，会议营销也象直销一样，需要不断的给消费者灌输有关产品的一切知识。所不同的是，直销是将产品灌输给其从业人员，然后后由从业人员去灌输给其他人，而会议营销则是将消费者集中起来，集体灌输；
第五，会议营销又不同于直销。其一，直销从业者大都单打独斗，团队意识淡漠，而会议营销则更强调团队在产品销售中的作用，企业虽然鼓励个人尽最大可能的提高销量，但是反对因销量而破坏团队的团结；其二，会议营销的计薪方式与直销的计薪方式完全不同。会议营销的从业人员采用的是传统的“底薪＋提成＋奖金”的计薪方式，只是它与传统的医药保健品销售的提成方法有所不同；其三，会议营销在产品销售时需要借助特定的仪器和专家、顾问的力量，而直销主要依赖从业者本身的说服能力或者通过第三者介绍进行产品的销售；其四，目前来看，会议营销的目标客户群主要是赋闲在家的老年人，而直销的目标客户群体则更加广泛。
由以上几点来看，会议营销应该被称为“变相直销”。它与直销既有很大的共性又有极大的不同，它不但借鉴了直销的优点，而且也巧妙的剔除了直销的一些缺点。十余年来，会议营销的内容逐渐丰富，花样不断翻新，模式渐趋成熟，已经成为众多针对老年群体的医药保健品厂家启动市场的首选营销模式之一。
“保险”是近几年来另一个广为流传的名词。随着社会的不断发展，人民自我保护意识的不断提高，“为将来投资”的理念逐渐被消费者所接受。“买保险”一时间似乎成了人们所担心的，将来一切问题的最终解决方案。随着买方市场的需求量上升，卖方市场自然也就活跃起来。相对于医药保健品的会议营销来说，保险业的销售模式更加接近正宗的直销。就各种名目的商业保险而言，其销售方式几乎符合直销的所有特征：
首先，保险销售象直销一样，它赋予了每个人一种创业精神，将它称作一种个人创业的模式；
其次，保险销售的从业者和直销的从业者一样，必须和顾客面对面的做大量的工作，与目标顾客保持不间断的联系，这要求每一位从业者都必须具备非凡的个人沟通能力；
再次，保险企业和直销企业一样，都必须对其从业人员进行严格的不断的培训，培养从业者对行业的认同感、对产品的认同感、对销售模式的认同感，使从业者的工作状态几乎达到狂热的程度，业外人士将这样的培训称之为“洗脑”；
再次，保险销售员和直销的从业人员一样，必须具备良好的心理素质和广泛的人际关系，这样他们可以更加快速的完成关键的第一单业务，对增强其从业信心至关重要；
最后，保险销售人员的计薪方式与直销人员的计薪方式存在许多共同点。保险销售人员也从其推荐的从业人员的销售业绩中提取一定的比例作为自己的收入（这大概就是某些做的比较好的保险销售人员不通过公司而是自行招聘业务员的原因），甚至连保险业的“产品”开发也象直销企业的产品一样，几乎囊括了人们生活的各个层次。
如果仅仅从这些特征来看，保险销售似乎应该属于正宗的直销。但是，保险销售与直销还是存在很大的区别。
第一点，从产品销售上来讲，采用直销的企业向消费者抛售的是有形的产品，可以将产品直接展示给目标顾客群。而保险销售人员卖给消费者的是一种无形的寄托，在整个销售过程中消费者看不到实实在在的产品，而只能通过保险销售人员的描绘去想象自己有可能获得的“产品”是一种什么形态。消费者一旦购买了某一险种就要持续在固定的时间内定期为此支出相应的费用。因为产品的特殊性，保险从业者也不会出现象直销从业者那样，为了争取某项奖励政策而自掏腰包购买产品以达到销售指标的情形；
从售后上来讲，保险业有严格的后续服务规定，要随时准备处理消费者的理陪；
从消费对象上来讲，很多商业险种，消费者购买一定时期后可以从保险公司获得红利，或者定期领取一定数量的现金，最终可能将自己所有的投资都收回，它将消费者购买的保险转换成了一种有回报期望值的投资，这是直销所不具备的最根本的特征。
虽然保险销售由于上述原因不能简单的归到直销的行列，但是保险销售兼具了直销的众多特征，因此我将其划为“变相直销”。
在形形的销售模式中，相信还有很多的产品销售模式都自觉不自觉的借鉴了直销的优点，由直销演化出了另一种方式，比如“社区营销”、“义诊”等，我们都可以将其称为“变相直销”。只是，从销售形式和特征上来讲，会议营销和保险销售更具代表性。
述职报告必须把过去一段时间之内所做工作的材料全面地搜集起来，包括面上的材料与点上的材料、正面的材料与反面的材料、事件材料与数字材料以及背景资料等。下面就让小编带你去看看人事专员的个人工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!
