时间：2022-11-25 16:57:56
关键词：现行；人民警察；警衔制度
中图分类号：D631.13 文献标识码：A 文章编号：1674-4853（2011）06-0034-04
Exploration on Current Peoples Police Rank System
HAN Jing
（Political Department，Fujian Police College，Fuzhou 350007，China）
Abstract：The police rank system originated from Europe，and countries all over the world began to set up the system one after another afterwards.Due to various reasons，the police rank system differs in different countries.The development of police rank system in our country can be tracked back to the end of Qing Dynasty.In 1992 our police rank system was carried out.It has been eighteen years since peoples policeman rank system enacted，with the increasing of our society and the development of public security cause，current police rank system reveals its disadvantages gradually.We should improve it step by step to adapt to the public security work in new situation，and then can accelerate the work of public security.
Key words:current;peoples police;rank system
警衔是区分人民警察等级、表明人民警察身份标志，是国家给予人民警察的荣誉。现代警察衔级制度起源于西欧。1829年法国和英国相继创建现代警察组织时，即对警员实行了衔级制度。[1]此后，世界各国政府也都相继随之对警察实行了警衔制度。由于历史条件、文化背景、政治制度的差异，各国的警衔制度不尽相同，主要分成将校尉型、非将校尉型以及混合型三种。
世界大多数国家全国采用统一的警衔制度，只有少数国家内部警衔不一致。在美国，警察没有全国统一的警衔，全国超过17000多个警署在组织上互不隶属，各州、市各行其是，他们大都把职务和警衔等融为一体，因此美国各州各市的警衔标志虽大同小异（与美国军队军衔标志类似），但却不能一一对应（更不能与美军军衔对应），即使相同等级的称谓也不一样。俄罗斯的警衔体系及标志基本上和本国军衔体系一致，总共分为五等十七级（没有军衔中的元帅、大将和上等兵级别）。英国的警衔一般分为五等十三级，警察总监（Chief Officer）、警司（Superintendent）／总警司（Chief Superintendent）、警督（Inspector）／总警督（Chief Inspector）、警长（Sergeant）、警员（Constable）。其他英联邦国家的警衔受英国影响也是设置五等，但具体级别则略有差异，比如，澳大利亚设置12级。德国警衔共设置四等十四级：即警监（设二级）、警督（设四级）、警长、警员。日本的警察分级不分等，日本警察警衔总共分为九级，即警视总监、警视监、警视长、警视正、警视、警部、警部补、巡查部长、巡查。
与军衔不同，由于各国警察机关的警衔制度差异较大，而且警察主要面向国内民众，所以至今仍然未最终形成一套国际公认的警衔对应标准。
各国衔级模式虽不尽相同，但是逐渐形成了全世界通行的一种警察管理制度。警衔制度之所以能为世界各国所采用，是由警察职业的武装性质和工作特点所决定的。实行警衔制度有利于国家对警察实施集中统一的领导、指挥和管理，有利于增强警察的荣誉感、责任感和组织纪律观念，有利于提高警察职业素质，兢兢业业地为国家尽职效力，同时也有利于警察队伍的现代化、正规化建设。[2]
一、 我国警衔制度概况
（一）香港特别行政区
香港警察的警衔分为警务处长、警务处副处长、警务处高级助理处长、警务处助理处长、总警司、高级警司、警司、总督察、高级督察、督察、见习督察、警署警长、警长、高级警员、警员。其中警务处长、警务处副处长、警务处高级助理处长、警务处助理处长既是职务又是警衔，见习督察以上属于警官警署警长，以下属于员佐级警察（初级警务人员）。香港警察警衔实行职务与警衔严格对应。
（二）澳门特别行政区
澳门警察不同职级警员主要是以肩上的警徽作识别，最特别的是不同部门有不同的肩章徽号，如澳门警务厅，肩章是以灯塔作标志，而海岛市警务厅则以帆船作标志；交通部、特警队、出入境事务厅等都有自己不同的徽章，所以若在澳门街上碰到警员，只要看一看他们的肩章，便可知道他们所属单位。澳门警队的官阶职级与香港不同，警察局最高层是警务总监，顺次序而下有警务总长、警司、警长、准警官、副警长警员、学警等。
（三）台湾地区
台湾地区警察警衔分为警监、警正、警佐共三等十三级。其中警监官等分为特、一、二、三、四共五级，以特级为最高级；警正及警佐官等各分一、二、三、四级，均以第一级为最高级。警衔标志用胸章表示。台湾地区基本上沿用统治大陆时期所制定的警衔制度，与德国现行警衔级别的设置有较多相似之处。警察于胸前的配阶为“职务配阶”而非“官等配阶”，亦是官职分立的特色。依官等区分：警监、警正、警佐(高至低)；依职务区分：依内、外勤及专业单位，同衔中有不同职务区分(低至高)。因警察人事采“官职分立”之故，同衔中有不同职务区分。目前台湾地区警察人员警察四等特考及格并经遴任后，即授与警佐二阶官等官阶，警佐三、四阶已成历史。
（四）中国大陆地区
中国大陆警衔制度最早起源于清朝末期，光绪二十八年（1902年）之后，清政府即仿效东西方各国，在北京和各省相继建立起警察机构。最初，各地警察服饰杂乱，等级互异。为改变全国警察服饰、等级不统一之弊，清政府参照清末陆军服装，参照各国警察制度章程，拟定出了全国统一的警服章程和制式，随后颁行全国各省地方警察机关按章实施。至此，全国警察服制、等级才统一。当时的警察服制分礼服和常服，而两种服式按巡警级别区分为三等九级，分别在帽章、领章、肩章、袖章和裤章上加以区别。[3]这是我国警察最早的一代警衔制度。
我国现代警衔制度的建立经历了较为漫长的历史过程。1949年，公安部与财政部发文要在警察机关实行二等六级的警衔制；1956年，公安部起草了《人民警察条例》和《人民警察警衔条例》；1983年，公安部向中共中央及国务院提出了在人民警察中实行警衔制的报告；1988年，国务院总理办公会议原则上同意人民警察实行警衔制度，并责成公安部和人事部提出具体方案，报国务院审批。至此，在人民警察中实行警衔制被确定下来。此后，公安部组织起草了《警衔条例》，1992年7月1日七届全国人大常委会第26次会议审议通过了《中华人民共和国人民警察警衔条例》（以下简称《警衔案例》），并予公布。《警衔条例》原名定为《警阶条例》，后正式修改为《警衔条例》。1992年12月12日，国务院向人民警察授予警衔，这是中华人民共和国成立以来首次授予人民警察警衔。现人民警察实行警察职务等级编制警衔，人民警察警衔共设五等十三级：1.总警监、副总警监；2.警监（一级、二级、三级）；3.警督（一级、二级、三级）；4.警司（一级、二级、三级）；5.警员（一级、二级）。担任专业技术职务的人民警察的警衔，在警衔前冠以“专业技术”。
警衔制度的正式颁布和实施，标志着依法治警进入了一个崭新的时代。警衔制度的建立，强化了警察队伍的管理，逢晋必训使人民警察教育训练更加制度化、规范化。警衔条例的实行，在一定程度上增强了人民警察的责任心，有利于提高公安队伍的素质和水平。
二、 我国现行人民警察警衔制度存在的问题
我国的警衔制度是从我国人民警察的特点出发，吸收国际经验而制定的警衔等级设置。现行人民警察警衔制度分为五等十三级，分行政职务警衔和专业技术职务警衔两种，根据不同的职务类型授衔。《警衔条例》从1992年颁布实施至今已有18余年，我国人民警察警衔制度具有规范性、科学性、合理性的特点。警衔制度中的人民警察警衔首授标准在严把公安队伍进人关方面起到了重要作用；提前晋升、降低警衔政策把激励机制引入了警衔制度，为公安队伍建设增强了生机和活力，有利于鼓励先进、弘扬正气。但是，随着社会的不断变化发展，中国警务的新特点也随之出现，警衔制度的不足之处逐渐突显。
（一）首授警衔缺乏一定的灵活性
人民警察警衔的首次授予受到所担任职务与工作年限的影响，具有合理性，然而，缺乏一定的灵活性。根据《首次评定授予人民警察警衔的标准》规定，首次评定授予人民警察警衔，现任职务为科员，参加工作满十八年的，可授予一级警司；参加工作满八年的，可授予二级警司；其余的可授予三级警司。其中参加工作包括全日制大专院校在校学习的时间。全日制本科一般为四年制，全日制研究生学制近年来在不同高校，不同的专业有所区别，一般2～3年，这样就出现研究生学制的不同。那么，同样本科读完继续攻读研究生，毕业后加入公安队伍，任命科员后所授予的警衔却存在不同。按照参加工作满一年科员转正，研究生学制为三年的，可授予二级警司，而研究生学制小于三年的，只能授予三级警司警衔。学历学位相同，入伍时间也相同，可是授予的警衔却相差一个等级，一个等级的变动需要三到四年的时间。另外，从其他非授予人民警察警衔的单位调入公安机关的，首授警衔上也未能充分考虑到调入前的职级时间。调入人员首次授予警衔与参加工作年限、现职级以及任现职年限有关。比如，调入前职级与现职级相同的，担任现职年限从调入前职级时间算起累加，根据所担任职务和任职年限确定衔级后，会出现任现职年限经常差几个月就可以授予更高一级警衔的情况。首授警衔因为某些时间的小差异，造成警衔级别的大差异，会给民警心理造成一定的波动。
（二）人民警察职务职级不能明显地在警衔等级中体现
人民警察担任行政职务的警衔对应如下，部级正职：总警监；部级副职：副总警监；厅（局）级正职：一级警监至二级警监；厅（局）级副职：二级警监至三级警监；处（局）级正职：三级警监至二级警督；处（局）级副职：一级警督至三级警督；科（局）级正职：一级警督至一级警司；科（局）级副职：二级警督至二级警司；科员（警长）职：三级警督至三级警司；办事员（警员）职：一级警司至二级警员。担任专业技术职务的人民警察警衔对应如下，高级专业技术职务：一级警监至二级警督；中级专业技术职务：一级警督至二级警司；初级专业技术职务：三级警督至一级警员。从上面职务、职级对应的警衔范围可以看出，警衔相同对应的职务可能不同；行政职务警衔标志中，领导职务和非领导职务标准相同。因此，从警衔上无法明确上下级关系，也根本无法判断谁是领导，不利于警务工作的开展，一衔多职的现象不利于某些场合形成有效的指挥体系，可能会影响警务活动正常有序进行。在香港，警察执行严格的职衔对应制度，所以很多人因为没能晋升职务，警衔一直得不到提升。在电视里，我们常常可以看到年老的高级警员在巡街，而很多年轻人已经是督察或者警司。而不像大陆经常可以看见巡街的警督。鉴于警察职业的特点，这就要求在警衔设置层级上必须与职务、职级相适应，否则在管理上就会造成不应有的混乱。
（三）警衔晋升激励机制作用不突出
人民警察职务职称一定，警衔未到顶，不犯错误可自然晋升，三年就可以晋升警司警衔，四年就可以晋升警督警衔，因此，很多民警对于警衔晋升并不在意。警衔的衔级与职务职称的关系较为密切，职务职称没有变化，警衔到了一定时间就不再晋升，特别是在基层，发展空间狭小，职务停滞后，警衔到顶就不再变化，因此，警衔对很多民警来说，似乎就变得并没有太大意义，而更多地成为一种摆设。
提前晋升机制是为了鼓励有突出表现的人民警察，在一定条件下，可以提前晋升警衔。这在一定程度上可以激发民警的工作热情，但是警衔制度中，提前晋升的条件要求较高，从实践中可以看到只有极少数民警能达到要求。多次立功、嘉奖的均不能享受警衔提前晋升的待遇。提前晋升在民警中响应度不高，无法从根本上达到激励民警的作用，无法达到创先争优的效果。
三、 完善现行人民警察警衔制度的建议
（一）首授警衔根据实际情况进行微调
警衔首次授予准则应在现行警衔制度的基础上灵活变通，根据实际情况进行调整。在研究生毕业加入公安工作授衔的问题上，应充分考虑实际情况，不受研究生学习学制限制授衔，做到相同的情况下首授警衔平衡。对于调入人员和干部的警衔授予问题，先按其本人的参加工作年限、现任职务以及担任现职年限确定出首授警衔衔级，对于任现职年限差一年以内可以授予高一级警衔的，本人可提出申请适当地推迟授衔时间，以满足授高一级警衔的条件。首授警衔根据实际情况进行微调，可以避免出现小时间差，带来警衔级别的大差异。
（二）衔级与职务职级明确对应
有些国家和地区，警衔和职务、职级是紧密相连的。如在我国的香港特别行政区，在职务变化的同时，也相应地授予新的衔级，警衔具有明显的职级区分功能。根据我国大陆地区制度特点，在借鉴其他地区警衔设置的基础上，可对我国人民警察警衔设置进行一定调整，从而明确衔级与职级的对应关系，使警衔标志能清楚分辨出职级高低。对于领导职务和非领导职务，可以利用颜色进行区分，类似于行政职务警衔与专业技术职务警衔标志的区分方式。从而使得在警衔的佩戴上就能有效地辨别出行政职级以及领导职务和非领导职务。这样，调整后能充分体现人民警察警衔在公安队伍中的领导梯次，为发生突发事件多警种合作提供保障，有利于工作的开展。
（三）突出警衔晋升的竞争、激励机制
在英国、法国和日本，主要通过考试激励先进，淘汰落后，择优晋升警衔，我国主要是在晋升前进行培训、考核。近年来，逢晋必训已成为我国警衔晋升的必备要求，即警衔每晋升一个衔级前都要经过公安业务知识、警务实战技能等的训练，这在一定程度上对警衔晋升提出了新的要求。然而，在实际警衔培训中，由于是先确定了将要晋升人员的名单后再进行培训、考核，且没有严格的制度要求，导致培训成了走过场，这与逢晋必训的初衷是不相符的。因此，要着力解决警衔晋升中民警带有“齐步走”，吃“大锅饭”的心理，就必须严格警衔晋升的考核制度，使警衔培训更加正规化、规范化，这对提升公安机关人民警察的综合素质和队伍战斗力能起到有效的作用。除此之外，还应加强对民警的日常工作考核，将日常考核列入警衔晋升考核中，以此不断提高民警的工作积极性。
适当扩大提前晋升警衔的条件范围，如将荣立个人三等功、连续获得个人嘉奖、年度考核连续优秀、被评为先进工作者等奖励，与提前晋升有机地结合起来。深化改革、有效激励、充分激发、调动民警工作热情，做到使民警充分感受到人民警察警衔所赋予的荣誉感和使命感。
警衔的授予是公安干部队伍建设中一项重要工作，具有举足轻重的作用和意义。不断完善现行警衔制度，是加强公安队伍建设的有力保证，对进一步发挥公安机关的职能将产生深远的影响和积极的作用。
参考文献：
[1]朱健雄.改革我国人民警察警衔制度的几点思考[J].湖北警官学院学报，2008（4）:109-111.
