时间：2022-04-07 12:22:50
论文摘要：本文从知识管理理论的角度出发，研究了图书馆知识共享的相关问题．并以此作为基点来实证分析图书馆实行知识共享的现状与存在的障碍因素．进而探求克服共享障碍的激励措施。论文分成3个部分：第一部分探讨图书馆知识共享的内涵．并从三个方面阐述图书馆实施知识共享的必要性。第二部分提出并分析了图书馆知识共享实践的障碍。第三部分提出了解决图书馆知识共享障碍的主要途径。
20世纪90年代以来．图书馆面临着新技术特别是信息技术的飞速发展的挑战，信息技术不断改变着社会的文化，图书馆也随之改变管理与服务方式。无论是为促进社会的发展还是为自身的生存。图书馆都应该认真审视周边变化的环境，明确自身的定位和任务。引入知识管理．建立一个实时、开放的知识共享系统。总之。实行知识共享是图书馆在知识经济时代的必然选择。
1、图书馆知识共享的内涵
图书馆知识共享也是图书馆开展的知识共享。这不仅包括图书馆内部人员之间的知识共享，还包括与图书馆紧密相连的外部机构之间、图书馆和图书馆用户之间的知识共享。图书馆内部人员知识共享是指图书馆内部人员个人的知识通过各种交流方式与其他成员所分享从而转化成组织知识的过程；图书馆外部的知识共享主要是图书馆与图书馆用户与其价值链上的组织的知识互补性和协同发展的需要而进行的知识转移的过程。其中图书馆内部人员的知识共享和图书馆与用户之间的知识共享是图书馆知识共享的主要方面，而图书馆与外部机构之间的知识共享是图书馆知识共享的次要方面。
2、目前国内图书馆知识共享实践的障碍
2．1部分读者和馆员提供隐性知识的被动性
图书馆馆员作为知识拥有者，在获得知识的过程中．要付出一定的物力、精力和财力。对于个人来说，馆员对图书馆的价值取决于自身所知道的而其他人并不知晓的知识。个人拥有的独特技能使自己改进工作效率，提高个人在团体中的地位，而共享之后的知识不再为个人独有，自己存在的价值就会减少。
2．2缺乏有效的激励机制
由于对隐性知识的重要性和复杂性认识不足．缺乏对隐性知识的研究和有效管理，图书馆知识共享管理大多不健全。馆员所拥有的隐性知识贮存在头脑中，是否贡献出来供其他人共享，完全取决于馆员的意愿。所以合理的激励机制对促进隐性知识交流和共享极为重要。但目前大多数图书馆采取的分配制度明显不利于隐性知识的交流与共享，缺少由物质、精神等多方面激励形成有效的激励机制，是图书馆隐性知识得不到有效管理的一大障碍。
2．3图书馆利用的复杂性和难度
图书馆对知识的组织和整序是其基本功能，而知识的组织和整序需要的是特殊的专业性技能。因其组织和整序的日益复杂化不可避免地影响用户的检索和利用。这是造成用户利用图书馆难度的根本原因。因为从用户查询利用来说．尽管需要的知识和技能的专业化色彩已经淡化，但仍然会带来不少麻烦。在现代化信息技术条件下，随着复合图书馆、数字图书馆建设的推进。图书馆利用的复杂性和难度没有降低。资源的丰富和复杂性，检索查询的复杂性，图书馆服务设施的复杂性，这些都给用户的利用造成了一定的困难。而图书馆对用户的培训、咨询实际上是把自身的个人知识和技能拿来与用户分享，这种个人知识和技能不是显性知识，而是主观化的隐性知识。
3、解决图书馆知识共享障碍的主要途径。
3．1通过宣传教育广泛达到共识
由于知识共享的研究大多集中在企业中，知识共享对提高组织竞争力具有十分重要的作用，但对图书馆的知识共享却并未引起足够的重视。图书馆是社会文化结构，长期以来一直受财政拨款的扶持，因此竞争意识不强。随着中国加入WTO，图书馆信息服务的职能受到商业机构或信息咨询公司的挑战越来越大，图书馆要想在今后的竞争中立住脚跟，就要重视知识共享和知识创新，增加知识资本，提高工作和业务能力，增强图书馆的整体服务能力和服务效果。图书馆利用教育、培训活动以及通过领导示范、业绩考评等手段把知识共享与图书馆的核心价值观相联系，打破部门思维．帮助成员之间建立合作关系，建立一种学习、合用、开放的文化环境，激励人们以内在的力量和他人进行知识共享。
3.2建立图书馆知识共享协议
图书馆和其他社会组织一样，有工作关系维系的供需链，图书馆与书商、行政管辖部门、社区、用户、本行业及其他文献信息服务部门、技术支持行业及部门，同样也包括其他图书馆。图书馆最重要的使命就是为其用户扩大知识的获取、各图书馆之间的关系是共存共荣的互助协作关系。网络技术和通讯技术的迅猛发展为身处异地的图书馆员知识交流和共享提供了必要的工具，因此在某种程度上说，在全球范围内实现图书馆知识共享是有可能的，主要建立图书馆知识共享协议，这是深度合作和长久合作的必要措施。由于各馆知识资源分布不平衡，所以共享具有差异性。为平衡各馆之间的利益，有必要建立合适的补偿机制。可以对贡献知识的数量、知识的受认可度及运用到工作中所取得的成效进行大致测定，根据测定结果决定补偿力度。利益平衡是知识交流和共享得以持续进行的基石。
3．3建立图书馆知识共享激励机制
3．3．1激励用户知识共享的主要措施
建立知识共享的激励机制，包括物质激励和精神激励。使用户既能获得实际的利益又能得到心理上的满足．从而激发用户的知识学习、创新及知识共享的主动性和积极性，增强其知识交换的意愿。
(1)共同创新机制
创新并不总是来自图书馆内部．很大部分是来自用户。图书馆可以积极地加强与用户的联系，使用户成为图书馆良好的合作者．共同进行信息服务的开发和革新。
(2)共同学习机制
这是一种突出图书馆无形的社会文化价值创造和利用的方式．重点在于促进图书馆和用户之间以及不同用户之间的团队学习。通过这种方式图书馆可以在与用户的互动中创造价值，甚至可以利用用户的知识创造一种全新的价值链或者进行组织结构及流程的再造。同时促进图书馆与用户进行显性和隐性知识的共享。
(3)智力资产共享机制
共享智力资产是图书馆与用户关系最为密切的知识共享方式。把用户视为图书馆的“所有者”，图书馆与用户共同分享双方的智力资产，并且创造出新的智力资产，以获取智力资产的最大收益。用户不仅参与参考咨询服务，还同图书馆一起共同开创图书馆的未来。
3．3．2激励馆员知识共享的主要措施
(1)知识(成果)署名并定期公布制度
对图书馆员工个人或团队的知识成果都加以署名。其它的知识(成果)都定期在图书馆内部公开，并在指定的地方加以公布。这样做一方面是图书馆对员工运用和创造知识的辛勤劳动的肯定和尊重，他们由此也会产生一种自我价值实现感，在以后的工作中就会更加努力地自觉创造出更多的成果与大家分享；另一方面，要求图书馆员申报一定时期内(比如说一个月)以来的知识成果，汇报与其他馆员交流了多少有用的知识，将多少知识应用到实际工作中了。
(2)知识薪酬支付制度
对贡献了知识成果的馆员。通过增发薪水与酬金来激励。对那些贡献了较多经验、技能等隐知识而对经济利益较敏感的馆员，图书馆可将其贡献与奖金等挂钩，或稿酬的方式支付。馆员发表的作品在馆内公布时亦以一定的稿酬鼓励。凡第一次在馆内公布的重要理论观点及技术知识为其付予一定的稿酬。这方面可制定一个详细的标准。
论文关键词：知识管理；企业文化；企业竞争力；企业战略
对知识的管理是社会经济发展的主要驱动力和提高企业竞争力的重要手段。知识和信息正在取代资本和能源成为最主要的资源，知识经济迫切要求管理创新。近几年来，一种新的企业管理理念——知识管理正在国外一些大公司中形成并不断完善，其中心内容便是通过知识共享、运用集体的智慧提高应变和创新能力。知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制，设立知识总监，培养组织创新和集体创造力。总结和研究知识管理的做法和成功经验将有利于我国企业管理的创新，有利于引导我国企业步人知识经济时代。
一、企业知识管理的发展
由于经济发展的需要和管理实践的发展，知识管理逐渐从信息管理中独立出来，从而形成一个崭新的管理领域，此时，知识管理已有了不同于信息管理的内含和外延，知识管理的主要内容是对人的管理。知识作为认知过程存在于信息的使用者身上，只有在人际交流的互动过程中才能创新，知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来，实现知识(包括显性的和隐性的知识)共享，运用集体的智慧和创新能力，以赢得竞争优势。
从信息管理到知识管理的转化，是管理理论与实践中“以人为本”的管理主线进一步体现。知识管理有助于信息处理能力与员工创新能力相互结合，进而增强企业或其他组织的应变能力和预见能力，现代科学技术日新月异的发展，全球化以空前未有的速度推进。这一切都改变着社会、经济和文化，也改变着人们的生产方式、生活方式和思维方式。在这样的背景下知识管理的目标和任务就必然体现为提高组织的应变和创新能力。
二、企业知识管理的重要性
(一)知识管理的目标与核心
通过提高人的发明和创新能力来实现企业创新，知识管理为企业实现显性和隐性知识共享提供了新的途径，显性知识易于整理和进行计算机存储，而隐性知识是则难以掌握，它集中存储在雇员的脑海里，是雇员所取得经验的体现，任何组织要在知识经济中求得生存，就必须把信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，以进行大量创新。但决不能将知识管理简单等同于信息管理。二者的关系体现在：信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸与发展。
(二)知识管理也是网路新经济时代的新兴管理思潮与方法
所谓知识管理是在企业中建构一个量化与质化的知识系统，让企业中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、存取、更新、创新等过程，不断的回馈到知识系统内，形成永不间断的累积个人与企业的知识成为企业智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以应对市场的变迁。
(三)知识管理是技术，因为知识管理系统的实现，依赖于知识管理技术
这些技术包括知识管理的关键技术：知识收集分类存储标记技术，知识搜索技术，以及辅助的交流沟通技术：即时通信，电子邮件，企业门户，等等。我们在直观上感知的，能够把握的知识管理，其实就是这些技术和技术的产物。正是这些技术，将知识管理从理论变为了实践。
(四)知识管理是管理
知识管理同以往的任何一种管理理论一样，发现了企业中的稀缺和关键的资源，并将它们管理起来，以求更有效率、更有效果的利用这些资源。这个资源，就是企业拥有的知识。既然是管理，自然就有计划、组织、领导、控制和创新，对知识这种资源的规划与组织、导向与激励、评估与控制，以及不断的创新、演进，就是知识管理。
(五)知识管理是哲学
知识管理同以往的管理理论的不同还在于它的世界观和方法论是不同的，以往的管理哲学、管理理论看什么是企业，同知识管理的观点是不同的，如科学管理就把企业看成是一部自动化的机器，各种生产资料从一侧进入这部机器，另一侧则源源不断的涌出产品和服务，机械性和自动化就是企业的核心，知识管理看企业，是把它当作关于自身规律和顾客价值的知识的聚合体，如果不拥有这些知识，企业就不存在，企业为顾客创造价值、实现自身价值的过程，就被理解为企业寻找知识、运用知识、创造知识的过程，在方法论上，就表现为围绕企业知识，进行组织的运作，各个层级的人员都依靠知识管理系统，发展业务、管理企业。
(六)知识管理是文化
在组织中实践知识管理，就要培养与之匹配的组织文化。知识管理强调创新，强调共享，强调协作。组织的文化就要围绕这些作强有力的导向，让每个人都了解怎么做是对，怎么做是错，一定要把做事的知识共享出来，每个需要的人都有机会学到它，寻找新的方法，创造新的知识，组织中的每个人都围绕着知识管理，调整自己的行为、做事的方式方法，从而形成知识管理导向的价值观。这就是知识管理是文化的涵义。一般来说，知识管理是一种漫长的经营策略，带给企业的好处为创造企业新竞争价值，增加企业利润，降低企业成本，提高企业效率，建立企业新文化。
(七)知识管理是知识经济时代企业的核心竞争力管理，是企业适应知识经济的微观基础
现代企业运营的核心是培养组织的学习能力，实现企业内部个人知识资本的保值、增值，信息技术是企业知识管理的基础。知识管理能够为企业知识创新注人强大的动力，实现企业健康持久地发展。
知识管理是通过知识共享，运用集体的智慧，提高企业的应变和创新能力，企业知识管理和生产管理的出发点都是把知识视为最重要的资源，最大限度地掌握和利用知识，这是企业竞争力得以提高的关键，由于人是知识的重要的载体，从而人力资源管理是知识管理的重要组成部分。
企业要想在经济知识化的浪潮中取得竞争的优势，必须进行知识管理的尝试，在发展知识战略、重塑企业知识文化、实现知识度量、设立知识主管等方面进行有益的探索。在进行知识管理的探索实践中，企业必须有一个以知识为中心的实体、目标和知识共享价值体系，围绕这一价值体系，企业能够进行自组织和对知识以及企业知识化进行管理和整合。
(八)企业知识管理对员工的作用
企业知识管理具有以重视对企业员工的精神激励，赋予员工更大的权力和责任，充分发挥员工的自觉性、能动性和首创性；重视企业知识的流动、共享和创新，运用集体的智慧，提高企业的应变能力和创新能力，增强企业的竞争能力，重视企业知识和人才，促使企业成长为学习型组织，重视企业文化的建设，在实现企业自我价值的同时，注重向传统产业的渗透，提高社会整体的知识化水平。
(九)企业知识管理的共享
企业知识管理把知识共享作为核心目标，知识管理的核心目标之一是鼓励相互协作，培育知识共享的环境，知识只有通过互相交流才能得到发展，也只有通过使用才能从知识中派生出新知识，知识的交流越广效果越好。只有使知识被更多的人共享，才能使知识的拥有者获得更大的收益，对一个企业来说，迎接知识经济必须首先促进本企业的知识化包括生产过程的知识化、劳动者的知识化、管理的知识化和生产产品的知识化。促进企业知识化的重要举措就要进行知识和技术创新、大力引进知识和技术、激发员工学习和利用知识技术与经验、加大科技投入、开展员工知识与技术培训等。
三、结语
1．成功的知识管理实践往往在于恰当地运用知识管理技术，企业知识管理与应用信息技术相辅相成，信息技术为企业知识管理提供了保证，知识管理水平的提高又会促进企业对信息技术的应用。企业只有在知识管理和信息技术实践都很成功的情况下，才可以在激烈的市场竞争中持续地生存下去。