人事专员的述职报告1我于20____年7月26日入职，至今工作已满三个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮忙下，我边学习，边工作，有进步也有不足。下方就我入职三个月以来的工作，做出如下总结：
一、招聘工作：
1、招聘信息;
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作资料、任职资格、岗位梳理，都有哪些。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的状况，选取相应的人群，从而选取相应的招聘渠道，找到适宜的人员。8月份重点完成了产业营销省内6市人才招聘信息网上刊登。
2、建立有效的人才库;
对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时，有人可选，有人用;至今人才库，存储有效简历共31份。
3、招聘状况统计表：8-10月份
4、在招聘工作中遇到的问题与推荐：
A：专业技术人员招聘难、招聘任务不能及时完成;
推荐与对策：
1、加大招聘职位的宣传力度、增加招聘渠道。
(如报纸、各类招聘会);对于稀缺的人才可委托猎头公司进行招聘。
2、在淡季人才需求量较少的时候，要进行人才储备。
可招聘应届毕业生，加大培训力度，并对现有的人员进行淘汰。获得人力的化，节省人力资源成本。为用工旺季做人才储备;
二、薪酬相关：
8月份参与了薪酬评定方案、预订中心预订员考核提成方案以及预订中心业务员考核提成方案的修订。9月份完成薪酬调查问卷的设计，并于10月份完成薪酬调研问卷，同时回收7家单位的有效问卷进行的汇总，完成薪酬调查问卷汇总分析报告;完成总部员工薪酬套级及比较分析;完成主管至经理级薪酬套级以及数据的比较。透过参与这几项公司政策的学习、调整与修改极大的帮忙了我对公司及各分公司薪酬制度的了解。
三、部门常规性工作：
1、日常工作：考勤的整理、统计;
述职报告的整理汇总;集团人员的餐补、劳保费用、高温福利的统计汇总;集团人员的生日统计及蛋糕卡的发放;集团人员的入职登记、背景调查以及离职人员办理等相关手续与各基本资料的收集整理。
2、领导安排的临时性工作;
四、分析：
A：个人潜力分析：
(一)自我的优劣势与岗位匹配状况的认识
优势：有必须的亲和力;具备必须的沟通、协调潜力，细致、认真、有耐心，服从指挥;能虚心的听取别人的推荐，认同宋城集团的企业文化;具备必须的人力资源管理知识及经验，心态平和。
劣势：思考事情不细致;缺乏对人力资源管理知识的整体系统整合，缺乏劳动法规的深度研究，以及缺乏必须的主动性。
(二)需改善和提高的方面
1、提高自身执行力。
在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有些欠缺，在以后的工作中建立危机意识，做任何事情都为自我规定明确的时光段，提高自身的执行力。
2、政策法规——持续性学习
我此刻的岗位是人事专员，结合工作实际，劳动法规以及政策性知识的学习将成为我学习的侧重点
(三)常态性学习：
1、充分学习公司的各相关制度、文件;
有助于个人与企业愿景的统一、协调发展。
2、对今后工作分析
①针对工作中不足进行改善;
②在人力资源更加深入的学习;
③针对工作中进展不顺利的问题，滤清思路从新整理;
五：总结
我能胜任本职工作，与领导交给我的其它工作。这与领导的指导和同事们的帮忙是分不开的，在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢!以上是我近三个月以来，工作、思想状况的总结。我将会一如既往去工作，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自我，始终如一的努力工作。尽的努力，完成领导交给我的一切任务。
人事专员的述职报告2转眼间，来到“____公司”已经半年多了。在经过了一段时间的新员工入职培训后，我了解到了公司的概况，包括公司的起源和发展，学习了公司的企业文化，对公司的组织结构，日常工作流程等方面有了一些初步认识。而随后的人事专员岗位职责培训，在行政人事部主管的悉心教导和帮助下，我边学习边工作，从一个“门外汉”到现在对人事专员工作的熟练掌握，让我写下这篇述职报告，既是对我这样一个初次接触人事工作的新人的一种总结和积累，又是为了以后能够更好的展开工作提供帮助，同时以此文章来鞭笞自己，让自己更好的对这份工作全面具体的认识，也让部门领导看到我想做好这份工作的决心。
