时间：2023-02-06 00:06:05
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇负责培养人考察记录，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】名师；名师工程；培养方式
一、福建省名师工程的开展现状及问题反思
为贯彻落实《福建省人民政府关于进一步加强教师队伍建设的意见》和国家中长期教育改革和发展规划纲要精神，2010年福建省教育厅决定实施“中小学名师培养工程”。在各地申报选拔的基础上，省教育厅最后确定了96名名师培养人选，计划进行为期三年的个性化培养。此次名师培养工作由教育厅组建的省中小学名师培养工程专家工作委员会（以下简称专家委员会）负责组织实施，并从省内外高校、中小学选聘了一批知名教授和特级教师担任名师培养人选的导师。专家委员会分设中学分委会、小学分委会和学期教育分委会，分别挂靠福建教育学院、教育部福建师范大学基础教育课程研究中心和福建省幼儿教师培训中心，负责相应学段名师培养的具体组织实施工作。根据专家委员会制定的《福建省中小学教学名师培养工作实施意见》，主要的培养方式有组织通识研修、学术研讨（高层论坛）、出版专著等方式。
名师工程是一项复杂而艰巨的系统工程。随着工程的进展，我们需要不时的去思考这样一些问题：可供名师发挥辐射作用的平台构建是否充分；名师优秀的教学理念及思想的推广力度可否提升；导师与学员的联系能否更加紧密；培训内容的设置是否合理等等。
（一）平台的搭建。名师在培养过程中，是渴望有一定的平台来发挥其辐射作用的。相关部门应该多为他们提供展示风采的舞台。比如进行各种教学比赛，开公开观摩课，参加国内外考察；提供从事教研活动的充足经费，提供出版资助；举办专题活动，通过电视报刊杂志网络等媒体展示名师的风采，推广他们的教学经验，介绍他们的教研成果，提高他们的社会声誉等。在信息化的时代，如果能把各学科名师工作室，以及名师的博客等资源结合起来，发挥更广大的媒体效应，把网络这块资源利用好，让学员及其工作人员利用平台进行互动交流，应该会取得更好的效果。
（二）双导师制。按照福建省的名师工程培养要求，为每个名师培养人选配备双导师，导师由高校专家和中小学教学名师组成。但就如何进一步明确理论导师和实践导师的责、权、利，如何建立合理的激励机制与考核方法，如何正确处理好理论导师与实践导师、学员与导师关系的关系问题，还有待进一步思考。
（三）名师培养的路径。专家委员会的主任委员余文森教授认为理论学习、课题研究、导师指导和名师教学团队是名师成长的四条通道。而专家委员会和名师教学团队（名师工作室）是名师成长的两个舞台。那么，这两个舞台的作用该如何最大限度的发挥，是值得我们去思考的。比如，名师工作室，既要形成名师学习共同体，又要发挥好示范辐射作用。要让名师们在集体合作中找到认同感和归属感，是极其重要的。
二、建议与对策
针对福建省中小学名师培养工程，从行政组织、双导师以及名师培养对象该如何更好的发挥各自作用，提出几点建议与对策。
（一）行政组织职能角色
名师工程是一项战略性的工作，各级教育行政部门、教科研机构、中小学等要凝成一股合力，既要密切配合，又要各司其职，确保这一工程的有效实施。省级教育行政部门要起到保驾护航的作用，出台相应的政策，保证经费的落实，并加强对进展中工程的指导，检查，协调和评估。各市、县（区）教育局应将培养人选纳入本地名师培养工程或计划中，制定配套政策和措施，并提供配套资金支持，为培养人选发挥引领、示范和辐射作用创造条件。有关学校应支持培养人选参加各种学习研修和示范帮扶等活动，并在工作安排和经费等方面给予支持。
1、立足需求制订培训计划
这一工程耗时三年，要想真正做出成效，就应该从实际出发，从名师的需求出发来制订合适的培训计划。那么调研是必不可少的。在培训工作开始之前，行政组织单位应该到教师中去观察教师的真实生活、收集资料，在全面理解教师和教育现实的前提下，确定那些对教师个体发展有重要影响的问题，作为培训的切入点。并且随着工程的进行，相关组织单位应该实时跟进，不断调整方案以求达到最优结果。
2、结合实际设置培训课程
各分委会可根据实际教学中出现的各种现象和问题，设计合理的通识研修课程安排，以学习共同体，同读一本书等形式开展研修。比如，可以根据学段特点划分为三个学习共同体，分别由三个分委会负责。各学习共同体以QQ群为平台，每周可以设定一个主题进行研修。每次的主题都应该包含一个高影响力的问题，这些问题都是中小学教师所面临的具有高代表性的问题。同读一本书的形式也是值得提倡的。每个月可以选定一本好书，各教师可以通过QQ平台实时读书感言，互相交流读书心得。
在名师工程中，学术研讨是必不可少的。高层次的学术论坛交流和境内外高级研修活动可以拓宽专业视野，扩大影响，提升知名度。行政组织单位还可开展一系列听、说、评、讲活动。这种培训模式的好处是培训的实践性、针对性都很强。
参加名师培养的教师大多已经具有丰富的实践经验，只是因为平时忙于工作以及所受的学术训练有限，很难有时间和精力把自己实践中的东西整理归纳形成系统的成果，并上升到理论的高度。因此有关教育教学理论的通识培训是必要的，但更重要的是理论怎么引导教师做实践的反思者。笔者非常赞同陈勇兵老师的观点：即理论学习、实践探索和案例研究的三个子模块的培养模式。理论学习的关键问题是如何开设培训的课程，也就是说，在有限的时间内，把对教师最有价值的、最需要的、最有用的知识传授给教师学员。实践探索的有效方法就是到中学去随堂听课，比如去一些省内重点中学考察观摩，听课后用所学的理论进行分析。案例研究就是以案例为载体的行动研究，并使理论指导实践，实践升华为理论。案例研究是这一培养模式的重中之重。这一模块涉及到行动研究。
3、构建名师发展的良好环境与激励制度
各组织单位在名师培养过程中，要利用好各自的优势与资源，将各地分散的资源进行整合，成为名师培养共享的优质资源，为各类活动的开展进行有力支撑。要建立起服务型的领导班子，进行人性化管理；营造和谐的人际关系气氛，努力健全有利于名师发展的各项规章制度。同时，还应注重对名师的人文关怀。名师所承载的社会压力不容忽视，组织单位还应加强跟名师的沟通交流，能够及时的为名师分忧解难，为名师的发展提供情感支持。
科学的评价方式是一种有效的激励手段。形成性评价和终结性评价都是必要的，但应加强形成性评价。定性评价和定量评价相结合，更应重视定性评价。我们可以对培训学员建立成长档案袋，客观地描述学员在培训过程中的进步和不足，以不断完善培训模式。”
（二）双导师职能角色
1、双导师与培养人选的互动角色
按照福建省的名师工程培养要求，为每个名师培养人选配备双导师，导师由高校专家和中小学教学名师组成。导师首先需要对培养人选进行个别诊断，可通过不同的方式进行：有课堂现场诊断，有电子材料修订，有QQ适时交流等。可以针对不同的领域，比如课堂教学，教材的解读，参加研究课、示范课和教学竞赛的“磨课”等。为了让学员的个性得到发展和张扬，除了集体学习、阅读书籍之外，导师还可以根据学员的特点推荐相关书籍，并做交流分享。
双导师之间，以及培养人选与导师之间应建立良好的人际关系。导师在关注培养人选开展课题研究的同时，要重点帮助其分析教学中存在的问题，并协助他们解决这些问题。导师应持有一种平等民主的心态与培训教师交往，这反映在导师与教师交往的时间、地点、语言、表情、方式等很多方面。
2、高校专家职能角色
高校专家的角色就类似于行动研究中的协助者，帮助培养对象做好行动反思研究。研究者要帮助教师梳理研究思路，规范研究方法，提升专业能力。在此基础上形成有一定影响力的论文成果，甚至是出书立著。
在教育行动研究中，研究者重在提供适度的理论和实践支持供教师思考，而一定不能用自己的经验和理念告诉教师应该“怎么做”。教育行动研究中发展出来的问题解决策略，如果不能为教师所理解，就不仅违背了教育行动研究的初衷，也不利于教师发展本土化的理论与实践，不利于教师的专业成长。
3、中小学教学名师职能角色
中小学教学名师主要是在学员跟班学习期间重点发挥其作用。跟班学习的前期可以是名师上课，起示范指导作用。在此过程中，名师先就自己要讲的内容备课，而其他教师不参与备课，避免事先交流。在名师授课后，收集学员对本节课的反馈意见。将意见汇总后，全体教师在一起共同讨论，解决措施。后期改由学员轮番上课。在吸取名师教学经验后，学员采取自己的讲课形式进行讲授。最后，是及时反思。授课教师一起对整个课堂教学行为过程进行反思性回忆，包括对教师教学观念、教学行为、学生表现，以及教学的成功与失败进行理性分析，及时反思教学中存在的问题。利用现代教育理论知识，解释或找到解决这些问题的理论基础。教师们互相讨论，共同提高。这样的跟班学习效果应该是比较好的。
（三）名师培养对象的职能角色
名师成长固然需要打造，需要政府、组织为大家提供资源，创造条件，搭建平台。但是光光打造是不够的，只是为名师的发展营造了一个良好的环境，更多的是需要名师自身把外部力量与内部力量有效的结合起来。
1、成为自身专业发展的主人
在专业成长的过程中，形成自我专业发展意识尤为重要。这也就意味着教师个人是其自身专业发展的动力根源。培养对象要能够订立适合自己专业发展的目标、计划，而且有意愿和能力将所定的目标和计划付诸实施。最好能够在日常生活中自觉学习和主动探究，记录自己的想法，并提炼为自己研究的课题。能够安排专门的时间阅读文献、反思和写作，懂得寻求合作与帮助，主动征询反馈，积极与双导师配合。
反思不仅是教师走向成长的有效手段，更是改变教师思维方式的有效方法。我们的名师培养对象可以充分借助网络平台，用自己习惯的方式进行文字与资料的过程性记录，发表在网站或博客上，便于总结反思，也有利于个体的自我展示。
2、注重合作学习