知识共享协议是近年来国际上为促进网络环境下版权作品的传播和利用而设计的一种版权解决方案。2001年，在公共领域中心(Center for the Public Domain)的支持下，以美国斯坦福大学法学院教授劳伦斯·莱辛(Lawrence Lessig)为首的一批精通网络法律、知识产权、信息技术和艺术创作的专家学者共同发起成立了一个非营利性组织——“知识共享”(Creative Commons)。该组织的宗旨是向“作者、科学家、艺术家和教育家们提供一些自由手段，使其可方便地在其创作的作品上标明该作品的自由使用度。从‘版权所有’到‘保留部分权利’，您可以使用CC协议改变您的版权条款”。希冀在当前有关保护知识产权的法律规定日趋严格的环境下，通过建立合理的、有弹性的授权机制，突破法律对创作及其成果传播的限制。为实现这一目标，该组织基于“以私人权利来创造公共资源”。 2002年12月，Creative Commons推出了第一个授权模式计划，通过一系列公共授权条款将版权作品提供给公众免费使用。根据作者对他人利用其作品的不同要求，Crea tive Commons对CC license设定了4种授权模式（见表1），再由作者依据不同情况，排列组合出11种授权方式（见表2），可视自己的需要选择一种最适合的方式授权他人使用自己的作品。其遵循的共性权利和义务可解释为： 在满足上述条件的情况之下，被授权人可以复制、传播、公开展示和公开演出被授权的作品；可以数字形式进行公开演出，并在不改动作品的情况下，将作品转为其他种类的格式。与此相对应，被授权人有义务遵守这些条款的规定，在每一份复制品上贴附原版权声明，为每一件复制品提供授权条款的链接；被授权人不得改变任何授权条款的内容，亦不得设置任何技术障碍限制其他被授权人对该作品的合法使用。若被授权人希望从事该授权条款所限制的行为，须另行征得授权人许可。 由此可以看出，知识共享授权条款不但不否认作者享有的版权，而且在承认作者拥有完全版权的前提下，该条款对版权所含的权利做了分解。分解后，作者可以选择保留其中一部分权利，而转让其他一些权利。因此，CC license的实质是鼓励作者根据作品的情况和本人的意愿，选择授权许可方式；通过保留一部分权利，以实现其作品为更多的用户使用和在更大的范围内传播，而不是像以往那样，以一句“所有权利保留”(All Rights Reserved)笼统代之。 知识共享组织的理念和实践是成功的，它既易于让使用者获得作者授权，也有助于网络领域作品版权的保护，解决了传统版权保护模式所遇到的诸多问题，特别适合于数字化、网络化时代版权保护与利用的新要求，因而受到世界各地的普遍欢迎。从其产生到现在仅仅数年时间，全世界就有70多个国家和地区与其建立了合作关系。自2002年该组织推出知识共享协议文本以来，该协议在全世界 2 CC license中国大陆2.5版本 在我国，中国人民大学法学院于2011年1月与知识共享组织签署了合作谅解备忘录，成为该组织在中国大陆的合作推广机构。作为知识共享中国大陆项目的一项成果，简体中文版知识共享系列许可协议2.5版本于2006年3月29日在中国人民大学正式向社会发布。该版本提供了6种授权模式，具体内容见表3。 3 CC license判例 知识共享协议的法律效力也得到了司法实践的认可。2005年秋，西班牙主要的版权集体管理组织——版权人和音乐人协会(Sociedad General de Autoresy Editores，SGAE)向该国埃斯特雷马杜拉自治区(Extremadura)的巴达霍斯(Badajoz)市第六初等法院提起诉讼，要求该市梅特罗波尔(Metropol)迪斯科酒吧老板里卡多·安德烈斯·乌特雷拉·费尔南德斯(Ricardo Andrés Utr era Fernández)支付2002年11月至2005年8月期间因公开表演由其管理的音乐作品的版权许可使用费，共4816.74欧元。而酒吧老板则以其已通过CC licenses协议获得作者公开表演授权为由予以抗辩，法院采纳了被告提交的有关证据，于2006年2月27日驳回SGAE的诉讼请求。该案法官在判词中说：作者对其创作拥 有精神和经济权利。作为权利人，他可以以他认为合适的方式来管理这些权利，无论是免费使用，或者是部分转让。“知识共享(CC)”许可协议是作品的所有者为自由或者免费使用其作品而选择的一套不同级别的许可协议。它们作为一套不同级别的许可协议存在，允许第三方能够在不同的范围内自由地使用这些音乐，而不需要付费；在知识共享(CC)的某些许可协议中，对作品的特定使用需要支付使用费。被告证明了其使用的音乐是作者通过知识共享(CC)许可协议管理的版权作品。 对公众来说，本案所体现的司法意义远远大于判决本身。以往音乐版权集体管理组织每每就公开表演音乐作品而向某一酒吧、餐馆或者商店主张许可使用费时，法院常常基于该组织实际代表全体作者这一事实而做出有利于该组织的裁决。然而这次情况发生了变化，法院创造了这样一个先例，即使用者可根据知识共享协议从作者那里直接获得授权，欣赏和演奏音乐作品而不必向版权集体管理组织支付使用费。但是，像SGAE一类的版权集体管理组织的会员制度通常会要求音乐家将其权利委托给该组织管理，这意味着它们的会员目前不能采用知识共享许可协议发表其作品。因此，所有选择以知识共享许可协议发表其创作的艺术家都不能成为SGAE的会员。对此，知识共享西班牙项目负责人拉瓦斯蒂达表示，“这一判决表明作者可以为自己的利益考虑和选择如何管理他们的权利，其他人也可以从他的选择中获益。我希望版权集体管理机构能够明白它们必须做出某些改变来面对这个新的现实。” 另一个有关CC License的案例发生在丹麦。2006年3月9日，阿姆斯特丹一地方法院适用简易程序判决了首起涉及知识共享许可协议法律效力的案件。该案原告、当地媒体名人Adam Curry在一家网站上以“保留署名—禁止商业性利用—相同方式分享”(Attribution-Noncommercial-Share Alike)授权方式展出了其全家福照片，同时刊载了“本照片对公众开放”(This Photo is Public)的版权声明。而当地一家休闲杂志《周末记事》(Weekend)在事先未征得Curry许可的情况下复制了4幅照片用于讲述原告Curry孩子经历的稿件中，Curry以侵犯其版权和隐私权为由提起诉讼。被告辩称，其复制行为系受该照片“对公众开放”之声明误导所致，且该声明对CC license的链接亦不明显，由此被告有充分理由认为其使用该照片无须所有人授权，况且刊载照片的行为也并未给原告造成实际损失，因为任何人均可从flickr网站上获得照片。但法庭驳回了被告抗辩，法庭认为，根据知识共享许可协议，原告对张贴于网站上的照片拥有版权。被告理应注意该协议中有关控制第三方使用照片条件的表述，尽管本庭对被告受照片声明误导之说表示理解，但作为一个职业出版者，被告理应对源自互联网络的照片在出版前进行全面和仔细的审查，如果被告做这样的审查就会点击声明上的版权标识并获得许可内容，进而向版权人申请授权，许可出版。被告未尽合理的注意义务导致其未能遵守该许可协议，故对原告诉求法庭予以支持。本案判决表达的一个特殊意义在于，法庭确认了知识共享许可协议规定的条件将自动适用于其许可的内容，不论使用者是否明确表示同意或者知道该协议的适用条件，协议对其均产生拘束力。
【论文摘要】本文阐释了隐性知识共享的行为有着重大的意义，即隐性知识形成企业的核心能力，知识共享又与人的因素瞬密相关。在总结前人研究成果的基础上，从个体层面、文化层面、组织层面三方面总结并探讨了影响员工隐性知识分享行为的重要因素。并提出组织鼓励员工隐性知识共享行为的建议:构建知识共享的组织文化;建立良好的沟通机制;建设物质和精神相结合的激励机制。
隐性知识是一种属于个人拥有的深层次知识，组织管理层不能强迫转移和共享员工个体所佣有的隐性知识，而只能引导他们自觉与他人交流分享或奉献给组织。因此利用理性行为理论探讨隐性知识共享个体行为的影响因素有着重大意义。
一、理性行为理论
理性行为理论是由美国学者Ajzen和Fishbein于1975年提出的，它源于社会心理学，常用来分析并预测个人行为。
理性行为理论认为，个体行为最重要的决定因素是行为意图。个体执行某一行为的意图是个体对该行为的态度和主观规范共同作用的结果。行为态度是指个人对行为持有的态度;主观规范是个人执行特定行为时，重要的他人或团体对个体的影响。它意味着个体感受到的来自重要他人或团体的社会压力。
二、共享的态度和主观规范
对知识分享的态度不仅直接影响知识分享，而且通过正向影响分享意愿间接影响了自我报告的分享行为。在任萍(2005)对销售人员隐性知识分享行为的研究中，证明了在销售人员隐性知识分享行为的各个因素中，知识分享行为态度是影响其知识分享意图的最重要的因素。主观规范对知识分享行为的意图没有显著的影响，但主观规范并非对行为意愿没有影响，而是通过态度间接地影响意图。因此，她的研究结论表明态度在各个因素中占居主导地位，起着最为关键的作用。
隐性知识共享的主观规范可以分为个体层面、文化层面和组织层面。个体层面的因素有:性格特征、利他主义、知识所有权信念和感知的成本和收益。文化层面的因素主要有信任和公平两个方面。组织层面的因素主要有领导支持、组织结构和激励机制。
知识共享的态度和主观规范由共享的信念所决定。任萍(2005)的实证研究结论表明对知识分享行为的主观规范通过影响他们从事知识分享的态度间接影响知识分享的行为意愿。主观规范不仅通过影响态度进而影响隐性知识分享意愿，也直接影响隐性知识分享意愿。主观规范和知识分享意愿之间有正向关系。不仅如此，主观规范下的个人层面、文化层面、组织层面的一些因素不但通过对主观规范的影响间接影响行为意愿，而且直接影响隐性知识共享意愿(如组织气候公平性)。
三、隐性知识共享的个人层面因素
1、性格特征
组织中员工个体不同的性格特质对知识共享的主观规范具有不同的影响。
Mauler， Renzl & Muller. Etc(2008)调查了工程公司团队，发现个体稳定的性格特征和知识共享关系重大，这些个性特征包括随和性，责任感和开放性。随和的员工是利他主义的，有同情心并渴望去帮助别人，他们努力追求人与人之间的合作而不是竞争关系。开放性的个体往往预示着很强的学习力和专业技能。高责任感的员工更乐意去记载他们的知识以便于和别人分享，将知识存入知识数据库，并积极使用知识数据库。因此他们建议公司根据员工的性格去进行他们的角色分配。此外他们还发现责任感和组织公民行为之间的正向关系。
2、利他主义
对某些员工来说，知识共享可能是乐于助人的行为，是其高贵品格的反映;或者是因为对某个方面的爱好，共享知识并不是为了取得回报，而是为了兴趣。
Lin( 2007)利用理性行为理论(T1tA)，从动机的角度研究了内部动机(知识的自我效能感和乐意帮助他人)和外部动机(期望的组织回报和相互的利益)在解释员工知识分享意愿中的作用。他发现动机因素如互惠的利益、知识的自我效能感和乐意帮助他人与知识分享态度和意愿有着紧密的联系。然而，期望的组织回报对知识分享的态度和行为意愿没有太大的影响。之前也有研究表明，通常在专业群体里，当员工认识到他们的知识对别人是有用的，与得到个人利益相比，他们会更乐意去分享其知识。
3、知识所有权信念
知识经济时代拥有知识是权利的象征。如果个体拥有了独特的知识，他可以将其当作个人财产从而提升自己的权利和地位。考虑到自身利益和不信任的因素，个体很有可能不愿分享自己的知识。
个人所有权与组织所有权同时存在。个体越相信个人所有权，也越相信组织所有权。在员工看来，组织有权利去使用他们的员工，包括使用他们的个人专长(Jarvenpaa&Staples， 2001)。无论在内部或外部分享情境下，个体更倾向于将组织所有权与信息产品(代表显性知识)联系起来，而不是与个人专长(代表隐性知识)相联系。对于隐性知识而言，当员工相信是他们自己而不是组织拥有知识时，他们更有可能去进行知识分享活动。这可以归因于员工与别人分享知识而得到了内部满足。
4、感知成本和收益
社会交换理论表明人们会衡量他们感知的成本收益率，他们的行动将取决于对回报的期望。这些回报包括尊重，名望和有形的激励。与此同时，研究还表明，在专业群体里面，感知收益与知识分享正相关，而感知成本与知识分享负相关。知识持有者通常想被他人当作拥有丰富的知识和经验、并且乐于与他人共享的人，这是员工对尊重的需要。尊重、名望等虽是无形的，但却可能带来有形的收益，例如工作的稳定性、薪水的提高等。但是当员工发现为了知识共享他们需要付出更多的时间和精力去整理编纂知识时，他们参与共享活动的可能性变小，特别是他们同时认为他人很少去使用分享的知识或贡献出自己的知识。
员工通过分享知识带来自我价值的实现能够增强其知识分享的主观规范的重要性。隐性知识是个人拥有的独特的知识，它的私有性能够给个体带来收益。是否与别人共享自己的隐性知识，取决于个体对于成本和利益的权衡。期望理论也可以解释，当员工的付出没有成绩就者得不到他需要的激励时，他会减少自己行为的努力。这也给组织以启示:为员工分享隐性知识制定他们重视的报酬戟奖励措施，其次要保证分享的隐性知识能够发挥应用的作用。
四、隐性知识共享的文化层面因素
1、信任
McAllister(1995)指出信任的两个因素是“基于情感的信任”和“基于认知的信任”。基于情感的信任和基于认知的信任水平决定了员工愿意分享并使用隐性知识的程度。基于情感的信任对隐性知识共享意愿有更大的影响，而基于认知的信任对隐性知识使用意愿影响更大(Holste&Fields ， 2010 ) 。Yang&Farn(2009)的研究结论也表明基于情感的信任是相互分享隐性知识重要先决条件。
因此，隐性知识分享需要员工之间的相互信任作为基础。员工相互之间的关系决定了信任的水平。组织要为员工之间发展良好的人际关系提供条件，使他们能够有机会在一起交流自己的经验，观点和建议，并且处在一个和谐、团结互助的组织氛围中。
2、公平
公平理论表明:公平感会影晌员工的工作动机和行为。公平意味着对所有的员工创造平等的环境和机会，得到平等的报酬和激励。这对于组织中知识持有者抛弃自利的动机，与他人分享自己积累的知识有积极的作用。若组织内缺乏公平的机制和氛围，员工的内在动机则会受到严重的打击，极度降低了员工知识分享的积极性。
Lin ( 2007 )通过对在台湾进修的来自不同企业员工调查的数据，发现分配性公平和程序性公平通过组织承诺和对合作者信任的调节正向影响隐性知识的分享。组织中的公平影晌员工的态度或行为，特别是员工对组织的承诺和对其他组织成员的信任。对于关系到个人利益的公平来说，公平度越低，员工隐性知识分享就越少。Bock etc. ( 2005 )实证研究发现有助于知识分享的组织气候(包括公平性，创新性和亲和性)对知识共享主观规范的形成有着重要的影响，也直接影晌了知识共享的行为意愿。
五、隐性知识共享的组织层面因素
灵活开放的、扁平化的组织结构有利于隐性知识的共享。它意味着要打破组织结构之间的界限，任命跨职能的任务团队，进行对等的知识联网，使每个人都成为网络上的一个节点。这样知识型团队就成为管理模式的核心，这种自组织、自学习及自适应的有机团队使管理层次更简化，而管理方式更注重人的知识和创造力。组织知识共享的氛围的形成离不开高层管理者的认同、支持和参与。组织的领导应该制定知识愿景，以引导员工的隐性知识分享行为。同时，领导应该先做好表率，积极分享自己的经蛋立心得和新观念。领导还通过激履机制对于乐于分享隐性知识的员工以物质和精神激励，形成组织内对于知识分享行为正确的价值评价，进而从正面影响员工对隐性知识分享的行为态度。
六、结论及建议
组织要增加员工隐性知识的共享，可以从以下几个方面努力。
1、构建知识共享的组织文化
主观规范对态度有着显著的正面影响，因此通过营造一种以分享知识为荣的企业知识分享文化，改变利益评价的标准，建立员工隐性知识分享的价值观和行为规范。知识共享的成功很大程度上依赖于一种正确的组织文化。组织应该首先建立一种核心文化，这种核心文化能够使员工对组织有强烈的认同感和归属感，能够共同为组织目标而努力，愿意贡献自己的力量，分享自己的隐性知识。员工之间信任和支持，要有为组织做贡献不遗余力的隐性知识分享信念，共同完成组织目标。同时组织做到程序公平和分配公平，培养公平和信任的氛围，增加员工的隐性知识分享行为。
2、建立良好的沟通机制
员工之间信任、合作和互助等良好人际关系是隐性知识分享的基础。由于隐性知识的私有性和高度个人化，难以通过强制的手段使其在组织内交流和分享。良好的沟通氛围有利于形成良好的人际关系，进而为隐性知识的分享创造了条件。
