时间：2022-08-09 04:41:30
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业培训机构，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
第一条为了贯彻落实省委、省政府《关于加快民营经济发展的决定》（粤发〔*〕4号）精神，扎实推进全省中小企业培训工作，引导社会培训机构有序地开展中小企业专业特色培训，构建覆盖全省的中小企业培训示范机构网络，特制定本细则。
第二条培训示范机构的认定工作由省中小企业局组织有关部门领导、著名专家学者以及专业人士组成的培训示范机构认定工作小组负责。
地级以上市中小企业行政主管部门负责当地培训示范机构的申报初审工作。
第三条对认定的培训示范机构，采取每三年重新认定一次的办法，实行动态管理。
第二章申报条件与申报材料
第四条符合下列条件的培训机构均可自愿申报认定为省培训示范机构：
1、独立法人单位。
2、具有健全的组织机构和内部管理制度，财务状况稳定。
3、开展某项专业特色或专项技能培训工作2年以上，近2年培训超20场次，受训人数超1200人次。
4、根据专业特色或专项技能培训的要求，拥有高水平的专业师资资源。
5、培训运作规范，收费合理，受到所在地中小企业的良好评价。
6、积极配合中小企业主管部门，开展论坛、讲座、公开课等公益。
7、在开展中小企业培训服务中接受中小企业行政主管部门的指导。
第五条申报材料
1、广东省中小企业培训示范机构申请表。
2、广东省中小企业培训示范机构推荐表。
3、可行性论证报告（包括课程设置、教材选定、收费标准、师资状况等资料）。
4、本机构为中小企业培训服务的主要师资人员的构成情况。其中申请中小企业培训师资资格的按《广东省中小企业培训师资人才招聘细则》办理。
5、上年度财务报表复印件。
6、企业法人营业执照或事业单位法人资格证或社会团体法人资格证复印件。
7、从事培训业务资格资质证明文件或证书复印件。
上述材料属复印件的，须由所在地级以上市中小企业行政主管部门审核并在复印件上加盖公章。
第三章推荐要求与认定程序
第六条推荐要求
1、申报机构提供5家中小企业培训服务对象或3个社会团体或1个省级行政主管部门的评价推荐意见。社会团体可以是省级以上中介服务行业组织或市级企业行业协会、商会等组织。
2、同一家中小企业、社会团体或行政主管部门每年推荐培训示范机构一般不超过2个。
3、推荐单位须出具有实际考评依据的文字材料，并对所出具文字材料的真实性承担责任。
第七条认定程序
1、符合申报条件的培训机构向所属地级以上市中小企业行政主管部门申报，省培训机构直接向省中小企业局申报。
2、地级以上市中小企业行政主管部门对申报材料进行真实性、完整性审查后提出初审意见，填写广东省中小企业培训示范机构推荐汇总表，连同申报材料报送省中小企业局。
3、省中小企业局组织示范机构认定工作小组对申报材料、申报机构的经验、业绩、效果以及申请机构实地设施等状况进行复审。
4、复审合格的由省中小企业局发文公布培训示范机构名单。
第四章权利、义务与管理
第八条权利
1、有权优先获得中小企业培训计划相关项目的举办权。
2、优先申请省扶持中小企业社会化服务体系资金补助。
第九条义务
1、原则上按企业要求或年度培训计划举办相关培训。
2、中小企业行政主管部门根据年度培训计划举办的个别免费培训、公开课或论坛时，各培训示范机构应全力支持配合。
3、协助建立中小企业案例库或完成中小企业行政主管部门委托的其他任务。
第十条管理
1、省中小企业局颁发牌匾，并在媒体上公布认定培训示范机构名单，提高知名度。
2、开展中小企业培训过程中必须接受中小企业行政主管部门的指导。
3、培训示范机构每年要撰写年度书面总结，于当年12月底前报当地地级以上市中小企业行政主管部门汇总后报省中小企业局。
4、培训示范机构发生下列情况之一者，由省中小企业局取消其培训示范机构资格，并在省中小企业服务体系信息平台上公布。
（1）经查实申报材料虚假的；
（2）被司法机关处罚的；
（3）受到有关行政主管部门、行业组织处分的；
摘要:企业培训师已经成为21世纪的“金领”职业之一,企业培训师是决定培训效果的核心。本文界定了培训师的概念,对企业培训师职业进行了分类,分析了企业培训师行业的现状,探讨了培训师队伍的素质,指出了行业面临的机遇与挑战,归纳了培训师行业存在的问题,并就企业培训师行业的专业化发展提出了对策。
关键词:企业培训师发展思考
随着社会和企业对人力资源开发工作重视程度的逐步加强,我国的培训事业越来越炙手可热,并获得了快速发展。而被称为“金领”职业的企业培训师日益成为人们关注的焦点。目前,我国企业培训师行业现状如何?面对社会越来越紧迫的培训需求,企业培训师如何发展才能支撑起我国的培训事业?本文主要针对这些问题进行思考并提出解决的方法。
一、“培训师”概念界定及其分类
(一)培训师概念
目前,如何界定培训师尚无统一标准。上海市劳动和社会保障局开发的培训师职业标准中,对培训师做了如下界定:“培训师是在任何类型的组织中,能够运用现代培训理念和培训手段,策划、开发、营销培训项目,制定、实施培训计划,从事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员”。企业培训师的界定,着重强调了培训师应具备的基本条件:培训理念、培训手段、培训方法及培训项目策划。
(二)培训师职业分类
劳动和社会保障部把培训师的职业等级分为三等,即助理培训师、培训师、高级培训师。总的来说,培训师是近年来在职业培训领域刚刚涌现的新的对培训工作者的称谓,有的称培训经理,有的称培训工程师,有的称培训师,有的称之为培训讲师、实训教员、训练讲师等。尽管社会对培训师有不同的叫法,劳动与社会保障部的职业分类还是通用的。
二、中国培训师行业现状分析
(一)中国培训师队伍分析
培训师队伍专业素质参差不齐,影响了培训效果的总体水平。总体而言,我国培训师队伍主要由三类人构成:一类是高校专业教师;二是在各大企业担任高级管理或技术职务的资深员工;三是其他社会知名人士。
(二)培训师行业面临的机遇与挑战
培训行业是一个非常诱人的行业。中国每年有将近1亿人参加各式各样的培训,统计数据显示,中国培训行业规模正以每年30%速度递增。2003年,国内培训市场达到500亿元,截止2006年底,培训业的产值已达2000亿的规模,而行业利润甚至已接近1000亿元。内地培训市场正以年递增10倍的速度迅猛发展,中国每户人家只需每5年有一个人参加一次培训,培训拥有的市场就会和巨大的电视机市场大致相当。事实上,一个外企中高层,每年一般须接受5至7次培训。所以,未来中国的培训市场将会远大于电视机市场。
培训行业培训师面临重大发展契机的同时,也将面临着新的挑战。主要体现在以下两个方面:
1.知识的更新与传播速度加快
21世纪以来,互联网上的数字化信息每8个月就会翻番。在这样的背景下,要求企业培训师不断更新自身的专业知识与技能。只有自己知识不断更新,才能更好的培训别人。
2.学习型组织需要专业型的企业培训师
学习型组织不同于传统组织的一个突出特点,就是在传统的提品或服务的功能之外,增加了员工潜能开发与知识生产的功能。这项新功能的完成除了每个组织成员参与学习,不但为这种学习提供政策与资源支持,更需要培训与开发的培训师来履行开发、组织、咨询等工作。
(三)中国培训师行业存在的问题
与国外发展成熟的企业培训师市场相比,我国的培训师行业显得年轻而稚嫩。主要存在以下几个方面的问题:
1.市场混乱
有些培训机构只看重暂时利益,教学质量差,“一锤子买卖”现象严重。既没有标准化教材、课件及教学方法,又没有正规教师,更没有符合市场主流应用环境要求的实验设备的非法培训机构大量滋生,扰乱了市场秩序,严重影响了企业培训师行业的健康发展。
2.缺乏行业规范和专业发展支持
目前企业培训师大都是单枪匹马,独立摸索,专业的成败全靠个人的运气和意志。既没有权威性行业管理组织,也没有支持性的专业团体。关于培训师业务的研究与开发也几乎是空白,培训师业务性的培训主要是从国外引入的课程与标准,存在本土化的问题。
3.品牌弱势
经企业培训师行业的专家粗略估计,全国培训机构大概有10000家,其中北京有2000家,上海3300家,广州1000家,但是用户心目中值得信赖的品牌培训机构却寥寥无几。
三、发展我国企业培训师行业的建议
针对我国企业培训师行业的发展现状,在借鉴国际企业培训师发展经验的基础上,结合我国的实际情况,经过深入的思考及调查研究,笔者认为现代企业培训师应该走“专业化发展”的道路。就企业培训师行业专业化发展问题,笔者提出以下几条对策:
1.重视企业培训师职业的科学研究
基础研究是确保企业培训师职业健康发展的重要保障。可以在积极争取社会资源的前提下,以高校有关专业点的研发力量为核心,一方面整合一些有丰富的企业培训经验的国内资深企业培训师;另一方面可以充分利用国际专业组织的力量和其他国家的成功经验,加速对企业培训师专业发展的本土化研究。
2.企业培训师职业资格证书制度的推行势在必行
目前,我国劳动与社会保障部已经出台了企业培训师职业标准,明确了培训师的职业定位、职业责任、职业能力规范等。专业的企业培训师认定机制的建立,则可促使加速培训资源优化配置力度和速度,促进企业培训师市场走向规范化、科学化的轨道。
3.建立企业培训师专业组织
目前,很多发达国家都有自身的培训专业组织,比如英国的国家职业资格体系、美国的培训与发展协会等。正是这些培训组织,有力地促进了企业培训师队伍的发展,同时也形成了行业规范,并保证该行业发展的专业型和规范性。因此,有关部门可以考虑发展自下而上的、多元化的培训专业组织机构。
4.加强企业培训师市场的立法和执法力度
企业培训师市场上的混乱现象,既损害了受训的消费者,也损害了培训机构和企业培训师本人,尤其损害了那些优秀的培训机构和企业培训师利益。要减少企业培训师市场的混乱现象,就要在广泛调查的基础上,确定培训市场法律或法规,通过工商、行会、消费者协会等部门联合执法,严格惩罚不规范行为,确保企业培训师市场正常有序发展。
5.企业培训师也要加强自身学习
信息化与数字化的高速发展,致使知识更新换代速度大大加快。这种情况下,企业培训师如果满足于现状,不着力提高自身的业务水平,就很容易陷入日常的程序性工作中去,就不能为企业和客户提供高质量的专业服务。只有勤于积累、善于钻研业务,能够将“学”转化为“识”,并富于教学技巧地实现表达和互动沟通,才能成为一名优秀的企业培训师。加强培训师的自我学习、终身学习,不仅能够确保企业培训师生涯的健康发展,更能够为广大受训者树立良好的学习榜样。
企业培训师作为决定培训行业健康发展的关键人力资源因素,尽管还存在一些自身问题。随着时代的进步,企业培训师需求量不断增大,企业培训师必将成为中国21世纪最为亮丽的职业之一。
参考文献:
[1]上海市劳动和社会保障局:《培训师职业标准(试行)》,2004.