培养对象应注意到与同组的学员加强合作，共同反思教学，提高培训效果。因为每个人都是以自己的经验为背景建构对事物的理解，因而往往只能理解到事物的某一方面。通过有效的沟通和交往，则可以实现知识的共享。因此，为了更好地解决教师在教育实践遇到的复杂问题，应该倡导教师间进行合作学习，共同发展。不同的教师在不同的教学实践中都会积累一些富有个人特色的经验，通过合作、交流和碰撞，可以帮助教师有效解决教育实际问题，进而提高他们的教学实践能力和综合素质。
3、名师要找到自己的教学风格
对于每一个名师培养人选来说，形成自己独特的教学风格是非常必要的。于漪曾说过，“教出自己个性的时候，才是学生收获最大的时候。”如果一个教师没有自己的教学风格，那只能算是教书匠，而很难成为真正意义上的名师。独特的风格实际上来源于教师对自己所教学科的独特认识。要想做到这些，就需要去阅读，加深思想的深度，在此基础上，还要有创造性。当然，这些都无法脱离每个教师的教学经验。我们需要去反思，梳理总结，将我们的经验概念化，结构化，在此基础上形成我们每个教师的教学风格。
参考文献：
[1]福建省中小学名师培养工程专家工作委员会.福建省中小学名师培养工程实施方案[J]，2010
[2]孙海源.传统教师培训模式的不足及纠偏策略[J]教师，2010（07）
[3]郭俊芳.由“名牌”到“名师”的联想[J].教师发展论坛，2011（06）
在浙江新和成股份有限公司，有一种独特的“老师文化”。公司领导大多是教师出身，更重要的是这里不论职务高低、年龄大小，都喜欢尊称对方老师，让人感受到一股亲切、浓郁的校园气息，俨然是所工厂式的大学。
老师文化传承事业发展
20年前，新和成只是一家靠10万元借款起家、以回收废酒精为生的小作坊，今天已发展成能与巴斯夫等国际化工巨头同台竞技的国家级重点高科技企业。短短二十几年，新和成的资产增长了7万倍。主要从事原料药、药品、食品添加剂、饲料添加剂、香精香料等产业的生产和销售，主导产品维生素E、维生素A产销量和出口量均居全国前列。目前公司已成为世界四大维生素生产企业之一、全国维生素类饲料添加剂大型生产企业。新和成为何能迅速崛起并持续稳定发展，企业特有的“老师文化”起到了很大的推动作用。
新和成倡导和建设“老师文化”，就是要让企业拥有老师的品质、精神和怀，企业不仅要会赚钱，更要为造福社会贡献力量，为社会培养有用之才，最终把公司办成有文化、有品位的企业。
新和成开始创业时确立了“振兴教育，产业兴教”的宗旨，并逐渐形成了“创新、人和、竞成”的价值观和“求实、求新、求质、求效”的企业精神。1982年，化学老师胡柏藩怀着“振兴教育，产业兴国”的抱负和愿望，放弃考研梦想，踏上了创办实业之旅。创业之初，公司只有10万元借款和7个人，做的是回收废酒精业务。在初期创业中显示出来的这种高度责任感和事业心以及身体力行、吃苦耐劳、勤奋努力、勤俭节约的精神，就是“老师文化”的雏形，为后来新和成特色企业文化的形成奠定了坚实基础。
随着企业的成长与发展，企业的理念逐渐得到升华，并最终形成确立了“创造财富，造福社会”的企业宗旨。合成化工厂创业当年就赚了十万元，之后他们把乙氧甲叉作为攻关目标，克服了极大的困难，顶住了各种压力，终于在1990年开发成功，企业产值一下子上了千万元。产品不仅填补国内空白，还打入了国际市场，新和成也从作坊式生产跨入了国家级高新技术企业的行列。
1993年，新和成瞄准国际市场维生素E的巨大商机，投入资金研究开发维生素E中间体三甲基氢醌并获得成功，成为国家“火炬”计划项目；2006年，攻下了生产维生素另一个重要中间体异植物醇；2007年，新和成实现了从基础原料到维生素E一条龙工业化大生产。从此，打破了长期被国外几家大公司垄断的局面，为国家创造了大量的外汇，为振兴民族医药工业做出了贡献。
几十年来，新和成先后研制开发了异植物醇等13个国家级新产品、47个省级新产品、2个国家“863”项目，成功实施了13个国家火炬计划项目，取得授权专利52项。公司技术中心配置了上亿元的国际最先进的科研设备，设立了国家博士后科研工作站。2004年3月，该技术中心被国家发改委评审为国家级企业技术中心。
师德品行营造“人和”氛围
在新和成，时时处处有种浓郁的学校里才有的人文气息，这种气息，是他们以教育人、培养人、造就人为目标的人文管理模式所散发出来的。“领导对员工，要像老师对待学生一样，用心去培育、去爱护、去关心。要对他们的工作负责，学习负责，生活负责，父母负责。”这是新和成的育人原则。
新和成视人才为企业的财富，认为人才的聚集过程也是企业财富的积累过程。为此，公司采取招进来、借进来、聘进来、调进来等方式，用海纳百川的胸怀去广纳人才。
公司每年投入500多万元用于员工培训（不包括带薪培训工资），公司建有两个藏书近1万余册的图书馆，建有培训中心、电化教室，配备专职人员，每年培训经费列入年度工作预算，培训计划列入各级干部考核。培训内容多样，有进厂培训、上岗培训、等级培训、特殊岗位培训、专业培训、技能培训等，培训成果与员工薪酬、绩效挂钩。针对企业内部人员素质参差不齐的实际情况，公司采取了分层教育、培训，建立了新和成干部网上培训学院，对中层干部进行系统性的培训；长期聘请十多家著名院校的专家学者来企业进行专题授课；与高校合作，为干部员工设立学费全免的本科班、硕士班；选送优秀干部员工到中国人民大学、复旦大学、浙江大学等高等学府深造或者出国考察等。
在老师文化“育人为本”理念的引导下，大批刚出校门的大学生在新和成得到了良师指点和专家培养，成为科研、经营、管理领域里的行家里手。目前，公司员工大专以上学历占60%，拥有博士及专家14人，硕士研究生25人，中、高级职称的专业技术人员780多人。
在新和成，“以身作则、率先垂范”已经成为衡量领导干部言行举止的标准，排在领导形象要求之首，并编入了企业文化手册。董事长胡柏藩认为：要使员工思想融入企业文化之中，领导首先要融于其中；要使企业管理制度具有权威性，领导首先要以身作则，带头维护制度。新员工进公司，公司领导亲自上课，给员工讲如何做人、做事，向员工描述企业的远景目标；上项目，做新产品时，公司领导跟大家同吃、同住、同赴生产现场。领导的模范作用是最好的“身教”，既保证了制度的有效运行，又以高尚的人格魅力影响和带动了员工。
摘要:人才是企业最大的财富,培训是获得优秀人才的重要途径,只有不断创新培训工作,加大培训考核力度,才能提高职工队伍素质,促进企业人才的成长。
关键词:培训考核创新培养人才
人才是企业最大的财富,培训是获得优秀人才的重要途径。只有不断创新培训工作,改善人才运行机制,才能跟进培训事业的发展,促进企业人才的成长,激发人力资源的效能和创新能力,强化职工学习新知识的能力、充分发挥职工的潜能,达到全面提高职工队伍素质的目的。
1创新培训形式,不拘一格,为企业发展培养人才
第一对技术工人开展高技能人才培训和岗位交叉培训。随着企业经营机制的改革,人员精简、岗位调整、和生产任务的不断加大,提高劳动生产率成为必然。因此,应引导技术工人向一专多能发展。培训部门想方设法为职工一专多能创造条件,加大培训力度,开展开展高技能人才培训和岗位交叉培训。为提高关键岗位技术工人的技能水平和培训效果,炼钢厂聘请职教中心专职教师与厂技术专家组成师资队伍,对生产关键岗位骨干进行理论联系实际的培训。这种培训模式采取AB班重复教学方式,职工可以利用业余时间进行培训,解决了生产、学习两不误的工学矛盾。
第二以职业技能鉴定为手段,强化生产操作岗位培训。2009年炼钢厂开展了7个工种400多人的职业技能鉴定。为达到公司提出的以鉴定促进培训工作的目的,厂培训部门利用职教中心和厂内的教育资源开展鉴定前的职业技能培训。培训以职业技能鉴定教材为依据,实行培训合格证制度,只有培训学员按规定课时完成培训,通过培训考核,取得相应级别的培训合格证后。才能参加公司举办的职业技能鉴定考试。
第三对新上项目技术工人的培训采取内培和外培相结合的培训形式。在新上炼钢工程项目时,炼钢厂组织了70人的培训队伍赴包钢、太钢学习,参加培训人员全部是生产线上的骨干和技术精英,临行前先在厂内进行基础理论、安全、行为规范等内容的培训,让他们对新上项目有一个全面的了解,经过讨论,制定详细的培训大纲,分段培训计划、学习要求及考核标准,把外出培训与厂内部培训融为一体。经过两个多月的实地岗位培训,培训结束每个职工都通过了考试考核。因此,回来后马上能在本厂的生产线上上岗操作,保证了新项目的顺利投产。
第四“借用外脑”增强企业培训实力。为了尽快提高职工技能水平,适应生产需要,确保新设备正常运行。炼钢厂认真抓好职工的学习培训,邀请生产厂家的专业人员到厂,对车间的技术骨干进行培训,选送技术人员外出参观考察学习。无论在厂内或外出学习的人员,回来后车间组织他们将所学的知识传授给其它职工。依靠这些骨干先学后传,使更多的职工在较短时间,掌握新技术、新设备的相关知识,有利于培养大批技术精湛、技能高超的复合型工人。
第五“一问一答学习提纲下载法”,培训组织者不再需要把受训者集中起来,而是把要学习的内容分解成一问一答学习材料,定期通过微机局域网或下发书面学习材料的形式直接介绍到培训对象的桌面,由学员自学,辅以阶段性的学习效果检验和评估手段,以实现培训目标。
2以理论、实践考核相结合为形式,促进考核创新
职工培训是企业赖以生存的资本,培训考核是对职工进行的培训学习后的考核,目的是检验职工是否掌握培训要求。只有强化培训考核,才能提高工素质,促进企业发展。
2.1强化培训考核与评价,加大奖惩力度
为搞好培训考核与评价,炼钢厂加强对职工培训工作的领导,建立健全培训组织体系,成立培训工作领导小组和工人考核领导小组。针对各车间对培训认识高度的不同,制定措施,严格管理,加大对职工培训的考核力度。考核以实效、有作为和工作业绩为第一尺度,杜绝一切形式化,车间将技能考核当作职工业绩考核的重点来抓,与外出培训、职工转岗、岗效工资的分配严格挂钩,使技能考核成为衡量职工先进与落后的重要标尺,增强了职工的危机感、紧迫感和竞争意识,加快了职工“学、帮、赶”的步伐。同时根据不同岗位的具体情况,制订出详细、具体、操作性强的培训考核方案和客观具体的考核标准,将考试结果与利益挂钩,扣罚一定比例的奖金,还要进行强化培训,加大培训的奖惩激励力度。