组织可以通过建立正式和非正式的渠道鼓励员工知识分享。正式的沟通渠道能提供给他们自由探讨、共同提高的时间和空间。
3、建设物质和精神相结合的激励机制
关键词：知识型团队；社会资本；知识共享
随着全球知识经济迅速兴起，知识已经成为企业获取竞争优势的关键性资源。根据资源创造的交换与整合两阶段理论，知识分享是知识创造的前提。在知识管理领域，信息系统学派主张从构建IT网络、知识库等角度拓展知识共享途径，经济学派则从经济激励角度解决知识共享困境，但由于知识形态的无形性与价值的不确定性，知识共享的显性经济激励机制难以为继，知识共享网络虽然创建了优良的基础设施，却可能由于激励不足而陷入瘫痪状态。社会资本理论成功地解释了很多合作行为，逐渐受到知识管理学者的重视。其中，知识型团队是组织管理知识型员工的一项伟大变革，它是组织进行知识创造、知识分享、知识学习、知识整合的重要单元。因此，本文以知识型团队为背景探讨员工社会资本与知识共享之间的关系，从而从社会资本的角度为组织管理知识提供一些建议。
一、知识共享的障碍因素分析
在分析知识共享的障碍因素时，应充分考虑知识共享的主体带来的主观因素以及不依附于人本身的客观因素的影响。员工参与知识共享的主要问题是：个体理性与集体理性相冲突，知识共享的一个典型特征是对接受者带有明显的收益，对发出者则意味着高成本，因此知识拥有者缺少与他人分享知识的意愿。同时，知识搜寻的难易度和渠道的丰富性也会影响个体间知识共享行为的可能性，是知识共享有效运转的前提。此外，知识共享还依赖于知识发出方具备以知识接收者容易理解和吸收的方式将知识传递出去的能力，以及知识的接收方具备辨别知识价值、获取外部信息、消化吸收并加以开发利用的能力。因此，可以将知识共享的障碍因素归纳为：知识共享机会、知识共享意愿和知识共享能力，其中，知识共享的机会是基础，知识共享的意愿是关键，知识共享的能力是保障。
二、知识型团队社会资本对知识共享的影响机制
（一）团队社会资本的概念及维度
学术界对社会资本的概念没有统一的界定，不同的学者从各自的研究领域和研究对象出发，给予了不同的界定，Adler&Kwon对这些不同的概念进行了梳理，认为社会资本概念错乱表象的原因很大程度上是由内、外部视角差异造成的。无论采用何种视角，社会资本都有两个关键特征：一是促进其他资源转移的资源或能力，二是转移资源的能力是嵌入在社会关系中的。而嵌入在社会关系中的资源转移能力就属于社会资本。鉴于社会资本的这两个关键特征以及团队成员合作的关键作用，将团队社会资本定义为：嵌入在团队成员内部社会关系网络中的、有助于成员进行资源交换的一种有价值的资源或能力。
Nahapiet和Ghoshal在研究社会资本如何促进智力资本的建立时，将社会资本分为结构、关系与认知三个维度，建立了清晰的研究框架。本文研究采用Nahapiet和Ghoshal对社会资本维度的划分，研究社会资本与知识共享的关系。
（二）社会资本与知识共享匹配关系研究
如前所述，知识共享受到知识共享机会、知识共享意愿和知识共享能力三方面的影响，Adler和Kwon将Nahapiet和Ghoshal所提的社会资本三个维度与机会、意愿和能力相对应，其中结构性社会资本刻画了个体间的连结模式也就决定了知识共享机会，关系性社会资本中的信任等是社会交换的基础，会改变知识发出者的知识共享意愿，认知性社会资本决定了知识接受者的知识共享能力，因此社会资本与知识共享具有良好的匹配性。
（三）结构性社会资本对知识共享机会的影响
社会资本的结构维度反映了成员所处的社会关系网络的非人格化特征，主要揭示的是社会关系网络中成员与谁链接、链接方式、链接丰富程度、链接中权力配置以及连接频率等。我们采用社会网络分析方法中的互动强度、网络密度来衡量员工的结构性社会资本。
互动强度是组织成员通过正式或非正式活动在一起的平均接触时间，反映了纵向接触机会。Gamovettel指出，个体间互动强度的差异导致信息交流的差异。强互动导致频繁的知识交流，提供了知识共享的机会，促使交流双方产生强烈的情感依附，促进信任的形成，减少知识搜寻成本。网络密度则反映了横向接触机会，指组织成员彼此之间接触的范围。紧密型网络为知识共享提供了广泛接触的机会与意愿，高密度的紧密型网络增加了大家彼此之间的了解，使大家有机会接触到彼此专有的知识，从而提高了整体的知识共享量。
（四）关系性社会资本对知识共享意愿的影响
社会资本关系维度是指影响人们行为方式和满足人们社会动机的人际关系，如尊重、友谊、信任等。信任作为社会资本关系维度中最为重要的内容，一直以来被众多学者所重视。本文以团队中个体成员之间的信任关系作为衡量关系维度的指标。
在信任维度的划分上，我们采用McAllister观点，将信任划分为认知信任和情感信任。认知信任是建立在对方能力、人品等方面的信息基础上的信任，是基于被信者可靠性、言行一致和能力的信任；情感信任指由于双方之间建立了密切的情感联系，相信对方不会伤害自己的利益从而给予的信任。团队成员的信任水平越高，越能表现出与其他成员合作的愿望，表现出更高的团队承诺，从而更愿意与他人分享个人知识。信任还可以减少团队成员在获取他人知识、表露个人知识欠缺时的顾虑，减少防范心理，促使双方沟通更深入。
（五）认知性社会资本对知识共享能力的影响
社会资本认知维度考察的是共同的编码和语言，共享的价值观与共同愿景等对个体间知识共享的影响。Alder认为社会资本必须考虑认知，认知性社会资本在知识分享中具有特殊的重要性。本研究采用共同愿景与共同语言考察社会资本认知维度对知识共享能力的影响。
共同语言是沟通的基础，当对他人专业知识有所了解时，就很容易对其知识发生兴趣并能很快理解与吸收。这有利于成员之间进行快速的、大量的显性知识共享，但共享系统化、抽象化的隐性知识时，则需要共同愿景。它为个体提供了一个“顶层概念”，有助于成员从团队目标角度理解知识结构，从而有能力识别特定知识对团队的价值。
（六）知识型团队社会资本与知识共享的关系
根据以上理论分析，我们得出了知识型团队社会资本与知识共享关系的整体模型框架，如图1所示。社会资本的三个维度，结构性社会资本、关系性社会资本与认知性社会资本通过中介变量：知识共享的机会、意愿和能力，影响个体成员间的知识共享。个体成员间拥有高度的信任水平，包括认知信任和情感信任，加强员工间知识共享的意愿，通过互动程度、网络密度为知识共享创造的机会，加之团队成员间的共同愿景和共同语言带来的知识共享的能力，可以极大的促进团队成员知识共享的效率。
三、促进知识型团队成员知识共享的启示
根据以上研究，我们认为企业可以利用社会资本的中介作用，分别从增加知识共享的机会，增强知识共享主体的意愿，提高知识共享双方的能力三个方面着手，从而提高知识型团队成员知识共享的效果。
（一）在团队内部建立紧密网络
根据以上分析在个体间建立紧密网络可以提供更多的知识共享机会，因此，组织必须为个体提供一些必要的物质基础条件，为员工增强联系，促进感情提供基础。如设置开放式的办公室，为员工就工作问题的沟通提供便利机会；开辟一些专门的休息室、免费的咖啡间，让员工在休息的同时能增进相互沟通；举办一些集体活动，如球赛、集体旅游，既提高了员工的“快乐指数”，又能提高整体凝聚力。
（二）营造信任的文化氛围
要提高知识型团队成员知识共享的绩效，首先要使他们具有进行知识共享的意愿。而知识共享意愿的形成关键在于成员间信任的人际关系。因而企业应该致力于营造一种知识共享的氛围，建立相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的企业文化，由文化驱动知识的共享。通过信任文化的建立来弱化知识共享双方对知识共享收益与代价的预期，提高双方知识共享的意愿。
（三）提高员工的知识共享能力
要提高组织中个体的知识共享能力。首先，加大培训投入。招募知识水平与经验丰富的员工对其他员工进行相关基础知识方面的培训，尤其要进行跨部门学习，促进知识在组织内的扩散，增加个体先验知识的存量和广度，缩短个体间知识共享的知识距离。其次，建设学习型组织，发展重视学习的企业文化，鼓励员工参与知识社群，将知识取得、扩散、整合、创新做紧密的结合。
四、结论
团队是组织进行知识创造的理想场所，团队成员有效的知识共享是知识创造的关键，然而知识拥有者通常不愿意与他人共享知识，因为激励扭曲问题，传统的经济机制无法促进员工的知识共享。而社会资本可以很好地解释员工知识共享行为。本文从社会学、组织行为学、心理学等研究角度出发，关注个体间的结构关联、关系信任等与社会资本有关的因素，提出了在社会资本视角和理论框架下的研究团队知识共享的构思，更加重视对人的管理，这是目前知识管理研究的热点和未来研究的趋势。
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[关键词]虚拟团队；知识共享；新木桶理论
引 言
木桶理论是管 理学 中比较成熟的理论，目前管理学界流行的新木桶理论则是在原来木桶理论的基础上 发展 而来。新木桶理论更重视在管理过程中避短扬长，以自身的优势资源或者核心竞争力去博采众长，整合别人的优势资源，从而形成一个互补、协作、共享型的新整体，以达到共赢的目标。…随着 网络 的迅速发展，基于网络进行工作、沟通和管理的虚拟团队也日渐流行。如果说新木桶理论是一种优势整合、合作共赢的管理理念，那么虚拟团队中的知识共享则是该理念在虚拟团队中的实践应用。本文拟就新木桶理论来探讨虚拟团队中的知识共享机制。
1 新木桶理论与虚拟团队知识共享分析
1.1 新木桶理论分析
新木桶理论是指修补木桶时不仅可以用自己内部的木板来对原木桶进行修补，更重要的是用其他机构的长木板进行拼装，组成一只容积更大的新木桶。同样，短板也可以寻找其他短板通过组建形成新的短板，构成新木桶。这样既可最大限度地发挥长板的作用，短板的资源也得到充分利用，可谓一箭双雕。
从新木桶理论可以得出这样的启示：组织要依靠自己的优势资源(长木板)去寻找价值链中各环节最强的合作伙伴，作为桶帮共同形成桶壁，增加盛水量。与传统木桶理论相比，新木桶理论将资源视作处于一个开放、动态的系统中：一是强调补短板是个开放的过程，短板不一定要自己来补，合作伙伴的长板可以为我所用；二是要想获得合作伙伴的长板，自己必须先拥有对合作伙伴有足够吸引力的独特的长板资源；三是市场是动态可变的，随着新木桶的搭建，原有木桶的桶底必须变大，才更能体现新木桶的优势；四是长板(资源)的无缝整合需要有合适的桶箍制约。
1.2 虚拟团队知识共享分析
虚拟团队是基于信息技术的应用而呈现分散化、网络化的扁平组织结构。它与传统团队的最大区别在于成员之间的知识交流和共享是借助于 现代 网络技术。知识的流动与共享过程形成了知识链，多条知识链便构成了知识交流与共享的网络结构模型。虚拟团队中的成员都拥有隐性知识和自身的核心技能或能力，他们为了完成各自所分配的任务而在团队内部向其他团队成员、甚至是其他部门寻求知识帮助。同时，他们也协助其他团队成员完成任务，提供他们所需的自己掌握的专业知识和经验，这些是虚拟团队知识共享发生的根本动力和原因。在激烈的市场竞争中，虚拟团队的知识共享更有其必要性。
尽管人们认识到了在虚拟团队中推行知识共享的必要性，但现实中进行知识共享仍然存在许多障碍，严重影响着知识共享的进程。一是来自知识的障碍。虚拟团队的关键知识多以隐性知识为主，其共享难度较大；二是来自个人的障碍，缺乏利他主义。虚拟团队的成员来自不同的地方，拥有不同的专业背景，这些差异使得他们之间缺少基本的信任，知识共享的积极性和实现都会存在很大的困难；三是知识共享绩效难以量化。各成员容易因自我感觉报酬不合理而导致各种纠纷存在，再加上缺乏有效的团队激励机制，使得共享利益难以均衡。这势必会影响组织成员共享知识的参与热情，使知识共享处于疲软状态，知识交流流于形式。
2 新木桶理论对虚拟团队知识共享的启示
新木桶理论可以很好地阐释虚拟团队中的知识共享，有利于虚拟团队实现知识共享。
2.1 提高新木桶容量
提高木桶容量途径有：其一，提高短木板的长度，使其与其他木板一致；其二，如果原最短木板的宽度不太宽，干脆去掉那个最短木板，然后重新用桶箍围成桶；其三，找到合适的长板换掉最短木板，再重新用桶箍围成桶。虚拟团队主要是从事高知识含量的工作，这对虚拟团队成员提出了较高的要求。同时，团队利用各成员的专长来完成团队目标，就要求团队成员间有很大的兼容性，即成员间彼此利用自己和他人特长来完成团队目标。因此，虚拟团队要依据组织的目标，进行优化选择成员，不仅要注重成员的知识，而且要看其是否愿意共享其知识。
2.2 木桶桶板之间的紧密度
桶板间是否有缝隙(即紧密度如何)是木桶能否盛水的关键。对于虚拟团队而言，各成员之间的关系就如同木桶各桶板之间的协作和配合一样，只有桶板之间紧密、相互衔接得好，即团队成员间相互配合得好，虚拟团队中知识共享才能充分体现。将这点启示应用到虚拟团队的知识共享中，就是要求虚拟团队成员要相互信任，充分合作，分享和贡献自己的才智，实现知识交流和共享，从而提高整个虚拟团队的实力。
2.3 桶箍的作用不容忽视
木桶能否有效地容水，还取决于能否有效发挥桶箍作用。桶箍的妙处就在于它能把一堆独立的木板联合起来，并消除木板与木板之间的缝隙。使木板之间形成了一种协作关系。虚拟团队成员的合同关系、虚拟团队中领导的职能，就像设置的桶箍一样起着重要作用。它们致力于构建一种柔性化的知识共享机制，努力使团队成员确立共同目标，彼此认同、理解对方的期望和价值，使各方有效沟通、协调，形成一个和谐的超越传统组织边界的团队，各方能够实现信息共享和重要资源共享。
2.4 木桶桶底有待扩大
桶底越大，木桶的盛水量就会越大。虚拟团队成员通过知识共享，调整实力，充分发挥核心竞争力，形成团队强大的力量，能获得更多的利益。而每个木板在长度和宽度一定的情况下，桶底的大小往往能决定木桶的盛水量。映射到虚拟团队知识共享机制中，桶底好比支撑整个虚拟团队知识共享运作的硬件平台，虚拟团队的知识共享是基于这个平台才得以建立和 发展 的。这就是 网络 建设的重要性。
2.5 充分发挥每个桶板的性能
木桶要容纳更多的水，组成木桶的每个板都必须有足够的强度、刚度和稳定性，并且在组建木桶中发挥的作用都应不可替代。映射到虚拟团队知识共享机制中，团队成员应拥有自己的“核心知识、技术”，在团队中发挥的作用不可替代，且团队核心成员应相对稳定。
3 构建虚拟团队知识共享机制
新木桶理论对虚拟团队的启示说明，虚拟团队应重视一个核心——虚拟团队间知识共享。
构建虚拟团队知识共享机制的主要困难是挖掘成员的隐性知识，使其在虚拟团队中共享。另外，新木桶原理对于虚拟团队知识共享机制建设提供了其他一些重要启示。据此，笔者提出了构建虚拟团队知识共享机制的一些可行性建议。
3.1 虚拟团队成员的选择标准
虚拟团队应该选择那些愿意或乐意分享自己知识的人，而不能仅仅考虑他们的专长。很多人具有一技之长，是虚拟团队寻找的“长板”，但是如果他们不愿意分享自己的知识，只能让虚拟团队成员间的关系陷入彼此不信任的恶性循环。另外，所选择的成员要有很强的主动性和自主管理的能力，这是由虚拟团队的自身性质决定的。
3.2 虚拟团队领导的作用
虚拟团队中领导的作用就像木桶的桶箍。由于虚拟团队是一个松散、相对自由、趋近扁平化的组织，因此，领导的作用显得非常重要。一个好的虚拟团队领导能使“木桶”各个板间距最小化，能使虚拟团队成员之间关系更加融洽。使各个成员乐于为实现团队目标共享和贡献自己的知识。虚拟团队的领导如何使其成员为虚拟团队充分共享、贡献自己的知识呢?