[2]朱建雄.警衔制度介绍[J].森林公安，2001(1)：42-43.
[3]胡文强.中国警衔史话[J].人民公安，2002(13)：9-10.
【关键词】专业管理；安全管理；对策
1.专业管理的的目标描述
随着电网建设的高速发展，管理要求的不断提高，对电网建设施工安全提出了新的更高的要求。目前存在的主要问题仍然是安全管理人员在思想上不重视，在责任上不落实，在管理上不到位。因此对输变电工程安全管理流程、现场施工安全控制措施进行规范，统一施工安全管理制度、规范施工行为、提高安全管理水平。
1.1安全管理的理念
紧紧围绕造成安全管理制度落实不到位的主要因素进行管理策划，制定出引起各级安全管理人员高度重视安全管理的激励措施；以精细而简单的过程控制管理，和科学闭环的安全监督管理方法，全面提升监理、施工等主要安全责任主体的安全管理执行力，使“安全第一、预防为主、综合治理”的安全管理工作方针得以有效落实。
1.2安全管理的范围和目标
范围：电网建设110千伏及以上输变电工程的施工安全管理。
目标：保证基建安全“零事故”。
1.3专业管理的指标体系及目标值（见表1）
表1 基建安全管理的指标体系及目标值
2.安全管理的主要做法
针对基建前期及基建工作任务艰巨的现状，分公司积极围绕基建安全、质量、进度和协调四方面的工作，提出了晋中供电分公司基建工作“4·3·4·3”工作思路（在安全上做到“四抓”，既抓教育、抓责任、抓过程、抓监护；在质量上做到“三不放过”，既设计不符合规程不放过，上道程序不合规，下道工序不放过，发现问题不整改不放过；在进度上做到“四个落实”，既落实设计交图计划，落实施工进度计划，落实物资到货计划，落实施工停电计划；在协调上明确“三个责任”，既分公司负责晋中市各部门和县委、县政府领导的协调，支公司是工程协调的主体，施工单位主动服务支公司的协调）。充分发挥分公司在基建安全管理的贯彻、检查、落实、评价等环节主导作用，加强宣贯培训、指导、督查，激发施工、监理单位对安全管理工作的积极性。
2.1抓教育
通过加强安全教育三级培训、加大施工现场安全宣传力度等多项举措，营造浓厚的安全文化氛围，使每一位参建人员意识到：出现安全问题对自己的影响最大，从而提高参建人员的安全积极性、主动性，转变安全思想，从“要我安全”到“我要安全”。
2.2抓责任
将责任落实到人，各级安全管理人员严格执行到岗、到位职责，基建部利用施工现场视频监视、管理人员每日用固定电话汇报工作等手段，严查安全责任人到岗、到位情况，并对不履行职责的人员进行相应经济处罚。
2.3抓过程
强化对日常安全工作流程的管控，在工作过程中发现和解决安全问题。监理旁站、巡视检查、重点工序和设施安全监理检查是实现基建安全目标的重要保证，现场安全监理人员要敢于直言，及时发现问题及时解决问题并及时汇报。
2.4抓监督
每月安全巡查组开展安全督查工作，定期通报检查结果；每周业主项目部开展安全检查，抓好安全责任人到岗、到位、履责；每天监理安全人员做好安全监理，特别要抓好监护到位。
2.5主要流程说明
晋中供电分公司落实安全管理制度，以年度安全管理工作策划方案为基础，部署安全管理培训、评估、改进等工作；以“三抓一巩固”基建安全主题活动（以下简称“安全主题活动”）为主线，分阶段做好安全管理工作，按照阶段工作重点，划分为前期策划组织阶段、实施推进和检查督导阶段、安全管理评价阶段、总结提高阶段等四个阶段。
2.5.1前期策划组织阶段
前期策划阶段是管理流程起点，基本从以下三个方面发起：管理年度的年初，国家电网公司、山西省电力公司管理要求等文件印发时，基建工程项目开工前。分公司抓好培训、宣贯、策划的统一；监理和施工单位组织安全管理培训，为安全文明施工奠定基础。根据“安全主题活动”要求，制定分公司实施细则，分管领导亲自主持开展活动，并做好宣传动员，营造全员参与的活动氛围。
2.5.2实施推进和检查督导阶段
安全管理制度的实施是流程的主要环节，施工单位按输变电工程安全文明施工标准要求，加强安全工作流程的管控，在工作过程中发现和解决安全问题。监理着重抓好监督、检查，以及自评价。为更好地实现基建安全目标，分公司结合省公司安全督查、分公司安全巡查，编制适合工程各阶段的安全检查大纲，并对安全巡查组成员作相应培训，确保检查效果。
2.5.3安全管理评价阶段
安全管理评价阶段是流程的关键环节，工程参建单位在各自职责范围内开展的自评价，以及分公司组织的专项检查评估，客观真实反映了安全管理制度的落实情况，评估的结果通过分公司网站安全质量专题专栏、安全巡查通报等方式。
2.5.4总结提高阶段
总结提高阶段是“安全管理流程”的另一个起点，随着电网建设的高速发展，工程项目的具体情况各不相同，分析评价每一个工程在安全管理工作方面取得成效和存在不足，同时对“安全主题活动”进行总结，巩固活动成果，研究进一步加强基建安全的努力方向，为流程的再启动提供更好的保障。
2.6确保流程正常运行的人力资源保证
安全管理制度落实是基建工程项目管理的基础工作，随着基建标准化体系建设的不断完善，管理进一步规范、职责更加明确具体，按规定配备业主项目部、施工项目部、监理项目部人员，是确保满足流程正常运行的人力资源的根本保证。
2.7确保流程正常运行的绩效考核与控制
确保流程正常运行的绩效考核与控制主要通过《国家电网公司电网建设工程安全管理评价办法》来实现。其中还包含工程项目实施过程中的安全巡视、专项安全检查、达标投产考核、以及优质工程评选、安全管理流动红旗评比等检查评比活动。
3.评估与改进
3.1安全管理制度落实的评估方法
安全管理制度落实的评估，主要通过工程各参建单位在各自职责范围内开展的自评价，以及分公司根据工程进展情况编制的安全检查大纲，组织专项检查评估；安全巡查、达标投产考核、以及优质工程评选、安全管理流动红旗评比等检查评比活动，也是评估方法的一部分。
分公司还根据省公司定期下发的安全分析材料，组织各参建单位开展安全管理制度落实的全方面评估，研究制定提高分公司基建安全管理工作的有效措施。
3.2目前存在的问题
通过近几年来对安全管理制度落实的评估、分析，其落实的情况，主要取决于工程参建人员的素质，目前存在的问题是部分的临时工程参建人员自身素质不高、安全教育培训及时性不能满足要求。
“358”人才梯队建设提升团队凝聚力
能力是做好工作的前提，必须加强安监队伍的培训、设置发展晋升渠道，才能逐步提高安监队伍的理论素养、操作技能和管理水平，使其能够及时发现、处理安全事故隐患，适应各项安全管理工作的能力需要。第一，“358”人才梯队建设。中建五局二公司独创安监队伍“358”人才培养制度，即“三大支撑”“五大骨干”“后起之秀”（“三大支撑”，即精通房建、基建、EPC三大业务板块的安全管理，以三足鼎立之势撑起线条；“五大骨干”，即在体系建设、隐患排查、安全技术、安全文化、应急管理5项基础模块具有突出能力，以立足岗位为基建功立业；“后起之秀”，即熟知安全策划、培训、检查等8项安全管理能力，具备一技之长，以成长成才为要释放潜能），营造公平公正公开的竞争氛围，激发全员活力和自信。据统计，近5年，注册安全工程师持证数增长500%，建安C证持证数增长298.90%。每年底，公司公开组织人才评选，为青苗人才、后备人才选拔搭好员工成就自我的舞台，同时辅以导师带徒、岗位实践等培养措施，让员工经历“选苗”到“育苗”，最终实现“壮苗”，指明员工发展的方向。通过人才分层培养、动态管理的体系建设，设计差异化的人才成长通道，培养出一批符合公司发展需求的安监队伍，充分调动安全管理人员的积极性，实现个人与公司同步发展。第二，充实后备人才保障。中建五局二公司每半年举办一次后备项目安全总监竞聘，变“相马”为“赛马”。近两年，共吸引45人参加竞聘，其中20人进入后备项目安全总监库。每名后备人才都确定一名导师定向培养，为后备人才制定相应的辅导计划，保持充分沟通，了解掌握后备人才学习进度，保证后备人才遇到的困难和疑惑都能够及时得到解决。通过竞岗，使安监队伍中“靠得住，能干事，在状态，善合作”的员工走上了安全总监岗位，安监人才队伍得到不断优化。公司还实行项目安全岗位“AB角制”，每一名项目安全总监都有一名B角，将更多员工纳入人才梯队建设，实现员工“一专多能，一岗双责”，打造后备人才“蓄水池”。第三，拓宽职业发展通道。近年来，中建五局二公司持续完善员工职级系统，安全专业职级晋升通道，独立运行，独立考核，定期组织安监队伍员工参与专业职级评定，培养和发展职业化、专业化的安监人才队伍，同时加大对项目安全总监综合素质的培养，建立轮岗和转岗机制，推动优秀的项目安全总监转型项目经理，打破职业晋升壁垒，促进安监队伍向多元化发展，畅通安全专业员工职业生涯发展通道，提高安监队伍整体职业自豪感和生活幸福感。
培训促提升学习促发展
一支特别具有战斗力的专职安监队伍需要长期持续的开展安全生产培训教育工作，通过切实有效、反复不断的学习、培训，助力新员工快速成长、促使安全管理经验智慧不断沉淀与传承。第一，安全培训落在基层。一直以来，中国建筑集团公司坚持开展“安全生产我来讲”“安全培训到基层”“安全文化进项目”等针对不同层级不同人员的安全生产培训教育活动。其中，集团领导带头做到“安全生产我来讲”，不仅在各项会议上强调安全生产工作，而且在赴基层调研检查工作时，每次都对安全生产工作提出具体要求。在集团领导的带动下，下属企业和生产单位的领导也注意做到开会讲安全，检查说安全，并开展了“书记讲安全”“董事长讲安全”等活动。第二，安全培训贵在创新。中建五局二公司层面本着“打铁还需自身硬”的原则，坚持“传经布道授人渔”的宗旨，坚守“铁肩沉勇担道义”的信念，近年来持续深入开展“安全工程师实训营”“安全讲师大赛”“安全工程师终生学习计划”“安全大讲堂”等活动，每年度开展培训、活动均达到10次以上，2021年培训人员近1500人，切实提高了安监队伍的各项能力，打造了一支近200人的实战型、学习型、创新型、传授型的坚强的安全工程师队伍。在安监队伍的带动下，“讲师大赛”还扩大范围，吸纳了分公司经理、项目经理、生产经理、总工程师等生产业务系统的干部，从各自的业务领域讲述如何履行好“安全生产责任清单”中的各项工作。第三，安全培训重在人人参与。中建五局二公司推行新员工实习制度，校招员工无论什么专业、什么岗位，全部都要在入职后先到项目部从事3个月的项目安全管理工作，经考试合格后方可回到自己的岗位。通过安全岗位实习，开展安全资格考试，不仅提高新员工的安全意识和安全技能，更能够在公司从上到下传递“安全第一”的理念，营造“人人参与安全、人人重视安全、人人管好安全”的安全文化氛围，助力“党政同责、一岗双责、齐抓共管”的全员安全生产责任体系从“新”员工阶段开始建立，更成为新员工到企业之后的第一堂实践课程。此外，还对后备生产经理进行为期半年的安全线条轮岗培养，考核结果不合格的在提任项目班子副职时实行“一票否决”。
探索安全管理人员委派制
一是直接委派、充分授权。中建五局二公司探索实施对项目安全管理人员进行直接委派和管理，书面委托授权，由公司安全监督管理部统一管理，充分赋予专职安全员在项目上的表决权、停工权、处罚权和否决权。安全管理人员人事关系在公司层面管理，其工资、绩效、福利、保险等均由公司发放和购买，绩效奖金与其尽职履责情况挂钩，在转正定级、晋升、评优、评奖等方面优先考虑，形成有效激励，逐步提升专职安全员的归属感和幸福感。二是单独考核、兑现奖惩。中建五局二公司安全监督部每半年组织对项目安全管理人员进行绩效考核，定性考核占40%，定量考核占60%，其中定性考核每半年一次，定量考核每季度一次，汇总计算时取平均值，定性、定量考核按照表1占比由相关部门或领导进行考核。公司安全监督部联合人力资源部对考核结果进行应用。考核结果与绩效薪系数挂钩，即A类享受1.2倍系数、B类享受1.0倍系数、C类享受0.8倍系数；项目安全总监连续两次考核为C类的，将降为安全主管，项目安全主管连续两次考核为C类的，将降为安全员；其他用工及劳务派遣员工的项目安全监管人员连续两次考核为A时，优先于其他员工转为劳务派遣和自有员工。对于综合考核结果为A类的专职安全员，在发放过程兑现奖、履约奖、安全生产创优及责任书考核奖励时，按照项目部门负责人系数发放；对于综合考核结果为A类的安全主管，在发放过程兑现奖、履约奖、安全生产创优及责任书考核奖励时，按照项目生产经理发放标准的80%进行发放。“十四五”期间，中建五局二公司将在中国建筑集团公司的统一带领下，加强安监队伍的学习教育，提高安全生产监管能力，狠抓安监人才队伍建设，不断夯实人才队伍基础，推动安监队伍每一名成员都成为安全生产技术和知识的传播者以及安全生产意识和文化的宣传员，促进全员安全生产责任落实落地，守住安全生产防线，夯实企业高质量发展根基。