[2]中国劳动和社会保障部编:《国家职业标准:企业培训师》。北京:中国劳动与社会保障出版社,2002年.
[3]《2007-2008年中国培训市场分析及投资咨询报告》,2007年。
[4]孙明宇、胡缓缓,《我国培训师行业的现状及发展初探》,《教育发展研究》.2005年3月.
一、补贴对象
劳动年龄段内的：
（一）具有本区户籍的城乡各类劳动力；
（二）在本区各类用人单位就业的外地农村劳动力。
二、补贴类型和标准
（一）证书培训补贴
1．取得《专项职业能力证书》、《市职业技术培训证书》的，补贴300元/人；
2．取得初级《职业资格证书》的，补贴500元/人；
3．取得中级《职业资格证书》的，补贴800元人；
4．取得高级《职业资格证书》的，补贴1200元/人；
5．取得技师《职业资格证书》的，补贴1500元/人；
如参加培训的工种属本区紧缺工种，取得初级《职业资格证书》的，补贴标准最高上浮50%。对特别紧缺工种，培训费给予全额补贴，但最高不超过3000元/人。
紧缺工种、特别紧缺工种，每年由区人力资源和社会保障局根据区域经济发展情况适时公布。
（二）创业培训补贴
本区劳动力参加区人力资源和社会保障部门组织的创业培训，并取得创业培训合格证书的，培训费全额补助。
（三）困难群体培训补贴
本区失业人员、被征地人员和享受低保待遇等人员，参加区人力资源和社会保障部门组织的职业指导、公益性岗位培训，培训费全额补助。
（四）培训生活补贴
本区户籍的农村劳动力参加证书培训，在给予培训费补助的同时，给予一次性生活费补贴。标准为：取得《职业资格证书》的300元；取得《专项职业能力证书》、《市职业技术培训证书》的150元。
（五)职业技能鉴定费补贴
参加就业准入工种首次职业技能鉴定，并取得《职业资格证书》或《专项职业能力证书》的，给予一次性职业技能鉴定费补贴。
三、课时要求
（一）《专项职业能力证书》、《市职业技术培训证书》培训时间不少于24课时；
（二）《职业资格证书》培训时间不少于48课时。
（三）不同工种、不同类型培训的具体课时，由区人力资源和社会保障局根据课程难易程度每年确定一次，向各培训学校公布。
四、培训的组织实施
（一）建立规范有序的培训机构资格准入制度。对承担政府补贴培训的职业技能培训机构要进行资格认定，每年由区人力资源和社会保障部门公布具有资格的培训机构，严格管理，规范操作。
（二）建立公开公平的招标培训制度。所有的培训业务都通过招标形式开展，由区人力资源和社会保障局根据年度的培训计划，在具有资格的培训机构（企业培训基地）中招标确定，落实培训任务。
（三）建立形式多种的自主培训制度。
1．劳动者自主选择培训。列入培训补贴范围的各类劳动者，可到所在镇乡、街道接受培训指导和资格审核，并在全区范围内选择定点培训机构，参加相关课目的培训。在考核合格、获得相关证书后，按相关标准给予培训补贴。
2．企业自主培训。
有条件的规模以上企业，可申报建立职业技能培训基地，利用企业的师资、设备、场地等资源，组织本企业职工开展职业技能提升培训和转岗培训。无条件自行组织培训的企业，可委托有资格的培训机构进行“校企合作”，培训人数占该培训机构当年的中标数。
企业培训基地开展补贴范围内培训，每年初须向区人力社保部门报批全年的培训计划，具体培训人数通过竞标确定。培训合格人员（包括通过“校企合作”形式培训的职工）仅享受证书类培训补贴，不享受生活补贴。
（四）建立严格规范的技能鉴定制度。证书类培训的鉴定考核由区职业技能鉴定中心组织实施，每年制订出考试计划，一般实行全区统考。鉴定合格后核发《专项职业能力证书》、《市职业技术培训证书》或《职业资格证书》，作为享受培训补贴的前置条件。
（五）建立规范的补贴支付制度。
参加证书培训的劳动者，报名时须向定点培训机构预付一定数额的培训费,预付额不能少于培训补贴额的50%（失业人员、被征地人员、低保人员不少于补贴额的25%）。考试合格、取得证书后，由区人力社保部门按培训补贴额的50%（失业人员、被征地人员、低保人员按培训补贴额的25%）以及生活费补贴直接补给参训者，将其余的培训补贴额核拨给培训机构。本区劳动力创业培训，以及失业人员、被征地人员、低保人员参加职业指导、公益性岗位培训的，参训者不需先期支付培训费，培训补贴全额核拨给培训机构。
企业培训基地培训、“校企合作”培训，所涉补贴由区人力社保部门按标准核拨给企业。
定点培训机构或企业培训基地如在今后区人力社保局培训质量监管考核中，发现培训不到位、操作不规范、考核不达标的，将视情节轻重扣减支付给培训机构的补贴。
城乡劳动者一年内只能享受一次培训补贴。外地农村劳动力培训、鉴定费补贴先由中央就业专项资金按外来务工人员职业技能培训补贴标准列支，不足部分由区就业专项资金补足。其余各类对象的各项培训补贴全额由区就业专项资金支付。
五、工作要求
（一）加强政策宣传，营造培训促就业的良好氛围。各镇乡（街道）政府、相关职能部门要加强对职业技能培训工作的重视，贯彻落实好政府的补贴政策，把这项工作放在促进就业、提高劳动者素质的高度来抓紧抓好。要采取多种形式、做好培训补贴政策的宣传，引导广大劳动者积极参加技能培训，提高就业能力；倡导广大用人单位主动参与技能培训，增加用工储备。
一、资金来源及用途
1、资金由*市成果转化资金管理办公室每年从市高新技术成果转化资金中安排，约占“两港”专项资金的10%。
2、培训资金主要用于*市“两港”企业组织本企业员工参加经市级以上有关部门认定，并具有相关培训资质的我市培训机构举办的技术(技能)培训（不包括学历教育）的资助。资助资金面向“两港”企业经营者、科技人员和生产工人的各种技术（技能）培训，提高其综合素质和专项技能。
二、资助对象及资助标准
1、根据《*市“信息港”企业备案办法（试行）》和《*市新药港企业备案试行办法》精神，资助对象必须是经市信息化领导小组办公室或市新药港建设领导小组办公室备案的“两港”企业，并在*市［不包括财政体制与省直接结算的区、县（市）及企业］国税局、地税局登记、纳税。
2、资助标准按企业申请并经审核确认的企业上一年度实际发生培训费的10%给予资助。
3、市属企业的资助资金由市级财政承担，区属企业的资助资金由市、区财政各承担50%。
三、资助申请及审核程序
1、资助申请每年受理一次。每年一季度，申请企业向市信息化领导小组办公室或市新药港建设领导小组办公室报送本企业上年度的员工培训费用，同时提出本年度的员工培训计划。
2、申请企业填报《*市“两港”企业培训资助资金申请表》（附表1）、《*市“两港”企业培训费用清单》（附表2）和《*市“两港”企业培训情况表》（附表3），并提供记帐凭证和原始凭证、培训结业证书或教育培训机构出具的结业证明复印件、教育培训机构资质证明等材料（一式六份）。经当地主管部门和财政部门审核盖章后（市属企业直接申报），报市信息化领导小组办公室或市新药港建设领导小组办公室。
3、企业申报材料由市信息化领导小组办公室或市新药港建设领导小组办公室进行审核，提出资金资助计划，并报市信息化和新药建设领导小组审批，同时送市成果转化资金管理办公室备案。
四、资金的拨付及监管
1、“信息港”企业培训资助资金计划由市信息办、市科技局、市财政局联合下达；“新药港”企业资金资助计划由市经委、市科技局、市财政局联合下达。
【关键词】培训；模式；创新；质量
随着市场竞争的日趋激烈和科学技术的不断发展，一个企业要使自己的员工不断适应新形势发展的要求，使企业自身能在激烈的市场竞争中始终保持人力资源的优势而立于不败之地，就必须重视对本企业员工的培训，不断提高员工的素质，提高员工和企业的创新能力和竞争能力。对员工进行培训是现代企业管理的一项重要工作，对企业发展具有极其关键的作用。笔者结合自身工作实际浅谈如何进一步提升教育培训质量、增强培训效果，促进企业可持续发展。
一、培训机构要创新培训模式，实现四个转变，进一步提高培训质量
企业培训的关键要素包括“立项、课程、师资、制度、效用”等方面。具体而言即培训前的培训需求分析、课程的设置、师资的统筹安排、企业培训机制、培训评估等。除此之外，培训机构要进一步创新培训理念，拓展培训模式，为提高培训质量，逐渐实现四个转变：
（一）由知识灌输型为主转变为能力提升型为主。
随着受培训人员知识的积累，更需要其能力上的提高。如何使知识转化为能力是当前培训机构要重点关注的问题。以往的培训大多是培训教师一言堂，造成员工不愿培训。针对这种情况，培训机构要改变培训思路，根据员工的培训需求制定培训计划，多聘请基层技能专家或高级技师为员工授课，把授课内容制成多媒体课件，采取互动的启发式教学方法，让员工参与到教学中来。同时，我们要积极探索引进案例教学、情景模拟、拓展训练、考察实习等新的培训方式、方法，丰富培训内容，将培训逐渐从知识灌输型转变成能力提升型。
（二）由满足型为主转变为引导型为主。
传统的企业培训，最大的特点是强调满足培训对象的需要，包括满足企业的需要，并经常将是否满足需要作为测量培训成果的一个重要指标予以评价。这无疑是正确的。但社会经济瞬息万变，仅仅靠个人和企业原本的经验进行培训内容的选择己远远落后。而作为企业的培训机构，其成熟标准之一在于能够预见并提出社会、企业、个人等在不同层次、不同方位的多类培训要求，从而有可能将适时培训和预期培训较好地结合起来，用前瞻的眼光和创新的思维组织培训者设计新的培训目标和内容，直到引导社会、企业、个人培训需求的积极作用。
（三）由知识更新型为主转变为智能增强型为主。
在社会经济转型时期，知识更新型培训永远是需要的。但这些知识的学习今后越来越多地依赖于智能的增强。人们通过多种途径学习和更新知识，而智能的培训则将更多地依靠培训机构的努力，包括精心设置的环境，课程，特别是成功的模拟或实训，学习和更新知识，而智能的培训则将更多地依靠培训机构的努力。