3.2.1 营造创新的团队文化氛围
团队文化以团队精神为核心，可以对组织成员起到价值导向和角色规范的作用。团队领导应该充分了解团队的成员，营造一种以人为本、鼓励知识交流与共享的文化氛围。虚拟团队的领导应该鼓励成员之间发言、交流。成员的隐性知识只有通过交流才能不经意问流露或是在充分讨论中激发出来。激发员工的表达欲望，提高员工的表达能力，鼓励他们用隐喻陛文字、象征性语言、模型、概念等表达自己的经验、知觉、直觉和灵感，使一些难以表达的思想直观化和易于理解。
3.2.2 在虚拟团队中设立激励措施
在团队中建立一种动态的团队百科知识系统，不仅能激励团队成员贡献自己的知识，还可以为将来积累经验，以后遇到类似问题时，能迅速吸取经验，了解其中的注意事项以及不足。也就是说在虚拟团队中建立知识库，成员对团队解决问题时提出的有见解性的方案将保存在知识库里并公开给每个成员，还可作为对成员精神上、物质上的奖励依据。选择精神还是物质上的奖励，领导应该把握好成员的需求，从而将激励变成成员间充分进行知识共享的动力，更利于团队目标的实现。
3.2.3 虚拟团队知识共享机制规章制度化
虚拟团队领导应制定虚拟团队知识共享规章，不要将虚拟团队中成员置于利益冲突的关系中，而是把团队绑缚在一起，要让团队中的每个人都知道，彼此之间是相互依靠和不可分割的。只有把各自的才智发挥到极致，才能创造团队利益最大化。
3.2.4 虚拟团队及其知识共享平台的建设
虚拟团队的成员来自世界各地，他们分散在世界每个角落，靠互联网保持着密切联系。平台技术的发展相当于扩建木桶的桶底，将给虚拟团队及其知识共享产生事半功倍的效果。虚拟团队知识共享方面目前需要两种技术的存在，它们是群件系统和工作流管理：a 群件系统。群件是帮助协同工作的软件，一般包括 电子 邮件、文档管理与工作应用等部分；b 工作流管理。知识集成的工作流管理系统，能够将知识管理和工作流管理有效地结合起来，分析和识别 企业 业务中的关键知识，合理地将知识管理融入到企业的核心业务流程中。目前，这两项技术已经相当成熟，在许多企业得到了应用。
3.2.5 虚拟团队中核心成员相对稳定
虚拟团队中的核心成员掌握着核心的技术，一旦核心成员流失，不仅会导致核心技术流失，而且与其进行合作的其他成员建立的可靠关系也不得不中断。这些成员同时还面临着与替补核心成员迅速建立信任关系的问题，这将给整个团队的正常运转带来不利。虚拟团队成员为了达到知识的持续共享，就要保持该虚拟团队的核心成员不流失。从另一角度讲，为了保证团队核心成员的流失不对团队造成更大的波动，可将核心成员的知识共享给其他成员，这样利于培养其他成员掌握核心技术，一旦团队中核心成员流动可暂时由该类成员负责。若想保持虚拟团队核心成员相对稳定，可从三个方面着手：首先，要满足他们合理的需求，比如相对公平合理的薪金、给予相对自由的环境等；其次，虚拟团队的工作内容应能充分挖掘成员的才智，即团队对成员有吸引力；最后，成员在虚拟团队中要有强烈的归属感。团队成员彼此信任，彼此工作、合作愉快等都是培养其归属感的最基本条件。
[关键词]知识共享；知识交流；知识管理
[DOI]1013939/jcnkizgsc201551017
知识是在经济发展中提供竞争力和活力的可持续竞争优势的重要资源。为了获得竞争优势，应组织依靠人员配备和培训体系，重点是选择拥有特定的知识、技能或能力的员工，或帮助员工掌握它们。企业需要重视和更有效地利用已经在组织内部存在着以知识为基础的资源。作为一个以知识为中心的活动，知识共享是让员工可以促进知识应用、创新和增强组织竞争优势的根本途径。内部和跨团队员工之间的知识共享使企业能够开发和利用知识资源。有研究表明，知识共享和组合能够降低生产成本，使其更快地完成新产品开发项目，提高团队绩效、企业创新能力和企业绩效。
1 定 义
学者们对信息与知识的区别并没有达成共识。有的学者认为，信息只是“信息流”，而知识是基于信息，由人的信念去判断。也有的学者认为，所有信息被认为是知识，但知识不仅仅是信息，即知识包括信息和知识。知识共享是指提供任务信息和知识，帮助他人并与他人合作，解决问题，开发新思路，或执行政策或程序。知识共享可以通过网络记录、整理和获取知识，也可以与其他人通过书面信函或进行面对面的沟通出现。
2 知识共享研究的重点领域
知识共享的理论框架指出了知识共享研究中几个重点的领域，包括组织环境，人际关系和团队特征，文化特征，个体特征和激励因素。在每个区域中我们都发现了相关的研究。
21 组织环境
211 组织文化
许多研究探讨了组织文化对知识共享的作用。基于50家公司，De Long，Fahey（2000）的研究发现，一种新的技术设施的好处是有限的，若使其可以长期存在，组织价值观和做法是不支持跨单位的知识共享。
一些文化方面对知识共享的可能影响已经确定，但依然吸引了很多的研究关注。强调信任的文化已经发现，共享可以减轻成本的负面影响。一个强调个人竞争的组织氛围可能会构成知识共享的障碍，而合作的团队观念有助于建立信任，进而进行知识共享。也有研究表明，除了信任，随着强调自主创新的组织文化通过鼓励分享更容易实现内部网络的发展和沟通。
212 奖励和激励措施
缺乏激励机制已经被认为是一个跨文化知识共享的重大障碍（Yao，Kam和Chan，2007）。奖励和报酬可以促进知识共享，并帮助建立一个支持型的文化。但是对知识共享的激励预期积极影响的研究实证结果有好有坏。
同时基于社会交换和社会资本理论，组织的奖励，如晋升、奖金和更高的薪水已经被证明是正相关的，特别是当员工与组织鉴定（Kankanhalli等，2005）。基于来自韩国Kim Lee（2006）的样本也发现，一个以强调绩效为基础的组织薪酬制度促成了知识共享。
相反，有学者发现，在预期回报的积极效果中，外在奖励对知识共享会产生负面影响。一些研究发现外在动机和知识共享意向或态度没有任何关系（Kwok和Gao，2005；Lin，2007）。Chang，Yeh（2007）也表明，对于以工作成果为基础的奖励和足够的报酬并未促进团队成员之间的知识共享。
22 人际关系和团队特征
221 社交网络
知识共享也可以被嵌入在更广泛的组织网络，如实践社区。社交网络中个人之间的关系可以促进知识转移，提高接收到的信息的质量（例如，Cross和Cummings，2004；Hansen，1999；Reagans和McEvily，2003）。在虚拟社区直接联系的个人数量和人际关系已被证明是正相关（Chiu等，2006；Wasko和Faraj，2005）。已经发现保持和加强其与专业人士的社交关系对个人的期望能产生积极的影响（陈，2007）。
222 团队特征和流程
只有少数的研究已经涉及团队特征和流程。这些研究的结果表明，团队的特征和流程影响团队成员之间的知识共享。举例来说，并不是一个团队形成较高的团队凝聚力水平就越有可能实现团队成员之间的知识共享（Bakker等，2006；Sawng，Kim和Han，2006）。De Vries，van den Hooff和de Ridder（2006）研究团队的沟通风格，发现它们均与知识分享的意愿和行为有关。Srivastava，Bartol和Locke（2006）研究酒店物业管理。他们发现，授权式领导可以培养团队成员之间的知识共享。
23 文化特征
跨国组织和跨国公司，涉及不同国家的文化和语言，可能会造成员工知识共享的挑战（Ford和Chan，2003；Minbaeva，2007）。为了应对这些挑战，在印度和中国等地，西门子修改了知识共享的奖励制度，以适应当地的收入水平（Voelpel等，2005）。Chow等（2000）也发现，相比美国的员工，中国的员工不太可能与 “圈外”成员分享自己的“教训”。
24 个体特征
尽管有研究表明个体易形成某些工作态度和行为（例如Judge和Bono，2001），只有少数的研究实证考察个体人格或性格对知识共享的作用。Cabrera等人（2006）研究开放式体验，发现知识交流与个人的自我报告是正相关的。他们认为，个体在高开放的环境中往往由好奇心导致兴趣，从而寻求他人的想法和见解。研究还表明，员工的舒适程度和使用计算机的能力有可能影响协同电子媒体的使用情况与信息，教育和较长工作经验的高层次员工更有可能分享他们的专业知识，并且态度积极（Jarvenpaa和Staples，2000）。
25 激励因素
251 知识所有权的信念
只有少数的研究考虑到个人的有关知识所有权的信念，即组织或员工是否拥有知识（例如，Constant等，1994；Kolekofski和Heminger，2003）。有研究表明，当员工相信他们拥有的信息，而不是组织，他们更有可能报告说，他们将从事知识共享（Constant等，1994；Jarvenpaa和Staples，2000）。这个结果可以归因于与他人分享自己的知识过程中得出的员工的内部满意度。
252 人际信任和正义
研究人员利用社会交换理论来研究在人际交往的信任和正义如何（Organ，1990；Robinson，1996）涉及的知识共享。检查信任和正义非常重要，因为知识共享涉及另一个人或一个集体的，例如一个团队或实践社区之间互相提供知识。
信任建设者，例如从事协作通信和披露自己的专业知识和限制，他们的有效性依赖于组织的特点。信托也被审查作为知识共享的一个前提或中介（例如，Butler，1999；Lin，2007）。进一步，Bakker等人（2006）考察守信的三个维度，能力、诚信和仁爱。他们发现，个体倾向于与被认为是非常有能力的团队成员分享更多的知识。
253 个人态度
这方面的研究在很大程度上植根于理并描述个人的行为如何通过信仰和态度影响了后续的知识共享（Davis，1989；Fishbein和Ajzen，1975）。林和李（2004）研究了鼓励员工之间的知识共享，而不是那些个人共享者的高级管理人员的看法。他们发现，鼓励管理者可以促进员工分享行为。此外，有研究发现，组织态度，包括工作满意度和组织承诺也促进知识共享（De Vries，van den Hooff和de Ridder，2006；Lin，2007）。
总体而言，看来工作和组织的态度对知识共享有显著的影响。对知识共享的态度已被证明不仅对知识共享有直接的影响，而且也有自我产生的间接影响（例如，Bock等，2005；Lin，2007）。
3 知识共享研究中出现的问题和方法学问题上的改进
大约三分之一纳入对知识共享研究的都是通过对已使用的访谈，观察或归档文件的分析来进行定性研究。只有少数的定性研究还收集用于分析的定量数据。定性研究提供了知识共享发生的组织背景和深入研究。更多地侧重于具体问题的定性研究，可以帮助我们更好地设计定量研究。研究人员可以采取几个步骤来增加知识共享研究的内部和外部效度。
首先，因为知识共享没有现成的文献研究人员需要花时间来发展有效和可靠的措施。目前，研究人员倾向于使用不同类型的方式分享知识，例如，非正式的互动、组织数据库。知识共享的其他特性也是值得研究的。例如，查询的及时性可能是用于分析的一个重要属性，因为在某些情况下知识需要及时的知识共享。
其次，需要涉及现场实验，并使用纵向研究设计更多的实证研究，因为这样的设计可以帮助建立个人、团队和组织因素和知识共享之间的因果关系。需要评估哪些改变组织工作的做法，如奖励或绩效管理系统，以促进知识共享的干预研究。这种设计使研究人员能够比较不同时间发生在两个单位之间的知识共享，以及总体差别。
最后，如知识共享现象并不驻留在分析一个层次，而是有不同层次的，这需要检查整个水平来捕捉其复杂性。采用多层次的分析需要适当地审视知识共享动态。这可能是某些团队或社区层面的因素，如团队规模与自主性和个人层面的因素可能共同影响团队或社区成员的知识共享。
4 知识共享研究的实践意义
借鉴现有的知识共享研究，结合人力资源管理实践几方面的含义，我们可以得出一些结论。首先，强调信任和创新的文化，有利于知识共享。组织文化的重要性在于它能够对员工的知识分享行为有直接影响，以及通过影响管理者对知识共享的态度产生间接效应。人力资源管理实践，包括公平性决策和开放的沟通可能促进一个支持知识共享的组织文化。其次，以前的研究似乎表明个人的信心在知识共享中起到很大的重要性。研究表明，知识共享可以通过培训提高员工的自我效能感。组织要帮助塑造员工的自我效能感，因为员工的认知影响他们的知识共享。最后，虽然至今只有少数进行的跨文化研究，但仍有结果表明，企业需要密切关注发展中的人力资源管理实践，这将促进知识共享以及在全球和跨国组织中的知识共享行为。例如，组织可能需要进行调整，以提供适合其文化背景的激励的类型（Voelpel等，2005）。
5 结 论
本论文提供了一个研究知识共享的理论框架，探讨了新出现的问题，并确定了今后的研究需要和知识共享研究的实际意义。本文强调的是，虽然知识共享领域有越来越多学者的文献，仍有待研究。
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关键词：大型国有电网企业 情报共享 动力因素
中图分类号： G250 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2014）03-0045-08
Study on the Motivation of Information Sharing in Large State-owned Power Grid Enterprises
Abstract The article summarizes the foreign and domestic studies on the motivation of information sharing， and investigates the motivation which effects the information sharing in large state-owned power grid enterprises based on the sample of China South Power Grid. Meanwhile， the influence on the staff cognition of motivation of information sharing is analyzed combining the various backgrounds of the staff in the company.
