时间：2022-07-18 21:34:07
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高校教师岗前培训总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）36-0021-02
一、引言
高校教师岗前培训是对即将就职的新教师进行培训，其目的不仅是为了使新教师尽快适应新环境，了解学校工作流程，融入学校，完成职业身份的转换；更重要的是帮助新任教师树立现代化的教学理念，了解教师的职业特点和职业要求，掌握基本教学方法、教学知识以及教学技能。因此，高校教师岗前培训是高校教师队伍建设的一项基础性工作，也是新教师转变身份、提高教育教学整体工作素质和业务水平的重要环节。
二、高校教师岗前培训的现状
1997年原国家教委颁布实施的《高等学校教师岗前培训暂行细则》明确规定，培训以《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》为依据，高校教师岗前培训工作的主要培训内容包括《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法概论》、《高等学校教师职业道德修养》四门课程，后加入《大学教学技能》，一共五门课程。《高等教育学》的目的是在于使教师能够了解高等教育的基本理论，开阔教育视野，初步确立科学的教育理念等。《高等教育心理学》的目的是在于使教师掌握高校教学工作中所需要的心理学知识，了解学生的心理活动特点，熟悉教学工作中的心理现象和规律。《高等教育法概论》的目的在于使教师知晓教育法的相关基础知识，树立依法教学的理念，成为知法、守法的人民教师。《高等学校教师职业道德修养》的目的是在于使新进教师了解教师的职业道德修养的意义，特别是在社会主义核心价值体系建设的今天。通过多年的培训，教师管理部门在实践中探索前进，总结经验，推陈出新，而且根据实际发展的需要，有针对性地对培训的内容进行调整、补充、增强教师培训的效果；但是，在不断发展的过程当中，也仍存在着一些不足。
三、高校教师岗前培训中存在的问题
1.对教师岗前培训工作缺乏正确的思想认识。就当下的高校教师岗前培训来说，部分学校和新教师没有正确认识培训的重要性。部分新教师对培训没有深刻的思想认识。因为，现在大多数高校招聘教师时，要求的学历颇高。一些年轻的教师认为自己已经具有较强的专业知识理论，无须再进行岗前培训，也有胜任教学工作的能力。更有些新教师认为，参加高校教师岗前培训是所属学校要求的，仅仅是为了应付就职前的考试，取得岗前培训合格证书，能够顺利结业而已。还不乏一部分人认为，取得高校学校教师资格证书以后，就可以为开展以后的晋升工作做铺垫。他们岗前培训的目的和思想动机都不纯正，只是形式上的参加而已。
2.培训内容和方式单一化。上文中已提到，高校教师岗前培训工作基本上是从1997年开始的，至今为止已将近17年。可是，高校教师岗前培训工作的内容还是当时国家教委规定的课程，即《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法概论》、《高等学校教师职业道德修养》，后又加入《大学教学技能》共五门。这些培训教材内容虽是比较丰富，学术性也较强，但从某种意义上来说还是一种以应试为主的教材。这些教材的内容更新速度缓慢，已经不能够适应现在教育改革后的新发展。另一方面，从培训的方式上来说，形式也比较单一。培训方式还是以培训老师授课为主、以学习理论知识为主，师生之间的交流甚少，教学内容枯燥，应用性也比较弱。这些培训内容与培训方式上的单一，直接影响了学员的学习兴趣和培训效果。
3.培训考核机制不健全。在人力资源的培训中，培训结果如何非常重要，因为培训结果不够好就相当于没有进行培训一样。所以，他们对培训的考核也十分重视。可是，从高校教师岗前培训考核来看，考核机制并不理想。现在，衡量培训结果更多的还是采用闭卷（或部分开卷）考试，题型和形式上基本还是老一套，考试内容与高等学校教育教学工作的实际相差较远，只要按授课教学中提示的重点，考四级硬背就能应付考试过关。这样的考核只是考察了理论知识的掌握情况，并没有反映出教师的实际教学能力和与学生沟通交流能力。
四、针对高校教师岗前培训的对策研究
1.提高对高校教师岗前培训工作的认识。新入职的教师要想成为合格的职业人民教师，进行教师的岗前培训是必不可少的，因为这是成为合格职业教师的前提和基础。岗前培训，可以缩短成为合格教师的时间，还可以使新教师树立正确的思想观念，熟悉高等教育的教学之道，掌握现代化的教学方式等。因此，各高校应该大力宣传新教师参加岗前培训的重要意义，组织协调好相关部门的职责，使培训学员可以深刻了解到培训对学校和自身的发展都有重要意义；使一些新老师能够从思想观念上正视培训的作用，而不是用错误的思想和不良的动机来对待培训。
2.注重高校教师岗前培训形式的多样化。高校教师岗前培训的内容和方式都应该多样化发展，培养有独特性的教师。在培训内容上，学校可以在国家的有关规定下，适当减少一些理论性较强的内容，增加一些实践性强的内容；还可以根据学科的需要或是教师的培训需求来进行一些个性培训。比如，教文科的教师应注意语言能力表达的培训，而教理科的教师应更注重引导学生动手能力等方面的培训；还可以在培训中还可以加入一些现代教育、教育网络的多媒体运用等。培训的方式上，不是一定要培训老师的讲述，可以在此基础上让新教师进入大学的课堂给学生授课，培训老师可以对新教师在讲课中出现的问题进行针对性培训，避免学员的重复学习。
3.健全高校教师岗前培训的考核制度。高校教师岗前培训的考核制度，不仅是考核新教师对培训内容基础理论的掌握程度，也是用来衡量新教师可不可以成为一名合格的职业教师，能否胜任以后的教学工作的标准。考核可以分为两种：一种是对理论知识掌握的考核，一种是对教学实践能力的考核。在对理论知识的考核中，学校可以适当沿用以前的闭卷考核形式，但是只作为考核成绩的二分之一。在教学实践能力的考核中，学校可以成立相应的考核小组，小组成员由学校有经验的教授组成。面试考核新教师对学校、教师职业、工作岗位的认同度，考核新教师的实际教学技能，如交流能力、语言表达能力、课堂组织力等。这些多样性的考核方式，全面了解新教师培训后的真实情况，促进新教师的全面发展和成长。
五、结语
综上所述，高校教师岗前培训是高校教师上岗前的必经环节。经过岗前培训后，新教师拓宽了教学的知识面，提高了自身的实际教学能力。所以，只有对教师进行相应的岗前培训，才能使新教师快速适应学校的教学工作，转变实际角色，提高入职教学的效率。
参考文献：
[1]邓琳，乔雪.高等学校青年教师岗前培训的现状分析与对策[J].继续教育研究，2010，8（2）.
【关键词】高职院校；青年教师；岗前培训
高等职业学校承担着培养具有创新精神和实践能力的高素质专门人才的重要使命。高素质人才的培养需要高素质的教师，只有高素质的教师才能培养出高素质的人才，而高素质的教师队伍建设必须从教师队伍的入口关抓起、从新教师抓起，因此，岗前培训制度顺应而生。1997年，原国家教委为确保新补充到高等学校的教师能够更好地履行教师岗位职责，根据《教师资格条例》和《高等学校教师培训工作规程》的规定，制定了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》，使高等学校教师岗前培训工作走向了法制化、规范化、科学化轨道。岗前培训培训是青年教师职业培训的第一个环节，岗前培训是新教师能否成长为合格的人民教师的前提和基础，对促进新教师树立正确的教育思想，了解高等教育原理，熟悉高等教育教学规律，掌握现代教育技术，具有重要的现实意义。
一、加强教师岗前培训的必要性
（一）高校教师职业活动特点的需要
教师是一个神圣的职业，也是一个特殊的职业。高校教师主要通过自己的知识和才能向学生传递知识和技能，同时通过自身的思想品德和言谈举止对学生施加教育和影响。他们应当既是学术方面的专家，又是培养高素质人才的专家。新教师作为高教战线的新鲜血液，他们中的绝大多数虽然受过良好的政治思想教育和专业素质训练，学历层次高，学缘结构好，科研创新能力强，但却普遍缺乏学与教的理论、技能和技巧，无疑会降低教育的效能。岗前培训能帮助青年教师掌握有效的学与教的科学知识，有助于树立正确的教书育人观念，加深对党和国家有关教育政策、法规的认识，有利于提高科学知识的传授技能和技巧，通过认真系统地学习与反复实践，不断积累，总结经验，加速新教师的成长，使他们成为既是所教学科的专家学者，又是培养造就人才的行家里手。
（二） 适应高等教育发展的需要
高校教师要具备的基本素质主要有专业素质、基础素质、心理素质和教育素质，前两种素质大部分新教师都已基本具备，后两种素质由于缺乏系统、科学的学习训练，水平较低，要迅速改变这种被动局面，最有效的办法就是进行岗前培训。通过培训，新教师掌握了学与教的规律和技能，善于分析和调控教育过程，一方面能有效促进学生学习，提高教学效果，另一方面有助于青年教师的自我教育和自我发展。
（三） 高等教育改革的需要
高等教育的改革与发展是内涵式发展，首先应当是教师队伍的内涵式发展，就要求高校教师的素质适应这一趋势，高等教育若不能适应社会经济发展和人才培养的需要，其影响远比能源危机、生态危机、金融危机大得多而且深远得多。教育的周期性特点，决定了教育观念、教育意识的超前性，常言道：“十年树木，百年树人”，要避免危机产生，关键要深化高等教育改革。教育观念的转变是改革的切入点，提高教师整体素质是改革的重点，也是改革能否取得成功的关键环节，要提高高校教师的综合素质，进行岗前培训是捷径。
（四）高等职业院校职业特点的需求
由于近年来高职教育的飞速发展，招生规模不断扩大，以建筑类职业院校为例，就有大批理工科高校毕业生通过招聘来校任教，而这些人在进高校任教之前并没有系统地学习过师范类院校教育学、心理学等课程，缺乏从事教育工作所必须具备的教育理论、教育技能和教育方法。而只有进行岗前培训才能使这些新教师从“理工科”转化为“师范类”，才能促进大学生从“学会”到“会学”的转变，从“学好”到“好学”的转变，才能使自己尽快做到“会教”，进而实现从“教学生手”到“教学新秀”再到“教学能手”等教师的转变。
二、岗前培训的功能
（一）把关功能
岗前培训是新教师走上讲台前所接受的专门针对怎样做一名合格教师问题的教育，20天左右的培训过程，也可以把它作为是对新教师的考察、了解、认识的过程。根据我国现行的事业单位用人政策，新教师在引进过程中只是通过统一招录考试、试讲而决定是否录用的，存在对录用对象认识不深、了解不够等弊端，如果能充分发挥岗前培训的功能，在录用教师时只是签订意向性协议。协议中明确规定，必须通过岗前培训且合格后才能签订正式协议，否则解除意向合同，那么就有可能弥补上述进人过程中的不足，提高引进人才的质量和成功率。岗前培训须由人事部门的同志担任班主任，通过与任课教师密切配合，来深入了解、认识新教师，并通过培训考试、教学实践来淘汰某些不合格的教师，为师资队伍把好入口关展。
（二） 熏陶功能
即通过带新教师参观校园、实验室、图书馆等，请校领导介绍学校历史沿革、现实状况及未来发展，让新教师了解学校奋斗历史和教学业绩及办学特点和学科优势，知晓学校发展的宏伟蓝图和办学理念，知校爱校。通过请德高望众、业务精湛、治学严谨的老教授讲自己的成长历程，让新教师感悟老一代的治学风范和为人师表的艰辛与伟大，从而立志献身教育事业，开创伟业。
（三） 培训功能
通过高等教育学、高等教育心理学、高等教育法规概论及高等学校教师职业道德修养等课程的培训，使新教师懂得高校教师的职业特点和要求，了解其权利、义务和行为准则，掌握我国社会主义高等教育的基本理论，树立正确的教育思想，熟悉教育教学技能和方法，为新教师走上教学岗位提供必备的基本知识。
（四）交流功能
新教师来自不同的学校，彼此互不相知，他们带有各自学校的文化精神、学术风格和各自的价值观念，利用岗前培训机会相互接触、彼此交换，各种观点、思想在交流中碰撞，往往能产生交流融合之功效，既有利于日后的合作，又可能产生创新的思想火花。
三、搞好岗前培训的几点建议
为了充分发挥高校教师岗前培训的功能，岗位培训工作必须切实做到以下几点。
（一） 逐步增强岗前培训的指导性。
岗前培训作为提高新教师素质的必备环节，要取得预期效果，达到预定目标，就必须坚持从实际出发、实事求是，讲求实效的原则，力戒形式主义，强求统一。为此，教育行政部门要在广泛调查研究的基础上，制定带有指导性质的教学计划，各高校在具体执行中，可结合各自学校的特点及新教师的状况，调整教学计划，有的放矢地对新教师进行培训。
（二） 不断修订岗前培训教学计划，增强针对性
教师岗前培训是国家规定的一项师资培训制度，其培训内容必须随着时代的发展，随着人才培养要求的变化而做出相应的调整。为了适应培养创新型高素质人才的需要，岗前培训内容除了高等教育学、高等教育心理学、高等教育法规和高校教师职业道德、现代教育技术等课程外，还应增加专业文化素质、教学方法等知识讲座，使新教师在教育理论、教学方法、科学和人文综合素质等多方面得到全面提高，以适应素质教育的需要。
（三） 加强教学实践能力的培养，增强实效性
岗前培训的主要目的就是通过培训使新教师了解教育教学规律，适应教育教学任务，提高教育教学能力，更好地全面履行教师职责。因此，教学实践能力的培养应该是岗前培训的重中之重，必须使新教师在岗前培训中亲身体会教学各环节。应针对新教师的实际状况，根据各能力要素的要求，既聘请校内优秀教师对新教师进行授课、观摩和训练，又让新教师走上讲台，身体力行，还要让新教师参观实验基地、工厂和优秀企业或公司，以提高他们对高校实践教学过程的认识，加强他们理论联系实际的教学能力。
（四） 改变培训效果检验方式，增强科学性
现在检验岗前培训效果的唯一手段是闭卷考试，但由于岗前培训内容实践性强，几张试卷难以检验出培训的效果，也不利于新教师对所学理论的融会贯通，因此必须改变这种应试教育的检验方式，结合实际，采取灵活多样的检验方式，将闭卷考试、撰写论文、多媒体制作课件及教学实践等几种方式科学有机地结合起来，全方位检验新教师的培训效果。
参考文献：
[1]国家教委办公厅关于印发《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》的通知，（1997.01.31）.