智能培训应该具有以下特征：首先是强调智力的训练和提高，尤以思维能力的全面提高为支柱；应尽量与国际标准和行业规范相结合，同时通过培训达到企业对各类高中级管理人员的特殊要求，要与学员的素质测评、工作观察、同伴评价和组织鉴定等多种评估方法结合起来进行科学的评价；政府、行业与培训机构共同使受培训者达到统一要求，从而取得必需的社会认可。
（四）由大众普及型为主转变为个性提高型为主。
以往的企业培训以企业某一层级的管理人员或某一工种的职工作为群体对象进行培训的居多。班级大到一二百人，小班往往也有三四十人。这种面向大众以普及管理知识为特征的、面广量大的培训仍是不可替代的。但随着时代的发展，个性化的差异与需求将越来越突出；培训必须充分注意这种个性差异与需求，尽可能创造条件为他们“量体裁衣”，实现个性化服务。比如，适当地开展书法培训、健身练习、日常礼仪培训、色彩搭配培训等，这样可大大调节学习的气氛，使学习、培训张弛有度，既可减少员工对培训的逆反心理，又可提高培训效果。
企业培训只有不断创新，转变培训理念和模式，才能促进培训不断向更新更高层次发展，才能使职工素质真正实现提高。我们应借助企业内部局域网、电视台等多媒体，扩大培训覆盖面，不断优化整合培训资源，改革旧培训模式“盘活变现”提高企业的培训效率，为企业的可持续发展奠定高素质的人力资源基础。
二、 培训教师要充分利用课堂时间，进一步提高课堂培训
质量
培训教师要充分利用课堂有限的时间，以往课堂教学容易忽视开场和结尾这两部分，不是虎头蛇尾，就是随心所欲的设计教学过程。作为培训教师如果能根据成人学员注意力的变化特点来选择合适的教学方法，抓住开头和结尾两个环节，往往会取得意想不到的培训效果。
企业培训面对的教学对象是成人学员。成人学员学习的一个显著特点，即注意力持续时间短。经科学研究证明，因受到内外各种因素的刺激，人的注意力总是在不停地变化当中。以45分钟一节的成人培训课为例，在这45分钟内，人的注意力呈有规律的波状起伏。
从上面注意力变化表可知，培训开头5分钟，由于学员刚刚开始学习，注意力未能完全集中。第6―15分钟，一般人会逐步进入状态，大脑开始兴奋，生理上、心理上都上升到了最高波峰，人们会表现为注意力集中，积极的思考。第16―20分钟，开始疲劳，注意力逐渐分散。第21―40分钟，注意力再次集中状态。最后5分钟，人们的精力再次下降。
讲课如同写文章，布局结构很重要。一个吸引人的开场是课堂教学的第一个关键。所谓“起句当如爆竹，骤响易撤。”成功的开场，既能吸引学员的注意力，增强学习兴趣，又能激发学员的求知欲和创新思维，提高学员学习的自主能力。在培训中，比如，复习导入法、设问导入法、举例导入法、名言导入法、故事（新闻）导入法，实践证明都是较好的开场方法。课堂结尾也是课堂教学不容忽视的重要环节。正所谓“结尾当如撞钟，清音如余”。在一节课的最后5分钟，学员的注意力再次下降，此时，需要教师变换教学方法和采用一些小技巧，缓解学员的疲劳，吸引学员将注意力再次转移到课堂上来。教师运用适当的结课方法，这样既能在课堂上解决实际问题，又可营造和谐、愉悦的课堂教学氛围，使教师与学员在课堂上共同得到提高。在培训中，较好的结尾方法有归纳总结法、画龙点睛法、学以致用法、解疑答问法等。
诚然，开场和结尾形式多种多样，不拘一格。在企业成人培训中，只要能适合成人的学习特点，紧密的结合港口实际，能激发学员的学习兴趣，让学员以积极的状态投入到学习活动中，真正做到学有所用。教师抓住课堂开场和结尾两个时间段，选择合适的开场和结尾方法，能进一步提升培训质量、增强培训效果。
【关键词】建立；企业；培训体系
培训是企业的管理职能，是企业发展的原动力。用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。人的长处，才是一种真正的机会。松下幸之助说：打败竞争对手最有效的手段就是比对手学得更快，培训很贵，但部培训更贵。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程。培训在企业中的具体作用：一是宣讲企业文化，二是服务战略转型，三是分享工作经验，四是传承核心技术，五是讲授专业知识，六是总结团队智慧，七是推动改善创新。如何才能建立良好的企业培训体系？基本思路应从以下几个方面着手：
1 培训机构设置
培训机构是企业组织培训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的部门。它应该包括公司专职培训管理人员、部门培训兼职管理人员、内部培训讲师、公司领导等。设置这一机构就是为了更好的开展培训工作，使培训深入到每个部门，每个岗位。因为培训不是仅凭某一个部门或某一个人就可以完成的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。
1）专职培训管理人员设置：应设专职人员。主要职责包括：
（1）制定企业的年度培训计划、月度培训计划与年度培训预算，并实施或监督实施；
（2）进行培训需求调查和培训效果评估；
（3）档案管理：员工信息、培训档案及台帐、外部培训机构及讲师信息管理等；
（4）组织收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理；
（5）建立健全培训管理制度；
（6）维护培训场地和设施，充分开发与利用各类培训资源。
2）设置兼职培训管理人员：每个部门由部门负责人指定一名员工担任。主要职责如下：
（1）拟订部门月度培训计划；
（2）组织执行部门培训工作；
（3）收集、开发部门相关培训教材；
（4）进行部门培训需求调查与培训效果评估；
（5）贯彻执行培训机构下达的其他工作任务。
3）内部培训讲师配备：内训师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师有其自身优势，但内部讲师更为了解公司情况。内部讲师在传授相关知识技能的同时，可以将自己的工作心得与公司实际情况相结合，培训内容更为贴近实际，更易于理解和接受；而培训的过程同时也是内部人员总结工作、提升自我的过程。任何一个企业都有很多优秀的人员，我们需要把他们开发出来，引导他们发挥更大的潜能。当然，获得内部讲师资格既是一种荣誉也是一种责任。
2 培训管理制度
培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持。获得支持除了宣传推广外，应建立一系列的制度，从制度上保障培训的相关工作顺畅运作并成为企业运行不可分割的一部分。用制度的力量有力地约束员工，使员工认识到培训不仅是一种权利，也是一种责任。
培训管理制度主要包括以下几个方面：培训工作管理、讲师管理办法、学员管理、培训需求与评估制度、培训考核管理、外派培训规定、个人进修管理规定等。
3 培训与考核
接受培训和提供培训是我们提高工作能力的重要途径，但同时也是我们的工作职责，所以培训工作必须与考核挂钩。
1）专、兼职培训管理人员的考核。（1）培训日常工作执行情况；（2）培训执行时间；（3）讲师管理情况；（4）培训积分；（5）培训计划与总结；（6）培训效果评估与需求调查；（7）对部门培训的帮助与监控；（8）培训课程的开发；（9）培训课程资料的收集与整理等。
2）部门主管以上人员：（1）获得几门授课资格；（2）讲课时间；（3）听课时间；（4）培训工作的执行与重视程度；（5）培训积分等。
3）普通员工：（1）培训出勤率；（2）听课时间；（3）培训积分等。
奖惩措施：对在培训活动中表现优秀的员工采取晋级、提薪、奖金或其他的奖励方式，对表现不佳的员工实施一定惩处。
4 培训形式
为了达到培训的最佳效果，根据不同的课程、内容选择合适的培训方法。如讲授法、讨论法、自学法、游戏法、案例法、双向交流法、开放行动法、外派培训法、外聘培训法、网络培训法、岗位轮换法等。
5 软硬件建设
1）引导企业内部形成一种愿意指导、愿意交流、愿意分享知识和经验的开放的氛围，可以通过以下途径：引进具有开放心态的新员工；培训与宣传；鼓励沟通与交流；建立考核、激励机制等。
2）培训硬件建设主要有两部分：一是提供较为齐备的培训物质条件，这些物质条件主要包括培训设备、场地、器材等；二是建立比较完善的培训信息系统，主要包括培训课程规划、企业内部与外部的培训师资信息（包含每次授课情况的总体评价）、培训需求信息、培训原始文件、培训统计台帐、培训效果评估信息等。建立培训信息系统的目的是方便统计分析、科学评估培训的效果。衡量培训效果的指标通常有培训覆盖率、培训满意度、培训出勤率等指标。如果没有一个完善的信息系统，年终评估培训效果时就无法得出这些指标的准确数据。
6 过程控制
在培训体系的运行过程中还必须注意以下几个问题：
1）企业培训必须首先确立并公布培训的方针和政策。公司高层应该予以高度重视，由此表明公司高层对培训的认识和决心，这有利于推动培训工作的顺利开展。
2）培训必须结合企业的发展方向与规划。培训部门必须时刻关注公司的动态，了解公司的战略决策、发展方向以及尚且存在的问题。
3）企业文化是企业培训的重要内容之一。企业应重视企业文化的培训，藉此使员工了解企业的价值观和使命愿景，帮助员工确立共同信念，提高企业凝聚力。
4）培训必须与企业的生产经营状况、企业的人才引进工作、员工的个人素质、潜力及发展计划相结合。
只有学习才能提高，只有学习才能发展，这是时代对人的要求，同时也是对企业的要求，企业培训是企业发展动力的源泉。立足今天，助力明天；百年基业，培训为本。以上是本人对如何建立企业内部培训体系的拙见，不足之处，欢迎批评指正。
【参考文献】
[1]刘耀华.新形势下煤炭企业人力资源管理存在问题及对策[J].商场现代化，2010（20）.