Keywords large state-owned power grid enterprise； information sharing； motive factor
1 引言
自1996年世界经济合作与发展组织（OECD）首次在报告中提出“以知识为基础的经济”这一概念，知识经济一词得到人们的广泛使用。在知识经济时代，越来越多的人们意识到信息、知识、情报对于一个企业发展的重要性。由于信息、知识、情报三者在企业内的定义存在一定的交叉，本文将其统称为企业情报，将其界定为对企业用户行为和管理决策具有一定指导意义的规律、经验、规范及与企业相关的各类信息。
由于情报在主体（个人、部门、组织等）之间分布不均衡，存在着一定的差距，因而不同主体之间进行情报共享，在企业中可大致分为企业内部的情报共享与企业间的情报共享。本文主要探讨企业内部的情报共享。
企业内部的情报共享对于企业高水平的创新与提高组织绩效具有至关重要的作用，通过企业内部的情报资源共享，可以在一定程度上减少重复劳动，提高工作效率，有利于企业竞争优势的培育，因而不少企业会投入大量资金，致力于情报共享。部分企业利用信息技术引入信息系统以促进情报共享，然而效果并不十分理想。研究表明，有相当多的组织在引入信息系统后，其情报共享程度并未得到显著改善。在2001年英国信息产业内居领先地位的45家大企业中，有80%以上的信息技术项目由于缺乏对员工知识共享行为因素的重视而无法达到预期设计目的[1]。在我国，情报共享现状也并不理想，很多企业实践知识管理还处于起步阶段，企业内很多与企业相关的知识情报没有得到有效保存与共享，其价值没有得到充分发挥，因而研究情报共享的动力因素将有效促进企业内的情报共享，提升情报价值，使其充分发挥作用。
由此可见，探求企业情报共享的动力因素，对于企业内部的情报共享有着重要意义。因此，本文旨在探寻影响企业情报共享的动力因素，以有针对性的促进企业内情报共享行为，从而达到降低企业成本，提高效率，提升企业综合竞争力的目标。
2 研究综述
2.1 我国的企业内部情报共享动力因素研究综述
2.1.1 企业内部情报共享动力因素的理论基础
我国部分学者将国外已较为成熟的理论作为理论基础来探讨影响情报共享的动力因素。王长河[2]以社会交换理论为基础，对影响企业员工个体知识分享行为的重要因素作了实证分析研究，发现在知识分享的影响因素中，预期的互惠关系、自我价值感、知识权利损失对企业员工知识共享行为的影响显著。文庭孝等[3]从知识不对称理论出发，认为知识在知识主体之间分布是不均衡的，存在知识势差，是知识共享产生的基础和动力源泉，同时，又由于知识不对称给竞争主体带来竞争优势，使得知识共享存在一定困难，因而也是阻碍知识共享进行的重要因素。安世虎[4]基于组织行为学理论，认为适应知识共享的企业文化将有力的促进企业内部的知识共享，因而企业的激励作用是影响员工知识共享的重要因素。基于博弈论理论的学者认为，知识共享问题是相关主体之间的博弈问题，没有完善的激励机制与良好的文化氛围，知识共享行为不会自发发生。张忠良[5]从博弈论出发，对电力企业活动中的知识共享行为的基本博弈模型以及合作性动态重复、不完全信息两个角度进行了决策过程分析，确认了电力企业活动中知识共享行为实现的可能性。张志远、谭跃进[6]通过客户知识共享过程中的完全信息动态博弈分析，获取促使客户知识共享的条件，其实质为实现各自利益的最大化。李娜[7]基于社会资本理论的三个维度，将影响知识共享的因素分为三个层面，即知识共享主体、知识共享客体与知识共享环境，认为个体间互动强弱结构维度和人际关系维度影响了知识共享主体，个体间认知维度影响了知识共享环境。
2.1.2 企业内部情报共享的动力因素
关于企业内部情报共享，有学者从多方面分析影响其共享的动力因素，有学者则着重从某一方面分析。文庭孝、陈能华[8]提出知识共享主要是在社会需求、社会利益、政府权力、社会竞争、道德精神这些作用力的共同驱动下进行的。苏文兵等[9]通过调查发现，影响企业内部信息共享的因素主要来自个人、组织和文化等方面，认为信息共享沟通平台与信息沟通考核机制对于企业信息共享十分重要。郝文杰、鞠晓峰[10]运用调查问卷与结构方程模型对研发团队的知识共享影响因素进行了实证研究，得出结果表明，知识提供者、接受者、共享手段、共享双方关系这四项因素对研发团队知识共享水平有显著影响，而知识共享文化对知识共享的作用并不显著。章鹏[11]将知识共享行为的动因分为员工个人层面与组织层面，其中个人层面又包括知识共享的成本与收益。钱春海[12]以我国高新技术企业为例，着重从企业团队成员角度探讨了企业内知识共享的影响因素，研究结果表明，团队成员间的共享心智模式对知识共享有着正向的效果，团队成员的敬业性与外向型特征也对知识共享有着正向的调节效果。曹雁、吴英策[13]从成员关系的角度出发，发现团队成员间有较佳的交换关系时，会大大提升成员的知识共享行为，认为企业应重视营造团队成员自主创新以及知识共享的氛围。刘晓英、文庭孝[14]还提出知识资源的公开程度、知识资源共享的技术条件等会影响企业知识的共享水平。而熊钰君、崔家铭[15]则认为目前传统的知识共享系统已无法满足企业需求，Web2.0的出现给企业知识共享带来了新的契机，也在客观上强调了技术条件对企业情报共享的影响作用。
2.2 国外的企业情报共享动力因素研究
国外关于企业情报共享动力因素的研究比较全面，主要分为内部因素与外部因素，其中内部因素又包括情报共享的主体、客体特征，以及情报共享双方的关系；外部因素包括组织经济激励因素、组织文化因素与组织技术条件因素。
在影响企业情报共享动力的内部因素方面，主要包括情报所有者和接受者特征，两者关系，以及所共享情报的特征等因素。Szulanski G[16]从粘滞知识成因出发，提出接受者的知识吸收能力，知识所有者与接受者的关系是影响企业内部知识共享的重要因素。Jeffrey L Cummings和Bing-Sheng Teng[17]提出知识共享主要影响因素为合作者双方的理解能力，所共享知识的相似程度等。Gee Woo Bock和Young-Gul Kim[18]采用社会交换理论、自我效能理论和理理论对四家大型组织的467名员工的调查结果进行研究表明：预期的合作和贡献观点是个体形成知识共享观点的主要决定因素。Sheng Wang和Raymond A. Noe[19]综合了众多学者观点，将影响知识共享的动力因素归为知识主体的信念、个体态度以及双方间的信任程度等。
在影响企业情报共享动力的外部因素方面，Kathryn M. Bartol[20]认为经济激励是影响知识共享动机的重要因素，并且提出经济激励通过四个知识共享机制（知识库、正式交流、非正式交流、实践协会）起到直接或间接的影响作用。Davenport和Prusak[21]将知识共享过程看作是企业内部的知识参与市场的过程，认为企业中存在一种内部的知识市场，互惠、声誉、利他在这一市场中起着支付机制的作用，影响着企业的知识共享行为。David Constant，SaraKiesler和Lee Sproull[22]在对信息共享态度的研究中发现，人们共享知识是因为他们能够得到某些个人利益。以上学者均从经济及利益因素角度探讨影响企业情报共享的动力，还有不少学者从企业组织文化以及企业制度角度对企业情报共享动力进行了研究。Wen-Bao Lin[23]提出较为松散简洁的组织形式以及创造性支持性的组织文化将有效促进企业内的知识共享。Sandra Jones[24]研究了改善员工工作条件、员工参与决策和员工分享知识意愿之间的关系。指出只有改善员工的工作条件，给予员工参与决策的机会，员工才会有分享知识的动机。同时，组织制度也会影响企业内员工的情报共享行为，Bartol和Srivasta-va[25]指出，以团队为基础的考核制度更能激发员工共享信息的积极性。此外，还有学者从企业信息技术及其运用的角度探讨企业内部知识共享的影响因素，认为知识共享是一种学习行为，其重要影响因素为企业内部知识管理系统的构建与企业内部信息技术的完善[26]，可见外部技术条件对企业内员工的知识共享有着重要作用。
综上所述，可以看出，目前国内外关于情报共享动力因素的研究观点众多，但角度各不相同，没有形成统一的结论，同时，不同类型的企业内情报共享的动力因素也有所差异。本文以南方电网这一大型公共企业作为研究对象，立足于公共企业，详细探究公共企业的情报共享动力因素，并针对用户的不同特征分析其对于情报共享动力因素的认识。
3 研究过程
3.1 样本选择
南方电网公司是国有重要骨干企业，处在国民经济的基础行业和能源供应的关键领域，是我国重要的公共企业，选取南方电网公司作为样本可间接了解我国公共企业的情报共享动力因素。与此同时，南方电网依据其公司“集团化管理模式、一体化管理制度”建设的总体要求，致力于搭建服务于全公司的情报共享平台，以提供更优质的情报服务。选取南方电网公司进行情报共享动力影响因素的研究将推动全公司情报共享平台的构建，有效促进公司内部情报共享。
3.2 研究方式与数据处理
本文通过问卷调查的方式对南方电网公司情报共享动力因素进行调查，参考国内外研究成果以及南方电网公司的实际情况设计了如下问题与选项。
您认为哪些因素会促使您进行情报共享（可多选）：
完成共同的工作任务，提高工作效率
交流问题，寻求解决方案
通过他人获得有益知识，拓宽思路
分享工作、研究经验
交流新动态
增加个人声誉
增加企业经济效益
扩大企业社会效益
健全的信息安全与隐私保护机制
完善的版权保护机制
其它（请自填）
本文于2012年6月设计完成了问卷，并在南方电网科研院选定用户进行了预调研。通过对回收结果的分析，结合调查对象反馈的问题，我们对调查问卷做了进一步的修正，形成问卷定稿。2012年7～8月，我们通过网络问卷平台开展了此次问卷调查工作，借助于专业的网络调研平台“问道网”发放问卷为调查对象的作答提供了便利。经过20天的问卷调查期，共回收了349份有效调查问卷。
本文利用Excel对349份有效样本进行了统计分析，并结合任务性质、职业资历、职业资质、情报依赖程度这四项背景信息进行交叉分析，以期针对不同用户的特征调查其情报共享动力因素。
4 研究结果
4.1 背景信息调查结果
4.1.1 工作任务
共有349人回答了自己所从事的工作任务信息，其中决策与领导类10人（占2.87%），行政与管理类52人（占14.90%），运营与工程类108人（占30.95%），市场与客户类17人（占4.87%），服务与保障类86人（占24.64%），研究与情报类34人（占9.74%），其它类42人（占12.03%），包括技术、会计、检修、生产工作等。
可以看到调查对象工作任务的分布比较广泛，覆盖了南方电网公司各种工作类型。为方便进行数据分析，并根据南方电网公司具体情况，本文按任务性质将所调查用户分为两类，研究型任务用户与非研究型任务用户，其中研究型任务用户包括任务为决策与领导、研究与情报、运营与工程的用户，共有152人（占43.55%），非研究型任务用户包括任务为行政与管理、市场与客户、服务与保障的用户，共有155人（占44.41%）。
4.1.2 职业资历
共有349人回答了工作年限信息，其中选择“2年以下”的有131人（占37.54%），选择“2～5年”的有137人（占39.26%），选择“6～10年”的有67人（占19.20%），选择“11～15年”的有10人（占2.87%），选择“16～20年”的有2人（占0.57%），选择“20年以上”的有2人（占0.57%）。
4.1.3 职业资质
本文将用户的学历与职称信息归为职业资质。共有349人回答了学历信息，选择“大专及以下”的有49人（占14.04%），选择“本科”的有185人（占53.01%），选择“硕士研究生”的有98人（占28.08%），选择“博士或博士后”的有17人（占4.87%）。学历分布比较广泛，也反映了南方电网公司现阶段的人力资源状况。
共有349人回答了职称信息，选择“正高级”的有14人（占4.01%），选择“副高级”的有28人（占8.02%），选择“中级”的有83人（占23.78%），选择“助理级”的有132人（占37.82%），选择“技术员”的有70人（占20.06%），选择“其它”的有22人（占6.30%），包括初级工、实习生等。这种职称分布也是与南方电网员工的实际情况相吻合的。
4.1.4 情报依赖程度
不同情报用户的情报获取频率也有所不同，本文通过用户获取情报频率来反应用户的情报依赖程度。共有349人回答了本问题，选择“每日”的有139人（占39.83%），选择“每周”的有82人（占23.50%），选择“每月”的有29人（占8.31%），选择“根据工作任务的需要”的有84人（占24.07%），选择“很少”的有13人（占3.72%），选择“从不”的有2人（占0.57%）。
4.2 南方电网用户对情报共享动力因素的总体认知
从统计的总体认知情况（见表1）可以看出，不同动力因素对于用户发生情报共享行为的促进效果不尽相同，从用户的选择频次可以将结果大致分为三组。
“交流问题，寻求解决方案”、“完成共同的工作任务，提高工作效率”、“通过他人获得有益知识，拓宽思路”、“分享工作、研究经验”四项因素被选择的频次最高。这四项因素均与用户工作任务的完成密切相关，由此可见，在涉及员工自身的工作任务时，员工更倾向于进行彼此之间的情报共享与交流。因而，从这一结果可以看出，用户进行情报共享的重要动力是为获取有利于工作任务完成的情报信息，促进工作任务的顺利完成。这也在客观上反映出，用户已在一定程度上认识到情报共享对于自身工作任务的完成具有促进作用，这一意识促使着员工积极进行情报共享行为。
“交流新动态”、“增加企业经济效益”、“扩大企业社会效益”三项因素的选择频次居中，在100～200之间，这三项因素的共同点是为促进企业的发展，提升企业效益。从选择频次可以看出，与企业发展相关的因素现阶段并不是促使用户进行企业情报共享的主要因素，究其原因，可能是由于用户还没有充分认识到自身的情报共享行为与企业效益提升之间的关系，或者是用户更为关注与自身工作更为密切相关的情报信息，而忽略了有关企业长远发展的情报信息。这启示企业应提升员工对于相关问题的认知程度。
“增加个人声誉”、“健全的信息安全与隐私保护机制”、“完善的版权保护机制”三项因素被选择的频次相对较少，均未超过100。这一结果反映出，企业中的用户总体上更注重情报共享的有形价值，更倾向于获取具体的有利于工作任务或者企业发展的信息，而不是期望通过情报共享获取无形资产，如个人声誉。同时，排在最后两项的因素均与信息政策法规相关，可见用户还没有意识到健全的信息政策法规对于情报的获取与利用的重要作用，用户在实施情报共享行为的过程中，更加看重的是情报资源获取与利用目标的实现，而对情报共享过程中信息安全与版权保护等问题有所忽视。
4.3 不同工作任务用户对情报共享动力因素的认知