[2]牛国鹏.高职教师入职培训的思考.河南科技学院学报，（2010.04）.
关键词：教学技能；培训；ISW
0 引言
教学技能是指教学组织、教学方式、教学方法、教学文案、教学技术、教学语言、教学板书等技能性的教学能力。高校教师的教学技能属于能力范畴，具有明显的职业特征。教学技能同时又是对学生进行知识传授、能力培养、素质养成的手段。教师教学技能的高低，直接影响了教学和人才培养质量。教师教学技能欠佳，纵然知识渊博、能力超然，也不能达到好的教学效果，培养不出高质量的人才。在国家加强国民素质教育的重大举措下，高校招生规模不断扩大的同时，一大批非师范类毕业生加入了高校教师的队伍，他们具备相应的专业知识，却没有接受过教学理论和教学技能的培训。有关研究发现，我同高校教师，尤其是青年教师，普遍存在教学文案不齐全、讲授方法不新颖、现代教育技术运用不恰当、教学语言基本功不过硬、教学板书不规范、教学组织缺乏章法等教学技能欠佳的诸多问题。因此，在新形势下，探索更为有效的高校教师教学技能培训模式势在必行。
1 我国教师培训模式存在的问题
1.1 对教学技能训练不够重视
我国高校教师培训体制由最初的“以中央教育部为核心，其他部委和地方政府教育行政部门参与组织规划，重点高校为主要培训点”的培训体制，逐渐走向“政府主导，培训网络体系协调，举办学校实施培训”的培训体制。1996年原国家教委颁布的《高等学校教师培训工作教程》中，也对新教师的培训工作做了进一步的研究和部署。毫无疑问，我国的教师培训体制在不断地发展和完善。然而，一方面，现有的教师培训体制主要注重师德风范、思想观念的教育或是专业知识的培训，对教学技能的培养重视不够，国家一系列的项目评估、人才工程及奖励也很少涉及教师的教学技能；另一方面，高校和教师自身对教师教学技能培训不够重视，学校对培训计划和目标的设定，培训过程的实施及培训结果的考核缺乏有效的管控，在人力、物力、财力等方面的投入也不能很好地保证。而同时，教师也忽视了自身教学技能的提升，仅将有关培训视作一种形式，只是为了通过最后的考试或拿到相应的资格证书。这种情形下，培训越来越流于形式，达不到提升教师教学技能的效果。
1.2 培训内容和形式缺乏针对性和实效性
现行的教师培训模式，经过十多年的发展，弊端逐渐显现，培训内容和形式已不能适应教育改革发展的需要，针对性和实效性差。
就新任教师岗前培训来说，十几年来，内容上基本都是以原国家教委规定的高校教师职业道德概论、教育法教程、高等教育学和高等教育心理学等课程为主。虽然在2006年对有关教材进行过修订，但内容依然老旧，不能适应新形势下的教育教学需要。而仅有的一些专门针对教学技能提升的培训，也几乎都遵循传统的思想，按“应试教育”训练教师，重解题指导的技能，忽视指导研究性学习，很少进行探索法、发现法等教学技能有关内容的培训。而在培训形式上，无论是岗前培训、教学观摩或是其他专题讲座等，主要采用的都是以课堂讲授为主的理论传授方式，缺乏互动交流和实践锻炼，形式单一枯燥，不够灵活，对教师教学技能的提升作用也十分有限。
1.3 对教学技能提升方法的研究不够
虽然美国斯坦福大学在20世纪60年代初期就开始了有关教学技能提升方法的研究，英国、澳大利亚、日本、印度等国家也相继进行了研究和实践，并形成了具有各国特色的教学技能培训体系。但我国对教学技能的研究和训练是从20世纪80年代才开始的，并且一直都只在师范生中开展。普遍采用的微格教学模式训练方法，通过小型化的缩减的教学实践活动，借助记录声像的现代教育技术手段，经过观摩示范、角色扮演、重现记录、分析评价、反馈校正等一系列程序，对每项技能分别进行训练，取得了一定的实践效果。然而这种方法主要建立在行为主义理论基础之上，割裂了教学行为与教学情景的密切联系，不能把教学技能与课堂教学密切结合起来，具有较大的局限性。
2 提升我国教师教学技能的几点建议
教学技能是教学过程中起承师启生作用的动态纽带，只有这个纽带通顺流畅才能产生显著的教学效益。基于我国教师培训的现状，提升我国教师教学技能，可以从以下几个方面着手。
1）建立健全教师培训制度。
教师教学技能培训是教师培训体系的一部分。完善教师培训体系是一项系统的工程，国家教育行政管理部门、学校、教师等各环节应积极参与行动，各负其责，各行其道。一方面，国家高等教育行政部门应首先在思想上重视并理解高校教师在人才培养过程中的重要性，对高校教师提出总的要求；另一方面，相关部门在制度设计上，应兼顾目前高等教育的发展规划与高校长远的发展计划，出台相关政策法规，保证有关政策的真正落实，促进教师教学技能的提升。
2）高校和教师应增强主体意识，自觉提升教学技能。
心理学认为，“技能是顺利完成某种任务的一种活动方式，通过训练获得”。教师教学技能也应在实践训练中得到提升。学校及教师自身应敏锐洞察，及时更新观念，在借鉴欧美等发达国家的先进经验的基础上，改革传统以教育理论传授为主的教师训练模式，按照全面发展的要求，根据学校特点及未来发展需要，设计科学合理的教师教学技能提升计划，并在财力、物力上给予保障，让高校教师真正从培训中受益，在培训中提升。同时，教师自身应加强主体培养意识，主动加强技能训练，在实践中总结经验，并不断提升自身的知识、能力和素质，对自己的职业生涯负责。
3）结合加拿大ISW模式，全面提升教师教学技能。
加拿大ISW（Instructional Skills Workshop）教学技能培训模式，是一种为期24-30小时的强化集中训练，采用研讨会的形式提高参与者的教学技能，其最初是由温哥华大学的道格拉斯・克尔（Douglas Kerr）团队根据加拿大哥伦比亚省对教师资格认证的需要，于1976年创建的，到现在已成为整个加拿大、美国以及其他国家的学院、大学、研究院实质性发展项目的一部分。其主要特点是以教学实践为主，以教学理论为辅，让学员（准教师）在“教”中“学”，在“学”中“教”，将理论与实践有机高效地融合在一起。其核心特点总结起来有如下几点。
（1）研讨会式的培训形式。以4～6人的小组为单位组织研讨式训练，小组中的各个成员，既要进行自身授课训练，同时也要认真听取其他人的授课，并按照一定要求给出听课反馈。ISW的这种组织形式让参与者在平等互助、互相学习、协同工作、共同提高的环境中锻炼和提高，对参与者来说是一个取人之长补己之短、高效学习的好机会。参与者在这种形式的训练中，可以集中研究和讨论课堂设计、教学技术、媒体应用等各种教学问题，并通过研讨，发现自身存在的不足，从他人的良好做法或给出的建议中，不断地实践、思考、分析、借鉴和提高，甚至还可以尝试采用新型教学方法和技巧，而不是单单复制以前成功的做法，能够有效地促进教师改进教学方法，提升教学技能，创新发展教育理念。
（2）针对性强的培训内容。在ISW的训练中，对包括备课、建立学习环境、授课及总结等每一个具体的教学环节都有明确的要求。例如，参与者准备的每一堂课，都必须按照ISW备课教案模板（如图1所示）书写教案，体现对“引入（B）”“学习目标（O）”“课前摸底（P）”“共享学习（P）”“课后检查（P）”“总结（S）”，即BOPPPS这6大要素的设计和思考。事实上，这个设计和思考的过程，就是一个整理思路，梳理教学内容的过程。教师若能很好完成这6大要素的设计和思考，一定程度上已经确定该堂课成功了，而完成这一要求的训练，就是对教学技能最直接的锻炼。
（3）科学合理的培训周期。设计合理的培训周期，使参与者形成良好的教学习惯和风格，是培训的最直接目的。ISW中，每个参与者都需要备3次课，写3次教案，组织3次课堂讲授，同时以听课学生的身份给出3次反馈意见。这种设计科学合理，3次设计中，第1次能让参与者知道怎样组织一堂课；第2次则让参与者熟悉了一般课堂的组织方法；而第3次就使参与者不知不觉形成了良好的教学习惯和风格。此外，每次课的教授时间设计为10分钟，这种设计同样具有可行性和有效性。10分钟对于参与者来说不会分散太多精力在课程内容的准备上，对于要求给出反馈意见的听课者来说也不会显得太过冗长，而10分钟的讲课训练还有利于培养教师干练的教学风格。
3 结语
近年来，我国高等教育中的各种改革实践层出不穷，各级各部门进一步更新观念，规范教师准人、培训制度，将我国现有培训手段与国际先进的培训模式相结合，有计划、分批次地在新老教师中开展教学技能强化训练，是提高我国高校教师的教学水平、提升人才培养质量的需要。目前，加拿大模式教学技能培训――ISW模式已得到了加拿大乃至国际高等教育届的认可，我国部分高校也已意识到该模式的优越性，台湾、福建、北京等多所高校已逐步引入该模式开展教师培训，或派遣年轻教师专门赴加拿大参与培训。进一步学结该模式的特点，使其更好地服务于我国高校教师培训，是有效提升我国高校教师教学技能的一种有效途径。
参考文献：
[1]张波.高校教师教学技能存在的问题与改进举措[J].中国高教研究，2007（4）：91-92.
[2]王桂波，王国君.教师职业技能训练教程[M].北京：清华大学出版社，2008：139-182.
[3]付八军.新时期我国高校教师继续教育发展路径探析[J].现代教育管理，2012（3）：74-78.
