时间：2022-07-17 23:30:05
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇管理沟通作用论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.1对管理沟通工作缺乏应有的重视
由于我国发展起步较晚，改革开放时间较短，很多企业成立时间也较短，没有形成较为完善的企业管理制度，很多企业在企业管理这一方面都将权利集中在高层领导层面，基础乃至中层员工根本没有相应的决策权利，甚至于他们没有基本的表达个人意见的权利与自由。尽管对于大多数企业来说，高层领导往往能够决定企业的发展走势，但是人多力量大的道理还是正确的，毕竟高层领导不可能考虑清楚所有情况，在集思广益的情况下，员工的献智献策更能够为企业的发展提供更好地借鉴。但是现实中，很多企业管理者们，他们忽视基层员工的意见，公司内部没有较好的沟通平台与方式，不能在企业内部设置完善的管理沟通机制，导致内部消息传递不畅通，制约了企业的发展与进步。
1.2缺乏有效的管理沟通方式
一个完善的沟通渠道对于信息传递以及内部沟通来说至关重要。很多中小企业，由于他们成立时间较短，很多都是在业务发展的前提下形成了如今的发展规模，他们很多都是只注重企业的业务发展，对于企业内部建设来说很少有重视，这就导致了企业管理者不注重企业内部管理沟通渠道的建设，仅仅依靠了企业业务发展而推动企业进步，这对于小企业的初期发展来说还可以，但是到了后期将会严重制约企业的长期发展。
1.3管理沟通机制不健全
在现阶段企业管理中，除了领导对管理沟通不重视以及缺乏有效的管理沟通渠道之外，还有一个更为严重的问题，它便是企业内部的系统机制问题。企业内部系统机制不完善对于企业的发展来说具有很大的影响，管理者在进行企业管理时，很多都不重视系统机制的完善性，很多企业管理行为都会被人认为是缺少公平性，这种问题的存在很多都是由于企业内部系统机制的不完善性。
2企业管理沟通问题解决对策
2.1企业领导者需要提高沟通意识
针对企业管理过程中所存在的管理沟通问题，论文前文进行了相应的论述与分析，针对相应的问题，论文有针对性的提出了一些有建设性的意见与建议，并对相应的解决策略进行了分析与研究。首先而言，针对企业内部管理者不重视的问题，应该努力提高内部管理者自身的沟通意识，让领导认识到沟通在企业管理中的重要性，只有领导充分认识到了沟通的重要性，才能从根本上解决企业内部管理沟通不到位的问题。
2.2改革并完善管理沟通机制
一个有效的内部沟通机制对于企业的健康发展与进步来说至关重要，现阶段管理学界所流行的沟通方式为双向沟通，这种沟通方式不仅仅是自上而下的信息传达与传递，更为重要的是自下而上的信息沟通与交流，这种新型的沟通方式对于企业内部的信息交流有着十分重要的作用，企业管理者可以通过这种双向沟通机制充分了解到企业基层员工的意见与看法，对于内部存在的问题以及企业未来的发展能够有更加充分的认识，而基层员工可以通过这一沟通机制充分了解到企业高层管理者在各个方面的看法与意见，能够准确的执行管理者的决策，对于企业的进步与发展至关重要。
2.3通过多种管理沟通渠道促进企业内部信息交流
在现阶段，除了集团化公司注重渠道的重要性，对于中小企业来说同样需要重视。虽然两者之间所说的渠道有所差别，前者所述的是渠道与营销渠道，后者所说的是企业内部的管理沟通渠道，对于中小企业来说，一个有效的管理沟通渠道能够让企业内部的信息更快速更准确的进行传达与传递，能够避免企业内部出现信息传递失效与失灵的情况。首先而言，由于渠道的多样性，因此在管理信息传递与管理沟通中需要使用多种渠道共同作用，这些渠道可以相互之间形成借鉴与弥补，一个消息能够通过多种渠道进行上下传达，在传达过程中了解不同渠道的信息传递准确性，另外还可以让员工自行选择可用的渠道。其次，企业可以设立相应的公众意见箱，通过匿名的方式收集员工的意见与看法。最后，企业内部可以构建一个较为完善的沟通奖励机制，对于那些敢于沟通、敢于表达正确观点的员工进行奖励，鼓励员工积极表达自身的观点与意见，为企业的发展共同献计献策。总而言之，只有在企业内部构建一个较为完善、合理的内部管理沟通平台与沟通渠道，才能保证企业内部声音的一致性，才能更好地保证企业员工执行领导决策。
3结语
论文摘要 借鉴国际著名期刊的栏目设置方法，提出了高校学报栏目设置的建议。研究表明，高校学报不设栏目、栏目数量太少、栏目设置方法单一等问题依然严重。因此，高校学报应加强对栏目设置重要性的认识；积极设置专题性、特色强的栏目；开辟互动性栏目、评论性栏目和报道性栏目。
目前总的来看，高校学报的栏目设置简单、单调，严重影响了学报功能的发挥和质量的提升，深入研究栏目的优化设置有着重要意义。
1. 国际著名期刊的栏目设置情况及特点分析
纵观世界上著名的期刊，暂不说其内容质量，仅看其栏目设置的丰富多彩，就很值得我们学习研究了。本文仅以三家国际著名期刊的栏目设置为例进行简析。
美国的Science，主要栏目有：“报告(Reports)”、“研究文章(Research Articles)”、“技术评论(Technical Comments)”、“《科学》指南(Science's Compass)”、“来信(Letters)”、“政策论坛(Policy Forum)”、“科学与社会短文(Essays on Science and Society)”、“书评及其他(Books et al.)”、“研究评述(Perspectives)”、“综述(Review)”等。这些栏目不仅满足了作者和读者的广泛兴趣和要求，而且有很高的引用频次。
英国的Nature主要栏目有：“社论(Editorials)”、“研究集萃(Research Highlights)”、“争鸣(Opinion)”、“新闻(News)”、“新闻特写(News Features)”、“论文(Articles)”、“简报(Briefings)”、“新闻分析(News Ana lysis)”、
“通信(Correspondence)”、“评论(Commentary)”、“新闻观察(News and Views)”、“来信(Letters)”、“问答(Q & A)”等。
英国的The Lancet，主要栏目有：“社论(Editorial)”、“评论(Commentary)”、“论著(Original Articles)”、“研究动态(Preliminary Communication)”、“方法与设计(Methods and Devices)”、“短篇报道(Short Reports)”、“医学科学(Medical Science)”、“综述(Review Article)”、“假设(Hypothesis)”、“观点(Viewpoint)”、“临床服务(Clinical Practice)”、“医院服务(Hospital Practice)”、“公共卫生(Public Health)”、“新闻(News)”、“伦敦透视(London Perspective)”、“环游世界(Round the World)”、“医学与法律(Medical and Law)”、“今日英国(In England Now)”、“札记与新闻(Notes and News)”、“当代观察(Occasional Survey)”、“书讯(Book Shelf)”、“读者来信(Letter to the Editor)”。
这些刊物通过多样化的栏目设置来传达方方面面的信息，以满足读者的多层次需求，同时栏目的多样化带来体裁的多样化，作者可以将自己的思想通过恰当的体裁更完美清晰地表达。英国的《柳叶刀》杂志刊登了大量的读者来信，这个栏目的影响因子高达4.4，可见其影响力之大。
2. 高校学报栏目设置的建议
(1) 全力构建专题栏目
在通常以学科为依据设置栏目的情况下，也可以针对当前的一些热点问题开辟专栏。这样的热点问题或处于学科前沿，或密切结合生产实际，富有理论和实际意义，具有很大的研究价值。以此为专题，更容易吸引同领域的高水平论文，形成局部优势。专题栏目既适用于总体水平较高的重点大学学报，又适合于具有某学科优势的普通高校学报。有些大学学报已经作了有益的尝试，如《沈阳工程学院学报》的“分布式能源”栏目。分布式能源是一种提高能源利用率的主要形式，是新兴事物，该栏目的开设在社会上引起了良好的反响，受到了国家能源管理部门的高度重视和大力支持。该栏目已成为该刊发展的切入点和特色标志[1]。再如，《湖南农业大学学报》的“烟草工程”、“园林工程”等特色栏目，这些栏目追踪报道了该校“葡萄引种及高校无公害配套栽培技术研究”等一系列国内领先的科研成果。这些成果在生产中得到广泛应用，创造了很好的经济效益[2]。这些学报栏目划分的特点不是以学科为依据，而是以研究领域或方向作为依据，这样更容易结合实际发展需求，更容易跟踪学科发展前沿，也更能集中力量，从而更有优势，更有竞争力。
(2) 积极开设互动栏目
互动性栏目是开展学术交流，沟通作者、编者、读者的好形式，办好这个栏目，期刊的作用就可以得到充分的发挥[3]。常用的互动性栏目有：“编读往来”、“读者来信”、“大家谈”等。这些栏目能拉近读者与杂志的距离，形式活跃，能增强读者订阅的积极性。如有的刊物开辟了“编者·作者·读者”栏目，在这个栏目中介绍科技写作知识、编排规范，对提高作者队伍整体素质起到很好的作用。有的刊物通过开辟“读者来信”等栏目及时反馈读者的阅读感受和对刊物的意见，这样就形成了一条畅通的信息交流渠道。例如，可以开设“读者评选好文章”、“我来当主编”等栏目，激发读者的参与意识。网络版期刊在这方面就更有优势，可通过网上论坛、留言簿、电子信箱等实现互动。对于读者来信，也应该按照相关标准付稿酬。
(3) 高度重视评论性栏目
评论性栏目严格来讲，也是互动性栏目，但由于其在科学研究中的独特作用，因而一直被当做单独一项内容来研究。学术贵在争鸣，评论也是创造。前不久，在哈尔滨工业大学召开的创建一流大学研讨会上，与会者认为，创建一流大学过程中，大学文化和精神的缺失是我们中国大学面临的重要问题[4]。人文的包容与学术的批判是形成大学创新文化的前提，创新的背后隐含着批判的精神。高校学报应在此方面有所作为。国内外的一些著名期刊都有大量的评论性栏目，如“综述”、“述评”、“社论”、“评论”、“书评”等，这些栏目对加强学术导向、深入开展研究、及时纠正谬误、开辟新的研究领域都有重要的作用。高校学报也应广泛开辟评论性栏目，约请专家写综述、述评，编辑部发表社论等等，这样可以有效活跃学术气氛。对于一些有争议的稿件，先不要一下子就打入“冷宫”，给他发表的一席之地。过后，也可以通过广泛的评论鉴别其真假、优劣，真理总会愈辩愈明，有创见的论文也许就在争论中产生。在评论过程中，切忌以权威压人，而要以理服人。
(4) 不能缺少报道性栏目
作为以高校名称冠名的高校学报，开辟报道性栏目，经常报道校内的重要学术活动、学术成果等信息一定会吸引读者的眼球，满足读者对本校的关注。特别是本校的校友、合作单位等可以从学报这个窗口了解更多学校的最新消息。报道性栏目有“学术动态”、“消息”、“人物专访”等。
Science杂志社的经验值得我们借鉴。该杂志的报道内容主要包括两部分， 第一部分由科技新闻记者撰稿。 杂志社设有科学新闻部，在华盛顿、东京、伦敦等地设有报道员，同时还有一些特约通讯记者从伦敦、巴黎、柏林、布鲁塞尔、莫斯科、东京和北京发回报道。此外，每年另有至少7位独立记者从世界各地投送新闻稿件。第二部分以自由投稿为主。主要是来自世界各地的出类拔萃的科学家们所撰写的科学论文和研究简报。
目前有些高校学报也开设了报道性栏目，但大多是以补白的形式，内容不够丰富，连续性、整体性不强。国际著名杂志都有专职记者，但国内高校学报人员有限，因此有的主编提出了高校学报编辑应做记者型编辑，这也正是出于刊发报道性文章的考虑。报道性栏目的文章可以由编辑撰写，也可以由作者撰写，还可以聘任一些写作能力强的作者做兼职记者，专门搜集报道各部门、各学院的科技新闻。
科学研究是一个复杂的过程，科技成果有多种表达形式，读者更有多样的阅读需求。高校学报在栏目设置上应努力全方位满足这一需求，这样才能有更大的学术影响力，才能办成读者、作者都喜爱的“双爱”期刊[5]。
参考文献
[1] 王喜魁.立足学科优势 创办特色期刊[EB/OL].[20071008]. http：∥/newversion/Huixun/Detail.php Id=266.
[2] 熊楚才.精耕细作打造名刊[EB/OL].[20071008]. http：///newversion/Huixun/Detail.php Id=270.
[3] 方玉. 期刊栏目策划的互动意识. 科技与出版，2002(1)：2628.