从不同工作任务用户对促进情报共享行为因素的认知情况（见表2）可以看出，研究型与非研究型用户对于促进情报共享行为因素的认知有所差异，可见不同的工作任务对于情报共享的影响因素认知有所不同。从数据可以看出，在“完成共同的工作任务，提高工作效率”、“交流问题，寻求解决方案”、“通过他人获得有益知识，拓宽思路”以及“分享工作、研究经验”这四项因素的选择上，研究型用户的选择比例高于非研究型用户，由此看出，研究性用户进行情报共享的目标多为解决工作方面的问题，也反映出研究性用户的工作任务中，面临着更多的问题需要借助于情报共享活动来解决，因此他们相对更善于利用情报共享来解决问题，提高工作效率。
而在“交流新动态”、“增加个人声誉”、“增加企业经济效益”、“扩大企业社会效益”、“完善的版权保护机制”、“健全的信息安全与隐私保护机制”这六项因素的选择中，非研究型用户的选择比例较高，这反映了由于工作任务为行政管理、市场客户、服务保障，涉及研究性问题解决较少，非研究性用户更注重情报共享对于工作任务之外的影响作用，例如个人无形资产的增加，企业效益的提高等等。同时，研究型用户选择“完善的版权保护机制”、“健全的信息安全与隐私保护机制”的比例只有19.21%与21.19%，大大低于其他因素的选择比例，这说明从事研究型任务的用户，更加看重与情报资源的获取与满足，目前对于其中涉及的版权问题与信息保护机制缺乏足够的重视。
4.4 不同职业资历用户对情报共享动力因素的认知
从不同工作年限用户对促进情报共享行为因素的认知情况（见表3）可以看出，不同职业资历用户对情报共享动力因素的认知有所差异。工作年限在2年以下的用户，选择“完成共同的工作任务，提高工作效率”、“分享工作、研究经验”的比例要高于其他组别，这反映了该类型用户由于参与工作时间不长，更希望有机会分享相互的工作研究经验，提升自身能力。工作年限在11～15年的用户，选择“交流问题、寻求解决方案”、“增加个人声誉”、“增加企业经济效益”、“完善的版权保护机制”的比例要高于其他组别，可以看出，职业资历较老的用户更善于利用情报共享来交流问题，寻求解决方案，同时，对于情报共享与企业经济效益增加之间的关系有更为强烈的意识，对版权保护机制的作用更为看重。
除此之外，工作年限较长的用户（“5～10年”、“11～15年”）选择“增加个人声誉”的比例明显高于其他两个组别，可见职业资历越高的用户更倾向于通过情报共享来提升个人声誉。
4.5 不同职业资质用户对情报共享动力因素的认知
企业用户的学历与职称可以综合反映用户的职业资质，本文通过分析不同学历与不同资质用户对于促进情报共享行为因素的认知来综合反映职业资质对于情报共享动力因素的影响。
从不同学历用户对促进情报共享行为因素的认知情况（见表4）可以看出，对于“完成共同的工作任务，提高工作效率”、“交流问题，寻求解决方案”、“通过他人获得有益知识，拓宽思路”、“分享工作、研究经验”等四项因素，学历较高的用户（“硕士研究生”和“博士或博士后”）选择的比例要高于学历为“大专及以下”和“本科”的用户，这反映了学历较高的用户在从事工作的过程中，更善于利用情报共享的方式来解决工作中的问题，促进工作任务的完成，也反映了学历较高的用户更倾向于分享与工作相关的情报。而对于“完善的版权保护机制”、“健全的信息安全与隐私保护机制”这两项选项，学历较高的用户（“硕士研究生”和“博士或博士后”）的选择比例明显低于学历为“大专及以下”的用户，特别是没有一名学历为“博士或博士后”的用户选择“完善的版权保护机制”。由此可见，较高学历的用户更加看重情报共享对于相关工作问题的解决，而忽视了情报获取过程中的信息保护机制，这可能会在一定程度上影响其情报共享行为。除此之外，观察数据可以看出，对于增加企业效益方面的影响因素，不同学历的用户选择比例较为接近，差异不大，可见用户的学历对该因素的影响较小。
由不同职称用户对促进情报共享行为因素的认知情况（见表5）可以看出，不同职称的用户对促进情报共享行为因素的认知有所差异。对于“完成共同的工作任务，提高工作效率”、“交流问题，寻求解决方案”因素的选择，随着职称的升高，用户选择的比例也呈逐步增加的趋势，职称级别高的用户选择比例也较高，由此可见，职称较高的用户更善于利用情报共享来寻求解决问题的方案，提高工作效率。在“增加企业经济效益”、“扩大企业社会效益”因素的选择上，正高级职称的用户的选择比例明显高于其他职称用户，这在一定程度上反映了高职称用户更加关注企业的效益和发展，并且对于情报共享与企业发展之间关系的认知程度更高。其他影响因素在不同职称用户之间的选择差异不大，没有显著影响。
4.6 不同情报依赖程度用户对情报共享动力因素的认知
从不同情报获取频率用户对促进情报共享行为因素的认知情况（见表6）可以看出，情报获取频率为“很少”的用户，对“完成共同的工作任务，提高工作效率”“交流问题，寻求解决方案”、“通过他人获得有益知识，拓宽思路”、“分享工作、研究经验”四种因素的选择比例较高，而对于企业信息保护机制相关的因素选择比例较低，这反映了获取情报频率较低的用户只关注与自己工作任务相关的情报信息，而对于企业及外部机制的关注较低，主要是被动接受一些情报信息，主动进行情报共享的意愿较低。
若单独对有固定情报获取频率的用户（“每日”、“每周”、“每月”）进行分析，可以明显看出，在各个因素的选择上，其比例均随获取情报频率的增加而提升，并且较为显著，由此可见，情报获取频率对于情报共享有着显著影响，情报获取频率越高的用户越积极进行情报共享活动，这反映了用户在开展情报共享活动取得良好效果后，会继续推动相关情报共享行为的开展，并且关注影响情报共享的相关信息保护机制。
5 分析与结论
5.1 分析总结
总体上看，影响南方电网用户进行情报共享的动力因素主要为促进其工作任务的完成，提升工作效率，而对促使企业效益提升这一因素的认识相对较弱，对于信息保护相关法规政策的关注最弱。同时，不同背景特征的用户对于情报共享动力因素的认识有所差异，但不同的背景信息对其的影响程度不同。工作任务不同的用户对于情报共享动力因素的认识差异主要体现在：研究型用户更倾向于促进工作任务完成与问题解决的情报共享与获取；而工作资历对于情报共享动力因素的认识主要表现为，工作资历较老的用户更善于利于情报共享来解决工作上的问题，提高工作效率；工作资质的影响主要为高学历高职称的用户更多的利用情报共享来解决与工作任务相关的问题，而高职称的用户同时对于情报共享与企业发展之间的关系的认知程度更高，更关注企业的效益提升；情报依赖程度的影响主要体现在，有着固定情报获取频率的用户，其获取情报的频率越高，对于各个因素的关注与认知程度也越高，说明该类用户更倾向于进行情报共享。
这启示情报工作者在开展情报服务工作，进行情报推送时，应围绕用户的工作特点及任务开展，重点推送与用户工作任务相关的情报信息，并针对不同背景特征的用户设置不同类型的情报服务进行推送，从而满足用户的情报需求，有效促进员工的工作任务的完成，提高企业的整体效率，使情报发挥其最大价值。
同时，不可忽视的是，虽然企业内用户认为相关信息保护法规对于促进其情报共享行为的作用并不显著，但是“完善的版权保护机制”与“健全的信息安全保护机制”对于情报共享的顺利开展十分重要，需要引起情报工作者与企业内用户的关注，相关情报工作者应重视信息保护法规则的作用，从而保证情报共享的健康有序进行。
5.2 研究局限
由于调查方式与调查时间所限，本文在样本选择与问题选项设置上存在一定局限性，具体表现在以下两点：
（1）在样本选择方面，本文选取了南方电网这一家公共企业，由于样本量与其行业特征所限，该样本的调查结果不能代表所有公共企业的情况，更难以囊括所有企业的情报共享动力因素情况，因而具有一定局限性。如在关于提高企业效益这一因素的调查上，结果显示，用户并不十分关注这一因素，可能是由于南方电网为我国电力行业的佼佼者，其竞争对手非常有限，因而其员工对企业的发展前景并不担忧，以致于较为缺乏旨在促进企业效益提升的情报共享。
（2）在问题选项的设置上，本文也存在一定局限性。综合国内外关于情报共享的研究成果可以看出，情报共享的影响因素主要可以分为内部因素与外部因素，其中内部因素又包括情报共享的主体、客体特征，以及情报共享双方的关系；外部因素包括组织经济激励因素、组织文化因素与组织技术条件因素。而由于考虑到所调查样本的特征，本文的问题选项只涉及了情报共享的主体因素以及相关利益驱动因素与制度促进因素，因而其问题选项设置并不全面，因而无法全面反映各个潜在因素对企业情报共享的影响，存在一定局限性，有待进一步研究。
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论文关键词：个体知识分享；计划行为理论；组织社会资本；影响机理
1引言发表论文期刊网
个体知识分享并不是自然发生的，它是个体在复杂环境影响下产生的行为。许多学者基于心理学、社会学和经济学理论对其进行了研究。鉴于知识分享的社会化性质，基于社会学理论的研究受到较多关注，人们利用社会交换理论、社会资本理论等对知识分享进行了大量的研究。社会资本理论认为组织社会资本能够通过更成功的集体行动创造价值，影响组织内资源交换的数量和范围，并通过影响知识交换和整合的动机、机会和能力影响智力资本的创造。那么，组织社会资本通过何种路径以及如何影响知识分享动机的产生，在现有的文献中并未做详尽说明。本文借助计划行为理论对行为产生的心理学解释，说明组织社会资本影响知识分享的原理和过程。
2个体知识分享行为产生的心理学阐释
个体是否分享他们工作中的知识，取决于他们的知识分享态度，行为态度影响行为意图从而影响行为，因此应研究影响个体知识分享态度的因素。知识分享不会自然发生，个体致力于知识分享的意愿是持续知识分享行为的关键，因此个体知识分享的意愿或动机成为行为发生的源泉和起点，知识分享研究的重要部分是识别何种刺激能促使个体产生分享知识的意愿。个体行为意愿在心理学中有许多探讨，计划行为理论(Theory ofplannedbehavior，TPB)克服了期望理论、理性行动理论(Theoryofrationalaction，TRA)等的缺陷，系统全面地分析了个体意愿的产生。
TPB是在TRA之后由Ajzen[11991年创立，它弥补了TRA假设的缺陷，期望能够对个体行为的预测及解释更具适当性。根据TPB，影响行为的因素是行为意愿，而意愿又受行为态度、主观规范和知觉行为控制的影响。其中，行为态度是个体对执行某特定行为喜爱或不喜爱程度的评价，它受行为信念影响；行为信念是个体拥有的行为结果发生的可能性及对结果的评价。主观规范是指个体在决定是否执行某特定行为时所感知的社会压力，它反映外部环境对个体行为决策的影响，受社会标准规范的影响。知觉行为控制是个体感知的执行某特定行为时的难易程度，它反映个体对促进或阻碍行为执行的因素的知觉。当个体认为掌握的资源与机会越多，所预期的阻碍就会越少，则知觉行为控制就越强。
根据影响行为态度、主观规范和知觉行为控制的因素，如果个体所在的社会群体在价值观念、主观规范、共同信念等方面认可知识分享行为，个体感知的外部因素(组织规范、价值观念、组织结构、组织气氛、组织支持等)能够支持、促进知识分享行为，行为者认为通过该行为实现目标的概率大而且结果不会对自己不利，则个体的行为态度、主观规范和知觉行为控制就越正向，从而就越有利于知识分享意愿和行为的产生。
3组织社会资本影响知识分享的路径分析
3．1组织社会资本
由于对社会资本研究的主体和视角不同而产生了不同的概念表述。Leana等2002年认为社会资本是一种共有资源而非某个体或团体所控制，组织层面的社会资本是企业内反映社会关系特点的资源，它通过成员层次的共同目标和共享信任实现，通过有效的集体行动创造价值，是有益于组织(为组织创造价值)和员工(提高技能)的一种资产Ⅲ。该观点同时强调社会资本的公共物品性和私人物品性。Adler等认为社会资本因关注主体内部还是外部的关系的不同而不同，员工企业内社会资本对员工来说是外部的但对企业来说是内部的，内外观点不是相互排斥的。集体内部“胶粘”(bonding)而成的社会资本，是内部成员或群体间的组织内联系结构，能够增强集体凝聚力，促进对集体目标的追求。
本文借鉴Leana等1998年的定义，认为组织社会资本是反映组织内社会关系特点的资源。它通过组织成员的共同目标和共享信任实现，同时拥有公共物品和私人物品的特征，既有利于组织也有利于个人。它既有“胶粘”而成的社会资本性质，能够给予集体凝聚力，促进集体目标的追求和实现，又有强联系的特征，利于组织内复杂信息和隐性知识的传递。发表论文期刊网
3．2影晌路径及模型建立
1998年Nahapiet等从社会资本自身特性出发，将其划分为3个维度：结构维度、关系维度和认知维度。结构维度是把社会系统和关系网络作为一个整体，描绘个体或单位间的联系模式，说明可以联系谁及怎样联系，重点分析网络特点如联系的强弱、网络的密度、中心性、互动等。关系维度则描述了人们通过长期过程发展起来的信任、认可、认同的人际关系网络，强调影响行为的特殊关系比如尊敬、友谊、信任、共享等，说明整个网络联系的本质和质量。认知维度是指网络成员间的共享语言、编码、价值观念等，有助于成员进行更有效的沟通和交流，能促进利于整体目标的个体或群体行为。这3个维度的划分为社会资本在组织理论和管理学中的应用提供了一个清晰的分析和测量框架哺]，是检验组织内社会资本的一个非常理想的模型。
组织是由众多节点构成的网络(内部网络)，员工、部门等节点在正式关系的基础上形成了非正式的社会关系网络，构成了组织社会资本。组织社会资本同样可从结构维度、关系维度和认知维度进行分析。结构维度表示组织内节点的联系模式、网络密度和互动强度，关系维度表示成员问、成员与组织问的信任程度和联结性(associability)，认知维度则是组织成员的共享语言、编码、价值观及愿景。组织社会资本的3个维度构成并说明了组织内的社会关系环境，它们通过对行为信念、标准规范和知觉行为控制的影响进而影响知识分享意愿及行为的产生，如图1所示。
4组织社会资本影响知识分享的具体过程
4．1结构维度对知识分享的影响
结构维度是由双边互动和多边互动形成的网络，互动是结构资本形成的基础。互动为信息流动和信息获取提供了机会和渠道。通过互动，知识发出者可以了解组织、同事和上级对知识分享行为的看法，判断组织和上级对知识分享的赞成程度以及给予的评价和奖酬、个人分享知识后的得失情况，从而形成对该行为的好与坏的判断。经常和亲近的社会互动还可以促进互相了解和理解，分享共同的信息，形成共同的观点，达成对知识分享的共识。互动关系不仅交换与工作有关的信息和资源(如任务建议和战略信息)，还会传播与组织有关的集体规范、上级支持、组织支持等信息，利于形成个体与组织一致的主观规范和价值观念。另外，互动增加的沟通机会，可以降低知识发出者的知识发出成本和接受者的搜寻成本，提高个体感知的环境支持及控制水平，提高个体通过行为实现目标的概率。因此，结构维度从态度、规范和感知等不同方面促进分享意愿的产生。
4．2关系维度对知识分享的影响