高校教师岗前培训心得1
8月17日至28日，作为厦门大学嘉庚学院新录用的专任教师，我们接受了学院组织的一系列岗前培训，以下是培训后的一些体会。
首先，培训扎实“有料”。王瑞芳院长和戴一峰副院长的理念沟通、院情总览使我们认识到独立学院的特性、优势及劣势；嘉庚学院的位置、战略目标及实施路径等，使我们的脑海里马上有了一幅图景。由此树立了危机意识，也认识到只有通过大家的努力共同把学院办好，才是与这个组织共同成长。
其次，注重效率和公平，王院长在讲话中多次使用“组织”一词，让我们体悟到院领导十分注重组织文化建设及对组织行为的引导和规范等，也让我们体会到组织的强大力量，组织的合力远不是一个人的力量可比的，关键还在于“组织”，也即组织规范的制定及其执行力。
第三，作风细腻、务实。此点从教务部、教学与科研促进部及人力资源部的报告中可以体现出来，其它诸如ppt技巧、教务管理系统等软件的培训也使我们尽快熟悉了学校日常教学所需要的技巧。
第四，注重“以心传心”。新老教师见面会独具特色，几位来自一线的、已脱颖而出的老师的教学经验可以总结为两个字——“用心”，工作用心处，各种自创或借鉴的招数用起来才到位，也才会有良好的效果。
第五，构建服务文化。学院各部门之间、师生之间强化了服务意识而淡化了管理的色彩，如学院尽可能为学生提供良好的服务，学院各部门为老师服务，老师为学生服务等等，服务的意识使各部门真正配合起来，顺利运转，真正体现了“以学生为中心”这一宗旨。
总之，培训期间体会非常多，相信各位新同事也有同感。通过培训，学院的愿景、“以学生为中心”的办学理念及“有效教学见长”的办学特色已得到广泛认同，学院已有的组织文化使新进人员在思想上与组织保持一致，也是今后工作的出发点和立脚点，培训的效果是好的。
高校教师岗前培训心得2
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”我们要努力做到学以致用，把责任心体现到工作中去。一切工作都需要实践来证明，成功=艰苦的劳动+正确的方法+少谈空话，在今后的工作中，我将以本次培训精神作为指导，以自己的实际行动，来实现自身价值。高标准严格要求自己，尽快完成从学生到一名合格的新教师的转变，真正做到为人师表、教书育人，努力加强学习和实践锻炼，不断提高自身素质，丰富和完善自己。热爱学生，热爱教育工作，向老教师学习，为学校的发展做出应有的贡献。作为新时代的教师，我想我们也许不会再信奉“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”，既然身处新时代，就得与时俱进，应当有新的信念，新的做法，也只有这样才能够给学校注入新的血液，才能让自己不落后！作为一名非师范类专业毕业的教师，初上讲台，已深感自己对教育教学活动理解的欠缺。因此十分注重这次培训，通过聆听各位培训老师的精深讲解，课下的认真思考和及时的总结，使我对教育的内涵，教育心理学的理念，教师职业道德及教育法规有了深刻的理解和把握。
新的起点需要新的奋斗，新的奋斗需要旗帜作为引导，学校组织这次岗前培训就是一面很好的旗帜，不仅让我们在理论和意识上迈上了一个新台阶，对学校教学、人事管理方面的有关规定，也了解了不少。在思想、行动和实践工作上给了我切实指导。通过参加培训，不仅丰富了自己的教育理论知识，提高了应用现代教育技术手段的能力，而且增强了政治思想觉悟，提高了投身于教育教学工作的责任感和事业心。
总之，通过参加这次短期培训，让我开了眼界，学到了很多东西。使我进一步认识到教师这一职业的特殊性、自己的任务及肩负的使命，更加坚定了我搞好教学、科研工作的信心。并利用此次培训所学理论和方法，不断丰富和提高自身素质，处理好与同事以及学生们的关系，兢兢业业，刻苦钻研，为教育事业发展贡献自己的一份力量。授课教师的精彩讲解、闪光的个人魅力，使我受益匪浅。
高校教师岗前培训心得3
作为一名应届毕业生，我很荣幸地成为广大教师队伍中的一员，在此，我要特别感谢我的母校淮阳中学为我提供了这次宝贵的机会。学校为了让我们新教师忙适应教学工作和当地的风土人情，特地为我们举行了为期三天的岗前培训，并带着我们去参观了云舍的自然风光，体验了当地人淳朴的生活。几天的时间虽然短暂却使我受益匪浅。
在培训期间，学校的领导和老师根据自己的实际经验给我们讲了当好一名合格老师的要点和方法。吴老师教育我们要做一名有准备的老师，想要成为一名优秀的教师必须要有实力和丰富的经验。教务处的涂老师带我们学习了解课堂教学常规，告诉我们应如何撰写教学计划和总结，如何备课以及怎样上好一堂课，他还教导我们应言传身教，为人师表，在课堂中渗透思想道德教育，使学生受到潜移默化的影响。除此之外，周主任带着我们了解了学校的基本制度，老师应遵守的行为准则以及淮阳中学教师行为准则。代校长也让我重新了解了淮阳中学的发展历程和淮阳中学的办学理念和精神，让我再一次感受到了母校的浓厚学习氛围。代校长还以个人典型的事例教导我们如何做一个让学生尊敬，让家长满意，让领导放心的好老师。
高校教师岗前培训心得1
时间转瞬即逝，很快历时将近半个月的高校教师岗前培训就结束了。培训内容丰富，令人深思，引人启发，使我对什么是高等教育及怎么做一名合格的高校教师有了较为清晰的认识。我们不但要有高尚的道德品质，广博的知识和专业的教育教学能力，强烈的社会责任感，同时还要发自内心地去关爱学生。下面我就谈谈我对这次新教师培训的点滴体会。
一、高等教育学的学习认识
首先，要做好一名高校教师，教育学知识是必不可少的。在高速发展的时代里，我们的教学实践不能脱离教育理论知识的指导，只有将科学的方法运用起来进行指导我们的具体教学工作，这样才能达到良好的教学效果，同时也以便形成有效的教学经验，反过来再指导我们进行教学调整和完善。
同时，我还深刻地认识到教师的角色多样化以及随之而来的各种可能出现的角色冲突。从我个人出发，“师者，传道、授业、解惑也”这九个字表达了教师这个职业最本质的职能和角色。然而，除了传授知识，培训技能，以及解决疑惑，作为一名高校教师，更重要的是要身为学生的模范。首先教师在人格上，也就是我们所说的做人方面，要有正面的影响，真正成为学生的引路人。同时，教师还要具备良好的专业知识，并且要不断地进行学习，进行科研，这样才能更新和扩展自身的知识面。正所谓要给学生一碗水教师要有一桶水，教师只有这样，才能更好的教好学生。
在新时代的课堂当中，教师除了需要具备的专业知识，我们好需要掌握好如何更好的利用现代化的技术来提高教学质量。多媒体的使用，在很大程度上即方便了教师在课堂上突出重点，节约时间，更是在吸引学生注意力方面效果显著。因此，要做好一名高校教师，我们要学会如何更有效的使用多媒体等技术。
二、对教育心理学的认识
如今，教育心理学在教育行业的重要性越来越显著。随着时代的高速发展，大学生所面临的各种压力越来越大，越来越多的学生出现心理障碍，甚至是心理疾病，以导致一些本可以避免的悲剧发生。这次岗前培训的心理学教师的讲座让我感触很深。要做一名合格的高校教师，光是有教学能力，科研能力，人格魅力，都是不够的。我们要发自内心的去关心，关爱我们的学生，要真心的替他们去解决问题，从他们的角度思考他们的困难，去理解他们，引导他们。这样，我们就必须要去学习教育心理学的基本知识，只有掌握了这些知识，我们才能为我们的学生正确的解决问题以及进行指导。教育心理学主要是揭示学生的学习活动和心理发展与教育情境的依存关系，从而使教育工作建立在心理科学的基础上。除了在这次讲座上面学习到的基本知识之外，我们在闲暇时间也应多多关注心理学方面的知识，因为心理学是要靠长期的学习以及观察才能真正的被掌握。
三、对高校教师职业道德修养的学习
众所周知，教师这一职业所承载着一个很崇高伟大的道德模范角色。诗句“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”很好的表达了从古至今教师们的无私奉献精神，同时也是给后来的教师们的道德要求所在。教师们要有崇高的人生价值观，甘于为教育事业奉献一生。如果一个教师能够全身心地教育和培养学生，为把学生培养成为社会的有用之材，并且以教师自我崇高的个人品质去为人师表，成为学生学习的榜样，言传身教，用强烈的责任心去潜移默化的影响学生，这样具有崇高道德的教师才算是合格的人民教师。
四、对高等教育法规概论的认识
通过对高等教育法规概论的学习，使我对教师的权利和义务，学生的权力与义务，校方的权力与义务都有了总体的认识。学习高等教育法规概论的目的是让教师们明确了自己的权利和义务，去学会运用法律法规来处理高等教育中的纠纷与维权。国家颁布的《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法律法规目的是树立依法从教的观念和科学的教育观念，确保我国的教育事业朝着依法治教、依法育人的方向发展。
总之，教育，是人类崇高的事业，能够成为一名光荣的大学教师，我倍感荣幸和自豪。在未来的日子里，我将用自己满满的热情去实施每一次教学探索和实践，用真情去关爱每一位学生，成为一位合格的高校教师。
高校教师岗前培训心得2
作为一名刚走出校园的大学毕业生，现在再次走进xx旅游学校这个大家庭，走进那个无比熟悉的教室，心中的激动难以按捺，只是不一样的是身份的转变，从坐在教室接受知识变成了站在讲台之上传授知识，我的内心是激动的，也是紧张的。为了使我们这些新教师们能尽快适应教学工作，学校特地将我们安排在一起，进行为期一周的教师岗前培训。这次新教师培训内容丰富，主要是了解学校概况和学习管理制度，如何备课，管理学生等等。
一名刚走上工作岗位的年轻教师，虽然已经具备了一定的专业知识技能，但在如何组织教学，如何最大程度地提高教学效果上，还是缺乏正确的理论指导。通过项校长和乔主任的讲解和亲身经历，我的收获很大，以前一些认识模糊的问题，现在搞清楚了，从前的一些情感体验，如今也找到了理论支持，更为重要的是，我深深体会到，教育确是一门大学问，值得我用一生的精力去钻研。通过培训，我获益匪浅，现将自己的心得体会总结如下：
首先，本次的岗前培训最重要的是让我对教师这个职业有了全面的认识。对于非师范毕业的我，对于老师的了解很模糊，从来不知道还要写教案，教后感等等，经过这次的培训，让我知道一名优秀的教师不仅要有很高的素养，扎实的专业知识，强烈的责任心，还要有爱心。教师的工作对象是学生，我认为情感教育在教师的教育教学中站有相当重要的地位。另外一个教师的习惯也是非常的重要，借用乔主任说的一句话，教师是学生的镜子，学生是老师的影子，老师的一言一行影响着学生，形成一个良好的教学习惯显得尤为重要。在上课时锤炼自己的课堂语言，对时间的把握和布置课后作业等等，使之成为你自己的一种课堂文化是习惯养成的基础。我的年龄和学生也是不差上下，是师生关系也是伙伴关系，很多事情上我也要换位思考，要求学生做到的，自己也得先做到，自己犯的错误要敢于承认，在学生面前树立一个榜样对以后的课堂教学的作用很大。
其次，我觉得如何上好一堂课，让它变得有意义，有效率，是老师应该专研的。一堂好的课，前提是备课，充分的课前准备，丰富的内容，精练的方法和对学生接受能力的考量是备好课的基础。在此前提保证下，难免课堂出现不可抗力的问题，这也是考验你的课堂驾驭能力和组织能力，控制教学节奏，加强应变能力，都是我以后在课堂教学中学习和运用的。这几天的培训只是理论上的，项老师说的师徒结对，我想这也是非常重要的，一个在那摸索前进，倒不如虚心的向师傅请教学习，一步步积累经验才可以让自己成为合格的教师。
最后我很感谢学校给我这次机会让我担任这批新生的班主任。像项老师说的，当好班主任的前提首先学会了解学生，就像交朋友一样培养师生的感情，对待学生严而不厉，不打击学生自尊。学生毕竟还是没有成年的，很多情况也要主动向家长了解。对于管理班级，班主任应该建立班级管理制度并积极参与班干部队伍协助管理班级，努力建设属于我们班级特色的班级文化。
高校教师岗前培训心得3
作为即将上岗的新教师，我参加了为期三天的新教师岗前培训。短暂的教师培训使我受益匪浅，感触颇多，同时也令我豁然开朗。从一场场精彩的讲座中，我更进一步了解和掌握了新课改的发展方向和目标，反思了以往的那一套不成熟的观念。一些些鲜活的实例和丰富的知识内涵及精湛的理论阐述，使我的教育教学观念进一步得到更新，真是受益非浅。下面就谈谈我对新教师培训的点滴体会：