[2]何玉荣.煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国煤炭，2010（08）.
关键词：企业培训;培训
中小型企业受规模、效益、技术资源、员工数量、培训投入等因素影响，不可能像大型企业一样建立内部培训机构（企业大学、商学院等）。结合本企业（山东石横特钢集团有限公司）员工培训的一些经验和做法，笔者认为比较有效的做法是：充分利用内部资源，实现各级培训职能的合理定位，培训职责的分解落实;实现培训资源的开发和有效利用（低投入，培训效益最大化），培训规划设计与企业发展合拍。下面简要谈一下几点认识：
一、建立培训管理部门、用人单位、专业部门一体式培训管理机制
（一）培训管理部门（人力资源部门或培训管理部门）主要负责企业培训的规划与设计、指导与监督。重点做好以下几方面工作
1.建章立制，建立管理与激励有效结合的培训管理模式。建立健全培训管理制度、人才规划与培养制度以及相应的管理考核制度等。通过制度、标准完善，明确职能与职责定位，为企业培训机制建立提供标准支持。同时，建立健全配套的薪酬管理制度，完善技术职务、技术等级设置体系，明确培训后技能提升、业务提升与薪酬之间的关系，建立长效晋升机制。为员工成长、成材提供通道、搭建平台。有效利用激励手段激活单位培训、员工学习的积极性。
2.发挥培训管理的设计、规划职能，系统设计企业培训的管理模式。抛开低层次的培训项目实施，站在专业管理的高度，立足企业未来发展方向（生产、经营、管理、投资方向等），系统规划企业培训的方向。进行人才规划与设计，建立人才规划与企业规划相匹配的的长效机制。
3.发挥培训的引导与服务职能，推动二级培训机制建立。一是对二级单位培训的方向性引导，表现在制度和政策引导、培训师队伍建设引导、内部培训资源开发引导、培训项目开发引导等;二是为二级单位培训提供专业支持和服务，发挥资源优势，为二级单位培训项目开发、培训项目实施、外部培训资源引进、内部培训资源协调、培训师培养等提供服务和支持。
4.建立健全培训管理的评价与评估标准，推动培训职责履行、培训效果转化与应用。包括：培训管理、培训职责履行、培训（师）作用发挥、培训计划、培训组织等全面的专业评价标准，按期（季度）对各单位培训的管理状态进行落实、评价;完善培训效果评估、验证标准，强调培训后技能提升、作业方式优化与改进、作业标准完善、劳动效率提高、行为改善等。通过专业评价，促进二级单位培训管理规范化、培训职责履行、培训效果的有效转化与应用。
（二）各单位是员工培训的主体。职能定位：建立二级培训管理机制，充分利用内部资源优势，提高员工技能
1.建立、健全单位培训管理制度和相关标准，分解、落实培训管理职责。明确单位负责人、分管领导、管理人员、培训师（技术人员、技师、操作骨干等）各层级职责，明确各级人员培训任务与考核标准。
2.建立、健全内部各类人员专业、技能标准，对照标准对岗位人员的专业、技能状态进行分析，查找员工素质与岗位要求的差距，确定不同类型人员的提升点和培训需求。如：进入式培训需要培训什么内容、达到什么标准;提升式培训针对哪类群体，培训后达到什么水平等等。
3.内部培训规划与设计。结合单位生产、工艺、装备特点和优化、改进方向，进行内部培训规划、培训项目开发和设计。
4.推进标准化作业，培训、培养多能工和技能人才，带动劳动效率提升和经济技术指标改善，促进流程优化与再造。
（三）专业部门（生产、技术、装备、安全等）是专业培训的主责部门
1.履行专业培训职能，分析专业管理的瓶颈、问题，发挥专业管理优势和专业资源，开发并组织实施专业培训项目。
2.对二级单位培训提供专业支持与指导。包括：提供培训师资，指导二级单位开发培训项目，指导完善培训效果评估标准，组织培训效果验证等。
3.本专业人才规划与设计，有的放矢培训与培养，提升专业队伍素质。
二、借助人力资源专业管理工具，建立、健全培训考核体系
将培训职能分解、培训职责履行与部门责任制、领导干部绩效考核、专业技术职务晋升、人才梯队建设（领导干部、专业技术人员、技能人才等选拔、考察、聘任）有机结合。明确职务晋升、领导干部考核、部门员工素质提升与培训的关系，把“员工培训”纳入绩效评价的重要项目和内容，培训管理、培训项目、培训课时、人员培养（数量、质量）、队伍素质都可作为考核、考察的项目。通过培训考核体系建立，激发各层级培训的主动性和活力。
三、建立内部培训资源开发与管理模式，实现低投入、高产出
（一）建立以领导干部、专业技术人员、技能人才为主体的内部培训师队伍，公司、单位通过职责明确、政策引导、考核机制建立等管理手段，赋予以上人员培训任务。做到领导干部、专业技术人员、技能人才人人都有培训专题。
（二）借助内部力量，开发企业适用的培训项目。各层级技术人员、技能人才都是最好的培训资源。他们熟悉企业的生产、工艺、装备特点，了解一线培训需求，开发、实施的培训项目更具针对性、实用性、适用性。利用这些资源开发的培训项目，从培训内容规划、培训对象甄选、培训课程设计与实施、培训结果验证等，都较外部培训机构实施的项目效果更明显。
（三）研究内部培训的组织形式。一定要摒弃传统的对培训的认识，既：一讲培训就想到大课堂，一人讲多人听，台上一人口若悬河，台下众人乌压压一片。企业培训注重的是实效，不是理论教学。特别是技能培训，一定不能脱离生产实际。哪种方式与生产实际的结合度最高、最容易展示出要培训的内容、最容易让培训对象吸收，哪种方式就是最有效的。例如：专题研讨与交流、现场指导、模拟操作、一对一上机辅导等，都是适合企业特点的、较为有效的培训组织形式。如果需要通过集中授课（如：某一项技术应用、案例讲解等），一定要有现场的东西来支撑培训内容，可以是图片，可以是实物，也可以是流程图等。这样更直观、更生动、更易于接受。
（四）引进、借助外部先进的培训资源、培训管理模式，培养内部力量。一旦内部力量（培训师、培训资源等）成熟，转化为内部培训实施，成熟一个推行一个，采取循序渐进、由点到面蚕食的方式，逐步建立成型的、适合本企业特点的内部培训管理模式。
四、立足当前（人员结构层次、各层次培训需求与培训的切入点等），搞好培训的规划与设计，建立良性发展机制
企业培训讲究与企业实际情况的切合度、与企业发展合拍。首先要对现有人员结构层次、提升点（即个性需求）分析透彻，把好脉，根据不同的人员类型，有的放矢进行培训，如：关键操作岗位：以所有人员胜任岗位为培训目的。技术队伍：适应企业产品结构的需求，掌握国内一流的工艺技术水平;适应企业装备技术水平的需求，与国内、同际一流的装备技术水平接轨。管理队伍：所有业务主管都能胜任本岗位工作，高中层人员都要具备本专业管理方案的拟定、优选能力，具备决策、辅助决策的能力等等。
关键词： 如何做好； 企业； 员工培训
中图分类号： G726 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）01-0080-01
人是最根本的生产力，是企业目标实现的基础和保障。建立培养一支高素质、高技能的人才队伍，对于提高企业核心竞争力，实现又好又快发展具有重要意义。一个企业要获得高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。但是，现在许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意的忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对企业人力资源的开发与利用具有十分重要的意义。
企业重视员工培训主要有以下几个方面的好处：
一是培训能提高员工素质，是企业建立人才储备的良好手段；
二是员工培训本身就是对员工的重要激励；
三是员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。
但是怎样才能做好员工培训呢？笔者认为应该从培训方式、效果评估、培训机构的选择等方面入手，充分结合企业实际，才能提高培训的质量、达到培训的目的。
一、培训的方式应该灵活多样
企业培训从不同的角度可划分为三种类型：
1.主动式培训和被动式培训。主动式培训是按照企业的规划按部就班的将人才培养起来，源源不断地满足公司发展所需；被动式培训是从绩效入手，从员工适应岗位要求出发，设计和实施的培训。目前主动式培训是企业培训的重点。它是从企业的发展意图、岗位要求及个人能力、潜质来设定系统的培训课程体系，把企业的发展与员工个人的发展有机结合起来，培训内容也是以受训员工的实际情况决定。
2.态度教育培训、知识传授培训和技能培养。根据“绩效=态度+知识+技能”说法，目前大多数的企业只是将态度教育和知识传授（多为简单的VCD）做为培训的主要方式，可是若从技能培养方面说，这只是完成了培训的第一步。著名的松下公司在这一点上的做法可以说是非常成功，它是将“教人五步”做为技能培养的主要方式。一是“讲给他听”，告诉他应该怎么做；二是“做给他看”，也就是给他做示范；三是“让他做做看”，也就是让他让自己实践，培训老师提供辅导和帮助；四是“表扬他一下”，就是结合员工的学习进展适时予以评估，保持他的积极性；五是“回头看一下”，就是在一段时间以后，主管领导应督察一下员工技能的运用和发展情况。五个阶段的任何一个环节没有取得应有的效果时是绝不进入下一环节，这样就确保了员工在离开培训点时能获得一定的收获。通过这个事例，我深深的认识到，企业培训只有通过恰当的设计，即一套表单、一套行动计划、一套工作流程规范等，加上一以贯之的落实，才能确保态度、知识转化为能力。