关键词：网络英语学习生态系统；计算机网络；情感交互
当计算机播放某多媒体程序的时候，编程人员可以他的思想及情感发出指令控制该程序的运行，而不是程序单方面执行下去，程序在接受到编程人员相应的指令后而相应的做出反应，这一过程及行为，我们称之为情感交互
人与人之间的直接沟通一般是在双向交互的情况下实现的，比方说学校的一些具体的管理行为、教学行为及其它种种交往行为。而借助传统媒体实现的师生沟通大多数是章向交互的，是教师到学生的，学生的反馈行为一般并不通过传统媒体来实现。在这个主面，网络媒体的不同之处在于，借助它可以实现师生间的双向交互，甚至可以方便地实现学生与校园围墙以外世界的双向交流。
在当前的网络教学尝试中，师生之间的情感沟通被忽视。学生与教师远远相离，客观上使师生之间的感情沟通比较困难，可是并不见有主动的工作去弥补这些缺陷。在这种情况下，学生很难与教师产生情感上的共鸣，很难产生对教师的喜欢、喜爱乃至不很过分的“崇拜”，无法指望得到这种感情对学习产生积极的影响，更不用说在学生的人格成长方面，没有教师的行为作风的潜移默化的影响。笔者认为，这就是教师对学生可以产生意义的第三个方面。这种对教师的行为“导航”和情感沟通对于促进学生学习的必要性的认识缺陷，在近期的网络教学试点工作中一直部分地存在着，直到2000年的长沙会议也没有看到任何转机。
在新的媒体群落条件下，教师除借助传统媒体向学生递送知识信息外，还增加了借助网络媒体与学生进一步沟通的机会。理论上，这些沟通作为通常面对面沟通的补充，也可以产生多方面的意义，比方说，可以指导学生的学习，也可以进一步沟通感情，增进师生之间的了解，使教师对学生产生更多人格等方面的影响，促进学生全面发展。夫子云：“师者，传道、授业、解惑也”。这个道，即有为人之道与为学之道的双重含义。在此作一个小结，在教学活动中，教师与学生的沟通可以认为在三个层面上实现意义：其一，情感沟通；其二、管理沟通；其三、知识导航与传授沟通。
网络教学发展的最终制约瓶颈是教师的注意力资源。当前，一个不负责任的流行观念就是简单地将渠道的丰富与沟通的增进对等起来，甚至混淆为一个概念。产生的观点就是网络媒体可以几乎是无限制地扩大招生人数，提高教学效率。估我国，教育事业的相对落后使得我们急于寻找效率更高，受益面更大的教学模式。这种心情是可以理解。但是经验告诉我们，指望借助某种先进媒体的作用使教育的质量和数量在一夜之间“赶超英美”是不现实的，无疑是式的天真幻想。决定教学规模及教育水平的最终制约瓶颈是教师的注意力资源，是教师的质量与数量，与之相对应的是社会的教育投入。
教师已经不能无视网络媒体的冲击，网络上源源不断的信息和源源不断的新理念迫使教师必须有所改变，在这个改变过程中，教育思想的改变也自然而然地发生了。这正是技术进步推动思想进步的一个生动例子。所幸的是，网络媒体并不仅仅是使教师陷入被动状态，它同样为教师准备了足够的自我发展空间，为教师的继续学习和提高业务水平提供了更充分的条件。网络媒体呼唤教师在新的教育思想指导下进行新的教学方法的尝试，比方说，教师不仅仅作为知识的传授者，更多地作为学习的导航者，也作为网络海洋中知识的导航者。
教师作为知识的传授者，并不仅仅是刻板地把知识灌输给学生，而是在了解学生的基础上将知识恰当有序地传授给学生。在新的教育理念下，教师更多地扮演引导者的角色，即以引导为轴线，以知识传授为内容。就是说，教师的作用在教学活动方面也可以分为两个部分，一是作为知识的提供者和传授者，二是作为知识的导航者。这第二个部分的作用正是当前流行的教育思想所要强调的。
教师的另外一层管理意义是他在教学活动中同时在承担着具体学习过程中的“管理”任务。在课堂上：教师对学生就是一个客观的近在咫尺的行为约束，这个约束在规定着学生在课堂上可以干什么，不可以干什么；教师随时对良好的主动积极的学习态度予以鼓励，随时对出现的异常现象进行分析判断，然后按照自己对教育思想及管理思想的理解予以处理。教师深入课堂的管理是整个学校管理活动的重要末梢，忽视这个末梢，管理活动将是不完善的和低效的，不能保证学习活动高效正常地进行。这种观念 在一般的教学理论中已经是老生常谈，但笔者注意到，在过去的有关网络教学的讨论中，这个问题谈得太少且经常被忽视。
总之，如上所述，教师资源所产生的意义中应该包括有管理意义上的部分，还必然有教学意义上的部分。教师在教学方面的作用也因网络的出现而受到冲击。新的媒介带来的新观念首先对一些教师的陈旧教育思想和教学习惯形成冲击，使教师对教学信息的垄断地位受到威胁，近使教师不得不重新思考，重新为自己定位，调整自己的教育思想使之与新的条件相适应；另一方面，新的媒体群落也为教师提供了一个更为广阔的学习和提高的空间，提供了更为丰富的教学信息的表达手段，使他的教学活动更能丰富多彩、引人入胜，更易于培养和激发学生的创造力。
参考文献：
回顾三年来我的工作历程，抱着对学生、对工作、对学校负责的心态，认真、务实、脚踏实地的做好份内的每一件事，努力开展工作。
一、教学工作
三年来，一直工作在教学的第一线，教九年或七年两个班的数学，有一段时间还兼两个年级的数学教学，我作为负责教学业务工作的领导，对业务精益求精，主动用先进的教学理论指导自己的实践活动，突破固有的思维模式，在七年级坚持用多媒体进行教学，提高教学效率，XX年，本人被评为市数学学科骨干教师，二00九年获区评优课一等奖，在全国第四届信息技术与学科整合说课大赛中《生活中的平移》获二等奖，撰写的论文《实行电子备课，推行教学改革》被评为省科研成果二等奖。
二、班主任工作
三年来我一直从事班主任工作，在班主任工作中，严格要求自己，因为自己是学生的先行者，自己的一言一行都影响着他们。三年来，我和学生之间处于一种和谐的状态。我非常尊重信任学生，关心热爱学生，只要是我的学生无论表现子坏，我都一视同仁。对性格孤僻的学生，我给予更多的热情帮助，用自己高尚的品行感化他们，使他们恢复自信，走出自我评价的误区。在我的努力下，学生在生活或学习上遇到困难时，我就是他们心目中要找的其中一人。
三、教务主作及年部主任工作
首先作为教导主任和年部主任，我能正确定位，牢固树立两种意识，努力做好校长的助手。
1、突出服务意识。教育是服务，管理更是服务。教导处主任和年部主任的工作是琐碎而繁杂的。我坚持两条原则：一是加强学习，弘扬正气；二是乐于接受群众监督，自觉做到“三不”，即工作时间长不计较，工作任务重不叫苦，做的事情多不厌烦。我始终认为，一个人无论他的职位高低，能力大小，都要对工作尽一份责任，献一份力量。尤其是担任了教导主任以后，我更是不断告诫自己，要自己的以身作则，来赢得教师们的信任与支持。在工作中，我要求自己做到，对待同志态度谦和，和教师建立起平等的合作关系，不勾心斗角，注重团结，容人容言，提高心理承受能力，处处起带头作用，要求老师做的，我自己一定要先做到，以身作则，在考核中做到了公平、公正、认真，倾听老师的呼声，捕捉他们的意愿，从而使得各项决策、措施符合实际和大家的要求，三年来累计请假不超过五天。
2、重视合作意识。作为一名中层领导，必须做到“上情下达”，“下情上晓”，起桥梁沟通作用。因此，我正确认识自我，以求真务实的科学态度，顾全大局，融合群体、择善而从，在管理中形成合力，在校长的指导下，制订好教导处的工作计划，并组织实施，使学校教学工作更有计划性、针对性、实效性，并注意总结教育教学方面的经验，使学校教育教学工作运作正常。
其次，努力做好业务范围内的各方面工作。如：制定教务工作计划和教学行事表、征订发放教科书、编排课程表、常规检查、组织考试，核算考试成绩、串课、查课等等。
三年来，作为领导班子成员的我紧密团结在校长周围，和其他成员团结一致，同心协力，齐抓共管，XX年中考公费线考上17人，XX年中考公费线考上13人，09年中考公费线考上18人。
班主任的工作虽然很辛苦，但每次听到学生亲切地叫我们一声老师，看到他们脸上真诚的笑容，我们还有什么理由不把班主任工作做好呢？
【关键词】平衡计分卡；绩效管理；操作合格率；患者满意度
在社会经济迅速发展背景下，人们对医疗服务质量提出了更高的要求。为了适应新形势，医院需要加强管理，在控制成本的基础上提高服务水平[1]。坚持以人为本的理念，节约医疗成本，减轻患者的经济负担，提高护理人员的专业水平，更好地服务于患者。我院在绩效管理中应用了平衡计分卡，现将其应用效果报道如下：
1资料与方法
1.1一般资料我院某科室共32名工作人员，其中男性6名，女性26名；职位：医生6名，护理人员19名，其他工作人员7名。该科室于2014年6月开始应用平衡计分卡进行绩效管理，应用前与应用1年内未发生人员变动，工作人员的性别、年龄等资料的比较均无显著差异（P>0.05）。
1.2方法
1.2.1建立平衡计分卡指标体系①根据医院的发展目标制定指标体系，二者的完整性和内容均一致，即医院的总体指标与科室指标的归宿点和出发点相同，指标要少且精。②安排各科室主任与医院管理者、医学领域的学者和专家共同筛选指标，并确保指标均包含于学习与成长、业务流程、患者和财务维度之中。③制定的体系指标要因人而异，比如分开考核临床和医技、护士和医生等，不可采用统一标准，不同科室内统一指标的权重也有差异。1.2.2成立绩效管理小组组长由院长亲自担任，实施过程中实施人员需要多深入一线，定期反馈和汇报实施结果，征求组长意见。
1.2.3制定绩效考核计划要求绩效管理小组详细分级年度计划考核中的战略目标。①学习和成长维度，内容包括考试合格率、培训参与、论文管理、科研成果等。医务人员通过学习可促进维度增长，进而增强医院的人才竞争力，医护人员可以在技术创新与科室教学等方面充分展示自我。②患者维度，内容包括科室投诉次数、科室满意度、患者满意度等。能够将医院的服务质量反映出来，获得患者的认可与满意。③业务流程维度，内容包括医德医风、护理质量指标、医疗综合治理指标等。是医院服务效率与服务质量的反映，体现了患者的口碑与医院的社会形象。④财务维度，内容包括药占比、人均住院费、卫生材料消耗率、人均成本、成本收益率等，指标关系着医院的收益。
1.3观察指标
统计和对比该科室应用平衡计分卡1个月和1年后四个维度的评分情况，每个维度的总分为100分，学习与成长维度、财务维度、业务流程维度、患者维度的分数越高，分别表示医务人员专业水平、医院的收益、科室的服务效率和服务质量、患者对医疗服务的满意度越高。应用前后各随机选择100例患者，调查其是否满意医疗服务质量，并考核医护人员的基础操作合格率。
1.4统计学处理
采用统计学软件SPSS12.0分析及处理相关数据，计量数据采用（均数±平均差）的方式表示，计数数据采用百分比的方式表示，其组间比较则分别用t与χ2进行检验。如果P<0.05，表示组间差异显著，具有统计学意义。
2结果
统计结果显示，该科室在应用平衡计分卡进行绩效管理1年后，学习与成长维度、财务维度、业务流程维度、患者维度的评分值均高于开始应用时，差异显著，P<0.05，具有统计学意义，详见表1。应用平衡计分卡后，医护人员的基础操作合格率为100.0%（25/25），高于应用前的88.0%（22/25），患者对医疗服务的满意度为98.0%，高于应用前（82.0%），差异显著，P<0.05，具有统计学意义。
3讨论
目前大部分医院并没有真正规划未来的发展，或者只是领导者从头脑中进行了规划，明显存在较多弊端[2]。对于医院而言，平衡计分卡的应用可以对发展战略起到完善作用，有机联系绩效管理系统与战略。平衡计分卡的应用能够使各部门以显式化管理取代以往的隐式演进，确定短期与长期的发展目标，并将其对应为相应绩效指标，落实到每个科室和员工上。同时，平衡计分卡还能监控医院各个层面的绩效，起到协调沟通作用，保证整体绩效，并充当考核工具，评价工作人员的工作情况，与薪酬、福利相联系，调动员工的工作积极性。除此之外，医院应用平衡计分卡可以使内部运营得到改善，促使管理者主动思考和探索改进途径，提出内部运营变革的具体步骤，提高运营的规范化水平。将指标分解至部门和职工层面后，能够根据获得的考核评价结果对其行为提供指导[3]。将薪酬等绩效与平衡计分卡联系在一起后，职工的主动性可以得到充分调动，这样有助于提高医院的服务质量，有助于实现战略目标。而且有助于促进内部沟通，营造良好工作环境。该科室在应用平衡计分卡进行绩效管理1年后，学习与成长维度、财务维度、业务流程维度、患者维度的评分值均高于开始应用时，医护人员的基础操作合格率为100.0%，高于应用前（88.0%），患者对医疗服务的满意度为98.0%，高于应用前（82.0%）。综上所述，医院在绩效管理中应用平衡计分卡，可以提高医院的整体医疗质量与服务水平，树立良好社会形象，加强绩效管理力度，可使医院的经济效益提高。
参考文献
1明珠,冯显威.平衡计分卡理论与方法在医院绩效管理中的应用[J].医学与社会,2015(12):59~62.