通过三天认真的培训和自己的学习，我明白了教师的使命和职责，并且扭转了我原先一些错误的思维。教师自古以来就秉承着“传道、授业、解惑”的职能，教师即“蜡烛”，燃烧自己去照亮学生，只讲奉献而不求回报，以至于在社会重重的无形压力下，教师肩负着无形的压力。但那只是以前腐朽思想的观点，我觉得教师是一个高尚的职业，它既不伟大也不渺小，但它却在当今社会上有着不可忽视的地位。俗话说：“再穷不能穷教育”，教师是教育的传播者，这也是它的独特之处，容许不了忽视。同时，正因为它不容许忽视，所以处在这个行业中，每个教师都必须有责任感，教书育人双重重任予一身，它不仅代表着教好学生的文化知识与技术，而且还要更好的教育学生做人的道理与做人的原则。所以，要想做一名合格的教师，不误人子弟，就必须热爱自己的选择，调整好心态，靠着责任感，努力做好工作！
然而，光靠责任感也是不行的，还必须在头脑中贮存“墨水”，想给学生一滴水，教师就必须有长流水的趋势，孜孜不倦地学习，储备丰富的知识，这样才能教给学生更多的知识。这几天几位辅导教师讲的课就充分印证了这个事实。他们用渊博的科学文化知识旁征博引给学员们讲述深奥的理论知识，讲得通俗易懂，让我深受启发。从事这个行业面对的是一群对知识充满渴求的孩子，将他们教育好是我们的责任和义务。这就要求我们加强“教育艺术”的学习，加强科学文化知识的学习。例如学习“如何提高教师的职业修养”、“如何做好班主任工作”等。我们只有不断的加强学习，不断加强修养才能胜任教育这项工作。
查。文章根据《高校教师培训情况调查问卷》，对河北省高校教师的基本情况、学校培训情况及效果、教师对培训的需求等三方面进
行了数据分析，通过分析总结了教师培训中存在的问题。
［关键词］高校教师教师培训调查报告
［作者简介］许文芬（1972-），女，河北安国人，邯郸职业技术学院，副教授，硕士，研究方向为物业管理；刘小兵（1972-），男，河
北邯郸人，邯郸职业技术学院外语系副主任，副教授，硕士，研究方向为英语教育与职业教育；杜坤（1979-），女，河北邯郸人，邯郸
职业技术学院，讲师，硕士，研究方向为物流管理。（河北邯郸056001）
［课题项目］本文系河北省教育厅课题“高校教师有效教学技能培训的研究与实践”的阶段性成果。（课题编号：102034）
［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）15-0066-02
随着教育改革的深入，高校教师培训工作已成为师资队伍
建设的一个重要形式。高素质人才的培养需要高素质的教师，
只有高素质的教师才能培养出高素质的人才。各高校为了提高
教师队伍的整体素质，充分调动政府、社会和市场资源，以及广
大教师自身的资源和积极性，组织开发优质化培训资源，搭建多
元化培训平台对教师进行培训。然而教师培训的针对性和效果
如何，本文对河北省各高校的教师培训进行了调查和分析。
一、调查目的、对象与方法
本次调查的目的主要是了解河北省高校教师培训的效果、
教师对培训的需求和存在的问题，从而为制订针对性的教师培
训方案，提高培训的实际效果，提高教师队伍的整体素质，为促
进河北省高等教育改革与发展提供决策依据。
本次调查的对象是河北省各高校教师，采用随机问卷、个别
访谈、数据统计和定量与定性分析等方法。
二、调查问卷的主要形式
调查问卷的设计主要采用半封闭性题目与开放性题目相结
合的形式。半封闭性题目是指除了所提供的选项外，还有一项
是“补充意见”，如果教师对所提供的选项均不满意，可以另外
发表见解。开放性题目有两个：
“您对教师培训工作还有哪些好
的意见或建议”和“谈谈您对教师培训的内容、形式和评价方法
的客观感受”。
三、调查分析
在河北省各高校相关领导和专任教师的协助下，我们对河
北省的
13所高校进行了调查，发放随机问卷
370份，剔除无效问
卷后共有
356份有效问卷，根据调查问卷反映出的情况，现从以
下几个方面对调查数据进行分析。
（一）教师的基本情况
1.教师的年龄结构。在本次的随机调查中，30岁以下的教
师有
100人，31～40岁有
159人，41～50岁有
81人，50岁以上有
16人。从这些数据中可看出，中青年教师有
159人，占总人数的
45%。中青年教师是高校的中坚力量，其素质及教学水平影响
着高校人才的培养质量。因此，这些数据显示的人数及比例符
合本次调查的目的。
2.职称结构。这次调查的对象中，初级职称有
81人，中级
职称有
148人，副高级职称有
98人，正高级职称有
29人，中级职
称的教师最多，占
42%，副高级职称和初级职称教师各占
27%和
23%，正高级职称教师占
8%。因此本次调查的数据有一定的代
表性，根据这个比例和反映的情况可以针对性地对不同职称结
构人员进行培训状况的调查。
3.学历结构。对教师学历进行统计发现，356名教师全部
为本科以上学历，硕士占
44%，博士占
9%。另通过访谈了解，教
师学历提高是教师培训中最突出的，说明高校在教师学历提高
方面很有成效，在以后进行的培训中，可以适当地减少这方面的
投入。
4.毕业于师范类院校教师的结构。在被调查的
356名教师
中，毕业于非师范类院校的教师共有
216人，占
61%，毕业于师
范类院校的教师仅有
140人，占
39%。这个比例显示大部分教
师在入职前没有经过系统的教育理论学习与实践训练，上岗后，
短时间内很难担负起教书育人的担子。
（二）教师培训情况及效果
在
356名被调查的教师中，参加过岗前培训的占
82%，没有
参加过培训的占
18%，这说明各学校由于在培训对象、培训内容
等方面没有掌握好针对性，使培训并没有能够达到预期的目的。
1.培训对象。在培训对象的数据统计中，机关人员占
4%，
骨干教师和学科带头人占
37%，青年教师占
58%，全体教师占
43%。这些数据显示学校培训的重点还是一线的青年教师，但
通过数据也发现，学校对全体教职工的培训的比例仅次于青年
教师，占到43%，说明学校在教师的培训对象上针对性还不够强。
2.培训内容及效果。在问卷培训内容部分设计的答案中，
共有
8个可选项，学校对教学理论及师德的培训分别占到
60%
和
51%，教法培训、技能培训、教育技术培训分别为
43%、40%和
30%，教材培训、课程标准、通识培训占
20%、31%和
20%。通过
这些数据，学校在培训内容上针对性也不够。高校由于涉及专
业面广，专业性强，学校在对教师的培训内容上应根据专业、职
务、年龄的不同进行相应的设计，突出其针对性。在培训效果方
面，根据统计出的数字显示选择“很有帮助”的占
28%，选择“有
帮助”的
58%，选择“一般”的占
44%。
3.其他方面。被调查的教师都不同层次地参加过培训，其
中参加过省、市级和校本培训居多，分别为
49%、46%和
28%，其
他层次的培训比例相对来说比较少，如参加国家级培训的为17%，
参加县区级培训的为
4%；在高校中，负责教师培训的部门有的
是人事部门，占
50%，有的是系或学院，占
22%，其他的占
10%。
另据调查显示，对学校相关培训制度及政策十分了解的教
师仅占
4%，表明高校在教师培训政策的制定及实施上存在问
题，对教师的培训推行力度还不够强，说明高校对教师的培训并
没有形成制度化、程序化、规范化、常态化的实施状态。
（三）教师对培训的需求
高校教师参加培训有
60%的调查者是为了学习新的教育理
念，掌握新的教育教学理论和方法；74%的被调查者是把培训作
为一种自我完善与发展的途径，提升自身专业素质，提高教学技
能；还有
14%被调查者为了评优、评职称。通过这些数据分析，
教师想通过培训的方式提高自己的意愿很强，但是由于各种原
因学校组织的教师培训并没能满足教师预期的需求。通过这次
调查问卷，发现教师在培训方面有以下需求：
1.对培训内容、方式的需求。目前的教师培训，理论教育和
师德教育居多，技能培训、技术培训、课程标准培训偏少，而教师
根据专业和教学需求不同，对培训的要求也不同。在问卷中“希
望接受的培训内容”方面，35%的被调查者选择更新学科和专业
知识，34%的被调查者选择提高科研能力和提高教学能力，20%
的被调查者选择学历学位教育，31%的被调查者选择骨干教师
或学科带头人；在“培训方式的选择”方面，选择访问学者的占
35%，选择高级研讨班的占
39%，选择学术休假的占
22%。可见
被调查的教师对各种培训内容、方式都十分关注，这表明教师希
望培训的内容应该更为丰富，并通过各种形式的培训来提高自
己的综合水平。
2.培训时间的要求。在培训时间的选择上，60%的教师选
择利用寒、暑假时间，有
26%的教师选择利用工作时间，15%的
教师选择周末或晚上，还有
2%的教师选择其他时间。可以看出
绝大部分教师愿意利用寒、暑假参加培训，这样既不会耽误正常
的教学工作又不会侵占平常的休息时间。
3.培训费用的要求。通过对培训费用方面的统计，发现教
师愿意参加培训并自己出资的占
60%，同意参加培训而不出资
的占
32%，既不同意参加培训又不愿出资的仅占
8%，这组数据
表明只要学校能提供相应的平台，高校教师参加培训的积极性
还是很高的。
4.培训存在的困难。这次调查也涉及了教师培训存在的困
难。在对
356份调查问卷进行统计中发现，接收不到培训信息
的占
24%，时间不允许的占
36%，地域受限的占
13%，费用过高
的占
27%。
四、高校教师培训中存在的问题
（一）高校教师培训缺乏系统性和针对性
根据以上的数据统计，目前高校的培训内容大多集中在教
育理论和师德方面，主要强调专业化和理论化的知识，缺少针对
性较强的教学技能及对老师综合素质提高的案例分析课程，在
培训对象的选择上，没有根据学校及教师的发展形成针对性，培
训缺乏总体规划，没能系统性地将学校的发展和教师职业规划
相结合，没有根据社会经济和科学的发展规划设计培训项目，使
得高校教师培训缺乏系统性、针对性和前瞻性。
（二）高校教师培训没有形成完整的流程
教师培训流程化是把教师培训作为一个流程进行合理的开
发，把教师的培训需求作为培训的起点，培训计划和培训活动作
为具体内容，考核评估作为培训的终点，四个环节缺一不可，且
整个培训始终处于一种动态的管理过程。根据调查数据统计，
在
356名被调查者中，60%的教师想学习新的教育理念，74%的
教师把培训作为一种自我完善与发展的途径，从而提升自身专
业素质，提高教学技能；另外，18%的教师没有参加过岗前培
训。但高校并没有针对教师的需求层次不同安排不同的培训形
式和内容，也没有根据学校、专业、教师的发展制订培训计划，培
训结束后，大部分被调查教师反映，评估方式简单、主观，没有科
学的评估准则。在整个培训的过程中，没有形成完整的流程，培
训效果难以准确量度，使培训流于形式，既打击了教师参加培训
的积极性，又浪费了社会资源。
（三）高校教师培训机制不健全
根据调查数据统计，仅有
1%的教师对我国教师培训制度和
政策十分了解，4%的教师对本校教师培训制度和政策十分了
解。深入访谈中，大部分教师反映，学校培训的对象、内容、地点
和方式多是安排好的，教师不能自主选择，处于被动地位，这表
明高校没有科学可行的选拔培养制度，对教师没有明确、连续的
培养措施，缺乏科学有效的评价机制。实际工作中，高校教师培
训缺乏有效的激励机制和约束机制。根据数据统计，31%的教
师是服从上级的安排参加培训，仅有
14%的教师是为了评优评
职称参加培训，教师的培训没有和晋职、津贴、福利、职称等挂
钩，不能真正调动教师参加培训的积极性。培训过程中，学校管
理部门缺乏对教师持续的监督制度和规范的考核机制，不能真
正做到奖优罚劣，很大程度上影响培训的效果。
教师培训在高校中占有非常重要的地位，它既影响到教师
队伍整体素质的提高，又关系到学校整体教学质量的提高，同时
还与高素质人才的培养息息相关。通过本次调查分析，希望高校把
教师培训工作作为一项常抓不懈的任务，建立起一套适合高校
自身的、行之有效的培训管理体系和模式，并用一套体系来运行，
以期获得快速发展的师资条件，提高办学的效率与效益。
［参考文献］
［1］梁玉兰，张宇宁，敏.中国高校教师队伍现状、培训情况调查问卷分析
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［3］王爱珍.省级中小学数学骨干教师培训调查研究［J］.数学教育学报，2006，
15（3）.