关系维度说明了整个网络关系的质量，其核心是信任关系和联结性。由于知识分享的风险及成本，知识发出者会判断知识分享行为的影响。互信关系可以减少发出者对分享伙伴机会主义行为的恐惧，增加对方的可预测性，不必担心别人占他的好处，从而提高知识分享的信念，改变知识分享态度。Coleman曾指出，社会资本会促使人们在信任的基础上付出自己的帮助和行为，并相信未来会得到回报。如果没有一定程度的信任，组织就不会存在。同时，互信关系利于形成对事物的共同判断，产生共同信念和规范。共同信念和规范可以促进组织成员大胆地说明自己的想法，勇敢地从事有利于组织的行为而不必担心环境会产生副作用。互信关系可以使下级信任和感知到组织和主管的能力、品德，感知到组织制度的公正性及对个体行为的支持，进而提高感知的行为控制强度。联结性是个体将个人目标服从或联结于集体目标的程度。个体不仅有接受共同目标的意愿，而且还有定义共同目标的能力。良好的联结性使个体行为更符合组织的要求，进而得到更多组织支持，个体知觉行为控制增强。
4．3认知维度对知识分享的影响发表论文期刊网
认知维度主要是共享愿景和语言。共享愿景体现了员工共同的目标和期望，可以避免成员交流与沟通中的误解。在共同目标和期望下，员工更愿意成为工作伙伴，不会害怕某人对利益的追求而伤害自己，使个体对行为结果产生积极判断，并产生积极的分享态度。
语言和编码是沟通、交流和信息交换的首要工具，可以减少沟通障碍。它们也是对外界环境进行评价的工具，共享的语言和编码有助于双方对共享知识进行评价，了解双方的知识供需，减少双方行为时间，提高双方的知识分享兴趣。共享语言和编码还可以提高双方的知识传递能力和吸收能力，提高个体知觉行为控制水平。
论文关键词 知识管理 知识共享 激励机制
论文摘 要 从知识管理理论出发，提出高等教育学校在资源共享上存在的障碍，并通过知识博弈模型分析问题，最终得出一套较为完整的激励机制，来促进高校内部、高校与高校之间的资源共享体系。
在现今社会，知识已成为第一生产力，知识的重要性由此可见。我国《教育大词典》中流行的知识定义是：“对事物属性与联系的认识，表现为对事物的知觉、表象、概念、法则等心理形式。”《中国大百科全书·教育卷》更为具体：“所谓知识，就它反映的内容而言，是客观事物的属性和联系的反映，是客观世界在人脑中的主观映象。就它反映活动的形式而言，有时表现为主体对事物的感性知觉或表象，属于感性知识，有时表现为关于事物的概念或规律，属于理性知识。”这两个定义都是根据哲学认识论中的反映论给出的，强调知识是客观世界的主观反映。依上述定义而衍生出来的知识管理理论也开始慢慢被人们所接受。
知识共享作为知识管理的核心之一，具体是指组织中个体知识，通过各种手段为组织中的其他个体所分享，并进一步把个体知识转化为组织知识，在共享过程中实现知识的增值。以往对知识共享研究多是以企业为对象，有关科研机构和高校教学资源的知识共享研究却很鲜见。本文主要是就高校多媒体教学中教学资源的知识共享来进行探讨。
Internet的诞生为知识共享开创了空间，从20世纪70年代末的BBS到目前的博客（Blog）、维基（Wiki）、威客（Witkey）、百度知道、新浪爱问和Yahoo知识堂，基于即时通讯的知识共享系统等，出现很多知识共享系统。然而在高校内部和各大高校之间的教学资源共享却没有像以上这些系统一样做得如此普及和便利。
1 高校教育教学的知识共享障碍分析
知识共享有文化、技术、人性和制度等方面的障碍。1）知识自身的某些性质造成知识共享的障碍。由于知识是个人掌握的，具有个人的内在性，尤其是隐性知识，难以通过编码表达和相互交流；一般的知识容易被他人掌握，而高精尖的知识则较难模仿和掌握。并且，高精尖的知识是个人知识优势的基础，它能够改进个人的工作效率，增加个人的收入，更为重要是提高个人的学术地位，给拥有者带来高人一等的优越感，所以，高精尖知识拥有者主观上排斥共享。2）知识保护制约知识的共享。显性知识一旦创造出来，只需沟通和交换就可被他人使用，不存在高额的转移成本。显性知识的这一易流动性，使得若研究机构缺乏完备的知识保护，将导致机构优势减弱、知识产权流失，这就需要加强知识产权的保护。这种知识共享与知识保护的矛盾也是知识共享的一大障碍。
综合以上障碍，可以把高校内部各个学院的教学课件、教学视频、教学资料和各个教师的丰富教学经验视为一种产品知识。产品知识的特点就是它可以是内部的，也可以是外部的，大多数产品知识并不是规范的、易加工的知识资源，它需要管理者在掌握产品知识的背景前提下，通过对产品知识的了解和与产品拥有者的沟通来获取。而如何克服这些障碍，如何评价这些产品知识，如何达到共享最优化，是本文讨论的重点。
2 高校教学资源共享的博弈模型
在以上这些产品知识上形成一个教师与教师之间、高校与高校之间内部的知识市场，其目的就是为了促进知识的共享和转移，让知识价值最大化，让知识转移的成本最低。知识市场与有形商品的市场一样，买方和卖方也是通过讨价还价以寻求双方满意的价格。知识的定价是双方或多方协作的过程，其结果不仅取决于知识的实际价值，而且取决于协作的对象、时间、方式，是买卖双方博弈的结果。可以通过一个简单的博弈模型来分析知识的定价过程。
设生产知识的成本为C，卖方的交易成本为C1，预期回报是P；知识需方使用知识的预期收益为V，交易成本为C2。可以构建一个静态价格博弈模型。
如果P-C1-C>0，卖方将选择出价P；如果V-C2-P>0，买方将选择出价P。如果上述两个条件能同时满足，双方可以以价格P成交，这是唯一精炼纳什均衡结果，其支付函数分别为P-C1-C，V-C2-P。否则，精炼纳什均衡结果是不能成交的，支付函数分别为0，0。因此，卖方的合理出价应该满足：P-C1-C>0，V-C2-P>0，即C-C2>P>C+C1。至于P的取值，将由双方的谈判能力所决定，由此可得：P=K(V-C2)。其中K为系数，介于0～1之间。
以上这个模型，可以很清楚看出博弈定价的过程。根据博弈内部定价的过程，在内部知识市场交易的基本原则下，在知识市场的运行过程中，具有知识差异的个体之间形成潜在的供给和需求关系，并且在组织内部信用效应的基础上，在需求的引导下，受利益的驱动，知识需求方通过组织或自己去识别知识源，向知识拥有者提出购买要求，知识拥有者与知识需求方进行价格博弈，如能达成一致，则会实现知识的交易，从而实现知识的共享。
3 高校教学资源知识共享的激励机制设计
左美云对企业知识管理的激励机制作了详细的论述，将知识管理的激励系统分为知识运行、知识明晰、知识绩效和知识奖惩四大机制组成，基本涵盖了内部激励（知识成果价值评估等）和外部激励（知识薪酬支付等）的主要内容。笔者结合各大高校教师和教学工作人员的自身特点，在已有知识管理的激励机制基础上进行发展，鼓励教师之间加强交流，对为知识共享作出贡献的教师给予物质和精神的奖励；在教师的绩效考核上，把教师对高校的知识贡献纳入考评标准，放到重要的地位上来进行考核，建立相应的知识共享的激励措施。
3.1 知识共享明晰机制
知识共享明晰机制是要将高校知识共享的目标和教师知识共享成果明晰化。
1）阶段性知识共享目标发布制度。高校要进行知识共享，就必须有目标、有规划地进行，这样才能整合高校所有教师的知识资源，引导高校教师朝一个目标和方向前进。这就要求知识管理部门定期将阶段性高校知识共享的目标发布，建立阶段性高校知识共享目标发布制度。以往高校发布的往往是有关知识创新课题的信息，而对于知识共享和知识应用的目标注意不多。因而，阶段性高校知识管理目标不但包含知识创新目标，还包括知识共享目标和知识应用目标，并且对于大多数不从事或很少从事知识创新的教师来讲，知识共享和知识应用的目标更能发挥作用，也显得更为重要。 2）知识共享成果申报制度。为了激励教师，就必须对进行知识共享的教师予以嘉奖，而要嘉奖，首先必须明确每位教师都共享了哪些知识成果。这样就要求高校建立教师知识共享成果的申报制度。教师知识共享成果申报制度，要求高校教师在每个月末都向其主管领导或主管部门申报这一个月来的知识成果，将其作为每月考评的依据之一；内容上，不但要教师申报知识创新成果，还要申报知识共享成果和知识应用成果，要教师汇报一个月来与其他教师交流了多少专有知识，将多少知识应用于实践。这样，每个教师都有成果申报，每个教师都能感到知识管理与其相关，从而兴起一个知识创新、知识共享与知识应用的良好氛围。
3.2 知识共享绩效机制
知识共享绩效机制是核实教师的知识共享成果并评价其价值，其作用是能对教师申报的知识共享成果进行审查和评定，以确定其业绩和效果。
1）知识共享成果稽核制度。教师申报知识共享成果，上级领导和相应知识管理人员应对其进行真实性审查和有效性的评定，这就需要建立教师知识共享成果稽核制度。该制度要求各级主管人员定期将教师申报的知识共享成果予以核实，并评价其价值，填写稽核单，送交知识管理部门参考。
2）知识共享价值的评价系统。对于教师申报的有些知识共享成果可以用计算机来进行处理，通过管理系统软件自动评价教师在知识共享与交流方面的成果。对于收益不确定或很难衡量的知识成果，则可以采用专家背靠背投票的方法或专家面对面协调的办法予以确定。这些专家不一定是高校外部的，高校内部精通该知识成果领域的教师都应该算作该具体成果的评审专家。
3.3 知识共享奖惩机制
知识共享奖惩机制将教师在知识共享方面的绩效具体化为教师愿意接受的收益，对不能实现高校知识共享目标的教师进行处罚。
1）知识薪酬支付制度。知识薪酬支付制度是指将能比较确定其收益的知识共享成果与教师的即期收益联系起来，通过增发薪水与酬金来激励高校教师。
2）知识晋升制度。知识晋升制度是指对于那些在知识共享方面成果显著，又具有较强管理能力，并且对经济利益的刺激不太敏感的教师采用晋级、晋职的方法来激励，以使他们取得更大成果。
3）知识署名制度。知识署名制度是指对于那些取得较大知识成果，对经济利益的刺激不太敏感，但对名望非常重视的教师采用知识署名的方法来激励，以使他们取得更大成果。这样既可以让被命名的教师感到深受鼓舞，也可以通过具体的人名将这些成果形象化，使得这些成果更容易推广和共享。
4）重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致基层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。面向个人和面向团队两种奖励策略适当结合，不仅会提高个人知识创新的动力，而且有利于促进团队内部的知识共享效率。
5）知识惩罚制度。对于不能实现高校知识共享目标的教师应建立起惩罚机制，这样就能从反面推进高校知识共享目标的实现。对知识贡献等级过低，不能达到高校知识共享要求的教师，可以依照制度进行相应的惩罚，如知识薪酬减降、职务降级、启动淘汰流程；对于故意不合作，影响高校共享文化和效率的教师，必须给予必要的处罚。
参考文献
[1]何克抗，郑永柏，谢幼如.教学系统设计[M].北京:北京师范大学出版社，2002.
[2]傅德荣，章慧敏.教育信息处理[M].北京:北京师范大学出版社，2002.
1、信息分享
有关信息分享的定义，学者们还未形成统一意见。从不同的角度来看，信息分享的定义是不同的。广义上来来看，信息分享是由信息的获取与信息的分享共同组成。信息分享行为是个人将获取的信息分享给其他人，所以信息的获取与分享两者是结合在一起的行为[2]。从信息分享的内容来看，又包括商业信息分享和知识共享。整体而言，网络用户借助网络信息技术，在特定的信息空间中，通过信息交换的方式进行交与互动，共享资源，逐渐地融为一个整体。结合社会化网络服务的特点和已有的研究，本文将信息分享行为定义为：SNS用户借助SNS这一平台，在特定的社会网络中进行商业信息的分享和知识共享。其中商业信息包括商品信息、折扣信息和优惠券信息等，知识包括显性知识和隐性知识。
2、影响SNS用户信息分享行为的因素
随着社会化网络技术的发展和普及，使用社会化网络服务的用户越来越多。学者对此的研究也越来越多，其中，学者们关注较多的是用户的采纳及持续使用问题。但是SNS用户的行为和其它群体的行为有何不同，学术界尚未形成清晰的理论框架。此外，SNS环境下用户的行为呈现出真实性与互动性这两大特征[3]，而用户利用SNS分享各种信息是他们互动的途径之一，用户的分享行为也能在一定程度上促进他们对SNS的持续使用，并带动他人积极参与到互动活动中。针对不同的信息分享行为，学者从不同的研究视角应用了不同的理论探索了影响虚拟社区信息分享的因素。梳理已有的相关文献，目前常见的理论视角包括：基于计划行为理论的视角、基于社会认知理论的视角、基于社会资本理论的视角、基于传播学视角等。通过对已有文献的阅读和梳理，可以根据理论视角中是否以用户为中心来对不同学科的研究结果进一步归纳为两大类：用户视角和传播学视角。因此，本文从用户和传播学两个方面，对SNS用户信息分享行为进行以下述评。
2.1用户视角的理论述评
由InSitesConsulting提供的一份全球社交媒体报告表明，用户喜欢在社交媒体分享积极的品牌体验，作为SNS的一大功能——分享在用户使用SNS的过程中所占比重不可忽视，因而对分享行为研究引发了学术界的兴趣。用户视角强调用户的主观意愿，探讨哪些与用户的主观能动性相关的因素会影响其在SNS平台上的信息分享行为。常见的理论有社会资本理论、社会影响理论和社会认知理论等。SNS作为一个社交平台，它不仅促进了用户与好友间的线上互动，其实在某种程度上也促进了个体之间线下的联系。在SNS上用户的行为多种多样，引发了学者们的讨论。Koroleva（2011）在文中阐述了青少年在Facebook上的行为模型，发现青少年在Facebook上的行为是理性的，同时，处于社交网络中的青少年使用SNS的行为很大程度上是受到来自同伴的社会压力的影响[4]，同时，通过分享信息，青少年可以获得同伴的支持从而加强他们与同伴之间的关系，这也促进了他们社会资本的积累。社会资本指个人所拥有的虚拟资源和实际资源的总和，它们由构成社会结构的要素组成，主要存在于社会团体和社会关系网之中，已有的研究已经识别出两种类型的社会资本与分享行为关系密切，即连接资本和桥梁资本。通过使用SNS，用户与好友之间的关系更加紧密，这种有效维持的关系可以产生社会资本收益。社会资本的概念应用广泛，近年来，社会资本更应用于在线社会商务情境中。社交网站对产生在线信息方面有重要作用，电子商务网站在网页上提供了许多分享渠道来促进顾客的分享行为。YiLiu，JulianaSutanto尝试检测顾客是否喜欢在点在商务网站上进行分享（如打折、产品、优惠券信息），以及顾客喜欢什么样的回报机制，发现顾客喜欢在线分享一些信息，而现有的回报机制对分享行为的影响没有定论，但是可以肯定的是回报的可见性会影响顾客的分享行为[5]。Liu和Sutanto（2011）在对个体社会分享行为的研究中提到，如今，SNS对产生在线信息方面有着不可替代的作用，人们每个月在该类网站上与朋友分享上亿个网页或者视频，许多电子商务服务商看到了这一商机之后，纷纷在自己的网页上提供了“分享”按钮，使得用户只需轻轻一点该按钮，就可以将自己喜欢的商品或服务的相关信息一键分享到SNS的主页上，这样，其他人也可以看到该类产品的信息，使越来越多的人来关注该产品。研究结果显示，用户不仅喜欢在SNS网站上分享各类信息，特别地，他们还尤其喜欢通过向亲密的朋友发送即时消息来分享团购信息。其中影响个体广告信息分享行为的因素有：结构资本、关系资本和认知资本[6]。社会资本理论聚焦于社会关系的重要性，而重要的社会关系则会影响个体的社会行为，关系更加密切的个体之间，他们的信息分享频率则更高。随着对分享行为的进一步研究，越来越多的学者开始研究SNS上的知识共享行为。Choi和Scott（2011）从社会资本的角度切入，研究了社交网站的使用频率和在线知识分享的关系，并深入分析了社会资本的关系维度对知识分享产生的促进作用[7]。周涛和鲁耀斌（2009）以社会影响理论为基础对虚拟社区上的知识共享行为进行了分析，建立了研究模型，认为社会影响的三个维度：主观规范、社会认可和团体规范能够通过影响知识共享动机而间接影响知识共享行为[8]。实证结果表明，除了主观规范对知识共享动机的影响不显著以外，其他两项对知识共享动机都有显著影响。与其他研究将知识分享作为因变量不同，Park和Lee（2010）在自己的研究中则以分享意图为自变量，认为用户可以从分享知识而帮助他人的过程中获得感知愉悦性，从而最终促进用户的持续使用意图[9]。