3.内训和外训。内部培训和外部培训各具特点：外部培训的优点是选择的范围大，可获取高质量的培训师资；能带来许多全新的理念；容易酿造学习气氛，促进培训效果。缺点是对企业缺乏了解，适用性降低，成本也相对较高。内部培训的优点是各方都比较了解，针对性较强；相互熟知，交流顺畅；容易控制，成本相对较低。缺点是不容易树立威望，影响参与度；看待问题受环境决定，不容易上升新的高度。因此企业选择内训还是外训不能一概而论，应根据自己的发展阶段与具体要求决定，例如处于成长期的企业就可以内训外训同时兼顾；处于成熟期的企业就可以多选择外训，适当进行内训等来达到企业的培训目标。
二、培训效果评估的重要性不可忽视
笔者认为每项培训完成后都应该进行培训效果评估，这是因为：一是评估能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断。决策需要高质量和高可信度的信息，而评估是提供这些信息的最好手段。二是评估可以促进培训管理水平的提升。培训评估可以帮助培训者全程审视培训的各个环节，有关各方可以从中吸取经验教训，从而使培训需求确定更加准确，培训动员更加有效，培训计划更加符合实际需要，培训资源分配更加合理，培训内容与形式更加相得益彰，这样组织培训工作就可以不断跃上新台阶。三是评估可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享。通过培训评估，可促进有关各方关注与培训活动有关的资料，同时可使进培训对象更清楚自己的培训需求与目前水平的差距，从而增强其未来参加培训的愿望，进而间接促进培训的深入开展。
但不同的培训对象，所追求的培训效果是不一样的，例如一些高端的课程，最主要目的是开阔视野、启发思路，这类课程了解受训员工反馈即可。但是另外一些能力提升方面的课程还是需要一定的手段进行考核。因此我认为培训评估应分为三步走：培训前，先做第一步“课前调研”，调研的目的是为了掌握员工的基础水平与期望，这样就可以有针对性的设计课程。第二步就是“课中学习”，通过对课程环节与内容的设计准备保证课堂的学习效果。第三步就是“课程评估”，除了满意度调查之外，可要求员工进行培训总结，把文笔好的培训总结粘贴到企业的专栏里，而且要分次进行粘贴，让一次培训长时间的留在员工脑海中，并且让那些对本次培训印象不深刻的员工去细读和进行一对一的谈话，加深他们对本次培训的认识和培训效果的延续。
培训效果也可用两个指标来验证，一是技能提升率，就是让员工在培训前做个自评，对该项技能打分，培训后再打分进行比较，看是否有提升，进而得出提升比率。另一个指标是工作效率提升率，可抽查员工的主管，了解员工在工作中是否运用了该项技能，同时看工作效率是否得到提升。
三、培训机构应该精心挑选
俗话说“内训诚可贵，外训价更高”。现在市场上的培训机构多如牛毛，但是真正有很强实力具备优秀培训质量的公司确很少，因此，选择一个合格的培训机构就显得非常重要，笔者个人认为可以从以下几方面考虑：一是要看该公司的资质，是否属于正规的培训机构；二是要对该公司进行市场调查，在人力资源的圈子里询问口碑的好坏，也就是去和他们服务过的企业核实一下，并了解一下培训效果和售后服务；三是派人去试听该公司的公开课，好的可以合作，不好的则可以淘汰；四是与该公司的业务人员和培训讲师进行深度沟通，提出一些企业存在的问题看他的对策如何，是否能满足企业的培训需求。只有以上四点满足企业的要求，才可以确定和这个培训机构合作。
总而言之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定着企业明天的市场份额。因此，企业要不断的加强员工培训，切实作好每一年、每一期的员工培训计划，通过不断的培训，加强和提高员工的素质，依靠这支高素质的人才队伍才能使企业更好的走向未来。
参考文献：
关键词：职工培训 石化企业 培训机构 发展设想
中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1004―4914(2011)05―273-02
国有大中型石化企业作为国民经济的支柱，其持续有效发展的根本还是人才。为了适应新形势下石化企业发展的需要，必须把对员工的培训工作放在突出的位置来抓，通过创新培训内容和方法，促进职工队伍整体素质的不断提升。从目前的实际情况来看，由于机构改革的历史原因。各企业对培训工作的重视程度却并不平衡，有些企业设立了专门培训机构负责本单位的教育培训工作，还有部分企业没有专门的教育培训机构，对培训工作的管理也呈现分散无序的状态。为此，笔者以洛阳石化为例论证了在石化企业设立培训机构的必要性，并对培训机构成立后的建设发展提出了一些设想。
一、成立培训机构的必要性
中国石化提出了在“十二五”期间，要建设成为具有较强国际竞争力的跨国能源化工公司的发展战略。根据这一战略构想，必须要加快人才队伍建设，加大对员工的培训培养力度，为企业持续有效发展提供强大支撑。笔者认为，在这种情况下凡是有条件的企业都应该充分整合与挖掘企业现有的培训资源，尽快成立内部培训机构，以适应今后企业不断发展对培训工作的需要。
1、便于理顺关系，明确责任，规范管理。中国石化集团公司第二次培训工作会议指出：明确培训机构定位，调整理顺培训机构隶属关系。要进一步理顺管理体制、畅通投资渠道，不断改善办学条件，提高培训水平。会议还要求：人事部门要逐步从具体的事务和直接办班中解脱出来，由办培训向管培训转变，由管微观向管宏观转变，由管具体事务向管方向、管政策转变。
因此，成立培训机构能够理顺企业培训工作主管部门与各基层单位之间的责任关系，改变目前各单位职工培训工作单兵作战、管理分散、多头对外等问题，从而使培训工作形成规模效应，进一步深化培训的效果。
2、可以为各企业跨越式发展提供人力资源保障。企业发展的关键是人才，而人才队伍建设的基础是教育培训，教育培训机构的建设直接决定教育培训的效果。目前，石化系统部分企业成立了自己的培训机构，从整体情况来看，普遍运行良好。发挥了对培训工作统一管理的作用。其他企业也需要自己的培训机构，来培训自己的经营管理、专业技术、高级技能人才，为企业的发展提供人力资源保障。
3、便于建立健全培训考核机制。成立培训机构后，可以全面推行培训目标责任制，逐级落实培训责任，对培训规模、培训效果、培训管理、基础工作等方面进行考核，并将考核情况作为评价单位领导班子业绩的一项重要内容。
4、可以进一步完善选人、育人、用人一体化机制。成立培训机构后，可以坚持把培训作为人力资源开发的重要组成部分，加强对员工培训与选拔、使用、待遇等的统一管理，把员工参加培训情况作为岗位胜任和晋升的重要依据。
5、有利于加快建设区域性特色培训基地。我们相当一部分特种作业在中原地区都是优势项目，完全有资格、有能力取得其取证、复审的资质，并且经过系统整合后，完全有可能成为区域性特色培训基地。但目前多数还要依靠社会机构实施。教育培训机构的设立，为基地建设提供了最大可能，它不仅方便工作开展，更重要的是能够保证效果，在为企业做好服务的同时，也可以成为创造效益的着眼点之一。
二、培训机构建设及发展设想
为达到相关要求，我们对加强洛阳石化培训机构建设问题提出以下设想：
1、调整、充实职工教育委员会。我们企业职工教育委员会成立于1982年，在企业的教育和培训事业中发挥了重要作用。但随着企业的不断发展，原职工教育委员会名存实亡，需要进行调整和充实。建议新的委员会由人力资源处、组织部、安环处、工会等单位组成，其职能是：加强企业教育和培训工作研究，牵头进行培训项目和课程的开发，全面规划培训工作，审定培训计划，定期召开培训会议，解决培训中存在的问题等。
2、人事部门要完善培训管理体系和支撑体系。(1)完善培训管理体系：第一，健全培训管理体制，加强分级管理。第二，建立健全培训考核机制。第三，配合“三项工程”，完善选人、育人、用人一体化机制。(2)完善培训支撑体系：第一，明确培训机构定位，调整理顺培训机构隶属关系。第二，完善培训基地网络布局，加强专业特色建设。第三，坚持开放办培训，有效利用外部优质培训资源。
3、培训职责由培训机构履行。为适应新形势，培训机构成立后要坚持以特色立机构、以质量兴机构、以改革强机构的原则，积极推进培训创新，不断提高培训质量和水平。根据目前培训工作现状，我们除进一步整合、加强安全培训外，还要适应形势，创新培训内容、方式和手段，即要进一步加强需求调研，进一步优化培训内容，进一步改进培训方式，进一步完善培训手段。进行培训专业项目和课程的开发，创我们企业教育和培训精品项目及课程品牌，力争在集团公司的50个精品项目和50门精品课程中榜上有名。为此，我们培训机构将设立“三基”培训、班组长培训、特种作业人员培训、全员培训及劳务员工培训项目，从内部人手，加强自身建设，以期全面提高培训实效。(1)建设专业化安全培训基地。探索安全培训的流程化、模块化管理，着力提高工作标准和安全培训的实效性。提前谋划，及早动手，有针对性地加强软件、硬件武装，进一步提高设施建设和保障水平，努力建设安全培训教育和实训基地。(2)建设远程教育培训基地。按照中国石化集团公司的统一部署，尽快建成投用远程教育网络。建立和完善远程教育日常管理，拓宽应用平台，最大限度地发挥远程教育功效，为各类人才的学习、进步提供主动服务、个和有效服务。(3)大力开展特色培训塑造工程。开展特色培训方式塑造，可以从根本上改变培训手段单一、培训效果不佳的问题。通过特色培训塑造，积极创新适合单位实际的特色培训方式，促进岗位练兵的日常化和制度化，逐步形成特色鲜明、效果明显、全面开花、生动活泼的培训局面。目前要做好以下工作。一是针对企业实际，开发培训管理人员培训项目。集团公司培训会议要求，培训管理人员应熟悉人力资源开发理论，掌握现代培训管理技术，具有一定的实践经验。我们要针对企业实际，进行此培训项目的开发，开发和设计相关课程加强洛阳石化培训管理人员培训，以促