［4］谢安邦，周巧玲.提升大学教师的专业化发展水平——构建终身的学习型
经过在培训班的学习，我在政治思想方面、教学业务技能方面都有了不一样程度的提高与提高，切实体会到了岗位职业技能培训对所有即将走上讲台的教师的重要性与必要性。下面是和大家分享相关的教职工培训个人总结资料，欢迎你的参阅。
教职工培训个人总结一
“光阴似箭，日月如梭”，转眼间20xx年的湖南省高校教师岗前培训结束了。经过在培训班的学习，我在政治思想方面、教学业务技能方面都有了不一样程度的提高与提高，切实体会到了岗位职业技能培训对所有即将走上讲台的教师的重要性与必要性。对此，我就在培训班学习以来的心得体会小结如次。
教育，是人类崇高的事业，这一事业的承担者就是教师。教师传递人类的文化科学知识，进行思想品德教育，培养一代又一代的新人。教师的历史使命，光荣而艰巨。人们用“百年树人”来表达教师工作的深刻意义，用“辛勤的园丁”、“人类灵魂的工程师”来表达对教师的崇敬。“振兴民族的期望在教育，振兴教育的期望在教师”，教师是民族期望之所托，肩负着培养社会主义现代化建设者和接-班人的重任。而大学教师又以其特定的历史任务，起特殊的社会作用，构成其特殊的社会地位。大学教师不一样于一般教师的特殊的作用是：其一，大学教师的基本任务是培养高级专门人才，而高级专门人才在科学技术和社会的发展中起骨干的作用。现代科学技术的发展，最终取决于高等教育所培养的人才数量和质量;生产力水平的提高，国民经济的发展，文化教育卫生事业的昌盛，综合国力的增强，社会的整体提高，很大程度取决于高等教育所培养的人才的数量与质量。而高级专门人才的质量，又取决于大学教师的工作。其二，大学教师，既是文化科学的传递者，又是文化科学的创造者。历来对人类社会有伟大贡献的科学家、思想家、活动家，不少是荟集于高等学府或当过大学教师。人们往往把大学教师这一职业同文化发达、科学昌盛.
人类提高紧密联系在一齐，用“学者”、“专家”来称呼大学教师，把大学教师的声望作为一个国家学术水平的标志，把大学教师的社会地位作为一面礼貌建设的镜子，能够成为一名大学教师是光荣的。经过培训班的学习，我在政治思想上有了明显的提高。
首先是对什么是高等教育及怎样做一名合格的高校教师有了较为清晰的认识。高等教育就是在完全的中等教育的基础上进行的专业教育，是培养各类高级专门人才的社会活动。教书育人是教师的神圣天职，“师者，所以传道、授业、解惑也”。教师既当“经师”，又当“人师”。经师教学问，人师则要教行为、教品德、教学生怎样做人。高等学校教师肩负着为社会主义现代化建设培养合格专门人才的重要使命，高校教师既是学术方面的专家，又是培养造
就人才的行家。这就要求我们应具备从事教育教学工作所必须的教育法规、教育科学、心理科学等方面的理论知识，树立依法从教的观念和科学的教育观念，熟悉教育活动中的心理现象，懂得教育规律，具备良好的职业道德。仅有具备了这些方面的知识，自我才能更好地履行教师的职责，胜任教育教学工作。
其次是对高校教师职业道德修养有了更进一步的把握。“师者，人之模仿也”，古往今来，多少人用诗一般的语言来赞美教师，赋予教师以崇高的荣誉。一个社会，一个民族，一个国家如果没有广大教师的辛勤而有效的劳动，那么这个社会、国家、民族的礼貌过程必将中断，人类将永远处于愚昧无知的状态之中。所以，教师职业是一种崇高而又神圣的职业。“纯蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”，教师职业之所以崇高，不仅仅因为它的光荣，还在于它的无私奉献精神，更在于其将“得天下英才而教育之”视为人生的最大幸福，最高的人生价值观。如果一个教师能够尽心尽力地教育和培养学生，并以自我的崇高道德品质言行一致地做学生的表率，使学生成为对社会、对国家、对人民有用之材。所以加强教师职业道德修养，提高教师职业道德素质，既是人民教师的崇高职责和时代赋予的使命，也是教师自我完善的要求，它对建设高素质的师资队伍，把学生培养成为合格的建设者和接-班人具有深远的意义。再次是明确了高等教育法与教师权利和义务，学会了运用法律法规来处理高等教育中的纠纷与维权。国家颁布了《教育法》、《教师法》等法律法规以确保科教兴国战略的实施，同时也用法律形式确保了教师与受教育者的权利与义务，使我国的教育
事业朝着依法治教、依法育人的方向发展。
在培训班的学习，使我在政治思想上有明显提高的同时，我在教学业务技能亦有大幅的提高。
第一是对教育心理学的学习。教育心理学是心理学与教育相结合的产物。学习教育心理学的首要任务在于揭示学生掌握知识和技能，发展智力和本事，构成道德品质、培养自我意识、协调人际关系的心理规律，揭示学生的学习活动和心理发展与教育情境的依存关系，从而使教育工作建立在心理科学的基础上，提高教育的科学性和效益，促进教育事业的发展。所以，对教育心理学的学习有助于帮忙我们青年教师尽快熟悉和适应高校的教育工作，尽快完成从学生到教师的主角转变，以尽快成为一名合格的大学教师，全面履行教书育人的职责，不断提高教育教学质量，自觉进行教学改革。仅有运用贴合科学规律的教学方式方法，才能到达事半功倍的效果。
第二是认识到了学习《高校教师教育教学技能》的重要性。想我们这种刚走出学校，即将步入工作岗位的青年教师，一方应对大学教学理论缺乏了解，另一方面又缺乏大学教学实践经验，对大学教学的过程认识不足。青年教师仅有在掌握了一些基本的大学教学理论与方法后，在欣赏别人的教学科研成果时才能看出其中的“门道”，把它用于实践，以提高自我的业务水平和教学素养，并在教学活动中进一步开拓和创新，取得新的成果，从而促进大学教学理论的研究，推动大学教学理论的发展和教育方法的更新。
总之，高校青年教师岗位职业技能培训对我们这种即将步入高校教师这一崇高而又神圣的职业的青年人来讲是有深远意义的，同时也是必不可少的。
教职工培训个人总结二
为使20XX年我校新进教师18人能尽快熟悉我校基本情景，及时了解学校的历史、文化及学校的办学精神和理念，掌握新课程教育教学基本理念、规律和方法，保证各位新进教师能尽快站稳讲台，顺利开展各项教学教研常规工作，学校教师发展中心整合各年级教学部和学校相关中心的力量，对今期我校新进教师及时进行了岗前培训。本次新教师岗前培训工作自8月26日启动，为期6天，本次培训着手早、起点高、高标准、严要求、重实效。本次培训采取了多种形式帮忙新教师走进班主任(生活班主任)工作，尽快了解学校发展历史、规章制度和现状，掌握新课程教育教学规律以及时适应新岗位。培训具体资料有以下8个形式多样、资料全面、生动深刻的环节：班主任工作、常规教学流程、教学研究及教育科研、学校规章制度讲解、优秀青年教师经验交流、自主学习和分组讨论、校领导座谈、入职培训心得总结。
经过本次培训，各位新教师一致认为，学校组织的岗前培训资料丰富，针对性强。从闫校长和余校长的讲话中，感受到了学校对新教师的重视、关怀和期望，领会了学校的办学理念和发展思路;从董建主任的介绍中，感受到学校严谨治学、规范管理的工作作风，熟悉了各项规章制度和相关政策;经过聆听任太成主任和韩中强主任的专题报告，看到了优秀教育工作者的敬业精神，学到了宝贵的教学经验;裴辉主任的讲话坚定了新教师投身教育事业、为学校发展多做贡献的决心和信心;郭恒主任“新时期如何做好班主任工作”的讲座加深了新教师对班主任工作的了解。本次培训的每一个环节都使新进教师受益匪浅，给各位新进教师带来了业务上的巨大提升，让他们真正的意识到了作为一名光荣的教育工作者肩上的重任。经过本次培训，各位新进教师表示绝不辜负学校的期望，尽全力去做好自我的本职工作，争取早日成为一名优秀的高中教师，同时期望学校以后能有更多此类的培训活动来帮忙新教师提升自身素质。
本次岗前培训为各位新进教师未来的教师工作道路打下了坚实的基础，也为他们今后的教育事业的发展做了重要的铺垫。同时本次岗前培训也为各位新进教师搭建了一个互相了解、加强交流、增进感情的平台。培训结束后，17名新教师将走上教学、科研及管理岗位，为学校教育教学事业发展增添新动力。
总体回顾思考这次教师培训，各位新进教师感受最深的是以下三个方面：
一、教师的知识结构
教师的主要任务是“教书育人”，教育是用已知的知识去为未来培养人才的过程。在知识逐渐信息化的今日，作为一个教师，我们不仅仅要具备所教学科的知识，同时还应具备教育学和心理学方面的知识，“水之积也不厚，负大舟也无力。”打铁先须身板硬，这就要求做一名好教师，必须同时拥有深厚的学术功底，丰富的文化底蕴和深遂独到的教育学思想。
二、教师的个人行为
作为一个教师，一个“传道授业解惑”的人民教师，要想“教书育人”，要想你的理论在讲台上有说服力，我们应当从小处着眼，处处注意一下个人行为，做到真正为人师表，以身作责，作为一个学识渊博的教师，作为一名好教师，优秀教师，我们必须具备道德高尚，品格优秀，谦虚、好学、热情、开朗，更要有民主、公正、耐心、宽容、幽默、尊敬他人和良好的与人合作的精神品质，做到对教育“捧得一颗心来，不带半根草去。”
三、能够设身处地为学生着想
作为一个教师，今日能够站在讲台称作教师，那么他必定是从昨日的学生时代走过，从学生转换到教师，只是一个身份的转变，同样经历了学生时代，那么我想对于学生在这时期和阶段的思想和行为，我们应当是很能了解和体会的，所以对于学生的所作所为我们不应当感到不可思议，很稀奇，而是应当抱着一颗理解的心去理解、包容，去处理和解决。
教职工培训个人总结三
很荣幸并且很感激xx学校能够理解我这名应届大学毕业生，让我顺利成为贵校教师队伍中的一员，实现我成为人民教师的这一梦想。
为了能够让我们这一批新教师顺利上岗，并且能够更好地胜任教师这一岗位，学校安排了几位主任给我们进行了新教师岗前培训。事先还为我们准备了学习材料。新教师岗前培训的主要资料为：教学规范、思想道德和政策法规、班主任工作、人事、考核奖励制度。数天的学习、讨论交流使我受益良多。
虽然，不少方面，我们以前在教育学、心理学的学习中也有所涉及，可是经过新教师岗前培训，我明白，以往我们熟悉的还比较笼统。而有着言传身教丰富经验的各位主任教给我们的却是比较具体的知识技能，以及他们多年从教所积累的种种诀窍妙招。这些虽是一些平凡的细微的注意点，可是在日常教学实际中还是十分值得关注的。因为如能将所有平凡的事都做好那就显得不平凡了。况且有些事是说来容易做来难。
首先，经过联系学校实际情景进行学习，让我进一步认识到多伦多国际学校是一个规范性很强的学校。譬如：关于教学工作重要环节的五认真实施细则，学校安排团体备课，注重三定六统一，对教师严格要求，备教案上课，写教后反思，作业有布置便批改、讲评，以及一系列的注意点等等。并且采用盐城市一中降低起点、放慢节奏、夯实基础、分层要求、全面优化的教学策略。周主任还为我们讲读了抵消教学的表现，让我们随时防止这种情景的发生，另外，提出有效教师的标准，让我们时刻注意教学过程中自身的言行举止。精细处还强调了课堂、练习、作业等的要点。这种高度规范让我意识到对自身必须得严格要求，依照教学规范来保质保量地完成教学任务。
其次，在学习江苏省中小学管理规范时，席主任采取自由讨论交流的形式让我们展开学习。大家畅所欲言，谈到了师德建设、学生的德育、教师的教法、学生的学法以及课业负担和学生安全等等，从中能够看出大家对新课程标准都比较熟悉，对学生的培育都比较关注，并有着自我独特的视角，相信在以后的教学过程中，也各有特色，各展风姿。在那里，席主任还着重为大家讲述了师风建设，宣讲了各项禁令，让我们心中有数，也是提前为我们打预防针。
再次，在人事、考核奖励制度方面，刘主任就工资资料、考核奖惩说得十分详细。尤其对考核不合格的情景大家听得都很认真，需要注意的地方有很多。可见规矩的重要性，不以规矩不成方圆，仅有严格要求才能够保证学校师资队伍建设的完善，才能使自我成为一名合格的教育工作者。
另外，比较重要的是经过学习，主任们根据自我的实际经验给我们介绍了一些当好教师的要点和方法，给我留下了深刻的印象。在谈到教师的发展问题上，学校给我们年轻教师供给了十分好的平台，教学中强调适时调整和更新自身知识结构、终身学习的做法;在谈到应对克服困难的问题上，提出了如何强师生间、教师间、教师与家长间的方法;在教学教法经验方面，谈到了基本的一些具体做法，要注意教育方式要改变，教师主角的变化，学习方式的变化。使我认识到教师在上课过程中要多加思考，适时改善教学方法和策略，以艺术的眼光去对待教学，争取精益求精。另外还谈到了新课改。发挥学生主体性和进取性，有一个创新思维活动的空间，关键在于教师的引导、启发、点拔。