作者：刘薇 邱文兵 李运生 雷毅民 马岩辉 乔佳 胡雅鑫
按照社会主义法治理念教育活动的总体目标和要求，我局在抓好具体问题整改的同时，重点抓好五项制度的建设和执行，现将第三阶段情况小结如下：
一是执法责任体系建设，抓好容易发生执法问题的重点岗位和环节，进一步细化执法责任和责任追究制度。律师事务所和公证处是我局办案办证的形象窗口，直接与人民群众打交道，如果群众的合法权益得不到法律的保护，就侵犯了群众的切身利益。为规范律师办案公正，严格按照《律师法》、《公证法》进行操作，向社会公开办案、公证程序及收费标准，啬透明度。我局还按季度对律师事务所和公证处，进行每季5卷的办案办证卷宗，进行踊跃复查。严防办“金鱼案”、“关系案”、“人情案”的行为。杜绝“吃、拿、卡、要”的不良现象。且“五条禁令”和司法厅的“六要六不准”规范律师和公证人员的一言一行。
为进一步细化执法责任和责任追究制度，我们先后制定了律师、公证机关管理、岗位目标、首问责任制、干警行为规范，能力建设，文明服务标准、案件讨论、财务管理、回访，档案管理、责任追究30条等规章制度。对被检举、上访、举报的单位和个人进行责任追究，根据情节，给予警告，通报效能追究，年底取消评先、评优、不进级的处理。
二是执法监督体系建设，实行接受社会监督。我们把律师、公证的基层法律服务及司法行政主要职责向社会公开，先后在县政府大院和局办公楼前设立了政务公开，事务公开、财务公开、服务指南等专栏，并设举报电话和举报箱，请社会和群众给予监督。我局还每年发放二次问卷调查表，争取社会和群众对司法行政工作的建议和意见。
三是执法工作信息化建设，把信息化手段运用到执法办案的各个环节。在信息化建设中，我局目前正在建设局域网，前期工作包括总机室现已安装完毕，各科室正在安装过程中，总投资20万元，全县12个基层司法所每所配备了一台电脑、传真机、打印机、摩托车。年底前每科室全部上网，可以达到信息化建设要求，进一步规范执法程序、落实执法制度;强化执法监督、提高执法质量的效率。
四是开展规范化、制度化的教育培训。建立培训机制。根据我局司法行政工作实际情况，加强对律师、公证、基层法律服务人员的执法业务培训活动。律师、公证人员除参加省、市每年不少于一次的业务培训，律师助理、公证助理员经过培训考试合格后晋升为三级律师、三级公证员、三级律师、三级公证员可晋升为二级。除此之外，律师、公证、基层法律服务人员还要参加我局开办的每年二次的业务培训，考试及格的发合格证书
存在的问题：
我局在开展社会主义法治理念教育活动中虽然做了一事实上的工作，仍然存在一些不足之处：
一是宣传发动形式还比较单一，内容不够深入。
二是基层司法所在开展社会主义法治理念教育活动中还存在不够重视的现象。
三是开展社会主义法治理念教育活动的学习与实际工作的结合还有差距。
2020年，政治部在院党组的领导下，牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，认真学习贯彻党的十九大和十九五中全会精神，以持续开展“加强管理年”活动、“不忘初心、牢记使命”专题教育和“两个坚持”专题教育、“解放思想再深入、全面振兴新突破”教育实践活动为载体，以加强队伍建设和提升司法公开为着力点，认真履职，全面加强党的建设、队伍建设、司法体制改革、人事信息等工作，狠抓党风廉政建设；立足人事，强化责任，细化工作。工作总结如下：
一、党的建设和队伍建设工作
不断加强党建及队伍思想政治建设，牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，坚定贯彻执行党中央和省委省法院重大决策部署，围绕经济社会发展大局和党委政府中心工作积极出台司法服务政策，落实党风廉政建设主体责任，根据党组决定组织带领全体党员和法官干警开展各项活动，进一步加强队伍建设、作风建设和党风廉政建设，保证了法官干警队伍的稳定，全年没有出现任何违纪违法问题和不良反映，营造良好法治环境。
（一）健全落实党组理论中心组学习制度，全年我院开展党组理论中心组学习八次。深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神、《习近平在统筹推进新冠肺炎疫情防控和经济社会发展工作部署会议上的讲话》、习近平总书记对年轻干部工作的重要指示批示、习近平总书记考察吉林重要讲话精神贯彻意见等。把学习贯彻习近平总书记重要讲话精神作为首要政治任务，全面加强党的建设，着力建设一支政治过硬的正规化、专业化、职业化法院队伍，全面打造“小而精”的类型案件审判法院为我院发展目标。
（二）完善落实民主生活会制度。通过组织召开“以案释德、以案释纪、以案释法”专题民主生活会和“三不”专题民主生活会，深入贯彻落实党中央全面从严治党战略部署，进一步深化党风廉政建设和反腐败工作，根据最高法院、省高院部署要求，以安徽省高级人民法院原党组书记、院长张坚严重违纪违法案件以及近年来我省法院系统发生的违纪违法典型案件为反面教材，深刻吸取教训，增强廉政意识和纪律观念同时制定出切实可行的整改措施，以规范精细的管理确保司改各项任务落地见效。
（三）扎实抓好“加强管理年”活动。根据2020年加强管理年活动时间计划表，再查摆，月报告。从政治建设、队伍管理、落实司法责任制、监督执纪、风险防范等方面进行对照检查，及时整改。提高了全院干警的制度意识，思想意识、组织意识。进一步坚定了理想信念，“两个维护”更加自觉，为白铁法院高质量发展夯实了思想根基。
（四）加强队伍建设调研
坚持问题导向，深入挖掘我院队伍建设取得的成绩和经验，全面查找当前队伍建设中存在的问题和矛盾，着力寻求破解之策，结合我院队伍情况、加强队伍建设工作的重要举措、法院队伍建设工作的成效和经验、当前我院队伍建设工作存在的薄弱环节和面临的矛盾困难、进一步加强法院队伍建设工作的思路措施和意见建议等方面，形成调研报告，并完成2020年我院优秀年轻干部人选推报工作。
二、党风廉政建设和反腐败工作
内设机构改革后，政治部（审务督察室）同时也承担了我院纪检监察工作。
（一）严格落实党风廉政建设主体责任。全面落实“两个责任”。召开专题党组会暨党风廉政建设和反腐败工作会议，贯彻落实上级有关党风廉政建设和反腐败工作会议精神，坚持以上率下，院领导班子带头落实，对年度党风廉政建设工作任务进行责任分解，明确领导班子、领导干部、机关各部门负责人在党风廉政建设中的职责分工，并监督落实，领导班子与各部门负责人逐级签订党风廉政建设责任书。
（二）研究制定《全面从严治党主体责任清单》，明确工作任务。落实“一岗双责”规定，每半年组织召开一次述责述廉会议，领导班子听取分管部门党风廉政建设工作情况和部门负责人履行“一岗双责”情况汇报并进行评议。
（三）研究制定专项问题整治工作方案，细化工作内容，明确责任分工，全面落实各项重点目标任务。开展专项治理，肃清违法违纪现象，创建风清气正的良好环境。确保做到“四个到位”，即：思想认识到位、责任落实到位、查摆问题到位，整改提升到位。切实抓好思想教育工作，进一步提升法官干警廉洁自律意识，政治意识、纪律意识和规范意识，进一步筑牢拒腐防变思想堤坝，夯实廉政根基，推动责任落实，打造忠诚、干净、担当的过硬法院队伍。
（四）开展廉政教育，执行廉政规定。严格落实上级法院活动部署，本院自行组织的教育活动按时保质完成。组织新任职工作人员开展廉政谈话和向宪法宣誓。领导班子成员带头守纪律，讲规矩，以身作则贯彻落实中央八项规定精神、严格遵守政治规矩和廉洁从业有关规定，自觉接受监督，组织处级以上领导干部如实报告个人和家庭重大事项，提醒加强对亲属和身边工作人员的管理和教育。每逢重要节假日，发布廉洁信息。
三、人事工作
在完成领导班子建设和队伍建设工作的同时，我们还及时良好地完成了任免、考核、人事信息维护等各项工作，及时更正退休人员、职位变动人员信息，确保各项系统信息的准确。
（一）任免考核
1.2020年完成司法警察职务职级并行套改工作，后又完成其职级晋升工作，现已公示完毕。
2.完成2020年员额法官补充选任的前期工作，制定法官补充选任工作方案，备案报告，提请建议工作，现已完毕。
3.全面推进审判权运行机制改革，进一步落实司法责任制，建立以审判工作为中心的内设机构设置模式和人员配置方式，根据工作需要和党组决定及时对部门工作人员进行工作调整，明确各部门职责和人员分工。
4.自2020年第三季度起，公务员考核由年度考核改为季度考核，现已完成第三季度考核材料、公示、备案全部工作。即将展开第四季度的年度考核工作。
（二）人员录用
1.我院2020年新招录两名文职人员，已工作就位，试用期后将进行新招录人员合同签订工作及五险一金等福利待遇相关工作的办理。
2.录用安检人员四名，通过劳务派遣方式购买服务，确保我院安保工作顺利开展。
（三） 各类系统填报工作。
1.地方法院人事系统维护。按照省高院和长铁中院的要求，对全国和地方法院人事管理系统批次进行维护，保证信息及时更新至正确。
2.对工资系统进行维护，严格按照干警职务晋升、等级晋升、晋级、晋档等要求，更新系统信息，保障工资核算准确性。
3.全省医疗管理系统。依据省直医保要求，完成我院2019年职工工资申报工作，填报数据库，完成审核，并通过网上经办平台每月打印我院医保征缴单。
4.机关事业单位养老保险网上经办操作系统。按照人社厅要求和长铁中院通知要求，我院准备期业务已完成，现已进入正式期，完成了我院在职人员的职业年金清算、2020年退休人员的养老保险待遇核定和取暖费的申报工作。
5.公务员信息系统采集。上报我院人员信息采集表，更新最新数据统计。完成我院v-3干部任免审批表数据更新工作，结合内设机构改革部门调整及人员信息做好修改。
（四） 绩效奖金和津贴补贴基数统计工作
按照要求，为核算2021年全省法院司法警察值勤岗位津贴和法定工作日之外加班补贴，填报《2021年全省法院司法警察值勤岗位津贴明细及汇总表》和《2021年全省法院司法警察法定工作日之外加班补贴明细及汇总表》。为准确核算全省各级法院员额法官、审判辅助人员和司法行政人员2020年度司法改革绩效奖金，为年底和明年拨付绩效奖金提供依据，上报《2020年绩效奖金有关数据统计表》。
（五）人事报表工作
及时完成项统计报表工作，法官队伍情况统计、领导干部基本信息统计等各类统计报表40余次，报表50余份。
（六）培训学习
于年初制定我院2020年度培训需求，组织干警参加法官学院、上级法院组织的各类政治轮训、业务培训百余次，并及时上报参训人员名单。以半年为阶段自查公务员网络学习脱产培训学分申报工作，督促全院干警网络学苑的培训学习任务。
四、劳资工作
以严谨认真的态度完成我院基本劳资工作，准确维护人员基本工资信息，查漏补缺，按时保质保量的完成各项工资调整工作。
（一）工资
1.完成2020年司法辅助人员和员额法官的晋级、晋档工资核定审批。2名干警的职务晋升工资核定和3名司法警察执法勤务职级套改的工资核定与补发工作。
2.2020年新招录文职人员试用期工资的核定发放工作已完成。
3.劳务派遣人员工资发放工作。每月中旬发送劳务派遣人员工资信息给劳务派遣公司。