2赵鲁平,费杨华,黄成光,等.平衡计分卡在公立医院绩效管理中的应用与实践[J].中国医院管理,2013(6):47~49.
【关键词】小学班主任；能力素质；提升路径
一、小学班主任的核心能力素质
小学阶段是小学生身心各方面发展的关键时期，小学生是祖国的未来社会的希望，面对充满朝气、蓬勃发展的小学生，小学班主任肩负着重要的职责。不仅要教育小学生热爱祖国、努力学习，成为有理想有道德有文化的社会主义新人，而且要关心小学生的日常生活使他们健康茁壮的成长。因此，一定的能力素质是小学班主任教师开展班主任工作的重要条件。
1.高尚的道德情操
道德情操是一种重要的精神力量它对人的道德行为起支持作用，是构成道德品质的重要因素。高尚的道德情操是小学班主任教师开展班主任工作的前提，这是由小学生的向师性和模仿性特征决定的。具有高尚的道德情操的小学班主任教师既不仅教导小学生学习文化课知识，更重要的是教会小学生做人的道理和怎样做人。老师的言行举止尤其是小学生平时接触最多的班主任教师的道德素质会直接影响到小学生的世界观、人生观和价值观。
2.较强的教育教学能力
较强的教育教学能力是小学班主任能力素质的基础。班主任首先是一位优秀的任课老师，应具有较强的教育教学能力。首先，要足够的熟悉教材了解本班学生的身心特点根据本班学生的特点制定相应的教学计划。其次，能够熟练的掌握教学技能技巧使所教课程简单易懂，能够让学生轻松的学习知识，养成良好的学习兴趣。最后，要保持良好的课堂教学氛围，使学生思维活跃积极发言，师生之间有很好的互动。良好的课堂气氛不仅可以提高教学质量而且能够培养良好的师生关系，同时有助于班主任各项工作的开展。小学阶段培养儿童的学习兴趣开发心智激发小学生的创造力比学习知识技能更重要，因此较强的教育教学能力是小学班主任必须具备的核心能力素质。
3.组织管理好班集体的能力
组织班集体的各项活动、管理好班集体、培养班干部是小学班主任工作的重点。除了知识技能的学习，班集体的各项活动也是小学生校内生活的重要部分。小学班主任要具有组织好班级体各项活动的能力例如：升国旗、课间操、主题班会、课外校外活动等等。还要管理好班集体，明确班集体的奋斗目标；正确的集体舆论与良好的班风；使全班同学团结一致共同进步。但是这并不意味着班级的各项活动、每一件事班主任都要亲力亲为。在班级活动中班主任应当是良好的引导者，应充分发挥学生的主观能动性，给学生足够的权利和自由让学生尽可能多的参与到活动中。这样既减轻了班主任的工作负担又能锻炼小学生的各种能力。此外，班主任需要培养一批优秀的学生干部，班干部是班主任最得力的小助手，能够帮助班主任老师及时了解班集体的动态。
4.良好的沟通交往能力
沟通作为一个重要的人际交往途径，在我们的生活中广泛而且重要。良好的沟通和交往能力是小学班主任能力素质的关键。班主任老师教育教导学生并不只是指出他们的缺点批评他们，教育教导学生也是需要方法和技巧的，不仅要帮助学生改正缺点和错误，更重要的是与学生心理相容真诚的关心和教育他们，使学生发自内心的愿意与老师沟通交流。班主任还要经常与各科任课老师进行沟通交流，了解本班学生各科的学习状况，防止出现偏科严重的情况。其次是与家长的沟通交流工作，让家长熟知孩子在学校的学习生活情况。因此，与学生家长的沟通和交流也是班主任工作的重要内容，让学生家长全面了解学生在学校的学习和生活情况。共同促进小学生的身心发展。
5.不断提升自我的意识
不断学习、不断提升自我是小学班主任能力素质的必要条件。随着科学技术的发展进步，知识也在不断的更新换代，班主任要不断学习新的知识技能才使自己的能力素质符合现代教育理念。互联网的普及使小学生获得知识的途径增多，不再局限于教师的传授和书本上的知识。现代小学生思维活跃、动手动脑的能力增强，他们能够通过网络和自己的探索发现，获取许多书本以外知识，甚至是老师还未了解的知识领域。因此，教师要不断学习新的知识新的技能不断提升自己的能力素质，以适应社会的发展和现代教育的需求。
二、小学班主任核心能力素质的提升路径
1.学校应重视小学班主任工作
提高小学班主任的能力素质，是素质教育对小学班主任的要求，也是小学班主任走向专业化的必由之路。小学班主任能力素质的提高是学校、社会、和班主任自身共同努力的结果。因此，小学班主任工作首先要引起学校领导的重视。学校在任命小学班主任时应考虑各方面因素严格筛选不能随意任命，选聘有一定班主任工作经验和能力的教师担任班主任这一职务。并定时进行校本培训和各级班主任间的工作交流，但是培训工作要注重效率和质量不能占用班主任过多的时间。对于刚走向教师岗位的年轻班主任，学校应先对他们进行职前培训使之掌握班主任工作的理论知识，并在实际的班主任工作中分派一名能力素质较高、有工作经验的班主任教师来指导他们工作。不断引导与鼓励使他们尽早理解班主任工作的要领提高自身的能力素质。
2.适当提高小学班主任的社会地位及薪资待遇
小学班主任的工作复杂繁琐，社会地位和薪资待遇却不高。中小学班主任的津贴标准自1988年后就没有再修改过，20多年来中国社会飞速发展，生活水平提高物价上涨，教师的工资随着社会的发展上涨可是有关班主任的津贴却迟迟没有任何的变动。近几年来国家越来越重视教育，加大了在教育上的投资并不断提高教师的社会地位，但是有关小学班主任的社会地位和相应的制度规定却没有明确的要求。在不同的地区小学班主任的待遇也有很大的差异，我国一线城市发达地区班主任的待遇普遍高于欠发达地区。普通城市特别是较贫困的地区小学班主任的薪资待遇和商场半日制的普通售货员差不多，但工作量却远远高于他们，因此，许多教师都不愿担任班主任这一职务，更有甚者直接辞去教师工作。这些现象都是教师社会地位和薪资待遇不高以及教育不公平引起的。因此，应适当提高小学班主任的社会地位和薪资待遇，激起他们工作的积极性主动性，不仅有助于小学班主任自身能力素质的提高同事也有助于我国基础教育的发展。
3.完善小学班主任工作评价机制
只有完善小学班主任工作评价机制，才能从根本上提高小学班主任的能力素质。学校对小学班主任工作的评价指标应该是具体的、可测量的、符合班主任工作的实际情况，从而激励小学班主任通过努力去提升自身的能力素质。对小学班主任工作评价的内容不能局限于学生成绩、班级纪律和卫生这几个方面。应重视发展性评价，学生的发展和班主任能力素质的发展，使有思想、有个性的小学班主任在工作中可以充分发挥自己的才能，从而更好的管理班集体。此外，学生家长、学校同事等对小学班主任工作的评价也应纳入到评价机制内，他们也是与小学班主任接触频繁的群体，他们的评价更具有全面性。
4.组织小学班主任的职前培训与校本培训
小学班主任的职前培训和校本培训是提高其能力素质的主要途径。首先师范院校在培养师范生时应当增加能够提高小学班主任能力素质的课程，以提高师范生的理论素养。在组织师范生的实习工作时应当与小学协商给实习学生提供担任班主任职务的机会。理论联系实际使师范生能够更好的提高自己的能力素质。其次，要重视小学班主任能力素质的校本培训工作，使校本培训符合班主任工作的实际情况。例如基本教育法律法规的学习，能够使小学班主任明白自己的权利和义务，维护自己的权利不受侵害同时也不违反教育法律法规。在对小学班主任进行校本培训时学校还应注意对有经验的班主任和没有班级管理经验的班主任的培训内容要有差别。
【参考文献】
关键词：供应链协同；影响因素；协同绩效
中图分类号：F273.7 文献标识码：A
随着科学技术的不断进步和经济的不断发展，企业所处的环境和面临的竞争也发生着快速的变化，企业仅靠自身的资源和能力很难应对激烈的市场竞争和多样化的顾客需求。在新的市场环境下，制造商、供应商、分销商和客户之间已不再是简单的业务往来对象，而是在利益共享的战略合作关系基础上形成供应链合作伙伴关系[1]，市场竞争也由单一企业之间的竞争转向企业所在的供应链之间的竞争。
然而，由于供应链成员具有各自独立的、可能相互冲突的目标，供应链管理的关键是供应链成员之间建立一种互赢的合作关系。因此，自进入21世纪以来，以提高供应链整体竞争力为目标的供应链协同管理成为了业界新的管理理念和管理哲学。特别是电子商务的发展带来了方便的信息共享，协同运作更是被寄予厚望[2]，也引起了学术界对供应链协同问题的研究。
1 供应链协同的概念
供应链协同的概念最早由20世纪90年中提出，尽管供应链协同理论提出的时间不长，但对其的研究已经日益引起理论界和企业界的广泛兴趣。目前，对供应链协同并没有一个明确的定义，不同的学者有着不同的理解和说明，Simatupang和Sridharan[3]认为供应链协同是指两个或多个供应链成员通过共享信息、合作决策、分享利润的方式一起运营，以共同创造竞争优势，获得更大的利润。凌鸿等[4]认为供应链协同是指从涵盖企业供应商、分销商、合作伙伴以及客户在内的整个供应链为角度，以全球化和客户需求为导向，依赖信息技术加强与上下游企业之间的信息和资源共享以及业务协作，实现共同的战略目标。张志清[5]指出供应链企业间协同是指供应链上的成员在共享需求、库存、产能和销售等信息的基础上，根据供应链的供需情况实时地调整计划和执行交付或获取某种产品和服务的过程。赵先德认为供应链管理就是对整个供应链中各参与者之间的物流、信息流与资金流进行计划、协调和控制，并通过优化提高所有相关过程的速度和确定性，实现所有相关过程的增加值，提高组织的运转效率和效益[6]。Daugherty强调组织间或跨企业的供应链协同既注重信息共享、共同发展战略计划、同步运作，以寻求一种垂直整合利益，同时又不受财务产权负担的约束[7]。
总的来说，供应链协同的基本含义是指供应链相关企业为了提高供应链的整体竞争力及实现成员企业之间的共赢，而进行的彼此协调和相互努力[8]。供应链协同包含的范围很广，按内容可分为需求预测协同、产品设计协同、计划协同、采购协同、生产协同、库存协同、销售协同、物流协同、协同创新、知识协同等；按层次可分为战略层协同、策略层协同和技术层协同[8]；根据供应链资源可分为物流资源协同、资金流资源协同、信息流资源协同、市场流资源协同和管理流资源协同[9]。
2 供应链协同影响因素研究
为指导供应链协同的实践运作，国内外学者对供应链协同的影响因素进行了较多的研究。从研究结果看，已有研究对影响供应链协同的因素还没有形成统一的标准，但主要归纳为两类要素，一是技术性要素，二是非技术性要素。
研究者们对于供应链协同的技术性影响因素基本持相同的意见，认为先进的技术是建立联盟伙伴关系及进行协同决策的基础，为实现供应链的同步运作和信息协同提供保障。McIvor和Humphreys[10]等研究了电子商务技术对供应链成员之间协作程度的影响，他们认为使用电子商务可以加强客户信息管理，提高交易流程的效率，从而帮助企业进行更好的需求预测，与供应商建立更密切的关系。Wook分析了跨组织IT基础设施对供应链协同程度的影响，认为使用跨组织基础设施的强度和范围越大，企业间网络化合作的层次就会越高[11]。凌鸿等指出技术的安全和柔性与供应链合作的发展存在着相互的影响，供应链安全能够加强合作伙伴之间的关系和协同[4]。张翠华认为影响供应链协同的技术要素包括使用电子商务能力、软件系统、信息传输能力、数据转换能力及智能方法[12]。
关于影响供应链协同的非技术因素，包含组织内和组织间的因素， 组织内因素主要包括组织文化要素和内部管理，而组织间的因素是指企业间的合作关系。
Barrat[13]认为协同文化要素（包括信任、双赢、信息共享、公开和沟通等）、管理变化（包括跨功能活动、流程联合、共同决策、供应链绩效评估）、战略支持元素（包括资源/承诺、企业关注、具体业务和技术支持）等3类影响供应链协同的主要因素，并认为文化要素是重要的要素。美国田纳西大学的研究团队通过对专业人士的访谈，提出了实施供应链协同的一系列先决条件，认为在真正的协同产生前必须进行文化上的变革，如建立共同兴趣和清晰的期望、公开和信任、认清重要因素（选择协同对象）、有领导力量、合作代替处罚、利益共享等[14]。Sandberg强调了企业内部管理对供应链协同的重要性，认为高层管理是高强度协同的重要驱动力，而协同强度与协同效果有非常明显的关系[15]。