做到这一点，教师在平时备课中不但要吃透教材，并且要尽量地搜集、制作与教材有关的知识，又要善于了解学情。在教学中教师要善于引导学生从熟悉的事物，创设情境提出问题，激励学生共同参与，进取思维来解决问题的意向。应对新课程，教师应确定更高层次的传授。确定好教学的三维度目标。不仅仅要教会学生知识，并且要教给学生方法，教给学生独立解决问题的本事应成为所有教师的职业追求。作为新教师如何使自身高质量高效率地搞好教学工作，得到学生的喜爱、尊重，这就需要教师用心地教学，努力地学习，不断地自我提高，当然这其中一个必不可少的一条就是谦虚地多向经验丰富的教师学习。在这次新教师岗前培训中，各位领导所讲的一些方法，实际上就为我们新教师起到了引路导航的作用。
此外，领导们还向我们提出了殷切的期望，期望我们认真工作，为学校培育栋梁，在学校供给的舞台上展现应有风采。并向我们交代了新教师七个一的任务，我想这些任务说难也不难，只要将平时该做好的都认真做好，说难也难，古话说：善始者众，克终者寡。要想善始善终必须得有必须的耐心、细心、求知心与职责心。异常是班主任的工作，更能锻炼我们新教师。他是班级的灵魂，全面负责班级教育工作和事务管理工作，对学生全程跟踪。这就要求我们能在学生心目中树立必须的威信，拥有必须的人格魅力。
【关键词】海南；高校教师；研修方式；创新途径
师资力量是高校最为重要的人力资源，不仅要从源头上把关，更要在过程中加强培训，不断提升。研修是高校教师提升人力资本最普遍的方式，也是高校教师自我提升的主要渠道。目前，高校教师研修的方式主要有：岗前培训、助教进修班、单科进修、短期研讨班、国内访问学者、骨干教师进修班、高级研讨班、在职攻读学位等。为了解海南高校教师的研修现状，课题组进行了问卷调查。
一、问卷调查与统计情况
课题组针对高校人事主管部门和高校教师分别设计了调查问卷，于2011年6月在海南大学、海南师范大学、海南经贸职业技术学院三所典型高校展开调查，调查对象包括三校人事主管部门有关领导和工作人员，以及不同学科专业背景的高校教师，其中，人事主管部门发放问卷11份，回收11份，有效10份，教师发放问卷80份，回收53份，其中有效问卷41份。
从问卷统计结果来看，在教师问卷“传统教师研修方式是否需要创新”一题中，98%被调查者认为需要创新，其中，认为“需要，必要而且紧迫”的占63.4%，认为“需要，必要但不紧迫”的占37.6%，只有1人认为“不需要”；在人事主管部门问卷中，所有被调查者都认为本校的教师研修方式需要创新。可见，本课题的研究是必要而紧迫的。
二、海南省高校教师研修方式创新途径
高校教师研修方式可以在哪些方面进行创新?从问卷调查来看（多选题），26人次认为在于“研修的内容与过程”，占63.4%；13人次认为在于“研修的考核与评估”，占31.7%；10人次认为在于“研修的组织与管理”，占24.4%。基于问卷调查的结果，参考前人的研究成果并结合海南实际，本文将对这几个方面的创新途径提出一些建议。
（一）研修内容与过程方面的创新
1.关注专业前沿知识
在调查中，许多高校教师表示，希望在研修的过程中更多地注重本专业知识，并且希望关注和讨论本专业的前沿知识。
研修是高校教师尤其是年轻教师补充专业知识、提升专业素养、增强科研能力的一个良好机会。学习空洞的粗浅的知识是浪费时间和精力，并可能极大打击青年教师的积极性。相反，专业前沿的知识能够引起研修教师的求知欲，在研修过程的讨论与习得之中，也能加快传播和发展。
获取本专业的前沿知识，需要培训方具备足够的实力并且乐意分享，组织方应力求能够联系到这样的培训方。此外，还需要参与的教师们能够真正关注前沿知识的发展，为它的成熟做出自己的贡献，不断催生新的知识，推动本专业科研的发展。
2.专家领衔，大师指引
高校教师是国家科研的主体力量之一，科学成果不可能一蹴即就，也不会凭空出世，年轻的高校教师们在学术上需要前辈的指引和教导，而年老的学者们也需要适合的接班人传承自己的思想和学术成果。研修项目由专家领衔，往往事半功倍，不仅能加速年轻高校教师们的成长，也为高校之间的学术传承共享架起一座桥梁。
需要注意的是这种方式不能走形式主义，专家必须是真材实料的专家，拥有传承学术和提携晚辈的情怀，愿意真正领衔和担当责任，并不是挂名虚职而已，参与研修的教师也必须是立志于本领域发展的有志青年，能够珍惜和传播发展这些专家的学术思想和成果。
3.教学相长，相得益彰
高校教师研修主要是授与受、教与学的过程，但由于参与双方都是高级知识分子，所以，能够取长补短、教学相长是研修的理想状态。为达到这一效果，可设置多种形式的互动，拉近授者与受者的距离，创建沟通交流的平台，积极鼓励研修人员参与讨论、表达个人观点，形成良好的相互学习和学术自由的氛围。
（二）研修效果考核与评估方面的创新
在调查中，课题组发现教师们关注的重点之一在于考核，因为这关系到他们的切身利益。为提高研修考核与评估的效果，可从以下几个方面着力。
1.考核与评估要及时、重实效
训而不评是培训的大忌，这一点，近年来已为人力资源管理界所共知。做好培训的监督、跟踪和反馈极为重要，培训后的考核与评估一定要及时，高校教师研修的评估与考核也是如此。
及时的考核需要在做研修计划时，就将考核方案列入计划，列出考核时间表；在研修过程中，注意跟踪记录，不偏不倚，有根有据；研修结束之时，便可以按照计划，依据记录，参照考核方案做出考核，继而评估得到结果。考核关系到每一个参与者的切身利益，一定要有足够的事实依据，做到公开公平。最后，要将考核评估结果反馈回组织方和培训方，以完善下一次研修。为了获得更好的实效，考核与评估还可以延伸到教师回到各自岗位以后的绩效跟踪与反馈。这个过程，同样需要注重如实记录，不偏不倚，及时总结。
2.考核方式要灵活多样
单一的考核方式缺乏科学性，难以适合不同学科和专业，不切实际，容易滋生参与者的反感情绪，无法为组织单位提供有效信息，自然地，也就影响到高校教师研修效果的提升和高校人力资源的良性发展。这一点，很多高校和研修参与者都有认识，但是实际中采纳单一考核方式的依然居多，要想改变这一现状，需要管理部门树立实事求是的管理思想和不畏艰难、开拓创新的改革精神。选用的考试方式，应考虑各个单位、各次培训的实际，灵活多样，可选择的考核方式主要有：书面测试、口头汇报、操作演示、提交研究报告或学结、制定行动计划、目标管理、绩效反馈、团队评估、级别评定等。
考核关系切身利益，公平性是衡量各种考核方式优劣的基本标准，灵活多样的考核方式设立以后，如何保证其公平性，如何实现不同方式之下的公平换算，是管理者需要仔细思考的问题。然而不管如何设置，最终的落脚点都是实效。
3.考核与评估要与激励挂钩
研修考核与评估的根本目的是为了服务于本单位员工提升，继而是服务于本单位的发展，作用巨大而深远。然而从调查来看，海南不少高校人事部门和教师并没有认识和重视这一点。
要使研修考核与评估真正发挥作用，必须设法使之不要成为大家反感的“苦果”，而应该成为大家乐于接受的“良药”，较好的实现方式就是将考核评估与激励结合起来。激励有外在与内在激励、物质层面和精神层面的激励之别，各有作用，只有主要的需求得到满足才能带来最大的激励效用。而人的主要需求会随着时间、环境的变迁而改变，正如马斯洛所言，需求有层次和主次之分。管理者应深入了解被激励对象的主要需要，这可以通过观察、访谈、调查而得。一般而言，对参加研修的教师，物质与精神相结合的激励作用要大于单纯的物质激励。
（三）组织与管理方面的创新
1.创新培训形式
传统培训形式拘泥于课堂讲授，虽部分安排有案例分析或者情景模拟，但仍以讲授为主。在调查中，高校教师们提出，这种方式下，学员的自主性难以发挥，他们希望培训形式能有突破。近年来，参与式培训作为一种新兴的培训形式迎合了实践的需要也受到了学界的推荐。高中义等人（2005）提出参与式培训是高校教师培训的新选择。
参与式培训是每个参训人员都要参与交流及分享的培训形式。在参与式培训中，老师和学员、学员和学员是平等的，大家的参与机会也是平等的，在学习过程中自然大胆地阐述自己的见解、经验和困惑，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式，能极大地提高参训人员的自信心和参与意识。参与式培训的组织形式多种多样，小组会议、案例研究、角色扮演、头脑风暴、参观访问、工作轮换、事务处理训练等都可以采用。
在实施参与式培训中，需要注意的是不能忽略培训的后续督导和培训效果的评估。方法之一是建立一支良好的督导员团队并且管理好这支团队，制定切实的行动计划，同时让参与培训的教师回到各自的校园后继续配合本次培训的后续跟踪，及时反馈培训效果到组织方，以完善下一次培训工作。此外，对每次的后续督导应做总结，以指导下一次督导工作。
总而言之，参与式培训的成功需要真正的敞开心扉和各方的积极配合。
2.培训过程人性化管理
高校教师研修是高校的一项日常管理事务，也是高校提升人力资源质量的一项重要措施。正如近年来管理界一贯倡导的以人为本、人性化管理一样，在教师的研修上，同样也要注重人性化管理，切实关注参与教师的个体需求，注重培训过程中的人文关怀，融激励于研修中，提高教师参与的热情和学习的积极性。
结合问卷中教师们提出的建议，高校教师研修的人性化管理可以在以下几个方面实现：（1）通过补偿等手段实现教师个体经济损失最小化。对于研修教师，尤其是青年教师而言，生活相对清贫，补偿其因研修造成的经济损失能提高他们主动参与研修的热情，当然这需要资金投入来保障。（2）关注并尽可能满足个体需求。这是人性化管理的一个重要落足点，个体需求各异，尽可能满足个体需求力求研修效用最大化。在组织研修之初，调查本次参与者的预期需求，归纳出大家的共性需求和突出的、合理的个人需求，纳入组织管理的考虑范围；在研修过程中，搭建学员与导师之间、学员与学员之间、管理者与学员之间的互动平台，让学员的个性化需求在互动中得以满足。（3）给予教师一定的参与权力，高校教师都是高级知识分子出身，对自我意识的表达尤为关注，研修中给予教师参与的权力，可有效增强研修的效用。如：研修培训方式、考核评估方法征集教师们的意见；安排导师们与研修教师们互动，依据教师们的合理建议作出适当调整；研修结束后，征集教师们对本次研修的各种建议与意见等。
3.资金保障要有力度
许多高校教师研修原本有着很好的计划，但往往由于资金不足、不到位或者不重视而不能达到预定的效果。海南的各大高校也不例外，接受调查的高校人事部门管理人员表示，资金保障不到位，即使有想法也实现不了。加之部分高校教师因为研修而影响自身的经济收入，这让原本不宽裕的高校教师们更加不愿意参与研修。
资金支持是高校教师研修计划达到预计效果的最基本保障。提高资金支持的力度，需要各高校树立尊师重教以及将教师研修看做是一种投资而非成本的意识。设立一项基金或者资金制度，使其专门服务于教师研修并且有力地持续为之，将会大力促进高校教师研修工作的发展。当然，资金支持并不意味着资金的无序使用。研修作为高校的一项日常管理事务应该遵循预算――结算制度，如何使用较少的资金得到较好的满意度是高校研修组织部门需要认真思考的事情。
4.建立规范的研修制度
高校教师研修的问题之一是如何提高和保持教师们普遍而持久的积极性，建立规范和强有力的制度是达到这一目的的有效方法。完善研修制度、设计合理的方案，以制度引领高校教师研修工作的发展，是高校人力资源管理规划制定、绩效管理、绩效提升、晋升管理等工作的重要支撑。制度保障了公平与发展，必须指出，制度的生命力在于执行，无法切实执行的制度会沦为可寻之租，变成公平与发展的绊脚石。具备执行力的制度一定是规范而且切合实际的，可以与时俱进的。所以，各高校在建立教师研修制度之时，必须切合实际，同时具备与时俱进的灵活，而一旦建立以后，必须切实执行。
5.心态开放，博采众长
海南岛自古远离大陆，风俗文化独具一格，尽管如今信息无边界，但实际的地理距离还是让海南各大高校与内地高校之间，不管是在高校的管理经验上，还是在教师互通有无上都存在着一定的沟通不畅。海南高校教育发展的历史也比较短，但是这并不影响海南高校成为后起之秀，利用后发优势，实现又好又快的发展。保持一份开放的心态，博采众长，面向广阔的祖国腹地学习经验、吸取教训，积极参与到其他高校的改革发展之中，是海南各高校的教师研修工作、以及其它各项工作快速发展的捷径。如今，海南的教师研修工作正在这样做，今后，需要更加开放的心态和行动，这是时势所需、创新所需，途径之一是在岛外广泛地建立海南高校教师的研修基地，向各个专业领域的强校、名校学习。