4.完成我院干警2019年未休年休假工资报酬审报工作，现已将2019年度未休年休假发放工资支付单交财务。
5.截止目前完成了2020年司法绩效40%部分绩绩效核算。完成了2019年60%部分司法绩效的核算发放工作。完成了省直绩效奖金省直一半的前三季度奖金核算发放。
6.完成2019年退休法官的养老保险的核算和补发申请工作。现已按月正常发放。
（二） 医疗、工伤保险工作
1.工伤保险工作。2020年按时完成工伤保险缴费工作及基数调整工作。完成人员调入手续工伤保险接序工作。
2.医保工作。每月按时上报医疗保险费月报表，有异动及时更新数据，现在系统内审核打印征缴单交财务。每月利用铁路系统对补充医保进行三级审核，完成我院补充医保人员明细单。完成一名干警的生育保险核销工作。
存在的主要问题
1.录用的前提条件：
a.职位出现空缺
b.根据空缺职位确定资格条件
2.录用的职务范围：
办事员、科员、副主任科员、主任科员
(全是非领导职务)
注：从政府机关以外选拔人员担任领导职务或者助理调研员以上非领导职务的，不属录用的范围。
3.录用的原则：
公开、平等、竞争、择优、德才兼备、因事择人
4.录用国家公务员的程序：七个步骤
公告
报名和资格审查
考试
录用体检
提出拟录用人员名单报设区的市以上人民政府人事部门审批
试用
培训
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27)----国家公务员考核制度
1.原则：
客观公正的原则
民主公开的原则
注重实绩的原则
依法考核的原则
2.内容：
德、勤、能、绩
3.标准：
划分为优秀、称职、不称职
4.方法：
平时考核＋年度考核
5.程序：
准备、进行考核、反馈与运用考核的结果
6.考核结果的使用：
a.连续三年被确定为优秀或连续五年称职以上的，在本职务级别内晋升一级。
b.连续二年优秀或连续三年称职以上的，具有晋升职务的资格。
7.有关规定：
a.受党内警告处分的：当年不得被评优秀
b.受党内严重警告处分的：不称职或不确定等次
c.受处分的：
当年：不称职
d.受处分的：
当年：不称职
第二、第三年：只写评语不确定等次
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28)----国家公务员奖励制度
1.原则：
a.精神鼓励与物质鼓励相结合，以精神为主的原则
b.公平合理，奖不虚施的原则
c.奖励及时、注重时效的原则
2.种类：
嘉奖、记三等功、二等功、一等功、授予荣誉称号
3.程序：
评定、审批、实施
4.权限：
嘉奖、记三等功：
县级以上政府批准
二等功：
地级以上政府批准
一等功：
省、直辖市以上
荣誉称号：
国务院
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29)----国家公务员纪律与行政处分制度
1.种类：
警告
记过
记大过
降级
撤职
开除
说明：
(1)没有"降职"是因为，"降职"是由于不称职，而不是由于受处分
(2)受处分期间，不得晋升职务、级别；若受的是警告，年度考核定为"称职"还可以按时晋升工资档次。
2.解除公务员行政处分的期限：
警告：自决定之日起满半年
记过、记大过、降级：
满一年
撤职：满二年
注：提前解除期限不得超过原行政处分解除期限的一半。
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30)----国家公务员培训交流回避制度
1.培训的类型：
a.新录用人员的培训
b.晋升领导职务的任职培训
c.专门业务培训
d.更新知识培训
注：每人每年参加培训的时间不得少于7天。
2.交流制度：
四种形式：
调任、转任、轮换、挂职锻炼
3.回避的类型：
任职回避
公务回避
地区回避
注：一般由职务较低的一方回避。
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31)----国家公务员工资保险福利制度
1.工资构成：
职务工资+级别+基础工资+工龄工资+地区津贴+岗位津贴
注：前四项为工资的基本形式。后二项目为补充形式。
2.保险制度：
生育、养老、疾病、伤残、死亡保险
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32)----国家公务员辞职辞退退休制度
1.辞职条件：
a.本人愿意并提出申请
b.满最低服务年限(三至五年)
c.正在接受审查的不得辞职
说明：
(1)辞职后，不得重新录用
(2)二年内到与原机关有隶属关系的企业或事业单位任职，须经原任免机关批准
2.辞退条件：
a.连续二年不称职
b.不胜任现职又不接受其他安排的
c.旷工连续超过15年，或一年内累计超过30年
d.其他
3.退休条件：
a.男年满60岁
b.女年满55岁
c.丧失工作能力的
4.提前退休条件
a.男55女50+工作年限满20
b.或工作年限满30
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33)----国家公务员申诉控告制度
注：
申诉、控告只能向国家行政机关提出。因为它们不属于行政诉讼的范围，属于内部行政行为。
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34)----行政领导体制的类型
1.按职权是由首长一人或者由委员数人行使，或者一部分职权由首长，一部分由委员数人行使分：
首长制
委员制
混合制
2.按上下级行政组织享有的职权大小分：
集权制(权力集中在上级)
分权制
均权制
3.按机关业务性质及其管辖范围不同划分：
层级制
职能制
并用制
4.按处于同一层级的各政府行政机关的指挥监控权，集中或分散于上级一个或多个主体的不同而划分：
完整制：集中于一人
分离制：分属于多人
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35)----行政首长负责制
1.时间：
(1)1982年以前：我国行政领导体制一直是委员制.
(2)1982年12月4日五届全国人大五次会议通过：实行行政首长负责制。
2."首长"的范围：
a.第一类：法定的首长：包括国务院总理、各委员会主任、部长、省长、自治区主席、市长、州长、县长、区长、镇长、乡长
b.第二类：推定的首长：
包括国务院秘书长、中国人民银行行长、审计署审计长、国务院直属机构的正职领导、县级以上地方各级政府组成部门的正职领导+其他
3.主要内容：
a.向谁负责：
向本级人大及其常委会负责、向国务院负责，向上级行政机关负责、向本级政府负责
b.负什么责：
行政责任/政治责任/领导责任
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36)----行政领导职务及其非领导职务序列
1.行政领导职务序列：
(1)中央国家行政机关：8个等级，最低为副处。
(2)地方：8个等级，最低为副科。
(3)对应的级别有13个：
国务院总理：一级
国务院副总理，国务委员：二至三级
省部级正职：三至四
省部级副职：四至五
厅司级正职：五至七
厅司级副职：六至八
县处级正职：七至十
县处级副职：八至十一
乡科级正职：九至十二
乡科级副职：九至十三
2.非领导职务序列：
共8个：
巡视员
助理巡视员
调研员
助理调研员
主任科员
副主任科员
科员
办事员
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37)----行政领导者的产生方式
共有四种：
a.选任制
b.委任制
c.考任制
d.聘任制
注：
(1)省人大常委会有权任命副省长，无权任命省长。
(2)聘任制主要用于专业技术职务和基层行政职务，不适用于高层行政领导者
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38)----行政领导的职务升降
1.行政领导职务升降的人员范围：
有两类：
a.各级政府组成人员，升降由同级人大和常委会决定。
(其实是领导组成人员)
b.非政府组成人员，其升降由行政系统自身决定。
2.行政领导职务晋升的资格条件：
a,文化程度：
晋升科级正副职：
高中、中专以上学历
晋升副处-正司：
大专以上学历
晋升副部级：
本科以上学历
b.下一级任职年限：
晋升科、处正职：
应分别任下一级职务两年以上
晋升科、处、司、部副职：三年以上
注：非领导职务的公务员晋升与此相同
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39)----行政领导职务任免
1.任免的主体：
即各级人大及其常委会，国务院和县级以上地方各级人民政府及其工作部门。
2.权限：
a.各级人大有权任命或决定各级政府组成人员、除各级政府组成人员外的领导职务(如市政府的副局长)
b.政府：任免其他公务员职务(包括非领导职务)
3.行政领导兼职的规定：
原则上实行一人一职。确因需要，只可兼任一职。但也有两个例外：a.常设机关领导职务担任非常设机关领导职务
b.名义上兼职而实际上还是本职范围内的职责
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40)----转向现代科学行政决策的标志
主要体现在以下五个方面：
1.决策主体由个人转向集体
2.决策过程由主观随意转向程序化
3."谋"与"断"相对分离
4."断"与"行"相对分离
5.决策手段的运用日益增强
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41)----现代行政决策组织体制的架构
架构主要有：
1.行政决策的中枢系统：
重要任务是"断"。
2.行政决策信息系统
3.研究咨询系统
4.审批控制系统
注：我国具有综合性审批控制职能的组织系统有二：
a.全国和县级以上地方各级人大常委会
b.中央和地方各级国家行政机关
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42)----行政决策过程
过程如下：
a.问题的确认
b.问题进入决策议程
c.决策规划的拟订
d.决策合法化与采纳
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43)----行政执行及其层级、手段
1.定义：
是国家行政机关及其国家公务员实施决策中心发出的决策指令，以达到预期目的的职务行为。
2.层次：
中央级
省级
县级
乡级
3.手段：
法律手段
行政手段
经济手段
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44)----行政执行的环节
五个主要环节：
a.行政执行计划
b.组织落实与人员配置
c.行政执行中的指挥
d.行政执行中的控制
e.行政执行评估总结
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45)----行政协调的含义与作用
1.定义：
是指协商、调整行政系统与其外部环境之间、行政系统内部纵横向之间的各种关系，使之分工合作、权责清晰，相互配合，有效地实现行政目标和提高整体效能的行为。
2.作用：
a.协调与外部环境的关系，增强行政系统的适应力、创新力。
b.协调内部纵横向的关系，以增强行政系统的协作力、整合力。
c.协调内外部、纵横向的人际关系，增强行政系统的凝聚力、驱动力。
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46)----行政协调的类型及其机制
1.分类：
a.以协调的主体及内容分
与外部环境的...