2.2实施培训考核,提高职工素质
一直走在高科技前沿的炼钢厂计控车间实施的考核结果与奖金挂钩的方式取得了明显的效果,目前已在全厂普遍推广。该车间负责全厂自控、电气、网络设备等的维护保养工作,是集研发设计生产服务于一体的综合性车间,现已发展成一支拥有高素质、高水平人才的职工队伍,具有大专以上学历的人员54人,占车间职工总数的70%。其中:工程师7人,助理工程师18人,技师6人。
随着炼钢厂自动化设备日益增多,技术含量相对较高,但对技术职工的考核问题,由于不好量化,一直以来没能体现出对职工技术含量的考核。为加快PC维护工和电工的技术融合,调动职工学技术、钻业务的积极性,计控车间率先推行技术考核,引入竞争机制。结合实际,制定了一套操作便捷、方法科学、内容详细的技术考核制度,每半年对职工进行一次全面的技术考核,将职工的技术考核成绩作为计发奖金的依据。考核实行理论、实践与综合评议相结合的方法,考核内容主要包括对故障的判断能力、检修能力、检修质量、检修速度、检修记录、检修汇报以及安全现场涉及问题等,考核采用百分制,理论占总成绩的35%,实际操作占35%,职工平时的工作表现及班组综合评议占30%。每次考试,由车间统一出题,集中考试,严格监考,统一判卷,为了将职工培养成三电一体的多面手,每次考试都将计算机、仪表、电气知识按比例加在每个工种的考题当中,使职工能够掌握全面的技能知识。
关键词：企业会计核算；会计核算制度；会计人员
一、会计核算制度概述及其重要作用
1.会计核算制度概述
会计核算制度通常也被称为会计反映制度。在制度中，货币作为主要的计量单位，企业从事会计核算的相关人员对企业日常的资金活动进行计算，其中包括正在发生或者已经结束的账目。记账、算账、报账的总称也叫会计核算。该制度方式多样，主要有设置账户、填制和审核会计凭证等。设立此项制度，是为了确保资金活动能够公平、公正、公开的按照计划方向发展，并取得最优成果。
2.会计核算制度重要作用
随着社会对廉政建设的重视，越来越多的企业采用会计核算制度，用于核实会计信息是否有效可信。只依靠人力劳作，无法从根源上避免贪污、账目混乱的状况。若是出现有关造假、舞弊的现象，就能充分体现出会计核算制度的优越性。企业追求资金公开透明，及时、有效、准确无误核实信息，这些都可以通过加强本企业中财务工作人员的职业道德修养和综合素质来提高总体的会计核算水平。这项制度还能够使企业管理最优化，账簿中的账目本身存在繁琐、不集中等许多特点，不易梳理。若采用会计核算科学的整合、提炼和按需分类，就能在单纯依靠人力的基础上做到更加全面、系统反应经营业务的要求。与此同时，对相关债权者、投资者等人提供的不同会计资料，也可以利用此制度查找信息的问题，方便使用者及时掌握企业资料，管理企业经营，监督企业运转。许多创业者重视企业内部核算质量责任保证体系，内部人员的日常行为规范与否直接关系整个企业的业绩高低。企业经营部门、财务负责部门、企业会计部门之间都有不可推卸的责任和义务，有效应用会计核算制度，将多个部门的运作串联在一起，互相监督、互惠互利，才能实现效率最优，企业的可持续发展才更有保障。
二、会计核算制度存在的问题
1.会计从业人员整体素质问题
培养人才是一个企业持续发展的动力源泉。如今，许多小型企业和中型企业对人才招聘方面给予的重视远远不够。人力资源部门招收会计从业人员时，对其素质考核不够严格全面，更有甚者，知识水平和专业素质均不达标。有些企业为了降低成本，聘请学生兼职或是亲戚朋友出任重要任务，这些人员没有接受过专业培训、对会计知识的理解有限、实战经验不足、工作热情不饱满。尽管有些企业已发现会计部门的重要性，坚持聘用高素质、高学历人员，但也可能由于无法提供丰厚的资金和优越的实习机会，而造成人才流失。
2.企业会计资料保管不当
会计账簿、资本报表、会计凭证和其他重要资料的保存意义重大。它们是工作人员记录企业资本活动、经营策略、投资决策的重要凭证。从企业成立初期，会计资料就一直跟随企业成长、发展，国家对于保管这些资料的年限、方法都有明确的规定和要求，这当然需要投入人力、物力和财力。有些企业为了考虑降低成本、减少限制、躲避考察，没有合理保存企业档案，这些纸质资料十分容易在曝晒和潮湿的环境中损坏。当企业需要调取资料核算和整理的时候，发现为时已晚，随意摆放的报表账簿已没有任何参考价值，严重影响企业管理。
三、改进会计核算制度的办法
1.加强基础工作，提高人员素质水平人力资源部门在聘用会计人员时，应该严格按照会计制度的规定，认真考核会计机构的建立、会计人员的综合素质。若是遇到企业资本和实力的限制，更应该结合自身的实际情况，制定最适合企业的人员考核制度。提出一些优惠条件或实习机会来吸引应聘人才的眼球。充分利用留住的人才，企业内部举办知识教育，培养新人，定期再教育能够阶段性强化会计人员所学的知识，温故知新。增强他们的法律意识，培养他们使用先进仪器的能力，多接触最新的操作技术，为企业管理注入新鲜血液。在人员选择方面，企业应不吝成本，尽可能任用高素质人才，适时创造机会。
2.认真落实资料档案保管体制随着经济全球化的不断发展，企业之间的竞争愈发激烈。抓牢基础工作，夯实基层任务，才是企业持续发展的重要保障。实时关注市场经济环境的变化，发现企业核算信息主体、范围、质量的新要求，总结出真实有效的会计信息能准确反映企业运营过程、分析其存在的潜力、总结出当前的经济发展效益，推断今后的有利发展方向。因此，这种记录经济业务的历史资料，企业应依照相关章程，聘用专业人员，投入一定的精力整合、装订、定期维护。对已经到保管日期的无效报表，也不能随意处理，而需要填制销毁表格，建立销毁会计清单，呈报相关部门审核，待审核通过，依规定销毁。
四、结语
为了完善这项会计制度，笔者提出了两个比较重要的问题：人才培养和档案保存，并给出了改进的办法。只有不断完善这种管理体制，加强管理监督，提高人员综合能力和职业素养，才能从根本上做到清正廉洁、公平公开。
作者:王冰羽 单位:吉林工商学院
近几年，国家将技师培训、建设高技能人才培训基地和技能大师工作室等作为现代化职业教育和高技能人才振兴计划实施的重点，也为中职院校配置了大量实习实训设备。教育部等六部门下发的现代职业教育体系建设规划明确提出，到2020年，实训基地骨干专业覆盖率要达到80%以上。因此，如何适应新时期需要，延长设备使用寿命，提高设备使用效率，加快构建中职院校实训设备维护保养体系，已成为当前急需研究的课题。
构建中职院校实训设备维护保养体系，应立足现有的维修保障资源，深入探索实训设备维修保养的经验做法，建立设备从购进到淘汰的全程维护保养机制。
建立维修保养流程，规范维修保养机制
建立维护保养流程是实训设备维修保养体系的依托。只有实现科学严密的流程控制，才能够推动实训设备维修保养工作进一步走上规范化，制度化、程序化的轨道。
这个流程至少包括下述方面：由院校下属使用单位对新购进的实训设备建立维修保养档案，对设备性能、使用期间日常维护保养要领和运行情况进行登记；对实习实训教师先期组织专项培训，全面掌握操作要领和使用保养方法，做到专人负责；对需要维修的设备器材由使用单位通过网上咨询、电话咨询等方式上报故障情况，确定维修方法和维修工种后由主修人员负责设备器材的保修服务；对需要校外维修的设备凭借使用单位办理的签字审批单维修，维修后由实训教师试用，确认故障完全排除后报请院校同意后方可交付使用单位；对超过使用年限的设备器材由使用单位上报基本情况，经专业人员评估后履行报废审批程序。
要建立定时定期维护保养制度，保证设备随时可用。每年冬夏两季对所有设备器材进行两次全面的季节性保养。对由特殊要求的或者运行超过固定时限的设备按照规定进行定期维护保养，达到大修标准的按时大修。
要建立动态维修保养制度，实现节能减耗。由中职院校实习实训教师会同生产厂家技术服务人员，吸收部分专业特长突出的学生，组成联合检查小组，定期对实训设备器材巡检巡修。检查小组配备常规维修保养工具及配件，每天对计划检修的设备器材进行统计确认后，查找排除潜在故障，配备常用易损配件。维修结束后巡检人员在维修保养档案内做好详细记录，以便做好下一步维修保养工作。
强化软硬件建设。提升维修功能
技术队伍和设施建设是实训设备维护保养体系的基础。只有不断适应新时期实训设备维修保障工作的需要，才能为体系的建立和完善提供必要条件。
中职院校要根据专业培训要求，结合实训设备自身特点，采取岗位培训、制定标准、技术支持和网络服务等措施，强化维修保障体系的软硬件建设。要提高实训教师的学历水平，强化实际动手维护保养的能力，从单一的设备维修转向固定维修、移动维修、网络技术知识咨询、培训、检测、改造甚至于研发于一体的多功能综合型保障体系。要强化维护保养人员队伍建设，采取内部培养、外部聘用，校厂合作等方式提升技术保障水平。要定期开展全员岗位培训，努力提高维修技术水平，确保维修质量。要完善维护保养人员的激励机制，在进修培训、职称评定、选拨任用等方面加以倾斜，调动实训教师自己动手维护设备的积极性和创造性。要健全规章制度，完善安全管理制度、维修保养操作规程、安全奖惩规定等，落实维修管理责任制。
总结推广技术经验，解决普遍性问题
技术支持和经验推广是实训设备维护保养体系的技术支撑。依托厂家技术优势，总结推广技术经验，可以为实训设备维修保养体系建立技术平台，促进效能的充分发挥。