曾文杰研究了合作伙伴关系对供应链协同的影响，并认为在我国现阶段制造行业的供应链中，合作关系以沟通作为起始因素，经过建立双方的信任关系后产生承诺和合作，并对协同产生正性影响[1]。Akkermans和PaulBogerd认为在技术支持下供应链各节点企业的联合努力、信任和透明度是实现供应链协同的关键要素[8]。Sheu和Yen[16]认为影响供应链协同的合作伙伴关系有：供应链中的相互依赖性、信任、长期方向、沟通及信息分享。
3 供应链协同绩效的研究
供应链协同的目的是改善供应链绩效，提高整体竞争力，为检验供应链协同的实际效应，许多学者进行了实证研究。
一部分研究显示供应链协同确实对供应链绩效产生积极作用。Petersen（2005）通过对全球企业（美国占88.2%）的研究认为协同计划可以改善供应链的绩效，并增加库存周转率[17]。Whipple（2007）等通过访问的方式，研究了3种不同的协同关系对企业绩效的改善情况，结果表明随着协同层次的提高，绩效会得到明显改善，但不是线形的改善，而且面临的困难随之增加[18]。Sanders（2007）通过对美国工业企业的研究认为，组织间的协同对组织绩效没有直接作用，而是通过影响组织内协同从而对组织绩效产生间接作用[19]。李薇（2011）借助实证方法，探讨了供应链上企业间的协同电子商务行为对企业绩效的影响，研究结果表明电子商务协同行为对企业绩效具有积极影响，但影响作用是借助于集成能力的中介效应而间接实现的[20]。Vachon（2008）指出在绿色供应链的协同实践中，核心企业与上游供应商的协同有助于改善流程绩效，与下游客户的协同有助于改善与产品有关的绩效[21]。
另一部分的研究显示供应链协同对供应链绩效的影响并不明显或具有不确定性。Vereecke（2006）等将协同划分为信息交换和结构协同（包括看板系统，VMI）2种形式，结合上下游研究对供应链绩效的影响，结果二者的关系只得到微弱的支持[22]。Rosenzweig指出电子协同与市场商业绩效之间存在正相关关系，但随着环境多变性水平的增加，这种相关关系会减弱[23]。Nakano指出企业内部各部门间协同预测、协同计划与相关的物流及生产绩效有正相关关系；企业与外部组织间的协同预测、协同计划对相关的物流及生产绩效没有明显的影响[24]。Londe B认为供应链上的信息共享与协同合作能够提高供应链的绩效和增强供应链的竞争力[25]，但收益的具体数值具有不确定，根据供应链结果的不同在0～35%的范围内变化[26]；同时，这些收益并不是均匀地在供应链各成员间进行分配的，而是随策略的不同而不同[27]。
4 供应链协同研究展望
21世纪的竞争是供应链之间的竞争，提高供应链整体竞争力的关键是供应链的协同[28]，但在实际运作过程中，供应链协同却一直是供应链管理的薄弱环节[29]，现实中协同实施成功的企业也只占了极小的比例。虽然不同的学者从不同的角度对供应链协同问题进行了多方位的研究，但仍然存在不足，还有很多问题有待深入研究。
（1）以往对供应链协同影响因素及绩效的研究，大多是在西方社会背景下，通过实证研究和案例研究得到的。而经济主体（个体或组织）并不是简单的理性行动者，社会价值观念、规范、制度等因素渗透于经济行动者的决策与具体行动过程之
中[30]，西方有关供应链协同的研究结论在我国不一定适用，因此有必要在我国社会背景下进行深入探讨，以指导我国企业的供应链运作实践。
（2）现有文献都强调了供应链协同对供应链绩效的提升作用，但收益的具体数值、收益如何产生以及供应链各成员间的收益分配却都不甚明了，这些问题都值得未来的研究详细探讨。
（3）从研究对象看，已有文献大多以制造业供应链为研究对象，探讨供应链的协同运作，却缺乏对农产品供应链协同管理问题的研究。然而，农产品供应链和制造业供应链一样也具有自组织协同的特点[31]，协同是农产品供应链竞争时代的必然要求[32]，未来应加强在农业领域的供应链协同研究。
（4）从研究方法看，国内现有研究主要停留在概念模型的推导和案例分析，而大样本调查的普遍意义上的定量化实证研究相对较少，从而影响了这一概念的推广。未来国内的研究应该加强在我国社会、经济、文化背景下的定量化实证研究，并在此基础上深入探讨供应链协同的机理及提升协同能力的路径。
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关键词：高职；学生管理制度；认识度；认同度
作者简介：顾艳梅（1979-），浙江杭州人，广州科技贸易职业学院讲师，硕士，研究方向为教育经济管理。
中图分类号：G710 文献标识码：B 文章编号：1001-7518（2012）05-0085-03
规章制度的建立，只是完成了制度管理的第一步，下一步的关键在于制度实施。尽管很多高职院校制订了方方面面的学生管理制度，但由于制度的出发点是规范校方运作，管住学生，注重的是制度的管理功能，加上部分制度本身存在的不合法、不科学、缺乏可操作性等因素，使制度实施中存在诸多问题，在问卷调查中就反映了几个比较突出问题。
一、对高职院校学生管理制度的认识
学生管理制度运行是否合理并没有一定的评判标准，但对管理制度的认识却成为影响制度实施的关键因素，因此这里主要根据对学生、教师及和学生工作负责人访谈所获取的信息，分析在学生管理制度认识度中存在的主要问题及原因。
（一）学生对学生管理制度的认知程度较低
要让学生遵守现行的学生管理制度，必须使他们知晓制度价值，并对现有制度内容有清晰认知。然而通过调查，我们发现大部分学生对其并没有清晰的认知，他们认为这只是摆设，真正用到的时间很少，所以都没把它当回事。当被问及了解学生管理制度的途径时，被调查的学生能举出的方式基本上都是“通过学校发放的学生管理手册”和“老师直接宣布”，说明大部分学生了解学生管理制度的途径都比较单一，学校也较少组织学生学习和讨论，学生直接参与管理制度的制订比例较低。
（二）教师对学生管理制度的认知程度并不一致
除了学生管理制度的实施对象以外，教师作为学校教育的一个主要因素对制度本身及执行情况的认识也相当重要。从访谈的情况看，对现有的学生管理制度，逾60％的教师认为目前的规章制度基本健全，够用；但认为不健全和没有管理制度的教师也占到调查总数的40％。同时，大部分教师认为本校学生管理制度“落实得很好”或“基本落实”。说明大部分教师认为学生管理制度在各校实施过程中确实在一定程度上发挥了作用；然而仍有20%左右对学生管理制度的实施情况并不乐观。
（三）学生管理部门对学生管理制度的理解有失偏颇
通过对学生工作负责人访谈可以看出，管理者认为学生管理制度最主要的作用就是作为一种手段对学生的行为实行规范管理，其自身也具有相关的专业知识，能做出合乎理性的判断，因此从管理制度的提出、制订、实施以及变更都由管理者完成。而且出于校方的担忧思想，在制订和实施学生管理制度时与学生沟通较少，也缺乏有力的监管机制，多数学校采用加强监管、严格管理等措施保证制度的切实推行，但效果并不尽如人意。
同样是一个学生管理制度，为什么不同的调查对象对它的认识和了解却不一致呢？
第一，各高职院校普遍比较注重制度的表面宣传，希望透过宣传成为指导学生行为的规范，使学生管理有章可循，照章办事，而通常使学生了解管理制度的途径也大多是“通过学校发放的学生管理手册”和“老师直接宣布”这些单一的途径公布相关制度，从访谈的情况看，大部分学生并没有对其产生清晰的认知，“比较清楚”和“十分清楚的”现有学生管理制度的仅占调查学生总数的约1/3，说明这种制度宣传方式没有收到理想的效果。
第二，从访谈的情况看，学生认为很多制度对他们而言只是“摆设”，认为制度具有消极作用，是“学校约束学生的手段”，造成学生更加不愿意主动认识和了解与自身密切相关的学生管理制度。
第三，从学生访谈情况来看，有2/3的被调查学生并不清楚制度制订过程，因此大大削弱了学生对管理制度的认知程度。而有着丰富学生经验的教师直接参与和了解制度制订和实施的途径也很少，因此，造成教师对管理制度的认识也并不一致。
第四，学生工作管理者对学生管理制度的理解不够全面的原因是他们只看到管理制度的规范和约束功能，忽略了它的激励功能，由于害怕学生过多的参与带来的是争吵，而不愿意学生参与制度制订和实施之中。同时也认为自身有能力，所以以“包办”的形式来垄断制度变更。
二、对高职院校学生管理制度的认同
学生管理制度要想真正发挥功效，落实到位的话，不仅需要教师和学生了解管理制度，还需要认同管理制度。但是调查中我们发现在被调查的五所高职院校中教师和学生对学生管理制度的认同度并不十分理想。
（一）学生认为学生管理制度没有充分照顾他们的情感取向。学生对管理制度的情感取向影响制度实施效果和其参与制度建设的积极性。大部分被调查的学生表达了他们总体满意的态度，但也有超过1/3的学生对现有的学生管理制度不认同。主要情况是：认为条例太多了，限制自我发展，如几所高职院校在《学生综合素质测评办法》实施中都规定了学业成绩所占的比例，学生认为过度强调理论课程的重要性，不够重视实践课程，不符合高职学生培养模式的要求等等，同时也大大降低了学生参与的积极性；很多制度基本上是名存实亡，降低了管理制度的实效性等等，还有部分学生表达了他们不认同管理制度的原因是学生很少知道有表达不同意见的渠道，学校也较少考虑到学生提出的制度改进措施。
（二）教师认为学生管理制度实施的效果不够突出。作为学校中与学生关系最密切的教师而言，他们能运用对学生直接、深切的了解，以及自身专业判断能力，直接参与学生管理制度的制定或提供修改建议，但实际上大多数高职专业教师由于工作任务繁重，往往只会关注本学科、本专业发展的事情，对学生管理制度的实施很少留意；而管理者在高职院校学生管理制度的提出、制订、实施过程中很少或没有咨询教师的意见，导致辛苦制订的学生管理制度老师不十分了解，使用频率不高，效果自然大打折扣。
第一，学生管理制度内容的更新速度快，但过程没有征求学生和老师的意见，存在不合理规定，学生认可度不高。调查的五所高职院校均是参照新的《普通高等学校学生管理规定》和《高等学校学生行为准则》制订本校的学生管理制度，出台的速度很快，但过程比较匆忙，这种状态大大消减了学生对制度的认同度，致使制度在执行过程中没能很好的发挥其应有的作用，学生难以形成制订规章制度的主人公意识。如某高职院校《学生宿舍管理规定》第十三条规定：“非工作人员一律不准进入异性宿舍；不允许任何外来人员在学生宿舍留宿；亲友来访，须经宿舍管理人员查验个人有效证件后在指定地点会面。”男女同学、朋友串门聊天其实很普遍，这种“一刀切”的禁令让许多学生感到不满；关于亲友来访的规定学生也认为并不合理。
第二，学生管理制度的实施过程通常不会是一帆风顺的，当出现这种情况，部分高职院校往往通过加强制度执行的方式来改变局面。采取最多的方式就是进行思想教育和加强监管、严格管理等，但效果并不尽如人意。思想教育，对学生自身的特点而言，比较势单力薄；加强监督、严格管理，但总是难阻“风险偏好者”[1]。因此，对于学生而言，贯穿着这种方式的学生管理制度难以得到学生的认同。
第三，就学校管理而言，我们常常提出“以人为本”的思想，然而真正落实到具体制度制订中，我们往往又会忽略学生这些“人”。些制度往往带有目的性的叙述，例如在某高职院校的《学分制实施细则》，目的是“为了全面贯彻教育方针，加强学校管理，提高教学质量，特制订本办法”；《学生考试作弊行为处理规定》，目的是“为了全面贯彻教育方针，维护正常的教育教学秩序，强化学生管理，制订本办法”；《学生素质综合测评条例》，目的是“为了全面贯彻教育方针，结合实际对学生的综合素质进行考核评估，体现高校教育和管理的目标和要求，特制订本办法”等等，无一例外地都是为了贯彻上级指示，重点要维护学校教学需要而制订的。这恰恰是目前学生管理制度本身定位上的重大偏差，因此，学生对这些近似转发上级指示的条条框框并不认同。