内部纵横向的...
内外部、纵横向人际关系的...
b.以协调所解决的中心问题及其具有的性质分：
(同上)
c.以协调所涉及的管理层次和管理手段分：
高层、中层、基层；
权责体制、规制协调；
利益、心理协调；
2.几种类型的行政协调及其机制：
a.与外部环境的：
协调机制主要有三种：
行政反馈(首要机制)
职能调查
行政参与
b.内部纵横向的：
(1)纵向垂直府际关系：关键是解决好事权与财权、人事权与决策权的配置机制。
(2)横向平行府际关系：
关键是解决好分工又合作的机制。
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47)----行政协调的前提条件
1.前提条件是：
行政沟通
2.行政沟通的种类：
下行沟通
上行沟通
平行沟通
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48)----加强行政监督的重要性
1.教育是加强依法监督的基础
2.法制是加强依法监督的保证
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49)----我国行政系统的内部监督
1.内部监督主要包括：
a.一般监督(上、下级之间的相互监督；职能部门和主管业务部门的监督)
b.专门监督(主要指行政监察和审计监督)
2.行政监察：
指政府系统内部的专门监察机构，主要是监察部、地方各级监察厅、局。
(1)监察对象：
政府各部门及其国家公务员、政府任命的其他人员、下一级政府及其领导人员
(2)领导体制：
监察机关实行双重领导，既受本级人民政府领导，又受上一级监察机关领导。
(3)程序：
立项、调查、提出检查处理情况报告、作出监察决定或建议
3.审计监督：
(1)审计机关拥有检查权、调查权、建议权和处理权
(2)审计机关的领导体制：
双重领导体制。
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50)----我国行政系统的外部监督
1.外部监督主要包括：
国家权力机关的监督
人民法院的监督
人民检察院的监督
政党监督
社会及舆论的监督
2.国家权力机关的监督包括：
a.听取和审议工作报告(这是监督最基本的形式)
b.审查和批准国民经济计划和财政预算、决算
c.审查政府的法规、决定和命令
d.质询和询问
e.代表视察和执法检查
f.罢免政府组成人员
注：各级人大有权撤消同级政府不适当的决定和命令。
3.人民检察院的监督有：
法纪检察
经济检察
侦查检察
监所监督
4.政党监督：
主要方式有三：
各级党委监督
【关键词】 中煤矿建集团；激励；问题对策
一、研究背景
国有煤炭施工企业的中煤矿山建设（集团）有限责任公司（以下简称“中煤矿建集团”），在员工激励方面长期存在重物质激励轻精神激励、“大锅饭”的薪酬分配方式、“任人唯亲”“按资排位”的用人制度、“学无致用”的培训方式等不合理现象，致使部分员工对企业产生不满情绪，工作积极性低下，优秀人才大量流失，严重阻碍了企业的发展壮大，使企业失去市场竞争力。
二、中煤矿建集团员工激励现状分析
（一）企业简介
中煤矿建集团是集普通法、冻结法、钻井法施工于一体的一家大型矿井施工企业，具有矿山工程施工总承包特级资质，房屋建筑、市政公用、机电安装、公路工程施工总承包一级资质，资产总额超100亿元，从业人员41000余人，拥有国家认定技术中心、国家工程实验室和博士后科研工作站。企业经济规模和综合实力连续6年在全国煤炭基本建设行业中排名第一。
（二）人力资源状况
截止2011年12月底，中煤矿建集团在册职工共计为15，552人，具体构成情况如下：
从职工岗位分布上看：管理人员占职工总人数的10%，专业技术人员为占职工总人数的18%，施工工人占职工总人数的72%。从职工年龄结构方面来看：35岁及以下员工占总人数的45%，36至45岁员工占总人数的30%，46至以上员工占总人数的25%。从文化水平结构方面看：高中及以下学历占职工总人数的53%，，中专学历占职工总人数的16%，大专学历占职工总人数的15%，本科学历为占职工总人数的10%，硕士及以上学历占职工总人数的6%。
（三）员工收入现状分析
中煤矿建集团在岗员工全年人均收入为4.26万元，略高于全省国有企业平均工资水平低持平。但同样作为危险性高、劳动强度大的行业，与煤炭相关的行业如采掘业相比，年平均收入差距较大。
（四）员工激励存在的问题
中煤矿建集团作为国有煤炭施工企业，在绩效考核制度、薪酬制度、职位晋升、员工培训等方面存在很大不足，具体问题表现在以下几个方面：
1、激励方式单一
企业对员工激励主要采用物质如增发工资奖金、提高福利待遇等手段，不能很好地利用荣誉、培训、晋升及给员工具有挑战性工作等手段来激励他们，特别是优秀员工的个人价值在工作中很难实现。
2、薪酬体系缺乏弹性
员工的工资主要由技岗工资（固定工资）和绩效工资（奖金）两部分组成，但与员工付出相关的绩效工资在工资总额中所占比例较低，对员工产生的激励作用有限。
3、员工晋升制度不健全
在企业对员工的各种激励中，职位晋升是激励的核心手段。中煤矿建集团在这方面也存在这样的不足之处，如职位存在只升不降现象；员工提拔缺少公开竞争机制。
三、构建中煤矿建集团员工激励的实施原则
（一）公平、公正，以人为本原则
公平、公正是企业员工激励制度建设的最基本原则，没有公平、公正的员工激励是无效的激励，会严重影响企业队伍的稳定，大大遏制员工的工作热情，容易使员工对工作产生抵制情绪。在现代企业中，人力资源是最重要资源，人才是企业最大的财富，公司在管理中要做到以人为本，把每一位员工都放在中心位置，尊重每一位员工。
（二）激励与约束相结合原则
在企业管理中，在企业管理中，激励和约束的作用是不可分的连续统一体，只有具有约束作用的激励制度才能使激励达到预期最大效果，重视激励而忽视约束是不可取的。
（三）物质激励和精神激励相结合原则
物质激励是激励的基础，而精神激励是物质激励的根本，是公司进行员工激励不可缺少的两个手段，只有把这两个激励模式有机地结合起来，才能使激励发挥最佳效果。
（四）正向激励与反向激励相结合的原则
正向激励就是公司对员工的符合本单位经营目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性；负向激励就是公司对员工的违背本单位经营目标的期望行为进行惩罚，以使这种错误行为尽量避免发生。
四、完善矿建集团员工激励的对策
（一）建立岗位绩效工资管理制度
中煤矿建集团进一步建立完善薪酬管理制度，通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，提高绩效工资占工资总额的比例，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。
（二）建立科学的绩效考核制度
由集团经营管理部、人力资源部牵头成立考核机构，在不同部门设立专业考核小组，各专业小组考核包括多个层次，即上级对下级的考核、各单位对车间班组的考核、班组对职工的考核等，同时包括下一级对上一级的监督考核，自上而下层层考核，自下而上层层监督。
（三）建立安全、舒适的工作和生活环境
一个安全舒适的工作和生活环境不仅能缓解员工的恐惧心理，还能大大的提高员工的工作热情，集团公司应将员工安全放在一切工作的首位，要不遗余力的加强井下安全设施的建设，不断完善操作规程和规范，力争为员工创建相对安全的工作、生活环境，这样才能使员工全心的投入工作中去。
（四）事实求是，帮助员工确定工作目标和晋升方向
为了满足员工晋升和发展的需求，集团公司应在职务晋升上为员工提供广阔的平台和畅通的途径。实行“任人唯贤”、“能者上、不能者下”的晋升策略，加强企业内部员工良性竞争环境，不断地提高管理者和被管理者的水平，使员工人尽其用，才尽其职，实现真正的“靠能力吃饭”，使员工能够看到努力后晋升的曙光。
（五）实行差别激励制度
一、加强思想政治建设，提高党员队伍的思想政治素质结合当前形势，宣传部党支部认真抓好形势教育、宗旨教育、法纪教育作为占领思想阵地，增强党性观念的重要手段和内容，深入开展以全面贯彻“三个代表”重要思想、构建和谐社会和十六届六中全会精神、通过采取集中学习与个人自学、通读文件与专题讨论相结合等形式，使全体党员干部进一步领会和把握了党的路线、方针、政策的实质。
通过一系列的政治理论学习，大家思想得到洗礼，获益良多。在深入学习的基础上，主动查找差距，确立与时俱进，开拓创新的良好精神状态，着力解决影响本部门工作的突出矛盾和问题，切切实实将十六届六中全会精神落到实处。
二、加强党组织建设，发挥党组织的战斗堡垒作用1、加强领导班子建设。认真贯彻落实《条例》规定和“三个代表”要求，搞好班子成员之间的团结，对重要工作做到有组织、有领导、有人管，有人办，努力营造一个组织健全，班子团结、工作协调、开拓进取、廉洁高效、富有朝气的战斗集体。充分发挥班子的凝聚力和向心力，树立班子的良好形象。
2、加强党员队伍建设。一是加强对党员干部的教育。抓紧抓好党员干部政治理论学习和党课教育，做到，时间、内容、人员、效果四落实，同时对上级党委的重大决策及时传达贯彻。在学习中，每个党员主动做好学习笔记，撰写心得体会。组织参加各种培训，观看电教片。二是实行党员目标管理。开展民主评议党员活动，对党员的管理做到有目标、有督查、有落实，年终有考评。三是做到按时交纳党费，党费收缴有专人管理，及时入库。
3、加强党的制度建设。一是坚持“一课三会”制度。做到两月一次支委会，一季一次党员大会和党课教育，使党内生活制度化、规范化。二是落实民主生活会制度，党员领导干部每年进行一次民主生活会，主动开展批评与自我批评。三是坚持民主集中制原则，重大事项经集体研究决定，发挥支委会整体功能。
三、加强党风廉政建设，形成良好的思想作风1、建立健全制度措施，认真落实党风廉政建设责任目标。把搞好党风廉政建设作为支部工作的重要内容，建立健全了考核制度及措施，对党风廉政建设工作作了总体部署，提出了具体要求的同时，把加强干部思想、纪律、作风建设贯彻到各项规章制度的制定中，有效杜绝了干部违规违纪情况和不廉洁行为的发生。
2、加强思想教育，干部反腐倡廉意识得到了进一步增强。为使干部切实转变工作作风和增强干部反腐倡廉意识，在工作中努力学习实践“三个代表”重要思想，认真组织干部学习中央关于制止奢侈浪费行为的《八项规定》、《廉政准则》，认真抓好干部的思想教育工作。利用空余时间组织干部学习政治理论、相关文件、指示及有关法律法规等，并结合实际对于部进行理想信念教育、职业道德教育、纪律作风教育和反腐倡廉警示教育。通过组织收看反腐电教片，用身边的人或事对干部进行警示教育。使干部的思想政治素质和业务素质明显提高，始终保持了队伍的纯洁和稳定，促进了各项工作的顺利开展。
四、实践“三个代表”，争做工作先锋“创先争优”活动的成功开展，极大地激发了广大党员和部门员工的工作热情，提高了他们的工作能力。广大党员时刻牢记自己的党员身份，时时处处注意发挥党员先锋模范作用，普通员工在党员的影响和带动下，时刻向先进典型和先模人物看齐，在日常工作学习生活中以党员的标准要求自己。由于全体党员和部门员工的共同努力，宣传部党支部的各项工作取得了显著的成效。
(一)以围绕中心、服务大局为宗旨，舆论宣传迈上新台阶2010年，党委宣传部努力适应企业新一轮发展的形式任务要求，积极探索新闻宣传的新路子，形成了电视、报纸、网站、内刊立体交叉的宣传网络，营造了齐心协力推进“十一五”发展、满怀豪情实施“二次创业”的良好氛围。