三、结语
海南高校教育起步晚、起点低，远离大陆的地理位置多少给高校发展带来一些不利。然而，这一切外在条件都不足以成为海南高校教师资源管理与发展事业裹足不前的理由。事实上，海南高校也没有为此停止前进的步伐。本次调查中，三个典型高校都表示正在思考并尝试教师研修方面的创新，并且愿意为此作出改革的努力。
抓住后发优势，敞开海纳百川的心怀，鼓起改革创新的勇气，相信海南高校教师研修方式创新可以进入全国前列，并以此助推海南各大高校的快速良好发展。
参考文献
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基金项目：海南省教育科学“十一五”规划2009年度课题《海南省高校教师研修方式创新及其对教师发展的影响调查研究》（项目编号：QJI11538）。
作者简介：
[关键词]高校 青年教师 教学能力 研究综述
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1005-5843（2013）04-0135-04
[作者简介]宋朝丽，河南牧业经济学院讲师（河南郑州450044）
教学能力是指教师在一定的教学情境中，基于一定的教学知识和教学技能，促进教学目标的高效达成，促进学生生命发展所表现出来的个性心理特征，是科学性和艺术性的统一。我国学界对教师教学能力的研究始自20世纪80年代中期，90年代以后尤其是扩招政策实施之后，随着大量青年教师加入高校教师队伍，对高校青年教师教学能力的研究成了近年教育学界研究的热门话题，相关研究成果可谓硕果累累。本文以国内公开发表的学术论文为主要研究对象，研究重点是2009年至今中国期刊全文数据库、中国硕博士学位论文全文数据库以及相关期刊所发表的相关论文，并与2009年之前的相关研究成果进行对比，分析近五年来关于高校青年教师教学能力研究的近况、新进展、不足及未来的研究趋势，以供后续研究参考。
一、我国高校青年教师教学能力研究关注点
（一）高校青年教师教学能力构成研究
关于教师教学能力构成问题在2009年以前众多学者已经做了深入系统的研究，概念的内涵和外延基本已经确定，近五年来学者多引用前人已有的成果，不再将其作为研究的重点。在这一领域也有学者提出了自己的观点，张大良认为高校教师教学能力是一个立体多维的结构，从教育学角度把教师教学能力分为教学设计、教学实施以及教学研究能力，从心理学角度把教师能力分为教学认知、教学操作及教学监控能力，从社会学角度分为教师沟通、终身学习、心理辅导及适应国际化、信息化的能力；蔡宝来根据教学层次划分理论，在申继亮和唐玉光研究的基础上，把教学能力划分为一般教学、学科教学及特殊教学能力，并将每一种能力细化为若干指标。在研究中，高校青年教师的教学能力构成与普遍意义上的教师教学能力构成没有本质的区别。
（二）高校青年教师教学能力现状研究
青年教师教学能力现状一直是研究的热点，学者们采用访谈法、问卷调查法及专家问询法对我国高校青年教师的教学能力进行了总结，普遍认为高校青年教师这一群体学历高、有活力，发展潜力大，专业知识储备渊博，科研能力强，但缺乏教育理论知识和实践教学经验。
近五年来有代表性的观点有：周萍、纪志成通过对高校管理部门调查，发现高校师资队伍呈现年轻化趋势，青年教师队伍趋向高学历，学缘结构渐趋合理，但队伍不够稳定，流失比较严重，教学能力和科研能力都有待提高，教学手段先进，但缺乏教育学基本理论知识和师范教育的正规训练。余远富通过对8所地方高校青年教师的考察认为，地方高校青年教师教学能力方面存在以下主要问题：教学内容不熟悉或把握不当，教学手段不得当或模式单一，多媒体使用不恰当或过分依赖，教学研究不深入或基本没有。杨慧清认为青年教师存在“乐教”但缺乏动力；重视科研，轻视教学；重视专业技能提高，忽视教学能力的提升等问题。
（三）青年教师教学能力影响因素研究
研究者对这一问题有两种理解，一种将影响因素理解为影响青年教师教学能力形成的因素，另一种将其理解为阻碍青年教师教学能力发展的因素。周萍、纪志成认为，影响青年教师教学能力形成的主要因素有：学科知识深度、表达能力、课堂教学管理能力和教育学与心理学知识素养，还有对学生学习知识的了解、学校的培养机制、社会和学校对高校教师的要求、教师对行业发展的敏感度等。张大良认为影响青年教师教学能力形成的因素分为个体特性、制度与环境因素和实践因素三个方面，其中个体特性包括教师个体的教育理念、从业态度、自我发展要求，制度与环境因素包括教育政策法规及学校的教师评价政策、社会报偿、文化氛围，实践因素包括社会实践和专业实践。
将影响因素理解为阻碍青年教师教学能力发展的观点，主要是针对青年教师教学能力存在的不足找出其成因。于晓红认为影响青年教师教学能力发展的因素有缺乏严格系统的教学能力培训，不注重与学生的沟通交流，重科研轻教学的政策导向。束仁龙认为影响新建本科高校青年教师教学能力发展的主要因素有教师职后培训问题凸显，教学管理措施不够，教师考核评价导向偏颇，教师个体教学反思欠缺。另外，还有学者提出经济待遇低、社会压力大等影响因素，徐玲从教师个体发展角度提出教师终身教育体系尚未形成、教师教学能力发展的“高原期”、教学效能感的走低等影响因素。
【关键词】教师；发展；问题；对策
Problems and Countermeasures of Young College Teachers in Their Own Development
WU Yun-feng SHI Hong-fei SONG Zhi-xiu
（Second Clinical Medical College， Nanjing University of Chinese Medicine， Nanjing Jiangsu 210023， China）
【Abstract】The young teachers in Colleges should have a high level of business， excellent research ability and academic attainments， but who will also be under greater pressure and a stronger sense of mission. This paper mainly presents problems of young university teachers in their own development and the countermeasures of promoting the development of them.
【Key words】Teacher； Development； Problem； Countermeasure
教师一直被人们誉为“人类灵魂的工程师”和“太阳底下最神圣的事业”。这些美誉表达了人们对教师的崇敬，同时又体现了教师岗位的重要性。高校年轻教师的教学之道与为师之道，即是他们成长、成才、成功之道，是他们职业道德与思想境界、教育理念与教学能力、科研意识与科研水平的综合体现[1]。高校年轻教师在校学习期间已经获得了坚实的专业基础知识，以及在从事科研活动中获得了宝贵的实践经验，这都为以后的工作和学习提供了很大的帮助。但是，高校年轻教师是一支不断在成长的队伍，从确定岗位的那一天起，就已明_了自己的职责和使命，除了具备教师的基本素养外，还应具有高超的业务水平，具有卓越的研究能力和学术造诣，因此，高校教师身心所承受的压力就更大和使命感更强。现就高校年轻教师在自身发展中存在的问题和对策，谈谈自己的看法。
1 高校年轻教师在自身发展中存在的问题
1.1 自身的学位水平和修养不够高
大学教师的职责不仅是为学生授业解惑，还要为当代大学生的健康成长和发展树立榜样。如何让大学生们认识到“在物欲横流的社会中，做到修身养性，拥有“修身齐家治国平天下”的远大理想和抱负”，为国家和社会做出更大的贡献，年轻教师仅靠目前的学位水平、知识储备和修养，是远远不够的。
1.2 教学经验不足，科研能力有限
很多刚毕业的年轻教师都是来自非师范类院校，倘若一开始便从事教育教学事业并担任授课任务，就会存在教学方法不熟悉、备课和讲授内容不够系统等问题，而且在把握学生的动态和心理方面也会有所欠缺。作为一名大学教师，将来的理想和发展目标应该是成为一名优秀的教授，因此要求年轻高校教师在教学和科研方面应有更大的创新和进步，同时理论联系实际。
1.3 工作压力大，群体社会支持存在差异[2]
高校教师在完成既定教学工作任务的同时，还要进行科学研究，并公开发表科研论文。以上这些直接关系到“职称评审和聘任”、“待遇和工作条件”及“测试和评价”，也就是所谓的“科研压力”[3]。此外，多数教师承担多门课程的教学任务。更重要的是，高校的考核机制要求教师更新教学内容、教学手段和教学方法，这使许多教师一方面疲于应付教学任务，另一方面，要完成繁重的科研任务。
1.4 工作倦怠，缺乏热情，自信心需要进一步提高
年轻教师进入高校便认为自己进入了一个相对自由、宽松的环境，不免产生倦怠情绪，而且，大体上承认对其所教专业缺乏热情。要提高工作效率，高校需要积极倡导教师的自觉成长意识，引导教师学会自我调节的技巧，引导教师学会时间管理的窍门，引导教师进行科学职业生涯规划，引导教师丰富业余生活。相应地，高校相关部门需改变传统的岗前培训模式，更新培训内容；重构入职后培训的框架，助力高校教师这一重要人力资本保值、增值[4]。随着多年的生活和学习经历，年轻教师尽管已经建立了比较强大的自信心，但在面对某些特殊情况时，还存在自信心不足的现象，需进一步提高。
2 促进高校教师发展的对策
2.1 努力履行教师的基本职责，模范遵守教育法规和教师职业道德
教师是教育教学的责任人，除了从事教育教学和科学研究工作，还应根据学校需要承担社会服务工作。爱护学生，教书育人，自觉维护学校的利益和声誉，在工作中不断提高自身的政治觉悟和业务水平，并给自己明确定位。
2.2 提高教学能力和科研水平
高校年轻教师在完成日常教学之余，应多向有经验的教授、老师们虚心学习，多听课，多总结，不断提高和完善自身的教学能力；并积极争取提高自己的学历学位水平，争取早日攻读并获取博士学位或者出国进修和深造，从而提高自己的科研能力和研究水平。
2.3 注重教学反思
教学反思是是教师成长的最有效途径之一，它可以提升教师教育观念，加速教师专业化进程，提高自身教育教学水平，促进学生身心发展[5]。
2.4 加强教师队伍的培养，增加参加学术交流的机会
高校应定期对年轻教师提供专业知识和教学方法等方面的培训和指导，以激发年轻教师的积极性和创造性。
2.5 完善高校管理制度，建立健全高校教师激励和发展机制
高校须建立长效机制，了解教师的需求，为年轻教师提供个性化的社会支持。要缓解高校教师的工作压力，必须加大教师的社会支持度。只有从多方面为高校教师提供社会支持，才能使我国高等教育朝着健康的方向发展。
【参考文献】
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关键词：民办高校党员教师；考核激励；应对策略
在我国，民间办学的历史悠久，但是建国之后，经历了一个比较长的冬眠期，直到之后，才真正得到恢复和发展。改革开放以来，我国的民办高校在经过三十多年的发展后，在办学层次和办学规模上都取得了长足进展，并且社会地位也得到提升，国家文件对它的界定从“民办高等教育是公办高等教育的补充”转变成了“民办高等教育是我国高等教育事业的重要组成部分”。但是， 由于传统观念、管理体制、社会认可等多方面原因，民办高校在教师队伍的使用、稳定方面却存在许多问题。因此，对民办高校党员教师激励机制开展调查研究，建立行之有效的教师激励机制，对充分发挥党员教师工作的积极性、主动性和创造性，推动我国高等教育事业的发展具有现实意义。
一、广东民办高校发展概况
改革开放之后，经过三十多年的发展，广东借助国家的优惠政策，经过艰苦奋斗，在经济发展上走在了全国前列。与此同时，广东一批有识之士也率先进入教育的新领域――创办起民办高校，使广东成为我国发展民办高等教育最早的地区之一。因此，广东的民办高校在我国民办教育领域有一定的代表性。正如教育部赴广东考察民办教育调研组人员所说的：“广东民办教育是我国民办教育的一个缩影，它所反映的，既具有典型性又具有启示意义。”