三、提高学生管理制度认识度和认同度的建议
各高职院校应依据新颁布的《普通高等学校学生管理规定》和《高等学校学生行为准则》的精神，总结学生管理制度实施中存在的认识度和认同度问题，推动学生管理部门、教师以及学生之间的合作，提高学生管理制度的可行性。
（一）采取讨论、宣讲、组织活动等形式，提高学生对规章制度实施重要性的认识。很多学生在刚进校时对具体的学生管理制度并不了解，往往到了违反管理制度的时候才后悔不已。由此可见，学生管理制度的教育和学习是一件长期工作，它必须贯穿于学生从入学到毕业的全过程，同时要注意把握好阶段性，按照不同阶段的不同任务对学生实施具有针对性的管理制度教育和引导。如对刚入学的新生，学校可以通过讲座、班会等宣传方式，安排专门的校规校纪教育，让学生明确自己的责任、权利和义务，知道哪些可以做，哪些不可以做；对于日常的学生管理，可以通过系列板报的方式加强政策宣传，每个月的主题班会，组织违纪学生参加校规、校纪培训班等方法，将管理制度教育贯穿于每个学生在校的全过程，使学生事事有规范，处处有规矩，增强自觉遵章守纪的意识和能力。
（二）采取集中讲座、学习、讨论等形式，让教师更深刻，更清晰地了解学生管理制度，热情投入到学习、宣传学生管理制度的队伍中，自觉采取有力措施，维护学生管理制度。使教师意识到只有落实、抓好学生管理制度，才能更好地进行教学工作和日常管理工作。即使是多年来一直执行的管理制度，也要进行充分的宣讲和教育，增大师生对制度的认同度，以提高实施中的实效性。
（三）注重提高学生在管理制度制订中的参与度。学生管理工作者应当承担的是引路人或障碍扫除者的责任，学生才是管理制度制订的主体。教育自由意味着教育必须提供必要的条件和限制，以保证没有任何外在的权威强迫教育者朝某个规定好的目标前进。只有这样，个人才能摆脱外在设置的障碍，同时教育必须提供条件和引导，以促使个人摆脱内在障碍（如虚假意识、内在压抑、自我蒙蔽等），这两方面都会破坏精神的自我创造[2]。所以学校应该主动提供学生参与制度制订的途径和机会，提高学生的参与度。
（四）学生工作管理者在管理制度实施过程中应重视制度的激励和引导功能。开辟途径让学生和教师参与制度制订和实施，广开言路，聆听学生建议，加强相互沟通，接受大家的监督。第一，学生工作管理者应定期组织或参与座谈会。教师座谈会和学生座谈会信息反馈制度是师生参与教学管理的一个重要举措，通过座谈，可以及时了解教师与学生的教与学状况，了解学生管理制度在实施过程当中存在的问题，并及时做出管理制度的修正。第二，学生管理制度要改变给人以“管”和“罚”为手段的印象，在各高职院校财政许可的情况下，根据高职教育培养模式的特殊性，开设各种专业技能大赛，科技比赛，鼓励学生参加校外多种实训比赛，通过国家认可的各类资格证书、技能证书考试等等，都可以获得专项奖学金，充分体现以生为本，鼓励学生全面发展的精神。相信长期坚持下去，一定能改变教师和学生对管理制度的观感，重塑信心和认同感。管理制度也能切实起到桥梁沟通作用，有力的促进教学管理活动进一步完善。
（五）改善教育管理方式。高职院校学生管理制度在实施的过程中如果没能得到学生的认可，学生工作者应当使用柔性管理的模式，注重运用说服教育、关心体贴、心理沟通等多样的管理方式，让硬性的管理变成人性的服务，做好管理者与学生之间的沟通、协调和疏导工作，形成有效的良性循环，让学生从多个侧面了解学生管理制度，从而得到学生的认同，促进学生的全面健康发展。
（六）在制度制订和实施层面上，要体现人文精神和人文关怀。如果学校把自己视为与学生平等的民事主体，注重尊重，维护学生的权利；如果学校身体力行维护法制的尊严，严格依法办事，追求公平正义，那么体现出的是以学生为中心的人文精神，对学生法律意识的培养乃至成长发展，所起到的将是说教难以达到的深层次的熏陶作用[3]。然而，目前高校有关学生管理的规定总的特征是抽象、笼统、粗糙，学生管理制度充斥着“不准”、“不得”、“严禁”、“必须”等带有浓厚命令和禁止意味的用语。对学生要求十分苛刻，对学生合法权益作出种种限制等等，如“除节假日外，必须返校住宿，有特殊情况须外宿者必须经请假批准”、“宿舍内不得使用电视机和音响设备”等。因此学生对这些条例不愿接受，也并不认同。所以，推进高校学生管理法治化，在学生管理活动中，弘扬人文精神、体现人文关怀，能增加学生对管理制度的认同感。
参考文献：
[1]张邦伟.学生管理制度的变迁与创新研究[J].论文检索，2005：35.
关键词：预期；中央银行沟通；资产价格泡沫
中图分类号：F822.0 文献标识码：A 文章编号：1003-9031（2013）11-0061-06 DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2013.11.14
一、引言
中央银行沟通是中央银行思想与实践的革命，谢杰斌（2009）认为它是中央银行向对外披露货币政策目标、货币政策策略、经济预测及未来货币政策意向等相关信息，并寻求传递的信息为市场所理解认同的过程[1]。实践中，中央银行沟通已是全球普遍现象，并已成为中央银行管理市场预期的有效工具。例如，在金融海啸期间，美联储采取将中央银行沟通作为应对危机的重要工具之一，其就金融危机的成因与影响、货币政策目标与政策决定、经济金融现状与前景、未来政策取向等方面进行针对性、前瞻性的沟通，有效地引导短期利率预期，降低金融市场短期波动，并对物价水平具有稳定效应[2]。于是，本文通过论证预期、中央银行沟通与资产价格泡沫的关系，并基于2006年10月-2012年9月中国人民银行的沟通实践，检验金融市场对中央银行沟通的反应，最后从中央银行有效沟通角度探讨中央银行应对资产价格泡沫的沟通策略。
二、预期、资产价格泡沫与中央银行沟通：理论分析
（一）信息、预期与资产价格泡沫
泡沫是投资者为了能在将来以更高的价格出售而买入资产，使得资产价格持续超过其基本价值的现象。目前，国内外学者对资产价格泡沫主要沿着三个方向。第一是理性泡沫，其以市场有效性为前提，认为在理和理性预期的假定下，金融资产的实际价格偏离市场基础价值的成分便是泡沫。第二是非理性泡沫，认为泡沫产生的原因是某些交易者的非理。近年来，非理性泡沫理论主要从研究投资者心理决策过程出发，运用学习过程、投资者情绪等因素阐释泡沫问题，比较典型非理性泡沫理论模型有噪音交易者模型、过度交易泡沫模型、投资者情绪模型等。第三是市场环境理论，其将泡沫的产生原因归结为市场结构、制度、文化、市场流动性、宏观经济预期等因素，并认为信息不对称的市场结构是引致资产价格泡沫的重要原因。张维等（2009）总结了资产价格的形成逻辑（见图1）[3]。因此，信息支撑下的预期在资产价格泡沫的形成、膨胀、破灭以及中央银行的危机救助中扮演相当重要的角色。
本文进一步借鉴Bask和Madeira（2011）的方法[4]，论证预期在资产价格泡沫演化进程中的作用。假定资产价格qt是基础价格qft与预期的资产价格的加权平均。
qt=wqft+（1-w）qet+？着q，t，0≤w≤1（1）
qft=qt-1+vq（qt-1-qt-2）+vmmt-1+vddt-1+？着fq，t（2）
qet=q1Etpsqet-1+（1-q1）Etpsrkt+1-（Rnt-Etps？仔t+1-kbt）+？着fq，t（3）
q1=？茁？酌-？滓c（1-？啄）（4）
其中：vq、vm和vd为资产价格对相应变量反应的强度系数；mt为货币供给增长率；dt为信贷增长率；rkt为资本的实际租金率；Rnt为中央银行决定的名义利率；？仔t是通货膨胀率；kbt为风险溢价冲击，是央行决定的名义利率与家庭持有资产收益的差额；？茁为家庭的贴现因子；？酌是经济的稳态增长率；？滓c为跨期替代弹性；？啄为资本的折旧率；Etps为市场参与者对相关变量的预期。
若w=1，资产价格完全取决于资产的基础价值；若w=0，资产价格完全取决于预期因素，如式（5）所示：
qt=q1Etpsqet+1+（1-q1）Etpsrkt+1-（Rnt-Etps？仔t+1-kbt）+？着eq，t（5）
但现实经济生活中，0
（二）中央银行预期管理与资产价格泡沫
中央银行因在组织、网络、研究、监管等方面的优势，掌握更多关于经济运行及货币政策的相关信息，形成对未来资产价格、资本的实际租金率、通货膨胀率等变量形成自身的预期，分别为Etcbqet+1、Etcbrkt+1、Etcb？仔t+1，并通过《货币政策执行报告》、新闻会、演讲、采访等形式向市场披露相关信息。受制于信息不完全和经济的动态变化，市场参与者更多地通过外部信息渠道（如中央银行信息披露、新闻媒体的信息传递）不断改善自身的信息集，及时更新预期。
假设市场参与者对未来资产价格、资本的实际租金率、通货膨胀率的预期调整为：
Etpsqet+1=Etpsqet+1+uq（6）
Etpsrkt+1=Etcbrkt+1+ur（7）
Etps？仔kt+1=Etcb？仔kt+1+u？仔（8）
其中，uq、ur和u？仔都是均值为0，方差分别？滓2q、？滓2r和？滓2？仔的白噪音。将式（6）-（8）代入式（3），则可得：
qet=q1Etcbqet+1+（1-q1）Etcbrkt+1-（Rnt-Etcb？仔t+1-kbt）+？着fq，t+uq+ur+u？仔
（9）
联合式（1）-（2）和式（9），则可进一步得到资产价格的表达式：
qt=qt-1+vq（qt-1-qt-2）+vmmt-1+vddt-1+q1Etcbqet+1+（1-q1）Etcbrkt+1
-（Rnt-Etcb？仔t+1-kbt）+？着fq，t+？着eq，t+uq+ur+u？仔（10）
式（10）说明通过沟通，中央银行关于对未来资产价格、资本的实际租金率、通货膨胀率的预期进入资产价格的形成方程，即中央银行沟通通过引导金融市场形成合意的预期进而实现影响资产价格的目的。谢杰斌（2009）将中央银行运用沟通工具管理市场预期总结为以下四条渠道：将长、短期金融资产价格联系起来；加速市场参与者学习过程，减少经济运行的不确定性；使中央银行充当信息“聚点”，协调市场参与者的预期；有助于实现“历史依存”特性的最优货币政策。在政策行动的配合下，中央银行沟通管理市场预期具有独特的优势。在预期对经济行为影响具有不确定性的环境下，政策行动虽然可通过告示效应影响公众预期，但具有刚猛的特征，而中央银行沟通则具有灵活、方便的优势，能够以较小的成本管理市场参与者的预期[5]。以非理性泡沫为例，中央银行沟通通过管理市场预期，减少因锚定效应、过度交易、过度乐观引起的认知偏差①，进而降低定价偏差，并削弱认知偏差与定价偏差的正反馈效应，最终减少资产价格的泡沫成分（见图2）[6]。
正是中央银行沟通在管理预期中的特殊优势，近年来国外中央银行积极运用金融稳定报告、演讲、采访等工具引导金融市场的预期（见图3），以促进金融稳定。特别在亚洲金融危机和全球金融海峡海啸期间，中央银行沟通的频率更高。实际上，欧美发达国家的中央银行沟通也往往较为有效，金融市场对中央银行沟通做出较为准确且到位的反应。例如，Haan和Janson（2009）总结了过去十年欧洲中央银行的沟通实践，发现总体上欧洲央行的沟通对货币政策效率有明显贡献，中央银行沟通能够影响金融资产的价格水平及其波动率，市场参与者亦对中央银行沟通做出积极反应[6]。Bernd和Matthias（2010）采用GARCH模型考察了1998—2006年加拿大银行沟通和媒体关于中央银行信息沟通的报道如何影响加拿大的债券和股票市场收益。结果发现，官方沟通对债券市场的影响更大，而媒体关于信息沟通的集中报道对证券市场的影响更大[7]。Benjamin等（2011）研究了1996—2009年金融市场对37家中央银行超过1000次的金融稳定报告和演讲的反应。研究表明，金融稳定报告对证券市场收益产生重要且持久的影响，且倾向于降低市场波动。相反，演讲对市场收益几乎没有影响，在正常时间也不会降低市场波动，但在2007—2010年的金融危机中却有实质性影响[8]。