1、突出重大决策、重点工程的宣传报道。集团公司“两会”期间，晋煤电视台及时准确全面地报道了六次大会精神，进行了三场直播，配发了四次评论。新闻、特写、专题、流动字幕等多管齐下，使“两会”精神特别是“十一五”规划深入人心。开辟“两会”专题报道和“两会精神在基层”栏目，进一步增强了职工群众对企业发展战略的理解与认同。晋煤电视台组织记者深入一线及时报道各重点工程的最新进展，先后开辟了《二次创业工程巡礼》、《重点工程见闻》、《关注重点工程》等栏目。特别是《重点工程见闻》栏目，以记者现场采访报道的形式，以全新的角度报道重点工程进展情况，让员工家属感受到集团公司快速发展的铿锵脚步，在职工群众中引起较好反响。四季度，以10月7日矿处级干部大会和11月23日党委工作会议精神的宣传贯彻为重点，在电视台开办了“关注物业，推进改革”和“深化改革话物业”两个专题栏目，就物业改革、职工晋级、住房公积金调整和职工社会保险进行了20多期专题宣传报道，为集团公司物业改革和“十一五”规划的顺利实施提供了有力的舆论支持。集团公司电视台全年累计编播新闻2400多条，栏目70多期，专题片20多部，实况录像30余场。其中专题片《创新之路》获省国资委电教片展评三等奖。
2、精心组织安全生产宣传教育。《晋煤新闻》加大了有关安全生产的新闻报道，增强了安全新闻报道的针对性、典型性和影响力。《安全焦点关注》栏目充分发挥电视媒体对安全生产的舆论监督作用，进一步加强了曝光的力度和深度，正确弓l导职工规范安全行为，全年共播出50余期，为企业安全生产营造了良好氛围。同时，为了深刻吸取“2.1”事故教训，深入探讨做好企业重大突发事件新闻应对工作的特点与规律，宣传部及时研究制定了企业重特大突发事件新闻应急处置预案。
3、进一步加大对外宣传报道力度。全年围绕10万吨煤制油项目、煤层气西气东输管道项目、全国煤矿瓦斯治理与综合利用现场会、全省煤炭工业新型化现场会等重大活动，共接待中央电视台、人民日报社、山西日报社、山西经济报等20余家媒体记者100多人次，与新闻媒体相互配合对集团公司的发展成就和“十一五”发展规划进行了全方位的报道，大力展示集团公司强势发展的新形象。利用集团公司赴上海、香港和乌鲁木齐招商引资的有利契机，在《人民日报》、《香港商报》刊登了宣传集团公司改革发展成就的专版，在凤凰卫视《诚信为本》栏目播出介绍集团公司跨越式发展的专题片，极大增强了企业的社会影响力。此外，在《山西日报》、山西电视台专题报道了集团公司与香港中华煤气公司合资合作实施煤层气液化项目。积极组织优秀矿工参加煤炭行业举办的寻找“感动中国的矿工”活动，有3名成员入选前100名。配合中央电视台对王保玉事迹进行前期拍摄、制作工作。在各种媒体进行“蓝焰”商标广泛宣传。初步统计，2010年在省级以上媒体播报、刊发新闻、消息、专题80余篇，进一步提高了企业的知名度。
(二)以科学发展观为指导，理论武装实现新推进2010年，党委宣传部紧密联系“十一五”发展实践，坚持把理论学习作为指导实践、推动工作的重要方法，以中心组学习为重点，以形势任务教育为载体，不断增强理论武装的针对性和实效性。
1、扎实开展党员干部学理论活动。宣传部专门下发文件，对全年的理论学习作出总体安排。督促和指导集团公司各级党组织以巩固先进性教育成果，建立理论武装的长效机制为主攻方向，进一步完善了党员干部政治理论学习的各项制度。各级党委中心组紧密联系集团公司“十一五”发展实践，认真学习了科学发展观、《******************文选》、社会主义荣辱观、十六届六中全会精神等内容，有计划地开展了专题学习、深入研讨、撰写学习体会等活动，有效提高了各级干部的政治理论水平和决策能力。向省国资委报送了《坚持科学发展观，促进企业又快又好发展》论文材料。集团公司10月7日矿处级大会和11月23日党委工作会以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，进一步明确了企业的发展思路和重点工作，为企业新一轮跨越式发展指明了方向。广大领导干部和党员通过政治学习日、脱产培训班、专题辅导、形势报告会、网上学习交流等方式开展了形式多样的理论学习活动。
2、深入开展形势任务宣传教育。年初，宣传部组织开展了“为‘十一五’发展做贡献大讨论”主题教育活动，组织编印了《集团公司“两会”精神学习宣传要点》和《晋煤集团“十一五”规划纲要要点》2万份，下发到各基层单位。组织举办了形势报告会、演讲赛、征文、知识竞赛等形式多样的活动，进一步激发了全公司职工群众爱我晋煤，建我晋煤的高昂热情。四季度，以10月7日矿处级干部大会和11月23日党委工作会议的学习贯彻为重点，下发文件，按照“学”、“思”、“议”、“比”、“行”五个环节广泛开展了为“十一五”发展做贡献形势任务教育活动。组织编印了《形势教育简报》5期，引导和推动形势教育健康发展，使广大职工家属对企业形势和物业改革有了一个更加明确的认识和理解。
3、加强职工思想道德建设和法制宣传教育。根据党委安排，起草了以“八荣八耻”为主要内容的11项社会主义荣辱观主题教育系列活动的安排意见，举办了“知辱明耻”演讲赛、漫画展、摄影展等项活动。在晋煤电视台开办“知荣明耻”和“和谐晋煤”栏目，深入报道思想道德建设方面典型的人和事60期，引导职工群众以高昂的热情为企业“十一五”发展做贡献。形成了职工群众自觉践行社会主义荣辱观的生动局面。
(三)以推行“五位一体工作法"为切入点，思想政治工作实现新突破“建网、谈访、立项、创优、评估”五位一体工作法是多年来集团公司思想政治工作的经验总结和实践创新，是被实践证明行之有效的企业思想政治工作运行体系和工作方法。年初，公司政研会组织召开了一届二次年会，明确提出“五位一体工作法”是加强与改进思想政治工作的主攻方向，并下发晋煤集发-S[2010]3号文，对此项工作进行了专题部署。各单位结合实际，制定了具体的实施细则，扎实推进“五位一体工作法”。在推行过程中，结合实际，不断丰富内容和载体，延伸拓展了思想教育的方式方法，取得了明显成效。
(四)以文化创新和精细管理为着力点，企业文化建设焕发新活向2010年，是集团公司企业文化推进年，宣传部以推广实施《双因素管理法》和积极探索学习型组织创建途径为抓手，全面推进企业文化建设。
1、构建企业文化体系，打造企业新形象。年初，根据党委部署组织制定下发了《晋煤集团企业文化建设“十一五”规划》和《关于开展企业文化推进年活动的实施意见》，对全年乃至“十一五”期间的企业文化建设作了安排部署。修订了《企业文化建设奖励基金分配办法与考核标准》，加大了考核与奖励的力度。积极与咨询公司合作进行企业文化体系构建，形成了《企业文化手册》、《双因素管理法》、《视听觉手册》三本册子，从整体上构建了集团公司企业文化体系的基本框架。
2、推广实施双因素管理法，推动企业管理创新。引导基层单位建立健全企业文化的运行机制，积极开展了以精细化管理为主题的文化实践和管理创新工作，形成了一批各具特色的文化管理成果。
3、以学习型组织创建为重要抓手，提升团队执行力。组织起草了《晋城煤业集团学习型组织创建评价标准》，指导各单位以学习型科室、学习型区队、学习型班组和学习型家庭创建活动为载体，深入开展团队学习、课题攻关、工作反思、读书活动等活动，扎实推进学习型组织建设。
(五)以实施四个“百千”工程为重点，政工队伍素质得到新提高如何适应企业“十一五”发展的新形势、新任务对思想政治工作提出的新要求。宣传部响亮地提出了认真抓好政工队伍建设四个“百千”工程。目前，已举办了形势报告员培训班、骨干通讯员培训班、思想信息员培训班三个培训班，并建立100多名形势报告员、100多名骨干通讯员和100多名思想信息员队伍，对其实施动态管理。同时，分期分批组织基层企业文化骨干外出参加了企业文化高级研修班和学习型组织的专题培训，使广大政工干部队伍进一步开阔了眼界，增长了见识，提高了素质和工作水平。晋煤电视台成功举办了首届“活力晋煤”电视播音主持大赛，为集团公司电视系统发现和选拔了一批优秀人才。以“12.8”记者节为契机，集团公司召开了新闻宣传工作总结表彰暨好新闻奖评比表彰大会，进一步激发了广大新闻宣传工作者采写新闻报道的工作热情，促进了新闻工作者队伍的建设。
(六)以凝聚力量、推进发展为基础，统战工作开创新局面筹备召开了企业统战工作会议，下发了《2010年统战工作要点》，对全年统战工作的各项工作和主要活动进行了部署。为了调动统战成员为企业新一轮改革发展做贡献，组织开展了“智力兴企”活动，共收集调研课题成果14份，激发了统战成员主人翁意识和责任感。集团公司统战工作荣获晋城市“‘十五’期间侨务外事工作先进单位”称号。
8月28-9月4日，我参加了**省司法行政系统2015年度第十期警衔晋升培训。这次培训形式新颖、内容丰富，针对性强，各位老师的讲课内容精辟，紧贴实际，分析透彻，对今后我们的实际工作很有现实的指导意义。短短一周时间的培训学习，使我受益匪浅。下面谈几点我在这次培训中的收获：
一、思想受到洗礼。通过为我们参训的民警讲形势、讲政治、讲党性、讲修养，点评时政、审时度势、旁征博引，让我知道学习的重要性、必要性和紧迫性，使我们进一步端正了思想、看清了形势、坚定了立场、辨明了方向、明确了目标。使我了解了当前国家面临的国内国际复杂形势，更加坚定了方向，认清了社会主义道路的正确性。作为新时期的人民警察，不但要有荣誉感和使命感，更要有无比自豪感，更加要求我们民警的职业化建设是讲奉献、吃苦耐劳，教育引导民警具备忠诚、责任、正义、奉献的素质，可是我们拿什么来让民警从自身内在的努力去达到这种境界呢?唯一的是要使全体人民警察有一种对警察职业荣耀的崇尚，对从事警察职业有自豪感。
二是业务得到提高。在晋衔培训的过程中，各位培训老师结合实践给我们讲理论、讲业务、讲实战、讲经验、讲教训，让人大彻大悟，既得到震撼又得到警醒。“平安监狱，快乐民警”告诉我们要保持良好的心态，积极快乐的面对工作、面对生活。“心智与心理模式训练”通过游戏活动让我们真切体会到了自己心理作用的重要，人只要能越过自己，敢于面对，勇敢地去交流沟通，就会让世界充满爱。“领导艺术”教给我们每一位都要学习领导的艺术，如何有艺术地去协调领导工作，从而不断提高自身的综合素质。
三是身心得到休整。参训的民警大多来自基层，平时工作忙，生活没规律，学习、参观的机会少和时间少，这次警衔培训我们利用业余时间自发的组织观看了“又见平遥”、游览了具有浓厚文化风韵和晋商文化的平遥古城、进行了集体会餐等活动，这些都使参训民警们扩大了交往，增进了友谊，丰富了生活，缓解了压力，放松了心情，既充分保障了我们参训的民警生活有规律、学习有氛围，也缓解了培训学习的紧张气氛，活跃学员课余文化生活，同时每一名参训人员都深深感受到监狱劳教这个大集体的和谐和温暖。
四是“时不我待，要争朝夕”的观念得到加强。时间过得快，七天马上就要过去，通过此次督晋督学习培训，通过交流思想、交流心得、交流工作体会、交流实践经验，使我懂得了自己在工作中生活中的长处和短处，找到了自己的软肋，清醒明白自己在今后的工作、学习和生活中如何去做到取长补短、有的放矢，从而不断提高自己执法为民的综合素质和总体水平。
这次培训学习给我们提供了一个非常好的学习平台，通过这次培训也让我更加了解了监狱、劳教工作的各个方面，更加明确了自己的工作要求和任务，并以强烈的忧患意识和责任意识，以饱满的工作热情投入到本职工作中去，为我们的监狱事业发展而做贡献!