要寻求厂家技术支持，挖掘维修技术资源。鉴于实训设备功能众多，型号不一，为有针对性地做好维护保养工作，中职院校应积极寻求实训设备厂家的技术支持，在购置前明确维护保养的技术条款和时限，使用后要与厂家售后服詹棵沤立经常性的交流与合作。要定期邀请厂家和科研院所专家来学校开展培训，现场指导使用和维修技术人员进行实际操作，手把手传授维修经验。部分高精尖进口设备还应定期组织使用维修人员赴国外厂家进行考察调研，通过现场教学、经验交流和实地调研，逐步提高维护保养技术水平。在实训设备维修保养工作中要更加注重技术经验的积累与普及，要组织专业技术人员收集资料整理编制器材性能介绍及常见故障维修小窍门等指导性书籍，成为学校编印、实训课堂必备的教材，以指导日常维护保养工作，解决普遍性疑难问题。
寻求科技创新，拓展实训设备维护保养新路子
实施科技创新是实训设备维护保养体系的发展方向。创新可以直接转化为装备寿命和效率，是实训设备维护体系保养实现可持续发展的必由之路。
工作室教学模式 课程体系
目前，我国中等职业学校的计算机教学培养目标普遍存在定位不清晰、不准确的情况。虽以教学为主线，但学生也只是简单地被动学习而不能灵活运用所学知识技术。正因如此，如何打破依葫芦画瓢的教学僵局，彰显中等职业教育特点，有效地培养人才，满足社会需求，正是近年来中等职业教育改革的极力探索的目标。 本文正是以计算机工作室教学作为新型模式，教学为中心，教学团队联合施教的方式，将教学、研究、设计、开发有机地融为一体，既扩大了施用范围，又不苛求于外在配套条件。
一、工作室教学模式的内涵
工作室教学模式是以工作室为载体，将课程、教室和与生产实践融为一体。既以课程知识为基础，专业教师为主导，专业技术的应用为核心，承接技术项目为主要任务，又将生产与教学紧密结合，把传统的封闭式教学转变为面向生产实际的开放式教学。
二、工作室教学模式的功能
工作室教学是专业教学的基本单位，它首先承担的是教学功能，并为后续研究铺路。此模式不仅培养学生的系统知识和熟练技能，更让学生具有实践和研究能力。换言之，教学方面，既传授系统的知识，又增强学生对知识、技能的体验，是理论与实践的完美结合。此外，工作室也是“公司”，对外承揽设计事务的，对内完备的设施和真题真做的项目供学生实践，也进行考核。
三、计算机专业工作室教学模式的结构
计算机专业与社会接触十分密切，该专业所培养的学生不但应具有超群的创造性思维能力，而且应该具有一定的自主创业能力。因此，在“职业教育课程改革的探索与实践”课题研究的引领下，我校在进行专业教学实践的同时，依据现代教育教学思想建构了一套“计算机专业工作室制教育模式”
我校计算机专业工作室是以专业类别而设立的，工作室的负责人为指导教师，学生自发报名组成兴趣小组，工作室共有12位指导教师、4个兴趣小组、60名学生。
计算机专业工作室作为对外的商业服务机构，主要承担企业乃至个体公司的形象设计，广告宣传、网站建设、游戏开发、网络诊断、网络维修等。由于为众多的急需专业人才的企业提供了及时有效的帮助，计算机专业工作室也得到了支持和回报，增加了设备，补充了教学资料，丰富了教学案例的多重效益。同时，由于经验的积累以及技能的不断拓展，我校计算机专业的师生在省、市各项专业技能大赛中获得奖项20多个。
四、计算机专业工作室教学模式课程体系
1.工作室制教学模式课程体系构成
（1）计算机专业课程，如计算机原理、数据结构、操作系统、信息技术、计算机网络基础、数据库、图形图像处理、网页设计、动漫设计、影视后期、中小型网络构建、程序设计、信息安全等。
（2）工作室项目课程，如影视后期制作、平面广告制作、网站开发、游戏开发、小型局域网组建等。
2.工作室制教学模式的教学方法
（1）课程讲授。教师讲授计算机课程的基本理论、方法与手段，收集资料，制定并对方案进行实施结题，然后通过各自作业的展示交流，将相关知识进一步内化为自己的经验，从而达到教学目标。这一切无不体现出学习过程化的价值，学生得到了科学思维的建构，获得了对原理知识的个人体验。
（2）布置任务。工作室指导教师要结合社会实践的需求，进行作业设计。通过社会承接的项目，将学生分成若干个小组，有条件地组织学生参与，把项目任务分给各组学生，由组长负责分配任务，使学习任务与社会实践得到无缝链接。这不仅能把教学成果直接服务于社会，而且也把教学的实践融合到实际的操作中，同时又使得学生能够直接或间接地参与社会实践活动。
（3）设计方案。学生各组根据项目分工，对设计提出合理化方案，并以图文形式制作成项目书。同时，方案需架构清晰、组织严密、内容详实、合理可行。
（4）讨论总结。每个小组展示设计方案，由其它小组提出问题，对方案进行讨论式认证。要求提问的原则是联系实际，紧扣主题，教师在此期间做好记录，对提出的问题有新意的要及时提出表扬。在学生展开热烈讨论之后，教师再对单个小组的方案进行评价，提出自己的看法和处理意见。
（5）完成项目。学生根据讨论建议和老师的处理意见修改方案，完成项目。
（6）考核评价。重点考察学生的知识综合运用能力、观察分析能力和设计能力，另外学生的平时表现、实验情况、作业等都作为成绩评定的依据。
综上所述，计算机专业工作室教学模式无论在怎样的外部体制和内在条件下，都能最大限度地利用现有的教学资源，将教学、研究、设计、开发融为一体，有效提高教学效果，成为我国设计教育创新型人才培养的一条新途径。
参考文献：
[1]董占军.欧洲设计院校教学模式对中国设计教育的启示[J].设计艺术，2004，(4).
人力实习周记一
实习的一周时间真是飞快，从开始实习都已经半个月了。在感叹实习时间过得快之时，也在慢慢地适应了实习生活节奏，但与真正的职场生活还有一定的距离，可能与工作压力、工作内容和工作关系等方面不一样有关系吧，不过对于实习日子还是觉得很充实、很值得。
下面继续对本周的实习工作进行一下总结：
1、实习第一周的工作内容
(1)负责公司员工出差报销信息更新;
(2)协助分类整理劳动合同档案;
(3)撰写公司校园招聘文案;
(4)协助扫描和整理公司法律文件;
(5)制作校园招聘宣讲会PPT;
(6)整理员工考勤信息。
(7)设计校园大使招募活动海报。
2、实习第一周的工作总结
(1)收获：工作内容比第一周实习更多了、工作节奏也更快了、工作难度也更大了，但这也是自己在实习前所想要的、看到的，因为这样才会锻炼和提升个人的能力，特别是当面对工作任务时，所采取的工作心态、工作方法、工作思维对工作顺利完成的影响，感觉这一周在各种程度提高后，受益匪浅。同时，懂得了随时询问清楚再开展工作、及时汇报工作进展情况，以及主动找事情帮助等，这在学校里是不可能会有这样的意识的。相信随着实习时间和工作内容的深入，接触的东西和获得的成长会更多。
(2)不足：这一周在实习过程中存在地不足地方是制作方案时只是向上级提供一种方案，而没有用两种方案供上级来选择和决定，所以打算下周在写校园招聘文案和其他方案时，至少要制作两种的方案出来让上级来选择。还有就是在没有事情做时，主动询问其他同事关于专业问题缺乏积极性，不太敢于询问与工作无关的内容，这是要尽快改善的地方。
3、 实习第一周的工作感受
在这一周实习里，除了在办公室听到本部门相关的事外，也多少听到了关于行业前途的一些事。的确，技术和市场等直接创造价值的部门和岗位，是比较有前途的，而对于管理、行政和采购等间接为企业实现利润的后勤行业而言，发展前景不是很让人青睐。当听到和感受到时，多少还是有所触动的，但触动的只是想到未来可以获得更多的名利，却没有改变自己对人力资源行业的决心。既然在认识后作出从事人力资源行业了，就要坚持下去，不能被其他事物所诱惑而轻易放弃之前的所有努力。而现在在接下来的实习中要做到的就是好好认真对待每个工作，努力做得更好，真正为毕业后的职业道路打下一定的基础，自己也相信可以做得到。
人力实习周记二2
(第一周)
实习内容：
在人力资源处进行毕业实习，开始的一周主要是进行岗前培训，公司主管介绍了一下公司的规章制度，企业文化等内容，接下来进行为期一周的培训，进行安全教育，期间重点熟悉人力资源处的内部机构设置和人员编制方案，根据工作需要合理如何调配人力，如何开展职工的招聘，考核，奖惩，辞退工作，做好各类先进人物，各类奖励人选和人才基金资助对象的推荐工作，如何开展职工转正，定级，定职，和专业技术资格评审聘任的具体组织工作，熟悉日常职工管理工作，包括考勤管理，出入境审批，职工攻读在职研究生的选拔和管理;如何开展职工的工资，津贴，补贴和离退人员离退费的发放工作，审批加班费，节日酬金，探亲路费等人员费用;人事档案的管理过程等日常工作环节，力争通过一周的培训尽快胜任工作岗位
心得体会：
今天是周六，挑一个晴朗的早晨记下我第一周来的实习心得实习，虽然不是真正的工作，但却是我工作生涯的一个起点，也是从学生过渡到工作人士的一个不可或缺的必经阶段刚进入公司的第一天，一切都很陌生，也很新鲜一张张陌生的面孔，不认识但是都面带微笑很友善一周的时间很快就过去了，在这一周里，我尽量让自己更快地去适应环境，更快地融入这个大集体中，因为只有和上司、同事都处理好关系，才能有利于自己工作的展开
(第二周)
实习内容：
充实的岗前培训结束了，迎来第二周的具体工作，本周主要是接触的是的人事档案管理建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键通过一周的时间我大致的经历以下过程：1、对人事材料的归档，首先要对材料进行鉴别，看其是否符合归档要求，其次，按照材料的属性，内容，确定其归档的具置，再次在目录上补登材料的名称;最后将新材料放入档案 2检查核对档案，对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，并对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放放错误等 3人事档案的传递，一般是由于工作变动引起的 4人事档案保密制度的学习作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露，严守秘密5人事档案的统计，主要包括对人事档案的数量，材料收集补充情况，档案保管情况，利用情况库房设备情况和人事档案工作人员情况的统计
心得体会：