行政人事部，这个开始让我感到陌生的部门，在经过一段时间的学习工作后，现在的我已经充分认识了这个部门。作为为公司整体运行服务的一个基础职能部门，行政人事部主要对公司行政事务、后勤总务、人力资源等工作负有实施、协调、监督、管理的职责。而我担任的人事专员一职，主要负责员工的招聘、培训、社保、劳动合同管理等工作，配合相关领导制定、组织实施公司人力资源计划，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人才保障。
一、下面我将分类对我这几个月的工作做一个详细汇报：
1、招聘工作;
a、结合20____年各部门人员需求计划，并根据各部门人员的实际需求，通过各种招聘渠道有针对性、合理性招聘各类优秀员工以配备各岗位;
b、20____年行政人事部共参加了__次招聘会(其中__次毕业院校双选会)，吸引了大量人才前来应聘，并最终满足了相关岗位的人员需求。
2、建立、健全、规范人事档案管理;
a、为新员工办理入职手续，建立并完善其电子档和纸质档案(含身份证、毕业证、学位证、职称资格证书、体检报告、照片等信息)，并为其发放《员工手册》，20____年公司新入职职工人数为：__人;
b、协助部门主管及时为符合转正条件的员工办理转正手续;
c、为离职员工办理离职手续，督促其物品/工作交接的顺利完成，20____年公司离职员工人数为：__人;
d、参与收集整理20____年度及之前年度的各类档案材料，将其按年份及种类进行分类归档，放置于__楼档案室，并建立相应的电子档案，方便查阅;
e、每月底对新进、转正、调薪、离职人员进行统计核对并发至相关领导。
3、员工培训工作;
协助部门主管对新入职员工开展入职培训，20____年行政人事部共组织开展了__次针对入职____以内职工的培训课，培训内容主要包括公司发展历程、企业文化、公司各种规章制度。
4、劳动合同及社保保险的综合管理;
a、社会保险是指基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险;
b、及时与符合条件(通过公司考核)的员工签订劳动合同，并及时为其办理社保保险的增加，20____年与公司签订劳动合同并增加社保的职工人数为：__人;
c、及时办理离职员工的劳动合同的解除工作，并及时办理其社保的减少工作，20____年与公司解除劳动合同并减少社保的职工人数为：__人。
5、值日及值班工作的综合管理;
a、及时更新、完成公司日常及周末值日(值日人员)的安排检查评比;
b、完成法定节假日的放假通知及值班安排工作，从我进入公司以来，在部门主管的指导下顺利完成了__个节假日的放假通知及值班安排工作。
6、管理公司工会，定期或不定期配合协调组织员工开展各种形式的活动，并做好与上级工会组织的对接、沟通工作。
二、下面是我的工作体会
1、学习是做好工作的重中之重;
我认为工作价值的是在工作中，得到不断地提升，不断地去学习得到进步。特别是从事一份跨专业且从未接触过的工作，在这个相对陌生的领域，更应该通过学习加强各个方面知识才能更好的进行工作。
2、之前的从业经验对目前工作的帮助;
毕业之后我在__公司从事了__年__的工作，其业务范围与“____公司”大致相同，相同的行业背景，使我能更快的了解公司的各种情况及行业情况;同时________工作使我熟练于数据的整理、管理及报表的制作整理工作，我在开始从事这份新工作时也使我能更快、更好的掌握员工信息表的更新管理工作及档案的整理、归类、建档工作。
3、虚心请教，融入集体;
进入了行政人事部，我会找准自己的工作定位，做到踏实肯干，积极和同事讨论在工作过程中的问题，有一些专业上不懂的地方我虚心向领导及其他有经验的同事请教，听从领导的指挥，快速的融入这个新的环境。
4、认真负责的做好工作;
手中的每一份工作，不仅是为了部门和公司，同样也是为自己而做，在工作过程中，所得到的并不仅仅是工作的报酬，还有技术的锻炼，品质的提升，我努力培养自己尽职尽责的工作精神。
5、工作中存在的不足。
a、由于今年才入职，当工作中面对一些突况时，应变能力不够快，还有待提高;
b、有时会因工作杂、事情多而暂时忽略掉个别工作任务，说明我在工作过程中还不够细心，以后应加强做事情的条理性，可以用备忘录的形式规划好工作的步骤，保证工作的顺利完成。