关键词：激励；激励机制
引言
在全球金融危机的影响下，大庆钻探钻井一公司面临着钻井成本控制难度加大、海外市场盈利难度加大、企业稳定工作任务重等问题，为了不断提高公司的市场竞争力，增强抵御风险的能力，公司必须遵循“降本增效”的方针，深入挖掘员工潜力，杜绝人才浪费，提高劳动生产率。
一、企业激励机制相关理论分析
1.激励与激励机制
所谓激励，就是激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，最大限度地开发和运用企业人力资源去实现组织目标的过程。激励机制是指公司内部，激励主体运用多种激励手段，满足激励对象的各种需要，并与其相互作用、相互制约，使双方各自的效用达到最大，从而实现组织目标与成员个人目标的协调与统一。
2.构建员工激励机制的原则
（1）公平性原则
公平性是管理中一个非常重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚，但公平激励必须反对平均主义。
（2）激励与约束相结合原则
激励过程要遵循激励与约束相结合的原则，既要有激励措施，又要有约束机制，两者相辅相成，利用最小的激励成本达到最大的激励效果，从而为企业创造最大的效益。
（3）适度原则
要使对员工的激励实现效益最大化，企业在对员工进行激励时，必须要遵循适度原则，奖励和惩罚不适度都会影响激励效果。
（4）物质激励与精神激励相结合原则
人的需求是多种多样的，既有物质的，也有精神的。要调动员工的工作积极性，必须注意将物质激励与精神激励相结合，充分考虑个人需求。
（5）激励的因人而异原则
企业中员工有个体差异，企业不同发展阶段或不同类型的企业员工需求也不同，因此企业必须根据员工的不同偏好施与不同的激励措施。
二、大庆钻探钻井一公司员工激励机制存在问题分析
近几年，大庆钻探钻井一公司根据现代企业管理的需要，采取了多种激励手段，在薪酬激励方面也初见成效，人力资源的潜力有所挖掘，工作效率有了较大提高，但公司整体有效的激励机制还没完全建立起来，存在以下几个方面的问题：
1. 员工的发展空间不足
员工的发展空间不足表现为：一是员工职业发展计划不健全、晋升路径不明晰。公司对员工的职业生涯发展缺乏明确、全面的计划。员工没有了明确的努力方向，职业发展计划无法顺利实现，导致员工失去了对公司一种长期的归属感。
2. 激励授予面偏窄，激励力度不强
虽然公司每年都举办许多评优、评先进等活动，但由于比例较小，涉及的人数少，授予面偏窄，不能普遍调动员工积极性。
3. 激励机制执行不力，无从落实
大庆钻探钻井一公司员工激励机制总的来说比较完善，激励手段的使用和使用力度都有较明确的制度规定，但由于制度制定前制定后没有做细致深入的宣传，部分员工对公司的激励制度了解还不够多。
4. 培训没有做到因人而异
目前，公司员工的培训方式仍比较单一。在对员工实施培训时，误以为公司给的就是员工想要的，对员工的培训没有做到因人而异，对各类人员都实施同一类型的培训，导致培训效果不显著，长期激励不足。
三、大庆钻探钻井一公司员工激励机制构建的具体措施
1. 为员工制定明确的职业生涯规划
为了有效避免技术人员发展途径太短，缺乏合理晋升的难题，大庆钻探钻井一公司可以实行员工双阶梯职业生涯规划设计，形成两条平行的职业生涯路径：一条是管理职业生涯路径，即管理梯阶；一条是技术职业生涯路径，即技术梯阶。这就使得走技术梯阶的人员能与管理人员享有平等的发展机会和发展层级，从而改变技术人员晋升“官本位”的做法，引导技术人员集中精力钻研技术，提高技术水平，培养造就高级技术人才和学术带头人，带动公司技术进步和技术创新。
2. 最大限度地避免不公平因素，彻底打破平均主义
（1）完善绩效考核评估体系，为员工激励提供可靠依据
针对每个岗位员工都应有绩效评估的项目和每个项目应达到的指标，既要考虑项目的完整性，又要考虑考核的权重。
（2）完善员工薪酬设计，突出奖金的激励作用
公司切实根据员工干多干少、干好干坏、水平高低分配奖金，员工的付出得到合理的回报，这样就可以使奖金的激励作用突显出来。原本就干的好的员工干劲更足了，激发员工的工作积极性和创造性，从而实现公司员工价值最大化。
（3）激活公司用人机制，实行人才动态管理
大庆钻探钻井一公司应该对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用；对不称职的员工进行转岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用，空余岗位再行招聘。
3. 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励
根据马斯洛需求层次理论可以得知，每个人所处的需求层次不同，心理满足程度不同，对激励的需求程度、需求内容也就不尽相同。因此，大庆钻探钻井一公司在制定激励机制时一定要考虑到员工的个体差异，根据不同的类型和特点设定不同的激励方式组合，以实现激励效力最大化。
4. 规范员工培训激励机制，充分发挥培训的激励作用
规范员工培训激励机制，把培训效果与员工的奖酬、晋升、职业生涯实现挂钩，。首先，制定合理配套的考核机制，督促受训人员将培训内容落到实处，公司应该定期进行理论和实践考试，以了解员工培训结果的应用情况。其次，组织配套的评比活动，如技术能手、创新能手等评比活动，使受训人员对培训内容的掌握得到不断地强化。第三，提供配套的奖惩措施。培训结束后，公司根据对员工培训结果的考核，对在实际工作中取得很好成效的员工进行物质、精神或晋升激励，从而激发进一步学习的热情。反之，对那些培训不合格、达不到培训目的的员工通过扣分、扣发奖金等方式进行惩罚，并对他们进行再次培训直至合格为止。
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作者简介：
关键词：培训 技能人才 多样化 实践
中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）12-0084-02
培训对象存在年龄老化、记忆差、掌握难等客观问题，以及培训方式简单，造成难以实现培训迁移，以致培训效果不佳等，是企业培训中的通病。如何克服这些弊端，保障培训效果，有的企业尝试加大培训量、延长培训时间;有的企业采取经济处罚等手段，但都效果不佳。
中国中车股份西安车辆有限公司是中国铁路罐车设计、制造的龙头企业，是中国乃至亚洲最大的铁路罐车研发和制造基地。近年来，在激烈的市场竞争中，公司在高技能人才队伍建设培养方面也出现了诸多困难和问题：技能人才队伍年龄老化;厌学厌培现象突出;理论培训记忆差、技能培训掌握难;培训方式单一;培训效果难以体现在岗位等等。对此，公司培训部紧密围绕公司发展战略大力加强高技能人才队伍建设，根据公司确立的高技能人才培养目标，结合公司实际，就如何确保培训实效开展了有益的探索，多措并举，在培训中坚持采取实践--效果评估--总结--实践的做法，逐步摸索、总结形成了一套行之有效的多样化的培训模式，解决了存在的问题，确保了培训效果。
首先，通过制度化来保证多样化的培训模式常态化;其次，建立有效的工作机制，保障多样化的培训模式有效运转。最后，下大力气，实施多样化的培训模式，将员工的自发成才行为转变为有组织的人才开发和应用。通过几年的实践，为高技能人才成长搭建了有效平台，起到了对高技能人才队伍建设助推器的作用，畅通了一线技能员工的职业成才之路，铺就了员工由初、中级到高级再到技师、高级技师的成长通道。近年来，共有7000余人次员工参加职业技能鉴定，有近2000名员工得到不同程度的晋升。高技能人才占技术工人总数比例由2008年的39%上升到2014年58.55%。技师、高级技师占技术工人总数达13.05%。从而建立起了一支数量规模适当、适应企业发展、技能精湛的复合型高技能人才队伍。
一、以完善的制度建设形成多样化的培训模式平台
所谓多样化的培训模式，是指培训途经要多样化，在为技能人才成才拓宽途径的同时，注重建立多种培养技能人才途径;培训方式要多样化，针对不同对象、不同工种、不同等级、不同需求采取不同培训方式。
“建立和完善工作制度，积极构建有利于高技能人才成长的长效机制，是推动企业高技能人才队伍建设健康发展的必要基础。”针对高技能人才队伍培养存在的问题和困难，围绕建立多样化的培训模式，从建立健全制度入手，为多样化的培训模式提供制度保障。
在创立多样化的培训途径方面，公司相继研讨、制定、出台了《公司员工培训管理办法》、《公司职业技能鉴定实施管理办法》、《员工技能鉴定实施细则》、《公司技术员工参加职业技能鉴定管理规定》、《技术比赛管理规定》、《公司技术员工参加陕西省高技能人才社会化考评管理方案实施办法》《技术员工师带徒规定》等制度。对员工参加职业技能培训、鉴定、晋升、比武等都做了相关规定，“以职业技能鉴定培训和岗位技能训练为基础，对复杂技术工种加大职业技能培训与鉴定力度，对熟练技术工种大力强化岗位技能培训”。
围绕建立多样化的培训方式，制定下发了《技术员工强化培训管理规定》、《技术员工岗位培训管理办法》、《特殊关键岗位培训管理办法》等，明确了技术员工的培训内容和培训考核方式;为充分发挥高技能人才领军人物的引领示范、技艺传承作用，制定了《技师、高级技师多技能培训管理办法》、《高技能人才技能演示实施办法》、《技能大师工作室建设实施办法》等，规定了高技能人才发挥示范作用的具体要求和具体方式。
这些制度的建立和运行，实现了技能人才培养的途径多元化、方式多样化、要求标准化、目标明晰化、实施常态化。培训形式有按照生产钢性要求和国家法规要求的岗位培训，有既是上岗要求又是员工职业生涯成长途径的职业技能资格鉴定，有为员工展现技能水平的技术比赛，有发挥高技能人才示范作用的技能演示，有形成团队优势开展技能传承和培养的技能大师工作室;培训方式有课堂教学，有基地实训、有现场指导、有技能演练，还有拍摄标准化技能教学视频。因地制宜，组织课堂或现场播放培训;有数十人集中培训，也有几人为一个培训小组。形成了员工多样化的技能培训模式。这些多样的培训形式为不同年龄、不同情况、不同技能、不同心理的员工，提供了各自适合的培训形式，从而为技能人才发展打造多种途径，搭建更多的舞台，开辟高技能人才职业化的成长通道。
二、以有效地机制和管理平台保障多样化培训模式的顺利实施
制度的落实靠机制，机制的运行需要一个管理平台。多样化培训模式、各项制度的执行要求有一个顺畅的机制和有效的管理平台。
1.明确培训管理体制和各层级管理责任。西安轨道交通装备有限责任公司首先从体制入手，建立培训工作两个管理层级。在公司层级设立公司员工培训管理委员会，由公司总经理、党委书记任主任委员，承担培训工作主要领导责任。主管人力资源副总经理、党委副书记（工会主席）任副主任委员、相关职能部室等单位领导担任委员，负责对培训工作重大事项的审议与决定;同时，各分管领导和职能部门负责其分管领域培训工作领导责任和组织实施责任。其次，在各生产经营单位建立员工培训工作领导小组，规定行政第一管理者担任组长。明确基层单位的培训主体责任。规定了各层级管理职责。
在此基础上，明确公司实施两级培训管理体制。设立公司培训平台部门，负责牵头抓总工作。在大多数企业撤销或合并培训部门的情况下，保持独立的培训平台机构，开展对培训工作的管理督导和业务指导，负责公司一级培训的管理组织和实施;对培训工作的管理落实和项目实施起到支撑作用。规定公司各生产经营单位是本单位培训工作的主体，负责本单位二级培训的管理和组织实施。
2.建立良性运转的培训体系。在公司内部建立了ISO10015培训体系，早在2007年就起草了《培训管理手册》和《程序文件》。在试运行中，坚持按照PDCA循环，每年实施内部审核，既保证体系正常运转，也通过评估对体系不断修正，不生搬硬套，结合企业实际对有些环节、项目及时进行修订。2014年，对原有的管理手册和程序文件开展了专题调研，在此基础上，2015年了修订后的《培训管理手册》和《程序文件》，确保培训工作的持续改进和不断提高。