2006年，中山大学南方学院就是在这种大背景下，由中山大学与广东珠江投资集团合作，依据教育部教发[2003]8号文的精神，经教育部批准设立的一所多学科全日制应用型民办本科高等学校。办学以来，学院人才队伍规模稳步增长，发展趋势好，整体素质和科研水平不断提升，为学院的学科专业建设提供了强有力的人才支撑。学院紧跟时代的主旋律，不断深化教师激励制度改革，促进学院人力资源优化配置，保障教职员合法权益，调动全体教职员的积极性和创造性，实现学院人事管理的科学化、规范化和制度化，提升学院治理水平，促进学院可持续发展。但是，中山大学南方学院教师考核激励制度，尤其是党员教师考核激励制度是仍然存在一系列问题。
二、广东民办高校党员教师考核激励制度存在的问题
通过分析中山大学南方学院党员教师考核激励制度，同时搜索和查阅现有的关于广东民办高等教育的文献，并调研同类民办高校，总结广东民办高校党员教师考核激励存在的问题如下：
（一）年度绩效考核制度不合理
中山大学南方学院的激励机制，相对公办高校来说，有一定的灵活性，但是学院对专职教师进行年度绩效考核，其本身存在诸多的不足，如重定量考核轻定性考核、考核指标定的过高等，都挫伤专职老师的工作积极性。尽管民办高校已打破打破固定教职员这种模式，采用聘用制，但是基本上是靠绩效考核来激励教职员，这种效果显然是不明显的，缺乏一套合理的考核激励机制体系。
（二）缺乏健全的培训体系
高校教师为了掌握最新的知识成果，需要不断的对己有的知识体系进行更新， 这样就会产生对培训的需求，面对教师强烈的培训需求，尤其是党员教师的相关培训，民办高校可以将培训作为一种激励措施，以此实现教师自我发展的需求，促进教师的自我提升。但是民办高校在经费和政策上对于教师培训没有给予足够的重视，导致教师难以获得培训进修的机会，为了更大程度满足教职人员的这种培训需求，民办高校需要建立起健全的、系统的、制度化的培训体系。
（三）教师职业发展规划不明确，流失严重
很多年轻教师没有在民办高校长期发展的目的，只把在民办高校工作作为一个过渡，缺乏稳定性。信息化时代，为了更好地留住人才，促进教师自身的成长与发展，同时引导教师的个体发展目标与学校发展目标相一致， 以达到双方共同发展的目的，就需要对教职人员进行职业规划。但是，民办高校对青年教师，尤其是党员教师的职业发展规划缺乏指导，同时由于个人发展的空间不大、社会认同度不高，大部分高学历的人才不愿到民办高校工作，同时在子女教育、医疗保障、养老保障等方面也比不上公办高校等因素，导致了民办高校中人才流失现象严重。
（四）激励措施不健全
民办高校普遍采用聘任制的管理方法，大部分没有健全的用人制度、培训奖励制度和福利体系。同时，精神激励与物质激励不协调，多数民办高校偏重于物质激励，而忽视了对教师的精神激励。在短期情况下物质激励有一定的作用，但从长期来看，光是通过物质激励，而忽视精神激励，效果甚微，达不到激励的效果。
三、广东民办高校党员教师考核激励机制存在问题的应对策略
（一）完善年度绩效考核制度
显性的定量结果并不能完全表现教师的工作成果，因此就要优化考核指标，可以采取定量c定性相结合的考核方式。进行定量考核，是为了提高准确性和客观性，比如说教师的工作量、教学科研成果等可作为量化的指标，但是对于教师的师德表现、工作态度、及个人综合素质等无法量化的指标，就可以进行定性评价，同时，不同职称的教师教学和科研的比重应有所不同。为了保证考核评价的科学性、公正性和可操作性，教师的年度绩效考核应以定量指标为主，兼有定性指标，以此规范和强化教师的日常行为，增强其责任感，起到激励的作用。
（二）以教师职业规划为切入点 ，建立科学合理的教师队伍培训体系
教师队伍建设和培训是本科高校办学资格评估体系当中一个非常重要的指标，中山大学南方学院以及广东省其他大部分民办本科高校都要接受教育部的办学资格的评估，因此师教师队伍建设和培训是每个民办高校的重中之重。但是当前广东省民办高校师资队伍还比较薄弱，满足不了评估指标，就应该加强师资队伍建设和培训，尤其是党员教师的建设和培训。
现在广东省大部分民办高校都建立了中长期师资队伍建设规划，比如说中山大学南方学院，制定了三个三年的计划，争创高水平民办大学，同时其为了加强中青年骨干教师队伍建设和引进力度，制定了《台湾地区高层次师资人才引进计划》和《国内高层次师资人才招聘方案》，大批量引进大陆和台湾地区高层次人才，希望通过中青年骨干教师的队伍建设和大量引进博士层次的高级人才来支撑学院建设规划的实现。各民办高校还应通过培养校内中青年骨干教师，引进高学历、高职称人才和有重大影响的学科带头人或专业负责人，进一步夯实教师队伍的质量。
同时，民办高校应为教师成长提供良好的平台，为教师的发展提供条件，通过利用教师职业规划，形成新教师（助教）、讲师、副教授和教授一整套的培训体系，通过培养双师双能型教师、青年骨干教师和学科专业带头人等为专职教师逐步营造科学、良好的培训氛围，建立起完善的教师培训体系。通过实行分层培训，实现分层激励，更好的促进不同层次教师知识的更新和专业的发展。对新教师要以岗前培训为抓手，使其迅速融人学校组织；对教学能力比较强的教师，要注重对其学历水平和教学能力提高的培训；对科研能力比较强的教师，应提供科研经费支持，鼓励学术交流，培养选拔专业学科带头人；对高层次人才要注重对其权利和成就需要的激励，让他们参与到民办高校的日常管理中；同时对于符合条件的青年教师给予他们继续深造学习的机会，鼓励他们的学历提升，同时应给予资金、时间上的支持，从而为他们的成长创造有利环境。
（三）切实提高民办高校教师待遇
全国各地包括广东都还存在对民办高校的各类歧视政策，有关部门应尽快清理并纠正这些歧视政策，并且要落实民办高校教师待遇，让民办高校教师在资格认定、职称评审、进修培训、课题申请、评先选优、国际交流等方面与公办学校教师享受同等待遇，要打破体制壁垒，在户籍迁移、住房、子女就学等方面享受与当地同级同类公办学校教师同等的人才引进政策，在工龄、社会保障、退休待遇等方面实现公办与民办高校的并轨；教育主管部门要制定相应支撑机制和评价体系，鼓励优秀教师在公立大学与民办大学之间的无障碍流动；还应加大对民办高校的政策支持与财政补贴，加强对民办高校的监管，督促民办高校加大投入，切实提高民办高校教师待遇，确保民办高校在岗教职员工的实际收入、社保、退休后待遇和同地区公办高校同层级的教职员工一印
（四）物质激励、精神激励与情感激励相结合
在高度文明的时代，考核机制不能固定和单一，其明显呈现多元化趋势。现在的民办高校教职员工即注重物质利益的实现，又追求精神需要的充分满足，更追求情感上的需要。这三者既相互独立，又密切联系，缺一不可。
参考文献：
[1]徐亮.树立新观念、建立新机制――由北京大学人事制度改革所想到的[J].发展，2003.
[2]钟其海，饶丽娟.民办高校教师激励机制的研究.湖北函授大学学报，2012 年 4 期.
[3]王小梅，崔丹.民办高校教师队伍建设特色化内涵的思考.吉林工商学院学报，2012 年6期.
[4]朱海平，关于我国民办高校教师激励措施的思考.北京城市学院学报，2012年1 期.
[5]李念良.民办高校教师激励机制构建的几点思考.太原城市职业技术学院学报，2012 年5期.
关键词： MOOC 高校教师 思想政治教育
MOOC是massive open online courses的简称，即大规模开放式网络课程，是一种通过网络平台将优秀精品课程提供给受众的新型教育方式，与以往远程及视频授课相比，MOOC具有工具资源多元化和课程管理系统化的突出特点。随着信息化水平的不断提高和教育理念的不断更新，MOOC将成为民众享受个性化、系统化教育的重要平台。高校教师具有较高的文化水平和较强的网络信息使用能力，做好有针对性的思想政治教育MOOC设计和推广管理有利于推动高校教师接受系统的、终身的、优质的思想政治教育，提高其思想政治素养，为我国高等教育良性发展提供人才保障。
一、高校教师思想政治教育现状
1949年以来，各级党委政府、教育主管部门和高校领导班子对于高校教师思想政治工作给予高度重视，在加强和改进高校教师思想政治工作方面出台多项政策。十以恚《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》等举措相继出台，加强和改进高校教师思想政治工作被赋予更重要的意义，正如在第二十九个教师节来临之际寄语全国教师时强调的那样：“教师是立教之本、兴教之源，承担着让每个孩子健康成长、办好人民满意教育的重任。希望全国广大教师牢固树立中国特色社会主义理想信念，带头践行社会主义核心价值观，自觉增强立德树人、教书育人的荣誉感和责任感，学为人师，行为世范，做学生健康成长的指导者和引路人。”经过60多年的努力和奋斗，我国高校教师思想政治教育工作取得了较好的成绩，高校教师队伍总体思想政治素养不断提高，政治立场坚定，典型事迹和杰出人才不断涌现，为建设有中国特色社会主义高等教育奠定坚实的人才基础。
当然，我们要清楚地看到高校教师思想政治教育工作距离党和国家的期望、社会主义办学需要及人民的期许还有一定的距离，结合工作实际，笔者总结如下：
1.高校教师思想政治教育定位名实不符。无论在革命还是建设时期，思想政治工作都是我们开展各项工作的重要法宝，是我们事业取得成功的关键和保障。中华人民共和国教师法规定“各级人民政府应当采取措施，加强教师的思想政治教育和业务培训”①，将教师思想政治教育纳入法律保障体系。在高校各项工作中，思想政治教育名义上处于突出位置，各高校都建立了系统的党建和思政组织，绝大多数本科高校在基层教学院（系、部）都配备了专职的党务思政工作领导班子及专职工作人员，在高校教师进校之时必须经过思想政治考核。从表面上看，思想政治教育工作似乎地位凸显。但在实际工作中，由于高校排名、办学资源争取和考核指标制定等因素多基于高校的教学科研工作，在学校宏观层面和工作重心的导向上造成了教师思想政治教育的弱化，甚至造成了思想政治教育工作为业务工作让路的状况。另外，高校教师一般经历过较长时间的高等教育阶段学习，具有较高的知识水平和一定的思想政治素养，往往会有思想政治素质较高的自我感觉，再加上教学科研等职业工作的重压，易于造成对思想政治学习的忽视。当前社会生活的主题是和平与发展，身处相对独立的高等学校，高校教师的思想政治教育及其成效往往有意无意地以“不出事”的标准衡量，忽视思想政治教育的长期性和不间断性。鉴于上述原因，在实际工作中部分高校教师思想政治教育的重要性常常局限于表面，在具体工作的推行过程中缺乏必要抓手，名不副实。
2.高校教师思想政治教育缺乏系统性。思想政治教育是一项系统工程，一般认为我国思想政治教育应包括“爱国主义、集体主义、社会主义的教育”、“理想、道德、纪律、法制、国防和民族团结的教育”、“继承和弘扬中华民族优秀的历史文化传统、吸收人类文明发展的一切优秀成果的教育”等内容②，涵盖政治信仰、个人修养和文明传承等诸多方面。具体到高校教师思想政治教育，大多体现在新进教师岗前培训、时政事件通报、专项教育实践活动和教师自学之中，由于上述活动来自不同主体，各自步调、尺度、教育内容安排和侧重点具有明显差异，难以提供给广大教师系统的思想政治教育。高校教师的教学、科研和社会服务工作安排和工作时间具有相对独立性和不同步性，关于思想政治教育的集中学习或研讨难以开展。
3.高校教师思想政治教育针对性不强。思想政治工作既是一切工作的生命线，又是围绕和推动社会主义事业改革发展的重要组成部分。做好高校教师思想政治教育工作，必须围绕社会主义高等教育事业更好地发展这一中心加以推进。但是从实际工作看，当前部分高校教师的思想政治教育浮于表面、内容空洞、方法陈旧、缺乏创新，缺少针对高校教师实际的最优秀的思想政治教育安排，往往人云亦云，照转照搬，致使思想政治教育内容和方法与高等教育发展的实际、高校教师面对的实际严重脱节，不能引起高校教师的共鸣，难以解决高校教师思想政治方面的困难和问题。
4.高校教师思想政治教育成效反馈的真实性不够。部分高校教师思想政治教育工作流于表面，不愿意做更深入细致的工作，很少能引导教师就思想政治教育问题进行深入的讨论交流，更无从谈起批评与自我批评。面对面的传统说教式思想政治理论教育方法，难以解决所谓的“话语权威垄断”问题，不易获取广大教师有针对性的真实意见。高校教师群体是一个相对的“熟人社会”，在当前现实社会中，大家很难就自身或他人的思想政治问题展开讨论。在日常思想政治教育活动中，很少能够获得教师对思想政治问题的真实反馈，这对高校教师思想政治教育工作有效开展极为不利。