三、金融市场对中央银行沟通的反应——来自我国的证据
（一）数据与模型
1.数据来源与处理
本文搜集了2006年10月—2012年9月中国人民银行、货币政策委员会及其成员的关于货币政策目标、货币政策策略、经济预测及未来货币政策意向等方面的所有报告、声明、演讲、采访等。具体包括货币政策执行报告、货币政策委员会会议决议、中国人民银行有关货币政策新闻会、货币政策委员会成员就未来货币政策取向发表的演讲、采访等，以及未进入货币政策委员会的其他中国人民银行行领导所发表的与货币政策相关的言论。其中，货币政策执行报告、货币政策委员会会议决议等书面沟通通过中国人民银行的官方网站获得。对于新闻会、演讲、采访等口头沟通事件的搜集，我们在确定了货币政策委员会各成员、中国人民银行行领导及其任期后，利用百度搜索在互联网上进行检索。具体方法是使用姓名、时间（具体年月）和“货币政策”、“利率” 或“通货膨胀”等关键词，在样本区间及其任职期间内进行检索。为避免重复选用沟通事件，排除了相同沟通事件的后续解读性报道和分析。为考察中央银行沟通对金融市场是否有影响，而且研究是否按照中央银行的意图影响了资产价格。本文采用Ehrmann和Fratzscher（2007）的方法对所有的沟通事件根据其内容或可能的意图进行分类[9]，并在数量范围内编码赋值，具体地，对紧缩政策取向、宽松政策取向、中性政策取向的沟通事件分别标记为+1、-1、0。
本文进一步选择上证综合指数的日收益率和深圳成分指数的日收益率①代表资产价格场变化，分别表示为Stock_sh和Stock_sz，以反映金融市场对中央银行沟通的反应。上述数据均来自WIND数据库，样本时间区间均为2006年10月-2012年9月。
2.模型构建
数据的平稳性市建立金融市场时间序列的基本要求。我们首先采用ADF单位根检验法对资产价格变量进行平稳性检验，结果发现沪深股市日收益率在1%的显著性水平下拒绝了含有单位根的原假设，即为水平序列。
我们进一步对沪深股市日收益率进行统计分析，发现上海证券综合指数日收益率和深圳成分指数的日收益率的偏度分别为-0.6773和-0.7033，峰度分别为4.4693和4.0289，即两个变量的分布呈现出有偏、尖峰、厚尾的特征，这表明相关变量不服从正态分布，且回归误差项可能存在异方差。考虑到EGARCH模型不仅可修正偏态、尖峰态和资产价格随时间变动的波动性，且在方差方程中无需对右端系数施加非负限制。所以，本文选择最常用的EGARCH（1，1）模型。为全面反映中央银行沟通对资产价格水平及其波动程度的影响，本文将沟通变量纳入到均值方程和方差方程中，前者反映沟通对资产价格收益的效应，后者反映沟通对资产价格波动性的效应，相应如式（11）和式（12）所示：
rt=？琢+？茁rt-1+kCt+？啄Vt+？着t（11）
ln（ht）=？棕+？渍1ln（ht-1）+？渍2（|■|-■）+？渍3■+
？子CVt+？准Vt（12）
其中：rt表示t时刻的资产收益率；？琢为常数项；Ct表示中央银行沟通；Vt为控制变量向量，包括货币政策和各种宏观经济消息的冲击，本文采用虚拟变量形式，选择货币政策变动的公布来衡量货币政策冲击，用GDP、CPI、PPI 、PMI、进出口贸易等经济数据的衡量宏观经济消息冲击，公布货币政策决定或宏观经济数据时取值为1，否则取值为0；？着t为误差项，并假定其为服从均值为0、方差为ht的正态分布；CVt为信息沟通的虚拟变量，有沟通发生时取值为1，否则取值为0。需要说明的是，沟通事件及其他信息冲击进入均值方程和方差方程时，若在交易时间公布的，则考察其对当日收益率、波动率的影响，否则考察公布后首个交易日收益率、波动率的变化情况。
（二）计量分析
将沟通作为整个变量纳入EGARCH（1，1）模型进行估计。由于我们只关注中央银行沟通是否对资产收益率及其波动性产生影响，所以，仅选取沟通变量系数的估计结果，如表1所示。从均值方程看，股票收益率方程中的系数为负，这说明紧缩取向的沟通使股票日收益率下降，宽松取向的信息沟通则使股票日收益率上升，这意味着中央银行沟通使资产价格收益率发生合意变化。从显著性看，沪深股市收益率方程中沟通的系数显著不为零，即沟通对收益率有影响，但影响程度不大，均为6-8个基点。从方差方程看，系数为正表明沟通加大市场波动，系数为负则降低波动，这说明中央银行沟通加大了沪深股市日收益率的波动率，即使在统计上并不显著。因此，我国中央银行沟通向金融市场传递了有效信号，即使影响并不是很显著，但是却未能减少金融市场的不确定性，降低波动率，也就是说，中央银行沟通未能实现有效沟通。笔者认为，原因可能包括：我国证券市场体系不健全；中央银行的沟通策略（沟通时机、沟通内容以及沟通方式）不尽合理；金融市场对中央银行沟通存在系统性误解和非系统性误解①；中央银行可能因为自身对经济金融形势的认知极限向金融市场传递噪音信号。
本文进一步将书面沟通和口头沟通分别作为虚拟变量代入各个EGARCH（1，1）模型进行系数估计（见表2）。从均值方程看，两种沟通方式在沪深股市日收益率方程中的系数为负，这进一步证明了资产价格的收益率变化方向与中央银行的意图一致。但从显著性看，口头沟通在沪深股市日收益率方程中系数均显著，且影响程度都在6-8个基点，但书面沟通对其虽有影响但影响程度微弱。这说明口头沟通比书面沟通对沪深股市日收益率水平的影响更为明显。从方差方程看，书面沟通和口头沟通对沪深股市日收益率的波动性有正向影响，但从影响程度来看，口头沟通的影响程度大于书面沟通。金融市场对口头沟通的反应大于对书面沟通的反应，笔者认为原因是：在我国，货币政策委员会并非货币政策的决策机构，仅对政策决策提供建议或咨询，导致其所做的决议往往被市场忽视，而且相关的书面报告多数用原则性语言，未能传递明确的信息；口头沟通针对性强，经新闻媒体报道和解读后更能反映货币政策的取向和明确意图[10]；书面沟通往往有既定的时间表，而口头沟通则更具灵活性，这意味着口头沟通包含更多关于货币政策的意外成分，对金融市场的影响将更明显。
本文又进一步将行长沟通和他人沟通两个变量同时纳入EGARCH（1，1）模型，参数估计结果如表3所示。央行行长的沟通对沪深股市收益率水平的影响在5%的水平下是显著的，影响方向也是合意的。从影响程度看，基本在2-4个基点之间。他人沟通除沪深股市收益率水平的影响则不显著。从方差方程看，行长沟通对沪深股市日收益率的波动率有显著影响，而他人沟通则对波动率的影响不显著，并且行长沟通的影响系数更大。金融市场对行长沟通的反应明显大于他人沟通，笔者认为原因是：央行行长担任与市场参与者沟通货币政策的主要任务，沟通频率较他人更高；央行行长特有的地位和权力，使市场参与者普遍认为其在政策决策过程中发挥主导作用。
四、中央银行应对资产价格泡沫的沟通策略思考
通过实证研究，本文发现中央银行沟通确实能向金融市场的传递有效信号，使其做出与中央银行的政策意图一致的反应，但未能减少不确定性，降低资产价格的波动率，即尚未实现有效沟通；与此同时，口头沟通的效果优于书面沟通，行长沟通的影响比他人沟通更明显。因此，中央银行应提高沟通的有效性，充分发挥其作为货币政策操作特定工具的功能，促进金融市场的稳定发展。
中央银行沟通并非随意操作的工具，其有效与否有其内在的基本前提，包括中央银行是否拥有相关信息、传递的信息能否为市场参与者所理解、为市场参与者所理解的信息能否为其所采信构成了中央银行有效沟通的三大可行性边界，即分别为知识限制边界、信息容量限制边界和信誉限制边界。因此，扩展知识限制边界、信息容量限制边界和信誉限制边界便是实现中央银行有效沟通的必然选择。
（一）强化对经济金融运行规律的研究，扩展知识限制边界
扩展知识限制边界，即改善中央银行自身的信息集，扩大对外传递相关信息的选择空间。中央银行应强化对经济金融运行及自身运行规律的研究，开发更为精细的描述经济金融运行的指标、模型及理论，增加中央银行对相关信息的认知。笔者认为，中央银行急需改进货币政策分析模型，考虑将金融部门因素纳入模型，加强对金融失衡和金融风险的监测和分析，提高经济金融走势的判断和预测能力，尤其是应强化中央银行对资产价格泡沫的识别研究和关注资产价格的货币政策框架对物价、产出等变量的影响。这是中央银行沟通的信息基础，也是中央银行选择事先反应或事后行动的重要依据。
（二）灵活运用沟通策略，扩展信息容量限制边界
扩展信息容量限制边界，即扩大中央银行沟通为市场参与者接收且理解的信息集。中央银行应致力于做到所披露的信息“清晰易懂”，减少市场参与者对冗余信息进行解码、处理所耗费的成本，从而提高可用于核心信息处理的“可用”主观信息容量。笔者认为，中央银行可灵活运用沟通策略，寻求沟通时机、沟通内容和沟通方式的有效组合，扩展信息容量限制边界。具体包括：注重根据经济金融的动态变化，尤其是应根据资产价格泡沫的形成、膨胀、破灭以及危机救助的不同阶段性特征，不断改进沟通策略，以适应市场参与者对中央银行不断增加的信息需求；及时、清晰地对外披露准确度高的信息，谨慎对外披露准确度低的信息，尤其是沟通经济前景预测时应强调其不确定性与条件性，降低市场参与者因认知偏差而做出错误决策（定价偏差）的可能性；根据不同沟通对象的差别采取差异化的沟通方式，并尽可能采用通俗化的沟通形式，以避免社会公众难以读懂或误读货币政策信息；注重通过高层领导的演讲、新闻会等方式消除噪音，引导市场参与者形成合意的预期；加强公共金融教育，提高社会公众的经济学素养，为中央银行沟通创造基础环境。
（三）提高中央银行可信性，扩展信誉限制边界
扩展信誉限制边界，即扩大中央银行沟通为市场参与者所采信的信息集。扩展信誉限制边界的核心在于扩大中央银行与私人部门之间的利益交集，减少彼此间的利益冲突。笔者认为，中央银行可通过多种渠道提高自身的可信性，扩展信誉限制边界。首先，提高中央银行在组织、决策、人事、财务等方面的独立性，避免因中央银行沟通“言而无用”而导致市场参与者忽视其所披露的信息。其次，合理协调中央银行沟通与政策行动。中央银行沟通需要政策行动的支持，而不能替代政策行动，这就要求中央银行应“有言有行、既言且行、言行一致”。再次，设立专门的沟通机构，全面负责制定、实施、管理沟通策略，通过有效监督和检查，不断完善沟通策略，并落实中央银行问责制，树立中央银行沟通的权威性与可信性。■
参考文献：
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论文关键词：劳动关系 劳动争议 纠纷解决机制
近年来受国际金融危机的影响，很多城市的劳资矛盾纠纷呈上升趋势，如何兼顾各方利益、维护劳资双方合法权益，有效化解矛盾纠纷，建立和谐劳动关系，既是维护社会稳定、建设和谐社会的客观要求，也是新时期正确处理人民内部矛盾的重要课题之一。针对这些问题，笔者收集研究了相关资料，总体看，我们的劳动关系是和谐稳定的，但也存在一些亟待解决的问题，有关情况如下：
一、劳动关系现状分析
（一）劳动关系实质是矛盾关系
劳动关系是劳动者与资本拥有者雇主（用人单位）双方，为实现劳动过程所构成的社会关系，是现代经济社会中最基本最重要的关系之一。在市场经济条件下，劳动关系双方对经济利益的追求，是建立劳动关系的动因和根本目的，也是劳动关系双方相互依赖的前提条件。但是劳资双方的立场和价值取向是不同的，雇主追求利润最大化，劳动者追求工资最大化，矛盾因此而产生，这是劳资矛盾双方既对立又统一的特性，劳资双方的矛盾性自劳动关系建立起就存在。劳资双方对利益的追求保持相对均衡，劳动关系呈和谐状态，一旦这一平衡被打破，双方就失去相互依赖的条件，就产生争议、纠纷。劳资矛盾纠纷是新时期人民内部矛盾的一种类型，一般不具有敌对性，但是处理不当会升级、转化，有时甚至产生过激行为，会严重影响社会的和谐稳定。
（二）当前劳动关系“四化”特征
在社会主义市场经济体制转轨过程中，随着改革发展深入推进，劳动关系也发生深刻变化，有“四化”特征：