进培训管理人员队伍建设，提升综合素质。二是加强班组长培训。在总结以往开展班组长培训成功经验的基础上，围绕创新做文章，探讨和创新班组长培训内容和手段，有针对性地开展班组长新任资格培训和审证培训等，逐步形成了一套符合洛阳石化实际，行之有效的班组长培训模式。以促使班组长能力的提升，搞好“兵头将尾”的工作。三是加大力度，狠抓落实，落实全员素质提高工程。在新形势下，要通过不断总结经验，扎实工作，按照集团公司教育和培训会议精神要求，开发全员培训课程，有序、有针对性地开展全员培训，力争全面提高员工素质。四是大力开展劳务员工培训项目。目前，洛阳石化使用的劳务员工已达1500多人，主要分布在化纤、炼油等各个用工单位，已经成为洛阳石化职工队伍中的一支重要力量。但劳务员工队伍整体素质不尽人意，对他们的培训已迫在眉睫，下一步培训机构可结合全员培训项目的开发，有针对性地开发劳务员工培训课程，努力把这个培训项目做好。五是加强调研，促使“三基”培训再上台阶。洛阳石化开展“三基”培训已历时四年，积累了一定经验。今后，我们将在加强培训需求调研的基础上，进一步加强培训力度，根据企业发展需要和员工需求，开发相关课程，在培训内容和形式上不断加以改进和提高，促使此项工作再上台阶。(4)深入开展“名师带徒”活动。要充分发挥企业现有高级技师、技师的资源优势，形成高技能人才带徒传艺的制度化操作。选择有培养潜力的青年人才，与高级技师、技师签订培养协议，以加快青年骨干培养和人才梯队建设，实现知识、技能和优良作风的有效传承，缓解人才接替矛盾。要强化名师带徒的日常管理，建立名师带徒活动的评审和表彰机制，完善高级技师、技师年度考核评价标准，将带徒效果与年度考核和酬金支付挂钩，进一步调动高级技师、技师带徒传艺的积极性。(5)建立机制，采取专、兼结合的形式，加强师资队伍建设。为满足今后培训工作需要，笔者认为可采取以下措施解决机构设立后的师资问题：一是加强专职师资队伍建设。可以采取招聘的方式，从企业内部选调具有一定管理和实践经验、热爱教师工作的优秀人才充实专职教师队伍。同时，对专职教师要有计划地组织到高校和外部培训机构参加系统的培训、业务进修，到基层调研、挂职锻炼，保证他们培训时间不少于1个月／年。通过学习、培训及进修，让老师们参加国家考试，取得相应的培训师资质，如安全培训师、注册安全工程师、企业培训师等，促使教师提升综合素质和胜任能力，提高培训质量。二是建立兼职教师师资库，提升其业务水平。加强兼职教师的动态管理，坚持企业内部选聘和外部聘用相结合的原则。建立兼职教师师资库。三是充分利用外部优质培训资源。在坚持以我为主、提升自身培训能力的基础上，根据培训的需要，适度引入外部优质培训资源为我所用。加强与国内高校、企业、科研单位在人才培训方面的合作，通过联合办班、师资共享等提高培训实效，并学习借鉴其先进的培训理念，不断提高自身培训能力。四是打造远程教育师资队伍。远程教育师资具有其特殊性，其建设水平和人数必须要跟上企业远程教育站的发展步伐，才能保证远程教育的质量。我们的目标是要打造一支熟悉远程教育，以少量专职教师为核心，大量各科类兼职教师、辅教人员为主体的师资队伍。为此，我们要配备专门的远程教育培训人员，并根据需要对远程教育培训师进行教学技能的培训，以保证最新的教学技术充分发挥作用。
以上是笔者结合洛阳石化实际对石化企业设立培训机构的一些思考。笔者认为，在目前形势下，石化企业设立培训机构是企业可持续发展的需要，也是大势所趋。只有通过不断地加强培训机构建设，发挥好培训机构的专业化、规模化优势，为企业培育更多更好的人才，才是企业不断走向发展壮大的基础和保证。
参考文献：
关键词：人才；培训；对策
当前，企业间竞争的一个重点区域――企业培训，已经被众多企业所重视。企业与咨询培训公司合作，促进自我成长，已成日益上升的势头。但是，当前企业的培训大量存在走过场的现象，培训效果不佳，从而造成员工对培训漠然对待的现象，形成了一个企业培训的怪圈。如何才能使培训发挥它的作用，走出培训效果不好的怪圈，文章试从企业的培训模式开始分析企业的培训效果不佳的原因及对策。
一、企业的培训模式――培训主体之间的关系
培训中的三方是：企业老板、培训方（一般是人力资源部及其聘请的培训师或代训的培训机构）、员工（受训者），各方之间是彼此互相联系，互相影响，环环相扣的。在这些关系中，任何两方关系没有处理好，都可能影响培训效果。
第一，企业老板和培训方的关系。老板把希望寄于培训方，培训方对企业负责，担负着解决员工存在的问题以及提高员工能力的重任。第二，培训方和员工的关系。培训方都非常希望受训者在培训中学到所学知识，大大提高工作效果。员工希望培训方帮他们提高工作能力。第三，企业和员工的关系。员工希望企业搞培训是表明企业在重视、栽培他们，而不仅仅是雇佣的关系。企业老板则希望通过搞培训员工来更好的为企业服务，更快提高效益。
因此，调动每一方的积极性、主动性，处理好三方的关系才有可能达到企业培训的预期效果。
二、培训效果不佳原因分析
影响企业培训效果的因素是多方面的，下面就企业培训三方关系，来分析影响企业培训效果不佳的具体原因。
美国的卡耐基早在70年前就开拓了企业人才培训这一行业。今天，全世界有70多个国家已引进了卡耐基训练，全世界平均每周有3000多人到卡耐基公司报名受训。但是，在我国，企业培训工作才刚刚起步，由于我国的特殊历史和国情，企业培训中存在不少误区，培训主体的各方都可能存在一些问题，主要问题可以归结为：不知道为什么培训，不知道怎么培训，不知道为谁培训。
（一）企业认识不足
1、企业在培训中观念上普遍存在误区。一些企业认为培训是为他人做嫁衣，人才的高流动率使企业即使认识到培训的特殊意义，从而减少了对培训工作的投入；还有一些企业认为培训就是组织某些学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。
2、企业忽视建立培训体系，培训模式单调僵硬，培训投资不足。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10-15%的水平。
（二）培训过程不科学
我国的企业培训市场仍处于初级阶段，优秀的培训机构相对缺乏，很多培训机构处于不知道怎么培训的窘迫境地，造成培训过程缺乏科学性，主要表现在以下方面：
1、培训师资缺乏。培训教师应该具备以下条件：专业知识、实践经验、教学能力。目前，国内能将三者良好结合的培训师少之又少。不少圈内有名的培训师往往忙于赶场，有时，一位培训师往往会把相同的内容在不同公司讲，讲课之前对企业知之甚少，培训之余才会附加一些简单的咨询服务。培训方式单一，缺乏系统性、时效性。大多数培训方案中课堂教学占到培训时70%以上，而且培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，受训者被动的听，缺乏实物展示、现场指导、实际操作，增加了学员理解、接受和再创新的难度。同时，企业同期脱产培训人数较少，在职培训人员出勤率偏低，不能适应系统较强的理论教学，有时因此而放弃或拖延培训。
2、监督手段不力和沟通渠道单一。在培训中，往往出现培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训过后才进行简单的测试。另外，在培训中，学员和培训师缺乏沟通，培训师往往还是习惯于填鸭式的灌输。由于沟通存在问题，就造成同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少。
3、培训评估机制不健全。许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。根据对培训过的企业的调查，只有6%的企业曾做过培训评估。
（三）员工漠视培训
员工对培训往往有逆反心理。有的认为是企业老板心血来潮；有的习惯于现有状态，害怕思维刷新；而更多的是对职业生涯规划缺乏认识，没有充分认识到培训对企业对自己的重要性。
员工无法运用培训中所学知识转化到现实工作中来。在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素。其一，缺乏条件，比如时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因；其二，缺乏将知识转化应用的自由，比如部门管理者的不支持、同事的不支持。所学的东西不能很好地运用，于是产生副作用，也造成企业老板和员工都产生“培训没有太大实际用处”的观点。
一个事物的影响面是多方面的，造成企业培训效果不好的原因也是多方面的，而以上的原因则是培训中比较典型的，比较有影响力的因素。
三、解决培训效果不佳的对策
（一）转变企业培训观念