通过为期一周的人事档案的接触，使我明白了人事档案是考虑了解干部的重要手段，是人事制度改革必不可少的依据，为人事制度改革提供了信息支持人事档案是培养，考察，预测，人才的重要手段，是实现人力资源的重要依据，能否建立一支知识化，年轻化，专业化的医疗队伍，人才是基础，前提，关键一份人事档案可以完整提供一个全面信息为发现人才，培养人才和使用人才提供准确可靠的依据
(第三周)
实习内容：
本周主要学习的人力资源规划流程的设计方案，目前对人力资源配置，需求提出了五年发展规划：1)临床、医技、护理、机关、后勤等各部门人员配备齐全，人才梯队建设、学历层次、人才结构、人才厚度明显优化2)争取造就市内乃至国内一批具有影响力的学科带头人，创立一批知名的特色专业3)营造规范有序、公平竞争、人才辈出的氛围从体制、机制上创造有利于人才成长成功的良好环境
心得体会：
人力资源规划是人力资源开发与管理的重要部分，是为达到战略目标与战术目标根据目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项
(第四周)
【关键词】卓越计划；土木工程专业；企业深度参与
教育部“卓越工程师教育培养计划”（简称“卓越计划”），是贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的重大改革项目。旨在培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，为国家走新型工业化发展道路、建设创新型国家和人才强国战略服务，是促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措。本文就“卓越计划”的三大特点之一即行业企业深度参与培养过程就土木工程专业展开专项讨论。
通过企业的深度参与培养的过程，可以使土木工程专业的学生熟悉土木工程设计、施工和管理的基本方法和主要技术标准，提高综合运用理论与实践知识的能力；了解工程实际需要，涵养职业素质，提高分析问题能力、沟通表达能力、团结协作能力等应用型人才应具备的综合能力。从而实现“卓越计划”人才培养目标――具有独立从事土木工程领域内某一专业方向设计与运行、分解与集成、研究与开发、管理与决策等能力，以适应未来科技发展和社会进步的需要，具有实践能力、创新能力、国际视野和领导意识的卓越工程师。
为了使行业企业深度参与做到扎实有效，笔者认为主要应从以下几个环节进行深入踏实的工作：
一、建立企业遴选制度与校企合作方式
合理的利用企业和学校资源使校企合作成为可能，尤其是使二者的合作关系发展成为利益双赢的局面，可以大大增强企业深度参与培养过程的动力。因此建立企业与导师的遴选制度，完善校企合作方式成为保证企业深度参与有效性的首要环节。
1.调研本地企业概况，明确企业参与目的与责任
从校企合作的长远发展来看，选择企业应以本地区（即与学校同一区域）企业为主。以福州大学土木工程专业卓越工程师培养方案为例，该校采取“3+1”校企联合培养模式，即3年校内培养加累计1年时间在企业学习，分建筑工程和交通土建、地下建筑与工程三个方向进行培养。根据该培养方案中的培养方向，合作企业主要分为施工、监理和设计三大类。就福州地区而言，由福州市建筑业协会相关信息显示，该市建筑施工企业共281家（其中具备一级资质企业44家，二级资质企业136家，三级资质企业101家）；福州企业名录信息显示福州工程监理公司约33家；另据《中国设计院名录大全》（福州卷）资料信息显示，福州市土建类设计院约63家。从相关企业数量上来看，学校可选择的合作企业的范围还是比较宽松的。但要实现真正意义上的校企合作前提，必须明确企业深度参与的目的与责任，使校企合作不只是停留在口头或是签订实习基地的一纸合约上，而是要落到实处。
企业深度参与的目的主要体现在，一是校企联合共同制订培养方案，共同建设课程体系、教学要求、共同实施培养过程，共同确定培养评价体系；二是通过企业参与及时反馈行业最新消息和信息，让学生及时了解行业的发展变化；三是使企业在参与培养学生的过程中，可以更深入近距离的从专业素养和专业技能等各个方面考察学生，从而筛选出更符合本企业需求的人才，缩短企业培养基层人员的时间，有利于企业的良性发展。
企业深度参与的责任主要体现在一是提供合适的顶岗实习的岗位，切实提高学生解决问题管理能力和处理突发事件的应变能力，而不是简单的重复操作、换岗轮岗几率低的技能锻炼的实习机会[1]；二是提供具有丰富工程实践经验的工程技术人员和管理人员担任兼职教师，承担专业课程教学任务或担任联合导师，承担培养学生、指导实习实训等任务。
2.完善校企教学合作档案，设置更符合企业实际的专业课程体系
学校的课程设置、教学过程等方面与企业需求不相符合，直接制约企业参与人才培养的动力。故学校应在遴选企业名单之后，对有意向合作的企业应做深入研究，设立合作档案机制：一是建立企业业绩档案分析企业近年主要主持的项目、成果和即将投产项目，并将其进行分类整理，为后期制定专业课程企业实训方案提供依据，使实训内容和企业生产实际相对应，从而更有效的利用企业资源；二是建立企业各类高级人才档案，便于学校根据个人特长及素质，确定不同类型的导师参与教学的方式（如讲座、现场教学、实训指导等），从而更大程度的发挥企业导师的能动性，保证教学质量；另外建立企业需求档案，通过加强与企业沟通，了解企业岗位需求，改革课程体系（如采取订单式课程设置），调整部分课程内容，使教学过程与企业需求紧密联系，从而提高企业参与的动力[2]。
3.建立多种校企合作方式，增强企业深度参与的动力
企业的深度参与培养是学生在完成学校理论知识学习的基础上，学习专业知识和提高专业素养的重要补充环节，是卓越计划人才培养目标中必不可少的过程。企业参与的深度是建立在校企合作深度基础上的，而校企的合作深度主要是指学校与企业在发展过程中相互依赖的程度，其成效在于是否促进彼此发展。校企合作深度与校企合作链条长度，合作面宽度成正比，合作链条越长，合作面越广，双方的接触点越多，相互间的依赖性也越强，合作深度也就自然加深[3]。
如福州大学阳光学院土木工程系与福州市名筑实业集团有限公司的校企合作过程中，双方一致达成建设“土木工程系暨名筑实业集团技术中心”，包括实验中心、工程检测中心、研究所（结构抗震研究所、高性能砼研究所、复杂结构研究所、创业创新工作室等）的合作方式。其中技术中心建设地点为阳光学院土木工程实验大楼，所需的不动产由阳光学院提供；名筑实业集团公司作为技术中心建设的主要承担单位，负责技术中心的设备购买，设备资产属名筑实业集团公司所有；技术中心的管理和运行由土木工程系负责，双方共享技术中心资源；双方在技术中心内合作的项目，共同享有申报各类荣誉、奖励的权利，申报前须经双方协商确认。
以此为基础，名筑企业积极参与了阳光学院土木系一系列合作培养人才的过程：（1）设立土木工程“名筑”特色专班。由阳光学院选拔优秀学生，组建“名筑”特色专班，针对企业需求，共同量身定制“名筑”特色专班人才培养方案和课程设置。在制定培养方案中，聘请实业集团公司工程技术专家一起制定专业定位培养规划，双方共同商讨按照社会与行业需求设置教学体系，使培养的人才适应市场的需求。
（2）名筑实业集团公司选派一名高级工程技术骨干作为阳光学院土木工程系的特聘系主任、特聘教授，与阳光学院土木工程系主任共同负责土木工程系学生人才培养全过程。实行“双主任”的有效模式，土木工程系主任负责教学管理和理论教学环节，特聘系主任负责实践教学环节。
（3）名筑实业集团公司提供高级工程技术、工程管理专家和工程技术骨干担任双师型兼职教师。参与专业理论课程和实践课程的建设，合作开发专业教学的工程案例，担任土木工程系实践教学课程的部分教学，定期开展工程技术学术讲座与工程实践技术实务讲座。
（4）按照培养方案，结合名筑实业集团公司实际情况，接收学生的实训实习和毕业设计（接收人数由名筑实业集团公司根据实际情况决定，土木工程系负责推荐符合要求的学生）。除定点安排学生上岗外，另指派具有丰富实践经验的中级职称以上工程技术和工程管理骨干指导实训、实习和毕业设计过程。
（5）名筑实业集团公司根据需要选聘阳光学院土木系毕业生就业。仅2014届土木系毕业生已有31名学生（占毕业生总数的14.6%）成功获聘成为集团公司成员。
由阳光学院和名筑实业集团的技术中心共建合作可以看出，此举既更好地满足企业人才储备和培养的需求，提高企业的竞争力；同时又大大提升学院的理论实践能力。为卓越计划的顺利实现提供了坚实可靠的基础，可谓是形成双赢互惠的局面。
二、细化专业课程企业实训方案
为了配合企业深度参与的积极性和可行性，学校培养方案中应提供详细灵活多样的企业实训方案，便于更好的结合企业的生产实际。
如合肥工业大学土木工程专业的“应用型卓越工程师培养计划”中，建筑工程施工技术企业实训培养方案就分别提供了土石方工程施工工程、建筑脚手架工程、砌筑工程、钢筋混凝土浇筑及模板工程、建筑结构安装工程、建筑防水工程施工、 建筑工程施工组织、建筑装饰工程设计等多种分项实训培养方案，学生在企业顶岗实习过程中可以根据企业的实际工程进展情况选择对应的实训计划，使得企业真实参与成为可能。
另外，在具体制定相关的实训任务书时，对实训的目的、要求、内容都应该作出清晰详细的说明，能让学生在实习过程中有明确的指导性和方向性，便于后期的评价和监管指标的确定，从而使实训计划的完成扎实有效。
三、建立企业实践环节中质量保证体系
企业深度参与的成效的关键在于注重教学质量监控、分析和改进，形成循环闭合的质量保证体系。其中加强对学生在企业实践活动中的监管力度最为重要。