1．劳动关系的市场化。是指由计划经济时期国家做为全社会代表的利益一体化的劳动关系，转变为市场经济环境下企业和劳动者两个独立的利益主体所构成的雇佣劳动关系。在市场化条件下，劳动关系双方的利益差别和利益分化将会不断扩大和加强，劳资矛盾纠纷在特定情况下会呈高发态势。
2．劳动关系的法制化。主要是指劳动关系是一种劳动法律关系，反映了用人单位与劳动者之间的权利、义务关系，一旦双方发生争议、纠纷，经调解无效，应当依照《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定，经过法律制度和程序加以解决。
3．劳动关系的国际化。一是出现了国际性质的劳动关系，如外商对华投资企业的新型劳动关系。二是劳动用工标准的制定和实施也出现了国际化的趋向。三是国家协调劳动关系的手段也在更多地借鉴通行的国际惯例。表明劳动者权益保障在一定程度上的全球化趋势。
4．劳动关系的多元化。是指劳动关系主体即劳动者和用人单位双方出现多元化。从劳动者的分类看，既有城镇职工及下岗失业人员，又有农民工，还有灵活就业人员；从用人单位的性质看，既有国有企业、集体企业，又有民营企业、合资企业等非公有制经济组织，还有机关事业单位等。不同类型的劳动者与不同性质的用人单位构成劳动关系主体多元化的特征。为此，劳资矛盾纠纷也呈现出复杂化特征。
（三）劳资纠纷出现的基本特点
1．劳动争议案件中群体性突发事件增加。随着劳动者维权意识的增强和群体解决纠纷相对有利性，劳动者多采取群体性多渠道方式解决纠纷，这一因素容易造成突发性的增多。
2．“两节”效应明显。主要集中在每年第四季度和元旦、春节“两节”期间，劳资矛盾纠纷及群体性突发事件明显上升。此时劳动者回家心切，要求全部结算工资或拖欠的工资，来年再做打算。作为雇主一方，也面临供货商催款，资金紧张的情况，同时也有担心熟练工人流失，暂扣一点工资的想法，因此这时候容易发生欠薪问题。
3．建设施工领域是高发行业。在建设施工领域，发生突发事件占较大比重。建设施工领域发生的突发事件一般都占到总数的50%以上。受国际金融危机影响，一些劳动密集型企业和中小型企业发生突发事件也大量增加。
4．劳资纠纷引发的过激行为增多。由于法律诉讼时间较长，难解眼下之急，劳资纠纷特别是群体当事人，不愿意通过法律途径解决诉求，往往采取过激行为，如围堵政府机关、堵塞交通，甚至出现打砸事件等，想以此求得更快的解决问题。过激行为严重危害社会治安。
二、引发和处置劳资矛盾纠纷的主要问题
（一）拖欠工程款和工资是引发矛盾纠纷的突出问题
主要有两方面，一是2008年以来，受国际金融危机影响，一些中小型和建筑工程施工企业生产经营发生困难，产生拖欠工程款和工资行为，由此引发了大量群体性突发事件。二是一些非公有制企业工资支付行为不规范，不遵守工资支付和最低工资规定。在农民工集中的建筑等行业拖欠工资的问题没有得到根本解决。随意克扣员工工资，甚至以最低工资标准作为工资标准，压低职工工资等现象还存在。
（二）《劳动合同法》仍需努力全面贯彻落实
一是劳动合同在某些行业单位签订率低，劳动合同在公有制企业的签订率较高，但非公有制企业、个体工商户劳动合同签订率较低。如建筑、餐饮、娱乐、加工行业在招用职工特别是进城务工人员时，劳动合同签订率低。一旦发生纠纷后，劳动关系难以确认，易引发矛盾纠纷和上访投诉。二是劳动合同签订不规范，劳动合同内容有的不填写、不齐全，劳资双方的权利义务、用人单位承担的责任等内容不明确，甚至强加一些“霸王条款”。三是用人单位将双方签订的劳动合同都收归自己保管，没有交给劳动者一份。四是不履行劳动合同，一些用人单位与职工签订劳动合同，只是应付上级部门的检查，实际用工过程并没有履行劳动合同。
（三）一些用人单位守法意识和社会责任意识缺失
在企业经营失败后，有的企业主携款潜逃，以求自保。如逃避刑事责任、躲避赌债等，使欠薪逃逸事件增添了突发性和不可预见性。这些逃之夭夭的企业主，把矛盾和责任推向政府和社会，引发。
（四）劳动者处于弱势地位，维权艰难
一是非公有制企业劳动关系协调机制不健全，一些企业职工在生产生活上遇到困难和问题，常常得不到正确疏导和有效化解。有的企业内部虽有工会负责人，但拿的是企业主的工资，享受的是企业主给的待遇，难以发挥协调沟通作用，职工缺乏对自身权益的“话语权”。二是有的企业工会选出了职工代表，但由于职工代表的劳动保障法律法规方面的专业知识比较欠缺，在平等协商过程中，谈判能力不足，对于涉及劳动关系重大问题和矛盾纠纷难以沟通解决。三是劳动者在劳动关系中处于弱势地位，当他们的权益受到侵害时，因害怕被解雇失去工作，往往忍气吞声，只有在被无故解雇、发生工伤事故得不到治疗或无法忍受恶劣的工作条件等，才开始投诉上访，如果政府有关部门无法解决他们的诉求，就容易发生过激行为。
（五）劳动保障监察力量有待加强
面对日益增加的纠纷案件，各级劳动保障部门高度重视维权工作，普遍加强劳动保障执法监察和劳动争议处理机构和队伍建设。对纠纷案件更多地采取调解的方式解决，但过细的调解工作往往比简单的裁决，要花费更多的行政成本，在新的挑战面前，人员配备就显得有些不足。个别的监察机构还缺乏办公设备、办案经费等必要的工作条件，致使多为被动监察，一些违法案件不能及时发现和处理。
三、对策和建议
综上分析，正确处理新形势下劳动关系矛盾，化解劳资矛盾纠纷，要依法维护双方合法权益，兼顾双方利益；要注重事前防范、案前调解，要建立科学、有效的应急处置机制。对策建议如下：
一是企业内部要建立劳动关系协调机制。企业是预防和化解劳资矛盾纠纷的第一道防线。企业在建立劳动关系自主协调机制上有多种方式，笔者认为，依靠和发挥企业工会的作用是有效方法。各级工会部门要促进企业工会的建设，加强对企业工会的指导，企业要建立工会组织和指定负责人，还要善于发挥作用，确保工会在职工与企业管理层中起到促进沟通的桥梁作用。工会的组成人员必须具有一定的知识背景和经验，要加强学习和培训，得到企业和职工群众的信赖。
二是养老保险费要实行依法征收。提高非公有制企业职工养老保险的参保率，确保职工，尤其是农民工参加养老保险。建议在征收养老保险费工作中建立举报、查处机制。
三是建立健全街道（乡镇）区域性劳动争议调解组织。依照《劳动争议调解仲裁法》的规定，为了尽可能把劳动争议解决在基层，最大限度地发挥调解组织的功能，建议加强劳动争议调解体系建设。由劳动保障行政部门会同工会、企业组织依法完善企业劳动争议调解委员会组织机构和调解制度。依托劳动保障服务平台，在街道（乡镇）建立区域性的劳动争议调解组织。建立完善多渠道、多层次的劳动争议调解服务网络，更好地发挥基层区域性劳动争议调解组织在消化劳动纠纷方面的重要作用。
四是推行工资保证金制度。凡有欠薪记录的企业和外进企业，须在劳动保障部门指定的银行设立专户，预存工资保证金，专项用于保障工资支付。专户由劳动保障行政部门负责监督使用，未经劳动保障行政部门批准，用工企业不得动用保证金。该制度可在建筑业率先推广，成熟后逐步扩大到其他领域。
五是各级政府应当建立欠薪应急保障金制度。欠薪应急保障金专门用于紧急情况下先行垫付因企业经营者逃匿、企业经营不善、破产倒闭等原因，导致企业未能支付到期应支付的劳动报酬，解决劳动者生活困难，维护社会稳定。欠薪应急保障金的来源，主要由当地政府财政部门承担。政府为企业垫付欠薪后，由当地法院对企业资产依法处置变现后，将资金返还欠薪应急保障金。
六是各劳动仲裁部门建立欠薪等仲裁“绿色通道”，对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金的案件，根据当事人的申请可以裁决先予执行，以保证农民工权益得到及时、有效的维护
河南农业大学河南郑州450002
摘要 本文分析了目前高校人力资源管理中存在的问题，从道德文化、激励机制、结构配置、情感管理等方面提出了相应的优化对策。通过人力资源管理的理念转变，政策制度执行力的提升，创造新时期高校发展的新局面。
关键词 高等学校；人力资源；优化对策
高校人力资源具有高层次性、高流动性、复杂性和需求的多样性等特点。人力资源的充分利用和管理方式对高校的改革和发展起着决定性的作用，人力资源创造力的发挥是高校核心竞争力的重要体现。在高校人人力资源工作中采用新的理念和办法，使人力资源管理适应国家政策形势和大学教育乃至研究生教育的发展，是目前高校人力资源管理工作的当务之急。本文在对多所高校的人事管理制度、政策及管理效果充分调研的基础上，总结人力资源管理工作中存在的问题，提出高校人力资源管理的优化措施，以供参考。
1 目前高校人力资源管理体系存在的问题
1.1 激励制度和方式缺乏科学性
高校人力资源管理还没有建立科学有效的激励手段和竞争机制，在职称评聘、职务晋升、校内津贴分配等管理工作中的评价标准缺乏客观性；聘任机制普遍存在一聘终身制，重科研成果、轻教学质量现象，校内津贴分配中的重教学业绩结果、轻教学效果和学生反馈现象等。受传统管理体制的影响，还没有建立起完善的用人机制。津贴制存在的不合理性导致了教师科研工作浮躁、急功近利的情况。许多教师只注重于自己的科研论文和工作量，对一些集体事务毫不关心。人事制度改革的措施不完善，评估标准和方法落后，教师竞争意识、团队意识淡薄，没有追求效益的责任和动力。
1.2 人事制度管理理念保守
高校人事工作部门不能透彻了解人力资源管理工作的本质和内涵，思想上仍然存在计划经济体制下的旧观念，以日常性事务为中心，工作按部就班，怕担责任思想严重，而没有做到资源的潜能挖掘。传统的“官本位”思想根深蒂固，认为人事管理人员是领导者，制约了人力资源管理工作的作用。意识不到人本思想和人力资源的资本属性，实施循规蹈矩的人事行政管理方式。在管理过程中，对教职员工更多地强调服从领导和上级部门意志，很少考虑被管理者的个人需求和真实感受，教职员工只是在学校各种事务活动中被动的参与。对创造良好的科研和工作氛围来凝聚人才、开发人才的作用没有深层次的认识，重引进而轻利用，重身份而轻岗位。
1.3 资源配置结构不合理
连年扩招和专业数量的增加使得高校中普遍存在一线教师人数不足，高水平教学和科研团队建设滞后的现象。高校人力资源配置比例失调，重视高学历、大师级人才的引进，忽视行政管理和教辅人员队伍建设，教师队伍和行政管理队伍人员比例失调，科研人员和非科研人员比例失调。师资队伍结构方面，一些新兴专业教师年轻化，高级职称老龄化，出现了严重的人才断层现象。管理人员和教辅人员学历层次相对较低，受生活待遇等实际问题影响，使整个学校的管理质量和教学服务质量不尽人意。教师队伍的学历层次、学缘结构、知识结构和创新能力，从目前的情况来看仍然不能适应科研创新和应用开发的需要。
1.4 人文关怀缺乏
高校汇集了大批教育领域的高端人才，在精神文化领域有更高的人文需求。高校人力资源管理者通常能够满足他们的住房、工资、福利待遇等方面的要求，在制定评价标准时，往往重视利益分配而不考量教师的自我评价；职称评定时，认为年龄大的教师贡献就高，忽视青年教师的需求，论资排辈，对教师业绩和工作能力考评不注重人文关怀。在人事管理中，缺乏学校文化和历史的传承。对于大多数高校教师来说，物质生活是基础和保障，但精神生活更是高于物质生活，他们追求工作上的成就感和社会的认同感。多数高校在教师人文关怀方面的投入甚少，教师也感受不到高校的人文精神和领导者的文化情怀。
1.5 人才培育制度不明晰
许多高校缺乏目标明晰、制度可实践性强的人才培育规划。在教师培育、教学安排、工资管理等方面主要遵从上级文件，无过便是功。没有从专业教育和学科发展的角度制定政策，导致教育资源的不均衡和引进人才的闲置和浪费。由于在人才引进和培育制度上的缺陷，致使教师在资源交流、自我发展等方面受到极大影响。在一些新兴专业和学科，许多青年教师承担着每年400 学时以上的教学工作量，同时还要从事社会实践、科研的活动，外出培训的机会基本没有，导致其工作倦怠，甚至造成人才流失。
2 高校人力资源管理体系优化对策
2.1 完善的道德文化机制