1、更新观念，认识培训的真正价值。从整体来说，培训的价值主要有：建设企业文化；塑造心理导向；实现知识技能建设。只有正确的引导，才使得企业管理者正确理解、认识培训。企业若能大张旗鼓地进行培训，首先传递的是这样的信息：这是一家尊重员工、鼓励个人发展、对未来有着良好期望的企业。而这样的信息则会反映出企业具有优秀的、双赢的企业文化。
企业不能狭隘地认为培训是为竞争对手培养人才，是为他人做嫁衣。员工跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，企业就可以不停地发展下去，因为它拥有了永不枯竭的企业人才的源头――培训。例如，美国的P＆G公司每年虽然都有大量员工流失，但由于他们仍然坚持每年进行大量系统的企业培训，使P＆G现在继续保持强劲的发展势头,在竞争中立于不败之地。
2、进行培训需求分析。理解公司的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求；再建立员工的信息系统，了解员工的具体信息后，从而做好企业的培训需求分析。对需求的界定，不仅要管理层来决定，还需要中下层的员工参与，因为这些员工切身感受到培训的需求。进行培训需求分析一定要注意有针对性,尽量细化到个体，不能一概而论。比如,安利公司引进了“员工才能测评中心”，以负责的行动、创新精神、持续学习的态度以及有效的程序管理等安利才能要素方面，评估员工的优势和需改善之处，并以此来制定该年的培训计划。根据统计，约有26%的员工表示加入安利后争强了对生活的信心，33%的人认为提高了个人能力和自身素质，这归功于安利成功的培训。
（二）培训过程科学化
加强培训的沟通工作，发动员工。培训前，培训方应该找员工沟通，让员工从心底里认可培训，从“要我学”转变成“我要学”；在培训中，应鼓励员工多与培训老师和其他学员进行讨论研究；在培训后，培训方应该举办交流会，由参加培训的员工进行汇报或交流心得，并做好总结。
明确培训内容。企业培训应该具有很强的针对性、多样性、科学性、集中性和时代性，受训者在工作中由于操作不当而造成的重要失误以及企业在管理方法、战略思想上的成功和失败的案例应该作为培训内容，并在每个案例的后面提出成功和失败的原因。在增加系统性、针对性理论知识的同时，还要增加以培养创新精神和创新能力为目的的综合实践内容。
改革培训技术和方法。国内的企业培训方法往往是简单单一的，而在美国，企业培训的手段多种多样，多媒体和计算机网络等技术在美国的培训中应用相当广泛。应该在国内的企业培训中多运用多媒体等技术。另外，还很多方法可以借鉴：比如讨论式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；娱乐式，将知识与游戏结合起来，等等。
（三）做好各种培训后续工作
培训的后续工作是相当重要的，比如，根据对一次拓展培训后的跟踪观察，学员被激发的高涨热情可以保持到培训后的1个月，团队精神可以保持3个月，由于没有跟踪活动，6-12个月后，大部分学员恢复到培训前的常态，因此没有后续工作，培训往往会见效甚微少。
重视培训效果评估。具体方法有两类：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法应用很广泛，比如培训结束后企业组织培训学员座谈交流询问学习情况、组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析等。定量的方法运用统计学、数学、经济学的方法进行分析，常见的如成本收益分析、机会成本分析、边际成本分析等等。如果将定性的方法与定量的方法相结合使用，可以弥补彼此的弱点，强化各自的优势，能比较好地进行培训效果评估。
培育利于培训成果转化的工作环境。企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。烧开水如果只烧到95℃，那永远只能喝生水。所以，培训的功夫是不是做透了，就看你在工作中是不是真的能够展现出来。首先，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工；其次，测量已经应用在工作当中的所培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再根据测量结果变更培训内容或者工作环境。
四、结束语
总之，提高企业人才的竞争力关键在于培训，企业人员培训肩负着提高员工思想道德素质、专业技术水平和工作能力的重任。企业应充分认识培训的真正价值，注意培训过程科化，培育利于培训成果转化的工作环境。只
有真正走出培训的各种误区，才能走出企业培训效果不佳的怪圈，中国的企业才能在国际竞争中立于不败之地。
参考文献：
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8、王恭容.怎样提高企业培训的效果[EB/OL].致信网,2004-10-21.
【摘 要】 本文对关于中小企业培训国内外主要的研究观点进行了综述，为培训更快更好的发展提供理论的参考：首先，概述了中小企业培训的必要性；其次，阐述了中小企业培训存在的问题；第三，解决中小企业培训问题的对策：要转变企业主要领导关于培训的观念；建立完善的培训体系，加强培训需求分析，完善相应的制度；推广电子化学习方法，能有效地弥补传统培训方式的遗憾。
【关键词】 中小企业培训；必要性；问题；对策
培训工作是人力资源管理的基本核心内容。在企业中,更被视为企业与员工共同成长的联系纽带。20世纪90年代以来，许多中小企业培训与开发功能都在加强，成为实现企业战略目标的主要推动力之一。但是，目前的中小企业培训仍然存在着很多误区和问题，本文从中小企业培训的必要性着手，研究培训中存在的问题并剖析其中的原因，寻求解决问题的有效对策。
一、中小企业培训的必要性
随着社会的进步和市场竞争的加强，培训已经成为企业必不可少的投资，而对于中小企业而言，人才的竞争更为激烈，培训更应是其战略发展中的重要一步。
董福荣（2006）通过研究得出我国中小企业平均寿命大约在3-5年，而美国则是7-10年。他指出造成这种情况的原因固然是多方面的，但没有建立有效的培训体系是其重要原因之一［1］。武瑞营,于玉平（2006）指出培训无论对于企业还是对于员工，都有着不可替代的作用，对员工来说，通过培训可以满足员工个人发展的需求；对企业来说，加强培训，提高中小企业管理人员素质，是提高中小企业管理水平、促进其适应市场的有效途径，是引导和促进中小企业健康发展的一项战略性举措［2］。
二、中小企业培训存在的问题
中小企业培训虽然在迅猛发展，但是其存在的问题是我们不容忽视的，我们只有认清这些问题，才能够找出其内在原因，对症下药，探索出解决问题的方法。
1、培训认识上的问题
涂云海（2010）认为中小企业培训认识上的问题有三个方面：一是为培训而培训，缺少培训计划，培训没有得到领导层的重视，导致中小企业决策层不愿意为培训配给足够的资源；二是把培训看成是一项成本，认为培训不能增强企业员工才干，反而花费大量的人力和财力，耗费员工工作时间；三是缺少完善的培训体系，培训质量没有保障［3］。而马大伟（2010）在认识问题上面着重强调了中小企业的培训只是重视技能培训，轻视做人做事的培训［4］。魏国华（2010）指出了企业的观念上的致命错误：企业没有把培训看成是一种投资。他指出，中小企业如果想发展成为一个大企业,要想在市场上具有一定的竞争优势,领导者一定要认识到培训是人力资本增值最直接有效的途径,要树立“培训是企业发展战略必须”、“培训是永不折旧的投资”这种观念［5］。
2、培训实施过程中的问题
吕小瑞（2006）具体分析了培训的内容和形式问题，他认为多数培训内容安排欠科学；培训对象选拔方式不够公平、民主，因为有的企业培训经费、机会有限，无法满足每一位员工的需求，有不少企业错误地认为直接由领导决定挑选培训人员比较直接省事，而这种方式最容易挫伤员工培训的积极性［6］。蔡志成（2007）认为多数企业的员工培训计划与员工培训需求脱节，企业在制订培训计划时，“闭门造车”的现象较为严重。2/3的企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析，随意性较大。因此，员工对企业培训工作满意度普遍不高，受训人员中仅有5%认为培训有用，45%认为有一点点用，50%认为完全没有用。他还指出，多数企业对培训缺乏评估，许多中小企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，是否对员工有所帮助，讲师授课风格是否符合员工的口味，培训负责人不得而知［7］。江荣华（2009）则从培训过程中遇到的具体困难出发，指出了中小企业在开展职工培训方面遇到的困难排在首位的是经费不足，其次是任务紧和缺乏培训力量。中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前，忽视系统、长期的培训。培训师资力量不足，很多企业和公司师资以内部讲师授课为主，内部讲师的人选有很大的随意性，对培训讲师也没有进行系统的培训，导致讲师素质参差不齐［8］。魏国华(2010)指出了中小企业的培训只注重形式和数量,忽视了内容和质量。