在企业参与实践工作培养过程中，可采用常规监控、定点监控、定时监控等多种监控方式以及多方监督的相互交叉管理的模式。即通过日常工作执行情况记录如实习教学质量执行情况表、毕业设计工作质量执行情况表等进行宏观控制；通过组织校督导组专家莅临施工现场听课、座谈，到相关项目部巡查等形式进行定点监督；阶段性的或者定期或者不定期的组织评审，如专项自评工作、学校定期组织的或上级部门专业评估（包括教育部组织的“卓越工程师教育培养计划阶段检查”及住房和城乡建设部组织的专业评估等）；通过电子媒体、电话等多种渠道，接受社会各界，特别是用人单位等对实践环节的教学质量的监督，并就培养方案和课程体系的设置、专业素养、实践教学过程及管理方法等方面展开调查讨论。
收集各项监控信息之后，及时准确地进行信息反馈，便于迅速整改和调控。同时制定或修改相应制度和标准，形成一个闭合的质量保证体系，使得卓越计划的各实践环节始终处于可控状态。
四、结语
“卓越工程师培养计划”的试点工作，使得应用型本科教育成为我国高等工程教育的重要组成部分，也是学校发展的重大机遇。在现阶段校企联合培养人才的体制机制没有形成，而在市场经济主体下的企业的主要目标即是创造经济利益，缺乏实际工作能力的学生到企业参与定岗实习，不但不能给企业带来经济方面的收益，反而增加企业管理的难度（尤其是安全隐患方面）。只有真正具有社会责任感的企业，且高校自身又具有较强的产品研发能力和技术服务能力，使校企联合得以更顺利的展开，这样不仅要求加大卓越计划的社会宣传力度，让更多的人认同计划的理念，同时要求学校建立对专业教师参与社会实践环节的鼓励机制，提高教师参与企业横向课题项目的研究意识与能力。进而从根本上改变校企联合的被动局面，使行业企业深度参与卓越计划得以顺利实现。
参考文献：
[1]任伟.浅谈土木工程专业校企合作运行模式[J].都市家教（上半月），2014，（08）
[2]林建.校企全程合作培养卓越工程师[J].高等工程教育研究，2012，（03）
关键词： 高校人事档案管理工作 问题 推进途径
《档学词典》对人事档案的解释为：“人事档案是专门档案的一种，是人事、组织、劳动工资等部门在对人员的考核管理活动中形成的档案。记述和反映个人经历和德才表现，以个人为单位整理、集中保存。主要有干部档案、工人档案和学生档案三种。”人事档案是记载个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现等内容的文件材料，是以个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。
高校人事档案是高校档案的重要组成部分，是高校“知人、用人、管人”的重要依据。现阶段，高校人事档案工作存在一些问题，制约了高校人事档案工作的发展。
一、高校人事档案工作面临的现实问题
1.高校人事档案归属不明确。高校人事档案按对象分类主要包含教职工档案、学生档案。2008年9月1日开始实施的《高等学校档案管理办法》明确了高等学校应当成立高校档案机构，符合设立档案馆条件的要设立档案馆，否则设立综合档案室。但该办法并没有明确高校人事档案是否应该划归学校档案馆管理。现阶段，我国尚无法规条例明确高校人事档案管理的归属问题，各高校在办学规模、机构设置、档案库房建设等方面存在差异，高校人事档案管理模式也不尽相同，目前主要有以下三种管理模式并存：（1）教职工档案归口人事部门管理，学生档案归口学生职能部门管理；（2）教职工档案归口档案部门管理，学生档案归口学生职能部门管理；（3）教职工档案、学生档案均归口档案部门管理。前两种模式，高校人事档案未集中在档案部门管理，给档案工作的发展带来了诸多问题。一方面，相关职能部门不具备管理档案的硬件条件，一般都没有配备适宜档案保管的密集柜、除湿机等，无法保证档案的安全性、保密性、完好性。另一方面，这些管理机构一般没有配备专职的档案管理人员，很多是由人事干事、辅导员、教务员兼职管理档案。这些兼职档案工作人员由于精力有限、档案意识不强、档案业务水平有限，使得档案管理工作跟不上高校发展的步伐。
2.相关部门之间缺乏协作。这类问题主要存在于上文提到的第三类模式，教职工档案、学生档案均归口档案部门管理的情况。教职工档案的形成、整理、收集、移交需要人事、组织、纪检、监察、审计、统战等部门，学校各院系的支持配合。学生档案工作也需要学生处、研究生院、成教院、教务处、组织部、各院系的大力支持。而由于档案工作是学校的一项基础性工作，不直接产生物质财富，短期内的社会效益也不明显，许多高校上至领导，下至各职能部门、院系对人事档案工作重视不够，影响了人事档案工作的正常开展。具体表现为：（1）材料形成不规范。档案材料中显示的年龄、工龄前后不统一，部分档案中“年龄越填越小，工作时间越填越早”。档案用纸不规格，档案材料统一要使用16开办公用纸，由于相关部门缺乏必要的宣传和告知，一些教职工在打印考核表、履历表时采用的是A4办公用纸，给档案的整理装订带来不便。部分考核、鉴定表格在应填写组织意见处空白，应加盖人事部门公章处空白［1］。（2）归档不及时。相关部门缺乏归档意识，已形成的任免材料、工资材料、职称评定材料、学籍材料、奖惩材料等未及时归入人事档案中，滞留在材料形成单位，相关岗位经历人动或是办公地点更换后，材料不知去向，造成了材料的遗失。
3.档案管理人员素质有待提高。目前档案管理队伍老龄化严重，结构不合理，老同志退休，年轻的专业人才引进不进来；档案管理人员专业素养偏低；档案管理人员的福利待遇在高校众多部门中偏低，留不住人才，队伍不稳定；还有部分档案管理人员对自身要求不严格，轻视档案工作，缺乏责任感，缺乏创新意识和开拓精神，在使用新方法、新技术管理档案方面有很大的欠缺。
4.档案内容陈旧，实用性不强。1991年的《干部档案工作条例》将档案内容划分为十大类：履历材料，自传材料，鉴定、考核、考察材料，学历、评聘专业技术职务材料，政审材料，党团材料，奖励材料，处分材料，工资、任免、出国等材料，其他可供组织参考的有保存价值的材料。现阶段高校教职工人事档案仍停留对以上十项内容的陈列上，而对教职工业务素质提升的证明材料，反映教职工依法应享有的各种工资福利待遇和其他社会保障权益的等级和变动证明材料很匮乏。现阶段，高校学生就业工作已从计划经济下的“统包统分”转向市场经济下的“市场导向、政府调控、学校推荐、学生与用人单位双向选择”的就业机制，而高校学生人事档案却没有跟上时展的步伐，仍沿袭着计划经济时代的旧模式，过多强调思想政治表现，档案内容的收集多侧重于入团、入党材料及政治方面的奖惩等，忽视素质教育成果的展示，缺乏实践活动、科技创新、心理健康、性格测试等方面的记录。教职工、学生人事档案内容的陈旧，在新形势下对保障教职工权益、服务学生就业等方面都产生了消极的影响。
二、推进高校人事档案工作的途径
1.明确档案归属。将教职工人事档案、学生人事档案均归口至档案部门进行管理。将人事档案纳入档案馆集中管理，一方面，可以集中人力、财力、物力，统筹安排，避免低级的、重复的建设，集中力量加快推进高校档案建设，另一方面，在硬件设施、人员配备上更能保证人事档案的安全性、保密性、完好性。但是将人事档案纳入档案馆集中管理，并不是一纸指令就可以实现的，它需要高校结合自身特点，通盘考虑，做好前期准备，准备工作包括保障库房和办公用房，改善各类硬件设备，配备人员，制定内部制度和长远规划，等等［2］。
2.部门协作配合。首先在人力上予以保障，在主管档案工作的校领导的重视下，人事、组织、纪检、监察、审计、统战等部门应有一名负责人分管人事档案工作；各院系，各单位应有一名党总支负责人分管人事档案工作，并视情况配备与人事档案相适应的工作人员，负责本部门人事档案材料的收集、整理、归档和移交工作。其次在制度层面予以保障。高校应结合自身特点制定教职工、学生人事档案管理条例，将各单位的人事档案工作纳入学校对该单位年度考核的范畴，对人事档案工作成绩突出的单位个人给予表彰，对人事档案工作不合格的单位也应提出批评，促进其改进。最后档案部门对协作单位应采取“请进来，走出去”多样式的交流方式，促进职能部门对档案工作的理解，争取支持。“请进来”是指面向高校各部门、院系的兼职档案员定期举办档案工作培训，年度优秀兼职档案单位、个人表彰等；“走出去”是指档案工作人员深入各部门、院系指导人事档案工作，增强教职工、学生对人事档案的认识和了解。
3.培养重视人才。高校应重视档案的基础工作，在档案馆人才引进、人员编制、福利待遇方面给与相应的支持，重视人才。同时加强对档案管理人员的培训，培养人才。首先，加强行业道德培训。人事档案管理工作是一项专业性、技术性、政策性很强的工作，对其从业人员提出了很高的要求。倡导档案管理人员学习刘义权同志爱岗敬业、忠诚事业、轻索取、重奉献的工作态度和高尚情怀，提高行业道德修养。同时加强档案管理人员专业素质的培训，组织学习档案的各项制度法规，加强行业内的交流沟通。其次，加强计算机知识和人事管理系统软件知识的培训，提高档案管理人员利用现代化管理手段的能力，提升服务质量。只有具备高度责任心、掌握档案专业知识、熟练运用计算机应用技术的复合型人才，才能保障高校人事档案工作顺利高效地开展。
4.翔实档案内容。调整和丰富高校教职工、学生人事档案的归档内容和范围。针对现阶段高校人事管理的新发展，建议将教职工人事档案在原有的十大类的基础上加入以下内容的材料：（1）反映教职工个人素质提升和工作业绩的材料，如各种业务培训、留学访学、学历提升、科研成果的证明材料；（2）反映教职工与学校之间关系变动的材料，如各种聘用合同、劳动合同、合作协议和解聘、辞退、岗位变动等相关材料；（3）反映教职工依法应享有的各种福利待遇和其他社会保障权益的等级和变动材料［3］。建议在高校学生档案原有的内容基础上拓展以下领域的材料：（1）在校期间获得的奖励，通过的各类资格考试、等级考试的相关证明材料；（2）学习期间开展的心理测评、性格测试的测评结果；（3）学生参与社会实践和科技创新活动的表现和取得的成果。通过翔实档案内容，使得高校人事档案更好地为保障教职工权益、促进学生就业服务。
参考文献：
［1］李君.浅谈高校人事档案管理存在的问题及对策［J］.学理论，2010，（3）：195-196.