校园文化是高校人力资源管理的重要载体，作为具有丰富精神和人文需求的高校教师，非常热爱自己所从事的职业，学校应加强人文关怀援努力营造和谐发展的校园文化，提高责任意识和道德意识。要培育良好优质的校园文化，领导作风建设要先行，除了道德机制约束外，领导还要加强自身修养，为教职工树立好的榜样。同时要加强高校道德人文环境建设，大学的首要任务是传道，提升教师修养。道德文化教育应与时俱进，与各项教学活动相结合，对师生起到润物细无声的效果。加强伦理道德环境建设，道德规范的实施，需要外在的社会监督，逐步形成学校、家庭、社会道德教育相协调的新格局。通过集体舆论的力量，唤起教职工道德参与的责任感。道德文化也是学校人力资源管理工作的体现载体，高校人力资源管理者要拥有道德文化的战略眼光，把各项规范和激励机制真正贯彻到高校人力资源管理的各个领域，充分发挥教师的主导作用，寻求学科教学内容和道德文化教育的最佳结合点。
2.2 可操作性强的人力资源激励机制
人力资源管理的本质就是通过激励机制，创造公平、和谐的工作氛围，引领学科专业发展，激发员工创造能力。高校教师资源开发和运行的激励机制，需将教职员工的待遇与其职责、成果、工作量、集体事务等联系起来，做到奖惩的有章可循。人事管理的有效手段是全员聘任制，通过教师职务聘任制过程中的双向选择，用合理的人力资源管理获得最大的教学和科研效益。聘任过程中坚持按需设岗、平等竞争、择优上岗、严格考核、制度管理的基本原则，杜绝按资排辈的现象。高校要根据自己的实际情况进行教师聘任制的改革与探索援形成特色与规范兼具的教师聘任制度，打破一评定终身的现象，严格执行评聘标准。加强职称评聘后的管理，要克服以前职称评聘后“刀枪入库、马放南山”的放松思想，职称评定是促进教学科研进步的手段，把动态的竞争机制真正引入聘任工作。对在规定期限内没有达到聘任标准的，经有关评审组织讨论通过后取消其现有的任职资格。有效的奖励必须以学科专业差异为基础，做到分类管理，使奖励与绩效挂钩，使精神奖励与物质奖励相结合，从而激发人才潜能和主动性，更好地为学校服务。
2.3 情感管理的桥梁与沟通作用
教师的情感状态与工作效能之间息息相关。高校应建立有效的情感交流机制，采取多种形式加强管理者与教师之间的沟通与交流，在感情上达到融洽，使诸多感情效应得到充分体现，形成一种健康民主的工作和生活氛围。情感管理工作是人力资源管理者和教师员工之间的桥梁，教师作为高校教育任务的主要承担者，不但承载文化传播和技术传递的责任，也经受巨大的思想压力，学校有责任创造轻松、愉悦的文化氛围，使其工作快乐，归属意识增强，创新潜能和工作积极性得以充分激发。情感管理是高校人力资源管理的基础。高校领导与管理者要与教师的心理相通并达到情感交融，要形成一个荣辱与共的共同体。个人的成就感，有趣的工作，领导的赏识对于激发精神动力非常必要。据报道，成就感在工作重要性排列中位居第一，依次是被赏识、工作本身、责任感，由此也可见情感管理的重要性。在知识经济时代，高校要想取得优质的教育效果和前瞻性强的科研成果，管理者应给予教师充分的信任、尊重和关心。高校管理者要把物质奖励和精神奖励有机结合起来，注重管理者与教师之间的和谐共荣，完善激励机制。推行参与式管理措施，深厚的认同意识和归属感使教师愿意向管理者建言献策，自觉为高校的建设和发展贡献自己的力量。
2.4 结构合理的人力资源配置模式
合理的结构配置有利于取长补短，为人才的成长进步创设良好的条件。高校人力资源结构包括年龄结构、学缘结构、职称结构、知识结构等。人力资源配置中首先要注重层次管理，形成核心层、中间层、骨干层教师队伍，肯定学科带头人、课题负责人在学科发展中的主导作用，定位学科发展趋势；高层次人才占教师队伍人数的20豫左右，通过他们的引领和推动，可带动其他80豫左右教师的工作热情。其次要通过合理的聘任制度和目标工作的量化管理，使每个教师有自己合适的岗位，有施展自己才能的空间，充分发挥人才的主观能动性。定量管理意味着管理的精准性、确定性、可操作性和可考核性性，定量化指标体系建立往往应与广泛参与性结合起来。最后要形成良好的人才流动机制，进行学校人力资源系统自身调整，建立人才的合理流动机制应与学校内部竞争机制的建立相辅相成，杜绝平均主义，坚决把不适合教育工作的教师调离教育岗位，提高人力资源管理的实效。
2.5 公平的收入分配与评价体系
建立以人为本的评价体系是有效进行绩效考评的前提，要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。科学、合理的考评指标体系需统筹兼顾，既要考虑教学、科研的工作量，又要考虑效果和质量，能够量化的指标应量化，定性的指标也应与分值或权重对应。考核工作程序应具有较强的实践性，考核指标贴合专业实际，分类管理，考评步骤科学紧凑，被考核者可以提出合理的诉求，使考核方式更能适应高校人力资源管理的特点。考评结果应落到实处，严格执行，分配制度应依据考评结果，杜绝关系和人情因素。构建科学的绩效考评机制实际上是创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作和生活环境，也是教育工作公平、公正的体现。
2.6 人力资源管理者良好的服务意识
高校人力资源管理者需坚持“人力资源是第一资源”的科学人才观，做好人力资源的开发，树立以教师和学生为本的观念，增强为教师和学生服务的意识。部分高校把人才引进来后就任其发展，不注重对人才后续培育，制度不健全，思想认识不到位。人力资源管理者要以热情的态度服务教师，教师以良好的责任心服务学生，学校才能获得良好的教育口碑，从而实现良性循环。只有实现管理理念的转变才能带来管理方式的转变，要树立科学的人力资源管理是学校教育之本的思想，通过编制人力资源开发计划、量化考核指标体系设计、薪酬设计、员工培训等一系列职能的转变，增强人力资源管理者的服务意识。相关管理部门也调整自己的工作模式，增加责任心，多一些灵活，少一些规矩，提升工作效率，以服务于教学和科研为最终目的。
大学者，非谓有大楼也，而有大师也。高校是培育高素质人才的基地，必须有较高素养的教师作保障，管理部门要把服务意识落实到实际工作中。高校人力资源工作重在转变观念、完善制度、团结协作等方面，人力资源激励机制的建设至关重要，只有因地制宜的出台人力资源管理和开发机制，各高校才能跟上时代步伐，创造出和谐共融的工作氛围。
参考文献
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论文摘要：内部控制是商业银行风险管理中不可或缺的一部分，有效的内部控制是保证商业银行德健运行的重要前提。本丈从和Basle的角度分析了内部控制的内洒，并且从童化和定性角度评价了商业银行内部风险，提出了一些建设性的防范措施。
商业银行作为现代经济的有机组成部分，所创造的信用和提供的金融服务，已经成为经济正常运行的保证，在现代市场经济中起着重要的作用，它作为融通资金的信用中介，创造信用货币，创造存款，扩张信用，为整个经济社会提供了广泛的金融服务。随着金融市场的迅速发展，银行的各种业务也有了新的发展，同时也引进了许多新的金融工具。银行金融创新的发展和中间业务领域的不断拓宽，也带来了大量的风险，因此，现代商业银行的风险管理成为银行管理重心。巴塞尔委员会指出银行面对的风险主要有信用风险、市场风险和其他风险(包括利率、操作、法律风险等)。
在商业银行的风险管理中，我们应该把内部控制作为核心内容。有效的内部控制机制是确保商业银行稳健经营的前提，也是防范金融风险的第一道防线。商业银行的内部控制机制是否健全、切实有效，日益为银行监管部门密切关注。
一、商业银行内部控制机制
根据美国欺诈性财务报告委员会(OSO)的定义，内部控制是指受组织的董事会、管理层和其他人员的影响的一个过程，内部控制的设计为以下类别的目标得以实现提供了合理的保证:经营的效果和效率、财务报告的可靠性和遵循适用的法律和法规。内部控制系统包含五个相关的组成部分:控制环境、风险评估、控制活动、信息和沟通、监测。
而巴塞尔银行监管委员会(F3asle )对内部控制的定义有了扩充，进一步强调董事会和高级管理层对内控的影响.要求组织中所有的各级人员必须参加内控过程，对内控的过程产生影响。巴塞尔委员会将内部控制的三大目标分解为操作性目标、信息性目标和合规性目标。
1998年巴塞尔委员会在控制环境中强调的管理的督促和控制文化;在风险评估方面将风险的识别和风险的评估并举;在控制活动方面又突出了职责分离的重要性;该委员会还特别对信息和沟通作了更多的解释;除了监测活动外，还把缺陷的纠正也列人了内部控制活动的范围。
2001年1月，巴塞尔委员会公布了新资本协议的第二稿，经过吸收多方意见和三年的过渡，该协议将于2004年全面实施。1988年的(巴塞尔协议)的诞生是西方各国银行开始重视防范与管理金融风险的产物，而新的巴塞尔条约将成为在新的金融环境下世界各国银行进行风险管理的最新法则。为了适应更为灵活的银行风险状况，巴塞尔委员会试图促使银行不断改进自身的风险管理水平，使用对于风险状况反应更为灵敏的衡量方式，进而更为准确测定一定风险状况下所需要的资本金水平，而且更多的强调银行要建立内部风险评估体系。
内部控制的主要目标是有效的控制和化解风险，确保各项业务的持续稳健的发展。为了实现这一目标，商业银行需要明确内部各部门的职责权限，采取一系列具有组织、制约、协调功能的控制方法、措施和程序，以提高银行管理质量和效率，保证银行财产安全和完整。
二、商业银行风险测且
为了有效控制风险，我们必须量化风险。当然，将风险量化不能作为判断银行风险的绝对标准。因为，首先，量化风险要作一些假设，这会低估风险;其次，除了风险量化外，还需要进行定性判断，甚至连最简单的借款申请也要对贷款人的管理能力、行业背景、违约行为、股权结构等进行判断，而这些因素是难以量化的。所以风险管理过程应该既包括风险量化，又包括风险估计判断。
风险的量化指标有三个，分别为敏感性(Sensitivity)均方差(Volatility)和受险价值(VAR)。
敏感性是利息边际收益与导致该收益变化的某些基本参数变化的比率，基本参数一般包括利率、汇率等。其计算公式为:
S二个别参数的变化/市场参数的变化
S( 96 )=〔个别参数的变化参数/市场参数的变化
均方差是为围绕目标变量上下波动产生的偏离的统计平均值，它常常用于计算市场参数、收益或者市值上下波动而发生的偏差的统计平均数据。假设随机变量为X，平均值为E(X)，观测值出现的概率为Pi，则对于n个观测值有:
下面重点介绍受险价值、BAR ( Value at Risk) o VE1R值就是在一定的容忍度(或置信度，置信度=1一容忍度)内，某金融组合或工具在未来一定的时间区间所面临的潜在的最大损失金额。受险价值实际包括两部分:可能的损失和发生的概率。因为概率难以测量，所以一般根据历史数据，测算不确定变量的概率分布。受险价值最大的优点是将所有风险融合成一个值。vAR的计算在某种程度上含有银行偏好的主观因素。容忍度的选择是根据银行的风险厌恶程度，目前各商业银行用不同的容忍度报告其VfR。数据观察频率的选择，比如每月或每天，也是主观的。
根据收益分布曲线，可以得到不超过某一概率(即容忍度)的最大收益偏离值，就为VAR。我们可以很容易得到，均方差越大，则正态分布曲线越扁平，在给定的容忍度下的损失越大。在实际应用中，VAR的计算经常与分布曲线的均方差联系在一起，简单表示为均方差的某个倍数，从而使VI1R的计算大大简化。
三、具体业务风险的防范
商业银行的内部控制是从定性和定量上进行全面实施的。在量化风险的前提下，我们还要采取具体的防范措施.来降低各种风险发生的概率。以下，将就银行的结算业务进行具体的阐述。
银行结算业务，是指以银行作为中介机构，接受收款人或付款人委托，办理业务往来发生的资金收付的结。目前，作为商业银行来说，为客户提供的结算手段主要包括:支票、银行本票、商业汇票等票据结算方式，以及汇兑、委托收款、托收承付等结算方式。