此外，江历明（2007）从其他角度分析了中小企业培训的问题，他指出了政府政策的导向问题，在一些发达国家,以立法推动培训已成为一种普遍的趋势。而在我国,由于中小企业的性质与特点等原因,虽然国家对企业岗位培训与职业训练有要求,但更多的是停留在鼓励、引导等方面,措施不配套,缺乏明确惩罚措施,这也是造成目前中小企业培训动力不足,效果不明显的重要原因；还有培训机构的问题，其中包括培训机构的设置问题、资金与时间问题、培训方法问题、配套的政策问题。
以上所述的关于中小企业培训的各种问题，研究和分析的角度各不相同，总结起来有三个方面：第一是企业的领导层对培训不够重视。第二是从员工出发，即现在的培训并不能真正迎合员工的需求，主要是因为培训之前的准备工作不足，培训前的需求分析不具体、不全面。第三是培训本身的问题，半数以上的培训，对员工没有考核机制，对老师没有评估机制，这样的培训使不能取得良好效果的，因为只有将培训与激励、反馈机制挂钩，才能有力地激发双方面的动力。
三、解决中小企业培训问题的对策
针对中小企业培训在认识和实施上的问题，很多著名的学者对怎样解决培训中出现的问题进行了积极有益的探索，提出了自己的观点和建议。
董福荣（2006）提出转变观念是前提，特别是要转变企业主要领导的观念，使他们真正认识到人力资本投资对企业、对个人、对整个社会都是有利无害的，认识到培训的终极目标是实现员工个人发展与组织发展的双赢；经费落实是基础，结合我国实际情况，可采取如下措施：第一，国家相应投入或在政策上予以倾斜。第二，鼓励社会力量积极参与中小企业的培训，并给予某些方面优惠。第三，鼓励大专院校与中小企业联姻，实现校企双赢；形成机制是关键。周海滨（2010）也首先提出了转变观念，他说的“转变观念”是指转变人才观念，是指我们不能对“人才”要求过于完美，并且应该从企业内部培养人才。周海滨同时还指出了建立完善的培训体系的重要性，整个体系包括：培训需求分析，选择合适的培训课程，对培训效果进行评估［9］。关于形成培训机制，潘雪桂（2009）提出了细致的理论：第一，确定培训目标。分清需求主次，检查可行性，设计目标层次。第二，制定培训计划。培训内容设计，选定培训机构，选择培训方法，培训课程设计。第三，实施培训方案。选择培训师，确定培训对象，培训实施的后勤保障，注意过程控制和计划调整［10］。李颖（2009）针对中小企业培训中的问题提出了战略过程模型，模型包括三个阶段:一是组织的评估，主要指组织目标，组织优势和劣势的内部和外部分析；二是职能定位，指在一个更大的组织范围内考虑培训和开发的地位和作用；三是项目实施，重点在于项目实施决策，确保培训和开发计划能够成为常规管理方法的一部分［11］。
此外，李冬契（2010）提出了五点建议。加强培训需求分析，完善相应的制度；重视培养企业文化优势；建立有效的激励机制；注重加强团队的整体培训［12］。谢彬（2010）从受训者绝大多数为成人的角度，指出了培训的方法要符合成人的学习特点：一是成人是通过干而学的；二是成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的；三是成人学习带有鲜明的实用性［13］。李娟（2010）给培训提出了新的思路，随着互联网技术的发展和普及，一种新兴的学习方式：E-Learning（电子化学习）正好能有效地弥补传统培训方式的遗憾。E-learning是指由网络电子技术支撑或主导实施的教学内容或学习,它以网络为基础、具有极大化的交互作用，以开放式的学习空间带来前所未有的学习体验［14］。
当今世界是知识经济的时代，培训已经成为中小企业可持续发展的新动力，我们必须对此进行深入的研究，不断解决在培训过程中出现的问题，建立科学的培训理念和机制，才能使企业培训成为促进中小企业不断发展壮大的有力管理工具。
【参考文献】
［1］ 董福荣.构建中小企业培训体系的几个问题［J］.企业问题探讨，2006.(6).
［2］ 武瑞营,于玉平.中小企业的培训现状及对策研究［J］.经营管理，2006.(2).
［3］ 涂云海.中小企业培训存在的误区与解决路径分析［J］.中国培训，2010.(2).
［4］ 马大伟.关于企业培训的思考［J］.长春金融高等专科学校学报，2010.(1).
［5］ 魏国华.中小企业培训中常见问题及对策探析［J］.内蒙古科技与经济，2010.(9).
［6］ 吕小瑞.中小企业培训存在的问题及对策［J］.企业研究，2006.(10).
［7］ 蔡志成.浅析中小企业培训效益形成瓶颈及对策［J］.中小企业科技，2007.(4).
［8］ 江荣华.中小企业培训存在的问题和建议［J］.中国集体经济，2009.(10).
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［13］ 谢彬.我国中小企业培训的问题与对策［J］.企业管理，2010.(5).
［14］ 李娟,马利,李承跃.浅谈中小企业的培训管理模式［J］.企业管理，2010.(11).
【作者简介】
双师型人才既是企业生产中的技师、工程师，又是员工培训时的教师，是复合型人才。现在企业对员工培训工作的作用都有了正确的认识，对员工培训的力度也在不断加大。随着员工培训工作的开展，新的问题又产生了，企业生产任务紧张时，难以派出员工去参加培训，造成企业员工培训不能按计划执行。尤其对石油企业而言，专业强、种类多，工作区面积大、较分散，生产紧，难送培困扰着很多企业。企业非常希望利用生产间隙随时对员工开展培训，但囿于培训内容、培训对象、培训时间等，培训机构（院校）送教上门的效果也是杯水车薪，难以满足企业需求。工学矛盾成为制约企业员工培训工作的瓶颈。要解决企业培训工作中的这一矛盾，最好的办法就是：随时安排员工到基层培训现场接受培训与培养自己的培训教师对员工进行培训两种途径的科学合理的运用。要做到这一点，首先要从自己的员工中选拔培养出一批合格的双师型的培训教师队伍。
一、双师型人才的作用
从事企业员工培训工作多年，发现送培学员中，许多人都是各种行业的专业人才、技术能手、能工巧匠，在企业生产中都是师傅，带过徒弟；现场经验丰富、专业知识扎实，拥有工程师、高级技师等职称；约5%的人员作为专家给其他员工讲过技术专题，开展过小范围的授课或辅导。他们在培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才等方面，起到了很好的言传身教的作用，为企业技术人才培训做出了很大的贡献。与培训机构（院校）的教师相比，这些人欠缺的是教学理论功底、教学方法、授课技巧等。但他们拥有丰富的现场经验和专业知识，若把他们挑选出来，培训他们的教学授课能力，他们就很有可能成为既是生产中的技术专家、工程师，又是培训工作中的教师的双师型人才。用好双师型人才，会对企业的发展起到很好的促进作用。随着企业员工培训工作的深入开展，企业员工的培训工作紧扣企业发展所需，为企业的发展提供了良好的人才保障。与送大批员工去培训相比，培养双师型人才投入经费较少，双师型人才随时随地开展培训，节省了大笔的培训经费，而且针对性强，培训效果好。
二、双师型人才的培养
挑选出合适的技师、工程师，送到专业院校（培训机构）接受系统培训，使他们了解国际国内企业培训的基本理论，掌握培训设计、前期准备、教学实施、课程开发、教案编写、课件制作、现代化教学手段的运用、沟通管理等的方法和技巧，知道如何进行学员管理，激发学员学习积极性。通过实际训练，提高他们的授课和培训教学研究能力，提高他们的教育理论水平和教学实践技能，最终成为合格的双师型人才。
三、双师型人才的管理
1．建立双师型人才的数据库。实行专人负责制，建立一支相对稳定的双师型人才队伍。由分管培训的领导负责，主抓双师型人才选拔、招聘、引进及管理工作。根据企业专业和课程开设的需要，根据现状，选择合适人员，面试和试教（请专业院校或培训机构的领导和专业教师参加），对其教学水平、教学能力、专业知识以及工作业绩进行全面评价和论证，写出试教书面意见，决定是否录用。将录用的人员送到专业院校或培训机构接受系统培训。经过培训和通过考核后，进入双师型人才数据库，以备“培训之需”。实现建立双师型人才队伍的目的。
2．加强对双师型人才的管理。双师型人才相对专职教师而言，是培训教学的“编外人员”，他们兼顾生产和员工培训工作，有一定的优势，但也有一些问题。正因为是兼顾，所以他们会因为种种原因难以保证培训的连续性。应充分发挥双师型人才的重要作用，切实加强对双师型人才的管理，制定合理的管理措施。在保障生产的前提下，处理好生产旺季、淡季和培训人员抽调、时间安排的合理调配等问题。
3．建立培训教学质量评价及激励机制。通过建立培训质量评价及激励机制，加强双师型人才的聘期管理，使双师型人才处于“监管”状态。建立起双师型人才业绩考核档案，形成完备的监管体系。管理的重点，是加强双师型人才的培训质量评价。一方面，要发挥督导作用，使双师型人才的管理处于有序状态。把双师型人才纳入专职培训师的管理中，培训管理上对双师型人才一视同仁，在待遇上应该给予更高的标准。另一方面，组织专家深入培训教学一线，采用随机听课、问卷调查和每期学员及同行的测评等各种形式，检查和监督双师型人才的培训教学质量。通过上述合理的、科学的考核方法，对双师型人才进行客观的评价，并及时进行信息反馈，以便保证培训教学质量。对各方面表现优异的教师进行奖励，同时帮助培训效果不太理想的教师查找原因，再次安排培训以提高他们的培训教学水平。并将他们的培训教学水平、培训教学效果、工作态度、工作质量等评价材料归入业绩档案，作为人才库的资料存档。