c、处理一些复杂的工作时不够认真，导致工作的完成情况不够理想，在20____年里，我将以最好的工作态度来迎接这份工作，面对挑战绝不退缩。
三、20____年工作计划
在20____年的工作基础上，在20____年里，我除了要做好基本的日常工作外，20____年将重点做好、完善以下工作：
1、将人事资料与劳动合同整理完善，做到无漏洞;
2、将公司的文件、档案整理完善，建立完整的档案目录表;
3、将公司人员社保购买到位;
4、协助领导做好对公司员工的人文关怀，增强员工的归属感，减少员工的离职率;
新的一年我将更加努力学习，力争在提高自身专业素质上取得新突破，争取更好的胜任目前岗位。不仅是人事专员岗位的知识，还要学习做人的道理，处世的方法，加强人际间的沟通，更好的适应公司的大环境。积极参与部门各类知识的培训，及时更新自己的知识，提高自己的工作和专业能力。
虚心向同事学习，取他人之长，补自己之短。我会努力工作争取做出好成绩。随着公司不断扩大、规范、完善，可以预料我们的工作将更加繁重，要求也将更高，收集整理，需掌握的知识需更广，为此，我将更加勤奋学习，提高自身各项素质和技能，适应公司发展要求。
以上是我的20____年年终述职报告，请领导监督和指正。
人事专员的述职报告3回望20____年度的工作，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘对自己过去一年的工作做一个汇报。
人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自20____年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了人才，水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。
公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。
上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化。
一、对于公司员工的人事档案及资料进行收集及管理，使其更加完善化
保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续
到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表
其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
四、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜
对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
五、公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施
比如以往只有市场推广?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽辈畔碛械钠放仆乒阌醚蹋诒静恳驳靡允迪?每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。
六、进行促销人员的管理工作
自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备的业务人才。
七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排人员、跟踪落实人员的情况等。
八、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动
此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。
对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。20____年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。
最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好!