2.2传播学视角的理论述评
传播视角是以SNS用户分享的信息为主体，从信息传播的视角出发，利用各种信息传播模式，研究信息传播过程中哪些因素会影响用户的信息分享行为。目前此类研究中常见的信息传播模式或理论主要有：拉斯韦尔的5W模式、申农的通信模型、野中郁次郎的知识螺旋理论等。传播学中的经典信息传播模式认为信息传播的过程中有三大要素：信源、信息渠道和信宿，而SNS作为一个信息的传播平台，在用户的互动过程中充当着交流媒介的作用。据此，我们可以将SNS看作一种信息渠道。李晓娥（2011）从传播学的角度阐述了社交网站信息分享行为的影响因素，以信息传播所涉及的各个阶段为划分标准，认为信息源、接收者个性特征、信息内容，以及受众对不同价值效用信息的卷入度都可以影响信息的分享。研究发现分享行为是SNS上最常见的行为之一。作者还认为分享行为在一定程度上可以促进信息的扩散[10]。石艳霞（2010）在文中分析了SNS为用户提供的知识分享环境，探讨了SNS中知识分享的过程、特点，并从知识搜索和知识贡献这两个知识共享的情境分别描述了影响知识分享动机的因素。文中归纳出的影响知识共享的因素包括：态度、感知有用、奖赏、社会关系等[11]。石艳霞等（2010）在《基于社会化网络服务的知识共享探讨》一文中借助野中郁次郎的知识螺旋理论建立了基于SNS的知识共享模型，认为个体共享意愿和个人体的知识共享能力分别是实现SNS上知识共享的关键因素和必需条件[12]。王璐（2011）利用使用与满足理论，并以豆瓣网为例分析了SNS用户的知识共享行为[13]。从知识、个人和环境三方面分别论述了有哪些因素会对知识共享产生影响。其中，知识因素包括知识类型、难易程度、感知价值等；环境因素包括技术因素、社区因素和来自他人的影响；个人因素包括个人需求和个人特性等。因此，营销者应该充分利用SNS的这一优势来扩散营销信息，从而创造商业价值。
3、SNS的研究展望
社会化网络服务，尤其是社交媒介与社交网站的迅速发展，为人与人之间的信息分享架构起一个新的平台。学者们对SNS用户信息分享行为的研究视角也有所扩展，主要覆盖了用户视角与传播学视角。未来研究可以在已有研究的基础上，进一步从以下几方面继续深入：第一，拓展信息分享行为的研究对象。不同类型的社会化网络服务上用户的信息分享行为也有所不同，因此，未来需要针对某个特定类型的社会化网络服务为研究对象，进一步探讨影响用户信息分享的因素。或者对不同的社会化网络服务上用户的信息分享行为作比较研究，分析用户在信息分享行为方面的相同和相异之处。第二，缺少对虚拟社区用户信息分享行为不利因素的影响。从本文梳理相关文献可以看出，学者从传播学视角和用户视角出发，得出个人因素、环境因素、社会资本、社会认可等是促进用户信息分享行为的条件。然而，对用户隐私的泄露、SNS中信息冗余、沉淀等阻碍用户信息分享行为的因素需要进一步完善。第三，社会化网络服务用户在移动终端的信息分享行为研究。传统的社会化网络服务已经走过了高速成长期，当前主要的社会化网络服务供应商都已将重点转向移动互联网领域。当前，因为移动终端的便携性，越来越多的用户更愿意使用手机、IPad等移动终端进行上网。各中移动社交服务APP也不断涌现，未来对移动社交服务用户的行为研究将是一个焦点。例如，微信用户的信息分享受到哪些因素影响，传统社会化网络服务中解释用户分享行为的一些理论和模型的适用性有待于验证。
作者：丁怡琼 单位：四川旅游学院
目前，关于基于社交媒体的石油装备制造企业自主创新中知识共享的研究较少，现有的研究主要是基于社交媒体的知识共享研究。吴强(2012)认为社交媒体正逐步成为成员间知识共享的重要平台，营造知识共享氛围是关键并提出了提升的策略［7］。VuoriandOkkonen(2012)研究了员工使用组织内社交媒体平台的知识共享动机的影响因素，认为动机主要是帮助组织实现目标和帮助他人［8］。Yuan和Zhao(2013)比较了社交媒体与现存的信息通信技术在服务员工知识共享方面的差别，实证分析了从E－mail到微博不同信息通信技术对知识共享的影响［9］。Pap-adopoulos，Stamati和Nopparuch(2013)探索了基于员工博客(EmployeeWeblogs)的知识共享行为，认为自我效能(self－efficacy)、感知的愉(PerceivedEnjoyment)、期望结果(OutcomeExpectations)、个人态度(IndividualAtti-tudes)等对利用员工博客进行知识共享有积极的作用［10］。Yates和Paquette(2011)认为社交媒体的价值是通过各种形式的小知识块获取、共享和应用的经常性贡献的频率进行预测［11］。Chen和Chung(2010)深入研究了人们利用维基百科(Wikipedia)参与知识架构实践的原因和方式［12］。Panahi，Watson和Partridge(2013)认为社交网络(SocialWeb)能为人们自由表达创意、观点、经验和技巧等隐性知识提供“在线场所”，有利于隐性知识的共享，是对面对面(FacetoFace)隐性知识共享的有效补充［13］。Raun-iar和Rawski(2014)利用技术接受模型(TechnologyAc-ceptanceModel，TAM)实证分析了人们对Facebook使用行为除受到感知的有用性和感知的易用性影响外，也受到用户的临界质量、社交网站功能等因素的影响［14］。上述研究成果为本文的研究提供了借鉴和参考，但成果主要针对国外的社交媒体平台和一般知识共享行为进行的研究，针对石油装备制造企业自主创新和国内社交媒体平台的研究成果较少，因此在以下问题上还需进一步深入研究:(1)针对我国石油装备制造企业创新资源分散的特点，构建分布式协作的知识共享平台。我国石油装备制造业创新资源分散，导致企业进行自主创新时知识共享与利用的效率低，因此应借助于国内流行的社交媒体工具建立分布式协作的知识共享平台，将分散的知识有效整合起来。(2)基于国内社交媒体平台，提出石油装备制造企业创新员工知识共享的方式和途径。现有的研究成果多数都是针对国外Facebook、Youtube、Twitter等的社交媒体平台，缺乏对国内社交媒体平台下的知识共享方式和途径的研究。因此，应分析和构建基于国内社交媒体平台的石油装备制造企业分布式协作的知识共享的方式和途径。
2基于社交媒体的石油装备制造企业自主创新中的分布式协作知识共享平台
我国石油装备制造企业的创新资源分散，如大庆油田既有装备制造集团专门从事石油装备的研发与生产，产品主要包括抽油机、潜油电泵、螺杆泵、射孔器材、压力容器、油套管加工、抽油杆制造等。同时大庆油田还辖有52个下属单位，下属单位中也有部分与石油装备研发与生产相关的科研人员，如何将分散的知识资源集结起来进行自主创新是大庆油田乃至全国石油装备生产企业共同面临的一个现实问题。目前，分散的创新员工之间进行沟通和交流的渠道由原来的面对面交流，逐步过渡到利用现代化信息通讯技术和移动互联网技术进行远程实时沟通，因此应构建如图1所示的基于社交媒体的石油装备制造企业分布式协作的知识共享平台。该平台以石油装备制造企业的研发中心为核心将分散的科研人员通过个体———团队———组织的层级“跨地域”虚拟集聚起来，以社交媒体为主要沟通和交流工具构建问题、实时知识研讨、E－learning、用户知识反馈和知识存储五个模块的分布式知识共享平台，分别完成研发开发过程中遇到的疑难问题、虚拟研发团队实时讨论研发工作进度和研发内容、创新员工相互学习新知识、不断积累用户反馈的产品信息和利用各种媒介存储知识和查询知识的功能。上述五个模块能完成既定的功能还需要Inter-net技术、移动互联网技术、Web2.0技术、即时通讯技术、虚拟现实技术、人工智能技术和网络搜索引擎技术等的技术支撑。
3基于社交媒体的石油装备制造企业创新员工知识共享的方式和途径
图1所示的石油装备制造企业自主创新中的分布式协作的知识共享平台中不同模块完成的功能和作用不同，涉及的社交媒体就有所差别;知识的内容不同导致知识共享的方式和途径不同，因此应针对每个模块的功能需求选择合适的社交媒体并详细说明每种媒体知识共享的方式和途径。
3.1问题石油装备制造企业自主创新中的分布式协作知识共享平台要为创新员工提供问题的途径和渠道，使创新员工能将自己工作过程中遇到的难题及时进行，让能解决问题的其他人员看到并能提供解决问题所需的知识或知识来源，帮助问题者快速解决问题并顺利开展创新工作。该知识共享平台中创新员工利用社交媒体问题的途径较多，如微博、博客、论坛、QQ群、微信、企业维基等。石油装备制造企业研发中心、研发团队或创新员工个体都可建立不同层次的博客、微博，并将不同创新主体的博客、微博等彼此建立链接，供不同创新主体创新过程中所遇到的问题。研发中心或研发团队也可创建自己的论坛、QQ群等实时聊天场所，通过互联网利用群消息共享的方式遇到的问题和现象。移动互联网的快速发展，微信也成为创新员工之间进行沟通和交流的工具，不再需要在电脑上问题转而依靠人人皆有的手机或平板电脑即可瞬时创新过程中遇到的问题并辅以相应的文档、图像和视频等材料。同时石油装备制造企业也可以利用Web2.0技术创建企业维基，将研发之外的人员纳入到知识网络中，使的问题更好地向外部传播从而加快解决问题的知识回传。
3.2实时知识研讨石油装备制造企业自主创新中的分布式协作知识共享平台的一个重要作用就是将分散的创新员工虚拟汇聚起来共同完成创新工作，因此需要创建一个虚拟的工作空间让分散的创新员工实时研讨创新工作，即虚拟实时研讨厅。在虚拟实时研讨厅中，创新员工个体、团队或企业研发中心等不同知识主体根据创新的需要、地域分布和彼此间的空间距离采用面对面、QQ群、微信群等方式进行实时研讨。有条件的员工可以采取面对面的方式进行交流，有助于难于编码的隐性知识共享从而提高工作效率;无法面对面进行沟通和交流的创新员工则可通过QQ群、微信群等方式进行实时沟通和交流。QQ群和微信群作为我国最为流行的互联网和移动互联网中实时聊天工具，不仅能提供文字、文档、图像等材料，还能提供视频和文件传输功能，当创新员工在群内研讨时，在文字交流的同时辅以实时的图像、音频和视频等材料有助于彼此间对各种知识的交流和共享，共同协作完成创新任务。
3.3E－learning石油装备制造企业自主创新中的分布式协作知识共享平台除提供问题和实时研讨的作用外，还应给创新员工、创新团队或企业研发部门提供平时知识学习的空间场所，即E－learning区。各创新主体在工作之中或工作之余通过虚拟知识社区、论坛、QQ群、博客、微信等工具知识和学习新知识，促进石油装备制造企业创新员工之间的知识交流和共享，有利于自主创新中各种知识的整合与创造来加速自主创新的进度。企业可利用Web2.0技术创建虚拟知识社区或企业论坛，根据创新员工所掌握知识的类别构建不同的学习模块供感兴趣的员工进行知识交流和学习。社区或论坛的各级版主应注重统计创新员工知识的数量，并通过点击率和回复率给知识共享效果较好的员工设立知识贡献奖，鼓励和激发创新员工在社区和论坛积极主动地共享知识。石油装备制造企业鼓励创新员工建立自己的博客，利用业余时间将自己创新工作中遇到的问题、积累的经验教训等完整地记录下来，供其他创新员工借鉴。创新员工、创新团队或企业研发中心建立的各层级的QQ群也是各种知识的重要渠道，更现代的做法是创建各层级的微信群，让各级创新主体利用碎片化的时间交流和共享各种知识，构建实时无线的社交网络平台，利用手机或平板电脑实时拍照和录像功能丰富知识的表示方式提高隐性知识的共享效率。虚拟知识社区、论坛、博客和微信等社交媒体为石油装备制造企业自主创新的分布式协作知识共享平台提供了较好的支持。在这些社交媒体中，创新员工、创新团队和企业研发中心都成为知识的创造者和者，使得石油装备制造企业自主创新的相关知识前所未有的丰富和开放，为各种新知识的快速传播和共享提供了最有效的载体，是创新员工进行E－learning的有力工具。
3.4用户知识反馈石油装备制造企业自主创新应十分重视以往用户对现有产品的信息反馈，并将反馈意见在整个分布式知识共享平台中，实现用户知识的交流与共享以提高创新产品满足用户需求的功能。用户可以通过企业微博、用户技术服务QQ群、企业微信等渠道反馈信息。企业在出售产品和技术时，提供企业微博、QQ群和微信的地址或号码，让用户加入到上述社交网络中及时反馈产品使用过程中出现的问题，或者提出对产品功能的新需求。企业研发中心设有专门人员负责汇总和整理用户提出的问题或新功能需求并将信息共享给所有的创新人员，实现用户知识与创新员工知识的共享与整合，才能创造出新知识从而开发出更好的新产品。大数据时代的到来，石油装备制造企业的研发中心还应注重从用户的日常行为和工作状态数据中通过相关分析或因果分析提炼出用户的潜在需求信息并将其贯穿于后续的创新工作中，才能保证企业生产出的石油装备能更好地满足用户的需求，在激烈的国际竞争中立于不败之地。
3.5知识存储石油装备制造企业自主创新过程应注重各种创新知识的积累和存储，不断丰富和完善企业的创新知识库。根据知识存储的特点构建分布式知识共享平台中的文档、图片知识库，音频、视频知识库分类存储各种知识。知识库将石油装备制造企业内的创新知识资源结构化，将针对当前创新任务涉及的知识认知维度来采用某种(或多种)知识表示方式在计算机存储器中存储、组织、管理和使用［15］。在分布式知识共享平台上创建知识地图，将各知识库中的知识连接起来并将Baidu，Google等先进的搜索引擎技术融入知识地图中，方便创新员工从知识共享平台中搜索所需知识的来源和最佳的获取方式。借助于国内流行的社交媒体工具，上述5个模块的功能才能得以实现，从而实现了石油装备制造企业自主创新中创新员工个体、团队、用户等不同知识主体之间的知识共享与整合，也实现了原有知识与新知识、显性知识与隐性知识之间的转化与传播，有效创造出新的创意知识并转化为现实的新产品和新技术，有利于石油装备制造企业自主创新的实现。
4结论