关键词：人才 测评 中小企业
我国的中小企业多，占中国企业数量的98%以上， GDP的60%，税收的50%，对国民经济的发展起着不可替代的推动作用。企业发展中最重要的因素莫过于人，由于中小企业运营经验少、公共资源获取方面薄弱、缺乏专业知识，一定程度上导致人力资源管理效率低下，没有很好的用人机制，尤其是中小企业随着规模的不断壮大、业务的不断增多，在人力资源管理方面的问题也变得日益严峻。因此，有必要借助各种技术不断提升中小企业人力资源管理水平，促进企业的良性发展。人才测评技术的应用有利于解决中小企业中的实际问题，如人才选拔、员工培训、团队建设等，在此基础上为企业管理提供咨询和建议。
1 中小企业的特点
中小企业的规模小、组织机构相对单一、寿命短。相对于大企业或成熟企业，中小企业没有完善的组织结构，组织层次较少，使得对人的管理更加直接，导致企业管理更加集权化。数据显示，中小企业平均从业规模仅为13人，平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年，这种局面使得企业经营更加重视短期业绩的实现，从而忽视对人才的培养。
中小企业融资难、融资贵。大多数中小企业资金实力不够，资金的短缺或资金链的断裂，直接导致企业的生死存亡。银行贷款给大企业几个亿、几十个亿很常见，由于中小企业普遍存在经营不规范、财务不严谨、银行贷款成本高等不利因素，且贷款数额较少，银行担心贷款会造成坏帐风险大、管理成本高等问题，基于银行趋利避害的本能反应，导致银行不愿意和中小企业打交道。中小企业融资难，则经营无法正常运转，借到钱又还不起利息，又产生更大的负面效应。
中小企业用人机制灵活，但人才意识薄弱，缺乏完善的人才机制。中小企业管理决策独立性较强，由于员工数量较少，选人用人相对灵活，能够依据企业需要随时调整薪酬、培训、考核等制度。但是，员工稳定性不高，员工流动比较频繁，人才流失较为严重。因为中小企业员工的工作压力和强度较大，没有完善的激励制度，对比个人职业发展机会和薪酬待遇，人员流动性大。另外，人力资源管理部门地位低，往往成为企业的附属部门，人员少、素质和能力难以保障，不能发挥应有的作用，很难实现人力资源管理真正的价值。
2 人才测评技术概述
2.1 人才测评的发展 人才测评是以心理测量学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科。
从历史上看，人才测评技术主要集中在以下几方面。在能力测验方面有比奈-西蒙量表、韦氏成人智力量表、瑞文标准推理测验，人格测验方面有艾森克人格问卷、卡特尔16种人格因素问卷、明尼苏格多相人格问卷、加利福尼亚心理调查表、大五人格问卷、九型人格、罗夏墨迹测验，职业测评方面有帕森斯的“人-职业匹配”理论、佛隆的择业动机理论、霍兰德职业性向理论、施恩的职业锚理论，另外还包括面试技术、管理评价中心等。
随着经济的全球化发展和企业的自身需求，人才测评技术自引进中国也得到前所未有的发展，目前在北京为人才测评服务的公司和机构就有几十家之多，但人才测评的发展也存在很多难题，如人才测评技术发展不成熟，测评软件大多为对国外测评软件的汉化，测评结果没有针对性，专业人才较少，企业家的重视程度及实践参与程度有待提高。
2.2 人才测评的方法 由于测评的内容不同，所采用的人才测评方法也不一样，综合起来主要有笔试、面试和测试三种。
常用的测评方法有行为观察法、测验法、投射测验法。行为观察法最方便易行，比如管理者发现办公室纸张浪费严重，可通过观察员工的纸张使用行为，找出原因，从而有针对性的采取措施帮助企业减轻成本，它是一种通过直接观察被试者的某种行为表现或变化来了解其特性的方法。因为人的行为表现具有内在一致性，人的很多内在特质可通过其体态语言和潜意识行为表现出来，采用这种方法时应注意对观察内容做计划、做好观察记录、选择合适的时间取样。测验法，有时也称纸笔测验法，通过问卷、试卷、量表来进行，间接了解被试者的某种特质。借助事先编制的量表或测验题目，让被试者在规定时间内完成，依据标准评定分数，并对其解释。这种方法主要用于测量人的基本知识、专业知识、个人成就、管理潜能、个性特征等。投射测验法具有自由开放性、整体性、模糊性、隐蔽性等特点，通过给被试者提供一些模棱两可的刺激物，让被试者观察刺激材料，并描述感受，以此推断其心理特性，最常见的两种形式为罗夏的墨迹测验和摩尔根与默里的主题统觉测验。
基于情景的综合测评方法有结构化面试、测评中心技术、公文筐测验、无领导小组讨论。情景模拟是通过设置一种逼真的工作场景或管理系统，让被测试者按照要求完成一个或一系列任务，根据被试者表现提交报告，做出评价，进而预测被测试者的实际工作能力和水平。结构化面试具有面试问题覆盖面广、面试内容结构化、考官科学组合、评分标准具体明确、面试程序及实践确定等特点，遵照客观的评价程序，观察被试者的情绪反应和应对策略，进行量化分析，从而对被试者做出客观的评价。公文筐测验，也称公文处理，让被试者在假定的情境下，模拟真实的管理人员身份，处理涉及财务、市场、人事等部门在实际工作情境中可能遇到的各种问题，把这些问题设计成信函、报告、备忘录、电话记录及其他书面形式，在规定的时间内进行现场处理，考察被试者的计划能力、组织能力、预测能力、决策能力、沟通能力等。无领导小组讨论通过临时拼凑的小组，讨论给定的问题，不指定负责人，不指定发言顺序，也不提出具体要求，通过被试者在讨论中的言语及非言语行为来考察被试者的能力、个性、素质水平。
3 中小型企业应用人才测评策略
3.1 借助人才测评技术，科学选拔人才 中小企业员工相对数量少，这就要求对员工的选拔更要谨慎，人才的质量水平直接影响企业经营的成功与否，也关系着企业的未来发展。中小企业往往没有严格的招聘制度和专业的人力资源专家进行人员甄选，借助人员测评方法，有利于企业准确、有效的选拔人才。如根据企业人员需求，认真分析任职者何种性格更加适合公司岗位，通过人格测验，在能力相当的人员中选择性格与职位匹配的人才，更利于各项工作的开展。
3.2 借助人才测评技术，优化人员配置 中小企业组织结构相对简单，只有合理配置员工，才能充分发挥每一个员工的才能，实现“人尽其才、才尽其用、人事相宜”。通过人才测评，可以发现企业现有人员能力、素质水平及分布，掌握人与工作、人与组织以及人与环境的匹配程度，为优化人员配置提供参考，从而提高人才使用效率，提高用人决策的科学合理性。如通过职业兴趣测验，了解员工的职业偏好，充分考虑员工个体的差异，安排相应的岗位，提高个体从事该职业的积极性。
3.3 借助人才测评技术，改进员工培训 在美国，企业一般拿出其销售收入的1-5%或工资总额的8-10%用于员工培训，以此可以看出员工培训的重要性。中小企业资金不如大企业雄厚，对员工的培训开发更应具有针对性，通过科学的育人机制，不断提升员工业务水平，提高员工综合能力和素质，适应企业的发展要求和内外部环境的变化。通过人才测评，可以把握培训需求，如借助能力测验，找准员工哪方面能力亟待提高，设计培训方案，并组织实施。
3.4 借助人才测评技术，留住核心员工 对一个企业而言，核心员工占公司总人数的20%左右，却创造了企业80%以上的财富和利润，中小企业核心员工对企业的长远发展起到至关重要的作用，因此要通过各种方法留住核心员工。借助人才测评技术充分了解核心员工的个人发展需求，帮助员工进行职业生涯规划，为员工创设开发个人潜力及发挥个人潜能的平台，提升工作满意度。建立科学合理的激励机制和薪酬体系，根据企业实际情况，通过员工持股、利润分享、带薪休假等方式，充分调动员工积极性。
3.5 积极开展校企合作，整合社会资源 人才测评技术具有一定的专业性，对从业者有很高的知识基础和素质要求，中小企业往往没有专业的测评队伍，高校师资力量雄厚，硬件设施配备齐全，能够科学的把握人才测评的操作使用，为企业选人、用人、育人、留人提供合理的决策参考。同时，高校发展也需要企业参与，一方面教师的知识理论得到更好的实践检验，增强动手能力，另一方面企业为学生提供实习，帮助学生学以致用。积极开展校企合作，有利于实现资源共享、人才共育。另外，中小企业在运用人才测评技术，也可借助第三方测评机构，辅助企业选拔培养人才。
参考文献：
[1]蔡圣刚，王永丽.人才测评应用中的两难问题[J].中国人力资源开发，2005（05）.
[2]苏永华.人才测评行业的发展趋势[J].中国人才.2010（13）.
【关键词】企业；人力资源；路径选择
许多企业虽然认识到，人是智力资本的来源，但仍习惯从实物资本的角度来看待人。企业在用人时，多看重人才所拥有的外部知识，如在某一特定职能领域的工作经验，而较少考虑如何在工作中增加人员的知识和才干、如何为员工搭建施展才华的舞台。企业虽然也有内部或外部的培训，但往往只注重技术的传授，而忽视能力的培养。结果可能是，企业中的人才感到自己的能力得不到发展而离职。这一切都说明企业仍未把人提升到最重要资本的高度对待。人力资源部门很少能参与企业的最高决策
在真正的知识型企业中，人力资源部门是核心部门，参与战略决策的制定，战略决策不仅是人力资源管理的指导原则，而且包含人力资源战略的内容，甚至就是以人力资源战略为核心展开的。但在中国大多数企业中，人力资源部门仍然只是一个辅助职能部门，只对战略决策起支持作用。大多数人力资源管理人员，也感到自己只是“二线人员”。
不少企业的最高决策者甚至把自己的偏好任意推广为企业的人力资源指导思想。其根本原因也是没有认识到人力资源管理的战略重要性，忽视了人力资源思想和实践所蕴含的巨大效益或风险。中国企业如果要走知识化的道路，就必须树立真正把人力资源管理看作企业战略核心的思想，因为在知识化企业中，无论是研发领先还是营销领先，归根到底是核心能力的领先，而核心能力又可归结为人员的知识包括内部和外部知识及其转化能力的领先。
一、重视人员的发展
人员的发展不仅是为了让员工从企业中得到自身成长有益的知识或升迁到较高层的职位，从而让优秀员工留在企业中，而且是为了企业自身知识资产的积累和创造。并且，内部知识只能够通过培训发展的方式内化给员工，因此人员发展是非常重要的。中国企业应该根据企业赖以竞争的核心知识制定战略性的人员发展目标，再根据发展目标确定日常的培训发展活动。在这方面，教育培训将起着非常重要的作用，知识型企业应将培训作为福利分配给员工，以激励员工，并促进员工全面发展，满足员工自我实现的需要，从而留住员工。提高人力资源管理部门的地位，使其成为决策核心之一人力资源主管必须学会从企业战略的高度看待自己的工作，而不能只将自己看作一个职能专家。应该让人力资源部门主管参与最高决策，必要时可以设立人力资源总裁。战略决策应该体现企业的人力资源管理思想。
二、树立人力资源管理的效益观念和风险观念
经过市场经济的多年锤炼，大多数中国企业对生产、营销和财务活动已经树立了风险和效益的观念，已经开始自觉地应用各种分析手段。但在人力资源领域，直觉决策的风气仍很盛行。事实上，人力资源活动在给企业带来巨大收益的同时，如果运用不当，也蕴藏着巨大的风险。对知识型企业而言主要有招聘风险、教育培训风险、绩效考评风险、薪酬福利管理风险等。只有树立起人力资源管理的效益和风险观念，人力资源主管才真正谈得上向企业负责，人力资源管理才能真正上升到战略高度。
三、树立智力资本管理观念