人事专员的述职报告4尊敬的领导：
您好，我叫______，于20____年3月30日入职，担任公司人事助理一职。转眼我进入已经两个多月了,进入公司期间我积极认真的学习公司的规章制度、熟悉公司组织架构、企业文化，在主管领导的指导和同事们的帮助下，我很快熟悉工作内容、进入工作角色，能够独立完成本职工作，在此对领导和同事们表示衷心的感谢，下面就我入职两个多月以来的工作内容做出如下总结：
我所在的岗位是人事助理，主要负责工作有以下几部分：
1、员工劳动关系，首先是公司所有员工的档案的管理，人事档案是人力资源管理的重要组成部分，它记述和反映个人工作履历。
我的工作是以个人为单位收集并整理档案相关资料，集中进行保存以备查考。人员档案是公司合理用人、选人的重要基础。其次是每个月入职、离职员工劳动关系的建立和解除，按时到劳动部门进行劳动合同备案和解除，同时负责在职员工的劳动合同到期后的续签等事宜。
2、社会保险，每月按照人社系统的统一要求，对公司员工社保、医保新增和减少人员进行上报，及时更新，同时准备公司员工的社会保险费用缴纳的相关材料，到社保医、保窗口进行相关业务的办理，及时将社保、医保核定单返回公司进行后续工作。
3、工伤工作，员工在职期间发生工伤事故，负责工伤的申报，伤残等级鉴定申报和后期医疗费用核销及伤残赔付费用的办理工作。
4、培训工作，主要负责监督公司各部门及下属子公司每月培训计划的完成情况，并且对每月的培训进行统计，同时作出企管部培训计划。
结合工作实际，在以后的工作中我继续加强人力资源知识、劳动法规以及政策性知识的学习，建立危机意识，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己，以积极进取的状态为公司更好的服务。以上是我近两个月以来工作情况的总结，在工作中难免存在不足之处，望领导给予指正。
人事专员的述职报告5自20____年3月23日来公司上班，被担任人事管理员，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。
在9月底因公司人事调整，从10月1日起被晋升为本部门经理(代)并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作;进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务;储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持;加强制度执行力度等。自10月1日起担任部门经理(代)的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。我个人对我的工作述职如下：
一、人事管理
1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门;
对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。
2、建立、建全、规范人事档案(新进、离职、调动、升级)管理。
⑴重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。
⑵对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。
⑶办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。
⑷实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。
⑸及时做好档案材料的收集、整理、归档。
3、人员招聘。
⑴各部门传递人员增补单。
⑵根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位;通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。
4、员工住宿情况。
每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。
5、严肃劳动纪律。
⑴加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。
⑵严格考勤制度责任的落实。
⑶加强请(休)假制度、放行条管理，对不履行请(休)假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。
6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作;
对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。
7、人事月统计工作。
每月对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离职、调动人员进行备注。
8、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。
二、行政、办公室、总务
1、贯彻执行公司领导指示。
做好上、下联络沟通工工作，及时向领导反映情况，反馈信息;搞好各部门间相互配合，综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。
2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。
负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证;同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务;加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。
3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。
4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。
5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。
6、监督、管理、检查方面：每天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有异常情况进行现场处理。
在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知相关部门负责人进行处理;为公司加强管理、提高后勤服务;认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。
7、办公物资、库存工服的管理：对公司各部门使用的办公物资进行了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全;
负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等;并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存工服的出、入库交接、保管管理。
8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总经办处理日常工作。
9、公司总务工作，做好后勤保障。
10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。
11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。
12、保安、司机的监督管理。
对厨房人员、保安及司机反应的各种问题及日常工作情况、报销单进行审核、查阅，对有异常的进行处理。
13、公司各种表格管理。
14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。
三、20____年计划
根据部门____年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几方面开展20____年度的工作，全面推行目标管理。
行政人事总务部在20____年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作
1、加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。
2、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。
3、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。
为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。
4、完成日常人力资源招聘与配置。
5、严格执行公司各项规章制度。
比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
6、严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。
7、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。
8、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。
既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。
四、建议
行政人事总务工作对一个正在成长和发展的公司而言，是非常严峻而重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政人事总务部工作成败的关键。所以行政人事总务部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以大力协助。