3.通过管理平台加强培训管理。其一，对基层单位，把各单位培训项目实施完成情况纳入对各单位的年度绩效考核;对一线员工，规定了职业资格取证时间要求及鉴定结果的应用以及未按规定取证的处罚办法，使技术员工参加技能培训和鉴定由软要求变为硬杠杠。 其二，加强培训工作的组织动员。公司每年初制定高技能人才培养计划，组织召开员工培训暨高技能人才培养工作会议。公司总经理、党委书记等主要领导亲自与会，做高技能人才培养工作报告，提出具体措施和工作目标要求，为开展好高技能人才培养工作统一思想，提高认识。并对优秀高技能人才和当年技术比武优胜选手进行表彰奖励，有力的推动了高技能队伍建设和任务的落实。其三，在对基层单位高技能人才队伍现状进行认真细致的摸底，每年度以公司文件的形式将高技能人才培养指标层层分解到各单位，并将指标完成情况纳入到对各单位年度绩效考核中去，压力下传，重心下移，形成上下齐抓共管的良好局面。其四，制定详细的年度培训鉴定计划并认真实施，紧密跟踪基层日常完成情况，对全公司高技能人才比率和持证率进行动态管理。对落后单位及时补充、增加培训任务，围绕生产实际服务基层、服务员工，巧用生产间隙、倒班时间、业余时间指导、配合各单位积极开展培训工作，并及时组织鉴定，确保计划落实。采取多种管理措施，通过管理平台加强培训管理，实现多样化培训模式落到实处。
4.制定高技能人才培养评价机制，为多样化培训模式的运行提供激励。建立“高技能人才培养、考核相结合，待遇与业绩、贡献相联系”的激励机制，针对高技能人才选拔、评价、激励制定了《员工绩效考核管理办法》、《技师管理实施细则》、《人才梯次管理办法》《员工聘用管理办法》等。实行了首席技师专家工资制。对评选出的技能人才实行月度津贴制度，对取得优异成绩技能卓越贡献突出的技能员工实行专家工资制度，同时，建立和完善员工培训、技术比武、岗位练兵正激励 ，对员工参加培训、岗位练兵、技术比赛等取得优异成绩予以破格和奖励都作了规定，对在各级比赛中成绩优异的选手予以重奖。营造“尊重知识、尊重人才、崇尚劳动”，人人争当高技能人才的良好氛围，极大调动了员工投入多样化培训、走岗位成才之路的积极性。
良好的机制、有效的管理平台为多样化管理模式各项制度的落实起到了保障作用。
三、以确保实效为原则组织实施多样化培训模式
实施多样化培训模式的原则是确保实效。建立了健全的制度，具备了良好的机制，保证培训效果的关键就在于采取灵活多变的形式和方法，根据培训对象、培训需求、培训目标确定培训模式，确保参培有兴趣，培训有目标，过程有控制，效果有评估。西安轨道交通装备有限责任公司在高技能人才培养实践中，根据培训内容、培训目标、技能员工的年龄、工种、生产和技术的需求等具体情况，采取灵活的培训方法和培训方式，取得了较好的效果。
一是强化技能培训，加大技能培训比重。改变长期以来职业技术教育偏重理论培训的形式。加大实际操作技能培训力度，逐步形成以技术操作强化演练为重心的技能培训方式，使高技能人才培训效果得到保障。
二是搭建比武平台，拓展技能人才快速成长通道。发挥职业技能竞赛在发现和选拔优秀高技能人才中的重要作用。建立破格晋升制度，将技术比赛与技能鉴定相结合，以赛促训，赋予培训新的形式与内容。将比赛成绩作为晋升高一等级职业资格的依据，公司坚持每年开展2～3个工种的技术比武活动，同时积极组织员工参加省市、行业等上级组织的技术比武活动。对获得公司及以上技术竞赛表彰的员工，在今后晋升时予以免试，为中青年高技能人才成长开辟了绿色通道，为更多优秀高技能人才脱颖而出搭建平台。结合生产实际需要，创新岗位练兵与技术比武、技能鉴定相结合的模式，激发了员工学习钻研技术的热情。将比赛成绩作为晋升高一等级职业资格的依据， 更具实效性和针对性。2008年以来，共举办公司一级比赛 16项，二级比赛 200余项。有62人通过比赛得到晋升高一等级。
三是提升和完善师带徒制度，推广名师带高徒、带多徒活动。师带徒是员工实操培训传统的的重要形式。西安装备公司在高技能培养工作中，注重对传统的师带徒制度予以革新，按照企业需要和职工个人的职业生涯计划，明确高技能人才传帮带的责任，把带徒作为技师、高级技师的评聘考核内容之一，进一步完善了考核制度，规定申报评审技师、高级技师必须培养3名高级工。否则不予评审;公司首席技师、高级技师、技师必须带徒，否则不予聘任;使一些绝技、绝窍、精湛技艺顺畅传承。把技师、高级技师的绝活变为企业的共同财富，促进职工岗位成才。
四是积极开展多技能培训鉴定，打造复合型高技能人才队伍。公司要求技师、高级技师在规定时间内取得相关工种第二技能中、高级《职业资格证书》，作为聘任或续聘的重要依据。改善了高技能人才技能单一的现状。
五是开展技能演示，助推高技能人才全面发展。为解决公司技术断层和绝技绝活失传问题。公司结合实际于2010年开始，在全公司范围内组织开展高技能人才技能演示活动。规定公司所有技师、高级技师必须全部参加，结合生产实际确定演示项目，注重解决生产操作中的实际技能难题和惯性问题。演示讲解相结合。此活动的开展，既为高技能人才提供了一个展示自我价值的平台，又可以锻炼技术工人的心里素质，帮助他们完善自我。推动高技能人才的全面成长。已有近百名高技能人才展示了他们的拿手绝活，参与观摩的员工数千人次。营造了岗位成才，学技练功的良好氛围，为员工传承和学习“绝活、绝技”，发挥了有效平台作用。
六是建立技能大师工作室，催生更多的员工岗位成才。以技能大师工作室为载体，着力发挥高技能人才的引领示范和传帮带作用，建立技能大师工作室，催生更多的员工岗位成才。高技能人才与其他人才比较，更侧重于技能、技巧和经验，“高技”、“绝技”和“经验”的形成来自不断的实践、学习、思考和积累。高超的技艺是在生产实践中练出来的，企业高技能人才的成长发展离不开生产一线、离不开工作现场（岗位）。技能大师工作室就是基于以上特点的一种新型的高技能人才培养方式。2011年，我们在反复调研的基础上，结合公司实际，积极创建技能大师工作室，以技能大师工作室为载体，结合生产实际开展一线技术攻关、人才培养等工作，进一步优化高技能人才成长环境，催生更多的员工岗位成才。目前已创建国家级技能大师工作室1个，省级1个，公司级3个，为解决生产技术难题，培养高技能人才发挥了应有作用。
引言
随着电信市场竞争的日益加剧，通信运营商对客户服务工作日益重视，对党政军、金融等一些重点客户的电路质量提出了更高的要求，安全性提出了“零中断”。另外新技术的不断出现，需要维护人员及时的消化吸收。如何来适应通信业竞争形势的变化，为市场部门提供更加有力的支撑保障，如何迅速掌握新知识，是维护部门目前需要思考和转变的问题。
1 背景
1.1 市场的激烈竞争需要维护部门提供更加有力的支撑保障
作为后台支撑的维护部门如何来适应电信市场竞争的日益加剧，为前台市场部门提供更加有力的支撑保障，是目前需要思考和转变的问题。
1.2 传输网作为基础承载网络，对整个网络安全至关重要
传输网作为所有业务的基础承载网络，及时发现的隐患并做出相应的判断和处理，确保设备和电路的安全，是传输维护人员必须承担起的责任和所具备的素质。
1.3 业务发展迅速，网络规模不断扩大，故障考核趋严，对维护人员技术要求越来越高
随着数据业务、移动业务以及集团客户业务的不断发展，网络规模不断扩大，不同厂家不同机型的设备越来越多，网络组织形式越来越复杂，对故障处理的考核时限也越来越短。为了适应新的形势要求，维护人员的“单兵作战能力”需要提高，提高技术水平迫在眉睫。
1.4 传输的新技术、新设备，需要更高素质的人员来掌握
随着新技术的发展应用，传输网由传统的pdh，sdh设备逐步向波分设备发展，数据业务应用广泛，fe电路ge电路越来越多。面本文由论文联盟收集整理对复杂的传输网络以及更新型的传输设备，维护人员需要有扎实的理论基础以及丰富的维护经验。
1.5 公司对成本费用控制力度不断加大，厂家对维护工作的技术支持有限
公司维保费用不断降低，一些厂家不再继续免费提供技术支持，设备的培训名额有限，实现不了对所有维护人员的厂家培训。这就要求维护人员尽快摆脱对厂家的依赖，迅速提高技术水平，独立的解决深层次的网络疑难障碍。
1.6 维护人员流动较大，如何保持维护人员技术水平的一致性及连贯性，是目前迫切需要解决的问题
公司对市场经营的重视不断加强，部分维护人员调至市场一线，新员工成熟起来需要一个过程，为了迅速培养新员工，提高维护人员的整体素质，业务技术学习必不可少。
2 主要内涵
业务技能测评晋级制度分为业务技术“钻头”制度和业务学习晋级制度两部分。
2.1 业务技术“钻头”制度
在专业内设置n位“钻头”，分别担负n种机型的领头人，负责划分业务级别，组织业务学习，并针对个人分机型进行考核分级。“钻头”是某种机型的技术骨干，一般需要参加过培训的业务人员担任。业务技术“钻头”制度的实行使大家在学习上有了目标，每一位业务“钻头”将搜集到的相关材料与大家共享，充当相关机型的老师，对大家的学习提供帮助。这样节约了每个人的时间，提高了学习效率。
2.2 业务学习晋级制度
每个人根据自己学习掌握的情况申报定级级别，级别分为a、b、c、d四个等级，a为最高级别，各个业务“钻头”自动为a级，由业务“钻头”负责进行考核。在定级结束后，原则上规定每个人至少半个月进行一次晋级考试，并且定期汇报总结所有人的业务级别，以督促大家进行学习。在考试测评中形式不限，以最终掌握知识为目的。这项制度的实行使每一位员工对自己的学习情况有了比较直观的尺度把握，与其他人对比形成一种紧迫感，进而转化成学习的动力。
3 主要做法
3.1 设置业务技术“钻头”
在专业内设置n位“钻头”，分别担负n种机型的领头人，需要针对自己负责的机型制定学纲，负责划分业务级别，制定每个业务级别需要掌握的内容，组织业务学习，进行晋级考核。
3.2 划定业务级别
结合实际维护的需要，在每类设备里，划分a、b、c、d四个等级，a为最高级别，各个业务“钻头”自动为a级，负责指定四个等级的标准。其他维护人员按照自己的水平申报不同级别，在一定时间内主动进行晋级考核。通过者提高一个等级，考核不通过者需再学习再考核，对考核次数不限但规定达到某一级别时的最后期限。
3.3 组织业务学习
采取集中和分散结合的方式进行学习。由业务钻头负责搜集和制作相关教材，学习形式可以多种多样。（幻灯片、讨论、实际操作等等）集中学习结束后，每个人根据下发的材料，进行自学。每一个学员可随时找“钻头”请教相关问题。
3.4 晋级测评
在集中学习2～3次后，每个人根据自己学习掌握的情况申报定级级别，由业务“钻头”负责进行考核。在定级结束后，我们原则上规定每个人至少半个月进行一次晋级考试，以督促大家进行学习。在考试测评中形式不限，以最终掌握知识为目的。
4 主要创新点
4.1 设置“钻头”制度
可以充分迸发出业务骨干自身的能力，在内部形成一个人人学“钻头”的良好气氛。“钻头”可以结合自身的维护经验向大家讲授一些实用的维护技巧，更偏向实用性。实现了员工之间的互帮互助。
4.2 等级划分制度
等级划分制度使学员们有了比、学、赶、帮、超的良好氛围。把学习的结果量化、细化。使考核有了一定的弹性机制，适应不同的人员。
4.3 测评晋级制度
测评晋级制度使员工们的学习由被动变为主动，主动学习，主动考核，主动晋级。
4.4 考核形式多样化
在考试测评中形式不限，以最终掌握知识为目的。考核并不单纯的以考卷为形式，更多的是采用网管操作，模拟障碍等考核形式，考察学员的整体素质
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