中国企业要实现知识化，必须从智力资本的观点来看待企业的人力资源。虽然个人拥有智力资本的价值难以量化，但也可以通过较为完善的管理或专业人才市场的年薪收入间接反映。因此，企业人力资源管理应该做两方面的工作一是以薪酬和股权方式认可智力资本的贡献二是给智力资本所有者以增值的机会。企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养。
四、着重于提高管理效率
建议企业要制定规范的职位说明书，以作为招聘标准和考核的基础，有助于避免在太宽泛的范围内甄别人才，提高招聘效率，同时使考核和薪酬制度有章可循，而避免出现明显的不公平现象。其次，提高培训效率。这一方面要确保投资目标准确，企业不仅可以对有不良信用记录的员工，在同等条件下，放缓对其进行大额培训，也可通过内部人才信息库及时发现起步晚、进步快的员工，并提前给予较高层次的培训；另一方面要选定合适的培训机构、培训方式和培训内容。很多企业反映，有的培训内容虽然涉及到世界前沿技术，但不是企业现阶段最需要的，境外培训也不一定比境内培训更见效率；同时，企业应加强对培训结果的总结和考核，注重员工接受培训后业绩提升与否以及提升程度的追踪考察。
五、尊重人才并建立合理的激励制度
牢固树立“以人为本”的先进理念。国外跨国公司的人力资源开发管理部门往往处于企业的中心地位，受到高度重视，各层人力资源经理都是领导班子成员。这样做，对于把人力资源管理与开发纳入到企业经营总战略和总决策是十分有利的。而我们许多企业缺乏的正是这种充分开发培养人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，从战略高度重视人力资源的开发与利用。在新经济条件下，只有尊重职工、依靠职工，有效地开发、利用职工的各项潜能，充分调动职工的积极性和创造性，才能使企业兴旺发达。
参考文献：
[1]赵曙明.中国企业人力资源管理调查研究[J].人力资源开发与管理，2003
[2]石金涛.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，3637
[3]宋敬.伟大的企业离不开愿景[N].环球时报，2003
[4]高峰.现代培训方法与技术[M].北京：中国人事出版社，2001
典型校经验
阮国杰（北京师范大学第二附属中学常务副校长）、罗明勇（北京师范大学第二附属中学信息主管）：
一要合理分析校内外环境，挖掘数字校园概念内涵，形成共同建设数字校园的美好愿景。首先，需要认真分析学校信息化业务运作情况及师生信息素养，分析信息技术支持下可优化的学校业务，探寻有利于建设数字校园的内部动机；其次，要恰当分析学校外部环境，如各级教育政策、区域学校信息化建设动态等，强化学校数字校园建设动机的形成；再次，要认真挖掘支持教与学的数字校园概念内涵，为构建有内涵、有深度的数字校园方案提供理论支持。
二要结合学校特色与发展，构建内涵丰富的数字校园方案。服务人的发展，始终是学校教育的出发点与归宿，而课程是学校培养人的基本载体。数字校园方案的构建，就是要立足人的发展，基于学校课程体系，服务学校特色，彰显学校理念。我们所建设的“五个中心”数字校园方案，就是基于学校“6+1+1”课程体系提出的，最终目标是服务学校师生的发展。
三要关注技术应用中人的体验，构建以人为中心的数字校园技术框架。以人为中心，实现按岗定制的功能集成，可消除各应用系统的边界，使用户真正感受到数字校园是为自己量身定做的系统平台，从而给用户带来愉悦的技术体验。我们在设计数字校园技术方案时，借鉴云概念，提出了五层技术设计模式，即网络层、数据层、支撑层、业务层、表示层，为数字校园灵活发展提供了稳定的技术支撑。
四要发挥自主优势，构建高效的项目运作机制与实施策略。数字校园的实施涉及学校全局工作，以信息网络中心为实施主体的项目运作模式，在有深厚文化底蕴的校园中推行，将遇到诸多难题。我们特别成立了数字校园开发、建设项目组，设立项目主管与执行主管，项目主管由学校常务副校长担任，实现项目扁平化管理，提高了项目运作效率。我们以自主研发为主，在一定程度上规避了数字校园项目建设初期投资、应用的风险，同时锻炼了队伍，有利于进一步满足师生的现实应用需求。
在实施数字校园的过程中我们体会到：（1）建设视野要开阔，强调全局意识，不要形成各种孤岛，如观念孤岛、投资孤岛、资源孤岛、技术孤岛、应用孤岛。强调系统意识，并非仅仅强调实现技术的系统性，更要强调建设过程中的规划、建设、应用的系统性，促进数字校园深层应用。强调创新意识，技术融入传统业务，必然会引起传统业务的变革，要围绕着核心业务，开展基于应用的创新研发，提升业务效率。（2）项目建设导向要明确。项目建设要体现人文、服务、互动与规范等特性；要凸显服务、特色与发展理念；要围绕应用展开建设，强调减负增效。（3）项目建设目标要清晰。要围绕着支持教与学的核心业务应用展开研发，要重点关注建设的生态性，注重应用的自我繁殖与自我深入；要瞄准学校发展特色及办学目标的业务展开研发；要注重系统建设的标准化与先进性，强调系统松散耦合，实现按岗按需个性化定制；推进要有策略。
实践中，我们提出了项目演进的三大策略：一是“体验、服务、支持与共享”的建设策略，二是开发典型应用，实现“骨干人员的参与带动全体师生应用”的项目建设策略，三是以数字校园应用整合与校园文化融合为导向，提供个的项目建设策略。
参会代表感言
数字校园的可持续发展没有终点
数字校园是以网络建设为基础，以实现教育过程的全面信息化为目标，以达到提高学校教学质量、科研和管理水平与效率的目的。首先，数字校园建设需要有软、硬件资源的共同支撑。数字校园建设需要实现从环境（包括设备、教室等）、资源（如图书、讲义、课件等）到活动（包括教学、管理、服务、办公等）的全部数字化。其次，数字校园建设要能够为学生提供自主合作探究学习的环境，这种环境的转换也必然要求教师转变教学模式，通过创设新的、丰富的教学环境和资源最终达到培养学生学习能力的目的。倪震祥主任提到的“自主发展模式”、“学校主导的市场化运作模式”、“精英发展模式”，为我们提供了很好的发展范例。我认为，“自主发展模式”，即“区域推进模式”是未来数字校园发展的趋势，它能最大限度地提高学校教育教学效果，并推动学校的教学创新、管理创新和制度创新。
（湖北黄石市第二中学李 志）
论坛代表发言根据录音整理成文
考察手记：数字校园应用与校园文化有机融合
邓正益(重庆市江津区三口初级中学)：根据会务安排，我前往北京师范大学第二附属中学参观学习。我们的到来得到了学校的热情接待。走进校门，首先领略到的是浓郁的校园文化气息。建筑设计独具匠心，文化表达新颖别致。教学楼不同楼层走廊文化的设计，内涵丰富，精彩纷呈。尤其是图书阅览室的设计，古老金石文字、传统印章、青花陶瓷文饰等无一不体现了校领导对中国传统文化的关注。发放到我们手中的《三色草》、《教研简报》、《校园十景》、《数字校园建设文件汇编》等资料，更是翔实地介绍了学校在科技活动、教育科研、文化生活、数字校园建设等各方面的丰硕成果。
当然收获最大的还是该校在数字校园建设方面的经验和成果。
第一，注重理念引领和整体思考。校领导对数字校园的概念有一番清晰的认识，即数字校园是为了有效支持学生学习，创新和转变教学方式，以现代教学与管理理念为指导，以面向服务为基本理念而构建的数字化资源丰富、多种应用系统集成、相关业务高度整合的校园生态信息化环境与数字化育人活动空间，其宗旨是拓展学校的校园时空维度，丰富校园文化，并优化教学、教研、管理和服务等过程。
第二，注重目标引领和具体规划。在数字校园建设方面做出了“五年规划，分三阶段实施”的具体目标，这是有序推进数字校园建设的必要保障。提出的“以网络硬件与应用支撑系统为基础、运行服务体系与网络安全体系为保障，数据资源中心为核心、服务中心为支撑、课程中心与指导中心为主轴、发展中心为目标”的数字校园整体解决方案即“五大功能中心”建设，这是对数字校园建设的准确定位，具有很强的指导意义。
第三，该校数字校园建设有一支强有力的骨干队伍。首先是领导层的高度重视和大力支持是数字化骨干队伍成长的保障，其次是技术层人员的专业素养是推进数字化建设的核心，再次是全员教师的参与是实现数字校园有效应用的根本，加之数字化资源开发层的骨干成员敬业奉献精神和立足学校实际创新开展工作，是学校数字化成绩卓著、富有特色的重要原因。
典型校经验
李 颖（北京朝阳区实验小学副校长）：
如果说朝阳区实验小学的信息化建设有什么特色的话，最值得一提的就是“无痕的使用”。学校没有专职的网络管理员、没有专门的电教教师，兼职的电教教师也只负责市、区大型的教育教学活动，但近几年学校却积累了教育素材资源200多个G。其中音乐组将小学1~12册全部音频内容数字化，美术组积累图片素材30多个G，各年级组教师制作的学生活动视频100多个G。经学校教研部门统计，仅教师自己录制、整理的课堂教学片段达200余节。这些得益于学校对教师队伍的培养、得益于系统的信息化管理体系。各部门各司其职，与自身业务融合，每个人既是系统的使用者，也是系统数据的提供者。
学校致力于信息化提升办学品质的研究，思考如何构建一个有实效的、能够切实地在教育教学过程中发挥作用的整合应用系统。例如，我们设计了一个简单的小程序，给孩子们做电子评价，孩子表现好就给一颗小星星，如果孩子出现一些问题，可以给一个小提示。那么这些数据经过系统加工后有什么作用呢？对于学生，他们可以随时上网查看自己的在校表现，也会积极地和其他同学进行比较，树立好的做法。对于家长，随时可以看到自己孩子的课堂表现，以后再和班主任交流的时候，针对性就更强了。对于教师来讲，则真正落实了“关注全体学生”，教师们可以查看一段时间以来对哪些孩子“既没有表扬，也没有提示”，这样就可以认为“他被忽略了”。系统还提供了为学生记录成长足迹的功能，让教师、家长共同关注孩子的发展，也给孩子们留下了宝贵的童年回忆。
又如，我们开发了作业诊断系统和考试分析系统。作业诊断系统内存储了许多作业的电子版，教师在孩子们做完作业后，将结果录入系统。系统就会自动产生一系列的分析和判断数据。基础数据录入到电脑后，孩子们还可以得到一份个性化的错题本，系统可以根据错题所对应的知识点自动生成个性化作业，这份作业是学生自己或家长都可以通过系统获得的。考试分析系统则可以帮助教师分析考试数据，学生和家长可以在线查看历次考试情况。为了保护孩子更好地成长，系统隐藏了孩子的具体分数，只出示大致的成绩曲线。管理者可以通过系统了解每次考试各班级成绩情况，及时指导教师调整教学。
考察手记：有感于“信息化的无痕使用”
崔东立(北京东城区回民小学)：朝阳实验小学就在我家门口，几乎天天经过。24年前，我还只是这里的一名普通学生，如今却是以一个教育同行的身份回到了这里。
跟着参观的队伍，我深切感受到学校办学中各种务实的考虑。比如教室和网络机房的鲜明对比。每一间教室里面都配备了各种先进的教学设备，触摸液晶屏、特色学生电脑桌一应俱全。再看看门口的门禁系统，我的头脑中瞬时迸出了这样一句话：“哇！这里信息化武装到了门口。”但是，走进有着校园网络中枢之称的网络机房，外观看起来却很是一般，看不出一点点气派。细想，这恰恰反映了学校的一种信息化应用观。教育信息化的主阵地在课堂。正如余胜泉教授在论坛现场所言：教育信息化不是“面子”工程，而是务实工程。走出教学楼，一排排学生在操场上你一言我一语地为参观者介绍自己学校。依我理解，这应该是校方把参观活动“无痕地”转变为锻炼学生能力、进行热爱学校教育的一次机会吧。
